Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers - 2020

Brochure n° 3075

Générée le 03/08/2020

Accord national du 12 janvier 1982 portant élargissement de la convention aux entreprises de vente à domicile

Texte de base

Elargissement de la convention aux entreprises de vente à domicile

Syndicat national pour la vente et le service à domicile (SNVSD).

Fédération syndicale nationale de la représentation commerciale CGC.

Préambule

En vigueur non étendu

Il a été arrêté le présent accord national en vue de l'application, dans les entreprises réalisant des ventes au sens de la loi du 22 décembre 1972, de la convention

collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 et de l'accord national interprofessionnel du 29 mai 1978 et de leurs avenants :

Champ d'application

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord national règle les rapports entre les employeurs dont l'activité est définie à l'alinéa ci-après et leurs voyageurs, représentants et placiers.

Entrent dans le champ d'application de cet accord les entreprises adhérentes au SNVSD réalisant des ventes au sens de la loi du 22 décembre 1972 par

l'intermédiaire de voyageurs, représentants, placiers (VRP), sur le territoire français (métropole et départements d'outre-mer).

Dispositions conventionnelles applicables

Article 2

En vigueur non étendu

§ 1. - Les entreprises visées à l'article 1er appliqueront aux voyageurs, représentants, placiers (VRP), avec qui elles sont liées par un contrat de travail, les

dispositions de :

- la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975 et ses avenants :

- n° 1 du 25 septembre 1978 ;

- n° 2 du 15 novembre 1978 ;

- n° 3 du 12 janvier 1982 ;

- n° 4 du 12 janvier 1982 ;

- l'accord national interprofessionnel du 29 mai 1978 et ses avenants :

- n° 1 du 15 novembre 1979 ;

- n° 2 du 12 janvier 1982.

§ 2. - Les avenants ultérieurs seront applicables de plein droit sauf opposition notifiée par l'une des parties dans les 15 jours de la signature.

Dans ce cas, les parties se rapprocheront pour négocier l'adaptation des dispositions en cause.

Avantages acquis

Article 3

En vigueur non étendu

L'application du présent accord ne peut, en aucun cas, être cause de réduction des avantages individuels acquis dans l'entreprise lors de son entrée en vigueur.

Commission de conciliation

Article 4

En vigueur non étendu

Il est constitué, entre les parties signataires, une commission de conciliation composée de 5 membres pour les employeurs et de 5 membres pour les organisations

de VRP.

Cette commission examine les réclamations ou contestations d'ordre collectif pouvant survenir dans l'application du présent accord.

Elle se réunit à la demande de l'une des parties signataires dans un délai de 8 jours.

Le secrétariat de la commission est assuré par le SNVSD.

Article 5

En vigueur non étendu

Le présent accord national est établi conformément aux dispositions des articles L. 132-1 et suivants du code du travail et entrera en vigueur le 1er avril 1982.

Article 6

En vigueur non étendu

Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la direction départementale du travail et

de l'emploi de Paris dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

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Accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975. Etendu par arrêté du 20 juin 1977 JONC 26 juillet 1977 et élargi par arrêté du 28 juin 1989 JORF 11 juillet 1989.

Texte de base

Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975

Le conseil national du patronat français (CNPF).

Les organisations syndicales nationales de représentants de commerce :

Fédération syndicale nationale de la représentation commerciale CGC ;

Fédération nationale des syndicats confédérés de VRP CGT ;

Fédération française des VRP CFDT ;

Fédération des syndicats libres de VRP CFTC ;

Fédération nationale FO des syndicats de voyageurs, représentants et placiers de l'industrie et du commerce de France CGT-FO.

Fédération nationale autonome des syndicats de voyageurs, représentants et placiers (21 octobre 1975 ) ;

Fédération nationale des industries de corps gras (29 octobre 1975) ;

Fédération française de l'industrie des produits de parfumerie, de beauté et de toilette (29 octobre 1975) ;

Fédération nationale des industries des peintures, vernis, encres d'imprimerie et couleurs fines (30 octobre 1975) ;

Fédération nationale des agents commerciaux (FNAC) (16 avril 1976) ;

Syndicat national du commerce de la chaussure (12 juillet 1978) ;

Syndicat national de l'édition (1er juillet 1978) ;

Fédération nationale des chambres syndicales des distributeurs ensembliers en équipements sanitaires, chauffage et canalisation (29 septembre 1978) ;

Union nationale des industries françaises de l'ameublement (20 septembre 1978) ;

Union des industries de l'habillement (octobre 1978) ;

Fédération des chambres syndicales de fabricants de cartonnages de France (6 juillet 1976).

Préambule

En vigueur étendu

Les parties signataires :

1° Constatant que les relations entre les représentants de commerce et les entreprises se situent aujourd'hui dans un cadre économique et social nouveau et sont

marquées par de profondes transformations dans les méthodes commerciales et les techniques de vente ;

Considérant que cette évolution exige, dans les rapports existant entre les entreprises et leurs représentants de commerce, une adaptation indispensable qui ne

saurait être seulement recherchée dans la simple transformation d'un statut professionnel ne correspondant plus à toute la réalité économique et sociale ;

Souhaitent que, pour l'avenir, l'ensemble des problèmes de la profession soit réglé par la voie conventionnelle, seule susceptible de les résoudre d'une manière

adéquate, et affirment que toute modification législative du statut des représentants de commerce ne tenant pas compte des voeux clairement exprimés par les

parties serait de nature à remettre en cause la présente convention collective,

décident, dans ces conditions, que les représentants bénéficieront désormais de garanties de même nature que celles accordées aux autres salariés de l'entreprise en

les adaptant aux conditions spécifiques d'exercice de leur métier.

2° Constatant que les problèmes posés par les représentants de commerce sont spécifiques et qu'aucune assimilation systématique ne saurait être faite avec toute

autre catégorie de personnel, d'une part en raison de la nature même de leur travail et de leurs conditions d'emploi dans les diverses branches de l'industrie ou de

commerce, d'autre part parce que les représentants de commerce se situent à des niveaux très différents de la hiérarchie,

décident de leur donner une solution nationale interprofessionnelle sans référence aux autres catégories de salariés.

3° Considérant que l'article L. 751-9 (dernier alinéa) du code du travail ouvre aux représentants de commerce le droit à une indemnité conventionnelle de

licenciement ou de mise à la retraite,

décident, en conséquence, d'instaurer ces indemnités par la présente convention collective qui sera seule applicable aux représentants de commerce, sauf dans le

cas où une autre convention collective liant l'entreprise comporterait des dispositions plus favorables expressément applicables aux représentants de commerce.

4° Considérant, en outre, que le principe de l'indemnité de clientèle, tel qu'il a été posé en 1937, s'il constitue encore une garantie pour les représentants de

commerce rémunérés à la commission, ayant créé ou apporté une clientèle, ou développé une clientèle existante, pourrait être remplacé, sur option, par celui d'une

indemnité spéciale de rupture moins incertaine, plus générale et exclusive de conflits ;

Considérant toutefois que cette notion d'indemnité de clientèle ne saurait être supprimée dans la mesure où elle permet à certains représentants de commerce

licenciés avant d'avoir, par une exploitation d'une durée raisonnable, tiré les fruits de leur apport, de leur création ou d'un développement notable de clientèle,

d'être équitablement dédommagés,

décident de donner à ce problème une solution originale, de telle sorte que l'indemnité spéciale de rupture, allouée sous certaines conditions à tous les

représentants de commerce, puisse se substituer avec l'accord des parties à l'indemnité statutaire de clientèle, constituant ainsi une solution transactionnelle de

nature à éviter les conflits qui naissent à ce sujet.

5° Considérant que tout employeur garde la faculté de convenir avec son représentant de commerce que celui-ci ne pourra pas apporter son concours à une maison

concurrente pendant une durée limitée après la rupture du contrat,

décident d'apporter à ce problème une réponse qui élimine l'essentiel des difficultés rencontrées à ce sujet dans le passé.

En conséquence de ce qui précède et qui leur apparaît fondamental,

décident d'adopter les dispositions suivantes :

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions suivantes s'appliquent aux entreprises occupant des représentants de commerce au sens de l'article 2 et membres d'une organisation adhérente au

CNPF.

Toutefois, le CNPF a communiqué aux organisations syndicales de représentants de commerce signataires la liste ci-annexée des professions qui, avant la

signature de la présente convention, lui ont notifié leur décision de ne pas être incluses dans son champ d'application et qui, de ce fait, ne sont pas visées par elle,

mais pourront à tout moment demander à ne plus figurer sur la liste des professions exclues. Les organisations syndicales ont pris acte de cette déclaration.

Nota. - Par arrêté du 5 octobre 1983 les dispositions suivantes sont élargies à tous les employeurs et tous les VRP statutaires des professions, autres qu'agricoles,

visées à l'article L. 131-2 du code du travail, qui étaient exclues du présent champ d'application.

