Texte de base

Groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE).

Fédération générale agro-alimentaire CFDT ;

Fédération nationale CFTC des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de service ;

Fédération nationale des cadres et agents de maîtrise des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC ;

Fédération générale des travailleurs de l'agriculture de l'alimentation et des sections connexes Force ouvrière.

Titre Ier : Dispositions générales

Chapitre Ier : Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

La présente convention est rédigée conformément aux articles L. 2221-1 et suivants du code du travail.

Les activités concernées sont principalement référencées à la nomenclature des activités françaises par les codes NAF 1071A, 1071B, 1085Z, 1089Z et 5610C

(anciens 15-8A et 15-8B).

Les employeurs concernés sont ceux assurant la fabrication, et/ ou la transformation, et/ ou la vente de produits de boulangerie, de pâtisserie et/ ou viennoiserie.

Est incluse dans ce champ l'activité de transformation de produits typiques de boulangerie ou de viennoiserie ou de pâtisserie, en produits salés à consommer en

l'état.

Le caractère industriel de ces activités résulte des spécialités ci-après :

a) Fabrication et vente de produits non finis de boulangerie, pâtisserie et/ ou viennoiserie (crus-frais ou surgelés-, précuits-frais ou surgelés-, crus et précuits

conservés par une autre méthode que la surgélation).

b) Transformation, cuisson et vente de produits cités à l'alinéa précédent (les établissements exerçant cette activité sont généralement dénommés " terminaux de

cuisson ", que la cuisson s'effectue ou non devant le consommateur).

c) Fabrication et vente de produits frais de pâtisserie, le caractère industriel résultant du fait que la vente au détail est inférieure à la moitié des ventes totales de

pâtisserie.

d) Fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ ou viennoiserie dans les établissements ayant un caractère industriel, c'est-à-dire répondant au

moins à 3 des critères ci-dessous :

1. Panifier au moins 5 400 quintaux par an ;

2. Employer au moins 20 personnes, dont au moins 2 cadres, y compris le patron, quel que soit le statut juridique de celui-ci ;

3. Justifier d'une surface de cuisson d'au moins 30 mètres carrés ;

4. La vente de pain au détail est inférieure à 30 % de la vente totale de pain.

Ressortent également de cette dernière catégorie les chaînes de magasins telles que définies ci-après exerçant les activités de fabrication et vente de produits frais

de pâtisserie et de fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ ou viennoiserie.

Sont considérées comme chaînes de magasins les chaînes ayant au moins 2 magasins, juridiquement indépendants tels que des franchisés ou des sociétés ayant des

participations en capital au sein d'un même groupe, distribuant les mêmes produits, sous la même enseigne et ayant une gestion ou une organisation centralisée. A

titre d'exemple, peuvent relever d'une organisation centralisée des méthodes de vente, une publicité ou des services supports communs.

Les employeurs concernés sont, enfin, ceux dont l'activité exclusive ou principale, qui relève des nomenclatures 1089Z (ancien 158V) et 4633Z (ancien 513G),

porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :

- emballage d'oeufs ;

- transformation d'oeufs.

Article 2

En vigueur étendu

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.

Article 3

En vigueur étendu

La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties signataires. Les demandes de révision sont effectuées par lettre recommandée avec avis

de réception, à toutes les parties contractantes. Elles sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée. La commission paritaire

se réunit dans un délai maximal de 3 mois à compter de la date de réception de la demande.

Article 4

En vigueur étendu

La dénonciation de la présente convention, par l'une des parties contractantes, doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec

avis de réception.

Elle doit être suivie dans les 3 mois, à l'initiative de la partie la plus diligente, de la demande d'ouverture de négociations paritaires en vue de la conclusion d'une

nouvelle convention.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

L'application des dispositions de la présente convention collective qui se substituent à celles antérieures ne peut entraîner la réduction ou la suppression des

avantages particuliers dont les salariés auraient antérieurement bénéficié.

Chapitre II : Dialogue social au niveau de la branche

Article 6

En vigueur étendu

La validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition des organisations syndicales représentatives au plan national (1) au sein de la branche

(2).

L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge en séance à

l'ensemble des organisations représentatives au plan national au sein de la branche, dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification d'un accord.

La notification des accords de branche est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux partenaires sociaux ou par remise d'un exemplaire de

l'accord signé, contre récépissé.

(1) Mention exclue de l'extension comme étant contraire au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).

(Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-6 du code du travail, ainsi que celles du I de l'article 12 de la loi n° 2008-789 du

20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Article 7

En vigueur étendu

Les parties contractantes conviennent de se rencontrer régulièrement pour évoquer les enjeux de la profession, qu'il s'agisse des classifications et des salaires

minimaux, de la formation et de la promotion professionnelles, de la durée et de l'aménagement du temps de travail, de l'emploi, des nouvelles techniques, de

l'adaptation du personnel en place, de l'intégration des jeunes et de toute question ayant une incidence sur la profession et sur son personnel, car elles n'entendent

pas, à la signature de la convention, dresser une liste exhaustive des sujets, ni limiter les thèmes à débattre.

Le nombre actuel d'entreprises ne justifierait pas une commission spécialisée sur chaque sujet.

Aussi les parties conviennent-elles de créer une seule commission chargée d'étudier tous les problèmes en instance ou qui se poseraient dans la profession.

Cette commission se réunit au moins trois fois par an, la première réunion devant, en début de séance, prévoir les sujets à étudier dans l'année.

Elle comprend des représentants de chaque syndicat de salariés représentatif au plan national (1), et autant de représentants des organisations patronales

représentatives. Elle peut se faire assister de toute personnalité qualifiée, en ayant recours à des intervenants extérieurs.

Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au plan national (2) dans la branche peuvent exercer un droit de saisine et ainsi formuler des demandes

relatives aux thèmes de négociation qu'elles souhaitent voir engagés.

Ces demandes écrites doivent être adressées aux organisations patronales qui en informent l'ensemble des organisations syndicales. Ces demandes doivent être

inscrites à l'ordre du jour de la séance de négociation la plus proche.

Ce droit de saisine ne se substitue pas aux thèmes de négociation obligatoire.

(1) Mentions exclues de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).

(Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

(2) Mentions exclues de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Article 8

En vigueur étendu

Il importe que chaque syndicat reste parfaitement libre de désigner les mandataires de son choix pour le représenter et participer aux réunions paritaires organisées

par les organisations patronales représentatives.

Celles-ci s'engagent à rembourser sur justificatifs à deux personnes par organisation syndicale représentative, les frais de déplacement avancés sur la base du tarif

de 2e classe de la SNCF, ainsi que les frais de repas pour deux personnes par syndicat dans une limite maximale fixée chaque année à la première réunion

paritaire.

Les salariés des entreprises relevant de la présente convention, mandatés par leur organisation syndicale, qui participent à une réunion ou à un groupe de travail

paritaire à l'échelon national seront autorisés à s'absenter par leur employeur.

Ils devront en informer celui-ci au préalable et s'efforcer, en accord avec lui, de réduire le plus possible la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche

normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.

A chaque réunion ou groupe de travail paritaire, les représentants salariés indiqueront sur la feuille de présence :

- leur nom ;

- la raison sociale de leur employeur ;

- l'adresse de l'établissement où ils sont employés.

Le secrétariat de l'organisation patronale leur délivrera, à l'issue de chaque réunion, une attestation de présence à remettre à leur employeur.

Ils seront rémunérés, par leur employeur, comme s'ils avaient normalement travaillé.

Article 9

En vigueur étendu

Elle a pour objet de tenter de résoudre par la négociation les conflits collectifs qui pourraient surgir dans une entreprise, afin d'aboutir à une solution amiable.

Elle est saisie par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés ou d'employeurs qui désignent ses représentants concernées par le litige.

La commission comprend :

- 2 représentants de ou des organisations syndicales nationales des salariés impliqués dans le litige en cause ;

- autant de représentants des organisations patronales représentatives.

La demande de réunion est écrite et relate l'origine et l'étendue du différend. Les organisations patronales en assurent l'envoi aux organisations syndicales

concernées, si elles sont plusieurs.

La commission se réunit au plus tard dans les 20 jours à compter de sa saisine.

Les réunions ont lieu soit au siège des organisations patronales représentatives, soit localement.

La commission de conciliation entend, ensemble, les deux parties intéressées, assistées chacune de son représentant syndical.

Le recours à la commission n'exclut pas la possibilité de porter les litiges individuels devant les tribunaux compétents.

Article 10

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de constituer un observatoire paritaire de la négociation collective chargé du suivi des accords dans la branche à tous les

niveaux conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10 du code du travail.

10.1. Composition

L'observatoire paritaire de la négociation collective est composé d'un représentant par organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants

des organisations patronales représentatives.

10.2. Missions

L'observatoire paritaire de la négociation collective est destinataire d'une copie des accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement conclus dans le champ

d'application de la convention collective nationale des activités industrielles de la boulangerie et pâtisserie.

Il dresse un bilan annuel des négociations de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

A cet effet, la commission paritaire de validation visée à l'article 11 lui transmettra une fois par an un bilan quantitatif et qualitatif des dossiers instruits par ladite

commission.

L'examen de ces dossiers pourra être l'occasion de recommandations à l'attention des membres de la commission paritaire de validation.

A l'issue d'une enquête effectuée, d'une part, auprès des employeurs et, d'autre part, auprès des représentants des organisations syndicales représentatives, un bilan

d'application des accords conclus par les représentants élus du personnel et les salariés mandatés sera présenté à la commission.

Il formule également des propositions sur les thèmes de négociation à engager au regard des dispositions législatives et conventionnelles.

10.3. Fonctionnement

Tous les 2 ans, l'observatoire est présidé alternativement par un membre d'une organisation syndicale représentative et par un représentant des organisations

patronales représentatives. Les réunions de l'observatoire donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal. L'observatoire se réunit au moins une fois par an.

Avant chaque réunion, une copie du bilan à étudier est adressée aux membres de l'observatoire, en même temps que leur convocation, et ceci au plus tard 15 jours

avant la date fixée pour la réunion.

Le secrétariat de l'observatoire est assuré par les organisations patronales.

Tous les accords recensés par l'observatoire sont mis à la disposition de ses membres qui peuvent les consulter auprès de son secrétariat.

Article 11

En vigueur étendu

Il est instauré une commission paritaire nationale de validation conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23 du code du travail.

11.1. Composition

La commission paritaire nationale de validation est composée en nombre égal de deux représentants par organisation syndicale représentative au plan national (1)

dans la branche et d'un nombre égal de représentants des organisations patronales représentatives.

11.2. Missions

La commission paritaire nationale a pour mission de valider les accords conclus par les représentants élus du personnel, préalablement à leur dépôt à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. (2)

Ainsi, elle s'assure de la conformité de ces accords aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

A cet effet, l'employeur adresse au secrétariat de la commission paritaire nationale de validation un exemplaire de l'accord dont il demande la validation.

La commission paritaire nationale de validation transmettra chaque année à la commission paritaire nationale de branche un bilan des accords conclus dans le

cadre de l'examen annuel du rapport prévu à l'article L. 2241-2 du code du travail.

11.3. Fonctionnement (3)

Tous les 2 ans, la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale représentative au plan national et par un représentant des

organisations patronales.

Les réunions de la commission donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal établi par son secrétariat. Ce procès-verbal est adressé aux membres de la

commission.

Sous réserve qu'elle soit saisie, la commission de validation se réunit au moins une fois par trimestre selon le calendrier qu'elle établit au début de chaque année.

Une copie des accords à examiner est adressée aux membres de la commission en même temps que la convocation, au plus tard 15 jours avant la date fixée pour la

réunion.

Les accords soumis à la commission paritaire de validation devront être obligatoirement accompagnés :

-d'une fiche signalétique dûment complétée comportant l'identification de l'entreprise, l'effectif annuel, le nombre de salariés et les types d'emplois concernés par

l'accord ;

-d'une copie de procès-verbal des dernières élections professionnelles établis sur la base du modèle CERFA ;

-d'une copie, le cas échéant, du procès-verbal de négociation signé entre les parties.

Les avis de la commission sont pris à la majorité des membres présents. Le collège salarié dispose d'un nombre de voix égal au nombre d'organisations syndicales

représentatives le composant. Le collège employeurs dispose d'un nombre de voix égal à celui détenu par le collège salarié.

En cas d'absence d'un de ses représentants, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre. Ce pouvoir devra être présenté aux membres

présents avant le vote sur la validation de l'accord.

Le vote a lieu par collège.

Les décisions sont adoptées si, dans chaque collège, elles recueillent la majorité des voix des membres présents ou représentés, ou si elles ne font pas l'objet d'une

opposition majoritaire.

Les décisions prises par la commission paritaire de validation sont consignées dans un procès-verbal signé par les membres présents de la commission.

Ce procès-verbal comportera les mentions suivantes :

-les membres présents ;

-les membres représentés ;

-le nombre de voix en faveur ou en défaveur de l'accord.

Lorsque l'accord est approuvé, la commission établit un procès-verbal de validation.

Dans le cas contraire, l'accord est réputé non écrit et un procès-verbal de non-conformité est établi.

Dans tous les cas, la commission transmettra une copie du procès-verbal de validation ou de non-validation à chacune des parties signataires de l'accord, entreprise

et représentants du personnel.

Le secrétariat de la commission est assuré par les organisations patronales.

(1) Mentions exclues de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).

(Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

(3) Le 11.3 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Il est instauré, conformément aux dispositions de l'article R. 2241-9 du code du travail, une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation

professionnelle (CPNEFP).

Article 12.1

Composition de la CPNEFP

La commission est composée d'un collège salarial comprenant deux membres par organisation syndicale représentative sur le plan national (1), et d'un collège

employeurs comprenant autant de représentants désignés par les organisations patronales représentatives.

Tous les 2 ans, chaque collège choisit parmi ses membres alternativement un président et un vice-président.

Article 12.2

Missions de la CPNEFP

Sur l'emploi, la commission est compétente afin :

-d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et de ses évolutions, notamment par un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;

-d'étudier l'évolution des qualifications et des emplois, notamment en regard des évolutions technologiques ;

-de collecter et d'examiner les informations concernant les statistiques des licenciements économiques intervenus dans la branche au cours de l'année, lorsqu'ils

concernent plus de 10 salariés dans l'entreprise.

Sur la formation professionnelle, la commission est compétente sur tous les points évoqués par les accords nationaux interprofessionnels sur la formation

professionnelle. Elle doit notamment s'attacher à traiter les points suivants :

-étudier les besoins de formation de la branche professionnelle et leur évolution ;

-examiner les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche professionnelle en matière de formation professionnelle ;

-participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existants pour les différents niveaux de qualification et faire

toutes propositions aux pouvoirs publics et organismes intéressés sur les mesures propres à assurer l'utilisation de ces moyens ;

-aider à l'insertion professionnelle des jeunes par la détermination et la mise en place de formations spécifiques et par la réalisation de démarches appropriées

auprès des organismes publics de placement ;

-concevoir, faire homologuer, valider les certificats de qualification professionnelle et autres certificats relatifs à la formation et à la compétence des salariés,

existants ou à venir, correspondant aux besoins exprimés par la branche ;

-suivre l'application des accords conclus dans le cadre de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens en matière de formation

professionnelle.

Article 12.3

Fonctionnement de la CPNEFP

La commission se réunit au moins une fois par semestre sur convocation du président et du vice-président ou à la demande d'un tiers au moins des membres d'un

collège. Les organisations patronales représentatives assurent le secrétariat et collectent les questions de l'ordre du jour soumises en temps utile par les membres de

la commission. Le président et le vice-président approuvent l'ordre du jour avant diffusion de la convocation, accompagnée de tous les documents nécessaires à la

préparation de la réunion.

Les frais de déplacement sont remboursés conformément au 2e alinéa de l'article 8 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et

pâtisserie.

La réunion ne peut se tenir qu'en présence de la moitié au moins des membres de chaque collège.

En cas de vote, chaque membre présent dispose d'une voix. Il peut également détenir un pouvoir émanant d'un membre absent appartenant au même collège.

La première réunion a pour objet principal de faire le bilan de l'année écoulée. La seconde réunion doit au moins traiter du programme des actions à entreprendre

l'année suivante.

La commission peut décider d'inviter toute personne à titre d'expert sur une question précise.

Il est établi un procès-verbal de réunion, approuvé par le président et le vice-président, et transmis aux entreprises par le secrétariat. Chaque fois que nécessaire, les

observations et avis de la commission sont transmis aux organismes compétents.

(1) Mentions exclues de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Chapitre III : Dialogue social au niveau de l'entreprise et droit syndical

Article 13

En vigueur étendu

Il importe essentiellement que, dans toutes les entreprises quelles qu'en soient la structure et l'importance, l'information montante et descendante puisse circuler au

mieux à tous les échelons de la hiérarchie.

Afin de faciliter la négociation, les parties signataires insistent sur l'intérêt qu'il y a à respecter scrupuleusement les dispositions réglementaires et, à défaut, à

adopter toute mesure appropriée.

Article 14

En vigueur étendu

Ces libertés doivent être strictement respectées dans l'entreprise. Elles sont prévues dans le détail aux articles L. 2141-5 et suivants et L. 1132-1 et suivants du code

du travail et sanctionnées par l'article 416-3 du code pénal.

Il est rappelé simplement dans le présent article, pour mémoire, qu'il ne doit pas être tenu compte de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'ethnie, de la

race, de la religion, de l'appartenance syndicale, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de

l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes,

des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé ou du handicap, pour tout ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la

répartition du travail, les mesures de discipline, de promotion ou de licenciement ou l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, les mesures

discriminatoires, directes ou indirectes, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de

promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat.

Le personnel s'engage à respecter ces principes vis-à-vis de leurs collègues et, pour les personnes investies d'autorité ou chargées d'animer, à l'égard des personnes

placées sous leurs ordres ou travaillant avec elles.

Les parties contractantes s'engagent à rappeler à leurs adhérents la nécessité d'appliquer les dispositions ci-dessus rappelées, de façon stricte, les seules exceptions

étant les cas légalement prévus de priorités d'emploi ou de réembauchage.

Article 15

En vigueur étendu

La représentation des différentes catégories de salariés par des délégués du personnel et au sein des comités d'entreprise est réglée, sauf accord d'entreprise plus

favorable, par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Article 15.1 (1)

Election des représentants du personnel

Pour faciliter les élections en évitant les contentieux, les parties conviennent des modalités suivantes applicables dans les entreprises ayant 11 salariés et plus, sauf

accord d'entreprise contraire.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux se fait en groupant dans :

-le premier collège, les ouvriers et les employés ;

-le deuxième collège, les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres ;

-un troisième collège, le cas échéant, en matière de comité d'entreprise ou d'établissement, si le nombre de cadres dans la société ou l'établissement est au moins

égal à 25.

Article 15.3

Budget des activités sociales et culturelles

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le financement des oeuvres sociales est assuré par une subvention de l'entreprise égale à 0,3 % des salaires de l'année

précédente, indépendamment de la subvention de fonctionnement prévue par l'article L. 2325-43 du code du travail (2).

Ce pourcentage de 0,3 % inclut les subventions et les dépenses d'oeuvres sociales existant au moment de la signature de la présente convention.

Lorsque dans les entreprises de plus de 50 salariés, il n'existe pas de comité d'entreprise, la subvention de l'alinéa précédent est versée aux délégués du personnel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2314-10 et L. 2324-12 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect de la masse salariale brute comme base de calcul de la contribution aux activités sociales et culturelles, et du respect des

minimas fixés par l'article L. 2323-86 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Article 16

En vigueur étendu

En cas de conflits collectifs, toutes les parties en cause mettront tout en oeuvre afin d'engager au plus tôt toutes les procédures possibles de concertation et de

négociation, qu'elles soient conventionnelles, notamment par la saisine de la commission de conciliation, ou qu'elles résultent de la réglementation en vigueur.

Article 17

En vigueur étendu

La négociation d'entreprise s'effectue, en principe, avec un délégué syndical.

Toutefois, à défaut de représentants d'organisations syndicales désignés au sein d'une société, il est possible de négocier des accords collectifs dans les conditions

fixées aux articles 18 et 19 ci-après.

La validité des accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, ayant

recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à défaut,

des délégués du personnel titulaires.

L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord d'entreprise ou d'établissement, dans un délai de 8 jours à compter de la

date de notification de cet accord.

La notification des accords d'entreprise est faite par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception aux partenaires sociaux ou par remise d'un exemplaire

de l'accord signé, contre récépissé.

Dans l'attente des premières élections organisées dans l'entreprise ou l'établissement après la loi du 20 août 2008, en cas de carence aux dernières élections

professionnelles, lorsqu'un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise ou dans l'établissement, la validité d'une convention ou d'un accord d'entreprise est

subordonnée à l'approbation de cette convention ou de cet accord par la majorité des salariés.

Article 18

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du

personnel au comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, pourront négocier et conclure des accords collectifs de travail sur toutes les mesures dont

la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. (1)

Toutefois, les parties signataires conviennent que la négociation d'entreprise devra strictement respecter les conditions de non-dérogation aux accords de branche

fixées par les organisations syndicales et patronales (2).

Ainsi, les accords négociés dans le cadre des présentes dispositions ne pourront déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la

convention collective (3).

18.1. Moyens accordés aux élus du personnel

Les représentants élus du personnel bénéficient d'un crédit d'heures individuel de délégation spécial fixé par accord avec l'employeur, préalablement à l'ouverture

des négociations. A défaut d'accord, ce crédit ne pourra dépasser 10 heures.

Une copie des présentes dispositions sera communiquée par l'employeur aux élus du personnel 1 mois avant d'engager une négociation.

Ce crédit d'heures a pour objet la préparation de la négociation ainsi que l'information des salariés durant le processus de négociation.

Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

Dans l'hypothèse où les thèmes et leur complexité le justifieraient, les représentants élus du personnel pourront bénéficier d'une formation spéciale à la négociation

collective, dont le principe et les modalités seront fixés par accord avec l'employeur. Les heures consacrées à cette formation seront considérées comme du temps

de travail effectif et rémunérées comme telles.

Le temps passé aux réunions de négociation avec le ou les représentants élus du personnel est également considéré comme du temps de travail effectif.

Le terme de la négociation est constaté par la signature d'un accord collectif ou par un procès-verbal de désaccord.

18.2. Conditions de validité des accords

Les accords, pour être valablement conclus, devront être adoptés, par la représentation du personnel, à la majorité des membres titulaires élus présents.

Les accords conclus avec les représentants élus du personnel peuvent être à durée déterminée ou à durée indéterminée.

En cas d'accord conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut excéder 4 ans.

En cas d'accord conclu pour une durée indéterminée, celui-ci devra être révisé tous les 3 ans et, en tout état de cause, à l'occasion de tout renouvellement des

institutions représentatives du personnel si une liste d'origine syndicale était déposée.

L'accord, dès sa conclusion, sera transmis par l'employeur à la commission paritaire nationale de validation visée à l'article 11. L'employeur transmettra également

la copie des procès-verbaux des dernières élections des représentants du personnel. Les accords ainsi conclus ne pourront acquérir la qualité d'accords collectifs de

travail qu'après approbation par la commission paritaire de validation.

L'accord, après approbation par la commission paritaire de validation, doit être déposé par l'employeur, accompagné du procès-verbal de validation et de la copie

des procès-verbaux des dernières élections professionnelles, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'au

secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation du

dialogue social et réforme du temps de travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation du

dialogue social et réforme du temps de travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Article 19

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-24 du code du travail, les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a

établi l'absence de représentants élus du personnel, peuvent conclure des accords d'entreprise ou d'établissement avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou

plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives au plan national (1) sur toutes les mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un

accord collectif.

Toutefois, les parties signataires conviennent que la négociation d'entreprise devra strictement respecter les conditions de non-dérogation aux accords de branche

fixées par les organisations syndicales et patronales. (2)

Ainsi, les accords négociés dans le cadre des présentes dispositions ne pourront déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la

convention collective. (3)

19.1. Mandat

19.1.1. Conditions du mandatement

Au minimum 1 mois avant l'engagement de la négociation, l'employeur informe les organisations syndicales représentatives de sa décision d'engager des

négociations, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra exposer le ou les thèmes de négociation envisagés.

Une copie des présentes dispositions sera communiquée par l'employeur au salarié mandaté 1 mois avant d'engager une négociation.

Le ou les mandats établis par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, devront être

délivrés au salarié mandaté et à l'employeur par l'organisation syndicale mandante, préalablement à l'ouverture de la négociation, par lettre recommandée avec avis

de réception.

19.1.2. Exercice du mandat

Le mandat est limité à la négociation pour laquelle il est délivré. Le mandataire est tenu d'une obligation d'information du syndicat mandant.

Préalablement à l'engagement de la négociation, l'employeur devra s'assurer du contenu et de l'étendue du mandat détenu par le salarié mandaté, et définira le

calendrier des réunions de négociation. De même, préalablement à la signature de l'accord définitif, un exemplaire du projet d'accord devra être adressé à

l'organisation syndicale mandante.

19.1.3. Terme du mandat

Le mandat prend fin soit à la date de signature de l'accord, soit à la date du retrait du mandat par le syndicat mandataire, soit à la date où le salarié décide de mettre

fin à son mandat.

Le retrait du mandat par le syndicat mandataire doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

La décision de mettre fin au mandat, à l'initiative du salarié, doit être notifiée par écrit à l'employeur et à l'organisation syndicale mandante.

Le mandat prend également fin en cas d'échec des négociations constaté par procès-verbal, établi par l'employeur et le salarié mandaté. Le procès-verbal doit

établir les points de désaccord et être adressé à l'organisation syndicale mandante.

19.2. Moyens accordés aux salariés mandatés

Les salariés mandatés bénéficient d'un crédit d'heures individuel de délégation spécial fixé par accord avec l'employeur, préalablement à l'ouverture des

négociations. A défaut d'accord, ce crédit ne pourra dépasser 10 heures.

Ce crédit d'heures a pour objet la préparation de la négociation ainsi que l'information des salariés durant le processus de négociation.

Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

Dans l'hypothèse où les thèmes et leur complexité le justifieraient, les salariés mandatés pourront bénéficier d'une formation spéciale à la négociation collective,

dont le principe et les modalités seront fixés par accord avec l'employeur. Les heures consacrées à cette formation seront considérées comme du temps de travail

effectif et rémunérées comme telles.

Le temps passé aux réunions de négociation avec le ou les salariés mandatés est également considéré comme du temps de travail effectif.

Le terme de la négociation sera constaté par la signature d'un accord collectif ou par un procès-verbal de désaccord.

19.3. Protection des salariés mandatés

Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue par l'article L. 2411-1 du code du travail, dès que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de leur

désignation. Cette protection demeure applicable pendant une période de 12 mois à compter du terme du mandat.

19.4. Conditions de validité des accords

L'accord d'entreprise signé par un salarié mandaté devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages valablement exprimés.

Cette approbation intervient après la conclusion de l'accord d'entreprise ou d'établissement.

Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et du lieu de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de

la question soumise à leur vote. A défaut d'approbation par les salariés consultés, l'accord est réputé non écrit.

La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe, et son organisation matérielle incombe à l'employeur.

Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par voie d'affichage. Ce procès-verbal doit être annexé à l'accord

approuvé, lors de sont dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de

prud'hommes. Le procès-verbal est également adressé à l'organisation mandante.

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation du

dialogue social et réforme du temps de travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

(3) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation du

dialogue social et réforme du temps de travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

(1) Mentions exclues de l'extension comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Titre II : Contrat de travail

Chapitre Ier : Conclusion du contrat de travail

Article 20

En vigueur étendu

Les entreprises doivent privilégier la promotion interne.

Dans ce cadre, elles s'engagent à favoriser et à anticiper les évolutions de carrière, les promotions, les mutations, les changements de postes ou d'horaires, en

fonction des souhaits, des opportunités et des compétences des salariés.

Article 21

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe de non-discrimination tel qu'énoncé à l'article L. 1132-1 du code du travail.

A cet égard, le rapport visé à l'article L. 2323-57 du code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, soumis pour avis au comité

d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, comprend des indicateurs pertinents susceptibles de déceler des différences de traitement.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient de définir et de programmer au niveau de la

branche les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 19 décembre 2012, art. 1er)

Article 22

En vigueur étendu

Pour l'application de la présente convention, l'ancienneté s'entend de la durée du contrat de travail en cours depuis l'embauche, sans qu'il y ait lieu de déduire la

durée des absences pour maladie d'une durée inférieure aux périodes de garantie d'emploi visées à l'article 36, pour accident du travail ou maladie professionnelle,

pour événements familiaux tels que fixés à l'article 34, pour congé de maternité ou adoption et pour congés payés.

Aux termes des dispositions légales, la durée d'un contrat ou de contrats successifs à durée déterminée, qui aurait immédiatement précédé la conclusion d'un

contrat de travail à durée indéterminée, est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

De même, en cas d'embauche après une mission, d'un salarié mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au cours

des 6 mois précédents au sein de l'entreprise utilisatrice est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

En vigueur étendu

Le contrat de travail de droit commun est le contrat de travail à durée indéterminée.

Dès lors, sauf stipulation particulière, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail existe entre les parties dès l'embauche, c'est-à-dire dès le début de la période d'essai.

L'engagement doit faire l'objet d'un document écrit sous forme de lettre d'embauche ou de contrat de travail.

Le contrat de travail est rédigé en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

L'examen médical d'embauche, obligatoire en application des dispositions réglementaires, conditionne la validité de l'engagement.

Article 24

En vigueur étendu

Les contrats de travail conclus pour une durée indéterminée constituant la norme, les entreprises sont incitées à limiter, au maximum, l'utilisation de contrats à

durée déterminée.

Toutefois, dès lors qu'il est conclu pour l'un des motifs limitativement prévus par les dispositions légales, le contrat de travail peut être à durée déterminée.

La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée au respect de conditions de forme.

Ainsi, le contrat de travail à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit et doit prévoir sa durée prévisible ainsi que les mentions obligatoires visées par

les dispositions légales et réglementaires et notamment le motif de recours.

Le contrat est transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.

En vigueur étendu

25.1. Période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée

La période d'essai doit être prévue obligatoirement dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche prévue à l'article 23.

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au

salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

En tout état de cause, la durée de la période d'essai ne peut être supérieure à :

- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- 4 mois pour les cadres.

La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.

Ce renouvellement doit faire l'objet d'un accord écrit entre les parties, avant le terme de la période d'essai initiale.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut excéder :

- 3 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 5 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- 7 mois pour les cadres.

S'agissant d'une période de travail effectif, la durée des suspensions du contrat de travail, de quelque nature qu'elles soient, qui interviendraient pendant la période

d'essai, prolongerait celle-ci d'autant.

Il peut être mis fin à la période d'essai, à tout moment, sous réserve du respect d'un délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat, au cours de la période d'essai, il en informe le salarié dans un délai ne pouvant être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois et jusqu'à 3 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour, sous réserve du versement au salarié d'une

indemnité compensatrice pour la partie du délai de prévenance non effectuée.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci en informe l'employeur dans un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si

la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Dans tous les cas, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Pendant la période d'essai, chaque salarié doit être classé au niveau de qualification correspondant à son emploi. Il bénéficie ainsi du salaire minimal de sa

catégorie.

En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai ou à son terme, les salaires contractuellement prévus sont dus pour la période travaillée, ainsi que les

primes, indemnités éventuelles et notamment, l'indemnité compensatrice de congés payés lorsque le temps de travail effectif du salarié aura été au moins égal à 10

jours.

25.2. Période d'essai du contrat de travail à durée déterminée

En matière de contrat à durée déterminée, la période d'essai ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines si la durée initiale du

contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

La durée de la période d'essai, exprimée en jours, doit s'entendre comme étant déterminée en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours travaillés. La semaine doit

s'entendre comme la semaine civile.

Lorsque la relation contractuelle de travail à durée déterminée se poursuit à durée indéterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période

d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail à durée indéterminée, sauf s'il s'agit d'un emploi exigeant des qualités et des compétences différentes de

celui précédemment occupé.

Article 26

En vigueur étendu

A titre général, une collaboration loyale implique le respect d'une obligation de discrétion par tout salarié.

Tout salarié s'interdit donc de divulguer, tant à l'extérieur qu'à l'intérieur de l'entreprise, les informations confidentielles dont il pourrait avoir connaissance de par

l'exercice de ses fonctions et, en particulier, celles ayant trait aux secrets et procédés de fabrication ainsi qu'aux tarifs et conditions générales de vente.

En outre, afin d'assurer la sauvegarde de ses intérêts, l'entreprise peut interdire à un salarié, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, quel qu'en soit le

motif, de créer ou d'exploiter une entreprise concurrente, de lui apporter son concours ou ses services, sous quelque forme que ce soit et notamment, dans le cadre

d'un contrat de travail.

Dans la mesure où de telles clauses restreignent la liberté du travail, elles ne sont valables qu'aux conditions suivantes.

Cette interdiction ne peut résulter que d'une stipulation expresse du contrat de travail, de la lettre d'engagement ou d'un avenant au contrat initial.

Afin que le salarié conserve la possibilité d'exercer des activités correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle, l'existence d'une telle

interdiction ne se justifie qu'en raison de la spécificité de l'emploi du salarié concerné. Ainsi, elle ne peut concerner les ouvriers et les employés, excepté ceux qui

exercent une fonction commerciale de prospection de clientèle.

L'obligation de non-concurrence ne peut excéder une durée de 2 années.

L'obligation doit être limitée géographiquement. Celle-ci ne peut excéder, s'agissant des cadres, à l'exception de ceux employés par une société présente sur un ou

des marchés internationaux, le territoire national. S'agissant des autres catégories de salariés, elle est limitée au département du lieu de travail et aux départements

limitrophes.

La contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence doit au moins être égale à 40 % du salaire moyen des 3 derniers mois d'activité, étant précisé que toute

prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un

montant calculé pro rata temporis.

L'employeur peut renoncer à l'obligation de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié concerné par lettre recommandée avec avis de réception ou par

lettre remise en mains propres contre décharge, au plus tard dans les 15 jours suivant le terme des relations contractuelles.

En cas de violation par le salarié de son obligation de non-concurrence, la contrepartie financière cesse d'être due, sans préjudice des dommages et intérêts dont il

pourrait être redevable.

Article 27

En vigueur étendu

Toute modification du contrat de travail, contrairement au changement des conditions de travail, doit faire l'objet d'une proposition écrite de l'employeur, précisant

la ou les modifications envisagées, ainsi que sa date d'entrée en vigueur.

Lorsque la modification envisagée ne repose pas sur un motif économique, le salarié concerné dispose, pour faire connaître son acceptation ou son refus, d'un délai

de réflexion au moins égal à 2 semaines, à compter de la réception de la proposition.

Lorsqu'il s'agit d'une modification pour motif économique, l'employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception qu'il dispose de 1

mois de réflexion à compter de sa réception, pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification

proposée.

Lorsque la modification du contrat entraîne la modification de la qualification, impliquant une diminution de la rémunération, le salarié bénéficie, à compter de la

prise d'effet de la modification, excepté si celle-ci intervient dans le cadre d'une sanction disciplinaire, d'une indemnité différentielle dégressive calculée sur le

salaire de base comme suit :

- 100 % de la différence pendant 2 mois ;

- 75 % de la différence pendant les 2 mois suivants ;

- 50 % de la différence pendant les 2 mois suivants ;

- 25 % de la différence pendant les 2 mois suivants.

Article 28

En vigueur étendu

En cas de remplacement temporaire sur un poste de qualification supérieure, dont la durée excède 10 jours, le salarié, qui assure l'ensemble des fonctions du

titulaire du poste, perçoit pendant la durée du remplacement une indemnité de remplacement égale à la différence entre le salaire minimal de la catégorie du salarié

remplacé et le salaire minimal de sa catégorie.

Si le même salarié assure, au cours d'une période de 12 mois, plusieurs remplacements successifs dans le même emploi, le délai de 10 jours ne lui est opposable

qu'une seule fois.

Chapitre II : Exécution du contrat de travail

Article 29

En vigueur étendu

Les minima conventionnels sont établis par accord paritaire entre les organisations patronales et syndicales représentatives, en référence à la classification

conventionnelle de la profession.

Les minima conventionnels sont fixés sur la base de la durée légale du travail.

Le salaire est la contrepartie du travail. Il est dû par l'employeur pour le travail effectivement fourni. La rémunération est fixée dès l'embauche, sur une base

mensuelle. Elle est établie pour une durée de travail effectif correspondant à la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si elle est inférieure. Elle peut aussi

être établie de façon forfaitaire. Les salaires sont versés chaque mois à intervalle régulier.

Article 30

En vigueur étendu

Les salariés sont rémunérés une fois par mois. Leur rémunération est indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours effectivement

travaillés dans le mois. Un acompte peut être demandé au cours du mois.

Pour les salariés non rémunérés sur la base d'un forfait en heures ou en jours, la rémunération mensuelle correspond à 151,67 heures par mois pour un horaire de

travail de 35 heures par semaine. Le taux horaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 151,67 heures.

Les heures d'absence sont déduites du salaire mensuel en divisant celui-ci par le nombre d'heures effectivement travaillées dans l'entreprise pour le mois considéré.

Article 31

En vigueur étendu

A compter du 1er janvier 2013, tout salarié titulaire d'un contrat de travail au 31 décembre de chaque année bénéficie d'un treizième mois dans les conditions

suivantes.

Le treizième mois est accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté au 31 décembre de chaque année.

Il est égal à 1 mois du salaire de référence défini ci-dessous.

Les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté et moins de 5 ans bénéficient, dans les mêmes conditions, de d'un demi treizième mois.

Le treizième mois est calculé sur la base du salaire de base annuel moyen des 12 mois de l'année civile en cours, duquel sont déduites les périodes d'absence de

quelque nature que ce soit, et auquel s'ajoutent les heures supplémentaires ainsi que toutes majorations d'origine légale ou conventionnelle.

Toutefois, les congés payés ainsi que les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dans la limite de 1 an, de la réalisation

d'actions de formation professionnelle obligatoire et du DIF réalisé pendant le temps de travail ou de l'utilisation des heures de délégation par les représentants du

personnel ne donneront pas lieu à déduction.

Il est versé en même temps que la rémunération du mois de décembre. Le treizième mois n'est pas dû en cas de départ en cours d'année.

A titre de période transitoire, le treizième mois sera accordé dans les conditions suivantes au titre de l'année 2012. Ainsi, les salariés ayant au moins 3 ans

d'ancienneté et moins de 5 ans bénéficieront de 40 % (au lieu de la moitié) du treizième mois qui leur serait dû en application des dispositions ci-dessus et les

salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté bénéficieront de 70 % (au lieu de 100 %) du treizième mois qui leur serait dû en application des dispositions ci-dessus.

Le treizième mois se substitue à tout avantage accordé en application des dispositions conventionnelles antérieures relatives à la gratification de fin d'année.

Toutefois, dès lors que le montant de la gratification de fin d'année calculé conformément aux dispositions conventionnelles antérieurement applicables dont aurait

bénéficié le salarié serait supérieur au cours de la période transitoire ci-dessus, au montant du treizième mois calculé conformément aux dispositions ci-dessus, le

salarié aura droit au maintien du versement du montant de la gratification de fin d'année qui lui aurait été octroyé.

Article 32

En vigueur étendu

Il est attribué une indemnité, dite pour frais professionnels, à tout le personnel participant au cycle de production en site industriel et occupé à un travail en

continu, en équipe ou posté, d'une durée effective d'au moins 6 heures consécutives.

Cette indemnité, qui constitue un remboursement de frais, est égale, par jour de travail effectif, à une fois la valeur, au 1er janvier de chaque année, du minimum

garanti fixé par voie réglementaire et à une fois et demie ce même minimum lorsque le travail continu s'effectue de nuit, c'est-à-dire pour tout poste incluant une

période de travail comprise entre 0 et 3 heures du matin, ou une période de travail effectif d'au moins 6 heures consécutives entre 21 heures et 9 heures.

Article 34

En vigueur étendu

Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dans les cas suivants :

Ces absences sont accordées à condition d'avoir été effectivement prises pendant une période raisonnable au cours de laquelle est intervenu l'événement justifiant

l'absence.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Article 35

En vigueur étendu

Tout salarié absent doit avertir son employeur, ou le faire avertir, avant le début du travail, sauf circonstances exceptionnelles et, en tout état de cause, au cours de

la journée d'absence, par tout moyen à sa convenance.

En vigueur étendu

En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur dans les conditions fixées à l'article précédent, lui faire parvenir dans les

48 heures un certificat médical justificatif.

l'employeur de son intention de reprendre son travail afin que celui-ci puisse organiser la visite obligatoire de reprise du travail.

Lorsque la maladie a été justifiée dans les conditions visées ci-dessus, le salarié bénéficie d'une période de garantie d'emploi, pendant laquelle l'employeur ne peut

procéder à son licenciement, en raison des perturbations que ces absences causent au fonctionnement de l'entreprise imposant son remplacement définitif.

Au-delà de cette période, l'employeur peut engager une procédure de licenciement dans le respect des dispositions légales.

En cas d'absences successives, leur durée totale se cumule au cours des 12 mois qui précèdent le dernier arrêt pour apprécier, le cas échéant, la durée de la période

de garantie d'emploi restant à courir.

Si un salarié est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail et qu'il ne peut être reclassé, malgré les efforts de formation et d'adaptation que doit mettre

en oeuvre l'employeur, son contrat de travail peut être rompu du fait de son inaptitude.

Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement.

Cette rupture ouvre droit à une indemnité dont le montant est égal à l'indemnité légale ou à l'indemnité conventionnelle, si elle est plus favorable.

Chapitre III : Rupture du contrat de travail

Article 37

En vigueur étendu

En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque est égale, en fonction de l'ancienneté du

salarié, à :

- 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;

- 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans, excepté pour les cadres, pour lesquels cette durée est fixée à 3 mois.

Le point de départ du préavis est fixé à la date de première présentation de la lettre de notification de la rupture.

Pendant le préavis exécuté, le salarié licencié a droit, pendant son temps de travail, à une demi-journée d'absence rémunérée par semaine de préavis, pour

rechercher un nouvel emploi.

Ces demi-journées sont fixées par accord avec l'employeur. A défaut d'accord, elles sont fixées alternativement par l'une ou l'autre des parties. Elles peuvent aussi,

par accord entre l'employeur et le salarié, être cumulées en fin de préavis.

Le droit aux demi-journées pour recherche d'emploi cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser l'employeur.

Le salarié licencié qui justifie d'un nouvel emploi dont la prise d'effet interviendrait pendant le préavis peut interrompre ce dernier, après information de son

employeur. La partie du préavis non exécutée ne sera pas rémunérée.

L'employeur peut dispenser le salarié d'accomplir tout ou partie du préavis. Le salarié a alors droit à une indemnité compensatrice, proportionnelle à la durée du

préavis non exécuté et correspondant aux salaires et avantages qu'il aurait perçus, s'il avait travaillé pendant cette période.

En vigueur étendu

En cas de licenciement non motivé par une faute grave ou lourde, il est attribué au salarié licencié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, une

indemnité distincte de l'indemnité compensatrice de préavis, égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté, majorée de 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà

de 10 ans.

L'indemnité est calculée sur la base du 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le

salarié, du 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise

en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

Article 39

En vigueur étendu

Le salarié qui envisage de démissionner doit en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ou lettre remise en mains propres contre

décharge.

La date de première présentation de cette notification marque le point de départ du préavis mentionné à l'article 37, dont la durée peut être réduite après accord de

l'employeur.

Article 40

En vigueur étendu

Le salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse doit en informer l'employeur par lettre recommandée avec avis de

réception, ou lettre remise en mains propres contre décharge, et observer le préavis prévu à l'article 37. (1)

Le salarié a droit à une indemnité calculée selon les modalités suivantes :

-1/2 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

-1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

-1 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

-2 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

-3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

L'indemnité est calculée sur la base du 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour

le salarié, du 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est

prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10, renvoyant à l'article L. 1234-1, du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Article 41

En vigueur étendu

La mise à la retraite d'un salarié ne peut intervenir avant 65 ans.

De 65 à 69 ans, l'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié doit l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois précédant sa date anniversaire, sur son

intention de quitter volontairement l'entreprise, pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois, l'employeur ne peut mettre l'intéressé à la retraite pendant l'année qui suit sa date anniversaire. Il

pourra réitérer sa demande, dans les mêmes conditions l'année suivante et cela, le cas échéant, chaque année, jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.

Dans tous les cas, la mise à la retraite doit être notifiée par écrit par l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres contre

décharge.

La date de première présentation de cette notification marque le point de départ du préavis mentionné à l'article 37.

Le salarié mis à la retraite a droit à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle, si elle est plus favorable.

Article 42

En vigueur étendu

L'employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, conformément aux dispositions des

articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou

l'autre des parties.

L'employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens. Au cours des entretiens, chaque partie peut se

faire assister dans les conditions fixées par l'article L. 1237-12 du code du travail.

L'accord des parties est matérialisé par la signature d'une convention, qui fixe les conditions de la rupture.

Elle devra notamment préciser le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui est au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de

licenciement, si elle lui est plus favorable. Cette indemnité est due quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Elle devra également indiquer la date de rupture du contrat de travail, celle-ci intervenant au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation.

La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation par l'autorité administrative, conformément à la procédure fixée par l'article L.

1237-14 du code du travail.

La rupture conventionnelle du contrat de travail des salariés protégés reste soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions fixées à l'article L.

1237-15 du code du travail.

Titre III : Durée, aménagement et organisation du temps de travail

Préambule

En vigueur étendu

Les parties signataires ont souhaité rappeler dans le présent titre les principes généraux concernant la durée du travail et les modalités d'aménagement et

d'organisation du temps de travail dans les conditions ouvertes par le législateur.

Chapitre Ier : Durée du travail

En vigueur étendu

La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine.

Article 44

En vigueur étendu

Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectif réalisée au-delà de 35 heures hebdomadaires.

44.2. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos

Les entreprises pourront remplacer tout ou partie des heures supplémentaires et/ ou des majorations y afférentes par un repos compensateur, après information et

consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Le personnel des services concernés doit être informé de l'application de cette disposition au moment de l'exécution de ces heures.

Par ailleurs, le personnel sera informé chaque mois de son droit à repos.

Article 45

En vigueur étendu

45.1. Principes généraux

Le repos hebdomadaire s'entend de 24 heures de repos consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.

Les horaires de travail des salariés à temps plein peuvent être répartis de manière égale ou inégale sur 6 jours par semaine.

Cet horaire de travail peut, conformément à l'article L. 3121-53 du code du travail, être reparti de manière égale ou inégale sur un nombre de jours inférieur. (1)

45.2. Dérogations

En raison des caractéristiques propres à la profession, du fait notamment de la fabrication permanente de produits frais, les entreprises peuvent, en application des

articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, être amené à faire travailler leur personnel le dimanche, en leur faisant bénéficier du repos hebdomadaire un

autre jour de la semaine.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 3132-14 du code du travail, le repos hebdomadaire peut être donné par roulement par les entreprises ayant une activité

industrielle, nécessitant une organisation du travail en continu. En effet, en raison des exigences de la clientèle française et internationale et des impératifs

économiques qui en résultent, il importe que soient assurés les besoins quotidiens, notamment en produits frais ou surgelés, tant de la clientèle privée et de

l'hôtellerie que des collectivités locales ou établissements publics tels que les hôpitaux, qui exigent des livraisons tous les jours de la semaine afin de pouvoir faire

face à leurs propres exigences en matière de restauration, de distribution ou de vente. De même, les volumes fabriqués et les investissements lourds nécessaires à

leur élaboration exigent, dans la plupart des cas, une organisation du travail en équipes successives sans interruption.

Lorsqu'il est dérogé au repos dominical dans les conditions ci-dessus, le repos hebdomadaire est porté à 2 jours, consécutifs ou non, excepté pour le personnel de

livraison, le personnel de prise de commande, les établissements employant moins de 4 salariés à la production et aux salariés des magasins ouverts moins de 7

jours par semaine.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-34 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Article 46

En vigueur étendu

Les salariés bénéficient, pour les heures de travail effectuées le dimanche de 0 à 24 heures, d'une majoration de 15 % calculée sur leur taux horaire de base.

Article 47

En vigueur étendu

Les entreprises peuvent recourir à la mise en place d'équipes de suppléance dans la mesure où la nature de leur activité implique l'obligation de fonctionner durant

le week-end.

Ces équipes peuvent être mises en place sur une période de 1 à 3 jours du vendredi au lundi.

Les salariés travaillant en équipe de suppléance pourront également être amenés à remplacer l'équipe de semaine pendant l'ensemble des jours de repos collectifs

de cette dernière, qu'il s'agisse de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés ou des congés annuels.

47.1 Mise en oeuvre

Les présentes dispositions seront mises en oeuvre après négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A défaut d'accord ou, en l'absence d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, ces dispositions sont appliquées après information et consultation

des instances représentatives du personnel. Dans ce cadre, l'employeur informera, outre le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le comité

d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, les délégués du personnel, du nombre de salariés amenés à travailler en équipe de suppléance et des modalités

pratiques de leur retour éventuel à un horaire de semaine.

Les équipes de suppléance devront, en priorité, être composées de salariés volontaires.

En revanche, cette majoration s'ajoute à la majoration accordée par la convention collective pour le travail des jours fériés.

Les salariés en équipe de suppléance effectuant un poste de travail de 12 heures consécutives bénéficient au cours de cette période d'un temps de pause minimum

consécutif ou non de 30 minutes, se substituant au temps de pause prévu par l'article L. 3121-33 du code du travail. (1)

Lorsque la durée quotidienne du travail de nuit des salariés en équipe de suppléance est de plus de 8 heures, les salariés bénéficient d'une pause supplémentaire

dans les conditions des dispositions sur le travail de nuit.

47.3. Formation

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation

professionnelle.

A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l'objet d'un paiement pro rata

temporis au taux normal ou, majoré le cas échéant, en cas d'heures supplémentaires.

En revanche, les salariés en équipes de suppléance acquerront un nombre d'heures au titre de leur droit individuel à la formation sur la base d'un travail à temps

complet.

47.4. Retour à l'équipe de semaine

Dès qu'un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour prioritaire en équipe

de semaine.

Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, l'employeur informe les salariés concernés par voie d'affichage des postes disponibles.

Si le salarié souhaite bénéficier d'un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit.

L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée dans les 15 jours à compter de la

réception de la demande.

En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.

47.5. Surveillance médicale particulière

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient d'une surveillance médicale renforcée. Les visites médicales périodiques sont effectuées tous les ans

par la médecine du travail et peuvent être plus fréquentes en cas de nécessité.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 3132-11 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Article 48

En vigueur étendu

Le chômage des jours fériés est indemnisé conformément aux dispositions légales. Les salariés peuvent être amenés à travailler 1 jour férié.

Dans ce cas, les entreprises font bénéficier aux salariés soit d'une majoration de 115 % calculée sur le taux horaire de base, soit d'une majoration de 15 % calculée

sur le taux horaire de base et d'un repos de même durée accordé dans les 8 jours qui précèdent ou dans les 30 jours qui suivent le jour férié travaillé.

Chapitre II : Temps partiel

Article 49

En vigueur étendu

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale du travail ou conventionnelle.

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter, outre les mentions prévues à l'article 23 de la présente convention

collective, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans

lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de

travail pour chaque jour travaillé seront communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.

Les salariés travaillant à temps plein peuvent demander à passer à temps partiel. Cette modification ne peut être imposée. La demande motivée doit être faite par

écrit au moins 3 mois avant la date souhaitée. L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande si des emplois de cette nature sont disponibles dans

l'entreprise. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée au plus tard 3 mois après réception de la demande.

En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.

Article 50

En vigueur étendu

Aucune journée de travail ne peut être d'une durée inférieure à 3 heures consécutives. Indépendamment de toute pause, il ne peut y avoir qu'une interruption par

journée de travail. Dans ce cas, une des deux plages de travail doit être au moins égale à 3 heures.

Lorsque l'interruption est supérieure à 2 heures, dans la limite de 3 heures, les heures accomplies après l'interruption sont majorées de 10 %.

L'amplitude journalière de travail ne peut excéder 10 heures.

Le nombre d'heures complémentaires éventuelles effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée

hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

Les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10 de la durée contractuelle sont majorées de 25 %.

Le délai de prévenance en cas de modification des horaires habituels est de 8 jours ouvrés.

Toutefois, il peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas d'urgence. A titre de contrepartie, lorsque l'entreprise est contrainte de modifier l'horaire habituel de façon

importante ou lorsqu'une telle modification intervient dans ce délai réduit, le salarié concerné bénéficie, lors de la modification, pour compenser la gêne résultant

de ces perturbations de son emploi du temps, d'une indemnité forfaitaire qui ne peut être inférieure à la valeur de 4 heures de salaire ou de son équivalent en temps,

au choix du salarié. Est qualifiée d'importante, toute modification décalant le jour de repos ou comportant un transfert des heures du matin à l'après-midi ou

vice-versa ou devant durer plusieurs semaines en fonction d'une modification structurelle.

Article 51

En vigueur étendu

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour les emplois à temps plein de leur qualification. Ils doivent être avisés soit individuellement, soit

collectivement, lorsque l'employeur envisage d'embaucher.

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de

carrière et de formation.

Lorsqu'ils existent, les droits et avantages en temps sont calculés en proportion du temps moyen de travail effectif des 12 derniers mois.

En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.

Chapitre III : Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail

Préambule

En vigueur étendu

Les modalités de mise en oeuvre, de la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année et du travail intermittent, en

application des présentes dispositions pourront, le cas échéant, être précisées au niveau de chaque entreprise.

Article 52

En vigueur étendu

52.1. Mise en oeuvre

Les présentes dispositions seront mises en oeuvre après négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A défaut d'accord ou, en l'absence d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, ces dispositions sont appliquées après information et consultation

des instances représentatives du personnel. Dans ce cadre, l'employeur informera, outre le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le comité

d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, des modalités de mise en oeuvre des présentes dispositions.

52.2. Période de référence et répartition

Conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail, la durée du travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, le temps de travail hebdomadaire peut être mesuré et décompté sur une période de référence au plus égale à 12 mois consécutifs, les heures de travail

effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensant arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

Les variations d'horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à plus de 46 heures par semaine ou, à titre plus favorable, à une

durée inférieure fixée par l'entreprise. Les heures excédant cette limite ne pourront être compensées et devront être rémunérées le mois au cours duquel elles sont

effectuées.

Il est établi un programme indicatif pour chaque période qui donne lieu à l'information des représentants du personnel.

Ce programme indicatif est affiché au sein des locaux de travail.

Ce programme indicatif devra préciser, les horaires collectifs de chaque établissement ou unité de travail qui peuvent être organisés de diverses façons pour

adapter le mieux possible, au cours de la période, les rythmes de travail aux nécessités fixées par la clientèle.

52.3. Délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail des salariés

La programmation des horaires de travail planifiée à l'article 52.2 pourra être modifiée dans les conditions définies ci-après.

Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans les délais suivants :

- s'il s'agit d'une augmentation ou d'une diminution de la durée hebdomadaire prévue, au moins 1 semaine à l'avance ;

- s'il s'agit seulement d'un changement de l'horaire de travail, sans modification de la durée hebdomadaire, 48 heures à l'avance.

En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures

à l'avance.

52.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du seuil légal annuel fixé à l'article L. 3122-4 du code du travail ou, en cas de période

inférieure à 1 année, les heures effectuées au-delà du seuil correspondant à 35 heures multipliées par le nombre de semaines au cours de cette période.

Ces heures supplémentaires, à titre plus favorable que les dispositions légales, seront majorées de 50 %.

Les absences ne peuvent être récupérées.

En cas d'absences, celles-ci seront déduites, proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois

considéré.

En cas d'absence donnant lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

52.5. Période incomplète

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin

de période ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de

rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de

tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la

paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.

52.6. Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel

Sous réserve d'adaptations, la répartition des horaires de travail telle que fixée dans le programme indicatif prévu à l'article 52.2 s'applique aux salariés à temps

partiel, qui devront en recevoir communication écrite au plus tard 1 semaine avant le début de la période.

La modification des horaires se fera par écrit dans les conditions fixées à l'article 52.3.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle calculée sur la période de référence, dans la limite

du tiers de cette durée.

Les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10 de la durée annuelle sont majorées de 25 %.

Article 53

En vigueur étendu

Les dispositions du présent article sont conclues dans le cadre des articles L. 3123-31 et suivants du code du travail.

53.1. Emplois concernés

Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées

et de périodes non travaillées.

Ainsi, conformément à l'article L. 3123-31 du code du travail, des contrats de travail intermittents pourront être mis en place pour les emplois permanents suivants

:

-personnel de vente ;

-chauffeur, livreur et préparateur de commandes ;

-opérateur de fabrication et de conditionnement.

Le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 10 % de l'effectif mensuel moyen de l'année précédente de la société au

jour de l'embauche.

53.2. Contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L. 3123-33 du code du travail.

Il devra obligatoirement faire l'objet d'un écrit et comporter les clauses suivantes :

-la qualification du salarié ;

-les éléments de la rémunération ;

-la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

-les périodes de travail ;

-la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

53.3. Heures complémentaires (1)

Sauf accord du salarié, les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée. Les heures excédentaires seront

rémunérées en plus de la durée annuelle.

53.4. Rémunération

Sauf demande du salarié, la rémunération mensuelle des salariés intermittents est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de

l'horaire réellement accompli.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

53.5. Entrée ou sortie en cours de période annuelle

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de

période ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de

rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de

tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la

paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.

(1) Article étendu sous réserve que les heures en cause s'entendent comme étant les « heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat, conformément

à l'article L. 3123-34 du code du travail ».

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Chapitre IV : Conventions de forfaits annuels en jours

Article 54

En vigueur étendu

Des modalités spécifiques de mise en oeuvre des conventions de forfaits annuels en jours pourront, en application des dispositions du présent accord, être précisées

au niveau de chaque entreprise.

Article 55

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, un forfait annuel en jours sur l'année peut être convenu avec :

- les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la catégorie des emplois se situe au minimum au niveau CA2

de la classification conventionnelle, et qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont

intégrés ;

- les salariés, relevant de la catégorie des emplois se situant au minimum au niveau TA2 de la classification conventionnelle, dont la durée du temps de travail ne

peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont

confiées, occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux.

Les salariés concernés devront au minimum être rémunérés au salaire correspondant à leur niveau de classification conventionnelle majoré de 10 %.

Article 56

En vigueur étendu

La mise en oeuvre de convention individuelle de forfait nécessite l'accord express du salarié par le biais d'une clause insérée à son contrat de travail.

Le contrat de travail fixe les conditions d'application de la convention de forfait et détermine notamment le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Ce nombre de jours est fixé au maximum à 217 jours par an auquel s'ajoute un jour au titre de la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et

conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 57

En vigueur étendu

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur établira un document de contrôle à chaque début de

mois pour le mois précédent faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos.

Ce document de contrôle devra être cosigné par le salarié, chaque mois pour le mois précédent.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront

évoquées la charge de travail de l'intéressé, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

ainsi que la rémunération du salarié.

En vue de cet entretien annuel, un état récapitulatif des journées travaillées ainsi que des journées de repos hebdomadaires, de congés payés, de congés

conventionnels ou de repos sera établi, au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés

concernés.

Article 58

En vigueur étendu

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions

législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les

conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié ne pourra être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile.

Article 59

En vigueur étendu

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée et devra tenir

compte des conditions particulières de travail et notamment du travail éventuel les jours fériés, la nuit et le dimanche.

Chapitre V : Conventions de forfaits annuels en heures

Article 60

En vigueur étendu

Des modalités spécifiques de mise en oeuvre des conventions de forfaits annuels en heures pourront être, en application des dispositions du présent accord,

précisées au niveau de chaque entreprise.

Article 61

En vigueur étendu

Peuvent conclure une convention de forfaits en heures sur l'année en application de l'article L. 3121-42 du code du travail :

- les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont

intégrés. Plus précisément, les catégories visées sont les responsables de service et les salariés cadres disposant d'une expertise ou d'une compétence particulière,

indispensable au fonctionnement de leur service ou de l'entreprise, mais ne disposant pas d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Plus précisément, les catégories visées sont les salariés occupant des

fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux ainsi que les salariés

disposant d'une expertise ou d'une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leur service ou de l'entreprise.

Article 62

En vigueur étendu

La mise en oeuvre de convention individuelle de forfait annuelle en heures nécessite l'accord express du salarié par le biais d'une clause insérée à son contrat de

travail ou d'un avenant à son contrat de travail.

Le contrat de travail fixe les conditions d'application de la convention de forfaits et détermine notamment le nombre d'heures par année complète, sur la base

duquel le forfait est défini.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d'heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et

conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 63

En vigueur étendu

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires

définies par accord collectif ou, à défaut, les limites légales.

Chaque mois, ils devront remettre à la direction, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par autodéclaration devra en

particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque salarié concerné, afin que puissent être identifiés les éventuels non

respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus.

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés

concernés.

Article 64

En vigueur étendu

La rémunération sera déterminée contractuellement, sans qu'elle puisse être inférieure à la rémunération minimale correspondant à 1 600 heures auxquelles

s'ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.

Chapitre VI : Travail de nuit

Article 65

En vigueur étendu

Le recours au travail de nuit se justifie dans la profession par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique et des services à la collectivité.

Il importe en effet que soient assurés les besoins quotidiens notamment en produits frais ou surgelés tant de la clientèle privée et de l'hôtellerie que des collectivités

locales telles que les écoles et hôpitaux qui exigent des livraisons aux premières heures du jour afin de pouvoir faire face à leurs propres exigences en matière de

restauration, de distribution ou de vente.

De même, les volumes fabriqués et les investissements lourds nécessaires à leur élaboration exigent, dans la plupart des cas, une organisation du travail en équipes

successives sans interruption.

Sa mise en place ou son extension à de nouveaux services ou à de nouvelles catégories de salariés doit faire l'objet, avant toute mise en place, d'une négociation

dans l'entreprise avec les instances habilitées et, à défaut, d'une information et d'une consultation du comité d'entreprise, ainsi que du CHSCT ou, à défaut, des

délégués du personnel. Cette information précise les motifs et les raisons économiques de cette mise en place, les catégories de salariés concernés et l'organisation

du travail envisagée.

Article 66

En vigueur étendu

Le travail de nuit tel que défini par la loi se situe de 21 heures à 6 heures.

Conformément au deuxième alinéa de l'article L. 3122-29 du code du travail, une autre plage horaire de 9 heures consécutives, choisie entre 21 heures et 7 heures

peut, lorsque l'activité spécifique de l'établissement le justifie, être substituée à celle citée ci-dessus, par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, sur

autorisation de l'inspecteur du travail après consultation des délégués du personnel et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sous

réserve du respect des limites horaires fixées par la législation en vigueur.

Article 67

En vigueur étendu

Si, conformément à la loi, la durée quotidienne ne doit pas normalement excéder 8 heures par jour, les parties signataires reconnaissent que, dans la profession, en

raison des inéluctables écarts de production causés par la demande de la population, cette durée peut, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des

délégués du personnel, varier dans les proportions suivantes :

- elle peut, au maximum, être fixée à 9 heures, dans la limite de 12 semaines par an ;

- elle peut être portée à 10 heures, dans la limite de 2 semaines par an ;

- pour les équipes de suppléance de fin de semaine, cette durée peut être portée à 12 heures.

Les salariés bénéficient, au cours du poste de nuit, d'un temps de pause de 20 minutes au moins leur permettant de se reposer et de se restaurer. Lorsque la durée

quotidienne du travail de nuit est de plus de 8 heures, le salarié bénéficie d'une pause supplémentaire de 10 minutes.

Lorsque l'organisation du travail le justifie, la durée hebdomadaire du travail de nuit peut, conformément à l'article L. 3122-34 du code du travail, dépasser la

limite de 40 heures, sans toutefois pouvoir dépasser une durée moyenne de 42 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Cette

moyenne peut, exceptionnellement, être portée à 44 heures, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-33 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Article 68

En vigueur étendu

Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin ou dans la plage horaire définie à l'article 66 sont majorées de 25 %.

Les majorations ci-dessus peuvent être remplacées, à la demande expresse du salarié, par des temps équivalents de repos. Les intéressés doivent aviser l'employeur

de ce choix, pour le mois en cours, avant le 15 du mois.

Lorsqu'ils optent pour le repos de remplacement, celui-ci doit être pris dans les 3 mois, par journée (s) entière (s). Les intéressés avisent l'employeur de la date du

repos au moins 2 semaines à l'avance pour un repos de moins de 3 jours et 1 mois à l'avance pour un repos d'une durée supérieure.

Article 69

En vigueur étendu

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des présentes dispositions, tout salarié qui :

- soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures consécutives de travail effectif dans la plage horaire

définie à l'article 66 ;

- soit cumule, au cours de l'année civile, au moins 270 heures effectuées dans la plage horaire définie à l'article 68.

Article 70

En vigueur étendu

Les travailleurs de nuit, répondant à la définition ci-dessus bénéficient, en sus de la rémunération prévue à l'article 68, d'un repos complémentaire aux repos

habituels, calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectuées au cours de l'année, dans les conditions suivantes :

Le salarié peut demander à en recevoir une partie sous forme de rémunération, dans la limite maximale de la moitié.

Les journées de repos sont prises au fur et à mesure des droits acquis et au plus tard dans les 6 mois de l'arrêt des comptes, par accord entre les parties. A défaut

d'accord, elles seront prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Elles peuvent être accolées à des jours de congés payés.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3122-39 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Article 71

En vigueur étendu

71.1. Affectation de jour

Tout travailleur de nuit qui le souhaite peut demander à reprendre ou occuper un poste de jour correspondant à ses qualifications.

Les postes vacants correspondants sont alors pourvus par ordre des demandes. Toutefois, les salariés qui justifient d'obligations familiales impérieuses ou de 15

années consécutives ou non de travail de nuit dans leur carrière professionnelle bénéficient d'une priorité d'affectation.

La liste des emplois vacants de jour est portée à la connaissance des salariés après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

71.2. Affectation de nuit

Tout salarié qui souhaite reprendre ou occuper un poste de nuit correspondant à ses qualifications bénéficie d'une priorité d'affectation.

Tout salarié peut refuser une affectation à un poste de nuit s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de

licenciement.

71.3. Inaptitude au travail de nuit

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à occuper son poste habituel de nuit, il est affecté à un poste de jour correspondant à sa qualification.

Si un tel poste n'est pas disponible, les avantages pécuniaires inhérents au travail de nuit lui sont maintenus pendant 2 semaines.

Toutes les solutions possibles de reclassement doivent être étudiées, ainsi que les éventuelles formations nécessaires. Les représentants du personnel sont informés

et consultés sur les possibilités de reclassement conformément aux dispositions légales.

Lorsque le reclassement n'aura pas été possible ou en cas de refus par le salarié du reclassement proposé, la rupture du contrat pourra être prononcée

conformément à la législation en vigueur.

71.4. Conditions de travail et surveillance médicale

Le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur les mesures destinées à améliorer les conditions de travail et la protection de la santé des

travailleurs de nuit.

Ceux-ci bénéficient d'une surveillance médicale renforcée. Les visites médicales périodiques sont effectuées tous les 6 mois par la médecine du travail et peuvent

être plus fréquentes en cas de nécessité. Toute nouvelle affectation à un poste de nuit n'est effective qu'après délivrance d'une fiche d'aptitude par le médecin du

travail.

Les travailleurs handicapés peuvent être affectés à un poste de nuit dans les mêmes conditions d'aptitude et de surveillance.

71.5. Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier des diverses actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise. Les entreprises s'engagent à

veiller aux moyens permettant de favoriser au maximum l'accès de ces salariés à la formation professionnelle, notamment en leur permettant d'occuper un poste de

jour pendant le temps de la formation.

Les travailleurs de nuit en formation inscrite au plan de formation de l'entreprise bénéficient de la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient normalement

travaillé de nuit.

Au cours de l'examen annuel du plan de formation de l'entreprise, le comité d'entreprise est tenu informé des actions de formation suivies par les travailleurs de

nuit.

71.8. Autres dispositions

Au moment de l'affectation à un poste de nuit ou à l'occasion de la répartition des équipes, l'entreprise doit s'assurer que le travailleur de nuit dispose d'un moyen

de transport entre son domicile et l'entreprise.

L'affectation à un poste de nuit ne doit pas faire obstacle à l'exercice d'un mandat de représentation des salariés dans l'entreprise. Les entreprises et les instances

représentatives du personnel doivent se concerter sur les moyens facilitant l'exercice d'un tel mandat.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1225-10 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Chapitre VII : Astreintes

Préambule

En vigueur étendu

Des astreintes pourront être mises en oeuvre en raison des contraintes de production inhérentes au secteur d'activité liées au fonctionnement continu de certaines

installations ou de certains services et afin de répondre aux exigences de la clientèle.

Il pourra également être recouru à la mise en place d'astreintes en raison des dispositifs de surveillance et de contrôle continu nécessaire à la production,

notamment en matière informatique, de maintenance et de sécurité.

Article 72

En vigueur étendu

Les modalités de mise en oeuvre des astreintes sont précisées au niveau de chaque entreprise, après consultation des instances représentatives du personnel.

Article 73

En vigueur étendu

Le régime des astreintes est défini comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit s'organiser

afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail

effectif.

Excepté pendant le temps d'intervention, qui inclut le temps de trajet, l'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Article 74

En vigueur étendu

Les catégories de personnel, quel que soit leur niveau de responsabilité, susceptibles d'effectuer des astreintes, ainsi que les modalités pratiques d'organisation de

celles-ci, sont précisées au niveau de chaque entreprise, après consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, du comité d'entreprise ou, à

défaut, des délégués du personnel.

Chaque salarié concerné pourra effectuer au maximum 20 semaines d'astreinte par an, sauf accord écrit du salarié.

Article 75

En vigueur étendu

La programmation individuelle des périodes d'astreinte devra être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 1 mois à l'avance, sauf circonstances

exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

En fin de mois, chaque employeur devra remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au

cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et

conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions

fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 76

En vigueur étendu

Les périodes d'astreinte seront compensées au moyen d'une contrepartie financière, à raison de 3,5 fois le montant du minimum interprofessionnel garanti (MIG)

par jour d'astreinte, majorée de 50 % les dimanches et les jours fériés.

Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d'astreinte ainsi que le temps de trajet sont qualifiés de temps de travail effectif et feront l'objet d'une

rémunération comme tels.

Si des frais de déplacement étaient engagés par les salariés pour les interventions entre le domicile et le lieu de travail, ceux-ci sont indemnisés sous forme

d'indemnités kilométriques selon le barème en vigueur dans l'entreprise.

Chapitre VIII : Compte épargne-temps

Préambule

En vigueur étendu

Les entreprises qui le souhaitent, relevant de la présente convention peuvent mettre en place, dans les conditions définies ci-après, un compte épargne-temps.

Elles définissent, après information et consultation des représentants du personnel, les modalités et les limites d'affectation et d'utilisation du compte

épargne-temps.

Article 77

En vigueur étendu

L'accès au compte épargne-temps est ouvert aux salariés qui bénéficient d'une ancienneté définie par l'entreprise.

Article 78

En vigueur étendu

Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au compte épargne-temps, un compte individuel sur lequel est inscrit l'ensemble des droits qu'il a affecté.

Ce compte épargne-temps peut, en effet, être alimenté, à la seule initiative du salarié, en jours de repos ou heures de travail et/ ou par des éléments de

rémunération.

78.1. Alimentation du compte en jours de repos ou heures de travail

Il peut être porté sur le compte individuel de chaque salarié, les différents temps suivants :

- les jours de congés payés acquis au-delà de 24 jours ouvrables. Il est toutefois précisé que les jours de congés payés légaux, à savoir la 5e semaine, ne pourront

pas être utilisés dans le cadre du compte épargne en complément de rémunération ;

- les heures de repos compensateurs accordées en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations ;

- les repos compensateurs pour travail de nuit dans la limite maximale de la moitié correspondant à celle que le salarié peut percevoir sous forme de rémunération ;

- la contrepartie obligatoire en repos accordée pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ;

- les jours de repos pour les salariés bénéficiaires de convention de forfait annuel en jours ;

- les heures effectuées par les salariés titulaires d'une convention de forfait en heures en application de l'article L. 3121-42 au-delà de la limite fixée par leur

convention individuelle ;

- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

L'ensemble de ces temps sont affectés et gérés en jours ouvrés.

Dans ce cadre, si le salarié affecte 1 journée sur son CET, il lui sera crédité 1 jour ouvré. S'il affecte 1 heure sur son CET, il lui sera crédité 0,143 jour ouvré soit

1/7 de jour.

78.2. Alimentation du compte par des éléments de rémunération

Peuvent être également affectés par le salarié :

- tout ou partie des primes versées par l'entreprise ;

- tout ou partie de la prime qui viendrait à être versée en application d'un accord d'intéressement ;

- à l'issue de la période d'indisponibilité prévue aux articles L. 3324-10 et L. 3332-25 du code du travail, tout ou partie des sommes issues de la répartition de la

réserve spéciale de participation et de celles versées par le salarié ou par l'entreprise dans le plan d'épargne entreprise.

Les éléments ainsi placés dans le compte épargne-temps sont convertis à la date de leur affectation, en temps équivalent de repos, proportionnellement au salaire

de l'intéressé par la formule alternative suivante :

- pour les salariés rémunérés sur une base horaire :

- temps de repos en heures affecté au CET = (horaire mensuel contractuel × somme affectée)/ salaire mensuel ;

- pour les salariés bénéficiant de convention de forfait annuel en jours sur la base de 218 jours :

- temps de repos en jours affecté au CET = somme affectée/ (rémunération forfaitaire annuelle contractuelle/261).

78.3. Modalités d'alimentation

Chaque salarié aura la faculté de faire connaître à la direction de l'entreprise, au moyen d'un formulaire et selon les modalités prévues par la direction, les éléments

qu'il entend affecter au compte épargne-temps.

Une information est donnée au salarié au minimum une fois par an sur la situation de son CET dès lors qu'il y a effectué au moins un versement au cours de

l'année écoulée.

78.4. Modalités de gestion

Le CET est tenu par l'employeur ou par un organisme extérieur à l'entreprise auquel l'employeur aura confié la gestion après information et consultation des

représentants du personnel et qui recevront une information annuelle.

Article 79

En vigueur étendu

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne-temps :

- soit à la constitution d'un complément de rémunération ;

- soit à la constitution d'une épargne sous forme de jours de repos ;

- soit en combinant ces deux possibilités.

79.1. Octroi d'un complément de rémunération

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne-temps afin de se constituer un complément de rémunération.

Ainsi, les salariés pourront demander le versement d'un complément de salaire correspondant aux droits portés au crédit de leur compte.

A ce titre, il convient de convertir des unités de temps, en unités monétaires, selon les modalités suivantes :

- 1 heure affectée sur le CET = 1 heure payée sur la base du salaire mensuel de base en vigueur au jour de l'utilisation ;

- 1 jour ouvré affecté sur le CET = 7 heures payées sur la base du salaire mensuel de base en vigueur au jour de l'utilisation.

Dans ce cadre, chaque salarié qui affectera à son compte épargne-temps un des éléments prévus à l'article 78, pourra percevoir en même temps que sa

rémunération du mois en cours, un complément de rémunération immédiat correspondant aux éléments affectés au compte épargne temps.

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

79.2. Utilisation du capital de jours de repos

79.2.1. Prise des jours de repos

Le compte-épargne temps peut notamment être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création ou reprise d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé consécutif à maternité ;

- congé parental d'éducation et sa prolongation ;

- congé de solidarité internationale ;

- congé de fin de carrière ou une retraite anticipée ;

- congé pour accompagnement d'une personne en fin de vie ;

- congé pour convenances personnelles.

A l'exclusion des congés pour convenances personnelles et de fin de carrière, les modalités de prise des congés ci-dessus sont celles définies par la loi.

L'utilisation du temps en congé épargné devra se faire après épuisement des congés légaux, conventionnels et jours de réduction du temps de travail éventuels.

S'agissant des congés pour convenances personnelles et de fin de carrière, leur durée minimale et maximale seront fixées par l'entreprise.

Tout départ dans ce cadre nécessitera l'accord de l'entreprise. Le salarié concerné fera connaître son intention au moins 3 mois avant la date de départ effective de

façon à permettre l'organisation du service et l'embauche éventuelle d'une personne en remplacement. L'entreprise devra répondre dans un délai de 1 mois suivant

la demande du salarié.

79.2.2. Indemnisation du congé

Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit :

- en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ;

- en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculée sur la base du total des droits acquis divisés par la durée du congé, en nombre de mois.

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

79.2.3. Plafond

Les droits acquis sont plafonnés à 6 fois le plafond mensuel des contributions d'assurance chômage.

Article 80

En vigueur étendu

Le compte épargne-temps sera clôturé lors du départ du salarié de la société, pour quelque motif que ce soit.

Il sera versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés au moment de la renonciation.

Titre IV : Hygiène et sécurité

Chapitre Ier : Information et formation des travailleurs

Article 81

En vigueur étendu

Chaque salarié reçoit lors de son embauche toutes les informations nécessaires relatives aux mesures d'hygiène et de sécurité en vigueur dans l'entreprise ainsi que

sur les risques pour sa santé et sa sécurité et les mesures prises pour y remédier.

Cette information, formulée de manière compréhensible, doit être renouvelée chaque fois que nécessaire.

Le temps consacré à cette information doit être considéré comme du temps de travail effectif, cette information devant se dérouler pendant l'horaire de travail.

Tout salarié doit recevoir une information adaptée sur la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement dans l'entreprise. Cette information doit

permettre au salarié d'acquérir les comportements et les gestes adaptés en toutes circonstances.

L'information doit être actualisée régulièrement.

L'employeur doit informer les salariés des consignes incendie, des instructions d'évacuation et de l'identité des personnes chargées de la mise en oeuvre des

mesures prises en cas d'alerte.

L'employeur doit afficher l'adresse et le numéro d'appel des services de secours d'urgence et doit établir les règles à porter à la connaissance de tous pour les

premiers secours en cas d'accident ou de maladie. Il doit également afficher les modalités d'accès du document unique d'évaluation des risques.

Les postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité figurent sur une liste établie par l'employeur après avis du médecin du travail et

du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou à défaut des délégués du personnel, qui est tenue à la disposition de l'inspecteur du travail.

Article 82

En vigueur étendu

82.1. Bénéficiaires de la formation

Une formation générale pratique et appropriée doit être dispensée aux salariés lors de leur embauche, aux salariés lors d'un changement de poste ou de technique,

aux travailleurs temporaires, aux salariés qui reprennent leur travail après un arrêt de travail d'au moins 21 jours si le médecin du travail le prescrit.

Cette formation doit être répétée chaque fois que nécessaire.

L'employeur doit dispenser une formation renforcée aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux travailleurs temporaires qui sont affectés à des postes de

travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.

L'employeur doit également assurer toute formation nécessaire à l'accueil des stagiaires dans l'entreprise.

L'employeur devra organiser une formation particulière au profit de certains salariés ou dans certaines situations de travail présentant des risques particuliers.

82.2. Modalités de la formation

La formation a pour objet d'expliquer au salarié l'utilité des mesures de prévention prescrites afin d'assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres

personnes occupées dans l'entreprise, en fonction des risques à prévenir.

L'étendue de l'obligation de formation varie selon la taille de l'établissement, la nature de son activité, le caractère des risques qui y sont constatés et le type

d'emploi occupé par le salarié concerné.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, trois types de formation doivent être assurées :

- la formation relative à la sécurité dans la circulation des personnes ;

- la formation à la sécurité dans l'exécution du travail ;

- la formation aux dispositions à tenir en cas d'accident ou de sinistre.

Le temps consacré à la formation doit être considéré comme du temps de travail effectif, cette formation devant se dérouler pendant l'horaire de travail.

Le financement des actions de formation à la sécurité est à la charge de l'employeur qui ne peut imputer cette charge sur sa contribution à la formation continue,

sauf si ces actions entrent dans les catégories d'actions de formation fixées à l'article L. 6313-1 du code du travail.

82.3. La consultation des représentants du personnel

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont obligatoirement consultés sur les

conditions générales d'organisation, et notamment les programmes, ainsi que sur les modalités d'exécution des actions de formation, y compris celles des salariés

sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire affectés à des postes à risques.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail coopère à la préparation des actions de formation et veille à leur mise en oeuvre effective. Les

membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont consultés sur le contenu des programmes inscrits dans le plan de formation de

l'entreprise et leur mise en oeuvre effective.

En vue de la consultation sur la formation professionnelle, le chef d'entreprise doit informer le comité d'entreprise des actions de formation à la sécurité qui ont été

menées au cours de l'année écoulée en faisant ressortir le montant des sommes imputées sur la participation au développement de la formation professionnelle

continue.

Dans les entreprises occupant plus de 300 salariés, un rapport écrit et détaillé ainsi qu'un programme des actions de formations à la sécurité proposées pour l'année

à venir au bénéfice des nouveaux embauchés, des travailleurs changeant de poste ou de technique et des salariés temporaires, sont remis au comité d'entreprise.

Chapitre II : Prévention des risques professionnels

Article 83

En vigueur étendu

83.1. Evaluation des risques

Afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur a l'obligation de prendre des mesures de prévention des risques

professionnels.

La mise en place d'une évaluation des risques a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques professionnels inhérents à chaque unité de travail en fonction des

dangers identifiés en vue d'étudier chaque action préventive à mettre en oeuvre.

L'évaluation doit favoriser le dialogue social et permettre à l'employeur de définir les priorités avant de lancer un plan d'action de prévention et des méthodes de

travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection des travailleurs.

83.2. Obligation de transcrire dans un document unique les résultats de cette évaluation

L'employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qu'il est

tenu de mener dans son entreprise.

Ce document unique doit comporter un inventaire des risques ou de facteurs de risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement

ainsi qu'une analyse des conditions d'exposition des travailleurs à ceux-ci.

Ce document doit être mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d'aménagement importante modifiant les conditions de santé et de sécurité ou

les conditions de travail, ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Il doit être tenu à la disposition des salariés, des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, des délégués du personnel, du médecin du

travail, de l'inspecteur du travail, des agents de services de prévention, des organismes de sécurité sociale et des organismes professionnels de santé et de sécurité

ainsi que des inspecteurs de la radioprotection.

Un avis indiquant les modalités d'accès à ce document est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement

que le règlement intérieur dans les établissements dotés d'un tel règlement.

Le document unique est utilisé pour l'élaboration du rapport et du programme annuel de prévention des risques professionnels soumis pour avis au comité

d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Il permet d'établir un plan d'amélioration de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail par la mise en oeuvre d'actions de prévention et d'amélioration

adaptées.

Article 84

En vigueur étendu

84.1. Principes généraux

L'employeur, en raison du pouvoir de direction qu'il exerce, est responsable de la préservation de la sécurité et de la santé physique et mentale des travailleurs

placés sous son autorité.

Cette obligation doit s'analyser en une obligation de sécurité de résultat.

L'employeur doit fixer dans le règlement intérieur ou des notes de service, les instructions permettant aux salariés de respecter les règles de sécurité.

L'encadrement doit collaborer à la politique de prévention définie par l'employeur.

L'encadrement doit assurer un contrôle et un suivi de l'application de cette politique de prévention en tenant compte des capacités des salariés.

Il appartient à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres

personnes qui dépendent de lui.

84.2. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans tout établissement occupant habituellement au moins 50

salariés.

84.2.1. Missions des membres du CHSCT

La mission du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l'amélioration

des conditions de travail, à l'analyse et à la prévention des risques professionnels afin d'élaborer un programme annuel de prévention.

Il doit veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ces domaines, ainsi que du bon entretien et du bon usage des dispositifs de

protection.

Pour ce faire, il peut procéder à des inspections dans les conditions légales et réglementaires.

Il doit être informé et consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et,

notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation

du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

Il est informé des exercices pratiques en fonction des risques particuliers des établissements.

Il reçoit toute information et possède tout élément lui permettant d'effectuer un contrôle efficace et d'assurer un rôle préventif pour le respect des missions qui lui

sont confiées.

Il procède à des enquêtes dans les cas prévus par la loi et notamment en matière d'accident du travail et de maladies professionnelles.

84.2.2. Réunions du CHSCT

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail se réunit au moins tous les trimestres.

Il est également réunit à la demande motivée de 2 de ses membres, représentants du personnel, ou à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner

des conséquences graves.

Il peut avoir recours à un expert agrée en cas de risque grave et en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de

travail, et en cas de risques technologiques.

Le comité dispose de temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

84.2.3. Formation des membres du CHSCT

Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient d'une formation adaptée à leur mission, quel que soit l'effectif de

l'établissement, dès leur première désignation.

Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant plus de 4 ans.

Cette formation est d'une durée maximale de 5 jours dans les entreprises de 300 salariés et plus et de 3 jours pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Les modalités de prise de ces journées de formation sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Cette formation sera prise en charge par l'employeur dans les conditions légales en vigueur.

84.2.4. Absence de CHSCT

En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ce sont les délégués du personnel qui sont investis des missions dévolues aux membres

du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En vue d'améliorer la prévention des risques dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel ou de CHSCT, les organisations signataires recommandent

aux employeurs de désigner un salarié chargé des conditions d'hygiène et de sécurité. Afin d'exercer cette mission qu'il aura acceptée et proposer des actions

d'amélioration, celui-ci bénéficiera d'une formation adaptée comparable à celle des membres du CHSCT.

Le médecin du travail joue un rôle privilégié d'interface entre le milieu professionnel et le salarié et assure le suivi médical périodique de chaque salarié en

situation de travail.

Il est habilité à conduire les examens ou à prescrire les examens complémentaires nécessaires à la détermination de l'aptitude au poste de travail.

Le médecin du travail est membre de droit du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et il assiste aux réunions à titre consultatif.

Il est consulté pour l'élaboration de toute nouvelle technique de production apportant une modification significative.

L'employeur veille à mettre à disposition du médecin du travail les moyens nécessaires au bon déroulement de sa mission.

Les postes comportant des risques de maladies professionnelles seront signalés au médecin du travail afin que les titulaires fassent l'objet d'une surveillance

médicale spéciale.

Chapitre III : Prescriptions particulières en matière d'hygiène et de sécurité

En vigueur étendu

L'employeur doit prendre les mesures d'organisation appropriées, notamment en utilisant des équipements mécaniques pour éviter la manutention manuelle des

charges. Lorsque celle-ci ne peut être évitée, il doit mettre à la disposition des travailleurs les moyens permettant de limiter l'effort physique et de réduire le risque

encouru.

Les salariés concernés doivent recevoir une information sur les risques qu'ils encourent dans l'exécution des tâches de manutention ainsi qu'une formation pratique

sur les gestes et les postures devant assurer leur sécurité.

L'employeur doit prendre en compte la dangerosité des produits pouvant engendrer des réactions allergiques.

Les équipements de travail et les moyens de protection doivent être conçus et construits de façon à ce que leur mise en place, leur utilisation et leur entretien

n'exposent pas les personnes à un risque d'atteinte à leur sécurité et à leur santé. Les moyens de protection détériorés et dont la réparation n'est pas susceptible de

garantir une parfaite sécurité doivent être immédiatement remplacés et mis au rebut.

Article 86

En vigueur étendu

Dans les établissements industriels, lorsque l'effectif est au moins égal à 200 salariés, un local destiné aux premiers secours, facilement accessibles avec les

brancards et pouvant contenir les installations et le matériel de premiers secours, doit être aménagé. Les locaux médicaux peuvent être utilisés comme locaux de

premiers secours sous réserve de remplir les conditions.

En raison de l'importance déterminante que peut revêtir, dans certains cas, l'intervention rapide des premiers soins aux blessés, les entreprises prendront toutes

mesures utiles en vue d'une organisation efficace des premiers secours.

Les entreprises doivent disposer d'un salarié secouriste dans les conditions visées à l'article R. 4224-15 du code du travail.

Le sauveteur secouriste du travail ne doit pas limiter son action à la gestion des incidents, mais doit également devenir un véritable acteur de prévention. Il doit

exercer son rôle dans et hors de l'entreprise en apportant son concours dans la politique de prévention par la recherche des risques a priori et dans la rédaction du

document unique visé à l'article 83.2.

Article 87

En vigueur étendu

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en concertation avec les comités d'hygiène, de sécurité et

des conditions de travail ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les

consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels. Tout manquement ne peut engager

la responsabilité de l'entreprise.

Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale. L'entretien

des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.

Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés. Ils doivent avoir des boissons chaudes à

leur disposition. Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.

Article 88

En vigueur étendu

88.1. Vestiaires et sanitaires

Les entreprises veillent à mettre à la disposition du personnel, dans les locaux de l'entreprise et en nombre suffisant, les moyens d'assurer sa propreté individuelle

notamment des lavabos munis de dispositifs pour le nettoyage et la désinfection des mains ainsi que d'essuie-mains à n'utiliser qu'une seule fois, douches et

vestiaire.

Les installations sanitaires doivent être isolées des lieux de travail et des lieux de stockage, les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés.

Des vestiaires collectifs devront être prévus, pourvus d'un nombre de sièges suffisant et d'armoires individuelles, ininflammables, munies d'une serrure ou d'un

cadenas et mis à disposition du personnel.

Des lavabos doivent être placés à proximité des toilettes. L'employeur doit faire procéder à l'entretien régulier de ces locaux.

88.2. Hygiène et vêtements de travail

Compte tenu du caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle

et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales et professionnelles sur l'hygiène et la fabrication des produits alimentaires. Les règlements intérieurs des

établissements prévoiront toutes dispositions à cet égard.

Des dispositifs suffisants doivent se trouver dans les locaux de travail pour le nettoyage et la désinfection des mains et du matériel de travail, ces dispositifs

doivent se trouver le plus près possible des postes de travail. Les robinets ne doivent pas pouvoir être actionnés à la main. Ces installations doivent être pourvues

d'eau courante, de produits de nettoyage et de désinfection ainsi que d'essuie-mains.

Les employeurs fournissent des vêtements de travail appropriés au poste de travail.

Article 89

En vigueur étendu

Des réfectoires seront mis, si possible, à la disposition du personnel qui souhaiterait prendre ses repas dans l'établissement.

Un local de restauration aménagé est obligatoire si au moins 25 personnes désirent prendre leur repas habituellement sur les lieux de travail.

Ce local doit permettre une restauration dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité.

Article 90

En vigueur étendu

L'entreprise doit prendre les mesures nécessaires dès le premier jour de la mission du salarié en accord avec l'entreprise de travail temporaire, afin que celui-ci

bénéficie d'un même niveau de protection et de sécurité que les salariés de l'entreprise.

Il incombe à l'employeur de l'entreprise utilisatrice d'assurer la coordination générale des mesures de prévention qu'il arrête et de celles arrêtées par les employeurs

d'entreprises extérieures.

Les actions de formation ou de sensibilisation à la sécurité sont mises également en place auprès des salariés des entreprises extérieures qui doivent être adaptées

aux risques encourus par ceux-ci.

Toute personne intervenante appartenant au personnel d'une entreprise extérieure à l'établissement doit être formée au préalable aux règles de sécurité par son

employeur, qui l'informe des risques particuliers existant sur le site où elle est appelée à travailler.

Lorsque la nature de ses risques propres et le volume des opérations réalisées par les entreprises extérieures le justifient, l'entreprise utilisatrice s'assure que des

actions appropriées ont bien été dispensées.

Titre V : Formation professionnelle

Chapitre Ier : Contrat et période de professionnalisation

Préambule

En vigueur étendu

Les parties signataires confirment que la vocation première et prioritaire des actions de professionnalisation dans le secteur est d'attirer, d'accueillir et de recruter

des jeunes et des demandeurs d'emploi qui souhaitent s'intégrer dans la profession de la boulangerie et de la pâtisserie industrielles, ainsi que de maintenir dans

leur emploi les salariés déjà actifs.

Article 91

En vigueur étendu

91.1. Objet du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification :

- soit reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;

- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP), figurant sur une liste préétablie par la CPNEFP.

L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat, s'agissant d'un contrat à durée déterminée, ou de l'action professionnalisation, s'agissant d'un contrat à durée

indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui

favorise son accession à une qualification professionnelle.

91.2. Public concerné

Pour favoriser leur accès à l'emploi et aux métiers proposés par les entreprises ayant des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, le contrat de

professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou voulant compléter leur formation initiale afin d'accéder aux métiers souhaités ;

- aux demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi ;

- aux personnes sans qualification ou de qualification de niveaux V ou VI ;

- aux personnes titulaires d'un revenu financé par un fonds de solidarité ;

- aux personnes ayant bénéficié d'un contrat aidé ou d'un CUI.

91.3. Durée du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la période de professionnalisation a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Lorsque le contrat est à durée déterminée, celui-ci est conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois.

La durée du contrat à durée déterminée ou la durée de l'action de professionnalisation peuvent être portées à 24 mois pour les personnes sorties du système

éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la formation suivie, ayant pour but l'obtention d'une qualification professionnelle ou un diplôme

d'état, le justifie.

91.4. Durée de la formation théorique

Les actions d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée

comprise entre 20 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation ou de la période de professionnalisation,

notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement

technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.

91.5. Renouvellement du contrat à durée déterminée

Le contrat peut être renouvelé une fois, dans les conditions prévues à l'article 91.3, si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison :

- de l'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ;

- de la maternité ;

- de la maladie ;

- d'un accident du travail ;

- de la défaillance de l'organisme de formation.

91.6. Rémunération

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de

professionnalisation pendant le contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à 75 % du Smic.

Pour les titulaires d'un baccalauréat professionnel, d'un brevet professionnel, d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle de niveau IV, âgés de moins de 26

ans, la rémunération ne peut être inférieure à 85 % du Smic.

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de

professionnalisation pendant le contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à 100 % du Smic, sans que celle-ci soit inférieure à 85 %

de la rémunération minimale conventionnelle de la branche pour le poste effectivement occupé.

91.7. Information des institutions représentatives du personnel

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, sera tenu informé du nombre de contrats de professionnalisation réalisés dans

l'entreprise.

Article 92

En vigueur étendu

92.1. Objet de la période de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi professionnel des salariés en contrat à

durée indéterminée et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée.

Ainsi, les actions de formation de la période de professionnalisation ont pour objectif de permettre aux bénéficiaires d'acquérir une qualification.

Dans ce cadre, les parties conviennent de fixer prioritairement ces actions à des formations permettant d'acquérir une des qualifications suivantes :

- soit reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;

- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) figurant sur une liste préétablie par la CPNEFP,

sans toutefois exclure d'autres types de formations, si celles-ci sont conformes à l'objet fixé ci-dessus.

92.2. Public concerné

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

- aux salariés dont la qualification est jugée insuffisante au regard de l'évolution des techniques et des organisations selon les définitions de la branche, ayant au

moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle ou âgés de 45 ans ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'entreprise ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ;

- aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé parental d'éducation ;

- aux travailleurs handicapés ;

- aux bénéficiaires d'un contrat unique.

92.3. Mise en oeuvre de la professionnalisation

Les actions de formation de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :

- du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;

- de l'employeur après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 6321-6 du code de travail.

92.4. Information des institutions représentatives du personnel

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, sera tenu informé du nombre de périodes de professionnalisation réalisées dans

l'entreprise.

Article 93

En vigueur étendu

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation donneront lieu à un financement de l'OPCA de la branche en application des règles proposées par la

CPNEFP ou, à défaut, selon les règles définies par l'OPCA.

Les dépenses exposées par les employeurs au-delà du montant forfaitaire sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle

continue.

Les parties, sur proposition de la CPNEFP, conviennent de fixer les plafonds horaires de prise en charge par l'OPCA des frais pédagogiques et des frais annexes

pour les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur les bases suivantes, en lieu et place des dispositions réglementaires.

Période de professionnalisation :

- 15 € pour les actions non prioritaires au sens de l'article 91.1 ci-dessus ;

- 25 € pour les actions prioritaires permettant d'acquérir une des qualifications énumérées à l'article 92 ci-dessus ;

- 40 € pour les actions inscrites dans une démarche de VAE.

Contrat de professionnalisation :

- 15 € pour les actions prioritaires permettant d'acquérir une qualification répertoriée au RNCP (titre homologué ou diplôme) ou reconnue dans les classifications

de la branche ;

- 25 € pour les actions prioritaires permettant d'acquérir une des qualifications ouvrant droit à un CQP reconnu par la branche, directement ou par accord

interprofessionnel dont elle serait signataire ou adhérente.

Les montants ci-dessus constituent des plafonds maximaux des remboursements qui ne peuvent dépasser les frais réels engagés.

Article 94

En vigueur étendu

94.1. Principe

Afin de contribuer à la réussite des contrats et périodes de professionnalisation et de manière plus générale au développement de la transmission des compétences

au sein des entreprises, le tutorat doit être renforcé et développé dans les activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.

94.2. Missions du tuteur

Le tuteur a pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles pour le salarié concerné, au travers d'actions de formation en

situation professionnelle ;

- de veiller à la cohérence entre les activités professionnelles et les objectifs de certification recherchés ;

- d'assurer la liaison pédagogique entre les organismes de formation et les salariés en contribuant à l'acquisition par le bénéficiaire de compétences professionnelles

ou en l'initiant aux différentes activités professionnelles ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Au-delà de la fonction tutorale ainsi décrite, les partenaires sociaux considèrent la compétence tutorale comme transversale, relevant d'une culture à déployer pour

chacun dans l'entreprise, à l'égard de tout nouvel embauché, quel que soit son statut. Cette culture doit contribuer à la qualité de l'accueil, à la communication des

messages essentiels comme ceux relatifs à la santé et à la sécurité au travail, à l'accompagnement, à l'intégration et à la fidélisation. Toute démarche visant à

sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager ses compétences, est encouragée.

94.3. Choix du tuteur

L'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés volontaires de l'entreprise. La

personne choisie doit justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

94.4. Organisation du tutorat et formation

Préalablement à l'exercice de la première fonction tutorale, le salarié doit bénéficier d'une préparation et d'une formation spécifique prise en charge selon les règles

définies par la CPNEFP incluant les objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l'exercice de ladite fonction. Cette formation sera prise en charge

par l'OPCA.

Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de

professionnalisation ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

Le tuteur rend compte de sa mission à son employeur.

Chapitre II : Droit individuel a la formation (DIF)

Article 95

En vigueur étendu

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation,

ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pendant les périodes de

familial, congés payés ou congé parental d'éducation, le salarié continue d'acquérir ses droits à DIF.

Le cumul des droits ouverts est égal à une durée plafonnée à 120 heures.

Les partenaires sociaux conviennent que, pour déterminer l'ouverture de droit individuel à la formation, l'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat de travail à

durée indéterminée s'appréciera au 31 décembre de chaque année.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre au titre du DIF, au plus tard le dernier jour du mois suivant la fin de la

période de référence.

Les signataires conviennent d'adapter le DIF à l'attention des travailleurs reconnus handicapés. Ils bénéficient d'une majoration de 25 % de leur DIF, lorsqu'un

accord est formalisé avec leur employeur sur la formation suivie.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'un droit individuel à la formation déterminé dans les conditions suivantes :

- 20 heures par an pour les salariés dont la durée de travail effectif est supérieure à 1 200 heures par an ;

- 15 heures par an pour les salariés dont la durée de travail effectif est supérieure à 800 heures et inférieure ou égale à 1 200 heures ;

- 10 heures par an pour les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure ou égale à 800 heures.

Pour l'application des présentes dispositions, il est possible de substituer à la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, toute autre période

de 12 mois consécutifs.

Article 96

En vigueur étendu

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation calculé pro rata temporis, après 4 mois

consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.

Article 97

En vigueur étendu

Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son droit individuel à la formation. Il doit obtenir l'accord de son employeur sur la formation souhaitée.

Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur notamment dans le cadre de l'entretien professionnel ou d'une

demande écrite du salarié.

Le DIF a pour objet de favoriser toute formation débouchant sur une qualification :

-soit reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;

-soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;

-soit figurant dans une liste des formations prioritaires établie par la CPNEFP. (1)

97.1. Demande du salarié

97.1.1. Action de formation

L'accord ou la demande d'exercice du DIF porte sur des actions de formation définie à l'article 99 ci-après.

La demande du salarié doit comporter les mentions suivantes :

-nature de l'action de formation ;

-intitulé de l'action ;

-modalités de déroulement de l'action ;

-durée de l'action, date de début et de fin de l'action ;

-coût de l'action ;

-dénomination du prestataire pressenti ;

-programme de la formation souhaitée.

97.1.2. Action de bilan de compétences

L'accord ou la demande doit comporter les mentions suivantes : dates et durée du bilan de compétences, dénomination de l'organisme prestataire choisi sur la liste

des organismes agréés par le FONGECIF.

97.1.3. Action de validation des acquis de l'expérience

L'accord ou la demande doit comporter les mentions suivantes :

-diplôme, titre ou certificat de qualification postulé ;

-dates, nature et durée des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

-dénomination de l'autorité ou de l'organisme délivrant la certification.

97.2. Réponse de l'employeur

Suite à la demande écrite du salarié, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois à réception d'un dossier complet.

L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation.

97.2.1. Accord de l'employeur

Si l'employeur accepte la demande du salarié, l'employeur et le salarié concluent un accord relatif à la mise en oeuvre du DIF contenant les éléments suivants :

-le programme de la formation ;

-la durée, les dates de début, de fin et les horaires de la formation ;

-les modalités de réalisation (pendant, et/ ou hors temps de travail).

97.2.2. Désaccord sur le choix de l'action de formation

Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il doit refuser par écrit au salarié le suivi de l'action de formation.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la

formation, le FONGECIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action

corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.

Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit

individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions prévues par les articles L. 6323-13 et suivants du code du travail et sur

la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code de travail.

La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d'heures de formation acquis au titre du DIF.

Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, seront informés annuellement du suivi des demandes au titre du DIF.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-8 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Article 98

En vigueur étendu

Les heures de formation liées au droit individuel à la formation s'exercent en dehors du temps de travail, sauf accord entre le salarié et l'employeur pour qu'elles

s'exercent en tout ou partie pendant le temps de travail.

Les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 %

de la rémunération nette de référence du salarié, déterminée selon les modalités définies par décret.

Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération selon les modalités fixées par le code du travail.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies

professionnelles.

Article 99

En vigueur étendu

Les parties signataires souhaitent que le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF soit arrêté conjointement au cours d'un entretien à l'initiative du

salarié ou de l'employeur, et notamment au cours de l'entretien professionnel prévu à l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Le DIF peut s'articuler avec le plan de formation ou pendant la période de professionnalisation sans les suppléer.

Les organisations signataires décident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l'acquisition ou l'élargissement d'une qualification, l'élargissement du

champ professionnel d'activité, la polyvalence, l'autonomie.

Dans cette perspective, elles jugent prioritaires les spécialités de formation suivantes :

- formation aux métiers de la boulangerie, pâtisserie, viennoiserie ;

- qualité ;

- hygiène et sécurité sanitaire des aliments ;

- informatique, traitement de l'information et réseaux, informatique industrielle ;

- ressources humaines, management et gestion des entreprises ;

- montage et maintenance des équipements ;

- transport, manutention, magasinage, logistique ;

- achat, vente, négociation commerciale, marketing ;

- finances, comptabilité, gestion ;

- secrétariat, bureautique, informatique de gestion ;

- communication et information ;

- environnement et risques industriels ;

- développement durable ;

- réglementation professionnelle ;

- développement personnel, alphabétisation, savoirs de base ;

- développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié.

Il s'agit de formations techniques ou professionnelles en lien avec les métiers ou emplois existants dans les différents secteurs entrant dans le champ d'application

de l'accord.

La CPNEFP révisera tous les 3 ans la liste des priorités ainsi donnée à titre indicatif et tiendra informé l'OPCA de ces choix.

Article 100

En vigueur étendu

Les frais de formation, les frais de déplacement et d'hébergement sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la

formation professionnelle continue ou sur la contribution de 0,50 % versée au titre du financement des périodes de professionnalisation, lorsque l'action de

formation répond aux critères définis dans la limite des financements disponibles.

Article 101

En vigueur étendu

101.1. Portabilité du DIF pendant le préavis

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre

d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du

travail, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.

Lorsque l'action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

En cas de démission, l'exercice du droit individuel à la formation est de droit sous réserve que l'action de formation ou de bilan de compétences ou de validation

des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.

En cas de départ en retraite, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas transférables, ni portables.

L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement, sauf en cas de faute lourde, les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la

formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de

formation.

101.2. Portabilité du DIF à l'issue du préavis

Un mécanisme de financement de la portabilité du droit individuel à la formation est mis en place pour les ruptures de contrat de travail ouvrant droit à la prise en

charge par le régime d'assurance chômage.

Toutefois, la portabilité du DIF ne s'applique pas aux salariés licenciés pour faute lourde.

Les salariés concernés pourront affecter les sommes correspondantes au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, comme suit :

-par les demandeurs d'emploi, au financement des actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE. La mobilisation de ces sommes a lieu en priorité

pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage, et chaque fois que possible, au cours de la première moitié de sa période

d'indemnisation chômage. Elle se fait en accord avec le référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé (1) ;

-par un salarié, au financement d'actions de formation, de bilans de compétences ou de VAE. La mobilisation de ces sommes se fait en accord avec son nouvel

employeur et a lieu pendant les 2 années suivant son embauche. En cas de désaccord sur l'utilisation du DIF portable, le salarié pourra mobiliser son DIF portable

pour financer un bilan de compétences, une VAE ou une formation dans les domaines prioritaires de la branche à laquelle son entreprise appartient. Cette action se

déroule hors du temps de travail sans que l'employeur soit tenu de verser l'allocation de formation.

Ces heures de formation sont normalement valorisées sur la base d'un montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail.

Par exception, si un salarié licencié pour motif économique, adhère à la convention de reclassement personnalisé, le DIF doublé est versé à Pôle emploi et est

valorisé sur la base d'un montant égal à 50 % de la moyenne des salaires nets des 3 derniers mois travaillés par heure de formation. (2)

Les organismes paritaires collecteurs agréés financeront cet abondement selon les modalités définies ci-après :

-l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits abondera le financement des actions mises en oeuvre pendant la durée de la prise en

charge par le régime d'assurance chômage ;

-l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché abondera le financement des actions mises en oeuvre dans la nouvelle entreprise dans les

conditions vues ci-dessus.

A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l'article L. 1234-19 du code du travail :

-le solde du nombre d'heures acquises par le salarié au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, ainsi que la somme correspondante à ce solde

calculée comme vu ci-dessus ;

-ainsi que les coordonnées de l'organisme collecteur paritaire OPCA compétent pour financer le DIF.

(1) Phrase exclue de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 6323-18 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1233-67 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Article 102

En vigueur étendu

En cas de mutation d'un salarié entre deux entreprises appartenant au même groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, les heures que l'intéressé a

acquises au titre du droit individuel à la formation, sont transférées auprès de son nouvel employeur.

Article 103

En vigueur étendu

Le plan de formation est le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle qui présente la politique de formation en lien avec les

orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en oeuvre.

Aucune distinction, notamment entre les hommes et les femmes du point de vue de la mise en oeuvre de la formation dans l'entreprise ne peut être opérée ni

tolérée.

Conformément aux dispositions légales, le plan de formation est structuré en fonction de deux types d'actions :

- les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;

- les actions liées au développement des compétences des salariés.

