Convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des

articles textiles du 25 novembre 1987, révisée par avenant du 17 juin 2004

Texte de base

Convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre

1987, révisé par avenant du 17 juin 2004

La fédération nationale de l'habillement, nouveauté et accessoires;

La chambre syndicale nationale des détaillants en lingerie;

La chambre syndicale des chemisiers habilleurs de France.

La fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise FECTAM-CFTC;

Le syndicat national des cadres SNCCD-CGC;

La fédération services, commerce, crédit CFDT;

La fédération des employés et cadres CGT-Force ouvrière;

Fédération nationale des commerces textiles de détail, 3 février 1998.

Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-22).

Chapitre Ier : Dispositions générales

I. - Objet et durée

Article 1er

En vigueur étendu

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national français les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises de vente au détail d'habillement et articles textiles.

Les partenaires sociaux tirent les conséquences de l'article 26 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et précisent que le champ d'application de la convention collective inclut la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques :

-47.51Z - commerce de détail de textiles en magasin spécialisé ;

-47.71Z - commerce de détail d'habillement en magasin spécialisé, à l'exclusion de la fourrure ;

-partie du 47.53Z - partie du commerce de détail de tapis, moquettes, et revêtement de murs et de sols en magasin spécialisé concernant le commerce de détail des rideaux et de voilages, de la nomenclature des activités françaises (NAF) applicable depuis le 1er janvier 2008 (NAF rév. 2) et qui exploitent moins de cinq fonds de commerce. Le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement.

N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est-à-dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent, suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins cinq fonds de commerce de vente au détail de l'habillement situés dans les lieux divers.

Il est précisé que les entreprises exploitant plus de quatre fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la présente convention.

Ne sont pas couvertes par la présente convention les entreprises spécialisées dans le commerce des articles de sport et équipements de loisirs, classées sous le code NAF 47.64Z - par convention, les vêtements de sport s'ajoutent aux articles de sport dans le calcul de la spécialisation.

Certaines clauses s'appliquant uniquement au personnel d'encadrement font l'objet d'un chapitre particulier.

Article 1er bis

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Les signataires de la présente convention collective nationale décident que les accords d'entreprise ou d'établissements ne pourront prévoir des dispositions dérogeant à celles contenues dans la présente convention, sauf si ceux-ci comportent des dispositions et des clauses plus favorables aux salariés.

Article 2

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

La présente convention régie par les articles L. 131 et suivants du livre 1er du code du travail est conclue pour une durée indéterminée.

Elle prendra effet à compter du 1er novembre 1987.

Elle pourra être dénoncée avec un préavis de 3 mois par l'une ou l'autre des parties signataires au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, portée à la connaissance des autres signataires ainsi que de la direction départementale du travail et de l'emploi et précisant les motifs de cette dénonciation. Les pourparlers commenceront au plus tard dans les 2 mois suivant la lettre de demande de dénonciation.

(Inchangé)

II- Révision

Article 3

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

La présente convention pourra également faire l'objet de demandes de révision sans qu'elle soit dénoncée dans son ensemble.

(Inchangé)

(Inchangé)

Article 4

En vigueur étendu

Modifié par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

La partie demandant une révision devra aviser chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et en y joignant un projet de modification.

Les pourparlers commenceront au plus tard dans les 2 mois suivant la lettre de demande de modification. En cas de demande de révision, les dispositions de la présente convention resteront en vigueur jusqu'à l'accord des parties.

Si la procédure de révision aboutit, la convention collective nationale révisée est applicable dans sa nouvelle rédaction à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Article 5

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Les dispositions précédentes de révision ne sont pas applicables aux révisions relatives aux salaires qui feront l'objet, à la demande de la partie la plus diligente, d'une négociation au moins une fois par an entre les parties.

(Inchangé)

(Inchangé) 

Avantages acquis. - Avenants régionaux ou départementaux

Article 6

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

La présente convention et ses avenants ne peuvent être en aucun cas, l'occasion d'une réduction des avantages individuels ou collectifs acquis à la date de la signature de la présente convention.

Des avenants régionaux ou départementaux pourront compléter la présente convention collective ou certaines de ses dispositions en fonction des habitudes ou usages particuliers à une région ou à un département.

Toutefois, les accords régionaux ou départementaux conclus ne pourront en aucun cas, être inférieurs à la présente convention collective nationale.

Les négociations des avenants régionaux ou départementaux devront être effectuées conformément à l'article L. 133-1 du code du travail.

(Inchangé)

(Inchangé)

III- Droit syndical

Article 7

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et des libertés, garantis par la constitution de la République, en particulier, de la liberté individuelle du travail conformément à l'article L. 412-1 du code du travail.

Les employeurs s'interdisent de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter les décisions en ce qui concerne, notamment, l'embauchage, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

En outre, les employeurs s'engagent à respecter les dispositions légales en vigueur relatives à l'exercice du droit syndical dans l'entreprise. A cet effet, les organisations professionnelles informeront régulièrement les adhérents de leurs obligations en matière de l'exercice du droit syndical.

(Inchangé)

(Inchangé)

IV- Délégués du personnel

Article 8

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Pour la mise en place des délégués du personnel, les parties se référeront aux textes et lois en vigueur (articles L. 421-1 à L. 426-1 du code du travail).

V. - Comité d'entreprise

Article 9

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par

Pour la mise en place des comités d'entreprise, ainsi que pour le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise, les parties se référeront aux lois et décrets en vigueur (art. 431-1 et suivants du code du travail).

(Inchangé)

(Inchangé)

VI- Contrats à durée indéterminée - Embauchage

Article 10

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Les employeurs feront connaître leurs besoins en personnel aux agences locales de l'emploi ou aux antennes en dépendant. Ils se réservent la possibilité de recourir, à toute époque, à l'embauchage direct en donnant la préférence aux personnes inscrites à l'ANPE.

(Inchangé)

(Inchangé) 

Article 11

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

En vue de l'embauchage, tout salarié doit produire à son employeur :

-son état civil ou sa carte d'identité ;

-s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;

-son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;

-sa carte d'assujetti à la sécurité sociale ;

-son certificat d'invalidité s'il est mutilé ou pensionné (handicapés physiques) ;

-pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale ainsi qu'une autorisation écrite les autorisant à percevoir eux-mêmes leur salaire

.

Article 12

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Lors de l'embauchage, il est donné connaissance de la présente convention collective et de ses avenants s'y rapportant au salarié embauché. Un exemplaire de la convention collective devra être donné à chaque délégué du personnel, aux délégués syndicaux et aux membres du comité d'entreprise.

Un avis sera affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauchage. Cet avis devra indiquer l'existence de la convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt. Un exemplaire de la convention collective sera tenu à la disposition du personnel et affiché en bonne place dans les locaux de l'entreprise.

(Inchangé)

(Inchangé)

VII- Période d'essai

Article 13

En vigueur étendu

1.Contrat à durée indéterminée

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié, et à ce dernier les conditions de travail et le contenu de sa fonction.

La lettre d'engagement ou le contrat de travail des salariés relevant de la catégorie employés peut prévoir une période d'essai d'une durée maximale de 2 mois.

La période d'essai n'est pas renouvelable.

La période d'essai ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalant à celle de la suspension.

Au cours de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité.

La rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence du salarié dans l'entreprise ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence du salarié dans l'entreprise ;

-2 semaines après 1 mois de présence du salarié dans l'entreprise.

Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance de :

-24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;

-48 heures à partir de 8 jours de présence dans l'entreprise.

Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, il est tenu compte de la présence effective du salarié pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension de l'exécution du travail.

La date de première présentation de la lettre recommandée ou du récépissé de la lettre remise en main propre fixe le point de départ du délai de prévenance.

Le non-respect du délai de prévenance n'a pas pour effet de reporter la fin de la période d'essai dont le terme reste inchangé.

2.Contrat à durée déterminée

Conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de :

-2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;

-1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois.

Pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, lorsqu'il y est mis fin par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance tel que prévu au point 1.

VIII- Préavis

Préavis en cas de démission

Article 14

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

La démission est l'acte par lequel le salarié fait connaître à l'employeur sa décision de rompre le contrat de travail. Elle doit être claire et non équivoque et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise d'une lettre en mains propres contre décharge, la date de présentation de la lettre recommandée ou de la contre décharge fixant le point de départ du préavis.

La démission ne se présume pas.

La durée du préavis est, après la période d'essai, réglée de la façon suivante :

-2 semaines si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;

-1 mois si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté.

Préavis en cas de licenciement

Article 15

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

La durée du préavis en cas de licenciement est, après la période d'essai, réglée de la façon suivante :

-2 semaines si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;

- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois d'ancienneté ;

- 2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

En cas de faute grave ou lourde, le préavis et l'indemnité de licenciement ne sont pas dus.

L'employeur pourra dispenser le salarié d'effectuer son préavis. Il devra l'en prévenir dans la notification du licenciement. La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail.

Heures pour recherche d'emploi

Article 16

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Pendant le préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi a été trouvé, le salarié est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré pendant 2 heures afin de rechercher un nouvel emploi, tant que le total de ces absences n'aura pas atteint 40 heures, que la rupture du contrat ait lieu à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Les heures pour recherche d'emploi fixées ci-dessus s'appliquent aux salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail contractuel.

Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaires, seront fixées d'un commun accord, ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié.

D'un commun accord, les heures susvisées pourront être regroupées.

Le salarié est tenu obligatoirement d'aviser son employeur dès qu'il aura trouvé un emploi. Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d'en aviser l'employeur au moins 48 heures à l'avance. II lui sera versé le salaire correspondant à la période de préavis effectuée.

IX - Licenciement

Procédure et indemnité de licenciement pour motif personnel

Article 17

En vigueur étendu

1. Procédure

Entretien préalable :

Conformément aux articles L. 122-14 et suivants du code du travail, l'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation.

Le salarié a la faculté de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet que le salarié pourra consulter à la mairie ou à l'inspection du travail, dont les adresses doivent être indiquées dans la lettre de convocation.

Dans une entreprise sans institutions représentatives du personnel (1), l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. Notification du licenciement :

Si à l'issue de l'entretien préalable, l'employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par lettre recommandée avec accusé réception conformément à la procédure énoncée à l'article L. 122-14-l du code du travail.

L'envoi de la lettre de notification du licenciement ne peut être fait moins de 2 jours ouvrables après l'entretien préalable.

La date de première présentation de la lettre recommandée au domicile du salarié fixe le point de départ du préavis.

Licenciement économique - Priorité de réembauchage

Article 18

En vigueur étendu

Pour les licenciements économiques, l'employeur doit se conformer à la législation en vigueur et notamment aux dispositions des articles L. 122-14, alinéa 4, et L. 321-1 et suivants du code du travail.

Montant de l'indemnité de licenciement économique

Pour le salarié comptant plus de 1 an de présence et moins de 10 ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1 / 5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.

A partir de 10 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1 / 3 du salaire mensuel de référence.

Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.

Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de la sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou

gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Priorité de réembauchage :

Le personnel licencié pour motif économique bénéficie, s'il en fait la demande dans l'année suivant le licenciement, d'une priorité de réembauchage sur les emplois devenus disponibles et compatibles avec sa qualification, pendant une période d'un an à compter de la date de rupture de son contrat (c'est-à-dire, à la fin du préavis, exécuté ou non).

X. - Retraite

Allocation de fin de carrière

Article 19

En vigueur étendu

Modifié par Avenant du 23 novembre 2004 BO conventions collectives 2005-8 étendu par arrêté du 20 septembre 2005 JORF 6 octobre 2005.

a)Départ à la retraite à l'initiative du salarié

A compter de 60 ans, ou avant dans les cas strictement prévus par la loi, le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse bénéficie de l'allocation de fin de carrière suivante :

-1 mois de salaire de référence à compter de 10 ans de présence ;

-1 mois et demi de salaire de référence à compter de 15 ans de présence ;

-2 mois de salaire de référence à compter de 20 ans de présence ;

-2 mois et demi de salaire de référence à compter de 25 ans de présence ;

-3 mois de salaire de référence à compter de 30 ans de présence.

Le salaire de référence est défini au dernier alinéa de l'article 17 du présent accord.

Le salarié doit respecter le préavis suivant :

-15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;

- 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.

b)Mise à la retraite par l'employeur

A compter des 65 ans du salarié, l'employeur peut prendre l'initiative de mettre celui-ci à la retraite, sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement.

Ce départ est considéré comme une mise à la retraite donnant droit à l'allocation de fin de carrière suivante (1) :

-1 mois de salaire de référence à compter de 10 ans de présence ;

-1 mois et demi de salaire de référence à compter de 15 ans de présence ;

-2 mois de salaire de référence à compter de 20 ans de présence ;

-2 mois et demi de salaire de référence à compter de 25 ans de présence ;

-3 mois de salaire de référence à compter de 30 ans de présence.

En aucun cas cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement pour motif personne (1)l.

Le salaire de référence est défini au dernier alinéa de l'article 17 du présent accord.

L'employeur doit respecter le préavis suivant :

-15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;

- 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.

c)Mise à la retraite par l'employeur à partir de 60 ans 1. Objet de l'avenant

Suite à la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, les parties décident, afin de maintenir une pyramide des âges cohérente tout en préparant, dans de bonnes conditions, le départ en retraite des salariés les plus âgés, de conclure l'avenant suivant.

2. Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur à partir de 60 ans

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur d'un salarié âgé d'au moins 60 ans, qui peut bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale, et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui, ne constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite s'accompagne de l'une des contreparties suivantes :

-soit la conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

-soit la conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation à raison d'un contrat pour une mise à la retraite ;

-soit la conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée prévoyant un nombre d'heures équivalent à celui du salarié mis à la retraite ;

-soit par l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel sous contrat à durée indéterminée prévoyant un nombre d'heures équivalent à celui du salarié mis à la retraite dans l'entreprise ou tout autre établissement de l'entreprise ;

-soit par l'évitement d'un licenciement pour motif économique visé par l'article L. 321-1 du code du travail, quel que soit l'établissement de l'entreprise concernée.

3.Procédure et préavis

L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite avant 65 ans par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 3 mois.

Le salarié peut s'opposer à cette décision par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) dans les 15 jours suivant la première présentation de la lettre recommandée notifiant sa mise à la retraite. Cette faculté d'opposition sera mentionnée dans la lettre de notification de mise à la retraite.

Dans la mesure où le salarié ne pourrait bénéficier d'une retraite à taux plein, il lui appartiendra d'avertir son employeur, sous un délai de 2 mois suivant la première présentation de la lettre recommandée notifiant la mise à la retraite avant 65 ans, par lettre recommandée avec accusé de réception.

A cette lettre le salarié doit joindre un relevé récent de carrière pour justifier que les conditions de sa mise à la retraite ne sont pas remplies. Dès lors le contrat de travail se poursuivra normalement. A défaut de réponse dans le délai de 2 mois ou en l'absence de relevé joint à sa lettre, le salarié sera réputé remplir toutes les conditions d'une mise à la retraite et ne pourra s'opposer, sans décision judiciaire, à la rupture de son contrat de travail.

4.Délai de réalisation de la contrepartie

Le contrat d'apprentissage, le contrat de professionnalisation, le contrat de travail à durée indéterminée ou l'augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel doit être conclu dans les 12 mois suivant le terme du préavis de la mise à la retraite.

5.Mention de la contrepartie sur les registres

La mention du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat.

De même, la mention du départ du salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié avec lequel il a été conclu un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, ou un contrat à durée indéterminée, ou les noms des salariés à temps partiel qui ont pu ainsi bénéficier d'une augmentation de la durée du travail prévue initialement dans leur contrat, ou le nom du salarié dont le licenciement économique visé à l'article L. 321-1 du code du travail a pu être évité.

6.Indemnisation de mise à la retraite

Les salariés mis à la retraite par l'employeur avant 65 ans ont droit au versement de l'allocation de fin de carrière prévue au présent article, sans que celle-ci ne puisse être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (pour cause non économique), majorée d'un pourcentage dégressif par tranches annuelles :

-allocation majorée de 15 % si le salarié est âgé de 60 ans ;

-allocation majorée de 12 % si le salarié est âgé de 61 ans ;

-allocation majorée de 9 % si le salarié est âgé de 62 ans ;

-allocation majorée de 6 % si le salarié est âgé de 63 ans ;

-allocation majorée de 3 % si le salarié est âgé de 64 ans.

Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification de la mise à la retraite).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).

XI- Service national

Article 20

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Les absences nécessitées par l'accomplissement du service national ou pour un rappel sous les drapeaux sont réglées par les dispositions légales.

Toutefois, il sera alloué au salarié ayant plus de 3 ans de présence dans l'entreprise et effectuant une période militaire obligatoire de réserve, une indemnité complémentaire de sa solde dont il apportera justification, calculée de telle façon qu'il reçoive 100 % de son salaire.

Cette indemnité sera due jusqu'à concurrence de 2 mois de salaire au total, pendant la durée de service dans l'entreprise quels que soient le nombre et la durée de chacune des périodes faites par le salarié.

Elle sera calculée sur la base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.

XII- Réembauchage

Article 21

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Les priorités de réembauchage, reconnues par la présente convention ne peuvent faire échec aux prescriptions résultant de la législation en vigueur sur l'emploi obligatoire des mutilés de guerre et de travailleurs handicapés (loi du 26 avril et loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 modifiées).

Le salarié réembauché à la suite d'un droit de priorité conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait acquis au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà touché une indemnité de congédiement, la nouvelle indemnité ne serait éventuellement calculée que sous déduction des sommes déjà perçues à ce titre.

XIII- Durée des congés payés

Durée des congés payés - Congés d'ancienneté

Article 22

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Le régime des congés payés, régi par les articles L. 223-1 et suivants du code du travail, est complété par les dispositions suivantes :

Le calendrier des congés principaux est établi par l'employeur avant le 15 mars de chaque année et en tenant compte autant que possible des congés scolaires, pour les salariés ayant des enfants scolarisés.

Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 2 mois avant la date prévue au départ.

Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires, en sus du congé restant à courir, les délais de voyage s'y ajoutant. Les frais de transport convenus occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés (1).

Des congés payés supplémentaires pour ancienneté seront accordés à raison de :

-1 jour après 20 ans ;

-2 jours après 25 ans ;

-3 jours après 30 ans.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).

XIV- Indemnités de congés payés

Article 23

En vigueur étendu

Pour la détermination de la durée et de l'indemnité des congés payés, il est rappelé que seuls sont assimilés à du travail effectif :

-l'ensemble des périodes de congés et de congés exceptionnels de courte durée, prévues par la présente convention ;

-le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé de paternité ;

-les périodes limitées à une durée de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladies professionnelles ;

-le repos compensateur pour heures supplémentaires ;

-la journée de participation pour appel de préparation à la défense nationale ;

-les périodes de maintien ou de rappel au service national ;

-les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

-les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;

-le temps passé aux prud'hommes en tant que conseiller prud'homal ;

-le temps passé en tant qu'administrateur de la sécurité sociale ;

-le temps passé en tant que membre de comités techniques régionaux ou nationaux ;

-et l'ensemble des congés et absences dont la durée est assimilée à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé selon la législation en vigueur.

Il est rappelé en outre que l'indemnité afférente aux congés payés est égale au 1 / 10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), à l'exception des primes périodiques dont le montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé, telles que primes de 13e mois, primes de bilan, primes de vacances.

Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé légalement due si le salarié avait continué à travailler.

XV- Congés de courte durée

Article 24

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Les salariés ont droit à des jours d'absence payés pour les événements prévus ci-dessous, survenus en dehors de la période de leurs congés payés :

-mariage du salarié, après 1 an de présence : 5 jours ouvrés.

Sans condition d'ancienneté :

-journée de participation de préparation à la défense : 1 jour ouvré ;

-mariage du salarié : 4 jours ouvrés ;

-mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

-naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

-décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, d'un enfant : 4 jours ouvrés ;

-décès du père, de la mère : 3 jours ouvrés ;

-décès du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur, d'un gendre, d'une belle fille, d'un grand-parent, d'un petit-enfant : 1 jour ouvré ;

-examen professionnel consécutif à une période de formation continue : 1 jour ouvré.

L'employé doit, à la demande de l'employeur, fournir la justification de l'événement invoqué (1).

Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés annuels.

Lorsque ces événements interviendront pendant la période des congés payés, ils ne donneront pas lieu aux congés mentionnés ci-dessus.

Lorsqu'il s'agit d'un décès et que le déplacement " aller " comporte plus de 300 kilomètres, il sera accordé un jour supplémentaire.

Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur au moins 15 jours à l'avance, excepté naturellement s'il s'agit d'un décès.

Congé non rémunéré pour enfant malade (2)

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, constaté par certificat médical, justifiant de la présence indispensable de la mère ou du père et correspondant à la durée notifiée par le certificat médical.

(1) Alinéaétendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 16 décembre 1998 manufacture française des pneumatiques Michelin c/Minchin) (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).(2) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).

XVI- Jours fériés

Article 25

En vigueur étendu

XVII - Absences

Article 26

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Tout salarié ne pouvant se rendre à son travail, pour quelque cause que ce soit, doit avertir aussitôt son employeur par les voies les plus rapides et confirmer cet avis dans les 48 heures par écrit en indiquant les motifs et la durée probable de son absence.

Faute d'avoir prévenu son employeur sous 48 heures, cette situation pourrait entraîner, sous réserve de l'application des dispositions légales, de la rupture du contrat de travail du fait du salarié.

XXI- Ancienneté

Article 31

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26

Pour l'application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours en y comprenant les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté on tiendra compte, non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise en excluant toutefois ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié.

La durée des contrats en alternance (notamment contrats d'apprentissage et de professionnalisation) entre en compte pour l'appréciation de l'ancienneté.

XXII- Salaires et primes d'ancienneté

Article 32

En vigueur étendu

Egalité de rémunération

Article 32 bis

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Par rémunération, on entendu le salaire de base ou le salaire minimum conventionnel et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison de son emploi.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissance professionnelle, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et de capacités découlant de l'expérience acquise.

2.Chaque employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de la rémunération entre les salariés français et étrangers. Pour l'application du présent paragraphe, les règles ci-dessus seront applicables.

3.Les conditions propres à concrétiser le droit au travail des personnes handicapées sont régies conformément aux dispositions légales en vigueur.

(Inchangé)

(Inchangé)

Article 33

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Les employeurs s'engagent à respecter le principe d'égalité des droits définis par la loi du 13 juillet 1983, art. L. 123-1 du code du travail.

Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il faut entendre le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de :

-connaissances professionnelles ;

-capacité découlant de l'expérience acquise ;

-responsabilité ;

-charges physiques ou nerveuses.

Toutefois, pour les salariés de moins de 18 ans, les salaires minima garantis pourront supporter les abattements d'âge conformément au décret du 2 février 1971 :

- de 16 à 17 ans - 20 % ;

- de 17 à 18 ans - 10 %.

Ces abattements sont supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.

Les salaires garantis des travailleurs ayant une capacité physique réduite sont soumis à l'abattement fixé par la Commission départementale visée par les décrets des 7 février et 26 octobre 1964.

(Inchangé)

{Inchangé)

XXIII- Apprentissage et formation professionnelle

Apprentissage

Article 34

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

XXIV- Personnel ouvrier

Article 36

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

La présente convention collective s'applique également au personnel d'entretien, employé à poste fixe.

Les employés à temps partiel à durée indéterminée ont droit aux mêmes avantages que le personnel à temps complet de l'entreprise au prorata de leur temps de travail.

En cas de vacance d'un poste permanent, celui-ci sera offert par priorité à un membre du personnel employé à temps partiel ayant la qualification requise pour le poste.

Dans les entreprises occupant des travailleurs à domicile, les employeurs doivent se conformer aux prescriptions des articles L. 721-1 et suivants du code du travail.

(Inchangé)

{Inchangé)

XXV- Travailleurs à domicile

Article 37

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Le salarié qui effectue à son domicile le travail confié par un ou plusieurs employeurs bénéficie du statut des travailleurs à domicile dans la mesure où il remplit toutes les conditions requises par les articles L. 721-1 et suivants du code du travail.

Ils bénéficient des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Lors de la remise à un salarié de travaux à domicile, l'employeur doit établir, en 2 exemplaires au moins, un bulletin ou un carnet, sur lequel doivent figurer les indications suivantes :

-le nom et l'adresse de l'établissement ;

-la référence des organismes de sécurité sociale auxquels l'entreprise verse les cotisations et le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ;

-le numéro d'inscription au registre du commerce ou au registre des métiers ;

-la nature et la quantité du travail, la date à laquelle il est donné, les temps d'exécution, les prix de façon ou les salaires applicables ;

-la nature et la valeur des fournitures imposées au travailleur ainsi que les frais d'atelier et accessoires ;

-la date à laquelle le travail doit être livré.

Un exemplaire de ce carnet doit être remis au salarié ; un autre doit être conservé pendant au moins 5 ans par l'employeur.

Les prix de façon, ainsi que le tableau des temps nécessaires à l'exécution des travaux, sont indiqués aux ouvriers au moment de la remise du travail.

Le salaire horaire correspond à celui du salarié de même catégorie travaillant en entreprise.

L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de jours fériés à l'égard du travailleur à domicile par le paiement, effectué en même temps que celui de la rémunération, d'une allocation égale à 2,80 % du montant des pièces.

Cette allocation ne couvre pas le paiement du 1er Mai. Lorsque ce dernier tombe un jour ouvrable pendant lequel l'ouvrier aurait dû travailler, l'indemnité sera calculée à raison de 1/24 du montant des pièces du mois civil précédent.

L'employeur s'acquitte de ses obligations en matière de congés payés par le paiement, effectué en même temps que la rémunération, d'une indemnité égale à 10 % du montant des pièces.

Les frais d'atelier afférents notamment au loyer, au chauffage et à l'éclairage du local de travail, à la force motrice, à l'amortissement normal des moyens de production, ainsi que les frais accessoires, fil compris, sont fixés à 15 % du montant des pièces. Cette indemnité, ayant le caractère d'un remboursement de frais, ne supporte pas les charges sociales et fiscales.

Une indemnité de transport de 1/2 minimum garanti sera versée pour chaque jour de déplacement.

XXVI- Travailleurs à temps partiel

Article 38

En vigueur étendu

1.Définition

Des horaires de travail à temps partiel peuvent être mis en place dans les conditions prévues aux articles L. 212-4-2 et suivants du code du travail.

Sont considérés comme travailleurs à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, sans pouvoir être inférieure à 20 heures par semaine, sauf accord du salarié.

2.Contrat de travail

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est écrit. Il doit obligatoirement comporter les mentions suivantes :

-la qualification du salarié ;

-les éléments de sa rémunération ;

-la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle du travail ;

-la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

-les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié ;

-les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

Lorsque le contrat est conclu pour une durée déterminée, il doit comporter, outre les mentions énumérées ci-dessus, toutes les clauses obligatoires pour ce type de contrat.

3.Rémunération

Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d'un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans l'entreprise. La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue sont payées au taux normal en plus de la rémunération mensualisée.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 et jusqu'à 1/3 de la durée contractuellement prévue donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % (conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail).

4.Horaires de travail

Le contrat de travail fixe :

-la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

-les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués au salarié.

La journée de travail ne pourra être inférieure à 2 heures de travail continu et ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures.

Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

De façon à éviter le morcellement de la journée de travail, il est suggéré aux entreprises d'étudier notamment la possibilité d'offrir des emplois à caractère polyvalent.

5.Modification de la répartition de la durée du travail fixée au contrat

a)Le contrat définit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine et les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification.

La modification doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Lorsque le contrat de travail n'a pas prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Lorsque le contrat a prévu les modalités et les cas de modification de la répartition de la durée du travail, le refus du salarié d'accepter un changement de la répartition de la durée du travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement si la modification est incompatible avec l'une des situations suivantes :

-obligations familiales impérieuses ;

-suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ;

-responsabilités associatives ;

-période d'activité fixée chez un autre employeur ou une activité professionnelle non salariée.

Il en va de même en cas de changement des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document obligatoirement transmis au salarié.

b)Lorsque, pendant une période de 10 semaines consécutives, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé d'au moins 2 heures la durée hebdomadaire prévue au contrat, celui-ci est modifié, sous réserve du respect d'un préavis de 7 jours, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Cette modification est constatée par un avenant au contrat.

Cette disposition n'est pas applicable :

-en cas d'opposition du salarié concerné ;

-lorsque le dépassement d'horaire résulte d'un motif pour lequel l'employeur aurait pu recourir à une embauche sous contrat à durée déterminée, dès lors que le salarié a été avisé par écrit du caractère ponctuel de ce dépassement et l'a accepté par avenant à son contrat (1).

6.Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Le contrat de travail doit prévoir les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. A défaut, l'employeur ne peut demander au salarié, sauf accord de ce dernier, d'effectuer des heures complémentaires.

Ce nombre d'heures complémentaires ne peut excéder 1/3 de la durée prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuellement prévue sont rémunérées au taux horaire normal (sans majoration).

Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 et jusqu'à 1/3 de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % (conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-4 du code du travail).

Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles non prévisibles.

Le refus d'effectuer des heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

De même, le refus d'effectuer des heures complémentaires, dans les limites prévues au contrat de travail, ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement lorsque le salarié est informé dans des délais inférieurs à ceux fixés ci-dessus.

En revanche, le salarié informé dans ces délais ne pourra refuser d'exécuter les heures complémentaires prévues au contrat.

7.Application des dispositions conventionnelles

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés occupés à temps complet.

L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi :

1.L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.

2.La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de " protection " (longue maladie, maternité) sont également toujours attribuées pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet. Le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du 1/10 s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l'horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.

Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel. De ce fait, le chômage d'un jour férié compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.

8.Garanties individuelles

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent pour des raisons personnelles obtenir un emploi à temps partiel.

Pour bénéficier de la priorité d'emploi, le ou la salariée doit faire part de sa demande par écrit à son employeur, tout moyen de preuve pouvant être retenu. La demande du salarié précise la durée du travail souhaitée.

A compter de la réception ou de la connaissance de la demande du salarié, l'employeur informe le ou la salariée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé de la liste personnalisée des emplois à pourvoir correspondant à sa catégorie professionnelle ou relevant d'un emploi équivalent.

L'employeur précise la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD), la durée du travail, les horaires, le lieu de travail et le salaire de l'emploi proposé.

Le ou la salariée dispose d'un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la lettre pour faire connaître à l'employeur sa candidature par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à un refus du salarié de postuler à l'emploi proposé. La mention de ce délai et des conséquences de son expiration figurent dans la lettre de proposition de l'employeur.

A compter de la réception de la candidature du salarié, l'employeur dispose d'un délai de 7 jours calendaires pour faire connaître au salarié sa réponse.

En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties précise les nouvelles conditions d'emploi.

Dans le cas où la priorité d'emploi se réalise sur un emploi à durée déterminée, l'affectation du salarié sur cet emploi sera précédée de la signature d'un avenant au contrat de travail initial, prévoyant l'augmentation temporaire, à la demande du salarié et en application de l'article L. 3123-8 du code du travail, de son temps de travail.A l'issue de la période d'augmentation du temps de travail contractuellement convenue, le ou la salariée retrouvera son emploi d'origine, selon ses anciens horaires.

En cas de refus de la candidature du salarié, l'employeur doit en donner les raisons qui peuvent être :

-l'attribution de l'emploi à un autre salarié bénéficiaire d'une priorité légale ou conventionnelle choisi en fonction d'éléments objectifs ;

-en cas de demande de cumul d'emplois, le dépassement de la durée légale du travail ou l'incompatibilité de l'emploi du salarié avec la durée du travail, la répartition de la durée du travail ou les horaires de l'emploi proposé ;

-l'absence de correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié et l'emploi proposé ;

-les conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise étayées par l'employeur.

(1) Paragraphe exclu comme contrevenant au dernier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).(Voir nota.)

Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations annuelle sur les salaires et quinquennale sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er).

Obligation de discrétion-Tenue vestimentaire

Article 39

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Les salariés sont astreints à une discrétion totale pour tout ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion de leur activité professionnelle.

Par ailleurs, une présentation générale adaptée au style du magasin et aux produits vendus peut être réclamée à un salarié dans la mesure où celui-ci est en contact avec la clientèle.

Dans le cas où un uniforme ou une marque de vêtements spécifique seraient imposés, ceux-ci seront fournis et entretenus par l'employeur, dont il garde la propriété.

Retraite complémentaire

Article 40

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Le personnel visé par la présente convention sera obligatoirement affilié à une institution gérant un régime de retraite complémentaire par répartition (régime UNIRS), conformément aux dispositions de l'arrêté du 15 mars 1973 (JO du 17 mars 1973).

XXVII- Commission paritaires d'application

Article 41

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Des commissions paritaires d'application décentralisée doivent être mises en place au niveau régionale, départemental ou local. Elles réuniront les représentants locaux des signataires de la convention collective nationale.

Elles ont pour rôle :

-d'informer les employeurs et les salariés des dispositions de la présente convention ;

-de veiller à son application ;

-de connaître tous les différends collectifs ou individuels nés de l'application ou de l'interprétation du texte.

---Toutefois, en cas de différends individuels, les parties peuvent toujours saisir directement le juridiction compétente.

Ces commissions réunies en formation telle que prévu par le dernie alinéa de l'article 6 auront pour objet :

-de saisir la commission nationale d'interprétation et de conciliation en cas de difficultés ;

-de négocier les avenants à la présente convention.

Fonctionnement :

Les commissions paritaires d'application décentralisée se réunissent à la demande de la partie la plus diligente.

Pour les conciliations, la commission se réunit obligatoirement dans un délai qui ne peut excéder huit jours francs après la date de la requête. Cette date tiendra compte des contraintes de fonctionnement des magasins.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ. Il est signé des membres présents de la commission, ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties. Si celles-ci ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants. La non-parution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, le licenciement d'un salarié s'étant rendu ou devant se rendre à une réunion en tant que membre de la commission paritaire d'application décentralisée ne peut intervenir avant que ladite commission n'ait été saisie et n'ait rendu un avis.

Les salariés devant participer à ces commissions décentralisées bénéficient du maintien de leur rémunération.

Commission nationale d'interprétation et de conciliation :

Les différends relatifs à l'interprétation et à l'application de la présente convention qui n'auraient pu être réglés sur le plan local seront déférés à une commission paritaire nationale composée par :

-un représentant de chaque organisation syndicale de salariés signataires et,

-par autant de membres des organisations patronales signataires.

Elle se réunira dans un délai minimum de 2 mois au siège de la fédération nationale de l'habillement.

Chapitre II : Personnel d'encadrement

Objet

Article 1er

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Le présent chapitre a pour objet de fixer les dispositions particulières aux membres du personnel d'encadrement des commerces de détail de l'habillement et des articles textiles entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du 25 novembre 1987.

Champ d'application

Article 2

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Sont visés par le présent chapitre les membres du personnel qui bénéficient de la classification " personnel d'encadrement " figurant en annexe I.

Sont considérés comme personnel d'encadrement les collaborateurs possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou fmancière constatée généralement par un diplôme ou acquise par l'expérience professionnelle ou reconnue équivalente.

Ils exercent par délégation de l'employeur un commandement sur les collaborateurs de toute nature. Dans certains cas, toutefois, ils peuvent ne pas exercer ces fonctions de commandement, mais, de toute façon, ils remplissent leurs fonctions dans des conditions comportant initiative de décision et responsabilité et pouvant engager l'entreprise.

Les employeurs s'engagent à respecter " à travail égal, salaire égal " sans considération de sexe conformément à l'article L. 123-l du code du travail et à l'article 32 des clauses générales de la CCN citées à l'article 1er du présent avenant.

Toutes les clauses de la CCN, sauf dispositions différentes faisant l'objet du présent avenant, sont applicables au personnel d'encadrement des entreprises visées à ladite convention.

Contrat de travail-Période d'essai

Article 3

En vigueur étendu

La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalant à celle de la suspension.

Au cours de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité.

La rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence dans l'entreprise ;

-2 semaines après 1 mois de présence dans l'entreprise ;

-1 mois après 3 mois de présence dans l'entreprise.

Si le contrat est rompu par l'employeur au cours du renouvellement de la période d'essai, le personnel d'encadrement est autorisé à s'absenter pendant le délai de prévenance (s'il est effectué), chaque jour ouvré pendant 2 heures, afin de rechercher un nouvel emploi jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, dans la limite de 40 heures. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Cette absence est fixée au prorata de la base contractuelle de l'horaire de travail pour les salariés à temps partiel.

Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance de :

-24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;

-48 heures à partir de 8 jours de présence dans l'entreprise.

Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, il est tenu compte de la présence effective du salarié pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension de l'exécution du travail.

La date de première présentation de la lettre recommandée ou du récépissé de la lettre remise en main propre fixe le point de départ du délai de prévenance.

Le non-respect du délai de prévenance n'a pas pour effet de reporter la fin de la période d'essai dont le terme reste inchangé.

Promotion-Perfectionnement

Article 4

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

En cas de vacance ou de création de poste qui, en tout état de cause, sera portée à la connaissance du personnel, l'employeur fera, en priorité, appel au personnel employé travaillant dans l'entreprise et qu'il estimera apte à occuper le poste.

Dans ce cas, la période d'adaptation sera de 3 mois. Toutefois, elle pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties, être prolongée une fois pour une durée maximum de 3 mois, selon le poste ou l'aptitude ; pendant cette période, le salarié bénéficiera au moins du salaire de la catégorie du nouvel emploi.

Si, à la fin de la période d'adaptation, il ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions, il sera réintégré dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment avec les avantages dont il bénéficiait antérieurement.

Les employeurs s'efforceront de faciliter au personnel d'encadrement l'assistance aux cours de formation professionnelle ainsi que le passage des examens.

Mutation temporaire de service et d'emplois

Article 5

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de 6 mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.

Dès le premier mois du remplacement, le personnel d'encadrement muté temporairement percevra une indemnité compensatrice lui assurant au moins le salaire minimum du poste.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de rémunération.

Mutation définitive

Article 6

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Toute mutation fonctionnelle définitive doit être notifiée par écrit et motivée. La nouvelle classification du personnel d'encadrement muté doit être conforme au nouveau poste qui lui est confié. Le personnel d'encadrement dispose d'un délai de réflexion de 1 mois pour accepter ou refuser celle-ci.

En cas de refus d'une mutation pour un emploi de catégorie inférieure, s'il y avait rupture du contrat, elle serait réputée être le fait de l'employeur.

Si, à la demande de l'employeur, le personnel d'encadrement est muté dans un autre point de vente, il lui sera garanti des avantages équivalents à ceux dont il bénéficiait dans celui qu'il quitte, y compris l'ancienneté acquise.

L'acceptation des conditions de mutation a un caractère définitif.

Déplacements professionnels

Article 7

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Les frais de voyage et de séjour sont à la charge de l'entreprise. Les frais de séjour sont remboursés soit sur justificatifs, soit avec l'accord de l'intéressé sous forme de versement d'une indemnité forfaitaire.

En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours d'un personnel d'encadrement au cours d'un déplacement, le conjoint ou le plus proche parent aura droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.

Les conditions d'utilisation de voitures personnelles feront obligatoirement l'objet d'un accord écrit entre les parties, précisant notamment :

-d'une part, les conditions de remboursement d'indemnités kilométriques qui ne sauraient être inférieures, selon le véhicule utilisé, à l'évaluation forfaitaire des dépenses automobiles admise par l'administration fiscale et publiée au Bulletin officiel de la direction générale des impôts ;

-d'autre part, l'augmentation de la prime d'assurance pour usage professionnel.

Prime d'ancienneté

Article 8

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Pour le personnel de la catégorie A, le montant de la prime d'ancienneté est fixé en chapitre au présent avenant. Elle s'ajoute au salaire de base et doit figurer distinctement sur le bulletin de paie.

Pour le personnel d'encadrement en catégorie B, C et D, la prime d'ancienneté est incluse forfaitairement dans la rémunération qui est versée au personnel d'encadrement, dès l'instant que cette rémunération est supérieure au minimum établi en fonction de l'ancienneté, celle-ci étant déterminée par la date d'entrée dans l'entreprise.

Rupture du contrat de travail-Préavis

Article 9

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Après la période d'essai, la durée du préavis est de 3 mois, sauf en cas de faute grave ou lourde. Ce préavis a un caractère réciproque (il s'applique en cas de démission ou de licenciement).

Toutefois, si le salarié démissionne et a déjà retrouvé un emploi, son préavis peut être réduit à 2 mois s'il renonce à l'intégralité de ses heures pour recherche d'emploi.

Par ailleurs, en cas de licenciement, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le personnel d'encadrement licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis, pourra, après en avoir avisé son employeur 15 jours à l'avance, quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du préavis.

L'employeur pourra dispenser le personnel d'encadrement d'effectuer ce préavis. II devra l'en prévenir dans la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et lui régler l'ensemble du préavis et des indemnités légales et conventionnelles qui lui sont dues.

En outre, en cas de licenciement pour cause économique, le départ pourra s'effectuer sous un délai de 15 jours à compter de la première présentation de la lettre de licenciement au domicile du salarié.

La procédure de licenciement est régie par la législation en vigueur, dont les principales dispositions sont reprises au chapitre Ier des dispositions générales de la convention collective :

-à l'article 17 en cas de licenciement personnel ;

-à l'article 18 en cas de licenciement économique.

Heures pour recherche d'emploi

Article 10

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

En cas de licenciement, le salarié est autorisé à s'absenter au cours du préavis chaque jour ouvré pendant 2 heures, afin de rechercher un nouvel emploi, jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé.

En cas de démission, le salarié est autorisé à s'absenter au cours du préavis chaque jour ouvré pendant 2 heures, afin de rechercher un nouvel emploi, sans que cette absence ne puisse dépasser 40 heures au total.

Cette autorisation d'absence est fixée au prorata de la base contractuelle de l'horaire de travail pour les salariés à temps partiel.

Si le salarié démissionne et a déjà retrouvé un emploi, son préavis peut être réduit à 2 mois s'il renonce à l'intégralité de ses heures pour recherche d'emploi.

Ces absences sont considérées comme temps de travail effectif et fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du salarié. D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées mois par mois, sauf accord plus favorable.

Indemnité de licenciement

Article 11

En vigueur étendu

Le personnel d'encadrement licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après 1 an de présence une indemnité de licenciement spécifique.

Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel ou économique :

Pour le personnel d'encadrement comptant plus de 1 an et moins de 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence, à 1 / 5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.

Après 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence à 1 / 4 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année de présence dans l'entreprise.

Après 16 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1 / 3 du salaire mensuel de référence.

Pour le personnel d'encadrement licencié après l'âge de 50 ans et ayant au moins 15 ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité ci-dessus sera augmentée de 25 %.

Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.

Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de la sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois normalement travaillés (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite.

Départ et mise en retraite

Article 12

En vigueur étendu

Les organisations signataires indiquent à titre préliminaire que l'allocation de fin de carrière prévue au présent article, visant à indemniser la cessation d'activité du salarié appartenant au personnel d'encadrement :

-vient compenser, d'une part, le préjudice nécessairement subi par le salarié qui, dans la branche, en raison notamment de sa formation initiale technique, administrative, juridique, commerciale ou financière (telle qu'indiquée à l'article 2 du présent chapitre II), est entré plus tard dans la vie active qu'un salarié employé ;

-tient compte, d'autre part, de la perte de revenus plus importante subie par le salarié appartenant au personnel d'encadrement en raison de la cessation de son activité, eu égard notamment au taux de remplacement (rapport entre la pension de retraite et le dernier salaire d'activité) moindre des régimes de retraite obligatoires des cadres par rapport aux employés.

Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié

A compter de 60 ans, ou avant dans les cas prévus par la loi, le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, à taux plein ou à taux réduit, bénéficie de l'allocation de fin de carrière suivante :

-1 mois de salaire de référence après 8ans de présence dans l'entreprise ;

-1,5mois desalaire de référenceaprès10ans de présencedans l'entreprise;

-2,5mois desalaire de référenceaprès15ans de présencedans l'entreprise;

-3,5mois desalaire de référenceaprès20ans de présencedans l'entreprise;

-5 mois de salaire de référence après 25 ans de présence dans l'entreprise.

Le salaire de référence est le même que celui indiqué à l'article 11 du présent chapitre.

Le salarié doit respecter le préavis suivant :

-15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;

- 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.

Mise à la retraite par l'employeur

L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge prévu par la loi, sous réserve du respect de la procédure légale, sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement.

La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à l'allocation de fin de carrière suivante :

-1 mois de salaire de référence après 8ans de présence dans l'entreprise ;

-1,5moisdesalaire de référence après10ans deprésence dansl'entreprise;

-2,5moisdesalaire de référence après15ans deprésence dansl'entreprise;

-3,5moisdesalaire de référence après20ans deprésence dansl'entreprise;

-5 mois de salaire de référence après 25 ans de présence dans l'entreprise.

En application du code du travail, cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

Le salaire de référence est le même que celui indiqué à l'article 11 du présent chapitre.

L'employeur doit respecter le préavis suivant :

-15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;

- 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.

Maladie

Article 13

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie et notifiées par un certificat médical adressé à l'employeur par l'intéressé dans les 48 heures, sauf cas de force majeure, ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat de travail (1).

Lorsqu'il perçoit des indemnités journalières au titre de la sécurité sociale et, éventuellement, de tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, le personnel d'encadrement bénéficie, à partir du 4e jour, d'une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) calculée de façon qu'il reçoive :

Après 1 an de présence dans l'entreprise :

-1 mois à 100 % ;

-1 mois à 75 %.

Après 5 ans de présence dans l'entreprise :

-2 mois à 100 %.

Après 10 ans de présence dans l'entreprise :

-2 mois et demi à 100 % ;

-1 mois et demi à 75 %.

Après 15 ans de présence dans l'entreprise :

-3 mois et demi à 100 % ;

-1 mois et demi à 75 %.

Après 20 ans de présence dans l'entreprise : -

4 mois à 100 % ;

-2 mois à 75 %.

Si plusieurs arrêts de travail pour maladie ont lieu au cours d'une même année (à compter du jour anniversaire d'entrée dans l'entreprise), la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser au cours de cette même année la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.

La rémunération à prendre en considération est la rémunération brute que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler et correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'établissement ou partie de l'établissement.

Lorsque l'absence pour maladie (ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle) perturbe sérieusement l'organisation de l'entreprise et que l'employeur est contraint de pourvoir au remplacement définitif du salarié absent, la rupture du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur.

Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure légale de licenciement et verser au salarié l'indemnité de licenciement pour motif personnel prévue à l'article 11 du présent chapitre.