Par décision du Conseil d'Etat du 17 janvier 1986 sont exclus du champ d'application des présents accords nationaux les professions représentées par le syndicat

national de grossistes en confiserie, biscuiterie, chocolaterie et alimentation fine (décision n° 55693) ; les VRP des professions d'agents immobiliers et mandataires

en vente de fonds de commerce (décisions n°s 55717 et 57404) ; les VRP des professions de la vente et du service à domicile (décision n° 55728).

Durée et dénonciation

Article 3

En vigueur étendu

La présente convention collective est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra être dénoncée soit par l'ensemble des organisations syndicales de salariés

signataires ou adhérentes, soit par l'organisation patronale signataire. Cette dénonciation pourra être effectuée à toute époque avec un préavis de 1 mois notifié par

lettre recommandée avec accusé de réception adressé à chacune des organisations signataires ou adhérentes.

Si la convention est dénoncée, elle continuera à produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de celle destinée à la remplacer ou pendant une durée maximale de 1 an à défaut de conclusion d'une nouvelle convention collective.

Chaque avenant à la présente convention collective pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le présent article.

Délégués du personnel, comité d'entreprise

Article 4

En vigueur étendu

(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983, JO du 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO du 11 juillet 1989)

Pour la désignation des délégués du personnel et des membres du comité d'établissement ou d'entreprise, les parties s'accordent à recommander que soit constitué

un collège électoral spécifique aux représentants de commerce chaque fois que dans l'entreprise ou l'établissement leur nombre sera égal ou supérieur à 20.

Dans l'hypothèse où ne serait pas constitué de collège spécifique aux représentants de commerce, ces derniers seront inclus dans le collège des ingénieurs, chefs de

service, agents de maîtrise et assimilés dans tous les cas où deux collèges seront constitués conformément à la législation en vigueur, et dans le collège des agents

de maîtrise et assimilés dans le cas où les ingénieurs et chefs de service seront constitués en collège spécial (1). Les parties signataires s'accordent, d'autre part,

pour recommander qu'un siège de titulaire et, si possible, un siège de suppléant soient réservés aux représentants de commerce.

Toutes informations utiles en vue de leur permettre de participer aux opérations électorales seront portées à leur connaissance en temps utile par une

communication individuelle, compte tenu du fait que leur travail s'accomplit à l'extérieur de l'entreprise.

Les parties signataires rappellent que, conformément à la loi et à une jurisprudence constante, les représentants du personnel ne sauraient subir aucune perte de

salaire du fait de l'exercice de leurs mandats.

Les heures de délégation consacrées à l'exercice de ces mandats dans la limite des crédits horaires dont disposent les représentants du personnel doivent par

conséquent être indemnisées comme temps de travail.

Elles précisent que ce principe doit être adapté à la spécificité de l'activité de VRP et qu'en particulier si des pertes de commission résultaient de l'exercice de

fonctions représentatives, cette question devra être réglée au niveau des entreprises par voie d'accord entre les parties intéressées.

Les parties signataires conviennent également que les frais de déplacement exposés par les représentants du personnel VRP pour assister aux réunions organisées à l'initiative de leur employeur devront, sur justificatifs, faire l'objet d'un remboursement selon des modalités préalablement arrêtées avec l'employeur.

(1) Cette mesure constitue un classement d'ordre électoral qui ne préjuge pas la position juridique des différents membres de cette catégorie du personnel.

Rémunération

Article 5

En vigueur étendu

La fixation de la rémunération relève du libre accord des représentants de commerce et de leurs employeurs.

Néanmoins, lorsqu'un représentant de commerce est engagé à titre exclusif par un seul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre d'emploi à plein temps

(1), à une ressource minimale forfaitaire qui, déduction faite des frais professionnels, ne pourra être inférieure à 520 fois le taux horaire du salaire minimum de

croissance, le taux applicable étant celui en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en compte à chaque paiement. Cette ressource minimale trimestrielle sera

réduite à due concurrence lorsque le contrat de travail aura débuté ou pris fin au cours d'un trimestre, ou en cas de suspension temporaire d'activité du représentant

au cours de ce trimestre.

Le complément de salaire versé par l'employeur en vertu de l'alinéa précédent sera à valoir sur les rémunérations contractuelles échues au cours des 3 trimestres

suivants et ne pourra être déduit qu'à concurrence de la seule partie de ces rémunérations qui excéderait la ressource minimale prévue à l'alinéa précédent.

(1) L'expression " à plein temps " a pour objet non d'introduire une notion d'horaire de travail généralement inadaptée à la profession de représentant de commerce,

mais d'exclure de la présente disposition les représentants de commerce qui, bien qu'engagés à titre exclusif, n'exercent qu'une activité réduite à temps partiel.

En vigueur non étendu

(Complété par avenant n° 3 du 12 janvier 1982)

La fixation de la rémunération relève du libre accord des représentants de commerce et de leurs employeurs.

Néanmoins, lorsqu'un représentant de commerce est engagé à titre exclusif par un seul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre d'emploi à plein temps

(1), à une ressource minimale forfaitaire qui, déduction faite des frais professionnels, ne pourra être inférieure à 520 fois le taux horaire du salaire minimum de

croissance, le taux applicable étant celui en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en compte à chaque paiement. Cette ressource minimale trimestrielle sera

réduite à due concurrence lorsque le contrat de travail aura débuté ou pris fin au cours d'un trimestre, ou en cas de suspension temporaire d'activité du représentant au cours de ce trimestre.

Le complément de salaire versé par l'employeur en vertu de l'alinéa précédent sera à valoir sur les rémunérations contractuelles échues au cours des 3 trimestres

suivants et ne pourra être déduit qu'à concurrence de la seule partie de ces rémunérations qui excéderait la ressource minimale prévue à l'alinéa précédent.

Les conditions dans lesquelles une ressource minimale forfaitaire est applicable aux représentants de commerce réalisant des ventes au sens de la loi du 22

décembre 1972 sont déterminées par l'article 5-1 ci-après.

(1) L'expression " à plein temps " a pour objet non d'introduire une notion d'horaire de travail généralement inadaptée à la profession de représentant de commerce,

mais d'exclure de la présente disposition les représentants de commerce qui, bien qu'engagés à titre exclusif, n'exercent qu'une activité réduite à temps partiel.

Rémunération minimale forfaitaire

Article 5-1

En vigueur non étendu

(Ajouté par avenant n°3 du 12 janvier 1982)

1° La fixation de la rémunération relève du libre accord des représentants de commerce et de leurs employeurs.

2° Néanmoins, lorsqu'un représentant de commerce réalisant des ventes, au sens de la loi du 22 décembre 1972, est engagé à titre exclusif par un seul employeur, il aura droit, au titre de chaque trimestre d'emploi à plein temps (1), à une ressource minimale forfaitaire.

3° Pour les 3 premiers mois d'emploi à plein temps, la ressource minimale forfaitaire ne pourra, déduction faite des frais professionnels, être inférieure à 390 fois le

taux horaire du salaire minimum de croissance, le taux applicable étant celui en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en compte à l'échéance.

En cas de rupture au cours de ce premier trimestre, cette ressource minimale forfaitaire sera due selon les modalités suivantes :

- 80 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance aux représentants présents dans l'entreprise à l'issue du premier mois d'emploi à plein temps ;

- 220 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance aux représentants présents dans l'entreprise à l'issue du deuxième mois d'emploi à plein temps;

- 390 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance aux représentants présents dans l'entreprise à l'issue du troisième mois d'emploi à plein temps.

4° A partir du deuxième trimestre d'emploi à plein temps, la ressource minimale trimestrielle ne pourra être inférieure, déduction faite des frais professionnels, à

520 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance, le taux applicable étant celui en vigueur à la fin du dernier mois échu pris en compte à chaque paiement.

5° La ressource minimale trimestrielle visée au 4° ci-dessus sera réduite à due concurrence lorsque le contrat de travail aura débuté ou pris fin au cours d'un

trimestre, ou en cas de suspension temporaire d'activité d'un représentant au cours de ce trimestre, ou, enfin, lorsque tout ou partie de ce trimestre correspondra à

une période normale d'inactivité du représentant, appréciée compte tenu de la variabilité des périodes de vente de l'entreprise.

6° Le complément de salaire versé par l'employeur à partir du deuxième trimestre sera à valoir sur les rémunérations contractuelles échues au cours des 3

trimestres suivants et ne pourra être déduit qu'à concurrence de la seule partie de ces rémunérations qui excéderait la ressource minimale.

(1) L'expression " à plein temps " a pour objet non d'introduire une notion d'horaire de travail généralement inadaptée à la profession de représentant de commerce,

mais d'exclure de la présente disposition les représentants de commerce qui, bien qu'engagés à titre exclusif, n'exercent qu'une activité réduite à temps partiel.