Le comité d'entreprise doit être régulièrement consulté, dans le cadre de deux réunions distinctes :

- sur l'exécution des plans de formation année par année ;

- sur le projet de plan de formation pour l'année à venir.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission formation. Dans ce cas, les délibérations du comité

en matière de formation professionnelle sont préparées par un examen préalable de la commission formation.

Les commissions formation ou les comités d'entreprise ou d'établissement auront connaissance des demandes de formation des salariés et de leur aboutissement.

Ils donnent leur avis sur les problèmes pouvant se poser se rapportant au congé individuel de formation et au programme d'accueil et d'insertion des jeunes.

Ils seront informés des évolutions technologiques prévues et de leurs incidences sur les compétences et les aptitudes requises.

Article 104

En vigueur étendu

Le bilan de compétences est une action de formation qui contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas

échéant, à la réalisation d'actions de formation.

En tant qu'outil personnel d'évaluation, même effectué à la demande de l'employeur, la synthèse du bilan de compétences reste à la stricte propriété du salarié.

Article 105

En vigueur étendu

Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans l'entreprise bénéficie, au moins tous les 2

ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.

Cet entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.

L'entretien professionnel se déroulera pendant le temps de travail effectif.

Celui-ci a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en

fonction de la situation de l'entreprise.

Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de

renforcer sa qualification ;

- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF (éventualité qui doit être laissée à l'initiative du salarié) ;

- les conditions de réalisation de la formation.

A la fin de cet entretien, un document signé des deux parties sera remis au salarié. Ce document reprendra les points évoqués lors de cet entretien et les décisions

qui en découlent.

Article 106

En vigueur étendu

Dans les entreprises et groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés, l'employeur organise pour chacun de ses salariés, dans l'année qui suit leur 45e

anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action

de professionnalisation.

Cet entretien a pour objectif de faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur les compétences, les besoins de

formation, la situation et l'évolution professionnelle du collaborateur.

Chapitre III : Certificats de qualification professionnelle

Préambule

En vigueur étendu

Conscients des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, les parties affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des

qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP).

Les certificats de qualification professionnelle ainsi créés sont proposés à toutes les entreprises et à tous les salariés de la profession remplissant les conditions

requises.

Ils ont pour objet de favoriser la gestion des emplois et des compétences, quelle que soit la forme de leur contrat de travail.

Les certificats de qualification professionnelle reconnaissent un ensemble de savoir-faire et d'aptitudes professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi.

Les certificats de qualification professionnelle sont proposés par les entreprises aux salariés entrant dans la profession ainsi que les salariés souhaitant faire

reconnaître leurs compétences.

L'acquisition du certificat de qualification professionnelle donne aux stagiaires un niveau de qualification reconnu par l'ensemble des employeurs de la branche.

Ils ont pour objet de favoriser la gestion des emplois et des compétences, notamment la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ainsi, les parties signataires s'entendent pour reconnaître dans le secteur les CQP existants et pour développer la création de nouveaux CQP.

Article 107

En vigueur étendu

Le dispositif de délivrance des CQP concerne toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des activités industrielles

de boulangerie-pâtisserie.

Article 108

En vigueur étendu

Le CQP atteste, au moyen d'un titre délivré par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche de

l'acquisition d'une qualification spécifique et reconnue par la convention collective nationale, à travers une formation adaptée aux besoins des entreprises de la

boulangerie-pâtisserie industrielle.

L'obtention d'un CQP correspond donc à la reconnaissance professionnelle nationale d'une qualification spécifique pour l'exercice d'un emploi au sein de la

branche professionnelle.

Article 109

En vigueur étendu

Sont concernés :

- les demandeurs d'emploi et les jeunes de 16 à 25 ans dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;

- les salariés appartenant à des entreprises d'autres branches ;

- les salariés en activité dans une entreprise de la branche ;

- dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;

- dans le cadre du droit individuel à la formation ;

- dans le cadre de la période de professionnalisation ;

- dans le cadre du congé individuel de formation.

Les partenaires sociaux reconnaissent qu'acquérir ou conforter une qualification professionnelle validée par un CQP peut être soit une demande de l'entreprise, soit

résulter d'une démarche personnelle permettant une évolution professionnelle du salarié. Dans ce cas, elle requiert toutefois l'accord de l'employeur qui appréciera

l'opportunité de la démarche, notamment quant au niveau des connaissances et aptitudes de base minimales que cette démarche nécessite.

Une évaluation des prérequis sera en tout état de cause nécessaire pour évaluer les acquis relatifs aux savoirs et savoir-faire professionnels détenus ou non par

chaque candidat par rapport à ceux exigés par le CQP, afin d'identifier les besoins éventuels de formation individualisés et ainsi de mieux définir le plan de

formation des candidats au CQP.

L'admission aux actions de formation est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme les dispensant, conformément aux dispositions prévues par le

présent accord.

La qualification professionnelle s'obtient au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la

CPNEFP et annexé à la décision de création du CQP considéré.

Article 110

En vigueur étendu

110.1. Rapport d'opportunité et analyse des certifications existantes

Les CQP sont créés par la CPNEFP, seule instance habilitée à représenter la profession dans ce domaine et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.

L'opportunité de créer un CQP doit être appréciée par la CPNEFP au vu d'un rapport d'opportunité établi par l'organisation qui en formule la demande.

La commission peut être, elle-même, à l'origine de la création d'un CQP à partir de l'analyse de l'emploi, en s'appuyant notamment sur les informations produites

par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications quant aux métiers émergents ou aux évolutions de compétences à anticiper.

110.2. Cahier des charges pédagogique et positionnement du CQP

Si après étude du rapport d'opportunité et des certifications existantes, la CPNEFP décide de mettre en oeuvre la procédure de création d'un CQP, elle procède ou

fait procéder à l'élaboration :

- d'un référentiel professionnel comportant la dénomination et les caractéristiques du métier ou de l'emploi visé ;

- un référentiel de compétences (savoirs théoriques et pratiques, savoir-faire...) correspondant au CQP ;

- un référentiel de certification, comprenant la liste des compétences à maîtriser par le candidat au CQP ainsi que les modalités de certification des capacités

(évaluation, validation des acquis de l'expérience).

La CPNEFP précise également la dénomination du CQP retenu.

110.3. Durée, renouvellement, modification et suppression de CQP

Un CQP est créé pour une durée initiale de 5 ans.

Six mois avant la fin d'un CQP, la commission examine les résultats du CQP, les évolutions de l'emploi dans le secteur concerné et décide du renouvellement avec

ou sans aménagement du CQP ou de sa suppression.

Le renouvellement d'un CQP s'effectue pour une durée de 5 ans. Le nombre de renouvellements n'est pas limité.

Les organisations membres de la commission peuvent demander la modification des référentiels des CQP.

En cas de suppression, les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir.

En cas de modifications du CQP, celles-ci sont apportées à tout cycle de formation débutant après la décision de la commission.

Dans tous les cas, le bénéfice du CQP reste acquis aux salariés ayant obtenu leur diplôme.

110.4. Délibération de la commission

Pour la création d'un CQP, la CPNEFP siégeant en matière de formation, prend sa décision après avoir notamment débattu de l'intérêt que doit représenter la

création d'un CQP pour les entreprises de la branche, par un vote à la majorité qualifiée des 2/3 des voix des membres de la commission.

Les procédures de révision ou de suppression de CQP sont prises selon la même règle de majorité qualifiée.

A la date de signature de la présente convention collective 17 CQP ont déjà été validés dans les conditions du cahier des charges défini ci-après.

Les parties conviennent que chaque CQP doit, dès sa création, faire l'objet d'un enregistrement dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à

l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Article 111

En vigueur étendu

111.1. Adaptation des référentiels aux réalités de l'entreprise

Les référentiels CQP de la branche peuvent être adaptés aux réalités de fonctionnement de l'entreprise qui met en oeuvre un projet CQP, pour tenir compte de

situations spécifiques.

Chaque connaissance et savoir-faire professionnel du référentiel national doit cependant trouver une correspondance dans le référentiel adapté à l'entreprise.

111.2. Référent

La démarche de formation qualifiante validée par un CQP nécessite la mise en place d'un référent.

Dans ce cadre, les missions du référent recouvrent la participation à l'intégration et à la mise en oeuvre du référentiel de compétences, la transmission dans ce

cadre des savoir-faire et de son expérience professionnelle ainsi que la participation à l'évaluation continue du candidat.

111.3. Tuteur

Un tuteur doit être désigné pour chaque salarié s'engageant dans une démarche de CQP.

Il est souhaitable de n'avoir qu'un seul tuteur par salarié concerné qui peut être le responsable hiérarchique ou toute autre personne qualifiée, possédant un niveau

de compétences correspondant au minimum au métier concerné par le CQP visé et exercé pendant une période minimale de 1 an.

Afin d'assurer au mieux ces missions, il convient de s'assurer que le tuteur justifie d'un niveau de compétences adapté, susceptible d'être au préalable complété par

une formation spécifique, lui permettant de développer ses capacités de communication, de transmission et d'évaluation.

111.4. Modalités d'évaluation

L'évaluation des savoirs et savoir-faire professionnels s'effectue en continu et par des épreuves finales, selon les référentiels de compétences figurant au cahier des

charges du CQP correspondant.

L'évaluation en continu est facilitée par un livret de suivi qui a pour but de :

- suivre dans le temps l'évolution du candidat et l'acquisition progressive des compétences, tant au plan théorique que pratique ;

- faciliter les échanges entre le candidat, le référent ainsi que l'appréciation future du jury.

Ce livret est élaboré suivant un modèle-type approuvé par la commission.

Ce livret de suivi est rempli conjointement par le référent désigné par l'entreprise et, le cas échéant, par le (s) formateur (s). Il peut être consulté par le candidat au

CQP, notamment dans le cadre de points périodiques.

Ces opérations d'évaluation en continu apportent une contribution importante à l'appréciation globale du parcours de qualification du candidat, quant à chacun des

domaines de compétences à acquérir ou valider.

Seuls sont admis à se présenter à l'examen final les candidats qui ont préalablement satisfait à l'ensemble des évaluations et mises en situation selon les modalités

prévues par le cahier des charges propre à chaque CQP.

Les épreuves finales d'évaluation sont donc proposées au candidat à l'issue de la démarche CQP.

Elles comportent des épreuves écrites ou orales propres à chaque domaine de compétences pour évaluer l'acquisition des savoirs. Par ailleurs, une épreuve pratique

au poste de travail peut permettre l'évaluation de la maîtrise de certains savoir-faire professionnels.

111.5. Jury

Le jury est désigné par la CPNEFP. Il est composé :

- d'un représentant de chaque collège ;

- d'un représentant de l'OPCA désigné.

Les personnes désignées doivent avoir une expérience professionnelle reconnue dans le métier dont relève le CQP concerné et un niveau au moins équivalent à ce

dernier. Elles doivent en outre être indépendantes des entreprises concernées par le CQP.

Le jury s'adjoint, à titre consultatif :

- le référent et le tuteur ;

- un représentant de l'organisme de formation éventuellement partie de l'opération ;

- un représentant de l'entreprise lorsque le CQP concerne une seule entreprise.

Le jury procède à l'évaluation finale des candidats et remplit la grille d'appréciation propre à chaque CQP.

Pour obtenir le CQP, le candidat devra avoir acquis un ensemble de savoir-faire primordiaux et des savoir-faire secondaires, tels que définis par le cahier des

charges propre à chaque CQP.

Concernant l'évaluation finale, les critères d'obtention du CQP sont les suivants :

- quel que soit le domaine de compétences, une évaluation inférieure à 30 % est éliminatoire ;

- la note obtenue doit être au moins égale à 70 % de la notation maximale, aucun domaine de compétence ne devant être inférieur à 50 %.

Le CQP est attribué lorsque l'ensemble de ces critères analysés par le jury est atteint, sachant que le jury peut être amené à prendre des décisions sur les cas

litigieux à la majorité de ses membres.

Dans l'hypothèse où il se trouverait dans l'impossibilité de produire un avis favorable pour la délivrance du certificat, le jury du CQP indiquera les domaines de

compétences qui devront faire l'objet d'un approfondissement et d'une nouvelle épreuve. La durée de validité d'une épreuve acquise ne peut excéder une période

d'activité sans interruption dans l'entreprise de 2 années.

A l'issue de la délibération, les membres du jury signent le procès-verbal et émettent un avis, pris à la majorité.

Le certificat de qualification professionnelle est délivré paritairement par la CPNEFP, au vu des résultats aux épreuves et de l'avis du jury. Il est ensuite adressé au

bénéficiaire par les services de l'OPCA désigné au plus tard 3 mois après le passage des épreuves.

La CPNEFP se réserve le droit de réexaminer les cas qu'elle estime litigieux.

En vigueur étendu

Contribuant au développement des compétences et de l'expertise professionnelle de son titulaire, ainsi qu'à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, la

détention d'un CQP doit aussi être prise en compte à l'intérieur de l'entreprise.

Article 113

En vigueur étendu

Tout organisme de formation agréé organisant des actions conduisant au CQP devra :

- déclarer tout démarrage de cycle spécifique ou indiquer les modalités d'admission dans un cycle permanent ;

- s'engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;

- déclarer accepter les modalités d'évaluation finale.

L'ensemble de ces documents devra être adressé à la CPNEFP via son secrétariat.

Chapitre IV : Financement de la formation professionnelle

Article 114

En vigueur étendu

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective excepté pour ce qui concerne :

- les entreprises dont le code NAF ne relève pas de la branche mais qui, ne relevant d'aucun autre accord de branche obligatoire, appliquent volontairement la

convention collective des entreprises de boulangerie et de pâtisserie industrielles ;

- les entreprises à activités multiples, pour tous leurs établissements dès lors que l'activité principale de l'entreprise relève du champ d'application de la convention

collective des entreprises de boulangerie et de pâtisserie industrielles ;

- les sociétés holding des sociétés auxquelles cet accord s'applique ;

- les organisations professionnelles et groupements d'entreprises du secteur de la boulangerie et de la pâtisserie industrielles ;

- les organismes ou entreprises qui ont des liens économiques, juridiques ou de quelque autre nature avec les entreprises de boulangerie et de pâtisserie

industrielles et dont l'activité est en rapport avec celles-ci et qui demandent leur adhésion à titre individuel. Les demandes d'adhésion individuelle doivent être

agréées par le conseil d'administration de l'OPCA ;

- les comités d'entreprises des entreprises relevant du champ de cet accord, pour leurs propres salariés.

Article 115

En vigueur étendu

Les parties désignent l'OPCALIM en tant qu'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des entreprises de la boulangerie et de la pâtisserie industrielles et des

terminaux de cuisson, en vue de la collecte de la contribution à la formation professionnelle des entreprises de moins de 10 salariés et de la contribution de 0,5 %

de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus.

Afin de favoriser et de développer la formation professionnelle des salariés et de doter les entreprises des moyens nécessaires à la mise en oeuvre de leurs besoins

en formation, les partenaires sociaux décident d'adopter les dispositions suivantes.

115.1. Adhésion à l'organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle dans les activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie

L'OPCALIM devient l'OPCA pour les activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie ainsi que de toutes les entreprises définies à l'article 114 ci-dessus.

115.2.1. Entreprises employant moins de 10 salariés

Les entreprises employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à OPCALIM une contribution fixée à 0,55 % de leur masse salariale brute.

La contribution se répartit de la manière suivante :

-0,15 %, versé et mutualisé à la section Professionnalisation de l'OPCA, au titre notamment des actions de formation, d'accompagnement, d'évaluation, de bilan de

compétences, du tutorat, de l'apprentissage ou du financement de l'observatoire des métiers, de validation des acquis de l'expérience professionnelle menée dans le

cadre du contrat ou de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;

-le solde, soit 0,40 %, sera versé à la section Plan de formation de l'OPCA au titre notamment des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des

acquis de l'expérience professionnelle menées dans le cadre du plan de formation et du droit individuel à la formation.

115.2.2. Entreprises employant 10 salariés et plus

Les entreprises employant au moins 10 salariés sont dans l'obligation de consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue une

participation minimale de 1,6 % de la masse salariale annuelle brute.

Cette participation se répartit comme suit :

-0,5 % versé et mutualisé à la section Professionnalisation de l'OPCA, au titre notamment des actions de formation, d'accompagnement, d'évaluation, de bilan de

compétences, de validation des acquis de l'expérience réalisée dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation, des actions du DIF relatives aux

priorités définies par les branches, de la formation des tuteurs, de l'apprentissage et de l'observatoire prospectif des qualifications et des métiers ;

-une partie des 0,9 %, plafonnée à 0,32 % de la masse salariale annuelle, nonobstant les contributions volontaires des entreprises allant au-delà de 0,32 %. Cette

contribution est affectée au nom de l'entreprise (1) à la section Plan de formation de l'OPCA au titre notamment des actions de formation, de bilan de compétence

et de validation des acquis de l'expérience menées dans le cadre du plan de formation et du droit individuel à la formation ;

-0,2 % au titre du CIF, versé au FONGECIF.

115.2.3. Reliquat de la contribution

La part du budget correspondant à l'obligation légale à laquelle est soumise l'entreprise et qui n'aurait pas été affectée à la formation au lendemain de la date légale

de versement de l'année suivante est obligatoirement versée à l'OPCALIM.

115.2.4. Bilan

Un bilan période sera réalisé au second semestre de chaque année concernant l'utilisation des fonds visés aux articles 115.2.1 et 115.2.2 afin de définir leur

répartition.

115.3. Utilisation des fonds

115.3.1. Section Professionnalisation

Les signataires décident, afin de soutenir le développement de la formation au sein des entreprises visées par le présent accord, que les fonds collectés auprès des

entreprises, quel que soit leur effectif salarié, au titre des fonds visés à l'article 115.2 ci-dessus, peuvent être utilisés indifféremment par toute entreprise sans tenir

compte de sa participation réelle, à l'exception des fonds visés aux articles 115.4. (2)

Au plus tard le 31 décembre de chaque année, une partie des contributions définies aux articles 115.2.1 et 115.2.2 pourra être engagée afin de financer des actions

collectives dédiées au développement de la formation ou des métiers. Le montant de ce prélèvement sera déterminé chaque année par la commission paritaire

chargée de la branche au sein de l'OPCA. (3)

115.3.2. Section Plan de formation

Les signataires conviennent qu'il peut être nécessaire de soutenir financièrement les entreprises occupant moins de 10 salariés, entrant dans le champ d'application

du présent accord. A cet effet, il est instauré le principe d'une dotation sur les fonds mutualisés collectés au titre des fonds visés à l'article 115.2.2 auprès des

entreprises employant au moins 10 salariés. Dans le cadre de la fongibilité, le montant de cette dotation sera fixé par les partenaires sociaux.

Les projets de formation doivent porter sur des actions de formation de salariés qui ne pourraient pas être réalisées sur la base de la seule contribution des

entreprises de moins de 10 salariés. Les fonds sont attribués aux entreprises éligibles sur la base de critères relatifs à la formation et aux publics concernés, par la

commission paritaire chargée de la branche au sein de l'OPCA, en liaison avec la CPNEFP de la branche, à la condition que des fonds mutualisés d'entreprises de

plus de 10 salariés soient disponibles à cet effet.

115.4. Financement d'actions spécifiques

Les partenaires sociaux conviennent que l'OPCA pourra prendre en charge, notamment :

-l'investissement nécessaire à la formation ouverte à distance et à l'utilisation par les salariés concernés de ce mode de formation (4) ;

-les frais d'accompagnement et les frais de jurys liés aux CQP agréés par la CPNEFP de la branche, et notamment ceux relatifs aux missions confiées à

l'OPCALIM. Ces frais seront financés sur le 0,32 % visé à l'article 115.2.2, dans la limite de 0,02 % de ladite masse salariale annuelle brute.

(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 6332-7 et R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

(2) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles L. 6332-7 et R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

(3) Alinéa exclu de l'extension comme contrevenant aux dispositions des articles R. 6332-16 et R. 6332-78 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012-art. 1)

(4) Tiret étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-36 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Chapitre Ier : Retraite complémentaire

En vigueur étendu

Les entreprises adhèrent, pour l'ensemble de leur personnel, à l'exception des collaborateurs cadres et de ceux affiliés obligatoirement à une caisse des cadres, en

application de la convention du 14 mars 1947, à une caisse de retraite relevant du régime ARRCO et, de préférence à l'UGRR-ISICA.

Le taux de cotisation est de 6 % sur la tranche A et de 16 % sur la tranche B.

La cotisation est répartie par moitié entre l'employeur et le salarié, la part incombant à ce dernier étant calculée et prélevée sur le salaire brut chaque mois et

mentionnée sur le bulletin de paye.

Article 117

En vigueur étendu

Les cadres doivent être affiliés à une caisse de retraite des cadres, conformément à l'accord du 14 mars 1947 et des textes subséquents.

Le taux de la cotisation au régime de retraite des cadres doit être au moins égal, pour la tranche B, à 16,24 %, dont 10,08 % à la charge de l'employeur et 6,16 % à

la charge du cadre.

Le taux de cotisation sur la tranche A est de 6 %. Cette cotisation est répartie par moitié entre l'employeur et le salarié.

La part incombant à ce dernier étant calculée et prélevée sur le salaire brut chaque mois et mentionnée sur le bulletin de paye.

Chapitre II : Mensualisation

Article 118

En vigueur étendu

Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence résultant d'une maladie ou d'un accident, professionnel ou non, justifiée dans les

conditions prévues à l'article 36, sous réserve d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union

européenne, du maintien de sa rémunération dans les limites suivantes.

Le salarié reçoit une indemnité complémentaire aux indemnités versées par la sécurité sociale lui assurant, pendant 3 mois, 90 % de la rémunération brute qu'il

aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Au-delà de cette période, le salarié bénéficie des prestations en cas d'incapacité de travail prévues aux articles 120.1.3 et 121.1.4.

L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de

telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois précédents, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas

la durée ci-dessus.

Lorsque les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réduites, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.

L'indemnisation ne peut en aucun cas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.

Cette indemnisation prend effet à compter du 8e jour de l'absence. Ce délai de carence est supprimé en cas d'accident du travail, de trajet ou d'hospitalisation d'une

durée supérieure à 30 jours.

L'indemnité complémentaire visée au présent article est versée sur présentation des bordereaux justificatifs du versement des indemnités journalières par la

sécurité sociale.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 1226-1, D. 1226-1 et suivants du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Chapitre III : Prévoyance

Article 119

En vigueur étendu

Afin d'assurer la mutualisation des risques couverts par le régime de prévoyance, les partenaires sociaux désignent, en tant qu'organismes assureurs du régime

conventionnel :

- AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale sise, 35, boulevard Brune, 75014 Paris Cedex, comme organisme assureur

des garanties de prévoyance visées au présent chapitre, à l'exclusion de la garantie rente éducation des salariés non cadres ;

- la collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à AG2R Prévoyance ;

- l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue

Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur de la garantie rente éducation des salariés non cadres, AG2R Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP

pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent chapitre seront réexaminées par la commission paritaire nationale de

négociation, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet des présentes dispositions conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la

sécurité sociale.

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie, ont l'obligation

d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés.

Toutefois, les entreprises dotées au 30 avril 1980 d'un régime collectif de prévoyance pour les non cadres et au 7 mars 1983 d'un régime collectif de prévoyance

pour les cadres, étendus le 10 avril 1994, peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté, sous réserve que les

garanties en place soient, risque par risque, plus favorables que celles définies au présent chapitre, les cotisations globales ne devant pas être supérieures aux taux

prévus pour les mêmes niveaux de garanties. En cas de résiliation de leur contrat de prévoyance, les entreprises concernées devront rejoindre les organismes

assureurs désignés.

Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions plus favorables doivent résilier leur contrat, à sa date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime

mutualisé auprès des organismes assureurs désignés.

Les dispositions qui précèdent sont également applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application du présent régime, soit par suite de

l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement d'activité de l'entreprise (fusion/ absorption, restructuration,

etc.).

L'entreprise qui adhère au présent régime de prévoyance doit, dès son adhésion, produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail à la prise d'effet des

présentes dispositions, au moyen d'une liste déclarative des risques en cours.

Au vu de cette déclaration et selon le cas, seront garantis à la prise d'effet de l'adhésion de l'entreprise :

- l'indemnisation des arrêts de travail pour cause de maladie et d'accident en cours à la date d'effet de l'adhésion, pour les salariés dont le contrat de travail est en

vigueur à la date d'effet de l'adhésion, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;

- les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d'invalidité, rentes d'éducation en cours de service versées au titre d'un contrat précédent

souscrit par l'adhérent, auprès d'un autre organisme assureur ;

- l'éventuel différentiel de garanties décès en cas d'indemnisation moindre prévue par un précédent contrat de prévoyance collective conclu par l'adhérent, au profit

des salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail n'est pas rompu à la date d'effet de l'adhésion.

En cas d'adhésion intervenant postérieurement à la date à laquelle l'entreprise avait l'obligation d'adhérer au présent régime de prévoyance, l'organisme assureur

désigné procèdera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent régime, et ce au regard des déclarations

faites sur le nombre de salariés en arrêt de travail.

Le cas échéant une cotisation spécifique correspondant à la couverture de ces risques sera calculée par l'organisme assureur désigné, afin d'éviter tout déséquilibre

éventuel du régime de prévoyance.

En application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les entreprises n'ont pas la faculté de dénoncer leur adhésion au présent régime.

En cas de non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs, ceux-ci maintiendront les rentes en cours de service, à leur montant atteint à la date du

non-renouvellement, sauf transfert des provisions constituées auprès du nouvel organisme assureur.

Les partenaires sociaux organiseront les modalités de revalorisations futures.

En cas de changement d'organismes assureurs, AG2R Prévoyance et l'OCIRP maintiendront la garantie décès aux bénéficiaires d'indemnités journalières

complémentaires et de rente d'invalidité, dans des conditions égales à celles prévues par le présent régime de prévoyance.

Article 120

En vigueur non étendu

Le personnel non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie des garanties de prévoyance suivantes.

Pour l'application des dispositions ci-après, le personnel non cadre s'entend du personnel suivant : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise à

l'exception de ceux assimilés aux cadres par les dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947.

120.1. Garanties

120.1.1.2. Invalidité absolue et définitive

Un salarié est en état d'invalidité absolue et définitive lorsqu'il est reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide 3e catégorie, soit comme victime d'accident

de travail ou maladie professionnelle bénéficiant de la rente pour incapacité permanente professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Lorsque le salarié est en état d'invalidité absolue et définitive, le capital prévu en cas de décès, hors majoration éventuelle pour accident, lui est versé par

anticipation sur sa demande.

Ce versement met fin à la garantie décès.

120.1.1.3. Décès par accident

En cas de décès accidentel du salarié, il est versé au bénéficiaire un capital supplémentaire égal à 100 % du capital décès toutes causes.

Le décès est accidentel lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire entraînant le décès du salarié dans les 12 mois suivant l'accident.

120.1.1.4. Décès du conjoint postérieur ou simultané au décès du salarié

En cas de décès du conjoint survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé un capital égal à 50 % du capital versé au décès du

salarié, à l'exclusion de la majoration éventuelle pour décès accidentel.

Le conjoint ne doit être ni remarié, ni lié par un Pacs au jour de son décès.

Est considéré comme décès simultané à celui du salarié, le décès du conjoint survenant au cours du même événement :

- sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;

- ou lorsque le décès du conjoint survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.

La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint, qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.

120.1.1.5. Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du salarié ou de son conjoint ou d'un enfant à charge au sens fiscal, il est versé une allocation à la personne ayant réglé les frais d'obsèques et le

justifiant sur facture, dans la limite des frais réellement engagés.

Le montant de cette allocation est égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

120.1.1.6. Définitions

Personnes à charge :

Sont considérées comme personnes à charge :

- les enfants de moins de 21 ans à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint ;

- les enfants de moins de 26 ans du salarié ou de son conjoint à charge au sens fiscal du salarié, à savoir :

- les enfants pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- les enfants auxquels le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge

déductible du revenu global ;

- les enfants handicapés si, avant leur 21e anniversaire, ils sont titulaires de la carte d'invalide civil et bénéficiaires de l'allocation des adultes handicapés ;

- quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle des revenus, les enfants infirmes, n'étant pas en mesure de subvenir à leurs besoins en raison de leur

infirmité et pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- les enfants du salarié nés " viables " moins de 300 jours après le décès du salarié ;

- toute personne sans activité, reconnue à charge du salarié par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

Bénéficiaires du capital décès :

Le capital décès est versé au bénéficiaire que le salarié aura expressément désigné en cas de décès.

A toute époque, le salarié a la faculté de faire une désignation différente par lettre transmise à l'organisme assureur. A défaut de désignation expresse, le capital est

versé dans l'ordre de préférence suivant :

- à son conjoint non séparé de droit ou de fait ;

- à défaut, à ses enfants, légitimes, reconnus ou adoptifs par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses petits-enfants par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses parents ou grands-parents survivants, par parts égales entre eux ;

- à défaut, à sa succession pour suivre la dévolution légale.

La part de capital correspondant aux éventuelles majorations pour personne (s) à charge est versée aux personnes ouvrant droit à ces majorations. Lorsque l'enfant

est mineur (ou majeur protégé), la majoration est versée à son représentant légal.

120.1.2.1. Enfants à charge

Sont considérés comme étant à charge, les enfants nés ou à naître du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle en alternance ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation

professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.

Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical

ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis -

c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint du salarié décédé, qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au

versement d'une pension alimentaire.

120.1.2.2. Paiement de la rente

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du trimestre civil suivant le décès du salarié.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution, ou n'est plus à charge.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée à son représentant légal. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

120.1.3. Garantie incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuivant au-delà

de la période de maintien de salaire assuré par l'employeur et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières

complémentaires à hauteur de 72,5 % du salaire de référence jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, au plus tard.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à un an, l'indemnisation intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire tels que définis dans la présente convention collective, l'indemnisation intervient après la période de

franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire

l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation de la pension

vieillesse de la sécurité sociale ou du décès du salarié.

En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une

maladie professionnelle, survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, le salarié perçoit les prestations suivantes :

Est considéré comme invalide le salarié reconnu invalide par la sécurité sociale conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ainsi, la garantie invalidité du salarié est classée :

- en 1re catégorie, quand son état de santé lui permet de continuer à travailler ;

- en 2e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler ;

- en 3e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler et que l'assuré est dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce

personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Lorsque le salarié, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, perçoit à ce titre de la sécurité sociale une pension calculée en fonction d'un

taux d'incapacité, la prestation est calculée par référence à la garantie d'invalidité.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire

l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension

vieillesse de la sécurité sociale ou du décès du salarié.

120.1.5. Salaire de référence

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations, autres que le capital décès et la rente éducation, est le salaire brut complet, toutes primes et

gratifications incluses, ayant donné lieu à versement de cotisations sociales, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de

la période de référence, des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'invalidité absolue et définitive.

Conformément à l'article 31 ''13e mois'', il sera ramené au mois :

- par 1/12 pour les salariés ayant moins de 3 ans d'ancienneté ;

- par 1/12,5 pour les salariés ayant 3 à 5 ans d'ancienneté ;

- par 1/13 pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté.

120.2. Cotisations

Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute annuelle, toutes primes et indemnités confondues, supportant les charges sociales.

L'affectation des cotisations aux diverses prestations du régime est fixée comme suit :

Les cotisations sont réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Article 121

En vigueur non étendu

Le personnel cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie des garanties de prévoyance suivantes.

Pour l'application des dispositions ci-après, le personnel cadre s'entend du personnel suivant : cadres relevant de l'article 4 de la convention collective nationale

AGIRC du 14 mars 1947 et techniciens et agents de maîtrise assimilés aux cadres par les dispositions de l'article 4 bis de la convention précitée.

121.1. Garanties

121.1.1. Garanties décès

121.1.1.1. Décès toutes causes

En cas de décès d'un salarié, il sera versé un capital, exprimé en pourcentage du salaire de référence, dans les conditions suivantes :

- célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 180 % du salaire de référence ;

- marié sans personne à charge : 250 % du salaire de référence ;

- tout salarié avec une personne à charge : 300 % du salaire de référence ;

- majoration par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire de référence.

121.1.1.2. Invalidité absolue et définitive

Un salarié est en état d'invalidité absolue et définitive lorsqu'il est reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide 3e catégorie, soit comme victime d'accident

de travail ou maladie professionnelle bénéficiant de la rente pour incapacité permanente professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Lorsque le salarié est en état d'invalidité absolue et définitive, le capital prévu en cas de décès, hors majoration éventuelle pour accident, lui est versé par

anticipation sur sa demande.

Ce versement met fin à la garantie décès.

121.1.1.3. Décès par accident

En cas de décès accidentel du salarié, il est versé au bénéficiaire un capital supplémentaire égal à 100 % du capital décès toutes causes.

Le décès est accidentel lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire entraînant le décès du salarié dans les 12 mois suivant l'accident.

121.1.1.4. Décès du conjoint postérieur ou simultané au décès du salarié

En cas de décès du conjoint survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé un capital égal à 100 % du capital versé au décès du

salarié, à l'exclusion de la majoration éventuelle pour décès accidentel.

Le conjoint ne doit être ni remarié, ni lié par un Pacs au jour de son décès.

Est considéré comme décès simultané à celui du salarié, le décès du conjoint survenant au cours du même événement :

- sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;

- ou lorsque le décès du conjoint survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.

La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint, qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.

121.1.1.5. Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du conjoint du salarié ou d'un enfant à charge du salarié au sens fiscal, il est versé une allocation à la personne ayant réglé les frais d'obsèques et le

justifiant sur facture, dans la limite des frais réellement engagés.

En cas de décès d'un enfant à charge, cette allocation est égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

En cas de décès du conjoint du salarié, cette allocation est égale à 200 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

121.1.1.6. Définitions

Personnes à charge :

Sont considérés comme personnes à charge :

- les enfants de moins de 21 ans à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint ;

- les enfants de moins de 26 ans du salarié ou de son conjoint à charge au sens fiscal du salarié, à savoir :

- les enfants pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- les enfants auxquels le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge

déductible du revenu global ;

- les enfants handicapés si, avant leur 21e anniversaire, ils sont titulaires de la carte d'invalide civil et bénéficiaires de l'allocation des adultes handicapés ;

- quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle des revenus, les enfants infirmes, n'étant pas en mesure de subvenir à leurs besoins en raison de leur

infirmité et pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- les enfants du salarié nés " viables " moins de 300 jours après le décès du salarié ;

- toute personne sans activité, reconnue à charge du salarié par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

Bénéficiaires du capital décès :

Le capital décès est versé au bénéficiaire que le salarié aura expressément désigné en cas de décès.

A toute époque, le salarié a la faculté de faire une désignation différente par lettre transmise à l'organisme assureur. A défaut de désignation expresse, le capital est

versé dans l'ordre de préférence suivant :

- à son conjoint non séparé de droit ou de fait ;

- à défaut, à ses enfants, légitimes, reconnus ou adoptifs par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses petits-enfants par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses parents ou grands-parents survivants, par parts égales entre eux ;

- à défaut, à sa succession pour suivre la dévolution légale.

La part de capital correspondant aux éventuelles majorations pour personne (s) à charge est versée aux personnes ouvrant droit à ces majorations. Lorsque l'enfant

est mineur (ou majeur protégé), la majoration est versée à son représentant légal.

121.1.2. Garantie rente éducation

En cas de décès du salarié, il est versé trimestriellement à terme d'avance, aux enfants à charge du salarié une rente éducation dont le montant annuel est égal à :

- enfant de moins de 12 ans : 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;

- enfant âgé de 12 ans à 17 ans : 12,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;

- enfant de plus de 18 ans jusqu'à la fin de ses études supérieures et au plus tard 26 ans : 15 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

121.1.2.1. Enfants à charge

Sont considérés comme enfant à charge :

- les enfants de moins de 21 ans à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint ;

- les enfants de moins de 26 ans du salarié ou de son conjoint à charge au sens fiscal du salarié, à savoir :

- les enfants pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- les enfants auxquels le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge

déductible du revenu global ;

- les enfants handicapés si, avant leur 21e anniversaire, ils sont titulaires de la carte d'invalide civil et bénéficiaires de l'allocation des adultes handicapés ;

- quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle des revenus, les enfants infirmes, n'étant pas en mesure de subvenir à leurs besoins en raison de leur

infirmité et pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- les enfants du salarié nés''viables''moins de 300 jours après le décès du salarié.

121.1.2.2. Paiement de la rente

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du trimestre civil suivant le décès du salarié.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution, ou n'est plus à charge.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée à son représentant légal. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

121.1.3. Garantie rente de conjoint

En cas de décès du salarié, il est versé au conjoint survivant, non séparé judiciairement, une rente dont le montant annuel est égal à 25 % du salaire de référence et

ce pour une durée de 5 ans.

La rente est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée pendant toute la durée du versement.

Le versement de la rente cesse en cas de mariage, de Pacs ou de décès du conjoint survivant.

121.1.4. Garantie incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuivant au-delà

de la période de maintien de salaire assuré par l'employeur et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières

complémentaires à hauteur de 87,5 % du salaire de référence jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, au plus tard.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à un an, l'indemnisation intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire tels que définis dans la présente convention collective, l'indemnisation intervient après la période de

franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire

l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- lors de la reprise du travail du salarié ;

- au décès du salarié ;

- lors de la mise en invalidité par la sécurité sociale.

121.1.5. Garantie invalidité

En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une

maladie professionnelle, survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, le salarié perçoit les prestations suivantes :

Est considéré comme invalide, le salarié reconnu invalide par la sécurité sociale conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ainsi, la garantie invalidité du salarié est classée :

- en 1re catégorie, quand son état de santé lui permet de continuer à travailler ;

- en 2e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler ;

- en 3e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler et que l'assuré est dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce

personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Lorsque le salarié, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, perçoit à ce titre de la sécurité sociale une pension calculée en fonction d'un

taux d'incapacité, la prestation est calculée par référence à la garantie d'invalidité.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire

l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension

vieillesse de la sécurité sociale ou du décès du salarié.

121.1.6. Salaire de référence

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations, autres que le capital décès, la rente éducation et la rente de conjoint, est le salaire brut

complet, toutes primes et gratifications incluses, ayant donné lieu à versement de cotisations sociales, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche

ou de maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'invalidité absolue et définitive.

Conformément à l'article 31 ''13e mois'', il sera ramené au mois :

- par 1/12 pour les salariés ayant moins de 3 ans d'ancienneté ;

- par 1/12,5 pour les salariés ayant 3 à 5 ans d'ancienneté ;

- par 1/13 pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté.

121.2. Cotisations

Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute annuelle, toutes primes et indemnités confondues, supportant les charges sociales. Elles sont partagées

entre l'employeur et le salarié à raison de :

- sur la tranche A : 2,05 % entièrement à la charge de l'employeur ;

- sur la tranche B : 1,297 % pour l'employeur et 1,223 % pour le salarié.

L'affectation des cotisations aux diverses prestations du régime est fixée comme suit :

Les cotisations sont réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Article 122

En vigueur étendu

122.1. Portabilité des droits (2)

Sont bénéficiaires des régimes de prévoyance du présent chapitre les anciens salariés des entreprises de la branche dont la rupture du contrat de travail, non

consécutive à une faute lourde, ouvre droit au régime d'indemnisation de l'assurance chômage.

Ils bénéficient du maintien des garanties dès le lendemain de la fin de leur contrat de travail.

La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.

Le maintien des garanties est obligatoire.

Les anciens salariés susvisés devront fournir chaque mois à l'assureur un document attestant de leur prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le bénéfice des régimes cessera dans les hypothèses suivantes :

-en cas de reprise d'une activité professionnelle et de cessation concomitante du bénéfice du régime d'assurance chômage. Dans une telle hypothèse, il appartiendra

au salarié concerné d'en informer l'entreprise ou (3) l'assureur et de transmettre le justificatif de cessation du régime d'assurance chômage ;

-en cas de décès.

Le financement du maintien de ces garanties est assuré dans le cadre de la mutualisation du régime.

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie aux articles 120.1.3 et 121.1.4 interviendra à compter du 91e jour d'incapacité de

travail continue.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension

vieillesse de la sécurité sociale.

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime

obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée,

celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

122.2. Maintien de la garantie en cas de suspension du contrat de travail et cessation des garanties de prévoyance

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées.

Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période

il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail

ou d'invalidité.

Le droit à garantie, cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

-si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur désigné : dans ce cas le droit à garantie est

assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

-s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 122.1 ci-dessus.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

122.3. Maintien de la garantie en cas de décès

122.3.1 Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat

d'adhésion

Les garanties en cas de décès, telles qu'elles sont définies ci-dessus, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat

d'adhésion à l'AG2R Prévoyance et à l'OCIRP comme organismes mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel, au salarié ou ancien salarié en arrêt de

travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.

122.3.2. Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion

La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement

au 1er janvier 2002.

N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, l'invalidité absolue et

définitive (IAD) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du

contrat d'adhésion.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.

Les exclusions de garanties telles que prévues dans la notice d'information remise aux salariés s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de

résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base de l'assurance vieillesse.

122.4. Exclusions

Les exclusions de garanties en cas de décès, d'invalidité absolue et définitive mais également au titre de la rente éducation sont celles figurant dans la notice remise

aux salariés.

122.5. Revalorisation

Les prestations incapacité de travail, les rentes d'invalidité, les rentes éducation et les rentes de conjoint en cours de service depuis un an sont revalorisées

annuellement. Le taux de revalorisation est fixé par décision du conseil d'administration de l'AG2R Prévoyance.

La rente éducation des salariés non cadres est revalorisée chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP.

122.6 Comité paritaire de suivi du régime de prévoyance

Le suivi du présent régime de prévoyance par les partenaires sociaux est effectué par un comité paritaire de suivi, constitué entre les représentants des

organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'avenant n° 10 du 11 octobre 2011.

Le comité a pour mission d'assurer le suivi du régime de prévoyance au mieux des intérêts des salariés et des entreprises de la branche professionnelle.

Il rend compte, chaque année, et aussi souvent que nécessaire, de ses travaux à la commission paritaire nationale qui a, seule, compétence pour apporter au régime

de prévoyance les modifications nécessaires par voie d'avenants à la convention collective.

Les parties conviennent que, sauf circonstances exceptionnelles le justifiant, le comité se réunira aux mêmes dates que le comité paritaire de gestion et de suivi du

régime de remboursement complémentaire des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation.

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 21 février 2017-art. 1)

(3) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)

Chapitre IV : Frais de santé

Article 123

En vigueur étendu

Les présentes dispositions marquent la volonté de la branche de s'investir dans la santé des salariés appartenant aux entreprises relevant de son champ

d'application, en leur accordant notamment une meilleure prise en charge de leurs dépenses de santé.

C'est dans ce contexte que les parties décident que les dispositions du présent chapitre seront applicables à compter du 1er janvier 2012, sans attendre leur

extension.

C'est dans le cadre de cet objectif que les présentes dispositions s'inscrivent, dans la mesure où il a pour objet la mise en place d'un régime conventionnel

complémentaire et collectif de remboursement des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation.

Ce régime répond aux trois objectifs suivants :

- la mutualisation des risques au niveau professionnel qui, d'une part, permet de palier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession,

généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire et, d'autre part, garantit l'accès aux garanties collectives, sans

considération, notamment, d'âge ou d'état de santé ;

- la solidarité entre l'ensemble des entreprises et les salariés de la profession sous la forme, notamment, du développement d'un fonds de secours ;

- la proximité par la gestion administrative d'un régime proche des salariés, grâce à l'intervention d'organismes implantés régionalement.

L'assurance complémentaire frais de santé proposée respecte les exigences légales d'un contrat responsable défini par les dispositions légales concernant :

- la réforme de l'assurance maladie issue de la loi du 13 août 2004, ayant posé comme principe fondamental la nécessaire maîtrise des dépenses de santé en France

;

- les décrets des 29 septembre 2005 et 1er août 2007 ;

- l'arrêté du 8 juin 2006, fixant les actes de prévention qualifiants pour le contrat responsable.

Les prestations prévues par le présent régime interviennent en complément du régime de la sécurité sociale et tous autres organismes.

Le contrat ne prend pas en charge :

- la majoration de la participation de l'assuré prévue aux articles L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale en cas de consultation d'un médecin en dehors du

parcours de soins et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale, en cas de refus du droit d'accès au dossier médical personnel ;

- les dépassements d'honoraires pratiqués par certains spécialistes lorsque l'assuré consulte sans prescription du médecin traitant et ce sur les actes cliniques et

techniques pris en application du 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale, à hauteur au moins du montant du dépassement autorisé sur les actes

cliniques,

- la participation forfaitaire de 1 € à la charge des assurés sociaux, imputée sur les remboursements effectués par la sécurité sociale ;

- les franchises prévues au III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.

Le contrat prend en charge la participation de l'assuré au titre des prestations de prévention considérées comme prioritaires au regard de certains objectifs de santé

publique et figurant sur la liste de prestations fixée par l'arrêté du 8 juin 2006.

Article 124

En vigueur étendu

AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale sise, 35, boulevard Brune, 75014 Paris, est désignée comme organisme

assureur du présent régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé.

Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront régulièrement réexaminées par le comité paritaire de gestion et de suivi. La désignation sera

réexaminée dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent régime.

L'adhésion de toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective au régime remboursement complémentaire de frais de soins de

santé et l'affiliation des salariés de ces entreprises auprès de l'organisme assureur désigné ont un caractère obligatoire.

A cette fin, les entreprises concernées recevront un contrat d'adhésion et des bulletins d'affiliation.

Par exception, les entreprises disposant à la date de signature des présentes dispositions d'un contrat de frais de soins de santé à adhésion obligatoire au profit de

leurs salariés, assurant des garanties identiques ou (1) supérieures à celles prévues par le présent régime, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné tant

que ledit contrat sera en vigueur pour autant que la cotisation due par le salarié, à niveau de prestations identiques, ne dépasse pas celle prévue à l'article 130.

Les entreprises disposant à la date de signature des présentes dispositions d'un contrat de frais de soins de santé au profit de leurs salariés, assurant des garanties

inférieures à celles prévues par le présent régime, devront adhérer à l'organisme désigné au plus tard le 1er janvier de l'année qui suit la date d'extension des

présentes dispositions.

Le niveau des garanties est apprécié poste par poste. Les garanties maintenues à titre gratuit pour les ayants droit en cas de décès et pour les salariées en congé

maternité font parties des postes concernés pour apprécier le caractère identique ou supérieur des garanties.

(1) Mots exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 19 décembre 2012 - art. 1)

Article 125

En vigueur étendu

125.1. Bénéficiaires à titre obligatoire

En application des dispositions légales et réglementaires, le présent régime de remboursement de frais de santé bénéficie obligatoirement aux salariés titulaires

d'un contrat de travail, quelle qu'en soit la nature, y compris les salariés en arrêt maladie indemnisés, directement par l'entreprise ou indirectement par un

organisme tiers, à la date de prise d'effet des présentes dispositions.

Les salariés en suspension du contrat de travail sans rémunération, ni revenu de substitution provenant d'un régime de prévoyance, à la date d'application des

présentes dispositions ne bénéficieront pas des garanties du présent régime le temps de leur absence non indemnisée, à l'exception de ceux qui souhaitent y adhérer

en assurant entièrement à leur charge les cotisations.

125.2. Dérogations au caractère obligatoire

Certains salariés ont la faculté, s'ils le souhaitent, de ne pas adhérer au présent régime, sans pour autant remettre en cause le caractère obligatoire.

Les salariés concernés sont les suivants :

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs saisonniers, étant précisé que ces derniers, dès lors qu'ils sont

titulaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, bénéficient d'une dispense d'affiliation qui est de droit ;

- les salariés à temps très partiel ou apprentis, à l'exclusion des salariés à employeurs multiples qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur

rémunération, l'employeur pouvant dans ce cas décider d'acquitter la part salariale de cotisation ;

- les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire instituée dans le cadre de la couverture maladie universelle ou de l'aide à

l'acquisition d'une complémentaire santé ;

- les salariés qui bénéficient déjà, à la date d'effet du présent régime ou au moment de leur embauche si elle est postérieure, d'une couverture complémentaire

obligatoire de remboursement de frais de santé au titre d'un autre emploi (salarié à employeurs multiples) ;

- les salariés qui bénéficient déjà, à la date d'effet du présent régime ou au moment de leur embauche si elle est postérieure, d'une couverture complémentaire

individuelle de remboursement de frais de santé au titre d'un contrat d'assurance individuel. Cette dispense d'affiliation sera temporaire pour la durée restant à

courir jusqu'à la date d'échéance du contrat individuel ;

- les salariés qui bénéficient déjà, à la date d'effet du présent régime ou au moment de leur embauche si elle est postérieure, d'une couverture complémentaire

obligatoire familiale de remboursement de frais de santé par leur conjoint.

Dans le cas particulier des couples travaillant dans la même entreprise, compte tenu du fait que la couverture de l'ayant droit est facultative, les salariés ont le choix

de s'affilier ensemble ou séparément. Dans les deux cas, le caractère obligatoire n'est pas remis en cause et les contributions versées par l'employeur, soit pour le

couple, soit pour chacun des membres du couple, bénéficient de l'exclusion d'assiette.

Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au présent régime, auprès de leur employeur, dans la

limite d'un délai de 1 mois à la date de mise en place du régime de l'entreprise ou, pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai de 1 mois courant à

compter de leur embauche. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son

choix.

En outre, ils seront tenus de communiquer, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation. A défaut, ils seront tenus d'adhérer et

de cotiser au régime.

125.3. Extension des garanties aux ayants droit du salarié

Conformément à l'article 125.1 susvisé, seule l'adhésion des salariés est obligatoire.

Toutefois, les salariés peuvent opter facultativement pour une extension du présent régime à tout ou partie de leur famille, en optant pour la couverture ayant droit.

Est considéré comme ayant droit le conjoint, le concubin (lié ou non par un Pacs avec le salarié) du salarié et les enfants à charge répondant à la définition suivante

:

- les enfants de moins de 21 ans à charge du salarié ou de son conjoint ou de son concubin au sens de la législation sécurité sociale et, par extension :

- les enfants de moins de 26 ans à charge du salarié au sens de la législation fiscale, à savoir :

- les enfants du salarié, de son conjoint ou de son concubin pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu

imposable ;

- les enfants du salarié auxquels celui-ci sert une pension alimentaire y compris en application d'un jugement de divorce, retenue sur son avis d'imposition à titre de

charge déductible du revenu global ;

- quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle de revenus, les enfants infirmes, c'est-à-dire hors d'état de subvenir à leurs besoins en raison notamment de

leur invalidité, au sens de la législation fiscale définie ci-après :

- pris en compte dans le calcul du quotient familial ;

- ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- ou bénéficiaires d'une pension alimentaire que le salarié est autorisé à déduire de son revenu imposable ;

- toutes personnes à charge du salarié au sens des assurances sociales.

Le salarié pourra opter pour ce dispositif optionnel à l'occasion de chaque échéance annuelle.

Il pourra y mettre fin lors de cette même échéance annuelle, sous réserve de respecter un délai de préavis de 2 mois.

Le financement de cette option sera à la charge exclusive du salarié.

En cas d'option, tout changement affectant la situation de famille du salarié assuré doit être porté à la connaissance de l'organisme assureur.

125.4. Autres bénéficiaires

Peuvent adhérer de manière facultative au présent régime, en acquittant l'intégralité de la cotisation :

- les anciens salariés retraités qui bénéficiaient du présent régime au moment de la liquidation de leurs droits à l'assurance retraite ;

- les salariés en suspension du contrat de travail sans salaire, ni revenu de substitution provenant d'un régime de prévoyance dans les conditions prévues au dernier

alinéa de l'article 125.1.

Article 126

En vigueur étendu

A compter de la date d'effet du présent régime, les entreprises doivent affilier, par la signature d'un bulletin d'affiliation, les salariés bénéficiaires définis à l'article

125 auprès de l'organisme assureur désigné à l'article 124.

Tant qu'il est en vigueur, aucun salarié bénéficiaire ne peut quitter à titre individuel et de son propre fait le présent régime.

Article 127

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions légales, une notice d'information, délivrée par l'organisme assureur à l'employeur, sera obligatoirement remise par ce dernier à

chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du présent régime.

Les salariés seront informés, préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification des garanties.

Article 128

En vigueur non étendu

128.1. Garanties

Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de sa prise d'effet.

Elles seront revues, le cas échéant, sans délai en cas de changement de ces textes.

Sont couverts tous les actes et frais courants sur la période de garantie ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individualisé du régime de base de

sécurité sociale au titre de la législation maladie, accidents du travail, maladies professionnelles et maternité ainsi que les actes et frais non pris en charge par ce

régime, expressément mentionnés dans le tableau des garanties visé ci-dessous.

Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par

les bénéficiaires.

Tableau des garanties « Frais de santé »

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0008/boc_20200008_0000_0003.pdf

Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de

forfait sur les actes dits « lourds ») prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale.

128.2. Limites des garanties.- Exclusions

Pendant la période de garantie, les exclusions et les limites de garantie ne s'appliquent pas lorsqu'elles ont pour effet d'empêcher les prises en charge minimales

prévues par l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

Ne donnent pas lieu à remboursement :

-les frais de soins :

-engagés avant la date d'effet de la garantie ou après la cessation de celle-ci. La date prise en considération est, dans tous les cas, celle figurant sur les décomptes

de la sécurité sociale ;

-déclarés après un délai de 2 ans suivant la date des soins pratiqués ;

-engagés hors de France. Toutefois, si la caisse de sécurité sociale à laquelle le salarié est affilié prend en charge les frais engagés hors de France, ceux-ci seront

pris en charge par l'organisme assureur sur la base de remboursement utilisée par la sécurité sociale et selon les garanties prévues par le présent régime ;

-non remboursés par les régimes de base de la sécurité sociale ;

-ne figurant pas à la nomenclature générale des actes professionnels ou à la classification commune des actes médicaux, et même s'ils ont fait l'objet d'une

notification de refus ou d'un remboursement nul par le régime de base, sauf pour les actes prévus expressément dans le tableau de garantie ;

-engagés dans le cadre de la législation sur les pensions militaires ;

-engagés au titre de l'hospitalisation dans les centres hospitaliers de long séjour ou dans les unités de long séjour relevant des centres hospitaliers, dans les sections

de cure médicale des maisons de retraites, des logements foyers ou des hospices ;

-les participations forfaitaires et les franchises restant à la charge du salarié prévues à l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale ;

-la majoration de participation prévue aux articles L. 162-5-3 et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale ;

-les dépassements d'honoraires sur les actes cliniques et techniques pris en application du 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale, à hauteur au

moins du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques.

Pour les frais conséquents à des actes soumis à entente préalable de la sécurité sociale, en l'absence de notification de refus à ces ententes préalables par les

services de la sécurité sociale, les règlements éventuels seront effectués après avis des praticiens-conseils de l'organisme assureur.

Pour les frais conséquents à des actes dont la cotation n'est pas conforme à la nomenclature générale des actes professionnels ou à la classification commune des

actes médicaux, le remboursement est limité à la cotation définie par cette nomenclature ou cette classification.

Pour les frais conséquents à des actes dont les dépassements d'honoraires ne sont pas autorisés par les conventions nationales signées entre les régimes de base et

les représentants des praticiens ou dans les cas où ces dépassements ne correspondent pas aux conditions conventionnelles, le remboursement est limité à la base

de remboursement utilisée par la sécurité sociale.

Pour les médicaments figurant dans un groupe générique prévu au code de la santé publique et ayant fait l'objet d'un remboursement par l'organisme de sécurité

sociale sur la base du tarif forfaitaire de responsabilité applicable à ce groupe de médicaments, le remboursement complémentaire effectué par l'organisme

assureur se fera également sur la base du tarif forfaitaire de responsabilité applicable à ce groupe de médicaments.

A l'exception du forfait maternité, pour les actes ou postes de garantie exprimés sous la forme d'un crédit annuel, celui-ci correspond au montant maximum

d'indemnisation. Ces crédits annuels et ces forfaits sont exclusifs, pour les actes ou postes de garantie concernés, de toutes autres indemnisations de la part de

l'organisme assureur.

Afin de s'assurer du respect de ces principes, il pourra être demandé au salarié de fournir tout devis ou facture relatif, notamment, aux actes et frais dentaires ou

d'optique envisagés.

Qu'ils soient demandés par l'organisme assureur ou produits spontanément par le salarié, les devis feront l'objet d'un examen par un professionnel de santé dans le

respect des règles déontologiques s'appliquant aux praticiens. L'organisme assureur peut également missionner tout professionnel de santé pour procéder à une

expertise médicale de l'assuré.

Dans un tel cas de figure les frais et honoraires liés à ces opérations d'expertise seront à la charge exclusive de l'organisme assureur.

La prise en charge des frais inhérents à des séjours en établissement psychiatrique en secteur non conventionné est limitée à 90 jours par année civile et fait l'objet

d'un règlement sur la base du remboursement utilisée par le régime de sécurité sociale.

En l'absence de télétransmission par les organismes de base en cas de consultation d'un praticien du secteur non conventionné, l'assuré doit transmettre à

l'organisme assureur une facture détaillée établie par son médecin, à défaut, l'indemnisation se fera sur la base de la garantie prévue pour les actes conventionnés.

128.3. Plafond des remboursements

En cas d'intervention en secteur non conventionné sur la base d'une prestation calculée par référence aux tarifs retenus par les régimes de base de la sécurité sociale

pour les actes effectués en secteur conventionné, la prestation ne pourra excéder celle qui aurait été versée si la dépense avait été engagée en secteur conventionné.

Les prestations complémentaires sont limitées aux frais réels dûment justifiés restant à charge du salarié, après intervention du régime de base de la sécurité

sociale, et/ ou d'éventuels organismes complémentaires.

Article 129

En vigueur étendu

L'adhésion du salarié est maintenue dans les mêmes conditions que celles de la catégorie de personnel dont il relève :

- en cas d'arrêt de travail pour cause de congé d'adoption ou de paternité ;

- en cas d'arrêt de travail pour accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle ;

- en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins

pour partie par l'employeur.

Dans une telle hypothèse, l'entreprise poursuit normalement le versement de sa contribution pendant toute la période de suspension du contrat de travail

indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre quote-part de cotisations, qui sera prélevée normalement.

Après la fin du maintien de salaire total ou partiel, le bénéfice du régime sera suspendu jusqu'à la reprise effective d'activité du salarié et chacune des parties sera

dispensée du versement des contributions finançant ledit régime.

Dans ces conditions, les frais médico-chirurgicaux dont la date des soins se situe durant cette période de suspension ne donnent pas lieu à une prise en charge au

titre du présent régime.

La suspension intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré.

Dans le cadre d'une suspension du contrat de travail sans salaire, ni revenu de substitution provenant d'un régime de prévoyance, les salariés ont la possibilité de

demander à bénéficier du maintien du présent régime à titre individuel et facultatif, dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article 125.1.

Dans ce cas, les cotisations seront à la charge exclusive des salariés. Le précompte des cotisations ne sera pas assuré par l'employeur.

Pendant la période définie à l'article L. 331-2 du code de la sécurité sociale au cours de laquelle l'assurée reçoit des prestations en nature de la sécurité sociale au

titre du risque maternité et tant que le contrat de travail est en vigueur, les garanties du présent régime seront maintenues à la salariée sans paiement des

cotisations.

Toute reprise de travail met fin au bénéfice de la gratuité à compter du 1er jour du mois qui suit la reprise d'activité.

Article 130

En vigueur étendu

Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la prise d'effet du

présent régime.

Les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.

Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des garanties en tout ou partie à cette occasion.

Pour l'année 2017, les cotisations mensuelles contributions et taxes comprises, exprimées en pourcentage du PMSS sont détaillées dans le tableau ci-dessous :

Au 1er janvier de chaque année, les cotisations seront indexées au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les

caisses nationales d'assurance maladie sauf si les résultats du régime compensent l'évolution de cet indice.

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l'organisme assureur dans le premier mois de chaque trimestre civil pour

le trimestre écoulé.

Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées.

L'organisme assureur, en application de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale, procédera, sans suspension des garanties pour le salarié, au recouvrement

des cotisations dues par l'entreprise en cas de non-paiement dans les délais.

Article 131

En vigueur étendu

Les cotisations peuvent être révisées et/ ou modifiées au 1er janvier par l'application d'un taux qui dépend :

- de l'évolution des dépenses de santé prévues sur la base des éléments fournis par les caisses nationales d'assurance maladie pour l'exercice en cours ;

- de l'équilibre technique global du régime qui prend en compte l'équilibre (rapport prestations/ cotisations) du régime frais de soins de santé.

Toute évolution des cotisations suivra la clé de répartition définie à l'article 130.

Le comité paritaire de gestion et de suivi du régime exerce un rôle prépondérant dans le cadre du pilotage du régime.

Article 132

En vigueur étendu

132.1. Règlement des prestations

L'organisme assureur procède aux versements des prestations au vu des décomptes originaux des prestations en nature ou le plus souvent grâce à la

télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie, ou le cas échéant encore sur pièces justificatives des dépenses réelles.

Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.

Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives ...) seront détaillées dans le contrat d'adhésion de l'entreprise et la

notice d'information remise aux salariés.

132.2. Tiers payant

Après l'enregistrement de l'affiliation du salarié auprès de l'organisme assureur, il lui est remis une carte santé permettant la pratique du tiers payant avec certaines

professions de santé et l'obtention, le cas échéant, de prises en charge hospitalières, optiques, dentaires ou d'autres professions bénéficiant d'un accord de tiers

payant.

Cette carte santé reste la propriété de l'organisme assureur.

L'entreprise s'engage à demander la restitution de la carte santé auprès du salarié, si elle est en cours de validité, dans le délai de 15 jours suivant la cessation

définitive des garanties.

132.3. Prescription

Toutes actions dérivant du présent régime sont prescrites dans le délai de 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.

132.4. Recours contre les tiers responsables

En cas de paiement des prestations par l'organisme assureur à l'occasion d'un accident comportant un tiers responsable, l'organisme assureur est subrogé au

bénéficiaire des prestations dans son action contre le tiers responsable, dans la limite des dépenses qu'il a supportées, conformément aux dispositions légales.

Article 133

En vigueur étendu

Pour le salarié et ses éventuels ayants droit, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à

l'entreprise ou, en cas de maintien des droits au titre de l'article 134 du présent régime, le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être garanti.

A titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être

maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.

133.1. Salarié

Le régime de frais de santé prévu par les présentes dispositions pourra être maintenu au profit :

- des anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

- des anciens salariés bénéficiaires de prestations du pôle emploi ;

- des anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme assureur dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou la fin de la période de

portabilité prévue à l'article 134.

Si les salariés en font la demande, ce maintien de garanties prendra effet au plus tard au lendemain de la demande.

Les garanties dont bénéficient les anciens salariés sont identiques à celles relatives aux prestations versées aux salariés de l'entreprise.

Les tarifs applicables aux anciens salariés visés par le présent article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.

Pour l'année 2017, la cotisation mensuelle, contributions et taxes comprises, sera appelée conformément au tableau ci-après :

A titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être

maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.

Les anciens salariés bénéficiaires d'une rente incapacité ou invalidité, d'une pension de retraite, ou s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement,

disposent d'un délai de 6 mois à compter de la cessation de leur contrat de travail ou le cas échéant, dans les 6 mois à compter de la période de portabilité pour

demander à bénéficier du maintien de la garantie. La garantie prendra alors effet au plus tôt le lendemain de la cessation du contrat de travail ou le cas échéant, au

plus tôt à l'issue de la période prise en charge au titre du dispositif de portabilité.

Afin de garantir un haut degré de solidarité du régime - et notamment de solidarité intergénérationnelle par le biais de la mutualisation des cotisations des anciens

salariés avec celles des salariés actifs - la cotisation est de 125 % de la cotisation des salariés actifs prévue à l'article 130 du présent régime.

133.2. Ayants droit

Lorsque leurs garanties cessent, les ayants droit du salarié couvert par le présent régime peuvent bénéficier d'une couverture frais de santé sous réserve qu'ils en

fassent la demande expressément à l'organisme assureur désigné.

En cas de décès d'un salarié bénéficiaire du présent régime, y compris en période de portabilité des droits, ses ayants droit bénéficieront des garanties du présent

régime, sans paiement des cotisations, pendant 12 mois à compter du premier jour du mois suivant le décès.

Ont la qualité d'ayant droit les bénéficiaires visés à l'article 125.3 du présent régime.

A la fin de la période de gratuité, les ayants droit pourront bénéficier d'une couverture frais de santé sous réserve qu'ils en fassent la demande expressément à

l'organisme assureur désigné à l'article 124 du présent régime.

Article 134

En vigueur étendu

Sont bénéficiaires du régime les anciens salariés des entreprises dont la rupture du contrat de travail ouvre droit au régime d'indemnisation de l'assurance chômage.

Ils bénéficient du maintien des garanties du régime de remboursement frais de santé dès le lendemain de la fin de leur contrat de travail.

La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.

Le maintien des garanties est obligatoire.

Le bénéfice du régime cessera dans les hypothèses suivantes :

- en cas de reprise d'une activité professionnelle et de cessation concomitante du bénéfice du régime d'assurance chômage. Dans une telle hypothèse, il

appartiendra au salarié concerné de transmettre à l'entreprise ou à l'assureur le justificatif de cessation du régime d'assurance chômage ;

- en cas de décès.

Le financement du maintien de ces garanties est assuré dans le cadre de la mutualisation du régime.

Les bénéficiaires de la portabilité des droits pourront, à l'issue de la période de portabilité, bénéficier d'un maintien de garanties de la couverture de remboursement

de frais de santé dans les conditions de l'article 4 de la loi Evin et des dispositions du contrat d'assurance.

Dans ce cas, le délai de 6 mois prévu à l'article 133 pour pouvoir effectuer une demande de maintien des garanties est reporté au terme de la période de portabilité,

laquelle peut atteindre 12 mois.

Article 135

En vigueur étendu

Un fonds social est instauré au sein du présent régime ayant pour objet d'attribuer aux salariés des aides à caractère social dans le cadre du régime de

remboursement des frais de santé, mis en place par la profession.

Les aides à caractère exceptionnel sont versées aux salariés les plus défavorisés ou les plus en détresse, selon les critères définis par la commission de secours

paritaire. Elles interviennent pour compléter des dépenses médicales au-delà des prises en charge de la sécurité sociale et éventuellement du présent régime, sans

pouvoir excéder les frais réels exposés par les salariés et dans les conditions et limites prévues par la réglementation sur les contrats frais de santé responsables.

Les aides sont accordées par une commission de secours paritaire créée pour gérer le fonds de secours. Elles possèdent le caractère de secours, c'est-à-dire

exceptionnel, individuel, en fonction des besoins du salarié et sans condition d'ancienneté, de position hiérarchique, d'assiduité.

Article 136

En vigueur étendu

Le suivi du présent régime par les partenaires sociaux est effectué par un comité paritaire de suivi et de gestion constitué sous forme d'association entre les

représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de la présente convention collective.

Ce comité a pour vocation d'assurer le pilotage du régime au mieux des intérêts des salariés et entreprises de la branche.

Il fonctionnera grâce à une indemnité de 1 % des cotisations brutes prélevées sur le compte de résultat prévu par l'article 131 du présent régime notamment pour :

- couvrir ses frais de fonctionnement (déplacements, salaires, secrétariat, édition) ;

- former et informer les négociateurs paritaires ;

- financer les études et l'information nécessaires au fonctionnement du régime.

Les modalités de fonctionnement de ce comité seront détaillées aux statuts de l'association susmentionnée.

Article 137

En vigueur étendu

La diversité des entreprises relevant de la branche professionnelle a créé l'obligation de déterminer une méthode de classification adaptable à l'ensemble des

entreprises concernées et à toutes les fonctions.

La méthode retenue repose sur 6 critères classants communs à tous les emplois, permettant d'apprécier objectivement les composantes de chaque emploi et le

degré de maîtrise, par chaque salarié, de son emploi.

Ainsi, afin de déterminer le positionnement de chaque emploi dans la grille de classification, celui-ci a fait l'objet d'une pesée résultant de l'évaluation de 6 critères

classants.

Les critères classants sont les suivants :

- connaissances requises ou expérience équivalente ;

- technicité, complexité ;

- initiative, autonomie ;

- responsabilité ;

- animation, encadrement ;

- communication.

Une définition générique de ces critères classants est donnée en annexe au présent titre.

Pour chacun de ces critères classants, il est attribué 9 degrés de maîtrise permettant d'effectuer la pesée de chaque emploi.

Le positionnement dans la grille de classification est fonction de la somme des degrés attribués pour chacun des 6 critères.

Ce positionnement s'exprime en niveaux pour les 3 catégories professionnelles que sont :

- les ouvriers et employés ;

- les techniciens et agents de maîtrise ;

- les cadres.

Les niveaux de qualification sont au nombre de 7 pour les ouvriers et les employés, au nombre de 5 pour les techniciens et les agents de maîtrise et de 5 pour les

cadres, soit au total 17 niveaux.

La classification portant sur les emplois s'applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l'origine, de l'âge et du handicap des salariés

occupant les emplois objets de la présente classification et de toute autre cause visée à l'article L. 1132-1 du code du travail.

Article 138

En vigueur étendu

Chaque emploi se définit comme une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail et mobilisant des activités et des compétences de même

nature.

La classification des emplois vise donc à peser chaque emploi pour l'évaluer afin de définir un positionnement pour chacun d'entre eux.

Article 139

En vigueur étendu

Un emploi est un ensemble d'un ou de plusieurs postes de travail mobilisant des activités et des compétences de même nature et suffisamment proches pour

pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.

Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une description par le biais d'une fiche emploi comprenant les rubriques suivantes :

- finalité ;

- activités principales ;

- compétence requise ;

- contexte d'exercice.

La description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités.

Article 140

En vigueur étendu

L'emploi s'étend sur une fourchette de niveau/ degrés (un ou plusieurs niveaux, un ou plusieurs degrés).

Une pesée minimum et une pesée maximum sont réalisées afin de définir la fourchette de points déterminant le seuil et le plafond du positionnement de l'emploi.

Pour chaque pesée, il est procédé à :

- l'identification du degré des critères classants (minimum et maximum) ;

- l'application des définitions par degré de chaque critère classant à l'emploi considéré telles que données en annexe au présent titre ;

- la détermination du nombre de points associés pour chacun d'eux conformément à la grille de pesée des critères classants établie en annexe au présent titre ;

- l'attribution du niveau/ degré en fonction de différentes tranches de points correspondant à des degrés de maîtrise/ expertise de l'emploi requis en application de

la grille de classification fixée en annexe au présent titre.

Article 141

En vigueur étendu

Les catégories professionnelles ouvriers et employés relèvent des niveaux OE de la classification.

Les catégories professionnelles techniciens et agents de maîtrise relèvent des niveaux TA de la classification.

La catégorie professionnelle cadre relève des niveaux CA de la classification.

Article 142

En vigueur étendu

Préalablement à sa mise en oeuvre, l'employeur informera et consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel lorsqu'ils existent, de la mise

en oeuvre de la nouvelle grille de classification.

142.1. Mise en place d'une commission paritaire de classification

La nouvelle classification sera mise en oeuvre dans l'entreprise par la création d'une commission paritaire de classification.

La composition de cette commission, le nombre et les dates des réunions ainsi que la formation dont pourront bénéficier ses membres seront définis par

concertation entre les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent, et l'employeur.

En cas d'échec de la concertation ou en l'absence de représentants du personnel, l'entreprise met en oeuvre la nouvelle classification par la création d'une

commission de classification ayant même mission que la commission paritaire de classification.

Elle comprendra une délégation de la direction et une délégation du personnel dont le nombre variera en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Ainsi, pour les entreprises dont l'effectif se situe entre 1 et 49 salariés, la délégation du personnel sera composée de 2 membres.

Pour les entreprises dont l'effectif se situe entre 50 et 499 salariés, la délégation du personnel sera composée de 3 membres.

Pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 500 salariés, la délégation du personnel sera composée de 4 membres.

Afin de mener à bien sa mission, la délégation du personnel recevra une formation de 1 à 3 jours auprès de l'organisme de son choix. Les heures consacrées à cette

formation seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles, les coûts pédagogiques, les frais de déplacement ainsi que

l'hébergement seront à la charge de l'entreprise.

Cette formation pourra être inscrite dans le plan de formation de l'entreprise.

Par ailleurs, un module de formation élaboré de manière paritaire au niveau national sera mis à la disposition des membres de la délégation du personnel.

142.2. Missions de la commission paritaire de classification

La commission paritaire de classification a pour mission de définir les différents secteurs de l'entreprise, les filières de celle-ci ainsi que les emplois et les postes

existants dans l'entreprise puis de classer ces postes au sein de chacun des emplois.

Pour faciliter une bonne mise en oeuvre et application de cette nouvelle classification au sein de chaque entreprise, la commission paritaire de classification

s'appuiera dans ses travaux sur l'utilisation du guide méthodologique classification élaboré par les partenaires sociaux.

La définition des profils d'emploi ainsi que la pesée des postes sont réalisées par l'entreprise avant validation par la commission paritaire de classification.

A défaut de validation par la commission paritaire de classification, l'entreprise met en oeuvre la nouvelle classification.

Dans tous les cas, l'employeur notifiera ensuite à chaque salarié sa nouvelle classification telle qu'elle résulte des présentes dispositions par lettre recommandée

avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Chaque salarié pourra dans un délai de 1 mois à partir de la notification de sa classification faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute observation sur la

classification qui lui aura été notifiée.

L'employeur disposera alors d'un délai de 1 mois pour faire part de ses éventuelles observations.

En cas de désaccord, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation.

En cas de désaccord persistant, la commission paritaire de classification pourra être saisie afin de concilier les parties.

142.3. Evaluation régulière des emplois

La classification des emplois devra faire l'objet d'un réexamen par la commission paritaire de classification toutes les fois que l'entreprise aura modifié la structure

des emplois. Une revue complète et, le cas échéant, une révision de la classification sera organisée tous les 5 ans.

Article 143

En vigueur étendu

Les parties signataires s'engagent à faire le point à l'expiration d'une année à compter de la date d'entrée en vigueur des présentes dispositions et à procéder à un

bilan d'évaluation des résultats de son application. Elles pourront, en fonction de ce bilan, procéder aux ajustements conventionnels qu'elles estimeront nécessaires.

Article 144

En vigueur étendu

Le présent titre s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.

(1) Titre VII étendu sous réserve du principe dégagé par la jurisprudence (Cass. soc. 17-7-2011, n° 42.310 ; 27-6-2002, n° 00-44.663) (arrêté du 19 décembre

Annexe III

En vigueur étendu

Annexe IV

En vigueur étendu

Textes Attachés

Avenant n° 9 du 2 avril 2009 portant désignation des organismes assureurs gestionnaires du régime de

prévoyance

Fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises ;

Groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE).

Fédération générale agroalimentaire CFDT ;

Fédération des syndicats commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;

Fédération nationale de l'agroalimentaire CFE-CGC ;

Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des sections connexes (FGTA) FO.

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche de la boulangerie et pâtisserie industrielle se sont réunis afin de réexaminer la désignation des organismes assureurs

gestionnaires du régime de prévoyance conventionnel instauré par l'avenant n° 7 du 29 novembre 2002, tel que prévu à l'article 9 dudit avenant.

Article 1

En vigueur étendu

Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie

et pâtisserie (brochure n° 3102).

Article 2

En vigueur étendu

L' article 9 « Désignation de l'organisme assureur » de l'avenant n° 7 du 29 novembre 2002 est modifié comme suit :

« AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale et relevant de l'autorité de contrôle des assurances et des mutuelles, sise, 61,

rue Taitbout, 75009 Paris, membre du Gie AG2R, 35, boulevard Brune, 75680 Paris Cedex 14, est désignée comme organisme assureur des garanties visées par

l'avenant n° 7 du 29 novembre 2002, à l'exclusion de la garantie rente éducation.

La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à AG2R Prévoyance.

La rente éducation est assurée par l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris. AG2R

Prévoyance recevant délégation de la part de cette dernière pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par l'avenant n° 7 du 29 novembre 2002 seront réexaminées par la commission paritaire

nationale, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la périodicité pour le réexamen ne pouvant excéder 5 ans, à compter

de la date d'effet du présent avenant. »

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant prend effet le premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension du présent avenant au Journal officiel.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis

de 6 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une

durée de 1 an conformément à l'article L. 2261-14 du code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la

ville en application de l'article L. 2261-19 du code du travail.

Accord du 14 décembre 2009 relatif à la nouvelle grille de classification

(1) Accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations annuelles sur les

salaires et quinquennales sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération.

(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

FEBPF ;

GITE.

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC ;

FGTA FO.

Préambule

En vigueur étendu

Au terme du présent accord, les parties signataires entendent remplacer la grille de classification instaurée initialement par la convention collective nationale des

activités industrielles de boulangerie et pâtisserie.

En effet, les parties constatent que les classifications ne reflètent plus l'évolution des emplois et des compétences et donc ne sont plus adaptées aux évolutions de

l'organisation des entreprises.

A cet effet, les parties signataires se sont attachées à mettre en oeuvre un dispositif cohérent, homogène et durable de classification des emplois.

Ce nouveau système de classification a vocation à prendre en compte la diversité des activités professionnelles et des systèmes d'organisation existant dans le

secteur de la boulangerie-pâtisserie industrielle ainsi que l'évolution des qualifications. Il s'inscrit dans la volonté des parties signataires de développer la mise en

place de parcours favorisant une évolution professionnelle des salariés, répondant ainsi à la nécessité de mieux valoriser les emplois et les métiers de la

boulangerie-pâtisserie industrielle.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux conviennent que la classification des emplois est de nature à faciliter la mise en oeuvre d'une gestion prévisionnelle des

emplois et des compétences (GPEC) efficace.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet d'instituer une nouvelle grille de classification appelée à se substituer aux classifications professionnelles en vigueur au sein de la

convention collective nationale telles que résultant de l'accord en date du 9 avril 1990.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de branche des activités industrielles de la boulangerie

et pâtisserie.

Article 3

En vigueur étendu

La diversité des entreprises relevant de la branche professionnelle a créé pour les parties signataires l'obligation de déterminer une méthode de classification

adaptable à l'ensemble des entreprises concernées et à toutes les fonctions.

La méthode retenue repose sur 6 critères classants communs à tous les emplois, permettant d'apprécier objectivement les composantes de chaque emploi et le

degré de maîtrise, par chaque salarié, de son emploi.

Ainsi, afin de déterminer le positionnement de chaque emploi dans la grille de classification, celui-ci a fait l'objet d'une pesée résultant de l'évaluation de 6 critères

classants.

Les critères classants sont les suivants :

- connaissances requises ou expérience équivalente ;

- technicité, complexité ;

- initiative, autonomie ;

- responsabilité ;

- animation, encadrement ;

- communication.

Une définition générique de ces critères classants est donnée en annexe au présent accord.

Pour chacun de ces critères classants, il est attribué 9 degrés de maîtrise permettant d'effectuer la pesée de chaque emploi.

Le positionnement dans la grille de classification est fonction de la somme des degrés attribués pour chacun des 6 critères.

Ce positionnement s'exprime en niveaux pour les 3 catégories professionnelles que sont :

- les ouvriers et employés ;

- les techniciens et agents de maîtrise ;

- les cadres.

Les niveaux de qualification sont au nombre de 7 pour les ouvriers et les employés, au nombre de 5 pour les techniciens et les agents de maîtrise et de 5 pour les

cadres, soit au total 17 niveaux.

Il n'est pas établi de tableau de concordance entre la nouvelle grille de classification et les classifications professionnelles initialement prévues par la convention

collective nationale dans la mesure où il n'y a aucune correspondance entre elles.

La classification portant sur les emplois s'applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l'origine, de l'âge et du handicap des salariés

occupant les emplois objets de la présente classification et de toute autre cause visée à l'article L. 1132-1 du code du travail.

La mise en oeuvre de la présente classification ne peut avoir pour effet d'entraîner l'application d'une rémunération inférieure à celle acquise par chaque salarié

avant l'entrée en vigueur de cet accord.

Article 4

En vigueur étendu

Chaque emploi se définit comme une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail et mobilisant des activités et des compétences de même

nature.

La classification des emplois vise donc à peser chaque emploi pour l'évaluer afin de définir un positionnement pour chacun d'entre eux.

4.1. Définition de l'emploi

Un emploi est un ensemble d'un ou de plusieurs postes de travail mobilisant des activités et des compétences de même nature et suffisamment proches pour

pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.

Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une description par le biais d'une fiche emploi comprenant les rubriques suivantes :

- finalité ;

- activités principales ;

- compétence requise ;

- contexte d'exercice.

La description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités.

4.2. Double pesée de l'emploi

L'emploi s'étend sur une fourchette de niveau/degrés (un ou plusieurs niveaux, un ou plusieurs degrés).

Une pesée minimum et une pesée maximum sont réalisées afin de définir la fourchette de points déterminant le seuil et le plafond du positionnement de l'emploi.

Pour chaque pesée, il est procédé à :

- l'identification du degré des critères classants (minimum et maximum) ;

- l'application des définitions par degré de chaque critère classant à l'emploi considéré telles que données en annexe au présent accord ;

- la détermination du nombre de points associés pour chacun d'eux conformément à la grille de pesée des critères classants établie en annexe au présent accord ;

- l'attribution du niveau/degré en fonction de différentes tranches de points correspondant à des degrés de maîtrise/expertise de l'emploi requis en application de la

grille de classification fixée en annexe au présent accord.

4.3. Positionnement par catégories professionnelles

Les catégories professionnelles ouvriers et employés relèvent des niveaux OE de la classification.

Les catégories professionnelles techniciens et agents de maîtrise relèvent des niveaux TA de la classification.

La catégorie professionnelle cadre relève des niveaux CA de la classification.

4.4. Mise en oeuvre dans l'entreprise

Préalablement à sa mise en oeuvre, l'employeur informera et consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel lorsqu'ils existent, de la mise

en oeuvre de la nouvelle grille de classification.

4.4.1. Mise en place d'une commission paritaire de classification

La nouvelle classification sera mise en oeuvre dans l'entreprise par la création d'une commission paritaire de classification.

La composition de cette commission, le nombre et les dates des réunions ainsi que la formation dont pourront bénéficier ses membres seront définis par

concertation entre les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent, et l'employeur.

En cas d'échec de la concertation ou en l'absence de représentants du personnel, l'entreprise met en oeuvre la nouvelle classification par la création d'une

commission de classification ayant même mission que la commission paritaire de classification.

Elle comprendra une délégation de la direction et une délégation du personnel dont le nombre variera en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Ainsi, pour les entreprises dont l'effectif se situe entre 1 et 49 salariés, la délégation du personnel sera composée de 2 membres.

Pour les entreprises dont l'effectif se situe entre 50 et 499 salariés, la délégation du personnel sera composée de 3 membres.

Pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 500 salariés, la délégation du personnel sera composée de 4 membres.

Afin de mener à bien sa mission, la délégation du personnel recevra une formation de 1 à 2 jours auprès de l'organisme de son choix. Les heures consacrées à cette

formation seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles, les coûts pédagogiques, les frais de déplacement ainsi que

l'hébergement seront à la charge de l'entreprise.

Cette formation pourra être inscrite dans le plan de formation de l'entreprise.

Par ailleurs, un module de formation élaboré de manière paritaire au niveau national sera mis à la disposition des membres de la délégation du personnel.

4.4.2. Missions de la commission paritaire de classification

La commission paritaire de classification a pour mission de définir les différents secteurs de l'entreprise, les filières de celle-ci ainsi que les emplois et les postes

existant dans l'entreprise puis de classer ces postes au sein de chacun des emplois.

Pour faciliter une bonne mise en oeuvre et application de cette nouvelle classification au sein de chaque entreprise, la commission paritaire de classification

s'appuiera dans ses travaux sur l'utilisation du guide méthodologique classification élaboré par les partenaires sociaux.

La définition des profils d'emploi ainsi que la pesée des postes sont réalisées par l'entreprise avant validation par la commission paritaire de classification.

A défaut de validation par la commission paritaire de classification, l'entreprise met en oeuvre la nouvelle classification.

Dans tous les cas, l'employeur notifiera ensuite à chaque salarié sa nouvelle classification telle qu'elle résulte du présent accord par lettre recommandée avec avis

de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Chaque salarié pourra dans un délai de 1 mois à partir de la notification de sa classification faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute observation sur la

classification qui lui aura été notifiée.

L'employeur disposera alors d'un délai de 1 mois pour faire part de ses éventuelles observations.

En cas de désaccord, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation.

En cas de désaccord persistant, la commission paritaire de classification pourra être saisie afin de concilier les parties.

4.4.3. Evaluation régulière des emplois

La classification des emplois devra faire l'objet d'un réexamen par la commission paritaire de classification toutes les fois que l'entreprise aura modifié la structure

des emplois. Une revue complète et, le cas échéant, une révision de la classification sera organisée tous les 5 ans.

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires s'engagent à faire le point à l'expiration de 1 année à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord et à procéder à un bilan

d'évaluation des résultats de son application. Elles pourront, en fonction de ce bilan, procéder aux ajustements conventionnels qu'elles estimeront nécessaires.

Article 6

En vigueur étendu

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord.

Article 7

En vigueur étendu

L'accord pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente

auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires (ou adhérents) employeurs ou la totalité des signataires (ou adhérents) salariés, la dénonciation

entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en

vue de déterminer le calendrier des négociations. (2)

Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord

dénoncé.

A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.

Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'accord cesse de produire ses effets.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 2261-13 du code du travail qui prévoit le maintien des avantages

individuels acquis en l'absence de remplacement de la convention ou de l'accord dénoncé.

(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

(2) Alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail qui prévoit que, lorsqu'une convention ou

un accord a été dénoncé par la totalité des signataires, c'est une nouvelle négociation qui doit s'engager, à la demande d'une des parties intéressées (dans les trois

mois qui suivent la date de dénonciation, c'est-à-dire à l'issue du délai de préavis de trois mois).

(Arrêté du 23 mars 2011, art. 1er)

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, sous réserve d'une non-opposition dans un délai de 15

jours courant à compter de sa date de notification.

Toutefois, les parties signataires conviennent que chaque entreprise disposera d'un délai de mise en oeuvre effective du présent accord courant jusqu'au 1er juillet

2011 au plus tard.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère de du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe I

Critères classants

En vigueur étendu

Annexe II

Définition des degrés pour chaque critère

En vigueur étendu

Annexe III

Grille de pesée

En vigueur étendu

Annexe IV

Grille de classification

Avenant n° 1 du 9 septembre 2010 à l'accord de branche sur la classification du personnel employé

FEBPF ;

GITE.

CFE-CGC ;

FGTA FO ;

CSFV CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

Afin de permettre aux entreprises de la branche de mettre en place, de manière sereine, le dispositif de classification issu de l'accord en date du 14 décembre 2009,

les parties conviennent de reporter de 6 mois la date d'entrée en vigueur dudit accord telle que prévue à son article 9.

C'est dans ce cadre que les parties signataires de l'accord du 14 décembre 2009 sur la classification du personnel employé dans les entreprises relevant des activités

industrielles de boulangerie-pâtisserie conviennent de modifier cet accord dans les conditions suivantes.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 9 de l'accord de branche en date du 14 décembre 2009est supprimé et modifié par les dispositions suivantes :

« Article 9

Entrée en vigueur et application effective de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, sous réserve d'une non-opposition dans un délai de 15

jours courant à compter de sa date de notification.

Toutefois, les parties signataires conviennent que chaque entreprise disposera d'un délai de mise en oeuvre effective du présent accord courant jusqu'au 1er juillet

2011 au plus tard.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère de du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il forme un tout indivisible avec l'accord du 14 décembre 2009.

En conséquence, ses modalités d'application, de révision et de dénonciation sont celles fixées à cet accord.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant entrera en vigueur le lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, sous réserve d'une non-opposition dans un

délai de quinze jours courant à compter de sa date de notification.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère des affaires sociales, du travail et de la cohésion sociale.

Adhésion par lettre du 24 août 2011 de la FGA CFDT à l'avenant « Salaires » n° 22 du 20 avril 2011

En vigueur

Paris, le 24 août 2011.

La FGA CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, à la direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai

André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Nous vous prions de bien vouloir trouver ci-joints la copie des courriers d'adhésion, notifiés, en vertu des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail, à

l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés et d'employeurs signataires de l'avenant n° 22 du 20 avril 2011 à l'accord collectif du 9 avril

1990 relatif aux salaires de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie pâtisserie.

Sont également joints les accusés de réception de la notification de ces courriers.

La version électronique de ces documents est adressée ce jour à vos services en application des dispositions de l'article D. 2231-8 du code du travail.

Dans l'attente de l'accusé de réception de ce dépôt,

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.

Le secrétaire fédéral.

Avenant n° 1 du 23 septembre 2011 à l'avenant n° 7 du 29 novembre 2002 relatif à la prévoyance

La FEBPF ;

Le GITE,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FNAA CFE-CGC ;

La FGA CFDT ;

La FNAF CGT,

En vigueur étendu

Le présent avenant a pour objet de préciser les taux de cotisations des régimes de prévoyance applicables au personnel cadre et non cadre des entreprises relevant

des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie conformément aux termes de l'avenant n° 7 en date du 29 novembre 2002.

Article 1er

En vigueur étendu

Il est rappelé que l'avenant n° 7 en date du 29 novembre 2002 prévoyait une décote temporaire des taux contractuels de cotisations aux régimes de prévoyances

cadre et non cadre.

Les parties conviennent, à compter de la date de prise d'effet du présent accord, de cesser l'application de cette décote.

Par conséquent, il est rappelé que les taux de cotisations aux régimes de prévoyances sont les taux contractuels tels que rappelés ci-dessous aux articles 1.1. et 1.2.

1.1. Pour le personnel cadre

Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute annuelle, toutes primes et indemnités confondues, supportant les charges sociales. Elles sont partagées

entre l'employeur et le salarié à raison de :

- sur la tranche A : 1,75 % entièrement à la charge de l'employeur ;

- sur la tranche B : 2,15 % répartis pour moitié entre l'employeur et le salarié.

L'affectation des cotisations aux diverses prestations du régime est fixée comme suit :

(En pourcentage.)

Les cotisations sont réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

1.2. Pour le personnel non cadre

Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute annuelle, toutes primes et indemnités confondues, supportant les charges sociales.

Elles sont partagées entre l'employeur et le salarié à raison de :

- 1/3 à la charge du salarié ;

- 2/3 à la charge de l'employeur.

L'affectation des cotisations aux diverses prestations du régime est fixée comme suit :

(En pourcentage.)

Les cotisations sont réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective de branche des activités industrielles de la

boulangerie et pâtisserie.

Article 3

En vigueur étendu

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord.

Article 4

En vigueur étendu

L'avenant pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente

auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Lorsque l'avenant a été dénoncé par la totalité des signataires et adhérents employeurs ou la totalité des signataires et/ou adhérents salariés, la dénonciation

entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en

vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, l'avenant reste applicable sans aucun changement.

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'avenant

dénoncé.

A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'avenant ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.

Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'avenant cesse de produire ses effets.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant abroge les éventuelles dispositions ayant le même objet, contenues dans les accords antérieurs.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1er octobre 2011, sous réserve d'une non-opposition dans un délai de 15 jours courant à compter de sa date de notification.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant au ministère de du travail, de l'emploi et de la santé.

Avenant n° 10 du 11 octobre 2011 portant mise à jour de la convention

(1) Consulter le texte de base pour les réserves et exclusions.

(Arrêté du 19 décembre 2012, art. 1er)

La FEBPF ;

Le GITE,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FNAA CFE-CGC ;

La FGA CFDT ;

La FNAF CGT,

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant a pour objet de refondre, à l'exception de son article 1er relatif au champ d'application, l'ensemble des dispositions de la convention collective

nationale de la boulangerie-pâtisserie industrielle.

Article 2

En vigueur étendu

Le préambule est supprimé.

Article 3

En vigueur étendu

Les termes suivants, qui précèdent l'article 1er, « Clauses générales. - Chapitre Ier » sont remplacés par les termes suivants « Titre Ier. - Dispositions générales. -

Chapitre Ier. - Champ d'application ».

Article 4

En vigueur étendu

Les dispositions du présent article annulent et remplacent l'ensemble des dispositions :

- des articles 2 à 54 de la convention collective ;

- l'intégralité des annexes I à VI à la convention collective ;

- l'intégralité des accords, étendus ou non, de la convention collective, conclus antérieurement à la date de signature des présentes, excepté les accords suivants :

- accord en date du 22 avril 2011 relatif aux salaires ;

- accord en date du 26 octobre 2010 relatif au développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- accord en date du 20 juin 2007 relatif à la reconnaissance des CQP IA dans diverses branches des industries alimentaires.

« Article 2

Durée

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.

Article 3

Révision

La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties signataires. Les demandes de révision sont effectuées par lettre recommandée avec avis

de réception, à toutes les parties contractantes. Elles sont accompagnées d'un projet concernant les points dont la révision est demandée. La commission paritaire

se réunit dans un délai maximal de 3 mois à compter de la date de réception de la demande.

Article 4

Dénonciation

La dénonciation de la présente convention, par l'une des parties contractantes, doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec

avis de réception.

Elle doit être suivie dans les 3 mois, à l'initiative de la partie la plus diligente, de la demande d'ouverture de négociations paritaires en vue de la conclusion d'une

nouvelle convention.

Article 5

Avantages antérieurs

L'application des dispositions de la présente convention collective qui se substituent à celles antérieures ne peut entraîner la réduction ou la suppression des

avantages particuliers dont les salariés auraient antérieurement bénéficié.

Chapitre II

Dialogue social au niveau de la branche

Article 6

Validité des accords de branche

La validité des accords de branche est subordonnée à l'absence d'opposition des organisations syndicales représentatives au plan national au sein de la branche.

L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge en séance à

l'ensemble des organisations représentatives au plan national au sein de la branche, dans un délai de 15 jours à compter de la date de notification d'un accord.

La notification des accords de branche est faite par lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux partenaires sociaux ou par remise d'un exemplaire de

l'accord signé, contre récépissé.

Article 7

Réunions périodiques de concertation syndicale

86

Les parties contractantes conviennent de se rencontrer régulièrement pour évoquer les enjeux de la profession, qu'il s'agisse des classifications et des salaires

minimaux, de la formation et de la promotion professionnelles, de la durée et de l'aménagement du temps de travail, de l'emploi, des nouvelles techniques, de

l'adaptation du personnel en place, de l'intégration des jeunes et de toute question ayant une incidence sur la profession et sur son personnel, car elles n'entendent

pas, à la signature de la convention, dresser une liste exhaustive des sujets, ni limiter les thèmes à débattre.

Le nombre actuel d'entreprises ne justifierait pas une commission spécialisée sur chaque sujet.

Aussi les parties conviennent-elles de créer une seule commission chargée d'étudier tous les problèmes en instance ou qui se poseraient dans la profession.

Cette commission se réunit au moins trois fois par an, la première réunion devant, en début de séance, prévoir les sujets à étudier dans l'année.

Elle comprend des représentants de chaque syndicat de salariés représentatif au plan national, et autant de représentants des organisations patronales

représentatives. Elle peut se faire assister de toute personnalité qualifiée, en ayant recours à des intervenants extérieurs.

Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au plan national dans la branche peuvent exercer un droit de saisine et ainsi formuler des demandes

relatives aux thèmes de négociation qu'elles souhaitent voir engagés.

Ces demandes écrites doivent être adressées aux organisations patronales qui en informent l'ensemble des organisations syndicales. Ces demandes doivent être

inscrites à l'ordre du jour de la séance de négociation la plus proche.

Ce droit de saisine ne se substitue pas aux thèmes de négociation obligatoire.

Article 8

Indemnisation des mandataires syndicaux

Il importe que chaque syndicat reste parfaitement libre de désigner les mandataires de son choix pour le représenter et participer aux réunions paritaires organisées

par les organisations patronales représentatives.

Celles-ci s'engagent à rembourser sur justificatifs à deux personnes par organisation syndicale représentative, les frais de déplacement avancés sur la base du tarif

de 2e classe de la SNCF, ainsi que les frais de repas pour deux personnes par syndicat dans une limite maximale fixée chaque année à la première réunion

paritaire.

Les salariés des entreprises relevant de la présente convention, mandatés par leur organisation syndicale, qui participent à une réunion ou à un groupe de travail

paritaire à l'échelon national seront autorisés à s'absenter par leur employeur.

Ils devront en informer celui-ci au préalable et s'efforcer, en accord avec lui, de réduire le plus possible la gêne que leur absence pourrait apporter à la marche

normale de l'établissement dans lequel ils travaillent.

A chaque réunion ou groupe de travail paritaire, les représentants salariés indiqueront sur la feuille de présence :

- leur nom ;

- la raison sociale de leur employeur ;

- l'adresse de l'établissement où ils sont employés.

Le secrétariat de l'organisation patronale leur délivrera, à l'issue de chaque réunion, une attestation de présence à remettre à leur employeur.

Ils seront rémunérés, par leur employeur, comme s'ils avaient normalement travaillé.

Article 9

Commission de conciliation

Elle a pour objet de tenter de résoudre par la négociation les conflits collectifs qui pourraient surgir dans une entreprise, afin d'aboutir à une solution amiable.

Elle est saisie par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés ou d'employeurs qui désignent ses représentants concernées par le litige.

La commission comprend :

- 2 représentants de ou des organisations syndicales nationales des salariés impliqués dans le litige en cause ;

- autant de représentants des organisations patronales représentatives.

La demande de réunion est écrite et relate l'origine et l'étendue du différend. Les organisations patronales en assurent l'envoi aux organisations syndicales

concernées, si elles sont plusieurs.

La commission se réunit au plus tard dans les 20 jours à compter de sa saisine.

Les réunions ont lieu soit au siège des organisations patronales représentatives, soit localement.

La commission de conciliation entend, ensemble, les deux parties intéressées, assistées chacune de son représentant syndical.

Le recours à la commission n'exclut pas la possibilité de porter les litiges individuels devant les tribunaux compétents.

Article 10

Observatoire paritaire de la négociation collective

Les parties signataires conviennent de constituer un observatoire paritaire de la négociation collective chargé du suivi des accords dans la branche à tous les

niveaux conformément aux dispositions de l'article L. 2232-10 du code du travail.

10.1. Composition

L'observatoire paritaire de la négociation collective est composé d'un représentant par organisation syndicale représentative et d'un nombre égal de représentants

des organisations patronales représentatives.

10.2. Missions

L'observatoire paritaire de la négociation collective est destinataire d'une copie des accords de groupe, d'entreprise ou d'établissement conclus dans le champ

d'application de la convention collective nationale des activités industrielles de la boulangerie et pâtisserie.

Il dresse un bilan annuel des négociations de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement.

A cet effet, la commission paritaire de validation visée à l'article 11 lui transmettra une fois par an un bilan quantitatif et qualitatif des dossiers instruits par ladite

commission.

L'examen de ces dossiers pourra être l'occasion de recommandations à l'attention des membres de la commission paritaire de validation.

A l'issue d'une enquête effectuée, d'une part, auprès des employeurs et, d'autre part, auprès des représentants des organisations syndicales représentatives, un bilan

d'application des accords conclus par les représentants élus du personnel et les salariés mandatés sera présenté à la commission.

Il formule également des propositions sur les thèmes de négociation à engager au regard des dispositions législatives et conventionnelles.

10.3. Fonctionnement

Tous les 2 ans, l'observatoire est présidé alternativement par un membre d'une organisation syndicale représentative et par un représentant des organisations

patronales représentatives. Les réunions de l'observatoire donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal. L'observatoire se réunit au moins une fois par an.

Avant chaque réunion, une copie du bilan à étudier est adressée aux membres de l'observatoire, en même temps que leur convocation, et ceci au plus tard 15 jours

avant la date fixée pour la réunion.

Le secrétariat de l'observatoire est assuré par les organisations patronales.

Tous les accords recensés par l'observatoire sont mis à la disposition de ses membres qui peuvent les consulter auprès de son secrétariat.

Article 11

Commission paritaire nationale de validation

Il est instauré une commission paritaire nationale de validation conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23 du code du travail.

11.1. Composition

La commission paritaire nationale de validation est composée en nombre égal de deux représentants par organisation syndicale représentative au plan national dans

la branche et d'un nombre égal de représentants des organisations patronales représentatives.

11.2. Missions

La commission paritaire nationale a pour mission de valider les accords conclus par les représentants élus du personnel, préalablement à leur dépôt à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Ainsi, elle s'assure de la conformité de ces accords aux dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

A cet effet, l'employeur adresse au secrétariat de la commission paritaire nationale de validation un exemplaire de l'accord dont il demande la validation.

La commission paritaire nationale de validation transmettra chaque année à la commission paritaire nationale de branche un bilan des accords conclus dans le

cadre de l'examen annuel du rapport prévu à l'article L. 2241-2 du code du travail.

11.3. Fonctionnement

Tous les 2 ans, la commission est présidée alternativement par un membre d'une organisation syndicale représentative au plan national et par un représentant des

organisations patronales.

Les réunions de la commission donnent lieu à l'établissement d'un procès-verbal établi par son secrétariat. Ce procès-verbal est adressé aux membres de la

commission.

Sous réserve qu'elle soit saisie, la commission de validation se réunit au moins une fois par trimestre selon le calendrier qu'elle établit au début de chaque année.

Une copie des accords à examiner est adressée aux membres de la commission en même temps que la convocation, au plus tard 15 jours avant la date fixée pour la

réunion.

Les accords soumis à la commission paritaire de validation devront être obligatoirement accompagnés :

- d'une fiche signalétique dûment complétée comportant l'identification de l'entreprise, l'effectif annuel, le nombre de salariés et les types d'emplois concernés par

l'accord ;

- d'une copie de procès-verbal des dernières élections professionnelles établis sur la base du modèle CERFA ;

- d'une copie, le cas échéant, du procès-verbal de négociation signé entre les parties.

Les avis de la commission sont pris à la majorité des membres présents. Le collège salarié dispose d'un nombre de voix égal au nombre d'organisations syndicales

représentatives le composant. Le collège employeurs dispose d'un nombre de voix égal à celui détenu par le collège salarié.

En cas d'absence d'un de ses représentants, un membre de la commission pourra donner pouvoir à un autre membre. Ce pouvoir devra être présenté aux membres

présents avant le vote sur la validation de l'accord.

Le vote a lieu par collège.

Les décisions sont adoptées si, dans chaque collège, elles recueillent la majorité des voix des membres présents ou représentés, ou si elles ne font pas l'objet d'une

opposition majoritaire.

Les décisions prises par la commission paritaire de validation sont consignées dans un procès-verbal signé par les membres présents de la commission.

Ce procès-verbal comportera les mentions suivantes :

- les membres présents ;

- les membres représentés ;

- le nombre de voix en faveur ou en défaveur de l'accord.

Lorsque l'accord est approuvé, la commission établit un procès-verbal de validation.

Dans le cas contraire, l'accord est réputé non écrit et un procès-verbal de non-conformité est établi.

Dans tous les cas, la commission transmettra une copie du procès-verbal de validation ou de non-validation à chacune des parties signataires de l'accord, entreprise

et représentants du personnel.

Le secrétariat de la commission est assuré par les organisations patronales.

Article 12

Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle

Il est instauré, conformément aux dispositions de l'article R. 2241-9 du code du travail, une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation

professionnelle (CPNEFP).

Article 12.1

Composition de la CPNEFP

La commission est composée d'un collège salarial comprenant deux membres par organisation syndicale représentative sur le plan national, et d'un collège

employeurs comprenant autant de représentants désignés par les organisations patronales représentatives.

Tous les 2 ans, chaque collège choisit parmi ses membres alternativement un président et un vice-président.

Article 12.2

Missions de la CPNEFP

Sur l'emploi, la commission est compétente afin :

- d'étudier la situation de l'emploi dans la branche professionnelle et de ses évolutions, notamment par un rapport annuel sur la situation de l'emploi ;

- d'étudier l'évolution des qualifications et des emplois, notamment en regard des évolutions technologiques ;

- de collecter et d'examiner les informations concernant les statistiques des licenciements économiques intervenus dans la branche au cours de l'année, lorsqu'ils

concernent plus de 10 salariés dans l'entreprise.

Sur la formation professionnelle, la commission est compétente sur tous les points évoqués par les accords nationaux interprofessionnels sur la formation

professionnelle. Elle doit notamment s'attacher à traiter les points suivants :

- étudier les besoins de formation de la branche professionnelle et leur évolution ;

- examiner les modalités de mise en oeuvre des orientations définies par la branche professionnelle en matière de formation professionnelle ;

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existants pour les différents niveaux de qualification et faire

toutes propositions aux pouvoirs publics et organismes intéressés sur les mesures propres à assurer l'utilisation de ces moyens ;

- aider à l'insertion professionnelle des jeunes par la détermination et la mise en place de formations spécifiques et par la réalisation de démarches appropriées

auprès des organismes publics de placement ;

- concevoir, faire homologuer, valider les certificats de qualification professionnelle et autres certificats relatifs à la formation et à la compétence des salariés,

existants ou à venir, correspondant aux besoins exprimés par la branche ;

- suivre l'application des accords conclus dans le cadre de la négociation quinquennale de branche sur les orientations et les moyens en matière de formation

professionnelle.

Article 12.3

Fonctionnement de la CPNEFP

La commission se réunit au moins une fois par semestre sur convocation du président et du vice-président ou à la demande d'un tiers au moins des membres d'un

collège. Les organisations patronales représentatives assurent le secrétariat et collectent les questions de l'ordre du jour soumises en temps utile par les membres de

la commission. Le président et le vice-président approuvent l'ordre du jour avant diffusion de la convocation, accompagnée de tous les documents nécessaires à la

préparation de la réunion.

Les frais de déplacement sont remboursés conformément au 2e alinéa de l'article 8 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et

pâtisserie.

La réunion ne peut se tenir qu'en présence de la moitié au moins des membres de chaque collège.

En cas de vote, chaque membre présent dispose d'une voix. Il peut également détenir un pouvoir émanant d'un membre absent appartenant au même collège.

La première réunion a pour objet principal de faire le bilan de l'année écoulée. La seconde réunion doit au moins traiter du programme des actions à entreprendre

l'année suivante.

La commission peut décider d'inviter toute personne à titre d'expert sur une question précise.

Il est établi un procès-verbal de réunion, approuvé par le président et le vice-président, et transmis aux entreprises par le secrétariat. Chaque fois que nécessaire, les

observations et avis de la commission sont transmis aux organismes compétents.

Chapitre III

Dialogue social au niveau de l'entreprise et droit syndical

Article 13

Information. - Négociation

Il importe essentiellement que, dans toutes les entreprises quelles qu'en soient la structure et l'importance, l'information montante et descendante puisse circuler au

mieux à tous les échelons de la hiérarchie.

Afin de faciliter la négociation, les parties signataires insistent sur l'intérêt qu'il y a à respecter scrupuleusement les dispositions réglementaires et, à défaut, à

adopter toute mesure appropriée.

Article 14

Libertés syndicales et d'opinions

Ces libertés doivent être strictement respectées dans l'entreprise. Elles sont prévues dans le détail aux articles L. 2141-5 et suivants et L. 1132-1 et suivants du code

du travail et sanctionnées par l'article 416-3 du code pénal.

