Congé paternité
La loi de financement de la sécurité sociale, adoptée en décembre 2020, étend le congé de paternité pour les salariés et les travailleurs indépendants. Initialement, le congé de paternité était respectivement de 14 jours consécutifs en cas de naissance unique et 21 jours consécutifs en cas de naissances multiples. En vertu de l'amendement susmentionné, le congé de paternité est porté respectivement à 28 jours calendaires en cas de naissance unique et 35 jours calendaires en cas de naissances multiples. La durée du congé de paternité ci-dessus comprend 3 jours d'absence autorisée, payés par l'employeur lors de la naissance d'un enfant.
Le congé de paternité obligatoire est toutefois de sept jours consécutifs (3 jours (payés par l'employeur) + 4 jours (payés par l'institution de sécurité sociale) pendant lesquels il est interdit à l'employeur d’employer le travailleur. Le congé non obligatoire (21 ou 28 jours, selon qu'il s'agit d'une naissance unique ou multiples) peut être fractionné en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune. Le congé de paternité peut désormais être pris dans les six mois suivant la naissance de l'enfant. Auparavent, cette période était de quatre mois.
Alors que les trois premiers jours sont payés par l'employeur, les jours restants du congé de paternité sont payés par l'administration française de la sécurité sociale. La loi est entrée en vigueur le 1er juillet 2021.La loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 garantit que le congé de paternité n'entraîne pas de perte des droits liés à l'ancienneté. La durée du congé de paternité est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et d'autres avantages, et le salarié doit reprendre son travail en conservant intégralement tous les droits et avantages acquis antérieurement.
Les salariés ont droit à un congé paternité de onze jours consécutifs ou dix-huit jours consécutifs (en cas de naissances multiples). Le salarié doit informer l’employeur au moins un mois avant la date prévue de l’accouchement. Le recours au congé de paternité entraîne la suspension du contrat de salarié (article L1225-35). Le congé de paternité peut être pris dans les quatre mois après la naissance de l’enfant (article D1225-8). À la fin du congé, le salarié retrouve un poste identique ou similaire avec un salaire au moins équivalent (article L1225-36).
Le congé de paternité peut être reporté de plus de quatre mois dans les cas suivants:
i. hospitalisation de l’enfant : le congé peut être pris dans les quatre mois après la fin de l’hospitalisation, et
ii. décès de la mère : En cas de décès de la mère au cours du congé de maternité, le père peut suspendre son contrat de travail et bénéficier d’un congé de 10 semaines au plus, à compter du jour de la naissance de l’enfant. (Art. L1225-28 du Code du travail)
En vertu de la Loi sur l'Egalité de Genre du 4 Août 2014, les pères ne peuvent pas être renvoyés de l'emploi dans les quatre semaines suivant la naissance de leur enfant et sont également autorisés pour les congés plus payés si la mère est enceinte afin d'assister à trois examens obligatoires. Le licenciement est autorisé uniquement dans le cas d’une faute grave ou l'incapacité à se conformer au contrat pour un motif autre que la naissance d'un enfant.
Sources : Article 9 de la loi du 4 août 2014 sur l'égalité entre les femmes et les hommes ; articles L. 1225-4-1, L. 1225-35, L. 1225-36 et L. 3142-1 du Code du travail ; article L. 331-8 du Code de la sécurité sociale ; loi n° 2023-171
Congé parental
Le Code du travail prévoit un congé parental. Les congés parentaux sont accordés pour une période initiale d’un an, qui peut être prolongée à deux reprises, c’est-à-dire jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant (article L1225-48). Si le congé parental suit immédiatement le congé de maternité ou le congé d’adoption, le salarié doit informer l’employeur au moins un mois avant l’expiration du congé ; si ce n’est pas le cas, l’information est communiquée à l’employeur au moins deux mois avant le début du congé parental. La condition à remplir est que le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté dans l’organisation à la date de naissance de l’enfant ou la date d’arrivée de l’enfant dans la maison en cas d’adoption (article L1225-47 à 60 du Travail code).
