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France - FRA Automobile Federation Federation (FED...

Commerces de gros Brochure n° 3044

Générée le 28/06/2022

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Convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970.

Etendue par arrêté du 15 juin 1972 JONC 29 août 1972. Mise à jour par accord

du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

Champ d'application fusionné avec celui des conventions collectives pour le

transit des primeurs d'Afrique du Nord à Marseille (IDCC 313), du commerce de

gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des

négociants-distributeurs de levure (IDCC 16

Texte de base

Convention collective nationale du 23 juin 1970

Fédération des syndicats de la distribution automobile (FEDA) ;

Syndicat national des grossistes en fournitures générales pour bureaux de tabac ;

Syndicat général des commerces et industries du caoutchouc et des plastiques (pour la branche plastique) ;

Union nationale des grossistes en céramique et verrerie (UCEVER) ;

Fédération française du cycle et motocycle ;

Fédération nationale des syndicats de droguistes en gros ;

Fédération nationale des chambres syndicales des distributeurs ensembliers en équipement sanitaire, chauffage et canalisation (FNAS) ;

Union nationale du commerce en gros des fruits et légumes ;

Fédération nationale des syndicats de commerces en gros en produits avicoles (FENSCOPA) ;

Fédération nationale du commerce des produits laitiers et avicoles ;

Chambre syndicale nationale des grossistes spécialisés en maroquinerie ;

Fédération nationale des syndicats de grossistes en matériel électrique et électronique ;

Fédération des négociants techniques (FENETEC) ;

Syndicat national des papetiers répartiteurs spécialisés ;

Syndicat national des grossistes distributeurs en parfumerie et accessoires de toilette, union patronale de Toulon ;

Fédération nationale des syndicats de négociants en papiers peints et revêtements muraux ;

Chambre syndicale de l'importation et de l'exportation de verrerie, céramique, cadeau et luminaire ;

Syndicat national des négociants en produits surgelés, congelés et en glaces (SYNDIGEL) ;

Fédération française des syndicats nationaux de la carte postale.

Fédération des services CFDT ;

Centrale syndicale chrétienne des travailleurs de l'alimentation et des HCRCFTC ;

Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CGC ;

Fédération nationale des cadres des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC ;

Fédération des employés et cadres CGT-FO ;

Fédération de l'alimentation CGT-FO ;

Fédération des personnels du commerce de la distribution et des services CGT.

Adhérents :

Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-13).

Par lettre du 1er juillet 1992, la confédération française des commerces de gros dénonce les dispositions suivantes :

- l'accord sur la prime d'ancienneté (secteur non alimentaire) ;

- la classification interprofessionnelle ;

- les classifications professionnelles :

- fruits et légumes et produits laitiers et avicoles ;

- fournitures générales pour bureaux de tabac, maroquinerie, papetiers répartiteurs ;

- verreries et céramiques d'importation, grossistes en céramique et verrerie (avenant particulier n° 1) ;

- appareils sanitaires de canalisation et de chauffage, fournitures générales pour l'industrie et la marine et matériel électrique et électronique ;

- équipements, pièces pour véhicules et outillages et distribution des équipements et outillages pour automobiles pour automobiles ;

- cycles et motocycles ;

- négoce et importation des produits et demi-produits en matières plastiques ;

- droguerie ;

- la rubrique "Classification des cadres" de l'avenant n° 1 "Cadres" ;

- les articles 1er et 2 des rubriques secteur alimentaire et secteur non alimentaire de l'avenant n° 2 "Agents de maîtrise, techniciens et assimilés".

En vigueur non étendu

Le champ d'application de la convention collective nationale de commerces de gros (IDCC 573) a fusionné avec celui de la convention collective locale pour le

transit des primeurs d'Afrique du Nord à Marseille (IDCC 313) par arrêté ministériel du 5 janvier 2017, avec celui de la convention collective nationale du

commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure (IDCC 1624) par accord du 30 octobre

2017, avec celui de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison (IDCC 1761) par arrêté ministériel du 27 juillet

2018 et avec celui de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires (IDCC 635) par arrêté ministériel du 9 avril 2019.

Ces fusions de champs d'application s'inscrivent dans le cadre des articles L. 2261-32 et L. 2261-33 du code du travail relatifs à la restructuration des branches

professionnelles, la branche de commerces de gros constituant la branche de rattachement.

Dans un délai maximal de 5 ans à compter de l'entrée en vigueur de chacune des fusions des champs, les stipulations des conventions collectives concernées

peuvent être maintenues, dans l'attente de la conclusion d'un accord remplaçant par des stipulations communes les stipulations régissant des situations équivalentes

dans chacune des conventions. A défaut d'accord au terme de ce délai, les stipulations de la convention rattachée cessent de s'appliquer, à l'exception de celles

régissant des situations spécifiques (Conseil constitutionnel, décision n° 2019-816 QPC du 29 novembre 2019).

Titre Ier : Dispositions générales

Champ d'application

Article 1er

En vigueur non étendu

La présente convention règle sur l'ensemble du territoire national les rapports entre employeurs et salariés des professions dont l'activité exclusive ou principale est le commerce de gros et dont le champ d'application professionnel, défini en termes d'activité économique, est le suivant :

-Commerce de gros et importations de fruits, de légumes et de fleurs à l'exception des opérations portant sur le houblon, les légumes secs et les pommes de terre ainsi que des activités d'expédition et d'exportation de fruits et légumes frais.

Numéro INSEE : 692.

Code APE : 57-03.

-Commerce de gros des beurres, oeufs et fromages à l'exclusion :

des entreprises dont l'activité principale est le ramassage ou les expéditions et des entreprises dont l'activité principale porte sur les volailles, le gibier et le miel. Numéro INSEE : 703-0 Code APE : 57-05.

-Commerce de gros en produits avicoles, gibiers, agneaux de lait et chevreaux.

Code APE : 57-06.

-Commerce de gros de papeterie et d'articles de bureau.

Numéro INSEE : 718-0

Code APE : 58-11.

-Commerce de gros de matériel électrique et électronique.

Numéro INSEE : 732-2

Code APE : 58-04.

-Commerce d'équipements et de fournitures pour l'industrie.

Numéro INSEE : 732-2

Code APE : 59-10.

-Entreprises ayant pour activités principales le commerce de gros et la distribution de tous produits de parfumerie et d'hygiène, accessoires de toilette et de beauté. Numéro INSEE : 736-7

Code APE : 58-08.

-Commerce de gros d'appareils sanitaires, de chauffage et de canalisation à l'exception du commerce de gros des matériaux de construction et de verre à vitres. Numéro INSEE : 735-0

Code APE : 59-08.

Commerce de gros de pièces détachées et accessoires pour automobile Numéro INSEE : 744-0 Code APE : 58-01.

-Commerce de gros et commerce d'importation et d'exportation de céramique et verrerie pour la table, l'ornementation, le ménage et l'horticulture : gobeletterie, cristaux, verres, faïences, porcelaines, poteries, céramiques et verrerie d'éclairage, à l'exclusion des commerces de gros de bouteilles, flaconnages, verreries de laboratoire, de verre à vitre, glace et miroiterie.

Numéro INSEE : 768-0

Code APE : 58-10.

-Commerce de gros du cycle et motocycle et pneumatiques à l'exclusion des pneumatiques automobiles.

Numéro INSEE : 745-1

Code APE : 58-02.

-Entreprises de gros dont l'activité principale porte sur l'approvisionnement des bureaux de tabac, tant pour certains produits du monopole (SEITA), les objets spécifiquement pour fumeurs que les articles divers de toute nature susceptibles d'être commercialisés par les détaillants.

Numéro INSEE : 769

Code APE : 58-11-3.

-Commerce de gros de la maroquinerie à l'exception de l'habillement et des chaussures.

Numéro INSEE : 769

Code APE : 58-06.

Commerce de gros et d'importation des produits et demi-produits en matière plastique :

-Articles d'hygiène et ménagers en plastique.

Code APE : 58-09 partiel.

-Commerce de gros des produits divers en plastique non repris ailleurs.

Code APE : 58-12 partiel.

-Matières plastiques et demi-produits platiques.

Code APE : 59-06 partiel.

Matériaux de construction plastiques.

Code APE : 59-08 partiel.

-Articles techniques en matières plastiques.

Code APE : 59-10 partiel.

-Commerce de gros et détail des papiers peints, des revêtements muraux et du sol, de tous articles et de tous matériaux de la décoration générale de la maison à l'exception de toute droguerie et produits d'entretien.

Code APE : 58-09.

-Commerce de gros des peintures, vernis, couleurs, produits chimiques, produits d'entretien, papiers peints, revêtements muraux et du sol, verres à vitre et, de façon plus large, de tous produits de droguerie usuellement présent dans les rayons de droguerie.

Code APE : 58-09.

-Commerce et diffusion de la carte postale.

Code APE : 58-11 - 58-12 et divers

-Entreprises dont l'activité principale est le commerce, la distribution physique des produits surgelés, congelés et crèmes glacées.

A savoir : commerce de gros, plates-formes de distribution spécialisées, entreprises de livraison aux particuliers et points de vente spécialisés.

Ces activités ne sont pas prévues dans la nomenclature APE.

Code APE : Sans.

Les numéros INSEE et les codes APE sont donnés à titre indicatif. Dans le cas d'entreprises à activités multiples (activités de commerces de gros, de prestations de services, de production ou de détail, commercialisant des articles relevant de branches différentes), la convention collective s'appliquera en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la jurisprudence de la Cour de cassation.

Code NAF de rattachement : 52.6 H.

Commerce de produits et services par automates sur des lieux privés ou ouverts au public incluant - selon les cas - maintenance technique des matériels et logistique des approvisionnements principalement alimentaires.

-Entreprises de commerce de gros en confiserie, biscuiterie, chocolaterie et alimentation fine ;

-Groupements ou centrales d'achats des entreprises de commerce de gros de confiserie et alimentation fine ;

-Négociants-distributeurs de levure ;

-Centrales d'achats des négociants-distributeurs de levure.

Commerce de gros de textiles :

-commerce de gros de tissus pour l'habillement ;

-commerce de gros de linge de maison, rideaux et d'autres articles ménagers textiles :

-vente en gros de tissus d'ameublement, rideaux, voilages ;

-vente en gros de linge de lit, de table, de toilette ou de cuisine.

Commerce de gros de tapis :

-vente en gros de tapis et carpettes.

Commerce de gros de revêtements de sols :

-vente en gros de moquettes.

Négociants en fournitures dentaires et leur personnel salarié.

(1) Voir version 4, champ d'application modifié par accord du 15 février 1996, avenant n° 1 du 26 novembre 1996 annexés, non étendus.

Durée de la convention

Article 2

En vigueur étendu

Modifié par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

La présente convention est conclue pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

Révision

Article 3

Dans l'éventualité où l'activité exercée ne répond pas strictement à cette disposition, leur adhésion sera subordonnée à un agrément des parties signataires de la convention.

Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI)

Article 7

En vigueur étendu

Composition de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation Cette commission est composée de la façon suivante :

-un collège " salarié " comprenant des représentants désignés par chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de la branche ;

-un collège " employeur " comprenant des représentants désignés par la ou les organisations patronales représentatives au niveau de la branche.

Le secrétariat de la CPPNI est assuré par la CGI (confédération du commerce de gros et commerce international).

Les salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif bénéficient de la protection prévue par l'article L. 2411-3 du code du travail pour les délégués syndicaux en cas de licenciement.

Missions de la commission paritaire permanente de négociation et d'inter - prétation

La commission paritaire nationale (CPN) déjà existante est dorénavant appelée commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et voit ses missions et son rôle élargis.

Elle est donc amenée à :

-négocier périodiquement sur les thèmes obligatoires prévus par la loi ;

-assurer un suivi des accords de branche en matière de santé et de prévoyance ;

-proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale n° 3044 sur des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par la loi ;

-assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale ;

-représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

-exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

-établir un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise relatifs à la durée du travail, aux jours fériés, au repos hebdomadaire, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées ;

-émettre des avis sur l'interprétation de la convention collective et des accords relevant de la branche. Elle peut être saisie à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire ;

-être saisie pour concilier les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par la convention, s'ils ne peuvent être réglés au niveau de l'entreprise.

Fonctionnement de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation Réunion en commission paritaire de négociation

La commission se réunira autant de fois qu'elle le jugera nécessaire et en tout état de cause au moins neuf fois par année civile avec un préavis de 15 jours avant la date de la réunion.

Dans ce cadre, la CPPNI établira chaque année son calendrier de négociations, en fixant les dates de réunions et les thèmes de négociation actés dans le relevé de décision de la réunion paritaire du mois de décembre.

Des réunions exceptionnelles peuvent être fixées, en plus du calendrier annuel arrêté, à la demande d'un des collèges et lorsque l'actualité le nécessite.

Étant entendu que la qualité d'un bon dialogue social au niveau de la branche passe par une bonne connaissance par les partenaires des dossiers en discussion et par des relations entre eux se construisant au fur et à mesure de leurs échanges.

Dans la volonté de pérenniser un bon dialogue entre les partenaires sociaux, les documents qui font l'objet d'une négociation ou pour lesquels la partie patronale souhaite obtenir l'avis des organisations syndicales en réunion sont transmis aux participants au moins 8 jours avant la réunion plénière.

Les accords sont conclus au sein de la CPPNI conformément aux règles de validité des accords de branche.

Réunion en commission paritaire d'interprétation et/ ou de conciliation

Composition

La commission, dans le cadre de cette mission, est composée de 2 collèges :

-un collège " salarié " comprenant quatre représentants pour chacune des organisations représentatives au niveau de la branche, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne sont représentées que par deux membres au plus par fédération.

-un collège " employeur " dont le nombre de représentants désignés par la ou les organisations patronales représentatives au niveau de la branche est égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés.

Tous les 2 ans, la commission choisit parmi ses membres un président et un vice-président.

À chaque renouvellement, la répartition des postes se fait paritairement comme suit entre les organisations patronales et les organisations syndicales de salariés :

-d'une part, un président appartenant à l'un des collèges ;

-d'autre part, un vice-président appartenant à l'autre collège.

Fonctionnement

La CPPNI peut être saisie pour interprétation ou pour conciliation par :

-une organisation syndicale ou professionnelle représentative relevant du périmètre de la convention collective des commerces de gros n° 3044 ;

-une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Le fait pour les parties de soumettre leur différend à la CPPNI implique qu'elles se présentent de bonne foi et pensent qu'un règlement amiable est possible.

La commission est saisie par l'envoi d'un dossier en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI (CGI, 18, rue des pyramides, 75001 Paris), indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou l'article à interpréter lorsqu'il s'agit d'une demande d'interprétation ou l'objet du différend lorsqu'il s'agit d'une demande de conciliation. Il est joint au dossier toute(s) pièce(s) utile(s) susceptible(s) de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.

Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le président et le vice-président de la commission, dès réception de celle-ci, demandent à son auteur de la compléter.

La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet. Le président et le vice-président de la commission convoquent les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de la réunion. Un membre " salarié " ou " employeur " ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement, son entreprise ou son groupe est partie.

Le ou les auteurs de la demande ainsi que les parties intéressées peuvent être entendus par la commission soit contradictoirement, soit séparément si cette dernière le juge opportun. Ils peuvent se faire assister par un avocat ou un défenseur syndical mais ne peuvent se faire représenter.

Les séances de la CCPNI ne sont pas publiques. Les débats sont confidentiels. La commission délibère sur-le-champ hors la présence des parties.

En cas de position unanime entre le collège patronal et le collège salarié, un procès-verbal de l'avis adopté est établi.

L'avis est annexé à la convention collective concernée et déposé auprès des services compétents. À défaut d'accord, le procès-verbal établi informe le ou les auteur (s) de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position unanime et expose les différents points de vue exprimés.

Dans le cadre de la conciliation, le procès-verbal constatant la conciliation des parties consécutive à un conflit collectif engage les parties.

Le procès-verbal est communiqué aux parties dans un délai maximum de 45 jours.

Modalités de transmission des accords d'entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

L'employeur transmet, dans le mois qui suit, à la commission les accords relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps, conclus dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux comme dans les entreprises qui en sont dépourvues.

Elle informe le ou les autre(s) signataire(s) de cette transmission.

Ces accords sont transmis à l'adresse mail suivante : cgi@cgi-cf. com selon les modalités prévues par la loi.

Le secrétariat de la convention collective nationale accuse réception des conventions et accords transmis.

Participation des délégués des organisations de salariés aux réunions paritaires.

