Contrats et licenciements

Consignation écrite des détails de l'emploi

Les contrats de travail sont en vertu du Code du Travail Français généralement établis pour une période indéterminée ; néanmoins, le Code du Travail Français autorise les contrats à durée déterminée ainsi que les contrats temporaires. Un contrat de travail est généralement consigné par écrit, mais le droit français du travail n’exige pas qu’un contrat à durée indéterminé le soit (tandis que les contrats à durée déterminée ont l’obligation d’être consignés par écrit). Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être oral, verbal ou tacite. Si le contrat est verbal, l’employeur est tenu de fournir à l’employé un document écrit contenant les informations fournies dans la déclaration adressée à l’URSSAF au moment de l’embauche du salarié. L’employeur doit fournir des informations de base concernant la relation employeur-employé et parmi ces informations figurent : le nom de l’employeur, la date d’embauche, l’intitulé de l’emploi, le statut, la rémunération, le temps de travail, la durée de la période probatoire, la convention collective applicable, etc. À l’exception du contrat à temps plein et à durée indéterminée (CDI), tous les autres contrats doivent être établis par écrit, sont par exemple concernés : le contrat à durée indéterminée à temps partiel (pas de date de fin de contrat et travail à temps partiel), le contrat à durée déterminée (CDD), le contrat de travail intermittent, le contrat de travail temporaire, le contrat de professionnalisation, le contrat d’apprentissage, certains contrats spécifiques pour personnes en difficulté, et les contrats conclus avec des groupes d’employeurs. Le contrat de travail doit être écrit en français et ces termes principaux (relatifs à la rémunération et au temps de travail) ne peuvent être modifiés sans l’accord du salarié. La loi exigence également que le futur salarié soit déclaré à l’URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales) par l’employeur au plus tôt dans les huit jours précédents son premier de jour de travail par le biais d’une Déclaration unique d’embauche (DUE). Le code du travail impose aux employeurs de fournir aux travailleurs un ou plusieurs documents écrits contenant les principales informations relatives à la relation de travail. Le travailleur qui n'a pas reçu ces informations peut saisir le juge après avoir mis en demeure l'employeur. Un décret du Conseil d'État fixe les modalités d'application de cet article, notamment la liste des informations qui doivent être communiquées au travailleur. L'article R. 1221-38 du Code du travail, tel que modifié par le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023, transpose la directive (UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles. La législation impose aux employeurs de fournir aux salariés des informations claires et en temps utile concernant leur relation de travail. L'arrêté de 2024 comprend cinq annexes : un modèle complet comportant 14 éléments clés, des versions simplifiées comportant 6 ou 8 éléments selon leur utilisation, et des modèles spécifiques pour les salariés travaillant à l'étranger ou en détachement. Les employeurs doivent adapter ces documents à la situation de chaque salarié et les tenir à jour afin de refléter toute modification des lois, des règlements ou des contrats. Plus précisément, dans les sept jours suivant le début de l'emploi, l'employé doit recevoir une notification écrite précisant le nom de l'employeur, le lieu de travail, l'intitulé du poste, la date de début, la durée de la période d'essai, les horaires de travail et la rémunération, y compris les taux applicables aux heures supplémentaires. Des informations supplémentaires, telles que les droits aux congés payés, les droits à la formation, la couverture sociale et l'existence d'une convention collective, peuvent être fournies dans un délai d'un mois à compter de la date de début de l'emploi. Source: Art. L1221 of Labour Code; Decree No. 2023-1004 & http://travailemploi. gouv.fr/informations-pratiques, 89/les-fiches-pratiques-du-droit-du, 91/contrats, 109/les-principalescaracteris tiques, 976.html)

