Texte de base

Convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme (réécrite par

avenant du 10 décembre 2013)

Syndicat national des agents de voyages (SNAV).

CFDT ;

CGT-FO ;

CFE-CGC.

En vigueur étendu

La convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme du 12 mars 1993, étendue par arrêté du 21 juillet 1993 paru au

Journal officiel le 1er août 1993, est révisée par le présent accord.

Préambule

En vigueur étendu

La convention nationale des personnels sédentaires a déjà fait l'objet d'avenants par des accords de juillet 2008 qui ont révisé les classifications, le régime et le

niveau des rémunérations minimales.

Les partenaires sociaux ont également engagé depuis plusieurs années un chantier de révision des textes conventionnels pour les moderniser et les mettre en

conformité avec les textes légaux, tout en maintenant des avantages déjà acquis ou en en introduisant de nouveaux.

Les signataires de cette nouvelle révision considèrent que le nouveau texte revalorise les conditions d'emploi des salariés de la branche et de leur représentation

dans le cadre d'un dialogue social enrichi.

Cette nouvelle version révisée de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme est désormais en conformité avec les dernières

dispositions légales et a ainsi conduit les signataires à annuler ou à réviser un certain nombre d'articles. Ce texte révisé renforce l'image et l'attractivité de cette

branche, notamment auprès des jeunes, et offre des conditions sociales modernisées dans une activité économique essentielle au pays.

Chapitre Ier Dispositions générales

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

La présente convention collective conclue en application des textes légaux et réglementaires régit les relations entre :

- les employeurs agences de voyages et entreprises de tourisme, qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations consistant en l'organisation, la production

ou la vente des activités visées aux articles L. 211-1 et L. 211-2 du code du tourisme et qui sont titulaires d'unne immatriculation au registre des opérateurs de

voyages et de séjours, principalement référencés sous les codes 79.11Z, 79.12Z ;

- et leurs salariés, employés tant sur le territoire français que placés en situation de missions à l'étranger.

Durée. - Dénonciation. - Révision

Article 2

En vigueur étendu

Entrée en vigueur

Article 2.1

En vigueur étendu

2.1.1. La présente convention révisée a été adressée aux organisations syndicales de salariés représentatives au plan national ainsi qu'aux services du ministère

chargé du travail par lettre recommandée avec avis de réception. La commission mixte paritaire s'est réunie dans les 40 jours, conformément à l'ancien article 2.1.

2.1.2. La présente convention révisée, ses annexes, avenants et accords complémentaires s'appliqueront à compter du 1er juillet 2014.

Durée de la convention collective

Article 2.2

En vigueur étendu

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.

Révision de la convention collective

Article 2.3

En vigueur étendu

2.3.1. Cette convention peut faire l'objet à tout moment d'une demande de révision émanant de tout signataire ou adhérent pour modifier un ou plusieurs articles,

pour régler des questions nouvelles ou non évoquées, ou pour adapter les clauses de la convention à de nouvelles dispositions législatives et/ ou réglementaires.

2.3.2. Toute demande de révision, totale ou partielle, fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception,

accompagnée d'un projet d'accord sur le ou les articles soumis à demande de révision.

2.3.3. Les parties disposeront d'un délai de 30 jours pour se prononcer sur le projet de révision et devront, dans ce délai, communiquer leurs observations de sorte

que la négociation s'engage au plus tard dans un délai de 60 jours suivant la date de la première présentation du courrier de demande de révision.

2.3.4. L'accord résultant de ces négociations se traduira par la signature d'un avenant à la présente convention collective qui se substituera de plein droit aux

stipulations de la présente convention ou les complétera. A défaut d'accord 6 mois après le début des discussions, la demande de révision sera réputée caduque.

2.3.5. La révision doit donner lieu à négociation avec l'ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national (1).

Dans l'hypothèse d'une évolution des dispositions légales ou réglementaires et en cas de demande de l'une des parties signataires, les parties se rencontreront pour

discuter de l'opportunité d'une éventuelle révision.

(1) Les termes : « au plan national » mentionnés au paragraphe 2.3.5 de l'article 2.3 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article

L. 2261-3 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

Dénonciation de la convention collective

Article 2.4

En vigueur étendu

2.4.1. Chaque partie peut dénoncer l'intégralité de la présente convention collective avec un préavis de 3 mois.

2.4.2. Toute demande de dénonciation fera l'objet d'une notification à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception, accompagnée d'un

nouveau projet d'accord.

2.4.3. Si la dénonciation est le fait de la totalité des signataires employeurs ou de la totalité des signataires salariés, la convention continue de produire effet jusqu'à

l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substituée ou, à défaut, pendant une période de 12 mois à compter de l'expiration du délai de préavis. Cette période

peut être prolongée dans les conditions précisées au 2.4.5.

2.4.4. La négociation doit s'engager au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la première présentation du courrier de demande de dénonciation.

Toutes les organisations syndicales représentatives de salariés doivent être invitées à cette nouvelle négociation. (1)

2.4.5. Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai de 12 mois, les salariés des entreprises concernées

conservent, à l'expiration de ce délai, les avantages qu'ils ont acquis individuellement en application de la convention. Ce délai peut être prolongé par accord à

durée déterminée entre les parties à la négociation, sans pour autant excéder 18 mois.

2.4.6. Si la dénonciation n'est le fait que d'une partie seulement des signataires employeurs ou salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la

convention entre les autres parties.

(1) Le paragraphe 2.4.4 de l'article 2.4 est étendu sous réserve que, conformément à l'application combinée des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail,

une nouvelle négociation ne puisse s'engager qu'à l'issue du préavis de trois mois suivant la notification de la dénonciation aux autres signataires de l'accord. (ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

Adhésion à la convention collective nationale

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés ainsi que toute organisation syndicale ou

associative ou groupement d'employeurs qui ne sont pas partie à la présente convention pourront y adhérer ultérieurement.

3.2. Cette adhésion sera notifiée aux parties signataires de la convention collective et prendra effet conformément aux articles L. 2261-1, D. 2231-2 et D. 2231-4

du code du travail.

Conventions et accords antérieurs

Article 4

En vigueur étendu

4.1. La présente convention collective révisée se substitue à l'ancienne convention collective.

4.2. Conformément à la législation en vigueur, la présente convention collective ne peut être en aucune manière la cause de la réduction des avantages individuels

acquis antérieurement à la date de sa signature.

4.3. Dans le même esprit, les clauses de la présente convention remplacent celles des contrats individuels ou collectifs existants lorsque les clauses de ceux-ci sont

moins avantageuses pour les salariés. Il est expressément décidé qu'aucun accord d'entreprise ne pourra prévoir de dispositions moins favorables à la présente

convention pour les salariés.

Dépôt légal

Article 5

En vigueur étendu

La présente convention collective et ses annexes feront l'objet des formalités de dépôt légal prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

Chapitre II Droit syndical et liberté d'opinion

Droit syndical et liberté d'opinion

Article 6

En vigueur étendu

Promotion du dialogue social

Article 6.1

En vigueur étendu

6.1.1. Les partenaires sociaux, conscients que le dialogue social est un facteur clé d'efficacité économique et sociale, marquent leur volonté de se rencontrer

périodiquement et régulièrement.

6.1.2. Les relations individuelles et collectives de travail doivent veiller au respect des personnes, des biens, de l'exercice du travail, des intérêts de l'entreprise et

de la profession et garantir la liberté d'opinion des salariés ainsi que la liberté de s'associer pour la défense collective de leurs intérêts.

Droit syndical et liberté d'opinion

Article 6.2

En vigueur étendu

6.2.1. L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises. Les parties signataires reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que la liberté d'adhérer et

d'appartenir à tout syndicat.

6.2.2. Les employeurs et les salariés s'engagent à ne pas prendre en considération dans les relations de travail au sein des entreprises les opinions, les origines, les

croyances et le fait d'adhérer ou non à un syndicat. (1)

6.2.3. Les employeurs s'engagent en particulier à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat pour arrêter les décisions concernant le

recrutement, la promotion, la répartition du travail, l'application de sanctions et mesures disciplinaires et le licenciement. (2)

(1) Le paragraphe 6.2.2 de l'article 6.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 11 mars 2015-art. 1)

(2) Le paragraphe 6.2.3 de l'article 6.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

Grève. - Conciliation

Article 7

En vigueur étendu

7.1. Dans un esprit de concertation et de conciliation, les organisations syndicales et l'employeur s'efforceront, avant tout déclenchement d'une grève, de rechercher

une solution au différend qui les oppose.

7.2. La commission de conciliation d'entreprise, prévue au chapitre IX, ou, à défaut, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X, pourra être saisiepour avis par l'une des parties selon la procédure conventionnelle.

7.3. La grève n'entraîne pas rupture mais suspension du contrat de travail. Aucune mesure disciplinaire ne peut être prise pour fait de grève, sauf en cas de faute

lourde imputable au salarié.

7.4. Son exercice ne saurait donner lieu de la part de l'employeur à des mesures discriminatoires en matière de rémunération et d'avantages sociaux.

Sections syndicales

Article 8

En vigueur étendu

Constitution d'une section syndicale

Article 8.1

En vigueur étendu

Dès lors qu'ils ont plusieurs adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation

syndicale représentative aux niveaux national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines

et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée peut constituer au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres, conformément à

l'article L. 2131-1 du code du travail.

Représentant de la section syndicale

Article 8.2

En vigueur étendu

8.2.1. Représentant de la section syndicale dans les entreprises ou les établissements de 50 salariés et plus

Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article L. 2142-1 du code du travail, une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement de 50

salariés et plus peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise

ou de l'établissement.

Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui

l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau

comme représentant syndical au titre d'une section jusqu'aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l'entreprise.

Les dispositions des articles L. 2143-1 et L. 2143-2 du code du travail relatives aux conditions de désignation du délégué syndical, celles des articles L. 2143-7 à

L. 2143-10 et des deuxième et troisième alinéas de l'article L. 2143-11 du code du travail relatives à la publicité, à la contestation, à l'exercice et à la suppression

de son mandat et celles relatives à la protection des délégués syndicaux sont applicables au représentant de la section syndicale.

Chaque représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Ce temps est égal à 4 heures par mois. Les heures de

délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. (1)

8.2.2. Représentant de la section syndicale dans les entreprises ou les établissements de moins de 50 salariés

Les syndicats non représentatifs dans l'entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel

titulaire comme représentant de la section syndicale. (2)

Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de

représentant de la section syndicale.

(1) Le dernier alinéa du paragraphe 8.2.1 de l'article 8.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-1-3 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 11 mars 2015-art. 1)

(2) Le premier alinéa du paragraphe 8.2.2 de l'article 8.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2142-1-4 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

Délégués syndicaux

Article 9

En vigueur étendu

9.1. Entreprises de 50 salariés et plus

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés et plus qui constitue une section syndicale désigne parmi les

candidats titulaires ou suppléants aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au

comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l'article L.

2143-12 du code du travail, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur.

S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une

organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif de 50 salariés et plus a été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

9.2. Entreprises de moins de 50 salariés

Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un

délégué du personnel titulaire comme délégué syndical.

Le délégué du personnel désigné comme délégué syndical bénéficie d'un crédit d'heures additionnel de 2 heures par mois.

Mandats syndicaux nationaux et négociation d'entreprise

Article 10

En vigueur étendu

Mandats syndicaux nationaux

Article 10.1

En vigueur étendu

10.1.1. Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions des différentes commissions de branche, notamment les paritaires prévues au chapitre X de la présente convention collective, aux réunions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la

formation, leur employeur ne doit appliquer aucune diminution à leur rémunération normale.

10.1.2. Ces salariés, qui seront pris en charge dans la limite de deux délégués présents par organisation syndicale d'une même entreprise, sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes

dispositions utiles.

10.1.3. L'employeur fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du prix du billet SNCF 2e classe, avec

couchette aller et retour ou supplément éventuel si nécessaire.

10.1.4. Lorsque le lieu de la réunion et sa durée justifient un déplacement prolongé des intéressés en dehors de leur lieu de travail, leurs frais de repas et

d'hébergement seront pris en charge par l'employeur dans le cadre de la politique voyage de l'entreprise ou, à défaut, il leur sera alloué, par l'employeur, une

indemnité de repas et d'hébergement sur la base des barèmes fiscaux en vigueur (URSSAF).

10.1.5. Les négociations d'accords de branche spécifiques en dehors des négociations annuelles obligatoires pourront donner lieu à l'attribution d'heures de

délégation par l'employeur dont la prise en charge sera fixée par accord de branche.

10.1.6. Ces dispositions sont valables exclusivement pour la France métropolitaine.

Négociation et conclusion d'un accord d'entreprise

Article 10.2

En vigueur étendu

10.2.1. Le délégué syndical a vocation naturelle à négocier un accord d'entreprise.

10.2.2. L'accord d'entreprise ainsi conclu devra obéir aux conditions légales de validité d'un accord d'entreprise.

10.2.3. Toutefois, si aucun délégué syndical n'a été désigné dans l'entreprise et qu'il n'y a pas de délégué du personnel faisant fonction de délégué syndical, l'accord peut être négocié et conclu directement avec les représentants élus du personnel.

Dans ce cas, la commission paritaire nationale de branche, prévue au chapitre X de la présente convention collective, devra vérifier que l'accord d'entreprise

n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

Après validation de la conformité par la commission paritaire nationale, l'accord d'entreprise devra être déposé auprès de l'autorité administrative dans les

conditions légales.

10.2.4. A titre subsidiaire, si un procès-verbal de carence établit l'absence de représentants élus du personnel, l'accord pourra être négocié par un salarié

(représentant de la section syndicale) expressément et spécialement mandaté par une organisation syndicale représentative. Néanmoins, cet accord n'entrera en

vigueur qu'après avoir été approuvé par la majorité des salariés.

Il appartient au chef d'entreprise d'organiser ce référendum dans un délai de 2 semaines à compter de la signature de l'accord et de porter à la connaissance des

salariés, par tous moyens, le contenu de cet accord.

Déroulement de la négociation

Article 10.3

En vigueur étendu

Afin que les négociations entre les partenaires sociaux se déroulent au mieux, l'employeur informera les organisations syndicales de la branche du lieu et du

calendrier des réunions suivantes et leur communiquera avec un délai suffisant l'ensemble des documents nécessaires à une négociation loyale.

Si, au terme de la négociation, aucun accord n'a été conclu, il sera établi un procès-verbal de désaccord dans lequel seront consignées en leur dernier état les

propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.

Chapitre III Représentation du personnel

Délégués du personnel, comité d'entreprise, et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Article 11

En vigueur étendu

11.1. Dans chaque établissement dont les seuils d'effectif requis par la législation sur la représentation en vigueur sont atteints, l'employeur doit, à l'échéance

légale, informer par voie d'affichage et tout autre moyen le personnel de l'organisation des élections des représentations du personnel.

11.2. L'employeur doit, par voie d'affichage, inviter à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués

du personnel et de membres du comité d'entreprise, les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance,

légalement constituées depuis au moins 2 ans, et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concerné.

11.3. Il doit convoquer les organisations syndicales par lettre recommandée avec avis de réception au minimum 2 semaines calendaires avant la réunion de

négociation du protocole d'accord préélectoral.

11.4. L'institution, l'élection, le fonctionnement, la mission des délégués du personnel, des représentants du personnel au comité d'entreprise et des représentants

du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l'intérieur de chaque entreprise ou établissement sont régis par les dispositions légales

et réglementaires en vigueur.

Formation des membres du CHSCT

Article 12

En vigueur étendu

12.1. Dans les établissements occupant 300 salariés et plus, les représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient

de la formation nécessaire à l'exercice de leur mission dans les conditions fixées aux articles L. 4614-14, L. 4614-15 et L. 4523-10 du code du travail. Cette

formation est dispensée par un organisme agréé (art. R. 4614-25 du code du travail).

12.2. Dans les établissements occupant moins de 300 salariés, chaque représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

bénéficie pour la durée de son mandat d'un stage de formation nécessaire à l'exercice de ses missions d'une durée maximale de 3 jours ouvrables dispensé par un

organisme agréé (art. R. 4614-25 du code du travail).

12.3. Le temps consacré à cette formation, pris sur le temps de travail, est rémunéré comme tel.

12.4. Le financement de la formation est pris en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales en vigueur (art. R. 4614-34 du code du travail).

Chapitre IV Contrat de travail

Embauche

Article 13

En vigueur étendu

Lutte contre toute forme de discrimination

Article 13.1

En vigueur étendu

13.1.1. Les parties signataires de la présente convention rappellent leur volonté que soit strictement respectée l'interdiction de toute discrimination à l'encontre ou

en faveur de salariés en raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leurs moeurs, de leur appartenance à une ethnie, à une nation, de leurs

opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de l'exercice du droit de grève, de leurs convictions religieuses, de leur état de santé ou de leur

handicap dans le cadre des dispositions législatives en vigueur.

13.1.2. Chaque entreprise devra mettre en place, après information des représentants élus du personnel dans les entreprises qui en sont dotées, les procédures

adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de sélections exemptes de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.

Les entreprises attacheront une attention particulière à la formation de l'encadrement sur ces pratiques non discriminantes.

13.1.3. Sans préjudice des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, si l'une des parties estime qu'une décision a été prise en violation d'une des

dispositions du présent article, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention, pourra être saisie pour avis.

Embauche

Article 13.2

En vigueur étendu

L'embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne la visite médicale et les autorisations administratives

d'embauche.

Lors de son entrée dans l'entreprise, il est indiqué à toute personne embauchée qu'elle peut :

1. Consulter à tout moment le texte de la présente convention collective, qui doit être mise à disposition sur son lieu de travail, et avoir accès à la liste des accords

collectifs d'entreprise, si elle existe.

2. Avoir accès au règlement intérieur, s'il existe, qui devra dans ce cas être également affiché dans l'entreprise.

3. Il est en outre remis à chaque nouveau salarié la liste des représentants du personnel, s'ils existent (DS, DP, CE, CHSCT, RS, RSS), et leur affectation dans

l'entreprise. Cette liste doit être présente dans l'intranet de l'entreprise.

Information sur l'emploi

Article 14

En vigueur étendu

Information sur l'emploi

Article 14.1

En vigueur étendu

Animées du désir de favoriser la promotion interne et l'avancement du personnel, les parties contractantes conviennent que l'employeur portera les postes à

pourvoir des groupes A à G à la connaissance du personnel, à charge pour les salariés intéressés de faire acte de candidature.

Avant de passer une offre d'emploi ou d'avoir recours à un cabinet de recrutement, l'employeur étudie en priorité, à profils équivalents et selon les besoins des

services, les candidatures des salariés du groupe A à G :

- des salariés dont le poste de travail est menacé de suppression ;

- des salariés qui ne peuvent occuper leur emploi en raison de leur inaptitude ;

- des salariés qui souhaitent le passage d'un temps partiel à un temps complet ;

- des salariés qui souhaitent le passage d'un travail de nuit à un travail de jour ;

- des salariés sous contrat à durée déterminée qui souhaitent intégrer l'entreprise ;

- des salariés de l'entreprise qui souhaitent bénéficier d'une évolution professionnelle.

Cette priorité du recrutement interne se réalise sans préjudice du respect des priorités de réembauchage dans le cadre de la législation sur les licenciements

économiques.

Emploi des personnes en situation de handicap

Article 14.2

En vigueur étendu

14.2.1. Obligation d'emploi

Conformément aux articles L. 5212-1 et L. 5212-2 du code du travail, tout employeur occupant au moins 20 salariés est assujetti à l'obligation d'employer et de

maintenir dans l'emploi des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés dans la proportion de 6 % de son effectif total.

14.2.2. Date et modalités d'appréciation

L'effectif déterminant l'assujettissement à l'obligation d'emploi s'apprécie au 31 décembre et se calcule selon les dispositions de l'article L. 1111-2 du code du

travail relatif à la mise en place du comité d'entreprise.

14.2.3. Salariés à prendre en compte

Les salariés relevant de conditions d'emploi exigeant des conditions d'aptitude particulières sont compris dans l'effectif d'assujettissement mais en sont ensuite

déduits lorsqu'il s'agit de calculer le nombre de bénéficiaires à employer. Si cette déduction conduit l'entreprise à constater que, compte tenu de la règle

d'arrondissement à l'unité inférieure, le nombre de bénéficiaires à employer est égal à zéro, il n'y a pas d'obligation d'emploi, mais la déclaration annuelle doit être

souscrite.

14.2.4. Exécution de l'obligation

Pour s'acquitter de leur obligation, les employeurs devront prioritairement employer des salariés handicapés, en adaptant si nécessaire les postes de travail.

A défaut, ils auront le choix entre les modalités suivantes :

- sous-traiter certains travaux au secteur protégé, à des entreprises adaptées, à des centres de distribution du travail à domicile ou à des établissements ou services

d'aide par le travail (ESAT) ;

- verser une cotisation annuelle à l'AGEFIPH ;

- appliquer un accord de branche, de groupe ou d'entreprise agréé prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur de personnes en

situation de handicap ;

- accueillir des stagiaires (le stage ainsi conclu devra avoir une durée d'au moins 40 heures et donner lieu à la conclusion d'une convention ; seuls les stages

suivants peuvent être pris en compte : stage de formation professionnelle rémunéré par l'Etat ou la Région, stage AGEFIPH « Appui projet », stage prescrit par

Pôle emploi, stage de formation initiale en alternance, stage étudiants).

Etablissement du contrat de travail

Article 15

En vigueur étendu

Etablissement du contrat de travail à durée indéterminée

Article 15.1

En vigueur étendu

Le contrat à durée indéterminée est la forme générale et normale du contrat de travail.

Tout engagement d'un salarié à temps complet ou à temps partiel pour une durée indéterminée fait l'objet d'un contrat écrit et signé des deux parties, établi en

double exemplaire dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche.

Le contrat, rédigé en français, doit indiquer :

- l'état civil complet du salarié (nom, prénom, nationalité, date et lieu de naissance) ;

- la date d'embauche ;

- le type et la durée du contrat ;

- la catégorie professionnelle et le groupe d'emploi auquel appartient le poste du salarié en application de la convention collective ;

- l'emploi type ou la fonction ;

- la durée du travail et son aménagement ;

- la durée de la période d'essai et son renouvellement, s'il y a lieu, tel que prévu à l'article 16.1.4 ;

- les éléments de la rémunération ;

- l'adresse du lieu de travail ;

- la durée des congés payés ;

- la durée du préavis ;

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance et de remboursement des frais médicaux ;

- le montant de la contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence ;

- le contrat de travail doit également préciser que la présente convention collective lui est applicable.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit en outre préciser le volume et la répartition des horaires de travail sur la semaine ou sur le mois.

Stage en entreprise

Article 15.2

En vigueur étendu

15.2.1. Les stages en entreprise sont régis par les dispositions des articles L. 612-8 à L. 612-13 du code de l'éducation, anciens articles L. 6342-1 et L. 6343-4 du

code du travail.

Les stages font l'objet d'une convention entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement.

Il devra être annexé à la convention de stage la charte des stages étudiants en entreprise signée le 26 avril 2006 par des représentants des employeurs, des

étudiants, des établissements d'enseignement supérieur ainsi que par les ministres du travail et de l'éducation. Ce document positionne le stage dans un parcours

d'acquisition de connaissances qui ne peut être assimilé à un emploi.

Le stage devra remplir sa fonction pédagogique et la convention obligatoirement prévoir et comporter :

- un encadrement obligatoire assuré par un enseignant et par un membre de l'entreprise d'accueil ;

- une convention type engageant la responsabilité des trois signataires (l'enseignant, le salarié désigné par son entreprise et l'étudiant) ;

- la mise en place de dispositifs d'évaluation et de suivi.

La convention écrite comprendra l'ensemble des clauses obligatoires prévues dans les articles précités, et notamment :

- la définition des activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation ;

- les dates de début et de fin de stage ;

- la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire dans l'entreprise ;

- le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement ; lorsque l'objet du stage nécessite un travail de nuit le dimanche ou les jours

fériés, la convention de stage précisera le montant de la majoration de la gratification versée au stagiaire ;

- la liste des avantages offerts, le cas échéant, par l'entreprise au stagiaire, notamment concernant sa restauration, son hébergement ou le remboursement des frais

qu'il a engagés pour effectuer son stage ;

- le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d'accident du travail dans le respect de l'article L. 412-8 du code de la

sécurité sociale, ainsi que, le cas échéant, l'obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile ;

- les conditions d'accompagnement pédagogique du stagiaire pendant sa période en entreprise.

15.2.2. Durée du stage

Ces stages, à l'exception de ceux qui sont intégrés à un cursus pédagogique, ont une durée initiale ou cumulée, en cas de renouvellement, qui ne peut excéder 6

mois par année d'enseignement. Il peut être dérogé à cette règle au bénéfice des stagiaires qui interrompent momentanément leur formation afin d'exercer des

activités visant exclusivement l'acquisition de compétences en liaison avec cette formation, ainsi que dans le cas des stages qui sont prévus dans le cadre d'un

cursus pluriannuel de l'enseignement supérieur.

15.2.3. Gratification du stagiaire

Lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs, celui-ci fait l'objet d'une gratification pour la durée totale du stage, qui n'a pas le caractère d'un

salaire dans la limite des dispositions légales.

Lorsque la durée du stage au sein d'une même entreprise est supérieure à 2 mois consécutifs ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à 2 mois

consécutifs ou non, le ou les stages font l'objet d'une gratification versée mensuellement.

La gratification n'a pas le caractère d'un salaire au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail.

15.2.4. Registre des stagiaires

L'entreprise qui accueille des stagiaires tient à jour un registre des conventions de stage, indépendamment du registre unique du personnel, mentionné à l'article L.1221-13 du code du travail.

Période d'essai

Article 16

En vigueur étendu

Période d'essai pour les contrats à durée indéterminée

Article 16.1

En vigueur étendu

16.1.1. La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié

d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

16.1.2. La période d'essai ne se présume pas et le contrat de travail doit nécessairement stipuler son existence.

16.1.3. Durée de la période d'essai

Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai dont la durée maximale est :

1. Pour les employés, groupes A et B, de 2 mois ;

2. Pour les agents de maîtrise et les techniciens, groupes C, D, E, de 3 mois ;

3. Pour les cadres, groupes F et G et hors grille, de 4 mois.

16.1.4. Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai pourra être renouvelée une seule fois si la période d'essai initiale n'a pas permis à l'employeur d'apprécier les compétences du salarié à occuper

son poste.

Le renouvellement de la période d'essai devra être prévu dans le contrat de travail et l'employeur devra prévenir, par écrit, le salarié de sa décision de renouveler ou

non la période d'essai une semaine avant la fin de la période d'essai initiale.

Le renouvellement de la période d'essai devra être accepté par les deux parties au contrat.

La durée de la période de renouvellement ne peut pas dépasser :

1. Un mois pour les employés, groupes A et B ;

2. Deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens, groupes C, D, E ;

3. Trois mois pour les cadres, groupes F et G et hors grille.

16.1.5. Délai de prévenance en cas de rupture de la période d'essai

Lorsqu'il est mis fin, à l'initiative de l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du code du

travail, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1. Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ;

2. Quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

3. Deux semaines après 1 mois de présence ;

4. Un mois après 3 mois de présence.

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai à l'initiative du salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de

présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Période d'essai des contrats à durée déterminée

Article 16.2

En vigueur étendu

16.2.1. Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai qui devra être stipulée dans le contrat.

16.2.2. Cette période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois dans les autres cas.

16.2.3. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

16.2.4. La période d'essai peut être renouvelée sans pouvoir excéder la limite fixée ci-avant ; son renouvellement doit avoir été accepté par les deux parties.

16.2.5. La possibilité de renouvellement doit être mentionnée dans le contrat de travail.

16.2.6. L'employeur ou le salarié (1) qui décide de mettre fin à la période d'essai devra respecter un délai de prévenance de :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence. (2)

(1) Les termes : « ou le salarié » mentionnés au paragraphe 16.2.6 de l'article 16.2 sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L.

1221-26 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

(2) Le paragraphe 16.2.6 de l'article 16.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-25 du code du travail.

Modification d'un élément essentiel du contrat de travail

Article 17

En vigueur étendu

17.1. Toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail, pour motif économique ou personnel, doit faire l'objet d'une proposition écrite et motivée à

l'intéressé, conformément à la loi.

17.2. En cas de modification pour motif non économique, le salarié dispose de 1 mois pour répondre et, à défaut de réponse, le salarié est supposé avoir refusé

cette modification.

La proposition écrite doit expressément préciser et rappeler que le salarié dispose de 1 mois pour répondre et qu'à défaut de réponse il est supposé avoir refusé

cette modification.

17.3. En cas de modification pour motif économique, le salarié qui s'abstient de répondre est réputé avoir accepté la modification de son contrat de travail.

La proposition écrite doit expressément préciser et rappeler que le salarié dispose de 1 mois pour répondre et qu'à défaut de réponse il est supposé avoir accepté

cette modification.

17.4. Dans tous les cas, si le salarié accepte la proposition de modification, un avenant au contrat de travail doit être établi avant la mise en oeuvre de la

modification.

17.5. S'agissant de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail pour motif économique ou non, le salarié peut toujours la refuser, avec cependant

toutes les conséquences de droit attachées à son refus, notamment l'éventualité d'un licenciement justifié à l'initiative de l'entreprise par la cause économique ou

non à l'origine de la proposition de modification du contrat de travail.

Affectation temporaire

Article 18

En vigueur étendu

18.1. Toute affectation temporaire d'une durée supérieure à 1 mois doit obligatoirement faire l'objet d'une proposition écrite à l'intéressé comportant les motifs et la

durée prévisionnelle de l'affectation et, le cas échéant, les mesures d'accompagnement et l'indemnité de fonction.

18.2. Lorsqu'un salarié est affecté temporairement à un emploi différent de son emploi habituel, il y a lieu d'appliquer les dispositions suivantes :

18.2.1. Si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel inférieur à celui de l'emploi habituel, le salarié continue à percevoir son ancien salaire ; sa position

dans la grille de classification est maintenue. L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois.

18.2.2. Si l'emploi temporaire relève d'un groupe conventionnel supérieur à celui de l'emploi habituel pour une durée supérieure à 1 mois, le cas du congé annuel

excepté, le salarié reçoit pendant la durée de son affectation temporaire une indemnité différentielle s'ajoutant à son salaire normal et à sa prime d'ancienneté et lui

garantissant, pendant le premier mois, 50 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes et 100 % de cet écart les mois suivants.

L'affectation temporaire ne peut durer plus de 6 mois ; elle peut toutefois être portée au-delà de 6 mois en cas de remplacement d'un salarié absent pour cause de

longue maladie, d'accident du travail ou à l'occasion de l'attribution de congés divers (congé sabbatique, parental...).

La délégation temporaire effectuée dans un niveau d'emploi supérieur ne pourra dépasser 12 mois. A l'expiration de ce délai, l'employé sera maintenu à titre

définitif ou reclassé dans les fonctions antérieures.

18.3. A l'expiration de ces périodes d'affectation temporaire, le remplaçant reprend son ancien emploi ou, à défaut, un emploi au moins équivalent à celui qu'il

exerçait auparavant. Il bénéficiera d'une priorité pour le premier emploi vacant dans le groupe supérieur répondant à sa compétence professionnelle.

Rupture du contrat de travail

Article 19

En vigueur étendu

Durée du préavis

Article 19.1

En vigueur étendu

Après l'expiration de la période d'essai et quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail, signifiée dans les conditions prévues par les

dispositions légales et réglementaires en vigueur, le préavis est ainsi fixé :

19.1.1. Employés, groupes A et B

1. Licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art. L. 1234-1 du code du travail) :

- le préavis est fixé à 1 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, comprise entre 1 mois et moins de 2 ans

;

- le préavis est fixé à 2 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, d'au moins 2 ans.

2. Démission

Le préavis est fixé à 1 mois.

19.1.2. Techniciens et maîtrise : groupes C, D

1. Licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art. L. 1234-1 du code du travail), le préavis est fixé à 2 mois.

2. Démission

Le préavis est fixé à 2 mois.

19.1.3. Techniciens et maîtrise groupe E, cadres groupes F et G et hors g1. Licenciement

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave ou lourde (art. L. 1234-1 du code du travail), le préavis est fixé à 3 mois.

2. Démission

Le préavis est fixé à 3 mois.

Heures de recherche d'emploi

Article 19.2

En vigueur étendu

Pendant la durée des préavis fixés aux articles 19.1.1 à 19.1.3, les salariés sont autorisés à s'absenter pendant 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi.

L'application de cette disposition ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération des intéressés.

Ces heures, fixées d'un commun accord, peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes.

En cas de désaccord, elles sont prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé.

Quelle que soit la modalité retenue, l'organisation de ces heures fera l'objet d'un accord écrit prévoyant leur planification avec les dates et heures pour toute la

période du préavis.

Départ anticipé

Article 19.3

En vigueur étendu

19.3.1. Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, le salarié trouve un nouvel emploi, il peut quitter son entreprise avant la fin du préavis sans

avoir à verser l'indemnité compensatrice de préavis pour la période non effectuée.

19.3.2. Dans ce cas, l'employeur devra être avisé par écrit 1 semaine à l'avance et sera dispensé du paiement du solde du préavis.

Indemnité de licenciement et de rupture conventionnelle

Article 20

En vigueur étendu

Indemnité de licenciement

Article 20.1

En vigueur étendu

Montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement

a) Les salariés comptant au minimum 1 année d'ancienneté telle que définie à l'article 31 de la présente convention collective auront droit en cas de licenciement,

sauf en cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnité calculée de la manière suivante :

Pour chacune des 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise, 1/4 du salaire mensuel tel que calculé au paragraphe b par année d'ancienneté.

Puis, pour chacune des années d'ancienneté dans l'entreprise à partir de la 11e année, 1/3 de ce même salaire.

Pour les salariés âgés de plus de 50 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence

sera calculée de la manière suivante :

Les 2/3 du salaire mensuel tel que calculé au paragraphe b par année d'ancienneté.

b) Base de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement

L'indemnité de licenciement se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus

avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu'ils

soient réguliers ou non, obligatoires ou non.

Toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne doit être prise en compte que pro rata

temporis.

En tout état de cause, le montant de ces indemnités de licenciement ne peut être inférieur à celui prescrit par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

Conformément à l'article L. 3123-13 du code du travail, « l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps

complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux

modalités depuis leur entrée dans l'entreprise ».

Rupture conventionnelle

Article 20.2

En vigueur étendu

En cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, l'indemnité versée ne pourra être inférieure au montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement

précitée.

Retraite

Article 21

En vigueur étendu

21.1. L'âge normal de départ à la retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions

de retraite complémentaire.

21.2. Départ à la retraite à la demande du salarié

Dans le cas où le salarié souhaite faire valoir ses droits à la retraite pour convenance personnelle, il doit en aviser par écrit son employeur dans le délai prévu à

l'article 19.1 de la présente convention collective.

21.3. Départ à la retraite à la demande de l'employeur

L'employeur peut mettre le salarié à la retraite d'office dès lors qu'il a 70 ans.

Le salarié a droit au préavis prévu en cas de licenciement.

Avant cet âge, il peut proposer la mise à la retraite au salarié dès lors qu'il a atteint l'âge d'attribution d'une retraite à taux plein.

L'employeur qui souhaite ainsi mettre à la retraite le salarié doit interroger ce dernier par écrit, 6 mois avant sa date anniversaire, sur son intention de quitter

volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Cette demande doit être faite par écrit en courrier recommandé avec avis de réception ou

remise en main propre contre décharge.

Si le salarié exprime son accord et souhaite quitter l'entreprise, l'employeur pourra procéder à sa mise à la retraite en respectant la procédure classique.

En cas d'absence de réponse du salarié à la date anniversaire ou de réponse négative, l'employeur ne peut pas procéder à sa mise à la retraite pendant l'année.

L'employeur pourra renouveler cette interrogation chaque année dans les mêmes conditions jusqu'au 69e anniversaire du salarié.

Si l'employeur ne respecte pas cette procédure de questionnement du salarié, il ne peut pas procéder à sa mise à la retraite (art. L. 1237-5 du code du travail) avant

les 70 ans du salarié.

21.4. Les cas prévus ci-dessus n'ouvrent pas droit aux indemnités prévues à l'article 20.1 mais aux indemnités de départ à la retraite prévues à l'article 22.

Indemnités de départ à la retraite

Article 22

En vigueur étendu

22.1. Au moment de son départ à la retraite, dans les conditions fixées à l'article précédent, le salarié recevra une indemnité de départ à la retraite en fonction de

son ancienneté dans l'entreprise, telle que définie à l'article 31 de la présente convention collective.

22.2. L'indemnité de départ en retraite se calcule sur la base de 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la

formule la plus avantageuse pour le salarié, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans tous les cas, tous les éléments de rémunération confondus sont pris en compte, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non.

22.3. En cas de départ à la retraite à la demande du salarié, le montant de cette indemnité est égal, par année d'ancienneté, à 15 % de sa rémunération telle que

définie ci-dessus.

22.4. En cas de départ à la retraite à la demande de l'employeur, le montant de cette indemnité est égal, par année d'ancienneté, à 20 % de sa rémunération telle que définie ci-dessus pour les 10 premières années d'ancienneté et à 35 % pour les années suivantes.

22.5. En tout état de cause, ces indemnités ne pourront être inférieures à celles prescrites en cas de rupture du contrat de travail par la législation en vigueur et ne

pourront donc pas être inférieures à l'indemnité légale de licenciement.

Départ à la retraite anticipé

Article 23

En vigueur étendu

La liquidation anticipée de la retraite pour inaptitude au travail dûment reconnue par la sécurité sociale est considérée comme un départ à la retraite.

Au jour de son départ, le salarié percevra les indemnités de départ à la retraite prévues à l'article 22.4.

Contrat à durée déterminée

Article 24

En vigueur étendu

Recours au contrat à durée déterminée

Article 24.1

En vigueur étendu

24.1.1. La conclusion d'un contrat à durée déterminée n'est possible que dans les cas énumérés par la loi.

Il est rappelé que le recours au CDD revêt un caractère exceptionnel par rapport au CDI.

Un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

24.1.2. La rémunération du salarié en CDD doit être au moins égale à celle que perçoit un autre salarié de l'entreprise sous contrat à durée indéterminée, derille

qualifications équivalentes et occupant le même poste de travail.

24.1.3. Les salariés en contrat de travail à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations qu'un salarié en contrat de travail à durée indéterminée.

24.1.4. Ces salariés bénéficieront éventuellement au prorata du temps de travail effectué dans l'entreprise ou du temps de présence des avantages liés aux

dispositions de la présente convention (à l'exclusion de celles concernant la rupture du contrat de travail) ainsi que des éventuels accords d'entreprise applicables

aux salariés employés à durée indéterminée.

24.1.5. Lorsque, à l'issue d'un contrat de ce type, est conclu un contrat à durée indéterminée, il n'y a pas lieu de stipuler une période d'essai si l'emploi et les

fonctions sont identiques.

D'autre part, dans ce cas, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise s'appréciera au premier jour du contrat à durée déterminée initial.

24.1.6. Enfin, le salarié titulaire d'un CDD est prioritaire pour toute embauche à un poste similaire en contrat de travail à durée indéterminée.

Etablissement du CDD

Article 24.2

En vigueur étendu

24.2.1. Le CDD doit nécessairement être établi par écrit.

24.2.2. Outre les mentions qui doivent figurer sur le CDI, le CDD doit comporter obligatoirement les stipulations suivantes :

- l'indication précise du motif pour lequel il a été conclu ;

- le nom et la qualification du salarié remplacé s'il s'agit d'un contrat de remplacement ;

- la date d'échéance du terme du contrat et, le cas échéant, la clause de renouvellement ;

- la durée de la période d'essai et son renouvellement, s'il y a lieu, tel que prévu à l'article 16.2.5 ;

- la durée minimale du contrat s'il s'agit d'un contrat à durée déterminée sans terme précis ;

- la désignation du poste occupé par le salarié embauché ;

- l'intitulé de la convention collective applicable dans l'entreprise ;

- le nom et l'adresse de la caisse de retraite ainsi que, le cas échéant, ceux des organismes de prévoyance et de remboursement des frais médicaux ;

- l'indemnité de fin de contrat dans les cas où elle est légalement due.

24.2.3. Le CDD doit être transmis ou remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

Main-d'oeuvre temporaire ou intérimaire

Article 25

En vigueur étendu

Conformément à la législation en vigueur, les employeurs peuvent également avoir recours de façon exceptionnelle à de la main-d'oeuvre intérimaire.

Chapitre V Rémunération et temps de travail

Définition et classification des emplois

Article 26

En vigueur étendu

La classification des emplois dans le cadre des critères classants, d'une grille de sept groupes et d'une proposition d'emplois types est fixée par accord paritaire

national annexé à la présente convention (annexe I).

Rémunération

Augmentation individuelle

Article 28

En vigueur étendu

Il peut être accordé au titulaire d'un emploi une augmentation de salaire individuelle sans que celle-ci entraîne automatiquement un changement de qualification ou de groupe.

Promotion

Article 29

En vigueur étendu

On entend par promotion tout changement d'emploi entraînant le passage à un groupe supérieur.

Evolution professionnelle

Article 30

En vigueur étendu

30.1. Après 3 ans dans la catégorie professionnelle employés (5 ans dans la catégorie professionnelle techniciens et maîtrise), le salarié, à l'issue d'un entretien

d'évaluation contradictoire avec sa hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans un emploi de groupe supérieur, en fonction des postes disponibles dans

l'entreprise ; ce passage peut être subordonné au suivi d'une formation adaptée.

En l'absence de promotion et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette période, le salarié peut demander à son employeur, qui est tenu d'accéder à sa

demande, une formation adaptée aux besoins de l'entreprise.

30.2. En cas de contestation dans l'application de ces mesures, le salarié peut saisir la commission de conciliation de l'entreprise, prévue à l'article 57, ou, à défaut

de commission dans l'entreprise, et pour avis, la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente convention.

Définition de l'ancienneté

Article 31

En vigueur étendu

31.1. Pour l'application de la présente convention, on entend par ancienneté dans l'entreprise, l'établissement et les filiales le temps pendant lequel le salarié a été

occupé de façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent être les modifications ayant pu survenir dans la nature juridique de celle-ci.

31.2. Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, l'établissement et filiales pour le calcul de l'ancienneté :

- les absences pour congés payés ou pour congés pour événements familiaux prévus par la présente convention ;

- les journées de repos compensateur ;

- les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, quelle que soit leur durée ;

- les absences pour cause de maladie ou d'accident, autre que professionnel, pour les périodes indemnisées par l'employeur ;

- les périodes de congés légaux de maternité ou d'adoption ;

- les absences résultant du congé de formation professionnelle obtenu dans les conditions légales ;

- les absences résultant d'un bilan de compétences ;

- les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale ;

- le congé de formation de cadre et d'animateur pour la jeunesse ;

- la durée de l'appel à la préparation de la défense ;

- la moitié de la durée du congé parental total d'éducation ;

- les absences provoquées par une convocation des services de l'Etat à laquelle le salarié ne peut se soustraire.

Lorsque le travail a été interrompu pour d'autres motifs et à condition que l'interruption n'excède pas 18 mois consécutifs, l'ancienneté se calcule en totalisant les

différentes périodes de présence ou assimilées dans l'entreprise. (1)

31.3. L'ancienneté du personnel employé à durée déterminée se calcule en additionnant la durée des contrats de travail successifs dans la même entreprise, sous

réserve que les interruptions n'excèdent pas 18 mois consécutifs, sauf clause particulière d'un contrat individuel plus favorable conclue à l'avance.

31.4. Une année d'ancienneté pour le personnel employé à durée déterminée est assimilée à toute période de 218 jours de travail effectif ou moins selon le nombre

de jours travaillés dans l'entreprise dont il est salarié.

(1) Le paragraphe 31.2 de l'article 31 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1225-65, L. 3142-20, L. 3142-28 et L. 3142-37 du

code du travail.

(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

Prime d'ancienneté

Article 32

En vigueur étendu

32.1. Les salariés des groupes A à G à temps plein ou à temps partiel bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise telle que définie à

l'article 31.

32.2. Cette prime est calculée de la manière suivante :

- 3 % du SMCG (au prorata du temps de travail) de leur groupe d'emploi après 3 ans de présence dans l'entreprise ;

- plus 1 % pour chaque année supplémentaire, avec un maximum de 20 ans.

Utilisation de langues étrangères

Article 33

En vigueur étendu

L'usage d'une seule langue étrangère étant totalement inhérent aux métiers de la profession, la prime de langue est supprimée pour les emplois ne nécessitant

l'usage que d'une seule et unique langue étrangère. Les bénéficiaires de la prime, dans ces conditions et antérieurement à la mise en oeuvre de cette disposition,

verront celle-ci maintenue sous la forme d'une prime additionnelle au salaire de base ; celle-ci n'entre pas dans le calcul du SMCG.

Pour les emplois nécessitant d'une manière permanente l'usage de plusieurs langues étrangères, les modalités de la prime de langue seront déterminées par accord

collectif. A défaut d'accord, les bénéficiaires de la prime de langue, dans ces conditions (plusieurs langues étrangères) et antérieurement à la mise en oeuvre de

cette disposition, verront celle-ci maintenue sous la forme d'une prime additionnelle au salaire de base ; celle-ci n'entre pas dans le calcul du SMCG.

Travail sur écran ou dans des locaux aveugles

Article 34

En vigueur étendu

34.1. Tout personnel travaillant de manière permanente dans des locaux aveugles bénéficiera hors de son poste de travail du droit à une pause de 15 minutes par

demi-journée travaillée.

34.2. Il en est de même pour le personnel travaillant de manière habituelle sur écran.

34.3. Ces deux dispositions ne sont pas cumulables.

34.4. Ce temps de pause, dont la planification peut être éventuellement prévue par l'employeur, devra être pris en concertation avec l'employeur ou le chef de

service afin de ne pas désorganiser le travail, sans toutefois pouvoir être fixé en début ou en fin de prise de poste.

34.5. Seront exemptés du travail dans des locaux aveugles et/ou sur écran les employés qui en feraient la demande pour raison de santé, sous réserve des

justifications médicales d'usage et après contrôle du médecin du travail.

34.6. D'une manière générale, l'employeur devra tout mettre en oeuvre pour éviter de faire travailler des salariés dans des locaux aveugles ou ne recevant pas un

éclairage naturel direct et veillera par ailleurs à la conformité permanente des installations d'éclairage et du matériel bureautique pour réduire la fatigue visuelle.

Heures supplémentaires

Article 35

En vigueur étendu

35.1. Les heures supplémentaires sont exclusivement effectuées à la demande de l'employeur dans la limite du respect des obligations réglementaires, notamment

celles relatives au contingent.

35.2. Les heures supplémentaires et leur majoration sont soit :

- payées entièrement ;

- récupérées entièrement ;

- payées en partie et récupérées en repos pour l'autre partie.

L'employeur doit informer le salarié de son choix par écrit préalablement à la réalisation des heures supplémentaires ; à défaut, ces dernières sont intégralement

rémunérées.

Il est rappelé que les heures supplémentaires s'imputent sur le contingent fixé par la loi.

35.3. Heures supplémentaires entièrement payées

Les heures supplémentaires seront rémunérées selon les majorations fixées par les dispositions légales en vigueur au moment de leur réalisation.

35.4. Heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires en sus de l'horaire habituel pourront être compensées par un repos spécial dit compensateur de remplacement.

Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d'une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement doit être pris à la demande écrite du salarié dans le délai de 3 mois à compter de son acquisition.

A défaut de demande écrite du salarié, l'employeur est tenu de demander au salarié de prendre effectivement les repos acquis dans un délai maximum de 1 an à

compter de leur date d'acquisition.

Les repos non pris à l'expiration de ce délai de 1 an seront indemnisés (cf. 35.3).

L'employeur peut refuser la prise du repos compensateur de remplacement à la date choisie par le salarié au regard des nécessités de service.

En cas d'impossibilité de prise du repos compensateur de remplacement du fait de l'employeur, les heures supplémentaires correspondantes seront payées.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement, majorations comprises, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures

supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement ne peut être pris que par journée entière ou demi-journée.

Ces journées ou demi-journées ne peuvent précéder ou succéder directement à une période de congés, sauf accord exprès de l'employeur.

Le salarié doit obligatoirement être informé mensuellement de son droit au repos compensateur de remplacement par un document annexé mensuellement au

bulletin de paie.

35.5. Heures supplémentaires payées pour une partie et récupérées pour l'autre partie

L'employeur peut aussi choisir de payer l'heure supplémentaire et accorder un repos compensateur de remplacement pour la majoration.

Il est aussi possible que l'heure supplémentaire ouvre droit au repos compensateur de remplacement et que seule la majoration soit payée.

Travaux des dimanches, jours fériés, nuits et modalités d'aménagement du temps de travail

Article 36

En vigueur étendu

Travail de nuit

Article 36.1

En vigueur étendu

36.1.1. En raison de la nature spécifique du secteur d'activité visé par la présente convention collective, les salariés peuvent être amenés à travailler de nuit à la

demande de leur employeur. Un chapitre spécifique portera sur ce sujet dans le rapport de branche.

36.1.2. Définition du travail de nuit

Conformément à l'article L. 3122-32 du code du travail, constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

36.1.3. Statut de travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui :

- soit accomplit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail quotidien en horaire de nuit ;

- soit effectue en horaire de nuit sur l'année civile au moins 270 heures de travail effectif ou de pause.

Cette qualité peut s'apprécier a priori en fonction notamment des dispositions contractuelles ou se constater a posteriori en fonction de l'activité réalisée sur l'année

civile écoulée.

Les autres salariés amenés à travailler occasionnellement de nuit ne bénéficient pas du statut de travailleur de nuit.

36.1.4. Contreparties accordées au travailleur de nuit

Les travailleurs de nuit sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent cette contrepartie sous forme de majoration de salaire.

36.1.5. Garanties en termes de santé et de sécurité au travail

Les parties à l'accord rappellent la nécessité de mettre en place une surveillance médicale spéciale au profit des travailleurs de nuit.

Ainsi, avant d'être affecté à un poste de nuit, le salarié sera examiné par la médecine du travail pour s'assurer qu'il n'y a pas d'incompatibilité de santé avec une

affectation à un poste de nuit.

Il sera ensuite revu tous les 6 mois au maximum par le médecin du travail.

Après avis du médecin du travail, le salarié devra être transféré sur un poste de jour si son état de santé l'exige. Ce poste de jour devra correspondre à sa

qualification professionnelle et être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur prendra toutes dispositions afin que le travail de nuit ne nuise pas à l'évolution de carrière des salariés concernés et notamment à leur possibilité de

suivre des formations.

En cas d'inaptitude à tenir un poste de nuit, le licenciement sera possible uniquement si l'employeur justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve

de proposer un poste de jour correspondant à la qualification du salarié, soit du refus du salarié d'accepter un tel poste. Toutes procédures légales réglementaires

devront alors être respectées.

Travail exceptionnel le dimanche et les jours fériés

Article 36.2

En vigueur étendu

36.2.2. Tout salarié travaillant exceptionnellement les jours fériés bénéficie d'une majoration de 100 % de son salaire horaire de base.

Cette majoration peut être remplacée au choix du salarié par un repos compensateur, qui devra être également pris dans les 10 jours qui suivent le jour férié

travaillé.

Si le jour férié est un dimanche, la majoration la plus favorable sera appliquée.

Travail du dimanche

Article 36.3

En vigueur étendu

Forfait jours

Article 36.4

En vigueur étendu

36.4.1. Catégorie de salariés concernés

Le recours au forfait jours est possible pour les cadres appartenant aux groupes F et G qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps

et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans l'entreprise, ni du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

La mise en place du forfait jours fait l'objet d'une information-consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et du comité d'hygiène,

de sécurité et des conditions de travail avant sa mise en place, conformément à l'article L. 2323-29 du code du travail.

Les forfaits jours doivent garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, et l'employeur devra ainsi veiller à

l'établissement d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la

qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail

auxquels le salarié n'a pas renoncé. Ce document peut être tenu par le salarié, mais sous la responsabilité de l'employeur.

Cette récapitulation pourra être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l'inspecteur du

travail pendant une durée de 3 années.

Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la

rémunération du salarié.

Un suivi régulier, par le supérieur hiérarchique du salarié, de l'organisation de son travail et de sa charge de travail ; ce suivi devra faire l'objet d'un compte rendu

régulier.

Le respect de ces dispositions est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

36.4.2. Convention individuelle de forfait en jours

Il peut être conclu avec les salariés visés à l'article 36.4.1 du présent accord des conventions individuelles de forfait annuel ne dépassant pas 216 jours par an.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

36.4.3. Enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Chaque salarié concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence.

Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

36.4.4. Dépassement de forfait

En application de l'article L. 3121-45 du code du travail, les salariés au forfait pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec leur employeur, renoncer

exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée, à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 12 jours par an pour les salariés relevant des groupes F et G.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours par an pour les salariés relevant des

groupes F et G.

Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, 3 semaines avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

Leur employeur pourra s'opposer par écrit à ce rachat.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 15 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera au moins égale à 110 % du salaire journalier.

36.4.5. Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Un bilan individuel sera effectué avec chaque salarié tous les ans pour vérifier l'adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés ainsi que

l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

36.4.6. Rémunération

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzièmes indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaire prévus par la convention collective ou spécifiquement dans chaque entreprise.

Le salaire minimum conventionnel de groupe des salariés au forfait jours est majoré de 15 %.

Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année

Article 36.5

En vigueur étendu

36.5.1. Afin de faire face à des variations saisonnières d'activité, de réduire le recours à la main-d'oeuvre temporaire, d'éviter le recours à des heures

supplémentaires, l'horaire hebdomadaire des salariés à temps complet pourra varier en fonction du volume d'activité de l'entreprise.

S'il existe un comité d'entreprise (à défaut, les délégués du personnel) et un CHSCT, ceux-ci seront obligatoirement consultés au préalable.

36.5.2. Période de référence

La période maximale d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail correspond à l'année civile.

36.5.3. Durée annuelle maximale

36.5.4. Durées hebdomadaires maximales et minimales de travail

semaines et 46 heures par semaine, avec une durée maximale par jour de 10 heures.

Aucune durée minimale hebdomadaire de travail n'est fixée. Une durée minimale quotidienne de travail est fixée à 4 heures continues et ne pourra pas être

rémunérée moins de 4 heures.

36.5.5. Programmation indicative

Les entreprises souhaitant mettre en place une organisation pluri-hebdomadaire du travail devront mettre en place, 1 mois avant le démarrage du dispositif, des

calendriers indicatifs individuels ou collectifs.

Un planning annuel (exceptionnellement, lors de la première année de mise en place, ce planning pourra être semestriel) devra être affiché et disponible sur

l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe. Il aura été préalablement présenté au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. En cas de changement

important d'une année à l'autre, le CHSCT en sera informé.

L'affichage comprend la répartition de la durée du travail dans le cadre de cette organisation.

Dans les entreprises, établissements, centres de services, agences, services ou équipes où s'applique un dispositif d'aménagement du temps de travail, l'affichage

indiquera le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l'accord et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Ce calendrier pourra faire l'objet de modifications en cours d'année en fonction des nécessités économiques de l'entreprise après consultation des institutions

représentatives du personnel.

Un récapitulatif annuel des heures de travail sera fourni à chaque salarié.

Les salariés concernés par les modifications devront être prévenus au moins 14 jours calendaires avant la modification des horaires.

Ce délai de prévenance est ramené à 4 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.

Ces situations exceptionnelles s'entendent par le caractère soudain, non prévisible et impactant significativement l'activité de l'entreprise ou d'un service.

36.5.6. Régime des heures effectuées

Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif d'aménagement du temps de travail en application de l'article L. 3122-2 du code du travail, le

total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en

cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

36.5.7. Régime des absences

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif au sens de l'article 39 de la présente convention seront neutralisées pour le calcul des heures

supplémentaires.

Pour ce faire, celles-ci peuvent être décomptées soit au réel, soit de façon forfaitaire :

- au réel : les absences sont décomptées en fonction de l'horaire planifié le jour ou la semaine de l'absence ;

- de façon forfaitaire : les absences sont décomptées sur la base d'un horaire journalier forfaitaire de 7 heures, indépendamment de l'horaire planifié.

Le mode de décompte le plus favorable au salarié sera appliqué.

36.5.8. Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés une rémunération régulière pendant toute l'année, indépendante des écarts de la durée du travail, il sera prévu une rémunération

indépendante de l'horaire réel le salaire mensuel sera alors égal à 1/12 de leur rémunération annuelle sur 12 mois.

Pendant la période de prise des congés payés, l'indemnité afférente est versée en sus (sauf s'il en a été tenu compte dans le calcul de la rémunération).

La rémunération annuelle est calculée à partir de la durée du travail inscrite au contrat et ne comprend pas les différentes primes prévues spécialement par les

entreprises et par la présente convention collective.

Lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par la présente convention ou l'accord, les rémunérations correspondantes doivent

être payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération régulée. La

même règle s'appliquera pour le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite.

Les augmentations générales découlant d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de la direction seront appliquées à leur date d'effet sans tenir compte des

reports d'heures.

La rémunération des collaborateurs est lissée pendant toute l'année de telle sorte que celle-ci ne se trouve pas affectée par la fluctuation des horaires.

36.5.9. Entrées et sorties de l'entreprise en cours de dispositif

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période annuelle du fait de son entrée ou de son départ en cours d'année, la durée moyenne hebdomadaire

sera calculée pro rata temporis par rapport à la durée annuelle de travail de 1 607 heures.

Lorsque les heures effectivement travaillées sont soit excédentaires, soit déficitaires par rapport à l'horaire théorique, au moment de la rupture du contrat de travail, une régularisation sera opérée en paie entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques.

Il sera alors procédé soit au paiement des heures réellement effectuées, soit à la déduction du trop-perçu sur le reçu pour solde de tout compte dans la limite des

JRTT ou jours de congés payés restant dus. Dans le cas où la déduction du trop-perçu serait plus élevée, il sera procédé à un ajustement des horaires

hebdomadaires ou à un allongement de la période de préavis, de telle sorte que la régularisation n'impacte pas le salaire mensuel de base.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3122-4 du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou

pendant la période d'annualisation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement

travaillées.

36.5.10. La mise en place d'un tel dispositif d'aménagement du temps de travail ne remet pas en cause les autres dispositions concernant le temps de travail et

existantes dans les entreprises.

Gratifications, primes de bilan, 13e mois, etc.

Bulletin de paie

Article 38

En vigueur étendu

Le bulletin de paie constate le paiement des appointements ; il est établi conformément aux dispositions du code du travail.

Il comporte notamment :

- le code APE ;

- la dénomination de l'emploi exercé par le salarié et le groupe auquel il est conventionnellement rattaché en référence à l'annexe I de la présente convention ;

- la durée du travail rémunéré, les heures supplémentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ;

- le détail de tous les éléments composant le salaire ;

- la mention que la convention collective est applicable au salarié.

Chapitre VI Congés et absences

Congés payés annuels

Article 39

En vigueur étendu

Droit à congé

Article 39.1

En vigueur étendu

Prise de congé

Article 39.2

En vigueur étendu

La période des congés annuels s'étend du 1er juin de l'année en cours jusqu'au 31 mai suivant.

La fixation par l'employeur, tous les ans, de la période de prise des congés donne lieu à une consultation des délégués du personnel.

Fractionnement des congés

Article 39.3

En vigueur étendu

L'employeur peut avec l'accord du salarié fractionner le congé principal, sous réserve qu'une des fractions soit au moins égale à 12 jours ouvrables continus

compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Si, à la demande de l'employeur ou en accord avec lui, un salarié fractionne la durée de congé fixée ci-dessus, il lui est attribué :

- 4 jours ouvrables de congés payés supplémentaires si le congé principal est inférieur à 16 jours ouvrables ;

- 3 jours ouvrables si le congé principal est compris entre 16 et 20 jours ;

- 2 jours ouvrables si le congé principal est égal à 21 jours ouvrables.

Les jours de congés supplémentaires accordés ci-dessus comprennent ceux prévus en cas de fractionnement par le code du travail.

Congés supplémentaires dépendant de l'ancienneté du salarié

Article 39.4

En vigueur étendu

Les salariés ayant acquis dans la même entreprise une ancienneté de 12 ans bénéficient de 2 jours de congés payés supplémentaires.

Demande de congés

Article 39.5

En vigueur étendu

Les demandes de congé principal doivent être formulées par écrit dans le courant du 1er trimestre de l'année civile. Les salariés doivent adresser leurs dates avant

le 30 mars, et la réponse de l'employeur devra être communiquée au salarié avant le 15 avril.

Les dates individuelles des congés seront fixées par l'employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service.

L'absence de réponse vaut acceptation.

En cas de différend sur le choix des dates, la priorité doit être donnée dans chaque service en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment

des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur.

Congés payés de courte durée

Article 40

En vigueur étendu

Principe général : le Pacs, pacte civil de solidarité, est assimilé à un mariage dans la présente convention.

40.1. Sur justificatif, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rémunération à l'occasion des événements suivants :

- mariage ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrables ;

- mariage ou Pacs d'un descendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables ;

- mariage ou Pacs d'un ascendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 1 jour ouvrable ;

- naissance et adoption :

- 1er enfant : 3 jours ouvrables ;

- à partir du deuxième enfant, si le précédent est âgé de moins de 12 ans : 4 jours ouvrables (le quatrième jour peut être pris séparément avec accord de l'entreprise)

;

- décès du conjoint, du partenaire du Pacs, d'un ascendant direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 4 jours ouvrables ;

- décès d'un descendant (enfant, y compris adopté) direct au 1er degré du salarié ou de son conjoint : 6 jours ouvrables ;

- décès d'un frère ou d'une soeur du salarié ou de son conjoint ; d'un ascendant ou descendant direct au 2e degré du salarié ou de son conjoint : 2 jours ouvrables.

40.2. Sur justificatif, tout salarié bénéficie d'une autorisation exceptionnelle d'absence sans diminution de sa rémunération à l'occasion des événements suivants :

- cérémonies confessionnelles et laïques intéressant un descendant direct au 1er degré du salarié : 1 jour ouvrable ;

- déménagement du salarié justifiant d'une ancienneté minimale de 1 an : 1 jour ouvrable par an.

Ce droit à congé exceptionnel pour déménagement est plafonné à 2 jours sur une période de 12 mois ;

- dans le cas d'un déménagement résultant d'une mutation : 2 jours ouvrables.

- passage d'un examen professionnel pour l'obtention d'un diplôme ou titre reconnu par l'Etat ou d'un CQP : 2 jours ouvrables par an.

Les congés payés ci-dessus (art. 40.1 et 40.2) doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par les événements.

Les jours supplémentaires, prévus par le présent article, sont augmentés éventuellement et sur justificatif du temps nécessaire aux délais de route convenables.

(Voir tableau page suivante.)

Congé de formation économique, sociale et syndicale des salariés appelés à exercer des fonctions syndicales

Article 41

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et notamment pour ce qui concerne la rémunération durant cette période, l'employeur

s'efforcera d'accorder au salarié qui en fait la demande au moins 15 jours à l'avance toutes facilités pour faire valoir ses droits en la matière dans la limite de 12

jours par an.

Elle peut être portée à 18 jours maximum par an pour les animateurs de stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.

La durée de chaque congé ne peut être inférieure à 2 jours.