En aucun cas cette procédure ne pourra être envisagée avant la fin de la période prévue ci-dessous :

-après 1 an de présence : 2 mois d'arrêt ;

-après 3 ans de présence : 4 mois d'arrêt ;

-après 8 ans de présence : 7 mois d'arrêt.

Le salarié licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauchage dans sa catégorie d'emploi pendant 1 an après sa guérison, à condition d'en avoir fait préalablement la demande écrite dans le délai de 6 mois à compter de la date de son licenciement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-5 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 21 mai 1980), d'une part, et sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail, d'autre part (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).

Accidents de travail

Article 14

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Les dispositions de l'alinéa 1 de l'article 13 ci-dessus sont applicables en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle sans préjudice des dispositions particulières suivantes :

Le 1er jour d'arrêt de travail est pris intégralement en charge par l'employeur.

A partir du 2e jour d'arrêt de travail, une indemnité complémentaire (tous éléments de salaire compris) est calculée de façon à ce que le personnel d'encadrement reçoive :

Après 3 mois de présence dans l'entreprise :

-1 mois à 100 % ;

-1 mois à 75 %.

Après 5 ans de présence dans l'entreprise :

-2 mois à 100 %.

Après 10 ans de présence dans l'entreprise :

-2 mois et demi à 100 % ;

-1 mois et demi à 75 %.

Après 15 ans de présence dans l'entreprise :

-3 mois et demi à 100 % ;

-1 mois et demi à 75 %.

Après 20 ans de présence dans l'entreprise :

-4 mois à 100 % ;

-2 mois à 75 %.

Chapitre III : Dispositions finales communes

Article 1er

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Le présent accord sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes (1) et pour être déposée au secrétariat de la direction départementale du travail de Paris, conformément à l'article L. 132 du livre Ier du code du travail et au conseil des prud'hommes de Paris.

(1) Terme exclu car il contrevient à l'article L. 132-2-2 (IV) du code du travail (arrêté du 8 décembre 2004, art. 1er).

Article 2

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Les organisations signataires conviennent de solliciter l'extension de la présente convention collective nationale dans les conditions fixées à l'article L. 133-10 du livre Ier du code du travail.

(Ancien article 42 de la convention collective nationale, inchangé).

Article 3

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Conformément à l'article L. 132-9 du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale patronale ou de salariés qui n'est pas partie à la présente convention pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion prendra effet à dater du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail de Paris.

(Ancien article 43 de la convention collective nationale, inchangé).

Entrée en vigueur

Article 4

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004.

Cet accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Extension

Article 5

En vigueur étendu

Crée par Avenant du 17 juin 2004 en vigueur le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 8 décembre 2004 JORF 26 décembre 2004. Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la cohésion sociale.

Textes Attachés

Avenant régional Haute-Normandie, Classification des emplois Avenant du 13 avril 1992

Syndicat de l'habillement et des articles textiles de Haute-Normandie.

CFTC ;

CGT.

Classification des emplois

En vigueur étendu

Catégorie 1

Vendeur(se) moins de 3 mois de pratique professionnelle, personnel de nettoyage, coursier, veilleur de nuit, garçon de magasin, surveillant aux portes, étiqueteuse, concierge.

Catégorie 2

Vendeur(se) de 3 mois à 1 an de pratique professionnelle, vendeur(se) débutant(e) titulaire du CAP, standardiste transmettant uniquement les lignes (moins de 6 mois de pratique professionnelle), manutentionnaire, dactylographe (moins de 1 an de pratique professionnelle), employé(e) aux écritures (sans connaissances comptables), aide-retoucheur(se), finisseuse (sans qualification professionnelle exécute des travaux simples de manière à permettre à un ou plusieurs retoucheurs(ses) qualifiés d'effectuer leur travail dans les meilleurs conditions), ouvrière en ameublement (ourlet simple).

Catégorie 3

Vendeur(se) de 1 à 3 ans de pratique professionnelle, retoucheur(se) jusqu'à 3 ans de pratique professionnelle, couturière d'ameublement, chauffeur-livreur, standardiste (après 6 mois de pratique professionnelle), dactylographe (après 1 an de pratique professionnelle), employé(e) de comptabilité effectuant des travaux comptables sous directives, réceptionnaire de marchandises (contrôle quantitatif), hôtesse d'accueil, aide-étalagiste.

Catégorie 4

Vendeur(se) de 3 à 5 ans de pratique professionnelle, retoucheur(se) premier échelon. Est capable d'effectuer des retouches variées de façon satisfaisante, standardiste (après 4 ans de pratique professionnelle), dactylographe (après 4 ans de pratique professionnelle), aide-comptable teneur de livres (premier échelon).

Catégorie 5

Vendeur(se) qualifié à partir de 5 ans de pratique professionnelle, retoucheur(se) deuxième échelon. Après plusieurs années de pratique professionnelle, possède parfaitement la technique de sa profession, est capable d'exécuter toutes les retouches que peut demander un vêtement en un temps satisfaisant ; est apte, à titre exceptionnel, à prendre les retouches sur un client, secrétaire-dactylographe, confectionneur(se) ameublement.

Catégorie 6

Vendeur(se) très qualifié de plus de 5 ans de pratique professionnelle, capable d'épingler les retouches simples et de les faire exécuter, essayeur(se)-retoucheur(se) 1er échelon, très qualifié(e), procédant habituellement aux essayages, capable de déterminer et d'effectuer toutes les retouches importantes qui pourraient être nécessaires, hôtesse d'accueil possédant couramment une langue étrangère, étalagiste qualifié titulaire du CAP, caissier(ière) de magasin, aide-comptable 2e échelon.

Catégorie 7

Vendeur(se) hautement qualifié. Est spécialisé en permanence dans la vente d'articles qui nécessitent des connaissances techniques particulières en raison notamment de leur destination ou de leurs conditions d'emploi. Est capable de faire des essayages et de prendre des mesures. Vendeur(se)-étalagiste (vendeur[se] hautement qualifié faisant également les étalages), étalagiste très qualifié, capable de réaliser présentation et décor, caissier(ière) principal(e), vendeur(se)-confectionneur(se) ameublement (capable de prendre les mesures chez le client).

Catégorie 8

Premier vendeur(se) hautement qualifié. Capable, en l'absence de l'employeur, d'assurer la surveillance du magasin tant à l'égard de la clientèle que du personnel de vente ; continue à effectuer des ventes, ne prend aucune initiative de responsabilité en dehors des instructions de l'employeur ; participe au réassortiment, essayeur(se)-retoucheur(se) 2e échelon. Distribue, coordonne, contrôle et participe au travail d'un atelier de moins de 6 personnes, tout le personnel non-cadre qui distribue et contrôle le travail d'autres employés, sous les ordres de son chef direct ou de l'employeur et qui justifie d'une compétence technique hautement qualifiée, comptable.

N.B. - En cas de polyvalence d'emploi, la pratique de l'emploi le plus fréquemment exercé sera retenue.

Avenant du 13 octobre 1989 relatif aux dispositions particulières au Calvados

Chambre syndicale de la nouveauté du Calvados.

Unions départementales FO ;

Syndicat CFDT du commerce et services de Caen et sa région.

Objet

Article 1

En vigueur étendu

Le présent avenant a pour objet de compléter ou de se substituer à certains articles de la convention collective nationale.

Champ d'application

Article 2

En vigueur étendu

Le champ d'application géographique du présent avenant est le département du Calvados.

Article 3

En vigueur étendu

En référence à l'article 10 de la convention collective nationale "Embauchage", il est ajouté à cet article l'alinéa suivant : Toutefois, sauf cas d'urgence, ils acceptent de faire connaître leurs besoins de personnel aux organisations syndicales signataires.

Article 4

En vigueur étendu

En référence à l'article 23 de la convention collective nationale "Congés payés", il est ajouté les 2 alinéas suivants :

L'employé travaillant en permanence dans les sous-sols non climatisés, bénéficiera de 1 jour ouvrable supplémentaire de congés payés par fraction de 4 mois passés dans lesdits sous-sols.

Les salariés âgés de moins de 18 ans bénéficient de 1 jour supplémentaire de congé par période de 2 mois de présence dans l'entreprise.

Indemnité de congés payés

Article 5

En vigueur étendu

En référence à l'article 24 de la convention collective nationale "Indemnités de congés payés", il est ajouté à la fin du premier alinéa la phrase suivante :

-les jours d'absence pour maladie indemnisés au titre de la convention collective.

Congés de courte durée

Article 6

En vigueur étendu

En référence à l'article 25 de la convention collective nationale "Congés de courte durée", il est ajouté les dispositions suivantes :

-Mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;

-Décès d'un beau-frère ou d'une belle-soeur : 1 jour ouvré ;

-Communion solennelle d'un enfant ayant lieu un jour de travail habituel de l'employé : 1 jour ouvré ;

-Déménagement du salarié : 1 jour ouvré par période de 2 ans.

Des autorisations d'absence de courte durée pourront être demandées pour des cas sérieusement motivés.

Durée du travail

Article 7

En vigueur étendu

Il est jouté après le chapitre XVI de la convention collective nationale "Jours fériés" un nouveau chapitre XVI bis "Durée du travail" ainsi rédigé :

XVI bis - "Durée du travail" : article 26 bis :

Maladie

Article 8

En vigueur étendu

Par référence à l'article 28 de la convention collective nationale "Maladie" les conditions d'indemnisation des absences pour maladie telles qu'elles sont énoncées ci-après se substituent à celles prévues à l'article 28 de la convention collective nationale :

-après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt ;

- après 3 ans de présence dans l'entreprise : 30 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 30 jours à 66 % ;

- après 8 ans de présence dans l'entreprise : 40 jours à 100 % à partir du 7e jour d'arrêt + 40 jours à 66 % ;

-après13ansde présencedans l'entreprise:50 joursà 100 % à partir du7e jourd'arrêt+ 50 joursà 66%;

-après18ansde présencedans l'entreprise:60 joursà 100 % à partir du7e jourd'arrêt+ 60 joursà 66%;

-après23ansde présencedans l'entreprise:70 joursà 100 % à partir du7e jourd'arrêt+ 70 joursà 66%;

-après28ansde présencedans l'entreprise:80 joursà 100 % à partir du7e jourd'arrêt+ 80 joursà 66%;

-après33ansde présencedans l'entreprise:90 joursà 100 % à partir du7e jourd'arrêt+ 90 joursà 66%;

Maternité et adoption

Article 9

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 1 du 18 octobre 1990 étendu par arrêté du 28 janvier 1991 JORF 6 février 1991.

En référence à l'article 30 de la convention collective nationale "Maternité et adoption", il est substitué à l'alinéa 4 un alinéa ainsi rédigé :

Il pourra être accordé aux salariés, sur présentation d'un certificat médical et sous réserve des vérifications d'usage, des congés non rémunérés pour soigner un enfant malade. Toutefois, ces congés seront rémunérés, à raison de 4 jours par an, sur présentation d'un certificat médical indiquant que la présence de la mère ou du père est indispensable.

Avenant départemental Corrèze du 25 avril 1991

Fédération intersyndicale des textiles de la Corrèze ; Chambre intersyndicale du textile de Brive ; Syndicat des détaillants textiles de Tulle ;

Syndicat des détaillants textiles de la Haute-Corrèze.

C.G.T.

Objet et durée

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant, conclu dans le cadre de l'article L.131-1 du code cu travail, a pour but de régler les rapports entre employeurs et salariés des entreprises et établissements du commerce de détail du textile du département de la Corrèze.

Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques 64-11 et 64-14 (à l'exception de la vente de tapis et moquettes) de la nomenclature des activités et produits du 9 novembre 1973 et qui exploitent moins de 5 fonds de commerce. Le code APE n'étant déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement.

N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est à dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables au mmoins 5 fonds de cmmerce de vente au détail de l'habillement situés dans des lieux divers.

(Il est précisé que les entreprises exploitant plus de 4 fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la présente convention).

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er avril 1991.

Il pourra être dénoncé avec un préavis de 6 mois par l'une ou l'autre des parties signataires.

En cas de révision, celle-ci devra être demandée par l'une des organisations signataires.

Les négociations commenceront 15 jours au plus tard après la demande de dénonciation ou de révision.

Le présent accord restera en vigueur jusqu'à la mise en application de celui qui lui sera substitué à la suite d'un nouvel accord (1).

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux révisions de salaires, qui feront l'objet d'une négociation au moins 2 fois par an entre les parties. (1) Alinéa exclu de l'exclusion (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Droit syndical

Article 3

En vigueur étendu

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garanties par la Constitution et les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques, philosophiques, les croyances religieuses, la race ou la nationalité des travailleurs pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauche, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement (1).

(1) Alinéa étendu sous réseve de l'application de l'article L.122-45 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Absence pour cause d'exercice du droit syndical

Article 4

En vigueur étendu

Absences pour cause d'exercice du droit syndical

Article 5 (1)

En vigueur étendu

Dans les entreprises comptant plus de 10 salariés, un panneau sera réservé aux communications syndicales des organisations syndicales signataires de la convention et de l'avenant départemental et adhérant à ceux-ci.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Délégués du personnel

Article 6

En vigueur étendu

Dans les entreprises où il n'existe pas de délégué du personnel, les salariés auront la faculté de se faire assister, sur demande écrite, par un représentant syndical pour présenter aux employeurs leurs réclamations individuelles ou collectives. 

Comités d'entreprise

Article 7

En vigueur étendu

Pour la mise en place des comités d'entreprise, les parties se référeront aux lois et décrets en vigueur.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Embauche - Contrat de travail

Article 8

En vigueur étendu

Les salariés sont soumis aux dispositions réglementaires en matière de médecine du travail. Ils devront passer les visites médicales obligatoires sans pouvoir y déroger.

Article 9

En vigueur étendu

Le contrat de travail ne sera considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai au cours de laquelle la visite médicale d'embauche devra être passée.

La durée de la période d'essai est fixée comme suit :

-Groupe A (personnel de service) : 1 mois ;

-Groupe C (personnel d'atelier) : 1 mois ;

-Groupe D (personnel de bureau) : 1 mois ;

-Groupe B (personnel vendeur et vendeur-retoucheur) : 2 mois (1).

(1) Point exclu de l'extension (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Classification - Salaire conventionnel

Article 10

En vigueur étendu

Le personnel est réparti en 4 groupes d'emplois. Dans chaque groupe, le personnel est classé par catégorie conformément à la convention collective nationale en fonction de son ancienneté et de qualification. La définition des groupes et des classifications figure en annexe I.

Le salaire minimum conventionnel de chaque groupe de personnel fait l'objet de d'avenants particuliers.

Au cas où les salaires de la convention collective de la Corrèze seraient inférieurs à ceux de la convention collective nationale ce sont les salaires de la convention collective nationale qui seront appliqués.

Salaires des jeunes

Article 11

En vigueur étendu

Il ne sera fait aucun abattement de salaire en fonction de l'âge du salarié.

Conditions de travail

Article 12

En vigueur étendu

Les mutations ou changements temporaires d'emploi ne seront prononcés qu'en cas de nécessité de service.

L'affectation provisoire ne peut en aucun cas être une cause de diminution de salaire.

Si cette affectation provisoire comporte un emploi dont le salaire correspondant est supérieur à celui de l'emploi habituel du salarié, celui-ci recevra pendant la durée de son emploi provisoire le salaire correspondant à celui-ci. 

Primes d'ancienneté

Article 13

En vigueur étendu

Le montant de primes d'ancienneté est défini dans les avenants salariaux.

Les primes d'ancienneté des personnes des groupes A, C, D seront automatiquement majorées d'un même pourcentage que les salaires de ces groupes lorsque la majoration des salaires de ces groupes sera égale ou supérieure à 25 %.

Les primes d'ancienneté du personnel du groupe B (vendeurs et vendeurs-retoucheurs) seront obligatoirement renégociées lorsque l'augmentation des salaires de ce groupe sera égale ou suérieure à 25 %.

Heures supplémentaires

Article 14 (1)

En vigueur étendu

Article 15

En vigueur étendu

Lorsque le personnel salarié travaillera un des jours ci-après

jour de l'An, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 Août, Toussaint, 11 Novembre, Noël, il percevra un salaire supplémentaire égal à une journée de travail.

Le 1er Mai est obligatoirement chômé et payé.

Licenciements

Article 16

En vigueur étendu

Modalités.

En cas de licenciement, et sauf cas de faute grave, la durée du délai-congé sera fixée comme suit :

-2 semaines si le salarié a moins de 3 mois de présence ;

-le moisen coursplus 1moissile salarié a plusde3 mois de présence ;

-le moisen coursplus 2moissile salarié a plusde2 ans de présence ;

-le moisen coursplus 3moissile salarié a plusde10 ans de présence.

Le salarié qui quitte sonemploidu fait de son employeur a droit durant la période de délai-congé, et tant qu'il n'a pas trouvé de nouvel emploi, à 5 heures payées

par semaine, en vue de la recherche d'un nouvel emploi (1).

En cas de licenciement pour "cause économique", le nombre d'heures hebdomadaires visés à l'alinéa précédent est porté à 10.

D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.

En cas de désacord, elles seront prises une semaine à la convenance de l'employé, 1 semaine à celle de l'employeur.

L'employé licencié ayant trouvé un nouvel emploi peut quitter avant la fin de la période de délai-congé, sous réserve de prévenir son employeur au moins 5 jours ouvrables auparavant. Il ne lui est alors dû que le salaire correspondant à la période de travail réellement effectuée.

En cas de démission, la durée du délai-congé est fixé comme suit :

- 2 semaines si le salarié a moins de 6 mois de présence ;

- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence.

La démisson se fera par lettre recommandée avec accusé de reception.

La date de reception de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

Indemnité de licenciement

Le salarié ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise percevra une indemnité de licenciement dans les conditions fixées par l'article L.122-9 du code du travail et la loi du 19 janvier 1978 sur la généralisation de la mensualisation.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 17 de la convention collective nationale (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Article 17

En vigueur étendu

Dans le cas où l'employeur envisagerait une réduction d'activité, il consultera le comité d'entreprise, ou à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures qu'il compte prendre.

S'il doit en dernier ressort être procédé à des licenciements collectifs, l'ordre en sera déterminé pour chaque groupe d'emploi, en tenant compte successivement de :

1.Situation de famille.

2.Qualification professionnelle.

3.Ancienneté dans la catégorie d'emploi.

L'employé congédié par suite de suppression d'emploi, conservera, pendant 1 an, la priorité d'embauche dans le même groupe d'emploi.

Lorsque l'employeur procèdera au réembauchage, dans le même groupe d'emploi, il sera tenu, pendant le même délai, d'en aviser l'employé congédié (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-14 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Congés Congés payés

Article 18

En vigueur étendu

L'employé travaillant dans des ateliers ou réseves situées en sous-sol où l'éclairage artificiel est permanent bénéficiera de 1 jour supplémentaire de congé payé par fraction de 3 mois passés dans les locaux ci-dessus définis.

Sous réserve de nécessité de service, en cas de fractionnement des congés soit à l'initiative de l'employeur, soit à celle de l'employé, et sous réserve d'accord réciproque, une fraction des congés pourra être attribuée en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être attribués en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.

Les jours d'absence, constatés par certificat médical, d'une durée maximale de 1 mois consécutive ou non dans la période de références ne peuvent entraîner de réduction des congés annuels.

Congés spéciaux de courte durée

Article 19

En vigueur étendu

Contrats à durée déterminée

Article 20

En vigueur étendu

Les contrats à durée déterminée seront conclus conformément à la législation en vigueur.

En application de l'article L.122-3-2 du code du travail, la période d'essai est calculée en fonction de la durée du contrat ;

-jusqu'à 6 mois : 1 jour par semaine avec un maximum de 2 semaines ;

-au-delà de 6 mois : 1 mois.

Si le contrat est conclu sans terme précis, la durée de la période d'essai est calculée sur la durée minimale du contrat.

Maladie

Article 21

En vigueur étendu

les absences pour maladie ou accident, inférieures à 6 mois consécutifs, suspendent mais ne rompent pas le contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur par suite d'une absence pour maladie ou incapacité supérieure à 6 mois consécutifs, les salariés bénéficient de l'indemnité légale de licenciement. Les salariés ayant au moins 10 ans d'ancienneté dans l'établissement bénéficient d'une indemnité équivalente au montant de l'indemnité qu'ils auraient perçue en cas de licenciement.

Tenue de travail

Article 22

En vigueur étendu

Dans chaque entreprise les conditions fixant la tenue de travail des salariés en contact avec la clientèle sont déteminées par le réglement intérieur. Si un uniforme spécial est exigé, il sera fourni par l'entreprise.

Commission paritaire d'application et de conciliation

Article 23

En vigueur étendu

Il est constitué une commission paritaire d'application et de conciliation qui a pour rôle :

-d'informer les employeurs et les salariés des dispositions de la convention collective nationale et de l'avenant départemental ;

-de veiller à leurs applications ;

-de connaître tous les différends collectifs ou individuels nés de l'application ou de l'interprétation des textes.

Article 24 (1)

En vigueur étendu

Les différends relatifs à l'application de la convention collective nationale et de l'avenant départemental au cas où ils n'auraient pu être tranchés entre l'employeur et le ou les employés soit directement, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel, seront portés avant toute action juridique éventuelle, devant la commission de conciliation.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L.511-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Article 25

En vigueur étendu

Conformément à l'article 23, une commission paritaire de conciliation est instituée.

Composition

La commission sera composée d'un nombre égal de délégués des organisations syndicales représentant les salariés signataires du présent avenant, et des organisations patronales signataires.

Ce nombre devra être au moins égal à 3 membres pour chaque délégation.

Administration

La commission est administrée par :

-un président, lequel sera alternativement issu, et ce pour chaque session, de la délégation salariale et de la délégation patronale ;

-un vice-président, lequel sera alternativement issu, et ce pour chaque session, de la délégation patronale et de celle des salariés ;

-un secrétaire, lequel sera alternativement issu de chaque délégation. Sa durée de fonctions sera d'un an à compter de la première session ;

-un trésorier, désigné dans les mêmes conditions, ce dans l'ordre inverse du secrétariat, et pour la même durée.

Fonctions

Le président dirige les travaux de la commission et la représente en toute circonstance.

Le vice-président assiste le président et peut le représenter en toute circonstance sur délégation de celui-ci.

Le secrétaire assure la partie administrative de la commission.

Le trésorier est dépositaire des fonds de la commission, il assure le réglement des dépenses pouvant être engagées par celle-ci.

Le financement des frais pouvant être engagés par la commission pour son fonctionnement sera décidé par les 2 délégations.

Les salariés siégeant à la commission verront rémunérées comme temps de travail les heures perdues pour y siéger, ou assurer son fonctionnement, ce par leur employeur.

Les salariés appelés à comparaître ou à témoigner, pour quelle raison que ce soit devant la commission, ne pourront au même titre subir aucune perte de salaire. Dans la mesure du possible, les frais de déplacement des membres de la commission ou des personnes agissant poue elle seront pris en compte par celle-ci. Fonctionnement de la commission

Les délibérations et décisions de la commission sont adoptées à la majorité absolue des membres inscrits.

Les délibérations seront consignées sur le procès-verbal de séance, le livre en sera tenu par le secrétaire.

Pouvoirs

Chaque membre de la commission pourra être porteur de deux pouvoirs au maximum.

Rôle de la commission En cas de conflit collectif :

La commission se réunira à la demande de l'une ou des 2 parties. Cette demande devra être adressée au secrétaire de la commission. La demande devra comporter un exposé des faits motivant le conflit, la partie opposée sera appelée à fournir un exposé contradictoire. La commission se réunira dans un délai de 15 jours au maximum, à dater de la reception de la demande. En cas de grève ou d'extrème urgence, la commission pourra se réunir dans les 24 heures.

La commission pourra faire appel à toute personne, ou à tout organisme privé ou public, aux fins de consultation.

En cas de non-conciliation et ce, d'un commun accord entre les parties conflictuelles, la commission pourra soit arbitrer le conflit, soit nommer un arbitre à cette fin. En cas d'arbitrage par une personne, celle-ci devra communiquer sa décision à la commission, aux fins d'approbation. Une fois décidée ou approuvée par la commission, la décision d'arbitrage sera communiquée aux parties concernées.

En cas d'impossibilité de conciliation entre les parties, il leur sera proposé d'accepter une ultime solution en vue de concilier les intérêts des parties concernées.

En cas de conflit individuel, la même procédure sera suivie. Dans tous les cas, la décision de la commission sera notifiée aux intéressés dans un délai maximum de 5 jours francs à dater de la comparution, ce délai pourra toutefois être prolongé en cas de nécessité technique.

Dans le cas d'impossibilité d'accord, un procès-verbal de carence sera dressé par la commission, résumant la procédure et sera remis aux parties intéressées. Copie en sera remise aux instances judiciaires qui pourraient être saisies.

Dispositions finales

Article 26

En vigueur étendu

Des avenants conclus entre les organisations signataires et adhérentes au présent avenant pourront le modifier et le compléter dans les conditions fixées à l'article 2, sans pouvoir porter atteinte aux avantages acquis définis à l'article 3 (1).

Toute organisation syndicale, tout employeur ou groupe d'employeurs non signataires pourront adhérer à l'avenant. Cette adhésion sera effective à dater de la notification de l'adhésion à la direction départementale du travail et de l'emploi de la Corrèze (2).

Conformément aux dispositions légales, le dépôt du présent avenant sera effectué auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de la Corrèze.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.133-1 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L.132-9 du code du travail (arrêté du 19 juillet 1991, art. 1er).

Article 27

En vigueur étendu

le présent avenant se substitue à la convention collective du commerce de détail du textile du département de la Corrèze.

Avenant départemental Corrèze, Annexe I Classification des emplois Avenant du 25 avril 1991

NOTA En cas de polyvalence d'emloi, la pratique de l'emploi le plus fréquemment exercé sera retenue.

Accord du 23 mars 1993 relatif au fonds d'assurance formation "AFOSCI"

La fédération nationale des commerces du textile-habillement de détail,

CGT-FO ; FNECS-SNCCD ;

FECTAM-CFTC.

En vigueur non étendu

Les parties signataires et adhérentes de la convention collective n° 3241 des commerces de détail de l'habillement et des articles textiles se sont toujours accordées pour reconnaître l'importance de la formation des personnels des entreprises comprises dans le champ d'application de leur convention.

Elles ont manifesté l'intérêt qu'elles y portent en intégrant au texte conventionnel l'article 35 de la convention aux termes duquel elles reconnaissent l'importance de la formation professionnelle.

C'est dans cet esprit que les négociateurs du présent accord ont conduit une réflexion sur la politique de formation professionnelle dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 décembre 1991.

Ces travaux de réflexion ont conduit les négociateurs aux constatations et conclusions suivantes :

-la nécessité de mettre en place, dans les professions concernées en tenant compte de leurs spécificités, un plan de formation qui définit les priorités liées à l'avenir des métiers et des entreprises et qui tient compte des aspirations des salariés à une évolution professionnelle ;

-la nécessité de doter les professions, compte tenu de la structure des entreprises, ayant en particulier des effectifs généralement réduits, d'un FAF, afin d'améliorer l'efficacité des investissements en matière de formation ;

-la nécessité, pour mener à bien la politique globale de formation évoquée ci-dessus, de prévoir le versement de ce même fonds d'une partie des sommes correspondantes aux contributions minimales réservées au financement de la formation prévues par la loi ;

-le présent accord a pour objet de favoriser le développement de la formation professionnelle du personnel salarié en le dotant de moyens spécifiques :

-a) De financement en rejoignant le FAF " AFOSCI ", 46, boulevard Magenta, 75010 Paris qui créera une section spéciale réservée au textile habillement ;

-b) De réflexion par la participation aux travaux de la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE) du FAF " AFOSCI ".

Chapitre Ier : Fonds d'assurance formation " A F O S C I " Adhésion au F A F " A F O S C I "

Article 1er

En vigueur non étendu

Conformément aux dispositions législatives, les signataires conviennent de se regrouper dans le cadre du FAF " AFOSCI " au sein d'une section qui leur sera particulière dénommée " section du textile-habillement ".

Champ d'intervention

Article 2

En vigueur non étendu

L'ensemble des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail de l'habillement et des articles textiles (convention collective nationale n° 3241).

Objet

Article 3

En vigueur non étendu

La section " textile-habillement " a pour objet de :

a)Appliquer une politique générale de formation professionnelle des salariés en liaison avec la commission paritaire nationale de l'emploi (CPNE).

b)Procéder aux études et recherches conformes à cet objet.

c)Sensibiliser, informer et conseiller les salariés et les chefs d'entreprise sur les droits et moyens de formation existants ; coordonner, adapter et développer les moyens de formation, selon les besoins des salariés des entreprises, notamment en concourant à la définition et à la conception des formations appropriées.

d)Plus généralement, entreprendre toutes actions compatibles avec les objectifs de la formation en alternance et de la législation en vigueur.

e)Financer directement ou rembourser aux entreprises, après accord préalable du FAF, les frais de stage suivis par les salariés des entreprises nommées au champ d'application : salaires des stagiaires, charges sociales afférentes, frais de transport et d'hébergement, coût des matériels pédagogiques.

f)Percevoir les contributions des entreprises.

Ressources du F A F

Article 4

En vigueur non étendu

Les ressources du FAF sont formées par les contributions relevant du champ d'application de la convention collective nationale n° 3241, dont le versement au FAF " AFOSCI " est rendu obligatoire en application des dispositions de l'article 5 du présent accord.

Autres ressources

Article 4.1

En vigueur non étendu

a)Les contributions volontaires des entreprises au-delà du seuil minimum prévu par l'article 5.

b)Le reliquat de la contribution des entreprises, non utilisé à la date de l'échéance légale (année civile N).

c)Les subventions autorisées par la loi.

d)Les dons et legs.

e)Les intérêts des fonds placés.

f)Toutes autres ressources autorisées. Dans la limite de la législation applicable au FAF et sur décision du conseil de gestion, le FAF pourra contracter tels emprunts qui se révéleraient nécessaires à sa gestion ou à son développement.

Contributions des entreprises

Article 5

En vigueur non étendu

Les entreprises soumises au champ d'application de la convention collective nationale n° 3241 et du présent accord versent obligatoirement au FAF " AFOSCI " une partie minimale des contributions dues au titre de la formation professionnelle, compte tenu des abattements ou exonérations éventuellement prévus par les textes législatifs et réglementaires.

Seuils des contributions

Article 5.1

En vigueur non étendu

Les seuils de versement concernent tous ceux applicables aux entreprises de moins de 10 salariés et de plus de 10 salariés.

Les taux applicables sont ceux en vigueur au jour de la signature du présent accord. Ils seront modifiés en fonction des textes législatifs ou réglementaires et seront appelés à hauteur de 90 %.

Contributions laissées à la libre disposition des entreprises

Article 5.2

En vigueur non étendu

Après s'être acquittée des obligations résultant du présent accord complété par l'annexe spécifique à sa profession, l'entreprise conserve la possibilité de gérer le surplus qu'elle estime devoir consacrer à la formation.

1° Soit de verser immédiatement et en même temps au FAF " AFOSCI " le montant de sa contribution excédant les seuils minima définis à l'article 5.1, le FAF " AFOSCI " lui donnera quittance pour le montant des contributions versées et gérera les fonds collectés.

2° Soit de conserver et d'utiliser sa contribution excédant les seuils minima définis à l'article 5.1 pendant la durée légale suivant ses propres modalités d'exécution en matière de formation et dans le cadre de la politique de formation définie par la CPNE, charge à elle de justifier de l'usage de ces fonds auprès du FAF " AFOSCI " en fin de période légale d'utilisation.

Solde des contributions non utilisées

Article 5.3

En vigueur non étendu

Le reliquat des sommes non utilisées (année civile N) devra être reversé obligatoirement au FAF " AFOSCI " avant le 1er avril de l'année " N + 1 " qui délivrera aux entreprises les quittances à produire auprès de l'administration fiscale. 

Utilisation des ressources

Article 6

En vigueur non étendu

Les ressources du FAF " AFOSCI " sont destinées à couvrir :

a)Après agrément par le FAF et dans le respect des orientations définies par la CNPE le remboursement des frais engagés par les entreprises dans le cadre de la politique de formation élaborée au niveau de la profession.

Ces frais sont notamment constitués par les frais de fonctionnement, rémunération et charges sociales des stagiaires et frais de transport et d'hébergement.

b)Le financement des frais d'études d'information, de fonctionnement du FAF " AFOSCI " et de communication sur la formation.

Affectation des fonds versés par les entreprises

Article 6.1

En vigueur non étendu

d'au moins dix salariés au titre de la formation

Pendant l'année de la collecte des cotisations, les entreprises bénéficient d'une utilisation à hauteur de 100 % de leur contribution versée au FAF " AFOSCI " sous déduction des frais de gestion du FAF Dans le cas de l'ouverture des droits, il sera procédé à une réclamation d'acompte sur la collecte.

L'application du présent article ne fait pas obstacle à l'application de l'article R. 964-8 du code du travail.

Les fonds immédiatement mutualisables sont mutualisés par section, une compensation pourra être faite au sein du FAF dans le cadre du budget prévisionnel.

Accord du 23 avril 1996 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle

La fédération nationale de l'habillement, nouveauté et accessoires, 46, boulevard Magenta, 75010 Paris ; La chambre syndicale nationale des détaillants en lingerie, 46, boulevard Magenta, 75010 Paris ;

La chambre syndicale des chemisiers habilleurs de France, 46, boulevard Magenta, 75010 Paris ;

La fédération nationale des commerces textiles de détail, 4, impasse des Peintres, 75002 Paris ;

Le groupe interprofessionnel de mercerie, 4, impasse des Peintres, 75002 Paris,

La fédération des employés et cadres CGT-FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;

La fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise (FECTAM) CFTC, 52, rue des Prairies, 75020 Paris ;

Le syndicat national des cadres des commerces divers et sociétés de service (SNCCD) FNECS, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 ; La fédération des services CFDT, 47-49, avenue Simon-Boulivar, 75950 Paris Cedex 19 ;

La fédération des personnels de la distribution et des services CGT, 263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex.

Création d'une CPNEFP

Article 1er

En vigueur étendu

Les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles : codes NAF 52-4 A, 52-4 C, et 52-4 J partiellement.

Composition

Article 2

En vigueur étendu

1° Collège salariés et collège employeurs.

Cette commission est composée de la façon suivante :

-un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau national ;

-un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants à celui du collège salarial.

2° Bureau.

Tous les 2 ans la commission choisit parmi ses membres un président, un vice-président, un secrétaire et un secrétaire-adjoint.

A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement comme suit entre les chambres patronales et les organisations syndicales de salariés :

-d'une part, président, secrétaire adjoint ;

-d'autre part, vice-président, secrétaire.

Les membres du bureau sont élus par leur collège.

3° Président et vice-président.

Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre de ses activités. Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour des séances.

Il rendent compte annuellement des activités de la commission.

Missions

Article 3

En vigueur étendu

1° En matière d'emploi :

La CPNEFP a un rôle d'information et d'étude sur l'évolution de l'emploi :

-elle doit permettre l'information réciproque des organisations membres sur la situation de l'emploi dans le champ professionnel couvert par la commission ;

-elle doit étudier la situation de l'emploi et son évolution ;

-elle doit établir un rapport annuel sur la situation de l'emploi.

La CPNEFP peut intervenir dans les licenciements économiques :

-elle doit être informée des licenciements économiques touchant plus de 10 salariés ;

-elle peut participer à l'établissement du plan social.

La CPNEFP est invitée à se préoccuper des problèmes d'emploi soulevés par les déséquilibres durables entre l'offre et la demande, et des problèmes résultant de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'introduction et du développement des nouvelles technologies.

La CPNEFP est enfin conviée à concourir à l'insertion professionnelle des jeunes :

-elle doit effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir au placement des jeunes à l'issue de leur formation ;

-elle doit concourir à l'insertion professionnelle des jeunes, en particulier dans les conditions fixées par l'accord du 3 juillet 1991 et du 5 juillet 1994.

2° En matière de formation professionnelle, la CPNEFP a pour mission :

-de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;

-de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

-de formuler à cet effet le choix des priorités ainsi que toutes observations et propositions utiles, notamment de préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

-de définir les formations pouvant donner lieu à l'obtention de certificats de qualification professionnelle ;

-de suivre, dans le cadre des attributions qui leur sont dévolues, l'application des accords conclus dans le cadre des dispositions de l'article 40.1 de l'accord du 3 juillet 1991 modifié par l'accord du 5 juillet 1994 ;

-définir les conditions de mise en oeuvre des différents contrats d'alternance tels que prévus par l'accord du 3 juillet 1991 modifié par l'accord du 5 juillet 1994. Dans le cadre de sa mission, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) procède annuellement à l'examen :

-de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant du ministère de l'éducation nationale, de la jeunesse et des sports ou du ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

-si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;

- des informations sur les activités de formation professionnelle continue (continus, objectifs, validation) menées dans la profession.

Fonctionnement

Article 4

En vigueur étendu

1° (1) La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle devra se réunir au moins une fois par an et à chaque fois qu'elle est convoquée par le président et le vice-président ou sur la demande de 3 au moins de ses membres. La délégation des employeurs assumera les charges du secrétariat de la CPNEFP.

2° En cas d'absence d'un membre titulaire, il est fait appel au suppléant, lequel à cette occasion, bénéficie des mêmes droits et pouvoirs que le membre titulaire. Les suppléants sont destinataires des mêmes documents.

3° La présence de 3/5 au moins de membres de la commission est requise pour la validité des délibérations.

4° Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés, chaque membre ne pouvant disposer de plus de 2 voix y compris la sienne.

5° Il est tenu procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président et le vice-président et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

6° En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à l'arbitrage de la commission paritaire nationale de la convention collective.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel modifié du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi (arrêté du 16 décembre 1996, art. 1er)

Indemnisations

Article 5

En vigueur étendu

Modifié par Avenant du 18 décembre 1997 BO conventions collectives 98-3 étendu par arrêté du 20 avril 1998 JORF 29 avril 1998.

2° Frais de déplacement.

Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :

-pour les délégués de province, en deçà de 500 kilomètres :

-le billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles ;

-pour les délégués de province, au-delà de 500 kilomètres :

-soit le billet SNCF aller et retour en 2e classe, déduction faite des réductions éventuelles, et frais d'hôtel sur la base de 16 fois le minimum garanti par délégué ou couchette aller et retour en 2e classe ;

-soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de transfert entre l'aéroport et la ville.

Pour les délégations qui viennent en voiture :

-le remboursement des frais kilométriques sera effectué selon le barème établi par l'administration fiscale ;

-le remboursement des frais de parking sera effectué sur présentation du ticket justificatif et portera sur une journée maximum, sauf accord dérogatoire du président et du vice-président ;

-le remboursement des heures de délégation des membres des syndicats patronaux est fixé à 400 F par demi-journée.

Les frais seront remboursés aux intéressés dans les 8 jours ouvrables suivant la remise des justificatifs originaux.

Les absences des salariés des entreprises de la branche qui participent aux réunions de la CPNEFP sont considérées comme temps de travail et payées comme telles à échéance normale de la paie.

Les salaires et les charges afférentes seront remboursés aux employeurs sur présentation d'un décompte et accompagnés du bulletin de paie.

Ces absences correspondront à une journée entière par réunion paritaire. L'absence pourra toutefois être portée à une journée et demie lorsque les délégations de salariés et d'employeurs décideront d'un commun accord de prolonger la durée d'une séance de la réunion paritaire.

Entrée en vigueur, durée et dénonciation de l'accord

Article 6

En vigueur étendu

1° Le présent accord prendra effet le lendemain du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

2° Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

3° Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention moyennant respect d'un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à dépôt auprès de la DDTE et du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord. La dénonciation ne prend effet qu'à l'expiration du préavis qui commence à courir à compter de la date de dépôt auprès de la DDTE.

Révision annuelle

Article 7

En vigueur étendu

Modifié par Avenant du 18 décembre 1997 BO conventions collectives 98-3 étendu par arrêté du 20 avril 1998 JORF 29 avril 1998.

L'accord collectif du 23 avril 1996 sera révisé annuellement.

Les modifications apportées, éventuellement, ne feront pas l'objet d'un arrêté d'extension avec parution de l'arrêté au Journal officiel.

Accord du 23 avril 1996 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective et des instances

La fédération nationale de l'habillement, nouveauté et accessoires, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ; La chambre syndicale nationale des détaillants en lingerie, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;

La chambre syndicale des chemisiers habilleurs de France, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;

La fédération nationale des commerces textiles de détail, 4, impasse des Peintres, 75002 Paris ;

Le groupe interprofessionnel de mercerie,

La fédération des employés et cadres CGT-FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75014 Paris ;

La fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise (FECTAM) CFTC, 52, rue des Prairies, 75020 Paris ;

Le syndicat national des cadres des commerces divers et sociétés de service (SNCCD) FNECS, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 ; La fédération des services CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19 ;

La fédération des personnels de la distribution et des services CGT, 263, rue de Paris, 93514 Montreuil Cedex,

La CGT, par lettre du 10 mars 2003 (BO CC 2003-14).

En vigueur étendu

Les parties négociatrices de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles conclue le 25 novembre 1987 (n° 3241), constatent que :

La négociation collective de branche a entraîné la mise en place de structures particulières de secrétariat, pour chacune des fédérations et des syndicats d'employeurs signataires de la convention.

Dans le cadre de l'application de la convention, ces structures spécialisées :

-assurent les travaux administratifs, notamment l'établissement des rapports prévus à l'article L. 132-12 du code du travail ;

-informent les employeurs et les salariés ;

-répondent aux demandes de renseignements et de conseils.

La négociation permanente de la convention et l'application de celle-ci, en particulier de son article 40, exigent de nombreuses réunions, tant locales que nationales.

Conformément au protocole d'accord du 21 janvier 1987, les frais de déplacement et les éventuelles pertes de salaires des membres employeurs et salariés représentant les organisations syndicales et patronales signataires à ladite commission paritaire nationale, appelées à participer aux diverses commissions ou organismes professionnels entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale, sont pris en charge par les organisations d'employeurs qui siègent dans les différentes commissions.

La négociation permanente effective requiert la collaboration de conseillers techniques et la consultation d'experts qui contribuent à faire évoluer et à parfaire les textes initiaux.

Le nombre d'entreprises petites et moyennes entrant dans le champ d'application de la convention est considérable. De ce fait, les organisations professionnelles d'employeurs se sont trouvées dans l'obligation de mettre en oeuvre des moyens plus importants et beaucoup plus coûteux que dans d'autres secteurs d'activités.

Compte tenu de ces considérations, et afin que la charge financière du fonctionnement de la négociation collective soit équitablement répartie sur la totalité des entreprises ressortissant du champ d'application de la convention collective nationale, les représentants des organisations des employeurs et ceux des organisations des salariés conviennent de ce qui suit :

Définition des moyens de financement

Article 1er

En vigueur étendu

Il est institué un fonds de fonctionnement de la convention collective et notamment de la commission paritaire, ainsi que des commissions permanentes créées au niveau national. Le financement, de ce fait, sera assuré au moyen d'une contribution conventionnelle et obligatoire, à la charge des entreprises qui entrent dans le champ d'application de la convention collective nationale, fixée forfaitairement à :

-150 F par entreprise sans salarié (1) ;

-350 F par entreprise avec salarié(s) ;

pour lesquels s'ajouteront 0,1 % sur la masse salariale brute totale plafonnée à 2 150 F.

Le montant de cette contribution est déterminé par la commission paritaire et sera réexaminé une fois par an au mois de juillet.

L'organisme chargé de la collecte du recouvrement des fonds est l'INPC, 66, avenue du Maine, 75014 Paris, dont les modalités de gestion sont définies dans la convention signée entre l'INPC et les partenaires de la commission paritaire.

L'ensemble des frais générés par les rappels des procédures pré-contentieuses et contentieuses seront à la charge des débiteurs.

Tout paiement effectué après la date d'échéance entraînera des pénalités de retard fixées à 1,50 % par mois.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 16 décembre 1996, art. 1er).

Gestion et fonctionnement

Article 2

En vigueur étendu

La gestion des fonds sera assurée paritairement. La tenue des comptes sera à la charge de la fédération nationale de l'habillement qui présentera annuellement la situation à la commission paritaire pour approbation.

Dispositions complémentaires

Article 3

En vigueur étendu

Les parties signataires sont convenues d'introduire une procédure d'extension du présent accord, lequel ne prendra effet qu'à dater du premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

La dénonciation du présent accord intervient dans les conditions prévues à la convention collective précitée.

Les mesures de publicité requises par la loi seront diligentées par les organisations d'employeurs.

Rectificatif et dénonciations d'accords départementaux

En vigueur non étendu

Brive, le 5 décembre 1998.

La chambre syndicale du textile de Brive et de sa région à Monsieur le directeur adjoint du ministère du travail.

Monsieur,

En réponse à votre lettre du 26 novembre 1998, qui a retenu toute notre attention, nous vous confirmons que c'est par erreur, que notre lettre de dénonciation de la chambre de commerce du 1er juillet 1978 incluait l'accord du 13 novembre 1995, que bien entendu nous ne dénonçons pas.

Restant à votre disposition, pour toute précision ou information dont vous pourriez avoir besoin, nous vous prions d'accepter nos meilleures salutations. Pour la CITB : Pour la FIDTC :

Le président. Le président.

Dénonciation du 8 octobre 1998.

En vigueur non étendu

La chambre intersyndicale du textile de Brive et de sa région au ministère du travail de l'emploi et de la formation professionnelle, cité administrative, Jean-Montalat, 19011 Tulle Cedex.

Messieurs,

A compter du 1er novembre 1998, notre syndicat départemental est mandaté pour participer aux travaux de la commission sociale, pour la négociation des accords de la convention collective de la fédération nationale de l'habillement et des articles textiles (n° 3241). Il recherchera, au sein de cette commission, en partenariat avec les syndicats de salariés un juste équilibre entre les préoccupations de nos entreprises et celles des salariés de notre branche professionnelle, en particulier sur la réduction du temps de travail, la formation continue, et tout ce qui concerne l'avenir de nos magasins et de notre personnel salarié.

En conséquence, nous jugeons indispensable la refonte des avenants régionaux et annexes à la convention collective nationale de l'habillement et des articles textiles, et nous décidons de ne pas reconduire lesdits accords.

Cette décision s'applique en même temps à l'ensemble des additifs régionaux et annexes à ces conventions locales, et vaut dénonciation au sens de l'article L. 132-8 du code du travail.

Elle prend effet, en ce qui concerne la convention collective signée le 1er juillet 1978, les avenants départementaux et leurs annexes à la convention collective de l'habillement et des articles textiles n° 3241, du 27 janvier 1987, conclus depuis le 10 juillet 1978, ainsi que l'avenant départemental du 27 novembre 1987 conclu le 25 avril 1991, à compter du 1er août 1998.