Il est rappelé simplement dans le présent article, pour mémoire, qu'il ne doit pas être tenu compte de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'ethnie, de la

race, de la religion, de l'appartenance syndicale, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, de la situation de famille, des caractéristiques génétiques, de

l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes,

des convictions religieuses, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé ou du handicap, pour tout ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la

répartition du travail, les mesures de discipline, de promotion ou de licenciement ou l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, les mesures

discriminatoires, directes ou indirectes, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de

promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat.

Le personnel s'engage à respecter ces principes vis-à-vis de leurs collègues et, pour les personnes investies d'autorité ou chargées d'animer, à l'égard des personnes

placées sous leurs ordres ou travaillant avec elles.

Les parties contractantes s'engagent à rappeler à leurs adhérents la nécessité d'appliquer les dispositions ci-dessus rappelées, de façon stricte, les seules exceptions

étant les cas légalement prévus de priorités d'emploi ou de réembauchage.

Article 15

Délégués du personnel et comités d'entreprise

La représentation des différentes catégories de salariés par des délégués du personnel et au sein des comités d'entreprise est réglée, sauf accord d'entreprise plus

favorable, par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Article 15.1

Election des représentants du personnel

Pour faciliter les élections en évitant les contentieux, les parties conviennent des modalités suivantes applicables dans les entreprises ayant 11 salariés et plus, sauf

accord d'entreprise contraire.

La répartition du personnel dans les collèges électoraux se fait en groupant dans :

- le premier collège, les ouvriers et les employés ;

- le deuxième collège, les techniciens, les agents de maîtrise et les cadres ;

- un troisième collège, le cas échéant, en matière de comité d'entreprise ou d'établissement, si le nombre de cadres dans la société ou l'établissement est au moins

égal à 25.

Article 15.2

Réunion

Les heures passées en réunion organisée par le chef d'entreprise par les délégués du personnel ou les membres du comité d'entreprise sont, pour l'ensemble des

intéressés considérées comme temps de travail effectif.

Article 15.3

Budget des activités sociales et culturelles

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, le financement des oeuvres sociales est assuré par une subvention de l'entreprise égale à 0,3 % des salaires de l'année

précédente, indépendamment de la subvention de fonctionnement prévue par l'article L. 2325-43 du code du travail.

Ce pourcentage de 0,3 % inclut les subventions et les dépenses d'oeuvres sociales existant au moment de la signature de la présente convention.

Lorsque dans les entreprises de plus de 50 salariés, il n'existe pas de comité d'entreprise, la subvention de l'alinéa précédent est versée aux délégués du personnel.

Article 16

Conflits collectifs

En cas de conflits collectifs, toutes les parties en cause mettront tout en oeuvre afin d'engager au plus tôt toutes les procédures possibles de concertation et de

négociation, qu'elles soient conventionnelles, notamment par la saisine de la commission de conciliation, ou qu'elles résultent de la réglementation en vigueur.

Article 17

Accords d'entreprise et d'établissement

La négociation d'entreprise s'effectue, en principe, avec un délégué syndical.

Toutefois, à défaut de représentants d'organisations syndicales désignés au sein d'une société, il est possible de négocier des accords collectifs dans les conditions

fixées aux articles 18 et 19 ci-après.

La validité des accords d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à l'absence d'opposition d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, ayant

recueilli au moins la moitié des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires au comité d'entreprise ou, à défaut,

des délégués du personnel titulaires.

L'opposition doit être écrite, motivée et notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord d'entreprise ou d'établissement, dans un délai de 8 jours à compter de la

date de notification de cet accord.

La notification des accords d'entreprise est faite par lettre recommandée, avec demande d'avis de réception aux partenaires sociaux ou par remise d'un exemplaire

de l'accord signé, contre récépissé.

Dans l'attente des premières élections organisées dans l'entreprise ou l'établissement après la loi du 20 août 2008, en cas de carence aux dernières élections

professionnelles, lorsqu'un délégué syndical a été désigné dans l'entreprise ou dans l'établissement, la validité d'une convention ou d'un accord d'entreprise est

subordonnée à l'approbation de cette convention ou de cet accord par la majorité des salariés.

Article 18

Négociation avec les représentants élus du personnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-23 du code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, les représentants élus du

personnel au comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, pourront négocier et conclure des accords collectifs de travail sur toutes les mesures dont

la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

Toutefois, les parties signataires conviennent que la négociation d'entreprise devra strictement respecter les conditions de non-dérogation aux accords de branche

fixées par les organisations syndicales et patronales.

Ainsi, les accords négociés dans le cadre des présentes dispositions ne pourront déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la

convention collective.

18.1. Moyens accordés aux élus du personnel

Les représentants élus du personnel bénéficient d'un crédit d'heures individuel de délégation spécial fixé par accord avec l'employeur, préalablement à l'ouverture

des négociations. A défaut d'accord, ce crédit ne pourra dépasser 10 heures.

Une copie des présentes dispositions sera communiquée par l'employeur aux élus du personnel 1 mois avant d'engager une négociation.

Ce crédit d'heures a pour objet la préparation de la négociation ainsi que l'information des salariés durant le processus de négociation.

Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

Dans l'hypothèse où les thèmes et leur complexité le justifieraient, les représentants élus du personnel pourront bénéficier d'une formation spéciale à la négociation

collective, dont le principe et les modalités seront fixés par accord avec l'employeur. Les heures consacrées à cette formation seront considérées comme du temps

de travail effectif et rémunérées comme telles.

Le temps passé aux réunions de négociation avec le ou les représentants élus du personnel est également considéré comme du temps de travail effectif.

Le terme de la négociation est constaté par la signature d'un accord collectif ou par un procès-verbal de désaccord.

18.2. Conditions de validité des accords

Les accords, pour être valablement conclus, devront être adoptés, par la représentation du personnel, à la majorité des membres titulaires élus présents.

Les accords conclus avec les représentants élus du personnel peuvent être à durée déterminée ou à durée indéterminée.

En cas d'accord conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut excéder 4 ans.

En cas d'accord conclu pour une durée indéterminée, celui-ci devra être révisé tous les 3 ans et, en tout état de cause, à l'occasion de tout renouvellement des

institutions représentatives du personnel si une liste d'origine syndicale était déposée.

L'accord, dès sa conclusion, sera transmis par l'employeur à la commission paritaire nationale de validation visée à l'article 11. L'employeur transmettra également

la copie des procès-verbaux des dernières élections des représentants du personnel. Les accords ainsi conclus ne pourront acquérir la qualité d'accords collectifs de

travail qu'après approbation par la commission paritaire de validation.

L'accord, après approbation par la commission paritaire de validation, doit être déposé par l'employeur, accompagné du procès-verbal de validation et de la copie

des procès-verbaux des dernières élections professionnelles, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'au

secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Article 19

Négociation avec un salarié mandaté

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-24 du code du travail, les entreprises dépourvues de délégué syndical et lorsqu'un procès-verbal de carence a

établi l'absence de représentants élus du personnel, peuvent conclure des accords d'entreprise ou d'établissement avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou

plusieurs organisations syndicales reconnues représentatives au plan national sur toutes les mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord

collectif.

Toutefois, les parties signataires conviennent que la négociation d'entreprise devra strictement respecter les conditions de non-dérogation aux accords de branche

fixées par les organisations syndicales et patronales.

Ainsi, les accords négociés dans le cadre des présentes dispositions ne pourront déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la

convention collective.

19.1. Mandat

19.1.1. Conditions du mandatement

Au minimum 1 mois avant l'engagement de la négociation, l'employeur informe les organisations syndicales représentatives de sa décision d'engager des

négociations, par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre devra exposer le ou les thèmes de négociation envisagés.

Une copie des présentes dispositions sera communiquée par l'employeur au salarié mandaté 1 mois avant d'engager une négociation.

Le ou les mandats établis par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, comportant l'indication du nom du mandataire et son objet, devront être

délivrés au salarié mandaté et à l'employeur par l'organisation syndicale mandante, préalablement à l'ouverture de la négociation, par lettre recommandée avec avis

de réception.

19.1.2. Exercice du mandat

Le mandat est limité à la négociation pour laquelle il est délivré. Le mandataire est tenu d'une obligation d'information du syndicat mandant.

Préalablement à l'engagement de la négociation, l'employeur devra s'assurer du contenu et de l'étendue du mandat détenu par le salarié mandaté, et définira le

calendrier des réunions de négociation. De même, préalablement à la signature de l'accord définitif, un exemplaire du projet d'accord devra être adressé à

l'organisation syndicale mandante.

19.1.3. Terme du mandat

Le mandat prend fin soit à la date de signature de l'accord, soit à la date du retrait du mandat par le syndicat mandataire, soit à la date où le salarié décide de mettre

fin à son mandat.

Le retrait du mandat par le syndicat mandataire doit être notifié à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception.

La décision de mettre fin au mandat, à l'initiative du salarié, doit être notifiée par écrit à l'employeur et à l'organisation syndicale mandante.

Le mandat prend également fin en cas d'échec des négociations constaté par procès-verbal, établi par l'employeur et le salarié mandaté. Le procès-verbal doit

établir les points de désaccord et être adressé à l'organisation syndicale mandante.

19.2. Moyens accordés aux salariés mandatés

Les salariés mandatés bénéficient d'un crédit d'heures individuel de délégation spécial fixé par accord avec l'employeur, préalablement à l'ouverture des

négociations. A défaut d'accord, ce crédit ne pourra dépasser 10 heures.

Ce crédit d'heures a pour objet la préparation de la négociation ainsi que l'information des salariés durant le processus de négociation.

Ces heures sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

Dans l'hypothèse où les thèmes et leur complexité le justifieraient, les salariés mandatés pourront bénéficier d'une formation spéciale à la négociation collective,

dont le principe et les modalités seront fixés par accord avec l'employeur. Les heures consacrées à cette formation seront considérées comme du temps de travail

effectif et rémunérées comme telles.

Le temps passé aux réunions de négociation avec le ou les salariés mandatés est également considéré comme du temps de travail effectif.

Le terme de la négociation sera constaté par la signature d'un accord collectif ou par un procès-verbal de désaccord.

19.3. Protection des salariés mandatés

Les salariés mandatés bénéficient de la protection prévue par l'article L. 2411-1 du code du travail, dès que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de leur

désignation. Cette protection demeure applicable pendant une période de 12 mois à compter du terme du mandat.

19.4. Conditions de validité des accords

L'accord d'entreprise signé par un salarié mandaté devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages valablement exprimés.

Cette approbation intervient après la conclusion de l'accord d'entreprise ou d'établissement.

Les salariés devront pour cela être informés 15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, de l'heure et du lieu de celui-ci, du contenu de l'accord, du texte de

la question soumise à leur vote. A défaut d'approbation par les salariés consultés, l'accord est réputé non écrit.

La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe, et son organisation matérielle incombe à l'employeur.

Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par voie d'affichage. Ce procès-verbal doit être annexé à l'accord

approuvé, lors de sont dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil de

prud'hommes. Le procès-verbal est également adressé à l'organisation mandante.

Titre II

Contrat de travail

Chapitre Ier

Conclusion du contrat de travail

Article 20

Principes généraux

Les entreprises doivent privilégier la promotion interne.

Dans ce cadre, elles s'engagent à favoriser et à anticiper les évolutions de carrière, les promotions, les mutations, les changements de postes ou d'horaires, en

fonction des souhaits, des opportunités et des compétences des salariés.

Egalité professionnelle

Les partenaires sociaux affirment leur attachement au principe de non-discrimination tel qu'énoncé à l'article L. 1132-1 du code du travail.

Plus particulièrement, les entreprises devront strictement respecter le principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment pour l'accès à

l'emploi, à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération.

A cet égard, le rapport visé à l'article L. 2323-57 du code du travail relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, soumis pour avis au comité

d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, comprend des indicateurs pertinents susceptibles de déceler des différences de traitement.

Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les entreprises assujetties à la négociation annuelle obligatoire visée à l'article L. 2242-1 du

code du travail, devront engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures

permettant de les atteindre, à partir des indications figurant au rapport présenté au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

Article 22

Ancienneté

Pour l'application de la présente convention, l'ancienneté s'entend de la durée du contrat de travail en cours depuis l'embauche, sans qu'il y ait lieu de déduire la

durée des absences pour maladie d'une durée inférieure aux périodes de garantie d'emploi visées à l'article 36, pour accident du travail ou maladie professionnelle,

pour événements familiaux tels que fixés à l'article 34, pour congé de maternité ou adoption et pour congés payés.

Aux termes des dispositions légales, la durée d'un contrat ou de contrats successifs à durée déterminée, qui aurait immédiatement précédé la conclusion d'un

contrat de travail à durée indéterminée, est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

De même, en cas d'embauche après une mission, d'un salarié mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au cours

des 6 mois précédents au sein de l'entreprise utilisatrice est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Article 23

Contrat de travail à durée indéterminée

Le contrat de travail de droit commun est le contrat de travail à durée indéterminée.

Dès lors, sauf stipulation particulière, le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée.

Le contrat de travail existe entre les parties dès l'embauche, c'est-à-dire dès le début de la période d'essai.

L'engagement doit faire l'objet d'un document écrit sous forme de lettre d'embauche ou de contrat de travail.

Ce document, remis ou envoyé au plus tard dès le début de la période d'essai, doit préciser l'identité des parties, la date de début du contrat, l'emploi, la catégorie

professionnelle correspondante et la classification conventionnelle, la rémunération mensuelle pour la durée du travail convenue, le lieu de travail, la référence à la

présente convention collective ainsi que toutes conditions particulières éventuelles, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Le contrat de travail est rédigé en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

L'examen médical d'embauche, obligatoire en application des dispositions réglementaires, conditionne la validité de l'engagement.

Article 24

Contrat de travail à durée déterminée

Les contrats de travail conclus pour une durée indéterminée constituant la norme, les entreprises sont incitées à limiter, au maximum, l'utilisation de contrats à

durée déterminée.

Toutefois, dès lors qu'il est conclu pour l'un des motifs limitativement prévus par les dispositions légales, le contrat de travail peut être à durée déterminée.

La validité du contrat de travail à durée déterminée est subordonnée au respect de conditions de forme.

Ainsi, le contrat de travail à durée déterminée est obligatoirement établi par écrit et doit prévoir sa durée prévisible ainsi que les mentions obligatoires visées par

les dispositions légales et réglementaires et notamment le motif de recours.

Le contrat est transmis au salarié, au plus tard, dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

Les salariés sous contrat à durée déterminée ont les mêmes droits et les mêmes obligations que ceux liés par un contrat à durée indéterminée.

Article 25

Période d'essai

25.1. Période d'essai du contrat de travail à durée indéterminée

La période d'essai doit être prévue obligatoirement dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche prévue à l'article 23.

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au

salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

En tout état de cause, la durée de la période d'essai ne peut être supérieure à :

- 2 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- 4 mois pour les cadres.

La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.

Ce renouvellement doit faire l'objet d'un accord écrit entre les parties, avant le terme de la période d'essai initiale.

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut excéder :

- 3 mois pour les ouvriers et les employés ;

- 5 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;

- 7 mois pour les cadres.

S'agissant d'une période de travail effectif, la durée des suspensions du contrat de travail, de quelque nature qu'elles soient, qui interviendraient pendant la période

d'essai, prolongerait celle-ci d'autant.

Il peut être mis fin à la période d'essai, à tout moment, sous réserve du respect d'un délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin par l'employeur au contrat, au cours de la période d'essai, il en informe le salarié dans un délai ne pouvant être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois et jusqu'à 3 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

La notification de la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur pourra intervenir jusqu'à son dernier jour, sous réserve du versement au salarié d'une

indemnité compensatrice pour la partie du délai de prévenance non effectuée.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci en informe l'employeur dans un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si

la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

Dans tous les cas, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Pendant la période d'essai, chaque salarié doit être classé au niveau de qualification correspondant à son emploi. Il bénéficie ainsi du salaire minimal de sa

catégorie.

En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai ou à son terme, les salaires contractuellement prévus sont dus pour la période travaillée, ainsi que les

primes, indemnités éventuelles et notamment, l'indemnité compensatrice de congés payés lorsque le temps de travail effectif du salarié aura été au moins égal à 10

jours.

25.2. Période d'essai du contrat de travail à durée déterminée

En matière de contrat à durée déterminée, la période d'essai ne peut excéder 1 jour par semaine de contrat, dans la limite de 2 semaines si la durée initiale du

contrat est au plus égale à 6 mois et de 1 mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.

La durée de la période d'essai, exprimée en jours, doit s'entendre comme étant déterminée en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours travaillés. La semaine doit

s'entendre comme la semaine civile.

Lorsque la relation contractuelle de travail à durée déterminée se poursuit à durée indéterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période

d'essai éventuellement prévue par le contrat de travail à durée indéterminée, sauf s'il s'agit d'un emploi exigeant des qualités et des compétences différentes de

celui précédemment occupé.

Article 26

Obligation de discrétion et de non-concurrence

A titre général, une collaboration loyale implique le respect d'une obligation de discrétion par tout salarié.

Tout salarié s'interdit donc de divulguer, tant à l'extérieur qu'à l'intérieur de l'entreprise, les informations confidentielles dont il pourrait avoir connaissance de par

l'exercice de ses fonctions et, en particulier, celles ayant trait aux secrets et procédés de fabrication ainsi qu'aux tarifs et conditions générales de vente.

En outre, afin d'assurer la sauvegarde de ses intérêts, l'entreprise peut interdire à un salarié, postérieurement à la rupture de son contrat de travail, quel qu'en soit le

motif, de créer ou d'exploiter une entreprise concurrente, de lui apporter son concours ou ses services, sous quelque forme que ce soit et notamment, dans le cadre

d'un contrat de travail.

Dans la mesure où de telles clauses restreignent la liberté du travail, elles ne sont valables qu'aux conditions suivantes.

Cette interdiction ne peut résulter que d'une stipulation expresse du contrat de travail, de la lettre d'engagement ou d'un avenant au contrat initial.

Afin que le salarié conserve la possibilité d'exercer des activités correspondant à sa formation et à son expérience professionnelle, l'existence d'une telle

interdiction ne se justifie qu'en raison de la spécificité de l'emploi du salarié concerné. Ainsi, elle ne peut concerner les ouvriers et les employés, excepté ceux qui

exercent une fonction commerciale de prospection de clientèle.

L'obligation de non-concurrence ne peut excéder une durée de 2 années.

L'obligation doit être limitée géographiquement. Celle-ci ne peut excéder, s'agissant des cadres, à l'exception de ceux employés par une société présente sur un ou

des marchés internationaux, le territoire national. S'agissant des autres catégories de salariés, elle est limitée au département du lieu de travail et aux départements

limitrophes.

La contrepartie financière à l'obligation de non-concurrence doit au moins être égale à 40 % du salaire moyen des 3 derniers mois d'activité, étant précisé que toute

prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un

montant calculé pro rata temporis.

L'employeur peut renoncer à l'obligation de non-concurrence, à condition d'en informer le salarié concerné par lettre recommandée avec avis de réception ou par

lettre remise en mains propres contre décharge, au plus tard dans les 15 jours suivant le terme des relations contractuelles.

En cas de violation par le salarié de son obligation de non-concurrence, la contrepartie financière cesse d'être due, sans préjudice des dommages et intérêts dont il

pourrait être redevable.

Article 27

Modification du contrat

Toute modification du contrat de travail, contrairement au changement des conditions de travail, doit faire l'objet d'une proposition écrite de l'employeur, précisant

la ou les modifications envisagées, ainsi que sa date d'entrée en vigueur.

Lorsque la modification envisagée ne repose pas sur un motif économique, le salarié concerné dispose, pour faire connaître son acceptation ou son refus, d'un délai

de réflexion au moins égal à 2 semaines, à compter de la réception de la proposition.

Lorsqu'il s'agit d'une modification pour motif économique, l'employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception qu'il dispose de 1

mois de réflexion à compter de sa réception, pour faire connaître son refus. A défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification

proposée.

Lorsque la modification du contrat entraîne la modification de la qualification, impliquant une diminution de la rémunération, le salarié bénéficie, à compter de la

prise d'effet de la modification, excepté si celle-ci intervient dans le cadre d'une sanction disciplinaire, d'une indemnité différentielle dégressive calculée sur le

salaire de base comme suit :

- 100 % de la différence pendant 2 mois ;

- 75 % de la différence pendant les 2 mois suivants ;

- 50 % de la différence pendant les 2 mois suivants ;

- 25 % de la différence pendant les 2 mois suivants.

Article 28

Remplacement temporaire

En cas de remplacement temporaire sur un poste de qualification supérieure, dont la durée excède 10 jours, le salarié, qui assure l'ensemble des fonctions du

titulaire du poste, perçoit pendant la durée du remplacement une indemnité de remplacement égale à la différence entre le salaire minimal de la catégorie du salarié

remplacé et le salaire minimal de sa catégorie.

Si le même salarié assure, au cours d'une période de 12 mois, plusieurs remplacements successifs dans le même emploi, le délai de 10 jours ne lui est opposable

qu'une seule fois.

Chapitre II

Exécution du contrat de travail

Article 29

Salaires

Les minima conventionnels sont établis par accord paritaire entre les organisations patronales et syndicales représentatives, en référence à la classification

conventionnelle de la profession.

Les minima conventionnels sont fixés sur la base de la durée légale du travail.

Le salaire est la contrepartie du travail. Il est dû par l'employeur pour le travail effectivement fourni. La rémunération est fixée dès l'embauche, sur une base

mensuelle. Elle est établie pour une durée de travail effectif correspondant à la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si elle est inférieure. Elle peut aussi

être établie de façon forfaitaire. Les salaires sont versés chaque mois à intervalle régulier.

Article 30

Mensualisation

Les salariés sont rémunérés une fois par mois. Leur rémunération est indépendante, pour un horaire de travail déterminé, du nombre de jours effectivement

travaillés dans le mois. Un acompte peut être demandé au cours du mois.

Pour les salariés non rémunérés sur la base d'un forfait en heures ou en jours, la rémunération mensuelle correspond à 151,67 heures par mois pour un horaire de

travail de 35 heures par semaine. Le taux horaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 151,67 heures.

Les heures d'absence sont déduites du salaire mensuel en divisant celui-ci par le nombre d'heures effectivement travaillées dans l'entreprise pour le mois considéré.

Article 31

Treizième mois

A compter du 1er janvier 2013, tout salarié titulaire d'un contrat de travail au 31 décembre de chaque année bénéficie d'un treizième mois dans les conditions

suivantes.

Le treizième mois est accordé à tout salarié ayant au moins 5 ans d'ancienneté au 31 décembre de chaque année.

Il est égal à 1 mois du salaire de référence défini ci-dessous.

Les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté et moins de 5 ans bénéficient, dans les mêmes conditions, de d'un demi treizième mois.

Le treizième mois est calculé sur la base du salaire de base annuel moyen des 12 mois de l'année civile en cours, duquel sont déduites les périodes d'absence de

quelque nature que ce soit, et auquel s'ajoutent les heures supplémentaires ainsi que toutes majorations d'origine légale ou conventionnelle.

Toutefois, les congés payés ainsi que les absences résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dans la limite de 1 an, de la réalisation

d'actions de formation professionnelle obligatoire et du DIF réalisé pendant le temps de travail ou de l'utilisation des heures de délégation par les représentants du

personnel ne donneront pas lieu à déduction.

Il est versé en même temps que la rémunération du mois de décembre. Le treizième mois n'est pas dû en cas de départ en cours d'année.

A titre de période transitoire, le treizième mois sera accordé dans les conditions suivantes au titre de l'année 2012. Ainsi, les salariés ayant au moins 3 ans

d'ancienneté et moins de 5 ans bénéficieront de 40 % (au lieu de la moitié) du treizième mois qui leur serait dû en application des dispositions ci-dessus et les

salariés ayant au moins 5 ans d'ancienneté bénéficieront de 70 % (au lieu de 100 %) du treizième mois qui leur serait dû en application des dispositions ci-dessus.

Le treizième mois se substitue à tout avantage accordé en application des dispositions conventionnelles antérieures relatives à la gratification de fin d'année.

Toutefois, dès lors que le montant de la gratification de fin d'année calculé conformément aux dispositions conventionnelles antérieurement applicables dont aurait

bénéficié le salarié serait supérieur au cours de la période transitoire ci-dessus, au montant du treizième mois calculé conformément aux dispositions ci-dessus, le

salarié aura droit au maintien du versement du montant de la gratification de fin d'année qui lui aurait été octroyé.

Article 32

Indemnités de frais professionnels

Il est attribué une indemnité, dite pour frais professionnels, à tout le personnel participant au cycle de production en site industriel et occupé à un travail en

continu, en équipe ou posté, d'une durée effective d'au moins 6 heures consécutives.

Cette indemnité, qui constitue un remboursement de frais, est égale, par jour de travail effectif, à une fois la valeur, au 1er janvier de chaque année, du minimum

garanti fixé par voie réglementaire et à une fois et demie ce même minimum lorsque le travail continu s'effectue de nuit, c'est-à-dire pour tout poste incluant une

période de travail comprise entre 0 et 3 heures du matin, ou une période de travail effectif d'au moins 6 heures consécutives entre 21 heures et 9 heures.

Article 33

Congés payés

Les congés annuels sont accordés et indemnisés conformément à la réglementation en vigueur.

La période de congé prévue à l'article L. 3141-13 du code du travail est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante.

Les règles de fractionnement restent applicables conformément aux articles L. 3141-17 à L. 3141-19 du code du travail.

En raison des importantes variations de la charge de travail en fonction de la localisation géographique et des activités spécifiques de chaque établissement, les

congés ne sont pas pris pendant la période de surcroît annuel de travail.

Cette période est limitée à 10 semaines par établissement et par an. Elle est fractionnable en deux périodes au maximum. Les dates précises de début et fin de cette

(ou ces) période (s) sont affichées par le chef d'établissement dans la deuxième quinzaine de décembre, après consultation des représentants du personnel.

Article 34

Autorisations d'absence pour événements familiaux

Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dans les cas suivants :

Ces absences sont accordées à condition d'avoir été effectivement prises pendant une période raisonnable au cours de laquelle est intervenu l'événement justifiant

l'absence.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Article 35

Absences

Tout salarié absent doit avertir son employeur, ou le faire avertir, avant le début du travail, sauf circonstances exceptionnelles et, en tout état de cause, au cours de

la journée d'absence, par tout moyen à sa convenance.

Article 36

Absences pour maladie ou accident

En cas de maladie ou d'accident, le salarié absent doit, après avoir prévenu son employeur dans les conditions fixées à l'article précédent, lui faire parvenir dans les

48 heures un certificat médical justificatif.

Lorsque son absence a duré au moins 21 jours en cas de maladie ou au moins 8 jours en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, il prévient

l'employeur de son intention de reprendre son travail afin que celui-ci puisse organiser la visite obligatoire de reprise du travail.

Lorsque la maladie a été justifiée dans les conditions visées ci-dessus, le salarié bénéficie d'une période de garantie d'emploi, pendant laquelle l'employeur ne peut

procéder à son licenciement, en raison des perturbations que ces absences causent au fonctionnement de l'entreprise imposant son remplacement définitif.

Cette période de garantie d'emploi est fixée à :

- 3 mois, entre 1 et 2 ans d'ancienneté ;

- 6 mois, entre 2 et 10 ans d'ancienneté ;

- 9 mois, au-delà de 10 ans d'ancienneté.

Au-delà de cette période, l'employeur peut engager une procédure de licenciement dans le respect des dispositions légales.

En cas d'absences successives, leur durée totale se cumule au cours des 12 mois qui précèdent le dernier arrêt pour apprécier, le cas échéant, la durée de la période

de garantie d'emploi restant à courir.

Si un salarié est déclaré inapte à son emploi par le médecin du travail et qu'il ne peut être reclassé, malgré les efforts de formation et d'adaptation que doit mettre

en oeuvre l'employeur, son contrat de travail peut être rompu du fait de son inaptitude.

Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement.

Cette rupture ouvre droit à une indemnité dont le montant est égal à l'indemnité légale ou à l'indemnité conventionnelle, si elle est plus favorable.

Chapitre III

Rupture du contrat de travail

Article 37

Préavis

En cas de rupture du contrat de travail après la période d'essai et sauf faute grave ou lourde, la durée du préavis réciproque est égale, en fonction de l'ancienneté du

salarié, à :

- 1 mois pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;

- 2 mois pour une ancienneté d'au moins 2 ans, excepté pour les cadres, pour lesquels cette durée est fixée à 3 mois.

Le point de départ du préavis est fixé à la date de première présentation de la lettre de notification de la rupture.

Pendant le préavis exécuté, le salarié licencié a droit, pendant son temps de travail, à une demi-journée d'absence rémunérée par semaine de préavis, pour

rechercher un nouvel emploi.

Ces demi-journées sont fixées par accord avec l'employeur. A défaut d'accord, elles sont fixées alternativement par l'une ou l'autre des parties. Elles peuvent aussi,

par accord entre l'employeur et le salarié, être cumulées en fin de préavis.

Le droit aux demi-journées pour recherche d'emploi cesse lorsque le salarié a trouvé un nouvel emploi, ce dont il doit immédiatement aviser l'employeur.

Le salarié licencié qui justifie d'un nouvel emploi dont la prise d'effet interviendrait pendant le préavis peut interrompre ce dernier, après information de son

employeur. La partie du préavis non exécutée ne sera pas rémunérée.

L'employeur peut dispenser le salarié d'accomplir tout ou partie du préavis. Le salarié a alors droit à une indemnité compensatrice, proportionnelle à la durée du

préavis non exécuté et correspondant aux salaires et avantages qu'il aurait perçus, s'il avait travaillé pendant cette période.

Article 38

Indemnité de licenciement

En cas de licenciement non motivé par une faute grave ou lourde, il est attribué au salarié licencié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, une

indemnité distincte de l'indemnité compensatrice de préavis, égale à 2/10 de mois par année d'ancienneté, majorée de 2/15 de mois par année d'ancienneté au-delà

de 10 ans.

L'indemnité est calculée sur la base du 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le

salarié, du 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise

en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

Article 39

Démission

Le salarié qui envisage de démissionner doit en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ou lettre remise en mains propres contre

décharge.

La date de première présentation de cette notification marque le point de départ du préavis mentionné à l'article 37, dont la durée peut être réduite après accord de

l'employeur.

Article 40

Départ à la retraite

Le salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse doit en informer l'employeur par lettre recommandée avec avis de

réception, ou lettre remise en mains propres contre décharge, et observer le préavis prévu à l'article 37.

Le salarié a droit à une indemnité calculée selon les modalités suivantes :

- 1/2 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois et demi de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

L'indemnité est calculée sur la base du 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour

le salarié, du 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est

prise en compte que dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.

Article 41

Mise à la retraite

La mise à la retraite d'un salarié ne peut intervenir avant 65 ans.

De 65 à 69 ans, l'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié doit l'interroger par écrit, dans un délai de 3 mois précédant sa date anniversaire, sur son

intention de quitter volontairement l'entreprise, pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de réponse négative du salarié dans un délai de 1 mois, l'employeur ne peut mettre l'intéressé à la retraite pendant l'année qui suit sa date anniversaire. Il

pourra réitérer sa demande, dans les mêmes conditions l'année suivante et cela, le cas échéant, chaque année, jusqu'aux 69 ans inclus du salarié.

Dans tous les cas, la mise à la retraite doit être notifiée par écrit par l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres contre

décharge.

La date de première présentation de cette notification marque le point de départ du préavis mentionné à l'article 37.

Le salarié mis à la retraite a droit à l'indemnité légale de licenciement ou à l'indemnité conventionnelle, si elle est plus favorable.

Article 42

Rupture conventionnelle

L'employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie, conformément aux dispositions des

articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou

l'autre des parties.

L'employeur et le salarié conviennent du principe de la rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens. Au cours des entretiens, chaque partie peut se

faire assister dans les conditions fixées par l'article L. 1237-12 du code du travail.

L'accord des parties est matérialisé par la signature d'une convention, qui fixe les conditions de la rupture.

Elle devra notamment préciser le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, qui est au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de

licenciement, si elle lui est plus favorable. Cette indemnité est due quelle que soit l'ancienneté du salarié.

Elle devra également indiquer la date de rupture du contrat de travail, celle-ci intervenant au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation.

La validité de la convention de rupture est subordonnée à son homologation par l'autorité administrative, conformément à la procédure fixée par l'article L.

1237-14 du code du travail.

La rupture conventionnelle du contrat de travail des salariés protégés reste soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail dans les conditions fixées à l'article L.

1237-15 du code du travail.

Titre III

Durée, aménagement et organisation du temps de travail

Les parties signataires ont souhaité rappeler dans le présent titre les principes généraux concernant la durée du travail et les modalités d'aménagement et

d'organisation du temps de travail dans les conditions ouvertes par le législateur.

Chapitre Ier

Durée du travail

Article 43

Durée du travail

La durée légale du travail est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine.

La durée maximale du travail au cours d'une même semaine civile ne doit normalement pas dépasser 46 heures.

Cependant, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, pendant les périodes de surcroît de travail, la durée maximale

hebdomadaire peut atteindre 48 heures sur 12 semaines, consécutives ou non, dans l'année.

Les horaires effectifs habituellement pratiqués dans l'entreprise ne doivent pas dépasser en moyenne 42 heures par semaine au cours de 6 mois consécutifs.

Article 44

Heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectif réalisée au-delà de 35 heures hebdomadaires.

44.1. Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration de salaire dont le taux est fixé à 25 % pour les huit premières heures et à 50 % pour les suivantes.

44.2. Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos

Les entreprises pourront remplacer tout ou partie des heures supplémentaires et/ ou des majorations y afférentes par un repos compensateur, après information et

consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Le personnel des services concernés doit être informé de l'application de cette disposition au moment de l'exécution de ces heures.

Par ailleurs, le personnel sera informé chaque mois de son droit à repos.

Article 45

Repos hebdomadaire

45.1. Principes généraux

Le repos hebdomadaire s'entend de 24 heures de repos consécutives auxquelles s'ajoutent 11 heures de repos quotidien.

Les horaires de travail des salariés à temps plein peuvent être répartis de manière égale ou inégale sur 6 jours par semaine.

Cet horaire de travail peut, conformément à l'article L. 3121-53 du code du travail, être reparti de manière égale ou inégale sur un nombre de jours inférieur.

45.2. Dérogations

En raison des caractéristiques propres à la profession, du fait notamment de la fabrication permanente de produits frais, les entreprises peuvent, en application des

articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du code du travail, être amené à faire travailler leur personnel le dimanche, en leur faisant bénéficier du repos hebdomadaire un

autre jour de la semaine.

Par ailleurs, conformément à l'article L. 3132-14 du code du travail, le repos hebdomadaire peut être donné par roulement par les entreprises ayant une activité

industrielle, nécessitant une organisation du travail en continu. En effet, en raison des exigences de la clientèle française et internationale et des impératifs

économiques qui en résultent, il importe que soient assurés les besoins quotidiens, notamment en produits frais ou surgelés, tant de la clientèle privée et de

l'hôtellerie que des collectivités locales ou établissements publics tels que les hôpitaux, qui exigent des livraisons tous les jours de la semaine afin de pouvoir faire

face à leurs propres exigences en matière de restauration, de distribution ou de vente. De même, les volumes fabriqués et les investissements lourds nécessaires à

leur élaboration exigent, dans la plupart des cas, une organisation du travail en équipes successives sans interruption.

Lorsqu'il est dérogé au repos dominical dans les conditions ci-dessus, le repos hebdomadaire est porté à 2 jours, consécutifs ou non, excepté pour le personnel de

livraison, le personnel de prise de commande, les établissements employant moins de 4 salariés à la production et aux salariés des magasins ouverts moins de 7

jours par semaine.

L'octroi de 2 jours de repos hebdomadaire pourra être suspendu pendant une période au plus égale à 12 semaines consécutives ou non par année, en raison des

impératifs de production.

Les entreprises sont incitées à faire en sorte que ces 2 jours de repos hebdomadaire soient consécutifs.

Pour les magasins ouverts 7 jours sur 7, ces 2 jours de repos doivent être consécutifs au moins 20 fois dans l'année et inclure un dimanche au moins 15 fois dans

l'année.

Article 46

Majoration pour travail du dimanche

Les salariés bénéficient, pour les heures de travail effectuées le dimanche de 0 à 24 heures, d'une majoration de 15 % calculée sur leur taux horaire de base.

Article 47

Equipes de suppléance

Les entreprises peuvent recourir à la mise en place d'équipes de suppléance dans la mesure où la nature de leur activité implique l'obligation de fonctionner durant

le week-end.

Ces équipes peuvent être mises en place sur une période de 1 à 3 jours du vendredi au lundi.

Les salariés travaillant en équipe de suppléance pourront également être amenés à remplacer l'équipe de semaine pendant l'ensemble des jours de repos collectifs

de cette dernière, qu'il s'agisse de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés ou des congés annuels.

47.1 Mise en oeuvre

Les présentes dispositions seront mises en oeuvre après négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A défaut d'accord ou, en l'absence d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, ces dispositions sont appliquées après information et consultation

des instances représentatives du personnel. Dans ce cadre, l'employeur informera, outre le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le comité

d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, les délégués du personnel, du nombre de salariés amenés à travailler en équipe de suppléance et des modalités

pratiques de leur retour éventuel à un horaire de semaine.

Les équipes de suppléance devront, en priorité, être composées de salariés volontaires.

47.2. Rémunération

Chaque heure effectuée en horaire de suppléance sera majorée de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire

normal de l'entreprise.

Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre des équipes de suppléance, quels que soient les jours concernés (vendredi, samedi, dimanche ou

lundi).

Cette majoration inclut les majorations de salaire prévues pour le travail du dimanche et le travail de nuit.

En revanche, cette majoration s'ajoute à la majoration accordée par la convention collective pour le travail des jours fériés.

Les salariés en équipe de suppléance effectuant un poste de travail de 12 heures consécutives bénéficient au cours de cette période d'un temps de pause minimum

consécutif ou non de 30 minutes, se substituant au temps de pause prévu par l'article L. 3121-33 du code du travail.

Lorsque la durée quotidienne du travail de nuit des salariés en équipe de suppléance est de plus de 8 heures, les salariés bénéficient d'une pause supplémentaire

dans les conditions des dispositions sur le travail de nuit.

47.3. Formation

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation

professionnelle.

A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.

Chaque formation effectuée en semaine se fera dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et fera l'objet d'un paiement pro rata

temporis au taux normal ou, majoré le cas échéant, en cas d'heures supplémentaires.

En revanche, les salariés en équipes de suppléance acquerront un nombre d'heures au titre de leur droit individuel à la formation sur la base d'un travail à temps

complet.

47.4. Retour à l'équipe de semaine

Dès qu'un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour prioritaire en équipe

de semaine.

Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, l'employeur informe les salariés concernés par voie d'affichage des postes disponibles.

Si le salarié souhaite bénéficier d'un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit.

L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée dans les 15 jours à compter de la

réception de la demande.

En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.

47.5. Surveillance médicale particulière

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient d'une surveillance médicale renforcée. Les visites médicales périodiques sont effectuées tous les ans

par la médecine du travail et peuvent être plus fréquentes en cas de nécessité.

Article 48

Jours fériés

Les jours fériés sont ceux prévus par la réglementation en vigueur.

Le chômage des jours fériés est indemnisé conformément aux dispositions légales. Les salariés peuvent être amenés à travailler 1 jour férié.

Dans ce cas, les entreprises font bénéficier aux salariés soit d'une majoration de 115 % calculée sur le taux horaire de base, soit d'une majoration de 15 % calculée

sur le taux horaire de base et d'un repos de même durée accordé dans les 8 jours qui précèdent ou dans les 30 jours qui suivent le jour férié travaillé.

Chapitre II

Temps partiel

Article 49

Travail à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale du travail ou conventionnelle.

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement conclu par écrit et doit comporter, outre les mentions prévues à l'article 23 de la présente convention

collective, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans

lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de

travail pour chaque jour travaillé seront communiqués par écrit au salarié et les limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.

Les salariés travaillant à temps plein peuvent demander à passer à temps partiel. Cette modification ne peut être imposée. La demande motivée doit être faite par

écrit au moins 3 mois avant la date souhaitée. L'employeur accède dans la mesure du possible à cette demande si des emplois de cette nature sont disponibles dans

l'entreprise. Dans le cas contraire, il adresse une réponse écrite motivée au plus tard 3 mois après réception de la demande.

En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.

Article 50

Organisation du travail à temps partiel

Aucune journée de travail ne peut être d'une durée inférieure à 3 heures consécutives. Indépendamment de toute pause, il ne peut y avoir qu'une interruption par

journée de travail. Dans ce cas, une des deux plages de travail doit être au moins égale à 3 heures.

Lorsque l'interruption est supérieure à 2 heures, dans la limite de 3 heures, les heures accomplies après l'interruption sont majorées de 10 %.

L'amplitude journalière de travail ne peut excéder 10 heures.

Le nombre d'heures complémentaires éventuelles effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée

hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

Les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10 de la durée contractuelle sont majorées de 25 %.

Le délai de prévenance en cas de modification des horaires habituels est de 8 jours ouvrés.

Toutefois, il peut être ramené à 3 jours ouvrés en cas d'urgence. A titre de contrepartie, lorsque l'entreprise est contrainte de modifier l'horaire habituel de façon

importante ou lorsqu'une telle modification intervient dans ce délai réduit, le salarié concerné bénéficie, lors de la modification, pour compenser la gêne résultant

de ces perturbations de son emploi du temps, d'une indemnité forfaitaire qui ne peut être inférieure à la valeur de 4 heures de salaire ou de son équivalent en temps,

au choix du salarié. Est qualifiée d'importante, toute modification décalant le jour de repos ou comportant un transfert des heures du matin à l'après-midi ou

vice-versa ou devant durer plusieurs semaines en fonction d'une modification structurelle.

Article 51

Passage à temps plein

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour les emplois à temps plein de leur qualification. Ils doivent être avisés soit individuellement, soit

collectivement, lorsque l'employeur envisage d'embaucher.

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux salariés à temps plein, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de

carrière et de formation.

Lorsqu'ils existent, les droits et avantages en temps sont calculés en proportion du temps moyen de travail effectif des 12 derniers mois.

En cas d'afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l'ancienneté et/ ou de l'âge du demandeur.

Chapitre III

Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail

Les modalités de mise en oeuvre, de la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année et du travail intermittent, en

application des présentes dispositions pourront, le cas échéant, être précisées au niveau de chaque entreprise.

Article 52

Répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail

52.1. Mise en oeuvre

Les présentes dispositions seront mises en oeuvre après négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

A défaut d'accord ou, en l'absence d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, ces dispositions sont appliquées après information et consultation

des instances représentatives du personnel. Dans ce cadre, l'employeur informera, outre le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le comité

d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du personnel, des modalités de mise en oeuvre des présentes dispositions.

52.2. Période de référence et répartition

Conformément à l'article L. 3122-2 du code du travail, la durée du travail peut être répartie sur une période supérieure à la semaine.

Ainsi, le temps de travail hebdomadaire peut être mesuré et décompté sur une période de référence au plus égale à 12 mois consécutifs, les heures de travail

effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensant arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.

Les variations d'horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail à plus de 46 heures par semaine ou, à titre plus favorable, à une

durée inférieure fixée par l'entreprise. Les heures excédant cette limite ne pourront être compensées et devront être rémunérées le mois au cours duquel elles sont

effectuées.

Il est établi un programme indicatif pour chaque période qui donne lieu à l'information des représentants du personnel.

Ce programme indicatif est affiché au sein des locaux de travail.

Ce programme indicatif devra préciser, les horaires collectifs de chaque établissement ou unité de travail qui peuvent être organisés de diverses façons pour

adapter le mieux possible, au cours de la période, les rythmes de travail aux nécessités fixées par la clientèle.

52.3. Délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail des salariés

La programmation des horaires de travail planifiée à l'article 52.2 pourra être modifiée dans les conditions définies ci-après.

Sauf circonstances imprévisibles, les salariés sont prévenus des changements de leurs horaires de travail dans les délais suivants :

- s'il s'agit d'une augmentation ou d'une diminution de la durée hebdomadaire prévue, au moins 1 semaine à l'avance ;

- s'il s'agit seulement d'un changement de l'horaire de travail, sans modification de la durée hebdomadaire, 48 heures à l'avance.

En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures

à l'avance.

52.4. Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen, indépendamment de l'horaire réellement accompli.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du seuil légal annuel fixé à l'article L. 3122-4 du code du travail ou, en cas de période

inférieure à 1 année, les heures effectuées au-delà du seuil correspondant à 35 heures multipliées par le nombre de semaines au cours de cette période.

Ces heures supplémentaires, à titre plus favorable que les dispositions légales, seront majorées de 50 %.

Les absences ne peuvent être récupérées.

En cas d'absences, celles-ci seront déduites, proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois

considéré.

En cas d'absence donnant lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

52.5. Période incomplète

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin

de période ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de

rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de

tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la

paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.

52.6. Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel

Sous réserve d'adaptations, la répartition des horaires de travail telle que fixée dans le programme indicatif prévu à l'article 52.2 s'applique aux salariés à temps

partiel, qui devront en recevoir communication écrite au plus tard 1 semaine avant le début de la période.

La modification des horaires se fera par écrit dans les conditions fixées à l'article 52.3.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle calculée sur la période de référence, dans la limite

du tiers de cette durée.

Les heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10 de la durée annuelle sont majorées de 25 %.

Article 53

Travail intermittent

Les dispositions du présent article sont conclues dans le cadre des articles L. 3123-31 et suivants du code du travail.

53.1. Emplois concernés

Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées

et de périodes non travaillées.

Ainsi, conformément à l'article L. 3123-31 du code du travail, des contrats de travail intermittents pourront être mis en place pour les emplois permanents suivants

:

- personnel de vente ;

- chauffeur, livreur et préparateur de commandes ;

- opérateur de fabrication et de conditionnement.

Le nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 10 % de l'effectif mensuel moyen de l'année précédente de la société au

jour de l'embauche.

53.2. Contrat de travail intermittent

Le contrat de travail intermittent devra être établi dans les conditions de l'article L. 3123-33 du code du travail.

Il devra obligatoirement faire l'objet d'un écrit et comporter les clauses suivantes :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de la rémunération ;

- la durée annuelle minimale de travail du salarié ;

- les périodes de travail ;

- la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

53.3. Heures complémentaires

Sauf accord du salarié, les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne pourront excéder le tiers de cette durée. Les heures excédentaires seront

rémunérées en plus de la durée annuelle.

53.4. Rémunération

Sauf demande du salarié, la rémunération mensuelle des salariés intermittents est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de

l'horaire réellement accompli.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

53.5. Entrée ou sortie en cours de période annuelle

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période annuelle, une régularisation est effectuée en fin de

période ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de

rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de

tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la

paie du premier mois suivant l'échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent.

Chapitre IV

Conventions de forfaits annuels en jours

Article 54

Mise en oeuvre des conventions de forfaits annuels en jours

Des modalités spécifiques de mise en oeuvre des conventions de forfaits annuels en jours pourront, en application des dispositions du présent accord, être précisées

au niveau de chaque entreprise.

Article 55

Salariés concernés

Conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, un forfait annuel en jours sur l'année peut être convenu avec :

- les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la catégorie des emplois se situe au minimum au niveau CA2

de la classification conventionnelle, et qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont

intégrés ;

- les salariés, relevant de la catégorie des emplois se situant au minimum au niveau TA2 de la classification conventionnelle, dont la durée du temps de travail ne

peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont

confiées, occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux.

Les salariés concernés devront au minimum être rémunérés au salaire correspondant à leur niveau de classification conventionnelle majoré de 10 %.

Article 56

Nombre de jours travaillés dans l'année

La mise en oeuvre de convention individuelle de forfait nécessite l'accord express du salarié par le biais d'une clause insérée à son contrat de travail.

Le contrat de travail fixe les conditions d'application de la convention de forfait et détermine notamment le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Ce nombre de jours est fixé au maximum à 217 jours par an auquel s'ajoute un jour au titre de la journée de solidarité.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et

conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 57

Modalités de décompte des jours travaillés et suivi

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, l'employeur établira un document de contrôle à chaque début de

mois pour le mois précédent faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos.

Ce document de contrôle devra être cosigné par le salarié, chaque mois pour le mois précédent.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront

évoquées la charge de travail de l'intéressé, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

ainsi que la rémunération du salarié.

En vue de cet entretien annuel, un état récapitulatif des journées travaillées ainsi que des journées de repos hebdomadaires, de congés payés, de congés

conventionnels ou de repos sera établi, au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés

concernés.

Article 58

Règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions

législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les

conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié ne pourra être amené à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile.

Article 59

Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée et devra tenir

compte des conditions particulières de travail et notamment du travail éventuel les jours fériés, la nuit et le dimanche.

Chapitre V

Conventions de forfaits annuels en heures

Article 60

Mise en oeuvre des conventions de forfaits annuels en heures

Des modalités spécifiques de mise en oeuvre des conventions de forfaits annuels en heures pourront être, en application des dispositions du présent accord,

précisées au niveau de chaque entreprise.

Article 61

Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfaits en heures sur l'année en application de l'article L. 3121-42 du code du travail :

- les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont

intégrés. Plus précisément, les catégories visées sont les responsables de service et les salariés cadres disposant d'une expertise ou d'une compétence particulière,

indispensable au fonctionnement de leur service ou de l'entreprise, mais ne disposant pas d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur emploi du temps ;

- les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Plus précisément, les catégories visées sont les salariés occupant des

fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux ainsi que les salariés

disposant d'une expertise ou d'une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leur service ou de l'entreprise.

Article 62

Durée annuelle

La mise en oeuvre de convention individuelle de forfait annuelle en heures nécessite l'accord express du salarié par le biais d'une clause insérée à son contrat de

travail ou d'un avenant à son contrat de travail.

Le contrat de travail fixe les conditions d'application de la convention de forfaits et détermine notamment le nombre d'heures par année complète, sur la base

duquel le forfait est défini.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre d'heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et

conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Article 63

Modalités de décompte des heures travaillées et suivi

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites maximales quotidiennes et hebdomadaires

définies par accord collectif ou, à défaut, les limites légales.

Chaque mois, ils devront remettre à la direction, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par autodéclaration devra en

particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées par chaque salarié concerné, afin que puissent être identifiés les éventuels non

respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus.

Le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés

concernés.

Article 64

Rémunération

La rémunération sera déterminée contractuellement, sans qu'elle puisse être inférieure à la rémunération minimale correspondant à 1 600 heures auxquelles

s'ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.

Chapitre VI

Travail de nuit

Article 65

Mise en oeuvre

Le recours au travail de nuit se justifie dans la profession par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique et des services à la collectivité.

Il importe en effet que soient assurés les besoins quotidiens notamment en produits frais ou surgelés tant de la clientèle privée et de l'hôtellerie que des collectivités

locales telles que les écoles et hôpitaux qui exigent des livraisons aux premières heures du jour afin de pouvoir faire face à leurs propres exigences en matière de

restauration, de distribution ou de vente.

De même, les volumes fabriqués et les investissements lourds nécessaires à leur élaboration exigent, dans la plupart des cas, une organisation du travail en équipes

successives sans interruption.

Sa mise en place ou son extension à de nouveaux services ou à de nouvelles catégories de salariés doit faire l'objet, avant toute mise en place, d'une négociation

dans l'entreprise avec les instances habilitées et, à défaut, d'une information et d'une consultation du comité d'entreprise, ainsi que du CHSCT ou, à défaut, des

délégués du personnel. Cette information précise les motifs et les raisons économiques de cette mise en place, les catégories de salariés concernés et l'organisation

du travail envisagée.

Article 66

Définition du travail de nuit

Le travail de nuit tel que défini par la loi se situe de 21 heures à 6 heures.

Conformément au deuxième alinéa de l'article L. 3122-29 du code du travail, une autre plage horaire de 9 heures consécutives, choisie entre 21 heures et 7 heures

peut, lorsque l'activité spécifique de l'établissement le justifie, être substituée à celle citée ci-dessus, par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, sur

autorisation de l'inspecteur du travail après consultation des délégués du personnel et avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, sous

réserve du respect des limites horaires fixées par la législation en vigueur.

Article 67

Durée du travail de nuit

Si, conformément à la loi, la durée quotidienne ne doit pas normalement excéder 8 heures par jour, les parties signataires reconnaissent que, dans la profession, en

raison des inéluctables écarts de production causés par la demande de la population, cette durée peut, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des

délégués du personnel, varier dans les proportions suivantes :

- elle peut, au maximum, être fixée à 9 heures, dans la limite de 12 semaines par an ;

- elle peut être portée à 10 heures, dans la limite de 2 semaines par an ;

- pour les équipes de suppléance de fin de semaine, cette durée peut être portée à 12 heures.

Les salariés bénéficient, au cours du poste de nuit, d'un temps de pause de 20 minutes au moins leur permettant de se reposer et de se restaurer. Lorsque la durée

quotidienne du travail de nuit est de plus de 8 heures, le salarié bénéficie d'une pause supplémentaire de 10 minutes.

Lorsque l'organisation du travail le justifie, la durée hebdomadaire du travail de nuit peut, conformément à l'article L. 3122-34 du code du travail, dépasser la

limite de 40 heures, sans toutefois pouvoir dépasser une durée moyenne de 42 heures calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Cette

moyenne peut, exceptionnellement, être portée à 44 heures, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Article 68

Contreparties au travail de nuit

Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin ou dans la plage horaire définie à l'article 66 sont majorées de 25 %.

Les majorations ci-dessus peuvent être remplacées, à la demande expresse du salarié, par des temps équivalents de repos. Les intéressés doivent aviser l'employeur

de ce choix, pour le mois en cours, avant le 15 du mois.

Lorsqu'ils optent pour le repos de remplacement, celui-ci doit être pris dans les 3 mois, par journée (s) entière (s). Les intéressés avisent l'employeur de la date du

repos au moins 2 semaines à l'avance pour un repos de moins de 3 jours et 1 mois à l'avance pour un repos d'une durée supérieure.

Article 69

Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des présentes dispositions, tout salarié qui :

- soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures consécutives de travail effectif dans la plage horaire

définie à l'article 66 ;

- soit cumule, au cours de l'année civile, au moins 270 heures effectuées dans la plage horaire définie à l'article 68.

Article 70

Contreparties accordées aux travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit, répondant à la définition ci-dessus bénéficient, en sus de la rémunération prévue à l'article 68, d'un repos complémentaire aux repos

habituels, calculé en fonction du nombre d'heures de nuit effectuées au cours de l'année, dans les conditions suivantes :

Le salarié peut demander à en recevoir une partie sous forme de rémunération, dans la limite maximale de la moitié.

Les journées de repos sont prises au fur et à mesure des droits acquis et au plus tard dans les 6 mois de l'arrêt des comptes, par accord entre les parties. A défaut

d'accord, elles seront prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. Elles peuvent être accolées à des jours de congés payés.

Article 71

Protection des travailleurs de nuit

71.1. Affectation de jour

Tout travailleur de nuit qui le souhaite peut demander à reprendre ou occuper un poste de jour correspondant à ses qualifications.

Les postes vacants correspondants sont alors pourvus par ordre des demandes. Toutefois, les salariés qui justifient d'obligations familiales impérieuses ou de 15

années consécutives ou non de travail de nuit dans leur carrière professionnelle bénéficient d'une priorité d'affectation.

La liste des emplois vacants de jour est portée à la connaissance des salariés après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

71.2. Affectation de nuit

Tout salarié qui souhaite reprendre ou occuper un poste de nuit correspondant à ses qualifications bénéficie d'une priorité d'affectation.

Tout salarié peut refuser une affectation à un poste de nuit s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de

licenciement.

71.3. Inaptitude au travail de nuit

Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à occuper son poste habituel de nuit, il est affecté à un poste de jour correspondant à sa qualification.

Si un tel poste n'est pas disponible, les avantages pécuniaires inhérents au travail de nuit lui sont maintenus pendant 2 semaines.

Toutes les solutions possibles de reclassement doivent être étudiées, ainsi que les éventuelles formations nécessaires. Les représentants du personnel sont informés

et consultés sur les possibilités de reclassement conformément aux dispositions légales.

Lorsque le reclassement n'aura pas été possible ou en cas de refus par le salarié du reclassement proposé, la rupture du contrat pourra être prononcée

conformément à la législation en vigueur.

71.4. Conditions de travail et surveillance médicale

Le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur les mesures destinées à améliorer les conditions de travail et la protection de la santé des

travailleurs de nuit.

Ceux-ci bénéficient d'une surveillance médicale renforcée. Les visites médicales périodiques sont effectuées tous les 6 mois par la médecine du travail et peuvent

être plus fréquentes en cas de nécessité. Toute nouvelle affectation à un poste de nuit n'est effective qu'après délivrance d'une fiche d'aptitude par le médecin du

travail.

Les travailleurs handicapés peuvent être affectés à un poste de nuit dans les mêmes conditions d'aptitude et de surveillance.

71.5. Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier des diverses actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise. Les entreprises s'engagent à

veiller aux moyens permettant de favoriser au maximum l'accès de ces salariés à la formation professionnelle, notamment en leur permettant d'occuper un poste de

jour pendant le temps de la formation.

Les travailleurs de nuit en formation inscrite au plan de formation de l'entreprise bénéficient de la rémunération qu'ils auraient perçue s'ils avaient normalement

travaillé de nuit.

Au cours de l'examen annuel du plan de formation de l'entreprise, le comité d'entreprise est tenu informé des actions de formation suivies par les travailleurs de

nuit.

71.7. Egalité entre les hommes et les femmes

Aucune considération de sexe ne doit être retenue en ce qui concerne les conditions de travail, la rémunération, la formation professionnelle ou l'évolution de

carrière des salariés occupant un poste de nuit. Il est rappelé aux entreprises que toutes mesures doivent être prises pour assurer l'égalité entre les femmes et les

hommes, notamment lors de l'affectation à un poste de nuit, qu'il s'agisse d'une embauche ou d'une mutation.

71.8. Autres dispositions

Au moment de l'affectation à un poste de nuit ou à l'occasion de la répartition des équipes, l'entreprise doit s'assurer que le travailleur de nuit dispose d'un moyen

de transport entre son domicile et l'entreprise.

L'affectation à un poste de nuit ne doit pas faire obstacle à l'exercice d'un mandat de représentation des salariés dans l'entreprise. Les entreprises et les instances

représentatives du personnel doivent se concerter sur les moyens facilitant l'exercice d'un tel mandat.

Chapitre VII

Astreintes

Des astreintes pourront être mises en oeuvre en raison des contraintes de production inhérentes au secteur d'activité liées au fonctionnement continu de certaines

installations ou de certains services et afin de répondre aux exigences de la clientèle.

Il pourra également être recouru à la mise en place d'astreintes en raison des dispositifs de surveillance et de contrôle continu nécessaire à la production,

notamment en matière informatique, de maintenance et de sécurité.

Article 72

Mise en oeuvre

Les modalités de mise en oeuvre des astreintes sont précisées au niveau de chaque entreprise, après consultation des instances représentatives du personnel.

Article 73

Définition de l'astreinte

Le régime des astreintes est défini comme la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit s'organiser

afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail

effectif.

Excepté pendant le temps d'intervention, qui inclut le temps de trajet, l'astreinte n'est pas assimilée à du temps de travail effectif.

Article 74

Organisation des astreintes

Les catégories de personnel, quel que soit leur niveau de responsabilité, susceptibles d'effectuer des astreintes, ainsi que les modalités pratiques d'organisation de

celles-ci, sont précisées au niveau de chaque entreprise, après consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, du comité d'entreprise ou, à

défaut, des délégués du personnel.

Chaque salarié concerné pourra effectuer au maximum 20 semaines d'astreinte par an, sauf accord écrit du salarié.

Article 75

Modalités d'organisation des astreintes

La programmation individuelle des périodes d'astreinte devra être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 1 mois à l'avance, sauf circonstances

exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l'avance.

En fin de mois, chaque employeur devra remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au

cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et

conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions

fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 76

Compensation des astreintes

Les périodes d'astreinte seront compensées au moyen d'une contrepartie financière, à raison de 3,5 fois le montant du minimum interprofessionnel garanti (MIG)

par jour d'astreinte, majorée de 50 % les dimanches et les jours fériés.

Les interventions ponctuelles effectuées pendant le temps d'astreinte ainsi que le temps de trajet sont qualifiés de temps de travail effectif et feront l'objet d'une

rémunération comme tels.

Si des frais de déplacement étaient engagés par les salariés pour les interventions entre le domicile et le lieu de travail, ceux-ci sont indemnisés sous forme

d'indemnités kilométriques selon le barème en vigueur dans l'entreprise.

Chapitre VIII

Compte épargne-temps

Les entreprises qui le souhaitent, relevant de la présente convention peuvent mettre en place, dans les conditions définies ci-après, un compte épargne-temps.

Elles définissent, après information et consultation des représentants du personnel, les modalités et les limites d'affectation et d'utilisation du compte

épargne-temps.

Article 77

Salariés bénéficiaires

L'accès au compte épargne-temps est ouvert aux salariés qui bénéficient d'une ancienneté définie par l'entreprise.

Article 78

Alimentation du compte épargne-temps

Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au compte épargne-temps, un compte individuel sur lequel est inscrit l'ensemble des droits qu'il a affecté.

Ce compte épargne-temps peut, en effet, être alimenté, à la seule initiative du salarié, en jours de repos ou heures de travail et/ ou par des éléments de

rémunération.

78.1. Alimentation du compte en jours de repos ou heures de travail

Il peut être porté sur le compte individuel de chaque salarié, les différents temps suivants :

- les jours de congés payés acquis au-delà de 24 jours ouvrables. Il est toutefois précisé que les jours de congés payés légaux, à savoir la 5e semaine, ne pourront

pas être utilisés dans le cadre du compte épargne en complément de rémunération ;

- les heures de repos compensateurs accordées en remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires et de leurs majorations ;

- les repos compensateurs pour travail de nuit dans la limite maximale de la moitié correspondant à celle que le salarié peut percevoir sous forme de rémunération ;

- la contrepartie obligatoire en repos accordée pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ;

- les jours de repos pour les salariés bénéficiaires de convention de forfait annuel en jours ;

- les heures effectuées par les salariés titulaires d'une convention de forfait en heures en application de l'article L. 3121-42 au-delà de la limite fixée par leur

convention individuelle ;

- les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

L'ensemble de ces temps sont affectés et gérés en jours ouvrés.

Dans ce cadre, si le salarié affecte 1 journée sur son CET, il lui sera crédité 1 jour ouvré. S'il affecte 1 heure sur son CET, il lui sera crédité 0,143 jour ouvré soit

1/7 de jour.

78.2. Alimentation du compte par des éléments de rémunération

Peuvent être également affectés par le salarié :

- tout ou partie des primes versées par l'entreprise ;

- tout ou partie de la prime qui viendrait à être versée en application d'un accord d'intéressement ;

- à l'issue de la période d'indisponibilité prévue aux articles L. 3324-10 et L. 3332-25 du code du travail, tout ou partie des sommes issues de la répartition de la

réserve spéciale de participation et de celles versées par le salarié ou par l'entreprise dans le plan d'épargne entreprise.

Les éléments ainsi placés dans le compte épargne-temps sont convertis à la date de leur affectation, en temps équivalent de repos, proportionnellement au salaire

de l'intéressé par la formule alternative suivante :

- pour les salariés rémunérés sur une base horaire :

- temps de repos en heures affecté au CET = (horaire mensuel contractuel × somme affectée)/ salaire mensuel ;

- pour les salariés bénéficiant de convention de forfait annuel en jours sur la base de 218 jours :

- temps de repos en jours affecté au CET = somme affectée/ (rémunération forfaitaire annuelle contractuelle/261).

78.3. Modalités d'alimentation

Chaque salarié aura la faculté de faire connaître à la direction de l'entreprise, au moyen d'un formulaire et selon les modalités prévues par la direction, les éléments

qu'il entend affecter au compte épargne-temps.

Une information est donnée au salarié au minimum une fois par an sur la situation de son CET dès lors qu'il y a effectué au moins un versement au cours de

l'année écoulée.

78.4. Modalités de gestion

Le CET est tenu par l'employeur ou par un organisme extérieur à l'entreprise auquel l'employeur aura confié la gestion après information et consultation des

représentants du personnel et qui recevront une information annuelle.

Article 79

Utilisation des droits affectés au compte épargne-temps

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne-temps :

- soit à la constitution d'un complément de rémunération ;

- soit à la constitution d'une épargne sous forme de jours de repos ;

- soit en combinant ces deux possibilités.

79.1. Octroi d'un complément de rémunération

Les salariés pourront utiliser les droits affectés au compte épargne-temps afin de se constituer un complément de rémunération.

Ainsi, les salariés pourront demander le versement d'un complément de salaire correspondant aux droits portés au crédit de leur compte.

A ce titre, il convient de convertir des unités de temps, en unités monétaires, selon les modalités suivantes :

- 1 heure affectée sur le CET = 1 heure payée sur la base du salaire mensuel de base en vigueur au jour de l'utilisation ;

- 1 jour ouvré affecté sur le CET = 7 heures payées sur la base du salaire mensuel de base en vigueur au jour de l'utilisation.

Dans ce cadre, chaque salarié qui affectera à son compte épargne-temps un des éléments prévus à l'article 78, pourra percevoir en même temps que sa

rémunération du mois en cours, un complément de rémunération immédiat correspondant aux éléments affectés au compte épargne temps.

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

79.2. Utilisation du capital de jours de repos

79.2.1. Prise des jours de repos

Le compte-épargne temps peut notamment être utilisé pour indemniser en tout ou partie les congés sans solde suivants :

- congé pour création ou reprise d'entreprise ;

- congé sabbatique ;

- congé consécutif à maternité ;

- congé parental d'éducation et sa prolongation ;

- congé de solidarité internationale ;

- congé de fin de carrière ou une retraite anticipée ;

- congé pour accompagnement d'une personne en fin de vie ;

- congé pour enfant malade ;

- congé pour convenances personnelles.

A l'exclusion des congés pour convenances personnelles et de fin de carrière, les modalités de prise des congés ci-dessus sont celles définies par la loi.

L'utilisation du temps en congé épargné devra se faire après épuisement des congés légaux, conventionnels et jours de réduction du temps de travail éventuels.

S'agissant des congés pour convenances personnelles et de fin de carrière, leur durée minimale et maximale seront fixées par l'entreprise.

Tout départ dans ce cadre nécessitera l'accord de l'entreprise. Le salarié concerné fera connaître son intention au moins 3 mois avant la date de départ effective de

façon à permettre l'organisation du service et l'embauche éventuelle d'une personne en remplacement. L'entreprise devra répondre dans un délai de 1 mois suivant

la demande du salarié.

79.2.2. Indemnisation du congé

Pendant son congé, les droits acquis par le salarié peuvent être versés au choix du salarié, soit :

- en mensualités fixes calculées sur la base du dernier salaire mensuel de référence du salarié avant son départ en congé, jusqu'à épuisement ;

- en mensualités fixes lissées pendant toute la durée du congé calculée sur la base du total des droits acquis divisés par la durée du congé, en nombre de mois.

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.

79.2.3. Plafond

Les droits acquis sont plafonnés à 6 fois le plafond mensuel des contributions d'assurance chômage.

Article 80

Clôture du compte

Le compte épargne-temps sera clôturé lors du départ du salarié de la société, pour quelque motif que ce soit.

Il sera versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés au moment de la renonciation.

Chapitre Ier

Information et formation des travailleurs

Article 81

Information des salariés sur la sécurité au travail

Chaque salarié reçoit lors de son embauche toutes les informations nécessaires relatives aux mesures d'hygiène et de sécurité en vigueur dans l'entreprise ainsi que

sur les risques pour sa santé et sa sécurité et les mesures prises pour y remédier.

Cette information, formulée de manière compréhensible, doit être renouvelée chaque fois que nécessaire.

Le temps consacré à cette information doit être considéré comme du temps de travail effectif, cette information devant se dérouler pendant l'horaire de travail.

Tout salarié doit recevoir une information adaptée sur la sécurité liée à son poste de travail et à son environnement dans l'entreprise. Cette information doit

permettre au salarié d'acquérir les comportements et les gestes adaptés en toutes circonstances.

L'information doit être actualisée régulièrement.

L'employeur doit informer les salariés des consignes incendie, des instructions d'évacuation et de l'identité des personnes chargées de la mise en oeuvre des

mesures prises en cas d'alerte.

L'employeur doit afficher l'adresse et le numéro d'appel des services de secours d'urgence et doit établir les règles à porter à la connaissance de tous pour les

premiers secours en cas d'accident ou de maladie. Il doit également afficher les modalités d'accès du document unique d'évaluation des risques.

Les postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité figurent sur une liste établie par l'employeur après avis du médecin du travail et

du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ou à défaut des délégués du personnel, qui est tenue à la disposition de l'inspecteur du travail.

Formation des salariés en matière d'hygiène et de sécurité

82.1. Bénéficiaires de la formation

Une formation générale pratique et appropriée doit être dispensée aux salariés lors de leur embauche, aux salariés lors d'un changement de poste ou de technique,

aux travailleurs temporaires, aux salariés qui reprennent leur travail après un arrêt de travail d'au moins 21 jours si le médecin du travail le prescrit.

Cette formation doit être répétée chaque fois que nécessaire.

L'employeur doit dispenser une formation renforcée aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux travailleurs temporaires qui sont affectés à des postes de

travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité.

L'employeur doit également assurer toute formation nécessaire à l'accueil des stagiaires dans l'entreprise.

L'employeur devra organiser une formation particulière au profit de certains salariés ou dans certaines situations de travail présentant des risques particuliers.

82.2. Modalités de la formation

La formation a pour objet d'expliquer au salarié l'utilité des mesures de prévention prescrites afin d'assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres

personnes occupées dans l'entreprise, en fonction des risques à prévenir.

L'étendue de l'obligation de formation varie selon la taille de l'établissement, la nature de son activité, le caractère des risques qui y sont constatés et le type

d'emploi occupé par le salarié concerné.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, trois types de formation doivent être assurées :

- la formation relative à la sécurité dans la circulation des personnes ;

- la formation à la sécurité dans l'exécution du travail ;

- la formation aux dispositions à tenir en cas d'accident ou de sinistre.

Le temps consacré à la formation doit être considéré comme du temps de travail effectif, cette formation devant se dérouler pendant l'horaire de travail.

Le financement des actions de formation à la sécurité est à la charge de l'employeur qui ne peut imputer cette charge sur sa contribution à la formation continue,

sauf si ces actions entrent dans les catégories d'actions de formation fixées à l'article L. 6313-1 du code du travail.

82.3. La consultation des représentants du personnel

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont obligatoirement consultés sur les

conditions générales d'organisation, et notamment les programmes, ainsi que sur les modalités d'exécution des actions de formation, y compris celles des salariés

sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire affectés à des postes à risques.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail coopère à la préparation des actions de formation et veille à leur mise en oeuvre effective. Les

membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont consultés sur le contenu des programmes inscrits dans le plan de formation de

l'entreprise et leur mise en oeuvre effective.

En vue de la consultation sur la formation professionnelle, le chef d'entreprise doit informer le comité d'entreprise des actions de formation à la sécurité qui ont été

menées au cours de l'année écoulée en faisant ressortir le montant des sommes imputées sur la participation au développement de la formation professionnelle

continue.

Dans les entreprises occupant plus de 300 salariés, un rapport écrit et détaillé ainsi qu'un programme des actions de formations à la sécurité proposées pour l'année

à venir au bénéfice des nouveaux embauchés, des travailleurs changeant de poste ou de technique et des salariés temporaires, sont remis au comité d'entreprise.

Chapitre II

Prévention des risques professionnels

Article 83

Démarche de prévention des risques

83.1. Evaluation des risques

Afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur a l'obligation de prendre des mesures de prévention des risques

professionnels.

La mise en place d'une évaluation des risques a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques professionnels inhérents à chaque unité de travail en fonction des

dangers identifiés en vue d'étudier chaque action préventive à mettre en oeuvre.

L'évaluation doit favoriser le dialogue social et permettre à l'employeur de définir les priorités avant de lancer un plan d'action de prévention et des méthodes de

travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection des travailleurs.

83.2. Obligation de transcrire dans un document unique les résultats de cette évaluation

L'employeur doit transcrire et mettre à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qu'il est

tenu de mener dans son entreprise.

Ce document unique doit comporter un inventaire des risques ou de facteurs de risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement

ainsi qu'une analyse des conditions d'exposition des travailleurs à ceux-ci.

Ce document doit être mis à jour au moins une fois par an et lors de toute décision d'aménagement importante modifiant les conditions de santé et de sécurité ou

les conditions de travail, ou lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Il doit être tenu à la disposition des salariés, des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, des délégués du personnel, du médecin du

travail, de l'inspecteur du travail, des agents de services de prévention, des organismes de sécurité sociale et des organismes professionnels de santé et de sécurité

ainsi que des inspecteurs de la radioprotection.

Un avis indiquant les modalités d'accès à ce document est affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail ou au même emplacement

que le règlement intérieur dans les établissements dotés d'un tel règlement.

Le document unique est utilisé pour l'élaboration du rapport et du programme annuel de prévention des risques professionnels soumis pour avis au comité

d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Il permet d'établir un plan d'amélioration de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail par la mise en oeuvre d'actions de prévention et d'amélioration

adaptées.

Article 84

Acteurs de la prévention des risques professionnels

84.1. Principes généraux

L'employeur, en raison du pouvoir de direction qu'il exerce, est responsable de la préservation de la sécurité et de la santé physique et mentale des travailleurs

placés sous son autorité.

Cette obligation doit s'analyser en une obligation de sécurité de résultat.

L'employeur doit fixer dans le règlement intérieur ou des notes de service, les instructions permettant aux salariés de respecter les règles de sécurité.

L'encadrement doit collaborer à la politique de prévention définie par l'employeur.

L'encadrement doit assurer un contrôle et un suivi de l'application de cette politique de prévention en tenant compte des capacités des salariés.

Il appartient à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres

personnes qui dépendent de lui.

84.2. Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

La mise en place d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire dans tout établissement occupant habituellement au moins 50

salariés.

84.2.1. Missions des membres du CHSCT

La mission du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, à l'amélioration

des conditions de travail, à l'analyse et à la prévention des risques professionnels afin d'élaborer un programme annuel de prévention.

Il doit veiller à l'observation des prescriptions législatives et réglementaires dans ces domaines, ainsi que du bon entretien et du bon usage des dispositifs de

protection.

Pour ce faire, il peut procéder à des inspections dans les conditions légales et réglementaires.

Il doit être informé et consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et,

notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation

du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail.

Il est informé des exercices pratiques en fonction des risques particuliers des établissements.

Il reçoit toute information et possède tout élément lui permettant d'effectuer un contrôle efficace et d'assurer un rôle préventif pour le respect des missions qui lui

sont confiées.

Il procède à des enquêtes dans les cas prévus par la loi et notamment en matière d'accident du travail et de maladies professionnelles.

84.2.2. Réunions du CHSCT

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail se réunit au moins tous les trimestres.

Il est également réunit à la demande motivée de 2 de ses membres, représentants du personnel, ou à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner

des conséquences graves.

Il peut avoir recours à un expert agrée en cas de risque grave et en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de

travail, et en cas de risques technologiques.

Le comité dispose de temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

84.2.3. Formation des membres du CHSCT

Les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient d'une formation adaptée à leur mission, quel que soit l'effectif de

l'établissement, dès leur première désignation.

Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant plus de 4 ans.

Cette formation est d'une durée maximale de 5 jours dans les entreprises de 300 salariés et plus et de 3 jours pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Les modalités de prise de ces journées de formation sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Cette formation sera prise en charge par l'employeur dans les conditions légales en vigueur.

84.2.4. Absence de CHSCT

En l'absence de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, ce sont les délégués du personnel qui sont investis des missions dévolues aux membres

du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En vue d'améliorer la prévention des risques dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel ou de CHSCT, les organisations signataires recommandent

aux employeurs de désigner un salarié chargé des conditions d'hygiène et de sécurité. Afin d'exercer cette mission qu'il aura acceptée et proposer des actions

d'amélioration, celui-ci bénéficiera d'une formation adaptée comparable à celle des membres du CHSCT.

84.3. Médecin du travail

Le médecin du travail joue un rôle privilégié d'interface entre le milieu professionnel et le salarié et assure le suivi médical périodique de chaque salarié en

situation de travail.

Il est habilité à conduire les examens ou à prescrire les examens complémentaires nécessaires à la détermination de l'aptitude au poste de travail.

Le médecin du travail est membre de droit du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et il assiste aux réunions à titre consultatif.

Il est consulté pour l'élaboration de toute nouvelle technique de production apportant une modification significative.

L'employeur veille à mettre à disposition du médecin du travail les moyens nécessaires au bon déroulement de sa mission.

Les postes comportant des risques de maladies professionnelles seront signalés au médecin du travail afin que les titulaires fassent l'objet d'une surveillance

médicale spéciale.

Chapitre III

Prescriptions particulières en matière d'hygiène et de sécurité

Article 85

Risques consécutifs aux équipements de travail

L'employeur doit prendre les mesures d'organisation appropriées, notamment en utilisant des équipements mécaniques pour éviter la manutention manuelle des

charges. Lorsque celle-ci ne peut être évitée, il doit mettre à la disposition des travailleurs les moyens permettant de limiter l'effort physique et de réduire le risque

encouru.

Les salariés concernés doivent recevoir une information sur les risques qu'ils encourent dans l'exécution des tâches de manutention ainsi qu'une formation pratique

sur les gestes et les postures devant assurer leur sécurité.

L'employeur doit prendre en compte la dangerosité des produits pouvant engendrer des réactions allergiques.

Les équipements de travail et les moyens de protection doivent être conçus et construits de façon à ce que leur mise en place, leur utilisation et leur entretien

n'exposent pas les personnes à un risque d'atteinte à leur sécurité et à leur santé. Les moyens de protection détériorés et dont la réparation n'est pas susceptible de

garantir une parfaite sécurité doivent être immédiatement remplacés et mis au rebut.

Article 86

Premiers secours

Dans les établissements industriels, lorsque l'effectif est au moins égal à 200 salariés, un local destiné aux premiers secours, facilement accessibles avec les

brancards et pouvant contenir les installations et le matériel de premiers secours, doit être aménagé. Les locaux médicaux peuvent être utilisés comme locaux de

premiers secours sous réserve de remplir les conditions.

En raison de l'importance déterminante que peut revêtir, dans certains cas, l'intervention rapide des premiers soins aux blessés, les entreprises prendront toutes

mesures utiles en vue d'une organisation efficace des premiers secours.

Les entreprises doivent disposer d'un salarié secouriste dans les conditions visées à l'article R. 4224-15 du code du travail.

Le sauveteur secouriste du travail ne doit pas limiter son action à la gestion des incidents, mais doit également devenir un véritable acteur de prévention. Il doit

exercer son rôle dans et hors de l'entreprise en apportant son concours dans la politique de prévention par la recherche des risques a priori et dans la rédaction du

document unique visé à l'article 83.2.

Article 87

Matériels de sécurité

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en concertation avec les comités d'hygiène, de sécurité et

des conditions de travail ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les

consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels. Tout manquement ne peut engager

la responsabilité de l'entreprise.

Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale. L'entretien

des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.

Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés. Ils doivent avoir des boissons chaudes à

leur disposition. Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.

Article 88

Propreté

88.1. Vestiaires et sanitaires

Les entreprises veillent à mettre à la disposition du personnel, dans les locaux de l'entreprise et en nombre suffisant, les moyens d'assurer sa propreté individuelle

notamment des lavabos munis de dispositifs pour le nettoyage et la désinfection des mains ainsi que d'essuie-mains à n'utiliser qu'une seule fois, douches et

vestiaire.

Les installations sanitaires doivent être isolées des lieux de travail et des lieux de stockage, les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés.

Des vestiaires collectifs devront être prévus, pourvus d'un nombre de sièges suffisant et d'armoires individuelles, ininflammables, munies d'une serrure ou d'un

cadenas et mis à disposition du personnel.

Des lavabos doivent être placés à proximité des toilettes. L'employeur doit faire procéder à l'entretien régulier de ces locaux.

88.2. Hygiène et vêtements de travail

Compte tenu du caractère d'industrie alimentaire des activités visées par la présente convention, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle

et à suivre scrupuleusement les prescriptions légales et professionnelles sur l'hygiène et la fabrication des produits alimentaires. Les règlements intérieurs des

établissements prévoiront toutes dispositions à cet égard.

Des dispositifs suffisants doivent se trouver dans les locaux de travail pour le nettoyage et la désinfection des mains et du matériel de travail, ces dispositifs

doivent se trouver le plus près possible des postes de travail. Les robinets ne doivent pas pouvoir être actionnés à la main. Ces installations doivent être pourvues

d'eau courante, de produits de nettoyage et de désinfection ainsi que d'essuie-mains.

Les employeurs fournissent des vêtements de travail appropriés au poste de travail.

Article 89

Restauration

Des réfectoires seront mis, si possible, à la disposition du personnel qui souhaiterait prendre ses repas dans l'établissement.

Un local de restauration aménagé est obligatoire si au moins 25 personnes désirent prendre leur repas habituellement sur les lieux de travail.

Ce local doit permettre une restauration dans de bonnes conditions d'hygiène et de sécurité.

Article 90

Entreprises extérieures et sécurité

L'entreprise doit prendre les mesures nécessaires dès le premier jour de la mission du salarié en accord avec l'entreprise de travail temporaire, afin que celui-ci

bénéficie d'un même niveau de protection et de sécurité que les salariés de l'entreprise.

Il incombe à l'employeur de l'entreprise utilisatrice d'assurer la coordination générale des mesures de prévention qu'il arrête et de celles arrêtées par les employeurs

d'entreprises extérieures.

Les actions de formation ou de sensibilisation à la sécurité sont mises également en place auprès des salariés des entreprises extérieures qui doivent être adaptées

aux risques encourus par ceux-ci.

Toute personne intervenante appartenant au personnel d'une entreprise extérieure à l'établissement doit être formée au préalable aux règles de sécurité par son

employeur, qui l'informe des risques particuliers existant sur le site où elle est appelée à travailler.

Lorsque la nature de ses risques propres et le volume des opérations réalisées par les entreprises extérieures le justifient, l'entreprise utilisatrice s'assure que des

actions appropriées ont bien été dispensées.

Titre V

Formation professionnelle

Chapitre Ier

Contrat et période de professionnalisation

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au développement de la professionnalisation afin de permettre, par une personnalisation des parcours de

formation, une meilleure égalité d'accès entre les hommes et les femmes à la formation professionnelle continue et ainsi favoriser la mixité, l'égalité et l'évolution

professionnelle dans le secteur.

Les parties signataires confirment que la vocation première et prioritaire des actions de professionnalisation dans le secteur est d'attirer, d'accueillir et de recruter

des jeunes et des demandeurs d'emploi qui souhaitent s'intégrer dans la profession de la boulangerie et de la pâtisserie industrielles, ainsi que de maintenir dans

leur emploi les salariés déjà actifs.

Article 91

Contrat de professionnalisation

91.1. Objet du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir une qualification :

- soit reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;

- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP), figurant sur une liste préétablie par la CPNEFP.

L'employeur s'engage, pendant la durée du contrat, s'agissant d'un contrat à durée déterminée, ou de l'action professionnalisation, s'agissant d'un contrat à durée

indéterminée, à fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui

favorise son accession à une qualification professionnelle.

91.2. Public concerné

Pour favoriser leur accès à l'emploi et aux métiers proposés par les entreprises ayant des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, le contrat de

professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ou voulant compléter leur formation initiale afin d'accéder aux métiers souhaités ;

- aux demandeurs d'emploi inscrits à Pôle emploi ;

- aux personnes sans qualification ou de qualification de niveaux V ou VI ;

- aux personnes titulaires d'un revenu financé par un fonds de solidarité ;

- aux personnes ayant bénéficié d'un contrat aidé ou d'un CUI.

91.3. Durée du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la période de professionnalisation a une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Lorsque le contrat est à durée déterminée, celui-ci est conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois.

La durée du contrat à durée déterminée ou la durée de l'action de professionnalisation peuvent être portées à 24 mois pour les personnes sorties du système

éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou lorsque la formation suivie, ayant pour but l'obtention d'une qualification professionnelle ou un diplôme

d'état, le justifie.

91.4. Durée de la formation théorique

Les actions d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée

comprise entre 20 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation ou de la période de professionnalisation,

notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement

technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.

91.5. Renouvellement du contrat à durée déterminée

Le contrat peut être renouvelé une fois, dans les conditions prévues à l'article 91.3, si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée en raison :

- de l'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie ;

- de la maternité ;

- de la maladie ;

- d'un accident du travail ;

- de la défaillance de l'organisme de formation.

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés de moins de 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de

professionnalisation pendant le contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à 75 % du Smic.

Pour les titulaires d'un baccalauréat professionnel, d'un brevet professionnel, d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle de niveau IV, âgés de moins de 26

ans, la rémunération ne peut être inférieure à 85 % du Smic.

Les titulaires d'un contrat de professionnalisation âgés d'au moins 26 ans perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de

professionnalisation pendant le contrat à durée indéterminée, une rémunération qui ne peut être inférieure à 100 % du Smic, sans que celle-ci soit inférieure à 85 %

de la rémunération minimale conventionnelle de la branche pour le poste effectivement occupé.

91.7. Information des institutions représentatives du personnel

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, sera tenu informé du nombre de contrats de professionnalisation réalisés dans

l'entreprise.

Article 92

Période de professionnalisation

92.1. Objet de la période de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi professionnel des salariés en contrat à

durée indéterminée et de salariés bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée.

Ainsi, les actions de formation de la période de professionnalisation ont pour objectif de permettre aux bénéficiaires d'acquérir une qualification.

Dans ce cadre, les parties conviennent de fixer prioritairement ces actions à des formations permettant d'acquérir une des qualifications suivantes :

- soit reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;

- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) figurant sur une liste préétablie par la CPNEFP,

sans toutefois exclure d'autres types de formations, si celles-ci sont conformes à l'objet fixé ci-dessus.

92.2. Public concerné

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes :

- aux salariés dont la qualification est jugée insuffisante au regard de l'évolution des techniques et des organisations selon les définitions de la branche, ayant au

moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et ayant au moins 20 ans d'activité professionnelle ou âgés de 45 ans ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'entreprise ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ;

- aux salariés qui reprennent leur activité professionnelle après un congé parental d'éducation ;

- aux travailleurs handicapés ;

- aux bénéficiaires d'un contrat unique.

92.3. Mise en oeuvre de la professionnalisation

Les actions de formation de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative :

- du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;

- de l'employeur après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 6321-6 du code de travail.

92.4. Information des institutions représentatives du personnel

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, sera tenu informé du nombre de périodes de professionnalisation réalisées dans

l'entreprise.

Article 93

Prise en charge des coûts de la professionnalisation

Les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation donneront lieu à un financement de l'OPCA de la branche en application des règles proposées par la

CPNEFP ou, à défaut, selon les règles définies par l'OPCA.

Les dépenses exposées par les employeurs au-delà du montant forfaitaire sont imputables sur la participation au financement de la formation professionnelle

continue.

Les parties, sur proposition de la CPNEFP, conviennent de fixer les plafonds horaires de prise en charge par l'OPCA des frais pédagogiques et des frais annexes

pour les actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation sur les bases suivantes, en lieu et place des dispositions réglementaires.

Période de professionnalisation :

- 15 € pour les actions non prioritaires au sens de l'article 91.1 ci-dessus ;

- 25 € pour les actions prioritaires permettant d'acquérir une des qualifications énumérées à l'article 92 ci-dessus ;

- 40 € pour les actions inscrites dans une démarche de VAE.

Contrat de professionnalisation :

- 15 € pour les actions prioritaires permettant d'acquérir une qualification répertoriée au RNCP (titre homologué ou diplôme) ou reconnue dans les classifications

de la branche ;

- 25 € pour les actions prioritaires permettant d'acquérir une des qualifications ouvrant droit à un CQP reconnu par la branche, directement ou par accord

interprofessionnel dont elle serait signataire ou adhérente.

Les montants ci-dessus constituent des plafonds maximaux des remboursements qui ne peuvent dépasser les frais réels engagés.

Article 94

Tutorat

94.1. Principe

Afin de contribuer à la réussite des contrats et périodes de professionnalisation et de manière plus générale au développement de la transmission des compétences

au sein des entreprises, le tutorat doit être renforcé et développé dans les activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie.

94.2. Missions du tuteur

Le tuteur a pour mission :

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles pour le salarié concerné, au travers d'actions de formation en

situation professionnelle ;

- de veiller à la cohérence entre les activités professionnelles et les objectifs de certification recherchés ;

- d'assurer la liaison pédagogique entre les organismes de formation et les salariés en contribuant à l'acquisition par le bénéficiaire de compétences professionnelles

ou en l'initiant aux différentes activités professionnelles ;

- de participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation.

Au-delà de la fonction tutorale ainsi décrite, les partenaires sociaux considèrent la compétence tutorale comme transversale, relevant d'une culture à déployer pour

chacun dans l'entreprise, à l'égard de tout nouvel embauché, quel que soit son statut. Cette culture doit contribuer à la qualité de l'accueil, à la communication des

messages essentiels comme ceux relatifs à la santé et à la sécurité au travail, à l'accompagnement, à l'intégration et à la fidélisation. Toute démarche visant à

sensibiliser l'ensemble des salariés à la nécessité de partager ses compétences, est encouragée.

94.3. Choix du tuteur

L'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés volontaires de l'entreprise. La

personne choisie doit justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

94.4. Organisation du tutorat et formation

Préalablement à l'exercice de la première fonction tutorale, le salarié doit bénéficier d'une préparation et d'une formation spécifique prise en charge selon les règles

définies par la CPNEFP incluant les objectifs pédagogiques et des éléments de programme liés à l'exercice de ladite fonction. Cette formation sera prise en charge

par l'OPCA.

Les partenaires sociaux considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de

professionnalisation ils incitent donc les entreprises à valoriser la fonction tutorale exercée par les salariés.

Le tuteur rend compte de sa mission à son employeur.

Chapitre II

Droit individuel a la formation (DIF)

Article 95

Salariés bénéficiaires et durée de la formation

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, à l'exclusion des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation,

ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de 20 heures. Pendant les périodes de

suspension du contrat de travail pour maladie professionnelle, accident du travail, congé de maternité et de paternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien

familial, congés payés ou congé parental d'éducation, le salarié continue d'acquérir ses droits à DIF.

Le cumul des droits ouverts est égal à une durée plafonnée à 120 heures.

Les partenaires sociaux conviennent que, pour déterminer l'ouverture de droit individuel à la formation, l'ancienneté des salariés titulaires d'un contrat de travail à

durée indéterminée s'appréciera au 31 décembre de chaque année.

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au 31 décembre au titre du DIF, au plus tard le dernier jour du mois suivant la fin de la

période de référence.

Les signataires conviennent d'adapter le DIF à l'attention des travailleurs reconnus handicapés. Ils bénéficient d'une majoration de 25 % de leur DIF, lorsqu'un

accord est formalisé avec leur employeur sur la formation suivie.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'un droit individuel à la formation déterminé dans les conditions suivantes :

- 20 heures par an pour les salariés dont la durée de travail effectif est supérieure à 1 200 heures par an ;

- 15 heures par an pour les salariés dont la durée de travail effectif est supérieure à 800 heures et inférieure ou égale à 1 200 heures ;

- 10 heures par an pour les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure ou égale à 800 heures.

Pour l'application des présentes dispositions, il est possible de substituer à la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, toute autre période

de 12 mois consécutifs.

Article 96

Droit individuel à la formation des salariés en contrat à durée déterminée

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée peuvent bénéficier du droit individuel à la formation calculé pro rata temporis, après 4 mois

consécutifs ou non sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois. L'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits à ce titre.

Article 97

Mise en oeuvre du droit individuel à la formation

Il appartient au salarié de prendre l'initiative d'utiliser son droit individuel à la formation. Il doit obtenir l'accord de son employeur sur la formation souhaitée.

Le choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur notamment dans le cadre de l'entretien professionnel ou d'une

demande écrite du salarié.

Le DIF a pour objet de favoriser toute formation débouchant sur une qualification :

- soit reconnue dans les classifications de la convention collective de branche ;

- soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ;

- soit figurant dans une liste des formations prioritaires établie par la CPNEFP.

97.1. Demande du salarié

97.1.1. Action de formation

L'accord ou la demande d'exercice du DIF porte sur des actions de formation définie à l'article 99 ci-après.

La demande du salarié doit comporter les mentions suivantes :

- nature de l'action de formation ;

- intitulé de l'action ;

- modalités de déroulement de l'action ;

- durée de l'action, date de début et de fin de l'action ;

- coût de l'action ;

- dénomination du prestataire pressenti ;

- programme de la formation souhaitée.

97.1.2. Action de bilan de compétences

L'accord ou la demande doit comporter les mentions suivantes : dates et durée du bilan de compétences, dénomination de l'organisme prestataire choisi sur la liste

des organismes agréés par le FONGECIF.

97.1.3. Action de validation des acquis de l'expérience

L'accord ou la demande doit comporter les mentions suivantes :

- diplôme, titre ou certificat de qualification postulé ;

- dates, nature et durée des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

- dénomination de l'autorité ou de l'organisme délivrant la certification.

97.2. Réponse de l'employeur

Suite à la demande écrite du salarié, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois à réception d'un dossier complet.

L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation.

97.2.1. Accord de l'employeur

Si l'employeur accepte la demande du salarié, l'employeur et le salarié concluent un accord relatif à la mise en oeuvre du DIF contenant les éléments suivants :

- le programme de la formation ;

- la durée, les dates de début, de fin et les horaires de la formation ;

- les modalités de réalisation (pendant, et/ ou hors temps de travail).

97.2.2. Désaccord sur le choix de l'action de formation

Si l'employeur n'est pas d'accord sur le choix de l'action de formation, il doit refuser par écrit au salarié le suivi de l'action de formation.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur le choix de l'action de formation au titre du droit individuel à la

formation, le FONGECIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un congé individuel de formation, sous réserve que cette action

corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.

Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit

individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions prévues par les articles L. 6323-13 et suivants du code du travail et sur

la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6332-14 du code de travail.

La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d'heures de formation acquis au titre du DIF.

Les membres du comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, seront informés annuellement du suivi des demandes au titre du DIF.

Article 98

Exercice du droit individuel à la formation

Les heures de formation liées au droit individuel à la formation s'exercent en dehors du temps de travail, sauf accord entre le salarié et l'employeur pour qu'elles

s'exercent en tout ou partie pendant le temps de travail.

Les heures de formation exercées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 %

de la rémunération nette de référence du salarié, déterminée selon les modalités définies par décret.

Les heures de formation suivies pendant le temps de travail donnent lieu au maintien de la rémunération selon les modalités fixées par le code du travail.

Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies

professionnelles.

Article 99

Nature des actions de formation

Les parties signataires souhaitent que le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF soit arrêté conjointement au cours d'un entretien à l'initiative du

salarié ou de l'employeur, et notamment au cours de l'entretien professionnel prévu à l'article 1er de l'accord interprofessionnel du 5 décembre 2003.

Le DIF peut s'articuler avec le plan de formation ou pendant la période de professionnalisation sans les suppléer.

Les organisations signataires décident de retenir des actions de formation pouvant favoriser l'acquisition ou l'élargissement d'une qualification, l'élargissement du

champ professionnel d'activité, la polyvalence, l'autonomie.

Dans cette perspective, elles jugent prioritaires les spécialités de formation suivantes :

- formation aux métiers de la boulangerie, pâtisserie, viennoiserie ;

- qualité ;

- hygiène et sécurité sanitaire des aliments ;

- informatique, traitement de l'information et réseaux, informatique industrielle ;

- ressources humaines, management et gestion des entreprises ;

- montage et maintenance des équipements ;

- transport, manutention, magasinage, logistique ;

- achat, vente, négociation commerciale, marketing ;

- finances, comptabilité, gestion ;

- secrétariat, bureautique, informatique de gestion ;

- communication et information ;

- prévention des accidents du travail, des maladies professionnelles et des conditions de travail ;

- environnement et risques industriels ;

- développement durable ;

- réglementation professionnelle ;

- développement personnel, alphabétisation, savoirs de base ;

- développement des compétences linguistiques professionnelles du salarié.

Il s'agit de formations techniques ou professionnelles en lien avec les métiers ou emplois existants dans les différents secteurs entrant dans le champ d'application

de l'accord.

La CPNEFP révisera tous les 3 ans la liste des priorités ainsi donnée à titre indicatif et tiendra informé l'OPCA de ces choix.

Article 100

Dispositions financières

Les frais de formation, les frais de déplacement et d'hébergement sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la

formation professionnelle continue ou sur la contribution de 0,50 % versée au titre du financement des périodes de professionnalisation, lorsque l'action de

formation répond aux critères définis dans la limite des financements disponibles.

Article 101

Portabilité du DIF

101.1. Portabilité du DIF pendant le préavis

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre

d'heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du

travail, permet de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.

A défaut d'une telle demande, la somme n'est pas due par l'employeur.

Lorsque l'action mentionnée au premier alinéa est réalisée pendant l'exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

En cas de démission, l'exercice du droit individuel à la formation est de droit sous réserve que l'action de formation ou de bilan de compétences ou de validation

des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.

En cas de départ en retraite, les droits acquis au titre du DIF ne sont pas transférables, ni portables.

L'employeur précise dans la lettre de notification du licenciement, sauf en cas de faute lourde, les droits acquis par le salarié au titre de son droit individuel à la

formation et la possibilité offerte au salarié de demander avant la fin du préavis une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de

formation.

101.2. Portabilité du DIF à l'issue du préavis

Un mécanisme de financement de la portabilité du droit individuel à la formation est mis en place pour les ruptures de contrat de travail ouvrant droit à la prise en

charge par le régime d'assurance chômage.

Toutefois, la portabilité du DIF ne s'applique pas aux salariés licenciés pour faute lourde.

Les salariés concernés pourront affecter les sommes correspondantes au solde du nombre d'heures acquises au titre du DIF et non utilisées, comme suit :

- par les demandeurs d'emploi, au financement des actions de formation, de bilan de compétence ou de VAE. La mobilisation de ces sommes a lieu en priorité

pendant la période de prise en charge de l'intéressé par le régime d'assurance chômage, et chaque fois que possible, au cours de la première moitié de sa période

d'indemnisation chômage. Elle se fait en accord avec le référent chargé de l'accompagnement de l'intéressé ;

- par un salarié, au financement d'actions de formation, de bilans de compétences ou de VAE. La mobilisation de ces sommes se fait en accord avec son nouvel

employeur et a lieu pendant les 2 années suivant son embauche. En cas de désaccord sur l'utilisation du DIF portable, le salarié pourra mobiliser son DIF portable

pour financer un bilan de compétences, une VAE ou une formation dans les domaines prioritaires de la branche à laquelle son entreprise appartient. Cette action se

déroule hors du temps de travail sans que l'employeur soit tenu de verser l'allocation de formation.

Ces heures de formation sont normalement valorisées sur la base d'un montant forfaitaire visé au 2e alinéa de l'article L. 6332-14 du code du travail.

Par exception, si un salarié licencié pour motif économique, adhère à la convention de reclassement personnalisé, le DIF doublé est versé à Pôle emploi et est

valorisé sur la base d'un montant égal à 50 % de la moyenne des salaires nets des 3 derniers mois travaillés par heure de formation.

Les organismes paritaires collecteurs agréés financeront cet abondement selon les modalités définies ci-après :

- l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits abondera le financement des actions mises en oeuvre pendant la durée de la prise en

charge par le régime d'assurance chômage ;

- l'OPCA dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié est embauché abondera le financement des actions mises en oeuvre dans la nouvelle entreprise dans les

conditions vues ci-dessus.

A l'expiration du contrat de travail, l'employeur mentionne sur le certificat de travail prévu à l'article L. 1234-19 du code du travail :

- le solde du nombre d'heures acquises par le salarié au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, ainsi que la somme correspondante à ce solde

calculée comme vu ci-dessus ;

- ainsi que les coordonnées de l'organisme collecteur paritaire OPCA compétent pour financer le DIF.

Article 102

Mutation d'un salarié

En cas de mutation d'un salarié entre deux entreprises appartenant au même groupe au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail, les heures que l'intéressé a

acquises au titre du droit individuel à la formation, sont transférées auprès de son nouvel employeur.

Article 103

Plan de formation

Le plan de formation est le document de référence de l'entreprise en matière de formation professionnelle qui présente la politique de formation en lien avec les

orientations générales et les actions de formation que l'entreprise entend mettre en oeuvre.

Aucune distinction, notamment entre les hommes et les femmes du point de vue de la mise en oeuvre de la formation dans l'entreprise ne peut être opérée ni

tolérée.

Conformément aux dispositions légales, le plan de formation est structuré en fonction de deux types d'actions :

- les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise ;

- les actions liées au développement des compétences des salariés.

Le comité d'entreprise doit être régulièrement consulté, dans le cadre de deux réunions distinctes :

- sur l'exécution des plans de formation année par année ;

- sur le projet de plan de formation pour l'année à venir.

Dans les entreprises ou établissements de plus de 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission formation. Dans ce cas, les délibérations du comité

en matière de formation professionnelle sont préparées par un examen préalable de la commission formation.

Les commissions formation ou les comités d'entreprise ou d'établissement auront connaissance des demandes de formation des salariés et de leur aboutissement.

Ils donnent leur avis sur les problèmes pouvant se poser se rapportant au congé individuel de formation et au programme d'accueil et d'insertion des jeunes.

Ils seront informés des évolutions technologiques prévues et de leurs incidences sur les compétences et les aptitudes requises.

Article 104

Bilan de compétences

Le bilan de compétences est une action de formation qui contribue à l'élaboration, par le salarié concerné, d'un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas

échéant, à la réalisation d'actions de formation.

En tant qu'outil personnel d'évaluation, même effectué à la demande de l'employeur, la synthèse du bilan de compétences reste à la stricte propriété du salarié.

Article 105

Entretien professionnel

Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans l'entreprise bénéficie, au moins tous les 2

ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise.

Cet entretien professionnel a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.

L'entretien professionnel se déroulera pendant le temps de travail effectif.

Celui-ci a pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l'entreprise, de ses aptitudes et en

fonction de la situation de l'entreprise.

Au cours de l'entretien professionnel sont abordés notamment les points suivants :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;

- l'identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de

renforcer sa qualification ;

- l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF (éventualité qui doit être laissée à l'initiative du salarié) ;

- les conditions de réalisation de la formation.

A la fin de cet entretien, un document signé des deux parties sera remis au salarié. Ce document reprendra les points évoqués lors de cet entretien et les décisions

qui en découlent.

Article 106

Entretien professionnel pour les salariés de 45 ans et plus

Dans les entreprises et groupes d'entreprises employant au moins 50 salariés, l'employeur organise pour chacun de ses salariés, dans l'année qui suit leur 45e

anniversaire, un entretien professionnel au cours duquel il informe le salarié notamment sur ses droits en matière d'accès à un bilan de compétences ou à une action

de professionnalisation.

Cet entretien a pour objectif de faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'entreprise, sur les compétences, les besoins de

formation, la situation et l'évolution professionnelle du collaborateur.

Chapitre III

Certificats de qualification professionnelle

Conscients des enjeux de la formation professionnelle dans la profession, les parties affirment leur volonté de développer des formations débouchant sur des

qualifications sanctionnées par des certificats de qualification professionnelle (CQP).

Les certificats de qualification professionnelle ainsi créés sont proposés à toutes les entreprises et à tous les salariés de la profession remplissant les conditions

requises.

Ils ont pour objet de favoriser la gestion des emplois et des compétences, quelle que soit la forme de leur contrat de travail.

Les certificats de qualification professionnelle reconnaissent un ensemble de savoir-faire et d'aptitudes professionnelles nécessaires à l'exercice d'un emploi.

Les certificats de qualification professionnelle sont proposés par les entreprises aux salariés entrant dans la profession ainsi que les salariés souhaitant faire

reconnaître leurs compétences.

L'acquisition du certificat de qualification professionnelle donne aux stagiaires un niveau de qualification reconnu par l'ensemble des employeurs de la branche.

Ils ont pour objet de favoriser la gestion des emplois et des compétences, notamment la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ainsi, les parties signataires s'entendent pour reconnaître dans le secteur les CQP existants et pour développer la création de nouveaux CQP.

Article 107

Champ d'application

Le dispositif de délivrance des CQP concerne toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des activités industrielles

de boulangerie-pâtisserie.

Article 108

Définition

Le CQP atteste, au moyen d'un titre délivré par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche de

l'acquisition d'une qualification spécifique et reconnue par la convention collective nationale, à travers une formation adaptée aux besoins des entreprises de la

boulangerie-pâtisserie industrielle.

L'obtention d'un CQP correspond donc à la reconnaissance professionnelle nationale d'une qualification spécifique pour l'exercice d'un emploi au sein de la

branche professionnelle.

Article 109

Condition d'accès

Sont concernés :

- les demandeurs d'emploi et les jeunes de 16 à 25 ans dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ;

- les salariés appartenant à des entreprises d'autres branches ;

- les salariés en activité dans une entreprise de la branche ;

- dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;

- dans le cadre du droit individuel à la formation ;

- dans le cadre de la période de professionnalisation ;

- dans le cadre du congé individuel de formation.

Les partenaires sociaux reconnaissent qu'acquérir ou conforter une qualification professionnelle validée par un CQP peut être soit une demande de l'entreprise, soit

résulter d'une démarche personnelle permettant une évolution professionnelle du salarié. Dans ce cas, elle requiert toutefois l'accord de l'employeur qui appréciera

l'opportunité de la démarche, notamment quant au niveau des connaissances et aptitudes de base minimales que cette démarche nécessite.

Une évaluation des prérequis sera en tout état de cause nécessaire pour évaluer les acquis relatifs aux savoirs et savoir-faire professionnels détenus ou non par

chaque candidat par rapport à ceux exigés par le CQP, afin d'identifier les besoins éventuels de formation individualisés et ainsi de mieux définir le plan de

formation des candidats au CQP.

L'admission aux actions de formation est matérialisée par une inscription auprès d'un organisme les dispensant, conformément aux dispositions prévues par le

présent accord.

La qualification professionnelle s'obtient au moyen d'actions de formation dont le contenu et les modalités sont définis dans un cahier des charges approuvé par la

CPNEFP et annexé à la décision de création du CQP considéré.

Article 110

Création d'un CQP

110.1. Rapport d'opportunité et analyse des certifications existantes

Les CQP sont créés par la CPNEFP, seule instance habilitée à représenter la profession dans ce domaine et sont délivrés sous sa responsabilité exclusive.

L'opportunité de créer un CQP doit être appréciée par la CPNEFP au vu d'un rapport d'opportunité établi par l'organisation qui en formule la demande.

La commission peut être, elle-même, à l'origine de la création d'un CQP à partir de l'analyse de l'emploi, en s'appuyant notamment sur les informations produites

par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications quant aux métiers émergents ou aux évolutions de compétences à anticiper.

