Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires :

antiquités, brocante, galeries d'art (oeuvres d'art), arts de la table, coutellerie,

droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme,

jeux, jouets, puérinatalité et maroquinerie du 9 mai 2012 (avenant du 9 mai

2012)

Texte de base

Convention collective du 9 mai 2012 (avenant du 9 mai 2012)

Le SNCAO ;

Le SNAN ;

La CSNEDT ;

La CPGA ;

La FNDMV ;

La CSNEFBCM ;

La CSMM ;

La FFDDEFB ;

La FCSJPE,

La FNECS CFE-CGC ;

La CSFV CFTC ;

La FS CFDT,

Chapitre Ier Clauses générales

Article 1er

En vigueur étendu

La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres) des entreprises du commerce situés

sur l'ensemble du territoire national dont l'activité principale est le commerce de détail non alimentaire centré sur l'un ou les produits suivants :

- maroquinerie et articles de voyage ;

- coutellerie ;

- arts de la table ;

- droguerie, les commerces de couleurs et vernis ;

- équipement du foyer, bazars ;

- antiquités et brocante, y compris les livres anciens de valeur ;

- galeries d'art (oeuvres d'art) ;

- jeux, jouets, modélisme ;

- périnatalité ;

- instruments de musique ;

- produits de la vape ;

- presse et jeux de hasard ou pronostics agréés par l'autorité nationale des jeux (ANJ).

Les entreprises visées sont, notamment, répertoriées dans la nomenclature des activités et produits de l'INSEE aux rubriques suivantes :

47.19B - Autre commerce de détail en magasin non spécialisé (surface inférieure à 2 500 m ²).

47.52A - Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces (surface inférieure à 400 m ²).

47.59B - Commerce de détail d'autres équipements du foyer.

47.65Z - Commerce de détail de jeux et jouets en magasin spécialisé.

47.72B - Commerce de détail de maroquinerie et d'articles de voyage.

47.78C - Autres commerces de détail spécialisés divers.

47.79Z - Commerce de détail de biens d'occasion en magasin.

47.89Z - Autres commerces de détail sur éventaires et marchés.

47.62Z - Commerce de détail de journaux et papeterie en magasin spécialisé.

Nota : à l'exception des secteurs de la maroquinerie et articles de voyage (code 47.72B) et du jouet (code 47.65Z), l'attention des entreprises est attirée sur le fait

qu'un même code NAF peut couvrir plusieurs conventions collectives, le code APE n'est qu'un indice.

En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui de l'activité

principale. Dès lors que la vente de l'un ou des produits cités au premier paragraphe constitue l'activité principale d'une entreprise, la présente convention doit être

appliquée.

Article 2

En vigueur étendu

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle prend effet à compter de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel de la

République française.

Les clauses générales de la présente convention s'imposent aux entreprises définies par le champ d'application. Elles ne peuvent y déroger dans un sens moins

favorable. (1)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 du chapitre Ier est étendu sous réserve du respect des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789

du 20 août 2008, qui modifie la hiérarchie des normes et privilégie le niveau de l'accord d'entreprise en matière d'aménagement du temps de travail.

(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

La présente convention ne peut être en aucun cas l'occasion d'une réduction des avantages individuels ou collectifs de quelque nature qu'ils soient, acquis

antérieurement à la signature de cette convention.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'ajouter aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certains établissements à la suite de

conventions, d'accords ou d'usages.

Article 4

En vigueur étendu

Sans dénoncer totalement la convention, la révision d'une ou plusieurs clauses de celle-ci est possible au gré des parties.

Toute organisation introduisant une demande de révision doit obligatoirement l'accompagner d'un projet sur les points à réviser.

Cette demande devra porter sur la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Les discussions devront commencer dans

les 2 mois qui suivent la demande.

En tout état de cause, les dispositions de la convention concernée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application de celles qui leur seront substituées.

Article 5

En vigueur étendu

La présente convention peut être dénoncée par l'une des parties signataires, ou à partir d'août 2013 par les organisations représentatives des salariés dans la

branche (1), à chaque échéance annuelle de la prise d'effet avec un préavis de 2 mois.

La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux articles L. 2222-6 à L. 2222-9 et

suivants du code du travail.

Pendant 24 mois à dater de la dénonciation, la présente convention restera en vigueur, sauf si une nouvelle convention intervient avant l'expiration de ce délai.

(1) Le premier alinéa de l'article 5 du chapitre Ier est étendu à l'exclusion des termes : « - ou à partir d'août 2013 par les organisations représentatives de salariés

dans la branche - » comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.

(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

Article 6

En vigueur étendu

- d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes.

Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, nul ne peut :

- mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme

de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;

- refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la

situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

- prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de

classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

Les signataires rappellent par ailleurs aux entreprises entre autres obligations en matière d'affichage celles concernant les dispositions pénales relatives au principe

de non-discrimination.

En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut

être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie ci-après, notamment en matière de rémunération, au

sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification,

de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de

son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une

ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de

son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie

ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une

autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs

mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette

pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

6.2. Rémunération

6.3. Rattrapage salarial

A l'issue de congés de maternité ou d'adoption, l'employeur doit majorer la rémunération des salariés concernés des augmentations générales et de la moyenne des

augmentations individuelle perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des

augmentations individuelles dans l'entreprise en application des dispositions de l'article L. 1225-26 du code du travail.

Les signataires recommandent particulièrement aux entreprises :

- de veiller aux contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques pour l'organisation des stages de formation ;

- de veiller à l'accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, d'adoption et le congé parental d'éducation et notamment

l'accès au DIF (droit individuel à la formation acquis pendant ces périodes) ;

- d'étudier une compensation pour les salariés amenés à engager des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation.

6.5. Obligation annuelle de négocier

Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales sont tenues de négocier chaque année sur les salaires effectifs. (Les salaires

effectifs s'entendent salaires bruts par catégorie, y compris les primes et avantage en nature le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultent de

l'application d'une convention ou d'un accord.)

La négociation doit aussi viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les

entreprises soumises à cette obligation doivent par ailleurs engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les

hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation doit notamment porter sur :

- les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle ;

- les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

- l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

Article 7

En vigueur étendu

Compte tenu de l'importance qu'ils confèrent au dialogue social, les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires décident de fixer,

dans le présent titre, le rôle, les missions et les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales.

La branche dispose :

- d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) qui constitue l'instance de gouvernance de la branche, au sein de laquelle se

déroule l'ensemble des négociations paritaires nationales (chapitre II du présent accord) ;

- d'une commission nationale paritaire de conciliation (CPNC), dont les règles sont définies au chapitre III ci-dessous ;

- d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et d'une section paritaire professionnelle régie par le chapitre V

ci-dessous.

Chapitre Ier Dispositions communes à toutes les commissions

7.1.1

Domiciliation des commissions paritaires nationales

Les commissions nationales paritaires (CPPNI, CPNC, CPNEFP) sont domiciliées au siège social du CDNA, actuellement situé au 45, rue des Petites-Écuries,

75010 Paris.

La section paritaire professionnelle est créée au sein de l'OPCO.

7.1.2

Organisation des commissions paritaires nationales

7.1.2.1

Présidence des commissions

Tous les 2 ans, les membres des différentes commissions nationales paritaires choisissent parmi leurs membres un président et un vice-président, chacun

appartenant à un collège différent.

À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.

Le ou la président (e) anime les débats.

7.1.2.2

Secrétariat des commissions

Le secrétariat des commissions paritaires nationales est assuré par le CDNA, actuellement situé au 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris.

L'adresse courriel du secrétariat des commissions est la suivante : contact @ cdna. pro.

7.1.2.3

Participation aux commissions paritaires nationales

Les salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, appelés à participer

aux réunions des commissions paritaires nationales de la branche bénéficient d'une autorisation d'absence, pour participer à ces réunions, sans perte de

rémunération.

Cette autorisation est subordonnée à l'information de l'employeur, par les salariés, au moins 5 jours ouvrés avant la date prévue de leur absence et à la production

de leur convocation émanant soit de l'organisation syndicale qui les a désignés, soit de l'organisme ou de l'instance paritaire concerné.

Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).

La participation des salariés à la réunion est attestée par la feuille de présence.

Ces salariés, désignés par une des organisations syndicales représentatives dans la branche bénéficient, pendant toute la durée de leur mandat, de la protection

conférée par l'article L. 2411-1 du code du travail aux délégués syndicaux.

7.1.2.4

Indemnisation des membres de la CPPNI

Les modalités de remboursement des frais et d'indemnisation sont fixées par l'article 9 de la convention collective nationale des commerces de détail non

alimentaires.

Chapitre II Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) constitue l'instance de gouvernance de la branche des commerces de détail non

alimentaires au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales.

À ce titre, elle a pour mission :

- de définir, par la négociation, conformément aux dispositions légales en vigueur, les thèmes pour lesquels la branche a le monopole de la négociation c'est-à-dire

les thèmes sur lesquels l'accord d'entreprise ne peut prévoir des dispositions moins favorables que les accords, avenants et/ ou annexes de branche ;

- de négocier les thèmes dévolus à la négociation de branche, que ce soit ceux rendus obligatoires par la loi, ou ceux sur lesquels les partenaires sociaux ont décidé

que les accords d'entreprise ne pourraient pas être moins favorables que les dispositions conventionnelles (convention collective nationale, accords, avenants et/ ou

ses annexes), à l'exception des domaines pour lesquels la loi confère à l'accord d'entreprise la primauté ;

- de négocier les thèmes correspondant au 3e bloc pour lesquels la primauté est accordée à l'accord d'entreprise mais qui s'appliquent dans tous les cas où il n'existe

pas d'accord d'entreprise, étant rappelé que la branche est composée en très forte majorité de TPE qui ne disposent ni du temps, ni des moyens nécessaires pour

négocier des accords d'entreprise dans tous les champs con − cernés ;

- de formuler un avis sur les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires ;

- de concilier, autant que faire se peut, les parties en litige sur l'application des textes conventionnels lorsqu'ils n'auront pas pu être réglés au sein de l'entreprise ;

- de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;

- de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

- d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

- d'établir un rapport annuel d'activité ;

Pour mener à bien les missions dévolues à la CPPNI, les membres de la commission peuvent se faire assister d'experts techniques.

7.2.1

Composition de la CPPNI

La commission est composée de deux collèges :

- un collège des salariés comprenant un représentant titulaire de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la convention

collective nationale des commerces de détail non alimentaires ;

- un collège employeurs comprenant un nombre total de représentants égal à celui du collège salariés et désignés par la ou les organisations patronales

représentatives.

À chaque titulaire correspond un membre suppléant désigné dans les mêmes conditions. Les membres suppléants participent aux réunions.

7.2.2

La CPPNI dans sa mission de négociation

En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, les membres de la commission négocient et concluent les accords de branche ainsi que leurs avenants ou

annexes.

7.2.2.1

Mission de négociation paritaire nationale de la commission

7.2.2.1.1

Négociations de branche

Les partenaires sociaux conviennent que dans sa mission de négociation, la CPPNI s'attache à remplir les missions dévolues à la branche professionnelle prévues à

l'article L. 2232-5-1 du code du travail.

7.2.2.1.2

Négociations portant sur des accords types pour les entreprises de moins de 50 salariés

Les membres de la CPPNI ont la possibilité d'ouvrir des négociations portant sur les accords types prévus par les dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du

travail.

Ces accords types ont vocation à instituer des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés en indiquant les différents choix laissés à

l'employeur.

En tout état de cause, la négociation et la signature des accords collectifs s'effectuent selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires.

7.2.2.2

Organisation de la CPPNI dans sa mission de négociation

7.2.2.2.1

Calendrier des négociations

Au regard des obligations légales et des objectifs de négociation de la branche des commerces de détail non alimentaires, les partenaires sociaux établissent, une

fois par an lors de la dernière réunion de l'année en cours, le calendrier prévisionnel des négociations paritaires pour l'année à venir.

Ce calendrier est défini dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

En vue de l'établissement de ce calendrier, chaque délégation communique à l'autre au moins 15 jours avant la date fixée pour la CPPNI, les thèmes de négociation

qu'elle propose pour l'année considérée. Ces thèmes sont ensuite choisis et actés en séance.

En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations de branche

annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 du code du travail.

Les partenaires sociaux conviennent que des réunions supplémentaires peuvent être organisées à la demande écrite conjointe d'au moins deux organisations

syndicales de salariés ou d'une organisation patronale, membres de la CPPNI. Dans ce cas, la commission se réunit dans le mois qui suit la réception de la

demande par le secrétariat de la CPPNI.

7.2.2.2.2

Ordre du jour des réunions

L'ordre du jour des réunions est fixé par les membres de la CPPNI, à l'issue de la réunion paritaire de négociation précédente et ce, en cohérence avec le calendrier

prévisionnel visé à l'article 6.2.1 du présent accord. Le cas échéant, il peut être complété en cas de nécessité notamment liée à l'agenda social ou à de nouvelles

dispositions légales et/ ou réglementaires.

7.2.2.2.3

Convocation aux réunions

Pour chaque réunion de négociation de la CPPNI, 15 jours au moins avant la date fixée pour la CPPNI, le secrétariat adresse une convocation par courriel ou par

tout autre moyen, à chaque membre de la commission.

Les documents de travail, s'ils ne sont pas joints à la convocation, devront être adressés à chacun des membres de la CPPNI, au plus tard 10 jours avant la réunion.

7.2.2.2.4

Décisions de la CPPNI dans sa mission de négociation

Les décisions de la CPPNI sont prises selon les règles majoritaires telles que définies par les dispositions légales et réglementaires applicables.

Les accords doivent être signés d'une part, par les organisations patronales représentatives dans la branche et d'autre part par les organisations syndicales

représentatives dans la branche dans les conditions des articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail.

7.2.2.2.5

Relevé de décisions ou compte rendu des réunions

Avant chaque réunion de la commission, les partenaires sociaux décident si la réunion de négociation de la CPPNI donne lieu à la rédaction d'un relevé de

décisions ou d'un compte rendu par le secrétariat de la commission.

7.2.3

La CPPNI dans sa mission d'interprétation

Lorsqu'elle est saisie conformément aux dispositions prévues aux articles 7.2.3.2.1 et 7.2.3.2.2 ci-dessous, la CPPNI a compétence pour émettre des avis

d'interprétation de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, de ses avenants et annexes ou d'un accord collectif, dans les

conditions définies ci-après.

7.2.3.1

Mission d'interprétation de la commission

7.2.3.1.1

Avis d'interprétation d'une disposition conventionnelle

Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI est chargée de résoudre les difficultés d'interprétation nées de l'application des textes conventionnels ou des accords

collectifs.

7.2.3.1.2

Avis d'interprétation à la demande d'une juridiction

Conformément à l'article L. 2232-9 I du code du travail, la CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction judiciaire, sur l'interprétation d'une ou

plusieurs dispositions conventionnelles, y compris les avenants et annexes, ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de

nombreux litiges, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

7.2.3.2

Fonctionnement de la commission

7.2.3.2.1

Présentation des demandes

Pour toute demande d'interprétation, la CPPNI doit être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressé au secrétariat de la commission.

À réception de la demande, les membres de la CPPNI auront la possibilité de solliciter toutes pièces nécessaires à l'instruction de la demande. Dans ce cas, le

secrétariat adresse, par courriel ou par tout autre moyen, la liste des éléments complémentaires à communiquer à la CPPNI.

7.2.3.2.2

Modalités de saisine

Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la CPPNI peut être saisie :

- à l'initiative de l'un de ses membres,

- à l'initiative d'une organisation syndicale ou d'une organisation patronale ;

- directement par un salarié ou plusieurs salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détails non alimentaires ;

- directement par un employeur relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détails non alimentaires ;

- par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La CPPNI se réunit, dans la mesure du possible, dans le mois qui suit la réception de la demande dont elle est saisie, à l'exception d'un délai plus court imparti en

cas de saisine émanant d'une juridiction. À défaut, elle se réunit au plus tard dans les 2 mois suivant la réception de la demande.

7.2.3.2.3

Désignation des membres de la CPPNI dans sa mission d'interprétation

Dans la mesure du possible, les partenaires sociaux conviennent que les membres de la CPPNI siégeant en commission d'interprétation doivent être désignés en

fonction de leur connaissance du sujet faisant l'objet de la saisine de la commission.

Dans tous les cas, un membre de la CPPNI ne pourra pas siéger lorsqu'il aura un lien professionnel direct ou indirect avec l'entreprise qui a saisi la commission

d'interprétation.

7.2.3.2.4

Convocation

Les membres de la CPPNI sont convoqués par le secrétariat au moins 15 jours avant la date fixée pour la réunion par courriel ou par tout autre moyen.

La convocation comprend :

- la date, le lieu et l'heure de la réunion ;

- l'ordre du jour fixé par le président et le vice-président ;

- le dossier de demande d'interprétation.

7.2.3.2.5

Décisions de la CPPNI dans sa mission d'interprétation

La commission rend ses avis dans les conditions suivantes :

- l'avis d'interprétation est adopté s'il est signé d'une part par les organisations patronales représentatives dans la branche et d'autre part par les organisations

syndicales représentatives dans la branche dans les conditions des articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail.

Dans cette hypothèse, l'avis vaut avenant interprétatif et aura la même valeur contractuelle qu'un texte conventionnel. Il sera alors soumis à la procédure

d'extension et annexé à la convention collective ;

- à défaut d'avis adopté dans les conditions ci-dessus, la commission sera réputée être dans l'impossibilité de rendre un avis d'interprétation. Un procès-verbal de

désaccord faisant état de la position de chaque collège (patronal et salarial) sera alors rédigé sur le sujet.

Ces règles s'appliquent à toutes les situations de saisine de la commission d'interprétation.

7.2.3.2.6

Rédaction et notification de l'avis d'interprétation

L'avis d'interprétation devra être établi par la commission, conformément à la décision arrêtée. Ce dernier sera notifié, par le secrétariat, dans le délai de 1 mois

suivant la réunion au cours de laquelle il a été pris :

- à l'auteur de la saisine ;

- à l'ensemble des organisations syndicales et patronale (s) représentatives au sein de la branche.

En application des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, les avis d'interprétation pourront être transmis au juge à sa demande.

7.2.4

Autres missions de la CPPNI

7.2.4.1

Missions d'intérêt général de la CPPNI

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce également, dans son champ d'application, des missions d'intérêt général.

Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle prépondérant en matière de veille sur les conditions de travail et l'emploi des salariés des commerces de détail non alimentaires. À ce titre, les

membres de la CPPNI sont informés, des travaux de la commission nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.

7.2.4.2

Rapport annuel d'activité (1)

En application de l'article L. 2232-9,3° du code du travail, la CPPNI établit, tous les ans, un rapport d'activité sur la base d'un projet rédigé par le secrétariat de la

commission.

Ce rapport annuel comprend :

- un bilan des accords collectifs d'entreprise dans les conditions prévues à l'article 8.3 du présent accord ;

- une étude des éventuels impacts de ces accords sur les conditions de travail des salariés de la branche et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;

- les éventuelles recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ce rapport sera transmis par le secrétariat de la commission au ministère du travail et versé dans la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du

code du travail. Tout changement d'adresse éventuel devra être notifié par le secrétariat de la CPPNI au ministère du travail.

7.2.4.3

Observatoire paritaire de la négociation collective

7.2.4.3.1

Missions de l'observatoire paritaire

La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire prévu à l'article L. 2232-10 du code du travail.

Cet observatoire est chargé d'établir, une fois par an, un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement relevant du champ

d'application de la convention collective nationale.

Ce bilan, réalisé par thèmes de négociation et par tailles d'entreprise, est présenté à la CPPNI.

7.2.4.3.2

Communication obligatoire des accords d'entreprise ou d'établissement à la CPPNI

Le bilan de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement sert à réaliser le rapport annuel d'activité de la CPPNI.

À ce titre, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires sont tenues de

communiquer, à la CPPNI, les accords qu'elles ont conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie

du code du travail.

La communication de ces accords, signés et rendus anonymes, doit être effectuée par la partie la plus diligente par courriel à l'adresse du secrétariat de la

commission figurant à l'article 7.1.2.2 ci-dessus. L'envoi doit être accompagné :

- d'une fiche de dépôt de l'accord figurant en annexe du présent accord ;

- d'une version de l'accord signé par les parties en format PDF ;

- et d'une version de l'accord signé en format Word.

Dès réception, le secrétariat accuse réception des conventions et accords transmis, puis les adresse à chaque membre de la CPPNI.

Chapitre III Commission paritaire nationale de conciliation (CPNC)

7.3.1

Attributions de la CPNC

La CPPNI peut être saisie d'une demande de conciliation par un salarié ou un employeur de la branche pour tenter de concilier les parties sur un litige les opposant

concernant l'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, d'un de ses accords, avenants et/ ou annexes, et que ce

dernier n'a pu être réglé au niveau de l'entreprise.

7.3.2

Fonctionnement de la CPNC

7.3.2.1

Présentation de la demande et modalités de saisine

La commission paritaire nationale de conciliation (CPNC) peut être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de la

commission.

La demande de saisine doit être motivée et préciser l'objet et l'historique du différend.

La CPNC se réunit, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent la réception de la demande de saisine.

7.3.2.2

Composition de la CPNC

La commission est composée de deux collèges :

- un collège des salariés comprenant un représentant titulaire de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la convention

collective nationale des commerces de détail non alimentaires ;

- un collège employeurs comprenant un nombre total de représentants égal à celui du collège salariés et désignés par la ou les organisations patronales

représentatives.

À chaque titulaire correspond un membre suppléant désigné dans les mêmes conditions. Les membres suppléants participent aux réunions.

Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.

Les organisations syndicales et patronales communiquent, au secrétariat de la CPNC, les coordonnées complètes de leurs représentants.

En cas de changement dans leur délégation, les organisations concernées en informent le secrétariat de la commission dans les meilleurs délais.

7.3.2.3

Convocation

Les membres de la commission sont convoqués par le secrétariat au moins 15 jours avant la date fixée pour la réunion par courriel ou par tout autre moyen.

La convocation, adressée aux représentants désignés conformément à l'article 7.3.2.2 ci-dessus, comprend :

- la date, le lieu et l'heure de la réunion ;

- l'ordre du jour fixé par le président et le vice-président ;

- le dossier de demande de conciliation.

7.3.2.4

Décisions

7.3.2.4.1

Présence des parties au litige à la réunion de conciliation

Avant toute délibération, la commission reçoit chaque partie au litige afin, d'une part, de recueillir leurs explications et d'autre part, de poser ses questions. Elles

peuvent être assistées de toute personne de leur choix.

À défaut de pouvoir se présenter à la réunion de conciliation, la commission demande à chaque partie leurs observations écrites dans un délai raisonnable qui

devront être envoyées par courrier avec accusé réception conformément au calendrier fixé par la commission.

Les observations écrites devront être adressées à l'ensemble des parties intéressées au litige dans les mêmes formes.

Chaque partie pourra répondre, dans les mêmes formes, aux premières observations écrites conformément au calendrier fixé par la commission.

Toute observation parvenue hors délai, le cachet de la poste faisant foi, sera écartée des débats.

À défaut de présentation à la réunion de conciliation et à défaut de présentation d'observations écrites d'une des parties dans les délais prévus, le cachet de la poste

faisant foi, la commission considérera que la partie refuse de participer à la tentative de conciliation.

Le refus d'une des parties au litige de participer à la réunion de conciliation n'empêche pas la commission de statuer.

7.3.2.4.2

Conciliation des parties

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ. Il est signé des membres de la

commission ainsi que des parties au conflit. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties, par le secrétariat de la CPPNI.

7.3.2.4.3

Échec de la conciliation

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est

aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties concernées.

7.3.2.4.4

Notification et conservation des décisions rendue par la CPNC

Le secrétariat de la CPNC notifie ces décisions à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum de 8 jours ouvrés.

Les conciliations et décisions rendues par la CPNC sont conservées par le Secrétariat qui les tient à la disposition des membres de la CPPNI.

7.3.2.5

Compte rendu de la commission paritaire nationale de conciliation (CPNC)

À l'issue de chaque réunion, un compte rendu est établi par le secrétariat de la commission, puis adressé à chaque membre.

Chapitre IV Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

Conformément aux dispositions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, la commission paritaire nationale de l'emploi et de

la formation professionnelle (CPNEFP) procède à l'élaboration et au suivi de la mise en oeuvre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle dans

la branche des commerces de détail non alimentaires.

7.4.1

Missions

La CPNEFP a pour mission générale de promouvoir la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche des commerces de détail

non alimentaires.

7.4.1.1

Missions de la CPNEFP en matière d'emploi

La CPNEFP permet l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche.

Elle a également un rôle d'étude des emplois de la branche, de leur évolution et en particulier :

- l'analyse de la structure des emplois ;

- l'analyse de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'évolution des technologies :

- analyse de l'adéquation des formations existantes aux besoins des entreprises ;

- analyse des flux d'emploi et contribution à leur régulation en vue de prévenir, ou, à défaut, de corriger, les déséquilibres entre l'offre et la demande.

Elle contribue à l'insertion professionnelle des jeunes et au maintien dans l'emploi.

7.4.1.2

Missions de la CPNEFP en matière de formation

La CPNEFP définit la politique de formation de la Branche, adaptée aux besoins des salariés et des entreprises et en fixe les priorités et les orientations,

notamment au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Pour ce faire, la commission :

- met en oeuvre une politique de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC). Dans ce cadre, avec l'appui de l'opérateur de compétences qu'ils

ont désigné, les partenaires sociaux de la branche pourront définir des actions pour accompagner les TPE/ PME dans l'analyse et la définition de leurs besoins en

matière de formation professionnelle et faciliter l'accès à la formation des salariés de ces entreprises ;

- fixe les grandes orientations en matière de formation professionnelle et d'alternance, qui seront mises en oeuvre par l'opérateur de compétences dont relève la

branche.

- s'assure de la mise en oeuvre effective des priorités et orientations définies ;

- met à disposition des chefs d'entreprise et des institutions représentatives du personnel les résultats des études menées au sein de la branche ainsi que les

conclusions et les recommandations formulées par la CPNEFP en matière de priorités de formation professionnelle et d'alternance ;

- Suit les accords conclus à l'issue de la négociation triennale sur les orientations, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.

La CPNEFP intervient notamment :

a) Dans la coconstruction des certifications adaptées aux besoins des salariés et des entreprises des commerces de détail non alimentaires.

b) En matière de formation initiale et de validation des acquis de l'expérience (VAE) en participant :

- à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques à la branche ;

- à la politique de la branche pour la formation des formateurs et l'accueil des stagiaires en entreprises, y compris la politique en matière de tutorat ;

- à des jurys nationaux de délivrance de titres et diplômes.

c) En participant à la définition des formations de reconversion souhaitées par la branche.

d) En matière de formation en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation, promotion et reconversion par l'alternance [ProA], etc.) :

- en contribuant à la définition des priorités de la branche dans ces domaines ;

- en déterminant des niveaux de prises en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation en fonction notamment du niveau de

qualification et du type de certification professionnelle.

e) En contribuant à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification ou

à créer (exemples : promotion ou reconversion par l'alternance [ProA], projet de transition professionnelle).

7.4.1.3

Missions de la CPNEFP en matière d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications

La CPNEFP est chargée d'élaborer la liste des travaux à réaliser et d'examiner les résultats obtenus par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

7.4.2

Composition de la commission

La CPNEFP est composée comme suit :

- un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au

niveau national) ;

- un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salarial.

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres :

- un président ;

- et un vice-président.

Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège des employeurs, l'autre par le collège des salariés.

La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.

Le collège qui détient la présidence de la commission détient la vice-présidence de la section professionnelle paritaire (SPP) prévue au chapitre V du présent

accord.

À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de

salariés.

7.4.3

Fonctionnement de la commission

7.4.3.1

Convocation des membres et participation aux réunions

La CPNEFP se réunit au moins trois fois par an et chaque fois qu'elle est convoquée par le ou la président (e) et le ou la vice-président (e).

Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à l'initiative :

- soit du ou de la président (e) ;

- soit d'au moins trois organisations membres de la CPNEFP. Dans ce cas, le ou la président (e) prend acte de la demande et fait établir la convocation sur l'ordre

du jour proposé par les auteurs de la demande.

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions.

La convocation est adressée au moins 15 jours à l'avance. Les documents nécessaires à la discussion sont envoyés au moins 8 jours avant la date fixée pour la

réunion.

Le ou la président (e) fixe l'ordre du jour conjointement avec le ou la vice-président (e). En cas de désaccord sur l'ordre du jour, chacun des points y est inscrit avec

mention du demandeur.

Le ou la président (e) et le ou la vice-président (e) assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la commission. Ils conduisent les

débats et font établir le relevé de décisions par le Secrétariat. En cas d'absence des deux, ils sont remplacés par un membre de leur collège d'appartenance.

Les relevés de décisions sont signés par le ou la président (e) et le ou la vice-président (e) et proposés pour approbation des membres de la CPNEFP lors de la

réunion suivante.

7.4.3.2

Modalités des délibérations

La CPNEFP prend ses décisions à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.

La présence d'au moins deux membres titulaires et/ ou suppléants de chacun des collèges est requise pour la validité des décisions arrêtées par la CPNEFP.

Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes

documents. En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la CPNEFP de son choix.

Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.

7.4.3.3

Secrétariat de la commission

Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le secrétariat des commissions paritaires nationales prévu à l'article 7.1.2.2 ci-dessus.

7.4.4

Concours et contributions extérieurs

Pour assurer ses missions, la CPNEFP s'appuie, entre autres, sur les travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.

La CPNEFP peut également solliciter des concours, avis et conseils extérieurs, ou tous organismes appropriés pour les inviter à contribuer à ses objectifs.

7.4.5

Communication

Le ou la président (e) et le ou la vice-président (e) rendent compte au moins une fois par an, aux membres de la CPPNI, des activités et des décisions de la

CPNEFP.

Ils font connaître les décisions et recommandations, arrêtées par la CPNEFP, aux commissions paritaires nationales de la branche, afin de mettre en oeuvre une

communication pour en faire la publicité auprès des entreprises et de leurs salariés.

Chapitre V Section professionnelle paritaire (SPP)

La section professionnelle paritaire (SPP) met en oeuvre les orientations et la politique de formation définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et

de la formation professionnelle (CPNEFP).

Elle est créée au sein de l'opérateur de compétences désigné par la branche.

Cette commission a pour objet de réguler et de suivre l'emploi des fonds de la formation professionnelle de la branche. Elle remplit les missions définies par les

textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Conventionnellement, la composition et le fonctionnement interne à la branche sont les mêmes que ceux de la CPNEFP définis au chapitre IV du présent accord.

Ils pourront être adaptés selon les modalités définies par l'opérateur de compétences désigné par la branche.

7.5.1

Composition de la SPP

La SPP est composée comme suit :

- un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au

niveau national) ;

- un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salarial.

Tous les 2 ans, la SPP choisit parmi ses membres :

- un président

- et un vice-président.

Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège des employeurs, l'autre par le collège des salariés.

La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.

Le collège qui détient la présidence de la SPP détient la vice-présidence de la CPNEFP prévue au chapitre IV du présent accord.

À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de

salariés.

7.5.2

Fonctionnement de la SPP

7.5.2.1

Convocation des membres et participation aux réunions

La SPP se réunit au moins trois fois par an et chaque fois qu'elle est convoquée par le ou la président (e) et le ou la vice-président (e).

Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à l'initiative :

- soit du ou de la président (e) ;

- soit d'au moins trois organisations membres de la SPP. Dans ce cas, le ou la président (e) prend acte de la demande et fait établir la convocation sur l'ordre du

jour proposé par les auteurs de la demande.

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions.

La convocation est adressée au moins 15 jours à l'avance. Les documents nécessaires à la discussion sont envoyés au moins 8 jours avant la date fixée pour la

réunion.

Le ou la président (e) fixe l'ordre du jour conjointement avec le ou la vice-président (e). En cas de désaccord sur l'ordre du jour, chacun des points y est inscrit avec

mention du demandeur.

Le ou la président (e) et le ou la vice-président (e) assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la SPP. Ils conduisent les débats et

font établir le relevé de décisions par le secrétariat. En cas d'absence des deux, ils sont remplacés par un membre de leur collège d'appartenance.

Les relevés de décisions sont signés par le ou la président (e) et le ou la vice-président (e) et proposés pour approbation des membres de la SPP lors de la réunion

suivante.

7.5.2.2

Modalités des délibérations

La SPP prend ses décisions à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.

La présence d'au moins deux membres titulaires et/ ou suppléants de chacun des collèges est requise pour la validité des décisions arrêtées par la SPP.

Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes

documents. En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un membre de la SPP de son choix.

Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.

7.5.2.3

Secrétariat de la commission

Le secrétariat de la SPP est assuré par l'opérateur de compétences désigné par la branche.

7.5.3

Missions de la SPP

La SPP a pour missions notamment :

- de réguler les fonds collectés et destinés au financement des différents dispositifs de formation ;

- de mettre en application les axes prioritaires de formation continue des entreprises, conformément aux recommandations de la CPNEFP ;

- de définir des priorités de formations et des règles de prise en charge pour accompagner les entreprises de moins de 50 salariés dans la gestion prévisionnelle des

emplois et des compétences et dans leurs projets de formation, en cohérence avec les dispositions conventionnelles, les avis et les orientations de la CPNEFP.

La SPP veillera à ce que les orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) soient prises en

accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'opérateur de compétences au regard de l'équilibre des fonds gérés.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5

septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

Article 8

En vigueur étendu

Le secrétariat de la convention collective nationale et des commissions est assuré par le collège employeurs. La correspondance devra être adressée, en précisant la

commission saisie, au Groupe des 10/CDNA, syndicat professionnel, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris.

Article 9

En vigueur étendu

9.1. Participation aux réunions

Lorsqu'un salarié d'une entreprise comprise dans le champ d'application de la convention collective nationale est appelé à siéger dans les différentes commissions

paritaires ou mixtes prévues par la présente convention, ses avenants ou accords, le temps passé sera rémunéré par l'employeur comme temps de travail effectif

dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.

9.2. Préparation des réunions

Le chef d'entreprise est tenu de laisser au salarié le temps nécessaire à l'exercice de cette fonction.

Les salariés participant aux négociations dans le cadre des commissions mixtes ou paritaires bénéficient d'un crédit d'heures pour préparer les réunions :

- 2 heures pour préparer une réunion de 1 demi-journée ;

- 4 heures pour préparer une réunion d'une journée.

Cette prise en charge est limitée par réunion :

- à trois représentants maximum par organisation syndicale ;

- et à deux représentants maximum d'une même organisation syndicale par entreprise.

9.3. Natures des heures

Ces heures seront de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur.

Ce crédit d'heures s'ajoutera le cas échéant au crédit d'heures alloué aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires.

La participation à ces réunions ne pourra être un motif de sanction de la part de l'employeur.

9.4. Prise en charge

a) Paiement des heures à l'entreprise

Le temps de participation et les heures de préparation aux réunions sont remboursés à l'entreprise par la ou les organisation(s) professionnelle(s) patronale(s)

signataire(s) du présent accord, sur la base du salaire minimum horaire brut conventionnel de classification du salarié, charges patronales comprises dans les

limites suivantes.

- les heures de participation aux réunions sont intégralement remboursées à l'entreprise ;

- les heures de préparation des réunions sont remboursées dans la limite de 36 heures par an par organisation syndicale.

À chaque fin de trimestre, l'entreprise adresse, au secrétariat des commissions paritaires nationales, les éléments permettant ce remboursement : justificatifs

originaux, niveau de qualification et nombre d'heures.

Pour être prises en compte, les demandes de remboursement doivent être présentées 2 mois après la fin de l'année civile au cours de laquelle la réunion a eu lieu.

Dans tous les cas, les salariés participant aux réunions de la CPPNI ne doivent pas avoir aucune retenue sur salaire à ce titre.

b) Frais de déplacement

Les frais de déplacement et de séjour seront pris en charge et remboursés à ces salariés par les organisations signataires les ayant désignés et selon les modalités

définies par elles.

9.5. Justificatif

Les salariés des entreprises de la branche concernés devront informer leur employeur :

- de leur désignation au sein d'une ou des commissions paritaires ou mixte ;

- de la date des réunions dès réception du calendrier ou de la convocation émanant du secrétariat de la commission,

et signer la feuille d'émargement à chaque réunion afin d'éviter toute contestation.

9.6. Contestation

L'employeur qui souhaite contester l'utilisation faite des heures de délégation pourra saisir le secrétariat de la convention collective nationale dénommé Groupe des

10/CDNA par lettre simple. Le différend sera examiné et arbitré par la commission mixte ou paritaire la plus proche.

Les dispositions du présent article deviendront caduques de plein droit en cas de dénonciation de l'accord du 4 février 2009 susmentionné ou de dissolution de

l'association dénommée APCDNA mise en place par les signataires dans ce cadre. Les heures et frais engagés à la date de la dissolution seront réglées

conformément aux dispositions du présent article.

Dans cette éventualité, les organisations signataires de la présente convention collective nationale devront se réunir dans les plus brefs délais et au plus tard dans

les 3 mois de la dénonciation ou de la dissolution susmentionnée pour prendre les dispositions nécessaires.

Article 10

En vigueur étendu

Si l'une des organisations liées par la présente convention collective nationale souhaite aborder un thème de négociation, elle doit en faire la demande

préalablement.

13

Article 11

En vigueur étendu

11.1. Notification

A l'issue de la procédure de signature, le texte de la convention collective nationale sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à

l'article L. 2231-5 du code du travail.

11.2. Dépôt

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire dont une version sur support électronique auprès des services du ministre chargé du

travail et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.

11.3. Extension

Les parties signataires s'engagent à demander l'extension de la présente convention auprès des services centraux du ministère chargé du travail.

Chapitre II Sécurité et santé des travailleurs

Article 1er

En vigueur étendu

Article 2

En vigueur étendu

Dans les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés, le règlement intérieur édicte les mesures d'application de la réglementation en matière

d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise dans les conditions prévues par les articles L. 1311-1 à L. 1322-4 du code du travail.

Outre ces dispositions, le règlement intérieur comporte exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise et notamment la

nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise

en oeuvre de la procédure disciplinaire.

Le règlement intérieur est soumis à l'avis des représentants des salariés. Il doit être déposé au greffe du conseil des prud'hommes ainsi qu'à l'inspection du travail et

affiché dans l'entreprise.

(1) L'article 2 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions du 2° de l'article L. 1321-1 du code du travail.

(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

Article 4

En vigueur étendu

En application des dispositions du code du travail, tout salarié est en outre soumis à un examen médical, au moins une fois tous les 24 mois, et lors de la reprise du

travail après une absence d'au moins 30 jours pour maladie ou d'absences répétées, ou après un arrêt de travail pour maternité ou (2) consécutif à un accident du

travail.

Cette visite est obligatoire en cas de retour de congé de maternité et d'absence pour cause de maladie professionnelle quelle que soit sa durée.

Une visite de préreprise devra par ailleurs être organisée systématiquement pour tout arrêt de travail de plus de 3 mois (art. R. 4624-20 du code du travail).

(1) L'article 4 du chapitre II est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 4624-22 du code du travail.

(Arrêté du 18 décembre 2013-art. 1)

(2) L'article 4 du chapitre II est étendu à l'exclusion des termes : « pour maladie ou d'absences répétées, ou après un arrêt de travail pour maternité ou » figurant au

premier alinéa, comme étant contraires à l'article R. 4624-22 du code du travail.

(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-19 bénéficient de cet examen avant leur embauche. Il

s'agit :

1. Des travailleurs âgés de moins de 18 ans ;

2. Des femmes enceintes ;

3. Des salariés exposés :

a) A l'amiante ;

b) Aux rayonnements ionisants ;

c) Au plomb dans les conditions prévues à l'article R. 4412-160 ;

d) Au risque hyperbare ;

e) Au bruit dans les conditions prévues au 2° de l'article R. 4434-7 ;

f) Aux vibrations dans les conditions prévues à l'article R. 4443-2 ;

g) Aux agents biologiques des groupes 3 et 4 ;

h) Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégories 1 et 2 ;

4. Des travailleurs handicapés.

Chapitre III Droit syndical et institutions représentatives du personnel

Article 1er

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 2141-1 et suivants du code du travail, l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et

libertés garantis par la constitution de la République, en particulier la liberté individuelle du travail. Les syndicats professionnels peuvent s'organiser librement

dans toutes les entreprises.

Les parties contractantes s'engagent à respecter la liberté du travail, la liberté d'opinion politique, philosophique ou religieuse, le droit de propriété, ainsi que le

droit pour tous d'adhérer librement ou d'appartenir ou non à un syndicat ou groupement professionnel.

L'exercice du droit syndical est régi par les articles L. 2141-1 à L. 2146-2 du code du travail et les dispositions particulières prises au niveau de chaque entreprise

pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.).

La représentation du personnel relevant de la présente convention est assurée dans chaque entreprise par application :

- des articles L. 2311-1 à L. 2316-1 du code du travail relatifs aux délégués du personnel (DP) lorsque l'entreprise emploie au moins 11 salariés ;

- des articles L. 2321-1 à L. 2328-2 du code du travail relatifs aux comités d'entreprise (CE), lorsque l'entreprise emploie au moins 50 salariés.

Les délégués qui, au cours de leur mandat, changent de catégorie continuent de représenter, jusqu'à l'expiration de leur mandat, la catégorie du personnel dans

laquelle ils ont été élus.

En l'absence de représentants élus, le personnel pourra désigner dans son sein une personne susceptible de le représenter auprès de l'employeur pour l'application

de la présente convention.

L'employeur est tenu de fournir à chaque représentant du personnel un exemplaire à jour de la convention collective nationale, la liste des différents accords

applicables, ainsi que le règlement intérieur de l'entreprise.

Article 2

En vigueur étendu

Les délégués du personnel (DP) sont obligatoires dans tous les établissements où sont occupés au moins 11 salariés.

Au moins une fois par mois, l'employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur

à l'entreprise.

Par ailleurs, les délégués du personnel peuvent également être reçus par l'employeur sur leur demande soit individuellement, soit par catégorie, service ou

spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter (art. L. 2315-8 du code du travail).

Les demandes des DP et les réponses motivées de l'employeur sont transcrites sur un registre spécial tenu à disposition des salariés selon les dispositions du code

du travail (art. L. 2315-12).

2.1. Crédit d'heures

Pour chaque délégué titulaire :

- dans les entreprises de moins de 50 salariés, le crédit d'heures de délégation est fixé à 10 heures par mois ;

- dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le crédit d'heures de délégation est fixé à 15 heures par mois,

sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement.

Les heures utilisées pour l'exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail.

Le temps passé en réunion avec l'employeur n'est pas décompté de ce crédit.

En cas d'absence du titulaire, le délégué suppléant peut utiliser son crédit d'heures.

Les délégués du personnel disposent d'une liberté de déplacement :

- dans l'entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre

contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés ;

- en dehors de l'entreprise, durant les heures de délégation.

Les parties signataires rappellent aux employeurs qu'ils doivent, lors de l'organisation des élections, informer le personnel par affichage (art. L. 2314-1 et suivants

du code du travail).

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le comité d'entreprise n'a pas pu être mis en place, les délégués du personnel exercent l'ensemble des attributions

économiques normalement dévolues au comité d'entreprise : ils doivent donc être consultés à l'occasion de toute décision touchant à l'organisation de l'entreprise et

à la gestion du personnel.

De la même façon, les délégués du personnel se voient attribuer les missions et les moyens du CHSCT lorsque celui-ci n'a pas pu être constitué.

Article 3

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 2322-1, dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur est tenu d'organiser la mise en place d'un comité d'entreprise (CE)

composé de représentants élus du personnel et éventuellement de représentants syndicaux désignés par les organisations syndicales.

Ce comité assume, d'une part, des attributions économiques fixées par la loi (art. L. 2323-1 à L. 2323-82 du code du travail) et, d'autre part, des attributions

sociales et culturelles et dispose pour ce faire des moyens matériels et financiers nécessaires.

Le comité d'entreprise est composé :

- de la délégation de salariés élus (titulaires et suppléants) pour 4 ans dont le nombre varie selon l'effectif de l'entreprise conformément aux règles édictées par les

articles L. 1111-2, L. 1111-3 et L. 5522-16 du code du travail ;

- de l'employeur (ou de son représentant), qui assure les fonctions de président et qui peut se faire assister par deux collaborateurs au plus ayant seulement voix

consultative ;

- éventuellement, d'un ou plusieurs représentants syndicaux.

Un accord de groupe ou d'entreprise peut fixer une durée du mandat de ces mêmes représentants comprise entre 2 et 4 ans.

Le budget de fonctionnement du comité d'entreprise se compose de deux subventions distinctes :

- la subvention de fonctionnement, versée chaque année et égale au minimum à 0,2 % de la masse salariale brute ;

- la contribution aux activités sociales et culturelles qui ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de

l'entreprise atteint au cours des 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d'entreprise, à l'exclusion des

dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu.

Le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l'année de référence définie

ci-dessus (art. L. 2323-86 du code du travail).

3.1. Crédit d'heures

Les membres élus titulaires disposent :

- d'un crédit d'heures d'une durée de 20 heures par mois, considérées comme temps de travail. Le temps passé en réunions du comité d'entreprise et des

commissions obligatoires ne s'impute pas sur le crédit d'heures.

Les représentants syndicaux dans les entreprises de plus de 500 salariés disposent d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.

Les membres du CE peuvent utiliser leur crédit d'heures pour se déplacer hors de l'entreprise, dans l'intérêt de leur mandat, organiser des réunions avec les salariés

ou encore prendre contact avec ceux-ci sur leur lieu de travail ;

- d'un local aménagé et du matériel nécessaire à son fonctionnement (téléphone, mobilier, photocopie, accès à internet...) comprenant au moins une armoire

fermant à clé.

En cas d'absence ou de carence du comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent collectivement les attributions du comité d'entreprise dans les conditions

fixées en chaque matière par la législation et la réglementation en vigueur.

Si l'effectif de l'entreprise (apprécié conformément aux dispositions prévues par le code du travail) est inférieur à 200 salariés, l'employeur peut opter pour la

délégation unique de représentation du personnel qui réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d'entreprise au sein d'une même délégation élue

(voir art. 4 infra).

Article 4

En vigueur étendu

Dans les entreprises de 50 salariés à 199 salariés, l'employeur peut décider la mise en place d'une délégation unique représentant le personnel (DUP) au comité

d'entreprise. Les délégués du personnel, lorsqu'ils exercent les attributions économiques du comité d'entreprise ou lorsqu'ils interviennent au titre de la délégation

unique, voient le crédit d'heures porté à 20 heures par mois.

Le chef d'entreprise ne peut prendre cette décision qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. La mise en place de la

délégation unique s'effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires (art. L. 2326-1 et suivants du code du travail).

Article 5

En vigueur étendu

Des comités d'établissement et un comité central d'entreprise (CCE) sont constitués dans les entreprises comprenant des établissements distincts.

Article 6

En vigueur étendu

Dans les établissements occupant au moins 50 salariés, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions du travail (CHSCT) doit être mis en place conformément

aux dispositions des articles L. 4523-1 et suivants du code du travail (voir chapitre II « Sécurité et santé des travailleurs »).

Le CHSCT participe à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs de l'établissement à l'amélioration des conditions de travail, notamment par :

- l'analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel ;

- la vérification du respect des prescriptions législatives et réglementaires et la mise en oeuvre des mesures de préventions préconisées ;

- le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d'information.

Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de santé et,

en particulier :

- avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail

;

- avant toute modification des rythmes ou normes liés ou non à la rémunération du travail ;

- sur le plan d'adaptation lors de la mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;

- sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail ;

- sur l'exposition des salariés aux facteurs de pénibilité (art. L. 4612-2 du code du travail).

En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

L'employeur fournit au CHSCT les moyens nécessaires à son fonctionnement pour notamment :

- la préparation et l'organisation des réunions ;

- les informations indispensables à l'exercice de ses missions. Tous les ans, l'employeur doit lui présenter le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en

matière de santé, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l'année écoulée, ainsi que le programme annuel de prévention

des risques professionnels ;

- les rapports et les résultats des études du médecin du travail qui lui sont communiqués par le service de santé au travail ;

- la prise en charge de leurs déplacements dans le cadre de leurs attributions (art. L. 4614-9 du code du travail) ;

- la mise en place du registre des dangers graves et imminents (art. D. 4132-1 du code du travail).

Le document unique des risques professionnels (DURP) établi par l'employeur doit être laissé à la disposition des membres du CHSCT (pour les entreprises à

établissements multiples, chaque établissement doit mettre en place son DURP).

Lorsqu'il existe, le CHSCT demeure l'interlocuteur privilégié dans les actions relatives aux risques psychosociaux.

Il est rappelé aux employeurs de la branche concernés que le CHSCT peut avoir recours dans les cas énumérés par les dispositions législatives et réglementaires, à

un expert agréé, aux frais de l'employeur.

6.1. Crédit d'heures

Les salariés représentants du personnel au CHSCT disposent d'un crédit d'heures pour l'exercice de leurs fonctions, soit au moins :

- 2 heures par mois dans les établissements occupant de 50 à 99 salariés ;

- 5 heures par mois dans les établissements occupant de 100 à 299 salariés ;

- 10 heures par mois dans les établissements occupant de 300 à 499 salariés ;

- 15 heures par mois dans les établissements occupant de 500 à 1 499 salariés ;

- 20 heures par mois dans les établissements occupant 1 500 salariés et plus.

Ce crédit d'heures est considéré comme temps de travail. Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 7

En vigueur étendu

Dans les entreprises et les groupes d'entreprises, au sens de l'article L. 2331-1, de 300 salariés et plus, ainsi que dans les entreprises et groupes d'entreprises de

dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France,

l'employeur engage tous les 3 ans une négociation portant notamment sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences, sur laquelle le comité d'entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en

matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et

géographique des salariés (art. L. 2242-15 du code du travail).

Dans ce cadre, la négociation prévue porte également sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs

fonctions.

L'exercice des fonctions syndicales au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires ne devra pas faire obstacle au déroulement de carrière des

représentants désignés par les organisations représentatives.

Chapitre IV Travail des jeunes. - Apprentissage

Article 1er

En vigueur étendu

Article 2

En vigueur étendu

Est considéré comme apprenti aux termes de la loi tout jeune lié à son employeur par un contrat d'apprentissage répondant aux dispositions législatives et

réglementaires.

On entend par apprentissage une formation générale théorique et pratique en vue de l'obtention d'une qualification professionnelle, sanctionnée par un des

diplômes de l'enseignement technologique enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Si l'apprenti est placé dans une entreprise du secteur des métiers, l'apprentissage doit, en outre, se dérouler conformément à la réglementation propre à ce secteur.

L'employeur par contrat d'apprentissage s'engage à donner la formation pratique qui lui incombe. La technique professionnelle doit être dominante, son acquisition

doit être toutefois liée à un enseignement général et technique théorique se rapportant aux programmes des divers enseignements technologiques.

L'entreprise ne peut engager d'apprenti sans avoir obtenu la reconnaissance de la qualification de « maître d'apprentissage », soit au titre de l'employeur lui-même,

soit au titre du salarié assumant la fonction de tuteur de l'apprenti et notamment répondre aux dispositions des articles R. 6223-24 et suivants du code du travail.

Le contrat d'apprentissage sert de support à la déclaration d'engagement de l'entreprise d'organiser l'apprentissage (équipement de l'entreprise, techniques utilisées,

conditions de travail, hygiène et sécurité, compétences professionnelles et pédagogiques, moralité de la personne responsable de la formation au sein de

l'entreprise) conformément aux dispositions de code du travail (art. L. 6223-1 et suivants).

Le maître d'apprentissage a pour mission de contribuer à l'acquisition par l'apprenti des compétences nécessaires à l'obtention du titre ou du diplôme préparé en

liaison avec le centre de formation des apprentis qui dispense la formation théorique.

Le nombre maximal d'apprentis ou d'élèves de classes préparatoires à l'apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un

établissement est fixé à deux par maître d'apprentissage.

Le maître d'apprentissage peut également, en application de l'article L. 6222-11 du code du travail, accueillir un apprenti dont la formation est prolongée en cas

d'échec à l'examen.

Le contrat d'apprentissage doit être obligatoirement écrit entre l'employeur et l'apprenti ou son représentant légal. Le contrat peut être résilié par l'une ou l'autre des

parties pendant les 2 premiers mois de l'apprentissage. Passé ces 2 mois, la résiliation ne peut intervenir que sur accord exprès des deux parties ou prononcée par le

conseil des prud'hommes dans les cas prévus par le code du travail.

Chapitre V Contrat de travail

Article 1er

En vigueur étendu

Les employeurs à la recherche de personnel peuvent publier des offres d'emploi et consulter les profils de candidats auprès des services de Pôle emploi dont ils

relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'APEC. Les employeurs peuvent recourir à l'embauche directe.

Toute embauche doit faire l'objet d'une déclaration préalable à l'embauche auprès des services de l'URSSAF. A défaut, l'employeur est passible de sanctions.

Article 2

En vigueur étendu

Le contrat de travail doit être écrit, faire référence à la présente convention collective nationale et comporter l'accord exprès du salarié. Il est daté, signé et établi en

double exemplaire dont un exemplaire est remis au salarié.

Le contrat de travail doit comporter au minimum les mentions suivantes :

- l'identité des parties ;

- le lieu de travail ;

- l'emploi occupé et le niveau hiérarchique correspondant de la classification conventionnelle (voir chapitre XII de la présente convention) ;

- le montant de la rémunération et la périodicité ;

- la durée et l'horaire du travail ;

- la durée de période d'essai ;

- le début du contrat ;

- la mention de la convention collective applicable ;

- l'adresse de la caisse de retraite complémentaire.

Les signataires rappellent aux entreprises que certaines mentions conventionnelles doivent obligatoirement figurer sur la fiche de paie du salarié, notamment le

nom de la convention collective applicable (convention collective nationale commerces de détail non alimentaires), la qualification et le niveau conventionnel

défini par la grille de classification (voir grille de classification en annexe du chapitre XII « Classifications »). Il est conseillé aux entreprises de faire figurer sur le

bulletin de paie le numéro d'identification administrative de la convention : idcc 1517.

Article 3

En vigueur étendu

Ainsi, doit donc notamment être respectée la convocation à un entretien préalable prévue à l'article L. 1332-2 du code du travail.

Le délai de prévenance ne peut avoir pour effet de prolonger la période d'essai au-delà des maxima prévus à l'article 3.2 du présent chapitre.

A défaut de ce délai de prévenance de l'une ou l'autre des parties, le contrat de travail sera considéré comme contrat de travail à durée indéterminée.

3.4. Rupture à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'employeur met fin au contrat stipulant une période d'essai, il doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

eur à :

3.5. Rupture à l'initiative du salarié

Lorsque le salarié met fin au contrat stipulant une période d'essai, il doit prévenir l'employeur dans un délai qui ne peut être inféri

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.

Article 4

En vigueur étendu

Le contrat à durée déterminée (CDD) est régi par la législation et la réglementation en vigueur qui stipule qu'il peut être conclu :

- pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire dans les cas limitativement énumérés par la loi et notamment pour le remplacement d'un salarié absent, excepté

pour fait de grève ;

- dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer une formation professionnelle.

Le contrat à durée déterminée est obligatoirement écrit. Le contrat doit comporter les mentions obligatoires prévues par le code du travail (art. L. 1242 et suivants).

Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et

temporaire notamment dans les cas suivants :

1. Remplacement d'un salarié, en cas :

a) D'absence ;

b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;

c) De suspension de son contrat de travail ;

d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en

existe ;

e) D'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.

2. Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

3. Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est

d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de

ces emplois.

Le personnel lié par un tel contrat bénéficie des mêmes avantages que le personnel sous contrat à durée indéterminée.

4.1. Période d'essai dans le cadre d'un contrat à durée déterminée et préavis

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai.

La durée de la période d'essai est limitée à :

- 1 jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser 2 semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à 6 mois ;

- 1 mois maximum pour les contrats supérieurs à 6 mois.

En l'absence de terme précis, la période d'essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

La période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.

Pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins 1 semaine, l'employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période

d'essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

4.2. Indemnité de fin de contrat à durée déterminée

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, une indemnité de fin de contrat égale à 10 % du montant de la rémunération totale brute perçue jusqu'au

terme du contrat est due au salarié, sauf dans les cas suivants prévus notamment par les dispositions de l'article L. 1243-10 du code du travail :

- emploi saisonnier ;

- contrat conclu dans le cadre des mesures pour l'emploi ou pour assurer une formation professionnelle ;

- contrat conclu avec un jeune dans ses vacances scolaires ;

- refus d'un salarié d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;

- poursuite de la relation contractuelle sous la forme d'un contrat à durée indéterminée à l'issue du contrat à durée déterminée.

Article 5

En vigueur étendu

Le contrat de travail d'un salarié embauché à l'issue d'un contrat de professionnalisation réalisé dans l'entreprise ne doit pas comporter de période d'essai.

Article 6

En vigueur étendu

A l'exception des stages d'une durée au moins égale à 6 mois (en un ou plusieurs stages durant l'année scolaire ou universitaire dans l'entreprise) pour lesquels

l'embauche sera immédiate et sans période d'essai, en cas d'embauche à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études

(hors contrat de professionnalisation - cf. art. 5 supra), la période de stage doit être déduite de la période d'essai sans que cela ait pour effet de réduire cette

dernière de plus de la moitié.

Article 7

En vigueur étendu

Ces dispositions s'appliquent sauf dispositions plus favorables pour le salarié prévues par un accord d'entreprise ou le contrat de travail.

Chapitre VI Rupture du contrat de travail

Article 1er

En vigueur étendu

(1) Le tableau figurant à l'article 1er du chapitre VI est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail, qui renvoie à

celles de l'article L. 1234-1 du même code, en application desquelles, en cas de départ volontaire à la retraite, le préavis ne peut excéder un ou deux mois selon que

l'ancienneté est inférieure ou supérieure à deux ans.

(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

Article 2

En vigueur étendu

Après la période d'essai, l'employeur qui envisage de rompre le contrat de travail à durée indéterminée d'un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier

d'une cause réelle et sérieuse et respecter la procédure requise par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical...), l'employeur doit obtenir une

autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

Article 3

En vigueur étendu

Il est rappelé, en cas de licenciement pour motif économique, que les entreprises doivent se conformer à la procédure fixée par les dispositions législatives et

réglementaires en fonction de l'effectif salarié et notamment :

- le reclassement du salarié ;

- l'ordre des licenciements ;

- la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ;

- la notification du licenciement ;

- l'information de la DIRECCTE ;

- le préavis.

Article 4

En vigueur étendu

Les parties peuvent convenir d'une rupture conventionnelle selon les dispositions des articles L. 1137-11 et suivants du code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

Tout salarié licencié, que le motif du licenciement soit personnel (sauf en cas de faute grave ou lourde) ou pour motif économique, perçoit après 1 an d'ancienneté

une indemnité de licenciement calculée comme suit en fonction de son ancienneté. Cette ancienneté s'apprécie à la date de fin du contrat (à l'expiration du préavis).

Le montant minimum de l'indemnité est fixé à 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de 10 ans

d'ancienneté.

Article 6

En vigueur étendu

Article 7

En vigueur étendu

Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite calculée comme suit en fonction de son ancienneté lui est versée :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois 1/2 de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est :

- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ;

- soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata

temporis), selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail légale

de 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis.

Article 8

En vigueur étendu

L'employeur ne peut pas mettre à la retraite un salarié avant l'âge de 65 ans et jusqu'au 70e anniversaire de l'intéressé sans avoir au préalable respecté les

conditions suivantes :

- l'employeur doit interroger par écrit le salarié, au moins 3 mois avant sa date anniversaire (65e, 66e, 67e, 68e et 69e anniversaire), sur son intention de quitter

volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse durant l'année à venir ;

- le salarié doit formuler une réponse dans le mois qui suit la réception de la proposition ;

- en cas de refus ou d'absence de réponse, l'employeur ne peut pas mettre le salarié à la retraite pendant l'année qui suit. En cas d'accord, il peut le mettre à la

retraite pendant cette même période.

La procédure doit être répétée chaque année, à chaque anniversaire entre 65 et 70 ans, jusqu'à ce que le salarié ait atteint l'âge de 70 ans.

Si l'employeur ne respecte par cette procédure, l'employeur ne peut pas mettre l'intéressé à la retraite.

Article 9

En vigueur étendu

Avant 70 ans, l'indemnité de mise à la retraite à l'initiative de l'employeur ne peut être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue à l'article 5 du présent

chapitre ou l'indemnité légale si elle est plus favorable.

A partir de 70 ans, l'employeur peut alors décider unilatéralement une mise à la retraite, dans ce cas, le salarié a droit à l'indemnité de mise à la retraite qui ne peut

être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l'article 5 du présent chapitre ou à l'indemnité légale de licenciement si elle est plus

favorable.

Chapitre VII Maladie. - Accident du travail. - Maladie professionnelle. - Maternité

Article 1er

En vigueur étendu

Article 2

En vigueur étendu

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Diminution du temps de travail

3.2. Allaitement

3.3. Visites prénatales obligatoires

Chapitre VIII Congés du salarié

Article 1er

En vigueur étendu

Article 2

En vigueur étendu

En dehors des congés annuels et de tout autre congé prévu par les dispositions légales en vigueur, des congés exceptionnels payés sont accordés au personnel au

moment des événements familiaux suivants :

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré + 1 jour après 1 an d'ancienneté ;

- mariage d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvré ;

Le congé de naissance ne se cumule pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité sauf lorsque le congé de maternité est

accordé au père en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité.

Ces congés exceptionnels ne se cumulent pas avec tout autre congé de même nature.

Ces jours sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel payé.

Dans le cadre du ou des jours de congé accordés lors d'un décès, l'employeur pourra éventuellement ajouter à ce ou ces jours une durée égale au temps de parcours

nécessaire pour assister aux obsèques. Cette autorisation est une libéralité qui relève du ressort de l'entreprise dans sa gestion interne et ne sera pas rémunérée. Il

pourra être demandé au salarié concerné un justificatif.

Article 3

En vigueur étendu

Article 4

En vigueur étendu

Article 5

En vigueur étendu

Chapitre IX Travail à temps partiel

Article 1er

En vigueur étendu

Définitions :

a) On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein ou à la durée fixée

par accord collectif d'entreprise, ou la durée applicable dans l'établissement lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.

b) On entend par circonstances exceptionnelles des événements liés tant à l'environnement de l'entreprise qu'à celui du ou des salariés. Il s'agit de :

- surcroît d'activité pour pallier les absences non prévisibles (maladie, accident...) éventuelles du personnel ;

- cas de force majeure.

Le salarié pourra refuser toute modification pour impérieuses nécessités familiales.

Conditions de mise en place

Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer de façon permanente du personnel ne travaillant pas à temps complet.

La mise en place d'horaires à temps partiel doit être effectuée après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Les entreprises employant du personnel à temps partiel doivent se conformer aux lois et réglementations en vigueur à ce sujet et au présent chapitre.

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la présente convention.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues par le code du travail, et notamment l'article L.

3123-14, et le chapitre V de la convention collective.

Pour les salariés à temps partiel bénéficiant d'un horaire individualisé, le contrat devra notamment préciser le mode de répartition du temps de travail

(hebdomadaire ou mensuelle) ; en cas de répartition hebdomadaire, la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, afin que le salarié concerné ait

la possibilité de travailler dans d'autres entreprises en dehors de l'horaire prévu au contrat (voir article 3.2 du présent chapitre).

Le contrat de travail mentionnera la possibilité pour l'employeur de recourir aux heures complémentaires dans les limites fixées soit légalement, soit

conventionnellement, soit par accord collectif d'entreprise dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le régime des coupures au cours d'une même journée est réglé conformément aux dispositions législatives et réglementaires et par le présent chapitre. Le fait pour

un salarié de ne pouvoir répondre à une demande de travail en plus de l'horaire prévu au contrat ne peut, en aucune façon, constituer un motif de licenciement.

Article 2

En vigueur étendu

La rémunération minimale du salarié à temps partiel sera calculée sur la base du salaire minimum de la catégorie correspondante du personnel travaillant à temps

complet au prorata de son temps de présence (voir chapitre XIII de la convention collective, « Salaires minima et prime d'ancienneté »).

Article 3 Durée du travail

Article 3.1

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 3123-14-1 et L. 3123-14-3 du code du travail, les parties signataires fixent la durée hebdomadaire minimale du travail à temps

partiel au sein de la branche à 24 heures.

A titre dérogatoire, la durée du travail minimum hebdomadaire est fixée à 21 heures pour les métiers suivants :

- aide-étalagiste niveau 2 ;

- employé de vente niveau 2.

Cette possibilité de dérogation est limitée à 2 salariés par établissement de moins de 20 salariés et à 10 % de l'effectif maximum pour les établissements de 20

salariés et plus.

A titre dérogatoire, la durée du travail minimum hebdomadaire est fixée à 6 heures pour les métiers suivants :

- personnel de nettoyage ;

- animateur démonstrateur ;

- salariés employés lors des marchés, foires et salons professionnels ;

- salariés employés à l'occasion d'une exposition dans les galeries d'art ;

- dans les entreprises de moins de 10 salariés, les conjoints salariés et les assistants administratifs.

Il en est de même dans le cadre du remplacement de collaborateurs en mi-temps thérapeutique durant leur période de repos ou en situation de congé parental. Ces

remplacements s'effectuent sur la base d'horaires réguliers et permettant le cumul de plusieurs activités.

Conformément aux dispositions légales concernant les contrats en cours, l'employeur dispose d'une période de transition jusqu'au 1er janvier 2016. Pendant cette

période, cette durée minimum ne s'appliquera qu'aux salariés en faisant la demande et l'employeur pourra refuser en cas d'impossibilité d'y faire droit compte tenu

de l'activité économique de l'entreprise.

Une durée inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui

permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimum légale

(art. L. 3123-14-2 du code du travail).

L'employeur devra informer chaque année les représentants du personnel sur le nombre de demandes de dérogation individuelle à cette durée minimale de 24

heures.

Les étudiants de moins de 26 ans peuvent se voir fixer une durée inférieure compatible avec la poursuite de leurs études.

Article 3.2

En vigueur étendu

Dans le cadre de ces contrats, la répartition quotidienne des horaires sera déterminée selon l'une des deux modalités suivantes :

- soit la journée comporte une seule séquence continue de travail, et, dans ce cas, sa durée ne peut être inférieure à 3 heures et demie ;

- soit la journée de travail comporte deux séquences de travail séparées par une coupure, et, dans ce cas, la durée du travail ne peut être inférieure à 6 heures. La

durée de la coupure est fixée à 1 heure maximum, à l'exception des commerces fermant à l'occasion de la pause déjeuner dont la coupure peut être de 3 heures

maximum.

Les horaires de travail du salarié devront impérativement être regroupés sur des journées ou sur des demi-journées régulières ou complètes, pour lui permettre de

cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou, selon les cas, au moins 21 heures ou 24 heures.

Le contrat de travail mentionne impérativement la répartition de ces demi-journées entre les jours de la semaine ainsi que la répartition des heures selon les jours

de travail.

Article 3.3

En vigueur étendu

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle.

Conformément à l'article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires qui n'excéderont pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat

ouvriront droit à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure.

Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article L. 3123-18 du code du travail la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est

portée à 1/3 de la durée du travail contractuelle.

Les parties signataires conviennent que les heures complémentaires effectuées au-delà du 10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail

donnent lieu à une majoration de 25 %. L'accès à ce dispositif est subordonné à l'obligation d'une organisation de travail journalière avec une seule coupure (voir

article 3.2).

Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés en respectant un délai de prévenance de 10 jours

calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, mais, dans ce cas, le délai de prévenance sera au minimum de 4 jours ouvrés. Ces derniers feront connaître leur

réponse dans les 48 heures.

Dans le cas où le salarié effectue régulièrement des heures complémentaires, il est possible d'ajouter à l'horaire moyen prévu dans son contrat la différence entre ce

dernier et l'horaire moyen réellement effectué.

L'horaire moyen du salarié est ainsi modifié dans les cas suivants :

Pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié

a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat : cette modification devra faire l'objet d'un

avenant au contrat. Le recours aux heures complémentaires se fera dans le respect des dispositions législatives et réglementaires relatives à la durée et à

l'organisation du temps de travail, et au présent chapitre.

Article 3.4

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail, il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail d'un salarié à temps partiel par avenant au

contrat de travail, sous réserve de son accord.

Les heures de travail déterminées par l'avenant seront majorées de 10 %. Les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant constitueront des

heures complémentaires majorées à 25 %.

L'avenant doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les

semaines du mois.

Cette possibilité est toutefois limitée à 6 avenants par salarié et par an, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, y compris pour

congés payés. Les avenants ne peuvent atteindre la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures, et la durée cumulée annuelle de ces avenants est limitée à 14

semaines maximum.

Seuls les salariés à temps partiel sont prioritairement désignés comme pouvant bénéficier d'une augmentation temporaire du temps de travail.

L'employeur arbitre entre les salariés à temps partiel volontaires et les différentes filières de l'entreprise, selon sa structure, en fonction des compétences

nécessaires à l'accomplissement des missions occasionnant l'utilisation desdits avenants.

Lorsque plusieurs candidatures correspondent à la qualification sollicitée, une priorité sera donnée aux salariés ayant le plus petit volume d'heures. En cas

d'égalité, le choix devra être effectué en fonction de critères objectifs tels que l'ancienneté.

Article 4

En vigueur étendu

Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent :

- les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ;

- les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par voie d'affichage, d'appel à candidatures ou tout autre moyen

de communication.

L'employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet

non équivalent.

Tout emploi à temps plein ou à temps partiel qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité à ces salariés, pour autant que leur

qualification professionnelle initiale ou acquise leur permette d'occuper cet emploi. L'intéressé disposera d'un délai de réflexion maximum de 8 jours calendaires à

partir de la proposition formulée par écrit par l'employeur pour accepter ou refuser le poste créé ou vacant.

En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés dans la mesure où il justifie son choix par des

éléments objectifs dans un délai maximum de 8 jours calendaires.

Article 5

En vigueur étendu

Le salarié à temps plein peut demander à bénéficier d'une transformation de son contrat de travail à temps plein en un contrat à temps partiel.

Conditions de mise en place

La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit préciser :

- la durée du travail souhaitée ;

- la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire ;

- être adressée 6 mois au moins avant cette date.

Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3

mois à compter de la demande, en tenant compte du délai de rétractation du salarié.

En particulier, en cas de refus, l'employeur doit justifier, par lettre recommandée avec avis de réception, l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie

professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à

la production et à la bonne marche de l'entreprise.

En cas d'accord, un avenant au contrat de travail précisera les nouvelles modalités du contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.

Concernant les priorités d'accès à l'emploi, voir le dispositif de l'article 4.

Article 6

En vigueur étendu

Par application de l'article L. 3123-7 du code du travail, les salariés à temps complet qui en font la demande pourront bénéficier d'un passage à temps partiel sous

forme d'une ou de plusieurs périodes non travaillées d'au moins 1 semaine, pour les besoins de leur vie familiale.

Cet aménagement peut être mis en place d'un commun accord par avenant au contrat de travail fixant la durée annuelle de travail et les périodes non travaillées.

L'avenant pourra prévoir un lissage de la rémunération.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.

La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception adressée 4 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en

oeuvre du nouvel aménagement qui sera précisée dans la lettre. Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié

par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la demande, en tenant compte du délai de rétractation du salarié.

Si la demande est incompatible avec les besoins ou les rythmes de l'entreprise, l'employeur est fondé à refuser la demande. La réponse de l'employeur devra être

faite selon les modalités du code du travail. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer, par lettre recommandée avec avis de réception, les raisons

objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Concernant les priorités d'accès à l'emploi, voir le dispositif de l'article 4.

Chapitre X Emploi des travailleurs handicapés

En vigueur étendu

Les employeurs doivent respecter les lois et règlements en vigueur concernant l'emploi des travailleurs handicapés et mutilés, et notamment les dispositions de

l'article L. 2261-22 du code du travail.

Article 1er

En vigueur étendu

« Est considérée comme travailleur handicapé au sens de la présente section toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont

effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » (art. L. 5213-1 du code du travail).

Article 2

En vigueur étendu

La reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) peut être attribuée à toute personne, âgée de 16 ans ou plus, exerçant ou souhaitant exercer une

activité professionnelle, et dont les capacités physiques ou mentales sont diminuées par un handicap.

Cette reconnaissance relève de la compétence de la commission des droits et de l'autonomie.

Les signataires encouragent vivement les salariés à informer leur employeur de la reconnaissance éventuelle de travailleurs handicapés afin qu'ils puissent se voir

appliquer l'ensemble des dispositions dont ils bénéficient à ce titre et profiter de l'égalité des droits et des chances dans le monde du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Tout employeur employant 20 personnes et plus est tenu d'avoir dans son effectif au moins 6 % de personnes handicapées.

Les signataires rappellent aux entreprises de 20 salariés que, conformément aux dispositions légales, elles seront soumises à une pénalité si pendant une période

supérieure à 3 ans après la déclaration annuelle précédente :

- elles n'ont occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés ;

- ou elles n'auront passé aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé ;

- ou elles n'auront appliqué aucun accord agréé prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.

Par ailleurs, ils rappellent que les entreprises assujetties ou non à l'obligation d'emploi peuvent solliciter les aides de l'association de gestion du fonds pour

l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).

Les travailleurs handicapés sont considérés comme « public prioritaire ».

Afin de favoriser l'embauche des personnes handicapées dans la branche des commerces de détail non alimentaires, les entreprises doivent respecter les

dispositions de l'article 6 du chapitre Ier de la présente convention nationale en matière d'égalité de traitement et de non-discrimination.

Plus particulièrement, les entreprises doivent :

- s'engager à la non-discrimination à l'embauche, le handicap ne préjugeant pas des compétences d'un candidat à un emploi et l'égalité de salaire ;

- recourir à l'emploi direct de personnes handicapées qui permet notamment de respecter l'obligation d'emploi pour les entreprises de plus de 20 salariés ;

- assurer l'égalité des salariés handicapés dans l'accès à la promotion professionnelle, l'entretien professionnel et le bilan de compétences permettant d'en faire le

bilan ;

- mettre en oeuvre l'évolution du poste de travail en liaison avec le médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les délégués du personnel, par

tout aménagement qui seraient de nature à garantir le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi.

Afin de favoriser l'accès des travailleurs handicapés à la formation professionnelle, les entreprises de la branche doivent s'engager à :

- assurer l'égalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle notamment lorsque celle-ci permet au travailleur handicapé de conserver son emploi ;

- prendre en compte la nature du handicap pour le bon déroulement de la formation.

Article 4

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions légales, les signataires de la présente s'engagent à négocier tous les 3 ans sur les mesures tendant à améliorer l'insertion

professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés dans la branche.

Pour ce faire, le rapport de branche devra tous les 3 ans dresser un rapport sur la situation de ces personnels dans les entreprises concernées, rapport qui sera

soumis à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche.

Les signataires encouragent vivement :

- les entreprises occupant moins de 20 salariés à s'efforcer d'améliorer l'insertion des handicapés dans la vie professionnelle dans la mesure où la définition de

l'emploi est compatible avec la nature du handicap ;

- toutes les entreprises de la branche à recourir aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT).

Article 5

En vigueur étendu

Les présentes dispositions ne constituent pas un accord au sens de l'article L. 5212-8 du code du travail. De fait, elles ne dispensent pas l'entreprise du respect de

son obligation d'emploi dans les conditions légales et de la pénalité qu'elles encourent en cas de non-respect de celles-ci.

Chapitre XI Modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie

Article 1er

En vigueur étendu

Article 6311-1 du code du travail : « La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de

permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de

contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de

leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance. »

Les signataires considèrent que la formation est un axe prioritaire dans la branche et recommandent aux entreprises de :

- favoriser l'insertion ou la réinsertion des publics visés prioritaires et/ou définis par la branche ;

- donner une formation et une pratique professionnelle permettant de trouver un emploi ou de se maintenir dans un emploi ;

- favoriser l'acquisition d'un niveau de compétences permettant d'assurer l'emploi et le transfert de compétences du salarié afin d'occuper un emploi dans

l'entreprise ou dans une des entreprises de la branche ;

- préserver l'emploi des salariés des entreprises des commerces de détail non alimentaires en accompagnant l'évolution des emplois et des métiers de la branche ;

- faciliter l'insertion professionnelle dans la branche des personnes handicapées et des autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi,

par toute action :

- d'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;

- de participation au développement des compétences des salariés ;

- de préformation et de préparation à l'emploi individuelle ou collective ;

- de promotion ;

- de prévention afin de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises ;

- de conversion pour permettre aux salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles lorsque l'entreprise est fragilisée ;

- d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances : permettant aux salariés de réaliser un bilan de compétences susceptible de précéder une

action de formation proprement dite ou de faire valider les acquis de leur expérience ;

- de lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.

L'accès des salariés à ces actions de formation professionnelle continue est assuré à :

- l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ;

- l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation (CIF) ;

- l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;

- l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une période de professionnalisation.

Les employeurs s'efforceront d'articuler tous les dispositifs de la formation pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur formation tout au long de leur vie,

notamment par l'entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience (VAE).

A cet effet, lors de l'embauche, le salarié doit être informé de son droit à demander, à partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la réalisation d'un bilan d'étape

professionnel. Ce bilan est demandé à l'initiative du salarié ; il peut être renouvelé tous les 5 ans toujours à l'initiative du salarié.

Dans les entreprises ou les groupes employant au moins 50 salariés, cet entretien professionnel est obligatoirement réalisé pour les salariés âgés de plus de 45 ans,

dans l'année qui suit le 45e anniversaire du salarié (voir titre V).

Titre Ier Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche

Article 2

En vigueur étendu

Les parties signataires désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de

la branche.

Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche sont définies comme suit.

Afin d'analyser les évolutions des métiers et des emplois au sein des entreprises de la branche et d'anticiper notamment sur les besoins en formation, les partenaires

sociaux décident de se doter d'un outil d'analyse et de veille. Ainsi, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de détail non

alimentaire a pour missions :

- de fournir des diagnostics et des états des lieux sur l'emploi et la formation dans le secteur. De fournir la liste des diplômes, des titres et des qualifications tel que

prévu par la loi ;

- d'assurer une veille quant à l'évolution des métiers et des emplois et des qualifications ;

- de développer la prospective en matière d'emploi, de métiers et de formation au sein de la branche, afin de permettre de définir les priorités de formation et

d'adapter ou de créer les dispositifs de formation nécessaires aux besoins des entreprises et des salariés.

Ainsi, les productions de l'observatoire permettront, d'une part, une analyse actualisée annuellement des principaux indicateurs sur l'emploi et la formation ainsi

que, d'autre part, l'animation des réflexions prospectives au sein de la branche.

a) Tableau de bord

Il s'agit de produire année par année la description de la population salariée, des emplois et de l'utilisation du dispositif formation. Cette présentation devra

permettre la compréhension des évolutions.

b) Prospective des métiers

Des enquêtes spécifiques visant des métiers prioritaires pour la branche pourront être conduites afin de mieux comprendre les changements et d'anticiper les

nécessaires évolutions des métiers et des formations qui leur correspondent. Il s'agira d'identifier les facteurs d'évolution qui influent sur les métiers et d'en

analyser les conséquences.

c) Etudes sectorielles

Des études transversales aux métiers du commerce permettront de fixer un cadre de référence aux analyses de branche. Ces études seront conduites en fonction de

l'actualité.

Un cahier des charges indiquera les attentes de la branche et sera annuellement révisé. Les aspects budgétaires seront également précisés par le cahier des charges.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail non alimentaire constitue le

comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.

Une réunion sera consacrée au moins une fois par an à définir ou à mettre à jour le cahier des charges de l'observatoire et d'examiner les productions.

Titre II Plan de formation de l'entreprise

Article 3

En vigueur étendu

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation. Le plan de

formation est divisé en deux types d'actions.

1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi (catégorie 1)

Ces actions visent l'acquisition de compétences pour l'exécution du contrat de travail du salarié directement exploitables dans le cadre de ses fonctions ou

correspondant à l'évolution ou la modification des fonctions du salarié.

Les actions de formation sont exclusivement réalisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles donnent lieu au maintien

de la rémunération.

2. Actions de développement des compétences (catégorie 2)

Ces actions visent l'acquisition de savoirs qui ne sont pas requis pour l'exécution du contrat de travail du salarié. Elles participent à l'évolution de la qualification

du salarié et au développement de ses connaissances. Elles donnent lieu à une reconnaissance de l'entreprise.

Ces actions se déroulent en principe pendant le temps de travail. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent être réalisées hors du temps de

travail, en tout ou partie.

a) Déroulement pendant le temps de travail

Ces actions donnent lieu au maintien de la rémunération lorsqu'elles se déroulent sur le temps de travail.

b) Déroulement hors du temps de travail

Sous réserve d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail :

- dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;

- ou dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.

L'accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours qui suivent sa conclusion.

L'entreprise doit définir avant le départ du salarié et avec l'intéressé les engagements auxquels elle souscrit dès lors qu'il aura suivi avec assiduité la formation et

satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent :

- sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux

connaissances acquises ;

- sur l'attribution de la classification conventionnelle correspondant à l'emploi occupé ;

- sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

L'employeur indemnise le salarié au titre des heures de formation suivies en dehors du temps de travail par une allocation de formation égale à 50 % de la

rémunération nette de référence du salarié concerné. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la

formation professionnelle continue de l'entreprise.

Pour ces actions, le refus du salarié d'y participer ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord prévu ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Titre III Contrat et période de professionnalisation

En vigueur étendu

Dans le respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tout salarié engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à

l'information, à l'orientation et à la qualification professionnelles et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de

progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou

moyen terme :

1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation (RNCP) ;

2° Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;

3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

La qualification professionnelle s'acquiert par la professionnalisation en contrat ou en période.

Sous-titre Ier : Modalités d'application communes aux deux dispositifs

Article 4

En vigueur étendu

Le nombre de salariés bénéficiaires simultanément d'un contrat ou d'une période de professionnalisation est limité par entreprise ou par établissement selon son

effectif équivalent temps plein (ETP) :

- établissement de 1 à 5 salariés : 3 salariés en formation ;

- établissement de 6 à 15 salariés : 5 salariés en formation ;

- établissement de 16 à 25 salariés : 8 salariés en formation ;

- établissement de plus de 25 salariés : 10 salariés en formation.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de

professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.

Article 5

En vigueur étendu

- par accord de branche ;

- ou, à défaut, par les dispositions législatives et réglementaires.

Les forfaits horaires définis par la branche peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle de la branche constituée au sein de l'OPCA

désigné au regard de la préservation des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et des orientations définies par la commission

paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche (1).

Les frais liés aux formations de tuteur et à l'exercice des missions tutorales sont imputables selon des plafonds mensuels et durées respectivement définis par les

dispositions législatives et réglementaires. Les OPCA sont expressément autorisés par le code du travail à moduler, le cas échéant, de façon plus restrictive les

conditions de prise en charge définies par les textes.

Les entreprises assujetties au présent accord sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en

vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période.

Les parties signataires rappellent à cet effet que :

- l'OPCA désigné par la branche est habilité à prendre en charge les dépenses de formation engagées pour assurer le tutorat des salariés sous contrat de

professionnalisation ou en périodes de professionnalisation. La personne formée en qualité de tuteur ouvre droit à l'aide, dans les conditions fixées par les

dispositions législatives et/ ou réglementaires en vigueur ;

- l'OPCA désigné par la branche peut également financer les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, la prise en charge à laquelle l'entreprise peut prétendre

étant déterminée par l'OPCA dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou réglementaires en vigueur.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 5 du chapitre XI est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de

l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

Article 6

En vigueur étendu

Les entreprises de la branche, conscientes de l'importance du tutorat et de la formation des tuteurs, décident de rendre obligatoire la désignation d'un tuteur pour

chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.

L'entreprise s'assure de la compétence des tuteurs et veille à leur formation éventuelle.

Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise.

Le tuteur doit être une personne volontaire et disposer du temps et des compétences nécessaires au suivi des personnes. La fonction ne doit entraîner ni une

surcharge de travail ni une baisse de rémunération notamment sur les éléments variables.

Dans le cadre de la période de professionnalisation ou du contrat de professionnalisation, s'il n'est pas l'employeur lui-même, le tuteur salarié de l'entreprise ou de

l'établissement doit soit être titulaire d'un diplôme équivalent avec le diplôme préparé soit justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une

qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé et être classé dans un échelon supérieur à celui du salarié en professionnalisation.

Le tuteur a pour mission :

- d'accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats et périodes ;

- d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

- d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;

- de participer à l'évaluation de la progression des salariés et de la formation.

Un tuteur ne peut avoir sous sa responsabilité plus de 2 personnes en contrat ou en période de professionnalisation en même temps.

Article 7

En vigueur étendu

Dès lors que le salarié a suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, le salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles

correspondant aux connaissances acquises et dans ce cas se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé au

niveau I de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Sous-titre II : Modalités relatives au contrat de professionnalisation

Article 8

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une qualification

correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :

1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

2° Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;

3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle,

et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en donnant aux titulaires du contrat de professionnalisation les compétences professionnelles nécessaires

à leur activité.

Article 9

En vigueur étendu

Le contrat de professionnalisation s'adresse :

- aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

- aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes

handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;

- dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du revenu minimum

d'insertion et de l'allocation de parent isolé.

Article 10

En vigueur étendu

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée :

a) Contrat à durée déterminée

Si le contrat de professionnalisation a été conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée, l'action de professionnalisation est l'objet du contrat et en dicte sa

durée. Les organisations patronales signataires incitent les entreprises à proposer aux titulaires à l'issue du contrat de professionnalisation à durée déterminée un

emploi sous contrat à durée indéterminée, dans ce cas, le contrat ne prévoit pas de période d'essai et reprend l'ancienneté du salarié, ou à favoriser l'insertion dans

une autre entreprise de la branche.

b) Contrat à durée indéterminée

Si le contrat de professionnalisation a été conclu sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe en début du contrat.

L'action de professionnalisation doit avoir une durée minimale de 6 à 12 mois.

La durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois :

- pour permettre au titulaire du contrat n'ayant pas de qualification ou une qualification sans lien avec l'activité de l'entreprise d'intégrer celle-ci dans de bonnes

conditions de réussite ;

- pour permettre au titulaire d'acquérir une qualification complémentaire reconnue par la convention collective nationale ;

- ou lorsque la nature des qualifications visées à l'article 8 l'exige.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation sont au minimum comprises entre 15 % et 25

% de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Cette durée peut être étendue au-delà de 25 % :

- pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel ;

- ou pour ceux qui visent des formations diplômantes reconnues (titres ou diplômes inscrits au RNCP, voir art. 8) ;

- ou lorsque la nature des qualifications l'exige.

La prise en charge se fera par l'OPCA désigné par la branche sous réserve des financements nécessaires.

L'employeur s'engage à assurer ou à faire suivre la formation permettant au titulaire du contrat d'acquérir la qualification professionnelle et un emploi en relation

avec cet objectif. L'emploi occupé pendant la durée de ce contrat doit être en lien direct avec la qualification visée et concourir à l'acquisition de savoir-faire.

Le salarié s'engage pour sa part à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. En cas d'absence prolongée injustifiée aux

actions de formation, le contrat de professionnalisation peut être rompu par l'employeur.

Un tuteur volontaire doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le titulaire du contrat de professionnalisation (voir titre III, sous-titre Ier « Modalités

d'applications communes aux deux dispositifs », article 6 « Tutorat »).

10.1. Renouvellement du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois chez le même employeur :

- si le bénéficiaire a obtenu la qualification lors du premier contrat et souhaite préparer la qualification supérieure ou complémentaire dans le cadre d'un second

contrat ;

- si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification visée en raison d'un échec à l'examen, d'une maternité, d'une maladie, d'un accident du travail, d'une maladie

professionnelle ou de la défaillance de l'organisme de formation.

Article 11

En vigueur étendu

Personnes âgées de moins de 26 ans

Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de

professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction du salaire minimum conventionnel du niveau I ou du salaire minimum

de croissance s'il est supérieur, variable selon l'âge, le niveau de formation et la durée du contrat :

(En pourcentage.)

Personnes âgées d'au moins 26 ans

La rémunération ne peut être inférieure ni à 85 % de la rémunération minimale prévue pour le niveau hiérarchique correspondant de la convention collective

nationale des commerces de détail non alimentaires, ni au salaire minimum de croissance.

Pour la deuxième année, la rémunération minimale ne pourra être inférieure à 95 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective nationale des

commerces de détail non alimentaires.

Sous-titre III : Modalités relatives à la période de professionnalisation

En vigueur étendu

En cohérence avec l'objectif de la formation, les modalités et la durée de la période de professionnalisation doivent être définies d'un commun accord entre

l'employeur et le salarié bénéficiaire.

Article 12

En vigueur étendu

La période de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de compétences supplémentaires en vue de faciliter son évolution professionnelle ou préserver son

emploi au sein de l'entreprise ou l'acquisition de nouvelles compétences liées à l'évolution des métiers de la branche.

L'acquisition des qualifications correspondant aux besoins prévisibles à court ou moyen terme telles que prévues au 1er paragraphe de l'article 8 du présent accord

sont :

1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

2° Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;

3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle reconnu par la CPNEFP ;

ou s'inscrivent dans une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP.

Article 13

En vigueur étendu

La période de professionnalisation s'adresse aux salariés présents dans l'entreprise titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) et aux bénéficiaires d'un

contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée ou indéterminée.

13.1. Publics prioritaires

Sont plus particulièrement considérés comme publics prioritaires :

- les salariés dont la qualification insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ou conformément aux priorités définies par la

branche ou par l'OPCA désigné ;

- les salariés comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans la dernière entreprise qui

les emploie ;

- les salariés à temps partiel ;

- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental ;

- les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 5212-13 du code du travail, notamment les travailleurs handicapés ;

- les salariés titulaires d'un contrat unique d'insertion (CUI).

Un tuteur volontaire doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le titulaire en période de professionnalisation (voir titre III, art. 6 « Tutorat »).

Article 14

En vigueur étendu

La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée par les dispositions législatives et réglementaires.

Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de

maladies professionnelles.

Article 15

En vigueur étendu

15.1. Déroulement de la période de professionnalisation pendant le temps de travail

Les actions de la période de professionnalisation, à l'initiative de l'employeur, se déroulent pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.

15.2. Déroulement de la période de professionnalisation hors du temps de travail

Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail :

a) A l'initiative du salarié, dans le cadre du DIF, en accord avec son employeur (voir titre IV, « DIF ») ;

b) A l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, s'il s'agit d'une action de développement des compétences.

Sont dans ce cas considérés également comme public prioritaire (voir art. 13.1) les salariés :

- ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise changeant de filière professionnelle ;

- envisageant la création ou la reprise d'une entreprise.

L'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la

formation et satisfait aux évaluations prévues.

Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de professionnalisation : par

accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation

peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile.