Le travailleur a droit à un congé parental si son enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d’un accident d'une particulière gravité, nécessitant une présence soutenue et des soins (Article L. 1225-62 à L. 1225-65 du Code du Travail). Ce congé peut être accordé pour une durée maximale de 310 jours ouvrables sur une période de trois ans. Il ouvre droit à une allocation parentale journalière versée par la Caisse d'Allocations Familiales (Article L. 544-1 et suivants du Code de la Sécurité Sociale). La loi n° 2019-180 comporte plusieurs mesures concernant les employés ayant des obligations familiales, facilite l'accès au congé parental et prévoit le versement d'une allocation parentale journalière. Un certificat médical du médecin de l'enfant doit attester de la gravité de la situation.
Les travailleurs ont droit à un congé non rémunéré d'une durée maximale de 3 jours par an en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans. La maladie ou l'accident doit être attesté par un certificat médical. La durée du congé est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le travailleur a la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
La prestation PreParE (Prestation Partagée d’Éducation de l’Enfant), gérée par la CAF (Caisse d’Allocations Familiales), soutient les parents qui réduisent ou cessent leur activité professionnelle pour s’occuper d’un enfant de moins de 3 ans (ou de moins de 20 ans en cas d’adoption).
La loi du 9 mars 2023 a mis à jour la réglementation française en matière de congé parental afin de se conformer à la directive européenne 2019/1158 et à un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne. Les salariés peuvent désormais bénéficier d’un congé parental s’ils justifient d’une année d’ancienneté ininterrompue au moment de la demande, et non plus à la naissance ou à l’adoption de l’enfant.
Source : Articles L. 1225-47 à L. 1225-60 et L. 1225-62 à L. 1225-65 du Code du travail ; articles L. 531-1 à L. 531-4 et L. 544-1 et suivants du Code de la sécurité sociale ; loi n° 2023-171
Flexibilité du travail pour les travailleurs avec enfants mineurs et autres reponsabilités familiales
Aucune disposition particulière relative à la flexibilité du temps de travail n’est prévue pour les salariés avec enfants mineurs à charge ; en revanche, le Code du travail prévoit le "travail à temps partiel" à la place du congé parental lorsque l’enfant a moins de 3 ans. En cas d’adoption d’un enfant de moins de 3 ans, ce dispositif peut être mis en œuvre jusqu’au troisième anniversaire de l’arrivée de l’enfant dans le ménage. Le travail à temps partiel est d’au moins 16 heures de travail par semaine.
Le Code du travail réglemente le télétravail, mais il ne s’agit pas d’un droit unilatéral général des travailleurs. Le télétravail est normalement organisé par convention collective, par une charte d’entreprise adoptée après consultation du comité économique et social (le cas échéant), ou d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.
La loi n° 2020-692 du 8 juin 2020, tout en visant à améliorer les droits des travailleurs et le soutien aux familles après le décès d'un enfant, instaure un droit à un congé de deuil pour le travailleur et prévoit diverses dispositions protégeant le travailleur en cas de décès d'un enfant. Le droit à un congé de deuil est applicable à tous les décès survenant après le 1er juillet 2020. L'article nouvellement ajouté (L3142-1-1 du Code du travail) établit un congé de deuil de huit jours entièrement rémunéré en cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans dont le travailleur avait la charge effective et permanente. Le congé de deuil peut être pris dans l'année qui suit le décès de l'enfant. Le travailleur qui souhaite bénéficier du congé de deuil doit en informer l'employeur au moins 24 heures avant le début de chaque période d'absence. Une partie du coût du congé est couverte par la sécurité sociale. Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'un travailleur pendant les treize semaines qui suivent le décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou dont il assume la charge effective et permanente, sauf si la résiliation du contrat de travail est sans rapport avec le décès de l'enfant.