Article 8

En vigueur étendu

Les délégués des organisations de salariés, désignés pour participer aux réunions paritaires décidées d'un commun accord entre les signataires de la présente convention, se verront accorder les autorisations d'absence nécessaires. Ils seront remboursés de leurs frais de déplacement et indemnités de leurs salaires selon les conditions et modalités suivantes :

-nombre de délégués : 3 par grande centrale syndicale dont 2 peuvent venir d'une région éloignée de plus de 250 km, le trajet du 3e ne devant pas excéder 250 km

-frais de déplacement sur présentation des justificatifs : remboursement des frais de déplacement :

-- train : tarif 1re classe SNCF ;

-- avion : si le prix ne dépasse pas le coût du trajet SNCF 1re classe ;

-- voiture : si le prix ne dépasse pas le coût du trajet SNCF 1re classe. Le remboursement est effectué sur la base du barème fiscal automobile puissance 5 CV pour un kilométrage de 5 000 km par an et du justificatif du trajet Mappy ;

-- parking (gare de départ)/ ticket de transport en commun : frais réels ;

-indemnité forfaitaire d'hôtel et de repas pour les délégués dont le trajet dépasse 250 km : trente fois le minimum garanti ;

-indemnité forfaitaire de repas : sept fois le minimum garanti ;

-temps de préparation aux réunions paritaires de branche : afin que les salariés qui négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer au mieux leurs missions, ils bénéficient de la prise en charge financière par la CGI de 1 demi-journée de temps de préparation en amont des réunions paritaires (CPN) organisées par la branche et à laquelle ils sont convoqués, dans les conditions suivantes :

-- prise en charge du salaire réel chargé dans la limite de 96 € la demi-journée ;

-- 5 demi-journées par an au maximum (1 demi-journée étant valorisée à 3,5 heures) ;

-- limité à deux représentants désignés par organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

Une copie des convocations adressées aux salariés est transmise dès réception par ceux-ci aux entreprises qui les emploient. La prise en charge par la CGI se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise.

Extension

Article 9

En vigueur étendu

Modifié par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les salariés que pour les employeurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels.

Outre ce droit d'association et celui qui résulte de leur représentation auprès du chef d'entreprise traitée dans les titres III et IV, les salariés bénéficieront d'un droit d'expression directe dont les modalités sont prévues par la loi.

Les parties contractantes s'engagent réciproquement dans leurs relations à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou religieuse.

Exercice du droit syndical

Article 13

En vigueur étendu

a)Autorisation d'absence pour exercice d'un mandat syndical

Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant de ceux-ci et après préavis d'au moins 6 jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions statutaires desdites organisations.

Les absences des membres des organismes notamment visés aux arrêtés du 20 mai 1980 et du 17 juillet 2017 fixant la liste des commissions, conseils ou comités administratifs ou paritaires appelés à traiter des problèmes d'emploi et de formation ou jurys d'examen donnant droit à autorisation d'absence de la part des employeurs, justifiées par l'exercice de leurs fonctions, ne nécessiteront aucune autorisation particulière, et n'entraîneront aucune diminution de la rémunération et des avantages correspondants.

b)Section syndicale

Peut constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation de ses intérêts tels que définis légalement :

-chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, qui est représentatif, ou non dans l'entreprise (syndicat ayant nommé un représentant de la section syndicale) ;

-chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance et est légalement constituée depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise concernée.

L'affichage des communications syndicales, qui ne devront prendre en aucun cas un caractère ou un ton injurieux ou diffamatoire, s'effectuera conformément à la loi, un exemplaire devant être transmis au chef d'entreprise, simultanément à l'affichage.

Des panneaux d'affichage de dimensions suffisantes, dans chaque établissement ou agence dans toute la mesure du possible, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique, seront réservés à chaque organisation syndicale. Ces panneaux seront en règle générale apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche de l'entrée ou de la sortie du personnel.

Un accord d'entreprise peut définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.

À défaut d'accord, les organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans peuvent mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l'intranet de l'entreprise, lorsqu'il existe.

L'utilisation par les organisations syndicales des outils numériques mis à leur disposition doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :

-être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;

-ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;

-préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

Les questions touchant à la collecte des cotisations, aux publications et tracts de nature syndicale seront réglées conformément à la loi.

c)Local

Le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local conformément à la loi. L'aménagement comportera au minimum une table, des chaises en nombre suffisant ainsi qu'un meuble de rangement fermant à clef et les moyens de communication nécessaires, à savoir un téléphone comportant une ligne extérieure et une connexion Internet.

En outre, dans les entreprises de moins de 200 salariés, non visées par la loi, les sections syndicales bénéficieront du local du comité social et économique, sous réserve de l'accord de celui-ci.

d)Délégué syndical

Les crédits d'heures seront réglés conformément à la loi.

Un délégué syndical supplémentaire est désigné dans les entreprises d'au moins 500 salariés lorsque les conditions prévues à l'article L. 2143-4 du code du travail sont remplies.

Chaque syndicat représentatif pourra désigner un délégué syndical central d'entreprise distinct ou non du délégué d'établissement en vue d'exercer des fonctions de délégué syndical central d'entreprise lorsque, en application de l'article L. 2143-5 du code du travail l'entreprise comporte au moins 2 établissements de 50 salariés, ou plus, chacun. (1)

Dans les entreprises à partir de 500 salariés, il est institué au profit du délégué syndical central d'entreprise (et/ ou du délégué syndical national, du référent, du coordonnateur, du coordinateur) cumulant cette fonction avec celle de délégué d'établissement, un crédit d'heures forfaitaire semestriel supplémentaire de 30 heures.

Ce crédit inclut le crédit global supplémentaire institué par l'article L. 2143-16 du code du travail pour la préparation de la négociation annuelle d'entreprise.

Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale pour laquelle il a été régulièrement mandaté, et dans la limite de 4 ans, l'absence entraînera la suspension du contrat de travail. Au-delà de ces 4 ans, l'absence entraînera la rupture du contrat, assortie d'une priorité de réembauchage dans son emploi ou un emploi équivalent.

Cette priorité pourra être exercée pendant 6 mois à compter de l'expiration du mandat de l'intéressé à condition que la demande de réembauchage ait été présentée au plus tard dans le mois suivant l'expiration du mandat. L'intéressé bénéficiera de tous les droits qu'il avait au moment de son départ de l'établissement, notamment ceux liés à l'ancienneté.

Les entreprises qui le souhaitent pourront faire application du dispositif de mobilité sécurisée prévue à l'article L. 1222-12 du code du travail.

(1) Le 3e alinéa du d est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2143-5 du code du travail.

(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Négociation collective

Article 14

En vigueur étendu

Modifié par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

La négociation annuelle est réglée conformément à la loi (1).

(1) Articles L. 132-27 et suivants du code du travail.

Titre III : Comités sociaux et économiques dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Election

Article 15

En vigueur étendu

Le personnel élit les membres du comité social et économique dans les établissements dans les conditions prévues par la loi.

Effectifs

Article 16

En vigueur étendu

Les seuils d'effectifs sont déterminés par les textes légaux et réglementaires.

Organisation des élections

Article 17

En vigueur étendu

L'organisation des élections sera réglée conformément à la loi. À défaut d'un délai différent fixé par le protocole d'accord, la liste des candidats sera déposée à la direction au moins 15 jours francs avant la date des élections.

Panneaux d'affichage

Article 18

En vigueur étendu

Des emplacements spéciaux sont réservés pour les listes des candidats, pendant la période prévue pour les opérations électorales (c'est-à-dire à compter de la fixation de la date du scrutin), pour affichage des communications, à savoir :

1.Avis du scrutin.

2.Listes électorales par collège.

3.Textes concernant le nombre d'élus, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possible.

4.Listes des candidats.

5.Procès-verbaux des opérations électorales.

6.Communications relatives aux élections, diffusées par les listes de candidats.

Bureau de vote

Article 19

En vigueur étendu

Le bureau électoral de chaque section est composé, pour chaque collège, de 3 électeurs : les 2 salariés électeurs les plus âgés, et le salarié électeur le plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin et acceptant. La présidence appartient au plus âgé. Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par 1 ou plusieurs employés désignés par la direction : lorsque le bureau a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont que voix consultative. Le protocole d'accord prévoira les modalités de présence d'observateurs aux opérations de vote. Les membres du personnel concernés ne subiront aucune réduction de salaire de ce fait.

Modalités de vote

Article 20

En vigueur étendu

Les modalités de vote sont fixées dans les protocoles d'accords préélectoraux, dans le respect de la législation en vigueur. À défaut de protocole d'accord préélectoral, les dispositions légales s'appliqueront.

Règles de dépouillement

Article 21

En vigueur étendu

Au 1er tour de scrutin, les listes sont établies par :

-les organisations syndicales représentatives ;

-celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;

-et les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés.

Si le nombre des suffrages valablement exprimés est inférieur à la moitié du nombre des électeurs inscrits, ou en cas de carence de candidats au 1er tour, il est procédé dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin ; les électeurs peuvent voter alors pour des listes autres que celle présentées par les organisations syndicales.

Il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral. Le nombre de voix recueillies par une liste est égal au nombre total des voix obtenues par chacun des candidats de cette liste divisé par le nombre de ses candidats. Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège divisé par le nombre de sièges à pourvoir, conformément à la jurisprudence reconnue en la matière au moment de la signature de la convention collective.

Au cas où il n'aurait pu être pourvu à aucun siège ou s'il reste des sièges à pourvoir, les sièges restant sont attribués sur la base de la plus forte moyenne. À cet effet, le nombre de voix obtenues par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.

Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes ainsi obtenues. Le 1er siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne. Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier. Dans le cas où 2 listes ont la même moyenne et où il ne reste qu'un siège à pourvoir, ledit siège est attribué à la liste qui a le plus grand nombre de voix.

Les conditions de licenciement des membres du comité social et économique sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Titre IV : Comités sociaux et économiques dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Article 25

En vigueur étendu

Le statut des comités sociaux et économiques est régi par les dispositions particulières de la présente convention qui complètent les dispositions légales.

Composition du comité

Article 26

En vigueur étendu

Le comité social et économique comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée dans les conditions légales et réglementaires. Les modalités concernant les élections sont celles prévues aux articles 18, 19, 20, et 21 de la présente convention.

Comités sociaux et économiques d'établissement et comité social et économique central d'entreprise

Article 27

En vigueur étendu

Dans les entreprises comportant des établissements distincts, il est créé sous réserve des seuils d'effectifs légaux et réglementaires des comités d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise.

Les comités d'établissement disposent des mêmes attributions que les comités centraux dans la limite des pouvoirs confiés aux chefs de ces établissements.

Attributions et pouvoirs

Article 28

En vigueur étendu

Les attributions et pouvoirs des comités sociaux et économiques sont réglés conformément aux dispositions légales et réglementaires. Les modalités de mise en oeuvre pratique des aménagements à la durée du travail sont faites dans le respect des attributions du comité social et économique. Les réalisations effectives intéressant la durée du travail et l'incidence des dispositions prises sur l'emploi et les coûts font l'objet d'un compte rendu annuel.

Sur la base de ce compte rendu, chaque entreprise ou établissement procédera à une programmation annuelle indicative, ajustée en tant que de besoin en cours d'année, des aménagements collectifs du temps de travail, soit :

-durée hebdomadaire et quotidienne du travail ;

-période et amplitude effective de modulation ;

-organisation des roulements et horaires décalés ;

-périodes et modalités des congés payés ;

-jours fériés et chômés dans l'entreprise ou l'établissement.

Cette programmation sera établie suivant les procédures habituelles de discussion de chaque entreprise ou établissement dans le respect des attributions des institutions représentatives du personnel.

Dans toute la mesure du possible, les parties s'emploieront à ce que cette programmation s'inscrive dans l'esprit du préambule du 19 mars 1982, tire les enseignements des réalisations de l'année précédente et fasse l'objet d'un accord.

La programmation retenue sera portée par écrit à la connaissance du comité social et économique, des délégués syndicaux de l'entreprise ou de l'établissement et du personnel lui-même au moins 15 jours avant la date prévue pour sa mise en application.

Fonctionnement

Article 29

En vigueur étendu

Le comité détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement pour l'exercice des missions qui lui sont conférées par la loi.

L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire et, sauf cas d'urgence, communiqué aux membres 6 jours ouvrables au moins avant la séance, en même temps que les documents afférents.

Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation.

Les procès-verbaux consignant les différentes délibérations et déclarations sont établis par le secrétaire et communiqués aux membres de droit du comité en vue de leur adoption. Une fois adopté, le procès-verbal peut être affiché et diffusé dans l'entreprise.

Le temps passé par un membre suppléant au lieu et place d'un titulaire s'impute sur le crédit d'heures de ce titulaire, toutes les fois qu'il ne s'agit pas de séances du comité ou de réunions d'information préparatoires à ladite séance. Les suppléants ont la possibilité d'assister les titulaires aux réunions préparatoires, ainsi que le représentant syndical.

Commissions

Article 30

En vigueur étendu

Pour faciliter l'examen des problèmes particuliers, le comité social et économique peut créer des commissions dans les conditions prévues par la loi.

Les commissions créées au sein du comité sont composées de membres élus du comité et de membres du personnel. Ces derniers sont experts et techniciens appartenant à l'entreprise prévus par l'article L. 2315-45 du code du travail.

La composition des commissions doit, dans toute la mesure du possible, refléter la composition du comité. Toute facilité sera accordée aux membres des commissions n'appartenant pas au comité pour l'exercice de leurs fonctions.

Le temps passé aux séances des commissions leur sera payé comme temps de travail conformément à l'accord conclu entre le comité social et économique et le chef d'entreprise.

Subvention au comité social et économique

Article 31

En vigueur étendu

Outre la subvention de fonctionnement légale, l'employeur met à la disposition du comité un local aménagé (c'est-à-dire pourvu au minimum d'une table et de chaises en nombre suffisant ainsi que d'un meuble de rangement fermant à clef) et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. La subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sous réserve des dispositions légales, est au moins égale à 0,60 % de la masse salariale brute. (1)

(1) Phrase exclue de l'extension en application des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du code du travail.

(Arrêté du 5 février 2021 - art. 1)

Accords antérieurs

Article 32

En vigueur étendu

Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle aux dispositions concernant le fonctionnement et les pouvoirs des comités sociaux et économiques qui résultent d'accords collectifs ou d'usage.

Titre V : Contrat de travail

Embauchage - Période d'essai

Article 33

En vigueur étendu

1.Le personnel est tenu informé, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont vacants.

2.Lors de l'embauchage, la personne recrutée prend obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant, ainsi que du règlement intérieur s'il existe.

3.Le salaire défini par le contrat de travail devra faire référence à la durée légale de 151,67 heures par mois ou 35 heures hebdomadaires.

4.L'embauchage est précédé d'une période d'essai dans les conditions suivantes :

- 2 mois pour les employés et ouvriers ;

- 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;

-4 mois pour les ingénieurs et cadres.

La durée fixée pour la période d'essai s'entend pour une présence effective de l'employé à son travail. En cas d'absence de l'employé, qu'elle provienne de son fait (maladie) ou du fait de l'entreprise (fermeture saisonnière), cette durée est complétée du temps correspondant à l'absence.

Pendant la période d'essai, les parties peuvent se séparer sans indemnités.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

5.Des périodes d'essai plus longues pourront être fixées d'un commun accord pour certains emplois précisés dans les avenants concernant les différents secteurs professionnels.

6.Il sera assuré au salarié, pendant la période d'essai, au moins le salaire conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique minimum qui lui a été fixé pour son emploi.

Modification au contrat de travail

Article 34

En vigueur étendu

Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion :

-de 15 jours dans le cas d'un motif non économique ;

-de 1 mois dans le cas d'un motif économique.

Ces délais commencent à courir à compter de la réception de la proposition écrite.

Dans le cas où ce refus entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.

Lorsqu'il y aura modification dans la fonction, entraînant une modification de salaire ou de classification, sa formalisation par un avenant au contrat de travail du salarié est obligatoire.

Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement affectant les responsabilités et obligations de l'employeur, le salarié devra :

-en faire la déclaration ;

-produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.

Rupture du contrat de travail - Préavis

Article 35

En vigueur étendu

1.En cas de rupture du contrat de travail, sauf faute grave ou force majeure, un préavis est dû par la partie qui prend l'initiative de la rupture. Le non-respect de ce préavis réciproque impliquera le paiement de l'indemnité compensatrice.

2.La durée de ce préavis normal est calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou du service. Elle est :

-de 1 mois pour les employés ou ouvriers. En cas de rupture du contrat de travail du fait de l'employeur, sauf en cas de faute grave ou lourde, cette durée est portée à 2 mois après 2 ans d'ancienneté ;

-de 2 mois pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés ;

-de 3 mois pour les cadres,

à compter du lendemain de la notification du congé.

3.Si la rupture du contrat de travail est du fait du salarié, celui-ci signera un document que lui fournira son employeur et où figureront, notamment, la date où le salarié a averti son employeur et la date à partir de laquelle le contrat de travail sera considéré comme rompu.

4.(Modifié par accord du 11 octobre 1973.) Pendant la période du préavis, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une durée de 2 heures, dans la limite de 40 heures pour l'ensemble du préavis. Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent également être groupées sur la demande de l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du service. Les heures d'absence ne donneront pas lieu à réduction de salaire.

En cas de départ volontaire, il sera tenu compte des usages locaux ou professionnels, sauf si la question est réglée par avenant professionnel.

5.En cas de congédiement, et lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le salarié qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi avant la fin de la période du préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer d'indemnité pour inobservation du préavis et, dans ce cas, il ne percevra son salaire que pour la période de travail effectuée. Si ce préavis atteint 1 mois, le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur 2 jours ouvrables avant la date de son départ, 8 jours avant si le préavis atteint 2 mois ; pour les cadres, ce délai sera porté à 15 jours.