Congés spéciaux non rémunérés

Article 42

En vigueur étendu

Les congés parental, sabbatique et les congés pour création d'entreprise sont accordés aux salariés qui en font la demande conformément à la législation et à la

réglementation en vigueur.

Absences

Article 43

En vigueur étendu

Définition et constat d'absence

Article 43.1

En vigueur étendu

Est réputé en absence irrégulière, sauf justification fournie dans les 48 heures et sauf cas de force majeure, tout salarié qui n'a pas pris son travail à l'heure

habituelle.

En cas d'absence irrégulière dûment constatée, l'employeur doit mettre le salarié en demeure, par lettre recommandée avec avis de réception, de reprendre son

travail ou de justifier son absence dans un délai de 2 jours après réception de la lettre.

Si, à l'issue de ce délai, le salarié ne s'est pas manifesté ou n'a pas donné un motif valable à son absence, la rupture du contrat de travail aux torts et griefs de

l'intéressé peut être constatée par l'employeur, qui applique alors la procédure légale de licenciement en vigueur.

Absences pour maladie

Article 43.2

En vigueur étendu

43.2.1. Les absences résultant de maladie ou d'accident, professionnel ou non, ne constituent pas en elles-mêmes une cause de rupture du contrat de travail.

43.2.2. Sauf cas de force majeure, le salarié doit immédiatement, en cas d'absence résultant de maladie ou d'accident, informer ou faire informer l'employeur du

motif et de la durée prévisible de son absence, quelle que soit la durée de l'absence. L'intéressé doit, de plus, adresser sous 48 heures à l'employeur l'avis d'arrêt de

travail établi par un médecin, conformément à la formule prescrite par la sécurité sociale.

43.2.3. Le salarié doit prévenir immédiatement l'employeur de toute prolongation de son incapacité de travail et de la durée de cette dernière. Le certificat de

prolongation, établi par le médecin, doit être adressé au plus tard à l'employeur dans les 48 heures suivant la date initialement prévue pour la reprise du travail.

Indemnisation en période de maladie ou d'accident et garantie d'emploi

Article 44

En vigueur étendu

Indemnisation

Article 44.1

En vigueur étendu

En cas d'interruption du travail pour cause de maladie ou d'accident dûment justifiée et indemnisée par la sécurité sociale, le salarié ayant acquis 6 mois

d'ancienneté dans l'entreprise a droit :

- pendant une première période, dite de pleine indemnité, au versement d'une indemnité correspondant à la différence entre le salaire qu'il aurait perçu (avantages

en nature et indemnité ayant un caractère de remboursement de frais exclus) s'il avait continué à travailler et le montant des prestations journalières versées par la

sécurité sociale et éventuellement par des régimes complémentaires collectifs de prévoyance (contrats groupe, etc.) auxquels les employeurs ont la possibilité de

s'affilier ;

- pendant une seconde période, dite d'indemnité réduite, au versement d'une indemnité correspondant à 66 % de son salaire.

L'indemnité ainsi calculée étant diminuée des prestations journalières visées au paragraphe 2.

44.2. Les indemnités ainsi définies sont versées par l'entreprise pendant les périodes suivantes :

44.3. En contrepartie de la garantie de rémunération assurée au salarié dans les conditions prévues ci-dessus, l'employeur a la possibilité de faire effectuer une

contre-visite au domicile du salarié.

Le refus du salarié de s'y soumettre ou son absence injustifiée lors de la visite du médecin contrôleur autorise l'employeur à suspendre le paiement des indemnités

complémentaires de maladie. Le salarié dispose des voies de recours légales.

44.4. Les garanties définies ci-avant s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des compléments éventuels versés

par le régime de prévoyance visés plus après.

Les prestations de la sécurité sociale (lorsqu'il n'y a pas subrogation) et, le cas échéant, du régime de prévoyance auquel l'employeur participe et dont bénéficie le

salarié devront faire l'objet d'une déclaration à l'employeur par le salarié.

44.5. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait d'une sanction de la caisse d'assurance maladie compétente pour non-respect par le salarié

de son règlement, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul du complément de salaire. Ce complément ne sera pas versé par l'employeur en cas

de non-indemnisation par la sécurité sociale à la suite d'une sanction envers le salarié.

44.6. Les garanties mises en place au titre du présent article ne doivent en aucun cas conduire à ce que l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances

perçues à l'occasion de la maladie, perçoive un montant total supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.

Garantie d'emploi

Article 44.7

En vigueur étendu

En cas de maladie dont l'employeur est informé dans les conditions prévues à l'article 43, les absences continues qui en résultent ne peuvent, sauf faute grave ou

lourde, justifier la rupture par l'employeur du contrat de travail pendant 6 mois à compter de 2 ans d'ancienneté du salarié.

Cependant, lorsque le licenciement est causé par un motif économique, il reste possible pendant ces délais.

Le salarié embauché en remplacement du salarié licencié bénéficie d'un contrat à durée indéterminée.

Pour faciliter le retour à l'emploi des salariés licenciés en raison de l'obligation de les remplacer du fait de leur absence pour raison de santé, l'employeur doit leur

accorder s'ils le réclament par écrit au moment de leur licenciement, une priorité de réembauchage d'une durée de 2 ans pour le premier emploi équivalent à celui

qu'ils occupaient avant la rupture du contrat de travail.

Congé pour soigner un enfant malade

Article 45

En vigueur étendu

Sur présentation d'un certificat médical justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de 12 ans, des congés rémunérés sont

accordés au salarié, mère ou père, avec un maximum de 4 jours par période de 12 mois, quel que soit le nombre d'enfants, un ou deux. Il est porté à 5 jours à partir

de 3 enfants et quel que soit le nombre d'enfants.

Ce nombre maximum de jours de congés pour enfant malade pourra être allongé à 8 pour les parents d'enfants handicapés, sans limite d'âge de l'enfant.

En cas de nécessité, le salarié pourra utiliser ses droits à congés payés ou bénéficier, dans la limite de 6 jours par an, de congés supplémentaires sans solde.

Ce nombre maximum de jours de congés sans solde pourra être allongé à 12 jours pour les parents d'enfants handicapés, sans limite d'âge de l'enfant.

Cumul des droits à indemnité au cours d'une période de 12 mois

Article 46

En vigueur étendu

Les périodes d'absence indemnisées sont accordées dans les limites fixées à l'article 44 de la présente convention, déduction faite des jours d'absence pour maladie

et/ou accident indemnisés dont l'intéressé a pu bénéficier au cours des 12 mois précédant le début de la nouvelle absence (les absences consécutives à un accident

du travail ne sont pas prises en considération dans ce calcul).

Rupture du contrat de travail pour cause de maladie ou d'accident

Article 47

En vigueur étendu

Toute rupture du contrat de travail pour cause de maladie ou d'accident entraînant une absence prolongée ou répétitive d'un salarié doit être motivée.

Toutefois, 6 mois au-delà des périodes indemnisées au titre de l'article 44, l'employeur, s'il veut rompre le contrat de travail, devra, dans une période allant de 5 à 3

semaines avant l'échéance, demander au salarié, par lettre recommandée avec avis de réception, s'il peut reprendre son travail à cette échéance.

En cas de non-réponse ou de réponse négative du salarié dans les 15 jours - la date de l'avis de réception de la lettre recommandée faisant foi -, l'employeur peut lui

signifier la rupture de son contrat de travail en respectant la procédure de licenciement.

Cette rupture entraîne de droit le versement des indemnités conventionnelles de licenciement prévues à l'article 20 de la présente convention.

Par ailleurs, le salarié en état d'indisponibilité prolongée au-delà des périodes indemnisées peut renoncer de lui-même à son emploi ; il doit dans ce cas en aviser

par écrit son employeur et perçoit alors les indemnités prévues à l'article 20 de la présente convention.

Grossesse et maternité

Article 48

En vigueur étendu

48.1. Protection de l'emploi

Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes

de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application des articles L. 1225-17 et suivants du code du travail, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi

que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions de l'article L. 1225-4 du code du travail, il peut résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée,

non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

48.2. Changement d'emploi

Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera un changement d'emploi, éventuellement après avis d'un médecin du travail, elle continuera à percevoir son salaire normal.

48.3. Congés indemnisés

Un congé de maternité à plein traitement est accordé aux salariées concernées pendant une période de 16 semaines qui doivent être comprises dans la période

légale de leur congé de maternité.

Les prestations journalières réglées par les organismes de sécurité sociale seront déduites du montant de la rémunération ainsi que, éventuellement, les indemnités

versées par les organismes collectifs de prévoyance (contrat groupe, etc.) auxquels l'entreprise a adhéré.

Les périodes de maladie indemnisées prévues à l'article 44 ne sont pas imputables sur les congés de maternité.

Chapitre VII Prévoyance

Prévoyance des non-cadres

Article 49

En vigueur étendu

A compter du 1er juillet 2015, les salariés non cadres bénéficient d'une couverture de prévoyance financée par une cotisation au moins égale à celle mentionnée à

l'article 51 de la présente convention. Cette couverture doit prendre en charge les risques suivants :

- décès ;

- invalidité :

- arrêt de travail (longue maladie).

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les

prestations de décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de

rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès

devra être au moins égale à celle prévue par le contrat.

Mise en place

Article 50

En vigueur étendu

Les entreprises ayant institué une couverture de prévoyance ne répondant pas, au 1er juillet 2015, à l'obligation de cotisation minimale telle que prévue à l'article

51, disposent d'un délai de 6 mois supplémentaire pour se mettre en conformité.

Cotisation

Article 51

En vigueur étendu

La cotisation servant à financer ce régime et appliquée à l'ensemble des rémunérations soumis à charges sociales sera de 0,6 %.

Elle est répartie de la façon suivante :

- 50 % à la charge de l'entreprise ;

- 50 % à la charge du salarié.

Cette obligation de financement peut s'imputer sur celle imposée par l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Chapitre VIII Formation professionnelle

Formation professionnelle

Article 52

En vigueur étendu

52.1. Les parties contractantes affirment tout l'intérêt qu'elles portent à l'apprentissage, à la formation professionnelle ainsi qu'à la formation professionnelle

continue.

52.2. Conformément à la législation en vigueur, les questions s'y rapportant font l'objet d'une annexe à la présente convention (annexe II).

52.3. A l'intérieur des établissements, la direction s'efforcera de faciliter le développement des connaissances professionnelles de son personnel, en donnant,

notamment aux salariés remplissant les conditions nécessaires, la possibilité de se mettre au courant des différents services de l'entreprise.

Chapitre IX Règlement intérieur, droits et mesures disciplinaires

Règlement intérieur

Article 53

En vigueur étendu

Dans les entreprises occupant habituellement au moins 20 salariés, il est fait obligation d'afficher le règlement intérieur de l'entreprise, réalisé conformément à la

législation en vigueur.

Droits et mesures disciplinaires

Article 54

En vigueur étendu

54.1. Aucune sanction ne peut être infligée à un salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps, par lettre recommandée ou remise contre décharge, des

griefs retenus à son égard.

54.2. Constitue une sanction toute mesure prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, à l'exclusion des observations

verbales.

54.3. Les mesures disciplinaires sont les suivantes :

- l'avertissement ;

- le blâme ;

- la mise à pied disciplinaire limitée à 5 jours maximum ;

- la rétrogradation ;

- le licenciement.

54.4. Les deux premières sont prononcées par le chef d'entreprise sur les rapports qui lui sont adressés par les responsables hiérarchiques du salarié ; celui-ci a la

possibilité d'être entendu à sa demande en présence d'un salarié de l'entreprise. Le salarié a par ailleurs toute possibilité de contester par écrit la sanction prise

contre lui, cette pièce étant, tout comme la notification de la mesure, versée à son dossier.

54.5. Concernant les autres mesures, l'entretien préalable à une éventuelle sanction est de droit.

Concernant la rétrogradation ou le licenciement, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission de conciliation de l'entreprise ; dans les entreprises ne

comportant pas de commission de conciliation, les parties ont la faculté de saisir pour avis la commission paritaire nationale, prévue au chapitre X de la présente

convention collective.

54.6. Cette faculté devra être indiquée au salarié dans la lettre de convocation à l'entretien préalable.

54.7. La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.

Les modalités de saisine de la commission paritaire nationale sont prévues à l'article 64 de la présente convention.

54.8. L'employeur suspend sa décision de sanction durant ce délai, dans l'attente de la décision qui sera prise par le salarié.

En cas de saisine, la décision de l'employeur est suspendue jusqu'à l'avis de la commission.

Dans ce cas, les motifs de la mesure envisagée par l'employeur doivent être indiqués par écrit au salarié et être communiqués à la commission.

54.9. L'employeur a la possibilité de procéder à une mise à pied conservatoire, dans l'attente de la décision prise par lui à l'issue de la réunion de la commission de

conciliation ou de la commission paritaire nationale.

54.10. Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement d'une poursuite disciplinaire au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur

en a eu connaissance.

54.11. Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement d'une poursuite disciplinaire ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction, sauf

interruption du contrat de travail.

Commission de conciliation d'entreprise : composition et rôle

Article 55

En vigueur étendu

55.1. Dans chaque entreprise occupant habituellement 11 salariés et plus, il est constitué une commission de conciliation d'entreprise, composée de deux

représentants de la direction et de deux représentants des salariés appartenant au collège électoral de l'intéressé.

55.2. Les représentants des salariés sont désignés par les délégués du personnel ou, à défaut, par les membres du comité d'entreprise dans la semaine qui suit leur

élection, et ce pour une durée égale à celle de leur mandat. A défaut d'institutions représentatives du personnel (DP, CE), les représentants des salariés seront élus

dans les mêmes conditions par l'ensemble du personnel.

55.3. Le nombre des membres de la commission doit être au minimum de quatre. La présidence est exercée par un représentant de la direction, qui assure l'envoi

des convocations et le secrétariat.

55.4. La commission de conciliation d'entreprise est appelée à formuler un avis sur les sanctions que l'employeur se propose d'infliger à un salarié, à l'exception de

l'avertissement et du blâme.

Commission de conciliation d'entreprise : saisine à la demande du salarié

Article 56

En vigueur étendu

Cette commission peut en outre être appelée à se réunir sur demande des salariés qui la saisissent au titre des articles 7, 30 et 54 de la présente convention.

Fonctionnement

Article 57

En vigueur étendu

57.1. Lorsqu'elle est saisie, la commission de conciliation de l'entreprise se réunit dans un délai maximum de 5 jours ouvrés après la date de saisine.

La date de la réunion est fixée par l'employeur 4 jours avant sa tenue, les éléments du dossier sont tenus à la disposition du salarié concerné et des membres

désignés de la commission, dans le cadre de l'examen d'une mesure disciplinaire.

L'intéressé peut se faire assister, pendant la réunion, par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise.

57.2. Si le salarié fait défaut, exception faite du cas de force majeure dûment constaté, la commission siège et délibère valablement hors sa présence.

Toute personne susceptible d'éclairer la commission peut être appelée par celle-ci à être entendue sur demande du salarié ou de l'un des membres de la

commission.

Avis

Article 58

En vigueur étendu

58.1. Les avis de la commission de conciliation sont formulés à la majorité des membres la constituant, sont consignés dans un document signé par ses membres et

sont notifiés au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, dans un délai maximum de 5 jours après la

date de la réunion.

58.2. En matière disciplinaire, en cas de partage des voix, le différend pourra être porté à la demande de l'une ou l'autre des parties, devant la commission paritaire

nationale prévue au chapitre X de la présente convention.

Dans ce cas, la saisine de la commission paritaire nationale doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de la notification de l'avis de la

commission de conciliation d'entreprise.

Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.

La décision de l'employeur est suspendue jusqu'à la date de la réunion de la commission paritaire nationale.

La sanction peut prendre effet dès après la réunion de la commission et avant la notification de l'avis.

Les modalités de saisine de la commission paritaire nationale sont prévues à l'article 64 de la présente convention.

58.3. En cas d'avis défavorable à la mesure disciplinaire envisagée à l'encontre du salarié, l'employeur conserve son droit d'appliquer la mesure.

Article 59

En vigueur étendu

Pour les entreprises qui ne comportent pas de commission de conciliation, ses attributions en matière disciplinaire sont dévolues à la commission paritaire

nationale.

Article 60

En vigueur étendu

Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter le litige devant les juridictions compétentes.

Chapitre X Commission paritaire nationale

Rôle et composition de la commission paritaire nationale

Article 61

En vigueur étendu

Rôle de la commission paritaire nationale

Article 61.1

En vigueur étendu

La commission paritaire nationale remplit les fonctions suivantes :

61.1.1. Régler les différends liés à l'application ou à l'interprétation de la convention collective.

Les différends individuels ou collectifs nés à l'occasion de l'application ou de l'interprétation de la présente convention peuvent être soumis à la commission

paritaire nationale par la partie la plus diligente.

La commission elle-même, à la demande de l'une des parties qui la composent, peut se saisir pour avis de toute question relative à l'interprétation de la présente

convention ou à l'application des textes législatifs visant les rapports entre employeurs et salariés.

Elle est également habilitée à examiner les différends ou les difficultés nés de l'inobservation du principe « à travail égal salaire égal » pour tous les salariés, en

application de l'article L. 3221-2 du code du travail.

61.1.2. Rôle de conciliation

La commission paritaire nationale est appelée à jouer le rôle de commission de conciliation dans les cas prévus aux articles 7, 30 et 54 de la présente convention.

Les avis de la commission paritaire nationale seront consignés dans un procès-verbal, lequel sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception dans un

délai maximum de 10 jours à compter du jour de la réunion de la commission.

61.1.3. Rôle de l'observatoire paritaire de la négociation

La commission paritaire assume la fonction dévolue de par la loi à l'observatoire paritaire de la négociation collective.

Dans ce cadre, elle a pour mission d'enregistrer et de conserver tous les accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition

législative.

61.1.4. Validation des accords d'entreprise négociés avec les représentants élus du personnel

Enfin, la commission paritaire nationale rend un avis sur la conformité légale des accords d'entreprise et d'établissement négociés, en l'absence de délégué

syndical, par les représentants élus du personnel conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail.

Composition de la commission paritaire nationale

Article 61.2

En vigueur étendu

61.2.1. Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales signataires de

la présente convention.

61.2.2. Pour les salariés : d'un représentant et d'un suppléant qui n'a voix délibérative qu'en l'absence du représentant, pour chacune des organisations syndicales

signataires.

61.2.3. Pour les employeurs : sur désignation du SNAV, d'un même nombre total de représentants et éventuellement de suppléants, qui n'ont voix délibérative

qu'en l'absence des représentants.

61.2.4. La commission est présidée par un représentant des employeurs. Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale, avec le concours de deux

représentants désignés par accord entre les organisations syndicales de salariés.

Réunion de la commission paritaire et délai

Article 62

En vigueur étendu

La commission paritaire nationale se réunit dans les conditions suivantes :

62.1. Lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un groupe de salariés d'une même entreprise d'un différend ayant le caractère d'un conflit ou relevant d'une

commission de conciliation d'entreprise, elle se réunit d'urgence et au plus tard dans un délai maximum de 8 jours ouvrables ;

62.2. Lorsqu'elle est saisie d'une demande d'interprétation, elle se réunit dans un délai maximum de 3 semaines ;

62.3. Lorsqu'elle se saisit elle-même d'une question posée par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa réunion dans un délai qui ne peut excéder 1

mois.

Décision

Article 63

En vigueur étendu

La commission paritaire nationale rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :

- dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas de l'article 62.1 ;

- dans un délai maximum de 3 semaines dans le cas de l'article 62.2 ;

- dans un délai maximum de 1 mois dans le cas de l'article 62.3.

La commission prend ses décisions à la majorité des voix. A la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.

En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.

Obligations et engagements des parties

Article 64

En vigueur étendu

La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au

siège de celle-ci située à ce jour, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.

Cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tous documents pouvant éclairer la commission.

La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou

l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.

En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.

Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la

commission.

Un litige déjà enregistré auprès du greffe du conseil des prud'hommes interdit la saisine de la commission paritaire nationale.

Carence de la partie demanderesse

Article 65

En vigueur étendu

La non-comparution ou la non-représentation de la partie qui a introduit la requête vaut renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure dûment justifié. »

Textes Attachés

Accord du 12 mars 1993 relatif à la branche agences de voyages

SNAV.

CFTC ;

CGT ;

CFE-CGC ;

CFDT ;

FO.

En vigueur étendu

Le SNAV et les organisations syndicales FO, CFTC et CGC ont signé le 19 novembre 1992 un accord de branche adoptant une nouvelle convention collective du

personnel des agences de voyages et de tourisme.

Le texte de cette convention, aboutissement de longues négociations entre les partenaires sociaux, est annexé audit accord.

Comme convenu, les partenaires sociaux, ci-dessus signataires, se sont réunis ce jour et confirment l'adoption de la nouvelle convention collective sous la forme

approuvée le 19 novembre 1992.

Contrairement à ce qui est indiqué dans son préambule, la nouvelle convention collective entrera en application au jour de son dépôt (1) à la direction

départementale du travail et de l'emploi de Paris, à l'exception des dispositions relatives aux structures de rémunération et aux classifications des emplois dont les

effets n'entraîneront aucune rétroactivité et pour lesquelles les entreprises disposent d'un délai de 12 mois pour se mettre en conformité avec les nouvelles règles

conventionnelles.

Durant cette période de transition, la revalorisation des salaires sera négociée en pourcentage et portera donc à la fois sur la valeur du point et sur les SMCN.

La structure de rémunération des nouveaux embauchés au cours de cette période de transition dépendra du choix individuel de chaque entreprise.

(1) Le texte a été déposé le 23 mars 1993 auprès de la DDTEFP de Paris.

(1) Le texte a été déposé le 23 mars 1993 auprès de la D.D.T.E.F.F. de Paris.

Annexe II Convention collective nationale du 12 mars 1993

Accord du 18 janvier 1994 relatif à la formation professionnelle

En vigueur étendu

Modifié par accord du 23 décembre 1994 (BO n° 95-19, arrêté du 15 janvier 1996, JO du 24 janvier 1996)

Les professionnels, conscients des nécessités impératives d'une meilleure adéquation de tous les salariés à l'évolution des techniques et des méthodes et soucieux

de participer à l'amélioration du développement des capacités individuelles dans un esprit de promotion de l'industrie touristique, affirment leur volonté de

développer et d'améliorer les outils disponibles de formation professionnelle.

Pour ce faire, et conformément à la loi du 24 février 1984, il est décidé ce qui suit :

1. S'agissant de la formation proprement dite

1.1. Formation initiale des jeunes

Seront considérées comme prioritaires les formations débouchant sur un diplôme reconnu dans la profession ou sur des qualifications de la convention collective.

Les partenaires sociaux reconnaissent tout l'interêt de la formation en alternance et souhaitent que se développent dans la profession les contrats de formation issus de cette réglementation.

A l'issue de ce type de contrat, les jeunes doivent bénéficier d'une priorité d'embauche.

S'agissant des stages, les professionnels sont invités à accueillir le plus largement possible les jeunes en cours de formation désireux de participer pour une période

de 1 à 6 mois à la marche de l'entreprise.

1.2. Formation professionnelle continue

La formation professionnelle continue peut être dispensée soit à l'initiative du salarié (CIF, CF/CDD) soit à l'initiative de l'employeur.

1.2.1. Reconnaissance de la nature des notions de formation et des qualifications acquises.

Dans ce dernier cas, les actions de formation sont mises en oeuvre dans le cadre d'un plan de formation de l'entreprise et doivent répondre aux attentes des salariés

et aux besoins de l'entreprise avec, pour objectif, une meilleure adaptation des salariés à leur poste de travail et une possible évolution de carrière satisfaisante.

1.2.2. Priorité des actions de formation.

Seront considérées comme prioritaires les actions de formation liées aux activités du tourisme en vue de l'adaptation du personnel aux nouvelles techniques et aux

nouvelles demandes de la clientèle.

Parmi celles-ci, la priorité doit porter sur les techniques professionnelles et les nouvelles technologies :

- la communication ;

- la connaissance de l'entreprise et son environnement ;

- la dimension européenne et internationnale de la gestion et du commerce.

1.3. Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation

La commission de formation du comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, ainsi que les délégués syndicaux seront régulièrement informés par la

direction de l'état de la réglementation en matière de formation professionnelle. Son application au sein de l'entreprise fera l'objet d'une consultation.

Ces mêmes instances seront régulièrement informées de la réalisation du plan de formation et un bilan sera formalisé chaque année.

2. (Abrogé par accord du 23 décembre 1994, art. 8, arrêté du 15 janvier 1996.)

3. Observatoire paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle

L'observatoire paritaire permanent de la formation professionnelle, créé par l'accord de branche du 24 février 1984, devient l'observatoire de l'emploi et de la

formation professionnelle.

3.1. Composition - Fonctionnement

L'observatoire est composé d'un représentant de chacune des 4 organisations syndicales signataires et de 4 membres délégués de la commission formation

professionnelle du SNAV.

Chaque année, 2 réunions se tiendront à date fixe aux mois de mars et septembre.

La présidence est dévolue au président de la commission des affaires sociales et de la formation professionnelle du SNAV.

Le secrétariat est assuré par le SNAV avec l'aide des membres de l'observatoire.

3.2. Objectifs et mission

Au titre de ses missions, l'observatoire aura plus particulièrement un rôle de concertation, d'étude et de proposition.

3.2.1. Sur l'emploi :

- permettre l'information et la réflexion, tant quantitative que qualitative, sur la situation de l'emploi en liaison avec les organismes publics ;

- étudier l'incidence de l'évolution des emplois sur la grille de classification de la convention collective ;

- rechercher les solutions susceptibles de réduire la précarité de l'emploi ;

- examiner chaque année, conformément à la loi quinquennale du 20 décembre 1993, les modalités de recours aux contrats d'insertion en alternance ainsi qu'aux

contrats d'apprentissage.

3.2.2. Sur la formation professionnelle :

- suivre l'évolution des besoins en matière de formation professionnelle, tant sur le plan quantitatif que qualitatif ;

- formuler toutes observations et propositions utiles concernant les critères de qualité et d'efficacité, notamment avec les organismes dispensateurs de formation ;

- suivre les accords de branche concernant la formation ;

- apporter une aide dans le domaine de la formation professionnelle sous forme de conseil aux entreprises qui en font la demande ;

faire un point financier annuel sur la mutualisation des fonds et leur utilisation.

4. Durée de l'accord

Le présent accord est applicable à l'ensemble des organismes employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des agents de

voyage du 12 mars 1993.

Les présentes dispositions sont applicables à compter du jour de son dépôt à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par toute partie signataire avec 3 mois de préavis.

Cette dénonciation devra être accompagnée de propositions de modification.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L.133-8 du code du travail.

Accord du 23 décembre 1994 relatif à l'adhésion de la branche agences de voyages à l'OPCA Transports

SNAV.

CFE-CGC SNPT ;

FO ;

CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

Considérant les dispositions de l'article 82-1 de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel relatif à la formation et au perfectionnement

professionnels, de l'article 74 de la loi quinquennale n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle et du décret n°

94-936 du 28 octobre 1994 relatif aux organismes collecteurs agréés ;

Considérant les orientations définies par l'accord de la branche Agences de voyages et de tourisme du 18 janvier 1994 sur la formation professionnelle et l'emploi ;

Considérant que l'accord du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA Transports pose le principe de son fonctionnement par sections professionnelles

paritaires distinctes ;

Considérant les liens existants entre les activités exercées par les entreprises de la branche et celles des entreprises du transport routier et des activités auxiliaires

du transport,

il a été convenu ce qui suit :

Création et dénomination

Article 1er (1)

En vigueur étendu

Le présent accord porte adhésion à l'OPCA Transports, sous réserve de l'accord de son conseil paritaire d'administration. Cette adhésion porte création d'une

section professionnelle paritaire distincte dans le champ de compétence de l'OPCA Transports.

Cette section professionnelle paritaire distincte est constituée pour les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des agences de

voyages et de tourisme au regard du code APE 7409.

Cette section prend le nom de section agences de voyages et de tourisme.

Un exemplaire de l'accord portant création de l'OPCA Transports est annexé au présent accord.

Dans la mesure où l'article IV-2 de l'accord susvisé prévoit que chaque section professionnelle paritaire distincte adapte les missions générales de l'OPCA

Transports en fonction des orientations de la branche agences de voyages et de tourisme en matière de formation professionnelle, les missions de la section

agences de voyages et de tourisme sont définies à l'article 2.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 15 janvier 1996, art. 1er).

Missions

Article 2 (1)

En vigueur étendu

Pour ce qui concerne les formations d'insertion en alternance, la formation professionnelle dans les entreprises de moins de 10 salariés et les contributions

mutualisées au titre du plan de formation pour les entreprises employant au moins 10 salariés, la section Agences de voyages et de tourisme :

- définit les orientations selon lesquelles les contributions des entreprises sont affectées à la prise en charge des contrats d'orientation, de qualification et

d'adaptation, y compris la formation des tuteurs ;

- définit les orientations selon lesquelles les contributions des entreprises sont affectées à la prise en charge des autres actions de formation, notamment pour les

formations rendues obligatoires ;

- définit les priorités, critères, conditions de prise en charge et modalités de financement des demandes présentées par les entreprises conformément aux principes

définis par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports ;

- affecte les dépenses d'information dans la limite du plafond fixé par le conseil d'administration de l'OPCA Transports (2).

Par ailleurs, la section détermine les conditions de l'évaluation de la qualité et de la réalisation des actions de formation professionnelle dispensées par les

organismes de formation.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail (arrêté du 15 janvier 1996, art. 1er).(2) Tiret étendu sous réserve de

l'application de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 15 janvier 1996, art. 1er).

Conseil paritaire de section

Article 3

En vigueur étendu

Dans le cadre de l'OPCA Transports, la section Agences de voyages et de tourisme fonctionne sous l'égide d'un conseil de section constitué paritairement des

représentants des organisations signataires du présent accord.

Chaque conseil paritaire de section élit un président et un vice-président alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et

les salariés.

Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient pas le président.

Participation aux réunions

Article 4

En vigueur étendu

Le temps passé par ses membres à la préparation et aux réunions du conseil paritaire de la section Agences de voyages et de tourisme est rémunéré comme temps

de travail. Les salaires et charges sociales patronales légales et conventionnelles correspondantes, les frais de déplacement et de séjour sont pris en charge par

l'OPCA Transports, dans les conditions définies par son règlement intérieur.

Emplois des contributions des entreprises

Article 5

En vigueur étendu

La section professionnelle Agences de voyages et de tourisme s'assure de la bonne affectation des fonds collectés conformément aux orientations et aux principes

de prise en charge définis par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports et adaptés par la section.

Les contributions de formation collectées auprès des entreprises entrant dans le champ de compétence de la section Agences de voyages et de tourisme sont

regroupées dans un compte qui lui est propre, par nature de contribution, en application des dispositions législatives et réglementaires :

1. La contribution des entreprises au titre des formations d'insertion en alternance ;

2. La contribution obligatoire des entreprises de moins de 10 salariés au titre de la formation professionnelle continue (1) ;

3. La contribution des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation, que celle-ci résulte (2) :

a) Soit des sommes non utilisées à la date d'échéance légale ;

b) Soit d'une contribution volontaire des entreprises pouvant leur ouvrir le bénéfice de la mutualisation au niveau de la profession.

Les signataires du présent accord se réservent la possibilité de discuter ultérieurement de la mise en place du capital de temps de formation ainsi que du taux de la

contribution et de ses modalités d'utilisation.

(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 15 janvier 1996, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail (arrêté du 15 janvier 1996, art. 1er).

Mutualisation des ressources

Article 6

En vigueur étendu

Au 15 novembre de chaque année, les sommes non engagées dans les comptes de la section agences de voyages et de tourisme sont mutualisées, conformément

aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans un fonds commun mis en place au niveau de l'OPCA Transports, toutes sections confondues, et

utilisées, dans ce cadre, selon les directives du conseil paritaire d'administration.

Convention de mise en oeuvre

Article 7 (1)

En vigueur non étendu

La mise en oeuvre des missions qui nécessitent une relation directe avec les entreprises est assurée dans les conditions fixées par le conseil paritaire

d'administration de l'OPCA Transports par la personne morale relevant du comité de liaison des organisations professionnelles du transport et de la logistique

(CLTL) et de l'union des fédérations de transports (UFT).

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 15 janvier 1996, art. 1er).

Dispositions abrogées

Article 8

En vigueur étendu

Est abrogé, à compter de la signature du présent accord, le chapitre II de l'accord du 18 janvier 1994.

Entrée en application de l'accord

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en application à compter de la date de sa signature.

Dénonciation de l'accord

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, peut être dénoncé dans les conditions fixées par l'article L. 132-8 du code du travail.

Publicité et dépôt

Article 11

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande

d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.

Accord national du 28 décembre 1994 portant création de l'organisme paritaire collecteur agréé des fonds de la

formation OPCA Transports

Fédération nationale des transports routiers ;

Fédération nationale des transports de voyageurs ;

Fédération française des organisateurs commissionnaires de transport ;

Fédération de l'affrètement routier ;

Chambre des loueurs et transporteurs industriels ;

Chambre syndicale des entreprises de déménagement et garde-meubles de France ;

Chambre syndicale nationale des services d'ambulances ;

Chambre syndicale nationale des entreprises de transport de fonds et valeurs (SYTRAVAL) ;

Groupement national des transports combinés ;

Union nationale des organisations syndicales de transporteurs routiers automobiles (UNOSTRA).

Fédération nationale des transports FO-UNCP ;

Fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;

Fédération des syndicats chrétiens des transports CFTC ;

Fédération nationale des chauffeurs routiers (FNCR) ;

Fédération nationale des syndicats du transport CGT ;

Syndicat national de l'encadrement, du transit et des transports routiers CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation et au perfectionnement professionnels modifié par les avenants du 8

novembre 1991, du 8 janvier 1992 et du 5 juillet 1994 ;

Considérant les dispositions du décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 portant application de l'article 74 de la loi n° 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au

travail, à l'emploi et à la formation professionnelle (loi quinquennale) ;

Considérant la volonté des parties signataires de mettre en place une structure nationale de collecte et de mutualisation des contributions de formation des

entreprises du transport routier et des activités auxiliaires du transport, ouvert également à des entreprises exerçant une activité liée directement ou indirectement

au transport ou à la logistique ;

Considérant que la mise en place de cette structure a pour objet d'organiser les financements permettant de répondre aux finalités des différentes contributions des entreprises et concourant au développement de la formation professionnelle dans ces secteurs d'activité tout en tenant compte des particularités des conditions

d'exploitation des entreprises entrant dans le champ de compétence couvert par ladite structure,

il est convenu ce qui suit :

Champ de compétence

Article 2

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 5 du 13 février 2006, arrêté du 31 octobre 2006, JO du 10 novembre 2006

Relèvent du champ de compétence de l'OPCA Transports les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports

routiers et des activités auxiliaires du transport défini en annexe.

Les branches professionnelles regroupant des entreprises dont les activités principales et connexes sont liées au secteur des transports peuvent, en application d'un accord de branche portant adhésion, être admises à adhérer à l'OPCA Transports, après accord des parties signataires du présent accord.

Les accords desdites branches sont annexés au présent accord.

Code APE - 7001. - Transports fluviaux de passagers.

Code APE - 7002. - Transports fluviaux de marchandises.

Code APE - 7101. - Transports maritimes autres que de produits pétroliers.

Code APE - 7102. - Transports maritimes de produits pétroliers.

Code APE - 7103. - Navigation côtière et d'estuaire.

Code APE - 7309. - Remorquage et pilotage.

Code APE - 7404. - Manutention portuaire.

Code APE - 7406. - Activités spécifiques auxiliaires des transports maritimes.

Code APE - 7409. - Agences de voyages.

NOTA : (1) Dans l'attente d'une harmonisation définitive du champ de compétence des conventions collectives (nomenclature NAF du 2 octobre 1992) les activités

entrant dans le champ de compétence de l'O.P.C.A. Transports sont référencées par rapport aux codes APE de la nomenclature des activités approuvée par le

décret n° ... du 9 novembre 1973.

Missions

Article 3

En vigueur étendu

L'OPCA Transports a pour missions :

1. La collecte, la mutualisation, la gestion et le contrôle de l'emploi des fonds au titre des contributions de formation qui lui sont affectées conformément aux

dispositions de l'article 8 ci-dessous ;

2. L'harmonisation des missions et moyens dévolus à chacune des sections professionnelles visées à l'article 4 ;

3. Le développement d'une politique harmonisée et incitative à l'insertion professionnelle des jeunes ;

4. L'étude et la mise en oeuvre de tous moyens propres à l'emploi de ces contributions conformément à leur objet et après consultation de la CPNE de la branche

professionnelle, à savoir, notamment :

- assurer la promotion des actions de formation professionnelle initiale obligatoire auprès des entreprises relevant du champ de compétence de chacune des

sections professionnelles paritaires techniques ;

- recueillir et diffuser les informations relatives aux dispositifs d'accès à la formation professionnelle et aux moyens qui leur sont attachés, selon les besoins des

entreprises et les intérêts des salariés ;

- financer au profit des entreprises entrant dans son champ de compétence toute activité de conseil, d'études et de recherches sur les qualifications et (1) la

formation professionnnelle.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Sections professionnelles

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Constitution

Pour tenir compte de la spécificité des différentes activités, ou groupes d'activités, des entreprises relevant du champ de compétence de l'OPCA Transports, il est

constitué en application du présent accord et des accords de branche portant adhésion à l'OPCA Transports, des sections professionnelles paritaires techniques

fonctionnant sous l'égide d'un conseil paritaire de section.

4.2. Missions

Chaque section professionnelle paritaire technique applique, en fonction des orientations et du contenu des accords de branche, les missions définies à l'article 3 du

présent accord.

Conseil paritaire d'administration

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Composition

Le conseil d'administration est composé paritairement de représentants des organisations signataires du présent accord portant création de l'OPCA Transports (1).

Chaque organisation syndicale représentative des salariés signataire du présent accord dispose de trois sièges au conseil paritaire d'administration.

Deux de ces sièges, au minimum, sont réservés à la fédération représentative des salariés signataire adhérente aux organisations syndicales représentatives des

salariés signataires du présent accord.

Les organisations syndicales représentatives des salariés signataires d'un (d')accord(s) de branche portant adhésion à l'OPCA Transports et non signataires de

l'accord portant création de cet organisme ne peuvent en aucun cas disposer de plus d'un siège d'administrateur au conseil paritaire d'administration.

5.2. Présidence

Le conseil paritaire d'administration élit un président et un vice-président alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les employeurs et les salariés.

Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient pas le président.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-15 du code du travail (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Pouvoirs du conseil paritaire d'administration

Article 6

En vigueur étendu

Le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports dispose des pouvoirs les plus étendus pour la gestion de l'organisme, conformément aux dispositions

législatives, réglementaires et conventionnelles.

Relèvent, notamment, des pouvoirs du conseil paritaire d'administration :

- les modifications des statuts et du règlement intérieur de l'OPCA Transports ;

- la définition et l'harmonisation des conditions de prise en charge au titre des contrats d'insertion en alternance, de la contribution due par les entreprises

employant moins de 10 salariés et affectée au développement de la formation professionnelle continue et de la contribution versée par les entreprises employant 10

salariés ou plus, au titre de la formation professionnelle continue ;

- la définition des modalités et la décision d'affectation aux CFA de la fraction des versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de

la taxe d'apprentissage ;

- la définition des actions donnant lieu à l'intervention de l'OPCA Transports et des règles de répartition des ressources entre ces interventions ;

- la définition et l'harmonisation des conditions de prises en charge des demandes de financement présentées par les entreprises au titre du capital de temps de

formation, conformément aux accords collectifs de branches (1);

- le financement des activités de conseil, d'études et de recherches sur lesqualifications et (2) la formation professionnelle ;

- la fixation du plafond des frais de fonctionnement, de gestion, d'information et de promotion de l'OPCA Transports, et de ses sections professionnelles paritaires

techniques ;

- la définition et la mise en oeuvre des moyens nécessaires au bon fonctionnement du conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports (3) ;

- les règles de répartition des fonds mutualisés non engagés dans le cadre des sections professionnelles paritaires techniques à la date du 15 novembre de chaque

année et des subventions éventuelles accordées par l'Etat, ou tout autre organisme habilité en application de la législation en vigueur, dès lors que de telles

subventions n'auraient pas été préalablement affectées ;

- le contrôle des opérations de collecte, de la gestion et de l'utilisation des fonds ;

- le contrôle des missions exercées par les sections professionnelles paritaires techniques ;

- l'élaboration des budgets annuels ;

- les arbitrages financiers éventuellement nécessaires ;

- l'approbation des documents comptables et des bilans statistiques et financiers certifiés par le(s) commissaire(s) aux comptes ;

- la représentation de l'OPCA Transports auprès des pouvoirs publics.

(1) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article L. 932-2 du code du travail (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

(3) Tiret étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Participation aux réunions

Article 7

En vigueur étendu

Le temps passé par leurs membres à la préparation et aux réunions du conseil paritaire d'administration est rémunéré comme temps de travail.

Les salaires et charges sociales patronales légales et conventionnelles correspondantes, les frais de déplacement et de séjour sont pris en charge par l'OPCA

Transports dans les conditions définies par son règlement intérieur.

Ressources de l'OPCA Transports

Article 8

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 2 du 20 janvier 1995, art. 1er (BO n° 95-19, arrêté du 19 février 1996, JO du 28 février 1996)

Les ressources de l'O.P.C.A. Transports perçues au titre des sections professionnelles paritaires techniques et dans les conditions et limites prévues par la loi et les

accords de branche sont les suivantes :

1° La contribution des entreprises au titre des formations d'insertion en alternance ;

2° (1) La contribution des entreprises au titre du financement du capital de temps de formation dans les limites fixées par chacun des accords de branche ;

3° La contribution des entreprises de dix salariés et plus au titre du plan de formation, que celle-ci résulte :

a) soit des sommes non utilisées à la date d'échéance légale ;

b) soit des contributions prévues par les accords de branche ;

c) soit d'une contribution volontaire des entreprises pouvant leur ouvrir le bénéfice de la mutualisation au niveau de la profession.

4° Les versements des entreprises admis en exonération de la taxe d'apprentissage pour la partie correspondant au quota apprentissage dans les conditions fixées

par la législation en vigueur, et ne correspondant pas à des pré-affectations demandées par les entreprises ayant réalisé ces versements aux centres de formation

d'apprentis et aux établissements visés à l'article l. 118-2-1 du code du travail.

L'O.P.C.A. "Transports" perçoit également, dans les limites prévues par la loi et les accords de branche :

5° La contribution obligatoire des entreprises de moins de dix salariés au titre de la formation professionnelle.

Chaque contribution collectée visée aux paragraphes 1 à 5 ci-dessus est gérée dans un compte particulier.

L'O.P.C.A. Transports peut percevoir en outre :

6° Les subventions ou apports autorisés par la législation en vigueur ;

7° Les emprunts éventuellement contractés ;

8° Les intérêts des fonds placés ;

9° Toutes autres ressources autorisées par la législation en vigueur.

(1) Point étendu sous réderve de l'application de l'article L. 932-2 du code du travail (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Commission financière paritaire de l'OPCA Transports

Article 9

En vigueur étendu

L'OPCA Transports met en place une commission financière paritaire ayant pour mission de contrôler :

- la gestion financière et, notamment, la conformité aux règles et critères définis ;

- l'utilisation des procédures mises en oeuvre.

Obligation de versement

Article 10

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 2 du 20 janvier 1995, art. 1er (BO n° 95-19, arrêté du 19 février 1996, JO du 28 février 1996)

Les entreprises entrant dans le champ de compétence de l'O.P.C.A. Transports ont l'obligation de verser à celui-ci, en vue de leur mutualisation, les contributions

visées à l'article 8, paragraphes 1 2, 3-a,3-b et 5 ci-dessus.

Les versements effectués auprès d'autres organismes collecteurs n'ont pas effet libératoire à l'égard de l'O.P.C.A. Transports, qui est fondé à exiger de ces

entreprises lesdits versements.

Utilisation et mutualisation des ressources

Article 11

En vigueur étendu

Les ressources de l'OPCA Transports sont utilisées pour la réalisation de ses objectifs et missions.

A ce titre, les sommes collectées sont affectées au financement :

- des actions de formation ;

- des conseils, études et recherches à entreprendre sur les qualifications et (1) la formation professionnelle ;

- du budget de fonctionnement ;

- des actions de promotion et d'information des entreprises et des salariés sur les besoins et les moyens de la formation professionnelle.

Au 15 novembre de chaque année, les sommes non engagées dans les comptes de chacune des sections professionnelles paritaires techniques sont mutualisées,

conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, dans un fonds commun mis en place au niveau de l'OPCA Transports, toutes sections

confondues.

Les sommes ainsi mutualisées sont utilisées selon les directives du conseil paritaire d'administration.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Dévolution des biens

Article 12

En vigueur étendu

L'OPCA Transports reprendra l'activité des organismes mutualisateurs agréés et des organismes collecteurs agréés dans la branche (OMA AFT et PROMOTRANS

; OCA-AFT et PROMOTRANS, ASFOLOG) et du FONGECIF-Transports (1), notamment en termes d'engagement de financer des actions de formation et de

collecte, pour les sommes qui lui seront dévolues conformément aux dispositions réglementaires.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 19 février 1996, art. 1er).

Demande d'agrément

Article 13

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article R. 964-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent de demander l'agrément de l'OPCA

Transports, objet du présent accord.

Durée et dénonciation de l'accord

Article 14

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il peut être dénoncé par l'une des parties signataires, à l'expiration d'une année civile, moyennant un préavis préalable de 3 mois.

Toutefois, cette dénonciation ne peut être signifiée au plus tôt qu'au cours de la deuxième année civile suivant la date d'agrément de l'OPCA Transports par les

pouvoirs publics ou au cours de la deuxième année civile suivant la date de son adhésion, s'il s'agit d'une organisation non signataire initialement.

Entrée en application de l'accord

Article 15

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 2 du 20 janvier 1995 art. 1 (BO n° 95-19, arrêté du 19 février 1996, JO du 28 février 1996)

Le présent accord prend effet à la date de l'agrément de l'O.P.C.A. Transports.

Les dispositions de l'accord nécessitant l'intervention de mesures législatives et réglementaires ne prendront effectivement effet qu'après publication desdites

mesures.

Tout secteur professionnel qui, par accord de branche, décide d'adhérer au présent accord doit obtenir l'accord du conseil paritaire d'administration de l'O.P.C.A.

Transports. L'adhésion est finalisée par un avenant au présent accord et prend effet au 1er janvier de l'année civile en cours pour ce qui concerne la détermination

de l'assiette des contributions collectées par l'O.P.C.A. Transports.

L'adhésion d'un nouveau secteur professionnel à l'O.P.C.A. "Transports", dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, fait l'objet d'une demande de modification

de la décision d'agrément auprès des services compétents du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Toute adhésion est notifiée à la direction départementale du travail et de l'emploi ainsi qu'à chacune des organisations signataires du présent accord.

Si l'agrément de l'O.P.C.A. Transports est refusé ou retiré, le présent accord devient nul et non avenu dans tous ses termes, sans préjudice des obligations du

conseil paritaire d'administration quant aux opérations de dissolution de l'O.P.C.A. Transports.

Publicité et dépôt

Article 16

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande

d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.

Accord du 18 janvier 1994 relatif au champ d'application de la convention collective des transports routiers et des

activités auxilaires

Syndicat national des agents de voyages (SNAV).

CFTC ;

FO ;

CGC-SNPT.

CFDT, par lettre du 30 mars 1994 (BO conventions collectives 94-15).

En vigueur non étendu

Transports routiers et activités auxiliaires du transport, comprenant :

Codes APE

Transports routiers de marchandises en zone longue : 6911

Transports routiers de marchandises en zone courte et camionnage :

6912

Transports routiers de voyageurs : 6922

Transports interurbains en service régulier (spécialisé ou non) ou occasionnel.

Location d'autocars avec chauffeur.

Déménagement et garde-meubles : 6924

Location de véhicules industriels avec ou sans chauffeur : 6925

Collecte de fret maritime : commissionnaires de transport maritime, commissionnaire agréés en douane et transitaires : 7401

Collecte de fret aérien : commissionnaires de transport aérien, commissionnaires agréés en douane et transitaires : 7402

Collecte de fret terrestre et fluvial : commissionnaires de transport terrestre et fluvial, commissionnaires agréés en douane et transitaires : 7403

Ambulances : 8413

Avenant n° 1 du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA Transports

Fédération nationale des transports routiers ;

Fédération nationale des transports de voyageurs ;

Fédération française des organisateurs commissionnaires de transport ;

Fédération de l'affrètement routier ;

Chambre des loueurs et transporteurs industriels ;

Chambre syndicale des entreprises de déménagement et garde-meubles de France ;

Chambre syndicale nationale des services d'ambulances ;

Chambre syndicale nationale des entreprises de transport de fonds et valeurs (SYTRAVAL) ;

Groupement national des transports combinés ;

Union nationale des organisations syndicales de transporteurs routiers automobiles (UNOSTRA).

Fédération nationale des transports FO-UNCP ;

Fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;

Fédération des syndicats chrétiens des transports CFTC ;

Fédération nationale des chauffeurs routiers (FNCR) ;

Fédération nationale des syndicats du transport CGT ;

Syndicat national de l'encadrement, du transit et des transports routiers CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Considérant que l'accord du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA Transports a posé le principe de son fonctionnement par sections professionnelles

paritaires techniques et a défini les missions de celles-ci,

il est convenu ce qui suit :

Avenant n° 1 du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA Transports

Constitution de sections professionnelles paritaires techniques

Article 1er

En vigueur étendu

Complété par avenants n°3 du 27 juin 1995 et n°4 du 26 septembre 1995

En application de l'article 4 de l'accord du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA Transports, deux sections professionnelles paritaires techniques sont

constituées pour les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport

:

- la section Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires du transport ;

- la section Transports routiers collectifs de voyageurs;

- la section Transports maritimes;

- la section Manutention portuaire.

Missions

Article 2

En vigueur étendu

2.1. Dans la mesure où l'accord du 28 décembre 1994 (art. IV-2) prévoit que chaque section professionnelle paritaire technique applique les missions générales de

l'OPCA Transports en fonction des orientations et du contenu de chacun des accords de branche sur la formation pour le secteur d'activité considéré, les missions

exercées par les deux sections professionnelles paritaires techniques visées ci-dessus sont les suivantes :

a) Pour ce qui concerne les formations d'insertion en alternance et de l'apprentissage, la formation professionnelle dans les entreprises de moins de 10 salariés et

les contributions mutualisées au titre du plan de formation pour les entreprises employant au moins de 10 salariés, chaque section professionnelle :

- précise les orientations selon lesquelles les contributions des entreprises sont affectées à la prise en charge des actions de formation, y compris la formation des

tuteurs ;

- précise les priorités, critères, conditions de prises en charge et les modalités de financement des demandes présentées par les entreprises conformément aux

principes définis par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports ;

- affecte les dépenses d'information dans la limite du plafond fixé par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports.

b) Pour ce qui concerne le capital de temps de formation, chaque section professionnelle :

- précise les orientations selon lesquelles les contributions des entreprises sont affectées à la prise en charge du capital de temps de formation ;

- précise les priorités, les critères, les conditions de prise en charge et les modalités de financement, dans la limite des fonds mutualisés disponibles, et au

maximum à hauteur de 50 %, de tout ou partie des coûts des actions afférentes aux actions conduites dans le cadre du capital de temps de formation dont

bénéficient les salariés des entreprises ;

- affecte les dépenses d'information dans la limite du plafond fixé par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports.

2.2. Par ailleurs, chaque section professionnelle paritaire technique détermine les conditions de l'évaluation de la qualité et de la réalisation des actions de

formation professionnelle dispensées par les organismes de formation.

Conseils des sections professionnelles paritaires techniques

Article 3

En vigueur étendu

Chaque section professionnelle paritaire technique fonctionne sous l'égide d'un conseil de section constitué paritairement des représentants des organisations

signataires du présent avenant.

Chaque conseil paritaire de section désigne un président et un vice-président alternativement parmi les membres de chacun des collèges représentant les

employeurs et les salariés.

Le vice-président appartient nécessairement au collège auquel n'appartient par le président.

Participation aux réunions

Article 4

En vigueur étendu

Le temps passé par leurs membres à la préparation et aux réunions des conseils paritaires des sections professionnelles paritaires techniques est rémunéré comme

temps de travail.

Les salaires et charges sociales patronales légales et conventionnelles correspondantes, les frais de déplacement et de séjour, sont pris en charge par l'OPCA

Transports, dans les conditions définies par son règlement intérieur.

Emploi des contributions des entreprises

Article 5

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 2 du 20 janvier 1995 art. 1er (BO n° 95-19)

Chaque section professionnelle paritaire technique s'assure de l'affectation des fonds collectés conformément aux orientations et aux principes de prise en charge

définis par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports et appliqués par chacune des sections.

Les contributions de formation collectées auprès des entreprises entrant dans le champs de compétence de chaque section professionnelle sont regroupées dans un compte propre à la section professionnelle, par nature de contribution, en application des dispositions législatives et réglementaires :

1. La contribution des entreprises au titre des formations d'insertion en alternance ;

2. La contribution des entreprises au titre du financement du capital de temps de formation ;

3. La contribution des entreprises de 10 salariés et plus au titre du plan de formation, que celle-ci résulte :

a) soit des sommes non utilisées à la date d'échéance légale ;

b) soit des contributions prévues par les accords de branche ;

c) soit d'une contribution volontaire des entreprises pouvant leur ouvrir le bénéfice de la mutualisation au niveau de la profession ;

4. Les versements des entreprises admis en exénoration de la taxe d'apprentissage pour la partie correspondant au quota apprentissage dans les conditions fixées

par la législation en vigueur, et ne correspondant pas à des préaffectations demandées par les entreprises ayant réalisé ces versements aux centres de formation

d'apprentis et aux établissements visés à l'article L. 118-2-1 du code du travail.

Les contributions de formation collectées auprès des entreprises de moins de 10 salariés au titre de la formation professionnelle continue sont mutualisées dans un

compte propre dès leur versement et affectées conformément aux orientations et aux principes de prise en charge définis par le conseil paritaire d'administration de l'OPCA Transports et appliquées par chacune des sections.

Entrée en application

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant entrera en application à compter de la date d'entrée en application de l'accord du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA Transports.

Publicité et dépôt

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et d'une demande

d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.

Annexe I Avenant n° 2 du 20 janvier 1995

La fédération nationale des transports routiers ;

La fédération nationale des transports de voyageurs ;

La fédération française des organisateurs commissionnaires de transport ;

La chambre des loueurs et transporteurs industriels ;

La chambre syndicale des entreprises de déménagement et garde-meubles de France ;

La chambre syndicale nationale des services d'ambulances ;

La chambre syndicale nationale des entreprises de transport de fonds et valeurs (Sytraval) ;

Le groupement national des transports combinés.

L'union nationale des organisations syndicales de transporteurs routiers automobiles (UNOSTRA).

La fédération nationale des transports F.O-UNCP ;

La fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;

La fédération des syndicats chrétiens des transports CFTC ;

La fédération nationale des chauffeurs routiers (FNCR) ;

La fédération nationale des syndicats du transport CGT ;

Le syndicat national de l'encadrement, du transit et des transports routiers CFE-CGC.

Préambule

En vigueur non étendu

Considérant les dispositions de l'article R. 964-1-4 du code du travail (décret n° 94-936 du 28 octobre 1994) ;

Considérant les dispositions de l'accord du 20 décembre 1994 portant adhésion à l'OPCA Transports, signé entre le comité des armateurs fluviaux (CAF) et les

organisations syndicales : la fédération générale des transports et de l'équipement CFDT, la fédération de l'équipement des transports et des services FO, la

fédération nationale des ports et docks CGT, le syndicat général de la marine fluviale CGT ;

Considérant les dispositions de l'accord du 23 décembre 1994 portant adhésion à l'OPCA Transports, signé entre le syndicat national des agents de voyages

(SNAV) et les organisations syndicales CFE - CGC - SNPT, FO et CFTC ;

Considérant les dispositions du paragraphe 2 de l'article 2 Champ de compétence de l'accord du 28 décembre 1994,

il est convenu ce qui suit :

Avenant n° 2 du 20 janvier 1995 à l'accord national du 28 décembre 1994 portant création de l'organisme paritaire collecteur agréé des

fonds de la formation OPCA Transports

Ressources de l'OPCA Transports

Article 1, 2, 3

En vigueur non étendu

Articles modificateurs

Demande d'agrément

Article 4

En vigueur non étendu

Conformément aux dispositions de l'article R. 964-1 du code du travail, les parties signataires du présent avenant conviennent de compléter le dossier de demande

d'agrément de l'OPCA Transports au regard des modifications apportées aux dispositions de l'accord du 28 décembre 1994 et de son avenant n° 1.

Publicité et dépôt

Article 5

En vigueur non étendu

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et L. 133-8 et

suivants du code du travail.

ASET9550411M

Accord du 7 juillet 2005 relatif au temps de préparation pour la négociation collective 2005 sur la révision de la

classification

SNAV.

CFTC;

CGT;

CFE-CGC;

CFDT;

FO.

Article 1er

En vigueur étendu

Sont concernés tous les salariés d'entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme et

ayant reçu un mandat de leur organisation, représentative au plan national, pour renégocier cette dernière.

Article 2

En vigueur étendu

Chaque membre titulaire et suppléant appartenant au groupe de travail présent au sein d'une délégation syndicale de salariés et répondant aux dispositions de

l'article 1er du présent accord se voit accorder l'équivalent de la durée journalière collective de travail effectif pratiquée dans l'entreprise d'origine du participant en temps de préparation par réunion du groupe de travail pour préparer la négociation collective nationale 2005 sur la révision des classifications de la convention

collective nationale des agences de voyages et de tourisme. L'employeur fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport

sur la base du tarif SNCF 2e classe. Cette prise en charge vaudra pour une réunion préparatoire précédant la réunion du groupe de travail et également pour la

réunion elle-même. Ces heures sont acquises à la date de signature du présent accord pour la totalité si l'accord est signé avant le 15 du mois et pour moitié s'il est

signé dans la seconde moitié du mois.

Article 3

En vigueur étendu

Les heures de délégation pour la préparation d'une négociation sont prises au sein de chaque entreprise selon les mêmes dispositions que celles existant pour les

heures de délégation des délégués du personnel ou des élus du comité d'entreprise.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord est prévu valable jusqu'au 31 décembre 2005 et pourra être renouvelé par accord des parties.

Avenant n° 1 du 16 juin 2008 relatif à la classification des emplois

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail aux termes desquelles la négociation annuelle

obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

( Arrêté du 12 février 2009, art. 1er )

SNAV.

CGT-FO ;

CFE-CGC ;

CSFV-CFTC ;

FS-CFDT.

En vigueur étendu

L'annexe I « Classification des emplois » de la convention collective nationale des agences de voyages et du tourisme du 12 mars 1993 est abrogée et modifiée par

le présent avenant.

Article 1er

En vigueur étendu

La nouvelle classification négociée entre les partenaires sociaux de la branche des agences de voyages vise à mettre à la disposition des entreprises et des salariés

un outil modernisé dans sa conception, plus simple d'utilisation et adapté à l'évolution des emplois et des métiers de la branche du tourisme.

La nouvelle classification répond à plusieurs exigences :

- une clarification : les critères sur lesquels se fonde la classification ont été précisés ; les niveaux de classification qui composent la grille ont été définis en

utilisant les critères ;

- une simplification : la liste des emplois repères a été modifiée pour intégrer les principaux emplois représentatifs des différentes familles du tourisme ; leur

nombre a été réduit à 45 ;

- une meilleure progressivité : la progression hiérarchique au sein de filières d'emploi apparaît plus clairement ;

- une transition facilitée : l'architecture générale de la grille a été conservée afin de faciliter le passage de l'ancienne grille à la nouvelle. Les modalités de passage

ont été précisées.

Article 2

En vigueur étendu

Article 2.1

En vigueur étendu

La classification s'étend sur 7 groupes.

Chaque groupe fait l'objet d'une définition générale qui s'appuie sur l'utilisation de critères classants.

Les critères classants utilisés sont :

-la responsabilité ;

-l'autonomie ;

-la technicité.

L'ensemble constitue la grille de classification qui sert de base à la classification de tous les emplois de la branche.

Les emplois sont classés en 7 groupes :

-groupes A et B : employés ;

-groupes C, D et E : techniciens ou agents de maîtrise ;

-groupes F et G : cadres.

Les contrats d'alternance (apprentissage et professionnalisation) sont hors grille. (1)

Pour chaque groupe de classification, un salaire minimum conventionnel de groupe est défini (SMCG).

(1) L'antépénultième alinéa de l'article 2. 1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 6325-9 et D. 6325-18 du code du travail aux

termes desquelles le titulaire d'un contrat de professionnalisation âgé d'au moins 26 ans perçoit, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de

professionnalisation du contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure ni au salaire minimum de croissance ni à 85 % de la

rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche dont relève l'entreprise.

(Arrêté du 12 février 2009, art. 1er)

Article 2.2

En vigueur étendu

Les critères s'appliquent à tous les types d'emplois, toutes les familles (tourisme, comptabilité, informatique...) et tous les statuts (employé, maîtrise, technicien,

cadre).

Chaque emploi doit être analysé selon les 3 critères énoncés précédemment pour se voir attribuer un groupe. L'analyse du contenu du poste détermine le

positionnement d'un salarié dans un groupe de la grille.

Tous les emplois peuvent être classés à l'aide du tableau qui croise groupes et critères. Les 3 critères définissent le groupe : ils ne sont pas pondérés à l'intérieur de

chacun des groupes.

Article 2.3

En vigueur étendu

Pour aider à la classification, une liste d'emplois types parmi les plus fréquemment rencontrés dans la branche est proposée. Chaque emploi type fait l'objet d'une

définition synthétique, puis d'une proposition de classification sur un ou plusieurs groupes, selon le degré de responsabilité, d'autonomie et de technicité qu'il

requiert.

Article 3

En vigueur étendu

Chaque critère est défini de façon générique, puis chaque groupe de la grille est défini à l'aide de ces critères.

La responsabilité :

La responsabilité peut être définie comme la (ou les) mission(s) confiée(s) par délégation au salarié sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des

opérations, gestion du personnel, gestion de budget...) pour laquelle (lesquelles) il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.

La responsabilité peut également se graduer en fonction de l'impact plus ou moins grand de l'activité du titulaire du poste sur la marche de l'entreprise. Un

indicateur fréquemment utilisé est la masse annuelle d'argent contrôlée par le poste (budget, chiffre d'affaires, etc.). L'impact croît avec les groupes.

L'autonomie :

L'autonomie peut être définie comme la latitude de décider et d'agir qui est laissée au titulaire du poste dans l'exercice de son activité au sein de l'entreprise. On

peut l'apprécier à partir de 3 éléments :

- la nature des instructions ;

- la nature des contrôles ;

- l'initiative de réalisation requise.

La technicité :

La technicité peut être définie comme l'ensemble des savoirs et savoir-faire requis pour tenir le poste de travail. Elle inclut les connaissances générales, les

connaissances techniques, les savoir-faire procéduraux et relationnels.

La technicité peut être acquise aussi bien par la formation initiale et/ou diplômante, bien que le diplôme ne constitue pas en tant que tel un critère suffisant de

classification, que par l'expérience professionnelle, celle-ci n'étant pas équivalente à l'ancienneté.