Dans ce cas, les engagements que l'entreprise doit prendre avant le départ du salarié sont renforcés. Ils sont identiques à ceux prévus pour les actions de

développement des compétences se déroulant en dehors du temps de travail (voir titre II « Plan de formation »). Ils doivent porter sur les conditions dans lesquelles

le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant à la qualification acquise et sur l'attribution de

la classification correspondante, ainsi que sur les modalités de prise en compte des efforts du salarié.

Titre IV Droit individuel à la formation

Article 16

En vigueur étendu

16.1. Bénéficiaires

Chaque salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise à droit au titre du DIF à 20 heures de formation par an.

Afin de permettre aux salariés à temps partiel des entreprises de la branche de suivre dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet des actions de

formation, les salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 25 heures hebdomadaires ou ayant travaillé au moins 1 175

heures sur l'année ont le même droit à DIF de 20 heures de formation par an.

Cette durée est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont la durée du contrat de travail est inférieure à 25 heures hebdomadaires et ayant

travaillé moins de 1 175 heures sur l'année.

Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF pro rata temporis. Ce droit est ouvert si le salarié justifie de 4 mois d'ancienneté sous

contrat à durée déterminée dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. Ils bénéficient des mêmes dispositions que les autres salariés (formation

en principe en dehors du temps de travail, etc.)

16.2. Ouverture du droit à DIF

Le droit à DIF s'acquiert au terme d'une année entière, à terme échu, en fonction de la date d'ouverture du droit.

La date d'ouverture du droit à DIF est fixée à la date d'entrée du salarié dans l'entreprise pour les nouveaux embauchés.

Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée maximale de 6 ans dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d'années pour les

salariés à temps partiel.

16.3. Mise en oeuvre et financement du DIF

L'employeur doit informer chaque année par écrit le salarié du nombre d'heures acquis au titre du DIF.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur. Le choix de l'action de formation doit faire l'objet d'un accord écrit entre

salarié et employeur notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.

Lorsque le salarié demande à bénéficier de son droit à DIF, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans

ce délai est assimilée à une acceptation de la demande.

Actions prioritaires de branche

Les actions de formation dites prioritaires et les taux de prise en charge par l'OPCA désigné sont définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la

formation professionnelle de la branche.

Les taux horaires et plafonds de prise en charge peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche constituée au

sein de l'OPCA désigné pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et en application des orientations définies par

la CPNEFP de la branche. (1)

Les entreprises sont invitées à consulter l'OPCA désigné ou les organisations signataires pour connaître les actions prioritaires et taux en vigueur dans la branche

au moment de la mise en oeuvre de l'action DIF.

Seuls les coûts pédagogiques sont financés sur les fonds de la professionnalisation dans la limite des plafonds définis.

En cas de désaccord durant deux exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise peut assurer la prise en charge de l'action de formation sous

réserve que cette action entre dans

les priorités fixées par le FONGECIF. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de formation correspondant aux droits

acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions de l'article L. 6323-12, sur la base

forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent d'heures de formation acquis au titre du

DIF.

16.4. Déroulement du DIF en dehors du temps de travail

Le DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail dans ce cas l'employeur verse une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de

référence du salarié. L'allocation est exonérée des cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle.

Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation réalisée hors temps de travail à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de

professionnalisation celle-ci dans la limite de 80 heures par année civile (voir titre III, sous-titre III « Modalités relatives à la période de professionnalisation »).

16.5. Déroulement du DIF pendant le temps de travail

Si le salarié choisit une action de formation relevant des priorités définies par la branche (actions prioritaires de branche) conformément à l'article 16.3 et sous

réserve, que cette action de formation :

a) Ait fait l'objet d'un accord de l'employeur ;

b) Soit en rapport direct avec l'activité professionnelle du salarié,

l'action DIF se déroule sur le temps de travail et dans ce cas il y a maintien de la rémunération du salarié.

16.6. Portabilité du droit individuel à la formation

En application des dispositions des articles L. 6323-17 et suivants du code du travail, le droit individuel à la formation est un droit dit « portable ».

Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il peut demander avant son départ à utiliser le solde du DIF dont il dispose pour financer une formation.

a) En cas de licenciement pour motif personnel sauf licenciement pour faute lourde.

L'employeur doit mentionner obligatoirement dans la lettre de licenciement les droits à DIF acquis par le salarié licencié, et notamment la possibilité d'en

demander le bénéfice pendant son préavis.

La demande du salarié pour bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation doit être formulée avant la

fin de son préavis.

Dans ce cas, cette action est financée par la somme correspondant au nombre d'heures de DIF acquises et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire fixé par

les dispositions législatives et réglementaires.

En l'absence de demande du salarié avant la fin de son préavis, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.

b) En cas de rupture conventionnelle

Le salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF.

L'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié.

Le financement de la formation est fixé à hauteur de l'accord entre l'employeur et le salarié.

c) En cas de démission

Le salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF.

L'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié.

En cas d'acceptation, l'action du DIF devra être engagée avant la fin du préavis.

La prise en charge de l'intégralité du coût de la formation peut être effectuée par l'employeur si accord.

d) En cas de départ en retraite

Le salarié perd les droits acquis au titre du DIF.

e) En cas de licenciement économique et d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnel (CSP) (2)

Après acceptation du salarié, l'employeur verse à Pôle emploi une somme correspondant au montant de l'allocation de formation (égale à 50 % de la rémunération

nette horaire de référence du salarié concerné) multiplié par le nombre d'heures acquises par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail. Ce

versement à Pôle emploi a pour effet de solder le droit à DIF du salarié.

En cas de refus du contrat de sécurisation professionnel par le salarié, la procédure est identique à celle prévu en cas de licenciement pour motif personnel.

f) En cas de licenciement pour faute lourde

Le salarié perd les droits acquis au titre du DIF.

16.7. Autres dispositifs de la portabilité si la rupture ouvre droit à l'assurance chômage

La portabilité du DIF est acquise si la rupture ouvre droit à l'assurance chômage, et notamment dans les cas suivants :

- démission légitime ;

- fin d'un contrat à durée déterminée lorsque le salarié bénéficie de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) attribuée après 4 mois d'activité salarié au cours

de 28 ou 36 mois précédant la fin du contrat de travail.

16.8. Mention dans le certificat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, l'employeur doit mentionner dans le certificat de travail le solde des heures DIF dont bénéficie le salarié et la somme

forfaitaire correspondante ainsi que l'OPCA compétent désigné par la branche du ressort de l'entreprise.

16.9. Commission de suivi du DIF

Les parties conviennent d'analyser au moins une fois an, dans le cadre d'une réunion de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation

professionnelle, l'évolution dans la branche de l'utilisation des droits à DIF, de son application dans les entreprises et de son financement, eu égard notamment aux

actions prioritaires définies par la branche.

(1) Le deuxième alinéa du premier point de l'article 16.3 du chapitre XI est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles

qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 18 décembre 2013-art. 1)

(2) Le e de l'article 16-6 du chapitre XI est étendu sous réserve des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 1233-67 du code du travail.

(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

Titre V Entretien de SECONDE partie de carrière

Article 17

En vigueur étendu

17.1. Mise en oeuvre

Dans le cadre de la formation tout au long de la vie, le salarié peut demander à bénéficier d'un entretien de seconde partie de carrière dès lors qu'il a atteint l'âge de

45 ans et 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Il est différent de l'entretien professionnel.

Dans les entreprises ou groupes employant au moins 50 salariés, cet entretien de seconde partie de carrière est obligatoirement mis en oeuvre à l'initiative de

l'employeur (ou du responsable hiérarchique qui aura été formé à cet effet).

L'entretien de seconde partie de carrière est renouvelé au moins tous les 5 ans :

- à l'initiative du salarié ;

- obligatoirement à l'initiative de l'employeur dans les entreprises ou groupes employant au moins 50 salariés.

17.2. Objectif et déroulement

L'entretien de seconde partie de carrière a pour objectif de faire le point avec le salarié sur :

- ses compétences ;

- sa situation dans l'entreprise ;

- les opportunités de poste au sein de l'entreprise ;

- son évolution professionnelle en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise par ce salarié ;

- ses besoins en formation et les moyens d'accès mis à sa disposition (utilisation du droit individuel à la formation, validation des acquis de l'expérience, périodes

de professionnalisation, mise en relation avec l'OPCA de la branche...) ;

- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire.

Le formalisme de cet entretien est laissé au choix de l'employeur. L'entretien se déroule pendant le temps de travail et pourra prévoir éventuellement un

aménagement des conditions d'emploi du salarié et/ou la réalisation d'un bilan de compétences.

Si elles existent dans l'entreprise, les institutions représentatives du personnel sont informées des modalités de mise en oeuvre de l'entretien de seconde partie de

carrière. L'entretien de seconde partie de carrière est distinct du bilan d'étape professionnel et de tout entretien d'évaluation.

Titre VI Bilan de compétences

Article 18

En vigueur étendu

La mise en oeuvre du bilan de compétences est basée sur le volontariat du salarié et doit répondre aux exigences des dispositions législatives et réglementaires. Il

peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou du plan de formation de l'entreprise.

Le bilan de compétences permet au salarié :

- d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;

- de gérer ses ressources personnelles ;

- d'organiser ses priorités professionnelles ;

- d'utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet

de formation. Cette prestation peut être suivie à l'initiative de l'entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé

de bilan de compétences).

Le bilan de compétences est basé sur le volontariat du salarié ; il peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique (congé de bilan de compétences, DIF) ou

dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

Le salarié est seul destinataire des conclusions du bilan de compétences. Ces résultats ne peuvent être communiqués ni à l'employeur ni à un tiers, sauf accord du

salarié.

Les entreprises se reporteront aux dispositions législatives et réglementaires, et notamment les articles L. 6313-1, L. 6313-10 et L. 6322-42 à L. 6322-51 du code

du travail.

Titre VII Validation des acquis de l'expérience

Article 19

En vigueur étendu

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet d'obtenir tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de

qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle salariée ou non salariée et/ou bénévole. Cette expérience, en lien avec la certification

visée, est validée par un jury.

Seules les certifications enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) sont accessibles par la validation des acquis de l'expérience.

Pour le (ou les) certificat(s) de qualification professionnelle reconnu(s) par la branche, une inscription à ce répertoire sera demandée.

L'employeur peut proposer la validation des acquis de l'expérience dans le cadre du plan de formation.

Le droit individuel à la formation (DIF) peut également être utilisé pour financer la VAE ; l'action VAE est à ce titre considérée comme une action prioritaire dans

la branche.

Le salarié bénéficie dans ce cadre d'une autorisation d'absence qui lui permet de faire reconnaître, officiellement, les compétences et/ou les connaissances qu'il a

pu acquérir tout au long de sa vie.

19.1. Bénéficiaires

Toute personne ayant au moins 3 ans d'expérience salariée, non salariée ou bénévole, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation,

a accès au dispositif VAE. Il est particulièrement adapté à la problématique des seniors.

Les salariés en contrat à durée déterminée doivent justifier de 24 mois, consécutifs ou non, d'activité salariée dans les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au

cours des 12 derniers mois.

Titre VIII Dispositions relatives au financement de la formation professionnelle

Article 20

En vigueur étendu

Le financement de la formation professionnelle est assuré par une contribution des entreprises fixée par les dispositions législatives et réglementaires en

pourcentage de la masse salariale annuelle brute de l'entreprise (taux minimal).

20.1. Entreprises de moins de 10 salariés

La totalité de la contribution légale est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche, soit :

- 0,55 % de la masse salariale annuelle brute répartis à hauteur de :

- 0,15 % au titre des contrats et périodes de professionnalisation, et plus particulièrement des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF et de

toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;

- 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et des actions menées au titre du droit individuel à la formation.

20.2. Entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés

La contribution légale des entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés est fixée à 1,05 % de la masse salariale annuelle brute.

Le versement minimum obligatoirement versé à l'OPCA désigné par la branche est fixé à :

- 0,15 % de leur masse salariale annuelle brute pour le financement en priorité :

- des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF ;

- et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;

- un minimum de 10 % de 0,9 % au titre du solde de leur obligation pour le financement au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions

menées au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.

20.3. Entreprises de 20 salariés et plus

La contribution légale des entreprises de 20 salariés et plus est fixée à 1,6 % de la masse salariale annuelle brute.

Le versement minimum obligatoirement versé à l'OPCA désigné par la branche est fixé à :

- 0,50 % de leur masse salariale annuelle brute pour le financement en priorité :

- des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF ;

- et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;

- un minimum de 10 % de 0,9 % au titre du solde de leur obligation pour le financement au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions

menées au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.

L'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la

différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque

année, pour l'exécution de son plan de formation (1).

(1) Le troisième alinéa de l'article 20-3 du chapitre XI est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du

travail.

(Arrêté du 18 décembre 2013 - art. 1)

Titre IX Dispositions diverses

Article 21

En vigueur étendu

Outre les dispositions du présent chapitre, l'accord de branche relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail

non alimentaires (1) prévoit des dispositions concernant le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » créé

dans la branche par accord du 6 octobre 2006.

Les entreprises se reporteront aux dispositifs applicables dans la branche concernant ce CQP ou tout autre CQP qui viendrait à être validé dans la branche.

(1) Référence de l'accord en vigueur au jour de la signature de la présente convention collective nationale : accord du 9 mai 2012.

Article 22

En vigueur étendu

Les institutions représentatives du personnel (IRP) doivent être consultées selon les termes prévus par le code du travail dans ses différentes dispositions (art. L.

2323-34 et suivants du code du travail).

Les parties signataires rappellent que le comité d'entreprise est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans

l'entreprise.

Hormis cette consultation, deux réunions spécifiques au moins ont lieu sur le thème de la formation :

- la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus par l'article D. 2323-5 du code du travail ;

- la deuxième réunion concerne le plan de formation de l'entreprise, les conditions de mise en oeuvre du DIF et des périodes et des contrats de professionnalisation

pour l'année à venir.

Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.

Dans le cas où il n'existe pas de CE en raison d'un procès-verbal de carence, les délégués du personnel sont consultés sur les orientations générales de la formation

professionnelle dans l'entreprise et le plan de formation.

Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en oeuvre du DIF.

Les documents remis au comité d'entreprise précisent notamment la nature des actions proposées par l'employeur au titre du plan de formation, en distinguant

chaque action selon sa nature.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière

de formation professionnelle.

Article 23

En vigueur étendu

Les signataires rappellent aux entreprises, conformément à la loi et aux dispositions de la convention collective, qu'elles doivent :

- veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;

- garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de

déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;

- d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes y compris par la formation.

Chapitre XII Classifications

Article 1er

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux rappellent que la classification a cinq fonctions essentielles :

- fonction d'identification des contenus du travail et des métiers pour mieux prendre en compte leur évolution ;

- fonction de classement visant à construire une hiérarchie professionnelle et à justifier les écarts entre les différentes situations de travail ;

- fonction salariale afin d'affecter un salaire minimum à chacun des niveaux correspondant à cette hiérarchie ;

- fonction de promotion et d'évolution des salariés dans leur carrière professionnelle ;

- fonction de régulation du marché du travail en facilitant, grâce à cet instrument unique, la mobilité professionnelle dans les divers métiers et entreprises de la

branche, la progression de carrière et en permettant l'égalité professionnelle.

Le système de classification conventionnelle intègre un système mixte fondé sur des critères définis de façon rigoureuse et objective comportant un nombre

significatif d'emplois repères assorti de « niveau de classement » permettant de concrétiser les écarts hiérarchiques.

Les partenaires sociaux ont choisi cette méthode en tenant compte des spécificités de la branche : le commerce de détail non alimentaire qui regroupe au moins dix

activités économiques différentes. Cette classification est applicable à tout type d'entreprise, d'établissement et à tout type de fonction. Elle repose sur l'utilisation

de critères classants qui permettent d'analyser les fonctions indépendamment de la personnalité d'un salarié et de toute appellation d'emploi utilisée dans

l'entreprise.

a) Notion de critères classants

Chaque niveau hiérarchique repose sur des critères explicites (compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilité,

communication et dimension relationnelle).

Pour les emplois non répertoriés dans les emplois repères, le classement effectif des postes est laissé à l'entreprise qui évalue le degré de qualification nécessaire à

l'emploi en fonction des éléments déterminés par la branche (voir art. 3 « Emplois repères »).

b) Emplois repères

Les emplois repères illustrent concrètement des emplois de la branche. Ils sont destinés à faciliter la mise en oeuvre du classement dans les entreprises.

Le système de classement peut être ainsi utilisé dans toutes les filières de l'entreprise.

La nouvelle classification doit encourager la progression personnelle du salarié et son évolution professionnelle dans l'entreprise ou dans les entreprises de la

branche. Elle doit permettre la reconnaissance de l'engagement du salarié dans l'exercice de son métier au sein de l'entreprise.

Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur l'importance de la classification et sur l'obligation de l'appliquer dans l'entreprise :

- la classification doit faire le lien entre le niveau de qualification nécessaire à l'emploi et la rémunération minimale de base en dehors de toute partie variable en

vigueur dans l'entreprise. Ainsi la classification assure la relation avec la rémunération et permet d'appliquer le principe selon lequel toute progression de niveau de

classification est associée à une progression de la rémunération ;

- la classification de l'emploi doit figurer sur le bulletin de paie (emploi, niveau) ;

- la classification des emplois est aussi un élément qui permet à la branche d'élaborer le rapport annuel présentant la situation professionnelle comparée des

femmes et des hommes et les indicateurs propres aux secteurs d'activité couverts (situation économique et sociale). L'élaboration de ce rapport permet la

négociation en toute connaissance de cause et favorise ainsi la négociation dans la branche.

c) Hiérarchie de la grille des emplois

La classification déterminée par le présent accord reprend un classement des emplois en neuf niveaux qui peuvent être ventilés en :

- quatre filières selon l'importance de l'entreprise :

- filière commerciale ;

- filière administrative ;

- filière services technique et logistique ;

- filière atelier ;

- une répartition en neuf niveaux de qualification ainsi définie :

- les emplois d'« ouvriers et d'employés » sont classés en cinq niveaux de qualification ;

- une catégorie intermédiaire « agents de maîtrise » est créée au niveau VI ;

- les « cadres » sont classés en trois niveaux de qualification, niveaux VII, VIII et IX.

Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques,

économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendante de leur temps travail sont pour ces raisons

exclus de l'application de la classification.

Ainsi, pour la détermination du niveau de qualification des emplois, les employeurs doivent se référer à la grille des critères classants et aux emplois repères.

En fonction de la structure de l'entreprise ou de l'établissement, le système permet la promotion au niveau supérieur de la filière et le passage d'une filière à l'autre

notamment par la formation, acquisition de compétences ou l'exercice de responsabilités nouvelles.

Article 2

En vigueur étendu

Les critères classants sont les références qui permettent de distinguer les niveaux d'exigence des différents emplois ou compétences. Ils permettent de hiérarchiser

les emplois les uns par rapport aux autres et d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer. Ainsi qu'il est précisé à

l'article 3, les employeurs doivent se référer aux critères classants qui viennent en appui des emplois repères.

2.1. Définition des critères retenus

Quatre critères classants ont été retenus : compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilité, communication et

dimension relationnelle.

a) Compétence et connaissances

La compétence est un critère qui tient compte de la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise.

Les connaissances sont déterminées soit par :

- un niveau d'éducation nationale minimal requis ou non selon la nature de l'emploi ;

- la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme, un titre professionnel ou technique ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

- la maîtrise opérationnelle acquise par expérience professionnelle ;

- la formation continue ;

- la validation des acquis de l'expérience (VAE) selon les dispositions légales et réglementaires dispensée par les organismes agréés.

b) Complexité du poste et multiactivité

La complexité du poste se définit selon le degré et la difficulté des tâches à accomplir, les informations à collecter, les réflexions à mener et les objectifs communs

à atteindre.

La multiactivité est une richesse pour les salariés et les entreprises du commerce de détail non alimentaire. Elle se caractérise par la faculté soit d'assurer de façon

habituelle plusieurs fonctions de nature différente au sein d'une même filière ou dans le cadre d'une même spécialité.

La multiactivité exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions

assurées conformément aux emplois repères définis.

Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une

fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une

fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous

forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau.

c) Autonomie et responsabilité

L'autonomie, c'est la faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour l'exercice de l'activité en vue de la réalisation d'objectifs.

Ce critère évolue selon :

- la nécessité, la fréquence, l'étendue et la distance du contrôle ;

- le degré d'autonomie que requiert l'emploi ;

- les missions spécifiques confiées ;

- le degré de délégation pour l'animation et/ou le contrôle d'équipe, de représentation, de négociation, de gestion, de signature... ;

- la contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou externes.

L'autonomie évolue selon le degré de latitude d'action dont dispose le salarié dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.

La responsabilité est le fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou des actions

internes et externes à celle-ci (clients, fournisseurs...).

d) Communication et dimension relationnelle

Ce critère concerne l'exigence de contact nécessaire à l'exercice de la fonction selon le niveau hiérarchique dans la situation relationnelle avec les acteurs externes

de l'entreprise.

Selon le niveau, la dimension relationnelle s'analyse comme l'aptitude à s'insérer dans la vie de l'entreprise, à coopérer, participer au sein d'une équipe, ou animer

une équipe afin de répondre aux besoins de la clientèle.

2.2. Présentation de la grille

La grille reprend horizontalement les quatre critères classants et verticalement les compétences qu'elle requiert :

- cinq niveaux pour les employés et ouvriers ;

- un niveau pour les agents de maîtrise ;

- trois niveaux pour les cadres ;

Selon la structure et l'importance de l'entreprise, les emplois sont ventilés en quatre filières :

- filière commerciale ;

- filière administrative ;

- filière services technique et logistique ;

- filière atelier.

Les critères classants revêtent la même importance. Verticalement, la grille présente la graduation de valeur des critères classants selon les niveaux.

La lecture horizontale de la grille permet d'apprécier les exigences minimales auxquelles un emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé.

A chaque niveau correspond une liste non exhaustive d'« emplois repères » (voir grilles « Classifications des emplois ») annexée au présent chapitre.

L'application du niveau détermine la rémunération minimale mensuelle de base garantie à chaque salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans

l'entreprise garantie à chaque salarié.

Article 3

En vigueur étendu

Les emplois repères ne représentent nullement une liste exhaustive des emplois et de leur évolution dans les différents métiers couverts par le champ d'application

de ladite convention collective nationale. Ils ont été jugés significatifs et donc « repères » pour deux raisons :

- ils sont présents dans de nombreuses entreprises ;

- ils concernent le plus grand nombre de salariés.

Ainsi qu'il est précisé à l'article 1 b, les employeurs doivent se référer aux emplois repères.

Ces emplois repères figurent en annexe du présent chapitre. Dans le cas où l'emploi ne serait pas référencé dans les emplois repères, les critères classants

permettent de déterminer le niveau de l'emploi occupé.

En cas d'appellation d'emploi dans une langue étrangère, le contrat de travail et la fiche de paie mentionneront la correspondance en langue française.

Article 4

En vigueur étendu

Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans

l'entreprise.

Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de

valeur égale.

L'employeur doit tenir compte des fonctions réellement exercées dans l'entreprise par le salarié.

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires entendent limiter les bénéficiaires du régime de retraite des cadres (AGIRC) institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947

aux niveaux VII (cadre), VIII (cadre confirmé) et IX (cadre supérieur) du présent accord.

Article 6

En vigueur étendu

6.1. Reconnaissance de la formation initiale

Il est demandé aux entreprises de la branche de reconnaître les diplômes de l'éducation nationale directement en rapport avec la fonction exercée dans l'entreprise.

6.2. Reconnaissance des actions de professionnalisation

Dès lors qu'un salarié a suivi avec assiduité une action de formation de professionnalisation et satisfait aux évaluations prévues, ce salarié accédera en priorité aux

fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises et dans ce cas se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne

pourra pas être classé au niveau I de la grille « Classifications des emplois » annexée au présent chapitre.

A cet égard, les entreprises doivent veiller à la bonne application du niveau de classification auquel peut accéder tout salarié ayant obtenu une qualification

professionnelle reconnue par la branche notamment par les certificats de qualification professionnelle qui sont ou seront créés et étendus par arrêté au Journal

officiel.

Article 7

En vigueur étendu

Les parties signataires s'engagent à examiner la nécessité d'une amélioration ou d'une révision de la classification dans un délai maximum de 5 années à compter

de la signature de la présente convention ou sur décision de la commission nationale d'interprétation suite à l'application de l'article 7 du chapitre Ier de la présente

convention.

Chapitre XIII

Article 1er

En vigueur étendu

Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans

l'entreprise.

Les montants de salaires minima sont fixés par avenant à la présente convention collective nationale.

Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de

valeur égale.

Les organisations liées par les dispositions de la présente convention collective nationale se réuniront au moins une fois par an pour négocier sur les salaires et

examiner entre autres les données économiques et sociales des secteurs couverts par la branche. Les négociations prendront en compte l'objectif d'égalité

professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2

En vigueur étendu

La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de paie.

Elle est calculée pro rata temporis en ce qui concerne les salariés travaillant à temps partiel.

Les montants de salaires minima sont fixés par avenants à la convention collective nationale.

Le premier barème des rémunérations minimales figure en annexe.

Chapitre XIV Clauses diverses

Article 1er

En vigueur étendu

La durée et l'organisation du temps de temps de travail sont définies par l'employeur dans le cadre des lois et règlements en vigueur.

Les dispositions de l'accord national sur la réduction et l'aménagement du temps de travail signé le 5 septembre 2003 demeurent en vigueur pour les entreprises de

la branche qui y sont assujetties. Toutefois, en vertu des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et réforme du temps de

travail, les entreprises ou établissements assujettis à l'accord pourront y déroger par accord collectif pour prévoir un aménagement du temps de travail tel que fixé

dans le cadre nouveau de ladite loi : modulation, cycle de travail, conventions de forfait...). Les accords collectifs se conformeront aux dispositions législatives et

réglementaires.

Les signataires rappellent que les accords d'entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical devront faire l'objet de la procédure de validation

par la commission paritaire nationale mise en place dans la branche conformément à l'accord du 24 mai 2011 et à l'article 7 du chapitre Ier de la présente

convention.

Article 2

En vigueur étendu

En application de l'article L. 2242-11 du code du travail, en l'absence d'accord de branche au niveau national, ou d'accord d'entreprise, dans les entreprises où sont

constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation sur un régime de

prévoyance santé des salariés.

A défaut d'initiative de l'employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, une nouvelle négociation doit s'engager dans les 15 jours suivant la

demande d'une organisation syndicale représentative.

Dans les entreprises comportant des établissements ou groupes d'établissements distincts, cette négociation peut avoir lieu au niveau de ces établissements ou

groupes d'établissements.

Article 3

En vigueur étendu

En l'absence d'accord de branche et conformément à l'article L. 3341-6 du code du travail : « Tout salarié d'une entreprise proposant un dispositif d'intéressement,

de participation, un plan d'épargne entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif reçoit, lors de la conclusion de son

contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant l'ensemble de ces dispositifs. »

Le livret d'épargne salariale est établi conformément aux dispositions réglementaires et sur un support durable.

Les signataires de la présente convention collective conviennent d'étudier l'opportunité ou la mise en place dans la branche de ces dispositifs.

Article 4

En vigueur étendu

Le personnel mis à la disposition provisoire d'employeurs par une entreprise de travail temporaire bénéficie des lois et règlements en vigueur.

Annexes

En vigueur étendu

Annexes

Annexe au chapitre Ier

Fiche de dépôt dans le cadre de la CPNVA

Fiche de dépôt d'un dossier à soumettre à la commission paritaire nationale de validation des accords (CPNVA) Convention collective des commerces de détail

non alimentaires (idcc 1517)

Attention : un dossier incomplet ne peut être validé.

L'entreprise :

Adresse :

Code NAF : [_ _ _ _ _ _ _ [_ _ _] (4 chiffres-1 lettre)

Effectif équivalent temps plein : Hommes : Femmes :

Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales,

réglementaires et conventionnelles.

Nom de la personne à contacter :

Représentant l'entreprise :

Téléphone : Fax :

Représentant les salariés :

Téléphone : Fax :

A compléter par l'entreprise et à retourner au secrétariat de la commission paritaire nationale de validation des accords pour courrier recommandée avec avis de

réception.

Groupe des 10/ CDNA, secrétariat de la CPNVA, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, ainsi qu'une version électronique à contact @ groupedes10. org.

La version papier du dépôt comportant à peine de nullité les documents suivants :

- la présente fiche dûment complétée ;

- la liste comportant le nom et la fonction des élus dans l'entreprise signataires de l'accord et la mention de l'instance représentative (comité d'entreprise, délégation

unique du personnel, délégués du personnel) ;

- copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ;

- copie des accords d'entreprises cités dans l'accord soumis à la validation ;

- copie de l'information préalable à chaque organisation syndicale de la décision d'engager des négociations.

Annexe au chapitre XII Classification des emplois

Employés et ouvriers, niveau I (3)

Employés et ouvriers, niveau II

Employés et ouvriers, niveau III

Employés et ouvriers, niveau IV

Employés et ouvriers, niveau V

Agents de maîtrise, niveau VI

Cadres, niveau VII

Cadres, niveau VIII

Cadres, niveau IX

Nota. - Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques,

économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant de leur temps travail sont pour ces raisons

exclus de l'application de la classification (art. 1.3, chap. XII).

Textes Attachés

Accord du 21 décembre 1994 relatif à l'adhésion des entreprises relevant de la fédération des détaillants en

maroquinerie et voyage (FNDMV) au FORCO

Fédération nationale des détaillants en maroquinerie et voyage (FNDMV).

FS CFDT ;

FECTAM-CFTC ;

FNECS-CGC ;

Fédération commerce distribution services CGT.

Adhésion au FORCO

Article 1er

En vigueur non étendu

Dans le cadre des dispositions législatives et de celles de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 17

novembre 1993, modifié par l'accord du 10 novembre 1994 "portant création de l'organisme paritaire collecteur agréé des entreprises relevant du secteur du

commerce et de la distribution (FORCO)".

Cette décision entraîne l'adhésion de la FNDMV, en qualité de membre actif, à l'association FORCO, conformément à l'article 6 de l'accord du 17 novembre 1993

modifié et aux dispositions statutaires qui lui sont annexées.

Les parties signataires conviennent, conformément aux dispositions de l'article 3 de l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 de demander la

constitution d'une section financière distincte propre aux branches de l'équipement de la personne.

Champ d'application

Article 2

En vigueur non étendu

Les termes du présent accord s'appliquent à l'ensemble des entreprises ressortissant de la FNDMV référencées sous le code NAF 524 F et n'engagent pas les autres

branches de la convention collective n° 3251 - commerces de détail non alimentaires dits " groupe des 10 ".

Ressources de la section

Article 3

En vigueur non étendu

Les ressources de la section sont, notamment, constituées par les contributions des entreprises relevant du champ d'application dont le versement à la section est

rendu obligatoire en application des dispositions définies ci-après.

Ces contributions sont, pour toutes les entreprises : - 0,2 % de la taxe d'apprentissage qui, conformément aux dispositions de l'article 10-16 de l'accord

interprofessionnel du 5 juillet 1994, n'a pas fait l'objet d'un versement direct par l'entreprise à un ou plusieurs CFA. Lors de son versement, l'entreprise peut faire

état de ses souhaits d'affectation à un ou plusieurs CFA de son choix.

Pour les entreprises employant dix salariés et plus :

- la totalité de la contribution de 0,4 % due au titre de la formation en alternance des jeunes, conformément aux dispositions de l'article 20-12 de l'accord national

interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;

- 0,1 % maximum au titre du capital de temps de formation, conformément aux dispositions de l'article 40-15 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994 ;

- un minimum de 10 % du montant de leur obligation, au titre de la formation continue, définie à l'article L. 951-1 du code du travail et conformément aux

dispositions de l'article 70-3 de l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994.

L'entreprise qui en fait la demande obtient, dans la limite minimale de son versement, la prise en charge de toute dépense de formation qu'elle aura engagée.

Sans préjudice du versement minimal visé ci-dessus, l'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31

décembre de chaque année. Ce reliquat est constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre de plan de formation et les

dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque année, pour l'exécution de son plan de formation.

Pour les entreprises de moins de 10 salariés :

- la totalité de la contribution de 0,15 % due au titre de la formation continue ;

- la totalité de la contribution de 0,1 % due au titre du financement de la formation en alternance des jeunes.

Les dispositions du présent article sont applicables pour la collecte 1995 portant sur les salaires versés depuis le 1er janvier 1994, à l'exception du minimum de 10

% au titre de la formation continue des entreprises de plus de dix salariés, pour lesquelles l'obligation s'appliquera sur les salaires versés au titre de 1995.

Organismes collecteurs

Article 4

En vigueur non étendu

Les sommes visées à l'article 3 du présent accord sont versées et gérées dans la section financière de l'équipement de la personne du Forco.

Création d'une CPNE

Article 5

En vigueur non étendu

Les signataires conviennent d'examiner les conditions de mise en place d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle propre

aux secteurs d'activité relevant du présent accord.

Durée de l'accord

Article 6

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter du premier jour du mois civil suivant sa signature.

A défaut de dénonciation totale ou partielle à l'expiration de cette durée, l'accord se poursuivra par tacite reconduction d'année en année.

Toute dénonciation devra être notifiée au moins 3 mois avant le jour anniversaire de la date de signature du présent accord.

Application

Article 7

En vigueur non étendu

Le présent accord, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Comme prévu à l'article 1er du présent accord, la FNDMV adressera sa demande d'adhésion au Forco, en qualité de membre actif, dès après l'accomplissement des

formalités de dépôt et de demande d'extension.

Avenant n° 12 du 29 juin 2001 relatif à l'institution d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la

formation professionnelle

Syndicat national des antiquaires négociants en objets d'art, tableaux anciens et modernes ;

Syndicat national du commerce de l'antiquité et de l'occasion ;

Comité professionnel des galeries d'art ;

Chambre syndicale de l'estampe, du dessin et du tableau ;

Syndicat national des détaillants en arts de la table et cadeaux ;

Fédération nationale des syndicats de droguistes marchands de couleurs au détail de France ;

Chambre syndicale nationale de l'équipement du foyer, bazars et commerces ménagers ;

Chambre syndicale nationale interprofessionnelle des commerçants détaillants en jeux, jouets, modélisme et puérinatalité ;

Fédération nationale des détaillants en maroquinerie et voyage ;

Chambre syndicale des métiers de la musique.

FNECS CFE-CGC ;

FS CFDT ;

FEC CGT-FO.

Fédération du commerce des services et force de vente CFTC, par lettre du 6 septembre 2001 (BO CC 2001-45).

Article 1er

En vigueur étendu

Les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans les secteurs d'activités

couverts par le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Article 2

En vigueur étendu

Cette commission est composée de la façon suivante :

1° Collège salariés et collège employeurs :

- un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (1 titulaire et 1 suppléant) de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au

niveau national ;

- un collège employeurs comprenant un nombre égal de représentants à celui du collège salarial.

2° Bureau :

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président, chacun appartenant à un collège différent.

La première présidence sera assurée par le collège salariés.

A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de

salariés.

Les membres du bureau sont désignés par leur collège.

Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre des mandats qui leur sont confiés.

Le président et le vice-président convoquent au moins 1 mois à l'avance les membres de la commission avec les documents nécessaires à la discussion envoyés

préalablement 15 jours avant.

Le président et le vice-président rendent compte annuellement des négociations et des activités de la CPNEFP aux instances paritaires qui suivent la convention

collective.

Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour des

séances. Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la commission.

En cas d'absence du président ou du vice-président, ils seront remplacés par leur collège d'appartenance.

Article 3

En vigueur étendu

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle remplit les missions définies par les textes législatifs, réglementaires et

conventionnels en vigueur.

Elle a pour rôle d'étudier les besoins en formation et en emploi des secteurs d'activités couverts par le champ d'application de ladite convention collective

nationale, et en particulier de :

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;

- formuler toutes observations ou propositions utiles ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.

Article 4

En vigueur étendu

La CPNEFP a pour mission :

a) De participer, en matière de formation initiale, à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques aux secteurs d'activités couverts par la

convention collective nationale ;

b) De participer, en matière de reconversion, à la définition des formations de reconversions souhaitées par les secteurs d'activités susdits ;

c) De contribuer, en matière de formation en alternance des jeunes (apprentissage, contrats de qualification, etc.), à la définition des priorités dans ces domaines ;

d) De contribuer, en matière de formation continue, à la réflexion sur les moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existants ou

à créer.

Article 5

En vigueur étendu

La CPNEFP peut solliciter des concours, avis et conseils extérieurs. Elle peut également solliciter tous organismes appropriés pour les inviter à contribuer à ses

objectifs.

Article 6

En vigueur étendu

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle devra se réunir au moins 3 fois par an et chaque fois qu'elle sera convoquée par le

président et le vice-président ou sur la demande de 3 au moins de ses membres. Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le secrétariat de la convention

collective nationale.

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits

et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes documents.

En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de son choix.

Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.

La présence des 3/5 au moins des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de 2 voix, y compris la sienne.

En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à la procédure de conciliation prévue à l'article 1er de la convention

collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord prendra effet le lendemain du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention moyennant le respect d'un préavis de 3 mois. La dénonciation donne

lieu à dépôt auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris et du greffe du conseil des prud'hommes de Paris. La dénonciation ne prend

effet qu'à l'expiration du préavis qui commence à courir à compter de la date de dépôt auprès de la DDTE.

Accord du 5 septembre 2003 relatif à l'ARTT

(1) A l'exclusion du secteur des commerces de détail des jouets, modélisme et puérinatalité (arrêté du 4 mai 2004, art. 1er).

Syndicat national des antiquaires négociants en objets d'art, tableaux anciens et modernes ;

Syndicat national du commerce de l'antiquité et de l'occasion ;

Comité professionnel des galeries d'art ;

Chambre syndicale de l'estampe, du dessin et du tableau ;

Syndicat national des détaillants en arts de la table et cadeaux ;

Fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer et bazar ;

Chambre syndicale nationale de l'équipement du foyer, bazars et commerces ménagers ;

Fédération nationale des détaillants en maroquinerie et voyage ;

Chambre syndicale des métiers de la musique.

FNECS CFE-CGC ;

FSCSFV CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

Ayant pris acte des dispositions contenues dans la loi n° 98-6461 du 13 juin 1998 et la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la réduction du temps de

travail, les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires n° 3251 reconnaissent la nécessité de

définir par un accord de branche les modalités conventionnelles de la réduction effective du temps de travail adaptées aux situations des branches et des

entreprises.

S'agissant de secteurs d'activités de situation préoccupante regroupant majoritairement des petites, voire très petites entreprises, la négociation de branche apparaît

comme le niveau le plus pertinent pour fixer et encadrer les normes générales relatives à la réduction et l'organisation du temps du travail, mais aussi pour

préserver la nécessaire harmonisation des pratiques sociales des secteurs d'activités considérés.

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail ne peut avoir d'effets positifs sur l'emploi que si elle est associée à une réorganisation et un aménagement du

temps de travail permettant de mieux concilier, non seulement les impératifs des entreprises avec les contraintes qui leur sont inhérentes au regard des services aux

clients, mais aussi les attentes des salariés en vue d'améliorer leurs conditions de travail.

En conséquence, compte tenu d'un environnement concurrentiel, les partenaires sociaux ont souhaité permettre aux entreprises de la branche la mise en place d'une

organisation du temps de travail qui concilie la qualité de services des entreprises, les conditions de vie professionnelles et extraprofessionnelles des salariés et le

développement de l'emploi dans la branche. Le présent accord prévoit ainsi plusieurs formes d'aménagement du temps de travail susceptibles de répondre en

principe aux conditions d'activité propres à chaque entreprise.

Conditions d'application du présent accord

Le présent accord concerne les entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires qui souhaitent appliquer les

dispositions qu'il prévoit.

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections en application de l'article L. 132-27 du code du travail, la négociation annuelle obligatoire

s'effectuera dans le respect de l'article L. 132-13.

La mise en oeuvre du présent accord doit permettre, en tout état de cause, aux entreprises entrant dans le champ d'application, d'abaisser le seuil de déclenchement

des heures supplémentaires à hauteur de 35 heures appréciées dans le cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel selon les dispositions légales en vigueur.

Dans cette perspective, les entreprises sont incitées à mettre en oeuvre, parmi les diverses modalités qui leurs sont accessibles et applicables en vertu du présent

accord, des modalités d'aménagement du temps de travail et modes d'organisation qui permettent à la fois une plus grande satisfaction aux consommateurs mais

aussi tendent à répondre aux aspirations des salariés.

Champ d'application du présent accord

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 14 juin 1988 étendue par

arrêté ministériel (JO du 25 janvier 1989).

Conformément à l'article 132-13 du code du travail l'accord s'applique de plein droit pour les entreprises de la branche ; en cas d'accord particulier celles-ci ont un

délai de 1 an pour adapter leurs clauses selon le présent accord. Les clauses les plus favorables s'appliquent.

TITRE Ier : DISPOSITIONS RELATIVES À LA REDUCTION ET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre Ier : Réduction du temps de travail

Mise en oeuvre de la réduction du temps de travail

Article 1.1

En vigueur étendu

A compter de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, le présent accord permet à toute entreprise qui le souhaite et relevant de son champ

d'application d'adopter un horaire collectif qui traduise une réduction du temps de travail dans les conditions prévues par le présent accord.

Définition du temps de travail effectif au sein de la branche

Article 1.2

En vigueur étendu

La loi du 13 juin 1998 et la loi du 19 janvier 2000 complètent la définition du temps de travail effectif figurant à l'article L. 212-4 du code du travail.

Il s'agit « du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des

occupations personnelles ».

Temps assimilé à du travail effectif :

- une brève interruption (toilettes, pause-café, etc.) pendant laquelle le salarié reste à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans

pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, est un temps assimilé à du temps de travail effectif. Peuvent s'ajouter certaines pauses particulières à la

discrétion de l'employeur. Une pause de 20 minutes au moins doit être accordée au terme de 6 heures de travail en application des dispositions de l'article L. 220-2

du code du travail ;

- comme l'indique l'article L. 212-4 du code du travail, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par le règlement intérieur ou le contrat de travail et que

l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage est

assimilé à du temps de travail effectif.

Temps non assimilé à du travail effectif :

- pendant la coupure repas ou lorsqu'il peut vaquer librement à des occupations personnelles, le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur ; ce temps est exclu

du temps de travail effectif.

Définition de la demi-journée.

Article 1.3

En vigueur étendu

Pour les salariés à temps complet, la demi-journée est comprise entre le commencement et la fin du travail. L'amplitude de la demi-journée est comprise entre 3

heures et 4 heures (en ce qui concerne le temps partiel, voir chapitre IV).

Contrôle de la durée du travail effectif.

Article 1.4

En vigueur étendu

La mise en oeuvre de la réduction du temps de travail suppose qu'un contrôle du temps de travail effectué par chaque salarié soit mis en place selon les modalités

pratiquées dans l'entreprise. Le décompte du temps de travail effectif de chaque salarié est tenu par l'employeur par tous moyens appropriés (tels que pointeuse,

badgeuse, feuille d'émargement...).

Pour les salariés dont l'activité s'exerce pour tout ou partie à l'extérieur de l'entreprise, le mode de décompte du temps de travail effectif sera défini pour les salariés

concernés par l'entreprise (tel qu fiche d'intervention, bordereau de livraison, feuille d'émargement...).

Si le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Les entreprises se conformeront aux dispositions fixées par les articles D. 212-18 à D. 212-21 du code du travail relatif au contrôle et au décompte des heures de

travail et notamment :

- lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les

heures auxquelles commence et finit chaque période de travail ;

- en cas d'organisation de travail par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise

de travail temporaire, est indiquée soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, soit par un registre tenu constamment à jour et mis à

disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel ;

- lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque

salarié concerné doit être décomposée selon les modalités suivantes :

-- quotidiennement par enregistrement selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail

effectuées ;

-- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié.

Chapitre II : Les différentes formes de réduction du temps de travail

En vigueur étendu

Chaque entreprise a la faculté d'opter pour le mode de réduction du temps de travail le plus approprié à son fonctionnement et son organisation, compte tenu de la

nature de son activité, des variations prévisibles ou non, des contraintes particulières notamment d'ouverture à la clientèle.

En tout état de cause, les modalités retenues devront respecter un équilibre entre les aspirations des salariés et les besoins de l'entreprise.

L'option retenue peut être commune à l'ensemble du personnel ou spécifique à certaines catégories de personnel en raison de la nature de leur emploi.

La mise en oeuvre des modalités prévues dans le présent accord sera précédée d'une phase d'information aux salariés concernés.

Délai de prévenance

Article 2.1

En vigueur étendu

Dans le cadre de la mise en oeuvre des différentes formes de réduction du temps de travail, le délai de prévenance en cas de modification est de 9 jours

calendaires. On ne décompte pas le jour qui fait partir ce délai.

Option 1.- Réduction de la durée journalière de travail

Article 2.2

En vigueur étendu

La réduction journalière du travail peut constituer une modalité de passage aux 35 heures. Il s'agit d'une répartition uniforme de la durée du travail sur chaque jour

travaillé de la semaine. Ainsi, pour les entreprises qui travaillent 5 jours par semaine, la réduction journalière correspond à un horaire de 7 heures par jour.

Option 2.- Réduction de la durée hebdomadaire de travail

Article 2.3

En vigueur étendu

Dans ce cas, l'entreprise adopte un horaire hebdomadaire de 35 heures qui peut se traduire :

1. Soit sous la forme d'une demi-journée de 4 heures non travaillée par semaine, commune à tous les salariés ou octroyée par roulement.

L'employeur peut aussi ouvrir la possibilité aux salariés de regrouper 2 demi-journées (voir définition " demi-journée ", art. 1.3) en une seule et de convenir d'un

commun accord des dates de prise de ces journées de réduction du temps de travail dans le cadre du mois considéré. Tout report des demi-journées devra faire

l'objet d'une information préalable selon le délai de prévenance fixé à l'article 2.1, sauf circonstances exceptionnelles (voir définition " circonstances

exceptionnelles ", chapitre VI). Les demi-journées ainsi reportées devront toutefois être prises dans le mois considéré ;

2. Soit sous la forme d'une répartition de l'horaire hebdomadaire de 35 heures selon un horaire journalier différent et non uniforme. A titre d'exemple : 2 jours à 7

heures, 2 jours à 8 heures et 1 jour à 5 heures, ou encore 3 jours à 8 heures et 2 jours à 5 h 30...).

Option 3.- Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires par période de 4 semaines

Article 2.4

En vigueur étendu

La réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut également être mise en oeuvre en tout en partie par l'attribution, par l'employeur, selon

un calendrier préalablement établi à son initiative, de journées ou de demi-journées de repos sur une période de 4 semaines équivalent au nombre d'heures

effectuées au-delà de 35 heures.

Ainsi, si l'horaire hebdomadaire reste à 39 heures, l'employeur peut accorder 4 demi-journées (voir définition " demi-journée ", art. 1.3) ou 2 jours de repos de

réduction de temps de travail toutes les 4 semaines pour passer à 35 heures. La prise des jours se fera, pour moitié au choix de l'employeur, pour moitié au choix

du salarié.

Le délai de prévenance prévu à l'article 2.1 doit être respecté en cas de modification des dates de repos fixées par l'employeur. Le régime des heures

supplémentaires s'applique dès lors que les heures de travail sont effectuées au-delà de 39 heures au cours d'une semaine isolée (mêmé si sur les 4 semaines la

moyenne s'établit à 35 heures) et à toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures en moyenne calculées sur la période de 4 semaines.

Option 4.- Réduction sous forme de jours de repos dans le cadre annuel

Article 2.5

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 212-9 du code du travail, la réduction du temps de travail en deçà de 39 heures hebdomadaires peut être organisée en tout ou partie

sous forme de repos sur l'année.

Ainsi, l'horaire hebdomadaire peut être fixé par l'employeur à 39 heures sur une semaine de 5 jours et la réduction du temps de travail organisée sous forme de

repos rémunéré acquis au titre de la réduction du temps de travail à raison de 23 jours ouvrés par an.

Ces jours de repos ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et ne donneront pas droit à attribution de jours supplémentaires de fractionnement. Par

contre, ces jours de repos sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

La prise des repos sera effectuée soit sous forme de journées entières ou de demi-journées (voir définition " demi-journée ", art. 1.3) avec l'accord du salarié. Le

nombre de jours de repos sera fixé pour moitié au seul choix de l'employeur, et pour l'autre moitié au seul choix du salarié, et ce dans le respect de l'article L.

212-9 du code du travail. Ils ne pourront pas être accolés aux jours de congés légaux, sauf accord des parties.

Les dates seront fixées à titre indicatif dans le cadre d'une programmation établie et communiquée en début de période annuelle. Les dates seront confirmées et les

éventuelles modifications notifiées avec le délai de prévenance minimum de 9 jours calendaires fixé à l'article 2.1, sauf circonstances exceptionnelles, et, dans ce

cas, le délai de prévenance peut être réduit à 4 jours calendaires (voir définition " circonstances exceptionnelles ", chapitre VI).

Le salaire mensuel ne sera pas affecté par ces repos dans le cadre d'un lissage de la rémunération annuelle.

Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié : les absences rémunérées ou indemnisées, les

congés ou autorisations d'absence qui sont de droit pour les salariés en vertu des dispositions conventionnelles, les absences dues à la maladie ou à l'accident.

Les jours de repos doivent être pris avant le terme de la période annuelle de référence, avec un bilan intermédiaire semestriel.

Conformément à l'article D. 212-23 du code du travail, le total des heures de travail effectuées est mentionné à la fin de la période de référence ou lors du départ

du salarié sur un document annexé au dernier bulletin de salaire.

Option 5.- Modulation du temps de travail

Article 2.6

En vigueur étendu

2.6.1. Définition de la modulation

La modulation de la durée du travail a pour objet de permettre aux entreprises de faire face avec souplesse et sans surcoût aux fluctuations d'activité qu'elles

subissent - quelles que soient les raisons de ces fluctuations - par l'augmentation de la durée du travail en cas de forte activité et par sa réduction lorsque l'activité

diminue. Pourvu que, sur l'année, cette durée n'excède pas 35 heures hebdomadaires en moyenne et, en tout état de cause, un plafond de 1 600 heures.

2.6.2. Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation du temps de travail

Des saisonnalités différentes selon les secteurs d'activité couverts par la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires démontrées par

les courbes de chiffre d'affaires réalisé au cours de certaines périodes de l'année (à titre d'exemple : soldes, Saint-Valentin, fête des mères, fête des pères, fête de la

musique, rentrée scolaire, Noël, fêtes, foires et salons, ou autres manifestations locales...) auxquelles s'ajoutent, dans certaines zones géographiques, des pointes

d'activité liées au tourisme, justifient pleinement le recours à la modulation du temps de travail.

En effet, seule la modulation permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel du travail et aux besoins de la clientèle. Ceci permet de renforcer

l'action en faveur de l'emploi, de respecter les conditions de vie des salariés et d'améliorer les performances de l'entreprise. La modulation peut être également une

solution face à une concurrence de plus en plus forte d'autres formes de distribution.

2.6.3. Personnel concerné par la modulation

Le dispositif de modulation peut être appliqué à tout ou partie du personnel de l'entreprise à temps plein.

Sont exclus du dispositif de la modulation les salariés à temps partiel, les salariés sous contrat à durée déterminée, les salariés intérimaires, les salariés sous contrat

d'apprentissage, de formation en alternance, les stagiaires conventionnés et les cadres dirigeants (cf. chapitre III).

Les salariés embauchés en cours de période de modulation ne se verront pas appliquer la modulation jusqu'à la fin de la période de modulation en cours à la date

de leur embauche.

2.6.4. Organisation de la modulation

Elles sont limitées à 16 semaines par an. Pendant ces semaines, l'horaire pourra être réparti sur 6 jours.

Sur une période de 10 semaines, la moyenne hebdomadaire ne peut dépasser 42 heures.

En période de basse activité, la durée journalière minimale de travail ne peut pas être inférieure à 4 heures pour un salarié à temps complet. Dans le cadre de la

programmation, d'un commun accord entre employeur et salarié, des semaines hautes pourront être compensées par des semaines de repos à horaire nul en période

basse. Celles-ci ne pourront plus être modifiables.

Le chef d'entreprise établit de façon indicative le planning de la modulation reprenant les périodes de basse et de haute activité et la répartition des jours travaillés.

Il est soumis pour avis au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel, le cas échéant. Le chef d'entreprise remet à chaque salarié le planning avant le début

de la période de modulation. Ce planning affiché est susceptible d'aménagement en fonction des circonstances exceptionnelles (voir définition " circonstances

exceptionnelles ", chapitre VI). L'employeur avise, par modification du planning affiché, les salariés des variations d'horaires décidées en respectant le délai de

prévenance fixé à l'article 2.1.

Un bilan de la modulation devra être établi 2 fois par an.

2.6.5. Lissage de la rémunération

Dès lors que le temps de travail est organisé sur une période de modulation, la rémunération est la même chaque mois sur la base de 151,67 heures,

indépendamment du nombre d'heures (ou de jours travaillés).

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours d'une période de modulation, il bénéficiera de son droit à repos compensateur.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de la période de modulation, la régularisation ne pourra se faire que dans le respect des articles L. 145-2 et R.

145-2 du code du travail. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail au début de l'exercice à la date de la fin du préavis sont versées en sus

du solde de tout compte et avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

En cas de licenciement au cours de la période de modulation, le salarié conserve s'il y a lieu le supplément de la rémunération régulée qu'il a perçue.

La régularisation de la rémunération et, le cas échéant, le repos compensateur s'effectuera(ont) en fonction des heures réellement effectuées durant le cycle de

modulation et en ce qui concerne la rémunération, soit, au taux horaire fixé dans le contrat de travail, soit en cas d'augmentation de salaire au nouveau taux

applicable au moment du versement du salaire.

Les montants des salaires ne peuvent être inférieurs à celui du salaire minimum conventionnel et calculé sur la base de l'horaire mensuel moyen de la période

concernée.

2.6.6. Absence au cours de la période de référence

En cas d'absence pour maladie, accident ou raisons familiales impérieuses pendant la période de modulation, l'horaire effectué pendant cette période doit être

calculé en tenant compte pour les jours d'absence des heures de travail qui auraient été réellement effectuées par le salarié le ou les jours considérés dans le cadre

de la programmation des horaires.

2.6.7. Décompte de la durée annuelle du travail

Lorsque l'entreprise adopte le régime de modulation du temps de travail, afin de faciliter la mise en oeuvre du présent accord, les parties signataires conviennent de

déterminer un cadre de référence de calcul de la durée effective du travail.

2.6.8. Travail temporaire

Les salariés sous contrat à durée déterminée à temps plein et à temps partiel et les salariés intérimaires ne sont pas visés par le présent dispositif de modulation. Ils

suivront toutefois l'horaire du poste de travail où ils sont affectés.

2.6.9. Recours au chômage partiel

S'il apparaît dans le mois précédant la fin de la période modulée que les baisses d'activité ne pourront pas être suffisamment compensées par les hausses d'activité,

l'entreprise sortant du cadre de la modulation peut solliciter au titre du chômage partiel les heures ainsi perdues.

Chapitre III : Cadres : modalités d'organisation du temps de travail des cadres

Cadres dirigeants

Article 3.1

En vigueur étendu

Les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 212-15-1 du code du travail sont exclus des dispositions du présent accord.

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur

emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon totalement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus

élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

A titre d'exemple, ces cadres remplissent la totalité des critères suivants :

- ils sont mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise ;

- ils définissent les stratégies politiques, économiques et financières de l'entreprise et ont le pouvoir de les engager ;

- ils ont un salaire élevé et quasiment indépendant de leur temps de travail.

Ainsi, ils ne bénéficient plus que des règles sur les différents congés et sont exclus de toute autre disposition sur le temps de travail.

Cadres autonomes

Article 3.2

En vigueur étendu

Sont cadres autonomes tels que définis par l'article L. 212-15-3 du code du travail, les cadres pour lesquels la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de

la nature de leurs fonctions, des responsabilités émanant soit d'un cadre de niveau supérieur, soit du chef d'entreprise ou du degré d'autonomie dont ils bénéficient

à travers la responsabilité totale d'un service ou d'un magasin. Les cadres autonomes sont classés en catégorie VII ou VIII de la classification conventionnelle.

Pour cette catégorie de cadres, il est possible de conclure, avec l'accord de l'intéressé, des conventions de forfait établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou

annuelle en jours ou en heures. En tout état de cause, la rémunération afférente au forfait doit être au moins égale à celle que recevraient les cadres concernés

compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications et majorations de salaires correspondantes (code du travail L.

212-15-4).

3.2.1. Forfait annuel jours

Le nombre de jours travaillés pour cette catégorie de personnel est de 213 jours par année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs. En cas de

dépassement de ce plafond, le cadre doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos

égal au dépassement constaté. Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le

salarié ne peut pas prétendre.

Les règles relatives au repos quotidien, prévues à l'article L. 220-1 du code du travail et les règles relatives au repos hebdomadaire, prévues à l'article L. 221-4 du

code du travail s'appliquent. Le cadre salarié autonome au forfait jours doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un

temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Les jours de repos générés par la réduction du temps de travail seront pris d'un commun accord par journée ou demi-journée (matinée ou après-midi) (voir

définition « demi-journée », art. 1.3), compte tenu des impératifs de fonctionnement propres à l'entreprise.

A défaut, les jours de repos seront pris pour moitié au choix du cadre salarié et pour moitié au choix de l'employeur avec obligation de respecter un délai de

prévenance de 8 jours calendaires. En cas de jours en nombre impair, le choix du dernier jour sera fixé d'un commun accord.

Les cadres concernés reçoivent une rémunération minimum au moins équivalente au forfait annuel heures de 1 780 heures.

Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle. Le décompte des journées travaillées ou des jours de repos pris est établi mensuellement par l'intéressé. Les cadres

concernés doivent remettre, une fois par mois à l'employeur qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours ou de

demi-jours de repos pris et ceux restant à prendre. A cette occasion doit s'opérer le suivi de l'organisation du travail, le contrôle de l'application du présent accord

et de l'impact de la charge de travail sur leur activité de la journée. Le contrôle des jours sera effectué soit au moyen d'un système automatisé, soit d'un document

auto-déclaratif. Dans ce cas, le document signé par le salarié et par l'employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et tenu à la disposition de l'inspecteur du

travail (art. L. 212-15-3).

3.2.2. Forfait annuel heures

L'employeur pourra également proposer aux cadres occupant un emploi du niveau visé au présent article la signature d'un avenant à leur contrat de travail

prévoyant une convention de forfait de 1 600 heures sur l'année pouvant être portée à 1 780 heures, sous réserve du respect du minima de sa catégorie et d'un

salaire au moins égal à celui auquel lui aurait donné droit l'application des majorations pour heures supplémentaires.

L'application de ce forfait annuel en heures implique un décompte individuel du temps de travail qui est effectué par l'intéressé et transmis à la fin de chaque

semaine de travail à son supérieur hiérarchique, qui s'assure de son exactitude, veille au respect de la réglementation relative à la durée maximale de travail et y

appose son visa.

Tous les relevés d'heures sont revus, chaque fin de mois par la direction de l'entreprise.

Cadres intégrés

Article 3.3

En vigueur étendu

Sont visés les salariés tels que définis à l'article L. 212-15-2 du code du travail occupés selon l'horaire collectif applicable du magasin, de l'atelier ou du service

auxquels ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.

Ces cadres bénéficient de l'ensemble de la réglementation de la durée du travail. Ainsi, les dispositions des chapitres Ier et II peuvent s'appliquer à cette catégorie

de personnel selon les mêmes modalités que les autres salariés.

Les cadres intégrés sont classés au moins en catégorie VII de la classification conventionnelle.

Pour ces cadres, il est toujours possible de mettre en place un forfait heures hebdomadaire ou mensuel incluant les heures supplémentaires dans le respect des

minima conventionnels. La rémunération des heures supplémentaires s'effectue selon les dispositions légales en vigueur dans le respect des chapitres Ier et II.

Chapitre V : Heures supplémentaies

Modalités

Article 5.1

En vigueur étendu

Chapitre VI : Circonstances exceptionnelles

Définition

Article 6

En vigueur étendu

Les circonstances exceptionnelles relèvent d'événements très divers liés tant à l'environnement de l'entreprise qu'à celui du ou des salariés. Il s'agit de :

- surcroît d'activité pour pallier les absences non prévisibles (maladie, accident...) éventuelles du personnel ;

- cas de force majeure.

Le salarié pourra refuser toute modification pour impérieuses nécessités familiales.

Chapitre VII : Mesures favorisant l'égalité des hommes et des femmes

Article 7

En vigueur étendu

Les entreprises concernées par le présent accord pratiqueront l'égalité entre les hommes et femmes plus particulièrement en matière d'affectation à un emploi, de

rémunération, d'aménagement de postes, de formation et de promotion professionnelles et de tout autre événement affectant la carrière professionnelle de chaque

salarié et ceci dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles résultent de la convention collective. Elles s'engagent par ailleurs à éviter toute

discrimination entre les hommes et les femmes lors de l'embauche.

Les entreprises relevant du présent accord réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination des salariés en raison de leur origine, de leurs moeurs, de

leur situation de famille, de leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de leur opinion politique, de leur activité syndicale ou mutualiste, de leur

conviction religieuse, de leur état de santé ou de leur handicap et dans tous les cas, dans le respect complet de l'article L. 122-45.

Chapitre VIII : Incidences de la réduction du temps de travail

Rémunération

Article 8

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent que la mise en oeuvre de cet accord dans l'entreprise s'accompagne du maintien du salaire minimum mensuel conventionnel

de 169 heures correspondant à la classification des salariés concernés, sous réserve de l'application des dispositions de la loi du 19 janvier 2000 instaurant une

rémunération de garantie mensuelle.

Cette disposition a fait l'objet de la signature préalable le 6 septembre 2001 de l'avenant n° 13 « Salaires » étendu par le Journal officiel du 11 décembre 2001.

TITRE II : SUIVI ET DURÉE DE L'ACCORD

Commission nationale de suivi du présent accord

Article 9

En vigueur étendu

Une commission nationale est constituée sur le plan national pour une durée de 5 ans à compter de la date de parution de l'extension de l'accord.

Elle est composée :

- d'une part, d'un collège de salariés constitué d'un délégué par organisation signataire du présent accord (les organisations non signataires pourront désigner un

membre consultatif) ;

- d'autre part, d'un collège d'employeurs en nombre égal à celui des salariés.

Elle a pour objet de vérifier la bonne application des dispositions du présent accord.

La commission nationale est réunie au moins une fois par an et en cas de besoin, dans les 3 mois de la présentation d'une saisine écrite. Cette dernière ne peut être

présentée que de façon écrite par l'une des parties signataires du présent accord. Durant les 12 premiers mois d'application de cet accord, il sera prévu 2 réunions.

Les précisions apportées par la commission nationale sont communiquées aux organisations et déposées au bureau des conventions collectives du ministère du

travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

9.1. Modalités de saisine de la commission nationale

Les modalités de saisine sont les mêmes que celles prévues à l'article 1.7 de la convention collective nationale. Les parties signataires rappelle que cette saisine

doit être faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée au secrétariat de la commission en précisant le nom de la commission saisie (commission de

suivi de l'accord sur la RTT). Elle est accompagnée des pièces nécessaires à son examen.

La correspondance doit être adressée au « Groupe des 10 », Fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer et bazar, 14, terrasse Bellini,

92807 Puteaux Cedex.

La commission se réunit dans les 3 mois de la saisine.

Durée de l'accord

Article 10

En vigueur étendu

10.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

10.2. Caducité

Cet accord est directement lié à l'obligation légale faite aux entreprises contenue dans la loi n° 98-6461 du 13 juin 1998 et la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000

relatives à la réduction du temps de travail.

La remise en cause des dispositions légales et réglementaires rendrait cet accord caduc et obligerait les partenaires sociaux à ouvrir de nouvelles négociations sur

ce thème.

10.3. Révision

Par ailleurs, en cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires

se réuniront en vue d'étudier toutes les conséquences de la situation ainsi créée.

10.4. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties avec un préavis de 2 mois.

La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux dispositions du code du travail.

La dénonciation oblige les partenaires sociaux à ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème.

Dépôt et extension

Article 11

En vigueur étendu

11.1. Dépôt légal

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et à la direction

départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux articles L. 132-10, R. 132-1 et R. 132-2 du code du travail.

11.2. Extension de l'accord

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 132-16 du code du travail.

11.3. Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Adhésion par lettre du 6 décembre 2004 de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention

collective nationale de commerces de détail non alimentaires

En vigueur

Bagnolet, le 6 décembre 2004.

La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe,

27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous

adhérons à la convention collective " Commerces de détail non alimentaires " n 3251.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Le secrétaire général.

Accord du 5 juin 2008 relatif à la classification des emplois

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation quinquennale sur les

classifications vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31

décembre 2010 (arrêté du 11 février 2009, art. 1er).

Syndicat national des antiquaires négociants en objets d'art, tableaux anciens et modernes ;

Syndicat national du commerce de l'antiquité et de l'occasion ;

Comité professionnel des galeries d'art ;

Chambre syndicale de l'estampe, du dessin et du tableau ;

Fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer, bazar, section arts de la table et cadeaux ;

Chambre syndicale nationale de l'équipement du foyer, bazars et commerces ménagers ;

Syndicat français du jouet, de la puériculture et des produits de l'enfant ;

Fédération nationale des détaillants en maroquinerie et voyage ;

Chambre syndicale des métiers de la musique.

FNECS CFE-CGC ;

FCSFV CFTC ;

FS CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

L'évolution rapide des techniques, les différences d'appellations d'emplois dans les entreprises d'une même branche professionnelle, la volonté d'assurer aux

salariés une progression de carrière et une concrétisation des écarts hiérarchiques, ont conduit les partenaires sociaux à imaginer un système de classifications

susceptible de répondre de façon objective, simple et équitable à ces différentes préoccupations.

Le présent accord s'applique aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires

(antiquités, brocante, galeries d'art, oeuvres d'art, arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux,

jouets, périnatalité, maroquinerie, instruments de musique) représentant un effectif de plus de 59 800 salariés au 31 décembre 2006 (source : observatoire

prospectif du commerce de la branche).

La classification n'ayant pas été revue depuis la création de la convention collective nationale, les partenaires sociaux ont souhaité adapter le système de

classification aux spécificités des nombreux métiers couverts par ladite convention collective nationale et à la taille des entreprises.

Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'annexe I « Classifications », modifiée par avenant n° 1 du 14 juin 1988 de ladite convention collective

nationale.

Les partenaires sociaux rappellent que la classification a 5 fonctions essentielles :

- fonction d'identification des contenus du travail et des métiers pour mieux prendre en compte leur évolution ;

- fonction de classement visant à construire une hiérarchie professionnelle et à justifier les écarts entre les différentes situations de travail ;

- fonction salariale afin d'affecter un salaire minimum à chacun des niveaux correspondant à cette hiérarchie ;

- fonction de promotion et d'évolution des salariés dans leur carrière professionnelle ;

- fonction de régulation du marché du travail en facilitant grâce à cet instrument unique la mobilité professionnelle dans les divers métiers et entreprises de la

branche, la progression de carrière et en permettant l'égalité professionnelle.

Le nouveau système de classification intègre un système mixte fondé sur des critères définis de façon rigoureuse et objective comportant un nombre significatif

d'emplois repères assorti de niveau de classement permettant de concrétiser les écarts hiérarchiques.

Les partenaires sociaux ont choisi cette méthode en tenant compte des spécificités de la branche : le commerce de détail non alimentaire qui regroupe au moins 10

activités économiques différentes.

La notion de critères classants

Chaque niveau hiérarchique repose sur des critères explicites (compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilité,

communication et dimension relationnelle).

Pour les emplois non répertoriés dans les emplois repères, le classement effectif des postes est laissé à l'entreprise qui évalue le degré de qualification nécessaire à

l'emploi en fonction des éléments déterminés par la branche (voir art. 4 « Les emplois repères »).

Les emplois repères

Les emplois repères illustrent concrètement les emplois de la branche. Ils sont destinés à faciliter la mise en oeuvre du classement dans les entreprises.

Le système de classement peut être ainsi utilisé dans toutes les filières de l'entreprise.

La nouvelle classification doit encourager la progression personnelle du salarié et son évolution professionnelle dans l'entreprise ou dans les entreprises de la

branche. Elle doit permettre la reconnaissance de l'engagement du salarié dans l'exercice de son métier au sein de l'entreprise.

Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur l'importance de la classification et sur l'obligation de l'appliquer dans l'entreprise :

- la classification doit faire le lien entre le niveau de qualification nécessaire à l'emploi et la rémunération minimale de base en dehors de toute partie variable en

vigueur dans l'entreprise. Ainsi la classification assure la relation avec la rémunération et permet d'appliquer le principe selon lequel toute progression de niveau de

classification est associée à une progression de la rémunération ;

- la classification de l'emploi doit figurer sur le bulletin de paie (emploi, niveau) ;

- la classification des emplois est aussi un élément qui permet à la branche d'élaborer le rapport annuel présentant la situation professionnelle comparée des

femmes et des hommes et les indicateurs propres aux secteurs d'activités couverts (situation économique et sociale).L'élaboration de ce rapport permet la

négociation en toute connaissance de cause et favorise ainsi la négociation dans la branche.

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1.1 du titre Ier « Clauses générales » de la convention collective nationale des commerces de

détail non alimentaires.

La classification définie dans le présent accord est applicable à tout type d'entreprise, d'établissement et à tout type de fonction. Elle repose sur l'utilisation de

critères classants qui permettent d'analyser les fonctions indépendamment de la personnalité d'un salarié et de toute appellation d'emploi utilisée dans l'entreprise.

Hiérarchie de la grille des emplois

Article 2

En vigueur étendu

La nouvelle classification déterminée par le présent accord reprend un classement des emplois en 9 niveaux qui peuvent être ventilés en 4 filières selon

l'importance de l'entreprise :

1. Filière commerciale.

2. Filière administrative.

3. Filière services technique et logistique.

4. Filière atelier.

La structure des emplois de la branche nécessite une nouvelle répartition en 9 niveaux de qualification ainsi définie :

- les emplois d'ouvriers et d'employés sont classés en 5 niveaux de qualification ;

- une catégorie intermédiaire agent de maîtrise est créée au niveau 6 ;

- les cadres sont classés en 3 niveaux de qualification, niveaux 7, 8 et 9.

Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques,

économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant de leur temps de travail sont pour ces raisons

exclus de l'application de la classification.

Ainsi pour la détermination du niveau de qualification des emplois, les employeurs doivent se référer à la grille des critères classants et aux emplois repères (voir

art. 4).

En fonction de la structure de l'entreprise ou de l'établissement, le système permet la promotion au niveau supérieur de la filière et le passage d'une filière à l'autre,

notamment par la formation, acquisition de compétences ou l'exercice de responsabilités nouvelles.

Système des critères classants

Article 3

En vigueur étendu

Les critères classants sont les références qui permettent de distinguer les niveaux d'exigence des différents emplois ou compétences. Ils permettent de hiérarchiser

les emplois les uns par rapport aux autres et d'établir l'adéquation entre le contenu des emplois et les capacités nécessaires pour les exercer. Ainsi qu'il est précisé à

l'article 2, les employeurs doivent se référer aux critères classants qui viennent en appui des emplois repères.

3.1. Définition des critères retenus

Quatre critères classants ont été retenus : compétences et connaissances, complexité du poste et multiactivité, autonomie et responsabilité, communication et

dimension relationnelle.

a) Compétence et connaissances

La compétence est un critère qui tient compte de la somme des connaissances nécessaires pour exercer la fonction et en avoir la maîtrise.

Les connaissances sont déterminées :

- soit par un niveau d'éducation nationale minimal requis ou non selon la nature de l'emploi ;

- soit par la maîtrise opérationnelle acquise par un diplôme, un titre professionnel ou technique ou un certificat de qualification professionnelle (CQP) ;

- soit par la maîtrise opérationnelle acquise par expérience professionnelle ;

- soit par la formation continue ;

- soit par la validation des acquis de l'expérience (VAE) selon les dispositions légales et réglementaires dispensée par les organismes agréés.

b) Complexité du poste et multiactivité

La complexité du poste se définit selon le degré et la difficulté des tâches à accomplir, les informations à collecter, les réflexions à mener et les objectifs communs

à atteindre.

La multiactivité est une richesse pour les salariés et les entreprises du commerce de détail non alimentaire. Elle se caractérise par la faculté soit d'assurer de façon

habituelle plusieurs fonctions de nature différente au sein d'une même filière, soit dans le cadre d'une même spécialité.

La multiactivité exercée habituellement se matérialise par le classement et la rémunération minimum afférente au moins au niveau le plus élevé des fonctions

assurées conformément aux emplois repères définis.

Toutefois, selon la structure des entreprises, la nature même de certaines fonctions implique que les salariés peuvent être amenés à exercer occasionnellement une

fonction d'un statut hiérarchique supérieur (employés et ouvriers, agents de maîtrise, cadres). Dans ce cas, les salariés qui se voient confier la responsabilité d'une

fonction correspondant à un niveau supérieur à leur niveau, pendant au moins 3 semaines consécutives, bénéficieront, proportionnellement au temps passé, sous

forme de prime différentielle, du salaire minimum garanti à ce niveau.

c) Autonomie et responsabilité

L'autonomie, c'est la faculté d'effectuer des choix sur les actions et les moyens à mettre en oeuvre pour l'exercice de l'activité en vue de la réalisation d'objectifs.

Ce critère évolue selon :

- la nécessité, la fréquence, l'étendue et la distance du contrôle ;

- le degré d'autonomie que requiert l'emploi ;

- les missions spécifiques confiées ;

- le degré de délégation pour l'animation et/ou le contrôle d'équipe, de représentation, de négociation, de gestion, de signature ;

- la contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou externes.

L'autonomie évolue selon le degré de latitude d'action dont dispose le salarié dans l'emploi liée à sa complexité et aux difficultés des situations rencontrées.

La responsabilité est le fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes ou des actions

internes et externes à celle-ci (clients, fournisseurs...).

d) Communication et dimension relationnelle

Ce critère concerne l'exigence de contacts nécessaires à l'exercice de la fonction selon le niveau hiérarchique dans la situation relationnelle avec les acteurs

externes de l'entreprise.

Selon le niveau, la dimension relationnelle s'analyse comme l'aptitude à s'insérer dans la vie de l'entreprise, à coopérer, participer au sein d'une équipe ou animer

une équipe afin de répondre aux besoins de la clientèle.

3.2. Présentation de la grille

La grille reprend horizontalement les 4 critères classants et verticalement les compétences qu'elle requiert :

- 5 niveaux pour les employés et ouvriers ;

- 1 niveau pour les agents de maîtrise ;

- 3 niveaux pour les cadres.

Selon la structure et l'importance de l'entreprise, les emplois sont ventilés en 4 filières :

1. Filière commerciale.

2. Filière administrative.

3. Filière services technique et logistique.

4. Filière atelier.

Les critères classants revêtent la même importance. Verticalement la grille présente la graduation de valeur des critères classants selon les niveaux.

La lecture horizontale de la grille permet d'apprécier les exigences minimales auxquelles un emploi doit répondre concomitamment pour pouvoir y être classé.

A chaque niveau correspond une liste non exhaustive d'emplois repères (voir art. 4).

L'application du niveau détermine la rémunération minimale mensuelle de base garantie à chaque salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans

l'entreprise garantie à chaque salarié.

Les emplois repères

Article 4

En vigueur étendu

Une liste d'emplois repères répertoriés selon les informations recueillies auprès des entreprises de la branche dans le cadre de l'enquête emploi formation par la

commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et la cartographie des métiers réalisée par l'observatoire prospectif du

commerce ont permis aux signataires la mise en application de la grille de classification.

Ces emplois repères ne représentent nullement une liste exhaustive des emplois et de leur évolution dans les différents métiers couverts par le champ d'application

de ladite convention collective nationale. Ils ont été jugés significatifs et donc repères pour 2 raisons :

- ils sont présents dans de nombreuses entreprises ;

- ils concernent le plus grand nombre de salariés.

Ainsi qu'il est précisé à l'article 2, les employeurs doivent se référer aux emplois repères.

Ces emplois repères figurent dans l'annexe I « Classification des emplois » du présent accord. Dans le cas où l'emploi ne serait pas référencé dans les emplois

repères, les critères classants permettent de déterminer le niveau de l'emploi occupé.

En cas d'appellation d'emploi dans une langue étrangère, le contrat de travail et la fiche de paie mentionneront la correspondance en langue française.

Rémunération.- Mise en oeuvre de la nouvelle classification.- Affiliation au régime des cadres

Article 5

En vigueur étendu

Conformément à l'article 9 du présent accord, les difficultés de mise en oeuvre de la nouvelle classification qui n'auraient pas été résolues dans l'entreprise seront

soumises à la commission nationale paritaire d'interprétation, instituée par l'article 1.7 des clauses générales de la convention collective nationale.

5.1. Rémunération

Le classement détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur dans

l'entreprise.

Sauf à justifier toute disparité de salaire, les employeurs doivent assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de

valeur égale.

5.2. Délai de mise en oeuvre

La nouvelle classification est d'application directe dans l'entreprise, toutefois une certaine souplesse est accordée aux entreprises pour sa mise en oeuvre. Ainsi les

entreprises disposent d'un délai de 6 mois maximum à compter de la date d'extension du présent accord pour mettre en place la présente classification.

5.3. Recommandation des partenaires sociaux

Pour faciliter la transition entre l'ancienne et la nouvelle classification, les partenaires sociaux recommandent vivement aux entreprises de la branche d'établir un

inventaire de toutes les fonctions existantes dans l'entreprise.

L'employeur doit tenir compte des fonctions réellement exercées dans l'entreprise par le salarié.

5.4. Garanties individuelles pour les salariés déjà en place dans l'entreprise et tableau de passage à la nouvelle classification

Pour les salariés en place dans l'entreprise au moment de l'extension de cet accord, les éventuelles modifications de classement nécessaires pour établir une bonne

concordance avec les définitions des critères et les fonctions réellement exercées dans l'entreprise par les salariés feront l'objet de la consultation des institutions

représentatives du personnel lorsqu'elles existent dans l'entreprise.

En aucun cas, l'application de la nouvelle classification ne peut entraîner une baisse de la rémunération brute mensuelle du salarié.

Dans le cas où un statut agent de maîtrise a été créé dans l'entreprise préalablement à la mise en place de cette nouvelle classification, le salarié concerné ne peut

voir son statut affecté par la nouvelle classification.

Un salarié titulaire du statut cadre ne peut voir son statut affecté par la nouvelle classification.

5.5. Affiliation au régime des cadres (AGIRC)

Les parties signataires entendent limiter les bénéficiaires du régime de retraite des cadres institué par la convention collective nationale du 14 mars 1947 aux

niveaux 7 (cadre), 8 (cadre confirmé) et 9 (cadre supérieur) du présent accord.

5.6. Tableau de passage de l'ancienne à la nouvelle classification

La tableau de passage s'applique uniquement pour les salariés déjà en place dans l'entreprise à la date d'extension du présent accord et pendant un délai maximum

de 6 mois après la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.

Les entreprises doivent veiller attentivement à ce que le niveau affecté au salarié corresponde au degré de responsabilité demandé au salarié, elles respecteront

pour cela les critères classants.

5.7. Mentions sur la fiche de paie

A la date de l'extension du présent accord, et après le délai de mise en oeuvre précisé à l'article 5, seuls les niveaux en chiffres arabes devront figurer sur les fiches

de paie (voir art. 4).

Portée de l'accord

Article 6

En vigueur étendu

En application des dispositions du code du travail, les accords d'entreprise ne peuvent déroger dans un sens moins favorable aux salariés aux dispositions de la

nouvelle classification déterminée par le présent accord.

Formation

Article 7

En vigueur étendu

7.1. Reconnaissance de la formation initiale

Il est demandé aux entreprises de la branche de reconnaître les diplômes de l'Education nationale directement en rapport avec la fonction exercée dans l'entreprise.

7.2. Reconnaissance des actions de professionnalisation

Pour faire droit à l'article 7 défini dans l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle, dès lors qu'un salarié a

suivi avec assiduité une action de formation de professionnalisation et satisfait aux évaluations prévues, ce salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles

correspondant aux connaissances acquises et dans ce cas se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé au

niveau 1 de la convention collective susmentionnée.

A cet égard, les entreprises doivent veiller à la bonne application du niveau de classification auquel peut accéder tout salarié ayant obtenu une qualification

professionnelle reconnue par la branche, notamment par les certificats de qualification professionnelle qui sont ou seront créés et étendus par arrêté au Journal

officiel.

Egalité professionnelle

Article 8

En vigueur étendu

L'égalité entre les hommes et les femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique.

Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises de la branche :

- de veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;

- de garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de

déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;

- d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes.

Conformément aux dispositions légales, les signataires s'engagent à établir un diagnostic sur la base de la situation comparée entre les hommes et les femmes dans

la branche et à ouvrir dans les meilleurs délais des négociations pour supprimer les écarts salariaux éventuels.

Difficultés d'application et correspondance

Article 9

En vigueur étendu

Les difficultés d'application du présent accord qui n'auraient pas été résolues dans l'entreprise seront soumises à la commission nationale paritaire d'interprétation,

instituée par l'article 1.7 des clauses générales de la convention collective.

L'adresse de la correspondance figurant à l'article 1. 7 des clauses générales de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires est

modifiée comme suit : « Groupe des 10 » CDNA, Fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer et bazar, 14, terrasse Bellini, 92807

Puteaux Cedex.

Révision de la classification

Article 10

En vigueur étendu

Les parties signataires s'engagent à examiner la nécessité d'une amélioration ou d'une révision de la classification dans un délai maximum de 5 années à compter

de la signature du présent accord ou sur décision de la commission nationale d'interprétation suite à l'application de l'article 9 du présent accord.

Durée

Article 11

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Dénonciation

Article 12

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties avec un préavis de 2 mois.

La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux dispositions du code du travail.

La dénonciation oblige les partenaires sociaux à ouvrir de nouvelles négociations sur ce thème.

Notification

Article 13

En vigueur étendu

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Dépôt

Article 14

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et à la direction

départementale du travail et de l'emploi de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail.

Extension

Article 15

En vigueur étendu

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Entrée en vigueur

Article 16

En vigueur étendu

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Annexe I (1)

En vigueur étendu

(1) Annule et remplace l'annexe I précédemment déposée.

CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Employés et ouvriers, niveau 1

N.B. - Reconnaissance de la formation acquise au cours de la professionnalisation (voir art. 7 de l'accord du 29 novembre 2004relatif aux priorités et aux objectifs

de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires) : tout salarié ayant suivi une action de professionnalisation telle que définie dans

l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle doit être classé à un niveau supérieur au niveau 1.

Employés et ouvriers, niveau 2

Employés et ouvriers, niveau 3

Employés et ouvriers, niveau 4

Employés et ouvriers, niveau 5

Agents de maîtrise, niveau 6

Cadres, niveau 7

Cadres, niveau 8

Cadres, niveau 9

N.B. : Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques,

économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant dans leur temps travail sont pour ces raisons

exclus de l'application de la classification (art. 3.2).

Annexe II

En vigueur étendu

BARÈME DES RÉMUNÉRATIONS MINIMALES

La classification des emplois détermine le montant de la rémunération minimale mensuelle de base garantie au salarié en dehors de toute partie variable en vigueur

dans l'entreprise (voir art. 5).

(En euros.)

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à nouveau dans le mois qui suit l'extension de l'accord « Classifications » et ses annexes I « Classification des

emplois » et II « Barème des rémunérations minimales ».

Avenant du 5 juin 2008 relatif à la classification des emplois

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

SFJPPE ;

CSMM ;

FFDDEFB,

FNECS CFE-CGC ;

CSFV-CFTC ;

CFDT.

En vigueur étendu

ANNEXE I (1)

Classification des emplois

Employés et ouvriers, niveau 1

N.B. - Reconnaissance de la formation acquise au cours de la professionnalisation (voir art. 7 de l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs

de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires) : tout salarié ayant suivi une action de professionnalisation telle que définie dans

l'accord du 29 novembre 2004 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle doit être classé à un niveau supérieur au niveau 1.

Employés et ouvriers, niveau 2

Employés et ouvriers, niveau 3

Employés et ouvriers, niveau 4

Employés et ouvriers, niveau 5

Agents de maîtrise, niveau 6

Cadres, niveau 7

Cadres, niveau 8

Cadres, niveau 9

N.B. - Les cadres dirigeants mandataires sociaux nommés par les organes sociaux de l'entreprise, les cadres définissant et engageant les stratégies politiques,

économiques et financières de l'entreprise ayant une rémunération particulièrement élevée et quasiment indépendant dans leur temps travail sont pour ces raisons

exclus de l'application de la classification (art. 3. 2).

(1) Annule et remplace l'annexe I précédemment déposée.

Accord du 7 juillet 2009 relatif à l'égalité professionnelle et salariale

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

FFDDEBSATC ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FCSJPE.

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

Dans le prolongement des lois du 13 juillet 1983, du 9 mai 2001 et du 23 mars 2006 relatives à l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les

femmes, les partenaires sociaux signataires conviennent par le présent accord d'assurer au sein de la branche l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes

et les hommes et de remédier aux inégalités pouvant exister.

Les partenaires sociaux signataires ont toujours été attachés à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à améliorer l'articulation entre le

travail et la vie familiale dans le cadre des clauses générales de la convention collective nationale et des accords négociés dans la branche.

Les différents dispositifs déjà mis en place ne privilégient aucun des deux sexes.

A cet égard, outre dans les clauses générales de la convention collective nationale, les signataires rappellent que certaines mesures en ce sens ont été inscrites

notamment :

- dans l'accord relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail du 5 septembre 2003 ;

- dans l'accord relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle du 29 novembre 2004 ;

- dans l'accord « Classifications » du 5 juin 2008.

Diagnostic

Le panorama réalisé par l'observatoire prospectif du commerce désigné par la branche au 31 décembre 2007 et les informations mises à la disposition des

partenaires sociaux ont permis d'établir un diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises de la branche.

Quelques indicateurs sont ici rappelés pour mémoire.

Au 31 décembre 2007, le nombre d'entreprises d'au moins 1 salarié recensé par l'observatoire prospectif du commerce de la branche est estimé à 12 100 pour un

effectif salarié de 57 200.

- 95 % des entreprises emploient moins de 10 salariés, 61 % des salariés sont des femmes. La répartition hommes-femmes varie peu selon la taille des entreprises ;

- 84 % des salariés relèvent de la catégorie employés-ouvriers : 88 % sont des femmes ;

- 88 % des salariés présents sont en contrat à durée indéterminée. Cette proportion varie selon le sexe des salariés. Elle atteint 91 % parmi les hommes contre 86 %

parmi les femmes ;

- 76 % des salariés travaillent à temps complet. Les femmes sont davantage concernées par le temps partiel que les hommes (28 % versus 18 %) ;

- l'âge moyen des salariés est de 36,3 ans ; les femmes sont plus nombreuses que les hommes parmi les 41-55 ans ;

- la répartition des salariés selon la tranche d'ancienneté varie peu selon le sexe des salariés. En revanche, elle varie nettement selon la taille des entreprises.

Concernant la formation :

- les femmes sont plus nombreuses que les hommes (54 % contre 46 %) parmi les salariés en contrat de professionnalisation ;

- en période de professionnalisation, les femmes sont plus nombreuses que les hommes : 54 % des périodes de professionnalisation ont été réalisées par des

femmes, mais la proportion des hommes a augmenté de + 10 points entre 2006 et 2007.

Les classifications professionnelles et le barème des rémunérations minima, qui viennent de faire l'objet d'une complète révision, ne contiennent aucun caractère

sexiste.

Objectifs

Tout en considérant positivement les différentes mesures déjà mises en oeuvre, les signataires conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre les efforts en faveur

de l'égalité salariale femmes-hommes tout au long de leur vie professionnelle et d'inciter les entreprises de la branche à mettre en oeuvre des politiques actives

dans ce domaine et, d'une manière générale, entre tous les salariés de l'entreprise.

Les partenaires sociaux se fixent par ailleurs comme objectif :

- de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes d'ici au 31 décembre 2010.A cette fin, ils conviennent d'insérer la clause suivante dans

tous les avenants salaires qui seront signés ultérieurement :

« Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles doivent mettre en oeuvre, d'ici au 31 décembre 2010, les mesures de rattrapage tendant à

remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de rémunération.

Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion

professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.

L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,

doivent être exempts de toute forme de discrimination.

Les entreprises de la branche doivent mettre en oeuvre les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées en matière de conditions de travail et

d'emploi. » ;

- de sensibiliser les entreprises et les salariés de la branche à la mixité professionnelle.A cette fin, les entreprises et les salariés de la branche ont notamment accès

sur le site de l'observatoire prospectif du commerce - rubrique « commerces de détail non alimentaires » - aux indicateurs de la branche et à la cartographie des

métiers ainsi qu'à toutes études générales qui seront réalisées dans la branche.

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1.1 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC :

1517, brochure Journal officiel n° 3251).

Article 2

En vigueur étendu

D'une manière générale, dans le domaine de l'emploi et de la formation, les entreprises de la branche doivent garantir aux salariés la non-discrimination directe ou

indirecte et l'égalité de traitement.

Sous réserve des dispositions particulières du code du travail, nul ne peut :

1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute

forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé.

2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la

situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de

classification, de promotion professionnelle ou de mutation.

L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles L. 3221-1 à L.

3221-7 du code du travail relatifs à l'égalité de rémunération hommes-femmes ainsi que ses textes d'application.

Les signataires rappellent par ailleurs aux entreprises entre autres obligations en matière d'affichage celles concernant les dispositions pénales relatives au principe

de non-discrimination :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut

être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008

portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération,

au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de

classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation

sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou

supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son

apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap (art.L. 1132-1 du code du travail). »

L'employeur est tenu d'afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait l'embauche (ou à la porte de ses locaux) le texte des articles 225-1 à 225-4 du

code pénal relatifs à la non-discrimination.

2.1. Recrutement et affectation

à un niveau ou une catégorie

Les critères de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences requises à tous les niveaux hiérarchiques y compris l'expérience professionnelle.

Les offres d'emploi internes et externes doivent s'adresser sans distinction aux femmes et aux hommes.

2.2. Rémunération. - Réduction des écarts salariaux

et moyens à disposition

L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Les signataires du présent accord engagent les entreprises à négocier des accords de réduction des écarts salariaux d'ici au 31 décembre 2010. Une évaluation

intermédiaire sera réalisée par les partenaires sociaux dans le courant du premier semestre 2011.

Pour enrichir cette négociation et permettre aux entreprises de fixer des objectifs en la matière, les employeurs doivent repérer et analyser la situation des hommes

et des femmes au sein de leur entreprise et définir les actions à mener visant à supprimer les inégalités. Tel est l'objet du rapport annuel de situation comparée - en

corrélation avec les niveaux hiérarchiques fixés conventionnellement - des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes obligatoire

dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Les signataires rappellent l'existence des moyens mis en place pour aider les entreprises de 300 salariés et plus et celles de moins de 300 salariés dans l'élaboration

du rapport annuel de situation comparée (RSC), support indispensable à la négociation, notamment :

- le guide de réalisation du rapport de situation comparée ;

- des modèles types comprenant les indicateurs pertinents pour permettre l'analyse chiffrée.