Remplacement

En cas de refus, il y a rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

En cas de mutation décidée en vue de diminuer le nombre de salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique, les salariés déclassés conservent, conformément à l'accord interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 10 février 1969, leur droit en cas de licenciement. De plus, si le déclassement entraîne une réduction de salaire d'au moins 10 %, ils percevront à la fin de la période durant laquelle le salaire antérieur leur est garanti et pendant les 4 mois suivants une indemnité temporaire dégressive égale :

-le premier mois à 80 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

-le deuxième mois à 60 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

-le troisième mois à 40 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire ;

-le quatrième mois à 20 % de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire.

Un préavis de 2 mois est applicable au personnel licencié dans le cadre du présent article, quel que soit son temps de travail dans l'entreprise, et sans qu'il puisse y avoir cumul avec la règle légale. Pour les cadres, la durée de ce préavis sera de 3 mois.

Le salarié licencié pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura trouvé un emploi ; le mois en cours lui sera payé en fonction du temps de travail accompli.

Lorsqu'il apparaît que le remplacement à l'intérieur de l'entreprise ou non d'un membre du personnel serait rendu plus aisé par une période d'instruction professionnelle complémentaire (formation professionnelle des adultes ou autres), l'employeur facilite par les mesures appropriées (contacts Pôle emploi pour l'attribution d'indemnité de conversion du fonds national de l'emploi, informations, transport) l'accès des cours ou stages de l'intéressé et en octroyant à celui-ci, pendant 4 semaines, à raison de 2 jours par semaine, une indemnité égale à la différence entre le versement du fonds national de l'emploi et le salaire antérieur.

Certificat de travail

Article 39

En vigueur étendu

Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis au salarié en mains propres, ou sur sa demande, envoyé immédiatement à son domicile avec accusé de réception, un certificat de travail indiquant à l'exclusion de toute autre mention :

-les nom et adresse de l'employeur ;

-les nom, prénoms et adresse de l'employé ;

-les dates d'entrée et sortie du salarié ;

-la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés ;

-les droits acquis au titre du droit individuel à la formation ainsi que l'organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2° de l'article L. 6323-18 du code du travail.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Obligations militaires

Article 40

En vigueur étendu

1. Supprimé.

2. Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.

Départ et mise à la retraite

Article 41

En vigueur étendu

1.Le départ ou la mise à la retraite s'effectuent dans les conditions prévues par la loi.

Toutefois, en cas de mise à la retraite, le préavis est de 3 mois à compter de la notification de celle-ci.

2.Une allocation de départ en retraite est versée dans les conditions suivantes : a) Montant :

- 1/10 de mois par année de présence, sans pouvoir dépasser un maximum de 3 mois pour les salariés ayant 2 ans et plus de présence. Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des 12 derniers mois à temps plein.

Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de présence.

b) Si le salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation correspondante lui est due s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein.

1.Durées du travail

1.1Durée quotidienne

La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures.

Des circonstances imprévisibles et ponctuelles, peuvent entraîner un dépassement de la journée de travail au delà de 10 h. Pour ces cas, l'allongement des journées de travail jusqu'à 12 heures doit rester très exceptionnel et en tout état cause limité à 10 fois dans l'année.

1.2Répartition du temps de travail sur la semaine

Conformément à l'article L. 3122-47 du code du travail, le temps de travail peut, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, être réparti égalitairement ou inégalitairement sur :

-soit 6 jours en cas de modulation pendant les périodes hautes, dans la limite de 16 fois par an ;

-soit 5 jours et demi ;

-soit 5 jours ;

-soit 4 jours et demi ;

-soit 4 jours.

2.Heures supplémentaires

2.1Contingent d'heures supplémentaires

Pour le secteur alimentaire, le contingent d'heures supplémentaires annuel non soumis à l'autorisation de l'inspection du travail est fixé à 180 heures. Par ailleurs, ce secteur, afin de mieux maîtriser les contraintes liées au caractère périssable des produits et au service de proximité assuré de manière spécifique par ses entreprises, pourra, à titre exceptionnel pour répondre à des événements imprévisibles, non liés au fonctionnement habituel de l'entreprise, dépasser de 10 % le contingent d'heures supplémentaires fixé, et ce toujours dans le respect des durées maximales de travail prévues par le présent accord.

Pour le secteur non alimentaire, c'est le contingent fixé par les textes légaux et réglementaires qui s'applique.

En cas de modulation, le contingent est fixé conformément aux textes légaux et réglementaires en vigueur.

L'utilisation des heures supplémentaires fera l'objet d'un compte rendu annuel au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.

2.2Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente, conformément à l'article L. 3121-24 du code du travail.

Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.

Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 4 semaines dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1 er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.

Si le salarié ne peut pas prendre son repos dans ce délai d'un an, il pourra le verser sur son compte épargne-temps.

En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6 mois, l'entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum de 1 an, à compter de la date d'ouverture du droit.

Ce repos de remplacement peut notamment être mis en oeuvre pour les heures dépassant la durée moyenne annuelle de travail, dans le cadre de la modulation.

3.Mesures d'assouplissement

Tant pour permettre une meilleure efficacité dans l'utilisation des heures travaillées que pour satisfaire l'aspiration des salariés à gérer au mieux leur temps disponible, les entreprises pourront mettre en oeuvre les mesures d'assouplissement prévues ci-après.

Les dispositions du présent article ne remettent pas en cause la validité et les clauses des accords d'aménagement et de réduction du temps de travail conclus antérieurement à l'accord ARTT du 14 décembre 2001 dans les entreprises. Ces accords pourront déroger à ces dispositions, notamment en matière d'aménagement, de réduction du temps de travail et de rémunération.

3.1Modulation

3.1.1Exposé des motifs

L'activité des entreprises du secteur alimentaire, qui approvisionnent très fréquemment leurs clients, est soumise à différents facteurs de saisonnalité (climat, habitudes de consommation...).

Dans d'autres secteurs, l'activité est également dépendante de fluctuations saisonnières.

Afin de prendre en compte ces variations d'activité, la modulation du temps de travail en fonction du rythme et de la charge de travail des entreprises au cours de l'année est une réelle nécessité.

3.1.1bis Définition

Les entreprises relevant de la convention collective peuvent moduler le temps de travail, dans les conditions définies dans le code du travail, afin que, par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail de l'établissement soient compensées par des heures effectuées en-deça de cette durée, pour autant que la durée n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine et en tout état de cause, au maximum 1 600 heures au cours de l'année.

3.1.2Conditions de mise en oeuvre et d'application

Les dispositions ci-après peuvent être appliquées en l'état, en l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, après avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel.

En l'absence de représentants du personnel, la mise en oeuvre de la modulation est subordonnée à l'information préalable des salariés concernés et information de l'inspecteur du travail.

3.1.3Période de modulation

La période de modulation du temps de travail est fixée à 12 mois consécutifs maximum, lesquels s'apprécient soit sur l'année civile, soit sur la période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur tout autre période définie après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. En l'absence de représentants du personnel ou syndicaux, la période de modulation est communiquée par voie d'affichage.

Toute modification de la période définie doit être motivée et donner lieu à information préalable.

3.1.4Amplitude des variations d'horaires

La durée effective hebdomadaire de travail peut atteindre 44 heures sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives pour les secteurs non alimentaires.

Le nombre de semaines hautes pendant lesquelles la durée effective de travail peut atteindre 44 heures est de 12.

Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l'horaire est ramené à 0 heure.

Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

3.1.5Programmation indicative des variations horaires

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable indicative annuelle définissant les périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise, cette programmation est communiquée au salarié 1 mois avant son entrée en vigueur.

La programmation indicative des horaires fait l'objet d'une consultation des représentants du personnel en début de période de modulation. Elle peut être précisée, si besoin, au trimestre, en réunion de comité d'entreprise ou, à défaut, de délégués du personnel.

En l'absence de représentants du personnel ou syndicaux, ou à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, la programmation est communiquée par voie d'affichage.

Le chef d'entreprise communique au moins une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, ou à défaut aux salariés concernés un bilan de l'application de la modulation.

3.1.6Délai de prévenance des changements d'horaires

En cours de période, les salariés sont informés des changements d'horaires non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de prévenance, leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence ; ce délai de prévenance est d'au moins 7 jours ouvrés.

En cas de modification d'horaire, dans le cadre d'une semaine précédemment fixée comme non travaillée où l'horaire est ramené à 0 heure, le délai de prévenance est porté à 15 jours.

3.1.7Recours au chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté.

L'entreprise ou l'établissement s'engage à solliciter de l'administration, l'indemnisation au titre du chômage partiel, après consultation des représentants du personnel s'il en existe.

3.1.8Décompte et paiement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires dans le cadre des dispositions du présent article les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée à l'article 2.1.4 du présent accord ou par l'accord d'entreprise, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 600 heures dans l'année.

Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées aux articles L. 3121-20, L. 3121-22 et L. 3121-23 ainsi qu'aux articles L. 3121-24 et L. 3121-25 du code du travail et à l'article 1.8 du présent accord.

3.1.9Conséquence sur la rémunération : lissage de la rémunération

La rémunération, versée chaque mois aux salariés concernés par la modulation des horaires, est lissée afin de leur assurer une rémunération indépendante de l'horaire réel.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite et congés payés sous réserve de la règle du 1/10.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de sa période de modulation (départ en cours de période), sa rémunération doit être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop-versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.

Un rappel de salaires est effectué dans le cas contraire. Toutefois, si ce départ est à l'initiative de l'employeur et en l'absence de faute grave ou lourde du salarié, la rémunération lissée du salarié est maintenue.

Lorsqu'elles sont comptabilisables, les retenues pour absence s'effectuent par journée ou demi-journée.

3.1.10Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent conventionnel est fixé conformément à l'article 2.1 nouveau pour les secteurs alimentaires.

Pour les secteurs non alimentaires, c'est le contingent fixé par les textes légaux et réglementaires qui s'applique.

3.1.11Salariés titulaires d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire

Le recours à cette catégorie de salariés est possible pendant la période de modulation. Ils pourront être intégrés aux dispositions relatives à la modulation. En cas de régularisation du fait d'un nombre d'heures effectuées supérieures au nombre d'heures payées du fait de la modulation et du lissage de la rémunération, cette régularisation se fera au taux légal.

3.2Horaires décalés-Travail par roulement-Travail par cycle

L'organisation du travail doit permettre un fonctionnement des établissements répondant au mieux aux besoins des consommateurs, ainsi qu'aux aspirations des salariés. Si le service à la clientèle exige des heures d'ouverture qui excèdent la durée légale du travail, le travail pourra être organisé par horaires décalés ou par roulement.

La durée du travail peut être organisée sur une période au maximum de 12 semaines, l'organisation du temps de travail dans le cycle se répétant à l'identique entre chaque cycle.

Les heures supplémentaires sont, conformément aux articles L. 3122-2, L. 3122-3 et L. 3122-5 du code du travail, mesurées et payées à la fin de chaque cycle de travail.

Le cycle de travail peut être mis en place après information du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ou en leur absence après information des salariés.

3.3Conventions de forfait annuelles

3.3.1 Convention de forfait annuelle en heures

A Salariés concernés

Salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif.

B Modalités

Le forfait annuel en heures est fixé à :

-1 750 heures pour les secteurs alimentaires ;

-1 730 heures pour les secteurs non-alimentaires en application des dispositions légales et réglementaires concernant le contingent d'heures supplémentaires, ou exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu du fait de l'employeur, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

Toute modification du forfait fait l'objet d'un avenant.

3.3.2Convention de forfait annuelle en jours A Salariés concernés

Salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auxquels ils sont affectés.

Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif.

B Modalités

Ces cadres bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent article.

Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Le nombre de jours travaillés pour ces cadres est fixé à 214 jours par an.

Ils bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission.

Une note d'information mettant en oeuvre une convention de forfait en jours doit également préciser les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées, les conditions de contrôle de son application, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés et de l'amplitude de leurs journées d'activité.

Les journées de repos libérées par la réduction du temps de travail peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

-pour la moitié sur proposition du salarié ;

-pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

En outre le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.

3.4Compte épargne-temps

3.4.1Objet

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne temps (CET) qui est facultatif, dans les conditions du code du travail, cela pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

Les entreprises et les établissements peuvent, par accord d'entreprise, déroger aux modalités définies ci-après. A défaut d'accord d'entreprise, le contenu du présent accord peut être mis en place par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et, en leur absence, après information des salariés.

3.4.2Ouverture du compte

Dans le cadre du compte épargne temps mis en place par l'employeur, peuvent ouvrir un compte épargne temps les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue.

Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture du compte.

3.4.3-Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui doit communiquer chaque année au salarié ou à sa demande l'état de son compte en faisant apparaître distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant, décidé d'affecter au fond.

3.4.4Alimentation du compte épargne-temps

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :

-le report de la cinquième semaine ;

-le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an (1) ;

-le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par les articles L. 3121-24 et L. 3121-25 du code du travail ;

-tout ou partie de l'intéressement des salariés dans les conditions fixées par le du code du travail ;

-les primes prévues par convention collective, hors salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;

-le report d'une partie des jours de repos acquis annuellement selon les dispositions de l'article 2.2, étant précisé que pour bénéficier des aides prévues par l'article 3 de la loi du 13 juin 1998, le nombre maximum de jours de repos pouvant être affecté au CET est limité à la moitié de ceux acquis en application de l'article 2.2 précité ;

-le report de la moitié des jours RTT acquis au titre de l'article 2.3.

Lors de la consultation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, l'employeur précise l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués du personnel, l'employeur informe les salariés de l'éventuel abondement qu'il envisage d'affecter au compte, et, le cas échéant, ceux des éléments ci-dessus qu'il entend exclure de l'alimentation du compte.

Le salarié indique par écrit à l'employeur, une fois par an, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.

3.4.5Utilisation du compte épargne temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés suivants :

-congé pour création d'entreprise ;

-congé sabbatique ;

-congé parental d'éducation ;

-congé sans solde ;

-congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental sont celles définies par la loi.

Les autres congés devront être demandés trois mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

En tout état de cause, ces congés doivent avoir une durée minimale de 2 mois. Ce congé doit être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours égal à 2 mois minimum.

3.4.6Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.

La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

3.4.7 Indemnisation du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.

L'indemnité est versée aux même échéances que les salaires dans l'entreprise.

Les charges sociales salariales patronales, prélevées sur le compte, sont acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

3.4.8Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé :

-son précédent emploi si le congé a été inférieur à 3 mois

-son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente si le congé a été supérieur à 3 mois.

3.4.9Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut toutefois être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

3.5 Réduction du temps de travail sous forme de repos

3.5.1Principe

Les entreprises ou établissements peuvent également organiser la réduction du temps de travail, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.

3.5.2Modalités de mise en oeuvre

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos doit être préalablement convertie en demi-journée ou journée entière de repos, en fonction de l'horaire quotidien du salarié.

Ces journées de repos, ainsi capitalisées, doivent être prises au plus tard avant le terme de l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période annuelle, susceptible de modification.

Par année de référence, à défaut de précision, il est entendu la période de 12 mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la réduction du temps de travail dans l'entreprise.

Les modalités prévues au paragraphe 3.1.9 ci-dessus relatives au lissage de la rémunération sont applicables en l'état au cas d'application du présent article.

Ces journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

Pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur.

Pour l'autre moitié des jours, la ou les dates sont proposées par le salarié.

En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

4.Repos

4.1Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de surcroît d'activité dans la limite de 10 fois par an. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d'une durée équivalente.

4.2Repos hebdomadaire (2)

Dans le secteur non alimentaire, le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Toutefois et exceptionnellement, ce repos peut-être de 48 heures non consécutives incluant le dimanche, pour le personnel accueillant la clientèle (salles d'exposition, ventes à l'emporté....) ou assurant le service de dépannage. Ce repos peut être également de 48 heures non consécutives incluant le dimanche à l'occasion des inventaires dans la limite de deux par an.

Dans le secteur alimentaire, le repos hebdomadaire est de 1 jour et demi soit 36 heures consécutives, dimanche inclus, plus 1 demi-journée dans la semaine ou 1 journée entière toutes les 2 semaines.

5.Horaires individualisés

Les entreprises pourront, sur demande expresse des salariés, pratiquer des horaires individualisés conformément à la loi. Dans ce cadre, le report d'heures d'une semaine à une autre ne donne pas lieu à majoration pour heures supplémentaires.

Il en sera de même pour les aménagements d'horaires effectués à la demande générale du personnel d'un établissement, service ou partie de service, permettant un regroupement par roulement des réductions d'horaires sur une fin de semaine.

6.Travail à temps partiel

Le recours au temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires, constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, permettant aux établissements de répondre à des besoins spécifiques pour certains emplois ou en matière d'organisation et aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

6.1Définition

Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à la durée légale ou à la durée fixée conventionnellement lorsque cette durée est inférieure à la durée légale du travail.

6.2Contrat de travail

Le contrat de travail à temps partiel doit être impérativement écrit. Il doit comporter toutes les clauses obligatoires légales prévues. Il définit les éventuelles modalités de modifications de la répartition des horaires.