Les partenaires sociaux, conscients de l'importance des mutations auxquelles sont confrontés les entreprises et les salariés de la branche et donc de l'impératif de

maintenir l'employabilité de ceux-ci, incitent les entreprises à développer des politiques de formation dans le cadre de l'accord de branche, et à prendre en compte

les formations qualifiantes et/ou diplômantes détenues par un salarié dans l'évaluation de sa technicité.

En particulier, les CQP (certificats de qualification professionnelle), qui sont une valorisation et une reconnaissance de l'expérience, feront l'objet d'un

positionnement précis dans la présente grille de classification.

La CPNEF (commission nationale paritaire emploi-formation) définira des CQP qui seront positionnés au niveau « expérimenté » pour certains emplois

déterminés. Lorsqu'ils auront été définis, ils seront pris en compte dans la classification des emplois.

Article 4

En vigueur étendu

Le tableau général de classification donne les définitions générales et l'application des critères pour chaque groupe.

Définition des groupes de classification

Employé

Technicien ou maîtrise

Cadre

Hors grille

Les postes de cadres dirigeants de l'entreprise sont hors grille.

Article 5

En vigueur étendu

La liste des emplois types et leur classification

Article 6

En vigueur étendu

Un emploi type est le regroupement de plusieurs emplois proches ; il peut donc être classé sur un ou plusieurs groupes. La différenciation se fera par référence à la

grille générale de classification et aux critères classants, en tenant compte des spécificités du contenu et du contexte de l'emploi réel dans l'entreprise.

Les courtes définitions données ci-dessous pour chaque emploi type correspondent au groupe le plus bas attribué à l'emploi. Pour les emplois s'étalant sur plusieurs

groupes, le choix d'un des groupes proposés doit se faire par utilisation des critères classants et de la grille générale de classification. Par ailleurs, un système

complémentaire de progression des salariés dans la grille est proposé de façon optionnelle aux entreprises qui le souhaiteraient. Il est détaillé en annexe I.

Pour des raisons de simplification, les définitions et intitulés d'emplois sont énoncés au masculin qui n'a, dans ce cas, qu'une valeur générique.

Les emplois sont regroupés en 3 familles :

- emplois du tourisme ;

- autres emplois ;

- emplois génériques : ils peuvent s'appliquer à toutes les familles professionnelles et tous les emplois.

Les emplois génériques « assistant technique, assistant technique expérimenté et expert » se caractérisent par un niveau de technicité croissant. Ils peuvent

s'appliquer à tout type de domaine d'intervention.

L'emploi repère « expert » pourra notamment être utilisé en prolongement d'autres emplois repères, lorsque le salarié atteint dans son emploi un niveau d'expertise

qui justifie l'accès aux groupes E et F.

Emplois spécifiques tourisme

1. Conseiller voyages

Assure les opérations de vente, de conseil, de réservation, d'émission des services et produits afférents au voyage. Saisit et concrétise les demandes sur logiciel

spécifique.

Peut assurer les opérations administratives et comptables courantes.

2. Conseiller voyages expérimenté

Peut assurer les opérations complexes de vente, de conseil, de réservation, d'émission des services et produits afférents au voyage. Saisit et concrétise les

demandes sur logiciel spécifique.

Peut en outre assurer seul la responsabilité du bon fonctionnement d'un implant, d'une antenne ou d'un point de vente d'un réseau.

3. Forfaitiste

Confectionne des voyages à forfaits. Etablit le devis du voyage et rédige le programme, les met en oeuvre à l'aide des outils informatiques en usage dans

l'entreprise.

Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours simples destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

4. Forfaitiste expérimenté

Peut confectionner des voyages à forfaits complexes. Etablit le devis du voyage et rédige le programme. Peut les mettre en oeuvre, à l'aide des outils informatiques

en usage dans l'entreprise.

Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours complexes destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

Peut conseiller sur les produits, préparer et suivre leur exploitation commerciale, les développer.

5. Conseiller billetterie

Assure les opérations de vente, de conseil, de réservation, d'émission de billets, des services et produits afférents au voyage, en particulier sur les plateaux

d'affaires. Réalise les opérations techniques entraînées par ces activités à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

6. Chargé des documents de voyages

Confectionne le carnet de voyages remis au client, contenant tous les documents nécessaires au bon déroulement de son voyage : billets de transport, itinéraire,

bons d'échange, à partir du dossier réalisé par la vente et finalisé par le booking et le service transport.

Peut gérer les visas et les formalités diverses des clients.

7. Responsable de secteur agence ou d'unité technique

Peut avoir la charge d'un implant, d'une antenne ou d'un point de vente d'un réseau et peut, dans ce cadre, animer et contrôler l'activité d'un groupe d'employés dont

il doit pouvoir assurer la mise au courant en fonction des besoins du service.

Possède en outre les connaissances étendues de son domaine d'activité.

8. Responsable d'agence(s)

A la charge d'une ou plusieurs agences, implants, antennes ou points de vente d'un réseau.

Assure, en outre, dans le cadre de la politique et des objectifs déterminés par la direction de son entreprise, des règles et des directives en vigueur définies par

celle-ci, la direction et la gestion courante de la ou des entités qui lui sont confiées.

Ses connaissances professionnelles, managériales, techniques, administratives et comptables lui permettent d'assurer ou de participer à l'ensemble des tâches

réalisées.

9. Animateur-coordinateur de réseau

Anime et coordonne la politique, les activités de plusieurs agences, antennes, points de vente ou implants d'un réseau.

10. Directeur régional

Assure la direction et la gestion des agences, antennes, points de vente ou implants d'une région.

11. Responsable de module, d'équipe

Coordonne et/ou encadre un module, une équipe de conseillers voyages. Organise et contrôle le travail.

12. Responsable de groupe

Coordonne et/ou encadre un groupe constitué de plusieurs modules, équipes de conseillers voyages. Organise et contrôle le travail.

13. Responsable de plateau

A la charge d'un plateau constitué de plusieurs groupes.

Assure, en outre, la direction et la gestion courante de l'entité qui lui est confiée, dans le cadre de la politique et des objectifs déterminés par la direction de son

entreprise, des règles et des directives en vigueur définies par celle-ci.

Ses connaissances professionnelles, managériales, techniques, administratives et comptables lui permettent d'assurer et de participer à l'ensemble des tâches

réalisées.

14. Agent réceptif

Assiste ou confectionne des programmes, établit les devis, met en oeuvre les programmes à l'aide des outils informatiques en usage dans l'entreprise.

Peut en outre concevoir et mettre au point des circuits et séjours destinés à être vendus sur catalogue ou répondant à des demandes spécifiques.

15. Agent d'accueil

Est chargé de l'accueil en gare, à l'aéroport, à l'hôtel, en agence ou en tout autre lieu, des touristes ou voyageurs, et/ou de leur accompagnement ou transfert.

Représente l'entreprise auprès d'eux.

16. Agent d'exploitation, agent de planning

Organise et prépare le planning des agents d'accueil, accompagnateurs, guides, chauffeurs...

Participe à la coordination de la mise en oeuvre des moyens de transport en fonction des besoins.

17. Délégué réceptif, correspondant local

Suit de très près le bon déroulement des circuits à destination. Prend en charge les clients à destination. S'assure du suivi des prestations.

18. Gestionnaire des allotements terrestres

Gère les allotements terrestres (bus, trains, bateaux, voitures, hôtels...) : réservations, modifications ou annulations, harmonisation avec les stocks aériens...

19. Gestionnaire aérien

Gère les allotements aériens : réservations aériennes, modifications ou annulations, harmonisation avec les stocks terrestres...

Régule les stocks aériens.

Peut calculer, en temps réel, les meilleurs prix pour optimiser le profit généré par la vente de billets d'avion.

20. Chef de produit

Elabore et fabrique les produits qui sont présentés en brochure selon un cahier des charges, en calcule les prix, et peut négocier des accords avec tous les

prestataires.

21. Acheteur

Identifie les fournisseurs, sélectionne les produits. Participe à la négociation des contrats, l'optimisation des prix, la gestion des stocks.

Autres emplois

22. Réceptionniste accueil

Accueille, renseigne les visiteurs et les dirige sur les services concernés. Effectue des travaux administratifs simples. Peut être amené à distribuer et affranchir le

courrier et à transmettre les communications téléphoniques.

23. Agent services généraux

Assure différentes tâches simples d'ordre logistique, matériel ou administratif en appui aux services de l'entreprise : classement, travaux de manutention, entretien,

maintenance courante, sécurité, courses... Peut être amené à conduire un véhicule.

24. Assistant secrétariat

Effectue des travaux sur matériel bureautique. Effectue le classement et l'enregistrement des travaux effectués. Peut prendre des notes et les transcrire. Assure la

constitution de dossiers et leur tenue à jour.

25. Assistant de direction

Assure le secrétariat d'un cadre de direction ou d'un service, l'assiste dans la gestion quotidienne des dossiers afférents à son activité. Prépare ses éléments de

travail. Tient et organise son planning. Peut diriger le secrétariat.

26. Aide-comptable

Effectue tous travaux simples de comptabilité selon des directives générales.

27. Comptable

En charge de la gestion ou de la supervision de la comptabilité générale. Il peut assurer les écritures d'inventaire. Il peut avoir la charge de l'administration du

personnel et de la paie.

28. Technicien paie

Traite et produit dans les délais la paie et les déclarations de charges sociales, ainsi que toutes les attestations nécessaires.

Peut être chargé de travaux administratifs de gestion du personnel.

29. Chargé des ressources humaines

Participe à la mise en oeuvre et au contrôle de la politique de gestion des ressources humaines de l'entreprise. Il peut avoir plus spécifiquement en charge un des

domaines techniques des ressources humaines (recrutement, prévoyance, droit du travail, formation...).

30. Chargé de marketing, communication, promotion, édition

Contribue à la définition et assure la mise en oeuvre des activités de communication, promotion, édition, marketing de l'entreprise.

Le chargé de communication met en oeuvre la communication de l'entreprise.

Le chargé de promotion a en charge l'élaboration, la logistique et la mise à disposition du public et des professionnels des informations et documents publicitaires

ou de promotion.

Le chargé d'édition assure le travail éditorial nécessaire à l'élaboration des brochures et catalogues.

Le chargé de marketing assure la mise en oeuvre des actions dans le cadre de la stratégie marketing de l'entreprise.

31. Chargé de site internet

Le chargé de site internet assure la gestion courante et la mise à jour du site internet sur la base des directives qui lui sont données. Il peut participer à la

conception du site.

32. Juriste

Contribue à prévenir et minimiser les risques juridiques en intervenant dans l'ensemble du domaine des affaires juridiques.

33. Contrôleur de gestion

Effectue toutes les opérations se rapportant au contrôle de la gestion de l'entreprise et des filiales.

Exerce une surveillance des indicateurs de gestion mis en place pour évaluer l'activité de l'entreprise, et fournit les informations à la direction. Apprécie les causes

et les effets des écarts identifiés entre les objectifs et les réalisations. Peut proposer à la direction des actions correctives à mettre en oeuvre.

34. Chargé d'exploitation informatique

Met en place des ressources et moyens informatiques d'étude, méthode et application. Réalise des traitements d'exploitation informatique. Gère l'assistance en

ligne dite « hot line ».

35. Chargé d'études et développement informatique

Conçoit, pilote et participe à la mise en oeuvre des projets de développement informatique, en assurant l'analyse fonctionnelle, la conception technique, le codage,

la mise au point et la documentation des programmes, dans le respect des normes et standards en vigueur dans l'entreprise. Peut aussi participer aux études

préalables (cahier des charges, analyse fonctionnelle).

36. Commercial

Est chargé de visiter une clientèle potentielle et/ou de gérer et développer une clientèle existante en vue de promouvoir et diffuser les produits et services vendus

par l'entreprise. Négocie directement avec la clientèle selon les grandes orientations de la direction.

37. Commercial expérimenté

Est chargé de visiter une clientèle potentielle et/ou de gérer et développer une clientèle existante en vue de promouvoir et diffuser les produits et services vendus

par l'entreprise. Négocie directement avec la clientèle.

A plus d'autonomie dans la négociation. Son champ d'intervention est plus large (volume, impact, interlocuteurs...).

38. Chargé (service) qualité, SAV

Assure le suivi des incidents clients. Définit, organise et met en oeuvre les différentes procédures garantissant la qualité. Suit le contrôle des produits et

prestations.

Procède à l'analyse statistique des questionnaires après-vente. Analyse, synthétise et instruit les réclamations et procède à une enquête. Traite les litiges, suit les

dossiers délicats. Rédige les réponses et communique en interne les dysfonctionnements.

Emplois génériques

39. Assistant technique

Participe, le plus souvent en appui à un salarié plus expérimenté ou sur ses conseils, à la mise en oeuvre d'une tâche ou d'une opération technique.

40. Assistant technique expérimenté

Met en oeuvre directement une opération technique ou un ensemble de tâches qui requièrent un bon niveau de technicité.

41. Chargé de projet ou de mission

Est en charge de la conduite et de la gestion d'un projet et/ou d'une mission qui requièrent un bon degré d'autonomie et une technicité attestée.

42. Responsable de service

Son expérience professionnelle, ses compétences techniques et de management lui permettent de diriger, animer et contrôler l'activité d'un service et/ou d'une

exploitation. Assure la responsabilité et la coordination de l'ensemble des missions de son service.

43. Expert

Possède une parfaite maîtrise de son domaine d'intervention et des capacités à formaliser et transmettre.

44. Directeur adjoint

Dispose de connaissances et de capacités suffisamment approfondies pour seconder le directeur ou la direction. Son activité s'étend à l'organisation, la gestion et

l'encadrement dans son domaine de compétence. A partir de directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y

rapportent, il dispose de façon autonome de pouvoirs de choix et de décision en ce qui concerne l'organisation des activités qui lui sont confiées.

45. Directeur

Cette qualification est attribuée selon les besoins et l'envergure de l'entreprise à des postes soit couvrant un service très important ou plusieurs services, soit

assurant au plus haut niveau les responsabilités confiées.

Détermine les objectifs en termes de développement, de ressources et de moyens de l'entreprise et/ou du service et/ou du département.

Dispose d'une délégation permanente de pouvoir dans le cadre défini par l'entreprise.

Article 7

En vigueur étendu

Article 7.1

En vigueur étendu

Les entreprises disposent d'un délai de 6 mois à partir de la date d'entrée en vigueur de la nouvelle classification pour la mettre en oeuvre.

Article 7.2

En vigueur étendu

Pour les salariés en poste dans l'entreprise au moment de la mise en oeuvre de la nouvelle classification, l'application ne pourra avoir pour conséquence ni la

minoration des rémunérations acquises à cette date (salaire de base + ancienneté) ni une perte du statut de cadre ou d'agent de maîtrise. Au niveau de l'entreprise,

le processus d'application sera le suivant :

1. Détermination par l'employeur du groupe de classification de chaque poste par application de la nouvelle grille conventionnelle.

2. Comparaison du SMCG (salaire minimum conventionnel de groupe) correspondant au groupe du salarié avec le salaire existant pour une durée du travail

équivalente :

- si le salaire existant est inférieur au SMCG correspondant à la nouvelle classification, le salarié verra sa rémunération portée au niveau du SMCG de son groupe

au plus tard au terme du délai de contestation (2 mois) ;

- si le salaire existant est supérieur à celui résultant de l'application de la nouvelle classification, la rémunération du salarié demeure inchangée ;

- dans l'hypothèse ou en vertu de sa nouvelle classification, le salaire minimum, et donc la prime d'ancienneté, auxquels pourrait prétendre le salarié sont inférieurs

aux montants dont il bénéficiait avant la transposition dans la nouvelle grille de classification, il sera institué au bénéfice du salarié une indemnité dite

différentielle de transposition dont la base sera une somme fixe qui restera acquise durant l'ensemble de la carrière du salarié dans l'entreprise quelle que soit

l'évolution effective de sa prime d'ancienneté. L'indemnité différentielle de transposition a pour finalité de compenser le manque à gagner qui n'est donc pas subi

par le salarié à la suite de l'application de la nouvelle grille de classification.

3. Le salarié se voit notifier par écrit par l'employeur sa position dans la nouvelle grille, sa fiche de poste et ses droits à recours tels que définis à l'article 7.2.4.

4. Le salarié dispose d'un délai de 2 mois pour contester sa classification auprès de la direction de l'entreprise ; si la contestation demeure le salarié pourra saisir la

commission paritaire de suivi de la nouvelle classification, qui assume les fonctions de la commission paritaire de conciliation de la branche, et ce pendant une

période de 1 année à compter du terme du délai de mise en oeuvre de 6 mois.

A défaut d'observation formulée par le salarié, sa classification entre en vigueur.

Article 7.3

En vigueur étendu

Les signataires conviennent de la nécessité de suivre, dans le cadre d'une commission de suivi paritaire, la mise en oeuvre de l'accord pendant une période de 1

année à compter du terme du délai de mise en oeuvre de 6 mois.

A cette fin, le SNAV recueillera et transmettra aux organisations syndicales les informations et données liées à la mise en oeuvre de la nouvelle classification.

Annexe I

En vigueur étendu

Modalités de progression dans la nouvelle grille : régime optionnel

Afin de permettre aux entreprises et aux salariés de la branche qui le souhaiteraient d'utiliser un éventail plus large de modalités de progression à l'intérieur de la

grille selon les postes et les situations spécifiques rencontrées, les partenaires conviennent de mettre en place à titre expérimental un régime dit « optionnel » de

progression individuelle.

Les situations concernées doivent correspondre à une véritable évolution des compétences et ne peuvent se confondre avec un système de progression à

l'ancienneté.

Les entreprises peuvent opter pour l'un ou l'autre de ces régimes optionnels (ou les deux conjointement) selon les modalités précisées ci-dessous.

Régime optionnel 1

Afin de donner plus de souplesse et de progressivité à la classification, les entreprises pourront mettre en place un échelon intermédiaire, dit 2e degré, entre 2

groupes de classification. Cet échelon doit permettre de reconnaître une progression de carrière correspondant à une réelle évolution du poste et/ou des

compétences. Le salaire minimum fixé pour cet échelon est calculé selon la formule suivante :

(Salaire minimum niveau N + salaire minimum N + 1)

_________________________________________________

2

Régime optionnel 2

Une fois atteint le groupe de classification le plus élevé correspondant à son poste en application des critères classants, le salarié se verra proposer une évolution de

sa rémunération réelle à titre individuel, évolution qui reste soumise à une double condition :

- le salarié doit avoir passé 3 ans minimum dans ce groupe de classification ;

- le salarié doit avoir suivi au préalable une formation entrant dans une des catégories suivantes, telles que prévues à l'article 11 de l'accord de branche (accord du

29 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie) :

- actions de catégorie 1 : actions d'adaptation au poste de travail ;

- actions de catégorie 2 : actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés, soit celles qui permettent d'appréhender les évolutions

prévisibles des métiers de l'entreprise en fonction des développements techniques ou organisationnels.

Modalités d'adoption du régime optionnel

L'entreprise qui choisit d'opter pour l'un des deux régimes optionnels - ou les deux conjointement - le mettra en place soit par accord d'entreprise, soit

unilatéralement sous réserve de consulter au préalable, en vertu des dispositions légales et si ces institutions existent dans l'entreprise, le comité d'entreprise ou, à

défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel.

L'entreprise qui aura choisi de mettre en place un régime optionnel devra en informer le SNAV.

Les partenaires sociaux de la branche conviennent de la nécessité d'évaluer l'usage et l'impact de cette mesure au terme de la phase expérimentale, soit 2 ans après

son entrée en vigueur.

Ils décideront par accord de sa reconduction, de son abandon ou de son adaptation.

Dans le cas d'abandon ou d'évolution du régime, les rémunérations obtenues du fait de l'application de l'un ou l'autre de ces régimes optionnels seront réputées

acquises.

Avenant n° 3 du 16 juin 2008 relatif à la révision d'articles de la convention collective

SNAV.

CFDT ;

CFE-CGC ;

CSFV-CFTC ;

CGT-FO.

En vigueur étendu

Le préambule de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Préambule

Les signataires de la convention collective nationale de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme sont convenus de réviser celle-ci afin de mettre

à la disposition des entreprises et de leurs collaborateurs un outil moderne de classification et de reconnaissance des métiers et des compétences, de revaloriser sur

le long terme les conditions d'emploi des salariés de la branche et donc de développer l'attractivité de celle-ci, en particulier vis-à-vis des jeunes.

La nouvelle classification répond à des exigences de clarification des critères d'évaluation des rôles, de simplification et d'actualisation de la liste d'emplois types,

d'une meilleure et transparente progressivité au sein des filières d'emploi.

Les signataires ont le souci d'assurer la mise en oeuvre de la nouvelle classification dans les meilleures conditions, au bénéfice des entreprises et de leurs salariés.

A cette fin, un guide d'accompagnement précisant les modalités d'application du nouveau régime de classification des emplois est proposé à chaque entreprise ;

d'autre part, les entreprises disposent d'un délai de 6 mois à compter de l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions pour mettre celles-ci en oeuvre.

Les signataires confirment leur volonté de revaloriser sur le long terme les conditions d'emploi au sein de la branche par la création d'écarts significatifs entre les

salaires minima des différents groupes, mettant en place ainsi une réelle grille hiérarchique.

Les nouvelles dispositions sur les classifications et la revalorisation des salaires minima ont conduit les signataires à annuler ou réviser un certain nombre d'articles

de la convention collective afin que les articles de celle-ci soient en cohérence avec ce nouveau cadre conventionnel.

Du fait de l'octroi d'un délai de 6 mois pour mettre en oeuvre les nouvelles classifications, deux régimes de salaires minima devront coexister temporairement au

sein de la branche : les salaires minima conventionnels de groupe (SMCG) pour toute entreprise dès la date de mise en oeuvre des nouvelles classifications en son

sein, les salaires minima conventionnels de niveau (SMCN) pour toute entreprise n'ayant pas encore mis en application les nouvelles classifications et pour une

durée expirant au plus tard au terme du délai de 6 mois courant à compter de l'entrée en vigueur du nouveau régime de classification.

Enfin, les signataires, par un protocole additionnel, confirment leur engagement de poursuivre leur chantier de rénovation de la convention collective par la

négociation en 2008 d'une liste de sujets arrêtés d'un commun accord et d'amplifier la modernisation des classifications en initiant au second semestre 2010 une

négociation sur l'approfondissement des écarts hiérarchiques entre groupes et la possibilité et les modalités du passage d'une rémunération mensuelle minimale à

une rémunération annuelle minimale.

Par dérogation à l'article 2 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme, les parties conviennent que les avenants n° s 1, 2 et 3 du 16

juin sont applicables au 1er juillet 2008. »

L'article 15 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 15

Etablissement du contrat de travail

Tout engagement d'un salarié à temps complet ou à temps partiel, pour une durée indéterminée ou déterminée, fait l'objet d'un contrat écrit et signé des deux

parties, établi en double exemplaire, dont l'un, remis au salarié, tient lieu d'attestation d'embauche.

Il doit indiquer :

- la nationalité, la date de naissance, le sexe de l'intéressé ;

- la date d'embauche ;

- le type et la durée du contrat ;

- la qualification, le groupe, etc. ;

- le cas échéant, le numéro d'emploi en référence à la grille d'emplois types prévue à l'article 5 ;

- la durée du travail et son aménagement ;

- la durée de la période d'essai ;

- les éléments de la rémunération ;

- l'adresse du lieu de travail.

Il doit également préciser que la présente convention collective lui est applicable.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit en outre préciser la répartition de leur horaire de travail. »

L'article 16 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 16

Période d'essai

La période d'essai doit figurer au contrat d'embauche.

a) Employés des groupes A et B :

La période d'essai est fixée à 1 mois. Pendant cette période, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités.

Cette période d'essai peut être exceptionnellement reconduite par accord entre les parties pour une durée maximum de 1 mois. Au cours de cette période, le préavis

est fixé à 1 semaine. Cet accord fait l'objet d'un document écrit.

b) Techniciens et maîtrise des groupes C et D :

La durée de la période d'essai est fixée à 2 mois. Durant le premier mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités.

Durant le deuxième mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur. Toutefois, le

préavis est fixé à 15 jours. Cette période d'essai peut être exceptionnellement reconduite, par accord entre les parties, pour une durée maximum de 2 mois, le

préavis restant fixé à 15 jours.

Cet accord fait l'objet d'un document écrit.

c) Maîtrise du groupe E et cadres des groupes F et G :

La durée de la période d'essai est fixée à 3 mois.

Durant les premières 6 semaines, le contrat peut être interrompu de part et d'autre sans préavis ni indemnités autres que celles prévues par la réglementation en

vigueur.

A compter de la septième semaine, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en vigueur.

Toutefois, le préavis réciproque est fixé à 1 mois.

Cette période d'essai de 3 mois peut être exceptionnellement reconduite par accord entre les parties pour une nouvelle période maximum de 3 mois. Cet accord fait

l'objet d'un document écrit.

Au cours de cette nouvelle période de 3 mois, le contrat peut être rompu de part et d'autre sans indemnités autres que celles prévues par la réglementation en

vigueur. Toutefois, le préavis réciproque est fixé à 1 mois.

NB. - Dans le cas où, par le jeu d'un préavis tel que fixé aux alinéas a, b et c, le salarié est maintenu dans ses fonctions dans l'entreprise au-delà de la limite de la

période d'essai, ce dépassement ne saurait impliquer un maintien dans le poste à titre définitif dès lors que la notification d'essai négatif aura été effectuée par lettre

recommandée ou contre reçu signé par l'intéressé avant le terme fixé pour la période d'essai.

Dans les cas a et b, le salarié n'a pas à donner de préavis en cas de départ lors du renouvellement de la période d'essai, l'employeur restant pour sa part tenu au

préavis lorsqu'il prend l'initiative de la rupture de la période d'essai. »

L'article 18 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 18

Affectation temporaire

Toute affectation temporaire d'une durée supérieure à 1 mois doit obligatoirement faire l'objet d'une notification écrite à l'intéressé comportant les motifs et la

durée prévisionnelle de l'affectation.

a) Affectation inférieure :

Lorsqu'un salarié doit assumer, à la demande de son employeur, pour une période n'excédant pas 6 mois, un emploi d'un groupe inférieur à celui qu'il occupe, son

salaire contractuel et son groupe doivent lui être maintenus pendant la durée de cette affectation.

Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter, pour une période supérieure à 6 mois, un emploi de classification inférieure à celui qu'il occupe, le salarié

peut ne pas accepter ce déclassement. Dans ce cas, les dispositions de l'article 17 s'appliquent.

b) Affectation supérieure :

Lorsqu'un salarié est désigné pour remplir effectivement pendant une période supérieure à 1 mois - le cas du congé annuel excepté - les fonctions, telles que

définies dans la classification des emplois, d'un salarié appartenant à un groupe supérieur, il reçoit pendant cette période une indemnité de fonctions, tenant compte

de ce surcroît de travail et de responsabilités.

Cette indemnité ne pourra être inférieure pendant le premier mois à 50 % de l'écart entre les salaires minima conventionnels des deux groupes et, pendant les mois

suivants, à 100 % de cet écart.

La délégation temporaire effectuée dans un groupe d'emploi supérieur ne pourra dépasser 6 mois. A l'expiration de ce délai, l'employé sera maintenu à titre

définitif ou reclassé dans les fonctions antérieures. Toutefois, cette limitation de durée à 6 mois ne s'applique pas lorsque le remplacement est consécutif à des

circonstances exceptionnelles (faits de guerre, maladie de longue durée, congé sans solde de femmes en couches, congé formation, période de formation

professionnelle, congé parental, congé sabbatique, congé pour création d'entreprise). Dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'employé qui a été délégué dans

un groupe supérieur sera replacé dans sa fonction ou, à défaut, dans une fonction au moins équivalente à celle qu'il exerçait auparavant. La priorité pour le premier

emploi vacant dans le groupe supérieur répondant à sa compétence professionnelle lui sera accordée. »

L'article 19 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 19

Rupture du contrat de travail

I.- Durée du préavis

Après l'expiration de la période d'essai, et quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture du contrat de travail, signifiée dans les conditions prévues par

les dispositions légales et réglementaires en vigueur, le préavis est ainsi fixé :

a) Employés des groupes A et B :

1. Licenciement.

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (art.L. 122-6 du code du travail) :

- le préavis est fixé à 1 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, comprise entre 1 mois et moins de 2 ans

;

- le préavis est fixé à 2 mois si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté, telle que définie à l'article 31, d'au moins 2 ans.

2. Démission.

Le préavis est fixé à 1 mois.

b) Techniciens et maîtrise des groupes C et D :

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (art.L. 122-6 du code du travail) ou en cas de démission, le préavis réciproque est fixé à 2 mois.

c) Maîtrise du groupe E et cadres des groupes F et G :

En cas de licenciement pour un motif autre qu'une faute grave (art.L. 122-6 du code du travail) ou en cas de démission, le préavis réciproque est fixé à 3 mois.

II.- Heures de recherche d'emploi

Pendant la durée des préavis fixés aux paragraphes a, b, c, les salariés sont autorisés à s'absenter pendant 2 heures par jour pour rechercher un nouvel emploi.

L'application de cette disposition ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.

Ces heures, fixées d'un commun accord, peuvent être bloquées en une ou plusieurs périodes.

En cas de désaccord, elles sont prises 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré de l'employé.

III.- Départ anticipé

Lorsque, après avoir reçu notification de son licenciement, le salarié trouve un nouvel emploi, il peut quitter son entreprise avant la fin du préavis, sans avoir à

verser l'indemnité compensatrice de délai congé pour la période non effectuée.

Dans ce cas, l'employeur devra être avisé par écrit 1 semaine à l'avance et sera dispensé du paiement du solde du préavis. »

L'article 20 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 20

Indemnités de licenciement

Les salariés comptant au minimum 2 années d'ancienneté, telles que définies à l'article 31 de la convention collective, auront droit en cas de licenciement, sauf en

cas de faute grave ou lourde, au paiement d'une indemnité calculée de la manière suivante :

- pour chacune des 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise, 1/4 du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27, à l'exclusion de toute gratification

exceptionnelle ;

- puis pour chacune des années d'ancienneté dans l'entreprise à partir de la onzième année, 1/3 de ce même salaire.

Pour les salariés âgés de plus de 50 ans dont le licenciement intervient après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité pour chacune des années de présence

sera calculée de la manière suivante :

- pour les employés : la moitié du salaire effectif mensuel tel que défini à l'article 27, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle.

- pour les techniciens, agents de maîtrise et les cadres : les 2/3 de ce même salaire, à l'exclusion de toute gratification exceptionnelle. En cas d'année incomplète,

l'indemnité sera calculée au prorata du temps de présence effective dans l'entreprise.

Lorsque la rémunération du salarié comporte une partie fixe et une partie variable, il convient, pour la partie variable, de prendre en considération la valeur

moyenne de cette partie variable au cours des 12 derniers mois.

En tout état de cause, le montant de ces indemnités de licenciement ne peut être inférieur à celui prescrit par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. »

L'article 30 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

Chapitre V. - Rémunérations

« Article 30

Après 3 ans dans un groupe employés (5 ans dans un groupe techniciens et maîtrise) le salarié, à l'issue d'un entretien d'évaluation contradictoire avec sa

hiérarchie, pourra se voir proposer un passage dans le groupe supérieur, en fonction des postes disponibles dans l'entreprise ; ce passage peut être subordonné au

suivi d'une formation adaptée. En l'absence de promotion, et s'il n'a pas suivi de formation au cours de cette période, le salarié peut demander à son employeur, qui

est tenu d'accéder à sa demande, une formation adaptée aux besoins de l'entreprise.

En cas de contestation, dans l'application de ces mesures, le salarié peut saisir la commission de conciliation de l'entreprise prévue à l'article 54 ou, à défaut de

commission dans l'entreprise, la commission paritaire nationale. »

L'article 26 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 26

Définition et classification des emplois

Les définitions d'emplois et leur groupe sont fixées par accord paritaire national annexé à la présente convention (annexe I). »

L'article 27 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 27

Les rémunérations définies ci-après s'entendent pour l'horaire légal en vigueur.

1. Rémunération minimale conventionnelle de groupe.

Chaque salarié se voit garantir une rémunération minimale conventionnelle dans le cadre de l'une des options suivantes :

a) Un salaire mensuel de base au moins égal au salaire minimum du groupe de classification attribué au poste du salarié ;

b) Une rémunération annuelle au moins égale au salaire minimum du groupe du poste attribué au salarié × 12 mois + 10 %, non compris les éléments de

rémunération suivants : la prime d'ancienneté, les avantages en nature, l'intéressement et la participation, le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité

compensatrice de congés payés en cas de départ d'un salarié.

NB. - La rémunération minimale conventionnelle ne constitue pas une limite au salaire réel d'un salarié. Inversement, l'appartenance à un groupe n'est pas

automatiquement déterminée en fonction du montant du salaire réel.

2. Rémunération réelle.

La rémunération réelle est la rémunération perçue par le salarié comprenant tous les éléments fixes de rémunération résultant tant de l'application de certains

articles de la convention collective que de dispositions spécifiques du contrat de travail.

3. Rémunération effective.

La rémunération effective est le 1/12 du salaire brut imposable perçu par les salariés au cours des 12 derniers mois effectifs, tous les éléments de rémunération

confondus, qu'ils soient réguliers ou non, obligatoires ou non. »

L'article 28 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 28

Augmentation individuelle

Il peut être accordé au titulaire d'un emploi une augmentation de salaire individuelle sans que celle-ci entraîne automatiquement un changement de qualification ou

de groupe. »

L'article 29 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 29

Promotion

On entend par promotion tout changement d'emploi entraînant le passage à un groupe supérieur. »

L'article 32 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 32

Prime d'ancienneté

Les salariés bénéficient d'une prime en fonction de leur ancienneté dans l'entreprise telle que définie à l'article 31.

Cette prime est calculée de la manière suivante :

- 3 % du SMIC de leur groupe d'emploi après 3 ans de présence, plus 1 % pour chaque année supplémentaire, avec un maximum de 20 ans. »

L'article 38 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 38

Bulletin de paie

Le bulletin de paie constate le paiement des appointements, il est établi conformément aux dispositions du code du travail.

Il comporte notamment :

- le code APE ;

- la dénomination de l'emploi exercé par le salarié et le groupe auquel il est conventionnellement rattaché en référence à l'annexe I de la présente convention ;

- la durée du travail rémunéré, les heures supplémentaires devant faire l'objet d'une mention distincte ;

- le détail de tous les éléments composant le salaire ;

- la mention que la convention collective est applicable au salarié. »

L'article 63 de l'actuelle CCN est abrogé et remplacé par l'article suivant :

« Article 63

Obligations et engagements des parties

La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas, être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au

siège de celle-ci, 15, place du Général-Catroux, 75017 Paris.

Cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tout document pouvant éclairer la commission.

La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou

l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.

En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.

Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la

commission.

Un litige déjà enregistré auprès du greffe du conseil des prud'hommes interdit la saisine de la commission paritaire nationale. »

Avenant du 26 mars 2012 relatif à la commission de validation des accords

SNAV.

CFDT ;

CFE-CGC ;

CFTC ;

CGT FO.

En vigueur étendu

Le présent avenant a pour objet d'étendre le rôle de la commission paritaire nationale défini aux articles 60 et 61 de la convention collective à la validation des

accords conclus dans les entreprises de moins de 200 salariés tel que demandé par la loi du 20 août 2008 et de définir le rôle et les modalités de fonctionnement de

la commission paritaire nationale dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail et dénommée dans le présent accord commission paritaire

nationale de validation (CPNV).

Ces articles du code du travail précisent, dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de

délégués du personnel désignés comme délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, les conditions selon lesquelles les représentants élus du

personnel au comité d'entreprise (1) ou à la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords

collectifs de travail sur les mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article

L. 1233-21 du code du travail. (2)

(1) L'accord ne peut être signé que par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (code du

travail, art. L. 2232-22).

(2) Le dernier alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.

(Arrêté du 5 mars 2013 - art. 1)

Article 1er

En vigueur étendu

Les articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail stipulent que le commission paritaire nationale se prononce sur :

- la validité d'un accord conclu dans les conditions visées au préambule du présent avenant ;

- la conformité dudit accord aux « dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables ».

A défaut de décision de ladite commission, au terme d'un délai de 4 mois à compter de la transmission du dossier complet à la commission, l'accord est réputé

validé.

Article 2

En vigueur étendu

La CPNV est composée de la manière suivante :

Collège salarié : un titulaire et un suppléant par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Seul le titulaire, ou le suppléant en cas d'absence

de celui-ci, participe au vote des décisions de la commission.

Collège patronal : sur désignation du SNAV, un même nombre total de représentants et éventuellement suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en l'absence des

représentants. Dans les prises de décision, le collège patronal bénéficie du même nombre de voix que le collège salarié présent ou représenté et quel que soit le

nombre de ses représentants employeurs présents.

Le représentant faisant partie d'une entreprise dont l'accord est examiné par la commission de validation ne peut pas siéger à cette dernière.

Article 3

En vigueur étendu

La commission paritaire nationale de validation a pour objet de se prononcer sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant, et les

représentants élus au comité d'entreprise, ou les membres de la délégation unique du personnel, ou les délégués du personnel.

La CPNV « contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables » (art. L. 2322-22 du code du

travail).

Article 4

En vigueur étendu

La CPNV se réunit au plus tard dans les 2 mois qui suivent la saisine par l'entreprise, sur convocation adressée par le secrétariat au plus tard 15 jours avant la

réunion avec l'ensemble des dossiers. Durant ces 2 mois, les organisations patronales et syndicales de salariés peuvent, par l'intermédiaire du secrétariat de la

commission, demander des informations complémentaires s'il y a lieu.

Il est précisé que ces délais commencent à courir dès réception du dossier complet par le secrétariat de la commission.

Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers.

Les séances de la CPNV sont présidées alternativement par un membre d'une des organisations syndicales de salariés et par un représentant de l'organisation

patronale.

En cas d'absence, une organisation syndicale de salariés pourra donner pouvoir à une organisation du même collège, dans la limite de 2 pouvoirs par organisation ;

étant précisé que le pouvoir doit être présenté en séance et archivé dans les documents relatifs à la réunion concernée.

En cas de baisse (< à 5) ou de hausse (> à 5) du nombre d'organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, le nombre de pouvoirs par organisation

sera revu par avenant.

Article 5

En vigueur étendu

Saisine de la commission paritaire nationale de validation

L'entreprise concernée saisit la CPNV d'une demande de validation de l'accord d'entreprise en adressant un dossier au secrétariat de la commission par lettre

recommandée avec avis de réception et par courriel.

La demande doit être accompagnée des documents suivants sous peine d'irrecevabilité. Le cas échéant, celle-ci sera notifiée par courrier avec avis de réception :

- l'accord signé faisant l'objet de la demande de validation avec les coordonnées des signataires de ce dernier ;

- une copie du procès-verbal, s'il existe, de la séance de l'instance ayant décidé la signature de l'accord ;

- une fiche de présentation de l'entreprise précisant le nombre de salariés concernés par l'accord soumis à validation ;

- une copie de l'information préalable prévue à l'article L. 2232-21 du code du travail, adressée par l'employeur à chacune des organisations syndicales

représentatives des salariés de la branche sur sa décision d'engager des négociations collectives ;

- une copie des formulaires Cerfa des procès-verbaux des dernières élections professionnelles (CE, DP, DUP) ;

- une copie des accords d'entreprise cités dans l'accord soumis à validation.

Décision de la commission paritaire nationale de validation

La CPNV rend une décision de validation si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

- les mesures concernées ne peuvent être mises en oeuvre que par accord collectif en application des dispositions légales ;

- les mesures n'enfreignent pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.

La commission examine si les conditions ainsi rappelées sont respectées.

L'accord est validé s'il a obtenu la majorité des voix des votants présents ou dûment mandatés.

Les avis rendus par la CPNV de branche de la CCN des agences de voyages n° 3061 ne sauraient préjuger de l'interprétation qui en serait faite par les tribunaux et

ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres (1).

(1) Les termes « et ne peut engager la responsabilité de la commission et de ses membres » figurant au dernier alinéa du paragraphe « Décision de la commission

paritaire nationale de validation » de l'article 5 sont exclus de l'extension, en ce qu'ils méconnaissent les principes généraux de la responsabilité civile.

(Arrêté du 5 mars 2013 - art. 1)

Article 6

En vigueur étendu

A la suite du vote de validation ou de non-validation, le secrétariat de la commission procède à la rédaction de l'avis motivé, qui sera immédiatement transmis aux

membres de la commission présents.

L'avis de la commission est notifié dans un délai de 15 jours suivant le prononcé de la décision aux parties signataires de l'accord, et une copie est transmise par

courrier électronique aux organisations syndicales.

Article 7

En vigueur étendu

Le secrétariat de la CPNV de la CCN des agences de voyages et de tourisme est assuré par le SNAV qui sera chargé de l'organisation de la commission, de la

réception et de la constitution des dossiers.

A cet effet, le secrétariat :

- est destinataire des demandes de validation des accords d'entreprise ;

- adresse aux entreprises les avis d'irrecevabilité, s'il y a lieu ;

- rédige les avis prononcés par la commission ;

- rédige les comptes rendus des réunions, s'il y a lieu, afin d'en extraire les remarques et/ou les recommandations émises par les membres de la commission lors de

l'examen des dossiers pour les joindre à l'avis ;

- adresse les décisions de la commission aux entreprises et aux signataires des accords par courrier avec avis de réception ;

- adresse les convocations aux membres de la commission avec les dossiers sous format numérique ;

- adresse aux membres présents les avis rédigés. Sans remarque des membres dans les 8 jours suivant l'envoi, l'avis est adressé à l'entreprise ;

- rend compte aux membres de la commission, avant chaque réunion du nombre de dossiers (complets ou incomplets) qu'il a reçus entre chaque réunion ;

- archive les dossiers et documents originaux établis par la commission.

Article 8

En vigueur étendu

Le temps passé en réunion de la commission, les frais d'hébergement et de déplacement des représentants salariés sont régis par l'article 10 de la CCN des agences

de voyages et de tourisme.

Afin d'avoir un temps de préparation des réunions de la commission qui se tiendront en deuxième partie de journée, les représentants des syndicats de salariés

bénéficieront d'une prise en charge, par leur entreprise, de la première partie de la journée. Le temps passé, en préparatoire comme en réunion de la commission,

est considéré comme du temps de travail effectif.

Article 9

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord sera fait en 10 exemplaires et remis à chacune des parties contractantes, il sera déposé auprès de la direction générale du travail et du secrétariat

du greffe des prud'hommes de Paris dans les conditions prévues par le code du travail en vue de son extension.

Avenant du 4 juillet 2014 à la convention collective, relatif au régime de prévoyance

Le SNAV,

La CFDT ;

La CGT-FO ;

La CFE-CGC,

En vigueur étendu

En application de l'article 49 de la convention collective nationale du 10 décembre 2013 portant sur la mise en place d'un régime de prévoyance de branche, la

commission paritaire nationale (CPN) s'est réunie dix fois depuis le 1er janvier 2014.

Elle a déterminé la structure minimale du régime de prévoyance que la CPN souhaite mettre en place pour garantir sans exception les salariés de toutes les

entreprises de la branche. Pour rappel, conformément à l'article 51, cette structure comporte un taux de cotisation minimum de 0,60 % appliqué à l'ensemble des

rémunérations soumises à charges sociales, réparti de la façon suivante :

- 50 % à la charge de l'entreprise ;

- 50 % à la charge du salarié.

La CPN réaffirme son souhait de la plus large mutualisation et, pour ce faire, entend proposer cet accord à l'extension.

Néanmoins, constatant que les textes réglementaires définissant la bonne pratique de concurrence à respecter pour la recommandation d'un ou de plusieurs

organismes d'assurances ne sont toujours pas parus, la CPN se voit contrainte de suspendre ses travaux de négociation jusqu'à la parution de ces décrets.

Cependant, afin de laisser aux entreprises de la branche le temps et les conditions nécessaires à mettre en place un régime respectant ces obligations minimales, la

CPN reporte au 1er janvier 2015 l'application de l'article 49.

La CPN, maintenant son objectif de parvenir à la plus large mutualisation et au pilotage paritaire du régime, procédera dès parution des décrets à un deuxième

temps de négociation sur la définition des garanties devant figurer au régime (décès, incapacité et invalidité) et la recommandation d'un ou de plusieurs organismes

assureurs.

Sous réserve de la date de parution des décrets, l'objectif de la CPN est de finaliser cet accord et d'obtenir son extension à effet du 1er janvier 2016

Avenant du 11 février 2015 modifiant les articles 49, 50 et 51 de la convention

SNAV.

CFDT ;

CGT-FO ;

CFE-CGC.

En vigueur étendu

En application de l'article 49 de la convention collective nationale du 10 décembre 2013 portant sur la mise en place d'un régime de prévoyance de branche, la

commission paritaire nationale (CPN) s'est réunie à de très nombreuses reprises depuis le 1er janvier 2014.

Elle a déterminé la structure minimale du régime de prévoyance que la CPN souhaite mettre en place pour garantir sans exception les salariés de toutes les

entreprises de la branche.

Pour rappel, conformément à l'article 51, cette structure comporte un taux de cotisation minimum de 0,60 % appliqué à l'ensemble des rémunérations soumises à

charges sociales, réparti de la façon suivante : 50 % à la charge de l'entreprise, 50 % à la charge du salarié.

La CPN réaffirme son souhait d'une plus large mutualisation et, pour ce faire, entend proposer cet accord à l'extension.

En raison de la parution très tardive des décrets du 11 décembre 2014 et du 8 janvier 2015 définissant respectivement les procédures de recommandation et de

mise en concurrence des organismes assureurs, la CPN été contrainte de reporter ses travaux de négociation.

L'avenant du 4 juillet 2014 est réputé caduc. Les dispositions du chapitre VII de la convention collective nationale du 10 décembre 2013 sont donc modifiées dans les conditions qui suivent.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 49 de la convention collective est ainsi rédigé :

« A compter du 1er juillet 2015, les salariés non cadres bénéficient d'une couverture de prévoyance financée par une cotisation au moins égale à celle mentionnée à

l'article 51 de la présente convention. Cette couverture doit prendre en charge les risques suivants :

- décès ;

- invalidité :

- arrêt de travail (longue maladie).

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les

prestations de décès prenant la forme de rente) continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de

rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des prestations décès

devra être au moins égale à celle prévue par le contrat. »

Article 2

En vigueur étendu

L'article 50 est ainsi rédigé :

« Les entreprises ayant institué une couverture de prévoyance ne répondant pas, au 1er juillet 2015, à l'obligation de cotisation minimale telle que prévue à l'article

51, disposent d'un délai de 6 mois supplémentaire pour se mettre en conformité. »

Article 3

En vigueur étendu

L'article 51 est complété par l'alinéa suivant :

« Cette obligation de financement peut s'imputer sur celle imposée par l'article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947. »

Article 4

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services

du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Accord du 6 juillet 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie

SNAV.

CFDT ;

CGT-FO ;

CFTC ;

CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet de mettre en oeuvre, dans le secteur des agences de voyages et de tourisme, les dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014

relative à la formation professionnelle.

A ce titre, il annule et remplace l'accord de branche du 2 février 2011 et complète la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences initiée

dans la branche.

Il réaffirme le rôle primordial de la formation professionnelle (continue et initiale) à destination des salariés pour permettre le développement du secteur des

agences de voyages et de tourisme, dans un contexte de plus en plus concurrentiel et techniquement exigeant.

Par ailleurs, il insiste sur la volonté des organisations signataires de favoriser l'employabilité des salariés, que ce soit en lien avec les savoir-faire spécifiques du

secteur des agences de voyages et de tourisme ou avec des savoir-faire spécifiques à d'autres secteurs.

Pour répondre à cet objectif majeur, les parties signataires ont orienté les dispositions relatives à la formation professionnelle tout au long de la vie vers :

- une démarche globale permettant au salarié de devenir coacteur du développement de ses compétences professionnelles, de l'évolution de son parcours individuel

et de la construction de son projet personnel ;

- l'accès facilité des salariés aux actions de formation organisées au sein et hors de l'entreprise, en élargissant, notamment, les conditions de mise en oeuvre des

actions de formation professionnelle ;

- la poursuite des efforts pour l'emploi des jeunes, des seniors, des personnes en situation de handicap et des demandeurs d'emploi en renforçant, notamment, les

conditions d'accueil et d'intégration de ces publics au sein des agences de voyages et de tourisme.

Le présent accord a enfin pour but de réaffirmer l'engagement des parties signataires sur le pilotage stratégique des orientations de formation et de qualification des

salariés de la branche (accès à la formation dans les TPE et les PME, formation à l'initiative des salariés - CPF et CIF -, contrats et périodes de professionnalisation

...) à travers la mobilisation des outils mis en place par les instances paritaires (CPNEFP, observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications des

agences de voyages et de tourisme) et des mesures conventionnelles, permettant aux salariés de la branche de construire et de réaliser des projets de formation

réalistes et ambitieux, et aux entreprises de contribuer efficacement à l'effort de formation nécessaire au secteur des agences de voyages et de tourisme.

Les parties signataires soulignent la nécessité de permettre aux entreprises, quelle que soit leur taille, d'assurer la traçabilité des actions menées et des informations

individuelles relatives au parcours professionnel des salariés, notamment par la mise en place d'un passeport de formation de branche.

Le présent accord rappelle enfin l'engagement des parties signataires figurant dans l'accord du 23 décembre 1994 (art. 1er) étendu le 15 janvier 1996 qui désigne

l'OPCA Transports et services comme l'OPCA de la branche, tant que les intérêts des entreprises des agences de voyages et de tourisme ne seront pas remis en

cause.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés et des entreprises relevant de la convention collective nationale du travail du personnel des agences de

voyages et de tourisme du 12 mars 1993, étendue par arrêté du 21 juillet 1993 modifiée par avenant du 10 décembre 2013.

Chapitre Ier Instances paritaires de branche

Titre Ier Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

Article 2

En vigueur étendu

Conformément aux principes issus des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la

formation professionnelle des agences de voyages et de tourisme est l'instance qui définit l'orientation de la politique de la branche, et c'est aussi un organe

d'information réciproque et de l'emploi.

Article 3

En vigueur étendu

En matière d'emploi, les missions de la CPNEFP sont notamment :

- permettre l'information réciproque des organisations patronales et salariales membres de la commission sur la situation de l'emploi, des qualifications, ainsi que

leur évolution ;

- analyser la situation de l'emploi et des qualifications ainsi que leur évolution, tant quantitative que qualitative, en tenant compte notamment des travaux réalisés

par l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications des agences de voyages et de tourisme (OPAMQAV) afin d'aider les entreprises à

construire leur politique de formation et les salariés à bâtir leurs projets professionnels ;

- favoriser la création de certificats de qualification professionnelle (CQP) lorsque les besoins de qualification ne trouvent pas de réponse dans les titres et

diplômes existants, en veillant à la plus grande transversalité possible de ces CQP ;

- s'assurer d'une mise en oeuvre effective des possibilités de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Article 4

En vigueur étendu

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires confirment la compétence de la CPNE de la branche pour établir les listes de formation éligibles au CPF

pour les salariés de la branche conformément aux dispositions de l'article L. 6323-16 du code du travail.

Dans le cadre du présent accord, la CPNEFP est également chargée :

- d'établir la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche :

- regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir le bilan des actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, des formations en

alternance, des périodes de professionnalisation, du compte personnel de formation et du CIF ;

- étudier les besoins de formation de la profession à court et à moyen termes, en fonction notamment de l'introduction et du développement des nouvelles

technologies et des nouvelles méthodes et organisations du travail mises en place ;

- définir les moyens à mettre en oeuvre afin que puisse être menée une véritable politique d'insertion des jeunes et, notamment, de formuler des avis sur les

conditions de mise en oeuvre des formations en alternance dans la branche ainsi que sur les conditions d'accueil des élèves et des étudiants effectuant des stages ou

des périodes de formation en entreprise ;

- définir les moyens à mettre en oeuvre afin que puisse être menée une véritable politique d'insertion des personnes en situation de handicap et, notamment, les

aides possibles en termes d'intégration, d'adaptation de postes et de l'accueil au sein des entreprises ;

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants pour les différents niveaux de qualification ;

- rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et les organismes de formation, sur la base notamment de l'examen de l'évolution de l'emploi et des

qualifications, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles pour développer une démarche de reconnaissance de la qualité des formations, notamment celles

dispensées pour l'obtention d'un titre ou d'une certification reconnue par la branche dans le cadre des contrats de professionnalisation ;

- suivre l'application des accords conclus dans le cadre des dispositions prévoyant la négociation triennale de branche sur les objectifs et les priorités en matière de

formation professionnelle ;

- tenir à jour la liste des certifications du secteur figurant au répertoire national de la certification professionnelle ;

- faire évoluer périodiquement la liste des titres, diplômes et qualifications ainsi que les actions de formation ouvrant droit à un financement par l'OPCA

Transports et services au titre des priorités de branche ;

- assurer le rôle de coordination des différents acteurs de la formation professionnelle de la branche ;

- de définir et de faire évoluer le dispositif CQP/CQPI afin de répondre aux besoins et aux attentes des salariés et des entreprises de la branche ;

- de créer les CQP/CQPI de la branche ;

- de définir les métiers et les certifications qui ouvrent droit au financement des CFA par l'OCTA de branche (OPCA Transports et services) et d'examiner le bilan

des financements effectués ainsi que les résultats aux examens et le placement des apprentis, pour les fonds gérés au titre des versements des entreprises qui

auraient choisi l'OPCA Transports et services comme OCTA.

Afin d'optimiser la mise en oeuvre de la politique de branche en matière d'alternance (professionnalisation et apprentissage), la CPNEFP encourage les entreprises

de la branche à utiliser l'OCTA Transports et services comme gestionnaire des versements, le cas échéant.

En résumé, la CPNEFP définira les priorités en matière de formation de chacun de ces dispositifs en s'appuyant sur la section paritaire professionnelle (SPP) qui

prend en compte la politique de la branche et identifiera les CFA potentiellement destinataires de fonds issus de la collecte de la taxe d'apprentissage.

Article 5

En vigueur étendu

Dans le cadre de ces missions, la CPNEFP procède chaque année au bilan notamment :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances habilitées à délivrer des certifications ;

- de l'évolution des qualifications professionnelles devant être développées en utilisant les fonds mutualisés (OPCA, FPSPP) et en ayant recours notamment aux

contrats de professionnalisation ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession ;

- des moyens utilisés auprès de l'OPCA Transports et services pour couvrir les objectifs définis par les partenaires sociaux.

La CPNE pourra définir des indicateurs qui figureront dans le bilan annuel d'activité de la section professionnelle des agences de voyages et de tourisme compte

tenu des priorités définies au présent accord. Ce bilan d'activité comprenant des éléments quantitatifs et qualitatifs relatifs à la mise en oeuvre des dispositifs et

priorités du présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

La commission est composée de deux représentants (un titulaire et un suppléant) par organisation syndicale représentative au plan national et d'un nombre

équivalent de représentants employeurs du syndicat national des agences de voyages et de tourisme.

Les suppléants peuvent assister aux réunions de la commission en même temps que les titulaires mais ne disposent pas, en ce cas, de voix consultative.

La commission élit un président et un secrétaire n'appartenant pas au même collège. La présidence et le secrétariat changent de collège tous les ans.

Article 7

En vigueur étendu

Le fonctionnement de la CPNEFP s'établira de la manière suivante :

- réunion : la commission se réunira au moins trois fois par an et des réunions supplémentaires peuvent être organisées par décision conjointe du président et du

secrétaire ;

- ordre du jour : il est arrêté d'un commun accord par le président et le secrétaire et est adressé par le président ou le secrétaire au moins 15 jours avant la réunion à tous les membres de la commission ;

- les décisions de la commission sont paritaires et font donc l'objet d'un vote par collège ; les décisions ne sont adoptées que si, dans chaque collège, elles ont

recueilli la majorité simple des voix des membres présents ;

- remboursement des frais : il sera fait application des règles de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme en matière de

remboursement de frais.

La commission s'engage à établir un règlement intérieur qui définira chaque année les moyens techniques et de secrétariat nécessaires à son fonctionnement ainsi

que les conditions de gouvernance au plus tard pour le 30 juin 2016.

Titre II Observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications des agences de voyages et de tourisme

Article 8

En vigueur étendu

Dans le but d'accompagner les entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme dans la définition de leurs priorités de formation et les salariés dans l'élaboration d'un projet professionnel, la CPNEFP mandate l'observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications des agences de voyages et de tourisme - désigné dans la suite de l'accord sous le nom d'observatoire des métiers du tourisme - pour recenser, centraliser et analyser les données quantitatives et qualitatives dans les domaines tels que les évolutions économiques, technologiques, démographiques, des emplois (approche quantitative et qualitative), de la

formation initiale et professionnelle.

L'ensemble des travaux et études confiés à l'observatoire des métiers du tourisme est placé sous l'autorité et le contrôle de la CPNEFP de la branche

professionnelle des agences de voyages et de tourisme, qui les examine tous les ans.

L'observatoire des métiers du tourisme réalise ou fait réaliser par des prestataires extérieurs un état des lieux périodique sur l'emploi et la formation et procède à

l'analyse des besoins de formation. Il formule sur cette base des recommandations à la CPNEFP.

Les résultats de cet examen sont exploités par la CPNEFP sous la forme d'une communication destinée aux entreprises, aux partenaires sociaux et aux

institutionnels, qui donne les orientations et les priorités de formation adaptées au secteur des agences de voyages et de tourisme.

Au-delà, la CPNEFP étudiera la faisabilité de la création d'un observatoire prospectif et analytique des métiers et des qualifications pour toutes les activités du

tourisme (agences de voyages, organismes de tourisme, tourisme social et familial, guides interprètes, guides accompagnateurs) afin de réduire les coûts de

fonctionnement.

Le cadre de cet observatoire interbranches commun aux secteurs du tourisme ainsi que ses missions feront l'objet d'un accord ultérieur.

D'ici là et dans la mesure du possible, l'observatoire des métiers du tourisme pourra accueillir des opérateurs d'autres branches du tourisme afin de mener des

missions conjointes décidées conjointement par les commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) des acteurs du

secteur du tourisme, dont celle des agences de voyages et de tourisme.

Article 9

En vigueur étendu

Un groupe technique paritaire est désigné par la CPNEFP pour suivre les travaux de l'observatoire. Il est composé d'un représentant par organisation syndicale

signataire du présent accord et d'un nombre équivalent de représentants du SNAV et de tout membre qualifié. Un règlement intérieur adopté par la CPNEFP

définira les modalités de fonctionnement de l'observatoire.

L'observatoire, à la majorité de ses membres et en fonction de l'ordre du jour, peut inviter un représentant de l'OPCA Transports et services en qualité de personne

qualifiée.

Le financement des activités, travaux et études de l'observatoire des métiers du tourisme est composé des ressources attribuées par l'OPCA de la branche ainsi que

d'autres ressources éventuelles que l'observatoire pourrait être amené à solliciter auprès d'autres partenaires.

Le budget affecté au financement des activités et travaux d'études de l'observatoire est arrêté par la CPNEFP pour chaque exercice avant la clôture de l'exercice

précédent.

Titre III OPCA de la branche (OPCA transports et services)

Article 10

En vigueur étendu

Les missions de l'OPCA de la branche, ci-dessous dénommé « OPCA Transports et services », sont revues et précisées par la loi du 5 mars 2014 relative à la

formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui a pour objectifs de simplifier et d'optimiser le financement de la formation professionnelle afin

qu'elle puisse mieux bénéficier aux publics fragiles et que les dépenses de formation soient considérées par les entreprises de la branche comme un investissement.

L'OPCA Transports et services voit son rôle redessiné par les évolutions impulsées par la loi du 5 mars 2014 et par l'accord national interprofessionnel du 14

décembre 2013 sur la formation professionnelle.

L'OPCA Transports et services, dans le cadre du présent accord, a pour rôles et missions de :

1. Collecter les fonds de la formation professionnelle continue et de les gérer dans le respect des priorités fixées par les partenaires sociaux au sein de la CPNEFP ;

2. Mener une politique de financement favorable au développement de la formation professionnelle continue des salariés ainsi que de la sécurisation des parcours

professionnels ;

3. Contribuer au développement de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage ;

4. Informer, sensibiliser et accompagner les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle incluant :

- l'aide à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise ainsi qu'à la définition des besoins collectifs et individuels au

regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- l'aide à l'élaboration de cahiers des charges pour la mise en oeuvre des actions de formation des salariés et, le cas échéant, à l'identification des organismes de

formation ;

- l'aide à la mise en oeuvre de politiques et de moyens favorisant la construction de parcours professionnels au sein des entreprises de la branche.

5. S'assurer de la qualité des formations dispensées.

Pour l'accomplissement de sa mission, l'OPCA transports et services :

- accompagne, par un appui technique et par le déploiement d'outils emploi-formation, la CPNEFP et l'observatoire prospectif de la branche dans leurs missions ;

- assure notamment un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises.

A ce titre, les partenaires sociaux rappellent que l'OPCA Transports et services exerce une fonction essentielle de soutien aux entreprises pour dynamiser leur

compétitivité en développant les compétences des salariés de la branche et pour favoriser l'accès des jeunes et des demandeurs d'emploi aux métiers de leurs

entreprises.

A partir des données et travaux fournis par l'observatoire des métiers du tourisme placé sous l'égide de la CPNEFP (pivot central des politiques emploi-formation

de la branche), l'OPCA Transports et services :

- contribue au développement de l'ingénierie, de la certification et au développement de la formation au service de la branche ;

- contribue au développement et au financement des diagnostics auprès des entreprises selon les modalités définies par la branche.

Il est rappelé que les missions et attributions de l'OPCA Transports et services définies par l'accord national en portant création du 28 décembre 1994 complétées

par celles du présent accord sont appliquées par les sections professionnelles paritaires (SPP) compétentes (1) dans le champ d'application des accords de branche

et en fonction des orientations et du contenu desdits accords.

(1) Les mots : « par les sections professionnelles paritaires compétentes » sont exclus de l'extension en application de l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

Article 11

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux, conformément aux préconisations de l'ANI, seront attentifs à ce que l'OPCA Transports et services :

- puisse remonter les informations recueillies auprès des entreprises de la branche sur l'ensemble du territoire pour alimenter sa politique en matière

d'emploi-formation ;

- conforte une organisation territoriale répondant aux besoins de la branche professionnelle ;

- négocie avec l'Etat des conventions définissant la part de ressources consacrée au cofinancement d'actions en faveur de la formation professionnelle continue et

du développement des compétences des salariés et des demandeurs d'emploi ;

- mobilise, si nécessaire, des financements complémentaires incluant :

- les financements du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels au titre de ses missions de péréquation et de cofinancement d'actions concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi ;

- les financements de l'Etat, du Fonds social européen, des régions et de Pôle emploi ou tout autre dispositif.

Les priorités de formation sont définies par les partenaires sociaux dans le cadre de la CPNEF et de la section professionnelle. Inversement, l'OPCA a la possibilité

de saisir la CPNEF à tout moment pour exposer un sujet, demander une prise de position, notamment sur l'évolution des conditions de prise en charge, ou

participer à ses travaux.

Plus globalement, l'OPCA Transports et services décline la politique « emploi-formation » impulsée par la branche et contribue à assurer le financement des

formations, définies comme prioritaires par les partenaires sociaux, dans l'intérêt de ses entreprises et salariés.