Ces informations sont mises en ligne sur le site du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville :

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/femmes-egalite/

Les établissements de 20 à 49 salariés qui effectuent leur DADS en ligne sont libres de consulter et d'utiliser un outil spécifiquement mis à leur disposition ; les

données de la déclaration annuelle de données sociales (DADS) gérées par la CNAV serviront à proposer un diagnostic de situation comparée entre les femmes et

les hommes salariés de l'entreprise : effectifs, catégories professionnelles, nombre d'embauches, âge moyen, types de contrats, durée de travail, rémunérations...

autant d'indicateurs pertinents qui permettront à ces établissements d'engager les actions visant à réduire les inégalités repérées :

http://www.travail-solidarite.gouv.fr/espaces/femmes-egalite/grands-dossiers/promotion-egalite-professionnelle/egalite-professionnelle-petites-entreprises.html

2.3. Rattrapage salarial

Conformément aux dispositions de la loi du 25 mars 2006, à l'issue de congé de maternité ou d'adoption, l'employeur doit majorer la rémunération des salariés

concernés des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelle perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la

même catégorie professionnelle.

2.4. Formation professionnelle

et déroulement de carrière

La branche professionnelle veille particulièrement à l'égalité d'accès aux formations professionnelles en suivant la proportion de femmes et d'hommes ayant accès

aux différents dispositifs mis en place et pris en charge par l'OPCA, organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle, désigné par la branche.

Les signataires recommandent particulièrement aux entreprises :

- de veiller aux contraintes liées à la vie familiale, notamment les déplacements géographiques pour l'organisation des stages de formation ;

- de veiller à l'accès des salariés à la formation professionnelle pendant et après le congé de maternité, d'adoption et le congé parental d'éducation et notamment

l'accès au DIF (droit individuel à la formation acquis pendant ces périodes) ;

- d'étudier une compensation pour les salariés amenés à engager des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation.

Les signataires se fixent comme objectif avant le 31 décembre 2012 d'atteindre une plus grande proportion de femmes dans les catégories agents de maîtrise et

cadres, de telle sorte qu'elles représentent au minimum 16 % de ces catégories au lieu de 12 % actuellement.

Pour ce faire, les signataires décident de favoriser l'accès du public femme à des formations professionnelles qualifiantes. La commission paritaire de l'emploi et de

la formation professionnelle décidera des mesures adaptées et des fonds gérés par l'OPCA de la branche qui seront affectés pour atteindre cet objectif.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Obligation annuelle de négocier

Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales sont tenues de négocier chaque année sur les salaires effectifs. (Les salaires

effectifs s'entendent salaires bruts par catégorie y compris les primes et avantages en nature le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultent de

l'application d'une convention ou d'un accord.)

La négociation doit aussi viser à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le

31 décembre 2010. Les entreprises soumises à cette obligation doivent par ailleurs engager une négociation sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation doit notamment porter sur :

- les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et la promotion professionnelle ;

- les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel ;

- l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

3.2. Entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel (IRP)

Dans les entreprises pourvues d'institutions représentatives du personnel, l'employeur doit, chaque année, remettre un rapport sur la situation comparée des

femmes et des hommes dans son entreprise ; ce rapport doit permettre d'apprécier leur situation respective en matière notamment de rémunération effective. Cette

comparaison est étendue à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 4

En vigueur étendu

Les signataires rappellent que les entreprises peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d'aides financières pour la mise en oeuvre de ces mesures :

- d'un crédit d'impôt famille et formation ;

- d'aides au conseil, contrat pour l'égalité professionnelle, contrat pour la mixité des emplois, aide accordée dans le cadre de l'élaboration d'un plan de gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences comprenant notamment des actions de formation destinées à assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs

emplois, des actions favorisant l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier grâce à des mesures améliorant l'articulation entre l'activité

professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche étudiera les dispositifs d'aides spécifiques et de droit commun mis à

la disposition des branches professionnelles.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord prend effet à compter du premier jour du mois qui suit l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé et dénoncé dans les conditions fixées par les dispositions du code du travail. Un bilan d'étape sera

réalisé dans le courant du premier semestre 2011, conformément à l'article 2.2 du présent accord.

La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires et la déposer conformément aux dispositions du code du travail.

Article 6

En vigueur étendu

Toute correspondance concernant le présent accord doit être adressée au « Groupe des 10-CDNA », Fédération française des détaillants en droguerie, équipement

du foyer et bazar, 14, terrasse Bellini, 92807 Puteaux Cedex.

Article 7

En vigueur étendu

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Article 8

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L.

2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.

Article 9

En vigueur étendu

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Avenant n° 1 du 1er décembre 2009 relatif au développement du dialogue social et du paritarisme

Syndicat national des antiquaires négociants en objets d'art, tableaux anciens et modernes ;

Syndicat national du commerce de l'antiquité et de l'occasion ;

Comité professionnel des galeries d'art ;

Chambre syndicale de l'estampe, du dessin et du tableau ;

Fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer, bazar et section arts de la table et cadeaux ;

Chambre syndicale nationale de l'équipement du foyer, bazars et commerces ménagers ;

Fédération des commerces spécialistes des jouets et des produits de l'enfant ;

Fédération nationale des détaillants en maroquinerie et voyage ;

Chambre syndicale des métiers de la musique.

FNECS CFE-CGC ;

FSCSFV CFTC ;

FS CFDT.

En vigueur étendu

Considérant la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale ;

Reconnaissant aux négociateurs de la branche un véritable statut,

les signataires de l'accord du 4 février 2009 relatif au développement du dialogue social et à l'organisation du paritarisme signé dans le cadre de la convention

collective nationale des commerces de détail non alimentaires conviennent de substituer aux dispositions de l'article 2.2 des clauses générales de ladite convention

les dispositions suivantes concernant les salariés appelés à siéger dans les commissions paritaires ou mixtes prévues par la convention collective nationale des

commerces de détail non alimentaires et ses avenants.

Article 1er

En vigueur étendu

Lorsqu'un salarié d'une entreprise comprise dans le champ d'application de la convention collective nationale est appelé à siéger dans les différentes commissions

paritaires ou mixtes prévues par la présente convention, ses avenants ou accords, le temps passé sera rémunéré par l'employeur comme temps de travail effectif

dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise.

Article 2

En vigueur étendu

Le chef d'entreprise est tenu de laisser au salarié le temps nécessaire à l'exercice de cette fonction.

Les salariés participant aux négociations dans le cadre des commissions mixtes ou paritaires bénéficient d'un crédit d'heures pour préparer les réunions :

- 1 heure pour préparer une réunion d'une demi-journée ;

- 2 heures pour préparer une réunion d'une journée.

Cette prise en charge est limitée à 3 représentants maximum par organisation syndicale et par réunion, à condition que ces 3 représentants ne relèvent pas, pour

une même organisation syndicale, de la même entreprise.

Article 3

En vigueur étendu

Ces heures seront de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale par l'employeur.

Ce crédit d'heures s'ajoutera, le cas échéant, au crédit d'heures alloué aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires.

La participation à ces réunions ne pourra être un motif de sanction de la part de l'employeur.

Article 4

En vigueur étendu

a) Paiement des heures à l'entreprise

Ces heures de participation et de préparation aux réunions seront remboursées à l'entreprise par l'organisation professionnelle patronale de son ressort d'activité

signataire du présent accord sur la base du salaire minimum horaire brut conventionnel de classification du salarié, charges patronales comprises dans les limites

suivantes :

- les heures de participation aux réunions seront intégralement remboursées à l'entreprise ;

- les heures de préparation des réunions seront remboursées dans la limite de 36 heures par an par organisation syndicale.

A chaque fin de trimestre, l'entreprise adressera à l'organisation professionnelle de son ressort d'activité signataire du présent avenant ou au secrétariat du groupe

des 10/CDNA les éléments permettant ce remboursement : niveau de qualification et nombre d'heures.

b) Frais de déplacement

Les frais de déplacement et de séjour seront pris en charge et remboursés à ces salariés par les organisations signataires les ayant désignés et selon les modalités

définies par elles.

Article 5

En vigueur étendu

Les salariés des entreprises de la branche concernés devront informer leur employeur :

- de leur désignation au sein d'une ou des commissions paritaires ou mixtes ;

- de la date des réunions dès réception du calendrier ou de la convocation émanant du secrétariat de la commission,

et signer la feuille d'émargement à chaque réunion afin d'éviter toute contestation.

Article 6

En vigueur étendu

L'employeur qui souhaite contester l'utilisation faite des heures de délégation pourra saisir le secrétariat de la convention collective nationale dénommé « Groupe

des 10/CDNA » par lettre simple. Le différend sera examiné et arbitré par la commission mixte ou paritaire la plus proche.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier de l'année suivant la date de publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de l'accord du 4 février

2009 relatif au développement du dialogue social et à l'organisation du paritarisme dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non

alimentaires signé dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires conformément à l'article 8 dudit accord.

Le présent accord deviendra caduc de plein droit en cas de dénonciation ou de dissolution de l'association dénommée APCDNA mise en place par les signataires

dans le cadre de l'accord du 4 février 2009 susmentionné. Les heures et frais engagés à la date de la dissolution seront réglées conformément aux dispositions du

présent accord.

Article 8

En vigueur étendu

Cet accord suit les mêmes dispositions que les clauses générales de la convention collective nationale susmentionnée en ce qui concerne sa durée, sa révision, sa

dénonciation.

Article 9

En vigueur étendu

Toute correspondance concernant le présent accord doit être adressée au « Groupe des 10/CDNA », 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris.

Article 10

En vigueur étendu

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Article 11

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris, conformément aux articles L. 2231-6, L.

2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.

Article 12

En vigueur étendu

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Accord du 24 mai 2011 relatif à la négociation des entreprises

Syndicat national des antiquaires négociants en objets d'art, tableaux anciens et modernes ;

Syndicat national du commerce de l'antiquité et de l'occasion ;

Comité professionnel des galeries d'art ;

Chambre syndicale de l'estampe, du dessin et du tableau ;

Fédération française des détaillants en droguerie, équipement du foyer, bazar et section arts de la table et des cadeaux ;

Chambre syndicale nationale de l'équipement du foyer, bazars et commerces ménagers ;

Fédération des commerces spécialistes des jouets et des produits de l'enfant ;

Fédération nationale des détaillants en maroquinerie et voyage ;

Chambre syndicale des métiers de la musique.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

Chapitre Ier Préambule et champ d'application

Article 1.1

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail, dans les entreprises de moins de 200 salariés, dépourvues

de délégués syndicaux, d'une part de définir les conditions selon lesquelles les membres élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel, ou à

défaut, les délégués du personnel, peuvent négocier et conclure des accords d'entreprise, et d'autre part de définir les modalités de validation desdits accords par la

commission créée à cet effet.

Les parties signataires souhaitent toutefois rappeler que l'interlocuteur privilégié dans la négociation d'entreprise reste le délégué syndical de l'organisation

syndicale représentative. Ce n'est donc qu'à titre exceptionnel et dans les conditions définies légalement que la négociation avec les représentants élus du

personnel, ou un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative peut avoir lieu.

Ils rappellent également qu'un dispositif dérogatoire de négociation est prévu jusqu'au 21 août 2013 (1), dans certaines conditions, avec le représentant de la

section syndicale (RSS) conformément à la loi du 20 août 2008.

(1) Termes exclus de l'extension comme contrevenant aux paragraphes II et III de l'article 6 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la

démocratie sociale et réforme du temps de travail.

(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

Article 1.2

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par les « clauses générales » de la convention collective nationale des commerces de détail non

alimentaires numéro d'identification idcc : 1517.

Chapitre II Rappel de quelques règles de négociation dans l'entreprise

Article 2.1

En vigueur étendu

Lorsque dans une entreprise ou un établissement au moins un délégué syndical a été désigné conformément aux dispositions du code du travail, la négociation

collective doit se dérouler avec cet interlocuteur (art. L. 2142-1 et suivants du code du travail).

Conditions de validité

Les signataires rappellent qu'un accord d'entreprise ou d'établissement est valable (art. L. 2232-12 du code du travail) :

- s'il est signé par un ou des syndicats représentatifs qui ont recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles ;

- et s'il ne fait pas l'objet de l'opposition d'un ou de plusieurs syndicats représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des

élections professionnelles. Cette opposition majoritaire doit être exprimée dans les 8 jours suivant la notification de l'accord dans les conditions prévues par

l'article L. 2231-8 du code du travail.

Lorsqu'il s'agit d'un accord catégoriel, c'est-à-dire concernant les salariés d'un collège donné, sa validité est subordonnée à sa signature, par une ou plusieurs

organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés dans ce collège et à l'absence d'opposition de syndicats

représentatifs qui ont recueilli la majorité des suffrages dans le même collège.

Article 2.2

En vigueur étendu

Dans les entreprises de plus de 11 salariés, dès lors qu'une ou plusieurs organisations syndicales ont été reconnues représentatives dans la branche, ou au niveau

national jusqu'au 21 août 2013, (1) l'entreprise peut mandater un salarié d'une de ces organisations pour négocier un accord.

Cette négociation peut se dérouler dans les entreprises de plus de 11 salariés qui :

- n'ont pas de délégué syndical ;

- n'ont pas d'élus du personnel (un procès-verbal de carence aux élections professionnelles doit être rédigé).

Les accords conclus avec des salariés mandatés ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à

l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus,

mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

L'employeur informera préalablement l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la branche dont il relève de sa décision d'engager des

négociations.

Conditions de validité

L'accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut d'approbation par la majorité des salariés, (2) cet accord est réputé non

écrit.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-24 du code du travail.

(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-27 du code du travail.

(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

Article 2.3

En vigueur étendu

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, en l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement, ou de délégué du personnel désigné comme

délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés, les représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou à la délégation unique du personnel ou,

à défaut, les délégués du personnel peuvent négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi

à un accord collectif, à l'exception des accords collectifs mentionnés à l'article L. 1233-21.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche - ou au niveau national jusqu'au 31 décembre 2013 (1) - dont relève l'entreprise sont informées par

l'employeur de sa décision d'engager des négociations.

La liste et les coordonnées des organisations syndicales représentatives est en ligne sur le site de l'APCDNA (Association paritaire des commerces de détail non

alimentaires) : www. apcdna. org ou auprès du secrétariat de la délégation patronale dont les coordonnées sont mentionnées à l'article 3.5 du présent accord.

Les accords conclus avec des élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à

l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus,

mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

La négociation avec les représentants élus du personnel devra se dérouler conformément aux dispositions de l'article L. 2232-27-1 du code du travail dans le

respect des règles suivantes :

- indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

- élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

- concertation avec les salariés ;

- faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche ou au niveau national jusqu'au 21 août 2013 (2).

Le temps passé aux réunions de négociation auxquelles seront conviés les titulaires et suppléants de ces instances, ne s'imputera pas sur le crédit d'heures dont

bénéficient les représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.

Conditions de validité

La validité des accords est subordonnée à leur conclusion par l'instance concernée conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du code du travail.

L'accord doit être conclu par des élus (comité d'entreprise ou à défaut délégués du personnel) qui représentent plus de 50 % des suffrages exprimés lors des

dernières élections professionnelles.

Si l'accord n'est pas conclu avec des élus selon ces conditions, il est réputé non écrit.

L'accord conclu avec des élus doit être transmis à la commission paritaire de branche mise en place par le présent accord qui se prononce sur la validité de l'accord

dans les 4 mois qui suivent sa transmission :

- si la commission ne se prononce pas dans le délai imparti, l'accord est réputé avoir été validé ;

- si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.

(1) Termes de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.

(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

(2) Termes de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.

(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

Chapitre III Commission paritaire nationale de validation des accords d'entreprise

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article 2.3 du chapitre II du présent accord, les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire

nationale dans les secteurs d'activités couverts par le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires

susmentionnée dont le rôle est de valider les accords négociés et conclus dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégués syndicaux.

Article 3.1

En vigueur étendu

Les négociations porteront sur les mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par les dispositions légales à un accord collectif.

Selon le domaine de l'accord, les signataires de l'accord d'entreprise sont invités à vérifier au préalable auprès des organisations signataires du présent accord de

branche si ce domaine n'a pas fait l'objet de clauses particulières (impératives, d'ouverture, supplétives, balai ou optionnelles) dans la branche des commerces de

détail non alimentaires.

Les accords d'entreprise conclus avec des élus du personnel ne peuvent déroger aux dispositions de la convention collective que dans un sens plus favorable aux

salariés. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du titre II, relatif au temps de travail, de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 qui modifie la

hiérarchie des normes et privilégie le niveau de l'accord d'entreprise en matière d'aménagement du temps travail.

(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

Article 3.2

En vigueur étendu

La commission paritaire nationale de validation se prononce sur la validité des accords conclus entre l'employeur, ou son représentant et les représentants élus du

comité d'entreprise, ou les délégués du personnel ou les membres de la délégation unique du personnel au regard :

- des dispositions légales ;

- des dispositions réglementaires ;

- des dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise.

Article 3.3

En vigueur étendu

Cette commission est composée de la façon suivante :

- un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (titulaire et suppléant) de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au

niveau de la branche des commerces de détail non alimentaires ;

- un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants (titulaire et suppléant) à celui du collège salarial des organisations patronales signataires ou

ayant adhérer à la convention collective nationale susmentionnée.

Les membres de la commission sont désignés de manière permanente, chaque organisation syndicale ou professionnelle a la possibilité de modifier la désignation

de son représentant, titulaire ou suppléant, en informant le secrétariat de la commission au moins 10 jours avant la tenue d'une réunion de la commission.

La présidence de séance est assurée alternativement par chacun des collèges. La première présidence est assurée par le collège employeur.

La commission peut se tenir valablement dès lors que 3 représentants au moins de chaque collège - titulaire ou suppléant - sont présents. Si cette condition n'est

pas remplie, une nouvelle commission sera convoquée dans les meilleurs délais.

Afin d'éviter les conflits d'intérêt, lorsqu'un des membres de la commission, du collège salarié ou du collège employeur, est concerné par le dossier soumis à ladite

commission en raison de son lien avec l'entreprise, dont il est dirigeant ou qui l'emploie, ce membre ne pourra siéger.

Si la commission ne se prononce pas dans le délai de 4 mois à compter de la saisine de la commission, l'accord est réputé validé.

Les pouvoirs entre les membres des collèges respectifs sont admis.

Article 3.4

En vigueur étendu

Les frais de préparation et de participation à la commission nationale de validation seront pris en charge conformément à l'avenant n° 1 à l'accord du 4 février 2009

relatif au développement du dialogue social et à l'organisation du paritarisme dans la branche.

Article 3.5

En vigueur étendu

La commission paritaire est saisie par l'employeur ou à défaut par la partie signataire de l'accord la plus diligente.

La saisine doit être effectuée par l'envoi en recommandé avec demande d'avis de réception de la fiche de dépôt dont le modèle figure en annexe I au présent accord

auprès du secrétariat de la commission : secrétariat de la commission de validation des accords, Groupe des 10 CDNA (CPNVA), 45, rue des Petites-Ecuries,

75010 Paris, accompagnée de la version papier de l'accord et des pièces nécessaires à son examen conformément à l'article 3.6 du présent chapitre.

Dans le même temps, l'entreprise ou la partie la plus diligente déposera une version électronique de l'accord (et si possible des pièces nécessaires au dossier) à

l'adresse courriel suivante : contact@groupedes10.org.

La commission se prononce dans un délai de 4 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception, conformément à l'article L. 2232-21

du code du travail.

Article 3.6

En vigueur étendu

Les signataires rappellent aux entreprises et aux salariés de la branche que les négociations avec les représentants élus du personnel doivent se dérouler

conformément aux dispositions législatives et réglementaires et notamment les articles L. 2232-27 et suivants du code du travail.

La demande de validation de l'accord d'entreprise doit être impérativement accompagnée de :

- un exemplaire original de l'accord d'entreprise signé par l'employeur et les représentants élus du personnel signataire ;

- une copie de l'information préalable de l'employeur de sa décision d'engager des négociations collectives adressée :

- aux organisations représentatives des salariés reconnues au niveau de la branche des commerces de détail non alimentaires ;

- ou à défaut au niveau national jusqu'au 21 août 2013 (1) ;

- une fiche de dépôt selon modèle figurant en annexe I signée par l'employeur et les représentants élus du personnel, signataires de l'accord comportant les

mentions suivantes :

- identification de l'entreprise et effectif salariés de l'entreprise au 1er janvier de l'année de signature de l'accord ;

- mention de l'instance représentative des salariés au sein de laquelle l'accord est signé et nom et fonction des élus dans l'entreprise ;

- le cas échéant, une copie des documents cités dans l'accord soumis à validation.

Tout dossier incomplet après une relance du secrétariat sera déclaré irrecevable à la date de la réunion de la commission devant procéder à l'examen de l'accord.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.

(Arrêté du 24 juillet 2012, art. 1er)

Article 3.7

En vigueur étendu

Dans le mois suivant la réception de la demande de validation d'un accord, après relance le cas échéant, le secrétariat de la commission adresse par courrier et/ou

courrier électronique selon la présentation de la demande, aux membres désignés de la commission paritaire nationale de validation, une copie du dossier

accompagnée des pièces nécessaires à son examen conformément à l'article 3.6 du présent chapitre.

Les partenaires sociaux s'engagent à respecter la confidentialité des dossiers qui leur sont communiqués.

Au plus tard dans les 3 mois après la réception de la saisine, la commission paritaire nationale de validation se réunira :

- soit dans le cadre d'une réunion paritaire nationale la plus proche selon le calendrier fixé par les partenaires sociaux sous réserve de la mention de cet examen

dans la convocation et de l'envoi préalable des pièces du dossier conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus ;

- soit dans le cadre d'une réunion de la commission paritaire nationale de validation convoquée spécialement à cet effet. En tout état de cause, en présence d'au

moins 2 demandes de validation dans le même temps, cette formule sera automatiquement appliquée.

Article 3.8

En vigueur étendu

a) Irrecevabilité

Les demandes n'entrant pas dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires seront déclarées

irrecevables par la commission.

Tout dossier ne comportant pas les pièces nécessaires à son examen sera déclaré irrecevable par la commission.

b) Validation

La commission validera la demande si l'accord remplit les conditions suivantes :

- il est conforme aux dispositions légales ;

- il est conforme aux dispositions réglementaires ;

- il est conforme aux dispositions conventionnelles applicables dans l'entreprise ;

- il obtient la majorité des voix des membres présents ou représentés dans chacun des collèges. En cas de désaccord, la demande de validation est rejetée.

c) Décisions de la commission

Les votes s'effectuent à main levée par collège. Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des voix des membres présents ou représentés dans

chaque collège :

- si la commission ne se prononce pas dans le délai imparti, l'accord est réputé validé ;

- si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.

La commission rédige un procès-verbal de validation ou de non-validation de l'accord collectif qui lui a été transmis.

d) Notification de la décision

La décision de la commission paritaire nationale de validation est notifiée à l'auteur de la saisine dans un délai de 15 jours suivant la date de la réunion où il a été

examiné.

e) Dépôt des accords d'entreprise

En application de l'article L. 2232-28 du code du travail, pour entrer en vigueur, les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche doivent être

déposés auprès de l'autorité administrative compétente accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission.

Article 3.9

En vigueur étendu

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord de branche sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L

2231-5 du code du travail.

Article 3.10

En vigueur étendu

Le présent accord entre en vigueur à compter de son dépôt auprès de l'administration.

Toute réception de dossier avant l'entrée en vigueur du présent accord est irrecevable par la commission. Dans ce cas, les dispositions de L. 2232-21 du code du

travail demeurent applicables : si la commission se prononce dans un délai de 4 mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec avis de réception,

l'accord est réputé validé.

Article 3.11

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires à tout moment avec un préavis de 6 mois en motivant cette dénonciation par lettre

recommandée avec avis de réception.

Dans ces conditions, la commission paritaire de la branche examinera les conséquences de cette dénonciation et prendra les mesures qu'elle jugera nécessaires.

Article 3.12

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux articles L. 2231-6, L.

2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-4 du code du travail.

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe

Fiche de dépôt d'un dossier à soumettre

à la commission paritaire nationale de validation des accords (CPNVA)

Attention : un dossier incomplet ne peut être validé

L'entreprise : .........................................................................................................................

Adresse : ...............................................................................................................................

..............................................................................................................................................

Code NAF : [..............][....] (4 chiffres, 1 lettre)

Effectif équivalent temps plein : Hommes : Femmes :

Demande à la commission paritaire nationale de validation de se prononcer sur l'accord afin de vérifier qu'il n'est pas contraire aux dispositions légales,

réglementaires et conventionnelles.

Nom de la personne à contacter :

? Représentant de l'entreprise :

Téléphone : ........................................... Fax : ..............................................................

? Représentant les salariés :

Téléphone : ........................................... Fax : ..............................................................

A compléter par l'entreprise et à retourner au secrétariat de la commission paritaire nationale de validation des accords par courrier recommandé avec avis de

réception : Groupe des 10 CDNA, secrétariat de la CPNVA, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris, ainsi qu'une version électronique à

contact@groupedes10.org.

La version papier du dépôt comportant à peine de nullité les documents suivants :

- la présente fiche dûment complétée ;

- la liste comportant le nom et la fonction des élus dans l'entreprise signataires de l'accord et la mention de l'instance représentative (comité d'entreprise, délégation

unique du personnel, délégués du personnel) ;

- la copie du compte rendu de l'approbation de l'accord par les élus ;

- la copie des accords d'entreprises cités dans l'accord soumis à la validation ;

- la copie de l'information préalable à chaque organisation syndicale de la décision d'engager des négociations.

Accord du 31 janvier 2012 relatif à la désignation de l'OPCA et à la création d'une section paritaire professionnelle

Le SNCAO ;

Le SNAN ;

La CSNEDT ;

La CPGA ;

La FNDMV ;

La CSNEFBCM ;

La CSMM ;

La FFDDEFB ;

La FCSJPE,

La CSFV CFTC ;

La FS CFDT,

En vigueur étendu

Considérant les dispositions de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie ;

Considérant l'accord relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle signé dans la branche des commerces de détail non alimentaires le 29

novembre 2004 ;

Considérant l'agrément par arrêté du 9 novembre 2011, paru au Journal officiel du 4 décembre 2011, de l'organisme paritaire collecteur des entreprises relevant du

secteur du commerce et de la distribution FORCO ;

Considérant les nouvelles instances et instruments introduits par ladite loi du 24 novembre 2009 ;

Considérant l'avenant n° 12 juin 2011 portant création de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) dans la

branche ;

Considérant enfin l'article R. 6332-16 du code du travail,

les partenaires sociaux signataires du présent accord décident d'améliorer l'efficacité des moyens déjà mis en oeuvre en matière de formation professionnelle au

profit des entreprises et des salariés de la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) et s'engagent à réviser dans les meilleurs délais l'accord de

branche du 29 novembre 2004 au regard des nouvelles dispositions légales.

Dans cet esprit, les signataires :

- confirment que la CPNEFP est l'organe d'orientation de la politique de la branche en matière d'emploi et de formation ;

- désignent l'OPCA FORCO comme organisme collecteur des fonds de formation de la branche ;

- désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche ;

- demandent au conseil d'administration du FORCO la création d'une section paritaire professionnelle (SPP) pour la branche des commerces de détail non

alimentaires (CDNA) qui aura notamment en charge :

- de recommander les priorités (publics/ formation) pour la gestion des fonds du plan de formation des sections financières des entreprises de moins de 50 salariés ;

- (1) de définir des priorités de formations et des règles de prise en charge au titre des fonds du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus et des fonds

de la professionnalisation gérés par l'OPCA en cohérence avec l'accord de branche et les avis et orientations de la CPNEFP.

La SPP veillera à ce que les orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) soient prises en

accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'OPCA au regard de l'équilibre des fonds gérés.

Les membres de la SPP seront désignés parmi les membres de la CPNEFP de la branche.

Le présent accord est conclu dans le cadre du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517). Il

prend effet à sa signature et sera notifié au conseil d'administration du FORCO pour faire valoir la demande de la branche de créer au sein de l'OPCA désigné une

section paritaire professionnelle.

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux

du ministre chargé du travail conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

(1) Point étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles sont définies par l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 7 août 2012, art. 1er)

Accord du 9 mai 2012 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

En vigueur étendu

Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'accord du 29 novembre 2004 et ses avenants relatif aux priorités et aux objectifs de la formation

professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires (CDNA), dits « groupe des 10 ».

Considérant l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 ;

Considérant les dispositions de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie,

les parties signataires du présent accord :

- conviennent de maintenir les dispositions de l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin

spécialisé jeux et jouets » ;

- confirment les dispositions de l'accord du 31 janvier 2012 relatif à la désignation de l'OPCA FORCO et à la création d'une section paritaire professionnelle des

commerces de détail non alimentaires ;

- et conviennent des dispositions et orientations qui suivent.

Préambule

Article 6311-1 du code du travail : « La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de

permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de

contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Elle a également pour objet de permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de

leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance. »

Les signataires considèrent que la formation est un axe prioritaire dans la branche et recommandent aux entreprises de :

- favoriser l'insertion ou la réinsertion des publics visés prioritaires et/ ou définis par la branche ;

- donner une formation et une pratique professionnelle permettant de trouver un emploi ou de se maintenir dans un emploi ;

- favoriser l'acquisition d'un niveau de compétences permettant d'assurer l'emploi et le transfert de compétences du salarié afin d'occuper un emploi dans

l'entreprise ou dans une des entreprises de la branche ;

- préserver l'emploi des salariés des entreprises des commerces de détail non alimentaires en accompagnant l'évolution des emplois et des métiers de la branche ;

- faciliter l'insertion professionnelle dans la branche des personnes handicapées et des autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi,

par toute action :

- d'adaptation des salariés à leur poste de travail, à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ;

- de participation au développement des compétences des salariés ;

- de préformation et de préparation à l'emploi individuelle ou collective ;

- de promotion ;

- de prévention, afin de réduire les risques d'inadaptation de qualification à l'évolution des techniques et des structures des entreprises ;

- de conversion, pour permettre aux salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles lorsque l'entreprise est fragilisée ;

- d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances : permettant aux salariés de réaliser un bilan de compétences susceptible de précéder une

action de formation proprement dite ou de faire valider les acquis de leur expérience ;

- de lutte contre l'illettrisme et l'apprentissage de la langue française.

L'accès des salariés à ces actions de formation professionnelle continue est assuré à :

- l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation ;

- l'initiative du salarié dans le cadre du congé de formation (CIF) ;

- l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;

- l'initiative de l'employeur dans le cadre d'une période de professionnalisation.

Les employeurs s'efforceront d'articuler tous les dispositifs de la formation pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur formation tout au long de leur vie,

notamment par l'entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l'expérience (VAE).

A cet effet, lors de l'embauche, le salarié doit être informé de son droit à demander, à partir de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, la réalisation d'un bilan d'étape

professionnel. Ce bilan est demandé à l'initiative du salarié ; il peut être renouvelé tous les 5 ans toujours à l'initiative du salarié.

Dans les entreprises ou les groupes employant au moins 50 salariés, cet entretien professionnel est obligatoirement réalisé pour les salariés âgés de plus de 45 ans,

dans l'année qui suit le 45e anniversaire du salarié (voir titre V du présent accord).

Titre Ier Champ d'application. - Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517).

Article 2

En vigueur étendu

Les parties signataires désignent l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de

la branche.

Les missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche sont définies comme suit.

Afin d'analyser les évolutions des métiers et des emplois au sein des entreprises de la branche et d'anticiper notamment sur les besoins en formation, les partenaires

sociaux décident de se doter d'un outil d'analyse et de veille. Ainsi, l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de détail non

alimentaire a pour missions :

- de fournir des diagnostics et des états des lieux sur l'emploi et la formation dans le secteur. De fournir la liste des diplômes, des titres et des qualifications tels que

prévu par la loi ;

- d'assurer une veille quant à l'évolution des métiers et des emplois et des qualifications ;

- de développer la prospective en matière d'emploi, de métiers et de formation au sein de la branche, afin de permettre de définir les priorités de formation et

d'adapter ou de créer les dispositifs de formation nécessaires aux besoins des entreprises et des salariés.

Ainsi, les productions de l'observatoire permettront, d'une part, une analyse actualisée annuellement des principaux indicateurs sur l'emploi et la formation ainsi

que, d'autre part, l'animation des réflexions prospectives au sein de la branche.

a) Tableau de bord

Il s'agit de produire année par année la description de la population salariée, des emplois et de l'utilisation du dispositif formation. Cette présentation devra

permettre la compréhension des évolutions.

b) Prospective des métiers

Des enquêtes spécifiques visant des métiers prioritaires pour la branche pourront être conduites afin de mieux comprendre les changements et d'anticiper les

nécessaires évolutions des métiers et des formations qui leur correspondent. Il s'agira d'identifier les facteurs d'évolution qui influent sur les métiers et d'en

analyser les conséquences.

c) Etudes sectorielles

Des études transversales aux métiers du commerce permettront de fixer un cadre de référence aux analyses de branche. Ces études seront conduites en fonction de

l'actualité.

Un cahier des charges indiquera les attentes de la branche et sera annuellement révisé. Les aspects budgétaires seront également précisés par le cahier des charges.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail non alimentaire constitue le

comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.

Une réunion sera consacrée au moins une fois par an à définir ou à mettre à jour le cahier des charges de l'observatoire et d'examiner les productions.

Titre II Plan de formation de l'entreprise

Article 3

En vigueur étendu

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation. Le plan de

formation est divisé en deux types d'actions.

1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi (catégorie 1)

Ces actions visent l'acquisition de compétences pour l'exécution du contrat de travail du salarié directement exploitables dans le cadre de ses fonctions ou

correspondant à l'évolution ou la modification des fonctions du salarié.

Les actions de formation sont exclusivement réalisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles donnent lieu au maintien

de la rémunération.

2. Actions de développement des compétences (catégorie 2)

Ces actions visent l'acquisition de savoirs qui ne sont pas requis pour l'exécution du contrat de travail du salarié. Elles participent à l'évolution de la qualification

du salarié et au développement de ses connaissances. Elle donne lieu à une reconnaissance de l'entreprise.

Ces actions se déroulent en principe pendant le temps de travail. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent être réalisées hors du temps de

travail, en tout ou partie.

a) Déroulement pendant le temps de travail

Ces actions donnent lieu au maintien de la rémunération lorsqu'elles se déroulent sur le temps de travail.

b) Déroulement hors du temps de travail

Sous réserve d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail :

- dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;

- ou dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.

L'accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours qui suivent sa conclusion.

L'entreprise doit définir avant le départ du salarié et avec l'intéressé les engagements auxquels elle souscrit dès lors qu'il aura suivi avec assiduité la formation et

satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent :

- sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux

connaissances acquises ;

- sur l'attribution de la classification conventionnelle correspondant à l'emploi occupé ;

- sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

L'employeur indemnise le salarié au titre des heures de formation suivies en dehors du temps de travail par une allocation de formation égale à 50 % de la

rémunération nette de référence du salarié concerné. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la

formation professionnelle continue de l'entreprise.

Pour ces actions, le refus du salarié d'y participer ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord prévu ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Titre III Contrat et période de professionnalisation

En vigueur étendu

Dans le respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tout salarié engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à

l'information, à l'orientation et à la qualification professionnelles et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de

progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou

moyen terme :

1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation (RNCP) ;

2° Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;

3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

La qualification professionnelle s'acquiert par la professionnalisation en contrat ou en période.

Sous-titre Ier Modalités d'application communes aux deux dispositifs

Article 4

En vigueur étendu

Le nombre de salariés bénéficiaires simultanément d'un contrat ou d'une période de professionnalisation est limité par entreprise ou par établissement selon son

effectif équivalent temps plein (ETP) :

- établissement de 1 à 5 salariés : 3 salariés en formation ;

- établissement de 6 à 15 salariés : 5 salariés en formation ;

- établissement de 16 à 25 salariés : 8 salariés en formation ;

- établissement de plus de 25 salariés : 10 salariés en formation.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de

professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins 2 salariés.

Article 5

En vigueur étendu

Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation, les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation,

d'accompagnement et d'enseignement (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations sociales légales et conventionnelles, frais d'hébergement et de transport)

seront pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, après acceptation de sa part du financement de la formation sur la base du forfait horaire défini :

- par accord de branche ;

- ou, à défaut, par les dispositions législatives et réglementaires.

Les forfaits horaires définis par la branche peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle de la branche constituée au sein de l'OPCA

désigné au regard de la préservation des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et des orientations définies par la commission

paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. (1)

Les frais liés aux formations de tuteur et à l'exercice des missions tutorales sont imputables selon des plafonds mensuels et durées respectivement définis par les

dispositions législatives et réglementaires. Les OPCA sont expressément autorisés par le code du travail à moduler, le cas échéant, de façon plus restrictive les

conditions de prise en charge définies par les textes.

Les entreprises assujetties au présent accord sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en

vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période.

Les parties signataires rappellent à cet effet que :

- l'OPCA désigné par la branche est habilité à prendre en charge les dépenses de formation engagées pour assurer le tutorat des salariés sous contrat de

professionnalisation ou en périodes de professionnalisation. La personne formée en qualité de tuteur ouvre droit à l'aide, dans les conditions fixées par les

dispositions législatives et/ ou réglementaires en vigueur ;

- l'OPCA désigné par la branche peut également financer les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, la prise en charge à laquelle l'entreprise peut prétendre

étant déterminée par l'OPCA dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou réglementaires en vigueur.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16

du code du travail.

(Arrêté du 31 décembre 2012 - art. 1)

Article 6

En vigueur étendu

Les entreprises de la branche, conscientes de l'importance du tutorat et de la formation des tuteurs, décident de rendre obligatoire la désignation d'un tuteur pour

chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.

L'entreprise s'assure de la compétence des tuteurs et veille à leur formation éventuelle.

Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise.

Le tuteur doit être une personne volontaire et disposer du temps et des compétences nécessaires au suivi des personnes. La fonction ne doit entraîner ni une

surcharge de travail ni une baisse de rémunération notamment sur les éléments variables.

Dans le cadre de la période de professionnalisation ou du contrat de professionnalisation, s'il n'est pas l'employeur lui-même, le tuteur salarié de l'entreprise ou de

l'établissement doit :

- soit être titulaire d'un diplôme équivalent avec le diplôme préparé ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport

avec l'objectif de professionnalisation visé ;

- et être classé dans un échelon supérieur à celui du salarié en professionnalisation.

Le tuteur a pour mission :

- d'accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats et périodes ;

- d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

- d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;

- de participer à l'évaluation de la progression des salariés et de la formation.

Un tuteur ne peut avoir sous sa responsabilité plus de deux personnes en contrat ou en période de professionnalisation en même temps.

Article 7

En vigueur étendu

Dès lors que le salarié a suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, le salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles

correspondant aux connaissances acquises et dans ce cas se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé au

niveau I de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Sous-titre II Modalités relatives au contrat de professionnalisation

Article 8

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une qualification

correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :

1° Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

2° Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;

3° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle,

et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en donnant aux titulaires du contrat de professionnalisation les compétences professionnelles nécessaires

à leur activité.

Article 9

En vigueur étendu

Le contrat de professionnalisation s'adresse :

- aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

- aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes

handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;

- dans les départements d'outre-mer et les collectivités de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon, aux bénéficiaires du revenu minimum

d'insertion et de l'allocation de parent isolé.

Article 10

En vigueur étendu

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée :

a) Contrat à durée déterminée

Si le contrat de professionnalisation a été conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée, l'action de professionnalisation est l'objet du contrat et en dicte sa

durée. Les organisations patronales signataires incitent les entreprises à proposer aux titulaires à l'issue du contrat de professionnalisation à durée déterminée un

emploi sous contrat à durée indéterminée - dans ce cas le contrat ne prévoit pas de période d'essai et reprend l'ancienneté du salarié - ou à favoriser l'insertion dans

une autre entreprise de la branche.

b) Contrat à durée indéterminée

Si le contrat de professionnalisation a été conclu sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe en début du contrat.

L'action de professionnalisation doit avoir une durée minimale de 6 à 12 mois.

La durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois :

- pour permettre au titulaire du contrat n'ayant pas de qualification ou une qualification sans lien avec l'activité de l'entreprise d'intégrer celle-ci dans de bonnes

conditions de réussite ;

- pour permettre au titulaire d'acquérir une qualification complémentaire reconnue par la convention collective nationale ;

- ou lorsque la nature des qualifications visées à l'article 8 l'exige.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation sont au minimum comprises entre 15 % et 25

% de la durée du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Cette durée peut être étendue au-delà de 25 % :

- pour les jeunes n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou non titulaires d'un diplôme technologique ou professionnel ;

- ou pour ceux qui visent des formations diplômantes reconnues (titres ou diplômes inscrits au RNCP, voir art. 8) ;

- ou lorsque la nature des qualifications l'exige.

La prise en charge se fera par l'OPCA désigné par la branche sous réserve des financements nécessaires.

L'employeur s'engage à assurer ou à faire suivre la formation permettant au titulaire du contrat d'acquérir la qualification professionnelle et un emploi en relation

avec cet objectif. L'emploi occupé pendant la durée de ce contrat doit être en lien direct avec la qualification visée et concourir à l'acquisition de savoir-faire.

Le salarié s'engage pour sa part à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. En cas d'absence prolongée injustifiée aux

actions de formation, le contrat de professionnalisation peut être rompu par l'employeur.

Un tuteur volontaire doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le titulaire du contrat de professionnalisation (voir titre II, sous-titre Ier « Modalités

d'applications communes aux deux dispositifs », art. 6 « Tutorat »).

10.1. Renouvellement du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois chez le même employeur :

- si le bénéficiaire a obtenu la qualification lors du premier contrat et souhaite préparer la qualification supérieure ou complémentaire dans le cadre d'un second

contrat ;

- si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification visée en raison d'un échec à l'examen, d'une maternité, d'une maladie, d'un accident du travail, d'une maladie

professionnelle ou de la défaillance de l'organisme de formation.

Article 11

En vigueur étendu

Personnes âgées de moins de 26 ans

Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de

professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction du salaire minimum conventionnel du niveau I ou du salaire minimum

de croissance s'il est supérieur, variable selon l'âge, le niveau de formation et la durée du contrat :

(En pourcentage.)

Personnes âgées d'au moins 26 ans

La rémunération ne peut être inférieure, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue pour le niveau hiérarchique correspondant de la convention collective

nationale des commerces de détail non alimentaires, ni au salaire minimum de croissance.

Pour la deuxième année, la rémunération minimale ne pourra être inférieure à 95 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective nationale des

commerces de détail non alimentaires.

Sous-titre III Modalités relatives à la période de professionnalisation

En vigueur étendu

En cohérence avec l'objectif de la formation, les modalités et la durée de la période de professionnalisation doivent être définies d'un commun accord entre

l'employeur et le salarié bénéficiaire.

Article 12

En vigueur étendu

La période de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de compétences supplémentaires en vue de faciliter son évolution professionnelle ou préserver son

emploi au sein de l'entreprise ou l'acquisition de nouvelles compétences liées à l'évolution des métiers de la branche.

L'acquisition des qualifications correspondant aux besoins prévisibles à court ou moyen terme telles que prévues au premier paragraphe de l'article 8 du présent

accord sont :

1o Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

2o Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;

3o Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle reconnu par la CPNEFP,

ou s'inscrivent dans une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNEFP.

Article 13

En vigueur étendu

La période de professionnalisation s'adresse aux salariés présents dans l'entreprise titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI) et aux bénéficiaires d'un

contrat unique d'insertion (CUI) à durée déterminée ou indéterminée.

13.1. Publics prioritaires

Sont plus particulièrement considérés comme publics prioritaires :

- les salariés dont la qualification insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail ou conformément aux priorités définies par la

branche ou par l'OPCA désigné ;

- les salariés comptant 20 ans d'activité professionnelle ou âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an dans la dernière entreprise qui

les emploie ;

- les salariés à temps partiel ;

- les salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- les femmes qui reprennent une activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et femmes après un congé parental ;

- les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi prévue à l'article L. 5212-13 du code du travail notamment les travailleurs handicapés ;

- les salariés titulaire d'un contrat unique d'insertion (CUI).

Un tuteur volontaire doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le titulaire en période de professionnalisation (voir titre III, art. 6 « Tutorat »).

Article 14

En vigueur étendu

La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée par les dispositions législatives et réglementaires.

Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de

maladies professionnelles.

Article 15

En vigueur étendu

15.1. Déroulement de la période de professionnalisation pendant le temps de travail

Les actions de la période de professionnalisation, à l'initiative de l'employeur, se déroulent pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.

15.2. Déroulement de la période de professionnalisation hors du temps de travail

Les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail :

a) A l'initiative du salarié, dans le cadre du DIF, en accord avec son employeur (voir titre IV « DIF ») ;

b) A l'initiative de l'employeur, après accord écrit du salarié, s'il s'agit d'une action de développement des compétences.

Sont dans ce cas considérés également comme public prioritaire (voir art. 13.1) les salariés :

- ayant au minimum 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise changeant de filière professionnelle ;

- envisageant la création ou la reprise d'une entreprise.

L'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la

formation et satisfait aux évaluations prévues.

Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de professionnalisation : par

accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre d'une période de professionnalisation

peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile.

Dans ce cas, les engagements que l'entreprise doit prendre avant le départ du salarié sont renforcés. Ils sont identiques à ceux prévus pour les actions de

développement des compétences se déroulant en dehors du temps de travail (voir titre II « Plan de formation »). Ils doivent porter sur les conditions dans lesquelles

le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant à la qualification acquise et sur l'attribution de

la classification correspondante, ainsi que sur les modalités de prise en compte des efforts du salarié.

Titre IV droit individuel à la formation (DIF)

Article 16

En vigueur étendu

16.1. Bénéficiaires

Chaque salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise a droit au titre du DIF à 20 heures de formation par an.

Afin de permettre aux salariés à temps partiel des entreprises de la branche de suivre dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet des actions de

formation, les salariés à temps partiel bénéficiant d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 25 heures hebdomadaires ou ayant travaillé au moins 1 175

heures sur l'année ont le même droit à DIF de 20 heures de formation par an.

Cette durée est calculée pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont la durée du contrat de travail est inférieure à 25 heures hebdomadaires et ayant

travaillé moins de 1 175 heures sur l'année.

Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent bénéficier du DIF pro rata temporis. Ce droit est ouvert si le salarié justifie de 4 mois d'ancienneté sous

contrat à durée déterminée dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. Ils bénéficient des mêmes dispositions que les autres salariés (formation

en principe en dehors du temps de travail, etc.).

16.2. Ouverture du droit à DIF

Le droit à DIF s'acquiert au terme d'une année entière, à terme échu, en fonction de la date d'ouverture du droit.

La date d'ouverture du droit à DIF est fixée à la date d'entrée du salarié dans l'entreprise pour les nouveaux embauchés.

Les droits acquis annuellement peuvent être cumulés sur une durée maximale de 6 ans dans la limite de 120 heures, quel que soit le nombre d'années pour les

salarié à temps partiel.

16.3. Mise en oeuvre et financement du DIF

L'employeur doit informer chaque année par écrit le salarié du nombre d'heures acquis au titre du DIF.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié avec l'accord de son employeur. Le choix de l'action de formation doit faire l'objet d'un accord écrit entre

salarié et employeur notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.

Lorsque le salarié demande à bénéficier de son droit à DIF, l'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans

ce délai est assimilée à une acceptation de la demande.

Actions prioritaires de branche

Les actions de formation dites prioritaires et les taux de prise en charge par l'OPCA désigné sont définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la

formation professionnelle de la branche.

Les taux horaires et plafonds de prise en charge peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche constituée au

sein de l'OPCA désigné pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et en application des orientations définies par

la CPNEFP de la branche. (1)

Les entreprises sont invitées à consulter l'OPCA désigné ou les organisations signataires pour connaître les actions prioritaires et taux en vigueur dans la branche

au moment de la mise en oeuvre de l'action DIF.

Seuls les coûts pédagogiques sont financés sur les fonds de la professionnalisation dans la limite des plafonds définis.

En cas de désaccord durant deux exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise peut assurer la prise en charge de l'action de formation sous

réserve que cette action entre dans les priorités fixées par le FONGECIF. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser à cet organisme le montant de l'allocation de

formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du droit individuel à la formation et les frais de formation calculés conformément aux dispositions

de l'article L. 6323-12, sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation. La durée de la formation ainsi réalisée se déduit du contingent

d'heures de formation acquis au titre du DIF.

16.4. Déroulement du DIF en dehors du temps de travail

Le DIF se déroule en principe en dehors du temps de travail dans ce cas l'employeur verse une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de

référence du salarié. L'allocation est exonérée des cotisations sociales et imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle.

Un salarié peut demander à bénéficier pour une action de formation réalisée hors temps de travail à la fois des heures acquises au titre du DIF et d'une période de

professionnalisation celle-ci dans la limite de 80 heures par année civile (voir titre III « Modalités relatives à la période de professionnalisation »).

16.5. Déroulement du DIF pendant le temps de travail

Si le salarié choisit une action de formation relevant des priorités définies par la branche (actions prioritaires de branche) conformément au paragraphe 16.3 et sous

réserve que cette action de formation :

a) Ait fait l'objet d'un accord de l'employeur ;

b) Soit en rapport direct avec l'activité professionnelle du salarié,

l'action DIF se déroule sur le temps de travail et dans ce cas il y a maintien de la rémunération du salarié.

16.6. Portabilité du droit individuel à la formation

En application des dispositions des articles L. 6323-17 et suivants du code du travail, le droit Individuel à la formation est un droit dit « portable ».

Lorsque le salarié quitte l'entreprise, il peut demander avant son départ à utiliser le solde du DIF dont il dispose pour financer une formation.

a) En cas de licenciement pour motif personnel sauf licenciement pour faute lourde

L'employeur doit mentionner obligatoirement dans la lettre de licenciement les droits à DIF acquis par le salarié licencié et notamment la possibilité d'en demander

le bénéfice pendant son préavis.

La demande du salarié pour bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation doit être formulée avant la

fin de son préavis.

Dans ce cas, cette action est financée par la somme correspondant au nombre d'heures de DIF acquis et non utilisé multiplié par le montant forfaitaire fixé par les

dispositions législatives et réglementaires.

En l'absence de demande du salarié avant la fin de son préavis, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur.

b) En cas de rupture conventionnelle

Le salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF.

L'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié.

Le financement de la formation est fixé à hauteur de l'accord entre l'employeur et le salarié.

c) En cas de démission

Le salarié peut demander à bénéficier de son droit à DIF.

L'employeur est libre d'accepter ou de refuser la demande du salarié.

En cas d'acceptation, l'action du DIF devra être engagée avant la fin du préavis.

La prise en charge de l'intégralité du coût de la formation peut être effectuée par l'employeur si accord.

d) En cas de départ en retraite

Le salarié perd les droits acquis au titre du DIF.

e) En cas de licenciement économique et d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnel (CSP) (2)

Après acceptation du salarié, l'employeur verse à Pôle emploi une somme correspondant au montant de l'allocation de formation (égale à 50 % de la rémunération

nette horaire de référence du salarié concerné) multiplié par le nombre d'heures acquises par le salarié au moment de la rupture de son contrat de travail. Ce

versement à Pôle emploi a pour effet de solder le droit à DIF du salarié.

En cas de refus du contrat de sécurisation professionnel par le salarié, la procédure est identique à celle prévu en cas de licenciement pour motif personnel.

f) En cas de licenciement pour faute lourde

Le salarié perd les droits acquis au titre du DIF.

16.8. Mention dans le certificat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, l'employeur doit mentionner dans le certificat de travail le solde des heures DIF dont bénéfice le salarié et la sommes

forfaitaire correspondante ainsi que l'OPCA compétent désigné par la branche du ressort de l'entreprise.

16.9. Commission de suivi du DIF

Les parties conviennent d'analyser au moins une fois an, dans le cadre d'une réunion de la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation

professionnelle, l'évolution dans la branche de l'utilisation des droits à DIF, de son application dans les entreprises et de son financement, eu égard notamment aux

actions prioritaires définies par la branche.

(1) Le deuxième alinéa du premier point de l'article 16-3 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de

l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 31 décembre 2012-art. 1)

(2) Le e de l'article 16-6 est étendu sous réserve des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 1233-67.

(Arrêté du 31 décembre 2012 - art. 1)

Titre V Entretien de SECONDE partie de carrière

Article 17

En vigueur étendu

17.1. Mise en oeuvre

Dans le cadre de la formation tout au long de la vie, le salarié peut demander à bénéficier d'un entretien de seconde partie de carrière dès lors qu'il a atteint l'âge de

45 ans et 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise. Il est différent de l'entretien professionnel.

Dans les entreprises ou groupe employant au moins 50 salariés, cet entretien de seconde partie de carrière est obligatoirement mis en oeuvre à l'initiative de

l'employeur (ou du responsable hiérarchique qui aura été formé à cet effet).

L'entretien de seconde partie de carrière est renouvelé au moins tous les 5 ans :

- à l'initiative du salarié ;

- obligatoirement à l'initiative de l'employeur dans les entreprises ou groupe employant au moins 50 salariés.

17.2. Objectif et déroulement

L'entretien de seconde partie de carrière a pour objectif de faire le point avec le salarié sur :

- ses compétences ;

- sa situation dans l'entreprise ;

- les opportunités de poste au sein de l'entreprise ;

- son évolution professionnelle en prenant en compte l'expérience professionnelle acquise par ce salarié ;

- ses besoins en formation et les moyens d'accès mis à sa disposition (utilisation du droit individuel à la formation, validation des acquis de l'expérience, périodes

de professionnalisation, mise en relation avec l'OPCA de la branche...) ;

- la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire.

Le formalisme de cet entretien est laissé au choix de l'employeur. L'entretien se déroule pendant le temps de travail et pourra prévoir éventuellement un

aménagement des conditions d'emploi du salarié et/ou la réalisation d'un bilan de compétences.

Si elles existent dans l'entreprise, les institutions représentatives du personnel sont informées des modalités de mises en oeuvre de l'entretien de seconde partie de

carrière.

L'entretien de deuxième partie de carrière est distinct du bilan d'étape professionnel et de tout entretien d'évaluation.

Titre VI Bilan de compétences

Article 18

En vigueur étendu

La mise en oeuvre du bilan de compétences est basée sur le volontariat du salarié et doit répondre aux exigences des dispositions législatives et réglementaires. Il

peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou du plan de formation de l'entreprise.

Le bilan de compétences permet au salarié :

- d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;

- de gérer ses ressources personnelles ;

- d'organiser ses priorités professionnelles ;

- d'utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet

de formation. Cette prestation peut être suivie à l'initiative de l'entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé

de bilan de compétences).

Le bilan de compétences est basé sur le volontariat du salarié ; il peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique (congé de bilan de compétences, DIF) ou

dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

Le salarié est seul destinataire des conclusions du bilan de compétences. Ces résultats ne peuvent être communiqués ni à l'employeur, ni à un tiers sauf accord du

salarié.

Les entreprises se reporteront aux dispositions législatives et réglementaires, et notamment les articles L. 6313-1, L. 6313-10 et L. 6322-42 à L. 6322-51 du code

du travail.

Titre VII Validation des acquis de l'expérience

Article 19

En vigueur étendu

Titre VIII Dispositions relatives au financement de la formation professionnelle

Article 20

En vigueur étendu

20.1. Entreprises de moins de 10 salariés

La totalité de la contribution légale est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche, soit :

- 0,55 % de la masse salariale annuelle brute répartis à hauteur de :

- 0,15 % au titre des contrats et périodes de professionnalisation, et plus particulièrement des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF et de

toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;

- 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation et des actions menées au titre du droit individuel à la formation.

20.2. Entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés

La contribution légale des entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés est fixée à 1,05 % de la masse salariale annuelle brute.

Le versement minimum obligatoirement versé à l'OPCA désigné par la branche est fixé à :

- 0,15 % de leur masse salariale annuelle brute pour le financement en priorité :

- des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF ;

- et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;

- un minimum de 10 % de 0,9 % au titre du solde de leur obligation pour le financement au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions

menées au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.

20.3. Entreprises de 20 salariés et plus

La contribution légale des entreprises de 20 salariés et plus est fixée à 1,6 % de la masse salariale annuelle brute.

Le versement minimum obligatoirement versé à l'OPCA désigné par la branche est fixé à :

- 0,50 % de leur masse salariale annuelle brute pour le financement en priorité :

- des actions liées aux périodes et contrats de professionnalisation ;

- des actions de préparation et d'exercice de la fonction tutorale ;

- des actions reconnues prioritaires par la branche au titre du DIF ;

- et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur ;

- un minimum de 10 % de 0,9 % au titre du solde de leur obligation pour le financement au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation, des actions

menées au titre du DIF et de toutes autres dépenses prévues par la réglementation en vigueur.

L'entreprise doit, en outre, verser l'intégralité des sommes correspondant au reliquat disponible au 31 décembre de chaque année ; ce reliquat est constitué par la

différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par elle avant le 31 décembre de chaque

année, pour l'exécution de son plan de formation. (1)

(1) Le troisième alinéa de l'article 20-3 est étendu sous réserve des dispositions des articles R. 6332-47 et R. 6331-14 du code du travail.

(Arrêté du 31 décembre 2012 - art. 1)

Titre IX Dispositions diverses

Article 21

En vigueur étendu

Les dispositions du présent article 21 se substituent aux dispositions de l'article 11 de l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification

professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » (CQP « Jeux jouets ») dans la branche.

« Le taux de prise en charge par l'OPCA désigné du CQP « Jeux jouets » est défini par accord de branche.

Les taux horaires et plafonds de prise en charge peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche constituée au

sein de l'OPCA désigné pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable " professionnalisation " et des orientations définies par la commission

paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche (1).

Les entreprises sont invitées à consulter l'OPCA désigné ou les organisations signataires pour connaître le taux en vigueur dans la branche au moment de la mise

en oeuvre de l'action. »

(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail (arrêté du

31 décembre 2012, art. 1er).

Article 22

En vigueur étendu

Afin d'accompagner la politique de développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) et interprofessionnelle (CQPI) dans la branche, les parties

signataires conviennent que les dépenses afférentes aux frais de fonctionnement des jurys des CQP ou CQPI validés - où qui viendraient à être validés par la

branche - et qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue seront pris en charge dans les conditions

définies au présent article.

22.1. Conditions relatives au CQP :

- certificat de qualification professionnelle créé et validé par la CPNEFP dans le cadre de l'un des secteurs d'activité couverts par la présente convention collective

nationale ;

- certification de qualification interprofessionnelle et module supplémentaire éventuel validé par la CPNEFP dans le cadre de l'un des secteurs d'activité,

et :

- inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- reconnu au niveau de la convention collective nationale (annexe « Classifications » ou accord ultérieur).

Ces frais seront pris en charge y compris pour les participants au jury d'un CQP ou CQPI délivré dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE).

22.2. Imputabilité des frais pris en charge

Lorsqu'un salarié d'une entreprise de la branche est amené à participer au jury des CQP ou CQPI, les frais seront pris en charge selon les modalités ci-après :

a) Par l'OPCA désigné par la branche sous réserve de ses équilibres financiers : les formations et l'accompagnement des membres du jury et des professionnels

évaluateurs, en lien avec leur mission au sein du jury ;

b) Par les organisations patronales qui les auront désignées : l'entreprise du salarié participant pourra demander auprès de l'organisation patronale de son ressort

d'activité le remboursement des salaires et charges des participants au jury dans les limites du minimum conventionnel de leur niveau hiérarchique en vigueur au

1er janvier de l'année du jury et dans les limites d'un plafond de 14 heures par session d'examen.

c) Par les organisations représentatives des salariés : les frais de déplacement et d'hébergement dans les limites qu'elles auront fixées.

Les conditions de prise en charge de tout autre frais engagé par les représentants des organisations représentatives des salariés sont définies par les clauses

générales de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Article 23

En vigueur étendu

Les institutions représentatives du personnel (IRP) doivent être consultées selon les termes prévus par le code du travail dans ses différentes dispositions (art.

2323-34 et suivants du code du travail).

Les parties signataires rappellent que le comité d'entreprise est obligatoirement consulté tous les ans sur les orientations de la formation professionnelle dans

l'entreprise.

Hormis cette consultation, deux réunions spécifiques au moins ont lieu sur le thème de la formation :

- la première réunion porte sur la présentation et la discussion des documents prévus l'article D. 2323-5 du code du travail ;

- la deuxième réunion concerne le plan de formation de l'entreprise, les conditions de mise en oeuvre du DIF et des périodes et des contrats de professionnalisation

pour l'année à venir.

Ces deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1er octobre et avant le 31 décembre de l'année en cours.

Dans le cas où il n'existe pas de comité d'entreprise en raison d'un procès-verbal de carence, les délégués du personnel sont consultés sur les orientations générales

de la formation professionnelle dans l'entreprise et le plan de formation.

Le comité d'entreprise donne son avis sur les conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation, ainsi que sur la mise en oeuvre du DIF.

Les documents remis au comité d'entreprise précisent notamment la nature des actions proposées par l'employeur au titre du plan de formation, en distinguant

chaque action selon sa nature.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des mêmes missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière

de formation professionnelle.

Article 24

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises, conformément à la loi et aux dispositions de la convention collective, qu'elles doivent :

- veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;

- garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de

déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;

- d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes y compris par la formation.

En conséquence, cet accord s'applique sans distinction de sexe pour toutes les catégories de personnel.

Article 25

En vigueur étendu

Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche, aucun accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut déroger à

ses dispositions sauf dispositions plus favorables.

Article 26

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, les signataires conviennent d'une négociation triennale sur les dispositifs de la formation

professionnelle dans la branche.

Article 27

En vigueur étendu

27.1. Dépôt

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

27.2. Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.

27.3. Extension

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Avenant n° 1 du 9 mai 2012 à l'accord du 9 mai 2012 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation

professionnelle

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

En vigueur étendu

Vu l'accord du 9 mai 2012 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires se substituant à

l'accord du 24 novembre 2004 et ses avenants ;

Vu l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » ;

les signataires du présent avenant confirment les dispositifs suivants fixés dans la branche à dater du 9 mai 2012.

Article 1er

En vigueur étendu

Les actions prioritaires DIF dans les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires au titre du DIF sont les suivantes :

- langues ;

- bureautique ;

- animation d'équipe ;

- décoration et vitrine ;

- comptabilité ;

- création et reprise d'entreprise ;

- validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les signataires décident d'instituer deux plafonds horaires pour les actions retenues au titre du DIF prioritaire :

- pour les actions prioritaires DIF suivantes :

- langues ;

- création et reprise d'entreprise ;

- validation des acquis de l'expérience,

le plafond horaire est fixé à 40 € ;

- pour les autres actions prioritaires DIF :

- bureautique ;

- animation d'équipe ;

- décoration et vitrine ;

- comptabilité,

le plafond horaire est fixé à 25 €.

Seuls les coûts pédagogiques sont financés sur les fonds de la professionnalisation dans la limite de ces plafonds.

Article 2

En vigueur étendu

Pour les sessions à venir, le forfait horaire de prise en charge des frais par le FORCO est fixé à 15 € dans le cadre de la formation au titre du certificat de

qualification professionnelle « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets ».

Ce forfait horaire permet de couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, des frais éventuels de déplacements et d'hébergement des stagiaires au centre de

formation. Ces frais seront pris en charge par l'employeur lorsque la distance entre le centre de formation et l'établissement d'affectation sera supérieure à 70 km et

nécessitera un hébergement du stagiaire pendant la durée de la formation au centre de formation, à proximité de celui-ci. (1)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article R. 6332-79 du code du travail, qui prévoit que les forfaits de prise en

charge des contrats de professionnalisation couvrent non seulement tout ou partie des frais pédagogiques, de déplacement et d'hébergement, mais aussi la

rémunération des stagiaires.

(Arrêté du 31 décembre 2012 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

Les présentes décisions seront analysées chaque année par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et par la section paritaire

professionnelle de la branche. (1)

Elles pourront faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable «

professionnalisation » au sein de l'OPCA désigné par la branche, le FORCO et au regard des orientations définies par la CPNEFP de la branche.

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.

Ces mesures d'application directe pour les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires seront mises en oeuvre par l'OPCA de la branche, le

FORCO. Un exemplaire du présent avenant signé est transmis au conseil d'administration du FORCO.

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

(1) Le premier alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du

code du travail.

(Arrêté du 31 décembre 2012 - art. 1)

Avenant n° 2 du 27 décembre 2012 à l'accord du 9 mai 2012 relatif au droit individuel à la formation

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE.

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

En vigueur étendu

Vu l'accord du 9 mai 2012 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires ;

Vu la décision de la section paritaire professionnelle du 4 septembre 2012 d'arrêter les engagements de DIF jusqu'au 31 décembre 2012,

Prenant en considération l'équilibre financier des fonds de la formation, et l'alternative que constituent les actions collectives transversales, ainsi que les autres

dispositifs de l'OPCA de branche (FORCO), les signataires du présent avenant décident de redéfinir les actions prioritaires DIF :

Article 1er

En vigueur étendu

Entreprises de moins de 50 salariés

Les actions prioritaires DIF dans les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires au titre du DIF sont les suivantes :

- création et reprise d'entreprise ;

- validation des acquis de l'expérience (VAE).

Le plafond horaire est fixé à 40 € par heure :

- animation d'équipe ;

- bureautique informatique ;

- comptabilité ;

- décoration, vitrine ;

- langues.

Le plafond horaire est fixé à 25 € par heure pour ces formations.

Les entreprises de moins de 50 salariés sont invitées à recourir en priorité aux actions collectives transversales pour l'ensemble des thèmes de formation, et

notamment les langues.

Entreprises de plus de 50 salariés

Les actions prioritaires DIF dans les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires au titre du DIF sont les suivantes :

- création et reprise d'entreprise ;

- validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

- langues.

Le plafond horaire est fixé à 40 € par heure :

- animation d'équipe ;

- bureautique informatique ;

- comptabilité ;

- décoration, vitrine.

Le plafond horaire est fixé à 25 € par heure pour ces formations.

Article 2

En vigueur étendu

La présente décision sera analysée régulièrement par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle et par la section paritaire

professionnelle de la branche.

Elle pourra faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable «

professionnalisation » au sein de l'OPCA désigné par la branche, le FORCO, et au regard des orientations définies par la CPNEFP de la branche. (1)

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2013.

Ces mesures d'application directe pour les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires seront mises en oeuvre par l'OPCA de la branche, le

FORCO. Un exemplaire du présent avenant signé est transmis au conseil d'administration du FORCO.

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaires au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16

du code du travail.

(Arrêté du 2 août 2013 - art. 1)

Avenant du 24 mai 2013 relatif à l'indemnité de départ en retraite

Le SNCAO ;

Le SNAN ;

La CSNEDT ;

Le CPGA ;

La FNDMV ;

La CSNEFBCM ;

La CSMM ;

La FFDDEFB ;

La FCSJPE,

102

La FNECS CFE-CGC ;

La CSFV CFTC ;

La FS CFDT,

En vigueur étendu

Il a été convenu de modifier le texte de l'article 7 " Indemnisation conventionnelle du départ à la retraite " du chapitre VI " Rupture du contrat de travail " de la

convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires comme suit :

« Lorsque le salarié quitte volontairement l'entreprise, une indemnité de départ à la retraite calculée comme suit en fonction de son ancienneté lui est versée :

- 1 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

- 1 mois 1/2 de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

- 2 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

- 2 mois 1/2 de salaire après 25 ans d'ancienneté ;

- 3 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité est :

- soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ;

- soit 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes ou gratifications versées pendant la période ne sont prises en compte que pro rata

temporis), selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.

Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la retraite, d'une réduction de son horaire de travail légale

de 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera accordé pro rata temporis.

Notification, dépôt et extension

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail. Il sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire, dont une version sur support électronique, auprès des services du ministre chargé du tra −

vail et au greffe du conseil des prud'hommes de Paris conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3 et D. 2231-4 du code du travail.

Les parties signataires s'engagent à en demander l'extension auprès des services centraux du ministère chargé du travail, de l'emploi, de la formation

professionnelle et du dialogue social.

Accord du 25 novembre 2014 modifiant le chapitre IX « Travail à temps partiel » de la convention et abrogeant le

chapitre IV « Temps partiel » de l'accord « RTT » du 5 septembre 2003

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE.

CSFV CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

Ayant pris acte des dispositions de la loi n° 2013-504 dite « de sécurisation de l'emploi » retranscrivant l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, les

partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires reconnaissent la nécessité de définir par un accord

de branche les modalités conventionnelles régissant la pratique du temps partiel dans la branche, afin de les adapter aux situations des secteurs d'activité et des

entreprises.

S'agissant de domaines regroupant majoritairement des petites, voire de très petites entreprises, la négociation de branche apparaît comme le niveau le plus

pertinent pour fixer et encadrer les normes générales relatives à la pratique du temps partiel, mais aussi pour préserver la nécessaire harmonisation des pratiques

sociales des secteurs d'activité considérés.

L'objectif principal de l'accord est de concilier non seulement les impératifs des entreprises avec les contraintes qui leur sont inhérentes mais aussi les attentes des

salariés en matière de conditions de travail. En conséquence, les partenaires sociaux ont souhaité garantir une certaine souplesse dans la mise en place du temps

partiel, en intégrant notamment dans l'accord la possibilité d'augmenter temporairement, par avenant, la durée du travail prévue par le contrat. Conformément à la

volonté du législateur, de nouveaux droits sont également garantis aux salariés de la branche tels que l'encadrement de la répartition des horaires de travail, ou la

priorité d'accès au temps complet pour un emploi non équivalent.

Données économiques

En vigueur étendu

Le panorama de branche réalisé par l'observatoire prospectif du commerce désigné par la branche au 31 décembre 2012 communique des données illustrant la

réalité du temps partiel au sein de la branche.

On observe que 80 % des entreprises de la branche appliquent une durée collective de travail effective de 35 heures hebdomadaires. La part des salariés exerçant à

temps complet tend à augmenter au niveau de la branche, probablement en lien avec la part croissante des salariés employés dans les entreprises de 50 salariés et

plus (au sein desquelles le recours au temps partiel est moins fréquent).

Les salariés de la branche CDNA sont employés à temps plein à 79 %, contre 21 % de salariés employés à temps partiel.

Le temps partiel tend à concerner davantage deux catégories de salariés :

- les salariés des TPE (26 % des salariés des entreprises de moins de 10 salariés exercent à temps partiel, 17 % des salariés des entreprises de 10 à 49 salariés et 15

% dans les entreprises de 50 salariés et plus) ;

- les femmes (25 % des femmes exercent à temps partiel contre 14 % des hommes, toutes tailles d'entreprises confondues).

Objet et champ d'application du présent accord

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui de l'avenant de mise à jour de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires du 9

mai 2012 (idcc 1517).

Par le présent accord, les parties conviennent de modifier le chapitre IX de la convention collective du commerce de détail non alimentaire et d'abroger le chapitre

IV du titre Ier de l'accord RTT du 5 septembre 2003 comme suit.

Article 1er

En vigueur étendu

Définitions :

a) On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein ou à la durée fixée

par accord collectif d'entreprise, ou la durée applicable dans l'établissement lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.

b) On entend par circonstances exceptionnelles des événements liés tant à l'environnement de l'entreprise qu'à celui du ou des salariés. Il s'agit de :

- surcroît d'activité pour pallier les absences non prévisibles (maladie, accident...) éventuelles du personnel ;

- cas de force majeure.

Le salarié pourra refuser toute modification pour impérieuses nécessités familiales.

Conditions de mise en place

Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer de façon permanente du personnel ne travaillant pas à temps complet.

La mise en place d'horaires à temps partiel doit être effectuée après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Les entreprises employant du personnel à temps partiel doivent se conformer aux lois et réglementations en vigueur à ce sujet et au présent chapitre.

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions de la présente convention.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues par le code du travail, et notamment l'article L.

3123-14, et le chapitre V de la convention collective.

Pour les salariés à temps partiel bénéficiant d'un horaire individualisé, le contrat devra notamment préciser le mode de répartition du temps de travail

(hebdomadaire ou mensuelle) ; en cas de répartition hebdomadaire, la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, afin que le salarié concerné ait

la possibilité de travailler dans d'autres entreprises en dehors de l'horaire prévu au contrat (voir article 3.2 du présent chapitre).

Le contrat de travail mentionnera la possibilité pour l'employeur de recourir aux heures complémentaires dans les limites fixées soit légalement, soit

conventionnellement, soit par accord collectif d'entreprise dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le régime des coupures au cours d'une même journée est réglé conformément aux dispositions législatives et réglementaires et par le présent chapitre. Le fait pour

un salarié de ne pouvoir répondre à une demande de travail en plus de l'horaire prévu au contrat ne peut, en aucune façon, constituer un motif de licenciement.

Article 2

En vigueur étendu

La rémunération minimale du salarié à temps partiel sera calculée sur la base du salaire minimum de la catégorie correspondante du personnel travaillant à temps

complet au prorata de son temps de présence (voir chapitre XIII de la convention collective, « Salaires minima et prime d'ancienneté »).

Article 3

En vigueur étendu

Article 3.1

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 3123-14-1 et L. 3123-14-3 du code du travail, les parties signataires fixent la durée hebdomadaire minimale du travail à temps

partiel au sein de la branche à 24 heures.

A titre dérogatoire, la durée du travail minimum hebdomadaire est fixée à 21 heures pour les métiers suivants :

- aide-étalagiste niveau 2 ;

- employé de vente niveau 2.

Cette possibilité de dérogation est limitée à 2 salariés par établissement de moins de 20 salariés et à 10 % de l'effectif maximum pour les établissements de 20

salariés et plus.

A titre dérogatoire, la durée du travail minimum hebdomadaire est fixée à 6 heures pour les métiers suivants :

- personnel de nettoyage ;

- animateur démonstrateur ;

- salariés employés lors des marchés, foires et salons professionnels ;

- salariés employés à l'occasion d'une exposition dans les galeries d'art ;

- dans les entreprises de moins de 10 salariés, les conjoints salariés et les assistants administratifs.

Il en est de même dans le cadre du remplacement de collaborateurs en mi-temps thérapeutique durant leur période de repos ou en situation de congé parental. Ces

remplacements s'effectuent sur la base d'horaires réguliers et permettant le cumul de plusieurs activités.

Conformément aux dispositions légales concernant les contrats en cours, l'employeur dispose d'une période de transition jusqu'au 1er janvier 2016. Pendant cette

période, cette durée minimum ne s'appliquera qu'aux salariés en faisant la demande et l'employeur pourra refuser en cas d'impossibilité d'y faire droit compte tenu

de l'activité économique de l'entreprise.

Une durée inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui

permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimum légale

(art. L. 3123-14-2 du code du travail).

L'employeur devra informer chaque année les représentants du personnel sur le nombre de demandes de dérogation individuelle à cette durée minimale de 24

heures.

Les étudiants de moins de 26 ans peuvent se voir fixer une durée inférieure compatible avec la poursuite de leurs études.

Article 3.2

En vigueur étendu

Dans le cadre de ces contrats, la répartition quotidienne des horaires sera déterminée selon l'une des deux modalités suivantes :

- soit la journée comporte une seule séquence continue de travail, et, dans ce cas, sa durée ne peut être inférieure à 3 heures et demie ;

- soit la journée de travail comporte deux séquences de travail séparées par une coupure, et, dans ce cas, la durée du travail ne peut être inférieure à 6 heures. La

durée de la coupure est fixée à 1 heure maximum, à l'exception des commerces fermant à l'occasion de la pause déjeuner dont la coupure peut être de 3 heures

maximum.

Les horaires de travail du salarié devront impérativement être regroupés sur des journées ou sur des demi-journées régulières ou complètes, pour lui permettre de

cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou, selon les cas, au moins 21 heures ou 24 heures.

Le contrat de travail mentionne impérativement la répartition de ces demi-journées entre les jours de la semaine ainsi que la répartition des heures selon les jours

de travail.

Article 3.3

En vigueur étendu

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle.

Conformément à l'article L. 3123-17 du code du travail, les heures complémentaires qui n'excéderont pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat

ouvriront droit à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure.

Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article L. 3123-18 du code du travail la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est

portée à 1/3 de la durée du travail contractuelle.

Les parties signataires conviennent que les heures complémentaires effectuées au-delà du 10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail

donnent lieu à une majoration de 25 %. L'accès à ce dispositif est subordonné à l'obligation d'une organisation de travail journalière avec une seule coupure (voir

article 3.2).

Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés en respectant un délai de prévenance de 10 jours

calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, mais, dans ce cas, le délai de prévenance sera au minimum de 4 jours ouvrés. Ces derniers feront connaître leur

réponse dans les 48 heures.

Dans le cas où le salarié effectue régulièrement des heures complémentaires, il est possible d'ajouter à l'horaire moyen prévu dans son contrat la différence entre ce

dernier et l'horaire moyen réellement effectué.

L'horaire moyen du salarié est ainsi modifié dans les cas suivants :

Pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié

a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat : cette modification devra faire l'objet d'un

avenant au contrat. Le recours aux heures complémentaires se fera dans le respect des dispositions législatives et réglementaires relatives à la durée et à

l'organisation du temps de travail, et au présent chapitre.

Article 3.4

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 3123-25 du code du travail, il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail d'un salarié à temps partiel par avenant au

contrat de travail, sous réserve de son accord.

Les heures de travail déterminées par l'avenant seront majorées de 10 %. Les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant constitueront des

heures complémentaires majorées à 25 %.

L'avenant doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les

semaines du mois.

Cette possibilité est toutefois limitée à 6 avenants par salarié et par an, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, y compris pour

congés payés. Les avenants ne peuvent atteindre la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures, et la durée cumulée annuelle de ces avenants est limitée à 14

semaines maximum.

Seuls les salariés à temps partiel sont prioritairement désignés comme pouvant bénéficier d'une augmentation temporaire du temps de travail.

L'employeur arbitre entre les salariés à temps partiel volontaires et les différentes filières de l'entreprise, selon sa structure, en fonction des compétences

nécessaires à l'accomplissement des missions occasionnant l'utilisation desdits avenants.

Lorsque plusieurs candidatures correspondent à la qualification sollicitée, une priorité sera donnée aux salariés ayant le plus petit volume d'heures. En cas

d'égalité, le choix devra être effectué en fonction de critères objectifs tels que l'ancienneté.

Article 4

En vigueur étendu

Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent :

- les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ;

- les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par voie d'affichage, d'appel à candidatures ou tout autre moyen

de communication.

L'employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet

non équivalent.

Tout emploi à temps plein ou à temps partiel qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité à ces salariés, pour autant que leur

qualification professionnelle initiale ou acquise leur permette d'occuper cet emploi. L'intéressé disposera d'un délai de réflexion maximum de 8 jours calendaires à

partir de la proposition formulée par écrit par l'employeur pour accepter ou refuser le poste créé ou vacant.

En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés dans la mesure où il justifie son choix par des

éléments objectifs dans un délai maximum de 8 jours calendaires.

Article 5

En vigueur étendu

Le salarié à temps plein peut demander à bénéficier d'une transformation de son contrat de travail à temps plein en un contrat à temps partiel.

Conditions de mise en place

La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit préciser :

- la durée du travail souhaitée ;

- la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire ;

- être adressée 6 mois au moins avant cette date.

Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 3

mois à compter de la demande, en tenant compte du délai de rétractation du salarié.

En particulier, en cas de refus, l'employeur doit justifier, par lettre recommandée avec avis de réception, l'absence d'emploi disponible ressortissant à la catégorie

professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à

la production et à la bonne marche de l'entreprise.

En cas d'accord, un avenant au contrat de travail précisera les nouvelles modalités du contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.

Concernant les priorités d'accès à l'emploi, voir le dispositif de l'article 4.

Article 6

En vigueur étendu

Par application de l'article L. 3123-7 du code du travail, les salariés à temps complet qui en font la demande pourront bénéficier d'un passage à temps partiel sous

forme d'une ou de plusieurs périodes non travaillées d'au moins 1 semaine, pour les besoins de leur vie familiale.

Cet aménagement peut être mis en place d'un commun accord par avenant au contrat de travail fixant la durée annuelle de travail et les périodes non travaillées.

L'avenant pourra prévoir un lissage de la rémunération.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.

La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception adressée 4 mois au moins avant la date envisagée pour la mise en

oeuvre du nouvel aménagement qui sera précisée dans la lettre. Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié

par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la demande, en tenant compte du délai de rétractation du salarié.

Si la demande est incompatible avec les besoins ou les rythmes de l'entreprise, l'employeur est fondé à refuser la demande. La réponse de l'employeur devra être

faite selon les modalités du code du travail. En particulier, en cas de refus, celui-ci doit expliquer, par lettre recommandée avec avis de réception, les raisons

objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Concernant les priorités d'accès à l'emploi, voir le dispositif de l'article 4.

Article 7

En vigueur étendu

7.1. Révision (1)

En cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature ou suite à l'impact constaté

de ces mesures sur la pérennité des entreprises et des emplois qu'elles représentent dans la branche, les signataires se réuniront en vue d'étudier toutes les

conséquences.

Chaque année, à l'occasion de la réalisation du rapport de branche, une enquête pourra être réalisée auprès des entreprises pour déterminer notamment les

conséquences que ces mesures ont sur l'emploi dans la branche.

7.2. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, entre en vigueur à compter de son extension.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de

la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(ARRÊTÉ du 9 avril 2015 - art. 1)

Article 8

En vigueur étendu

8.1. Dépôt et notification

A l'issue de la procédure de signatures, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

8.2. Extension

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Accord du 22 juin 2015 relatif à la mise en place d'un régime complémentaire frais de santé

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

Préambule

En vigueur non étendu

Considérant la loi sur la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 qui instaure la généralisation de la couverture complémentaire santé à partir du 1er janvier 2016 ;

Considérant le périmètre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517), composé essentiellement de très petites

entreprises - 95 % des entreprises de la branche ont en effet un effectif inférieur à 10 salariés,

Le présent accord permet de garantir l'exécution d'une couverture santé minimum identique pour tous les salariés, quel que soit leur statut, et donne la priorité aux

dépenses de santé les plus courantes.

Les signataires conviennent que sa mise en oeuvre par les organismes prestataires choisis est à même, d'une part, de garantir la solidarité entre toutes les

entreprises de la branche et, d'autre part, de permettre aux partenaires sociaux de s'engager vers une véritable politique de protection sociale et d'en assurer le suivi.

Les dispositions suivantes présentent les éléments caractéristiques du régime de complémentaire santé qui répond à un objectif de mutualisation des risques au

niveau de la branche afin de pallier les difficultés rencontrées par les entreprises, notamment les TPE, pour cette mise en oeuvre.

Le régime défini par les signataires consacre une part de son budget à l'action sociale et à la prévention des risques adaptée aux métiers de la branche.

Chaque entreprise pourra solliciter le prestataire de son choix pour souscrire la couverture d'assurance ainsi définie. Elle doit en financer au moins la moitié du

coût, quelle que soit sa taille.

Article 1er

En vigueur étendu

Le régime complémentaire santé mis en place dans la branche s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de

détail non alimentaires (idcc 1517).

Les entreprises peuvent améliorer le niveau de garanties et de prise en charge de la cotisation par l'employeur en formalisant un acte de droit du travail dans les

conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et à l'article 11 de la loi du 31 décembre 1989 (loi Evin), les salariés peuvent être dispensés à

leur demande de l'obligation d'affiliation lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés

embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés.

Article 2

En vigueur étendu

La complémentaire santé est obligatoire pour tous les salariés à l'exception, le cas échéant, de ceux qui peuvent être dispensés d'affiliation dans les conditions

exposées à l'article 3 du présent accord.

Elle s'applique d'une manière identique à l'ensemble des salariés de l'entreprise sans distinction de catégories, de niveaux hiérarchiques ou de sexe.

Article 3

En vigueur étendu

Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions

réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondant et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande

:

-les salariés en contrat à durée déterminée et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail au moins égal à 12 mois, à condition de justifier par écrit d'une

couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

-les salariés sous contrat à durée déterminée et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail de moins de 12 mois, sans aucune condition particulière ;

-les apprentis et salariés à temps partiel dont la cotisation excède 10 % de leur rémunération brute ;

-les salariés bénéficiant de la CMU-C ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS). La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle

les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

-les salariés bénéficiant d'un contrat individuel à la date de mise en place ou d'embauche peuvent être dispensés d'adhésion jusqu'à l'échéance annuelle de leur

contrat ;

-les salariés à employeurs multiples qui bénéficient déjà par ailleurs, pour les mêmes risques, d'une couverture collective obligatoire instaurée par leur employeur.

La preuve de cette couverture doit être apportée chaque année ;

-les salariés bénéficiant du dispositif de leur conjoint, si l'adhésion des ayants droit est prévue à titre obligatoire par ce dispositif, peuvent être dispensés

d'adhésion. La preuve de cette couverture doit être apportée chaque année ;

-les salariés bénéficiant du régime local d'Alsace-Moselle sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 du présent accord.

En aucun cas une dispense d'adhésion ne peut être imposée par l'employeur.

Les salariés concernés devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d'adhésion au présent régime et produire tout justificatif requis, après

information, par l'employeur, des conséquences de ce choix.

Cette demande de dispense devra être formulée dans les 15 jours suivant la mise en place du régime institué par le présent accord ou à l'embauche du salarié

concerné si elle est postérieure à cette mise en place. A défaut, ils seront affiliés d'office au régime. (1)

En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime institué par le présent accord dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations ci-dessus et

doivent en informer immédiatement l'employeur.

Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque

l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est

alors précomptée sur le bulletin de paie.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion

à la couverture du socle obligatoire. Cette adhésion prendra alors effet le premier jour du mois suivant la demande, et sera alors irrévocable pendant 2 ans.

(1) Le quatrième alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 911-5 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 21 février 2017 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

Après le lancement d'un appel à la concurrence sur le cahier des charges défini par les partenaires sociaux, un ou des organismes référents ont été choisis et sont

recommandés aux entreprises de la branche qui décideront de souscrire la couverture santé mutualisée au sein de la branche.

Un avenant au présent accord déterminera le ou les organismes choisis par les partenaires sociaux.

Article 5

En vigueur non étendu

Le régime de branche frais de santé comprend deux différents niveaux de garanties :

- le régime de base obligatoire et le régime optionnel, avec un niveau de garanties supérieur à la base, pour les salariés des entreprises adhérentes souhaitant

améliorer le niveau des garanties dont ils bénéficient au titre du régime de base.

5.1. Cotisation mensuelle de base

La cotisation mensuelle est prise en charge à hauteur d'au moins 50 % par l'employeur. Cette contribution de l'employeur porte exclusivement sur le régime de

base obligatoire. Elle est fixée à un taux uniforme pour l'ensemble des salariés.

La part salariale est prélevée sur la rémunération mensuelle de chaque salarié. Elle est dite « cotisation salarié ».

Conformément au décret du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés, pour les salariés relevant du régime obligatoire

local d'Alsace-Moselle, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime

obligatoire ; en conséquence, les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.

5.2. Garanties de base

Le niveau des prestations respecte a minima le niveau des garanties instauré par le décret du 8 septembre 2014 et les contraintes du « contrat responsable »

instaurées par les dispositions du décret du 28 novembre 2014.

Les prestations sont définies par avenant au présent accord.

5.3. Garanties optionnelles à la charge du salarié

Le salarié pourra améliorer les prestations dont il bénéficie en souscrivant facultativement des garanties optionnelles.

Ces garanties sont intégralement financées par le salarié.

5.3.1. Ayants droit des assurés

Dans le cas de la mise en place du régime de base obligatoire pour les salariés, la couverture sera étendue facultativement au profit :

Du conjoint :

- le conjoint non séparé judiciairement, à charge au sens de la sécurité sociale ou bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale ;

- le partenaire, dans le cadre d'un Pacs, à charge au sens de la sécurité sociale ou bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale ;

- le concubin à charge au sens de la sécurité sociale ou bénéficiant de son propre chef d'un régime de sécurité sociale.

Des enfants à charge :

- les enfants sont considérés comme étant à charge :

- jusqu'à la date à laquelle ils atteignent leur 20e anniversaire ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire lorsqu'ils sont affiliés au régime de la sécurité sociale des étudiants, lorsqu'ils sont étudiants de l'enseignement secondaire ou

supérieur affiliés au régime de sécurité sociale autre que celui visé ci-dessus, sous réserve qu'ils reçoivent une rémunération mensuelle inférieure ou égale à 55 %

du Smic.

Le coût supplémentaire dû au titre des membres de la famille est intégralement financé par le salarié.

5.3.2. Garanties optionnelles pour les ayants droit

Les signataires envisagent l'option et le tarif négocié pour les ayants droit. Ils s'engagent à examiner cette option « ayants droit » à l'issue de la première année de

mise en place du régime de la branche. La négociation fera l'objet, le cas échéant, d'un avenant ad hoc.

5.4. Garanties en cas de suspensions du contrat de travail

5.4.1. Suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération par l'employeur ou un organisme assureur

Dans les cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités

journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par

l'intermédiaire d'un tiers, la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, si celui-ci souhaite

conserver cette couverture, à condition qu'il règle directement à l'organisme assureur par prélèvement automatique sur son compte bancaire l'intégralité des

cotisations (part patronale + part salariale).

5.4.2. En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou un organisme assureur

Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités

journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par

l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité, etc.), la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié

concerné et l'employeur précomptera sur la rémunération maintenue la part de cotisation à la charge du salarié, l'employeur maintenant la part patronale.

Article 5

En vigueur étendu

Le régime de branche frais de santé comprend deux différents niveaux de garanties :

- le régime de base obligatoire et le régime optionnel, avec un niveau de garanties supérieur à la base, pour les salariés des entreprises adhérentes souhaitant

améliorer le niveau des garanties dont ils bénéficient au titre du régime de base.

5.1. Cotisation mensuelle de base

La cotisation mensuelle est prise en charge à hauteur d'au moins 50 % par l'employeur. Cette contribution de l'employeur porte exclusivement sur le régime de

base obligatoire. Elle est fixée à un taux uniforme pour l'ensemble des salariés.

La part salariale est prélevée sur la rémunération mensuelle de chaque salarié. Elle est dite « cotisation salarié ».

Conformément au décret du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés, pour les salariés relevant du régime obligatoire

local d'Alsace-Moselle, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime

obligatoire ; en conséquence, les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.

5.2. Garanties de base

Le niveau des prestations respecte a minima le niveau des garanties instauré par le décret du 8 septembre 2014 et les contraintes du « contrat responsable »

instaurées par les dispositions du décret du 28 novembre 2014.

Les prestations sont définies par avenant au présent accord.

5.3. Garanties optionnelles à la charge du salarié

Le salarié pourra améliorer les prestations dont il bénéficie en souscrivant facultativement des garanties optionnelles.