Paiement mensuel des commissions

Article 5-2

En vigueur étendu

(Ajouté par avenant n° 4 du 12 janvier 1982)

Sans déroger à la règle posée par l'article L. 751-12 du code du travail obligeant les entreprises à régler, au moins tous les 3 mois, les commissions dues aux

voyageurs et représentants de commerce, les entreprises devront accorder au représentant qui en fera la demande des acomptes mensuels exclusivement fonction

des commissions effectivement dues au titre du trimestre en cours.

La présente disposition ne s'applique qu'en l'absence d'usage ou de clause ayant le même objet.

Clause de ducroire

Article 5-3

En vigueur étendu

(Ajouté par avenant n° 4 du 12 janvier 1982)

Est nulle et de nul effet toute clause de ducroire incluse dans un contrat de travail ayant pour conséquence de rendre le salarié pécuniairement responsable du

recouvrement des créances de son employeur à l'égard de tiers.

Echantillons et collections

Article 6

En vigueur étendu

Le représentant de commerce doit apporter ses meilleurs soins à la garde des échantillons et collections à lui confiés par son employeur et qu'il a l'obligation de

présenter à l'employeur sur simple demande de celui-ci et de lui restituer lorsqu'ils sont périmés ou en fin de contrat.

Sauf pour les contrats en cours prévoyant que l'assurance des échantillons et collections restera à la charge du représentant, l'assurance contre les risques de vol, de détérioration ou de destruction des échantillons et collections incombera à l'employeur.

L'employeur ne peut imposer au représentant l'achat des échantillons et collections qui lui sont confiés.

Permis de conduire

Article 6-1

En vigueur étendu

(Ajouté par avenant n° 4 du 12 janvier 1982)

La suppression du permis de conduire, en tant que telle, ne peut être considérée comme une faute justifiant la rupture du contrat de travail. Cette rupture éventuelle

ne pourrait se fonder que sur la gêne apportée effectivement à l'entreprise par cette suspension ou la nature de l'infraction l'ayant entraînée.

Congés pour événements de famille

Article 7 (1)

En vigueur étendu

(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983, JO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet 1989)

Le représentant de commerce aura droit à s'absenter sur justification pour participer à l'un des événements de famille suivants, dans les limites ci-après fixées :

- sans ancienneté :

- 4 jours pour le mariage du représentant ;

- 2 jours pour le décès d'un enfant ou du conjoint ;

- 1 jour pour le mariage d'un enfant ;

- 1 jour pour le décès du père ou de la mère.

- après 1 an d'ancienneté :

- 2 jours pour le mariage d'un enfant ;

- 2 jours pour le décès du père ou de la mère ;

- 2 jours pour le décès d'un beau-parent ;

- 3 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant.

Lorsque la rémunération convenue comportera une partie fixe, cette dernière ne subira pas de réduction du fait de ces jours de congé.

Article 8 (1)

En vigueur étendu

(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983, JO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet 1989)

1. - Après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le représentant de commerce dont le contrat est suspendu du fait de maladie ou d'accident, dûment constaté par

certificat médical et contre-visite éventuelle et donnant lieu à prise en charge par la sécurité sociale, bénéficie, lorsque la suspension du contrat se prolonge au-delà

de 30 jours, d'une indemnité journalière complémentaire de celle servie par la sécurité sociale et prenant effet rétroactivement à partir du onzième jour de

suspension.

2. - Cette indemnité est égale, par jour civil d'absence indemnisable, à un pourcentage, déterminé au paragraphe 3 ci-après, de la rémunération moyenne mensuelle de l'intéressé au cours des 12 derniers mois d'activité (déduction faite des frais professionnels), dans la limite du plafond du régime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Toutefois, seront déduites du montant de cette indemnité :

- les indemnités versées par le ou les régimes complémentaires de prévoyance auxquels adhérait l'employeur ;

- les sommes éventuellement perçues par le représentant de commerce sur des ordres passés depuis le premier jour d'absence indemnisé ; au contraire, les sommes

perçues au titre d'ordres passés antérieurement à cette absence lui restent acquises.

3. - Cette indemnité est servie au taux et pendant une durée maximale, appréciée en fonction de l'ancienneté acquise au premier jour d'absence, conformément au

barème suivant :

- de 2 à 5 ans d'ancienneté :

- 1/60 de la rémunération (visée au § 2 du présent article) pendant 45 jours.

- de 5 à 10 ans d'ancienneté :

- 1/60 de la rémunération pendant 45 jours ;

- 1/120 de la rémunération pendant 15 jours.

- de 10 à 15 ans d'ancienneté :

- 1/60 de la rémunération pendant 60 jours ;

- 1/120 de la rémunération pendant 15 jours.

- de 15 à 20 ans d'ancienneté :

- 1/60 de la rémunération pendant 75 jours ;

- 1/120 de la rémunération pendant 15 jours.

- de 20 à 30 ans d'ancienneté :

- 1/60 de la rémunération pendant 90 jours ;

- 1/120 de la rémunération pendant 15 jours.

- plus de 30 ans d'ancienneté :

- 1/60 de la rémunération pendant 120 jours.

4. - Cette indemnité sera réglée selon la périodicité retenue par les parties pour le règlement de la rémunération convenue. Pour le calcul des indemnités dues au

titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois précédents de telle sorte que si plusieurs absences

pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu de l'alinéa précédent.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 11 juillet 1983, art. 1er).

Indemnisation maladie professionnelle. - Accident du travail

Article 9

En vigueur étendu

(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983, JO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet 1989)

Lorsque après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise le contrat de travail d'un représentant de commerce est suspendu par suite d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail reconnus par la sécurité sociale, l'indemnité prévue par l'article 8 est égale, par jour civil d'absence indemnisable, à :

- 1/60 de la rémunération moyenne mensuelle définie au paragraphe 2 de l'article 8, à partir du premier jour d'indemnisation par la sécurité sociale et ce pendant les 28 premiers jours ;

- 1/90 de cette rémunération moyenne mensuelle à compter du 29e jour.

Cette indemnité sera servie pendant la durée d'indemnisation et selon les modalités prévues par l'article 8.

Indemnisation maternité

Article 10

En vigueur étendu

Après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la femme dont le contrat de représentation est suspendu du fait du congé légal de maternité bénéficie, pour chaque

journée indemnisée par la sécurité sociale à ce titre, d'une indemnité journalière de repos complémentaire de celle versée par la sécurité sociale.

Cette indemnité est égale, pour chaque journée civile d'absence indemnisable, à 1/60 de la rémunération mensuelle moyenne au cours des 12 derniers mois

d'activité (déduction faite des frais professionnels) versée à l'intéressée par l'employeur et calculée sur la fraction de cette rémunération comprise entre le plafond

de la sécurité sociale et le plafond du régime de retraites des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Toutefois seront déduites du montant de cette indemnité :

- les indemnités versées par le ou les régimes complémentaires de prévoyance auxquels adhérerait l'employeur ;

- les sommes éventuellement perçues par l'intéressée sur des ordres passés depuis le premier jour d'absence indemnisée ; au contraire les sommes perçues au titre

d'ordres passés antérieurement à cette absence lui restent acquises.

Indemnisation

Article 10-1

En vigueur étendu

(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983, JO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet 1989)

L'indemnisation instituée par les articles 8, 9 et 10 de la présente convention ne peut avoir pour effet de permettre au représentant de gagner plus que ce qu'il aurait

gagné s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

Cette indemnité ne sera donc pas due pour la période ou fraction de période de suspension du contrat qui coïncidera avec une période normale d'inactivité du VRP

appréciée compte tenu de la variabilité des périodes de vente de l'entreprise.

Cette indemnité restera néanmoins due sur la partie fixe de la rémunération lorsque celle-ci est habituellement versée par l'entreprise pendant lesdites périodes

normales d'inactivité.

Régime complémentaire de retraite et de prévoyance

Article 11

En vigueur étendu

(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983, JO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet 1989)

Il est recommandé aux entreprises de s'efforcer de faire bénéficier leurs représentants de commerce des avantages facultatifs prévus en matière de régime

complémentaire de retraite et de prévoyance par les articles 66 à 73 (titre X) du texte codifié de l'avenant n° 1 du 13 octobre 1952 à la convention collective

nationale du 14 mars 1947 et par les articles 42 à 55 (titre V) de l'annexe II à l'accord du 26 novembre 1962.

Préavis

Article 12

En vigueur étendu

En cas de rupture du contrat à durée indéterminée à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, la durée du préavis réciproque, sauf cas de force majeure ou de faute

grave, sera, au minimum de :

- 1 mois durant la première année ;

- 2 mois durant la deuxième année ;

- 3 mois au-delà de la deuxième année.

Indemnité conventionnelle de rupture

Article 13

En vigueur étendu

(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983, JO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet 1989)

Lorsque, après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le représentant de commerce se trouve dans l'un des cas de cessation du contrat prévus à l'article L. 751-9,

alinéas 1er et 2, du code du travail (1) alors qu'il est âgé de moins de 65 ans et qu'il ne rentre pas dans le champ d'application de l'article 15 du présent accord,

l'indemnité à laquelle l'intéressé peut prétendre en vertu des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 751-9 précité est fixée comme suit, dans la limite d'un

maximum de 6 mois et demi (2):

- pour les années comprises entre 0 et 3 ans d'ancienneté : 0,15 mois par année entière ;

- pour les années comprises entre 3 et 10 ans d'ancienneté : 0,20 mois par année entière ;

- pour les années comprises entre 10 et 15 ans d'ancienneté : 0,25 mois par année entière ;

- pour les années au-delà de 15 ans d'ancienneté : 0,30 mois par année entière.