Plus globalement, l'OPCA Transports et services est un outil technique de la branche au service des entreprises et des salariés et doit être en mesure de répondre

aux sollicitations de la CPNEFP et des partenaires sociaux correspondant aux objectifs du présent accord et compatibles avec les règles en vigueur d'utilisation des

différents fonds collectés. Il doit aussi apporter un conseil sur le choix de l'action de formation au regard de la problématique posée par celle-ci et donner des

orientations sur l'offre de formation lui permettant de procéder à son choix.

L'OPCA Transports et services sera également chargé de conduire une politique d'amélioration et de suivi de la qualité de la formation avec comme priorités de

s'assurer :

- de la capacité du prestataire de formation à dispenser une action de formation de qualité ;

- de l'optimisation et de la maîtrise des coûts de formation en cohérence avec la politique de développement de la qualité de la formation.

L'OPCA Transports et services s'engage à mettre en place un plan d'action, en définissant des règles de prise en charge et en développant des outils de mesure de la qualité de la formation mise en oeuvre par les organismes de formation, à destination principalement des TPE-PME de la branche, dont les instances

représentatives du personnel en sont également destinataires.

De façon générale, toute décision relative aux forfaits de prise en charge et aux priorités de formation impactant les entreprises de la branche devra être portée à la

connaissance de la CPNEFP, à travers les réunions de la SPP.

Titre IV Section professionnelle paritaire des agences de voyages et de tourisme de l'OPCA de branche

En vigueur étendu

La section professionnelle agit dans le respect des règles définies par le présent accord et par la CPNEFP des agences de voyages et de tourisme.

Chapitre II Dispositifs d'orientation et de formation

Titre V Dispositions relatives à la mise en oeuvre de la formation tout au long de la vie professionnelle des salariés

Article 12

En vigueur étendu

La formation professionnelle continue des salariés des entreprises du secteur des agences de voyages et de tourisme est fondée sur :

- le plan de formation des entreprises : des formations organisées à l'initiative des entreprises dans le cadre de leur plan de formation ; les entreprises peuvent

prendre en compte, dans ces formations, les demandes individuelles des salariés, notamment celles visées à l'article 16 du présent accord ;

- le compte personnel de formation : nombre d'heures de formation qui pourra être mobilisé par son titulaire afin de suivre une formation à son initiative, l'exercice

de ce dernier étant de droit dans les cas visés aux articles 16 et suivants du présent accord ;

- le CIF : des formations auxquelles les salariés décident de s'inscrire de leur propre initiative, à titre individuel, en utilisant leur droit au congé individuel de

formation.

L'ensemble des dispositifs doivent pour la branche répondre aux objectifs suivants :

- maintenir et développer l'employabilité des salariés ;

- maintenir ou développer le socle commun de connaissances et de compétences ;

- assurer la sécurisation des parcours professionnels ;

- assurer l'adaptation des salariés aux évolutions technologiques ;

- assurer l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en vue notamment de développer la mixité dans les emplois ;

- favoriser la mobilité et/ou l'évolution professionnelles des salariés par le développement de leurs compétences et de leurs connaissances ;

- développer des compétences managériales des salariés ayant des responsabilités d'encadrement.

Article 13

En vigueur étendu

Chaque entreprise au sein de la branche est tenue de déterminer la nature, les contenus et modes d'organisation des actions de formation qu'elle entend mettre en

oeuvre dans le cadre de son plan de formation. Le choix de l'entreprise doit être guidé par les perspectives économiques, l'évolution prévisible des emplois, les

qualifications, les technologies de l'entreprise, les éventuelles modifications affectant les organisations du travail, ainsi que les opportunités de maintien dans

l'emploi et l'évolution professionnelle dans l'emploi qu'il donnera au salarié, et, dans la mesure du possible, les besoins exprimés par les salariés.

Les organisations signataires rappellent par ailleurs que, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises de la branche sont tenues, lors de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de plan de formation pour l'année à venir, de préciser, à titre d'information, la nature des actions de formation en distinguant :

Les formations de catégorie 1 :

Formations d'adaptation au poste de travail (permettant d'acquérir une compétence indispensable à la réalisation de tâches déterminées).

Formations liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi des salariés (permettant d'appréhender les évolutions prévisibles des métiers de l'entreprise

en fonction des développements techniques ou organisationnels).

Ces formations sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération par l'entreprise pendant leur réalisation.

Les formations de catégorie 2 :

Formations de développement des compétences (permettant d'acquérir des savoirs ou des compétences complémentaires).

Ces actions de formation pourront être organisées hors temps de travail, à l'initiative de l'entreprise, dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les

salariés au forfait en heures ou en jours, dans la limite de 5 % de leur forfait.

Pour ce faire, un accord écrit devra être passé entre le salarié et l'employeur qui prévoira le déroulement de tout ou partie de la formation en dehors du temps de

travail effectif.

En cas de formation hors temps de travail, l'employeur doit indemniser le salarié en lui versant une allocation de formation (actions hors temps de travail) égale à

50 % de la rémunération nette de référence de l'intéressé.

Les modalités de détermination du salaire horaire de référence sont fixées par le code du travail (art. D. 6321-5 du code du travail).

Lorsque le salarié suit une action de formation dans le cadre du plan de formation ayant pour objet le développement des compétences, l'entreprise doit définir

avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et

satisfait aux évaluations prévues.

Les engagements de l'entreprise portent sur (art. L. 6321-8, al. 1, du code du travail) :

- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux

connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;

- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Au-delà des formations métiers impactant l'ensemble des familles professionnelles et étant reconnues comme prioritaires par les partenaires sociaux, les

organisations signataires encouragent également les entreprises de la branche pour que le plan de formation de l'entreprise intègre systématiquement des actions

destinées au personnel d'encadrement. En effet, il s'agit de consacrer les efforts de formation nécessaires pour que le personnel d'encadrement puisse jouer le rôle

essentiel dans le rapprochement entre les besoins des entreprises et ceux des salariés en matière de formation et qu'il exerce, dans sa fonction de commandement et d'animation, une responsabilité de formation des salariés et d'élaboration du projet professionnel de ces salariés, notamment dans le cadre des entretiens

professionnels s'ils ne sont pas effectués par les services des ressources humaines.

A ce titre les organisations signataires considèrent comme nécessaires les actions permettant au personnel d'encadrement, au-delà de ses compétences « métiers »,

de développer ses compétences en matière :

- de management ;

- de conduite des entretiens professionnels ;

- d'accompagnement de salariés, notamment dans le cadre des missions de tuteurs, de maîtres d'apprentissage ou de maîtres de stage.

Enfin, et conformément à la démarche de GPEC engagée par la profession, les organisations signataires encouragent les entreprises à initier les actions de

formation nécessaires au développement des compétences des salariés.

Article 13.1

En vigueur étendu

La loi du 5 mars 2014 entend favoriser la négociation collective et l'information des instances représentatives du personnel sur la formation et la gestion des

compétences.

Les entreprises d'au moins 300 salariés de la branche des agences de voyages et de tourisme ont l'obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois

et des compétences.

Outre la formation et ses grandes orientations, outre la VAE et le bilan de compétences, la négociation portera désormais sur les critères et les modalités

d'abondement du compte personnel de formation par l'employeur.

Les partenaires sociaux rappellent que si, à l'issue des débats, aucun accord n'est conclu, le comité d'entreprise devra désormais être consulté sur l'ensemble des

thèmes obligatoires de la négociation.

Dans les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés soumis à l'obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou GPEC,

les thèmes obligatoires sont modifiés :

- dans le cadre de la mise en place d'un dispositif de GPEC, les mesures d'accompagnement concernent notamment en matière de formation l'abondement du

compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ;

- les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et

d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pour les 3 années de validité de l'accord ainsi que les critères et

modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation.

Les partenaires sociaux rappellent que la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pourra se décliner à l'échelle du territoire et s'appuyer sur les

travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par la CPNE au niveau de la branche.

Elle devra cependant veiller à l'objectif de mixité des métiers. Cet observatoire devra porter une attention particulière aux mutations professionnelles liées aux

filières et aux métiers de la transition écologique et énergétique.

Article 14

En vigueur étendu

Compte tenu du nombre important de TPE et PME et du contexte fortement évolutif qui caractérise les modalités de développement des compétences de

l'entreprise, les parties signataires du présent accord souhaitent favoriser le développement de la formation en situation professionnelle et des nouvelles

technologies éducatives (formations à distance : actions d'e-learning, formations assistées par ordinateur, etc.).

Il s'agit dans ce cadre d'intégrer comme actions de formation imputables au titre de l'effort de formation réalisé par l'entreprise, notamment les actions suivantes :

- la formation à la fonction tutorale : à cet effet l'OPCA de branche pourra adapter l'offre de formation tuteur (t-tutorat) existant sous le format de FOAD

(formation ouverte et à distance) en la complétant avec une offre correspondant aux missions des maîtres d'apprentissage et des maîtres de stage si nécessaire. Les

entreprises de la branche valoriseront la mission de tuteur, de maître d'apprentissage et de maître de stage, notamment en identifiant les compétences mobilisées

dans l'exercice de cette mission et favoriseront leur mise en oeuvre dans leur emploi. Cette mission sera prise en compte lors de l'entretien professionnel du salarié,

notamment pour identifier les besoins en formation ;

Pour être considérées comme formation, les actions d'e-learning, intégrées dans un parcours, devront totaliser un minimum de 3 h 30 par an.

- les actions de formation réalisées au moyen de l'utilisation des technologies et de la communication, en particulier l'« e-formation », à condition que ces

formations soient organisées dans un environnement matériel (locaux et outils) favorable au bon déroulement de la formation ;

- les dépenses de préparation aux actions de validation des acquis de l'expérience, favorisant ainsi le déploiement de ce dispositif dans les PME et TPE de la

branche.

La formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage peut être financée par l'OPCA de la branche dans le cadre de la professionnalisation. La formation des

maîtres de stage peut être financée par l'OPCA de la branche dans le cadre des fonds mutualisés au titre du plan de formation des entreprises de moins de 300

salariés.

Article 15

En vigueur étendu

15.1. Entretiens et bilans professionnels

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution

des emplois, des technologies et des organisations.

15.2. Entretien professionnel

Avant la signature du présent accord, les partenaires sociaux s'attachent à rappeler qu'il existait déjà plusieurs entretiens obligatoires, qui devaient être organisés

par accords de branche et accords nationaux interprofessionnels :

- l'entretien professionnel prévu par l'ANI du 5 décembre 2003 et obligatoire depuis 2005 (figurant actuellement dans l'ANI du 5 octobre 2009) ;

- le « bilan d'étape professionnel » prévu dans le cadre de la loi du 24 novembre 2009 transcrivant l'ANI du 5 octobre 2009 ;

- et l'entretien de seconde partie de carrière prévu par l'ANI « seniors » du 13 octobre 2005 et légalisé par la loi du 24 novembre 2009, réservé aux salariés d'au

moins 45 ans employés dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

L'ensemble de ces entretiens sont désormais remplacés par l'entretien professionnel, applicable depuis le 7 mars 2014.

Toutefois ces différents entretiens demeureront pour les entreprises qui les auraient prévus dans leurs accords d'entreprise.

Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, les salariés bénéficient a minima tous les 2 ans, à

compter de l'application de la loi (7 mars 2014), d'un entretien professionnel avec leur employeur. Ils en sont informés lors de leur embauche.

Cet entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur

l'évaluation du travail du salarié (jugement sur ses aptitudes et sur la réalisation d'objectifs formalisés ou non). Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un

document dont une copie est remise au salarié. Cet entretien doit s'intégrer dans les dispositifs RH mis en place par les entreprises sans pour autant se confondre

avec les entretiens annuels d'évaluation quand ils existent.

Cet entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation à

temps plein, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L.

1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L.

324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

De plus, à chaque période de 6 années d'ancienneté dans l'entreprise (soit, à compter de l'embauche, tous les trois entretiens), la discussion doit aussi porter sur un

« état des lieux » pour vérifier si le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années :

- des entretiens professionnels ;

- d'au moins une action de formation ;

- de l'acquisition d'éléments de certification (formation ou validation des acquis de l'expérience professionnelle : VAE) ;

- d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures

suivantes (action de formation, acquisition d'éléments de certification et progression salariale ou professionnelle), son compte personnel est abondé dans les

conditions définies à l'article L. 6323-13 du code du travail, selon la législation en vigueur, soit 100 heures pour un salarié à temps plein ou 130 heures pour un

salarié à temps partiel.

Ce crédit spécial n'est pas pris en compte dans le plafond de 150 heures du compte ; il peut donc s'y ajouter.

L'employeur aura à verser à l'OPCA Transports et services une contribution spécifique pour financer ces droits complémentaires, définie par décret (à la date de

signature du présent accord, la contribution est égale à 30 € multiplié par le nombre d'heures du crédit spécial). Ce versement peut être contrôlé par les agents

compétents, et le défaut de versement est sanctionné par une majoration de 100 % à verser au Trésor public. Comme ce mécanisme de pénalité est lié au compte

personnel de formation, il ne sera applicable qu'au 1er janvier 2015.

Contrairement aux autres heures du compte personnel de formation, ce crédit peut être utilisé pour réaliser une action de formation sur le temps de travail,

rémunérée, sans que l'accord de l'employeur soit requis (art. L. 6323-13 du code du travail).

La CPNEFP précise qu'elle s'appuie sur les outils mis à disposition par l'OPCA Transports et services pour la mise en place de cet entretien professionnel (guide et

support d'entretien).

15.3. Bilan de compétences

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences selon les conditions d'accès définies par la loi et la CPNEFP.

Un bilan de compétences permet d'analyser aussi bien les compétences professionnelles que les motivations propres à chaque salarié.

Cette analyse lui permet de définir un projet professionnel et, si besoin, le projet de formation pour pouvoir, à terme, réaliser son nouveau projet. Toutes les actions

qui permettent de faire le point sur les expériences antérieures, d'évaluer les acquis de l'expérience, de répertorier l'ensemble des savoirs, des compétences et du

savoir-faire sont mises en oeuvre lors du bilan.

Le bilan de compétences peut être mis en oeuvre à l'initiative du salarié dans le cadre du congé individuel de formation.

Si l'employeur est à l'initiative du bilan de compétences et avec l'accord écrit du salarié, le bilan s'effectue dans le cadre du plan de formation. Le refus du salarié

ne peut entraîner aucune sanction.

Les entreprises pourront prévoir des modalités particulières de mise en oeuvre du bilan de compétences visé par le présent article et qui en respecteront les

principes.

15.4. Passeport orientation formation

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses

aptitudes professionnelles acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou du fait de ses expériences professionnelles.

Dans cette perspective, les organisations signataires souhaitent que chaque salarié puisse, à son initiative, établir son passeport orientation formation qui reste sa

propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation.

Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire. Un employeur ne peut exiger du salarié qui répond à une

offre d'embauche qu'il lui présente son passeport orientation formation. Est illicite le fait de refuser l'embauche d'un salarié en raison de son refus ou de son

impossibilité de présenter son passeport orientation formation.

Le passeport orientation formation recense notamment :

- dans le cadre de la formation initiale, les diplômes et titres ainsi que les aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation ;

- dans le cadre de la formation continue :

- tout ou partie des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;

- les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;

- les actions de formation mises en oeuvre par l'employeur et relevant de l'initiative individuelle ;

- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

- les qualifications obtenues ;

- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification et obtenues dans le cadre de la formation

continue ou de la VAE ;

- les habilitations de personnes ;

- le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en oeuvre dans le cadre

de ces emplois et de ces activités ;

- les activités tutorales exercées.

Un modèle de passeport adapté aux activités de la branche sera proposé par la CPNEF.

15.5. Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Tout salarié de la branche peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle, instauré par la loi du 5 mars 2014, dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la

sécurisation des parcours professionnels. Le CEP permet à un salarié de bénéficier d'un conseil et d'un accompagnement personnalisés, notamment pour identifier :

- ses compétences, dont celles qui seraient transférables dans une perspective de mobilité ;

- les compétences à acquérir pour améliorer sa qualification et favoriser son évolution professionnelle ;

- les emplois correspondant à ses compétences ou qu'il serait susceptible d'occuper en en acquérant de nouvelles, notamment par la formation professionnelle ;

- les dispositifs et financements disponibles.

Le CEP peut accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel et définir avec lui un plan d'action, notamment en vue de la mobilisation de son

compte personnel de formation (CPF).

Les conseillers en évolution professionnelle sont présents :

Pour les salariés, dans les organismes suivants :

Opacif (organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation), dont :

- Fongecif (association de gestion du congé individuel de formation) ;

- Unagecif (Union nationale de gestion du congé individuel de formation) ;

- Agecif Cama (association de gestion du congé individuel de formation, Crédit agricole, Mutualité agricole).

Pour les demandeurs d'emploi, dans les organismes suivants :

- Pôle emploi ;

- Apec (Association pour l'emploi des cadres) ;

- missions locales pour les jeunes ;

- Cap emploi pour les personnes en situation de handicap.

15.6. Validation des acquis de l'expérience

Le processus de la VAE permet à toute personne engagée dans la vie active depuis au moins 3 ans d'obtenir un diplôme, un titre ou une certification

professionnelle figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national

des certifications professionnelles visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, en faisant reconnaître son expérience professionnelle et les compétences

développées dans son activité.

Toute personne qui souhaite recourir à un service d'accompagnement à la VAE doit pouvoir bénéficier d'une information sur les conditions d'accueil, les modalités

et méthodes utilisées par l'organisme intervenant et sur la formation et la qualification des accompagnateurs (art. R. 6423-4 du code du travail). Cette information

est disponible auprès du service régional de l'orientation, des conseils en évolution professionnelle (CEP), organismes sollicités pour l'accompagnement du salarié.

Des actions visant la VAE peuvent être inscrites dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

Toutefois, ces actions ne peuvent être réalisées qu'avec l'accord du salarié. Un refus de sa part ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

En cas de consentement, une convention est conclue par l'employeur, le salarié et chacun des organismes intervenant dans la validation.

La convention doit préciser le diplôme ou le titre, le certificat de qualification visés, la période de réalisation et les conditions de prise en charge des frais afférents

aux actions de validation.

L'OPCA de branche peut financer une action de VAE dans le cadre d'une période de professionnalisation, du CPF et du plan de formation des entreprises dans les

conditions définies par le conseil d'administration de l'OPCA Transports et services.

15.7. Diagnostics des qualifications et des compétences dans les TPE

Les partenaires sociaux rappellent leur intérêt pour les actions menées en matière d'identification et d'aide des très petites, petites et moyennes entreprises en

matière d'emploi, de gestion des qualifications et de la formation, sans pour autant exclure les autres entreprises qui ne seraient pas en mesure de réaliser

elles-mêmes les diagnostics.

Ces diagnostics (offre de service prise en charge par l'OPCA Transports et services) doivent participer à l'identification des compétences et des qualifications au

sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, ces derniers pouvant s'inscrire dans une démarche

de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Conformément à l'article L. 6332-1-1 du code du travail, les partenaires sociaux demandent à l'OPCA Transports et services d'être en capacité d'assurer cette

mission autant que faire se peut.

15.8. Certificats de qualification professionnelle (CQP)

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification délivrée par la CPNE des agences de voyages et de tourisme qui reconnaît les

compétences détenues par un salarié, que celles-ci soient acquises dans le cadre d'une formation ou par son expérience professionnelle.

Les parties signataires confirment la compétence de la CPNE des agences de voyages et de tourisme pour créer les CQP de la branche en tant que de besoin dans le respect des règles de procédure, conformément à l'article L. 6314-2 du code du travail.

15.9. Certificats de qualification professionnelle interbranches (CQPI)

Le CQP interbranches (CQPI) est une certification professionnelle qui valide des capacités ou compétences professionnelles mises en oeuvre en entreprise et qui

sont communes à deux ou à plusieurs branches professionnelles. Le CQPI facilite la mobilité professionnelle des salariés rendant visibles les compétences

communes pour un métier type, ce qui constitue également un élément de sécurisation des parcours professionnels.

Titre VI Dispositions relatives à la formation tout au long de la vie à l'initiative du salarié

Article 16

En vigueur étendu

A compter du 1er janvier 2015, le compte personnel de formation se substitue au droit individuel à la formation (DIF). A cette date, tout salarié disposera d'un

compte personnel de formation alimenté en fonction de son activité professionnelle au cours d'une année civile. Les heures acquises au titre de l'année 2015 seront

créditées sur le CPF du salarié en 2016.

Le CPF est comptabilisé en heures et mobilisé à l'initiative du salarié, pendant ou en dehors du temps de travail, afin de suivre une formation éligible ci-après

définie.

Les partenaires sociaux s'attachent à rappeler qu'il ne pourra être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire, et à l'inverse, son refus de le mobiliser n'est pas

constitutif d'une faute.

Le compte personnel de formation s'adresse à toute personne de 16 ans et plus (dès 15 ans pour les jeunes ayant signé un contrat d'apprentissage). Il est fermé lors

de l'acceptation de la demande de liquidation des pensions de retraite. Ainsi, la personne qui poursuit son activité dans le cadre d'un cumul emploi-retraite n'a plus

de compte personnel de formation (art. L. 6323-1 du code du travail).

La personne dispose d'un compte personnel de formation indépendamment de son statut et qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi : le compte personnel

de formation est « intégralement transférable » (art. L. 6311-1 du code du travail).

Les heures de formation inscrites sur le CPF resteront acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Le CPF suivra donc son titulaire tout au long de sa vie professionnelle, jusqu'à la retraite, quel que soit son statut, salarié ou demandeur d'emploi.

Article 16.1

En vigueur étendu

Le CPF représente un nombre d'heures qui sera porté au compte du salarié à la fin de chaque année.

Tout salarié employé à temps plein, sous contrat de travail à durée indéterminée, acquiert des heures de formation à la fin de chaque année, dans la limite d'un

plafond total de 150 heures.

Le CPF sera alimenté de la manière suivante :

- 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un capital de 120 heures ;

- puis 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'atteinte du plafond de 150 heures.

Lorsque le salarié n'aura pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année (exemple : temps partiel ou CDD), l'alimentation du compte

sera calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Les périodes d'absence du salarié dues à une maladie professionnelle ou à un accident du travail seront intégralement prises en compte pour le calcul des heures

acquises dans le CPF, au même titre que celles liées à un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou à un congé

parental d'éducation.

Les salariés titulaires d'un CDD sont éligibles au CPF pro rata temporis.

Article 16.2

En vigueur étendu

Le compte personnel de formation est « individuel ». Il doit donc, dans tous les cas, être utilisé par son titulaire, à son initiative, ou au moins avec son accord

exprès. En aucun cas un refus de sa part ne peut être considéré comme une faute.

Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié devra recueillir l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le

calendrier de la formation (afin qu'il puisse justifier les raisons d'un éventuel refus), sauf exceptions, et faire sa demande :

- 60 jours avant le début de la formation pour les formations qui s'étendent sur une période de moins de 6 mois ;

- 120 jours avant le début de la formation pour les formations qui s'étendent sur une période de 6 mois et plus.

A défaut de réponse de l'employeur dans un délai de 30 jours calendaires, le salarié sera en droit de considérer que son départ en formation a été accepté.

Il est à noter qu'un délai de prévenance sera également à respecter, afin que l'OPCA Transports et services puisse instruire les dossiers.

Par exception :

L'accord de l'employeur ne porte que sur le calendrier de la formation, même si la formation est suivie en tout ou partie sur le temps de travail, lorsque :

- la formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences (à définir par décret) ;

- le compte est utilisé pour l'accompagnement à la VAE (à définir par décret) ;

- la formation est financée au titre des heures supplémentaires inscrites sur le CPF dans le cadre de l'abondement « correctif » lié à l'entretien dans les entreprises

d'au moins 50 salariés.

Le salarié pourra mobiliser son compte sans obtenir l'accord préalable de l'employeur lorsque la formation choisie est suivie en dehors du temps de travail.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié.

En revanche, l'employeur n'aura pas d'allocation de formation à verser pour les formations se déroulant en dehors du temps de travail.

Pendant la durée de la formation (y compris hors temps de travail), le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents du

travail et de maladies professionnelles.

Article 16.3

En vigueur étendu

Les salariés pourront demander une formation visant l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience ou une formation permettant d'acquérir le « socle

de connaissances et de compétences », défini par décret, ou encore une formation inscrite à partir d'une liste établie par les partenaires sociaux et les instances

nationale et régionale (www. moncompteformation.gouv.fr).

Cette liste renvoie à des formations sanctionnées par :

- une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification

professionnelle, classée au sein du répertoire, visant l'acquisition d'un bloc de compétences ;

- un certificat de qualification professionnelle (CQP/CQPI) ;

- une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Article 16.4

En vigueur étendu

Les parties signataires confirment la compétence de la CPNEFP des agences de voyages et de tourisme pour établir la liste des formations éligibles au CPF pour

les salariés de la branche, conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail.

Elles entendent préciser les modalités d'élaboration de la liste des formations éligibles au CPF pour les salariés de la branche, modalités qui constituent le cadre de

référence de la CPNEFP des agences de voyages et de tourisme.

La CPNEFP élabore cette liste dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables à la date à laquelle la décision est adoptée par la CPNEFP. La

réflexion de la CPNEFP de la branche porte prioritairement sur :

Les métiers en évolution, les compétences considérées comme stratégiques par les entreprises pour assurer leur compétitivité, les besoins en recrutement des

entreprises de la branche, la mobilité professionnelle de certaines catégories de salariés pour faciliter la construction de parcours professionnels et, dans certains

cas, de reconversions et sur l'évolution professionnelle des salariés afin de leur permettre de progresser au cours de leur carrière.

Il appartient à la CPNEFP d'établir la liste des formations éligibles sur la base définie ci-dessus en fonction des éléments dont elle dispose. Cette liste pourra être

mise à jour en tant que de besoin et au moins une fois par an, notamment sur la base d'un bilan quantitatif et qualitatif annuel sur le CPF, fourni par l'OPCA de

branche. La CPNEFP pourra définir les éléments constitutifs de ce bilan.

Article 16.5

En vigueur étendu

Un accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans peut prévoir que l'employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant

chacune des années couvertes par l'accord au financement du CPF de ses salariés et à son abondement. Dans ce cas, la contribution unique est de 0,80 % de la

masse salariale (au lieu de 1 %).

Pendant la durée de cet accord, l'employeur ne peut bénéficier d'une prise en charge par l'OPCA Transports et services des formations financées par le CPF de ses

salariés.

Il en découle que, s'agissant des frais pédagogiques et des frais annexes (inscription, achat d'ouvrages, frais de transport...) liés aux formations effectuées dans le

cadre du CPF, pendant ou hors temps de travail, deux situations sont à envisager :

- il existe un accord d'entreprise triennal prévoyant que l'employeur consacre au moins 0,2 % du montant des rémunérations versées au financement du CPF et à

son abondement. Dans ce cas, ces frais sont pris en charge par l'employeur dans les conditions prévues par ledit accord ;

- un tel accord n'existe pas. Dans ce cas, ces frais sont pris en charge par l'OPCA Transports et services auquel l'entreprise verse la contribution unique de 1 %, en

vertu de modalités qui sont déterminées par décret.

La CPNEFP encourage l'OPCA Transports et services à prendre en charge une partie des frais de garde d'enfant.

Lorsqu'il existe un accord d'entreprise concernant le CPF, l'employeur doit adresser chaque année à l'OPCA Transports et services une déclaration faisant état des

dépenses qu'il consacre au financement du CPF de ses salariés et à son abondement.

Cette déclaration est transmise pour information à l'autorité administrative.

A l'issue d'une période de 3 années civiles suivant l'entrée en vigueur de l'accord CPF, les fonds que l'employeur n'aurait pas consacrés au financement du CPF et à

son abondement seront reversés à l'OPCA Transports et services au titre des financements destinés au financement du CPF, dans des conditions et délais qui seront fixés par voie réglementaire.

A défaut de reversement dans ce délai, l'employeur devra verser au Trésor public une somme égale à la différence entre le montant prévu par l'accord (au moins

0,2 %) et le montant des dépenses effectivement consacrées au CPF et à son abondement.

En l'absence d'accord d'entreprise ainsi que dans les entreprises de moins de 10 salariés conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail, lorsque

le CPF est mobilisé avec ou sans l'accord de l'employeur, l'OPCA de branche finance :

- le coût réel des frais pédagogiques de l'action de formation effectuée (le conseil d'administration de l'OPCA peut définir un plafond de prise en charge) ;

- les frais annexes incluant les frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par l'action de formation (sur les bases définies par l'OPCA) ;

- la rémunération des salariés pour la partie de l'action mise en oeuvre sur le temps de travail (sur les bases définies par l'OPCA), le différentiel étant pris en charge

par l'employeur.

L'OPCA transmettra l'information des consommations des heures de formation au titre du CPF à la Caisse des dépôts et consignations pour le suivi des

consommations, afin de permettre la traçabilité des heures utilisées, même si le salarié change d'entreprise.

Article 16.6

En vigueur étendu

Les partenaires signataires tiennent à rappeler, conformément aux dispositions de l'article L. 6323-4 du code du travail, que lorsque la durée de la formation est

supérieure au nombre d'heures inscrit sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en heures complémentaires pour

assurer le financement de cette formation qui pourra être prise en charge via :

- les actions relevant du développement des compétences ou de la lutte contre l'illettrisme inscrites au plan de formation de l'entreprise ;

et/ ou

- la période de professionnalisation, dans les conditions de l'abonnement de projet ;

et/ ou

- le droit à la formation initiale différée, qui a été consacré par la loi du 8 juillet 2013« pour la refondation de l'école de la République ». Il prend la forme d'une

durée complémentaire de formation qualifiante, y compris pour un retour en formation initiale sous statut scolaire. Il est réservé aux jeunes de 16 ans sortis du

système éducatif sans diplôme d'un niveau au moins CAP-BEP ;et/ ou

- le congé individuel de formation.

Ainsi, pour la réalisation d'un projet de formation déterminé, un tiers financeur pourra être sollicité pour abonder le compte lorsque le crédit du titulaire n'est pas

suffisant : l'employeur, l'OPCA, le FONGECIF, le FPSPP, Pôle emploi, l'AGEFIPH, la région ou l'Etat.

Le titulaire peut aussi abonder lui-même son propre compte par un versement en argent ou par tirage sur son compte de prévention de la pénibilité mis en place par la réforme des retraites de 2014, pour les personnes qui ont été exposées et en bénéficient à ce titre.

16.6.1. Articulation du DIF avec le CPF

Une mesure transitoire instituée par la loi du 5 mars 2014 permettra de conserver le reliquat des heures de DIF non utilisées au 31 décembre 2014, en leur

appliquant à partir de 2015 le régime du compte personnel de formation.

Le solde de DIF acquis au 31 décembre 2014 sera inscrit au compte personnel de formation, à côté des heures du compte personnel de formation que les salariés

commenceront à accumuler à partir du 1er janvier 2015, sans prise en compte dans le plafond de 150 heures.

Les entreprises de la branche doivent attester les heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 par tous leurs salariés. Il reviendra à l'OPCA Transports et services,

lors d'une demande du salarié, de vérifier les justificatifs présentés (par exemple : attestation de l'employeur, contrat de travail, bulletins de salaire, etc.) afin

d'établir la réalité du crédit DIF au 31 décembre 2014.

Les heures de DIF resteront utilisables jusqu'au 1er janvier 2021.

Leur utilisation sera soumise aux nouvelles règles d'utilisation des heures du compte personnel de formation et dans les conditions fixées par un décret

d'application.

Elles pourront être utilisées seules ou en complément des heures du compte personnel de formation nouvellement acquises. Dans ce cas, un maximum de 150

heures cumulées peut être utilisé pour une même action de formation.

Leur utilisation sera mentionnée dans le CPF, mais elles ne seront prises en compte ni pour le calcul du plafond de 150 heures, ni pour le mode de calcul des

heures créditées sur le CPF année par année.

Article 17

En vigueur étendu

Les organisations signataires du présent accord rappellent que le CIF a pour objet de permettre à tout salarié éligible au titre du CIF de suivre, à son initiative et à

titre individuel, les actions de formation de son choix.

Dans le cadre d'une demande formulée au Fongecif, et sous réserve d'une autorisation d'absence accordée par l'employeur, le salarié de la branche des agences de

voyages et de tourisme peut bénéficier des prestations suivantes :

- un accompagnement dans la définition et la réalisation de son projet personnel ;

- une information sur les dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience et de bilan de compétences ;

- la mise en oeuvre d'une action de formation dans la limite du cadre de financement défini par l'Opacif.

Le salarié peut également demander à bénéficier d'un congé VAE, dans les conditions prévues à l'article L. 6422-1 du code du travail, financé par le Fongecif.

Titre VII Dispositions relatives au développement de la professionnalisation des jeunes, demandeurs d'emploi et certains publics salariés

Article 18

En vigueur étendu

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail de type particulier, à durée déterminée ou indéterminée, ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou souhaitant compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder

aux métiers du secteur des agences de voyages et de tourisme ;

- aux demandeurs d'emploi, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour ou l'entrée vers un

emploi dans le secteur des agences de voyages et de tourisme ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS), de l'allocation adulte handicapé (AAH) et à ceux sortant

d'un CUI (contrat unique d'insertion).

L'acquisition d'une qualification professionnelle par les jeunes ou par les demandeurs d'emploi dépourvus de qualification professionnelle implique que la durée du

contrat soit adaptée aux exigences des référentiels des diplômes d'Etat, des titres certifiés enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles,

des CQP, des qualifications professionnelles reconnues par la convention collective nationale et à la durée de formation retenue lors de l'agrément d'un titre par la

CPNEF.

Dans ce cadre, et afin de favoriser l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi dans le secteur des agences de voyages et de tourisme, les organisations

signataires considèrent que l'alternance constitue une voie privilégiée d'insertion professionnelle car elle permet aux alternants d'acquérir des connaissances et

compétences clés nécessaires à l'exercice du métier et de voir ensuite leur évolution professionnelle facilitée.

A ce titre, les organisations signataires encouragent les entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme à conclure prioritairement, mais pas

exclusivement, des contrats en alternance aboutissant :

- à l'ensemble des qualifications professionnelles reconnues dans la classification de la convention collective nationale de la branche, notamment celles des métiers

de conseiller voyages et d'animateur agent d'accueil ou tout autre métier exercé au sein de la branche ;

- à l'obtention d'un diplôme ou d'un titre professionnel de niveaux bac à bac + 5, portant la durée et le nombre d'heures maximum de formation à 1 200 heures.

Au-delà de ces actions de formation définies comme prioritaires, la branche soutient l'ensemble des demandes des entreprises dans la limite des fonds disponibles.

La prise en charge financière par l'OPCA de la branche vise exclusivement le remboursement des heures de formation effectivement dispensées par une structure

de formation interne à l'entreprise ou par un prestataire de formation externe sur la base du forfait horaire dont le montant correspond aux frais réels justifiés et fixé

par heure de formation à 9,15 € pour les formations de niveaux bac à bac + 3 et pour les formations supérieures au bac + 3 un forfait valorisé supérieur ou égal à

9,15 €.

Par ailleurs, afin d'accompagner les salariés en contrat de professionnalisation, les partenaires sociaux s'attachent à rappeler que la loi rend obligatoire la

désignation d'un tuteur, parmi les salariés qualifiés au sein de la branche. A cet effet, au sein des entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme,

un tuteur pourra encadrer trois jeunes.

Les partenaires sociaux rappellent également qu'il est interdit aux organismes de formation de conditionner l'inscription d'un salarié en contrat de

professionnalisation au versement par ce dernier d'une contribution financière de quelque nature qu'elle soit (art. L. 6325-2-1 du code du travail).

Les partenaires sociaux souhaitent un engagement sur la prise en charge de la fonction tutorale par l'OPCA Transports et services.

Article 19

En vigueur étendu

Les périodes de professionnalisation sont mises en oeuvre à l'initiative de l'employeur ou d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, notamment lorsque

la période de professionnalisation abonde le CPF du salarié.

Au regard de l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans

l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, des salariés en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 1242-3 avec un

employeur relevant de l'article L. 5132-4 et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.

Les actions de formation éligibles sont :

1. Des formations qualifiantes mentionnées à l'article L. 6314-1 (c'est-à-dire soit enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles

(RNCP), reconnues dans la classification de la convention collective de la branche, ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) défini par la

branche professionnelle des agences de voyages et de tourisme, ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) ;

2. Des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

3. Des actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;

4. Des actions de VAE.

Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié lorsque la durée de la formation est supérieure au nombre

d'heures inscrit sur le CPF et à la demande de son titulaire dans les conditions prévues définies à l'article L. 6323-4-II du code du travail.

L'action de formation peut être dispensée par une structure de formation interne à l'entreprise dont l'activité de formation est légalement déclarée ou par un

prestataire de formation externe.

Les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent se dérouler hors temps de travail dans la limite de 80 heures

par année civile. Dans ce cas, les organisations signataires rappellent qu'un accord écrit devra être établi entre l'employeur et le salarié. Il précisera la nature, la

durée, le lieu et l'identité du dispensateur de la formation. En outre, cet accord devra indiquer les modalités de prise en compte de l'effort personnel de formation

consenti par le salarié

19.1. Bénéficiaires de la période de professionnalisation

Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, la période de professionnalisation est éligible à tout salarié en CDI, mais également aux salariés en CDD

ayant été conclu avec une structure d'insertion par l'activité économique ainsi qu'aux salariés en contrat unique d'insertion (CUI) en CDI ou en CDD.

19.2 Durée des périodes de professionnalisation

La période de professionnalisation a une durée minimale de 70 heures sur une période calendaire de 12 mois conformément à l'article D. 6324-1 du code du

travail.

Elle est définie, au-delà de cette durée minimale, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, en cohérence avec l'objectif de professionnalisation défini.

Cette durée minimale ne s'applique pas lorsque la période de professionnalisation est conclue :

- pour un accompagnement VAE ;

- pour abonder le CPF d'un salarié ne disposant pas d'un nombre d'heures suffisant pour réaliser la formation qui l'intéresse ;

- pour obtenir une certification inscrite à l'inventaire spécifique établi par la CNCP.

19.3. Priorité des actions de formation au titre de la période de professionnalisation

Les actions de formation prioritaires au titre de la période de professionnalisation sont définies en annexe.

19.4. Prise en charge par l'OPCA de branche

Les actions de formation éligibles telles que mentionnées à l'article 19 peuvent être financées pour l'OPCA Transports et services dans les limites légales et

conventionnelles.

Ce financement est effectué sur la base d'un forfait légal ou valorisé en fonction des priorités définies par la branche notamment visant l'obtention des CQP de

branche et CQPI.

Les actions de formation mises en oeuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la

rémunération du salarié.

Pendant la durée des formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies

professionnelles.

Article 20

En vigueur étendu

Développement de la fonction tutorale et de la formation pédagogique des maîtres d'apprentissage

Les organisations signataires engagent les entreprises de la branche à associer systématiquement le développement d'une mission tutorale à la mise en oeuvre de

contrats de professionnalisation.

Il s'agit en effet de favoriser l'accueil, l'intégration et la montée en compétences des salariés intégrés dans l'entreprise, grâce au dispositif de la formation alternée,

mis en oeuvre dans le cadre des contrats de professionnalisation.

Ainsi, le tuteur a pour missions d'accueillir le nouveau salarié, d'accompagner son intégration au sein de l'équipe à laquelle il est affecté, de se tenir informé des

objectifs et contenus de son parcours de formation, de suivre sa progression professionnelle au regard des objectifs de professionnalisation fixés dans son contrat.

La mission tutorale est réalisée par un salarié de l'entreprise ayant au moins 2 années d'expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l'objectif

de professionnalisation visé. Sa mission est limitée au tutorat de trois salariés maximum. (1)

Toutefois, l'employeur peut, notamment en l'absence d'un salarié qualifié répondant aux conditions prévues au second alinéa et à l'article D. 6325-9, assurer

lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Afin de favoriser son développement dans les entreprises de la branche des agences de voyages et de tourisme, les organisations signataires préconisent le

financement de la formation de tuteur, ainsi que l'aide à la fonction tutorale.

La formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage peut être financée par l'OPCA de la branche dans le cadre de la professionnalisation.

La formation des maîtres de stage peut être financée par l'OPCA de branche dans le cadre des fonds mutualisés au titre du plan de formation des entreprises de

moins de 300 salariés.

Les partenaires signataires encouragent les entreprises à valoriser par la formation la fonction tutorale et encouragent l'accompagnement pour les primo-tuteurs.

(1) Phrase étendue sous réserve des dispositions de l'article D. 6324-5 du code du travail.

(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

Titre VIII Dispositions relatives à l'accès spécifique à la formation de certains salariés

Article 21

En vigueur étendu

Du fait du nombre de leurs effectifs et des caractéristiques de leur organisation, ces entreprises rencontrent des difficultés spécifiques pour mettre en oeuvre leurs

actions de formation, notamment quand elles se traduisent par l'indisponibilité de certains salariés.

Etant donné le rôle majeur de ces entreprises dans la branche des agences de voyages et de tourisme, les organisations signataires recommandent que soit étudiée

l'opportunité de mettre en place, notamment au niveau territorial approprié, des dispositifs adaptés à leur situation pour les inciter et les aider à développer des

actions de formation de leurs salariés.

Cette mission d'étude est confiée à la CPNEFP de la branche, qui pourra s'appuyer sur l'observatoire des métiers du tourisme pour la réaliser.

Titre IX Dispositions relatives aux contributions des entreprises de la branche au financement de la formation professionnelle

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux rappellent que tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au

financement des actions de formation.

La collecte des contributions dues au titre de l'année 2014 s'achève en 2015 selon les règles définies dans l'accord de branche du 2 février 2011 relatif à la

formation professionnelle.

La collecte des contributions dues au titre de l'année 2015 s'achevant en 2016 se fait selon les règles issues de la réforme et entérinées dans le nouvel accord de

branche, qui se substitue à l'accord du 2 février 2011.

1. Sur le versement de la contribution unique

La réforme du financement de la formation professionnelle vise à simplifier le système actuel de la formation professionnelle et à passer d'une logique de dépense

et d'obligation fiscale à une logique d'investissement dans le développement des compétences.

Le financement de la formation sera assuré par les entreprises relevant de la branche par des financements directs d'actions de formation, notamment au titre du

plan de formation, et, d'autre part, par le versement d'une contribution unique à celui désigné par la branche, à savoir l'OPCA Transports et services.

La création de la contribution unique met un terme au 0,9 % plan de formation que les entreprises adhérentes pouvaient gérer soit en le versant à l'OPCA

Transports et services, soit en opérant des dépenses libératoires au titre du plan de formation.

Les obligations légales de financement actuelles varient selon l'effectif de l'entreprise adhérente :

- entreprises de moins de 10 salariés : 0,55 % ;

- 10 salariés à moins de 20 salariés : 1,05 % ;

- 20 salariés et plus : 1,60 %.

Les entreprises de moins de 10 salariés doivent obligatoirement verser à l'OPCA Transports et services leur contribution de 0,55 % (0,15 %

DIF/professionnalisation, 0,40 % « budget de formation »).

Les employeurs de 10 salariés et plus doivent verser certaines contributions à l'OPCA Transports et services :

- au titre du DIF/professionnalisation : 0,15 % pour les « 10 à moins de 20 salariés », 0,50 % pour les « 20 salariés et plus » ;

- au titre du congé individuel de formation : 0,20 %, uniquement pour les employeurs de 20 salariés et plus.

Pour le solde de la contribution de 0,9 %, les employeurs de 10 salariés et plus peuvent porter en déduction diverses dépenses libératoires, en particulier celles

liées à la mise en oeuvre d'actions de formation professionnelle.

Ce système va s'appliquer jusqu'à la participation 2014 (collecte 2015).

La loi met en place de nouvelles modalités de financement de la formation qui entreront en vigueur au 1er janvier 2015.

Elles s'appliqueront donc à partir de la collecte des contributions dues au titre de l'année 2015.

Ainsi, la collecte 2015 de la participation 2014 se fera selon le système antérieur à la loi portant réforme de la formation.

2. Nouvelles logiques de participation formation :

Les employeurs de la branche des agences de voyages et de tourisme ont l'obligation de participer au financement de la formation professionnelle continue.

Cette participation prendra deux formes :

- le financement direct d'actions de formation ;

- le versement d'une contribution financière à l'OPCA Transports et services.

Les entreprises adhérentes mettront en place des actions de formation à destination de leurs salariés pour remplir leurs obligations légales (adaptation au poste de

travail, en particulier) et dans une logique d'investissement, indépendamment des contributions versées à l'OPCA Transports et services, lesquelles seront

mutualisées.

Il leur appartiendra ensuite d'obtenir, le cas échéant, des financements auprès de l'OPCA Transports et services en fonction des priorités définies par la branche.

La première facette de l'obligation de participation consistera pour les entreprises adhérentes à financer directement des actions de formation, le cas échéant dans

le cadre du plan de formation.

Les partenaires sociaux s'attachent à rappeler que, en matière de formation, le code du travail impose a minima à l'employeur :

- d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;

- de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Au-delà de ses strictes obligations légales, les partenaires sociaux rappellent que les entreprises adhérentes peuvent, « en plus », proposer d'autres formations,

comme par exemple des formations participant au développement des compétences. Il agit alors davantage dans une logique d'investissement dans la formation de

son personnel.

Contribution financière des employeurs de moins de 10 salariés

Les entreprises adhérentes de moins de 10 salariés seront tenues de verser une contribution minimale de 0,55 % de leur masse salariale à l'OPCA Transports et

services (0,15 % au titre de la contribution « professionnalisation » et 0,40 % au titre de la contribution « plan de formation »).

En cas d'absence ou d'insuffisance de versement à l'OPCA Transports et services, le montant de la contribution dont l'employeur est redevable sera majoré de

l'insuffisance constatée, comme actuellement (art. L. 6331-6 du code du travail).

Il faudra alors verser au Trésor public le différentiel entre cette somme et celle effectivement versée à l'OPCA Transports et services.

Contribution financière des employeurs de 10 salariés et plus

Les entreprises adhérentes de 10 salariés et plus seront pour leur part tenues de verser une contribution minimale de 1 % à l'OPCA Transports et services.

En cas d'absence ou d'insuffisance de versement à l'OPCA, le montant de la contribution dont l'employeur est redevable sera majoré de l'insuffisance constatée.

Il lui faudra alors verser au Trésor public le différentiel entre cette contribution doublée et la somme effectivement versée à l'OPCA Transports et services.

Dans les entreprises adhérentes de la branche de 10 salariés et plus, un accord d'entreprise conclu pour une durée de 3 ans pourra prévoir que, pour chaque année couverte par l'accord, l'employeur consacre une fraction de sa contribution au moins égale à 0,2 % au financement du compte personnel de formation (compte personnel de formation) de ses salariés et à son abondement.

Dans ce cas, le taux de la contribution minimale à verser à l'OPCA Transports et services sera ramené de 1 % à 0,8 % pour les années en cause.

Les partenaires sociaux rappellent que, pendant toute la durée de cet accord d'entreprise, l'employeur ne pourra obtenir aucune prise en charge financière des

formations financées par le CPF de ses salariés auprès de l'OPCA Transports et services.

En cas d'accord « CPF », l'employeur aura l'obligation d'adresser chaque année à l'OPCA Transports et services une déclaration retraçant les dépenses

effectivement consacrées au compte personnel de formation des salariés et à son abondement.

La déclaration sera transmise à l'administration pour information.

S'il apparaît, à l'issue des 3 années civiles suivant l'entrée en vigueur de l'accord, que l'employeur n'a pas consacré la fraction prévue au CPF de ses salariés, il

devra verser les sommes qui n'auront pas été dépensées à l'OPCA Transports et services (conditions et délai à préciser par décret).

Dans l'hypothèse où ce délai ne serait pas respecté, la somme sera versée au Trésor public.

La suppression du mécanisme d'imputabilité de dépenses libératoires impliquera corrélativement la suppression de la déclaration annuelle n° 2483, à laquelle sont

actuellement tenus les employeurs de 10 salariés et plus.

Cependant, les employeurs seront tenus de transmettre à l'administration des informations relatives aux modalités d'accès à la formation. Les modalités seront

précisées par décret.

Les partenaires sociaux rappellent que les employeurs des entreprises adhérentes devront démontrer qu'ils ont bien versé les sommes prévues.

En cas de contrôle, il leur faudra donc présenter aux agents les documents et pièces établissant la réalité et le bien-fondé de certaines dépenses.

Les employeurs devront ainsi démontrer avoir versé à l'organisme collecteur :

- pour les entreprises de moins de 10 salariés, leur contribution de 0,55 % ;

- pour les entreprises d'au moins 10 salariés, leur contribution de 1 %.

Enfin, pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui n'ont pas respecté leurs obligations en matière d'entretien professionnel et qui doivent en conséquence

s'acquitter d'un abondement correctif au CPF, il leur faudra démontrer avoir procédé à cet abondement.

Lorsque l'entreprise ne présente pas les documents demandés aux agents de contrôle, les dépenses en cause sont regardées comme non justifiées et l'employeur est considéré comme n'ayant pas rempli les obligations qui lui incombent.

Contribution 1 % CIF CDD

Quels que soient leurs effectifs, les entreprises adhérentes de la branche des agences de voyages et de tourisme de 10 salariés et plus ayant employé des salariés en CDD restent tenues de s'acquitter de la contribution spécifique de 1 % destinée à financer le congé individuel de formation des salariés en CDD (art. L. 6322-37 du code du travail).

Cette somme sera versée à l'OPCA Transports et services.

L'OPCA Transports et services versera cette contribution au FPSPP, qui reversera les sommes correspondantes aux OPACIF (loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, art.

11.1, 7° ; art. L. 6332-3-6 nouveau du code du travail).

L'OPCA Transports et services est compétent pour la collecte des contributions à la formation professionnelle, y compris celles versées au titre du congé

individuel de formation (CIF).

Actions de formation faisant l'objet d'une prise en charge par l'OPCA Transports et services L'OPCA Transports et services prendra en charge :

- les formations relevant du plan de formation (art. L. 6321-1 du code du travail) ;

- les coûts de formation liés au compte personnel de formation (art. L. 6323-1 du code du travail) ;

- les coûts de formation engagés pour les périodes de professionnalisation (art. L. 6324-1 du code du travail) ;

- les contrats de professionnalisation (art. L. 6325-1 du code du travail) ;

- les coûts pédagogiques et les frais annexes de la préparation opérationnelle à l'emploi (art. L. 6326-1 et L. 6326-3 du code du travail) ;

- la formation des tuteurs ;

- les dépenses engagées pour les frais pédagogiques des maîtres d'apprentissage ;

- la fonction tutorale ;

- si un accord de branche le prévoit, pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts des formations engagés pour faire face à de graves difficultés économiques.

Pour le congé individuel de formation, le financement se fera via le versement au FPSPP, à destination des OPACIF, des sommes collectées au titre du congé

individuel de formation.

En « miroir » de ces missions, la liste des dépenses que l'OPCA Transports et services pourra prendre en charge en tant qu'organisme agréé au titre de la

professionnalisation et du compte personnel de formation est actualisée.

Il pourra ainsi concourir, à partir de 2015, à la prise en charge des coûts de formation liés aux périodes de professionnalisation ou compte personnel de formation

et de tout ou partie des coûts pédagogiques et des frais annexes de formation dans le cadre de la préparation opérationnelle à l'emploi.

Par ailleurs, il pourra prendre en charge, dans la limite de plafonds mensuels et de durées maximales fixés par décret, les dépenses de formation pédagogique des

maîtres d'apprentissage.

L'OPCA Transports et services reste habilité à prendre en charge d'autres dépenses, et en particulier (art. L. 6332-15 du code du travail) :

- les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation prévues dans le cadre des contrats de professionnalisation, sur la base de forfaits horaires (montants

déterminés par accord ou, à défaut, par décret : art. R. 6332-87) ;

- les dépenses de formation des tuteurs de salariés en contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation (plafond horaire et durée maximale

fixés par décret : R. 6332-90) ;

- les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale pour les salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'une période de professionnalisation

(plafond mensuel et durée maximale fixés par décret : R. 6332-91) ;

- certaines dépenses de tutorat externe.

3. Répartition et gestion des fonds collectés par l'OPCA Transports et services

L'OPCA Transports et services est chargé de mutualiser les fonds collectés au titre de la formation professionnelle.

Les fonds collectés par l'OPCA seront gérés au sein de cinq sections distinctes consacrées au financement :

- du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) ;

- du congé individuel de formation ;

- du compte personnel de formation ;

- des actions de professionnalisation ;

- du plan de formation.

La section relative au plan de formation sera elle-même divisée en quatre sous-sections, en fonction de l'effectif des entreprises :

- employeurs de moins de 10 salariés ;

- employeurs de 10 à moins de 50 salariés ;

- employeurs de 50 à moins de 300 salariés ;

- employeurs de 300 salariés et plus (lorsqu'un accord de branche prévoit une contribution supplémentaire au titre du plan).

Dès réception des fonds, l'OPCA Transports et services les répartira au sein des différentes sections. Les modalités d'affectation des fonds collectés à chacune des

sections seront précisées par décret.

Les versements spécifiquement dédiés au plan de formation seront mutualisés au sein des quatre sous-sections.

Au titre du plan de formation, une entreprise ne pourra bénéficier que de l'enveloppe constituée par les fonds collectés auprès des entreprises appartenant à sa

tranche d'effectif.

La loi organise une fongibilité des fonds des grandes vers les petites entreprises.

Au titre de la mutualisation « descendante », l'OPCA Transports et services pourra affecter des contributions des employeurs de 50 salariés et plus au financement

des plans de formation des employeurs de moins de 50 salariés adhérant à l'OPCA Transports et services.

Pour les employeurs de 10 salariés et plus, la loi fixe les parts de la contribution de 1 % affectées au financement du congé individuel de formation et au fonds

paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

A ce titre, la part affectée au FPSPP est de 0,2 % de la contribution unique des entreprises de 50 salariés et plus et de 0,15 % pour les entreprises de 10 à 49

salariés.

La part affectée à l'OPACIF pour le financement du CIF est de 0,2 % de la contribution unique pour les entreprises de 50 salariés et plus et de 0,15 % pour les

entreprises de 10 à 49 salariés.

La part restante du produit de la contribution sera gérée directement par l'OPCA pour financer des actions de professionnalisation, du plan de formation, du CPF.

Un décret précisera les parts affectées au plan de formation, à la professionnalisation et au compte personnel de formation.

Chapitre III Mise en oeuvre de l'accord

Article 23

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à la date de sa signature.

Il peut être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

Article 24

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et d'une demande d'extension.

Article 25

En vigueur étendu

Les organisations signataires souhaitent réaliser un bilan relatif à l'application du présent accord dans les entreprises de la branche des agences de voyages et de

tourisme.

Ce bilan se réalisera, entre les organisations signataires, annuellement à compter de la signature du présent accord, afin d'envisager, le cas échéant, d'éventuelles

évolutions liées aux enjeux économiques et professionnels de la branche des agences de voyages et de tourisme.

Article 26

En vigueur étendu

Les accords d'entreprise conclus dans le cadre du développement de la formation professionnelle tout au long de la vie ne pourront pas prévoir de dispositions

moins favorables que celles du présent accord de branche.

Article 27

En vigueur étendu

Le présent accord prévaudra, à compter de son entrée en vigueur, sur toute clause d'accords de branche antérieurs qui serait contraire ou qui entrerait en

contradiction avec une ou plusieurs de ses dispositions.

Article 28

En vigueur étendu

La CPNEFP est tenue d'examiner au moins 1 fois par an le bilan quantitatif et qualitatif de l'ensemble des dispositifs de la formation professionnelle prévus

mentionnés au sein de l'accord de branche, avec une attention toute particulière portée au régime du compte personnel de formation.

Article 29

En vigueur étendu

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs se rencontreront conformément aux dispositions de l'article L. 2241-6

du code du travail pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier et pour négocier, le cas échéant, les adaptations nécessaires, et, à cette occasion, la

CPNEFP étudiera également la possibilité de mise en place d'une contribution volontaire conventionnelle.

Par ailleurs, en septembre 2013, le SNAV et sa représentation régionale en IDF, la DIRECCTE Ile-de-France, les organisations syndicales de salariés et l'OPCA

Transports et services ont lancé une démarche de renforcement de la compétitivité des agences de voyages et de GPEC sectorielle ; à cet effet, la CPNEFP

souhaite assurer un suivi de la démarche de l'ADEC et de l'appropriation par les entreprises du kit d'autodiagnostics ainsi que la mise en oeuvre des actions de

formation collectives qui en découle, afin de revoir les priorités de formation des différents dispositifs.

A cette fin, une commission de suivi ouverte aux signataires de l'accord sera mise en place par la CPNEFP au cours de l'année 2016.

Les partenaires sociaux décident de se revoir dans un délai de 1 an à compter de l'extension du présent accord, pour faire le point sur la mise en oeuvre de ce

nouvel accord.

Article 30

En vigueur étendu

Par ailleurs, en cas d'aménagement législatif ou réglementaire majeur ultérieur, la partie la plus diligente invitera l'autre à en étudier les incidences sur l'économie

générale de l'accord et, le cas échéant, à négocier une révision partielle.

Chaque signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction du nouveau

texte ; (1)

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et

des salariés liés par l'accord soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

(1) Tirets étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de

la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006 n° 04-14060 ; 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

Annexes

En vigueur étendu

1. Liste des formations de branche éligibles au CPF

2. Liste des formations prioritaires au titre de la liste nationale interprofessionnelle

3. Liste des actions prioritaires au titre de la période de professionnalisation

Les organisations signataires définissent comme prioritaires, dans le cadre de parcours qualifiants, les actions de formation online, managériale et techniques de

vente visant l'exercice des métiers du web, de l'encadrement et de vendeurs (agents de réservation, conseillers voyages, commerciaux, etc.) exercés au sein des

entreprises de la branche.

Cette liste de priorités pourra être mise à jour en tant que de besoin et au moins une fois par an, notamment sur la base des études fournies par l'observatoire des

métiers du tourisme.

Accord du 21 septembre 2015 relatif au régime de remboursement de frais de santé dans la branche des agences

de voyages et de tourisme

Le SNAV,

La CFDT ;

La CFTC ;

Le SNEPAT FO,

En vigueur étendu

Après avoir rappelé que :

Aux termes de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, les partenaires sociaux ont souhaité que soit généralisée à tous les salariés une couverture

d'assurance de remboursement complémentaire de frais de santé. L'accord national interprofessionnel précité invitait les branches professionnelles à ouvrir des

négociations pour conclure des accords permettant de réaliser cet objectif.

Les parties au présent accord se sont donc réunies pour étudier les modalités de mise en oeuvre d'un tel régime en prenant en compte les spécificités du secteur

d'activité, notamment au regard du recours à des emplois de courte durée ou de la présence significative de salariés employés par plusieurs entreprises.

Les parties ont pris en compte la transcription de l'accord national interprofessionnel précité dans le code de la sécurité sociale par la loi de sécurisation de l'emploi

du 14 juin 2013 no 2013-504.

Conscientes de la nécessité de bénéficier d'un régime mutualisé, les parties considèrent qu'un tel dispositif doit être mis en oeuvre au travers d'une mutualisation

des risques au moyen d'une couverture d'assurance qui réponde à une exigence de solidarité professionnelle.

Le présent régime s'applique tout autant pour les salariés relevant des conventions collectives nationales du personnel des agences de voyages et de tourisme (idcc

no 1710), des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme (idcc no 412) et des guides interprètes de la région

parisienne (idcc no 349).

Pour mettre en oeuvre les principes précités, les partenaires sociaux ont conduit une procédure de mise en concurrence conforme à l'article L. 912-1 du code de la

sécurité sociale et à ses décrets d'application, afin de recommander un organisme assureur dans la branche.

Plus largement, l'objectif de ces travaux a été :

- de mettre en place un régime en conformité avec les nouvelles règles d'exonération de cotisations de sécurité sociale et de déductibilité fiscale issues, notamment,

du décret no 2014-786 du 8 juillet 2014 modifiant le décret no 2012-25 du 9 janvier 2012 ;

- de doter l'ensemble des salariés de la branche d'un régime de remboursement de frais de santé conforme au panier de soins minimal dont le contenu est précisé

aux articles L. 911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale ;

- de définir les modalités de couverture du régime pour les guides accompagnateurs et accompagnateurs, guides conférenciers et guides interprètes nationaux,

temporaires ou auxiliaires (ci-après dénommés les « guides et accompagnateurs »), dans l'attente de la publication du décret d'application du dernier alinéa de

l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale relatif aux modalités spécifiques de financement du panier de soins en cas d'employeurs multiples et pour les

salariés à temps très partiel.

Il a donc été décidé ce qui suit, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de complémentaire santé permettant le

remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation, en complément du régime de base de la sécurité sociale.

Article 2

En vigueur étendu

2.1. Professionnel

Les dispositions du présent accord concernent :

- les agences de voyages et les entreprises de tourisme, qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations consistant en l'organisation, la production ou la

vente des activités visées aux articles L. 211-1 et L. 211-2 du code du tourisme et qui sont titulaires d'une immatriculation au registre des opérateurs de voyages et

de séjours, principalement référencés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les codes :

- 79.11Z Agences de voyages ;

- 79.12Z Voyagistes ;

- les agences de voyages et les entreprises de tourisme définies ci-dessus employant des personnes exerçant de façon suivie, comme activité principale, les

professions de guide accompagnateur et d'accompagnateur, les professions de guide conférencier et de guide interprète nationaux, temporaires ou auxiliaires.

2.2. Territorial

Le présent accord s'applique, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements et régions d'outre-mer, aux contrats de travail régis par le droit du travail français.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Salariés bénéficiaires

Le présent régime bénéficie à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail au sein d'une entreprise définie à l'article 2, sans condition d'ancienneté.

3.2. Caractère obligatoire de l'adhésion

L'adhésion au présent régime des salariés visés à l'article 3.1 est obligatoire à compter du 1er janvier 2016. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de

travail, et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.

3.3. Faculté de dispense d'adhésion (1)

Quelle que soit leur date d'embauche, ont la faculté de refuser l'adhésion au régime :

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par

écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas

d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur

rémunération brute ;

- les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une

complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de

bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

- les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La

dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;

- les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire

conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en

place dans les entreprises, à condition de le justifier chaque année.

Ces salariés devront solliciter par écrit, auprès de la personne compétente dans leur entreprise, leur dispense d'adhésion au présent régime de remboursement de

frais de santé et produire l'éventuel justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur dans les 10 jours calendaires suivant la date de mise en

place du présent régime dans leur entreprise ou de leur embauche, ils seront obligatoirement affiliés au régime.

Cette demande doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier leur situation.

Les entreprises peuvent toutefois déroger à l'instauration des facultés de dispense précitées en sélectionnant celles qu'elles jugent pertinentes et en le formalisant

conformément à l'un des actes prévus à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

3.4. Cas des guides et accompagnateurs visés en préambule et dont l'employeur adhère à l'organisme assureur recommandé

Compte tenu de la particularité de l'activité des guides et accompagnateurs, dont les contrats de travail sont de très courte durée (pouvant être de quelques heures

ou jours sur le mois) et qui sont le plus souvent embauchés par plusieurs employeurs différents, des modalités spécifiques de durée et de financement sont mises en oeuvre.

Cette spécificité permettra de garantir la meilleure péréquation des risques et de leur éviter une interruption de couverture entre leurs interventions

professionnelles.

Lorsque la durée prévue du contrat de travail d'un de ces salariés est inférieure à 12 mois, l'adhésion au contrat de remboursement santé est maintenue, par

principe, jusqu'au terme des 12 mois précités.