En conséquence, et par application de la combinaison des articles L. 132-6 et L. 132-8 du code du travail, l'ensemble des additifs régionaux, avenants et annexes à ces conventions collectives locales cesseront d'avoir effet, respectivement, au 31 octobre 1999.

Les délais indiqués ci-dessus montrent que, durant cette période d'un an, l'ensemble des avenants régionaux, avenants et annexes, continuent de s'appliquer pleinement.

Veuillez agréer, Messieurs, l'expression de mes sentiments distinguées.

Le président.

En vigueur non étendu

Le syndicat des détaillants du textile de Tulle au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, cité administrative Jean-Montalat, 19011 Tulle Cedex.

Messieurs,

A compter du 1er novembre 1998, notre syndicat départemental est mandaté pour participer aux travaux de la commission sociale, pour la négociation des accords de la convention collective de la fédération nationale de l'habillement et des articles textiles (n° 3241). Il recherchera, au sein de cette commission, en partenariat avec les syndicats de salariés un juste équilibre entre les préoccupations de nos entreprises et celles des salariés de notre branche professionnelle, en particulier sur la réduction du temps de travail, la formation continue, et tout ce qui concerne l'avenir de nos magasins et de notre personnel salarié.

En conséquence, nous jugeons indispensable la refonte des avenants régionaux et annexes à la convention collective nationale de l'habillement et des articles textiles, et nous décidons de ne pas reconduire lesdits accords.

Cette décision s'applique en même temps à l'ensemble des additifs régionaux et annexes à ces conventions locales, et vaut dénonciation au sens de l'article L. 132-8 du code du travail.

Elle prend effet, en ce qui concerne la convention collective signée le 1er juillet 1978, les avenants départementaux et leurs annexes à la convention collective de l'habillement et des articles textiles n° 3241, du 27 janvier 1987, conclus depuis le 10 juillet 1978, ainsi que l'avenant départemental du 27 novembre 1987 conclu le 25 avril 1991, à compter du 1er août 1998.

En conséquence, et par application de la combinaison des articles L. 132-6 et L. 132-8 du code du travail, l'ensemble des additifs régionaux, avenants et annexes à ces conventions collectives locales cesseront d'avoir effet, respectivement, au 31 octobre 1999.

Les délais indiqués ci-dessus montrent que, durant cette période d'un an, l'ensemble des avenants régionaux, avenants et annexes, continuent de s'appliquer pleinement.

Veuillez agréer, Messieurs, l'expression de mes sentiments distinguées.

Le président.

Dénonciation du 10 octobre 1998.

En vigueur non étendu

La fédération intersyndicale des détaillants textiles de la Corrèze au ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, cité administrative, Jean-Montalat, 19011 Tulle Cedex.

Messieurs,

A compter du 1er novembre 1998, notre syndicat départemental est mandaté pour participer aux travaux de la commission sociale, pour la négociation des accords de la convention collective de la fédération nationale de l'habillement et des articles textiles (n° 3241). Il recherchera, au sein de cette commission, en partenariat avec les syndicats de salariés un juste équilibre entre les préoccupations de nos entreprises et celles des salariés de notre branche professionnelle, en particulier sur la réduction du temps de travail, la formation continue, et tout ce qui concerne l'avenir de nos magasins et de notre personnel salarié.

En conséquence, nous jugeons indispensable la refonte des avenants régionaux et annexes à la convention collective nationale de l'habillement et des articles textiles, et nous décidons de ne pas reconduire lesdits accords.

Cette décision s'applique en même temps à l'ensemble des additifs régionaux et annexes à ces conventions locales, et vaut dénonciation au sens de l'article L. 132-8 du code du travail.

Elle prend effet, en ce qui concerne la convention collective signée le 1er juillet 1978, les avenants départementaux et leurs annexes à la convention collective de l'habillement et des articles textiles n° 3241, du 27 janvier 1987, conclus depuis le 10 juillet 1978, ainsi que l'avenant départemental du 27 novembre 1987 conclu le 25 avril 1991, à compter du 1er août 1998.

En conséquence, et par application de la combinaison des articles L. 132-6 et L. 132-8 du code du travail, l'ensemble des additifs régionaux, avenants et annexes à ces conventions collectives locales cesseront d'avoir effet, respectivement, au 31 octobre 1999.

Les délais indiqués ci-dessus montrent que, durant cette période d'un an, l'ensemble des avenants régionaux, avenants et annexes, continuent de s'appliquer pleinement.

Veuillez agréer, Messieurs, l'expression de mes sentiments distinguées.

Le président.

Liste des avenants et accords régionaux concernés par la dénonciation de la convention collective de l'habillement pour les syndicats des détaillants textiles de la Corrèze

En vigueur non étendu

Déclaration de dénonciation de la convention collective du 10 juillet 1978 déjà dénoncée de fait, car celle du 25 avril 1991 a remplacé toutes les conventions précédentes.

Accord " Salaires " n° 1 du 28 mars 1991.

Avenants n° 18 à 37 à la convention collective du 10 juillet 1978 ou à la convention collective du 5 décembre 1980 qui ont été toutes deux remplacées par celle du 25 avril 1991. Ces avenants ne sont plus applicables (le n° 37 date du 25 juillet 1987).

Accord du 13 novembre 1995 fait à Brive le 13 novembre 1995 enregistré sous le n° 9523 non dénoncé (voir lettre du 5 décembre 1998).

Avenant départemental fait à Tulle le 25 avril 1991 enregistré le 26 avril 1991 sous le n° 91-17.

950ASET9950103M

Accord du 4 mai 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail

La fédération nationale de l'habillement, nouveauté et accessoires, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ; La chambre nationale des détaillants en lingerie, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;

La chambre syndicale des chemisiers habilleurs de France, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris,

La FNECS CFE-CGC, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 ;

La CFTC-FECTAM, 52, rue des Prairies, 75020 Paris ;

La fédération des services CFDT, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex,

Champ d'application

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à tous les ressortissants dépendant de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le n° 3241, souhaitant anticiper la date de la mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail à 35 heures ou à 32 heures.

Préambule

En vigueur étendu

En regard de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de l'aménagement et de la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche pour les entreprises relevant de la convention collective visée ci-dessus.

Cet accord est directement lié à l'obligation légale, faite aux entreprises de plus de 20 salariés, d'adopter une durée de travail hebdomadaire au plus égale à 35 heures à compter du 1er janvier 2000, et aux entreprises de moins de 20 salariés à compter du 1er janvier 2002.

En corollaire à la réduction du temps de travail, les partenaires admettent l'utilité d'un aménagement du temps de travail, seul mode d'organisation de la petite entreprise, afin de lui permettre d'organiser au mieux les contraintes de son activité, tout en contribuant à améliorer les conditions de travail des salariés.

La signature du présent accord prend toute sa valeur, si elle permet l'application très rapide de ces dispositions pour de nombreuses entreprises qui veulent opter pour le volet offensif et bénéficier des aides de l'Etat pour recruter du personnel, mais qui diffèrent actuellement ces embauches potentielles.

La situation du commerce de détail de l'habillement-textile reste préoccupante, et son tissu économique est essentiellement composé de TPE (très petites entreprises) ; l'ambition de cet accord est de les aider à une réflexion conduisant à une réorganisation dans le cadre de la loi.

Pour permettre au plus grand nombre une application simple de cet accord, les parties signataires conviennent que l'accord de branche étant suffisamment explicite, il peut être d'application directe pour les entreprises de moins de 11 salariés. Toutefois, les entreprises peuvent, comme la loi les y autorise, avoir recours au mandatement.

Les entreprises de plus de 10 salariés doivent compléter par accord d'entreprise les dispositions arrêtées par l'accord de branche.

Dans l'intérêt général du secteur habillement-textile, les employeurs conviennent de la nécessité de combattre le travail illégal ; d'une part, en incitant à la création d'emplois et, d'autre part, en donnant une meilleure définition au statut de certaines catégories de salariés de la branche : étalage, retouches, personnel d'entretien. Dans cet esprit, et pour ces catégories de salariés, les partenaires sociaux donnent aux entreprises la possibilité d'embaucher, dans le cadre de l'aménagement et la réduction du temps de travail (ARTT), un seul salarié à temps partiel avec lissage annuel du salaire.

Les partenaires sociaux conviennent qu'une négociation paritaire sera engagée dans le mois qui suivra la parution des textes législatifs et réglementaires, attendus à l'automne 1999, relatifs notamment au régime des heures supplémentaires, afin qu'il en soit tenu compte dans le présent accord par voie d'avenant.

Mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions définies dans le présent chapitre remplacent ou complètent les dispositions conventionnelles existantes.

Du fait de l'importance de la réduction du temps de travail sur l'équilibre économique des entreprises, les partenaires sociaux décident des dispositions ci-après, prenant en compte les spécificités des entreprises du secteur.

A compter du premier jour du mois civil suivant la parution de son arrêté d'extension, le présent accord permet à toute entreprise relevant de son champ d'application d'adopter un horaire collectif qui traduise une réduction de temps de travail d'au moins 10 % de la durée initiale, sans porter le nouvel horaire de référence au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.

La signature d'une convention entre l'Etat et ladite entreprise, conformément aux termes de la loi sus-indiquée, rend effective la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Pour les entreprises de moins de 11 salariés, cet accord est d'application directe.

Pour les entreprises de plus de 10 salariés, les modalités de mise en oeuvre de l'ARTT choisies pour chaque service parmi les options de réduction figurant ci-après sont négociées par l'employeur et les représentants des organisations syndicales, s'il en existe, ou à défaut par le(s) salarié(s) mandaté(s) par celles-ci.

Elles font l'objet d'une information écrite adressée à chaque salarié par l'employeur au moins 10 jours avant sa date d'effet, après information et consultation des instances représentatives du personnel s'il en existe.

Un pointage du temps de travail journalier et des jours de repos est établi sur un formulaire fourni par l'entreprise et validé par l'employeur et le salarié chaque fin de semaine.

Options de mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail

Article 2

En vigueur étendu

Repos non pris sur la période de référence

Article 3

En vigueur étendu

Si une absence justifiée du salarié fait obstacle à la prise des repos prévus à l'article 2 du présent accord (options 2 et 3), le repos équivalent est reporté au premier trimestre de la période suivante, nonobstant les périodes de suractivité prévues aux options 2 et 3.

Départ au cours de la période de référence

Article 4

En vigueur étendu

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie des repos prévus à l'article 2 (options 2 et 3) du présent accord, il perçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.

Départ au cours de la période de référence

Article 5

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent que la mise en oeuvre de cet accord dans l'entreprise s'accompagne du maintien des salaires bruts de base appliqués dans l'entreprise.

La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles, heures supplémentaires et majorations diverses.

Temps partiel Contingent annuel des heures supplémentaires

Article 7

En vigueur étendu

Les salariés à temps partiel bénéficient du régime de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Les salariés à temps partiel auront le choix entre :

1.Le maintien de leur contrat de travail avec une augmentation de salaire en référence au nouveau taux horaire ;

2.Une diminution de 10 % de leur temps de travail sans changement de rémunération ;

3.La revalorisation de leur contrat de travail si la situation de l'entreprise le permet.

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une priorité pour obtenir, s'il le souhaite, une augmentation de sa durée de travail, notifiée par un avenant à son contrat initial ; tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité aux salariés à temps partiel, si leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permet d'occuper cet emploi.

Définition des aides

Article 8

En vigueur étendu

La loi prévoit un délai maximum de 1 an aux entreprises souhaitant anticiper la mise en place des 35 heures, entre la date de la signature de la convention avec l'Etat et celle de la première embauche.

Les options 1, 2, 3 ne s'appliquent qu'aux entreprises souhaitant anticiper la loi sur l'ARTT avant le 1er janvier 2002, et rentrent dans le cadre des aides de base attribuées aux entreprises réduisant leur horaire d'au moins 10 % et au plus à 35 heures avec 6 % d'embauches ou évitant de licencier plus de 6 % de leur effectif.

L'option 4 permet à ces mêmes entreprises de bénéficier d'une aide supplémentaire de 4 000 F, puisqu'elles diminuent le temps de travail du salarié de 15 %, et augmentent leur personnel de 9 %.

Une majoration supplémentaire de 1 000 F, s'applique également aux entreprises qui feront un effort particulier en matière d'embauches (contrats à durée indéterminée, chômeurs de longue durée, personnes handicapées, jeunes, pourcentage supplémentaire de 6 % ou de 9 %) (voir tableau en annexe).

Volet offensif

Article 9 (1)

En vigueur étendu

Les entreprises souhaitant bénéficier des aides de l'Etat s'engagent à créer des emplois correspondant à 6 % au moins de leurs effectifs, dans l'année qui suit la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Le nombre d'heures correspondant à l'embauche sera déterminé ainsi :

a)Dans le cas de l'ARTT à 35 heures : effectif équivalent temps plein multiplié par 6 %, multiplié par 35 ;

b)Dans le cas de l'ARTT à 32 heures : effectif équivalent temps plein multiplié par 9 %, multiplié par 32.

L'embauche se fera en CDI à temps plein en priorité, au taux horaire appliqué dans l'entreprise.

L'effectif doit être maintenu pendant 2 ans à compter de la dernière embauche effectuée.

En ce qui concerne les embauches d'apprentis et de jeunes en contrat d'insertion et d'alternance, réalisées avant la mise en place de l'ARTT, les salariés concernés entrent dans le calcul des effectifs de l'entreprise pour la réduction du temps de travail.

Par contre, si ces embauches sont effectuées après, l'effectif de ces salariés est à prendre en compte pour le calcul des 6 % d'augmentation minimum exigée.

Selon la loi en vigueur, les salariés à temps partiel pourront compter dans l'effectif pour le calcul des 6 %, dans le cadre de l'augmentation de la durée de leur contrat de travail en temps complet à hauteur de 49 %.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, point II, alinéa 2, et point IV, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Volet défensif

Article 10 (1)

En vigueur étendu

Les entreprises rencontrant des difficultés économiques susceptibles de les contraindre à procéder à une ou plusieurs suppressions d'emplois peuvent également bénéficier des aides de l'Etat si elles s'engagent à maintenir leur effectif actuel pendant une durée minimum de 2 années à compter de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, point II, alinéa 2, et point V, de la loi du 13 juin 1998 (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

Entrée en vigueur

Article 11

En vigueur étendu

Cet accord entrera en application le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Extension

Article 12

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Clause de dénonciation ou de révision

Article 13

En vigueur étendu

Chaque partie signataire peut demander la révision de cet accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail ou peut le dénoncer dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail, avec dans les deux cas l'obligation de présenter un projet de substitution.

La commission se réunira dans un délai maximum de 2 mois.

Suivi de l'accord

Article 14

En vigueur étendu

Il sera mis en place une commission de suivi et d'interprétation de cet accord dans le cadre de la commission paritaire nationale (CPN).

Cette commission se réunira durant la première année qui suivra l'extension du présent accord, une fois par semestre, puis une fois par an pendant 3 ans.

Cette commission établira le bilan des accords d'entreprise passés.

Lors de la signature entre les entreprises et la DDTE, les entreprises s'engagent à communiquer les informations suivantes à la commission paritaire nationale habillement-textile, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris :

-la date de mise en application de l'ARTT dans l'entreprise ;

-l'option ou les options de mise en oeuvre de l'ARTT choisies ;

-le nombre d'embauches réalisées et les catégories professionnelles concernées, ainsi que l'évolution des contrats de travail à temps partiel.

Annexe

En vigueur étendu

Aides financières dans le cadre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail

Des aides financières sont apportées par diminution des cotisations sociales patronales pendant 5 ans (3 ans + 2 ans pour les accords offensifs). L'entreprise ne reçoit pas directement de l'argent, elle déduit chaque mois de ses versements sociaux, 1/12 du montant annuel de l'aide. 

Montant de l'abattement sur les cotisations sociales (par salarié, par an et en francs)

Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur ou égal à 20

Majorations (selon la date d'entrée dans le dispositif)

* Pour les entreprises qui font un effort particulier en matière d'embauche (contrats à durée indéterminée, embauche de chômeurs de longue durée, de personnes

handicapées, de jeunes, etc.) ou qui prennent des engagements emplois netttement supérieurs au minimum obligatoire. ** Pour les entreprises dont l'effectif est

composé à plus 60 % d'ouvriers et dont plus de 70 % des salaires sont inférieurs à 1,5 fois le SMIC.

(1) Colonne de ce tableau exclue de l'extension (arrêté du 4 août 1999, art. 1er).

(2)Pour les entreprises qui font un effort particulier en matière d'embauche (contrats à durée indéterminée, embauche de chômeurs de longue durée, de personnes handicapées, de jeunes, etc.) ou qui prennent des engagements emplois nettement supérieurs au minimum obligatoire.

(3)Pour les entreprises dont l'effectif est composé à plus de 60 % d'ouvriers et dont plus de 70 % des salaires sont inférieurs à 1,5 fois le SMIC. 

Avenant n° 13 du 21 avril 1999 à raccord du 23 avril 1996 relatif à la collecte des fonds pour la négociation et les instances paritaires

La fédération nationale de l'habillement, nouveauté et accessoires, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ; La chambre nationale des détaillants en lingerie, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;

La chambre syndicale des chemisiers-habilleurs de France, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris,

La FNECS CFE-CGC, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 ;

La CFTC-FECTAM, 52, rue des Prairies, 75020 Paris ;

La fédération des services CFDT, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex,

Article 1

En vigueur étendu

La collecte pour 1999, et les collectes des années suivantes, portant sur les rémunérations brutes versées au cours de l'exercice 1998, et des exercices suivants, seront organisées par l'association créée spécialement à cet effet et dénommée " FNCIP-HT " (fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires de l'habillement et du textile).

Accord du 15 juin 1999 relatif à l'indemnisation des délégués (Accord annulant et remplaçant l'accord du 21 janvier 1987 et l'avenant du 18 décembre 1997 à l'accord collectif du 23 avril 1996)

La fédération nationale de l'habillement, nouveauté et accessoires,

46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;

La chambre nationale des détaillants en lingerie, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;

La chambre syndicale des chemisiers habilleurs de France, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris.

La FEC CGT-FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;

La FNECS CFE-CGC, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 ;

La FECTAM CFTC, 52, rue des Prairies, 75020 Paris ;

La fédération des services CFDT, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.

Article 1

En vigueur étendu

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, les frais de déplacement et de séjour des représentants des salariés et des employeurs seront remboursés dans les conditions suivantes.

2.Séjour

Forfait hôtel : 19 MG (1) (frais non remboursés lorsque l'option de la couchette ou du billet d'avion est retenue) ;

Frais de repas : 7 MG.

NOTA : (1) Le minimum garanti (MG) s'élève à 18,39 F au 1er juillet 1998.

Prise en charge de la participation aux réunions

Article 2

En vigueur étendu

1. Pour la délégation patronale, l'indemnité forfaitaire de présence est fixée à 22 MG par demi-journée.

Le temps d'absence des salariés mandatés par leur organisation pour participer aux réunions paritaires sera considéré comme temps de travail effectif et payé comme tel.

Article 3

En vigueur étendu

Les frais seront remboursés par le FNCIP-HT sur présentation des justificatifs originaux et seront versés, au maximum, à 2 personnes par organisation syndicale représentative.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et applicable à compter de sa date d'extension.

Avenant n° 1 du 16 mars 2000 relatif à l'ARTT (heures supplémentaires et complémentaires)

La fédération nationale de l'habillement, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;

La chambre nationale des détaillants en lingerie, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;

La chambre syndicale des chemisiers-habilleurs, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris,

La FNECS CFE-CGC, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 ;

La Fectam CFTC, 36, rue de Lagny, 75020 Paris ;

La fédération des services CFDT, 14, rue de Scandicci, 93508 Pantin Cedex,

Champ d'application

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à tous les ressortissants de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro 3241.

Volume du contingent des heures supplémentaires

Article 1er

En vigueur étendu

Le contingent des heures supplémentaires reste fixé à 130 heures annuelles, conformément à l'article 6 de l'accord du 4 mai 1999, relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

Modalités de paiement des heures supplémentaires

Article 2

En vigueur étendu

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail (1).

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Si les heures supplémentaires sont programmées de façon régulière, le salaire correspondant à ces heures peut être lissé sur l'année (2).

La bonification prévue à l'article L. 212-5-I, du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire au lieu d'être attribuée en repos.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er).(2) Phrase étendue sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 qui prévoit la conclusion d'une convention de forfait, ainsi que des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er).

Modalités de prise du repos compensateur légal des heures supplémentaires

Article 3

En vigueur étendu

Le délai de prise du repos compensateur des heures supplémentaires, visé à l'article L. 212-5-I du code du travail, est déterminé au niveau de chaque entreprise. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit, sous réserve des cas de report définis aux articles D. 212-6, D. 212-8 et D. 212-9 du code du travail.

Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur conventionnel

Article 4

En vigueur étendu

Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures complémentaires ainsi que (1) des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures complémentaires ainsi que (1) des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent, peut être institué par l'employeur avec l'accord du salarié concerné.

Les repos compensateurs de l'article L. 212-5-I du code du travail se cumulent avec le repos remplaçant tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes qui y ouvrent droit.

Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.

Le repos compensateur ne peut être pris que par journée ou demi-journée.

(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 novembre 2000, art. 1er).

Article 5

En vigueur étendu

Cet accord entrera en application le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension. Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Extension

Article 6

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Avenant n° 3 du 16 mars 2000 à l'accord du 23 avril 1996 relatif au financement de la négociation collective et des instances paritaires

La fédération nationale de l'habillement, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;

La chambre nationale des détaillants en lingerie, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris,

La FEC CGT-FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;

La FNECS CFE-CGC, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 ;

La fédération des services CFDT, tour Essor, 14, rue de Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;

La FECTAM CFTC, 36, rue de Lagny, 75020 Paris,

Article 1er

En vigueur étendu

 

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles ont l'obligation de déclarer leur masse salariale de l'exercice précédent à l'organisme chargé de la collecte de la contribution conventionnelle et obligatoire pour le financement du fonds de fonctionnement de la convention collective, avant le 1er mars de chaque exercice ou, à défaut, le premier jour ouvrable.

Les entreprises justifieront du montant de la masse salariale déclarée par la production de tout document juridique ou comptable, et notamment les comptes certifiés par l'expert-comptable ou le commissaire aux comptes de l'entreprise, les déclarations DAS 1, URSSAF.

Article 2

En vigueur étendu

A défaut de déclaration de sa masse salariale dans le délai mentionné à l'article 1er, l'entreprise sera redevable de manière forfaitaire d'une contribution conventionnelle et obligatoire calculée sur la base du plafond en vigueur.

Article 3

En vigueur étendu

Cet accord entrera en application le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension. Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Avenant n° 2 du 5 juin 2001 relatif à l'accord ARTT du 4 mai 1999

La fédération nationale de l'habillement, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;

La chambre nationale des détaillants en lingerie, 46, boulevard Magenta, 75010 Paris,

La FNECS CFE-CGC, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 ;

La fédération commerce services force de vente CFTC, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ;

La fédération des services CFDT, 14, rue de Scandicci, 93508 Pantin Cedex,

Champ d'application

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à tous les ressortissants de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro 3241, qui veulent bénéficier des aides à la réduction du temps de travail.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet de reconduire l'accord du 4 mai 1999, limité au seul cas des entreprises souhaitant anticiper la date de mise en oeuvre de l'aménagement et de la réduction du temps de travail à 35 heures ou 32 heures.

En regard des lois n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail et n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la nécessité de l'aménagement et de la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche, pour les entreprises relevant de la convention collective nationale visée ci-dessus.

Pour permettre une application simple de cet accord, les parties signataires conviennent que l'accord de branche étant suffisamment explicite, il peut être d'application directe pour les entreprises de moins de 10 salariés.

Les entreprises de plus de 10 salariés doivent signer un accord d'entreprise, complétant les dispositions arrêtées par l'accord de branche, avec un délégué syndical ou un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national.

Lissage de la rémunération en cas de modulation

Article 2

En vigueur étendu

Lissage de la rémunération

Lorsque l'entreprise adopte la modulation prévue par l'option n° 1 de l'article 2 de l'accord de branche du 4 mai 1999, la rémunération est lissée sur la base de 35 heures, ou de l'horaire moyen inférieur.

Régularisation de la rémunération 

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, pour cause de licenciement pour faute grave, de licenciement pour faute lourde ou de démission, en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération et ses droits à un repos compensateur seront régularisés, sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, ou à l'horaire moyen inférieur.

Entrée en vigueur

Article 3

En vigueur étendu

Cet accord entrera en application le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Extension

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Clause de dénonciation ou de révision

Article 5

En vigueur étendu

Chaque signataire peut demander la révision de cet accord, conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail ou peut le dénoncer, dans les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail, avec, dans les deux cas, l'obligation de présenter un projet de substitution.

La commission se réunira dans un délai maximum de 2 mois.

Avenant du 17 juin 2004 portant révision de la convention

Fédération nationale de l'habillement ; Chambre nationale des détaillants en lingerie.

CSFV-CFTC ;

FNECS CFE-CGC ;

Fédération des services CFDT ;

Fédération du commerce, de la distribution et des services CGT ;

Fédération de services CFDT.

L'avenant du 1er mars 1991 relatif au personnel d'encadrement est remplacé par le présent chapitre II de la convention collective nationale.

En vigueur étendu

(voir la convention modifiée)

L'avenant du 1er mars 1991 relatif au personnel d'encadrement est remplacé par le présent chapitre II de la convention collective nationale.

Avenant du 23 novembre 2004 relatif à la mise à la retraite à partir de 60 ans

Fédération nationale de l'habillement ; Chambre nationale des détaillants en lingerie.

CFTC-CSFV ;

FNECS CFE-CGC ;

Fédération des services CFDT.

En vigueur étendu

Cet avenant s'ajoute à l'article 19 de la convention collective nationale modifiée par accord du 17 juin 2004 relatif à l'allocation de fin de carrière (ancien article 20 de la convention collective précitée).

Article 19 C (voir cet article)

Adhésion par lettre de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles Lettre d'adhésion du 6 décembre 2004

En vigueur

Bagnolet, le 6 décembre 2004.

La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil de prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Habillement et articles textiles (commerce de détail) " n 3241.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Le secrétaire général.

Avenant à l'accord du 23 avril 1996 relatif au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires Avenant n° 4 du 14 décembre 2005

La fédération nationale de l'habillement, nouveauté et accessoires (FNH) ; La chambre nationale des détaillants en lingerie (CNDL),

La fédération des services CFDT ;

La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ; La fédération des employés et cadres Force ouvrière ;

La fédération commerce services et forces de vente CFTC ;

La fédération du commerce, de la distribution et des services CGT,

Préambule

En vigueur étendu

Les parties signataires de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles conclue le 25 novembre 1987 ont constaté que l'évolution de la branche de l'habillement textile a été particulièrement touchée par le contexte économique difficile de ces 10 dernières années.

Les modifications intervenues dans le commerce mondial fragilisent l'activité de la branche, créant de réelles difficultés en matière de pérennité des entreprises et d'emploi.

En raison de cette conjoncture préoccupante, les organisations signataires ont pris la décision de mettre en oeuvre des mesures d'urgence pour sauvegarder l'emploi dans la branche.

Par ailleurs, eu égard à l'importance croissante de la négociation collective de branche, le rôle des organisations membres de la CPN se trouve renforcé et leur fonctionnement complexifié.

Enfin, compte tenu des évolutions sociales et économiques survenues depuis la signature de l'accord constitutif du paritarisme du 23 avril 1996, il est apparu nécessaire aux parties signataires de compléter cet accord et ses avenants.

Le présent avenant vient donc compléter l'accord du 23 août 1996 et ses avenants.

Article 1er

En vigueur étendu

Afin de répondre aux besoins nouveaux nés de l'évolution de la branche et de son contexte, les organisations syndicales de salariés et d'employeurs conviennent de renforcer leurs moyens d'action et de fonctionnement, en complément de ceux déjà visés dans l'accord du 23 avril 1996.

Article 2 (1)

En vigueur étendu

Les actions menées tant de manière directe par le FNCIP-HT, que déléguées par lui et sous son contrôle, sont diversifiées et renforcées. Elles sont consacrées à la promotion des activités de la branche auprès du public en général afin notamment :

- d'améliorer la connaissance des jeunes, des demandeurs d'emploi et des entreprises sur les métiers des secteurs concernés ;

-d'organiser des manifestations et des séminaires sur les questions actuelles et prospectives relatives à la profession ;

-de consulter des structures de réflexion d'anticipation, de conception des dispositions conventionnelles ;

-d'informer les partenaires sur les avancées de la négociation collective dans la branche.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, aux termes desquelles la négociation collective a pour objet les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés ainsi que leurs garanties sociales. Les sommes collectées au titre du développement du paritarisme doivent répondre à cet objet (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).

Article 3 (1)

En vigueur étendu

La contribution au fonctionnement des organisations syndicales et patronales signataires doit permettre d'accroître l'implantation de celles-ci, donc leur représentativité, améliorant ainsi le fonctionnement du paritarisme.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, aux termes desquelles la négociation collective a pour objet les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés ainsi que leurs garanties sociales. Les sommes collectées au titre du développement du paritarisme doivent répondre à cet objet (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).

Article 4 (1)

En vigueur étendu

L'assistance aux salariés et aux entreprises est renforcée par la mise en place d'instances de conseil, assurant un service de renseignements notamment au sujet :

-des règles législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur ;

-des lois en matière économique ;

-des textes sur la formation professionnelle des salariés et des commerçants détaillants ;

-de toute autre information ayant un lien direct avec l'activité du secteur.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, aux termes desquelles la négociation collective a pour objet les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés ainsi que leurs garanties sociales. Les sommes collectées au titre du développement du paritarisme doivent répondre à cet objet (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).

Article 5 (1)

En vigueur étendu

Les actions relatives à la vie de la branche et à sa défense sont diversifiées et renforcées, notamment les actions relatives à :

-la gestion des relations partenariales dans la filière ;

-la défense et la représentation des intérêts du secteur dans les structures nationales et locales ;

-la défense et la représentation des intérêts du secteur dans les structures européennes et communautaires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, aux termes desquelles la négociation collective a pour objet les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés ainsi que leurs garanties sociales. Les sommes collectées au titre du développement du paritarisme doivent répondre à cet objet (arrêté du 12 juillet 2006, art. 1er).

Article 6

En vigueur étendu

Le FNCIP-HT initie et participe tant de manière directe que par délégation aux actions de toutes natures destinées à sauvegarder directement l'activité et l'emploi dans la branche.

Article 7

En vigueur étendu

Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche, par conséquent aucun accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions.

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature.

Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du jour de sa signature.

Le présent accord sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives et dépôt auprès des services du

ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale en application de l'article L. 133-8 du code du travail.

Accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications

Fédération nationale de l'habillement ;

Chambre nationale des détaillants en lingerie.

Fédération des services CFDT ;

CFTC-CSFV ;

FNECS CFE-CGC ;

Fédération des employés et cadres FO.

Article 1er

En vigueur étendu

Afin d'adapter les classifications professionnelles aux évolutions des métiers dans la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, les parties signataires décident de modifier et d'adapter les classifications existantes par le présent accord.

Article 2

En vigueur étendu

Cet accord annule et remplace l'annexe I relative aux classifications professionnelles du 25 novembre 1987 et l'annexe I bis du 1er mars 1991 relative à la classification et à la définition des emplois du personnel d'encadrement.

Préambule

En vigueur étendu

1.Le passage dans une catégorie supérieure nécessite la maîtrise de l'ensemble des aptitudes définies dans la catégorie inférieure de la filière concernée.

2.Seule la comparaison entre les fonctions réellement exercées et celles décrites dans la grille ci-dessous permet de déterminer la catégorie du salarié.

La référence aux diplômes s'entend des diplômes de la filière concernée.

3.En cas de polyvalence d'emploi, la pratique de l'emploi le plus fréquemment exercé sera retenue.

4.Par " pratique professionnelle ", on entend la pratique professionnelle dans le secteur du commerce de détail de l'habillement, textile, chaussures.

II. - Classification des emplois du personnel d'encadrement.

En vigueur étendu 

Portée de l'accord et dispositions diverses

En vigueur étendu

Le présent accord constitue un accord normatif de branche. Par conséquent aucun accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions. Dispositions transitoires

Au cas où la catégorie correspondant aux nouvelles définitions d'emplois serait inférieure à sa catégorie antérieure, le salarié se verra garantir à titre individuel la rémunération et les avantages correspondant à son ancienne appellation.

Modifications de classification et affiliation au régime AGIRC

Les parties souhaitent limiter les bénéficiaires du régime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 aux catégories B (assimilés cadre), C et D (cadres) du présent accord.

Le personnel d'encadrement relevant des catégories A et B reçoit la nouvelle appellation d'agent de maîtrise. En cas d'affiliation existante de ces catégories de personnel au régime AGIRC, l'affiliation sera maintenue dans les mêmes conditions tant que les salariés continuent d'exercer les mêmes fonctions dans le même établissement.

Entrée en vigueur

Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisation syndicales représentatives et dépôt auprès des services du ministre chargé du travail dans les conditions prévues par le code du travail.

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge la notification et les formalités nécessaires.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale en application de l'article L. 133-8 du code du travail.

Avenant n° 3 du 26 novembre 2007 à l'accord du 4 mai 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail

Fédération nationale de l'habillement ;

Chambre nationale des détaillants en lingerie.

Fédération des services CFDT ;

CSFV-CFTC ;

FNECS CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Au regard des diverses questions soulevées par l'article 6 de l'accord du 4 mai 1999, modifié par l'article 1er de l'avenant n° 1 du 16 mars 2000, annexé à l'accord du 4 mai 1999, les parties signataires ont convenu de donner l'interprétation de cet article afin de sécuriser l'ensemble du personnel et des entreprises travaillant dans cette branche d'activité.

C'est dans ces conditions qu'il a été convenu ce qui suit :

Champ d'application

Article 1

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro 3241.

Contingent annuel des heures supplémentaires

Article 2

En vigueur étendu

L'article 6 de l'accord du 4 mai 1999, modifié par l'article 1er de l'avenant du 16 mars 2000, ne s'applique plus depuis la fin de l'année 2002.

En l'absence d'un contingent conventionnel d'heures supplémentaires, c'est le contingent réglementaire qui s'applique depuis le 1er janvier 2003.

Durée. - Entrée en vigueur

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature.

Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche, par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.

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Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail. La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Extension

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application de l'article L. 133-8 du code du travail.

Avenant du 26 novembre 2007 à l'accord du 17 juin 2004 relatif à la révision de la convention collective

Fédération nationale de l'habillement ;

Chambre nationale des détaillants en lingerie.

Fédération des services CFDT ;

CSFV-CFTC ;

FNECS CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Dans le prolongement de la signature et de l'extension de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, il est apparu aux parties signataires une erreur matérielle de retranscription à l'article 23, chapitre Ier.

Cette question a fait l'objet d'une évocation officielle lors de la commission nationale paritaire du 19 juin dernier au cours de laquelle les parties signataires ont conclu à la nécessité de formaliser un avenant pour la corriger.

C'est dans ces conditions qu'il a été convenu ce qui suit :

Article 1

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro 3241.

Article 2

En vigueur étendu

La phrase figurant à l'article 23, chapitre Ier, XIV. - Indemnités de congés payés : « et l'ensemble des congés pour convenance personnelle autorisés par la loi » est

remplacée par la phrase : « et l'ensemble des congés et absences dont la durée est assimilée à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé selon la législation en vigueur ».

Par conséquent, l'article 23 énoncé ci-dessous annule et remplace le précédent article 23.

Chapitre Ier

XIV. - Indemnité de congés payés Article 23 (nouveau)

Pour la détermination de la durée et de l'indemnité des congés payés, il est rappelé que seuls sont assimilés à du travail effectif :

-l'ensemble des périodes de congés et de congés exceptionnels de courte durée, prévues par la présente convention ;

-le congé de maternité, le congé d'adoption et le congé de paternité ;

-les périodes limitées à une durée de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladies professionnelles ;

-le repos compensateur pour heures supplémentaires ;

-la journée de participation pour appel de préparation à la défense nationale ;

-les périodes de maintien ou de rappel au service national ;

-les congés de formation économique, sociale et syndicale ;

-les congés de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;

-le temps passé aux prud'hommes en tant que conseiller prud'homal ;

-le temps passé en tant qu'administrateur de la sécurité sociale ;

-le temps passé en tant que membre de comités techniques régionaux ou nationaux ;

-et l'ensemble des congés et absences dont la durée est assimilée à du travail effectif pour la détermination de la durée du congé selon la législation en vigueur.

Il est rappelé en outre que l'indemnité afférente aux congés payés est égale au 1 / 10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours), à l'exception des primes périodiques dont le montant n'est pas affecté par le départ du salarié en congé, telles que primes de 13e mois, primes de bilan, primes de vacances.

Cette indemnité ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé légalement due si le salarié avait continué à travailler.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature.

Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche, par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail. La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application de l'article L. 133-8 du code du travail.

Avenant du 15 décembre 2008 à raccord du 17 juin 2004 portant révision de la convention

Fédération nationale de l'habillement ;

Chambre nationale des détaillants en lingerie.

Fédération des services CFDT ;

CSFV-CFTC ;

Fédération du commerce, de la distribution et des services CGT ;

FNECS CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Vu l'article 3 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail abaissant de 3 années à 1 année la condition d'ancienneté permettant à un salarié de bénéficier, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnisation complémentaire à l'allocation prévue à l'article L. 321-1 du code de sécurité sociale ;

Vu l'article 1er du décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008 abaissant de 3 années à 1 année la durée d'ancienneté à partir de laquelle les durées d'indemnisation prévues à l'article D. 1226-1 du code du travail sont augmentées de 10 jours par période de 5 ans d'ancienneté sans que chacune d'elle puisse dépasser 90 jours ;

Vu l'article 2 du décret précité abaissant de 10 jours à 7 jours le délai d'absence à partir duquel courent les durées d'indemnisation prévues à l'article D. 1226-1 du

code du travail pour les absences non consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle,

les parties signataires conviennent de la nécessité de réviser en conséquence certaines stipulations conventionnelles.

C'est dans ces conditions qu'il a été convenu ce qui suit :

Article 1

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro 3241 (code IDCC n° 1483).

Article 2

En vigueur étendu

Le deuxième alinéa de l'article 27 du chapitre Ier est modifié comme suit :

« En cas d'absence au travail, justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficieront, à condition :

-d'avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité ;

-d'être pris en charge par la sécurité sociale ;

-d'être soignés sur le territoire français ou celui de l'un des autres pays de la Communauté européenne ; des indemnités complémentaires, calculées de façon qu'ils reçoivent :

-après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 30 jours à 66, 67 % ;

-après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % à partir du 8e jour d'arrêt + 40 jours à 66, 67 % ;

-après11ansde présence : 50 joursà 90%à partir du 8e jour d'arrêt + 50 jours à66,67%;

-après16ansde présence : 60 joursà 90%à partir du 8e jour d'arrêt + 60 jours à66,67%;

-après21ansde présence : 70 joursà 90%à partir du 8e jour d'arrêt + 70 jours à66,67%;

-après26ansde présence : 80 joursà 90%à partir du 8e jour d'arrêt + 80 jours à66,67%;

-après31ansde présence : 90 joursà 90%à partir du 8e jour d'arrêt + 90 jours à66,67%.»

Le 3e alinéa de l'article 27 du chapitre Ier est modifié comme suit :

« Le délai de carence de 7 jours calendaires s'applique à chaque nouvel arrêt de travail pour maladie. »

Article 3

En vigueur étendu

Le 3e alinéa de l'article 28 du chapitre Ier est modifié comme suit :

« A partir du 2e jour d'arrêt de travail, l'employeur verse une indemnité complémentaire calculée de façon que le salarié reçoive :

-après 1 an de présence dans l'entreprise : 30 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 30 jours à 66, 67 % ;

-après 6 ans de présence : 40 jours à 90 % à partir du 2e jour d'arrêt + 40 jours à 66, 67 % ;

-après11 ansde présence:50 joursà 90 %à partir du 2e jour d'arrêt +50 joursà 66,67%;

-après16 ansde présence:60 joursà 90 %à partir du 2e jour d'arrêt +60 joursà 66,67%;

-après21 ansde présence:70 joursà 90 %à partir du 2e jour d'arrêt +70 joursà 66,67%;

-après26 ansde présence:80 joursà 90 %à partir du 2e jour d'arrêt +80 joursà 66,67%;

-après31 ansde présence:90 joursà 90 %à partir du 2e jour d'arrêt +90 joursà 66,67%.»

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature.

Cet avenant sera applicable à compter du 1er janvier 2009.

Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche, par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Article 6

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité, en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

Accord du 28 janvier 2009 relatif à l'égalité professionnelle et salariale

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations annuelle sur les salaires et quinquennale sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 27 juillet 2009, art. 1er)

CNDL ;

FNH.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

Fédération du commerce, de la distribution et des services CGT ;

FEC FO.

En vigueur étendu

Préambule

Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Ils déclarent que la mixité professionnelle dans les emplois des différentes filières est source de diversité et de complémentarité, gage de cohésion sociale et de croissance économique de la branche.

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui impose aux organisations représentatives de la branche de se réunir pour négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées (art.L. 2241-3 du code du travail).

Cet avenant vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les hommes et les femmes (art.L. 2241-9 du code du travail). Après étude des données des rapports de branche relatifs à la situation comparée des hommes et des femmes, les signataires :

-constatent que l'effectif des salariés de la branche demeure majoritairement féminin, la répartition de l'effectif étant de 85 % de femmes et 15 % d'hommes selon le rapport de branche 2007 ;

-observent que, malgré cette forte féminisation des emplois salariés de la branche, les femmes salariées sont, par rapport aux hommes, plus présentes dans les catégories d'employés que dans les catégories d'agents de maîtrise et de cadres (fonctions d'encadrement et de direction) ;

-constatent également que certains emplois sont fortement féminisés (vente, retouche, confection) ;

-remarquent que, même si les grilles de classification ne comportent pas de critères sexués, il apparaît un léger écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, emploi pouvant toutefois recouvrir plusieurs catégories ;

-soulignent enfin le recours prépondérant au temps partiel chez les femmes (46, 3 % de femmes à temps partiel contre 15, 6 % d'hommes selon le rapport de branche 2007).

Le temps partiel, lorsqu'il n'est pas choisi, peut conduire à une inégalité de fait dans les salaires perçus.

-conviennent par conséquent d'adopter des mesures visant à résorber les différences constatées en agissant sur l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion ainsi que sur la rémunération et la conciliation des vies professionnelles et familiales.

L'ensemble des entreprises de la branche s'engage à respecter les mesures et les orientations retenues dans le présent avenant.

Champ d'application

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro de la brochure du Journal officiel 3241 (code IDCC 1483).

Chapitre Ier Mesures visant à garantir l'égalité dans l'accès à l'emploi, la formation et à l'évolution professionnelle

Article 1er

En vigueur étendu

Afin d'assurer un égal accès des hommes et des femmes à l'emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non sur l'appartenance à tel sexe.

Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille, favorisant les candidatures de l'un ou l'autre sexe.

A cet égard, les signataires recommandent aux employeurs, s'agissant de la rédaction des offres d'emploi :

- lorsque l'offre et l'annonce correspondante concernent un emploi dont il existe une dénomination au masculin et féminin de mentionner les deux genres (exemples : vendeur(se), retoucheur(se), etc.) ;

-lorsque, au contraire, la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, de s'inspirer de l'une ou l'autre des formules qui suivent :

-ajouter une mention indiquant que l'emploi est offert aux candidats des deux sexes (exemple : chef de magasin H/F) ;

-utiliser des mots neutres tels que : personne chargée de..., lorsqu'il résulte clairement de la rédaction de l'offre qu'elle s'adresse aux candidats des deux sexes dans des conditions identiques.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou de renouveler son contrat de travail ou mettre fin à la période d'essai. Il lui est interdit en conséquence de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

Article 2

En vigueur étendu

Il est rappelé qu'au sein de la branche, les entreprises emploient une majorité de femmes mais ces dernières sont insuffisamment représentées dans les catégories des agents de maîtrise et des cadres.

Les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils similaires, doivent disposer des mêmes possibilités d'évolution professionnelle et d'accès aux catégories professionnelles supérieures et aux postes de responsabilité.

Les entreprises sont invitées à examiner les critères retenus dans la définition des postes de travail qui seraient objectivement de nature à écarter les femmes de leur accès.

Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d'horaires qui auraient pu être mis en place, notamment pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie familiale, ne constituent pas un frein à l'évolution de la carrière professionnelle.

Article 3

En vigueur étendu

Chapitre II Mesures visant à garantir l'égalité salariale

En vigueur étendu

En application de l'article L. 2241-9 du code du travail, inséré par la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident d'adopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

Article 1

En vigueur étendu

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale.

La rémunération est entendue comme le salaire ou le traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.

Les signataires constatent que la définition des différents niveaux de classification (catégories) telle qu'elle figure en annexe de la convention collective respecte le principe d'égalité salariale dans la mesure où elle ne contient pas de critères susceptibles d'induire une différence de rémunération entre les hommes et les femmes mais repose sur des critères liés, d'une part, aux connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle et, d'autre part, aux capacités professionnelles découlant de l'expérience acquise et des responsabilités exercées.

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables.

La différence de rémunération reposant sur des éléments objectifs doit être proportionnée.

Article 2

En vigueur étendu

1.Résolution amiable des différends

Lorsqu'un écart de rémunération entre les hommes et les femmes d'une même catégorie de classification ou pour un poste de travail semblable est constaté, l'entreprise doit étudier les raisons de cet écart.

En cas de désaccord entre les parties au contrat de travail, les signataires les incitent :

-soit à négocier les modalités de rattrapage appropriées ;

-soit à désigner un médiateur afin de trouver une solution à leur désaccord.

Le choix du ou de deux médiateurs fait l'objet d'un accord entre les parties.

La commission paritaire nationale de la branche, composée d'un collège salariés et d'un collège employeurs, peut être désignée comme médiateur, sauf opposition de sa part. La commission paritaire nationale est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception adressée à son secrétariat.

Le médiateur s'informe de la différence de traitement en matière salariale et de l'existence d'éléments susceptibles de la justifier. En cas d'écart injustifié, il tente de concilier les parties et leur soumet, à cette fin, des propositions, qu'elles sont libres d'accepter ou non.

2.L'obligation de mettre en oeuvre un rattrapage salarial

suite à un congé de maternité ou d'adoption

A l'issue des congés de maternité ou d'adoption, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

A la date de signature du présent avenant, les articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travailprécisent que les salariés de retour de congé de maternité ou d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être appliqué à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues dans l'entreprise pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

Sont concernées les augmentations du salaire de base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Les mesures de participation, d'intéressement ou de distribution d'actions gratuites ou d'options sur actions ne sont pas comprises.