Cette indemnité conventionnelle de rupture, qui n'est cumulable ni avec l'indemnité légale de licenciement ni avec l'indemnité de clientèle, sera calculée sur la

rémunération moyenne mensuelle des douze derniers mois, déduction faite des frais professionnels.

Toutefois, cette indemnité sera calculée sur la seule partie fixe convenue de cette rémunération lorsque l'intéressé bénéficiera également de l'indemnité spéciale de

rupture prévue à l'article 14 ci-dessous.

(1) Art. L. 751-9, alinéa 1 : " En cas de résiliation d'un contrat à durée indéterminée par le fait de l'employeur et lorsque cette résiliation n'est pas provoquée par

une faute grave de l'employé, ainsi que dans le cas de cessation du contrat par suite d'accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente totale de travail de l'employé. "

Art. L. 751-9, alinéa 2 : " Le cas où, sans faute grave de l'employé et du fait de l'employeur, le contrat (à durée déterminée) serait rompu avant son échéance ou le

contrat venu à expiration ne serait pas renouvelé. "

(2) Termes étendus sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 9 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 11 juillet 1983).

Indemnité spéciale de rupture

Article 14

En vigueur étendu

Lorsque le représentant de commerce se trouve dans l'un des cas de cessation du contrat prévus à l'article L. 751-9, alinéas 1er et 2, du code du travail (1) alors

qu'il est âgé de moins de 65 ans et qu'il ne rentre pas dans le champ d'application de l'article 16 du présent accord, et sauf opposition de l'employeur exprimée par

écrit et au plus tard dans les 15 jours de la notification de la rupture (2) ou de la date d'expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable, ce représentant,

à la condition d'avoir renoncé au plus tard dans les 30 jours suivant l'expiration du contrat de travail à l'indemnité de clientèle à laquelle il pourrait avoir droit en

vertu de l'article L. 751-9 précité, bénéficiera d'une indemnité spéciale de rupture fixée comme suit, dans la limite d'un maximum de 10 mois ;

Pour les années comprises entre 0 et 3 ans d'ancienneté : 0,70 mois par année entière ;

Pour les années comprises entre 3 et 6 ans d'ancienneté : 1 mois par année entière ;

Pour les années comprises entre 6 et 9 ans d'ancienneté : 0,70 mois par année entière ;

Pour les années comprises entre 9 et 12 ans d'ancienneté : 0,30 mois par année entière ;

Pour les années comprises entre 12 et 15 ans d'ancienneté : 0,20 mois par année entière ;

Pour les années d'ancienneté au-delà de 15 ans : 0,10 mois par année entière.

Cette indemnité spéciale de rupture, qui n'est cumulable ni avec l'indemnité légale de licenciement, ni avec l'indemnité de clientèle, est calculée sur la

rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, déduction faite des frais professionnels, et à l'exclusion de la partie fixe convenue de cette rémunération.

L'ancienneté à retenir pour la détermination de l'indemnité prévue au présent article sera l'ancienneté dans la fonction.

(1) Art. L. 751-9, alinéa 1 : " En cas de résiliation d'un contrat à durée indéterminée par le fait de l'employeur et lorsque cette résiliation n'est pas provoquée par

une faute grave de l'employé, ainsi que dans le cas de cessation du contrat par suite d'accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente totale de travail de l'employé ".

Art. L. 751-9, alinéa 2 : " Le cas où, sans faute grave de l'employé et du fait de l'employeur, le contrat (à durée déterminée) serait rompu avant son échéance ou le

contrat venu à expiration ne serait pas renouvelé ".

(2) On entend par " notification de la rupture ", selon le cas, soit la lettre de licenciement, soit celle de constatation de la rupture, soit celle de rupture anticipée du

contrat à durée déterminée, soit celle de non-renouvellement du contrat à durée déterminée renouvelable.

Indemnité conventionnelle de départ en retraite

Article 15

En vigueur étendu

(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983, JO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet 1989)

Lorsque le représentant de commerce âgé d'au moins 65 ans se trouve dans l'un des cas de cessation du contrat prévus à l'article L. 751-9, alinéas 1er et 2, du code du travail (1), l'indemnité à laquelle l'intéressé peut prétendre en vertu des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 751-9 précité est fixée comme suit, en

fonction de son ancienneté dans l'entreprise :

- 0,20 mois par année entière jusqu'à 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 mois après 10 ans d'ancienneté ;

- 2,5 mois après 15 ans d'ancienneté ;

- 3 mois après 20 ans d'ancienneté ;

- 3,5 mois après 25 ans d'ancienneté ;

- 4 mois après 30 ans d'ancienneté.

Il ne sera pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.

La même indemnité est allouée au représentant de commerce qui, âgé d'au moins 65 ans, part en retraite à son initiative ou qui âgé d'au moins 60 ans, est déclaré

inapte au travail par la sécurité sociale en vertu de l'article L. 332, alinéa 1, du code de la sécurité sociale ou se trouve dans l'un des cas prévus à l'article L. 332

précité, alinéas 2 et suivants.

L'indemnité conventionnelle de départ en retraite, qui n'est cumulable ni avec l'indemnité légale de licenciement, ni avec l'indemnité de clientèle, sera calculée sur

la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, déduction faite des frais professionnels.

Toutefois, l'indemnité prévue au présent article sera calculée sur la seule partie fixe convenue de cette rémunération lorsque l'intéressé bénéficiera également de

l'indemnité spéciale de mise à la retraite prévue à l'article 16 ci-après.

(1) Art. L. 751-9, alinéa 1 : " En cas de résiliation d'un contrat à durée indéterminée par le fait de l'employeur et lorsque cette résiliation n'est pas provoquée par

une faute grave de l'employé, ainsi que dans le cas de cessation du contrat par suite d'accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente totale de travail de l'employé. "

Art. L. 751-9, alinéa 2 : " Le cas où, sans faute grave de l'employé et du fait de l'employeur, le contrat (à durée déterminée) serait rompu avant son échéance ou le

contrat venu à expiration ne serait pas renouvelé. "

Indemnité spéciale de mise à la retraite

Article 16

En vigueur étendu

Lorsque le représentant de commerce se trouve dans l'un des cas de cessation du contrat prévus à l'article L. 751-9, alinéas 1 et 2, du code du travail (1) et qu'il est

âgé d'au moins 60 ans s'il est atteint d'une incapacité permanente totale de travail ou d'au moins 65 ans dans les autres cas prévus par les dispositions précitées de

l'article L. 751-9, et, sauf opposition de l'employeur exprimée par écrit et, au plus tard, dans les 15 jours suivant la notification de la rupture (2) ou la date

d'expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable, le représentant de commerce qui, au plus tard dans les 30 jours suivant l'expiration du contrat de

travail, a renoncé à l'indemnité de clientèle à laquelle il pourrait avoir droit, bénéficie d'une indemnité spéciale de mise à la retraite égale à la moitié de l'indemnité

spéciale de rupture prévue à l'article 14.

Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit au bénéfice de l'indemnité prévue au présent article, il ne sera tenu compte que de l'ancienneté dans la fonction.

Il ne sera toutefois pas tenu compte de la présence postérieure au 65e anniversaire.

L'indemnité spéciale de mise à la retraite ne se cumule ni avec l'indemnité légale de licenciement, ni avec l'indemnité de clientèle.

L'indemnité spéciale prévue par le présent article n'entraînera pas application de l'article 39 du texte codifié de l'avenant n° 1 du 13 octobre 1952 à la convention

collective nationale du 14 mars 1947, ni de l'article 22 de l'accord collectif du 26 novembre 1962.

(1) Art. L. 751-9, alinéa 1 : " En cas de résiliation d'un contrat à durée indéterminée par le fait de l'employeur et lorsque cette résiliation n'est pas provoquée par

une faute grave de l'employé, ainsi que dans le cas de cessation du contrat par suite d'accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente totale de travail de l'employé. "

Art. L. 751-9, alinéa 2 : " Le cas où, sans faute grave de l'employé, et du fait de l'employeur, le contrat (à durée déterminée) serait rompu avant son échéance ou le

contrat venu à expiration ne serait pas renouvelé. "

(2) On entend par " notification de la rupture ", selon les cas, soit la lettre de licenciement, soit celle de constatation de la rupture, soit celle de rupture anticipée du

contrat à durée déterminée, soit celle de non-renouvellement du contrat à durée déterminée renouvelable.