110.2. Cahier des charges pédagogique et positionnement du CQP

Si après étude du rapport d'opportunité et des certifications existantes, la CPNEFP décide de mettre en oeuvre la procédure de création d'un CQP, elle procède ou

fait procéder à l'élaboration :

- d'un référentiel professionnel comportant la dénomination et les caractéristiques du métier ou de l'emploi visé ;

- un référentiel de compétences (savoirs théoriques et pratiques, savoir-faire...) correspondant au CQP ;

- un référentiel de certification, comprenant la liste des compétences à maîtriser par le candidat au CQP ainsi que les modalités de certification des capacités

(évaluation, validation des acquis de l'expérience).

La CPNEFP précise également la dénomination du CQP retenu.

110.3. Durée, renouvellement, modification et suppression de CQP

Un CQP est créé pour une durée initiale de 5 ans.

Six mois avant la fin d'un CQP, la commission examine les résultats du CQP, les évolutions de l'emploi dans le secteur concerné et décide du renouvellement avec

ou sans aménagement du CQP ou de sa suppression.

Le renouvellement d'un CQP s'effectue pour une durée de 5 ans. Le nombre de renouvellements n'est pas limité.

Les organisations membres de la commission peuvent demander la modification des référentiels des CQP.

En cas de suppression, les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront se prévaloir.

En cas de modifications du CQP, celles-ci sont apportées à tout cycle de formation débutant après la décision de la commission.

Dans tous les cas, le bénéfice du CQP reste acquis aux salariés ayant obtenu leur diplôme.

110.4. Délibération de la commission

Pour la création d'un CQP, la CPNEFP siégeant en matière de formation, prend sa décision après avoir notamment débattu de l'intérêt que doit représenter la

création d'un CQP pour les entreprises de la branche, par un vote à la majorité qualifiée des 2/3 des voix des membres de la commission.

Les procédures de révision ou de suppression de CQP sont prises selon la même règle de majorité qualifiée.

A la date de signature de la présente convention collective 17 CQP ont déjà été validés dans les conditions du cahier des charges défini ci-après.

Les parties conviennent que chaque CQP doit, dès sa création, faire l'objet d'un enregistrement dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à

l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Article 111

Dispositif de validation

111.1. Adaptation des référentiels aux réalités de l'entreprise

Les référentiels CQP de la branche peuvent être adaptés aux réalités de fonctionnement de l'entreprise qui met en oeuvre un projet CQP, pour tenir compte de

situations spécifiques.

Chaque connaissance et savoir-faire professionnel du référentiel national doit cependant trouver une correspondance dans le référentiel adapté à l'entreprise.

111.2. Référent

La démarche de formation qualifiante validée par un CQP nécessite la mise en place d'un référent.

Dans ce cadre, les missions du référent recouvrent la participation à l'intégration et à la mise en oeuvre du référentiel de compétences, la transmission dans ce

cadre des savoir-faire et de son expérience professionnelle ainsi que la participation à l'évaluation continue du candidat.

111.3. Tuteur

Un tuteur doit être désigné pour chaque salarié s'engageant dans une démarche de CQP.

Il est souhaitable de n'avoir qu'un seul tuteur par salarié concerné qui peut être le responsable hiérarchique ou toute autre personne qualifiée, possédant un niveau

de compétences correspondant au minimum au métier concerné par le CQP visé et exercé pendant une période minimale de 1 an.

Afin d'assurer au mieux ces missions, il convient de s'assurer que le tuteur justifie d'un niveau de compétences adapté, susceptible d'être au préalable complété par

une formation spécifique, lui permettant de développer ses capacités de communication, de transmission et d'évaluation.

111.4. Modalités d'évaluation

L'évaluation des savoirs et savoir-faire professionnels s'effectue en continu et par des épreuves finales, selon les référentiels de compétences figurant au cahier des

charges du CQP correspondant.

L'évaluation en continu est facilitée par un livret de suivi qui a pour but de :

- suivre dans le temps l'évolution du candidat et l'acquisition progressive des compétences, tant au plan théorique que pratique ;

- faciliter les échanges entre le candidat, le référent ainsi que l'appréciation future du jury.

Ce livret est élaboré suivant un modèle-type approuvé par la commission.

Ce livret de suivi est rempli conjointement par le référent désigné par l'entreprise et, le cas échéant, par le (s) formateur (s). Il peut être consulté par le candidat au

CQP, notamment dans le cadre de points périodiques.

Ces opérations d'évaluation en continu apportent une contribution importante à l'appréciation globale du parcours de qualification du candidat, quant à chacun des

domaines de compétences à acquérir ou valider.

Seuls sont admis à se présenter à l'examen final les candidats qui ont préalablement satisfait à l'ensemble des évaluations et mises en situation selon les modalités

prévues par le cahier des charges propre à chaque CQP.

Les épreuves finales d'évaluation sont donc proposées au candidat à l'issue de la démarche CQP.

Elles comportent des épreuves écrites ou orales propres à chaque domaine de compétences pour évaluer l'acquisition des savoirs. Par ailleurs, une épreuve pratique

au poste de travail peut permettre l'évaluation de la maîtrise de certains savoir-faire professionnels.

111.5. Jury

Le jury est désigné par la CPNEFP. Il est composé :

- d'un représentant de chaque collège ;

- d'un représentant de l'OPCA désigné.

Les personnes désignées doivent avoir une expérience professionnelle reconnue dans le métier dont relève le CQP concerné et un niveau au moins équivalent à ce

dernier. Elles doivent en outre être indépendantes des entreprises concernées par le CQP.

Le jury s'adjoint, à titre consultatif :

- le référent et le tuteur ;

- un représentant de l'organisme de formation éventuellement partie de l'opération ;

- un représentant de l'entreprise lorsque le CQP concerne une seule entreprise.

Le jury procède à l'évaluation finale des candidats et remplit la grille d'appréciation propre à chaque CQP.

Pour obtenir le CQP, le candidat devra avoir acquis un ensemble de savoir-faire primordiaux et des savoir-faire secondaires, tels que définis par le cahier des

charges propre à chaque CQP.

Concernant l'évaluation finale, les critères d'obtention du CQP sont les suivants :

- quel que soit le domaine de compétences, une évaluation inférieure à 30 % est éliminatoire ;

- la note obtenue doit être au moins égale à 70 % de la notation maximale, aucun domaine de compétence ne devant être inférieur à 50 %.

Le CQP est attribué lorsque l'ensemble de ces critères analysés par le jury est atteint, sachant que le jury peut être amené à prendre des décisions sur les cas

litigieux à la majorité de ses membres.

Dans l'hypothèse où il se trouverait dans l'impossibilité de produire un avis favorable pour la délivrance du certificat, le jury du CQP indiquera les domaines de

compétences qui devront faire l'objet d'un approfondissement et d'une nouvelle épreuve. La durée de validité d'une épreuve acquise ne peut excéder une période

d'activité sans interruption dans l'entreprise de 2 années.

A l'issue de la délibération, les membres du jury signent le procès-verbal et émettent un avis, pris à la majorité.

Le certificat de qualification professionnelle est délivré paritairement par la CPNEFP, au vu des résultats aux épreuves et de l'avis du jury. Il est ensuite adressé au

bénéficiaire par les services de l'OPCA désigné au plus tard 3 mois après le passage des épreuves.

La CPNEFP se réserve le droit de réexaminer les cas qu'elle estime litigieux.

Article 112

Valorisation des CQP

Contribuant au développement des compétences et de l'expertise professionnelle de son titulaire, ainsi qu'à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, la

détention d'un CQP doit aussi être prise en compte à l'intérieur de l'entreprise.

Article 113

Organisation de stages

Tout organisme de formation agréé organisant des actions conduisant au CQP devra :

- déclarer tout démarrage de cycle spécifique ou indiquer les modalités d'admission dans un cycle permanent ;

- s'engager à se conformer au cahier des charges pédagogiques ;

- déclarer accepter les modalités d'évaluation finale.

L'ensemble de ces documents devra être adressé à la CPNEFP via son secrétariat.

Chapitre IV

Financement de la formation professionnelle

Article 114

Champ d'application

Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective excepté pour ce qui concerne :

- les entreprises dont le code NAF ne relève pas de la branche mais qui, ne relevant d'aucun autre accord de branche obligatoire, appliquent volontairement la

convention collective des entreprises de boulangerie et de pâtisserie industrielles ;

- les entreprises à activités multiples, pour tous leurs établissements dès lors que l'activité principale de l'entreprise relève du champ d'application de la convention

collective des entreprises de boulangerie et de pâtisserie industrielles ;

- les sociétés holding des sociétés auxquelles cet accord s'applique ;

- les organisations professionnelles et groupements d'entreprises du secteur de la boulangerie et de la pâtisserie industrielles ;

- les organismes ou entreprises qui ont des liens économiques, juridiques ou de quelque autre nature avec les entreprises de boulangerie et de pâtisserie

industrielles et dont l'activité est en rapport avec celles-ci et qui demandent leur adhésion à titre individuel. Les demandes d'adhésion individuelle doivent être

agréées par le conseil d'administration de l'OPCA ;

- les comités d'entreprises des entreprises relevant du champ de cet accord, pour leurs propres salariés.

Article 115

Financement de la formation professionnelle

Les parties désignent l'OPCALIM en tant qu'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des entreprises de la boulangerie et de la pâtisserie industrielles et des

terminaux de cuisson, en vue de la collecte de la contribution à la formation professionnelle des entreprises de moins de 10 salariés et de la contribution de 0,5 %

de la masse salariale des entreprises de 10 salariés et plus.

Afin de favoriser et de développer la formation professionnelle des salariés et de doter les entreprises des moyens nécessaires à la mise en oeuvre de leurs besoins

en formation, les partenaires sociaux décident d'adopter les dispositions suivantes.

115.1. Adhésion à l'organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle dans les activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie

L'OPCALIM devient l'OPCA pour les activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie ainsi que de toutes les entreprises définies à l'article 114 ci-dessus.

115.2. Contribution des entreprises

115.2.1. Entreprises employant moins de 10 salariés

Les entreprises employant moins de 10 salariés sont tenues de verser à OPCALIM une contribution fixée à 0,55 % de leur masse salariale brute.

La contribution se répartit de la manière suivante :

- 0,15 %, versé et mutualisé à la section Professionnalisation de l'OPCA, au titre notamment des actions de formation, d'accompagnement, d'évaluation, de bilan de

compétences, du tutorat, de l'apprentissage ou du financement de l'observatoire des métiers, de validation des acquis de l'expérience professionnelle menée dans le

cadre du contrat ou de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation ;

- le solde, soit 0,40 %, sera versé à la section Plan de formation de l'OPCA au titre notamment des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des

acquis de l'expérience professionnelle menées dans le cadre du plan de formation et du droit individuel à la formation.

115.2.2. Entreprises employant 10 salariés et plus

Les entreprises employant au moins 10 salariés sont dans l'obligation de consacrer au financement des actions de formation professionnelle continue une

participation minimale de 1,6 % de la masse salariale annuelle brute.

Cette participation se répartit comme suit :

- 0,5 % versé et mutualisé à la section Professionnalisation de l'OPCA, au titre notamment des actions de formation, d'accompagnement, d'évaluation, de bilan de

compétences, de validation des acquis de l'expérience réalisée dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation, des actions du DIF relatives aux

priorités définies par les branches, de la formation des tuteurs, de l'apprentissage et de l'observatoire prospectif des qualifications et des métiers ;

- une partie des 0,9 %, plafonnée à 0,32 % de la masse salariale annuelle, nonobstant les contributions volontaires des entreprises allant au-delà de 0,32 %. Cette

contribution est affectée au nom de l'entreprise à la section Plan de formation de l'OPCA au titre notamment des actions de formation, de bilan de compétence et

de validation des acquis de l'expérience menées dans le cadre du plan de formation et du droit individuel à la formation ;

- 0,2 % au titre du CIF, versé au FONGECIF.

115.2.3. Reliquat de la contribution

La part du budget correspondant à l'obligation légale à laquelle est soumise l'entreprise et qui n'aurait pas été affectée à la formation au lendemain de la date légale

de versement de l'année suivante est obligatoirement versée à l'OPCALIM.

115.2.4. Bilan

Un bilan période sera réalisé au second semestre de chaque année concernant l'utilisation des fonds visés aux articles 115.2.1 et 115.2.2 afin de définir leur

répartition.

115.3. Utilisation des fonds

115.3.1. Section Professionnalisation

Les signataires décident, afin de soutenir le développement de la formation au sein des entreprises visées par le présent accord, que les fonds collectés auprès des

entreprises, quel que soit leur effectif salarié, au titre des fonds visés à l'article 115.2 ci-dessus, peuvent être utilisés indifféremment par toute entreprise sans tenir

compte de sa participation réelle, à l'exception des fonds visés aux articles 115.4.

Au plus tard le 31 décembre de chaque année, une partie des contributions définies aux articles 115.2.1 et 115.2.2 pourra être engagée afin de financer des actions

collectives dédiées au développement de la formation ou des métiers. Le montant de ce prélèvement sera déterminé chaque année par la commission paritaire

chargée de la branche au sein de l'OPCA.

115.3.2. Section Plan de formation

Les signataires conviennent qu'il peut être nécessaire de soutenir financièrement les entreprises occupant moins de 10 salariés, entrant dans le champ d'application

du présent accord. A cet effet, il est instauré le principe d'une dotation sur les fonds mutualisés collectés au titre des fonds visés à l'article 115.2.2 auprès des

entreprises employant au moins 10 salariés. Dans le cadre de la fongibilité, le montant de cette dotation sera fixé par les partenaires sociaux.

Les projets de formation doivent porter sur des actions de formation de salariés qui ne pourraient pas être réalisées sur la base de la seule contribution des

entreprises de moins de 10 salariés. Les fonds sont attribués aux entreprises éligibles sur la base de critères relatifs à la formation et aux publics concernés, par la

commission paritaire chargée de la branche au sein de l'OPCA, en liaison avec la CPNEFP de la branche, à la condition que des fonds mutualisés d'entreprises de

plus de 10 salariés soient disponibles à cet effet.

115.4. Financement d'actions spécifiques

Les partenaires sociaux conviennent que l'OPCA pourra prendre en charge, notamment :

- l'investissement nécessaire à la formation ouverte à distance et à l'utilisation par les salariés concernés de ce mode de formation ;

- les frais d'accompagnement et les frais de jurys liés aux CQP agréés par la CPNEFP de la branche, et notamment ceux relatifs aux missions confiées à

l'OPCALIM. Ces frais seront financés sur le 0,32 % visé à l'article 115.2.2, dans la limite de 0,02 % de ladite masse salariale annuelle brute.

Titre VI

Retraite et prévoyance

Chapitre Ier

Retraite complémentaire

Article 116

Personnel non cadre

Les entreprises adhèrent, pour l'ensemble de leur personnel, à l'exception des collaborateurs cadres et de ceux affiliés obligatoirement à une caisse des cadres, en

application de la convention du 14 mars 1947, à une caisse de retraite relevant du régime ARRCO et, de préférence à l'UGRR-ISICA.

Le taux de cotisation est de 6 % sur la tranche A et de 16 % sur la tranche B.

La cotisation est répartie par moitié entre l'employeur et le salarié, la part incombant à ce dernier étant calculée et prélevée sur le salaire brut chaque mois et

mentionnée sur le bulletin de paye.

Article 117

Personnel cadre

Les cadres doivent être affiliés à une caisse de retraite des cadres, conformément à l'accord du 14 mars 1947 et des textes subséquents.

Le taux de la cotisation au régime de retraite des cadres doit être au moins égal, pour la tranche B, à 16,24 %, dont 10,08 % à la charge de l'employeur et 6,16 % à

la charge du cadre.

Le taux de cotisation sur la tranche A est de 6 %. Cette cotisation est répartie par moitié entre l'employeur et le salarié.

La part incombant à ce dernier étant calculée et prélevée sur le salaire brut chaque mois et mentionnée sur le bulletin de paye.

Chapitre II

Mensualisation

Article 118

Indemnisation de l'absence pour maladie ou accident

Tout salarié ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence résultant d'une maladie ou d'un accident, professionnel ou non, justifiée dans les

conditions prévues à l'article 36, sous réserve d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des pays de l'Union

européenne, du maintien de sa rémunération dans les limites suivantes.

Le salarié reçoit une indemnité complémentaire aux indemnités versées par la sécurité sociale lui assurant, pendant 3 mois, 90 % de la rémunération brute qu'il

aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Au-delà de cette période, le salarié bénéficie des prestations en cas d'incapacité de travail prévues aux articles 120.1.3 et 121.1.4.

L'ancienneté s'apprécie au premier jour de l'absence.

Pour le calcul des indemnités dues au titre de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de

telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours des 12 mois précédents, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas

la durée ci-dessus.

Lorsque les indemnités journalières de la sécurité sociale sont réduites, elles sont réputées être servies intégralement pour le calcul de l'indemnité complémentaire.

L'indemnisation ne peut en aucun cas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait travaillé.

Cette indemnisation prend effet à compter du 8e jour de l'absence. Ce délai de carence est supprimé en cas d'accident du travail, de trajet ou d'hospitalisation d'une

durée supérieure à 30 jours.

L'indemnité complémentaire visée au présent article est versée sur présentation des bordereaux justificatifs du versement des indemnités journalières par la

sécurité sociale.

Chapitre III

Prévoyance

Article 119

Organismes désignés

Afin d'assurer la mutualisation des risques couverts par le régime de prévoyance, les partenaires sociaux désignent, en tant qu'organismes assureurs du régime

conventionnel :

- AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale sise, 35, boulevard Brune, 75014 Paris Cedex, comme organisme assureur

des garanties de prévoyance visées au présent chapitre, à l'exclusion de la garantie rente éducation des salariés non cadres ;

- la collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à AG2R Prévoyance ;

- l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue

Cambacérès, 75008 Paris, comme organisme assureur de la garantie rente éducation des salariés non cadres, AG2R Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP

pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent chapitre seront réexaminées par la commission paritaire nationale de

négociation, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet des présentes dispositions conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la

sécurité sociale.

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie, ont l'obligation

d'adhérer auprès des organismes assureurs désignés.

Toutefois, les entreprises dotées au 30 avril 1980 d'un régime collectif de prévoyance pour les non cadres et au 7 mars 1983 d'un régime collectif de prévoyance

pour les cadres, étendus le 10 avril 1994, peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté, sous réserve que les

garanties en place soient, risque par risque, plus favorables que celles définies au présent chapitre, les cotisations globales ne devant pas être supérieures aux taux

prévus pour les mêmes niveaux de garanties. En cas de résiliation de leur contrat de prévoyance, les entreprises concernées devront rejoindre les organismes

assureurs désignés.

Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions plus favorables doivent résilier leur contrat, à sa date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime

mutualisé auprès des organismes assureurs désignés.

Les dispositions qui précèdent sont également applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application du présent régime, soit par suite de

l'élargissement du champ d'application de la convention collective, soit par suite d'un changement d'activité de l'entreprise (fusion/ absorption, restructuration,

etc.).

L'entreprise qui adhère au présent régime de prévoyance doit, dès son adhésion, produire la liste déclarative des salariés en arrêt de travail à la prise d'effet des

présentes dispositions, au moyen d'une liste déclarative des risques en cours.

Au vu de cette déclaration et selon le cas, seront garantis à la prise d'effet de l'adhésion de l'entreprise :

- l'indemnisation des arrêts de travail pour cause de maladie et d'accident en cours à la date d'effet de l'adhésion, pour les salariés dont le contrat de travail est en

vigueur à la date d'effet de l'adhésion, alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent ;

- les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d'invalidité, rentes d'éducation en cours de service versées au titre d'un contrat précédent

souscrit par l'adhérent, auprès d'un autre organisme assureur ;

- l'éventuel différentiel de garanties décès en cas d'indemnisation moindre prévue par un précédent contrat de prévoyance collective conclu par l'adhérent, au profit

des salariés en arrêt de travail dont le contrat de travail n'est pas rompu à la date d'effet de l'adhésion.

En cas d'adhésion intervenant postérieurement à la date à laquelle l'entreprise avait l'obligation d'adhérer au présent régime de prévoyance, l'organisme assureur

désigné procèdera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent régime, et ce au regard des déclarations

faites sur le nombre de salariés en arrêt de travail.

Le cas échéant une cotisation spécifique correspondant à la couverture de ces risques sera calculée par l'organisme assureur désigné, afin d'éviter tout déséquilibre

éventuel du régime de prévoyance.

En application de l'article L. 932-12 du code de la sécurité sociale, les entreprises n'ont pas la faculté de dénoncer leur adhésion au présent régime.

En cas de non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs, ceux-ci maintiendront les rentes en cours de service, à leur montant atteint à la date du

non-renouvellement, sauf transfert des provisions constituées auprès du nouvel organisme assureur.

Les partenaires sociaux organiseront les modalités de revalorisations futures.

En cas de changement d'organismes assureurs, AG2R Prévoyance et l'OCIRP maintiendront la garantie décès aux bénéficiaires d'indemnités journalières

complémentaires et de rente d'invalidité, dans des conditions égales à celles prévues par le présent régime de prévoyance.

Article 120

Prévoyance du personnel non cadre

Le personnel non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie des garanties de prévoyance suivantes.

120.1. Garanties

120.1.1. Garanties décès

120.1.1.1. Décès toutes causes

En cas de décès d'un salarié, il sera versé un capital, exprimé en pourcentage du salaire de référence, dans les conditions suivantes :

- célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 75 % du salaire de référence ;

- marié sans personne à charge : 110 % du salaire de référence ;

- majoration par personne à charge : 25 % du salaire de référence

120.1.1.2. Invalidité absolue et définitive

Un salarié est en état d'invalidité absolue et définitive lorsqu'il est reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide 3e catégorie, soit comme victime d'accident

de travail ou maladie professionnelle bénéficiant de la rente pour incapacité permanente professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Lorsque le salarié est en état d'invalidité absolue et définitive, le capital prévu en cas de décès, hors majoration éventuelle pour accident, lui est versé par

anticipation sur sa demande.

Ce versement met fin à la garantie décès.

120.1.1.3. Décès par accident

En cas de décès accidentel du salarié, il est versé au bénéficiaire un capital supplémentaire égal à 100 % du capital décès toutes causes.

Le décès est accidentel lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire entraînant le décès du salarié dans les 12 mois suivant l'accident.

120.1.1.4. Décès du conjoint postérieur ou simultané au décès du salarié

En cas de décès du conjoint survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé un capital égal à 50 % du capital versé au décès du

salarié, à l'exclusion de la majoration éventuelle pour décès accidentel.

Le conjoint ne doit être ni remarié, ni lié par un Pacs au jour de son décès.

Est considéré comme décès simultané à celui du salarié, le décès du conjoint survenant au cours du même événement :

- sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;

- ou lorsque le décès du conjoint survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.

La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint, qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.

120.1.1.5. Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du salarié ou de son conjoint ou d'un enfant à charge au sens fiscal, il est versé une allocation à la personne ayant réglé les frais d'obsèques et le

justifiant sur facture, dans la limite des frais réellement engagés.

Le montant de cette allocation est égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

120.1.1.6. Définitions

Personnes à charge :

Sont considérées comme personnes à charge :

- les enfants de moins de 21 ans à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint ;

- les enfants de moins de 26 ans du salarié ou de son conjoint à charge au sens fiscal du salarié, à savoir :

- les enfants pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- les enfants auxquels le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge

déductible du revenu global ;

- les enfants handicapés si, avant leur 21e anniversaire, ils sont titulaires de la carte d'invalide civil et bénéficiaires de l'allocation des adultes handicapés ;

- quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle des revenus, les enfants infirmes, n'étant pas en mesure de subvenir à leurs besoins en raison de leur

infirmité et pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- les enfants du salarié nés " viables " moins de 300 jours après le décès du salarié ;

- toute personne sans activité, reconnue à charge du salarié par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

Bénéficiaires du capital décès :

Le capital décès est versé au bénéficiaire que le salarié aura expressément désigné en cas de décès.

A toute époque, le salarié a la faculté de faire une désignation différente par lettre transmise à l'organisme assureur. A défaut de désignation expresse, le capital est

versé dans l'ordre de préférence suivant :

- à son conjoint non séparé de droit ou de fait ;

- à défaut, à ses enfants, légitimes, reconnus ou adoptifs par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses petits-enfants par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses parents ou grands-parents survivants, par parts égales entre eux ;

- à défaut, à sa succession pour suivre la dévolution légale.

La part de capital correspondant aux éventuelles majorations pour personne (s) à charge est versée aux personnes ouvrant droit à ces majorations. Lorsque l'enfant

est mineur (ou majeur protégé), la majoration est versée à son représentant légal.

120.1.2. Garantie rente éducation

En cas de décès du salarié, il est versé aux enfants à charge du salarié une rente éducation déterminée comme suit :

- enfant de moins de 16 ans : 8 % du salaire de référence ;

- enfant âgé de 16 ans à 18 ans : 12 % du salaire de référence ;

- enfant de plus de 18 ans : 16 % du salaire de référence.

Le montant des rentes est doublé pour les orphelins de père et de mère.

120.1.2.1. Enfants à charge

Sont considérés comme étant à charge, les enfants nés ou à naître du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition, soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle en alternance ;

- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la formation

professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail en tant que travailleurs handicapés.

Sans limitation de durée en cas d'invalidité avant le 21e anniversaire, équivalente à l'invalidité 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical

ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis -

c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint du salarié décédé, qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au

versement d'une pension alimentaire.

120.1.2.2. Paiement de la rente

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du trimestre civil suivant le décès du salarié.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution, ou n'est plus à charge.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée à son représentant légal. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

120.1.3. Garantie incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuivant au-delà

de la période de maintien de salaire assuré par l'employeur et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières

complémentaires à hauteur de 75 % du salaire de référence jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, au plus tard.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, l'indemnisation intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire tels que définis dans la présente convention collective, l'indemnisation intervient après la période de

franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire

l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- lors de la reprise du travail du salarié ;

- au décès du salarié ;

- lors de la mise en invalidité par la sécurité sociale.

120.1.4. Garantie invalidité

En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une

maladie professionnelle, survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, le salarié perçoit les prestations suivantes :

- invalidité de 1re catégorie : 45 % du salaire de référence (sous déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale) ;

- incapacité permanente professionnelle dont le taux est compris entre 33 % inclus et 66 % : 50 % du salaire de référence (sous déduction de la rente brute versée

par la sécurité sociale) ;

- invalidité de 2e ou 3e catégorie ou taux d'incapacité permanente professionnelle supérieur à 66 % : 75 % du salaire de référence (sous déduction de la rente brute

versée par la sécurité sociale).

Est considéré comme invalide, le salarié reconnu invalide par la sécurité sociale conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ainsi, la garantie invalidité du salarié est classée :

- en 1re catégorie, quand son état de santé lui permet de continuer à travailler ;

- en 2e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler ;

- en 3e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler et que l'assuré est dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce

personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Lorsque le salarié, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, perçoit à ce titre de la sécurité sociale une pension calculée en fonction d'un

taux d'incapacité, la prestation est calculée par référence à la garantie d'invalidité.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire

l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension

vieillesse de la sécurité sociale ou du décès du salarié.

120.1.5. Salaire de référence

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut complet, primes et indemnités comprises, ayant donné lieu à versement de

cotisations sociales, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant

l'arrêt de travail, le décès ou l'invalidité absolue et définitive.

120.2. Cotisations

Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute annuelle, toutes primes et indemnités confondues, supportant les charges sociales.

Elles sont partagées entre l'employeur et le salarié à raison de :

- 1/3 à la charge du salarié ;

- 2/3 à la charge de l'employeur.

L'affectation des cotisations aux diverses prestations du régime est fixée comme suit :

Les cotisations sont réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Dans le prolongement de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions mathématiques doit

être constitué par les organismes assureurs au titre du maintien de la garantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour les contrats conclus

avant cette date.

En cas de dénonciation du régime de prévoyance de la boulangerie industrielle ou de changement des organismes assureurs désignés avant la constitution des

provisions mathématiques finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la

différence entre le montant des provisions techniques à constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations "

incapacité''et " invalidité " et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation, et ce

au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de la dénonciation.

Article 121

Prévoyance du personnel cadre

Le personnel cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie des garanties de prévoyance suivantes.

121.1. Garanties

121.1.1. Garanties décès

121.1.1.1. Décès toutes causes

En cas de décès d'un salarié, il sera versé un capital, exprimé en pourcentage du salaire de référence, dans les conditions suivantes :

- célibataire, veuf, divorcé, sans personne à charge : 180 % du salaire de référence ;

- marié sans personne à charge : 250 % du salaire de référence ;

- tout salarié avec une personne à charge : 300 % du salaire de référence ;

- majoration par personne à charge supplémentaire : 50 % du salaire de référence.

121.1.1.2. Invalidité absolue et définitive

Un salarié est en état d'invalidité absolue et définitive lorsqu'il est reconnu par la sécurité sociale soit comme invalide 3e catégorie, soit comme victime d'accident

de travail ou maladie professionnelle bénéficiant de la rente pour incapacité permanente professionnelle, majorée pour recours à l'assistance d'une tierce personne.

Lorsque le salarié est en état d'invalidité absolue et définitive, le capital prévu en cas de décès, hors majoration éventuelle pour accident, lui est versé par

anticipation sur sa demande.

Ce versement met fin à la garantie décès.

121.1.1.3. Décès par accident

En cas de décès accidentel du salarié, il est versé au bénéficiaire un capital supplémentaire égal à 100 % du capital décès toutes causes.

Le décès est accidentel lorsqu'il est provoqué par un événement extérieur, soudain et involontaire entraînant le décès du salarié dans les 12 mois suivant l'accident.

121.1.1.4. Décès du conjoint postérieur ou simultané au décès du salarié

En cas de décès du conjoint survenant postérieurement ou simultanément au décès du salarié, il est versé un capital égal à 100 % du capital versé au décès du

salarié, à l'exclusion de la majoration éventuelle pour décès accidentel.

Le conjoint ne doit être ni remarié, ni lié par un Pacs au jour de son décès.

Est considéré comme décès simultané à celui du salarié, le décès du conjoint survenant au cours du même événement :

- sans qu'il soit possible de déterminer l'ordre des décès ;

- ou lorsque le décès du conjoint survient dans un délai de 24 heures avant le décès du salarié.

La prestation est répartie par parts égales entre les enfants à charge du conjoint, qui étaient initialement à la charge du salarié au jour de son décès.

121.1.1.5. Allocation frais d'obsèques

En cas de décès du conjoint du salarié ou d'un enfant à charge du salarié au sens fiscal, il est versé une allocation à la personne ayant réglé les frais d'obsèques et le

justifiant sur facture, dans la limite des frais réellement engagés.

En cas de décès d'un enfant à charge, cette allocation est égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

En cas de décès du conjoint du salarié, cette allocation est égale à 200 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur au jour du décès.

121.1.1.6. Définitions

Personnes à charge :

Sont considérés comme personnes à charge :

- les enfants de moins de 21 ans à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint ;

- les enfants de moins de 26 ans du salarié ou de son conjoint à charge au sens fiscal du salarié, à savoir :

- les enfants pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- les enfants auxquels le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge

déductible du revenu global ;

- les enfants handicapés si, avant leur 21e anniversaire, ils sont titulaires de la carte d'invalide civil et bénéficiaires de l'allocation des adultes handicapés ;

- quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle des revenus, les enfants infirmes, n'étant pas en mesure de subvenir à leurs besoins en raison de leur

infirmité et pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- les enfants du salarié nés " viables " moins de 300 jours après le décès du salarié ;

- toute personne sans activité, reconnue à charge du salarié par l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial.

Bénéficiaires du capital décès :

Le capital décès est versé au bénéficiaire que le salarié aura expressément désigné en cas de décès.

A toute époque, le salarié a la faculté de faire une désignation différente par lettre transmise à l'organisme assureur. A défaut de désignation expresse, le capital est

versé dans l'ordre de préférence suivant :

- à son conjoint non séparé de droit ou de fait ;

- à défaut, à ses enfants, légitimes, reconnus ou adoptifs par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses petits-enfants par parts égales entre eux ;

- à défaut, à ses parents ou grands-parents survivants, par parts égales entre eux ;

- à défaut, à sa succession pour suivre la dévolution légale.

La part de capital correspondant aux éventuelles majorations pour personne (s) à charge est versée aux personnes ouvrant droit à ces majorations. Lorsque l'enfant

est mineur (ou majeur protégé), la majoration est versée à son représentant légal.

121.1.2. Garantie rente éducation

En cas de décès du salarié, il est versé trimestriellement à terme d'avance, aux enfants à charge du salarié une rente éducation dont le montant annuel est égal à :

- enfant de moins de 12 ans : 10 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;

- enfant âgé de 12 ans à 17 ans : 12,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;

- enfant de plus de 18 ans jusqu'à la fin de ses études supérieures et au plus tard 26 ans : 15 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

121.1.2.1. Enfants à charge

Sont considérés comme enfant à charge :

- les enfants de moins de 21 ans à charge au sens de la législation de la sécurité sociale, du salarié ou de son conjoint ;

- les enfants de moins de 26 ans du salarié ou de son conjoint à charge au sens fiscal du salarié, à savoir :

- les enfants pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- les enfants auxquels le salarié sert une pension alimentaire (y compris en application d'un jugement de divorce) retenue sur son avis d'imposition à titre de charge

déductible du revenu global ;

- les enfants handicapés si, avant leur 21e anniversaire, ils sont titulaires de la carte d'invalide civil et bénéficiaires de l'allocation des adultes handicapés ;

- quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle des revenus, les enfants infirmes, n'étant pas en mesure de subvenir à leurs besoins en raison de leur

infirmité et pris en compte dans le quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- les enfants du salarié nés''viables''moins de 300 jours après le décès du salarié.

121.1.2.2. Paiement de la rente

La rente est versée par trimestre et d'avance.

Elle prend effet à compter du premier jour du trimestre civil suivant le décès du salarié.

Le versement de la rente éducation cesse à la fin du trimestre civil au cours duquel l'enfant ne remplit plus les conditions d'attribution, ou n'est plus à charge.

Lorsque l'enfant est mineur, elle est versée à son représentant légal. Lorsque l'enfant est majeur, elle lui est versée directement.

121.1.3. Garantie rente de conjoint

En cas de décès du salarié, il est versé au conjoint survivant, non séparé judiciairement, une rente dont le montant annuel est égal à 25 % du salaire de référence et

ce pour une durée de 5 ans.

La rente est versée trimestriellement et par avance. Elle est revalorisée pendant toute la durée du versement.

Le versement de la rente cesse en cas de mariage, de Pacs ou de décès du conjoint survivant.

121.1.4. Garantie incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuivant au-delà

de la période de maintien de salaire assuré par l'employeur et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières

complémentaires à hauteur de 90 % du salaire de référence jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, au plus tard.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, l'indemnisation intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire tels que définis dans la présente convention collective, l'indemnisation intervient après la période de

franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que tout autre revenu, ne pourra conduire

l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- lors de la reprise du travail du salarié ;

- au décès du salarié ;

- lors de la mise en invalidité par la sécurité sociale.

121.1.5. Garantie invalidité

En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une

maladie professionnelle, survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, le salarié perçoit les prestations suivantes :

- invalidité de 1re catégorie ou incapacité permanente professionnelle dont le taux est compris entre 33 % inclus et 66 % : 51 % du salaire de référence (sous

déduction de la rente brute versée par la sécurité sociale) ;

- invalidité de 2e ou 3e catégorie ou taux d'incapacité permanente professionnelle supérieur à 66 % : 85 % du salaire de référence (sous déduction de la rente brute

versée par la sécurité sociale).

Est considéré comme invalide le salarié reconnu invalide par la sécurité sociale conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ainsi, la garantie invalidité du salarié est classée :

- en 1re catégorie, quand son état de santé lui permet de continuer à travailler ;

- en 2e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler ;

- en 3e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler et que l'assuré est dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce

personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Lorsque le salarié, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, perçoit à ce titre de la sécurité sociale une pension calculée en fonction d'un

taux d'incapacité, la prestation est calculée par référence à la garantie d'invalidité.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire

l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension

vieillesse de la sécurité sociale ou du décès du salarié.

121.1.6. Salaire de référence

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut complet, primes et indemnités comprises, ayant donné lieu à versement de

cotisations sociales, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant

l'arrêt de travail, le décès ou l'invalidité absolue et définitive.

121.2. Cotisations

Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute annuelle, toutes primes et indemnités confondues, supportant les charges sociales. Elles sont partagées

entre l'employeur et le salarié à raison de :

- sur la tranche A : 1,75 % entièrement à la charge de l'employeur ;

- sur la tranche B : 2,15 % répartis pour moitié entre l'employeur et le salarié.

L'affectation des cotisations aux diverses prestations du régime est fixée comme suit

Les cotisations sont réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Dans le prolongement de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions mathématiques doit

être constitué par les organismes assureurs au titre du maintien de la garantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour les contrats conclus

avant cette date.

En cas de dénonciation du régime de prévoyance de la boulangerie industrielle ou de changement des organismes assureurs désignés avant la constitution des

provisions mathématiques finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la

différence entre le montant des provisions techniques à constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des

prestations''incapacité''et''invalidité''et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la

dénonciation, et ce au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de la dénonciation.

Article 122

Dispositions communes

122.1. Portabilité des droits

Sont bénéficiaires des régimes de prévoyance du présent chapitre, les anciens salariés des entreprises de la branche dont la rupture du contrat de travail ouvre droit

au régime d'indemnisation de l'assurance chômage.

Ils bénéficient du maintien des garanties dès le lendemain de la fin de leur contrat de travail.

La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

Le maintien des garanties est facultatif.

Ainsi, les bénéficiaires disposent de la faculté de renoncer au maintien des garanties, sous réserve de le notifier par écrit, à l'entreprise, dans les 10 jours suivant la

date de cessation de leur contrat de travail.

Toute renonciation est définitive et concerne l'ensemble des garanties de prévoyance.

Les anciens salariés susvisés devront fournir chaque mois à l'entreprise un document attestant de leur prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le bénéfice des régimes cessera dans les hypothèses suivantes :

- en cas de reprise d'une activité professionnelle et de cessation concomitante du bénéfice du régime d'assurance chômage. Dans une telle hypothèse, il

appartiendra au salarié concerné de transmettre à l'entreprise ou à l'assureur le justificatif de cessation du régime d'assurance chômage ;

- en cas de non-paiement par l'ancien salarié des cotisations destinées au financement du régime ;

- en cas de décès.

Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement.

En cas de révision de la cotisation des salariés en activité, la cotisation des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité sera révisée dans les mêmes

conditions.

Les cotisations salariales seront payées par le biais d'un précompte effectué sur le solde de tout compte dont le montant correspond à l'intégralité des cotisations

dues ainsi que des charges salariales y afférentes.

Cette quote-part sera cependant remboursée, sur présentation de justificatifs par le salarié, en tout ou partie, en cas de reprise d'une activité professionnelle avant la

fin de la période de portabilité, mettant fin à la prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut complet, primes et indemnités comprises, ayant donné lieu à versement de

cotisations sociales, au cours des 12 mois civils précédant la date de cessation du contrat de travail à l'exclusion des sommes liées à la rupture dudit contrat.

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie à l'article 120.1.3 et 121.1.4 interviendra à compter du 91e jour d'incapacité de travail

continue.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension

vieillesse de la sécurité sociale.

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime

obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée,

celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

122.2. Maintien de la garantie en cas de suspension du contrat de travail et cessation des garanties de prévoyance

Les garanties prévues par le présent régime de prévoyance sont suspendues en cas de périodes non rémunérées.

Toutefois, les garanties sont maintenues, moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période

il bénéfice d'une rémunération partielle ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail

ou d'invalidité.

Le droit à garantie, cesse en cas de rupture du contrat de travail, sauf dans les deux cas suivants :

- si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance de l'organisme assureur désigné : dans ce cas le droit à garantie est

assuré jusqu'au terme du versement des prestations ;

- s'il ouvre droit au dispositif de portabilité visé à l'article 122.1 ci-dessus.

Le droit à garantie cesse également au décès du salarié.

122.3. Maintien de la garantie en cas de décès

122.3.1 Salarié ou ancien salarié bénéficiant du maintien de la garantie décès en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat

d'adhésion

Les garanties en cas de décès, telles qu'elles sont définies ci-dessus, sont maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat

d'adhésion à l'AG2R Prévoyance et à l'OCIRP comme organismes mutualisateurs du régime de prévoyance conventionnel, au salarié ou ancien salarié en arrêt de

travail pour maladie, accident, invalidité bénéficiant des prestations complémentaires d'incapacité de travail ou d'invalidité.

122.3.2. Définition de la garantie décès maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion

La garantie maintenue en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion s'applique à tout décès survenu postérieurement

au 1er janvier 2002.

N'entre pas dans le maintien de la garantie en cas de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion, l'invalidité absolue et

définitive (IAD) du salarié ou de l'ancien salarié survenant postérieurement à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation ou du

contrat d'adhésion.

La revalorisation du salaire de référence servant au calcul des prestations cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement de la désignation.

Les exclusions de garanties telles que prévues dans la notice d'information remise aux salariés s'appliquent également à la garantie décès maintenue en cas de

résiliation ou de non-renouvellement de la désignation ou du contrat d'adhésion.

La garantie décès, telle que définie ci-dessus, est maintenue jusqu'à la date d'acquisition de la pension du régime de base de l'assurance vieillesse.

122.4. Exclusions

Les exclusions de garanties en cas de décès, d'invalidité absolue et définitive mais également au titre de la rente éducation sont celles figurant dans la notice remise

aux salariés.

122.5. Revalorisation

Les prestations incapacité de travail, les rentes d'invalidité, les rentes éducation et les rentes de conjoint en cours de service depuis un an sont revalorisées

annuellement. Le taux de revalorisation est fixé par décision du conseil d'administration de l'AG2R Prévoyance.

La rente éducation des salariés non cadres est revalorisée chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP.

Chapitre IV

Frais de santé

Article 123

Principes généraux

Les présentes dispositions marquent la volonté de la branche de s'investir dans la santé des salariés appartenant aux entreprises relevant de son champ

d'application, en leur accordant notamment une meilleure prise en charge de leurs dépenses de santé.

C'est dans ce contexte que les parties décident que les dispositions du présent chapitre seront applicables à compter du 1er janvier 2012, sans attendre leur

extension.

C'est dans le cadre de cet objectif que les présentes dispositions s'inscrivent, dans la mesure où il a pour objet la mise en place d'un régime conventionnel

complémentaire et collectif de remboursement des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation.

Ce régime répond aux trois objectifs suivants :

- la mutualisation des risques au niveau professionnel qui, d'une part, permet de palier les difficultés rencontrées par certaines entreprises de la profession,

généralement de petite taille, lors de la mise en place d'une protection sociale complémentaire et, d'autre part, garantit l'accès aux garanties collectives, sans

considération, notamment, d'âge ou d'état de santé ;

- la solidarité entre l'ensemble des entreprises et les salariés de la profession sous la forme, notamment, du développement d'un fonds de secours ;

- la proximité par la gestion administrative d'un régime proche des salariés, grâce à l'intervention d'organismes implantés régionalement.

L'assurance complémentaire frais de santé proposée respecte les exigences légales d'un contrat responsable défini par les dispositions légales concernant :

- la réforme de l'assurance maladie issue de la loi du 13 août 2004, ayant posé comme principe fondamental la nécessaire maîtrise des dépenses de santé en France

;

- les décrets des 29 septembre 2005 et 1er août 2007 ;

- l'arrêté du 8 juin 2006, fixant les actes de prévention qualifiants pour le contrat responsable.

Les prestations prévues par le présent régime interviennent en complément du régime de la sécurité sociale et tous autres organismes.

Le contrat ne prend pas en charge :

- la majoration de la participation de l'assuré prévue aux articles L. 162-5-3 du code de la sécurité sociale en cas de consultation d'un médecin en dehors du

parcours de soins et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale, en cas de refus du droit d'accès au dossier médical personnel ;

- les dépassements d'honoraires pratiqués par certains spécialistes lorsque l'assuré consulte sans prescription du médecin traitant et ce sur les actes cliniques et

techniques pris en application du 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale, à hauteur au moins du montant du dépassement autorisé sur les actes

cliniques,

- la participation forfaitaire de 1 € à la charge des assurés sociaux, imputée sur les remboursements effectués par la sécurité sociale ;

- les franchises prévues au III de l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale.

Le contrat prend en charge la participation de l'assuré au titre des prestations de prévention considérées comme prioritaires au regard de certains objectifs de santé

publique et figurant sur la liste de prestations fixée par l'arrêté du 8 juin 2006.

Article 124

Organisme assureur

AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale sise, 35, boulevard Brune, 75014 Paris, est désignée comme organisme

assureur du présent régime de remboursement complémentaire de frais de soins de santé.

Les modalités d'organisation de la mutualisation du régime seront régulièrement réexaminées par le comité paritaire de gestion et de suivi. La désignation sera

réexaminée dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent régime.

L'adhésion de toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective au régime remboursement complémentaire de frais de soins de

santé et l'affiliation des salariés de ces entreprises auprès de l'organisme assureur désigné ont un caractère obligatoire.

A cette fin, les entreprises concernées recevront un contrat d'adhésion et des bulletins d'affiliation.

Par exception, les entreprises disposant à la date de signature des présentes dispositions d'un contrat de frais de soins de santé à adhésion obligatoire au profit de

leurs salariés, assurant des garanties identiques ou supérieures à celles prévues par le présent régime, ne seront pas tenues d'adhérer à l'organisme désigné tant que

ledit contrat sera en vigueur pour autant que la cotisation due par le salarié, à niveau de prestations identiques, ne dépasse pas celle prévue à l'article 130.

Les entreprises disposant à la date de signature des présentes dispositions d'un contrat de frais de soins de santé au profit de leurs salariés, assurant des garanties

inférieures à celles prévues par le présent régime, devront adhérer à l'organisme désigné au plus tard le 1er janvier de l'année qui suit la date d'extension des

présentes dispositions.

Le niveau des garanties est apprécié poste par poste. Les garanties maintenues à titre gratuit pour les ayants droit en cas de décès et pour les salariées en congé

maternité font parties des postes concernés pour apprécier le caractère identique ou supérieur des garanties.

Article 125

Bénéficiaires

125.1. Bénéficiaires à titre obligatoire

Le présent régime de remboursement de frais de santé bénéficie obligatoirement aux salariés titulaires d'un contrat de travail, quelle qu'en soit la nature, ayant 6

mois d'ancienneté dans l'entreprise, y compris les salariés en arrêt maladie indemnisés, directement par l'entreprise ou indirectement par un organisme tiers, à la

date de prise d'effet des présentes dispositions.

La définition de l'ancienneté à prendre en compte pour l'application du présent régime est celle prévue à l'article 22 de la présente convention collective.

Les salariés en suspension de contrat de travail sans rémunération, ni revenu de substitution provenant d'un régime de prévoyance, à la date d'application des

présentes dispositions ne bénéficieront pas des garanties du présent régime le temps de leur absence non indemnisée, à l'exception de ceux qui souhaitent y adhérer

en assurant entièrement à leur charge les cotisations.

125.2. Dérogations au caractère obligatoire

Certains salariés ont la faculté, s'ils le souhaitent, de ne pas adhérer au présent régime, sans pour autant remettre en cause le caractère obligatoire.

Les salariés concernés sont les suivants :

- les salariés bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs saisonniers, étant précisé que ces derniers dès lors qu'ils sont titulaires d'un

contrat à durée déterminée de moins de 12 mois bénéficient d'une dispense d'affiliation qui est de droit ;

- les salariés à temps très partiel ou apprentis, à l'exclusion des salariés à employeurs multiples qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur

rémunération, l'employeur pouvant dans ce cas décider d'acquitter la part salariale de cotisation ;

- les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire instituée dans le cadre de la couverture maladie universelle ;

- les salariés qui bénéficient déjà, à la date d'effet du présent régime, d'une couverture complémentaire obligatoire de remboursement de frais de santé au titre d'un

autre emploi (salariés à employeurs multiples) ;

- les salariés qui bénéficient déjà, à la date d'effet du présent régime, d'une couverture complémentaire individuelle de frais de santé au titre d'un contrat

d'assurance individuel. Cette dispense d'affiliation sera temporaire pour la durée restant à courir entre la date d'entrée en vigueur du présent régime obligatoire et la

date d'échéance du contrat individuel ;

- les salariés qui bénéficient déjà, à la date d'effet du présent régime, d'une couverture complémentaire obligatoire familiale de remboursement de frais de santé par

leur conjoint. Cette faculté n'est applicable qu'à la date d'adhésion de l'entreprise, pour les salariés présents au jour de la mise en place dudit régime, cette faculté

n'est plus ouverte après cette date même pour les salariés embauchés postérieurement.

Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au présent régime, auprès de leur employeur, dans la

limite d'un délai de 1 mois à la date de mise en place du régime de l'entreprise, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai de 1 mois courant à

compter de leur embauche.

En outre, ils seront tenus de communiquer, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation. A défaut, ils seront tenus d'adhérer et

de cotiser au régime.

125.3. Extension des garanties aux ayants droit du salarié

Conformément à l'article 125.1 susvisé, seule l'adhésion des salariés est obligatoire.

Toutefois, les salariés peuvent opter facultativement pour une extension du présent régime à tout ou partie de leur famille, en optant pour la couverture ayant droit.

Est considéré comme ayant droit le conjoint, le concubin (lié ou non par un Pacs avec le salarié) du salarié et les enfants à charge répondant à la définition suivante

:

- les enfants de moins de 21 ans à charge du salarié ou de son conjoint ou de son concubin au sens de la législation sécurité sociale et, par extension :

- les enfants de moins de 26 ans à charge du salarié au sens de la législation fiscale, à savoir :

- les enfants du salarié, de son conjoint ou de son concubin pris en compte dans le calcul du quotient familial ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu

imposable ;

- les enfants du salarié auxquels celui-ci sert une pension alimentaire y compris en application d'un jugement de divorce, retenue sur son avis d'imposition à titre de

charge déductible du revenu global ;

- quel que soit leur âge, et sauf déclaration personnelle de revenus, les enfants infirmes, c'est-à-dire hors d'état de subvenir à leurs besoins en raison notamment de

leur invalidité, au sens de la législation fiscale définie ci-après :

- pris en compte dans le calcul du quotient familial ;

- ou ouvrant droit à un abattement applicable au revenu imposable ;

- ou bénéficiaires d'une pension alimentaire que le salarié est autorisé à déduire de son revenu imposable ;

- toutes personnes à charge du salarié au sens des assurances sociales.

Le salarié pourra opter pour ce dispositif optionnel à l'occasion de chaque échéance annuelle.

Il pourra y mettre fin lors de cette même échéance annuelle, sous réserve de respecter un délai de préavis de 2 mois.

Le financement de cette option sera à la charge exclusive du salarié.

En cas d'option, tout changement affectant la situation de famille du salarié assuré doit être porté à la connaissance de l'organisme assureur.

125.4. Autres bénéficiaires

Peuvent adhérer de manière facultative au présent régime, en acquittant l'intégralité de la cotisation :

- les anciens salariés retraités qui bénéficiaient du présent régime au moment de la liquidation de leurs droits à l'assurance retraite ;

- les salariés en suspension du contrat de travail sans salaire, ni revenu de substitution provenant d'un régime de prévoyance dans les conditions prévues au dernier

alinéa de l'article 125.1.

Article 126

Adhésion. - Affiliation

A compter de la date d'effet du présent régime, les entreprises doivent affilier, par la signature d'un bulletin d'affiliation, les salariés bénéficiaires définis à l'article

125 auprès de l'organisme assureur désigné à l'article 124.

Tant qu'il est en vigueur, aucun salarié bénéficiaire ne peut quitter à titre individuel et de son propre fait le présent régime.

Article 127

Information

Conformément aux dispositions légales, une notice d'information, délivrée par l'organisme assureur à l'employeur, sera obligatoirement remise par ce dernier à

chaque salarié de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du présent régime.

Les salariés seront informés, préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification des garanties.

Article 128

Garanties. - Limite des garanties

128.1. Garanties

Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de sa prise d'effet.

Elles seront revues, le cas échéant, sans délai en cas de changement de ces textes.

Sont couverts tous les actes et frais courants sur la période de garantie ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individualisé du régime de base de

sécurité sociale au titre de la législation maladie, accidents du travail, maladies professionnelles et maternité ainsi que les actes et frais non pris en charge par ce

régime, expressément mentionnés dans le tableau des garanties visées ci-dessous.

Les garanties maternité prévues au présent régime n'interviennent que pendant la période au cours de laquelle l'assurée reçoit des prestations en nature de la

sécurité sociale au titre du risque maternité.

L'organisme assureur verse, en cas de naissance d'un enfant du salarié, viable ou mort-né, une allocation dont le montant est égal au forfait en vigueur au jour de

l'événement.

Le forfait maternité du participant est également versé, en cas d'adoption d'un enfant mineur.

Un seul forfait peut être octroyé par période de 300 jours, à l'exception des naissances gémellaires ou de l'adoption.

Les dates prises en compte, pour le versement du forfait maternité et pour le calcul de la période de 300 jours, sont les dates de naissance respectives de chaque

enfant.

Les niveaux d'indemnisation s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale.

128.2. Limites des garanties. - Exclusions

Pendant la période de garantie, les exclusions et les limites de garantie ne s'appliquent pas lorsqu'elles ont pour effet d'empêcher les prises en charge minimales

prévues par l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

Ne donnent pas lieu à remboursement :

- les frais de soins :

- engagés avant la date d'effet de la garantie ou après la cessation de celle-ci. La date prise en considération est, dans tous les cas, celle figurant sur les décomptes

de la sécurité sociale ;

- déclarés après un délai de 2 ans suivant la date des soins pratiqués ;

- engagés hors de France. Toutefois, si la caisse de sécurité sociale à laquelle le salarié est affilié prend en charge les frais engagés hors de France, ceux-ci seront

pris en charge par l'organisme assureur sur la base de remboursement utilisée par la sécurité sociale et selon les garanties prévues par le présent régime ;

- non remboursés par les régimes de base de la sécurité sociale ;

- ne figurant pas à la nomenclature générale des actes professionnels ou à la classification commune des actes médicaux, et même s'ils ont fait l'objet d'une

notification de refus ou d'un remboursement nul par le régime de base, sauf pour les actes prévus expressément dans le tableau de garantie ;

- engagés dans le cadre de la législation sur les pensions militaires ;

- engagés au titre de l'hospitalisation dans les centres hospitaliers de long séjour ou dans les unités de long séjour relevant des centres hospitaliers, dans les sections

de cure médicale des maisons de retraites, des logements foyers ou des hospices ;

- les participations forfaitaires et les franchises restant à la charge du salarié prévues à l'article L. 322-2 du code de la sécurité sociale ;

- la majoration de participation prévue aux articles L. 162-5-3 et L. 161-36-2 du code de la sécurité sociale ;

- les dépassements d'honoraires sur les actes cliniques et techniques pris en application du 18° de l'article L. 162-5 du code de la sécurité sociale, à hauteur au

moins du montant du dépassement autorisé sur les actes cliniques.

Pour les frais conséquents à des actes soumis à entente préalable de la sécurité sociale, en l'absence de notification de refus à ces ententes préalables par les

services de la sécurité sociale, les règlements éventuels seront effectués après avis des praticiens-conseils de l'organisme assureur.

Pour les frais conséquents à des actes dont la cotation n'est pas conforme à la nomenclature générale des actes professionnels ou à la classification commune des

actes médicaux, le remboursement est limité à la cotation définie par cette nomenclature ou cette classification.

Pour les frais conséquents à des actes dont les dépassements d'honoraires ne sont pas autorisés par les conventions nationales signées entre les régimes de base et

les représentants des praticiens ou dans les cas où ces dépassements ne correspondent pas aux conditions conventionnelles, le remboursement est limité à la base

de remboursement utilisée par la sécurité sociale.

Pour les médicaments figurant dans un groupe générique prévu au code de la santé publique et ayant fait l'objet d'un remboursement par l'organisme de sécurité

sociale sur la base du tarif forfaitaire de responsabilité applicable à ce groupe de médicaments, le remboursement complémentaire effectué par l'organisme

assureur se fera également sur la base du tarif forfaitaire de responsabilité applicable à ce groupe de médicaments.

A l'exception du forfait maternité, pour les actes ou postes de garantie exprimés sous la forme d'un crédit annuel, celui-ci correspond au montant maximum

d'indemnisation. Ces crédits annuels et ces forfaits sont exclusifs, pour les actes ou postes de garantie concernés, de toutes autres indemnisations de la part de

l'organisme assureur.

Afin de s'assurer du respect de ces principes, il pourra être demandé au salarié de fournir tout devis ou facture relatif, notamment, aux actes et frais dentaires ou

d'optique envisagés.

Qu'ils soient demandés par l'organisme assureur ou produits spontanément par le salarié, les devis feront l'objet d'un examen par un professionnel de santé dans le

respect des règles déontologiques s'appliquant aux praticiens. L'organisme assureur peut également missionner tout professionnel de santé pour procéder à une

expertise médicale de l'assuré.

Dans un tel cas de figure les frais et honoraires liés à ces opérations d'expertise seront à la charge exclusive de l'organisme assureur.

La prise en charge des frais inhérents à des séjours en établissement psychiatrique en secteur non conventionné est limitée à 90 jours par année civile et fait l'objet

d'un règlement sur la base du remboursement utilisée par le régime de sécurité sociale.

En l'absence de télétransmission par les organismes de base en cas de consultation d'un praticien du secteur non conventionné, l'assuré doit transmettre à

l'organisme assureur une facture détaillée établie par son médecin, à défaut, l'indemnisation se fera sur la base de la garantie prévue pour les actes conventionnés.

128.3. Plafond des remboursements

En cas d'intervention en secteur non conventionné sur la base d'une prestation calculée par référence aux tarifs retenus par les régimes de base de la sécurité sociale

pour les actes effectués en secteur conventionné, la prestation ne pourra excéder celle qui aurait été versée si la dépense avait été engagée en secteur conventionné.

Les prestations complémentaires sont limitées aux frais réels dûment justifiés restant à charge du salarié, après intervention du régime de base de la sécurité

sociale, et/ ou d'éventuels organismes complémentaires.

Article 129

Suspension de garantie

L'adhésion du salarié est maintenue dans les mêmes conditions que celles de la catégorie de personnel dont il relève :

- en cas d'arrêt de travail pour cause de congé d'adoption ou de paternité ;

- en cas d'arrêt de travail pour accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle ;

- en cas de suspension du contrat de travail, avec maintien de salaire total ou partiel ou versement d'indemnités journalières complémentaires financées au moins

pour partie par l'employeur.

Dans une telle hypothèse, l'entreprise poursuit normalement le versement de sa contribution pendant toute la période de suspension du contrat de travail

indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre quote-part de cotisations, qui sera prélevée normalement.

Après la fin du maintien de salaire total ou partiel, le bénéfice du régime sera suspendu jusqu'à la reprise effective d'activité du salarié et chacune des parties sera

dispensée du versement des contributions finançant ledit régime.

Dans ces conditions, les frais médico-chirurgicaux dont la date des soins se situe durant cette période de suspension ne donnent pas lieu à une prise en charge au

titre du présent régime.

La suspension intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'effectif assuré.

Dans le cadre d'une suspension du contrat de travail sans salaire, ni revenu de substitution provenant d'un régime de prévoyance, les salariés ont la possibilité de

demander à bénéficier du maintien du présent régime à titre individuel et facultatif, dans les conditions prévues au dernier alinéa de l'article 125.1.

Dans ce cas, les cotisations seront à la charge exclusive des salariés. Le précompte des cotisations ne sera pas assuré par l'employeur.

Pendant la période définie à l'article L. 331-2 du code de la sécurité sociale au cours de laquelle l'assurée reçoit des prestations en nature de la sécurité sociale au

titre du risque maternité et tant que le contrat de travail est en vigueur, les garanties du présent régime seront maintenues à la salariée sans paiement des

cotisations.

Toute reprise de travail met fin au bénéfice de la gratuité à compter du 1er jour du mois qui suit la reprise d'activité.

Article 130

Cotisations

Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la prise d'effet du

présent régime.

Les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.

Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des garanties en tout ou partie à cette occasion.

Pour les années 2012 et 2013, les cotisations mensuelles contributions et taxes comprises, exprimées en pourcentage du PMSS sont détaillées dans le tableau

ci-après.

(En pourcentage.)

A compter du 1er janvier 2014, et au 1er janvier de chaque année, les cotisations seront indexées au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des

dépenses de santé communiqué par les caisses nationales d'assurance maladie sauf si les résultats du régime compensent l'évolution de cet indice.

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l'organisme assureur désigné à l'article 124 dans le premier mois de

chaque trimestre civil pour le trimestre écoulé.

Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées.

L'organisme assureur, en application de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale, procédera, sans suspension des garanties pour le salarié, au recouvrement

des cotisations dues par l'entreprise en cas de non-paiement dans les délais.

Article 131

Revalorisation de la cotisation

Les cotisations peuvent être révisées et/ ou modifiées au 1er janvier par l'application d'un taux qui dépend :

- de l'évolution des dépenses de santé prévues sur la base des éléments fournis par les caisses nationales d'assurance maladie pour l'exercice en cours ;

- de l'équilibre technique global du régime qui prend en compte l'équilibre (rapport prestations/ cotisations) du régime frais de soins de santé.

Toute évolution des cotisations suivra la clé de répartition définie à l'article 130.

Le comité paritaire de gestion et de suivi du régime exerce un rôle prépondérant dans le cadre du pilotage du régime.

Article 132

Prestations

132.1. Règlement des prestations

L'organisme assureur procède aux versements des prestations au vu des décomptes originaux des prestations en nature ou le plus souvent grâce à la

télétransmission établie avec les caisses primaires d'assurance maladie, ou le cas échéant encore sur pièces justificatives des dépenses réelles.

Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.

Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives ...) seront détaillées dans le contrat d'adhésion de l'entreprise et la

notice d'information remise aux salariés.

132.2. Tiers payant

Après l'enregistrement de l'affiliation du salarié auprès de l'organisme assureur, il lui est remis une carte santé permettant la pratique du tiers payant avec certaines

professions de santé et l'obtention, le cas échéant, de prises en charge hospitalières, optiques, dentaires ou d'autres professions bénéficiant d'un accord de tiers

payant.

Cette carte santé reste la propriété de l'organisme assureur.

L'entreprise s'engage à demander la restitution de la carte santé auprès du salarié, si elle est en cours de validité, dans le délai de 15 jours suivant la cessation

définitive des garanties.

132.3. Prescription

Toutes actions dérivant du présent régime sont prescrites dans le délai de 2 ans à compter de l'événement qui y donne naissance.

132.4. Recours contre les tiers responsables

En cas de paiement des prestations par l'organisme assureur à l'occasion d'un accident comportant un tiers responsable, l'organisme assureur est subrogé au

bénéficiaire des prestations dans son action contre le tiers responsable, dans la limite des dépenses qu'il a supportées, conformément aux dispositions légales.

Article 133

Maintien des garanties

Pour le salarié et ses éventuels ayants droit, la garantie cesse d'être accordée à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui lie le salarié à

l'entreprise ou, en cas de maintien des droits au titre de l'article 134 du présent régime, le dernier jour du mois au cours duquel le bénéficiaire cesse d'être garanti.

A titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être

maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.

133.1. Salarié

Le régime de frais de santé prévu par les présentes dispositions pourra être maintenu au profit :

- des anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

- des anciens salariés bénéficiaires de prestations de Pôle emploi ;

- des anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme assureur désigné à l'article 124 dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou la fin de

la période de portabilité prévue à l'article 134.

Si les salariés en font la demande, ce maintien de garanties prendra effet au plus tard au lendemain de la demande.

Les garanties dont bénéficient les anciens salariés sont identiques à celles relatives aux prestations versées aux salariés de l'entreprise.

Les tarifs applicables aux anciens salariés visés par le présent article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.

Pour les années 2012 et 2013, la cotisation mensuelle, contributions et taxes comprises, sera appelée conformément au tableau ci-après.

Lorsque leurs garanties cessent, les ayants droit du salarié couvert par le présent régime peuvent bénéficier d'une couverture frais de santé sous réserve qu'ils en

fassent la demande expressément à l'organisme assureur désigné.

En cas de décès d'un salarié bénéficiaire du présent régime, y compris en période de portabilité des droits, ses ayants droit bénéficieront des garanties du présent

régime, sans paiement des cotisations, pendant 12 mois à compter du premier jour du mois suivant le décès.

Ont la qualité d'ayant droit les bénéficiaires visés à l'article 125.3 du présent régime.

A la fin de la période de gratuité, les ayants droit pourront bénéficier d'une couverture frais de santé sous réserve qu'ils en fassent la demande expressément à

l'organisme assureur désigné à l'article 124 du présent régime.

Article 134

Portabilité des droits

Sont bénéficiaires du régime les anciens salariés des entreprises dont la rupture du contrat de travail ouvre droit au régime d'indemnisation de l'assurance chômage.

Ils bénéficient du maintien des garanties du régime de remboursement frais de santé dès le lendemain de la fin de leur contrat de travail.

La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 9 mois.

Le maintien des garanties est facultatif.

Ainsi, les bénéficiaires disposent de la faculté de renoncer au maintien des garanties, sous réserve de le notifier par écrit, à l'entreprise, dans les 10 jours suivant la

date de cessation de leur contrat de travail.

Toute renonciation est définitive et concerne l'ensemble des garanties de prévoyance.

Les anciens salariés susvisés devront fournir chaque mois à l'entreprise un document attestant de leur prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le bénéfice du régime cessera dans les hypothèses suivantes :

- en cas de reprise d'une activité professionnelle et de cessation concomitante du bénéfice du régime d'assurance chômage. Dans une telle hypothèse, il

appartiendra au salarié concerné de transmettre à l'entreprise ou à l'assureur le justificatif de cessation du régime d'assurance chômage ;

- en cas de non-paiement par l'ancien salarié des cotisations destinées au financement du régime ;

- en cas de décès.

Le financement du maintien de ces garanties est assuré conjointement par l'ancien employeur et l'ancien salarié dans les mêmes proportions qu'antérieurement.

En cas de révision de la cotisation des salariés en activité, la cotisation des anciens salariés bénéficiant du dispositif de portabilité sera révisée dans les mêmes

conditions.

Les cotisations salariales seront payées par le biais d'un précompte effectué sur le solde de tout compte dont le montant correspond à l'intégralité des cotisations

dues ainsi que des charges salariales y afférentes.

Cette quote part sera cependant remboursée, sur demande justifiée du salarié, en tout ou partie, en cas de reprise d'une activité professionnelle avant la fin de la

période de portabilité, mettant fin à la prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Les bénéficiaires de la portabilité des droits pourront, à l'issue de la période de portabilité, bénéficier d'un maintien de garanties de la couverture de remboursement

de frais de santé dans les conditions de l'article 4 de la loi Evin et des dispositions du contrat d'assurance.

Dans ce cas, le délai de 6 mois prévu à l'article 133 pour pouvoir effectuer une demande de maintien des garanties, est reporté au terme de la période de portabilité,

laquelle peut atteindre 9 mois.

Article 135

Fonds social

Un fonds social est instauré au sein du présent régime ayant pour objet d'attribuer aux salariés des aides à caractère social dans le cadre du régime de

remboursement des frais de santé, mis en place par la profession.

Les aides à caractère exceptionnel sont versées aux salariés les plus défavorisés ou les plus en détresse, selon les critères définis par la commission de secours

paritaire. Elles interviennent pour compléter des dépenses médicales au-delà des prises en charge de la sécurité sociale et éventuellement du présent régime, sans

pouvoir excéder les frais réels exposés par les salariés et dans les conditions et limites prévues par la réglementation sur les contrats frais de santé responsables.

Les aides sont accordées par une commission de secours paritaire créée pour gérer le fonds de secours. Elles possèdent le caractère de secours, c'est-à-dire

exceptionnel, individuel, en fonction des besoins du salarié et sans condition d'ancienneté, de position hiérarchique, d'assiduité.

Article 136

Comité paritaire de gestion et de suivi du régime

Le suivi du présent régime par les partenaires sociaux est effectué par un comité paritaire de suivi et de gestion constitué sous forme d'association entre les

représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de la présente convention collective.

Ce comité a pour vocation d'assurer le pilotage du régime au mieux des intérêts des salariés et entreprises de la branche.

Il fonctionnera grâce à une indemnité de 1 % des cotisations brutes prélevées sur le compte de résultat prévu par l'article 131 du présent régime notamment pour :

- couvrir ses frais de fonctionnement (déplacements, salaires, secrétariat, édition) ;

- former et informer les négociateurs paritaires ;

- financer les études et l'information nécessaires au fonctionnement du régime.

Les modalités de fonctionnement de ce comité seront détaillées aux statuts de l'association susmentionnée.

Titre VII

Classification

Article 137

Présentation de la méthode de classification professionnelle

La diversité des entreprises relevant de la branche professionnelle a créé l'obligation de déterminer une méthode de classification adaptable à l'ensemble des

entreprises concernées et à toutes les fonctions.

La méthode retenue repose sur 6 critères classants communs à tous les emplois, permettant d'apprécier objectivement les composantes de chaque emploi et le

degré de maîtrise, par chaque salarié, de son emploi.

Ainsi, afin de déterminer le positionnement de chaque emploi dans la grille de classification, celui-ci a fait l'objet d'une pesée résultant de l'évaluation de 6 critères

classants.

Les critères classants sont les suivants :

- connaissances requises ou expérience équivalente ;

- technicité, complexité ;

- initiative, autonomie ;

- responsabilité ;

- animation, encadrement ;

- communication.

Une définition générique de ces critères classants est donnée en annexe au présent titre.

Pour chacun de ces critères classants, il est attribué 9 degrés de maîtrise permettant d'effectuer la pesée de chaque emploi.

Le positionnement dans la grille de classification est fonction de la somme des degrés attribués pour chacun des 6 critères.

Ce positionnement s'exprime en niveaux pour les 3 catégories professionnelles que sont :

- les ouvriers et employés ;

- les techniciens et agents de maîtrise ;

- les cadres.

Les niveaux de qualification sont au nombre de 7 pour les ouvriers et les employés, au nombre de 5 pour les techniciens et les agents de maîtrise et de 5 pour les

cadres, soit au total 17 niveaux.

La classification portant sur les emplois s'applique indépendamment de la personne et notamment du sexe, de l'origine, de l'âge et du handicap des salariés

occupant les emplois objets de la présente classification et de toute autre cause visée à l'article L. 1132-1 du code du travail.

Article 138

Mise en oeuvre de la classification professionnelle

Chaque emploi se définit comme une situation de travail correspondant à un ou plusieurs postes de travail et mobilisant des activités et des compétences de même

nature.

La classification des emplois vise donc à peser chaque emploi pour l'évaluer afin de définir un positionnement pour chacun d'entre eux.

Article 139

Définition de l'emploi

Un emploi est un ensemble d'un ou de plusieurs postes de travail mobilisant des activités et des compétences de même nature et suffisamment proches pour

pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.

Chaque emploi identifié dans l'entreprise fait l'objet d'une description par le biais d'une fiche emploi comprenant les rubriques suivantes :

- finalité ;

- activités principales ;

- compétence requise ;

- contexte d'exercice.

La description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de maîtrise requis minimum et maximum des activités.

Article 140

Double pesée de l'emploi

L'emploi s'étend sur une fourchette de niveau/ degrés (un ou plusieurs niveaux, un ou plusieurs degrés).

Une pesée minimum et une pesée maximum sont réalisées afin de définir la fourchette de points déterminant le seuil et le plafond du positionnement de l'emploi.

Pour chaque pesée, il est procédé à :

- l'identification du degré des critères classants (minimum et maximum) ;

- l'application des définitions par degré de chaque critère classant à l'emploi considéré telles que données en annexe au présent titre ;

- la détermination du nombre de points associés pour chacun d'eux conformément à la grille de pesée des critères classants établie en annexe au présent titre ;

- l'attribution du niveau/ degré en fonction de différentes tranches de points correspondant à des degrés de maîtrise/ expertise de l'emploi requis en application de

la grille de classification fixée en annexe au présent titre.

Article 141

Positionnement par catégories professionnelles

Les catégories professionnelles ouvriers et employés relèvent des niveaux OE de la classification.

Les catégories professionnelles techniciens et agents de maîtrise relèvent des niveaux TA de la classification.

La catégorie professionnelle cadre relève des niveaux CA de la classification.

Article 142

Mise en oeuvre dans l'entreprise

Préalablement à sa mise en oeuvre, l'employeur informera et consultera le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel lorsqu'ils existent, de la mise

en oeuvre de la nouvelle grille de classification.

142.1. Mise en place d'une commission paritaire de classification

La nouvelle classification sera mise en oeuvre dans l'entreprise par la création d'une commission paritaire de classification.

La composition de cette commission, le nombre et les dates des réunions ainsi que la formation dont pourront bénéficier ses membres seront définis par

concertation entre les délégués syndicaux ou, à défaut, les représentants élus du personnel lorsqu'ils existent, et l'employeur.

En cas d'échec de la concertation ou en l'absence de représentants du personnel, l'entreprise met en oeuvre la nouvelle classification par la création d'une

commission de classification ayant même mission que la commission paritaire de classification.

Elle comprendra une délégation de la direction et une délégation du personnel dont le nombre variera en fonction de l'effectif de l'entreprise.

Ainsi, pour les entreprises dont l'effectif se situe entre 1 et 49 salariés, la délégation du personnel sera composée de 2 membres.

Pour les entreprises dont l'effectif se situe entre 50 et 499 salariés, la délégation du personnel sera composée de 3 membres.

Pour les entreprises dont l'effectif est égal ou supérieur à 500 salariés, la délégation du personnel sera composée de 4 membres.

Afin de mener à bien sa mission, la délégation du personnel recevra une formation de 1 à 3 jours auprès de l'organisme de son choix. Les heures consacrées à cette

formation seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles, les coûts pédagogiques, les frais de déplacement ainsi que

l'hébergement seront à la charge de l'entreprise.

Cette formation pourra être inscrite dans le plan de formation de l'entreprise.

Par ailleurs, un module de formation élaboré de manière paritaire au niveau national sera mis à la disposition des membres de la délégation du personnel.

142.2. Missions de la commission paritaire de classification

La commission paritaire de classification a pour mission de définir les différents secteurs de l'entreprise, les filières de celle-ci ainsi que les emplois et les postes

existants dans l'entreprise puis de classer ces postes au sein de chacun des emplois.

Pour faciliter une bonne mise en oeuvre et application de cette nouvelle classification au sein de chaque entreprise, la commission paritaire de classification

s'appuiera dans ses travaux sur l'utilisation du guide méthodologique classification élaboré par les partenaires sociaux.

La définition des profils d'emploi ainsi que la pesée des postes sont réalisées par l'entreprise avant validation par la commission paritaire de classification.

A défaut de validation par la commission paritaire de classification, l'entreprise met en oeuvre la nouvelle classification.

Dans tous les cas, l'employeur notifiera ensuite à chaque salarié sa nouvelle classification telle qu'elle résulte des présentes dispositions par lettre recommandée

avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Chaque salarié pourra dans un délai de 1 mois à partir de la notification de sa classification faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute observation sur la

classification qui lui aura été notifiée.

L'employeur disposera alors d'un délai de 1 mois pour faire part de ses éventuelles observations.

En cas de désaccord, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation.

En cas de désaccord persistant, la commission paritaire de classification pourra être saisie afin de concilier les parties.

142.3. Evaluation régulière des emplois

La classification des emplois devra faire l'objet d'un réexamen par la commission paritaire de classification toutes les fois que l'entreprise aura modifié la structure

des emplois. Une revue complète et, le cas échéant, une révision de la classification sera organisée tous les 5 ans.

Article 143

Bilan

Les parties signataires s'engagent à faire le point à l'expiration d'une année à compter de la date d'entrée en vigueur des présentes dispositions et à procéder à un

bilan d'évaluation des résultats de son application. Elles pourront, en fonction de ce bilan, procéder aux ajustements conventionnels qu'elles estimeront nécessaires.

Article 144

Non-dérogation

Le présent titre s'impose aux établissements, entreprises et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable. »

« Annexe I

Critères classant

Définition des degrés pour chaque critère

Connaissances requises ou expérience équivalente

Connaissances théoriques et pratiques requises dans un emploi.

Le degré de connaissance se mesure par un diplôme, une expérience équivalente, une habilitation interne...

La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou

prendre les décisions inhérentes à l'emploi.

Initiative/ autonomie

Marge de manoeuvre dont on dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l'organisation du travail).

Elle se mesure par le type d'instruction reçu/ à disposition : consignes, directives, objectifs...

Elle se traduit pour les premiers niveaux (OE) par le degré d'initiative requis sur l'emploi.

Article 5

En vigueur étendu

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente

auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Lorsque l'avenant a été dénoncé par la totalité des signataires ou adhérents employeurs ou la totalité des signataires ou adhérents salariés, la dénonciation entraîne

l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue

d'engager des négociations conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.

Durant les négociations, l'avenant reste applicable sans aucun changement.

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'avenant

dénoncé.

A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'avenant ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.

Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'avenant cesse de produire ses effets, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

A l'exception des dispositions du chapitre IV du titre VI, relatif au frais de santé, qui prendront effet dès le 1er janvier 2012, l'ensemble des autres dispositions du

présent avenant prendra effet à compter du lendemain de la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel, sous réserve d'une opposition dans un

délai de 15 jours courant à compter de sa date de notification.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités

légales de dépôt et de publicité.

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.

Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.

Avenant n° 14 du 16 octobre 2013 relatif à la prévoyance

La FEBPF ;

Le GITE,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FNAA CFE-CGC ;

La FGA CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties conviennent d'ajouter un article 122.5 à l'article 122 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie.

« Article 122.5

Comité paritaire de suivi du régime de prévoyance

Le suivi du présent régime de prévoyance par les partenaires sociaux est effectué par un comité paritaire de suivi, constitué entre les représentants des

organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'avenant n° 10 du 11 octobre 2011.

Le comité a pour mission d'assurer le suivi du régime de prévoyance au mieux des intérêts des salariés et des entreprises de la branche professionnelle.

Il rend compte, chaque année, et aussi souvent que nécessaire, de ses travaux à la commission paritaire nationale qui a, seule, compétence pour apporter au régime

de prévoyance les modifications nécessaires par voie d'avenants à la convention collective.

Les parties conviennent que, sauf circonstances exceptionnelles le justifiant, le comité se réunira aux mêmes dates que le comité paritaire de gestion et de suivi du

régime de remboursement complémentaire des frais médicaux, chirurgicaux et d'hospitalisation. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.

Article 3

En vigueur étendu

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente

auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Lorsque l'avenant a été dénoncé par la totalité des signataires, ou adhérents employeurs ou la totalité des signataires, ou adhérents salariés, la dénonciation entraîne

l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue

d'engager des négociations, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.

Durant les négociations, l'avenant reste applicable sans aucun changement.

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'avenant

dénoncé.

A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'avenant ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.

Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'avenant cesse de produire ses effets, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter de la date de signature du présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités

légales de dépôt et de publicité.

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.

Il sera déposé par la délégation patronale en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.

Avenant n° 13 du 16 octobre 2013 relatif à la portabilité des droits

La FEBPF ;

Le GITE,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FNAA CFE-CGC ;

La FGA CFDT ;

La FNAF CGT,

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties conviennent de substituer à l'article 134 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie l'article suivant :

« Article 134

Portabilité des droits

Sont bénéficiaires du régime les anciens salariés des entreprises dont la rupture du contrat de travail ouvre droit au régime d'indemnisation de l'assurance chômage.

Ils bénéficient du maintien des garanties du régime de remboursement frais de santé dès le lendemain de la fin de leur contrat de travail.

La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.

Le maintien des garanties est obligatoire.

Le bénéfice du régime cessera dans les hypothèses suivantes :

- en cas de reprise d'une activité professionnelle et de cessation concomitante du bénéfice du régime d'assurance chômage. Dans une telle hypothèse, il

appartiendra au salarié concerné de transmettre à l'entreprise ou à l'assureur le justificatif de cessation du régime d'assurance chômage ;

- en cas de décès.

Le financement du maintien de ces garanties est assuré dans le cadre de la mutualisation du régime.

Les bénéficiaires de la portabilité des droits pourront, à l'issue de la période de portabilité, bénéficier d'un maintien de garanties de la couverture de remboursement

de frais de santé dans les conditions de l'article 4 de la loi Evin et des dispositions du contrat d'assurance.

Dans ce cas, le délai de 6 mois prévu à l'article 133 pour pouvoir effectuer une demande de maintien des garanties est reporté au terme de la période de portabilité,

laquelle peut atteindre 12 mois. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.

Article 3

En vigueur étendu

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord.

(1) Les articles 3 (Révision) et 4 (Dénonciation) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail,

telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, qui prévoient qu'une convention ou un accord ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble

des organisations syndicales représentatives aient été invitées à la négociation.

(ARRÊTÉ du 19 juin 2014 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente

auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Lorsque l'avenant a été dénoncé par la totalité des signataires, ou adhérents, employeurs ou la totalité des signataires, ou adhérents, salariés, la dénonciation

entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue

d'engager des négociations conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.

Durant les négociations, l'avenant reste applicable sans aucun changement.

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'avenant

dénoncé.

A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'avenant ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.

Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'avenant cesse de produire ses effets, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.

(1) Les articles 3 (Révision) et 4 (Dénonciation) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail,

telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation, qui prévoient qu'une convention ou un accord ne peut être conclu ou révisé sans que l'ensemble

des organisations syndicales représentatives aient été invitées à la négociation.

(ARRÊTÉ du 19 juin 2014 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2014.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités

légales de dépôt et de publicité.

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.

Il sera déposé par la délégation patronale en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.

Avenant n° 15 du 16 octobre 2013 relatif à la garantie incapacité de travail

La FEBPF ;

Le GITE,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FNAA CFE-CGC ;

La FGA CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties conviennent de substituer aux articles suivants de la convention collective des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie les articles ci-après.

« Article 120.1.3

Garantie incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuivant au-delà

de la période de maintien de salaire assuré par l'employeur et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières

complémentaires, à hauteur de 75 % du salaire de référence jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, au plus tard.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an, l'indemnisation intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.

Dans tous les cas, lorsque l'incapacité temporaire de travail pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuit

au-delà de 90 jours continus, un deuxième avis médical est diligenté par l'organisme assureur en charge du régime de prévoyance conventionnel.

Ce deuxième avis médical prend la forme d'un questionnaire médical devant impérativement être rempli par le salarié, puis transmis, dans le respect du secret

médical, au seul médecin-conseil de l'organisme en charge du régime de prévoyance conventionnel.

Il peut également donner lieu à un examen médical effectué par le médecin-conseil de l'organisme en charge du régime de prévoyance conventionnel.

Le versement des indemnités journalières complémentaires peut ainsi être suspendu sur la base des conclusions du médecin-conseil rendues dans le cadre d'un

examen médical.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire tels que définis dans la présente convention collective, l'indemnisation intervient après la période de

franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire

l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- en cas d'examen médical, visé aux 5e et 6e alinéas du présent article, entraînant la suspension des indemnités journalières complémentaires ;

- lors de la reprise du travail du salarié ;

- au décès du salarié ;

- lors de la mise en invalidité par la sécurité sociale. »

« Article 120.1.5

Salaire de référence

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut de base, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de

maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'invalidité absolue et définitive, et auquel s'ajoutent les

heures supplémentaires ainsi que toute majoration horaire d'origine légale ou conventionnelle. »

« Article 120.2

Cotisations

Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute annuelle, toutes primes et indemnités confondues, supportant les charges sociales.

Elles sont partagées entre l'employeur et le salarié selon la répartition ci-dessous.

L'affectation des cotisations aux diverses prestations du régime est fixée comme suit :

(En pourcentage.)

Les cotisations sont réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Dans le prolongement de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions mathématiques doit

être constitué par les organismes assureurs au titre du maintien de la garantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour les contrats conclus

avant cette date.

En cas de dénonciation du régime de prévoyance de la boulangerie industrielle ou de changement des organismes assureurs désignés avant la constitution des

provisions mathématiques finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la

différence entre le montant des provisions techniques à constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations "

incapacité " et " invalidité " et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation, et ce

au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de la dénonciation. »

« Article 121.1.6

Salaire de référence

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations est le salaire brut de base, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de

maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'invalidité absolue et définitive, et auquel s'ajoutent les

heures supplémentaires ainsi que toute majoration horaire d'origine légale ou conventionnelle. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.

Article 3

En vigueur étendu

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente

auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Lorsque l'avenant a été dénoncé par la totalité des signataires, ou adhérents, employeurs ou la totalité des signataires, ou adhérents, salariés, la dénonciation

entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue

d'engager des négociations conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.

Durant les négociations, l'avenant reste applicable sans aucun changement.

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'avenant

dénoncé.

A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'avenant ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.

Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'avenant cesse de produire ses effets, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail aux termes desquelles la renégociation de tout

avenant doit s'effectuer entre l'ensemble des organisations syndicales de salariés et des organisations d'employeurs représentatives de la branche.

(ARRÊTÉ du 4 juillet 2014 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2014.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités

légales de dépôt et de publicité.

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.

Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.

Avenant n° 16 du 31 janvier 2014 relatif à la prévoyance

La FEBPF ;

Le GITE,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC,

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties conviennent de substituer aux articles suivants de la convention collective des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie les articles ci-après :

« Article 120.1.5

Salaire de référence

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul du capital décès et de la rente éducation est le salaire brut complet, primes et indemnités comprises, ayant

donné lieu à versement de cotisations sociales, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de la période de référence, des

12 mois civils précédant le décès.

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations, autres que le capital décès et la rente éducation, est le salaire brut de base, éventuellement

rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou l'invalidité absolue

et définitive, et auquel s'ajoutent les heures supplémentaires ainsi que toute majoration horaire d'origine légale ou conventionnelle. »

« Article 121.1.6

Salaire de référence

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul du capital décès, de la rente éducation et de la rente de conjoint est le salaire brut complet, primes et

indemnités comprises, ayant donné lieu à versement de cotisations sociales, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de

la période de référence, des 12 mois civils précédant le décès.

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations, autres que le capital décès, la rente éducation et la rente de conjoint, est le salaire brut de

base, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail

ou l'invalidité absolue et définitive, et auquel s'ajoutent les heures supplémentaires ainsi que toute majoration horaire d'origine légale ou conventionnelle. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.

Article 3

En vigueur étendu

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées de manière constante par la

Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).

(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente

auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Lorsque l'avenant a été dénoncé par la totalité des signataires, ou adhérents, employeurs ou la totalité des signataires, ou adhérents, salariés, la dénonciation

entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue

d'engager des négociations conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail. (1)

Durant les négociations, l'avenant reste applicable sans aucun changement.

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'avenant

dénoncé.

A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'avenant ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.

Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'avenant cesse de produire ses effets, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail, et de l'application combinée des dispositions des

articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2014.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant est établi en un nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des

formalités légales de dépôt et de publicité.

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.

Il sera déposé par la délégation patronale en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.

Accord du 4 décembre 2014 relatif au développement de l'accès aux CQP par la VAE et à leur inscription au RNCP

FEBPF ;

GITE.

FNAA CFE-CGC ;

FGTA FO ;

FGA CFDT ;

CSFV CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

Conscientes des enjeux de la formation professionnelle, de l'évolution des métiers et des effectifs dans la profession, les parties signataires affirment leur volonté

de permettre l'accès aux trois certificats de qualification professionnelle (CQP) de la branche par le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) et de

les enregistrer au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Elles rappellent leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation

professionnelle à tous les salariés sans discrimination de sexe, d'âge ou de situation.

Le présent accord fixe, conformément à la réglementation en vigueur et à la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie,

les modalités de mise en oeuvre des dispositifs précités.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises et établissements compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des activités

industrielles de boulangerie et pâtisserie.

Article 2

En vigueur étendu

Les trois CQP de la branche sont concernés par le présent accord, à savoir :

- le CQP « Préparateur-vendeur en boulangerie, viennoiserie, pâtisserie (BVP) » ;

- le CQP « Responsable de magasin en boulangerie, viennoiserie, pâtisserie (BVP) » ;

- le CQP « Ouvrier qualifié de fabrication en boulangerie, viennoiserie, pâtisserie (BVP) ».

Les parties rappellent que, dans le cadre du projet d'inscription au RNCP, la CPNEFP a validé, conformément aux dispositions de l'article 110.4 de la convention

collective nationale, en sa séance du 14 novembre 2013, les changements de dénomination des trois CQP de la branche et la révision des référentiels

emploi-compétences.

Les nouveaux référentiels sont joints en annexe du présent accord (non publiés).

Article 3

En vigueur étendu

Le dispositif de VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue

de l'acquisition :

- d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le RNCP visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

- d'un CQP établi par la commission paritaire nationale de l'emploi de la branche et enregistré dans le RNCP visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Dans ce cadre, la CPNEFP a validé le dispositif de VAE mis en place dans la branche en vue de l'acquisition des trois CQP « Préparateur vendeur en BVP », «

Responsable de magasin en BVP » et « Ouvrier qualifié de fabrication » en sa séance du 14 juin 2014.

Les parties rappellent que le développement des CQP par la VAE constitue une priorité de la branche et incitent les entreprises, OPCA concernés et représentants

du personnel à développer l'information des salariés sur le dispositif et à favoriser l'accès à ce dispositif pour tout salarié qui le souhaite, dès lors qu'il remplit les

conditions prévues.

Article 4

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article 110.4 de la convention collective nationale, les partenaires sociaux conviennent de déposer des dossiers

d'enregistrement des trois CQP, visés à l'article 3 du présent accord, au RNCP.

Dans ce cadre, les CQP ainsi que les référentiels d'activités et de certifications sont transmis à la commission nationale de certification professionnelle pour

recueillir son avis conforme, conformément aux dispositions de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Les CQP déposés mentionnent expressément leur accessibilité par la VAE.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 7 ci-après.

Il prendra effet à compter du jour de la signature.

La CPNEFP assure son suivi.

Article 6

En vigueur étendu

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente

auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Lorsque l'accord a été dénoncé par la totalité des signataires, ou adhérents, employeurs ou la totalité des signataires, ou adhérents, salariés, la dénonciation entraîne

l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue

d'engager des négociations conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail.

Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'accord

dénoncé.

A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.

Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'accord cesse de produire ses effets, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail.

(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités

légales de dépôt et de publicité. (1)

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.

Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Avenant n° 17 du 15 janvier 2015 relatif aux congés pour la conclusion d'un Pacs

La FEBPF ;

Le GITE,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FNAA CFE-CGC ;

La FGA CFDT ;

La FNAF CGT,

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties conviennent que l'autorisation d'absence, prévue à l'article 34 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie, pour la

conclusion d'un Pacs par le salarié est portée de 1 à 4 jours.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.

Article 3

En vigueur étendu

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes : (1)

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées de manière constante par la

Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006, n° 04-14060 ; 8 juillet 2009, n° 08-41507).

(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente

auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Lorsque l'avenant a été dénoncé par la totalité des signataires, ou adhérents, employeurs ou la totalité des signataires, ou adhérents, salariés, la dénonciation

entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue

d'engager des négociations conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail. (1)

Durant les négociations, l'avenant reste applicable sans aucun changement.

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'avenant

dénoncé.

A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'avenant ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.

Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'avenant cesse de produire ses effets, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail, et de l'application combinée des dispositions des

articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 21 juillet 2015 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 15 janvier 2015.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités

légales de dépôt et de publicité.

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.

Il sera déposé par la délégation patronale en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.

Avenant n° 18 du 7 avril 2015 relatif à la prévoyance

La FEBPF ;

Le GITE,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

147

La FNAA CFE-CGC ;

La FGA CFDT ;

La FNAF CGT,

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties conviennent de substituer aux préambules des articles suivants de la convention collective des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie les

préambules ci-après :

« Article 120

Prévoyance du personnel non cadre

Le personnel non cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie des garanties de prévoyance suivantes.

Pour l'application des dispositions ci-après, le personnel non cadre s'entend du personnel suivant : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise à

l'exception de ceux assimilés aux cadres par les dispositions de l'article 4 bis de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947.

Article 121

Prévoyance du personnel cadre

Le personnel cadre des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie des garanties de prévoyance suivantes.

Pour l'application des dispositions ci-après, le personnel cadre s'entend du personnel suivant : cadres relevant de l'article 4 de la convention collective nationale

AGIRC du 14 mars 1947 et techniciens et agents de maîtrise assimilés aux cadres par les dispositions de l'article 4 bis de la convention précitée. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation dans les conditions prévues à l'article 4 ci-après.

Article 3

En vigueur étendu

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord.

(1) L'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail telles qu'interprétées de manière constante

par la Cour de cassation.

(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant pourra être dénoncé conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail par l'un ou l'autre des signataires ou adhérents.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et déposée par la partie la plus diligente

auprès des services du ministère du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Lorsque l'avenant a été dénoncé par la totalité des signataires, ou adhérents, employeurs ou la totalité des signataires, ou adhérents, salariés, la dénonciation

entraîne l'obligation pour tous les signataires ou adhérents de se réunir, au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation en vue

d'engager des négociations conformément aux dispositions de l'article L. 2261-10 du code du travail (1).

Durant les négociations, l'avenant reste applicable sans aucun changement.

Si un nouvel accord est signé dans le délai de 12 mois suivant l'expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l'avenant

dénoncé.

A défaut d'accord dans ce délai de 12 mois, l'avenant ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant ce délai.

Passé ce délai de 12 mois, le texte de l'avenant cesse de produire ses effets, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-13 du code du travail.

(1) Le 3e alinéa de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et suivants du code du travail et de l'application combinée

des dispositions des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail.

(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 7 avril 2015.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités

légales de dépôt et de publicité.

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.

Il sera déposé par la délégation patronale en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.

La FEBPF ;

Le GITE,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FNAA CFE-CGC ;

La FGA CFDT ;

La FNAF CGT,

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties conviennent de substituer aux articles suivants de la convention collective des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie les articles ci-après :

« 120.2. Cotisations

Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute annuelle, toutes primes et indemnités confondues, supportant les charges sociales.

Elles sont partagées entre l'employeur et le salarié à raison de :

- 1/3 à la charge du salarié ;

- 2/3 à la charge de l'employeur.

L'affectation des cotisations aux diverses prestations du régime est fixée comme suit.

(En pourcentage.)

Les cotisations sont réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu.

Dans le prolongement de l'article 26 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, un complément de provisions mathématiques doit

être constitué par les organismes assureurs au titre du maintien de la garantie décès et des arrêts de travail survenus au 31 décembre 2010 pour les contrats conclus

avant cette date.

En cas de dénonciation du régime de prévoyance de la boulangerie industrielle ou de changement des organismes assureurs désignés avant la constitution des

provisions mathématiques finançant le passif résultant de la loi portant réforme des retraites, une indemnité de résiliation est due dont le montant est égal à la

différence entre le montant des provisions techniques à constituer, permettant de couvrir intégralement les engagements relatifs à la poursuite des prestations "

incapacité " et " invalidité " et au maintien de la garantie décès, et le montant des provisions techniques effectivement constituées au jour de la dénonciation, et ce

au titre des incapacités et invalidités en cours à la date de la dénonciation. » (1)

« 122.1. Portabilité des droits (2)

Sont bénéficiaires des régimes de prévoyance du présent chapitre les anciens salariés des entreprises de la branche dont la rupture du contrat de travail, non

consécutive à une faute lourde, ouvre droit au régime d'indemnisation de l'assurance chômage.

Ils bénéficient du maintien des garanties dès le lendemain de la fin de leur contrat de travail.

La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers, dans la limite de 12 mois.

Le maintien des garanties est obligatoire.

Les anciens salariés susvisés devront fournir chaque mois à l'assureur un document attestant de leur prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le bénéfice des régimes cessera dans les hypothèses suivantes :

- en cas de reprise d'une activité professionnelle et de cessation concomitante du bénéfice du régime d'assurance chômage. Dans une telle hypothèse, il

appartiendra au salarié concerné d'en informer l'entreprise ou (3) l'assureur et de transmettre le justificatif de cessation du régime d'assurance chômage ;

- en cas de décès.

Le financement du maintien de ces garanties est assuré dans le cadre de la mutualisation du régime.

L'indemnisation au titre de la garantie incapacité de travail telle que définie aux articles 120.1.3 et 121.1.4 interviendra à compter du 91e jour d'incapacité de

travail continue.

Les prestations sont versées jusqu'au 1 095e jour d'incapacité ou jusqu'à la mise en invalidité et au plus tard à la date d'effet de la liquidation de la pension

vieillesse de la sécurité sociale.

En tout état de cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime

obligatoire d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée,

celle-ci sera reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité. »

« 125.1. Bénéficiaires à titre obligatoire

En application des dispositions légales et réglementaires, le présent régime de remboursement de frais de santé bénéficie obligatoirement aux salariés titulaires

d'un contrat de travail, quelle qu'en soit la nature, y compris les salariés en arrêt maladie indemnisés, directement par l'entreprise ou indirectement par un

organisme tiers, à la date de prise d'effet des présentes dispositions.

Les salariés en suspension du contrat de travail sans rémunération, ni revenu de substitution provenant d'un régime de prévoyance, à la date d'application des

présentes dispositions ne bénéficieront pas des garanties du présent régime le temps de leur absence non indemnisée, à l'exception de ceux qui souhaitent y adhérer

en assurant entièrement à leur charge les cotisations. »

« 125.2. Dérogations au caractère obligatoire

Certains salariés ont la faculté, s'ils le souhaitent, de ne pas adhérer au présent régime, sans pour autant remettre en cause le caractère obligatoire.

Les salariés concernés sont les suivants :

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les travailleurs saisonniers, étant précisé que ces derniers, dès lors qu'ils sont

titulaires d'un contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, bénéficient d'une dispense d'affiliation qui est de droit ;

- les salariés à temps très partiel ou apprentis, à l'exclusion des salariés à employeurs multiples qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur

rémunération, l'employeur pouvant dans ce cas décider d'acquitter la part salariale de cotisation ;

- les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire instituée dans le cadre de la couverture maladie universelle ou de l'aide à

l'acquisition d'une complémentaire santé ;

- les salariés qui bénéficient déjà, à la date d'effet du présent régime ou au moment de leur embauche si elle est postérieure, d'une couverture complémentaire

obligatoire de remboursement de frais de santé au titre d'un autre emploi (salarié à employeurs multiples) ;

- les salariés qui bénéficient déjà, à la date d'effet du présent régime ou au moment de leur embauche si elle est postérieure, d'une couverture complémentaire

individuelle de remboursement de frais de santé au titre d'un contrat d'assurance individuel. Cette dispense d'affiliation sera temporaire pour la durée restant à

courir jusqu'à la date d'échéance du contrat individuel ;

Dans le cas particulier des couples travaillant dans la même entreprise, compte tenu du fait que la couverture de l'ayant droit est facultative, les salariés ont le choix

de s'affilier ensemble ou séparément. Dans les deux cas, le caractère obligatoire n'est pas remis en cause et les contributions versées par l'employeur, soit pour le

couple, soit pour chacun des membres du couple, bénéficient de l'exclusion d'assiette.

Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au présent régime, auprès de leur employeur, dans la

limite d'un délai de 1 mois à la date de mise en place du régime de l'entreprise ou, pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai de 1 mois courant à

compter de leur embauche. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son

choix.

En outre, ils seront tenus de communiquer, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation. A défaut, ils seront tenus d'adhérer et

de cotiser au régime. »

« 128.1. Garanties

Les garanties du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation de l'assurance maladie en vigueur au moment de sa prise d'effet.

Elles seront revues, le cas échéant, sans délai en cas de changement de ces textes.

Sont couverts tous les actes et frais courants sur la période de garantie ayant fait l'objet d'un remboursement et d'un décompte individualisé du régime de base de

sécurité sociale au titre de la législation maladie, accidents du travail, maladies professionnelles et maternité ainsi que les actes et frais non pris en charge par ce

régime, expressément mentionnés dans le tableau des garanties visé ci-dessous.

Les garanties maternité prévues au présent régime n'interviennent que pendant la période au cours de laquelle l'assurée reçoit des prestations en nature de la

sécurité sociale au titre du risque maternité.

L'organisme assureur verse, en cas de naissance d'un enfant du salarié, viable ou mort-né, une allocation dont le montant est égal au forfait en vigueur au jour de

l'événement.

Le forfait maternité du participant est également versé en cas d'adoption d'un enfant mineur.

Un seul forfait peut être octroyé par période de 300 jours, à l'exception des naissances gémellaires ou de l'adoption.

Les dates prises en compte, pour le versement du forfait maternité et pour le calcul de la période de 300 jours, sont les dates de naissance respectives de chaque

enfant.

Grille optique

(1) Paragraphes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2221-1 du code du travail et de l'article L. 911-1 du code de la sécurité

sociale.

(Arrêté du 21 février 2017-art. 1)

(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 21 février 2017-art. 1)

(3) Mots exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2016.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement (4) ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord.

(4) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août

2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités

légales de dépôt et de publicité.

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception. (5)

Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.

(5) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la

Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706 ; 31 mai 2006 n° 04-14060 ; 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)

Avenant n° 21 du 17 novembre 2016 relatif au régime des frais de soins de santé

FEBPF

GITE

FGTA FO

CSVF CFTC

FNAA CFE-CGC

Article 1er

En vigueur étendu

A compter du 1er janvier 2017, les partenaires sociaux de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie ont souhaité

modifier les tarifs et les garanties de frais de soins de santé définies par l'avenant n° 10 du 11 octobre 2011. Les évolutions mises en oeuvre respectent les

exigences légales d'un contrat solidaire et responsable.

Article 2

En vigueur étendu

Les articles suivants de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie sont modifiés selon les modalités décrites par le

présent avenant :

- article 128.1 « Garanties » ;

- article 130 « Cotisations » ;

- article 133.1 « Salarié ».

128.1. Garanties

A compter de la date d'effet du présent avenant le tableau des garanties du régime conventionnel figurant à l'article 128.1 « Garanties » de la convention collective

nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie est le suivant :

Les niveaux d'indemnisation s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale.

(Tableaux non reproduits, consultable en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0002/boc_20170002_0000_0006.pdf.)

L'article 130 « Cotisations » est modifié comme suit à compter de la date d'effet du présent avenant :

« Article 130

Cotisations

Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l'assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de la prise d'effet du

présent régime.

Les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.

Les parties signataires pourront également convenir d'une révision des garanties en tout ou partie à cette occasion.

Pour l'année 2017, les cotisations mensuelles contributions et taxes comprises, exprimées en pourcentage du PMSS sont détaillées dans le tableau ci-dessous

Au 1er janvier de chaque année, les cotisations seront indexées au minimum sur le dernier indice connu de l'évolution des dépenses de santé communiqué par les

caisses nationales d'assurance maladie sauf si les résultats du régime compensent l'évolution de cet indice.

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l'organisme assureur dans le premier mois de chaque trimestre civil pour

le trimestre écoulé.

Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées.

L'organisme assureur, en application de l'article L. 932-9 du code de la sécurité sociale, procédera, sans suspension des garanties pour le salarié, au recouvrement

des cotisations dues par l'entreprise en cas de non-paiement dans les délais. »

L'article 133.1 « Salarié » sera rédigé comme suit à compter de la date d'effet du présent avenant. Les modifications concernent un changement des taux de

cotisation, et l'insertion d'un nouveau paragraphe portant sur la « solidarité intergénérationnelle ».

« Article 133.1

Salarié

Le régime de frais de santé prévu par les présentes dispositions pourra être maintenu au profit :

- des anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

- des anciens salariés bénéficiaires de prestations du pôle emploi ;

- des anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite.

Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l'organisme assureur dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou la fin de la période de

portabilité prévue à l'article 134.

Si les salariés en font la demande, ce maintien de garanties prendra effet au plus tard au lendemain de la demande.

Les garanties dont bénéficient les anciens salariés sont identiques à celles relatives aux prestations versées aux salariés de l'entreprise.

Les tarifs applicables aux anciens salariés visés par le présent article ne peuvent être supérieurs de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs.

Pour l'année 2017, la cotisation mensuelle, contributions et taxes comprises, sera appelée conformément au tableau ci-après :

A compter du 1er janvier 2017, l'article 133.1 « Salarié » est complété comme suit :

« A titre exceptionnel et à condition que la totalité des cotisations mensuelles afférentes à la période de couverture aient été acquittées, la garantie peut être

maintenue jusqu'à la fin du trimestre au cours duquel prend fin le contrat de travail.

Les anciens salariés bénéficiaires d'une rente incapacité ou invalidité, d'une pension de retraite, ou s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement,

disposent d'un délai de 6 mois à compter de la cessation de leur contrat de travail ou le cas échéant, dans les 6 mois à compter de la période de portabilité pour

demander à bénéficier du maintien de la garantie. La garantie prendra alors effet au plus tôt le lendemain de la cessation du contrat de travail ou le cas échéant, au

plus tôt à l'issue de la période prise en charge au titre du dispositif de portabilité.

Afin de garantir un haut degré de solidarité du régime - et notamment de solidarité intergénérationnelle par le biais de la mutualisation des cotisations des anciens

salariés avec celles des salariés actifs - la cotisation est de 125 % de la cotisation des salariés actifs prévue à l'article 130 du présent régime. »

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2017.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; (1)

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord. (2)

(1) Premier point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8

août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(Arrêté du 17 octobre 2017-art. 1)

(2) Deuxième point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la

jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités

légales de dépôt et de publicité.

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale.

Avenant n° 22 du 17 novembre 2016 relatif au régime de prévoyance

FEBPF

GITE

FGTA FO

CSFV CFTC

FNAA CFE-CGC

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties conviennent de modifier les niveaux de garanties et les cotisations du régime prévoyance des salariés cadres et non cadres de la convention collective

des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie, visés dans les articles ci-après, à effet du 1er janvier 2017.

Les modifications sont applicables aux sinistres survenant après cette date.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant modifie différents articles de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie.

Non-cadres (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise à l'exception de ceux assimilés aux cadres par les dispositions de l'article 4 bis de la convention

collective nationale AGIRC du 14 mars 1947) :

- article 120.1.3 « Garantie incapacité de travail » ;

- article 120.1.4 « Garantie invalidité » ;

- article 120.2 « Cotisations ».

Cadres (cadres relevant de l'article 4 de la convention collective nationale AGIRC du 14 mars 1947 et techniciens et agents de maîtrise assimilés aux cadres par les

dispositions de l'article 4 bis de la convention précitée) :

- article 121.1.4 « Garantie incapacité » ;

- article 121.1.5 « Garantie invalidité » ;

- article 121.2 « Cotisations ».