Contrats à durée déterminée

Le droit du travail français interdit l’embauche de salariés en contrat à durée déterminée pour des tâches à caractère permanent. La durée maximale d’un contrat unique à durée déterminée (y compris les renouvellements ultérieurs) est de 18 mois (un an et demi). Cette durée peut être portée à 24 mois pour un travail à l’étranger ou dans d’autres circonstances particulières mentionnées sous l’article L1242-8 du Code du travail. Conformément à la loi sur le dialogue social et l'emploi (n ° 2015-994, article 55), il est possible de renouveler les contrats de travail intérimaires deux fois (de même pour les contrats à durée déterminée, CDD). Toutefois, la durée totale du contrat (renouvellements compris) reste inchangée. Avant cette modification, le Code du travail français autorisait seulement un seul renouvellement, et une limite de 18 mois pour la durée totale de la mission (renouvellement compris), à quelques exceptions près comme détaillé ci-dessous. Tout contrat toujours en cours à la date de publication de la loi, ainsi que tout contrat ayant commencé après le 19 Août 2015, peut être renouvelé jusqu'à deux fois, à condition que la durée totale de la mission, renouvellements compris, reste inférieure à la durée maximum. En France, le recours à des travailleurs intérimaires (et de même pour les CDDs) est limité aux cas suivants (Code du travail, article L1251-6): • Le remplacement de travailleurs absents; • La hausse temporaire de l'activité; • Le travail saisonnier, ou dans certains secteurs qui habituellement n' embauchent pas de façon permanente; • Le remplacement d'un chef d'entreprise Les missions sont généralement limitées à 18 mois (renouvellements compris), mais peuvent durer jusqu'à 24 mois sous certaines circonstances (Code du travail, article L1251-12): • Le remplacement temporaire d'un employé dont le poste est destiné à être supprimé; • Lorsque la mission est exécutée à l'étranger; • Le travail résulte d'une commande à l'exportation exigeant «des moyens disproportionnés», comme une main-d'œuvre beaucoup plus importante et/ou des compétences non présentes dans l'entreprise. Un contrat à durée déterminée doit être consigné par écrit et énoncer clairement le motif précis pour lequel il est conclu. Le Code du travail contient une liste exhaustive de circonstances en vertu desquelles l’employeur peut recourir à des contrats à durée déterminée, sont inclus le remplacement d’un salarié absent, l’attente du début d’activité d’un employé nouvellement embauché, l’augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise, le travail saisonnier, etc. (art. L1242 du Code du travail) La législation antérieure prévoyait des accords défensifs (ou accords de maintien de l'emploi) qui peuvent être décidés lorsqu'une entreprise rencontre des difficultés financières et qui permettent de modifier la durée du travail et les salaires. Afin de soutenir la création d'emplois, la nouvelle loi El Khomri met à disposition des accords offensifs permettant à une entreprise de développer une activité. Cet accord de création d'emplois peut être appliqué pendant deux ans. Et si un travailleur refuse de travailler dans le cadre dans tel accord, il pourra être licencié pour raisons économiques (plutôt que pour motifs personnelles) et pourra bénéficier du soutien du Pôle Emploi cofinancé par l'employeur. La loi El Khomri permet d’avoir des contrats de travail spéciaux et des programmes de tutorat pour aider les jeunes à risque à trouver un emploi et à devenir des adultes indépendants. Aux termes de la réforme du Code du travail de septembre 2017, les règles applicables aux contrats à durée déterminée et contrats temporaires peuvent être assouplies par accords sectoriels. Les conditions liées à la durée de ces contrats, à leur nombre de renouvellements possibles ou à leur délai de carence pourront désormais être fixées au niveau de la branche. Selon la réforme, il y a possibilité de conclure un contrat de projet. Ce type de contrats existe déjà dans le secteur de construction. Ceux-ci sont des contrats a durée indéterminée