Sont exclues de la base de calcul des augmentations les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail du dimanche, de nuit...), les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail...) dont le ou la salariée n'aurait pas, en tout état de cause, pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail.

Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

On entend par salarié de la même catégorie les salariés relevant de la même catégorie pour le même type d'emploi dans la classification applicable à l'entreprise.

S'il n'y a pas au moins 2 salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie, tous emplois confondus.

S'il n'y a pas au moins 2 salariés répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il convient de retenir les salariés relevant du même niveau dans la classification.

S'il n'y a pas au moins 2 salariés de même niveau de classification, il convient de retenir les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle que celle du salarié en congé de maternité ou d'adoption (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres).

A défaut, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de l'entreprise.

Chapitre III Articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale

Article 1

En vigueur étendu

L'attention des entreprises est attirée sur le fait que l'évolution professionnelle des salariés peut subir un ralentissement du fait des périodes de congés parentaux.

1.Assurer le maintien du lien professionnel

Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, adoption, présence parentale, soutien familial, solidarité familiale, ou congé parental d'éducation) et l'entreprise, celle-ci peut proposer de leur envoyer les informations générales communiquées à l'ensemble des salariés.

Au cours du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, le ou la salariée bénéficie de plein droit d'une action lui permettant de réaliser un bilan de compétences, si il ou elle remplit les conditions d'ancienneté prévus pour le congé parental.

Dans ce cas, le ou la salariée n'est pas rémunérée mais bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

2. Faciliter la reprise du travail 

Pour faciliter la reprise du travail et la réintégration des salariés à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de présence parentale, d'un congé de soutien familial ou d'un congé de solidarité familiale, les entreprises doivent organiser un entretien individuel, si le ou la salariée le demande, soit préalablement à la reprise d'activité, soit après la reprise effective.

Cet entretien a pour but de déterminer la date prévisible du retour ainsi que les conditions de reprise d'activité et les besoins en formation, notamment en cas de changement d'affectation, de techniques ou d'organisation de travail.

En tout état de cause, le ou la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental d'éducation a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.

Le ou la salariée reprenant son activité initiale après un congé parental d'éducation ou un passage à temps partiel bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Les signataires incitent les entreprises à favoriser la mise en oeuvre des périodes de professionnalisation en application des dispositions de l'accord collectif de branche relatif à la formation professionnelle continue du 19 mars 2005.

Pour rappel, les périodes de professionnalisation sont ouvertes aux salariés en contrat à durée indéterminée, et notamment aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité, ainsi qu'aux hommes et aux femmes après un congé parental.

A cet effet, la période de professionnalisation doit permettre à ses bénéficiaires :

a)Soit d'acquérir un diplôme reconnu par la CPNEFP de la branche professionnelle ;

b)Soit de participer à une action de formation correspondant à des domaines reconnus prioritaires par la CPNEFP de la branche professionnelle.

3.Neutralisation de la période d'absence pour l'acquisition et la prise de certains droits

Les signataires rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d'adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés.

Les signataires signalent également que les salariés ayant bénéficié du congé de maternité ou d'adoption ont droit, à l'issue de celui-ci, à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payée retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise.

Les périodes d'absence pour congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.

Les parties signataires attirent l'attention des entreprises sur le fait qu'en application de l'article 31 de la convention collective, les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu, sont prises en compte dans la détermination des droits conventionnels liés à l'ancienneté.

L'article 29 prévoit également que le congé de maternité ou d'adoption entre en compte pour le calcul de l'ancienneté.

Article 2

En vigueur étendu

Les entreprises ont pour objectif de favoriser :

-le passage à temps complet ou l'accroissement du temps de travail des salariés employés à temps partiel qui le souhaitent ;

-le développement du temps partiel choisi.

Le point 8 de l'article 38 « Garanties individuelles » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 est remplacé par le point 8 ainsi rédigé : « 8. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans le même établissement, ou à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent pour des raisons personnelles obtenir un emploi à temps partiel.

Pour bénéficier de la priorité d'emploi, le ou la salariée doit faire part de sa demande par écrit à son employeur, tout moyen de preuve pouvant être retenu. La demande du salarié précise la durée du travail souhaitée.

A compter de la réception ou de la connaissance de la demande du salarié, l'employeur informe le ou la salariée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé de la liste personnalisée des emplois à pourvoir correspondant à sa catégorie professionnelle ou relevant d'un emploi équivalent.

L'employeur précise la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD), la durée du travail, les horaires, le lieu de travail et le salaire de l'emploi proposé.

Le ou la salariée dispose d'un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la lettre pour faire connaître à l'employeur sa candidature par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à un refus du salarié de postuler à l'emploi proposé. La mention de ce délai et des conséquences de son expiration figurent dans la lettre de proposition de l'employeur.

A compter de la réception de la candidature du salarié, l'employeur dispose d'un délai de 7 jours calendaires pour faire connaître au salarié sa réponse.

En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties précise les nouvelles conditions d'emploi.

Dans le cas où la priorité d'emploi se réalise sur un emploi à durée déterminée, l'affectation du salarié sur cet emploi sera précédée de la signature d'un avenant au contrat de travail initial, prévoyant l'augmentation temporaire, à la demande du salarié et en application de l'article L. 3123-8 du code du travail, de son temps de travail.A l'issue de la période d'augmentation du temps de travail contractuellement convenue, le ou la salariée retrouvera son emploi d'origine, selon ses anciens horaires.

En cas de refus de la candidature du salarié, l'employeur doit en donner les raisons qui peuvent être :

- l'attribution de l'emploi à un autre salarié bénéficiaire d'une priorité légale ou conventionnelle choisi en fonction d'éléments objectifs ; 

-en cas de demande de cumul d'emplois, le dépassement de la durée légale du travail ou l'incompatibilité de l'emploi du salarié avec la durée du travail, la répartition de la durée du travail ou les horaires de l'emploi proposé ;

-l'absence de correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié et l'emploi proposé ;

-les conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise étayées par l'employeur. »

Article 3

En vigueur étendu

Les signataires encouragent les employeurs à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.

Les éventuelles modifications d'horaires doivent répondre à des raisons liées à la bonne marche de l'entreprise.

Les employeurs s'efforceront de privilégier une répartition des horaires des salariés qui entraîne le moins de pertes de temps. Dans le cas des salariés à temps partiel, les signataires incitent les entreprises à regrouper les heures de travail journalières sur une même demi-journée.

Les signataires rappellent qu'en application de l'article 38. 4 de l'accord du 17 juin 2004, la journée de travail des salariés à temps partiel ne peut être inférieure à 2 heures de travail continu et ne peut comporter plus d'une interruption d'activité (coupure), laquelle ne pourra être supérieure à 2 heures. Néanmoins, une interruption de 3 heures maximum est possible si elle est justifiée par la fermeture quotidienne de même durée du point de vente. En cas d'interruption d'activité supérieure à 2 heures, l'employeur doit garantir en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

Le troisième alinéa de l'article 29 « Maternité et adoption » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 est modifié comme suit :

« A partir du 4e mois de grossesse, les salariées à temps complet bénéficient, sans perte de salaire, d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, répartie, en accord avec l'employeur, soit à l'entrée et à la sortie, soit à l'entrée ou à la sortie, par rapport à leur horaire de travail normal. Les salariées à temps partiel bénéficient, quant à elles, de cette réduction d'horaire au prorata de leur temps de travail, sans perte de salaire. Elles ont cependant la faculté de bénéficier d'une demi-heure de réduction d'horaire journalier, à l'instar des salariées à temps complet. Dans ce cas, le surplus accordé ne sera pas indemnisé. »

Chapitre IV Négociation et information dans l'entreprise

Article 1

En vigueur étendu

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, la négociation annuelle sur les salaires effectifs vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

Les mêmes entreprises doivent également engager chaque année une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée prévu par l'article L. 2323-57, complété éventuellement par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Ces documents seront remis aux négociateurs.

Lorsqu'un accord comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l'entreprise, la périodicité de la négociation est portée à 3 ans.

Article 2

En vigueur étendu

Les entreprises sont tenues de présenter au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel, un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise. Il est l'occasion d'établir une analyse chiffrée de la situation comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles employées, de fixer des objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement les actions à mener.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Il est établi à partir d'indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés, définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié portant sur les conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes. Les parties les incitent néanmoins à préparer le même rapport que celui des entreprises de 300 salariés au moins.

Chapitre V Durée et entrée en vigueur

En vigueur étendu

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de la période de signature.

Les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche ; par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.

Chapitre VI Dépôt et demande d'extension

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

La Fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Avenant du 15 septembre 2009 relatif à la période d'essai et à l'indemnité de licenciement

FNH ;

CNDL.

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

Les parties signataires ont engagé des négociations afin d'adapter les stipulations conventionnelles relatives à la période d'essai et à l'indemnité de licenciement aux dispositions législatives et réglementaires portant modernisation du marché du travail (loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 et ses décrets d'application).

C'est dans ces conditions qu'il a été convenu ce qui suit :

Champ d'application

Article 1

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro 3241 (code IDCC : 1483).

Révision des périodes d'essai

Article 2

En vigueur étendu

L'article 13 du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de l'habillement et des articles textiles est remplacé par l'article 13 ainsi rédigé :

VII. - Période d'essai « Article 13

1.Contrat à durée indéterminée

La période d'essai a pour objet de permettre à l'employeur d'apprécier les aptitudes professionnelles du salarié, et à ce dernier les conditions de travail et le contenu de sa fonction.

La lettre d'engagement ou le contrat de travail des salariés relevant de la catégorie employés peut prévoir une période d'essai d'une durée maximale de 2 mois.

La période d'essai n'est pas renouvelable.

La période d'essai ne se présume pas. Elle est expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalant à celle de la suspension.

Au cours de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité.

La rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence du salarié dans l'entreprise ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence du salarié dans l'entreprise ;

-2 semaines après 1 mois de présence du salarié dans l'entreprise.

Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance de :

-24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;

-48 heures à partir de 8 jours de présence dans l'entreprise.

Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, il est tenu compte de la présence effective du salarié pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension de l'exécution du travail.

La date de première présentation de la lettre recommandée ou du récépissé de la lettre remise en main propre fixe le point de départ du délai de prévenance.

Le non-respect du délai de prévenance n'a pas pour effet de reporter la fin de la période d'essai dont le terme reste inchangé.

2. Contrat à durée déterminée

Conformément à l'article L. 1242-10 du code du travail, la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison de 1 jour par semaine, dans la limite de :

-2 semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à 6 mois ;

-1 mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure à 6 mois.

Pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, lorsqu'il y est mis fin par l'employeur, ce dernier doit respecter un délai de prévenance tel que prévu au point 1. »

II.-L'article 3 du chapitre II « Personnel d'encadrement » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de l'habillement et des articles textiles est remplacé par l'article 3 ainsi rédigé :

« Article 3

Contrat de travail. - Période d'essai

Le contrat de travail à durée indéterminée, établi en double exemplaire, doit, à l'entrée en fonctions du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), être signé par les parties avec la mention « Lu et approuvé ». Le contrat précisera :

-la date d'entrée dans l'entreprise ;

-la fonction occupée ;

-la catégorie d'emploi dans la classification ;

-la rémunération et ses modalités ;

-l'entreprise où l'emploi sera exercé ;

-éventuellement, toute clause particulière ;

-la mention de la période d'essai et de son renouvellement visée au présent article.

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai d'une durée maximale, hors renouvellement, de 3 mois pour les agents de maîtrise de catégorie A1, A2, et B et de 4 mois pour les cadres de catégorie C et D.

La période d'essai peut être renouvelée une fois pour une durée de 2 mois pour les agents de maîtrise et les cadres.

Le renouvellement doit être formalisé par un accord écrit, distinct de la lettre d'engagement ou du contrat de travail, signé des deux parties au moins 3 jours ouvrables avant la fin de la période d'essai initiale.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalant à celle de la suspension.

Au cours de la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat de travail sans indemnité.

La rupture de la période d'essai, quel qu'en soit l'auteur, est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence dans l'entreprise ;

-2 semaines après 1 mois de présence dans l'entreprise ;

-1 mois après 3 mois de présence dans l'entreprise.

Si le contrat est rompu par l'employeur au cours du renouvellement de la période d'essai, le personnel d'encadrement est autorisé à s'absenter pendant le délai de prévenance (s'il est effectué), chaque jour ouvré pendant 2 heures, afin de rechercher un nouvel emploi jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, dans la limite de 40 heures. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre les parties ou, à défaut, 1 jour au gré de l'employeur, 1 jour au gré du salarié. Cette absence est fixée au prorata de la base contractuelle de l'horaire de travail pour les salariés à temps partiel.

Lorsque le salarié est à l'initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance de :

-24 heures en-deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise ;

-48 heures à partir de 8 jours de présence dans l'entreprise.

Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, il est tenu compte de la présence effective du salarié pendant la période d'essai, à l'exclusion des périodes de suspension de l'exécution du travail.

La date de première présentation de la lettre recommandée ou du récépissé de la lettre remise en main propre fixe le point de départ du délai de prévenance.

Le non-respect du délai de prévenance n'a pas pour effet de reporter la fin de la période d'essai dont le terme reste inchangé. »

Révision des indemnités de licenciement

Article 3

En vigueur étendu

I.-Le point 2 « Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel » de l'article 17 « Procédure et indemnité de licenciement pour motif personnel » du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de l'habillement et des articles textiles est remplacé par le point 2 ainsi rédigé :

« 2. Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel

Tout salarié licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après 1 an de présence une indemnité de licenciement spécifique.

Pour le salarié comptant plus de 1 an et moins de 10 ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1 / 5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.

A partir de 10 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1 / 3 du salaire mensuel de référence.

Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.

II.-Le deuxième alinéa de l'article 18 « Licenciement économique. - Priorité de réembauchage » du chapitre Ier « Dispositions générales » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de l'habillement et des articles textiles est modifié comme suit :

« Montant de l'indemnité de licenciement économique

Pour le salarié comptant plus de 1 an de présence et moins de 10 ans de présence, cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1 / 5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.

A partir de 10 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1 / 3 du salaire mensuel de référence.

Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.

Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de la sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. »

III.-L'article 11 « Indemnité de licenciement » du chapitre II « Personnel d'encadrement » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de l'habillement et des articles textiles est remplacé par l'article 11 ainsi rédigé :

« Article 11

Indemnité de licenciement

Le personnel d'encadrement licencié, lorsqu'il a droit au préavis, reçoit après 1 an de présence une indemnité de licenciement spécifique.

Montant de l'indemnité de licenciement pour motif personnel ou économique :

Pour le personnel d'encadrement comptant plus de 1 an et moins de 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence, à 1 / 5 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année.

Après 5 ans de présence, cette indemnité est égale, par année de présence à 1 / 4 du salaire mensuel de référence, et ce dès la première année de présence dans l'entreprise.

Après 16 ans de présence, et par année de présence au-delà, cette indemnité sera portée à 1 / 3 du salaire mensuel de référence.

Pour le personnel d'encadrement licencié après l'âge de 50 ans et ayant au moins 15 ans de présence dans l'entreprise à la date du départ effectif, l'indemnité ci-dessus sera augmentée de 25 %.

Pour toute année d'ancienneté incomplète, l'indemnité de licenciement est calculée au prorata du temps de présence.

Le salaire de référence est établi à partir des rémunérations entrant dans l'assiette de calcul des cotisations de la sécurité sociale et résultera du calcul le plus favorable pour le salarié entre le salaire brut moyen des 3 derniers mois (précédant la date d'expiration du préavis, effectué ou non) et le salaire brut moyen des 12 derniers mois normalement travaillés (précédant la date de notification du licenciement). Lorsque le calcul s'effectue sur la base du salaire brut moyen des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aura été versée au salarié pendant cette période ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

L'indemnité de licenciement ne peut se cumuler avec l'allocation de départ à la retraite. »

Durée - Entrée en vigueur

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de la période de signature.

Les dispositions du présent avenant seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche ; par conséquent aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.

Dépôt et demande d'extension

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail dans les conditions prévues par le code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Avenant du 16 mars 2010 à l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention

CNDL ;

FNH.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

En raison de l'entrée en vigueur de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ayant abrogé la différence de taux entre l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel et l'indemnité légale de licenciement pour motif économique et mis en place une indemnité légale de licenciement unique, quel que soit le motif du licenciement, les parties signataires ont décidé de réviser l'article 12 du chapitre II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles afin de mettre fin aux difficultés d'interprétation soulevées par la référence à l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel.

C'est dans ces conditions qu'il a été convenu ce qui suit :

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro 3241 (code idcc : 1483).

Article 2

En vigueur étendu

L'article 12 « Départ et mise en retraite » du chapitre II « Personnel d'encadrement » de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective nationale du commerce de l'habillement et des articles textiles est remplacé par l'article 12 ainsi rédigé :

« Article 12

Départ et mise à la retraite

Les organisations signataires indiquent à titre préliminaire que l'allocation de fin de carrière prévue au présent article, visant à indemniser la cessation d'activité du salarié appartenant au personnel d'encadrement :

-vient compenser, d'une part, le préjudice nécessairement subi par le salarié qui, dans la branche, en raison notamment de sa formation initiale technique, administrative, juridique, commerciale ou financière (telle qu'indiquée à l'article 2 du présent chapitre II), est entré plus tard dans la vie active qu'un salarié employé ;

-tient compte, d'autre part, de la perte de revenus plus importante subie par le salarié appartenant au personnel d'encadrement en raison de la cessation de son activité, eu égard notamment au taux de remplacement (rapport entre la pension de retraite et le dernier salaire d'activité) moindre des régimes de retraite obligatoires des cadres par rapport aux employés.

Départ volontaire à la retraite à l'initiative du salarié

A compter de 60 ans, ou avant dans les cas prévus par la loi, le salarié qui prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, à taux plein ou à taux réduit, bénéficie de l'allocation de fin de carrière suivante :

-1 mois de salaire de référence après 8 ans deprésence dans l'entreprise ;

-1,5mois desalairede référence après 10 ansde présence dansl'entreprise ;

-2,5mois desalairede référence après 15 ansde présence dansl'entreprise ;

-3,5mois desalairede référence après 20 ansde présence dansl'entreprise ;

-5 mois de salaire de référence après 25 ans de présence dans l'entreprise.

Le salaire de référence est le même que celui indiqué à l'article 11 du présent chapitre. Le salarié doit respecter le préavis suivant :

-15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;

- 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;

- 2 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté.

Mise à la retraite par l'employeur

L'employeur peut prendre l'initiative de mettre à la retraite un salarié ayant atteint l'âge prévu par la loi, sous réserve du respect de la procédure légale, sans que cette rupture du contrat de travail ne constitue un licenciement.

La mise à la retraite d'un salarié lui ouvre droit à l'allocation de fin de carrière suivante :

-1 mois de salaire de référence après 8 ans de présence dans l'entreprise ;

-1,5 mois de salaire de référence après 10 ans de présence dans l'entreprise ;

- 2,5 mois de salaire de référence après 15 ans de présence dans l'entreprise ;

- 3,5 mois de salaire de référence après 20 ans de présence dans l'entreprise ;

-5 mois de salaire de référence après 25 ans de présence dans l'entreprise.

En application du code du travail, cette allocation ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Le salaire de référence est le même que celui indiqué à l'article 11 du présent chapitre.

L'employeur doit respecter le préavis suivant :

-15 jours au moins avant la date du départ, si le salarié a moins de 6 mois d'ancienneté ;

- 1 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a entre 6 mois et moins de 2 ans d'ancienneté ;

- 3 mois au moins avant la date de départ, si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté. »

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de la période de signature.

Le présent avenant est applicable à compter du 3 mai 2010.

Les parties conviennent que le présent avenant constitue un accord normatif de branche ; par conséquent, aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Accord du 23 novembre 2010 relatif à la répartition de la contribution au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

CNDL ;

FNH.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

S'inscrivant dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, un accord national interprofessionnel a été conclu le 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.

Afin d'assurer l'efficacité du système de formation professionnelle et favoriser la qualification et la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi, le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (ci-après dénommé FPSPP) a été mis en place.

Le financement du FPSPP, à la charge des entreprises, repose sur une contribution égale à un pourcentage de la participation obligatoire des entreprises à la formation (plan de formation, professionnalisation et congé individuel de formation). Ce pourcentage, compris entre 5 % et 13 %, est fixé chaque année par arrêté ministériel (art. L. 6331-19 du code du travail).

Les sommes dues à ce titre par les entreprises relevant du présent accord sont versées à AGEFOS PME, organisme paritaire collecteur agréé désigné par la branche.

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie prévoit que la contribution au financement du FPSPP peut faire l'objet d'une répartition sur les financements dus au titre du plan de formation et de la professionnalisation selon des modalités définies par accord collectif de branche.

Afin de préserver les équilibres existants entre, d'une part, les différentes sources de financement et, d'autre part, les besoins des entreprises en matière de plan de formation et de professionnalisation, les signataires ont décidé de conclure le présent accord dont l'objet est de déterminer la répartition de la contribution versée au FPSPP, au titre du plan de formation et de la professionnalisation, dans le cadre du taux fixé chaque année par arrêté ministériel, pour les entreprises relevant du champ d'application déterminé à l'article 1er.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles,

publiée au Journal officiel sous le numéro 3241 (code idcc 1483).

Article 2

En vigueur étendu

Le montant de la contribution au FPSPP est réparti de la manière suivante entre la contribution des entreprises au financement du plan de formation et la contribution au financement de la professionnalisation :

- 60 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre du plan de formation ;

- 40 % du montant de la contribution des entreprises au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2011. Les signataires du présent accord conviennent de faire un bilan avant la fin de l'année civile précédant la collecte suivante et de réexaminer, le cas échéant, la répartition de la contribution au FPSPP.

Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche ; par conséquent, aucun accord d'entreprise ou d'établissement ou de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger à ses dispositions, à moins que celles-ci ne soient plus favorables aux salariés.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de la période de signature.

Il sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

La FNH ;

La CNDL,

La FS CFDT ;

La CSFV CFTC ;

La FNECS CFE-CGC ;

La FEC FO,

En vigueur étendu

I. - Rémunérations minima de la catégorie « employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles

II. - Rémunérations minima du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

III.- Rémunérations minima du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Les primes d'ancienneté pour les employés et les agents de maîtrise des catégories A1 et A2 demeurent en vigueur et leurs montants restent fixés par l'avenant n° 13 du 22 septembre 2000 (les montants fixés en francs doivent être convertis en euros).

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Avenant n° 1 du 26 septembre 2017 à raccord du 4 novembre 2015 relatif au régime de remboursement de frais de santé

CNDL

FNH

FNECS CFE-CGC

CSFV CFTC

FS CFDT

CDS CGT

Préambule

En vigueur étendu

I.- Le présent avenant a pour objet d'entériner, dans le tableau des garanties, le passage du contrat d'accès aux soins (CAS) à l'OPTAM/OPTAM CO (option pratique tarifaire maîtrisée/option pratique tarifaire maîtrisée - chirurgie obstétrique) conformément aux dispositions de la dernière convention médicale en date du 25 août 2016.

Ces dispositifs sont visés au cahier des charges du contrat responsable défini aux articles L. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale sous le terme commun de « dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées ».

II.- Le présent avenant a également pour objet de mettre en conformité le régime de remboursement de frais de santé avec le décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles (CCN n° 3241, IDCC : 1483).

Article 2

En vigueur étendu

Les tableaux de cotisations des droits de suites mentionnés tant pour le régime général que pour le régime Alsace-Moselle à l'article 5.2 de l'accord du 4 novembre 2015 sont supprimés et remplacés par les dispositions suivantes :

« Les personnes relevant du champ d'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, à savoir :

-les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties ;

-les personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de 12 mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les 6 mois suivant le décès,

demandant à bénéficier des dispositions dudit article 4 à compter du 1er juillet 2017, se voient appliquer les tarifs des actifs. Ces tarifs évolueront dans les conditions fixées par le décret n° 2017-372 du 21 mars 2017. »

Article 3

En vigueur étendu

Le tableau des garanties figurant en annexe de l'accord du 4 novembre 2015 est remplacé par le tableau de garanties figurant en annexe du présent avenant.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2017.

Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent son extension auprès du ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe

Tableau de garanties

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0047/boc_20170047_0000_0010.pdf

Grille optique régime conventionnel

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0047/boc_20170047_0000_0010.pdf

Grille optique régime surcomplémentaire n° 1

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0047/boc_20170047_0000_0010.pdf

Grille optique régime surcomplémentaire n° 2

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.) http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0047/boc_20170047_0000_0010.pdf

Accord du 7 novembre 2017 relatif à la formation professionnelle continue

FNH

UNSA

FNECS CFE-CGC CSFV CFTC FS CFDT

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord décline, au niveau de la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, les dispositions de l'accord interprofessionnel conclu le 14 décembre 2013 ainsi que celles issues de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et la démocratie sociale.

Cet accord annule et remplace :

-l'accord du 21 décembre 1994 relatif au financement de la formation professionnelle ;

-l'avenant n° 1 du 22 septembre 2000 à l'accord du 21 décembre 1994 relatif au financement de la formation professionnelle ;

-l'accord du 19 avril 2005 relatif à la réforme de la formation professionnelle continue.

Par cet accord, les parties signataires entendent poursuivre la politique active de développement de la formation mise en place par la branche et se dotent des moyens financiers nécessaires.

La formation professionnelle doit permettre :

-aux salariés, de maintenir et développer leur employabilité, d'acquérir tout ou partie d'une qualification professionnelle, notamment par le biais du compte personnel de formation (CPF) ;

-aux entreprises, de maintenir et de développer leur compétitivité et l'emploi, de fidéliser les salariés et de s'assurer du transfert des compétences et qualifications.

Conformément à l'accord du 28 janvier 2009 relatif à l'égalité professionnelle et salariale, les partenaires sociaux rappellent également que l'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer l'égalité entre les hommes et les femmes dans l'évolution des qualifications professionnelles et, par conséquent, l'accès à des niveaux de rémunération supérieurs.

Article 1er

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux confirment que l'OPCA désigné pour la collecte de la contribution légale à la formation professionnelle continue est AGEFOS-PME.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique aux entreprises et aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles (IDCC : 1483 - CCN n° 3241).

Article 3

En vigueur étendu

Article 3.1

En vigueur étendu

Les employeurs de moins de 11 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution légale minimale équivalant à 0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné par la branche à l'article 1er.

Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :

-un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre de la professionnalisation ;

-un versement à l'OPCA désigné de 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation.

Article 3.2

En vigueur étendu

Les employeurs d'au moins 11 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche.

Article 4

En vigueur étendu

Article 4.1

En vigueur étendu

Depuis le 1er janvier 2015, un compte personnel de formation (CPF) est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans qu'elle soit salariée ou demandeur d'emploi.

Par dérogation, le CPF est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage s'il justifie avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire.

Le CPF cesse d'être alimenté à compter de la date à laquelle son titulaire a fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite et est fermé à la date de son décès.

Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF).

L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures. En cas d'utilisation de tout ou partie du CPF ayant pour effet d'abaisser le crédit en deçà de 120 heures, et même si le plafond d'acquisition de 150 heures n'a jamais été atteint, le salarié acquerra de nouveau 24 heures par an jusqu'à atteinte du plafond de 120 heures, avant de revenir au principe d'acquisition de 12 heures par an jusqu'à atteindre le plafond de 150 heures.

Pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures.

Les heures de formation inscrites sur le CPF demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur celui-ci en accédant au site du compte personnel d'activité (service gratuit) : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/.

Ce service dématérialisé donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités.

Les périodes d'absence du salarié pour un congé maternité, un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, un congé d'adoption, un congé de présence parentale, un congé de proche aidant, un congé parental d'éducation ou pour maladie professionnelle ou accident de travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures acquises sur le compte personnel de formation.

Rappel

Le solde des droits acquis au titre du DIF au 31 décembre 2014 est utilisable sur le régime du CPF, du 1er janvier 2015 au 1er janvier 2021, sans pour autant que ces droits soient crédités sur le CPF du salarié.

Afin de permettre leur utilisation, les employeurs ont informé, par écrit, leurs salariés (cette obligation devait être réalisée au plus tard le 31 janvier 2015) du solde des droits acquis et non utilisés au titre du DIF. Il appartient au salarié de saisir ces heures DIF sur le site du compte personnel d'activité (https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/) et de conserver le justificatif des heures DIF qui sera demandé pour obtenir un financement.

Le solde DIF n'est pas pris en compte pour le calcul du plafond d'acquisition des droits du CPF.

Toutefois, le solde de DIF peut être cumulé avec les heures créditées au titre du CPF, dans la limite de 150 heures dans le cadre d'une même demande.

Article 4.2

En vigueur étendu

Les formations éligibles au CPF doivent notamment relever de l'une des catégories suivantes :

-les actions de formations permettant d'acquérir le socle réglementaire de connaissances et de compétences ainsi que les actions permettant d'évaluer les compétences d'une personne préalablement ou postérieurement à ces formations (certificat cléA).

Ces formations sont mobilisables de droit auprès de l'employeur, sous réserve de son accord sur le calendrier de la formation ;

-les actions d'accompagnement à la VAE ;

-les formations permettant de bénéficier de prestations de bilan de compétences ;

-les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise ;

-les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi ;

-la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger ;

-les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions ainsi que celles destinées à permettre aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir des compétences nécessaires à l'exercice des missions. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions ;

-les actions de formation visant des qualifications ou des compétences certifiées c'est-à-dire :

-- les actions sanctionnées par une certification enregistrée au RNCP ou permettant d'acquérir une partie identifiée de certification visant à acquérir un bloc de compétence ;

-- les actions sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

-- les actions sanctionnées par une certification ou une habilitation correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle recensées dans l'inventaire établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Les actions visant des qualifications ou des compétences certifiées listées ci-dessus sont éligibles au CPF sous réserve de leur inscription sur au moins l'une des listes suivantes établies par les partenaires sociaux :

-la liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche. Les formations inscrites sur cette liste sont réservées aux salariés de la branche ;

-la liste établie par le COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation). Les formations inscrites sur cette liste concernent tous les titulaires d'un compte CPF ;

-la liste établie par le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation). Les formations inscrites sur cette liste concernent aux demandeurs d'emploi et aux salariés résidents dans la région.

Ces listes sont disponibles sur le site du compte personnel d'activité (https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/). Lors de l'ouverture du CPA, les renseignements demandés servent à personnaliser la liste des formations éligibles accessibles à son titulaire.

Article 4.3

En vigueur étendu

Le CPF est mobilisé par la personne, qu'elle soit notamment salariée ou demandeur d'emploi, pour suivre une action de formation à sa seule initiative.

Ainsi, le CPF ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.

Les heures de formation peuvent être suivies pendant ou en dehors du temps de travail :

-la mobilisation du CPF en dehors du temps de travail n'est pas soumise à l'accord de l'employeur et ne donne pas lieu au versement d'une allocation de formation

-la mobilisation du CPF sur le temps de travail est soumise à l'accord de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Le salarié alors doit solliciter l'employeur dans les délais prévus par le code du travail :

-60 jours avant le début de la formation pour une formation de moins de 6 mois ;

-120 jours avant le début de la formation pour une formation d'une durée supérieure ou égale à 6 mois.

À compter de la réception de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié qui doit être motivée en cas de refus. L'absence de réponse de l'employeur dans le délai vaut acceptation de la demande.

Les heures de formation réalisées sur le temps de travail, avec l'accord de l'employeur, donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.

Lorsque la demande de formation vise l'acquisition du socle réglementaire de connaissances et de compétences ou l'accompagnement du salarié dans le cadre de la VAE, l'accord préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis.

11en va de même pour une formation financée au titre des heures issues de l'abondement correctif automatique du compte, visé à l'article 4-5 du présent accord. Dans ces cas, l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation est néanmoins requis, sans que la réalisation de la formation puisse être différée de plus de

12mois à compter de la demande du salarié.

L'entretien professionnel, notamment, constitue un temps d'échange opportun pour faire part de demandes d'utilisation du CPF en complément des formations décidées par l'employeur dans le cadre du plan de formation.

Article 4.4

En vigueur étendu

Les frais occasionnés par la formation sont pris en charge par l'OPCA de la branche dans la limite du nombre d'heures inscrites sur le compte du salarié et selon des modalités définies par son conseil d'administration, ou par l'entreprise, en application d'un accord d'entreprise triennal portant gestion en interne du CPF.

L'OPCA prend en charge les coûts pédagogiques et les frais annexes (frais de transport, de repas et d'hébergement) occasionnés par la formation suivie par le salarié qui mobilise son CPF pendant ou en dehors de son temps de travail. Ces frais sont financés au regard du coût réel de la formation ou sur la base d'un plafond déterminé par le conseil d'administration de l'OPCA.

Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, l'OPCA prend également en charge, selon la décision de son CA, tout ou partie de la rémunération du salarié, ainsi que la prise en charge des heures de formation suivies au titre du CPF. (1) 

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6323-5 IV du code du travail. (Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)

Article 4.5

En vigueur étendu

Abondements en heures « supplémentaires »

Dans le cas où l'action de formation envisagée par le salarié est d'une durée supérieure au nombre d'heures inscrites sur son CPF, un accord d'entreprise, de groupe ou de branche peut prévoir un abondement en heures « supplémentaires » à hauteur des heures manquantes.

Cet accord doit définir les formations éligibles et les salariés prioritaires et le mode de financement de cet abondement. Les salariés prioritaires sont en particulier : ceux les moins qualifiés, ceux exposés à des facteurs de risques professionnels, ceux occupant des emplois menacés par les évolutions économiques et technologiques et les salariés à temps partiel.

La branche professionnelle souhaite favoriser le développement du CPF dans le cadre d'une politique associant les besoins du salarié et ceux des entreprises et s'inscrivant dans une logique de trajectoire et de sécurisation des parcours professionnels, de dynamique de développement des compétences et qualifications en son sein.

Afin de permettre son adaptation, les partenaires sociaux de la branche confient à la CPNEFP le soin de fixer une politique d'abondement au titre du CPF, en particulier, de décider :

-des formations prioritaires éligibles à l'abondement parmi les formations figurant sur la liste établie par la CPNEFP ;

-le cas échéant, des publics bénéficiaires ;

-le cas échéant, de la durée de l'abondement consenti.

Les partenaires sociaux conviennent de confier à la section paritaire professionnelle (SPP) la détermination des enveloppes financières consacrées à la politique d'abondement de la branche.

Les abondements ainsi effectués n'entrent pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le compte personnel de formation du salarié chaque année ni dans le plafond de 150 heures.

Il en est de même de l'abondement correctif dû, le cas échéant, par les entreprises de 50 salariés et plus qui ne peuvent, au terme de l'état récapitulatif du parcours professionnel du salarié, justifier remplir les critères imposés par la réglementation en vigueur.

Les abondements en heures complémentaires de l'entreprise peuvent prendre les formes suivantes :

-abondement par accord collectif d'entreprise destiné à financer certaines formations jugées prioritaires ou en faveur de certaines bénéficiaires du fait de leur fragilité au regard de l'emploi ;

-abondement par accord collectif d'entreprise destiné à aligner l'alimentation du CPF des salariés à temps partiel sur celui des salariés à temps plein.

Article 4.5.2

En vigueur étendu

Dans le cas où l'action de formation envisagée par le salarié est d'une durée supérieure au nombre d'heures inscrites sur son CPF, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en heures complémentaires à hauteur des heures manquantes.

Ces heures complémentaires peuvent notamment être financées par :

-l'employeur pour le salarié ;

-le titulaire du CPF lui-même ;

-l'OPCA ou l'OPACIF ;

-l'État ;

-la région ;

-l'AGEFIPH ;

-Pôle emploi.

Article 5

En vigueur étendu

Article 5.1

En vigueur étendu

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre aux jeunes, aux demandeurs d'emploi, aux bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique et allocation aux adultes handicapés) ainsi qu'aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion, d'acquérir une qualification professionnelle ou de compléter une formation initiale en vue de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle.

Il associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Il peut être conclu :

-soit à durée indéterminée : l'action de professionnalisation se situe alors au début du contrat ;

-soit à durée déterminée conclu pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi ou lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Article 5.2

En vigueur étendu

Les formations éligibles au contrat de professionnalisation sont déterminées par la CPNEFP.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6325-1 du code du travail. (Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)

Article 5.3

En vigueur étendu

Ce contrat est ouvert :

-aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale ;

-aux demandeurs d'emplois âgés de 26 ans et plus ;

-aux bénéficiaires de minima sociaux (RSA, ASS et AAH) ;

-aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.

Article 5.4

En vigueur étendu

L'action de professionnalisation qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée, ou la durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée, est d'une durée minimale comprise entre 6 et 12 mois.

La durée du contrat ou de l'action de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 24 mois pour les publics prioritaires visés par le code du travail :

-jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

-personnes inscrites à Pôle emploi depuis plus de 1 an quel que soit leur âge ;

-bénéficiaires de minima sociaux (RSA, ASS et AAH) ;

-bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.

De même, la durée du contrat de professionnalisation peut être portée jusqu'à 24 mois lorsqu'il s'agit d'une formation visant une certification inscrite au RNCP.

Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois :

-si le salarié n'a pu obtenir la qualification engagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l'organisme de formation pendant la durée nécessaire à une nouvelle présentation à l'examen ;

-si le bénéficiaire ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire.

Article 5.5

En vigueur étendu

La durée des actions de positionnement, d'évaluation, d'accompagnement et des enseignements généraux, professionnels ou technologiques est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, sans être inférieure à 150 heures.

Elle peut être portée jusqu'à 35 % lorsque la nature de la qualification préparée l'exige.

Article 5.6

En vigueur étendu

La rémunération des bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation est celle prévue par la législation en vigueur, en prenant pour référence le salaire minimum conventionnel si celui-ci est supérieur au salaire minimum de croissance (Smic).

Pour rappel, la rémunération des salariés sous contrat de professionnalisation prévue par la législation est la suivante :

Article 6

En vigueur étendu

La désignation d'un tuteur est obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation.

Le tuteur a pour mission :

-d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;

-d'organiser avec les salariés intéressés leurs activités dans l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

-de veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ;

-d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise

-de participer à l'évaluation du suivi de la formation.

Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document.

Un tuteur ne peut avoir sous sa responsabilité plus de 2 personnes en contrat de professionnalisation et en période de professionnalisation.

Afin d'améliorer l'accueil en entreprise et le suivi des bénéficiaires des contrats de professionnalisation, il est décidé d'encourager la formation tutorale, dans des conditions délimitées par la CPNEFP, au moyen notamment d'incitations financières.

Article 7

En vigueur étendu

L'OPCA désigné à l'article 1er du présent accord communiquera à la CPNEFP un bilan annuel sur la gestion des contrats de professionnalisation dans le secteur afin que chaque année, la politique de la branche puisse être adaptée en fonction des besoins.

Article 8

En vigueur étendu

Article 8.1

En vigueur étendu

Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques à l'acquisition de savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Elles ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l'emploi de certains salariés.

Les formations éligibles à la période de professionnalisation sont déterminées par la CPNEFP. (1)

Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le CPF du salarié, dans les conditions définies par la CPNEFP.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des deuxième à cinquième alinéas de l'article L. 6324-1 du code du travail.

(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)

Article 8.2

En vigueur étendu

Les périodes de professionnalisation sont ouvertes, sans conditions d'ancienneté, aux salariés :

-en CDI ;

-en contrat unique d'insertion à durée déterminée ou indéterminée ;

-en CDD d'insertion (conclu avec des structures d'insertion par l'activité économique).

La CPNEFP peut être amenée à définir des publics prioritaires.

Article 8.3

En vigueur étendu

Les actions de professionnalisation peuvent se dérouler sur le temps de travail ou en tout ou partie en dehors du temps de travail. (1)

Les heures réalisées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, si le départ en formation aboutit à l'absence simultanée au titre de la période de professionnalisation d'au moins 2 salariés, l'employeur aura la faculté de différer la demande du salarié.

La désignation d'un tuteur n'est pas obligatoire mais conseillée.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6324-9 du code du travail.

(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)

Article 8.4

En vigueur étendu

La durée minimale de la période de professionnalisation est fixée par les dispositions législatives et réglementaires.

À la date de signature du présent accord, cette durée ne peut être inférieure à 70 heures, sauf pour les formations sanctionnées par une certification inscrite à l'inventaire établi par la CNCP, pour la validation des acquis de l'expérience (VAE) et dans le cadre de l'abondement du compte personnel de formation (CPF).

Article 9

En vigueur étendu

Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation, les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation et d'accompagnement peuvent être pris en charge par l'OPCA désigné à l'article 1er du présent accord après acceptation de sa part du financement de la formation sur la base de forfaits définis avec elle par la CPNEFP.

Article 10

En vigueur étendu

Article 10.1

En vigueur étendu

Le contrat d'apprentissage a pour objet de donner à des jeunes travailleurs, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et pratique, en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

L'employeur s'engage, outre le versement d'un salaire, à assurer à l'apprenti une formation professionnelle complète, dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation d'apprentis ou section d'apprentissage.

L'apprenti s'oblige, en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre cette formation.

Article 10.2

En vigueur étendu

En principe, l'apprenti doit être âgé de 16 ans au moins à 25 ans au début de l'apprentissage. Néanmoins, peuvent également souscrire un contrat d'apprentissage :

-les jeunes âgés d'au moins 15 ans s'ils justifient avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire, à savoir le collège ;

-toute personne de 30 ans au plus qui, après un précédent contrat d'apprentissage, souhaite obtenir une qualification supérieure ou dont le contrat a été rompu pour cause indépendante de sa volonté (inaptitude médicale, fermeture de l'établissement...) ;

-toute personne, quel que soit son âge, reconnue travailleur handicapé ;

-toute personne, quel que soit son âge, a un projet de création d'entreprise nécessitant l'obtention d'un diplôme déterminé.

Article 10.3

En vigueur étendu

Cette durée est d'au moins 400 heures en moyenne par an en CFA, sur chaque année du contrat (240 heures en cas de prolongation de l'apprentissage après échec à l'examen). La durée du contrat ou de la période d'apprentissage (lorsque le contrat est en CDI) est fixée en fonction du cycle de formation.

La durée peut être réduite lorsque l'apprenti :

-achève une formation suivie pendant au moins 1 an en contrat de professionnalisation ou dans un établissement d'enseignement technologique à temps complet ;

-est titulaire d'un diplôme ou d'un titre de niveau au moins égal à celui préparé dans le cadre du contrat d'apprentissage ou a suivi certains stages qualifiants. Dans ce cas, la réduction de la durée du contrat d'apprentissage est subordonnée à une autorisation administrative (recteur d'académie) ;

-obtient sa qualification avant le terme de son contrat.

La durée peut être prolongée dans un certain nombre de cas notamment :

-entrée en apprentissage postérieure d'au plus 3 mois au début du cycle du CFA que suit l'apprenti ;

-suspension du contrat pour des raisons indépendantes de la volonté de l'apprenti ;

-échec à l'examen ;

-apprenti en situation de handicap.

Article 10.4

En vigueur étendu

Le maître d'apprentissage a pour principale fonction de contribuer, en liaison avec le CFA, à l'acquisition des compétences correspondant à la qualification recherchée et au diplôme ou titre recherché par l'apprenti.

Le maître d'apprentissage peut être l'employeur ou un salarié, remplissant la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage, à savoir :

-les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant de 2 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;

-les personnes justifiant de 3 années d'exercice d'une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d'un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l'emploi et de l'insertion ;

-les personnes possédant une expérience professionnelle de 3 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l'apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l'alimentation, de l'agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale. L'absence de réponse dans un délai de 1 mois à compter de la saisine de l'autorité compétente vaut avis favorable.

Un maître d'apprentissage peut suivre deux apprentis. Peut s'y ajouter un apprenti dont la formation a été prolongée après échec à l'examen. Dans tous les cas, l'employeur doit veiller à la formation du maître d'apprentissage.

L'OPCA peut participer au financement de ces dépenses de formation.

Article 10.5

En vigueur étendu

Les parties signataires souhaitent promouvoir le recours au contrat d'apprentissage qui constitue une voie appropriée pour accéder aux diplômes des métiers de la branche. Aussi, elles incitent les entreprises à ne pas relâcher leurs efforts en matière d'accueil et d'insertion professionnelle des apprentis.

Dans ce cadre, les entreprises de la branche sont invitées à mettre en place toutes les conditions permettant de pérenniser chaque contrat d'apprentissage conclu en leur sein.

Dans l'objectif de favoriser l'insertion des jeunes dans le monde du travail par la voie de l'apprentissage et afin de disposer de moyens nécessaires pour le financement des établissements d'enseignement préparant à ses métiers, les parties incitent toutes les entreprises de la branche, à verser leur taxe d'apprentissage à l'OPCA désigné par la branche en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage.

Article 11

En vigueur étendu

À l'occasion de leur embauche, les salariés sont informés, par leur employeur, qu'ils bénéficient tous les 2 ans d'un entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.

Chaque salarié est informé sur la date prévue pour son entretien professionnel dans un délai raisonnable.

L'entretien se réalise dans un lieu adapté, pendant le temps de travail et en principe sur les lieux habituels de travail, avec l'employeur ou le supérieur hiérarchique direct du salarié.

L'entretien professionnel doit se dérouler de manière distincte de l'entretien d'évaluation éventuellement mis en place dans l'entreprise. Toutefois, dans un souci pratique, l'entretien professionnel peut avoir lieu le même jour que les autres entretiens, sous réserve, que chaque entretien soit parfaitement identifié et qu'il donne lieu à des documents écrits distincts. Dans ce cas, l'entretien professionnel doit être obligatoirement effectué en premier lieu.

Ces dispositions peuvent être adaptées ou complétées au niveau de l'entreprise, après information et consultation des représentants du personnel lorsqu'ils existent dans l'entreprise.

L'entretien professionnel donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue :

-d'un congé de maternité ;

-d'un congé parental d'éducation à temps plein et à temps partiel ;

-d'un congé de proche aidant ;

-d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique ;

-d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel

-d'un arrêt longue maladie de plus de 6 mois ;

-d'un mandat syndical ;

-d'un congé de création d'entreprise ;

-d'un congé à but humanitaire.

Tous les 6 ans, au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, il donne lieu à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel de chaque salarié.