Le maintien de cette adhésion s'entend sans préjudice des dispositions applicables en matière de portabilité telles que régies par l'article L. 911-8 du code de la

sécurité sociale.

Le financement de ces salariés est précisé à l'article 5.3.

3.5. Salarié dont le contrat de travail est suspendu

3.5.1. L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette

période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas

de maladie ou d'accident, d'origine professionnelle ou non professionnelle).

L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doit

obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation.

3.5.2. Les salariés ne bénéficient pas du maintien du régime de complémentaire santé en cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien

total ou partiel de salaire (notamment congé sans solde, congé parental ...).

Toutefois, les entreprises pourront prévoir, si elles le souhaitent, un maintien possible du régime y compris dans cette situation selon des conditions qu'elles

détermineront.

3.6. Portabilité des garanties

Les salariés bénéficiaires du présent régime, ainsi que leurs ayants droit, auront droit au maintien des garanties en vigueur dans leur entreprise en cas de fin ou de

rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve de

remplir l'ensemble des conditions fixées par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de complémentaire santé des salariés en activité. Ainsi, les

anciens salariés bénéficiaires ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.

3.7. Maintien de la couverture (art. 4 de la loi Evin)

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (loi Evin), la couverture complémentaire santé sera maintenue par l'organisme assureur,

dans le cadre d'un nouveau contrat :

- au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de

remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;

- au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en

fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.

L'obligation de proposer le maintien de la couverture complémentaire santé à ces anciens salariés ou à leurs ayants droit, dans le cadre de l'application de l'article 4

de la loi Evin, incombe à l'organisme assureur, et l'employeur n'intervient pas dans le financement de cette couverture.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 3 mai 2017 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Volet obligatoire

Le régime de complémentaire santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits « responsables » tels que régis par les articles L. 871-1, R. 871-1 et

R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

Le tableau résumant le niveau des garanties minimales prévu dans le cadre des contrats souscrits avec l'organisme assureur recommandé, joint en annexe, est établi

sous réserve des évolutions réglementaires liées aux réformes des contrats responsables pouvant intervenir postérieurement à la conclusion du présent accord.

Dans cette hypothèse, le niveau de garanties et/ou le montant de la cotisation seront modifiés par avenant au présent accord entre la commission nationale paritaire

des affaires sociales et l'assureur recommandé.

Les entreprises non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront respecter au moins les mêmes niveaux de

garanties que le régime de base.

En tout état de cause, les entreprises soumises au présent accord devront permettre l'accès à une couverture :

- d'une part, des salariés « isolés » à adhésion obligatoire ;

- d'autre part, de leurs ayants droit (définis aux articles 5.1.1 et 5.1.2 du présent accord) aux conditions d'adhésion en vigueur dans l'entreprise.

4.2. Volet facultatif

Les entreprises ont la possibilité de proposer à leurs salariés d'adhérer, à titre facultatif, à l'option prévue dans le cadre des contrats souscrits avec l'organisme

assureur recommandé.

Cette option constitue donc une offre assurantielle qui ne résulte pas du présent régime, tel que formalisé par le présent accord, régi par l'article L. 911-1 du code

de la sécurité sociale.

Le tableau résumant le niveau de cette option est joint en annexe II, à titre purement informatif.

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Structure de la cotisation

5.1.1. Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « salarié isolé » pour le volet obligatoire défini à l'article 4.1.

Dans les entreprises ayant instauré une option prévue par l'article 4.2 du présent accord, les salariés choisissant d'y adhérer acquittent la cotisation « salarié isolé ».

5.1.2. En parallèle, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (conjoint et/ ou enfant [s]) pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre

du régime (volet obligatoire et, le cas échéant, volet facultatif).

5.1.3. Par conjoint, il faut entendre :

- le conjoint marié au sens des articles 143 et suivants du code civil ;

- le partenaire de pacte civil de solidarité au sens des articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;

- le concubin au sens de l'article 515-8 du code civil.

5.2. Montant et répartition des cotisations

5.2.1. Volet obligatoire

La cotisation obligatoire « salarié seul » est financée à 50 % par le salarié et à 50 % par l'employeur.

La cotisation facultative des ayants droit est financée à 100 % par le salarié.

Les cotisations globales ci-dessus définies sont fixées dans les conditions suivantes, dans le cadre des contrats souscrits avec l'organisme assureur recommandé.

Cotisation « salarié seul » :

a) Salarié relevant du régime général de la sécurité sociale : 35,26 € ;

b) Salarié affilié au régime de la sécurité sociale d'Alsace-Moselle : 22,92 €.

Cotisation « salarié avec ayant (s) droit » :

a) Salarié relevant du régime général de la sécurité sociale : 94,31 € ;

b) Salarié affilié au régime de la sécurité sociale d'Alsace-Moselle : 61,30 €.

Pour les salariés adhérents au régime avec leur (s) ayant (s) droit, l'employeur prend en charge le même montant en euros que celui qu'il supporte pour un salarié

seul.

Ces niveaux de cotisation négociés avec l'organisme assureur recommandé sont mentionnés à titre indicatif. Ils ne s'imposent donc pas aux entreprises ayant

recours à un autre organisme assureur que celui recommandé.

5.2.2. Volet facultatif

Dans les entreprises ayant instauré l'option prévue par l'article 4.2 du présent accord, les cotisations supplémentaires au volet obligatoire du salarié et, le cas

échéant, de ses ayants droit sont financées à 100 % par le salarié.

Les cotisations facultatives ci-dessus définies sont fixées dans les conditions suivantes, dans le cadre des contrats souscrits avec l'organisme assureur recommandé

:

(En euros.)

Ces niveaux de cotisation négociés avec l'organisme assureur recommandé sont mentionnés à titre indicatif. Ils ne s'imposent donc pas aux entreprises ayant

recours à un autre organisme assureur que celui recommandé.

5.3. Modalité de financement de la couverture des guides et accompagnateurs visés en préambule (1)

5.3.1. Côté salarié

Dès lors qu'ils adhèrent à l'organisme assureur recommandé par le présent régime de branche proposé par l'un de leurs employeurs, ces salariés acquittent

mensuellement et en totalité la cotisation globale finançant le régime (équivalent à la somme de la part salariale et de la part patronale, telles qu'indiquées à l'article

5.2.1), directement auprès de l'organisme assureur recommandé et cela pendant toute la durée de leur adhésion, soit en principe jusqu'au terme des 12 mois tels que prévus à l'article 3.4 du présent accord.

Dans les cas où ces salariés ayant adhéré à l'organisme assureur recommandé effectuent leur mission chez un employeur qui n'a pas adhéré au régime de branche

auprès de l'organisme recommandé, ils restent libres de leur adhésion auprès de cet employeur.

5.3.2. Côté employeur

Les entreprises, ayant adhéré ou non au régime de branche, rembourseront la quote-part minimale de contribution patronale mensuelle prévue par l'article 5.2.1 du

présent accord, à l'issue de chaque mois, sur leur bulletin de paie, à concurrence de 1/20 par jour de travail.

Toute journée de travail au titre de laquelle ces salariés effectuent une mission, quel qu'en soit le nombre d'heures, est reconnue comme une journée pleine.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 3 mai 2017 - art. 1)

Article 6

En vigueur étendu

6.1. Degré élevé de solidarité

6.1.1. L'organisme assureur recommandé met en oeuvre, dans le cadre du contrat garantissant les risques assurantiels tels que définis à l'article 4 du présent accord, au moins l'une des prestations à caractère non directement contributif définies par la commission nationale paritaire des affaires sociales.

La liste de ces prestations est jointe en annexe II du présent accord.

6.1.2. Le financement de ces prestations est assuré par l'affectation de 2 % de la cotisation globale versée par les entreprises.

6.1.3. Les entreprises doivent mettre en oeuvre ces prestations même si elles n'adhèrent pas au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur

recommandé.

Dans ce cas, le financement des prestations du degré élevé de solidarité prévu à l'article 6.1.2 est affecté à l'organisme assureur qui couvre, dans leur entreprise, les risques assurantiels de remboursement « frais médicaux » tels que définis dans le décret d'application no 2014-1498 du 11 décembre 2014.

6.2. Organisme assureur recommandé

Les partenaires sociaux ont choisi de recommander un organisme assureur aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent accord, pour assurer la

couverture des garanties de frais de santé prévues par ledit accord, au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux articles L. 912-1 et D. 912-1 à

D. 912-13 du code de la sécurité sociale.

L'organisme assureur est le suivant :

AG2R Prévoyance, membre d'AG2R La Mondiale, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et disposant du double agrément du ministère

du travail et du ministère de l'agriculture (numéro d'agrément ministère 942).

Siège social : 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14.

SIREN : 502 858 418 et SIRET (siège) 502 858 418 0010.

Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la

sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. A cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois

avant l'échéance.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent régime est administré par la commission nationale paritaire des affaires sociales.

L'organisme assureur recommandé communique chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentées nécessaires aux travaux de la

commission, au plus tard le 1er juin suivant la date de clôture de l'exercice.

Les conditions de suivi technique du régime seront précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative en concertation avec la commission

nationale paritaire des affaires sociales.

En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, le

tableau de garanties et/ou les cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission nationale paritaire des affaires sociales

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2016.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Annexes

En vigueur non étendu

Annexe I

Tableau des garanties AG2R au 1er janvier 2020

Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0006/boc_20200006_0000_0021.pdf

En vigueur étendu

Annexe II

Liste des prestations à caractère non directement contributif définies par la commission nationale paritaire des affaires sociales

Pourra être prise en charge la cotisation du régime remboursement de frais de santé des salariés suivants :

- les bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une

complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code ;

- les apprentis.

Accord du 29 avril 2016 relatif aux salariés sous contrat à durée déterminée d'usage

SNAV

CFDT

CGT-FO

CFTC

UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 9 novembre 2017 (BO n°2017-49)

En vigueur étendu

Préambule

1. Contexte dans lequel vient s'inscrire le présent accord.

Le présent accord vient s'inscrire dans les dispositions législatives réglementaires en vigueur.

1.1. Cadre législatif : article L. 1242-2 du code du travail

Le recours au contrat à durée déterminée d'usage est admis par le droit communautaire qui prévoit que les contrats à durée déterminée sont une caractéristique de

l'emploi dans certains secteurs, occupations ou activités qui peuvent à la fois convenir aux employeurs et aux salariés.

Le droit national prévoit la faculté de compléter la liste de l'article D. 1242-1 du code du travail par l'ajout de nouveaux secteurs d'activités par la voie soit du

décret soit de la convention collective ou accord collectif de branche étendu.

Tel sera le cas en l'espèce.

1.2. Cadre jurisprudentiel

Dans le présent accord, les signataires s'attachent à tenir compte de la jurisprudence de la Cour de cassation sur le recours légitime au CDD d'usage.

1.3. Cadre politique

a) Les nouveaux modes de vie liés à la réduction du temps de travail et la mondialisation de l'économie du tourisme qui subit de plein fouet tout événement se

déroulant dans le pays ou dans le continent influent sur les saisons et l'activité du tourisme.

Les partenaires sociaux sont conscients que le secteur d'activité du tourisme est une activité par nature fluctuante, qui ne suit plus nécessairement le rythme des

anciennes saisons touristiques, et ne présente donc plus un caractère cyclique et prévisible.

Les partenaires sont également conscients que les emplois liés au guidage et à l'accompagnement relèvent depuis longtemps déjà d'un secteur d'activité où il est

d'usage constant de recourir à des contrats à durée déterminée.

Leurs missions sont donc par nature temporaires, avec un ou plusieurs employeurs.

Par ailleurs, il est à noter que les emplois liés au guidage et à l'accompagnement sont fortement liés aux prestations demandées (langues étrangères pratiquées,

délai de réservation de dernière minute ou non) dont le flux n'est ni prévisible ni mesurable en terme de durée et de constance.

b) Les guides, interprètes, conférenciers, accompagnateurs travaillent généralement pour des employeurs multiples et enchaînent de facto des contrats à durée

déterminée et souvent pour de courtes missions.

Les guides restent également pour leur part généralement attachés à une certaine liberté dans le choix de leur calendrier d'activité.

La durée d'une mission est généralement courte et peut être suivie d'une autre mission ou non en considération de la demande ou des choix du guide de l'accepter

ou non.

Si le contrat à durée indéterminée est le contrat qui doit primer, la nature temporaire de leurs missions ne permet généralement pas aux entreprises de recruter en

CDI, l'usage constant étant précisément de ne pas recourir au CDI.

Les guides, conférenciers, interprètes et accompagnateurs puis les employeurs ont constaté ensemble l'existence d'une lacune juridique concernant les relations de travail entre ces derniers, laquelle est un obstacle important à la mise en oeuvre de la politique de promotion du tourisme voulue par les partenaires sociaux ainsi que par les gouvernements successifs.

L'absence de cadre juridique autour du statut des guides touristiques est une menace pour l'emploi car il représente un risque réel et sérieux pour les employeurs, et tout particulièrement pour ceux dont la clientèle est composée majoritairement de touristes étrangers.

En conséquence, l'existence d'un risque juridique dans l'emploi de guides conduit les entreprises du secteur à freiner leurs embauches et donc à s'interroger sur la

pérennité d'une telle activité. Cette question est particulièrement sensible pour le tourisme d'accueil qui constitue pourtant l'une des priorités nationales.

Les entreprises de tourisme françaises se disent prêtes à embaucher davantage de guides et accompagnateurs pour répondre et mettre en oeuvre les priorités fixées par les assises du tourisme et le Gouvernement.

La sécurisation des contrats successifs et la reconnaissance du recours au CDD d'usage par les entreprises du secteur, y contribuera.

c) Le ministère du travail a souhaité une négociation et une démarche préalable entre les partenaires sociaux avant de réfléchir à une éventuelle modification du

décret visant les secteurs d'activités du tourisme et voyages concernés qui ont recours au CDD d'usage.

La commission mixte paritaire des affaires sociales s'est réunie conformément aux souhaits des partenaires sociaux en application des recommandations du

ministère du travail qui a réitéré en 2005 et 2015 que :

« Il appartient aux partenaires sociaux de se prononcer sur le bien-fondé de l'introduction des contrats d'usage dans les conventions collectives couvrant le secteur

du tourisme. »

Les parties ont donc souhaité s'engager dans une politique active de structuration de l'emploi, partageant l'objectif commun d'une meilleure gestion de l'emploi en

clarifiant les situations de recours aux contrats à durée déterminée d'usage.

d) La commission mixte paritaire était à la recherche d'un accord collectif couvrant l'ensemble de la branche concernée par les emplois visés à l'annexe.

- aux fins de préciser les conditions d'un recours légitime et maîtrisé par les entreprises concernées au contrat à durée déterminée d'usage ;

- et propre à favoriser l'employabilité des guides et accompagnateurs par un abondement complémentaire au compte professionnel de formation ainsi que le

versement d'une prime de fin de mission.

Le présent accord marque une étape dans les négociations entre les partenaires sociaux.

La conclusion du présent accord manifeste la volonté des parties signataires de clarifier les dispositions relatives au recours fréquent et nécessaire au contrat à

durée déterminée d'usage dans la branche professionnelle.

Ce présent accord négocié et conclu au niveau national de la branche professionnelle, n'a vocation à traiter que du sujet bien défini du recours au CDD d'usage

dans la branche, et de clarifier les dispositions relatives au recours et les contreparties accordées.

Cet accord ne traite donc pas de l'ensemble des matières relevant de la négociation collective, distinction bien opérée par l'article L. 2221-2 du code du travail.

Les conventions collectives nationales applicables :

- n° 1710 de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme ;

- n° 349 de la convention collective régionale de travail des guides interprètes de la région parisienne ;

- n° 412 de la convention collective nationale des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme.

Les conventions collectives nationales ont vocation à s'appliquer pour toutes les autres dispositions et articles qui sont applicables dans leur ensemble à l'exception

bien entendu du cas de recours au CDD.

Ce préambule est partie intégrante du présent accord.

Les parties signataires du présent accord s'engagent à en demander l'extension.

Titre Ier Dispositions générales

Article 1er

En vigueur étendu

Article 1.1

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique aux organismes et entreprises de tourisme et de voyages, qui appliquent au moins l'une des 3 conventions collectives nationales visées ci-dessus et qui ont pour mission ou qui apportent leur concours aux opérations permettant de faciliter l'accueil et le séjour des touristes dans leur zone

géographique d'intervention. Ainsi et par nature, les activités exercées sont temporaires pour certaines visites guidées, missions non permanentes.

Il détermine les conditions d'emploi des salariés sous contrat à durée déterminée d'usage conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il s'applique aux personnes exerçant les emplois visés à l'annexe pour le compte d'agences ou bureaux de voyages ou de tous autres organisateurs de voyages ayant un bureau en France métropolitaine et DROM ainsi que pour tous les emplois visés à l'annexe.

La nature temporaire de ces emplois est reconnue et la plupart des manifestations au cours desquelles les entreprises de tourisme ont besoin de tels employés (pour des emplois visés à l'annexe) ne présentent pas un caractère permanent.

L'accord ne concerne pas les employés des agences ou autres organisateurs de voyages temporairement détachés de leurs occupations habituelles pour exercer les fonctions de guides accompagnateurs et accompagnateurs, le statut de ces employés étant réglé par l'article 18 de la convention collective de travail du personnel des agences de voyages et de tourisme.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux contrats à durée déterminée (ci-après CDD) d'usage conclus par les entreprises visées à l'article 1.1 ci-dessus,

d'une part, et les salariés exerçant l'une des fonctions figurant sur les listes fixées à l'annexe I du présent accord.

Cette liste est indissociable de l'accord.

Article 1.2

En vigueur étendu

Il est d'usage constant dans le secteur du tourisme pour les emplois visés par l'annexe de recourir au contrat à durée déterminée dans le cadre des dispositions de

l'article L. 1242-2 du code du travail.

Il est précisé que l'usage constant s'analyse en un usage régulier et bien établi mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est admis qu'un emploi pourvu en CDD d'usage puisse également l'être en contrat à durée indéterminée (ci-après CDI) ou en CDD de droit commun.

Le recours au CDD d'usage dans le secteur du guidage et accompagnement est justifié par la nature temporaire de l'activité et le caractère par nature temporaire des missions.

Cet usage est limité aux emplois visés à l'annexe du présent accord.

Cet accord ne pourra être modifié sans négociation préalable avec les partenaires sociaux.

Aucun CDD d'usage ne pourra être valablement conclu en méconnaissance des dispositions du présent article.

Le CDD d'usage ne peut être utilisé que pour pourvoir un emploi présentant un caractère par nature temporaire et non un emploi présentant un caractère

permanent. Le recours au CDD d'usage est justifié en matière de guidage et accompagnement sur des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments

concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, tel que rappelé dans le préambule.

Titre II Liberté civique et égalité

Article 2.1

En vigueur étendu

Les employeurs et les organisations syndicales signataires du présent accord reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion dans les limites autorisées par la

loi, et en particulier le droit pour quiconque d'adhérer au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent à chacun le droit de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

Titre III Droit syndical

Article 3.1

En vigueur étendu

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties contractantes reconnaissent à chacun une totale liberté

d'opinion et le droit d'adhérer au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

Les employeurs s'engagent :

- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, mutualistes ou civiques ;

- à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale, raciale ou nationale, du sexe, des moeurs, de la

situation de famille pour arrêter leur décision notamment en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail ou la discipline.

Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer à en assurer le respect intégral.

Chaque salarié bénéficie du droit d'expression tel que précisé par les dispositions légales et réglementaires.

Article 3.2

En vigueur étendu

L'exercice du droit syndical (constitution de sections syndicales, délégués et représentants syndicaux, local, droit d'affichage, réunions, etc.) est défini par

l'ensemble des dispositions légales et réglementaires qui s'y rapportent.

L'appartenance d'un salarié à une institution représentative du personnel ne doit pas avoir d'incidence sur son emploi et sa carrière professionnelle.

Election des institutions représentatives du personnel

Conditions d'électorat

Les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis et employés sous contrat à durée déterminée d'usage pourront être électeurs aux élections des délégués du

personnel et/ou du comité d'entreprise à condition de justifier d'au moins 134 jours, consécutifs ou non, travaillés dans l'entreprise au cours des 3 dernières années,

dont 45 jours la dernière année. Ce critère s'apprécie à la date de l'établissement des listes électorales en vue du premier tour du scrutin.

Leur participation au scrutin n'est pas conditionnée au fait d'être sous contrat ce jour-là.

Conditions d'éligibilité

Les salariés des deux sexes âgés de 18 ans accomplis et employés sous contrat à durée déterminée d'usage pourront être éligibles aux élections des délégués du

personnel et/ ou du comité d'entreprise à condition de justifier d'au moins 268 jours, consécutifs ou non, travaillés dans l'entreprise au cours des 3 dernières années,

dont 90 jours la dernière année. Ce critère s'apprécie à la date de dépôt des candidatures.

Les salariés ne doivent pas faire l'objet d'une interdiction de droit de vote et d'élection.

La rémunération due aux salariés représentants du personnel au titre des heures de délégation qui leur sont accordées dans les conditions légales ne fait pas l'objet

d'un contrat de travail spécifique. Les heures sont considérées comme du travail effectif et sont rémunérées de façon que le salarié élu ne subisse pas de baisse de

sa rémunération.

Un même salarié ne pourra être élu dans deux entreprises distinctes.

Titre IV Contrat de travail

Article 4.1

En vigueur étendu

Les fonctions pour lesquelles un salarié peut être engagé sous contrat à durée déterminée d'usage sont répertoriées à l'annexe I du présent accord.

Le contrat est conclu par l'employeur ou par toute personne ayant reçu délégation de l'employeur pour exercer cette qualité.

L'engagement fait l'objet d'un accord écrit. Il doit être transmis au salarié, au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.

Article 4.2

En vigueur étendu

Le contrat est conclu pour un terme précis ou pour la durée de la réalisation d'un objet particulier et précisément défini. Dans cette dernière hypothèse, il doit

mentionner une durée minimale d'engagement et l'intervention du fait déterminé justifiant son terme.

Article 4.3

En vigueur étendu

L'engagement en CDD d'usage est fait par écrit.

Ce contrat écrit comporte les informations permettant de vérifier qu'il se situe dans le champ du recours au contrat à durée déterminée d'usage en application de

l'article L. 1242-2 du code du travail, notamment :

- l'identité des parties ;

- la mention de CDD d'usage ;

- l'objet du recours à un CDD d'usage (le titre de visite, lieu et date pour laquelle [lesquelles] le salarié est engagé) et, le cas échéant, le numéro d'objet ; les raisons

objectives du recours au CDD d'usage.

- la précision sur le caractère par nature temporaire de l'emploi considéré ;

- la date de début du contrat de travail ;

- la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée

déterminée à date fixe ;

- l'intitulé de la fonction occupée ;

- le montant brut du salaire ;

- la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié ;

- le lieu de travail ;

- le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;

- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;

- les régimes de retraite et de prévoyance applicables au salarié ;

- la prime de contrat du CDDU ;

- la référence à la convention collective nationale applicable.

Ce contrat précise également autant que de besoin :

- le numéro d'immatriculation du salarié à la sécurité sociale ;

- le numéro d'affiliation du salarié à la caisse des congés, le cas échéant ;

- l'obligation de présentation de l'attestation d'aptitude au travail délivrée par le médecin du travail, comme condition de validité du contrat ;

- le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche, dont copie doit être remise au salarié qui en fait la demande ;

- la référence à l'accord de branche.

Article 4.4

En vigueur étendu

Pour les fonctions qui le nécessitent, l'entreprise doit procéder aux mesures qui permettent d'habiliter le salarié après avoir vérifié qu'il a suivi les formations

spécifiques ou obtenu les permis spéciaux requis pour la fonction, à chaque embauche du salarié.

Article 4.5

En vigueur étendu

Article 4.5.1

En vigueur étendu

Le CDD d'usage prend fin, de plein droit et sans formalité, à l'arrivée du terme prévu au contrat ou du fait de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Article 4.5.2

En vigueur étendu

Une prime de fin de contrat à CDD d'usage est prévue et sera mise en place sur 3 années avec l'échelonnement suivant (exprimé en % de la rémunération totale

brute) :

- 4 % à chaque fin de CDDU la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu ;

- 7 % à chaque fin de CDDU la deuxième année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu ;

- 10 % à chaque fin de CDDU la troisième année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu.

Dès la 3e année, à chaque fin de mission et CDDU sera donc versée une prime de 10 %.

Il est rappelé que dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires actuelles, la mise en oeuvre d'un CDDU n'emporte pas paiement d'une prime de

précarité ni de fin de mission.

S'il advenait que le législateur décide de mettre en place cette prime ou tout autre prime de fin de contrat de nature similaire, elle ne saurait s'additionner à la prime

de fin de contrat telle que définie dans le cadre du présent accord.

Elle ne saurait non plus s'additionner à une prime de fin de CDD d'usage déjà versée antérieurement à la mise en place de cet avenant par l'entreprise.

L'entrée en vigueur de la mesure sera concomitante à l'extension du texte puisque cette extension conditionne la légalité du recours au CDDU.

Titre V Développement de l'employabilité du salarié par la formation

Article 5.1

En vigueur étendu

Répondant à un souhait commun, les partenaires sociaux mettent en place les dispositions du présent article pour les emplois visés à l'annexe, engagés sous CDD

d'usage, compte tenu du caractère temporaire de leur emploi.

Lorsque le nombre d'heures inscrit au compte CPF pour les emplois visés à l'annexe sous CDD d'usage est insuffisant au regard de la durée de la formation

envisagée, ceux-ci pourront bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de leur compte, conformément à l'article L. 6323-14 du

code du travail et ce, dans les conditions suivantes :

- moins de 5 ans d'ancienneté dans la branche = pas d'heure d'abondement supplémentaire ;

- de 5 ans à moins de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de

10 heures d'abondement par action de formation initiée ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 20 heures

d'abondement, par action de formation initiée.

Par ancienneté dans la branche, il faut se reporter aux dispositions de l'article 5.3 du présent titre.

Cet abondement s'inscrit dans une volonté d'accompagner et accroître leur employabilité au regard de l'évolution des techniques de guidage et de la concurrence

accrue, qu'elle soit sauvage ou européenne, afin également que ces salariés puissent approfondir leurs connaissances ou les ouvrir sur d'autres champs.

Les périodes entre deux contrats seront privilégiées pour mettre en oeuvre des actions de formation.

La CPNEFP pourra étudier d'éventuelles adaptations du dispositif en termes de publics prioritaires et de formations éligibles.

Cet abondement peut être complété notamment par un abondement au titre de la période de professionnalisation.

L'OPCA transports et services organise les conditions de recours relatives à une décision négative d'abondement du CPF des salariés prioritaires définies en supra.

Article 5.2

En vigueur étendu

La prise en charge des frais pédagogiques est effectuée au coût réel de la formation ou en application d'un plafond défini par le conseil d'administration de l'OPCA

transports et services.

Le présent article ne s'applique pas aux entreprises qui ont conclu un accord relatif à la gestion du compte personnel de formation et qui ainsi, gèrent elles-mêmes

le 0,2 % correspondant. Dans ce cas, c'est l'accord d'entreprise qui détermine les abondements applicables.

Article 5.3

En vigueur étendu

L'ancienneté est déterminée à compter du premier contrat de travail dans la branche d'activité, sous réserve qu'aucune interruption d'une durée supérieure à 18 mois

consécutifs entre deux contrats de travail ne soit intervenue sur la période prise en compte pour mise en oeuvre de l'article 5.1.

En cas de contrats successifs interrompus par une durée supérieure à 18 mois dans la branche, le décompte de l'ancienneté se fait à partir d'un nouveau contrat de

travail.

Titre VI Durée - Révision. - Dénonciation - Commission de suivi

Article 6.1

En vigueur étendu

Les parties signataires organiseront après 2 années d'application du présent accord une réunion afin d'établir un premier bilan sur le recours au CDD d'usage.

Article 6.2

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable aux contrats de travail signés postérieurement au premier jour du mois suivant la date

de publication de l'arrêté d'extension.

Le contenu de l'accord (prime de fin de CDDU et d'abondement au CPF) devra être communiqué largement en amont de l'extension aux entreprises afin qu'elles

puissent mettre en place le dispositif.

Article 6.3

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

Un exemplaire de l'accord, de ses annexes et, le cas échéant, de ses avenants sera tenu à la disposition des salariés dans les entreprises, selon des modalités fixées

dans chacune d'elles.

Un exemplaire sera également remis à chaque délégué syndical, délégué du personnel de l'entreprise, représentant du personnel au comité d'entreprise ou

d'établissement.

Article 6.4

En vigueur étendu

Toute organisation syndicale de salariés, représentative de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de sa représentativité dans la branche, ainsi que

toute organisation d'employeurs entrant dans le champ défini au titre Ier du présent accord, non signataire lors de sa conclusion, pourra y adhérer. Cette adhésion

devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires, et faire l'objet du dépôt légal.

Article 6.5

En vigueur étendu

La dénonciation doit être notifiée aux autres parties signataires, avec un délai d'effet de 6 mois. Une première réunion doit se tenir au plus tard dans les 3 mois de

la notification. (1)

Si aucun accord n'est intervenu à l'échéance du délai de 6 mois, l'accord continue de produire ses effets, y compris à l'égard de la partie qui a dénoncé ou de ses

adhérents, pendant une durée de 15 mois, étant entendu qu'un nouvel accord peut intervenir à tout moment pendant cette période.

Si la dénonciation n'est pas le fait de l'ensemble des signataires employeurs ou de l'ensemble des signataires salariés, les dispositions de l'article L. 2261-11 du

code du travail s'appliqueront de plein droit.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de

la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Article 6.6

En vigueur étendu

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l'accord.

La ou les parties signataires prenant l'initiative d'une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de

réception. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. (1)

Une première réunion doit avoir lieu dans les 2 mois suivant la notification. La demande de révision est réputée caduque si aucun accord n'est trouvé dans les 6

mois de la notification, sauf accord des parties pour poursuivre les négociations.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016

relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Article 6.7

En vigueur étendu

Il est décidé que la commission paritaire nationale prévue et instituée par l'article 61 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme

sera compétente, assurera et remplira les fonctions de commission paritaire d'interprétation et de suivi du présent accord de branche.

Article 6.7.1

En vigueur étendu

Conformément à l'article 61.2 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme, cette commission est composée d'un nombre égal de

représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale des agences de voyages et

de tourisme.

Pour les salariés : d'un représentant et d'un suppléant qui n'a voix délibérative qu'en l'absence du représentant, pour chacune des organisations syndicales

signataires.

Pour les employeurs : sur désignation du SNAV, d'un même nombre total de représentants et éventuellement de suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en

l'absence des représentants.

La commission est présidée par un représentant des employeurs. Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale, avec le concours de deux représentants

désignés par accord entre les organisations syndicales de salariés.

Saisine

La commission est saisie soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit à l'initiative d'une direction d'entreprise, par lettre

recommandée avec avis de réception, adressée au siège d'une des organisations patronales signataires. Elle se réunit sur convocation de son président, dans un

délai maximum de 20 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.

Les règles de fonctionnement de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation sont déterminées par la convention collective nationale du personnel des

agences de voyages et de tourisme.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège des employeurs au SNAV.

Ce collège tient les parties signataires informées de l'adresse à laquelle le secrétariat est tenu.

Article 6.7.2

En vigueur étendu

Dans son rôle d'interprétation, la commission paritaire a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à

l'application dans les entreprises de la branche des dispositions du présent accord, de ses avenants et annexes.

La commission paritaire peut :

- soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix

des membres présents ou représentés ;

−- soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l'article 6.6 du présent

accord. Des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.

Article 6.7.3

En vigueur étendu

Si le présent accord de branche rencontre des difficultés d'application ou si les parties signataires constatent que les objectifs recherchés n'ont pas été atteints par

les dispositions mises en place, ainsi qu'en cas de carence de l'accord concernant des situations qui n'ont pas été traitées par celles-ci, les parties engagent la

procédure de révision prévue à l'article 6.6 du présent accord.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016

relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Article 6.7.4

En vigueur étendu

Dans son rôle de conciliation, la commission doit :

- examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de l'accord n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise, sur

demande des organisations syndicales représentatives ;

- rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs.

Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission est annulée si l'une des parties en conflit refuse de s'y présenter.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties en conflit.

Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la

commission et chacune des parties.

En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties en conflit sera immédiatement

établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion, chaque partie recouvrant alors sa liberté d'utiliser les voies de

droit qui lui sont ouvertes.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Article 6.7.5

En vigueur étendu

Les salariés régulièrement désignés par leurs instances syndicales signataires du présent accord pour les représenter dans les discussions et négociations avec les

organisations patronales signataires ou adhérentes pourront bénéficier d'autorisations d'absences rémunérées pendant la durée des négociations, dans la limite de salariés par organisation syndicale et de 1 jour d'absence par mois.

Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur.

Article 7

En vigueur étendu

Les signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, à l'ensemble du champ d'application tel que défini

à l'article 1.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe

Listes des emplois pour lesquels les entreprises du champ défini à l'article 1.1 du présent accord peuvent recourir au contrat à durée déterminée d'usage.

Les entreprises du secteur ont, en fonction de leurs activités, besoin de recourir temporairement à des salariés en mission.

Ce type de missions s'inscrit précisément dans l'esprit du préambule du présent accord relatif aux salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage.

Par nature temporaire, ces missions sont confiées à des salariés intervenant ponctuellement mais directement dans des prestations offertes par les entreprises du

secteur (événements, déplacements, voyages, visites, animations, accueils, guidages et accompagnement).

Ces salariés occupent des emplois dont les appellations listées ci-dessous reprennent celles qui sont visées par les conventions collectives du champ de l'accord.

Toutefois, les appellations peuvent être différentes selon les entreprises tout en respectant les termes du champ d'application du présent accord.

Cette liste est donc donnée uniquement à titre de référence.

- guide accompagnateur 1re catégorie

- guide accompagnateur 2e catégorie

- accompagnateur 1re catégorie

- accompagnateur 2e catégorie

- agent d'accueil (2)

- hôte/hôtesse d'accueil (3)

- guide interprète

- transfériste

- guide conférencier

- guide interprète auxiliaire à titre définitif

- guide d'art - conférencier 1re catégorie

- guide national 2e catégorie

- guide régional 3e catégorie

- guide stagiaire - guide assistant 4e catégorie

(2) Tels que mentionnés à l'article 1er de la convention collective des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de

tourisme.

(3) Tels que mentionnés à l'article 1er de la convention collective des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de

tourisme.

Avenant du 12 décembre 2016 modifiant la convention collective

CGT-FO

CFTC

CFE-CGC

FS CFDT

ENT VOYAGE

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux, ci-dessus signataires, qui se sont réunis confirment l'adoption des nouveaux articles ci-après :

Article 1er

En vigueur étendu

Les signataires ont tous reconnu la nécessité de reformuler certains alinéas des articles 54 à 64 de la CCN, compte tenu de difficultés d'interprétation ou de mise en oeuvre soulevées tant par les employeurs que les salariés.

Cette nouvelle formulation répond au besoin de clarification afin de faciliter l'application des articles concernés.

Il est donc décidé la nouvelle rédaction des alinéas ci-après uniquement, les autres alinéas des mêmes articles restant inchangés.

Article 2

En vigueur étendu

« La saisine de l'une ou l'autre de ces commissions doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.

Les modalités de saisine de la commission paritaire nationale sont prévues à l'article 64 de la présente convention. »

Les autres alinéas de l'article 54 restent inchangés.

Article 3

En vigueur étendu

« Lorsqu'elle est saisie, la commission de conciliation de l'entreprise se réunit dans un délai maximum de 5 jours ouvrés après la date de saisine.

La date de la réunion est fixée par l'employeur 4 jours avant sa tenue, les éléments du dossier sont tenus à la disposition du salarié concerné et des membres

désignés de la commission, dans le cadre de l'examen d'une mesure disciplinaire.

L'intéressé peut se faire assister, pendant la réunion, par un salarié de son choix appartenant à l'entreprise. »

Les autres alinéas de l'article 57 restent inchangés.

Article 4

En vigueur étendu

« Les avis de la commission de conciliation sont formulés à la majorité des membres la constituant, sont consignés dans un document signé par ses membres et

sont notifiés au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, dans un délai maximum de 5 jours après la

date de la réunion. »

Les autres alinéas de l'article 58 restent inchangés.

Article 5

En vigueur étendu

« En matière disciplinaire, en cas de partage des voix, le différend pourra être porté à la demande de l'une ou l'autre des parties, devant la commission paritaire

nationale prévue au chapitre X de la présente convention.

Dans ce cas, la saisine de la commission paritaire nationale doit être faite dans un délai maximum de 2 jours ouvrables après la date de la notification de l'avis de la

commission de conciliation d'entreprise.

Dans ce même délai, l'employeur aura été informé de cette saisine par un écrit du salarié.

La décision de l'employeur est suspendue jusqu'à la date de la réunion de la commission paritaire nationale.

La sanction peut prendre effet dès après la réunion de la commission et avant la notification de l'avis.

Les modalités de saisine de la commission paritaire nationale sont prévues à l'article 64 de la présente convention. »

Les autres alinéas de l'article 58 restent inchangés.

Article 6

En vigueur étendu

Les autres alinéas de l'article 58 restent inchangés.

Article 7

En vigueur étendu

« La commission paritaire nationale devra, dans tous les cas être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au

siège de celle-ci située à ce jour, 15, avenue Carnot, 75017 Paris. »

Les autres alinéas de l'article 64 restent inchangés.

Article 8

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services

du ministre chargé du travail et remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Accord du 12 février 2018 relatif à la mise en place de la CPPNI transitoire

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 412)

Entreprises du voyage ;

SETO,

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 1710)

Entreprises du voyage,

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 412)

CGT ;

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

FS CFDT,

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 1710)

CGT ;

FO ;

CFTC ;

UNSA ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes

mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de

négociation et d'interprétation ou CPPNI (art. L. 2232-9 du code du travail).

Par arrêté en date du 5 janvier 2017, le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a procédé à la fusion de la convention

collective des guides interprètes de la région parisienne (n° 349) dans celle des agences de voyages et de tourisme (n° 1710).

Dans le cadre du projet de fusion des CCN sus-citées avec celle des guides accompagnateurs et accompagnateurs des agences de voyages, les signataires du

présent accord souhaitent mettre en place une CPPNI transitoire correspondant au périmètre de ces 3 branches et permettant de négocier et de signer une nouvelle

convention collective de branche unifiée et tous les accords de branche qui ont vocation à être étendus.

La CPPNI exerce des missions d'intérêt général.

Cette CPPNI est transitoire dans l'attente de la reconnaissance administrative de la branche unifiée.

Article 1er

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de

négociation et d'interprétation (CPPNI) unique et provisoire regroupant les branches des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et

accompagnateurs et des guides interprètes.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des agences de voyages et de tourisme vient se substituer dans ses missions et ses modalités

de fonctionnement à la commission paritaire nationale de la branche telle que prévue par le chapitre X et les articles 61 à 65 de la convention collective nationale.

Ainsi, le présent accord annule et remplace ces articles.

De même, les occurrences relatives à la commission paritaire nationale des articles 7.2, 10.1, 13.1.3, 30.2, 54.5 à 54.9, 58.5 et 59, 62.1, sont remplacées par «

commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».

Article 2

En vigueur étendu

Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales et patronales

représentatives au niveau de la branche.

- Pour les organisations syndicales représentatives : 3 représentants maximum par organisation syndicale représentative au niveau des branches. (1)

La désignation est notifiée au président de la CPPNI et dans le même temps à l'employeur.

Elle est limitée à la durée d'application du présent accord, telle que définie à l'article 8.

À tout moment, l'organisation syndicale peut révoquer cette désignation par notification au président du changement de son représentant.

La perte de représentativité de l'organisation syndicale entraîne automatiquement cessation du mandat du représentant de cette organisation à la CPPNI.

- Pour les organisations patronales représentatives : d'un nombre total de représentants au maximum égal à celui des organisations syndicales représentatives au

niveau des branches. (1)

La désignation se fait au prorata du taux de représentativité de chaque organisation patronale. Si le calcul n'aboutit pas sur un nombre entier, le siège restant

reviendra à l'organisation patronale la plus représentative sans que cette règle puisse priver une organisation patronale de sa possibilité de désigner au moins 1

représentant titulaire.

La perte de représentativité de l'organisation patronale entraîne automatiquement cessation du mandat du représentant de cette organisation à la CPPNI.

La commission est présidée par un représentant des employeurs issu de l'organisation patronale la plus représentative. Le secrétariat est assuré par cette même

organisation patronale.

Un vice-président est désigné par les organisations syndicales, avec lequel sera établi conjointement l'ordre du jour.

(1) Alinéas étendus sous réserve qu'à compter du prochain cycle électoral, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation soit composée

uniquement des organisations représentatives dans le champ de la convention collective de la branche issue de la fusion par arrêté.

(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

La CPPNI transitoire a vocation à permettre de préparer la négociation de la future convention collective de branche unifiée.

Par ailleurs, la CPPNI exerce les missions prévues à l'article L. 2232-9, II, du code du travail, notamment :

- elle représente les branches des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des

guides interprètes de la région parisienne, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

- elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;

- elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans les 3 branches ;

- elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5.1. Ce rapport comprend un bilan des

accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie, en particulier de

l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des

recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;

- elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN des agences de voyages dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1

du code de l'organisation judiciaire.

Cet avis est diffusé à chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective.

Les parties décident que la CPPNI a également les missions suivantes :

- elle peut rendre son avis à la demande des salariés ou d'un groupe de salariés ou d'un employeur sur les revendications professionnelles, ainsi que celles qui sont

formulées à l'occasion d'une grève dans l'entreprise. À cette occasion, elle joue un rôle de conciliation ;

- elle peut également rendre son avis à la demande d'un salarié sur son évolution dans la grille de classification dans les conditions posées dans la convention

collective de branche des agences de voyages et de tourisme.

Article 4

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises des branches des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et

accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides interprètes de la région parisienne doivent transmettre à la CPPNI, leurs conventions et accords

collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps. (1)

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord

mettant en place la CPPNI.

À ce jour, l'adresse de la CPPNI est la suivante : Les entreprises du voyage, 15, avenue Carnot, 75017 Paris. L'adresse mail est à ce jour la suivante : cppni @

entreprisesduvoyage. org

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces

accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

Ces conventions et accords seront retransmis aux organisations syndicales.

La CPPNI se positionne en tant que régulateur de la branche et peut formuler toute recommandation sur ces accords.

Le rapport d'activité pourra consigner les recommandations rendues et la synthèse des accords qui lui ont été transmis.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.

(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

Article 5.1

En vigueur étendu

- Rôle de négociation : la CPPNI se réunit au moins 4 fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Elle se réunit par ailleurs, autant que de besoin.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Elle se réunit notamment pour :

- la négociation annuelle sur les salaires : chaque année, au minimum deux réunions sont prévues sur la discussion du rapport de branche et des salaires ;

- les négociations triennales relatives :

-- à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

-- aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

-- à la prise en compte de la pénibilité au travail ;

-- à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

-- aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés ;

- les négociations quinquennales relatives :

-- à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;

-- à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, quand il n'y a pas déjà un accord conclu dans cette matière.

-- en vue de la négociation et de la conclusion d'accords de branche soumis à l'extension sur tous les thèmes entrant dans les missions générales de la branche ou

pertinents pour celle-ci.

- Rôle de conciliation ordinaire ou en cas de grève : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un groupe de salariés d'une même entreprise ou par un employeur

d'un différend portant sur une revendication professionnelle, elle se réunit d'urgence et au plus tard dans un délai maximum de 8 jours ouvrables (art. 7 et 62.1 de

la CCN).

- Rôle de conciliation en matière de positionnement sur la grille de classification : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un employeur d'un différend portant

sur l'avancement du salarié dans la grille de classification, la CCPNI examine ce point à la première réunion suivant sa saisine.

- Rôle d'interprétation : elle se réunit dans un délai maximum de 3 semaines. (art. 62.2 de la CCN).

- Lorsqu'elle se saisit elle-même d'une question posée par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa réunion dans un délai qui ne peut excéder 1 mois

(art. 63.2 de la CCN).

Article 5.2

En vigueur étendu

La CPPNI rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :

- dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas où elle intervient en conciliation ordinaire ou en cas de grève ;

- dans un délai maximum de 3 semaines quand la CPPNI est saisie d'une demande d'interprétation de la convention collective de branche ;

- dans un délai maximum de 1 mois quand elle se saisit elle-même d'une question ou qu'elle doit rendre son avis sur la demande d'un salarié ou d'un employeur

portant sur le positionnement du salarié dans la grille de classification.

Lorsque la CPPNI est amenée à prendre une décision ou à rendre un avis, dans le cadre de l'article 3, cette décision est prise à la majorité des voix des présents,

étant rappelé que chaque organisation syndicale représentative dispose d'une voix et que les organisations patronales disposent d'autant de voix que les

organisations syndicales présentes.

La décision de la commission sera donc rendue sur le principe que chaque organisation syndicale dispose d'une voix avec une répartition à l'identique à due

proportion pour les organisations patronales sans tenir compte de la représentativité.

À la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.

En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.

Article 5.3

En vigueur étendu

La CPPNI devra, dans tous les cas être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au siège de celle-ci située à

ce jour, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.

En cas de grève, la saisine pourra se faire tout d'abord par mail avec la mention « GRÈVE - officiel et urgent », ce mail devra en tout état de cause être doublé par

un courrier avec avis de réception de saisine.

Dans tous les cas, cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tous documents pouvant éclairer la commission. Le dossier complet sera transmis aux membres de la commission, par mail.

La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou

l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.

En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.

Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la

commission.

Article 5.4

En vigueur étendu

La non-comparution ou la non-représentation de la partie qui a introduit la requête vaut renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure dûment justifié.

Article 6

En vigueur étendu

Article 6.1

En vigueur étendu

Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions visées à l'article 1er et aux réunions de la CPPNI, d'une autorisation d'absence sur

présentation de la convocation y afférente.

Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions de la CPPNI, ils sont tenus d'informer leur

employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes

dispositions utiles.

Le temps consacré aux réunions de la CPPNI n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement dans son entreprise.

- Pour préparer les réunions, chaque représentant de chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau de la branche, bénéficiera de 2 heures de

temps de préparation par réunion (soit donc un maximum de 6 heures par réunion et par OS).

Pour les négociations spécifiques, les conditions d'indemnisation feront éventuellement l'objet d'un accord préalable propre à ladite négociation.

Article 6.2

En vigueur étendu

Le temps consacré à la participation aux réunions de la CPPNI ne doit entraîner pour les salariés ni gain ni perte de rémunération.

Article 6.3

En vigueur étendu

Les frais inhérents aux réunions de la CPPNI seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de remboursement

de frais prévue à cet effet accompagné des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.

L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou

groupes de travail paritaires correspondants.

- Conditions et limites des remboursements de frais :

L'employeur fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du prix du billet RATP/SNCF 2e classe.

Lorsque le lieu de la réunion et sa durée justifient un déplacement prolongé des intéressés en dehors de leur lieu de travail, leur frais de repas et d'hébergement

seront pris en charge par l'employeur dans le cadre de la politique voyage de l'entreprise ou, à défaut, il leur sera alloué, par l'employeur, une indemnité de repas et

d'hébergement sur la base des barèmes fiscaux en vigueur (URSSAF).

- Usage de la voiture personnelle : dans le cas d'usage de la voiture personnelle le remboursement sera effectué sur la base d'un billet aller/retour SNCF 2e classe,

quel que soit le kilométrage parcouru à partir du domicile principal (ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité

professionnelle), et remise d'une attestation sur l'honneur de l'intéressé.

Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées pour les frais d'hébergement, de

restauration, et sur remise de tous les justificatifs : originaux du billet de transport, note de restauration et d'hébergement.

Le remboursement des frais sera effectué au plus tard 1 mois après la remise ou la date de réception de la note de frais dûment accompagnée de l'ensemble des

justificatifs.

Article 7

En vigueur étendu

Les salariés désignés par une organisation syndicale représentative pour participer à la CPPNI bénéficient de la protection prévue à l'article L. 2411-3 du code du

travail pour la durée de la désignation.

Il appartient au salarié ou à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer à la CPPNI.

Cette information doit se faire par tous moyens permettant de conférer date certaine à cette désignation

L'information de l'employeur doit être renouvelée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.

Pour bénéficier de la protection spécifique en cas de licenciement, le salarié doit en avoir informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable de

licenciement.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature.

Il est conclu jusqu'à la mise en place de la CPPNI définitive à la suite de la décision de fusion, qui sera prise par le ministère du travail de l'emploi de la formation

professionnelle et du dialogue social.

Article 9

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme, des guides

accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides interprètes de la région parisienne.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.

Accord de méthode du 12 février 2018 relatif à la fusion des conventions collectives des agences de voyage et de tourisme, des guides interprètes de la région parisienne et des guides accompagnateurs

(1) Accord étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail relatives aux règles de la révision des accords et

des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail relatifs aux règles de la dénonciation des accords.

(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 412)

Entreprises du voyage ;

SETO,

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 1710)

Entreprises du voyage,

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 412)

CGT ;

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

FS CFDT,

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 1710)

CGT ;

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

UNSA ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Les activités et métiers du voyage sont couverts par plusieurs conventions collectives et notamment celles des :

- agences de voyages et de tourisme (n° 1710) ;

- guides interprètes de la région parisienne (n° 349) ;

- des guides accompagnateurs et accompagnateurs des agences de voyages et de tourisme (n° 412).

Dans le cadre de l'orientation prise par le législateur de restructurer les branches professionnelles, le ministère du travail, de l'emploi, de la formation

professionnelle et du dialogue social a décidé par arrêté en date du 5 janvier 2017 la fusion de la convention collective des guides interprètes de la région

parisienne dans celle des agences de voyages et de tourisme.

Il est donc nécessaire de négocier une convention collective commune à ces 2 branches.

Par ailleurs, compte tenu de la similarité des activités et des conditions d'emploi pour les métiers de guides accompagnateurs et accompagnateurs, les partenaires

sociaux ont également décidé d'intégrer ces activités dans la négociation de la future convention collective commune.

En l'absence de reconnaissance administrative d'une branche commune aux 3 activités, il n'est pas possible de signer cette convention collective unifiée.

Cette dernière ne pourra être valablement signée qu'après la décision du ministère du travail de fusionner les 3 conventions collectives actuelles.

Néanmoins, les partenaires sociaux souhaitent anticiper la négociation et préparer un accord de convergence des 3 conventions collectives actuelles.

Le contenu de l'accord de convergence, négocié dans le cadre de la CPPNI transitoire mise en place au niveau des 3 branches d'activité, sera ensuite repris à

l'identique une fois que la décision de fusion sera adoptée.

Les partenaires sociaux entendent également affirmer avec force dans cette future convention collective le rôle dévolu à la branche, notamment :

- définir les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées aux articles L. 2253-1 et L.

2253-2 du code du travail ;

- réguler la concurrence entre les entreprises

Pour y parvenir, ils conviennent de définir dans le présent accord :

- les thèmes des négociations collectives à venir ;

- le calendrier de négociations ;

- les moyens nécessaires pour y parvenir.

Cet accord de méthode permet aux partenaires sociaux de la branche de déterminer les bases de la négociation d'un accord de convergence aux conventions

collectives : des agences de voyages et de tourisme, des guides interprètes de la région parisienne et des guides accompagnateurs et accompagnateurs.

Les partenaires sociaux entendent également rappeler qu'une négociation loyale suppose le respect mutuel, la transparence et la confiance.

Le respect de cet accord de méthode garantit la loyauté de la négociation.

Partie 1 Les moyens de la négociation

Article 1er

En vigueur étendu

Article 1.1

En vigueur étendu

La négociation de la future nouvelle convention collective de branche unifiée se déroulera dans le cadre de la CPPNI transitoire, prévue par l'accord en date du 12

février 2018.

Pour préparer ces négociations, des groupes de travail paritaires seront créés si nécessaire par thème de négociation à l'initiative de la CPPNI.

Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier ; ils ont pour but de mener une réflexion exploratoire sur les sujets abordés dans le cadre de la négociation. Ils

pourront présenter des projets de textes à la CCPNI sur chacun des thèmes de négociation.

Dans cet objectif, les représentants des organisations syndicales à ce groupe de travail peuvent demander toutes informations aux organisations patronales qui

présentent un caractère utile à la négociation.

Ces demandes d'informations devront être formulées par écrit au moins 3 semaines avant la réunion de travail.

Par ailleurs, les partenaires sociaux s'engagent à se communiquer leurs propositions de pistes de réflexion au moins une semaine avant la réunion.

Pour faciliter l'analyse, les partenaires sociaux feront apparaître sur leurs propositions les modifications qu'ils souhaitent apporter par rapport au texte initial.

Au début de chaque réunion de travail, un rapporteur sera désigné pour rédiger un compte rendu de chaque réunion.

Article 1.2

En vigueur étendu

La composition des groupes de travail est fixée au maximum à :

- 2 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au niveau des branches ;

- un nombre de représentants des organisations patronales reconnues représentatives au niveau des branches au maximum égal au nombre total de représentants

des organisations syndicales.

Les organisations syndicales représentatives notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses mails des salariés qu'elles investissent d'un mandat de

représentation pour les réunions des groupes paritaires nationaux.

Il en est de même pour les organisations patronales à l'égard des organisations syndicales.

L'employeur du salarié concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.

Article 2

En vigueur étendu

Article 2.1

En vigueur étendu

Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions visées à l'article 1er et aux réunions de la CPPNI, d'une autorisation d'absence sur

présentation de la convocation y afférente.

Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions de la CPPNI et au groupe de travail paritaire

national, ils sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à

l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.

Le temps consacré aux réunions de la CPPNI et au groupe de travail paritaire national n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé

bénéficie éventuellement dans son entreprise.

- Pour préparer chaque réunion, chaque représentant de chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau des branches, bénéficiera de 2 heures de temps de préparation par réunion (soit donc un maximum de 4 heures par réunion et par OS).

Article 2.2

En vigueur étendu

Le temps consacré à la participation aux réunions de la CPPNI et au groupe de travail paritaire national ne doit entraîner pour les salariés ni gain ni perte de

rémunération.

Article 2.3

En vigueur étendu

Les frais inhérents aux réunions prévues au sein des groupes paritaires nationaux et de la CPPNI seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de

présence à la réunion, et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet accompagné des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.

L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou

groupes de travail paritaires correspondants.

- Conditions et limites des remboursements de frais

L'employeur fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du prix du billet RATP/SNCF 2e classe.

Lorsque le lieu de la réunion et sa durée justifient un déplacement prolongé des intéressés en dehors de leur lieu de travail, leur frais de repas et d'hébergement

seront pris en charge par l'employeur dans le cadre de la politique voyages de l'entreprise ou, à défaut, il leur sera alloué, par l'employeur, une indemnité de repas

et d'hébergement sur la base des barèmes fiscaux en vigueur (URSSAF).

- Usage de la voiture personnelle : dans le cas d'usage de la voiture personnelle le remboursement sera effectué sur la base d'un billet aller/retour SNCF 2e classe,

quel que soit le kilométrage parcouru à partir du domicile principal (ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité

professionnelle), et remise d'une attestation sur l'honneur de l'intéressé ;

Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées pour les frais d'hébergement, de

restauration, et sur remise de tous les justificatifs : originaux du billet de transport, note de restauration et d'hébergement.

Le remboursement des frais sera effectué au plus tard 1 mois après la remise ou la date de réception de la note de frais dûment accompagnée de l'ensemble des

justificatifs.

Article 2.4

En vigueur étendu

Le salarié membre du groupe de travail, qui n'est pas titulaire d'autres mandats désignatifs ou électifs, ne bénéficie pas de la protection spéciale en cas de

licenciement prévue à l'article L. 2411-3 du code du travail, sauf s'il a également été désigné par son organisation syndicale pour siéger au sein de la CPPNI. (1)

Dans ce dernier cas, il est rappelé qu'il appartient au salarié ou à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer à la CPPNI.

Cette information doit se faire par tous moyens permettant de conférer date certaine à cette désignation.

L'information de l'employeur doit être renouvelée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.

Pour bénéficier de la protection spécifique en cas de licenciement, le salarié doit en avoir informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable de

licenciement.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2251-1 et L. 2234-3 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de

cassation (Cass. soc. 1 février 2017, n° 15-24.310) et le Conseil d'Etat (CE, 4 mai 2016, n° 380954).

(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)

Partie 2 Thèmes de la négociation et calendrier

Article 3

En vigueur étendu

Au regard de l'objectif du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent fixer les objectifs de négociations suivants :

- révision des stipulations obsolètes ou illégales des conventions collectives ;

- uniformisation des stipulations entre les 3 anciennes conventions collectives des agences de voyages et de tourisme ; des guides interprètes de la région

parisienne, et des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, notamment en ce qui concernent les thèmes suivants :

-- classification professionnelle incluant la table des correspondances, définition des catégories agents de maîtrise et cadres ;

-- salaires ;

-- droit syndical et IRP ;

-- égalité professionnelle et qualité de vie au travail ;

-- dispositions relatives aux contrats de travail (embauches, périodes d'essai modifications de contrat, suspension du contrat, absences et indemnisation maladie,

accident de travail, maternité, durée du travail, déplacement, repos et congés, rupture du contrat, préavis, harmonisation des mesures sociales etc.) ;

- examen des garanties applicables aux salariés de la branche, telles que définies à l'article L. 2253-1 du code du travail.

Sur chacun des thèmes abordés, la négociation portera sur les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Article 4

En vigueur étendu

Pour encadrer les négociations, les partenaires sociaux décident de répartir les thématiques de négociation selon le calendrier indicatif suivant :

- 2e trimestre 2018 : le contrat de travail (CDI, CDD, embauche, période d'essai, rupture du contrat de travail etc.) ;

- 3e trimestre 2018 : la rémunération et des classifications ;

- 4e trimestre 2018 : le temps de travail ;

- 1er trimestre 2019 : les congés et absences ;

- 2e trimestre 2019 : le droit syndical et la représentation du personnel ;

- 3e trimestre 2019 : l'égalité professionnelle, la prévoyance.

Les membres des groupes de travail devront :

- formuler leur demande d'information au moins 3 semaines avant la réunion de négociation ;

- communiquer leur piste de réflexion et proposition au moins 1 semaine avant la réunion suivante.

Par ailleurs, chaque organisation syndicale devra faire un retour et communiquer ses observations et ou demandes sur la réunion précédente dans les 10 jours

suivants cette réunion.

Les organisations patronales devront communiquer leur remarque et/ou observations et/ou projet dans les 7 jours avant la réunion suivante, et devront avoir

répondu sur les observations des organisations syndicales précédemment formulées.

Les partenaires sociaux décideront à chaque fin de réunion du ou des thèmes qui seront à traiter la fois suivante, en tâchant de respecter au mieux le calendrier

défini ci-dessus.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'à la signature d'un accord et à défaut au plus tard le 31 décembre 2019.

Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période.

Toutefois, si les partenaires sociaux estiment qu'il est nécessaire de prolonger les négociations par une ou plusieurs séance(s) plénière(s), ils en décideront par

avenant au présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

L'accord de convergence est conclu en vue d'anticiper sur le contenu de la convention collective unifiée, qui sera signée après la fusion décidée par le ministère du

travail.

2 hypothèses sont envisageables :

si la fusion intervient pendant la négociation de l'accord de convergence : les partenaires sociaux s'engagent à :

-- mettre en place la nouvelle CPPNI définitive au niveau de la branche unifiée sans délai ;

-- continuer d'appliquer le présent accord de méthode pour négocier non plus un accord de convergence mais la convention collective unifiée définitive ;

-- solliciter l'extension de la convention collective unifiée,

- si la fusion n'intervient pas avant la fin de la négociation sur l'accord de convergence : les partenaires sociaux s'engagent dès que la fusion est décidée à :

-- mettre en place la nouvelle CPPNI définitive au niveau de la branche unifiée sans délai ;

-- à soumettre à la CPPNI définitive le contenu de l'intégralité de l'accord de convergence en vue de la signature de la CCN unifiée ;

-- solliciter l'extension de la convention collective unifiée.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il sera intégré en l'état au sein de l'accord de convergence ou de la convention collective des agences de

voyages et de tourisme au moment de la signature de celle-ci.

Il fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues pour les accords de branche.

Avenant n° 2 du 22 octobre 2019 à l'avenant du 21 septembre 2015 relatif au régime conventionnel

complémentaire de frais de santé

ENT VOYAGE ;

SETO,

CFDT ;

FO ;

CFTC,

Préambule

En vigueur non étendu

Considérant l'avenant du 21 septembre 2015 de la convention collective des agences de voyages et de tourisme relatif au régime de couverture complémentaire de

frais de santé pour les salariés de la branche.

Considérant l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2019 qui acte la modification de la couverture minimale des contrats

responsables (réforme dite « 100 % santé ») ;

Considérant le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 visant à garantir un accès sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins

prothétiques dentaires et le décret n° 2019-65 du 31 janvier 2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés mises en place en

application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale aux dispositions assurant un accès sans reste à charge à certains frais de santé ;

Considérant la nécessaire mise en conformité des actes juridiques mettant en place un régime de remboursement de frais de santé au titre de la couverture

minimale obligatoire et collective imposée par ladite loi avant le 1er janvier 2020 ;

Les partenaires sociaux ont décidé de modifier les prestations du régime professionnel de remboursement complémentaire de frais de soins de santé afin de le

mettre en conformité avec la nouvelle législation et ce, sans modification du montant des cotisations.

Le présent avenant prévoit donc la modification du régime conventionnel qui constitue le socle de base, ainsi que les régimes optionnels, dans le respect du cadre

fixé par la réforme du 100 % santé.

Il est convenu ce qui suit :

Article 1er

En vigueur non étendu

Modification du tableau des prestations garanties par le régime professionnel conventionnel de remboursement de frais de soins de santé

Les tableaux de garanties de l'annexe 1 sont modifiés comme suit :

Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0006/boc_20200006_0000_0021.pdf

Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de

forfait sur les actes dits « lourds ») prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale.

Article 2

En vigueur non étendu

Les dispositions du présent avenant prennent effet le 01/01/2020. Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3

En vigueur non étendu

Le présent avenant est établi en vertu des dispositions du code du travail relatives à « la négociation collective - les conventions et accords collectifs du travail »

(livre deuxième de la partie II). Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt.

Considérant la composition de la branche constituée pour sa plus grande part d'entreprises de moins de 50 salariés, et au regard des dispositions de l'article L.

2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail à

l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire de frais de santé dont doivent

bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la Fonction publique, l'extension du présent avenant en application

des articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.

Article 4

En vigueur non étendu

Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Son extension

pourra être demandée à l'initiative de la partie la plus diligente.

Il est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour sa remise à chacun des signataires et pour l'accomplissement des formalités administratives utiles.

Il pourra être révisé suivant les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Textes Salaires

Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations

n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux,

étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention

Collective.

Avenant du 19 janvier 2004 relatif aux salaires

SNAV.

CFTC ;

CGT-FO.

Article 1er (1)

En vigueur étendu

Dans les entreprises appliquant un accord de réduction du temps de travail, le salaire minimal conventionnel de niveau (SMCN) du niveau I sera la GMR (garantie

mensuelle de rémunération) correspondant à la date de passage aux 35 heures au sein de l'entreprise, sauf disposition plus favorable prévue par ledit accord.

Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de

rémunération (arrêté du 9 mars 2004, art. 1er).