expressément liés a l’achèvement du projet et ils peuvent être rompus une fois le projet terminé. Les accords sectoriels (ou accord de branche) peuvent désormais autoriser l’application de ces contrats dans quelques secteurs d’activité. En ligne avec l’article 53 de la loi n° 2018-771, un contrat unique à durée déterminée ou un contrat unique intérimaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés (uniquement à titre expérimental). La période d’expérimentation est fixée du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2020. La nouvelle loi prévoit qu’un contrat unique à durée déterminée ou un contrat unique intérimaire peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés absents. Elle précise cependant que cette expérience ne peut mener à une affectation liée à une activité normale ou permanente de l’entreprise. L’article 116 de la loi n° 2018-771 définit les contrats de travail à durée indéterminée intérimaires. Ce type de contrat permet à une entreprise de travail temporaire de conclure avec le salarié un contrat à durée indéterminée pour l’exécution de missions successives. Chaque nouvelle mission donne lieu à un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur. Le contrat de travail à durée indéterminée intérimaire doit être conclu par écrit et inclut les informations suivantes : l’identité des parties ; les conditions relatives à la durée du travail, notamment le travail de nuit ; la description des emplois correspondant aux qualifications du salarié ; le cas échéant, la durée de la période d’essai ; le montant de la rémunération mensuelle minimale garantie ; les horaires pendant lesquels le salarié doit être joignable pendant les périodes sans exécution de mission ; l’obligation de remise au salarié d’une lettre de mission pour chacune des missions qu’il effectue. En vertu du décret n° 2023-1004, qui met en œuvre les principes de la directive européenne 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, les salariés employés sous contrat à durée déterminée (CDD) ou intérimaire d'une durée de six mois ou plus ont le droit de demander la liste de tous les postes permanents (CDI) disponibles au sein de leur entreprise. Les employeurs sont légalement tenus de fournir ces informations dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande. À compter du 1er janvier 2024, en vertu de la loi de décembre 2022 sur le marché du travail, les employeurs en France sont tenus d’informer France Travail si un salarié sous contrat à durée déterminée (CDD) ou intérimaire refuse une offre de contrat à durée indéterminée (CDI). Cette obligation est précisée à l’article L.1243-11-1 pour les contrats à durée déterminée et à l’article L.1251-33-1 pour les contrats d’intérim. Les employeurs doivent présenter l'offre de CDI avant l'expiration du contrat en cours et laisser au salarié un délai raisonnable pour y répondre. Si le salarié refuse, soit directement, soit en ne répondant pas, l'employeur doit signaler ce refus à France Travail dans un délai d'un mois, comme le prévoient les articles R.1243-2 et R.1251-3-1. En vertu de la loi n° 2022-1598, les employeurs sont tenus de proposer un contrat à durée indéterminée par écrit à l'issue d'un contrat à durée déterminée ou d'une mission temporaire, à condition que le nouveau poste soit similaire et que la rémunération, les horaires, la classification et le lieu de travail soient comparables. En vertu de l'article L.5422-1, I, un salarié qui refuse deux offres de CDI au cours d'une année perd son droit aux allocations chômage, à condition que ces offres concernent des fonctions similaires avec une rémunération, une classification, des horaires de travail et un lieu de travail comparables. Source : articles L1242-1 à L1242-8, L1243-11-1, R1243-2, L1251-6, L1251-12, L1251-33-1, R1251-3-1, L1252-7, L5422-1 I du Code du travail ; Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ; Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ; Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 ; Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ; Décret n° 2023-1004 du 1er novembre 2023.