Clause d'interdiction de concurrence

Article 17

En vigueur étendu

(Modifié par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983, JO 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989, JO 11 juillet 1989)

L'interdiction contractuelle de concurrence après la rupture du contrat de travail n'est valable que pendant une durée maximale de 2 années à compter de cette

rupture et qu'en ce qui concerne les secteurs et catégories de clients que le représentant de commerce était chargé de visiter au moment de la notification de la

rupture du contrat (1) ou de la date d'expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable.

Toutefois, dans le cas d'un changement de secteur ou de clientèle datant de moins de 6 mois, l'employeur pourra opter pour l'application de l'interdiction dans les

secteurs et catégories de clients concédés au représentant avant ce changement sous condition de le signifier au représentant par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 15 jours suivant la notification de rupture (1) ou la date d'expiration précitée.

Pendant l'exécution de l'interdiction, l'employeur versera au représentant une contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale dont le montant sera égal à 2/3 de mois si

la durée en est supérieure à 1 an et à 1/3 de mois si la durée en est inférieure ou égale à 1 an ; ce montant sera réduit de moitié en cas de rupture de contrat de

représentation consécutive à une démission.

Cette contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale sera calculée sur la rémunération moyenne mensuelle des 12 derniers mois, ou de la durée de l'emploi si celle-ci a

été inférieure à 12 mois, après déduction des frais professionnels, sans que cette moyenne puisse être inférieure à 173,33 fois le taux horaire du salaire minimal de

croissance au cas où le représentant, engagé à titre exclusif et à plein temps (2), aurait été licencié au cours de la première année d'activité.

La contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale cesse d'être due en cas de violation par le représentant de la clause de non-concurrence, sans préjudice des

dommages et intérêts pouvant lui être réclamés.

Lorsque l'interdiction de concurrence est assortie d'une clause pénale, le montant de la pénalité ne pourra être supérieur à celui des rémunérations versées par

l'employeur durant les 24 derniers mois ou pendant la durée de l'emploi si celle-ci a été inférieure.

L'interdiction de concurrence ne pourra avoir d'effet si le représentant est licencié durant ses 3 premiers mois d'emploi ou s'il démissionne pendant ses 45 premiers

jours d'emploi.

Sous condition de prévenir, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les 15 jours suivant la notification, par l'une ou l'autre des parties, de la rupture

(1) ou de la date d'expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable, l'employeur pourra dispenser l'intéressé de l'exécution de la clause de

non-concurrence ou en réduire la durée.

En cas de rupture du contrat de travail consécutive à un règlement judiciaire ou à une liquidation de biens ou due à la cessation des activités de l'entreprise, la

clause de non-concurrence sera non avenue faute par l'employeur ou son représentant judiciaire d'en avoir maintenu expressément l'application, par lettre

recommandée avec accusé de réception, signifiée au représentant dans les 15 jours de la demande écrite de ce dernier adressée par lettre recommandée avec accusé de réception (1).

(1) On entend par " notification de la rupture ", selon les cas, soit la lettre de démission, soit celle de licenciement, soit celle de constatation de la rupture, soit celle

de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, soit celle de non-renouvellement du contrat à durée déterminée renouvelable.

(2) L'expression " à plein temps " a pour objet non d'introduire une notion d'horaire de travail généralement inadaptée à la profession de représentant de commerce,

mais d'exclure de la présente disposition les représentants de commerce qui, bien qu'engagés à titre exclusif, n'exercent qu'une activité réduite à temps partiel.

Définition de l'ancienneté

Article 18

En vigueur étendu

Pour l'application des dispositions de la présente convention collective, l'ancienneté dans l'entreprise s'entend du temps écoulé depuis la date d'engagement du

salarié, sans que soient exclues les périodes pour lesquelles le contrat a été suspendu.

Toutefois, pour déterminer l'ancienneté dans la fonction, on tiendra compte seulement de l'ancienneté acquise dans l'entreprise dans la fonction de représentant de

commerce.

Commission d'interprétation

Article 18-1

En vigueur étendu

(Ajouté par avenant n° 4 du 12 janvier 1982, arrêté du 11 juillet 1983, JO du 27 juillet 1983, élargi par arrêté du 28 juin 1989 JO du 11 juillet 1989)

Il est créé une commission paritaire nationale d'interprétation composée de représentants des parties signataires de la présente convention.

Cette commission a pour mission, à la demande motivée de l'une des parties signataires, de rechercher une solution aux difficultés d'interprétation des dispositions

de la présente convention et de ses avenants.

La commission est composée d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant de chacune des organisations de VRP signataires et d'un nombre égal de

représentants titulaires et suppléants du CNPF. Les suppléants participent aux réunions en cas d'empêchement des titulaires.

Le secrétariat de la commission est assuré par le CNPF.

Article 19

En vigueur étendu

La présente convention collective, établie conformément à l'article L. 132-1 du code du travail, entrera en vigueur le 1er novembre 1975.

La présente convention collective s'applique aux contrats de travail conclus entre les employeurs et les représentants de commerce visés et s'impose aux rapports

nés de ces contrats, sauf dispositions conventionnelles plus favorables expressément applicables aux représentants de commerce.

Toutefois en ce qui concerne toute clause de non-concurrence en cours d'exécution, l'employeur pourra dispenser son ancien représentant de l'exécution de cette

clause ou en réduire la durée sous condition de prévenir l'intéressé dans les 2 mois de la date d'entrée en vigueur de la présente convention collective.

Celle-ci a été faite en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris

(section Commerce) dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.

Article 20

En vigueur étendu

La présente convention sera déposée en quadruple exemplaire au conseil de prud'hommes de Paris (section du Commerce).

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Textes Attachés

Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 - Annexe I

Liste des organisations patronales qui sont exclues du champ d'application de la convention collective nationale Accord national

interprofessionnel du 3 octobre 1975

En vigueur étendu

I. - Industries

Union nationale des industries de carrières et matériaux de construction.

Fédération française des syndicats patronaux de l'imprimerie et des industries graphiques.

Fédération nationale de la maroquinerie, articles de voyage, chasse, sellerie, gainerie, bracelets de cuir, ceintures, équipement militaire, groupe des fabricants de

fermoirs.

Fédération française de l'industrie des produits de parfumerie, de beauté et de toilette.

Fédération nationale des industries de corps gras.

Fédération nationale des industries des peintures, vernis, encres d'imprimerie et couleurs fines.

Confédération nationale des industries du bois.

Fédération nationale de la brosserie et des industries qui s'y rattachent.

Fédération nationale des syndicats d'exploitants forestiers, scieurs et industriels du bois.

Syndicat de la rizerie française.

II. - Commerces

A. - Commerces multiples

Fédération nationale des entreprises à commerces multiples.

B. - Commerces de gros

Syndicat national des grossistes en confiserie, biscuiterie-chocolaterie et alimentation fine.

Fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Confédération nationale des produits du sol, engrais et produits connexes (1).

Fédération nationale des boissons (FNB).

Fédération nationale des distributeurs de produits alimentaires et de grande consommation " Fédipac ".

Fédération nationale des commerçants en bestiaux de France.

Syndicat national des négociants-réparateurs de matériel de travaux publics et de bâtiment.

Fédération nationale des unions et syndicats régionaux de commerçants en quincaillerie, fers, métaux.

Syndicat général des commerces et industries du caoutchouc et des plastiques.

C. - Auxiliaires du commerce et services

Fédération nationale des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce, administrateurs de biens, syndics de copropriété et experts.

(1) Fédération nationale du commerce des engrais et produits connexes, Fédération nationale du commerce des grains, Fédération nationale des graines fourragères de semence, Syndicat national du commerce des graines oléagineuses, Fédération nationale du légume sec, Fédération nationale du négoce et de l'industrie des

pailles et fourrages, Fédération nationale des syndicats de négociants en pommes de terre et légumes en gros.

******************

Accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 - Annexe II

Secteur d'activité représentés au sein du CNPF exclus du champ d'application (1)

En vigueur étendu

(Modifié par avenant du 16 mai 1977, arrêté du 20 juin 1977, JO 26 juillet 1977)

NB (1) Les secteurs d'activité suivants : 3. Habillement, 8. Ameublement, 17. Grossistes en chauffage et appareils sanitaires, 18. Succursalistes de la chaussure

sont supprimés de la présente liste par avenant du 15 novembre 1978.

(2) A l'exception des plantes médicinales, fleurs naturelles et plantes à infusion, hors C.N.P.F.

(3) Commerce de détail de la quincaillerie compris dans les rubriques : 5803 N.A.P. et 7331 N.A.E.

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Textes Extensions

Arrêté portant extension de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers. JONC 26 juillet 1977.