L'article L3142 du Code du travail prévoit un congé minimum de 5 jours en cas de décès d'un enfant. Le congé est de sept jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était un parent ou en cas de décès d'une personne de moins de vingt-cinq ans dont le travailleur a la charge effective et permanente.
Le télétravail permet aux salariés de travailler volontairement en dehors des locaux de l’employeur à l’aide d’outils numériques, même si le travail pourrait être effectué sur place. Il peut être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, par le biais d’une convention collective, d’une charte d’entreprise (après consultation du comité social et économique [ , CSE]), ou d’un accord mutuel entre l’employeur et le salarié. Les demandes émanant de travailleurs handicapés ou de personnes ayant des responsabilités familiales doivent être justifiées en cas de refus. Les accords doivent définir les règles relatives au début et à la fin du télétravail, les procédures d’acceptation, le suivi de la charge de travail, les heures de contact et les conditions d’accès spéciales pour les personnes handicapées, les femmes enceintes ou les personnes ayant des responsabilités familiales. Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant sur site, et le refus du télétravail ne peut justifier un licenciement. Tout accident survenant sur le lieu de télétravail désigné est légalement présumé être un accident du travail au sens de la loi sur la sécurité sociale.
Source : Articles L1222-9, L1225-47 à 60 et L3142 du Code du travail
Congés pour motifs exceptionnels
En vertu du droit du travail français, les salariés du secteur privé ont droit à toute une série de congés spéciaux pour des événements familiaux, la prise en charge de proches, l'engagement civique et les activités d'intérêt général. Selon le type de congé concerné, l'absence peut être rémunérée, non rémunérée ou compensée par une allocation spécifique plutôt que par l'employeur.
Les salariés ont droit à un congé payé pour certains événements familiaux. Le minimum légal est de 4 jours pour le mariage ou le PACS du salarié, 1 jour pour le mariage d'un enfant et 3 jours ouvrables pour chaque naissance ou arrivée d'un enfant adopté. En cas de décès, le minimum légal est de 3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. Pour le décès d’un enfant, le congé est de 12 jours ouvrables, porté à 14 jours ouvrables lorsque l’enfant décédé était âgé de moins de 25 ans, était lui-même parent ou était une personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente. En outre, il existe un congé de deuil spécifique, d’une durée de 8 jours, en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à charge de moins de 25 ans. Les salariés bénéficient également de 5 jours à l’annonce d’un handicap, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique chez un enfant.
Les employés peuvent prendre un congé de solidarité familiale pour aider un proche parent ou une personne vivant sous le même toit qui souffre d’une affection mettant sa vie en danger ou qui se trouve dans une phase avancée ou terminale d’une maladie grave et incurable. En l’absence de convention collective, le congé peut durer jusqu’à 3 mois et être renouvelé une fois. Il peut être pris à temps plein ou, avec l’accord de l’employeur, à temps partiel. Ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur, bien que le salarié puisse avoir droit à l’allocation AJAP.
Les salariés ont droit au congé de proche aidant pour s'occuper d'une personne handicapée ou d'une personne ayant perdu son autonomie, notamment un conjoint, un partenaire, un ascendant, un descendant, une personne vivant avec le salarié ou une personne avec laquelle le salarié entretient des liens étroits et stables. La personne prise en charge doit résider en France de manière stable et régulière. En l'absence de convention collective, le congé peut être pris en une seule fois, à temps partiel ou en plusieurs périodes, pour une durée maximale de 3 mois et renouvelable dans la limite d'un an au total sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le congé n'est pas rémunéré par l'employeur, mais le salarié peut, dans certains cas, percevoir l'AJPA.
Le congé sabbatique permet au salarié de prendre un congé sans solde avec suspension du contrat de travail. Pour y avoir droit, le salarié doit généralement justifier d’au moins 36 mois d’ancienneté dans l’entreprise et de 6 ans d’activité professionnelle, et ne pas avoir pris de congé sabbatique, de congé de création d’entreprise ou de certains autres congés de longue durée ouvrant droit à cette mesure dans la même entreprise au cours des 6 années précédentes. En l’absence de convention collective, la durée est comprise entre 6 et 11 mois.