6.3Heures complémentaires

Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à des heures complémentaires et en fixe le nombre maximum. Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, prévue au contrat de travail.

Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée du travail fixée au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter les horaires de travail du salarié à une durée supérieure ou égale à celle de la durée légale ou de la durée fixée conventionnellement.

D'autre part si, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié à temps partiel est dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat de travail, celui-ci est modifié. Sous réserve d'un délai de 7 jours et sauf opposition du salarié, la différence entre l'horaire contractuel et l'horaire moyen réellement effectué sera ajouté à l'horaire antérieur.

Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires au delà des limites fixées par son contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

6.4Interruptions dans la journée de travail

Dans la mesure du possible, les horaires des salariés à temps partiel sont aménagés de manière à limiter les coupures d'activité au cours de leur journée de travail. Néanmoins, certains emplois à temps partiel de notre secteur de commerce répondent à des besoins de service dont le rythme n'est pas également réparti dans la journée. Ainsi certains emplois (par exemple télévente et téléprospection, mise en place, réparation ou entretien...) doivent pouvoir être exercés au cours de périodes déterminées par les besoins ou les moments de disponibilité de la clientèle.

Notamment, lorsqu'il est fait appel à des emplois à temps partiel pour assurer des missions devant être exécutées à la fois le matin et en fin de journée, une durée minimale de travail de 3 heures travaillées consécutives par jour est garantie, sauf accord exprès de l'intéressé. En contrepartie, le salarié bénéficie d'une majoration de 5 % du salaire minimum conventionnel brut.

Pour les autres emplois à temps partiel, la journée de travail ne comporte qu'une seule interruption d'activité ne pouvant excéder 4 heures. Si l'interruption d'activité excède 2 heures, le salarié concerné bénéficie d'une majoration de 5 % du salaire minimum conventionnel brut.

6.5Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement.

Les établissements proposeront en priorité les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents.

Les salariés affectés à titre permanent à un emploi à temps partiel, souhaitant reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d'une priorité pour l'attribution de tout emploi à temps plein créé ou se libérant dans les conditions de l'article L. 3123-8 du code du travail.

Afin de faciliter l'expression de ce droit, l'employeur portera à la connaissance du personnel les postes libérés ou créés par voie d'affichage sur les panneaux réservés à la communication du personnel. L'affichage sera daté.

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

(1)Point étendu à l'exclusion des termes : « le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an », comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3152-2 du code du travail (arrêté du 11 octobre 2013, art. 1er).

(2)Point étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 3132-2 et L. 3131-1 du code du travail (arrêté du 11 octobre 2013, art. 1er).

Jours fériés

Article 45

En vigueur étendu

Modifié par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

Tous les jours légalement fériés seront chômés et payés à l'ensemble du personnel de l'entreprise, sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour du travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le personnel recevra, soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de son salaire, soit 1 jour de congé compensatoire payé. Cette règle ne s'applique pas aux salariés travaillant habituellement les jours fériés qui bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de salaire égale à 10% de leur taux horaire.

Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80e ou 170e jour, l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de reprendre son travail dans les 10 jours francs suivant l'envoi de ladite lettre. Dans le cas où l'intéressé n'a pas repris son travail dans ce délai et si les absences dépassant les délais ci-dessus entraînent des perturbations dans le fonctionnement de l'entreprise et imposent le remplacement effectif définitif de l'intéressé, l'employeur aura, à l'expiration desdits délais, la faculté de procéder au licenciement du collaborateur malade ou accidenté et le salarié recevra alors l'indemnité de licenciement dans les conditions fixées par la convention.

Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou d'accident 2 ou plusieurs fois au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la garantie prévue au paragraphe ci-dessus resterait limitée, en tout état de cause, à une durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.

Le salarié malade ou accidenté devra, en temps utile, notifier à la direction son intention de reprendre son travail. Celui-ci ne pourra recommencer qu'après la visite médicale de reprise et, éventuellement, à l'expiration du délai-congé que l'employeur aura à donner au remplaçant provisoire.

2.Supprimé (par avenant n° 1 du 23/02/2012).

(1)Articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail.

(2)Phrase exclue de l'extension.

Priorité de réembauchage

Article 49

En vigueur étendu

Modifié par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

Dans le cas où une incapacité médicalement constatée aurait empêché le malade ou l'accidenté de reprendre son travail dans les délais de garantie prévus ci-dessus, il bénéficierait, pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité, d'un droit de préférence pour occuper dans l'établissement un autre emploi à la mesure de ses capacités, si une vacance se produisait.

Pour bénéficier de ce droit de préférence, l'intéressé devra notifier à l'entreprise, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.

Absences fortuites

Article 50

En vigueur étendu

Modifié par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

L'intéressé est tenu de faire connaître à l'entreprise la durée probable et le motif de son absence.

Toute absence devra être justifiée dans les 48 heures, sauf cas de force majeure. Dans la mesure du possible, les intéressés devront prévenir par tout moyen adéquat dans les meilleurs délais de façon à ne pas compromettre l'organisation du travail.

Congés payés

Article 51

En vigueur étendu

Le personnel bénéficiera des congés payés conformément à la loi.

Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été employé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2 jours et demi ouvrables par mois de travail. (1)

S'ajoutent aux congés ci-dessus définis les jours de congés exceptionnels ou supplémentaires inscrits à l'article 52, à l'exclusion de tous autres, qu'ils proviennent d'habitudes ou de conventions particulières et sauf dispositions qui pourront être examinées et discutées à l'intérieur des entreprises.

L'application des dispositions ci-dessus ne peut en aucun cas entraîner une réduction de la durée réelle des congés dont bénéficierait le salarié avant leur mise en application.

Lorsque les conditions d'exploitation des entreprises le permettront, il sera fait droit à la demande d'un salarié de prendre en temps de congés supplémentaires l'équivalent de primes ou gratifications. Une telle mesure sera largement facilitée pour le personnel en fin de carrière.

(1) Paragraphe de l'article 51 exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail (arrêté du 11 octobre 2013, art. 1er).

Congés exceptionnels

Article 52

En vigueur étendu

Pour tout salarié, et sans condition d'ancienneté :

-mariage du salarié : 4 jours ;

-mariage d'un enfant : 2 jours ;

- Décès du conjoint, du pacsé, du concubin notoire ou d'un enfant : 3 jours;

-décès du père ou de la mère : 2 jours ;

-décès de beaux-parents : 2 jours ;

-décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-frère, d'une belle-soeur ou d'un grand-parent : 1 jour ;

-communion solennelle d'un enfant du salarié : 1 jour ;

-Appel de préparation à la défense nationale : 1 jour ;

-déménagement (pour changement de domicile) : 1 jour ;

-naissance, adoption d'un enfant : 3 jours.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.

Des jours supplémentaires non payés de congés pour événements familiaux pourront être accordés dans les cas sérieux, sous réserve des nécessités de l'organisation du travail.

Maladie

Article 53

En vigueur étendu

Le salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, touchera une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :

1.Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir :

-à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de trajet) ;

-à compter du 1er jour d'hospitalisation réelle ou à domicile ;

-à compter du 8e jour d'absence dans tous les autres cas.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.

2.Le montant de l'indemnité est calculé comme suit :

A partir de 1 an d'ancienneté :

-pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s'il avait continué à travailler ;

-pendant les 30 jours suivants, les 2/3 de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus du minimum de 1 année sans que chacun dépasser 90 jours.

En outre, ils seront augmentés de 10 jours en cas d'absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des trajet) dans la même limite de 90 jours.

3.Toutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur. indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement. En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, après application des garanties mentionnées ci-dessus, une indemnisation plus importante que le salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

4.La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Maternité

Article 54

En vigueur étendu

Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions prévues par la loi (1).

1.Période précédant le congé de maternité.

A partir du 5e mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin 1/4 d'heure après et à sortir le soir 1/4 d'heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure rémunérée.

Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé au taux du salaire effectif.

Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s'organiseront pour bénéficier d'une mesure équivalente dans le cadre de l'organisation de leur travail.

2.Règles concernant le paiement.

Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant au moins 1 an de travail continu dans l'entreprise recevront le complément à 100 % de leur salaire plafonné pendant la durée du congé de maternité.

Si, à la fin du congé de maternité, l'intéressée n'est pas entièrement rétablie, elle sera bénéficiaire des dispositions de l'article 53.

3.Changement définitif d'emploi.

En cas de demande de changement définitif d'emploi, justifié selon certificat médical, par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement, l'entreprise s'efforcera, dans la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.

Les dispositions suivantes, établies en application de l'article L. 2315-18 du code du travail, déterminent les conditions dans lesquelles les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

1.- Bénéficiaires

Bénéficient de ces dispositions les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, les suppléants et les représentants syndicaux au CSE, qui n'ont pas reçu de formation à ce titre, ainsi que les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

2.- Nature de la formation

La formation dont bénéficient les membres précédemment cités a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et à analyser les conditions de travail. Cette formation qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme qui tient compte, entre autres, des caractéristiques de la profession et des caractères spécifiques de son entreprise.

3.- Conditions d'exercice du droit au stage de formation

a)Durée du stage de formation.

La durée du stage de formation est d'une durée minimale de :

-5 jours dans les entreprises d'au moins 300 salariés ;

-3 jours dans les entreprises de moins de 300 salariés.

b)Demande de stage de formation

Le membre du comité social et économique qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite bénéficier d'un stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

La demande de stage doit être présentée au moins 30 jours avant le début de celui-ci.

À sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de bénéficiaires de formation économique, sociale et syndicale fixé par arrêté ministériel, conformément à l'article R. 2315-17 du code du travail.

Dans les 2 cas, les jours peuvent être répartis entre plusieurs membres du comité social et économique. L'effectif à prendre en considération est celui qui précède la désignation des membres du comité social et économique. Toutefois, l'employeur peut reporter le stage, si l'absence du salarié est susceptible d'avoir à la date prévue des conséquences préjudiciables au service de la clientèle ou à la bonne marche de l'entreprise. Cette faculté de report ne peut être exercée qu'une fois vis-à-vis d'une même demande, et dans la limite de 6 mois.

La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de 8 jours à compter de la réception de la demande.

4.- Organismes chargés d'assurer la formation

Il pourra être fait appel pour la formation des membres du comité social et économique :

-soit à des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail selon la procédure prévue à l'article R. 2145-3 du code du travail ;

-soit à des organismes agréés par le préfet de région selon la procédure prévue à l'article R. 2315-8 du code du travail.

5.- Prise en charge de la rémunération des stagiaires et des frais afférents à la formation

a)La rémunération des stagiaires est maintenue par l'employeur dans la limite fixée au paragraphe 3 a.

b)Dans les mêmes limites, l'employeur prend également en charge les frais afférents à la formation, comme suit :

-frais de déplacement : à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer, applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au lieu où est dispensée la formation ;

-frais de séjour : à concurrence du montant de l'indemnité de mission fixée en application de l'article 9 du décret du 10 août 1966 ;

-rémunération des organismes de formation : à concurrence d'un montant qui ne peut dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de trente-six fois le montant horaire du salaire minimum de croissance.

c)Les dépenses de rémunération des organismes de formation et les frais de déplacement et de séjour exposés par les stagiaires ne s'imputent pas sur la participation au développement de la formation professionnelle continue.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, les dépenses engagées au titre de la rémunération du temps de formation des stagiaires sont déductibles dans la limite de 0,08 % du montant des salaires payés pendant l'année en cours, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.

(1)Ce paragraphe est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 451-3 du code du travail

Formation des membres du comité social et économique

Article 57 ter

En vigueur étendu

Les employeurs sont incités à prendre en considération leur besoin de formation en la matière.

Matériel de protection

Article 58

En vigueur étendu

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher en accord avec les commissions d'hygiène et de sécurité ou les membres élus du comité social et économique les moyens les plus appropriés pour assurer de manière collective la sécurité des salariés.

Installations sanitaires

Article 59

En vigueur étendu

Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires (hommes/ femmes) et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif du personnel.

Dans les secteurs comportant des travaux particulièrement salissants, si la situation des locaux le permet, l'employeur s'efforcera de mettre à la disposition du personnel des installations de douches appropriées.

Dans le cas de constructions d'entreprises nouvelles, il sera fait application des règles du code de l'urbanisme.

Réfectoires

Article 60

En vigueur étendu

Modifié par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

Si les locaux le permettent, il sera mis à la disposition du personnel, pour qu'il puisse y prendre ses repas, un réfectoire clair, aéré et chauffé, muni d'appareils permettant de réchauffer les aliments et de produire l'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle.

Cette disposition n'est obligatoire que dans les établissements où le nombre des salariés désirant prendre habituellement leurs repas sur les lieux de travail est au moins égal à 25.

Titre IX : Dispositions particulières relatives à l'emploi

-un collège employeurs, comprenant le même nombre total des organisations d'employeurs signataires.

Les conditions d'indemnisation et de remboursement des salaires pour les salariés qui participeront à cette commission paritaire sont les mêmes que celles fixées à l'article 8.

Fusions

Dispositions maintenues de la convention collective nationale du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et

alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure (IDCC 1624 - brochure n° 3045)

Article 24

En vigueur étendu

Les dispositions de l'article 24 relatives à l'indemnité de départ en retraite, dans le cas où ce calcul est plus avantageux pour le salarié :

A.- À l'initiative du salarié

Lors de son départ à la retraite, le salarié, s'il remplit les conditions prévues au paragraphe 1 ou 2 ci-après, bénéficiera de l'indemnité conventionnelle si ce départ intervient à 65 ans révolus (ou à 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) ou de l'indemnité légale de départ en retraite si ce départ intervient à 60 ans révolus et moins de 65 ans. En aucun cas ces deux indemnités ne peuvent se cumuler.

1.Indemnité conventionnelle

Après 2 ans de présence dans l'entreprise, tout salarié qui désirera prendre sa retraite à compter de 65 ans révolus devra prévenir son employeur au moins 3 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail dont l'échéance correspondra au dernier jour du trimestre civil suivant. (1)

Il bénéficiera alors de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite calculée de la manière suivante :

- 1/20 de mois par année de présence dans l'entreprise jusqu'à 5 ans inclus ;

- 1/10 de mois par année de présence supplémentaire à partir de 5 ans de présence révolus et sans pouvoir dépasser un maximum de 3 mois.

Les membres du personnel titulaires d'une carte de déporté politique ou résistant de la guerre 1939-1945 bénéficieront des conditions ci-dessus dès l'âge de 60 ans.

2.Indemnité légale de départ en retraite

Les employés, cadres ou non cadres, quittant volontairement l'entreprise à partir de 60 ans et remplissant les conditions légales, percevront une indemnité de départ à la retraite dont le montant est le suivant :

-1 demi-mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;

-1 mois de salaire après 15 ans d'ancienneté ;

-1 mois et demi de salaire après 20 ans d'ancienneté ;

-2 mois de salaire après 30 ans d'ancienneté.

3.Mode de calcul

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le départ en retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que dans ce cas toutes primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel qui auraient été versées au salarié pendant cette période ne seront prises en compte que pro rata temporis.

B.- À l'initiative de l'employeur

Si le départ en retraite à 65 ans ou plus intervient à l'initiative de l'employeur, l'indemnité versée au salarié sera la plus forte entre l'indemnité conventionnelle prévue au 1 du paragraphe A du présent article, et l'indemnité légale de licenciement calculée conformément aux dispositions de l'article R. 1234-2 du code du travail.

Cette mise à la retraite à l'initiative de l'employeur devra respecter scrupuleusement la procédure légale.

(1) Le premier alinéa de l'article A-1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 1237-10 du code du travail.

(Arrêté du 20 février 2019 - art. 1)

Article 25.7

En vigueur étendu

Le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires est fixé à 170 heures. Il est en outre réduit en cas de forte modulation conformément au décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000. (2)

Ce contingent sera utilisé de la manière suivante : les 130 premières heures feront l'objet d'une information, si possible préalable, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel au cours de leur réception périodique mensuelle. (3)

Les 40 heures suivantes feront obligatoirement l'objet d'une consultation préalable de ces mêmes instances, qui pourront formuler des voeux dans ce domaine. (3) Le recours à des heures supplémentaires au-delà du contingent fixé ci-dessus ne pourra avoir lieu qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail. (3)

Les heures de modulation effectuées au-delà de 39 heures par semaine ne s'imputent pas sur ce contingent. (4)

Ne s'imputent pas sur le contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires :

-les heures supplémentaires (bonification et/ ou majoration) ayant donné lieu à un repos compensateur de remplacement ;

-les heures de modulation effectuées au-delà de 35 heures par semaine ;

-les heures de formation accomplies au-delà de 35 heures par semaine, dans la limite de 42 heures par an, à partir du 1er janvier 2000 ou 1er janvier 2002 selon le cas(5) ;

-les heures de dérogation permanente applicables au personnel de livraison et de vente (l'employeur a la possibilité de prolonger leur durée quotidienne de travail de 1 heure, notamment pour des travaux qui doivent être nécessairement exécutés en dehors de l'horaire normal pratiqué dans l'établissement ou pour des travaux qui, une fois commencés, doivent être nécessairement achevés dans la journée pour des raisons d'ordre technique [chargement ou déchargement de camions par exemple]). Les heures de dérogation permanente sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles, mais elles ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Elles ne doivent pas conduire à dépasser les durées maximales de travail (quotidienne et hebdomadaire).