Cet état des lieux est formalisé dans un document, dont une copie est remise au salarié. Cet état doit permettre de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a soit :

-suivi au moins une action de formation dans le cadre du plan de formation ;

-acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience ;

-bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle : la progression professionnelle s'entend comme une progression dans la classification, et la progression salariale comme une augmentation individuelle du salaire de base en sus de toute augmentation générale de salaire. À ce titre, l'augmentation des salaires minima de branche est considérée comme une augmentation collective de salaire.

Les entreprises et les salariés peuvent s'appuyer sur les guides élaborés par l'OPCA et disponibles sur son site internet (www.agefos-pme.com).

Article 12

En vigueur étendu

Il recense les formations et qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l'expérience professionnelle, selon des modalités définies par décret.

Le traitement automatisé des données intègre la possibilité, pour chaque titulaire d'un CPA, de disposer d'un passeport d'orientation, de formation et de compétences, dont la consultation est autorisée exclusivement par le titulaire.

Article 13

En vigueur étendu

Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et le cas échéant, un projet d'action de formation.

Pour pouvoir y prétendre, les salariés en CDI doivent justifier d'au moins 5 ans d'activité professionnelle consécutive ou non, dont 12 mois dans l'entreprise actuelle et les salariés en CDD doivent justifier de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié (quelle qu'ait été la nature des contrats de travail) au cours des 5 dernières années dont 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois.

Il peut se dérouler durant ou en dehors du temps de travail. Basé sur le volontariat du salarié, il peut être réalisé dans le cadre :

-du plan de formation ;

-du CPF ;

-du congé de bilan de compétences.

Article 14

En vigueur étendu

La VAE permet aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition de tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un CQP, enregistrés au RNCP.

L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre du CPF.

-public visé.

Toute personne qui totalise au moins 1 an d'activité professionnelle salariée ou non ou extraprofessionnelle (bénévolat ou de volontariat, inscription sur la liste des sportifs de haut niveau, responsabilités syndicales, mandat électoral local) en rapport direct avec la certification visée (diplôme ou titre professionnel délivré par l'État, diplôme délivré au nom de l'État par un établissement d'enseignement supérieur, titre d'un organisme de formation consulaire ou privé, CQP).

Les personnes en contrat à durée déterminée justifiant de 24 mois d'activité salariée ou d'apprentissage, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années. (1)

-l'initiative de la VAE.

La VAE peut être initiée par le salarié ou par l'employeur, dans le cadre de plusieurs dispositifs :

Choix de la certification

La première étape consiste à bien identifier la certification la plus adaptée au projet : choix du diplôme, titre ou CQP correspondant le mieux aux compétences ou expériences.

En cas de difficulté ou de question, ce choix peut être accompagné par le conseil en évaluation professionnelle (cf. art. 16) ou dans le cadre d'un bilan de compétences.

Dépôt du dossier de candidature

La deuxième étape consiste à renseigner le dossier de candidature auprès de l'organisme qui délivre la certification. Ce dossier permettra à l'organisme certificateur de vérifier que le salarié est éligible à la VAE.

Dès lors que sa candidature est déclarée recevable par l'organisme certificateur, le salarié peut bénéficier d'un accompagnement (notamment en mobilisant son CPF) lui permettant de préparer les étapes suivantes.

Le salarié peut bénéficier d'aides à l'accompagnement renforcé pour la rédaction et la constitution du dossier, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Passage devant le jury

Ce passage comprend l'étude du dossier par un jury composé d'au moins un enseignant ou formateur et un professionnel du secteur concerné par la certification visée.

Le jury peut proposer un entretien et/ ou une mise en situation professionnelle du candidat pour compléter l'étude du dossier.

À l'issue du processus de validation, le jury délivre tout ou partie du diplôme, titre à finalité professionnelle ou CQP.

En cas de validation partielle, le candidat dispose de 5 ans pour compléter ses connaissances ou son expérience. Il peut, dans ce délai, compléter son expérience ou suivre une formation, notamment dans le cadre d'une période de professionnalisation. (2)

(1) Alinéa exclu de l'extension en application des dispositions des articles R. 6422-1 et suivants du code du travail et de l'article L. 335-2 du code de l'éducation. (Arrêté du 29 juin 2018-art. 1) 

(2) Alinéa exclu de l'extension en application des dispositions de l'article L. 335-5 du code du travail. (Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)

Article 15

En vigueur étendu

Article 15.1

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'employeur est tenu de respecter les obligations suivantes :

- l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences (art. L. 6321-1 du code du travail) ;

- l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment par des actions d'information et de formation (art. L. 4121-1 du code du travail) ;

-en cas de procédure de licenciement pour motif économique, le licenciement d'un salarié pour ce motif « ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie (art. L. 1233-4 du code du travail) ;

-lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4 du code du travail, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail) ;

-à l'issue du congé parental d'éducation, au cours de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, l'employeur et le salarié déterminent notamment « les besoins de formation du salarié... » (art. L. 1225-57 du code du travail) ;

- tout employeur concourt au développement de la formation professionnelle continue en participant, chaque année, au financement des actions de formation, dans les conditions fixées par les dispositions légales (art. L. 6331-1 du code du travail).

À côté de ces obligations générales à la charge de l'employeur, s'imposent à lui d'autres obligations spécifiques prévues par la loi, les accords collectifs, voire le contrat de travail.

Droits et devoirs du salarié

Tout travailleur engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à la qualification professionnelle (art. L. 6314-1 et suivants du code du travail) ;

Il est tenu de suivre une action de formation décidée par l'employeur dans le cadre du plan de formation destinée à assurer l'adaptation à son poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien de son emploi dans l'entreprise, ou ayant pour objet le développement des compétences, organisée pendant le temps de travail. En revanche, le refus du salarié de participer à des actions de formation de développement des compétences hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (art. L. 6321-7 du code du travail). Il en est de même pour les actions de bilan de compétences inscrites au plan de formation (art. L. 6313-10 du code du travail) et pour les actions de VAE (art. L. 6421-1 et L. 6421-2 du code du travail).

À côté de ces droits et devoirs d'ordre général, le salarié peut avoir d'autres droits et obligations spécifiques prévues par la loi, les accords collectifs, voire le contrat de travail.

Le salarié peut également bénéficier de la formation en mobilisant son CPF en dehors du temps de travail ou en sollicitant un CIF.

Article 15.2

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises, éventuellement sous forme d'un accord de méthode, à mettre en place un programme annuel de formation. Elles associent les institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans sa présentation du plan de formation, l'employeur doit classifier les actions de formation selon deux catégories suivantes :

-les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise.

Ces actions sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération. Elles permettent d'apprécier l'effort de l'employeur au regard de son obligation de former les salariés. Aussi, les salariés sont dans l'obligation d'accepter de suivre ces formations.

-les actions de développement des compétences en entreprise.

Les actions de développement des compétences s'analysent au-delà de l'obligation de former de l'employeur. À l'origine de cette demande, l'employeur doit s'engager par écrit, avant le départ en formation, en matière de reconnaissance dans l'emploi au retour de la formation. Le salarié est libre de refuser ces actions de formation. 

Pour toutes les actions de développement des compétences, qu'elles se déroulent pendant ou en dehors du temps de travail, le salarié et l'employeur doivent prendre, avant le départ en formation, des engagements mutuels. Le salarié s'engage à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues, tandis que l'entreprise s'engage à permettre au salarié d'accéder en priorité, dans un délai de 12 mois à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et à l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Ces engagements portent également sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

Ces actions peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié ou, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait (en jours ou en heures) sur l'année dans la limite de 5 % de leur forfait. Un accord écrit entre le salarié et l'employeur est alors obligatoire pouvant être dénoncé dans les 8 jours de sa conclusion.

Les heures de formation ainsi réalisées hors temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Article 16

En vigueur étendu

Depuis le 1er janvier 2015, tous les salariés ont accès, s'ils le souhaitent, au CEP pour les accompagner dans l'élaboration et la mise en oeuvre d'un projet professionnel.

Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles et facilite le recours, le cas échéant, au CPF.

Le CEP est une prestation gratuite et confidentielle relevant du service public d'orientation et dispensée sur tout le territoire par les FONGECIF, Pôle emploi, l'APEC, les missions locales et les Cap emploi ainsi que par des structures labellisées par les conseils régionaux.

Les salariés sont informés au sein de l'entreprise de la possibilité de recourir au CEP par l'employeur, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.

Article 17

En vigueur étendu

Article 17.1

En vigueur étendu

La CPNEFP est définie par l'accord du 23 avril 1996.

Article 17.2

En vigueur étendu

La SPP, placée sous l'autorité du conseil d'administration de l'OPCA désigné par la branche à l'article 1er du présent accord, met en oeuvre les orientations politiques définit par la CPNEFP. (1)

Le fonctionnement de la SPP est réglé dans un protocole d'accord distinct conclu entre les partenaires sociaux et l'OPCA désigné par la branche à l'article 1 du présent accord.

(1) Alinéa exclu de l'extension en application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)

Article 17.3

En vigueur étendu

L'OPMQ de la branche professionnelle a pour objectif d'appréhender les évolutions susceptibles d'affecter les emplois et les qualifications de la branche afin d'appuyer la définition de la politique d'emploi et formation décidée par la branche.

La CPNEFP pourra ainsi faire appel à l'OPMQ afin de recueillir toutes données sur la cartographie et le répertoire des métiers, la prospective et les évolutions démographiques, technologiques, des marchés, l'identification des besoins, qualifications et compétences.

Le comité de pilotage paritaire de l'observatoire (CPPO) est assuré par la CPNEFP qui commande des travaux à l'observatoire.

Le financement de l'observatoire sera assuré par des fonds mutualisés au sein de l'OPCA, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et sur la base d'un budget de fonctionnement annuel.

Les partenaires sociaux rappellent que l'OPMQ a créé un site d'information : http://metiers-commerce-habillement.fr/L-Observatoire.

Article 18

En vigueur étendu

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises. 

Article 19

En vigueur étendu

Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, sera notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature.

Il pourra être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception et elle devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement. (1)

Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales représentatives et déposer auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telle qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)

Avenant n° 1 du 12 juin 2018 à l'avenant n° 24 du 8 février 2018 relatif aux salaires minima 2018

FNH,

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

UNSA CS,

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro 3241 (code IDCC 1483).

Il sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Article 2

En vigueur étendu

« Article 5

Stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises ».

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Il pourra être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception et elle devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires. 

Accord du 12 juin 2018 relatif à la mise en place d'une CPPNI et d'une CPNC

FNH,

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FEC - FO ;

UNSA CS,

Préambule

En vigueur étendu

L'article L. 2232-9 du code du travail tel qu'issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que, dans chaque branche professionnelle, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation doit être mise en place par convention ou accord.

Il prévoit, en outre, que cette commission exerce les missions d'intérêt général suivantes :

-représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

-exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

-établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du code du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Il prévoit également que cette commission :

-peut rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif ;

-peut exercer les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

À ce titre, les articles D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du code du travail pris en application de l'article L. 2232-9 susvisé prévoit que les conventions et accords d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du présent code sont transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation.

Il précise qu'elle doit se réunir au moins trois fois par an en vue des négociations de branche et doit définir son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er du chapitre Ier « Dispositions générales » de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, publiée au Journal officiel sous le numéro 3241 (code IDCC 1483).

Article 2

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles prennent acte des dispositions légales et réglementaires nouvelles et conviennent d'instituer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation ci-après dénommée « CPPNI ».

Article 2.1

En vigueur étendu

Article 2.1.1

En vigueur étendu

Cette commission est composée :

-d'un collège salarié comprenant un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche.

-d'un collège employeur comprenant un nombre de représentants de chacune des organisations patronales représentatives égal à celui du collège salarié sans que l'absence d'un ou plusieurs représentant d'un collège ne modifie la composition de l'autre collège.

Les noms et coordonnées des membres titulaires et suppléants sont communiqués au secrétariat de la commission.

Article 2.1.2

En vigueur étendu

Le secrétariat de la commission qui participe aux réunions paritaires est assuré par la fédération nationale de l'habillement, 9, rue des Petits Hôtels, 75010 Paris.

Article 2.1.3

En vigueur étendu

La commission est présidée par un représentant du collège employeur.

Article 2.1.4

En vigueur étendu

Son rôle est celui défini par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables et notamment, de négocier toute modification de la convention collective nationale ainsi que tout accord de branche.

En outre, elle assure le suivi des régimes de prévoyance et frais de santé collectifs.

Son rôle est également de résoudre les difficultés d'application de la convention collective ou d'un accord collectif en adoptant un avis d'interprétation dans le cadre des dispositions définies à l'article 4 du présent accord.

Article 2.1.5

En vigueur étendu

Elle se réunit en tant que de besoin, et au minimum trois fois par an sur convocation du secrétariat selon les échéances prévisionnelles et les modalités suivantes, conformément à l'article L. 2241-7 du code du travail et suivants :

-au moins une fois par an pour négocier sur les salaires. Ces négociations prennent en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre ;

-au moins une fois tous les 3 ans pour négocier :

-- sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ;

-- sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et sur la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 ;

-- sur les mesures tendant à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

-- sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés ;

-- au moins une fois tous les 5 ans :

-- pour examiner la nécessité de réviser les classifications ;

-- pour engager une négociation sur l'institution d'un ou plusieurs plans d'épargne interentreprises ou plans d'épargne pour la retraite collectifs interentreprises.

Les dates de réunion et les ordres du jour prévisionnels de l'année seront définis paritairement lors de la dernière réunion de l'année précédente.

Conformément à l'article L. 2253-3 du code du travail, les partenaires sociaux rappellent que la convention de branche définit les conditions d'emploi et de travail des salariés. Elle peut en particulier définir les garanties qui leur sont applicables dans les matières suivantes :

-les salaires minima hiérarchiques ;

-les classifications ;

-la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

-la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

-les garanties collectives complémentaires mentionnées à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ;

-les mesures énoncées à l'article L. 3121-14, au 1° de l'article L. 3121-44, à l'article L. 3122-16, au premier alinéa de l'article L. 3123-19 et aux articles L. 3123-21 et L. 3123-22 du code du travail et relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires ;

-les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées aux articles L. 1242-8, L. 1242-13, L. 1244-3, L. 1251-12, L. 1251-35 et L. 1251-36 du code du travail ;

-les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier énoncées aux articles L. 1223-8 du code du travail ;

-l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

-les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai mentionnées à l'article L. 1221-21 du code du travail ;

-les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas réunies ;

-les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice mentionnés aux 1° et 2° de l'article L. 1251-7 du code du travail ;

-la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire, mentionnée aux articles L. 1254-2 et L. 1254-9 code du travail.

Conformément à l'article L. 2232-6 du code du travail, un accord est valablement conclu quand il recueille la signature d'organisations syndicales représentatives représentant au minimum le pourcentage requis par la loi, sauf, le cas échéant, exercice d'un droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.

Les décisions ne nécessitant ni avenant, ni accord sont prises de la manière suivante lors de la réunion : il y a accord entre le collège patronal et le collège salarié s'ils adoptent la même position, une décision en ce sens supposant, au sein du collège salarié, un accord d'au moins la majorité des organisations salariales présentes.

Il est tenu un procès-verbal des séances. Celui-ci est signé par le président de la commission et proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

Article 3

En vigueur étendu

La CPPNI exerce sa mission d'interprétation dans les conditions suivantes :

Article 3.1

En vigueur étendu

Auteurs de la saisine

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission peut rendre, à la demande d'une juridiction, un avis sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif.

Elle peut également rendre un avis à la demande d'une des organisations syndicales ou patronales représentatives dans la branche ou d'un salarié de la branche. Modalités de la saisine

Les difficultés d'interprétation sont signifiées au secrétariat de la commission :

-par lettre recommandée avec accusé de réception à l'adresse suivante : FNH - CPPNI - Commission d'interprétation, 9, rue des Petits Hôtels, 75010 Paris ;

Et

-par mail à l'adresse suivante : CPPNI@federation-habillement.fr.

Le dossier de saisine est composé d'un écrit mentionnant :

-le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;

-une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.

Si le dossier de saisine ne comporte pas les documents indiqués ci-dessus, le secrétariat de la commission, dès réception du dossier, demande à l'auteur de la saisine de le compléter.

La commission dispose d'un délai de 2 mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir à compter de la réception par les membres de la commission de la convocation accompagnée du dossier complet adressée par courrier et par mail.

Lorsque le dossier est complet, le secrétariat de la commission :

-procède à la convocation des membres de la commission par courrier et par mail au moins 7 jours ouvrés avant la date de la commission en transmettant la copie de l'ensemble du dossier de saisine ;

-informe l'auteur de la saisine par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par mail de la date du point de départ du délai de 2 mois dont dispose la commission pour rendre un avis.

Article 3.2

En vigueur étendu

Avant de rendre un avis, la commission peut demander tout supplément d'information à l'auteur de la saisine.

L'avis est rendu lorsqu'il y a accord entre le collège patronal et le collège salarié pour adopter la même position, une décision en ce sens supposant, au sein de chaque collège, un accord d'au moins la majorité des organisations présentes.

Si la commission entend donner une valeur d'avenant à sa décision, alors cette décision devra, pour le collège salarié, être prise par les organisations syndicales représentatives, selon le pourcentage légal nécessaire à la validation des accords collectifs.

La délibération de la commission fait l'objet d'un procès-verbal communiqué à l'auteur de la saisine dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la date de la réunion par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Il peut s'agir soit de l'avis adopté soit d'informer l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune (absence d'interprétation).

Article 4

En vigueur étendu

En application de l'article L. 2261-22 du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale de conciliation ci-après dénommée « CPNC » chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la CPNC, un procès-verbal en est dressé sur le champ ; il est signé des membres de la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants (organisations syndicales et patronales représentatives dans la branche).

Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.

La commission est composée :

-pour les salariés : d'un représentant de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche ;

-pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants représentatifs au niveau de la branche sans que l'absence d'un ou plusieurs représentant d'un collège ne modifie la composition de l'autre collège.

Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.

La saisine de la commission est faite par la partie la plus diligente :

-par lettre recommandée avec avis de réception à l'adresse suivante : FNH - commission paritaire nationale de conciliation, 9, rue des Petits Hôtels, 75010 Paris ; Et

-par mail à l'adresse suivante : commission-conciliation@federation-habillement.fr.

Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.

Lorsqu'une commission est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de 8 jours ouvrés à partir de sa première réunion sauf circonstances exceptionnelles.

Article 5

En vigueur étendu

La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire de la négociation collective mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

À ce titre, la commission est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition législative.

Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Les envois sont à effectuer :

-par lettre recommandée avec accusé de réception à l'adresse suivante : FNH - CPPNI - Observatoire paritaire de la négociation collective, 9, rue des Petits Hôtels, 75010 Paris ;

Et

-par mail à l'adresse suivante : CPPNI@federation-habillement.fr.

Dans le cas où l'accord d'entreprise ou d'établissement est conclu avec un ou des représentants du personnel élus, les envois devront être accompagnés d'une copie du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections professionnelles.

Le secrétariat de la commission accuse réception des conventions et accords transmis dans un délai de 15 jours ouvrés. Ce délai commence à courir au jour de la réception par lettre recommandée avec accusé de réception des conventions et accords.

Article 6

En vigueur étendu

Il est rappelé que le temps passé par les négociateurs salariés des entreprises de la branche à la participation aux réunions préparatoires, plénières et extraordinaires, ainsi que le temps de déplacement sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

De plus, pour chaque réunion d'une instance paritaire - CPPNI ou CPNC - les délégués salariés des entreprises de la branche bénéficient d'un crédit d'heures pour préparer ces réunions (à raison d'une réunion préparatoire par instance et par réunion) :

-2 heures pour préparer une réunion de 1 demi-journée ;

-4 heures pour préparer une réunion d'une journée.

Ces heures de préparation s'ajoutent, le cas échéant, au crédit d'heures alloué aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires.

Les négociateurs salariés des entreprises de la branche concernés devront informer leur employeur :

-de leur désignation au sein d'une ou des commissions ;

-de la date des réunions dès réception du calendrier ou de la convocation émanant du secrétariat de la commission et signer la feuille d'émargement à chaque réunion afin d'éviter toute contestation.

L'employeur qui souhaite contester l'utilisation faite des heures de préparation pourra saisir le secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de réception. Le différend sera examiné et arbitré par la CPPNI la plus proche.

Ces heures de préparation sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles à l'échéance normale par l'employeur.

Les heures de préparation seront remboursées à l'entreprise par l'organisation professionnelle patronale représentative de son ressort d'activité après envoi des éléments permettant ce remboursement.

Les négociateurs salariés peuvent demander à leur employeur une avance de frais de déplacement.

Les frais de déplacement engagés seront remboursés à l'entreprise par l'organisation professionnelle patronale représentative de son ressort d'activité après envoi des éléments permettant ce remboursement.

Ces prises en charge sont limitées par réunion à 3 représentants maximum par organisation syndicale représentative et à 2 représentants maximum d'une même organisation syndicale par entreprise.

Article 7

En vigueur étendu

En application des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, les négociateurs salariés des entreprises de la branche et membres d'une ou plusieurs commissions paritaires bénéficient des dispositions protectrices instituées par l'article L. 2411-3 du code du travail, dans les mêmes conditions légales que les délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux sous réserve que :

-d'une part, la désignation de ces salariés, en tant que membre de la (les) commission(s), ait été reçue par l'organisation patronale avant que le salarié ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement par son employeur ;

-d'autre part, que cette désignation ait été portée à la connaissance de leur employeur au plus tard au moment de l'entretien préalable ;

-à moins que, dans les deux cas, le salarié ne soit en mesure de démontrer que son employeur avait connaissance de l'imminence de sa désignation à la (les)

commission(s) susvisées.

Article 8

En vigueur étendu

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour les petites entreprises.

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de la période de signature.

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter de sa date de signature sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.

Article 10

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Il pourra être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception et elle devra comporter l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement. (1)

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 27 mars 2019 - art. 1)

Accord du 30 novembre 2018 relatif à la détermination du secteur d'activité économique de référence et à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO)

FNH,

FS CFDT ;

UNSA CS,

Préambule

En vigueur non étendu

L'article 39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel crée les « opérateurs de compétences » (OPCO).

Les OPCO ont vocation à succéder aux actuels « organismes paritaires collecteurs agréés » (OPCA) et ont notamment pour missions :

-d'apporter un appui technique aux branches adhérentes pour la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) et pour leur mission de certification

-d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches ;

-d'assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises (TPME) et de promouvoir l'alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation).

Les opérateurs de compétences ne seront plus chargés de la collecte et de l'ingénierie financière de la formation, mais auront pour fonction d'aider les branches professionnelles et les entreprises à anticiper les mutations technologiques, leurs effets positifs et négatifs sur l'emploi, les besoins nouveaux en compétences, les implications sur la formation et la reconversion et la sécurisation des parcours des salariés.

Les branches professionnelles doivent désigner d'ici le 1er janvier 2019 l'opérateur de compétences auquel elles souhaitent adhérer.

Article 1er

En vigueur non étendu

Dans l'attente de précisions sur la liste et le périmètre des futurs OPCO habilités, les parties signataires entendent d'ores et déjà indiquer, par cet accord, le secteur auquel elles souhaitent que la branche soit rattachée : le secteur « Services de proximité et artisanat ».

Plusieurs points communs sont partagés par les entreprises relevant de l'économie de proximité :

-une cohérence des activités économiques de proximité qui se traduit par :

-- une relation de proximité de l'entreprise avec le client consommateur (BtoC) ;

-- des relations de proximité entre entreprises, dans la relation clients-fournisseurs-prestataires (BtoB) ;

-- des relations de proximité entre les entreprises et le territoire,

-une convergence des enjeux RH-emploi-formation-compétences :

-- une place centrale des compétences dans la chaîne de valeur ;

-- des besoins partagés sur les compétences de la relation de services : la relation client, sur les fonctions RH et du management et sur les compétences métiers, transverses et socles ;

-- des difficultés communes en termes de recrutement, de turn-over, de formation... ;

-- des particularités communes notamment en termes de recours à l'alternance...,

-des ressources internes limitées au sein de chaque entreprise, mais des ressources extensibles et mutualisables à travers une proximité territoriale :

-- des ressources RH limitées dans chaque entreprise prise individuellement et un intérêt à la mutualisation ;

-- de territoire et les relations économiques de proximité comme levier de démultiplication de la capacité d'action.

Article 2

En vigueur non étendu

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 révisé par avenant du 17 juin 2004.

Article 3

En vigueur non étendu

Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.

Une branche ne peut relever que d'un seul secteur de rattachement.

Dès lors que toutes les entreprises d'une branche quels que soient leurs effectifs doivent relever du même secteur de rattachement, il n'y a pas lieu de prévoir, dans le présent accord, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Article 4

En vigueur non étendu

Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2019 sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi. Durée de l'accord

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature. Formalités

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Accord du 7 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO)

FNH,

FNECS CFE-CGC ;

FS CFDT ;

UNSA CS,

Préambule

En vigueur étendu

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transformant les OPCA en opérateurs de compétences (OPCO). En application de ce texte, les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif avant la date limite du 31 décembre 2018 ;

Vu l'accord du 30 novembre 2018 portant désignation du secteur de l'économie de proximité ;

Vu le courrier du 23 janvier 2019 de la DGEFP invitant les partenaires sociaux de la branche à se rapprocher des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO des professions des entreprises de proximité et de ses salariés ;

Vu l'accord constitutif portant création de l'OPCO des entreprises de proximité ;

Par le présent accord, les partenaires sociaux procèdent à la désignation motivée d'un opérateur de compétence pour la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles ;

Conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail issu de la loi n° 2018-771, le présent accord prévoit que la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle est gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur de compétences désigné par cet accord.

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties signataires désignent l'OPCO des entreprises de proximité qui sera agréé sur le secteur 10.

Plusieurs points communs sont partagés par les entreprises relevant de l'économie de proximité :

-une cohérence des activités économiques de proximité qui se traduit par :

-- une relation de proximité de l'entreprise avec le client consommateur (BtoC) ;

-- des relations de proximité entre entreprises, dans la relation clients-fournisseurs-prestataires (BtoB) ;

-- des relations de proximité entre les entreprises et le territoire,

-une convergence des enjeux RH-emploi-formation-compétences :

-- une place centrale des compétences dans la chaîne de valeur ;

-- des besoins partagés sur les compétences de la relation de services : la relation client, sur les fonctions RH et du management et sur les compétences métiers, transverses et socles ;

-- des difficultés communes en termes de recrutement, de turn-over, de formation... ;

-- des particularités communes notamment en termes de recours à l'alternance...

-des ressources internes limitées au sein de chaque entreprise, mais des ressources extensibles et mutualisables à travers une proximité territoriale :

-- des ressources RH limitées dans chaque entreprise prise individuellement et un intérêt à la mutualisation ;

-- le territoire et les relations économiques de proximité comme levier de démultiplication de la capacité d'action.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 révisé par avenant du 17 juin 2004.

Article 3

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces entreprises.

Une branche ne peut relever que d'un seul secteur de rattachement.

Dès lors que toutes les entreprises d'une branche quels que soient leurs effectifs doivent relever du même secteur de rattachement, il n'y a pas lieu de prévoir, dans le présent accord, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Article 4

En vigueur étendu

Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2019 sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi.

Durée

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Formalités

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Avis interprétatif du 29 avril 2019 relatif à l'article 5.1 « Obligation des entreprises » de l'accord du 9 octobre 2015 (régime de prévoyance collectif)

FNH,

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

CGT CSD,

En vigueur non étendu

Le 29 avril 2019 à 15 h 30, les membres de la commission d'interprétation se sont réunis et ont rendu un avis interprétatif sur l'article 5.1 « Obligation des entreprises », de l'accord du 9 octobre 2015 relatif au régime de prévoyance collectif.

L'article 5.1 « Obligation des entreprises de la branche », stipule que :

(1) Avenant étendu sous réserve d'une part, du respect de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale tel qu'en vigueur à compter du 1er janvier 2021 pour l'audiologie, notamment en matière de plafonds de prise en charge des aides auditives et d'autre part, du respect des dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques, relatives aux organismes habilités à distribuer des contrats collectifs de protection sociale, et de la décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, relative au libre choix de l'employeur pour l'organisation de la couverture des salariés en matière de protection sociale complémentaire.

(Arrêté du 10 juillet 2020 - art. 1)

FNH,

UNSA ;

FNECS CFE-CGC ;

CFTC CSFV ;

FS CFDT ;

CGT CSD,

Préambule

En vigueur étendu

Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité les tableaux de garanties du régime frais de santé au dispositif dit « 100 % santé » conformément aux dispositions de l'article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019 et des textes en découlant.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises soumises à la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles (CCN n° 3241 - IDCC : 1483).

Article 2

En vigueur étendu

Les tableaux de garanties tels que modifiés par l'avenant n° 1 du 26 septembre 2017 à l'accord du 4 novembre 2015 sont remplacés par les tableaux de garanties figurant en annexe du présent avenant.

Article 3

En vigueur étendu

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à compter du 1er janvier 2020 sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi.

Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent son extension auprès du ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Annexe

En vigueur étendu

Annexes

Tableaux de garanties

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO convention collective.) https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0006/boc_20200006_0000_0010.pdf

Avenant du 10 février 2020 relatif à la modification de l'article 1er du chapitre Ier « Dispositions générales » de la convention collective

FNH,

UNSA,

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

CSD CGT ;

FEC FO,

Préambule

En vigueur étendu

Le présent avenant a pour objet de modifier l'article 1er de la convention collective (chapitre Ier « Dispositions générales ») afin de tirer les conséquences de l'article 26 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 1er de la convention collective est désormais rédigé ainsi :

« La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national français les rapports entre les employeurs et salariés des entreprises de vente au détail d'habillement et articles textiles.

Les partenaires sociaux tirent les conséquences de l'article 26 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et précisent que le champ d'application de la convention collective inclut la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, à Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Les entreprises visées sont celles qui ressortissent aux rubriques :

-47. 51Z - commerce de détail de textiles en magasin spécialisé ;

-47. 71Z - commerce de détail d'habillement en magasin spécialisé, à l'exclusion de la fourrure ;

-partie du 47. 53Z - partie du commerce de détail de tapis, moquettes, et revêtement de murs et de sols en magasin spécialisé concernant le commerce de détail des rideaux et de voilages, de la nomenclature des activités françaises (NAF) applicable depuis le 1er janvier 2008 (NAF rév. 2) et qui exploitent moins de cinq fonds de commerce. Le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité réelle de l'entreprise ou de l'établissement.

N'entrent pas dans le champ d'application les entreprises à succursales, c'est-à-dire les entreprises ou groupes d'établissements commerciaux placés sous une direction centrale commune qui exploitent, suivant les mêmes méthodes de gestion commerciales et comptables, au moins cinq fonds de commerce de vente au détail de l'habillement situés dans les lieux divers.

Il est précisé que les entreprises exploitant plus de quatre fonds de commerce, mais qui ne répondent pas à la définition ci-dessus des maisons à succursales, entrent bien dans le champ d'application de la présente convention.

Ne sont pas couvertes par la présente convention les entreprises spécialisées dans le commerce des articles de sport et équipements de loisirs, classées sous le code NAF 47. 64Z - par convention, les vêtements de sport s'ajoutent aux articles de sport dans le calcul de la spécialisation.

Certaines clauses s'appliquant uniquement au personnel d'encadrement font l'objet d'un chapitre particulier. »

Article 2

En vigueur étendu

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail et sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension. Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.

Accord du 8 décembre 2020 relatif au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)

FNH,

UNSA ;

CFTC CSFV ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Dans un contexte particulièrement grave de crise sanitaire sans précédent consécutive à la pandémie de la « Covid-19 », les parties liées par la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles (IDCC 1483) se sont réunies pour aborder l'impact sur l'emploi de la prorogation de difficultés économiques obligeant à une réduction prolongée de la durée du travail pour les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Avec la crise de la « Covid-19 », le marché de l'habillement, en décroissance depuis 10 ans (2008/2018 : - 15 %) avec une activité particulièrement dégradée depuis 2 ans, a été très fortement impacté par la décision de fermeture administrative puisqu'une écrasante majorité des boutiques de mode indépendantes s'est retrouvée sans activité.

La perte de chiffre d'affaires est estimée à 1,4 milliards d'euros.

Le PGE, dont l'encours total représente 1,5 milliards d'euros, a permis à 15 000 entreprises de la branche (45 %) de faire face à 2 mois de perte de chiffres d'affaires.

Sur la totalité des PGE accordés au niveau de l'ensemble du secteur :

-82 % des PGE ont été accordé aux indépendants de l'habillement ;

-les indépendants représentent 97 % des montants décaissés.

Les statistiques de la Banque de France pour le commerce de détail d'habillement et d'articles textiles, tous modes de distribution confondus (y compris e-commerce) montrent les résultats suivants de janvier à août 2020 :

CA octobre : - 1,5 %.

CA septembre : - 0,5 %.

CA août : - 3 %.

CA juillet : - 6,8 %.

CA juin : - 14 %.

CA mai : - 23,4 %.

CA avril : - 68,1 %.

CA mars : - 6,81 %.

CA février : - 3.2 %.

CA janvier : - 1,68 %.

Les enquêtes successives menées par la partie patronale auprès de ses adhérents montrent une baisse du chiffre d'affaires moyenne de 25 % du 1er janvier 2020 au 31 octobre 2020, baisse avoisinant les 30 % à l'issue du 2e reconfinement.

La solvabilité des entreprises est très critique (paiement des collections printemps-été, reports des loyers, charges sociales et fiscales) et l'endettement des entreprises en forte évolution (29 % en 2018, probablement > 40 % en 2020).

Les entreprises du secteur ont été contraintes de recourir massivement à l'activité partielle une première fois, a minima, dès le 15 mars 2020, pendant la période de fermeture administrative mais aussi lors du déconfinement, situation qui a fortement impacté le pouvoir d'achat des salariés.

Comme cela a été exprimé dans la lettre ouverte paritaire pour la sauvegarde de l'emploi dans le commerce de détail indépendant de l'habillement et du textile du 1er juillet dernier, à partir de septembre 2020, la crise économique pèsera sur la demande et le commerce d'habillement pourrait voir son activité reculer de - 25 % à - 30 %. Cela provoquerait un risque de destructions d'emplois de l'ordre de 10 % à 20 % sur les 65 000 emplois directs du périmètre, soit 6 500 à 13 000 emplois sur 2020-2021.

Pour la deuxième fois depuis le 15 mars 2020, les entreprises ont subi une fermeture administrative du 30 octobre au 27 novembre 2020 et ont, de nouveau, dû recourir massivement à l'activité partielle.

Les entreprises n'ayant pas de visibilité sur les mois à venir, il est apparu indispensable aux signataires du présent accord, de prendre des mesures de sauvegarde des entreprises et de préservation de l'emploi.

C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux sont convenus de mettre en oeuvre, par le présent accord, le dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 (art. 53), du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, du décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 et du décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020.

En application du présent accord, la durée d'application de l'activité réduite est fixée à 12 mois maximum, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs. Cette durée pourra être prolongée par la conclusion d'un avenant au présent accord. Il est ici rappelé que le bénéfice de l'APLD est accordé par période de 6 mois par l'autorité administrative.

Les entreprises décidant de faire application du présent accord de branche dans le cadre des dispositions issues des textes précités devront élaborer un document unilatéral conforme à cet accord et le déposer à la préfecture pour homologation après avis du comité social et économique (CSE), s'il existe.

Les signataires conviennent que le présent accord expirera le 31 janvier 2023.

Les entreprises décidant de faire application du présent accord de branche dans le cadre des dispositions issues des textes précités devront élaborer un document unilatéral conforme à cet accord et le déposer à la préfecture pour homologation après avis du comité social et économique (CSE), s'il existe.

À défaut de document respectant les exigences du présent accord et des textes précités, les entreprises concernées devront négocier et conclure leur propre accord

collectif dans le respect des règles sur la négociation des accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet d'encadrer les documents unilatéraux pris en application de celui-ci.

En effet, à défaut d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi à la condition que l'employeur élabore un document au niveau de l'entreprise ou de l'établissement qu'il devra faire valider par l'administration.

Article 1.1

En vigueur étendu

Ce document élaboré par l'employeur est présenté pour information et consultation au CSE, s'il existe.

Il a pour objet de préciser, dans le respect des stipulations du présent accord de branche, les conditions de recours à l'activité réduite à la situation propre de l'établissement ou de l'entreprise. Il est précisé que la mise en oeuvre du dispositif, en application du présent accord par un document unilatéral homologué, ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le document devra donc comporter les mentions suivantes :

-un diagnostic sur la situation économique et financière de l'établissement ou de l'entreprise et ses perspectives d'activité permettant de justifier la nécessité de réduire, de manière durable, son activité pour assurer la pérennité de l'entreprise ;

-la date de début et la durée d'application du dispositif spécifique d'activité partielle ;

-les activités et salariés auxquels s'applique ce dispositif ;

-la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale ;

-les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle ;

-les modalités d'information des institutions représentatives du personnel, si elles existent, sur la mise en oeuvre de l'activité réduite ;

-les modalités et délais d'information des salariés concernés par la mise en oeuvre de l'activité réduite ;

-la décision, prise par l'employeur, au regard de la faculté que l'entreprise ou l'établissement a de décider, ou non, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. En cas d'efforts appliqués (modération/plafonnement/interdiction des dividendes et/ou gel des salaires des dirigeants), la décision mentionne ces efforts.

Ce document est transmis à la préfecture, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique (CSE), s'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation (voir article 1.3 « Procédure d'homologation »).

Article 1.2

En vigueur étendu

Activités et salariés concernés de l'établissement ou de l'entreprise

Le document définit les activités et les salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite et justifie les raisons du recours à l'APLD pour chaque activité.

Le dispositif d'activité réduite ne peut pas être mis en oeuvre de manière individualisée dans les conditions prévues à l'article 10 ter de l'ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle. En outre, il ne peut pas être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Sans préjudice des dispositions de l'alinéa précédent, un employeur ayant recours au dispositif d'activité réduite pour une partie de ses salariés peut concomitamment recourir au dispositif d'activité partielle prévu à l'article L. 5722-1 du code du travail pour d'autres salariés, pour les motifs prévus à l'article R. 5122-1 du code du travail, à l'exclusion du motif de la conjoncture économique.

Enfin, le dispositif d'activité réduite permet, comme le dispositif d'activité partielle, de placer les salariés en position d'activité réduite par entreprise, établissement, ou partie d'établissement telle qu'une unité de production, un atelier, un service ou une équipe chargée de la réalisation d'un projet.

Modalités et délais d'information des salariés concernés par l'activité réduite

L'employeur doit informer les salariés par écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) 7 jours ouvrables avant l'entrée en application de la mesure d'activité réduite les concernant. À cette occasion, il leur remet leur planning.

Réduction maximale de la durée du travail dans l'établissement ou l'entreprise

Le document élaboré par l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou l'entreprise en sachant que la réduction durable d'activité ne peut entraîner une réduction prolongée de la durée du travail que dans la limite de 40 % de la durée légale.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné par périodes de 6 mois, sauf circonstances sanitaires exceptionnelles.

La réduction de la durée du travail peut prendre les formes suivantes :

-une réduction d'activité, le document précisant la durée hebdomadaire minimale de travail ainsi que les durées de travail applicables avec le nombre de semaines et les dates correspondantes. Toute modification des heures chômées fera l'objet d'une information du CSE, s'il existe. De plus, un délai de prévenance de 7 jours ouvrables devra être observé par l'employeur ;

-une suspension d'activité en indiquant les jours et/ ou semaines concernés.

La limite maximale peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. La situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise est précisée dans le document qui peut, le cas échéant, être adapté à cette fin. Toutefois, dans ce cadre, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale.

Indemnisation des salariés en activité réduite pour le maintien en emploi

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.

En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable et le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020.

Si les conditions économiques et financières de l'entreprise ou de l'établissement le permettent, l'employeur examine la possibilité d'une meilleure indemnisation des salariés concernés.

Durée d'application du document élaboré par l'employeur

Le document indique la durée pour laquelle il est adopté et la date de début de sa mise en oeuvre.

Il est précisé que la date à partir de laquelle est sollicité le bénéfice du dispositif spécifique d'activité partielle au titre d'un document unilatéral ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation est transmise à l'autorité administrative.

En application du présent accord, le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 12 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 24 mois consécutifs.

La durée d'application du document peut être renouvelée dans les mêmes termes ou avec des modifications ou compléments.

Dans ces hypothèses l'employeur consulte le CSE, s'il existe, et soumet le nouveau document à l'autorité administrative.

La durée d'application du document peut être réduite par rapport à ses stipulations initiales en cas de modification dans la situation économique ou financière de l'entreprise.

Les salariés sont informés par tout moyen des modalités d'application et des modifications éventuellement apportées au document initial.

Engagements sur l'emploi

Le document doit indiquer les engagements pris en faveur de l'emploi ainsi que leur durée.

Ces engagements peuvent prendre plusieurs formes :

? Le recours à la formation :

À ce titre, les signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés. Sont visées, notamment, des actions de formation, des actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) éligibles au plan de développement des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF) pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en oeuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).

Si les droits inscrits sur le CPF du salarié sont trop faibles, l'entreprise peut abonder son compte en attribuant une dotation complémentaire qu'il pourra utiliser pour financer une formation via son espace « Mon compte formation ».

Il est ici rappelé qu'en tout état de cause, la mobilisation du CPF ne peut se faire qu'avec l'accord du salarié.

Depuis le 3 septembre 2020, l'entreprise peut réaliser ces dotations en ligne jusqu'à 20 salariés. Pour cela, elle doit préalablement se faire habiliter au service « Mon compte formation » sur la plateforme « Net-Entreprises » puis se rendre sur l'espace des employeurs et des financeurs (EDEF) du service « Mon compte formation ».

Concernant le financement des actions de formation, les signataires informent les entreprises des dispositifs mis en place dans le cadre de la crise du Coronavirus « Covid-19 » en cours d'application à la date de signature du présent accord.

Ainsi, l'État a renforcé le dispositif « FNE-Formation » de manière temporaire afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par convention signée entre l'entreprise et la DIRECCTE.

Le placement des salariés en activité réduite pour le maintien en emploi exclut le versement de l'indemnité d'activité partielle égale à 100 % de la rémunération nette antérieure (art. L. 5122-2 du code du travail) prévue en cas d'action de formation professionnelle pendant une période d'activité partielle.

Les partenaires sociaux prévoient un dispositif spécifique concernant la prise en charge des salaires par l'OPCO des entreprises de proximité (voir article 2 « Engagement d'une négociation sur la formation professionnelle et l'apprentissage »).

Par ailleurs, l'OPCO des entreprises de proximité a également mis en place des mesures exceptionnelles pour financer la formation des salariés.

Les signataires invitent les entreprises à se rapprocher, dans les 2 cas, de l'OPCO des entreprises de proximité.

? L'engagement de ne pas recourir à une autre modalité d'activité partielle pendant la durée d'application du document sur l'activité réduite, sauf dans les cas permis par l'article 9 du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.

? L'engagement de ne pas recourir au licenciement pour motif économique des salariés de l'établissement durant la durée du recours à l'activité réduite et les 3 mois suivants.

Modalités d'information des instances représentatives du personnel de l'établissement ou de l'entreprise sur la mise en oeuvre de l'activité réduite

Le document détermine les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur la mise en oeuvre de l'activité réduite. Cette information a lieu tous les 2 mois.

Un bilan sur le respect des engagements prévus précédemment est transmis par l'employeur à l'autorité administrative au moins tous les 6 mois et, le cas échéant, avant toute demande de renouvellement.

Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en oeuvre de l'activité partielle spécifique.

Impact sur l'organisation du travail

Dans l'hypothèse où tous les salariés ne seraient pas placés en situation d'activité partielle, les signataires rappellent que le dispositif ne doit pas entrainer une dégradation des conditions de travail que ce soit, pour ces salariés, que pour les salariés en activité partielle pour le temps de travail restant.

Tout recours au présent dispositif doit donc entrainer une adaptation des objectifs et de la charge de travail qui doivent demeurés raisonnables.

À ce titre, la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) bénéficie, pendant la durée de l'accord, de 3 heures de délégation supplémentaire par mois.

Article 1.3

En vigueur étendu

Le document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du CSE lorsqu'il existe, en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.

À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le CSE, s'il existe, sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique sera alors transmise à l'autorité administrative.

L'autorité administrative notifie à l'employeur la décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document élaboré par l'employeur.

La décision peut être :

-explicite : l'autorité administrative adresse une notification écrite à l'employeur par voie dématérialisée sur le portail internet dédié ;

-implicite : le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai précité vaut décision d'homologation.

Il peut aussi s'agir d'un refus d'homologation.

Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 1.2.

La procédure d'homologation s'applique en cas de reconduction du document lorsque la durée pour laquelle il a été initialement conclu arrive à échéance, ainsi que, en cas d'adaptation du document lorsque l'employeur envisage d'en modifier le contenu.

Le CSE, s'il existe, est alors informé et consulté.

Lorsque le document fait l'objet d'une homologation expresse ou implicite par l'autorité administrative, l'employeur en informe le CSE, s'il existe.

En l'hypothèse d'une homologation implicite, I'employeur transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par I'administration, au CSE, s'il existe.

En cas de refus d'homologation du document par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le CSE, s'il existe. La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Article 2

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conscients de l'importance essentielle de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité souhaitent s'impliquer dans le soutien des TPE dans la formation de leurs salariés et développer les départs en formation avec l'appui de l'OPCO.

Ils décident donc, pour ce faire, d'engager une négociation sur la formation dès le mois de novembre 2020 dont les axes de réflexions seront, notamment les suivants : mise en place de certifications positionnées dans la grille des classifications professionnelles et valorisation de la transmission des savoirs, travaux sur de nouvelles modalités de formation.

Les partenaires sociaux souhaitent néanmoins, sans attendre les résultats de cette négociation, apporter un soutien immédiat aux salariés.

Au regard du diagnostic sur la situation économique et sociale de la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles (IDCC 1483) tel qu'exposé dans le préambule du présent accord de branche, les partenaires sociaux décident de mettre en oeuvre, auprès de l'OPCO des entreprises de proximité, l'article L. 6332-1-3 du code du travail qui dispose que : « Si un accord de branche le prévoit, l'OPCO prend en charge pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés économiques et conjoncturelles. ».

Ainsi, pour que l'entreprise puisse maintenir l'équivalent du salaire net déduction faite de l'indemnité d'activité réduite pendant une action de formation engagée par l'employeur et suivie par le salarié pendant des heures chômées au titre de l'activité réduite et ceci à compter de l'extension par arrêté ministériel du présent accord de branche, les partenaires sociaux demandent à l'OPCO de tenir compte de ce coût supplémentaire. Un protocole devra être conclu à cet effet avant

l'extension du présent accord entre l'OPCO des entreprises de proximité et les organisations représentatives de la branche pour en définir les modalités et la durée d'application.