L'article 120.1.3 sera désormais rédigé comme suit :

« Article 120.1.3

Garantie incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuivant au-delà

de la période de maintien de salaire assuré par l'employeur et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières

complémentaires à hauteur de 72,5 % du salaire de référence jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, au plus tard.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à un an, l'indemnisation intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire tels que définis dans la présente convention collective, l'indemnisation intervient après la période de

franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire

l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation de la pension

vieillesse de la sécurité sociale ou du décès du salarié. »

L'article 120.1.4 sera désormais rédigé comme suit :

« Article 120.1.4

Garantie invalidité

En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une

maladie professionnelle, survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, le salarié perçoit les prestations suivantes :

Est considéré comme invalide le salarié reconnu invalide par la sécurité sociale conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ainsi, la garantie invalidité du salarié est classée :

- en 1re catégorie, quand son état de santé lui permet de continuer à travailler ;

- en 2e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler ;

- en 3e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler et que l'assuré est dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce

personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Lorsque le salarié, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, perçoit à ce titre de la sécurité sociale une pension calculée en fonction d'unEn tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire

l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension

vieillesse de la sécurité sociale ou du décès du salarié.»

L'article 120.2 sera rédigé comme suit à compter de la date d'effet du présent avenant :

« Article 120.2

Cotisations

Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute annuelle, toutes primes et indemnités confondues, supportant les charges sociales.

L'affectation des cotisations aux diverses prestations du régime est fixée comme suit :

Les cotisations sont réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu. »

L'article 121.1.4 « Garantie incapacité de travail » sera rédigé comme suit à compter de la date d'effet du présent avenant :

« 121.1.4. Garantie Incapacité de travail

En cas d'incapacité temporaire de travail du salarié pour cause de maladie, accident du travail, accident de trajet, maladie professionnelle, se poursuivant au-delà

de la période de maintien de salaire assuré par l'employeur et donnant lieu à indemnisation de la sécurité sociale, le salarié perçoit des indemnités journalières

complémentaires à hauteur de 87,5 % du salaire de référence jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail, au plus tard.

Pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à un an, l'indemnisation intervient à compter du 91e jour d'arrêt de travail continu.

Les indemnités journalières complémentaires sont versées sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale.

En cas d'épuisement des droits au maintien de salaire tels que définis dans la présente convention collective, l'indemnisation intervient après la période de

franchise de la sécurité sociale.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire

l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Le service des indemnités journalières complémentaires cesse :

- à la date de cessation de versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- lors de la reprise du travail du salarié ;

- au décès du salarié ;

- lors de la mise en invalidité par la sécurité sociale. »

L'article 121.1.5 « Garantie invalidité » sera rédigé comme suit à compter de la date d'effet du présent avenant :

« Article 121.1.5

Garantie invalidité

En cas d'invalidité réputée permanente consécutive à une maladie ou à un accident, ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une

maladie professionnelle, survenant pendant la période d'affiliation du salarié au présent régime, le salarié perçoit les prestations suivantes :

Est considéré comme invalide, le salarié reconnu invalide par la sécurité sociale conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ainsi, la garantie invalidité du salarié est classée :

- en 1re catégorie, quand son état de santé lui permet de continuer à travailler ;

- en 2e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler ;

- en 3e catégorie, quand son état de santé ne lui permet pas de continuer à travailler et que l'assuré est dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce

personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Lorsque le salarié, victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, perçoit à ce titre de la sécurité sociale une pension calculée en fonction d'un

taux d'incapacité, la prestation est calculée par référence à la garantie d'invalidité.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du régime de prévoyance ainsi que de tout autre revenu, ne pourra conduire

l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle.

Lorsque la sécurité sociale réduit ses prestations, les prestations complémentaires versées sont diminuées à due concurrence.

Le service de la rente est maintenu sous réserve du versement de la rente d'invalidité de la sécurité sociale et au plus tard jusqu'à la liquidation d'une pension

vieillesse de la sécurité sociale ou du décès du salarié. »

L'article 121.2 « Cotisations » sera rédigé comme suit à compter de la date d'effet du présent avenant :

« Article 121.2

Cotisations

Les cotisations sont calculées sur la rémunération brute annuelle, toutes primes et indemnités confondues, supportant les charges sociales. Elles sont partagées

entre l'employeur et le salarié à raison de :

- sur la tranche A : 2,05 % entièrement à la charge de l'employeur ;

- sur la tranche B : 1,297 % pour l'employeur et 1,223 % pour le salarié.

L'affectation des cotisations aux diverses prestations du régime est fixée comme suit :

Les cotisations sont réglées par l'entreprise par trimestre à terme échu. »

En vigueur étendu

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2017.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; (1)

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord. (2)

(1) Premier point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8

août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

(Arrêté du 17 octobre 2017-art. 1)

(2) Deuxième point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la

jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités

légales de dépôt et de publicité.

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale.

Avenant n° 27 du 7 mars 2019 relatif au régime des frais de soins de santé

FEB ;

GITE,

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

FNAF CGT,

Article 1er

En vigueur étendu

À compter du 1er avril 2019, les partenaires sociaux de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie ont souhaité faire

évoluer les garanties de frais de soins de santé définies par l'avenant n° 10 du 11 octobre 2011. Les évolutions mises en oeuvre respectent les exigences légales

d'un contrat solidaire et responsable.

Étant donné la nature du présent accord, il est applicable à l'ensemble des entreprises, y compris celles de moins de 50 salariés.

Article 2

En vigueur étendu

L'article 128.1 « Garanties » de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie est modifié selon les modalités décrites par

le présent avenant.

« 128.1. Garanties

À compter de la date d'effet du présent avenant le tableau des garanties du régime conventionnel figurant à l'article 128.1 « Garanties » de la convention collective

nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie est le suivant :

Les niveaux d'indemnisation s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale.

Les postes exprimés en crédit annuel s'entendent par année civile.

PMSS : plafond mensuel de la sécurité sociale.

FR : frais réels engagés par l'assuré.

BR : base de remboursement retenue par l'assurance maladie obligatoire pour déterminer le montant de son remboursement.

RSS : remboursement sécurité sociale = montant remboursé par l'assurance maladie obligatoire et calculé par application du taux de remboursement légal en

vigueur à la base de remboursement.

TM : ticket modérateur soit partie de la base de remboursement non prise en charge par l'assurance maladie obligatoire (TM = BR - RSS).

DPTM (dispositif de pratique tarifaire maîtrisée) :

- OPTAM (option pratique tarifaire maîtrisée) ;

- OPTAM-CO (option pratique tarifaire maîtrisée chirurgie et obstétrique).

(1) Les remboursements sont effectués pour des frais relevant des législations maladie, accident de travail/ maladie professionnelle, et maternité, et sont limités,

toutes prestations comprises, aux frais réels engagés.

(2) La garantie prothèse dentaire non remboursée comprend les actes suivants :

- couronnes dentaires : HBLD038, HBLD036, à l'exclusion des couronnes ou dents à tenon préfabriquées, couronnes ou dents à tenon provisoires, couronnes à

recouvrement partiel ;

- prothèses supra implantaires : HBLD132, HBLD492, HBLD118, HBLD199, HBLD240, HBLD236, HBLD217, HBLD171 ;

- bridges : HBLD040, HBLD043, HBLD033, HBLD023, et les actes annexes s'y rapportant : HBMD490, HBMD342, HBMD082, HBMD479, HBMD433,

HBMD072, HBMD081, HBMD087, à l'exclusion des prothèses dentaires sur dents temporaires, prothèses dentaires ou dents à tenon préfabriquées, prothèses

dentaires ou dents à tenon provisoires, les piliers de bridge à recouvrement partiel.

(3) Liste des actes de préventions :

a) Scellement des sillons sur les molaires avant 14 ans ;

b) Détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en 2 séances maximum ;

c) Premier bilan du langage oral ou écrit pour un enfant de moins de 14 ans ;

d) Dépistage de l'hépatite B ;

e) Dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un des actes suivants :

(i) Audiométrie tonale ou vocale ;

(ii) Audiométrie tonale avec tympanométrie ;

(iii) Audiométrie vocale dans le bruit ;

(iv) Audiométrie tonale et vocale ;

(v) Audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie ;

f) Ostéodensitométrie pour les femmes de plus de 50 ans, tous les 6 ans ;

g) Vaccinations suivantes, seules ou combinées :

(i) Diphtérie, tétanos et poliomyélite : tous âges ;

(ii) Coqueluche : avant 14 ans ;

(iii) Hépatite B : avant 14 ans ;

(iv) BCG : avant 6 ans ;

(v) Rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant ;

(vi) Haemophilus influenzae B - infections à l'origine de la méningite de l'enfant ;

(vii) Vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de 18 mois.

(4) La garantie implantologie non remboursée comprend la pose d'un implant à l'exclusion de tout acte annexe (scanner, pilier, couronne).

(5) Grille optique. »

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er avril 2019.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes (1) :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement (2) ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvelaccord (2).

(1) Le 3e

alinéa est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

(2) Les deux tirets du 3e alinéa sont étendus sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles

qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 15 janvier 2020 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités

légales de dépôt et de publicité.

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.

Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article

L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire

de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Avenant n° 29 du 15 avril 2019 relatif au regroupement des branches

FEB ;

SNIPO,

FGTA FO ;

FGA CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Les branches professionnelles des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC n° 1747) et des centres immatriculés de conditionnement, de

commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs (IDCC n° 2075), ont décidé, d'un commun accord avec leurs organisations

syndicales représentatives de salariés respectives, de procéder à leur rapprochement, avec pour objectif de créer une seule branche professionnelle au travers de

l'élargissement du champ de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie à celui des centres immatriculés de conditionnement, de

commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs.

Cette décision a été entérinée officiellement, en premier lieu, par les organisations patronales des deux branches au travers de leurs assemblées générales

statutaires en date des 26 juin et 5 juillet 2018 et alors que la procédure prévue par l'article L. 2261-32 du code du travail était en cours concernant la branche des

centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs (IDCC n° 2075).

Le 27 juin 2018, la branche des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie a évoqué ce projet en commission paritaire et le 19 juin 2018 et 22 novembre

2018, la même décision favorable était actée en commission paritaire de la branche des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de

transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs.

Cette démarche répond au souhait du législateur consacré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la

sécurisation des parcours professionnels et s'inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L. 2261-32 et L. 2261-33 du code du travail.

Au-delà du contexte de restructuration des branches, ce projet part du constat que ces branches ont en commun de nombreuses caractéristiques présentant des

conditions sociales et économiques analogues, au premier rang desquelles figurent :

- une connaissance mutuelle des activités exercées au sein du même secteur agroalimentaire ;

- des complémentarités de métiers et de process industriels forts ;

- des conditions d'emploi des salariés proches ou similaires ;

- des conditions initiales de formation ou des conditions de formation tout au long de la carrière professionnelle des personnels de ces branches connexes ou

similaires, relevant du même OPCO OCAPIAT.

Ainsi, partant de leurs caractéristiques communes et du contexte de leurs échanges, il est apparu opportun d'engager le regroupement volontaire des deux branches,

matérialisé par le présent accord.

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord collectif interbranches correspond à celui des conventions collectives des centres immatriculés de conditionnement, de

commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs (IDCC n° 2075) et des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie

(IDCC n° 1747).

À la date du présent accord, il est rappelé que le champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de

commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs (IDCC n° 2075) est le suivant :

« La présente convention règle, sur l'ensemble du territoire national (départements d'outre-mer compris), les rapports entre les employeurs et les salariés des

entreprises dont l'activité exclusive ou principale, qui relève des classes 158V et 513G de la nomenclature d'activité et de produit, porte sur un ou plusieurs des

domaines suivants :

- emballage d'oeufs ;

- transformation d'oeufs. »

Le champ d'application étendu de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie (IDCC n° 1747) est, à la date du présent accord :

« La présente convention est rédigée conformément aux articles L. 131-1 et suivants du code du travail.

Elle règle, sur le territoire national, les rapports et conditions de travail entre les employeurs définis ci-après et les salariés liés avec eux par un contrat de travail.

Elle s'applique aux départements d'outre-mer à compter du 1er janvier 1999.

Les activités concernées sont principalement référencées à la nomenclature des activités françaises par les codes NAF 15-8A et 15-8B.

Les employeurs concernés sont ceux assurant la fabrication, et/ou la transformation, et/ou la vente de produits de boulangerie, de pâtisserie et/ou viennoiserie. Est

incluse dans ce champ l'activité de transformation de produits typiques de boulangerie ou de viennoiserie ou de pâtisserie, en produits salés à consommer en l'état.

Le caractère industriel de ces activités résulte des spécialités ci-après :

a) Fabrication et vente de produits non finis de boulangerie, pâtisserie et/ou viennoiserie (crus-frais ou surgelés, précuits-frais ou surgelés, crus et précuits

conservés par une autre méthode que la surgélation).

b) Transformation, cuisson et vente de produits cités à l'alinéa précédent (les établissements exerçant cette activité sont généralement dénommés « terminaux de

cuisson », que la cuisson s'effectue ou non devant le consommateur).

c) Fabrication et vente de produits frais de pâtisserie, le caractère industriel résultant du fait que la vente au détail est inférieure à la moitié des ventes totales de

pâtisserie.

d) Fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ou viennoiserie dans les établissements ayant un caractère industriel, c'est-à-dire répondant au

moins à 3 des critères ci-dessous :

1. Panifier au moins 5 400 quintaux par an ;

2. Employer au moins 20 personnes, dont au moins 2 cadres, y compris le patron, quel que soit le statut juridique de celui-ci ;

3. Justifier d'une surface de cuisson d'au moins 30 mètres carrés ;

4. La vente de pain au détail est inférieure à 30 % de la vente totale de pain.

Ressortent également de cette dernière catégorie les chaînes de magasins telles que définies ci-après exerçant les activités de fabrication et vente de produits frais

de pâtisserie et de fabrication et vente de produits finis frais de boulangerie et/ou viennoiserie.

Sont considérées comme chaînes de magasins les chaînes ayant au moins 2 magasins, juridiquement indépendants tels que des franchisés ou des sociétés ayant des

participations en capital au sein d'un même groupe, distribuant les mêmes produits, sous la même enseigne et ayant une gestion ou une organisation centralisée. À

titre d'exemple, peuvent relever d'une organisation centralisée des méthodes de vente, une publicité ou des services supports communs. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord collectif interbranches a pour objet d'acter le regroupement volontaire des conventions collectives susvisées, conformément aux termes de

l'article L. 2261-33 du code du travail, par rattachement de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de

transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs à celle des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie.

Article 3

En vigueur étendu

Le champ d'application de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, rappelé dans l'article 1er du présent accord, est

modifié en ce qu'il s'élargit du champ d'application de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de

transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs, également rappelé dans l'article 1er du présent accord.

Ainsi, il est ajouté à l'article 1er du chapitre Ier du texte de base de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie du 13 juillet

1993 mise à jour par avenant n° 10 du 11 octobre 2011, l'alinéa suivant :

« Les employeurs concernés sont, enfin, ceux dont l'activité exclusive ou principale, qui relève des nomenclatures 1089Z (ancien 158V) et 4633Z (ancien 513G),

porte sur un ou plusieurs des domaines suivants :

- emballage d'oeufs ;

- transformation d'oeufs. »

Cet élargissement est l'occasion de mettre à jour les références au code du travail et à la nomenclature NAF de l'article susvisé.

Ainsi, la référence « aux articles L. 131-1 et suivants du code du travail » est remplacée par : « aux articles L. 2221-1 et suivants du code du travail ».

De plus, les références à la nomenclature des activités françaises par les codes NAF « 15-8A et 15-8B » sont remplacées par les références actualisées de cette

nomenclature, comme suit : « 1071A, 1071B, 1085Z, 1089Z et 5610C (anciens 15-8A et 15-8B) ».

Il est expressément rappelé que l'élargissement de champ d'application susvisé ne fait pas obstacle, pendant la période transitoire visée dans l'article ci-après, à

l'application exclusive des dispositions propres à la convention collective rattachée, celle des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de

transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs, pour les entreprises et salariés concernés, par son champ d'application antérieur, sous réserve des

dispositions communes négociées et entrant en vigueur pendant ce délai.

Article 4

En vigueur étendu

Le regroupement volontaire des conventions collectives susvisées est réalisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-33 du code du travail.

Par conséquent, il est entendu que les stipulations conventionnelles applicables dans la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de

commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs régissant des situations équivalentes à celles de la convention collective des

activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie devront être adaptées par voie d'accord.

Il est entendu que les spécificités inhérentes aux métiers relevant antérieurement de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de

commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs pourront faire l'objet, d'une annexe spécifique à la convention collective des

activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie modifiée conformément au présent accord.

En tout état de cause, il est acté qu'en l'absence de remplacement des stipulations de la convention collective des centres immatriculés de conditionnement, de

commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs par des stipulations communes dans un délai de cinq (5) ans à compter de la

date d'effet du présent accord, les dispositions de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, convention de rattachement,

s'appliqueront à l'ensemble des entreprises et des salariés de son champ d'application modifié, sous réserve, le cas échéant des dispositions de l'annexe définie à

l'alinéa précédent.

Il est expressément prévu que pendant toute la durée de la période transitoire de cinq (5) ans, les conventions collectives susvisées demeurent applicables

séparément dans le respect de leurs champs antérieurs respectifs rappelés dans l'article 1er du présent accord.

Conscientes des conséquences de ce regroupement, les parties signataires conviennent de définir une méthode qui permettra d'aboutir ce processus dans les

meilleures conditions.

Article 5

En vigueur étendu

Compte tenu de la thématique du présent accord, qui a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises quel que soit leur effectif, les partenaires sociaux conviennent

qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès sa signature.

Article 7

En vigueur étendu

Au terme du délai d'opposition de 15 jours suivant sa notification, le présent accord est déposé, conformément aux dispositions légales.

Les signataires du présent accord s'engagent à demander l'extension du présent accord auprès du ministre chargé du travail concomitamment à son dépôt.

Avenant n° 29 du 26 novembre 2019 relatif au régime des frais de soins de santé

FEB ;

GITE,

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT,

Article 1er

En vigueur non étendu

L'avenant n° 29 a pour objet de modifier l'article 128.1 « Garanties » de l'avenant n° 10 du 11 octobre 2011, de la convention collective nationale des activités

industrielles de boulangerie et pâtisserie afin de répondre aux exigences réglementaires de loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2019 qui acte la

modification de la couverture minimale des contrats responsables (réforme dite « 100 % santé »). Le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019 vise à garantir un accès

sans reste à charge à certains équipements d'optique, aides auditives et soins prothétiques dentaires.

La réforme dite « 100 % santé » entre en vigueur, pour les soins d'optique médicale et dentaire au 1er janvier 2020 et pour les soins d'audiologie au 1er janvier

2021, pour tous les salariés des entreprises existantes.

Le déploiement de la réforme se fera progressivement et par étape au cours des 3 prochaines années.

Article 2

En vigueur non étendu

L'article 128.1 « Garanties » de la convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie est modifié par l'article 128.1,1 selon les

nouvelles modalités décrites dans le décret n° 2019-65 du 31/01/2019 adaptant les garanties d'assurance complémentaire santé des salariés :

« 128.1.1. Garanties

À compter de la date d'effet du présent avenant, le tableau des garanties du régime conventionnel est ainsi modifié :

''Les niveaux d'indemnisation définis ci-dessous s'entendent y compris les prestations versées par la sécurité sociale, dans la limite des frais réellement engagés par

les bénéficiaires.

Tableau des garanties « Frais de santé »

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0008/boc_20200008_0000_0003.pdf

Les garanties du régime couvrent la prise en charge de la participation forfaitaire acquittée par le bénéficiaire en cas de réalisation d'un acte coûteux (qualifiée de

forfait sur les actes dits « lourds ») prévue au I de l'article R. 160-16 du code de la sécurité sociale. »

Article 3

En vigueur non étendu

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord.

Article 4

En vigueur non étendu

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités

légales de dépôt et de publicité.

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article

L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire

de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Avenant n° 30 du 26 novembre 2019 relatif au régime prévoyance

FEB ;

GITE,

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

FNAF CGT,

Article 1er

En vigueur non étendu

L'avenant n° 30 a pour objet d'entériner la décision des partenaires sociaux de modifier les articles 120.1.5 et 121.1.6, intitulés : « Salaire de référence » de

l'avenant n° 10 du 11 octobre 2011, et de ses avenants modificatifs n° 15 du 16 octobre 2013 et l'avenant n° 16 du 31 janvier 2014, desdits articles de la convention

collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie.

Article 2

En vigueur non étendu

Afin de permettre, une amélioration des délais d'indemnisation des salariés en arrêt de travail, et notamment pour adapter la définition des assiettes d'indemnisation

aux formats des flux transmis par les organismes de base et des entreprises (DSN, PREST'IJ ...), les articles 120.1.5 et 121.1.6 « Salaire de référence » sont

remaniés comme suit :

« Article 120.1.5

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations, autres que le capital décès et la rente éducation, est le salaire brut complet, toutes primes et

gratifications incluses, ayant donné lieu à versement de cotisations sociales, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche ou de maladie au cours de

la période de référence, des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'invalidité absolue et définitive.

Conformément à l'article 31 ''13e mois'', il sera ramené au mois :

- par 1/12 pour les salariés ayant moins de 3 ans d'ancienneté ;

- par 1/12,5 pour les salariés ayant 3 à 5 ans d'ancienneté ;

- par 1/13 pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté ».

En revanche, le salaire de référence pour le capital décès et la rente éducation reste inchangé.

« Article 121.1.6

Salaire de référence

Le salaire annuel de référence servant de base au calcul des prestations, autres que le capital décès, la rente éducation et la rente de conjoint, est le salaire brut

complet, toutes primes et gratifications incluses, ayant donné lieu à versement de cotisations sociales, éventuellement rétabli pro rata temporis en cas d'embauche

ou de maladie au cours de la période de référence, des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'invalidité absolue et définitive.

Conformément à l'article 31 ''13e mois'', il sera ramené au mois :

- par 1/12 pour les salariés ayant moins de 3 ans d'ancienneté ;

- par 1/12,5 pour les salariés ayant 3 à 5 ans d'ancienneté ;

- par 1/13 pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté ».

En revanche, le salaire de référence pour le capital décès, la rente éducation et la rente de conjoint reste inchangé.

Article 3

En vigueur non étendu

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque syndicat signataire ou adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporter, outre

l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la

rédaction d'un nouvel accord.

Article 4

En vigueur non étendu

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités

légales de dépôt et de publicité.

Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire

de l'avenant signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec accusé de réception.

Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,

auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent avenant au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale.

Suivant les dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les parties signataires n'ont pas retenu de dispositions spécifiques telles que visées par l'article

L. 2232-10-1 du code du travail à l'attention des entreprises de moins de 50 salariés dès lors que le présent avenant vise à modifier le régime collectif obligatoire

de prévoyance dont doivent bénéficier les salariés relevant de la convention collective et ce quel que soit l'effectif de leur entreprise.

Textes Salaires

Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations

n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux,

étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention

Collective.

Avenant n° 17 du 8 septembre 2006 relatif aux salaires

Fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises ;

Groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE).

Fédération des syndicats commerce, service et force de vente (CSFV) CFTC ;

Fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC ;

Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des sections connexes (FGTA) FO.

Salaires minimaux au 1er septembre 2006

En vigueur étendu

Article 1er

Le barème figurant en page 2 de l'accord de salaires du 9 avril 1990 est remplacé par celui figurant à l'annexe I du présent accord.

Il est applicable à compter du 1er septembre 2006.

Article 2

Les valeurs de ce barème constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée légale du travail en vigueur au

jour de la signature - soit 151,67 heures - à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

Article 3

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et les parties signataires en demandent instamment l'extension à M. le ministre du travail.

Fait à Paris, le 8 septembre 2006.

ANNEXE I : Salaires minimaux au 1er septembre 2006

(En euros)

Avenant n° 18 du 13 septembre 2007 relatif aux salaires minimaux au 1er septembre 2007

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.

(Arrêté du 23 janvier 2008, art. 1er)

La fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises (FEBPT) ;

Le groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE),

La fédération des syndicats commerce, service et force de vente (CSFV) CFTC ;

La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture de l'alimentation, des tabacs et des sections connexes (FGTA) FO,

Article 1

En vigueur étendu

Le barème figurant en page 2 de l'accord de salaires du 9 avril 1990 est remplacé par celui figurant à l'annexe I du présent accord. Il est applicable à compter du

1er septembre 2007.

Article 2

En vigueur étendu

Les valeurs de ce barème constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée légale du travail en vigueur au

jour de la signature, soit 151,67 heures, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et les parties signataires en demandent instamment l'extension à monsieur le ministre du travail.

Annexe

Annexe

En vigueur étendu

Salaires minimaux au 1er septembre 2007

(En euros.)

Avenant n° 19 du 4 septembre 2008 relatif aux salaires minimaux au 1er septembre 2008

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31

décembre 2010.

(Arrêté du 2 février 2009, art. 1er)

FEBPF ;

GITE.

FGTA-FO ;

CSFV-CFTC ;

FNAA CFE-CGC.

Article 1

En vigueur étendu

Le barème figurant en page 2 de l'accord de salaires du 9 avril 1990 est remplacé par celui figurant à l'annexe I du présent accord.

Il est applicable à compter du 1er septembre 2008.

Article 2

En vigueur étendu

Les valeurs de ce barème constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée légale du travail en vigueur au

jour de la signature, soit 151,67 heures, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et les parties signataires en demandent instamment l'extension à monsieur le ministre du travail.

Annexe

En vigueur étendu

ANNEXE I

Salaires minimaux au 1er septembre 2008

Avenant n° 20 du 3 septembre 2009 relatif aux salaires minimaux au 1er octobre 2009

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance

et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et

programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 1er février 2010, art. 1er)

FEBPF ;

GITE.

FGTA CGT-FO ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC.

Article 1

En vigueur étendu

Le barème figurant en page 2 de l'accord de salaires du 9 avril 1990 est remplacé par celui figurant à l'annexe I du présent accord.

Il est applicable à compter du 1er octobre 2009.

Article 2

En vigueur étendu

Les valeurs de ce barème constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée légale du travail en vigueur au

jour de la signature, soit 151,67 heures, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

Article 3

En vigueur étendu

Des négociations sur l'article 30 de la convention collective seront ouvertes dès janvier 2010 en vue de faire évoluer progressivement la gratification de fin d'année

vers un 13e mois.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et les parties signataires en demandent instamment l'extension à monsieur le ministre dutravail.

En vigueur étendu

ANNEXE I

Salaires minimaux au 1er octobre 2009

(En euros.)

Avenant n° 21 du 9 septembre 2010 relatif aux salaires minimaux du 1er octobre 2010

FEBPF ;

GITE.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FGA CFDT.

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème de l'accord « Salaires » du 9 avril 1990 est remplacé par ceux figurant aux annexes I et II du présent avenant.

Ils sont applicables à compter du 1er octobre 2010.

Le barème fixé à l'annexe II est applicable aux entreprises ayant mis en place les nouvelles classifications telles qu'issues de l'accord de branche sur la

classification du personnel employé dans les entreprises relevant des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie en date du 14 décembre 2009 sous réserve que

ce dernier ait fait l'objet d'un arrêté d'extension.

Article 2

En vigueur étendu

Les valeurs de ces barèmes constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée légale du travail en vigueur au

jour de la signature, soit 151,67 heures, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et les parties signataires en demandent instamment l'extension à monsieur le ministre du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe I

Salaires minimaux au 1er octobre 2010

(En euros.)

En vigueur étendu

Annexe II

Salaires minimaux au 1er octobre 2010

(Nouvelle classification)

(En euros.)

Avenant n° 22 du 20 avril 2011 à l'accord du 9 avril 1990 relatif aux salaires minimaux

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 20 octobre 2011, art. 1er)

FEBPF ;

GITE.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNAA CGC.

La FGA CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, par lettre du 24 août 2011 (BO n°2011-37)

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème figurant en page 2 de l'accord de salaires du 9 avril 1990 est remplacé par ceux figurant aux annexes I et II du présent avenant.

Ils sont applicables à compter du 1er mai 2011.

Le barème fixé à l'annexe II est applicable aux entreprises ayant mis en place les nouvelles classifications telles qu'issues de l'accord de branche sur la

classification du personnel employé dans les entreprises relevant des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie en date du 14 décembre 2009.

Article 2

En vigueur étendu

Au 1er septembre 2011, le barème fixé à l'annexe III entrera en vigueur en remplacement des barèmes des annexes I et II.

Article 3

En vigueur étendu

Les valeurs de ces barèmes constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée légale du travail en vigueur au

jour de la signature - soit 151,67 heures -, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé conformément à la loi et les parties signataires en demandent instamment l'extension à monsieur le ministre du travail.

Annexe I

En vigueur étendu

Salaires minimaux au 1er mai 2011

(En euros.)

Annexe II

En vigueur étendu

Salaires minimaux au 1er mai 2011

(Nouvelle classification)

Base : 151,67 heures.

(En euros.)

I

En vigueur étendu

Salaires minimaux au 1er septembre 2011

(Nouvelle classification)

Base : 151,67 heures.

(En euros.)

Avenant n° 23 du 8 mars 2012 relatif aux salaires au 1er mars 2012 et au 1er septembre 2012

(1) Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle

sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et, d'autre

part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

(Arrêté du 19 décembre 2012, art. 1er)

La FEBPF ;

Le GITE,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FNAA CFE-CGC ;

La FGA CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème de l'accord « Salaires » du 9 avril 1990 est remplacé par ceux figurant à l'annexe I du présent avenant.

Il est applicable à compter du 1er mars 2012.

Article 2

En vigueur étendu

Au 1er septembre 2012, le barème fixé à l'annexe II entrera en vigueur en remplacement du barème de l'annexe I.

Article 3

En vigueur étendu

Les valeurs de ces barèmes constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée conventionnelle du travail en

vigueur au jour de la signature, soit 151,67 heures par mois ou 218 jours par an, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé conformément à la loi, et les parties signataires en demandent instamment l'extension à monsieur le ministre du travail

Annexes

En vigueur étendu

Annexe I

Salaires minimaux au 1er mars 2012

Base : 151,67 heures.

(En euros.)

Avenant n° 12 du 2 avril 2013 relatif aux salaires minimaux au 1er avril 2013

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)

La FEBPF ;

Le GITE,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FAA CFE-CGC,

Article 1er

En vigueur étendu

Le nouveau barème des salaires minimaux professionnels, fixé conformément à l'article 29 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et

pâtisserie, est indiqué en annexe I du présent accord.

Il est applicable à compter du 1er avril 2013.

Article 2

En vigueur étendu

Les valeurs de ce barème constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée conventionnelle du travail en

vigueur au jour de la signature, soit 151,67 heures par mois ou 218 jours par an, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé conformément à la loi et les parties signataires en demandent instamment l'extension à monsieur le ministre du travail.

Annexe I

En vigueur étendu

Salaires minimaux au 1er avril 2013

Base : 151,67 heures.

(En euros.)

Avenant n° 19 du 25 juin 2015 relatif aux salaires au 1er juillet 2015

La FEBPF ;

Le GITE,

La FGTA FO ;

La FNAA CFE-CGC,

Article 1er

En vigueur étendu

Le nouveau barème des salaires minimaux professionnels, fixé conformément à l'article 29 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et

pâtisserie, est indiqué en annexe I du présent accord.

Il est applicable à compter du 1er juillet 2015.

Article 2

En vigueur étendu

Au 1er octobre 2015, le barème fixé à l'annexe II entrera en vigueur en remplacement du barème de l'annexe I.

Article 3

En vigueur étendu

Les valeurs de ce barème constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée conventionnelle du travail en

vigueur au jour de la signature - soit 151,67 heures par mois ou 218 jours par an -, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé conformément à la loi et les parties signataires en demandent instamment l'extension à monsieur le ministre du travail.

Annexes

En vigueur étendu

Annexe I

Salaires minimaux au 1er juillet 2015

Base : 151,67 heures.

(En euros.)

Avenant n° 23 du 19 avril 2017 relatif aux salaires au 1er avril 2017

FEB

GITE

FGTA FO

FNAA CFE-CGC

FGA CFDT

Article 1er

En vigueur étendu

Le nouveau barème des salaires minimaux professionnels, fixé conformément à l'article 29 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et

pâtisserie, est indiqué en annexe I du présent accord.

Il est applicable à compter du 1er avril 2017.

Article 2

En vigueur étendu

Les valeurs de ce barème constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée conventionnelle du travail en

vigueur au jour de la signature - soit 151,67 heures par mois ou 218 jours par an -, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé conformément à la loi et les parties signataires en demandent instamment l'extension à monsieur le ministre du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe I

Salaires minimaux au 1er avril 2017

(En euros.)

Avenant n° 24 du 5 avril 2018 relatif aux salaires au 1er avril 2018

FEB,

FGTA FO ;

FGA CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Le nouveau barème des salaires minimaux professionnels, fixé conformément à l'article 29 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et

pâtisserie, est indiqué en annexe I du présent accord.

Il est applicable à compter du 1er avril 2018.

Article 2

En vigueur étendu

Les valeurs de ce barème constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée conventionnelle du travail en

vigueur au jour de la signature - soit 151,67 heures par mois ou 218 jours par an -, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé conformément à la loi et les parties signataires en demandent instamment l'extension à monsieur le ministre du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe I

Salaires minimaux au 1er avril 2018

Avenant n° 28 du 7 mars 2019 relatif aux salaires au 1er avril 2019

FEB ;

GITE,

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Le nouveau barème des salaires minimaux professionnels, fixé conformément à l'article 29 de la convention collective des activités industrielles de boulangerie et

pâtisserie, est indiqué en annexe I du présent accord.

Il est applicable à compter du 1er avril 2019 à toutes les entreprises, y compris celles de moins de 50 salariés.

Article 2

En vigueur étendu

Les valeurs de ce barème constituent les salaires minimaux mensuels applicables, pour un travail effectif correspondant à la durée conventionnelle du travail en

vigueur au jour de la signature, soit 151,67 heures par mois ou 218 jours par an, à chacun des échelons de la grille hiérarchique résultant de la classification.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé conformément à la loi et les parties signataires en demandent instamment l'extension à monsieur le ministre du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Textes Extensions

ARRETE du 10 février 1994

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu la convention collective nationale des activités industrielles de la boulangerie-pâtisserie (six annexes) du 13 juillet 1993 ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 23 octobre 1993 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1

- Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective

nationale des activités industrielles de boulangerie-pâtisserie (six annexes) du 13 juillet 1993, à l'exclusion des dispositions :

24 novembre 1993 (Retraite et prévoyance ingénieurs et cadres) à la convention collective susvisée.

- du cinquième alinéa du paragraphe 4 de l'article 12 ;

- de l'article 33 ;

- du deuxième alinéa de l'article 36 ;

- du deuxième tiret de l'article 38 ;

- du point B de l'article 42 ;

- de l'article 43 ;

- du deuxième alinéa du paragraphe 1 de l'article de l'annexe II (Ouvriers).

L'article 6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.

L'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-8 du code du travail.

L'article 8 est étendu sous réserve de l'application, de l'article L. 133-1 du code du travail.

Le paragraphe 3 de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.

Le troisième alinéa du paragraphe 4 de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 422-5 du code du travail.

Le quatrième alinéa du paragraphe 4 de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 4324 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-3-3 du code du travail.

Les alinéas 2 et 3 de l'article 22 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

Les alinéas 4 et 5 de l'article 22 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 5 de l'accord interprofessionnel annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

Le troisième alinéa de l'article 25 est étendu sous réserve de l'application de l'article 5 de l'accord interprofessionnel annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

L'article 28 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 32 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-41 et des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 37 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-9, premier alinéa, du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 46 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 4 de l'accord du 8 décembre 1961.

L'article 48 est étendu sous réserve de la fixation d'un taux de cotisation unique pour toute la profession.

Le dernier alinéa de l'article 48 est étendu sous réserve que les entreprises déjà adhérentes à la date d'extension à un organisme de prévoyance autre que celui

désigné et assurant des avantages au moins équivalents puissent poursuivre leur adhésion.

L'article 2 de l'annexe II (Ouvriers) est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-9 premier alinéa, du code du travail.

L'article 5 de l'annexe III (Techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs et cadres) est étendu de l'application des articles 17 et 18 de l'accord national

interprofessionnel du 10 février 1969 modifié.

L'article 2 de l'article IV (clauses particulières aux techniciens et agents de maîtrise) est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord

interprofessionnel annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

L'article 5 de l'annexe VI (Clauses particulières aux employés) est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord interprofessionnel annexé à la loi n°

78-49 du 19 janvier 1978.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée est faite à compter de la date de publication du présent arrêté pour la durée restant à courir

et aux conditions prévues par ladite convention collective.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota - Le texte de la convention collective susvisée a été publiée au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 93-17 bis en date du 4

décembre 1993.

ARRETE du 16 février 1994

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 portant extension de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et des textes la

complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 1 du 24 novembre 1993 (Retraite et prévoyance ingénieurs et cadres) à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 14 janvier 1994 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1

- Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 1 du 24 novembre 1993 (Retraite et prévoyance ingénieurs et cadres) à la

convention collective susvisée.

article 2

- L'extension des effets ct sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par la convention collective précitée.

Article 3

- Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 93-51 en date du 14 février 1994.

ARRETE du 4 août 1994

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu les arrêtés du 10 février 1994 et du 16 février 1994 portant extension de la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet

1993 et des textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 4 du 28 avril 1994 (Salaires) (un barème annexé) à l'accord national Classifications du 9 avril 1990 annexé à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 1er juillet 1994 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Art. 1er. -

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 4 du 28 avril 1994 (Salaires) (un barème annexé) à l'accord national

Classifications du 9 avril 1990 annexé à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire

minimum de croissance.

Art. 2

. -

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Art. 3. -

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-24 en date du 4 août 1994.

ARRETE du 31 janvier 1995

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 4 août 1994, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 5 du 23 novembre 1994 (Salaires) (un barème annexé) à l'accord national (Classifications) du 9 avril 1990 annexé à la convention collective

susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 20 décembre 1994 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 5 du 23 novembre 1994 (Salaires) (un barème annexé) à l'accord national

(Classifications) du 9 avril 1990 annexé à la convention collective susvisée.

Art. 2. - L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions

prévues par ledit avenant.

Art. 3. - Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-49 en date du 17 janvier 1995.

ARRETE du 21 août 1995

Le ministre du travail, du dialogue social et de la participation,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 31 janvier 1995, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 6 du 9 mai 1995 (Salaires) (un barème annexé) à l'accord national Classifications du 9 avril 1990 annexé à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 16 juin 1995 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 6 du 9 mai 1995 (Salaires) (un barème annexé) à l'accord national

Classifications du 9 avril 1990 annexé à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires fixant le salaire minimum

de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-24 en date du 17 août 1995.

ARRETE du 19 décembre 1996

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 21 août 1995, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 8 du 14 mai 1996 (Salaires) (un barème annexé) à l'accord national (Classifications) du 9 avril 1990 annexé à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 23 novembre 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 8 du 14 mai 1996 (Salaires) (un barème annexé) à l'accord national

(Classifications) du 9 avril 1990 annexé à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire

minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-45 en date du 13 décembre 1996.

ARRETE du 7 février 1997

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 21 août 1995, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes qui la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 8 du 22 octobre 1996 (Salaires) (un barème annexé) à l'accord national (Classifications) du 9 avril 1990 annexé à la convention collective susvisée

;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 19 décembre 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 8 du 22 octobre 1996 (Salaires) (un barème annexé) à l'accord national

(Classifications) du 9 avril 1990 annexé à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire

minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-50 en date du 15 janvier 1997.

ARRETE du 9 avril 1997

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 19 décembre 1996, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 2 du 24 janvier 1996 à la convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie industrielle ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 23 novembre 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 2 du 24 janvier 1996, à l'exclusion :

- de l'article 4 ;

- du membre de phrase : " et ne perçoit donc pas de majoration pour heures supplémentaires " figurant au premier alinéa, et de l'alinéa 3 du point 43-6 tel que

résultant de l'article 12 de l'accord ;

- de l'article 14.

Le point 2 du paragraphe C de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail.

Le premier alinéa du point 43-6 tel que résultant de l'article 12 est étendu après l'exclusion présentée ci-dessus, sous réserve de l'article L. 212-5 du code du travail

et du point 2 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-45 en date du 13 décembre 1996.

ARRETE du 3 février 1998

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 9 avril 1997, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 9 du 28 octobre 1997 sur les salaires (une annexe) à l'accord national (Classification) du 9 avril 1990 annexé à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 31 décembre 1997 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 9 du 28 octobre 1997 sur les salaires (une annexe) à l'accord national

(Classification) du 9 avril 1990 annexé à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire

minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-51 en date du 23 janvier 1998.

ARRETE du 21 mai 1999

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 février 1998, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 10 du 14 décembre 1998 (Salaires) (une annexe) à l'accord national (Classification) du 9 avril 1990 annexé à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 25 mars 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 10 du 14 décembre 1998 (Salaires) (une annexe) à l'accord national

(Classification) du 9 avril 1990 annexé à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire

minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-11 en date du 23 avril 1999.

ARRETE du 10 mai 2000

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 21 mai 1999, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'accord du 3 novembre 1999 sur la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 25 novembre 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), notamment les oppositions formulées par

les représentants des deux organisations syndicales de salariés ;

Considérant que les organisations représentatives signataires de l'accord susvisé ont pu organisé librement la réduction du temps de travail et, à ce titre, fixé des

objectifs ainsi que des règles et des modalités propres à la situation particulière de la branche ;

Considérant, en outre, que les dispositions de l'accord se conforment sous les réserves et exclusions ci-dessous formulées aux dispositions législatives et

réglementaires en vigueur ;

Considérant que certaines stipulations de l'accord ont été étendues sous réserve de l'application de dispositions légales en vigueur au moment de leur conclusion,

conformément aux termes de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail tels qu'ils résultent de la décision n° 99-423

du Conseil constitutionnel du 13 janvier 2000,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'accord du 3 novembre 1999 sur la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de

la convention collective susvisée.

La deuxième phrase du premier alinéa de l'article 16 est exclue de l'extension.

Le premier tiret du troisième alinéa du préambule est étendu sous réserve de l'application de l'article 19, paragraphe VI, de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000

relative à la réduction négociée du temps de travail.

Le paragraphe d de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article 4 de la loi du 13 juin 1998 et de l'article L. 212-2-1 du code du travail dans leur

version en vigueur lors de la conclusion de l'accord conformément aux dispositions de l'article 8, paragraphe V, de la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction

négociée du temps de travail.

L'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail dans sa version en vigueur lors de la conclusion de l'accord

conformément aux dispositions de l'article 8, paragraphe V, de la loi du 19 janvier 2000 susvisée.

La deuxième phrase de l'article 3 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5 du code du travail.

L'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article 19, paragraphe VI, de la loi du 19 janvier 2000 et de l'article L. 212-2-1 dans sa version en vigueur

lors de la conclusion de l'accord conformément aux dispositions de l'article 8, paragraphe V, de la loi du 19 janvier 2000.

Le troisième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 215-1 et L. 227-1 du code du travail.

Le quatrième alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article 32, paragraphe I, de la loi du 19 janvier 2000.

La deuxième phrase de l'article 10 est étendue sous réserve de l'application de l'article 32, paragraphe I, de la loi du 19 janvier 2000.

Le premier tiret du deuxième point de l'article 11 est étendu sous réserve qu'un accord d'entreprise ou d'établissement prévoit la création d'un compte épargne

temps en respectant les conditions fixées à l'article L. 227-1 du code du travail.

Le deuxième tiret du deuxième point de l'article 11 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 215-1 du code du travail.

L'article 12 relatif à l'encadrement est étendu sous réserve que la mise en oeuvre d'un forfait annuel soit prévue par un accord complémentaire conclu

conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail.

Le troisième alinéa de l'article 12 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-4 du code du travail, la rémunération afférente au forfait en heures

devant être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des

bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 13 est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa du paragraphe I et des deuxième et troisième alinéas du paragraphe II

de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée.

Les deuxième et troisième alinéas de l'article 16 sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 932-1 du code du travail et 70-7 de l'accord

interprofessionnel du 3 juillet 1991.

Le dernier point du second alinéa du paragraphe A de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article 19 paragraphe VI de la loi du 19 janvier 2000.

Le paragraphe C de l'article 17 est étendu sous réserve de l'application de l'article 19 paragraphe VI de la loi du 19 janvier 2000.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/46 en date du 17 décembre 1999.

ARRETE du 18 décembre 2000

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 10 mai 2000, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et des textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 4 du 16 mai 2000 relatif aux heures supplémentaires à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 9 août 2000 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 4 du 16 mai 2000 à la convention collective susvisée relatif aux heures

supplémentaires.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/28 en date du 11 août 2000.

ARRETE du 22 février 2001

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 18 décembre 2000, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et des textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 5 du 13 septembre 2000 relatif au temps partiel à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 5 décembre 2000 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 5 du 13 septembre 2000 relatif au temps partiel à la convention collective

susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/48 en date du 29 décembre 2000.

ARRETE du 21 février 2001

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 10 mai 2000, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 11 du 10 novembre 2000 à l'accord de salaires du 9 avril 1990 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 19 janvier 2001 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 11 du 10 novembre 2000 à l'accord de salaires du 9 avril 1990 conclu dans le

cadre de la convention collective susvisée.

L'article 2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui instaure, au profit des salariés

rémunérés au SMIC, une garantie mensuelle de rémunération.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/03 en date du 16 février 2001.

Arrêté du 26 juin 2000

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'accord professionnel du 4 avril 2000 (Classifications, Salaires) concernant le secteur de la boulangerie-pâtisserie du département de la Guyane ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 18 mai 2000 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord professionnel du 4 avril

2000 (Classifications, Salaires) concernant le secteur de la boulangerie-pâtisserie du département de la Guyane.

Le tableau " Personnel de vente " figurant à l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 123-2 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/21 en date du 23 juin 2000.

Arrêté du 15 janvier 2001

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'accord professionnel du 4 avril 2000 (classifications, salaires) concernant le secteur de la boulangerie-pâtisserie du département de la Guyane ;

Vu l'avenant n° 1 (classifications, salaires) du 9 octobre 2000 à l'accord professionnel susmentionné ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 30 novembre 2000 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'avenant n° 1 (classifications,

salaires) du 9 octobre 2000 à l'accord professionnel du 4 avril 2000 concernant le secteur de la boulangerie-pâtisserie du département de la Guyane.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/47 en date du 21 décembre 2000.

Arrêté du 21 février 2001

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'avenant n° 1 (classifications, salaires) du 5 octobre 2000 à l'accord professionnel du 4 avril 2000 (classifications, salaires) concernant le secteur de la

boulangerie-pâtisserie du département de la Guyane ;

Vu l'arrêté du 15 janvier 2001 publié au Journal officiel du 25 janvier 2001 portant extension de l'avenant susvisé,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

L'arrêté du 15 janvier 2001 publié au Journal officiel du 25 janvier 2001 portant extension de l'avenant n° 1 (classifications, salaires) du 5 octobre 2000 à l'accord

professionnel du 4 avril 2000 (classifications, salaires) concernant le secteur de la boulangerie-pâtisserie du département de la Guyane est modifié comme suit :

- la date du 9 octobre 2000 figurant au troisième visa et à l'article 1er est remplacée par celle du 5 octobre 2000.

Article 2

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

ARRETE du 17 octobre 2001

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 19 janvier 2001 conclu dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie du département de la

Guyane ;

Vu l'avenant n° 1 du 31 mai 2001 à l'accord susvisé ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu les avis publiés au Journal officiel des 28 février 2001 et 2 août 2001 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord sur l'aménagement et la

réduction du temps de travail du 19 janvier 2001, modifié par l'avenant n° 1 du 31 mai 2001 conclu dans le secteur de la boulangerie-pâtisserie du département de

la Guyane.

Le troisième alinéa de l'article 2 (Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire d'entreprise ou

d'établissement qui détermine le nombre d'emplois préservés dans le cas où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements pour motif

économique conformément aux dispositions de l'article 3-V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée.

La modalité 1 de l'article 3 (Modalités de mise en oeuvre) est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 221-4 du code du travail en vertu duquel le repos

hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives.

Le premier alinéa de la modalité 2 et le premier alinéa du point 2 (en 2002) de la modalité 2 bis de l'article 3 (Modalités de mise en oeuvre) sont étendus sous

réserve de l'application de l'article 19-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui subordonne le bénéfice de l'allégement de cotisations sociales défini à l'article

L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale à la fixation de la durée collective de travail soit à 35 heures hebdomadaires, soit à 1 600 heures sur l'année.

Le dernier alinéa du paragraphe relatif à l'application des modalités 2 ou 2 bis de l'article 3 (Modalités de mise en oeuvre) est étendu sous réserve de l'application

de l'article L. 212-9-II du code du travail qui stipule que les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures et, en tout état de cause,

d'un plafond annuel de 1 600 heures sont des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du même code.

Il est également étendu sous réserve de l'application de l'article 19-I de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatif au bénéfice de l'allégement des cotisations

sociales.

Le premier alinéa du paragraphe " en 2002 " du point 2 de l'article 5 (Rémunération) est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du

19 janvier 2000.

Le dernier alinéa de l'article 6 (Temps partiel) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire de branche étendu qui fixe, conformément aux dispositions du

troisième alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail, les contreparties spécifiques à toute coupure supérieure à deux heures ou à plus d'une interruption

d'activité au cours d'une même journée s'agissant des contrats de travail à temps partiel inférieurs à dix-huit heures.

Le dernier alinéa du paragraphe " volet offensif " de l'article 7 (Embauche ou préservation d'emploi) est étendu sous réserve de l'application de l'article 3-IV, alinéa

2, de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée relative à l'obligation d'embauche.

Le paragraphe " volet défensif " de l'article 7 (Embauche ou préservation d'emploi) est étendu sous réserve d'un accord complémentaire d'entreprise ou

d'établissement qui détermine le nombre d'emplois préservés dans le cas où la réduction du temps de travail permet d'éviter des licenciements pour motif

économique conformément aux dispositions de l'article 3-V de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/29 en date du 21 août 2001.

ARRETE du 15 avril 2002

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 21 février 2001, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 12 du 19 octobre 2001 (salaires minimaux) à l'accord de salaires du 9 avril 1990 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 21 décembre 2001 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salarié compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 12 du 19 octobre 2001 (salaires minimaux) à l'accord de salaires du 9 avril

1990 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000

qui instaure, au profit des salariés rémunérés au SMIC, une garantie mensuelle de rémunération.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/48 en date du 29 décembre 2001.

ARRETE du 10 mars 2003

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 avril 2002, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'accord du 9 avril 1990 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu l'avenant n° 13 du 29 novembre 2002 (salaires) à l'accord du 9 avril 1990 susvisé ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 4 février 2003 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 13 du 29 novembre 2002 (salaires) à l'accord du 9 avril 1990 susvisé conclu

dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve du respect des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée

instaurant une garantie mensuelle de rémunération.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/52.

ARRETE du 28 mars 2003

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 avril 2002, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 6 du 11 octobre 2002 relatif au travail de nuit à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 20 novembre 2003 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 20 mars 2003,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 6 du 11 octobre 2002 relatif au travail de nuit à la convention collective

susvisée, à l'exclusion :

- des termes : " choisie entre 20 heures et 7 heures " figurant au deuxième alinéa du B (définition du travail de nuit) de l'article 42 (travail de nuit) du chapitre 1er,

contraires à l'article L. 213-1-1, deuxième alinéa, du code du travail ;

- de l'alinéa commençant par les termes : " lorsque, dans le cadre de l'annualisation " et s'achevant par les termes : " en vigueur dans l'entreprise " du point 1 (durée

quotidienne) du C (durée du travail de nuit) du chapitre 1er, contraire à l'article R. 213-2 du code du travail ;

- du dernier alinéa du B (contrepartie en repos accordée aux travailleurs de nuit) de l'article 4 (travail de nuit) du chapitre 2, contrevenant, d'une part, aux alinéas 3

à 8 de l'article L. 227-1 du code du travail et, d'autre part, à l'alinéa 1er de l'article L. 213-4 du code du travail duquel il résulte que les salariés doivent bénéficier

d'un repos compensateur au titre des heures travaillées sur la période de travail de nuit ;

- des termes : " Le présent accord est applicable à compter du 1er novembre 2002 et " figurant au chapitre 5.

Le point 1 (durée quotidienne) du C (durée du travail de nuit) du chapitre 1er est étendu sous réserve de l'application des articles R. 213-2 et R. 213-4 du code du

travail.

Le dernier alinéa du point 1 susmentionné est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 220-2 du code du travail.

Le B (contrepartie en repos accordée aux travailleurs de nuit) de l'article 4 (travail de nuit) du chapitre 2 et l'article 8 (travail de nuit) du chapitre 3 sont étendus,

sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail desquelles il résulte que les salariés considérés comme travailleurs de nuit

doivent également bénéficier de contreparties sous forme de repos compensateur si le nombre total d'heures travaillées de nuit est inférieur à 270.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/45.

ARRETE du 9 juillet 2003

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 28 mars 2003, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et des textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 7 du 29 novembre 2002 relatif à la prévoyance à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 25 janvier 2003 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 1er juillet 2003,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 7 du 29 novembre 2002 relatif à la prévoyance à la convention collective

susvisée, à l'exclusion des termes : " et en tout état de cause, au plus tard, au jour du 65e anniversaire du bénéficiaire " figurant, d'une part, au second alinéa du

paragraphe A 1 (incapacité de travail) de l'article 5 et, d'autre part, au second alinéa du paragraphe 7 (incapacité de travail) de l'article 8-1, contraires au premier

alinéa de l'article L. 122-45 du code du travail.

Le quatrième alinéa de l'article 4 modifiant l'article 47 des clauses générales est étendu sous réserve de l'application de l'article 7 de l'accord interprofessionnel

annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

Les alinéas 7 et 8 de l'article 9 (Organismes assureurs) sont étendus sous réserve de l'application de l'alinéa 2 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale qui

pose le principe d'adaptation des couvertures d'entreprises mises en place par accord collectif et offrant des garanties de niveau équivalent.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/51.

ARRETE du 11 mars 2004

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 9 juillet 2003, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 14 du 14 novembre 2003 à l'accord du 9 avril 1990 sur les salaires conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 14 janvier 2004 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 14 du 14 novembre 2003 à l'accord du 9 avril 1990 sur les salaires conclu

dans le cadre de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée

instaurant une garantie de rémunération mensuelle.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/1.

ARRETE du 10 mai 2004

Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 9 juillet 2003, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'accord du 10 octobre 2003 portant création de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation conclu dans le cadre de la convention collective

nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 24 janvier 2004 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 5 avril 2004,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'accord du 10 octobre 2003 portant création de la commission paritaire nationale de

l'emploi et de la formation conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/2.

ARRETE du 14 janvier 2005

Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 10 mai 2004, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 15 du 21 octobre 2004 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 10 décembre 2004 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 15 du 21 octobre 2004 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre de la

convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant

une garantie mensuelle de rémunération.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/47.

ARRETE du 7 octobre 2005

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 14 janvier 2005, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'accord du 4 janvier 2005 relatif au financement de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 12 août 2005 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 22 septembre 2005,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'accord du 4 janvier 2005 relatif au financement de la formation professionnelle, conclu

dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exception des termes : " l'investissement nécessaire à la formation ouverte à distance et à " de

l'article 4.1.1 comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 964-4 du code du travail.

L'article 4.1.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du a et du b de l'article R. 964-4 du code du travail et des dispositions du dernier alinéa de

l'article L. 900-2 dudit code.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/14.

ARRETE du 27 avril 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 7 octobre 2005, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 16 du 19 octobre 2005 à l'accord du 9 avril 1990, relatif aux salaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 26 janvier 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 16 du 19 octobre 2005 à l'accord du 9 avril 1990, relatif aux salaires, conclu

dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/49.

ARRETE du 12 juin 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 27 avril 2006, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'accord du 12 avril 2005, relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu l'accord du 19 octobre 2005 portant création et reconnaissance d'un certificat de qualification professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective

nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu les avis publiés au Journal officiel du 11 mai 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 23 mai 2006,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de :

- l'accord du 12 avril 2005, relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes : "

ainsi que le montant de l'allocation de formation " à l'article 6 (Dispositions relatives au droit individuel à la formation) du titre II, comme étant contraires aux

dispositions de l'article R. 964-16-1 du code du travail. Le premier alinéa de l'article 1er (Salariés bénéficiaires et durée de la formation) du titre II est étendu sous

réserve du respect des dispositions de l'article L. 933-1, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 sur l'égalité

salariale entre les femmes et les hommes, qui prévoient qu'au même titre que le congé maternité la période d'absence du salarié pour un congé d'adoption, de

présence parentale ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la

formation. Le troisième alinéa de l'article 1er (Salariés bénéficiaires et durée de la formation) du titre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions de

l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles si une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir des modalités particulières de mise en

oeuvre du DIF, le cumul des droits ouverts doit au moins être égal à 120 heures sur six ans ;

- l'accord du 19 octobre 2005 portant création et reconnaissance d'un certificat de qualification professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective

nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par lesdits accords.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/40.

ARRETE du 17 octobre 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 12 juin 2006, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 1 du 8 février 2006 à l'accord du 12 avril 2005, relatif à la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale

susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 25 avril 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 6 octobre 2006,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 1 du 8 février 2006 à l'accord du 12 avril 2005, relatif à la formation

professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/12.

ARRETE du 26 décembre 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 12 juin 2006, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 17 du 8 septembre 2006 à l'accord de salaires du 9 avril 1990 (une annexe) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 15 novembre 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli selon la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'avenant n° 17 du 8 septembre 2006 à l'accord de salaires du 9 avril 1990 (une annexe)

conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/43.

ARRETE du 21 juin 2007

Le ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité,

Vu le code du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ;

Vu l'arrêté du 10 février 1994 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 26 décembre 2006, portant extension de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993 et de textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'accord du 9 octobre 2006 relatif au dialogue social, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 24 janvier 2007 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 25 mai 2007,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de la

boulangerie-pâtisserie industrielle du 13 juillet 1993, les dispositions de l'accord du 9 octobre 2006 relatif au dialogue social, conclu dans le cadre de la convention

collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/48.

Texte de base

Emploi des seniors

Alliance 7 ;

Chambre syndicale française de la levure (CSFL) ;

Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ;

Syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ;

Comité français du café ;

Syndicat français des fabricants de café soluble (SFC) ;

Syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ;

FEDALIM pour le compte de :

- syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ;

- fédération des industries condimentaires de France (FICF) ;

- syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ;

- syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ;

- syndicat de la chicorée de France (SCF) ;

Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ;

Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées (FNECE) ;

Chambre syndicale des eaux minérales (CSEM) ;

Syndicat national des boissons rafraîchissantes (SNBR) ;

Syndicat des eaux de sources (SES).

Fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;

Fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ;

Fédération des personnels de l'encadrement, de la production, de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et des cuirs et

peaux CFE-CGC.

Préambule

En vigueur non étendu

Dans un contexte où les salariés de l'industrie alimentaire âgés de 45 ans et plus représentent 35, 7 % de la population, ceux de 50 ans et plus représentent 20, 7 %

et les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 7, 7 % des effectifs [moyenne données Observia (1)] avec un âge moyen de 40 ans [39, 8 ans pour les femmes et

40 ans pour les hommes, données Observia (1)] le présent accord s'inscrit dans une démarche globale par laquelle les signataires affirment l'importance qu'ils

accordent à l'expérience et au savoir-faire détenus par les seniors.

Dans le cadre d'une mobilisation des partenaires sociaux en faveur d'une meilleure insertion de toutes les générations dans les entreprises, les branches (2) des

industries alimentaires s'engagent plus particulièrement en faveur de mesures concertées permettant le recrutement et le maintien dans l'emploi des seniors mais

également la transmission des savoirs et des expériences.

Le présent accord interbranches :

- doit répondre à toutes les situations des entreprises qui entrent dans son champ d'application et se doit de prendre en compte de fortes disparités entre les

différents secteurs d'activité ;

- s'inscrit dans le cadre des mesures prévues par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité

sociale du 17 décembre 2008et de ses textes d'application ;

- vient en complément des accords déjà signés ou en cours de signature par certaines branches professionnelles sur ce thème, en particulier l'accord sur la gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences dans les industries alimentaires (3).

C'est d'ailleurs dans ce sens qu'une charte nationale de coopération pour le soutien et l'accompagnement des entreprises a été signée le 17 septembre 2009.

Cette mobilisation partagée au niveau interbranches alimentaires doit bien entendu être relayée par les branches signataires du présent accord, auprès de leurs

entreprises quelles que soient les tailles, afin que les solutions issues des plans d'action puissent émerger dans le cadre du dialogue social de celles-ci.

En effet, ce n'est que par une politique proactive de l'emploi dans chaque entreprise et dans la durée que pourront s'inscrire les actions qui ont été choisies comme

déterminantes pour favoriser l'emploi des salariés âgés.

Dans le cadre d'une gestion des ressources humaines dynamique, et pour l'ensemble du déroulement de la vie professionnelle des salariés, les entreprises

s'assureront de l'absence dans leurs processus RH de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la

valorisation et la reconnaissance des compétences des seniors.

Les signataires du présent accord conviennent que les entreprises :

- d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés non encore couvertes par un plan d'action ou un accord relatif à l'emploi des salariés âgés doivent choisir au

moins une des mesures proposées, et ce dans au moins 3 domaines ci-dessous, parmi celles n'ayant pas déjà été mises en place dans leur propre entreprise du fait

d'un accord de branche ou d'entreprise antérieur ;

- d'au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés non encore couvertes par un plan d'action ou un accord ne peuvent déroger au présent accord que de manière

plus favorable ;

- de 300 salariés et plus (ou appartenant à un groupe), non encore couvertes par un accord d'entreprise ou un plan d'action, doivent s'inspirer de ces mesures. Il est

rappelé que, dans tous les cas, ces entreprises ont l'obligation de négocier un accord qui leur est propre ou de définir un plan d'action.

(1) Observia : observatoire prospectif des métiers et des qualifications des industries alimentaires-observatoire paritaire-, les chiffres correspondant au périmètre

des signataires figurent en annexe I.

(2) Par branche, on entend les fédérations professionnelles d'employeurs et les organisations syndicales de salariés signataires du texte.

(3) Cet accord propose une démarche de mise en oeuvre en utilisant les outils de méthode développés par différentes branches et définit les mesures

d'accompagnement du personnel.

Article 1

En vigueur non étendu

Afin de clarifier les objectifs et les plans d'actions, les partenaires sociaux conviennent de préciser les âges qui seront retenus pour les différentes mesures

convenues dans le cadre du présent accord :

1. Pour les mesures permettant aux salariés de préparer leur seconde partie de carrière, l'âge minimal retenu est de 45 ans.

2. Pour les mesures permettant d'améliorer le recrutement des salariés âgés, l'âge minimal retenu est de 50 ans.

3. Pour les mesures permettant d'améliorer le maintien des salariés âgés dans leur emploi, l'âge minimal retenu est de 55 ans.

Les parties signataires conviennent de fixer des objectifs à 2 niveaux :

Niveau interbranches alimentaires :

- objectifs chiffrés globaux (art. 2) ;

- mesures spécifiques interbranches (art. 3) ;

Il s'agit de l'engagement global consolidé des branches signataires qui pourra être atteint par les résultats individuels des entreprises.

Niveau des entreprises :

- dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des seniors (art. 4) ;

- mesures proposées (art. 5, fiches domaines n°s 1 à 6).

Il s'agit des dispositions et mesures qui entraînent un engagement de la part des entreprises et dont la consolidation permettra l'atteinte des objectifs interbranches.

Article 2

En vigueur non étendu

Pour tenir compte des fortes disparités entre les différents secteurs d'activité, notamment démographiques, les partenaires sociaux proposent que les entreprises

optent pour l'un des deux objectifs chiffrés globaux suivants.

Ces objectifs sont déterminés en prenant en compte le contexte économique, les besoins de recrutement issus de l'évolution économique et/ou du renouvellement

naturel du fait de l'âge actuel des salariés.

Ces taux ne sauraient inciter ces dernières à réduire leur taux quand celui-ci est égal ou supérieur.

La réalisation de ces objectifs passe par une ouverture la plus large possible aux différents postes aux salariés les plus âgés.

2.1. Objectif de recrutement

Les partenaires sociaux retiennent le niveau suivant :

- 4 % des salariés recrutés seront âgés de 50 ans et plus dans les branches dans lesquelles cette population représente 20 % et plus des effectifs ;

- 6 % des salariés recrutés seront âgés de 50 ans et plus dans les branches dans lesquelles cette population représente moins de 20 % des effectifs.

2.2. Objectif de maintien dans l'emploi

Les partenaires sociaux retiennent le niveau suivant :

- 70 % des salariés âgés de 55 ans et plus seront maintenus dans l'emploi jusqu'à l'âge auquel ils pourront liquider leur retraite à taux plein.

Article 3

En vigueur non étendu

3.1. Communiquer sur l'évolution des métiers

et les perspectives de mobilité

Finalité de la mesure : accompagner l'évolution des carrières des salariés les plus âgés par une anticipation de l'évolution des métiers.

Objectif : Observia publie et diffuse une information sur le suivi de l'évolution des métiers et les perspectives de mobilité.

Indicateur de mesure : l'étude est publiée par Observia et diffusée auprès des branches professionnelles.

3.2. Engager une étude sur la pyramide des âges, la gestion des salariés âgés,

et proposer un recueil de bonnes pratiques pour une mutualisation

Finalité de la disposition : il est indiqué dans le préambule une volonté d'inscrire notre démarche dans la durée.

Une des solutions est de donner des éléments concrets de travail pour faire face aux différentes mesures du plan d'action et apporter les corrections éventuellement

nécessaires au cours des 3 années couvertes par l'accord.

Objectif : publier et diffuser un guide rappelant les données statistiques en provenance d'Observia, et reprenant les meilleures pratiques observées dans les

différentes entreprises pour en faire une source d'inspiration et d'amélioration en continu des pratiques de gestion des salariés les plus âgés.

Indicateur : une étude est publiée et diffusée sur le site internet d'Observia.

3.3. Refus de la discrimination par l'âge

lors du recrutement

Finalité de la disposition : l'amélioration des comportements face à la discrimination par l'âge lors du recrutement nécessite une information complète, dûment

argumentée.

Une campagne de communication doit être menée dans les entreprises afin de sensibiliser les acteurs du recrutement à une approche renouvelée des salariés âgés.

Il est donc nécessaire de concevoir un outil de communication pour lutter contre les préjugés et donner les éléments de réflexion nécessaires et suffisants.

Objectif : réalisation d'un outil de communication à destination des DRH et des manageurs afin de sensibiliser les recruteurs et les décideurs.

Indicateur : l'outil est réalisé et disponible pour les branches.

3.4. Des outils d'aide à l'accompagnement et/ou le parrainage

des salariés nouvellement recrutés sont mis à disposition des branches

Finalité de la disposition : aider les salariés âgés de 50 ans et plus, volontaires dans leur mission d'accueil, d'accompagnement et/ou de parrainage, en leur

proposant des outils adaptés.

Objectif : des outils d'aide à l'accueil, l'accompagnement et/ou au parrainage sont mis à disposition des branches.

Indicateur : les outils sont disponibles.

Article 4

En vigueur non étendu

Pour tenir compte des fortes disparités entre les différents secteurs d'activité, notamment démographiques, les partenaires sociaux proposent que les entreprises

optent pour l'un des deux objectifs chiffrés globaux suivants.

Ces objectifs sont déterminés en prenant en compte le contexte économique, les besoins de recrutement issus de l'évolution économique et/ou du renouvellement

naturel du fait de l'âge actuel des salariés.

Les parties conviennent que les objectifs constituent des objectifs nationaux couvrant le périmètre des fédérations signataires et non un objectif de branche ou

d'entreprise. Ces taux ne sauraient inciter ces dernières à réduire leur taux quand celui-ci est égal ou supérieur.

La réalisation de ces objectifs passe par une ouverture la plus large possible aux différents postes aux salariés les plus âgés.

4.1. Objectif de recrutement dans les entreprises

Les partenaires sociaux retiennent le niveau suivant à appliquer dans les entreprises, à l'exclusion des métiers à forte pénibilité.

- 6 % des salariés recrutés dans les entreprises seront âgés de 50 ans et plus dans les branches dans lesquelles cette population représente 20 % et plus des effectifs

;

- 8 % des salariés recrutés dans les entreprises seront âgés de 50 ans et plus dans les branches dans lesquelles cette population représente moins de 20 % des

effectifs.

4.2. Objectif de maintien dans l'emploi

L'ensemble des mesures retenues par les entreprises et prévues par le présent accord devra permettre à celles-ci de maintenir l'emploi des salariés âgés de 55 ans et

plus.

Chaque entreprise s'engage sur un niveau identique à celui constaté fin 2008 (1).

Afin de permettre au plus grand nombre d'entreprises d'inscrire leur plan d'actions dans le cadre interbranches alimentaires, les signataires du présent accord

souhaitent retenir les 6 domaines, à savoir :

- anticipation de l'évolution des carrières professionnelles (domaine n° 1) ;

- développement des compétences et des qualifications et accès à la formation (domaine n° 2) ;

- transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat (domaine n° 3) ;

- aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (domaine n° 4) ;

- recrutement de salariés âgés (domaine n° 5) ;

- amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité (domaine n° 6).

(1) Chiffres disponibles à la date de signature du présent accord.

Article 5

En vigueur non étendu

Conformément au préambule du présent accord, le choix qui sera fait par les entreprises (au moins une mesure parmi celles proposées, et ce dans au moins 3

domaines) aura valeur de plan d'action au sens de la législation en vigueur.

Les partenaires sociaux conviennent que les mesures d'information et de communication ne peuvent à elles seules répondre à l'obligation définie ci-dessus.

Domaine n° 1

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Quel que soit le choix opéré parmi les mesures suivantes, les entreprises s'engagent à accompagner l'anticipation des carrières professionnelles par une mesure de

communication sur l'évolution des métiers prévue au point 1.

Par ailleurs, l'inscription dans le plan d'action ou l'intégration dans un accord de la mesure prévue au point 2 ci-dessous implique obligatoirement l'inscription de la

mesure prévue au point 1.

1. Communiquer sur l'évolution des métiers et les passerelles entre les métiers.

Finalité de la mesure : accompagner l'évolution des carrières des salariés seniors par une anticipation de l'évolution des métiers.

Objectif : l'entreprise diffuse en concertation avec les instances représentatives du personnel (IRP) l'information publiée par Observia sur le suivi de l'évolution des

métiers et les passerelles entre eux.

Indicateur de mesure : l'étude publiée par Observia est diffusée au sein de l'entreprise.

2. Entretien de seconde partie de carrière.

Finalité de la disposition : l'entretien de seconde partie de carrière est une opportunité pour chaque salarié atteignant l'âge de 45 ans de rester acteur de sa carrière.

Cet entretien de seconde partie de carrière ayant pour objet d'envisager la suite de la carrière professionnelle des salariés seniors et éventuellement les moyens

nécessaires à mettre en oeuvre en termes de formation il sera fait état au cours de cet entretien :

- de ses compétences acquises et de leur adéquation par rapport à son travail actuel et sa pérennité ;

- des compétences à acquérir par le salarié par rapport à une évolution de son emploi ou son évolution personnelle face à une mobilité vers un autre emploi ;

- des besoins de formation liés à l'acquisition de compétences nouvelles ou à l'entretien des compétences déjà acquises ;

- de la possibilité de bâtir un plan d'action personnalisé ;

- de l'utilisation des dispositifs de la formation tout au long de la vie, notamment l'utilisation de son DIF, le recours à la VAE et l'accès à la période de

professionnalisation ;

- de la prise en compte de possibilité de mission de transmission des savoirs et savoir-faire ;

- de tout autre moyen mis en place dans l'entreprise et favorisant l'évolution des carrières des seniors.

A l'issue de l'entretien de seconde partie de carrière un document écrit est élaboré et signé par les parties.

Cet entretien spécifique peut s'articuler avec l'entretien professionnel.

Des outils sont mis à disposition des entreprises.

Objectif : renforcer l'adhésion des salariés âgés de 45 ans et plus à la pratique des entretiens de seconde partie de carrière pour les informer de leurs droits en

matière d'accès à un bilan de compétences, à un bilan d'étape professionnel ou à une action de professionnalisation (état des compétences acquises et adéquation

avec le travail actuel et pérennité, compétences à acquérir par rapport à une évolution de son emploi ou son évolution personnelle face à une mobilité, besoins de

formation liés à l'acquisition ou à l'entretien des compétences, construction d'un plan d'action personnalisé).

100 % des salariés âgés de 45 ans et plus auront été informés par leur employeur de leurs droits en matière d'accès à un bilan de compétences (ou d'étape

professionnel) dans l'année suivant leur date anniversaire.

50 % des salariés âgés de 45 ans et plus auront bénéficié de cet entretien à l'issue de la période de 3 ans.

Indicateurs de mesure :

- nombre de salariés ayant été informés sur nombre de salariés de 45 ans et plus ;

- nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'un entretien à l'issue des 3 ans par rapport au nombre de salariés de 45 ans et plus à la date de la signature ;

- nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d'un entretien professionnel et d'un entretien de seconde partie de carrière par rapport à la population

concernée.

3. Renouvellement de l'entretien de seconde partie de carrière.

Finalité de la disposition :

Prenant en compte :

- la nécessité de faire face aux évolutions technologiques et organisationnelles ;

- le constat que les salariés peuvent être amenés à changer plusieurs fois dans leur vie professionnelle de métier,

et dans le but de mieux gérer cette deuxième partie de carrière, il est institué, pour les salariés qui le souhaitent, une possibilité de renouveler cet entretien à l'issue

d'un délai de 5 ans, à leur demande.

Le but de ce nouvel entretien est de mieux maîtriser l'évolution des compétences attendues par l'entreprise et acquises par le salarié, de prendre en compte ses

attentes et son état de santé ainsi que les perspectives offertes par l'entreprise afin de construire un véritable projet professionnel.

Cet entretien peut être demandé à l'issue d'une période de 3 ans à la demande du salarié sous réserve d'une motivation mettant en évidence l'intérêt du

renouvellement de l'entretien dans un délai si court.

Objectif : pour les salariés âgés entre 50 et 65 ans et au-delà du premier entretien de seconde partie de carrière, l'entreprise s'engage à répondre aux demandes de

renouvellement de l'entretien présentées au plus tôt à l'issue d'une période de 3 ans et avant l'échéance des 5 années.

Cet entretien devient le point de départ de la nouvelle période de 5 années.

L'engagement est d'atteindre un taux de réponse de 60 %.

Indicateur de mesure : nombre de salariés ayant bénéficié de l'entretien sur nombre de salariés ayant fait la demande.

4. Valoriser l'expérience et les compétences acquises.

Finalité de la mesure : renforcer la reconnaissance des parcours et acquis professionnels des salariés seniors par l'accès à des titres, certificats ou diplômes.

Objectif : 30 % des salariés âgés de 45 ans et plus souhaitant accéder à un CQP intégré dans le plan de formation, titre ou diplôme par la formation ou la VAE ont

reçu une réponse favorable.

Indicateur : nombre de réponses favorables comparé au nombre de demandes.

Domaine n° 2

Développement des compétences et des qualifications

et accès à la formation

1. Consacrer une part du budget légal « plan de formation » pour accompagner les secondes parties de carrière.

Finalité de la disposition : permettre aux salariés âgés de 45 ans et plus de bénéficier de formations en affectant une part suffisante du budget plan de formation

légal des entreprises afin de donner suite aux formations envisagées au cours des entretiens de seconde partie de carrière.

Objectif : l'écart entre la proportion de salariés de 45 ans et plus dans l'entreprise et la part du budget légal de formation qui leur est allouée est réduit de 50 % dans

les 3 ans.

Indicateur : pourcentage du plan de formation légal affecté aux salariés de 45 ans et plus par rapport au pourcentage de salariés de 45 ans et plus dans l'entreprise.

2. Privilégier l'examen des demandes de DIF émanant des salariés âgés de 45 ans et plus.

Finalité de la disposition : contribuer à la poursuite de la carrière des salariés âgés de 45 ans et plus, notamment à l'issue des entretiens de seconde partie de

carrière et favoriser la perspective d'évolution ou mieux préparer le départ à la retraite pour les plus âgés.

Objectif : à l'issue de la période de 3 ans, 50 % des demandes de DIF émanant des salariés âgés de 45 ans et plus sont acceptés afin de mieux répondre à leurs

besoins d'évolution, de préserver leur employabilité et/ou de mieux préparer leur départ à la retraite.

Indicateur : nombre de réponses favorables sur nombre de demandes.

3. Favoriser l'accès aux périodes de professionnalisation.

Finalité de la mesure : développer les compétences des salariés âgés de 45 ans et plus en recourant aux périodes de professionnalisation.

Objectif : 100 % des salariés âgés de 45 ans et plus ayant besoin de renforcer leur qualification (niveaux V et IV de l'éducation nationale) ont été informés sur les

possibilités de recourir à une période de professionnalisation.

Indicateur : nombre de salariés âgés de 45 ans et plus informés au cours des années 2010, 2011 et 2012 comparé au nombre de salariés de cette tranche d'âge et de

ces niveaux.

Domaine n° 3

Transmission des savoirs et des compétences

et développement du tutorat

1. Engagement à faciliter l'accès aux salariés expérimentés de 50 ans et plus aux formations à la fonction tutorale (1).

Finalité de la disposition : partant du constat que les salariés âgés de 50 ans et plus peuvent apporter beaucoup aux plus jeunes par leur expérience, leur

compétence et leur vision et qu'ils ont une expérience irremplaçable, les entreprises s'engagent à faciliter l'accès des seniors aux formations à la fonction tutorale.

Objectif : 50 % de salariés âgés de 50 ans et plus, volontaires, justifiant des prérequis nécessaires, ont accès aux formations à la fonction tutorale.

Indicateur : nombre total de salariés de 50 ans et plus formés/nombre de salariés de 50 ans et plus justifiant des prérequis.

2. Les salariés expérimentés de 50 ans et plus sont sollicités pour participer à des jurys paritaires d'examen dans le cadre de démarche du type CQP ou VAE.

Finalité de la disposition : engagement à faciliter l'accès aux salariés expérimentés de 50 ans et plus à la fonction de membre de jury, s'ils justifient des prérequis

nécessaires.

Objectif : les jury paritaires nationaux comprendront au moins un salarié senior.

Indicateur : nombre de salariés âgés de 50 ans et plus ayant participé à des jurys.

3. La fonction tutorale est prise en compte dans l'entretien professionnel.

Finalité de la disposition : afin de valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat, celles-ci seront prises en compte lors de l'entretien

professionnel.

Ces missions doivent permettre de mettre en évidence les compétences spécifiques qui sont développées à ce titre et d'envisager l'aménagement du temps de travail

nécessaire à l'exercice de la fonction tutorale.

Objectif : tout tuteur âgé de 50 ans et plus bénéficiera, après discussion avec son employeur, d'un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission.

Indicateur de mesure : nombre de salariés âgés de 50 ans et plus ayant bénéficié d'un aménagement de son temps de travail pour exercer sa mission de

tuteur/nombre de salariés âgés de 50 ans et plus exerçant cette fonction.

4. Des missions d'accueil, d'accompagnement et/ou de parrainage des salariés nouvellement recrutés sont confiées à des salariés volontaires âgés de 50 ans et plus.

Pour soutenir cette mesure, des outils d'aide à l'accompagnement et/ou le parrainage des salariés nouvellement recrutés sont déployés dans les entreprises et mis à

disposition des salariés concernés.

Finalité de la disposition : permettre à des salariés volontaires âgés de 50 ans et plus, possédant les compétences nécessaires, de gérer des missions d'accueil,

d'accompagnement ou de parrainage de salariés nouvellement recrutés, voire en proposant à ceux-ci d'avoir un « salarié référent » pour les aider au cours de leurs

premiers mois dans l'entreprise.

Objectif : majoritairement, les parrains ou salariés référents sont des salariés volontaires âgés de 50 ans et plus.

Indicateur : nombre de salariés volontaires âgés de 50 ans et plus/nombre de parrains ou salariés référents.

Domaine n° 4

Aménagement des fins de carrière

et de la transition entre activité et retraite

Afin de créer les conditions et favoriser la conservation des savoirs dans l'entreprise, des procédures spécifiques pourront être mises en place afin de proposer aux

salariés s'approchant du moment de leur départ en retraite d'échanger sur la manière de transmettre les « savoirs » théoriques et pratiques utiles à l'entreprise ; « un

retraité qui part, c'est une bibliothèque qui brûle ».

1. Proposer aux salariés s'approchant du moment de leur départ en retraite des missions transversales.

Finalité de la disposition : développer la possibilité de préparer la retraite par des missions transversales.

Objectifs : faire progresser de 20 % le nombre de salariés âgés de 55 ans et plus réalisant des missions transversales.

Indicateur : nombre de salariés âgés de 55 ans et plus exerçant ce type de mission à l'issue de l'année 3 par rapport au nombre de salariés de cette tranche d'âge

exerçant ce type de mission au moment de la signature.

2. Permettre aux salariés d'être sensibilisés à la préparation à la retraite.

Finalité de la disposition : d'une part, le passage de l'activité professionnelle à la retraite est un moment important dans la vie du salarié et, d'autre part certains

éléments du plan d'action en faveur des salariés les plus âgés reposent sur une préparation à cette nouvelle étape.

Dans ce cadre, les modules de préparation à la retraite pourront intégrer les différentes formes d'activité, tant associatives que celles effectuées dans le cadre du

cumul emploi-retraite, notamment sur le plan de la gestion des ressources du futur retraité.

Objectif : développer le recours à des actions de sensibilisation ou de préparation à la retraite, en permettant aux salariés concernés de dégager le temps nécessaire

à ces actions (soit en interne, soit en externe) avec une progression de 30 % sur les 3 années de l'accord.

Indicateur :

- nombre de salariés ayant suivi une telle action ;

- nombre de supports mis à disposition ;

- suivi de la diffusion de ces supports.

Domaine n° 5

Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise

Afin de soutenir l'objectif général de recrutement fixé pour les entreprises à l'article 4.1 du présent accord et à l'exclusion des métiers identifiés comme pénibles,

les entreprises s'engagent à utiliser l'outil prévu en 1.

1. Refus de la discrimination par l'âge lors du recrutement.

Finalité de la disposition : l'amélioration des comportements face à la discrimination par l'âge lors du recrutement nécessite une information complète, dûment

argumentée.

Une campagne de communication doit être menée dans les entreprises afin de sensibiliser les acteurs du recrutement à une approche renouvelée des salariés âgés.

Objectif : utilisation de l'outil de communication réalisé à destination des DRH et des managers afin de sensibiliser les recruteurs et les décideurs.

Indicateur : l'outil développé par les branches est utilisé par l'entreprise (DRH, managers...).

Nature et nombre des actions si différentes de la simple communication de l'outil.

2. Utilisation du contrat de professionnalisation pour recruter des salariés de 50 ans et plus.

Finalité de la disposition : faire la promotion et développer le recours au contrat de professionnalisation pour recruter des salariés de 50 ans et plus afin de

contribuer à la réinsertion des demandeurs d'emplois âgés en permettant une meilleure adéquation aux évolutions de nos métiers.

Objectifs : faire connaître les possibilités de recruter des salariés sous contrat de professionnalisation afin d'en développer l'utilisation.

Indicateur : nombre de contrats de professionnalisation conclus sur les 3 années en faveur de salariés de 50 ans et plus.

Domaine n° 6

Amélioration des conditions de travail

et prévention des situations de pénibilité

Les signataires du présent accord conviennent que 35 % des entreprises ayant opté pour un objectif de maintien dans l'emploi choisiront au moins une des mesures

de ce domaine.

1. Favoriser le maintien dans l'emploi par l'amélioration des conditions de travail.

Finalité de la disposition : l'augmentation du taux d'emploi des salariés suppose un renforcement des actions de prévention des risques professionnels ciblés sur les

salariés âgés et prenant en compte les aspects ergonomiques.

Pour favoriser le maintien dans l'emploi, les employeurs identifieront, dans l'année qui suit la signature du présent accord, les moyens visant à l'amélioration des

conditions de travail des salariés, afin de définir et mettre en oeuvre une politique de prévention.

Le CHSCT, le comité d'entreprise (ou d'établissement, ou délégués du personnel en l'absence de cette première institution) ainsi que les services de santé au travail

seront associés à cette démarche. Le résultat de ce travail sera présenté aux membres des instances représentatives du personnel.

Cette démarche pourra s'appuyer sur le développement de partenariats pour renforcer les actions de prévention des risques professionnels, notamment par le biais

des mandats de représentation des industries alimentaires dans divers organismes (CNAMTS, CRAM, MSA, INRS, etc.), mais également en utilisant les

compétences spécifiques des organismes qualifiés externes (CRAM, INRS, ANACT et réseau ARACT, etc.).

Objectif :

- 50 % des entreprises qui ont choisi cette disposition ont identifié des mesures d'amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

à l'issue de la première année ;

- 100 % des entreprises qui ont identifié des mesures d'amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité les mettent en oeuvre au

cours de la durée de l'accord.

Indicateur :

- nombre d'entreprises ayant identifié les mesures d'amélioration par rapport au nombre d'entreprises ayant choisi cette disposition ;

- nombre d'entreprises ayant mis en oeuvre les mesures d'amélioration par rapport au nombre d'entreprises ayant identifié les mesures ;

- publication d'un tableau des mesures par type de risques professionnels et par poste étudié.

2. Organiser un accès prioritaire à des formules incitatives de temps partiel choisi ou d'aménagement de la date de fin de carrière pour des salariés ayant occupé

longtemps des emplois à forte pénibilité.

Finalité de la disposition : les conditions d'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus doivent tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes particulières

liées au vieillissement, notamment par l'aménagement de leur temps de travail.

Objectif : les salariés âgés de 55 ans et plus, notamment ceux dont la pénibilité du poste ou l'état de santé le justifierait, peuvent bénéficier, à leur demande et en

accord avec leur employeur, d'un temps partiel choisi susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif ou à un aménagement de la date de fin

d'activité.

Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière doit amener la durée du travail à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l'entreprise

pour un travail à temps complet ou à anticiper la date de départ en retraite.

Ce temps partiel choisi peut prendre, par exemple, les formes suivantes suivant le choix du salarié avec accord de l'employeur :

- travail journalier à horaire réduit ;

- réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;

- réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois ;

- attribution d'un congé annuel additionnel, non rémunéré ou rémunéré, par utilisation, par exemple, de jours de CET, portant la durée annuelle de travail exprimée

en jours, ou en horaire annualisé à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l'entreprise pour un travail à temps complet ;

- anticipation de la date de départ.

En cas de temps partiel choisi, la rémunération des seniors (calculée hors primes liées au poste de travail) sera progressivement adaptée sur 12 mois par le

versement d'un complément de rémunération égal à :

- 75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 premiers mois ;

- 50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 mois suivants ;

- 25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 derniers mois.

Afin de garantir les droits en matière de retraite des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail en fin de carrière, et sous réserve que la durée du

temps partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire à

la charge de l'employeur et du salarié seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein.

Ces garanties ne s'appliquent pas en cas de cumul d'emploi.

En ce qui concerne le personnel d'encadrement, les mesures prévues dans ce domaine devront être compatibles avec leur degré de responsabilité.

L'employeur communiquera sa réponse dans un délai maximum de 6 mois.

Indicateur : nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié du dispositif/nombre de salariés ayant fait la demande.

3. Favoriser le reclassement des salariés ne pouvant être maintenu à leur poste en cas d'inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail.

Finalité de la disposition : concourir à la réussite du reclassement en recherchant en priorité les possibilités permettant un reclassement dans un poste équivalent ou

atténuer l'incidence d'un reclassement dans un poste de qualification inférieure.

Objectif : en cas d'inaptitude d'un salarié âgé de 55 ans et plus, médicalement constatée par le médecin du travail, les entreprises rechercheront en priorité les

possibilités permettant son reclassement dans un poste équivalent.

En cas d'impossibilité d'assurer le reclassement à un poste de qualification équivalente et en cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un poste de

qualification inférieure, le salarié âgé de 55 ans et plus bénéficiera, en cas d'acceptation par écrit de la proposition, d'une garantie de rémunération (calculée hors

primes liées au poste de travail) dans les conditions suivantes :

- s'il compte moins de 15 ans d'ancienneté (entreprise ayant 10 % et moins de salariés de 55 ans et plus) ;

- s'il compte moins de 20 ans d'ancienneté (entreprise ayant plus de 10 % de salariés de 55 ans et plus),

d'une indemnité temporaire dégressive à exprimer en pourcentage entre l'ancienne et la nouvelle rémunération, de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % du 4e

ou 6e mois, 50 % du 7e au 9e mois et 30 % du 10e au 12e mois ;

- s'il compte 15 ans d'ancienneté ou plus (entreprise ayant 10 % et moins de salariés de 55 ans et plus) ;

- s'il compte 20 ans d'ancienneté ou plus (entreprise ayant plus de 10 % de salariés de 55 ans et plus),

du maintien de son salaire de base et de son coefficient au niveau atteint à la date de son reclassement.

Cette mesure ne peut être cumulée avec une mesure de même nature prévue par une des conventions collectives applicables dans les branches signataires.

Les salariés concernés par de tels déclassements garderont une priorité d'emploi dans un poste correspondant à leur précédente qualification et en adéquation avec

leur capacité à l'occuper.

Indicateur : nombre de solutions trouvées/nombre d'inaptitudes identifiées chez les salariés âgés de 55 ans et plus.

(1) Dans les conditions définies par les accords relatifs au développement du tutorat négociés dans les diverses branches signataires du présent accord.

Article 6

En vigueur non étendu

6.1. Communication de l'accord

Afin de garantir le maximum d'efficacité dans la réalisation du plan d'action, les fédérations signataires du présent accord s'engagent à le communiquer à leurs

adhérents en y joignant toute recommandation de nature à favoriser sa mise en oeuvre.

6.2. Suivi

Une commission nationale paritaire du périmètre des branches signataires du présent accord réalisera un bilan à l'issue de chaque année d'application dès que les

informations quantitatives seront disponibles.

Ce bilan permettra une communication annuelle :

- des indicateurs associés aux dispositions ;

- de l'évolution des résultats ;

- sur les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en oeuvre du plan d'action.

Il est proposé aux branches professionnelles signataires du présent accord de présenter dans leurs CPNE respectives, lorsqu'elles existent, ou dans toute instance

existante qui permettrait un même échange, de suivre chaque année les résultats globaux présentés en commission nationale paritaire et de les comparer aux

résultats de leur propre branche.

Les parties signataires souhaitent que ce même échange puisse avoir lieu dans les entreprises par tout moyen correspondant à leur taille et aux structures

représentatives du personnel existantes.

Article 7

En vigueur non étendu

7.1. Entrée en vigueur, durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature et prend effet à compter du 1er janvier 2010.

7.2. Dépôt de l'accord et du plan d'actions

Le présent accord ainsi que le plan d'actions qu'il comprend seront déposés par la partie la plus diligente, et ce de manière concomitante :

- auprès des services de la direction générale du travail aux fins de dépôt et d'extension, ainsi qu'au greffe du conseil des prud'hommes de Paris ;

- auprès des services de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, aux fins d'une demande d'avis.

En vigueur non étendu

ANNEXE I

Bilan partage interbranches alimentaires

A partir des données recueillies par Observia, nous pouvons constater une forte homogénéité de la population masculine et féminine sur cette caractéristique de

l'âge au niveau global de l'observatoire.

Ainsi, nous enregistrons à fin 2008 un âge moyen de :

- population globale : 40 ans ;

- pour les femmes : 39, 8 ans ;

- pour les hommes : 40 ans.

ANNEXE II

Biscotterie, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets

et desserts ménagers, glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN n° 3270 du 17 mai 2004). Industries alimentaires diverses (CCN n° 3092 du 27 mars 1969).

Sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN n° 3026 du 1er octobre 1986). Eaux (CCN n° 3247 du 24 mai 1993). Boulangerie et pâtisserie françaises

(CCN n° 3102 du 13 juillet 1993).

Accord du 16 mars 2005 relatif aux classifications

Texte de base

Classifications

La fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées ;

La chambre syndicale des eaux minérales ;

Le syndicat national des boissons rafraîchissantes ;

Le syndicat des eaux de source ;

L'association des brasseurs de France,

La FGA-CFDT ;

La FGTA-FO ;

La FNASPS-CFTC ;

La FNAA CFE-CGC,

Principes généraux

Article 1er

En vigueur étendu

1.1. La classification définit un système de classement des emplois basé sur un double dispositif de hiérarchisation des postes à base de critères classants, le

premier définissant le niveau de qualification professionnelle de branche, et le second valorisant les compétences et aptitudes propres du titulaire au niveau de son

entreprise.

1.2. Le personnel reste regroupé en 3 catégories :

- ouvriers et employés ;

- techniciens et agents de maîtrise ;

- ingénieurs et cadres.

1.3. La grille unique de classification est organisée en :

a) Niveaux reconnaissant la « qualification professionnelle de l'emploi » ;

b) Échelons, degrés de qualification dans le niveau.

Définition des critères classants des niveaux et échelons

Article 2

En vigueur étendu

2.1. Critères classants des niveaux

La qualification de branche repose sur les 5 critères classants suivants :

- connaissances requises ou expérience équivalente/formation ;

- autonomie ;

- responsabilité ;

- animation-encadrement ;

- relations internes-externes.

Définition générique des critères classants :

a) Connaissances requises ou expérience équivalente/formation : ensemble de savoirs requis dans l'exercice des activités, quels que soient leurs modes

d'acquisition (formation initiale ou continue, pratique professionnelle...) que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme. Ce critère évalue les capacités

pour tenir normalement l'emploi.

b) Autonomie : degré de marge de manoeuvre dont dispose un salarié dans la réalisation et/ou l'organisation de son travail en tenant compte du type d'instructions

reçues de sa hiérarchie. Il ne faut pas confondre l'autonomie avec l'initiative qui est une notion requise pour tous les emplois.

c) Responsabilité : la responsabilité s'apprécie dans les conditions normales d'activité dans le cadre de l'emploi et/ou poste de travail et est fonction de la marge

d'autonomie dont dispose le salarié.

Elle porte, tout ou partie, sur les ressources, les moyens, l'organisation, les produits et les services.

Elle se mesure par la nature de l'impact des activités et des décisions prises sur l'activité et l'organisation de l'entreprise.

d) Animation et encadrement.

Animation : action exercée à l'intérieur d'un groupe visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les

mêmes objectifs, à former, à transmettre l'information, à motiver ou susciter l'initiative, à conseiller.

Encadrement : c'est la responsabilité hiérarchique vis-à-vis des collaborateurs. Cette responsabilité se traduit en plus par la fixation d'instructions, de directives, de

programmes... mais également par un rôle d'administration, de stimulation de l'initiative, de conseil, d'animation, de gestion de l'information...

e) Relations internes et externes : ce critère appréhende les obligations de communication avec l'environnement interne et/ou externe et leurs impacts techniques et

économiques, en terme d'organisation du travail, d'engagement de l'entreprise et de confidentialité.

Ces relations sont d'ordre d'échanges d'informations, de relations d'influence ou de négociation, et peuvent engager l'image de l'entreprise.

2.2. Les échelons

Les échelons reposent sur 2 critères :

- la complexité ;

- le degré d'expertise.

La complexité est fonction de la nature, du degré, de la diversité, de l'interaction des informations à traiter et/ou de la nouveauté des difficultés strictement

inhérentes aux travaux confiés au salarié. Ce n'est pas de la technicité. Ce critère appréhende la capacité de la personne à proposer et choisir et/ou mettre en oeuvre

les moyens les plus appropriés pour la réalisation de ses tâches à l'intérieur de la marge d'autonomie, c'est-à-dire de la liberté dont jouit le titulaire par rapport aux

consignes, directives .. et la difficulté des situations qu'il peut rencontrer.

Le degré d'expertise est fonction des connaissances et expériences approfondies reconnues devant être mise en oeuvre pour tenir l'emploi et/ou le poste de travail,

permettant au salarié d'apporter un avis autorisé dans une technique particulière, une discipline, une spécialité ou un domaine de compétences et/ou d'assister

d'autres collaborateurs pour résoudre les problèmes relatifs à ce domaine d'expertise.

Les définitions générales de chaque échelon sont précisées à l'article 4.

Les entreprises pourront améliorer en complétant et/ou en adaptant par accord ces dispositifs d'échelons pour tenir compte de leur spécificité propre (prise en

compte de la polyvalence, par exemple), sans pour autant déroger aux classifications par niveau de qualification de la branche.

Définition des niveaux de qualification de branche

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Catégorie ouvriers, employés

3.1.0. Niveau I

Les connaissances mises en oeuvre correspondent à celles acquises normalement au cours de la scolarité obligatoire ou à une pratique suffisante.

D'après des consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et des modes opératoires à appliquer, exécution de tâches facilement contrôlables,

caractérisées par leur simplicité, leur répétitivité ou leur analogie, conformément à des procédures indiquées.

Une attention particulière pour la surveillance et le contrôle est requise pour certains emplois.

Le salarié participe à l'accueil d'autres salariés à leur poste de travail.

Les communications correspondent aux échanges d'informations utiles dans l'environnement de travail proche : équipe et inter équipe.

3.1.1. Niveau II

Les connaissances de base requises correspondent soit au minimum au CAP ou au BEP, soit à l'équivalent, par formation complémentaire ou par expérience

professionnelle.

Cet emploi nécessite de la part du titulaire une compréhension qui dépasse le cadre de son activité.

D'après des instructions précises (complétées généralement de documents techniques) indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens

disponibles, exécution de travaux qualifiés constitués :

- soit par des opérations à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre ;

- soit par l'enchaînement logique d'opération classique d'un métier.

Le salarié interprète correctement les dysfonctionnements et agit en fonction des standards de l'emploi. Le salarié participe à l'intégration d'autres salariés à leur

poste de travail.

La réalisation du travail nécessite des échanges d'informations permanents avec l'équipe et des relations avec les autres ateliers ou services.

3.1.2. Niveau III

Les connaissances de base requises correspondent au minimum soit au niveau bac, soit à l'équivalent par formation complémentaire ou par expérience

professionnelle.

Emploi exigeant des connaissances particulières du produit fabriqué, des équipements ou des procédures techniques ou administratives.

Il est nécessaire pour la bonne réalisation du travail, d'avoir à ce niveau une capacité de compréhension ou de représentation du système de production ou de

gestion.

Le salarié choisit les modes d'exécution, la succession des opérations et contrôle le résultat.

Il interprète correctement les informations et agit sur les aléas dans une organisation de travail définie.

Le titulaire de cet emploi peut être amené, dans le cadre de sa spécialité, à assurer un rôle d'entraînement, d'assistance ou de conseil et d'information.

Les communications utiles au travail s'étendent aux autres services. Les relations de travail peuvent aussi s'étendre à des contacts avec l'extérieur.

3.1.3. Niveau IV

Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au minimum au niveau bac complété par une formation technique approfondie à bac + 2 ou par une

expérience professionnelle.

Emploi exigeant, outre les connaissances définies ci-dessus, la parfaite maîtrise d'une spécialité professionnelle, en vue de l'exécution d'activités comportant des

difficultés techniques ou une recherche d'optimisation.

L'activité rend indispensable une capacité de compréhension de situations différentes à travers une conceptualisation globale d'une installation ou d'un système

d'information.

Pour tenir ces emplois, il est nécessaire de traiter et de sélectionner des informations complexes et variées. Le salarié interprète correctement les informations, agit

sur les aléas et veille à la réalisation du travail.

Le salarié peut avoir, tout en travaillant, la coordination du travail et la formation d'un nombre restreint de salariés sans assumer les responsabilités (délégation

d'autorité) d'un agent de maîtrise.

Outre la nécessité de communications internes liées à la réalisation du travail demandé, les relations de travail peuvent aussi s'étendre à des contacts habituels et

variés avec l'extérieur.

3.2. Catégorie techniciens, agents de maîtrise (TAM)

Définition : les techniciens et agents de maîtrise sont les agents ayant d'une façon permanente, sous le contrôle de l'employeur ou d'un cadre, une responsabilité de

commandement et d'animation du personnel, ainsi que les agents qui, n'exerçant pas de responsabilité hiérarchique, ont une fonction d'importance équivalente en

raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assumée.

3.2.0. Niveau IV

Les connaissances de base requises correspondent au minimum au niveau bac complété par une formation professionnelle approfondie jusqu'à bac + 2 ou par une

expérience professionnelle.

Emploi exigeant la parfaite maîtrise d'une spécialité professionnelle et une recherche d'optimisation.

À partir d'objectifs spécifiques, de programmes et d'instructions précisant les conditions d'organisation et les moyens dont il dispose :

- s'il exerce des responsabilités hiérarchiques, l'agent de maîtrise est responsable de l'activité produite et anime une équipe ou un groupe de niveau I à III ;

- s'il n'exerce pas de commandement, le salarié a un emploi d'importance équivalente en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée

ou de la responsabilité assumée.

L'emploi nécessite la coordination d'informations et d'activités dans l'équipe de travail et/ou transversales, internes ou externes à l'entreprise.

3.2.1. Niveau V

Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au niveau bac + 2 complété par une formation technique et/ou une expérience approfondies.

Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant également son cadre d'action et les objectifs à atteindre. Les contrôles

ultérieurs permettent d'apprécier la réalisation.

Il organise avec différents services les développements techniques et les innovations organisationnelles, ainsi que la formation.

L'agent de maîtrise peut assurer l'encadrement d'un groupe comportant un ou plusieurs agents de maîtrise ou techniciens de classification inférieure.

Qu'il soit technicien ou agent de maîtrise, il est en contact permanent avec les autres services qui concourent à la marche de son secteur.

On trouve aussi à ce niveau des relations suivies avec les fournisseurs et les clients.

3.2.2. Niveau VI

Les connaissances de base mises en oeuvre correspondent au minimum au niveau bac + 2 complété par une formation technique et/ou une expérience approfondie.

Son intervention, en particulier lorsqu'il est technicien, requiert l'application d'une ou de plusieurs techniques et de techniques connexes.

Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes à l'élaboration desquels il peut être associé et d'objectifs dont la conformité ne peut

être appréciée qu'à terme.

En ce cas, le technicien ou l'agent de maîtrise participe à l'établissement des programmes, aux études d'implantation du matériel et d'organisation du travail. Il

contrôle les résultats par rapport aux prévisions.

Les TAM peuvent interpréter les instructions reçues de la hiérarchie pour les adapter aux situations et déterminer les moyens d'action intégrant les données

observées et les contraintes d'ordre technique, administratif, économique et financier.

Ils évaluent la qualité des informations complémentaires réunies et arrêtent les procédures appropriées.

L'agent de maîtrise peut assurer l'encadrement de plusieurs groupes, par l'intermédiaire d'agents de maîtrise de niveaux différents. II participe au développement

professionnel de son personnel.

L'agent de maîtrise recherche, si besoin, la coopération des ateliers ou services proches.

On trouve aussi, à ce niveau, des relations de suivi et de négociation avec les fournisseurs ou les clients.

3.3. Catégorie ingénieurs, cadres

Définition générale :

Les ingénieurs et cadres assument des fonctions pour lesquelles sont définies les politiques ou les objectifs généraux pour l'exercice de leur spécialité ou la gestion

d'un ou de plusieurs secteurs d'activité de l'entreprise.

Ces fonctions réclament des titulaires des compétences techniques et des aptitudes à participer à la gestion économique de leurs secteurs d'activité.

Ils doivent faire preuve sur le plan humain vis-à-vis de leurs collaborateurs de qualités d'animation et de motivation.

Ces fonctions réclament des titulaires un esprit de créativité et d'innovation. Elles comportent une autonomie et l'obligation de prendre, après recherche et analyse

des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles par le choix des moyens et des méthodes à mettre en oeuvre. Les décisions

prises ont des conséquences sur les hommes, l'activité et les résultats de l'entreprise.

Le titulaire prend les décisions propres à animer et coordonner l'activité de ses subordonnés qu'il a la responsabilité de former, de faire progresser et/ou de faire

participer à l'action commune selon leurs aptitudes.

Les connaissances à mettre en oeuvre dans l'exercice de ces fonctions correspondent au minimum à celles sanctionnées par l'un des diplômes suivants, ou

équivalent obtenu notamment dans l'un des pays membres de l'Union européenne :

- diplômes d'ingénieurs dans les termes de la loi du 10 juillet 1934 ou du décret du 10 octobre 1937 ;

- diplômes de l'enseignement supérieur décernés normalement à l'issue de 5 années au moins d'études universitaires supérieures cohérentes.

Peuvent être également classées comme ingénieurs et cadres les personnes ayant acquis, par des études professionnelles ou par une longue expérience, une

formation technique, administrative ou commerciale appuyée sur des connaissances générales leur permettant d'exécuter habituellement, dans différentes

disciplines, des travaux mettant en oeuvre des connaissances au niveau de celles d'un ingénieur ou d'un cadre.

3.3.0. Niveau VI

Ingénieurs et cadres diplômés débutants ou classés comme tels en raison d'une expérience professionnelle.

3.3.1. Niveau VII

Ingénieurs ou cadres confirmés pouvant exercer des fonctions de commandement, y compris sur des ingénieurs ou cadres, ou exerçant une activité exigeant un

haut niveau de compétence.

3.3.2. Niveau VIII

Ingénieurs ou cadres très confirmés exerçant des fonctions de commandement sur d'autres ingénieurs ou cadres exerçant une activité exigeant un très haut niveau

de compétence.

Il appartient à l'entreprise de classer, le cas échéant, les cadres supérieurs hors grille.

Échelons - Définition générique des critères classants

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Niveau I. - Ouvriers, employés

1.1. Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations faciles et élémentaires (soit à la main, soit à l'aide d'appareils d'utilisation facile n'imposant pas une

régularité liée à une machine) après une mise au courant rapide.

1.2. Le travail est caractérisé par l'exécution d'opérations simples, ou répétitives, suivant des consignes précises, nécessitant une adaptation de courte durée ; les

interventions sont limitées à des vérifications simples de conformité.

1.3. Le travail est caractérisé par la combinaison et la succession d'opérations diverses, conformément à des consignes écrites ou orales nécessitant un entraînement

aux modes opératoires, et une attention en raison de la nature et de la variété des opérations. Le temps d'adaptation et d'entraînement n'excède pas normalement la

durée de la période d'essai.

4.2. Niveau II. - Ouvriers employés

2.1. Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations diverses relativement complexes, nécessitant la connaissance d'un métier, ou impliquant attention,

dextérité, initiative. Le temps d'adaptation est de 1 à 2 mois.

2.2. Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations complexes nécessitant des connaissances professionnelles et une expérience requise pour répondre à

des difficultés courantes en vue d'obtenir la conformité. Le travail est en outre caractérisé par des possibilités de contrôle immédiat. Le temps d'adaptation ne peut

excéder 2 mois.

2.3. Le travail est caractérisé par la combinaison d'opérations complexes nécessitant des connaissances professionnelles approfondies dans lesquelles la recherche

et l'obtention de la conformité nécessitent l'exécution d'opérations de vérification ou font appel directement à l'expérience professionnelle ; le contrôle immédiat du

travail n'est pas toujours possible, mais les répercussions des non-conformités se manifestent rapidement. Le temps d'adaptation ne peut excéder 2 mois.

4.3. Niveau III. - Ouvriers, employés

3.1. Le travail est caractérisé par :

- l'exécution d'opérations très qualifiées, techniques, administratives, de production, réalisées selon un processus connu ou à adapter en fonction du résultat à

atteindre ;

- l'établissement de documents, soit par la transcription des données utiles recueillies au cours du travail, soit sous la forme de brefs comptes rendus.