(1)Les stipulations de l'article 25.7 relatives au contingent annuel conventionnel d'heures supplémentaires sont étendues sous réserve que seules les heures supplémentaires intégralement compensées par du repos (compensation du paiement de l'heure et de la majoration afférente) ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires, en application de l'article L. 3121-30 du code du travail et que les heures de formation visées ne concernent pas les formations assimilées par la loi à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel (notamment celles visées par l'article L. 6321-2 du code du travail), dans la mesure où cette assimilation et cette rémunération impliquent la génération d'heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée légale, et leur imputation subséquente sur le contingent d'heures supplémentaires.

(Arrêté du 20 février 2019 - art. 1)

(2)Les termes « Il est en outre réduit en cas de forte modulation conformément au décret n° 2000-82 du 31 janvier 2000 » sont exclus de l'extension compte tenu de l'annulation de ce décret par le Conseil d'État le 28 mars 2001 (CE, 28 mars 2011, n° 21956).

(Arrêté du 20 février 2019 - art. 1)

(3)Le deuxième alinéa des stipulations de l'article 25.7 susmentionné, soit des termes « Ce contingent sera utilisé de la manière suivante ... » à « l'autorisation de l'inspecteur du travail » est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3121-33, I du code du travail.

(Arrêté du 20 février 2019 - art. 1)

(4)Les termes « Les heures de modulation effectuées au-delà de trente-neuf heures par semaine ne s'imputent pas sur ce contingent » sont exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail.

(Arrêté du 20 février 2019 - art. 1)

(5)Les termes « à partir du 1er janvier 2000 ou 1er janvier 2002 selon le cas » sont exclus de l'extension comme ayant été rendus désuets par l'entrée en vigueur de la durée légale au 1er janvier 2002 par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

(Arrêté du 20 février 2019 - art. 1)

Article 25.13

En vigueur étendu

Chaque salarié bénéficie de 2 jours consécutifs de repos par semaine incluant le dimanche.

Article 26

En vigueur étendu

En dehors du 1er Mai, 6 jours fériés seront chômés et payés ; ils seront choisis au niveau des entreprises d'un commun accord entre celles-ci et les délégués du personnel.

Les salariés payés à l'heure ainsi que ceux bénéficiant de la loi sur la mensualisation ne subiront aucune réduction de rémunération à l'occasion d'un jour férié chômé, s'ils ont au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, accompli au moins 200 heures de travail (ou au prorata pour les salariés à temps partiel ou intermittent) au cours des 2 mois précédant le jour férié, s'ils ont été présents au travail le dernier jour précédant le jour férié, ainsi que le jour ouvré le suivant, sauf autorisation d'absence préalablement accordée (1).

Conformément à l'article L. 3133-2 du code du travail, les jours fériés chômés ne peuvent donner lieu à récupération.

(1) Les termes « accompli au moins 200 heures de travail (ou au prorata pour les salariés à temps partiel ou intermittent) au cours des deux mois précédant le jour férié, s'ils ont été présents au travail le dernier jour précédant le jour férié, ainsi que le jour ouvré le suivant, sauf autorisation d'absence préalablement accordée »

sont exclus comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 3133-3 du code du travail.

(Arrêté du 20 février 2019 - art. 1)

Article 28

En vigueur étendu

Le travail de nuit, de 21 heures à 5 heures du matin, est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans. Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées par l'inspecteur du travail. (2)

Tout salarié travaillant habituellement de nuit, ou par équipe, bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 15 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 5 heures. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime. (3)

Tout salarié sédentaire (à l'exclusion du personnel de routage) travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire égale à 25 % de son taux horaire pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 5 heures.

Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 5 heures bénéficie de la fourniture d'un casse-croûte ou, à défaut, d'une indemnité d'un montant égal à une fois et demie le taux horaire de base du manoeuvre ordinaire de chaque entreprise.

Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux gardiens et veilleurs de nuit.

(1)Les stipulations de l'article 28 sont étendues sous réserve de la négociation d'une convention d'entreprise conforme aux dispositions des articles L. 3122-1 et L. 3122-15 du code du travail.

(Arrêté du 20 février 2019 - art. 1)

(2)Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 3122-2 et L. 3163-2 du code du travail.

(Arrêté du 20 février 2019 - art. 1)

(3)Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3122-8 du code du travail.

(Arrêté du 20 février 2019 - art. 1)

Annexe

En vigueur étendu

Grilles de correspondance entre les classifications de la CCN 3044 et de la CCN 3045

Grille de correspondance ouvriers et employés

Emplois	Coef. 3045	Définition 3045	Niveau 3044	Définition 3044
Manutentionnaire	115	Employé sans qualification, effectuant sous le contrôle et la responsabilité du chef magasinier, des travaux de manutention simples et d'entretien ou de nettoyage	I	Employé de magasinage : effectue des travaux de manutention et de rangement simples selon des consignes précises, sans utilisation de chariot élévateur automoteur porté
Magasinier 1^eréchelon	130	Est chargé de la manutention et/ ou prépare et contrôle les commandes, délivre la marchandise	II	Préparateur : prépare les commandes clients de produits identifiés, contrôle et enregistre les quantités à livrer, participe à la manutention, au rangement ou à l'emballage des produits
Cariste	135	Employé qualifié pour conduire les appareils de manutention automoteur gerbant à moins de 5,50 m du sol, est responsable de la conduite et de la bonne marche du matériel qui lui est confié	II	Cariste : employé de magasinage dont l'activité est le déplacement des charges au moyen de tous chariots automoteurs/ gerbeurs portés, dont il assure l'entretien courant. Il doit posséder les habilitations définies par la réglementation en vigueur.
Magasinier 2^èmeéchelon	140	Idem échelon 1 et ou réception et pointage des arrivages. Tenue des fiches de stock.	II échelon 2	Préparateur
Magasinier 3^èmeéchelon	150	Idem échelon 2 et surveille et rend compte à son supérieur du stock en quantité et qualité, peut être assisté d'un ou deux employés	II échelon 3	Préparateur
Chef magasinier	170	Magasinier hautement qualifié qui, outre son travail personnel, peut être appelé selon les directives de son supérieur hiérarchique à distribuer, coordonner et animer le travail d'une équipe de moins de 5 employés	V	Magasinier principal : organise et coordonne, en sus de son propre travail, celui de plusieurs employés sur lesquels il exerce une autorité de compétence (équipe de 5 personnes au plus).
Chauffeur-livreur 1^er échelon	145	Employé chargé de la conduite d'un véhicule de transport de marchandises de moins de 6 tonnes de PTAC. Participe et/ ou veille au chargement des marchandises et en assure la livraison et le contrôle chez son destinataire. Est responsable des colis et de la garde du véhicule ; veille au bon état de ce dernier, signale les défectuosités constatées et tous les incidents de route. Tient les documents d'accompagnement du véhicule et des marchandises livrées ou reprises. Est chargé de l'encaissement du montant des factures chez le client.	II	Chauffeur-livreur : effectue des livraisons en parfait état suivant la tournée fixée. Assure les contrôles nécessaires au bon fonctionnement de son véhicule. Peut être employé au magasin ou participer au chargement de son véhicule.

Chauffeur-livreur 2^ème échelon	155	Idem 1 ^er échelon mais est affecté à la conduite d'un véhicule de transport de marchandises de 6 tonnes ou plus de PTAC	III	Chauffeur-livreur qualifié : chauffeur livreur ayant la responsabilité du chargement de son véhicule et de l'organisation de sa tournée, suivant la périodicité prévue
Vendeur preneur d'ordres	150	Employé chargé de la visite de la clientèle qui lui est confiée, avec pour but, selon les instructions reçues, de vendre à cette clientèle tout ou partie des produits commercialisés par l'entreprise	III	Preneur d'ordres, assistant de vente : dans le cadre de consignes précises, reçoit et enregistre les commandes des clients et les informe des conditions de vente ; il possède une connaissance élémentaire des gammes de produits permettant cette action.
Entretien	115	Exécutant de gros travaux tels que lessivage, lavage, frottage, cirage et/ ou entretien des abords	I	Agent de propreté : accomplit des travaux de nettoyage et de propreté
Employé de bureau 3^ème échelon	150	Employé chargé de la rédaction de la correspondance et de la tenue des dossiers avec tâches simples de secrétariat, y compris le classement	IV	Assistant administratif : employé chargé, sur instructions, de la réalisation d'opérations administratives pures, de l'élaboration et de la tenue des dossiers, ainsi que de la correspondance courante s'y rapportant
Employé de bureau 4^ème échelon	170	Employé qualifié chargé du suivi des opérations commerciales et des contrats téléphoniques avec la clientèle, y compris également la correspondance, le dépouillement et la constitution et la tenue des dossiers simples La correspondance visée devant se borner à des lettres rédigées suivant des règles bien établies	IV	Assistant commercial : assure le secrétariat commercial, participe à l'élaboration et au suivi des données utilisées par son service, est en relation avec les interlocuteurs de celui-ci, est capable d'assurer ses fonctions courantes en l'absence des cadres du service
Standardiste	140	Donne, reçoit et transmet les communications. Peut avoir des activités annexes	III	Personnel d'accueil : procède à l'accueil des personnes, à la réception des appels téléphoniques. Peut assurer le service du fax, des courriels ou autres travaux administratifs courants.
Secrétaire	185	Possède une bonne instruction générale, rédige la majeure partie de la correspondance courante d'après les directives générales ou sur simples indications verbales ; assure la constitution, la tenue à jour, le classement des dossiers Effectue des travaux diversifiés et complexes et est capable de prendre des initiatives et des responsabilités dans le sens et les limites qui lui sont fixés	V échelon 3	Assistant administratif qualifié : assure le secrétariat administratif, participe à l'élaboration et au suivi des données utilisées par son service, est en relation avec les interlocuteurs de celui-ci ; est capable d'assurer les opérations complexes en l'absence des cadres du service
Aide-comptable 1^eréchelon	150	A les connaissances exigées pour le CAP d'aide comptable, et suivant les directives du comptable, tient et vérifie les livres, journaux auxiliaires et comptes dont il a la charge, effectue les opérations de caisse	III	Agent de comptabilité : enregistre les opérations courantes de comptabilité selon les procédures qui lui sont indiquées, assure le suivi des comptes dont il a la charge et leur correspondance avec la comptabilité générale ; identifie et signale les écarts.
Aide-comptable 2^ème échelon	170	A les connaissance exigées pour le BEP d'aide-comptable et une expérience professionnelle suffisante lui permettant de poser et ajuster les balances de vérification, faire des travaux analogues, tenir et vérifier tous comptes, justifier les soldes, en particulier le rapprochement des comptes de banques et travaux analogues	IV	Agent de comptabilité qualifié : enregistre les opérations courantes de comptabilité selon les procédures qui lui sont indiquées, assure le suivi des comptes dont il a la charge et leur correspondance avec la comptabilité générale ; identifie et signale les écarts. En sus des attributions de l'agent de comptabilité, est habilité à instruire et mener à bonne fin les dossiers comptables dont il a la charge.
Comptable	185	Tient ou fait tenir sous sa surveillance les livres légaux et journaux auxiliaires nécessaires à la comptabilité générale dont il est responsable de la tenue. Traduit en comptabilité les opérations commerciales et financières, les compose, les ventile pour en déduire le prix de revient, balance, statistiques et prévisions. Justifie le solde de ses comptes.	V échelon 3	Comptable : enregistre ou fait enregistrer, sous sa responsabilité, toutes les opérations comptables, ajuste et justifie les soldes des comptes du plan comptable général dont il a la charge. Peut préparer l'ensemble des comptes nécessaires à l'établissement du bilan.

Grille de correspondance agents de maîtrise et cadres

Intitulé	Coef. 3045	Définition 3045	Niveau 3044	Définition 3044
Agent de maîtrise 2^èmecatégorie	Chef de groupe (5 à 10 employés) : coefficient d'atterrissage 230	Salariés qui, recevant des directives précises d'un chef d'établissement ou d'un cadre, sont chargés en plus de leur travail, de façon permanente et sous leur responsabilité, non seulement de distribuer et de coordonner le travail d'un ensemble d'employés et d'ouvriers, mais aussi d'assurer et de contrôler le rendement et la discipline. Responsable d'un ensemble de salariés dont coefficient hiérarchique est inférieur à 180	VI échelon 2	Agent de maîtrise (équipe de plus de 5 personnes ; son travail d'animation et d'organisation est prédominant)
Agent de maîtrise 3^èmecatégorie	Chef de groupe (5 à 10 employés) et chef de section (plus de 10 employés) : coefficient 270 (coefficient d'atterrissage)	Agent de maîtrise dont la fonction de conduite du personnel exige des connaissances professionnelles approfondies et une part d'initiative dans l'organisation du travail de son secteur pour en assurer et en améliorer la bonne marche. A sous ses ordres au moins un salarié de coefficient hiérarchique d'au moins 180	VI échelon 3	Agent de maîtrise confirmé (équipe de plus de 5 personnes ; son travail d'animation et d'organisation est prédominant)
Cadre débutant	Coefficient d'atterrissage 290		VII échelon 3	L'exercice de leur mission est circonscrit par l'organisation et les procédures

				internes de l'entreprise. Concerne • Les cadres débutants diplômés de l'enseignement supérieur long n'ayant pas ou peu d'expérience professionnelle et dont la mise à niveau opérationnelle va nécessiter une phase d'intégration dans l'entreprise • Les promotions de la filière des employés, techniciens ou de celles des agents de maîtrise connaissant déjà bien l'organisation et le fonctionnement de l'entreprises. Cet échelon accueille le cadre, débutant ou ETAM promu, qui assume la responsabilité d'une équipe d'au moins 5 personnes
Cadre moyen	Coefficient d'atterrissage 330	Cadre administratif, commercial ou technique ayant, outre les diplômes demandés ou la formation équivalente, une solide expérience professionnelle et qui par délégation permanente de l'employeur, a charge de diriger, coordonner et contrôler sous sa responsabilité le travail et la discipline des ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et, éventuellement, de cadres d'un coefficient hiérarchique moins élevé, placés sous son autorité ou qui ont des responsabilités équivalentes	VIII échelon 1	Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité. Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien identifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit d'un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions. Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion
Cadre supérieur	Coefficient d'atterrissage 450	Cadre hautement qualifié et expérimenté non seulement dans sa spécialité, mais dans la gestion, l'organisation et la conduite du travail, dont les fonctions entraînent le commandement sur plusieurs cadres appartenant au moins à la catégorie A ou qui a sur le plan technique des responsabilités équivalentes	VIII échelon 3	Responsable d'une unité ou d'un service autonome
Cadre dirigeant	650	Cette position n'est justifiée que par l'importance de l'entreprise ou de l'établissement. Elle exige une compétence supérieure non seulement sur le plan administratif, commercial, technique, etc., mais également sur un plan de gestion, d'organisation et de commandement, la fonction essentielle du cadre supérieur étant d'assurer la coordination et le rendement d'un ensemble de services d'activités différentes. Un tel poste comporte de très larges initiatives et responsabilités.	X échelon 1	Emploi de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise, mettant en oeuvre, sous l'autorité du chef d'entreprise, les grandes options politiques, financières, commerciales de celle-ci. Cet échelon convient au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille.

Dispositions maintenues de la convention collective nationale du commerce de gros des tissus, tapis et linges de maison (IDCC 1761 -brochure n° 3047)

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent que l'ensemble des dispositions de la convention collective nationale des commerces de gros n° 3044 (IDCC 573) s'appliquent aux salariés et employeurs des entreprises du secteur du :

-commerce de gros de textiles ;

-commerce de gros de tapis ;

-commerce de gros de revêtements de sols.

Toutefois, sont maintenues les dispositions de la convention collective nationale 3047 (IDCC 1761) listées ci-après, considérées comme plus favorables pour les salariés :

Les dispositions de l'article 19 relatives au travail exceptionnel des jours fériés (1) :

« Les jours fériés sont chômés et payés. Si par suite de circonstances exceptionnelles, un salarié est appelé à travailler, soit un dimanche, soit un jour férié, les heures ainsi effectuées sont rémunérées à partir des heures normales de base majorées de 100 %. Les heures effectuées le dimanche ou un jour férié donnent lieu à un repos compensateur équivalent à prendre dans la semaine qui suit. » ;

Les dispositions suivantes de l'article 20 relatives aux congés payés :

« Les congés payés sont attribués aux salariés, dans les conditions déterminées par la législation en vigueur. Des congés supplémentaires pour ancienneté sont accordés aux salariés, à raison de :

-1 jour ouvré, après 10 ans d'ancienneté ;

-2 jours ouvrés après 15 ans d'ancienneté.

Au gré du salarié, ces jours de congé pourront être remplacés par une indemnité compensatrice calculée proportionnellement à celle correspondant au congé normal ou inscrits au crédit d'un compte épargne-temps. S'ils sont effectivement pris, ils ne peuvent entraîner une réduction du salaire habituel des intéressés.