Ces garanties sont intégralement financées par le salarié.

5.3.1. Ayants droit des assurés

Dans le cadre de la mise en place du régime de base obligatoire pour les salariés, la couverture sera étendue facultativement au profit :

Du conjoint :

- l'époux ou l'épouse de l'assuré, non-séparé(e) de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil), ni divorcé(e) ;

- ou à défaut, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) en vigueur dans les conditions fixées par les articles 515-1 et suivants du code civil ;

- ou à défaut, la personne vivant en couple avec l'assuré au sens de l'article 515-8 du code civil, sous réserve que l'assuré et son concubin soient libres de tout

engagement (mariage ou Pacs).

Des enfants à charge :

- les enfants de l'assuré ou ceux de son conjoint qui remplissent la condition suivante :

-- être âgés de moins de 16 ans, bénéficiant d'un régime de sécurité sociale du fait de l'affiliation de l'assuré ou de celle de son conjoint ;

-- être âgés de plus de 16 ans et de moins de 20 ans, bénéficiant d'un régime de sécurité personnel, sous réserve qu'ils soient à charge fiscalement de l'assuré,

c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou qui perçoivent une pension alimentaire que l'assuré déduit fiscalement de son revenu global.

Cette limite d'âge est portée à moins de 26 ans pour les enfants qui remplissent la condition suivante :

- s'ils poursuivent leurs études (secondaire ou supérieur), sous réserve qu'ils perçoivent une rémunération mensuelle inférieure ou égale à 55 % du Smic et qu'ils

soient à charge fiscalement de l'assuré, c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou qui perçoivent une pension alimentaire que l'assuré

déduit fiscalement de son revenu global.

Le coût supplémentaire dû au titre des membres de la famille est intégralement financé par le salarié.

5.3.2. Garanties optionnelles pour les ayants droit

Les signataires envisagent l'option et le tarif négocié pour les ayants droit. Ils s'engagent à examiner cette option « ayants droit » à l'issue de la première année de

mise en place du régime de la branche. La négociation fera l'objet, le cas échéant, d'un avenant ad hoc.

5.4. Garanties en cas de suspensions du contrat de travail

5.4.1. Suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération par l'employeur ou un organisme assureur

Dans les cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités

journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par

l'intermédiaire d'un tiers, la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, si celui-ci souhaite

conserver cette couverture, à condition qu'il règle directement à l'organisme assureur par prélèvement automatique sur son compte bancaire l'intégralité des

cotisations (part patronale + part salariale).

5.4.2. En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou un organisme assureur

Dans les cas de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l'employeur ou au versement d'indemnités

journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, qu'elles soient versées directement par l'employeur ou pour son compte par

l'intermédiaire d'un tiers (maladie, maternité, etc.), la suspension du contrat de travail n'entraîne pas la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié

concerné et l'employeur précomptera sur la rémunération maintenue la part de cotisation à la charge du salarié, l'employeur maintenant la part patronale.

Article 6

En vigueur étendu

Les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à

prise en charge par le régime d'assurance chômage, selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du

chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même

employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier

employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait

perçues au titre de la même période ;

5° L'ancien salarié justifie auprès de son organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent

article ;

6° L'employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail mentionnée au

premier alinéa.

Le maintien est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficient effectivement des garanties mentionnées au premier alinéa à la

date de la cessation du contrat de travail.

Article 7

En vigueur étendu

Le régime frais de santé propose, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite " loi Évin " et selon les modalités de

la jurisprudence de février 2008 et de janvier 2009, un maintien des garanties pour :

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les ayants droit de l'assuré décédé, selon le principe de couverture automatique des enfants de parents isolés.

Les anciens salariés bénéficiant des dispositions d'un dispositif " article 4 loi Évin " ont le choix entre :

- une structure d'accueil comportant plusieurs formules, dont le choix revient à l'ancien salarié ;

- un maintien strictement à l'identique des garanties du régime conventionnel obligatoire souscrit par l'entreprise. Les garanties facultatives ne sont pas maintenues

dans ce cadre.

Conformément à la législation en vigueur, les tarifs applicables, pour le salarié seul en cas de maintien à l'identique des garanties du régime conventionnel

obligatoire souscrit par l'entreprise, sont plafonnés pour tous les contrats souscrits à compter du 1er juillet 2017, selon les modalités suivantes :

- la première année, les cotisations ne peuvent être supérieures aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;

- la deuxième année, les cotisations ne peuvent être supérieures de plus de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;

- la troisième année, les cotisations ne peuvent être supérieures de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;

- au-delà de la 3e année les tarifs seront revus en fonction des résultats techniques du régime d'accueil.

Pour les conjoints, le tarif est égal à 150 % du tarif conjoint des actifs.

Les résultats techniques de ces maintiens de garanties sont mutualisés avec ceux des actifs.

Article 8

En vigueur non étendu

Article 9

En vigueur étendu

9.1. Notice d'information individuelle

L'employeur informe chaque salarié bénéficiaire de la complémentaire santé ainsi que tout nouvel embauché. A cette fin, il leur remettra une notice d'information

détaillée résumant l'ensemble des garanties et leurs modalités d'application.

De la même manière, les salariés sont tenus informés de toute évolution future des garanties.

Article 10

En vigueur non étendu

A tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties

et/ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent accord. Une information générale sera effectuée auprès des

employeurs et des salariés de la profession.

Article 11

En vigueur étendu

La commission paritaire nationale assure le suivi de l'accord.

Elle se réunit au moins une fois par semestre pour examiner et suivre le régime ainsi que le faire évoluer.

Article 12

En vigueur étendu

Les modalités de révision et de dénonciation sont fixées par les articles 4 et 5 du chapitre Ier de « Clauses générales » de la convention collective nationale des

commerces de détail non alimentaires.

Article 13

En vigueur étendu

Les signataires rappellent aux entreprises les dispositions de l'article 6 du chapitre Ier « Clauses générales ».

Le présent accord permet de garantir l'exécution d'une couverture santé minimum identique pour tous les salariés sans aucune discrimination.

Article 14

En vigueur étendu

L'accord entrera en vigueur le 1er janvier 2016 pour une durée indéterminée.

Article 15

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Article 16

En vigueur étendu

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Avenant n° 2 du 22 juin 2015 à l'accord du 22 juin 2015 relatif à la mise en place d'un régime complémentaire frais

de santé

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

En vigueur étendu

Vu l'accord du 22 juin 2015 mettant en place un régime complémentaire santé dans la branche, et conformément à son article 4 « Organismes recommandés par la

branche »,

Article 1er

En vigueur étendu

Les signataires recommandent l'organisme assureur suivant :

APICIL Prévoyance, institution de prévoyance régie par les dispositions du titre III du livre IX du code de la sécurité sociale, dont le siège social est : 38, rue

François-Peissel, 69300 Caluire-et-Cuire.

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la branche du commerce de détail non alimentaire (IDCC 1517) peuvent s'affilier auprès de cet organisme

pour la couverture santé de leurs salariés, dans des conditions préférentielles négociées par les partenaires sociaux représentatifs dans la branche.

Article 2

En vigueur étendu

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2016.

Accord du 11 décembre 2015 relatif au pacte de responsabilité, à l'emploi et à l'égalité professionnelle

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE ;

CDNA.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

En vigueur étendu

Dans le prolongement du relevé de conclusions interprofessionnel du 5 mars 2014, les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires

(CDNA) (idcc 1517) ont décidé d'ouvrir des discussions sur l'emploi, la formation et les actions à mettre en place pour apporter des solutions concrètes dans le

cadre de la mise en oeuvre du pacte de responsabilité et de solidarité.

L'objectif du pacte de responsabilité et de solidarité vise à restaurer la compétitivité des entreprises en prévoyant des contreparties en baisses de cotisations et

d'impôts. En corollaire, et dans un esprit positif, les signataires font de la mobilisation pour l'emploi dans la branche un objectif prioritaire pour pérenniser les

emplois existants et développer l'apprentissage et l'insertion des jeunes dans la branche.

Traduction du pacte de responsabilité dans la branche CDNA, le présent accord constitue une feuille de route pour les partenaires sociaux et détermine plusieurs

axes supplémentaires venant compléter en parallèle les négociations paritaires : notamment salaires minima, complémentaire santé et formation professionnelle.

Les signataires conviennent de mettre tout en oeuvre pour atteindre des objectifs chiffrés en matière de maintien dans l'emploi et d'emploi des jeunes et des

seniors, notamment en développant différents outils dont ils dressent l'inventaire dans le présent accord.

Diagnostic de l'emploi des secteurs couverts par la branche

En vigueur étendu

En premier lieu, les signataires tiennent à établir les bases du diagnostic de l'emploi dans la branche sur lesquelles s'appuiera le suivi du présent accord. Ce

diagnostic met en lumière le particularisme de la branche CDNA.

Il est rappelé, pour une meilleure compréhension de son environnement, que la branche du CDNA est essentiellement composée de très petites entreprises :

- 95 % des entreprises sont des TPE employant moins de 10 salariés ;

- 75 % sont des entreprises employant moins de 5 salariés,

dont l'activité principale est le commerce de détail non alimentaire centré sur les produits suivants :

- maroquinerie et articles de voyage ;

- coutellerie ;

- arts de la table ;

- droguerie, commerces de couleurs et vernis ;

- équipement du foyer, bazars ;

- antiquités et brocante y compris livres anciens de valeur ;

- galeries d'art (oeuvres d'art) ;

- jeux, jouets, modélisme ;

- puérinatalité ;

- instruments de musique.

Les entreprises visées sont notamment répertoriées dans la nomenclature des activités et produits de l'INSEE aux rubriques suivantes :

47.19B « Autres commerces de détail en magasin non spécialisé » (surface inférieure à 2 500 m²)

47.52A « Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces (moins de 400 m²) »

47.59B « Commerce de détail d'autres équipements du foyer »

47.65Z « Commerce de détail de jeux et jouets en magasin spécialisé »

47.72B « Commerce de détail de maroquinerie et d'articles de voyage »

47.78C « Autres commerces de détail spécialisés divers »

47.79Z « Commerce de détail de biens d'occasion en magasin »

47.89Z « Autres commerces de détail sur éventaires et marchés »

Principales sources statistiques

En vigueur étendu

Dans le cadre des négociations paritaires, la branche s'appuie principalement sur les données du panorama de branche réalisé annuellement, à la demande de la

CPNEFP, par l'observatoire prospectif du commerce/ FORCO, qui concernent les seules entreprises adhérant au FORCO dans le cadre de l'application de l'accord

de branche ayant désigné cet OPCA.

Cependant, dans le cadre du pacte de responsabilité, il est apparu nécessaire de prendre en compte également les sources de la direction de l'animation de la

recherche, des études et des statistiques (DARES). Les statistiques de la DARES sont réalisées au niveau national et s'appuient sur les établissements appliquant la

convention collective nationale (idcc 1517), sans prendre en compte les seuls codes NAF.

1.1. Données FORCO

Chiffres clés sur 4 années : 2010,2011,2012,2013

Périmètre des données : ensemble des entreprises de la branche adhérant au FORCO (OPCA de la branche).

(Graphiques non reproduits, consultables en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0007/boc_20160007_0000_0012.pdf

1.2. Données DARES

Les données sont issues des déclarations annuelles de données sociales (DADS) retraitées par l'Insee. Les données les plus récentes concernent la DADS données

2012 et apportent des éléments d'éclairage intéressants. Il apparaissait important pour les signataires de les consigner dans le présent accord.

Objectifs à atteindre dans le cadre du pacte de responsabilité

En vigueur étendu

L'activité des commerces de détail représentés au sein de la branche ne permet pas un niveau d'intention d'embauches optimal. Au 1er trimestre 2015, à peine plus

de 5 % des entreprises envisagent de recruter au cours des prochains mois. Cet indicateur est nettement plus élevé au sein des plus grandes entreprises, 24 % contre

4 % au sein des entreprises de moins de 10 salariés.

Globalement, les signataires, compte tenu des indicateurs actuels, tablent, à périmètre constant, sur une augmentation des effectifs de l'ordre de 4 % d'ici à 3 ans et

s'engagent à mettre en oeuvre tout dispositif permettant aux entreprises de la branche d'atteindre l'objectif visé.

Pour ce faire, afin d'aider les entreprises des secteurs à maintenir et/ ou accroître leurs effectifs, les signataires se fixent plusieurs objectifs qui font l'objet du

déploiement d'outils et d'actions mis ou à mettre en oeuvre et sont exposés dans les cinq volets ci-après.

Les signataires du présent accord tiennent à souligner que le panorama de la branche réalisé par l'observatoire prospectif du commerce est indispensable à la

négociation. Cependant, compte tenu des écarts importants entre les deux sources statistiques ci-dessus présentées, ils conviennent de la nécessité d'obtenir des

indicateurs plus fins et dans ce but :

-de demander au FORCO de communiquer plus largement auprès des entreprises des secteurs pour optimiser l'application de l'accord désignant le FORCO comme

seul OPCA de la branche ;

-d'adresser un courrier à différents OPCA afin de s'assurer qu'a minima les entreprises de moins de 10 salariés appliquant la convention collective (idcc 1517), sont

bien redirigées vers l'OPCA désigné par leur branche pour le versement de la taxe de formation professionnelle dont elles sont redevables.

Outils et actions mis en oeuvre

En vigueur étendu

Outils et actions mis en oeuvre

Volet 1.-Diagnostic économique des secteurs

Le diagnostic de l'emploi des secteurs posé, pour avancer dans le dialogue social et mobiliser tous les leviers pour stimuler l'emploi, les partenaires sociaux ont

considéré qu'il était pertinent de partager des éléments de diagnostic sur la situation économique de l'ensemble des entreprises du champ d'application de la

branche.

Les éléments conjoncturels actuellement disponibles ne couvrent pas la totalité des secteurs d'activité et empêchent d'avoir une vision globale au niveau de la

branche de la situation économique des entreprises.

Ainsi, prenant acte du pacte de responsabilité, les signataires du présent accord conviennent de compléter le dialogue social permanent au sein de la branche par le

développement du dialogue économique à partir de la mise en place d'un indicateur de conjoncture trimestriel permettant de suivre l'activité et les intentions

d'embauche des secteurs du commerce de détail couverts par la branche.

Les indicateurs retenus pour ce baromètre de conjoncture du CDNA sont principalement :

-un volet économique (situation conjoncturelle, évolution du chiffre d'affaires des activités, fréquentation des points de vente, évolution du panier moyen,

anticipation d'activité) ;

-un volet emploi : intentions de recrutement, recrutement effectif, embauches pour le remplacement ou pour l'accroissement des effectifs... ;

-ponctuellement, un volet qualitatif sur un thème nécessaire à la négociation, par exemple.

A l'issue de la première vague du baromètre de conjoncture de la branche, les partenaires sociaux conviennent d'analyser son impact sur la branche et de prévoir un

calendrier de rencontre trimestrielle pour cette analyse.

Le baromètre national permettra, par ailleurs, d'enrichir la présentation des rapports et informations des entreprises de la branche concernées par l'obligation

instaurée par la loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l'emploi qui prévoit que, chaque année, le comité d'entreprise soit informé et consulté en amont sur les

orientations stratégiques.

A ce sujet, il est rappelé que :

-depuis le 14 juin 2014, les entreprises d'au moins 300 salariés doivent mettre en place une base de données économiques et sociales ;

-à compter du 14 juin 2015, la mise en place de la base de données économiques et sociales doit être effective pour les entreprises de moins de 30 salariés.

Le financement de la réalisation de ce baromètre de conjoncture sera assuré paritairement par l'APCDNA (association paritaire du commerce de détail non

alimentaire), association mise en place pour le développement du dialogue social et le financement du paritarisme dans la branche gérée par les partenaires

sociaux. Les signataires en font une condition à sa réalisation.

Outils et actions mis en oeuvre

Volet 2.-Mobilisation pour l'emploi et la formation

1. Actualisation de la cartographie des métiers réalisée en 2006

Eléments indispensables de la mobilisation pour l'emploi, les partenaires sociaux, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation

professionnelle, ont mis en oeuvre l'actualisation de la cartographie des métiers réalisée en 2006 en y intégrant un volet prospective et analytique.

La cartographie est un outil utile pour les entreprises de la branche, c'est aussi un moyen de communiquer sur les métiers et la formation auprès des jeunes publics,

des enseignants et des acteurs favorisant l'insertion professionnelle des jeunes et des personnes sans emploi.

L'actualisation est pilotée par la CPNEFP et l'observatoire prospectif du commerce au sein de l'OPCA de la branche.

2. Etude sur les comportements des consommateurs et leur impact sur les compétences des salariés

Les changements dans les modes d'arbitrage induisent de nécessaires évolutions dans la manière dont les commerçants doivent appréhender leur marché et adapter

les compétences des salariés.

La formation professionnelle a pour vocation de développer les compétences des salariés au regard de leur adaptation aux besoins de l'entreprise.

Pour permettre cette adaptation, les partenaires sociaux décident de s'appuyer dans un premier temps sur l'enquête CREDOC réalisée en 2014 pour les

organisations professionnelles de la branche ; dans le cadre de cette enquête, les partenaires sociaux ont validé le financement par l'observatoire prospectif du

commerce de la branche de focus métiers.

La présentation des premiers focus a été organisée au cours d'une matinée d'étude et d'échanges avec les membres de la CPNEFP, l'OPCA de branche, les chefs

d'entreprise et responsables RH et des partenaires : « Comment adapter la stratégie de mon entreprise dans un secteur en mutation ? ».

La restitution de cette étude a mis en avant les évolutions de la consommation. La CPNEFP est chargée de dégager des pistes d'actions adaptées aux entreprises

des CDNA en vue d'améliorer leur compétitivité, la compétitivité passant par la formation des personnels.

La note de synthèse réalisée par le CREDOC est mise à la disposition des partenaires sociaux et des entreprises de la branche.

3. Transmission des savoirs

La pyramide des âges des dirigeants de magasins est très déséquilibrée. De nombreux commerçants sont proches de prendre leur retraite. Il apparaît primordial de

favoriser la transmission du patrimoine et des connaissances.

Beaucoup d'expériences irremplaçables ont été accumulées parmi les seniors tant chefs d'entreprise que salariés. A un tel moment de la vie de l'entreprise, il faut

organiser la transmission des connaissances vers les plus jeunes et rendre attractifs les métiers du CDNA non seulement pour les futurs salariés mais également

pour les futurs dirigeants d'entreprises commerciales.

Les signataires conviennent :

-d'aider les dirigeants à appréhender les différentes solutions à leur disposition en matière de formation et de validation des acquis de l'expérience (VAE),

et d'une manière générale, sur ce volet :

-d'étudier la mise en place d'une action collective de branche sur la reprise d'entreprise ;

-de définir des compétences clés « métiers » notamment identifiées par la nouvelle cartographie ;

-de communiquer très largement sur la cartographie auprès des nombreuses cellules d'accueil des jeunes en insertion ;

-de communiquer auprès des entreprises sur le principe du contrat de génération ;

-de maintenir les dispositions de l'accord « Seniors » signé dans la branche en 2009. Ces dispositions feront l'objet d'un accord de branche (voir infra volet 4

seniors).

4. Préparation opérationnelle à l'emploi (POE)

La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) permet aux demandeurs d'emploi de trouver un emploi à l'issue d'une formation adaptée, préalablement dispensée

en fonction du poste à pourvoir.

Les signataires réaffirment leur intérêt pour ce dispositif particulièrement adapté aux entreprises de la branche qui leur permet de trouver les compétences dont

elles ont besoin.

Soixantaine-quinze stagiaires à la POE ont été enregistrés dans la branche CDNA en 2014 dont 63 % en Ile-de-France (source FORCO). Le prévisionnel a été fixé

à 79 en 2015 par la section professionnelle paritaire.

Afin de favoriser la POE et d'augmenter le nombre de bénéficiaires, les signataires conviennent de demander au FORCO la réalisation d'une plaquette de

communication sur les différents acteurs de ce dispositif qui sera diffusée auprès des entreprises et des demandeurs d'emploi. Un bilan sera fait chaque année.

5. Développement d'une « plateforme pour l'emploi »

Les signataires conviennent d'optimiser le reclassement du personnel licencié dans la branche dans le cadre des procédures portées à la connaissance de la

commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP).

Une rubrique « reclassement du personnel » est actuellement en développement sur le portail du site patronal www. groupedes10. org et celui de différentes

organisations professionnelles représentant les entreprises de la branche. Les signataires conviennent d'améliorer la visibilité de cette rubrique auprès des

entreprises de la branche en lien avec le portail de l'association paritaire des commerces de détail non alimentaires www. apcdna. org.

6. Formation et insertion des jeunes dans l'emploi

Dans le cadre du suivi des fonds de la professionnalisation, les signataires conviennent d'étudier la mise en oeuvre de taux de prise en charge des contrats de

professionnalisation qualifiants attractifs pour les jeunes et les entreprises selon les priorités définies par la CPNEFP et la liste du compte personnel de formation

(CPF) de la branche.

Il sera communiqué très largement sur la cartographie réalisée en 2015 afin de valoriser les métiers couverts auprès des jeunes.

Les signataires reconnaissent par ailleurs les atouts que représente pour la branche la formation à distance notamment pour les très petites entreprises. Des actions

expérimentales sont en cours d'élaboration dans plusieurs secteurs professionnels pouvant conduire à la mise en oeuvre des titres professionnels ou d'un CQP

métier par module. Ils en suivront attentivement le développement pour élargir cette expérimentation à tout ou partie des métiers de la branche.

7. Certificat de qualification interbranches

La CPNEFP a demandé au FORCO une étude d'opportunité sur la mise en oeuvre du certificat de qualification interbranches « Vente conseil en magasin (VCM) »

pour le secteur équipement du foyer, droguerie, bazar.

L'étude a fait ressortir que 80 % des vendeurs (euses) du secteur n'ont pas de qualification dans la vente/ commerce, les entreprises privilégiant au recrutement les

candidats ayant un fort intérêt pour le secteur d'activité, de bonnes aptitudes relationnelles, avec de préférence une première expérience dans la vente.

Près des 2/3 de ces salariés sans qualification dans le commerce affirmeraient être intéressés par une formation certifiante leur permettant la reconnaissance de

leurs acquis.

Les partenaires sociaux ont considéré que le CQPI VCM pouvait être une certification complémentaire pour sécuriser les parcours professionnels des salariés en

poste sans diplôme via la reconnaissance de leurs compétences.

Grâce à son développement au niveau national, la délivrance du CQPI VCM contribuera à pallier en partie le déficit de profils au recrutement. Cette certification

sera accessible aux demandeurs d'emploi ayant exercé dans le commerce.

Le dispositif de certification a été validé le 16 juillet 2015 par la CPNEFP. Sa mise en oeuvre est prévue en 2016.

Outils et actions mis en oeuvre

Volet 3.-Mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Il est rappelé que la branche du CDNA emploie un nombre important de femmes représentant selon les sources :

-DARES : 61,2 % ;

-FORCO : 63 % (données comparables 2012),

des effectifs salariés. La répartition des salariés selon leur sexe diffère suivant la filière métier, le poste ou le niveau hiérarchique des salariés.

Dans le cadre du suivi de l' accord de branche du 7 juillet 2009 relatif à l'égalité professionnelle et salariale, les signataires ont constaté une amélioration de la

proportion des femmes dans la catégorie agent de maîtrise, objectif qu'ils s'étaient fixé.

Ils décident de poursuivre ces efforts en proposant au sein de la CPNEFP les mesures adaptées selon les fonds qui pourront y être affectés pour augmenter cette

proportion.

(Graphique non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2016/0007/ boc _ 20160007 _ 0000 _ 0012. pdf

Pour améliorer l'égalité professionnelle, les signataires souhaitent renseigner les entreprises sur l'état de l'égalité entre les hommes et les femmes dans la branche,

leur rappeler le cadre juridique dans lequel elles s'inscrivent et leur fournir des outils pour que l'accès des hommes et des femmes aux différents métiers, postes ou

niveaux hiérarchiques puisse se faire de la manière la plus ouverte possible.

A cette fin, ils décident de faire réaliser par l'observatoire prospectif du commerce une étude dont l'objectif est de mettre à la disposition des entreprises un outil en

matière d'égalité professionnelle sous forme d'un guide pratique.

Le guide comprendra :

a) Le contexte (données quantitatives) de la branche

Les indicateurs clés seront issus des rapports annuels de branche et présentés sous forme d'infographie.

Données sociales/ évolution des indicateurs depuis 2010 par sexe :

-répartition des salariés selon la nature des contrats ;

-répartition des salariés selon le statut professionnel ;

-répartition des salariés selon la durée du travail ;

-répartition des salariés selon l'ancienneté ;

-répartition des salariés selon l'âge des salariés ;

-promotions.

Formations depuis 2010 par sexe :

-formations initiales ;

-différents dispositifs de la professionnalisation ;

-formations au titre du plan.

b) Les obligations des entreprises

Le guide rappellera le cadre juridique dans lequel s'inscrit l'action des entreprises.

c) Le recensement des bonnes pratiques des entreprises

Afin de mesurer les bonnes pratiques des entreprises, un questionnaire sera envoyé aux entreprises sur les actions qu'elles mènent ou qu'elles envisagent de mener

en faveur de l'égalité. Par exemple, sur les modalités de recrutement, les mesures d'aide en faveur de la gestion de la parentalité, l'accompagnement de la carrière,

la mise en place d'actions de formation...

d) Une veille documentaire sur des entreprises ayant des exemples de pratiques d'égalité professionnelle innovantes

Les données recueillies par l'observatoire seront suivies par la CPNEFP de la branche.

Outils et actions mis en oeuvre

Volet 4.-Mesures en faveur des seniors

Les signataires conviennent de maintenir les mesures adoptées dans le cadre de l'accord relatif à la gestion professionnelle des emplois et des compétences, à

l'emploi des seniors et à la sécurisation du 1er décembre 2009 arrivé à échéance le 31 décembre 2013.

Le dispositif de ce volet générationnel fait l'objet d'un accord de branche signé le même jour. Les signataires en rappellent les principales dispositions qui

prendront effet à compter de la parution de l'arrêté d'extension dudit accord.

1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise

Le recrutement étant un facteur de progression du taux de l'emploi des seniors, les signataires s'engagent à promouvoir l'emploi des seniors âgés de 50 ans et plus.

A cette fin, les entreprises de la branche :

-veilleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge ne figure dans leurs offres d'emploi ou propositions de mutations internes ;

-pourront recourir prioritairement, pour cette catégorie de personnel et particulièrement pour les personnes moins qualifiées, au contrat de professionnalisation.

A cet effet, il est rappelé qu'un dispositif spécifique de prise en charge des contrats et périodes de professionnalisation senior est mis en oeuvre dans la branche, les

taux étant définis par la section professionnelle paritaire (1).

Les entreprises de la branche sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en vigueur au moment

de la conclusion du contrat ou de la période de professionnalisation ;

-pourront recourir également, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d'une convention de reclassement

personnalisé, au contrat à durée déterminée senior conformément au décret du 28 août 2006 (art. L. 1242-3 , D. 1242-2 et D. 1242-7 du code du travail) afin de

favoriser le retour à l'emploi des seniors et de permettre aux bénéficiaires d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.

2. Tutorat senior

Les signataires rappellent que la branche a rendu obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.

Les entreprises sont encouragées à favoriser l'accueil et l'accompagnement d'un salarié en contrat de professionnalisation ou d'un nouvel embauché pendant une

période déterminée par un salarié expérimenté et volontaire de l'entreprise âgé de 45 ans ou plus.

Cette période est limitée le cas échéant :

-à la durée du contrat de professionnalisation ;

-à la durée de la période d'essai et à son renouvellement éventuel ;

-et, par dérogation à l'article 6 du chapitre XI « Modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie » de la

convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, à trois salariés pour un tuteur âgé de 45 ans ou plus.

Les parties signataires considèrent que les connaissances et les compétences acquises par les collaborateurs les plus âgés et les plus expérimentés leur permettent

d'une manière générale d'être plus à même de remplir ces missions. Elles rappellent que l'entreprise doit s'assurer de la compétence des tuteurs et veiller à leur

formation éventuelle. Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise.

Les entreprises sont encouragées à mettre en place des formations tuteur pour permettre au tuteur d'assumer au mieux ses missions.

La liste des tuteurs (seniors ou non) sera communiquée pour information aux institutions représentatives du personnel si elles existent dans l'entreprise.

Heures de décharge

L'employeur doit permettre au salarié tuteur de dégager sur son temps de travail le temps nécessaire pour l'exercice de la mission tutorale ; il en fixera les limites

journalières ou hebdomadaires.

3. Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite

L'amélioration des conditions de travail, la préservation de la santé au travail doivent être une priorité partagée par les employeurs et les salariés.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent tenir compte des modifications physiologiques et psychiques propres à chaque individu liées au

vieillissement.

Les entreprises de la branche sont encouragées à s'appuyer sur toutes les ressources internes ou externes (CHSCT, médecine du travail, CRAM, ARACT...) pour

identifier les risques d'usure professionnelle et à mettre en oeuvre les solutions concrètes pour préserver et améliorer la santé au travail et réduire les facteurs de

pénibilité au travail.

4. Pénibilité et aménagement des horaires des collaborateurs de 55 ans et plus dans les entreprises de 50 salariés et plus

Ce paragraphe s'impose aux entreprises de 50 salariés et plus. Il est facultatif dans les autres entreprises de la branche qui sont encouragées à le mettre en oeuvre.

La durée journalière maximale du travail est fixée par les dispositions législatives et réglementaires à 10 heures par jour.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus concernées par ces limites, à partir de 55 ans, le salarié qui en fera la demande pourra bénéficier d'une durée journalière

maximale du travail n'excédant pas 9 heures.

Le travail de nuit est défini de 21 heures à 6 heures le matin. Les entreprises veilleront à ne pas imposer le travail de nuit aux salariés à partir de 55 ans.

Les salariés de plus de 55 ans seront prioritaires pour se voir proposer les postes à temps partiel disponibles dont la qualification serait identique.

Par ailleurs, d'une manière générale, l'employeur doit planifier des tâches variées pour les salariés à partir de 55 ans, afin de limiter la pénibilité des différentes

positions ergonomiques.

Le médecin du travail de chaque établissement devra être associé à tout aménagement du poste de travail. Les membres du CHSCT, s'ils existent, seront informés,

une fois par an, des mesures réalisées en matière d'aménagement du poste de travail.

Les dispositions qui précèdent entreront en vigueur à la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord générationnel signé le même jour par les

partenaires sociaux.

5. Départ à la retraite

Les signataires rappellent les dispositions de l'article 7 du chapitre VI « Rupture du contrat de travail » de la convention collective nationale pour tous les salariés

de la branche faisant valoir leur droit à la retraite : « Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la

retraite, d'une réduction de son horaire de travail égale à 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera

accordé pro rata temporis. »

A partir de 55 ans et plus, si l'entreprise, quel que soit son effectif, dispose d'un accès à Internet accessible sans perturber la bonne marche de l'entreprise, les

signataires du présent accord invitent les entreprises à faciliter l'accès aux sites internet tels que le site www. info-retraite. fr groupement d'intérêt public (GIP info

retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires ou le simulateur de retraite M @ rel sur le site www. marel.

fr.

Outils et actions mis en oeuvre

Volet 5.-Apprentissage

Les signataires constatent que la branche ne dispose à ce jour d'aucune information sur la réalité de l'apprentissage dans les entreprises du CDNA.

A partir de 2016, dans le cadre de la réforme de l'apprentissage, l'entreprise n'aura plus qu'un seul interlocuteur pour la collecte de sa taxe, qu'elle aura choisi entre

un organisme national (généralement son OPCA) et un organisme collecteur régional interconsulaire.

La réforme de l'apprentissage doit permettre à la branche :

-d'avoir une connaissance de la situation de l'apprentissage dans les secteurs couverts par la convention collective nationale et de développer l'apprentissage plus

adapté aux entreprises TPE de la branche ;

-d'investir dans les CFA désignés par les organisations professionnelles (11 métiers dans la branche) ;

-de suivre et de développer des outils en faveur de l'apprentissage dans les commerces de détail non alimentaires couverts par la branche.

Dans la mesure où l'OPCA désigné par la branche devient OCTA, les signataires demandent sa désignation en tant qu'OCTA de la branche CDNA afin de lui

confier notamment une mission d'observatoire de l'apprentissage dans les secteurs couverts par la convention collective nationale (idcc 1517).

Compte tenu des effectifs de la branche, les signataires font de l'apprentissage une priorité à partir du présent accord.

(1) Le troisième alinéa du point 1 du volet 4 de l'accord est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de

l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

Dispositions finales

En vigueur étendu

Communication et suivi

La branche professionnelle déploiera les outils nécessaires à l'information des entreprises sur l'ensemble des dispositifs nécessaires à l'amélioration de l'emploi et

de la formation.

Les signataires conviennent d'assurer le suivi de cet accord au moins une fois par an à compter de la date de sa signature. Ils encouragent les entreprises à mettre

tout en oeuvre pour favoriser l'emploi, l'égalité professionnelle et la transmission des savoirs afin que cet accord atteigne ses objectifs.

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur à compter de sa signature.

Dépôt et notification

A l'issue de la procédure de signatures, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6 , L. 2231-7 , D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Extension

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Accord du 11 décembre 2015 relatif à l'emploi des seniors

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE ;

CDNA.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

Conscients des enjeux de la mobilisation en faveur de l'emploi des salariés âgés dans notre pays, les signataires affirment leur attachement à la non-discrimination

du fait de l'âge en matière de recrutement et d'évolution de carrière. Les salariés plus âgés possèdent une expérience, une maturité et ont acquis des compétences à

valoriser, ils doivent devenir des interlocuteurs référents pour les jeunes générations, être incités et mis en situation pour transmettre au mieux leurs connaissances

et leurs compétences aux plus jeunes.

Considérant que l'âge et l'expérience acquis sont une richesse pour la branche et pour l'entreprise qu'il faut préserver, les partenaires sociaux signataires du présent

accord s'engagent notamment à favoriser l'emploi des salariés âgés.

Les signataires conviennent de maintenir les mesures adoptées dans le cadre de l'accord du 1er décembre 2009 relatif à l'emploi des seniors arrivé à échéance le 31

décembre 2013.

Les entreprises de la branche sont incitées à développer des politiques et des pratiques favorables à la construction de parcours professionnels valorisants et

qualifiants tout au long de la vie active.

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1.1 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517,

brochure Journal officiel n° 3251).

Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises de la branche, à l'exception des dispositions expressément applicables aux seules entreprises de 50 salariés

et plus.

Les employeurs dont l'effectif est inférieur à 50 salariés sont encouragés à mettre en oeuvre les dispositions du présent accord applicables aux seules entreprises de

50 salariés et plus dans la mesure où elles jugeront possible d'intégrer cette politique de ressources humaines dans leur entreprise.

Article 2

En vigueur étendu

Le recrutement étant un facteur de progression du taux de l'emploi des seniors, les signataires s'engagent à promouvoir l'emploi des seniors âgés de 50 ans et plus.

A cette fin, les entreprises de la branche :

- veilleront à ce qu'aucune mention précisant un critère d'âge ne figure dans leurs offres d'emploi ou propositions de mutation interne ;

- pourront recourir prioritairement, pour cette catégorie de personnel et particulièrement pour les personnes moins qualifiées, au contrat de professionnalisation.

A cet effet, il est rappelé qu'un dispositif spécifique de prise en charge des contrats et périodes de professionnalisation senior est mis en oeuvre dans la branche, les

taux étant définis par la section professionnelle paritaire. (1)

Les entreprises de la branche sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en vigueur au moment

de la conclusion du contrat ou de la période de professionnalisation ;

- pourront recourir également, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d'une convention de reclassement

personnalisé, au contrat à durée déterminée senior conformément au décret du 28 août 2006 (art. L. 1242-3, D. 1242-2 et D. 1242-7 du code du travail) afin de

favoriser le retour à l'emploi des seniors et de permettre aux bénéficiaires d'acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein.

(1) Le troisième alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16

du code du travail.

(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

Les signataires rappellent que la branche a rendu obligatoire la désignation d'un tuteur pour chaque salarié en contrat ou en période de professionnalisation.

Les entreprises sont encouragées à favoriser l'accueil et l'accompagnement d'un salarié en contrat de professionnalisation ou d'un nouvel embauché pendant une

période déterminée par un salarié expérimenté et volontaire de l'entreprise âgé de 45 ans ou plus.

Cette période est limitée, le cas échéant :

- à la durée du contrat de professionnalisation ;

- à la durée de la période d'essai et à son renouvellement éventuel ;

- et, par dérogation à l'article 6 du chapitre XI « Modalités d'organisation et de fonctionnement de la formation professionnelle tout au long de la vie » de la

convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, à 3 salariés pour un tuteur âgé de 45 ans ou plus (1).

Les parties signataires considèrent que les connaissances et les compétences acquises par les collaborateurs les plus âgés et les plus expérimentés leur permettent

d'une manière générale d'être plus à même de remplir ces missions. Elles rappellent que l'entreprise doit s'assurer de la compétence des tuteurs et veiller à leur

formation éventuelle. Le tuteur peut être l'employeur lui-même ou un salarié de l'entreprise.

Les entreprises sont encouragées à mettre en place des formations tuteur pour permettre au tuteur d'assumer au mieux ses missions.

La liste des tuteurs (seniors ou non) sera communiquée pour information aux institutions représentatives du personnel si elles existent dans l'entreprise.

Heures de décharge

L'employeur doit permettre au salarié tuteur de dégager sur son temps de travail le temps nécessaire pour l'exercice de la mission tutorale ; il en fixera les limites

journalières ou hebdomadaires.

(1) Le troisième tiret du troisième alinéa de l'article 3 est étendu sous réserve des dispositions de l'article D. 6324-5 du code du travail.

(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

L'amélioration des conditions de travail, la préservation de la santé au travail doivent être une priorité partagée par les employeurs et les salariés.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent tenir compte des modifications physiologiques et psychiques propres à chaque individu liées au

vieillissement.

Les entreprises de la branche sont encouragées à s'appuyer sur toutes les ressources internes ou externes (CHSCT, médecine du travail, CRAM, ARACT...) pour

identifier les risques d'usure professionnelle et à mettre en oeuvre les solutions concrètes pour préserver et améliorer la santé au travail et réduire les facteurs de

pénibilité au travail.

Article 5

En vigueur étendu

Ce paragraphe s'impose aux entreprises de 50 salariés et plus. Il est facultatif dans les autres entreprises de la branche qui sont encouragées à le mettre en oeuvre.

La durée journalière maximale du travail est fixée par les dispositions législatives et réglementaires à 10 heures par jour.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus concernées par ces limites, à partir de 55 ans, le salarié qui en fera la demande pourra bénéficier d'une durée journalière

maximale du travail n'excédant pas 9 heures.

Le travail de nuit est défini de 21 heures à 6 heures le matin. Les entreprises veilleront à ne pas imposer le travail de nuit aux salariés à partir de 55 ans.

Les salariés de plus de 55 ans seront prioritaires pour se voir proposer les postes à temps partiel disponibles dont la qualification serait identique.

Par ailleurs, d'une manière générale, l'employeur doit planifier des tâches variées pour les salariés à partir de 55 ans, afin de limiter la pénibilité des différentes

positions ergonomiques.

Le médecin du travail de chaque établissement devra être associé à tout aménagement du poste de travail. Les membres du CHSCT, s'ils existent, seront informés,

une fois par an, des mesures réalisées en matière d'aménagement du poste de travail.

Les dispositions qui précèdent entreront en vigueur à la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord générationnel signé le même jour par les

partenaires sociaux.

Article 6

En vigueur étendu

Les signataires rappellent les dispositions de l'article 7 du chapitre VI « Rupture du contrat de travail » de la convention collective nationale pour tous les salariés

de la branche faisant valoir leur droit à la retraite : « Le salarié totalisant au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficiera, 6 mois avant son départ à la

retraite, d'une réduction de son horaire de travail égale à 1 heure par jour, sans diminution de salaire. Pour le salarié travaillant à temps partiel, ce droit sera

accordé pro rata temporis. »

A partir de 55 ans et plus, si l'entreprise, quel que soit son effectif, dispose d'un accès à internet accessible sans perturber la bonne marche de l'entreprise, les

signataires du présent accord invitent les entreprises à faciliter l'accès aux sites internet tels que le site www. info-retraite. fr groupement d'intérêt public (GIP info

retraite) qui regroupe les organismes de retraite assurant la gestion des régimes légalement obligatoires ou le simulateur de retraite M @ rel sur le site www. marel.

fr.

Dispositions finales

Article 7

En vigueur étendu

Les signataires rappellent aux entreprises les dispositions de l'article 6 du chapitre Ier « Clauses générales » de la convention collective nationale des commerces

de détail non alimentaires (idcc 1517).

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur à compter de sa signature.

Article 9

En vigueur étendu

A l'issue de la procédure de signatures, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Article 10

En vigueur étendu

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Accord du 11 décembre 2015 relatif à la création du CQPI « Vendeur conseil en magasin »

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE ;

CDNA.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

Le certificat de qualification professionnelle est une attestation délivrée par la branche reconnaissant la qualification du titulaire dans un emploi. Il est adapté aux

métiers spécifiques de la branche concernées.

Prenant en considération les compétences du référentiel professionnel activités et compétences du certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) «

Vente conseil en magasin (VCM) », les partenaires sociaux de la branche ont constaté qu'elles sont omniprésentes dans la branche CDNA.

Les compétences clés inscrites dans le référentiel métier des commerces de détail non alimentaires pour le métier de vendeur/vendeuse couvrent les sept domaines

de compétences inscrites au référentiel professionnel du CQPI « Vente conseil en magasin ».

L'actualisation de la cartographie de la branche CDNA réalisée en avril 2015 a mis en évidence les spécificités du métier de vendeur/vendeuse en équipement du

foyer et bazar et celui, particulier, de la droguerie.

La cartographie du CDNA est notamment disponible en ligne sur le site de l'observatoire de branche www.forco.org/branche/ObservatoireProspectifDuCommerce.

Au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires, le secteur droguerie, équipement du foyer et bazar représenté par la fédération française des

détaillants en droguerie, équipement du foyer et bazar a souhaité mettre en oeuvre le certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI) « Vendeur

conseil en magasin ».

Afin de répondre aux besoins des entreprises mis en évidence par l'étude d'opportunité préalable réalisée, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la

formation professionnelle (CNPEFP) de la branche a validé cette action.

Diagnostic préalable et étude d'opportunité

En vigueur étendu

Préalablement à la mise en place du CQPI, pour confirmer sa pertinence dans les secteurs concernés, la CPNEFP a commandité une étude d'opportunité à

l'observatoire prospectif de la branche près le FORCO avec l'appui du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).

Dans la droguerie, l'équipement du foyer et le bazar, il n'y a pas de formation obligatoire. Les formations initiales les plus fréquentes à ce poste sont CAP vente,

BEP vente action marchande, BEP métiers de la relation aux clients et aux usagers, bac pro commerce, BTS management des unités commerciales, BTS action

commerciale, titres professionnels vendeur conseil en magasin, employé commercial en magasin vendeur spécialisé en magasin, vendeur conseiller commercial.

Il existe encore quelques certifications qui ciblent ce métier de manière spécifique : mentions vendeur conseil en produits techniques pour l'habitat (MC4), vente

technique pour l'habitat (MC5), BEP métiers de la relation aux clients et aux usagers du ministère de l'éducation nationale. Ces certifications ne permettent pas de

répondre en nombre aux besoins des entreprises du secteur.

Partant du constat qu'environ 80 % des effectifs « vendeurs/vendeuses » ne seraient titulaires d'aucun diplôme du commerce (ou des diplômes d'autres spécialités),

il apparaît que les nombreux autodidactes recrutés auraient, grâce à l'apport du CQPI, un moyen de reconnaissance de leurs acquis adapté à leur secteur d'activité.

Selon les entretiens réalisés dans la branche, près de 2/3 de ces salariés sans qualification dans le commerce seraient intéressés par une formation certifiante leur

permettant de reconnaître leurs acquis et de sécuriser leur parcours professionnel.

La branche a déjà mis en place un CQP « Vendeur conseil en magasin » spécialisé jeux, jouets. Le développement du CQP en tant que référentiel de formation

présente un nombre d'heures demandé en cours théorique plus difficilement adaptable aux très petites entreprises des secteurs de droguerie, équipement du foyer

bazar. Le choix s'est ainsi porté sur un CQP évaluant les acquis de l'expérience des candidats plus en rapport avec les besoins opérationnels des magasins et le

potentiel de candidats.

Selon les informations issues du rapport de branche, le secteur équipement du foyer droguerie, bazar représente près de 50 % des salariés ; on estime, selon

différents croisements, que 65 % seraient des vendeurs/vendeuses.

La spécificité du métier, ses évolutions et ses difficultés de recrutement justifient un besoin fort de formations diplômantes déployables largement en volume et

géographiquement. Ainsi, le CQPI VCM, une fois décliné au secteur équipement, droguerie, bazar, apparaît comme le moyen le plus pertinent de reconnaissance

des acquis des salariés concernés et contribue à pallier en partie le déficit de profils au recrutement.

Par ailleurs, les professionnels des secteurs jugent aujourd'hui absolument indispensable de transmettre les savoirs et les savoir-faire dans ces métiers, notamment

le secteur de la droguerie, dont les transmissions d'entreprises apparaissent souffrir tant de la conjoncture économique et que d'un manque d'image attractive pour

les jeunes.

Article 1er

En vigueur étendu

La reconnaissance du CQPI VCM équipement du foyer, droguerie, bazar concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la branche du

CDNA convention collective nationale (idcc 1517).

Article 2

En vigueur étendu

En premier lieu, présenter un fort intérêt pour le secteur d'activité ainsi que des bonnes aptitudes relationnelles et une première expérience dans la vente sont en

général les prérequis pour l'exercice du métier de vendeur/vendeuse dans la branche.

Le vendeur en droguerie, équipement du foyer ou bazar a la spécificité de commercialiser une grande diversité de produits dont certains particulièrement

techniques en droguerie par exemple. La difficulté réside alors dans le nombre important de références dont il faut maîtriser les caractéristiques et les bénéfices.

Pour répondre à la demande croissante des consommateurs en conseils personnalisés, la qualité d'écoute et l'expertise deviennent cruciales. Il s'agit de démontrer

l'intérêt d'acheter des produits parfois un peu plus chers mais de meilleure qualité et plus adaptés à leurs besoins.

Par ailleurs, pour sélectionner le produit qui s'adaptera le mieux à l'usage du client dans son quotidien, à son domicile, il est également demandé aux vendeurs,

vendeuses de réaliser des démonstrations de produits. Cela permet d'attirer et de rassurer les clients qui ont besoin d'évaluer et de comprendre les articles et leur

utilisation potentielle dans leur contexte avant de se lancer dans un achat.

Enfin, le client, de plus en plus présent sur internet, a tendance à comparer les produits. Le vendeur adopte un rôle de conseil ; il accompagne son client dans cette

recherche en ligne et l'oriente. Pour ce faire, il fait appel à la maîtrise des supports mobiles de navigation en ligne et à une connaissance large des gammes de

produits.

Ces compétences appliquées à des domaines pointus et à des produits parfois très techniques, souvent régis par des réglementations spécifiques car destinés à un

usage de particuliers à leur domicile, sont rares. Il est souvent difficile de recruter des profils prêts pour exercer ce poste. La montée en compétences se fait alors

souvent en interne, encadrée par des vendeurs plus expérimentés.

Des entretiens et l'organisation de groupes de travail avec des professionnels de la branche (chefs d'entreprise, responsables ressources humaines, responsables

formation) a permis d'aboutir à la formation du référentiel de compétences et des métiers décliné au niveau des secteurs droguerie, équipement du foyer, bazar.

Article 3

En vigueur étendu

Un référentiel activités et compétences (RAC) a été élaboré et décliné au niveau de la branche du commerce de détail non alimentaire pour les secteurs droguerie,

équipement du foyer, bazar à partir du référentiel professionnel du CQPI VCM validé par le comité CQPI et selon les principes de la charte.

Le référentiel adapté aux secteurs figure en annexe du présent accord.

Article 4

En vigueur étendu

Tous les salariés de la branche, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, souhaitant compléter et/ou valider une expérience professionnelle

peuvent accéder directement ou après un parcours de formation au CQPI VCM ainsi que les nouveaux entrants souhaitant intégrer le secteur d'activité en contrat

de professionnalisation. Pour ces derniers, la validation a lieu à l'issue du parcours.

Il n'y a pas de durée minimale d'expérience professionnelle requise. Il est cependant souhaitable que le candidat ait un fort intérêt pour le secteur d'activité, de

bonnes aptitudes relationnelles avec une première expérience dans la vente.

Hors demandeurs d'emploi, les candidatures extérieures sont admises. Les demandes seront examinées par la CPNEFP pour acceptation, sous réserve de

financement.

Article 5

En vigueur étendu

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) « Vendeur conseil en magasin droguerie, équipement du foyer, bazar » est un titre attestant, dans les conditions

définies ci-après, la qualification obtenue dans la branche pour les métiers relevant de l'équipement du foyer, bazar et droguerie.

L'acquisition de ce CQP permet au titulaire d'accéder au minimum au niveau 3 de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire

(brochure n° 3251, idcc 1517).

Article 6

En vigueur étendu

Compte tenu de la diversité des entreprises et de leur taille, l'évaluation des compétences acquises par le candidat au CQP est réalisé :

- soit par un évaluateur externe issu d'un organisme évaluateur habilité par la CPNEFP ;

- soit par un binôme composé d'un évaluateur externe et d'un évaluateur interne à l'entreprise.

L'entreprise retient la modalité la mieux adaptée à sa taille et son organisation.

L'évaluateur externe est garant du déroulement des évaluations et des objectifs d'évaluation, dans le respect des procédures prescrites par la CPNEFP. L'évaluateur

interne choisi est reconnu pour son expertise métier et sa connaissance des spécificités de l'entreprise. Il participe à la contextualisation des outils et à l'évaluation.

Pour assurer son rôle, l'organisme évaluateur le prépare à l'utilisation des outils de positionnement.

Selon un cahier des charges, la CPNEFP habilite des organismes en tant qu'évaluateurs externes pour une durée de 3 ans.

Tout organisme souhaitant être habilité par la branche adresse un dossier à la CPNEFP.

Le premier organisme évaluateur retenu pour 3 ans par les professionnels des secteurs concernés est le :

- CIEFA (centre interentreprises de formation en alternance), groupe IGS, 12, rue Alexandre-Parodi, 75010 Paris.

Durant la phase d'expérimentation, à compter du 1er trimestre 2016, deux sessions seront organisées au cours de chacun des semestres ; les dates d'ouverture,

validées par le secrétariat de la CPNEFP, seront arrêtées par le CIEFA www.ciefa.com sur ses différents campus.

Article 7

En vigueur étendu

Sur présentation de l'entreprise, le salarié est inscrit à l'une des sessions annuelles.

Pour mieux appréhender les compétences acquises par le candidat, un dispositif d'évaluation multimodal est mis en place à travers l'utilisation de quatre outils :

1. Un livret du candidat pour recueillir les informations sur le parcours professionnel du candidat, ses expériences et ses savoirs de base ;

2. Un questionnaire technique pour évaluer les connaissances théoriques et techniques utiles au métier ;

3. Une mise en situation/observation pour évaluer la maîtrise des savoir-faire nécessaire à l'exercice du métier ;

4. Un entretien final pour vérifier la maîtrise des compétences non validées lors des précédentes étapes d'évaluation.

Ces outils d'évaluation ont été contextualisés aux situations professionnelles réelles des secteurs concernés par le présent accord.

L'analyse des résultats de l'évaluation des compétences du candidat s'effectue via une grille de restitution complétée par l'organisme évaluateur externe.

En amont du positionnement, un guide de préparation est remis au candidat au CQPI. Ce guide présente :

- le parcours pour accéder au CQPI et l'organisation des différentes étapes d'évaluation ;

- les activités et compétences du référentiel du CQPI à maîtriser pour obtenir le certificat.

Article 8

En vigueur étendu

Le jury paritaire est une émanation de la CPNEFP, composé à parts égales de représentants des collèges salariés et employeurs :

- il délibère sur l'attribution du CQPI aux candidats au regard des dossiers présentés par les organismes évaluateurs externes ;

- il délivre les certificats aux candidats.

Il s'assure également du respect des procédures et de la qualité de la démarche mise en oeuvre par les organismes évaluateurs externes.

Un président de jury paritaire est désigné à l'ouverture de chaque séance.

Le jury paritaire se prononce :

- soit sur la validation totale du CQPI si les candidats sont admissibles sur l'ensemble des compétences exigées. Les lauréats se voient alors délivrer un certificat

d'obtention du CQPI ;

- soit sur une validation partielle si les candidats sont admissibles seulement sur une partie des compétences exigées. Les candidats se voient alors remettre une

attestation de compétences. Ils conservent le bénéfice des compétences acquises pendant 5 ans pour se présenter de nouveau à une validation totale du CQPI.

Le cas échéant, le jury pourra décider d'entendre le candidat, l'organisme évaluateur ou l'évaluateur interne avant de décider ou non de délivrer le CQPI.

Le jury peut émettre des suggestions de formation complémentaire.

Article 9

En vigueur étendu

Dans le cas où un candidat ne valide pas l'ensemble des compétences visées par le CQPI, l'organisme évaluateur préconise un parcours de développement des

compétences.

Si un parcours de formation est nécessaire, l'entreprise choisit librement l'organisme de formation. Si l'organisme évaluateur est choisi comme organisme de

formation, l'évaluateur ne peut être formateur.

L'organisme de formation choisi par l'entreprise n'a pas besoin d'être habilité par la branche.

Article 10

En vigueur étendu

Dans le cadre des dispositifs emploi-formation mobilisables, les frais relatifs aux actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation du candidat pourront

être pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, le FORCO.

Le forfait horaire destiné à couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, d'évaluation et d'accompagnement, des frais éventuels de déplacement et d'hébergement

des candidats à la charge par l'employeur sera déterminé par la section professionnelle paritaire ou, à défaut, par le conseil d'administration de l'OPCA (1).

Pour la première session, un avenant au présent accord précisera le taux horaire et les limites fixées dans le respect de l'équilibre des fonds de la branche gérés par

le FORCO.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 10 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16

du code du travail.

(Arrêté du 3 juin 2016 - art. 1)

Article 11

En vigueur étendu

Les signataires rappellent aux entreprises les dispositions de l'article 6 du chapitre Ier « Clauses générales » de la convention collective nationale des commerces

de détail non alimentaires (idcc 1517).

Le présent accord permet de garantir l'accès au CQPI VCM de façon identique pour tous les salariés sans aucune discrimination.

Article 12

En vigueur étendu

12.1. Adhésion à la charte du CQPI

Pour la mise en oeuvre du CQPI, les signataires précisent que la branche est représentée pour le collège employeurs par le syndicat professionnel groupe des 10/

CDNA qui adhère dans ce cadre à la charte CQPI.

12.2. Durée et prise d'effet

L'accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature. Il pourra être revu et ajusté en fonction de l'évolution des secteurs d'activité concernés.

12.3. Correspondance

Pour tout ce qui concerne le présent accord ou demande du cahier des charges d'habilitation en tant qu'organisme évaluateur, la correspondance doit être adressée à

:

- Monsieur le président, CPNEFP, groupe des 10/ CDNA, 45, rue des Petites-Ecuries, 75010 Paris.

12.4. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur à compter de sa signature.

12.5. Dépôt et notification

A l'issue de la procédure de signatures, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

12.6. Extension

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe

(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2016/0007/boc_20160007_0000_0014.pdf

Accord n° 3 du 11 décembre 2015 à l'accord du 22 juin 2015 relatif au régime complémentaire

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE ;

CDNA.

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

En vigueur étendu

Les signataires du présent avenant conviennent de compléter et modifier :

- l'article 1er de l'accord du 22 juin 2015 mettant en place un régime de complémentaire santé dans la branche des commerces de détail non alimentaires en

apportant une précision sur l'application de l'article 11 de la loi Evin et de l'article R. 242-6-1 du code de la sécurité sociale ;

- l'article 3 « Dispense d'affiliation » du même code par de nouveaux cas de dispense d'affiliation au régime prévu,

comme suit :

« Article 1er

Champ d'application

Le régime complémentaire santé mis en place dans la branche s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de

détail non alimentaires (idcc 1517).

Les entreprises peuvent améliorer le niveau de garanties et de prise en charge de la cotisation par l'employeur en formalisant un acte de droit du travail dans les

conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale et à l'article 11 de la loi du 31 décembre 1989 (loi Evin), les salariés peuvent être dispensés à

leur demande de l'obligation d'affiliation lorsque les garanties ont été mises en place par une décision unilatérale et que le dispositif prévoit que les salariés

embauchés avant la mise en place des garanties peuvent en être dispensés. »

« Article 3

Dispense d'affiliation

Peuvent, à leur initiative et quelle que soit leur date d'embauche, se dispenser d'adhérer au présent régime frais de santé, conformément aux dispositions

réglementaires, en fournissant les justificatifs correspondant et à condition d'avoir été préalablement informés par l'employeur des conséquences de cette demande

:

- les salariés en contrat à durée déterminée et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail au moins égal à 12 mois, à condition de justifier par écrit d'une

couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

- les salariés sous contrat à durée déterminée et apprentis bénéficiaires d'un contrat de travail de moins de 12 mois, sans aucune condition particulière ;

- les apprentis et salariés à temps partiel dont la cotisation excède 10 % de leur rémunération brute ;

- les salariés bénéficiant de la CMU-C ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS). La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle

les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;

- les salariés bénéficiant d'un contrat individuel à la date de mise en place ou d'embauche peuvent être dispensés d'adhésion jusqu'à l'échéance annuelle de leur

contrat ;

- les salariés à employeurs multiples qui bénéficient déjà par ailleurs, pour les mêmes risques, d'une couverture collective obligatoire instaurée par leur employeur.

La preuve de cette couverture doit être apportée chaque année ;

- les salariés bénéficiant du dispositif de leur conjoint, si l'adhésion des ayants droit est prévue à titre obligatoire par ce dispositif, peuvent être dispensés

d'adhésion. La preuve de cette couverture doit être apportée chaque année ;

- les salariés bénéficiant du régime local d'Alsace-Moselle sous réserve de l'application des dispositions de l'article 5 du présent accord.

En aucun cas une dispense d'adhésion ne peut être imposée par l'employeur.

Les salariés concernés devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur, leur dispense d'adhésion au présent régime et produire tout justificatif requis, après

information, par l'employeur, des conséquences de ce choix.

Cette demande de dispense devra être formulée dans les 15 jours suivant la mise en place du régime institué par le présent accord ou à l'embauche du salarié

concerné si elle est postérieure à cette mise en place. A défaut, ils seront affiliés d'office au régime.

En tout état de cause, ces salariés sont tenus de cotiser au régime institué par le présent accord dès qu'ils cessent de se trouver dans l'une des situations ci-dessus et

doivent en informer immédiatement l'employeur.

Par ailleurs, dans les cas où une justification doit être produite chaque année à l'employeur, celle-ci doit lui être adressée entre le 1er et le 31 décembre. Lorsque

l'employeur ne reçoit pas de justificatif, le salarié est affilié à effet du 1er janvier qui suit. Les documents d'affiliation lui sont adressés et la cotisation salariale est

alors précomptée sur le bulletin de paie.

Les salariés ayant choisi d'être dispensés d'affiliation peuvent à tout moment revenir sur leur décision et solliciter par écrit, auprès de leur employeur, leur adhésion

à la couverture du socle obligatoire. Cette adhésion prendra alors effet le premier jour du mois suivant la demande, et sera alors irrévocable pendant 2 ans. »

Dispositions diverses. - Entrée en vigueur. - Extension

A l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2016.

Accord du 13 avril 2017 relatif à la modernisation du dialogue social et portant création d'une commission

paritaire permanente de négociation et d'interprétation

SNCAO

SNAN

CSNEDT

CPGA

FNDMV

CSNEFBCM

CSMM

FFDDEFB

FCSJPE

CDNA

FNECS CFE-CGC

CSFV CFTC

Préambule

En vigueur étendu

Ayant pris acte des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours

professionnels dite « loi Travail », les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (CDNA - idcc

1517) reconnaissent la nécessité d'actualiser le dialogue social au sein de la branche, afin qu'elle puisse exercer pleinement les missions qui lui sont confiées par le

législateur.

Les domaines du commerce couverts par la branche regroupant majoritairement de petites, voire de très petites entreprises, la négociation collective de branche

apparaît comme le niveau le plus pertinent pour fixer et encadrer les garanties des salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application.

À ce titre, l'objectif de l'accord est de créer une instance paritaire de négociation et d'interprétation ayant vocation notamment à négocier des accords collectifs de

branche, émettre des avis à la demande des juridictions, ainsi qu'établir un rapport annuel d'activité traitant de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les

conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.

Afin de réaliser ces objectifs, les partenaires sociaux représentatifs dans la branche modifient l'article 7 de la convention collective nationale des commerces de

détail non alimentaires comme suit :

Titre Ier Modification du Chapitre Ier - « Clauses Générales » de la convention collective nationale des commerces de détails non

alimentaires

En vigueur étendu

Modification de l'article 7 comme suit :

« Article 7

Commissions paritaires nationales

7.1. Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Conformément à l'article L. 2232-9-1 du code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est instituée dans la

branche. (1)

Elle remplit les missions définies par les textes législatifs et a pour rôle de permettre à la branche de réaliser les missions qui lui sont confiées par la loi,

notamment la définition des garanties applicables aux salariés, ainsi que la régulation de la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application.

La correspondance devra être adressée au : CDNA (CPPNI), 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris.

Elle peut être contactée par e-mail à l'adresse suivante : contact@cdna.pro.

Les garanties accordées aux salariés participant à la négociation sont mentionnées à l'article 9 du présent chapitre.

7.1.1. Composition

La CPPNI est composée de la façon suivante :

- un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives

au niveau de la branche ;

- un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants à celui du collège salarial.

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président chacun appartenant à un collège différent.

7.1.2. Missions (2)

La CPPNI exerce les missions suivantes :

- elle veille au respect et à l'application de la présente convention et de ses avenants, et étudie les difficultés d'interprétation et d'application pouvant résulter de

leur mise en oeuvre. Lorsque, dans ce cadre, la CPPNI donne un avis à l'unanimité des organisations représentées, le texte de cet avis signé par les membres de la

commission a la même valeur contractuelle que les clauses de la présente convention. Les règles de validité de l'avis sont déterminées par la CPPNI ;

- elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L.

441-1 du code de l'organisation judiciaire ;

- elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

- elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et d'emploi ;

- elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend

un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les matières prévues par la loi (durée et aménagement du temps de travail ; repos quotidien ; jours fériés ;

congés ; compte épargne-temps ...), et en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises

de la branche.

Ces accords sont déposés auprès de la CPPNI à l'adresse suivante : CDNA (CPPNI), 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris.

Elle peut être contactée par e-mail à l'adresse suivante : contact@cdna. pro.

Elle peut formuler des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ce rapport est effectué selon les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Un accord définira le cas échéant les conditions dans lesquels

sont exercées ces prérogatives.

Elle négocie les accords collectifs de branche et les garanties applicables aux salariés employés par les entreprises relevant de son champ d'application, notamment

dans les matières définies par le présent accord (voir art. 2 du présent chapitre).

Elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

7.1.3. Périodicité des négociations

La CPPNI est réunie au moins trois fois par an, en vue notamment des négociations annuelles, triennales et quinquennales prévues par le code du travail.

Elle définit son calendrier de négociations dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

7.2. Commission paritaire nationale de conciliation (CPNC)

En application de l'article L. 2261-22 du code du travail, il est institué une commission paritaire nationale de conciliation chargée de rechercher une solution aux

conflits collectifs qui mettent en cause l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de

l'entreprise.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur-le-champ ; il est signé des membres de

la commission ainsi que des parties ou, le cas échéant, de leurs représentants.

Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est

aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes ou de leurs représentants, s'il y a lieu.

Ces commissions siégeront à Paris et seront composées :

- pour les salariés : d'un représentant de chacun des syndicats représentatifs au niveau de la branche ;

- pour les employeurs : d'un même nombre total de représentants représentatifs au niveau de la branche.

La saisine des commissions est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec avis de réception (adressée au secrétariat de la

commission en précisant le nom de la commission saisie).

Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen. Lorsqu'une commission est saisie d'un différend, elle se

réunit dans un délai de 15 jours ouvrés à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce dans un délai de 8 jours ouvrés à partir de sa

première réunion, sauf les 2 périodes de 15 jours précédant la fête des mères et Noël.

7.3. Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle remplit les missions définies par les textes législatifs, réglementaires et

conventionnels en vigueur. Elle a pour rôle d'étudier les besoins en formation et en emploi des secteurs d'activités couverts par le champ d'application de ladite

convention collective nationale et en particulier de :

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;

- formuler toutes observations ou propositions utiles ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible.

La CPNEFP a pour mission :

a) D'examiner la situation et les évolutions de l'emploi dans la branche pour définir une politique de formation adaptée et les priorités dans ce domaine ;

b) De fixer les grandes orientations qui seront mises en oeuvre par l'organisme collecteur agrée (OPCA) désigné dans la branche ;

c) De participer, en matière de formation initiale, à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques aux secteurs d'activités couverts par la

convention collective nationale ;

d) De participer, en matière de reconversion, à la définition des formations de reconversions souhaitées par les secteurs d'activités susdits ;

e) De favoriser l'insertion des jeunes ou des publics spécifiques ou prioritaires dans la branche ;

f) De contribuer, en matière de formation alternance (apprentissage, contrat et période de professionnalisation, etc.), à la définition des priorités dans ces domaines

;

g) De contribuer, en matière de formation continue, à la réflexion sur les moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existants ou

à créer.

Cette commission est composée de la façon suivante :

- un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives

au niveau national ;

- un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants à celui du collège salarial.

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président chacun appartenant à un collège différent.

À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de

salariés.

Les membres du bureau sont désignés par leur collège. Le président et le vice-président représentent la commission dans le cadre des mandats qui leur sont

confiés.

Le président et le vice-président convoquent au moins 1 mois à l'avance les membres de la commission avec les documents nécessaires à la discussion envoyés

préalablement 15 jours avant.

Le président et le vice-président rendent compte annuellement des négociations et des activités de la CPNEFP aux instances paritaires qui suivent la convention

collective.

Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de la commission. Ils préparent les ordres du jour des

séances.

Les relevés de décisions sont signés par le président et le vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la commission. En cas

d'absence du président ou du vice-président, ils seront remplacés par leur collège d'appartenance.

La CPNEFP peut solliciter des concours, avis et conseils extérieurs. Elle peut également solliciter tous organismes appropriés pour les inviter à contribuer à ses

objectifs.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle devra se réunir au moins trois fois par an et chaque fois qu'elle sera convoquée par

le président et le vice-président ou sur la demande de trois au moins de ses membres.

Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le secrétariat de la convention collective nationale. Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions.

Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes

documents. En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la commission paritaire de

son choix.

Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.

La présence au moins de deux membres de chacun des collèges titulaires et/ ou suppléants est requise pour la validité des décisions.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.

En cas de situation de blocage au sein de la commission, cette dernière pourra faire appel à la procédure de conciliation prévue à l'article 1er de la convention

collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

7.4. Section professionnelle paritaire

La section professionnelle paritaire remplit les missions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Elle est créée au sein de l'OPCA désigné par la branche.

Elle suit les règles adoptées par celui-ci. Conventionnellement, la composition et le fonctionnement interne à la branche sont les mêmes que ceux de la CPNEFP

définis à l'article 7.3. Ils pourront être adaptés selon les modalités définies par l'OPCA de branche.

Les prérogatives de la SPP sont notamment les suivantes :

- de recommander les priorités (publics/ formation) pour la gestion des fonds du plan de formation des sections financières des entreprises de moins de 50 salariés ;

- de définir des priorités de formations et des règles de prise en charge au titre des fonds du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus et des fonds de

la professionnalisation gérés par l'OPCA en cohérence avec l'accord de branche et les avis et orientations de la CPNEFP.

La SPP veillera à ce que les orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) soient prises en

accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'OPCA au regard de l'équilibre des fonds gérés.

7.5. Commission paritaire nationale de validation des accords d'entreprise

Cet article est abrogé, ainsi que toutes les dispositions s'y référant au sein de la présente convention collective. »

(1) Alinéa étendu sous réserve que l'article L. 2232-9-1 soit entendu comme étant l'article L. 2232-9 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2017-art. 1)

(2) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la

sécurisation des parcours professionnels et de l'article 1 de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

Titre II Dispositions finales

En vigueur étendu

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter de sa signature.

Dépôt et notification

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Extension

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Accord du 13 avril 2017 relatif aux priorités et aux objectifs de la formation professionnelle

SNCAO

SNAN

CSNEDT

CPGA

FNDMV

CSNEFBCM

CSMM

FFDDEFB

FCSJPE

CDNA

FNECS CFE-CGC

CSFV CFTC

En vigueur étendu

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale qui fait suite à l'accord national interprofessionnel du 14

décembre 2013 est une réforme profonde qui vise à permettre un accès plus large à la formation professionnelle.

Le présent accord a pour objet de traduire et d'adapter le nouveau cadre légal au niveau de la branche des commerces de détail non alimentaires, idcc 1517.

En conséquence, le présent accord abroge et remplace les dispositions de l'accord du 9 mai 2012 et ses avenants relatifs aux priorités et aux objectifs de la

formation professionnelle dans les commerces de détail non alimentaires - CDNA et modifie le chapitre XI « Modalités d'organisation et de fonctionnement de la

formation professionnelle tout au long de la vie » de la convention collective nationale susmentionnée.

Les parties signataires du présent accord conviennent :

D'une part :

- de maintenir les dispositions de l'accord du 6 octobre 2006 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle « vendeur en magasin spécialisé

jeux et jouets » ;

- de maintenir les dispositions de l'accord du 31 janvier 2012 relatif à la désignation de l'OPCA FORCO et à la création d'une section paritaire professionnelle des

commerces de détail non alimentaires, et rappellent l'accord de branche du 11 décembre 2015 relatif à la création du premier certificat de qualification

professionnelle interbranche « vendeur - conseil en magasin » adapté aux secteurs droguerie/ l'équipement du foyer/ bazar ;

Et d'autre part :

- de mettre en place ou de confirmer les dispositions et orientations qui suivent.

Préambule

Les signataires du présent accord réaffirment que la formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des

salariés, de permettre leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification

professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, ainsi qu'à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

La réforme instaurée par les dispositions légales (loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, loi de finance pour 2016 et loi n° 2016-1088 du 8 août 2016) marque une

rupture et un changement de paradigme car :

- elle réoriente les fonds de la formation vers ceux qui en ont le plus besoin, c'est-à-dire les demandeurs d'emploi, les salariés les moins qualifiés, les jeunes en

alternance, les salariés des petites entreprises dont la branche du CDNA en compte près de 95 % dans ses effectifs ;

- elle crée le compte personnel de formation qui suivra chaque individu tout au long de sa vie professionnelle et doit être intégrée dans la politique de formation de

toutes les entreprises quel que soit leur effectif ;

- elle assure transparence et simplicité pour les entreprises, avec une contribution unique selon que l'effectif est inférieur ou non à 11 salariés ;

- elle supprime l'obligation légale et fiscale de dépenser au profit d'une obligation de former consacrant ainsi la formation comme un investissement des entreprises

plutôt qu'une charge dans le cadre du dialogue social. La suppression de la déclaration de l'entreprise est remplacée par une déclaration relative aux modalités

d'accès à la formation des salariés conformément à l'article L. 6331-32 du code du travail ;

- elle permet aux branches, par accord collectif, de gérer des contributions conventionnelles en dehors du cadre légal ;

- enfin, elle élargit la mission de l'OPCA désigné et ses capacités d'intervention pour mieux accompagner les actions d'intérêt général et les politiques de la branche

ou d'entreprises.

Les signataires considèrent que la formation est un véritable enjeu pour les entreprises de la branche et en font un axe prioritaire pour promouvoir des parcours

d'intégration, de professionnalisation, de qualification, de certification afin de permettre aux salariés de progresser d'au moins un niveau de qualification dans leur

vie professionnelle.

Dans cet esprit, ils recommandent aux entreprises de la branche :

- d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;

- de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Ces obligations sont principalement mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;

- de favoriser l'insertion ou la réinsertion des publics visés prioritaires et/ ou définis par la branche ;

- de favoriser l'acquisition d'un niveau de compétences permettant d'assurer l'emploi et le transfert de compétences du salarié afin d'occuper un emploi dans

l'entreprise ou dans une des entreprises de la branche ;

- de faciliter l'insertion professionnelle dans la branche des personnes handicapées et des autres bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;

- de faciliter l'accès des salariés au socle de compétences professionnelles défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 qui comprend :

- la communication en français ;

- l'utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique ;

- l'utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique ;

- l'aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d'un travail en équipe ;

- l'aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;

- la capacité d'apprendre à apprendre tout au long de la vie ;

- la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d'hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires ;

- auquel peuvent s'ajouter des modules complémentaires définis dans le cadre du service public régional de la formation professionnelle, pour lutter contre

l'illettrisme et favoriser l'accès à la qualification.

L'accès des salariés à ces actions de formation professionnelle continue est assuré :

- à l'initiative de l'employeur :

- dans le cadre du plan de formation ;

- dans le cadre de la période de professionnalisation ;

- à l'initiative du salarié :

- dans le cadre du congé de formation (CIF) ;

- dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).

Les employeurs s'efforceront d'articuler tous les dispositifs de la formation pour permettre aux salariés d'être acteurs de leur formation tout au long de leur vie

notamment par l'entretien professionnel, le passeport formation, le compte personnel de formation, le bilan de compétence, la validation des acquis de l'expérience

(VAE), dont ils retrouveront les principales dispositions dans cet accord.

À cet effet, lors de l'embauche, le salarié doit être informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel (voir titre V du présent accord) qui remplace le

bilan d'étape professionnel, l'entretien de seconde partie de carrière ainsi que tous les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail.

L'entretien professionnel a pour objectif d'examiner les perspectives d'évolution de tout salarié.

Titre Ier Champ d'application, observatoire prospectif des métiers et des qualifications, commission et section paritaire de la branche

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517).

Article 2

En vigueur étendu

Les parties signataires confirment la désignation de l'observatoire prospectif du commerce géré par le FORCO en qualité d'observatoire prospectif des métiers et

des qualifications de la branche.

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche du commerce de détail non alimentaire constitue le

comité de pilotage paritaire de l'observatoire prospectif du commerce.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du commerce de détail non alimentaire a notamment pour missions, à la demande de la CPNEFP :

- de fournir tout diagnostic et état des lieux sur l'emploi et la formation dans les secteurs couverts par la convention collective nationale ;

- d'assurer une veille quant à l'évolution des métiers et des emplois et des qualifications ;

- de développer la prospective en matière d'emploi, de métiers et de formation au sein de la branche, afin de permettre de définir les priorités de formation et

d'adapter ou de créer les dispositifs de formation nécessaires aux besoins des entreprises et des salariés.

Dans le cadre de la négociation obligatoire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), les entreprises de plus de 300 salariés doivent

s'appuyer sur les travaux de l'observatoire pour permettre de projeter leurs évolutions en matière de mutations économiques et leurs conséquences sur l'emploi.

Article 3

En vigueur étendu

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) définit les orientations politiques en vue de leur mise en oeuvre par la

section professionnelle paritaire (SPP), placée sous l'autorité du conseil d'administration de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) de la branche.

Cette articulation permet à la branche d'optimiser ses ressources et l'équilibre des fonds gérés par l'OPCA, en vue de concilier au mieux les projets individuels des

salariés et les projets d'entreprise.

Les modalités de fonctionnement des différentes commissions paritaires sont définies à l'article 7 du chapitre Ier « Clauses générales » de la convention collective.

Titre II Plan de formation de l'entreprise

Article 4

En vigueur étendu

Que le plan de formation soit ou non pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est

assuré à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de formation. Les actions de formation doivent respecter les critères définis par le code du travail (art. L.

6353-1) c'est-à-dire être réalisées conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs déterminés, précise le niveau de connaissances préalables

requis pour suivre la formation, les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en oeuvre ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et

d'en apprécier les résultats.

La formation peut être séquentielle. Elle peut s'effectuer en tout ou partie à distance, le cas échéant en dehors de la présence des personnes chargées de

l'encadrement. Dans ce cas, le programme précise :

1° La nature des travaux demandés au stagiaire et le temps estimé pour les réaliser ;

2° Les modalités de suivi et d'évaluation spécifiques aux séquences de formation ouverte ou à distance ;

3° Les moyens d'organisation, d'accompagnement ou d'assistance, pédagogique et technique, mis à disposition du stagiaire.

À l'issue de la formation, le prestataire délivre au stagiaire une attestation mentionnant les objectifs, la nature et la durée de l'action et les résultats de l'évaluation

des acquis de la formation.

Article 5

En vigueur étendu

Le plan de formation comporte deux types d'actions :

1. Actions d'adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien de l'emploi (catégorie 1)

Ces actions visent l'acquisition de compétences pour l'exécution du contrat de travail du salarié directement exploitables dans le cadre de ses fonctions ou

correspondant à l'évolution ou la modification des fonctions du salarié.

Les actions de formation sont exclusivement réalisées sur le temps de travail et sont considérées comme du temps de travail effectif. Elles donnent lieu au maintien

de la rémunération.

2. Actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés (catégorie 2)

Ces actions visent l'acquisition de savoirs qui sont requis ou non pour l'exécution du contrat de travail du salarié. Elles participent à l'évolution de la qualification

du salarié et au développement de ses connaissances. Elle donne lieu à une reconnaissance de l'entreprise.

Ces actions se déroulent en principe pendant le temps de travail. Par accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent être réalisées hors du temps de

travail, en tout ou partie.

L'entreprise doit définir avant le départ du salarié et avec l'intéressé les engagements auxquels elle souscrit dès lors qu'il aura suivi avec assiduité la formation et

satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent :

- sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux

connaissances acquises ;

- sur l'attribution de la classification conventionnelle correspondant à l'emploi occupé ;

- sur les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

a) Déroulement pendant le temps de travail

Ces actions donnent lieu au maintien de la rémunération lorsqu'elles se déroulent sur le temps de travail comme pour les actions de formation de catégorie 1.

b) Déroulement hors du temps de travail

Sous réserve d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, ces actions peuvent se dérouler hors du temps de travail :

- dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;

- ou dans la limite de 5 % de leur forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année.

L'accord écrit peut être dénoncé dans les 8 jours qui suivent sa conclusion.

L'employeur indemnise le salarié au titre des heures de formation suivies en dehors du temps de travail par une allocation de formation égale à 50 % de la

rémunération nette de référence du salarié concerné. Cette allocation est exonérée de cotisations sociales, y compris la CSG et la CRDS.

Pour ces actions, le refus du salarié d'y participer ou la dénonciation dans les 8 jours de l'accord prévu ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Titre III Contrat et période de professionnalisation

En vigueur étendu

Dans le respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, tout salarié engagé dans la vie active ou toute personne qui s'y engage a droit à

l'information, à l'orientation et à la qualification professionnelles et doit pouvoir suivre, à son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de

progresser au cours de sa vie professionnelle d'au moins un niveau en acquérant une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou

moyen terme :

1° Soit enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation (RNCP) ;

2° Soit inscrite à l'inventaire des certifications et habilitations créé par la loi du 24 novembre 2009 ;

3° Soit inscrite sur la liste compte personnel de formation de la branche CDNA, disponible sur le site officiel http:// www.moncompteformation.gouv.fr ;

4° Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;

5° Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle.

La qualification professionnelle s'acquiert par la professionnalisation en contrat ou en période.

Sous-titre Ier Modalités d'application communes aux deux dispositifs

Article 6

En vigueur étendu

Le nombre de salariés bénéficiaires simultanément d'un contrat ou d'une période de professionnalisation n'est pas limité par établissement selon son effectif

équivalent temps plein (ETP).

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de

professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à l'absence simultanée au titre des périodes de professionnalisation d'au moins deux salariés.

Article 7

En vigueur étendu

Dans le cadre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation, les frais relatifs aux actions de formation, d'évaluation,

d'accompagnement et d'enseignement (frais pédagogiques, rémunérations, cotisations sociales légales et conventionnelles, frais d'hébergement et de transport)

seront pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, après acceptation de sa part du financement de la formation sur la base du forfait horaire défini :

- par accord de branche ;

- ou à défaut par les dispositions législatives et réglementaires.

Les forfaits horaires définis par la branche peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle de la branche constituée au sein de l'OPCA

désigné au regard de la préservation des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et des orientations définies par la commission

paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. (1)

Les entreprises assujetties au présent accord sont invitées à consulter le conseiller en formation de l'OPCA désigné par la branche pour connaître les taux en

vigueur au moment de la conclusion du contrat ou de la période.

Les parties signataires rappellent à cet effet que :

- l'OPCA désigné par la branche est habilité à prendre en charge les dépenses de formation tutorale dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou

réglementaire en vigueur ;

- l'OPCA désigné par la branche peut également financer les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale, la prise en charge à laquelle l'entreprise peut prétendre

étant déterminée par l'OPCA dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ ou réglementaires en vigueur ;

- l'OPCA désigné par la branche peut également prendre en charge la formation des maîtres d'apprentissage.

(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

Article 8

En vigueur étendu

La désignation d'un tuteur pour accompagner le salarié au cours du contrat ou de la période de professionnalisation est obligatoire pour les formations d'une durée

supérieure à 2 semaines.

Le tuteur doit être une personne volontaire et disposer du temps et des compétences nécessaires au suivi des personnes. La fonction ne doit entraîner ni une

surcharge de travail, ni une baisse de rémunération notamment sur les éléments variables. Il est choisi par l'employeur parmi les salariés de l'entreprise.

Le tuteur peut être issu d'un autre établissement de l'entreprise ou d'un organisme de formation interne à l'entreprise.

L'entreprise s'assure de la compétence des tuteurs et veille à leur formation éventuelle pour se préparer à la fonction tutorale.

L'employeur peut assurer lui-même le tutorat à condition de remplir les conditions de qualification et d'expérience.

Dans le cadre de la période de professionnalisation ou du contrat de professionnalisation, s'il n'est pas l'employeur lui-même, le tuteur salarié de l'entreprise ou de

l'établissement doit : (1)

- soit être titulaire d'un diplôme équivalent avec le diplôme préparé ou justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en rapport

avec l'objectif de professionnalisation visé ;

- et être classé dans un échelon supérieur à celui du salarié en professionnalisation ;

- soit avoir suivi une formation aux aptitudes de tuteur.

Le tuteur a pour mission :

- d'accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des contrats et périodes ;

- d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;

- d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ;

- de participer à l'évaluation de la progression des salariés et de la formation.

Un tuteur ne peut avoir sous sa responsabilité plus de deux personnes en contrat ou en période de professionnalisation en même temps.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article D. 6325-6 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

Article 9

En vigueur étendu

Dès lors que le salarié a suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues, le salarié accédera en priorité aux fonctions disponibles

correspondant aux connaissances acquises et, dans ce cas, se verra attribuer le niveau de classification conventionnelle correspondant. Il ne pourra pas être classé

au niveau 1 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires.

Sous-titre II Modalités relatives au contrat de professionnalisation

Article 10

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail, le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre d'acquérir une qualification

correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou moyen terme :

1. Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) prévu à l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;

2. Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;

3. Soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche,

et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle en donnant aux titulaires du contrat de professionnalisation les compétences professionnelles nécessaires

à leur activité.

Article 11

En vigueur étendu

Le contrat de professionnalisation s'adresse :

- aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;

- aux bénéficiaires de certaines allocations ou contrats : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes

handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

Article 12

En vigueur étendu

Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée :

a) Contrat à durée déterminée

Si le contrat de professionnalisation a été conclu sous la forme d'un contrat à durée déterminée, l'action de professionnalisation est l'objet du contrat et en dicte sa

durée. Les organisations patronales signataires incitent les entreprises à proposer aux titulaires à l'issue du contrat de professionnalisation à durée déterminée un

emploi sous contrat à durée indéterminée - dans ce cas le contrat ne prévoit pas de période d'essai et reprend l'ancienneté du salarié - ou à favoriser l'insertion dans

une autre entreprise de la branche.

b) Contrat à durée indéterminée

Si le contrat de professionnalisation a été conclu sous la forme d'un contrat à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe en début du contrat.

L'action de professionnalisation doit avoir une durée minimale de 6 à 12 mois.

Conformément à l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée du contrat de professionnalisation peut être portée à 24 mois et notamment :

- pour permettre au titulaire du contrat n'ayant pas de qualification ou une qualification sans lien avec l'activité de l'entreprise d'intégrer celle-ci dans de bonnes

conditions de réussite ;

- pour permettre au titulaire d'acquérir une qualification complémentaire reconnue par la convention collective nationale ;

- ou lorsque la nature des qualifications visées à l'article 10 l'exige ;

- pour les personnes inscrites comme demandeur d'emploi depuis plus d'un an, quel que soit leur âge.

Les actions d'évaluation, de personnalisation du parcours de formation, d'accompagnement externe et de formation sont au minimum comprises entre 15 % et 25

% de la durée totale du contrat sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Cette durée peut être étendue au-delà de 25 % :

- pour les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire (niveau terminale) et non titulaires d'un diplôme de

l'enseignement technologique ou professionnel ;

- ou pour ceux qui visent des formations diplômantes reconnues ;

- ou lorsque la nature des qualifications l'exige ;

- pour les personnes inscrites comme demandeur d'emploi depuis plus d'un an, quel que soit leur âge ;

- pour les bénéficiaires de minima sociaux tels que le revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes

handicapés (AAH) ;

- pour les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI).

La prise en charge se fera par l'OPCA désigné par la branche sous réserve des financements nécessaires. Les personnes inscrites comme demandeur d'emploi

depuis plus d'un an peuvent bénéficier d'un financement majoré de leur formation et du tutorat.

L'employeur s'engage à assurer ou à faire suivre la formation permettant au titulaire du contrat d'acquérir la qualification professionnelle et un emploi en relation

avec cet objectif. L'emploi occupé pendant la durée de ce contrat doit être en lien direct avec la qualification visée et concourir à l'acquisition de savoir-faire.

Le salarié s'engage pour sa part à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat. En cas d'absence prolongée injustifiée aux

actions de formation, le contrat de professionnalisation peut être rompu par l'employeur.

Un tuteur volontaire doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le titulaire du contrat de professionnalisation (voir titre III, sous-titre Ier, modalités

d'applications communes aux deux dispositifs : article 8, tutorat).

12.1. Acquisition des savoir-faire

Le contrat de professionnalisation pourra comporter des périodes d'acquisition d'un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention devra être conclue à cet

effet entre l'employeur, les entreprises d'accueil et le salarié.

12.2. Renouvellement du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être renouvelé une fois chez le même employeur :

- si le bénéficiaire a obtenu la qualification lors du premier contrat et souhaite préparer la qualification supérieure ou complémentaire dans le cadre d'un second

contrat ;

- si le bénéficiaire n'a pas obtenu la qualification visée en raison d'un échec à l'examen, d'une maternité, d'une maladie, d'un accident du travail, d'une maladie

professionnelle ou de la défaillance de l'organisme de formation.

Article 13

En vigueur étendu

Personnes âgées de moins de 26 ans

Les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de

professionnalisation du contrat à durée indéterminée une rémunération calculée en fonction du salaire minimum conventionnel du niveau 1 ou du salaire minimum

de croissance s'il est supérieur, variable selon l'âge, le niveau de formation et la durée du contrat :

(En pourcentage.)

Personnes âgées d'au moins 26 ans

La rémunération ne peut être inférieure, ni à 85 % de la rémunération minimale prévue pour le niveau hiérarchique correspondant de la convention collective

nationale des commerces de détail non alimentaires, ni au salaire minimum de croissance.

Pour la 2e année, la rémunération minimale ne pourra être inférieure à 95 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective nationale des

commerces de détail non alimentaires.

Sous-titre III Modalités relatives à la période de professionnalisation

En vigueur étendu

En cohérence avec l'objectif de la formation, les modalités et la durée de la période de professionnalisation doivent être définies d'un commun accord entre

l'employeur et le salarié bénéficiaire.

Article 14

En vigueur étendu

La période de professionnalisation a pour objectif l'acquisition de compétences supplémentaires en vue de faciliter son évolution professionnelle ou son maintien

dans l'emploi au sein de l'entreprise ou l'acquisition de nouvelles compétences liées à l'évolution des métiers de la branche.

Les qualifications correspondant aux besoins prévisibles à court ou moyen terme telles que prévues au 1er paragraphe de l'article 10 du présent accord sont :

1. Soit enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

2. Soit reconnue dans les classifications de la convention collective nationale de la branche ;

3. Soit ouvrent droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche ;

4. Soit permettent l'accès à une certification inscrite à inventaire spécifique établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) ;

5. Soit inscrite sur la liste compte personnel de formation de la branche CDNA disponible sur le site officiel http:// www.moncompteformation.gouv.fr,

ou des actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini notamment par le décret du 13 février 2015.

Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié, dans les conditions prévues au II de l'article L. 6323-4 et à

l'article L. 6323-15 du code du travail.

Article 15

En vigueur étendu

La période de professionnalisation s'adresse aux salariés présents dans l'entreprise titulaires d'un contrat à durée indéterminée (CDI), aux bénéficiaires d'un contrat

unique d'insertion (CUI) à durée déterminée ou indéterminée, ainsi qu'aux salariés en contrat d'insertion dans l'emploi conclus avec des organismes ou entreprises

d'insertion par l'activité économique.

Les entreprises de la branche sont invitées à prendre contact avec l'OPCA désigné pour connaître les décisions prises par la commission paritaire nationale de

l'emploi et de la formation de la branche de la branche qui définira, le cas échéant, des publics prioritaires.

Un tuteur volontaire doit être désigné par l'employeur pour accueillir et guider le titulaire en période de professionnalisation (voir titre III, article 8, tutorat).

Article 16

En vigueur étendu

La durée minimale des périodes de professionnalisation est fixée par les dispositions législatives et réglementaires.

Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de

maladies professionnelles.

Article 17

En vigueur étendu

17.1. Déroulement de la période de professionnalisation pendant le temps de travail

Les actions de la période de professionnalisation, à l'initiative de l'employeur, se déroulent pendant le temps de travail. La rémunération du salarié est maintenue.

Les signataires rappellent qu'il est possible d'articuler le compte personnel de formation avec la période de professionnalisation.

17.2. Déroulement de la période de professionnalisation hors du temps de travail

Les actions de la période de professionnalisation peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l'initiative :

- du salarié dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;

- de l'employeur, avec l'accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.

Lorsque des actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, l'employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des

engagements auxquels l'entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Par ailleurs, par accord écrit entre le salarié et l'employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de la période de

professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du compte personnel de formation dans la limite de 80 heures sur une

même année civile. Dans ce cas, le salarié et l'employeur doivent prendre des engagements mutuels :

- l'entreprise s'engagera à permettre au salarié d'accéder en priorité dans un délai d'un an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux

connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé. Elle devra également prendre en compte les efforts accomplis

par le salarié ;

- le salarié s'engagera à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues.