Période de probation

La période d’essai ou de probation permet à l’employeur d’évaluer les compétences de l’employé dans son travail, particulièrement compte tenu de son expérience passée, et permet à l’employé de déterminer si le travail lui convient. Les emplois à durée indéterminée (CDI) ont des périodes d’essai correspondant aux limites maximales suivantes pour différentes catégories de salariés: i. 2 mois pour les ouvriers et employés; ii. 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens; iii. 4 mois pour les cadres. Les cadres embauchés sous contrat à durée indéterminée ont une période d'essai standard de quatre mois de service effectif, sauf si une durée plus courte est convenue d'un commun accord dans le contrat de travail. Cette période d'essai peut être renouvelée une fois, mais uniquement par accord explicite entre l'employeur et le salarié, et le renouvellement ne doit pas dépasser quatre mois supplémentaires de service effectif.

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un large accord de branche le prévoit. Cet accord définit les conditions et les modalités du renouvellement. La possibilité de renouvellement doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail. La durée de la période d’essai, renouvellements y compris, ne peut donc pas dépasser: i. 4 mois pour les ouvriers et employés; ii. 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens; iii. 8 mois pour les cadres. Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la période d’essai ne peut pas dépasser: i. 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines pour un contrat initial d’une durée maximale de 6 mois; ii. Jusque 1 mois pour des contrats de plus de 6 mois. Source : (Art. L1221-19 à 26 du Code du travail relatif à la période d'essai) ; Art. 19 de la modification du 8 juin 2023 portant modification des dispositions relatives à la période d'essai (article 19 de la convention collective)