Enfin, les partenaires sociaux, soucieux de l'avenir du secteur souhaitent également favoriser le recours à l'apprentissage et se fixe, d'ores et déjà, un objectif chiffré à hauteur du double du nombre de contrats actuels (soit environ 3 000). Dans le cadre de la négociation à venir sur la formation, ils souhaitent réfléchir au renforcement de la formation des maitres d'apprentissage.

Article 3

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux instaurent une commission de suivi du présent accord composée de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche.

Cette commission se réunira tous les 3 mois pour apprécier l'impact de ce dispositif sur les entreprises de la branche.

À cet effet, les entreprises ayant utilisé le dispositif du présent accord par sa déclinaison dans le cadre du document unilatéral prévu par l'article 1er devront adresser au secrétariat de la CPPNI le document après homologation par l'administration ainsi que les renouvellements (secrétariat de la CPPNI, 9, rue des Petits-Hotels, 75010 Paris, cppni@federation-habillement.fr).

La même procédure devra être respectée s'agissant des accords d'entreprise.

Une synthèse des documents reçus sera effectuée par le secrétariat de la CPPNI lors des réunions de la commission de suivi.

Article 4

En vigueur étendu

Article 4.1

En vigueur étendu

Le présent accord concerne toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 révisé par avenant du 17 juin 2004 et s'applique aux établissements et entreprises qui ont recours au dispositif d'activité réduite par la voie d'un document homologué, en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe.

Le présent accord a vocation à s'appliquer dans toutes les entreprises le souhaitant quel que soit leur effectif.

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Article 4.2

En vigueur étendu

Le présent accord de branche est conclu pour une durée déterminée.

Il entre en vigueur au lendemain du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension et expire le 31 janvier 2023.

Article 4.3

En vigueur étendu

Le présent accord de branche sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail et sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Article 4.4

En vigueur étendu

Le présent accord de branche pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser. Toute demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.

La dénonciation du présent accord avant son terme suppose un accord de l'ensemble de ses signataires.

Accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de prévoyance collectif

FNH,

UNSA ;

FNECS CFE-CGC ;

CFTC CSFV ;

FS CFDT ;

CGT CSD ;

FEC FO,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 ont mis en place, par accord du 19 mars 2003, un régime de prévoyance incapacité de travail, invalidité et décès collectif et obligatoire au niveau de la branche. Cet accord a été modifié par cinq avenants, en date des 19 juin 2007, 27 novembre 2008, 15 décembre 2008, 24 novembre 2009 et 23 novembre 2012.

Un accord du 9 octobre 2015 relatif au régime de prévoyance collectif a révisé, en s'y substituant, l'accord du 19 mars 2003, tel que modifié par ses avenants n° 1 à n° 5. L'accord du 9 octobre 2015 a également fait l'objet de modifications par les partenaires sociaux de la branche par cinq avenants datés des 13 septembre 2016, 7 novembre 2017, 8 février 2018, 11 décembre 2018 et 11 février 2019.

Les partenaires sociaux se sont réunis afin de réviser le régime de prévoyance mis en place au niveau de la branche par accord du 9 octobre 2015, tel que modifié par ses avenants n° 1 à n° 4 et par l'avenant n° 1 à son avenant n° 2 du 11 février 2019.

Cette révision met en oeuvre une nouvelle recommandation quinquennale à effet du 1er janvier 2022 et tient compte de l'évolution du contexte législation et règlementaire, notamment au regard :

-de l'instruction interministérielle n° DSS/ 3C/ 5B/2021/127 du 17 juin 2021 relative au traitement social du financement patronal de la prévoyance complémentaire collective et obligatoire en cas de suspension du contrat de travail ;

-du décret n° 2021-1002 du 30 juillet 2021 relatif aux critères objectifs de définition des catégories de salariés bénéficiaires d'une couverture de protection sociale complémentaire collective.

Le présent accord révise, en s'y substituant, l'accord du 9 octobre 2015 relatif au régime de prévoyance collectif, tels que modifié par ses avenants n° 1 à n° 4 et par l'avenant n° 1 à son avenant n° 2.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, défini à l'article 1er du chapitre Ier de cette convention collective.

Article 2

En vigueur étendu

Les entreprises visées à l'article 1er du présent accord sont tenues de couvrir l'ensemble de leurs salariés, sans condition d'ancienneté, à hauteur des garanties incapacité de travail, invalidité et décès minimales prévues par le présent accord.

Ces garanties minimales sont distinctes entre les salariés :

-cadres et agents de maîtrise (catégories A1 à D) tels que définis au I de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications ;

-employés (catégories 1 à 8) tels que définis au II de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications.

Le bénéfice de la couverture prévoyance doit être maintenu au profit des salariés en cas de suspension de leur contrat de travail, qu'elle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires ou de rentes d'invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle financées au moins pour partie par l'employeur ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (ce cas concerne notamment les salariés placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée ainsi que toute période de congé rémunéré par l'employeur comme le congé de reclassement ou de mobilité...).

Dans une telle hypothèse, l'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisation (sauf maintien de garanties à titre gratuit). Dans ce cas, l'assiette à retenir pour le calcul des prestations et des cotisations est celle définie aux articles 5 et 7 du présent accord.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire, total ou partiel, d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, ou d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (congé sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise...) ne bénéficient pas du maintien de la couverture prévoyance, sous réserve de dispositions particulières pouvant être prévues par le contrat d'assurance.

Dans cette hypothèse, l'entreprise suspend le versement de sa contribution au régime pendant toute la période de suspension du contrat de travail non-indemnisée. L'adhésion des salariés au régime de prévoyance mis en place dans l'entreprise doit être obligatoire.

Article 3

En vigueur étendu

Les entreprises peuvent souscrire un contrat d'assurance auprès de l'assureur de leur choix.

Toutefois, les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de la couverture au niveau national en recommandant deux organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, pour assurer la couverture des garanties de prévoyance.

Cette recommandation se traduit notamment par la conclusion d'un contrat cadre et d'un protocole technique et financier.

Les partenaires sociaux ont choisi de recommander, pour assurer la couverture des garanties de prévoyance prévues pour les salariés de la branche :

-Mutex, société d'assurances régie par le code des assurances, 140, avenue de la République, 92320 Châtillon assureur des garanties de prévoyance incapacité, invalidité, capital décès ou invalidité permanente et absolue, frais d'obsèques ;

-l'OCIRP, l'organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 17, rue de Marignan, CS 50003, 75008 Paris, assureur des garanties rente éducation et rente de conjoint substitutive.

Les modalités d'organisation de la recommandation seront réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord. À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance du délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord.

Article 4

En vigueur étendu

Conjoint

On entend par conjoint, l'époux (ou l'épouse) du salarié non séparé(e) de corps judiciairement et non divorcé(e) par un jugement définitif passé en force de chose jugée ou par convention enregistrée chez un notaire.

Concubin

Est considéré comme concubin, la personne vivant en couple avec le salarié dans le cadre d'une union de fait, au sens de l'article 515-8 du code civil. Partenaire de Pacs

On entend par partenaire de Pacs, la personne ayant conclu avec une autre personne une convention solennelle (pacte civil de solidarité) ayant pour but d'organiser leur vie commune (art. 515-1 et suivants du code civil). Les signataires d'un Pacs sont désignés par le terme de partenaire. L'existence d'un Pacs peut être prouvée soit par la production de la copie du récépissé d'enregistrement du Pacs, soit par la production d'un extrait d'acte de naissance sur lequel le Pacs est mentionné.

Personnes à charge

Sont considérées comme personnes à charge les personnes vivant sous le toit du salarié, titulaires de la carte d'invalidité ou de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » prévues à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles.

Enfant à charge

Sont considérés comme à charge, indépendamment de la position fiscale, les enfants du salarié et de son conjoint (ou concubin, ou partenaire de Pacs) qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :

-jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition, soit :

-- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;

-- d'être en apprentissage ;

-- de poursuivre une formation professionnelle en alternance dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans les organismes publics ou privés de formation, et d'autre part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation professionnelle ;

-- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

-quel que soit leur âge en cas d'invalidité avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical, ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé, ou qu'ils sont titulaires de la carte d'invalidité ou de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».

Sont également considérés comme à charge :

-les enfants nés viables postérieurement au décès du salarié et dont la filiation avec celui-ci est établie ;

-les enfants du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin, de l'ex-conjoint, qui ont vécu au foyer du salarié jusqu'à la date de l'événement ouvrant droit à prestations et répondant aux conditions ci-dessus, sous réserve que leur autre parent ne soit pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Invalidité absolue et définitive

On entend par invalidité absolue et définitive, l'incapacité absolue d'exercer une profession, avec l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Est assimilée à l'invalidité absolue définitive :

-l'invalidité de 3e catégorie définie à l'article L. 341-4 3° du code de la sécurité sociale, et indemnisée comme telle par la sécurité sociale ;

-l'incapacité permanente, définie à l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale et indemnisée comme telle par la Sécurité sociale, avec attribution d'une prestation complémentaire en cas de recours à l'assistance d'une tierce personne, et dont le taux est égal ou supérieur à 100 %. 

Article 5

En vigueur étendu

5.1.-Salaire de référence servant de base au calcul de la garantie décès - IAD

Le salaire de référence servant de base au calcul de la garantie décès-IAD correspond au total des rémunérations brutes tranches 1 et 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale perçues aux cours de 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès ayant donné lieu à cotisations (y compris les primes, les gratifications et le 13e mois). Dans le cas où la période d'assurance est inférieure à 12 mois, le salaire de référence défini ci-dessus est reconstitué sur une base annuelle. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence est reconstitué sur la base annuelle, prenant en compte la durée effective de travail, et non la base d'un temps plein.

Lorsque le salarié a bénéficié d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.) au cours de la période de référence, le salaire servant de base au calcul des prestations est également constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur et ayant été soumis à cotisation au titre du présent contrat. Ce revenu de remplacement est celui versé par l'employeur durant la période de maintien des garanties et s'entend brut de cotisations et contributions de sécurité sociale.

5.2.-Salaire de référence servant de base au calcul de la garantie rente éducation et rente de conjoint substitutive

Le salaire de référence servant de base au calcul de la garantie rente éducation ou rente de conjoint substitutive est égal au total des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail ou le décès (y compris les primes, les gratifications et le 13e mois), dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale incluse. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence au calcul de la rente éducation ou rente temporaire de conjoint substitutive est reconstitué sur la base annuelle prenant en compte la durée effective du travail, et n'est pas reconstitué sur la base d'un temps plein, sans pouvoir pour la rente éducation ou la rente temporaire de conjoint substitutive, être inférieur au Smic annuel brut pour 151,67 heures de travail.

Lorsque le salarié décédé ne bénéficie pas de 12 mois d'activité dans la branche, le salaire de référence pour le calcul de la rente éducation ou rente de conjoint substitutive est reconstitué sur une base annuelle sans pouvoir pour la rente éducation ou la rente de conjoint substitutive, être inférieure au Smic annuel brut pour 151,67 heures de travail.

Lorsque le salarié a bénéficié d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.) au cours de la période de référence, le salaire servant de base au calcul des prestations est également constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur et ayant été soumis à cotisation au titre du présent contrat. Ce revenu de remplacement est celui versé par l'employeur durant la période de maintien des garanties et s'entend brut de cotisations et contributions de sécurité sociale.

5.3.-Salaire de référence servant de base au calcul des garanties incapacité temporaire de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle (IPP)

Le salaire de référence servant de base au calcul des garanties incapacité temporaire de travail, invalidité et incapacité permanente professionnelle (IPP) est égal à la moyenne mensuelle des rémunérations brutes perçues au cours des 12 mois civils précédant l'arrêt de travail (y compris les primes, les gratifications et le 13e mois). Dans le cas où la période d'assurance est inférieure à 12 mois, le salaire de référence défini ci-dessus est reconstitué sur une base annuelle.

Lorsque le salarié a bénéficié d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.) au cours de la période de référence, le salaire servant de base au calcul des prestations est également constitué de ce revenu de remplacement versé par l'employeur et ayant été soumis à cotisation au titre du présent contrat. Ce revenu de remplacement est celui versé par l'employeur durant la période de maintien des garanties et s'entend brut de cotisations et contributions de sécurité sociale.

Article 6

En vigueur étendu

Les entreprises doivent garantir les salariés en matière de prévoyance en respectant les minima de couverture fixés ci-dessous.

Ces niveaux de couverture sont exposés ci-après et repris dans le cadre du contrat conclu avec les organismes assureurs recommandés :

1.-Salariés cadres et agents de maîtrise (catégories A1 à D) tels que définis au I de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210048_0000_0014.pdf/BOCC

2.-Salariés employés (catégories 1 à 8) tels que définis au II de l'accord du 12 octobre 2006 relatif aux classifications

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr, rubrique « Publications officielles » « Bulletins officiels des conventions collectives ».)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210048_0000_0014.pdf/BOCC On entend par :

-tranche 1 : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;

-tranche 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale : partie du salaire annuel brut comprise entre le plafond de la Sécurité sociale et quatre fois ce plafond.

Le PASS est le plafond annuel retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, visé à l'article à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale. Il est fixé chaque année par arrêté.

Article 7

En vigueur étendu

 

7.1.-Revalorisation du salaire de référence servant de base au calcul des prestations

Le salaire de référence est revalorisé pour le calcul des prestations invalidité, incapacité permanente professionnelle et décès, lorsque le salarié justifie ou justifiait d'un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale d'une durée égale ou supérieure à 6 mois continus, à la date de mise en invalidité ou d'incapacité permanente professionnelle ou à celle de de son décès. Il est revalorisé selon le même pourcentage d'augmentation que le plafond annuel de la sécurité sociale, à la même date.

7.2.-Revalorisation des prestations périodiques en cours de service

Les prestations périodiques en cours de service sont revalorisées selon le même pourcentage d'augmentation que le plafond annuel de la sécurité sociale, à la même date, sous réserve lorsque le bénéficiaire est le salarié, qu'il justifie d'un arrêt de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 mois continus à la date d'application de la revalorisation. Les rentes éducation et de conjoint substitutive à la rente éducation sont revalorisées chaque année par l'organisme assureur ou le contrat d'assurance souscrit.

Article 8

En vigueur étendu

8.1. - Obligation des entreprises de la branche

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, qu'elles soient ou non adhérentes au contrat d'assurance proposé par les organismes assureurs recommandés, doivent :

-mettre en place des garanties identiques ou supérieures, lignes par lignes, à celles exposées à l'article 4, excepté en cas de conclusion d'un accord d'entreprise prévoyant des garanties équivalentes conformément à l'article L. 2253-1 du code du travail ;

-respecter une prise en charge par l'employeur des cotisations à hauteur de 50 % de la couverture obligatoire mise en place dans l'entreprise ; (1)

-souscrire un contrat prévoyant que dès lors que le salarié bénéficie de prestations du régime de prévoyance liées à une incapacité de travail, une invalidité ou une incapacité permanente professionnelle, ces prestations sont exonérées de toute cotisation due au titre du contrat d'assurance ;

-mettre en oeuvre les garanties d'action sociale visées à l'article 8 du présent accord en les finançant par l'affectation d'une quote-part de la cotisation versée à l'organisme assureur recommandé, d'un montant de 2 %.

En tout état de cause, la participation de l'employeur doit être fixée dans le respect des dispositions de l'article 1er de l'accord national interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres pour les salariés cadres et agents de maîtrise de cet accord, à savoir notamment être a minima égale à 1,50 % de la tranche 1.

8.2.- Modalités de cotisation dans le cadre du contrat souscrit auprès des organismes recommandés

Les cotisations sont fixées en pourcentage du salaire brut soumis à cotisations de sécurité sociale, dans la limite de la tranche 2 limitée à 4 plafonds de la sécurité sociale.

Les tranches de rémunération sont définies de la façon suivante :

-tranche 1 (équivalente à l'ancienne tranche A) : partie du salaire limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;

-tranche 2 limitée à 4 plafonds annuels de la sécurité sociale (équivalente à l'ancienne tranche B) : partie du salaire comprise entre le plafond de la Sécurité sociale et quatre fois ce plafond.

Ce salaire comprend les rémunérations variables supplémentaires (notamment 13e mois, prime de vacances, prime d'ancienneté) au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des indemnités versées en raison de la cessation du contrat de travail (notamment indemnité de départ à la retraite, indemnité compensatrice de congés payés).

Pour les salariés percevant un revenu de remplacement versé par l'employeur durant la suspension de leur contrat de travail (indemnités d'activité partielle, allocation de reclassement, allocation versée dans le cadre du congé de mobilité, etc.), l'assiette des cotisations est également constituée de ce revenu de remplacement.

Dès lors que le salarié bénéficie de prestations du régime de prévoyance liées à une incapacité de travail, une invalidité ou une incapacité permanente professionnelle, ces prestations sont exonérées de toute cotisation due au titre du contrat d'assurance.

Financement des garanties des salariés cadres et agents de maîtrise

 

Financement des garanties des employés

(1) Alinéa étendu sous réserve que l'entreprise propose une prise en charge de la cotisation au contrat d'assurance au moins équivalente à celle prévue dans l'accord d'entreprise, en application de l'article L. 2253-1 du code du travail, relatif à la hiérarchie des normes conventionnelles.

(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)

Article 9

En vigueur étendu

Article 10

En vigueur étendu

Le régime de prévoyance instauré au niveau de la branche présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.

Le haut degré de solidarité se concrétise, en application de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, par les actions suivantes :

1.-La prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au a et au b du 2° de l'article R. 242-1-6, ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;

2.-Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;

3.-La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.

La liste des actions de prévention et d'action sociale sera définie par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Les orientations des actions de prévention ainsi que les règles de fonctionnement et les modalités d'attribution des prestations d'action sociale sont déterminées par la commission paritaire de branche, en prenant en compte, le cas échéant, les objectifs d'amélioration de la santé définis dans le cadre de la politique de santé à la mise en oeuvre desquels ces orientations contribuent dans le champ professionnel qu'elles couvrent.

Ces actions seront financées par l'affectation d'une quote-part de la cotisation versée à l'organisme assureur, d'un montant de 2 %.

Pour les entreprises adhérant au contrat d'assurance des organismes assureurs recommandés, ce financement sera affecté au fonds social déjà existant au niveau de la branche.

Les prestations d'action sociale accordées par les organismes recommandés ne sont ouvertes qu'aux salariés bénéficiaires du régime souscrit auprès des organismes assureurs recommandés.

Dans ce cadre les partenaires sociaux ont décidé, que jusqu'au terme de la recommandation, une partie de ce degré élevé de solidarité sera consacrée à la prise en charge totale de la part salariale de la cotisation :

-des apprentis bénéficiaires d'un CDD, que la durée de ce CDD soit inférieure ou au moins égale à 12 mois et quelle que soit l'année d'apprentissage ;

-des salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation quelle que soit sa durée.

La gestion du fonds social des organismes assureurs recommandés est confiée à Mutex. Les modalités de gestion de ce fonds et de mise en oeuvre du haut degré de solidarité seront définies dans le règlement intérieur du fonds conclu entre les partenaires sociaux et lesdits organismes recommandés. Mutex établit annuellement un rapport financier et un rapport d'activité de ce fonds, qu'il transmettra à la commission paritaire nationale.

Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès des organismes assureurs recommandés devront également prévoir la mise en oeuvre des prestations d'action sociale prévues par le présent accord auprès de l'organisme assureur qu'elles auront choisi au sein des régimes mis en place à leur niveau.

Article 11

En vigueur étendu

Le suivi du régime de prévoyance est assuré par la commission paritaire nationale de la branche.

Cette commission :

-contrôle la mise en oeuvre des orientations des actions de prévention par les organismes auprès desquels les entreprises organisent la couverture de leurs salariés ;

-contribue à l'intégration des établissements dans le régime de prévoyance ;

-examine les comptes de résultats du contrat proposé par les organismes assureurs recommandés, ainsi que l'évolution statistique et démographique de la profession ;

-définit la politique d'action sociale, décide des interventions du fonds social et approuve le budget présenté par Mutex.

À cet effet, les organismes recommandés communiqueront, chaque année, les documents financiers, ainsi que leur analyse commentée, nécessaires à ses travaux, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice, ainsi que les informations et documents complémentaires qui pourraient s'avérer utiles.

Article 12

En vigueur étendu

En cas de dénonciation ou de non-renouvellement de la recommandation, les dispositions suivantes s'appliquent :

1.-Les prestations périodiques en cours de service (indemnités journalières, pension d'invalidité, rentes éducation) continuent d'être versées par les organismes assureurs recommandés à leur niveau atteint à la date d'effet de la dénonciation ou du non-renouvellement. La garantie incapacité temporaire de travail - Invalidité est maintenue aux assurés en arrêt de travail pour maladie ou accident, dès lors que les prestations, immédiates ou différées (invalidité), sont acquises ou nées antérieurement à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance ;

2.-Ces organismes assureurs recommandés assurent également le maintien des garanties décès au profit des bénéficiaires de rentes d'incapacité de travail ou d'invalidité lors de la résiliation du contrat d'assurance, sans revalorisation des bases de calcul desdites prestations ;

3.-Parallèlement, conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, les rentes en cours de service à la date de changement d'organisme assureur (y compris les prestations décès prenant la forme de rente), continueront à être revalorisées par le nouvel organisme assureur.

Sera également organisée par le nouvel organisme assureur la revalorisation des bases de calcul des prestations décès étant précisé qu'elle devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié.

Article 13

En vigueur étendu

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la convention collective du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 ont considéré qu'un accord portant sur le régime de prévoyance applicable aux salariés de la branche n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques telles que mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du même code, dans la mesure où l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

Article 14

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022. Les employeurs non adhérents à l'organisation signataire qui le souhaitent pourront anticiper l'application du présent accord et s'affilier avant l'entrée en vigueur de l'arrêté d'extension de l'accord, au régime conventionnel de prévoyance auprès des organismes assureurs recommandés.

L'accord pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.

Article 15

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.

Les signataires de l'accord demandent son extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. 

Accord du 19 octobre 2021 relatif au régime de remboursement de frais de santé

FNH,

UNSA ;

FNECS CFE-CGC ;

CFTC CSFV ;

FS CFDT ;

CGT CSD ;

FEC FO,

Préambule

En vigueur étendu

Dans le cadre de la généralisation de la couverture santé prévue par la loi n° 2013-504 de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, et conscients de la nécessité de renforcer les garanties de prévoyance complémentaire dont bénéficient les salariés de la branche, les partenaires sociaux ont instauré un socle obligatoire et collectif de couverture de complémentaire santé par accord collectif du 4 novembre 2015.

Le présent accord se substitue de plein droit à l'accord collectif du 4 novembre 2015, dans l'ensemble de ses dispositions.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet d'instaurer, au bénéfice des salariés de la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, un régime conventionnel de frais de santé.

Les partenaires sociaux ont souhaité garantir l'efficacité de cette couverture au niveau national en co-recommandant deux organismes assureurs, choisis au terme d'une procédure de mise en concurrence conforme aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de ses textes d'application, pour assurer la couverture des garanties frais de santé.

Cette co-recommandation se traduit par la conclusion d'un contrat de garanties collectives national auquel pourront adhérer les entreprises de la branche. Le dispositif contractuel est également complété par un protocole technique et financier et un protocole de gestion administrative, conclus dans les mêmes conditions.

Article 3

En vigueur étendu

Article 3.1

En vigueur étendu

L'ensemble des salariés bénéficient à titre obligatoire du régime conventionnel de frais de santé.

Article 3.2

En vigueur étendu

a) Suspensions rémunérées ou indemnisées

Conformément aux dispositions de l'instruction interministérielle n° DSS/3C/5B/2021/127 du 17 juin 2021 et de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, le bénéfice de la couverture frais de santé est maintenu au profit des salariés, lorsque pendant une période de suspension du contrat de travail, le salarié bénéficie soit d'un maintien de salaire (total ou partiel), soit d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, soit d'un revenu de remplacement versé par l'employeur (notamment activité partielle ou période de congé rémunéré par l'employeur).

L'employeur verse la même contribution que pour les salariés actifs pendant toute la période de suspension du contrat de travail rémunérée ou indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

Par défaut, l'assiette à retenir pour le calcul des cotisations et des prestations est celle du montant de l'indemnisation versée dans le cadre de la suspension du contrat (indemnisation légale, le cas échéant complétée d'une indemnisation complémentaire ou conventionnelle versée par l'employeur).

b) Suspensions non rémunérées ou indemnisées 

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficient d'aucun maintien de salaire ni perception d'indemnités journalières complémentaires comme par exemple les salariés en congés sans solde, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé pour création d'entreprise, congé de formation, ne bénéficieront pas d'un maintien de garanties.

Si le salarié souhaite obtenir le maintien de la couverture alors la cotisation afférente aux garanties précitées est réglée directement et intégralement par ce-dernier auprès de l'organisme assureur.

Article 3.3

En vigueur étendu

L'adhésion des salariés au régime de remboursement de frais de santé est obligatoire.

Les partenaires sociaux souhaitent toutefois laisser la possibilité aux salariés de la branche, de refuser leur adhésion au dispositif mis en place au niveau de la branche ou de l'entreprise, sous réserve qu'ils produisent les pièces justificatives requises dans les cas suivants :

1.- Les salariés ou apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois, à condition de justifier par écrit, en produisant tous documents, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

2.- Les salariés ou apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

3.- Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au régime les conduirait à s'acquitter, au titre de l'ensemble des garanties de protection sociale complémentaire, de cotisations au moins égales à 10 % de leur rémunération brute. Une prise en charge totale ou partielle de la cotisation de ces salariés pourra être envisagée dans le cadre des actions de solidarité prévues à l'article 6.2 ;

4.- Les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale, sous réserve de produire les justificatifs requis. La dispense peut jouer jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ;

5.- Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;

6.- Les salariés bénéficiant, en qualité d'ayants droit ou dans le cadre d'un autre emploi, d'une couverture collective de remboursement de frais de santé remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Il est précisé que pour un salarié ayant droit au titre de la couverture dont bénéficie son conjoint salarié dans une autre entreprise, cette dispense ne joue que si le régime du conjoint prévoit la couverture des ayants droit à titre obligatoire.

Ces salariés devront solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d'adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis. Ces justificatifs de couverture devront être produits tous les ans. À défaut d'écrit et de justificatif adressé à l'employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime.

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, y compris celles non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'organisme assureur recommandé, devront mettre en oeuvre ces cas de dispenses d'adhésion.

(1) Article étendu sous réserve du respect des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, s'agissant des dispenses d'affiliation au régime collectif de frais de santé.

(Arrêté du 3 juin 2022 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

Article 4.1

En vigueur étendu

L'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale permet aux salariés de bénéficier, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime frais de santé complémentaire dont ils bénéficiaient au sein de l'entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d'assurance chômage.

Le droit à portabilité est subordonné au respect de l'ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.

Notamment, la durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois entiers le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de douze mois de couverture.

Ce maintien de garanties est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime frais de santé des salariés en activité. Ainsi, les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.

À défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d'assurance chômage, l'ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.

Article 4.2

En vigueur étendu

En application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Évin » et son décret d'application n° 2017-372 du 21 mars 2017, la couverture frais de santé sera maintenue par l'assureur :

-au profit des anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement, sans condition de durée, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l'expiration de la période de portabilité dont ils bénéficient dans les conditions prévues à l'article 4.1 du présent accord ;

-au profit des personnes garanties du chef de l'assuré décédé, pendant une durée minimale de douze mois à compter du décès, sous réserve que les intéressés en fassent la demande dans les six mois suivant le décès.

L'obligation de proposer le maintien de la couverture frais de santé à ces anciens salariés (ou à leurs ayants droit) dans le cadre de l'application de l'article 4 de la « loi Évin », incombe à l'organisme assureur. L'employeur n'intervient pas dans le financement de cette couverture.

Article 5

En vigueur étendu

Article 5.1

En vigueur étendu

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord, y compris celles non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès des organismes assureurs co-recommandés, devront respecter une prise en charge à hauteur de 50 % de la cotisation globale correspondant à la couverture obligatoire mise en place dans l'entreprise.

Elles pourront prévoir une prise en charge patronale plus favorable, sous réserve de le formaliser au sein de l'entreprise par l'un des actes visés à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale (accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale formalisée par écrit et remise à chaque intéressé).

Article 5.2

En vigueur étendu

? Les salariés acquittent obligatoirement la cotisation « salarié ».

Parallèlement à leur couverture obligatoire, les salariés ont la possibilité de couvrir leurs ayants droit (enfants et/ou conjoint) tels que définis par le contrat d'assurance, pour l'ensemble des garanties dont ils bénéficient au titre du présent régime.

Les salariés ont également la possibilité d'améliorer leur niveau de couverture en adhérant au régime surcomplémentaire.

Les cotisations supplémentaires servant au financement des couvertures facultatives, ainsi que leurs éventuelles évolutions ultérieures, sont à la charge exclusive du salarié.

? Les cotisations servant au financement du remboursement de frais de santé sont exprimées en pourcentage du plafond de la sécurité sociale.

Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé, pour l'année 2021, à 3 428 €. Il est modifié une fois par an (au 1er janvier), par voie réglementaire.

La cotisation obligatoire et les cotisations facultatives « enfants » et « conjoint » sont fixées dans les conditions suivantes dans le cadre du contrat souscrit avec l'un des organismes assureurs co-recommandés.

Régime général. Actifs et ayants droit

Régime local. Actifs et ayants droit

Les taux de cotisations du régime conventionnel et du régime surcomplémentaire seront maintenus pendant 2 ans à compter de la date d'effet de l'accord, sous réserve des modifications d'ordre conventionnel, réglementaire ou législatif qui modifieraient la portée des engagements des organismes assureurs co-recommandés.

Toute modification du ou des taux de cotisation proposée par l'un des organismes assureurs co-recommandés devra faire l'objet d'une révision du présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

Article 6.1

En vigueur étendu

Le régime frais de santé est conforme à la législation et à la réglementation relatives aux contrats dits responsables définies aux articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale, tels que modifiés par le décret n° 2019-21 du 11 janvier 2019, et relatives au dispositif de généralisation de la complémentaire santé définies aux articles L. 911-7 et D. 911-1 et L. 911-7 du code de la sécurité sociale.

Le tableau des garanties est joint en annexe.

Les entreprises non adhérentes à l'un des contrats d'assurance souscrits auprès de l'un des organismes assureurs co-recommandés devront en tout état de cause respecter les mêmes niveaux de garanties minimales, acte par acte.

Article 6.2

En vigueur étendu

Le régime de remboursement de frais de santé instauré au niveau de la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.

Le degré élevé de solidarité peut notamment se concrétiser, en application de l'article R. 912-2 du code de la sécurité sociale, par les actions suivantes :

1.-La prise en charge, totale ou partielle, de la cotisation de tout ou partie des salariés ou apprentis pouvant bénéficier des dispenses d'adhésion prévues au a) et au b) du 2° de l'article R. 242-1-6, ainsi que de la cotisation de tout ou partie des salariés, apprentis ou anciens salariés dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts ;

2.-Le financement d'actions de prévention des risques professionnels dans le secteur ;

3.-La prise en charge de prestations d'action sociale individuelles ou collectives, notamment en faveur des travailleurs en situation de handicap.

Ces actions seront financées par l'affectation d'une quote-part de la cotisation « isolée » versée à l'un des organismes assureurs co-recommandés, d'un montant de 2 %. La liste des actions fera l'objet d'un accord spécifique.

Les entreprises non adhérentes au contrat d'assurance souscrit auprès de l'un des organismes assureurs co-recommandés devront également prévoir la mise en oeuvre de prestations non contributives au sein des régimes mis en place à leur niveau en consacrant un budget identique à celui prévu au sein du présent régime recommandé.

Article 7

En vigueur étendu

Le suivi du régime de complémentaire santé est assuré par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Les organismes assureurs co-recommandés communiquent chaque année les documents, rapports financiers et analyses commentées nécessaires aux travaux de la commission, au plus tard le 30 juin suivant la clôture de l'exercice.

Article 8

En vigueur étendu

À l'issue de sa procédure de mise en concurrence, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, la commission paritaire de la branche a décidé de co-recommander à effet du 1er janvier 2022, au titre de la couverture des garanties « frais de santé » prévues pour les salariés de la branche du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, les organismes assureurs suivants :

Harmonie mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le n° 538 518 473, numéro LEI n° 969500JLU5ZH89G4TD57,

et

Aésio mutuelle, mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la mutualité, immatriculée sous le n° 775 627 391.

Les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées par les partenaires sociaux, dans le respect des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, À cette fin, les parties signataires se réuniront au plus tard 6 mois avant l'échéance.

Article 9

En vigueur étendu

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux de la convention collective du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 ont considéré qu'un accord portant sur le régime de frais de santé applicable aux salariés de la branche n'avait pas à comporter de stipulations spécifiques telles que mentionnées à l'article L. 2232-10-1 du même code, dans la mesure où de l'accord a vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022. Les entreprises non-adhérentes à l'organisation syndicale représentative signataire peuvent faire application du présent accord et s'y affilier avant l'entrée en vigueur de son arrêté d'extension.

L'accord pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions du code du travail.

Article 11

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues par le code du travail.

Les signataires de l'accord demandent son extension auprès du ministre chargé de la sécurité sociale et auprès du ministre chargé du budget, des comptes publics et de la réforme de l'État conformément aux dispositions de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe

Tableau de garanties

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.) https://www.legifrance.gouv.fr/download/file/pdf/boc_20210051_0000_0017.pdf/BOCC

Textes Salaires

Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux, étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention Collective.

Avenant n° 13 du 22 septembre 2000 relatif aux rémunérations minima et primes d'ancienneté

Organisations patronales signataires :

La fédération nationale de l'habillement, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;

La chambre nationale des détaillants en lingerie, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris ;

La chambre syndicale des chemisiers-habilleurs, 46, boulevard Magenta, 75010 Paris,

Syndicats de salariés signataires :

La FNECS CFE-CGC, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 ;

La CFTC (FECTAM) 36, rue de Lagny, 75020 Paris ;

La CFTC (FCSV) 197, rue du Faubourg-Saint-Denis, 75010 Paris ;

La fédération des services CFDT, 14, rue de Scandicci, 93508 Pantin Cedex,

Barème des salaires minima

En vigueur étendu

Article 1er

Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 25 novembre 1987, se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er du mois suivant la publication de l'extension au Journal officiel :

Rémunérations minima des employés

sur la base de 169 heures mensuelles

Rémunérations minima du personnel d'encadrement

sur la base de 169 heures mensuelles 

Rémunérations minima du personnel d'encadrement

en fonction de l'ancienneté sur la base de 169 heures mensuelles

Tableau des primes d'ancienneté

Note : la prime d'ancienneté est établie au prorata du temps de travail, pour les salariés à temps partiel.

Article 2

Il est rappelé que, conformément à l'article 5 de l'accord du 4 mai 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, étendu par arrêté du 4 août 1999 (JO du 8 août), la mise en oeuvre de l'accord dans l'entreprise s'accompagne du maintien des salaires bruts de base appliqués dans l'entreprise.

La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles, heures supplémentaires et majorations diverses.

Article 3

L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension. Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 4

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Avenant n° 15 du 31 janvier 2006 relatif aux salaires

La fédération nationale de l'habillement, nouveauté et accessoires, 9, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris (FNH) ; La chambre nationale des détaillants en lingerie, 9, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris (CNDL),

La fédération des services CFDT, tour Essor, 14, rue de Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;

La fédération commerce services et forces de vente (CSFV) CFTC, 251, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 25 novembre 1987, se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er du mois suivant la publication de l'extension au Journal officiel.

I.- Rémunérations minima des employés sur la base de 151,67 heures mensuelles

Catégorie 3 : 1 260 Euros

Catégorie 4 : 1 280 Euros

Catégorie 5 : 1 320 Euros

Catégorie 6 : 1 350 Euros

Catégorie 7 : 1 400 Euros

Catégorie 8 : 1 450 Euros

II.- Rémunérations minima du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles

Catégorie A 1 : 1 600 Euros

Catégorie A 2 : 1 700 Euros

Catégorie B : 2 000 Euros

Catégorie C : 2 300 Euros

Catégorie D : 2 600 Euros

Rémunérations minima du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles

Article 2

En vigueur étendu

L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension. Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail. Article 3

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la cohésion sociale.

Avenant n° 16 du 26 novembre 2007 à l'annexe II relative aux salaires (1)

Fédération nationale de l'habillement (FNH) ;

Chambre nationale des détaillants en lingerie (CNDL).

Fédération des services CFDT ;

FNECS CFE-CGC ;

CSFV-CFTC.

Article 1

En vigueur étendu

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 5 mai 2008, art. 1er).

Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 25 novembre 1987, se trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

I. - Rémunérations minima des employés sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

II. - Rémunérations minima du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Les primes d'ancienneté pour les employés et pour le personnel d'encadrement des catégories A 1 et A 2 demeurent en vigueur et leurs montants restent fixés par l'avenant n° 13 du 22 septembre 2000 (les montants fixés en francs doivent être convertis en euros).

Article 3

En vigueur étendu

L'entrée en vigueur du présent avenant est subordonnée à son extension. Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations représentatives et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, en application de l'article L. 133-8 du code du travail.

Avenant « Salaires » n° 17 du 24 mars 2009

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 17 juillet 2009, art. 1er)

La fédération nationale de l'habillement (FNH) ;

La chambre nationale des détaillants en lingerie (CNDL),

La fédération des services CFDT ;

La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;

La CSFV CFTC,

Article 1

En vigueur étendu

Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

I.-Rémunérations minima de la catégorie Employés

sur la base de 151, 67 heures mensuelles

(En euros.)

II.-Rémunérations minima du personnel d'encadrement

sur la base de 151, 67 heures mensuelles

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

III.-Rémunérations minima du personnel d'encadrement en fonction

de l'ancienneté sur la base de 151, 67 heures mensuelles

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Les primes d'ancienneté pour les employés et le personnel d'encadrement des catégories A1 et A2 demeurent en vigueur et leurs montants restent fixés par l'avenant n° 13 du 22 septembre 2000 (les montants fixés en francs doivent être convertis en euros).

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Avenant n° 18 du 2 février 2011 relatif aux salaires minima pour l'année 2011

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 7 juillet 2011, art. 1er)

La CNDL ;

La FNH,

La FNECS CFE-CGC ;

La CFTC CSFV,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel :

I. - Rémunérations minima de la catégorie « employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles

Employés

(En euros.)

II.- Rémunérations minima du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Rémunérations minima du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Les primes d'ancienneté pour les employés et les agents de maîtrise des catégories A1 et A2 demeurent en vigueur et leurs montants restent fixés par l'avenant n° 13 du 22 septembre 2000 (les montants fixés en francs doivent être convertis en euros).

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Avenant n° 20 du 1er octobre 2012 relatif aux salaires minima pour l'année 2012

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application, d’une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 26 décembre 2012, art. 1er) La FNH ;

La FNH ;

La CNDL,

La CSFV CFTC ;

La FS CFDT ;

La FEC FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des rémunérations minimales garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

II. - Rémunérations minimales du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

III.- Rémunérations minimales du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Les primes d'ancienneté pour les employés et les agents de maîtrise des catégories A1 et A2 demeurent en vigueur et leurs montants restent fixés par l'avenant n° 13 du 22 septembre 2000 (les montants fixés en francs doivent être convertis en euros).

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Avenant n° 21 du 18 juin 2013 relatif aux salaires minima pour l'année 2013

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 2 octobre 2013 - art. 1)

La CNDL ;

La FNH,

La CSFV CFTC ;

La FS CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

I. - Rémunérations minimales de la catégorie « employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles

Employés

(En euros.)

II. - Rémunérations minimales du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

Rémunérations minimales du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Les primes d'ancienneté pour les employés et les agents de maîtrise des catégories A1 et A2 demeurent en vigueur et leurs montants restent fixés par l'avenant n° 13 du 22 septembre 2000 (les montants fixés en francs doivent être convertis en euros).

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Avenant n° 22 du 16 avril 2015 relatif aux salaires minima pour l'année 2015

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(ARRÊTÉ du 13 octobre 2015 - art. 1)

La FNH ;

La CNDL,

La FS CFDT ;

La CSFV CFTC ;

La FNECS CFE-CGC,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des rémunérations minimales garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du premier jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel : 

I. - Rémunérations minimales de la catégorie « Employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles

Employés

(En euros.)

II. - Rémunérations minimales du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles

Agents de maîtrise

(En euros.)

Cadres

(En euros.)

III. - Rémunérations minimales du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Les primes d'ancienneté pour les employés et les agents de maîtrise des catégories A1 et A2 demeurent en vigueur et leurs montants restent fixés par l'avenant n° 13 du 22 septembre 2000 (les montants fixés en francs doivent être convertis en euros).

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Avenant n° 23 du 21 mars 2017 relatif aux salaires minima pour l'année 2017

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 3 août 2017 - art. 1)

FNH

FNECS CFE-CGC

CSFV CFTC

FS CFDT

CGT CDS

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel :

I. - Rémunérations minima de la catégorie « employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

II. - Rémunérations minima du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

Rémunérations minima du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Les primes d'ancienneté pour les employés et les agents de maîtrise des catégories A1 et A2 demeurent en vigueur et leurs montants restent fixés par l'avenant n° 13 du 22 septembre 2000 (les montants fixés en francs doivent être convertis en euros).

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Avenant n° 24 du 8 février 2018 relatif aux salaires minima 2018

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail. (Arrêté du 21 décembre 2018 - art. 1)

FNH,

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

UNSA CS,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel :

I. - Rémunérations minima de la catégorie « employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

II. - Rémunérations minima du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

Rémunérations minima du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Les primes d'ancienneté pour les employés et les agents de maîtrise des catégories A1 et A2 demeurent en vigueur et leurs montants restent fixés par l'avenant n° 13 du 22 septembre 2000 (les montants fixés en francs doivent être convertis en euros).

Article 3

En vigueur étendu

L'application de cet avenant relatif aux rémunérations minima doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ». Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :

-l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;

-l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leurs origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuses.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Article 5

En vigueur étendu

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.

Avenant n° 25 du 17 décembre 2021 relatif aux salaires

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

FNH,

FNECS CFE-CGC ;

FS CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des rémunérations minima garanties des employés et du personnel d'encadrement (agents de maîtrise et cadres), objet de l'annexe II de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, modifiée par l'avenant du 17 juin 2004, se trouve revalorisé de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel :

I.-Rémunérations minima de la catégorie « employés » sur la base de 151,67 heures mensuelles

II.-Rémunérations minima du personnel d'encadrement sur la base de 151,67 heures mensuelles

Rémunérations minima (composées du salaire de base et de tout élément de salaire versé en contrepartie du travail) du personnel d'encadrement en fonction de l'ancienneté sur la base de 151,67 heures mensuelles correspondantes aux salaires minima hiérarchiques mentionnés à l'article L. 2253-1 du code du travail.

Article 2

En vigueur étendu

Les primes d'ancienneté pour les employés et les agents de maîtrise des catégories A1 et A2 demeurent en vigueur et leurs montants restent fixés par l'avenant n° 13 du 22 septembre 2000 (les montants fixés en francs doivent être convertis en euros).

Les parties affirment que les salaires minima hiérarchiques mentionnés à l'article L. 2253-1 du code du travail sont ici définis par :

-les rémunérations minima mentionnées à l'article 1er, composées du salaire de base et de tout élément de salaire versé en contrepartie du travail ; et

-les primes d'ancienneté mentionnées à l'alinéa précédent.

(1) Compte tenu du nouvel ordonnancement des niveaux de négociation issu de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, article, en ce qu'il donne un caractère impératif à la prime d'ancienneté, étendu sous réserve de l'application des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail tels qu'interprétés par les décisions du Conseil d'Etat du 7 octobre 2021 (n° 433053) et du 13 décembre 2021 (n° 433232).

(Arrêté du 1er avril 2022 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

L'application de cet avenant relatif aux rémunérations minima doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ». Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :

-l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion et/ou d'évolution, notamment salariale ;

-l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leurs origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales ou convictions religieuse.

Article 4

En vigueur étendu

Les signataires du présent avenant, conscients de l'importance de renforcer le pouvoir d'achat des salariés de la branche et de la diversité des supports juridiques permettant d'y parvenir, conviennent d'ouvrir une négociation, dans les meilleurs délais, sur un accord-type, par référence aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, qui incitera les petites et moyennes entreprises de la branche à mettre en oeuvre une politique d'épargne salariale.

Article 5

En vigueur étendu

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.

Article 6

En vigueur étendu

Le taux du Smic au 1er janvier 2022 n'étant pas connu à la date de signature du présent avenant, s'il devait être supérieur au salaire minimum de la catégorie 1, les partenaires sociaux s'engagent à revaloriser les salaires, dès la réunion de la CPPNI du 18 janvier 2022, en conservant, a minima, les mêmes écarts de salaires entre les catégories que ceux prévus dans l'avenant.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du travail.

La fédération nationale de l'habillement prendra en charge les formalités nécessaires.

Textes Extensions

ARRETE du 21 mars 1988

Article 1, 2, 3

En vigueur

Abrogé par Arrêté du 9 juin 1988 JORF 18 juin 1988.

Article 1er

Sont rendus obligatoires, pour tous les employeurs et tous les compris dans son champ d'application, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, les dispositions de :

la convention collective nationale pour les commerces de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 (deux annexes) modifiée par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987 ;

L'accord du 21 janvier 1987, à l'exclusion :

-du deuxième alinéa de l'article 27 de la convention ;

-des termes : "plein droit" figurant au premier alinéa de l'article 28.

L'article 25 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-2 du code du travail.

Le troisième tiret du premier paragraphe de l'article 40 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-11 du code du travail, et le dernier alinéa de ce même paragraphe sous réserve de l'application de l'article L. 133-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée et des textes la complétant est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Abrogé par arrêté du 9 juin 1988 JORF 18 juin 1988.

Abrogé par arrêté du 9 juin 1988 JORF 18 juin 1988.

ARRETE du 9 juin 1988

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendus obligatoires, pour tous les employeurs et tous les compris dans son champ d'application, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987 susvisé, les dispositions de la convention collective nationale pour les commerces de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 (deux annexes) modifiée par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, ainsi que de l'accord du 21 janvier 1987, et telle que modifiée par l'avenant n°2 du 3 mars 1988.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective et des textes la complétant susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

L'arrêté d'extension du 21 mars 1988 susvisé est abrogé.