3.2. Le travail est caractérisé à la fois par :

- l'exécution de manière autonome et selon des processus déterminés d'une suite d'opérations ;

- l'établissement, sous la forme requise par la spécialité, des documents qui en résultent : comptes rendus, états, diagrammes, dessins, programmes, etc.

3.3. Le travail est caractérisé à la fois par :

- l'exécution d'un ensemble d'opérations généralement interdépendantes, dont la réalisation se fait par approches successives, ce qui nécessite notamment, de

déterminer certaines données intermédiaires et de procéder à des vérifications ou mises au point au cours du travail, faisant appel aux diverses techniques

applicables dans la spécialité ;

- la rédaction des comptes rendus complétés éventuellement par des propositions obtenues par analogie avec des travaux antérieurs dans la spécialité ou dans des

spécialités voisines.

4.4. Niveau IV. - Ouvriers, employés

4.1. Le travail est caractérisé par :

- une initiative portant sur des choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;

- la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus.

4.2. Le travail est caractérisé par :

- la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires

;

- la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients.

4.5. Niveau IV. - Techniciens, agents de maîtrise

4.1. Technicien. Échelon d'accueil de techniciens diplômés ayant moins de 2 ans d'expérience.

4.1. Agent de maîtrise qui assure d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe de salariés, essentiellement de niveau I à II. Il répartit le travail et s'assure de

l'exécution des consignes.

4.2. Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'encadrement d'une équipe de niveau I, II et III.

4.6. Niveau V. - Techniciens et agents de maîtrise

5.1. TAM ayant des connaissances et une expérience lui permettant d'adapter et de transposer à des situations nouvelles, des moyens ou des méthodes déjà

applicables dans d'autres cas.

Il peut être appelé dans sa spécialité à assurer une assistance technique et à contrôler des salariés de classification inférieure.

Il veille à l'application des consignes. Dans le cadre des instructions reçues, il peut avoir à prendre des décisions ayant des répercussions sur les programmes et les

coûts.

Agent de maîtrise qui assure, de manière permanente, l'animation d'une équipe de salariés généralement de niveau inférieur ; il répartit le travail et s'assure de

l'exécution des consignes.

5.2. TAM ayant des connaissances et une expérience suffisante lui permettant d'adapter et d'élargir le domaine d'action à des spécialités connexes, de modifier les

méthodes, procédés et moyens, l'autonomie étant suffisante pour l'exécution, sauf à provoquer les actions d'assistance et de contrôle nécessaires.

Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'animation d'une équipe de salariés généralement de niveau inférieur.

5.3. TAM ayant des connaissances et une expérience certaine permettant de rechercher, à cet échelon, des adaptations et des modifications cohérentes et

compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.

Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique importante ou d'incompatibilité avec l'objectif.

Le TAM peut être associé aux études d'implantation et de renouvellement des moyens, à l'établissement des programmes d'activité, à l'élaboration des modes,

règles et normes d'exécution.

Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'animation d'une équipe salariés généralement de niveau inférieur.

4.7. Niveau VI. - Technicien agent de maîtrise

6.1. À cet échelon, l'innovation consiste, en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différentes, à rechercher et à adapter des solutions se

traduisant par des résultats techniquement et économiquement valables.

L'élaboration de ces solutions peut impliquer de proposer des modifications de certaines caractéristiques de l'objectif initialement défini. En cas de difficulté

technique ou d'incompatibilité avec l'objectif, le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente devra être accompagné de propositions de modifications

de certaines caractéristiques de cet objectif. L'agent de maîtrise coordonne l'activité de groupes effectuant des travaux diversifiés et mettant en oeuvre des

techniques complexes.

6.2. TAM dont les connaissances approfondies et la très large expérience recouvrent plusieurs techniques.

Dans le cadre d'objectifs définis de façon très générale, il répond des résultats d'ensemble de son secteur.

À cet échelon, l'activité consiste, après avoir étudié, déterminé et proposé des spécialités destinées à compléter l'objectif initialement défini, à élaborer et mettre en

oeuvre les solutions nouvelles qui en résultent.

Le TAM est associé à l'élaboration de bases prévisionnelles de gestion.

Agent de maîtrise assurant d'une façon permanente l'animation d'une équipe pouvant comporter des TAM de niveau inférieur.

6.3. Le classement à cet échelon dépend des fonctions, de l'importance de l'atelier ou du secteur concerné.

4.8. Niveau VI. - Cadres

6.2. Ingénieurs ou cadres diplômés à l'embauche, ayant moins de 3 années d'expérience.

6.3. Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 6.2 après un délai maximum de 3 ans dans l'entreprise, ou ingénieurs ou cadres confirmés par plus de 3 ans

d'expérience.

4.9. Niveau VII. - Cadres

7.1. Ingénieurs ou cadres confirmés mettant en oeuvre des connaissances techniques, administratives ou commerciales dans l'accomplissement des fonctions ou

missions confiées.

7.2. Ingénieurs ou cadres confirmés définis à l'échelon 7.1 exerçant des fonctions exigeant des connaissances approfondies et comportant une responsabilité plus

étendue.

7.3. Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 7.2 exerçant des fonctions plus importantes avec une compétence plus élargie.

4.10. Niveau VIII. - Cadres

8.1. Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions de commandement sur un ou plusieurs ingénieurs ou cadres dans des positions précédentes ou une activité de très

haute technicité.

8.2. Ingénieurs ou cadres définis à l'échelon 8.1 exerçant des fonctions plus élargies.

8.3. Ingénieurs ou cadres exerçant des fonctions comportant de très larges initiatives et responsabilités.

Cadres supérieurs

Il appartient à l'entreprise de classer, le cas échéant, les cadres supérieurs hors grille.

Positionnement de l'emploi et classement des salariés

Article 5

En vigueur étendu

5.1. C'est l'emploi réellement tenu qui détermine le niveau d'accueil, un diplôme en tant que tel ne confère aucun droit d'accueil ou de classement à un niveau

donné.

5.2. Le titulaire d'un des diplômes professionnels auxquels il est fait référence dans la définition des niveaux peut accéder aux fonctions auxquelles les

connaissances sanctionnées par ce diplôme le destinent à la condition qu'un emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses

capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent correspondre à la spécialité du diplôme et être du niveau correspondant à ce

diplôme.

5.3. L'expérience acquise par la pratique peut être équivalente ou même supérieure à un diplôme.

5.4. Outre les conditions de formation et d'expérience, l'accès à un niveau est subordonné à une période d'adaptation définie comme le temps maximum à l'issue

duquel le salarié est confirmé dans le niveau de l'emploi s'il a démontré son aptitude à l'occuper. Pendant cette période d'adaptation le salarié est placé à un échelon

d'accueil qui correspond à l'échelon immédiatement inférieur à celui de l'emploi déterminé.

5.5. Période d'adaptation

Une période d'adaptation est applicable à l'embauche du salarié sans expérience pratique du métier ou à l'occasion d'une promotion avec une nouvelle orientation.

Elle n'est pas applicable dans le cas de promotion dans le même emploi-fonction.

Cette période intègre la période d'essai et les différentes périodes effectivement travaillées dans le poste concerné en tant que stagiaire ou en contrat à durée

déterminée ou sous contrat de travail temporaire.

La durée de la période d'adaptation ne pourra être supérieure :

- à 2 mois pour un emploi de niveau II ;

- à 3 mois pour un emploi de niveau III ;

- à 4 mois pour un emploi de niveau IV (ouvriers-employés) ;

- à 6 mois pour un emploi de niveau IV (TAM) ;

- à 12 mois pour un emploi de niveau V.

Inadaptation au poste : dans le cadre de promotion-nouvelle orientation. Si, au terme de la période d'adaptation les résultats s'avèrent non concluants, l'entreprise

proposera au salarié un reclassement soit par réintégration dans le poste précédent, soit dans un emploi de niveau équivalent dans l'établissement, sauf accord entre

les parties.

5.6. Chevauchement

Le chevauchement correspond à un niveau commun pour 2 catégories. Dans la première catégorie, il constitue la perspective d'évolution maximale. Dans l'autre, il

constitue le niveau d'entrée (évolution dans l'entreprise) ou d'accueil (embauche).

Le chevauchement dans les catégories OE-TAM et TAM-cadres a pour objet de faciliter l'évolution des salariés dans leur emploi en cours et en fin de carrière.

Polyvalence

Article 6

En vigueur étendu

La polyvalence est la capacité à exercer au moins un ou plusieurs postes, emplois, fonctions, au-delà des charges de travail et de compétences du poste, emploi,

fonction initial.

Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des postes relevant de niveaux-échelons différents, le classement de l'intéressé sera celui du poste

relevant du niveau-échelon le plus élevé, à condition qu'il occupe ce poste, en moyenne, au moins 30 % du temps annuel. Dans le cas où des salariés seraient

appelés à occuper de façon inhabituelle des postes différents et relevant d'un même niveau d'échelon, l'entreprise fixera, dans le cadre de la négociation annuelle,

les dispositions et les modalités spécifiques applicables à ce cas. Sont dispensées de mettre en oeuvre des dispositions particulières nouvelles les entreprises qui les

auront déjà négociées ou fixées. Elles pourront, si besoin, les adapter.

Mise en oeuvre

Article 7

En vigueur étendu

Les entreprises disposeront d'un délai de 18 mois, après signature de l'accord pour mettre en adéquation la classification en vigueur dans l'entreprise avec le

présent accord de branche. Le présent accord de branche annule et remplace l'annexe « Classification » dans la convention collective de branche.

Les modalités d'application feront l'objet dans les entreprises d'un examen conjoint entre la direction et le ou les délégués syndicaux de l'entreprise réunis en

commission dans les 6 mois suivant la signature du présent accord. Cet examen fera l'objet d'un compte-rendu écrit approuvé par les membres de la

commissionLes modalités de fonctionnement et les missions de la commission peuvent faire l'objet d'un accord d'entreprise.

En cas de changement de leur classement, les salariés concernés se verront notifier par écrit le niveau, l'échelon et l'appellation de l'emploi qui leur auront été

affectés conséquemment aux définitions de classifications d'emplois, niveaux et échelons.

En cas de contestation, le salarié disposera d'un délai de 1 mois pour faire parvenir par écrit à l'employeur les motifs de son désaccord. Ces désaccords seront

examinés avec les instances représentatives du personnel compétentes.

Cette mise en oeuvre n'entraînera ni une diminution des rémunérations effectives ni leur revalorisation automatique : les dispositions prévues par la présente

convention ont pour objet la classification des titulaires des emplois occupés par le personnel visé et la détermination des rémunérations minimales hiérarchiques.

Les nouvelles dispositions n'auront aucune incidence sur les rémunérations réelles des salariés, sauf à respecter les salaires minimaux applicables au niveau de la

branche professionnelle ou les salaires conventionnels appliqués dans l'entreprise.

Au cas où le classement de l'emploi correspondant aux nouveaux critères serait inférieur au classement antérieur, le salarié se verra garantir, à titre individuel sa

rémunération antérieure, cette garantie étant explicitée dans la lettre de notification prévue au présent article.

La prise effective d'effet de ces dispositions est fixée au premier jour du mois civil au cours duquel a été notifiée la classification.

Dans le cadre légal de la révision des classifications de la branche tous les 5 ans, il est convenu d'effectuer un prébilan de cette première adaptation des

classifications dans un délai de 18 à 24 mois.

Les accords d'entreprise pourront adapter plus favorablement les présentes dispositions sans pouvoir y déroger.

Méthodologie de mise en place de la classification

Article 8

En vigueur étendu

Le classement des salariés en fonction de la classification, après l'examen conjoint visé à l'article 7 ci-dessus est du ressort et de la responsabilité de l'entreprise qui

devra effectuer les opérations suivantes :

a) Inventaire des emplois parmi les filières suivantes (famille professionnelle) :

- production (fabrication-conditionnement) ;

- administration ;

- commercial-marketing ;

- qualité-recherche et développement ;

- logistique ;

- technique-maintenance ;

- informatique-système d'information.

b) Description des emplois (après regroupement éventuel des emplois similaires ou analogues) ;

c) Recherche du niveau et de l'échelon ;

d) Validation du classement, l'évaluation étant favorisée par l'utilisation d'un guide ;

e) Consultation du comité d'entreprise et suivi.

a) Inventaire des emplois par filière

Pour chacune des catégories, l'entreprise devra réaliser un inventaire des emplois existant par filière, c'est-à-dire par famille professionnelle. Dans chaque filière, il

y aura lieu de déterminer les emplois caractéristiques de l'entreprise, c'est-à-dire ceux qui sont bien connus et stabilisés.

La liste des filières peut être adaptée et complétée par voie d'accord d'entreprise.

b) Description des emplois (après regroupement éventuel des emplois similaires ou analogues)

Dans chaque filière, les emplois tels qu'ils sont effectivement occupés devront faire l'objet dans l'entreprise d'une description en faisant ressortir les critères qui

serviront à déterminer le niveau et l'échelon dans la classification.

Une attention devra être apportée à la description des emplois caractéristiques de chaque filière pour lesquels la recherche du niveau et de l'échelon devra être

effectuée en priorité.

c) Recherche du niveau et recherche de l'échelon

Niveau : l'identification du niveau d'un emploi s'effectuera au moyen des 5 critères de base définis à l'article 2.1 « Connaissances requises ou expérience

équivalente-formation, autonomie, responsabilité, animation-encadrement, relations interne-externe ».

Avant de procéder à l'identification de l'échelon, il y aura lieu de vérifier l'homogénéité du classement par niveau entre les différentes filières en établissant une

grille des différents niveaux utilisés dans l'entreprise.

Échelon : l'identification de l'échelon à l'intérieur d'un niveau s'effectuera au moyen des critères tels que précisés à l'article 2.2.

d) Validation du classement

Après avoir déterminé le classement des différents emplois, l'entreprise devra en vérifier la cohérence au regard des emplois caractéristiques définis par le b. Les

emplois qui existent dans l'entreprise devront permettre de s'assurer de la cohérence du classement réalisé au moyen des emplois connus et stabilisés évoqués

ci-dessus.

e) Consultation du comité d'entreprise et suivi de la mise en oeuvre

Le comité d'entreprise est consulté avant la mise en place définitive de la grille de classification. À cette fin et notamment pour permettre un avis éclairé, le compte

rendu de la réunion d'examen de la commission prévue à l'article 7 sera transmis en temps utile au comité d'entreprise pour information.

Par la suite, la commission aura pour rôle d'assurer un suivi annuel de mise en oeuvre de la classification.

Processus de suivi des classifications

Article 9

En vigueur étendu

La même procédure que celle appliquée lors de la mise en place de ces classifications s'appliquera :

- en cas de modification des emplois classés ;

- en cas de création de nouveaux emplois.

Durée - Dépôt - Extension

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord est à durée indéterminée. Il peut être dénoncé suivant un préavis de 3 mois. Le présent accord sera déposé et la partie la plus diligente en

demandera l'extension. Il reçoit application à compter du 1er avril 2005.

Liste des emplois repères non cadres

En vigueur étendu

Filière production :

- opérateur de conditionnement, catégorie ouvriers-employés ;

- opérateur de process (filtreur, brasseur, fermentateur, siropier), catégorie ouvriers-employés ;

- chef d'équipe, catégorie TAM.

Filière logistique :

- agent manutentionnaire, catégorie ouvriers-employés ;

- agent Logistique, catégorie ouvriers-employés ;

- responsable d'entrepôt (de secteur), catégorie TAM.

Filière technique études maintenance :

- agent de maintenance, catégorie ouvriers-employés ;

- technicien de maintenance, catégorie TAM ;

- chef d'atelier, catégorie TAM.

Filière qualité R et D :

- agent de laboratoire, catégorie ouvriers-employés ;

- contrôleur de qualité, catégorie ouvriers-employés ;

- technicien de laboratoire, catégorie TAM ;

- technicien assurance-qualité, catégorie TAM.

Filière administration :

- secrétaire assistante, catégorie ouvriers-employés à TAM ;

- comptable, catégorie ouvriers-employés à TAM.

Filière marketing commercial :

- assistant marketing, vente, ADV, export, catégorie ouvriers-employés à TAM ;

- chef de secteur, catégorie TAM.

Filière informatique-systèmes d'information :

- assistant support informatique, catégorie TAM ;

- technicien support, catégorie TAM.

- technicien réseaux informatiques, catégorie TAM.

Glossaire

En vigueur étendu

Activité

C'est un ensemble de tâches. Une des attributions confiées à une fonction dans une unité donnée. Par exemple, approvisionner en matière première, exercer un

contrôle qualité, réaliser un dépannage de première urgence.

Catégorie

Ensemble de personnes appartenant à une même catégorie de statut social : ouvriers-employés, technicien-agent de maîtrise, ingénieur-cadre.

Classification

C'est le positionnement des emplois et/ou des postes de travail exercés par les salariés, leur organisation dans un système cohérent permettant d'aboutir à une

hiérarchisation des emplois et/ou des postes de travail.

Compétences

Ensemble de connaissances théoriques ou professionnelles, d'attitudes, d'aptitudes et de savoir faire mis en oeuvre.

Critères classants

Critères qui caractérisent la dimension d'un emploi ou de postes de travail, dans leur champ d'action et de responsabilité et qui permettent de construire la

classification.

Emploi-fonction

C'est un ensemble de postes de travail mobilisant des compétences de même nature pouvant comporter plusieurs niveaux (exemple : cariste, conducteur

d'installations de conditionnement, comptable...).

Emploi-repère

Illustration d'un emploi décrit comme étant une possibilité de regroupement de postes de travail dans une filière professionnelle.

Filière professionnelle

C'est un espace d'évolution professionnelle qui regroupe un large champ d'emplois et de compétences présentant assez de proximité professionnelle pour être

traitées globalement (ex : logistique, maintenance).

Métier

Ensemble de capacités techniques manuelles et intellectuelles reconnues, nécessaires à l'exercice d'activité(s).

Polyvalence

Capacité à exercer au moins un ou plusieurs postes-emplois-fonctions au-delà des charges de travail et de compétence différentes du poste-emploi-fonction initial.

Poste

Regroupement de tâches et/ou d'activités dans une organisation de travail définie (exemple : soutireur...). On peut exercer des activités différentes-regroupement

de tâches dans un même poste de travail.

Tâche

C'est la plus petite unité de travail individuel permettant la réalisation d'un but immédiat et relevant d'une activité spécifique. Par exemple, alimenter l'étiqueteuse,

saisir des données...

ANNEXE

En vigueur non étendu

CQP « Conducteur de machine »

Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Conducteur de machine » accédera aux fonctions auxquelles les

connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses

capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans

le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau II (OE).

ANNEXE

En vigueur non étendu

CQP « Responsable d'équipe »

Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Responsable d'équipe » accédera aux fonctions auxquelles les

connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses

capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM),

dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau IV (TAM).

ANNEXE

En vigueur non étendu

CQP « Agent de maintenance »

Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Agent de maintenance » accédera aux fonctions auxquelles les

connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses

capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans

le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau II (OE).

ANNEXE

En vigueur non étendu

CQP « Technicien de maintenance »

Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Technicien de maintenance » accédera aux fonctions auxquelles les

connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses

capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM),

dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau IV (TAM).

ANNEXE

En vigueur non étendu

CQP « Conducteur de ligne »

Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Conducteur de ligne » accédera aux fonctions auxquelles les

connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses

capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV (OE),

dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau III (OE).

Textes Attachés

Annexe du 3 juillet 2007 à l'accord du 16 mars 2005 relatif aux classifications

Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées ;

Chambre syndicale des eaux minérales ;

Syndicat des boissons rafraîchissantes ;

Syndicat des eaux de source ;

Association des brasseurs de France.

FGA-CFDT ;

FGTA-FO ;

FNASPS-CFTC ;

FNAA CFE-CGC.

En vigueur étendu

La commission paritaire a validé le positionnement des 5 CQP suivants en sa séance du 3 juillet 2007 :

ANNEXE

CQP « Conducteur de machine »

« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Conducteur de machine » accédera aux fonctions auxquelles les

connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses

capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans

le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau II (OE). »

ANNEXE

CQP « Responsable d'équipe »

« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Responsable d'équipe » accédera aux fonctions auxquelles les

connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses

capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM),

dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau IV (TAM). »

ANNEXE

CQP « Agent de maintenance »

« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Agent de maintenance » accédera aux fonctions auxquelles les

connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses

capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau III (OE), dans

le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau II (OE). »

ANNEXE

CQP « Technicien de maintenance »

« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Technicien de maintenance » accédera aux fonctions auxquelles les

connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses

capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau V (TAM),

dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau IV (TAM). »

ANNEXE

CQP « Conducteur de ligne »

« Conformément à l'article 5 de l'accord classifications du 16 mars 2005, le titulaire du CQP « Conducteur de ligne » accédera aux fonctions auxquelles les

connaissances sanctionnées par ce certificat le destinent, à la condition que l'emploi correspondant aux fonctions soit disponible et que l'intéressé confirme ses

capacités à l'occuper au terme de la période d'adaptation. Ces fonctions doivent totalement correspondre à la spécificité du certificat et être de niveau IV (OE),

dans le cas contraire, elle ne saurait être inférieure au niveau III (OE). »

Accord du 18 juillet 2013 relatif au contrat de génération

Texte de base

Contrat de génération

(1) Accord étendu sous réserve qu'en application des articles L. 2221-1, L. 2231-1 et L. 2261-2 du code du travail le présent accord s'applique aux entreprises

dont l'activité principale est comprise dans le champ d'application de l'une des conventions collectives ci-après mentionnées :

- sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre ;

- cinq branches des industries alimentaires diverses ;

- activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie ;

- industries laitières ;

- industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viande ;

- industries de produits alimentaires élaborés ;

- activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières ;

- pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé ;

- meunerie ;

- industrie et des commerces en gros des viandes ;

- distributeurs-conseils hors domicile ;

- industries de la transformation des volailles ;

- coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande ;

- coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux ;

- conserveries coopératives et SICA ;

- coopératives agricoles laitières ;

- caves coopératives vinicoles ;

- coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre ;

- coopératives et SICA du teillage du lin ;

- sélection et reproduction animale ;

- déshydratation région Champagne-Ardenne ;

- distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) ;

- coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura ;

- pâtisserie ;

- détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie ;

- boulangerie et boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) ;

- charcuterie de détail ;

- poissonnerie.

(Arrêté du 6 janvier 2014 - art. 1)

SNTPEAV ;

FNB ;

FNICGV ;

Alliance 7 ;

CNCT ;

SFIG ;

SNFS ;

UCCF ;

CNBPF ;

FEBPF ;

FIA ;

SNFBP ;

FICF ;

FNIL ;

SRF ;

SIFPAF ;

CNPCCG ;

FNEAP ;

CNGF ;

FNECE ;

SNBR ;

SES ;

STPI ;

SYNAFAVIA ;

FICT ;

CFC ;

FEDALIM ;

CPF ;

SNINA ;

SCF ;

UNPF ;

SNIV SNCP ;

Coop France ;

ABF ;

224

ADEPALE ;

ANMF ;

CSEM ;

CSRCSF ;

CFSL ;

CFSI ;

CNADEV ;

CNTF.

CSFV CFTC ;

CFTC-Agri ;

FGA CFDT ;

FS CFDT ;

FGTA FO.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord est pris en application de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération dont les dispositions ont été

reprises par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, complétée par le décret n° 2013-222 du 15 mars 2013.

Il s'inscrit par ailleurs dans les engagements réciproques de l'Etat, des régions et des acteurs de la filière de l'alimentaire tels que définis dans le contrat de la filière

alimentaire signé le 19 juin 2013.

L'objectif commun est de consolider et de créer des emplois, notamment chez les jeunes, de sécuriser les parcours professionnels dans un contexte économique

difficile et d'améliorer l'attractivité de la filière.

Pour le présent accord, le périmètre retenu pour la filière concerne les entreprises qui relèvent des secteurs d'activités professionnelles des conventions collectives

des branches signataires du présent accord qui se répartissent entre la coopération agricole, le secteur des industries alimentaires, les entreprises de la distribution

spécialisée et le commerce de détail alimentaire. L'ensemble de ces secteurs professionnels représente 80 000 entreprises et 820 000 salariés.

Le contrat de génération poursuit un triple objectif : faciliter l'insertion durable des jeunes, favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et

assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.

Le dispositif du contrat de génération varie selon la taille des entreprises. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il repose sur une incitation financière en

cas d'embauche d'un jeune de moins de 26 ans assortie du maintien dans l'emploi d'un salarié âgé de 57 ans et plus. Pour les entreprises de 300 salariés et plus il

repose sur l'obligation de négocier un accord relatif au contrat de génération et si celles-ci ne parviennent pas à déboucher sur un accord, sur l'obligation de mettre

en oeuvre un plan d'action. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une pénalité.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif d'aide associé au contrat de génération est d'accès direct. En revanche, pour les entreprises dont l'effectif

est compris entre 50 et moins de 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, l'aide associée au

contrat de génération est conditionnée à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise, et à défaut d'un tel accord, attesté par un procès-verbal de désaccord, à la

mise en oeuvre d'un plan d'action.

Toutefois, la loi prévoit la possibilité pour un accord collectif de branche étendu de couvrir les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 à moins de 300

salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés. Le présent accord poursuit cette finalité et doit permettre à

ces entreprises d'accéder aisément aux incitations associées au dispositif du contrat de génération et favoriser ainsi l'emploi des jeunes, le recrutement et le

maintien dans l'emploi des salariés âgés.

Le présent accord s'inscrit dans la continuité des orientations déjà adoptées par les différentes branches de la filière alimentaire sur la gestion prévisionnelle des

emplois et des compétences, sur la prise en compte de la problématique des âges et sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord permet de répondre à toutes les situations des entreprises qui entrent dans son champ d'application et de prendre en compte la diversité des

différentes branches.

De la même manière, cet accord s'inscrit dans la continuité des accords ou plans d'actions, que les entreprises ont pu conclure ou mettre en oeuvre, relatifs :

- à l'emploi des salariés âgés (pris en application de l'article 87 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009) ;

- à la prévention de la pénibilité (pris en application des dispositions de l'article 77 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) ;

- à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (pris en application des dispositions de l'article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant

réforme des retraites) ;

- à la GPEC (obligation triennale de négociation prévue par l'article L. 2242-15 du code du travail).

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord couvre l'ensemble des entreprises de 50 salariés et plus et celles appartenant à un groupe dont l'effectif est d'au moins 50 salariés relevant des

champs conventionnels des signataires du présent accord.

Les entreprises comprenant moins de 50 salariés sont prises en compte dans les objectifs chiffrés prévus au présent accord et bénéficieront des études et outils

d'accompagnement, si elles le souhaitent.

Il permettra, en application des dispositions du 3° de l'article L. 5121-8 du code du travail, de couvrir les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 à moins de

300 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés. Sous réserve de l'élaboration d'un diagnostic préalable

relatif à l'emploi des jeunes et des salariés âgés dont le contenu a été fixé par décret et de sa transmission à l'autorité administrative conformément à l'article L.

5121-17 du code du travail, ces entreprises pourront bénéficier directement des aides attachées à l'embauche d'un jeune, au recrutement et au maintien dans

l'emploi d'un salarié âgé.

Tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés

Les parties ont décidé d'élargir les bénéficiaires des actions du présent accord au-delà des tranches d'âge pour lesquelles l'aide de l'Etat est prévue pour le contrat

de génération.

Ainsi, les engagements du présent accord concernent :

- les jeunes de moins de 30 ans en CDI, avec une attention particulière portée aux jeunes âgés de moins de 26 ans ;

- les salariés de 50 ans et plus, avec une attention particulière portée sur les salariés de 57 ans et plus.

Pour bénéficier des aides prévues par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération il convient d'embaucher en CDI et de maintenir

pendant la durée de l'aide un jeune de moins de 26 ans ou un jeune de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et de

maintenir dans l'emploi en CDI, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ en retraite, un salarié âgé d'au moins 57 ans ou âgé d'au moins 55 ans au moment

de son embauche ou âgé d'au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Article 2

En vigueur étendu

Le diagnostic préalable annexé au présent accord comporte notamment des éléments relatifs :

- à la pyramide des âges des salariés ;

- aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective ;

- au profil des jeunes ;

- au profil des salariés âgés ;

- aux prévisions de départ à la retraite ;

- aux perspectives de recrutement ;

- aux compétences clés des salariés des entreprises ;

- à la répartition des femmes et des hommes ;

- aux conditions de travail des salariés âgés.

Le diagnostic s'appuie sur les résultats issus des enquêtes conduites par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des différents secteurs

professionnels des parties au présent accord.

Préalablement à la négociation du présent accord, le diagnostic a fait l'objet d'une présentation et d'échanges entre les partenaires sociaux. Il a servi de base à

l'orientation des dispositions du présent accord.

En vue d'aider les PME (moins de 300 salariés) à établir leur propre diagnostic relatif à l'emploi des jeunes et des salariés âgés, OPCALIM a conclu une

convention avec la DGEFP visant à obtenir un soutien financier pour l'accompagnement des entreprises dans la réalisation de leur diagnostic. Les parties

signataires du présent accord souhaitent que les financements bénéficient prioritairement aux entreprises relevant du champ du présent accord.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Objectifs d'embauche de jeunes en CDI

Les perspectives d'embauche sur les années à venir sont dépendantes de l'évolution de l'activité économique des entreprises de chaque secteur, dont la progression

passe notamment par un renforcement de leur compétitivité.

Avec les éléments de contexte connus à ce jour, le manque de visibilité sur l'évolution des marchés et en se basant sur une hypothèse de maintien de l'effectif

salarié de la filière, les perspectives d'embauche sur la période 2014-2016 sont de 90 000 salariés.

Les parties se fixent comme objectif qu'un tiers de ces embauches concerne les salariés de moins de 30 ans, soit 30 000 recrutements de jeunes sur la période.

Cet objectif fera l'objet d'un suivi annuel par les signataires du présent accord tel que précisé à l'article 10. Ils l'apprécieront au regard de l'évolution du contexte

économique de la filière et de la réalité des embauches.

3.2. Intégration et accompagnement des jeunes dans l'entreprise

3.2.1. Parcours d'accueil dans l'entreprise

Les entreprises mettent en place, pour les jeunes embauchés, un parcours d'accueil afin de leur permettre de s'approprier rapidement les éléments indispensables

pour une bonne intégration.

Ce parcours peut se caractériser par une visite de l'entreprise, la remise d'un livret d'accueil ou par toute autre mesure de nature à faciliter l'intégration du jeune.

Les parties conviennent de définir un modèle de livret d'accueil à partir de septembre 2013.

Lors de l'embauche du jeune, l'entreprise lui remet un descriptif des fonctions correspondant au poste qu'il va occuper.

3.2.2. Désignation d'un référent

L'entreprise présentera au jeune le salarié à qui il peut s'adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l'entreprise, pour faciliter son intégration. Ce

salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé d'apporter des réponses aux interrogations que le jeune peut avoir sur son poste, son environnement de travail,

l'organisation de l'entreprise ou de l'orienter vers le service le mieux placé pour lui apporter une réponse.

Le référent, dont le rôle est distinct de celui que peut avoir un tuteur, est choisi par l'entreprise sur la base du volontariat. Le référent est également distinct du

binôme auquel l'article L. 5121-17 du code du travail fait référence quand il évoque les modalités de l'aide associée au contrat de génération. Toutefois, un tel

binôme peut à titre volontaire assurer le rôle de référent.

3.2.3. Entretien de suivi du jeune

Un entretien associant le jeune, son responsable hiérarchique ainsi que son référent aura lieu dans les 6 mois maximum suivant l'entrée du jeune dans l'entreprise.

Cet entretien permettra d'évaluer son intégration et la maîtrise des compétences associées à son poste de travail.

Les parties conviennent de définir une trame d'entretien de suivi du jeune à partir de septembre 2013.

Selon le diagnostic préalable, les jeunes de moins de 26 ans représentent 15 % des salariés de la filière. Selon les données fournies par OPCALIM, ils sont

bénéficiaires de 8 % des formations au titre du plan dans les entreprises de plus de 10 salariés et de 14 % des formations dans les entreprises de moins de 10

salariés, de 8 % des formations au titre de la période de professionnalisation, de 82,5 % des contrats de professionnalisation et de 3,8 % des formations au titre du

DIF.

Le contrat d'apprentissage est une des voies d'insertion privilégiées pour les entreprises de l'alimentation en détail. Leur expérience bénéficiera aux entreprises

relevant des autres secteurs professionnels.

Les parties au présent accord incitent les entreprises à veiller à ce que les jeunes embauchés, au même titre que les autres salariés, bénéficient d'un accès aux

actions de formation qu'elles mettent en oeuvre.

La part du plan de formation réservée aux jeunes est déterminée chaque année par l'employeur en concertation avec les instances représentatives du personnel

(comité d'entreprise et, à défaut, délégués du personnel) quand elles existent. Elle tient notamment compte des résultats des entretiens évoqués ci-dessus, de ceux

des entretiens annuels et du souci d'assurer à l'ensemble des salariés un accès aux formations mises en oeuvre par l'entreprise selon ses priorités.

3.4. Recours à l'alternance et aux stages

Les parties au présent accord réaffirment leur attachement aux formations en alternance, en ce qu'elles constituent un vecteur positif d'adaptation des compétences

des jeunes à celles dont les entreprises ont besoin et un moyen efficace pour leur intégration dans l'entreprise.

Eu égard aux perspectives de départ à la retraite dans les années à venir liées notamment à l'effet du « papy-boom », les parties incitent les entreprises à favoriser

le recours aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation pendant la durée du présent accord mais également au-delà. Elles entendent pour cela développer

les actions nécessaires pour lever les freins à l'alternance identifiés dans certaines branches (1).

Les parties rappellent que les acteurs de la filière ont conduit en amont de la signature du contrat de la filière alimentaire une réflexion pour favoriser l'alternance,

et pour y parvenir une étude-diagnostic a été conduite par les observatoires des industries alimentaires et de la coopération agricole.

Il s'agit :

- d'expérimenter des modalités permettant de développer le contrat d'alternance pour les niveaux IV et V ;

- de développer des partenariats pédagogiques entre les établissements de formation et les entreprises ;

- de rapprocher les rythmes scolaires de l'alternance de ceux de l'entreprise ;

- de travailler sur les conditions d'accès des apprentis mineurs (à partir de 16 ans) ;

- d'accompagner la mobilité géographique des alternants en développant des partenariats avec des organismes nationaux ou territoriaux en matière de logement et

de transport.

En complément de ces axes de réflexion, les parties au présent accord s'attacheront à développer à partir du second semestre 2013 la création et l'expérimentation

d'un dispositif de préparation opérationnelle à l'alternance (POA), l'objectif étant d'ouvrir la préparation opérationnelle à l'emploi aux jeunes par la mise en place

de formations leur permettant d'accéder dans un second temps aux contrats en alternance. Une telle POA est de nature à créer les facteurs clés de succès du jeune

dans son parcours professionnel.

Les parties au présent accord soulignent par ailleurs l'articulation possible entre les contrats de professionnalisation à durée indéterminée avec des jeunes de moins

de 26 ans et les modalités de l'aide associée au contrat de génération.

Les signataires du présent accord s'inscrivent dans les objectifs fixés dans le contrat de filière alimentaire visant à former 150 000 jeunes en alternance sur les

années 2014 à 2017.

Concernant le recours aux stages, il est rappelé que l'accord national interprofessionnel du 7 juin 2011 relatif à l'accès des jeunes aux formations en alternance

comporte diverses mesures d'encadrement des stages. Celles-ci s'articulent autour des trois principes généraux suivants :

- les stages doivent s'inscrire dans le cadre d'un projet pédagogique ;

- ils ne peuvent être mis en oeuvre hors cursus pédagogique ou post-formation ;

- ils ne peuvent avoir pour objet d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent.

A l'instar des jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée, les salariés en alternance ainsi que les stagiaires bénéficient du parcours d'accueil tel que précisé à

l'article 3.2.1.

Suite au constat du manque d'attractivité et du déficit d'image et pour faciliter l'accès à l'emploi et aux stages, la filière a mis en place un site internet www.

alimetiers. com dédié à l'information du grand public et particulièrement des jeunes, sur les métiers, les formations (initiales, continues, CQP, titres professionnels

...) et les emplois de la filière alimentaire. Le lancement de ce portail s'accompagne d'une campagne média visant à accentuer sa notoriété auprès du grand public.

(1) Sur la base de l'étude commune des observatoires de la coopération agricole et des industries alimentaires sur les dispositifs de formation en alternance.

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Objectifs chiffrés en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés

Au vu de la pyramide des âges, de la hausse de la durée de cotisation nécessaire pour bénéficier d'une retraite à taux plein et de l'évolution de l'âge légal de départ

à la retraite ainsi que de l'effet des mesures adoptées par les entreprises dans le cadre de leurs accords sur l'emploi des salariés âgés, le pourcentage des salariés

âgés de 50 ans et plus s'établit à 23 % et devrait continuer à s'accroître.

En conséquence, les parties au présent accord ont pour perspective un objectif d'emploi de salariés de 50 ans et plus représentant 25 % des effectifs au 31

décembre 2016. Cet objectif correspond au maintien des salariés âgés dans l'emploi.

Concernant les perspectives de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus, les parties au présent accord se fixent l'objectif que 5 % des embauches en CDI sur

la période concernent les salariés âgés. Rapportées aux effectifs de la filière, elles représentent 4 500 salariés sur la période 2014-2016.

Ces objectifs feront l'objet d'un suivi annuel par les signataires du présent accord tel que précisé à l'article 10. Ils les apprécieront au regard de l'évolution du

contexte économique de la filière, de la réalité des embauches et du maintien dans l'emploi.

4.2. Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Au-delà des mesures issues des accords que les branches qui composent la filière ont pu conclure et qui, sur la base de leurs spécificités, comportent à des degrés

divers des mesures visant à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, les parties au présent accord, conformément aux

orientations qu'elles ont adoptées dans le contrat de filière alimentaire, entendent ouvrir une réflexion transversale sur la qualité de vie au travail et la prévention

des risques professionnels devant conduire à une remise de travaux en mars 2014. Bien qu'une telle réflexion n'ait pas spécifiquement pour objet de focaliser ses

travaux sur les salariés âgés, elle ne saurait les ignorer et doit permettre de définir des mesures de prévention visant à assurer leur maintien dans l'emploi.

A l'issue de la réflexion, des actions pourront être engagées grâce notamment à la charte nationale de coopération pour le soutien et l'accompagnement des

entreprises de production et de transformation du secteur de l'agroalimentaire et de leurs salariés. Celle-ci comporte notamment un axe sur les conditions de travail

et a permis de proposer, avec l'appui du réseau ANACT, la prise en charge de l'élaboration de contenus de formations relatives à la prévention des risques

professionnels et d'actions de formation dans les entreprises de la filière.

Elle comporte également une dimension prenant en compte la question du handicap et la sensibilisation des entreprises à cette thématique. L'observatoire

prospectif des métiers et des qualifications des industries alimentaires (Observia) a conduit une étude relative à l'emploi des travailleurs handicapés. Celle-ci

permet notamment de lever nombre d'idées préconçues sur le handicap. Cette étude a donné lieu à l'élaboration d'un guide, qui fera l'objet d'une diffusion auprès de

l'ensemble des entreprises de la filière.

Il est en outre rappelé que, en application des dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la prévention de la pénibilité

au travail fait désormais partie des mesures nécessaires auxquelles l'employeur s'oblige en vue d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des

salariés. Elle s'inscrit dans les principes généraux de prévention des risques professionnels.

Dans le cadre de leurs démarches d'évaluation des risques professionnels et de prévention de la pénibilité, les entreprises sont incitées à tenir compte du facteur âge

et à déterminer dans quelle mesure celui-ci constitue un facteur nécessitant l'adoption de mesures spécifiques.

4.3. Actions en faveur de l'emploi des salariés âgés

4.3.1. Recrutement des salariés âgés

Les parties au présent accord rappellent que le portail internet www. alimetiers. com propose des informations grand public sur les métiers, les formations et les

emplois au sein de la filière. Bien que visant plus spécifiquement les jeunes, elles soulignent que le portail comporte également des offres d'emploi qui s'adressent

à tous les demandeurs d'emploi, quel que soit leur âge.

Les parties ont pour objectif de conclure début 2014 un partenariat avec Pôle emploi et l'APEC dans le but de favoriser le recrutement notamment des salariés

âgés.

4.3.2. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

L'entretien de seconde partie de carrière visé à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors constitue un élément

essentiel pour étudier les évolutions professionnelles du salarié et anticiper les perspectives de son emploi avant qu'il ne soit considéré comme senior.

Il apparaît que la part des salariés ayant atteint l'âge de 45 ans qui sollicitent un entretien de seconde partie de carrière demeure très faible. Ce constat peut résulter

d'un manque d'information aussi bien des salariés que des entreprises relatif à l'entretien de seconde partie de carrière.

Les partenaires sociaux de diverses branches des industries alimentaires ont développé un guide destiné à aider les entreprises à conduire un entretien

professionnel et les salariés à le préparer. Il comporte une partie spécifique à l'entretien de seconde partie de carrière. Une diffusion de ce guide élargie à

l'ensemble des entreprises et salariés de la filière participerait à une meilleure information. C'est pourquoi il est convenu qu'une nouvelle diffusion de ce guide sera

réalisée par les parties au présent accord.

Les parties au présent accord ont pour objectif que 25 % des salariés de 45 ans et plus sollicitent un entretien de seconde partie de carrière et que 100 % des

salariés ayant sollicité un tel entretien l'aient réalisé. Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent :

- d'engager un travail pour adapter le guide aux TPE-PME ;

- de déployer une campagne d'information sur la coopération intergénérationnelle (telle que précisée à l'article 4.3.3).

L'entretien professionnel dont celui de seconde partie de carrière constitue une composante d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Il a notamment pour objet de faire le point sur :

- la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l'entreprise ;

- les compétences du salarié et ses besoins en formation ;

- les perspectives de son déroulement de carrière en fonction de ses compétences, de ses souhaits et des possibilités de l'entreprise ;

- un éventuel aménagement des conditions d'emploi.

Cet entretien peut être également l'occasion d'étudier, en lien avec les besoins de l'entreprise, le souhait et la capacité du salarié à exercer des activités tutorales

destinées à transmettre des compétences spécifiques que son expérience reconnue au sein de l'entreprise lui a permis d'acquérir.

Ces éléments alimentent la réflexion de l'entreprise sur l'évolution de ses besoins en compétences. Afin d'accompagner les entreprises dans la formalisation de

leurs pratiques en matière de GPEC, plusieurs branches du secteur des industries alimentaires ont développé en commun une « boîte à outils GPEC » dans le but

d'aider les entreprises à mettre en oeuvre des plans d'action visant à réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs entre leurs ressources internes et leurs besoins en

emplois et compétences. Une réflexion sur la nécessité d'une adaptation de cet outil aux spécificités de TPE-PME sera conduite en vue d'une diffusion au cours du

premier trimestre 2014 à l'ensemble des entreprises de la filière.

4.3.3. Organisation de la coopération intergénérationnelle

Une campagne d'information des entreprises de la filière sur les avantages de la coopération intergénérationnelle sera lancée courant 2014.

Pour l'organiser, les parties conviennent de prendre contact avec l'OMIG (observatoire du management intergénérationnel), qui possède une expertise en la

matière.

4.3.4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Selon les données d'OPCALIM, les salariés de 45 ans et plus sont bénéficiaires de 37 % des formations au titre du plan dans les entreprises de plus de 10 salariés

et de 35 % dans celles de moins de 10 salariés, de 39 % des formations au titre de la période de professionnalisation, de 2 % des contrats de professionnalisation et

de 39 % des formations au titre du DIF.

Afin d'adapter les compétences des salariés âgés à l'évolution de leurs emplois, il est nécessaire d'anticiper leurs formations. L'entretien de seconde partie de

carrière poursuit cet objectif. Les entreprises doivent veiller à ce que les salariés de plus de 45 ans, au même titre que les autres salariés, bénéficient d'un accès aux

actions qu'elles mettent en oeuvre.

La part du plan de formation réservée aux salariés de plus de 45 ans est déterminée chaque année par l'employeur en concertation avec les instances représentatives

du personnel (comité d'entreprise et, à défaut, délégués du personnel) quand elles existent. Elle tient compte des résultats des entretiens de seconde partie de

carrière et de l'objectif d'assurer à l'ensemble des salariés un accès aux formations mises en oeuvre par l'entreprise selon ses priorités.

Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de carrière, tout salarié âgé de 45 ans et plus pourra bénéficier, à son initiative et

sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.

4.3.5. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Dans le cadre de la gestion des âges en entreprise, des dispositifs d'aide à la gestion de la seconde partie de carrière professionnelle et d'aide à la transition

activité-retraite existent dans différentes branches. Il sera étudié la possibilité d'étendre leur mise en oeuvre à l'ensemble des salariés et des entreprises des

signataires de l'accord.

Pour information, ces actions visent à :

- sensibiliser à la préservation du capital santé ainsi qu'à la nécessité de conserver une dynamique professionnelle ;

- accompagner les salariés dans la transition entre activité et retraite.

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des compétences (savoirs et savoir-faire) suppose l'identification préalable des compétences présentes dans l'entreprise ainsi que celles dont

l'entreprise a besoin tant dans l'immédiat que dans les années à venir.

Cette identification peut être formalisée au travers d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) trop souvent perçue comme un dispositif

complexe par les entreprises. Pourtant, à des degrés divers, certaines entreprises font de la GPEC de manière non formalisée. Afin d'accompagner les entreprises

dans l'organisation de leur GPEC, plusieurs branches du secteur des industries alimentaires ont développé en commun une « boîte à outils GPEC » afin de les aider

à mettre en oeuvre des plans d'action visant à réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les ressources internes et les besoins en emplois et compétences.

L'identification des compétences clés prévues par le diagnostic d'entreprise contribue au même objectif.

Les parties au présent accord encouragent les entreprises à s'approprier cet outil afin de formaliser les besoins en compétences de leurs salariés présents et futurs et

d'anticiper ainsi les formations à mettre en oeuvre. Une réflexion sur la nécessité d'une adaptation de cet outil aux spécificités des TPE-PME sera conduite en vue

d'une diffusion au cours du premier trimestre 2014 à l'ensemble des entreprises relevant des parties signataires.

Il est par ailleurs rappelé que, pour les entreprises qui souhaiteraient être accompagnées dans une telle démarche, OPCALIM développe et prend en charge des

diagnostics GPEC.

S'agissant de la transmission des compétences, l'approche intergénérationnelle sur laquelle repose l'idée de contrat de génération est particulièrement pertinente,

notamment dans les entreprises où la pyramide des âges peut laisser craindre que des départs massifs à la retraite conduisent à des pertes de savoir-faire propres à

l'entreprise.

C'est pourquoi les parties au présent accord encouragent les entreprises à développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle, telle que prévue

à l'article 4 de l'ANI du 11 juillet 2011. A cet effet, elles engageront une campagne d'information à destination des entreprises de la filière sur cette thématique.

Il s'agit de développer des binômes d'échanges de compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes. Ces binômes d'échanges, qui se distinguent du binôme

auquel l'article L. 5121-17 du code du travail fait référence quand il évoque les modalités de l'aide associée au contrat de génération, ont pour vocation de

permettre des échanges de compétences du salarié expérimenté vers le jeune et vice versa (le jeune peut disposer de compétences ou de connaissances

transférables à son binôme telles que celles relatives aux nouvelles technologies, ou à de nouveaux savoirs théoriques).

Les entreprises peuvent également assurer la transmission des compétences entre les jeunes et les salariés en s'assurant de la diversité des âges dans leurs équipes

de travail.

Ces binômes d'échanges, qui permettent des transferts de compétences moins formalisés que dans le cadre d'une action de formation clairement identifiée et qui

n'impliquent pas une relation enseignant/ apprenant, ne doivent pas s'opposer au tutorat. Celui-ci est particulièrement approprié quand il s'agit d'intégrer et de

former un salarié en vue de la certification de la qualification que l'entreprise attend de ce dernier. Pour la mise en oeuvre du tutorat, les parties signataires du

présent accord établiront un cahier des charges de la formation des tuteurs.

Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises qu'OPCALIM a développé et prend en charge un module de formation visant à favoriser la

transmission des savoirs et savoir-faire dans l'entreprise. Cette action intitulée « TSF » sera élargie à l'ensemble de la filière.

5.2. Développement des compétences et des qualifications

Quel que soit l'âge du salarié, le renforcement de ses compétences constitue un enjeu majeur tant pour lui-même que pour la compétitivité de l'entreprise. Les

certificats de qualification professionnelle délivrés par les branches de la filière permettent de renforcer l'employabilité des salariés en attestant de leur maîtrise de

compétences acquises par l'expérience et/ ou par la formation. Au sein de la filière, 84 CQP sont dénombrés. La richesse de cette offre constitue un atout, pour

autant sa rationalisation en renforcerait la lisibilité et contribuerait à accroître l'attractivité de la filière. A cette fin, conformément aux engagements pris dans le

cadre du contrat de filière, les parties au présent accord jugent utile d'engager une réflexion visant à harmoniser les CQP de la filière en vue d'en réduire le nombre

avant une inscription de ceux-ci au registre national de la certification professionnelle (RNCP). Elles prévoient dès le début 2014 de dresser une cartographie

précise des CQP de la filière intégrant leur niveau d'utilisation, et d'ici à 2017 leur harmonisation progressive. Elles rechercheront également à identifier les

passerelles pouvant exister entre les CQP et les diplômes.

Elles s'efforceront par ailleurs de favoriser la mise à profit des périodes de variation d'activité pour mettre en oeuvre des actions de formation.

Suite aux engagements pris dans le contrat de filière, les parties au présent accord entendent également renforcer les savoirs fondamentaux et compétences clés des

salariés des entreprises de la filière. Elles constatent qu'avec 15 %, le taux d'illettrisme des salariés de la filière est supérieur au taux national de 9 %. C'est

pourquoi elles entendent élargir à l'ensemble de la filière les formations à la maîtrise des savoirs fondamentaux (MSF) développées par le secteur des industries

alimentaires et contribuer à l'engagement pris dans le cadre du contrat de filière qui consiste à faire bénéficier 5 000 salariés supplémentaires d'une « formation

MSF » d'ici à 2017. La faisabilité d'une reconnaissance paritaire d'un socle de compétences de la filière alimentaire sera examinée à partir du premier semestre

2014.

Article 6

En vigueur étendu

Outre les mesures issues des accords que les branches signataires ont pu conclure et qui, sur la base de leurs spécificités, comportent à des degrés divers des

mesures visant à favoriser l'égalité et la mixité entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de

carrière, les parties au présent accord diffuseront, à l'ensemble des entreprises relevant des signataires du champ de l'accord, un guide réalisé par Observia relatif

aux pratiques des entreprises en matière d'égalité et de mixité entre les femmes et les hommes. Ce guide sera complété par une cartographie des accords des

branches signataires et des mesures qu'ils comportent en vue d'assurer l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.

Article 7

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions légales, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés et n'appartenant pas à un groupe de 300 salariés et plus relevant d'une

branche signataire du présent accord accéderont directement à l'aide financière de 4 000 € par an pendant 3 ans pour l'embauche à temps plein d'un jeune de moins

de 26 ans, assortie du maintien dans l'emploi d'un salarié âgé de 57 ans et plus. Pour cela, elles auront à produire un diagnostic préalable.

Afin d'aider les entreprises, et plus particulièrement celles de petite ou moyenne taille, à mettre en place une gestion active des âges, les parties au présent accord

feront l'inventaire des outils existants et les adapteront si nécessaire.

Par ailleurs, des dispositifs d'accompagnement-diagnostic GPEC et formations à la transmission des savoirs et savoir-faire sont proposés par OPCALIM.

Enfin, une aide financière est prévue pour accompagner les entreprises dans la réalisation de leur diagnostic.

Article 8

En vigueur étendu

Les parties signataires mettront en oeuvre les engagements prévus par l'accord dans les délais que les articles de celui-ci déterminent (cf. annexe I).

Article 9

En vigueur étendu

Une information du présent accord auprès des entreprises et de leurs salariés sera mise en oeuvre par les parties respectives au présent accord.

Article 10

En vigueur étendu

Les engagements du présent accord feront l'objet d'un suivi annuel. Pour y parvenir, les parties du présent accord solliciteront les observatoires de la filière pour

identifier les indicateurs communs de suivi.

Dans l'attente de la création de l'instance de coordination des CPNE telle que prévue par le contrat de filière, les parties proposent de réunir les commissions

paritaires interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle.

Article 11

En vigueur étendu

Le présent accord prendra effet à compter de son extension. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Article 12

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès de la DIRECCTE Ile-de-France.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe I

Récapitulatif des engagements figurant dans l'accord

Le contenu de cette annexe ne revêt qu'un caractère indicatif, elle ne saurait se substituer aux dispositions contenues dans l'accord.

Textes Attachés

Accord du 29 mai 2015 relatif au développement des compétences et de l'emploi

SNTPE ;

FNICGV ;

USNEF ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

CNCT ;

SFIG ;

SNFS ;

CNBPF ;

FEBPF ;

CNTF ;

SNFBP ;

FICF ;

CSFL ;

FNIL ;

SRF ;

SIFPAF ;

CNPCCG ;

FNEAP ;

CFSI ;

CNGF ;

FNECE ;

CSEM ;

SNBR ;

SES ;

ABF ;

STPI ;

SYNAFAVIA ;

ADEPALE ;

FICT ;

CFC ;

FEDALIM ;

CNPEF ;

232

SNIA ;

SCF ;

UNPF ;

SNIV SNCP ;

COOP France ;

France conseil FCE ;

CCCF.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

CFTC-Agri.

Préambule

En vigueur non étendu

Le présent accord est établi dans la continuité de la signature du contrat de la filière alimentaire le 19 juin 2013 et des engagements de l'accord relatif au contrat de

génération dans diverses branches de la filière alimentaire du 18 juillet 2013.

L'ensemble des secteurs professionnels de la filière alimentaire représente 72 000 établissements et 720 000 salariés. Pour le présent accord, le périmètre retenu

pour la filière concerne les entreprises qui relèvent des secteurs d'activités professionnelles des conventions collectives des branches signataires du présent accord,

qui se répartissent entre la coopération agricole, les industries alimentaires et le commerce de détail alimentaire.

L'état des lieux préalable annexé au présent accord comporte notamment des éléments relatifs :

- aux chiffres clés de la filière alimentaire ;

- à la situation de l'emploi au 31 décembre 2014 ;

- au bilan 2014 des recrutements dans la filière et aux perspectives 2015 ;

- au bilan des actions du contrat de filière.

L'état des lieux s'appuie sur les résultats issus des enquêtes, études et publications conduites par les partenaires sociaux par le biais de la plate-forme commune des

observatoires des métiers des industries alimentaires, de l'alimentation en détail, de la coopération agricole et par OPCALIM pour les projections d'emploi. Il a fait

l'objet d'un diagnostic partagé par les partenaires sociaux à l'issue d'une présentation et des échanges sur la base desquels le présent accord repose. Ce dernier

contribue à faire évoluer les actions du contrat de la filière alimentaire et réexamine les engagements pris dans le cadre de l'accord relatif au contrat de génération

dans diverses branches alimentaires.

Conformément aux objectifs du contrat de la filière alimentaire, les partenaires sociaux rappellent leur engagement et leur volonté :

- de consolider et de créer des emplois, notamment pour les jeunes ;

- de sécuriser les parcours professionnels dans un contexte économique qui reste fragile ;

- d'améliorer l'attractivité de la filière ;

- de renforcer le dialogue social dans les territoires, dans les branches et dans les entreprises.

Les engagements déclinés dans le présent accord visent à atteindre ces quatre objectifs.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales des organisations signataires

(annexe I).

Article 2

En vigueur non étendu

1. Perspectives d'embauches au niveau de la filière

Les perspectives d'embauches sur les années à venir sont dépendantes de l'évolution de l'activité économique des entreprises de chaque secteur dont la progression

passe notamment par le renforcement de leur compétitivité.

Compte tenu :

- des éléments connus à ce jour et notamment de l'état des lieux ;

- du manque de visibilité sur l'évolution des marchés et en se basant sur une hypothèse de maintien de l'effectif salarié de la filière ;

- de l'évolution du cadre fiscal en vigueur et prévu en faveur de la compétitivité des entreprises.

Les perspectives d'embauches sur la période 2014-2016 sont désormais estimées à 100 000 recrutements en CDI. Les parts respectives de celles concernant les

jeunes de moins de 30 ans et de salariés âgés de plus de 50 ans sont également réévaluées :

- 50 % de moins de 30 ans ;

- 5,5 % de seniors (plus de 50 ans).

Les partenaires sociaux solliciteront également le futur observatoire des métiers pour disposer d'indicateurs de suivi complémentaires relatifs aux jeunes de moins

de 26 ans et aux seniors de plus de 55 ans, au titre de l'année 2015.

2. Intégration et accompagnement des jeunes dans l'entreprise

Dans le cadre du contrat de filière alimentaire, la filière s'est engagée à former et à recruter 150 000 jeunes en alternance sur la période 2014-2017 en contrat de

professionnalisation et d'apprentissage, soit 10 000 jeunes supplémentaires.

Les partenaires sociaux font le constat partagé suivant :

- la baisse des entrées en contrat d'apprentissage dans le secteur privé se poursuit en 2014 (- 3,2 % par rapport à 2013) ;

- en 2014, 47 700 jeunes ont été formés en alternance dans la filière alimentaire (+ 1,3 % par rapport à 2013), avec une hausse de 13 % des contrats de

professionnalisation ;

- dans le cadre du plan de relance de l'apprentissage, l'Etat prévoit une prime d'apprentissage pour les TPE ainsi que l'aide à l'embauche d'un apprenti

supplémentaire dans les entreprises de moins de 250 salariés.

Au vu de ces éléments, et sans préjudice des dispositions prévues par l'accord relatif au contrat de génération dans diverses branches de la filière alimentaire, les

partenaires sociaux réévaluent l'objectif fixé en 2013 à 170 000 jeunes formés en alternance sur la période 2014-2017, soit 20 000 contrats de plus que

l'engagement initial.

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de mettre en oeuvre des actions pour favoriser l'alternance telle que décrite dans le contrat de filière. A cet effet,

les partenaires sociaux décident de saisir le futur observatoire des métiers pour qu'il suive des indicateurs relatifs à l'alternance (taux de rupture de contrat, taux de

réussite à l'examen, insertion professionnelle, poursuite d'études...).

Dans le cadre de l'affectation des fonds de l'apprentissage et de la fongibilité, les partenaires sociaux veilleront à mettre en place une politique de l'apprentissage,

déployée sur le territoire national, au sein du secteur alimentaire, en favorisant notamment les niveaux IV et V ainsi que les métiers en tension.

En complément, les partenaires sociaux s'attacheront à développer avec l'appui d'OPCALIM, conformément aux engagements de l'accord relatif au contrat de

génération dans diverses branches de la filière alimentaire :

- l'expérimentation d'un dispositif de préparation opérationnelle à l'alternance (POA), l'objectif étant d'ouvrir la préparation opérationnelle à l'emploi aux jeunes par

la mise en place de formations leur permettant d'accéder dans un second temps aux contrats en alternance. Une telle POA est de nature à créer les facteurs clés de

succès du jeune dans son parcours professionnel ;

- l'accompagnement de la mobilité géographique des alternants en développant des partenariats avec des organismes nationaux ou territoriaux, publics ou privés,

en matière de logement et de transport.

Pour cela, les partenaires sociaux mobiliseront les fonds existants sur ces thématiques transversales.

Article 3

En vigueur non étendu

Dans le prolongement de l'engagement pris en 2013 de procéder à la constitution d'une plateforme commune des observatoires des métiers de l'industrie

alimentaire, de la coopération agricole et de l'alimentation en détail, et afin de disposer d'une structure encore plus cohérente, les partenaires sociaux décident

d'aller plus loin en créant un observatoire commun des métiers pour la filière qui, compte tenu de la diversité des branches de la filière, devra être le garant de la

prise en compte des spécificités de certains métiers et de certaines activités.

Sur la base des travaux conduits par les instances paritaires des observatoires, une négociation sera ouverte lors du second semestre 2015 avec l'ensemble des

familles se trouvant dans le périmètre des observatoires, avec pour objectif la création de cet observatoire commun des métiers de la filière à compter du 1er

janvier 2016.

Article 4

En vigueur non étendu

Dans le cadre de la réforme relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, les partenaires sociaux ont conclu l'accord multibranches du 30 octobre 2014

sur la formation professionnelle.

Cet accord prévoit notamment le principe de l'harmonisation des certificats de qualification professionnelle (CQP) et la création juridique d'un organisme

certificateur.

Les partenaires sociaux se donnent pour objectif que cet organisme soit opérationnel au 1er janvier 2016.

Les partenaires sociaux confirment leur volonté de développer la reconnaissance de CQP transversaux inscrits au RNCP. L'acquisition de CQP sous forme de

blocs de compétences poursuit l'objectif de favoriser la formation des salariés, y compris pour les saisonniers.

Selon l'un des axes majeurs de l'avis du CESE de septembre 2014 sur la « saisonnalité dans les filières agricoles, halieutiques et agroalimentaires », « le

développement de CQP transversaux peut représenter un moyen d'aider les saisonniers à acquérir des qualifications qu'ils pourront utiliser et voir reconnaître dans

différents secteurs d'activité, favorisant ainsi leur mobilité et leur employabilité ».

Les partenaires sociaux proposent, par ailleurs, la mise en oeuvre d'un suivi quantitatif et qualitatif de l'emploi saisonnier au sein du secteur alimentaire par le biais

de l'observatoire des métiers. Ces données constitueront des éléments de référence pour la production d'analyses qualitatives ou de diagnostics visant à pérenniser

l'emploi saisonnier.

Les partenaires sociaux s'accordent sur la possibilité d'activer dès le dernier trimestre 2015 la réalisation d'un bilan qualitatif et financier des actions financées tel

que prévu dans l'accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire du 30 octobre 2014 à l'issue du 1er semestre 2016 (art.

4.2.4 « Contribution spécifique multibranches »).

Article 5

En vigueur non étendu

Constatant que la filière emploie 15 % de salariés ne maîtrisant pas les savoirs fondamentaux, contre 9 % pour la moyenne nationale, les partenaires sociaux

s'accordent sur le fait que la filière favorise l'intégration des personnels non qualifiés et réaffirment l'engagement du contrat de la filière alimentaire, visant à faire

bénéficier à 5 000 salariés supplémentaires d'une formation sur l'acquisition des savoirs fondamentaux d'ici à 2017.

Les partenaires sociaux souhaitent faire évoluer le dispositif « maîtrise des savoir-faire fondamentaux » en cours de construction avec OPCALIM pour tenir

compte du socle de compétences tel qu'il a été déterminé par décret.

Pour cela :

- le socle de connaissances et de compétences contextualisé selon les activités caractérisant la filière fera l'objet d'une demande d'agrément au COPANEF (1) ;

- une réflexion sera conduite sur les meilleurs moyens de promouvoir le dispositif MSF auprès des entreprises et de favoriser l'adhésion des salariés aux formations

que ce dispositif implique.

Dans ce but, les partenaires sociaux affirment leur volonté d'obtenir des fonds publics afin d'accompagner la mise en oeuvre et le développement du dispositif

MSF, notamment auprès du FPSPP.

(1) Après avis des CPNE et CPNIEFP.

Article 6

En vigueur non étendu

1. Alimétiers

Pour répondre au défi de l'attractivité de la filière, le site internet www.alimetiers.com a été ouvert le 14 novembre 2013, conformément aux engagements du

contrat de la filière alimentaire.

Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de faire d'Alimétiers un véritable outil de communication et d'attractivité et décident d'engager des discussions sur

son développement et sur la gestion du site au quotidien.

2. Qualité de vie au travail

L'attractivité de la filière alimentaire passe notamment par des action en vue de favoriser la qualité de vie au travail.

Sous l'impulsion des pouvoirs publics, un comité de pilotage constitué de toutes les composantes de la filière a été installé en 2014. Ses travaux se sont articulés

autour des quatre thématiques suivantes :

- environnement physique de travail et santé des travailleurs ;

- dialogue professionnel dans l'entreprise ;

- conception des organisations et des systèmes de travail ;

- enseignement et formation à la qualité de vie au travail.

Ces travaux ont conduit à l'élaboration d'un projet de « plan d'action national ».

Ce dernier se traduit par des mesures concrètes et opérationnelles en faveur de la qualité de vie au travail, autour de quatre axes prioritaires :

- doter la filière d'une « vitrine » commune pour aider les acteurs à se repérer et à s'outiller sur la qualité de vie au travail ;

- promouvoir et valoriser les expériences innovantes en matière de qualité de vie au travail ;

- informer, outiller, accompagner les entreprises ;

- former les acteurs et les futurs acteurs (salariés et non-salariés) de la filière à la qualité de vie au travail.

La synthèse est annexée au présent document.

Les partenaires sociaux s'engagent à étudier le projet de plan d'action.

Par ailleurs, les partenaires sociaux proposent qu'un espace « qualité de vie au travail » soit créé sur le site Alimétiers, en vue du partage des retours d'expérience et

des bonnes pratiques.

3. Emploi des personnes handicapées

Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir les travaux des observatoires et le guide (notamment sur les pratiques en faveur du recrutement et du maintien

dans l'emploi des personnes handicapées dans la filière alimentaire) et à accompagner les entreprises dans la mise en place de diagnostic leur permettant de

prévenir le handicap ainsi que de maintenir et recruter des travailleurs handicapés : il s'agit d'une préoccupation concrète pour l'ensemble des entreprises, y

compris pour les TPE (maintien dans l'emploi de salariés en difficulté de santé, atteints de handicap, après un accident de la vie ou du travail, suites de maladies...).

Les partenaires sociaux étudieront la possibilité de disposer d'un indicateur sur l'emploi des personnes handicapées au niveau de la filière.

Les partenaires sociaux proposent qu'un espace « emploi des personnes handicapées » soit créé sur le site internet www.alimetiers.com, permettant de mettre à

disposition des entreprises et du personnel les bonnes pratiques en la matière.

Article 7

En vigueur non étendu

Afin de développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les partenaires sociaux décident de promouvoir les dispositifs créés par les branches

et en particulier la démarche-compétences créée dans le cadre des observatoires des métiers des industries alimentaires et de la coopération agricole, proposant des

outils d'accompagnement (boîte à outils GPEC, outil « compétences métiers » pour les industries alimentaires et la coopération agricole avec adaptation pour les

entreprises de l'alimentation en détail, ou dans les structures [appui GRH multi-entreprises]...) dans les territoires, notamment auprès des TPE-PME. Cette

démarche compétences permettra d'aider les entreprises à mettre en oeuvre des plans d'action visant à réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs entre leurs

ressources internes et leurs besoins en emplois et en compétences avec pour objectifs de :

- sécuriser les parcours professionnels ;

- favoriser l'employabilité ;

- transmettre et conserver les compétences dans les entreprises ;

- favoriser la diversité dans l'entreprise (âge, égalité entre les femmes et les hommes, handicap...).

Pour faciliter une meilleure connaissance des territoires pour les branches, les entreprises et les salariés, les partenaires sociaux, par les observatoires des métiers,

souhaitent s'appuyer sur le partenariat avec les observatoires régionaux du réseau inter CARIF-OREF.

De même les partenaires sociaux réaffirment qu'un dialogue social de qualité à tous les échelons, aux niveaux interprofessionnels, national et régional, est un

facteur de compétitivité.

Article 8

En vigueur non étendu

Afin de renforcer, sur le plan tant national que territorial, le dialogue social dans les différentes branches de la filière alimentaire, les partenaires sociaux

concrétiseront leur engagement initial de créer une instance de coordination des CPNEFP au sein de la filière.

Pour répondre aux exigences de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014, cette instance aura pour mission de coordonner et de mutualiser

l'action des différents acteurs des CPNEFP de branches et interbranches dans la recherche d'une plus grande efficacité. Disposant d'éléments quantitatifs sur la

filière, elle participera au développement de l'emploi et des compétences des salariés du secteur alimentaire et déclinera les propositions des branches

professionnelles en plan d'action transversal aux niveaux national et régional. A cette fin elle s'intéressera aux modalités favorisant la déclinaison de ses

orientations au niveau des territoires, et notamment des COPAREF, en tenant compte de leurs spécificités respectives.

Les partenaires sociaux affirment que les branches conserveront toutefois, à travers leur structure et les moyens mobilisés, leurs prérogatives en matière de

politique d'emploi et de formation spécifique à leurs métiers. Elles joueront un rôle de force de proposition auprès des acteurs de la filière.

Les partenaires sociaux examineront au cours du second semestre 2015 le statut et les missions de cette instance de coordination en vue de sa mise en place

effective au 1er janvier 2016.

Article 9

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux s'accordent sur l'agenda ci-dessous :

- création de l'organisme certificateur : second semestre 2015 ;

- reconnaissance et dépôt au registre national des certifications professionnelles des certificats de qualification professionnelle transverses : à compter de juin 2015

;

- fusion des observatoires des métiers : second semestre 2015 ;

- instance de coordination des CPNEFP : second semestre 2015 ;

- Alimétiers : second semestre 2015 ;

- restitution des travaux sur la qualité de vie au travail : premier trimestre 2016.

Article 10

En vigueur non étendu

Une information du présent accord auprès des entreprises et de leurs salariés sera mise en oeuvre par les organisations signataires du présent accord.

Article 11

En vigueur non étendu

Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt. Compte tenu des objectifs fixés à l'article 2, l'accord prendra fin au 31 décembre 2016.

Article 12

En vigueur non étendu

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :

- la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérents, par courrier précisant son objet ;

- les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.

Toute révision éventuelle du présent accord fait l'objet de la conclusion d'un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.

Article 13

En vigueur non étendu

Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en cinq exemplaires originaux à l'administration compétente ainsi qu'au conseil des

prud'hommes de Paris.

Article 14

En vigueur non étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Annexes

En vigueur non étendu

Liste des annexes à l'accord

Annexe I : « Champ d'application professionnel ».

Annexe II : non publiée.

Résultats issus des enquêtes :

- bilan des actions contrat de filière alimentaire et accord contrat de génération dans diverses branches de la filière alimentaire ;

- réunion paritaire - branches de l'alimentaire - 31 mars 2015.

Annexe III : non publiée.

Synthèse des groupes de travail sur la « qualité de vie au travail », novembre 2014.

En vigueur non étendu

Annexe I

Champ d'application professionnel

Au titre des industries alimentaires

Convention collective nationale 3026 « Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre » (idcc 2728)

Convention collective nationale 3060 « Meunerie » (idcc 1930)

Convention collective nationale 3102 « Boulangerie et pâtisserie industrielles » (idcc 1747)

Convention collective nationale 3178 « Exploitations frigorifiques » (idcc 200)

Convention collective nationale 3124 « Industries laitières » (idcc 112)

Convention collective nationale 3125 « Industries charcutières » (idcc 1586)

Convention collective nationale 3127 « Industries de produits alimentaires élaborés » (idcc 1396)

Convention collective nationale 3247 « Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières » (idcc 1513)

Convention collective nationale 3294 « Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé » (idcc 1987)

Convention collective nationale 3384 « 5 branches des industries alimentaires diverses » (idcc 3109)

Convention collective nationale 3179 « Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes » (idcc 1534)

Au titre de la coopération agricole :

Convention collective nationale 3612 « Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande » (idcc 7001)

Convention collective nationale 3616 « Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux » (idcc

7002)

Convention collective nationale 3607 « Conserveries coopératives et SICA » (idcc 7003)

Convention collective nationale 3608 « Coopératives agricoles laitières » (idcc 7004)

Convention collective nationale 3604 « Caves coopératives vinicoles » (idcc 7005)

Convention collective nationale 3614 « Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de

fruits et légumes et de pommes de terre » (idcc 7006)

Convention collective nationale 3264 « Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA » (idcc 7007)

Convention collective nationale « Sélection et reproduction animale » (idcc 7021)

Convention collective nationale « Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne » (idcc 8215)

Convention collective nationale 3611 « Contrôle laitier » (idcc 7008)

Convention collective nationale « Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura » (idcc 8435)

Convention collective nationale « Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) » (idcc 7503)

Au titre de l'alimentation en détail

Convention collective nationale 3215 « Pâtisserie » (idcc 1267)

Convention collective nationale 3224 « Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie » (idcc 1286)

Convention collective nationale 3117 « Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales » (idcc 843)

Convention collective nationale 3243 « Poissonnerie » (idcc 1504)

Convention collective nationale 3133 « Charcuterie de détail » (idcc 953)

Accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création d'une instance de coordination des CPNEFP de

branches et interbranches

FNICGV

USNEF

ANMF

Alliance 7

SNFS

FEBPF

CNTF

CSFL

FNIL

SRF

SIFPAF

SNIPO

FNEAP

CFSI

CSEM

SNBR

SES

ABF

SYNAFAVIA

ADEPALE

FICT

CFC

FEDALIM

SNIA

Culture viande

COOP France

France conseil FCE

CER France

SEGS glaces

Association des entreprises des glaces

FGTA FO

CFTC CSFV

FNAA CFE-CGC

CFTC-Agri

Confédération nationale des artisans pâtissiers, chocolatiers, confiseurs, glaciers, traiteur de France, par lettre du 10 juillet 2017 (BO n°2017-36) ; Confédération

nationale des glaciers de France, par lettre du 26 juillet 2017 (BO n°2017-36)

Confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française (CNPBF), par lettre du 11 décembre 2017 (BO n°2018-2)

Confédération nationale des charcutiers-traiteurs et traiteurs, par lettre du 4 décembre 2017 (BO n°2018-17)

UNPF-AFPF, par lettre du 26 juillet 2018 (BO n°2018-40)

Article 1er

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux rappellent que la formation professionnelle et l'emploi sont des priorités du secteur alimentaire et qu'ils souhaitent développer une

politique globale pour l'emploi et la formation professionnelle, permettant d'accroître les capacités d'accès et de maintien dans l'emploi des salariés ainsi que leur

développement professionnel.

En ce sens, ils réaffirment la nécessité de développer des outils communs efficaces et cohérents pour l'ensemble des entreprises et des salariés.

Conformément aux engagements de l'article 10 de l'accord multibranches du 18 juillet 2013 relatif au contrat de génération dans diverses branches de la filière

alimentaire et de l'article 8 de l'accord multibranches du 29 mai 2015 relatif au développement des compétences et de l'emploi dans la filière alimentaire, les

signataires du présent accord décident de la création d'une instance paritaire de coordination des CPNEFP de branches et interbranches.

Cette instance a pour objectif de coordonner et le cas échéant de mutualiser les actions des différentes CPNEFP de branches et interbranches dans la recherche

d'une meilleure efficacité et d'une meilleure lisibilité des actions transversales, tout en respectant leurs prérogatives.

Cette instance paritaire est une instance de réflexion, de coordination et de suivi des missions qui découlent du présent accord. Elle est appelée à prendre des

décisions dans ses domaines de compétences, tels que définis à l'article 4 ou sur proposition d'une ou des CPNEFP des branches signataires. Elle ne se substitue ni

à celles-ci ni aux commissions paritaires de branche et interbranches. Elle n'est pas une instance de négociation.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales des organisations signataires

ci-dessous :

Au titre des industries alimentaires :

- convention collective nationale 3026 « Sucrerie, sucreries-distilleries et raffineries de sucre » (idcc 2728) ;

- convention collective nationale 3060 « Meunerie » (idcc 1930) ;

- convention collective nationale 3384 « Cinq branches des industries alimentaires » (idcc 3109) ;

- convention collective nationale 3102 « Boulangerie et pâtisserie, activités industrielles » (idcc 1747) ;

- convention collective nationale 3124 « Industries laitières » (idcc 112) ;

- convention collective nationale 3125 « Industries charcutières » (idcc 1586) ;

- convention collective nationale 3127 « Industries de produits alimentaires élaborés » (idcc 1396) ;

- convention collective nationale 3178 « Exploitations frigorifiques » (idcc 200) ;

- convention collective nationale 3179 « Entreprises de l'industrie et des commerces de gros des viandes » (idcc 1534) ;

- convention collective nationale 3247 « Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières » (idcc 1513) ;

- convention collective nationale 3294 « Industrie des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé (idcc 1987) ;

- convention collective nationale 3092 « Industrie des produits exotiques » (idcc 506) ;

- convention collective nationale 3184 « Centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en

produits d'oeufs » (idcc 2075).

Au titre de l'alimentation en détail :

- convention collective nationale 3215 « Pâtisserie » (idcc 1267) ;

- convention collective nationale 3224 « Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie » (idcc 1286) ;

- convention collective nationale 3117 « Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales » (idcc 843) ;

- convention collective nationale 3243 « Poissonnerie » (idcc 1504) ;

- convention collective nationale 3133 « Charcuterie de détail » (idcc 953).

Au titre de la coopération agricole :

Les coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de l'article L. 722-20-6, 6 bis, 6 ter, 6 quater,

du code rural, les organismes conseil élevage et les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France, à l'exception des coopératives

d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et leurs unions.

Soit en particulier, les entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :

- convention collective nationale 3612 « Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande » (idcc 7001) ;

- convention collective nationale 3616 « Coopératives agricoles et de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux » (idcc

7002) ;

- convention collective nationale 3607 « Conserveries coopératives et SICA » (idcc 7003) ;

- convention collective nationale 3608 « Coopératives agricoles et laitières » (idcc 7004) ;

- convention collective nationale 3604 « Caves coopératives vinicoles » (idcc 7005) ;

- convention collective nationale 3614 « Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de

fruits et légumes et de pommes de terre (idcc 7006) ;

- convention collective nationale 3264 « Teillage du lin, coopératives agricoles et SICA » (idcc 7007) ;

- convention collective nationale « Sélection et reproduction animale » (idcc 7021) ;

- convention collective nationale « Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne » (idcc 8215) ;

- convention collective nationale 3611 « Contrôle laitier » (idcc 7008) ;

- convention collective nationale « Centres de gestion agréés et habilités agricoles » (idcc 7020) ;

- convention collective nationale « Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc 8435) ;

- convention collective nationale « Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) » (idcc 7503).

Article 3

En vigueur étendu

Les membres de l'instance de coordination des CPNEFP du secteur alimentaire sont les organisations professionnelles représentatives et les organisations

syndicales représentatives ayant désigné OPCALIM comme unique OPCA habilité à collecter la contribution à la formation professionnelle continue (1) et, en sa

qualité d'OCTA, la contribution à l'apprentissage auprès des entreprises de leur champ professionnel (2).

(1) Accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » du 20 juin 2011, modifié par l'avenant du 22 novembre 2011.

(2) Accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire du 30 octobre 2014.

Article 4

En vigueur étendu

Pour réaliser ses missions, l'instance de coordination des CPNEFP dispose d'éléments quantitatifs sur le secteur alimentaire. Elle participe au développement de

l'emploi et des compétences des salariés du secteur et décline les propositions des commissions paritaires de branches professionnelles ou de leur CPNEFP en plan

d'actions transversal au niveau national et régional. A cette fin, elle favorise la déclinaison de ses orientations au niveau des instances paritaires territoriales, en

tenant compte de leurs spécificités respectives.

Ses missions sont :

4.1. Dans le domaine de l'emploi au niveau du secteur alimentaire :

- faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi et des qualifications professionnelles dans une démarche prospective

et formuler aux CPNEFP de branches, et interbranches, des avis et propositions qu'elle jugera utiles ;

- orienter et coordonner les études transversales réalisées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du secteur alimentaire (cf. art. 3 de l'accord

du 29 mai 2015 pour le développement des compétences et de l'emploi dans la filière alimentaire), notamment concernant l'emploi et la formation des jeunes dans

les territoires ;

- informer périodiquement les branches signataires sur la situation de l'emploi dans le secteur alimentaire ;

- examiner et proposer la mise en place de mesures visant à favoriser la mobilité professionnelle, et à renforcer la sécurisation des parcours professionnels ;

- faciliter l'accompagnement des entreprises par les branches dans le développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Pour le champ du présent accord, elle est informée des travaux du comité de pilotage créé dans le cadre de la charte de coopération pour le soutien et

l'accompagnement des entreprises alimentaires.

4.2. Dans le domaine de la formation professionnelle au niveau du secteur alimentaire :

Sans préjudice des priorités définies par les CPNEFP de branche et interbranches, notamment en matière de certifications et qualifications reconnues dans les

branches :

- promouvoir et participer à l'orientation d'une politique de formation, notamment en faveur des publics prioritaires ;

- contribuer à l'élaboration et la mise en oeuvre d'une politique d'alternance, en cohérence avec les objectifs définis par les partenaires sociaux au niveau

multibranches ;

- définir des domaines d'actions prioritaires au niveau transversal et les communiquer à OPCALIM ;

- définir et valider la liste des certifications et qualifications éligibles au compte personnel de formation et aux périodes de professionnalisation reconnues au

niveau du secteur alimentaire. A ce titre, les prérogatives de la commission de suivi de l'accord du 30 octobre 2014 en matière de consolidation des formations

éligibles, telles que prévues à l'article 7 dudit accord, sont dévolues à l'instance de coordination des CPNEFP ;

- définir et valider les référentiels des certifications et qualifications transversaux, les faire évoluer, et centraliser les demandes de modification et d'évolution ;

- orienter les travaux de l'organisme certificateur (selon art. 6 de l'accord du 30 octobre 2014) ;

- orienter et coordonner les actions conduites en application d'une convention de coopération conclue entre OPCALIM en sa qualité d'OCTA et divers ministères.

Dans le cadre de son fonctionnement, l'instance demandera à OPCALIM de lui transmettre les données permettant de contribuer à établir un bilan interbranches

des actions de formation ainsi que sur l'évolution de l'alternance.

En application de l'article 3.3 de l'accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire du 30 octobre 2014, les partenaires

sociaux signataires du présent accord rappellent que les certifications et qualifications validées par une CPNEFP de branche font l'objet d'une reconnaissance

mutuelle par l'ensemble des branches signataires de l'accord précité, et sont ainsi intégrées à la liste unique du secteur alimentaire.

4.3. Autres missions

L'instance de coordination des CPNEFP du secteur alimentaire peut également :

- prendre tous les contacts nécessaires avec l'ensemble des partenaires, des institutions et organisations publiques et privées jouant un rôle en matière d'emploi, de

formation et de qualification ;

- engager toutes réflexions dans ses domaines de compétences (cf. 4.1 et 4.2) ;

- répondre aux éventuelles demandes des CPNEFP de branches et interbranches concernant l'élaboration d'outils méthodologiques sur les sujets relevant de ses

compétences ;

- faire toute suggestion utile aux partenaires sociaux concernant les thèmes relevant de ses missions.

L'instance se tient informée de toute initiative de conclusion de tous contrats ou engagements dans ses domaines de compétences avec les pouvoirs publics

nationaux ou régionaux, qui couvrent l'ensemble des branches de son champ d'application. Dans un souci d'efficacité et de bonne coordination, elle est informée le

plus en amont possible par les instances territoriales de ce type d'initiative. Les membres de la commission peuvent éventuellement participer aux travaux des

instances régionales, sur sollicitation de leur part. Ils communiqueront un compte rendu qui sera transmis aux membres de l'instance.

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Composition

L'instance est composée de 2 collèges :

- collège des employeurs : le collège des employeurs est composé de 18 représentants de ses membres (cf. art. 3) ;

- collège des salariés : le collège des salariés est composé de 3 représentants par organisation syndicale, dans la limite de 18 membres.

Les représentants des organisations syndicales représentatives membres de l'instance visés à l'article 5.1 du présent accord bénéficient d'une autorisation d'absence

pour participer aux réunions de ladite instance.

La composition de chaque collège est tenue à jour par le secrétariat de l'instance (cf. art. 5.5).

Autant que possible, chaque collège veillera à équilibrer sa composition en visant la parité hommes/femmes.

5.2. Fréquence des réunions

L'instance se réunit au moins deux fois par an. Des réunions supplémentaires peuvent être organisées à l'initiative de son président et du vice-président, ou sur

sollicitation d'une ou plusieurs CPNEFP de branches ou interbranches.

Les documents faisant l'objet d'un examen en réunion seront transmis dans les meilleurs délais aux deux collèges.

Pour permettre une meilleure efficacité, l'instance peut mettre en place des groupes paritaires de travail.

5.3. Présidence

L'instance élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège.

La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 3 ans, à compter de la date de la première réunion.

Le président fixe, conjointement avec le vice-président, l'ordre du jour des réunions. Il conduit les débats. Le vice-président remplace le président en cas

d'empêchement de ce dernier. La première présidence revient au collège des employeurs.

5.4. Adoption des décisions

Chaque collège dispose d'une voix. Une majorité doit se dégager dans chaque collège.

L'adoption d'une décision par l'instance suppose la présence minimum de 7 représentants par collège. Pour le collège syndical, l'adoption d'une décision suppose la

présence d'au moins 7 représentants, représentant au moins 3 organisations syndicales.

5.5. Secrétariat

Le secrétariat de l'instance de coordination des CPNEFP du secteur alimentaire est assuré par le collège des employeurs. Il transmet l'ordre du jour aux membres

de l'instance 15 jours en amont de la réunion.

En liaison avec le président et le vice-président, celui-ci établit le relevé de conclusions de chaque réunion et le transmet pour approbation aux organisations

signataires dans le mois qui suit la réunion.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter de son dépôt à l'administration compétente.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord pourra être révisé pour tout ou partie selon les modalités suivantes :

- la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier précisant son objet ;

- les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de demande de révision.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l'objet de la conclusion d'un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt et publicité que le présent accord.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de

la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 14 mars 2017 - art. 1)

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son

auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Article 9

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Adhésion par lettre du 10 juillet 2017 de la cnpccg à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création

d'une instance de coordination des CPNEFP de branche et interbranches

En vigueur

Levallois-Perret, le 28 juillet 2017.

La confédération nationale des artisans pâtissiers, chocolatiers, confiseurs, glaciers, traiteur de France, 31, rue Marius-Aufan, 92309 Levallois-Perret Cedex, à la

direction générale du travail, service de dépôt des accords, bureau RT 2,39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Je vous confirme, par le présent courrier, l'adhésion de la confédération nationale des artisans pâtissiers chocolatiers confiseurs glaciers traiteurs de France à

l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire.

Nous vous avons déjà fait part de cette adhésion dans un courrier électronique en date du 28 juillet 2017, envoyé à depot. accord @ travail. gouv. fr, mentionnant

en pièce jointe, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné.

Je joins à nouveau, à ce courrier simple, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés,

signataires de l'accord concerné, ainsi que la copie du courrier électronique en date du 28 juillet 2017.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

Le président.

Adhésion par lettre du 26 juillet 2017 de la CNGF à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création

d'une instance de coordination des CPNEFP de branche et interbranches

En vigueur

Paris, le 2 août 2017.

La confédération nationale des glaciers de France, 64, rue de Caumartin, 75009 Paris, à la direction générale du travail, service de dépôt des accords collectifs,

bureau RT 2,39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15

Madame, Monsieur,

Je vous confirme, par le présent courrier, l'adhésion de la confédération nationale des glaciers de France à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la

création d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire.

Nous vous avons déjà fait part de cette adhésion dans un courrier électronique en date du 2 août 2017, envoyé à depot. accord @ travail. gouv. fr, mentionnant en

pièce jointe, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné ainsi

que les avis de réception concernés.

Je joins à nouveau, à ce courrier simple, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés,

signataires de l'accord concerné ainsi que des avis de réception concernés.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

Le président.

Adhésion par lettre du 4 décembre 2017 de la CNCT à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création

d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches

En vigueur

Paris, le 4 décembre 2017.

Confédération nationale des charcutiers-traiteurs et traiteurs

15, rue Jacques-Bingen

75017 Paris

Madame,

Je vous fais part, par le présent courrier, de l'adhésion de la CNCT à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création d'une instance de coordination

des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire.

Conformément à la procédure d'adhésion à un accord déjà signé, nous confirmerons, très prochainement, cette adhésion au service de dépôt des accords de la

direction générale du travail du ministère en charge du travail.

Je vous prie d'agréer, Madame, mes salutations distinguées.

Le président.

Adhésion par lettre du 11 décembre 2017 de la CNPBF à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la

création d'une instance de coordination des CPNEFP de branche et interbranches

En vigueur

Paris, le 11 décembre 2017.

La confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française (CNPBF), 27, avenue d'Eylau, 75782 Paris Cedex 16, à la direction générale du

travail, service de dépôt des accords, bureau RT 2,39-42, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15

Madame, Monsieur, le chef de service de dépôts des accords,

Je vous confirme, par le présent courrier, l'adhésion de la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française à l'accord multibranches du

1er juillet 2016 relatif à la création d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire.

Nous vous avons déjà fait part de cette adhésion dans un courrier électronique de ce jour envoyé à depot. accord @ travail. gouv. fr, mentionnant en pièces jointes,

une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné ainsi que les

accusés de réception concernés.

Je joins à nouveau, à ce courrier simple, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés,

signataires de l'accord concerné ainsi que des accusés de réception concernés.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, le chef de service, mes salutations distinguées.

Le président.

Adhésion par lettre du 26 juillet 2018 de l'UNPF à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création

d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire

En vigueur

Noyal, le 26 juillet 2018.

L'UNPF-AFPF, 6, rue des Frères-Montgolfier, ZA La Tourelle 2, 22400 Noyal (tél. : 09 81 44 44 43), à la direction générale du travail, service de dépôt des

accords, Bureau RT 2, 39-42, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur la/ le chef de service de dépôts des accords,

Je vous confirme, par le présent courrier, l'adhésion de l'union nationale de la poissonnerie française (UNPF/ AFPF) à l'accord multibranches du 1er juillet 2016

relatif à la création d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire.

Nous vous avons déjà fait part de cette adhésion dans un courrier électronique en date du 26 juillet 2018, envoyé à depot. accord@travail.gouv.fr, mentionnant en

pièces jointes, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné

ainsi que les avis de réception concernés.

Je joins à nouveau, à ce courrier simple, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés,

signataires de l'accord concerné ainsi que des accusés de réception concernés.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur le/ la chef de service, mes salutations distinguées.

Le président.

Accord du 2 novembre 2011 relatif à l'emploi et à la formation professionnelle

Texte de base

Emploi et formation professionnelle

FNB ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

SFIG ;

SNFS ;

CSRCSF ;

FEBPF ;

CSFL ;

FNIL ;

SRF ;

SIFPAF ;

CFSI ;

FNECE ;

CSEM ;

SNBR ;

SNES ;

ABF ;

Adepale ;

FICT ;

CFC ;

Fedalim ;

SFC ;

SNINA ;

SNIV SNCP.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

244

FGA CFDT ;

FNAF CGT ;

OACP CFE-CGC.

Préambule

En vigueur non étendu

Afin de permettre :

- une vision globale des sujets traités en matière d'emploi et de formation ;

- une meilleure information et implication des acteurs concernés ;

- de rassembler les instances existantes, notamment chargées du suivi des engagements pris ;

- un suivi national des politiques emploi/formation ;

- une plus grande efficacité tant des politiques menées que du fonctionnement des structures,

les signataires du présent accord conviennent de préciser les rôles et missions de la commission nationale paritaire interalimentaire de l'emploi (CNPIE) et de

compléter son appellation pour la désigner : commission nationale paritaire interalimentaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPIEFP).

En conséquence, les signataires précisent ce qui suit :

Article 1er

En vigueur non étendu

La CNPIEFP est une instance de réflexion, de coordination et de suivi des missions qui lui sont confiées.

Cette commission paritaire n'est en aucun cas une instance de négociation ou de décisions. Elle ne peut se substituer aux commissions paritaires de branche ayant

le même objet.

Nonobstant les compétences qu'elle peut détenir d'accords interbranches antérieurs et qui n'engagent que leurs signataires, la CNPIEFP a pour mission de :

- sans préjudice des priorités définies par les CPNE de branche, proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir des objectifs

prioritaires au niveau transversal interbranches ;

- permettre l'information réciproque des signataires du présent accord sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques

du secteur ;

- informer les CPNE, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des

qualifications, de :

- l'évolution des métiers et des compétences en prenant en compte l'évolution du marché alimentaire ;

- la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;

- préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation initiale et professionnelle, notamment dans le cadre des CPC (commissions professionnelles

consultatives) des ministères de l'agriculture et de l'éducation nationale ;

- formuler des avis sur les demandes d'ouverture de formations (demande de soutien de la profession formulée par les établissements scolaires préalablement à la

création d'une nouvelle section de formation), sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur ;

- réaliser le suivi des accords lorsque cela est prévu.

Pour mener à bien ces travaux, la CNPIEFP dispose des informations transmises par :

- les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ;

- l'OPCA dont relèvent les signataires : OPCALIM ;

- plus généralement, toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités - au même titre que les CPNE de branches - ou à des

experts extérieurs menant une étude utile pour ses travaux.

Article 2

En vigueur non étendu

La CNPIEFP est composée de :

- pour le collège salarié : de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national dans le champ du présent accord et qui en est

signataire ;

- pour le collège employeur : d'un nombre équivalent de représentants des organisations patronales signataires.

Chacun des collèges désigne les personnes chargées de le représenter pour un mandat d'une durée de 3 ans.

En cas d'empêchement, un titulaire peut se faire remplacer par un suppléant.

En fonction des thématiques abordées, des experts extérieurs pourront être invités à participer aux réunions de la CNPIEFP.

Article 3

En vigueur non étendu

3.1. Présidence

La CNPIEFP est présidée alternativement par un représentant du collège des employeurs et du collège des salariés. L'alternance entre collèges intervient tous les 3

ans. La première présidence revient au collège des employeurs.

3.2. Vice-présidence

La vice-présidence revient au collège auquel n'appartient pas le président.

3.3. Rôles du président et du vice-président

Le président fixe, conjointement avec le vice-président, l'ordre du jour des réunions ; il conduit les débats et fait établir un relevé des avis et positions.

Le vice-président remplace le président en cas d'empêchement de ce dernier.

3.4. Secrétariat

Le secrétariat de la commission est assuré par l'ANIA.

3.5. Adoption des avis et positions

Les positions et avis de la CNPIEFP reposent sur leur adoption par chacun des collèges à la majorité simple de leurs représentants présents. L'adoption d'un avis

ou d'une position suppose la présence minimum de 5 représentants par collège.

3.6. Réunions

La CNPIEFP se réunit au moins une fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à l'initiative conjointe du président et du vice-président ou

sur demande, à la majorité de ses membres, de l'un des deux collèges.

3.7. Organisation

Pour permettre une meilleure efficacité et information des différents acteurs, la CNPIEFP peut créer des groupes paritaires de travail ou de pilotage ad hoc.

A cette même fin, le groupe technique certification (CQP, VAE...) est rattaché à la CNPIEFP.

La CNPIEFP coordonne par ailleurs ses travaux avec :

- le groupe tripartite chargé du suivi de la convention de coopération ;

- le groupe d'orientation des financements de l'apprentissage (COFA).

Article 4

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa signature.

Le présent accord peut être modifié ou révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Annexe

En vigueur non étendu

Annexe

Champ d'application de l'accord

CCN 3026 : sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (idcc : 2728).

CCN 3060 : meunerie (idcc : 1930).

CCN 3092 : industries alimentaires diverses (idcc : 504).

CCN 3102 : boulangerie et pâtisserie industrielle (idcc : 1747).

CCN 3121 : distributeurs conseils hors domicile (ex. : entrepositaires grossistes en boissons) et (idcc : 1536).

CCN 3124 : industries laitières (idcc : 112).

CCN 3125 : industries charcutières (idcc : 1586).

CCN 3127 : industries de produits alimentaires élaborés (idcc : 1396).

CCN 3178 : exploitations frigorifiques (idcc : 200).

CCN 3179 : entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (idcc : 1534).

CCN 3247 : activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (idcc : 1513).

CCN 3270 : biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de diététique, préparations

pour entremets et desserts ménagers, des glaces, sorbets et crèmes glacées (idcc : 2410).

CCN 3294 : industrie des pâtes alimentaires (idcc : 1987).

CCN 3092 : industries des produits exotiques (idcc : 506).

Accord du 20 juin 2007 relatif à la reconnaissance des CQP IA dans diverses

branches des industries alimentaires

Texte de base

Reconnaissance des CQP IA dans diverses branches des industries alimentaires

L'Alliance 7 ;

L'association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) ;

L'association des brasseurs de France ;

La chambre syndicale des eaux minérales ;

Le syndicat des boissons rafraîchissantes ;

L'association nationale de la meunerie française ;

Le syndicat national des industriels de la nutrition animale ;

Le syndicat de la rizerie française ;

La chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ;

Le syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ;

Le comité français du café (CFC) ;

La FEDALIM pour le compte de :

- syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ;

- fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ;

- syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ;

- syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ;

- syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ;

- syndicat de la chicorée de France (SCF) ;

La fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ;

La fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises (FEBPF) ;

Le groupement indépendant des terminaux de cuisson ;

Le syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ;

Le syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France(SIFPAF),

La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ;

La fédération des syndicats des commerces, services et force de vente (CFSV) CFTC ;

Préambule

En vigueur étendu

Afin de répondre aux besoins spécifiques de qualifications des personnels de leurs entreprises, les principales branches des industries alimentaires ont chacune créé

et développé des certificats de qualifications professionnelles dits CQP, sur la base des compétences professionnelles requises dans le métier.

Malgré des variations quant à leurs dénominations, ces différents CQP concernent des métiers voisins ou similaires et les référentiels descriptifs de ces derniers

visent pour l'essentiel des activités et compétences communes.

C'est pourquoi, les branches ont décidé de conduire ensemble et paritairement un travail d'identification des éléments transversaux en vue de l'élaboration des

référentiels CQP « harmonisés », du modèle respectif de grilles d'évaluation (tuteur, formateur, évaluation par le jury ou le professionnel) et d'un guide

méthodologique pour aider à la mise en oeuvre de ces CQP.

À ce jour, 13 CQP sont harmonisés.

Considérant que la reconnaissance des certificats de qualification professionnelle des industries alimentaires, dits CQP IA, participe également à la sécurisation

des parcours professionnels et favorise la mobilité, les partenaires sociaux décident de prendre en compte ces travaux et de conclure le présent accord précisant

tant au bénéfice des entreprises que des salariés, qu'un CQP IA - reposant notamment sur un référentiel « harmonisé » - a la même valeur quelle que soit la

branche, signataire du présent accord, l'ayant délivré.

C'est pourquoi, les parties sont convenues de ce qui suit :

Article 1er

En vigueur étendu

Les CQP IA sont des certificats de qualification professionnelle délivrés par une branche signataire du présent accord sur la base des référentiels « harmonisés »,

du modèle respectif de grilles d'évaluation (tuteur, formateur, évaluation par le jury ou le professionnel) et d'une méthodologie de mise en oeuvre, dans le respect

des modalités définies ci-après.

Ils reposent sur des emplois dont l'essentiel des contenus en termes d'activités et de compétences est commun aux industries alimentaires représentées par les

branches signataires relevant du champ d'application des conventions collectives précisées en annexe IV.

Article 2

En vigueur étendu

Chacune des branches signataires adopte le tronc commun des référentiels harmonisés (annexe II) (1) et le modèle respectif de grilles d'évaluation (annexe III) (1).

En conséquence, elle peut ainsi délivrer, sous réserve des dispositions de l'article 3, ces CQP IA, listés ci-après :

- gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie ;

- agent de maintenance ;

- agent logistique ;

- attaché commercial ;

- conducteur de ligne ;

- conducteur de machines ;

- ouvrier qualifié de nettoyage industriel ;

- préparateur ;

- responsable d'équipe ;

- responsable de secteur/d'atelier ;

- responsable d'équipe logistique ;

- technicien de maintenance ;

- télévendeur.

(1) Les annexes 1 à 3 au présent accord ne sont pas reproduites dans la présente parution mais consultables sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO

conventions collectives, à la suite du présent texte.

Article 3

En vigueur étendu

Pour garantir leur valeur, les branches signataires s'engagent à mettre en oeuvre et délivrer les CQP IA en s'appuyant sur les étapes méthodologiques de mise en

oeuvre présentées en annexe I (1).

Les fédérations signataires s'engagent à informer régulièrement leurs entreprises :

- d'une part, de la liste des CQP IA ayant fait l'objet d'une reconnaissance commune ;

- d'autre part, du fait qu'un CQP IA a la même valeur quelle que soit la branche l'ayant délivré.

(1) Les annexes 1 à 3 au présent accord ne sont pas reproduites dans la présente parution mais consultables sur le site :journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO

conventions collectives, à la suite du présent texte

Article 4

En vigueur étendu

Les référentiels d'emplois et de compétences comprennent un tronc commun d'activités et de compétences indispensables pour qualifier l'emploi.

Les branches s'interdisent de modifier isolément le contenu du tronc commun des référentiels d'emplois et de compétences.

En conséquence, toute modification de ces CQP IA nécessite la négociation d'un avenant au présent accord.

Toutefois, ce tronc commun peut être complété, par des spécificités propres aux branches ou aux entreprises.

Article 5

En vigueur étendu

Les parties conviennent de mettre en oeuvre les modèles de grilles d'évaluation et de se revoir, à la demande d'une des parties signataires, pour examiner les

difficultés rencontrées et les adaptations qui pourraient être apportées.

Article 6

En vigueur étendu

Lorsque les partenaires sociaux d'une branche signataire du présent accord envisagent la création d'un nouveau CQP, les partenaires sociaux des autres branches

sont informés par l'intermédiaire de la CNPIE avant le début des travaux afin d'identifier si des intérêts communs existent. Dans cette hypothèse, la création d'un

CQP IA sera mise en oeuvre par les branches signataires.

Article 7

En vigueur étendu

Un bilan de cet accord sera effectué chaque année à compter de 2009.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet dès sa signature.

Son extension sera demandée auprès du ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité par l'ANIA.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe IV (1)

Conventions collectives concernées

Cet accord institue des dispositions spécifiques au profit de tous les salariés liés par un contrat de travail à une entreprise ou un établissement relevant du champ

d'application des conventions collectives nationales (CCN) suivantes :

- biscotterie, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets

et desserts ménagers (CCN du 17 mai 2004) (codes NAF : 15.8F, 15.8K, 15.8T partiel, 15.8V partiel, 15.6B partiel, 15.6D partiel, 15.3F partiel) ;

- industries de produits alimentaires élaborés (CCN du 17 janvier 1952) (codes NAF : 15.1E partiel, 15.2Z partiel, 15.3A, 15.3E partiel, 15.3 F partiel, 15.8A

partiel, 15.8M partiel) ;

- activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et bière (CCN du 24 novembre 1988 - mise à jour le 18 juillet 2002) (codes

NAF : 15.9N, 15.9S, 15.9T) ;

- meunerie (CCN du 16 juin 1996), (codes NAF : 156.A, 156.B, 157.A) ;

- industries alimentaires diverses (CCN du 27 mars 1969) (codes NAF : 15.3E partiel, 15.8P partiel, 15.8R partiel, 15.8V) ;

- industries des produits exotiques (CCN du 1er avril 1969) (codes NAF : 15.8P partiel et 15.8R partiel) ;

- sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN du 1er octobre 1986) (code NAF : 15.8H) ;

- industries charcutières (CCN du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990) (codes NAF : 15.1E, 51.3D) ;

- industrie laitière (CCN du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976) (codes NAF : 15.51, 15.5A, 15.5B, 15.5C, 15.5D, 15.8T) ;

- activités industrielles de boulangerie-pâtisserie (CCN du 13 juillet 1993) (codes NAF : 158-A, 158-B) ;

- industries des glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN du 15 octobre 1996) (code NAF : 15.5F) ;

- pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (CCN du 3 juillet 1997) (code NAF : 15.8M) ;

- exploitations frigorifiques (CCN du 10 juillet 1956) (code NAF : 63.1D) (1).

(1) Conventions collectives nationales exclues.

(1) Les annexes 1 à 3 au présent accord ne sont pas reproduites dans la présente parution mais consultables sur le site : journal-officiel.gouv.fr, rubrique : BO

conventions collectives, à la suite du présent texte.

Accord du 20 juin 2011 relatif à la formation professionnelle dans la branche

industries alimentaires, coopératives agricoles et services associés

Texte de base

Formation professionnelle branche industries alimentaires, coopératives agricoles et services associés

Les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans les branches des secteurs des industries alimentaires, de la coopération agricole et des

services associés ci-dessous :

Au titre des industries alimentaires :

Association des entreprises de produits alimentaires élaborés ADEPALE ;

Association des brasseurs de France ;

Chambre syndicale des eaux minérales ;

Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France ;

Chambre syndicale française de la levure ;

Comité français du café ;

Confédération nationale de la triperie française ;

FEDALIM ;

Fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises ;

Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs et transformateurs de viandes ;

Fédération nationale de l'industrie laitière ;

Fédération nationale des boissons ;

Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées ;

Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;

L'Alliance 7 ;

Entreprises françaises des viandes SNIV-SNCP ;

Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées ;

Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France ;

Syndicat français du café ;

Syndicat national des boissons rafraîchissantes ;

Syndicat national des eaux de sources ;

Syndicat national des entreprises de travail à façon des viandes ;

Syndicat national des fabricants de sucre de France ;

Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques,

Au titre de la coopération agricole et des services associés :

Coop de France ;

FCE ;

Conseil national du réseau CER France,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le secteur des industries alimentaires :

FGA CFDT ;

FGTA FO ;

CFE-CGC ;

FNAF CGT ;

CSFV CFTC,

Ainsi que celles représentatives dans le secteur de la coopération agricole et des services associés :

FGA CFDT ;

FGTA FO ;

FNAF CGT ;

CFTC-Agri ;

SNCOA CFE-CGC ;

252

L'UNSA2A,

Les organisations professionnelles de la branche meunerie par lettre du 20 septembre 2011 (BO 2011/45)

La FNICGV, par lettre du 2 avril 2012 (BO n°2012-26)

FNB 49, rue de la Glacière 75013 Paris , par lettre du 25 septembre 2014 (BO n°2014-42)

Préambule

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions issues de la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, l'ensemble des organisations

mentionnées ci-dessus ont souhaité se rapprocher en vue de conclure le présent accord.

Les signataires affirment leur volonté commune de contribuer ensemble à la mise en oeuvre de politiques de formation professionnelle ambitieuses, favorisant le

développement des compétences et l'employabilité des salariés des secteurs concernés et la compétitivité des entreprises. À cet effet, par le présent accord, ils

décident de partager des moyens, par la création d'un nouvel OPCA commun, dans le respect des politiques emploi-formation des branches concernées.

Ils s'accordent également à considérer que le paritarisme a toute sa place pour définir et conduire, notamment grâce à l'OPCA, une politique de formation

professionnelle au plus près des intérêts des entreprises et de leurs salariés.

Article 1er

En vigueur étendu

Il est créé et désigné un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interbranches des industries alimentaires, de la coopération agricole et de l'alimentation en

détail.

Cet OPCA est constitué sous la forme d'une association sans but lucratif et à gestion paritaire régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et par les textes

législatifs et réglementaires relatifs aux organismes paritaires collecteurs agréés.

Les statuts de cette association sont définis paritairement et annexés au présent accord.

Cet OPCA prend le nom de « OPCALIM ».

Les signataires demanderont l'agrément de cet OPCA par l'autorité administrative sur son champ professionnel et territorial tel que défini à l'article 2, en

application des dispositions du code du travail, notamment de son article L. 6332-1, au titre :

1° Des contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant moins de 10 salariés ;

2° Des contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant de 10 à moins de 50 salariés ;

3° Des contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant 50 salariés et plus ;

4° Des contributions dues au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;

5° Des contributions dues au titre du congé individuel de formation.