17.3. Rémunération

Si la formation est réalisée à l'initiative du salarié, hors temps de travail, il peut mobiliser le compte personnel de formation (CPF) ou le congé individuel de

formation (CIF). Aucune rémunération ou allocation n'est perçue dans ce cas.

Si la formation est suivie à l'initiative de l'employeur et que la formation est réalisée hors temps de travail, chaque heure effectuée donne lieu au versement d'une

allocation de formation correspondant à 50 % de la rémunération nette du salarié.

Le montant de cette allocation s'ajoute à son salaire.

Un document retraçant l'ensemble des heures de formation effectuées par le salarié et déterminant le montant de l'allocation de formation est remis au salarié

chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie.

Titre IV Compte personnel de formation (CPF)

Article 18

En vigueur étendu

Conformément à la législation en vigueur, un compte personnel de formation est ouvert pour toute personne dès son entrée sur le marché du travail jusqu'à la date

de son décès. À compter de la date à laquelle son titulaire a fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, le compte personnel de formation cesse d'être alimenté,

sauf en application de certaines activités bénévoles ou de volontariat listées par le code du travail.

Chaque salarié devient acteur de l'évolution de ses compétences.

La gestion des heures inscrites au compte est assurée par la Caisse des dépôts et consignations (CDC) qui gère l'ensemble des comptes personnels de formation

dans le cadre des dispositions des articles L. 6323-10 et suivants du code du travail.

Tout salarié travaillant à temps plein acquiert 24 heures par an jusqu'à un total de 120 heures, puis 12 heures par an, dans la limite d'un plafond de 150 heures.

L'alimentation du compte se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation

sanctionné par :

- un diplôme classé au niveau V ;

- un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles ;

- ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche.

Pour les salariés à temps partiel, l'alimentation du compte est calculée sur la base du rapport entre le nombre d'heures effectuées et la durée conventionnelle du

temps annuel de travail, ou 1 607 heures, avec un arrondi au nombre d'heures immédiatement supérieur si le résultat n'est pas entier (art. R. 6323-1 du code du

travail).

Les heures acquises sur le compte de formation peuvent être mobilisées par son titulaire quel que soit son statut.

Afin de faciliter l'information, orientation et l'élaboration due leur projet personnel, tout salarié a accès gratuitement au conseil en évolution professionnelle

dispensé dans les principaux réseaux de conseil en orientation et insertion, notamment Pôle emploi, OPACIF, missions locales, Cap emploi, APEC et les

organismes désignés par les régions.

18.1. Information des salariés

Les entreprises n'ont pas d'obligation d'information annuelle des salariés du solde d'heures dans le cadre du CPF.

En revanche, elles ont l'obligation d'informer les salariés de la possibilité de recourir au CEP notamment à l'occasion de leur entretien professionnel.

Article 19

En vigueur étendu

Pour les salariés relevant de la convention collective des commerces de détail non alimentaires, les formations éligibles au CPF sont celles inscrites sur :

1° La liste établie par la CPNEFP de la branche (conventionnel) disponible sur le site officiel http :// www. moncompteformation. gouv. fr ou auprès du secrétariat

de la CPNEFP de la branche CDNA, cette liste étant susceptible d'évoluer ;

2° La liste élaborée par le COPANEF (national) ;

3° La liste élaborée par le COPAREF (régional) de la région de travail du salarié.

Sont également éligibles les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret, ainsi que l'accompagnement à la

validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les formations non qualifiantes visant l'adaptation du salarié à son poste de travail ne sont pas accessibles via le compte personnel de formation. Le cas échéant,

les entreprises mettent ces formations en place dans le cadre du plan de formation. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

Article 20

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 6323-2 du code du travail, le compte personnel de formation ne peut être mobilisé que par son titulaire ou avec son accord exprès. Le

refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.

Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation peut demander l'accord de son employeur dans les conditions prévues à l'article 21.1. Il peut

également mobiliser son compte personnel de formation sans l'accord de son employeur, dans les conditions visées à l'article 21.2.

Article 21

En vigueur étendu

21.1. Lorsque le salarié souhaite obtenir l'accord de son employeur

Lorsque le salarié veut effectuer une formation en mobilisant son CPF sur le temps de travail, il doit solliciter l'accord de son employeur. Il en est de même s'il

souhaite associer à son CPF une période de professionnalisation ou effectuer une formation sur la liste des formations prioritaires de la branche.

Pour cela, le salarié lui adresse une demande au moins 60 jours avant le début de l'action. Ce délai est porté à au moins 120 jours lorsque la formation dure au

moins 6 mois.

L'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse. L'absence de réponse vaut acceptation.

En cas de réponse négative, elle doit être notifiée par écrit au salarié.

Conformément à l'article L. 6323-17 du code du travail, en cas de mobilisation du compte pour mettre en oeuvre une formation au titre de l'article L. 6323-13 du

même code, ou une formation permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences déterminé par décret, ou encore l'accompagnement à la VAE,

l'employeur ne peut pas refuser la mise en oeuvre du compte en tout ou partie sur le temps de travail. Il peut néanmoins refuser le calendrier de mise en oeuvre

proposé par le salarié.

Le refus de l'employeur ne peut conduire à reporter la mise en oeuvre de la formation au-delà de 12 mois à compter de la date initialement prévue pour le début de

l'action.

21.2. Lorsque le salarié ne souhaite pas obtenir l'accord de son employeur

Lorsque le salarié souhaite mobiliser son compte personnel de formation en dehors du temps de travail, il n'a pas à demander l'accord de son employeur.

Pour l'accompagner dans le choix de la formation et de ses modalités de mise en oeuvre, le salarié peut recourir au conseil en évolution professionnelle visé à

l'article L. 6111-6 du code du travail ou prendre contact directement avec l'OPCA de la branche, le FORCO.

Article 22

En vigueur étendu

En l'absence d'accord d'entreprise conclu sur le fondement de l'article L. 6331-10 du code du travail, lorsque le compte personnel de formation est mobilisé avec

ou sans l'accord de l'employeur, l'OPCA désigné par la branche finance, selon les modalités et les plafonds déterminés par son conseil d'administration :

- les frais pédagogiques de l'action mise en oeuvre ;

- les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d'hébergement occasionnés par l'action de formation ;

- la rémunération des salariés, pour la partie de l'action mise en oeuvre sur le temps de travail, dans les limites prévues par les dispositions réglementaires

applicables.

Article 23

En vigueur étendu

L'abondement correctif du CPF se déclenche dans les entreprises de plus de 50 salariés, si l'employeur n'est pas en mesure de justifier qu'au cours des 6 dernières

années le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus tous les 2 ans, et qu'il a bénéficié d'au moins deux des 3 actions suivantes :

- suivi au moins une action de formation ;

- bénéficié d'une progression, salariale ou professionnelle ;

- acquis des éléments de certifications, par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (cf. art. 23.3 du titre V du présent accord).

Cet abondement est de 100 heures pour un salarié à temps complet, et 130 heures pour un salarié à temps partiel.

En vue d'assurer le suivi de ces heures par la Caisse des dépôts et consignations, les entreprises ayant un effectif supérieur à 50 salariés ont l'obligation de

transmettre à l'OPCA désigné par la branche la liste des salariés bénéficiant d'abondements correctifs et le nombre d'heures de formation attribuées selon que le

salarié est occupé à temps plein ou à temps partiel.

Conformément à la législation en vigueur, les représentants du personnel devront être informés du nombre de bénéficiaires de l'abondement correctif, dans le cadre

de l'état des lieux du parcours professionnel des salariés ainsi que le montant correspondant versé à l'OPCA, dans le cadre de la consultation annuelle sur la

politique sociale de l'entreprise.

Article 24

En vigueur étendu

a) Conformément à l'article L. 6323-4-II du code du travail, le salarié, lorsque la durée d'une formation identifiée sur la liste de la CPNE est supérieure au nombre

d'heures inscrites sur le compte, pourra demander un abondement en heures complémentaires. Ces heures peuvent être financées par : l'employeur ; un OPCA ; un

OPACIF ; l'organisme qui gère le compte personnel de prévention de la pénibilité ; l'État ; les régions ; Pôle emploi ; l'AGEFIPH.

b) Conformément à l'article L. 6323-14 et sous réserve que le nombre d'heures inscrites sur le compte personnel de formation soit insuffisant, le salarié pourra

bénéficier d'un abondement supplémentaire au moment de la mobilisation de son compte.

Les critères et les modalités de prise en charge sont déterminés par la section paritaire professionnelle. Cet abondement est financé par l'OPCA désigné par la

branche. (1)

c) Le compte personnel de formation complète et s'articule avec tous les autres dispositifs de formation. Il pourra notamment être abondé par la période de

professionnalisation. Les modalités et les taux de prise en charge sont définis par la section paritaire professionnelle de la branche. (2)

d) L'entreprise peut décider de compléter le financement du compte personnel de formation par le biais d'un abondement supplémentaire versé volontairement,

notamment lorsqu'un salarié n'a pas le nombre d'heures nécessaires pour effectuer la formation envisagée ou parce que l'entreprise souhaite encourager la

démarche de formation.

(1) Le b de l'article 24 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du

travail.

(Arrêté du 19 décembre 2017-art. 1)

(2) Le c de l'article 24 est étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du

travail.

(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

Titre V Entretien professionnel

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 6315-1 du code du travail, cet entretien obligatoire remplace le bilan d'étape professionnel, l'entretien de seconde partie de carrière

ainsi que tous les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail.

Article 25

En vigueur étendu

Tout salarié bénéficie, au minimum tous les 2 ans à compter de son embauche, d'un entretien professionnel qui a notamment pour objectif d'aborder les

compétences mises en oeuvre par le salarié, les compétences acquises dans le cadre du travail actuel et passé ou dans le cadre d'activités bénévoles, l'évolution de

l'activité professionnelle du salarié, afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité.

L'employeur doit informer le salarié, dès son embauche, des modalités de cet entretien.

L'entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle

du salarié.

Il ne se confond pas avec l'entretien annuel. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Article 26

En vigueur étendu

Les signataires rappellent que l'entretien professionnel se décline en deux types d'entretien organisés à des fréquences différentes tel que décrit ci-après :

26.1. Entretien tous les 2 ans

L'employeur doit organiser au minimum tous les 2 ans un entretien professionnel avec le salarié et identifier avec lui les axes de développements possibles en

matière de compétences et de formations.

Toutefois, il doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à : (1)

- un congé de maternité ;

- un congé parental à temps plein ou partiel ;

- un congé d'adoption ;

- un congé de soutien familial ;

- un congé sabbatique ;

- une période de mobilité volontaire sécurisée ;

- un arrêt maladie de plus de 6 mois ;

- un mandat syndical.

L'entretien professionnel doit systématiquement donner lieu à un écrit dont une copie est remise au salarié.

Un exemple de questionnaire est mis à la disposition des entreprises par les organisations signataires ou sur www. travail-emploi. gouv. fr.

26.2. Bilan de parcours professionnel tous les 6 ans

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel obligatoire avec l'employeur permet au salarié de faire un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel. Cet

état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6

dernières années de l'entretien professionnel tous les 2 ans et d'apprécier s'il a :

1. Suivi au moins une action de formation ;

2. Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience (VAE) ;

3. Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

26.3. Entreprises d'au moins 50 salariés

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures

ci-dessus mentionnées, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13 soit :

- 100 heures s'il travaille à temps plein ;

- 130 heures s'il travaille à temps partiel.

Cette situation donne lieu au versement d'une somme forfaitaire par heure d'abondement à l'OPCA de branche (L. 6323-13 CT).

Enfin, le salarié peut demander à suivre l'action de son choix sur son temps de travail.

Les instances de représentation du personnel peuvent alerter l'employeur en cas de manquement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

Titre VI Bilan de compétences

Article 27

En vigueur étendu

La mise en oeuvre du bilan de compétences est basée sur le volontariat du salarié et doit répondre aux exigences des dispositions législatives et réglementaires. Il

peut être réalisé dans le cadre d'un congé spécifique ou du plan de formation de l'entreprise. Les heures du CPF peuvent également être mobilisées pour réaliser un

bilan de compétence.

Le bilan de compétences permet au salarié :

- d'analyser ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations ;

- de gérer ses ressources personnelles ;

- d'organiser ses priorités professionnelles ;

- d'utiliser ses atouts comme instrument de négociation pour un emploi, une formation ou en termes de choix de carrière.

Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d'un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet

de formation. Cette prestation peut être suivie à l'initiative de l'entreprise (elle est alors inscrite dans son plan de formation) ou du salarié (dans le cadre du congé

de bilan de compétences ou du CPF).

Le salarié est seul destinataire des conclusions du bilan de compétences. Ces résultats ne peuvent être communiqués ni à l'employeur ni à 1/3 sauf accord du

salarié.

Les entreprises se reporteront aux dispositions législatives et réglementaires et notamment les articles L. 6313-1, L. 6313-10 et L. 6322-42 à L. 6322-51 du code

du travail.

Titre VII Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Article 28

En vigueur étendu

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet d'obtenir tout ou partie d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de

qualification professionnelle) sur la base d'une expérience professionnelle salariée ou non salariée et/ou bénévole. Cette expérience, en lien avec la certification

visée, est validée par un jury.

Seules les certifications, enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) sont accessibles par la VAE. Pour le (ou les) certificats de

qualification professionnelle reconnu(s) par la branche, une inscription à ce répertoire sera demandée.

L'employeur peut proposer la validation des acquis de l'expérience dans le cadre du plan de formation.

Le salarié bénéficie dans ce cadre d'une autorisation d'absence qui lui permet de faire reconnaître, officiellement, les compétences et/ou les connaissances qu'il a

pu acquérir tout au long de sa vie.

28.1. Bénéficiaires

Toute personne ayant au moins 1 an d'expérience continue ou non, qu'elle soit salariée, non salariée ou bénévole, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut

et son niveau de formation, a accès au dispositif VAE. Il est particulièrement adapté à la problématique des seniors.

Pour les personnes n'ayant pas atteint le niveau de formation V de l'Éducation nationale (BEP ou CAP), les périodes de formation initiale ou continue en milieu

professionnel sont prises en compte dans la durée minimum d'activité.

L'expérience doit être en rapport avec la certification visée.

L'employeur peut également décider d'inscrire dans un plan de formation une ou plusieurs actions de VAE pour un salarié ou agent.

28.2. Prise en charge de la VAE

Les frais suivants sont imputables au titre de la formation professionnelle :

- l'accompagnement du candidat à la préparation de la validation (voir art. 28.4 du présent accord) ;

- les frais afférents à la validation organisée par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer la qualification professionnelle reconnue ;

- la rémunération versée au salarié, dans la limite de 24 heures, pour les entreprises de 10 salariés et plus ;

- une action VAE peut être accessible dans le cadre du plan de formation ou d'une période de professionnalisation.

Lorsqu'elle est à l'initiative de l'employeur ou qu'il a donné son accord, la démarche peut être financée dans le cadre du plan de formation de l'entreprise.

28.3. Congé VAE

Un congé de VAE permet au salarié de s'absenter sur son temps de travail soit pour participer aux épreuves de VAE, soit pour bénéficier d'un accompagnement.

Toute personne justifiant d'une expérience professionnelle de 1 an peut demander à son employeur un congé pour préparer la validation ou participer aux épreuves

de validation.

La durée maximale du congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) par validation.

Les salariés employés en CDD doivent justifier de 24 mois d'activité salariée ou d'apprentissage (consécutifs ou non) au cours des 5 dernières années.

Si la VAE est effectuée au titre d'un congé pour VAE, l'OPACIF prend en charge une partie des coûts liés à la validation et à l'accompagnement, ainsi que la

rémunération du salarié (dans la limite de 24 heures) si la VAE se déroule pendant le temps de travail.

Si l'accompagnement est réalisé dans le cadre du compte personnel de formation, le congé de VAE peut être pris en charge par l'OPCA de la branche.

28.4. Accompagnement à la VAE

Conformément à l'article L. 6423-1 du code du travail, toute personne dont la candidature a été déclarée recevable a le droit de bénéficier d'un accompagnement

pour préparer son dossier de VAE et son entretien devant le jury.

Cet accompagnement à la VAE est réalisé en fonction des besoins du candidat, le cas échéant, avec l'autorité ou l'organisme délivrant la certification et sous

réserve des règles de prise en charge définies par l'OPCA compétent, les régions ou Pôle emploi.

28.5. Prise en charge des actions d'accompagnement à la VAE

Les frais relatifs à l'accompagnement de la préparation à la VAE peuvent être pris en charge dans le cadre :

- du plan de formation de l'entreprise (lorsque la VAE est à l'initiative de l'employeur) ;

- de son compte personnel de formation (CPF) ;

- du congé VAE.

Titre VIII Dispositions relatives au financement de la formation professionnelle

Article 29

En vigueur étendu

Le financement de la formation professionnelle est assuré par une contribution unique des entreprises fixée par les dispositions législatives et réglementaires en

pourcentage de la masse salariale annuelle brute de l'entreprise, collectée par un seul organisme, l'OPCA désigné par la branche.

Les versements au titre de la contribution unique pour la formation sont mutualisés au sein de la branche. Ils permettent à l'OPCA désigné de financer les

différents outils et dispositifs mis en place pour améliorer la formation professionnelle.

Les signataires de l'accord rappellent que les entreprises peuvent verser volontairement une contribution complémentaire à l'OPCA désigné par la branche ayant

pour objet le développement de la formation.

29.1. Entreprises de moins de 11 salariés

La totalité de la contribution légale unique est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche, soit :

- 0,55 % de la masse salariale annuelle brute réparti à hauteur de :

- 0,15 % au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;

- 0,40 % au titre des actions menées dans le cadre du plan de formation.

29.2. Entreprises de 11 salariés ou plus

La contribution légale unique des entreprises de 10 salariés et plus est fixée à 1 % de la masse salariale annuelle brute obligatoirement versée à l'OPCA désigné par

la branche.

29.3. Tableau de répartition de la contribution selon l'effectif salarié

(En pourcentage.)

Titre IX Dispositions diverses

Article 30

En vigueur étendu

Le taux de prise en charge par l'OPCA désigné des CQP et CQPI est défini par accord de branche.

Les taux horaires et plafonds de prise en charge peuvent faire l'objet d'une modulation par la section paritaire professionnelle (SPP) de la branche constituée au

sein de l'OPCA désigné pour tenir compte des équilibres budgétaires de la section comptable « professionnalisation » et des orientations définies par la

commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. (1)

Les entreprises sont invitées à consulter l'OPCA désigné ou les organisations signataires pour connaître le taux en vigueur dans la branche au moment de la mise

en oeuvre de l'action.

Concernant le certificat de qualification professionnelle « vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » (CQP Jeux jouets), les dispositions du présent article se

substituent aux dispositions de l'article 11 de l'accord du 6 octobre 2006 relatif à sa création.

30.1. Prise en charge des frais de transport et d'hébergement pour les salariés participant à une action CQP ou CQPI

Les frais couvrant l'hébergement et le transport des salariés participant à une action CQP ou CQPI peuvent être avancés par l'employeur, sur demande du salarié.

(1) Alinéa étendu sous réserve des attributions du conseil d'administration de l'OPCA telles qu'elles résultent de l'article R. 6332-16 du code du travail.

(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

Article 31

En vigueur étendu

Afin d'accompagner la politique de développement des certificats de qualification professionnelle (CQP) et interprofessionnelle (CQPI) dans la branche, les parties

signataires conviennent que les dépenses afférentes aux frais de fonctionnement des jurys des CQP ou CQPI validés - où qui viendraient à être validés par la

branche - et qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue, seront pris en charge dans les conditions

définies ci-après :

31.1. Conditions relatives au CQP ou au CQPI

Certificat de qualification professionnelle crée et validé par la CPNEFP dans le cadre de l'un des secteurs d'activité couverts par la présente convention collective

nationale ;

Certification de qualification interprofessionnelle et module supplémentaire validé par la CPNEFP dans le cadre de l'un des secteurs d'activité,

et :

- inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et/ou figurant sur la liste CPF de la branche ;

- ou reconnu par la convention collective nationale idcc 1517.

Ces frais seront pris en charge y compris pour les participants au jury d'un CQP ou CQPI délivré dans le cadre d'une validation des acquis de l'expérience (VAE).

31.2. Imputabilité des frais pris en charge

Lorsqu'un salarié d'une entreprise de la branche est amené à participer au jury des CQP ou CQPI, les frais seront pris en charge selon les modalités ci-après.

a) Par l'OPCA désigné par la branche sous réserve de ses équilibres financiers :

- les formations et l'accompagnement des membres du jury et des professionnels évaluateurs, en lien avec leur mission au sein du jury.

b) Par les organisations patronales qui les auront désignées :

L'entreprise du salarié participant pourra demander auprès de l'organisation patronale de son ressort d'activité le remboursement des :

- salaires et charges des participants au jury dans les limites du minimum conventionnel de leur niveau hiérarchique en vigueur au 1er janvier de l'année du jury et

dans les limites d'un plafond de 14 heures par session d'examen.

c) Par l'association paritaire des commerces de détail non alimentaires (APCDNA) :

Les frais de déplacement et d'hébergement, selon les modalités fixées par le règlement intérieur de l'association.

Article 32

En vigueur étendu

Conformément à la législation en vigueur, les signataires rappellent que le comité d'entreprise est consulté annuellement sur les trois grands sujets suivant :

- les orientations stratégiques de l'entreprise : cette consultation porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et sur les

orientations de la formation professionnelle ;

- la situation économique et financière de l'entreprise ;

- la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi : cette consultation inclut le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de

formation envisagées par l'employeur, l'apprentissage, et les conditions d'accueil en stage.

La consultation sur le plan de formation est intégrée à la consultation annuelle du comité d'entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de

travail et l'emploi, selon les modalités conformes à la législation en vigueur.

Les signataires rappellent que conformément à la législation en vigueur, un accord d'entreprise peut être négocié afin d'élaborer et mettre en oeuvre un plan de

formation triennal, mais aussi de modifier le calendrier réglementaire des deux réunions de consultation sur le plan de formation.

Article 33

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises, conformément à la loi et aux dispositions de la convention collective, qu'elles doivent :

- veiller à respecter la mixité et l'égalité professionnelle au travail ;

- garantir une réelle égalité des droits et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, d'orientation, de formation, de promotion, de

déroulement de carrière, de conditions de travail et de rémunération et par voie de conséquence de droits à la retraite ;

- d'offrir les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes de responsabilité aux femmes et aux hommes y compris par la formation.

En conséquence cet accord s'applique sans distinction de sexe pour toutes les catégories de personnel.

Article 34

En vigueur étendu

Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord normatif de branche, aucun accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement ne peut déroger à

ses dispositions sauf dispositions plus favorables.

(1) Article étendu sous réserve du respect de l'article L. 2253-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017

relative au renforcement de la négociation collective, publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017.

(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

Article 35

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, les signataires conviennent d'une négociation triennale sur les dispositifs de la formation

professionnelle dans la branche.

Article 36

En vigueur étendu

En cas de remise en cause de l'équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, ou suite à l'impact

constaté de ces mesures sur la pérennité des entreprises et des emplois qu'elles représentent dans la branche, les signataires se réuniront en vue d'étudier toutes les

conséquences.

Chaque année, les partenaires sociaux demanderont à l'OPCA un bilan complémentaire portant notamment sur l'utilisation des fonds par les TPE de la branche

dans le cadre du plan de formation. La commission de suivi appréciera la réalité des besoins des entreprises, et engagera à cette occasion des réflexions sur les

investissements nécessaires en matière de formation dans la branche, et les axes prioritaires de formation.

Article 37

En vigueur étendu

37.1. Dépôt

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7 (1), D. 2231-2 et suivants du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

37.2. Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.

37.3. Extension

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article 21 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue

social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.

(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

Avenant du 13 avril 2017 portant modification de l'article 9.2 du chapitre Ier « Clauses Générales »

SNCAO

SNAN

CSNEDT

CPGA

FNDMV

CSNEFBCM

CSMM

FFDDEFB

FCSJPE

CDNA

FNECS CFE-CGC

CSFV CFTC

Préambule

En vigueur étendu

Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, et afin de garantir la qualité du dialogue social au sein de la branche,

les parties conviennent de modifier le nombre d'heure de préparation des réunions paritaires comme suit.

Titre Ier Modification de l'article 9.2 « Préparation des réunions », du Chapitre Ier « Clauses Générales » de la convention collective

nationale des commerces de détails non alimentaires

En vigueur étendu

L'article 9.2 est modifié comme suit :

« Article 9.2

Préparation des réunions

Le chef d'entreprise est tenu de laisser au salarié le temps nécessaire à l'exercice de cette fonction.

Les salariés participant aux négociations dans le cadre des commissions mixtes ou paritaires bénéficient d'un crédit d'heures pour préparer les réunions :

- 2 heures pour préparer une réunion de 1 demi-journée ;

- 4 heures pour préparer une réunion d'une journée.

Cette prise en charge est limitée par réunion :

- à trois représentants maximum par organisation syndicale ;

- et à deux représentants maximum d'une même organisation syndicale par entreprise. »

Titre II Dispositions finales

En vigueur étendu

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter de sa signature.

Dépôt et Notification

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7 (1), D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires

que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Extension

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

(1) Mots exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent à l'article 21 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue

social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.

(Arrêté du 19 décembre 2017 - art. 1)

Avenant du 13 avril 2017 relatif à la prorogation de l'accord du 25 novembre 2014 sur le temps partiel

SNCAO

SNAN

CSNEDT

CPGA

FNDMV

CSNEFBCM

CSMM

FFDDEFB

FCSJPE

CDNA

FNECS CFE-CGC

CSFV CFTC

Préambule

En vigueur étendu

En 2013, les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires reconnaissaient la nécessité de définir

par accord les modalités conventionnelles régissant la pratique du temps partiel dans la branche, afin de les adapter aux situations des secteurs d'activité et des

entreprises. L'objectif principal de l'accord était de concilier non seulement les impératifs des entreprises avec les contraintes qui leur sont inhérentes, mais aussi

les attentes des salariés en matière de conditions de travail.

S'agissant de domaines regroupant majoritairement des petites, voire très petites entreprises, la négociation de branche apparaît en effet comme le niveau le plus

pertinent pour fixer et encadrer les normes générales relatives à la pratique du temps partiel, mais aussi pour préserver la nécessaire harmonisation des pratiques

sociales des secteurs d'activités considérés.

C'est pourquoi, considérant la situation du temps partiel dans la branche, qui n'a que très peu évolué en 3 ans (voir diagnostic), et considérant, d'autre part, que plus

d'un tiers des entreprises de la branche considère que la durée légale de 24 heures minimum est un frein à l'embauche, les partenaires sociaux s'accordent sur les

mesures suivantes :

Données économiques : évolution du temps partiel dans la branche sur 3 ans

(En pourcentage.)

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517).

Article 2

En vigueur étendu

L'accord du 25 novembre 2014 relatif au temps partiel est prorogé dans toutes ses dispositions pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de son extension.

Article 3

En vigueur étendu

En cas de remise en cause de l'équilibre de l'accord mentionné par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, ou suite à l'impact

constaté de ces mesures sur la pérennité des entreprises et des emplois qu'elles représentent dans la branche, les signataires se réuniront en vue d'étudier toutes les

conséquences. (1)

Chaque année, à l'occasion de la réalisation du rapport de branche, une enquête pourra être réalisée auprès des entreprises pour déterminer notamment les

conséquences que ces mesures ont sur l'emploi dans la branche.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au

travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du

travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation.

(Arrêté du 3 octobre 2017 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Dépôt

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et suivants du code du travail, le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

3.2. Extension

L'extension du présent avenant sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Accord du 6 juillet 2017 relatif à la création du certificat de qualification professionnelle interbranches vendeur

conseil en magasin (CQPI VCM) (adaptation au secteur de la maroquinerie)

SNCAO

SNAN

CSNEDT

CPGA

FNDMV

CSNEFBCM

CSMM

FFDDEFB

FCSJPE

CDNA

FNECS CFE-CGC

CSFV CFTC

FS CFDT

Préambule

En vigueur étendu

Le certificat de qualification professionnelle est une attestation délivrée par la branche reconnaissant la qualification du titulaire dans un emploi. Il est adapté aux

métiers spécifiques de la branche concernés.

Prenant en considération, les compétences du référentiel professionnel activités et compétences du certificat de qualification professionnelle interbranches (CQPI)

vente conseil en magasin (VCM), les partenaires sociaux de la branche ont constaté qu'elles sont omniprésentes dans la branche CDNA.

Les compétences clés inscrites dans le référentiel métier des commerces de détail non alimentaires pour le métier de « vendeur/vendeuse » couvrent les 7 domaines

de compétences inscrites au référentiel professionnel du CQPI vente conseil en magasin.

L'actualisation de la cartographie de la branche CDNA réalisée en avril 2015 a mis en évidence les spécificités du métier de vendeur/vendeuse en maroquinerie.

La cartographie du CDNA est notamment disponible en ligne sur le site de l'observatoire de branche www.forco.org/branche/ObservatoireProspectifDuCommerce.

Au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires, le secteur de la maroquinerie représenté par la fédération nationale des détaillants en

maroquinerie et voyage, a souhaité mettre en oeuvre le certificat de qualification professionnel interbranches (CQPI) « Vendeur conseil en magasin ».

Afin de répondre aux besoins des entreprises, la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche a validé

cette action.

Diagnostic préalable

Dans la maroquinerie, il n'y a pas de formation obligatoire. Les formations initiales les plus fréquentes à ce poste sont CAP vente, BEP vente action marchande,

BEP métiers de la relation aux clients et aux usagers, bac pro commerce, BTS management des unités commerciales, BTS action commerciale, titres

professionnels vendeur conseil en magasin, employé commercial en magasin vendeur spécialisé en magasin, vendeur conseiller commercial.

Partant du constat qu'une grande majorité des effectifs « vendeurs/vendeuses » ne seraient titulaires d'aucun diplôme du commerce (ou des diplômes d'autres

spécialités), il apparaît que les nombreux autodidactes recrutés auraient grâce à l'apport du CQPI un moyen de reconnaissance de leurs acquis adapté à leur secteur

d'activité.

La branche a déjà mis en place un CQP vendeur conseil en magasin spécialisé jeux jouets. Le développement du CQP en tant que référentiel de formation,

présente un nombre d'heures demandé en « cours théorique » plus difficilement adaptable aux très petites entreprises du secteur de la maroquinerie. Le choix s'est

ainsi porté sur un CQP évaluant les acquis de l'expérience des candidats plus en rapport avec les besoins opérationnels des magasins et le potentiel de candidats,

tout comme l'a fait en 2015, la FFDB qui a créé un CQPI VCM adapté aux secteurs de la droguerie, de l'équipement du foyer et du bazar.

La spécificité du métier, ses évolutions et ses difficultés de recruter justifient un besoin fort de formations diplômantes déployables largement en volume et

géographiquement. Ainsi le CQPI VCM, une fois décliné au secteur maroquinerie apparaît comme le moyen le plus pertinent de reconnaissance des acquis des

salariés concernés et contribue à pallier en partie au déficit de profils au recrutement.

Par ailleurs, les professionnels des secteurs jugent aujourd'hui absolument indispensable de transmettre les savoirs et les savoir-faire dans ce métier, dont les

transmissions d'entreprises apparaissent souffrir de la conjoncture économique.

Article 1er

En vigueur étendu

La reconnaissance du CQPI VCM maroquinerie concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la branche du CDNA convention

collective nationale IDCC 1517.

Article 2

En vigueur étendu

En premier lieu, présenter un fort intérêt pour le secteur d'activité ainsi que des bonnes aptitudes relationnelles et une première expérience dans la vente sont en

général les prérequis pour l'exercice du métier de vendeur/vendeuse dans la branche.

Le vendeur en maroquinerie à la spécificité de commercialiser une diversité de produits : maroquinerie, bagagerie, petite maroquinerie et accessoires. Il doit

maîtriser la connaissance des nombreux articles qui composent la boutique. Il rencontre les fournisseurs pour mieux appréhender les produits et leur fabrication. Il

peut aussi être amené à réaliser de petites réparations.

Pour répondre à la demande des consommateurs en conseil personnalisé, la qualité d'écoute et d'expertise devient crucial, il doit être informé des dernières

tendances, connaître les caractéristiques des produits, des marques, de leur histoire et des matières qui les composent afin de cibler au mieux les attentes des

différentes clientèles. Ce service indispensable permet de se démarquer d'internet.

Des entretiens et l'organisation de groupes de travail avec des professionnels de la branche (chefs d'entreprise, responsables ressources humaines, responsables

formation) a permis d'aboutir à la formation du référentiel de compétences et des métiers décliné au niveau du secteur de la maroquinerie.

Article 3

En vigueur étendu

Un référentiel activités et compétences (RAC) a été élaboré et décliné au niveau de la branche du commerce de détail non alimentaire pour le secteur de la

maroquinerie, à partir du référentiel professionnel du CQPI VCM validé par le comité CQPI et selon les principes de la charte.

Le référentiel adapté aux secteurs figure en annexe du présent accord.

Article 4

En vigueur étendu

Tous les salariés de la branche qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée souhaitant compléter et/ou valider une expérience professionnelle

peuvent accéder directement ou après un parcours de formation au CQPI VCM ainsi que les nouveaux entrants souhaitant intégrer le secteur d'activité en contrat

de professionnalisation. Pour ces derniers, la validation a lieu à l'issue du parcours.

Il n'y a pas de durée minimum d'expérience professionnelle requise. Il est cependant souhaitable que le candidat ait un fort intérêt pour le secteur d'activité, de

bonnes aptitudes relationnelles avec une première expérience dans la vente.

Hors demandeurs d'emploi, les candidatures extérieures sont admises, les demandes seront examinées par la CPNEFP pour acceptation, sous réserve de

financement.

Article 5

En vigueur étendu

Le « Certificat de qualification professionnelle (CQP) vendeur conseil en magasin maroquinerie est un titre attestant dans les conditions définies ci-après la

qualification obtenue dans la branche pour les métiers relevant de la maroquinerie.

L'acquisition de ce CQP permet au titulaire d'accéder au minimum au niveau 3 de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire

(brochure n° 3251- idcc 1517).

Article 6

En vigueur étendu

Compte tenu de la diversité des entreprises et de leur taille, l'évaluation des compétences acquises par le candidat au CQP est réalisée soit :

- par un évaluateur externe issu d'un organisme évaluateur habilité par la CPNEFP ;

- par un binôme composé d'un évaluateur externe et d'un évaluateur interne à l'entreprise.

L'entreprise retient la modalité la mieux adaptée à sa taille et à son organisation.

L'évaluateur externe est garant du déroulement des évaluations et des objectifs d'évaluation, dans le respect des procédures prescrites par la CPNEFP. L'évaluateur

interne choisi est reconnu pour son expertise métier et sa connaissance des spécificités de l'entreprise. Il participe à la contextualisation des outils et à l'évaluation.

Pour assurer son rôle, l'organisme évaluateur le prépare à l'utilisation des outils de positionnement.

Selon un cahier des charges, la CPNEFP habilite des organismes en tant qu'évaluateur externe pour une durée de 3 ans.

Tout organisme souhaitant être habilité par la branche, adresse un dossier à la CPNEFP.

Le premier organisme évaluateur retenu pour 3 ans par les professionnels des secteurs concernés est le :

CIEFA (Centre interentreprises de formation en alternance) Groupe IGS 12, rue Alexandre-Parodi 75010 Paris

Durant la phase d'expérimentation, à compter du 2e semestre 2017, deux sessions seront organisées au cours de chacun des semestres ; les dates d'ouverture,

validées par le secrétariat de la CPNEFP, seront arrêtées par le CIEFA (www.ciefa.com) sur ses différents campus.

Article 7

En vigueur étendu

Sur présentation de l'entreprise, le salarié est inscrit à l'une des sessions annuelles.

Pour mieux appréhender les compétences acquises par le candidat, un dispositif d'évaluation multimodal est mis en place à travers l'utilisation de 4 outils :

1. Un livret du candidat pour recueillir les informations sur le parcours professionnel du candidat, ses expériences et ses savoirs de base ;

2. Un questionnaire technique pour évaluer les connaissances théoriques et techniques utiles au métier ;

3. Une mise en situation/observation pour évaluer la maîtrise des savoir-faire nécessaire à l'exercice du métier ;

4. Un entretien final pour vérifier la maîtrise des compétences non validées lors des précédentes étapes d'évaluation.

Ces outils d'évaluation ont été contextualisés aux situations professionnelles réelles du secteur concerné par le présent accord.

L'analyse des résultats de l'évaluation des compétences du candidat s'effectue via une grille de restitution complétée par l'organisme évaluateur externe.

En amont du positionnement, un guide de préparation est remis au candidat au CQPI. Ce guide présente :

- le parcours pour accéder au CQPI et l'organisation des différentes étapes d'évaluation ;

- les activités et compétences du référentiel du CQPI à maîtriser pour obtenir le certificat.

Article 8

En vigueur étendu

Le jury paritaire est une émanation de la CPNEFP, composé à parts égales de représentants des collèges « salariés » et « employeurs ». Il :

- délibère sur l'attribution du CQPI aux candidats au regard des dossiers présentés par les organismes évaluateurs externes ;

- délivre les certificats aux candidats.

Il s'assure également du respect des procédures et de la qualité de la démarche mise en oeuvre par les organismes évaluateurs externes.

Un président de jury paritaire est désigné à l'ouverture de chaque séance.

Le jury paritaire se prononce :

- soit sur la validation totale du CQPI si les candidats sont admissibles sur l'ensemble des compétences exigées. Les lauréats se voient alors délivrer un certificat

d'obtention du CQPI ;

- soit sur une validation partielle si les candidats sont admissibles seulement sur une partie des compétences exigées. Les candidats se voient alors remettre une

attestation de compétences. Ils conservent le bénéfice des compétences acquises pendant 5 ans pour se présenter de nouveau à une validation totale du CQPI.

Le cas échéant, le jury pourra décider d'entendre le candidat, l'organisme évaluateur ou l'évaluateur interne avant de décider ou non de délivrer le CQPI.

Le jury peut émettre des suggestions de formation complémentaire.

Article 9

En vigueur étendu

Dans le cas où un candidat ne valide pas l'ensemble des compétences visées par le CQPI, l'organisme évaluateur préconise un parcours de développement des

compétences.

Si un parcours de formation est nécessaire, l'entreprise choisit librement l'organisme de formation. Si l'organisme évaluateur est choisi comme organisme de

formation, l'évaluateur ne peut être formateur.

L'organisme de formation choisi par l'entreprise n'a pas besoin d'être habilité par la branche.

Article 10

En vigueur étendu

Dans le cadre des dispositifs emploi-formation mobilisables, les frais relatifs aux actions de formation, d'accompagnement et d'évaluation du candidat pourront

être pris en charge par l'OPCA désigné par la branche, le FORCO.

Le forfait horaire destiné à couvrir tout ou partie des frais pédagogiques, d'évaluation et d'accompagnement, des frais éventuels de déplacement et d'hébergement

des candidats à la charge par l'employeur sera déterminé par la section professionnelle paritaire ou à défaut (1) par le conseil d'administration de l'OPCA.

Pour la première session, un avenant au présent accord précisera le taux horaire et les limites fixées dans le respect de l'équilibre des fonds de la branche gérés par

le FORCO.

(1) Les mots « par la section professionnelle paritaire ou à défaut » sont exclus de l'extension comme contrevenant aux dispositions de l'article R. 6332-16 du code

du travail.

(Arrêté du 29 juin 2018 - art. 1)

Article 11

En vigueur étendu

Les signataires rappellent aux entreprises les dispositions de l'article 6 du chapitre Ier « Clauses générales » de la convention collective nationale des commerces

de détail non alimentaires (idcc 1517).

Le présent accord permet de garantir l'accès au CQPI VCM de façon identique pour tous les salariés sans aucune discrimination.

Article 12

En vigueur étendu

12.1. Adhésion à la charte du CQPI

Pour la mise en oeuvre du CQPI, les signataires précisent que la branche est représentée pour le collège « employeurs » par le syndicat professionnel CDNA qui

adhère dans ce cadre à la charte CQPI.

12.2. Durée et prise d'effet de l'accord

L'accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature. Il pourra être revu et ajusté en fonction de l'évolution des secteurs d'activité concernés.

12.3. Correspondance

Pour tout ce qui concerne le présent accord ou demande du cahier des charges d'habilitation en tant qu'organisme évaluateur, la correspondance doit être adressée à

:

Monsieur le président CPNEFP CDNA 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris

12.4. Durée et entrée en vigueur du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entre en vigueur à compter de sa signature.

12.5. Dépôt et notification

À l'issue de la procédure de signatures, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

12.6. Extension

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Annexe : référentiel activités compétences CQPI vendeur conseil en magasin adapté au secteur maroquinerie.

Avenant n° 4 du 22 novembre 2017 à l'accord du 22 juin 2015 relatif à la mise en place d'un régime

complémentaire de frais de santé portant amélioration des garanties versées aux bénéficiaires

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE ;

CDNA,

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

FCS CGT,

En vigueur étendu

Le présent avenant abroge et remplace l'avenant n° 1 du 22 juin 2015 définissant le financement du régime et les garanties versées aux bénéficiaires. Seuls les

articles 1er et 2 du présent avenant apportent des modifications, les articles 3 et 4 restent inchangés.

Au regard de la montée en charge du régime de complémentaire santé, les signataires conviennent d'améliorer l'étendue des garanties comme suit :

Article 1er

En vigueur étendu

Garanties du régime de base

Les partenaires sociaux ont décidé des améliorations suivantes sur le régime de base :

- augmentation des remboursements sur les consultations, visites, actes techniques médicaux, honoraires en cas d'hospitalisation ;

- amélioration de la garantie optique sur tous les types de verres, simples, complexes et très complexes ;

- aménagement significatif du poste dentaire avec augmentation des remboursements et prise en charge des prothèses et de l'orthodontie non prises en charge par la

sécurité sociale ;

- mise en conformité dès le 1er janvier 2020 du poste aides auditives ;

- amélioration du remboursement médecine nouvelle.

Les partenaires sociaux ont donc décidé de fixer les garanties du régime de base comme suit :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Conventions collectives.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0048/ boc _ 20190048 _ 0000 _ 0014. pdf

Les taux de cotisation du régime de base restent fixés à 0,94 % du PMSS (plafond mensuel de la sécurité sociale).

Il est rappelé que la cotisation mensuelle est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.

Pour les salariés relevant du régime obligatoire local d'Alsace-Lorraine, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire sont déterminées après

déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire. En conséquence les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du

différentiel de prestations correspondant.

Garanties du régime optionnel

En conséquence de l'amélioration des garanties du régime de base, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer pour le régime optionnel des garanties de certains

postes et notamment les honoraires en cas d'hospitalisation, le poste dentaire et la médecine nouvelle.

Les partenaires sociaux ont donc décidé de fixer les garanties du régime optionnel comme suit :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Conventions collectives.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0048/ boc _ 20190048 _ 0000 _ 0014. pdf

(1) Article étendu sous réserve du respect des modalités de prise en charge des frais exposés pour l'acquisition d'un équipement optique, prévues à l'article R.

871-2 du code de la sécurité sociale, précisées par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et

prestations associées pour la prise en charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)

Article 2

En vigueur étendu

Les signataires fixent le taux des cotisations dues au titre du régime de complémentaire santé à 0,94 % du PMSS.

La cotisation mensuelle est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.

La quote-part salariale est prélevée sur la rémunération mensuelle de chaque salarié. Elle est dite « cotisation salarié ».

Conformément, au décret du 8 septembre 2014 relatif aux garanties d'assurance complémentaire santé des salariés, pour les salariés relevant du régime obligatoire

local d'Alsace-Moselle, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire seront déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime

obligatoire ; en conséquence, les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondant.

Article 3

En vigueur étendu

Conformément à l'article 8 de l'accord du 22 juin 2015 mettant en place un régime complémentaire santé dans la branche des commerces de détail non

alimentaires, au moins 2 % des cotisations seront alloués, lors de la première année de mise à disposition du régime, au financement d'actions de prévention de

santé publique et aux prestations d'action sociale des salariés de la branche.

Article 4

En vigueur étendu

Le salarié pourra améliorer les prestations dont il bénéficie en souscrivant facultativement des garanties optionnelles.

Le salarié finance intégralement ces garanties dont le taux a été collectivement négocié.

Article 5

En vigueur étendu

À l'issue de la procédure de signature le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Le présent avenant entre en vigueur à compter du 1er janvier 2018.

Avenant n° 5 du 22 novembre 2017 à l'accord du 22 juin 2015 relatif à la mise en place d'un régime

complémentaire de frais de santé modifiant son article 7 « Maintien des garanties »

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE ;

CDNA,

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

FCS CGT,

En vigueur étendu

Vu le décret n° 2017-372 du 21 mars 2017 relatif à l'application de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux

personnes assurées contre certains risques, les signataires conviennent de modifier l'article 7 de l'accord du 22 juin 2015 comme suit.

« Article 7

Maintien des garanties

Le régime frais de santé propose, conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite " loi Évin " et selon les modalités de

la jurisprudence de février 2008 et de janvier 2009, un maintien des garanties pour :

- les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi, bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les ayants droit de l'assuré décédé, selon le principe de couverture automatique des enfants de parents isolés.

Les anciens salariés bénéficiant des dispositions d'un dispositif " article 4 loi Évin " ont le choix entre :

- une structure d'accueil comportant plusieurs formules, dont le choix revient à l'ancien salarié ;

- un maintien strictement à l'identique des garanties du régime conventionnel obligatoire souscrit par l'entreprise. Les garanties facultatives ne sont pas maintenues

dans ce cadre.

Conformément à la législation en vigueur, les tarifs applicables, pour le salarié seul en cas de maintien à l'identique des garanties du régime conventionnel

obligatoire souscrit par l'entreprise, sont plafonnés pour tous les contrats souscrits à compter du 1er juillet 2017, selon les modalités suivantes :

- la première année, les cotisations ne peuvent être supérieures aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;

- la deuxième année, les cotisations ne peuvent être supérieures de plus de 25 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;

- la troisième année, les cotisations ne peuvent être supérieures de plus de 50 % aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs ;

- au-delà de la 3e année les tarifs seront revus en fonction des résultats techniques du régime d'accueil.

Pour les conjoints, le tarif est égal à 150 % du tarif conjoint des actifs.

Les résultats techniques de ces maintiens de garanties sont mutualisés avec ceux des actifs. »

Dispositions diverses. - Entrée en vigueur. - Extension

À l'issue de la procédure de signature le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, L. 2231-7, D. 2331-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent avenant sera déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Le présent avenant entre en vigueur à compter de sa signature.

Avenant du 6 novembre 2018 relatif au choix de la filière de rattachement de l'opérateur de compétence (lettre

paritaire)

CDNA,

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

FEC FO ;

CGT FCS,

En vigueur non étendu

Lettre paritaire

Opérateur de compétences : Choix de la filière de rattachement

L'article 19 de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel crée les « opérateurs de compétences ».

Ils sont notamment chargés de l'appui technique aux branches professionnelles pour la mise en oeuvre de leurs politiques conventionnelles, dont la gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences et la détermination des niveaux de prises en charge adéquats des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

Les branches professionnelles doivent désigner d'ici le 1er janvier 2019 l'opérateur de compétences auquel elles souhaitent adhérer.

Dans l'attente de précisions sur la liste et le périmètre des futurs opérateurs habilités, les parties signataires entendent d'ores et déjà indiquer, par cette lettre, la

filière économique à laquelle il souhaite que la branche soit rattachée : la filière « commerce ».

Accord du 14 février 2019 relatif à la création d'un CQP « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo,

articles de puériculture »

CDNA,

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

FEC FO ;

FCS CGT,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche du commerce de détail non alimentaire (CDNA) ont créé par un accord du 6 octobre 2006 un certificat de qualification

professionnelle (CQP) de « vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets ».

12 sessions de formation, une chaque année, ont été organisées depuis cette date et environ 240 personnes ont obtenu ce titre professionnel.

L'objectif de cette formation, tel que défini dans cet accord en 2006 était le suivant : « Afin de répondre au mieux aux besoins de leurs clients, les entreprises de

distribution spécialisée en jeux et en jouets ont besoin de renforcer les compétences de leurs vendeurs dans les domaines suivants : la connaissance de la clientèle,

le rôle du jouet dans l'apprentissage et le développement des enfants, le merchandising, l'animation et la démonstration des produits, les comportements de vente...

»

Depuis 2006, le marché du jeu et du jouet s'est profondément modifié. Auparavant les ventes sur internet n'existaient pas et le secteur se partageait entre le

commerce spécialisé et la grande distribution.

Aujourd'hui les entreprises spécialisées du secteur ont besoin de se différencier des entreprises du e-commerce en plus de la grande distribution. Pour ce faire, elles

doivent renforcer les compétences de leurs vendeurs en magasin car c'est un des éléments qui sera déterminant pour assurer leur pérennité et leur développement.

Face au phénomène de concentration des enseignes dans la distribution spécialisée et afin de renforcer l'employabilité des salariés du secteur, il est aussi apparu

nécessaire d'élargir le champ de la formation aux secteurs des jeux vidéo et des articles de puériculture et de revoir le contenu du référentiel du CQP.

Le secteur d'activité des magasins spécialisés dans le domaine des jeux et jouets, des jeux vidéo et des articles de puériculture a plusieurs particularités :

- une très forte saisonnalité surtout dans les jouets et les jeux vidéo ;

- la présence généralement, dans la vente de jeux, de jouets, et de jeux vidéo, de deux « clients » qu'il faut satisfaire : le parent (l'acheteur) et l'enfant (l'utilisateur) ;

- un rôle de conseil très marqué lié à l'importance du choix des jeux et des jouets dans le développement de l'enfant ;

- des règles de sécurité déterminante dans le choix des articles de puériculture ;

- une gamme de produit très diversifiée ;

- des phénomènes de mode et de tendance à prendre en compte.

Les objectifs du nouveau CQP « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets » sont les suivants :

- actualiser le référentiel d'activités et de compétences professionnelles au regard des évolutions du marché et répondre aux besoins en compétences nouvelles ;

- élargir la formation aux secteurs des jeux vidéo et des articles de puériculture ;

- prendre en compte l'environnement numérique ;

- structurer la certification en blocs de compétences professionnelles afin de mettre en conformité le CQP par rapport aux orientations de la loi sur la formation

professionnelle pour permettre une individualisation des parcours et afin de faciliter l'accès à la certification ;

- réinscrire le CQP au RNCP.

Vu les décisions prises par la commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche (CPNEFP) les partenaires sociaux signataires

décident de signer le présent accord qui annule et remplace l'accord du 6 octobre 2006.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord entérine la création du CQP « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo et articles de puériculture ».

Article 2

En vigueur étendu

Le « certificat de qualification professionnelle (CQP) Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo, articles de puériculture » est une certification

attestant dans les conditions définies ci-après la qualification obtenue dans la branche du commerce de détail non alimentaire (CDNA, IDCC n° 1517).

L'acquisition de ce CQP permet au titulaire d'accéder au minimum au niveau III de la convention collective nationale du commerce de détail non alimentaire.

Article 3

En vigueur étendu

Rattaché au responsable d'un rayon, d'un point de vente ou d'un magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo, articles de puériculture, le vendeur a un rôle clé dans

la relation client. Formé(e) aux techniques de ventes et à la compréhension des phases de développement de l'enfant, il possède également une bonne connaissance

des tendances du marché des jeux et jouets, des jeux vidéo et des produits de puériculture afin de répondre aux attentes du client. Impliqué dans l'organisation du

point de vente, il applique les techniques de merchandising relatives à l'univers des jeux et jouets, jeux vidéo et articles de puériculture. Il participe pleinement à la

bonne tenue et à la valorisation du rayon, du point de vente, ou du magasin.

Afin de favoriser l'individualisation des parcours de formation, de faciliter l'accès à la formation et de renforcer la sécurisation des parcours professionnels, la

certification est structurée en 5 blocs de compétences professionnelles inhérents aux activités réalisées par le vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets, jeux

vidéo, articles de puériculture :

Le 1er bloc de compétences concerne la gestion de la relation client dans un environnement omni-canal en magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo ou articles

de puériculture.

Ce bloc regroupe les 8 compétences professionnelles suivantes :

- accueillir le client dans un magasin spécialisé de jeux et jouets, jeux vidéo ou articles de puériculture ;

- découvrir le client, ses attentes ;

- appréhender le parcours client en recherche de jeux et jouets, jeux vidéo ou articles de puériculture dans un environnement omni-canal ;

- rechercher des informations, renseigner le client sur les gammes de jeux et jouets, jeux vidéo ou articles de puériculture ;

- gérer les réclamations clients, les retours de jeux et jouets, jeux vidéo ou articles de puériculture ;

- gérer une situation client difficile ;

- participer à la politique de fidélisation client ;

- prendre congé du client.

Le 2e bloc de compétences concerne la vente de jeux et jouets, jeux vidéo ou articles de puériculture.

Il regroupe 11 compétences professionnelles :

- identifier les besoins du client en matière d'achats de jeux et jouets, jeux vidéo, articles de puériculture ;

- appréhender les phases de développement de l'enfant et analyser les goûts et les envies de l'enfant ;

- conseiller et assister le client dans son (ses) choix dans un environnement phygital en l'orientant vers les jeux et jouets, jeux vidéo ou articles de puériculture les

plus adaptés à l'âge de l'enfant ;

- intégrer les notions de sécurité dans le conseil au client sur les articles de puériculture ;

- proposer des produits complémentaires ou additionnels, les services du magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo, articles de puériculture ;

- argumenter l'offre produit proposée en expliquant le fonctionnement des jouets, les principes des jeux et jeux vidéo, les caractéristiques des articles de

puériculture ;

- s'assurer de la disponibilité des produits en cas de rupture dans le magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo, articles de puériculture ;

- réaliser et conclure la vente des jeux et jouets, jeux vidéo, articles de puériculture ;

- réaliser un service après-vente ;

- procéder à l'encaissement de la vente.

Le 3e bloc de compétences concerne la gestion de l'approvisionnement des jeux et jouets, jeux vidéo ou articles de puériculture.

Il regroupe 7 compétences :

- participer à l'évaluation des besoins en anticipant les modes et tendances des jeux et jouets, jeux vidéo ou articles de puériculture, l'évaluation des flux... ;

- participer à la réalisation des commandes des jeux et jouets, jeux vidéo et articles de puériculture ;

- réceptionner les livraisons et assurer la prise en charge des produits ;

- dispatcher et déplacer les produits au sein du magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo, articles de puériculture ;

- effectuer les stockages des jeux et jouets, jeux vidéo, articles de puériculture en réserve ;

- assurer l'approvisionnement du rayon ;

- participer à la réalisation des inventaires.

Le 4e bloc concerne le merchandising et de la dynamique commerciale du magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo ou articles de puériculture.

Il comprend 6 compétences :

- participer à l'implantation des jeux et des jouets, jeux vidéo, articles de puériculture ;

- assurer la théâtralisation de l'offre de jeux et de jouets, articles de puériculture ;

- mettre en oeuvre des opérations commerciales, des actions promotionnelles les mieux adaptées aux désirs des enfants ;

- participer aux animations commerciales du magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo, articles de puériculture ;

- faire des démonstrations de jeux et de jouets, jeux vidéo, d'utilisation d'articles de puériculture ;

- travailler en équipe.

Le 5e bloc de compétence concerne le développement et la gestion commerciale du magasin spécialisé en jeux et jouets, jeux vidéo ou articles de puériculture.

Il regroupe 8 compétences :

- suivre les modes et tendances dans le domaine du jeu, du jouet et des jeux vidéo ;

- appréhender l'évolution du marché du jeu et du jouet, du jeu vidéo et des articles de puériculture ;

- assurer une veille concurrentielle sur les marchés du jeu, des jouets, des jeux vidéo, des articles de puériculture ;

- appréhender les objectifs commerciaux des magasins spécialisés jeux et jouets, jeux vidéo, articles de puériculture ;

- appréhender et renseigner les tableaux de bord ;

- appréhender les principaux indicateurs de performance ;

- autoévaluer ses pratiques pour améliorer sa performance commerciale.

Article 4

En vigueur étendu

Le certificat de qualification professionnel vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo et articles de puériculture s'adresse à des salariés en poste, à

des demandeurs d'emploi, à des stagiaires en contrat de professionnalisation.

Le nouvel entrant dans le métier, sans expérience professionnelle ou en reconversion professionnelle suit l'intégralité de la formation en formation continue ou en

alternance.

Le salarié en poste dans une entreprise du secteur d'activité jeux, jouets, jeux vidéo, articles de puériculture bénéficie, après positionnement, d'un parcours de

formation individualisé. Il est dispensé de suivre les formations relatives aux blocs de compétences acquis ; sa formation est concentrée sur les blocs de

compétences à acquérir. Il est cependant évalué sur l'ensemble des blocs de compétences.

Le salarié en poste ou demandeur d'emploi justifiant d'au minimum 1 an d'expérience en lien avec la certification visée peut demander à valider le CQP par la

procédure de VAE (validation des acquis de l'expérience).

Article 5

En vigueur étendu

La CPNEFP du commerce de détail non alimentaire est compétente sur le choix des organismes de formation. Les organismes de formation, publics ou privés,

assurant la formation de « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo et articles de puériculture » doivent être habilités par la CPNEFP sur le

parcours pédagogique qu'ils dispensent à cet effet.

L'habilitation de l'organisme de formation délivrée par la CPNEFP est valable 3 ans.

Les organismes de formation doivent respecter le cahier des charges défini par la CPNEFP. Ils doivent construire un parcours pédagogique multimodal,

individualiser les parcours de formation en fonction des acquis des candidats et définir un planning de formation en tenant compte des contraintes des entreprises

en raison de leur activité.

Chaque année, chaque organisme de formation habilité transmet à la CPNEFP un bilan annuel des formations réalisées.

Article 6

En vigueur étendu

Pour obtenir la certification, le candidat doit valider chacun des blocs de compétences.

Un jury d'évaluation est constitué par l'organisme de formation ayant assuré la formation du candidat. Il est composé d'au moins 2 membres dont un formateur et

un professionnel.

La CPNEFP est informée au moins 2 mois à l'avance de l'organisation du jury d'évaluation et peut décider d'y envoyer un ou plusieurs représentants (un maximum

par jury) pour contrôler le bon déroulé de l'évaluation.

Au regard des grilles d'évaluation et des avis émis par le jury d'évaluation, le jury paritaire se prononce sur la délivrance ou non du CQP. Dans ce dernier cas, il se

prononce, le cas échéant, sur les blocs de compétences acquis par le candidat. Les blocs de compétences acquis le sont définitivement. Une attestation est alors

remise au candidat.

Article 7

En vigueur étendu

Les règles de constitution du jury paritaire du CQP sont identiques entre les différentes voies d'accès au CQP : par la voie de l'évaluation (après un parcours de

formation continue, en contrat de professionnalisation) ou par l'expérience (VAE).

Les décisions d'attribution du CQP ou la validation partielle de certains blocs de compétence sont décidées en CPNEFP sur la base des grilles d'évaluation et des

avis émis par le jury d'évaluation et éventuellement des avis émis par la commission de suivi.

Article 8

En vigueur étendu

Dans le cas particulier de la validation des acquis de l'expérience, le candidat constitue un dossier déclaratif dans lequel il déclare son expérience professionnelle et

personnelle en lien avec les 5 blocs de compétence du CQP. Le candidat est évalué par un jury évaluateur composé d'au moins 2 membres dont un formateur d'un

des organismes de formation référencés n'ayant pas suivi le candidat dans le cadre de sa VAE et un professionnel sans liens professionnels avec le candidat.

Le jury propose à la CPNEFP d'accepter ou de refuser la validation ou peut proposer une validation partielle de certains blocs de compétence. Dans ce cas le jury

formalise des préconisations afin de permettre au candidat d'acquérir les compétences manquantes.

Le jury transmet une information détaillée sur chacun des candidats, en précisant les raisons pour lesquelles il propose ou non de valider le CQP ou les blocs de

compétence afin de permettre à la CPNEFP de prendre la décision définitive de validation, de refus ou de validation partielle.

Article 9

En vigueur étendu

La CPNEFP est informée au moins 2 mois à l'avance de l'organisation du jury d'évaluation qu'il s'agisse d'une formation continue, en alternance, dans le cadre d'un

parcours individualisé ou dans le cadre de la VAE.

La CPNEFP peut décider d'y envoyer un ou plusieurs représentants (maximum un par jury) pour contrôler le bon déroulé de l'évaluation.

Le temps nécessaire au représentant pour se rendre sur le lieu du jury et pour suivre l'intégralité du processus d'évaluation est rémunéré par l'employeur qui peut se

faire rembourser par le CDNA sur les fonds du paritarisme.

De même les frais de déplacement du représentant de son domicile au lieu d'évaluation sont pris en charge sur justificatifs par le CDNA.

Article 10

En vigueur étendu

La CPNEFP créée une commission paritaire de suivi qui sera plus particulièrement chargée de contrôler le respect par les organismes de formation du cahier des

charges, du bon déroulé des formations, du suivi des stagiaires et de l'organisation des jurys d'évaluation.

La commission de suivi transmettra ses avis et ses préconisations à la CPNEFP.

Elle sera composée de 4 membres, désignés pour 3 ans : 2 représentants des salariés et 2 représentants des employeurs.

Elle se réunira au moins 2 fois par an.

Article 11

En vigueur étendu

Le CQP « Vendeur en magasin spécialisé jeux et jouets, jeux vidéo et articles de puériculture » est créé par la CPNEFP du commerce de détail non alimentaire

pour une durée indéterminée. Le CQP est révisé tous les 5 ans. Dans ce cadre, il peut être :

- rénové sur demande de la CPNEFP au regard de l'évolution du métier et des besoins en compétences engendrés ;

- supprimé par la CPNEFP, auquel cas les actions de formation en cours seront menées à leur terme jusqu'à la délivrance des certificats dont les titulaires pourront

se prévaloir.

Article 12

En vigueur étendu

En fonction de l'évolution du cadre législatif et réglementaire, la CPNEFP détermine un montant de prise en charge incitatif afin de favoriser la formation des

salariés du secteur et la reconnaissance de leur qualification professionnelle par l'attribution de ce CQP.

Ce montant tient compte du coût de l'organisme de formation ainsi que dans la mesure du possible des éventuels frais de déplacement et d'hébergement des

stagiaires.

Article 13

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ce CQP peut être revu et ajusté en fonction des besoins et de l'évolution du secteur économique.

Article 14

En vigueur étendu

Toute organisation syndicale représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.

Cette adhésion devra être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt, par la partie la plus

diligente, auprès des services du ministère du travail dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-3 du code du travail.

(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

Article 15

En vigueur étendu

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application

de la convention nationale des commerces de détail non alimentaires.

Article 16

En vigueur étendu

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le texte du présent accord est déposé à la direction générale du travail, en deux exemplaires, dont une

version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire est aussi déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Article 17

En vigueur étendu

Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision.

La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Aucune demande de révision d'une disposition du présent accord ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence (notamment en cas de modification du contexte

législatif ou réglementaire), être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.

(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

Article 18

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties signataires de l'accord ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 6 mois minimum, toute formation

commencée devant aller à son terme.

La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de toutes les parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, et la déposer

conformément aux dispositions du code du travail.

Article 19

En vigueur étendu

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature.

Accord du 28 mars 2019 relatif à la mise en place d'un régime de prévoyance complémentaire

CDNA,

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

FEC FO ;

FCS CGT,

Préambule

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord partagent la conviction que les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des

commerces de détail non alimentaires - IDCC n° 1517 - doivent être accompagnées pour assurer la mise en place d'un régime de couverture prévoyance

complémentaire (incapacité, invalidité, décès) au bénéfice de tous les salariés, quel que soit leur statut.

En effet, il est apparu essentiel aux partenaires sociaux de :

- instituer des garanties collectives mettant notamment en oeuvre des actions de prévention et de solidarité ;

- rendre la branche attractive, en matière de protection sociale complémentaire, à l'égard des actuels et futurs collaborateurs ;

- faciliter l'accès à des dispositifs d'assurance, à l'ensemble des entreprises de la branche, quelle que soit leur taille.

Les dispositions suivantes présentent les éléments caractéristiques du régime de prévoyance complémentaire qui répondent aux besoins de l'ensemble des salariés

de la branche.

Le régime ainsi défini par les signataires oblige en outre l'ensemble des entreprises de la branche à consacrer une part de son financement à l'action sociale et à la

prévention des risques adaptée aux métiers de la branche.

Article 1er

En vigueur étendu

Le régime de prévoyance complémentaire mis en place dans la branche s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des

commerces de détail non alimentaires, IDCC n° 1517.

Les entreprises relevant du secteur doivent se conformer au régime de branche défini dans le présent accord.

La mise en place de la couverture prévoyance complémentaire est obligatoire pour l'ensemble de leurs personnels dans les conditions prévues à l'article 2.

Les entreprises peuvent améliorer le niveau de garanties et de prise en charge de la cotisation par l'employeur en le formalisant dans un acte de droit du travail

dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 code de la sécurité sociale.

Article 2

En vigueur étendu

Le bénéfice du régime de prévoyance complémentaire est ouvert à l'ensemble du personnel des entreprises visées à l'article 1er du présent accord, de manière

identique sans distinction de catégories, de niveau hiérarchique, ou de sexe.

Article 3

En vigueur étendu

Il est entendu que toute entreprise, quelle que soit son implantation géographique ou sa taille, aura le libre choix (que ce soit à la date d'effet du présent accord ou

ultérieurement) de l'organisme assureur assurant les garanties définies dans le présent accord.

Article 4

En vigueur étendu

Le taux de cotisation est exprimé en pourcentage de la rémunération brute de chaque salarié dans la limite de 4 plafonds annuels de la sécurité sociale (PASS). Par

salaire brut, on entend tout élément de rémunération soumis à cotisations de sécurité sociale.

Le taux de cotisation relatif à la couverture prévoyance prévue par le présent accord est réparti à raison de 50 % minimum à la charge de l'employeur.

Cependant, le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 (au 1er janvier 2019, le personnel relevant

des articles 2.1 et 2.2 de l'ANI du 17 novembre 2017) est soumis aux dispositions de l'article 7 de cette même convention (au 1er janvier 2019, sont soumis à

l'article 1er de l'ANI du 17 novembre 2017) qui prévoit le versement d'une cotisation en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche 1, à la charge de

l'employeur. Chaque entreprise est tenue de se mettre en conformité avec ces dispositions.

Article 5

En vigueur étendu

Les garanties sont définies en annexe au présent accord.

Les conditions de mise en oeuvre de ces garanties seront explicitées dans le contrat d'assurance signé par les entreprises et la notice d'information remise aux

salariés.

5.1. Définition des garanties décès

I. - Capital décès

a) Définition

En cas de décès du salarié, et sauf exclusions, l'organisme assureur verse au(x) bénéficiaire(s) désigné(s) un capital dont le montant est défini dans le tableau des

prestations visé en annexe I au présent accord.

b) Définition des bénéficiaires

À toute époque, le salarié a la faculté de faire ou de modifier une désignation par le formulaire ou tout autre écrit adressé à l'organisme assureur. En cas de décès

d'un des bénéficiaires désignés par le salarié, le capital est versé aux autres bénéficiaires au prorata de leurs parts respectives. En cas de décès du bénéficiaire ou de

tous les bénéficiaires désignés par le salarié, les dispositions de l'alinéa suivant s'appliquent.

Dans le cas où le salarié n'a pas fait de désignation, le capital décès est versé :

- au conjoint du salarié, tel que reconnu par le droit français, non séparé judiciairement, ou au partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) valablement

conclu et en vigueur à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- à défaut, par parts égales, aux enfants du salarié, vivants ou représentés, légitimes, naturels reconnus, adoptifs, recueillis ou nés viables moins de 300 jours après

le décès du salarié ;

- à défaut, par parts égales, aux parents du salarié et, en cas de décès de l'un d'eux, au survivant pour la totalité ;

- à défaut, par parts égales aux grands-parents du salarié ;

- et enfin, à défaut aux héritiers du salarié à proportion de leurs parts héréditaires.

II. - Garantie invalidité absolue et définitive (IAD)

En cas d'invalidité absolue et définitive d'un salarié avant la liquidation de la pension vieillesse par la sécurité sociale, l'organisme assureur garantit le versement

du capital décès au salarié.

Le salarié est considéré en état d'invalidité absolue et définitive s'il se trouve dans l'impossibilité totale et définitive de se livrer à une activité quelconque pouvant

lui procurer gain ou profit et qu'il doit avoir recours à l'assistance d'une personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. Le versement du capital en cas

d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie « capital décès » du salarié.

III. - Capital double effet

Lorsque le conjoint survit au salarié et décède au plus tard à l'issue de 2 années suivant le décès du salarié, l'organisme assureur verse, par parts égales aux enfants

encore à charge dudit conjoint au jour de ce second décès, un capital identique au capital prévu à l'article 5.1, I, du présent accord.

IV. - Frais d'obsèques

En cas de décès du salarié, l'organisme assureur verse une allocation dont le montant est défini dans le tableau des prestations visé en annexe I. Cette allocation est

versée, à la personne ayant réglé les frais d'obsèques, sur justificatifs.

V. - Rente d'éducation

Le régime de prévoyance complémentaire prévoit le service d'une rente aux enfants à charge du salarié en cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (IAD)

du salarié durant la période de garantie.

Cette rente est une rente temporaire versée pour chacun des enfants à charge du salarié, tel que définis au paragraphe VII ci-après, au moment du sinistre, dont le

montant est calculé en appliquant le pourcentage défini dans les tableaux figurant en annexe I du présent accord.

La rente est versée sans limitation de durée au bénéficiaire lorsque l'enfant à charge au moment du décès du parent salarié est reconnu en invalidité équivalente à

l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale justifiée par un avis médical ou tant qu'il bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé ou tant qu'il est titulaire

de la carte d'invalide civil.

Cet état d'invalidité doit être reconnu avant la limite de versement de la rente éducation prévue contractuellement.

VI. - Rente handicap

Le régime de prévoyance complémentaire prévoit le service d'une rente handicap au bénéfice de chaque enfant handicapé, dont le montant est fixé à l'annexe I du

présent accord.

Est reconnu comme handicapé l'enfant atteint d'une infirmité physique et/ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des conditions normales, à une activité

professionnelle, sans adaptation du poste de travail, soit s'ils sont âgés de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle dans les

conditions équivalentes à celles d'une personne dite « valide », ou tel que défini par l'article 199 septies 2° du code général des impôts.

Le handicap est apprécié au jour du décès ou de l'invalidité absolue et définitive du salarié.

VII. - Définition de la notion d'enfant à charge

Sont considérés comme enfants réputés à charge du salarié pour l'ensemble des garanties prévues dans le présent accord, indépendamment de la position fiscale :

- les enfants à naître ;

- les enfants nés viables ;

- les enfants recueillis - c'est-à-dire ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs - du salarié décédé qui ont vécu au

foyer jusqu'au moment du décès et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

Sont également considérés comme enfants à charge au moment du décès du salarié, les enfants du salarié, qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs, reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire et sous condition, soit :

-- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou

encore dans le cadre d'une inscription au CNED (centre national d'enseignement à distance) ;

-- d'être en apprentissage ;

-- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des

enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre

part, l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-- d'être préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré : inscrits auprès du régime d'assurance chômage comme demandeurs d'emploi, ou stagiaires de la

formation professionnelle ;

-- d'être employés dans un ESAT (établissement et service d'aide par le travail) ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés.

5.2. Incapacité de travail

Le régime de prévoyance complémentaire prévoit le paiement d'indemnités journalières complémentaires à celles de la sécurité sociale, en cas d'arrêt total

temporaire de travail du salarié par suite de maladie ou d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dès lors qu'il bénéficie des prestations en espèces

prévues à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale (maladie et accident de droit commun) ou à l'article L. 433-1 du code de la sécurité sociale.

Le régime de prévoyance garantit le versement d'indemnités journalières dont le montant est défini à l'annexe I du présent accord, sur la base du salaire de

référence, sous déduction des indemnités journalières brutes versées par le régime général de la sécurité sociale.

Ces indemnités journalières complémentaires seront versées à l'issue d'une période de franchise en nombre de jours d'arrêt de travail continus, définie à l'annexe I

du présent accord.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale et du régime de prévoyance complémentaire ou de toute autre rémunération, ne

pourra conduire l'intéressé à percevoir une rémunération nette supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait poursuivi son activité professionnelle salariée.

Lorsque le régime de base suspend ses prestations, les prestations complémentaires sont elles aussi suspendues.

Dans tous les cas, le versement des indemnités journalières complémentaires cesse au plus tard :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale, et au plus tard au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

- à la date d'attribution d'une pension d'invalidité par la sécurité sociale ;

- à la date de reprise du travail ;

- au décès du salarié, (hormis les indemnités dues avant la survenance du décès) ;

- à la liquidation de la pension vieillesse ;

- au versement d'une rente accident du travail.

5.3. Invalidité permanente

Lorsque le salarié perçoit une pension de la sécurité sociale au titre d'un classement en invalidité de 1re, 2e ou 3e catégorie, ainsi qu'en cas d'incapacité permanente

partielle supérieure à 66 %, l'organisme assureur verse une prestation tel que prévue au tableau de garantie visé à l'annexe I du présent accord.

La prestation de l'organisme assureur cesse :

- à la date du décès du salarié, sans prorata d'arrérages au décès ;

- à la date où le salarié cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité devient inférieur à 66 % en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle ;

- en tout état de cause, à la date de la liquidation de la pension vieillesse par la sécurité sociale.

En cas de modification de la catégorie reconnue par la sécurité sociale, l'allocation versée par l'organisme assureur est modifiée à partir de la même date.

5.4. Salaire de référence

Le salaire de référence ou traitement de référence qui sert de base de calcul des prestations est égal à l'ensemble des rémunérations brutes perçues au cours des 12

derniers mois civils précédant le décès, l'invalidité ou l'arrêt de travail, limité aux tranches 1 (T1) et 2 (T2) telles que définies ci-dessous, soumises à cotisations

sociales :

T1 : fraction de salaire inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale (PSS) ;

T2 : fraction de salaire, supérieure à la T1, limitée à 4 PSS.

Si le salarié ne compte pas 12 mois de présence à la date du sinistre, le salaire de base est annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires déclarés aux

organismes sociaux. Lorsque le décès ou invalidité absolue et définitive fait suite à une période d'arrêt de travail, le salaire de base à retenir est celui précédant la

date d'arrêt de travail.

En tout état de cause, le traitement pris en compte pour le calcul des prestations ne peut excéder celui choisi par l'entreprise comme base des cotisations.

5.5. Revalorisation des prestations

La revalorisation des prestations intervient chaque année sur l'ensemble des prestations concernées sur décision du conseil d'administration de l'organisme

assureur. En cas de résiliation, à compter de sa date d'effet, les prestations seront servies à leur niveau atteint à cette date.

En cas de changement d'organisme, la revalorisation des prestations sera prise en charge par le nouvel organisme choisi par l'entreprise, conformément à l'article L.

912-3 du code de la sécurité sociale.

Article 6

En vigueur étendu

Les anciens salariés des entreprises, dont la rupture du contrat de travail ouvre droit au régime d'indemnisation de l'assurance chômage et n'est pas consécutive à

une faute lourde, bénéficient du maintien des garanties du régime de prévoyance complémentaire dès le lendemain de la fin de leur contrat de travail.

La durée de la portabilité s'apprécie dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont

consécutifs chez le même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.

Le dispositif de portabilité cesse dans les hypothèses suivantes :

- en cas de reprise d'une activité professionnelle et de cessation du bénéfice du régime d'assurance chômage. Dans une telle hypothèse, il appartiendra au salarié

concerné d'informer sans délai l'assureur de la cessation du bénéfice de l'assurance chômage ;

- en cas de décès.

Le financement de la portabilité fait partie intégrante de la cotisation prévue par le régime.

Article 7

En vigueur étendu

À la souscription de son contrat d'assurance, l'entreprise s'assure qu'en cas de cessation d'activité ou de liquidation judiciaire de l'entreprise, l'organisme assureur

maintient les droits à portabilité des anciens salariés.

Article 8

En vigueur étendu

Chaque entreprise devra s'assurer que son organisme assureur prévoit la mise en oeuvre d'actions de prévention et de solidarité et comprend à ce titre des

prestations à caractère non directement contributif conformes à celles définies par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation au titre du

présent accord et ses avenants à venir.

Article 9

En vigueur étendu

L'employeur informe chaque salarié bénéficiaire de la prévoyance complémentaire ainsi que tout nouvel embauché des caractéristiques du régime. À cette fin, il

leur remettra la notice d'information adressée par l'organisme assureur à l'entreprise résumant l'ensemble des garanties et leurs modalités d'application.

De la même manière, les salariés sont tenus informés de toute évolution future des garanties.

Article 10

En vigueur étendu

À tout moment, si des évolutions législatives et réglementaires venaient à s'imposer aux garanties mises en place, devant entraîner des modifications des garanties

et/ou des cotisations, celles-ci seraient mises à jour sans remettre en cause les termes du présent accord. Une information générale sera effectuée auprès des

employeurs et des salariés de la profession.

Article 11

En vigueur étendu

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation assure le suivi du présent accord.

Elle se réunit au moins deux fois la première année de mise en place et au moins une fois les années suivantes pour examiner et suivre le régime, ainsi que le faire

évoluer le cas échéant.

Les partenaires sociaux se réuniront ultérieurement pour modifier les termes de l'article 2 du chapitre XIV de la convention collective nationale des commerces de

détail non alimentaires relatif aux modalités d'accès à un régime de prévoyance maladie.

Article 12

En vigueur étendu

Le présent accord peut être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 13

En vigueur étendu

Considérant le périmètre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires - IDCC n° 1517 - composé essentiellement de très petites

entreprises, puisque 95 % des entreprises de la branche ont en effet un effectif inférieur à 10 salariés, et considérant par ailleurs le faible taux de couverture de ces

entreprises en matière de prévoyance, les signataires du présent accord ont souhaité les accompagner en facilitant la mise en place d'un régime de couverture

prévoyance complémentaire (incapacité, invalidité, décès) par le biais d'un accord de branche.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir les stipulations

spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Article 14

En vigueur étendu

L'accord entrera en vigueur le lendemain du jour de la publication de l'arrêté d'extension, pour une durée indéterminée.

Article 15

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au

secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Article 16

En vigueur étendu

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe I

Garanties prévoyance complémentaire

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0027/boc_20190027_0000_0027.pdf

Accord du 27 juin 2019 relatif au développement du dialogue social et à l'organisation du paritarisme

(1) Dans l'attente de la mise en place de ce dispositif prévu à l'article 41 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir

professionnel, et dans l'hypothèse où l'association choisirait de déléguer le recouvrement de la contribution au financement du dialogue social à un opérateur de

compétence, ce n'est qu'à titre provisoire et dérogatoire, pour les années 2020 et 2021, que cet opérateur pourra procéder au recouvrement de cette collecte, sous

réserve de la mise en place d'une comptabilité séparée et de frais de recouvrement spécifiques et à condition qu'il ne procède pas à la redistribution des crédits

aux organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs conformément à l'article L. 6332-1-3 du code du travail.

(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

CDNA,

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Par le présent accord les parties signataires confirment leur volonté de garantir et de développer des négociations collectives de qualité en tenant compte de

l'évolution constante des métiers du commerce qu'elles représentent et leur attachement au développement du dialogue social.

De nombreux accords ont été signés au profit des entreprises et des salariés de la branche du commerce de détail non alimentaire.

La participation des négociateurs, représentants les entreprises et les salariés, nécessite du temps et des connaissances non seulement sur les secteurs

professionnels mais aussi sur la législation du travail, la formation professionnelle, etc.

La qualité des négociations passe aussi par la reconnaissance de la fonction de négociateur.

Pour assurer la mise en oeuvre des textes conventionnels et leur suivi, la transmission des informations aux entreprises et aux salariés visés par la convention

collective nationale doit être développée.

Dès lors, il est paru indispensable de donner aux instances représentant les entreprises du commerce de détail non alimentaire relevant du champ d'application de la

convention collective nationale, les moyens financiers pour pouvoir mener à bien leur mission.

Cet accord se substitue intégralement à l'accord du 4 février 2009 et son avenant n° 2 du 20 janvier 2010. L'avenant n° 1 du 1er décembre 2009 reste applicable.

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1.1 de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517

- brochure Journal officiel N° 3251)

Article 2

En vigueur étendu

Les organisations signataires du présent accord s'entendent pour mettre en place un fonds de financement qui leur permettra de se donner les moyens financiers

pour mener à bien leur mission et assurer notamment :

- la promotion des métiers de la branche ;

- la visibilité et la promotion des instances professionnelles représentant les intérêts des entreprises et des salariés de la branche ;

- la transmission des informations et l'information permanente des entreprises et des salariés de la branche sur la convention collective nationale et son évolution ;

- la participation aux réunions préparatoires, paritaires et mixtes

- la participation des représentants aux négociations ;

- la préparation des documents de travail ;

- la liaison écrite entre les partenaires ;

- l'élaboration des textes et accords conventionnels ;

- la révision et le suivi des accords ;

- les enquêtes ;

- les rapports.

Ce financement sera assuré au moyen d'une contribution conventionnelle obligatoire à la charge des employeurs entrant dans le champ d'application de la

convention collective nationale.

Article 3

En vigueur étendu

La contribution minimum obligatoire à la charge des employeurs est fixée par année civile à :

- 50 € par établissement ;

- auxquels s'ajoute une contribution de 0,07 % calculée sur la base de la masse salariale brute.

La contribution obligatoire par établissement est plafonnée en fonction du nombre de salariés à :

- 500 € par an pour les établissements dont l'effectif est de moins de 20 salariés ;

- 1 000 € par an pour les établissements dont l'effectif est égal ou supérieur à 20 salariés.

Le taux de la contribution minimum et le plafond sont déterminés par les signataires. Ils pourront être révisés par la commission paritaire en fonction du bilan de

l'utilisation des fonds et des perspectives.

Chaque entreprise doit déclarer la masse salariale avant le 1er mars de l'exercice.

À défaut de cette déclaration et du paiement à cette date, c'est le montant maximum du plafond qui est dû.

Article 4

En vigueur étendu

La contribution est recouvrée et gérée par l'association paritaire mise en place par les signataires dans le cadre du présent accord.

L'association paritaire pourra désigner tout organisme pour assurer le recouvrement de la contribution des entreprises.

Conformément à l'article 3, à défaut de déclaration et du paiement de la contribution, c'est le montant maximum du plafond qui est dû.

L'ensemble des frais générés par les rappels, les procédures précontentieuses et contentieuses seront à la charge des débiteurs. Tout paiement effectué après la date

d'échéance entraînera des intérêts de retard fixés à 1,5 % par mois.

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires ont convenu d'instituer une association paritaire qui a pour dénomination :

Association paritaire des commerces de détail non alimentaires (APCDNA).

Le siège social de ladite association est fixé au 51, boulevard de Strasbourg, 75010 Paris et pourra être modifié par l'association.

L'objet de l'association est de collecter, de gérer les fonds du paritarisme et de mettre en oeuvre les actions décidées conformément aux objectifs à l'article 2 du

présent accord.

L'association est composée de la façon suivante :

5.1. Collège salariés et collège employeurs

Un collège « salariés » comprenant un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant) de chacune des organisations syndicales représentatives dans la

branche.

Un collège « employeurs » comprenant un nombre égal de représentants à celui du collège salarial désignés parmi les membres de la délégation patronale dite

CDNA.

5.2. Bureau

Tous les 3 ans, la commission choisit parmi ses membres les membres de son bureau composé de :

- un président ;

- un premier vice-président ;

- quatre vice-présidents ;

- un secrétaire ;

- un secrétaire adjoint ;

- un trésorier ;

- un trésorier adjoint,

chacun appartenant à un collège différent et notamment le président et le premier vice-président.

En tout état de cause, le président et le trésorier ne pourront appartenir au même collège.

La première présidence sera assurée par le collège « employeurs ».

À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement et paritairement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de

salariés.

Les membres du bureau sont désignés par leur collège respectif.

Le président et le premier vice-président représentent l'association dans le cadre des mandats qui leur sont confiés.

Le président et le premier vice-président convoquent au moins 15 jours à l'avance les membres de l'association avec les documents nécessaires à la discussion.

Le président et le premier vice-président rendent compte annuellement des activités de l'association aux instances paritaires qui suivent la convention collective

nationale.

Le président et le premier vice-président assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution des décisions de l'association. Ils préparent les ordres du jour

des séances. Les procès-verbaux sont signés par le président et le premier vice-président et proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la

commission.

En cas d'absence du président ou du premier vice-président, ils seront remplacés par un membre de leur collège d'appartenance.

5.3. Conditions de fonctionnement

Les conditions de fonctionnement de ladite association seront déterminées par les statuts de −celle-ci.

Article 6

En vigueur étendu

15 % de la contribution sont dévolues à l'association paritaire ci-dessus désignée en charge du fonctionnement, du recouvrement de la contribution et de l'ensemble

des actions nécessaires au recouvrement de celle-ci.

Le solde, soit 85 % est réparti dans les proportions suivantes :

- 1/3 pour les organisations des salariés reconnues représentatives dans la branche, à la date du présent accord ou qui viendraient à l'être, ayant adhéré à

l'association, (1) avec une répartition égalitaire entre elles ;

- 2/3 pour les organisations professionnelles reconnues représentatives des employeurs répartis au prorata de leur collecte sauf accord différent entre les

organisations représentatives d'employeurs,

dans le cadre de la négociation collective de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, ses avenants et accords.

Il est précisé que dans le cas où une organisation serait représentée par plusieurs personnes morales, il appartient à ces personnes morales de répartir entre elles la

part calculée par sigle confédéral et de communiquer cette répartition à l'association paritaire des commerces de détail non alimentaires.

Le pourcentage dévolu à l'association paritaire pourra être réexaminé à l'issue de la première année de collecte de la contribution ou à toute autre échéance de

collecte si les parties signataires le jugent nécessaire.

La répartition entre les organisations restera en tout état de cause fixée dans les proportions décidées dans le cadre du présent accord soit 1/3 pour le collège «

salariés » et deux tiers pour le collège « employeurs ».

L'adhésion ultérieure à l'accord ne peut donner lieu à des versements rétroactifs. (1)

(1) Les termes « ayant adhéré à l'association, » du troisième alinéa et le dernier alinéa de l'article 6 sont exclus de l'extension sur le fondement du principe d'égalité

tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC) et le Conseil d'état (CE, 10 juillet 2015, n° 376775, n° 376867).

(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

Article 7

En vigueur étendu

Le montant global de la contribution recueillie est destiné à financer notamment :

- le fonctionnement des commissions de négociation prévues conventionnellement ;

- les remboursements des frais (frais de déplacement, de repas et d'hébergement exposés par les représentants des délégations syndicales patronales et salariales à

l'occasion de la négociation collective et à la participation aux réunions des commissions préparatoires, paritaires ou mixtes, etc.) ;

- le remboursement aux organisations syndicales salariales et patronales du maintien de la rémunération de leurs salariés participant aux réunions paritaires et aux

réunions professionnelles convoquées à l'initiative des organisations signataires ;

- les frais de formation des membres des commissions ;

- la participation aux frais de structure des organisations syndicales représentatives au niveau national, tant salariales que patronales et l'attribution des moyens à

ces organisations contribuant au développement de l'exercice du syndicalisme et à la promotion des actions au service des entreprises et des salariés de la branche ;

- les frais de secrétariat de la convention collective nationale CDNA assuré par le collège « employeurs » ;

- les frais d'édition, de diffusion de mise en oeuvre de moyens d'information liés à la convention collective nationale et aux diverses commissions afférentes par

l'association paritaire, le CDNA ou les organisations syndicales représentatives au niveau national salariales ou patronales ;

- et tout ce qui pourrait être utile à la promotion de la branche et des différents métiers de la branche et à la communication auprès des entreprises et des salariés de

la branche ;

- les frais de structure de l'association paritaire ;

- les frais de gestion et de collecte.

L'association paritaire devra définir dans ses statuts toutes les modalités nécessaires au bon fonctionnement de cet accord.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord prend effet à compter du 1er jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

La première contribution sera due pro rata temporis pour les mois restant à courir sur l'année civile en cours à la date d'extension et sous réserve que l'organisme

gestionnaire, l'association paritaire mentionnée à l'article 5 dudit accord, soit constitué.

Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions du code du travail.

Compte tenu de son objet et compte tenu que 94 % des entreprises de la branche ont moins de 10 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir des stipulations spécifiques

pour les entreprises de moins de 50 salariés.

En cas de dissolution de l'association paritaire, aucun appel de fonds ne pourra être effectué auprès des entreprises dans l'année suivant la dissolution. Les statuts

de l'association devront prévoir les modalités de liquidation de l'actif.

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé par l'une des parties au 31 décembre de chaque année avec un préavis de 6 mois.

La partie dénonciatrice doit motiver cette dénonciation auprès de tous les signataires et la déposer conformément aux dispositions du code du travail.

Article 10

En vigueur étendu

Indépendamment de l'association paritaire APCDNA constituée, toute correspondance concernant le présent accord doit être adressée au : « CDNA », 45, rues des

Petites-Écuries, 75010 Paris.

Article 11

En vigueur étendu

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L 2231-5 du

code du travail.

Article 12

En vigueur étendu

Le texte du présent accord sera déposé en autant d'exemplaires que nécessaire auprès des services centraux du ministère chargé du travail, auprès de la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux articles L. 2231-6, L.

2231-7, D. 2231-2, D. 2231-3, D. 2231-4 du code du travail.

Article 13

En vigueur étendu

L'extension du présent accord sera demandée sur l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Accord du 27 juin 2019 relatif à la modernisation du dialogue social et à la création de la CPPNI

CDNA,

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux rappellent l'importance qu'ils accordent à la négociation collective, ainsi qu'à la loyauté et à la qualité des échanges.

Afin de poursuivre et renforcer le dialogue social au sein de la branche des commerces de détail non alimentaires, ils conviennent d'instituer, aux côtés des autres

commissions paritaires nationales, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), conformément aux dispositions de la loi n°

2016-1088 du 8 août 2016.

Cet accord a pour finalité, dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaire, notamment de mettre en place la

commission permanente de négociation et d'interprétation s'agissant de la définition de ses missions et de ses modalités de fonctionnement.

Cette commission, dont les prérogatives ne sont pas limitées à l'interprétation des conventions et accords collectifs en cas de litige, constitue une véritable instance

de gouvernance permettant à la branche d'exercer les missions qui lui sont dévolues par les dispositions légales et réglementaires.

Les partenaires sociaux formalisent le rôle et le fonctionnement des instances paritaires nationales de la branche et mettent en place la CPPNI.

Le présent accord annule et remplace les dispositions de l'accord du 13 avril 2017.

Titre Ier Dispositions générales

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective nationale des commerces de détail non

alimentaires du 9 mai 2012 (CDNA-IDCC 1517).