Le ministre du travail,

Sur proposition du directeur des relations du travail,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail, notamment les articles L. 133-10, L. 133-12 (6°), L. 133-16 et R. 133-1, L. 136-2 et L. 136-3,

Vu l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975 (deux annexes) ;

Vu l'avenant du 16 mai 1977 audit accord ;

Vu les demandes d'extension présentées par les organisations signataires ;

Vu les avis publiés au Journal officiel des 31 mars et 2 juin 1977 ;

Vu les avis recueillis au cours des enquêtes ;

Vu l'avis motivé de la commission supérieure des conventions collectives (section spécialisée),

Pour le ministre et par délégation :

Le directeur des relations du travail,

P. CABANES

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Les dispositions de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers du 3 octobre 1975 (deux annexes) sont rendues obligatoires pour

tous les employeurs et tous les travailleurs dans les entreprises dont l'activité est représentée au sein de l'organisation patronale signataire, à l'exclusion de celles

dont l'activité figure sur la liste annexée audit accord (annexe II), modifiée par l'avenant du 16 mai 1977.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé et de son avenant est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux

conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française, ainsi que l'accord

national interprofessionnel et son avenant dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.

Arrêté portant extension d'un avenant à l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants et placiers. JONC 2 mars 1979.

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs, et tous les travailleurs compris dans le champ d'application défini à l'article 1er de l'arrêté du 20 juin 1977

susvisé les dispositions de l'avenant du 25 septembre 1978 à l'accord national interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975.

Arrêté portant extension d'un avenant à l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants et placiers. JONC 16 juillet 1980.

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans son champ d'application les dispositions de l'avenant du 15 novembre 1978 à l'accord national interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975 modifiant le champ d'application professionnel dudit accord

Arrêté portant extension d'un avenant à l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants et placiers. JONC 27 juillet 1983.

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les travailleurs compris dans son champ d'application les dispositions de l'avenant n° 4 du 12 janvier 1982 à l'accord national

interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975 (deux listes annexées), à l'exclusion des termes " dont bénéficient notamment en matière de mensualisation les

autres catégories de salariés et qui ne sont pas applicables aux représentants de commerce " figurant au premier alinéa du préambule.

Les dispositions de l'article 1er modifiant l'article 7 de l'accord national interprofessionnel sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19

janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).

Les dispositions de l'article 1er modifiant l'article 8 de l'accord national interprofessionnel sont étendues sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19

janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).

Arrêté portant élargissement de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants et placiers et d'avenants à cet accord. JONC 19 octobre 1983.

Article 1

En vigueur

Article 1er

Les dispositions de l'accord national professionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975 (deux annexes modifiées le 16 mai 1977) et de ses avenants n° 1 du 25 septembre

1978 et n° 2 du 15 novembre 1978, qui ont fait l'objet des arrêtés d'extension des 20 juin 1977, 17 janvier 1979 et 1er juillet 1980, sont rendues obligatoires, dans

les mêmes conditions, pour tous les employeurs et tous les V.R.P. statutaires des professions autres que les professions agricoles, visées à l'article L. 131-2 du code

du travail, qui ne sont pas couverts par ledit accord.

NB Voir extrait des décisions d'annulation du Conseil d'Etat n° 55693, n° 55717 et n° 55728 du 17 janvier 1986.

NB Voir extrait des décisions d'annulation du Conseil d'Etat n° 55693, n° 55717 et n° 55728 du 17 janvier 1986.

Arrêté portant élargissement de l'avenant n° 4 du 12 janvier 1982 à l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants et placiers. JONC 4 janvier 1984.

Article 1

En vigueur

Article 1er (1)

Les dispositions de l'avenant n° 4 du 12 janvier 1982 à l'accord national interprofessionnel des V.R.P. du 3 octobre 1975, qui ont fait l'objet d'un arrêté d'extension

du 11 juillet 1983, sont rendues obligatoires dans les mêmes conditions pour tous les employeurs et tous les V.R.P., statutaires des professions autres que les

professions agricoles visées à l'article L. 131-2 du code du travail qui ne sont pas couverts par ledit avenant.

(1) Voir extrait de décisions d'annulation du Conseil d'Etat du 17 janvier 1986.

(1) Voir extrait de décisions d'annulation du Conseil d'Etat du 17 janvier 1986.

Arrêté portant élargissement de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants et placiers(V.R.P.) et d'avenants à cet accord. JORF 11 juillet 1989.

Le ministre de l'agriculture et de la forêt ,

Sur la proposition du directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi,

Vu le titre III du livre Ier du code du travail (parties Législative et Réglementaire), et notamment les articles L. 131-3, L. 133-12, L. 133-14 et R. 133-1 et R.

133-2, L. 136-2 et L. 136-3,

Vu l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants, placiers (V.R.P.) du 3 octobre 1975 ;

Vu l'avenant n° 1 du 25 septembre 1978 ;

Vu l'avenant n° 4 du 12 janvier 1982 ; Vu les avis publiés au Journal officiel des 31 mars et 2 juin 1977 ;

Vu les arrêtés des 20 juin 1977, 17 janvier 1979 et 11 juillet 1983 du ministre chargé du travail portant extension de l'accord national interprofessionnel susvisé et

de ses avenants n° 1 et n° 4 Vu la demande d'élargissement formulée par une organisation syndicale de salariés ;

Vu l'avis d'élargissement publié au Journal Officiel du 3 mai 1989 ;

Vu l'avis motivé de la sous-commission agricole des conventions et accords de la Commission nationale de la négociation collective ;

Vu l'accord donné par le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

Pour le ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi ;

J. LENOIR

Article 1

En vigueur

Les dispositions de l'accord national interprofessionnel des voyageurs, représentants et placiers (V.R.P.) du 3 octobre 1975 et de ses avenants n°1 du 25 septembre

1978 et n°4 du 12 janvier 1982 (1), qui ont fait l'objet des arrêté d'extension des 20 juin 1977, 17 janvier 1979 et 11 juillet 1983 du ministre chargé du travail, sont

rendues obligatoires, dans les mêmes conditions pour tous les employeurs et tous les voyageurs, représentants et placiers (V.R.P.) statutaires relevant des

professions agricoles.

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Sommaire :

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

III. Comment s'applique une convention collective ?

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

1. Définition de la convention collective

La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :

• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;

• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).

Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.

Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.

La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans

cet ensemble.

La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :

• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;

• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;

• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;

• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.

2. Thèmes abordés dans la convention collective

Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :

• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;

• L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance,

décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et

congés payés ;

• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;

• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.

Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou

l'avancement.

3. Utilité de la convention collective

Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail

au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.

C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de

licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines

de congés payés par an.

Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une

organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer

volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.

Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de

cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf

cas particuliers.

La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.

Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où

les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.

1. L'activité de l'entreprise

En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017, n°15-19958).

Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère

informatif.

Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.

En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :

• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;

• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;

• en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du

chiffre d'affaires total.

La position des juges :

Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus

important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à

appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).

Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou

supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).

2. La notice d'information remise au moment de l'embauche

Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.

Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de

ces textes, des explications sur leur nature.

Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).

De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de

lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du

salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).

3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie

L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas

l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.

Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que

l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).

A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut

démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale

de l'entreprise.

La position des juges :

Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité

principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15

novembre 2007, n°06-44008).

4. Les mentions du contrat de travail

L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la

convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.

La position des juges :

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).

Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti

compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.

La position des juges :

L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est

assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).

A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.

Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.

5. La communication aux salariés

L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.

L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps

de présence.

A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.

Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc,

21 juin 2006, n°04-44515).

6. La mise à disposition des représentants du personnel

Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du

personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.

A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution

en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.

Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.

7. L'information auprès de l'inspecteur du travail

L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend

l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),

la convention collective qui est applicable.

Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.

A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :

• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;

• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.

Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.

D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il

s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.

L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à

l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).

Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du

travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).

III. Comment s'applique une convention collective ?

1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail

Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus

favorables que celles du Code du travail.

Par exemple :

Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus élevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC),

l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.

2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs

Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective

et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou

accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.

Avec un accord de branche

Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont

applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on ne peut y déroger en tout ou partie.

Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou

accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.

Avec un accord d'entreprise

Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :

• les salaires minima hiérarchiques ;

• les classifications ;

• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

• les garanties collectives complémentaires ;

• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :

• institution d'un régime d'équivalence ;

• fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période

supérieure à la semaine ;

• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;

• fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter

temporairement la durée du travail prévue au contrat.

• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;

• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;

• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;

• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;

• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.

Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne

peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des

garanties au moins équivalentes :

• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.

En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou

postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.

Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.

Avec un accord de groupe

Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions

dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.

Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.

Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.

Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.

Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.

Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.

3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail

Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins

favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.

Deux situations sont donc envisageables :

• 1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la

convention collective s'appliquent au contrat de travail ;

• 2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du

contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.

Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail

La position des juges :

Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux

prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc,

4 décembre 1990, n°87-42499).

A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car

c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité

en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).

Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit

reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :

• cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite

dans le contrat de travail ;

• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité

licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).

A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière

disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.

4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral

Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans

l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est

applicable ?

1. La convention collective qui est applicable est révisée

La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.

L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et

des salariés liés par la convention.

La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.

Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.