Article 2

En vigueur étendu

Les niveaux II, III et IV sont respectivement augmentés de 1 % par rapport au niveau immédiatement inférieur en tenant compte du nouveau SMCN du niveau I tel

que prévu à l'article 1er du présent accord.

Article 3

En vigueur étendu

Les niveaux V à X sont respectivement majorés de 2 % par rapport aux SMCN des niveaux correspondants de la recommandation patronale du 20 décembre 2002.

SMCN en fonction du passage aux 35 heures

(En euros.)

NIVEAU : I

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 136,15

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 145,54

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 158,62

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 168,16

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 172,74

NIVEAU : II

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 147,51

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 157,00

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 170,21

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 179,84

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 184,47

NIVEAU : III

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 158,99

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 168,57

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 181,91

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 191,64

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 196,31

NIVEAU : IV

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 170,58

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 180,25

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 193,73

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 203,56

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 208,28

NIVEAU : V

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 243,16

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 243,16

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 243,16

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 243,16

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 243,16

NIVEAU : VI

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 392,28

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 392,28

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 392,28

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 392,28

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 392,28

NIVEAU : VII

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 559,44

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 559,44

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 559,44

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 559,44

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 559,44

NIVEAU : VIII

AVANT LE 30 juin 1999 : 1 793,27

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 1 793,27

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 1 793,27

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 1 793,27

APRES LE 1er juillet 2002 : 1 793,27

NIVEAU : IX

AVANT LE 30 juin 1999 : 2 062,21

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 2 062,21

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 2 062,21

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 2 062,21

APRES LE 1er juillet 2002 : 2 062,21

NIVEAU : X

AVANT LE 30 juin 1999 : 2 577,66

1er juillet 1999 30 juin 2000 : 2 577,66

1er juillet 2000 30 juin 2001 : 2 577,66

1er juillet 2001 30 juin 2002 : 2 577,66

APRES LE 1er juillet 2002 : 2 577,66

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à l'ensemble du territoire français à l'exclusion des Dom-Tom, à compter du 1er janvier 2004.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Avenant du 12 juillet 2005 relatif aux salaires au 1er juillet 2005

SNAV.

CFE-CGC.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le salaire minimal conventionnel (SMC) du niveau I est porté à 1 217,91 € au 1er juillet 2005, soit la valeur mensuelle du SMIC pour un horaire de 151,67 heures.

Article 2

En vigueur non étendu

Les SMC des niveaux II à V sont augmentés de 1,5 % au 1er juillet 2005 par rapport au SMC du niveau précédent après revalorisation de ce dernier.

Article 3

En vigueur non étendu

Les SMC niveaux VI à X sont augmentés de 1 % au 1er juillet 2005 par rapport à leur valeur au 1er janvier 2005.

Article 4

En vigueur non étendu

Le tableau ci-joint donne la valeur mensuelle de chaque SMC de niveau au 1er juillet 2005.

Taux horaire du SMIC au 1er juillet 2005 : 8,03 €.

(En euros.)

Article 5

En vigueur non étendu

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Avenant n° 2 du 16 juin 2008 relatif aux salaires minima 2008-2010

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail aux termes desquelles la négociation annuelle

obligatoire sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 12 février 2009, art. 1er)

SNAV.

CFDT ;

CFE-CGC ;

CSFV-CFTC ;

CGT-FO.

Article 1er

En vigueur étendu

Après la signature du projet d'accord paritaire relatif à la classification des emplois et les différentes réunions de négociation relatives à la revalorisation des

salaires minima conventionnels, le SNAV et les organisations syndicales adoptent le présent projet de revalorisation des salaires minima de branche.

La croissance des salaires minima sur les années 2008 à 2010 répond à la volonté des parties et de toute la profession de mettre à la disposition des entreprises et

des salariés un outil moderne de classification et de reconnaissance des métiers et des compétences, de revaloriser sur le long terme les conditions d'emploi de

l'ensemble des salariés de la branche et donc de développer l'attractivité de celle-ci, en particulier vis-à-vis des jeunes.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant a pour finalité de créer des écarts significatifs et croissants entre les salaires minima des différents groupes et les maintenir : cet engagement,

qui donne toute sa signification à la grille en tant qu'outil d'évolution professionnelle, assure une garantie quant à l'évolution du pouvoir d'achat à toutes les

catégories professionnelles.

Article 3

En vigueur étendu

Les parties s'engagent à ce que le salaire minimum du groupe A soit supérieur au SMIC. En conséquence, lors de toutes décisions de revalorisation du SMIC, et

dans un délai maximum de 30 jours suivant la mise en oeuvre de celle-ci, les parties se rencontreront pour négocier l'augmentation du salaire minimum du groupe

A.

Les objectifs doivent être atteints en 3 étapes : juillet 2008, juillet 2009, juillet 2010.

La revalorisation des salaires minima aura un impact significatif sur les coûts salariaux de nombreuses entreprises, direct et indirect, en particulier par la

majoration des primes d'ancienneté ; afin de prendre en compte cette situation et donc faciliter une mise en oeuvre cohérente de la nouvelle grille de classification,

les parties conviennent que l'obligation conventionnelle de garantir une rémunération minimale à chaque salarié pourra être satisfaite au choix par :

A. - Option 1 : un salaire mensuel de base au moins égal au salaire minimum du groupe de classification attribué au poste du salarié.

B. - Option 2 : une rémunération annuelle réelle au moins égale à : salaire minimum du groupe du poste attribué au salarié × 12 mois + 10 %.

Pour déterminer la rémunération annuelle réelle, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte : la prime d'ancienneté, les avantages en nature,

l'intéressement et la participation, le paiement des heures supplémentaires et l'indemnité compensatrice de congés payés en cas départ d'un salarié.

L'entreprise devra faire le choix de l'option au plus tard le 31 janvier de l'année concernée après avoir informé et consulté les représentants du personnel.

A défaut, l'option 1 sera appliquée automatiquement.

L'entreprise devra informer ses salariés de l'option finalement retenue.

Article 4

En vigueur étendu

L'entreprise s'engage à assurer une progression linéaire par tiers entre 2008 et 2010 pour atteindre les objectifs d'écarts hiérarchiques tels que définis ci-dessous au

1er juillet 2010. Conformément à l'engagement des parties défini à l'alinéa 1er de l'article 3, le salaire minimum du groupe A doit être constamment supérieur au

SMIC, et la négociation déterminera chaque année l'augmentation du salaire minimum pour répondre à cet objectif.

Des écarts significatifs et croissants sont donc créés entre les salaires minima de chaque groupe, et cet objectif sera réalisé en 3 étapes.

Au 1er juillet 2010, les écarts devront être les suivants :

- 4 % entre A et B ;

- 5 % entre B et C ;

- 7 % entre C et D ;

- 12 % entre D et E ;

- 17 % entre E et F ;

- 22 % entre F et G.

Accord du 7 juillet 2008 relatif aux salaires au 1er juillet 2008

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail aux termes desquelles la négociation annuelle obligatoire

sur les salaires vise également à définir et à programmer au niveau de la branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les

femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 12 février 2009, art. 1er)

Le SNAV.

La CGT-FO ;

La CFTC ;

La CFE-CGC ;

La CFDT.

Chapitre Ier : Les salaires minima conventionnels de niveau

Article 1er

En vigueur étendu

Toute entreprise n'ayant pas encore mis en oeuvre l'avenant à la convention collective sur la classification des emplois, entré en vigueur le 1er juillet 2008, doit

appliquer les salaires minima conventionnels de niveau, et ce pour une durée expirant au plus tard le 31 décembre 2008.

Article 2

En vigueur étendu

Le salaire minimum conventionnel du niveau I est porté à 1 322 € au 1er juillet 2008, soit la valeur mensuelle du SMIC pour un horaire de 151,67 heures.

Article 3

En vigueur étendu

Les salaires minima conventionnels des niveaux II à VI sont augmentés de 3,7 % à 3,8 % en fonction des arrondis au 1er juillet 2008 par rapport à leur valeur au

1er juillet 2007.

Article 4

En vigueur étendu

Les salaires minima conventionnels des niveaux VII à X sont augmentés de 3,2 % à 3,3 % en fonction des arrondis au 1er juillet 2008 par rapport à leur valeur au

1er juillet 2007.

Article 5

En vigueur étendu

Le tableau ci-dessous donne la valeur mensuelle de chaque salaire minimum conventionnel de niveau au 1er juillet 2008.

(En euros.)

Chapitre II : Les salaires minima conventionnels de groupe

Article 1er

En vigueur étendu

Toute entreprise, dès lors qu'elle a mis en oeuvre l'avenant à la convention collective sur la classification des emplois, entré en vigueur le 1er juillet 2008, doit

appliquer les salaires minima conventionnels de niveau à compter de la date de la mise en oeuvre.

A compter du 1er janvier 2009, et dans le cadre des dispositions des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective sur la revalorisation des salaires minima

2008-2010 entré en vigueur le 1er juillet 2008, seuls les salaires minima conventionnels de niveau seront applicables.

Article 2

En vigueur étendu

Le tableau ci-dessous donne la valeur mensuelle de chaque SMCG au 1er juillet 2008, en application des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective sur

la revalorisation des salaires minima 2008-2010 entré en vigueur le 1er juillet 2008.

(En euros.)

Chapitre III : Extension

En vigueur étendu

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 3 juillet 2009 relatif aux salaires au 1er juillet 2009

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre

2010.

(Arrêté du 16 octobre 2009, art. 1er)

SNAV.

CFDT ;

CGT-FO ;

CFTC ;

CFE-CGC.

Article 1

En vigueur étendu

Dans le cadre de l'application des dispositions des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective du 16 juin 2008 sur la revalorisation des salaires minima

2008-2010, les parties décident une augmentation des salaires minima conventionnels garantis (SMCG) avec effet au 1er juillet 2009.

Cette augmentation constitue la deuxième étape du programme de revalorisation des SMCG fixé par l'accord précité du 16 juin 2008.

Article 2

En vigueur étendu

Le SMC du groupe A est porté à 1 371,14 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures, soit 2,5 % au-dessus du SMIC.

Article 3

En vigueur étendu

Le tableau ci-après donne la valeur mensuelle de chaque SMCG au 1er juillet 2009, en application des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective du 16

juin 2008 sur la revalorisation des salaires minima 2008-2010.

Salaires minima conventionnels garantis applicables au 1er juillet 2009

pour un horaire mensuel de 151, 67 heures (35 heures par semaine)

(En euros.)

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 16 juin 2010 relatif aux salaires au 1er juillet 2010

Le SNAV,

La CGT-FO ;

La CFTC ;

La CFE-CGC,

Article 1er

En vigueur étendu

Dans le cadre de l'application des dispositions des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective du 16 juin 2008 sur la revalorisation des salaires minima

2008-2010, les parties décident une augmentation des salaires minima conventionnels garantis (SMCG) avec effet au 1er juillet 2010.

Cette augmentation constitue la 3e étape du programme de revalorisation des SMCG fixé par l'accord précité du 16 juin 2008.

Article 2

En vigueur étendu

Le SMC du groupe A est porté à 1 384,08 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures.

Article 3

En vigueur étendu

Le tableau ci-dessous donne la valeur mensuelle de chaque SMCG au 1er juillet 2010, en application des articles 3 et 4 de l'avenant à la convention collective du

16 juin 2008 sur la revalorisation des salaires minima 2008-2010.

Salaires minima conventionnels garantis applicables au 1er juillet 2010 pour un horaire mensuel de 151,67 heures (35 heures par semaine)

(En euros.)

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 21 juin 2011 relatif aux salaires minimaux pour l'année 2011

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er)

La SNAV,

La FS CFDT ;

La SNEPAT FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Le SMC du groupe A est porté à 1 407,00 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures à compter du 1er juillet 2011, soit une évolution de 1,6 % arrondie à l'euro

supérieur.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord maintient les écarts établis entre groupes en application de l'accord du 16 juin 2008.

Article 3

En vigueur étendu

En application des écarts ainsi définis, la nouvelle grille des SMCG mensuels s'établit au 1er juillet 2011 comme suit :

Salaires minima conventionnels garantis applicables au 1er juillet 2011 pour un horaire mensuel de 151,67 heures (35 heures par semaine)

(En euros.)

Article 4

En vigueur étendu

Dans les 30 jours suivant le dernier jour du mois de la mise en oeuvre de la prochaine décision de revalorisation du Smic, les parties détermineront d'un commun

accord la date d'une prochaine réunion de la commission mixte paritaire des affaires sociales.

Article 5

En vigueur étendu

Pour les prochaines années, les parties signataires s'engagent à avancer les dates des négociations annuelles obligatoires. De cette manière, il pourrait être possible,

sans préjuger d'éléments pouvant interférer sur ces négociations, de fixer des dates d'application des décisions conventionnelles en juin pour l'année 2012 et avril

pour les années 2013 et suivantes.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 2 mars 2012 relatif aux salaires minima au 1er juin 2012

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 12 juin 2012, art. 1er)

La SNAV,

La CFDT ;

La CFTC ;

La CGT-FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Le SMC du groupe A est porté à 1 440,76 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures à compter du 1er juin 2012, soit une évolution de 2,4 %.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord maintient les écarts établis entre chaque groupe en application de l'accord du 16 juin 2008.

Article 3

En vigueur étendu

En application des écarts ainsi définis, la nouvelle grille des SMCG mensuels s'établit au 1er juin 2012 comme suit :

(En euros.)

Article 4

En vigueur étendu

Dans les 30 jours suivant le dernier jour du mois de la mise en oeuvre de la prochaine décision de revalorisation du Smic, les parties détermineront d'un commun

accord la date d'une prochaine réunion de la commission mixte paritaire des affaires sociales.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 8 février 2013 relatif aux salaires minima au 1er avril 2013

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 14 août 2013 - art. 1)

Le SNAV,

La CFDT ;

La CGT-FO ;

La CFTC ;

La CFE-CGC,

Article 1er

En vigueur étendu

Le SMC du groupe A est porté à 1 458,05 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures à compter du 1er avril 2013, soit une évolution de 1,2 %.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord maintient les écarts établis entre chaque groupe en application de l'accord du 16 juin 2008.

Article 3

En vigueur étendu

En application des écarts ainsi définis, la nouvelle grille des SMCG mensuels s'établit au 1er avril 2013 comme suit :

(En euros.)

Article 4

En vigueur étendu

Dans les 30 jours suivant le dernier jour du mois de la mise en oeuvre de la prochaine décision de revalorisation du Smic, les parties détermineront d'un commun

accord la date d'une prochaine réunion de la commission mixte paritaire des affaires sociales.

Article 5

En vigueur étendu

Pour les prochaines années, les parties signataires s'engagent à avancer les dates des négociations annuelles obligatoires. De cette manière, il pourrait être possible,

sans préjuger d'éléments pouvant interférer sur ces négociations, de fixer des dates d'application des décisions conventionnelles en juin pour l'année 2012 et avril

pour les années 2013 et suivantes.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 2 mars 2012 relatif aux salaires minima au 1er juin 2012

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 12 juin 2012, art. 1er)

La SNAV,

La CFDT ;

La CFTC ;

La CGT-FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Le SMC du groupe A est porté à 1 440,76 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures à compter du 1er juin 2012, soit une évolution de 2,4 %.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord maintient les écarts établis entre chaque groupe en application de l'accord du 16 juin 2008.

Article 3

En vigueur étendu

En application des écarts ainsi définis, la nouvelle grille des SMCG mensuels s'établit au 1er juin 2012 comme suit :

(En euros.)

Article 4

En vigueur étendu

Dans les 30 jours suivant le dernier jour du mois de la mise en oeuvre de la prochaine décision de revalorisation du Smic, les parties détermineront d'un commun

accord la date d'une prochaine réunion de la commission mixte paritaire des affaires sociales.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 8 février 2013 relatif aux salaires minima au 1er avril 2013

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 14 août 2013 - art. 1)

Le SNAV,

La CFDT ;

La CGT-FO ;

La CFTC ;

La CFE-CGC,

Article 1er

En vigueur étendu

Le SMC du groupe A est porté à 1 458,05 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures à compter du 1er avril 2013, soit une évolution de 1,2 %.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord maintient les écarts établis entre chaque groupe en application de l'accord du 16 juin 2008.

Article 3

En vigueur étendu

En application des écarts ainsi définis, la nouvelle grille des SMCG mensuels s'établit au 1er avril 2013 comme suit :

(En euros.)

Article 4

En vigueur étendu

Dans les 30 jours suivant le dernier jour du mois de la mise en oeuvre de la prochaine décision de revalorisation du Smic, les parties détermineront d'un commun

accord la date d'une prochaine réunion de la commission mixte paritaire des affaires sociales.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 3 avril 2017 relatif aux salaires minima au 1er avril 2017 et au 1er janvier 2018

(1) Accord étendu sous réserve d'une part, de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et

d'autre part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à

définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Entreprises du voyage

CGT-FO

CFTC

Article 1er

En vigueur étendu

Les SMC des groupes A à G sont revalorisés de 1 % à compter du 1er avril 2017 portant le SMC du groupe A à 1 472,63 € pour un horaire mensuel de 151,67

heures.

Article 2

En vigueur étendu

Les SMC des groupes A à G sont revalorisés de 0,990 % à compter du 1er janvier 2018 portant le SMC du groupe A à 1 487,21 € pour un horaire mensuel de

151,67 heures.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord maintient les écarts établis entre chaque groupe en application de l'accord du 16 juin 2008.

Article 4

En vigueur étendu

Par cet accord, les SMCG mensuels s'établissent au 1er avril 2017 et au 1er janvier 2018 comme suit :

(En euros.)

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 3 avril 2017 relatif aux salaires minima des guides interprètes de la région parisienne au 1er avril 2017

Entreprises du voyage

CGT-FO

CFTC

En vigueur non étendu

Les parties ont décidé d'appliquer une majoration de 1,5 % au 1er avril 2017.

Ce qui donne les salaires forfaitaires suivants convenus au départ de la région parisienne et retour dans la région parisienne.

Article 1er

En vigueur non étendu

À partir du 1er avril 2017 :

(En euros.)

(En euros.)

Le montant de l'indemnité prévue à l'article 2 ci-dessous est inchangé.

Article 2

En vigueur non étendu

Lorsque le montant du repas n'est pas compris dans le forfait hôtelier ou lorsqu'un guide commandé par une même agence ne dispose pas d'une coupure de 1

demi-heure pour prendre son repas de midi, il lui est attribué, pour tenir compte de la différence du coût du repas pris au restaurant, une indemnité de 18,50 €.

Article 3

En vigueur non étendu

Les parties signataires valident le présent accord en date du 3 avril 2017.

Accord du 20 avril 2018 relatif aux salaires minima des guides interprètes de la région parisienne au 1er avril 2018

Entreprises du voyage ;

SETO,

CGT ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

UNSA ;

CFDT services,

En vigueur non étendu

Les parties ont décidé d'appliquer une majoration de 1 % au 1er avril 2018.

Ce qui donne les salaires forfaitaires suivants convenus au départ de la région parisienne et retour dans la région parisienne.

Article 1er

En vigueur non étendu

À partir du 1er avril 2018.

Longue journée province

Article 2

En vigueur non étendu

Lorsque le montant du repas n'est pas compris dans le forfait hôtelier ou lorsqu'un guide commandé par une même agence ne dispose pas d'une coupure de 1

demi-heure pour prendre son repas de midi, il lui est attribué, pour tenir compte de la différence du coût du repas pris au restaurant, une indemnité de 18,60 €.

Article 3

En vigueur non étendu

Les parties signataires valident le présent accord en date du 20 avril 2018.

Accord du 20 avril 2018 relatif aux salaires minima au 1er avril 2018

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord

étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte, lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et

les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

(Arrêté du 8 février 2019 - art. 1)

Entreprises du voyage ;

SETO,

CGT ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

UNSA ;

CFDT services,

Article 1er

En vigueur étendu

Le SMC du groupe A est revalorisé de 1,53 % à compter du 1er avril 2018 portant le SMC du groupe A à 1 510,00 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures.

Article 2

En vigueur étendu

Les SMC des groupes B à G sont revalorisés de 1 % à compter du 1er avril 2018.

Article 3

En vigueur étendu

Par cet accord, les SMCG mensuels s'établissent au 1er avril 2018 comme suit :

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 15 avril 2019 relatif aux salaires minima au 1er avril 2019 et au 1er janvier 2020

Entreprises du voyage ;

SETO,

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

CFDT services,

En vigueur non étendu

Cet accord s'applique à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le SMC du groupe A est revalorisé de 1,457 % à compter du 1er avril 2019 portant le SMC de ce groupe à 1 532,00 € pour un horaire mensuel de 151,67 heures.

Article 2

En vigueur non étendu

Les SMC des groupes B à G sont revalorisés de 1,6 % à compter du 1er avril 2019 portant le SMC du groupe B à 1 587,16 € pour un horaire mensuel de 151,67

heures.

Article 3

En vigueur non étendu

Les SMC des groupes B à G sont revalorisés de 0,39 % à compter du 1er janvier 2020 portant le SMC du groupe B à 1 593,35 € pour un horaire mensuel de

151,67 heures.

Article 4

En vigueur non étendu

Au 1er janvier 2020, les écarts sont rétablis entre chaque groupe en application de l'accord du 16 juin 2008.

Article 5

En vigueur non étendu

Par cet accord, les SMCG mensuels s'établissent au 1er avril 2019 et au 1er janvier 2020 comme suit :

Article 6

En vigueur non étendu

Il est rappelé aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination en application des articles L. 2241-8 et L.

2241-17 du code du travail.

Article 7

En vigueur non étendu

Le présent accord fait l'objet d'une demande d'extension.

Accord du 15 avril 2019 relatif aux salaires minima au 1er avril 2019 des guides accompagnateurs et

accompagnateurs

Entreprises du voyage,

CFDT ;

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC,

En vigueur non étendu

Les parties ont décidé de majorer les salaires forfaitaires pour les guides accompagnateurs et les accompagnateurs, 1re et 2e catégories pour l'ensemble du

territoire métropolitain.

Cet accord s'applique à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

Article 1er

En vigueur non étendu

À partir du 1er avril 2019.

vigueur non étendu

Pour les journées passées à l'étranger, les salaires sont majorés de 10 %.

Lorsque les 2/3 du parcours s'effectuent à l'étranger, la majoration de 10 % est acquise pour la totalité du voyage.

Article 3

En vigueur non étendu

Le montant de l'indemnité prévue à l'article 9 bis de la convention collective des guides accompagnateurs est fixé à 22 € minimum.

Article 4

En vigueur non étendu

Lorsque le repas n'est pas fourni dans la prestation ou le forfait de l'agence, le guide percevra une indemnité du coût de repas de 18,60 €.

Article 5

En vigueur non étendu

Il est rappelé aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination en application des articles L. 2241-8 et L.

2241-17 du code du travail.

Article 6

En vigueur non étendu

Les parties signataires valident le présent accord en date du 15 avril 2019.

Accord du 15 avril 2019 relatif aux salaires minima des guides interprètes de la région parisienne au 1er avril 2019

Entreprises du voyage,

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

CFDT services,

En vigueur non étendu

Les parties ont décidé d'appliquer une majoration de 1 % au 1er avril 2019.

Ce qui donne les salaires forfaitaires suivants convenus au départ de la région parisienne et retour dans la région parisienne.

Cet accord s'applique à toutes les entreprises quelle que soit leur taille.

Article 1er

En vigueur non étendu

À partir du 1er avril 2019.

Article 2

En vigueur non étendu

Lorsque le montant du repas n'est pas compris dans le forfait hôtelier ou lorsqu'un guide commandé par une même agence ne dispose pas d'une coupure de 1

demi-heure pour prendre son repas de midi, il lui est attribué, pour tenir compte de la différence du coût du repas pris au restaurant, une indemnité de 18,60 €.

Article 3

En vigueur non étendu

Il est rappelé aux entreprises de la branche leurs obligations en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination en application des articles L. 2241-8 et L.

2241-17 du code du travail.

Article 4

En vigueur non étendu

Les parties signataires valident le présent accord en date du 15 avril 2019.

Textes Extensions

ARRETE du 21 juillet 1993

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'accord du 12 mars 1993 portant adoption de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme (quatre annexes), complété par un accord de salaires du 25 mars 1993 ;

Vu la demande d'extension formulée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 25 avril 1993 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords).

Article 1

En vigueur

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des

agences de voyages et de tourisme, les dispositions de l'accord du 12 mars 1993 susvisé portant adoption de ladite convention (quatre annexes), complété par un

accord de salaires du 25 mars 1993, à l'exclusion du deuxième alinéa de l'article 12 de la convention collective.

Le point c de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L132-8 du code du travail.

Le troisième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des articles L412-2 du code du travail.

L'article 15 est étendu sous réserve de l'application des articles L212-4-3 et L122-3-1 du code du travail.

L'article 40 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 4 de l'accord annexé).

Le point Protection de l'emploi de l'article 48 est étendu sous réserve de l'application de l'article L122-25-2 du code du travail. Les cinquième et sixième alinéas de

l'article 53 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L122-41 du code du travail.

L'accord de salaires du 25 mars 1993 susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de

croissance.

ARRETE du 20 mai 1994

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 juillet 1993 portant extension de l'accord du 12 mars 1993 portant adoption de la convention collective nationale du personnel des agences de

voyages et de tourisme et d'un accord la complétant ;

Vu les avenants des 3 et 18 janvier 1994 portant modification de la convention collective nationale susvisée ;

Vu l'avenant du 18 janvier 1994 portant création d'une annexe Formation professionnelle à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 18 février 1994 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Arrête :

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er.

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des

agences de voyages et de tourisme, les dispositions de :

l'avenant du 3 janvier 1994 à la convention collective nationale portant modification de ladite convention collective nationale ;

l'avenant du 18 janvier 1994 à la convention collective nationale portant modification de ladite convention collective nationale ;

l'avenant du 18 janvier 1994 à la convention collective nationale portant adoption d'une annexe II (Formation professionnelle).

Les dispositions de l'article 2.2.1 en tant qu'elles incitent à confier la collecte, l'emploi et la gestion des fonds correspondant au plan de formation à l'A.F.T. sont

exclues de l'extension.

L'article 2.3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 951-1 (1°) et L. 951-3 du code du travail.

Article 2.

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective nationale.

Article 3.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-06 en date du 21 mai 1994.

ARRETE du 19 juin 1995

Le ministre du travail, du dialogue social et de la participation,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu les arrêtés des 21 juillet 1993 et 20 mai 1994 portant extension de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et du tourisme,

adoptée par l'accord du 12 mars 1993, et des textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'accord de salaires du 27 mars 1995 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 15 avril 1995 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Art. 1er. -

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des

agences de voyages et du tourisme, adoptée par l'accord du 12 mars 1993, et dans son propre champ territorial, les dispositions de l'accord de salaires du 27 mars

1995, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire

minimum de croissance.

Art. 2. -

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Art. 3. -

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-14 en date du 27 mai 1995.

ARRETE du 15 janvier 1996

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu les arrêtés des 21 juillet 1993 et 20 mai 1994 portant extension de l'accord du 12 mars 1993 portant adoption de la convention collective nationale du personnel

des agences de voyages et de tourisme et de textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'accord du 23 décembre 1994 portant adhésion à l'O.P.C.A.-Transports conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 7 avril 1995 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des

agences de voyages et de tourisme adoptée par accord du 12 mars 1993, les dispositions de l'accord du 23 décembre 1994 portant adhésion à l'O.P.C.A.-Transports

conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- du point 2 du deuxième alinéa de l'article 5 ;

- de l'article 7.

L'article 1er est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.

L'article 2 est étendu, sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.

Le quatrième point du deuxième alinéa de l'article 2 est étendu, sous réserve de l'application de l'article R. 964-16-1 du code du travail.

Le point 3 du deuxième alinéa de l'article 5 est étendu, sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-19, volume II, en date du 30 juin 1995.

ARRETE du 9 décembre 1996

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 juillet 1993 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 janvier 1996, portant extension de la convention collective nationale du personnel

des agences de voyages et de tourisme, adoptée par accord du 12 mars 1993, et de textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'avenant du 17 septembre 1996 portant modification à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension formulée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 19 octobre 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Convention nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des

agences de voyages et de tourisme, adoptée par accord du 12 mars 1993, les dispositions de l'avenant du 17 septembre 1996 portant modification à la convention

collective susvisée.

L'alinéa 3 de l'article 53 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-41 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par la convention collective précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-40 en date du 8 novembre 1996.

ARRETE du 9 mars 2004

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 juillet 1993 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 9 avril 1999, portant extension de la convention collective nationale du personnel des

agences de voyages et de tourisme, adoptée par l'accord du 12 mars 1993, et de textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'accord du 19 janvier 2004 relatif aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension formulée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 20 février 2004 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des

agences de voyages et de tourisme, adoptée par l'accord du 12 mars 1993 et dans son propre champ territorial, les dispositions de l'accord du 19 janvier 2004 relatif

aux salaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie

mensuelle de rémunération.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/6.

ARRETE du 13 juillet 2005

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 juillet 1993 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 9 mars 2004, portant extension de la convention collective nationale du personnel des

agences de voyages et de tourisme, adoptée par accord du 12 mars 1993, et de textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'accord du 29 novembre 2004, complété par une annexe, relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, conclu dans le cadre de la convention

collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension formulée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 22 février 2005 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 8 juillet 2005 ;

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du

personnel des agences de voyages et de tourisme, adoptée par accord du 12 mars 1993 et dans son propre champ territorial, les dispositions de l'accord du 29

novembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :

- des termes " et exercice de la mission tutorale " du premier tiret de l'article 12 de l'accord, étant contraires aux dispositions du deuxième alinéa de l'article L.

951-2 du code du travail, qui n'inclue pas les frais liés à l'exercice de la mission tutorale au titre des dépenses engagées par l'entreprise pour la formation

professionnelle ;

- des termes " sous réserve d'une durée minimale d'emploi de quatre mois dans l'entreprise " du premier alinéa de l'article 16 de l'accord, étant contraires aux

dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles un accord collectif peut prévoir les modalités de mise en oeuvre du droit individuel à la

formation tant que le cumul des droits ouverts est égal à une durée de 120 heures sur six ans ;

- du cinquième alinéa de l'article 17 de l'accord, étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-3 du code du travail, aux termes desquelles l'initiative de la mise

en oeuvre du droit individuel à la formation appartient au salarié après accord de son employeur, la disposition de l'accord susvisée ayant pour effet d'introduire

des restrictions à la mise en oeuvre du droit par rapport à la loi ;

- de l'article 20 et du terme " éligible " du deuxième alinéa de l'article 22 (l'exercice du DIF en cas de licenciement) de l'accord, étant contraires aux dispositions de

l'article L. 933-3 du code du travail aux termes desquelles un accord collectif peut prévoir des actions prioritaires au titre du droit individuel à la formation, mais

cela ne peut avoir pour effet de limiter ces actions à ces seuls cas.

L'avant-dernier tiret de l'article 3 (Rôle en matière de formation) et le dernier tiret de l'article 6 (les missions prioritaires de la CPNEF) de l'accord sont étendus

sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail, aux termes desquelles c'est l'acte de constitution de l'OPCA qui fixe les

règles de détermination des actions donnant lieu à l'intervention de l'organisme et de répartition des ressources entre ces interventions.

Le deuxième alinéa de l'article 8 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail, aux termes

desquelles les dépenses liées au financement des activités et des travaux d'étude de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications prises en charge par

l'OPCA doivent être réalisées et non préaffectées.

Le deuxième tiret de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 950-4 du code du travail, aux termes desquelles les actions

de formation financées par l'employeur se déroulent conformément à un programme qui précise les moyens d'encadrement et de pédagogie mis en oeuvre.

Le dernier tiret de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 950-13-4 du code du travail aux termes desquelles seules les

dépenses d'accompagnement réalisées au titre de la validation des acquis de l'expérience par l'employeur sont imputables au titre de la formation professionnelle

continue.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/04.

Texte de base

Convention collective nationale du 10 mars 1966

Organisation patronale :

Syndicat national des agents de voyages (SNAV).

Syndicats de salariés :

Syndicat général du tourisme CGT-FO ;

Fédération des employés et cadres CGT-FO ;

Fédération nationale des employés et cadres CGT ;

Fédération des services du commerce et du crédit CFDT ;

Fédération nationale des cadres des transports et du tourisme CGC ;

Chambre corporative des courriers et guides nationaux CGC.

UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 9 novembre 2017 (BO n°2017-49)

Chapitre Ier : Dispositions générales

Champ d'application

Article 1er

En vigueur non étendu

Modifié par avenant du 25 novembre 1980

La présente convention collective s'applique aux personnes exerçant de façon suivie, comme activité principale, la profession de guide accompagnateur et

accompagnateur pour le compte d'agences ou bureaux de voyages ou de tous autres organisateurs de voyages ayant un bureau en France, étant entendu que les

succursales d'entreprises étrangères ne sont tenues de s'y conformer que pour les guides accompagnateurs et accompagnateurs résidant en France, qu'elles engagent

pour leur propre compte.

Elle ne concerne pas les employés des agences ou autres organisateurs de voyages temporairement détachés de leurs occupations habituelles pour exercer les

fonctions de guides accompagnateurs et accompagnateurs, le statut de ces employés étant réglé par la convention collective de travail du personnel des agences de voyages ou de tourisme, en date du 31 octobre 1973.

Les guides accompagnateurs, de même que les accompagnateurs, sont classés en deux catégories, conformément aux définitions ci-après :

Guide accompagnateur 1re catégorie :

Technicien du tourisme ayant des connaissances éprouvées de l'hôtellerie, des formalités de frontières, de la vie publique, des traditions, des richesses touristiques

du pays et des régions visitées et qui fait profession de conduire des voyages touristiques et d'études collectifs ou privés, en France ou à l'étranger, pour le compte

ou au nom d'une organisation qu'il a charge de représenter avec responsabilités de toutes initiatives ou décisions utiles en vue de la bonne marche du circuit et des

intérêts qui lui sont confiés.

Doit connaître au moins une langue étrangère.

Guide accompagnateur 2e catégorie :

Est chargé de conduire les voyageurs de bout en bout d'un circuit et de veiller à la bonne exécution du programme établi par l'agence, conformément aux

instructions qui sont données. Il parle couramment au moins une langue étrangère et doit posséder sur chacun des pays traversés des connaissances suffisantes

pour répondre aux questions d'ordre général qui peuvent lui être posées par les clients.

Accompagnateur 1re catégorie :

Est chargé de conduire des voyages n'intéressant que quelques itinéraires réguliers avec lesquels il est familiarisé.

Accompagnateur 2e catégorie :

Est chargé de conduire des voyages ne comportant pas de nuitées, à l'exclusion des visites normalement accompagnées par des guides officiels. Donne aux clients

des explications sommaires sur les villes traversées et les lieux visités.

Agent d'accueil(1)

Est chargé, pour le compte d'une ou plusieurs entreprises, de l'accueil en gare, à l'aéroport, à l'hôtel ou en tout autre lieu, de touristes ou voyageurs. Représente

l'entreprise auprès d'eux.

Peut être en outre chargé de convoyer des voyageurs d'un point de départ à un lieu de séjour ou à un point de rassemblement ou vice versa.

Dans le cadre de la mission qui lui incombe, est au courant techniquement et commercialement des dossiers des clients qu'il prend en charge. Possède des

connaissances techniques suffisantes pour modifier les itinéraires et établir des nouveaux documents nécessaires.

Pour la rédaction des articles suivants, les parties visées par la convention sont désignées par les mots " guide accompagnateur ", " accompagnateur " et " agence ".

(1) Appelé également : agent de transfert, interprète, "station man", hôtesse d'accueil, et dont l'emploi correspond à la définition ci-dessus.

NB (1) Appelé également : agent de transfert, interprète, station man, hôtesse d'accueil et dont l'emploi correspond à la définition ci-dessus.

Durée et renouvellement

Article 2

En vigueur non étendu

La présente convention prend effet à partir du 1er janvier 1966 pour une durée indéterminée. Les parties signataires se réservent la faculté de la dénoncer à tout

moment par lettre recommandée moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce la convention doit accompagner sa lettre aux autres parties contractantes d'une proposition de rédaction nouvelle ou d'adjonction concernant

le ou les articles visés dont elle demande la modification, la suppression ou l'adjonction.

En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature d'une nouvelle convention.

Chapitre II : Droit syndical et liberté d'opinion

Article 3

En vigueur non étendu

Les parties contractantes reconnaissent à chacun la liberté d'opinion, ainsi que celle d'adhérer ou non à un syndicat professionnel de son choix et la liberté d'exercer

toute action syndicale conformément à la loi.

Des facilités sont accordées aux délégués syndicaux pour transmettre, sous leur responsabilité, les informations syndicales.

Chapitre III : Représentation des guides accompagnateurs et des accompagnateurs

Délégués

Article 4

En vigueur non étendu

Les organisations syndicales signataires de la présente convention ont la faculté de désigner des délégués syndicaux parmi les courriers et les accompagnateurs,

chargés de représenter leurs collègues auprès de la direction des agences qui les emploient, dans les conditions requises par la législation en vigueur.

Chapitre IV : Embauche

Embauche

Article 5

En vigueur non étendu

Le recrutement peut se faire soit directement, soit par l'intermédiaire de l'office de placement.

Le guide accompagnateur ou l'accompagnateur appelé à assurer temporairement un travail correspondant à une catégorie supérieure à la sienne a droit, pendant la

durée de ce travail, à un supplément de rémunération égal à 80 % de la différence entre son salaire et celui de ladite catégorie supérieure.

Un contrat existe entre l'employeur, d'une part, et le guide accompagnateur ou l'accompagnateur, d'autre part, dès qu'un accord verbal ou écrit a été réalisé, étant

entendu que tout accord verbal doit être confirmé par écrit dans les 3 jours.

Sauf stipulation contraire, ce contrat prend fin dès l'accomplissement de la mission en faisant l'objet. Cette disposition ne peut en aucun cas porter atteinte au

principe de l'ancienneté, ni au droit pour le guide accompagnateur ou l'accompagnateur d'en revendiquer le bénéfice tel qu'il est défini à l'article 8.

Travail annulé

Article 6

En vigueur non étendu

Lorsqu'une agence sera amenée à annuler un voyage et n'en aura pas avisé le guide accompagnateur ou l'accompagnateur par lettre recommandée au moins 8 jours

avant le départ, elle lui sera redevable d'une indemnité correspondant à 50 % du salaire des journées manquantes, dans la limite de 12.

En contrepartie, tout guide accompagnateur ou accompagnateur manquant aux engagements pris sera tenu de verser à l'agence une indemnité compensatrice de

préavis correspondant à 30 % du salaire de la période restant à courir jusqu'à la fin du voyage, avec un maximum de 12 jours.

Ces deux clauses ne seront pas applicables en cas de force majeure (notamment : grève des moyens de transport ou des personnels hôteliers, émeutes, révolutions,

épidémies, cataclysmes) ni, en ce qui concerne les guides accompagnateurs ou accompagnateurs, en cas de maladie de l'intéressé (dûment justifiée), maladie grave

ou décès du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant, sous réserve que l'agence soit immédiatement avisée, afin de lui permettre de prendre toutes dispositions

utiles.

Chapitre V : Qualification professionnelle

Formation

Article 7

En vigueur non étendu

La formation professionnelle est assurée soit par les agences, soit par les pouvoirs publics (promotion sociale).

Ancienneté

Article 8

En vigueur non étendu

L'ancienneté est acquise au sein de chaque agence en fonction du travail, continu ou discontinu, effectué à son service.

Les périodes d'incapacité temporaire de travail pour cause de maladie ou d'accident ayant pris naissance au cours d'un voyage au service de l'agence sont

également prises en considération.

Les services prévus au programme après le repas du soir, ou occasionnés par des circonstances exceptionnelles, sont décomptés chaque fois pour une demi-journée

en ce qui concerne l'application du présent article.

Une année d'ancienneté dans une même agence correspond à 150 jours de travail. L'ancienneté globale d'un guide accompagnateur ou d'un accompagnateur dans

chaque agence s'obtient donc en divisant le total de ces journées par 150, étant entendu que ce nombre constitue le maximum dont il peut être tenu compte pour

une même année civile.

Toutefois, si le guide accompagnateur n'effectue pas plus de 30 journées dans l'année, celles-ci ne comptent pas dans le calcul de l'ancienneté.

Au début de chaque année civile, chaque agence ayant utilisé les services d'un guide accompagnateur ou d'un accompagnateur pendant plus de 30 journées au

cours de l'année écoulée lui remet une attestation indiquant le nombre de ces journées (limité éventuellement à 150) et rappelant le total atteint antérieurement.

Chapitre VI : Rémunération - Conditions de travail

Rémunération

Article 9

En vigueur non étendu

La rémunération des courriers et accompagnateurs est fixée par les accords de salaires.

Le salaire est dû en entier pour les journées de départ et de retour.

Article 9 bis

En vigueur non étendu

Ajouté par avenant du 5 janvier 1979 et modifié par accord du 23 octobre 1992

Lorsque est requise par l'employeur, ou imposée et justifiée par le service, la présence d'un guide accompagnateur, ou d'un accompagnateur, avant le jour de son

départ, le temps passé est forfaitairement indemnisé.

Le montant de cette indemnité est fixé à 108 F minimum.

Lorsque est requise par l'employeur, ou imposée et justifiée par le service, la présence d'un guide accompagnateur, ou d'un accompagnateur, après le jour de son

retour, le temps passé est forfaitairement indemnisé.

Le montant de cette indemnité est fixé à 108 F minimum.

Les montants des indemnités prévus ci-dessus seront révisés en même temps que les montants des rémunérations fixés conformément à l'article 9.

Aménagement du temps de travail

Article 9 ter

En vigueur non étendu

Ajouté par avenant du 21 septembre 1979

Pour tenir compte du caractère et des conditions de travail exceptionnels quant à l'aménagement de leur temps de travail, pour le personnel en circuit visé à l'article

1er de la présente convention collective, l'ensemble des temps de repos prévus par les différents textes en vigueur pourra être différé sous réserve que pendant le

temps dudit circuit, le nombre de repos de 24 heures consécutives soit toujours au moins égal à celui des périodes de 7 jours de travail consécutifs comprises dans

le temps du circuit.

Si ces repos n'ont pu être donnés et pris à l'intérieur de la mission, ils donneront lieu à un repos d'une journée considérée comme temps de présence par période de

7 jours consécutifs de travail.

Bulletin de paie

Article 10

En vigueur non étendu

Un bulletin de paie doit être remis à l'intéressé à chaque règlement.

Le bulletin doit comporter la dénomination de l'emploi conformément aux définitions figurant à l'article 1er.

Le bulletin doit comporter également les différents éléments de rémunération, ainsi que les déductions correspondant aux cotisations ouvrières dues à la sécurité

sociale, à l'assurance chômage et à la caisse de retraite complémentaire. Il doit aussi mentionner le nombre de jours à retenir en vue du calcul de l'ancienneté

conformément à l'article 8.

Conditions de travail

Article 11

En vigueur non étendu

Pour toute excursion prévue dans le programme du voyage, même à titre facultatif, et s'effectuant après le repas du soir, sans guide local, il est alloué au guide

accompagnateur ou à l'accompagnateur une indemnité correspondant à 40 % du salaire journalier.

Lorsque, dans des circuits par autocar, des explications d'ordre touristique doivent être données en cours de route aux clients, un courrier ne peut être chargé que

d'un seul autocar.

Frais de déplacement

Article 12

En vigueur non étendu

Tous les frais de déplacement, de repas et d'hébergement occasionnés par le voyage, ainsi que les frais de route engagés dans le cadre des instructions reçues, et

dûment justifiés, sont remboursés par l'agence.

Prescriptions générales

Article 13

En vigueur non étendu

Les guides accompagnateurs ou accompagnateurs s'interdisent de solliciter toutes gratifications des clients, toutes ristournes, commissions ou remises de qui que

ce soit.

Ils s'engagent à ne pas servir d'intermédiaires pour des visites, excursions ou autres services touristiques organisés par des tiers.

Par contre, lorsqu'ils vendent des coupons d'excursion pour le compte de l'employeur ou de l'un de ses correspondants, ils reçoivent de l'organisateur une

commission dont le taux est fixé de gré à gré.

Chapitre VII : Mesures sociales

Assurances

Article 14

En vigueur non étendu

L'agence est tenue de veiller à la stricte observation des prescriptions de la sécurité sociale en ce qui concerne les déplacements à l'étranger, afin d'assurer au guide

accompagnateur ou à l'accompagnateur le bénéfice des prestations réglementaires en cas de maladie ou d'accident survenant au cours des déplacements nécessités

par l'exécution des voyages (1).

(1) La réglementation de la sécurité sociale couvre actuellement tous les déplacements à l'étranger.

Congés payés

Article 15

En vigueur non étendu

L'indemnité de congés payés est calculée conformément à la législation en vigueur et réglée en même temps que les salaires.

Congés maladie

Article 16

En vigueur non étendu

En cas d'interruption de service pour cause de maladie ou d'accident (1) dûment justifiée, notamment par la production des décomptes de la sécurité sociale, les

guides accompagnateurs ou accompagnateurs comptant 5 années révolues d'ancienneté auront droit, pendant 2 mois, au versement d'une indemnité égale à 25 % de

leur salaire moyen de la période correspondante de l'année précédente.

Après 10 ans d'ancienneté, le droit à l'indemnité sera porté à 3 mois et après 15 ans à 4 mois.

L'ancienneté est déterminée dans les conditions prévues à l'article 8.

Les périodes d'absence indemnisées sont déterminées déduction faite des journées d'absence déjà réglées au cours des 12 mois précédents. Le droit à indemnisation

peut donc être rouvert au cours d'un arrêt de travail.

Les guides accompagnateurs et accompagnateurs sont tenus de se soumettre aux formalités requises par la sécurité sociale en cas d'arrêt de travail ; à défaut

d'observation de ces règles, entraînant le non-versement des prestations journalières de sécurité sociale, les agences sont elles-mêmes dispensées de tout paiement.

Les sommes allouées par les agences en cas d'interruption pour cause d'accident ne peuvent se cumuler avec les indemnités que les intéressés pourraient

éventuellement recevoir, à ce titre, de tiers responsables.

Les guides accompagnateurs et accompagnateurs doivent donc faire connaître les circonstances de l'accident, engager la procédure contre le responsable et, en

temps utile, indiquer le montant des indemnités reçues du responsable ou de ses assureurs avec justification à l'appui.

(1) Il est entendu que les arrêts pour blessures reçues en dehors du travail pour des causes sans rapport avec les obligations professionnelles ne donnent aucun droit

aux indemnités prévues dans le présent article.

NB (1) Il est entendu que les arrêts pour blessures reçues en dehors du travail pour des causes sans rapport avec les obligations professionnelles ne donnent

aucun droit aux indemnités prévues dans le présent article.

Indemnité de fin de carrière

Article 17

En vigueur non étendu

Les guides accompagnateurs et accompagnateurs ayant plus de 10 années d'ancienneté, déterminée dans les conditions prévues à l'article 8, bénéficient d'une

indemnité de fin de carrière dans l'agence, à raison de :

- 10 % du salaire mensuel moyen des 24 derniers mois pour chacune des 10 premières années d'ancienneté ;

- 15 %du même salaire pour chacune des années d'ancienneté à partir de la 11e.

L'indemnité ainsi accordée ne pourra excéder 4 fois le salaire mensuel moyen des 24 derniers mois. Si, au cours de ces 24 mois, le guide accompagnateur ou

l'accompagnateur a dû interrompre son travail pour cause de maladie ou d'accident, la période d'interruption est remplacée par la période correspondante de l'année

précédente pour le calcul du salaire mensuel moyen.

Le guide accompagnateur ou l'accompagnateur sera fondé, à la fin de l'année civile, à demander à son employeur le versement de cette indemnité si celui-ci ne lui

a pas assuré un minimum de 30 journées de travail dans ladite année.

Le bénéfice de ces dispositions ne sera pas acquis au guide accompagnateur ou à l'accompagnateur dans le cas où l'employeur pourra se prévaloir d'une cessation

délibérée et unilatérale de service dûment constatée, le cas de force majeure excepté. Entrent de plein droit dans le cas de force majeure : ceux de maladie,

d'accident, de maternité.

Lorsque le guide accompagnateur ou l'accompagnateur aura 65 ans révolus, il pourra à tout moment demander le versement de l'indemnité et l'employeur, de son

côté, pourra s'en acquitter de sa propre initiative.

Le guide accompagnateur ou l'accompagnateur ayant reçu l'indemnité de fin de carrière dans une agence et reprenant du service dans celle-ci sera considéré

comme nouveau rentrant et ne bénéficiera plus que de l'ancienneté qu'il pourra acquérir par la suite.

Retraite complémentaire, régime UNIRS

Article 18

En vigueur non étendu

Les guides accompagnateurs et accompagnateurs seront affiliés à la caisse de retraite interprofessionnelle des salariés (CRIS) à dater du 1er janvier 1966. Le taux

global de la cotisation est fixé à 4 %, dont 2,40 % à la charge de l'agence et 1,60 % à la charge du courrier ou de l'accompagnateur.

Chapitre VIII : Commission paritaire

Article 19

En vigueur non étendu

Il est institué une commission paritaire chargée d'examiner les litiges se rapportant à l'application de la présente convention, d'émettre un avis et, si possible, de

concilier les parties.

Cette commission est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale pour les salariés et d'un même nombre de représentants désignés par le

syndicat national des agences de voyages.

La présidence est assurée alternativement par un représentant des agences et un représentant des guides accompagnateurs et des accompagnateurs.

La commission se réunit dans un délai de 15 jours, à la demande de l'une des parties signataires.

Textes Attachés

Avenant du 25 novembre 1980 relatif aux rémunérations minimales des vacations

Organisation patronale :

Syndicat national des agents de voyages.

Syndicats de salariés :

Syndicat national du tourisme CGT-FO ;

Fectam CFTC;

Fédération nationale des employés et cadres CGT ;

Syndicat de l'hôtellerie du tourisme CFDT ;

Chambre corporative des courriers guides interprètes et conférenciers CGC.

UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 9 novembre 2017 (BO n°2017-49)

En vigueur non étendu

Pour la détermination des rémunérations minimales des vacations, on entend par :

A. - Transfert

- soit l'embarquement et/ou l'accueil à l'aéroport, prise en charge et transfert dans les hôtels ou tous autres points de départ ou d'arrivée d'un groupe de voyageurs

ou de voyageurs individuels (1) et la remise, sur instruction de l'agence, des documents concernant les diverses prestations nécessaires à ladite clientèle ;

- soit l'embarquement ou l'accueil en gare, prise en charge et transfert dans les hôtels ou tous autres points de départ ou d'arrivée d'un groupe de voyageurs ou de

voyageurs individuels (1) et la remise, sur instruction de l'agence, des documents concernant les diverses prestations nécessaires à ladite clientèle ;

- soit l'embarquement ou l'accueil d'un groupe de voyageurs ou de voyageurs individuels (1) vers tout autre point de départ ou d'arrivée et la remise, sur instruction

de l'agence, des documents concernant les diverses prestations nécessaires à ladite clientèle.

B. - Assistance

L'accueil de la clientèle en un point donné, la remise sur instruction de l'agence, des documents concernant les diverses prestations nécessaires à ladite clientèle.

(1) On entend par " individuel " tout groupe égal ou inférieur à 9 personnes.

Accord du 15 octobre 1982 relatif aux agents d'accueil (rémunération)

Organisation patronale :

Syndicat national des agents de voyages.

Syndicat de salarié :

Chambre corporative des personnels d'encadrement des professions touristiques CFE-CGC.

UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 9 novembre 2017 (BO n°2017-49)

Rémunérations minimales des vacations (applicables à compter du 1er novembre 1982)

En vigueur non étendu

(Ces rémunérations minimales conclues sur le plan national ne tiennent pas compte des particularités locales)

Transfert aéroport.

HEURES DE CONVOCATIONS NOTIFIEES A L'AGENT PAR L'EMPLOYEUR comprises entre (*) :

6 et 22 heures incluses :

Voyages individuels jusqu'à 9 PAX : 57.

A partir de 10 PAX : 63.

22 et 6 heures incluses :

Voyages individuels jusqu'à 9 PAX : 80.

A partir de 10 PAX : 90.

Transfert gare ou divers.

HEURES DE CONVOCATIONS NOTIFIEES A L'AGENT PAR L'EMPLOYEUR comprises entre (*) :

6 et 22 heures incluses :

Voyages individuels jusqu'à 9 PAX : 43.

A partir de 10 PAX : 52.

22 et 6 heures incluses :

Voyages individuels jusqu'à 9 PAX : 61.

A partir de 10 PAX : 72.

Assistance aéroport.

HEURES DE CONVOCATIONS NOTIFIEES A L'AGENT PAR L'EMPLOYEUR comprises entre (*) :

6 et 22 heures incluses :

Voyages individuels jusqu'à 9 PAX : 43.

A partir de 10 PAX : 52.

22 et 6 heures incluses :

Voyages individuels jusqu'à 9 PAX : 61.

A partir de 10 PAX : 72.

Assistance gare ville ou divers.

HEURES DE CONVOCATIONS NOTIFIEES A L'AGENT PAR L'EMPLOYEUR comprises entre (*) :

6 et 22 heures incluses :

Voyages individuels jusqu'à 9 PAX : 38.

A partir de 10 PAX : 43.

22 et 6 heures incluses :

Voyages individuels jusqu'à 9 PAX : 54.

A partir de 10 PAX : 58.

(*) On entend par la référence horaire, l'heure de convocation de l'agent notifiée par l'employeur.

Accord du 29 avril 2016 relatif aux salariés sous contrat à durée déterminée d'usage

SNAV

CFDT

CGT-FO

CFTC

UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 9 novembre 2017 (BO n°2017-49)

En vigueur étendu

Préambule

1. Contexte dans lequel vient s'inscrire le présent accord.

Le présent accord vient s'inscrire dans les dispositions législatives réglementaires en vigueur.

1.1. Cadre législatif : article L. 1242-2 du code du travail

Le recours au contrat à durée déterminée d'usage est admis par le droit communautaire qui prévoit que les contrats à durée déterminée sont une caractéristique de

l'emploi dans certains secteurs, occupations ou activités qui peuvent à la fois convenir aux employeurs et aux salariés.

Le droit national prévoit la faculté de compléter la liste de l'article D. 1242-1 du code du travail par l'ajout de nouveaux secteurs d'activités par la voie soit du

décret soit de la convention collective ou accord collectif de branche étendu.

Tel sera le cas en l'espèce.

1.2. Cadre jurisprudentiel

Dans le présent accord, les signataires s'attachent à tenir compte de la jurisprudence de la Cour de cassation sur le recours légitime au CDD d'usage.

1.3. Cadre politique

a) Les nouveaux modes de vie liés à la réduction du temps de travail et la mondialisation de l'économie du tourisme qui subit de plein fouet tout événement se

déroulant dans le pays ou dans le continent influent sur les saisons et l'activité du tourisme.

Les partenaires sociaux sont conscients que le secteur d'activité du tourisme est une activité par nature fluctuante, qui ne suit plus nécessairement le rythme des

anciennes saisons touristiques, et ne présente donc plus un caractère cyclique et prévisible.

Les partenaires sont également conscients que les emplois liés au guidage et à l'accompagnement relèvent depuis longtemps déjà d'un secteur d'activité où il est

d'usage constant de recourir à des contrats à durée déterminée.

Leurs missions sont donc par nature temporaires, avec un ou plusieurs employeurs.

Par ailleurs, il est à noter que les emplois liés au guidage et à l'accompagnement sont fortement liés aux prestations demandées (langues étrangères pratiquées,

délai de réservation de dernière minute ou non) dont le flux n'est ni prévisible ni mesurable en terme de durée et de constance.

b) Les guides, interprètes, conférenciers, accompagnateurs travaillent généralement pour des employeurs multiples et enchaînent de facto des contrats à durée

déterminée et souvent pour de courtes missions.

Les guides restent également pour leur part généralement attachés à une certaine liberté dans le choix de leur calendrier d'activité.

La durée d'une mission est généralement courte et peut être suivie d'une autre mission ou non en considération de la demande ou des choix du guide de l'accepter

ou non.

Si le contrat à durée indéterminée est le contrat qui doit primer, la nature temporaire de leurs missions ne permet généralement pas aux entreprises de recruter en

CDI, l'usage constant étant précisément de ne pas recourir au CDI.

Les guides, conférenciers, interprètes et accompagnateurs puis les employeurs ont constaté ensemble l'existence d'une lacune juridique concernant les relations de

travail entre ces derniers, laquelle est un obstacle important à la mise en oeuvre de la politique de promotion du tourisme voulue par les partenaires sociaux ainsi

que par les gouvernements successifs.

L'absence de cadre juridique autour du statut des guides touristiques est une menace pour l'emploi car il représente un risque réel et sérieux pour les employeurs, et

tout particulièrement pour ceux dont la clientèle est composée majoritairement de touristes étrangers.

En conséquence, l'existence d'un risque juridique dans l'emploi de guides conduit les entreprises du secteur à freiner leurs embauches et donc à s'interroger sur la

pérennité d'une telle activité. Cette question est particulièrement sensible pour le tourisme d'accueil qui constitue pourtant l'une des priorités nationales.

Les entreprises de tourisme françaises se disent prêtes à embaucher davantage de guides et accompagnateurs pour répondre et mettre en oeuvre les priorités fixées

par les assises du tourisme et le Gouvernement.

La sécurisation des contrats successifs et la reconnaissance du recours au CDD d'usage par les entreprises du secteur, y contribuera.

c) Le ministère du travail a souhaité une négociation et une démarche préalable entre les partenaires sociaux avant de réfléchir à une éventuelle modification du

décret visant les secteurs d'activités du tourisme et voyages concernés qui ont recours au CDD d'usage.

La commission mixte paritaire des affaires sociales s'est réunie conformément aux souhaits des partenaires sociaux en application des recommandations du

ministère du travail qui a réitéré en 2005 et 2015 que :

« Il appartient aux partenaires sociaux de se prononcer sur le bien-fondé de l'introduction des contrats d'usage dans les conventions collectives couvrant le secteur

du tourisme. »

Les parties ont donc souhaité s'engager dans une politique active de structuration de l'emploi, partageant l'objectif commun d'une meilleure gestion de l'emploi en

clarifiant les situations de recours aux contrats à durée déterminée d'usage.

d) La commission mixte paritaire était à la recherche d'un accord collectif couvrant l'ensemble de la branche concernée par les emplois visés à l'annexe.

- aux fins de préciser les conditions d'un recours légitime et maîtrisé par les entreprises concernées au contrat à durée déterminée d'usage ;

- et propre à favoriser l'employabilité des guides et accompagnateurs par un abondement complémentaire au compte professionnel de formation ainsi que le

versement d'une prime de fin de mission.

Le présent accord marque une étape dans les négociations entre les partenaires sociaux.

La conclusion du présent accord manifeste la volonté des parties signataires de clarifier les dispositions relatives au recours fréquent et nécessaire au contrat à

durée déterminée d'usage dans la branche professionnelle.

Ce présent accord négocié et conclu au niveau national de la branche professionnelle, n'a vocation à traiter que du sujet bien défini du recours au CDD d'usage

dans la branche, et de clarifier les dispositions relatives au recours et les contreparties accordées.

Cet accord ne traite donc pas de l'ensemble des matières relevant de la négociation collective, distinction bien opérée par l'article L. 2221-2 du code du travail.

Les conventions collectives nationales applicables :

- n° 1710 de la convention collective nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme ;

- n° 349 de la convention collective régionale de travail des guides interprètes de la région parisienne ;

- n° 412 de la convention collective nationale des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme.

Les conventions collectives nationales ont vocation à s'appliquer pour toutes les autres dispositions et articles qui sont applicables dans leur ensemble à l'exception

bien entendu du cas de recours au CDD.

Ce préambule est partie intégrante du présent accord.

Les parties signataires du présent accord s'engagent à en demander l'extension.

Titre Ier Dispositions générales

Article 1er

En vigueur étendu

Article 1.1

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique aux organismes et entreprises de tourisme et de voyages, qui appliquent au moins l'une des 3 conventions collectives nationales visées

ci-dessus et qui ont pour mission ou qui apportent leur concours aux opérations permettant de faciliter l'accueil et le séjour des touristes dans leur zone

géographique d'intervention. Ainsi et par nature, les activités exercées sont temporaires pour certaines visites guidées, missions non permanentes.

Il détermine les conditions d'emploi des salariés sous contrat à durée déterminée d'usage conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il s'applique aux personnes exerçant les emplois visés à l'annexe pour le compte d'agences ou bureaux de voyages ou de tous autres organisateurs de voyages ayant

un bureau en France métropolitaine et DROM ainsi que pour tous les emplois visés à l'annexe.

La nature temporaire de ces emplois est reconnue et la plupart des manifestations au cours desquelles les entreprises de tourisme ont besoin de tels employés (pour

des emplois visés à l'annexe) ne présentent pas un caractère permanent.

L'accord ne concerne pas les employés des agences ou autres organisateurs de voyages temporairement détachés de leurs occupations habituelles pour exercer les

fonctions de guides accompagnateurs et accompagnateurs, le statut de ces employés étant réglé par l'article 18 de la convention collective de travail du personnel

des agences de voyages et de tourisme.

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux contrats à durée déterminée (ci-après CDD) d'usage conclus par les entreprises visées à l'article 1.1 ci-dessus,

d'une part, et les salariés exerçant l'une des fonctions figurant sur les listes fixées à l'annexe I du présent accord.

Cette liste est indissociable de l'accord.

Article 1.2

En vigueur étendu

Il est d'usage constant dans le secteur du tourisme pour les emplois visés par l'annexe de recourir au contrat à durée déterminée dans le cadre des dispositions de

l'article L. 1242-2 du code du travail.

Il est précisé que l'usage constant s'analyse en un usage régulier et bien établi mais non obligatoirement permanent ou exclusif de tout autre. En conséquence, il est

admis qu'un emploi pourvu en CDD d'usage puisse également l'être en contrat à durée indéterminée (ci-après CDI) ou en CDD de droit commun.

Le recours au CDD d'usage dans le secteur du guidage et accompagnement est justifié par la nature temporaire de l'activité et le caractère par nature temporaire des

missions.

Cet usage est limité aux emplois visés à l'annexe du présent accord.

Cet accord ne pourra être modifié sans négociation préalable avec les partenaires sociaux.

Aucun CDD d'usage ne pourra être valablement conclu en méconnaissance des dispositions du présent article.

Le CDD d'usage ne peut être utilisé que pour pourvoir un emploi présentant un caractère par nature temporaire et non un emploi présentant un caractère

permanent. Le recours au CDD d'usage est justifié en matière de guidage et accompagnement sur des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments

concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi, tel que rappelé dans le préambule.

Titre II Liberté civique et égalité

Article 2.1

En vigueur étendu

Les employeurs et les organisations syndicales signataires du présent accord reconnaissent à chacun une totale liberté d'opinion dans les limites autorisées par la

loi, et en particulier le droit pour quiconque d'adhérer au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent à chacun le droit de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

Article 2.2

En vigueur étendu

L'égalité professionnelle entre les salariés hommes et femmes est un principe intangible qui doit être appliqué dans les faits par les entreprises.

Ces entreprises s'interdisent notamment toute discrimination à l'embauche et toute disparité de rémunération, quelles que soient les fonctions exercées par les

salariés masculins ou féminins.

En particulier, tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, et

ce conformément aux dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.