Article 2

En vigueur étendu

2.1. Champ d'application professionnel

Le champ d'application professionnel du présent accord est interbranches et est applicable à toutes les entreprises visées ci-après.

Au titre des industries alimentaires, les entreprises relevant du champ d'application des CCN suivantes :

CCN 3026. - Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (idcc : 2728).

CCN 3102. - Boulangerie pâtisserie industrielle (idcc : 1747).

CCN 3124. - Industries laitières (idcc : 112).

CCN 3125. - Industries charcutières (idcc : 1586).

CCN 3127. - Industries de produits alimentaires élaborés (idcc : 1396).

CCN 3178. - Exploitations frigorifiques (idcc : 200).

CCN 3179. - Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (idcc : 1534).

CCN 3184. - Centre immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs (idcc : 2075).

CCN 3247. - Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (idcc : 1513).

CCN 3294. - Industrie des pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (idcc : 1987).

CCN 3092. - Industries des produits exotiques (idcc : 506).

CCN 3060. - Meunerie (idcc : 1930).

CCN 3384. - Cinq branches des industries alimentaires diverses (idcc : 3109).

Au titre de la coopération agricole et des services associés :

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de

l'article L. 722-20,6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural et de la pêche maritime, à l'exception des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et

leurs unions ;

Les organismes Conseil élevage ;

Les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France.

Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ d'application des CCN suivantes :

CCN 3612. - Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (idcc : 7001).

CCN 3616. - Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (idcc : 7002).

CCN 3607. - Conserveries coopératives et SICA (idcc : 7003).

CCN 3608. - Coopératives agricoles laitières (idcc : 7004).

CCN 3604. - Caves coopératives vinicoles (idcc : 7005).

CCN 3614. - Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (idcc : 7006).

CCN. - Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (idcc : 7007).

CCN. - Sélection et reproduction animale (idcc : 7021).

CCN. - Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne (idcc : 8215).

CCN 3611. - Personnels des organismes de contrôle laitier (idcc : 7008).

CCN. - Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc : 8435).

CCN. - Centres de gestion agréés et habilité agricoles (idcc : 8215).

CCN. - Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (idcc : 8215).

Au titre de l'alimentation en détail, les entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :

CCN 3215. - Pâtisserie (idcc : 1267).

CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (idcc : 1286).

CCN 3117. - Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc : 843).

CCN 3243. - Poissonnerie (idcc : 1504).

CCN 3133. - Charcuterie de détail (idcc : 953).

Ce champ d'application est cohérent au sens du 2° de l'article L. 6332-1 du code du travail.

Ce champ d'application professionnel s'applique à l'ensemble des secteurs d'activité visé ci-dessus pour la collecte des contributions des employeurs au titre des

articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail au titre :

- du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

- du congé individuel de formation ;

- du compte personnel de formation ;

- des actions de professionnalisation ;

- du plan de formation.

Le champ d'application professionnel s'applique à la collecte de la taxe d'apprentissage par OPCALIM, régulièrement habilité en tant qu'OCTA.

Le champ d'application professionnel au titre du congé individuel de formation, en ce qui concerne la gestion de la collecte, s'applique uniquement aux entreprises

relevant des secteurs d'activité « coopération agricole, centres d'économie rurale et conseil-élevage ».

2.2. Champ d'application territorial

Le présent accord est applicable sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer pour les agréments au titre du plan de formation et du CIF pour les

secteurs d'activité visés ci-dessus.

En ce qui concerne l'agrément au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation, le présent accord est applicable sur le territoire métropolitain

pour les secteurs d'activité visés ci-dessus. Il est également applicable dans les départements d'outre-mer en ce qui concerne les secteurs d'activité coopération

agricole, centre d'économie rurale et conseil-élevage conformément aux dispositions de l'article L. 6523-1 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Dans le cadre des accords collectifs et des orientations définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle de branche

ou interbranches des secteurs d'activité couverts par le champ du présent accord et portant, notamment, sur la formation professionnelle tout au long de la vie,

l'OPCA a pour mission générale de contribuer au développement de la formation professionnelle continue auprès des entreprises et de leurs salariés et de gérer tout

moyen financier en lien avec cette mission.

Dans ce cadre, l'OPCA a notamment pour missions :

- d'informer les entreprises et leurs salariés sur les dispositifs conventionnels, réglementaires et légaux de formation, sensibiliser et accompagner les entreprises et

les branches dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;

- de contribuer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein des entreprises et à la définition des besoins collectifs et individuels de

formation au regard de la stratégie des entreprises, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de branche et interbranches, notamment relatifs à la

gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- de contribuer à l'application des politiques de formation professionnelle continue, de formation en alternance et d'apprentissage des branches et interbranches,

notamment par une politique volontariste de développement des contrats de professionnalisation ;

- de collecter, mutualiser et gérer toutes contributions au titre de la formation des entreprises de son champ de compétence en application des dispositions légales,

réglementaires et conventionnelles en vigueur ;

- de percevoir et gérer toute autre source de financement, notamment publique ;

- de prendre en charge conformément aux dispositions légales, réglementaires et/ou conventionnelles :

-- les dépenses des entreprises ou des salariés au titre de la formation professionnelle continue ;

-- les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;

-- les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ;

-- les financements d'études et de recherches intéressant la formation et notamment les frais relatifs à l'ingénierie de certification ;

-- les coûts de diagnostics des entreprises selon les modalités définies par les accords de branche ou interbranches conclus dans les secteurs d'activité couverts par

le champ du présent accord ;

-- le financement des missions et services qui sont accomplis en vue d'assurer la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue par les

organismes signataires du présent accord ;

- de coordonner, adapter et développer des réponses aux besoins de formation des entreprises et des salariés, branches et interbranches ;

- d'assurer, au bénéfice de l'ensemble des entreprises, notamment en milieu agricole et rural, un service de proximité s'appuyant sur une organisation favorisant la

mise en place de toutes prestations utiles ;

- de conclure des partenariats de nature à développer la formation et les compétences des salariés, futurs salariés ou demandeurs d'emploi avec, notamment, les

acteurs publics nationaux et territoriaux, l'État, les collectivités territoriales, Pôle emploi ainsi que le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

- de garantir la mutualisation financière et de moyens au service de l'intérêt général et contribuer à son développement ;

Et, d'une manière générale, conduire toute action et développer tout service de nature à contribuer au développement de la formation dans les entreprises du champ

du présent accord.

Article 4

En vigueur étendu

Elles sont constituées par :

- les contributions des entreprises dans le cadre de la formation professionnelle continue ;

- les aides publiques (régionales, nationales, européennes...) et des fonds paritaires ;

- les participations financières de tout organisme susceptible de passer une convention avec l'OPCA en vue de bénéficier de ses actions ou d'y contribuer ;

- les emprunts ;

- les subventions de l'État, des collectivités, des entreprises et des groupements professionnels et, d'une façon générale, toutes recettes autorisées par la loi.

Article 5

En vigueur étendu

L'OPCA se compose des membres suivants :

- les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur des industries alimentaires et/ou celui de la coopération agricole et des

services associés, et/ou de l'alimentation en détail signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;

- les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement.

Article 6

En vigueur étendu

6.1. Composition

L'OPCA est administré par un conseil d'administration paritaire composé de 22 membres nommés pour une durée de 3 ans répartis en deux collèges constitués de :

- 11 représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur des industries alimentaires et/ou celui de la

coopération agricole et des services associés et/ ou de l'alimentation en détail, signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;

En conséquence, les sièges sont répartis comme suit entre les organisations syndicales représentatives au plan national, dans le secteur des industries alimentaires,

à raison d'un siège pour :

- la FGA CFDT ;

- la FGTA FO ;

- la CFE-CGC ;

- la FNAF CGT ;

- la CSFV CFTC.

Dans le secteur de la coopération agricole et des services associés, à raison d'un siège pour :

- la FGA CFDT ;

- la FGTA FO ;

- la FNAF CGT ;

- la CFTC-Agri ;

- le SNCOA CFE-CGC ;

- l'UNSA2A ;

Dans le secteur des industries alimentaires et de l'alimentation en détail, à raison d'un siège pour :

- la FGA CFDT ;

- la FGTA FO ;

- la CFE-CGC ;

- la FNAF CGT ;

- la CSFV CFTC.

- 11 représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement désignés

en commun par celles-ci.

6.2. Pouvoirs et missions

Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCA, est investi des pouvoirs les plus étendus pour réaliser ou faire réaliser sous son contrôle les

missions de l'OPCA.

Il a notamment les missions suivantes :

- arrêter les orientations stratégiques de l'OPCA en prenant en compte les politiques emploi-formation des branches ou interbranches des secteurs d'activité

couverts par le champ du présent accord ;

- approuver les budgets et les comptes annuels et assurer leur publicité ;

- arrêter les priorités, règles et modalités de financement et de prise en charge ;

- assurer la mutualisation financière et de moyens au service de l'intérêt général ;

- créer, ou supprimer, les sections professionnelles pour les contributions versées au titre du plan de formation des entreprises occupant 50 salariés et plus et/ou au

titre de la professionnalisation, les commissions financières paritaires ou toutes autres commissions, notamment au titre du congé individuel de formation. Le

conseil d'administration veille à la coordination de leurs actions en favorisant les synergies et s'assure de l'équilibre financier global des sections professionnelles ;

- désigner les commissaires aux comptes ;

- approuver les conventions de délégation ;

- approuver la convention d'objectifs et de moyens conclue avec l'État et prévue par l'article L. 6332-1-1 du code du travail ;

- décider les acquisitions, échanges, aliénations d'immeubles ;

- nommer le directeur général, fixer ses pouvoirs et attributions ;

- attribuer les délégations de signature ;

- décider d'ester en justice ;

- modifier les statuts et élaborer le règlement intérieur.

6.3. Modalités de décision

Les décisions du conseil d'administration font l'objet d'un vote majoritaire au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.

6.4. Bureau

Le conseil d'administration élit pour 3 ans et par collège les membres du bureau dont la composition paritaire est la suivante :

- président ;

- vice-président ;

- trésorier ;

- trésorier adjoint ;

- 8 administrateurs, à raison de 4 administrateurs pour chaque collège.

Les administrateurs élus président et trésorier adjoint appartiennent à un collège ; les administrateurs élus vice-président et trésorier appartiennent à l'autre collège.

L'alternance paritaire entre les collèges a lieu à chaque nouvelle mandature de 3 ans.

La première présidence est assurée par le collège patronal.

Le bureau a pour mission :

- de soumettre les projets de résolution au conseil d'administration, lui faire toute proposition et suivre la mise en oeuvre des décisions du conseil d'administration ;

- d'exercer les délégations temporaires que le conseil d'administration lui confie ;

- d'arrêter les budgets et les comptes annuels et les soumettre pour approbation au conseil d'administration.

Article 7

En vigueur étendu

Le conseil d'administration peut créer une ou plusieurs sections financières pour gérer les contributions des entreprises.

À la signature du présent accord, il est constitué :

- une section financière pour les contributions versées au titre du plan de formation pour les entreprises occupant moins de 10 salariés ;

- une section financière pour les contributions versées au titre du plan de formation pour les entreprises occupant de 10 à 49 salariés ;

- une section financière pour les contributions versées au titre du plan de formation pour les entreprises occupant 50 salariés et plus qui est constituée de plusieurs

sections professionnelles paritaires conformément aux dispositions de l'article 8.

Les sections financières pour les contributions versées au titre du plan de formation pour les entreprises occupant moins de 10 salariés et celles versées au titre du

plan de formation pour les entreprises occupant de 10 à 49 salariés seront gérées paritairement directement au sein du conseil d'administration ou selon

l'organisation mise en place par ce dernier.

Article 8

En vigueur étendu

8.1. Création des sections professionnelles paritaires

Le conseil d'administration de l'OPCA constituera autant de sections professionnelles paritaires qu'il juge nécessaire à son fonctionnement et, en tout état de cause,

au maximum une section professionnelle paritaire par secteur d'activité distinct.

Chaque section professionnelle paritaire sera compétente, dans son secteur d'activité, pour les contributions versées au titre du plan de formation des entreprises

occupant 50 salariés et plus et/ou au titre de la professionnalisation.

Chaque section professionnelle paritaire est administrée par une commission financière paritaire de section professionnelle.

8.2. Composition

Les commissions financières paritaires de section professionnelle sont composées d'un nombre égal de :

- représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur d'activité concerné, signataires du présent

accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;

- représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement, relevant du

secteur d'activité concerné.

Chaque commission financière paritaire élit parmi ses membres un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.

8.3. Missions

Sous le contrôle du conseil d'administration, chaque commission financière paritaire de section professionnelle exerce les missions suivantes :

- assurer l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle de branche ou interbranches ;

- fixer des priorités de prise en charge des actions de formation dans le respect des règles fixées par le conseil d'administration et de l'équilibre budgétaire ;

- gérer les contributions relevant de son périmètre.

Article 9

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'OPCA peut déléguer à des personnes morales, sous la responsabilité et le contrôle du conseil

d'administration, la mise en oeuvre de décisions de gestion, sous réserve que ces personnes morales soient gérées paritairement.

La délégation fait l'objet d'une convention approuvée par le conseil d'administration.

L'opérateur transmet chaque année au conseil d'administration un rapport retraçant les modalités de mise en oeuvre convenues.

Article 10

En vigueur étendu

Les niveaux de contributions des entreprises seront conformes aux dispositions prévues dans les accords de branche ou aux niveaux de contributions des

entreprises tels que prévus par les accords visés à l'article 12 et tels qu'existants à la date de signature du présent accord.

Article 11

En vigueur étendu

Une convention triennale d'objectifs et de moyens sera conclue entre l'OPCA et l'État. Elle définira les modalités de financement et de mise en oeuvre des missions

de l'OPCA. Les parties signataires s'assureront du suivi et réaliseront une évaluation à l'échéance de la convention dont les conclusions seront transmises au conseil

national de la formation professionnelle tout au long de la vie.

Article 12

En vigueur étendu

Le présent accord constitue un avenant de révision aux accords suivants :

- convention du 15 février 1977 portant création du fonds d'assurance formation des salariés des industries agroalimentaires (FAFORIA) modifiée le 28 octobre

1998 ;

- accord collectif portant création d'un FAF national de la coopération agricole du 5 décembre 1994.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions des accords précités qu'elles révisent, sous réserve des dispositions prévues aux articles 10 et 16

du présent accord.

Article 13

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter de sa date de signature.

Article 14

En vigueur étendu

Le présent accord peut être révisé totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et

adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.

Il peut également être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Toutefois, compte tenu du caractère indivisible

des clauses du présent accord, la dénonciation ne pourra être que totale.

La dénonciation par une ou plusieurs des organisations signataires du présent accord emporte la démission de facto de celles-ci de l'ensemble des instances de

l'OPCA. Cette dénonciation prend effet au 31 décembre de l'année au cours de laquelle elle a été notifiée.

Les modalités de sortie devront être fixées par un accord, notamment quant à la prise en charge des engagements à financer les actions de formation.

Article 15

En vigueur étendu

Toute organisation professionnelle d'employeurs ou organisation syndicale de salariés représentative au plan national dans tout ou partie du champ de l'accord

pourra adhérer au présent accord dans les conditions prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.

L'adhésion d'une organisation professionnelle d'employeurs sera effective sous réserve de la désignation de l'OPCALIM en tant qu'OPCA compétent par un accord

de branche ou interbranches.

La demande d'adhésion est notifiée à l'ensemble des parties signataires.

Dans l'hypothèse où la nouvelle adhésion entraîne une modification du champ d'application, celle-ci sera soumise à l'approbation des parties signataires qui

examineront l'opportunité d'un tel élargissement du champ d'application du présent accord ainsi que les conditions dans lesquelles il pourrait s'opérer. Une

demande de modification de l'arrêté relatif à l'agrément initial de l'OPCA sera déposée auprès des pouvoirs publics.

À défaut de précision contraire, l'adhésion prend effet au 1er janvier de l'année civile suivant sa notification.

Toute adhésion fait l'objet d'un dépôt auprès du conseil de prud'hommes et auprès des services compétents du ministère du travail, de l'emploi et de la formation

professionnelle.

Article 16

En vigueur étendu

L'OPCA commencera son activité au 1er janvier 2012, sous réserve de l'obtention de l'agrément prévu aux articles L. 6332-1 et suivants du code du travail. Les

organismes créés par les accords visés à l'article 12 du présent accord perdront leur agrément en tant qu'OPCA au 31 décembre 2011.

Les parties signataires demandent à l'AGEFAFORIA et OPCA 2 d'engager, à compter de la signature du présent accord, leur processus de dissolution et de

dévolution de tous leurs biens au profit de l'OPCA créé par le présent accord.

Article 17

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les signataires demandent l'extension du présent accord.

Annexe I - Statuts de l'association loi 1901 OPCALIM

Article 1er

En vigueur étendu

Il est constitué entre les signataires des présents statuts une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901 modifiés.

Article 2

En vigueur étendu

La dénomination est « OPCALIM ».

Article 3

En vigueur étendu

L'association a pour objet d'assurer les missions définies par les dispositions de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».

Article 4

En vigueur étendu

Le siège de l'association est situé au (à compléter).

Le siège peut être modifié à tout moment par le conseil d'administration délibérant dans les conditions prévues à l'article 7.4.3.

Article 5

En vigueur étendu

L'association est constituée pour une durée illimitée.

Article 6

En vigueur étendu

L'association se compose :

- des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur des industries alimentaires, et/ou celui de la coopération agricole et des

services associés, signataires de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;

- des organisations professionnelles d'employeurs signataires de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » et celles qui y adhéreraient ultérieurement.

Article 7

En vigueur étendu

7.1. Composition

L'OPCA est administré par un conseil d'administration paritaire composé de 22 membres nommés pour une durée de 3 ans répartis en deux collèges constitués de :

- 11 représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur des industries alimentaires et/ou celui de la

coopération agricole et des services associés, signataires de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » et celles qui y adhéreraient ultérieurement.

En conséquence, les sièges sont répartis comme suit entre les organisations syndicales représentatives au plan national.

Dans le secteur des industries alimentaires, à raison d'un siège pour :

- la FGA CFDT ;

- la FGTA FO ;

- la FNA CFE-CGC ;

- la FNAF CGT ;

- la CSFV CFTC.

Dans le secteur de la coopération agricole et des services associés, à raison d'un siège pour :

- la FGA CFDT ;

- la FGTA FO ;

- la FNAF CGT ;

- la CFTC-Agri ;

- le SNCOA CFE-CGC ;

- l'UNSA2A ;

- 11 représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » et celles qui y adhéreraient

ultérieurement désignés en commun par celles-ci.

7.2. Durée et exercice du mandat

Les administrateurs sont désignés pour 3 ans. Leur mandat est gratuit et renouvelable.

Les membres du conseil d'administration doivent être en activité professionnelle. Les membres partant à la retraite peuvent rester administrateur jusqu'au terme de

leur mandat en cours.

Les fonctions d'administrateur sont incompatibles avec des fonctions d'administrateur ou de salarié d'organisme de formation.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur pour quelque cause que ce soit, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale de

salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.

7.3. Pouvoirs et missions

Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCA, est investi des pouvoirs les plus étendus pour réaliser ou faire réaliser sous son contrôle les

missions de l'OPCA.

Il a notamment les missions suivantes :

- arrêter les orientations stratégiques de l'OPCA en prenant en compte les politiques emploi-formation des branches ou interbranches des secteurs d'activité

couverts par le champ du présent accord ;

- approuver les budgets et les comptes annuels et assurer leur publicité ;

- arrêter les priorités, règles et modalités de financement et de prise en charge ;

- assurer la mutualisation financière et de moyens au service de l'intérêt général ;

- créer, ou supprimer, les sections professionnelles pour les contributions versées au titre du plan de formation des entreprises occupant 50 salariés et plus et/ou au

titre de la professionnalisation, les commissions financières paritaires ou toutes autres commissions, notamment au titre du congé individuel de formation. Le

conseil d'administration veille à la coordination de leurs actions en favorisant les synergies et s'assure de l'équilibre financier global des sections professionnelles ;

- désigner les commissaires aux comptes ;

- approuver les conventions de délégation aux opérateurs ;

- approuver la convention d'objectifs et de moyens conclue avec l'État et prévue par l'article L. 6332-1-1 du code du travail ;

- décider les acquisitions, échanges, aliénations d'immeubles ;

- nommer le directeur général, fixer ses pouvoirs et attributions ;

- attribuer les délégations de signature ;

- décider d'ester en justice ;

- modifier les statuts et élaborer le règlement intérieur.

7.4. Réunion du conseil d'administration

7.4.1. Convocation

Le conseil d'administration se réunit, sur convocation de son président, au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire sur la demande de la moitié au

moins des membres de l'un ou l'autre des collèges.

L'ordre du jour est arrêté conjointement par le président et le vice-président ou, en cas d'empêchement de l'un ou l'autre, respectivement avec la suppléance du

trésorier adjoint ou du trésorier dans le respect des règles du paritarisme.

L'ordre du jour comprend obligatoirement les questions ayant fait l'objet d'une demande présentée par au moins la moitié des membres de l'un ou l'autre des

collèges.

Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil d'administration en donnant pouvoir par écrit à un autre administrateur appartenant au même

collège. Toutefois, aucun administrateur ne pourra disposer de plus d'un pouvoir.

7.4.2. Quorum

Le conseil d'administration peut valablement délibérer dès lors que le nombre d'administrateurs présents ou représentés est au moins égal à la moitié des membres

de chacun des collèges.

Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est convoqué à nouveau dans un délai de 8 jours et peut délibérer sur le même ordre du jour quel

que soit le nombre des membres présents ou représentés, dans le respect des règles du paritarisme.

Le conseil d'administration peut inviter à ses travaux toute personne dont le concours lui paraît utile.

7.4.3. Majorité

Les décisions du conseil d'administration font l'objet d'un vote majoritaire au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.

En cas de désaccord entre les deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion du conseil d'administration.

Article 8

En vigueur étendu

8.1. Composition

Le conseil d'administration élit pour 3 ans parmi ses membres un bureau dont la composition paritaire est la suivante :

- président ;

- vice-président ;

- trésorier ;

- trésorier adjoint ;

- 8 administrateurs à raison de 4 administrateurs pour chaque collège.

Les administrateurs élus président et trésorier adjoint appartiennent à un collège ; les administrateurs élus vice-président et trésorier appartiennent à l'autre collège.

Chacun d'entre eux est élu par le collège auquel il appartient.

L'alternance paritaire entre les collèges a lieu à chaque nouvelle mandature de 3 ans.

La première présidence est assurée par le collège patronal.

Le président ou, à son défaut, d'autres membres du conseil d'administration, et notamment le vice-président délégué à cet effet par le conseil d'administration,

représentent l'association dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner délégation dans les conditions qui pourront être fixées par le règlement intérieur.

8.2. Durée du mandat

Les membres du bureau sont désignés pour 3 ans et au plus tard jusqu'à la fin de leur mandat de 3 ans au conseil d'administration.

8.3. Missions

Le bureau a pour missions :

- de soumettre les projets de résolution au conseil d'administration, lui faire toute proposition et suivre la mise en oeuvre des décisions du conseil d'administration ;

- d'exercer les délégations temporaires que le conseil d'administration lui confie ;

- d'arrêter les budgets et les comptes annuels et les soumettre pour approbation au conseil d'administration.

8.4. Réunion du bureau

Le bureau se réunit, sur convocation de son président, au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire sur la demande de la moitié au moins des membres

de l'un ou l'autre des collèges.

L'ordre du jour est arrêté conjointement par le président et le vice-président ou, en cas d'empêchement de l'un ou l'autre, respectivement avec la suppléance du

trésorier adjoint ou du trésorier dans le respect des règles du paritarisme.

Le bureau n'a pas vocation à prendre des décisions, sauf dans le cas d'une délégation temporaire du conseil d'administration.

Dans ce cas, le bureau peut valablement délibérer dès lors que le nombre de membres du bureau présents ou représentés est d'un minimum de 6 membres dont 3

membres au moins par collège. Les décisions font l'objet d'un vote par collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges. En cas de désaccord entre les deux

collèges, la décision est soumise au conseil d'administration qui se prononcera dans les conditions prévues à l'article 7.4.3 des statuts.

Le bureau peut inviter à ses travaux toute personne dont le concours lui paraît utile.

Article 9

En vigueur étendu

Le directeur général est nommé par le conseil d'administration qui fixe ses pouvoirs et ses attributions.

Le directeur général participe de droit aux réunions du conseil d'administration et du bureau à titre consultatif et en assure le secrétariat.

Le directeur général assure la gestion courante de l'association sous le contrôle du président et du vice-président conformément aux pouvoirs et attributions du

directeur général fixés par le conseil d'administration et représente l'association dans tous les actes de la vie civile.

Article 10

En vigueur étendu

Le conseil d'administration peut créer ou supprimer une ou plusieurs sections financières pour gérer les contributions des entreprises dans les conditions prévues à

l'article 8 de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».

Les sections financières pour les contributions versées au titre du plan de formation pour les entreprises occupant moins de 10 salariés et celles versées au titre du

plan de formation pour les entreprises occupant de 10 à 49 salariés seront gérées paritairement directement au sein du conseil d'administration ou selon

l'organisation mise en place par ce dernier.

Les sections financières paritaires ont pour mission de gérer la collecte de leur section sous réserve des dispositions des articles 7 et 8.3 de l'accord constitutif de

l'OPCA « OPCALIM ».

Le conseil d'administration fixe, chaque année, une liste des critères d'attribution des fonds dans le respect des orientations et priorités des branches ou

interbranches.

Article 11

En vigueur étendu

11.1. Composition

Le conseil d'administration de l'OPCA peut constituer ou supprimer des sections professionnelles paritaires dans les conditions prévues à l'article 8.1 de l'accord

constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».

Chaque section professionnelle paritaire est administrée par une commission financière paritaire de section professionnelle.

Les commissions financières paritaires de section professionnelle sont composées d'un nombre égal :

- de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur d'activité concerné, signataire du présent

accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;

- de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement, relevant

du secteur d'activité concerné.

Chaque commission financière paritaire élit parmi ses membres un président et un vice-président, appartenant chacun à un collège différent.

11.2. Durée

Les membres des commissions financières paritaires des sections professionnelles sont désignés sur proposition de l'organisation signataire de l'accord dont ils

relèvent concomitamment et pour la même durée que les membres du conseil d'administration.

Leur mandat est à titre gratuit et renouvelable.

11.3. Missions

Sous le contrôle du conseil d'administration, chaque commission financière paritaire de section professionnelle exerce les missions définies à l'article 8.3 de

l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».

Les commissions financières paritaires des sections professionnelles rendent compte au conseil d'administration, sous la forme et la fréquence qu'il fixe.

Pour chaque commission financière paritaire de section professionnelle, un rapport d'activité annuel, approuvé par celle-ci, est transmis au conseil

d'administration.

Article 12

En vigueur étendu

Le conseil d'administration peut créer ou supprimer toute commission, notamment pour la gestion territoriale du CIF, qu'il juge nécessaire au fonctionnement de

l'association. Le conseil d'administration en définit la composition et les missions conformément à l'article 6 de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».

Article 13

En vigueur étendu

Les présents statuts peuvent être modifiés par le conseil d'administration réuni à cet effet en séance extraordinaire.

La demande de modification peut être adressée par toute organisation membre de l'association par lettre recommandée avec accusé de réception.

La réunion du conseil d'administration, qui doit avoir lieu dans les 2 mois suivant le dépôt de la demande, est convoquée 1 mois à l'avance.

Le conseil d'administration peut valablement délibérer dès lors que le nombre d'administrateurs présents ou représentés est au moins égal aux 2/3 des membres de

chacun des collèges.

Les modifications des statuts sont adoptées à l'unanimité des deux collèges selon les modalités fixées au 7.4.3.

Les modifications apportées aux présents statuts ne peuvent être contraires aux dispositions de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».

Article 14

En vigueur étendu

Le conseil d'administration fixe au moyen d'un règlement intérieur les modalités non prévues par les présents statuts.

Le règlement intérieur ne peut en aucun cas être contraire ni aux dispositions de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM », ni à celles des présents statuts.

Article 15

En vigueur étendu

L'exercice social commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Article 16

En vigueur étendu

Le conseil d'administration désigne un commissaire aux comptes titulaire et un commissaire aux comptes suppléant. Le commissaire aux comptes titulaire exerce

sa mission de contrôle dans les conditions prévues par les normes et règles de sa profession.

Article 17

En vigueur étendu

La dissolution de l'association ne peut intervenir que sur décision du conseil d'administration de l'OPCA réuni à cet effet en séance extraordinaire.

En cas de dissolution de l'OPCA, ses biens sont dévolus à un ou des organismes de même nature qu'il appartient au conseil d'administration de désigner.

Cette dévolution est soumise à l'accord préalable du ministre chargé de la formation professionnelle. La décision est publiée au Journal officiel de la République

française.

À défaut, les biens sont dévolus au Trésor public.

Article 18

En vigueur étendu

Messieurs (à compléter), au titre des organisations syndicales de salariés et/ou (à compléter), au titre des organisations employeurs, sont mandatés par les

signataires de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » en vue d'accomplir toute formalité ou tout acte de quelque nature que ce soit nécessaire à la

constitution de l'association et notamment de convoquer le premier conseil d'administration et de déposer les statuts.

Textes Attachés

Adhésion par lettre du 20 septembre 2011 des organisations professionnelles de la branche meunerie à l'accord

du 20 juin 2011 relatif à la formation professionnelle

En vigueur non étendu

Paris, le 20 septembre 2011.

Les organisations professionnelles de la branche Meunerie à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris

Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Les organisations professionnelles de la branche meunerie (convention collective nationale n° 3060 du 16 juin 1996 ; codes NAF 1061 A, 1091 Z et 1061 B) à

savoir :

- l'association nationale de la meunerie française, sise 66, rue de La Boétie, 75008 Paris, représentée par son président ;

- le syndicat national des industries de la nutrition animale, sis 41 bis, boulevard de Latour-Maubourg, 75007 Paris, représenté par son président ;

- le comité français de la semoulerie industrielle, sis 15, place de la Nation, 75011 Paris, représenté par son président ;

- le syndicat de la rizerie française, sis 2, rue de Viarmes, 284, bourse de commerce, 75040 Paris Cedex 01, représenté par son président,

déclarent, conformément à ce qui a été exprimé dans l'avenant n° 1 à l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises

relevant de la convention collective de la meunerie du 1er juillet 2005 (étendu par arrêté du 25 janvier 2006 Journal officiel du 4 février), adhérer à l'OPCA «

OPCALIM » des industries alimentaires et de la coopération agricole créé par accord le 20 juin 2011.

Cet acte d'adhésion est notifié à l'ensemble des organisations signataires de l'accord du 20 juin 2011.

Cet acte d'adhésion fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Avenant n° 1 du 22 novembre 2011 à l'accord du 20 juin 2011 relatif à l'OPCA OPCALIM

Association des entreprises de produits alimentaires élaborés ;

Association des brasseurs de France ;

Association nationale de la meunerie française ;

Chambre syndicale des eaux minérales ;

Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France ;

Chambre syndicale française de la levure ;

Comité français de la semoulerie industrielle ;

Comité français du café ;

Confédération nationale de la triperie française ;

FEDALIM ;

Fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises ;

Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs et transformateurs de viandes ;

Fédération nationale de l'industrie laitière ;

Fédération nationale des boissons ;

Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées ;

Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;

Alliance 7 ;

Syndicat des entreprises françaises des viandes SNIV-SNCP ;

Syndicat de la rizerie française ;

Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées ;

Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France ;

Syndicat français du café ;

Syndicat national des industriels de la nutrition animale ;

Syndicat national des boissons rafraîchissantes ;

Syndicat national des eaux de sources ;

Syndicat national des entreprises de travail à façon des viandes ;

Syndicat national des fabricants de sucre de France ;

Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques ;

COOP de France ;

FCE ;

Conseil national du réseau CER France ;

Confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française ;

Confédération nationale des artisans, pâtissiers, chocolatiers, confiseurs, glaciers, traiteurs de France ;

Confédération nationale des poissonniers-écaillers de France ;

Confédération nationale des charcutiers, charcutiers-traiteurs, traiteurs ;

Confédération des chocolatiers, biscuitiers et confiseurs de France ;

Confédération nationale des glaciers de France ;

Union nationale de la poissonnerie française.

FSCOPA ;

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

SNCOA CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

FGA CFDT ;

FNAF CGT ;

UNSA2A.

FNB 49, rue de la Glacière 75013 Paris , par lettre du 25 septembre 2014 (BO n°2014-42)

Préambule

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions issues de la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, les partenaires sociaux des

industries alimentaires, de la coopération agricole et des services associés se sont rapprochés en vue de conclure l'accord constitutif de l'OPCA OPCALIM le 20

juin 2011.

Comme prévu à l'article 15 de l'accord constitutif de l'OPCA OPCALIM, les parties conviennent de modifier le champ d'application de l'accord constitutif de

l'OPCA OPCALIM et d'en modifier son objet pour répondre à l'adhésion de nouvelles branches des industries alimentaires et de l'alimentation en détail.

Les partenaires sociaux réunis ont convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1er

En vigueur étendu

Le premier paragraphe de l'article 1er de l'accord est modifié comme suit :

« Il est créé et désigné un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interbranches des secteurs des industries alimentaires, de la coopération agricole et des

services associés » est remplacé par : « Il est créé et désigné un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interbranches des industries alimentaires, de la

coopération agricole et de l'alimentation en détail ».

Article 2

En vigueur étendu

L'article 2.1 de l'accord concernant le champ d'application professionnel est modifié comme suit :

Au titre des industries alimentaires, le paragraphe est complété comme suit :

« 3060 : Meunerie (idcc 1930).

3121 : DCHD (idcc 1536) ».

Le membre de phrase suivant : « à l'exclusion des entreprises relevant de la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes » concernant

la convention collective nationale 3179 est supprimé.

Au titre de la coopération agricole et des services associés :

Le deuxième paragraphe est complété comme suit :

« CCN : coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc 8435) ».

A la suite, il est inséré un nouveau paragraphe à l'article 2.1 rédigé comme suit :

« Au titre de l'alimentation en détail, les entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :

3215 : Pâtisserie (idcc 1267).

3224 : Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (idcc 1286).

3117 : Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc 843).

3243 : Poissonnerie (idcc 1504).

3133 : Charcuterie de détail (idcc 953). »

Article 3

En vigueur étendu

L'article 5 de l'accord est complété comme suit :

« L'OPCA se compose des membres suivants :

- les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur des industries alimentaires et/ ou celui de la coopération agricole et des

services associés, et/ ou de l'alimentation en détail signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;

- les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement. »

Article 4

En vigueur étendu

Le deuxième paragraphe del'article 6.1 de l'accord concernant la composition du conseil d'administration est modifié comme suit :

« - 11 représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur des industries alimentaires et/ ou celui de

la coopération agricole et des services associés et/ ou de l'alimentation en détail, signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ; ».

Enfin, le paragraphe suivant est complété comme suit :

« Dans le secteur des industries alimentaires et de l'alimentation en détail, à raison d'un siège pour :

- la FGA CFDT ;

- la FGTA FO ;

- la CFE-CGC ;

- la FNAF CGT ;

- la CSFV CFTC. »

Article 5

En vigueur étendu

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle devra comporter les points sur lesquels la demande de révision est fondée et les propositions de modification.

Les négociations devront débuter au plus tard 3 mois après la réception des propositions de révision.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Article 7

En vigueur étendu

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant.

Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature.

Dénonciation par lettre du 25 septembre 2014 de la FNB de l'accord du 20 juin 2011 et de l'avenant n° 1 du 22

novembre 2011, de l'accord du 15 novembre 2005 et de l'avenant n° 2013-2 du 26 novembre 2013

En vigueur

Paris, le 25 septembre 2014.

FNB

49, rue de la Glacière

75013 Paris

Monsieur le directeur,

Nous vous demandons de bien vouloir prendre acte par la présente lettre de notre démission de l'OPCA OPCALIM et de la dénonciation des dispositions

conventionnelles qui le désignent comme OPCA dans le champ de la convention collective des boissons : distributeurs conseils hors domicile, conformément aux

dispositions conventionnelles et aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.

Notre dénonciation, qui prend effet à la date du 31 décembre 2014, porte sur les accords suivants :

- accord du 20 juin 2011 constitutif d'OPCALIM et son avenant n° 1 du 22 novembre 2011 ;

- chapitre XIII de l'accord du 15 novembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue ;

- chapitre Ier de l'avenant n° 2013-2 du 26 novembre 2013 révisant l'accord du 15 novembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue.

Nous vous remettons ci-joint copie des courriers de notification de cette dénonciation et des dépôts en lettre recommandée avec avis de réception adressés à

l'OPCALIM ainsi qu'aux différents organismes signataires de ces accords.

Nous vous remercions de bien vouloir accuser réception de ce courrier.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos respectueuses salutations.

Le directeur général.

Avenant n° 2 du 13 janvier 2016 à l'accord du 20 juin 2011 relatif à l'OPCA OPCALIM

Le SNTPE ;

La FNICGV ;

L'USNEF ;

L'ANMF ;

L'Alliance 7 ;

La CNCT ;

Le SFIG ;

Le SNFS ;

La CNBPF ;

La FEBPF ;

La CNTF ;

Le SNFBP ;

La FICF ;

La CSFL ;

La FNIL ;

Le SRF ;

Le SIFPAF ;

Le SNIPO ;

La FNEAP ;

La CFSI ;

La CNGF ;

La FNECE ;

La CSEM ;

Le SNBR ;

Le SES ;

L'ABF ;

Le STPI ;

Le SYNAFAVIA ;

L'ADEPALE ;

La FICT ;

La CFC ;

La FEDALIM ;

La CNPEF ;

Le SNIA ;

Le SCF ;

L'UNPF ;

Culture viande ;

Coopérative France ;

France conseil FCE ;

CER France ;

La CCCF,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FNAA CFE-CGC ;

La FS CFDT ;

La FGA CFDT ;

La FNAF CGT ;

La FAA CFTC ;

L'UNSA2A,

En vigueur étendu

Préambule

Par un accord en date du 20 juin 2011, les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives dans les branches des secteurs des

industries alimentaires, de la coopération agricole et des services associés ont créé un organisme paritaire collecteur agréé interbranches des secteurs des industries

alimentaires, de la coopération agricole et des services associés dénommé OPCALIM.

Par un avenant n° 1 en date du 22 novembre 2011, l'accord constitutif a été révisé, notamment afin d'étendre son champ d'application professionnel à l'alimentation

en détail.

L'accord constitutif ainsi que son avenant n° 1 est ci-après désigné l'« Accord ».

Par un avenant à l'accord du 16 janvier 1996 et à l'accord du 15 mars 2007 relatif à la formation professionnelle en date du 18 août 2015, la branche

professionnelle des oeufs et industries en produits d'oeuf a désigné OPCALIM en tant qu'organisme paritaire collecteur agréé compétent.

Comme prévu à l'article 15 de l'accord constitutif de l'OPCA OPCALIM, les parties conviennent de modifier le champ d'application de l'accord constitutif de

l'OPCA OPCALIM pour répondre à l'adhésion de cette nouvelle branche.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 2.1 de l'accord est modifié comme suit :

« Le champ d'application professionnel du présent accord est interbranches et est applicable à toutes les entreprises visées ci-après.

Au titre des industries alimentaires, les entreprises relevant du champ d'application des CCN suivantes :

CCN 3026. - Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (idcc : 2728).

CCN 3102. - Boulangerie pâtisserie industrielle (idcc : 1747).

CCN 3124. - Industries laitières (idcc : 112).

CCN 3125. - Industries charcutières (idcc : 1586).

CCN 3127. - Industries de produits alimentaires élaborés (idcc : 1396).

CCN 3178. - Exploitations frigorifiques (idcc : 200).

CCN 3179. - Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (idcc : 1534).

CCN 3184. - Centre immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs (idcc : 2075).

CCN 3247. - Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (idcc : 1513).

CCN 3294. - Industrie des pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (idcc : 1987).

CCN 3092. - Industries des produits exotiques (idcc : 506).

CCN 3060. - Meunerie (iddc : 1930).

CCN 3384. - Cinq branches des industries alimentaires diverses (idcc : 3109).

Au titre de la coopération agricole et des services associés :

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de

l'article L. 722-20,6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural et de la pêche maritime, à l'exception des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et

leurs unions ;

Les organismes Conseil élevage ;

Les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France.

Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ d'application des CCN suivantes :

CCN 3612. - Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (idcc : 7001).

CCN 3616. - Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (idcc : 7002).

CCN 3607. - Conserveries coopératives et SICA (idcc : 7003).

CCN 3608. - Coopératives agricoles laitières (idcc : 7004).

CCN 3604. - Caves coopératives vinicoles (idcc : 7005).

CCN 3614. - Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (idcc : 7006).

CCN. - Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (idcc : 7007).

CCN. - Sélection et reproduction animale (idcc : 7021.)

CCN. - Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne (idcc : 8215).

CCN 3611. - Personnels des organismes de contrôle laitier (idcc : 7008).

CCN. - Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc : 8435).

CCN. - Centres de gestion agréés et habilité agricoles (idcc : 8215).

CCN. - Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (idcc : 8215).

Au titre de l'alimentation en détail, les entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :

CCN 3215. - Pâtisserie (idcc : 1267).

CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (idcc : 1286).

CCN 3117. - Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc : 843).

CCN 3243. - Poissonnerie (idcc : 1504).

CCN 3133. - Charcuterie de détail (idcc : 953).

Ce champ d'application est cohérent au sens du 2° de l'article L. 6332-1 du code du travail.

Ce champ d'application professionnel s'applique à l'ensemble des secteurs d'activité visé ci-dessus pour la collecte des contributions des employeurs au titre des

articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail au titre :

- du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

- du congé individuel de formation ;

- du compte personnel de formation ;

- des actions de professionnalisation ;

- du plan de formation.

Le champ d'application professionnel s'applique à la collecte de la taxe d'apprentissage par OPCALIM, régulièrement habilité en tant qu'OCTA.

Le champ d'application professionnel au titre du congé individuel de formation, en ce qui concerne la gestion de la collecte, s'applique uniquement aux entreprises

relevant des secteurs d'activité " coopération agricole, centres d'économie rurale et conseil-élevage ". »

Article 2

En vigueur étendu

Chaque partie signataire peut demander la révision ou la dénonciation du présent avenant dans les conditions prévues par l'article 14 de l'accord.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2016 et est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant.

Accord du 21 janvier 2020 relatif aux règles et modalités de prise en charge du

contrat de professionnalisation et de la Pro-A

Texte de base

Règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation et de la Pro-A

FEDEV ;

USNEF ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

SNFS ;

FEB ;

CNTF ;

FIA ;

CSFL ;

FNIL ;

SIFPAF ;

SNIPO ;

ANEEFEL ;

FNEAP ;

CFSI ;

SNIA ;

FNECE ;

BRF ;

ABF ;

FNA ;

CNADEV ;

FPTLG ;

SYNAFAVIA ;

ADEPALE ;

FICT ;

CFC ;

CNRCF ;

Culture viande ;

COOP France ;

France conseil FCE ;

FELCOOP ;

SNCIA ;

FESTAL ;

FNDCA ;

FND,

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FGA CFDT ;

CFTC-agri ;

UNSA 2A ;

SNCOA CFE-CGC,

Article 1er

En vigueur non étendu

Le champ d'application du présent accord est multibranches. Il est applicable à toutes les entreprises visées ci-après, relevant du champ d'application des

conventions collectives nationales suivantes :

Au titre des industries alimentaires :

CCN 3026 - sucrerie, sucreries - distilleries et raffineries de sucre (IDCC 2728).

CCN 3060 - métiers de la transformation des grains (IDCC 930).

CCN 3092 - industrie des produits exotiques (IDCC 506).

CCN 3102 - boulangerie pâtisserie industrielle (IDCC 1747).

CCN 3111 - industries de la transformation des volailles (IDCC 1938).

CCN 3124 - industries laitières (IDCC 112).

CCN 3125 - industries charcutières (IDCC 1586).

CCN 3127 - industries de produits alimentaires élaborés (IDCC 1396).

CCN 3178 - exploitations frigorifiques (IDCC 200).

CCN 3179 - entreprises de l'industrie et des commerces de gros des viandes (IDCC 1534).

CCN 3184 - centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des Industries en produits d'oeufs (IDCC 2075).

CCN 3247 - activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (IDCC 1513).

CCN 3294 - industrie des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé (IDCC 1987).

CCN 3384 - 5 branches des industries alimentaires diverses (IDCC 3109).

Au titre du commerce agricole :

CCN 3165 - entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077).

CCN 3233 - expédition et exportation de fruits et légumes (IDCC 1405).

Au titre de la coopération agricole et familles associées :

Les coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de l'article L. 722-20-6°, 6° bis, 6° ter, 6°

quater, du code rural, les organismes conseil élevage et les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France, à l'exception des coopératives

d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et leurs unions.

Soit en particulier, les entreprises relevant du champ d'application des conventions collective nationales nationales suivantes :

CCN 3264 - teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (IDCC 7007).

CCN 3604 - caves coopératives vinicoles (IDCC 7005).

CCN 3607 - conserveries coopératives et SICA (IDCC 7003).

CCN 3608 - coopératives agricoles et laitières (IDCC 7004).

CCN 3611 - contrôle laitier (IDCC 7008).

CCN 3612 - coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (IDCC 7001).

CCN 3614 - fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (IDCC 7006).

CCN 3616 - coopératives agricoles et de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (IDCC 7002).

CCN - centres de gestion agréés et habilités agricoles (IDCC 7020).

CCN - sélection et reproduction animale (IDCC 7021).

CCN - distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (IDCC 7503).

CCN - entreprises agricoles de déshydratation (IDCC 7023).

CCN - coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435).

Compte tenu de son objet, le présent accord ne nécessite pas de disposition spécifique relative aux entreprises de moins de 50 salariés.

Article 2

En vigueur non étendu

Dans les conditions fixées par l'article L. 6332-14 du code du travail, les parties signataires délèguent la détermination des règles et modalités de prise en charge

des actions de formation du salarié dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une Pro-A, au conseil d'administration d'OCAPIAT.

Article 3

En vigueur non étendu

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée déterminée de 5 ans.

À l'issue de cette période, l'accord cessera de produire effet.

Article 4

En vigueur non étendu

Le présent avenant fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 et aux articles D. 2231-2 et

suivants du code du travail.

Accord du 26 octobre 2009 relatif au développement de la gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences

Texte de base

Développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Alliance 7 ;

ANMF ;

Adepale ;

CSFL ;

CSRCSF ;

SNFS ;

Comité français du café ;

SFC ;

SNICC ;

GITE ;

FEBPF ;

CFSI ;

CNTF ;

FEDALIM ;

FICT ;

FNEAP ;

FNIL ;

SFIG ;

SIFPAF ;

SNIA ;

SNCP ;

SYNAFAVIA ;

SNIV ;

FNICGV (A l'exclusion des activités de commerce de gros des viandes du champ d'application de l'accord.) ;

FNECE ;

CSEM ;

SBR ;

SES ;

BR.

FGA CFDT ;

FGTA FO ;

FAA CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Les organisations signataires soulignent que le présent accord s'inscrit dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels des 11 janvier 2008 sur la

modernisation du marché du travail et 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dite GPEC.

La GPEC est une démarche qui relève de la responsabilité des entreprises.

La nature des changements liés à la demande des marchés des produits alimentaires, ainsi que les évolutions de la pyramide des âges des salariés des industries

alimentaires auxquelles l'ensemble du secteur de la transformation va être confronté vont entraîner de profondes mutations au sein des entreprises.

Aussi, les parties tiennent à rappeler l'obligation légale faite aux employeurs d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, au regard notamment de

l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les signataires rappellent leur volonté de travailler au sein des entreprises, quelle que soit leur obligation légale, de manière anticipée et concertée sur la gestion de

l'emploi, des compétences et des qualifications des salariés du secteur professionnel.

Hormis les outils qui doivent rester incitatifs et source d'inspiration au libre choix des partenaires sociaux, les entreprises et groupes ne peuvent déroger aux

dispositions du présent accord que de manière plus favorable.

Titre Ier La GPEC

Article 1er

En vigueur étendu

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet d'anticiper sur les évolutions des carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins

de l'entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. Elle assure la cohérence entre la stratégie de l'entreprise et la gestion

des ressources humaines.

Ayant pour objectif de développer notamment l'employabilité, la GPEC doit assurer à chaque salarié les moyens lui permettant de définir, développer, sécuriser et

diversifier son parcours professionnel, et d'évoluer, au sein de son secteur professionnel ou d'une branche professionnelle à l'autre, par la mise en place d'actions

individualisées.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord a pour finalités :

- de définir les modalités d'une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications en mettant

le dialogue social au coeur de la volonté d'adaptation et de préservation des emplois, dans le cadre d'une vision globale de la stratégie de l'entreprise et du projet

vers lequel elle tend ;

- de mieux anticiper et de mieux gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur I'emploi ;

- de contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social, notamment en associant les représentants du personnel à la mise en place d'une gestion

anticipée et préventive des évolutions de l'emploi dans toutes ses dimensions ;

- de développer la construction de véritables parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications pour toutes les

catégories de salariés, et prioritairement en faveur des salariés dont le niveau de qualification n'est plus en adéquation face aux évolutions des métiers et du marché

de l'emploi, ainsi que des plus exposés au risque de rupture de leur situation professionnelle et de ceux qui ont des difficultés à accéder à l'emploi stable.

Ainsi conçue et mise en oeuvre dans le cadre d'un processus de concertation, la GPEC doit être tout à la fois :

- pour les entreprises, un outil d'anticipation de leurs besoins en compétences, et ainsi de préservation et de développement de leur compétitivité ;

- pour les salariés, le moyen d'aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions des métiers et des qualifications tout au long de leur carrière, en leur permettant

d'acquérir des connaissances transférables sur d'autres postes de travail et de contribuer à sécuriser leurs parcours professionnels.

C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux des industries alimentaires souhaitent s'engager dans une démarche de progrès qui s'inscrit dans la durée, et

inciter les entreprises au développement de la GPEC, en veillant à la sécurisation du parcours professionnel de chaque salarié.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord établit une distinction entre la GPEC, démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences, qui participe de la sécurisation des

parcours professionnels des salariés, et les mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l'emploi et d'éventuels licenciements économiques. Ces

dernières ne font pas l'objet du présent accord.

La déclinaison des finalités visées à l'article 2 se traduit par la volonté de :

- s'engager dans une démarche de veille prospective et permanente de l'évolution des emplois et des métiers, ainsi que des besoins de compétences et de

qualifications des entreprises de l'alimentaire pour leur permettre d'inscrire leurs démarches de GPEC dans un cadre de références globales ;

- proposer aux entreprises de toute taille des outils de mise en oeuvre de la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des qualifications ;

- préciser les instances de concertation et de consultation aptes à examiner les orientations en matière de gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des

compétences et des qualifications ;

- faire évoluer et progresser les compétences de chaque salarié pour lui permettre d'être mieux armé, en interne ou en externe, et ainsi l'aider à faire face aux

évolutions et aux besoins futurs de l'entreprise et de son bassin économique en matière d'emplois, de compétences et de qualifications ;

- favoriser et accompagner la mobilité professionnelle, dans le cadre de projet d'évolution personnelle concerté ;

- permettre, dans le cadre d'une démarche raisonnée et globale établie par le présent accord, une mobilisation efficace en faveur des salariés des entreprises, des

dispositifs de la formation existants dans le secteur des industries alimentaires, ainsi que des dispositifs d'interventions publiques en matière d'accompagnement

des évolutions de l'emploi ;

- faciliter la mise en place de la démarche quelle que soit la taille de l'entreprise.

Titre II La démarche de GPEC

Article 4

En vigueur étendu

Les branches ont la volonté de développer une logique d'étude sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers alimentaires qui doit permettre d'éclairer les

différents acteurs dans les entreprises.

Dans le cadre :

Article 4.1

En vigueur étendu

Les branches professionnelles ont un rôle majeur d'information, d'incitation et d'appui à remplir. Celui-ci est initié en priorité dans le cadre de la négociation

triennale sur la GPEC, et se poursuit dans le cadre des travaux des CPNE, ou instances paritaires de branches.

Pour faciliter la mise en oeuvre de la GPEC, elles mettent à la disposition de tous les acteurs de l'entreprise des informations sur les évolutions démographiques,

technologiques, l'évolution des marchés et l'identification des besoins en qualifications et compétences.

À cet effet, il appartiendra aux instances paritaires de branches de veiller à l'effectivité des travaux confiés à l'observatoire.

Les branches inciteront les observatoires à croiser leurs données prévisionnelles.

Article 4.3

En vigueur étendu

L'optimisation d'une démarche GPEC doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social dynamique et ouvert avec les représentants du personnel, et ce

conformément, le cas échéant, aux accords sur le développement du dialogue social conclus dans certaines branches.

Les représentants du personnel seront informés et consultés, conformément aux dispositions légales en vigueur, sur les orientations stratégiques de l'entreprise

pouvant avoir des conséquences sur l'évolution des emplois, ainsi que sur les adaptations imposées par l'évolution des marchés et leurs impacts sur les métiers.

À cet effet, les entreprises veilleront à présenter et à partager avec les représentants du personnel les outils qu'elles mettront en oeuvre.

Le dialogue social doit être adapté. Il est susceptible de prendre diverses formes :

- dans le cadre de l'obligation de négocier un accord de GPEC, dans les entreprises de plus de 300 salariés (qui est ici rappelée), celui-ci devra préciser les

modalités retenues pour la mise en oeuvre des outils mis à disposition, en particulier leur calendrier, la mise en place éventuelle d'un comité de pilotage et de suivi

de la démarche GPEC, les modalités d'association des institutions représentatives du personnel et des délégués syndicaux au processus de GPEC, les conditions de

suivi de mise en oeuvre ;

- dans les entreprises de moins de 300 salariés, les branches inciteront les entreprises à s'engager dans une démarche concertée de GPEC et à s'inspirer des

dispositions ci-dessus.

Article 5

En vigueur étendu

Article 5.1

En vigueur étendu

Les emplois en évolution sont ceux qui se modifient pour des raisons d'ordre économique, organisationnel ou technologique. Les outils internes doivent permettre

une réflexion au regard des orientations stratégiques de l'entreprise, sur les évolutions des emplois et/ou des métiers sensibles.

L'analyse des écarts constatés entre compétences existantes et compétences futures requises permet de mettre en oeuvre un plan d'action basé sur

l'accompagnement du salarié, par une formation d'adaptation aux évolutions du poste au sein de l'entreprise.

L'utilisation des outils visés à l'article 4 permettra à l'entreprise d'identifier dans le temps les emplois en évolution et de les adapter à ses besoins et à sa stratégie.

Article 5.2

En vigueur étendu

Afin de clarifier ce que sont et seront les emplois et les compétences attendues, une description et une cartographie des métiers et/ou emplois et des compétences

dans l'entreprise permettront notamment d'identifier les métiers et/ou emplois stratégiques, c'est-à-dire fondamentaux pour la pérennité de l'entreprise.

La méthodologie d'élaboration des référentiels d'emploi s'inspirera notamment de celle utilisée pour bâtir les référentiels CQP en vigueur dans l'industrie

alimentaire, et s'appuiera sur l'expérience et la connaissance des pratiques tant de l'encadrement opérationnel que des collaborateurs. Des salariés occupant depuis

plusieurs années ces emplois pourront contribuer, par leurs descriptions des activités, à la rédaction de ces documents.

Les référentiels seront présentés au CE, qui participera, par ses suggestions, à leur finalisation.

L'objectif est de donner une base commune et partagée dans l'entreprise. Celle-ci permettra à chaque collaborateur de savoir ce qui est attendu de lui dans son

poste, de se positionner au vu des compétences requises et ainsi de voir quelles compétences il doit améliorer ou acquérir pour évoluer dans l'entreprise.

À partir de ce travail, l'entreprise pourra ainsi identifier, dans le temps, les emplois et/ou métiers en évolution et ceux émergents.

Article 6

En vigueur étendu

Article 6.1

En vigueur étendu

En concluant le présent accord et dans le prolongement des accords interbranches relatifs à la formation professionnelle conclus le 6 décembre 2004 et le 7 janvier

2005, les parties signataires confirment qu'elles considèrent la promotion de la formation professionnelle comme l'une des conditions essentielles de la défense de

l'activité des entreprises, ainsi que du maintien et du développement de l'emploi. Elles soulignent que ces objectifs supposent le développement de démarches de

GPEC.

La formation est un levier d'action déterminant pour la GPEC.

Elle doit permettre aux salariés de développer leurs compétences pour faciliter leur employabilité et, à l'entreprise, d'adapter les ressources humaines

indispensables à son bon fonctionnement.

Les dispositifs facilitant l'employabilité de chaque salarié seront renforcés au niveau des branches et des entreprises.

Devront être particulièrement encouragées les démarches globales de formation menées par les entreprises, de préférence à des actions ponctuelles, et notamment :

- l'intégration de la formation dans des plans pluriannuels d'entreprise ;

- les actions à caractère démultiplicateur impliquant l'encadrement ainsi que, le cas échéant, les personnels qualifiés ;

- les actions communes à plusieurs entreprises, voire à l'ensemble d'un ou plusieurs secteurs professionnels, permettant des mises en commun de tout ou partie de

l'investissement pédagogique, notamment en faveur de salariés de PME.

Après un parcours professionnel et/ou l'acquisition de compétences nouvelles, la mobilité interne professionnelle sera privilégiée lorsqu'un poste est à pourvoir.

D'une façon générale, les salariés devront avoir accès à l'ensemble des postes vacants par voie d'affichage.

Article 6.2

En vigueur étendu

Il existe différents dispositifs de formation auxquels les partenaires sociaux soulignent leur attachement, parmi lesquels :

- l'alternance : apprentissage et contrat de professionnalisation ;

- la période de professionnalisation ;

- le droit individuel à la formation (DIF) ;

- le tutorat ;

- d'une manière générale, la formation initiale et continue.

Article 6.3

En vigueur étendu

De nombreuses branches des industries alimentaires ont mis en oeuvre, puis développé, depuis 1993, une politique visant à élever le niveau de qualification des

salariés de leurs entreprises en favorisant l'accès des salariés à des certificats de qualification professionnelle, dits CQP.

Pour répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises des industries alimentaires en matière de qualifications, mais aussi dans la perspective de répondre à

l'évolution des métiers et au renforcement des compétences des salariés s'inscrivant dans la gestion des parcours professionnels, afin de favoriser leur maintien et

leur évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires du présent accord confirment leur volonté de promouvoir la formation professionnelle. Ils

décident de contribuer à la poursuite du développement, dans une démarche paritaire, des certificats de qualifications professionnelles (CQP).

Ils prendront notamment en compte les conclusions des travaux prospectifs des observatoires des métiers et des qualifications, ainsi que les besoins exprimés par

les entreprises et les représentants des salariés.

Article 7

En vigueur étendu

La GPEC s'alimente à plusieurs niveaux : les observatoires (Observia, l'observatoire économique des industries agroalimentaires et de l'agro-industrie...), instances

paritaires de branches, entreprises, salariés, c'est-à-dire par des données globales, des données de politique RH de l'entreprise et des données individuelles,

notamment issues des entretiens professionnels.

Article 7.1

En vigueur étendu

Les signataires ont la volonté de développer une logique d'étude sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers alimentaires, qui doit permettre d'éclairer les

différents acteurs dans les entreprises.

Les données de cartographie des métiers et répertoire des métiers, prospective, données quantitatives recueillies et analysées par le comité paritaire de pilotage des

travaux confiés aux observatoires (l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour les industries alimentaires dénommé Observia, l'observatoire

économique des industries agroalimentaires et de l'agro-industrie...) sont mis à la disposition des partenaires sociaux, des entreprises, par tous les moyens et

canaux appropriés pour mettre en place leur démarche de GPEC.

Les observatoires et notamment Observia apportent des informations pouvant aider les entreprises à définir leur propre politique de formation, mettre en place une

politique d'anticipation des évolutions et des compétences, gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés.

Dans ce cadre, l'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications, Observia, né par accord interbranches du 6 décembre 2004, est chargé d'assurer

une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur tant au niveau local, régional que national et de dégager les principales tendances de leurs évolutions,

leur émergence, voire leur obsolescence.

Observia aide ainsi les partenaires sociaux à détecter les évolutions susceptibles de justifier des actions d'anticipation.

Article 7.2

En vigueur étendu

Le diagnostic global permet de disposer d'une vision d'ensemble des compétences disponibles pour anticiper les besoins en compétences et qualifications ; il doit

prendre appui, notamment, sur le diagnostic individuel des compétences des salariés.

Cette phase permet, d'une part, au salarié de disposer d'un état de ses connaissances et compétences professionnelles pour définir son projet professionnel selon ses

souhaits et les possibilités de mobilité et, d'autre part, à l'entreprise de déterminer les besoins et objectifs de professionnalisation du salarié pour sécuriser les

parcours professionnels.

Le bilan d'étape professionnel, qui ne constitue pas un élément exclusivement dédié à la GPEC, peut notamment contribuer à la réalisation de ce diagnostic. Il est

de nature distincte de l'entretien d'évaluation, qui constitue un acte de management.

Ce bilan professionnel est fait tous les 5 ans par les salariés qui le souhaitent.

Pour réaliser ce diagnostic individuel, les branches professionnelles signataires s'engagent à mettre des outils à la disposition des entreprises de leur secteur,

suivant les modalités, présentations et adaptations éventuellement nécessaires qu'il leur appartient de définir, et à les promouvoir.

Les entreprises peuvent d'ores et déjà disposer d'un ensemble d'outils concernant l'entretien professionnel, composante majeure de la GPEC, soit :

- un guide de l'entretien professionnel ;

- un support type pour le réaliser ;

- un kit salarié permettant d'informer et de sensibiliser les salariés ;

- un kit responsable, permettant d'informer ceux qui auront à réaliser les entretiens ;

- un module-type de formation permettant d'organiser une formation collective de ces responsables ;

- un guide d'auto-formation.

Article 7.3

En vigueur étendu

Sept organisations professionnelles de l'alimentaire (1), avec le soutien financier de l'AGEFAFORIA et la participation des organisations syndicales, ont réalisé en

commun un ensemble d'outils spécifiques simples et pratiques en mobilisant leurs moyens d'expertises (propres et entreprises adhérentes), avec 2 prestataires

spécialisés et un groupe paritaire idoine qui en a validé techniquement le contenu :

- un support dénommé « boîte à outils GPEC », comportant plusieurs cheminements possibles, soit :

-- les questions que peut se poser un utilisateur de la GPEC ;

-- les différentes étapes de la GPEC ;

-- son déroulement chronologique ;

-- la démarche par mots clés ;

-- la liste des outils ;

-- un exemple pratique ;

-- 17 fiches méthode ;

-- divers supports et exemples associés ;

-- un support de formation destiné à l'animation d'une formation collective, ou pouvant être utilisé en auto-formation comprenant :

--- un module de découverte de la GPEC, en 15 questions/réponses ;

--- un module de perfectionnement, pour accompagner et faciliter l'accès à la « boîte à outils » et à ses fiches méthode ;

--- un quizz de réflexion permettant à l'apprenant de valider ses acquis.

Le contenu de ces outils fait l'objet d'une présentation en annexe I du présent accord.

(1) ADEPALE, FICT, ALLIANCE 7, FNEAP, FNIL, SIFPAF, SNFS.

Titre III Les mesures d'accompagnement de la démarche GPEC

Article 8

En vigueur étendu

Les branches signataires s'engagent à garantir une information régulière de leurs acteurs sur l'articulation des textes légaux et conventionnels signés et de la GPEC,

notamment :

- les dispositifs légaux et conventionnels sur la formation tout au long de la vie professionnelle, la validation des acquis de l'expérience, le bilan de compétences, la

mobilité professionnelle ou géographique ;

- les études menées dans le cadre des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, et notamment d'Observia.

Dans ce même souci de cohérence et d'optimisation de l'utilisation des moyens disponibles, les entreprises veilleront à articuler le développement de la GPEC avec

les dispositifs légaux et conventionnels existants ou à venir et notamment :

- les accords, outils et dispositifs déjà existants dans la branche et dans l'entreprise ;

- les modes d'organisation du travail, les dispositions relatives à la mobilité professionnelle et géographique ;

- les mesures envisagées en matière de formation professionnelle en réponse aux besoins identifiés ;

- les outils ou les dispositifs existants d'identification des compétences et qualifications propres au secteur d'activité, et le cas échéant, aux catégories d'emplois ;

- les politiques de recrutement.

Article 9

En vigueur étendu

Les entreprises présenteront et expliqueront au personnel selon leur fonctionnement propre les objectifs et les modalités des projets de GPEC qu'elles mettront en

oeuvre.

Elles préciseront, notamment, les moyens offrant aux salariés un cadre de réflexion leur permettant d'être les acteurs de leur vie professionnelle, en disposant de

points de repère pour la gestion de leur parcours professionnel, facilitant ainsi leur évolution de carrières interne ou externe.

Les entreprises porteront, en outre, une attention particulière à l'information, à la sensibilisation et, si nécessaire, à la formation du personnel concernant l'entretien

professionnel tel que prévu par l'ANI du 20 septembre 2003 pour faciliter sa mise en oeuvre. Pour les entreprises ayant mis en place des entretiens périodiques

d'évaluation, l'information devra mettre en relief les spécificités de l'entretien professionnel (à titre indicatif, les principes clés de l'entretien professionnel dégagés

par le « guide de l'entretien professionnel » sont présentés en annexe II du présent accord).

Article 10

En vigueur étendu

Les signataires considèrent que la formation est un gage de réussite pour la mise en oeuvre de la démarche GPEC.

Une approche dynamique de la mise en oeuvre d'un projet de GPEC conduit chaque salarié à en être le principal acteur ; la contribution active de l'encadrement au

développement de celle-ci est déterminante.

Son rôle en la matière, nécessitant une connaissance maîtrisée des principaux outils, ainsi que son implication active dans leur mise en oeuvre, en particulier pour

l'entretien professionnel, justifie une formation spécifique d'apprentissage ou de perfectionnement, notamment à l'aide des kits de formation.

Article 11

En vigueur étendu

Une formation des représentants du personnel sur les principes fondamentaux de la GPEC est préconisée dans le cadre du déploiement de la démarche GPEC et

selon l'esprit de l'accord interbranches du 21 décembre 1993.

Les représentants du personnel appelés à participer à la mise en oeuvre d'une démarche GPEC bénéficieront d'une formation de 2 jours au plus dans le cadre du

plan de formation.

Pour les entreprises qui ressortissent au champ d'application de l'accord interbranches du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle, cette formation

est comprise dans les 5 jours du 4-IV.

Titre IV Mise en oeuvre

Article 12

En vigueur étendu

Un bilan d'étape sera réalisé par la CNPIE à la demande des partenaires sociaux et au plus tôt à l'issue d'un délai de 30 mois à compter de la signature de l'accord.

Celui-ci présentera les grandes lignes des actions mises en oeuvre dans les entreprises relevant des branches signataires et les éventuelles difficultés rencontrées.

Article 13

En vigueur étendu

Le présent accord, dont le champ d'application est précisé en annexe III, est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.

Il sera effectué les formalités de dépôt auprès de la direction générale du travail et demandé son extension au ministre du travail, des relations sociales, de la

famille et de la solidarité.

Article 14

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux se réuniront, dans un délai de 5 ans suivant l'entrée en vigueur de l'accord, pour effectuer un bilan de son application et apporter les

adaptations qui apparaîtront nécessaires au vu de ce bilan.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe I

(La présente annexe ne fait pas partie intégrante de l'accord.)

Boîte à outils GPEC.

En vigueur étendu

Annexe II

(La présente annexe ne fait pas partie intégrante de l'accord.)

1. Principes clés de l'entretien professionnel

Objectifs de l'entretien professionnel

L'entretien professionnel permet un temps d'échanges et de dialogue entre le salarié et le responsable, au cours duquel :

- ils analysent ensemble le parcours professionnel du salarié ;

- ils font le bilan de son activité en prenant du recul ;

- ils échangent sur ses souhaits pour l'avenir, les confrontent au contexte de l'entreprise, aux opportunités potentielles et évolutions prévisibles des emplois ;

- ils construisent ensemble un plan de développement individuel.

Pour le salarié

L'entretien professionnel ne peut se construire indépendamment des besoins des entreprises et doit être l'occasion :

- de participer activement à l'élaboration de son bilan professionnel ;

- d'aborder des questions de développement des compétences ;

- de faire part de ses souhaits d'évolution dans son entreprise, en tenant compte de ses aptitudes et de la situation de l'entreprise ;

- de construire avec son responsable une vision possible et réaliste de son évolution ;

- d'identifier ses axes d'amélioration et de définir un parcours individuel de formation répondant tant aux besoins de l'entreprise qu'aux siens.

Pour l'entreprise

L'entretien professionnel doit enrichir et mettre en cohérence les pratiques existantes en matière d'entretien annuel.

Entretien annuel Entretien professionnel

Ainsi la mise en oeuvre de l'entretien professionnel peut contribuer à enrichir les pratiques existantes de l'entretien annuel par un échange plus approfondi entre le

salarié et le responsable sur les points suivants.

- point sur les compétences acquises et mobilisées en situation de travail ;

- échanges sur les perspectives et souhaits du salarié quant à son évolution au sein de l'entreprise ;

- élaboration d'un plan de développement individuel pour développer des compétences.

Pour les entreprises n'ayant pas mis en oeuvre d'entretien annuel pour tout ou partie de leurs salariés, l'entretien professionnel constitue une réelle opportunité pour

:

- mettre en place un véritable outil dynamique et global de développement de leurs ressources humaines ;

- prendre en compte les attentes des salariés, notamment en matière de formation et de développement de leurs compétences ;

- les mobiliser sur les priorités de l'entreprise et de leur service ou unité de travail ;

- impliquer les responsables dans leur rôle de développement des salariés.

Pour ce faire, l'information et la formation des responsables et des salariés, et donc leur adhésion, sont des points clés de la réussite des entretiens.

Rôle de chacun

La direction et la fonction ressources humaines :

- mettent en place les actions de formation, de communication et d'information utiles à la mise en oeuvre des entretiens professionnels ;

- assurent l'information préalable des représentants du personnel sur les conditions d'organisation et les modalités de mise en oeuvre de l'entretien professionnel ;

- développent outils, procédures et plans d'action ;

- assurent la mise en oeuvre effective des entretiens en étant attentifs à l'information et à la formation des responsables et/ou salariés, à la préparation, à la

réalisation et au suivi des entretiens ;

- mettent en oeuvre les entretiens professionnels au niveau de l'entreprise ;

- arrêtent les décisions finales quant aux projets d'évolution et de formation des salariés ;

- informent les responsables des conclusions finales et s'assurent de leur communication aux salariés ;

- mettent en oeuvre les conclusions finales.

Le responsable qui réalise l'entretien :

(Si possible le hiérarchique direct (N + 1), ou, le cas échéant, un autre représentant de la direction, ayant une connaissance effective du salarié et de ses activités.)

- prépare l'entretien professionnel ;

- réalise l'entretien ;

- contribue au bilan et à l'évaluation des compétences du salarié ;

- conseille le salarié dans l'élaboration de son projet professionnel en fonction des besoins de l'entreprise ou de l'établissement ;

- élabore avec le salarié son plan de développement individuel ;

- finalise les conclusions de l'entretien et les retranscrit sur le support ;

- fait valider et signer le support au salarié, N + 1 (s'il n'a pas réalisé l'entretien), N + 2 et le transmet au service ressources humaines ou, suivant le cas, à la

direction ;

- récupère et communique au salarié les conclusions finales ;

- veille à la réalisation du plan de développement individuel par le salarié ;

- accompagne le salarié dans la mise en oeuvre de son plan de développement individuel.

Le salarié :

- prépare l'entretien professionnel ;

- est acteur de son projet de développement professionnel ;

- évalue ses compétences et fait son bilan avec l'aide de son responsable ;

- élabore son projet professionnel ;

- recherche des modalités de mise en oeuvre de son projet professionnel, y compris par la formation professionnelle ;

- exerce son droit d'initiative et s'investit pleinement dans son projet ;

- veille à être informé des conclusions finales et participe activement à son plan de développement individuel ;

Les 4 grands temps pour mettre en place efficacement l'entretien professionnel :

1. Informer et former

- établir un plan de communication pour une première information de l'ensemble des salariés et responsables sur l'entretien professionnel :

- dispositif prévu et articulation avec les pratiques existantes en matière d'entretien annuel ;

- catégories concernées ;

- canaux privilégiés pour diffuser l'information : affichage, session d'information, dispositif de réponses aux questions et interrogations... ;

- assurer une information préalable aux représentants du personnel sur les conditions d'organisation et les modalités de déroulement ;

- programmer une session de formation pour l'ensemble des responsables qui seront amenés à réaliser cet entretien.

2. Diffuser et (faire) préparer

- diffuser auprès des salariés et responsables les éléments d'information nécessaires à la mise en oeuvre et à la réalisation de l'entretien, et rappeler à tous

l'importance de la préparation (support, guide d'utilisation, kits « réussir son entretien », modalités de suivi...) ;

- rappeler aux responsables la nécessité de fixer au moins 2 semaines à l'avance les dates de rendez-vous avec les salariés ;

- préparer les données sur le parcours du salarié et les communiquer préalablement à l'entretien aux responsables et au salarié.

3. Réaliser l'entretien

- s'assurer de la réalisation effective des entretiens et du respect des délais.

4. Assurer le suivi

- s'assurer que les responsables transmettent bien les supports remplis et signés au service ressources humaines, au salarié, au N + 1, le cas échéant, et au N + 2 ;

- intégrer les conclusions des plans de développement individuel dans le plan de formation et communiquer les décisions finales aux responsables ;

- s'assurer de la réalisation des plans de développement individuel ;

- faire une analyse de la première mise en place des entretiens ;

- établir un bilan des réalisations des engagements de plan de développement individuel.

En vigueur étendu

Annexe III

Biscotteries, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation pour

entremets et desserts ménagers, glaces, sorbets et crèmes glacées (convention collective nationale du 17 mai 2004).

Industries de produits alimentaires élaborés (convention collective nationale du 17 janvier 1952).

Industries alimentaires diverses (convention collective nationale du 27 mars 1969).

Industries des produits exotiques (convention collective nationale du 1er avril 1969).

Sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (convention collective nationale du 1er octobre 1986).

Industries charcutières (convention collective nationale du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990).

Industrie laitière (convention collective nationale du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976).

Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (convention collective nationale du 3 juillet 1997).

Viande : industrie et commerces en gros des viandes (convention collective nationale du 20 février 1969) :

- prestataires de services d'abattage ;

- entreprises de découpe et de préparation des abats de boucherie, de fabrication de produits à base de boucherie et des commerces de gros d'abats de boucherie et

de triperie.

Industrie de la volaille (convention collective nationale no

3111 du 10 juillet 1996).

Meunerie (convention collective nationale no

3060 du 16 juin 1996).

Eaux (convention collective nationale no

3247 du 24 mai 1993).

Boulangerie et pâtisserie industrielle (convention collective nationale no

3102 du 13 juillet 1993).

Accord du 30 octobre 2014 relatif à la formation professionnelle

Texte de base

Formation professionnelle

SNTPEAV ;

FNICGV ;

CNCT ;

ANMF ;

ALLIANCE 7 ;

SFIG ;

SNFS ;

CSRCSF ;

UCCF ;

CNBPF ;

FEBPF ;

CNTF ;

SNFBP ;

FICF ;

CSFL ;

FNIL ;

SRF ;

SIFPAF ;

CNPCCG ;

FNEAP ;

CFSI ;

SNINA ;

FNECE ;

CSEM ;

SNBR ;

SES ;

283

ABF ;

STPI ;

SYNAFAVIA ;

ADEPALE ;

FICT ;

CFC ;

FEDALIM ;

CPF ;

SCF ;

CNRCF ;

UNPF ;

SNIV-SNCP ;

COOP France ;

FCE.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC ;

FS CFDT ;

FGA CFDT ;

CFTC-Agri.

En vigueur étendu

Les organisations soussignées,

Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;

Vu le code du travail, notamment l'article L. 2241-6 relatif à la négociation triennale de branche sur la formation professionnelle ;

conviennent de ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est pris en application de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation

professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Cette loi marque la nécessité, pour les branches professionnelles parties prenantes au présent accord et pour les entreprises qu'elles représentent, de renforcer les

savoirs et les compétences professionnelles qui assureront le dynamisme, l'attractivité et la compétitivité des entreprises. Aussi, ces branches professionnelles

demandent que la formation des salariés soit placée au coeur des stratégies des entreprises et de leur développement économique durable.

La formation professionnelle vise à permettre à chaque salarié de mieux identifier ses aptitudes ou compétences et de progresser d'au moins un niveau au cours de

sa vie professionnelle. Elle doit lui permettre de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant son évolution professionnelle.

Le présent accord s'inscrit en outre dans la continuité des engagements réciproques de l'Etat, des régions et des acteurs de la filière de l'alimentaire tels que définis

dans le cadre du contrat de filière alimentaire signé le 19 juin 2013. Il vise à renforcer et à dynamiser l'emploi et la formation dans la filière.

C'est pour répondre à ces objectifs que les branches signataires ont souhaité conclure le présent accord à durée déterminée afin de permettre aux entreprises et aux

salariés d'appréhender dans les meilleures conditions les dispositifs proposés par la loi en matière de formation professionnelle.

Article 1er

En vigueur étendu

1.1. Champ d'application professionnel

Le champ d'application professionnel du présent accord est interbranches et est applicable à toutes les entreprises visées ci-après, relevant du champ d'application

des conventions collectives nationales suivantes :

Au titre des industries alimentaires :

CCN 3026.-Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (idcc : 2728).

CCN 3060.-Meunerie (iddc : 1930).

CCN 3384.-Cinq branches des industries alimentaires diverses (idcc : 3109).

CCN 3102.-Boulangerie pâtisserie industrielle (idcc : 1747).

CCN 3124.-Industries laitières (idcc : 112).

CCN 3125.-Industries charcutières (idcc : 1586).

CCN 3127.-Industries de produits alimentaires élaborés (idcc : 1396).

CCN 3178.-Exploitations frigorifiques (idcc : 200).

CCN 3179.-Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (idcc : 1534).

CCN 3247.-Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (idcc : 1513).

CCN 3294.-Industrie des pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (idcc : 1987).

CCN 3092.-Industries des produits exotiques (idcc : 506).

CCN 3184.-Centre immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs (idcc : 2075).

Au titre de l'alimentation de détail :

CCN 3215.-Pâtisserie (idcc : 1267).

CCN 3224.-Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (idcc : 1286).

CCN 3117.-Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc : 843).

CCN 3243.-Poissonnerie (idcc : 1504).

CCN 3133.-Charcuterie de détail (idcc : 953).

Au titre de la coopération agricole et des services associés :

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de

l'article L. 722-20,6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural et de la pêche maritime, à l'exception des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et

leurs unions ;

Les organismes Conseil élevage ;

Les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France.

Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ d'application des CCN suivantes :

CCN 3612.-Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (idcc : 7001).

CCN 3616.-Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (idcc : 7002).

CCN 3607.-Conserveries coopératives et SICA (idcc : 7003).

CCN 3608.-Coopératives agricoles laitières (idcc : 7004).

CCN 3604.-Caves coopératives vinicoles (idcc : 7005).

CCN 3614.-Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (idcc : 7006).

CCN 3264.-Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (idcc : 7007).

CCN.-Sélection et reproduction animale (idcc : 7021).

CCN.-Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne (idcc : 8215).

CCN 3611.-Personnels des organismes de contrôle laitier (idcc : 7008).

CCN.-Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc : 8435).

CCN.-Centres de gestion agréés et habilités agricoles (idcc : 8215).

CCN-Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (idcc : 8215).

Le champ d'application professionnel pour l'agrément au titre des contributions dues au titre du congé individuel de formation s'applique uniquement aux

entreprises relevant des secteurs d'activité " coopération agricole, centres d'économie rurale et conseil-élevage ".

1.2. Champ d'application territorial (1)

Le présent accord est applicable sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer pour les agréments au titre du plan de formation et du CIF pour les

secteurs d'activité visés ci-dessus.

En ce qui concerne l'agrément au titre des contributions mentionnées au chapitre Ier du titre III et du livre III du code du travail, le présent accord est applicable

sur le territoire métropolitain pour les secteurs d'activité visés ci-dessus. Il est également applicable dans les départements d'outre-mer en ce qui concerne les

secteurs d'activité « coopération agricole, centres d'économie rurale et conseil-élevage » conformément aux dispositions de l'article L. 6523-1 du code du travail.

(1) Article 1-2 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6523-1 du code du travail.

(Arrêté du 12 janvier 2016-art. 1)

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord abroge les dispositions des accords et conventions collectives suivants :

2.1. Pour les industries alimentaires :

- accord national interprofessionnel du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des industries agroalimentaires, et ses

avenants ;

- accord du 20 octobre 2004 relatif à la désignation de l'AGEFAFORIA comme organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des

entreprises des industries alimentaires ;

- accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en oeuvre dans les entreprises

de certificats de qualification professionnelle des industries alimentaires, et ses avenants ;

- accord du 7 avril 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, étendu par arrêté du 12 avril 2006, à l'exception de son article 9, pour le

SNIV-SNCP, le SYNAFAVIA, la FNEAP, la CNTF, la FNICGV ;

- accord du 17 mai 2005 relatif à la répartition de la taxe d'apprentissage et à la réalisation de différentes missions d'information sur les métiers des industries

alimentaires et son avenant ;

- accord interbranches du 8 février 2013 relatif au financement de la professionnalisation et du droit individuel à la formation des entreprises des industries

alimentaires ;

- accord interbranches du 27 février 2013 relatif à la professionnalisation et au droit individuel à la formation des entreprises des industries alimentaires, à

l'exception des articles 5 à 7.

2.2. Pour la coopération agricole et ses services associés :

- accord-cadre du 3 février 1997 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés dans la coopération agricole ;

- accord du 20 février 2006 sur le financement de la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole ;

- accord du 25 mars 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole, modifié par son avenant n° 1 du 12 octobre 2011, à

l'exception des articles suivants :

- article 10 sur les dispositions financières relatives aux contrats de professionnalisation ;

- article 11 sur la rémunération des bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;

- article 19 sur les dispositions financières relatives aux périodes de professionnalisation ;

- titre IV relatif au tutorat ;

- accord du 24 novembre 2005 relatif à la professionnalisation dans la coopération laitière et ses avenants du 21 avril 2009 et du 25 janvier 2012.

2.3. Pour l'alimentation en détail :

- avenant n° 55 du 8 septembre 2005 relatif à la formation professionnelle pour la CCN 3215 pâtisserie (idcc 1267) ;

- article 35 de la convention collective nationale de la charcuterie de détail (idcc 953) relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (hormis l'article

35.5 relatif au contrat de professionnalisation) ;

- avenant n° 13 à la convention collective nationale de la charcuterie de détail en date du 31 janvier 2012 relatif au droit individuel à la formation ;

- avenant n° 19 à la convention collective nationale de la charcuterie de détail en date du 7 mai 2013 relatif au financement de la formation professionnelle ;

- avenant n° 11 du 9 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle, CCN 3224 détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie

(idcc 1286) ;

- avenant n° 3 du 16 juin 2005 relatif aux contributions à la formation professionnelle, CCN 3224 détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie,

biscuiterie (idcc 1286) ;

- les dispositions du point n° 11 de l'article 39 de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie, entreprises artisanales (idcc 843) ;

- avenant n° 4 du 16 juin 2005 relatif à la mutualisation élargie dans le cadre du plan de formation, CCN 3224 détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie,

chocolaterie, biscuiterie (idcc 1286).

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Définition de la qualification professionnelle

La qualification professionnelle est la capacité à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle dépend de la formation ou de l'expérience acquise par les salariés

et peut faire l'objet d'une reconnaissance au travers notamment d'une certification (diplôme, titre, certificat...).

3.2. Définition d'une certification professionnelle

Une certification professionnelle est délivrée par une autorité habilitée. Elle prend la forme d'une attestation matérialisée ou dématérialisée, confirmant une

maîtrise des compétences visées, à la suite d'un processus de validation.

3.3. Certifications reconnues

Les certifications sont de trois types :

- les certificats de qualification professionnelle visés à l'article 5.4 ;

- les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- les certifications inscrites à l'inventaire prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation, figurant notamment sur la liste qu'il appartient à chaque branche

d'élaborer.

Les certifications reconnues par les branches signataires du présent accord seront consolidées sur une liste établie par la commission paritaire mentionnée à l'article

7 et mise à jour par celle-ci.

Une attention particulière sera portée aux formations transversales et à la sécurisation des parcours professionnels.

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Organisation de la formation professionnelle continue

4.1.1. Planification de la formation dans l'entreprise

Les employeurs doivent assurer la promotion et la planification de la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, règlements et accords en

vigueur. A cette fin, il sera tenu compte des besoins en formation (connaissances et compétences) et qualification identifiés lors des entretiens professionnels

réalisés tous les 2 ans et des priorités de la GPEC. Il pourra être tenu compte des spécificités territoriales.

4.1.2. Action des représentants du personnel

Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la

formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel. Il peut faire des propositions en vue d'améliorer le plan de formation de l'entreprise. A ce titre, les

membres élus du comité d'entreprise ont droit à une formation spécifique de 3 jours.

4.2. Financement de la formation professionnelle

4.2.1. Collecte du financement

OPCALIM est l'organisme chargé de la mise en oeuvre opérationnelle de la politique nationale de formation continue et d'alternance des branches signataires de

son accord constitutif, tant au niveau national qu'au niveau régional. Il prend en compte les orientations et priorités définies par les signataires du présent accord.

OPCALIM collecte les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.

En sa qualité de fonds d'assurance formation agréé et d'OPCA dédié des entreprises des industries alimentaires, de la coopération agricole et de l'alimentation en

détail, OPCALIM intervient sur l'ensemble du champ professionnel et géographique des branches signataires du présent accord.

4.2.2. Contributions légales

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès d'OPCALIM d'une contribution unique selon leur taille.

4.2.3. Contribution volontaire

Conformément à la loi, les entreprises qui le souhaitent peuvent effectuer des versements volontaires auprès d'OPCALIM en contrepartie d'une offre de services

spécifiques.

4.2.4. Contribution spécifique multibranches

En application des nouvelles dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises verseront auprès d'OPCALIM avant le 1er mars de chaque

année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent une contribution spécifique ayant pour objet le développement de la formation professionnelle

continue, en renforçant la mise en oeuvre de formations certifiantes.

Cette contribution est affectée au développement et au financement des actions définies ci-dessous :

- ingénierie de certification collective ou individuelle ;

- mise en place de formations certifiantes par modules pour les rendre accessibles aux entreprises et aux salariés et faciliter l'accès au compte personnel de

formation (CPF) ;

- démarches de certification des actions de formation transversales ;

- études d'opportunité et de faisabilité de projets certifiants ;

- accompagnement des entreprises et des branches pour le développement de projets certifiants, dont les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

- frais d'évaluation et de jury.

La commission paritaire mentionnée à l'article 7 est chargée de gérer cette contribution. Elle assure le suivi des actions relevant de son objet et détermine, le cas

échéant, des priorités de financement.

Le taux de la contribution est fixé à 0,02 % de la masse salariale au titre de 2015 et 2016. Pour la troisième année de l'accord, la commission paritaire mentionnée

à l'article 7 pourra décider de porter le taux de la contribution à 0,03 % au vu d'un bilan qualitatif et financier des actions financées qui sera réalisé à l'issue du

premier semestre 2016.

Toutefois, pour les entreprises de moins de 10 salariés, celles de 10 à 49 salariés et celles de 50 à 299 salariés, vu les dispositions de l'article R. 6332-43 du code

du travail, les signataires du présent accord proposent au conseil d'administration (CA) d'OPCALIM d'imputer cette contribution sur leur versement au titre du

plan de formation mutualisé aux termes de l'article L. 6332-3-2 du code du travail.

4.3. Situation des salariés au regard de la formation professionnelle

Chaque salarié est informé, dès son embauche, qu'il bénéficie en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail :

- d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet

entretien, dont l'objet est distinct de l'entretien d'évaluation du salarié, a lieu tous les 2 ans, avec un objectif de développement de l'employabilité ;

- tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté

du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a :

- suivi au moins une action de formation ;

- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures

mentionnées ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Apprentissage

L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de nos professions. Les employeurs

accordent une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

Les signataires du présent accord souhaitent qu'OPCALIM soit agréé en qualité d'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) pour la collecte, la

gestion et l'affectation de la taxe d'apprentissage sur le champ de l'OPCA.

OPCALIM peut consacrer une partie des fonds de la professionnalisation à l'apprentissage.

Les signataires souhaitent qu'une convention de coopération avec le ministère de l'agriculture et le ministère de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur

et de la recherche soit signée.

Un maître d'apprentissage doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat d'apprentissage, il peut s'agir du chef d'entreprise ou d'un

salarié qualifié de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour

l'action de formation. Ce maître d'apprentissage accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat d'apprentissage. Le maître d'apprentissage, s'il

l'estime nécessaire à l'accomplissement de sa mission, bénéficie d'une formation spécifique.

5.2. Contrats de professionnalisation

L'embauche dans le cadre d'un contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de

préparer, notamment, une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant sur la liste visée à l'article 3.2, à une qualification reconnue dans les

classifications d'une convention collective de branche ou encore à une qualification enregistrée au RNCP. Elle peut également permettre à un demandeur d'emploi

âgé de 26 ans et plus d'acquérir une qualification favorisant sa réinsertion professionnelle. Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en

charge par OPCALIM ainsi que les éventuelles prolongations pour les publics prioritaires seront définies par son conseil d'administration. Les conditions de

rémunération sont celles fixées par la réglementation et les dispositions conventionnelles en vigueur.

La durée minimale du contrat peut être portée à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou

lorsque la nature des qualifications visées l'exige :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ;

- aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux

personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation peut être portée au plus à 24 mois, pour les personnes visées ci-dessus.

Les actions d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée

comprise entre 20 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé

un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent

des formations diplômantes ou qualifiantes.

Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation. Il peut s'agir du chef d'entreprise ou d'un salarié qualifié

de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de

formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation. L'employeur veillera à lui permettre de disposer du

temps nécessaire à sa formation et à sa mission.

L'exercice du tutorat par des salariés de plus de 45 ans est encouragé.

5.3. Périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien de l'emploi ou l'actualisation des connaissances des salariés par des actions de

formations enregistrées au RNCP, reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale (CCN) ou ouvrant droit à un CQP.

Elles permettent à leur bénéficiaire d'acquérir une, plusieurs ou la totalité des parties identifiées d'une certification (unité de valeur) figurant dans la liste visée à

l'article 3.3 du présent accord, le cas échéant, en complément d'une validation des acquis de l'expérience.

Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par OPCALIM sont définies par le conseil d'administration d'OPCALIM, la

rémunération étant maintenue dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Les signataires rappellent que la période de professionnalisation doit

faciliter l'accès à une qualification et ne peut être consacrée à la seule adaptation au poste.

5.4. Certificats de qualification professionnelle (CQP)

Le CQP est une certification délivrée par une branche ou, le cas échéant, par l'organisme certificateur mentionné à l'article 6, attestant de la maîtrise des

compétences professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche.

Le contenu de chaque CQP, qui se compose d'un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un « référentiel » emploi/compétences, document de

référence. Le processus de création et de modification des référentiels de CQP est fixé par délibération paritaire adoptée dans les commissions paritaires de

branche ou interbranches.

5.5. Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience en vue d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un

certificat de qualification professionnelle figurant sur la liste consolidée visée à l'article 3.3 et enregistrés au RNCP visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Le salarié pourra mobiliser son CPF pour accéder à la VAE.

5.6. Compte personnel de formation

5.6.1. Droit au compte personnel de formation

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur et notamment à l'article R. 6323-1 du code du travail, un compte personnel de formation

(CPF) est ouvert aux salariés et aux apprentis. L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un

crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire, jusqu'à

la fermeture du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Les salariés à temps partiel bénéficient du CPF au prorata de leur temps de travail. Lors de l'utilisation de leurs droits, dans le cadre du co-investissement, défini

ci-après, les salariés à temps partiel bénéficieront d'une attention particulière pour l'abondement prévu, destiné à la majoration en heures de leurs droits acquis.

Les signataires soulignent :

- d'une part, que le CPF ne peut être utilisé qu'à l'initiative du salarié et mobilisé avec l'accord exprès de son titulaire, le refus éventuel du titulaire du compte de le

mobiliser ne constituant pas une faute ;

- d'autre part, que les heures acquises au titre du DIF, dans la limite de 120 heures et non utilisées au 31 décembre 2014, demeurent mobilisables en premier lieu,

dans le cadre des financements affectés au CPF, jusqu'au 1er janvier 2021.

5.6.2. Actions de formation éligibles

Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation (CPF), au titre des listes élaborées par les commissions paritaires des branches

professionnelles signataires du présent accord, conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail, sont les formations sanctionnées par une certification

inscrite dans la liste visée à l'article 3.3 du présent accord ou celles qui permettent d'obtenir une partie identifiée de ces certifications professionnelles, dès lors que

ces dernières sont inscrites au RNCP.

Sont prioritaires :

- les actions de formation au socle de connaissances et de compétences ;

- les formations visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP, ou visant l'obtention d'une partie identifiée de certificat

de qualification professionnelle inscrit au RNCP, pour lesquelles le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations ;

- l'accompagnement des démarches de VAE visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP ;

- les actions donnant lieu à un co-investissement employeur/salarié.

5.6.3. Financement des actions de formation

Sous la responsabilité du conseil d'administration d'OPCALIM, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur et dans la limite des fonds

disponibles, les fonds collectés sont affectés à la prise en charge des frais pédagogiques et frais annexes (transport, repas et hébergement), des coûts salariaux

lorsque la formation est organisée en accord avec l'employeur sur le temps de travail.

Dans la limite du coût réel de formation, le conseil d'administration d'OPCALIM fixe les critères de prise en charge et est habilité à appliquer une modulation des

plafonds de celle-ci en fonction des priorités définies paritairement, des types d'actions considérées et des disponibilités financières. Selon les priorités définies

paritairement, le conseil d'administration peut également définir les modalités de prise en charge des frais de garde d'enfant ou de parent pour les actions réalisées

hors temps de travail. Les démarches de VAE, lorsqu'elles sont abondées par le CPF, seront prises en charge, quelles que soient les modalités de mise en oeuvre

retenues, dans la limite d'un montant plafond exprimé en euros, dans la limite des fonds disponibles.

Chaque année, un bilan qualitatif et financier des prises en charge est remis à la commission paritaire mentionnée à l'article 7.

Abondement du compte personnel de formation par OPCALIM

OPCALIM abondera le CPF, dans la mesure des financements disponibles, si la durée du CPF est insuffisante pour :

- les formations portant sur des domaines ou des publics prioritaires arrêtées chaque année par le conseil d'administration d'OPCALIM sur la base des demandes

des branches signataires du présent accord ;

- les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Co-investissement employeur/salarié

Ce co-investissement peut consister en la participation de l'employeur au financement d'une action de formation au titre du CPF et du salarié titulaire du CPF qui

utilise ses droits librement en vue de la réalisation d'une formation présentant un intérêt partagé.

Ce co-investissement au titre du CPF pourra donner lieu suivant les besoins de la formation éligible retenue :

- à une majoration en heures des droits acquis du salarié pouvant être financée en tout ou partie par un abondement du dispositif « période de professionnalisation

» dans le cadre de l'article L. 6324-1 du code du travail ;

- et/ou à une prise en charge du financement additionnel directement par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;

- et/ou à une organisation de cette formation sur le temps de travail avec maintien des salaires.

Les signataires retiennent pour objectif de réaliser en co-investissement au moins 50 % des formations éligibles au CPF. Un suivi de cet objectif sera réalisé

chaque année par la commission paritaire mentionnée à l'article 7.

Le conseil d'administration définit les règles de prise en charge pour les trois sous-sections de la section consacrée au financement du plan légal des entreprises de

moins de 300 salariés.

5.7. Congé individuel de formation

Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à

son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du

congé individuel de formation.

A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de

lui attribuer un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant, sauf accord préalablement conclu avec le salarié.

Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification inscrite sur une des listes CPNEFP, l'employeur

sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

5.8. Plan légal de formation des entreprises de moins de 300 salariés

Le plan légal est mutualisé à la source pour chacune des sous-sections de la section consacrée au financement du plan de formation.

Dans ce cadre, les actions de formation transversales visant à la sécurisation des parcours professionnels seront poursuivies. Plus particulièrement, sont prioritaires

les actions MSF, les CQP transversaux, les priorités arrêtées par les CPNEFP.

Article 6

En vigueur étendu

Il sera créé un organisme certificateur paritaire multibranches doté de la personnalité morale dont l'objet, qui sera précisé dans son acte constitutif, sera,

notamment, à la demande d'une ou de plusieurs commissions nationales paritaires de l'emploi (CPNE) comprises dans le champ d'application conventionnel des

signataires du présent accord, ou d'une CPNE interbranches :

- de procéder à :

- l'inscription des certifications professionnelles reconnues par celles-ci au RNCP ;

- l'inscription à l'inventaire mentionné au cinquième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation des certifications et habilitations correspondant à des

compétences transversales exercées en situation professionnelle spécifique ;

- la délivrance des certifications ou de leurs unités de valeur, inscrites au RNCP ou à l'inventaire, dans le respect des modalités particulières de certification de

chacune des branches signataires ;

- d'assurer la certification et la délivrance des certificats des personnes souhaitant faire reconnaître leurs compétences dans le cadre d'une démarche de validation

des acquis de l'expérience (VAE) ;

- de s'assurer de l'acquisition par chaque salarié de partie identifiée de certification professionnelle (unité de valeur), d'en assurer le suivi et de délivrer la

certification quand le salarié a acquis l'ensemble des unités de valeurs comprises dans la certification visée ;

- de déposer la liste des formations consolidée par la commission de suivi visée à l'article 7.

Article 7

En vigueur étendu

Une commission paritaire de suivi de l'accord est créée.

Elle est composée paritairement de onze représentants de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans une ou plusieurs branches du champ du

présent accord et de onze représentants des branches patronales signataires. La présidence de la première année d'application sera assurée par la délégation

employeurs.

Elle a pour objet :

- le suivi de l'accord ;

- la gestion de la contribution spécifique multibranches visée à l'article 4.2.4 ;

- la consolidation des formations éligibles demandées par les branches signataires du présent accord.

Elle se réunit au moins une fois par an.

Pour l'accomplissement de ses missions, cette commission agira en concertation avec l'instance de coordination des CPNE, prévue à l'article 10 de l'accord

multibranches sur le contrat de génération.

Article 8

En vigueur étendu

Seules pourront bénéficier des dispositions relatives à la contribution spécifique multibranches les entreprises, quelle que soit leur taille, ainsi que les branches

relevant du champ du présent accord qui en seront signataires ou qui y adhéreront.

Article 9

En vigueur étendu

Les signataires confirment leur volonté de poursuivre les objectifs des contrats de filière et de l'accord sur le contrat de génération et décident de réaliser à cet effet

un diagnostic sur les actions de formations transversales et notamment « maîtrise des savoir-faire ».

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2015 pour une durée déterminée de 3 ans. A l'issue de cette période, l'accord cessera de produire effet.

Les entreprises seront redevables des contributions visées aux articles 4.2.2 et 4.2.4 à compter du 1er janvier 2016, au titre des salaires versés pendant l'exercice

précédent.

Article 11

En vigueur étendu

Les signataires conviennent de se rencontrer dans les plus brefs délais afin d'adapter, le cas échéant, les dispositions du présent accord qui apparaitraient

incompatibles avec les décrets d'application de la loi du 5 mars 2014 qui sont à paraître.

Article 12

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Textes Attachés

Accord du 29 mai 2015 relatif à la reconnaissance et à l'inscription au RNCP de certificats de qualification

professionnelle transversaux du secteur alimentaire

SNTPE ;

FNICGV ;

USNEF ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

CNCT ;

SFIG ;

SNFS ;

CSRCSF ;

UCCF ;

CNBPF ;

FEBPF ;

CNTF ;

SNFBP ;

FICF ;

CSFL ;

SRF ;

SIFPAF ;

CNPCCG ;

FNEAP ;

CFSI ;

CNGF ;

FNECE ;

CSEM ;

SNBR ;

SES ;

ABF ;

STPI ;

SYNAFAVIA ;

ADEPALE ;

FICT ;

CFC ;

FEDALIM ;

CNPEF ;

SNIA ;

SCF ;

SNIV ;

SNCP ;

Coopérative France ;

France conseil FCE ;

CER France.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC ;

FS CFDT ;

FGA CFDT ;

CFTC-Agri.

Préambule

En vigueur étendu

Par le contrat de filière du 19 juin 2013 et de la réforme relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, les partenaires sociaux ont conclu un accord

multibranches le 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle. Dans ce cadre, il est prévu notamment le principe de l'harmonisation des CQP et la création

d'un organisme certificateur.

Dans l'attente de l'entrée en vigueur de l'organisme certificateur paritaire, les branches signataires ont souhaité conclure le présent accord afin de reconnaître et

d'inscrire au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) les certificats de qualification professionnelle visés à l'article 2 du présent accord.

Parmi les CQP délivrés par les différentes branches composant le secteur alimentaire, treize CQP transversaux ont fait, à ce jour, l'objet d'un travail

d'harmonisation et seront déposés au RNCP.

Les signataires du présent accord reconnaissent ces CQP transversaux. Ils considèrent que ces derniers participent à la sécurisation des parcours professionnels et

favorisent la mobilité ainsi que la reconnaissance des compétences et leur employabilité.

Les signataires du présent accord décident de prendre en compte ces travaux qui s'appuient notamment sur un référentiel harmonisé. Toutefois, ce tronc commun

pourra être complété par des spécificités propres aux branches.

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application professionnel du présent accord est interbranches et est applicable à toutes les entreprises visées ci-après, relevant du champ d'application

des conventions collectives nationales suivantes.

Au titre des industries alimentaires

CCN 3026. - Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (idcc : 2728).

CCN 3060. - Meunerie (idcc : 1930).

CCN 3384. - 5 branches des industries alimentaires diverses (idcc : 3109).

CCN 3102. - Boulangerie pâtisserie industrielle (idcc : 1747).

CCN 3125. - Industries charcutières (idcc : 1586).

CCN 3127. - Industries de produits alimentaires élaborés (idcc : 1396).

CCN 3178. - Exploitations frigorifiques (idcc : 200).

CCN 3179. - Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (idcc : 1534).

CCN 3247. - Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (idcc : 1513).

CCN 3294. - Industrie des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé (idcc : 1987).

CCN 3092. - Industries des produits exotiques (idcc : 506).

Au titre de l'alimentation en détail

CCN 3215. - Pâtisserie (idcc : 1267).

CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie-chocolaterie-biscuiterie (idcc : 1286).

CCN 3117. - Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc : 843).

CCN 3243. - Poissonnerie (idcc : 1504).

CCN 3133. - Charcuterie de détail (idcc : 953).

Au titre de la coopération agricole et des services associés

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent des

articles L. 722-20,6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural et de la pêche maritime, les organismes conseil élevage et les associations de gestion comptable

fédérées par le réseau CER France, à l'exception des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et leurs unions.

Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :

CCN 3612. - Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (idcc : 7001).

CCN 3616. - Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (idcc : 7002).

CCN 3607. - Conserveries coopératives et SICA (idcc : 7003).

CCN 3604. - Caves coopératives vinicoles (idcc : 7005).

CCN 3614. - Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (idcc : 7006).

CCN 3264. - Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (idcc : 7007).

CCN. - Centres de gestion agréés et habilités agricoles (idcc : 7020).

CCN. - Sélection et reproduction animale (idcc : 7021).

CCN 3611. - Contrôle laitier (idcc : 7008).

CCN. - Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc : 8435).

CCN. - Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (idcc : 7503).

Article 2

En vigueur étendu

Dans une première étape des travaux d'harmonisation en cours, les signataires du présent accord reconnaissent les CQP transversaux ci-dessous :

- CQP « Agent de maintenance » ;

- CQP « Agent logistique » ;

- CQP « Assistant de gestion client » ;

- CQP « Attaché commercial » ;

- CQP « Conducteur de ligne » ;

- CQP « Conducteur de machines » ;

- CQP « Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie » ;

- CQP « Ouvrier qualifié en nettoyage industriel » ;

- CQP « Préparateur » ;

- CQP « Responsable d'équipe » ;

- CQP « Responsable de secteur et d'atelier » ;

- CQP « Technicien de maintenance » ;

- CQP « Télévendeur ».

A ce titre :

- ils adoptent le tronc commun des référentiels transversaux ;

- ils s'engagent à respecter les voies d'accès à la certification des compétences figurant en annexe du présent accord.

En conséquence, OPCALIM pourra, à la demande d'une ou des branches signataires et dans le respect de leurs spécificités, délivrer, en application de l'article 3,

les CQP transversaux précités.

Article 2 bis

En vigueur étendu

1. Principes

Afin de garantir une homogénéité dans l'évaluation des compétences permettant la délivrance des CQP transversaux du secteur alimentaire, cette évaluation s'opère

sur la base de grilles d'évaluation (tuteur, formateur, évaluation par le jury ou le professionnel) et d'une méthodologie de mise en oeuvre.

Les modalités d'évaluation des compétences figurent à l'annexe n° III du présent accord. Des exemples de grilles d'évaluation figurent à l'annexe n° IV du présent

accord.

2. Seuils de délivrance

L'attribution du CQP suppose que pour chaque domaine de compétences, le candidat ait atteint au minimum un seuil d'évaluation de 70 %, sans qu'il puisse être

inférieur à 50 % par type d'évaluation (formateur - tuteur - professionnel ou jury). S'agissant de l'évaluation des savoir-faire par le tuteur, aucun savoir-faire ne

peut être inférieur à 30 %.

Article 3

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord désignent OPCALIM, comme personne morale, ayant la capacité à effectuer à titre transitoire et dans l'attente de la création de

l'organisme certificateur prévu par l'article 6 de l'accord du 30 octobre 2014, le dépôt au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) des CQP

transversaux visés à l'article 2 ci-dessus.

Article 4

En vigueur étendu

A l'issue de leur inscription au RNCP, les parties signataires reconnaissent que les CQP transversaux visés à l'article 2 ci-dessus pourront être également

délivrables selon les modalités suivantes :

- VAE ;

- blocs de compétences.

Article 4 bis

En vigueur étendu

1. Découpage des CQP transversaux en blocs de compétences

Chaque CQP transversal fait l'objet d'un découpage par blocs de compétences (7 blocs au maximum), étant précisé qu'un même bloc de compétences peut être

commun à plusieurs CQP transversaux. Les blocs de compétences se rapportent aux domaines de compétences des CQP transversaux. Aussi, l'acquisition d'un

bloc de compétences vaut pour tous les CQP où ce bloc est requis.

À chaque bloc de compétences correspondent des unités de compétences (UC) au nombre de 47. Une même UC peut être commune à plusieurs blocs de

compétences.

Le découpage des CQP transversaux en blocs de compétences et des blocs de compétences en UC est annexé au présent accord.