2. La convention collective qui est applicable est dénoncée

La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée

déterminée.

A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.

Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention

à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).

La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.

La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence

de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.

La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.

Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.

Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant

une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés

des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.

3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé

La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application

des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission

ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.

Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.

4. La disparition des organisations signataires

La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la

mise en cause de cette convention ou de cet accord.

Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

1. Savoir chercher dans une convention collective

Une convention collective est généralement composée comme suit :

N'hésitez pas à vous reporter au sommaire de la convention collective qui vous est applicable.

Par exemple, si vous cherchez le montant des indemnités de licenciement, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement intitulée « licenciement » ou

« rupture du contrat de travail ».

Autre exemple, si vous cherchez le nombre de jours de congés exceptionnels auxquels vous avez droit, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement

intitulée « congés » ou « exécution du contrat de travail ».

Si vous cherchez le salaire minimum, n'hésitez pas à regarder dans les annexes en fonction de votre statut (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre).

2. Comment lire les grilles de classification et trouver le coefficient adéquat ?

Dans une grille de classification, les emplois sont classés en plusieurs niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons. Ainsi, une grille de classification est une

nomenclature qui divise en classes, niveaux, échelons et coefficients.

Les classes sont construites généralement autour de 4 critères :

• le type d'activité ;

• l'autonomie ;

• la responsabilité ;

• la compétence.

****************

Exemple de grille de classification :

Convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992

Dans cet exemple, pour savoir dans quelle catégorie professionnelle se situe le salarié, il faut se référer :

• à la définition du poste telle que déterminée sur la fiche de poste et/ou dans le contrat de travail (« DEFINITION ») ;

• au niveau de formation du salarié (« FORMATION souhaitée ou équivalence ») ;

• au type de poste proposé (« EXEMPLE d'emploi »).

L'employeur pourra ainsi déterminer le statut (« CATEGORIE ») ainsi que les niveaux et échelons du salarié.

Après avoir déterminé la catégorie à laquelle le salarié appartient, l'employeur doit identifier la classe minimum qui lui correspond (« CLASSE Minimum »).

Ainsi, par exemple, si le salarié est dans la catégorie 2B, sa classe minimum est de 5.

En fonction de cela, l'employeur peut déterminer le coefficient du salarié en utilisant le tableau de coefficients tel que celui reporté ci-dessous. Ainsi, plus le salarié

sera qualifié et expérimenté, plus son coefficient sera élevé.

Exemple de grille de coefficients :

Toujours sur notre exemple, si le salarié est positionné en classe 6, son coefficient sera de 353 au minimum. En effet, l'employeur peut attribuer un coefficient

supérieur à ce minimum mais jamais un coefficient inférieur.

Enfin, pour connaître la base de salaire du salarié, il suffit de se référer à la valeur du point inscrite dans la convention collective. Il faudra donc multiplier son

coefficient par la valeur du point en vigueur.

3. Qu'est-ce qu'une grille de salaires minima ?

Dans votre convention collective, une grille de salaires minima représente le salaire minimum conventionnel qui doit être versé aux salariés. Ces minima ne

peuvent en aucun cas être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).

La grille de salaires applicable à votre entreprise est la dernière entrée en vigueur, les grilles de salaires précédentes n'étant plus applicables. Vous devez faire

attention à la date à laquelle commence à s'appliquer la nouvelle grille de salaires (par exemple, certains accords ne sont pas applicables immédiatement ou sont

même rétroactifs).

L'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum ainsi que ses accessoires prévus par la convention collective applicable. Faute de quoi, il s'expose :

• à des sanctions pénales (une amende de 4ème classe, soit au maximum 750 euros) ;

• à une action en paiement de rappel de salaire.

Textes de loi : articles R2263-3 et R2263-4 du Code du travail, article 131-13 du Code pénal.

La position des juges :

Les juges rappellent que l'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum prévu par la convention collective applicable (Cass. Soc, 26 octobre 2011,

n°10-17396).

Ainsi, si l'employeur ne verse pas un salaire au moins égal au minimum conventionnel, le salarié dispose d'une action en justice en paiement de rappel de salaires

devant le Conseil de prud'hommes compétent.

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant

de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les

sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.

Texte de loi : article L3245-1 du Code du travail.

A noter : Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois

tous les 4 ans :

• une négociation sur la rémunération, notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l¿entreprise ;

• une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de

rémunération, et la qualité de vie au travail.

A défaut d'accord, l'employeur engage :

• chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

• chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• tous les 3 ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

A savoir : Le fait de se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni d'un

emprisonnement d'un an et d'une amende de 3.750 euros.

Textes de loi : articles L2242-1, L2242-13 et L2243-1 du Code du travail.

4. Comment lire les avenants de la convention collective ?

Les avenants permettent de réviser les dispositions de la convention collective. Ils sont négociés par les partenaires sociaux

Les avenants annulent et remplacent les dispositions de la convention collective et/ou les avenants plus anciens dès lors qu'ils portent sur le même thème. En effet,

chaque avenant précise son champ d'application et quels articles de la convention collective il modifie.

Exemple d'avenant :

Avenant n°25 du 9 juin 2017 relatif aux salaires minima conventionnels, étendu par Arrêté du 28 novembre 2017 portant extension d'un avenant à la

convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (n° 1979)

Champ d'application - Article 1er (en vigueur étendu)

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Minima conventionnels - Article 2 (en vigueur étendu)

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels

suivants :

Durée - Entrée en vigueur - Dépôt - Article 3 (en vigueur étendu)

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er septembre 2017.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Révision et modification - Article 4 (en vigueur étendu)

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Dans notre exemple, cet avenant modifie le barème des salaires horaires minima.

Sur les conventions collectives éditées par Juritravail, vous trouverez toujours un sommaire en début d'ouvrage ainsi que les derniers

avenants pour avoir toujours à portée de main votre convention collective à jour.

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Les 7 Thèmes Essentiels pour comprendre le Droit du Travail

Sommaire :

I. Décrypter votre convention collective

II. La rupture conventionnelle

III. 3 points à connaître sur l'indemnisation du préavis

IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement

V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD

VI. La démission

I. Décrypter votre convention collective

Lors de la signature d'un contrat de travail, l'employeur informe le collaborateur qu'il est soumis à une convention collective. Un exemplaire de cette convention

doit être consultable dans l'entreprise, comme l'y oblige la loi.

Voici les 3 éléments à retenir sur ce document :

1. La convention collective est une source de droit du travail

La convention collective est une source du droit du travail à côté du Code du travail, des règles internationales du droit du travail, du règlement intérieur, des

usages dans l'entreprise et du contrat de travail. Elle détermine les conditions d'emploi et les garanties sociales, afin de les adapter aux spécificités de l'activité

ou de créer de nouveaux avantages.

Par exemple :

La Convention collective des commerces de gros du 23 juin 1970 (IDCC n°573) prévoit, en cas de maladie, une garantie d'emploi pendant 3 mois pour les

salariés ayant une ancienneté entre 1 et 3 ans et 6 mois après 3 ans d'ancienneté.

2. La convention collective est négociée au niveau d'une branche d'activité

Votre convention collective est négociée au niveau d'une branche d'activité (métallurgie, industrie agro-alimentaire, automobile...). Elle permet ainsi d'adapter

la règlementation du travail aux particularités de l'activité.

Votre convention collective peut prévoir des primes liées au secteur d'activité.

Par exemple :

La Convention collective des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1959 (IDCC n°44) prévoit une prime d'ancienneté pour les salariés ayant au moins

3 ans d'ancienneté.

3. La convention collective est souvent plus favorable

La convention collective complète la loi, souvent dans un sens plus favorable pour le collaborateur, mais parfois dans un sens moins favorable. Elle peut déroger

de manière moins favorable à la loi dans certains domaines, notamment en matière de durée et d'organisation du travail.

Ceci reste des exceptions car, de manière générale, la convention collective est plus favorable que la loi.

Exemple avec le calcul de l'indemnité de licenciement :

Monsieur Martin est un ingénieur relevant de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets

d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486). Il a 8 ans d'ancienneté et perçoit un salaire mensuel de 2.000 €

brut.

S'il était licencié :

• son indemnité légale de licenciement serait de 4.000 € ((2.000/4) X 8) ;

• son indemnité conventionnelle de licenciement serait de 5.333 € ((2.000/3) X 8).

II. La rupture conventionnelle

La rupture amiable ou conventionnelle, issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, est communément appelée «

licenciement à l'amiable ». Il s'agit pour le plus grand nombre d'un licenciement déguisé. Découvrez les 5 éléments à retenir sur la rupture conventionnelle.

1. Volonté réciproque de rompre le contrat

La rupture conventionnelle ou amiable suppose que l'employeur et le collaborateur soient d'accord pour rompre le contrat. Cet accord est évoqué lors d'au

moins un entretien. Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté.

2. L'indemnité liée à la rupture conventionnelle

La rupture du contrat implique le versement d'une indemnité de rupture amiable qui est au minimum égale au montant de l'indemnité légale de

licenciement.