Ce principe de non-discrimination implique, en particulier dans la rédaction des offres d'emploi et des contrats de travail, que la dénomination des emplois

mentionne autant que possible les deux genres, ou que soit ajoutée une mention indiquant que l'emploi est accessible aux deux sexes.

Il en va de même pour s'interdire toute discrimination, disparité ou inégalité, y compris à l'embauche, qui serait fondée sur un quelconque critère, (tel que l'origine

ethnique ou nationale, la religion ou les convictions personnelles, les activités syndicales ou mutualistes, la situation de famille, l'âge, les moeurs ou l'orientation

sexuelle, ou les opinions politiques ou philosophiques du salarié, la perte d'autonomie) pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauche, le salaire,

l'avancement, la formation, l'organisation du travail et les mesures disciplinaires ou de licenciement.

Il en est de même pour les orientations générales de recrutement éventuellement décidées par les entreprises, dans le cadre d'une meilleure représentation des

minorités au sein de leur personnel.

Les conditions d'emploi et de travail des travailleurs handicapés doivent être conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et respecter les

prescriptions de la médecine du travail. Aucun salarié ne peut faire l'objet de discrimination en raison de son état de santé ou de son handicap.

Les dispositions du présent accord s'appliquent, dans le respect des lois en vigueur, de manière égale entre les salariés français et les salariés étrangers, entre les

femmes et les hommes.

Les organisations signataires conviennent d'examiner en tant que de besoin l'application des principes du présent titre dans le cadre de la commission de suivi et

d'interprétation instaurée au titre VI du présent accord. Elles s'engagent à ouvrir des négociations sur ces questions si des inégalités significatives étaient constatées

dans la branche du tourisme et voyage.

Titre III Droit syndical

Article 3.1

En vigueur étendu

Le droit syndical s'exerce dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les parties contractantes reconnaissent à chacun une totale liberté

d'opinion et le droit d'adhérer au syndicat de son choix.

Les parties signataires reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense de leurs intérêts professionnels.

Les employeurs s'engagent :

- à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, d'exercer ou non des fonctions syndicales, mutualistes ou civiques ;

- à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale, raciale ou nationale, du sexe, des moeurs, de la

situation de famille pour arrêter leur décision notamment en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail ou la discipline.

Les parties signataires s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer à en assurer le respect intégral.

Chaque salarié bénéficie du droit d'expression tel que précisé par les dispositions légales et réglementaires.

Article 3.2

En vigueur étendu

L'exercice du droit syndical (constitution de sections syndicales, délégués et représentants syndicaux, local, droit d'affichage, réunions, etc.) est défini par

l'ensemble des dispositions légales et réglementaires qui s'y rapportent.

L'appartenance d'un salarié à une institution représentative du personnel ne doit pas avoir d'incidence sur son emploi et sa carrière professionnelle.

Election des institutions représentatives du personnel

Conditions d'électorat

Les salariés des deux sexes âgés de 16 ans accomplis et employés sous contrat à durée déterminée d'usage pourront être électeurs aux élections des délégués du

personnel et/ou du comité d'entreprise à condition de justifier d'au moins 134 jours, consécutifs ou non, travaillés dans l'entreprise au cours des 3 dernières années,

dont 45 jours la dernière année. Ce critère s'apprécie à la date de l'établissement des listes électorales en vue du premier tour du scrutin.

Leur participation au scrutin n'est pas conditionnée au fait d'être sous contrat ce jour-là.

Conditions d'éligibilité

Les salariés des deux sexes âgés de 18 ans accomplis et employés sous contrat à durée déterminée d'usage pourront être éligibles aux élections des délégués du

personnel et/ ou du comité d'entreprise à condition de justifier d'au moins 268 jours, consécutifs ou non, travaillés dans l'entreprise au cours des 3 dernières années,

dont 90 jours la dernière année. Ce critère s'apprécie à la date de dépôt des candidatures.

Les salariés ne doivent pas faire l'objet d'une interdiction de droit de vote et d'élection.

La rémunération due aux salariés représentants du personnel au titre des heures de délégation qui leur sont accordées dans les conditions légales ne fait pas l'objet

d'un contrat de travail spécifique. Les heures sont considérées comme du travail effectif et sont rémunérées de façon que le salarié élu ne subisse pas de baisse de

sa rémunération.

Un même salarié ne pourra être élu dans deux entreprises distinctes.

Titre IV Contrat de travail

Article 4.1

En vigueur étendu

Les fonctions pour lesquelles un salarié peut être engagé sous contrat à durée déterminée d'usage sont répertoriées à l'annexe I du présent accord.

Le contrat est conclu par l'employeur ou par toute personne ayant reçu délégation de l'employeur pour exercer cette qualité.

L'engagement fait l'objet d'un accord écrit. Il doit être transmis au salarié, au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.

Article 4.2

En vigueur étendu

Le contrat est conclu pour un terme précis ou pour la durée de la réalisation d'un objet particulier et précisément défini. Dans cette dernière hypothèse, il doit

mentionner une durée minimale d'engagement et l'intervention du fait déterminé justifiant son terme.

Article 4.3

En vigueur étendu

L'engagement en CDD d'usage est fait par écrit.

Ce contrat écrit comporte les informations permettant de vérifier qu'il se situe dans le champ du recours au contrat à durée déterminée d'usage en application de

l'article L. 1242-2 du code du travail, notamment :

- l'identité des parties ;

- la mention de CDD d'usage ;

- l'objet du recours à un CDD d'usage (le titre de visite, lieu et date pour laquelle [lesquelles] le salarié est engagé) et, le cas échéant, le numéro d'objet ; les raisons

objectives du recours au CDD d'usage.

- la précision sur le caractère par nature temporaire de l'emploi considéré ;

- la date de début du contrat de travail ;

- la durée minimale du contrat de travail dès lors que celui-ci prend fin à la réalisation de son objet, ou la date de fin de contrat s'il s'agit d'un contrat à durée

déterminée à date fixe ;

- l'intitulé de la fonction occupée ;

- le montant brut du salaire ;

- la durée de travail quotidienne ou hebdomadaire applicable au salarié ;

- le lieu de travail ;

- le statut du salarié (cadre ou non-cadre) ;

- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu, et les conditions de son éventuel renouvellement ;

- les régimes de retraite et de prévoyance applicables au salarié ;

- la prime de contrat du CDDU ;

- la référence à la convention collective nationale applicable.

Ce contrat précise également autant que de besoin :

- le numéro d'immatriculation du salarié à la sécurité sociale ;

- le numéro d'affiliation du salarié à la caisse des congés, le cas échéant ;

- l'obligation de présentation de l'attestation d'aptitude au travail délivrée par le médecin du travail, comme condition de validité du contrat ;

- le lieu de dépôt de la déclaration préalable à l'embauche, dont copie doit être remise au salarié qui en fait la demande ;

- la référence à l'accord de branche.

Article 4.4

En vigueur étendu

Pour les fonctions qui le nécessitent, l'entreprise doit procéder aux mesures qui permettent d'habiliter le salarié après avoir vérifié qu'il a suivi les formations

spécifiques ou obtenu les permis spéciaux requis pour la fonction, à chaque embauche du salarié.

Article 4.5

En vigueur étendu

Article 4.5.1

En vigueur étendu

Le CDD d'usage prend fin, de plein droit et sans formalité, à l'arrivée du terme prévu au contrat ou du fait de la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.

Article 4.5.2

En vigueur étendu

Une prime de fin de contrat à CDD d'usage est prévue et sera mise en place sur 3 années avec l'échelonnement suivant (exprimé en % de la rémunération totale

brute) :

- 4 % à chaque fin de CDDU la première année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu ;

- 7 % à chaque fin de CDDU la deuxième année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu ;

- 10 % à chaque fin de CDDU la troisième année suivant l'entrée en vigueur de l'accord étendu.

Dès la 3e année, à chaque fin de mission et CDDU sera donc versée une prime de 10 %.

Il est rappelé que dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires actuelles, la mise en oeuvre d'un CDDU n'emporte pas paiement d'une prime de

précarité ni de fin de mission.

S'il advenait que le législateur décide de mettre en place cette prime ou tout autre prime de fin de contrat de nature similaire, elle ne saurait s'additionner à la prime

de fin de contrat telle que définie dans le cadre du présent accord.

Elle ne saurait non plus s'additionner à une prime de fin de CDD d'usage déjà versée antérieurement à la mise en place de cet avenant par l'entreprise.

L'entrée en vigueur de la mesure sera concomitante à l'extension du texte puisque cette extension conditionne la légalité du recours au CDDU.

Titre V Développement de l'employabilité du salarié par la formation

Article 5.1

En vigueur étendu

Répondant à un souhait commun, les partenaires sociaux mettent en place les dispositions du présent article pour les emplois visés à l'annexe, engagés sous CDD

d'usage, compte tenu du caractère temporaire de leur emploi.

Lorsque le nombre d'heures inscrit au compte CPF pour les emplois visés à l'annexe sous CDD d'usage est insuffisant au regard de la durée de la formation

envisagée, ceux-ci pourront bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de leur compte, conformément à l'article L. 6323-14 du

code du travail et ce, dans les conditions suivantes :

- moins de 5 ans d'ancienneté dans la branche = pas d'heure d'abondement supplémentaire ;

- de 5 ans à moins de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de

10 heures d'abondement par action de formation initiée ;

- à partir de 10 ans d'ancienneté dans la branche = dans la limite du besoin d'utilisation exprimé dans la demande de formation, attribution maximale de 20 heures

d'abondement, par action de formation initiée.

Par ancienneté dans la branche, il faut se reporter aux dispositions de l'article 5.3 du présent titre.

Cet abondement s'inscrit dans une volonté d'accompagner et accroître leur employabilité au regard de l'évolution des techniques de guidage et de la concurrence

accrue, qu'elle soit sauvage ou européenne, afin également que ces salariés puissent approfondir leurs connaissances ou les ouvrir sur d'autres champs.

Les périodes entre deux contrats seront privilégiées pour mettre en oeuvre des actions de formation.

La CPNEFP pourra étudier d'éventuelles adaptations du dispositif en termes de publics prioritaires et de formations éligibles.

Cet abondement peut être complété notamment par un abondement au titre de la période de professionnalisation.

L'OPCA transports et services organise les conditions de recours relatives à une décision négative d'abondement du CPF des salariés prioritaires définies en supra.

Article 5.2

En vigueur étendu

La prise en charge des frais pédagogiques est effectuée au coût réel de la formation ou en application d'un plafond défini par le conseil d'administration de l'OPCA

transports et services.

Le présent article ne s'applique pas aux entreprises qui ont conclu un accord relatif à la gestion du compte personnel de formation et qui ainsi, gèrent elles-mêmes

le 0,2 % correspondant. Dans ce cas, c'est l'accord d'entreprise qui détermine les abondements applicables.

Article 5.3

En vigueur étendu

L'ancienneté est déterminée à compter du premier contrat de travail dans la branche d'activité, sous réserve qu'aucune interruption d'une durée supérieure à 18 mois

consécutifs entre deux contrats de travail ne soit intervenue sur la période prise en compte pour mise en oeuvre de l'article 5.1.

En cas de contrats successifs interrompus par une durée supérieure à 18 mois dans la branche, le décompte de l'ancienneté se fait à partir d'un nouveau contrat de

travail.

Titre VI Durée - Révision. - Dénonciation - Commission de suivi

Article 6.1

En vigueur étendu

Les parties signataires organiseront après 2 années d'application du présent accord une réunion afin d'établir un premier bilan sur le recours au CDD d'usage.

Article 6.2

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable aux contrats de travail signés postérieurement au premier jour du mois suivant la date

de publication de l'arrêté d'extension.

Le contenu de l'accord (prime de fin de CDDU et d'abondement au CPF) devra être communiqué largement en amont de l'extension aux entreprises afin qu'elles

puissent mettre en place le dispositif.

Article 6.3

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

Un exemplaire de l'accord, de ses annexes et, le cas échéant, de ses avenants sera tenu à la disposition des salariés dans les entreprises, selon des modalités fixées

dans chacune d'elles.

Un exemplaire sera également remis à chaque délégué syndical, délégué du personnel de l'entreprise, représentant du personnel au comité d'entreprise ou

d'établissement.

Article 6.4

En vigueur étendu

Toute organisation syndicale de salariés, représentative de plein droit au plan national ou ayant apporté la preuve de sa représentativité dans la branche, ainsi que

toute organisation d'employeurs entrant dans le champ défini au titre Ier du présent accord, non signataire lors de sa conclusion, pourra y adhérer. Cette adhésion

devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires, et faire l'objet du dépôt légal.

Article 6.5

En vigueur étendu

La dénonciation doit être notifiée aux autres parties signataires, avec un délai d'effet de 6 mois. Une première réunion doit se tenir au plus tard dans les 3 mois de

la notification. (1)

Si aucun accord n'est intervenu à l'échéance du délai de 6 mois, l'accord continue de produire ses effets, y compris à l'égard de la partie qui a dénoncé ou de ses

adhérents, pendant une durée de 15 mois, étant entendu qu'un nouvel accord peut intervenir à tout moment pendant cette période.

Si la dénonciation n'est pas le fait de l'ensemble des signataires employeurs ou de l'ensemble des signataires salariés, les dispositions de l'article L. 2261-11 du

code du travail s'appliqueront de plein droit.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de

la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Article 6.6

En vigueur étendu

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l'accord.

La ou les parties signataires prenant l'initiative d'une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de

réception. La demande doit être accompagnée d'une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. (1)

Une première réunion doit avoir lieu dans les 2 mois suivant la notification. La demande de révision est réputée caduque si aucun accord n'est trouvé dans les 6

mois de la notification, sauf accord des parties pour poursuivre les négociations.

(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016

relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Article 6.7

En vigueur étendu

Il est décidé que la commission paritaire nationale prévue et instituée par l'article 61 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme

sera compétente, assurera et remplira les fonctions de commission paritaire d'interprétation et de suivi du présent accord de branche.

Article 6.7.1

En vigueur étendu

Conformément à l'article 61.2 de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme, cette commission est composée d'un nombre égal de

représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales signataires de la convention collective nationale des agences de voyages et

de tourisme.

Pour les salariés : d'un représentant et d'un suppléant qui n'a voix délibérative qu'en l'absence du représentant, pour chacune des organisations syndicales

signataires.

Pour les employeurs : sur désignation du SNAV, d'un même nombre total de représentants et éventuellement de suppléants, qui n'ont voix délibérative qu'en

l'absence des représentants.

La commission est présidée par un représentant des employeurs. Le secrétariat est assuré par l'organisation patronale, avec le concours de deux représentants

désignés par accord entre les organisations syndicales de salariés.

Saisine

La commission est saisie soit à l'initiative d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, soit à l'initiative d'une direction d'entreprise, par lettre

recommandée avec avis de réception, adressée au siège d'une des organisations patronales signataires. Elle se réunit sur convocation de son président, dans un

délai maximum de 20 jours calendaires après la date de présentation de la lettre de saisine.

Les règles de fonctionnement de la commission paritaire d'interprétation et de conciliation sont déterminées par la convention collective nationale du personnel des

agences de voyages et de tourisme.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège des employeurs au SNAV.

Ce collège tient les parties signataires informées de l'adresse à laquelle le secrétariat est tenu.

Article 6.7.2

En vigueur étendu

Dans son rôle d'interprétation, la commission paritaire a pour objet de régler les difficultés d'interprétation donnant lieu à des litiges de portée collective relatifs à

l'application dans les entreprises de la branche des dispositions du présent accord, de ses avenants et annexes.

La commission paritaire peut :

- soit émettre un avis sur l'interprétation d'une ou plusieurs clauses litigieuses, cet avis s'imposant à chaque partie dès lors qu'il aura recueilli la majorité des voix

des membres présents ou représentés ;

−- soit, constatant la nécessité de modifier une clause litigieuse, renvoyer l'examen de la clause litigieuse à la procédure de révision prévue à l'article 6.6 du présent

accord. Des négociations sur la modification de la clause d'origine s'engageront au plus tard dans les 2 mois suivant l'avis de la commission.

Article 6.7.3

En vigueur étendu

Si le présent accord de branche rencontre des difficultés d'application ou si les parties signataires constatent que les objectifs recherchés n'ont pas été atteints par

les dispositions mises en place, ainsi qu'en cas de carence de l'accord concernant des situations qui n'ont pas été traitées par celles-ci, les parties engagent la

procédure de révision prévue à l'article 6.6 du présent accord.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016

relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(Arrêté du 4 mai 2017 - art. 1)

Article 6.7.4

En vigueur étendu

Dans son rôle de conciliation, la commission doit :

- examiner les différends d'ordre individuel, en lien avec l'application d'une clause de l'accord n'ayant pu trouver de solution dans le cadre de l'entreprise, sur

demande des organisations syndicales représentatives ;

- rechercher amiablement la solution aux conflits collectifs.

Afin d'assurer l'effectivité du présent dispositif, la réunion de la commission est annulée si l'une des parties en conflit refuse de s'y présenter.

La commission peut décider d'entendre contradictoirement ou séparément les parties en conflit.

Si une conciliation intervient, les engagements des parties sont consignés immédiatement sur un procès-verbal de conciliation, signé par les représentants de la

commission et chacune des parties.

En cas d'échec de la tentative de conciliation, un procès-verbal de non-conciliation reprenant les positions respectives des parties en conflit sera immédiatement

établi par les membres de la commission et adressé au plus tard dans les 8 jours suivant la réunion, chaque partie recouvrant alors sa liberté d'utiliser les voies de

droit qui lui sont ouvertes.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Article 6.7.5

En vigueur étendu

Les salariés régulièrement désignés par leurs instances syndicales signataires du présent accord pour les représenter dans les discussions et négociations avec les

organisations patronales signataires ou adhérentes pourront bénéficier d'autorisations d'absences rémunérées pendant la durée des négociations, dans la limite de 2

salariés par organisation syndicale et de 1 jour d'absence par mois.

Les salariés participant à ces réunions paritaires sont tenus d'en informer préalablement leur employeur.

Article 7

En vigueur étendu

Les signataires demandent l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2261-22 du code du travail, à l'ensemble du champ d'application tel que défini

à l'article 1.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe

Listes des emplois pour lesquels les entreprises du champ défini à l'article 1.1 du présent accord peuvent recourir au contrat à durée déterminée d'usage.

Les entreprises du secteur ont, en fonction de leurs activités, besoin de recourir temporairement à des salariés en mission.

Ce type de missions s'inscrit précisément dans l'esprit du préambule du présent accord relatif aux salariés employés sous contrat à durée déterminée d'usage.

Par nature temporaire, ces missions sont confiées à des salariés intervenant ponctuellement mais directement dans des prestations offertes par les entreprises du

secteur (événements, déplacements, voyages, visites, animations, accueils, guidages et accompagnement).

Ces salariés occupent des emplois dont les appellations listées ci-dessous reprennent celles qui sont visées par les conventions collectives du champ de l'accord.

Toutefois, les appellations peuvent être différentes selon les entreprises tout en respectant les termes du champ d'application du présent accord.

Cette liste est donc donnée uniquement à titre de référence.

- guide accompagnateur 1re catégorie

- guide accompagnateur 2e catégorie

- accompagnateur 1re catégorie

- accompagnateur 2e catégorie

- agent d'accueil (2)

- hôte/hôtesse d'accueil (3)

- guide interprète

- transfériste

- guide conférencier

- guide interprète auxiliaire à titre définitif

- guide d'art - conférencier 1re catégorie

- guide national 2e catégorie

- guide régional 3e catégorie

guide stagiaire - guide assistant 4e catégorie

(2) Tels que mentionnés à l'article 1er de la convention collective des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de

tourisme.

(3) Tels que mentionnés à l'article 1er de la convention collective des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de

tourisme.

Adhésion par lettre du 9 novembre 2017 de l'UNSA spectacle et communication à la CCN

En vigueur non étendu

Bagnolet, le 9 novembre 2017.

UNSA spectacle et communication, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai

André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Monsieur le directeur,

La fédération UNSA spectacle et communication, déclarée le 30 janvier 2003, a l'honneur de vous faire part de son adhésion à la convention collective nationale

de travail des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme du 10 mars 1966 (IDCC n° 412), ainsi qu'à tous ses

avenants et accords particuliers.

Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à l'ensemble des partenaires sociaux représentatifs dans le champ de cette

convention.

Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.

Le secrétaire général.

Accord du 12 février 2018 relatif à la mise en place de la CPPNI transitoire

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 412)

Entreprises du voyage ;

SETO,

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 1710)

Entreprises du voyage,

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 412)

CGT ;

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

FS CFDT,

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 1710)

CGT ;

FO ;

CFTC ;

UNSA ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels comporte différentes

mesures qui confortent le rôle central des branches et visent à renforcer la négociation collective en leur sein.

En particulier, l'article 24 de ladite loi prévoit que chaque branche doit mettre en place par le biais d'un accord une commission paritaire permanente de

négociation et d'interprétation ou CPPNI (art. L. 2232-9 du code du travail).

Par arrêté en date du 5 janvier 2017, le ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a procédé à la fusion de la convention

collective des guides interprètes de la région parisienne (n° 349) dans celle des agences de voyages et de tourisme (n° 1710).

Dans le cadre du projet de fusion des CCN sus-citées avec celle des guides accompagnateurs et accompagnateurs des agences de voyages, les signataires du

présent accord souhaitent mettre en place une CPPNI transitoire correspondant au périmètre de ces 3 branches et permettant de négocier et de signer une nouvelle

convention collective de branche unifiée et tous les accords de branche qui ont vocation à être étendus.

La CPPNI exerce des missions d'intérêt général.

Cette CPPNI est transitoire dans l'attente de la reconnaissance administrative de la branche unifiée.

Article 1er

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 2232-9, I, du code du travail, les signataires du présent accord entendent mettre en place une commission paritaire permanente de

négociation et d'interprétation (CPPNI) unique et provisoire regroupant les branches des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et

accompagnateurs et des guides interprètes.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des agences de voyages et de tourisme vient se substituer dans ses missions et ses modalités

de fonctionnement à la commission paritaire nationale de la branche telle que prévue par le chapitre X et les articles 61 à 65 de la convention collective nationale.

Ainsi, le présent accord annule et remplace ces articles.

De même, les occurrences relatives à la commission paritaire nationale des articles 7.2, 10.1, 13.1.3, 30.2, 54.5 à 54.9, 58.5 et 59, 62.1, sont remplacées par «

commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ».

Article 2

En vigueur étendu

Cette commission est composée d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés, désignés par les organisations syndicales et patronales

représentatives au niveau de la branche.

- Pour les organisations syndicales représentatives : 3 représentants maximum par organisation syndicale représentative au niveau des branches. (1)

La désignation est notifiée au président de la CPPNI et dans le même temps à l'employeur.

Elle est limitée à la durée d'application du présent accord, telle que définie à l'article 8.

À tout moment, l'organisation syndicale peut révoquer cette désignation par notification au président du changement de son représentant.

La perte de représentativité de l'organisation syndicale entraîne automatiquement cessation du mandat du représentant de cette organisation à la CPPNI.

- Pour les organisations patronales représentatives : d'un nombre total de représentants au maximum égal à celui des organisations syndicales représentatives au

niveau des branches. (1)

La désignation se fait au prorata du taux de représentativité de chaque organisation patronale. Si le calcul n'aboutit pas sur un nombre entier, le siège restant

reviendra à l'organisation patronale la plus représentative sans que cette règle puisse priver une organisation patronale de sa possibilité de désigner au moins 1

représentant titulaire.

La perte de représentativité de l'organisation patronale entraîne automatiquement cessation du mandat du représentant de cette organisation à la CPPNI.

La commission est présidée par un représentant des employeurs issu de l'organisation patronale la plus représentative. Le secrétariat est assuré par cette même

organisation patronale.

Un vice-président est désigné par les organisations syndicales, avec lequel sera établi conjointement l'ordre du jour.

(1) Alinéas étendus sous réserve qu'à compter du prochain cycle électoral, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation soit composée

uniquement des organisations représentatives dans le champ de la convention collective de la branche issue de la fusion par arrêté.

(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

La CPPNI transitoire a vocation à permettre de préparer la négociation de la future convention collective de branche unifiée.

Par ailleurs, la CPPNI exerce les missions prévues à l'article L. 2232-9, II, du code du travail, notamment :

- elle représente les branches des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des

guides interprètes de la région parisienne, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

- elle se réunit afin de mener les négociations au niveau de la branche et définit son calendrier de négociations ;

- elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi dans les 3 branches ;

- elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5.1. Ce rapport comprend un bilan des

accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie, en particulier de

l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des

recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;

- elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la CCN des agences de voyages dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1

du code de l'organisation judiciaire.

Cet avis est diffusé à chacune des organisations syndicales signataires de la convention collective.

Les parties décident que la CPPNI a également les missions suivantes :

- elle peut rendre son avis à la demande des salariés ou d'un groupe de salariés ou d'un employeur sur les revendications professionnelles, ainsi que celles qui sont

formulées à l'occasion d'une grève dans l'entreprise. À cette occasion, elle joue un rôle de conciliation ;

- elle peut également rendre son avis à la demande d'un salarié sur son évolution dans la grille de classification dans les conditions posées dans la convention

collective de branche des agences de voyages et de tourisme.

Article 4

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail susvisé, les entreprises des branches des agences de voyages et de tourisme, des guides accompagnateurs et

accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides interprètes de la région parisienne doivent transmettre à la CPPNI, leurs conventions et accords

collectifs comportant des stipulations relatives à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps. (1)

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, ces conventions et accords sont transmis à l'adresse numérique ou postale indiquée dans l'accord

mettant en place la CPPNI.

À ce jour, l'adresse de la CPPNI est la suivante : Les entreprises du voyage, 15, avenue Carnot, 75017 Paris. L'adresse mail est à ce jour la suivante : cppni @

entreprisesduvoyage. org

La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis. Cet accusé de réception ne préjuge en rien de la conformité et de la validité de ces

accords collectifs d'entreprise au regard des dispositions du code du travail, et en particulier au regard des formalités de dépôt et de publicité applicables.

Ces conventions et accords seront retransmis aux organisations syndicales.

La CPPNI se positionne en tant que régulateur de la branche et peut formuler toute recommandation sur ces accords.

Le rapport d'activité pourra consigner les recommandations rendues et la synthèse des accords qui lui ont été transmis.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.

(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

Article 5.1

En vigueur étendu

- Rôle de négociation : la CPPNI se réunit au moins 4 fois par an en vue de mener les négociations au niveau de la branche.

Elle se réunit par ailleurs, autant que de besoin.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Elle se réunit notamment pour :

- la négociation annuelle sur les salaires : chaque année, au minimum deux réunions sont prévues sur la discussion du rapport de branche et des salaires ;

- les négociations triennales relatives :

-- à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

-- aux conditions de travail et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

-- à la prise en compte de la pénibilité au travail ;

-- à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

-- aux priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle des salariés ;

- les négociations quinquennales relatives :

-- à l'examen de la nécessité de réviser les classifications ;

-- à la mise en place de plans d'épargne interentreprises, quand il n'y a pas déjà un accord conclu dans cette matière.

-- en vue de la négociation et de la conclusion d'accords de branche soumis à l'extension sur tous les thèmes entrant dans les missions générales de la branche ou

pertinents pour celle-ci.

- Rôle de conciliation ordinaire ou en cas de grève : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un groupe de salariés d'une même entreprise ou par un employeur

d'un différend portant sur une revendication professionnelle, elle se réunit d'urgence et au plus tard dans un délai maximum de 8 jours ouvrables (art. 7 et 62.1 de

la CCN).

- Rôle de conciliation en matière de positionnement sur la grille de classification : lorsqu'elle est saisie par un salarié ou par un employeur d'un différend portant

sur l'avancement du salarié dans la grille de classification, la CCPNI examine ce point à la première réunion suivant sa saisine.

- Rôle d'interprétation : elle se réunit dans un délai maximum de 3 semaines. (art. 62.2 de la CCN).

- Lorsqu'elle se saisit elle-même d'une question posée par l'une des parties la composant, elle fixe la date de sa réunion dans un délai qui ne peut excéder 1 mois

(art. 63.2 de la CCN).

Article 5.2

En vigueur étendu

La CPPNI rend sa décision ou donne son avis dans les conditions suivantes :

- dans un délai maximum de 8 jours ouvrables dans le cas où elle intervient en conciliation ordinaire ou en cas de grève ;

- dans un délai maximum de 3 semaines quand la CPPNI est saisie d'une demande d'interprétation de la convention collective de branche ;

- dans un délai maximum de 1 mois quand elle se saisit elle-même d'une question ou qu'elle doit rendre son avis sur la demande d'un salarié ou d'un employeur

portant sur le positionnement du salarié dans la grille de classification.

Lorsque la CPPNI est amenée à prendre une décision ou à rendre un avis, dans le cadre de l'article 3, cette décision est prise à la majorité des voix des présents,

étant rappelé que chaque organisation syndicale représentative dispose d'une voix et que les organisations patronales disposent d'autant de voix que les

organisations syndicales présentes.

La décision de la commission sera donc rendue sur le principe que chaque organisation syndicale dispose d'une voix avec une répartition à l'identique à due

proportion pour les organisations patronales sans tenir compte de la représentativité.

À la demande de l'une des parties, le vote peut être exprimé à bulletin secret.

En cas de partage des voix, il est dressé un procès-verbal de non-conciliation mentionnant les arguments des membres de la commission.

Article 5.3

En vigueur étendu

La CPPNI devra, dans tous les cas être saisie par lettre recommandée, avec avis de réception, adressée au président de la commission, au siège de celle-ci située à

ce jour, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.

En cas de grève, la saisine pourra se faire tout d'abord par mail avec la mention « GRÈVE - officiel et urgent », ce mail devra en tout état de cause être doublé par

un courrier avec avis de réception de saisine.

Dans tous les cas, cette lettre recommandée devra exposer l'essentiel des motifs et être accompagnée de tous documents pouvant éclairer la commission. Le dossier

complet sera transmis aux membres de la commission, par mail.

La commission convoquera et entendra les parties en cause, séparément ou contradictoirement, ainsi que toute personne dont l'audition serait requise par l'une ou

l'autre d'entre elles, ou toute autre personne qu'elle jugera utile de consulter.

En cas de conflit ou de différend individuel, les parties peuvent se faire assister par une personne de leur choix.

Les procédures ci-dessus ne font pas obstacle au droit pour les parties de porter ultérieurement le litige devant les tribunaux. Dans ce cas, elles en aviseront la

commission.

Article 5.4

En vigueur étendu

La non-comparution ou la non-représentation de la partie qui a introduit la requête vaut renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure dûment justifié.

Article 6

En vigueur étendu

Article 6.1

En vigueur étendu

Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions visées à l'article 1er et aux réunions de la CPPNI, d'une autorisation d'absence sur

présentation de la convocation y afférente.

Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions de la CPPNI, ils sont tenus d'informer leur

employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à l'employeur de prendre toutes

dispositions utiles.

Le temps consacré aux réunions de la CPPNI n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé bénéficie éventuellement dans son entreprise.

- Pour préparer les réunions, chaque représentant de chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau de la branche, bénéficiera de 2 heures de

temps de préparation par réunion (soit donc un maximum de 6 heures par réunion et par OS).

Pour les négociations spécifiques, les conditions d'indemnisation feront éventuellement l'objet d'un accord préalable propre à ladite négociation.

Article 6.2

En vigueur étendu

Le temps consacré à la participation aux réunions de la CPPNI ne doit entraîner pour les salariés ni gain ni perte de rémunération.

Article 6.3

En vigueur étendu

Les frais inhérents aux réunions de la CPPNI seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de présence à la réunion, et de la feuille de remboursement

de frais prévue à cet effet accompagné des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.

L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou

groupes de travail paritaires correspondants.

- Conditions et limites des remboursements de frais :

L'employeur fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du prix du billet RATP/SNCF 2e classe.

Lorsque le lieu de la réunion et sa durée justifient un déplacement prolongé des intéressés en dehors de leur lieu de travail, leur frais de repas et d'hébergement

seront pris en charge par l'employeur dans le cadre de la politique voyage de l'entreprise ou, à défaut, il leur sera alloué, par l'employeur, une indemnité de repas et

d'hébergement sur la base des barèmes fiscaux en vigueur (URSSAF).

- Usage de la voiture personnelle : dans le cas d'usage de la voiture personnelle le remboursement sera effectué sur la base d'un billet aller/retour SNCF 2e classe,

quel que soit le kilométrage parcouru à partir du domicile principal (ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité

professionnelle), et remise d'une attestation sur l'honneur de l'intéressé.

Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées pour les frais d'hébergement, de

restauration, et sur remise de tous les justificatifs : originaux du billet de transport, note de restauration et d'hébergement.

Le remboursement des frais sera effectué au plus tard 1 mois après la remise ou la date de réception de la note de frais dûment accompagnée de l'ensemble des

justificatifs.

Article 7

En vigueur étendu

Les salariés désignés par une organisation syndicale représentative pour participer à la CPPNI bénéficient de la protection prévue à l'article L. 2411-3 du code du

travail pour la durée de la désignation.

Il appartient au salarié ou à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer à la CPPNI.

Cette information doit se faire par tous moyens permettant de conférer date certaine à cette désignation.

L'information de l'employeur doit être renouvelée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.

Pour bénéficier de la protection spécifique en cas de licenciement, le salarié doit en avoir informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable de

licenciement.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de signature.

Il est conclu jusqu'à la mise en place de la CPPNI définitive à la suite de la décision de fusion, qui sera prise par le ministère du travail de l'emploi de la formation

professionnelle et du dialogue social.

Article 9

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des agences de voyages et de tourisme, des guides

accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, des guides interprètes de la région parisienne.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.

Accord de méthode du 12 février 2018 relatif à la fusion des conventions collectives des agences de voyage et de

tourisme, des guides interprètes de la région parisienne et des guides accompagnateurs

(1) Accord étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail relatives aux règles de la révision des accords et

des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail relatifs aux règles de la dénonciation des accords.

(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 412)

Entreprises du voyage ;

SETO,

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 1710)

Entreprises du voyage,

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 412)

CGT ;

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

FS CFDT,

Pour la convention collective des agences de voyages et de tourisme (IDCC : 1710)

CGT ;

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

UNSA ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Les activités et métiers du voyage sont couverts par plusieurs conventions collectives et notamment celles des :

- agences de voyages et de tourisme (n° 1710) ;

- guides interprètes de la région parisienne (n° 349) ;

- des guides accompagnateurs et accompagnateurs des agences de voyages et de tourisme (n° 412).

Dans le cadre de l'orientation prise par le législateur de restructurer les branches professionnelles, le ministère du travail, de l'emploi, de la formation

professionnelle et du dialogue social a décidé par arrêté en date du 5 janvier 2017 la fusion de la convention collective des guides interprètes de la région

parisienne dans celle des agences de voyages et de tourisme.

Il est donc nécessaire de négocier une convention collective commune à ces 2 branches.

Par ailleurs, compte tenu de la similarité des activités et des conditions d'emploi pour les métiers de guides accompagnateurs et accompagnateurs, les partenaires

sociaux ont également décidé d'intégrer ces activités dans la négociation de la future convention collective commune.

En l'absence de reconnaissance administrative d'une branche commune aux 3 activités, il n'est pas possible de signer cette convention collective unifiée.

Cette dernière ne pourra être valablement signée qu'après la décision du ministère du travail de fusionner les 3 conventions collectives actuelles.

Néanmoins, les partenaires sociaux souhaitent anticiper la négociation et préparer un accord de convergence des 3 conventions collectives actuelles.

Le contenu de l'accord de convergence, négocié dans le cadre de la CPPNI transitoire mise en place au niveau des 3 branches d'activité, sera ensuite repris à

l'identique une fois que la décision de fusion sera adoptée.

Les partenaires sociaux entendent également affirmer avec force dans cette future convention collective le rôle dévolu à la branche, notamment :

- définir les conditions d'emploi et de travail des salariés ainsi que les garanties qui leur sont applicables dans les matières mentionnées aux articles L. 2253-1 et L.

2253-2 du code du travail ;

- réguler la concurrence entre les entreprises

Pour y parvenir, ils conviennent de définir dans le présent accord :

- les thèmes des négociations collectives à venir ;

- le calendrier de négociations ;

- les moyens nécessaires pour y parvenir.

Cet accord de méthode permet aux partenaires sociaux de la branche de déterminer les bases de la négociation d'un accord de convergence aux conventions

collectives : des agences de voyages et de tourisme, des guides interprètes de la région parisienne et des guides accompagnateurs et accompagnateurs.

Les partenaires sociaux entendent également rappeler qu'une négociation loyale suppose le respect mutuel, la transparence et la confiance.

Le respect de cet accord de méthode garantit la loyauté de la négociation.

Partie 1 Les moyens de la négociation

Article 1er

En vigueur étendu

Article 1.1

En vigueur étendu

La négociation de la future nouvelle convention collective de branche unifiée se déroulera dans le cadre de la CPPNI transitoire, prévue par l'accord en date du 12

février 2018.

Pour préparer ces négociations, des groupes de travail paritaires seront créés si nécessaire par thème de négociation à l'initiative de la CPPNI.

Ces groupes de travail n'ont pas vocation à négocier ; ils ont pour but de mener une réflexion exploratoire sur les sujets abordés dans le cadre de la négociation. Ils

pourront présenter des projets de textes à la CCPNI sur chacun des thèmes de négociation.

Dans cet objectif, les représentants des organisations syndicales à ce groupe de travail peuvent demander toutes informations aux organisations patronales qui

présentent un caractère utile à la négociation.

Ces demandes d'informations devront être formulées par écrit au moins 3 semaines avant la réunion de travail.

Par ailleurs, les partenaires sociaux s'engagent à se communiquer leurs propositions de pistes de réflexion au moins une semaine avant la réunion.

Pour faciliter l'analyse, les partenaires sociaux feront apparaître sur leurs propositions les modifications qu'ils souhaitent apporter par rapport au texte initial.

Au début de chaque réunion de travail, un rapporteur sera désigné pour rédiger un compte rendu de chaque réunion.

Article 1.2

En vigueur étendu

La composition des groupes de travail est fixée au maximum à :

- 2 représentants par organisation syndicale reconnue représentative au niveau des branches ;

- un nombre de représentants des organisations patronales reconnues représentatives au niveau des branches au maximum égal au nombre total de représentants

des organisations syndicales.

Les organisations syndicales représentatives notifient aux organisations d'employeurs les noms et adresses mails des salariés qu'elles investissent d'un mandat de

représentation pour les réunions des groupes paritaires nationaux.

Il en est de même pour les organisations patronales à l'égard des organisations syndicales.

L'employeur du salarié concerné en est informé simultanément par l'organisation syndicale mandante.

Article 2

En vigueur étendu

Article 2.1

En vigueur étendu

Les membres des délégations bénéficient, pour se rendre aux réunions visées à l'article 1er et aux réunions de la CPPNI, d'une autorisation d'absence sur

présentation de la convocation y afférente.

Lorsque des salariés, dûment mandatés par écrit par leur organisation syndicale, sont appelés à siéger aux réunions de la CPPNI et au groupe de travail paritaire

national, ils sont tenus d'informer leur employeur de leur participation à ces commissions dès qu'ils ont eu connaissance des dates de réunions afin de permettre à

l'employeur de prendre toutes dispositions utiles.

Le temps consacré aux réunions de la CPPNI et au groupe de travail paritaire national n'est pas imputable sur le crédit d'heures de délégation dont l'intéressé

bénéficie éventuellement dans son entreprise.

- Pour préparer chaque réunion, chaque représentant de chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau des branches, bénéficiera de 2 heures de

temps de préparation par réunion (soit donc un maximum de 4 heures par réunion et par OS).

Article 2.2

En vigueur étendu

Le temps consacré à la participation aux réunions de la CPPNI et au groupe de travail paritaire national ne doit entraîner pour les salariés ni gain ni perte de

rémunération.

Article 2.3

En vigueur étendu

Les frais inhérents aux réunions prévues au sein des groupes paritaires nationaux et de la CPPNI seront remboursés par l'employeur au regard de la feuille de

présence à la réunion, et de la feuille de remboursement de frais prévue à cet effet accompagné des justificatifs et dûment signée par l'intéressé.

L'organisation de réunions préparatoires ne pourra donner lieu à une indemnisation différente ou complémentaire de celle effectuée pour les réunions paritaires ou

groupes de travail paritaires correspondants.

- Conditions et limites des remboursements de frais

L'employeur fournira aux intéressés un titre de transport ou bien leur remboursera les frais de transport sur la base du prix du billet RATP/SNCF 2e classe.

Lorsque le lieu de la réunion et sa durée justifient un déplacement prolongé des intéressés en dehors de leur lieu de travail, leur frais de repas et d'hébergement

seront pris en charge par l'employeur dans le cadre de la politique voyages de l'entreprise ou, à défaut, il leur sera alloué, par l'employeur, une indemnité de repas

et d'hébergement sur la base des barèmes fiscaux en vigueur (URSSAF).

- Usage de la voiture personnelle : dans le cas d'usage de la voiture personnelle le remboursement sera effectué sur la base d'un billet aller/retour SNCF 2e classe,

quel que soit le kilométrage parcouru à partir du domicile principal (ou du lieu où l'intéressé se trouve à la date de la réunion en raison de son activité

professionnelle), et remise d'une attestation sur l'honneur de l'intéressé ;

Les frais seront remboursés sur la base des frais réels effectivement engagés, plafonnés aux limites respectivement indiquées pour les frais d'hébergement, de

restauration, et sur remise de tous les justificatifs : originaux du billet de transport, note de restauration et d'hébergement.

Le remboursement des frais sera effectué au plus tard 1 mois après la remise ou la date de réception de la note de frais dûment accompagnée de l'ensemble des

justificatifs.

Article 2.4

En vigueur étendu

Le salarié membre du groupe de travail, qui n'est pas titulaire d'autres mandats désignatifs ou électifs, ne bénéficie pas de la protection spéciale en cas de

licenciement prévue à l'article L. 2411-3 du code du travail, sauf s'il a également été désigné par son organisation syndicale pour siéger au sein de la CPPNI. (1)

Dans ce dernier cas, il est rappelé qu'il appartient au salarié ou à l'organisation syndicale d'aviser l'employeur de sa désignation pour participer à la CPPNI.

Cette information doit se faire par tous moyens permettant de conférer date certaine à cette désignation.

L'information de l'employeur doit être renouvelée en cas de renouvellement de la désignation du salarié par son organisation syndicale.

Pour bénéficier de la protection spécifique en cas de licenciement, le salarié doit en avoir informé son employeur au plus tard lors de l'entretien préalable de

licenciement.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2251-1 et L. 2234-3 du code du travail telles qu'interprétées par la Cour de

cassation (Cass. soc. 1 février 2017, n° 15-24.310) et le Conseil d'Etat (CE, 4 mai 2016, n° 380954).

(Arrêté du 2 avril 2019 - art. 1)

Partie 2 Thèmes de la négociation et calendrier

Article 3

En vigueur étendu

Au regard de l'objectif du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent fixer les objectifs de négociations suivants :

- révision des stipulations obsolètes ou illégales des conventions collectives ;

- uniformisation des stipulations entre les 3 anciennes conventions collectives des agences de voyages et de tourisme ; des guides interprètes de la région

parisienne, et des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages, notamment en ce qui concernent les thèmes suivants :

-- classification professionnelle incluant la table des correspondances, définition des catégories agents de maîtrise et cadres ;

-- salaires ;

-- droit syndical et IRP ;

-- égalité professionnelle et qualité de vie au travail ;

-- dispositions relatives aux contrats de travail (embauches, périodes d'essai modifications de contrat, suspension du contrat, absences et indemnisation maladie,

accident de travail, maternité, durée du travail, déplacement, repos et congés, rupture du contrat, préavis, harmonisation des mesures sociales etc.) ;

- examen des garanties applicables aux salariés de la branche, telles que définies à l'article L. 2253-1 du code du travail.

Sur chacun des thèmes abordés, la négociation portera sur les stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Article 4

En vigueur étendu

Pour encadrer les négociations, les partenaires sociaux décident de répartir les thématiques de négociation selon le calendrier indicatif suivant :

- 2e trimestre 2018 : le contrat de travail (CDI, CDD, embauche, période d'essai, rupture du contrat de travail etc.) ;

- 3e trimestre 2018 : la rémunération et des classifications ;

- 4e trimestre 2018 : le temps de travail ;

- 1er trimestre 2019 : les congés et absences ;

- 2e trimestre 2019 : le droit syndical et la représentation du personnel ;

- 3e trimestre 2019 : l'égalité professionnelle, la prévoyance.

Les membres des groupes de travail devront :

- formuler leur demande d'information au moins 3 semaines avant la réunion de négociation ;

- communiquer leur piste de réflexion et proposition au moins 1 semaine avant la réunion suivante.

Par ailleurs, chaque organisation syndicale devra faire un retour et communiquer ses observations et ou demandes sur la réunion précédente dans les 10 jours

suivants cette réunion.

Les organisations patronales devront communiquer leur remarque et/ou observations et/ou projet dans les 7 jours avant la réunion suivante, et devront avoir

répondu sur les observations des organisations syndicales précédemment formulées.

Les partenaires sociaux décideront à chaque fin de réunion du ou des thèmes qui seront à traiter la fois suivante, en tâchant de respecter au mieux le calendrier

défini ci-dessus.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'à la signature d'un accord et à défaut au plus tard le 31 décembre 2019.

Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période.

Toutefois, si les partenaires sociaux estiment qu'il est nécessaire de prolonger les négociations par une ou plusieurs séance(s) plénière(s), ils en décideront par

avenant au présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

L'accord de convergence est conclu en vue d'anticiper sur le contenu de la convention collective unifiée, qui sera signée après la fusion décidée par le ministère du

travail.

2 hypothèses sont envisageables :

- si la fusion intervient pendant la négociation de l'accord de convergence : les partenaires sociaux s'engagent à :

-- mettre en place la nouvelle CPPNI définitive au niveau de la branche unifiée sans délai ;

-- continuer d'appliquer le présent accord de méthode pour négocier non plus un accord de convergence mais la convention collective unifiée définitive ;

-- solliciter l'extension de la convention collective unifiée,

- si la fusion n'intervient pas avant la fin de la négociation sur l'accord de convergence : les partenaires sociaux s'engagent dès que la fusion est décidée à :

-- mettre en place la nouvelle CPPNI définitive au niveau de la branche unifiée sans délai ;

-- à soumettre à la CPPNI définitive le contenu de l'intégralité de l'accord de convergence en vue de la signature de la CCN unifiée ;

-- solliciter l'extension de la convention collective unifiée.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord prend effet à sa date de signature. Il sera intégré en l'état au sein de l'accord de convergence ou de la convention collective des agences de

voyages et de tourisme au moment de la signature de celle-ci.

Il fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues pour les accords de branche.

Textes Salaires

Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations

n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux,

étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention

Collective.

Accord du 11 février 1999 relatif aux salaires au 1er janvier 1999

SNAV.

Syndicats de salariés :

SNEPAT-FO ;

CFE-CGC.

En vigueur étendu

1. Au 1er janvier 1999, il est convenu de majorer les salaires minimaux conventionnels de niveau (SNCM) de 3,4 % sur la base des SNCM fixés au 1er octobre

1995 par l'accord de salaires en date du 27 mars 1995.

Cette revalorisation officialise les recommandations patronales faites par le SNAV en 1996 (+ 1,5 %) et 1998 (+ 1,4 %) et majore celles-ci de 0,5 % pour tenir

compte d'une inflation de 3,4 % depuis le 1er octobre 1995.

2. De plus, le SNCM du niveau II, applicable au salarié ayant 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise, est revalorisé de 3,8 %.

3. Ces augmentations donnent les SNCM suivants applicables pour 169 heures brutes mensuelles (39 heures par semaine) :

4. Compte tenu de l'absence d'accord depuis le 1er octobre 1995, il est convenu qu'au 1er janvier 1999 le salaire contractuel (tel que défini à l'article 27-2 de la

convention collective) de chaque salarié sera revalorisé au minimum d'une somme égale à la majoration de 3,4 % du salaire minimum conventionnel (SNCM) de

son niveau en vigueur au 1er octobre 1995.

Il est précisé que les augmentations qui auraient été accordées dans une entreprise (à quelque titre que ce soit hors ancienneté et augmentation individuelle) depuis

le 1er octobre 1995 viennent en déduction de cette majoration.

Au 1er janvier 1999, la prime de langue prévue à l'article 33 de la convention collective est fixée à 682 F.

6. Il est expressément convenu que :

- les heures supplémentaires n'entrent pas dans le SNCM ;

Accord du 15 mars 1999 relatif aux salaires au 1er avril 1999

Organisation patronale :

Syndicat national des agents de voyages.

Syndicats de salariés :

FO ;

CFE-CGC.

En vigueur non étendu

Article 1er

Les parties ont donc décidé d'appliquer une majoration de 1 % au 1er avril 1999.

Ce qui donne les salaires forfaitaires suivants convenus pour l'ensemble du territoire métropolitain :

Guide accompagnateur, 1re catégorie ... 456

Guide accompagnateur, 2e catégorie ... 422

Accompagnateur, 1re catégorie ... 342

Accompagnateur, 2e catégorie ... 286

Article 2

Frais de déplacement à l'étranger

Pour les journées passées à l'étranger, les salaires sont majorés de 10 %.

Lorsque les 2/3 du parcours s'effectuent à l'étranger, la majoration de 10 % est acquise pour la totalité du voyage.

Article 3

Frais de route

Les frais de route engagés dans le cadre des instructions reçues et dûment justifiés sont remboursés par l'agence.

Article 4

Le montant de l'indemnité prévue à l'article 9 bis de la convention collective des guides accompagnateurs et accompagnateurs est fixé à 120 F minimum.

Accord du 1er octobre 2006 relatif aux salaires

Organisation patronale :

Syndicat national des agents de voyages (SNAV).

Syndicats de salariés :

Syndicat CFE-CGC ;

Syndicat SNEPAT Force ouvrière ;

Syndicat FDS CFDT ;

Syndicat CFTC.

En vigueur non étendu

Les parties ont donc décidé d'appliquer une majoration de 3,5 % au 1er octobre 2006. Ce qui donne les salaires forfaitaires suivants convenus pour l'ensemble du

territoire métropolitain.

Article 1er

A partir du 1er octobre 2006 :

- guide accompagnateur, 1re catégorie : 75,22 € ;

- guide accompagnateur, 2e catégorie : 69,61 € ;

- accompagnateur, 1re catégorie : 56,41 € ;

- accompagnateur, 2e catégorie : 47,18 €.

Article 2

Frais de déplacement à l'étranger

Pour les journées passées à l'étranger, les salaires sont majorés de 10 %.

Lorsque les 2/3 du parcours s'effectuent à l'étranger, la majoration de 10 % est acquise pour la totalité du voyage.

Article 3

Le montant de l'indemnité prévue à l'article 9 bis de la convention collective des guides accompagnateurs est fixé à 19,13 € minimum.

Article 4

Lorsque le repas n'est pas fourni dans la prestation ou le forfait de l'agence, le guide percevra une indemnité du coût de repas de 15 €.

Article 5

Les parties signataires valident le présent accord en date du 1er octobre 2006.

Fait à Paris, le 1er octobre 2006.

Accord du 1er septembre 2009 relatif aux salaires minima

SNAV.

CGT ;

CFDT ;

CGT-FO ;

CFTC ;

CFE-CGC.

En vigueur non étendu

Les parties signataires ont décidé de majorer les salaires forfaitaires pour l'ensemble du territoire métropolitain selon les dispositions suivantes :

Article 1

En vigueur non étendu

A partir du 1er septembre 2009 :

Guide accompagnateur 1re catégorie : 82 €.

Guide accompagnateur 2e catégorie : 74 €.

Accompagnateur 1re catégorie : 60 €.

Accompagnateur 2e catégorie : 50 €.

Article 2

En vigueur non étendu

Pour les journées passées à l'étranger, les salaires sont majorés de 10 %.

Lorsque les 2/3 du parcours s'effectuent à l'étranger, la majoration de 10 % est acquise pour la totalité du voyage.

Article 3

En vigueur non étendu

Le montant de l'indemnité prévue à l'article 9 bis de la convention collective des guides accompagnateurs est fixé à 20,50 € minimum.

Article 4

En vigueur non étendu

Lorsque le repas n'est pas fourni dans la prestation ou le forfait de l'agence, le guide percevra une indemnité du coût de repas de 17 €.

Article 5

En vigueur non étendu

Les parties signataires valident le présent accord en date du 1er septembre 2009.

Article 6

En vigueur non étendu

Les parties se rencontreront en juillet 2010 dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Accord du 14 janvier 2013 relatif aux salaires minima au 1er janvier 2013

Le SNAV,

La CFDT ;

La CGT-FO ;

La CFTC ;

La CFE-CGC,

En vigueur non étendu

Les parties ont décidé de majorer les salaires forfaitaires pour l'ensemble du territoire métropolitain selon les dispositions suivantes.

Article 1er

En vigueur non étendu

A partir du 1er janvier 2013 :

- guide accompagnateur, 1re catégorie : 90 € ;

- guide accompagnateur, 2e catégorie : 80 € ;

- accompagnateur, 1re catégorie : 68 € ;

- accompagnateur, 2e catégorie : 66 €.

Article 2

En vigueur non étendu

Pour les journées passées à l'étranger, les salaires sont majorés de 10 %.

Lorsque les 2/3 du parcours s'effectuent à l'étranger, la majoration de 10 % est acquise pour la totalité du voyage.

Article 3

En vigueur non étendu

Le montant de l'indemnité prévue à l'article 9 bis de la convention collective des guides accompagnateurs est fixé à 22 € minimum.

Article 4

En vigueur non étendu

Lorsque le repas n'est pas fourni dans la prestation ou le forfait de l'agence, le guide percevra une indemnité du coût de repas de 18,50 €.

Article 5

En vigueur non étendu

Les parties signataires valident le présent accord en date du 1er janvier 2013.

Accord du 3 avril 2017 relatif aux salaires minima au 1er avril 2017

Entreprises du voyage

CGT-FO

CFTC

En vigueur non étendu

Les parties ont décidé de majorer les salaires forfaitaires pour les accompagnateurs 1re et 2e catégories pour l'ensemble du territoire métropolitain, les salaires des

guides accompagnateurs restent inchangés :

Article 1er

En vigueur non étendu

À partir du 1er avril 2017 :

- guide accompagnateur, 1re catégorie : 90 € ;

- guide accompagnateur, 2e catégorie : 80 € ;

- accompagnateur, 1re catégorie : 72 € ;

- accompagnateur, 2e catégorie : 70 €.

Les montants des indemnités prévus aux articles 2, 3 et 4 ci-dessous sont inchangés.

Article 2

En vigueur non étendu

Pour les journées passées à l'étranger, les salaires sont majorés de 10 %.

Lorsque les 2/3 du parcours s'effectuent à l'étranger, la majoration de 10 % est acquise pour la totalité du voyage.

Article 3

En vigueur non étendu

Le montant de l'indemnité prévue à l'article 9 bis de la convention collective des guides accompagnateurs est fixé à 22 € minimum.

Article 4

En vigueur non étendu

Lorsque le repas n'est pas fourni dans la prestation ou le forfait de l'agence, le guide percevra une indemnité du coût de repas de 18,50 €.

Article 5

En vigueur non étendu

Les parties signataires valident le présent accord en date du 3 avril 2017.

Accord du 20 avril 2018 relatif aux salaires minima au 1er avril 2018

Entreprises du voyage ;

SETO,

CGT ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

UNSA ;

CFDT services,

En vigueur non étendu

Les parties ont décidé de majorer les salaires forfaitaires pour les guides accompagnateurs 1re et 2e catégories pour l'ensemble du territoire métropolitain, les

salaires des accompagnateurs restent inchangés :

Article 1er

En vigueur non étendu

Les montants des indemnités prévus aux articles 2 et 3 ci-dessous sont inchangés.

Article 2

En vigueur non étendu

Pour les journées passées à l'étranger, les salaires sont majorés de 10 %.

Lorsque les 2/3 du parcours s'effectuent à l'étranger, la majoration de 10 % est acquise pour la totalité du voyage.

Article 3

En vigueur non étendu

Le montant de l'indemnité prévue à l'article 9 bis de la convention collective des guides accompagnateurs est fixé à 22 € minimum.

Article 4

En vigueur non étendu

Lorsque le repas n'est pas fourni dans la prestation ou le forfait de l'agence, le guide percevra une indemnité du coût de repas de 18,60 €.

Article 5

En vigueur non étendu

Les parties signataires valident le présent accord en date du 20 avril 2018.

Textes Extensions

ARRÊTÉ du 13 août 1991

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L133-1 et suivants du code du travail;

Vu l'arrêté du 30 avril 1975 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 18 février 1991, portant extension de la convention collective nationale de travail du

personnel des agences de voyages, bureaux de voyages et de tourisme du 31 octobre 1973 et des textes qui l'ont modifiée et complétée;

Vu l'accord du 18 juin 1991 (Salaires) dans le cadre de la convention collective susvisée;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires;

Vu l'avis publié au journal officiel du 17 juillet 1991;

Vu les avis recuellis au cours de l'enquête;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R133-2 du code du travail.

Article 1

En vigueur

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail du

personnel des agences de voyages, bureaux de voyages et de tourisme du 31 octobre 1973, les dispositions de l'accord du 18 juin 1991 conclu dans le cadre de la

convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 9 avril 1999

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 juillet 1993 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 9 décembre 1996, portant extension de la convention collective nationale du personnel

des agences de voyages et de tourisme, adoptée par accord du 12 mars 1993, et de textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'accord Salaires du 11 février 1999 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension formulée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 26 février 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Convention nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du personnel des

agences de voyages et de tourisme, adoptée par accord du 12 mars 1993, et dans son propre champ territorial, les dispositions de l'accord Salaires du 11 février

1999 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-07 en date du 2 avril 1999.

Accord du 10 décembre 2018 relatif à l'OPCO (Mobilités)

Texte de base

OPCO (Mobilités)

CNPA ;

FNA ;

FNB ;

ENT voyage ;

ADF ;

UNIM ;

CAF ;

UTP ;

SAMERA ;

OTRE ;

TLF ;

UPF ;

FNTR ;

CNM ;

SETO ;

ASAV ;

GASPE ;

RATP ;

APERMA,

CGT ;

CFE-CGC ;

UNSA ;

UGICT CGT ;

UNSA spectacle ;

FGA CFDT ;

CNTPA CFDT ;

FEC FO ;

FGTE CFDT ;

FNPD CGT ;

FGMM CFDT ;

CGT FCS ;

CFTC métallurgie ;

CGT-FO métallurgie ;

FNST CGT ;

FO UNCP ;

FTM CGT ;

SNEPS CFE-CGC ;

CFE-CGC métallurgie ;

UNSA ferroviaire ;

FNSM CGT ;

SNRTC CFE-CGC ;

PSCN CFE-CGC ;

PSCN CFE-CGC ;

FAT UNSA ;

CFE-CGC marine,

En vigueur non étendu

Les organisations professionnelles et syndicales de salariés soussignées,

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;

Vu les articles L. 6332-1 et suivants du code du travail ;

Décident de constituer un opérateur de compétences (OPCO) et conviennent à cet effet de ce qui suit :

Préambule

En vigueur non étendu

La mobilité des personnes et des biens est au coeur de tout projet de développement économique à l'échelle d'un bassin d'emploi, d'une région, d'un pays, comme

au plan international.

Elle est vitale pour la société, tant au plan individuel que collectif : indispensable aussi bien pour l'accès à l'emploi et à la formation que pour les loisirs, le confort

et l'approvisionnement des populations, elle est également un facteur essentiel de lien social.

Elle est nécessaire au fonctionnement du modèle économique et politique européen fondé sur la liberté de circulation des biens et des personnes.

La mobilité est aujourd'hui au coeur des transitions numériques et écologiques, par la nécessité d'optimiser les services de transport et les services associés tels que

agences de voyages, tour-opérateurs, organisateurs de transports (numérique, intelligence artificielle, véhicules autonomes...), d'en réduire l'impact

environnemental (transports collectifs, motorisations décarbonées, covoiturage...) et d'en améliorer la fluidité, la régularité et la fréquence (intermodalité, ruptures

de charges, complémentarité des modes de transports...).

Dans ce contexte, il apparaît opportun d'articuler les missions dévolues aux OPCO autour d'un organisme commun, fortement structuré par une logique

interbranches en termes de proximité des métiers, d'emplois et de compétences : l'OPCO-M permettra la convergence de l'ensemble des acteurs vers une mobilité

multimodale, durable, sûre et connectée.

Cette ambition, partagée lors des assises de la mobilité, doit se traduire dès à présent par la création d'un opérateur de compétences qui, dans le cadre de ses

missions définies par la loi, soit capable à la fois :

- de développer les synergies des acteurs de la mobilité pour apporter aux branches professionnelles concernées l'appui technique qu'elles attendent ;

- d'assurer le financement et la promotion de l'alternance selon les politiques et niveaux de prise en charge définis par les branches ;

- d'assurer le financement du plan de développement des compétences des très petites et petites entreprises ;

- d'assurer un service de proximité dans l'ensemble du périmètre que l'OPCO-M a vocation à couvrir, notamment au bénéfice des très petites, petites et moyennes

entreprises.

I. - Constitution de l'OPCO-M

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétence « Mobilités » est un OPCO à gouvernance paritaire, dénommé « OPCO-M ».

Les organisations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord, représentatives des professions de la

mobilité décrites au préambule, décident de constituer cet OPCO.

Les membres fondateurs d'OPCO-M sont les organisations visées ci-dessus, ainsi que toute autre décidant de signer le présent accord au plus tard le 20 décembre

2018.

Les membres adhérents sont les organisations des branches entrant après cette date dans son périmètre, dans les conditions prévues par les statuts.

Ses instances sont les suivantes :

- un conseil des métiers institué pour chacune des branches qui le composent ;

- une assemblée générale ;

- un conseil d'administration ;

- un bureau ;

- des commissions permanentes ;

- une section particulière « Travailleurs indépendants » (SPTI).

Le champ couvert par OPCO-M est le territoire métropolitain. Toutefois OPCO-M peut intervenir dans les départements, régions d'outre-mer et territoires

ultramarins à la demande des organisations représentatives concernées, lorsque le champ géographique de la convention collective couvrant les salariés excède le

territoire métropolitain.

II. - Organes de gouvernance

En vigueur non étendu

II - 1. Conseils des métiers

Les branches définissent souverainement la politique qu'elles entendent suivre en matière de formation professionnelle.

Au sein d'OPCO-M, cette politique est mise en oeuvre par un conseil des métiers dont chaque branche se dote afin de décliner les décisions prises par sa

commission paritaire nationale de l'emploi ou sa commission paritaire de branche.

Les règles relatives au mandat des conseillers, ainsi que les attributions et le fonctionnement des conseils des métiers, sont précisées par les statuts d'OPCO-M.

II - 1.1. Conseil des métiers propre à une branche

Le conseil des métiers est paritaire. Dans ce cadre paritaire, il se compose au plus de 10 conseillers patronaux désignés par la ou les organisations professionnelles

représentatives au niveau de la branche, et de 10 conseillers salariés désignés par la ou les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la

branche.

Le mandat de conseiller est compatible avec celui d'administrateur.

Le nombre et la répartition des sièges de conseiller entre les organisations représentatives au sein de chaque collège sont fixés par la commission paritaire de la

branche concernée, et notifiés par celle-ci à l'OPCO-M. À défaut de notification avant l'assemblée générale constitutive, l'OPCO-M procède comme indiqué aux 2e

et 3e alinéas du II-3.2.