En cas de maladie survenant pendant que le salarié est en congé annuel, les jours de maladie inclus dans cette période ne sont pas déduits de la durée du congé. Toutefois, en cas de maladie survenue pendant les congés payés et entraînant un arrêt de travail de 90 jours au moins, le salarié pourra reporter les jours de maladie indemnisés pendant son congé sur une période ultérieure, en respectant les modalités générales de prise des congés payés. »

Les dispositions de l'article 18 relatives aux heures supplémentaires effectuées de nuit :

« Les heures supplémentaires définies par application de la législation relative à la durée du travail sont payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes : 100 % de majoration pour les heures supplémentaires effectuées de nuit (de 21 heures à 6 heures). »

Ces dispositions sont maintenues pour les salariés dont le contrat est en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour une période de 12 mois à compter de cette date.

Concernant les classifications, les partenaires sociaux conviennent d'appliquer celles de la convention collective nationale 3044 à l'expiration d'un délai de transition et au plus tard le 1er janvier 2020.

Concernant les minima conventionnels :

Les salariés relevant de la convention collective nationale 3047 en poste au moment de la fusion des deux conventions collectives nationales, dont les minima conventionnels sont inférieurs à ceux de la convention collective nationale 3044 se verront appliquer les minima de la convention collective nationale 3044 au plus tard le 1er janvier 2020.

Les salariés relevant de la convention collective nationale 3047 en poste au moment de la fusion des deux conventions collectives nationales, dont les minima conventionnels sont supérieurs à ceux de la convention collective nationale 3044, conserveront cette rémunération.

Les minima conventionnels de la convention collective nationale 3047 s'appliqueront aux salariés entrant dans des entreprises relevant de la convention collective nationale 3047 à partir de la date d'entrée en vigueur de l'accord du 11 décembre 2018 jusqu'au 1er janvier 2020 au plus tard.

(1) Les stipulations relatives au maintien des dispositions de l'article 19 sont étendues sous réserve du respect des articles L. 3132-3 à L. 3132-30 du code du travail.

(Arrêté du 18 décembre 2020 - art. 1)

Dispositions maintenues de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires (IDCC 635 - brochure n° 3033)

En vigueur étendu

Exception (article 4 de l'accord du 22 septembre 2020)

Par exception aux dispositions de l'article 3 de l'accord du 22 septembre 2020, les parties sont convenues que les dispositions de l'article 27 a relatives aux congés payés de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires seront maintenues au bénéfice des salariés dont le contrat de travail les liant à une entreprise relevant initialement de cette convention collective existe toujours au 31 décembre 2020 (contrat de travail en cours d'exécution ou suspendu) : « Le régime des congés payés établi par les articles L. 3141-1 et L. 3141-2 du code du travail est complété par les dispositions suivantes : a) La durée du congé, fixée par le premier alinéa des articles L. 3141-3, L. 3141-6, L. 3141-7, L. 3141-11 et L. 3141-12 du code du travail, est augmentée de :

-1 jour ouvrable pour les salariés ayant 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 2 jours ouvrables pour les salariés ayant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

- 3 jours ouvrables pour les salariés ayant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les congés en question ne se cumulent pas avec les congés supplémentaires pouvant être déjà accordés soit par accord d'entreprise, soit par usage ». Intégration de la prime d'ancienneté (article 5 de l'accord du 22 septembre 2020)

les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros ne prévoit pas le versement par les employeurs d'une prime d'ancienneté à leurs salariés. Seule une garantie d'ancienneté, consistant en une valorisation du salaire minima conventionnel en fonction de l'ancienneté est prévue à ce jour.

En conséquence, les parties sont convenues que le 1er janvier 2021, les entreprises relevant du secteur du négoce en fournitures dentaires et faisant actuellement application de l'article 11 alinéas 1er et 2 de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires, intégreront définitivement, au salaire mensuel brut de leur(s) salarié(s) concernés à cette date, la prime d'ancienneté mensuelle perçue par ces derniers et dont le montant est arrêté au 31 décembre 2020. Cette prime, une fois intégrée au salaire brut, ne sera plus due.

Table de concordance des classifications (article 6 de l'accord du 22 septembre 2020)

Concernant les classifications, les parties conviennent d'appliquer celles de la convention collective nationale du commerce de gros (brochure : 3044) à l'expiration d'un délai de transition et au plus tard le 1er janvier 2021. À cet effet, une table de concordance des classifications est annexée au présent accord de fusion.

Annexe I

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)

https :// www. legifrance. gouv. fr/ download/ file/ pdf/ boc _ 20200047 _ 0000 _ 0013. pdf/ BOCC

Application des minima conventionnels (article 7 de l'accord du 22 septembre 2020)

Les salariés relevant actuellement de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires en poste au 1er janvier 2021 et dont les salaires bruts perçus (prime d'ancienneté incluse conformément à l'article 5 ci-avant) sont inférieurs aux minima conventionnels de la convention collective nationale du commerce de gros à classification équivalente (conformément à l'article 6 ci-avant), se verront appliquer les minima de la convention collective nationale du commerce de gros correspondant à leur classification à compter du 1er janvier 2021.

Les salariés relevant actuellement de la convention collective nationale du négoce en fournitures dentaires en poste au 1er janvier 2021 dont les salaires bruts perçus (prime d'ancienneté incluse conformément à l'article 5 ci-avant) sont supérieurs aux minima conventionnels de la convention collective nationale du commerce de gros à classification équivalente (conformément à l'article 6 ci-avant), conserveront cette rémunération.

Textes Attachés

Accord du 5 mai 1992 relatif à la classification et au salaire conventionnel

Fédération des syndicats de la distribution automobile (FEDA) ;

Syndicat national des grossistes en fournitures générales pour bureaux de tabac ;

Union des industries et de la distribution des plastiques et du caoutchouc (Ucaplast);

Fédération française des syndicats nationaux de la carte postale ;

Chambre syndicale nationale du cycle, section grossiste ;

Fédération nationale de la décoration (FND) ;

Fédération nationale des chambres syndicales des distributeurs ensembliers en équipement sanitaire, chauffage et canalisation (FNAS); Union nationale du commerce en gros de fruits et légumes (UNCGFL) ;

Fédération nationale des syndicats de commerce en gros en produits avicoles (Fenscopa);

Fédération nationale du commerce des produits laitiers et avicoles (FNCPLA) ;

Chambre syndicale nationale des grossistes spécialisés en maroquinerie ;

Fédération nationale des syndicats de grossistes en matériel électrique et électronique (FGMEE) ;

Fédération des négociants techniques (Fénetec) ;

Syndicat national des papetiers répartiteurs spécialisés ;

Chambre syndicale nationale de l'importation et de l'exportation de verrerie, céramique, cadeau et luminaire (VCL) ;

Syndicat national des négociants en produits surgelés, congelés et en glaces (Syndigel) ;

Fédération nationale des grossistes en fleurs coupées, plantes vertes et fleuries.

Fédération des services CFDT ;

Centrale syndicale chrétienne des travailleurs de l'alimentation et des HCR-CFTC ; Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC ;

Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CGC ;

Fédération nationale des cadres des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC ; Fédération de l'alimentation CGT-FO.

I.Principes généraux

En vigueur étendu

1.La présente classification s'applique à toutes les branches signataires de la convention collective des commerces de gros.

2.Elle est caractérisée par sa souplesse et son adaptabilité vis-à-vis de l'introduction des technologies nouvelles et des changements apparaissant dans l'organisation et le contenu du travail, notamment dans les établissements de petite taille. Ainsi, elle prend en compte l'évolution d'un certain nombre des emplois vers des compétences multiples faisant appel à la polyaptitude des salariés.

Elle comporte les moyens d'un classement équitable des emplois, à partir de 3 notions de base :

- classification objective, reposant sur la nature du travail effectué ;

- classification évolutive, permettant d'intégrer les emplois nouveaux ou modifiés ;

-classification relative, classant les emplois les uns par rapport aux autres et non les personnes qui les occupent.

3.La classification correspond à un exercice de l'emploi conforme à sa définition et exclut la prise en compte de la productivité et de la performance individuelle. Elle s'applique de façon personnalisée aux salariés en prenant en compte l'expérience acquise et aboutissant à une progression réelle de carrière.

4.Elle garantit une rémunération minimale par une grille de salaires conventionnels mensuels progressive, significative par rapport aux réalités économiques.

5.La rémunération minimale fixée par la grille de salaires conventionnels mensuels est complétée :

-pour les branches du secteur non alimentaire par une garantie d'ancienneté ;

-pour les branches du secteur alimentaire par une garantie annuelle de rémunération.

II.Description du système

En vigueur étendu

1.Pour permettre leur classement, tous les emplois reçoivent une définition concise les caractérisant par rapport aux critères classants énoncés plus loin.

La classification répertorie les emplois les plus caractéristiques et les plus fréquemment rencontrés : ce sont les emplois repères. La liste des emplois repères est conventionnelle. Elle comporte des emplois communs à toutes les branches et, si nécessaire, des emplois spécifiques à certaines branches.

2.Les critères classants sont de deux sortes :

-critères fondamentaux :

-compétence requise ;

-autonomie nécessaire ;

-responsabilité assumée.

-critères complémentaires :

-expérience acquise ;

-formation reconnue par des diplômes ;

-polyaptitude.

3.Les emplois repères sont rangés dans des filières et ordonnés en niveaux de qualification.

Les filières s'articulent en :

-logistique : approvisionnement, stockage, préparation, livraison ;

-commercial : achats, accueil, vente, après-vente ;

-administratif : comptabilité, informatique, secrétariat, services généraux ;

-technique : entretien, installation, réparation, contrôle technique.

Les niveaux de qualification sont déterminés en fonction des critères classants fondamentaux.

Ils sont au nombre de 6 pour les employés et les techniciens, les agents de maîtrise se situant au niveau VI, et de 4 pour les cadres, soit au total 10 niveaux.

Les niveaux des employés et techniciens relèvent des définitions suivantes qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères :

-niveau I. - Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples ne demandant aucune formation spécifique ;

-niveau II. - Pratique encadrée d'un savoir-faire acquis par l'expérience ou une formation professionnelle de base ;

-niveau III. - Mise en oeuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures et prise d'initiative pour s'adaper aux situations courantes de l'emploi exercé ;

-niveau IV. - Mise en oeuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique à l'emploi ;

-niveau V. - Exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux très qualifiés, organisation et relations avec les autres services ;

-niveau VI. - Exercice de fonctions analogues à celles du niveau V comportant une technicité de niveau supérieur.

Les niveaux des agents de maîtrise sont décrits dans l'avenant II " Agent de maîtrise " à la convention collective nationale des commerces de gros.

Les niveaux des cadres sont décrits à l'avenant I " Cadres " à la convention collective nationale des commerces de gros.

L'interclassement de tous les emplois repères s'inscrit dans une double cohérence :

-verticale, par la répartition en niveaux des emplois d'une même filière ;

-horizontale, par le regroupement dans un même niveau des emplois équivalents de toutes les filières.

4.Dans chaque niveau, une progression des emplois matérialisée par des échelons est réalisée en fonction des critères classants complémentaires :

-1er échelon. - Echelon de base ;

-2e échelon. - L'exercice de l'emploi est étendu :

-soit par un effet de l'expérience acquise modulé en fonction des diplômes possédés ;

-soit par une polyaptitude mise en oeuvre dans l'emploi.

-3e échelon. - Les deux conditions précédentes sont remplies simultanément.

5.Pour l'application du 2e échelon, l'expérience acquise est mesurée par la durée dans l'exercice de la fonction :

-1 an au niveau I ;

-2 ans au niveau II ;

-3 ans au niveau III ;

-4 ans au niveau IV ;

-5 ans au niveau V ;

-6 ans au niveau VI.

La possession d'un diplôme réduit de moitié ces durées :

-si les diplômes pris en considération sont les diplômes de l'Etat ou reconnus équivalents par l'Etat ;

-et s'il existe une interaction entre le niveau du diplôme et le niveau de l'emploi selon le tableau suivant :

NIVEAU DU DIPLÔME

NIVEAU DE QUALIFICATION (pour lesquels le diplôme est pris en compte)

C.A.P. applicable à l'emploi. B.E.P. applicable à l'emploi. Baccalauréat professionnel applicable à l'emploi. Baccalauréat de culture générale ou baccalauréat technique. BTS, DUT applicables à

l'emploi.

II, I III, II, I IV, III, II, I V, IV, III, II, I VI, V, IV, III, II, I

6. Polyaptitude.

La polyaptitude est la mise en oeuvre fréquente par un salarié de l'aptitude à remplir tout ou partie de plusieurs emplois repères ou emplois originaux se situant au même niveau.

La mise en oeuvre peut être successive (plusieurs emplois remplis tour à tour, dans la limite de 3 au total) ou simultanée (emploi spécifique caractérisé par des tâches ou fonctions empruntées à plusieurs emplois - repères ou originaux).

Par ailleurs, la mise en oeuvre peut être permanente ou occasionnelle. Lorsqu'elle est permanente et qu'elle touche aux dispositions substantielles du contrat de travail, elle doit se traduire, à défaut d'une définition à l'origine, par un avenant à ce contrat.

La mise en oeuvre permanente entraîne la progression d'un échelon. La mise en oeuvre occasionnelle bénéficie de la même mesure si pendant une période de 24 mois consécutifs ou moindre, la polyaptitude a été constatée sur une durée totalisant 45 jours ouvrés.

Ne sont pas à prendre en compte au titre d'une progression d'échelon :

-le mélange dans un emploi de fonctions de divers niveaux. En ce cas, l'emploi est classé au niveau supérieur ;

-la polyaptitude constitutive d'un emploi repère (par exemple : préparateur-vendeur), car elle est alors prise en compte directement dans le classement par niveau. Il en est de même de la polyaptitude d'un emploi original si celle-ci entraîne un changement de niveau ;

-les tâches naturellement complémentaires à l'emploi proprement dit (par exemple : chargement du camion pour un chauffeur-livreur).

Les remplacements relèvent de l'article 36 de la convention collective nationale des commerces de gros.

De plus, si des remplacements comportent la mise en oeuvre de polyaptitude, les temps de remplacement correspondants sont comptabilisés avec les temps de polyaptitude occasionnelle pour la progression d'échelon.

7. Seuils d'accueil.

Chaque salarié reçoit la qualification correspondant au classement de l'emploi qu'il remplit.

Exception à cette règle générale est faite dans le cas de la période de stage, qui peut concerner une embauche ou une mutation interne, faite en vue de tenir un emploi pour lequel le salarié n'est pas encore complètement qualifié. Il s'agit d'une mise en place progressive, la pleine responsabilité de l'emploi n'étant confiée qu'à l'issue du stage.

La durée de la période de stage, qui n'est applicable qu'à partir du niveau III, est limitée à 6 mois aux niveaux III et IV et 8 mois aux niveaux V et VI.

Cette durée est réduite de moitié si le salarié est titulaire d'un diplôme, pris en compte selon les règles définies au point 5.

Dans le cas d'une embauche, la période d'essai est comprise dans le stage.

La mise en stage fait obligatoirement l'objet d'un écrit. Dans le cas d'une mutation interne, les parties conviennent de la possibilité ou non d'un retour à l'emploi antérieur.

Pendant la période de stage, le salarié reçoit la qualification du poste à tenir, avec la mention " stagiaire ". Le salaire conventionnel est celui de l'échelon 2 du niveau immédiatement inférieur à celui du poste.

III.Grille de salaires mensuels

En vigueur étendu

Modifié par avenant du 13 avril 2006 art. 1 BO conventions collectives 2006-34 étendu par arrêté du 11 décembre 2006 JORF 22 décembre 2006.

La grille de salaires est progressive et pour conserver une certaine souplesse nécessaire à la prise en compte de données économiques telles que la valeur du SMIC, elle n'est pas articulée rigidement.

Pour les employés, techniciens et agents de maîtrise, elle comporte une échelle de 18 positions (6 niveaux Pour les cadres, elle comporte 10 positions (4 niveaux de VII à X avec 3 échelons pour les niveaux VII et La progression est fixée de la manière suivante :

-du niveau I à IV inclus : + 0,60 % entre chaque échelon ;

-du niveau V à VI inclus : + 3,75 % entre chaque échelon ;

-du niveau VI-3 au niveau VII-1 : + 5 % entre les niveaux ;

-au niveau VII : + 5 % entre chaque échelon ;

-au niveau VIII : + 10 % entre chaque échelon ;

-du niveau VIII-3 au niveau IX-1 : + 10 % entre les niveaux ;

-du niveau IX-1 au niveau IX-2 : + 10 % entre les échelons ;

-du niveau IX-2 au niveau X-1 : + 15 % entre les niveaux ;

-du niveau X-1 au niveau X-2 : + 20 % entre les échelons.

Le salaire conventionnel de base se négocie :

-au niveau I échelon 1 pour les niveaux I à IV ;

-au niveau V échelon 1 pour les niveaux V à VII ;

-au niveau VIII échelon 1 pour les niveaux VIII à X ;

Entre le niveau I échelon 1 et le niveau IV échelon 3, l'amplitude est fixée à un minimum de 1,068.

Entre le niveau I échelon 1 et le niveau VII échelon 3, l'amplitude est fixée à un minimum de 1,483.