En effet, le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur :

• au montant de l'indemnité légale de licenciement ;

• au montant de l'indemnité de licenciement fixé dans la convention collective, lorsque celui-ci est plus favorable.

3. Faculté de rétractation

L'employeur, comme le salarié, dispose d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai permet d'avoir plus de temps de réflexion et de revenir sur

une décision prise hâtivement. La convention de rupture amiable ne pourra être adressée à l'inspection du travail qu'une fois passé le délai de rétractation.

4. Homologation de la convention de rupture amiable

Une convention de rupture amiable doit être adressée à l'inspection du travail qui dispose d'un délai de 15 jours pour l'homologuer (ou donner son autorisation

s'il s'agit d'un salarié protégé).

Son contrôle porte notamment sur l'indemnité de rupture, les éventuelles observations ou celles des assistants.

5. Droit au chômage

La rupture conventionnelle ouvre droit à la perception des allocations chômage.

III. L'indemnisation du préavis

Lorsqu'un salarié est licencié, il doit effectuer un préavis avant de quitter définitivement l'entreprise. Toutefois, l'entreprise peut l'en dispenser. Dans ce cas,

l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

1. Verser l'indemnité : dans quelles hypothèses ?

Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, il est tenu de payer une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc, 10 juin 2008, n°07-43076).

Toutefois, si c'est le salarié qui est responsable de l'inexécution du préavis (faute grave ou lourde), l'indemnité n'est pas due.

2. Calculer le montant de l'indemnité

L'indemnité se calcule sur la base du salaire brut, soumis aux cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s'il avait effectué son préavis (avec prise en compte

des heures supplémentaires...).

Tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre sont à prendre en compte.

C'est notamment le cas :

• des augmentations générales qui interviennent pendant le préavis ;

• de l'intéressement et de la participation ;

• des primes dont il aurait bénéficié (ancienneté...).

3. Choisir le moment du versement

Aucun texte ne fixe de date précise pour le versement de l'indemnité compensatrice de préavis de licenciement. L'employeur peut ainsi payer l'indemnité au

moment où le salarié cesse effectivement de travailler.

Toutefois, pour des raisons d'ordre pratique, il est préférable de verser l'indemnité à la date à laquelle l'employeur lui aurait versé son salaire.

IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement

Lorsqu'un salarié est licencié, l'employeur doit lui remettre certains documents (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) et également lui

verser différentes indemnités. Quelles sont les indemnités à payer au salarié lors de son départ ?

1. L'indemnité de licenciement

Le salarié a droit à une indemnité de licenciement dès lors qu'il n'a pas été licencié pour faute grave ou lourde.

La loi fixe un montant minimal d'indemnité de licenciement, qui est le même que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou un motif

économique.

Cependant, les conventions collectives peuvent prévoir un montant d'indemnité de licenciement supérieur à celui fixé par la loi. Vous êtes alors tenu de verser

au salarié l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective.

2. L'indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés s'il a acquis des congés payés et qu'il n'a pas pu les prendre avant son départ (article

L3141-28 du Code du travail).

L'indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de faute lourde (Décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016).

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l'indemnité de congés payés et dépend du nombre de jours acquis non

pris par le salarié.

3. L'éventuelle indemnité compensatrice de préavis

L'employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis si le salarié a été dispensé d'effectuer son préavis de licenciement

Cette indemnité n'est en revanche pas due si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant la période de

préavis. Cela inclut le salaire, les heures supplémentaires et les avantages en nature.

V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD

Le salarié est engagé en CDD et souhaite rompre son contrat avant le terme de celui-ci. Quel préavis respecter ? Quelle prime de précarité le salarié va-t-il

percevoir ? Voici 5 règles à connaître avant de formaliser la rupture.

1. Rompre un CDD pour signer un CDI

Le salarié peut rompre le CDD à la condition de prouver qu'il a signé un CDI ou une promesse d'embauche en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas, la seule

obligation sera de respecter un préavis vis-à-vis de l'employeur.

La durée du préavis est variable suivant que le contrat est de date à date ou sans terme précis.

Le contrat est de date à date quand une date de fin de contrat est indiquée.

Pour connaître la durée du préavis, il convient de comptabiliser le nombre de semaines entre la date de début et la date de fin du contrat. Il faut ensuite convertir ce nombre de semaines en jours.

Le contrat est sans terme précis quand il prévoit que la fin du CDD dépendra de la survenance d'un évènement dont la date est incertaine au jour de la signature du CDD. La durée du préavis sera égale, en jours, au temps passé dans l'entreprise en nombre de semaines.

En tout état de cause, le préavis ne peut excéder deux semaines (article L1243-2 du Code du travail).

Si le salarié n'effectue pas ce préavis, l'employeur est en droit de demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par le départ brutal.

2. Rompre un CDD d'un commun accord avec l'employeur

La rupture anticipée du contrat par accord de l'employeur et du salarié doit faire l'objet d'un écrit.

Cette rupture doit être claire et non équivoque.

Ainsi, si le salarié reproche à l'employeur des manquements à ses obligations contractuelles et lui impute la rupture du CDD, cette rupture ne caractérisera pas une

rupture d'un commun accord.

Si l'employeur veut que le salarié assure son contrat jusqu'à son terme, le salarié est obligé de le faire.

Si le salarié rompt le CDD avant son terme, sans l'accord de l'employeur, il pourra être condamné à verser des dommages et intérêts à celui-ci.

3. La rupture anticipée du CDD en dehors des cas autorisés peut être sanctionnée

En dehors des hypothèses précédemment évoquées, la rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts

correspondant au préjudice subi.

4. L'indemnité de fin de contrat n'est pas versée

Si le salarié est à l'origine de la rupture anticipée du CDD, l'indemnité de fin de contrat qui vise à indemniser la précarité résultant de la durée déterminée du

contrat ne sera pas versée.

5. Les indemnités de congés payés restent dues

L'indemnité compensatrice de congés payés reste due au salarié même lorsqu'il est à l'initiative de la rupture anticipée du CDD.

VI. La démission

Le salarié a trouvé un nouvel emploi, et souhaite démissionner. Voici les 4 points à retenir concernant la démission.

1. La forme

La décision de démissionner du salarié n'a pas à être formalisée par écrit. Dès lors, il est possible d'informer votre employeur par oral.

Toutefois, dans un souci de preuve, il est conseillé au salarié d'adresser un courrier dans lequel il indique son souhait de rompre son contrat de travail.

2. Motifs - Volonté claire et non-équivoque

Le salarié n'est pas tenu d'indiquer à l'employeur les motifs de sa démission.

Toutefois, les juges exigent que cette volonté de démissionner soit réelle. Ainsi, la volonté du salarié doit être claire, sérieuse et non équivoque.

Par exemple :

Ne constitue pas une volonté claire et non équivoque, la démission donnée par une salariée sous le coup de l'émotion provoquée par l'imputation de fautes

professionnelles et qui s'est rétractée dès le lendemain (Cass. Soc, 12 février 2016, n°14-18888).

3. Préavis

L'annonce de la démission ne rompra pas le contrat immédiatement. Le salarié sera, en effet, tenu de réaliser un préavis.

La durée de celui-ci est fixée par votre convention collective (article L1237-1 du Code du travail).

Par exemple :

La convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486) prévoit que la

durée du préavis en cas de démission, pour un employé, est de un mois ou 2 mois au-delà de 2 ans d'ancienneté et de 3 mois pour un cadre.

La non-réalisation du préavis expose le salarié au paiement de dommages-intérêts au profit de votre employeur (article L1237-2 du Code du travail).

Le salarié peut toutefois demander à l'employeur de réduire son préavis.

4. Indémnités

La démission, à l'inverse du licenciement ou de la rupture à l'amiable ou conventionnelle, n'ouvre pas droit à indemnités.

VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d¿emploi

Le règlement intérieur est un document central de l'entreprise dont il ne faut pas négliger la rédaction.

Lorsqu'une entreprise compte au moins 20 salariés, l'employeur est tenu de mettre en place un règlement intérieur.

Ainsi, il y a certaines clauses obligatoires à prévoir dans le règlement intérieur (articles L1321-1 et L1321-2 du Code du travail) :

• les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;

• les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail

protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

• les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur) ;

• les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;

• les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si

ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont

proportionnées au but recherché (article L1321-2-1 du Code du travail).

Attention : Au même titre qu'il existe des clauses obligatoires, certaines clauses sont interdites dans le règlement intérieur.

C'est par exemple le cas pour :

• les dispositions contraires aux lois, aux règlements, aux conventions et aux accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;

• les clauses contraires aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à

accomplir ni proportionnées au but recherché ;

• les dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison notamment de leur origine, de leur

sexe, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille (etc...).

A savoir :

L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification de certaines dispositions du règlement intérieur (article L1322-1 du Code du travail).

Le règlement intérieur doit être porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche (article R1321-1 du Code

du travail).