2. Évaluation des compétences pour l'acquisition et la délivrance d'un bloc de compétences

L'acquisition d'un bloc de compétences peut être réalisée de façon autonome. Elle est conditionnée à une évaluation des compétences par l'organisme évaluateur.

Cette évaluation est centrée sur les connaissances et, le cas échéant, sur certains savoir-faire techniques.

Pour qu'un bloc de compétences soit acquis, il faut que le niveau d'obtention des résultats soit au moins égal à 70 % sans qu'il puisse être inférieur à 50 % par unité

de compétences.

Des exemples de grilles permettant l'évaluation des blocs de compétences sont annexés au présent accord.

L'acquisition d'un bloc de compétences et des UC qui le composent, donne lieu à la délivrance d'une attestation. Cette attestation est valable sans limitation de

durée.

3. Délivrance d'un CQP transversal par blocs de compétences

L'acquisition de l'ensemble des blocs de compétences correspondant à un CQP transversal ouvre la possibilité de l'acquisition du CQP correspondant. Afin de

répondre aux mêmes exigences de compétences que celle requises pour la délivrance des CQP transversaux par la voie " classique ", le candidat doit avoir satisfait

aux évaluations suivantes pour pouvoir obtenir le CQP correspondant :

- évaluation par l'entreprise (tuteur) ;

- évaluation par un professionnel évaluateur ou un jury.

Ces évaluations s'opèrent dans les conditions applicables pour la délivrance des CQP transversaux du secteur alimentaire par la voie " classique ".

4. CQP communs à plusieurs branches professionnelles

Les dispositions du présent article peuvent s'appliquer aux CQP communs à plusieurs branches professionnelles.

Article 4 ter

En vigueur étendu

La délivrance des CQP transversaux du secteur alimentaire par la voie de la VAE s'opère en 3 étapes :

- la recevabilité de la demande par l'organisme évaluateur VAE ;

- le dossier déclaratif, intégrant le livret d'activité (livret A) ;

- la décision du jury.

Les différents exemples d'outils relatifs à ces étapes sont annexés au présent accord.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt à l'administration compétente pour une durée indéterminée.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord peut être révisé totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande de révision devra être adressée, par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, à l'ensemble des signataires et

adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de

la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 15 mars 2016 - art. 1)

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son

auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur

d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Liste des annexes à l'accord

Les annexes 4, 5 et 6 constituent des exemples. Ceux-ci peuvent être adaptés sous réserve de conserver les principaux items figurant dans ces exemples.

Annexe 1. Trois voies d'accès à la certification de compétence CQP.

Annexe 2. Référentiel des CQP transversaux :

- référentiel CQP Agent de maintenance ;

- référentiel CQP Agent logistique ;

- référentiel CQP Assistant de gestion client ;

- référentiel CQP Attaché commercial ;

- référentiel CQP Conducteur de ligne ;

- référentiel CQP Conducteur de machines ;

- référentiel CQP Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie ;

- référentiel CQP Ouvrier qualifié en nettoyage industriel ;

- référentiel CQP Préparateur ;

- référentiel CQP Responsable d'équipe ;

- référentiel CQP Responsable de secteur et d'atelier ;

- référentiel CQP Technicien de maintenance ;

- référentiel CQP Télévendeur.

Annexe 3. Différents types d'évaluation et les épreuves d'évaluation.

Annexe 3.1. Différents types d'évaluation.

Annexe 3.2. Épreuves d'évaluation.

Annexe 4. Exemples de grilles (CQP parcours classique).

Annexe 4.1. Exemple de grille d'évaluation par le tuteur et synthèse de l'évaluation tuteur.

Annexe 4.2. Exemple de grille d'évaluation par le jury ou le professionnel.

Annexe 4.3. Exemple de synthèse des trois évaluations.

Annexe 5. Exemples de grilles : blocs de compétences.

Annexe 6. Délivrance des CQP par la voie de la VAE.

Annexe 6.1. Exemple de grille d'évaluation des compétences pour la recevabilité du dossier de VAE.

Annexe 6.2. Exemple de grille d'évaluation de la demande pour la recevabilité du dossier de VAE.

Annexe 6.3. Synthèse du dossier préalable CQP VAE.

Annexe 6.4. Dossier déclaratif validation des acquis de l'expérience.

Annexe 6.5. Livret A, livret de description de l'activité.

Annexe 6.6. Exemples de grilles d'appréciation du jury (CQP conducteur de machine).

Annexe 6.7. Barème de notation du livret A (CQP conducteur de machine).

Annexe 6.8. Synthèse des appréciations du jury.

Annexe 7. Modularisation des CQP transversaux du secteur alimentaire.

Annexe 7.1. Blocs de compétences par CQP et unités de compétences.

Annexe 7.2. Détail des unités de compétences.

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0035/boc_20170035_0000_0001.pdf)

Avenant n° 1 du 13 janvier 2016 à l'accord du 30 octobre 2014 relatif à la formation professionnelle

Le SNTPE ;

La FNICGV ;

L'USNEF ;

L'ANMF ;

L'Alliance 7 ;

La CNCT ;

Le SFIG ;

Le SNFS ;

La CNBPF ;

La FEBPF ;

La CNTF ;

Le SNFBP ;

La FICF ;

La CSFL ;

La FNIL ;

Le SRF ;

Le SIFPAF ;

Le SNIPO ;

La CNPCCG ;

La FNEAP ;

La CFSI ;

La CNGF ;

La FNECE ;

La CSEM ;

Le SNBR ;

Le SES ;

L'ABF ;

Le STPI ;

Le SYNAFAVIA ;

L'ADEPALE ;

La FICT ;

La CFC ;

La FEDALIM ;

La CNPEF ;

Le SNIA ;

Le SCF ;

L'UNPF ;

Culture viande ;

Coopérative France ;

France conseil FCE ;

CER France ;

La CCCF,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FNAA CFE-CGC ;

La FS CFDT ;

La FGA CFDT ;

La FAA CFTC,

En vigueur étendu

Préambule

Les organisations soussignées ont conclu, conformément aux dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi

et à la démocratie sociale un accord relatif à la formation professionnelle en date du 30 octobre 2014, ci-après désigné l'« Accord ».

Par un avenant à l'accord du 16 janvier 1996 et à l'accord du 15 mars 2007 relatif à la formation professionnelle en date du 18 août 2015, la branche

professionnelle des oeufs et industries en produits d'oeuf a désigné OPCALIM en tant qu'organisme paritaire collecteur agréé compétent. En conséquence, les

organisations signataires de cet accord ont souhaité adhérer à l'accord.

C'est pour répondre à cet objectif que les branches signataires ont souhaité conclure le présent avenant à l'accord afin d'en modifier son champ d'application.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 1.1 de l'accord est modifié comme suit :

« 1.1. Champ d'application professionnel

Le champ d'application professionnel du présent accord est interbranches et est applicable à toutes les entreprises visées ci-après, relevant du champ d'application

des conventions collectives nationales suivantes :

Au titre des industries alimentaires :

CCN 3026. - Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (idcc : 2728).

CCN 3060. - Meunerie (iddc : 1930).

CCN 3384. - Cinq branches des industries alimentaires diverses (idcc : 3109).

CCN 3102. - Boulangerie pâtisserie industrielle (idcc : 1747).

CCN 3124. - Industries laitières (idcc : 112).

CCN 3125. - Industries charcutières (idcc : 1586).

CCN 3127. - Industries de produits alimentaires élaborés (idcc : 1396).

CCN 3178. - Exploitations frigorifiques (idcc : 200).

CCN 3179. - Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (idcc : 1534).

CCN 3247. - Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (idcc : 1513).

CCN 3294. - Industrie des pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (idcc : 1987).

CCN 3092. - Industries des produits exotiques (idcc : 506).

CCN 3184. - Centre immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs (idcc : 2075).

Au titre de l'alimentation de détail :

CCN 3215. - Pâtisserie (idcc : 1267).

CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (idcc : 1286).

CCN 3117. - Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc : 843).

CCN 3243. - Poissonnerie (idcc : 1504).

CCN 3133. - Charcuterie de détail (idcc : 953).

Au titre de la coopération agricole et des services associés :

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de

l'article L. 722-20,6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural et de la pêche maritime, à l'exception des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et

leurs unions ;

Les organismes Conseil élevage ;

Les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France.

Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ d'application des CCN suivantes :

CCN 3612. - Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (idcc : 7001).

CCN 3616. - Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (idcc : 7002).

CCN 3607. - Conserveries coopératives et SICA (idcc : 7003).

CCN 3608. - Coopératives agricoles laitières (idcc : 7004).

CCN 3604. - Caves coopératives vinicoles (idcc : 7005).

CCN 3614. - Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (idcc : 7006).

CCN 3264. - Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (idcc : 7007).

CCN. - Sélection et reproduction animale (idcc : 7021).

CCN. - Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne (idcc : 8215).

CCN 3611. - Personnels des organismes de contrôle laitier (idcc : 7008).

CCN. - Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc : 8435).

CCN. - Centres de gestion agréés et habilités agricoles (idcc : 8215).

CCN - Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (idcc : 8215).

Le champ d'application professionnel pour l'agrément au titre des contributions dues au titre du congé individuel de formation s'applique uniquement aux

entreprises relevant des secteurs d'activité " coopération agricole, centres d'économie rurale et conseil-élevage ". »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2016 pour une durée de 2 ans. A l'issue de cette période, l'accord cessera de produire effet.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant.

Avenant n° 1 du 25 avril 2017 à l'accord multibranches du 29 mai 2015 relatif à la reconnaissance et à l'inscription

au RNCP de certificats de qualification professionnelle transversaux du secteur alimentaire

SNPE

FNICGV

ANMF

Alliance 7

CNCT

SNFS

CNBPF

FEB

CNTF

SNFBP

FICF

CSFL

SRF

SIFPAF

FNEAP

CFSI

CNGF

CSEM

SNBR

SES

ABF

STEPI

SYNAFAVIA

ADEPALE

FICT

CFC

FEDALIM

CNPEF

SNIA

SCF

Culture viande

Coop France

France conseil FCE

CER France

FGTA FO

CSFV CFTC

FNAA CFE-CGC

FGA CFDT

CFTC-Agri

CNPCCG, par lettre du 11 juillet 2017 (BO n° 2017/35)

USNEF, par lettre du 6 décembre 2017 (BO n°2018-2)

Préambule

En vigueur étendu

La reconnaissance des certificats de qualification professionnelle (CQP) transversaux du secteur alimentaire favorise le développement de la formation

professionnelle continue, participe à la sécurisation des parcours professionnels et concourt à la mobilité professionnelle au sein du secteur alimentaire.

Dans le prolongement de l'accord multibranches du 29 mai 2015, les partenaires sociaux entendent favoriser l'acquisition des CQP transversaux du secteur

alimentaire en fixant les modalités d'évaluation des compétences et de délivrance de blocs de compétences et la délivrance des CQP transversaux par la voie de la

VAE.

En outre, le présent avenant précise les modalités d'évaluation des compétences pour la délivrance des certificats de qualification professionnelle transversaux du

secteur alimentaire par la voie « classique ».

Par le présent avenant, les branches signataires s'engagent à respecter les modalités d'évaluation de compétences telles que décrites ainsi que les outils

méthodologiques et les exemples de grilles d'évaluation prévues en annexe.

Article 1er

En vigueur étendu

Après l'article 2 de l'accord du 29 mai 2015, il est ajouté un article 2 bis rédigé comme suit :

« Article 2 bis

Modalités d'évaluation des compétences

1. Principes

Afin de garantir une homogénéité dans l'évaluation des compétences permettant la délivrance des CQP transversaux du secteur alimentaire, cette évaluation s'opère

sur la base de grilles d'évaluation (tuteur, formateur, évaluation par le jury ou le professionnel) et d'une méthodologie de mise en oeuvre.

Les modalités d'évaluation des compétences figurent à l'annexe n° III du présent accord. Des exemples de grilles d'évaluation figurent à l'annexe n° IV du présent

accord.

2. Seuils de délivrance

L'attribution du CQP suppose que pour chaque domaine de compétences, le candidat ait atteint au minimum un seuil d'évaluation de 70 %, sans qu'il puisse être

inférieur à 50 % par type d'évaluation (formateur - tuteur - professionnel ou jury). S'agissant de l'évaluation des savoir-faire par le tuteur, aucun savoir-faire ne

peut être inférieur à 30 %. »

Article 2

En vigueur étendu

Après l'article 4 de l'accord du 29 mai 2015, il est ajouté un article 4 bis rédigé comme suit :

« Article 4 bis

Modalités d'évaluation des compétences et de délivrance des blocs de compétences

1. Découpage des CQP transversaux en blocs de compétences

Chaque CQP transversal fait l'objet d'un découpage par blocs de compétences (7 blocs au maximum), étant précisé qu'un même bloc de compétences peut être

commun à plusieurs CQP transversaux. Les blocs de compétences se rapportent aux domaines de compétences des CQP transversaux. Aussi, l'acquisition d'un

bloc de compétences vaut pour tous les CQP où ce bloc est requis.

À chaque bloc de compétences correspondent des unités de compétences (UC) au nombre de 47. Une même UC peut être commune à plusieurs blocs de

compétences.

Le découpage des CQP transversaux en blocs de compétences et des blocs de compétences en UC est annexé au présent accord.

2. Évaluation des compétences pour l'acquisition et la délivrance d'un bloc de compétences

L'acquisition d'un bloc de compétences peut être réalisée de façon autonome. Elle est conditionnée à une évaluation des compétences par l'organisme évaluateur.

Cette évaluation est centrée sur les connaissances et, le cas échéant, sur certains savoir-faire techniques.

Pour qu'un bloc de compétences soit acquis, il faut que le niveau d'obtention des résultats soit au moins égal à 70 % sans qu'il puisse être inférieur à 50 % par unité

de compétences.

Des exemples de grilles permettant l'évaluation des blocs de compétences sont annexés au présent accord.

L'acquisition d'un bloc de compétences et des UC qui le composent, donne lieu à la délivrance d'une attestation. Cette attestation est valable sans limitation de

durée.

3. Délivrance d'un CQP transversal par blocs de compétences

L'acquisition de l'ensemble des blocs de compétences correspondant à un CQP transversal ouvre la possibilité de l'acquisition du CQP correspondant. Afin de

répondre aux mêmes exigences de compétences que celle requises pour la délivrance des CQP transversaux par la voie " classique ", le candidat doit avoir satisfait

aux évaluations suivantes pour pouvoir obtenir le CQP correspondant :

- évaluation par l'entreprise (tuteur) ;

- évaluation par un professionnel évaluateur ou un jury.

Ces évaluations s'opèrent dans les conditions applicables pour la délivrance des CQP transversaux du secteur alimentaire par la voie " classique ".

4. CQP communs à plusieurs branches professionnelles

Les dispositions du présent article peuvent s'appliquer aux CQP communs à plusieurs branches professionnelles. »

Article 3

En vigueur étendu

Après l'article 4 bis, il est ajouté un article 4 ter rédigé comme suit :

« Article 4 ter

Délivrance des CQP transversaux par la voie de la VAE

La délivrance des CQP transversaux du secteur alimentaire par la voie de la VAE s'opère en 3 étapes :

- la recevabilité de la demande par l'organisme évaluateur VAE ;

- le dossier déclaratif, intégrant le livret d'activité (livret A) ;

- la décision du jury.

Les différents exemples d'outils relatifs à ces étapes sont annexés au présent accord. »

Article 4

En vigueur étendu

La liste des annexes à l'accord du 29 mai 2015 est supprimée pour être remplacée par les dispositions suivantes :

« Liste des annexes à l'accord

Les annexes 4, 5 et 6 constituent des exemples. Ceux-ci peuvent être adaptés sous réserve de conserver les principaux items figurant dans ces exemples.

Annexe 1. Trois voies d'accès à la certification de compétence CQP.

Annexe 2. Référentiel des CQP transversaux :

- référentiel CQP Agent de maintenance ;

- référentiel CQP Agent logistique ;

- référentiel CQP Assistant de gestion client ;

- référentiel CQP Attaché commercial ;

- référentiel CQP Conducteur de ligne ;

- référentiel CQP Conducteur de machines ;

- référentiel CQP Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie ;

- référentiel CQP Ouvrier qualifié en nettoyage industriel ;

- référentiel CQP Préparateur ;

- référentiel CQP Responsable d'équipe ;

- référentiel CQP Responsable de secteur et d'atelier ;

- référentiel CQP Technicien de maintenance ;

- référentiel CQP Télévendeur.

Annexe 3. Différents types d'évaluation et les épreuves d'évaluation.

Annexe 3.1. Différents types d'évaluation.

Annexe 3.2. Épreuves d'évaluation.

Annexe 4. Exemples de grilles (CQP parcours classique).

Annexe 4.1. Exemple de grille d'évaluation par le tuteur et synthèse de l'évaluation tuteur.

Annexe 4.2. Exemple de grille d'évaluation par le jury ou le professionnel.

Annexe 4.3. Exemple de synthèse des trois évaluations.

Annexe 5. - Exemples de grilles : blocs de compétences.

Annexe 6. Délivrance des CQP par la voie de la VAE.

Annexe 6.1. Exemple de grille d'évaluation des compétences pour la recevabilité du dossier de VAE.

Annexe 6.2. Exemple de grille d'évaluation de la demande pour la recevabilité du dossier de VAE.

Annexe 6.3. Synthèse du dossier préalable CQP VAE.

Annexe 6.4. Dossier déclaratif validation des acquis de l'expérience.

Annexe 6.5. Livret A, livret de description de l'activité.

Annexe 6.6. Exemples de grilles d'appréciation du jury (CQP conducteur de machine).

Annexe 6.7. Barème de notation du livret A (CQP conducteur de machine).

Annexe 6.8. Synthèse des appréciations du jury.

Annexe 7. Modularisation des CQP transversaux du secteur alimentaire.

Annexe 7.1. Blocs de compétences par CQP et unités de compétences.

Annexe 7.2. Détail des unités de compétences. »

Article 5

En vigueur étendu

Le tableau figurant à l'annexe 1 de l'accord du 29 mai 2015 (3 voies d'accès à la certification de compétence CQP) est supprimé pour être remplacé par le tableau

annexé au présent avenant.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant entre en vigueur le 1er juin 2017.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8

En vigueur étendu

Établi en vertu des articles L. 2222-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune

des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.

Annexes

En vigueur étendu

(Annexes non reproduites, consultables en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0035/boc_20170035_0000_0001.pdf)

Adhésion par lettre du 11 juillet 2017 de la CNPCCG à l'avenant sur l'accord multibranches

En vigueur

La confédération nationale des artisans pâtissiers chocolatiers confiseurs glaciers traiteurs de France, 31, rue Marius-Aufan, 92309 Levallois-Perret Cedex, à la

direction générale du travail, service de dépôt des accords, bureau RT 2,39-42, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15

Levallois-Perret, le 28 juillet 2017.

Madame, Monsieur,

Je vous confirme, par le présent courrier, l'adhésion de la confédération nationale des artisans pâtissiers chocolatiers confiseurs glaciers traiteurs de France à

l'avenant n° 1 du 25 avril 2017 à l'accord multibranches du 29 mai 2015 sur la reconnaissance et l'inscription au RNCP de certificats de qualification

professionnelle transversaux du secteur alimentaire.

Nous vous avons déjà fait part de cette adhésion dans un courrier électronique en date du 28 juillet 2017, envoyé à depot. accord @ travail. gouv. fr, mentionnant

en pièces jointes une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné.

Je joins à nouveau, à ce courrier simple, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés,

signataires de l'accord concerné ainsi que la copie du courrier électronique en date du 28 juillet 2017.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

Le président

Adhésion par lettre du 6 décembre 2017 de l'USNEF à l'avenant n° 1 sur l'accord multibranches

En vigueur

Paris, le 6 décembre 2017.

USNEF, 5, rue Kepler, 75116 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Messieurs,

Nous vous prions de bien vouloir noter que par courrier recommandé avec avis de réception du 22 novembre 2017, l'USNEF a signalé aux organisations patronales

et syndicales signataires, son adhésion à l'avenant n° 1 du 25 avril 2017 à l'accord multibranches du 29 mai 2015 relatif à la reconnaissance et l'inscription au

RNCP de certificats de qualification professionnelle transversaux du secteur alimentaire.

Restant à votre disposition pour toute information complémentaire,

Nous vous prions d'agréer, Messieurs, nos salutations distinguées.

La déléguée générale.

Accord du 11 octobre 2017 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches du secteur alimentaire

SNPE ;

FEDEV ;

USNEF ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

SNFS ;

UCCF ;

CNBPF ;

303

FEB ;

SNFBP ;

FICF ;

FNIL ;

SIFPAF ;

SNIPO ;

CNAPCCGTF ;

CNGF ;

CSEM ;

SNBR ;

SES ;

ABF ;

STEPI ;

ADEPALE ;

FICT ;

CFC ;

FEDALIM ;

CNPEF ;

SCF ;

UNPF ;

Culture viande ;

COOP France ;

France conseil FCE,

FGTA ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC ;

FAA CFTC,

Préambule

En vigueur étendu

La formation professionnelle permet de développer les savoirs et les compétences professionnelles des salariés. Elle favorise leur évolution professionnelle,

participe à la sécurisation des parcours professionnels et contribue à la compétitivité des entreprises et à l'attractivité de leurs métiers.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord soulignent l'importance de la formation professionnelle au sein des branches du secteur alimentaire et

entendent en favoriser le développement.

Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, les partenaires sociaux des branches du secteur

alimentaire ont, par le dialogue social, formalisé de nombreux outils à la disposition des entreprises et de leurs salariés, se traduisant notamment par :

- la conclusion de l'accord du 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire ;

- l'accord du 29 mai 2015 pour le développement des compétences et de l'emploi dans la filière alimentaire ;

- la reconnaissance de CQP transversaux (accord interbranches du 29 mai 2015, modifié par l'avenant du 25 avril 2017) et leur enregistrement au RNCP ;

- la mise en place d'une instance de coordination des CPNEFP de branche et interbranches (accord interbranches du 1er juillet 2016) ;

- le renouvellement de la charte nationale de coopération pour le soutien et l'accompagnement des entreprises de la filière alimentaire et de leurs salariés pour les

années 2017-2018 ;

- la création d'un organisme certificateur du secteur alimentaire (assemblée constitutive du 16 juin 2017).

Forts de ces évolutions, les partenaires sociaux des branches du secteur alimentaire entendent, par le présent accord, poursuivre les efforts engagés en faveur du

développement de la formation professionnelle, dans la continuité de l'accord du 30 octobre 2014.

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est interbranches. Il est applicable à toutes les entreprises visées ci-après, relevant du champ d'application des CCN

suivantes :

Au titre des industries alimentaires :

IDCC 2728. - Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre.

IDCC 1930. - Métiers de la transformation des grains.

IDCC 3109. - Cinq branches des industries alimentaires diverses.

IDCC 1747. - Boulangerie-pâtisserie industrielle.

IDCC 112. - Industries laitières.

IDCC 1586. - Industries charcutières.

IDCC 1396. - Industries de produits alimentaires élaborés.

IDCC 200. - Exploitations frigorifiques.

IDCC 1534. - Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

IDCC 1513. - Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.

IDCC 1987. - Industrie des pâtes alimentaires.

IDCC 506. - Industries des produits exotiques.

IDCC 2075. - Centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs.

Au titre de l'alimentation en détail :

IDCC 1267. - Pâtisserie.

IDCC 1286. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie.

IDCC 843. - Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales.

IDCC 1504. - Poissonnerie.

IDCC 953. - Charcuterie de détail.

Au titre de la coopération agricole :

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de

l'article L. 722-20,6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural, les organismes conseil élevage et les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER

France, à l'exception les coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et leurs unions.

Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ d'application des CCN suivantes :

IDCC 7001. - Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande.

IDCC 7002. - Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation, de bétail et d'oléagineux.

IDCC 7003. - Conserveries coopératives et SICA.

IDCC 7004. - Coopératives agricoles laitières.

IDCC 7005. - Caves coopératives vinicoles.

IDCC 7006. - Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre.

IDCC 7007. - Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA.

IDCC 7021. - Sélection et reproduction animale.

IDCC 8215. - Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne.

IDCC 7008. - Contrôle laitier.

IDCC 7020. - Centres de gestion agréés et habilités agricoles.

IDCC 8435. - Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura.

IDCC 7503. - Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA).

Le champ d'application pour l'agrément au titre des contributions dues au titre du congé individuel de formation s'applique uniquement aux entreprises relevant des

secteurs d'activité « coopération agricole, centres d'économie rurale et conseil-élevage ».

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord abroge les dispositions des accords et conventions collectives suivants :

2.1. Pour les industries alimentaires

Accord national interprofessionnel du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des industries agroalimentaires, et ses

avenants ;

Accord du 20 octobre 2004 relatif à la désignation de l'Agefaforia comme organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des

entreprises des industries alimentaires ;

Accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en oeuvre dans les entreprises

de certificats de qualifications professionnelles des industries alimentaires, et ses avenants ;

Accord du 7 avril 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, étendu par arrêté du 12 avril 2006, à l'exception de son article 9, pour le

SNIV-SNCP SYNAFAVIA FNEAP CNTF FNICGV ;

Accord du 17 mai 2005 relatif à la répartition de la taxe d'apprentissage et à la réalisation de différentes missions d'informations sur les métiers des industries

alimentaires, et son avenant ;

Accord interbranches du 8 février 2013 relatif au financement de la professionnalisation et du droit individuel à la formation des entreprises des industries

alimentaires ;

Accord interbranche du 27 février 2013 relatif à la professionnalisation et au droit individuel à la formation des entreprises des industries alimentaires, à

l'exception des articles 5 à 7.

2.2. Pour la coopération agricole et ses services associés

Accord-cadre du 3 février 1997 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés dans la coopération agricole ;

Accord du 20 février 2006 sur le financement de la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole ;

Accord du 25 mars 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole, modifié par son avenant n° 1 du 12 octobre 2011, à

l'exception des articles suivants :

- article 10 sur les dispositions financières relatives aux contrats de professionnalisation ;

- article 11 sur la rémunération des bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;

- article 19 sur les dispositions financières relatives aux périodes de professionnalisation ;

- le titre IV relatif au tutorat ;

Accord du 24 novembre 2005 relatif à la professionnalisation dans la coopération laitière et ses avenants du 21 avril 2009 et du 25 janvier 2012.

2.3. Pour l'alimentation en détail

Avenant n° 55 du 8 septembre 2005 relatif à la formation professionnelle pour la CCN 3215. - Pâtisserie (idcc 1267) ;

Article 35 de la CCN de la charcuterie de détail (idcc 953) relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (hormis l'art. 35.5 relatif au contrat de

professionnalisation) ;

Avenant n° 13 à la CCN de la charcuterie de détail en date du 31 janvier 2012 relatif au droit individuel à la formation ;

Avenant n° 19 à la CCN de la charcuterie de détail en date du 7 mai 2013 relatif au financement de la formation professionnelle ;

Avenant n° 11 du 9 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie

(idcc 1286) ;

Avenant n° 3 du 16 juin 2005 relatif aux contributions à la formation professionnelle CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie,

chocolaterie, biscuiterie (idcc 1286) ;

Les dispositions du point n° 11 de l'article 39 de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc 843) ;

Avenant n° 4 du 16 juin 2005 relatif à la mutualisation élargie dans le cadre du plan de formation CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie,

chocolaterie, biscuiterie (idcc 1286).

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Définition des qualifications professionnelles

La qualification professionnelle est la capacité à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle dépend de la formation ou des compétences acquises par

l'expérience par les salariés et peut faire l'objet d'une reconnaissance au travers notamment d'une certification (diplôme, titre, certificat...).

3.2. Définition d'une certification professionnelle

Une certification professionnelle est délivrée par une autorité habilitée. Elle prend la forme d'une attestation matérialisée ou dématérialisée, confirmant une

maîtrise des compétences visées, à la suite d'un processus de validation.

3.3. Certifications reconnues

Les certifications sont de trois types :

- les certificats de qualification professionnelle visés à l'article 5.4 ;

- les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- les certifications inscrites à l'inventaire prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation, figurant notamment sur la liste qu'il appartient à chaque branche

d'élaborer.

À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les certifications reconnues par les branches signataires du présent accord seront consolidées sur une liste

établie par l'instance de coordination des CPNEFP et mise à jour par celle-ci, conformément à l'article 4.2 de l'accord du 1er juillet 2016.

Une attention particulière sera portée aux formations transversales et à la sécurisation des parcours professionnels.

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Organisation de la formation professionnelle continue

4.1.1. Planification de la formation dans l'entreprise

Les employeurs doivent assurer la promotion et la planification de la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, règlements et accords en

vigueur. À cette fin, il sera tenu compte des besoins en formation (connaissances et compétences) et qualification identifiés lors des entretiens professionnels

réalisés tous les 2 ans et des priorités de la GPEC. Il pourra être tenu compte des spécificités territoriales.

4.1.2. Action des représentants du personnel

Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la

formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel. Il peut faire des propositions, en vue d'améliorer le plan de formation de l'entreprise. À ce titre, les

membres élus du comité d'entreprise ont droit à une formation spécifique de 3 jours.

4.2. Financements de la formation professionnelle

4.2.1. Collecte du financement

OPCALIM est l'organisme chargé de la mise en oeuvre opérationnelle de la politique nationale de formation continue et d'alternance des branches signataires de

son accord constitutif, tant au niveau national qu'au niveau régional. Il prend en compte les orientations et priorités définies par les signataires du présent accord.

OPCALIM collecte les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.

En sa qualité de fonds d'assurance-formation agréé et d'OPCA dédié des entreprises des industries alimentaires, de la coopération agricole et de l'alimentation en

détail, OPCALIM intervient sur l'ensemble du champ professionnel et géographique des branches signataires du présent accord.

4.2.2. Contributions légales

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès d'OPCALIM d'une contribution unique selon leur taille.

4.2.3. Contribution volontaire

Conformément à la loi, les entreprises qui le souhaitent peuvent effectuer des versements volontaires auprès d'OPCALIM en contrepartie d'une offre de services

spécifiques.

4.2.4. Contribution spécifique multibranches

En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises verseront auprès d'OPCALIM avant le 1er mars de chaque année au titre

des salaires versés pendant l'exercice précédent, une contribution spécifique ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, en

renforçant la mise en oeuvre de formations certifiantes.

Cette contribution est affectée au développement et au financement des actions définies ci-− dessous :

- ingénierie de certification collective ou individuelle ;

- mise en place de formations certifiantes par modules pour les rendre accessibles aux entreprises et aux salariés et faciliter l'accès au compte personnel de

formation (CPF) ;

- démarches de certification des actions de formation transversales ;

- études d'opportunité et de faisabilité de projets certifiants ;

- accompagnement des entreprises et des branches pour le développement de projets certifiant dont les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

- inscription des CQP au RNCP ;

- frais d'évaluation et de jury.

Le taux de la contribution est fixé à 0,02 % de la masse salariale. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, celles de 11 à 49 salariés et celles de 50 à 299

salariés, vu les dispositions de l'article R. 6332-43 du code du travail, les signataires du présent accord proposent au conseil d'administration (CA) d'OPCALIM

d'imputer cette contribution sur leur versement au titre du plan de formation mutualisé aux termes de l'article L. 6332-3-2 du code du travail.

La gestion de la contribution est confiée à la commission financière de la contribution spécifique multibranches mise en place au sein d'OPCALIM. Elle assure le

suivi des actions relevant de son objet et propose, le cas échéant, des règles de prise en charge. (1)

L'instance de coordination des CPNEFP pourra décider de porter le taux de la contribution à 0,03 % au vu d'un bilan qualitatif et financier des actions financées

qui sera réalisé au plus tard le 30 juin de chaque année.

4.3. Situation des salariés au regard de la formation professionnelle

Chaque salarié est informé, dès son embauche, qu'il bénéficie en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail :

- d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet

entretien, dont l'objet est distinct de l'entretien d'évaluation du salarié, a lieu tous les 2 ans, avec un objectif de développement de l'employabilité ;

- tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté

du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a :

- suivi au moins une action de formation ;

- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures

mentionnées ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle est contraire aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Apprentissage

L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de nos professions. Les employeurs

accordent une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise. Les

conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté qu'OPCALIM soit organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) pour la collecte, la gestion et

l'affectation de la taxe d'apprentissage sur le champ de l'OPCA. Par ce biais, ils entendent favoriser le développement d'un réseau de CFA partenaires.

Ils demandent à OPCALIM de consacrer une partie des fonds de la professionnalisation à l'apprentissage.

Les signataires rappellent leur attachement au développement de l'attractivité des métiers du secteur alimentaire. À cet effet, ils souhaitent qu'OPCALIM, en sa

qualité d'OCTA, mette en oeuvre une politique de communication ambitieuse en direction des jeunes. Ainsi, ils entendent favoriser la mise en oeuvre d'un

programme d'actions relevant d'une convention de coopération avec les ministères en charge de l'agriculture, de l'éducation nationale et de l'enseignement

supérieur.

Un maître d'apprentissage doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat d'apprentissage. Il peut s'agir du chef d'entreprise ou d'un

salarié qualifié de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour

l'action de formation. Ce maître d'apprentissage accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat d'apprentissage. Le maître d'apprentissage, s'il

l'estime nécessaire à l'accomplissement de sa mission, bénéficie d'une formation spécifique. (1)

5.2. Contrats de professionnalisation

Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, l'embauche dans le cadre d'un contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de

26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer notamment une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant sur la liste

visée à l'article 3.3, à une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche ou encore à une qualification enregistrée au RNCP.

Elle peut également permettre à un demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus d'acquérir une qualification favorisant sa réinsertion professionnelle. Les conditions

du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par OPCALIM, ainsi que les éventuelles prolongations pour les publics prioritaires seront définies

par son conseil d'administration. Les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation et les dispositions conventionnelles en vigueur. (2)

La durée minimale du contrat peut être portée à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou

lorsque la nature des qualifications visées l'exige :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ;

- aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur formation initiale ;

- aux jeunes de 16 à moins de 26 ans inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux

personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation peut être portée au plus à 24 mois, pour les personnes visées ci-dessus.

Les actions de positionnement, d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques

sont d'une durée comprise entre 20 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation notamment pour les jeunes

n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou

pour ceux qui visent des formations diplômantes ou qualifiantes. (3)

Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, il peut s'agir du chef d'entreprise ou d'un salarié

qualifiée de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de

formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation. L'employeur veillera à lui permettre de disposer du

temps nécessaire à sa formation et à sa mission.

L'exercice du tutorat par des salariés de plus de 45 ans est encouragé.

5.3. Périodes de professionnalisation (4)

Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation ont, notamment, pour objet de favoriser le maintien de l'emploi ou

l'actualisation des connaissances des salariés par des actions de formation :

- enregistrées au RNCP ;

- inscrites à l'inventaire ;

- visant à l'acquisition du socle de compétences (CLEA) ;

- reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale (CCN) ;

- ouvrant droit à un CQP ;

- permettant d'acquérir une, plusieurs, ou la totalité des parties identifiées d'une certification (bloc de compétences) figurant dans la liste visée à l'article 3.3 du

présent accord, le cas échéant, en complément d'une validation des acquis de l'expérience.

Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par OPCALIM sont définies par le conseil d'administration d'OPCALIM, la

rémunération étant maintenue dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Les signataires rappellent que la période de professionnalisation doit

faciliter l'accès à une qualification et ne peut être consacrée à la seule adaptation au poste.

5.4. Certificats de qualification professionnelle (CQP)

Le CQP est une certification délivrée par une branche ou le cas échéant par l'organisme certificateur mentionné à l'article 6, attestant de la maîtrise des

compétences professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche. (5)

Le contenu de chaque CQP, qui se compose d'un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un « référentiel » emploi/ compétences document de

référence. Le processus de création et de modification des référentiels de CQP est fixé par délibération paritaire adoptée dans les commissions paritaires de

branche ou interbranches.

5.5. Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience en vue d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un

certificat de qualification professionnelle, figurant sur la liste consolidée visée à l'article 3.3 et enregistrés dans le RNCP visé à l'article L. 335-6 du code de

l'éducation.

Le salarié pourra mobiliser son CPF pour accéder à la VAE.

5.6. Compte personnel de formation

5.6.1. Droit au compte personnel de formation

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un compte personnel de formation (CPF), intégré dans le compte personnel d'activité

depuis le 1er janvier 2017, est ouvert aux salariés et aux apprentis.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Les salariés à temps partiel bénéficient du CPF au prorata de leur temps de travail. Lors de l'utilisation de leurs droits, dans le cadre du co-investissement, défini

ci-après, les salariés à temps partiel bénéficieront d'une attention particulière pour l'abondement prévu, destiné à la majoration en heures de leurs droits acquis.

Les signataires soulignent :

- d'une part, que le CPF ne peut être utilisé qu'à l'initiative du salarié et mobilisé avec l'accord exprès de son titulaire, le refus éventuel du titulaire du compte de le

mobiliser ne constituant pas une faute ;

- d'autre part, que les heures acquises au titre du DIF, dans la limite de 120 heures et non utilisées au 31 décembre 2014, demeurent mobilisables en premier lieu,

dans le cadre des financements affectés au CPF, jusqu'au 1er janvier 2021.

5.6.2. Actions de formation éligibles

Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation (CPF), au titre des listes élaborées par les commissions paritaires des branches

professionnelles signataires du présent accord, conformément aux dispositions légales, sont les formations sanctionnées par une certification inscrite dans la liste

visée à l'article 3.3 du présent accord ou celles qui permettent d'obtenir une partie identifiée de ces certifications professionnelles, dès lors que ces dernières sont

inscrites au RNCP. (6)

Sont prioritaires :

- les actions de formation au socle de connaissances et de compétences ;

- les formations visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP, ou visant l'obtention d'une partie identifiée de certificat

de qualification professionnelle inscrit au RNCP, pour lesquelles le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations ;

- l'accompagnement des démarches VAE visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP ;

- les actions donnant lieu à un co-investissement employeur/ salarié.

5.6.3. Financement des actions de formation

Sous la responsabilité du conseil d'administration d'OPCALIM, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur et dans la limite des fonds

disponibles, les fonds collectés sont affectés à la prise en charge des frais pédagogiques et frais annexes (transport, repas et hébergement), des coûts salariaux

lorsque la formation est organisée en accord avec l'employeur sur le temps de travail.

Dans la limite du coût réel de formation, le conseil d'administration d'OPCALIM fixe les critères de prise en charge. Il est habilité à appliquer une modulation des

plafonds de celle-ci en fonction des priorités définies paritairement, des types d'actions considérées, et des disponibilités financières. Selon les priorités définies

paritairement, le conseil d'administration peut également définir les modalités de prise en charge des frais de garde d'enfant ou de parent pour les actions réalisées

hors temps de travail. Les démarches de VAE, lorsqu'elles sont abondées par le CPF seront prises en charge, quelles que soient les modalités de mise en oeuvre

retenues, dans la limite d'un montant plafond exprimé en euros, dans la limite des fonds disponibles.

Chaque année un bilan qualitatif et financier des prises en charge est remis à l'instance de coordination des CPNEFP et transmis à chaque CPNEFP. Ce bilan peut

être décliné, à la demande d'une CPNEFP de branche, sur son périmètre professionnel.

Abondements du compte personnel de formation par OPCALIM

OPCALIM abondera le CPF, dans la mesure des financements disponibles, si la durée du CPF est insuffisante pour :

- les formations portant sur des domaines ou des publics prioritaires arrêtées chaque année par le conseil d'administration d'OPCALIM sur la base des demandes

des branches signataires du présent accord ;

- les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Co-investissement employeur/ salarié

Ce co-investissement peut consister en la participation de l'employeur au financement d'une action de formation au titre du CPF et du salarié titulaire du CPF qui

utilise ses droits librement en vue de la réalisation d'une formation présentant un intérêt partagé.

Ce co-investissement au titre du CPF pourra donner lieu suivant les besoins de la formation éligible retenue :

- à une majoration en heures des droits acquis du salarié pouvant être financé en tout ou partie par un abondement du dispositif « période de professionnalisation »

dans le cadre de l'article L. 6324-1 du code du travail ;

- et/ ou à une prise en charge du financement additionnel directement par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;

- et/ ou à une organisation de cette formation sur le temps de travail avec maintien des salaires.

Les signataires retiennent pour objectif de réaliser en co-investissement au moins 50 % des formations éligibles au CPF. Un suivi de cet objectif sera réalisé

chaque année par l'instance de coordination des CPNEFP.

Le conseil d'administration définit les règles de prise en charge pour les trois sous-sections de la section consacrée au financement du plan légal des entreprises de

moins de 300 salariés.

5.7. Congé individuel de formation

Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à

son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du

congé individuel de formation.

À l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de

lui attribuer un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant, sauf accord préalablement conclu avec le salarié.

Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification inscrite sur une des listes CPNEFP, l'employeur

sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

5.8. Plan légal de formation des entreprises de moins de 300 salariés

Le plan légal est mutualisé à la source pour chacune des sous-sections de la section consacrée au financement du plan de formation.

Dans ce cadre, les actions de formation transversales visant à la sécurisation des parcours professionnels seront poursuivies. Plus particulièrement, sont prioritaires

les actions MSF, les actions visant à l'acquisition du CLEA, les CQP transversaux, les priorités arrêtées par les CPNEFP.

(1) Le dernier alinéa de l'article 5.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6223-8 du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

(2) Le premier alinéa de l'article 5.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6325-1-1 et L. 6314-1 du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

(3) Le neuvième alinéa de l'article 5.2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6325-13 du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

(4) L'article 5.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-1 et suivants du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

(5) Le premier alinéa de l'article 5.4 est étendu sous réserve du respect du respect des dispositions de l'article L. 6314-2 du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

(6) Le premier alinéa de l'article 5.6.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6-II-1° du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

Article 6

En vigueur étendu

L'organisme certificateur du secteur alimentaire, créé par l'assemblée générale constitutive du 16 juin 2017, a pour objet le développement de la certification des

compétences des salariés du secteur alimentaire.

À la demande d'une ou plusieurs commissions nationales paritaires de l'emploi (CPNE), ou d'une CPNE interbranches, ou de l'instance de coordination des

CPNEFP de branches et interbranches du secteur alimentaire, l'association assure, notamment, les missions ci-dessous :

- inscrire les certifications professionnelles reconnues par celles-ci au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- inscrire à l'inventaire mentionné au cinquième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation, des certifications et habilitations correspondant à des

compétences transversales exercées en situation professionnelle spécifique ;

- déposer la liste des formations consolidée par l'instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches du secteur alimentaire ;

- délivrer les certifications ou les blocs de compétences, inscrits au RNCP ou à l'inventaire, dans le respect des modalités particulières de certification de chacune

des branches ;

- assurer la certification et la délivrance des certificats des personnes souhaitant faire reconnaître leurs compétences dans le cadre d'une démarche de validation des

acquis de l'expérience (VAE) ;

- s'assurer de l'acquisition par chaque salarié d'une partie identifiée de certification professionnelle (blocs de compétences), d'en assurer le suivi et de délivrer la

certification quand le salarié a acquis l'ensemble des unités de valeurs comprises dans la certification visée.

Article 7

En vigueur étendu

Seules pourront bénéficier des actions et outils financés par la contribution spécifique multibranches telles que définis à l'article 4.2.4 du présent accord, les

entreprises quelle que soit leur taille, ainsi que les branches relevant du champ du présent accord, qui en seront signataires ou qui y adhéreront.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018 pour une durée déterminée de 2 ans. À l'issue de cette période, l'accord cessera de produire effet.

Article 9

En vigueur étendu

Les signataires conviennent de se rencontrer dans les plus brefs délais afin d'adapter, le cas échéant, les dispositions du présent accord qui apparaîtraient

incompatibles avec l'évolution des dispositions légales et réglementaires ou devenues sans objet.

Article 10

En vigueur étendu

Le présent avenant fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Accord du 21 janvier 2020 relatif à la contribution conventionnelle spécifique dans diverses branches du secteur

alimentaire

FEDEV ;

USNEF ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

SNFS ;

FEB ;

CNTF ;

CSFL ;

FNIL ;

SIFPAF ;

SNIPO ;

FNEAP ;

CFSI ;

SNIA ;

FNECE ;

BRF ;

ABF ;

FNA ;

FPTLG ;

SYNAFAVIA ;

ADEPALE ;

FICT ;

CFC ;

CNRCF ;

Culture viande ;

COOP France ;

France conseil FCE ;

FELCOOP ;

SNCIA ;

FESTAL ;

FNDCA ;

FND,

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FGA CFDT ;

CFTC-agri ;

UNSA 2A ;

SNCOA CFE-CGC,

Préambule

En vigueur non étendu

La formation professionnelle permet de développer les savoirs et les compétences professionnelles des salariés. Elle favorise leur évolution professionnelle,

participe à la sécurisation des parcours professionnels et contribue à la compétitivité des entreprises et à l'attractivité de leurs métiers.

Les parties signataires du présent accord soulignent l'importance de la formation professionnelle au sein des branches du secteur alimentaire. Elles entendent en

favoriser le développement, poursuivre les actions collectives et l'accompagnement des salariés dans le cadre de leur parcours certifiant.

À ce titre, les parties signataires décident de reprendre, pour 2020, dans le présent accord, le principe et les modalités de la contribution spécifique multibranches

de l'article 4.2.4 de l'accord du 11 octobre 2017 arrivé à échéance au 31 décembre 2019.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le champ d'application du présent accord est multibranche secteur alimentaire. Il est applicable à toutes les entreprises visées ci-après, relevant du champ

d'application des conventions collectives nationales − suivantes :

Au titre des industries alimentaires :

CCN 3026 - sucrerie, sucreries - distilleries et raffineries de sucre (IDCC 2728).

CCN 3060 - métiers de la transformation des grains (IDCC 1930).

CCN 3092 - industrie des produits exotiques (IDCC 506).

CCN 3102 - boulangerie pâtisserie industrielle (IDCC 1747).

CCN 3124 - industries laitières (IDCC 112).

CCN 3125 - industries charcutières (IDCC 1586).

CCN 3127 - industries de produits alimentaires élaborés (IDCC 1396).

CCN 3178 - exploitations frigorifiques (IDCC 200).

CCN 3179 - entreprises de l'industrie et des commerces de gros des viandes (IDCC 1534).

CCN 3184 - centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des Industries en produits d'oeufs (IDCC 2075).

CCN 3247 - activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (IDCC 1513).

CCN 3294 - industrie des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé (IDCC 1987).

CCN 3384 - 5 branches des industries alimentaires diverses (IDCC 3109).

Au titre du commerce agricole :

CCN 3165 - entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077).

CCN 3233 - expédition et exportation de fruits et légumes (IDCC 1405).

Au titre de la coopération agricole et familles associées :

Les coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de l'article L. 722-20-6°, 6° bis, 6° ter, 6°

quater, du code rural, les organismes conseil élevage et les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France, à l'exception des coopératives

d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et leurs unions.

Soit en particulier, les entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :

CCN 3264 - teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (IDCC 7007).

CCN 3604 - caves coopératives vinicoles (IDCC 7005).

CCN 3607 - conserveries coopératives et SICA (IDCC 7003).

CCN 3608 - coopératives agricoles et laitières (IDCC 7004).

CCN 3611 - contrôle laitier (IDCC 7008).

CCN 3612 - coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (IDCC 7001).

CCN 3614 - fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (IDCC 7006).

CCN 3616 - coopératives agricoles et de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (IDCC 7002).

CCN - centres de gestion agréés et habilités agricoles (IDCC 7020).

CCN - sélection et reproduction animale (IDCC 7021).

CCN - distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (IDCC 7503).

CCN - entreprises agricoles de déshydratation (IDCC 7023).

CCN - coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435).

Article 2

En vigueur non étendu

En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les parties signataires prolongent la contribution dont le montant est défini ci-dessous

ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue en renforçant la mise en oeuvre de formations certifiantes.

La contribution est versée auprès d'OCAPIAT avant le 1er mars 2020 au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent.

Cette contribution est affectée au développement et au financement des actions définies ci-dessous :

- ingénierie de certification collective ou individuelle ;

- mise en place de formations certifiantes par modules pour les rendre accessibles aux entreprises et aux salariés et faciliter l'accès au compte personnel de

formation (CPF) ;

- démarches de certification des actions de formation transversales ;

- études d'opportunité et de faisabilité de projets certifiant ;

- accompagnement des entreprises et des branches pour le développement de projets certifiant dont les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

- inscription des CQP au RNCP ;

- frais d'évaluation et de jury.

Les parties rappellent que cette contribution participe au financement des actions telles que le plan d'investissement dans les compétences (PIC) et de la charte de

coopération de la filière alimentaire.

Le taux de la contribution est fixé à 0,02 % de la masse salariale pour les entreprises d'au moins 300 salariés.

Les branches ayant institué une contribution conventionnelle pourront faire le choix à travers une décision de leurs CPNEFP de l'utiliser pour financer la

contribution spécifique multibranches de 0,02 % au titre de 2020. Dans ce cadre, un montant équivalent au 0,02 % sera déduit de la contribution conventionnelle

versée par les entreprises d'au moins 300 salariés de ces branches et prélevé par OCAPIAT.

La gestion de la contribution spécifique multibranches est confiée à la commission paritaire sectorielle du secteur alimentaire mise en place au sein d'OCAPIAT

conformément à son accord constitutif du 18 décembre 2018. Elle assure le suivi des actions et définit ou propose des règles de prise en charge au conseil

d'administration.

Article 3

En vigueur non étendu

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée déterminée de 1 an.

À l'issue de cette période, l'accord cessera de produire effet.

Article 4

En vigueur non étendu

Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le second semestre 2020 pour engager une nouvelle négociation en vue prendre en compte les impacts de

la réforme issue de la loi du 5 septembre 2018.

Article 5

En vigueur non étendu

Le présent avenant fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 et aux articles D. 2231-2 et

suivants du code du travail.

Accord du 7 septembre 2009 relatif au fonds paritaire de sécurisation des

parcours professionnels

Texte de base

Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

Alliance 7 ;

Adepale ;

ABF ;

CSEM ;

FNB ;

SNBR ;

SES ;

CSFL ;

CSRCSF ;

SNFS ;

CFC ;

SFC ;

CNTF ;

FEDALIM

FICT ;

FNIL ;

FNEAP ;

FNECE ;

FEBPF ;

GITE ;

USNEF ;

SFIG ;

SIFPAF.

FGA CFDT ;

FGTA FO ;

FAA CFE-CGC.

Préambule

En vigueur non étendu

Une contribution à destination du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est instaurée par l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009

et le projet de loi relatif à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie.

Cette contribution est calculée par les entreprises sur la base de leur obligation légale de formation, en appliquant un pourcentage compris entre 5 % et 13 %. Ce

pourcentage est fixé chaque année par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et

interprofessionnel.

Les sommes s'imputent sur la participation des employeurs due au titre du congé individuel de formation, du plan de formation et de la professionnalisation.

Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations

syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel. A défaut d'accord, elles sont

calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent de manière identique à chacune de ces participations. Les pourcentages appliqués

respectivement au titre du plan de formation et de la professionnalisation peuvent être encadrés par voie réglementaire.

Article 1er

En vigueur non étendu

La section des entreprises de moins de 10 salariés est exonérée du poids de cette contribution afin de conserver les moyens nécessaires à l'accomplissement des

missions prioritaires envers les PME qui sont définies dans l'ANI du 7 janvier 2009 et le projet de loi relatif à l'orientation et la formation professionnelle tout au

long de la vie.

La contribution des entreprises sur la participation à la formation professionnelle continue (hors versement aux FONGECIF), tel qu'il est indiqué au préambule,

sera imputée respectivement à hauteur de :

- 50 % au titre de la section plan de formation des entreprises de plus de 10 salariés ;

- 50 % au titre de la section professionnalisation.

Article 2

En vigueur non étendu

Le présent accord, dont le champ d'application est précisé en annexe, est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Il prendra effet dès sa signature et son extension sera demandée au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.

Les partenaires sociaux se rencontreront dans les 6 mois qui suivent sa date d'expiration.

Annexe

En vigueur non étendu

Annexe I

Champ d'application des conventions collectives nationales des branches signataires de l'accord (codes NAF)

Alliance 7 : codes NAF 10.39A, 10.61B, 10.62Z, 10.72Z, 10.83Z, 10.86Z, 10.89Z.

Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) : codes NAF 10.13A, 10.20Z, 10.31Z, 10.39A, 10.39B, 10.73Z, 10.85Z, 10.89Z.

Association des brasseurs de France : code NAF 11.05Z.

Chambre syndicale des eaux minérales : code NAF 11.07A.

Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées : code NAF 11.07A.

Syndicat national des eaux de sources : code NAF 11.07A.

Fédération nationale des boissons (FNB) : code NAF 46.34Z.

Syndicat national des boissons rafraîchissantes : code NAF 11.07B.

Chambre syndicale française de la levure (CSFL) : code NAF 10.89Z.

Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) : code NAF 10.81Z.

Syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) : code NAF 10.81Z.

Comité français du café (CFC) : code NAF 10.83Z.

Syndicat français du café (SFC) : code NAF 10.83Z.

Confédération nationale de la triperie française : code NAF 46.32A.

FEDALIM pour le compte :

- du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ;

- des fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ;

- du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ;

- du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ;

- du syndicat de la chicorée de France (SCF),

codes NAF 10.84Z, 10.85Z, 10.89Z.

Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) : codes NAF 10.13A, 10.85Z, 46.32B.

Fédération nationale des industries laitières (FNIL) : codes NAF 10.51A, 10.51B, 10.51C, 10.51D, 10.86Z.

Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services : code NAF 15.1A ou 51.3C.

Fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises (FEBPF) : code NAF 10.71A.

Groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE) : code NAF 10.71B.

Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques : code NAF 52.10A.

Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) : code NAF 10.52Z.

Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF) : code NAF 10.73Z.

Accord paritaire relatif à la fermeture hebdomadaire des points de vente de

pain du département de la Gironde

Texte de base

Accord paritaire du 26 septembre 2001

La fédération de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie de la Gironde, 70, quai de Paludate, 33800 Bordeaux ;

La CID-UNATI, 42 bis, rue Francin, 33800 Bordeaux,

L'union départementale des syndicats FO, 12, quai de la Monnaie, 33000 Bordeaux ;

L'union départementale des syndicats CFTC, 18, rue d'Alzon, 33000 Bordeaux ;

L'union départementale des syndicats CGT, bourse du travail, 44, cours Aristide-Briand, 33075 Bordeaux Cedex,

En vigueur non étendu

L'ensemble des organisations syndicales signataires :

- considère qu'il convient d'organiser la mise en oeuvre du droit de toute personne de bénéficier d'un jour de repos hebdomadaire ;

- rappelle que le code du travail a, d'une part, rendu obligatoire pour les salariés un jour de repos hebdomadaire, d'autre part, prévu à son article L. 221-17 qu'un

accord paritaire serve de base à la mise en place dans le département d'un arrêté de fermeture hebdomadaire pour permettre aux entreprises, dans un cadre d'une

concurrence loyale, de bénéficier d'un jour de repos par semaine ;

- demande à M. le préfet de la Gironde de prendre un arrêté de fermeture hebdomadaire de tous les points de vente de pain du département sur la base du projet

annexé au présent document.

Article 1

En vigueur non étendu

Dans l'ensemble des communes du département de la Gironde, tous les établissements, parties d'établissements, dépôts, fabricants artisanaux ou industriels, fixes

ou ambulants employant ou non des salariés, dans lesquels s'effectuent, à titre principal ou accessoire, la vente au détail, la distribution, la livraison de pain,

emballé ou non, tels que notamment :

- boulangeries ;

- boulangeries-pâtisseries ;

- boulangeries industrielles ;

- terminaux de cuisson, quelle que soit leur appellation : ponts chauds, viennoiseries, etc. ;

- dépôts de pain sous quelque forme que ce soit y compris les stations-service, supérerettes, supermarchés, hypermarchés, etc. ;

- tous les points de vente de pain, tous rayons de pain.

Seront fermés au public, un jour par semaine au choix des intéressés.

Article 2

En vigueur non étendu

Le jour de fermeture du point de vente de pain, seule la fabrication et la distribution du pain destinée aux collectivités (hôpitaux, usines, établissements scolaires...)

sera autorisée après information préalable du préfet.

Article 3

En vigueur non étendu

Cette fermeture doit s'entendre par journée complète de 24 heures consécutives (de 0 heure à 24 heures).

Article 4

En vigueur non étendu

L'exploitant devra, dans un délai de 30 jours à compter de la date du présent arrêté ou de la création d'un point de vente si celle-ci est postérieure au présent arrêté,

informer le maire de sa commune du jour choisi.

Le maire en avisera le préfet.

Un avis portant la mention du jour de fermeture sera apposé dans les points de vente de pain par les soins de l'exploitant en un endroit apparent et visible de

l'extérieur.

Le jour de fermeture ainsi fixé ne pourra être modifié pendant une durée de 1 an.

Article 5

En vigueur non étendu

Conformément aux modalités de l'accord lorsque le jour de fermeture tombe :

- le dimanche ou lundi de Pâques ;

- le 1er Mai ;

- le 8 Mai ;

- le jeudi de l'Ascension ;

- le dimanche ou le lundi de Pentecôte ;

- le 14 Juillet ;

- le 15 août ;

- le 28 août ;

- le 15 octobre ;

- le 1er novembre ;

- le 11 Novembre ;

- le jour de Noël ou la veille de Noël ;

- le jour de l'An ou la veille du jour de l'An ;

- le jour de la fête locale.

Ledit jour de fermeture sera déplacé au choix de l'exploitant un autre jour de la semaine considérée (avec information préalable de l'inspecteur du travail).

Article 6

En vigueur non étendu

Conformément aux modalités de l'accord, les dispositions des articles précédents ne s'appliquent pas durant la période du 15 juin au 15 septembre. Au cours de ses

périodes de suspension, les droits légaux et conventionnels des salariés en matière de repos hebdomadaires doivent être en tout état de cause strictement respectés.

Article 7

En vigueur non étendu

En ce qui concerne le personnel en boulangerie et boulangerie-pâtisserie, les avantages acquis demeurent inchangés.

Article 8

En vigueur non étendu

Article d'exécution.

Accord professionnel du 18 décembre 2018 relatif à l'OPCO (OCAPIAT)

Texte de base

OCAPIAT (OPCO)

FEDEV ;

USNEF ;

CNVS ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

USRTL ;

SNFS ;

FEB ;

FIA ;

SNFBP ;

FNIL ;

SIFPAF ;

CSEM ;

BRF ;

SES ;

ABF ;

FEDEPOM ;

FNA ;

STEPI ;

CNADEV ;

ADEPALE ;

FICT ;

CNRCF ;

SFC ;

SNIA ;

Culture viande ;

COOP France ;

France conseil FCE ;

COOP FR grain ;

COOP FR nutrition ;

COOP FR lait ;

FNCH ;

FNEDT ;

FNCUMA ;

FNSEA ;

FNCA ;

GHN ;

AFDPZ ;

AEDG ;

SEDJ ;

SNEC ;

UAPF ;

UNEP ;

UNMFREO ;

CCVF ;

FELCOOP ;

SNCIA ;

FESTAL ;

FRDCA ;

FNDCA,

FGA CFDT ;

FNAF CGT,

Fédération nationale des syndicats de forestiers privés (FNSPF), par lettre du 16 juillet 2019 (BO n°2019-36)

Préambule

En vigueur non étendu

Suite à la promulgation de loi n° 2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, à la réforme en profondeur de la formation professionnelle et de

l'alternance et à la création, au 1er janvier 2019, des opérateurs de compétences, les signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité de construire un

opérateur de compétences (OPCO) à vocation professionnelle de branches, construit dans une logique de filière, au service de la compétitivité des entreprises, de

l'attractivité de leurs métiers et du développement des compétences et qualifications de leurs salariés qui réponde aux ambitions suivantes :

- être un vecteur d'efficacité au service des politiques de branches ou d'interbranches sur la formation professionnelle et l'alternance pour donner vie à des

orientations stratégiques destinées à favoriser les évolutions de carrière, les transitions et la sécurisation des parcours professionnels et permettre ainsi, dans un

contexte de mutation des métiers, de favoriser, d'une part, l'adaptation des compétences au poste de travail, le maintien de la capacité à occuper un emploi, le

développement des compétences et des qualifications de l'ensemble des salariés des secteurs concernés, et d'autre part, permettre l'embauche de demandeurs

d'emploi ;

- apporter soutien et expertise aux branches et à leurs entreprises en matière de certification et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- être en mesure d'assurer une continuité des services rendus aux entreprises et à leurs salariés, et travailler à la mise en oeuvre opérationnelle du nouvel OPCO,

dans le respect et la complémentarité des modes de fonctionnement et des outils déployés par les partenaires sociaux dans le cadre des OPCA, tout en veillant à

développer une offre territoriale de services de proximité, adaptée à tous les secteurs et à toutes les entreprises du champ, quelle que soit leur taille, construite

collectivement dans un souci d'efficience, de convergence et de transversalité ;

- être un lieu d'échanges entre les organisations patronales et syndicales, comme entre les différentes branches adhérentes à l'OPCO, pour répondre à des

problématiques communes d'efficacité des politiques de formation professionnelle et de déploiement de l'alternance.

À cet effet, par le présent accord, ils décident de partager des moyens et des stratégies de déploiement d'actions de formation professionnelle et d'alternance par la

création d'un OPCO commun répondant, dans le cadre de ses missions légales, aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises de toutes les branches

concernées, dans le respect des politiques emploi-formation des branches.

Ils s'accordent également à considérer que le paritarisme a toute sa place pour définir et conduire, notamment grâce à l'OPCO, une politique de formation

professionnelle au plus près des intérêts des entreprises et de leurs salariés.

Dans le cadre des désignations au sein des différentes instances et commissions mises en place par le présent accord, les partenaires sociaux veillent, dans la

mesure du possible, à une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

Article 1er

En vigueur non étendu

En application des dispositions du III de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, les parties au présent accord créent et désignent un OPCO des entreprises et

exploitations agricoles, des acteurs du territoire et des entreprises du secteur alimentaire (industries alimentaires, coopération agricole et familles associées et

commerce agricole) ainsi que des professionnels des activités maritimes.

Cet OPCO est constitué sous la forme d'une association sans but lucratif et à gestion paritaire régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et le décret du

16 août 1901. Il est par ailleurs soumis aux textes législatifs et réglementaires relatifs aux opérateurs de compétences.

Les statuts de cette association sont définis paritairement et annexés au présent accord.

Cet OPCO prend le nom d'« OCAPIAT ».

En application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, l'OPCO demandera son agrément auprès de l'autorité administrative pour gérer les contributions des

employeurs versées par France compétences en application du 1° et du 3° du c de l'article L. 6123-5 du code du travail.

Article 2

En vigueur non étendu

2.1. Champ d'application professionnel

Le champ d'application professionnel du présent accord est applicable à toutes les entreprises du champ d'application des CCN et activités suivantes :

2.1.1. Au titre de l'interbranche des entreprises et exploitations agricoles et des acteurs du territoire

Les professions agricoles définies à l'article L. 722-1 du code rural, 1°, 2°, 4° à l'exception de la conchyliculture, et 3° pour les activités telles que précisées au 1°

pour les entreprises de travaux forestiers ou pour les entreprises de prestations de service en forêt, 2° et 3° de l'article L. 722-3 du code rural, y compris l'ONF, les

parcs et jardins zoologiques privés relevant de la convention collective nationale de travail concernant le personnel des parcs et jardins zoologiques privés (IDCC

7017), les entreprises ou organismes travaillant au bénéfice ou à la défense des activités ci-avant énumérées, ainsi que les coopératives d'utilisation de matériel

agricole.

IDCC 0493. - Les entreprises relevant de la convention collective nationale des vins, cidres jus de fruits, sirop, spiritueux et liqueurs.

IDCC 1659. - Les entreprises relevant de la convention collective nationale du rouissage teillage de lin.

IDCC 1760. - Les entreprises relevant de la convention collective nationale des jardineries et graineteries.

IDCC 501. - Du secteur du Crédit agricole.

IDCC 7502, 75X1, 75X2. - La Mutualité sociale agricole.

IDCC 7508. - Les Maisons familiales rurales.

IDCC 1978. - Les entreprises relevant de la convention collective des fleuristes et de la vente et des services des animaux familiers.

IDCC 3203. - Les structures relevant de la convention collective nationale des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique.

IDCC 7013. - Les établissements d'entraînement de chevaux de courses au trot.

IDCC 7014. - Les établissements d'entraînement des chevaux de courses au galop.

Peuvent également bénéficier des services de l'OPCO, les structures qui ne sont pas rattachées à une branche professionnelle à la date de signature du présent

accord, et notamment celles qui en manifestent leur volonté auprès de l'OPCO, dès lors que leurs activités respectent la cohérence et la pertinence économique du

périmètre de l'OPCO conformément à la législation, sous réserve de la perception par l'OPCO des financements liés à la contribution légale. Ont notamment à la

date de signature du présent accord manifesté cette volonté :

- l'Office national des forêts (ONF) ;

- le Pari mutuel urbain (PMU) ;

- les chambres consulaires agricoles.

2.1.2. Au titre du secteur alimentaire

Pour les industries alimentaires :

IDCC 2728. - Sucreries, sucreries - distilleries et raffineries de sucre.

IDDC 1930. - Métiers de la transformation des grains.

IDCC 3109. - Cinq branches des industries alimentaires diverses.

IDCC 1747. - Boulangerie pâtisserie industrielle.

IDCC 112. - Industries laitières.

IDCC 1586. - Industries charcutières.

IDCC 1396. - Industries de produits alimentaires élaborés.

IDCC 200. - Exploitations frigorifiques.

IDCC 1534. - Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

IDCC 1513. - Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.

IDCC 1987. - Industrie des pâtes alimentaires.

IDCC 506. - Industries des produits exotiques.

IDCC 2075. - Centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs.

IDCC 1938. - CCN des industries de la transformation des volailles.

Pour la coopération agricole et familles associées :

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de

l'article L. 722-20-6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural, les organismes conseil élevage et les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER

France, à l'exception des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et leurs unions. Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ

d'application des CCN suivantes :

IDCC 7001. - Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande.

IDCC 7002. - Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation - bétail et d'oléagineux.

IDCC 7003. - Conserveries coopératives et SICA.

IDCC 7004. - Coopératives agricoles laitières.

IDCC 7005. - Caves coopératives vinicoles.

IDCC 7006. - Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre.

IDCC 7007. - Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA.

IDCC 7021. - Sélection et reproduction animales.

IDCC 7023. - Entreprises agricoles de déshydratation.

IDCC 8435. - Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura.

IDCC 7503. - Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA).

IDCC 7008. - Contrôle laitier.

IDCC 7020. - Centre de gestion agréés et habilités agricoles.

Pour le commerce agricole :

IDCC 1077. - Entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes.

Peuvent également bénéficier des services de l'OPCO, les structures n'étant pas rattachées à une branche professionnelle, et notamment celles qui en manifestent

leur volonté auprès de l'OPCO, dès lors que leurs activités respectent la cohérence et la pertinence économique du périmètre de l'OPCO conformément à la

législation, sous réserve de la perception par l'OPCO des financements liés à la contribution légale. Ont notamment à la date de signature du présent accord

manifesté cette volonté :

Le secteur du commerce d'animaux vivants.

2.1.3. Au titre de la pêche, cultures marines et de la coopération maritime

IDCC 5619. - Pêche professionnelle maritime.

IDCC 7019. - Conchyliculture.

IDCC 2494. - Coopération maritime.

Peuvent également bénéficier des services de l'OPCO, les structures n'étant pas rattachées à une branche professionnelle, et notamment celles qui en manifestent

leur volonté auprès de l'OPCO, dès lors que leurs activités respectent la cohérence et la pertinence économique du périmètre de l'OPCO conformément à la

législation, sous réserve de la perception par l'OPCO des financements liés à la contribution légale.

2.2. Champ d'application territorial

Le présent accord est applicable sur le territoire national y compris dans les collectivités, départements et régions d'outre-mer.

Article 3

En vigueur non étendu

Dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail et des orientations définies par les branches professionnelles, l'OPCO a notamment pour mission :

- de contribuer au développement de la formation professionnelle ;

- d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches ;

- de gérer les contributions des employeurs qui lui sont versées par France compétences ;

- de collecter, percevoir et gérer les contributions supplémentaires versées par les entreprises soit en application d'un accord professionnel national de branche(s)

soit sur une base volontaire par les entreprises et ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue ;

- de percevoir et gérer toute autre ressource autorisée par la loi ;

- d'apporter un appui technique aux partenaires sociaux des branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour

déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;

- d'assurer un appui technique aux partenaires sociaux des branches professionnelles pour leur mission de création, de révision ou de suppression de diplômes et

titres à finalité professionnelle et de leurs référentiels ;

- d'assurer un service de proximité aux entreprises et notamment aux TPE/PME afin d'améliorer l'information et l'accès de leurs salariés à la formation

professionnelle et de les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations

économiques et techniques de leur secteur d'activité ;

- de promouvoir les modalités de formation réalisées en tout ou partie à distance ainsi que celles réalisées en situation de travail et en assurer le financement ;

- de prendre en charge :

-- les actions concourant au développement des compétences et des qualifications au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés : actions de formation, bilans

de compétences, validation des acquis de l'expérience et actions de formation par apprentissage ;

-- les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs

fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance ;

-- le cas échéant, si un accord de branche le prévoit, pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés

économiques conjoncturelles ;

-- les actions concourant au développement des compétences et des qualifications financées par une contribution financière supplémentaire versée par les

entreprises à titre volontaire ou en application d'un accord professionnel national de branche ou interbranches ;

-- les actions concourantes au développement des compétences des dirigeants non-salariés du secteur de la pêche, cultures marines et coopération maritime ;

- de conclure tout partenariat utile à l'accomplissement de ses missions ;

- à titre général, de conduire toute action ou de développer tout service autorisés par la loi de nature à contribuer au développement des compétences et des

qualifications des actifs.

Article 4

En vigueur non étendu

Elles sont constituées par :

- les contributions des employeurs versées par France compétences ;

- les contributions versées par les entreprises à titre volontaire ou en application d'un accord professionnel national de branche ou interbranches ;

- les contributions des dirigeants non-salariés du secteur de la pêche, des cultures marines et de la coopération maritime ;

- les aides publiques et les subventions de l'Europe, de l'État et des collectivités ;

- les emprunts ;

- à titre général, de toutes recettes autorisées par la loi et les règlements.

Article 5

En vigueur non étendu

L'OPCO se compose des membres suivants :

- les organisations syndicales de salariés représentatives dans une ou plusieurs branches, signataires du présent accord ou qui adhéreraient ultérieurement à l'OPCO

;

- les organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires du présent accord et celles qui adhéreraient ultérieurement à l'OPCO.

Article 6

En vigueur non étendu

6.1. Composition

L'OPCO est administré par un conseil d'administration paritaire composé de 48 administrateurs nommés pour une durée de 3 ans répartis en deux collèges

constitués de :

- 24 représentants désignés par les organisations syndicales de salariés, signataires du présent accord ou qui y adhéreraient ultérieurement, représentatives dans au

moins 5 branches du champ de l'OPCO, réparties comme suit :

-- 5 représentants CFDT ;

-- 5 représentants CGT ;

-- 4 représentants FO ;

-- 4 représentants CFTC ;

-- 4 représentants CFE-CGC ;

-- 2 représentants UNSA.

En cas de vacance de postes d'administrateurs non pourvus au regard des dispositions prévues au présent article, ceux-ci sont répartis de manière égalitaire entre

les organisations syndicales de salariés signataires. En cas de rompus, un siège supplémentaire est attribué à l'organisation syndicale de salariés représentative dans

le plus grand nombre de branches entrant dans le champ d'application de l'OPCO. La répartition des sièges est revue à chaque nouvelle adhésion conformément à

la répartition prévue par le présent article.

24 représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui adhéreraient ultérieurement au présent

accord.

6.2. Pouvoirs et missions

Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCO, est investi des pouvoirs les plus étendus pour réaliser ou faire réaliser sous son contrôle les

missions de l'OPCO.

Il est notamment chargé de :

- la mise en oeuvre des missions définies à l'article 3 selon les orientations stratégiques définies par les partenaires sociaux des branches professionnelles ;

- définir et approuver les ressources affectées aux observatoires (suivre décret à paraître) ;

- définir et approuver les ressources affectées aux études et recherches (suivre décret à paraître) ;

- approuver les comptes annuels et assurer leur publicité ;

- approuver les budgets ;

- procéder aux réaffectations prévues à l'article 35 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 regroupant les activités professionnelles bénéficiaires de l'article 35 de cette

même loi arrêter les priorités, règles et modalités de financement et de prise en charge ;

- assurer conformément aux dispositions légales la mutualisation financière et de moyens, au service de l'intérêt général des membres de l'OPCO ;

- valider les propositions en terme d'orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation des commissions sectorielles

paritaires prévues à l'article 8. ;

- créer, modifier ou supprimer des sections financières paritaires ;

- créer, modifier ou supprimer des commissions sectorielles paritaires prévues à l'article 8.1 ;

- créer, modifier ou supprimer des commissions et groupe de travail dont la composition et les missions sont définies par le conseil d'administration ;

- désigner les commissaires aux comptes ;

- approuver les conventions de délégation ;

- approuver la convention triennale d'objectifs et de moyens (COM) conclue avec l'État ainsi que des conventions-cadres de coopération telles que prévues à

l'article L. 6332-1 du code du travail ;

- approuver la conclusion avec les régions des conventions dans les conditions déterminées à l'article L. 6211-3 du code du travail ;

- nommer le directeur général, fixer ses pouvoirs et attributions ;

- prendre toute décision relative aux acquisitions, échanges, et aliénations des immeubles détenus ;

- décider de prendre à bail tout immeuble nécessaire à la réalisation des missions de l'OPCO ;

- prendre toute décision en matière de modification des statuts tel que prévu à l'article 12 des statuts, d'adoption et de modification du règlement intérieur,

dissolution, liquidation, fusion, scission ou apport partiel d'actif

6.3. Modalités de décision

Les décisions du conseil d'administration font l'objet d'un vote majoritaire au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.

6.4. Bureau

Le conseil d'administration élit en son sein, pour une durée de 3 ans, un bureau dont la composition paritaire est la suivante :

Les administrateurs élus en qualité de président, vice-président et trésorier adjoint appartiennent à un collège ; les administrateurs élus en qualité de secrétaire

général, secrétaire général adjoint et trésorier appartiennent à l'autre collège.

L'alternance paritaire entre les collèges a lieu à chaque nouvelle mandature de 3 ans. La première présidence est assurée par le collège patronal.

Le bureau a pour mission :

- d'arrêter les ordres du jour du conseil d'administration ;

- de soumettre les projets de résolution au conseil d'administration, lui faire toute proposition et suivre la mise en oeuvre des décisions du conseil d'administration ;

- d'exercer les délégations temporaires que le conseil d'administration lui confie ;

- d'arrêter les budgets et les comptes annuels et les soumettre pour approbation au conseil d'administration.

Article 7

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration peut créer une ou plusieurs sections financières.

À la signature du présent accord, il est constitué :

- une section financière alternance ;

- une section financière développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

- une section financière pour l'ensemble des branches professionnelles signataire d'un accord collectif de branche ou interbranches prévoyant une contribution

conventionnelle formation spécifique ;

- une section financière des contributions volontaires ;

- une section financière pour les dirigeants non-salariés de la pêche et des cultures marines ;

- et toutes sections nécessaires à la période transitoire.

En tant que de besoin, la composition et les modalités de fonctionnement des sections financières sont arrêtées par le conseil d'administration.

Article 8

En vigueur non étendu

8.1. Commissions sectorielles paritaires

Pour assurer une continuité des travaux et politiques de formation déjà initiées et faciliter la prise en compte opérationnelle de spécificités, le conseil

d'administration constituera une commission sectorielle paritaire par secteur d'activité tel qu'identifié à l'article 2.1.

8.2. Composition

Les commissions sectorielles paritaires sont composées :

- 18 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans au moins deux branches du secteur d'activité concerné, signataires du présent

accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement, à raison d'un nombre de sièges égal par confédération nationale ;

- 18 représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement, relevant

du secteur d'activité concerné.

Chaque commission paritaire sectorielle élit, parmi ses membres, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.

La première présidence est assurée par le collège employeurs.

La durée des mandats est fixée à 3 ans.

8.3. Missions

Chaque commission sectorielle paritaire étudie la mise en oeuvre des missions de l'OPCO définie à l'article 3 du présent accord. Elle formule des propositions au

conseil d'administration afin que les décisions de ce dernier prennent en compte les spécificités des activités de son secteur. À cette fin, elle étudie notamment les

priorités et modalités de prise en charge des actions de développement des compétences.

Elle assure la poursuite des actions collectives initiées par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relevaient les entreprises des branches qu'elle représentait.

Chaque commission sectorielle paritaire privilégie la recherche d'un développement des missions de l'OPCO dans un cadre intersectoriel, et identifie l'ensemble

des actions pour lesquelles une approche transversale est la plus appropriée.

Un règlement intérieur est mis en place paritairement. Il définit notamment les modalités de prise de décisions.

Article 9

En vigueur non étendu

9.1. Rôle et missions

Le CCP est un lieu d'échanges entre les représentants des branches professionnelles signataires et adhérentes à l'OPCO et toutes les structures entrant dans le

champ d'application de l'accord telles qu'identifiées à l'article 2.1 leur permettant :

- d'être informées sur les dispositifs, les évolutions législatives et les orientations de l'OPCO ;

- d'échanger sur les éventuelles évolutions à envisager en matière de politique de formation professionnelle par les branches professionnelles constitutives de

l'OPCO.

9.2. Composition

Le CCP est composé :

- des membres du conseil d'administration paritaire ;

- d'un représentant par organisation professionnelle d'employeurs signataire du présent accord ou y ayant adhéré et d'un représentant par structure entrant dans le

champ d'application professionnel telles qu'identifiées à l'article 2.1.

- au maximum, de 3 représentants par organisation syndicale de salariés représentative signataire du présent accord, ou y ayant adhéré ultérieurement, soit 18

représentants au maximum.

9.3. Fonctionnement

Il se réunit une fois par an à l'initiative du CA à la suite de la réunion clôturant les comptes annuels.

Cette réunion est l'occasion de présenter l'activité de l'OPCO et l'actualité de la formation professionnelle et de l'alternance.

Un temps sera dédié à l'écoute des préoccupations et des problématiques des branches professionnelles.

À l'initiative du CA, les présidents et secrétaires généraux des CPR peuvent être amenés à présenter les travaux et actions menés en régions.

Article 10

En vigueur non étendu

10.1. Missions

Organes non exécutifs, les CPR ont pour mission première de porter les orientations nationales de l'OPCO auprès des régions et des acteurs territoriaux, du service

public de l'emploi et de l'orientation en vue de permettre la conduite d'actions de cofinancement dans le cadre des missions de l'OPCO.

Les CPR contribuent à la diffusion des orientations des branches professionnelles mises en oeuvre par le conseil d'administration de l'OPCO auprès notamment :

- des services déconcentrés de l'État dans le cadre des actions conduites par celui-ci en faveur de la formation des demandeurs d'emploi et des jeunes éloignés du

marché du travail ;

- de tout autre acteur territorial (ou représentation territoriale de l'État ou de l'UE) intervenant en matière de formation et d'orientation professionnelle.

Selon les orientations définies par le conseil d'administration de l'OPCO, les CPR peuvent être le cas échéant conduits, à la demande de celui-ci, à participer à

toute action de nature à favoriser, pour les entreprises des branches représentées par l'OPCO :

- l'attractivité des métiers ;

- la promotion de l'alternance ;

- et plus généralement, le développement des compétences des salariés.

Les CPR peuvent émettre toutes observations, voeux ou suggestions, en lien avec leurs missions, auprès du conseil d'administration. Ils rendent compte

régulièrement de leurs travaux au conseil d'administration de l'OPCO.

Ils n'interviennent pas dans les dossiers de prise en charge, qui relèvent des missions des délégués territoriaux.

10.2. Composition

Les CPR sont composés :

- 6 représentants par organisation syndicale de salariés, signataire du présent accord ou qui y adhérerait ultérieurement, représentative dans au moins 5 branches du

champ de l'OPCO ;

- d'un nombre égal total de représentants désignés par les organisations professionnelles représentatives d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y

adhéreraient ultérieurement.

Pour les organisations professionnelles d'employeurs, les désignations sont arrêtées par le collège employeurs et sont adressées au président de l'OPCO.

Pour le collège salarié, les désignations sont adressées par les organisations syndicales au président de l'OPCO.

Les CPR élisent un président et un secrétaire général de collèges différents. L'élection fait l'objet d'un vote majoritaire au sein de chaque collège et est prise à

l'unanimité des deux collèges.

Les missions prévues à l'article 10.1. sont assurées par les présidents et secrétaires généraux des comités paritaires régionaux, élus selon les modalités définies à

l'article 10.2. du présent accord.

10.3. Fonctionnement

Chaque CPR se réunit au maximum deux fois par an, à l'initiative conjointe de son président et de son secrétaire général afin d'évoquer ensemble le suivi des

dossiers. Cette réunion permet d'une part de construire et délivrer la feuille de route du président et du secrétaire général et d'autre part de faire le bilan des actions

passées.

10.4. Durée du mandat

Les membres sont renouvelés tous les 3 ans suite à la désignation de chaque nouveau conseil d'administration de l'OPCO avec une alternance entre collège pour

les postes de président et secrétaire général.

Article 11

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter de sa date de signature.

Article 12

En vigueur non étendu

12.1. Révision

Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions légales.

La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et

adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.

12.2. Dénonciation

Il peut également être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Toutefois, compte tenu du caractère indivisible

des clauses du présent accord, la dénonciation ne pourra être que totale.

La dénonciation par une ou plusieurs des organisations signataires du présent accord emporte la démission de facto de celle(s)-ci de l'ensemble des instances de

l'OPCO. Cette dénonciation prend effet au 31 décembre de l'année au cours de laquelle elle a été notifiée.

Les modalités de sortie devront être fixées par un accord, notamment quant à la prise en charge des engagements à financer les actions de formation.

Article 13

En vigueur non étendu

L'OPCO commencera son activité au plus tard au 1er avril 2019, sous réserve de l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 6332-1-1 du code du travail.

OPCALIM et FAFSEA perdront leur agrément provisoire en tant qu'OPCO au 31 mars 2019.

Les statuts de l'association de préfiguration de l'OPCO de l'agriculture et de la transformation alimentaire seront modifiés conformément aux statuts annexés.

Les parties signataires demandent à OPCALIM et au FAFSEA d'engager, à compter de la signature du présent accord, leur processus de dissolution et de

dévolution de tous leurs biens au profit de l'OPCO créé par le présent accord.

Article 14

En vigueur non étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les signataires demandent l'extension du présent accord.

Annexe

Statuts

Article 1er

En vigueur non étendu

Il est constitué entre les personnes morales qui adhèrent aux présents statuts, une association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et du décret du

16 août 1901.

L'association est dénommée OCAPIAT.

Sa durée est illimitée.

Article 2

En vigueur non étendu

L'association a pour objet d'assurer les missions définies par les dispositions de l'accord constitutif de l'opérateur de compétences OCAPIAT.

Dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail et des orientations définies par les branches professionnelles, OCAPIAT a notamment pour mission :

- de contribuer au développement de la formation professionnelle ;

- d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches ;

- de gérer les contributions des employeurs qui lui sont versées par France compétences ;

- de collecter, percevoir et gérer les contributions supplémentaires versées par les entreprises soit en application d'un accord professionnel national de branche(s)

soit sur une base volontaire par les entreprises et ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue ;

- de percevoir et gérer toute autre ressource autorisée par la loi ;

- d'apporter un appui technique aux partenaires sociaux des branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour

déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;

- d'assurer un appui technique aux partenaires sociaux des branches professionnelles pour leur mission de création, de révision ou de suppression de diplômes et

titres à finalité professionnelle et de leurs référentiels ;

- d'assurer un service de proximité aux entreprises et notamment aux TPE/PME afin d'améliorer l'information et l'accès de leurs salariés à la formation

professionnelle et de les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations

économiques et techniques de leur secteur d'activité ;

- de promouvoir les modalités de formation réalisées en tout ou partie à distance ainsi que celles réalisées en situation de travail et en assurer le financement ;

- de prendre en charge :

-- les actions concourant au développement des compétences et des qualifications au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés : actions de formation, bilans

de compétences, validation des acquis de l'expérience et actions de formation par apprentissage ;

-- les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs

fonctions ainsi que les actions de professionnalisation (Pro-A) concourant à la reconversion ou à la promotion par l'alternance ;

-- le cas échéant, si un accord de branche le prévoit, pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés

économiques conjoncturelles ;

-- les actions concourant au développement des compétences et des qualifications financées par une contribution financière supplémentaire versée par les

entreprises à titre volontaire ou en application d'un accord professionnel national de branche ou interbranches ;

-- les actions concourant au développement des compétences des dirigeants non-salariés du secteur de la pêche, culture marine et coopération maritime ;

- de conclure tout partenariat utile à l'accomplissement de ses missions ;

- à titre général, de conduire toute action ou de développer tout service autorisés par la loi de nature à contribuer au développement des compétences et des

qualifications des actifs

Article 3

En vigueur non étendu

Son siège social est situé à Paris.

Il pourra être transféré en tout autre lieu sur simple décision du conseil d'administration.

Article 4

En vigueur non étendu

OCAPIAT se compose des membres suivants :

- les organisations syndicales de salariés représentatives dans une ou plusieurs branches, signataires de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de

compétences ou y ayant adhéré ultérieurement ;

- les organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences ou y ayant

adhéré ultérieurement.

Article 5

En vigueur non étendu

5.1. Composition du conseil d'administration

L'OPCO OCAPIAT est administré par un conseil d'administration paritaire composé d'au maximum 48 administrateurs, nommés pour une durée de 3 ans, répartis

en deux collèges constitués de :

- 24 représentants désignés par les organisations syndicales de salariés, signataires du présent accord ou qui y adhéreraient ultérieurement, représentatives dans au

moins 5 branches du champ de l'OPCO, réparties comme suit :

-- 5 représentants CFDT ;

-- 5 représentants CGT ;

-- 4 représentants FO ;

-- 4 représentants CFTC ;

-- 4 représentants CFE-CGC :

-- 2 représentants UNSA.

En cas de vacance de postes d'administrateurs non pourvus au regard des dispositions prévues au présent article, ceux-ci sont répartis de manière égalitaire entre

les organisations syndicales de salariés signataires. En cas de rompus, un siège supplémentaire est attribué à l'organisation syndicale de salariés représentative dans

le plus grand nombre de branches entrant dans le champ d'application de l'OPCO. La répartition des sièges est revue à chaque nouvelle adhésion conformément à

la répartition prévue par le présent article.

24 représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui adhéreraient ultérieurement au présent

accord.

Les fonctions d'administrateurs sont incompatibles avec des fonctions d'administrateur ou de salarié d'organisme de formation.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur pour quelque cause que ce soit, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale de

salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.

5.2. Pouvoirs et missions

Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCO OCAPIAT, est investi des pouvoirs les plus étendus pour réaliser ou faire réaliser sous son

contrôle les missions de l'OPCO.

Il est notamment chargé de :

- la mise en oeuvre des missions définies à l'article 3 de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences selon les orientations stratégiques

définies par les partenaires sociaux des branches professionnelles ;

- définir et approuver les ressources affectées aux observatoires ;

- définir et approuver les ressources affectées aux études et recherches ;

- approuver les comptes annuels et assurer leur publicité ;

- approuver les budgets ;

- procéder aux réaffectations prévues à l'article 35 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 regroupant les activités professionnelles bénéficiaires de l'article 35 de cette

même loi arrêter les priorités, règles et modalités de financement et de prise en charge ;

- assurer conformément aux dispositions légales la mutualisation financière et de moyens, au service de l'intérêt général des membres de l'OPCO ;

- valider les propositions en termes d'orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation des commissions sectorielles

paritaires prévues à l'article 8.1 ;

- créer, modifier ou supprimer des sections financières paritaires ;

- créer, modifier ou supprimer des commissions sectorielles paritaires prévues à l'article 8.1 ;

- créer, modifier ou supprimer des commissions et groupe de travail dont la composition et les missions sont définies par le conseil d'administration ;

- désigner les commissaires aux comptes ;

- approuver les conventions de délégation ;

- approuver la convention triennale d'objectifs et de moyens (COM) conclue avec l'État ainsi que des conventions-cadres de coopération telles que prévues à

l'article L. 6332-1 du code du travail ;

- approuver la conclusion avec les régions des conventions dans les conditions déterminées à l'article L. 6211-3 du code du travail ;

- nommer le directeur général, fixer ses pouvoirs et attributions ;

- prendre toute décision relative aux acquisitions, échanges, et aliénations des immeubles détenus ;

- décider de prendre à bail tout immeuble nécessaire à la réalisation des missions de l'OPCO ;

- prendre toute décision en matière de modification des statuts, d'adoption et de modification du règlement intérieur, dissolution, liquidation, fusion, scission ou

apport partiel d'actif.

5.3. Réunions du conseil d'administration

5.3.1. Convocation

Le conseil d'administration se réunit, sur convocation de son président et de son secrétaire général, au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire à la

demande de la moitié au moins des membres de l'un ou l'autre des collèges.

L'ordre du jour est arrêté par le bureau sur proposition conjointe du président et du secrétaire général, ou en cas d'empêchement de l'un ou l'autre, respectivement

par suppléance du vice-président et/ou du secrétaire général adjoint dans le respect des règles du paritarisme. Une question peut être ajoutée à l'ordre du jour à la

demande au moins de la moitié des membres d'un collège.

Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil d'administration en donnant pouvoir par écrit à un autre administrateur appartenant au même

collège. Toutefois, aucun administrateur ne pourra disposer de plus d'un pouvoir.

Il est admis que le conseil d'administration peut se réunir par visioconférence ou tout autre moyen de mise en relation à distance adapté. Sont réputés présents pour

le calcul du quorum et de la majorité, les administrateurs qui participent à la réunion du conseil par des moyens de visioconférence ou d'autres moyens de

télécommunication.

5.3.2. Quorum

Le conseil d'administration peut valablement délibérer dès lors que le nombre d'administrateurs présents ou représentés est au moins égal à la moitié des membres

de chacun des collèges.

Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est convoqué à nouveau dans un délai de 8 jours, et peut délibérer sur le même ordre du jour quel

que soit le nombre des administrateurs présents ou représentés, dans le respect des règles du paritarisme.

Le conseil d'administration peut inviter à ses travaux toute personne dont le concours lui paraît utile.

Le directeur général assiste aux réunions du conseil d'administration à titre consultatif.

5.3.3. Modalités de vote

Les décisions du conseil d'administration font l'objet d'un vote majoritaire au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.

En cas de désaccord entre les deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion du conseil d'administration.

Article 6

En vigueur non étendu

6.1. Composition

Le conseil d'administration élit en son sein, pour une durée de 3 ans, un bureau dont la composition paritaire est la suivante :

Les administrateurs élus en qualité de président, vice-président et trésorier adjoint appartiennent à un collège ; les administrateurs élus en qualité de secrétaire

général, secrétaire général adjoint et trésorier appartiennent à l'autre collège.

Le président représente l'association dans tous les actes de vie civile ainsi qu'en justice. Il assure la représentation de l'OPCO OCAPIAT auprès des pouvoirs

publics et des administrateurs.

Sous réserve des pouvoirs expressément attribués au conseil d'administration, au bureau et aux membres du bureau, il détient tout pouvoir à l'effet d'engager

l'association.

Il a compétence pour engager, tant en demande qu'en défenses, en vue de défendre les intérêts d'OCAPIAT et les buts qu'elle s'est fixés.

Il peut déléguer ses pouvoirs au directeur général après autorisation préalable du conseil d'administration.

6.2. Missions

Le bureau a pour mission :

- d'arrêter les ordres du jour du conseil d'administration ;

- de soumettre les projets de résolution au conseil d'administration, lui faire toute proposition et suivre la mise en oeuvre des décisions du conseil d'administration ;

- d'exercer les délégations temporaires que le conseil d'administration lui confie ;

- d'arrêter les budgets et les comptes annuels et les soumettre pour approbation au conseil d'administration ;

- de proposer des modifications statutaires ou la dissolution de l'association.

6.3. Réunions du bureau

6.3.1. Convocation

Le bureau se réunit, sur convocation de son président et de son secrétaire général, au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire à la demande la moitié

au moins des membres de l'un ou l'autre des collèges.

L'ordre du jour est arrêté conjointement par le président et le secrétaire général, et/ou en cas d'empêchement de l'un ou l'autre, respectivement avec la suppléance

du vice-président et du secrétaire général adjoint dans le respect des règles du paritarisme.

Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du bureau en donnant pouvoir par écrit à un autre administrateur appartenant au même collège.

Toutefois, aucun administrateur ne pourra disposer de plus d'un pouvoir.

Il est admis que le bureau peut se réunir par visioconférence ou tout autre moyen de mise en relation à distance adapté. Sont réputés présents pour le calcul du

quorum et de la majorité, les administrateurs qui participent à la réunion du bureau par des moyens de visioconférence ou d'autres moyens de télécommunication.

6.3.2. Modalités de vote

Le bureau n'a pas vocation à prendre des décisions, sauf pour l'arrêt des budgets et des comptes annuels ainsi que dans le cadre d'une délégation temporaire du

conseil d'administration.

Dans ce cas, le bureau peut valablement délibérer dès lors que le nombre de membres du bureau présents ou représentés est d'un minimum de 6 membres dont 3

membres au moins par collège. Les décisions font l'objet d'un vote par collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges. En cas de désaccord entre les deux

collèges, la décision est soumise au conseil d'administration qui se prononcera dans les conditions prévues à l'article 5.3 des statuts.

Le bureau peut inviter à ses travaux toute personne dont le concours lui paraît utile.

Le directeur général assiste aux réunions du bureau à titre consultatif.

Article 7

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration peut créer une ou plusieurs sections financières.

En tant que de besoin, la composition et les modalités de fonctionnement des sections financières sont arrêtées par le conseil d'administration.

Article 8

En vigueur non étendu

8.1. Commissions sectorielles paritaires

Pour assurer une continuité des travaux et politiques de formation déjà initiées et faciliter la prise en compte opérationnelle de spécificités, le conseil

d'administration constituera une commission sectorielle paritaire par secteur d'activité tel qu'identifié à l'article 2.1 de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de

l'OPCO OCAPIAT.

8.2. Composition

Les commissions sectorielles paritaires sont composées :

- 18 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans au moins deux branches du secteur d'activité concerné, signataires du présent

accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement, à raison d'un nombre de sièges égal par confédération nationale ;

- 18 représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement, relevant

du secteur d'activité concerné.

Chaque commission paritaire sectorielle élit, parmi ses membres, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.

La première présidence est assurée par le collège employeurs.

La durée des mandats est fixée à 3 ans.

8.3. Missions

Chaque commission sectorielle paritaire étudie la mise en oeuvre des missions de l'OPCO définie à l'article 3 de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de

l'OPCO OCAPIAT. Elle formule des propositions au conseil d'administration afin que les décisions de ce dernier prennent en compte les spécificités des activités

de son secteur. À cette fin, elle étudie notamment les priorités et modalités de prise en charge des actions de développement des compétences.

Elle assure la poursuite des actions collectives initiées par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relevaient les entreprises des branches qu'elle représentait.

Chaque commission sectorielle paritaire privilégie la recherche d'un développement des missions de l'OPCO dans un cadre intersectoriel, et identifie l'ensemble

des actions pour lesquelles une approche transversale est la plus appropriée.

Un règlement intérieur est mis en place paritairement. Il définit notamment les modalités de prise de décisions.

Article 9

En vigueur non étendu

9.1. Rôle et missions

Le CCP est un lieu d'échanges entre les représentants des branches professionnelles signataires et adhérentes à l'OPCO et toutes les structures entrant dans le

champ d'application de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'OPCO OCAPIAT telles qu'identifiées par son article 2.1 permettant :

- d'être informées sur les dispositifs, les évolutions législatives et les orientations de l'OPCO ;

- d'échanger sur les éventuelles évolutions à envisager en matière de politique de formation professionnelle par les branches professionnelles constitutives de

l'OPCO.

9.2. Composition

Le CCP est composé :

- des membres du conseil d'administration paritaire

- d'un représentant par organisation professionnelle d'employeurs signataire de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'OPCO OCAPIAT ou y ayant adhéré

ultérieurement d'un représentant par structures entrant dans le champ d'application professionnelle telles qu'identifiées à l'article 2.1 dudit accord ;

- 3 représentants par organisations syndicales de salariés signataires de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'OPCO OCAPIAT, ou y ayant adhéré

ultérieurement, représentatives dans au moins une branche, soit au total 18 représentants.

9.3. Fonctionnement

Il se réunit une fois par an à l'initiative du CA à la suite de la réunion clôturant les comptes annuels.

Cette réunion est l'occasion de présenter l'activité de l'OPCO et l'actualité de la formation professionnelle et de l'alternance.

Un temps sera dédié à l'écoute des préoccupations et des problématiques des branches professionnelles.

À l'initiative du CA, les présidents et secrétaires généraux des CPR peuvent être amenés à présenter les travaux et actions menés en régions.

Article 10

En vigueur non étendu

10.1. Missions

Organes non exécutifs, les CPR ont pour mission première de porter les orientations nationales de l'OPCO auprès des régions et des acteurs territoriaux, du service

public de l'emploi et de l'orientation en vue de permettre la conduite d'actions de cofinancement dans le cadre des missions de l'OPCO.

Les CPR contribuent à la diffusion des orientations des branches professionnelles mises en oeuvre par le conseil d'administration de l'OPCO auprès notamment :

- des services déconcentrés de l'État dans le cadre des actions conduites par celui-ci en faveur de la formation des demandeurs d'emploi et des jeunes éloignés du

marché du travail ;

- de tout autre acteur territorial (ou représentation territoriale de l'État ou de l'UE) intervenant en matière de formation et d'orientation professionnelle.

Selon les orientations définies par le conseil d'administration de l'OPCO, les CPR peuvent être le cas échéant conduits, à la demande de celui-ci, à participer à

toute action de nature à favoriser, pour les entreprises des branches représentées par l'OPCO :

- l'attractivité des métiers ;

- la promotion de l'alternance ;

- et plus généralement, le développement des compétences des salariés.

Les CPR peuvent émettre toutes observations, voeux ou suggestions, en lien avec leurs missions, auprès du conseil d'administration. Ils rendent compte

régulièrement de leurs travaux au conseil d'administration de l'OPCO.

Ils n'interviennent pas dans les dossiers de prise en charge, qui relèvent des missions des délégués territoriaux.

10.2. Composition

Les CPR sont composés :

- 6 représentants des organisations syndicales de salariés, signataire du présent accord ou qui y adhérerait ultérieurement, représentative dans au moins 5 branches

du champ de l'OPCO OCAPIAT ;

- d'un nombre égal total de représentants désignés par les organisations professionnelles représentatives d'employeurs signataires de l'accord du 18 décembre 2018

constitutif de l'OPCO OCAPIAT ou y ayant adhéré ultérieurement.

Pour les organisations professionnelles d'employeurs, les désignations sont arrêtées par le collège employeurs et sont adressées au président de l'OPCO.

Pour le collège salarié, les désignations sont adressées par les organisations syndicales au président de l'OPCO.

Les CPR élisent un président et un secrétaire général de collèges différents. L'élection fait l'objet d'un vote majoritaire au sein de chaque collège et est prise à

l'unanimité des deux collèges.

Les missions prévues à l'article 10.1. sont assurées par les présidents et secrétaires généraux des comités paritaires régionaux.

10.3. Fonctionnement

Chaque CPR se réunit au plus 2 fois par an, à l'initiative conjointe de son président et de son secrétaire général afin d'évoquer ensemble le suivi des dossiers. Cette

réunion permet d'une part de construire et délivrer la feuille de route du président et du secrétaire général et d'autre part de faire le bilan des actions passées.

10.4. Durée du mandat

Les membres sont renouvelés tous les 3 ans suite à la désignation de chaque nouveau conseil d'administration de l'OPCO avec une alternance entre collège pour

les postes de président et secrétaire général.

Article 11

En vigueur non étendu

Elles sont constituées par :

- les contributions des employeurs versées par France compétences ;

- les contributions versées par les entreprises à titre volontaire ou en application d'un accord professionnel national de branche ou interbranches ;

- les aides publiques et les subventions de l'Europe, de l'État et des collectivités ;

- les contributions des dirigeants non-salariés de la pêche maritime et des cultures marines ;

- les emprunts ;

- à titre général, de toutes recettes autorisées par la loi et les règlements.

Article 12

En vigueur non étendu

Les présents statuts peuvent, être modifiés par le conseil d'administration réuni à cet effet en séance extraordinaire.

La réunion du conseil d'administration, est convoquée 1 mois à l'avance.

Le conseil d'administration peut valablement délibérer dès lors que le nombre d'administrateurs présents ou représentés est au moins égal aux 2/3 des membres de

chacun des collèges.

Les modifications des statuts sont adoptées à l'unanimité des deux collèges selon les modalités prévues à l'article 5.3.3 des présents statuts.

Article 13

En vigueur non étendu

La dissolution ne peut intervenir que sur décision du conseil d'administration dans les mêmes conditions que pour la modification des statuts.

En cas de dissolution de l'OPCO, ses biens sont dévolus à un ou des organismes de même nature qu'il appartient au conseil d'administration de désigner.

Cette dévolution est soumise à l'accord préalable du ministre chargé de la formation professionnelle. La décision est publiée au Journal officiel de la République

française. À défaut, les biens sont dévolus au trésor public.

Article 14

En vigueur non étendu

L'Association établit annuellement un compte de résultat, un bilan et une annexe.

L'exercice social commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Le premier exercice social commencera à la constitution de l'association jusqu'au 31 décembre 2018.

Article 15

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration peut fixer au moyen d'un règlement intérieur les modalités non prévues par les présents statuts. Le règlement intérieur ne peut en aucun

cas être contraire ni aux dispositions de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences OCAPIAT, ni à celles des présents statuts.

Article 16

En vigueur non étendu

Le président, ou son représentant, fait connaître dans les 3 mois, au représentant de l'État dans le département où l'association a son siège social, toutes

modifications statutaires ainsi que les changements survenus dans l'administration de l'association.

Textes Attachés

Adhésion par lettre du 16 juillet 2019 de la FNSPF à l'accord du 18 décembre 2018

En vigueur

Paris, le 16 juillet 2019.

FNSPF

6, rue de la Trémoille

75008 Paris

Madame,

En application des dispositions du code du travail, et conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et 4 du code du travail, nous vous notifions par la

présente l'adhésion de la fédération nationale des syndicats de forestiers privés (FNSPF) à l'accord constitutif de l'opérateur de compétences OCAPIAT du 18

décembre 2018 et nous vous demandons de bien vouloir procéder à son enregistrement.

Nous vous joignons également les copies des courriers de notification adressés aux organisations d'employeurs et syndicales de salariés concernées.

Nous vous serions reconnaissants de bien vouloir nous en adresser récépissé.

Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.

Le président.

Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 03/08/2020.

En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.

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Lire efficacement sa convention collective

Une convention collective ? Vous en connaissez les principaux mécanismes mais vous n'en maîtrisez pas tous les éléments ? Ce guide est là pour vous éclairer.

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vous est applicable. Vous pourrez aussi tout savoir sur les changements pouvant intervenir dans l'application de cette convention tels que la conclusion d'avenants,

la modification de la situation de l'entreprise, etc.

Le contrat de travail prévoit moins de jours de congés que la convention collective ? Vous ne connaissez pas le montant de l'indemnité de licenciement ? Pas de

panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous intéressent et serez à même d'en tirer profit.

Sommaire :

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

III. Comment s'applique une convention collective ?

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

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I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

1. Définition de la convention collective

La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :

• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;

• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).

Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.

Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.

La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans

cet ensemble.

La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :

• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;

• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;

• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;

• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.

2. Thèmes abordés dans la convention collective

Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :

• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;

L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance,

décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et

congés payés ;

•

• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;

• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.

Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou

l'avancement.

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3. Utilité de la convention collective

Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail

au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.

C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de

licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines

de congés payés par an.

Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.

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II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une

organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer

volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.

Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de

cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf

cas particuliers.

La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.

Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où

les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.

1. L'activité de l'entreprise

En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017, n°15-19958).

Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère

informatif.

Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.

En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :

• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;

• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;

en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du

chiffre d'affaires total.

•

La position des juges :

Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus

important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à

appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).

Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou

supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).

2. La notice d'information remise au moment de l'embauche

Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.

Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de

ces textes, des explications sur leur nature.

Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).

De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de

lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du

salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).

3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie

L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas

l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.

Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.

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La position des juges :

Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que

l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).

A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut

démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale

de l'entreprise.

La position des juges :

Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité

principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15

novembre 2007, n°06-44008).

4. Les mentions du contrat de travail

L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la

convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.

La position des juges :

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).

Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti

compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.

La position des juges :

L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est

assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).

A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.

Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.

5. La communication aux salariés

L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.

L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps

de présence.

A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.

Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc,

21 juin 2006, n°04-44515).

6. La mise à disposition des représentants du personnel

Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du

personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.

A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution

en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.

Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.

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7. L'information auprès de l'inspecteur du travail

L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend

l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),

la convention collective qui est applicable.

Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.

A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :

• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;

• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.

Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.

D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il

s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.

L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à

l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).

Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du

travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).

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III. Comment s'applique une convention collective ?

1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail

Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus

favorables que celles du Code du travail.

Par exemple :

Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus élevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC),

l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.

2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs

Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective

et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou

accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.

Avec un accord de branche

Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont

applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on

ne peut y déroger en tout ou partie.

Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou

accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.

Avec un accord d'entreprise

Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :

• les salaires minima hiérarchiques ;

• les classifications ;

• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

• les garanties collectives complémentaires ;

• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :

• institution d'un régime d'équivalence ;

fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période

supérieure à la semaine ;

•

• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;

fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter

temporairement la durée du travail prévue au contrat.

•

• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;

• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;

• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;

• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;

• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la

convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.

Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne

peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des

garanties au moins équivalentes :

• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

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• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.

En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou

postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.

Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.

Avec un accord de groupe

Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions

dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.

Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.

Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.

Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.

Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.

Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.

3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail

Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins

favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.

Deux situations sont donc envisageables :

1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la

convention collective s'appliquent au contrat de travail ;

•

2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du

contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.

•

Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail

La position des juges :

Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux

prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc,

4 décembre 1990, n°87-42499).

A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car

c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité

en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).

Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit

reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :

cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite

dans le contrat de travail ;

•

• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité

licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).

A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière

disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.

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4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral

Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans

l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).

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IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est

applicable ?

1. La convention collective qui est applicable est révisée

La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.

L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et

des salariés liés par la convention.

La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.

Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.

2. La convention collective qui est applicable est dénoncée

La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée

déterminée.

A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.

Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention

à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).

La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.

La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence

de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.

La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.

Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.

Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant

une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés

des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à

celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.

3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé

La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application

des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission

ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.

Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.

4. La disparition des organisations signataires

La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la

mise en cause de cette convention ou de cet accord.

Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.

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La position des juges :

Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).

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V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

1. Savoir chercher dans une convention collective

Une convention collective est généralement composée comme suit :