Il existe également un congé d’engagement spécifique pour certaines fonctions à responsabilité dans les secteurs mutualiste, associatif et civique. Les conditions exactes dépendent du type de mandat ou d’activité concerné. Par exemple, les animateurs de jeunesse de moins de 25 ans peuvent obtenir un congé pour suivre une formation d’animateurs et d’organisateurs de jeunesse, tandis que certains mandataires du secteur mutualiste ou associatif peuvent bénéficier d’un congé spécifique en vertu des articles L3142-54 à L3142-59.
Le congé pour les instances d'emploi et de formation ou pour les jurys d'examen ou de validation permet aux salariés de s'absenter pour siéger au sein de certaines instances officielles ou jurys. Il n'est pas déduit du congé annuel payé et couvre le temps nécessaire à la participation.
Le congé d'aide en cas de catastrophe naturelle accorde aux salariés un congé sans solde pour participer à des missions d'aide dans les zones sinistrées. En l'absence de convention collective, la durée maximale est de 20 jours par an.
Il existe également des congés distincts pour certaines activités liées à la formation des jeunes et aux associations, mais ils ne sont pas automatiquement rémunérés par l'employeur. Le Code du travail garantit principalement le droit à l'absence, la durée maximale applicable et le maintien des droits liés à l'emploi pendant le congé.
Le congé de représentation permet aux salariés désignés par une association ou une mutuelle agréée de siéger au sein d’un organe consultatif ou non paritaire créé par la loi ou la réglementation. Ce congé peut être pris par demi-journées, n’est pas déduit du congé annuel payé et est considéré comme du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’emploi. La durée maximale est fixée par convention collective ou, à défaut, par voie réglementaire.
Le congé de solidarité internationale permet aux salariés de prendre un congé sans solde pour des missions humanitaires à l'étranger. La durée standard est de 6 mois maximum, ou de 6 semaines en cas d'urgence, et nécessite 12 mois d'ancienneté.
Le congé de cérémonie de naturalisation offre un congé payé aux salariés ou à leur conjoint pour assister à une cérémonie de naturalisation. La durée standard est d’une demi-journée.
Le congé de réserve opérationnelle confère aux salariés réservistes un droit légal à une absence annuelle autorisée d'au moins 10 jours ouvrés pour des activités dans la réserve opérationnelle militaire ou la réserve opérationnelle de police, sauf si des dispositions plus favorables du code de la défense s'appliquent. L'absence n'est pas déduite des congés annuels payés et le salarié conserve ses droits acquis ; la rémunération par l'employeur n'est pas automatique, sauf si elle est prévue par une convention ou la politique de l'employeur.
Le congé pour création ou reprise d'entreprise offre un congé sans solde ou à temps partiel aux salariés qui créent ou reprennent une entreprise ou qui dirigent une jeune entreprise innovante. La durée par défaut est d'un an maximum, renouvelable une fois pour un total de deux ans, avec un minimum de 24 mois d'ancienneté.
Les salariés du secteur privé peuvent également demander un congé d’enseignement ou de recherche, ou un aménagement du temps de travail à temps partiel à cette fin, pour enseigner dans l’enseignement technologique, professionnel ou supérieur, initial ou continu, au sein d’établissements d’enseignement, ou pour mener des activités de recherche ou d’innovation dans des établissements éligibles. Les conditions détaillées relatives à la durée, au préavis et à l’ancienneté sont fixées par convention collective ou, à défaut, par le Code du travail et le décret n° 2021-1332 du 12 octobre 2021.
Source : Code du travail, articles L3142-1 à L3142-130 et D3142-77 et suivants ; loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 ; décret n° 2021-1332 du 12 octobre 2021