Le caractère représentatif des organisations professionnelles et syndicales de salariés au sein de chaque branche est apprécié par rapport à la dernière mesure de

représentativité effectuée par le ministère du travail.

Le mandat des conseillers est calé sur le cycle quadriennal de représentativité. Au début de chaque nouveau cycle, il est procédé comme indiqué au 5e alinéa pour

déterminer quelles sont les organisations représentatives et comment les sièges de conseillers sont répartis entre elles.

Le conseil des métiers élit dans un vote par collège un président au sein du collège patronal, et un vice-président au sein du collège des salariés, ces deux fonctions

étant permutées tous les 2 ans selon le principe de l'alternance paritaire. Toutefois la décision paritaire de branche visée au 3e alinéa peut prévoir que le président

et le vice-président soient élus par un vote commun aux deux collèges.

Chaque conseil des métiers peut créer des commissions ou groupes de travail pour l'examen des questions propres aux diverses activités professionnelles existant

au sein de la branche.

II - 1.2. Conseil des métiers partagé par plusieurs branches

Plusieurs branches peuvent décider de partager un même conseil des métiers, par un accord conclu dans les mêmes termes au sein de chacune des commissions

paritaires des branches concernées. Pour être valide, cet accord doit être signé selon les règles s'appliquant aux accords de branche.

L'accord détermine obligatoirement le nombre et la répartition des 10 sièges de conseiller que les organisations représentatives des branches concernées se

partagent au sein de chaque collège. Toutes les autres dispositions du II-1.1 sont applicables aux conseils des métiers constitués entre plusieurs branches.

L'organisation qui effectue le dépôt légal de cet accord le notifie en même temps à l'OPCO-M.

II - 2. Assemblée générale

Une assemblée générale est réunie chaque année pour délibérer sur le rapport d'activité d'OPCO-M et donner quitus au conseil d'administration. Elle vote à la

majorité simple exprimée en poids de votes.

Une assemblée générale extraordinaire peut être convoquée dans les conditions fixées par les −statuts d'OPCO-M, pour modifier les statuts ou pour décider de la

dissolution. Elle vote à la majorité de 2/3 exprimée en poids de votes.

Chaque organisation représentative dans une branche visée au I est représentée à l'assemblée générale par un délégué désigné par cette organisation.

Le poids du vote attribué à ce délégué est calculé, en premier lieu, en fonction du poids de la branche dont relève son organisation. Ce poids étant ensuite partagé

en deux parties égales pour chacun des deux collèges, le délégué se voit attribuer un poids de vote personnel en fonction du poids de son organisation au sein de la

branche. Sans que ce poids de vote puisse être inférieur à une voix.

Cette double pondération est effectuée comme indiqué au III.

Les règles relatives aux attributions de l'assemblée générale, à son fonctionnement, et au mandat de ses délégués, sont précisées par les statuts d'OPCO-M.

II - 3. Conseil d'administration

II - 3.1. Attributions du conseil d'administration

Un conseil d'administration mutualise les ressources nécessaires à la réalisation des missions d'OPCO-M ainsi que celles dédiées aux actions communes portées

par les conseils des métiers.

Ses pouvoirs sont notamment les suivants :

- il élit le président, le vice-président et les autres membres du bureau ;

- il veille à la coordination et à la mise en oeuvre, le cas échéant, des actions communes d'OPCO-M menées dans une logique intersectorielle, notamment

l'identification des problématiques communes en termes d'emplois, de qualifications et de certifications, la consolidation et la valorisation des travaux des

observatoires, la coordination des actions de proximité territoriale, et l'élaboration d'une offre de service pertinente ;

- il fixe les règles de prise en charge, sur proposition des conseils des métiers et des commissions statutaires dans le respect des attributions conférées aux

commissions paritaires nationales de l'emploi ou aux commissions Paritaires de branche conformément aux textes législatifs et réglementaires en vigueur ;

- il arrête les services et actions de formation susceptibles d'être financés au bénéfice des travailleurs indépendants, ainsi que les priorités, les critères et les

conditions de prise en charge de leurs demandes de formation ;

- il vote le budget ;

- il approuve les comptes avant leur présentation à l'assemblée générale ;

- il nomme le délégué général sur proposition du bureau et met fin, le cas échéant, à ses fonctions selon les mêmes modalités ;

- il décide des délégations de signature.

Les autres règles relatives à ses attributions, à son fonctionnement, et au mandat des administrateurs, sont précisées par les statuts d'OPCO-M.

Les orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation proposées par les conseils des métiers (II-1) et par les

commissions permanentes (II-5) ainsi que les niveaux de prise en charge des dispositifs de l'alternance définis par les commissions paritaires nationales de l'emploi

ou les commissions paritaires de branche sont prises en compte par le conseil d'administration lors de l'élaboration des budgets.

À cet effet, les conseils des métiers et commissions permanentes sont invités à communiquer leurs propositions au président et au vice-président, dans un délai

suffisant pour en délibérer utilement. Toute décision ou délibération du conseil d'administration s'écartant des propositions formulées par écrit par ces instances

doit être motivée et ne peut en aucun cas avoir pour effet de modifier les niveaux de prise en charge des dispositifs de l'alternance définis par les commissions

paritaires nationales de l'emploi ou les commissions paritaires de branche.

II - 3.2. Composition du conseil d'administration

Le conseil d'administration est paritaire. Il est composé :

- du président et du vice-président de chaque conseil des métiers ; toutefois l'accord de branche visé au 3e alinéa du II-1.1 peut prévoir qu'un conseiller des métiers

autre que le président et le vice-président soit élu en qualité d'administrateur, par un vote au sein du collège concerné ;

- d'un membre supplémentaire dans chaque collège pour chacune des branches dont l'effectif salarié est compris entre 50 000 et moins de 100 000 ;

- de deux membres supplémentaires dans chaque collège pour chacune des branches dont l'effectif salarié est compris entre 100 000 et moins de 300 000 ;

- de quatre membres supplémentaires dans chaque collège pour chacune des branches dont l'effectif salarié est égal ou supérieur à 300 000.

Les membres du conseil d'administration sont désignés par les organisations représentatives dans la branche, selon les modalités définies ci-après.

Lorsque, dans une branche de 50 000 salariés et plus, plusieurs organisations professionnelles sont représentatives au sein du collège patronal, les sièges sont

attribués selon leur audience à la plus forte moyenne calculée au sein de la branche à hauteur du nombre d'entreprises pour 30 % et du nombre de salariés pour 70

%. Cependant en cas d'accord unanime pour la durée du cycle quadriennal, toute autre répartition peut être décidée entre les organisations patronales

représentatives.

Lorsque, dans une branche de 50 000 salariés et plus, plusieurs organisations syndicales de salariés sont représentatives au sein du collège salarial, les sièges sont

répartis à égalité. En cas d'impossibilité, ou à la demande de la ou des organisations majoritaires, la répartition des sièges est proportionnelle à leur audience telle

que fixée par arrêté ministériel, selon la méthode de la plus forte moyenne. Cependant en cas d'accord unanime pour la durée du cycle quadriennal, toute autre

répartition peut être décidée entre les organisations syndicales de salariés représentatives.

II - 3.3. Votes et fonctionnement du conseil d'administration

Le poids du vote de chaque administrateur est calculé en premier lieu, en fonction du poids de la branche dont relève son organisation. Ce poids étant ensuite

partagé en deux parties égales pour chacun des deux collèges, l'administrateur se voit attribuer un poids de vote personnel en fonction du poids de son organisation

au sein de la branche.

Cette double pondération est effectuée comme indiqué au III.

Lorsqu'une organisation représentative n'obtient pas de siège, celle-ci bénéficie :

- du droit de donner son poids de vote, pour chaque vote, à une autre organisation du même collège ;

- d'un droit d'évocation. Elle peut à ce titre, au maximum deux fois par an, faire inscrire à l'ordre du jour du conseil d'administration une question en rapport avec

l'objet d'OPCO-M, sur simple demande transmise par écrit, lettre ou courriel, au président et au vice-président du conseil d'administration.

Les délibérations du conseil d'administration sont votées à la majorité de plus de 50 % des poids de vote exprimés dans chaque collège.

Dans le cas où les votes des deux collèges seraient divergents, un second tour est organisé. À défaut de majorité, il est procédé à un troisième tour ou le poids des

votes est pris en compte indépendamment des collèges.

Les administrateurs peuvent se faire représenter par un suppléant désigné selon les mêmes modalités que le titulaire.

Les règles relatives aux attributions du conseil d'administration, à son fonctionnement, et au mandat de ses membres, sont précisées par les statuts d'OPCO-M. Les

statuts prévoiront les modalités suivant lesquelles un droit d'opposition est accordé aux branches ayant une contribution conventionnelle lorsqu'une décision du

conseil d'administration porte atteinte à leur indépendance dans la gestion de ladite contribution. Dans ce cas, la décision d'OPCO-M serait inopposable à la

branche concernée.

II - 4. Bureau

Un bureau issu du conseil d'administration est institué. Il se compose de dix membres dont les fonctions sont les suivantes :

- président ;

- vice-président ;

- trésorier ;

- trésorier adjoint ;

- secrétaire ;

- secrétaire adjoint ;

- deux membres par collège.

Les fonctions sont réparties entre deux groupes, de façon tournante, comme indiqué ci-dessous :

a) Premier groupe :

- président ;

- trésorier adjoint ;

- secrétaire ;

- deux membres.

b) Deuxième groupe :

- vice-président ;

- trésorier ;

- secrétaire adjoint ;

- deux membres.

Les administrateurs du collège des organisations représentatives des salariés répartissent entre eux, par un vote poste par poste, les fonctions leur revenant ; le

candidat élu est celui qui obtient la majorité des voix des membres présents ou représentés du collège selon le poids des votes tel que défini au III.

Les administrateurs du collège des organisations professionnelles procèdent de façon identique et simultanée.

Lors du conseil d'administration suivant l'assemblée générale constitutive les fonctions du premier groupe seront attribuées aux organisations professionnelles.

Les trois fonctions de chaque groupe sont automatiquement permutées tous les 2 ans selon le principe de l'alternance paritaire.

Les règles relatives aux attributions du bureau, à son fonctionnement, et au mandat de ses membres, sont précisées par les statuts d'OPCO-M. La composition du

bureau veillera à représenter la diversité des organisations fondatrices.

II - 5. Commissions permanentes

Quatre commissions permanentes sont instituées auprès du conseil d'administration :

- commission alternance ;

- commission développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

- commission offres de services et action territoriale ;

- commission observatoires et certifications.

Les commissions permanentes sont des instances consultatives, elles peuvent formuler tous avis dans leur domaine de compétence à destination du conseil

d'administration. Ces avis sont portés à la connaissance des conseils des métiers.

Les commissions alternance, observatoires et certifications et développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés proposent au conseil

d'administration des actions communes pouvant être menées de façon intersectorielle au regard des politiques définies par les commissions paritaires nationales de

l'emploi ou les commissions paritaires de branche et mises en oeuvre par les conseils des métiers, ainsi que les conditions de prise en charge des dépenses

susceptibles d'être financées sur décision du conseil d'administration et relevant de leurs domaines respectifs.

Les commissions permanentes sont composées de deux représentants de chaque conseil des métiers, chacun étant élu par le collège auquel il appartient.

Dans la commission alternance, les branches ayant 7 500 à 14 999 alternants disposent d'un siège supplémentaire par collège, celles ayant plus 15 000 alternants

disposent de deux sièges supplémentaires par collège.

Dans la commission développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, les branches ayant 50 000 à 99 999 salariés dans ces entreprises

disposent d'un siège supplémentaire par collège, celles ayant entre 100 000 et 199 999 salariés dans ces entreprises disposent de deux sièges supplémentaires par

collège, et celles ayant 200 000 salariés ou plus dans ces entreprises disposent de trois sièges supplémentaires par collège.

Chacune des quatre commissions est dotée d'un président et d'un vice-président, élus parmi les membres du collège auquel ils appartiennent, issus des branches

bénéficiant de sièges supplémentaires, et qui permutent tous les 2 ans selon le principe de l'alternance paritaire.

Les avis et délibérations des commissions permanentes sont votés à la majorité simple des membres présents ou représentés. Ils sont transmis à la présidence

paritaire d'OPCO-M, pour inscription à l'ordre du jour du prochain conseil d'administration. Le président et le vice-président de la commission permanente en sont

corapporteurs.

Les règles relatives aux attributions des commissions permanentes et à leur fonctionnement sont précisées par les statuts d'OPCO-M.

II - 6. Section particulière « Travailleurs indépendants »

Une section particulière « Travailleurs indépendants » est créée au sein d'OPCO-M, pour gérer la part de la collecte non affectée au financement du compte

personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle.

Cette section particulière est composée de représentants désignés par les organisations professionnelles fondatrices et adhérentes. Son organisation et son

fonctionnement sont déterminés conformément à la réglementation en vigueur.

III. - Pondération des votes

En vigueur non étendu

Au sein du conseil d'administration et de l'assemblée générale, chaque organisation dispose de droits de votes établis en fonction de sa représentativité au sein de la

branche et du poids économique de cette dernière au sein d'OPCO-M.

III - 1. Calcul du poids des branches

Le poids d'une branche au sein d'OPCO-M est établi en fonction des critères suivants :

- masse salariale brute de la branche/masse salariale brute totale des entreprises relevant d'OPCO-M, pris pour 35 % ;

- nombre de salariés de la branche/nombre total de salariés relevant d'OPCO-M, pris pour 30 % ;

- nombre de salariés des entreprises de moins de 50 salariés de la branche/nombre total de salariés d'entreprises de moins de 50 salariés relevant d'OPCO-M, pris

pour 15 % ;

- nombre d'alternants de la branche/nombre total d'alternants relevant d'OPCO-M, pris pour 20 %.

Le calcul des pondérations est établi tous les 2 ans par OPCO-M à partir des données ci-après recueillies à cet effet, et communiqué aux membres du conseil

d'administration.

Les données nécessaires sont celles connues pour chaque branche à la fin de l'année précédant la pesée :

- masse salariale brute : source DADS croisée avec les codes NAF ;

- nombre de salariés : source DADS croisée avec les codes NAF et les IDCC ;

- nombre de salariés des entreprises de moins de 50 salariés : source DADS croisée avec les codes NAF et les IDCC, par tailles d'entreprises ;

- nombre d'alternants : source DGEFP, fichier Ariane des contrats d'apprentissage en stock au 31 décembre.

III - 2. Calcul du poids des organisations

Le poids d'une organisation patronale est proportionnel à son audience au sein de la branche, définie à hauteur du nombre de ses entreprises adhérentes pour 30 %

et du nombre de salariés de ces mêmes entreprises pour 70 %, sans pouvoir être inférieur à une voix.

Le poids d'une organisation syndicale de salariés est calculé proportionnellement à son audience au sein de la branche, sans pouvoir être inférieur à une voix.

Les modalités de cette pondération sont précisées au II-3.2 pour l'attribution des sièges au sein du conseil d'administration.

IV. - Modifications du périmètre après la constitution d'OPCO-M

En vigueur non étendu

En cas d'extension du champ d'intervention d'OPCO-M en cours de mandat, se traduisant par l'entrée d'une nouvelle branche dans le périmètre statutaire, le poids

de vote de chaque branche est aussitôt recalculé par application des quatre critères visés au III. Pour la représentation de chaque nouveau membre au sein de

l'assemblée générale et du conseil d'administration d'OPCO-M, les sièges sont attribués comme indiqué aux 2e et 3e alinéas du II-3.2. Un conseil des métiers est

aussitôt institué pour chaque nouvelle branche.

En cas de réduction du champ d'intervention d'OPCO-M en cours ou en fin de mandat, se traduisant par la sortie d'une branche adhérente, d'une part le conseil des

métiers correspondant est dissous et d'autre part les représentants de cette branche, administrateurs, membres du bureau le cas échéant, et délégués à l'assemblée

générale, sont réputés démissionnaires dans les conditions fixées par les statuts. Le poids de vote des branches subsistantes est aussitôt recalculé par application

des quatre critères visés au III.

V. - Modalités et calendrier de constitution d'OPCO-M

En vigueur non étendu

Sera considérée comme fondatrice d'OPCO-M, toute organisation représentative dans une branche répondant aux conditions énoncées dans le préambule, signant

le présent accord au plus tard le 20 décembre 2018 à 18 heures.

Toute autre organisation adhérant postérieurement au 20 décembre 2018 à 18 heures dans les conditions visées au 4e alinéa du I sera membre adhérent sous

réserve de l'acceptation par la prochaine assemblée générale.

Une branche ne peut être admise au sein d'OPCO-M que si au moins une organisation professionnelle et une organisation syndicale de salariés représentatives

engagent celle-ci par leur signature, que ce soit en qualité d'organisations fondatrices ou d'organisations adhérentes.

Les dispositions relatives à la constitution du conseil des métiers, à la participation aux instances de gouvernance et à la pondération des votes sont applicables à la

régie autonome des transports parisiens au même titre que pour les branches constitutives d'OPCO-M.

Une assemblée générale constitutive sera convoquée dans les meilleurs délais par l'organisation fondatrice la plus diligente.

La phase transitoire débutera le jour de la tenue de l'assemblée générale constitutive, dans les conditions qu'elle aura fixées.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt légal prévues pour les accords collectifs de branche, à l'initiative de l'organisation fondatrice la plus diligente.

Annexes

Annexe II

En vigueur non étendu

Annexe II

Liste des organisations professionnelles

Alliance des services aux véhicules (ASAV), 89, rue du Faubourg-Saint-Antoine, 75011 Paris.

Armateurs de France, 47, rue de Monceau, 75008 Paris.

Comité des armateurs fluviaux, 8, rue Saint-Florentin, 75001 Paris.

Confédération nationale de la mobilité (CNM), 106, rue d'Amsterdam, 75009 Paris.

Conseil national des professions de l'automobile (CNPA), 50, rue Rouget-de-Lisle, 92158 Suresnes Cedex.

Entreprises du voyage, 15, avenue Carnot, 75017 Paris.

Fédération nationale de l'artisanat automobile (FNA), immeuble Axe Nord, 9-11, avenue −Michelet, 93583 Saint-Ouen Cedex.

Fédération nationale des boissons, 49, rue de la Glacière, 75013 Paris.

Fédération nationale des transports routiers (FNTR), immeuble Cardinet, 8, rue Bernard-−Buffet, 75017 Paris.

Organisation des transporteurs routiers européens (OTRE), 29, rue Robert-Caumont, bureaux du Lac, bâtiment S, 33049 Bordeaux.

Syndicat des auxiliaires de la manutention et de l'entretien pour le rail et l'air (SAMERA), 16, avenue Daumesnil, 75012 Paris.

Syndicat des entreprises du tour Operating (SETO), 36, rue des Jeûneurs, 75002 Paris.

Union des entreprises de Transport et de Logistique de France (TLF), immeuble Cardinet, 8, rue Bernard-Buffet, 75017 Paris.

Union nationale des industries de la manutention (UNIM), 76, avenue Marceau, 75008 Paris.

Union des ports de France (UPF), 8, place du Général-Catroux, 75017 Paris.

Union des transports publics et ferroviaires (UTP), 17, rue d'Anjou, 75008 Paris.

Annexe II bis

En vigueur non étendu

Annexe II bis

Liste des organisations professionnelles - RATP

Régie autonome des transports parisiens (RATP), 54, quai de la Rapée, 75599 Paris Cedex 12.

Annexe III bis

En vigueur non étendu

Annexe III bis

RATP liste des organisations syndicales de salariés

CFE-CGC Groupe RATP, 21 square Saint-Charles, 75012 Paris.

CGT RATP, 85 rue Charlot, 75140 Paris Cedex 03.

UNSA RATP, 11, rue Victor-Hugo, 93170 Bagnolet.

Accord du 21 septembre 2015 relatif au régime de remboursement de frais de

santé dans la branche des agences de voyages et de tourisme

Texte de base

Régime de remboursement de frais de santé dans la branche des agences de voyages et de tourisme

Le SNAV,

La CFDT ;

La CFTC ;

Le SNEPAT FO,

En vigueur étendu

Après avoir rappelé que :

Aux termes de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, les partenaires sociaux ont souhaité que soit généralisée à tous les salariés une couverture

d'assurance de remboursement complémentaire de frais de santé. L'accord national interprofessionnel précité invitait les branches professionnelles à ouvrir des

négociations pour conclure des accords permettant de réaliser cet objectif.

Les parties au présent accord se sont donc réunies pour étudier les modalités de mise en oeuvre d'un tel régime en prenant en compte les spécificités du secteur

d'activité, notamment au regard du recours à des emplois de courte durée ou de la présence significative de salariés employés par plusieurs entreprises.

Les parties ont pris en compte la transcription de l'accord national interprofessionnel précité dans le code de la sécurité sociale par la loi de sécurisation de l'emploi

du 14 juin 2013 no 2013-504.

Conscientes de la nécessité de bénéficier d'un régime mutualisé, les parties considèrent qu'un tel dispositif doit être mis en oeuvre au travers d'une mutualisation

des risques au moyen d'une couverture d'assurance qui réponde à une exigence de solidarité professionnelle.

Le présent régime s'applique tout autant pour les salariés relevant des conventions collectives nationales du personnel des agences de voyages et de tourisme (idcc

no 1710), des guides accompagnateurs et accompagnateurs au service des agences de voyages et de tourisme (idcc no 412) et des guides interprètes de la région

parisienne (idcc no 349).

Pour mettre en oeuvre les principes précités, les partenaires sociaux ont conduit une procédure de mise en concurrence conforme à l'article L. 912-1 du code de la

sécurité sociale et à ses décrets d'application, afin de recommander un organisme assureur dans la branche.

Plus largement, l'objectif de ces travaux a été :

- de mettre en place un régime en conformité avec les nouvelles règles d'exonération de cotisations de sécurité sociale et de déductibilité fiscale issues, notamment,

du décret no 2014-786 du 8 juillet 2014 modifiant le décret no 2012-25 du 9 janvier 2012 ;

- de doter l'ensemble des salariés de la branche d'un régime de remboursement de frais de santé conforme au panier de soins minimal dont le contenu est précisé

aux articles L. 911-7 et D. 911-1 du code de la sécurité sociale ;

- de définir les modalités de couverture du régime pour les guides accompagnateurs et accompagnateurs, guides conférenciers et guides interprètes nationaux,

temporaires ou auxiliaires (ci-après dénommés les « guides et accompagnateurs »), dans l'attente de la publication du décret d'application du dernier alinéa de

l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale relatif aux modalités spécifiques de financement du panier de soins en cas d'employeurs multiples et pour les

salariés à temps très partiel.

Il a donc été décidé ce qui suit, en application de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet l'organisation au niveau national, au bénéfice des salariés visés à l'article 3.1, d'un régime de complémentaire santé permettant le

remboursement de tout ou partie des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation, en complément du régime de base de la sécurité sociale.

Article 2

En vigueur étendu

2.1. Professionnel

Les dispositions du présent accord concernent :

- les agences de voyages et les entreprises de tourisme, qui se livrent ou apportent leur concours aux opérations consistant en l'organisation, la production ou la

vente des activités visées aux articles L. 211-1 et L. 211-2 du code du tourisme et qui sont titulaires d'une immatriculation au registre des opérateurs de voyages et

de séjours, principalement référencés par la nouvelle nomenclature des activités économiques sous les codes :

- 79.11Z Agences de voyages ;

- 79.12Z Voyagistes ;

- les agences de voyages et les entreprises de tourisme définies ci-dessus employant des personnes exerçant de façon suivie, comme activité principale, les

professions de guide accompagnateur et d'accompagnateur, les professions de guide conférencier et de guide interprète nationaux, temporaires ou auxiliaires.

2.2. Territorial

Le présent accord s'applique, sur l'ensemble du territoire national comprenant les départements et régions d'outre-mer, aux contrats de travail régis par le droit du

travail français.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Salariés bénéficiaires

Le présent régime bénéficie à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail au sein d'une entreprise définie à l'article 2, sans condition d'ancienneté.

3.2. Caractère obligatoire de l'adhésion

L'adhésion au présent régime des salariés visés à l'article 3.1 est obligatoire à compter du 1er janvier 2016. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de

travail, et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisation.

3.3. Faculté de dispense d'adhésion (1)

Quelle que soit leur date d'embauche, ont la faculté de refuser l'adhésion au régime :

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par

écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas

d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur

rémunération brute ;

- les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une

complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de

bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

- les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La

dispense ne peut alors jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;

- les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire

conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 relatif aux facultés de dispense d'adhésion à des systèmes de prévoyance collectifs et obligatoires mis en

place dans les entreprises, à condition de le justifier chaque année.

Ces salariés devront solliciter par écrit, auprès de la personne compétente dans leur entreprise, leur dispense d'adhésion au présent régime de remboursement de

frais de santé et produire l'éventuel justificatif requis. A défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur dans les 10 jours calendaires suivant la date de mise en

place du présent régime dans leur entreprise ou de leur embauche, ils seront obligatoirement affiliés au régime.

Cette demande doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsqu'ils cesseront de justifier leur situation.

Les entreprises peuvent toutefois déroger à l'instauration des facultés de dispense précitées en sélectionnant celles qu'elles jugent pertinentes et en le formalisant

conformément à l'un des actes prévus à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

3.4. Cas des guides et accompagnateurs visés en préambule et dont l'employeur adhère à l'organisme assureur recommandé

Compte tenu de la particularité de l'activité des guides et accompagnateurs, dont les contrats de travail sont de très courte durée (pouvant être de quelques heures

ou jours sur le mois) et qui sont le plus souvent embauchés par plusieurs employeurs différents, des modalités spécifiques de durée et de financement sont mises en

oeuvre.

Cette spécificité permettra de garantir la meilleure péréquation des risques et de leur éviter une interruption de couverture entre leurs interventions

professionnelles.

Lorsque la durée prévue du contrat de travail d'un de ces salariés est inférieure à 12 mois, l'adhésion au contrat de remboursement santé est maintenue, par

principe, jusqu'au terme des 12 mois précités.

Le maintien de cette adhésion s'entend sans préjudice des dispositions applicables en matière de portabilité telles que régies par l'article L. 911-8 du code de la

sécurité sociale.

Le financement de ces salariés est précisé à l'article 5.3.

3.5. Salarié dont le contrat de travail est suspendu

3.5.1. L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette

période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur (notamment en cas

de maladie ou d'accident, d'origine professionnelle ou non professionnelle).

L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail. Parallèlement, le salarié doi

obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation.

3.5.2. Les salariés ne bénéficient pas du maintien du régime de complémentaire santé en cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien

total ou partiel de salaire (notamment congé sans solde, congé parental ...).

Toutefois, les entreprises pourront prévoir, si elles le souhaitent, un maintien possible du régime y compris dans cette situation selon des conditions qu'elles

détermineront.

3.6. Portabilité des garanties

Les salariés bénéficiaires du présent régime, ainsi que leurs ayants droit, auront droit au maintien des garanties en vigueur dans leur entreprise en cas de fin ou de

rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage, pendant une durée maximale de 12 mois, sous réserve de

remplir l'ensemble des conditions fixées par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de complémentaire santé des salariés en activité. Ainsi, les

anciens salariés bénéficiaires ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.

3.7. Maintien de la couverture (art. 4 de la loi Evin)

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 (loi Evin), la couverture complémentaire santé sera maintenue par l'organisme assureur,

dans le cadre d'un nouveau contrat :

- au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de

remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le

cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient ;

- au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en

fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès.

L'obligation de proposer le maintien de la couverture complémentaire santé à ces anciens salariés ou à leurs ayants droit, dans le cadre de l'application de l'article 4

de la loi Evin, incombe à l'organisme assureur, et l'employeur n'intervient pas dans le financement de cette couverture.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 911-7 et D. 911-2 et suivants du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 3 mai 2017 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Volet obligatoire

Le régime de complémentaire santé est établi dans le cadre du dispositif relatif aux contrats dits « responsables » tels que régis par les articles L. 871-1, R. 871-1 et

R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

Le tableau résumant le niveau des garanties minimales prévu dans le cadre des contrats souscrits avec l'organisme assureur recommandé, joint en annexe, est établi

sous réserve des évolutions réglementaires liées aux réformes des contrats responsables pouvant intervenir postérieurement à la conclusion du présent accord.

Dans cette hypothèse, le niveau de garanties et/ou le montant de la cotisation seront modifiés par avenant au présent accord entre la commission nationale paritaire

des affaires sociales et l'assureur recommandé.

Les entreprises non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé devront respecter au moins les mêmes niveaux de

garanties que le régime de base.

En tout état de cause, les entreprises soumises au présent accord devront permettre l'accès à une couverture :

- d'une part, des salariés « isolés » à adhésion obligatoire ;

- d'autre part, de leurs ayants droit (définis aux articles 5.1.1 et 5.1.2 du présent accord) aux conditions d'adhésion en vigueur dans l'entreprise.

4.2. Volet facultatif

Les entreprises ont la possibilité de proposer à leurs salariés d'adhérer, à titre facultatif, à l'option prévue dans le cadre des contrats souscrits avec l'organisme

assureur recommandé.

Cette option constitue donc une offre assurantielle qui ne résulte pas du présent régime, tel que formalisé par le présent accord, régi par l'article L. 911-1 du code

de la sécurité sociale.

Le tableau résumant le niveau de cette option est joint en annexe II, à titre purement informatif.

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Structure de la cotisation

5.1.1. Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « salarié isolé » pour le volet obligatoire défini à l'article 4.1.

Dans les entreprises ayant instauré une option prévue par l'article 4.2 du présent accord, les salariés choisissant d'y adhérer acquittent la cotisation « salarié isolé ».

5.1.2. En parallèle, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (conjoint et/ ou enfant [s]) pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre

du régime (volet obligatoire et, le cas échéant, volet facultatif).

5.1.3. Par conjoint, il faut entendre :

- le conjoint marié au sens des articles 143 et suivants du code civil ;

- le partenaire de pacte civil de solidarité au sens des articles 515-1 à 515-7-1 du code civil ;

- le concubin au sens de l'article 515-8 du code civil.

5.2. Montant et répartition des cotisations

5.2.1. Volet obligatoire

La cotisation obligatoire « salarié seul » est financée à 50 % par le salarié et à 50 % par l'employeur.

La cotisation facultative des ayants droit est financée à 100 % par le salarié.

Les cotisations globales ci-dessus définies sont fixées dans les conditions suivantes, dans le cadre des contrats souscrits avec l'organisme assureur recommandé.

Cotisation « salarié seul » :

a) Salarié relevant du régime général de la sécurité sociale : 35,26 € ;

b) Salarié affilié au régime de la sécurité sociale d'Alsace-Moselle : 22,92 €.

Cotisation « salarié avec ayant (s) droit » :

a) Salarié relevant du régime général de la sécurité sociale : 94,31 € ;

b) Salarié affilié au régime de la sécurité sociale d'Alsace-Moselle : 61,30 €.

Pour les salariés adhérents au régime avec leur (s) ayant (s) droit, l'employeur prend en charge le même montant en euros que celui qu'il supporte pour un salarié

seul.

Ces niveaux de cotisation négociés avec l'organisme assureur recommandé sont mentionnés à titre indicatif. Ils ne s'imposent donc pas aux entreprises ayant

recours à un autre organisme assureur que celui recommandé.

5.2.2. Volet facultatif

Dans les entreprises ayant instauré l'option prévue par l'article 4.2 du présent accord, les cotisations supplémentaires au volet obligatoire du salarié et, le cas

échéant, de ses ayants droit sont financées à 100 % par le salarié.

Les cotisations facultatives ci-dessus définies sont fixées dans les conditions suivantes, dans le cadre des contrats souscrits avec l'organisme assureur recommandé

:

(En euros.)

Ces niveaux de cotisation négociés avec l'organisme assureur recommandé sont mentionnés à titre indicatif. Ils ne s'imposent donc pas aux entreprises ayant

recours à un autre organisme assureur que celui recommandé.

5.3. Modalité de financement de la couverture des guides et accompagnateurs visés en préambule (1)

5.3.1. Côté salarié

Dès lors qu'ils adhèrent à l'organisme assureur recommandé par le présent régime de branche proposé par l'un de leurs employeurs, ces salariés acquittent

mensuellement et en totalité la cotisation globale finançant le régime (équivalent à la somme de la part salariale et de la part patronale, telles qu'indiquées à l'article

5.2.1), directement auprès de l'organisme assureur recommandé et cela pendant toute la durée de leur adhésion, soit en principe jusqu'au terme des 12 mois tels que

prévus à l'article 3.4 du présent accord.

Dans les cas où ces salariés ayant adhéré à l'organisme assureur recommandé effectuent leur mission chez un employeur qui n'a pas adhéré au régime de branche

auprès de l'organisme recommandé, ils restent libres de leur adhésion auprès de cet employeur.

5.3.2. Côté employeur

Les entreprises, ayant adhéré ou non au régime de branche, rembourseront la quote-part minimale de contribution patronale mensuelle prévue par l'article 5.2.1 du

présent accord, à l'issue de chaque mois, sur leur bulletin de paie, à concurrence de 1/20 par jour de travail.

Toute journée de travail au titre de laquelle ces salariés effectuent une mission, quel qu'en soit le nombre d'heures, est reconnue comme une journée pleine.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 3 mai 2017 - art. 1)

Article 6

En vigueur étendu

6.1. Degré élevé de solidarité

6.1.1. L'organisme assureur recommandé met en oeuvre, dans le cadre du contrat garantissant les risques assurantiels tels que définis à l'article 4 du présent accord,

au moins l'une des prestations à caractère non directement contributif définies par la commission nationale paritaire des affaires sociales.

La liste de ces prestations est jointe en annexe II du présent accord.

6.1.2. Le financement de ces prestations est assuré par l'affectation de 2 % de la cotisation globale versée par les entreprises.

6.1.3. Les entreprises doivent mettre en oeuvre ces prestations même si elles n'adhèrent pas au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur

recommandé.

Dans ce cas, le financement des prestations du degré élevé de solidarité prévu à l'article 6.1.2 est affecté à l'organisme assureur qui couvre, dans leur entreprise, les

risques assurantiels de remboursement « frais médicaux » tels que définis dans le décret d'application no 2014-1498 du 11 décembre 2014.

6.2. Organisme assureur recommandé

Les partenaires sociaux ont choisi de recommander un organisme assureur aux entreprises couvertes par le champ d'application du présent accord, pour assurer la

couverture des garanties de frais de santé prévues par ledit accord, au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux articles L. 912-1 et D. 912-1 à

D. 912-13 du code de la sécurité sociale.

L'organisme assureur est le suivant :

AG2R Prévoyance, membre d'AG2R La Mondiale, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et disposant du double agrément du ministère

du travail et du ministère de l'agriculture (numéro d'agrément ministère 942).

Siège social : 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14.

SIREN : 502 858 418 et SIRET (siège) 502 858 418 0010.

Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la

sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. A cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois

avant l'échéance.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent régime est administré par la commission nationale paritaire des affaires sociales.

L'organisme assureur recommandé communique chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentées nécessaires aux travaux de la

commission, au plus tard le 1er juin suivant la date de clôture de l'exercice.

Les conditions de suivi technique du régime seront précisées par les dispositions du protocole de gestion administrative en concertation avec la commission

nationale paritaire des affaires sociales.

En fonction de l'équilibre financier du régime et des évolutions législatives et réglementaires, après présentation des comptes par les organismes assureurs, le

tableau de garanties et/ou les cotisations pourront faire l'objet d'un ajustement négocié par la commission nationale paritaire des affaires sociales.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2016.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Annexes

En vigueur non étendu

Annexe I

Tableau des garanties AG2R au 1er janvier 2020

Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0006/boc_20200006_0000_0021.pdf

En vigueur étendu

Annexe II

Liste des prestations à caractère non directement contributif définies par la commission nationale paritaire des affaires sociales

Pourra être prise en charge la cotisation du régime remboursement de frais de santé des salariés suivants :

- les bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou d'une aide à l'acquisition d'une

complémentaire santé en application de l'article L. 863-1 du même code ;

- les apprentis.

Accord du 29 décembre 1995 portant adhésion à l'OPCA Transports des

branches professionnelles liées au secteur des transports

Texte de base

ACCORD du 29 décembre 1995

Union des fédérations de transports (UFT) groupant les organisations patronales ci-après :

Fédération nationale des transports routiers (FNTR) ;

Fédération nationale des transports de voyageurs (FNTV) ;

Fédération française des organisateurs commissionnaires de transport (FFOCT) ;

Chambre des loueurs et transporteurs industriels (CLTI) ;

Chambre syndicale des entreprises de déménagement et garde-meubles de France ;

Chambre syndicale nationale des services d'ambulances ;

Groupement national des transports combinés (GNTC) ;

Chambre syndicale nationale des entreprises de transport de fonds et valeurs (SYTRAVAL) ;

L'union nationale des organisations syndicales de transporteurs routiers automobiles (UNOSTRA) ;

Le comité des armateurs fluviaux (CAF) ;

Le syndicat national des agents de voyages (SNAV) ;

Le comité central des armateurs de France (CCAF) ;

L'union nationale des industries de la manutention dans les ports français (UNIM).

Les organisations syndicales représentatives des salariés dans les branches professionnelles énumérées ci-après :

Fédération nationale des transports FO-UNCP ;

Fédération générale des transports et de l'équipement (FGTE) CFDT ;

Fédération des syndicats chrétiens des transports CFTC ;

Fédération nationale des chauffeurs routiers (FNCR) ;

Fédération nationale des syndicats du transport CGT ;

Syndicat national de l'encadrement, du transit et des transports routiers CFE-CGC.

Transports routiers et activités auxiliaires du transport

Fédération générale des transports et de l'équipement CFDT ;

Fédération nationale des ports et docks CGT ;

Syndicat général de la marine fluviale CGT ;

Fédération de l'équipement, des transports et des services FO.

Agences de voyages

Syndicat national des professions du tourisme CFE-CGC ;

Confédération française des travailleurs chrétiens CFTC ;

Syndicat national de l'éducation permanente, de l'animation, de l'hébergement et du tourisme FO.

"Transports" maritimes

Union maritime CFDT, section officiers et section marins ;

Union maritime CFDT, personnel sédentaire des compagnies de navigation ;

Syndicat national des cadres navigants de la marine marchande CFE-CGC ;

Syndicat national des cadres des personnels sédentaires des compagnies de navigation CFE-CGC ;

Syndicat national des personnels navigants et sédentaires de la marine marchande CFTC ;

Fédération des officiers de la marine marchande CGT ;

Fédération des syndicats maritimes CGT ;

Syndicat national des personnels sédentaires des compagnies de navigation et connexes CGT ;

Fédération de l'équipement, des transports et des services, secteur marine marchande FO ;

Fédération des employés et cadres des compagnies de navigation libres FO ;

Syndicat national et professionnel des officiers de la marine marchande.

Manutention portuaire

Fédération générale des transports et de l'équipement CFDT ;

Fédération des syndicats chrétiens des transports CFTC ;

Fédération nationale des cadres et agents de maîtrise des ports et docks CFE-CGC ;

Fédération nationale des ports et docks CGT ;

Union interfédérale des transports FO.

Préambule

En vigueur non étendu

Considérant les dispositions de l'article R. 964-1-4 du code du travail (décret n° 94-936 du 28 octobre 1994) ;

Considérant les dispositions de l'article 2 " Champ de compétence " de l'accord du 28 décembre 1994 portant création de l'OPCA Transports ;

Considérant les dispositions de l'accord du 20 décembre 1994 portant adhésion à l'OPCA Transports, signé entre le comité des armateurs fluviaux (CAF) et les

organisations syndicales représentatives dans les activités des transports fluviaux ;

Considérant les dispositions de l'accord du 23 décembre 1994 portant adhésion à l'OPCA Transports, signé entre le syndicat national des agents de voyages

(SNAV) et les organisations syndicales représentatives dans les activités des agences de voyages ;

Considérant les dispositions de l'accord du 14 février 1995 portant adhésion à l'OPCA Transports, signé entre le comité central des armateurs de France (CCAF) et

les organisations syndicales représentatives dans les activités des transports maritimes ;

Considérant les dispositions de l'accord du 29 juin 1995 portant adhésion à l'OPCA Transports, signé entre l'union nationale des industries de la manutention dans

les ports français (UNIM) et les organisations syndicales représentatives dans les activités de la manutention portuaire ;

Considérant les dispositions des avenants n° 2 du 20 janvier 1995, n° 3 du 27 juin 1995 et n° 4 du 26 septembre 1995 à l'accord du 28 décembre 1994 portant

création de l'OPCA Transports,

il a été convenu ce qui suit :

Adhésion à l'OPCA Transports

Article 1er

En vigueur non étendu

Les branches professionnelles regroupant les entreprises des activités des transports fluviaux, des agences de voyages, des transports maritimes et de la

manutention portuaire adhèrent, conformément aux dispositions des accords visés dans les considérants ci-dessus, à l'accord du 28 décembre 1994 portant création

de l'OPCA Transports.

Champ de compétence de l'OPCA Transports

Article 2

En vigueur non étendu

Le champ de compétence de l'OPCA Transports, défini en annexe de l'article 2 de l'accord du 28 décembre 1994, est complété comme suit :

Navigation intérieure

Code APE 7001 - Transports fluviaux de passagers.

Code APE 7002 - Transports fluviaux de marchandises.

Agences de voyages

Code APE 7409 - Agences de voyages.

Transports maritimes

Code APE 7101 - Transports maritimes autres que de produits pétroliers.

Code APE 7102 - Transports maritimes de produits pétroliers.

Code APE 7103 - Navigation côtière et d'estuaire.

Code APE 7309 - Remorquage et pilotage.

Code APE 7406 - Activités spécifiques auxiliaires des transports maritimes.

Manutention portuaire

Code APE 7404 - Manutention portuaire.

Constitution de sections professionnelles paritaires techniques

Article 3

En vigueur non étendu

Pour les entreprises appartenant aux branches professionnelles admises à adhérer à l'OPCA Transports, conformément aux dispositions de l'article 2 de l'accord

susvisé, il est créé une section paritaire professionnelle technique par branche professionnelle considérée :

- la section Transports fluviaux ;

- la section Agences de voyages ;

- la section Transports maritimes ;

- la section Manutention portuaire.

Agrément de l'OPCA Transports

Article 4

En vigueur non étendu

Les parties signataires conviennent de demander aux services compétents du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de modifier le

champ d'activité de l'OPCA Transports défini dans l'arrêté du 22 mars 1995 (JO du 31 mars 1995) portant agrément de l'OPCA Transports en le complétant par les

transports maritimes et la manutention portuaire.

Publicité et dépôt

Article 5

En vigueur non étendu

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et d'une demande

d'extension dans les conditions fixées par les articles L. 132-10 et L. 133-8 et suivants du code du travail.

Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 03/08/2020.

En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.

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Sommaire :

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

III. Comment s'applique une convention collective ?

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

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I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

1. Définition de la convention collective

La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :

• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;

• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).

Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.

Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.

La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans

cet ensemble.

La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :

• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;

• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;

• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;

• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.

2. Thèmes abordés dans la convention collective

Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :

• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;

L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance,

décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et

congés payés ;

•

• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;

• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.

Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou

l'avancement.

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3. Utilité de la convention collective

Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail

au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.

C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de

licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines

de congés payés par an.

Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.

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II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une

organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer

volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.

Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de

cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf

cas particuliers.

La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.

Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où

les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.

1. L'activité de l'entreprise

En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017, n°15-19958).

Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère

informatif.

Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.

En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :

• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;

• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;

en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du

chiffre d'affaires total.

•

La position des juges :

Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus

important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à

appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).

Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou

supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).

2. La notice d'information remise au moment de l'embauche

Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.

Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de

ces textes, des explications sur leur nature.

Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).

De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de

lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du

salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).

3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie

L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas

l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.

Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.

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La position des juges :

Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que

l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).

A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut

démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale

de l'entreprise.

La position des juges :

Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité

principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15

novembre 2007, n°06-44008).

4. Les mentions du contrat de travail

L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la

convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.

La position des juges :

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).

Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti

compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.

La position des juges :

L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est

assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).

A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.

Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.

5. La communication aux salariés

L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.

L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps

de présence.

A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.

Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc,

21 juin 2006, n°04-44515).

6. La mise à disposition des représentants du personnel

Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du

personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.

A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution

en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.

Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.

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7. L'information auprès de l'inspecteur du travail

L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend

l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),

la convention collective qui est applicable.

Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.

A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :

• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;

• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.

Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.

D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il

s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.

L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à

l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).

Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du

travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).

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III. Comment s'applique une convention collective ?

1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail

Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus

favorables que celles du Code du travail.

Par exemple :

Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus élevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC),

l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.

2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs

Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective

et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou

accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.

Avec un accord de branche

Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont

applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on

ne peut y déroger en tout ou partie.

Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou

accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.

Avec un accord d'entreprise

Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :

• les salaires minima hiérarchiques ;

• les classifications ;

• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

• les garanties collectives complémentaires ;

• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :

• institution d'un régime d'équivalence ;

fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période

supérieure à la semaine ;

•

• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;

fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter

temporairement la durée du travail prévue au contrat.

•

• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;

• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;

• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;

• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;

• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la

convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.

Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne

peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des

garanties au moins équivalentes :

• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

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• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.

En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou

postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.

Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.

Avec un accord de groupe

Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions

dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.

Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.

Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.

Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.

Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.

Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.

3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail

Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins

favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.

Deux situations sont donc envisageables :

1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la

convention collective s'appliquent au contrat de travail ;

•

2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du

contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.

•

Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail

La position des juges :

Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux

prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc,

4 décembre 1990, n°87-42499).

A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car

c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité

en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).

Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit

reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :

cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite

dans le contrat de travail ;

•

• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité

licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).

A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière

disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.

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4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral

Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans

l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).

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IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est

applicable ?

1. La convention collective qui est applicable est révisée

La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.

L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et

des salariés liés par la convention.

La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.

Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.

2. La convention collective qui est applicable est dénoncée

La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée

déterminée.

A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.

Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention

à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).

La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.

La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence

de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.

La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.

Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.

Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant

une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés

des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à

celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.

3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé

La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application

des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission

ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.

Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.

4. La disparition des organisations signataires

La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la

mise en cause de cette convention ou de cet accord.

Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.

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La position des juges :

Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).

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V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

1. Savoir chercher dans une convention collective

Une convention collective est généralement composée comme suit :

N'hésitez pas à vous reporter au sommaire de la convention collective qui vous est applicable.

Par exemple, si vous cherchez le montant des indemnités de licenciement, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement intitulée « licenciement » ou

« rupture du contrat de travail ».

Autre exemple, si vous cherchez le nombre de jours de congés exceptionnels auxquels vous avez droit, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement

intitulée « congés » ou « exécution du contrat de travail ».

Si vous cherchez le salaire minimum, n'hésitez pas à regarder dans les annexes en fonction de votre statut (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre).

2. Comment lire les grilles de classification et trouver le coefficient adéquat ?

Dans une grille de classification, les emplois sont classés en plusieurs niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons. Ainsi, une grille de classification est une

nomenclature qui divise en classes, niveaux, échelons et coefficients.

Les classes sont construites généralement autour de 4 critères :

• le type d'activité ;

• l'autonomie ;

• la responsabilité ;

• la compétence.

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Exemple de grille de classification :

Convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992

Dans cet exemple, pour savoir dans quelle catégorie professionnelle se situe le salarié, il faut se référer :

• à la définition du poste telle que déterminée sur la fiche de poste et/ou dans le contrat de travail (« DEFINITION ») ;

• au niveau de formation du salarié (« FORMATION souhaitée ou équivalence ») ;

• au type de poste proposé (« EXEMPLE d'emploi »).

L'employeur pourra ainsi déterminer le statut (« CATEGORIE ») ainsi que les niveaux et échelons du salarié.

Après avoir déterminé la catégorie à laquelle le salarié appartient, l'employeur doit identifier la classe minimum qui lui correspond (« CLASSE Minimum »).

Ainsi, par exemple, si le salarié est dans la catégorie 2B, sa classe minimum est de 5.

En fonction de cela, l'employeur peut déterminer le coefficient du salarié en utilisant le tableau de coefficients tel que celui reporté ci-dessous. Ainsi, plus le salarié

sera qualifié et expérimenté, plus son coefficient sera élevé.

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Exemple de grille de coefficients :

Toujours sur notre exemple, si le salarié est positionné en classe 6, son coefficient sera de 353 au minimum. En effet, l'employeur peut attribuer un coefficient

supérieur à ce minimum mais jamais un coefficient inférieur.

Enfin, pour connaître la base de salaire du salarié, il suffit de se référer à la valeur du point inscrite dans la convention collective. Il faudra donc multiplier son

coefficient par la valeur du point en vigueur.

3. Qu'est-ce qu'une grille de salaires minima ?

Dans votre convention collective, une grille de salaires minima représente le salaire minimum conventionnel qui doit être versé aux salariés. Ces minima ne

peuvent en aucun cas être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).

La grille de salaires applicable à votre entreprise est la dernière entrée en vigueur, les grilles de salaires précédentes n'étant plus applicables. Vous devez faire

attention à la date à laquelle commence à s'appliquer la nouvelle grille de salaires (par exemple, certains accords ne sont pas applicables immédiatement ou sont

même rétroactifs).

L'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum ainsi que ses accessoires prévus par la convention collective applicable. Faute de quoi, il s'expose :

• à des sanctions pénales (une amende de 4ème classe, soit au maximum 750 euros) ;

• à une action en paiement de rappel de salaire.

Textes de loi : articles R2263-3 et R2263-4 du Code du travail, article 131-13 du Code pénal.

La position des juges :

Les juges rappellent que l'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum prévu par la convention collective applicable (Cass. Soc, 26 octobre 2011,

n°10-17396).

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Ainsi, si l'employeur ne verse pas un salaire au moins égal au minimum conventionnel, le salarié dispose d'une action en justice en paiement de rappel de salaires

devant le Conseil de prud'hommes compétent.

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant

de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les

sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.

Texte de loi : article L3245-1 du Code du travail.

A noter : Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois

tous les 4 ans :

• une négociation sur la rémunération, notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l¿entreprise ;

une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de

rémunération, et la qualité de vie au travail.

•

A défaut d'accord, l'employeur engage :

• chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

• chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• tous les 3 ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

A savoir : Le fait de se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni d'un

emprisonnement d'un an et d'une amende de 3.750 euros.

Textes de loi : articles L2242-1, L2242-13 et L2243-1 du Code du travail.

4. Comment lire les avenants de la convention collective ?

Les avenants permettent de réviser les dispositions de la convention collective. Ils sont négociés par les partenaires sociaux

Les avenants annulent et remplacent les dispositions de la convention collective et/ou les avenants plus anciens dès lors qu'ils portent sur le même thème. En effet,

chaque avenant précise son champ d'application et quels articles de la convention collective il modifie.

Exemple d'avenant :

Avenant n°25 du 9 juin 2017 relatif aux salaires minima conventionnels, étendu par Arrêté du 28 novembre 2017 portant extension d'un avenant à la

convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (n° 1979)

Champ d'application - Article 1er (en vigueur étendu)

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Minima conventionnels - Article 2 (en vigueur étendu)

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels

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Durée - Entrée en vigueur - Dépôt - Article 3 (en vigueur étendu)

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er septembre 2017.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Révision et modification - Article 4 (en vigueur étendu)

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Dans notre exemple, cet avenant modifie le barème des salaires horaires minima.

Sur les conventions collectives éditées par Juritravail, vous trouverez toujours un sommaire en début d'ouvrage ainsi que les derniers

avenants pour avoir toujours à portée de main votre convention collective à jour.

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Les 7 Thèmes Essentiels pour comprendre le Droit du Travail

Sommaire :

I. Décrypter votre convention collective

II. La rupture conventionnelle

III. 3 points à connaître sur l'indemnisation du préavis

IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement

V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD

VI. La démission

VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d'emploi

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I. Décrypter votre convention collective

Lors de la signature d'un contrat de travail, l'employeur informe le collaborateur qu'il est soumis à une convention collective. Un exemplaire de cette convention

doit être consultable dans l'entreprise, comme l'y oblige la loi.

Voici les 3 éléments à retenir sur ce document :

1. La convention collective est une source de droit du travail

La convention collective est une source du droit du travail à côté du Code du travail, des règles internationales du droit du travail, du règlement intérieur, des

usages dans l'entreprise et du contrat de travail. Elle détermine les conditions d'emploi et les garanties sociales, afin de les adapter aux spécificités de l'activité

ou de créer de nouveaux avantages.

Par exemple :

La Convention collective des commerces de gros du 23 juin 1970 (IDCC n°573) prévoit, en cas de maladie, une garantie d'emploi pendant 3 mois pour les

salariés ayant une ancienneté entre 1 et 3 ans et 6 mois après 3 ans d'ancienneté.

2. La convention collective est négociée au niveau d'une branche d'activité

Votre convention collective est négociée au niveau d'une branche d'activité (métallurgie, industrie agro-alimentaire, automobile...). Elle permet ainsi d'adapter

la règlementation du travail aux particularités de l'activité.

Votre convention collective peut prévoir des primes liées au secteur d'activité.

Par exemple :

La Convention collective des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1959 (IDCC n°44) prévoit une prime d'ancienneté pour les salariés ayant au moins

3 ans d'ancienneté.

3. La convention collective est souvent plus favorable

La convention collective complète la loi, souvent dans un sens plus favorable pour le collaborateur, mais parfois dans un sens moins favorable. Elle peut déroger

de manière moins favorable à la loi dans certains domaines, notamment en matière de durée et d'organisation du travail.

Ceci reste des exceptions car, de manière générale, la convention collective est plus favorable que la loi.

Exemple avec le calcul de l'indemnité de licenciement :

Monsieur Martin est un ingénieur relevant de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets

d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486). Il a 8 ans d'ancienneté et perçoit un salaire mensuel de 2.000 €

brut.

S'il était licencié :

• son indemnité légale de licenciement serait de 4.000 € ((2.000/4) X 8) ;

• son indemnité conventionnelle de licenciement serait de 5.333 € ((2.000/3) X 8).

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II. La rupture conventionnelle

La rupture amiable ou conventionnelle, issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, est communément appelée «

licenciement à l'amiable ». Il s'agit pour le plus grand nombre d'un licenciement déguisé. Découvrez les 5 éléments à retenir sur la rupture conventionnelle.

1. Volonté réciproque de rompre le contrat

La rupture conventionnelle ou amiable suppose que l'employeur et le collaborateur soient d'accord pour rompre le contrat. Cet accord est évoqué lors d'au

moins un entretien. Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté.

2. L'indemnité liée à la rupture conventionnelle

La rupture du contrat implique le versement d'une indemnité de rupture amiable qui est au minimum égale au montant de l'indemnité légale de

licenciement.

En effet, le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur :

• au montant de l'indemnité légale de licenciement ;

• au montant de l'indemnité de licenciement fixé dans la convention collective, lorsque celui-ci est plus favorable.

3. Faculté de rétractation

L'employeur, comme le salarié, dispose d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai permet d'avoir plus de temps de réflexion et de revenir sur

une décision prise hâtivement. La convention de rupture amiable ne pourra être adressée à l'inspection du travail qu'une fois passé le délai de rétractation.

4. Homologation de la convention de rupture amiable

Une convention de rupture amiable doit être adressée à l'inspection du travail qui dispose d'un délai de 15 jours pour l'homologuer (ou donner son autorisation

s'il s'agit d'un salarié protégé).

Son contrôle porte notamment sur l'indemnité de rupture, les éventuelles observations ou celles des assistants.

5. Droit au chômage

La rupture conventionnelle ouvre droit à la perception des allocations chômage.

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III. L'indemnisation du préavis

Lorsqu'un salarié est licencié, il doit effectuer un préavis avant de quitter définitivement l'entreprise. Toutefois, l'entreprise peut l'en dispenser. Dans ce cas,

l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

1. Verser l'indemnité : dans quelles hypothèses ?

Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, il est tenu de payer une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc, 10 juin 2008, n°07-43076).

Toutefois, si c'est le salarié qui est responsable de l'inexécution du préavis (faute grave ou lourde), l'indemnité n'est pas due.

2. Calculer le montant de l'indemnité

L'indemnité se calcule sur la base du salaire brut, soumis aux cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s'il avait effectué son préavis (avec prise en compte

des heures supplémentaires...).

Tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre sont à prendre en compte.

C'est notamment le cas :

• des augmentations générales qui interviennent pendant le préavis ;

• de l'intéressement et de la participation ;

• des primes dont il aurait bénéficié (ancienneté...).

3. Choisir le moment du versement

Aucun texte ne fixe de date précise pour le versement de l'indemnité compensatrice de préavis de licenciement. L'employeur peut ainsi payer l'indemnité au

moment où le salarié cesse effectivement de travailler.

Toutefois, pour des raisons d'ordre pratique, il est préférable de verser l'indemnité à la date à laquelle l'employeur lui aurait versé son salaire.

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IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement

Lorsqu'un salarié est licencié, l'employeur doit lui remettre certains documents (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) et également lui

verser différentes indemnités. Quelles sont les indemnités à payer au salarié lors de son départ ?

1. L'indemnité de licenciement

Le salarié a droit à une indemnité de licenciement dès lors qu'il n'a pas été licencié pour faute grave ou lourde.

La loi fixe un montant minimal d'indemnité de licenciement, qui est le même que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou un motif

économique.

Cependant, les conventions collectives peuvent prévoir un montant d'indemnité de licenciement supérieur à celui fixé par la loi. Vous êtes alors tenu de verser

au salarié l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective.

2. L'indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés s'il a acquis des congés payés et qu'il n'a pas pu les prendre avant son départ (article

L3141-28 du Code du travail).

L'indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de faute lourde (Décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016).

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l'indemnité de congés payés et dépend du nombre de jours acquis non

pris par le salarié.

3. L'éventuelle indemnité compensatrice de préavis

L'employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis si le salarié a été dispensé d'effectuer son préavis de licenciement

Cette indemnité n'est en revanche pas due si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant la période de

préavis. Cela inclut le salaire, les heures supplémentaires et les avantages en nature.

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V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD

Le salarié est engagé en CDD et souhaite rompre son contrat avant le terme de celui-ci. Quel préavis respecter ? Quelle prime de précarité le salarié va-t-il

percevoir ? Voici 5 règles à connaître avant de formaliser la rupture.

1. Rompre un CDD pour signer un CDI

Le salarié peut rompre le CDD à la condition de prouver qu'il a signé un CDI ou une promesse d'embauche en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas, la seule

obligation sera de respecter un préavis vis-à-vis de l'employeur.

La durée du préavis est variable suivant que le contrat est de date à date ou sans terme précis.

Le contrat est de date à date quand une date de fin de contrat est indiquée.

Pour connaître la durée du préavis, il convient de comptabiliser le nombre de semaines entre la date de début et la date de fin du contrat. Il faut ensuite convertir ce nombre de semaines en jours.

Le contrat est sans terme précis quand il prévoit que la fin du CDD dépendra de la survenance d'un évènement dont la date est incertaine au jour de la signature du CDD. La durée du préavis sera égale, en jours, au temps passé dans l'entreprise en nombre de semaines.

En tout état de cause, le préavis ne peut excéder deux semaines (article L1243-2 du Code du travail).

Si le salarié n'effectue pas ce préavis, l'employeur est en droit de demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par le départ brutal.

2. Rompre un CDD d'un commun accord avec l'employeur

La rupture anticipée du contrat par accord de l'employeur et du salarié doit faire l'objet d'un écrit.

Cette rupture doit être claire et non équivoque.

Ainsi, si le salarié reproche à l'employeur des manquements à ses obligations contractuelles et lui impute la rupture du CDD, cette rupture ne caractérisera pas une

rupture d'un commun accord.

Si l'employeur veut que le salarié assure son contrat jusqu'à son terme, le salarié est obligé de le faire.

Si le salarié rompt le CDD avant son terme, sans l'accord de l'employeur, il pourra être condamné à verser des dommages et intérêts à celui-ci.

3. La rupture anticipée du CDD en dehors des cas autorisés peut être sanctionnée

En dehors des hypothèses précédemment évoquées, la rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts

correspondant au préjudice subi.

4. L'indemnité de fin de contrat n'est pas versée

Si le salarié est à l'origine de la rupture anticipée du CDD, l'indemnité de fin de contrat qui vise à indemniser la précarité résultant de la durée déterminée du

contrat ne sera pas versée.

5. Les indemnités de congés payés restent dues

L'indemnité compensatrice de congés payés reste due au salarié même lorsqu'il est à l'initiative de la rupture anticipée du CDD.

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VI. La démission

Le salarié a trouvé un nouvel emploi, et souhaite démissionner. Voici les 4 points à retenir concernant la démission.

1. La forme

La décision de démissionner du salarié n'a pas à être formalisée par écrit. Dès lors, il est possible d'informer votre employeur par oral.

Toutefois, dans un souci de preuve, il est conseillé au salarié d'adresser un courrier dans lequel il indique son souhait de rompre son contrat de travail.

2. Motifs - Volonté claire et non-équivoque

Le salarié n'est pas tenu d'indiquer à l'employeur les motifs de sa démission.

Toutefois, les juges exigent que cette volonté de démissionner soit réelle. Ainsi, la volonté du salarié doit être claire, sérieuse et non équivoque.

Par exemple :

Ne constitue pas une volonté claire et non équivoque, la démission donnée par une salariée sous le coup de l'émotion provoquée par l'imputation de fautes

professionnelles et qui s'est rétractée dès le lendemain (Cass. Soc, 12 février 2016, n°14-18888).

3. Préavis

L'annonce de la démission ne rompra pas le contrat immédiatement. Le salarié sera, en effet, tenu de réaliser un préavis.

La durée de celui-ci est fixée par votre convention collective (article L1237-1 du Code du travail).

Par exemple :

La convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486) prévoit que la

durée du préavis en cas de démission, pour un employé, est de un mois ou 2 mois au-delà de 2 ans d'ancienneté et de 3 mois pour un cadre.

La non-réalisation du préavis expose le salarié au paiement de dommages-intérêts au profit de votre employeur (article L1237-2 du Code du travail).

Le salarié peut toutefois demander à l'employeur de réduire son préavis.

4. Indémnités

La démission, à l'inverse du licenciement ou de la rupture à l'amiable ou conventionnelle, n'ouvre pas droit à indemnités.

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VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d¿emploi

Le règlement intérieur est un document central de l'entreprise dont il ne faut pas négliger la rédaction.

Lorsqu'une entreprise compte au moins 20 salariés, l'employeur est tenu de mettre en place un règlement intérieur.

L'objet principal de ce règlement est de fixer les mesures d'application de la règlementation notamment en matière de discipline, d'hygiène et de sécurité.

• les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;

les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail

protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

•

• les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur) ;

• les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;

• les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si

ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont

proportionnées au but recherché (article L1321-2-1 du Code du travail).

Attention : Au même titre qu'il existe des clauses obligatoires, certaines clauses sont interdites dans le règlement intérieur.

C'est par exemple le cas pour :

• les dispositions contraires aux lois, aux règlements, aux conventions et aux accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;

les clauses contraires aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à

accomplir ni proportionnées au but recherché ;

•

les dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison notamment de leur origine, de leur

sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille (etc...).

•

A savoir :

L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification de certaines dispositions du règlement intérieur (article L1322-1 du Code du travail).

Le règlement intérieur doit être porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche (article R1321-1 du Code

du travail).

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ISBN : 978-2-7597-6113-5

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