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet de poursuivre, de renforcer et de moderniser le dialogue social au sein de la branche :

- d'une part, en formalisant le rôle et le fonctionnement des instances paritaires nationales de la branche (titre II) :

- et d'autre part, en mettant en place la commission permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI), régie par le chapitre II du titre II ci-dessous.

Titre II Commissions paritaires nationales

En vigueur étendu

Compte tenu de l'importance qu'ils confèrent au dialogue social, les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires décident de fixer,

dans le présent titre, le rôle, les missions et les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales.

La branche dispose :

- d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) qui constitue l'instance de gouvernance de la branche, au sein de laquelle se

déroule l'ensemble des négociations paritaires nationales (chapitre II du présent accord) ;

- d'une commission nationale paritaire de conciliation (CPNC), dont les règles sont définies au chapitre III ci-dessous ;

- d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) et d'une section paritaire professionnelle régie par le chapitre V

ci-dessous.

Chapitre Ier Dispositions communes à toutes les commissions

Article 3

En vigueur étendu

Les commissions nationales paritaires (CPPNI, CPNC, CPNEFP) sont domiciliées au siège social du CDNA, actuellement situé au 45, rue des Petites-Écuries,

75010 Paris.

La section paritaire professionnelle est créée au sein de l'OPCO.

Article 4

En vigueur étendu

Article 4.1

En vigueur étendu

Tous les 2 ans, les membres des différentes commissions nationales paritaires choisissent parmi leurs membres un président et un vice-président, chacun

appartenant à un collège différent.

À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés.

Le ou la président(e) anime les débats.

Article 4.2

En vigueur étendu

Le secrétariat des commissions paritaires nationales est assuré par le CDNA, actuellement situé au 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris.

L'adresse courriel du secrétariat des commissions est la suivante : contact@cdna.pro.

Article 4.3

En vigueur étendu

Les salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, appelés à participer

aux réunions des commissions paritaires nationales de la branche bénéficient d'une autorisation d'absence, pour participer à ces réunions, sans perte de

rémunération.

Cette autorisation est subordonnée à l'information de l'employeur, par les salariés, au moins 5 jours ouvrés avant la date prévue de leur absence et à la production

de leur convocation émanant soit de l'organisation syndicale qui les a désignés, soit de l'organisme ou de l'instance paritaire concerné.

Cette convocation indique la nature et l'objet de la réunion, sa date, son lieu et sa durée (demi-journée ou journée).

La participation des salariés à la réunion est attestée par la feuille de présence.

Ces salariés, désignés par une des organisations syndicales représentatives dans la branche bénéficient, pendant toute la durée de leur mandat, de la protection

conférée par l'article L. 2411-1 du code du travail aux délégués syndicaux.

Article 4.4

En vigueur étendu

Les modalités de remboursement des frais et d'indemnisation sont fixées par l'article 9 de la convention collective nationale des commerces de détail non

alimentaires, à l'exception de l'article 9.4 a qui est annulé et remplacé par les dispositions suivantes.

« Le temps de participation et les heures de préparation aux réunions sont remboursés à l'entreprise par la ou les organisation(s) professionnelle(s) patronale(s)

signataire(s) du présent accord, sur la base du salaire minimum horaire brut conventionnel de classification du salarié, charges patronales comprises dans les

limites suivantes.

- les heures de participation aux réunions sont intégralement remboursées à l'entreprise ;

- les heures de préparation des réunions sont remboursées dans la limite de 36 heures par an par organisation syndicale.

À chaque fin de trimestre, l'entreprise adresse, au secrétariat des commissions paritaires nationales, les éléments permettant ce remboursement : justificatifs

originaux, niveau de qualification et nombre d'heures.

Pour être prises en compte, les demandes de remboursement doivent être présentées 2 mois après la fin de l'année civile au cours de laquelle la réunion a eu lieu.

Dans tous les cas, les salariés participant aux réunions de la CPPNI ne doivent pas avoir aucune retenue sur salaire à ce titre. »

Chapitre II Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)

En vigueur étendu

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) constitue l'instance de gouvernance de la branche des commerces de détail non

alimentaires au sein de laquelle se déroulent les négociations paritaires nationales.

À ce titre, elle a pour mission :

- de définir, par la négociation, conformément aux dispositions légales en vigueur, les thèmes pour lesquels la branche a le monopole de la négociation c'est-à-dire

les thèmes sur lesquels l'accord d'entreprise ne peut prévoir des dispositions moins favorables que les accords, avenants et/ou annexes de branche ;

- de négocier les thèmes dévolus à la négociation de branche, que ce soit ceux rendus obligatoires par la loi, ou ceux sur lesquels les partenaires sociaux ont décidé

que les accords d'entreprise ne pourraient pas être moins favorables que les dispositions conventionnelles (convention collective nationale, accords, avenants et/ou

ses annexes), à l'exception des domaines pour lesquels la loi confère à l'accord d'entreprise la primauté ;

- de négocier les thèmes correspondant au 3e bloc pour lesquels la primauté est accordée à l'accord d'entreprise mais qui s'appliquent dans tous les cas où il n'existe

pas d'accord d'entreprise, étant rappelé que la branche est composée en très forte majorité de TPE qui ne disposent ni du temps, ni des moyens nécessaires pour

négocier des accords d'entreprise dans tous les champs con−cernés ;

- de formuler un avis sur les difficultés d'interprétation et d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires ;

- de concilier, autant que faire se peut, les parties en litige sur l'application des textes conventionnels lorsqu'ils n'auront pas pu être réglés au sein de l'entreprise ;

- de réguler la concurrence entre les entreprises relevant de son champ d'application ;

- de représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

- d'exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

- d'établir un rapport annuel d'activité ;

Pour mener à bien les missions dévolues à la CPPNI, les membres de la commission peuvent se faire assister d'experts techniques.

Article 5

En vigueur étendu

La commission est composée de deux collèges :

- un collège des salariés comprenant un représentant titulaire de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la convention

collective nationale des commerces de détail non alimentaires ;

- un collège employeurs comprenant un nombre total de représentants égal à celui du collège salariés et désignés par la ou les organisations patronales

représentatives.

À chaque titulaire correspond un membre suppléant désigné dans les mêmes conditions. Les membres suppléants participent aux réunions.

Article 6

En vigueur étendu

En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, les membres de la commission négocient et concluent les accords de branche ainsi que leurs avenants ou

annexes.

Article 6.1

En vigueur étendu

Article 6.1.1

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent que dans sa mission de négociation, la CPPNI s'attache à remplir les missions dévolues à la branche professionnelle prévues à

l'article L. 2232-5-1 du code du travail.

Article 6.1.2

En vigueur étendu

Les membres de la CPPNI ont la possibilité d'ouvrir des négociations portant sur les accords types prévus par les dispositions de l'article L. 2232-10-1 du code du

travail.

Ces accords types ont vocation à instituer des dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés en indiquant les différents choix laissés à

l'employeur.

En tout état de cause, la négociation et la signature des accords collectifs s'effectuent selon les modalités définies par les dispositions légales et réglementaires.

Article 6.2

En vigueur étendu

Article 6.2.1

En vigueur étendu

Au regard des obligations légales et des objectifs de négociation de la branche des commerces de détail non alimentaires, les partenaires sociaux établissent, une

fois par an lors de la dernière réunion de l'année en cours, le calendrier prévisionnel des négociations paritaires pour l'année à venir.

Ce calendrier est défini dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du travail.

En vue de l'établissement de ce calendrier, chaque délégation communique à l'autre au moins 15 jours avant la date fixée pour la CPPNI, les thèmes de négociation

qu'elle propose pour l'année considérée. Ces thèmes sont ensuite choisis et actés en séance.

En application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la commission se réunit au moins trois fois par an en vue des négociations de branche

annuelles, triennales et quinquennales prévues aux articles L. 2241-1 du code du travail.

Les partenaires sociaux conviennent que des réunions supplémentaires peuvent être organisées à la demande écrite conjointe d'au moins deux organisations

syndicales de salariés ou d'une organisation patronale, membres de la CPPNI. Dans ce cas, la commission se réunit dans le mois qui suit la réception de la

demande par le secrétariat de la CPPNI.

Article 6.2.2

En vigueur étendu

L'ordre du jour des réunions est fixé par les membres de la CPPNI, à l'issue de la réunion paritaire de négociation précédente et ce, en cohérence avec le calendrier

prévisionnel visé à l'article 6.2.1 du présent accord. Le cas échéant, il peut être complété en cas de nécessité notamment liée à l'agenda social ou à de nouvelles

dispositions légales et/ou réglementaires.

Article 6.2.3

En vigueur étendu

Pour chaque réunion de négociation de la CPPNI, 15 jours au moins avant la date fixée pour la CPPNI, le secrétariat adresse une convocation par courriel ou par

tout autre moyen, à chaque membre de la commission.

Les documents de travail, s'ils ne sont pas joints à la convocation, devront être adressés à chacun des membres de la CPPNI, au plus tard 10 jours avant la réunion.

Article 6.2.4

En vigueur étendu

Les décisions de la CPPNI sont prises selon les règles majoritaires telles que définies par les dispositions légales et réglementaires applicables.

Les accords doivent être signés d'une part, par les organisations patronales représentatives dans la branche et d'autre part par les organisations syndicales

représentatives dans la branche dans les conditions des articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail.

Article 6.2.5

En vigueur étendu

Avant chaque réunion de la commission, les partenaires sociaux décident si la réunion de négociation de la CPPNI donne lieu à la rédaction d'un relevé de

décisions ou d'un compte rendu par le secrétariat de la commission.

Article 7

En vigueur étendu

Lorsqu'elle est saisie conformément aux dispositions prévues aux articles 7.2.1 et 7.2.2 du présent accord, la CPPNI a compétence pour émettre des avis

d'interprétation de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, de ses avenants et annexes ou d'un accord collectif, dans les

conditions définies ci-après.

Article 7.1

En vigueur étendu

Article 7.1.1

En vigueur étendu

Dans sa mission d'interprétation, la CPPNI est chargée de résoudre les difficultés d'interprétation nées de l'application des textes conventionnels ou des accords

collectifs.

Article 7.1.2

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 2232-9 I du code du travail, la CPPNI peut rendre un avis à la demande d'une juridiction judiciaire, sur l'interprétation d'une ou

plusieurs dispositions conventionnelles, y compris les avenants et annexes, ou d'un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de

nombreux litiges, dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Article 7.2

En vigueur étendu

Article 7.2.1

En vigueur étendu

Pour toute demande d'interprétation, la CPPNI doit être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressé au secrétariat de la commission.

À réception de la demande, les membres de la CPPNI auront la possibilité de solliciter toutes pièces nécessaires à l'instruction de la demande. Dans ce cas, le

secrétariat adresse, par courriel ou par tout autre moyen, la liste des éléments complémentaires à communiquer à la CPPNI.

Article 7.2.2

En vigueur étendu

Dans le cadre de sa mission d'interprétation, la CPPNI peut être saisie :

- à l'initiative de l'un de ses membres,

- à l'initiative d'une organisation syndicale ou d'une organisation patronale ;

- directement par un salarié ou plusieurs salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détails non alimentaires ;

- directement par un employeur relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détails non alimentaires ;

- par une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La CPPNI se réunit, dans la mesure du possible, dans le mois qui suit la réception de la demande dont elle est saisie, à l'exception d'un délai plus court imparti en

cas de saisine émanant d'une juridiction. À défaut, elle se réunit au plus tard dans les 2 mois suivant la réception de la demande.

Article 7.2.3

En vigueur étendu

Dans la mesure du possible, les partenaires sociaux conviennent que les membres de la CPPNI siégeant en commission d'interprétation doivent être désignés en

fonction de leur connaissance du sujet faisant l'objet de la saisine de la commission.

Dans tous les cas, un membre de la CPPNI ne pourra pas siéger lorsqu'il aura un lien professionnel direct ou indirect avec l'entreprise qui a saisi la commission

d'interprétation.

Article 7.2.4

En vigueur étendu

Les membres de la CPPNI sont convoqués par le secrétariat au moins 15 jours avant la date fixée pour la réunion par courriel ou par tout autre moyen.

La convocation comprend :

- la date, le lieu et l'heure de la réunion ;

- l'ordre du jour fixé par le président et le vice-président ;

- le dossier de demande d'interprétation.

Article 7.2.5

En vigueur étendu

La commission rend ses avis dans les conditions suivantes :

- l'avis d'interprétation est adopté s'il est signé d'une part par les organisations patronales représentatives dans la branche et d'autre part par les organisations

syndicales représentatives dans la branche dans les conditions des articles L. 2231-9 et L. 2232-6 du code du travail.

Dans cette hypothèse, l'avis vaut avenant interprétatif et aura la même valeur contractuelle qu'un texte conventionnel. Il sera alors soumis à la procédure

d'extension et annexé à la convention collective ;

- à défaut d'avis adopté dans les conditions ci-dessus, la commission sera réputée être dans l'impossibilité de rendre un avis d'interprétation. Un procès-verbal de

désaccord faisant état de la position de chaque collège (patronal et salarial) sera alors rédigé sur le sujet.

Ces règles s'appliquent à toutes les situations de saisine de la commission d'interprétation.

Article 7.2.6

En vigueur étendu

L'avis d'interprétation devra être établi par la commission, conformément à la décision arrêtée. Ce dernier sera notifié, par le secrétariat, dans le délai de 1 mois

suivant la réunion au cours de laquelle il a été pris :

- à l'auteur de la saisine ;

- à l'ensemble des organisations syndicales et patronale(s) représentatives au sein de la branche.

En application des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, les avis d'interprétation pourront être transmis au juge à sa demande.

Article 8

En vigueur étendu

Article 8.1

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, la CPPNI exerce également, dans son champ d'application, des missions d'intérêt général.

Elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics.

Elle exerce un rôle prépondérant en matière de veille sur les conditions de travail et l'emploi des salariés des commerces de détail non alimentaires. À ce titre, les

membres de la CPPNI sont informés, des travaux de la commission nationale pour l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) de la branche.

Article 8.2

En vigueur étendu

En application de l'article L. 2232-9,3° du code du travail, la CPPNI établit, tous les ans, un rapport d'activité sur la base d'un projet rédigé par le secrétariat de la

commission.

Ce rapport annuel comprend :

- un bilan des accords collectifs d'entreprise dans les conditions prévues à l'article 8.3 du présent accord ;

- une étude des éventuels impacts de ces accords sur les conditions de travail des salariés de la branche et sur la concurrence entre les entreprises de la branche ;

- les éventuelles recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Ce rapport sera transmis par le secrétariat de la commission au ministère du travail et versé dans la base de données nationale prévue à l'article L. 2231-5-1 du

code du travail. Tout changement d'adresse éventuel devra être notifié par le secrétariat de la CPPNI au ministère du travail.

(1) L'article 8-2 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article L. 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du

5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

(Arrêté du 6 novembre 2020 - art. 1)

Article 8.3

En vigueur étendu

Article 8.3.1

En vigueur étendu

La CPPNI exerce les missions de l'observatoire paritaire prévu à l'article L. 2232-10 du code du travail.

Cet observatoire est chargé d'établir, une fois par an, un bilan quantitatif et qualitatif de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement relevant du champ

d'application de la convention collective nationale.

Ce bilan, réalisé par thèmes de négociation et par tailles d'entreprise, est présenté à la CPPNI.

Article 8.3.2

En vigueur étendu

Le bilan de la négociation collective d'entreprise ou d'établissement sert à réaliser le rapport annuel d'activité de la CPPNI.

À ce titre, les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires sont tenues de

communiquer, à la CPPNI, les accords qu'elles ont conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la 3e partie

du code du travail.

La communication de ces accords, signés et rendus anonymes, doit être effectuée par la partie la plus diligente par courriel à l'adresse du secrétariat de la

commission figurant à l'article 5.2 du présent accord. L'envoi doit être accompagné :

- d'une fiche de dépôt de l'accord figurant en annexe du présent accord ;

- d'une version de l'accord signé par les parties en format PDF ;

- et d'une version de l'accord signé en format Word.

Dès réception, le secrétariat accuse réception des conventions et accords transmis, puis les adresse à chaque membre de la CPPNI.

Chapitre III Commission paritaire nationale de conciliation (CPNC)

Article 9

En vigueur étendu

La CPPNI peut être saisie d'une demande de conciliation par un salarié ou un employeur de la branche pour tenter de concilier les parties sur un litige les opposant

concernant l'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, d'un de ses accords, avenants et/ou annexes, et que ce

dernier n'a pu être réglé au niveau de l'entreprise.

Article 10

En vigueur étendu

Article 10.1

En vigueur étendu

La commission paritaire nationale de conciliation (CPNC) peut être saisie par lettre recommandée avec accusé de réception adressée au secrétariat de la

commission.

La demande de saisine doit être motivée et préciser l'objet et l'historique du différend.

La CPNC se réunit, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent la réception de la demande de saisine.

Article 10.2

En vigueur étendu

La commission est composée de deux collèges :

- un collège des salariés comprenant un représentant titulaire de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de la convention

collective nationale des commerces de détail non alimentaires ;

- un collège employeurs comprenant un nombre total de représentants égal à celui du collège salariés et désignés par la ou les organisations patronales

représentatives.

À chaque titulaire correspond un membre suppléant désigné dans les mêmes conditions. Les membres suppléants participent aux réunions.

Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.

Les organisations syndicales et patronales communiquent, au secrétariat de la CPNC, les coordonnées complètes de leurs représentants.

En cas de changement dans leur délégation, les organisations concernées en informent le secrétariat de la commission dans les meilleurs délais.

Article 10.3

En vigueur étendu

Les membres de la commission sont convoqués par le secrétariat au moins 15 jours avant la date fixée pour la réunion par courriel ou par tout autre moyen.

La convocation, adressée aux représentants désignés conformément à l'article 10.2 du présent accord, comprend :

- la date, le lieu et l'heure de la réunion ;

- l'ordre du jour fixé par le président et le vice-président ;

- le dossier de demande de conciliation.

Article 10.4

En vigueur étendu

Article 10.4.1

En vigueur étendu

Avant toute délibération, la commission reçoit chaque partie au litige afin, d'une part, de recueillir leurs explications et d'autre part, de poser ses questions. Elles

peuvent être assistées de toute personne de leur choix.

À défaut de pouvoir se présenter à la réunion de conciliation, la commission demande à chaque partie leurs observations écrites dans un délai raisonnable qui

devront être envoyées par courrier avec accusé réception conformément au calendrier fixé par la commission.

Les observations écrites devront être adressées à l'ensemble des parties intéressées au litige dans les mêmes formes.

Chaque partie pourra répondre, dans les mêmes formes, aux premières observations écrites conformément au calendrier fixé par la commission.

Toute observation parvenue hors délai, le cachet de la poste faisant foi, sera écartée des débats.

À défaut de présentation à la réunion de conciliation et à défaut de présentation d'observations écrites d'une des parties dans les délais prévus, le cachet de la poste

faisant foi, la commission considérera que la partie refuse de participer à la tentative de conciliation.

Le refus d'une des parties au litige de participer à la réunion de conciliation n'empêche pas la commission de statuer.

Article 10.4.2

En vigueur étendu

Lorsqu'un accord est intervenu devant la commission paritaire nationale de conciliation, un procès-verbal en est dressé sur le champ. Il est signé des membres de la

commission ainsi que des parties au conflit. Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties, par le secrétariat de la CPPNI.

Article 10.4.3

En vigueur étendu

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est

aussitôt dressé. Il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties concernées.

Article 10.4.4

En vigueur étendu

Le secrétariat de la CPNC notifie ces décisions à chacune des parties par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai maximum de 8 jours ouvrés.

Les conciliations et décisions rendues par la CPNC sont conservées par le Secrétariat qui les tient à la disposition des membres de la CPPNI.

Article 10.5

En vigueur étendu

À l'issue de chaque réunion, un compte rendu est établi par le secrétariat de la commission, puis adressé à chaque membre.

Chapitre IV Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions définies par les textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur, la commission paritaire nationale de l'emploi et de

la formation professionnelle (CPNEFP) procède à l'élaboration et au suivi de la mise en oeuvre de la politique de l'emploi et de la formation professionnelle dans

la branche des commerces de détail non alimentaires.

Article 11

En vigueur étendu

La CPNEFP a pour mission générale de promouvoir la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi dans la branche des commerces de détail

non alimentaires.

Article 11.1

En vigueur étendu

La CPNEFP permet l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche.

Elle a également un rôle d'étude des emplois de la branche, de leur évolution et en particulier :

- l'analyse de la structure des emplois ;

- l'analyse de l'évolution des qualifications en fonction notamment de l'évolution des technologies :

- analyse de l'adéquation des formations existantes aux besoins des entreprises ;

- analyse des flux d'emploi et contribution à leur régulation en vue de prévenir, ou, à défaut, de corriger, les déséquilibres entre l'offre et la demande.

Elle contribue à l'insertion professionnelle des jeunes et au maintien dans l'emploi.

Article 11.2

En vigueur étendu

La CPNEFP définit la politique de formation de la Branche, adaptée aux besoins des salariés et des entreprises et en fixe les priorités et les orientations,

notamment au regard des informations issues de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Pour ce faire, la commission :

- met en oeuvre une politique de gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC). Dans ce cadre, avec l'appui de l'opérateur de compétences qu'ils

ont désigné, les partenaires sociaux de la branche pourront définir des actions pour accompagner les TPE/PME dans l'analyse et la définition de leurs besoins en

matière de formation professionnelle et faciliter l'accès à la formation des salariés de ces entreprises ;

- fixe les grandes orientations en matière de formation professionnelle et d'alternance, qui seront mises en oeuvre par l'opérateur de compétences dont relève la

branche.

- s'assure de la mise en oeuvre effective des priorités et orientations définies ;

- met à disposition des chefs d'entreprise et des institutions représentatives du personnel les résultats des études menées au sein de la branche ainsi que les

conclusions et les recommandations formulées par la CPNEFP en matière de priorités de formation professionnelle et d'alternance ;

- Suit les accords conclus à l'issue de la négociation triennale sur les orientations, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.

La CPNEFP intervient notamment :

a) Dans la coconstruction des certifications adaptées aux besoins des salariés et des entreprises des commerces de détail non alimentaires.

b) En matière de formation initiale et de validation des acquis de l'expérience (VAE) en participant :

- à la définition des formations professionnelles ou techniques spécifiques à la branche ;

- à la politique de la branche pour la formation des formateurs et l'accueil des stagiaires en entreprises, y compris la politique en matière de tutorat ;

- à des jurys nationaux de délivrance de titres et diplômes.

c) En participant à la définition des formations de reconversion souhaitées par la branche.

d) En matière de formation en alternance (apprentissage, contrats de professionnalisation, promotion et reconversion par l'alternance [ProA], etc.) :

- en contribuant à la définition des priorités de la branche dans ces domaines ;

- en déterminant des niveaux de prises en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation en fonction notamment du niveau de

qualification et du type de certification professionnelle.

e) En contribuant à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnelle existant pour les différents niveaux de qualification ou

à créer (exemples : promotion ou reconversion par l'alternance [ProA], projet de transition professionnelle).

Article 11.3

En vigueur étendu

La CPNEFP est chargée d'élaborer la liste des travaux à réaliser et d'examiner les résultats obtenus par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Article 12

En vigueur étendu

La CPNEFP est composée comme suit :

- un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au

niveau national) ;

- un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salarial.

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres :

- un président ;

- et un vice-président.

Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège des employeurs, l'autre par le collège des salariés.

La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.

Le collège qui détient la présidence de la commission détient la vice-présidence de la section professionnelle paritaire (SPP) prévue au chapitre V du présent

accord.

À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de

salariés.

Article 13

En vigueur étendu

Article 13.1

En vigueur étendu

La CPNEFP se réunit au moins trois fois par an et chaque fois qu'elle est convoquée par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e).

Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à l'initiative :

- soit du ou de la président(e) ;

- soit d'au moins trois organisations membres de la CPNEFP. Dans ce cas, le ou la président(e) prend acte de la demande et fait établir la convocation sur l'ordre du

jour proposé par les auteurs de la demande.

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions.

La convocation est adressée au moins 15 jours à l'avance. Les documents nécessaires à la discussion sont envoyés au moins 8 jours avant la date fixée pour la

réunion.

Le ou la président(e) fixe l'ordre du jour conjointement avec le ou la vice-président(e). En cas de désaccord sur l'ordre du jour, chacun des points y est inscrit avec

mention du demandeur.

Le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la commission. Ils conduisent les

débats et font établir le relevé de décisions par le Secrétariat. En cas d'absence des deux, ils sont remplacés par un membre de leur collège d'appartenance.

Les relevés de décisions sont signés par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) et proposés pour approbation des membres de la CPNEFP lors de la

réunion suivante.

Article 13.2

En vigueur étendu

La CPNEFP prend ses décisions à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.

La présence d'au moins deux membres titulaires et/ou suppléants de chacun des collèges est requise pour la validité des décisions arrêtées par la CPNEFP.

Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes

documents. En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir au membre de la CPNEFP de son choix.

Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.

Article 13.3

En vigueur étendu

Le secrétariat de la CPNEFP est assuré par le secrétariat des commissions paritaires nationales prévu à l'article 4.2 du présent accord.

Article 14

En vigueur étendu

Pour assurer ses missions, la CPNEFP s'appuie, entre autres, sur les travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche.

La CPNEFP peut également solliciter des concours, avis et conseils extérieurs, ou tous organismes appropriés pour les inviter à contribuer à ses objectifs.

Article 15

En vigueur étendu

Le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) rendent compte au moins une fois par an, aux membres de la CPPNI, des activités et des décisions de la

CPNEFP.

Ils font connaître les décisions et recommandations, arrêtées par la CPNEFP, aux commissions paritaires nationales de la branche, afin de mettre en oeuvre une

communication pour en faire la publicité auprès des entreprises et de leurs salariés.

Chapitre V Section professionnelle paritaire (SPP)

En vigueur étendu

La section professionnelle paritaire (SPP) met en oeuvre les orientations et la politique de formation définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et

de la formation professionnelle (CPNEFP).

Elle est créée au sein de l'opérateur de compétences désigné par la branche.

Cette commission a pour objet de réguler et de suivre l'emploi des fonds de la formation professionnelle de la branche. Elle remplit les missions définies par les

textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

Conventionnellement, la composition et le fonctionnement interne à la branche sont les mêmes que ceux de la CPNEFP définis au chapitre IV du présent accord.

Ils pourront être adaptés selon les modalités définies par l'opérateur de compétences désigné par la branche.

Article 16

En vigueur étendu

La SPP est composée comme suit :

- un collège salarial comprenant un nombre égal de représentants (un titulaire et un suppléant de chacune des organisations syndicales reconnues représentatives au

niveau national) ;

- un collège employeur comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salarial.

Tous les 2 ans, la SPP choisit parmi ses membres :

- un président

- et un vice-président.

Chacun appartient à un collège différent. L'un est désigné par le collège des employeurs, l'autre par le collège des salariés.

La présidence est assurée alternativement par chaque collège pour une durée de 2 ans, le collège qui n'a pas la présidence assumant la vice-présidence.

Le collège qui détient la présidence de la SPP détient la vice-présidence de la CPNEFP prévue au chapitre IV du présent accord.

À chaque renouvellement, la répartition des postes s'effectue alternativement et paritairement entre les organisations patronales et les organisations syndicales de

salariés.

Article 17

En vigueur étendu

Article 17.1

En vigueur étendu

La SPP se réunit au moins trois fois par an et chaque fois qu'elle est convoquée par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e).

Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées à l'initiative :

- soit du ou de la président(e) ;

- soit d'au moins trois organisations membres de la SPP. Dans ce cas, le ou la président(e) prend acte de la demande et fait établir la convocation sur l'ordre du jour

proposé par les auteurs de la demande.

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions.

La convocation est adressée au moins 15 jours à l'avance. Les documents nécessaires à la discussion sont envoyés au moins 8 jours avant la date fixée pour la

réunion.

Le ou la président(e) fixe l'ordre du jour conjointement avec le ou la vice-président(e). En cas de désaccord sur l'ordre du jour, chacun des points y est inscrit avec

mention du demandeur.

Le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) assurent la préparation, la tenue des réunions et l'exécution des décisions de la SPP. Ils conduisent les débats et

font établir le relevé de décisions par le secrétariat. En cas d'absence des deux, ils sont remplacés par un membre de leur collège d'appartenance.

Les relevés de décisions sont signés par le ou la président(e) et le ou la vice-président(e) et proposés pour approbation des membres de la SPP lors de la réunion

suivante.

Article 17.2

En vigueur étendu

La SPP prend ses décisions à la majorité des membres présents ou représentés. Chaque membre ne peut disposer de plus de deux voix y compris la sienne.

La présence d'au moins deux membres titulaires et/ou suppléants de chacun des collèges est requise pour la validité des décisions arrêtées par la SPP.

Le titulaire a voix délibérative. En cas d'empêchement du titulaire, le suppléant a les mêmes droits et prérogatives. Les suppléants sont destinataires des mêmes

documents. En cas d'impossibilité simultanée de siéger d'un titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un membre de la SPP de son choix.

Le formulaire donnant pouvoir doit être joint à la convocation.

Article 17.3

En vigueur étendu

Le secrétariat de la SPP est assuré par l'opérateur de compétences désigné par la branche.

Article 18

En vigueur étendu

La SPP a pour missions notamment :

- de réguler les fonds collectés et destinés au financement des différents dispositifs de formation ;

- de mettre en application les axes prioritaires de formation continue des entreprises, conformément aux recommandations de la CPNEFP ;

- de définir des priorités de formations et des règles de prise en charge pour accompagner les entreprises de moins de 50 salariés dans la gestion prévisionnelle des

emplois et des compétences et dans leurs projets de formation, en cohérence avec les dispositions conventionnelles, les avis et les orientations de la CPNEFP.

La SPP veillera à ce que les orientations définies par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) soient prises en

accord avec les prérogatives de gestion et les décisions de l'opérateur de compétences au regard de l'équilibre des fonds gérés.

Titre III Dispositions finales

Article 19

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent d'effectuer un bilan du présent accord à l'issue de la première année, à compter de sa date d'entrée en vigueur et d'examiner les

suites à donner au présent accord si des modifications de la législation intervenaient en la matière.

Article 20

En vigueur étendu

Compte tenu et de son objet et compte tenu que 94 % de la branche ont moins de 10 salariés, il n'y a pas lieu de prévoir des stipulations spécifiques pour les

entreprises de moins de 50 salariés.

Article 21

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve du droit d'opposition prévu par l'article L. 2232-6 du code du travail, il prendra effet à la

date de signature, dans le respect des dispositions légales.

Article 22

En vigueur étendu

Le texte du présent accord a été notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale

des commerces de détail non alimentaires.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et déposé auprès de la direction générale du

travail et du secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Paris, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, en vue de

son extension.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Article 23

En vigueur étendu

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer suivant les règles de droit commun en vigueur.

Cette adhésion devra être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt, par la partie la plus

diligente, auprès des services du ministère du travail dans les conditions prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Article 24

En vigueur étendu

Les organisations signataires de l'accord, ou ayant adhéré à l'accord, peuvent demander à tout moment sa révision, en la motivant et en la portant à la connaissance

des autres parties signataires ou ayant adhéré à l'accord.

La procédure de révision devra être engagée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Aucune demande de révision d'une disposition du présent accord ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence (notamment en cas de modification du contexte

législatif ou réglementaire), être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.

Les négociations concernant une demande de révision auxquelles seront invitées les parties signataires du présent accord ou ayant adhéré à ce dernier, devront

s'ouvrir dans les 3 mois suivant la date de réception de la demande de révision.

Article 25

En vigueur étendu

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord avec un préavis de 6 mois minimum et ne pourra prendre effet

qu'à la fin de l'année civile qui suit la fin du délai de préavis.

Cette dénonciation est portée à la connaissance des autres parties signataires ou ayant adhéré, par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais pour apprécier la situation ainsi créée.

Avenant n° 6 du 19 septembre 2019 à l'accord du 22 juin 2015 relatif à la mise en place d'un régime

complémentaire santé

CDNA,

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche ont signé un accord le 22 juin 2015 mettant en place un régime complémentaire pour les frais de santé des salariés de la

branche. Cet accord a été modifié et complété par 5 avenants.

Il est rappelé que le régime complémentaire santé mis en place dans la branche s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des

commerces de détail non alimentaires, IDCC 1517.

La mise en place de la couverture complémentaire santé est obligatoire pour l'ensemble de leurs personnels dans les conditions prévues à l'accord du 22 juin 2015

et ses avenants.

Les entreprises peuvent améliorer le niveau de garanties et de prise en charge de la cotisation par l'employeur en le formalisant dans un acte de droit du travail

dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 code de la sécurité sociale.

Les signataires du présent avenant ont décidé de faire évoluer l'accord du 22 juin 2015 et ses avenants avec les objectifs suivants :

- prendre en compte la réforme « 100 % santé » qui vise à garantir l'accès à une offre sans reste à charge après l'intervention combinée de l'assurance maladie

obligatoire et de l'assurance maladie complémentaire. Elle cible les trois domaines présentant les restes à charge les plus élevés (l'optique, l'audiologie et le

dentaire), pour lesquels le remboursement intégral d'un ensemble de soins et d'équipements de qualité est ainsi assuré (le « panier 100 % santé ») et ce dès le 1er

janvier 2020 pour les 3 types de soins ;

- maintenir les taux de cotisation et ce malgré une augmentation des garanties ;

- améliorer l'attractivité du régime ;

- répondre aux attentes notamment des TPE qui souhaitent participer à la cotisation du régime optionnel pour leurs salariés.

Les signataires conviennent donc de modifier le régime de complémentaire santé du CDNA comme suit :

Article 1er

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux ont décidé des améliorations suivantes sur le régime de base :

- augmentation des remboursements sur les consultations, visites, actes techniques médicaux, honoraires en cas d'hospitalisation ;

- amélioration de la garantie optique sur tous les types de verres, simples, complexes et très complexes ;

- aménagement significatif du poste dentaire avec augmentation des remboursements et prise en charge des prothèses et de l'orthodontie non prises en charge par la

sécurité sociale ;

- mise en conformité dès le 1er janvier 2020 du poste aides auditives ;

- amélioration du remboursement médecine nouvelle.

Les partenaires sociaux ont donc décidé de fixer les garanties du régime de base comme suit :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200037_0000_0005.pdf&isForGlobalBoccc=false

Les taux de cotisation du régime de base restent fixés à 0,94 % du PMSS (plafond mensuel de la sécurité sociale).

Il est rappelé que la cotisation mensuelle est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du salarié.

Pour les salariés relevant du régime obligatoire local d'Alsace-Lorraine, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire sont déterminées après

déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire. En conséquence les cotisations à la charge de l'employeur et du salarié seront réduites à hauteur du

différentiel de prestations correspondant.

Article 2

En vigueur non étendu

En conséquence de l'amélioration des garanties du régime de base, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer pour le régime optionnel des garanties de certains

postes et notamment les honoraires en cas d'hospitalisation, le poste dentaire et la médecine nouvelle.

Les partenaires sociaux ont donc décidé de fixer les garanties du régime optionnel comme suit :

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200037_0000_0005.pdf&isForGlobalBoccc=false

Article 3

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux ont décidé d'ajouter une nouvelle structure de cotisation pour le régime optionnel afin d'inciter les entreprises à rendre obligatoire le régime

optionnel.

Il est rappelé que les partenaires sociaux ont mis en place un régime optionnel afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d'améliorer les prestations en

souscrivant des garanties optionnelles. Actuellement, le salarié finance intégralement ces garanties dont le taux mensuel, en complément du régime obligatoire, a

été fixé à 0,70 % du PMSS pour le salarié, 0,77 % du PMSS pour le conjoint et 0,42 % du PMSS pour chaque enfant.

Ces taux sont maintenus lorsque l'entreprise rend cette adhésion facultative.

Lorsque cette adhésion est rendue obligatoire au sein de l'entreprise par accord ou par décision unilatérale, la cotisation mensuelle du régime optionnel est ramenée

en complément du régime obligatoire à 0,64 % du PMSS pour le salarié, 0,69 % du PMSS pour le conjoint et 0,38 % du PMSS pour chaque enfant.

Dans ce cas, l'entreprise doit prendre en charge au moins 50 % du coût de l'ensemble de ces cotisations.

Les taux sont les mêmes pour le régime obligatoire local d'Alsace-Lorraine.

Article 4

En vigueur étendu

Le périmètre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires est composé essentiellement de très petites entreprises, puisque 95 %

des entreprises de la branche ont un effectif inférieur à 10 salariés.

C'est notamment pour prendre en compte les besoins des TPE que les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer le dispositif du régime optionnel lorsque

l'entreprise décide de le rendre obligatoire.

Cela étant, les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50

salariés, visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

Afin de prendre en compte la réforme 100 % santé, les partenaires sociaux décident que le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent avenant sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Accord du 4 février 2020 relatif à la mise en oeuvre de la Pro-A

CDNA,

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires évoluent dans un domaine en évolution perpétuelle.

Le commerce de détail non alimentaire est un secteur en forte mutation. La part d'e-commerce ne cesse d'augmenter. Elle dépasse 20 % dans plusieurs de ses

domaines d'activité. Comme l'indique l'étude réalisée par l'observatoire du commerce en 2019 sur l'impact du digital dans le commerce, « le digital transforme

profondément les parcours d'achat, même lorsqu'ils sont réalisés dans des boutiques physiques qui sont devenus pour la plupart des points de vente hybrides

digitaux et physiques ».

Les entreprises du commerce de détail non alimentaires et leurs salariés vont devoir en permanence, faire évoluer leur niveau de compétences et de qualification

afin de répondre aux défis du commerce de demain. Les emplois sont donc confrontés au risque d'obsolescence des compétences dans de nombreux métiers.

La loi du 5 septembre 2018 a créé un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formation ouvertes aux salariés : la reconversion ou la promotion par

alternance (Pro-A).

Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du

travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l'emploi.

La reconversion ou la promotion par alternance s'inscrit en complément du plan de développement des compétences de l'entreprise et du compte personnel de

formation (CPF).

Mis en oeuvre à l'initiative du salarié ou de l'entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d'évolution, de réorientation professionnelle ou de

coconstruction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

La loi a confié à la branche le rôle de déterminer les certifications professionnelles et les formations éligibles à la Pro-A ainsi que certaines de ses modalités de

mise en oeuvre, c'est ce qu'ont convenu les partenaires sociaux dans le présent accord :

Article 1er

En vigueur étendu

Il est rappelé que le dispositif de la Pro-A concerne les salariés visés à l'article L. 6324-1 du code du travail, en particulier les titulaires d'un contrat à durée

indéterminée ou d'un contrat unique d'insertion à durée indéterminée.

Le dispositif est accessible aux salariés placés en activité partielle.

En application de l'article D. 6324-1-1, elle vise les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification correspondant au grade de la licence.

Article 2

En vigueur étendu

Le dispositif de la Pro-A a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle

par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

La formation organisée au titre de la Pro-A repose sur l'alternance entre enseignements généraux, professionnels et technologiques, délivrés par un organisme de

formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.

Les parties signataires rappellent l'importance de l'entretien professionnel qui vise à accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle

(qualifications, changement de poste, promotion...) et identifier ses besoins de formation et qui est un moment opportun pour envisager une Pro-A.

Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.

Le contrat de travail du salarié fait l'objet d'un avenant qui précise la durée et l'objet de la Pro-A.

Article 3

En vigueur étendu

Sont éligibles à la Pro-A les certifications professionnelles enregistrées dans le répertoire national des certifications professionnelles et dans le répertoire

spécifique défini par la branche (2).

Les certifications professionnelles ont pour objectif de permettre à une personne, quel que soit son statut, de certifier qu'elle détient un ensemble de connaissances

et de compétences nécessaires à l'exercice d'une activité professionnelle. Elles participent ainsi à la sécurisation des parcours professionnels des personnes qui en

sont titulaires, et concourent à l'objectif, pour toute personne, de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

L'étude EDEC concernant l'impact du digital dans les entreprises du commerce, menée par l'observatoire prospectif du commerce sous l'égide du ministère du

travail montre que le secteur du commerce de détail non alimentaire est en profonde mutation :

- la polyvalence des emplois et le poids de la machine au sens large dans les métiers du commerce vont se renforcer ;

- des compétences simples et complexes d'usage des outils digitaux vont se diffuser ;

- la vente conseil en magasin évoluera demain dans un environnement où la connaissance du produit et la capacité à apporter un conseil technique seront de plus

en plus assistées ;

- le directeur de magasin disposera de plus d'outils et son rôle évoluera vers plus d'animation et moins de contrôle.

Cette étude a, entre autres, mis en exergue trois domaines sur lesquels le renforcement des compétences devient un enjeu prioritaire afin d'éviter leur obsolescence

:

- la gestion de la relation client :

- - mieux appréhender le client en établissant une relation client plus approfondie ;

- - s'adapter aux nouvelles exigences et aux évolutions des attentes des clients (accueil, conseil et relationnel plus poussés) ;

- - fluidifier et personnaliser le parcours client ;

- - développer l'information et le conseil client - maîtriser les nouveaux codes de la relation client ;

- - mieux connaître et interagir avec ses clients ;

- l'optimisation de la chaîne logistique :

- - optimiser les approvisionnements et la gestion des flux logistiques dans une logique de développement durable ;

- - sécuriser la chaîne logistique en minimisant les risques naturels, sociaux, économiques ;

- - utiliser de nouveaux outils de supervision et de pilotage ;

- le management de proximité :

- - faire évoluer le rôle d'animation des managers pour accompagner les évolutions des organisations et leurs adaptations au changement ;

- - adapter les modes de management et les conditions de travail aux nouvelles attentes des salariés et aux besoins des entreprises ;

- - sécuriser les parcours professionnels en misant sur la formation et en accompagnant le développement des compétences des salariés.

Renforcer les compétences des salariés par la formation certifiante, pour permettre aux entreprises du commerce de faire face aux mutations économiques et

sociales, et pour sécuriser leurs parcours professionnels, devient donc un enjeu majeur.

Ce renforcement en compétences, pour sécuriser les parcours professionnels, est d'autant plus important que le commerce est un secteur jeune et intégrateur sur le

marché du travail, favorisant l'insertion et la réinsertion professionnelle avec environ 1/4 des salariés sans diplômes. Cela justifie l'acquisition de compétences de

bases « coeur de métier » délivrées par les premiers niveaux de certifications professionnelles.

Par ailleurs, le développement omni-canal des entreprises nécessite un développement et un renforcement des compétences dans les métiers de la DATA. Ces

métiers prennent une place croissante dans l'analyse des données afin d'optimiser les parcours utilisateurs et les ventes.

La veille, pilotée par l'observatoire prospectif du commerce, montre également que, dans un contexte concurrentiel renforcé par les sites de vente sur internet, la

santé économique des entreprises et l'emploi dépendent fortement de l'attractivité des magasins physiques. Cette attractivité passe par des boutiques au décor, au

design et à l'ambiance renouvelés dans un environnement phygital où la recherche d'expérience unique vécue en magasin devient un élément clé de fréquentation,

et donc de dynamisme économique. Ces nouvelles exigences impacteront directement les activités relatives au merchandising.

Pour répondre à ces enjeux socio-économiques majeurs, à la forte mutation de l'activité de commerce de détail non alimentaire et prévenir de l'obsolescence des

compétences des salariés, la branche du CDNA a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles à la Pro-A à partir de 4 familles de métiers

stratégiques pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles sont nécessaires :

- la vente : employé de commerce/ vendeur, conseiller vente/ manager d'un point de vente, responsable de magasin/ animateur de réseau ;

- la logistique : agent logistique, préparateur de commandes, réceptionnaire/ responsable d'équipe logistique/ responsable d'exploitation logistique ;

- le merchandising : responsable Merchandiser/ visuel Merchandiser/ Merchandiser ;

- la data : UX Designer/ Data Analyst, Data Miner ;

Les personnes qui peuvent être touchées par les risques d'obsolescence peuvent occuper tous les niveaux et tous les statuts de la convention collective. Elles

peuvent bénéficier du dispositif Pro-A dès lors qu'elles n'ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au

RNCP et correspondant au grade de la licence.

Le parcours de formation doit permettre l'acquisition d'une qualification visant une promotion ou une reconversion professionnelle. Dans tous les cas, il permet de

répondre à l'obsolescence des compétences.

Lorsque la Pro-A vise une reconversion, elle peut aboutir à un changement de métier et/ ou d'activité.

Les parties signataires ont confié à la commission professionnelle nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) du CDNA, la mission de

déterminer la liste détaillée des formations éligibles.

La 1re liste de formation qui est annexée à cet accord, a été élaborée lors des réunions de la CPNEFP du 28 novembre 2019 et du 4 février 2020.

Cette liste sera actualisée régulièrement par la CPNEFP de la branche.

(1) L'article 3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-1 du code du travail.

(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)

(2) Les termes « et dans le répertoire spécifique défini par la branche » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires aux dispositions de l'article L.

6324-3 du code du travail.

(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

Le dispositif Pro-A s'étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois.

Les partenaires signataires décident que le dispositif peut être prolongé jusqu'à 24 mois pour :

- les personnes qui visent une formation diplômante de type bac pro, DUT, BTS ou licence professionnelle ;

- lorsque la nature de la qualification l'exige ;

- pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;

- pour les personnes reconnues travailleur handicapé.

Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de

l'enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à 36 mois.

Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en

oeuvre par un organisme de formation ou par l'entreprise, si elle dispose d'un service de formation.

Les actions de reconversion ou de promotion par alternance se déroulent prioritairement sur le temps de travail effectif. Elles peuvent se dérouler, en tout ou partie,

en dehors du temps de travail, à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, selon les modalités fixées par accord d'entreprise.

À défaut la branche a fixé à 90 heures par salarié et par an ou 6 % du forfait pour les salariés en forfait annuel en jours ou en heures, le seuil à ne pas dépasser pour

le temps de formation hors temps de travail.

Les actions de formation sont d'une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A et elles ne doivent pas être inférieures à 150 heures.

Les signataires décident de porter le maximum au-delà de 25 % pour les bénéficiaires suivants :

- les jeunes de 16 à 25 ans n'ayant pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou

professionnel ;

- les personnes qui visent une formation diplômante de type bac pro, DUT, BTS ou licence professionnelle ;

- lorsque la nature de la qualification l'exige ;

- pour les personnes bénéficiant d'un contrat unique d'insertion ;

- pour les personnes reconnues travailleur handicapé.

Article 5

En vigueur étendu

L'employeur désigne parmi les salariés de l'entreprise un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire du dispositif de la Pro-A.

Le tuteur est choisi parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Il doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une

qualification en rapport avec l'objectif de formation poursuivi.

Un tuteur ne peut pas suivre plus de 3 salariés en alternance et deux s'il est lui-même l'employeur.

Le tuteur a notamment pour missions :

- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les personnes qui, dans l'entreprise, participent à des actions de formation, dans le cadre de la Pro-A ;

- d'organiser, en lien avec le responsable hiérarchique, l'activité de ces personnes dans l'entreprise, et de contribuer à l'acquisition de connaissances, de

compétences, d'aptitudes professionnelles et de savoir-faire professionnels, au travers d'actions formalisées en situation professionnelle ;

- de veiller au respect de leur emploi du temps et aux activités qui leur sont confiées ;

- d'assurer la liaison entre les organismes ou établissements de formation et ces personnes ;

- de participer à l'évaluation des compétences acquises.

Article 6

En vigueur étendu

Les actions de formation professionnelle sont financées en application de l'article L. 6332-1 du code du travail.

L'opérateur de compétences pourra prendre en charge les frais pédagogiques, la rémunération des salariés en formation ainsi que les frais de transport et

d'hébergement selon les modalités et les plafonds déterminés par son conseil d'administration, sur proposition de la CPNEFP (le plafond actuel est de 3 000 €).

Article 7

En vigueur étendu

Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à

l'article L. 2232-10-1 du code du travail et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises concernées

par le présent accord a un effectif inférieur à 50 salariés.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois qui suivra la publication de l'arrêté d'extension.

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe

Liste des formations et des certifications éligibles à la Pro-A (1)

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2020/0017/ boc _ 20200017 _ 0000 _ 0003. pdf

(1) A l'annexe, les certifications « Cariste d'entrepôt », et « Préparateur de commandes en entrepôt » sont exclues de l'extension en tant qu'elles sont contraires aux

dispositions de l'article L. 6324-3 du code du travail.

(Arrêté du 25 août 2020 - art. 1)

Liste complémentaire des formations et certifications éligibles à la « Pro-A »

Vendeur/technicien

Avenant du 6 mai 2020 relatif à l'extension du champ d'application aux commerçants de presse et de jeux de

hasard ou pronostics

CDNA,

CFTC CSFV ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet d'élargir le champ d'application matérielle de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires :

antiquités, brocante, galeries d'art (oeuvres d'art), arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux,

jouets, périnatalité, instruments de musique et maroquinerie aux commerçants de presse.

Article 1er

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux ont décidé d'élargir le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires aux

commerçants de presse et de jeux de hasard ou pronostics.

Par commerçant de presse, plus communément appelé marchand de journaux, on entendra commerçants inscrits au fichier national des agents de la vente de la

presse assurant la vente au détail, à titre exclusif ou principal, de quotidiens nationaux et plus généralement de l'ensemble des publications distribuées par le

système coopératif organisé par la loi n° 47-585 du 2 avril 1947.

Par jeux de hasard ou pronostics, on entendra les paris sportifs, loto et jeux de grattage, paris et courses hippiques agréés par l'autorité nationale des jeux (ANJ)

commercialisés dans un commerce physique.

Étant précisé que la plupart du temps les commerçants de presse vendent les jeux de hasard ou pronostics tels que définis ci-dessus.

Afin d'éviter toute confusion avec toute autre activité et principalement avec celle des :

a) Libraires, il est rappelé qu'aux termes de l'article 2 de la convention collective nationale de la librairie du 24 mars 2011 (IDCC 3013) dépendent de cette

convention collective « les commerces de librairie qui relèvent principalement du code 47. 61Z, à l'exclusion des commerces dont l'activité principale consiste en

la vente de produits de papeterie ou de presse ».

b) Et des commerces de détail de papeterie, il est précisé qu'à la suite de la dénonciation de la convention collective nationale des commerces de détail de

papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique (IDCC 1539) par le syndicat de la librairie française (SLF) et la fédération française syndicale de

la librairie, suivant lettre du 4 octobre 2004, le champ d'application de ladite convention collective est déterminé de la manière suivante : elle est applicable aux «

entreprises dont l'activité principale est constituée par une ou plusieurs des activités suivantes : commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures

scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier de bureau, auprès d'une clientèle de consommateurs

utilisateurs : particuliers, professions libérales, entreprises, administrations et collectivités » (accord du 11 janvier 2017 relatif au barème des salaires minima

conventionnels pour l'année 2017).

Ces deux conventions collectives excluent, donc, de leur champ d'application les commerces de détail inscrits au fichier national des agents de la vente de la presse

dont l'activité principale ou exclusive est la vente de quotidiens nationaux et plus généralement de l'ensemble des publications distribuées par le système coopératif

organisé par la loi n° 47-585 du 2 avril 1947 et la vente de jeux de hasard ou pronostics.

L'article 1er de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires est désormais rédigé comme suit :

« La présente convention règle les rapports entre les employeurs et les salariés (ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres) des entreprises du commerce

situés sur l'ensemble du territoire national dont l'activité principale est le commerce de détail non alimentaire centré sur l'un ou les produits suivants :

- maroquinerie et articles de voyage ;

- coutellerie ;

- arts de la table ;

- droguerie, les commerces de couleurs et vernis ;

- équipement du foyer, bazars ;

- antiquités et brocante, y compris les livres anciens de valeur ;

- galeries d'art (oeuvres d'art) ;

- jeux, jouets, modélisme ;

- périnatalité ;

- instruments de musique ;

- presse et jeux de hasard ou pronostics agréés par l'autorité nationale des jeux (ANJ).

Les entreprises visées sont, notamment, répertoriées dans la nomenclature des activités et produits de l'INSEE aux rubriques suivantes :

47.19B - Autre commerce de détail en magasin non spécialisé (surface inférieure à 2 500 m ²).

47.52A - Commerce de détail de quincaillerie, peintures et verres en petites surfaces (surface inférieure à 400 m ²).

47.59B - Commerce de détail d'autres équipements du foyer.

47.65Z - Commerce de détail de jeux et jouets en magasin spécialisé.

47.72B - Commerce de détail de maroquinerie et d'articles de voyage.

47.78C - Autres commerces de détail spécialisés divers.

47.79Z - Commerce de détail de biens d'occasion en magasin.

47.89Z - Autres commerces de détail sur éventaires et marchés.

47.62Z - Commerce de détail de journaux et papeterie en magasin spécialisé.

Nota : à l'exception des secteurs de la maroquinerie et articles de voyage (code 47.72B) et du jouet (code 47.65Z), l'attention des entreprises est attirée sur le fait

qu'un même code NAF peut couvrir plusieurs conventions collectives, le code APE n'est qu'un indice.

En cas de conflit de conventions collectives de branche applicables, le critère de détermination de la convention collective applicable est celui de l'activité

principale. Dès lors que la vente de l'un ou des produits cités au premier paragraphe constitue l'activité principale d'une entreprise, la présente convention doit être

appliquée. »

Article 2

En vigueur étendu

L'objectif est d'aboutir à l'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517) aux commerçants de presse et

de jeux de hasard ou pronostics qui dans leurs relations avec leurs salariés ne sont, en principe soumis qu'au code du travail et à des accords d'entreprise.

Il apparaît que dans cinq domaines, une période transitoire de 4 ans sera nécessaire pour appliquer la convention collective des commerces de détail non

alimentaires aux commerçants de presse et de jeux de hasard ou pronostics. Ce délai est rendu nécessaire par la prise en considération d'aspects tant techniques

qu'économiques.

1° Tout d'abord techniques, résultants de la spécificité de l'activité des marchands de presse régie par la loi n° 47-585 du 2 avril 1947 imposant aux salariés des

tâches particulières et le recours par l'employeur à la dénomination d'emplois peu ou pas abordés par les accords de classification professionnels de la convention

collective des commerces de détail non alimentaires. Il sera, donc, nécessaire de négocier un nouvel accord sur la classification. L'absence de classification des

emplois applicable aux salariés des commerçants de presse et de jeux de hasard ou pronostics aura, nécessairement, pour conséquence de leur rendre inapplicable

les dispositions de la convention collective des commerces de détail non alimentaires relatives à la période d'essai, au préavis, à la prime d'ancienneté et aux

rémunérations minimales.

2° En outre, la nécessité d'une période transitoire de 4 ans s'explique par des considérations d'ordre économique, tenant à l'augmentation des charges des

entreprises résultant, notamment, de l'augmentation de salaire induite par les accords relatifs : aux salaires, à la prime d'ancienneté, à la complémentaire santé et à

la prévoyance.

Les cinq domaines nécessitant une période transitoire de 4 ans sont les suivants :

a) La classification professionnelle telle que définie par l'accord du 9 mai 2012 actualisant la convention collective du 14 juin 1988.

Il est précisé qu'à défaut d'accord entre les partenaires sociaux sur la nouvelle classification à l'issue de la période des 4 ans, les entreprises devront appliquer les

critères classants prescrits par le chapitre XII de la convention collective des commerces de détail non alimentaires, ainsi que son annexe.

En cas de désaccord entre l'employeur et le salarié, l'une ou l'autre des parties pourra saisir la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

qui rendra un avis dans un délai de 3 mois.

b) Les durées de la période d'essai et du préavis prévues aux chapitres V et VI de la convention collective des commerces de détail non alimentaires.

c) Les rémunérations minimales telles que prévues par les avenants successifs à la convention collective, y compris la prime d'ancienneté - allant jusqu'au niveau 6

- telle que prévue au chapitre XIII, article 2 de l'accord du 9 mai 2012.

d) La prévoyance, telle que prévue par l'accord du 28 mars 2019.

e) La complémentaire santé, telle que prévue par l'accord du 22 juin 2015 et ses avenants.

L'application avant l'échéance des 4 ans de l'un ou de plusieurs de ces thèmes par les commerçants de presse et de jeux de hasard ou pronostics est, néanmoins,

possible par chaque entreprise rattachée au nouveau champ d'application. Elle relève toutefois d'une démarche de chaque employeur et ne remet en cause aucune

des dispositions du présent accord. Cette application immédiate et anticipée ne pourra intervenir qu'après information et consultation des institutions

représentatives du personnel de l'entreprise ou, en l'absence de ces institutions, après information individuelle des salariés.

Eu égard à l'intérêt général attaché à l'élargissement du champ d'application de la convention collective IDCC 1517, les différences temporaires de traitement entre

salariés résultant du nouveau champ d'application et, notamment, de l'application des dispositions transitoires ne peuvent être utilement invoquées pendant la

période transitoire de 4 ans à compter de l'extension et de la publication du présent accord.

En dehors des matières précitées, les autres stipulations de la convention collective s'appliqueront à l'ensemble des commerçants de presse et de jeux de hasard ou

pronostics le 1er jour du mois qui suivra une période de 2 mois après la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

(1) Article exclu de l'extension en tant qu'il contrevient, d'une part, au principe d'égalité de traitement de valeur constitutionnelle tel qu'il résulte de l'article 1er de

Déclaration des Droits de l'Homme et du Citoyen de 1789 et de l'article 2 de la Constitution de 1958 et, d'autre part, aux dispositions de l'article L. 2261-33 du

code du travail.

(Arrêté du 17 septembre 2021 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificité d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille. Étant précisé

que la majorité des entreprises concernées par le présent avenant ont un effectif inférieur à 50 salariés.

Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés visées par l'article L. 2232-10-1 du code du travail,

conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera le 1er jour du mois qui suivra une période de 2 mois après la publication de son arrêté

d'extension au Journal officiel.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l'article 5 de la convention collective.

Il pourra, également, être révisé conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention collective et conformément aux dispositions légales.

Article 6

En vigueur étendu

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Le texte du présent avenant sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris et aux services

centraux du ministre chargé du travail.

Article 7

En vigueur étendu

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Accord du 12 juin 2020 relatif aux mesures temporaires prises pour faire face aux conséquences de la pandémie

du « Covid-19 »

CDNA,

CSFV CFTC ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Depuis plusieurs semaines, la France est confrontée à une crise sanitaire inédite liée à la pandémie du virus « Covid-19 ».

L'activité des commerces de détail non alimentaires est particulièrement touchée puisque de mi-mars à mi-mai 2020, plus de 9 entreprises sur 10 ont arrêté

complètement leur activité, 86 % des entreprises ont pris des mesures d'activité partielle qui, pour 95 % d'entre elles, ont concerné la totalité de leur effectif.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont entendu, tout mettre en oeuvre pour retenir différentes actions pouvant être menées par l'intermédiaire de la branche,

au bénéfice des entreprises.

Leur volonté est de permettre à l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche de traverser cette période de crise inédite dans les meilleures conditions

possibles et, au-delà, permettre de limiter au maximum les impacts économiques et sociaux engendrés par la situation.

La très grande majorité des commerces ont rouvert à compter du 11 mai 2020 et il est nécessaire d'assouplir temporairement certains dispositifs du code du travail,

afin de permettre aux entreprises de faire face à l'augmentation et à la variation imprévisible de leur activité qui les attend dans les prochains mois. En effet, les

entreprises ne pourront pas, au moins jusqu'à la fin de l'année, s'appuyer sur les historiques des cycles d'activité des années précédentes.

C'est au regard du caractère exceptionnel de cette crise que les partenaires sociaux ont entendu conclure le présent accord collectif.

Article 1er

En vigueur étendu

Conformément à la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 dans son article 11 et à l'ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020, les partenaires sociaux ont décidé

d'autoriser l'employeur à imposer ou à modifier les dates de prise d'une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables en dérogeant aux délais de

prévenance et aux modalités de prise de ces congés tels qu'ils ont pu être définis par la loi et la convention collective.

L'employeur a ainsi la possibilité de fixer ou de modifier la date de prise de ces 6 jours de congés de façon consécutive ou fractionnée en informant le salarié au

moins 1 semaine, soit 7 jours calendaires à l'avance.

Cette possibilité s'applique jusqu'au 31 octobre 2020, elle concerne les congés payés acquis jusqu'à la date du 31 mai 2020.

Lorsque l'employeur aura utilisé cette possibilité, le salarié bénéficiera en contrepartie de 1 jour de congé supplémentaire exceptionnel à prendre au cours de

l'année civile 2021.

Article 2

En vigueur étendu

Afin de faire face aux variations imprévisibles de l'activité des commerces de détail non alimentaires dans les prochains mois et de faciliter la reprise d'activité

après le confinement, les parties signataires conviennent de prendre deux mesures qui dérogent aux règles relatives aux contrats de travail à durée déterminée.

Conformément à l'article L. 1243-13 du code du travail, les parties signataires conviennent de fixer temporairement à 4 le nombre maximal de renouvellements

possibles pour un contrat à durée déterminée. Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié

avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables aux contrats à durée déterminée conclus en application de l'article L. 1242-3 du code du

travail.

Par dérogation à l'article L. 1244-3 du code du travail, les parties signataires conviennent de supprimer temporairement le délai de carence entre deux contrats à

durée déterminée pour motif de surcroît temporaire d'activité. Cette mesure s'applique aux contrats applicables jusqu'au 31 décembre 2020.

Ces deux mesures sont temporaires et les signataires rappellent qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet

de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Article 3

En vigueur étendu

Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à

l'article L. 2232-10-1 du code du travail, et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises concernées

par le présent accord a un effectif inférieur à 50 salariés.

Article 4

En vigueur étendu

Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en vigueur le 1er juin 2020 pour une durée

déterminée expirant le 31 décembre 2020, date à laquelle il cessera de recevoir application.

Toutefois, les dispositions de l'article 2 n'entreront en application qu'après extension ministérielle du présent accord.

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Accord du 12 juin 2020 relatif aux mesures temporaires prises dans le domaine de la formation des salariés en

lien avec la pandémie du « Covid-19 »

CDNA,

CFTC CSFV ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur non étendu

Le secteur du commerce de détail non alimentaire est durement impacté par la crise sanitaire liée à la pandémie du virus « Covid-19 », notamment par les mesures

exceptionnelles prises par le gouvernement français pour lutter contre sa propagation.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont souhaité permettre à l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche de traverser cette période de crise inédite

dans les meilleures conditions possible et, au-delà, permettre de limiter au maximum les impacts économiques et sociaux engendrés par la situation.

Les signataires rappellent que la branche des commerces de détail non alimentaires dispose d'un dispositif dédié à la formation professionnelle continue des

salariés relevant de la convention collective.

Au titre de ce régime, les partenaires sociaux ont entendu mettre en oeuvre plusieurs actions dans le cadre de la crise rencontrée par les entreprises et les salariés de

la branche.

Ces actions s'ajoutent à celles décidées par le conseil d'administration de l'OPCOMMERCE, opérateur de compétences des entreprises du commerce, au titre de

son plan de crise.

Article 1er

En vigueur non étendu

Dans un contexte où les formations en présentiel sont difficiles, il est demandé aux entreprises de se tourner vers les offres de formation à distance.

L'OPCOMMERCE, opérateur de compétences (OPCO) désigné par la branche, a engagé un travail de recensement des organismes de formation agréés qui offrent

ce type de formations.

Le conseiller emploi formation est l'interlocuteur privilégié pour accompagner l'entreprise sur l'offre existante.

Article 2

En vigueur non étendu

En concertation avec son OPCO, la branche a décidé, vu la situation inédite rencontrée, une mobilisation exceptionnelle de la contribution conventionnelle des

entreprises à la formation professionnelle pour favoriser les départs en formation pendant cette période de crise.

Ainsi, les plafonds de dépenses sur le PDC (plan de développement des compétences, ex-plan de formation) pour des actions menées sur cette période

exceptionnelle ont été augmentés à l'occasion de la CPNEFP du 25 mars 2020 :

- pour les entreprises de 1 à 11 salariés, le plafond a été porté à 5 000 € ;

- pour les entreprises de 11 à 49 salariés, le plafond a été porté à 10 000 €.

Les autres critères de prise en charge arrêtés par la branche pour le premier semestre 2020 restent, pour leur part, pleinement applicables.

Article 3

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux demandent à l'OPCOMMERCE de tout mettre en oeuvre pour maintenir les paiements dans les meilleurs délais pendant toute cette période

de crise, à savoir :

- d'une part, les prises en charge de dépenses de formation professionnelle continue engagées par les entreprises ;

- d'autre part, le paiement des organismes de formations et centre de formation des apprentis.

Il est également rappelé que la saisie des demandes de prise en charge, dans la limite des critères en vigueur fixés par la branche, via la plate-forme en ligne,

permet à l'OPCO d'assurer des traitements à bref délai, même en cette période de crise.

Les entreprises sont donc invitées à remplir leurs dossiers sur cette plate-forme disponible sur le site internet de l'OPCO des entreprises du commerce rappelé plus

haut.

Il est précisé que, le cas échéant, notamment au vu du caractère d'urgence de la situation, la prise en charge demandée par l'entreprise peut concerner une formation

ayant déjà été dispensée, à condition qu'elle ait eu lieu pendant la période d'état d'urgence sanitaire.

Au besoin, la SPP pourrait trancher a posteriori les cas particuliers qui poseraient des difficultés de traitement à l'OPCO.

Article 4

En vigueur non étendu

Il est rappelé que le CPF peut être mobilisé par le salarié, à son initiative, sur le temps normalement travaillé et qu'il fait l'objet, dans ce cas, d'une rémunération à

taux normal.

La mobilisation du CPF pendant le temps normalement travaillé nécessite toutefois l'accord de l'employeur.

Compte tenu de la situation rencontrée dans la branche, les salariés sont encouragés à mobiliser les CPF sur cette période, en accord avec leur employeur, en

particulier dans le cas des salariés qui n'auraient plus d'activité à hauteur de leur durée contractuelle de travail, que l'entreprise bénéficie ou non de l'activité

partielle.

Il est expressément précisé que les salariés conservent en tout état de cause l'ensemble de leurs droits sur le CPF, y compris lorsque leur entreprise recourt à

l'activité partielle.

Cela implique aussi qu'un salarié placé en activité partielle peut, le cas échéant, mobiliser son CPF.

Les partenaires sociaux se réservent la possibilité d'un abondement particulier des CPF mobilisés pendant la période officielle d'état d'urgence sanitaire, en

orientant ultérieurement une partie de la contribution conventionnelle du régime mutualisé de formation professionnelle de la branche.

Article 5

En vigueur non étendu

Dans le cadre de la crise du « Covid-19 », le dispositif FNE-Formation a été renforcé afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise

en charge des coûts pédagogiques. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en activité partielle, par une simple convention signée entre

l'entreprise et la DIRECCTE.

Sont éligibles au dispositif les bilans de compétence, les actions de formation et celles permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE), notamment les

formations qualifiantes permettant au salarié de faire progresser son niveau de qualification.

Ces formations peuvent être réalisées à distance.

La formation visée doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité.

Tous les salariés placés en activité partielle sont éligibles à l'exception des salariés en contrat d'apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

La durée de la formation ne peut excéder la période d'activité partielle.

L'OPCO des entreprises du commerce, désigné par la branche, accompagne les entreprises dans le montage des dossiers à déposer auprès des DIRECCTE

concernées.

Ces entreprises sont invitées à se rapprocher de leur conseiller habituel pour bénéficier de cet accompagnement.

Article 6

En vigueur non étendu

Conformément à l'alinéa II de l'article 1er de l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020, il est entendu que l'entretien professionnel faisant un état de lieux

récapitulatif du parcours professionnel du salarié intervenant au cours de l'année 2020 en application de l'article L. 6315-1 du code du travail peut être reporté à

l'initiative de l'employeur jusqu'au 31 décembre 2020.

Il est également rappelé qu'à compter du 12 mars 2020 et jusqu'au 31 décembre 2020, l'alinéa 6 du II de l'article L. 6315-1 et l'alinéa 1er de l'article L. 6323-13 du

code du travail ne sont pas applicables.

Enfin, à compter du 1er janvier 2021, il est tenu compte de la date à laquelle l'employeur a procédé à l'entretien professionnel compte tenu du report de délai

introduit par l'ordonnance susvisée.

Article 7

En vigueur non étendu

Conformément à l'article 3 de l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020, les signataires rappellent que les contrats d'apprentissage et de professionnalisation

respectivement mentionnés aux articles L. 6221-1 et L. 6325-1 du code du travail, dont la date de fin d'exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020,

sans que l'alternant ait achevé son cycle de formation en raison de reports ou d'annulations de sessions de formation ou d'examens, peuvent être prolongés par

avenant au contrat initial jusqu'à la fin du cycle de formation poursuivi initialement.

Il est également entendu que la durée de 3 mois, prévue pour la durée d'un cycle de formation en apprentissage des personnes âgées de 16 à 29 ans révolus ou

celles ayant au moins 15 ans et justifiant avoir accompli la scolarité du premier cycle de l'enseignement secondaire, est prolongée de 3 mois supplémentaires pour

les personnes dont le cycle de formation en apprentissage est en cours à la date du 12 mars 2020.

Article 8

En vigueur non étendu

Conformément à l'article 2 de l'ordonnance n° 2020-387 du 1er avril 2020, les signataires souhaitent que l'OPCO des entreprises du commerce, désigné par la

branche, vienne financer les dépenses afférentes à la validation des acquis de l'expérience (VAE) incluant les frais de positionnement du bénéficiaire,

l'accompagnement à la constitution des dossiers de recevabilité et la préparation au jury de validation des acquis de l'expérience, ainsi que les frais afférents à ces

jurys par dérogation aux dispositions du code du travail et notamment son article L. 6332-14.

Il est rappelé que la prise en charge de telles dépenses est effectuée sur la base d'un montant forfaitaire déterminé par l'OPCO dans la limite de 3 000 € par dossier

de validation des acquis de l'expérience.

Ces dispositions seront applicables au plus tard jusqu'au 31 décembre 2020, sous réserve d'une date antérieure fixée par un décret à paraître.

Article 9

En vigueur non étendu

Il est entendu que les instances paritaires (CPNEFP et SPP) de la branche se mobiliseront encore après la crise pour adapter utilement les critères et/ou les priorités

de la formation professionnelle.

Article 10

En vigueur non étendu

Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à

l'article L. 2232-10-1 du code du travail, et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises concernées

par le présent accord a un effectif inférieur à 50 salariés.

Article 11

En vigueur non étendu

Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en vigueur le 1er juin 2020 pour une durée

indéterminée.

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Avenant du 9 juillet 2020 relatif à l'extension du champ d'application aux commerçants spécialisés en produits de

la vape

CDNA,

FNECS CFE-CGC ;

CFTC CSFV ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet d'élargir le champ d'application matérielle de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires aux

commerçants spécialisés en produits de la vape.

Article 1er

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux ont décidé d'élargir le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires aux

commerçants spécialisés dans la commercialisation des produits de la vape.

Par commerçants spécialisés en produits de la vape, on entendra commerçants assurant la vente au détail, à titre exclusif ou principal, des cigarettes électroniques

et des e-liquides.

Il est, donc, rajouté à l'alinéa 1er de l'article 1er de la convention collective des commerces de détail non alimentaires, l'activité des commerçants spécialisés en

produits de la vape.

Article 2

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord considèrent qu'il n'y a pas de spécificité d'application dudit accord aux entreprises en fonction de leur taille. Étant précisé

que la majorité des entreprises concernées par le présent avenant a un effectif inférieur à 50 salariés.

Pour cette raison, aucune stipulation particulière n'a été prise pour les entreprises de moins de 50 salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail,

conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera le premier jour du mois qui suivra une période de 2 mois après la publication de son

arrêté d'extension au Journal officiel.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l'article 5 de la convention collective.

Il pourra, également, être révisé conformément aux dispositions de l'article 4 de la convention collective et conformément aux dispositions légales.

Article 5

En vigueur étendu

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Le texte du présent avenant sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services

centraux du ministre chargé du travail.

Article 6

En vigueur étendu

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Avenant n° 7 du 9 juillet 2020 à l'accord du 22 juin 2015 relatif à la mise en place d'un régime complémentaire

santé

CDNA,

FNECS CFE-CGC ;

CFTC CSFV ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche ont signé un accord le 22 juin 2015 mettant en place un régime complémentaire pour les frais de santé des salariés de la

branche. Cet accord a été modifié et complété par 6 avenants : les avenants n° 1 et n° 2 signés le 22 juin 2015, l'avenant n° 3 signé le 11 décembre 2015, les

avenants n° 4 et n° 5 signés le 22 novembre 2017 et l'avenant n° 6 signé le 19 septembre 2019.

Il est rappelé que le régime complémentaire santé mis en place dans la branche s'applique à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des

commerces de détail non alimentaires, IDCC 1517.

L'avenant n° 2 du 22 juin 2015 a eu pour objet de recommander l'organisme assureur APICIL prévoyance dont le siège social est situé 38, rue François-Peissel,

69300 Caluire-et-Cuire.

Le régime ayant été mis en place à compter du 1er janvier 2016, le terme de cette recommandation correspond au 31 décembre 2020.

Les signataires conviennent donc de modifier le régime de complémentaire santé du CDNA et notamment son avenant n° 2 comme suit :

Article 1er

En vigueur étendu

L'avenant n° 2 de l'accord du 22 juin 2015 mettant en place un régime complémentaire santé dans la branche prévoit, dans son article 1er, la recommandation d'un

organisme assureur.

Les parties signataires conviennent que la recommandation de l'organisme assureur APICIL prendra fin après un délai de 5 ans, soit au 31 décembre 2020.

L'avenant n° 2 de l'accord du 22 juin 2015 sera donc sans effet à compter du 1er janvier 2021.

La signature du présent avenant ne remet pas en cause le choix fait par les entreprises en matière d'organisme assureur.

Article 2

En vigueur étendu

Les clauses de l'accord du 22 juin 2015 mettant en place un régime complémentaire santé dans la branche des commerces de détail non alimentaires et qui font

référence à la recommandation d'un organisme assureur sont ainsi modifiées à compter du 1er janvier 2021.

Les 2 derniers alinéas du préambule sont supprimés et remplacés par l'alinéa suivant :

« Chaque entreprise pourra solliciter le prestataire de son choix pour souscrire la couverture d'assurance ainsi définie. Elle doit en financer au moins la moitié du

coût, quelle que soit sa taille. »

L'article 4 qui porte sur les organismes recommandés par la branche est supprimé.

Les alinéas 3 et 4 de l'article 5.1 qui font référence à la cotisation en cas d'adhésion à le ou les organisme(s) assureur(s) recommandé(s) sont supprimés.

Les alinéas 2 à 8 de l'article 8 sont supprimés et remplacés par les alinéas suivants :

« Conformément aux dispositions réglementaires, au moins 2 % des cotisations sont allouées au financement d'actions de prévention de santé publique et aux

prestations d'action sociale des salariés des entreprises de la branche.

Toute assurance souscrite pour la couverture des garanties du régime complémentaire santé de la branche, doit ainsi impérativement prévoir la mise en oeuvre

d'actions présentant un degré élevé de solidarité, notamment afin d'accompagner les salariés des entreprises de la branche dont la situation professionnelle est

précaire ou fragile, et afin de déployer un dispositif de prévention des risques. »

Toute référence à la cotisation dans l'article 10 devient sans effet.

Le titre de l'article se limite à :

« Évolution des garanties du régime obligatoire »

L'alinéa 2 de l'article 10 est supprimé.

Les garanties de l'accord conventionnel révisées et prévues aux articles 1 et 2 de l'avenant n° 6 sont modifiées selon le tableau joint au présent document. L'accord

est structuré avec un régime complémentaire socle obligatoire et des régimes complémentaires optionnels facultatifs.

Une nouvelle option 2, à adhésion facultative pour les salariés de la branche, est créée, améliorant l'ensemble du dispositif.

Article 3

En vigueur étendu

L'avenant n° 1 signé le 22 juin 2015, l'avenant n° 4 du 22 novembre 2017 et l'article 3 de l'avenant n° 6 du 19 septembre 2019 définissant le financement du

régime et le niveau des cotisations sont supprimés à compter du 31 décembre 2020.

Article 4

En vigueur étendu

Les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées

à l'article L. 2232-10-1 du code du travail et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises concernées

par le présent avenant a un effectif inférieur à 50 salariés.

Article 5

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux décident que le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent avenant sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Article 6

En vigueur étendu

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe 1

Tableau des garanties - Frais de santé - CDNA - applicable au 1er janvier 2021 (1)

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210002 _ 0000 _ 0009. pdf/ BOCC

(1) Le tableau de garanties annexé à l'avenant est étendu sous réserve du respect du cahier des charges des contrats responsables, prévu à l'article R. 871-2 du code

de la sécurité sociale, concernant l'application des honoraires limites de facturation et l'application des périodicités de prise en charge des équipements d'optique tel

que précisé par l'arrêté du 3 décembre 2018 portant modification des modalités de prise en charge de dispositifs médicaux et prestations associées pour la prise en

charge d'optique médicale au chapitre 2 du titre II de la liste prévue à l'article L. 165-1 (LPP) du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

Avenant du 6 octobre 2020 à l'accord du 12 juin 2020 relatif aux mesures temporaires prises dans le domaine de la

formation des salariés en lien avec la pandémie du « Covid-19 »

CDNA,

FNECS CFE-CGC ;

CFTC CSFV ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires ont signé le 12 juin 2020 un accord sur la formation des salariés des entreprises de

la branche en lien avec la pandémie du « Covid-19 ».

Les partenaires sociaux ont décidé que cet accord entrerait en vigueur le 1er juin 2020 pour une durée déterminée sans mentionner la date de fin de validité.

Les partenaires sociaux de la branche se sont donc réunis afin de déterminer précisément la durée d'application de cet accord.

Article 1er

En vigueur étendu

L'accord du 12 juin 2020 est entré en vigueur à compter du 1er juin 2020.

Les parties signataires conviennent que l'accord du 12 juin 2020 s'applique à durée déterminée, jusqu'au 31 décembre 2020.

Article 2

En vigueur étendu

Les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées

à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises concernées

par le présent accord a un effectif inférieur à 50 salariés.

Article 3

En vigueur étendu

Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, le présent avenant entre en vigueur le 1er juin 2020 pour une durée

déterminée jusqu'au 31 décembre 2020.

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent avenant sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Avenant n° 8 du 6 octobre 2020 à l'accord du 22 juin 2015 relatif à la mise en place d'un régime complémentaire

frais de santé

CDNA,

FNECS CFE-CGC ;

CFTC CSFV ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Le présent avenant a pour objet de modifier l'accord du 22 juin 2015 et ses avenants successifs mettant en place un régime de complémentaire santé dans la

branche des commerces de détail non alimentaires, applicable à toutes les entreprises relevant de la convention collective nationale des commerces de détail non

alimentaires (IDCC 1517).

En effet, conscients des évolutions réglementaires intervenues ces dernières années, les partenaires sociaux ont effectué une actualisation des éléments relatifs aux

ayants droit.

Ainsi, les signataires du présent avenant conviennent de compléter et modifier l'article 5.3.1 « Ayants droit des assurés » de l'accord du 22 juin 2015 comme suit :

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 5.3.1 est modifié comme suit :

« Dans le cadre de la mise en place du régime de base obligatoire pour les salariés, la couverture sera étendue facultativement au profit :

Du conjoint :

- l'époux ou l'épouse de l'assuré, non-séparé(e) de corps (séparation judiciaire ou amiable dès lors qu'elle est transcrite à l'état civil), ni divorcé(e) ;

- ou à défaut, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (Pacs) en vigueur dans les conditions fixées par les articles 515-1 et suivants du code civil ;

- ou à défaut, la personne vivant en couple avec l'assuré au sens de l'article 515-8 du code civil, sous réserve que l'assuré et son concubin soient libres de tout

engagement (mariage ou Pacs).

Des enfants à charge :

- les enfants de l'assuré ou ceux de son conjoint qui remplissent la condition suivante :

-- être âgés de moins de 16 ans, bénéficiant d'un régime de sécurité sociale du fait de l'affiliation de l'assuré ou de celle de son conjoint ;

-- être âgés de plus de 16 ans et de moins de 20 ans, bénéficiant d'un régime de sécurité personnel, sous réserve qu'ils soient à charge fiscalement de l'assuré,

c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou qui perçoivent une pension alimentaire que l'assuré déduit fiscalement de son revenu global.

Cette limite d'âge est portée à moins de 26 ans pour les enfants qui remplissent la condition suivante :

- s'ils poursuivent leurs études (secondaire ou supérieur), sous réserve qu'ils perçoivent une rémunération mensuelle inférieure ou égale à 55 % du Smic et qu'ils

soient à charge fiscalement de l'assuré, c'est-à-dire pris en compte pour l'application du quotient familial ou qui perçoivent une pension alimentaire que l'assuré

déduit fiscalement de son revenu global. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de détail non

alimentaires, quel que soit leur effectif.

Les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées

à l'article L. 2232-10-1 du code du travail et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises concernées

par le présent avenant a un effectif inférieur à 50 salariés.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée.

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent avenant sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Accord du 13 novembre 2020 relatif à l'activité réduite pour le maintien en emploi (ARME)

CDNA,

FNECS CFE-CGC ;

CFTC CSFV ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Les commerces de détail non alimentaires ont été particulièrement touchés par la crise du « Covid-19 ». Sur l'ensemble du 2e trimestre 2020 (avril-mai-juin), la

perte de chiffre d'affaires dans la branche du CDNA a été très lourde : - 44 % à 1 an d'intervalle (baromètre trimestriel réalisé par la société Xerfi I + C).

L'ensemble des intervenants de la branche ont été touchés de plein fouet par la crise sanitaire puisqu'à l'exception des drogueries, tous les commerces du CDNA

avaient obligation de fermer du 17 mars au 11 mai 2020.

À la suite du 1er déconfinement, les entreprises du commerce de détail non alimentaire ont réalisé des résultats très différenciés selon les secteurs. Globalement, le

3e trimestre 2020 a été orienté à la baisse : - 4,5 % en comparaison du 3e trimestre 2019.

Dans le détail, 2 segments ont enregistré un rebond d'activité au cours de la saison estivale 2020 : le commerce de jeux, jouets, modélisme et produits de l'enfant (+

8 %), ainsi que les commerces des arts de la table (+ 4,5 %).

Le chiffre d'affaires des drogueries s'est rapproché de l'équilibre au cours du 3e trimestre 2020 (- 0,5 %), et le repli s'est limité pour la même période à - 3 % pour

les commerces d'instruments de musique.

Pour les autres secteurs, la situation est restée sous haute tension au cours de la saison estivale 2020 : les bazars ont accusé une baisse de chiffre d'affaires de 7 %

sur le 3e trimestre 2020, les commerces d'antiquités et brocante, une baisse de 9 %, et la maroquinerie, une baisse de 10 %.

L'absence de la clientèle étrangère depuis le début de la pandémie a eu un fort impact sur l'activité des galeries d'art : le chiffre d'affaires a plongé pour ce secteur

au 3e trimestre 2020, à hauteur de - 30 % à 1 an d'intervalle.

Globalement, les perspectives sont mauvaises pour les prochains mois, notamment en raison des nouvelles mesures contraignantes décidées par les pouvoirs

publics pour contenir l'épidémie de « Covid-19 ». Pour l'essentiel des secteurs, les entreprises s'attendent à une forte baisse d'activité.

Le diagnostic par secteur d'activité est le suivant :

Commerces des arts de la table

À l'arrêt quasi total durant le 1er confinement, le chiffre d'affaires des arts de la table a chuté de 35,5 % sur l'ensemble du 2e trimestre 2020 à 1 an d'intervalle.

L'activité des arts de la table est repartie sur une belle dynamique au cours de l'été 2020. Le chiffre d'affaires s'est redressé pour s'établir à + 4,5 % entre le 3e

trimestre 2020 et le 3e trimestre 2019.

Ce regain d'activité ne sera que temporaire ; en effet, les prévisions de croissance sont négatives pour les prochains mois.

Drogueries

Seul secteur à avoir eu l'autorisation de rester ouvert durant le 1er confinement, les drogueries ont néanmoins connu une chute de leur fréquentation et de leur

chiffre d'affaires. Le chiffre d'affaires a baissé de 22 % sur l'ensemble des mois d'avril-mai-juin 2020 comparés aux 3 mêmes mois de l'année précédente.

L'activité des drogueries s'est stabilisée lors de l'été 2020 : le chiffre d'affaires a seulement baissé de 0,5 % au 3e trimestre 2020 par rapport au même trimestre de

l'année précédente.

La situation économique ne devrait pas s'améliorer ; en effet, il est prévu une baisse d'activité pour les mois à venir.

Bazars

Fermés lors du 1er confinement, les bazars ont enregistré, sur l'ensemble du 2e trimestre 2020, une baisse du chiffre d'affaires de 36 %.

Malgré un bon résultat en juin 2020, les bazars ont fait face à de nouvelles tensions au cours de l'été. La fréquentation a été décevante sur l'ensemble du 3e

trimestre 2020 et le chiffre d'affaires a reculé de l'ordre de 7 % sur cette période par rapport au 3e trimestre 2019.

Cette situation devrait se prolonger, car il est prévu une nouvelle baisse de chiffre d'affaires dans les prochains mois.

Commerces de la maroquinerie et des articles de voyage

La crise du « Covid-19 » a eu un impact catastrophique sur l'activité de la maroquinerie. Sur l'ensemble du 2e trimestre 2020, le chiffre d'affaires a chuté de 62 % à

1 an d'intervalle.

La crise s'est poursuivie au-delà du 1er déconfinement. En effet, au cours de l'été 2020, la fréquentation est restée faible et le panier moyen a continué de baisser,

dans un secteur indirectement lié à la fréquentation touristique, du fait de l'importance de la clientèle étrangère et du poids de l'activité bagages.

Au cours du 3e trimestre 2020, le chiffre d'affaires a chuté de 10 % à 1 an d'intervalle.

Aucune amélioration n'est prévue dans les prochains mois.

Commerces de jeux, jouets, modélisme et produits de l'enfant

Durant le 1er confinement, l'ensemble des magasins de jeux, jouets, modélisme et produits de l'enfant ont été fermés administrativement. Un chiffre d'affaires

marginal a été réalisé grâce à la vente à distance et au click & collect.

Sur l'ensemble du 2e trimestre 2020, la perte de chiffre d'affaires du secteur s'est élevée à - 36 % par comparaison avec le 2e trimestre 2019.

À la réouverture des commerces du secteur, les entreprises ont constaté un phénomène de rattrapage, avec une amélioration de la fréquentation clients ainsi qu'une

augmentation du panier moyen. Le chiffre d'affaires a progressé de 8 % au 3e trimestre 2020, par comparaison avec le 3e trimestre 2019.

Mais les magasins restent soumis à une pression promotionnelle forte de la part des autres circuits qui ont été autorisés à fonctionner durant le 1er confinement

(hypermarchés et Internet), et qui mettent à profit la trésorerie constituée pour accroître leur avantage.

Les nouvelles mesures contraignantes décidées par les pouvoirs publics pendant la période de fin d'année 2020, qui est une période d'intense activité à l'approche

de Noël, vont avoir des conséquences très négatives, voire dramatiques pour les entreprises du secteur.

Commerces des instruments de musique

La crise du « Covid-19 » a lourdement impacté le commerce d'instruments de musique. Le chiffre d'affaires a baissé de 44 % sur l'ensemble du 2e trimestre 2020

comparé au 2e trimestre 2019, malgré le maintien de l'activité de réparation d'instruments pendant cette période.

À la fin du confinement, la situation s'est légèrement améliorée et le chiffre d'affaires a baissé modérément (- 3 %) entre le 3e trimestre 2020 et le 3e trimestre

2019.

Les prochains mois seront plus délicats pour la profession : une baisse d'activité est attendue.

Commerces d'antiquités et de brocante

La crise du coronavirus a eu des conséquences désastreuses sur l'activité du commerce d'antiquités et de brocante. Le chiffre d'affaires s'est écroulé de 56 % sur

l'ensemble du 2e trimestre 2020 à 1 an d'intervalle.

Au cours de l'été 2020, les entreprises ont constaté une baisse de la fréquentation et une baisse du panier moyen. Le chiffre d'affaires a chuté sur l'ensemble du 3e

trimestre 2020, à hauteur de - 9 % par comparaison avec le 3e trimestre 2019.

Les perspectives d'activité ne sont pas bonnes pour les prochains mois : aucune amélioration n'est prévue.

Galeries d'art

L'activité des galeries d'art a été extrêmement touchée par la crise du « Covid-19 ». Sur l'ensemble du 2e trimestre 2020, la perte de chiffre d'affaires de ce secteur

s'est élevée à - 64 %.

L'absence de la clientèle étrangère dans l'hexagone depuis le début de la pandémie a eu des répercussions catastrophiques sur l'activité du secteur.

Au cours du 3e trimestre 2020, le chiffre d'affaires a baissé de 30 % par rapport au même trimestre de l'année précédente.

Les perspectives d'activité restent très inquiétantes pour le secteur.

Il est rappelé que 2 accords (avenants) d'élargissement du champ d'application de la convention collective du CDNA sont en attente d'extension par arrêté

ministériel : l'avenant du 6 mai 2020, qui concerne les commerces de presse et de jeux de hasard ou pronostics, et l'avenant du 9 juillet 2020, qui concerne les

commerces spécialisés en produits de la Vape.

Afin de permettre aux entreprises de ces secteurs de bénéficier du présent accord à partir de l'extension des accords d'élargissement, les partenaires sociaux ont

convenu d'inclure ceux-ci dans le diagnostic d'activité.

Commerces de presse et de jeux de hasard ou pronostics

Les commerces de détail de presse et de jeux de hasard ou de pronostics avaient été autorisés à rester ouverts pendant toute la période du 1er confinement, compte

tenu du droit constitutionnel à l'information. Les indépendants ont largement profité de cette autorisation, puisqu'ils sont restés ouverts à 95 %, souvent en horaires

réduits.

Après un 1er trimestre très encourageant, en hausse de près de 6 % par rapport à 2019, la fréquentation des points de vente a baissé de 47 % pendant le 1er

confinement, et le chiffre d'affaires s'en est durement ressenti.

Si l'activité a repris peu à peu, la fréquentation reste en baisse de 11,9 % sur le 1er semestre (soit une perte de plus de 1 million de clients/ jour), avec pour

conséquence une chute cumulée de chiffre d'affaires et de marge de 11,7 %.

À fin octobre, l'année reste en retrait de 9,8 % et l'été - période propice à l'achat de biens culturels - n'a pas apporté le rebond habituel. La fréquentation - des

seniors notamment - semble durablement en recul et les nouvelles mesures sanitaires pourraient à nouveau aggraver la tendance.

Commerces spécialisés en produits de la Vape

Commerces autorisés à ouvrir pendant le confinement, les boutiques spécialisées en produits de la Vape ont tout même été fortement impactées par la crise du «

Covid-19 ». À l'échelle nationale, le chiffre d'affaires a connu une baisse moyenne estimée de 20 % à 25 % pendant la période.

Certains professionnels du secteur ont mis en place des systèmes de click & collect pour limiter les contacts avec la clientèle, d'autres ont développé la vente en

ligne. Les tests en point de vente ont été arrêtés car jugés trop sensibles.