Entre le niveau I échelon 1 et le niveau X échelon 2, l'amplitude est fixée à un minimum de 3,305.

Les salaires conventionnels de base des niveaux I échelon 1, V échelons 1 et VIII échelon 1 se négocient chaque année.

Au cas où l'échelon 1 du niveau I de la grille est inférieur au SMIC, les partenaires prennent l'engagement de négocier une nouvelle grille dans le mois qui suit.

IV.Garantie d'ancienneté (secteur non alimentaire) et garantie annuelle de rémunération (secteur alimentaire)

En vigueur étendu

A. - Garantie d'ancienneté (secteur non alimentaire)

Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de :

-5 % après 4 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-9 % après 8 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-13 % après 12 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;

-17 % après 16 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail.

Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son échelon pro rata temporis en cas de changement.

Cette garantie est également calculée pro rata temporis en cas de départ de l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail au sens du code du travail.

Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie d'ancienneté sont :

-les heures supplémentaires ;

-les majorations de salaires prévues par la CCN des commerces de gros 3044 ;

-les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

-les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire ;

-les primes de type 13e mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles calculées en référence au salaire de base.

Pendant une période transitoire allant de la date d'extension du présent accord jusqu'au 31 décembre 2007, les salariés se verront appliquer les majorations annuelles les plus favorables entre l'ancien système défini en 1992 (+ 3 %, + 6 %, + 9 %, + 12 %, + 15 %) et les nouvelles majorations convenues (+ 5 %, + 9 %, + 13 % + 17 %) au regard du changement de la périodicité des seuils d'ancienneté.

B. - Garantie annuelle de rémunération (secteur alimentaire)

Les salariés du secteur alimentaire ayant au moins 1 an d'activité dans l'entreprise bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération (GAR). Celle-ci se traduit par un complément de salaire conventionnel conformément aux dispositions suivantes :

a)La GAR est égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de l'année civile écoulée, majorée de 2 %.

Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son niveau et de son échelon, appréciés mois par mois.

Elle est calculée pro rata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à temps partiel.

b)Au 31 décembre ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période considérée est au moins égal à la GAR.

Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération autres que :

-les heures supplémentaires ;

-les majorations de salaire prévues par la présente convention ;

-les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé ;

-les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire.

En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler normalement pendant cette absence.

Annexe A : Liste des emplois repères avec leur définition

En vigueur étendu

Filière administrative et services généraux

Tous les postes peuvent être confiés à des hommes ou à des femmes.

Emploi et définition Agent de propreté : Accomplit des travaux de nettoyage et de propreté.	Niveau I
Gardien : Assure la surveillance des locaux.	I
Employé de bureau : Exécute les travaux administratifs courants. Il est capable d'utiliser le matériel afférent à son emploi dans le respect des procédures qui y sont liées.	II
Employé administratif : Employé chargé, sur instructions, de la réalisation d'opérations administratives pures, de l'élaboration et de la tenue des dossiers, ainsi que de la correspondance courante s'y rapportant.	III
Agent de comptabilité : Enregistre les opérations courantes de comptabilité selon les procédures qui lui sont indiquées, assure le suivi des comptes dont il a la charge et leur correspondance avec la comptabilité générale ; identifie et signale les écarts.	III
Assistant administratif : Assure le secrétariat administratif ; participe à l'élaboration et au suivi des données utilisées par son service ; est en relation avec les interlocuteurs de celui-ci ; est capable d'assurer les opérations courantes en l'absence des cadres du service.	IV
Agent de comptabilité qualifié : En sus des attributions de l'agent de comptabilité, est habilité à instruire et mener à bonne fin les dossiers comptables dont il a la charge.	IV
Agent d'exploitation informatique : Possède la connaissance du fonctionnement d'un ensemble informatique pour surveiller le système, pour déceler les anomalies et pour réparer les pannes courantes.	IV
Assistant administratif qualifié : Assure le secrétariat administratif ; participe à l'élaboration et au suivi des données utilisées par son service ; est en relation avec les interlocuteurs de celui-ci ; est capable d'assurer les opérations complexes en l'absence des cadres du service.	V
Comptable : Enregistre ou fait enregistrer, sous sa responsabilité, toutes les opérations comptables, ajuste et justifie les soldes des comptes du plan comptable général dont il a la charge. Peut préparer l'ensemble des comptes nécessaires à l'établissement du bilan.	V
Informaticien qualifié : Il développe et exploite, le cas échéant, les moyens et gros systèmes informatiques aussi bien au niveau matériel que logiciel. Il assure la maintenance.	V
Assistant de direction : Assure le secrétariat du chef d'entreprise ou d'un cadre de direction, en prépare les éléments de travail (documents d'analyse, tableaux de bord,...) et rédige la correspondance sur indications sommaires.	VI
Informaticien hautement qualifié : Il développe et exploite des systèmes informatiques aussi bien au niveau matériel que logiciel, et assure la maintenance. En plus, il mène des études de mise en oeuvre, coordonne des activités diversifiées et peut assumer des fonctions d'encadrement.	VI

Filière logistique

Tous les postes peuvent être confiés à des hommes ou à des femmes.

Emploi et définition	Niveau
Employé de magasinage :	I
Effectue des travaux de manutention et de rangement simples selon des consignes précises, sans utilisation de chariot élévateur automoteur porté.
Employé de conditionnement :	I
Employé de magasinage employé habituellement à des travaux de conditionnement.
Cariste :	II
Employé de magasinage dont l'activité est le déplacement des charges au moyen de tous chariots automoteurs/ gerbeurs portés, dont il assure l'entretien courant. Il doit posséder les habilitations définies par la réglementation en vigueur.
Préparateur :	II
Prépare les commandes clients de produits identifiés, contrôle et enregistre les quantités à livrer. Participe à la manutention, au rangement ou à l'emballage des produits.
Emballeur-empaqueteur :	II
Effectue les travaux d'emballage spécialisé nécessités par certains modes de livraison ou d'expédition.
Chauffeur-livreur :	II
Effectue des livraisons en parfait état suivant la tournée fixée. Assure les contrôles nécessaires au bon fonctionnement de son véhicule. Peut être employé au magasin ou participer au chargement de son véhicule.
Cariste qualifié :	III
Employé de magasinage qui maîtrise les procédures et prend des initiatives pour s'adapter aux situations. Son activité principale est le déplacement des charges au moyen de tous chariots automoteurs/ gerbeurs portés, dont il assure l'entretien courant. Il doit posséder les habilitations définies par la réglementation en vigueur.
Préparateur-vendeur :	III
Préparateur appelé à être en contact direct avec la clientèle pour des opérations de vente courante.


Réceptionnaire-vérificateur :	III
Employé de magasinage apte à vérifier et à enregistrer la conformité qualitative et quantitative des livraisons reçues ou des expéditions préparées.
Assistant-approvisionneur :	III
Recueille de façon automatique les quantités à commander à partir des données qui lui sont fournies et émet les commandes correspondantes. Participe au suivi, à la relance et au contrôle des commandes en cours.
Chauffeur-livreur qualifié :	III
Chauffeur-livreur ayant la responsabilité du chargement de son véhicule et de l'organisation de sa tournée, suivant la périodicité prévue.
Assistant à la gestion des stocks :	IV
Détermine les quantités à commander à partir des données dont il dispose. Emet les commandes correspondantes. Participe au suivi, à la relance et au contrôle des commandes en cours. Assiste le gestionnaire des stocks dans l'optimisation de la gestion des stocks.
Chauffeur-livreur avec action commerciale :	IV
Chauffeur-livreur qualifié capable de donner à la clientèle les informations susceptibles de l'inciter à passer ou à renouveler des commandes et de recueillir auprès d'elle les éléments pouvant influer sur l'action commerciale de l'entreprise.
Gestionnaire de stocks :	V
Assure la gestion équilibrée de la gamme d'articles qui lui est confiée. Détermine, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique, les quantités à tenir en stock pour concilier la satisfaction des besoins de la clientèle avec les objectifs de rotation de la société et les contraintes du fournisseur. En liaison avec les services administratifs, suit les commandes en cours et les relance si nécessaire.
Magasinier principal :	V
Magasinier qui organise et coordonne, en sus de son propre travail, celui de plusieurs employés sur lesquels il exerce une autorité de compétence (équipe de 5 personnes au plus).

Filière commerciale

Tous les postes peuvent être confiés à des hommes ou à des femmes.

Emploi et définition	Niveau
Personnel d'accueil : Procède à l'accueil des personnes, à la réception des appels téléphoniques. Peut assurer le service du fax, des courriels ou autres travaux administratifs courants.	III
Employé commercial : Employé chargé, sur instructions, de la réalisation d'opération commerciales, de l'élaboration et de la tenue des dossiers, ainsi que de la correspondance courante s'y rapportant.	III
Employé marketing : Employé chargé, sur instruction, de la réalisation de supports ou opérations de promotion des ventes.	III
Preneur d'ordres, assistant de vente : Dans le cadre de consignes précises, reçoit et enregistre les commandes des clients et les informe des conditions de vente ; il possède une connaissance élémentaire des gammes de produits permettant cette action.	III
Assistant commercial : Assure le secrétariat commercial, participe à l'élaboration et au suivi des données utilisées par son service, est en relation avec les interlocuteurs de celui-ci, est capable d'assurer ses fonctions courantes en l'absence des cadres du service.	IV
Vendeur : Dans le cadre des conditions commerciales fixées par la direction, recueille et suscite les commandes de la clientèle qu'il est chargé d'entretenir ; possède une connaissance suffisante des gammes de produits et des échanges avec la clientèle pour effectuer des ventes de complément, de substitution ou de promotion.	IV
Acheteur : Dans le cadre des orientations définies par la politique générale de l'entreprise, négocie les achats de produits et services, et passe les commandes d'approvisionnement qui relèvent de sa fonction.	IV
Vendeur qualifié : Dans le cadre des objectifs fixés par la direction ou sa hiérarchie, est habilité à négocier avec la clientèle qu'il est chargé de développer ; à cette fin, possède une bonne connaissance des produits et techniques y afférents et maîtrise les techniques de négociation.	V
Acheteur qualifié : Est habilité à rechercher les fournisseurs, peut intervenir dans les négociations tarifaires. Il respecte dans sa mission les orientations définies par la politique générale de l'entreprise.	V
Vendeur hautement qualifié : En fonction d'objectifs généraux donnés par la direction et son appréciation des évolutions du marché, gère et développe une clientèle. Il possède une connaissance technique confirmée des produits et services dont il assure la promotion.	VI
Acheteur hautement qualifié : maîtrise la fonction des achats de l'entreprise et met en oeuvre la politique générale d'achat de l'entreprise.	VI

Filière technique nouvelle

La création de cette filière technique s'inscrit dans le cadre des « Principes généraux » et de la « description du système » de la classification du 5 mai 1992.

Cette filière couvre les salariés chargés d'interventions techniques concernant, selon le cas : l'entretien des locaux et installations, les réparations de service après-vente, les contrôles techniques ou l'adaptation des produits, la réalisation de plans et calculs associés, les prestations de services.

Cette filière couvre différents emplois du domaine des interventions techniques, notamment : aide dépanneur, dépanneur, contrôleur SAV, dessinateur, agent d'étude, aide mécanicien, mécanicien, électricien, chauffagiste, diéséliste, électronicien...

Le niveau d'emploi est déterminé par le niveau de savoir-faire technique.

Tous les postes peuvent être confiés à des hommes ou à des femmes.

Annexe B : Classement des emplois repères

En vigueur étendu

Vision synoptique. - Classement des emplois repères

Niv.	Logisitique	Commercial	Administratif	Technique
	Employé de magasinage		Agent de propreté
I	Employé de conditionnement		Gardien
	Cariste		Employé de bureau	Aide technique
II	Préparateur
	Emballeur-empaqueteur
	Chauffeur-livreur
	Préparateur vendeur	Personnel d'accueil	Employé administratif	Agent technique
	Réceptionnaire- vérificateur	Employé commercial	Agent de comptabilité
III	Assistant approvisionneur	Employé marketing
	Chauffeur-livreur qualifié	Preneur d'ordres, assistant de vente
	Cariste qualifié
	Assistant à la gestion des stocks	Assistant commercial	Assistant administratif	Agent technique qualifié
IV	Chauffeur-livreur avec action commerciale	Vendeur	Agent de comptabilité qualifié
		Acheteur	Agent d'exploitation informatique
	Gestionnaire de stocks	Vendeur qualifié	Assistant administratif qualifié	Technicien qualifié
V	Magasinier principal	Acheteur qualifié	Comptable Informaticien qualifié
VI		Vendeur hautement qualifié	Assistant de direction	Technicien hautement qualifié
VI		Acheteur hautement qualifié	Informaticien hautement qualifié

Avenant I relatif aux cadres

Bénéficiaires

Article 1er

En vigueur étendu

Modifié par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

Cadres techniques : les ingénieurs possédant un diplôme ou une équivalence reconnue, ainsi que les diplômés d'une grande école ou de l'enseignement supérieur, occupant dans l'entreprise un poste où ils mettent en oeuvre les connaissances qu'ils ont acquises.

Cadres de commandement : possédant une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière et exerçant de façon permanente, par délégation de l'employeur, un commandement sur l'ensemble du personnel d'un ou plusieurs services de l'entreprise.

Le présent avenant ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers, ni aux agents de maîtrise et techniciens assimilés aux agents de maîtrise, même s'ils sont affiliés, à quelque titre que ce soit, au régime complémentaire de retraite institué par la convention collective du 14 mars 1947 et ses avenants et annexes.

Engagement définitif

Article 2

En vigueur étendu

Modifié par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

A l'expiration de la période d'essai, l'ingénieur ou cadre dont l'engagement est devenu définitif reçoit sous 8 jours, en double exemplaire, une lettre d'engagement précisant :

-la date de son entrée dans l'entreprise ;

-la fonction occupée ;

-l'indication de sa position hiérarchique dans la classification et de son coefficient individuel ;

-la rémunération et ses modalités ;

-le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé ;

-éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité du changement du lieu du travail.

L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature précédée de la mention manuscrite " Lu et approuvé ".

Durée du travail

Article 3

En vigueur étendu

Supprimé par avenant n° 1 du 23/02/2012.

Indemnité de licenciement

Echelon 2

Cet échelon peut constituer une phase intermédiaire du cadre débutant après sa phase d'intégration à l'échelon 1.

-cet échelon est le seuil d'accès des promotions de la filière des employés, techniciens et agents de maîtrise ;

-le cadre, à cet échelon, prévoit, conçoit, prépare et organise les tâches relevant de sa technicité.

Echelon 3

Cet échelon accueille le cadre, débutant ou ETAM promu, qui assume la responsabilité d'une équipe d'au moins cinq personnes.

NIVEAU VIII :	Engage l'entreprise dans le cadre d'une délégation limitée et dans son domaine d'activité. Gère sous le contrôle correspondant à cette délégation soit une activité bien idendifiée relevant d'une spécialisation professionnelle précise, soit d'un ensemble d'activités diversifiées dont il assure la coordination et la liaison avec les autres fonctions.
Echelon 1	Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les règles de gestion.
Echelon 2	Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décide de solutions adaptées et à les mettre en oeuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.
Echelon 3	Responsable d'une unité ou d'un service autonome.

NIVEAU IX	Engage l'entreprise dans le cadre de la large délégation, attachée à son domaine d'activité. Informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les dispositions correctives.
Echelon 1	Chef d'un établissement d'importance moyenne (dépôt, agence...) ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.
Echelon 2	Chef d'un établissement important ou complexe ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.

NIVEAU X	Dirige par délégation ou participe à la direction de l'entreprise. Coordonne l'activité de plusieurs responsables qui disposent d'une large délégation entre lesquels il est amené à faire des arbitrages en fonction de la politique générale de l'entreprise dont il assume l'application.
Echelon 1	Emploi de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de l'entreprise, mettant en oeuvre, sous l'autorité du chef d'entreprise, les grandes options politiques, financières, commerciales de celle-ci. Cet échelon convient au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres du comité de direction d'une entreprise de grande taille.
Echelon 2	Directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.

Avenant II relatif aux agents de maîtrise et techniciens, secteur alimentaire

Classification des techniciens et agents de maîtrise

Bénéficiaires

Article 1er

En vigueur étendu

a)Agents de maîtrise.

Leur responsabilité implique :

Animation :

- veiller à l'intégration des nouveaux membres de son groupe ;

-transmettre et expliquer les informations ascendantes et descendantes ;

-veiller à l'enseignement des procédures et au développement du niveau de compétence ;

-participer à l'appréciation des compétences et des résultats des membres de son groupe ;

-rechercher des améliorations aux conditions de travail.

Organisation :

-répartir les travaux et donner les instructions adaptées ;

-contrôler les réalisations et signaler en temps utile les difficultés ;

-faire toute suggestion propre à améliorer le fonctionnement du groupe de travail ;

-assurer les liaisons nécessaires à la réalisation des objectifs de son groupe.

b)Techniciens.

La définition des fonctions des techniciens se fait dans la continuité de celle des employés. Ils sont classés aux niveaux V et VI définis au chapitre II " Description du système ".

c)Le présent avenant ne s'applique pas aux voyageurs représentants et placiers.