Licenciement

En France, la résiliation d'un contrat de travail dépend du type de contrat. Un contrat à durée indéterminée (CDI) peut prendre fin par démission, rupture conventionnelle, mise à la retraite, licenciement pour motif personnel ou économique, ou accord de licenciement collectif (RCC). Un contrat à durée déterminée (CDD) prend normalement fin à l'expiration de sa durée, sauf s'il est résilié avant terme dans l'un des cas prévus par la loi. Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut être rompu par anticipation (c'est-à-dire avant son terme) que dans les cas prévus par la loi : accord des parties, faute grave, force majeure, inaptitude médicale lorsque les conditions légales sont remplies, ou si le salarié prouve qu’il a été embauché sous contrat à durée indéterminée (CDI). En dehors de ces cas, la résiliation anticipée est illégale et peut donner lieu à des dommages-intérêts et, le cas échéant, au versement de l'indemnité de fin de contrat. À l'expiration du contrat, l'employeur doit remettre les documents légaux de fin de contrat, notamment le certificat de travail, le certificat France Travail, le reçu pour solde de tout compte (c'est-à-dire le document récapitulant toutes les sommes versées au salarié), l'indemnité de congés payés non pris et l'indemnité de précarité (prime de fin de contrat versée au salarié en CDD, représentant en principe 10 % de la rémunération brute totale) lorsqu'elle est due. Les salariés ne peuvent démissionner qu’en manifestant une intention claire et sans équivoque de mettre fin au contrat. Le Code du travail n’impose pas d’obligation générale de forme écrite, bien qu’une démission écrite soit recommandée à des fins de preuve et que certaines conventions collectives puissent réglementer le préavis. Il n’existe pas de procédure patronale équivalente à une procédure de licenciement ; les principaux enjeux juridiques sont de déterminer si l’intention du salarié était claire et si le délai de préavis applicable a été respecté. Les salariés sous contrat à durée déterminée ne peuvent pas démissionner librement, mais ils peuvent résilier le contrat de manière anticipée s’ils justifient d’un recrutement en CDI. Une rupture conventionnelle (c'est-à-dire une séparation à l'amiable) permet à l'employeur et au salarié de mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI) d'un commun accord. La procédure nécessite au moins un entretien, un accord écrit et une validation administrative (homologation) via le portail en ligne TeleRC ; les salariés protégés doivent quant à eux obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. L’accord doit refléter un consentement libre et éclairé, indiquer la date de cessation et prévoir une indemnité au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, et l’administration dispose ensuite de 15 jours ouvrés pour statuer sur la demande d’homologation. En vertu de l'article L1237-1-1 du Code du travail et du décret n° 2023-275 du 17 avril 2023, un salarié qui abandonne son poste ne peut être présumé avoir démissionné que si l'employeur lui a préalablement adressé une mise en demeure, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre récépissé, lui enjoignant de justifier son absence et de reprendre le travail. Le délai minimal accordé pour répondre ne peut être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la remise de la mise en demeure. Si le salarié ne réintègre pas son poste ni n’invoque de motif légitime, tel que des raisons médicales, l’exercice du droit de grève ou le refus d’exécuter un ordre illégal, l’employeur peut se fonder sur la présomption de démission. Le salarié peut contester cette qualification devant le conseil de prud’hommes.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur est un mode distinct de résiliation d'un CDI. En règle générale, l'employeur peut demander chaque année au salarié, à partir de 67 ans, s'il souhaite partir volontairement, mais ne peut imposer la retraite avant 70 ans, sauf si un mécanisme légal spécifique ou conventionnel valable s'applique. À 70 ans, la mise à la retraite peut être imposée. Le salarié doit avoir droit à une pension de vieillesse à taux plein, et les salariés protégés doivent obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Le salarié a droit à un préavis, au paiement des congés payés non pris, aux documents légaux de fin de contrat et à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité légale de licenciement ou à tout droit contractuel ou conventionnel plus favorable. Un licenciement pour motif personnel, tel qu’une faute grave ou une insuffisance professionnelle, doit reposer sur un motif réel et sérieux. En l’absence d’une telle justification, le conseil de prud’hommes (la juridiction compétente en matière de litiges du travail) peut ordonner la réintégration ; à défaut, il peut accorder une indemnité dans les limites du barème légal fixé par l’article L. 1235-3, qui varie principalement en fonction de l’ancienneté et de la taille de l’entreprise. Les licenciements nuls, par exemple parce qu’ils sont discriminatoires ou qu’ils violent une liberté protégée, la protection de la maternité, la protection des lanceurs d’alerte ou les règles anti-harcèlement, donnent droit au salarié, s’il n’est pas réintégré, à une indemnité d’au moins six mois de salaire. En cas de licenciement économique, les employeurs doivent d'abord mettre en œuvre des mesures d'adaptation et de reclassement afin d'éviter le licenciement. Les offres de reclassement doivent être conformes au Code du travail et peuvent, selon les règles applicables, être faites individuellement ou par voie de liste. Au cours de la procédure, l'employeur doit exposer le motif économique et, le cas échéant, proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP – un dispositif d'accompagnement renforcé pour les salariés licenciés, généralement dans les entreprises de moins de 1 000 salariés ou dans le cadre d'une procédure de redressement judiciaire) ou un congé de reclassement dans les entreprises de plus grande taille. La lettre de licenciement doit mentionner les motifs économiques, les efforts de reclassement et la priorité de reclassement du salarié, et l’employeur doit en informer la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) via le portail RUPCO dans le délai légal. Des vices de procédure peuvent donner lieu à une indemnisation spécifique même lorsque le motif économique lui-même est établi. Dans les entreprises comptant au moins 11 salariés, un projet de licenciement économique de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours déclenche les règles relatives au licenciement économique collectif de petite envergure. L'employeur doit consulter le Comité social et économique (CSE), fournir les informations écrites requises sur les motifs économiques, les emplois concernés, l'ordre des licenciements, le calendrier et les mesures de reclassement, et transmettre les documents et procès-verbaux pertinents à la DREETS via RUPCO. Les salariés concernés doivent ensuite bénéficier des garanties procédurales applicables à leur propre licenciement. Une rupture conventionnelle collective (RCC) est un plan de départ volontaire établi par convention collective et validé par la DREETS. Elle doit préciser, entre autres, le nombre maximal de départs, les conditions à remplir, le calcul de l'indemnité de départ (qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement), ainsi que les mesures d'accompagnement et de reclassement. Elle ne peut être imposée aux salariés et ne vaut pas licenciement. Les salariés protégés restent soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Source : Code du travail, articles L1231-1 à L1237-19-14, L1233-2 à L1233-61, L1235-3, L1235-3-1, L1243-1 à L1243-4 et R1237-13 ; décret n° 2023-275 du 17 avril 2023