Une reprise s'est faite pendant la période estivale, avec un mois de juillet similaire à celui de l'année précédente. Les mois à venir restent très incertains.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux ont souhaité permettre à l'ensemble des salariés et des entreprises de la branche de traverser cette période de crise inédite

dans les meilleures conditions possibles et, au-delà, permettre de limiter au maximum les impacts économiques et sociaux engendrés par la situation.

Depuis le début de la crise, les partenaires sociaux de la branche se sont mobilisés et ont notamment signé 2 accords le 12 juin 2020, le premier portant sur des

mesures relatives aux congés et aux CDD, et le second concernant la formation des salariés.

Cette crise exceptionnelle nécessite en effet d'accompagner les baisses durables d'activité des entreprises de la branche afin de faire du maintien de l'emploi une

priorité absolue.

Les parties liées par la convention collective nationale se sont donc réunies pour aborder l'impact sur l'emploi de la prolongation des difficultés économiques,

obligeant à une réduction prolongée de la durée du travail pour les entreprises confrontées à une réduction d'activité durable qui n'est pas de nature à compromettre

leur pérennité.

Le présent accord se situe dans le cadre de l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à l'activité réduite pour le maintien en emploi (ci-après

désignée comme activité réduite).

En cas d'échec des négociations ou en l'absence de représentants du personnel habilités à négocier, les employeurs pourront décider de faire application du présent

accord dans le cadre des dispositions issues de cette loi. Ils devront élaborer un document conforme au présent texte et l'adresser à l'autorité administrative pour

homologation, accompagné de l'avis du comité social et économique (CSE), si ce comité existe.

L'autorité administrative à laquelle est adressée la demande d'homologation est le préfet du département où est implanté l'établissement concerné par le document.

Lorsque le document porte sur des établissements implantés dans des départements différents, le préfet compétent est celui auquel l'employeur adresse sa demande

d'homologation. Par délégation, la demande de validation de l'accord devra être adressée à la DIRECCTE par voie dématérialisée via le portail géré par l'agence de

services et de paiement (ASP) : https :// activitepartielle. emploi. gouv. fr/ aparts/.

Titre Ier Mise en oeuvre du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document homologué

En vigueur étendu

En l'absence d'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe, dans l'hypothèse d'un échec des négociations ou en l'absence de représentants du personnel

habilités à négocier, le présent accord de branche permet le recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi par la voie d'un document, élaboré

par l'employeur, au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Article 1er

En vigueur étendu

Le document précise, dans le respect des stipulations du présent accord, les conditions de recours de l'établissement ou de l'entreprise à l'activité réduite pour le

maintien en emploi, en conformité avec le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité

durable.

Il comporte un diagnostic sur la situation économique de l'établissement ou de l'entreprise et sur ses perspectives d'activité, et mentionne :

- les activités et salariés auxquels s'applique l'activité réduite ;

- la réduction maximale de l'horaire de travail appréciée pour chaque salarié pendant la durée d'application de l'activité réduite ;

- les modalités d'indemnisation des salariés en activité réduite ;

- les engagements en matière d'emploi ;

- les engagements en matière de formation professionnelle ;

- la date de début et la durée d'application de l'activité réduite qui peut être reconduite, dans le respect de la durée maximale fixée à l'article 2.7 du titre Ier ;

- les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en oeuvre de l'activité réduite ;

- la décision, prise par l'employeur, d'appliquer aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires des efforts proportionnés à ceux demandés aux

salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite. Le document mentionne ces efforts.

Le document, élaboré par l'employeur, est présenté pour information et consultation du comité social et économique, lorsqu'il existe.

Ce document est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique, lorsqu'il existe, en vue de son homologation

dans les conditions prévues par la réglementation.

Pour l'élaboration du document unilatéral, les employeurs pourront utilement s'appuyer sur la trame en annexe au présent accord de branche.

Article 2

En vigueur étendu

2.1. Activités et salariés concernés de l'établissement ou de l'entreprise

Le document, élaboré par l'employeur, définit les activités et les salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite.

L'activité réduite peut concerner tous les salariés de l'entreprise, mais elle peut aussi se limiter aux salariés d'un ou plusieurs établissements, ou simplement aux

salariés d'un ou plusieurs services ou unités de travail.

Le document indiquera si l'activité réduite pour le maintien en emploi est susceptible de concerner la totalité des salariés de l'entreprise ou, dans le cas contraire,

les activités concernées.

Dans ce dernier cas, l'employeur justifiera, dans le document unilatéral, les raisons du recours à l'activité réduite pour chacune des activités. La réduction d'horaire

sera identique en moyenne sur chaque mois pour tous les salariés d'une même catégorie affectés dans un même établissement.

Les salariés auxquels s'applique le dispositif d'activité réduite sont autorisés à travailler chez un autre employeur pendant la durée de l'activité réduite dans le

respect de leur obligation de loyauté et de non-concurrence, dans le respect des durées maximales de travail fixées par la loi et sous réserve que leur contrat de

travail ne contienne pas une clause d'exclusivité.

2.2. Modalités de la réduction de la durée du travail

Le document, élaboré par l'employeur, détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise.

En application du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou dans l'entreprise est applicable à chaque salarié concerné et

ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale sur une période de 6 mois.

La réduction durable d'activité entraîne une réduction prolongée de la durée du travail qui peut prendre les formes suivantes :

- une réduction d'activité, le document précisant la durée hebdomadaire minimale de travail ainsi que les durées de travail applicables avec le nombre de semaines

et les dates correspondantes ;

- une suspension d'activité, en indiquant les jours et/ ou semaines concernés.

La limite maximale visée au 2e alinéa du présent article peut être dépassée, sur décision de l'autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la

situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise. La situation particulière de l'établissement ou de l'entreprise est précisée dans le document visé à l'article

1er du titre Ier, lequel peut être adapté, le cas échéant, à cette fin. Toutefois, la réduction de l'horaire de travail ne peut être supérieure à 50 % de la durée légale. En

cas de dépassement, l'entreprise devra informer le CSE, lorsqu'il existe, ou les salariés au préalable.

L'employeur informe les salariés, individuellement et par écrit (e-mail ou courrier), au moins 7 jours calendaires préalablement à leur entrée dans le dispositif

d'activité réduite et préalablement à leur entrée ou leur sortie d'une période d'inactivité totale.

La réduction du temps de travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.

2.3. Indemnisation des salariés en activité réduite

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en activité réduite.

En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par l'article 53

de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.

L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée.

Toutefois le lissage de la rémunération s'impose à l'employeur lorsque la baisse d'activité atteint 40 % pendant une période de 6 mois.

Les salariés et, le cas échéant, leurs ayants droit, garantis collectivement dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale contre le

risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, les risques

d'inaptitude et le risque chômage, ou qui bénéficient d'avantages sous forme d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière, continueront de

bénéficier de ces garanties lorsqu'ils seront placés en position d'activité réduite.

2.4. Efforts proportionnés des instances dirigeantes

Les partenaires sociaux de la branche appellent les entreprises à avoir le sens des responsabilités et à faire preuve de justice en prenant part à l'effort de solidarité

dans le contexte actuel.

Ainsi, le document unilatéral mentionnera les mesures applicables aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires afin de garantir des efforts

proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite.

Par exemple, le document unilatéral pourra prévoir une modération ou un plafonnement des dividendes, ou encore un gel des salaires des dirigeants.

2.5. Engagements sur l'emploi

Le document, adopté par l'employeur, après consultation du comité social et économique s'il existe, doit indiquer les engagements pris en faveur de l'emploi,

portant au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite.

L'entreprise doit notamment s'engager à ne pas recourir au licenciement pour motif économique (art. L. 1233-3 du code du travail) des salariés concernés au sein

de l'unité (ou des unités) concernée (s) pendant une durée définie par le document et correspondant au moins à la durée du recours à l'activité réduite.

Par ailleurs, l'employeur s'engage à ne pas avoir recours à la sous-traitance ou à l'intérim pendant la période pour remplacer un emploi pour surcroît d'activité.

L'entreprise s'engage aussi à ne pas cumuler, sur une même période et pour un même salarié, le dispositif d'activité réduite avec le dispositif d'activité partielle

prévu à l'article L. 5122-1 du code du travail - ce non-cumul n'étant pas exclusif du recours au dispositif d'activité partielle pour d'autres salariés non concernés par

le dispositif d'activité réduite.

2.6. Engagements de l'établissement ou de l'entreprise en matière de formation professionnelle

Le document, élaboré par l'employeur, détermine ses engagements en matière de formation professionnelle.

Les parties signataires du présent accord conviennent de l'importance cruciale de continuer à former massivement les salariés afin d'accompagner au mieux la

relance de l'activité.

À ce titre, les parties signataires sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour

maintenir et développer les compétences des salariés. Dans ce cadre, les employeurs doivent privilégier les actions de formation certifiante, les actions mises en

oeuvre dans le cadre du dispositif « Pro-A » et du dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Ainsi, préalablement ou au cours de cette période d'activité réduite, tout salarié placé dans le dispositif d'activité réduite peut définir ses besoins en formation à

l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial ...). Ainsi, les entreprises

s'engagent à donner suite à toute demande d'entretien et de formation.

Les projets de formations certifiantes, visant une certification rattachée à un métier ou à une activité dont les compétences sont recherchées par les entreprises de la

branche au cours de cette période, définis dans le cadre d'un entretien visé ci-dessus, et suivis durant la période de mobilisation du dispositif, sont financés par le

biais du dispositif FNE-Formation et/ ou du compte personnel de formation (CPF) dans les conditions prévues ci-après.

Dès lors qu'un salarié placé dans le dispositif d'activité réduite souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, il peut mobiliser son CPF. Si

les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise en charge intégrale du coût de la formation, une dotation supplémentaire directement sur le CPF du salarié ou

un abondement du projet visé par le salarié pourra être possible, soit par la branche via les fonds mutualisés dits conventionnels, soit par l'entreprise via les fonds

qui sont disponibles dont les versements volontaires.

À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans le cadre d'une gestion simplifiée, les ressources disponibles de l'opérateur de

compétences et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, Fonds social européen, autres ...), pour le financement des coûts de formation

engagés par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3,3° du code du

travail.

2.7. Date de début et durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise

Le document, élaboré par l'employeur, détermine la date de début et la durée d'application de l'activité réduite dans l'établissement ou l'entreprise. La date de début

ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande d'homologation a été transmise à l'autorité administrative.

En application du présent accord, la durée d'application de l'activité réduite est fixée dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de

36 mois consécutifs.

Conformément au décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020, la décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation

peut être renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan mentionné à l'article 2.8.

2.8. Modalités d'information des instances représentatives du personnel de l'établissement ou de l'entreprise sur la mise en oeuvre de l'activité réduite et suivi des

engagements fixés par le document homologué

Le document, élaboré par l'employeur, détermine les modalités d'information des institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent, sur la mise en

oeuvre de l'activité réduite, et le suivi des engagements fixés par le document homologué.

L'employeur fournit au minimum tous les 2 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, et aux délégués syndicaux quand ils sont présents dans

l'entreprise, les informations anonymisées suivantes :

- le nombre de salariés concernés par la mise en oeuvre du dispositif ;

- l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD ...) des salariés concernés par le dispositif ;

- le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;

- les activités concernées par la mise en oeuvre du dispositif ;

- le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;

- les perspectives de reprise de l'activité.

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite de 6 mois, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de

l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du

personnel sur la mise en oeuvre de l'activité réduite.

Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en

oeuvre de l'activité réduite, ainsi que d'un diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise.

Les salariés sont informés par tout moyen des modalités d'application et des modifications éventuellement apportées au document initial.

Les employeurs transmettront par voie électronique au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche

professionnelle du CDNA (adresse : contact@cdna.pro) :

- le document unilatéral anonymisé mis en oeuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;

- ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé relatif au dispositif.

Un bilan de ces documents et accords sera effectué en CPPNI, tous les 6 mois.

Titre II Dispositions diverses : durée, extension, révision et dénonciation

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée commençant à compter du lendemain du jour de la parution au Journal officiel de la République française

de son extension par arrêté ministériel, jusqu'au 30 juin 2025, date à laquelle il cessera de recevoir application.

Il couvre ainsi les documents visés à l'article 1er du titre Ier élaborés en application du présent accord et transmis à l'autorité administrative, pour homologation, le

30 juin 2022 au plus tard.

Afin d'adapter le présent accord à l'évolution de la situation sanitaire et de la situation économique des entreprises de la branche, les parties signataires du présent

accord conviennent expressément d'ouvrir une nouvelle négociation après un délai d'une année qui suivra son extension.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord pourra être révisé sur proposition d'une organisation patronale ou salariale indiquant les points à modifier ou à compléter ou à préciser. Toute

demande de révision qui ne fera pas l'objet d'un accord dans les 6 mois à compter de sa présentation sera réputée caduque.

La dénonciation du présent accord avant son terme suppose un accord de l'ensemble des parties signataires.

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent que son contenu ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés,

visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises

concernées par le présent accord ont un effectif inférieur à 50 salariés.

Article 6

En vigueur étendu

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

Article 7

En vigueur étendu

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Annexe : Trame-type de document unilatéral de l'entreprise ou de l'établissement

Préambule

En vigueur étendu

Diagnostic sur la situation économique

La crise sanitaire liée à l'épidémie de « Covid-19 » a des conséquences importantes sur l'activité socio-économique française. Cette situation exceptionnelle a

entraîné une baisse d'activité durable de l'entreprise.

Globalement, les prévisions économiques indiquent au mieux un retour à une activité normale au bout de 2 ans. Avec la survenue de nouveaux phénomènes

épidémiques à l'automne 2020, la reprise sera mécaniquement plus lente et l'activité des entreprises sera durablement atteinte.

Selon notre diagnostic, la baisse d'activité devrait se poursuivre pendant l'année 2021 et potentiellement jusqu'en ......

(Diagnostic à détailler.)

(NB : si l'activité réduite pour le maintien en emploi ne concerne pas la totalité des salariés de l'entreprise mais une ou plusieurs activités, il est nécessaire de

justifier les raisons du recours à l'activité réduite pour chacune des activités.)

Le recours à l'activité partielle, qui a permis de réduire la durée du travail tout en maintenant un certain niveau de salaire avec une prise en charge de l'État et

l'UNEDIC, a permis de préserver l'emploi et les compétences des salariés pendant la crise.

Cependant, ce dispositif a été modifié. Depuis, un dispositif spécifique d'activité réduite plus avantageux a été créé à compter du 1er juillet 2020 pour aider les

entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n'est pas de nature à compromettre leur pérennité.

Ce dispositif permet une meilleure indemnisation des salariés, ainsi qu'une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics. Il autorise une réduction d'horaire

dans la limite de 40 % de la durée légale du travail, sous réserve d'engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle de la part de l'entreprise.

Les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires se sont emparés de ce nouveau dispositif en concluant le 13 novembre 2020 un

accord permettant aux entreprises de la branche de mettre en oeuvre ce nouveau dispositif par l'intermédiaire d'un document unilatéral.

L'objet du présent document, élaboré sur la base du diagnostic évoqué ci-dessus et dans le respect des stipulations de l'accord de branche (en cas de présence d'un

comité social et économique dans l'entreprise, ajouter : « et après consultation du comité social et économique [CSE] »), est de mettre en oeuvre ce nouveau

dispositif en fonction de la situation et des spécificités de l'entreprise.

Article 1er

En vigueur étendu

Option n° 1

Tous les salariés de l'entreprise ont vocation à bénéficier du dispositif d'activité réduite, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, contrat

d'apprentissage, contrat de professionnalisation).

Option n° 2

Le dispositif d'activité réduite a vocation à bénéficier exclusivement aux activités et salariés suivants de l'entreprise ou de l'établissement ...... (à préciser) :

- activités commerciales ...... (détailler les catégories d'activités et de salariés concernés) ;

- fonctions supports ...... (détailler les catégories d'activités et de salariés concernés) ;

- ...... (éventuellement : détailler d'autres catégories d'activités et de salariés concernés).

Tous les salariés de l'entreprise affectés à ces activités ont vocation à bénéficier du dispositif d'activité réduite, quelle que soit la nature de leur contrat de travail

(CDD, CDI, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation).

(Paragraphe suivant non optionnel.)

La réduction du temps de travail des salariés à temps partiel doit être calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.

Article 2

En vigueur étendu

Le dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi est sollicité du ...... (compléter) au ...... (6 mois maximum [compléter]).

Le recours au dispositif d'activité réduite au sein de l'entreprise pourra être renouvelé par période de 6 mois dans les conditions décrites à l'article 10. Il ne pourra

être recouru au dispositif d'activité réduite sur une durée supérieure à 24 mois continus ou discontinus jusqu'au (préciser).

(NB. : la date à partir de laquelle l'employeur sollicite le bénéfice de l'allocation ne peut être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de

validation a été transmise à l'autorité administrative. Le dépôt du document unilatéral devra avoir été effectué au plus tard le 30 juin 2022.)

Article 3

En vigueur étendu

3.1.-Engagements en termes d'emploi

(NB : les engagements pris en faveur de l'emploi portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité réduite.)

La préservation des emplois et des compétences au sein de l'entreprise ou de l'établissement (préciser) est le facteur essentiel de la poursuite de l'activité et d'un

retour à un niveau d'activité normale.

L'entreprise s'engage à ne pas recourir au licenciement pour motif économique (art. L. 1233-3 du code du travail)

- option 1 : pour tous les salariés de l'entreprise ou de l'établissement ...... (à préciser) ;

- option 2 : pour les catégories de salariés suivantes : ...... (à préciser) pendant la période suivante : ...... (à préciser).

(NB : le document doit préciser les catégories de salariés concernés par l'engagement de ne pas recourir au licenciement économique et la durée de cet

engagement, celle-ci correspondant au moins à la durée du recours à l'activité réduite.)

Par ailleurs, l'employeur s'engage à ne pas avoir recours à la sous-traitance ou à l'intérim pendant la période pour remplacer un emploi pour surcroît d'activité.

L'entreprise s'engage à ne pas cumuler, sur une même période et pour un même salarié, le dispositif d'activité réduite avec le dispositif d'activité partielle prévu à

l'article L. 5122-1 du code du travail - ce non-cumul n'étant pas exclusif du recours au dispositif d'activité partielle pour d'autres salariés non concernés par le

dispositif d'activité réduite.

3.2.-Formation professionnelle et mobilisation du compte personnel de formation

(Dans le cas d'une stricte application de l'accord de branche.)

Tout salarié ayant bénéficié du dispositif d'activité réduite peut définir ses besoins en formation à l'occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique

(entretien professionnel, entretien annuel d'évaluation, entretien managérial...).

Conformément à l'accord de branche, le salarié placé dans le dispositif d'activité réduite qui réalise, pendant cette période, une ou plusieurs formations peut

mobiliser son compte personnel de formation (CPF).

Si le coût de ces formations est supérieur aux droits acquis au titre du CPF, l'entreprise peut formaliser une demande de financement complémentaire auprès de son

opérateur de compétences (l'Opcommerce), conformément aux critères et aux conditions définis par la commission paritaire nationale de l'emploi et la formation

professionnelle (CPNEFP) de la branche professionnelle du CDNA, ou cofinancer elle-même le projet.

Il est précisé que le recours au FNE-Formation ou au CPF n'appelle pas aux mêmes ressources financières. Il est rappelé que tous les dispositifs de formation en

vigueur peuvent être mobilisés dans le cadre d'un projet de formation élaboré conjointement par l'employeur et le salarié.

Article 4

En vigueur étendu

Dans le cadre du dispositif d'activité réduite longue durée, l'horaire de travail des salariés visés à l'article 1er sera réduit au maximum de (x % - - maximum 40 %

en deçà de la durée légale du travail sur une période de 6 mois).

Cette réduction s'apprécie salarié par salarié sur la durée maximum de 6 mois. La réduction de l'horaire peut conduire à la suspension temporaire d'activité.

L'employeur informe les salariés, individuellement et par écrit (e-mail ou courrier), au moins 7 jours calendaires préalablement à leur entrée dans le dispositif

d'activité réduite et préalablement à leur entrée ou leur sortie d'une période d'inactivité totale.

Article 5

En vigueur étendu

Le salarié placé en activité réduite dans le cadre du dispositif spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l'entreprise, correspondant à 70 % de la

rémunération horaire brute servant d'assiette à l'indemnité de congés payés.

Au regard des dispositions réglementaires en vigueur, le salaire de référence tient compte de la moyenne des éléments de rémunération variables perçus au cours

des 12 mois civils, ou sur la totalité des mois travaillés si le salarié a travaillé moins de 12 mois civils, précédant le 1er jour de placement dans le dispositif

spécifique d'activité réduite de l'entreprise.

L'indemnité horaire versée au salarié placé en activité réduite ne peut être inférieure à 8,03 €. Le taux horaire de l'allocation versée à l'employeur ne peut être

inférieur à 7,23 €. (1)

L'assiette maximale de rémunération est plafonnée à 4,5 fois le Smic.

(Prévoir éventuellement le lissage de la rémunération.) (2)

(NB : l'entreprise doit étudier la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée. Le lissage de la

rémunération s'impose à l'employeur lorsque la baisse d'activité atteint 40 % pendant une période de 6 mois.) (2)

Les salariés et, le cas échéant, leurs ayants droit, garantis collectivement dans les conditions prévues à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale contre le

risque décès, les risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, les risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, les risques

d'inaptitude et le risque chômage, ou qui bénéficient d'avantages sous forme d'indemnités ou de primes de départ en retraite ou de fin de carrière, continueront de

bénéficier de ces garanties lorsqu'ils seront placés en position d'activité réduite.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'évolution durant la durée d'application de l'accord d'une part du montant du SMIC horaire, qui, en application des textes relatifs

à la rémunération mensuelle minimale (articles L. 3232-1 à L. 3232-9 du code du travail), déterminera le plancher horaire de l'indemnité versée au salarié, et

d'autre part du montant du plancher horaire de l'allocation d'APLD versée à l'employeur, fixé par voie réglementaire.

(Arrêté du 8 février 2021 - art. 1)

(2) Alinéas étendus sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire.

(Arrêté du 8 février 2021 - art. 1)

Article 6

En vigueur étendu

Afin de garantir des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif d'activité réduite, l'entreprise prend les mesures

suivantes applicables aux dirigeants salariés, aux mandataires sociaux et aux actionnaires : (à compléter).

Article 7

En vigueur étendu

Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d'activité réduite pour le maintien en emploi sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail...)

de toutes les mesures d'activité réduite les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l'entreprise...

(Paragraphe suivant et liste en cas de présence d'un CSE et/ou de délégués syndicaux dans l'entreprise.)

L'employeur fournit au minimum tous les 2 mois au comité social et économique (CSE) et aux délégués syndicaux les informations anonymisées suivantes :

- le nombre de salariés concernés par la mise en oeuvre du dispositif ;

- l'âge, le sexe et la nature des contrats de travail (CDI, CDD...) des salariés concernés par le dispositif ;

- le nombre mensuel d'heures chômées au titre du dispositif ;

- les activités concernées par la mise en oeuvre du dispositif ;

- le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;

- les perspectives de reprise de l'activité.

Avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité réduite de 6 mois, l'employeur transmet à l'autorité administrative, en vue du renouvellement de

l'autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'information des instances représentatives du

personnel sur la mise en oeuvre de l'activité réduite.

Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s'il existe, a été informé sur la mise en

oeuvre de l'activité réduite, ainsi que d'un diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement ou de l'entreprise

(préciser).

Article 8

En vigueur étendu

Le présent document unilatéral entre en vigueur à sa date de signature ou le ...... (date) ou le lendemain de son homologation par l'autorité administrative ......

(préciser).

Il s'applique jusqu'au ...... (préciser).

Article 9

En vigueur étendu

Le présent document unilatéral est adressé par l'entreprise à l'autorité administrative pour homologation par voie dématérialisée dans les conditions réglementaires

en vigueur (art. R. 5122-26 du code du travail).

(Deux paragraphes suivants en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise.)

Cette demande est accompagnée de l'avis rendu par le comité social et économique (CSE), ou à défaut de la convocation du CSE.

L'entreprise transmet une copie de la demande d'homologation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au CSE.

L'autorité administrative notifie à l'entreprise sa décision d'homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du présent document. Le silence

gardé par l'autorité administrative pendant ce délai vaut décision d'acceptation d'homologation.

(Paragraphe suivant en cas de présence d'un CSE dans l'entreprise.)

L'autorité administrative notifie sa décision au CSE, dans les mêmes délais.

La procédure d'homologation est renouvelée en cas de reconduction ou d'adaptation du document.

La décision d'homologation ou de validation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois. L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au

vu d'un bilan adressé à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation de recours au dispositif d'activité réduite pour le maintien en

emploi, portant sur le respect des engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE, s'il existe, sur

la mise en oeuvre de l'accord. Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de

l'entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en oeuvre du dispositif

d'activité réduite.

Article 10

En vigueur étendu

La décision d'homologation ou, à défaut, les documents nécessaires pour la demande d'homologation et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance

des salariés par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (courrier, e-mail...) et par voie d'affichage sur leurs lieux de travail.

Le présent document est également transmis, anonymisé, par courrier ou par voie électronique à la commission paritaire permanente de négociation et

d'interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle du CDNA :

CDNA, secrétariat de la CPPNI, 45, rue des Petites-Écuries, 75010 Paris, e-mail : contact@cdna.pro.

Fait à ...... (à compléter), le ...... (à compléter).

(Signature.)

Avenant n° 9 du 13 novembre 2020 à l'avenant n° 7 du 9 juillet 2020 relatif à la mise en place d'un régime

complémentaire santé (rectificatif)

CDNA,

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires ont signé le 9 juillet 2020 l'avenant n° 7 à l'accord de branche du 22 juin 2015

mettant en place un régime complémentaire santé dans la branche des commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517).

Les parties signataires ont constaté que le tableau des garanties frais de santé CDNA, applicable au 1er janvier 2021, figurant en annexe de l'avenant n° 7,

comporte 2 erreurs susceptibles d'entacher la portée et la compréhension de ces garanties.

Elles conviennent par le présent avenant de corriger ces 2 erreurs, comme indiqué dans l'article 1er ci-dessous.

Article 1er

En vigueur étendu

Section « Soins courants », ligne « Analyse et examens de biologie médicale », colonne 2 (Base) : le chiffre « ²² » est remplacé par les mots « 100 % BR ».

Section « Prévention », colonne 1, ligne « Professionnels de santé non pris en charge par la SS », après le mot « psychomotricien, » : le mot « psychologue » est

ajouté.

Une version du tableau des garanties - frais de santé, applicable au 1er janvier 2021, tenant compte de ces modifications est jointe en annexe au présent avenant.

Article 2

En vigueur étendu

Les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées

à l'article L. 2232-10-1 du code du travail, et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises concernées

par le présent accord a un effectif inférieur à 50 salariés.

Article 3

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux décident que le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent avenant sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe I

Tableau des garanties - Frais de santé - CDNA - applicable au 1er janvier 2021

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20210002 _ 0000 _ 0009. pdf/ BOCC

Accord du 23 décembre 2020 relatif aux mesures temporaires dans le domaine des contrats à durée déterminée

prises pour faire face aux conséquences de la pandémie du « Covid-19 »

CDNA,

CFTC CSFV ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires ont signé, le 12 juin 2020, un accord sur des mesures temporaires pour faire face

aux conséquences de la pandémie du « Covid-19 ».

Cet accord prévoyait le report d'une semaine de congé et des mesures spécifiques pour les contrats à durée déterminée.

Les partenaires sociaux constatent que la crise sanitaire se prolonge et l'activité des commerces de détail non alimentaires est toujours particulièrement touchée. La

très grande majorité des commerces de la branche ont dû fermer au mois de novembre, à l'occasion du 2e confinement, et surtout les entreprises de la branche n'ont

aucune visibilité sur l'activité économique des prochains mois.

En conséquence, les partenaires sociaux ont souhaité prolonger l'assouplissement temporaire de certains dispositifs du code du travail dans le domaine des contrats

à durée déterminée, afin de permettre aux entreprises de faire face à la variation imprévisible de leur activité qui les attend dans les prochains mois.

C'est au regard du caractère exceptionnel de cette crise que les partenaires sociaux ont entendu conclure le présent accord collectif.

Article 1er

En vigueur étendu

Afin de faire face aux variations imprévisibles de l'activité des commerces de détail non alimentaires dans les prochains mois, les parties signataires conviennent

de prendre 2 mesures qui dérogent aux règles relatives aux contrats de travail à durée déterminée.

Conformément à l'article L. 1243-13 du code du travail, les parties signataires conviennent de fixer temporairement à 4 le nombre maximal de renouvellements

possibles pour un contrat à durée déterminée. Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié

avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables aux contrats à durée déterminée conclus en application de l'article L. 1242-3 du code du

travail.

Par dérogation à l'article L. 1244-3 du code du travail, les parties signataires conviennent de supprimer temporairement le délai de carence entre deux contrats à

durée déterminée pour motif de surcroît temporaire d'activité. Cette mesure s'applique aux contrats applicables jusqu'au 30 juin 2021.

Ces 2 mesures sont temporaires et les signataires rappellent qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de

pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Article 2

En vigueur étendu

Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à

l'article L. 2232-10-1 du code du travail, et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises concernées

par le présent accord a un effectif inférieur à 50 salariés.

Article 3

En vigueur étendu

Afin que les règles instituées par l'accord du 12 juin 2020 puissent se poursuivre sans interruption du fait de la prorogation de la crise sanitaire, et sous réserve de

l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi (1), le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2021 (1) pour une durée déterminée

expirant le 30 juin 2021, date à laquelle il cessera de recevoir application.

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

(1) Les termes : « Afin que les règles instituées par l'accord du 12 juin 2020 puissent se poursuivre sans interruption du fait de la prorogation de la crise sanitaire,

et sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions définies par la loi, » ainsi que les termes : « le 1er janvier 2021 » sont exclus de l'extension en

ce qu'ils contreviennent aux dispositions des articles L. 1243-13 et L. 1244-4 du code du travail.

(Arrêté du 29 avril 2021 - art. 1)

Accord du 10 juin 2021 relatif à la mise en place de l'intéressement

CDNA,

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

L'intéressement est un dispositif d'épargne salariale qui consiste à associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise.

Les partenaires sociaux de la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) ont engagé une négociation sur ce thème dans l'objectif de conclure un

accord de branche qui facilite et sécurise la mise en place d'un tel dispositif.

L'accord d'intéressement annexé au présent accord de branche (annexe 1) pourra ainsi être mis en place par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises

de moins de 50 salariés (annexe 2), ou par accord d'entreprise dans celles de 50 salariés et plus, après appropriation de la formule de calcul adaptée à la structure et

aux projets de l'entreprise parmi les options proposées.

Il n'emporte pas d'obligation de mise en place pour les entreprises, qui conservent la possibilité de conclure un accord d'intéressement dans les conditions prévues

par la loi si elles n'adoptent pas l'accord en annexe.

Le versement d'un intéressement ne peut avoir d'effet sur la politique salariale et le déroulement de carrière des salariés.

Les parties signataires ont convenu ce qui suit :

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord a pour champ d'application celui défini par l'article 1er du chapitre I « Clauses générales » de la convention collective nationale des commerces

de détail non alimentaires (IDCC 1517).

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord de branche permet à l'employeur qui le souhaite de mettre en place l'accord d'intéressement annexé (annexe 1) dans les conditions détaillées à

l'article 3 ci-après.

Les formules de calcul qu'il propose ouvrent droit aux exonérations légales de cotisations sociales.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord permet, du seul fait de sa mise en application, aux entreprises de moins de 50 salariés de mettre en application un régime d'intéressement des

salariés aux résultats de l'entreprise, d'accéder à l'intéressement sans avoir à conclure elles-mêmes un accord d'intéressement qui leur soit propre.

S'agissant d'un dispositif « clés en main », en deçà d'un effectif de 50 salariés, l'employeur peut mettre en place le présent accord d'intéressement par décision

unilatérale (annexe 2). À partir de 50 salariés, un accord d'entreprise est nécessaire.

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent que les employeurs qui feront une application de cet accord d'intéressement par décision unilatérale ou par accord d'entreprise

devront transmettre une copie de la décision ou de l'accord au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la

branche professionnelle du CDNA (adresse : contact@cdna.pro).

Un bilan des décisions unilatérales et des accords d'entreprise conclus sur la base de cet accord sera effectué une fois par an en CPPNI. Ceci permettra aux

partenaires sociaux de suivre la mise en oeuvre de cet accord dans la branche et de formuler d'éventuelles propositions d'adaptation du présent accord.

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent que cet accord est principalement destiné aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à l'article L.

2232-10-1 du code du travail et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, et ne nécessite pas de dispositions particulières pour elles.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord d'intéressement de branche est institué pour une durée indéterminée. Il prend effet à l'issue de la procédure de notification et de dépôt.

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives, conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail en respectant un délai de préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l'accord d'intéressement de branche, ses dispositions continuent de s'appliquer au sein des entreprises ayant adhéré, jusqu'au terme de

leur période triennale d'application respective. (1)

(1) Alinéa exclu de l'extension en ce qu'il contrevient aux dispositions des articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du code du travail.

(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)

Annexes

Annexe 1 : Accord-type de mise en place d'un régime d'intéressement

Article 1er

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 3312-1 et suivants du code du travail, il est institué un régime d'intéressement du personnel régi :

- par les dispositions susvisées et par les textes ultérieurs les complétant ou les modifiant ;

- par les stipulations du présent accord qui s'applique à l'ensemble des établissements de l'entreprise.

Ayant pour objectif d'associer par un intéressement le personnel de l'entreprise à son développement et à l'amélioration de ses performances, d'où la référence à

l'augmentation du chiffre d'affaires, du résultat ou de la marge commerciale et la référence à une répartition proportionnelle au salaire afin de rémunérer la

contribution de chaque salarié, cet accord définit les principes et modalités de cet intéressement.

En application de l'article L. 3312-2 du code du travail, les entreprises qui emploient moins de 50 salariés peuvent décider de se soumettre par voie unilatérale au

présent accord d'intéressement, « clés en main ».

L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère de salaire pour l'application de la législation du travail. Il n'a pas le caractère d'une rémunération, au sens de

l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale définissant l'assiette des cotisations de sécurité sociale, et ne peut se substituer à aucun élément de rémunération. Il

est cependant assujetti à la CSG et à la CRDS, et, sous réserve de l'article 4.3, à l'impôt sur le revenu.

Eu égard à son caractère par nature aléatoire, l'intéressement est variable et peut être nul.

Les signataires s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort des calculs. En conséquence, les parties signataires ne considèrent pas l'intéressement versé à

chaque intéressé comme un avantage acquis.

L'entreprise atteste par ailleurs qu'elle satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation des salariés.

Article 2

En vigueur étendu

2.1. - Conditions de calcul de la prime d'intéressement

Pour un exercice annuel donné, la prime globale d'intéressement ne se déclenche que si l'entreprise atteint un résultat d'exploitation positif (ci-dessous bénéfice

d'exploitation) pour l'exercice concerné (ligne GG de la liasse fiscale DGFiP n° 2052-SD pour une entreprise ou une société relevant du régime normal BIC ; ligne

270 de la liasse fiscale DGFiP n° 2033-B-SD pour une entreprise ou une société relevant du régime simplifié BIC).

2.2. - Calcul de la prime globale d'intéressement

La prime globale d'intéressement sera versée en fonction de l'une des 6 options suivantes :

Option 1 : l'évolution du chiffre d'affaires hors taxe par rapport à l'année précédente avec une assiette de prime calculée sur les salaires bruts

La prime globale d'intéressement est déterminée en fonction de l'évolution du chiffre d'affaires hors taxe de l'entreprise au cours de l'exercice N par rapport à

l'exercice précédent N - 1.

La prime d'intéressement est versée à partir d'une évolution minimale de 2 % du chiffre d'affaires hors taxe de l'année N par rapport à l'année précédente N - 1, dès

lors que le résultat d'exploitation est positif.

L'assiette de calcul de la prime globale d'intéressement brute est constituée par la masse des salaires bruts versés aux personnes concernées.

Option 2 : l'évolution du chiffre d'affaires hors taxe par rapport à l'année précédente avec une assiette de prime calculée sur le bénéfice d'exploitation

La prime globale d'intéressement est déterminée en fonction de l'évolution du chiffre d'affaires hors taxe de l'entreprise au cours de l'exercice N par rapport à

l'exercice précédent N - 1.

La prime d'intéressement est versée à partir d'une évolution minimale de 2 % du chiffre d'affaires hors taxe de l'année N par rapport à l'année précédente N - 1, dès

lors que le résultat d'exploitation est positif.

L'assiette de calcul de la prime globale d'intéressement brute est constituée par le bénéfice d'exploitation.

Option 3 : l'évolution du bénéfice d'exploitation en valeur par rapport à l'année précédente avec une assiette de prime calculée sur les salaires bruts

La prime globale d'intéressement est déterminée en fonction de l'évolution du bénéfice d'exploitation de l'entreprise en valeur au cours de l'exercice N par rapport à

l'exercice précédent N - 1.

Le bénéfice d'exploitation correspond à la ligne GG de la liasse fiscale DGFiP n° 2052-SD pour une entreprise ou une société relevant du régime normal BIC ; à la

ligne 270 de la liasse fiscale DGFiP n° 2033-B-SD pour une entreprise ou une société relevant du régime simplifié BIC.

La prime d'intéressement est versée à partir d'une évolution minimale de 5 % du bénéfice d'exploitation en valeur de l'année N par rapport à l'année précédente N -

1, dès lors que le résultat d'exploitation est positif.

L'assiette de calcul de la prime globale d'intéressement brute est constituée par la masse des salaires bruts versés aux personnes concernées.

Option 4 : l'évolution du bénéfice d'exploitation en valeur par rapport à l'année précédente avec une assiette de prime calculée sur le bénéfice d'exploitation

La prime globale d'intéressement est déterminée en fonction de l'évolution du bénéfice d'exploitation de l'entreprise en valeur au cours de l'exercice N par rapport à

l'exercice précédent N - 1.

Le bénéfice d'exploitation correspond à la ligne GG de la liasse fiscale DGFiP n° 2052-SD pour une entreprise ou une société relevant du régime normal BIC ; à la

ligne 270 de la liasse fiscale DGFiP n° 2033-B-SD pour une entreprise ou une société relevant du régime simplifié BIC.

La prime d'intéressement est versée à partir d'une évolution minimale de 5 % du bénéfice d'exploitation en valeur de l'année N par rapport à l'année précédente N -

1, dès lors que le résultat d'exploitation est positif.

L'assiette de calcul de la prime globale d'intéressement brute est constituée par le bénéfice d'exploitation.

Option 5 : l'évolution de la marge commerciale en valeur par rapport à l'année précédente avec une assiette de prime calculée sur les salaires bruts

La prime globale d'intéressement est déterminée en fonction de l'évolution de la marge commerciale en valeur de l'entreprise au cours de l'exercice N par rapport à

l'exercice précédent N - 1.

La marge commerciale est calculée par la différence entre le chiffre d'affaires hors taxe et les achats consommés (à savoir achats + ou - variation de stock).

La prime d'intéressement est versée à partir d'une évolution minimale de 5 % de la marge commerciale en valeur de l'année N par rapport à l'année précédente N -

1, dès lors que le résultat d'exploitation est positif.

L'assiette de calcul de la prime globale d'intéressement brute est constituée par la masse des salaires bruts versés aux personnes concernées.

Option 6 : l'évolution de la marge commerciale en valeur par rapport à l'année précédente avec une assiette de prime calculée sur le bénéfice d'exploitation

La prime globale d'intéressement est déterminée en fonction de l'évolution de la marge commerciale en valeur de l'entreprise au cours de l'exercice N par rapport à

l'exercice précédent N - 1.

La marge commerciale est calculée par la différence entre le chiffre d'affaires hors taxe et les achats consommés (à savoir achats + ou - variation de stock).

La prime d'intéressement est versée à partir d'une évolution minimale de 5 % de la marge commerciale en valeur de l'année N par rapport à l'année précédente N -

1, dès lors que le résultat d'exploitation est positif.

L'assiette de calcul de la prime globale d'intéressement brute est constituée par le bénéfice d'exploitation.

S'agissant d'un dispositif « clés en main », en deçà d'un effectif de 50 salariés, l'employeur devra préciser dans l'acte de décision unilatérale, laquelle des 6 options

a été choisie. Le choix de l'option s'appliquera en principe pour les 3 années d'application du dispositif. (1)

Toutefois, au cours du premier semestre de la deuxième et/ ou de la troisième année d'application de l'accord d'intéressement, le chef d'entreprise pourra choisir

d'appliquer une autre option parmi celles proposées par le présent accord. Il modifiera en conséquence le document unilatéral. La modification sera déposée à la

DIRECCTE et communiquée au personnel. (1)

Selon l'option choisie, Le chiffre d'affaires hors taxe de l'exercice N - 1, le résultat d'exploitation de l'exercice N - 1 ou le montant de la marge commerciale de

l'exercice N - 1 est indiqué dans le document unilatéral afin de pouvoir apprécier le respect de l'augmentation, l'exercice N - 1 étant celui précédant le premier

exercice d'application de l'accord d'intéressement. (1)

(1) Les trois derniers alinéas de l'article 2 de l'annexe 1 sont étendus sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3312-5 modifié et D. 3345-7 du code

du travail.

(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord s'appliquent aux bénéficiaires suivants ayant au minimum 2 mois d'ancienneté dans l'entreprise (art. L. 3342-1 du code du

travail) :

- les salariés de l'entreprise quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD...) ;

- les chefs d'entreprise et les présidents, directeurs généraux, gérants ou membres du directoire, des entreprises ;

- le conjoint ou le partenaire du chef d'entreprise lié par un pacte civil de solidarité, s'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;

- les dirigeants d'entreprise et mandataires sociaux d'entreprises, s'ils sont titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisent aux Assedic, exercent une fonction qui les

place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et reçoivent à ce titre une rémunération distincte.

Les stagiaires sont exclus du bénéfice de l'intéressement. En cas d'embauche d'un stagiaire à l'issue d'un stage en entreprise de plus de 2 mois, la durée de ce

dernier est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté et pour bénéficier des dispositifs d'épargne salariale. Cette disposition

concerne exclusivement les stages en entreprise effectués par des étudiants et ne s'applique ni aux stagiaires de la formation professionnelle continue, ni aux stages

des jeunes de moins de 16 ans.

Les titulaires d'un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation bénéficient de l'intéressement.

Pour la détermination de l'ancienneté éventuellement requise sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12

mois qui la précèdent. Les périodes de simple suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.

Article 4

En vigueur étendu

4.1. - Critères

L'intéressement entre les bénéficiaires sera réparti :

? Pour 2/3, proportionnellement à la rémunération brute perçue par chaque bénéficiaire pendant l'exercice au titre duquel l'intéressement est attribué.

Il est entendu par rémunération brute, le salaire brut fiscal perçu par chaque bénéficiaire pendant l'exercice de référence. Pour les congés de maternité ou

d'adoption, les congés de deuil, les périodes de mise en quarantaine, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail

ou à une maladie professionnelle, la répartition se fait sur la base du salaire qui aurait été versé si le salarié concerné avait travaillé.

Pour les salariés en activité partielle, les salaires pris en compte sont ceux que le salarié aurait perçus s'il n'avait pas été placé en activité partielle.

Pour les dirigeants et conjoints dans l'entreprise, la répartition les concernant est calculée, conformément à l'article L. 3314-6 du code du travail,

proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du

salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.

? Pour 1/3, proportionnellement à la durée de présence de chaque bénéficiaire pendant l'exercice au titre duquel l'intéressement est attribué.

Les périodes de congé de maternité, de congé d'adoption et de congé de deuil, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail

ou à une maladie professionnelle, ainsi que les périodes de mise en quarantaine, sont assimilées à des périodes de présence du salarié.

Pour les salariés placés en activité partielle, la totalité des heures chômées doit être prise en compte et considérée comme du temps de travail.

4.2. - Plafonnement des droits

Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un salarié ne peut, pour un exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du plafond annuel retenu pour la

détermination des cotisations de sécurité sociale.

Ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice.

Selon l'article L. 3314-8 du code du travail, le montant global des primes d'intéressement distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du

total des salaires bruts versés aux salariés compris dans le champ de l'accord en ajoutant, le cas échéant, la rémunération annuelle ou le revenu professionnel des

bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente versés aux personnes concernées.

4.3. - Versement de l'intéressement

4.3.1. - Date de versement

La prime individuelle d'intéressement sera versée dès qu'elle aura pu être calculée et vérifiée dans les conditions prévues par l'accord, et en tout état de cause avant

le premier jour du sixième mois qui suit l'arrêté des comptes servant aux calculs. Au-delà de cette échéance, les sommes non versées produiront un intérêt de retard

égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie. Ces intérêts, à la charge de

l'entreprise, seront versés en même temps que le principal. Ces intérêts ne sont pas assujettis à la CSG et la CRDS, sous réserve de l'évolution de la réglementation.

4.3.2. - Affectation de la prime

Le bénéficiaire de la prime individuelle d'intéressement pourra opter :

- pour un règlement partiel ou total de sa prime individuelle d'intéressement ; les sommes reçues seront alors imposables au titre de l'IRPP (impôt sur le revenu des

personnes physiques) dans la catégorie des traitements et salaires ;

- pour un versement partiel ou total sur le plan d'épargne salariale.

Si cette affectation à un plan d'épargne intervient dans le délai de 15 jours fixé ci-dessous, la somme correspondante est exonérée d'impôt sur le revenu dans la

limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale. Chaque salarié doit faire connaître son choix en retournant à l'entreprise un

questionnaire que celui-ci lui adresse avant chaque versement. (1)

Conformément aux articles L. 3315-2 et D. 3313-9 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information portant notamment sur les sommes qui lui sont

attribuées au titre de l'intéressement et dont il peut demander, en tout ou partie, soit le versement, soit l'affectation à un plan, et sur le délai dans lequel il peut

formuler sa demande. La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est

attribué.

Cinq jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.

À défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, l'intéressement sera affecté d'office sur le placement prévu par défaut dans le règlement du plan

d'épargne entreprise (PEE), du plan d'épargne de groupe (PEG) ou du plan d'épargne interentreprises (PEI) applicable ainsi que du plan d'épargne retraite

d'entreprise interentreprises (PERE-CO-I).

Les sommes ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration du délai d'indisponibilité prévu dans le règlement dudit plan.

4.4. - Information des bénéficiaires

L'entreprise s'engage à informer l'ensemble du personnel de la mise en place de l'accord, de son contenu et de toutes modifications ultérieures par tout moyen (note

d'information, copie de l'accord, etc.) ou à défaut par voie d'affichage.

Selon l'article L. 3341-6 du code du travail, tout salarié d'une entreprise proposant un des dispositifs d'épargne salariale (accord d'intéressement, accord de

participation, plan d'épargne entreprise, plan d'épargne interentreprises et plan d'épargne retraite d'entreprise collectif interentreprises) reçoit, lors de la conclusion

de son contrat de travail, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place dans l'entreprise.

La somme attribuée à un salarié en application de l'accord d'intéressement fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie. Cette fiche mentionne :

1° Le montant global de l'intéressement ;

2° Le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;

3° Le montant des droits attribués à l'intéressé ;

4° La retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale ;

5° Lorsque l'intéressement est investi sur un plan d'épargne salariale, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les

cas dans lesquels les droits nés de cet investissement peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;

6° Les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne entreprise (PEE) ou d'un plan d'épargne de groupe (PEG) ou d'un plan d'épargne interentreprises (PEI)

des sommes attribuées au titre de l'intéressement, conformément aux dispositions de l'article L. 3315-2 du code du travail ainsi qu'au plan d'épargne retraite

d'entreprise interentreprises (PERE-CO-I).

La fiche comporte également, en annexe, une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord d'intéressement. Avec l'accord du

salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.

(1) L'alinéa 4 de l'article 4.3.2 de l'annexe 1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3315-2 modifié du code du travail.

(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

Selon l'article L. 3341-7 du code du travail, lorsqu'un épargnant quitte l'entreprise, l'épargnant reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs comportant les

informations et mentions suivantes :

- l'identification du bénéficiaire ;

- la description de ses avoirs acquis ou transférés dans le plan d'épargne ;

- les dates de disponibilité des avoirs en compte ;

- la mention sur tout élément utile à l'épargnant pour en obtenir la liquidation ou le transfert ;

- l'identité et adresse des teneurs de compte auprès desquels le bénéficiaire a un compte d'épargne salariale ;

- la mention selon laquelle les frais de tenue de compte sont à la charge, soit de l'épargnant, soit de l'entreprise.

L'état récapitulatif, qui s'insère dans le livret d'épargne salariale, doit être remis à l'épargnant par l'entreprise qu'il quitte ou le cas échéant par l'intermédiaire du

teneur de compte sur demande expresse de l'entreprise.

Selon la réglementation en vigueur, le bénéficiaire qui quitte l'entreprise a la possibilité de :

- conserver l'épargne au sein du plan d'épargne de son ancienne entreprise ;

- demander la liquidation totale ou partielle de ses avoirs ;

- obtenir le transfert de ses avoirs sur le plan d'épargne auquel il a accès le cas échéant au titre de son nouvel emploi.

En cas de changement d'adresse, il appartient à l'adhérent d'en aviser le teneur de compte conservateur de parts.

Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire,

l'entreprise prend note de l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits et lui demande de l'avertir de ses changements d'adresse éventuels.

En l'absence de plan d'épargne entreprise et conformément à l'article D. 3313-11 du code du travail, lorsque le salarié ne peut pas être atteint à la dernière adresse

indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée d'un an courant à compter de la date limite

de versement de l'intéressement, telle que définie à l'article L. 3314-9 du code du travail.

Passé ce délai, les sommes sont remises à la Caisse des dépôts et consignations, où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article

L. 312-20 du code monétaire et financier.

Article 6

En vigueur étendu

L'adhésion au présent accord est valable pour une durée totale de 3 ans ou de trois exercices, le premier de ces exercices étant celui désigné au sein du bulletin

d'adhésion au présent accord de branche. (1)

En tout état de cause, l'adhésion doit avoir lieu au plus tard le dernier jour du 6e mois qui suit l'ouverture du premier exercice concerné. En cas de dépôt hors délai,

les exonérations s'appliquent pour les exercices ouverts postérieurement à l'adhésion.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 modifié du code du travail.

(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)

Article 7

En vigueur étendu

7.1.-Application de l'accord d'intéressement

Le comité social et économique (CSE) ou, à défaut, une commission ad hoc créée et composée de représentants des salariés spécialement désignés à cet effet, sera

informé chaque année des simulations effectuées sur les modalités de calcul et les critères de répartition de l'intéressement pour l'année complète avant distribution

de l'intéressement. Il se verra remettre tous les documents utiles à sa compréhension et pourra, le cas échéant, solliciter toute précision. Un procès-verbal de la

réunion sera établi à cet effet.

7.2.-Différends et litiges

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et la

représentation des salariés définie ci-dessus.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. À défaut de règlement amiable dans un délai de

1 mois, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 8

En vigueur étendu

Dans le cadre et les limites de l'article L. 3314-10 du code du travail, l'employeur peut décider de verser un supplément d'intéressement au titre du dernier exercice

clos, ce supplément venant s'ajouter à la prime versée en application du présent accord d'intéressement.

Article 9

En vigueur étendu

L'entreprise indique dans un document unilatéral le calcul de l'intéressement qu'elle a retenu parmi les 6 options proposées, après en avoir informé le comité social

et économique (CSE), s'il existe, et l'ensemble des salariés. (1)

L'adhésion au présent accord donnera lieu à une simple notification à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS)

compétente, par dépôt à la diligence de l'entreprise, en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée en PDF), via la plateforme de

téléprocédure « TéléAccords » (adresse : https :// www. teleaccords. travail-emploi. gouv. fr/ Teleprocedures/) pour transmission automatique du dossier à la

direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente.

Conformément aux dispositions de l'article 4.4, le présent accord fera l'objet, à la diligence de l'employeur, d'une communication à tous les salariés de l'entreprise.

L'employeur transmettra une copie de la décision unilatérale au secrétariat de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la

branche professionnelle du CDNA (adresse : contact @ cdna. pro).

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 3345-7 du code du travail.

(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)

Annexe 2 : Modèle de décision unilatérale d'adhésion au régime d'intéressement de la branche du CDNA

En vigueur étendu

La présente décision unilatérale est prise en vue de faire adhérer notre entreprise au régime d'intéressement facultatif mis en place par les partenaires sociaux de la

branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA). Ce régime est issu de l'accord de branche instituant un intéressement dans les commerces de détail

non alimentaires en date du 10 juin 2021.

À la date du ... ... ..., l'entreprise adhère ainsi au régime d'intéressement. Cette adhésion est valable pour une durée de 3 ans. Elle couvre les exercices suivants : ...

... ... (l'adhésion doit avoir lieu au plus tard le dernier jour du 6e mois qui suit l'ouverture du 1er exercice concerné). (1)

Les conditions pour bénéficier du régime d'intéressement, le mode de calcul et de distribution de l'intéressement ainsi que les modalités d'utilisation des droits

distribués sont ceux prévus au sein de l'accord de branche du 10 juin 2021.

En conformité avec l'accord de branche, la prime globale d'intéressement sera versée en fonction de l'option suivante : ... ... ... (précisez parmi les 6 options, le

numéro et le titre de l'option choisie).

Le chiffre d'affaires hors taxe de l'exercice N - 1 est le suivant : ... ... ... ou le résultat d'exploitation de l'exercice N - 1 est le suivant : ... ... ... ou Le montant de la

marge commerciale de l'exercice N - 1 est le suivant : ... ... ... (Selon l'option choisie, Le chiffre d'affaires hors taxe de l'exercice N - 1, le résultat d'exploitation de

l'exercice N - 1 ou le montant de la marge commerciale de l'exercice N - 1 est indiqué dans le document unilatéral afin de pouvoir apprécier le respect de

l'augmentation, l'exercice N - 1 étant celui précédant le premier exercice d'application de l'accord d'intéressement.)

Les plafonnements légaux liés aux droits distribués seront appliqués pour permettre l'application du régime social et fiscal spécifique à l'intéressement.

Cette présente décision fait l'objet d'une mesure de publicité auprès de la DREETS par dépôt sur le site « TéléAccords » (adresse : https :// www. teleaccords.

travail-emploi. gouv. fr/ Teleprocedures/)

(En cas de CSE mis en place dans l'entreprise) Le comité social et économique a été informé de la décision le ... ... ...

Les salariés ont été informés de la décision le ... ... ...

La présente décision est portée à la connaissance des salariés de l'entreprise par le biais des mesures suivantes : ... ... ... (décrivez les moyens d'information

utilisés).

Une copie de la décision est transmise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche professionnelle du CDNA

(adresse : contact @ cdna. pro).

Fait à ... ... ..., le ... ... ...

Madame, Monsieur ... ... ... (précisez la nature du mandat)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3312-5 modifié du code du travail.

(Arrêté du 4 février 2022 - art. 1)

Avenant n° 1 du 10 juin 2021 à l'accord de branche du 4 février 2020 relatif à la mise en oeuvre de la « Pro-A »

CDNA,

CFTC CSFV ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux rappellent que les entreprises de la branche des commerces de détail non alimentaires (CDNA) ont signé le 4 février 2020 un accord relatif

à la mise en oeuvre du dispositif de la « Pro-A » dans la branche. Cet accord a été étendu par arrêté du 25 août 2020 (JORF du 5 septembre 2020).

Les raisons pour lesquelles les partenaires sociaux ont mis en place ce dispositif en 2020 et qui justifient de le compléter avec de nouvelles certifications se sont

renforcées : le commerce de détail non alimentaire est un secteur qui doit fortement s'adapter aux nouvelles demandes des consommateurs et la crise sanitaire a

accéléré ce processus. Les commerces physiques ne cessent d'évoluer pour devenir des points de vente hybrides, digitaux et physiques.

L'élévation du niveau de compétences et de qualification des salariés de la branche est donc une nécessité afin de répondre aux défis du commerce de demain. Les

emplois actuels sont en effet confrontés au risque d'obsolescence des compétences dans de nombreux métiers.

Les partenaires sociaux rappellent que la loi du 5 septembre 2018 a créé un nouveau dispositif afin de redynamiser les modalités de formation ouvertes aux salariés

: la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A). Le dispositif « Pro-A » permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard

de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail, de favoriser leur évolution ou leur promotion professionnelle et leur maintien dans l'emploi.

Dans l'accord signé le 4 février 2020, les partenaires sociaux ont déterminé, pour la branche, les bénéficiaires, l'objet et la forme du dispositif, les modalités de sa

mise en oeuvre, ainsi que les formations et certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A ». Cet accord traite aussi des thèmes du tutorat et du financement

de la formation.

La branche du CDNA a constitué sa liste de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » à partir de 4 familles de métiers stratégiques pour lesquels le

renforcement et l'acquisition de compétences nouvelles étaient nécessaires :

- la vente : employé de commerce/ vendeur, conseiller vente/ manager d'un point de vente, responsable de magasin/ animateur de réseau ;

- la logistique : agent logistique, préparateur de commandes, réceptionnaire/ responsable d'équipe logistique/ responsable d'exploitation logistique ;

- le merchandising : responsable merchandiser/ visuel merchandiser/ merchandiser ;

- la data : UX designer/ Data Analyst, Data Miner.

La liste des formations et certifications éligibles a été élaborée dans le cadre de la commission professionnelle nationale de l'emploi et de la formation

professionnelle (CPNEFP) du CDNA et a été annexée à l'accord du 4 février 2020.

Conformément à ce que les parties signataires avaient envisagé dans l'accord du 4 février 2020, les partenaires sociaux ont décidé d'actualiser la liste des

formations éligibles à la « Pro-A » à la suite des travaux menés par la CPNEFP au cours des réunions du 12 mars, du 23 avril, du 26 mai et du 10 juin 2021.

Les parties signataires ont donc décidé ce qui suit :

Article 1er

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche ont considéré que les 4 familles de métiers stratégiques pour lesquels le renforcement et l'acquisition de compétences

nouvelles sont nécessaires et qui ont été définies le 4 février 2020 restent les mêmes.

C'est donc sur cette base qu'une liste complémentaire de certifications professionnelles éligibles à la « Pro-A » a été élaborée :

1.1.-Certifications remplaçant des intitulés figurant dans l'accord du 4 février 2020, étendu par arrêté du 25 août 2020, et dont l'enregistrement au RNCP est arrivé

à échéance

Onze certifications remplacent des intitulés figurant dans l'accord étendu du 4 février 2020 (cf. arrêté du 25 août 2020, art. 1er, alinéa 1), dont l'enregistrement est

arrivé à échéance et qui ont fait l'objet d'une réinscription au RNCP.

Six certifications concernent les métiers de la vente et correspondent au renouvellement de l'inscription au RNCP avec un certificateur identique :

1.-CAP « Équipier polyvalent du commerce » (RNCP 34947). Niveau : 3. Date d'échéance : 31 août 2025. Renouvellement du CAP « Employé de commerce

multi-spécialités » (RNCP 684), qui arrivera à échéance le 31 août 2021 ;

2.-Titre RNCP « Employé polyvalent du commerce et de la distribution » (RNCP 35010). Niveau : 3. Date d'échéance : 14 octobre 2025. Renouvellement du titre

RNCP « Employé polyvalent du commerce et de la distribution » (RNCP 28736), arrivé à échéance le 5 août 2020 ;

3.-Titre professionnel « Assistant manager d'unité marchande » (RNCP 35233). Niveau : 4. Date d'échéance : 16 février 2026. Renouvellement du titre

professionnel « Responsable de rayon » (RNCP 1893), arrivé à échéance le 15 février 2021 ;

4.-Titre RNCP « Manager de rayon » (RNCP 34558). Niveau : 5. Date d'échéance : 24 avril 2025. Renouvellement du titre professionnel « Manager de rayon »

(RNCP 13355), arrivé à échéance le 21 avril 2020 ;

5.-Titre RNCP « Chargé de clientèle » (RNCP 34809). Niveau : 5. Date d'échéance : 23 juillet 2025. Renouvellement du titre RNCP « Chargé(e) de clientèle »

(RNCP 32204), arrivé à échéance le 23 août 2020 ;

6.-Titre RNCP « Responsable commercial et marketing » (RNCP 35540). Niveau : 6. Date d'échéance : 19 avril 2024. Renouvellement du titre « Développeur

marketing et commercial »(RNCP 28130), arrivé à échéance le 23 août 2020.

Deux certifications concernent les métiers de la logistique et correspondent au renouvellement de l'inscription au RNCP avec un certificateur identique :

7.-Titre RNCP « Opérateur logistique polyvalent » (RNCP 35144). Niveau : 3. Date d'échéance : 16 décembre 2023. Renouvellement du titre professionnel «

Opérateur logistique polyvalent » (RNCP 28737), arrivé à échéance le 5 août 2020 ;

8.-BTS « Gestion des transports et logistique associée » (RNCP 35400). Niveau : 5. Date d'échéance : 1er janvier 2024. Renouvellement du BTS « Transport et

prestations logistiques » (RNCP 12798), arrivé à échéance le 31 août 2020.

Une certification concerne les métiers de la logistique et correspond au remplacement d'une certification arrivée à échéance au RNCP, avec un certificateur

différent (l'AFTRAL) :

9.-Titre « Responsable en logistique » (RNCP 34198). Niveau : 6. Date d'échéance : 10 septembre 2024. Remplace le titre « Responsable en logistique de

distribution » (RNCP 26190), arrivé à échéance le 23 août 2020.

Deux certifications concernent les métiers du merchandising et correspondent au renouvellement de l'inscription au RNCP avec un certificateur identique :

10.-Titre RNCP « Visual merchandiser » (RNCP 35088). Niveau : 5. Date d'échéance : 18 novembre 2023. Renouvellement du titre RNCP « Visual merchandiser

» (RNCP 23651), arrivé à échéance le 7 août2020 ;

11.-Titre RNCP « Responsable visuel merchandiser » (RNCP 34790). Niveau : 6. Date d'échéance : 23 juillet 2023. Renouvellement du titre RNCP « Responsable

visuel merchandiser » (RNCP 23790), arrivé à échéance le 23 août 2020.

1.2.-Certifications figurant dans l'accord du 4 février 2020, exclues de l'extension par l'arrêté du 25 août 2020, et réinscrites au RNCP sous un nouveau numéro

Deux certifications figurant dans l'accord du 4 février 2020 ont été exclues de l'extension par l'arrêté du 25 août 2020 (art. 1er, alinéa 4), leur enregistrement étant

arrivé à échéance, et ont été ultérieurement réinscrites au RNCP sous un nouveau numéro.

Ces deux certifications concernent les métiers de la logistique :

1.-Titre professionnel « Cariste d'entrepôt » (RNCP 34857). Niveau : 3. Date d'échéance : 28 juillet 2025. Renouvellement du titre professionnel « Cariste

d'entrepôt » (RNCP 310), arrivé à échéance le 28 juillet 2020 ;

2.-Titre professionnel « Préparateur de commandes en entrepôt » (RNCP 34860). Niveau : 3. Date d'échéance : 28 juillet 2025. Renouvellement du titre

professionnel « Préparateur de commandes en entrepôt » (RNCP 311), arrivé à échéance le 28 juillet 2020.

Les partenaires sociaux soulignent l'importance de ces certifications pour les salariés et les entreprises de la branche, afin de s'adapter aux évolutions du marché et

aux mutations des métiers de la logistique.

1.3.-Certifications des métiers de la vente et de la data correspondant à une nouvelle inscription sur la liste des formations éligibles à la « Pro-A » dans la branche

Se fondant sur l'analyse des formations utilisées pour les contrats en alternance (professionnalisation et apprentissage) dans la branche, les partenaires sociaux ont

souhaité ajouter à la liste des certifications éligibles à la « Pro-A » dans la branche des certifications mettant l'accent sur les compétences innovantes et sur la

digitalisation.

Onze certifications concernent les métiers de la vente :

1.-Bac pro « Métiers du commerce et de la vente/option B prospection clientèle et valorisation de l'offre commerciale » (RNCP 32259). Niveau : 4. Date

d'expiration : 1er janvier 2024. Remplacement du Bac pro « Commerce ». L'option A de cette certification figure déjà dans l'accord de branche étendu du 4 février

2020.

Les compétences en prospection clientèle (bloc RNCP 32259 BC01), en veille commerciale et en réalisation de la vente dans un environnement multicanal (bloc

RNCP 32259 BC02), en fidélisation de la clientèle et développement de la relation client (bloc RNCP 32259 BC04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre

des objectifs de la « Pro-A » ;

2.-Titre « Responsable de la performance commerciale et du marketing digital » (RNCP 31967). Niveau : 6. Date d'échéance : 21 décembre 2022.

Certification axée sur l'accompagnement des entreprises dans leur transformation numérique et sur l'appropriation du web dans la relation client. Les compétences

relatives à l'utilisation des nouvelles technologies dans les actions de prospection et de fidélisation (bloc RNCP 31967 BC02) et au développement de l'activité

commerciale sur le web (bloc RNCP 31967 BC03) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;

3.-Titre « Responsable marketing commerce et expérience client » (RNCP 35261). Niveau : 6. Date d'expiration : 10 février 2023.

Certification insistant sur le développement du multicanal, sur la réactivité par rapport à l'évolution des besoins des clients et sur les enjeux de la data. Les

compétences relatives à la réalisation des études de marché (bloc RNCP 35261 BC01), à la définition de la stratégie marketing et commerciale (bloc RNCP 35261

BC02), au pilotage du plan d'action (bloc RNCP 35261 BC03) et à l'utilisation d'outils de planification et de reporting dans le management de l'équipe (bloc RNCP

35261 BC04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;

4.-Licence pro « E-commerce et marketing numérique » (RNCP 30060). Niveau : 6. Date d'expiration : 1er janvier 2024.

Certification prenant en compte le développement du marketing propre aux usages numériques. Les blocs de compétences Usages numériques (RNCP 30060

BC01), Exploitation de données à des fins d'analyse (RNCP 30060 BC02), maîtrise des différentes techniques d'information et de communication (RNCP 30060

BC06), mise en oeuvre de stratégies marketing et commercialisation (RNCP 30060 BC08) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la «

Pro-A » ;

5.-Titre « Responsable de communication » (RNCP 34919). Niveau : 6. Date d'expiration : 14 septembre 2025.

Certification mettant l'accent sur le pilotage par projet des canaux digitaux, sur la veille et les techniques de création de contenus digitaux et sur l'expérience

utilisateur dans un environnement cross-canal et omnicanal. Les compétences relatives à la communication online (bloc RNCP 34919 BC02), à la conception de

support de communication digitaux centrés sur l'expérience utilisateur (bloc RNCP 34919 BC03), à la veille sur les usages et les tendances, aux plans d'action de

communication digitale et sociale média et à l'animation d'une communauté digitale (bloc RNCP 34919 BC04), à l'animation d'équipe et au pilotage de projets

omnicanal (bloc RNCP 34919 BC05) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;

6.-Titre « Chargé de marketing et promotion » (RNCP 34581). Niveau : 6. Date d'expiration : 24 avril 2023.

Les compétences relatives à la veille technique des outils digitaux et à l'utilisation des outils numériques (bloc RNCP 34581 BC01), à la définition d'un plan

marketing cross canal (bloc RNCP 34581 BC02), à l'élaboration des contenus sur internet et à la gestion du référencement et de l'e-réputation (bloc RNCP 34581

BC03) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;

7.-DIPLOVIS « Responsable du marketing et du développement commercial » (RNCP 35025). Niveau : 6. Date d'expiration : 31 août 2025.

Les compétences relatives à la veille stratégique (bloc RNCP 35025 BC01), à la valorisation du parcours et de l'expérience client en digital et en omnicanal (bloc

RNCP 35025 BC02) et au pilotage de l'équipe opérationnelle (bloc RNCP 35025 BC04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A

» ;

8.-Titre « Responsable du développement et du pilotage commercial » (RNCP 34524). Niveau : 6. Date d'expiration : 30 mars 2023.

Certification qui a fortement évolué pour prendre en compte les compétences techniques liées au digital et au e-commerce, ainsi que la fusion de la force de vente

et du marketing dans les entreprises, notamment les PME. Les compétences relatives à l'analyse de marché et à la stratégie commerciale (bloc RNCP 34524

BC01), au développement du portefeuille clients (bloc RNCP 34524 BC02), au marketing digital (bloc RNCP 34524 BC03), et aux outils de management de

l'équipe commerciale (bloc RNCP 34524B C04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A » ;

9.-Titre « Manager du développement commercial » (RNCP 34994). Niveau : 7. Date d'expiration : 14 octobre 2025.

Les compétences mettant en oeuvre de nouveaux outils pour définir la stratégie commerciale (bloc RNCP 34994 BC01), optimiser la relation client (bloc RNCP

34994 BC02) et piloter la performance des activités commerciales (bloc RNCP 34994 BC04) s'inscrivent plus particulièrement dans le cadre des objectifs de la «

Pro-A » ;

10.-Titre « Manager du marketing et de la stratégie commerciale » (RNCP 34806). Niveau : 7. Date d'expiration : 23 juillet 2025.

Certification prenant en compte la transformation digitale et la disponibilité accrue de données massives. Les compétences s'inscrivent globalement dans le cadre

des objectifs de la « Pro-A », en particulier les blocs RNCP 34806 BC01 (déterminer la stratégie marketing et proposer une offre innovante) et RNCP 34806 BC03

(piloter et mettre en oeuvre les actions de communication et de marketing digital) ;

11.-Titre « Manager opérationnel d'activités » (RNCP 35585). Niveau : 7. Date d'expiration : 19 mai 2024.

Les compétences relatives à l'analyse des données préalable à l'élaboration de la stratégie (bloc RNCP 35585 BC01), au pilotage de l'unité opérationnelle à l'aide

d'outils de suivi de performance (bloc RNCP 35585 BC02), au pilotage de la transformation digitale (bloc RNCP 35585 BC03), à l'évaluation des perspectives

d'innovation (bloc RNCP 35585 BC04) et au management dans un environnement de travail en mutation digitale (bloc RNCP 35585 BC05) s'inscrivent plus

particulièrement dans le cadre des objectifs de la « Pro-A ».

Une certification concerne les métiers de la data :

12.-Titre professionnel « Développeur web et web mobile » (RNCP31114). Niveau : 5. Date d'échéance : 1er septembre 2023. Certification venant compléter le

titre RNCP « Développeur web » (RNCP 13595) déjà inscrit dans l'accord étendu du 4 février 2020.

1.4.-Certifications dans le secteur des instruments de musique correspondant à une nouvelle inscription sur la liste des formations éligibles à la « Pro-A » dans la

branche

Les partenaires sociaux ont également souhaité ouvrir la famille des métiers de la vente au secteur des instruments de musique. La demande d'inscription des CAP

« Assistant technique en instruments de musique » et des BMA « Technicien en facture instrumentale » sur la liste des formations éligibles à la « Pro-A » répond à

la nécessité de renforcer les compétences techniques des vendeurs spécialisés en instruments de musique, comme l'argumentaire de l'accord du 4 février 2020 l'a

exposé pour l'ensemble des métiers de la vente.

Face à une clientèle de plus en plus exigeante quant à la qualité des produits achetés et aux conseils apportés par les techniciens-vendeurs, le renforcement des

compétences en termes de connaissance des instruments de musique, d'interventions techniques sur ceux-ci, ainsi que de prise en charge du client, s'avèrent

essentiels pour pérenniser les emplois dans un environnement fortement concurrentiel.

Les quatre options du CAP assistant technique en instruments de musique représentent un des points d'entrée majeurs de l'embauche dans les commerces

d'instrument de musique. Les salariés concernés s'inscrivent, dans sept cas sur dix, dans une démarche de reconversion et sont titulaires, dans neuf cas sur dix, d'un

titre d'un niveau supérieur au CAP (4 ou plus). Outre les compétences en matière de réglage et de réparation, l'assistant technique est en mesure d'informer et de

conseiller le client sur le bon usage et la maintenance des instruments.

Les quatre options du brevet des métiers d'art (BMA) « Technicien en facture instrumentale » viennent compléter la formation reçue en CAP et répondent aux

besoins de montée en compétences des techniciens-vendeurs en instruments de musique, dont elles développent la capacité à analyser le dossier de fabrication, à

réaliser des choix sonores et esthétiques, et à s'adapter aux demandes de la clientèle.

Huit certifications, appartenant à la famille des métiers de la vente, correspondent à ces formations :

1.-CAP « Assistant technique en instruments de musique option piano » (RNCP 815). Niveau : 3. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;

2.-CAP « Assistant technique en instruments de musique option guitare » (RNCP 816). Niveau : 3. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;

3.-CAP « Assistant technique en instruments de musique option instruments à vent » (RNCP 817). Niveau : 3. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;

4.-CAP « Assistant technique en instruments de musique option accordéon » (RNCP818). Niveau : 3. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;

5.-BMA « Technicien en facture instrumentale option pianos » (RNCP 913). Niveau : 4. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;

6.-BMA « Technicien en facture instrumentale option guitare » (RNCP 2727). Niveau : 4. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;

7.-BMA « Technicien en facture instrumentale option instruments à vent » (RNCP 914). Niveau : 4. Date d'échéance : 1er janvier 2024 ;

8.-BMA « Technicien en facture instrumentale option accordéon » (RNCP 417). Niveau : 4. Date d'échéance : 1er janvier 2024.

L'ensemble des certifications listées ci-dessus figurent dans le tableau annexé au présent avenant.

Article 2

En vigueur étendu

Les signataires conviennent que le contenu du présent avenant ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés,

visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises

concernées par le présent avenant a un effectif inférieur à 50 salariés.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois qui suivra la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent avenant sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe

Liste complémentaire des formations et certifications éligibles à la « Pro-A »

Accord du 14 septembre 2021 relatif au travail à temps partiel et aux contrats à durée déterminée

CDNA,

CFTC CSFV ;

FS CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

La branche des commerces de détail non alimentaires regroupe 12 000 entreprises qui emploient 80 000 salariés.

La branche regroupe des activités qui ont en commun la nécessité d'organiser le travail pour répondre à de fortes variations du chiffre d'affaires et de fréquentation

de la clientèle, dans la journée, dans la semaine, dans le mois ou dans l'année.

99,2 % des entreprises de la branche emploient moins de 50 salariés et la négociation de branche apparaît comme le niveau le plus pertinent pour fixer des normes

relatives à la pratique du temps partiel et au recours aux contrats à durée déterminée.

Les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires ont souhaité définir par un accord de branche

des modalités conventionnelles régissant la pratique du temps partiel et des dispositions spécifiques relatives au recours aux contrats à durée déterminée.

L'objectif principal de l'accord est de permettre aux entreprises de faire face à d'importantes variations d'activité tout en prenant en compte les demandes et les

attentes des salariés.

Les signataires du présent accord ont convenu des mesures suivantes :

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord a pour champ d'application celui défini par l'article 1er du chapitre Ier « Clauses générales » de la convention collective nationale des

commerces de détail non alimentaires (IDCC 1517).

Article 2

En vigueur étendu

En 2019, les salariés à temps partiel représentaient 26 % des effectifs de la branche (source : observatoire prospectif du commerce).

2.1.-Définition

On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein ou à la durée fixée

par accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou la durée applicable dans l'établissement lorsqu'elle est inférieure à la durée légale.

2.2.-Conditions de mise en place

Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer de façon permanente du personnel ne travaillant pas à temps complet.

La mise en place d'horaires à temps partiel doit être effectuée après avis du comité social et économique (CSE) s'il existe.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues par le code du travail, et notamment l'article L. 3123-6

du code du travail.

2.3.-Durée minimum du travail

Conformément aux articles L. 3123-19 et L. 3123-27 du code du travail, les parties signataires fixent la durée hebdomadaire minimale du travail à temps partiel au

sein de la branche à 24 heures, sauf dans les cas prévus par la loi pour lesquels cette garantie ne s'applique pas.

Une durée inférieure peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui

permettre de cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimum légale

(art. L. 3123-27 du code du travail).

Les étudiants de moins de 26 ans peuvent se voir fixer une durée inférieure compatible avec la poursuite de leurs études.

L'employeur devra informer chaque année les représentants du personnel s'il en existe sur le nombre de demandes de dérogation individuelle à cette durée

minimale de 24 heures.

2.4.-Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuelle.

Conformément à l'article L. 3123-21 du code du travail, les heures complémentaires qui n'excéderont pas le dixième de la durée du travail prévue au contrat

ouvriront droit à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure complémentaire.

Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article L. 3123-20 du code du travail, la limite des heures complémentaires pouvant être effectuées est

portée à 1/3 de la durée du travail contractuelle.

Les parties signataires conviennent que les heures complémentaires effectuées au-delà du 10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail

donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Chaque fois que le recours à des heures complémentaires est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours

calendaires.

Dans le cas où le salarié effectue régulièrement des heures complémentaires, il est possible d'ajouter à l'horaire moyen prévu dans son contrat la différence entre ce

dernier et l'horaire moyen réellement effectué.

L'horaire moyen du salarié est ainsi modifié dans les cas suivants :

- pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par le

salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, la durée du travail prévue dans son contrat. Cette modification devra

faire l'objet d'un avenant au contrat que le salarié peut refuser. Le recours aux heures complémentaires que le salarié accepte ou refuse la proposition d'augmenter

sa durée contractuelle du travail, se fera dans le respect des dispositions législatives et réglementaires relatives à la durée et à l'organisation du temps de travail.

2.5.-Augmentation temporaire du temps de travail par avenant

Conformément à l'article L. 3123-22 du code du travail, il est possible d'augmenter temporairement la durée de travail d'un salarié à temps partiel par avenant au

contrat de travail, sous réserve de son accord.

Les heures de travail déterminées par l'avenant seront majorées de 10 %. Les heures accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant constitueront des

heures complémentaires majorées à 25 %.

L'avenant doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les

semaines du mois.

Cette possibilité est toutefois limitée à 6 avenants par salarié et par an, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné, y compris pour

congés payés. Les avenants ne peuvent atteindre la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures, et la durée cumulée annuelle de ces avenants est limitée à 20

semaines maximum.

Seuls les salariés à temps partiel volontaires sont prioritairement désignés comme pouvant bénéficier d'une augmentation temporaire du temps de travail.

L'employeur arbitre entre les salariés à temps partiel volontaires selon sa structure, en fonction des compétences nécessaires à l'accomplissement des missions

occasionnant l'utilisation desdits avenants.

Lorsque plusieurs candidatures correspondent à la qualification sollicitée, une priorité sera donnée aux salariés ayant le plus petit volume d'heures. En cas

d'égalité, le choix devra être effectué en fonction de critères objectifs tels que l'ancienneté.

2.6.-Priorité d'accès aux emplois à temps plein ou à temps partiel

Sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent :

- les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ;

- les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants par voie d'affichage, d'appel à candidatures ou tout autre moyen

de communication.

Les salariés peuvent prendre l'initiative de manifester par écrit leur souhait.

L'employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet

non équivalent.

Tout emploi à temps plein ou à temps partiel qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité à ces salariés, pour autant que leur

qualification professionnelle initiale ou acquise leur permette d'occuper cet emploi. L'intéressé disposera d'un délai de réflexion maximum de 8 jours calendaires à

partir de la proposition formulée par écrit par l'employeur pour accepter ou refuser le poste créé ou vacant.

En cas de pluralité de candidatures pour un même emploi, l'employeur est libre de choisir entre les intéressés, dans la mesure où il motive son choix par des

éléments objectifs dans un délai maximum de 8 jours calendaires après la réception de toutes les candidatures.

2.7.-Transformation d'un temps plein en un temps partiel choisi

Le salarié à temps plein peut demander à bénéficier d'une transformation de son contrat de travail à temps plein en un contrat à temps partiel choisi.

La demande de l'intéressé est faite à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit préciser :

- la durée du travail souhaitée ;

- la date envisagée pour la mise en oeuvre du nouvel horaire,

et être adressée 6 mois au moins avant cette date.

Le salarié dispose de 1 mois pour se rétracter.

Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la demande.

En particulier, en cas de refus, l'employeur doit justifier, par lettre recommandée avec avis de réception, de l'absence d'emploi disponible ressortissant à la

catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent, ou s'il le peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences

préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

En cas d'accord, un avenant au contrat de travail précisera les nouvelles modalités du contrat de travail à temps complet ou à temps partiel.

Concernant les priorités d'accès à l'emploi, voir le dispositif de l'article précédent.

Article 3

En vigueur étendu

En 2019, 11 % des salariés de la branche étaient en contrat à durée déterminée (source : observatoire prospectif du commerce).

Les signataires rappellent qu'un contrat à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié

à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Afin de faire face aux variations importantes de l'activité des commerces de détail non alimentaires, les parties signataires conviennent de prendre deux mesures

qui dérogent aux règles relatives aux contrats de travail à durée déterminée.

Conformément à l'article L. 1243-13 du code du travail, les parties signataires conviennent de fixer à 4 le nombre maximal de renouvellements possibles pour un

contrat à durée déterminée. Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme

initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables aux contrats à durée déterminée conclus en application de l'article L. 1242-3 du code du travail.

Par dérogation à l'article L. 1244-3 du code du travail, les parties signataires conviennent de supprimer le délai de carence entre deux contrats à durée déterminée

pour motif de surcroît temporaire d'activité.

Article 4

En vigueur étendu

Les signataires conviennent que le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, visées à

l'article L. 2232-10-1 du code du travail, et ce, en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, étant précisé que la majorité des entreprises concernées

par le présent accord a un effectif inférieur à 50 salariés.

Article 5

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent que le présent accord est conclu pour une durée −indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date de son dépôt pour les entreprises adhérentes sous réserve des clauses pour lesquels la loi exige un accord étendu et à la date de son

extension pour les entreprises non adhérentes.

À l'issue de la procédure de signature, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail.

Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail, le texte du présent accord sera ensuite déposé en autant d'exemplaires que

nécessaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris et aux services centraux du ministre chargé du travail.

L'extension du présent accord sera demandée à l'initiative de la partie la plus diligente conformément aux dispositions de l'article L. 2261-24 du code du travail.

Textes Salaires

Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations

n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux,

étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention

Collective.

Avenant n° 20 du 29 juin 2011 relatif aux salaires minima

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB.

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

En vigueur étendu

Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires signée le 14 juin 1988 modifiée par l'avenant n° 2 du 9 novembre

1988 et de l'accord « Classifications » du 5 juin 2008, les parties signataires conviennent de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 151,67 heures à

compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française, comme suit :

(En euros.)

Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière

d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.

Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion

professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.

L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,

doivent être exempts de toute forme de discrimination.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre

charge du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Accord du 26 juin 2012 relatif aux rémunérations minimales hiérarchiques pour l'année 2012

Le SNCAO ;

Le SNAN ;

La CSNEDT ;

Le CPGA ;

La FNDMV ;

La CSNEFBCM ;

La CSMM ;

La FFDDEFB ;

La FCSJPE,

La CSFV CFTC,

En vigueur étendu

il a été convenu de fixer la grille des salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension

au Journal officiel de la République française, comme suit :

(En euros.)

Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière

d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.

Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion

professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.

L'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,

doivent être exempts de toute forme de discrimination.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre

chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Accord « Salaires » du 27 décembre 2012

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE.

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

En vigueur étendu

Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517), les parties signataires conviennent de fixer la grille des

salaires minima mensuels pour 151,67 heures, à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République

française, comme suit :

(En euros.)

Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le courant du mois de juin 2013 afin de définir la nouvelle grille de salaires applicable à compter du 1er

janvier 2014.

Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière

d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.

Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne l'accès tant à la formation professionnelle qu'à la promotion

professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.

L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,

doivent être exempts de toute forme de discrimination.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre

chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Accord du 13 novembre 2013 relatif à la revalorisation de la rémunération minimale

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE.

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

En vigueur étendu

Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517), les parties signataires conviennent de fixer la grille des

salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République

française comme suit :

(En euros.)

Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière

d'écarts de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.

Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion

professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.

L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,

doivent être exempts de toute forme de discrimination.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre

chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Rectificatif du 3 mai 2014 au Bulletin officiel n° 2014-02 du 1er février 2014 relatif à l'accord du 13 novembre 2013

En vigueur non étendu

Page 42 :

Dans la grille des salaires minima mensuels :

Niveau VII :

Au lieu de :

2 284,

Lire :

2 283.

Niveau IX :

Au lieu de :

3 380,

Lire :

3 379.

Avenant n° 4 du 15 janvier 2015 relatif aux salaires minima pour l'année 2015

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE.

CSFV CFTC.

En vigueur étendu

Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, (idcc 1517), les parties signataires conviennent de fixer la grille des

salaires minima mensuels, pour 151,67 heures, à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République

française, comme suit :

(En euros.)

Les parties signataires rappellent aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière

d'écarts de rémunération et aux inégalités, d'une façon générale, en matière de conditions de travail et d'emploi.

Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne tant l'accès à la formation professionnelle que la promotion

professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.

L'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,

doivent être exempts de toute forme de discrimination.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre

chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Avenant n° 5 du 26 janvier 2016 relatif aux salaires minima pour l'année 2016

SNCAO ;

SNAN ;

CSNEDT ;

CPGA ;

FNDMV ;

CSNEFBCM ;

CSMM ;

FFDDEFB ;

FCSJPE.

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

En vigueur étendu

Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires (idcc 1517), les parties signataires conviennent de fixer la grille des

salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République

française, comme suit :

(En euros.)

Les parties signataires rappellent que le niveau I est principalement un niveau de « débutant » qui ne peut être appliqué au-delà d'une durée de 6 mois de présence

dans l'entreprise, sauf pour les employés de nettoyage.

Elles rappellent d'autre part aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de

rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.

Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne tant l'accès à la formation professionnelle qu'à la promotion

professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.

L'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,

doivent être exempts de toute forme de discrimination.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre

chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Avenant n° 6 du 26 janvier 2017 relatif aux salaires minima pour l'année 2017

SNCAO

SNAN

CSNEDT

CPGA

FNDMV

CSNEFBCM

CSMM

FFDDEFB

FCSJPE

CSFV CFTC

En vigueur étendu

Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires idcc 1517, les parties signataires conviennent de fixer la grille des

salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République

française, comme suit :

(En euros.)

Les parties signataires rappellent que le niveau 1 est principalement un niveau de « débutant » qui ne peut être appliqué au-delà d'une durée de 6 mois de présence

dans l'entreprise, sauf pour les employés de nettoyage.

Elles rappellent, d'autre part, aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts

de rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.

Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion

professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.

L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,

doivent être exempts de toute forme de discrimination.

Conformément aux dispositions des articles 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé

du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Avenant n° 7 du 28 mars 2019 relatif aux salaires minima

CDNA,

CSFV CFTC ;

FS CFDT,

En vigueur étendu

Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires IDCC 1517, les parties signataires conviennent de fixer la grille des

salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République

française, comme suit :

(En euros.)

Les parties signataires rappellent que le niveau 1 est principalement un niveau de « débutant » qui ne peut être appliqué au-delà d'une durée de 6 mois de présence

dans l'entreprise, sauf pour les employés de nettoyage.

Elles rappellent d'autre part aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de

rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.

Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion

professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.

L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,

doivent être exempts de toute forme de discrimination.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables

aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que

soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche − composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre

chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Avenant n° 8 du 4 février 2020 relatif à la revalorisation de la rémunération minimale

CDNA,

CSFV CFTC ;

FS CFDT,

En vigueur étendu

Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non-alimentaires IDCC 1517, les parties signataires conviennent de fixer la grille des

salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République

française, comme suit :

Les parties signataires rappellent que le niveau 1 est principalement un niveau de « débutant » qui ne peut être appliqué au-delà d'une durée de 6 mois de présence

dans l'entreprise, sauf pour les employés de nettoyage.

Elles rappellent d'autre part aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de

rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.

Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion

professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.

L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,

doivent être exempts de toute forme de discrimination.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables

aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que

soit la taille de l'entreprise a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre

chargé du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Avenant n° 9 du 6 juillet 2021 relatif à la revalorisation de la rémunération minimale

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions règlementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

(Arrêté du 10 décembre 2021 - art. 1)

CDNA,

CFTC CSFV ;

FS CFDT,

En vigueur étendu

Dans le cadre de la convention collective nationale des commerces de détail non-alimentaires (IDCC 1517), les parties signataires conviennent de fixer la grille

des salaires minima mensuels pour 151,67 heures à compter du premier jour du mois qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la

République française, comme suit :

Les parties signataires rappellent que le niveau 1 est principalement un niveau de « débutant » qui ne peut être appliqué au-delà d'une durée de 6 mois de présence

dans l'entreprise, sauf pour les employés de nettoyage.

Elles rappellent d'autre part aux entreprises de la branche qu'elles doivent remédier aux inégalités constatées entre les hommes et les femmes en matière d'écarts de

rémunération et aux inégalités d'une façon générale en matière de conditions de travail et d'emploi.

Elles rappellent également le principe de l'égalité des femmes et des hommes tant en ce qui concerne l'accès à la formation professionnelle et à la promotion

professionnelle dans des niveaux et catégories supérieurs mieux rémunérés.

L'employeur doit assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,

doivent être exempts de toute forme de discrimination.

Pour l'application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont considéré qu'un accord portant sur les minima conventionnels applicables

aux salariés de la branche n'avait pas à comporter les stipulations spécifiques mentionnées à l'article L. 2232-10-1. En effet, ceux-ci doivent s'appliquer quelle que

soit la taille de l'entreprise, a fortiori dans une branche composée presque exclusivement d'entreprises de moins de 50 salariés.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé

du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Textes Extensions

ARRETE du 9 octobre 2001

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 9 janvier 1989 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 avril 1998, portant extension de la convention collective nationale des commerces

de détail non alimentaires du 14 juin 1988 et des textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant n° 12 du 29 juin 2001 (création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) à la convention collective

nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 31 juillet 2001 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) rendu en séance du 2 octobre 2001,

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces

de détail non alimentaires du 14 juin 1988, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 9 novembre 1988, modifié par l'avenant du 1er février 1993, les dispositions de

l'avenant n° 12 du 29 juin 2001 (création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle) à la convention collective nationale

susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/29 en date du 21 août 2001.

ARRETE du 7 juillet 2003

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 20 juin 1988 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 26 mars 2003, portant extension de la convention collective nationale du commerce de

détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 50 du 17 février 2003 relatif au contingent d'heures supplémentaires à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension formulée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 2 mai 2003 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 1er juillet

2003,

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du commerce de

détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers du 15 avril 1988, tel que modifié par l'avenant n° 28 du 11 juin 1997, les dispositions de l'avenant n° 50 du

17 février 2003 relatif au contingent d'heures supplémentaires à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.- Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/14.

Accord national professionnel du 23 septembre 2011 relatif au FORCO, OPCA

des entreprises relevant des secteurs du commerce et de la distribution

Texte de base

FORCO, OPCA

FH ;

FMB ;

FICIME ;

SYNALAM ;

UCV ;

Saint-Eloi ;

UDO ;

FPS ;

FCD ;

FNOF ;

SYNOPE ;

SNVAD ;

HBJO ;

FEDEREC ;

SNCC ;

CFP ;

SNADOM ;

FEH ;

CDNA.