Article 4

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

ARRETE du 26 avril 1989

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Vu les articles L133-1 et suivants du code du travail;

Vu les arrêtés des 21 mars 1988 et 9 juin 1988 portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ; Vu l'avenant n°3 du 25 janvier 1989 ;

Vu la demande d'extension présentée par par les organisations signataires;

Vu l'avis publié au journal officiel du 29 mars 1989 ; Vu les avis recueillis au cours de l'enquête;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R.133-2 du code du travail

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendus obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, les dispositions de l'avenant n°3 du 25 janvier 1989 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE d 3 octobre 1989

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Vu les articles L133-1 et suivants du code du travail;

Vu les arrêtés des 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 26 avril 1989, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ; Vu l'avenant régional Haute-Normandie (à l'exception de l'arrondissement du Havre) du 9 juin 1989 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par par les organisations signataires;

Vu l'avis publié au journal officiel du 20 juillet 1989 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords).

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendus obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'avenant régional Haute-Normandie (à l'exception de l'arrondissement du Havre) du 9 juin 1989, à l'exclusion :

-du cinquième alinéa de l'article 2 ;

-du deuxième alinéa du point "hygiène et sécurité" de l'article 4 de l'avenant.

Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article R.117-1 du code du travail et le deuxième alinéa (Rémunération) de ce même article sous réserve de l'application de l'article D.117-3 du code du travail.

Le point "maladie" à l'article 4 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de la loi n°78-49 du 19 janvier 1978 (art.7 de l'accord annexé).

ARRETE du 16 janvier 1990

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L133-1 et suivants du code du travail;

Vu les arrêtés des 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 octobre 1989, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 4 du 7 novembre 1989 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par par les organisations signataires;

Vu l'avis publié au journal officiel du 14 décembre 1989 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R.133-2 du code du travail.

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, les dispositions de l'avenant n° 4 du 7 novembre 1989 à la convention collective susvisée.

ARRETE du 14 août 1990

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 16 janvier 1990, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant départemental Calvados du 13 octobre 1989 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par par les organisations signataires;

Vu l'avis publié au journal officiel du 10 juillet 1990 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987 et dans son champ d'application territorial, les dispositions de l'avenant départemental Calvados du 13 octobre 1989, à l'exclusion de l'article 9.

ARRETE du 28 janvier 1991

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 14 août 1990, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n°1 du 18 octobre 1990 à l'avenant départemental Calvados du 13 octobre 1989 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par par les organisations signataires;

Vu l'avis publié au journal officiel du 27 novembre 1990 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987 et dans son champ d'application territorial, les dispositions de l'avenant n°1 du 18 octobre 1990 à l'avenant départemental Calvados du 13 octobre 1989, à la convention collective nationale de travail du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles.

ARRETE du 1 juillet 1991

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 28 janvier 1991, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant Personnel d'encadrement (deux annexes) du 1er mars 1991 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par par les organisations signataires;

Vu l'avis publié au journal officiel du 7 mai 1991 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application territorial de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987 et dans son champ d'application professionnel, les dispositions de l'avenant Personnel d'encadrement (deux annexes) du 1er mars 1991 à la convention collective nationale de travail du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles.

ARRETE du 1 juillet 1991

Le deuxième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-1 du code du travail.

Le troisième alinéa de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L.122-14 du code du travail.

L'article 13 est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé).

L'article 14 est étendu sous réerve de l'application de l'article L.122-32-2 du code du travail.

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 28 janvier 1991, portant extension de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant départemental Corrèze du 25 avril 1991 (une annexe) à la convention collective susvisée, complété par un accord de salaire n° 1 du 28 mars 1991 ;

Vu la demande d'extension présentée par par les organisations signataires;

Vu l'avis publié au journal officiel du 28 juin 1991 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987 et dans son propre champ d'application territorial, les dispositions de l'avenant départemental Corrèze (une annexe) du 25 avril 1991 à la convention collective nationale précitée, complété par l'accord de salaire n° 1 du 28 mars 1991, à l'exclusion :

-de l'avant-dernier alinéa de l'article 2 de l'avenant ;

-de l'article 5 de l'avenant ;

-du dernier point (concernant le groupe B) de l'article 9 de l'avenant.

Le dernier alinéa de l'article 3 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application del'article L.122-45 du code du travail.

Le dernier alinéa de l'article 7 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application de l'article L.432-9 du code du travail.

L'article 14 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application de l'article L.212-5-1 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 16 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application de l'article 17 de la convention collective nationale.

Le dernier alinéa de l'article 17 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application de l'article L.321-14 du code du travail.

L'article 24 de l'avenant est étendu sous réseve de l'application de l'article L.511-1 du code du travail. Le premier alinéa de l'article 26 de l'avenant est étendu sous réserve de l'application de l'article L.133-1 du code du travail.

Les dispositions de l'accord de salaire sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 5 février 1992

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 1er juillet 1991, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et de articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 5 du 5 novembre 1991 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par par les organisations signataires;

Vu l'avis publié au journal officiel du 27 décembre 1991 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli suivant la procédure prévue à l'article R.133-2 du code du travail.

Article 1

En vigueur

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987 les dispositions de l'avenant n° 5 (Salaires) du 5 novembre 1991 à la convention collective nationale de travail du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles.

ARRETE du 17 novembre 1992

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 5 février 1992, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et de articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'arrêté du 3 octobre 1989 portant extension de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective susvisée ;

Vu l'avenant Classifications du 13 avril 1992 à l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée ;

Vu l'accord de salaires du 13 avril 1992 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par par les organisations signataires;

Vu l'avis publié au journal officiel du 31 juillet 1992 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords).

Article 1

En vigueur

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, et dans son le champ d'application territorial de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989, les dispositions de :

-l'avenant Classifications du 13 avril 1992 à l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée ;

-l'accord salaires du 13 avril 1992 conclu dans le cadre de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée.

Les dispositions de l'accord de salaires sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 26 mars 1993

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 5 février 1992, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et de articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'arrêté du 17 novembre 1992 portant extension de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective susvisée ;

Vu l'accord de salaires du 21 octobre 1992 conclu dans le cadre de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par par les organisations signataires;

Vu l'avis publié au journal officiel du 10 février 1993 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords).

Article 1

En vigueur

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, et dans son le champ d'application territorial de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989, les dispositions de l'accord " Salaires " du 21 octobre 1992 conclu dans le cadre de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée ;

ARRETE du 16 juillet 1993

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 26 mars 1993, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et de articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 7 du 9 février 1993 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par par les organisations signataires;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 8 juin 1993 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R133-2 du code du travail.

Article 1

En vigueur

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 susvisée, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, les dispositions de l'avenant n° 7 " Salaires " du 9 février 1993 à la convention collective nationale de travail pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles susvisés.

ARRETE du 10 juin 1994

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 16 juillet 1993, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'arrêté du 3 octobre 1989 et les arrêtés successifs, et notamment l'arrêté du 26 mars 1993, portant extension de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée et des textes qui l'ont modifié et complété ;

Vu l'accord de salaires du 13 décembre 1993 conclu dans le cadre de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 23 mars 1994 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Art. 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, et dans le champ d'application territorial de l'avenant régional Haute-Normandie, les dispositions de l'accord Salaires du 13 décembre 1993 conclu dans le cadre de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée.

Art. 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Art. 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-11 en date du 7 juin 1994.

Nota. Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-11 en date du 7juin 1994, disponible à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.

ARRETE du 12 janvier 1995

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 16 juillet 1993, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'arrêté du 3 octobre 1989 et les arrêtés successifs, et notamment l'arrêté du 10 juin 1994, portant extension de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée et des textes qui l'ont modifié et complété ;

Vu l'accord de salaires du 22 juin 1994 conclu dans le cadre de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 14 décembre 1994 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Art. 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, et dans le champ d'application territorial de l'avenant régional Haute-Normandie, les dispositions de l'accord Salaires du 22 juin 1994 conclu dans le cadre de l'avenant régional Haute-Normandie du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée.

Art. 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention collective précitée.

Art. 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-48 en date du 10 janvier 1995.

Nota. Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-48 en date du 10 janvier 1995, disponible à

la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 36 F.

ARRETE du 31 janvier 1995

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 16 juillet 1993, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 8 du 4 novembre 1994 (Salaires) à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 24 décembre 1994 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, les dispositions de l'avenant n° 8 du 4 novembre 1994 (Salaires) à la convention collective nationale susvisée.

Art. 2. - L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Art. 3. - Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-49 en date du 17 janvier 1995.

ARRETE du 11 octobre 1995

Le ministre du travail, du dialogue social et de la participation,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 31 janvier 1995 portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont complétée ou modifiée ;

Vu l'accord (Formation professionnelle) du 21 décembre 1994 conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 10 février 1995 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords)

,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, les dispositions de l'accord du 21 décembre 1994 (Formation professionnelle) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :

-du point " pour toutes les entreprises " de l'article 3 ;

-du deuxième tiret et de l'avant-dernier alinéa du point " pour les entreprises de 10 salariés au moins " de l'article 3.

L'article 1er est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.

Le dernier alinéa du point " pour les entreprises de 10 salariés au moins " de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.

L'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 952-2 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-19 en date du 30 juin 1995.

ARRETE du 15 janvier 1996

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 11 octobre 1995, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'arrêté du 3 octobre 1989 et les arrêtés successifs, et notamment l'arrêté du 12 janvier 1995, portant extension de l'avenant régional (Haute-Normandie) du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'accord de salaires du 18 septembre 1995 conclu dans le cadre de l'avenant régional (Haute-Normandie) du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 8 décembre 1995 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, et dans le champ d'application territorial de l'avenant régional (Haute-Normandie), les dispositions de l'accord Salaires du 18 septembre 1995 conclu dans le cadre de l'avenant régional (Haute-Normandie) du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-47 en date du 30 décembre 1995.

ARRETE du 4 octobre 1996

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 11 octobre 1995, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 10 (Salaires) du 23 avril 1996 à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 17 août 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, les dispositions de l'avenant n° 10 (Salaires) du 23 avril 1996 à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par la convention précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-24 en date du 26 juillet 1996 disponible

à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex 15, au prix de 43 F.

ARRETE du 16 décembre 1996

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 11 octobre 1995, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'accord du 23 avril 1996 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu l'accord du 23 avril 1996 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 17 septembre 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, les dispositions de :

L'accord du 23 avril 1996 relatif à la prise en charge des frais consécutifs au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes " 150 F par entreprise sans salarié " figurant au premier tiret de l'article 1er ;

L'accord du 23 avril 1996 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

L'article 4 (1°) est étendu sous réserve de l'application de l'article 6 de l'accord national interprofessionnel modifié du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi. Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits accords.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-24 en date du 26 juillet 1996.

ARRETE du 25 juin 1997

Le ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 4 octobre 1996, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'arrêté du 3 octobre 1989 et les arrêtés successifs, et notamment l'arrêté du 15 janvier 1996, portant extension de l'avenant régional (Haute-Normandie) du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'accord Salaires du 20 janvier 1997 conclu dans le cadre de l'avenant régional (Haute-Normandie) du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 7 mai 1997 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987, et dans le champ d'application territorial de l'avenant régional (Haute-Normandie), les dispositions de l'accord Salaires du 20 janvier 1997 conclu dans le cadre de l'avenant régional (Haute-Normandie) du 9 juin 1989 à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-17 en date du 4 juin 1997.

ARRETE du 3 février 1998

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 25 juin 1997, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997 modifiant le champ d'application de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 18 novembre 1997 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987 et par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions dudit avenant n° 9 du 26 septembre 1997 modifiant le champ d'application de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-44 en date du 10 décembre 1997.

ARRETE du 20 avril 1998

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 février 1998, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant du 18 décembre 1997 à l'accord du 23 avril 1996 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle ; Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 6 février 1998 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant du 18 décembre 1997 à l'accord du 23 avril 1996 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-03 en date du 17 février 1998.

ARRETE du 1 octobre 1998

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 20 avril 1998, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 12 (Salaires) du 18 juin 1998 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 8 août 1998 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987 et par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 12 (Salaires minima) du 18 juin 1998 à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-32 en date du 11 septembre 1998.

ARRETE du 12 octobre 1998

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 20 avril 1998, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 11 du 18 décembre 1997 à l'accord du 23 avril 1996 relatif au fonctionnement des instances paritaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 15 juillet 1998 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 11 du 18 décembre 1997 à l'accord du 23 avril 1996 relatif au fonctionnement des instances paritaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-28 en date du 19 août 1998.

ARRETE du 19 juillet 1999

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 12 octobre 1998, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 13 du 21 avril 1999 à l'accord du 23 avril 1996 relatif au fonctionnement des instances paritaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 21 mai 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 13 du 21 avril 1999 à l'accord du 23 avril 1996 relatif au fonctionnement des instances paritaires conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-18 en date du 15 juin 1999.

ARRETE du 4 août 1999

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 12 octobre 1998, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'accord du 4 mai 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 3 juin 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 1 du 21 décembre 1987 et par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'accord du 4 mai 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion des dernières colonnes des deux premiers tableaux figurant à l'annexe relative aux aides financières.

Le paragraphe relatif à l'option n° 1 de l'article 2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 212-2-1, alinéa 5, du code du travail.

L'article 9 relatif au volet offensif est étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, point II, alinéa 2, et point IV, de la loi du 13 juin 1998.

L'article 10 relatif au volet défensif est étendu sous réserve des dispositions de l'article 3, point II, alinéa 2, et point V, de la loi du 13 juin 1998.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-17 en date du 11 juin 1999.

ARRETE du 19 octobre 1999

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 19 juillet 1999 portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu le protocole d'accord du 15 juin 1999 (Indemnisation de frais de transport et de séjour et prise en charge de la participation aux réunions des commissions paritaires) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ; 

Vu l'avis publié au Journal officiel du 21 août 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions du protocole d'accord du 15 juin 1999 (Indemnisation de frais de transport et de séjour et prise en charge de la participation aux réunions des commissions paritaires) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99-29 en date du 27 août 1999.

ARRETE du 20 juillet 2000

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 19 octobre 1999, commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui Vu l'avenant n° 3 du 16 mars 2000 à l'accord du 23 avril 1996 (Financement de la négociation convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 6 juin 2000 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 3 du 16 mars 2000 à l'accord du 23 avril 1996 (Financement de la négociation collective et des instances paritaires) conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/20 en date du 16 juin 2000.

ARRETE du 10 novembre 2000

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 19 octobre 1999 portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 1 du 16 mars 2000 à l'accord du 4 mai 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 25 mai 2000 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 1 du 16 mars 2000 à l'accord du 4 mai 1999 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes : " des heures complémentaires ainsi que " figurant au premier et au deuxième alinéa de l'article 4.

Le premier alinéa de l'article 2 relatif aux modalités de paiement des heures supplémentaires est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail, tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation.

La deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article 2 susmentionné est étendue sous réserve de l'application du quatrième alinéa de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 qui prévoit la conclusion d'une convention de forfait, ainsi que des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/19 en date du 9 juin 2000.

ARRETE du 21 février 2001

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 20 juillet 2000, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 13 du 22 septembre 2000 (salaires) à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 19 décembre 2000 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 13 du 22 septembre 2000 (salaires) à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/50 en date du 18 janvier 2001.

ARRETE du 22 février 2001

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 20 juillet 2000, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 1 du 22 septembre 2000 à l'accord du 21 décembre 1994 (financement de la formation professionnelle) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 16 novembre 2000 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 1 du 22 septembre 2000 à l'accord du 21 décembre 1994 (financement de la formation professionnelle) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Le quatrième alinéa de l'article 1er (création d'un fonds commun professionnel) est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 952-4 du code du travail. Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/45 en date du 7 décembre 2000.

ARRETE du 10 octobre 2001

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 22 février 2001, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 2 du 5 juin 2001 à l'accord de réduction du temps de travail du 4 mai 1999 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 20 juillet 2001 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, telle que modifiée par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 2 du 5 juin 2001 à l'accord de réduction du temps de travail du 4 mai 1999 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/28 en date du 14 août 2001.

ARRETE du 3 octobre 2003

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 10 octobre 2001, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'accord du 19 mars 2003 (une annexe) relatif à la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 14 juin 2003 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 30 septembre 2003,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le

commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de

l'accord du 19 mars 2003 (une annexe) relatif à la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes de l'accord et de l'annexe susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2003/16 (accord) et n° 2003/17 (annexe).

ARRETE du 4 août 2004

Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 octobre 2003, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 14 du 29 avril 2004 relatif aux rémunérations minimales garanties conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 25 juin 2004 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 14 du 29 avril 2004 relatif aux rémunérations minimales garanties conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Le barème des rémunérations minimales des employés est étendu sous réserve de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée, qui instaure une garantie de rémunération mensuelle.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/25.

ARRETE du 8 décembre 2004

Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 4 août 2004, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 7 septembre 2004 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 29 novembre 2004,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'accord du 17 juin 2004 portant révision de la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- des termes : " dans une entreprise sans institutions représentatives du personnel " figurant à l'avant-dernier alinéa du paragraphe (entretien préalable) de l'article

17 (Procédure et indemnité de licenciement pour motif personnel) du chapitre Ier (Dispositions générales), contraires à l'article L. 122-14, premier alinéa, nouveau du code du travail, tel qu'il résulte de l'article 2 de l'ordonnance n° 2004-602 du 24 juin 2004 relative à la simplification du droit dans les domaines du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

-des troisième et quatrième alinéas de l'article 35 (Formation professionnelle - création d'un fonds commun professionnel) du chapitre Ier susmentionné, contraires aux articles R. 952-3, alinéa 2, et R. 952-4 du code du travail ;

-du paragraphe b du point 5 (modification de la répartition de la durée du travail fixée au contrat) de l'article 38 (Travailleurs à temps partiel) du chapitre Ier qui contrevient au dernier alinéa de l'article L. 212-4-3 du code du travail ;

-du terme : " contractantes " qui figure à l'article 1er (ancien article 41 de la convention collective nationale inchangé) du chapitre III (Dispositions finales communes aux chapitres Ier et II du présent accord), qui contrevient à l'article L. 132-2-2 (IV) du code du travail.

Les deuxième et troisième alinéas du paragraphe b (mise à la retraite par l'employeur) de l'article 19 (Allocation de fin de carrière) du chapitre Ier (Dispositions générales) sont étendus sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

L'avant-dernier alinéa de l'article 22 (Durée des congés payés - congés d'ancienneté) du chapitre Ier susmentionné est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 223-8 du code du travail.

L'article 23 (Indemnités de congés payés) du chapitre Ier est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 223-4 du code du travail, les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail soient considérés comme périodes de travail effectif.

Le troisième alinéa de l'article 24 (Congés de courte durée) du chapitre Ier est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 226-1 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 16 décembre 1998 manufacture française des pneumatiques Michelin c/Minchin).

Le paragraphe " congé non rémunéré pour enfant malade ] > de l'article 24 susvisé est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-28-8, alinéa 2, du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 27 (Maladie) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-5 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 21 mai 1980), d'une part, et sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail, d'autre part.

Le deuxième alinéa de l'article 35 (Formation professionnelle-création d'un fonds commun professionnel) est étendu sous réserve de l'application des articles L. 951-1 (1°) et R. 964-13, premier alinéa, du code du travail.

L'article 3 (Contrat de travail - période d'essai) du chapitre II (Personnel d'encadrement) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, de l'article L. 122-3-1 et, d'autre part, de l'article L. 122-3-2 du code du travail.

Les troisième et cinquième alinéas du paragraphe " mise à la retraite par l'employeur " de l'article 12 (Départ et mise en retraite) du chapitre II susmentionné sont étendus sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 13 (Maladie) du chapitre II susmentionné est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et L. 122-5 du code du travail, tels qu'interprétés par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 21 mai 1980), d'une part, et sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-3 du code du travail, d'autre part.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/37.

ARRETE du 20 septembre 2005

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 8 décembre 2004, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant du 23 novembre 2004, relatif à la mise à la retraite, à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 2 avril 2005 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 29 juillet 2005,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant du 23 novembre 2004, relatif à la mise à la retraite, à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/08.

ARRETE du 5 octobre 2005

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 21 mars 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 8 décembre 2004, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'accord du 19 avril 2005 relatif à la formation professionnelle continue, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 19 juin 2005 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 22 septembre 2005,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'accord du 19 avril 2005 relatif à la formation professionnelle continue, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :

-du point e (Conséquences des absences non considérées comme du travail effectif) de l'article 1er de l'accord, étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, aux termes desquelles tout salarié titulaire d'un contrat de travail bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an, sans distinguer selon que le contrat est en cours d'exécution ou non ;

-des termes : " éligible et " de l'intitulé de l'article 2 de l'accord, étant contraires aux dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles si un accord collectif de branche peut définir des priorités, cela ne doit pas avoir pour effet de limiter à ces seuls cas les actions de formation.

Le point d (Date d'ouverture du droit au DIF) de l'article 1er de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles des modalités particulières de mise en oeuvre du droit individuel à la formation peuvent être prévues par accord collectif, tant que le cumul des droits ouverts est égal à 120 heures sur 6 ans.

L'article 6 de l'accord est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1-4 (b) du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté, pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/22.

ARRETE du 12 juillet 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 9 juin 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 5 octobre 2005, portant extension de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée et complétée ;

Vu l'avenant n° 4 du 14 décembre 2005 à l'accord du 23 avril 1996, relatif au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 11 avril 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 6 juillet 2006,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale pour le commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 4 du 14 décembre 2005 à l'accord du 23 avril 1996, relatif au fonctionnement de la négociation collective et des instances paritaires, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Les articles 2, 3, 4 et 5 de l'avenant sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 131-1 du code du travail, aux termes desquelles la négociation collective a pour objet les conditions d'emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés ainsi que leurs garanties sociales. Les sommes collectées au titre du développement du paritarisme doivent répondre à cet objet.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/3.

ARRETE du 13 juillet 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 9 juin 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 5 octobre 2005, portant extension de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 15 du 31 janvier 2006, relatif aux rémunérations minima garanties, à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 11 mai 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'avenant n° 15 du 31 janvier 2006, relatif aux rémunérations minima garanties, à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/12.

ARRETE du 24 janvier 2007

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail, notamment l'article L. 133-12 ;

Vu l'arrêté du 5 octobre 2005 publié au Journal officiel du 19 octobre 2005 portant extension de l'accord du 19 avril 2005 relatif à la formation professionnelle continue, conclu dans le cadre de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Le dernier alinéa de l'article 1er de l'arrêté du 5 octobre 2005 publié au Journal officiel du 19 octobre 2005 portant extension de l'accord du 19 avril 2005 relatif à la formation professionnelle continue, conclu dans le cadre de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles, est modifié comme suit :

" L'article 6 (Financement du DIF et modalités de prise en charge) du chapitre Ier (Droit individuel à la formation [DIF]) est étendu sous réserve de l'application

des dispositions de l'article R. 964-1-4 (b) du code du travail. "

Article 2

Le présent arrêté prend effet à dater de sa publication pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail au ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

ARRETE du 14 mars 2007

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 9 juin 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 13 juillet 2006, portant extension de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord du 12 octobre 2006, relatif aux classifications professionnelles, à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 11 janvier 2007 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 13 mars 2007,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de détail de l'habillement et des articles textiles du 25 novembre 1987, tel que modifié par l'avenant n° 9 du 26 septembre 1997, les dispositions de l'accord du 12 octobre 2006, relatif aux classifications professionnelles, à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/50.

Accord professionnel du 27 février 2019 relatif à l'OPCO des entreprises de proximité

Texte de base

OPCO des entreprises de proximité

CPME ;

U2P,

CGT ;

CFDT ;

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC,

En vigueur non étendu

Vu l'accord national interprofessionnel relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme du 17 février 2012 ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle ;

Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi, et à la démocratie sociale ;

Vu l'arrêté du 23 novembre 2015 portant habilitation d'un organisme à collecter les versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe d'apprentissage et à les reverser aux établissements autorisés à les recevoir ;

Vu l'ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 22 février 2018 pour l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les compétences et le développement de l'alternance ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 13 juillet 2018 portant création de l'OPCA des professions de l'entreprise de proximité et de ses salariés - OPCA PEPSS (artisanat, commerce de proximité, professions libérales) ;

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;

Vu en particulier les articles L. 6332-1 et suivants du code du travail relatifs aux opérateurs de compétences ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 23 novembre 2018 portant création de l'opérateur de compétences des professions de l'entreprise de proximité et de ses salariés - OPCO PEPSS (artisanat, commerce de proximité, professions libérales),

Considérant la volonté commune des parties signataires :

-de continuer à agir pour le développement de la formation tout au long de la vie pour les salariés des entreprises relevant du champ d'intervention du présent accord ;

-de prendre tout particulièrement en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, vu leur grand nombre dans les secteurs du champ d'application de l'accord ;

-de compléter l'accord national interprofessionnel du 23 novembre 2018 portant création de l'OPCO PEPSS et de renforcer la cohérence et la pertinence économique du champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ;

Considérant le rôle majeur joué par les TPE/PME françaises et leurs salariés dans l'économie nationale, en particulier en matière de création d'emplois et de développement territorial ;

Considérant les particularités des TPE/PME, qui ne disposent pas des mêmes moyens humains et financiers que les grandes entreprises, en particulier au niveau de la gestion des ressources humaines ;

Considérant l'accélération des mutations liées à la globalisation des marchés, le développement du numérique, de la robotique, la nécessité d'adapter les modes de production, de distribution, et de consommation ;

Considérant que, selon plusieurs rapports, de nombreux emplois seront profondément transformés au cours des 10 années à venir, et que les TPE/PME n'ont pas toujours les capacités en interne pour faire face à ces bouleversements de leur modèle économique et social ;

Considérant la volonté du Gouvernement de créer des opérateurs de compétences afin d'aider les branches professionnelles et les entreprises à anticiper les mutations technologiques, leurs effets sur l'emploi, les besoins en compétences et en qualifications, ainsi que leurs implications sur la formation, sur la reconversion et la sécurisation des parcours des salariés ;

Les parties signataires conviennent de créer un opérateur de compétences (OPCO) des entreprises de proximité capable d'accompagner des branches professionnelles présentant plusieurs caractéristiques communes parmi les suivantes :

-une cohérence économique avec un maillage territorial dense ;

-une participation au développement du tissu économique local avec un enjeu important de services de proximité ;

-une majorité de TPE peu équipées en matière de gestion des ressources humaines ;

-des besoins en qualifications et en compétences avérés ;

-une forte pratique de l'apprentissage et de la professionnalisation ;

-des difficultés de recrutement, de départ en formation et d'attractivité des métiers ;

-des pénuries de qualifications et de compétences ainsi qu'une mobilité des salariés essentiellement à l'échelle du bassin d'emploi ;

-une capacité d'inclusion par l'emploi, avec le recrutement de jeunes, et la possibilité d'ascension sociale ;

-une place centrale des compétences dans la chaîne de valeur de l'entreprise.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord porte création de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

L'objet de l'opérateur de compétences est celui d'un organisme paritaire agréé tel qu'il est défini par l'article L. 6332-1 du code du travail et précisé dans les statuts figurant dans l'annexe II du présent accord.

Le présent accord vaut accord de désignation de l'opérateur de compétences pour chacune des branches professionnelles figurant dans l'annexe I du présent accord, sauf décision contraire de la branche professionnelle concernée.

Article 2

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a un champ d'intervention national et interprofessionnel, comprenant les départements, territoires et collectivités d'outre-mer suivants : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité est constitué, au jour du présent accord, des branches professionnelles regroupant les entreprises dont l'activité principale relève des IDCC figurant dans l'annexe I du présent accord, et des professions, des entreprises et des organismes de l'interprofession non rattachés à une convention collective.

L'adhésion des entreprises et organismes relevant de l'interprofession, et n'étant pas couverts par un accord de branche, s'effectue soit par un accord d'entreprise, soit par un courrier simple de l'entreprise.

Il couvre les champs des branches professionnelles ayant adhéré à l'accord constitutif, ayant désigné l'opérateur de compétences par accord de branche, ou ayant été rattachées par l'administration.

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a potentiellement vocation, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, à couvrir plus largement les champs des branches professionnelles des secteurs des entreprises de proximité.

Article 3

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est constitué sous la forme d'une association de la loi du 1er juillet 1901.

Sont membres de l'association et représentées de manière paritaire, d'une part les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et d'autre part l'U2P et la CPME signataires du présent accord.

L'association est dénommée opérateur de compétences des entreprises de proximité. Le conseil d'administration pourra prendre une délibération pour adopter un nom d'usage.

Article 4

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a notamment pour missions, en application de l'article L. 6332-1 du code du travail, de :

-gérer et collecter en tant que de besoin, les contributions légales et conventionnelles ;

-gérer et collecter les contributions volontaires et mutualiser ces dernières, le cas échéant, avec l'accord des entreprises concernées ;

-assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles et par la section paritaire professionnelle de l'interprofession (SPPI) pour les entreprises et organismes relevant de l'interprofession ;

-apporter un appui technique aux branches professionnelles adhérentes pour établir, par la négociation, la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences en s'appuyant sur les travaux des observatoires paritaires prospectifs des métiers et des qualifications ;

-apporter un appui technique aux branches professionnelles adhérentes pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;

-assurer un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification mentionnée à l'article L. 6113-3 du code du travail ;

-assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés à la formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité, en s'appuyant sur les travaux des observatoires paritaires prospectifs des métiers et des qualifications ;

-promouvoir d'une part les modalités de formation prévues aux 2e (formation pouvant s'effectuer pour tout ou partie à distance) et 3e (formation en situation de travail) alinéas de l'article L. 6313-2 du code du travail auprès des entreprises, et d'autre part l'alternance et en particulier l'apprentissage ;

-contrôler la qualité des actions de formation financées par l'opérateur de compétences.

L'opérateur de compétences peut également réaliser des missions complémentaires que les branches professionnelles seraient susceptibles de lui confier. Il peut assurer toutes prestations et services conformes à son objet social.

L'opérateur de compétences peut conclure :

Avec l'État :

-des conventions dont l'objet est notamment de définir la part de leurs ressources qu'ils peuvent affecter au cofinancement d'actions en faveur de la formation professionnelle et du développement des compétences des salariés et des demandeurs d'emploi ;

-une convention-cadre de coopération définissant les conditions de leur participation à l'amélioration et à la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales, notamment l'apprentissage, ainsi que la promotion des métiers. Cette convention peut, le cas échéant, être conclue conjointement avec les organisations couvrant une branche ou un secteur d'activité ;

Avec les régions, des conventions dans les conditions déterminées à l'article L. 6211-3 du code du travail.

En tant que de besoin, le conseil d'administration peut créer, conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, une section particulière au sein de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, avec un conseil de gestion patronal.

Article 5

En vigueur non étendu

L'association est gérée par un conseil d'administration paritaire.

5.1.Conseil d'administration

Les règles de composition et de fonctionnement du conseil d'administration de l'opérateur de compétences sont conformes à l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 17 février 2012 relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme.

5.1.1.Règles de composition du conseil d'administration

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est administré par un conseil d'administration paritaire composé au maximum de 60 membres :

-pour les organisations syndicales de salariés : 6 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et interprofessionnel, signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement ;

-pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Les administrateurs sont désignés pour un mandat d'une durée de 4 ans, dont les modalités sont définies par le règlement intérieur.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu au remplacement dudit administrateur par l'organisation syndicale de salariés ou par l'organisation professionnelle l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.

Conformément aux dispositions de l'article R. 6332-11 du code du travail, un commissaire du Gouvernement assiste aux séances avec voix consultative.

5.1.2.Modalités de fonctionnement du conseil d'administration

Le conseil d'administration se réunit au minimum quatre fois par an.

Les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents ou dûment représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou dûment représentés. En cas d'empêchement, tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant un pouvoir à un autre administrateur appartenant au même collège.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est à nouveau convoqué dans un délai de 15 jours et peut alors délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de membres présents ou dûment représentés. Les décisions sont alors adoptées à la majorité simple des membres présents ou dûment représentés.

En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure qui se tiendra dans un délai de 15 jours. Dans ce cas, les mêmes règles de vote que celles définies à l'alinéa précédent s'appliquent.

5.1.3.Missions du conseil d'administration

Il a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de l'opérateur de compétences.

Il détermine les orientations relatives aux activités de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité telles que définies dans son objet. Le conseil d'administration est chargé notamment :

-de valider la création de sections paritaires professionnelles, sur proposition des branches professionnelles le constituant ;

-de définir les orientations stratégiques de l'opérateur de compétences ;

-d'adopter le budget ;

-de mettre en oeuvre les orientations, les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des dispositifs proposés par les branches professionnelles dans le cadre des SPP et par la SPPI pour l'interprofession conformément à la réglementation en vigueur ;

-d'approuver les comptes annuels arrêtés par le bureau, et le rapport moral ;

-d'approuver l'état statistique ainsi que le rapport de gestion établi conformément à la législation en vigueur ;

-d'organiser et contrôler les travaux des commissions paritaires régionales ;

-de déterminer les orientations en matière de politique de rémunération, de politique sociale, de politique financière et d'investissements et de politique organisationnelle ;

-de nommer le directeur général sur proposition du comité de nomination.

Il nomme un comité des risques et d'audit pour l'assister dans la réalisation de ses missions relatives au contrôle interne.

5.1.4.Bureau du conseil d'administration

Le conseil d'administration élit en son sein un bureau composé au maximum de 20 membres :

Pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.

Pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et par la CPME.

Les représentants de chacun de ces deux collèges sont désignés par les organisations définies à l'article 5.1.1 ci-dessus.

Chaque organisation pourra désigner un suppléant, membre du conseil d'administration, qui siégera au bureau en l'absence du titulaire.

Le bureau se réunit au minimum six fois par an.

Le bureau est notamment chargé de l'exécution des décisions du conseil d'administration dont il prépare les travaux et projets de délibération. Il arrête les comptes annuels.

Les autres modalités de fonctionnement du bureau sont définies dans les statuts annexés au présent accord et dans le règlement intérieur qui en découlera.

5.2.Sections paritaires professionnelles

5.2.1.SPP de branche ou interbranches

Il est constitué, au sein de l'opérateur de compétences et, sur proposition d'une ou plusieurs branches professionnelles, des sections paritaires professionnelles pour tenir compte des spécificités des branches professionnelles entrant dans son champ d'intervention. Ces SPP sont constituées après décision du conseil d'administration.

Chaque section paritaire professionnelle est composée :

-pour le collège « salarié », d'au moins un représentant par organisation syndicale représentative dans le champ de la ou des conventions collectives concernées par la section paritaire professionnelle ;

-pour le collège « employeur », au total d'autant de représentants de la ou des organisation(s) professionnelle(s) représentative(s) dans le champ d'au moins une des conventions collectives concernées par la section paritaire professionnelle.

Pour éclairer les décisions du conseil d'administration, un représentant par organisation syndicale de salariés représentée au conseil d'administration peut assister aux réunions des SPP, sans toutefois participer aux débats ni disposer d'un droit de vote.

Les modalités de composition et de fonctionnement des SPP sont précisées dans les statuts et dans le règlement intérieur.

En fonction des sujets et des convergences d'intérêts entre les différentes branches professionnelles concernées, des travaux communs à plusieurs SPP peuvent être organisés, à leur initiative ou sur proposition du conseil d'administration.

Les SPP ont notamment pour missions, dans leurs champs respectifs, et dans le cadre des orientations définies par les commissions paritaires nationales pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) :

-d'élaborer les propositions de modalités de financement au titre de la section « alternance » et de la section « plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés », ainsi que, le cas échéant, au titre des contributions conventionnelles, conformément aux stipulations des accords de branche instituant ces contributions, en définissant, si nécessaire, des règles communes pour l'ensemble des branches professionnelles relevant du même secteur ;

-d'analyser la situation budgétaire de la section ;

-d'analyser et évaluer la réalisation des actions de formation relevant :

-- du contrat de professionnalisation ;

-- des actions de promotion ou de reconversion par alternance ;

-- du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, y compris celles financées par les contributions conventionnelles ;

-- du compte personnel de formation ;

-- du contrat d'apprentissage ;

-de suivre la mise en oeuvre des projets réalisés pour le compte des secteurs et des branches professionnelles représentés dans la section.

Les modalités de fonctionnement et les missions de ces sections paritaires professionnelles sont définies dans les statuts annexés au présent accord et dans le règlement intérieur qui en découlera.

5.2.2.Section paritaire professionnelle de l'interprofession (SPPI)

Les parties signataires décident de mettre en place au niveau national une SPPI.

La SPPI est composée, à parité, de deux collèges.

Chacun des collèges est composé de 10 membres titulaires et de 10 membres suppléants.

Les membres du collège « employeur » sont désignés à parts égales par l'U2P et la CPME, en priorité parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession.

Les membres du collège « salarié » sont désignés, à égalité pour chacune d'entre elles, par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.

La SPPI est présidée, alternativement tous les 2 ans, par un représentant d'un des deux collèges. Les représentants des deux collèges sont désignés par leur collège respectif. Le collège qui n'assume pas la présidence désigne la vice-présidence de la SPPI.

Elle se réunit en tant que de besoin, à la demande d'au moins deux organisations, formulée par écrit auprès du président de la SPPI et en tout état de cause au moins une fois par an.

Les décisions de la SPPI sont prises selon des modalités définies par le règlement intérieur.

Pour ses travaux, la SPPI a recours aux moyens techniques de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Elle a pour mission de définir, valider et mettre à jour pour les salariés des entreprises non couvertes par un accord de branche ou par un accord collectif :

-les catégories de personnes bénéficiant, dans le cadre du contrat de professionnalisation, d'actions de formation et assimilées allant au-delà de 25 % de la durée totale du contrat ;

-les bénéficiaires et la nature des qualifications pour lesquels la durée minimale du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois ;

-les modalités de continuation et de financement, pour une durée n'excédant pas 6 mois, des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation, d'une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes ne soient à l'initiative de cette rupture ;

-les priorités en matière de contrat de professionnalisation et les niveaux de prise en charge dans le cadre du contrat de professionnalisation, du contrat d'apprentissage et de la promotion ou reconversion par alternance.

5.3.Commissions et comités paritaires statutaires

Il est notamment créé un comité de nomination, un comité de rémunération, ainsi qu'une commission apprentissage et professionnalisation, une commission certification, et une commission financière, dont les modalités de fonctionnement sont fixées par les statuts annexés au présent accord.

Ces commissions et comités sont constitués paritairement. Leurs travaux et propositions préparent les décisions du conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Les statuts prévoient également des dispositions concernant le contrôle interne.

5.4.Conférence annuelle des branches professionnelles et des entreprises et des organismes de l'interprofession

Une conférence annuelle est organisée une fois par an avec toutes les branches professionnelles, ainsi qu'avec les entreprises et les organismes relevant de l'interprofession relevant du champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité afin d'échanger sur l'activité et les perspectives de l'opérateur de compétences. Le rapport de gestion et le rapport financier leur sont présentés à cette occasion. Ses modalités de convocation et ses règles de fonctionnement sont précisées dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences.

5.5.Commissions paritaires régionales

Une commission paritaire est mise en place dans chaque région administrative sous la responsabilité et le contrôle du conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Ces commissions paritaires régionales sont chargées de :

-suivre la mise en oeuvre, au niveau régional, des missions et des orientations de l'opérateur de compétences décrites à l'article 4 ;

-représenter, sur son territoire, l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ; notamment auprès de l'État en région, du conseil régional, des autres collectivités territoriales et des partenaires.

Les membres de chaque commission paritaire régionale sont désignés par chacune des organisations interprofessionnelles représentatives, signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Les désignations sont transmises à la présidence de l'opérateur de compétences.

Chaque commission paritaire régionale est composée de 20 administrateurs, représentant les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel, signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, soit :

Pour le collège employeur :

10 représentants répartis à égalité entre l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Pour le collège des salariés :

10 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national interprofessionnel, à raison de 2 représentants par organisation. Chaque organisation a la possibilité de désigner un suppléant. Le suppléant peut siéger mais il ne vote qu'en l'absence d'un titulaire.

Les modalités de fonctionnement des commissions paritaires régionales sont précisées dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences.

Article 6

En vigueur non étendu

Afin d'assurer un service de proximité sur l'ensemble du territoire, en métropole et dans les outre-mer, auprès des branches professionnelles et de leurs entreprises adhérentes, en particulier des TPE/PME, les organisations signataires décident que l'opérateur de compétences des entreprises de proximité dispose de délégations régionales placées sous l'autorité de la direction générale de l'opérateur de compétences.

Article 7

En vigueur non étendu

Les ressources de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont celles définies aux articles L. 6331-1-1 et L. 6331-1-2 du code du travail et notamment :

-les contributions légales versées directement par les entreprises (jusqu'à la masse salariale 2020) ou reversées par France compétences, conventionnelles et les versements volontaires des entreprises entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences au titre du développement de la formation professionnelle continue des salariés et de l'alternance, ainsi que les ressources affectées ;

-les subventions et contributions spécifiques de l'Union européenne, de l'État, des régions et des départements ;

-d'autres contributions et versements en rapport avec l'objet social de l'opérateur de compétences ;

-les dons versés à l'opérateur de compétences et les revenus des sommes placées dans les établissements financiers ;

-le cas échéant, la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle en application de l'article L. 6332-11-1 du code du travail.

Les ressources de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont déposées auprès des établissements financiers agréés par le conseil d'administration de l'opérateur de compétences, en conformité avec la législation en vigueur.

Article 8

En vigueur non étendu

Le dépôt du présent accord sera effectué auprès de la direction générale du travail (DGT) par la partie signataire la plus diligente, conformément à la réglementation en vigueur.

Article 9

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu à des fins d'agrément de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, en lieu et place de la demande d'agrément prévue à l'article 8 de l'accord constitutif de l'OPCO PEPSS du 23 novembre 2018. Il sera transmis à la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP), en application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, avec le dossier de demande d'agrément, par la partie la plus diligente.

Sous réserve de l'obtention effective de l'agrément, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations de l'accord du 23 novembre 2018 portant création de l'OPCO PEPSS.

Article 10

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires conviennent de se réunir régulièrement pour réaliser un suivi de sa mise en oeuvre.

À cette fin, il est créé une commission paritaire nationale d'application de l'accord (CPNAA), chargée de déterminer les modalités d'application et de suivi du présent accord, et dont la composition ainsi que les modalités de fonctionnement sont définies par les statuts annexés au présent accord.

Annexes

Annexe I Champ d'application

En vigueur non étendu

Champ d'application

184 : Imprimeries de labeur.

240 : Greffes des tribunaux de commerce.

454 : Remontées mécaniques et domaines skiables. 614 : Sérigraphie.

733 : Chaussure - Commerce de détail.

759 : Pompes funèbres et services funéraires. 

843 : Boulangeries-pâtisseries artisanales.

915 : Sociétés d'expertise et d'évaluation.

953 : Charcuterie de détail.

959 : Laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.

992: Boucherie.

993: Laboratoires de prothèses dentaires.

1000 et 1850 : Cabinets d'avocats.

1043 : Gardiens-concierges et employés d'immeubles.

1147 : Cabinets médicaux.

1267 : Pâtisserie.

1286 : Détaillants de confiserie, chocolaterie, biscuiterie.

1404 : Commerce et réparation de tracteurs et matériel agricole.

1408 : Combustibles (négoce et distribution).

1412 : Froid et connexes.

1483 : Habillement. - Commerce de détail.

1499 : Miroiterie, négoce et transformation du verre.

1504 : Poissonnerie.

1512 : Promotion immobilière.

1527 : Immobilier.

1589 : Mareyage.

1605 : Entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D).

1611 : Routage (logistique de communication écrite directe).

1619 : Cabinets dentaires.

1621 : Répartition pharmaceutique.

1875 et 2564 : Cabinets et cliniques vétérinaires.

1921 : Huissiers de justice.

1951 : Cabinets d'expertises en automobiles.

1978 : Fleuristes et animaux familiers.

1982 : Médico-technique.

1996 : Pharmacie d'officine.

2098 : Prestataires de services.

2111 : Salariés du particulier employeur.

2205 : Notariat.

2219 : Taxis.

2329 : Avocats au Conseil d'État et à la Cour de cassation.

2332 : Entreprises d'architecture.

2395 : Assistants maternels.

2596 : Coiffure.

2697 : Chasse.

2706 : Administrateurs et mandataires judiciaires.

2785 : Commissaires-priseurs judiciaires.

3013 : Librairie.

3032 : Esthétique-cosmétique et enseignement associé.

3127 : Entreprises privées de services à la personne.

U2P nationale et territoriales.

Organisations membres de l'U2P au niveau national et territorial.

CPME nationale et territoriales.

Organisations membres de la CPME au niveau national et territorial.

Entreprises et organismes de l'interprofession ne relevant pas d'une branche professionnelle.

Annexe II Statuts de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité

I.- Règles de constitution

Article 1er

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité, assure les missions telles que mentionnées dans l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019.

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est constitué sous la forme d'une association de la loi du 1er juillet 1901.

Sont membres de l'association, d'une part les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et d'autre part l'U2P et la CPME signataires de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019.

Article 2

En vigueur non étendu

L'association est dénommée opérateur de compétences des entreprises de proximité. Le conseil d'administration peut décider d'adopter un nom d'usage différent de cette dénomination.

Article 3

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a provisoirement son siège au 53, rue Ampère, 75017 Paris.

Le siège social de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité peut être transféré en tout autre lieu sur décision du conseil d'administration.

Article 4

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a pour objet de contribuer au développement de la formation professionnelle continue et de l'alternance, et notamment de l'apprentissage.

Il informe et accompagne les entreprises entrant dans son champ de compétences dans l'analyse de leurs besoins.

Il met en oeuvre auprès des entreprises, au bénéfice de leurs salariés, ainsi que de ses branches professionnelles adhérentes les moyens financiers d'ingénierie et de conseil leur permettant de faire face, pour partie, à leurs besoins en matière de formation professionnelle et d'alternance, et notamment d'apprentissage.

Il suscite des synergies entre les branches professionnelles et, plus généralement, il a pour objet de favoriser entre ces branches la pratique de la mutualisation des moyens.

Il conclut avec l'État des conventions d'objectifs et de moyens, et de manière plus générale, des conventions de cofinancement d'actions de formation avec les pouvoirs publics.

Les missions de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont précisées à l'article 6 des présents statuts.

Article 5

En vigueur non étendu

Le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité est celui fixé par l'article 2 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019.

Article 6

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité assure les missions dévolues par la loi et la réglementation aux opérateurs de compétences, notamment :

6.1.Missions au bénéfice des branches professionnelles

Assurer les missions de collecte, de recherche de ressources, et de gestion telles que définies à l'article 6.4 des présents statuts.

Mener une politique incitative en matière d'alternance et de développement de la formation continue des salariés.