FNECS CFE-CGC ;

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNIC CGT ;

FNAA CFE-CGC ;

FS CFDT ;

CDS CGT ;

FEC FO ;

FGMM CFDT ;

FCM FO ;

FGT SNED CFTC.

UNSA spectacle et communication 21, rue Jules-Ferry 93177 Bagnolet Cedex , par lettre du 16 mars 2015 (BO n°2015-48)

Préambule

En vigueur non étendu

Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et les textes pris pour son application ;

Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;

Vu le décret n° 2014-986 du 29 août 2014 relatif aux conditions d'habilitation à collecter les versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe

d'apprentissage et à les reverser ;

Vu le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes paritaires collecteurs agréés des fonds de la formation professionnelle continue ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle ;

Vu l'accord national interprofessionnel étendu du 5 octobre 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie ;

Vu l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce FORCO

;

Vu l'accord du 10 novembre 1994 instituant le FORCO organisme paritaire collecteur agréé,

les parties signataires du présent accord décident de mettre les dispositions relatives au champ, à la composition, aux missions et à l'organisation du FORCO en

conformité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Les statuts de l'OPCA se conforment aux dispositions du présent accord.

Article 1er

En vigueur non étendu

Constitué sous la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, le FORCO est un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interbranches.

Son champ d'intervention géographique est national.

Son champ d'intervention professionnel correspond aux secteurs du commerce et de la distribution. Sont visés les champs conventionnels :

- des branches professionnelles figurant en annexe du présent accord et signataires d'un accord portant adhésion au FORCO ;

- des branches professionnelles du commerce et de la distribution dont les organisations représentatives de salariés et d'employeurs auront signé un accord

désignant le FORCO comme OPCA, dont l'adhésion aura été approuvée par le conseil d'administration du FORCO et sous réserve de l'agrément donné par les

pouvoirs publics.

Article 2

En vigueur non étendu

Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, le FORCO a pour missions :

- de contribuer au développement de la formation professionnelle continue et des formations en alternance et à la sécurisation des parcours professionnels, au

bénéfice des salariés et des entreprises du commerce et de la distribution ;

- de collecter et de gérer les contributions légales et conventionnelles de ces entreprises, ainsi que leurs contributions volontaires, au financement de la formation

professionnelle tout au long de la vie ;

- de collecter la taxe d'apprentissage due par les entreprises relevant des champs conventionnels visés à l'article 1er et toute somme se rattachant à cette taxe et, en

lien avec les branches, d'en assurer la répartition et le reversement conformément aux dispositions légales et d'engager dans ce cadre toute action de promotion des

formations professionnelles et technologiques initiales ainsi que des métiers du commerce et de la distribution ;

- d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les entreprises, en particulier les très petites, petites et moyennes entreprises, sur le droit de la formation

professionnelle continue et les dispositifs légaux et conventionnels de formation, ainsi que dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation

professionnelle ;

- de contribuer au financement de l'ingénierie de certification ;

- de prendre en charge les coûts des diagnostics des très petites, petites et moyennes entreprises selon les modalités définies par son conseil d'administration ;

- de participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au

regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que

les travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ;

- d'assurer le rôle confié par la loi aux OPCA en matière de qualité de la formation ;

- de financer les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches professionnelles dans le cadre de l'observatoire prospectif du commerce ;

- d'apporter un concours aux commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-CPNEFP) dans la mise en oeuvre et le suivi

des politiques de formation professionnelle définies par les branches professionnelles ;

- d'assurer la gestion, l'instruction et le suivi des demandes, d'une part, formulées par les entreprises pour la prise en charge des dossiers de formation des salariés

et, d'autre part, des demandeurs d'emploi ;

- d'assurer un service de proximité efficient au bénéfice de l'ensemble des entreprises adhérentes, et notamment des très petites, petites et moyennes entreprises, en

s'appuyant sur son réseau de délégations régionales couvrant l'ensemble du territoire ;

- de contribuer à la mise en oeuvre du compte personnel de formation, notamment en lien direct avec les bénéficiaires ;

- de conclure avec l'État des conventions dont l'objet est de définir la part des ressources qu'ils peuvent affecter au cofinancement d'actions en faveur de la

formation professionnelle et du développement des compétences des salariés et des demandeurs d'emploi ;

- le cas échéant avec les branches concernées, de conclure des conventions-cadres de coopération et en assurer la mise en oeuvre et le suivi ;

- de mobiliser, si nécessaire, des financements complémentaires incluant notamment les financements du fonds paritaire de sécurisation des parcours

professionnels et ceux du fonds social européen, de l'État, des conseils régionaux et de Pôle emploi pour la réalisation des missions ci-dessus ;

- plus généralement, de financer toutes les actions compatibles avec les objectifs de la formation professionnelle et la législation en vigueur.

En outre, les parties signataires s'assurent du respect de la transparence de la gouvernance paritaire du FORCO ainsi que de la publicité des comptes.

Article 3

En vigueur non étendu

Le FORCO est administré par un conseil d'administration paritaire comprenant deux collèges, composés :

- de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives, signataires du présent accord ou qui y adhéreraient ultérieurement.

Lorsque les champs couverts par le FORCO relèvent de fédérations différentes affiliées à une même confédération, les représentants peuvent appartenir à des

fédérations différentes dans la limite de deux membres pour une même affiliation confédérale ;

- d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles patronales membres du FORCO, désignés sous l'égide du conseil du commerce de France.

Les administrateurs sont désignés pour 2 ans ; leur mandat est bénévole et renouvelable.

Le conseil d'administration a notamment pour missions :

- d'arrêter les orientations stratégiques du FORCO, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur ;

- de définir des règles de fonctionnement applicables aux différentes sections financières, notamment les règles de prise en charge des actions de formation

organisées dans le cadre du plan de formation au titre des fonds mutualisés, le cas échéant sur proposition des sections professionnelles mentionnées à l'article 5 du

présent accord ;

- de constituer des sections professionnelles paritaires selon les modalités de l'article 5 du présent accord et de définir les moyens qu'il met à leur disposition pour

exercer leurs missions ;

- de valider les propositions des sections professionnelles paritaires relatives aux priorités et règles de prise en charge des formations, en veillant à ce que ses

décisions s'effectuent dans le respect des orientations des CPNE-CPNEFP, des dispositions conventionnelles des branches professionnelles concernées en matière

de formation professionnelle et des disponibilités budgétaires de l'OPCA ;

- de procéder, avant le 31 octobre de chaque année, à la mutualisation des fonds disponibles dans chacune des sections professionnelles paritaires mentionnées à

l'article 5 du présent accord et de décider de l'affectation des sommes ainsi mutualisées ;

- de décider, le cas échéant sur proposition des sections professionnelles paritaires mentionnées à l'article 5 du présent accord, de la répartition des fonds versés

dans le cadre de la taxe d'apprentissage et non affectés par les entreprises ;

- d'arrêter le budget, d'approuver le bilan et le compte de résultat et de procéder ou de faire procéder à toutes les opérations comptables et financières nécessaires à

la bonne gestion du FORCO et, le cas échéant, de prendre les décisions les plus adaptées en cas de risque de déséquilibre financier après consultation des branches

professionnelles concernées ;

- de conclure ou d'autoriser toute convention visant à mobiliser des financements complémentaires et à nouer des partenariats opérationnels avec les institutions

intervenant dans le champ du FORCO ;

- de conclure la convention d'objectifs et de moyens (COM) entre le FORCO et l'État.

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tous actes conformes aux dispositions législatives et réglementaires en

vigueur, au présent accord et aux accords conclus au sein des branches professionnelles adhérentes.

Il peut déléguer des pouvoirs au bureau.

Il nomme le délégué général du FORCO, fixe ses pouvoirs et ses attributions.

Article 4

En vigueur non étendu

Les contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle initiale et continue sont gérées dans le cadre de sections financières dédiées, dans

le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 5

En vigueur non étendu

Sur proposition des branches professionnelles, le conseil d'administration du FORCO constitue autant de sections professionnelles paritaires que le FORCO

compte de branches distinctes ou qui se regroupent à cet effet, sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les sections professionnelles paritaires proposent au conseil d'administration des priorités de formation pour les entreprises des branches professionnelles

concernées, au titre de la professionnalisation, au titre des fonds mutualisés du plan de formation et du compte personnel de formation et, le cas échéant, au titre de

la taxe d'apprentissage, ainsi que des règles de prise en charge des formations des salariés des entreprises relevant du champ de la section professionnelle paritaire

considérée, en cohérence avec les orientations et décisions des CPNE-CPNEFP et avec les dispositions conventionnelles des branches professionnelles concernées.

Article 6

En vigueur non étendu

Le départ d'une branche professionnelle adhérente du FORCO ne peut prendre effet qu'à l'expiration d'une année civile, avec préavis de 4 mois. Toutefois, ce

départ ne peut être donné au plus tôt qu'au cours de la deuxième année civile suivant la date d'effet de son adhésion au FORCO.

Article 7

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute demande de révision du présent accord par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord devra être portée à la connaissance des autres parties

signataires, par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte sa demande.

Aucune demande de révision d'une disposition du présent accord ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence (modification du contexte législatif ou

réglementaire), être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.

Les négociations concernant une demande de révision auxquelles sont invitées les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré devront s'ouvrir dans les

3 mois suivant la date de réception de la demande de révision, à l'initiative de la partie la plus diligente.

Conformément aux dispositions du code du travail, la dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des organisations signataires emporte la démission de

celles-ci des instances du FORCO.

Article 8

En vigueur non étendu

Le présent accord prend effet à la date de délivrance de l'agrément au FORCO, et au plus tard le 1er janvier 2012, conformément aux dispositions de la loi du 24

novembre 2009.

Il se substitue à l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du

commerce FORCO ainsi qu'à l'accord du 10 novembre 1994 instituant le FORCO organisme paritaire collecteur agréé.

Les parties signataires engageront, sans délai, auprès de l'autorité administrative compétente, les démarches nécessaires à l'obtention de l'agrément précité.

Le présent accord sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de Paris.

Annexe I - Liste des champs conventionnels couverts par le présent accord

En vigueur non étendu

Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (idcc 2216, convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance

alimentaire).

Magasins de bricolage (idcc 1606, convention collective nationale du bricolage. - Vente au détail en libre-service).

Maisons à succursales de l'habillement (idcc 675, convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement).

Commerce des articles de sports et équipements de loisirs (idcc 1557, convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de

loisirs).

Entreprises de la vente à distance (idcc 2198, convention collective nationale des entreprises de vente à distance).

Commerces de détail non alimentaires (idcc 1517, convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art

[oeuvres d'art], arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, périnatalité et maroquinerie).

Grands magasins et magasins multi-commerces (idcc 2156, convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires).

Optique-lunetterie de détail (idcc 1431, convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail).

Import-export (idcc 43, convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine).

Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (idcc 1487, convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie).

Commerce succursaliste de la chaussure (idcc 468, convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure).

Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (idcc 1982, convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans

les domaines médico-techniques).

Professions de la photographie (idcc 2162, convention collective nationale des professions de la photographie).

Horlogerie-commerce de gros (idcc 1044, convention collective nationale de l'horlogerie).

Annexe II - Statuts du FORCO, organisme paritaire collecteur agréé des entreprises relevant des secteurs du commerce et de la

distribution

Article 1er

En vigueur non étendu

Conformément à l'article 1er de l'accord du 23 septembre 2011 portant application pour le FORCO des dispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009

relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie (ci-après accord du 23 septembre 2011), accord se substituant aux accords du 17 novembre 1993 et

du 10 novembre 1994 relatifs à sa création, le FORCO, organisme paritaire collecteur agréé des entreprises relevant des secteurs du commerce et de la distribution,

est une association régie par la loi du 1er juillet 1901.

Article 2

En vigueur non étendu

Le FORCO, conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, a pour objet d'assurer les missions définies à l'article 2 de

l'accord du 23 septembre 2011.

Article 3

En vigueur non étendu

Sa durée est celle de l'accord du 23 septembre 2011.

Article 4

En vigueur non étendu

Le siège social de l'association est situé au 251, boulevard Pereire, 75852 Paris Cedex 17.

Il peut être modifié, à tout moment, par décision du conseil d'administration du FORCO, délibérant selon les modalités définies à l'article 7 ci-dessous.

Article 5

En vigueur non étendu

Le FORCO est composé :

- des organisations syndicales représentatives de salariés, signataires de l'accord du 23 septembre 2011 ou qui y adhéreraient ultérieurement ;

- des organisations professionnelles représentatives des employeurs signataires de l'accord du 23 septembre 2011 et celles ayant désigné le FORCO comme OPCA.

Article 6

En vigueur non étendu

Le FORCO est administré par un conseil d'administration dont la composition et les missions sont fixées à l'article 3 de l'accord du 23 septembre 2011.

Il peut être procédé à tout moment au remplacement d'un administrateur par l'organisation qui l'a désigné, pour la durée du mandat restant à accomplir.

Le conseil d'administration approuve les comptes de l'exercice clos au vu des rapports du commissaire aux comptes qu'il désigne à cet effet.

Il peut déléguer une partie de ses pouvoirs au bureau.

Les membres du conseil d'administration ne contractent, à raison de leur gestion, aucune obligation personnelle ni solidaire relativement aux engagements du

FORCO. Ils ne sont responsables que de l'exécution de leur mandat à l'égard de leurs mandants.

Article 7

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration se réunit, sur convocation de son président, au moins une fois par trimestre et autant de fois qu'il l'estime nécessaire. La convocation est

de droit chaque fois qu'elle est demandée par au moins les 2/3 des membres d'un collège, saisissant le président à cet effet en précisant la ou les questions qu'ils

désirent soumettre au conseil d'administration.

L'ordre du jour est arrêté par le président et le vice-président, selon des modalités qui pourront être précisées par le règlement intérieur prévu à l'article 11 ci-après.

L'ordre du jour comporte obligatoirement les questions ayant fait l'objet d'une demande de réunion présentée par les 2/3 au moins des administrateurs membres

d'un collège.

Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même

collège. Toutefois aucun administrateur ne pourra disposer, en cas de vote, de plus de deux voix, la sienne comprise.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges le composant statutairement sont présents

ou valablement représentés. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est convoqué à nouveau dans un délai de 8 jours et peut délibérer sur le

même ordre du jour, quel que soit le nombre des membres présents ou représentés.

Le vote a lieu par collège. Les décisions, ne sont adoptées que si, respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des

membres présents ou représentés. S'il y a un désaccord entre ces deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion du

conseil d'administration, au cours de laquelle la décision sera alors prise par vote individuel des administrateurs.

À la demande du conseil d'administration, le délégué général du FORCO participe aux réunions à titre consultatif.

Article 8

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration désigne pour 2 ans parmi ses membres un bureau composé d'un membre par organisation syndicale signataire de l'accord du 23

septembre 2011, ou y ayant adhéré ultérieurement, et d'un nombre égal de membres représentant les organisations professionnelles d'employeurs signataires dudit

accord ou y ayant adhéré ultérieurement.

Le bureau compte parmi ses membres un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier-adjoint. Le président doit être choisi alternativement dans l'un et

l'autre collège, et le trésorier dans le collège auquel n'appartient pas le président.

Tout administrateur membre du bureau peut se faire représenter aux réunions du bureau, en donnant procuration, sur papier libre, à un autre membre du conseil

d'administration appartenant au même collège.

Les membres du bureau sont rééligibles. En cas de vacance, il est pourvu à la désignation d'un nouveau membre du bureau à la plus prochaine réunion du conseil

d'administration et le mandat du membre du bureau ainsi désigné prend fin au terme de la période pour laquelle le bureau a été élu.

Le bureau assure la gestion courante du FORCO dans le cadre des décisions prises par le conseil d'administration.

Le président assure la régularité du fonctionnement du FORCO, conformément aux statuts et pouvoirs qui lui ont été délégués. Il préside les réunions du bureau et

du conseil d'administration. Il représente le FORCO en justice et dans les actes de la vie civile, signe tous les actes et délibérations. Il fait ouvrir, conjointement

avec le vice-président, au nom du FORCO, tout compte en banque. Il peut déléguer ses pouvoirs à un ou plusieurs mandataires désignés par le conseil

d'administration et choisis en son sein.

Le délégué général du FORCO assiste aux réunions du bureau dans les mêmes conditions qu'à celles du conseil d'administration.

Article 9

En vigueur non étendu

Sur proposition des branches professionnelles, le conseil d'administration du FORCO constitue autant de sections professionnelles que le FORCO compte de

branches distinctes ou qui se regroupent à cet effet, sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les sections professionnelles paritaires proposent au conseil d'administration des priorités de formation pour les entreprises des branches professionnelles

concernées, au titre de la professionnalisation, au titre des fonds mutualisés du plan de formation et du compte personnel de formation et, le cas échéant, au titre de

la taxe d'apprentissage, ainsi que des règles de prise en charge des formations des salariés des entreprises relevant du champ de la section professionnelle paritaire

considérée, en cohérence avec les orientations et décisions des CPNE-CPNEFP et avec les dispositions conventionnelles des branches professionnelles concernées.

La section professionnelle paritaire informe chaque année la CPNE-CPNEFP des fonds non engagés et mutualisés au sein de l'OPCA au plus tard le 31 octobre.

Les sections professionnelles paritaires comptent un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs.

Les sections professionnelles paritaires travaillent en concertation avec les CPNE-CPNEFP des branches concernées à l'information des entreprises sur la politique

de formation, aux critères de prise en charge et au suivi régulier, quantitatif et qualitatif des collectes et engagements de formation.

Les sections professionnelles paritaires exercent leurs prérogatives dans le cadre des règles fixées par le conseil d'administration du FORCO et se doivent de lui

apporter tout élément d'information nécessaire, ainsi qu'à toute autre personne mandatée par le conseil d'administration du FORCO.

Article 10

En vigueur non étendu

Les ressources du FORCO sont constituées des sommes :

- collectées au titre des obligations légales et conventionnelles des entreprises ainsi que des versements volontaires ;

- reçues du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), notamment au titre de la péréquation et des appels à projets ;

- mobilisées auprès des autres financeurs de la formation professionnelle ;

- perçues, le cas échéant, auprès des entreprises, en raison du régime fiscal des OPCA et, plus largement, des activités d'éducation ou de formation ;

- et de toutes autres ressources autorisées par la loi.

Les dépenses du FORCO sont celles qu'il engage pour la réalisation de ses missions conformément à l'article 2 de l'accord du 23 septembre 2011, ainsi que celles

liées aux obligations légales et réglementaires.

Sans préjudice des dispositions de l'article R. 6332-44 du code du travail, le FORCO assume les frais de fonctionnement nécessaires ainsi que les frais de

déplacement et de séjour des membres du conseil d'administration, du bureau et de toutes instances ou groupes de travail susceptibles d'être mis en place sur

décision du conseil d'administration, sous réserve d'une décision préalable du conseil d'administration.

Le FORCO assume les frais de fonctionnement nécessaires ainsi que les frais de déplacement et de séjour des membres du conseil d'administration, du bureau et

de toutes instances ou groupes de travail susceptibles d'être mis en place sur décision du conseil d'administration dont les sections professionnelles paritaires, sous

réserve d'une décision préalable du conseil d'administration, selon les modalités définies par celui-ci.

Article 11

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration fixe au moyen d'un règlement intérieur les modalités non prévues par les présents statuts.

Le règlement intérieur ne peut en aucun cas être contraire ni aux dispositions de l'accord du 23 septembre 2011 ni à celles des présents statuts.

Article 12

En vigueur non étendu

Les présents statuts peuvent être modifiés par le conseil d'administration du FORCO, réuni à cet effet en séance extraordinaire.

La demande de modification peut être adressée par toute organisation membre du FORCO par lettre recommandée avec avis de réception.

La réunion du conseil d'administration, qui doit avoir lieu dans les 2 mois suivant le dépôt de la demande, est convoquée, 1 mois à l'avance, par le bureau du

FORCO. La convocation doit comporter le texte des nouvelles propositions.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si les 2/3 au moins des membres le composant statutairement sont présents ou représentés. Au cas où

ce quorum ne serait pas atteint, le conseil d'administration serait convoqué à nouveau dans un délai de 15 jours et pourrait valablement délibérer quel que soit le

nombre des membres présents ou représentés. Les modifications des statuts ne sont adoptées que si elles ont recueilli les 3/4 au moins des voix des membres

présents ou représentés.

Article 13

En vigueur non étendu

La dissolution du FORCO ne peut intervenir que sur décision des organisations signataires de l'accord du 23 septembre 2011.

En cas de dissolution du FORCO, un ou plusieurs liquidateurs sont nommés par le conseil d'administration. Les biens sont dévolus conformément aux dispositions

légales et réglementaires en vigueur.

L'utilisation des sommes dont dispose le FORCO sera celle prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur en cas de cessation d'activité d'un

OPCA.

Textes Attachés

Adhésion par lettre du 16 mars 2015 de l'UNSA spectacle et communication à l'accord du 23 septembre 2011

portant application pour le FORCO (OPCA) des dispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009 relative à

l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie

En vigueur

Bagnolet, le 16 mars 2015.

UNSA spectacle et communication

21, rue Jules-Ferry

93177 Bagnolet Cedex

Monsieur le directeur,

La fédération UNSA spectacle et communication a l'honneur de porter à votre connaissance qu'elle adhère ce jour à l'accord national professionnel du 23

septembre 2011 portant constitution de l'OPCA FORCO.

En effet, l'UNSA a été reconnue représentative par arrêté du 23 juillet 2013 dans la branche des métiers de la photographie et c'est notre fédération qui en assure

depuis la représentation dans le cadre des différentes instances de négociation.

Cette adhésion au FORCO est nécessaire pour pouvoir siéger à la section professionnelle paritaire de la photographie.

Nous vous joignons copie des notifications que nous adressons parallèlement à la présidente et au vice-président du conseil d'administration du FORCO,

respectivement présidents des collèges « employeurs » et « salariés ».

Vous remerciant de votre attention, nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de notre parfaite considération.

Le secrétaire général.

Avenant n° 1 du 21 juillet 2015 à l'accord du 23 septembre 2011 portant application pour le FORCO (OPCA) des

dispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout

au long de la vie

La FH ;

La FMB ;

La FICIME ;

L'UCV ;

La FCD ;

Le SynOpe ;

La CFP ;

La FEH ;

La FEC ;

Les CDNA ;

L'UPECAD,

La CFDT ;

La FNECS CFE-CGC ;

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FNIC CGT ;

La FNAA CFE-CGC ;

La CDS CGT ;

La FEC FO,

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent avenant vise :

- à mettre en conformité l'accord du 23 septembre 2011 relatif à l'OPCA FORCO et les statuts de l'OPCA FORCO avec les dispositions de la loi n° 2014-288 du 5

mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et les textes pris pour son application ;

- à adapter les textes susvisés afin de permettre à l'OPCA FORCO d'obtenir l'habilitation à collecter la taxe d'apprentissage auprès des entreprises relevant du

champ d'application dudit accord.

Article 2

En vigueur non étendu

1. Le titre de l'accord du 23 septembre devient : « Accord national professionnel du 23 septembre 2011 relatif au FORCO, OPCA des entreprises relevant des

secteurs du commerce et de la distribution ».

2. Le préambule est ainsi modifié :

Avant le 1er alinéa, il est ajouté un alinéa rédigé ainsi :

« Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et les textes pris pour son application, ».

Après le 1er alinéa, il est ajouté un alinéa rédigé ainsi :

« Vu le décret n° 2014-986 du 29 août 2014 relatif aux conditions d'habilitation à collecter les versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe

d'apprentissage et à les reverser, ».

Après le 2e alinéa, il est ajouté un alinéa rédigé ainsi :

« Vu l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle, ».

3. L'article 2, relatif aux missions de l'OPCA, est ainsi modifié :

Après le 2e tiret, il est ajouté un alinéa rédigé ainsi :

« - de collecter la taxe d'apprentissage due par les entreprises relevant des champs conventionnels visés à l'article 1er et toute somme se rattachant à cette taxe et,

en lien avec les branches, d'en assurer la répartition et le reversement conformément aux dispositions légales et d'engager dans ce cadre toute action de promotion

des formations professionnelles et technologiques initiales ainsi que des métiers du commerce et de la distribution ; »

Après le 6e tiret, il est ajouté un alinéa rédigé ainsi :

« - d'assurer le rôle confié par la loi aux OPCA en matière de qualité de la formation ; ».

Au 8e alinéa, le mot « CPNE » est remplacé par les mots « CPNE-CPNEFP ».

Après le 10e tiret, il est ajouté un alinéa rédigé ainsi :

« - de contribuer à la mise en oeuvre du compte personnel de formation, notamment en lien direct avec les bénéficiaires ; ».

Après le 11e tiret, il est ajouté un alinéa rédigé ainsi :

« - le cas échéant, avec les branches concernées, de conclure des conventions-cadres de coopération et en assurer la mise en oeuvre et le suivi ; ».

L'avant-dernier tiret est supprimé.

Au dernier alinéa, après le mot « gouvernance », il est ajouté le mot « paritaire ».

4. L'article 3 relatif au conseil d'administration est modifié comme suit :

Au 1er tiret relatif à la composition du conseil d'administration, les mots « organisations syndicales représentatives des salariés » sont remplacés par les mots «

organisations syndicales de salariés représentatives, ».

Au 2e tiret relatif aux missions du conseil d'administration, les mots « des entreprises de moins de 10 salariés et du plan de formation des entreprises de 10 à moins

de 50 salariés » sont remplacés par les mots « au titre des fonds mutualisés ».

Aux 3e, 4e et 5e tirets relatifs aux missions du conseil d'administration, après les mots « sections professionnelles », il est ajouté le mot « paritaires ».

Au 4e tiret relatif aux missions du conseil d'administration, le mot « CPNE » est remplacé par les mots « CPNE-CPNEFP ».

Après le 5e tiret, il est ajouté un alinéa rédigé ainsi :

« - de décider, le cas échéant sur proposition des sections professionnelles paritaires mentionnées à l'article 5 du présent accord, de la répartition des fonds versés

dans le cadre de la taxe d'apprentissage et non affectés par les entreprises ; ».

5. L'article 4 relatif aux sections financières est rédigé comme suit :

« Les contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle initiale et continue sont gérées dans le cadre de sections financières dédiées,

dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. »

6. Au 2e alinéa de l'article 5 relatif aux sections professionnelle, après les mots « au titre de la professionnalisation », les mots « et au titre du plan de formation des

employeurs de plus de 50 salariés, et » sont remplacés par les mots « au titre des fonds mutualisés du plan de formation et du compte personnel de formation et, le

cas échéant, au titre de la taxe d'apprentissage, ainsi que ».

7. Dans la liste des champs conventionnels couverts par l'accord, le 7e tiret est supprimé.

Article 3

En vigueur non étendu

1. L'article 10 relatif au fonctionnement des sections professionnelles est modifié comme suit :

Dans le titre, les mots « sections paritaires professionnelles » sont remplacés par les mots « sections professionnelles paritaires ».

A chaque occurrence, après les mots « sections professionnelles », il est ajouté le mot « paritaires » et après les mots « section professionnelle » il est ajouté le mot

« paritaire ».

Au 2e alinéa, après les mots « au titre de la professionnalisation », les mots « et au titre du plan de formation des employeurs de plus de 50 salariés, et » sont

remplacés par les mots « au titre des fonds mutualisés du plan de formation et du compte personnel de formation et, le cas échéant, au titre de la taxe

d'apprentissage, ainsi que ».

Le 3e alinéa est remplacé par un alinéa rédigé comme suit :

« La section professionnelle paritaire informe chaque année la CPNE-CPNEFP des fonds non engagés et mutualisés au sein de l'OPCA au plus tard le 31 octobre.

»

Au 5e tiret, le mot « CPNE » est remplacé par les mots « CPNE-CPNEFP ».

2. A la fin de l'article 11 relatif aux dépenses et ressources il est ajouté un alinéa rédigé comme suit :

« Le FORCO assume les frais de fonctionnement nécessaires ainsi que les frais de déplacement et de séjour des membres du conseil d'administration, du bureau et

de toutes instances ou groupes de travail susceptibles d'être mis en place sur décision du conseil d'administration dont les sections professionnelles paritaires, sous

réserve d'une décision préalable du conseil d'administration, selon les modalités définies par celui-ci. »

Article 4

En vigueur non étendu

Le présent avenant sera déposé en un exemplaire original signé des parties auprès de l'autorité administrative compétente.

Article 5

En vigueur non étendu

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant, le conseil du commerce de France étant chargé des formalités à

accomplir à cette fin.

Annexe

En vigueur non étendu

Annexe I

(Version consolidée de l'accord du 23 septembre 2011 relatif au FORCO)

Accord national professionnel du 23 septembre 2011 relatif au FORCO, OPCA des entreprises relevant des secteurs du commerce et de la ditribution

Préambule

Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale et les textes pris pour son application ;

Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie ;

Vu le décret n° 2014-986 du 29 août 2014 relatif aux conditions d'habilitation à collecter les versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe

d'apprentissage et à les reverser ;

Vu le décret n° 2010-1116 du 22 septembre 2010 relatif aux organismes paritaires collecteurs agréés des fonds de la formation professionnelle continue ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle ;

Vu l'accord national interprofessionnel étendu du 5 octobre 2009 relatif au développement de la formation tout au long de la vie ;

Vu l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du commerce FORCO

;

Vu l'accord du 10 novembre 1994 instituant le FORCO organisme paritaire collecteur agréé,

les parties signataires du présent accord décident de mettre les dispositions relatives au champ, à la composition, aux missions et à l'organisation du FORCO en

conformité avec les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Les statuts de l'OPCA se conforment aux dispositions du présent accord.

Article 1er

En vigueur non étendu

Constitué sous la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901, le FORCO est un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interbranches.

Son champ d'intervention géographique est national.

Son champ d'intervention professionnel correspond aux secteurs du commerce et de la distribution. Sont visés les champs conventionnels :

- des branches professionnelles figurant en annexe du présent accord et signataires d'un accord portant adhésion au FORCO ;

- des branches professionnelles du commerce et de la distribution, dont les organisations représentatives de salariés et d'employeurs auront signé un accord

désignant le FORCO comme OPCA, dont l'adhésion aura été approuvée par le conseil d'administration du FORCO et sous réserve de l'agrément donné par les

pouvoirs publics.

Article 2

En vigueur non étendu

Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, le FORCO a pour missions :

- de contribuer au développement de la formation professionnelle continue et des formations en alternance et à la sécurisation des parcours professionnels, au

bénéfice des salariés et des entreprises du commerce et de la distribution ;

- de collecter et de gérer les contributions légales et conventionnelles de ces entreprises, ainsi que leurs contributions volontaires, au financement de la formation

professionnelle tout au long de la vie ;

- de collecter la taxe d'apprentissage due par les entreprises relevant des champs conventionnels visés à l'article 1er et toute somme se rattachant à cette taxe et en

lien avec les branches, d'en assurer la répartition et le reversement conformément aux dispositions légales et d'engager dans ce cadre toute action de promotion des

formations professionnelles et technologiques initiales ainsi que des métiers du commerce et de la distribution ;

- d'informer, de sensibiliser et d'accompagner les entreprises, en particulier les très petites, petites et moyennes entreprises, sur le droit de la formation

professionnelle continue et les dispositifs légaux et conventionnels de formation, ainsi que dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation

professionnelle ;

- de contribuer au financement de l'ingénierie de certification ;

- de prendre en charge les coûts des diagnostics des très petites, petites et moyennes entreprises selon les modalités définies par son conseil d'administration ;

- de participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au

regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que

les travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ;

- d'assurer le rôle confié par la loi aux OPCA en matière de qualité de la formation ;

- de financer les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches professionnelles dans le cadre de l'observatoire prospectif du commerce ;

- d'apporter un concours aux commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNE-CPNEFP) dans la mise en oeuvre et le suivi

des politiques de formation professionnelle définies par les branches professionnelles ;

- d'assurer la gestion, l'instruction et le suivi des demandes, d'une part, formulées par les entreprises pour la prise en charge des dossiers de formation des salariés

et, d'autre part, des demandeurs d'emploi ;

- d'assurer un service de proximité efficient au bénéfice de l'ensemble des entreprises adhérentes, et notamment des très petites, petites et moyennes entreprises, en

s'appuyant sur son réseau de délégations régionales couvrant l'ensemble du territoire ;

- de contribuer à la mise en oeuvre du compte personnel de formation, notamment en lien direct avec les bénéficiaires ;

- de conclure avec l'Etat des conventions dont l'objet est de définir la part des ressources qu'ils peuvent affecter au cofinancement d'actions en faveur de la

formation professionnelle et du développement des compétences des salariés et des demandeurs d'emploi ;

- le cas échéant avec les branches concernées, de conclure des conventions-cadres de coopération et d'en assurer la mise en oeuvre et le suivi ;

- de mobiliser, si nécessaire, des financements complémentaires incluant notamment les financements du fonds paritaire de sécurisation des parcours

professionnels et ceux du fonds social européen, de l'Etat, des conseils régionaux et de Pôle emploi pour la réalisation des missions ci-dessus ;

- plus généralement, de financer toutes les actions compatibles avec les objectifs de la formation professionnelle et la législation en vigueur.

En outre, les parties signataires s'assurent du respect de la transparence de la gouvernance paritaire du FORCO ainsi que de la publicité des comptes.

Article 3

En vigueur non étendu

Le FORCO est administré par un conseil d'administration paritaire comprenant deux collèges, composés :

- de deux représentants de chacune des organisations syndicales de salariés représentatives, signataires du présent accord ou qui y adhéreraient ultérieurement.

Lorsque les champs couverts par le FORCO relèvent de fédérations différentes affiliées à une même confédération, les représentants peuvent appartenir à des

fédérations différentes dans la limite de deux membres pour une même affiliation confédérale.

- d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles patronales membres du FORCO, désignés sous l'égide du conseil du commerce de France.

Les administrateurs sont désignés pour 2 ans ; leur mandat est bénévole et renouvelable.

Le conseil d'administration a notamment pour missions :

- d'arrêter les orientations stratégiques du FORCO, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur ;

- de définir des règles de fonctionnement applicables aux différentes sections financières, notamment les règles de prise en charge des actions de formation

organisées dans le cadre du plan de formation au titre des fonds mutualisés, le cas échéant sur proposition des sections professionnelles mentionnées à l'article 5 du

présent accord ;

- de constituer des sections professionnelles paritaires selon les modalités de l'article 5 du présent accord et de définir les moyens qu'il met à leur disposition pour

exercer leurs missions ;

- de valider les propositions des sections professionnelles paritaires relatives aux priorités et règles de prise en charge des formations, en veillant à ce que ses

décisions s'effectuent dans le respect des orientations des CPNE-CPNEFP, des dispositions conventionnelles des branches professionnelles concernées en matière

de formation professionnelle et des disponibilités budgétaires de l'OPCA ;

- de procéder, avant le 31 octobre de chaque année, à la mutualisation des fonds disponibles dans chacune des sections professionnelles paritaires mentionnées à

l'article 5 du présent accord et de décider de l'affectation des sommes ainsi mutualisées ;

- de décider, le cas échéant sur proposition des sections professionnelles paritaires mentionnées à l'article 5 du présent accord, de la répartition des fonds versés

dans le cadre de la taxe d'apprentissage et non affectés par les entreprises ;

- d'arrêter le budget, d'approuver le bilan et le compte de résultat et de procéder ou de faire procéder à toutes les opérations comptables et financières nécessaires à

la bonne gestion du FORCO, et le cas échéant, de prendre les décisions les plus adaptées en cas de risque de déséquilibre financier après consultation des branches

professionnelles concernées ;

- de conclure ou d'autoriser toute convention visant à mobiliser des financements complémentaires et à nouer des partenariats opérationnels avec les institutions

intervenant dans le champ du FORCO ;

- de conclure la convention d'objectifs et de moyens (COM) entre le FORCO et l'Etat.

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tous actes conformes aux dispositions législatives et réglementaires en

vigueur, au présent accord et aux accords conclus au sein des branches professionnelles adhérentes.

Il peut déléguer des pouvoirs au bureau.

Il nomme le délégué général du FORCO, fixe ses pouvoirs et ses attributions.

Article 4

En vigueur non étendu

Les contributions des entreprises au financement de la formation professionnelle initiale et continue sont gérées dans le cadre de sections financières dédiées dans

le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 5

En vigueur non étendu

Sur proposition des branches professionnelles, le conseil d'administration du FORCO constitue autant de sections professionnelles paritaires que le FORCO

compte de branches distinctes ou qui se regroupent à cet effet, sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les sections professionnelles paritaires proposent au conseil d'administration des priorités de formation pour les entreprises des branches professionnelles

concernées, au titre de la professionnalisation, au titre des fonds mutualisés du plan de formation et du compte personnel de formation et, le cas échéant, au titre de

la taxe d'apprentissage, ainsi que des règles de prise en charge des formations des salariés des entreprises relevant du champ de la section professionnelle paritaire

considérée, en cohérence avec les orientations et décisions des CPNE-CPNEFP et avec les dispositions conventionnelles des branches professionnelles concernées.

Article 6

En vigueur non étendu

Le départ d'une branche professionnelle adhérente du FORCO ne peut prendre effet qu'à l'expiration d'une année civile, avec préavis de 4 mois. Toutefois, ce

départ ne peut être donné au plus tôt qu'au cours de la deuxième année civile suivant la date d'effet de son adhésion au FORCO.

Article 7

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute demande de révision du présent accord par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord devra être portée à la connaissance des autres parties

signataires, par lettre recommandée avec avis de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte sa demande.

Aucune demande de révision d'une disposition du présent accord ne pourra, sauf cas exceptionnel ou urgence (modification du contexte législatif ou

réglementaire), être introduite dans les 12 mois suivant l'entrée en vigueur du présent accord.

Les négociations concernant une demande de révision auxquelles sont invitées les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré devront s'ouvrir dans les

3 mois suivant la date de réception de la demande de révision, à l'initiative de la partie la plus diligente.

Conformément aux dispositions du code du travail, la dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des organisations signataires emporte la démission de

celles-ci des instances du FORCO.

Article 8

En vigueur non étendu

Le présent accord prend effet à la date de délivrance de l'agrément au FORCO, et au plus tard le 1er janvier 2012, conformément aux dispositions de la loi du 24

novembre 2009.

Il se substitue à l'accord national professionnel du 17 novembre 1993 portant création du fonds d'assurance formation des entreprises relevant du secteur du

commerce FORCO ainsi qu'à l'accord du 10 novembre 1994 instituant le FORCO organisme paritaire collecteur agréé.

Les parties signataires engageront, sans délai, auprès de l'autorité administrative compétente, les démarches nécessaires à l'obtention de l'agrément précité.

Le présent accord sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de Paris.

En vigueur non étendu

Fait à Paris, le 23 septembre 2011.

Suivent les signatures des organisations ci-après :

Organisations patronales :

FH ;

FMB ;

FICIME ;

SYNALAM ;

UCV ;

Saint-Eloi ;

UDO ;

FPS ;

FCD ;

FNOF ;

SYNOPE ;

SNVAD ;

HBJO ;

FEDEREC ;

SNCC ;

CFP ;

SNADOM ;

FEH ;

CDNA.

Syndicats de salariés :

FNECS CFE-CGC ;

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNIC CGT ;

FNAA CFE-CGC ;

FS CFDT ;

CDS CGT ;

FEC FO ;

FGMM CFDT ;

FCM FO ;

FGT SNED CFTC.

En vigueur non étendu

Annexe

Liste des champs conventionnels couverts par le présent accord

Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (idcc 2216, convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance

alimentaire).

Magasins de bricolage (idcc 1606, convention collective nationale du bricolage. - Vente au détail en libre-service).

Maisons à succursales de l'habillement (idcc 675, convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement).

Commerce des articles de sports et équipements de loisirs (idcc 1557, convention collective nationale du commerce des articles de sports et d'équipements de

loisirs).

Entreprises de la vente à distance (idcc 2198, convention collective nationale des entreprises de vente à distance).

Commerces de détail non alimentaires (idcc 1517, convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art

[oeuvres d'art], arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité et maroquinerie).

Grands magasins et magasins multi-commerces (idcc 2156, convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires).

Optique-lunetterie de détail (idcc 1431, convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail).

Import-export (idcc 43, convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine).

Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (idcc 1487, convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie bijouterie).

Commerce succursaliste de la chaussure (idcc 468, convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure).

Négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques (idcc 1982, convention collective nationale du négoce et des prestations de services dans

les domaines médico-techniques).

Professions de la photographie (idcc 2162, convention collective nationale des professions de la photographie).

Horlogerie-commerce de gros (idcc 1044, convention collective nationale de l'horlogerie).

En vigueur non étendu

Annexe II

(Version consolidée des statuts du FORCO)

Statuts du FORCO, organisme paritaire collecteur agréé des entreprises relevant des secteurs du commerce et de la distribution

Article 1er

En vigueur non étendu

Conformément à l'article 1er de l'accord du 23 septembre 2011 portant application pour le FORCO des dispositions du titre VI de la loi du 24 novembre 2009

relative à l'orientation et à la formation tout au long de la vie (ci-après accord du 23 septembre 2011), accord se substituant aux accords du 17 novembre 1993 et

du 10 novembre 1994 relatifs à sa création, le FORCO, organisme paritaire collecteur agréé des entreprises relevant des secteurs du commerce et de la distribution,

est une association régie par la loi du 1er juillet 1901.

Article 2

En vigueur non étendu

Le FORCO, conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, a pour objet d'assurer les missions définies à l'article 2 de

l'accord du 23 septembre 2011.

Article 3

En vigueur non étendu

Sa durée est celle de l'accord du 23 septembre 2011.

Article 4

En vigueur non étendu

Le siège social de l'association est situé au 251, boulevard Pereire, 75852 Paris Cedex 17.

Il peut être modifié, à tout moment, par décision du conseil d'administration du FORCO, délibérant selon les modalités définies à l'article 7 ci-dessous.

Article 5

En vigueur non étendu

Le FORCO est composé :

- des organisations syndicales représentatives de salariés, signataires de l'accord du 23 septembre 2011 ou qui y adhéreraient ultérieurement ;

- des organisations professionnelles représentatives des employeurs signataires de l'accord du 23 septembre 2011 et de celles ayant désigné le FORCO comme

OPCA.

Article 6

En vigueur non étendu

Le FORCO est administré par un conseil d'administration dont la composition et les missions sont fixées à l'article 3 de l'accord du 23 septembre 2011.

Il peut être procédé à tout moment au remplacement d'un administrateur par l'organisation qui l'a désigné, pour la durée du mandat restant à accomplir.

Le conseil d'administration approuve les comptes de l'exercice clos au vu des rapports du commissaire aux comptes qu'il désigne à cet effet.

Il peut déléguer une partie de ses pouvoirs au bureau.

Les membres du conseil d'administration ne contractent, à raison de leur gestion, aucune obligation personnelle ni solidaire relativement aux engagements du

FORCO. Ils ne sont responsables que de l'exécution de leur mandat à l'égard de leurs mandants.

Article 7

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration se réunit, sur convocation de son président, au moins une fois par trimestre et autant de fois qu'il l'estime nécessaire. La convocation est

de droit chaque fois qu'elle est demandée par au moins les deux tiers des membres d'un collège, saisissant le président à cet effet en précisant la ou les questions

qu'ils désirent soumettre au conseil d'administration.

L'ordre du jour est arrêté par le président et le vice-président, selon des modalités qui pourront être précisées par le règlement intérieur prévu à l'article 11 ci-après.

L'ordre du jour comporte obligatoirement les questions ayant fait l'objet d'une demande de réunion présentée par les 2/3 au moins des administrateurs membres

d'un collège.

Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant procuration sur papier libre à un autre administrateur appartenant au même

collège. Toutefois aucun administrateur ne pourra disposer, en cas de vote, de plus de deux voix, la sienne comprise.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chacun des collèges le composant statutairement sont présents

ou valablement représentés. Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est convoqué à nouveau dans un délai de 8 jours et peut délibérer sur le

même ordre du jour, quel que soit le nombre des membres présents ou représentés.

Le vote a lieu par collège. Les décisions, ne sont adoptées que si, respectivement dans chacun des deux collèges, elles ont recueilli la majorité des voix des

membres présents ou représentés. S'il y a un désaccord entre ces deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion du

conseil d'administration, au cours de laquelle la décision sera alors prise par vote individuel des administrateurs.

A la demande du conseil d'administration, le délégué général du FORCO participe aux réunions à titre consultatif.

Article 8

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration désigne pour 2 ans parmi ses membres un bureau composé d'un membre par organisation syndicale signataire de l'accord du 23

septembre 2011, ou y ayant adhéré ultérieurement, et d'un nombre égal de membres représentant les organisations professionnelles d'employeurs signataires dudit

accord ou y ayant adhéré ultérieurement.

Le bureau compte parmi ses membres un président, un vice-président, un trésorier et un trésorier adjoint. Le président doit être choisi alternativement dans l'un et

l'autre collège, et le trésorier dans le collège auquel n'appartient pas le président.

Tout administrateur membre du bureau peut se faire représenter aux réunions du bureau, en donnant procuration, sur papier libre, à un autre membre du conseil

d'administration appartenant au même collège.

Les membres du bureau sont rééligibles. En cas de vacance, il est pourvu à la désignation d'un nouveau membre du bureau à la plus prochaine réunion du conseil

d'administration et le mandat du membre du bureau ainsi désigné prend fin au terme de la période pour laquelle le bureau a été élu.

Le bureau assure la gestion courante du FORCO dans le cadre des décisions prises par le conseil d'administration.

Le président assure la régularité du fonctionnement du FORCO, conformément aux statuts et pouvoirs qui lui ont été délégués. Il préside les réunions du bureau et

du conseil d'administration. Il représente le FORCO en justice et dans les actes de la vie civile, signe tous les actes et délibérations. Il fait ouvrir, conjointement

avec le vice-président, au nom du FORCO, tout compte en banque. Il peut déléguer ses pouvoirs à un ou plusieurs mandataires désignés par le conseil

d'administration et choisis en son sein.

Le délégué général du FORCO assiste aux réunions du bureau dans les mêmes conditions qu'à celles du conseil d'administration.

Article 9

En vigueur non étendu

Les sections professionnelles paritaires proposent au conseil d'administration des priorités de formation pour les entreprises des branches professionnelles

concernées, au titre de la professionnalisation, au titre des fonds mutualisés du plan de formation et du compte personnel de formation et, le cas échéant, au titre de

la taxe d'apprentissage, ainsi que des règles de prise en charge des formations des salariés des entreprises relevant du champ de la section professionnelle paritaire

considérée, en cohérence avec les orientations et décisions des CPNE-CPNEFP et avec les dispositions conventionnelles des branches professionnelles concernées.

La section professionnelle paritaire informe chaque année la CPNE-CPNEFP des fonds non engagés et mutualisés au sein de l'OPCA au plus tard le 31 octobre.

Les sections professionnelles paritaires comptent un nombre égal de représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs.

Les sections professionnelles paritaires travaillent en concertation avec les CPNE-CPNEFP des branches concernées à l'information des entreprises sur la politique

de formation, aux critères de prise en charge et au suivi régulier, quantitatif et qualitatif des collectes et engagements de formation.

Les sections professionnelles paritaires exercent leurs prérogatives dans le cadre des règles fixées par le conseil d'administration du FORCO et se doivent de lui

apporter tout élément d'information nécessaire, ainsi qu'à toute autre personne mandatée par le conseil d'administration du FORCO.

Article 10

En vigueur non étendu

Les ressources du FORCO sont constituées des sommes :

- collectées au titre des obligations légales et conventionnelles des entreprises ainsi que des versements volontaires ;

- reçues du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), notamment au titre de la péréquation et des appels à projets ;

- mobilisées auprès des autres financeurs de la formation professionnelle ;

- perçues, le cas échéant, auprès des entreprises, en raison du régime fiscal des OPCA et, plus largement, des activités d'éducation ou de formation ;

- et de toutes autres ressources autorisées par la loi.

Les dépenses du FORCO sont celles qu'il engage pour la réalisation de ses missions conformément à l'article 2 de l'accord du 23 septembre 2011, ainsi que celles

liées aux obligations légales et réglementaires.

Le FORCO assume les frais de fonctionnement nécessaires ainsi que les frais de déplacement et de séjour des membres du conseil d'administration, du bureau et

de toutes instances ou groupes de travail susceptibles d'être mis en place sur décision du conseil d'administration, dont les sections professionnelles paritaires, sous

réserve d'une décision préalable du conseil d'administration, selon les modalités définies par celui-ci.

Article 11

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration fixe au moyen d'un règlement intérieur les modalités non prévues par les présents statuts.

Le règlement intérieur ne peut en aucun cas être contraire ni aux dispositions de l'accord du 23 septembre 2011 ni à celles des présents statuts.

Article 12

En vigueur non étendu

Les présents statuts peuvent être modifiés par le conseil d'administration du FORCO, réuni à cet effet en séance extraordinaire.

La demande de modification peut être adressée par toute organisation membre du FORCO par lettre recommandée avec avis de réception.

La réunion du conseil d'administration, qui doit avoir lieu dans les 2 mois suivant le dépôt de la demande, est convoquée, 1 mois à l'avance, par le bureau du

FORCO. La convocation doit comporter le texte des nouvelles propositions.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si les 2/3 au moins des membres le composant statutairement sont présents ou représentés. Au cas où

ce quorum ne serait pas atteint, le conseil d'administration serait convoqué à nouveau dans un délai de 15 jours et pourrait valablement délibérer quel que soit le

nombre des membres présents ou représentés. Les modifications des statuts ne sont adoptées que si elles ont recueilli les 3/4 au moins des voix des membres

présents ou représentés.

Article 13

En vigueur non étendu

Accord professionnel du 11 décembre 2018 relatif à l'OPCO (commerce)

Texte de base

Opcommerce (OPCO)

FENACEREM ;

FNCC ;

FMB ;

FNP ;

FICIME ;

FEDELEC ;

UCV ;

UFCC ;

SNCI ;

FCD ;

FNAEM ;

OSCI ;

FEH ;

FCJT ;

FEC ;

EBEN ;

CDNA ;

UPECAD ;

UBH ;

FECP ;

Union sport & cycle ;

ROF ;

CDCF,

FNECS CFE-CGC ;

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

CGT CSD ;

UNSA spectacle ;

FEC FO ;

CFE-CGC Agro ;

CFDT services,

En vigueur non étendu

Vu l'accord national interprofessionnel pour l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les compétences et le développement de

l'alternance du 22 février 2018 ;

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel et ses textes d'application ;

Vu les articles L. 6332-1 et suivants du code du travail,

Préambule

En vigueur non étendu

Présent dans les villes, à leur périphérie ou en milieu rural, ainsi que sur Internet, le commerce est le secteur économique qui rassemble les entreprises dont

l'activité prépondérante est de vendre ou de louer à des clients consommateurs ou professionnels, des produits généralement fabriqués par d'autres entreprises,

même si aujourd'hui de nombreux commerçants et distributeurs sont également fabricants.

95 % de ces entreprises emploient chacune moins de 10 salariés et représentent ensemble 25 % des effectifs ; les entreprises de 10 à 249 salariés représentent 38 %

des effectifs, et celles de 250 salariés et plus, 37 %. Ces salariés occupent une grande diversité de métiers : emplois liés aux services (accueil, conseil,

accompagnement, encaissement...), à la préparation et à la présentation des produits, à la vente, à la logistique et, ainsi que l'ensemble des fonctions supports.

Dès 1993, les organisations professionnelles d'employeurs, dans le cadre du conseil du commerce de France, et les organisations syndicales de salariés ont fait le

choix d'un large travail en commun à travers un fonds d'assurance formation, dédié au commerce, le FORCO (formation-commerce), devenu ultérieurement

l'OPCA du commerce et de la distribution.

Depuis cette date, des branches du commerce mutualisent leurs moyens au sein du FORCO pour promouvoir et développer la formation professionnelle continue

et l'alternance, au service des entreprises, des salariés et de l'insertion professionnelle.

Les parties signataires du présent accord souhaitent poursuivre et amplifier cette dynamique en constituant ensemble l'opérateur de compétences du commerce,

pour contribuer à la mise en oeuvre des politiques d'alternance et de formation professionnelle de la filière.

En effet, porté par l'essor des technologies numériques, le commerce connaît depuis ces 10 dernières années, de profonds changements structurels : la digitalisation

tient désormais une place centrale, tant dans les comportements des clients, qui veulent accéder à tout, partout, et à toute heure, que dans les processus de

production de services avec la diversification et l'interconnexion des canaux de commercialisation, la digitalisation de l'offre... Constantes et durables, ces

mutations ne se résument pas à l'acquisition de nouveaux outils et de nouvelles technologies. Elles remettent en question les organisations du travail, les contenus

des métiers, les compétences des travailleurs salariés et non-salariés, les pratiques managériales et les mobilités professionnelles.

Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord conviennent de l'importance de la formation professionnelle continue et de l'alternance qui permettent de

développer les connaissances et les compétences, de renforcer les qualifications, de s'adapter aux évolutions des métiers, de renforcer la compétitivité des

entreprises dans un environnement économique changeant.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord a pour objet d'instituer entre les parties signataires l'opérateur de compétences du commerce, dénommé « l'Opcommerce ».

Son champ d'intervention géographique est national, y compris les départements, régions et collectivités d'outre-mer (DROM-COM).

Son champ d'intervention professionnel correspond aux champs conventionnels des branches du commerce :

- figurant en annexe du présent accord, et signataires de celui-ci ou d'un accord de branche désignant l'opérateur de compétences du commerce ;

- le désignant ultérieurement, sous réserve du respect de la cohérence de son champ, constaté par le conseil d'administration ;

- ou dont l'adhésion à l'opérateur de compétences du commerce aura été décidée par les pouvoirs publics.

Les parties au présent accord conviennent de demander également l'agrément de l'opérateur de compétences du commerce en qualité de fonds d'assurance

formation des travailleurs indépendants, conformément aux dispositions des articles L. 6332-9 et suivants du code du travail.

La dénomination de l'opérateur de compétences du commerce pourra être modifiée sur décision de son conseil d'administration compte tenu du périmètre

professionnel d'intervention tel que défini dans son arrêté d'agrément.

Article 2

En vigueur non étendu

Sous réserve de son agrément, l'association « Formation Commerce » régie par la loi du 1er juillet 1901 (sigle « FORCO ») prend la dénomination visée à l'article

1er et devient à la date du 1er avril 2019 opérateur de compétences interbranches.

Les dispositions du présent accord se substituent à cette date aux dispositions antérieures relatives à cette association, résultant de l'accord national professionnel

du 23 septembre 2011 modifié par l'avenant du 21 juillet 2015 et par l'avenant n° 2 du 1er décembre 2017, qui cessent de produire effet.

Les opérations juridiques de clôture des sections financières et d'ouverture des nouvelles sections s'effectueront dans le cadre des règles comptables prévues par la

législation.

Article 3

En vigueur non étendu

Conformément aux dispositions légales en vigueur et en application des politiques de branche, l'opérateur de compétences du commerce a pour missions :

- d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation conclus par les entreprises relevant des branches comprises dans son champ

d'intervention, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches et, sur sollicitation de la commission paritaire nationale de l'emploi ou la commission

paritaire de la branche, d'apporter son appui technique et son expertise pour l'aider à déterminer ces niveaux de prise en charge ;

- d'assurer le financement des certifications et actions de formation, réalisées dans le cadre des dispositifs prévus par la législation en vigueur, des salariés et, le cas

échéant, des travailleurs non-salariés ;

- d'apporter un appui technique aux branches adhérentes qui le souhaitent pour :

-- la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences ;

-- leur mission de certification ;

-- le fonctionnement de leur observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;

- de prendre en charge les dépenses des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches et d'un observatoire prospectif du commerce, dans

le respect des conditions et des budgets validés par le conseil d'administration ;

- de prendre en charge les dépenses d'ingénierie de certification et de formation ;

- d'assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises, et plus particulièrement des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer

l'information et l'accès des salariés de ces entreprises à la formation professionnelle, en s'appuyant notamment sur ses implantations territoriales ;

- d'accompagner les entreprises, et plus particulièrement les très petites, petites et moyennes entreprises, en matière de gestion prévisionnelle de l'emploi et des

compétences et dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, au regard des mutations économiques et techniques de leur

secteur d'activité, notamment en prenant en charge les coûts des diagnostics des très petites, petites et moyennes entreprises selon les modalités définies par son

conseil d'administration, dans le respect des politiques de branches ;

- de promouvoir auprès des entreprises les formations réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail, dans les cas où ces modalités seraient de

nature à faciliter l'accès ou le développement de la formation, en les informant sur les conditions de mise en oeuvre de ces modalités de formation, notamment

d'accompagnement ;

- de promouvoir auprès des très petites, petites et moyennes entreprises et mettre en oeuvre des programmes d'actions de formations collectives interbranches,

notamment pour les emplois transversaux et les évolutions technologiques, au plus près des bassins d'emplois ;

- d'informer, sensibiliser et accompagner les entreprises, en particulier les très petites, petites et moyennes entreprises, sur le droit de la formation professionnelle

continue et les dispositifs légaux et conventionnels de formation, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés et des travailleurs non-salariés à la

formation professionnelle ;

- de rechercher tout financement complémentaire possible pour la réalisation de ses missions, incluant notamment les financements de France compétences et ceux

de l'Union européenne, de l'État, des conseils régionaux et de Pôle emploi ;

- d'assurer le rôle confié par la loi aux opérateurs de compétences en matière de qualité de la formation ;

- de consolider, notamment à fin de transmission à France compétences, les données des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches.

Par ailleurs, l'opérateur de compétences du commerce peut conclure :

- toute convention, en particulier avec les collectivités publiques, pour renforcer les moyens nécessaires à son action ;

- à la demande des branches adhérentes, et conjointement avec ces dernières, des conventions-cadres de coopération, définissant les conditions de leur participation

à l'amélioration et la promotion des formations technologiques et professionnelles initiales, notamment l'apprentissage, ainsi que la promotion des métiers.

L'opérateur de compétences du commerce peut se voir confier par le conseil d'administration toute autre mission dans le respect de la législation en vigueur.

Article 4

En vigueur non étendu

Article 4.1

En vigueur non étendu

L'assemblée générale de l'opérateur de compétences du commerce est composée des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles

d'employeurs représentatives de chacune des branches qui composent le périmètre d'intervention de l'opérateur de compétences du commerce.

Elle est convoquée une fois par an selon les modalités définies dans les statuts. Au cours de cette réunion sont présentés le rapport annuel d'activité et les

orientations stratégiques définies par le conseil d'administration. L'assemblée générale n'est pas une instance décisionnaire, mais un lieu d'information et

d'échanges, permettant le plus large partage des connaissances entre les branches composant l'opérateur, ainsi que le suivi de l'application du présent accord.

Article 4.2

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences du commerce est administré par un conseil d'administration paritaire comprenant deux collèges, composé de :

- trois représentants titulaires de chacune des organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou qui y adhéreraient ultérieurement et

représentatives dans le champ constitué des branches de l'opérateur de compétences du commerce, visé à l'article 1er du présent accord ; cette représentativité est

appréciée à chaque renouvellement du conseil d'administration au regard de la consolidation dans ce champ des audiences des organisations syndicales au sein de

chacune des branches concernées, telles que résultant de la plus récente mesure de représentativité ayant donné lieu à la publication des arrêtés relatifs à ces

branches, et selon les règles notamment de seuil définies aux articles L. 2122-5 et L. 2122-7 du code du travail.

Lorsque les champs couverts par l'opérateur de compétences du commerce relèvent de fédérations différentes affiliées à une même confédération, les représentants

peuvent appartenir à des fédérations différentes dans la limite de trois membres pour une même affiliation confédérale.

Chaque organisation syndicale de salariés siégeant au conseil d'administration désigne un suppléant pour chaque titulaire ;

- un nombre égal de membres titulaires et autant de suppléants, au titre des organisations professionnelles d'employeurs représentatives des branches signataires du

présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, et désignés par le conseil du commerce de France, selon des modalités définies par les organisations

professionnelles d'employeurs signataires du présent accord. Ces modalités visent à assurer la représentation de toutes les branches, selon une périodicité

prédéfinie tenant compte notamment des contributions respectives de chacune d'elles, et étant considéré que les branches non présentes au conseil en application

de cette périodicité pourront y être représentées.

Sauf lorsqu'ils remplacent un titulaire, les suppléants n'assistent pas aux réunions du conseil d'administration.

Les administrateurs sont désignés pour 4 ans ; leur mandat est bénévole et renouvelable. Présidence et vice-présidence de l'opérateur de compétences du commerce

alternent entre les deux collèges à mi-mandat.

Le conseil d'administration a notamment pour missions :

- d'arrêter les orientations stratégiques de l'opérateur de compétences du commerce, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en

vigueur ;

- de définir des règles de fonctionnement applicables aux différentes sections financières, notamment les règles de prise en charge des actions de formation

organisées dans le cadre du plan de formation au titre des fonds mutualisés, le cas échéant sur proposition des sections professionnelles paritaires mentionnées à

l'article 4.3 du présent accord,

- de constituer des sections professionnelles paritaires selon les modalités de l'article 4.3 du présent accord et définir les moyens qu'il met à leur disposition pour

exercer leurs missions ;

- de valider les propositions des sections professionnelles paritaires, ou à défaut celles des CPNE-CPNEFP, relatives aux priorités et règles de prise en charge des

formations, en veillant à ce que ses décisions s'effectuent dans le respect des orientations des CPNE-CPNEFP, des dispositions conventionnelles des branches

professionnelles concernées en matière de formation professionnelle et des disponibilités budgétaires de l'opérateur de compétences ;

- de décider, le cas échéant sur proposition des sections professionnelles paritaires mentionnées à l'article 4.3 du présent accord, de la répartition des fonds versés

dans le cadre de la taxe d'apprentissage et non affectés par les entreprises ;

- d'arrêter le budget, approuver le bilan et le compte de résultat et procéder ou faire procéder à toutes les opérations comptables et financières nécessaires à la

bonne gestion de l'opérateur de compétences du commerce, et le cas échéant, prendre les décisions les plus adaptées en cas de risque de déséquilibre financier

après consultation des branches professionnelles concernées ;

- de conclure ou autoriser toute convention visant à mobiliser des financements complémentaires et à nouer des partenariats opérationnels avec les institutions

intervenant dans le champ de l'opérateur de compétences du commerce ;

- de valider les budgets des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des branches et le budget et les modalités de fonctionnement de

l'observatoire interbranches ;

- de conclure la convention d'objectifs et de moyens (COM) entre l'opérateur de compétences du commerce et l'État.

Le conseil d'administration nomme le ou les commissaires aux comptes et s'assure du respect de la publicité des comptes annuels.

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tous actes conformes aux dispositions législatives et réglementaires en

vigueur, au présent accord et aux accords conclus au sein des branches professionnelles adhérentes.

Il peut déléguer des pouvoirs dans les conditions prévues par les statuts, notamment à son bureau.

Il nomme le délégué général de l'opérateur de compétences du commerce, fixe ses pouvoirs et ses attributions.

Participent aux réunions du conseil d'administration les personnes prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 4.3

En vigueur non étendu

Sur proposition des branches professionnelles, le conseil d'administration constitue autant de sections professionnelles paritaires que l'opérateur de compétences du

commerce compte de branches distinctes ou qui se regroupent à cet effet, sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Les sections professionnelles paritaires ont pour missions, dans le cadre des orientations définies par les CPNE-CPNEFP et dans le respect des dispositions légales

et réglementaires relatives notamment à la mutualisation des fonds :

- de proposer au conseil d'administration des priorités de formation pour les entreprises des branches professionnelles concernées, au titre de l'alternance, des fonds

mutualisés du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, et le cas échéant du compte personnel de formation ou des

contributions conventionnelles ;

- de proposer des règles de prise en charge dans le cadre des différents dispositifs de formation des salariés des entreprises relevant du champ de la section

professionnelle paritaire considérée, en cohérence avec les dispositions conventionnelles des branches professionnelles concernées et dans la limite des fonds

mobilisables ;

- d'analyser leur situation budgétaire et de proposer toute mesure visant à garantir les équilibres financiers en cas de prévision de dépassement des fonds

mobilisables.

Article 5

En vigueur non étendu

Les contributions légales ou conventionnelles des entreprises au financement de l'alternance, de la formation professionnelle initiale et continue des salariés et, le

cas échéant des travailleurs indépendants, sont gérées dans le cadre de sections financières dédiées dans le respect des dispositions légales et réglementaires en

vigueur.

Ces différentes sections financières font l'objet d'un suivi comptable distinct.

Article 6

En vigueur non étendu

Pour répondre aux besoins des entreprises adhérentes et plus particulièrement des très petites, petites et moyennes entreprises (ou établissements), l'opérateur de

compétences du commerce est présent par ses structures techniques au minimum dans chaque région. Ce service de proximité a notamment pour mission d'appuyer

localement les politiques des branches adhérentes et de permettre aux entreprises et établissements de disposer du soutien le plus adapté au regard des

problématiques des bassins d'emplois et des politiques régionales en matière d'emploi, d'alternance et de formation professionnelle.

Le cas échéant, l'opérateur de compétences peut conclure des conventions, en particulier avec d'autres opérateurs de compétences pour assurer au mieux ces

missions.

Article 7

En vigueur non étendu

Le départ d'une branche professionnelle adhérente de l'opérateur de compétences du commerce ne peut prendre effet qu'à l'expiration d'une année civile, avec

préavis de 4 mois.

Article 8

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute demande de révision du présent accord par l'une des parties signataires ou ayant adhéré à l'accord devra être portée à la connaissance des autres parties

signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception précisant les dispositions sur lesquelles porte sa demande.

Les négociations concernant une demande de révision auxquelles sont invitées les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré devront s'ouvrir dans les

3 mois suivant la date de réception de la demande de révision, à l'initiative de la partie la plus diligente.

Conformément aux dispositions du code du travail, la dénonciation du présent accord par une ou plusieurs des organisations signataires emporte la démission de

celle(s)-ci des instances de l'opérateur de compétences du commerce.

Article 9

En vigueur non étendu

De façon transitoire, jusqu'à la date d'effet de l'ordonnance relative à la collecte des contributions des employeurs au titre du financement de la formation

professionnelle et de l'alternance prévue à l'article 41 de la loi du 5 septembre 2018, l'opérateur de compétences du commerce a également pour missions :

- de collecter et de gérer selon les orientations définies par les branches concernées les contributions conventionnelles des entreprises relatives au financement de

la formation professionnelle ou de l'apprentissage ;

- de collecter, à la demande des branches concernées et après accord du conseil d'administration, les contributions au financement du dialogue social ;

- de formuler toute proposition en matière d'affectation des fonds libres de la taxe d'apprentissage et de gestion des projets pouvant s'inscrire dans ce cadre et en

assurer le suivi.

Par dérogation à l'article 4.2 du présent accord, le premier mandat du conseil d'administration sera d'une durée de 3 ans à compter du 1er avril 2019, afin de

permettre la prise en compte dès 2022 de la mesure de représentativité des organisations syndicales et professionnelles devant intervenir en 2021.

Article 10

En vigueur non étendu

Les parties signataires conviennent de constituer une commission d'interprétation du présent accord.

Cette commission est composée :

- d'un représentant par organisation syndicale de salariés représentatives et signataires de l'accord ;

- d'un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs représentatives des branches signataires du présent accord désignés sous

l'égide du conseil du commerce de France.

Cette commission se réunit à la demande d'un administrateur ou d'une CPNE-CPNEFP lorsque survient une difficulté d'interprétation d'une disposition du présent

accord.

Article 11

En vigueur non étendu

Le présent accord prend effet à la date de délivrance de l'agrément de l'opérateur de compétences du commerce, et au plus tard le 1er avril 2019, conformément

aux dispositions de la loi du 5 septembre 2018.

Les parties signataires engageront, sans délai, auprès de l'autorité administrative compétente, les démarches nécessaires à l'obtention de l'agrément précité, le

conseil du commerce de France étant chargé des formalités à accomplir à cette fin.

Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère du travail et de la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Annexe

En vigueur non étendu

Annexe

Liste des champs conventionnels couverts par le présent accord

Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, IDCC

2216).

Magasins de bricolage (convention collective nationale du bricolage - vente au détail en libre-service, IDCC 1606).

Maisons à succursales de l'habillement (convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d'habillement, IDCC 0675).

Entreprises du commerce à distance (convention collective nationale des entreprises du commerce à distance, IDCC 2198).

Commerces de détail non alimentaires (convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires : antiquités, brocante, galeries d'art [oeuvres

d'art], arts de la table, coutellerie, droguerie, équipement du foyer, bazars, commerces ménagers, modélisme, jeux, jouets, puérinatalité et maroquinerie, IDCC

1517).

Grands magasins et magasins multi-commerces (convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires, IDCC 2156).

Import/Export (convention collective nationale des entreprises de commerce et de commission importation-exportation de France métropolitaine, IDCC 0043).

Commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie (convention collective nationale du commerce de détail de l'horlogerie-bijouterie, IDCC 1487).

Commerce succursaliste de la chaussure (convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure, IDCC 0468).

Professions de la photographie (convention collective nationale des professions de la photographie, IDCC 3168).

Commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes, épicerie et

produits laitiers, IDCC 1505).

Commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager (convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel,

de l'électronique et de l'équipement ménager, IDCC 1686).

Négoce de l'ameublement (convention collective nationale du négoce de l'ameublement, IDCC 1880).

Distribution en chaussures, jouets, textiles et mercerie (convention collective nationale des entreprises de distribution en chaussures, jouets, textiles et mercerie,

IDCC 0500).

Coopératives de consommation (convention collective nationale du personnel des coopératives de consommation, IDCC 3205).

Commerces de détail de papeterie, loisirs créatifs, fournitures scolaires, fournitures de bureau, de bureautique et d'informatique, de matériel, machines et mobilier

de bureau (convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, bureautique et informatique, IDCC 1539).

Entreprises de la filière sports-loisirs (convention collective nationale des entreprises de la filière sports-loisirs, IDCC 1557).

Optique-lunetterie de détail (convention collective nationale de l'optique-lunetterie de détail, IDCC 1431).

Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 27/06/2022.

En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.

©JuriTravail.Com 2006-2022.

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panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous intéressent et serez à même d'en tirer profit.

Sommaire :

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

III. Comment s'applique une convention collective ?

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

1. Définition de la convention collective

La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :

• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;

• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).

Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.

Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.

La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans

cet ensemble.

La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :

• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;

• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;

• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;

• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.

2. Thèmes abordés dans la convention collective

Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :

• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;

•L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance,

décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et

congés payés ;

• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;

• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.

Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou

l'avancement.

3. Utilité de la convention collective

Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail

au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.

C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de

licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines

de congés payés par an.

Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une

organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer

volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.

Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de

cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf

cas particuliers.

La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.

Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où

les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.

1. L'activité de l'entreprise

En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017, n°15-19958).

Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère

informatif.

Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.

En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :

• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;

• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;

•en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du

chiffre d'affaires total.

La position des juges :

Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus

important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à

appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).

Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou

supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).

2. La notice d'information remise au moment de l'embauche

Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.

Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de

ces textes, des explications sur leur nature.

Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).

De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de

lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du

salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).

3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie

L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas

l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.

Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que

l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).

A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut

démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale

de l'entreprise.

La position des juges :

Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité

principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15

novembre 2007, n°06-44008).

4. Les mentions du contrat de travail

L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la

convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.

La position des juges :

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).

Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti

compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.

La position des juges :

L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est

assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).

A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.

Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.

5. La communication aux salariés

L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.

L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps

de présence.

A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.

Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc,

21 juin 2006, n°04-44515).

6. La mise à disposition des représentants du personnel

Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du

personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.

A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution

en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.

Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.

7. L'information auprès de l'inspecteur du travail

L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend

l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),

la convention collective qui est applicable.

Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.

A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :

• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;

• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.

Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.

D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il

s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.

L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à

l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).

Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du

travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).

III. Comment s'applique une convention collective ?

1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail

Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus

favorables que celles du Code du travail.

Par exemple :

Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus élevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC),

l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.

2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs

Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective

et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou

accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.

Avec un accord de branche

Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont

applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on

ne peut y déroger en tout ou partie.

Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou

accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.

Avec un accord d'entreprise

Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :

• les salaires minima hiérarchiques ;

• les classifications ;

• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

• les garanties collectives complémentaires ;

• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :

• institution d'un régime d'équivalence ;

•fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période

supérieure à la semaine ;

• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;

•fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter

temporairement la durée du travail prévue au contrat.

• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;

• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;

• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;

• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;

• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la

convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.

Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne

peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des

garanties au moins équivalentes :

• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.

En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou

postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.

Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.

Avec un accord de groupe

Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions

dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.

Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.

Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.

Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.

Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.

Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.

3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail

Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins

favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.

Deux situations sont donc envisageables :

•1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la

convention collective s'appliquent au contrat de travail ;

•2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du

contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.

Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail

La position des juges :

Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux

prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc,

4 décembre 1990, n°87-42499).

A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car

c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité

en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).

Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit

reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :

•cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite

dans le contrat de travail ;

• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité

licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).

A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière

disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.

4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral

Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans

l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est

applicable ?

1. La convention collective qui est applicable est révisée

La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.

L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et

des salariés liés par la convention.

La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.

Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.

2. La convention collective qui est applicable est dénoncée

La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée

déterminée.

A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.

Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention

à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).

La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.

La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence

de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.

La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.

Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.

Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant

une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés

des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à

celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.

3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé

La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application

des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission

ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.

Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.

4. La disparition des organisations signataires

La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la

mise en cause de cette convention ou de cet accord.

Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

1. Savoir chercher dans une convention collective

Une convention collective est généralement composée comme suit :

N'hésitez pas à vous reporter au sommaire de la convention collective qui vous est applicable.

Par exemple, si vous cherchez le montant des indemnités de licenciement, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement intitulée « licenciement » ou

« rupture du contrat de travail ».

Autre exemple, si vous cherchez le nombre de jours de congés exceptionnels auxquels vous avez droit, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement

intitulée « congés » ou « exécution du contrat de travail ».

Si vous cherchez le salaire minimum, n'hésitez pas à regarder dans les annexes en fonction de votre statut (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre).

2. Comment lire les grilles de classification et trouver le coefficient adéquat ?

Dans une grille de classification, les emplois sont classés en plusieurs niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons. Ainsi, une grille de classification est une

nomenclature qui divise en classes, niveaux, échelons et coefficients.

Les classes sont construites généralement autour de 4 critères :

• le type d'activité ;

• l'autonomie ;

• la responsabilité ;

• la compétence.

Exemple de grille de classification :

Dans cet exemple, pour savoir dans quelle catégorie professionnelle se situe le salarié, il faut se référer :

• à la définition du poste telle que déterminée sur la fiche de poste et/ou dans le contrat de travail (« DEFINITION ») ;

• au niveau de formation du salarié (« FORMATION souhaitée ou équivalence ») ;

• au type de poste proposé (« EXEMPLE d'emploi »).

L'employeur pourra ainsi déterminer le statut (« CATEGORIE ») ainsi que les niveaux et échelons du salarié.

Après avoir déterminé la catégorie à laquelle le salarié appartient, l'employeur doit identifier la classe minimum qui lui correspond (« CLASSE Minimum »).

Ainsi, par exemple, si le salarié est dans la catégorie 2B, sa classe minimum est de 5.

En fonction de cela, l'employeur peut déterminer le coefficient du salarié en utilisant le tableau de coefficients tel que celui reporté ci-dessous. Ainsi, plus le salarié

sera qualifié et expérimenté, plus son coefficient sera élevé.

Exemple de grille de coefficients :

Toujours sur notre exemple, si le salarié est positionné en classe 6, son coefficient sera de 353 au minimum. En effet, l'employeur peut attribuer un coefficient

supérieur à ce minimum mais jamais un coefficient inférieur.

Enfin, pour connaître la base de salaire du salarié, il suffit de se référer à la valeur du point inscrite dans la convention collective. Il faudra donc multiplier son

coefficient par la valeur du point en vigueur.

3. Qu'est-ce qu'une grille de salaires minima ?

Dans votre convention collective, une grille de salaires minima représente le salaire minimum conventionnel qui doit être versé aux salariés. Ces minima ne

peuvent en aucun cas être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).

La grille de salaires applicable à votre entreprise est la dernière entrée en vigueur, les grilles de salaires précédentes n'étant plus applicables. Vous devez faire

attention à la date à laquelle commence à s'appliquer la nouvelle grille de salaires (par exemple, certains accords ne sont pas applicables immédiatement ou sont

même rétroactifs).

L'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum ainsi que ses accessoires prévus par la convention collective applicable. Faute de quoi, il s'expose :

• à des sanctions pénales (une amende de 4ème classe, soit au maximum 750 euros) ;

• à une action en paiement de rappel de salaire.

Textes de loi : articles R2263-3 et R2263-4 du Code du travail, article 131-13 du Code pénal.

La position des juges :

Les juges rappellent que l'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum prévu par la convention collective applicable (Cass. Soc, 26 octobre 2011,

n°10-17396).

Ainsi, si l'employeur ne verse pas un salaire au moins égal au minimum conventionnel, le salarié dispose d'une action en justice en paiement de rappel de salaires

devant le Conseil de prud'hommes compétent.

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant

de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les

sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.

Texte de loi : article L3245-1 du Code du travail.

A noter : Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois

tous les 4 ans :

• une négociation sur la rémunération, notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l¿entreprise ;

•une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de

rémunération, et la qualité de vie au travail.

A défaut d'accord, l'employeur engage :

• chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

• chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• tous les 3 ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

A savoir : Le fait de se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni d'un

emprisonnement d'un an et d'une amende de 3.750 euros.

Textes de loi : articles L2242-1, L2242-13 et L2243-1 du Code du travail.

4. Comment lire les avenants de la convention collective ?

Les avenants permettent de réviser les dispositions de la convention collective. Ils sont négociés par les partenaires sociaux

Les avenants annulent et remplacent les dispositions de la convention collective et/ou les avenants plus anciens dès lors qu'ils portent sur le même thème. En effet,

chaque avenant précise son champ d'application et quels articles de la convention collective il modifie.

Exemple d'avenant :

Avenant n°25 du 9 juin 2017 relatif aux salaires minima conventionnels, étendu par Arrêté du 28 novembre 2017 portant extension d'un avenant à la

convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (n° 1979)

Champ d'application - Article 1er (en vigueur étendu)

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Minima conventionnels - Article 2 (en vigueur étendu)

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels

suivants :

Durée - Entrée en vigueur - Dépôt - Article 3 (en vigueur étendu)

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er septembre 2017.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Révision et modification - Article 4 (en vigueur étendu)

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Dans notre exemple, cet avenant modifie le barème des salaires horaires minima.

Sur les conventions collectives éditées par Juritravail, vous trouverez toujours un sommaire en début d'ouvrage ainsi que les derniers

avenants pour avoir toujours à portée de main votre convention collective à jour.

Les 7 Thèmes Essentiels pour comprendre le Droit du Travail

Sommaire :

I. Décrypter votre convention collective

II. La rupture conventionnelle

III. 3 points à connaître sur l'indemnisation du préavis

IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement

V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD

VI. La démission

VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d'emploi

I. Décrypter votre convention collective

Lors de la signature d'un contrat de travail, l'employeur informe le collaborateur qu'il est soumis à une convention collective. Un exemplaire de cette convention

doit être consultable dans l'entreprise, comme l'y oblige la loi.

Voici les 3 éléments à retenir sur ce document :

1. La convention collective est une source de droit du travail

La convention collective est une source du droit du travail à côté du Code du travail, des règles internationales du droit du travail, du règlement intérieur, des

usages dans l'entreprise et du contrat de travail. Elle détermine les conditions d'emploi et les garanties sociales, afin de les adapter aux spécificités de l'activité

ou de créer de nouveaux avantages.

Par exemple :

La Convention collective des commerces de gros du 23 juin 1970 (IDCC n°573) prévoit, en cas de maladie, une garantie d'emploi pendant 3 mois pour les

salariés ayant une ancienneté entre 1 et 3 ans et 6 mois après 3 ans d'ancienneté.

2. La convention collective est négociée au niveau d'une branche d'activité

Votre convention collective est négociée au niveau d'une branche d'activité (métallurgie, industrie agro-alimentaire, automobile...). Elle permet ainsi d'adapter

la règlementation du travail aux particularités de l'activité.

Votre convention collective peut prévoir des primes liées au secteur d'activité.

Par exemple :

La Convention collective des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1959 (IDCC n°44) prévoit une prime d'ancienneté pour les salariés ayant au moins

3 ans d'ancienneté.

3. La convention collective est souvent plus favorable

La convention collective complète la loi, souvent dans un sens plus favorable pour le collaborateur, mais parfois dans un sens moins favorable. Elle peut déroger

de manière moins favorable à la loi dans certains domaines, notamment en matière de durée et d'organisation du travail.

Ceci reste des exceptions car, de manière générale, la convention collective est plus favorable que la loi.

Exemple avec le calcul de l'indemnité de licenciement :

Monsieur Martin est un ingénieur relevant de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets

d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486). Il a 8 ans d'ancienneté et perçoit un salaire mensuel de 2.000 €

brut.

S'il était licencié :

• son indemnité légale de licenciement serait de 4.000 € ((2.000/4) X 8) ;

• son indemnité conventionnelle de licenciement serait de 5.333 € ((2.000/3) X 8).

II. La rupture conventionnelle

La rupture amiable ou conventionnelle, issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, est communément appelée «

licenciement à l'amiable ». Il s'agit pour le plus grand nombre d'un licenciement déguisé. Découvrez les 5 éléments à retenir sur la rupture conventionnelle.

1. Volonté réciproque de rompre le contrat

La rupture conventionnelle ou amiable suppose que l'employeur et le collaborateur soient d'accord pour rompre le contrat. Cet accord est évoqué lors d'au

moins un entretien. Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté.

2. L'indemnité liée à la rupture conventionnelle

La rupture du contrat implique le versement d'une indemnité de rupture amiable qui est au minimum égale au montant de l'indemnité légale de

licenciement.

En effet, le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur :

• au montant de l'indemnité légale de licenciement ;

• au montant de l'indemnité de licenciement fixé dans la convention collective, lorsque celui-ci est plus favorable.

3. Faculté de rétractation

L'employeur, comme le salarié, dispose d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai permet d'avoir plus de temps de réflexion et de revenir sur

une décision prise hâtivement. La convention de rupture amiable ne pourra être adressée à l'inspection du travail qu'une fois passé le délai de rétractation.

4. Homologation de la convention de rupture amiable

Une convention de rupture amiable doit être adressée à l'inspection du travail qui dispose d'un délai de 15 jours pour l'homologuer (ou donner son autorisation

s'il s'agit d'un salarié protégé).

Son contrôle porte notamment sur l'indemnité de rupture, les éventuelles observations ou celles des assistants.

5. Droit au chômage

La rupture conventionnelle ouvre droit à la perception des allocations chômage.

III. L'indemnisation du préavis

Lorsqu'un salarié est licencié, il doit effectuer un préavis avant de quitter définitivement l'entreprise. Toutefois, l'entreprise peut l'en dispenser. Dans ce cas,

l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

1. Verser l'indemnité : dans quelles hypothèses ?

Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, il est tenu de payer une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc, 10 juin 2008, n°07-43076).

Toutefois, si c'est le salarié qui est responsable de l'inexécution du préavis (faute grave ou lourde), l'indemnité n'est pas due.

2. Calculer le montant de l'indemnité

L'indemnité se calcule sur la base du salaire brut, soumis aux cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s'il avait effectué son préavis (avec prise en compte

des heures supplémentaires...).

Tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre sont à prendre en compte.

C'est notamment le cas :

• des augmentations générales qui interviennent pendant le préavis ;

• de l'intéressement et de la participation ;

• des primes dont il aurait bénéficié (ancienneté...).

3. Choisir le moment du versement

Aucun texte ne fixe de date précise pour le versement de l'indemnité compensatrice de préavis de licenciement. L'employeur peut ainsi payer l'indemnité au

moment où le salarié cesse effectivement de travailler.

Toutefois, pour des raisons d'ordre pratique, il est préférable de verser l'indemnité à la date à laquelle l'employeur lui aurait versé son salaire.

IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement

Lorsqu'un salarié est licencié, l'employeur doit lui remettre certains documents (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) et également lui

verser différentes indemnités. Quelles sont les indemnités à payer au salarié lors de son départ ?

1. L'indemnité de licenciement

Le salarié a droit à une indemnité de licenciement dès lors qu'il n'a pas été licencié pour faute grave ou lourde.

La loi fixe un montant minimal d'indemnité de licenciement, qui est le même que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou un motif

économique.

Cependant, les conventions collectives peuvent prévoir un montant d'indemnité de licenciement supérieur à celui fixé par la loi. Vous êtes alors tenu de verser

au salarié l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective.

2. L'indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés s'il a acquis des congés payés et qu'il n'a pas pu les prendre avant son départ (article

L3141-28 du Code du travail).

L'indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de faute lourde (Décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016).

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l'indemnité de congés payés et dépend du nombre de jours acquis non

pris par le salarié.

3. L'éventuelle indemnité compensatrice de préavis

L'employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis si le salarié a été dispensé d'effectuer son préavis de licenciement

Cette indemnité n'est en revanche pas due si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant la période de

préavis. Cela inclut le salaire, les heures supplémentaires et les avantages en nature.

V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD

Le salarié est engagé en CDD et souhaite rompre son contrat avant le terme de celui-ci. Quel préavis respecter ? Quelle prime de précarité le salarié va-t-il

percevoir ? Voici 5 règles à connaître avant de formaliser la rupture.

1. Rompre un CDD pour signer un CDI

Le salarié peut rompre le CDD à la condition de prouver qu'il a signé un CDI ou une promesse d'embauche en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas, la seule

obligation sera de respecter un préavis vis-à-vis de l'employeur.

La durée du préavis est variable suivant que le contrat est de date à date ou sans terme précis.

Le contrat est de date à date quand une date de fin de contrat est indiquée.

Pour connaître la durée du préavis, il convient de comptabiliser le nombre de semaines entre la date de début et la date de fin du contrat. Il faut ensuite convertir ce

nombre de semaines en jours.

Le contrat est sans terme précis quand il prévoit que la fin du CDD dépendra de la survenance d'un évènement dont la date est incertaine au jour de la signature du

CDD. La durée du préavis sera égale, en jours, au temps passé dans l'entreprise en nombre de semaines.

En tout état de cause, le préavis ne peut excéder deux semaines (article L1243-2 du Code du travail).

Si le salarié n'effectue pas ce préavis, l'employeur est en droit de demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par le départ brutal.

2. Rompre un CDD d'un commun accord avec l'employeur

La rupture anticipée du contrat par accord de l'employeur et du salarié doit faire l'objet d'un écrit.

Cette rupture doit être claire et non équivoque.

Ainsi, si le salarié reproche à l'employeur des manquements à ses obligations contractuelles et lui impute la rupture du CDD, cette rupture ne caractérisera pas une

rupture d'un commun accord.

Si l'employeur veut que le salarié assure son contrat jusqu'à son terme, le salarié est obligé de le faire.

Si le salarié rompt le CDD avant son terme, sans l'accord de l'employeur, il pourra être condamné à verser des dommages et intérêts à celui-ci.

3. La rupture anticipée du CDD en dehors des cas autorisés peut être sanctionnée

En dehors des hypothèses précédemment évoquées, la rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts

correspondant au préjudice subi.

4. L'indemnité de fin de contrat n'est pas versée

Si le salarié est à l'origine de la rupture anticipée du CDD, l'indemnité de fin de contrat qui vise à indemniser la précarité résultant de la durée déterminée du

contrat ne sera pas versée.

5. Les indemnités de congés payés restent dues

L'indemnité compensatrice de congés payés reste due au salarié même lorsqu'il est à l'initiative de la rupture anticipée du CDD.

VI. La démission

Le salarié a trouvé un nouvel emploi, et souhaite démissionner. Voici les 4 points à retenir concernant la démission.

1. La forme

La décision de démissionner du salarié n'a pas à être formalisée par écrit. Dès lors, il est possible d'informer votre employeur par oral.

Toutefois, dans un souci de preuve, il est conseillé au salarié d'adresser un courrier dans lequel il indique son souhait de rompre son contrat de travail.

2. Motifs - Volonté claire et non-équivoque

Le salarié n'est pas tenu d'indiquer à l'employeur les motifs de sa démission.

Toutefois, les juges exigent que cette volonté de démissionner soit réelle. Ainsi, la volonté du salarié doit être claire, sérieuse et non équivoque.

Par exemple :

Ne constitue pas une volonté claire et non équivoque, la démission donnée par une salariée sous le coup de l'émotion provoquée par l'imputation de fautes

professionnelles et qui s'est rétractée dès le lendemain (Cass. Soc, 12 février 2016, n°14-18888).

3. Préavis

L'annonce de la démission ne rompra pas le contrat immédiatement. Le salarié sera, en effet, tenu de réaliser un préavis.

La durée de celui-ci est fixée par votre convention collective (article L1237-1 du Code du travail).

Par exemple :

La convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486) prévoit que la

durée du préavis en cas de démission, pour un employé, est de un mois ou 2 mois au-delà de 2 ans d'ancienneté et de 3 mois pour un cadre.

La non-réalisation du préavis expose le salarié au paiement de dommages-intérêts au profit de votre employeur (article L1237-2 du Code du travail).

Le salarié peut toutefois demander à l'employeur de réduire son préavis.

4. Indémnités

La démission, à l'inverse du licenciement ou de la rupture à l'amiable ou conventionnelle, n'ouvre pas droit à indemnités.

VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d¿emploi

Le règlement intérieur est un document central de l'entreprise dont il ne faut pas négliger la rédaction.

Lorsqu'une entreprise compte au moins 20 salariés, l'employeur est tenu de mettre en place un règlement intérieur.

L'objet principal de ce règlement est de fixer les mesures d'application de la règlementation notamment en matière de discipline, d'hygiène et de sécurité.

Ainsi, il y a certaines clauses obligatoires à prévoir dans le règlement intérieur (articles L1321-1 et L1321-2 du Code du travail) :

• les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;

•les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail

protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

• les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur) ;

• les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;

• les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si

ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont

proportionnées au but recherché (article L1321-2-1 du Code du travail).

Attention : Au même titre qu'il existe des clauses obligatoires, certaines clauses sont interdites dans le règlement intérieur.

C'est par exemple le cas pour :

• les dispositions contraires aux lois, aux règlements, aux conventions et aux accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;

•les clauses contraires aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à

accomplir ni proportionnées au but recherché ;

•les dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison notamment de leur origine, de leur

sexe, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille (etc...).

A savoir :

L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification de certaines dispositions du règlement intérieur (article L1322-1 du Code du travail).

Le règlement intérieur doit être porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche (article R1321-1 du Code

du travail).

ISBN : 978-2-7597-8036-5