Mettre en oeuvre les dispositions définies par les accords paritaires relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie, dans chacun des secteurs multibranches et chacune des branches professionnelles relevant du champ de compétence de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Prendre en compte les orientations définies par la section professionnelle paritaire interprofessionnelle (SPPI) dont la composition et les missions sont définies à l'article 5.2.2 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 et celles définies par les Commissions paritaires nationales pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) des branches professionnelles via les SPP prévues à l'article 5.2.1 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019.

Apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation.

Apporter son appui aux branches professionnelles pour concevoir et/ou réviser des certifications professionnelles.

Financer les observatoires paritaires prospectifs des métiers et des qualifications, les missions d'observation ainsi que les études et recherches intéressant la formation et l'emploi, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Apporter un soutien et un appui technique dans toutes les études prospectives et travaux de recherche engagés par les branches professionnelles notamment pour les référentiels de CQP des branches professionnelles.

Apporter son appui aux branches professionnelles pour construire les outils d'évaluation de l'offre de formation.

Contribuer à l'évaluation des politiques menées par les branches professionnelles en matière de développement de la formation professionnelle continue et de l'apprentissage.

Apporter un soutien aux branches professionnelles pour développer et faciliter l'accès à la validation des acquis de l'expérience (VAE) aux salariés désirant accéder à un certificat, un titre ou un diplôme.

6.2.Missions au bénéfice des entreprises et de leurs salariés

Assurer un service de proximité auprès des entreprises et au bénéfice de leurs salariés.

Contribuer à l'information générale des entreprises (employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel) et des instances paritaires sur la formation professionnelle, les dispositifs, les droits et les moyens de formation existants ainsi qu'à l'information des salariés sur l'exercice des droits rattachés à la personne (compte personnel de formation, projet de transition professionnelle et conseil en évolution professionnelle notamment).

Accompagner les entreprises dans la définition de leurs besoins de formation et dans le recours aux différents dispositifs permettant de répondre à ces besoins. Construire et expérimenter des projets innovants au niveau national et/ou régional, notamment dans le cadre de partenariats.

Participer à la sécurisation des personnes dans leurs parcours professionnels.

Apporter un accompagnement dans le domaine de l'ingénierie de formation, de la réalisation du diagnostic de compétences, de l'aide au montage de dossiers de financement, de l'aide à l'élaboration de cahiers des charges et de tout type d'action favorisant la mise en oeuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Répartir la taxe d'apprentissage jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale et soutenir les politiques de promotion de l'alternance par les branches professionnelles.

Évaluer et contrôler la qualité des formations financées par l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

6.3.Services de proximité au bénéfice des entreprises et de leurs salariés

Assurer un service de proximité en particulier au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle, l'alternance et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.

Contribuer à l'information générale des entreprises (employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel) et des instances paritaires sur la formation professionnelle, les dispositifs, les droits et les moyens de formation existants.

Contribuer à l'information des salariés sur l'exercice des droits rattachés à la personne (compte personnel de formation, projet de transition professionnelle notamment) ainsi que sur les dispositifs du conseil en évolution professionnelle et du bilan de compétences, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.

Accompagner les entreprises dans la définition de leurs besoins de formation, d'apprentissage et dans le recours aux différents dispositifs permettant de répondre à leurs besoins.

6.4.Missions de collecte et recherche de ressources

Jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale :

-collecter et gérer les contributions financières des entreprises en application des articles L. 6131-1 et L. 6131-2 du code du travail ;

-collecter et gérer les contributions conventionnelles instituées par accord de branche professionnelle ;

-collecter les versements volontaires des entreprises et les mutualiser, le cas échéant, avec l'accord des entreprises ;

-optimiser l'utilisation des fonds disponibles en recherchant les financements complémentaires notamment auprès de France compétences ;

-rechercher et optimiser des financements provenant notamment de l'État, des régions, de l'Union européenne, de Pôle emploi.

Après la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale :

-percevoir et gérer les contributions légales reversées par France compétences en application des articles R. 6123-25 et R. 6123-26 du code du travail, et par l'ACOSS ;

-percevoir et gérer les fonds issus de la péréquation assurée par France compétences au titre de l'apprentissage, de la professionnalisation, et du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

-collecter et gérer les versements conventionnels et/ou volontaires des entreprises entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité au titre du développement de la formation professionnelle continue des salariés et l'alternance, et les mutualiser le cas échéant (avec l'accord des entreprises pour les versements volontaires), ainsi que les ressources affectées ;

-rechercher et gérer les subventions et contributions spécifiques notamment de l'Union européenne, de l'État, des régions et des départements ;

-percevoir et gérer d'autres contributions et versements en rapport avec l'objet social de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ;

-percevoir et gérer les dons versés à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité et les revenus des sommes placées dans les établissements financiers

-le cas échéant, percevoir et gérer, si un accord de branche le prévoit, la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle en vertu de l'article L. 6332-11-1 du code du travail.

6.5.Missions de financement

Prendre en charge et financer selon des priorités et modalités définies par le conseil d'administration, sur la base des priorités des CPNEFP et des modalités définies par chaque section professionnelle paritaire :

-les dépenses consenties au titre des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, de la VAE, des bilans de compétences et des actions de formation professionnelle ;

-les dépenses consenties au titre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance ;

-les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;

-les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et qualifications ;

- les dépenses consenties au titre du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

- les dépenses consenties au titre des contributions conventionnelles et volontaires pour les entreprises de plus de 50 salariés ;

-toute autre dépense relevant du champ de compétence de l'opérateur de compétences.

Gérer les attributions de France compétences au titre de la péréquation pour le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

Gérer les financements provenant notamment de l'État, des régions, de l'Union européenne, de Pôle emploi.

Et, de façon générale, financer et réaliser toutes actions visant au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage, conformes à la législation et à la réglementation professionnelle et au champ d'intervention des opérateurs de compétences.

À cela s'ajoutent les missions de l'OCTA jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale, à savoir :

Répartir la taxe d'apprentissage, soutenir les politiques de promotion de l'alternance déployées par les branches professionnelles et le financement des filières de formation initiale en alternance.

II.- Administration et fonctionnement

Article 7

En vigueur non étendu

7.1.Désignation des membres du conseil d'administration

Les règles de composition et de fonctionnement du conseil d'administration de l'opérateur de compétences sont conformes à l'article 3 de l'accord national interprofessionnel du 17 février 2012 relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme.

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est administré par un conseil d'administration paritaire composé au maximum de soixante membres :

-pour les organisations syndicales de salariés : six représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;

-pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Les administrateurs sont désignés pour un mandat d'une durée de 4 ans, dont les modalités sont définies par le règlement intérieur.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu au remplacement dudit administrateur par l'organisation syndicale de salariés ou par l'organisation professionnelle l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.

Par ailleurs, en application de l'article R. 6332-11 du code du travail, un commissaire du gouvernement assiste aux séances avec voix consultative.

7.2.Missions du conseil d'administration

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet de l'opérateur de compétence des entreprises de proximité, en conformité avec les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Il a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.

Le conseil d'administration se réunit au minimum quatre (4) fois par an.

Il détermine les orientations relatives aux activités de l'opérateur de compétence des entreprises de proximité telles que définies dans son objet. Dans cette perspective il s'efforce de prendre en compte notamment des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation proposées par les sections paritaires professionnelles.

Le conseil d'administration est chargé notamment :

-de créer des sections paritaires professionnelles de branche ou interbranches sur proposition des branches professionnelles le constituant ;

-de définir les orientations stratégiques de l'opérateur de compétences ;

-d'adopter le budget ;

-de mettre en oeuvre les orientations, les priorités, et les critères et les conditions de prise en charge des dispositifs proposés par les branches professionnelles dans le cadre des SPP, et par la SPPI pour l'interprofession conformément à la réglementation en vigueur ;

-d'approuver les comptes annuels arrêtés par le bureau, et le rapport moral ;

-d'organiser et contrôler les travaux des commissions paritaires régionales ;

-de déterminer les orientations en matière de politique de rémunération, de politique sociale, de politique financière et d'investissements et de politique organisationnelle ;

-de nommer le directeur général sur proposition du comité de nomination.

Il met en place :

-des sections professionnelles paritaires (SPP) ;

-un comité de nomination ;

-un comité de rémunération ;

-une commission certification ;

-une commission financière ;

-un comité des risques et d'audit pour l'assister dans la réalisation de ses missions relatives au contrôle interne ;

-une commission apprentissage et professionnalisation ;

-les commissions paritaires régionales.

Il peut par ailleurs créer en tant que de besoin d'autres commissions ou groupes de travail spécifiques.

7.3.Fonctionnement du conseil d'administration

Les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents ou dûment représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou dûment représentés. En cas d'empêchement, tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant un pouvoir à un autre administrateur appartenant au même collège.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est à nouveau convoqué dans un délai de 15 jours et peut alors délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de membres présents ou dûment représentés. Les décisions sont alors adoptées à la majorité simple des voix des membres présents ou dûment représentés.

En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure qui se tiendra dans un délai de 15 jours. Dans ce cas, les mêmes règles de vote que celles définies à l'alinéa précédent s'appliquent.

Le règlement intérieur précise les dispositions complémentaires relatives au fonctionnement du conseil d'administration.

Article 8

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration élit en son sein un bureau composé au maximum de vingt membres :

-pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;

-pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME.

Les représentants de chacun de ces deux collèges sont désignés par les organisations définies à l'article 7.1 ci-dessus.

Chaque organisation pourra désigner un suppléant, membre du conseil d'administration, qui siégera au bureau en l'absence du titulaire.

Le bureau comprend en son sein :

-un président et un premier vice-président,

-deux vice-présidents ;

-un trésorier et un trésorier adjoint,

-un secrétaire et un secrétaire adjoint.

Les fonctions du bureau alternent tous les 2 ans entre le collège des salariés et celui des employeurs. Le président, le deuxième vice-président le trésorier adjoint et le secrétaire appartiennent à un collège, les premier et troisième vice-présidents, le trésorier et le secrétaire adjoint à l'autre.

Le président et le premier vice-président assurent la représentation paritaire de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité à l'égard des tiers.

Le bureau se réunit au minimum six (6) fois par an. Il est chargé de l'exécution des décisions du conseil d'administration dont il prépare les travaux et projets de délibération. Il arrête les comptes annuels.

Le bureau assure le suivi des missions et la bonne exécution des missions confiées aux sections paritaires professionnelles y compris par des demandes d'informations ponctuelles.

Pour l'arrêté des comptes, et en tant que de besoin s'agissant de la gestion, les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents ou dûment représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

Le bureau ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou dûment représentés. En cas d'empêchement, tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du bureau en donnant un pouvoir à un autre administrateur appartenant au même collège.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, le bureau est à nouveau convoqué dans un délai de 15 jours et peut alors délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le nombre de membres présents ou dûment représentés. Les décisions sont alors adoptées à la majorité simple des voix des membres présents ou dûment représentés.

En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure qui se tiendra dans un délai de 15 jours. Dans ce cas, les mêmes règles de vote que celles définies à l'alinéa précédent s'appliquent.

Le règlement intérieur précise les dispositions complémentaires relatives au fonctionnement du bureau.

Article 9

En vigueur non étendu

Une conférence annuelle est organisée une fois par an avec toutes les branches professionnelles, ainsi que les entreprises et les organismes relevant de l'interprofession relevant du champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité afin d'échanger sur l'activité et les perspectives de l'opérateur de compétences. Le rapport de gestion et le rapport financier leur sont présentés à cette occasion.

Cette conférence est convoquée par la présidence paritaire.

L'ordre du jour, les modalités de fonctionnement, les documents à mettre à la disposition des participants sont arrêtés par le conseil d'administration.

Le règlement intérieur précise les dispositions complémentaires relatives au fonctionnement interne de la conférence annuelle.

Article 10

En vigueur non étendu

La présidence paritaire est composée du président et du premier vice-président.

Le président ou, en son absence, le premier vice-président préside le bureau et le conseil d'administration.

La présidence établit l'ordre du jour des réunions du conseil d'administration, du bureau et du comité des risques et d'audit, et du comité de rémunération.

Le président assisté du premier vice-président a en charge la représentation de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité devant tout organisme public ou privé, ainsi que devant toute juridiction. Les actes et délibérations engageant l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont signés paritairement.

Le président et le premier vice-président de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont respectivement directeur de la publication et rédacteur en chef de l'ensemble des publications éditées par l'opérateur de compétences des entreprises de proximité et sont membres du comité de rédaction.

Article 11

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration dote l'opérateur de compétences des entreprises de proximité d'un dispositif de contrôle interne. Il surveille l'efficacité du dispositif de contrôle interne et de gestion des risques de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Il veille au respect des principes en matière de conflits d'intérêts et de transparence, dans le respect des textes en vigueur.

Le comité des risques et d'audit est composé d'au maximum 20 membres émanant du conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité :

-pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;

-pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Le périmètre des missions du comité des risques et d'audit, ses modalités de fonctionnement et les responsabilités de ses membres sont fixés par le règlement intérieur.

Article 12

En vigueur non étendu

Il est constitué dans les meilleurs délais, après décision par le conseil d'administration, des SPP pour tenir compte des spécificités des secteurs multibranches et des branches professionnelles entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

En fonction des sujets et des convergences d'intérêts entre les différentes branches professionnelles concernées, des travaux communs de plusieurs SPP peuvent être organisés, à leur initiative ou sur proposition du conseil d'administration.

12.1.Composition et missions des sections paritaires professionnelles de branche ou interbranches Chaque section paritaire professionnelle est composée :

-pour le collège salarié, d'au moins un représentant par organisation syndicale représentative uniquement dans le champ de la ou des conventions collectives concernées par la section professionnelle ;

-pour le collège employeur, au total, d'autant de représentants de la ou des organisation(s) professionnelle(s) représentative(s) dans le champ d'au moins une des conventions collectives concernées par la section professionnelle.

Les organisations désignent des membres suppléants qui ne peuvent siéger qu'en l'absence du titulaire.

Pour éclairer les décisions du conseil d'administration, un représentant par organisation syndicale de salariés représentée au conseil d'administration peut assister aux réunions des SPP, sans toutefois participer aux débats ni disposer d'un droit de vote.

Ses modalités de composition et de fonctionnement sont précisées au règlement intérieur.

Les SPP ont notamment pour missions, dans leurs champs respectifs, et dans le cadre des orientations définies par les commissions paritaires nationales pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) :

-d'élaborer les propositions de modalités de financement au titre de la section « alternance » et de la section « plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés », ainsi que, le cas échéant, au titre des contributions conventionnelles, conformément aux stipulations des accords de branche instituant contributions, en définissant, si nécessaire, des règles communes pour l'ensemble des branches professionnelles relevant du même secteur ;

-d'analyser la situation budgétaire de la section et de proposer au conseil d'administration le cas échéant, les arbitrages nécessaires.

-d'analyser et évaluer, la réalisation des actions de formation relevant :

-du contrat de professionnalisation ;

-du dispositif de promotion ou de reconversion par alternance ;

-du plan de développement de compétences des entreprises de moins de 50 salariés, y compris celles financées sur les contributions conventionnelles ;

-du compte personnel de formation ;

-du contrat d'apprentissage ;

-de suivre la mise en oeuvre des projets réalisés pour le compte des secteurs et des branches professionnelles représentés dans la section.

Ces propositions des SPP sont soumises pour validation au conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

En tant que de besoin, le conseil d'administration peut créer, conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, une section particulière au sein de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité avec une gouvernance patronale.

L'opérateur de compétences assure le secrétariat technique des sections paritaires professionnelles.

12.2.Composition et missions de la section professionnelle paritaire de l'interprofession (SPPI)

Les parties signataires décident de mettre en place au niveau national une SPPI.

La SPPI est composée, à parité, de deux collèges.

Chacun des collèges est composé de dix titulaires et de dix suppléants.

Les membres du collège patronal sont désignés à parts égales par l'U2P et la CPME, en priorité parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession.

Les membres du collège des salariés sont désignés, à égalité pour chacune d'entre elles, par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel signataires de l'accord constitutif de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

La SPPI est présidée, alternativement tous les 2 ans, par un représentant d'un des deux collèges. Les représentants des deux collèges sont désignés par leur collège respectif. Le collège qui n'assume pas la présidence désigne la vice-présidence de la SPPI.

Elle se réunit en tant que de besoin, à la demande d'au moins deux organisations, formulée par écrit auprès du président de la SPPI et en tout état de cause au moins une fois par an.

Les décisions de la SPPI sont prises selon des modalités définies dans le règlement intérieur.

Pour ses travaux, la SPPI a recours aux moyens techniques de l'opérateur de compétences de proximité.

Elle a pour mission de définir, valider et mettre à jour pour les salariés des entreprises non couvertes par un accord de branche ou par accord collectif :

-les catégories de personnes bénéficiant, dans le cadre du contrat de professionnalisation, d'action de formation et assimilées allant au-delà de 25 % de la durée totale du contrat ;

-les bénéficiaires et la nature des qualifications pour lesquels la durée minimale du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois ;

-les modalités de continuation et de financement, pour une durée n'excédant pas 6 mois, des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation, d'une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l'initiative de cette rupture ;

-les priorités en matière de contrat de professionnalisation et les niveaux de prise en charge dans le cadre du contrat de professionnalisation, du contrat d'apprentissage et de la promotion ou reconversion par alternance.

Article 13

En vigueur non étendu

Un comité de nomination est chargé de sélectionner et proposer un ou plusieurs candidats au poste de directeur, au choix du conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Le comité de nomination est composé d'au maximum 20 membres émanant du conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité

-pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;

-pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Article 14

En vigueur non étendu

Un comité de rémunération aide le conseil d'administration à fixer les éléments constitutifs et les évolutions du contrat de travail du directeur et des principaux cadres dirigeants et notamment leur rémunération, incluant les éléments annexes (avantages en nature, retraite supplémentaire...).

Le comité de rémunération reçoit chaque année une information sur l'ensemble des éléments de ces rémunérations sur lesquelles il émet un avis, transmis pour décision au conseil d'administration.

Le comité de rémunération est composé d'un représentant par organisation signataire du présent accord, dont le président et le trésorier.

Article 15

En vigueur non étendu

Une commission financière prépare les décisions du conseil d'administration en matière de gestion financière.

Elle comprend notamment le trésorier et le trésorier adjoint.

Sa composition et ses modalités de fonctionnement sont précisées par le règlement intérieur.

Article 16

En vigueur non étendu

La commission certification prépare les décisions du conseil d'administration visant à harmoniser, favoriser la mutualisation et planifier la mise en oeuvre des travaux de certification commandée par les branches professionnelles.

La commission certification a notamment pour mission de mutualiser les travaux réalisés par les différents observatoires paritaires prospectifs de branche, et de définir des priorités dans les travaux de l'opérateur de compétences visant à accompagner les branches professionnelles dans la mise en oeuvre de leur politique de certification.

La commission certification est composée de :

-2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et interprofessionnel et membre du conseil d'administration ;

-autant de membres désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Ses modalités de fonctionnement sont définies au règlement intérieur.

Article 17

En vigueur non étendu

La commission apprentissage et professionnalisation a pour missions :

-d'examiner les niveaux et critères de prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation (dont le dispositif de promotion ou de reconversion par alternance) ;

-d'assurer en tant que de besoin l'appui technique pour la fixation des niveaux et des critères de prise en charge des contrats en alternance.

Cette commission s'assure notamment du respect des dispositions issues des articles D. 6332-5 et D. 6332-6 du code du travail.

Sa composition et ses modalités de fonctionnement sont définies par le règlement intérieur de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

La commission apprentissage et professionnalisation formule également des propositions et des préconisations en vue de la promotion et de l'information sur les dispositifs de formation en alternance au conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Elle a également pour mission d'assurer le suivi et la mise en oeuvre de la convention de coopération établie le cas échéant entre l'opérateur de compétences des entreprises de proximité et le ou (les) ministère(s) concerné(s).

Article 18

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration, définit, suit et aménage les budgets consolidés au sein de sections financières, et notamment des sections suivantes :

-professionnalisation ;

-apprentissage ;

-plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

-le cas échéant :

-une section dédiée aux contributions conventionnelles ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue versées en application d'un accord de branche ;

-une section dédiée aux contributions versées sur une base volontaire par l'entreprise.

Le conseil d'administration décide chaque année de la mise en oeuvre de la mutualisation élargie. Il fixe chaque année les critères d'attribution de fonds mutualisés.

À compter de 2020, en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale, l'opérateur de compétences des entreprises de proximité collecte et répartit la taxe d'apprentissage selon les modalités définies à l'article L. 6241-2 du code du travail.

Article 19

En vigueur non étendu

Conformément à l'article 5.5 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019, la commission paritaire régionale représente, sur sa région, l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, sous la responsabilité et le contrôle du conseil d'administration de l'opérateur de compétences.

Les commissions paritaires régionales ont notamment pour missions de :

-suivre la mise en oeuvre, au niveau régional, des missions de l'opérateur de compétences décrites à l'article 4 de l'accord national interprofessionnel constitutif de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité du 27 février 2019 ;

-représente sur son territoire l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, notamment auprès de l'État en région, du conseil régional et des autres collectivités territoriales, et des partenaires.

La commission paritaire régionale comprend 20 membres désignés au niveau régional, agréés respectivement par chacune des organisations interprofessionnelles représentatives, signataires de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019, au plan national.

La commission paritaire régionale est constituée :

-pour la partie patronale : 10 représentants répartis à parts égales entre l'U2P et la CPME ;

-pour la partie salariée : 10 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, à raison de deux représentants par organisation, signataire du présent accord.

Chaque organisation a la possibilité de désigner un suppléant. Le suppléant peut siéger mais il ne vote qu'en l'absence d'un titulaire.

Les désignations sont transmises à la présidence de l'opérateur de compétences.

Cette commission paritaire désigne un président et un vice-président choisis dans chacun des deux collèges.

Les modalités de fonctionnement des commissions paritaires régionales sont précisées dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Article 20

En vigueur non étendu

Le mandat des administrateurs et des membres des comités, des commissions, et des SPP est bénévole.

20.1. Règles de compatibilité des mandats

En application des articles L. 6332-2-1 et R. 6332-12 du code du travail, tous les administrateurs et membres désignés dans les comités, les commissions, et les SPP titulaires d'un mandat au sein de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ne peuvent être salarié ou administrateur d'un organisme de crédit, ni être salarié ou administrateur d'un établissement de formation.

Toute difficulté ou toute question à ce sujet doit être portée à la connaissance du commissaire aux comptes.

20.2.Prise en charge des frais liés à l'exercice du mandat

Les modalités de prise en charge des frais exposés par les administrateurs et les membres désignés dans les comités, les commissions, et les SPP, dans l'exercice de leur mandat, sont définies dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

20.3.Formation des administrateurs

Dès leur entrée en fonction, les administrateurs de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité bénéficient d'une formation liée à leur mandat.

Les frais de formation des administrateurs et des membres désignés dans les comités, les commissions, et les SPP pour l'exercice de leurs mandats, sont financés dans le cadre des dispositions prévues par les textes en vigueur.

Les modalités de cette prise en charge sont précisées au règlement intérieur.

Article 21

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité devra mettre en place un dispositif de coordination et de circulation de l'information entre les membres siégeant au sein de ses différentes instances.

Les informations reçues dans le cadre du mandat ont un caractère confidentiel et ne peuvent pas être divulguées, à l'exception des organisations qui les ont désignées.

Article 22

En vigueur non étendu

La direction opérationnelle de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité est assurée par un directeur général. Il est nommé par le conseil d'administration sur proposition du comité de nomination.

Les missions du directeur général sont définies par le règlement intérieur.

III.- Organisation financière Article 23

Article 23

En vigueur non étendu

Les ressources de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, sont celles définies à l'article 6 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019. Elles sont gérées conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables à chaque catégorie de ressources.

Article 24

En vigueur non étendu

Les dépenses de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont engagées conformément aux dispositions législatives réglementaires et conventionnelles en vigueur. Les modalités d'engagement sont fixées par le règlement intérieur.

Article 25

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration désigne l'expert-comptable et nomme le commissaire aux comptes et son suppléant. Conformément aux dispositions légales, ils sont tous issus de cabinets distincts.

IV.- Dispositions diverses

Article 26

En vigueur non étendu

Le bureau de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité élabore le règlement intérieur de l'organisme qui précise notamment :

-les modalités de fonctionnement du conseil d'administration ;

-les modalités de fonctionnement des divers organes qui contribuent au fonctionnement de l'organisme ;

-les procédures d'engagement des dépenses.

Le règlement intérieur est soumis au conseil d'administration pour validation.

Article 27

En vigueur non étendu

Pour mener à bien ses missions au service des branches professionnelles, des entreprises et de leurs salariés, l'opérateur de compétences des entreprises de proximité s'appuiera en priorité sur les compétences et les qualifications déjà disponibles.

Article 28

En vigueur non étendu

Les présents statuts ne peuvent être modifiés que par un avenant négocié entre les organisations signataires de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 et celles y ayant adhéré ultérieurement.

Article 29

En vigueur non étendu

La durée de validité des présentes dispositions est à durée indéterminée.

Article 30

En vigueur non étendu

La dissolution de l'organisme ne peut avoir lieu que par la dénonciation de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019.

En cas de dissolution, les biens et les droits détenus par l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont dévolus conformément à la législation et à la réglementation en vigueur.

Cette dévolution, approuvée par l'assemblée générale, est soumise à l'accord préalable du ministre chargé de la formation professionnelle.

Article 31

En vigueur non étendu

Les présents statuts feront l'objet d'un dépôt auprès de la préfecture du siège de l'organisme.

Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 27/06/2022.

En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.

©JuriTravail.Com 2006-2022.

Lire efficacement sa convention collective

Une convention collective ? Vous en connaissez les principaux mécanismes mais vous n'en maîtrisez pas tous les éléments ? Ce guide est là pour vous éclairer. Juritravail vous propose de tout connaître sur votre convention collective. Nous avons pour objectif de vous aider dans la recherche de la convention collective qui vous est applicable. Vous pourrez aussi tout savoir sur les changements pouvant intervenir dans l'application de cette convention tels que la conclusion d'avenants, la modification de la situation de l'entreprise, etc.

Le contrat de travail prévoit moins de jours de congés que la convention collective ? Vous ne connaissez pas le montant de l'indemnité de licenciement ? Pas de panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous intéressent et serez à même d’en tirer profit.

Sommaire :

I.Qu'est-ce qu'une convention collective ?

II.Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

III.Comment s'applique une convention collective ?

IV.Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?

V.Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

1.Définition de la convention collective

La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :

•d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;

•et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).

Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.

Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.

La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans cet ensemble.

La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :

•l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;

•l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;

•l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;

•l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.

2.Thèmes abordés dans la convention collective

Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :

•L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;

•L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance, décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et congés payés ;

•La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;

•Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.

Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou l'avancement.

3. Utilité de la convention collective

Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.

C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines de congés payés par an.

Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.

Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf cas particuliers.

La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.

Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.

1.L'activité de l'entreprise

En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017,n°15-19958).

Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Cecoden'aqu'uncaractère

informatif.

Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.

En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :

•soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;

•soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;

•en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du chiffre d'affaires total.

La position des juges :

Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).

Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).

2.La notice d'information remise au moment de l'embauche

Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.

Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de ces textes, des explications sur leur nature.

Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l’employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d’une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l’existence de la convention collective applicable dans l’entreprise au moment de son embauche et qu’il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).

De même, les juges ont considéré qu’un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d’un droit conventionnel (pour refuser de lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n’établit pas avoir respecté ses obligations d’information du salarié sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).

3.Les mentions figurant sur le bulletin de paie

L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.

Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'absence d’information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).

A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise.

La position des juges :

Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15 novembre 2007, n°06-44008).

4.Les mentions du contrat de travail

L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.

La position des juges :

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).

Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.

La position des juges :

L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).

A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.

Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.

5.La communication aux salariés

L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.

L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.

Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).

6.La mise à disposition des représentants du personnel

Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.

A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.

Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.

7.L'information auprès de l'inspecteur du travail

L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), la convention collective qui est applicable.

Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.

A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :

•soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;

•soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.

Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.

D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.

L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).

Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).

III. Comment s'applique une convention collective ?

1.L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail

Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus favorables que celles du Code du travail.

Par exemple :

Si la conventioncollective prévoit unsalaireminimum conventionnel plusélevé que lemontantdu salaireminimuminterprofessionnel de croissance(SMIC),

l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.

2.L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs

Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.

Avec un accord de branche

Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on ne peut y déroger en tout ou partie.

Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.

Avec un accord d'entreprise

Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :

•les salaires minima hiérarchiques ;

•les classifications ;

•la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

•la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

•les garanties collectives complémentaires ;

•certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :

•institution d'un régime d'équivalence ;

•fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;

•fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;

•fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter temporairement la durée du travail prévue au contrat.

•les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;

•les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;

•l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

•les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;

•les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;

•les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;

•la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.

Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes :

• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

•l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

•l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

•les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.

En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.

Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.

Avec un accord de groupe

Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.

Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.

Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions. Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.

Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.

Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.

3.L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail

Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.

Deux situations sont donc envisageables :

•1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la convention collective s'appliquent au contrat de travail ;

•2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.

Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail La position des juges :

Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc, 4 décembre 1990, n°87-42499).

A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).

Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :

•cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite dans le contrat de travail ;

•le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).

A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.

4.L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral

Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).

IV.Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?

1.La convention collective qui est applicable est révisée

La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.

L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention.

La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.

Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.

2.La convention collective qui est applicable est dénoncée

La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée déterminée.

A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.

Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).

La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.

La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.

La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.

Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.

Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.

3.La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé

La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.

Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.

4.La disparition des organisations signataires

La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la mise en cause de cette convention ou de cet accord.

Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

1.Savoir chercher dans une convention collective

Une convention collective est généralement composée comme suit :

N'hésitez pas à vous reporter au sommaire de la convention collective qui vous est applicable.

Par exemple, si vous cherchez le montant des indemnités de licenciement, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement intitulée « licenciement » ou « rupture du contrat de travail ».

Autre exemple, si vous cherchez le nombre de jours de congés exceptionnels auxquels vous avez droit, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement intitulée « congés » ou « exécution du contrat de travail ».

Si vous cherchez le salaire minimum, n'hésitez pas à regarder dans les annexes en fonction de votre statut (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre).

2.Comment lire les grilles de classification et trouver le coefficient adéquat ?

Dans une grille de classification, les emplois sont classés en plusieurs niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons. Ainsi, une grille de classification est une nomenclature qui divise en classes, niveaux, échelons et coefficients.

Les classes sont construites généralement autour de 4 critères :

•le type d'activité ;

•l'autonomie ;

•la responsabilité ;

•la compétence.

Exemple de grille de classification :

Convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992

Dans cet exemple, pour savoir dans quelle catégorie professionnelle se situe le salarié, il faut se référer :

•à la définition du poste telle que déterminée sur la fiche de poste et/ou dans le contrat de travail (« DEFINITION ») ;

•au niveau de formation du salarié (« FORMATION souhaitée ou équivalence ») ;

•au type de poste proposé (« EXEMPLE d'emploi »).

L'employeur pourra ainsi déterminer le statut (« CATEGORIE ») ainsi que les niveaux et échelons du salarié.

Après avoir déterminé la catégorie à laquelle le salarié appartient, l'employeur doit identifier la classe minimum qui lui correspond (« CLASSE Minimum »). Ainsi, par exemple, si le salarié est dans la catégorie 2B, sa classe minimum est de 5.

En fonction de cela, l'employeur peut déterminer le coefficient du salarié en utilisant le tableau de coefficients tel que celui reporté ci-dessous. Ainsi, plus le salarié sera qualifié et expérimenté, plus son coefficient sera élevé.

Exemple de grille de coefficients :

Toujours sur notre exemple, si le salarié est positionné en classe 6, son coefficient sera de 353 au minimum. En effet, l'employeur peut attribuer un coefficient supérieur à ce minimum mais jamais un coefficient inférieur.

Enfin, pour connaître la base de salaire du salarié, il suffit de se référer à la valeur du point inscrite dans la convention collective. Il faudra donc multiplier son coefficient par la valeur du point en vigueur.

3.Qu'est-ce qu'une grille de salaires minima ?

Dans votre convention collective, une grille de salaires minima représente le salaire minimum conventionnel qui doit être versé aux salariés. Ces minima ne peuvent en aucun cas être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).

La grille de salaires applicable à votre entreprise est la dernière entrée en vigueur, les grilles de salaires précédentes n'étant plus applicables. Vous devez faire attention à la date à laquelle commence à s'appliquer la nouvelle grille de salaires (par exemple, certains accords ne sont pas applicables immédiatement ou sont même rétroactifs).

L'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum ainsi que ses accessoires prévus par la convention collective applicable. Faute de quoi, il s'expose :

•à des sanctions pénales (une amende de 4ème classe, soit au maximum 750 euros) ;

•à une action en paiement de rappel de salaire.

Textes de loi : articles R2263-3 et R2263-4 du Code du travail, article 131-13 du Code pénal.

La position des juges :

Les juges rappellent que l'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum prévu par la convention collective applicable (Cass. Soc, 26 octobre 2011, n°10-17396).

Ainsi, si l'employeur ne verse pas un salaire au moins égal au minimum conventionnel, le salarié dispose d'une action en justice en paiement de rappel de salaires devant le Conseil de prud'hommes compétent.

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.

Texte de loi : article L3245-1 du Code du travail.

A noter : Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois tous les 4 ans :

•une négociation sur la rémunération, notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans ^entreprise ;

•une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

A défaut d'accord, l'employeur engage :

•chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

•chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

•tous les 3 ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

A savoir : Le fait de se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3.750 euros.

Textes de loi : articles L2242-1, L2242-13 et L2243-1 du Code du travail.

4.Comment lire les avenants de la convention collective ?

Les avenants permettent de réviser les dispositions de la convention collective. Ils sont négociés par les partenaires sociaux

Les avenants annulent et remplacent les dispositions de la convention collective et/ou les avenants plus anciens dès lors qu'ils portent sur le même thème. En effet, chaque avenant précise son champ d'application et quels articles de la convention collective il modifie.

Exemple d'avenant :

Avenant n°25 du 9 juin 2017 relatif aux salaires minima conventionnels, étendu par Arrêté du 28 novembre 2017 portant extension d'un avenant à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (n° 1979)

Champ d'application - Article 1er (en vigueur étendu)

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Minima conventionnels - Article 2 (en vigueur étendu)

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels suivants :

Durée - Entrée en vigueur - Dépôt - Article 3 (en vigueur étendu)

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er septembre 2017.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Révision et modification - Article 4 (en vigueur étendu)

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Dans notre exemple, cet avenant modifie le barème des salaires horaires minima.

Sur les conventions collectives éditées par Juritravail, vous trouverez toujours un sommaire en début d'ouvrage ainsi que les derniers avenants pour avoir toujours à portée de main votre convention collective à jour.

Les 7 Thèmes Essentiels pour comprendre le Droit du Travail

Sommaire :

I.Décrypter votre convention collective

II.La rupture conventionnelle

III.3 points à connaître sur l'indemnisation du préavis

IV.3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement

V.5 règles à maîtriser concernant le CDD

VI.La démission

VII.Rédiger le règlement intérieur : mode d'emploi 

I.Décrypter votre convention collective

Lors de la signature d'un contrat de travail, l'employeur informe le collaborateur qu'il est soumis à une convention collective. Un exemplaire de cette convention doit être consultable dans l'entreprise, comme l'y oblige la loi.

Voici les 3 éléments à retenir sur ce document :

1.La convention collective est une source de droit du travail

La convention collective est une source du droit du travail à côté du Code du travail, des règles internationales du droit du travail, du règlement intérieur, des usages dans l'entreprise et du contrat de travail. Elle détermine les conditions d'emploi et les garanties sociales, afin de les adapter aux spécificités de l'activité ou de créer de nouveaux avantages.

Par exemple :

La Convention collective des commerces de gros du 23 juin 1970 (IDCC n°573) prévoit, en cas de maladie, une garantie d'emploi pendant 3 mois pour les salariés ayant une ancienneté entre 1 et 3 ans et 6 mois après 3 ans d'ancienneté.

2.La convention collective est négociée au niveau d'une branche d'activité

Votre convention collective est négociée au niveau d'une branche d'activité (métallurgie, industrie agro-alimentaire, automobile...). Elle permet ainsi d'adapter la règlementation du travail aux particularités de l'activité.

Votre convention collective peut prévoir des primes liées au secteur d'activité.

Par exemple :

La Convention collective des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1959 (IDCC n°44) prévoit une prime d'ancienneté pour les salariés ayant au moins 3 ans d'ancienneté.

3.La convention collective est souvent plus favorable

La convention collective complète la loi, souvent dans un sens plus favorable pour le collaborateur, mais parfois dans un sens moins favorable. Elle peut déroger de manière moins favorable à la loi dans certains domaines, notamment en matière de durée et d'organisation du travail.

Ceci reste des exceptions car, de manière générale, la convention collective est plus favorable que la loi.

Exemple avec le calcul de l'indemnité de licenciement :

Monsieur Martin est un ingénieur relevant de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486). Il a 8 ans d'ancienneté et perçoit un salaire mensuel de 2.000 € brut.

S'il était licencié :

•son indemnité légale de licenciement serait de 4.000 € ((2.000/4) X 8) ;

•son indemnité conventionnelle de licenciement serait de 5.333 € ((2.000/3) X 8).

II.La rupture conventionnelle

La rupture amiable ou conventionnelle, issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, est communément appelée « licenciement à l'amiable ». Il s'agit pour le plus grand nombre d'un licenciement déguisé. Découvrez les 5 éléments à retenir sur la rupture conventionnelle.

1.Volonté réciproque de rompre le contrat

La rupture conventionnelle ou amiable suppose que l'employeur et le collaborateur soient d'accord pour rompre le contrat. Cet accord est évoqué lors d'au moins un entretien. Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté.

2.L'indemnité liée à la rupture conventionnelle

La rupture du contrat implique le versement d'une indemnité de rupture amiable qui est au minimum égale au montant de l'indemnité légale de licenciement.

En effet, le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur :

•au montant de l'indemnité légale de licenciement ;

•au montant de l'indemnité de licenciement fixé dans la convention collective, lorsque celui-ci est plus favorable.

3.Faculté de rétractation

L'employeur, comme le salarié, dispose d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai permet d'avoir plus de temps de réflexion et de revenir sur une décision prise hâtivement. La convention de rupture amiable ne pourra être adressée à l'inspection du travail qu'une fois passé le délai de rétractation.

4.Homologation de la convention de rupture amiable

Une convention de rupture amiable doit être adressée à l'inspection du travail qui dispose d'un délai de 15 jours pour l'homologuer (ou donner son autorisation s'il s'agit d'un salarié protégé).

Son contrôle porte notamment sur l'indemnité de rupture, les éventuelles observations ou celles des assistants.

5.Droit au chômage

La rupture conventionnelle ouvre droit à la perception des allocations chômage.

III.L'indemnisation du préavis

Lorsqu'un salarié est licencié, il doit effectuer un préavis avant de quitter définitivement l'entreprise. Toutefois, l'entreprise peut l'en dispenser. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

1.Verser l'indemnité : dans quelles hypothèses ?

Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, il est tenu de payer une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc, 10 juin 2008, n°07-43076). Toutefois, si c'est le salarié qui est responsable de l'inexécution du préavis (faute grave ou lourde), l'indemnité n'est pas due.

2.Calculer le montant de l'indemnité

L'indemnité se calcule sur la base du salaire brut, soumis aux cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s'il avait effectué son préavis (avec prise en compte des heures supplémentaires...).

Tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre sont à prendre en compte.

C'est notamment le cas :

•des augmentations générales qui interviennent pendant le préavis ;

•de l'intéressement et de la participation ;

•des primes dont il aurait bénéficié (ancienneté...).

3.Choisir le moment du versement

Aucun texte ne fixe de date précise pour le versement de l'indemnité compensatrice de préavis de licenciement. L'employeur peut ainsi payer l'indemnité au moment où le salarié cesse effectivement de travailler.

Toutefois, pour des raisons d'ordre pratique, il est préférable de verser l'indemnité à la date à laquelle l'employeur lui aurait versé son salaire.

IV.3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement

Lorsqu'un salarié est licencié, l'employeur doit lui remettre certains documents (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) et également lui verser différentes indemnités. Quelles sont les indemnités à payer au salarié lors de son départ ?

1.L'indemnité de licenciement

Le salarié a droit à une indemnité de licenciement dès lors qu'il n'a pas été licencié pour faute grave ou lourde.

La loi fixe un montant minimal d'indemnité de licenciement, qui est le même que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou un motif économique.

Cependant, les conventions collectives peuvent prévoir un montant d'indemnité de licenciement supérieur à celui fixé par la loi. Vous êtes alors tenu de verser au salarié l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective.

2.L'indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés s'il a acquis des congés payés et qu'il n'a pas pu les prendre avant son départ (article L3141-28 du Code du travail).

L'indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de faute lourde (Décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016).

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l'indemnité de congés payés et dépend du nombre de jours acquis non pris par le salarié.

3.L'éventuelle indemnité compensatrice de préavis

L'employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis si le salarié a été dispensé d'effectuer son préavis de licenciement Cette indemnité n'est en revanche pas due si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant la période de préavis. Cela inclut le salaire, les heures supplémentaires et les avantages en nature.

V.5 règles à maîtriser concernant le CDD

Le salarié est engagé en CDD et souhaite rompre son contrat avant le terme de celui-ci. Quel préavis respecter ? Quelle prime de précarité le salarié va-t-il percevoir ? Voici 5 règles à connaître avant de formaliser la rupture.

1.Rompre un CDD pour signer un CDI

Le salarié peut rompre le CDD à la condition de prouver qu'il a signé un CDI ou une promesse d'embauche en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas, la seule obligation sera de respecter un préavis vis-à-vis de l'employeur.

La durée du préavis est variable suivant que le contrat est de date à date ou sans terme précis.

Le contrat est de date à date quand une date de fin de contrat est indiquée.

Pour connaître la durée du préavis, il convient de comptabiliser le nombre de semaines entre la date de début et la date de fin du contrat. Il faut ensuite convertir ce nombre de semaines en jours.

Le contrat est sans terme précis quand il prévoit que la fin du CDD dépendra de la survenance d'un évènement dont la date est incertaine au jour de la signature du CDD. La durée du préavis sera égale, en jours, au temps passé dans l'entreprise en nombre de semaines.

En tout état de cause, le préavis ne peut excéder deux semaines (article L1243-2 du Code du travail).

Si le salarié n'effectue pas ce préavis, l'employeur est en droit de demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par le départ brutal.

2.Rompre un CDD d'un commun accord avec l'employeur

La rupture anticipée du contrat par accord de l'employeur et du salarié doit faire l'objet d'un écrit.

Cette rupture doit être claire et non équivoque.

Ainsi, si le salarié reproche à l'employeur des manquements à ses obligations contractuelles et lui impute la rupture du CDD, cette rupture ne caractérisera pas une rupture d'un commun accord.

Si l'employeur veut que le salarié assure son contrat jusqu'à son terme, le salarié est obligé de le faire.

Si le salarié rompt le CDD avant son terme, sans l'accord de l'employeur, il pourra être condamné à verser des dommages et intérêts à celui-ci.

3.La rupture anticipée du CDD en dehors des cas autorisés peut être sanctionnée

En dehors des hypothèses précédemment évoquées, la rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

4.L'indemnité de fin de contrat n'est pas versée

Si le salarié est à l'origine de la rupture anticipée du CDD, l'indemnité de fin de contrat qui vise à indemniser la précarité résultant de la durée déterminée du contrat ne sera pas versée.

5.Les indemnités de congés payés restent dues

L'indemnité compensatrice de congés payés reste due au salarié même lorsqu'il est à l'initiative de la rupture anticipée du CDD.

VI.La démission

Le salarié a trouvé un nouvel emploi, et souhaite démissionner. Voici les 4 points à retenir concernant la démission.

1. La forme

La décision de démissionner du salarié n'a pas à être formalisée par écrit. Dès lors, il est possible d'informer votre employeur par oral.

Toutefois, dans un souci de preuve, il est conseillé au salarié d'adresser un courrier dans lequel il indique son souhait de rompre son contrat de travail.

2. Motifs - Volonté claire et non-équivoque

Le salarié n'est pas tenu d'indiquer à l'employeur les motifs de sa démission.

Toutefois, les juges exigent que cette volonté de démissionner soit réelle. Ainsi, la volonté du salarié doit être claire, sérieuse et non équivoque.

Par exemple :

Ne constitue pas une volonté claire et non équivoque, la démission donnée par une salariée sous le coup de l'émotion provoquée par l'imputation de fautes professionnelles et qui s'est rétractée dès le lendemain (Cass. Soc, 12 février 2016, n°14-18888).

3.Préavis

L'annonce de la démission ne rompra pas le contrat immédiatement. Le salarié sera, en effet, tenu de réaliser un préavis.

La durée de celui-ci est fixée par votre convention collective (article L1237-1 du Code du travail).

Par exemple :

La convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486) prévoit que la durée du préavis en cas de démission, pour un employé, est de un mois ou 2 mois au-delà de 2 ans d'ancienneté et de 3 mois pour un cadre.

La non-réalisation du préavis expose le salarié au paiement de dommages-intérêts au profit de votre employeur (article L1237-2 du Code du travail).

Le salarié peut toutefois demander à l'employeur de réduire son préavis.

4.Indémnités

La démission, à l'inverse du licenciement ou de la rupture à l'amiable ou conventionnelle, n'ouvre pas droit à indemnités.

VII.Rédiger le règlement intérieur : mode d^emploi

Le règlement intérieur est un document central de l'entreprise dont il ne faut pas négliger la rédaction.

Lorsqu'une entreprise compte au moins 20 salariés, l'employeur est tenu de mettre en place un règlement intérieur.

L'objet principal de ce règlement est de fixer les mesures d'application de la règlementation notamment en matière de discipline, d'hygiène et de sécurité.

Ainsi, il y a certaines clauses obligatoires à prévoir dans le règlement intérieur (articles L1321-1 et L1321-2 du Code du travail) :

•les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;

•les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

•les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur) ;

•les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;

•les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché (article L1321-2-1 du Code du travail).

Attention : Au même titre qu'il existe des clauses obligatoires, certaines clauses sont interdites dans le règlement intérieur.

C'est par exemple le cas pour :

•les dispositions contraires aux lois, aux règlements, aux conventions et aux accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;

•les clauses contraires aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;

•les dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison notamment de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille (etc...).

A savoir :

L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification de certaines dispositions du règlement intérieur (article L1322-1 du Code du travail).

Le règlement intérieur doit être porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche (article R1321-1 du Code du travail).

ISBN : 978-2-7597-8026-6