Classification

Article 2

En vigueur étendu

	TECHNICIEN	AGENT DE MAITRISE
NIVEAU V Echelon 1 Echelon 2 Echelon 3	Technicien Technicien confirmé (1) Technicien confirmé qui coordonne (2) le travail d'une équipe de 5 personnes au plus
NIVEAU VI Echelon 1 Echelon 2 Echelon 3	Technicien supérieur Technicien supérieur confirmé 1) Technicien supérieur confirmé (2) qui coordonne le travail d'une équipe de 5 personnes au plus	Agent de maîtrise (équipe de plus de 5 personnes) Agent de maîtrise (1) confirmé (équipe de plus de 5 personnes)
(1) Pour l'application du 2^e échelon aux techniciens et du 3^e échelon aux agents de maîtrise, les règles sont définies au point 5 de la description du système de classification. (2) l'échelon 3 des techniciens (niveaux V et VI) est caractérisé par le fait que le technicien confirmé, en sus de ses fonctions techniques, qui représentent l'essentiel de son activité assume la responsabilité de la petite équipe qui travaille avec lui. Une pondération inverse caractérise l'agent de maîtrise. Responsable d'une équipe d'une certaine importance (plus de 5 personnes), son travail d'animation et d'organisation est alors prédominant.

(1) Pour l'application du 2e échelon aux techniciens et du 3e échelon aux agents de maîtrise, les règles sont définies au point 5 de la description du système de

classification.

(2) L'échelon 3 des techniciens (niveaux V et VI) est caractérisé par le fait que le technicien confirmé, en sus de ses fonctions techniques, qui représentent

l'essentiel de son activité, assume la responsabilité de la petite équipe qui travaille avec lui. Une pondération inverse caractérise l'agent de maîtrise. Responsable

d'une équipe d'une certaine importance (plus de cinq personnes), son travail d'animation et d'organisation est alors prédominant.

Durée du travail

Article 3

En vigueur étendu

Modifié par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

En raison de leurs fonctions, les agents de maîtrise ont le même horaire que les salariés dont ils guident le travail, sous réserve qu'ils doivent en général être présents quelques minutes avant le début et après la fin des périodes de travail. Cet horaire constitue leur horaire normal. Les dépassements éventuels de cet horaire normal sont rémunérés conformément aux dispositions légales.

Indemnité de licenciement

Article 4

En vigueur étendu

Une indemnité de licenciement est accordée à l'agent de maîtrise ou au technicien ayant au moins 1 an d'ancienneté licencié dans les conditions ci-après : 2/10 de mois par année d'ancienneté plus 2/15 pour les années au-delà de 10 ans.

Lorsque l'agent de maîtrise ou le technicien licencié pour motif économique est âgé de 55 ans révolus et compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité est la suivante :

- 2/10 de mois par année de présence dans la tranche de 0 à 9 ans inclus ;

- 3/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de 10 ans,

sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois, le tout majoré de 20 %.

Cette indemnité ne pourra jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

(1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

Départ à la retraite

Article 5

En vigueur étendu

Les dispositions de l'article 41 s'appliquent aux agents de maîtrise, techniciens.

En cas de mise à la retraite, le délai de prévenance est de 3 mois.

Ils reçoivent une allocation de départ à la retraite calculée comme suit :

- Agent de maîtrise ou technicien ayant 2 ans et plus de présence dans l'entreprise : 2/20 de mois par année de présence (en outre, l'agent de maîtrise ou le technicien ayant plus de 15 ans de présence dans l'entreprise aura 1/20 de mois supplémentaire pour la tranche après 10 ans), sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois.

L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.

Maladie

Article 6

En vigueur étendu

Les dispositions de l'article 53 s'appliquent aux agents de maîtrise, techniciens. Au-delà de 3 ans de présence, ils recevront une indemnité complémentaire des prestations journalières de sécurité sociale et des régimes complémentaires qui leur sera versée à partir du 8e jour suivant l'arrêt de travail et qui aura pour effet de porter les ressources totales de l'intéressé à 100 % du plein tarif de ses appointements mensuels calculés sur la moyenne des 3 derniers mois dans les conditions suivantes :

-de 3 à 4 ans inclus de présence : 2 mois en cas de maladie et 2 mois et demi en cas d'accident du travail ;

-de 5 à 9 ans inclus de présence : 2 mois et demi en cas de maladie et 3 mois en cas d'accident du travail ;

-de 10 à 19 ans inclus de présence : 3 mois en cas de maladie et 4 mois en cas d'accident du travail ;

-à partir de 20 ans de présence : 4 mois en cas de maladie et 6 mois en cas d'accident du travail.

Le délai de carence de 7 jours ne joue pas en cas d'accident du travail ou d'hospitalisation, quelle qu'en soit la durée.

Avenant II relatif aux agents de maîtrise et techniciens, secteur non alimentaire

Préambule

En vigueur étendu

Modifié par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

1.La création de cette catégorie ne pourra, par les contrats en cours, entraîner une diminution des avantages individuels antérieurement acquis. En ce qui concerne l'affiliation à une caisse de retraite des cadres, aucune modification aux situations existantes ne sera apportée sauf une demande écrite de l'intéressé.

2.Le présent avenant ne s'applique pas aux voyageurs, représentants et placiers.

Bénéficiaires

Article 1er

En vigueur étendu

a)Agents de maîtrise.

Leur responsabilité implique :

Animation :

-veiller à l'intégration des nouveaux membres de son groupe ;

-transmettre et expliquer les informations ascendantes et descendantes ;

-veiller à l'enseignement des procédures et au développement du niveau de compétence ;

-participer à l'appréciation des compétences et des résultats des membres de son groupe ;

-rechercher des améliorations aux conditions de travail.

Organisation :

-répartir les travaux et donner les instructions adaptées ;

-contrôler les réalisations et signaler en temps utile les difficultés ;

-faire toute suggestion propre à améliorer le fonctionnement du groupe du travail ;

-assurer les liaisons nécessaires à la réalisation des objectifs de son groupe.

b)Techniciens.

La définition des fonctions des techniciens se fait dans la continuité de celle des employés. Ils sont classés aux niveaux V et VI définis au chapitre II "Description du système".

c)Le présent avenant ne s'applique pas aux voyageurs représentants et placiers.

Classification

Article 2

En vigueur étendu

	TECHNICIEN	AGENT DE MAITRISE
NIVEAU V Echelon 1 Echelon 2 Echelon 3	Technicien Technicien confirmé (1) Technicien confirmé qui coordonne (2) le travail d'une équipe de 5 personnes au plus
NIVEAU VI Echelon 1 Echelon 2 Echelon 3	Technicien supérieur Technicien supérieur confirmé 1) Technicien supérieur confirmé (2) qui coordonne le travail d'une équipe de 5 personnes au plus	Agent de maîtrise (équipe de plus de 5 personnes) Agent de maîtrise (1) confirmé (équipe de plus de 5 personnes)
(1) Pour l'application du 2^e échelon aux techniciens et du 3^e échelon aux agents de maîtrise, les règles sont définies au point 5 de la description du système de classification. (2) l'échelon 3 des techniciens (niveaux V et VI) est caractérisé par le fait que le technicien confirmé, en sus de ses fonctions techniques, qui représentent l'essentiel de son activité assume la responsabilité de la petite équipe qui travaille avec lui. Une pondération inverse caractérise l'agent de maîtrise. Responsable d'une équipe d'une certaine importance (plus de 5 personnes), son travail d'animation et d'organisation est alors prédominant.

Durée du travail

Article 3

En vigueur étendu

Modifié par accord du 27 septembre 1984 étendu par arrêté du 4 février 1985 JORF 16 février 1985.

Indemnité de licenciement

Article 4

En vigueur étendu

Lorsque l'agent de maîtrise ou le technicien licencié pour motif économique est âgé de 55 ans révolus et compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité est la suivante :

- 2/10 de mois par année de présence dans la tranche de 0 à 9 ans inclus ;

- 3/10 de mois par année de présence dans la tranche à partir de 10 ans,

sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois, le calcul étant effectué sur la base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois, le tout majoré de 20 %. Cette indemnité ne pourra jamais être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

(1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé).

Départ à la retraite

Article 5

En vigueur étendu

Les dispositions de l'article 41 s'appliquent aux agents de maîtrise, techniciens.

Le délai de prévoyance est de 3 mois.

Ils reçoivent une allocation de départ à la retraite calculée comme suit :

-agent de maîtrise ou technicien ayant 2 ans et plus de présence dans l'entreprise : 2/20 de mois par année de présence (en outre, l'agent de maîtrise ou technicien ayant plus de 15 ans de présence dans l'entreprise aura 1/20 de mois supplémentaire pour la tranche après 10 ans), sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois.

-agent de maîtrise ou technicien ayant 5 ans et plus de présence dans l'entreprise : 2/20 de mois par année de présence (en outre, l'agent de maîtrise ou technicien ayant plus de 15 ans de présence dans l'entreprise aura 1/20 de mois supplémentaire pour la tranche après 10 ans), sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois. L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée du salarié dans l'entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté sera appliqué sur la totalité des années de présence.

Modalités de retraite

Les salariés des secteurs non alimentaires seront affiliés à un régime de retraite prévoyant une cotisation globale de 8 % sur leurs salaires effectifs. Le financement en sera réparti entre l'employeur et le salarié sur la base de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge du salarié.

(1) Taux exclu de l'extension (Cf. arrêté du 15 juin 1972, JO du 29 août 1972).

Maladie

Article 6

En vigueur étendu

Les dispositions de l'article 53 s'appliqueront aux agents de maîtrise, techniciens. Au-delà de 3 ans de présence, ils recevront une indemnité complémentaire des prestations journalières de sécurité sociale et des régimes complémentaires qui leur sera versée à partir du 8e jour suivant l'arrêt de travail et qui aura pour effet de porter les ressources totales de l'intéressé à 100 % du plein tarif de ses appointements mensuels calculés sur la moyenne des 3 derniers mois dans les conditions suivantes :

-de 3 à 4 ans inclus de présence : 2 mois en cas de maladie et 2 mois et demi en cas d'accident du travail ;

-de 5 à 9 ans inclus de présence : 2 mois et demi en cas de maladie et 3 mois en cas d'accident du travail ;

-de 10 à 19 ans inclus de présence : 3 mois en cas de maladie et 4 mois en cas d'accident du travail ;

-à partir de 20 ans de présence : 4 mois en cas de maladie et 6 mois en cas d'accident du travail.

Le délai de carence de 7 jours ne joue pas en cas d'accident du travail ou d'hospitalisation, quelle qu'en soit la durée.

(1) Etendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (article 7 de l'accord annexé).

Avenant III relatif aux représentants

En vigueur étendu

La présente convention collective s'applique aux voyageurs, représentants et placiers qui ne bénéficient pas du statut professionnel prévu aux articles L. 7311-1 et suivants du code du travail.

Pour les autres, seuls s'appliquent les articles 6 à 32 de ladite convention. Leur situation et leurs obligations professionnelles sont définies par leur statut fixé par les articles L. 7311-1 et suivants du code du travail et par leur contrat de travail avec l'entreprise qui les emploie.

Le contrat de travail des VRP statutaires doit obligatoirement être écrit en deux exemplaires signés par les parties contractantes dont l'un est remis à l'intéressé.

(1) Numérotés articles L. 751-1 et suivants du code du travail.

Avenant IV : Accord du 10 octobre 1984 relatif au personnel de livraison et de vente, secteur alimentaire périssable

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique au personnel de vente et de livraison des entreprises du commerce de gros des fruits et légumes, produits laitiers, oeufs, volaille et gibier, ainsi que des produits surgelés et glaces.

Les parties en présence, tenant compte de l'autonomie dont jouit le personnel pour mener à bien la tâche qui lui est confiée, de l'impossibilité pratique de contrôler habituellement les raisons qui pourraient être invoquées pour justifier un dépassement d'horaire et une demande de rémunération supplémentaire, des contraintes particulières qui caractérisent la profession : heures d'ouverture des magasins livrés ou visités, temps d'attente pour les prises de commandes ou les livraisons, aléas de la circulation, contrôles routiers, etc., du caractère périssable des produits livrés et des conditions particulières de leur transport, des différences importantes existant entre les entreprises selon la taille des magasins livrés ou visités, la longueur des tournées (zones rurales ou urbaines) et l'organisation propre de chaque entreprise, de ces caractéristiques particulières de la profession qui exigent un temps plus long d'appréciation des qualités professionnelles des intéressés, de la difficulté d'élaborer par voie de convention collective nationale un système de rémunération et d'organisation du travail des services de vente et de livraison identique pour toutes les entreprises, estiment qu'un certain nombre de dispositions doivent être respectées, conviennent de tenir compte du caractère spécifique de la profession selon les dispositions ci-après.

Période d'essai

Article 2

En vigueur étendu

Conformément à la disposition prévue à l'article 33, alinéa 7 de la présente convention, il est convenu que la durée de la période d'essai des personnes embauchées à des emplois entraînant des relations permanentes avec la clientèle de l'entreprise sera de 2 mois renouvelable 1 mois.

La durée de la période d'essai applicable aux personnels, dont la fonction est exclusivement la conduite d'un véhicule et la livraison, est de 2 mois non renouvelable.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par l'employeur, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Choix d'un système de rémunération

Article 3

En vigueur étendu

Il appartient à chaque entreprise de choisir le système de rémunération le mieux adapté à sa situation propre et à son organisation de vente et de livraison (commissions, primes, forfait ou autre).

Toute modification du mode de rémunération fait l'objet d'une consultation du personnel concerné et de ses représentants lorsqu'ils existent.

Durée du travail

Article 4

En vigueur étendu

1° La durée du travail effectif du personnel de livraison et de vente sera calculée sur la base de la durée légale ou conventionnelle du travail.

2° Toutefois, tenant compte des considérations exprimées à l'article 1er, la durée légale hebdomadaire du travail pourra être prolongée dans la limite de cinq heures consacrées par le personnel à des temps ne correspondant pas à un travail effectif lié à sa qualification tels que temps d'attente pour la livraison ou pour les prises de commande, aléas de la circulation, contrôles routiers, etc.

Désormais, les heures effectuées dans ce cadre seront rémunérées en heures supplémentaires ou récupérées après accord entre l'employeur et les personnels concernés. Elles ne seront pas décomptées pour le calcul des heures dues au titre du repos compensateur, ni du contingent prévu au paragraphe 4° ci-après.

Le nombre de ces heures de prolongation sera ramené à :

-4 heures au 1er juillet 1985 ;

-3 heures au 1er juillet 1986, si les conditions d'activité du transport, de la livraison ou de la vente se trouvaient modifiées tant au plan économique que social. (1)

3° Les limites de la modulation de la durée hebdomadaire du travail prévue à l'article 44, alinéa 3.1, de la convention collective sont fixées à 5 heures en plus ou en moins par semaine pendant un maximum de 46 semaines.

4° Le contingent d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est celui fixé par la convention collective.

(1) Paragraphe exclu de l'extension (arrêté du 22 mars 1985, art. 1er).

Responsabilité des personnels de vente et de livraison

a)Suspension de courte durée (1 mois) ;

b)Motivée par une infraction au code de la route non imputable à l'entreprise ;

c)Non consécutive à un état d'ébriété ou à une faute de conduite lourde et inexcusable ;

d)Absence de récidive,

seront, pendant la période où ils ne peuvent pas conduire un véhicule, affectés à un autre emploi dans l'entreprise, dans la mesure où une vacance existe, et au salaire de cet emploi.

Au cas où aucun poste ne serait disponible, pendant la période de suspension du permis de conduire, le temps d'absence sera imputé sur les droits acquis au titre des congés payés ou en cas d'épuisement, considéré comme congé sans solde.

Garanties

Article 8

En vigueur étendu

Il est expressément convenu que la mise en vigueur de ce nouvel accord ne pourra être une cause d'augmentation des horaires ni de diminution des rémunérations antérieurement pratiqués par chaque membre du personnel de livraison et de vente pour le même travail.

Accord du 24 juin 1987 relatif à la retraite complémentaire dans le secteur des produits surgelés, congelés et crèmes glacées

Syndicat national des négociants en produits surgelés, congelés et en glaces (SYNDIGEL).

La fédération des services CFDT ;

La centrale syndicale chrétienne des travailleurs de l'alimentation et des HCR CFTC ;

La fédération des personnels du commerce de la distribution et des services CGT ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;

La fédération du personnel d'encadrement des industries et productions agro-alimentaires, des cuirs, des commerces et des services et activités annexes (FIPACCS).

Entreprises nouvelles

Article 1er

En vigueur non étendu

Cet accord a pour objet de désigner une institution de retraite habilitée à regrouper les adhésions des entreprises nouvelles relevant des secteurs professionnels des commerces de gros et de détail de produits surgelés, congelés et crèmes glacées, à savoir :

-commerces de gros et plates-formes de distribution spécialisées;

-entreprises de livraison aux particuliers (home service);

-magasins spécialisés (freezer centers).

Ces activités ayant connu un développement postérieur à la signature des accords de généralisation de la retraite ne pouvent donc être considérées comme ayant été alors valablement représentées. Par conséquent, les organisations signataires décident que les entreprises qui se créeront à compter de la date de signature du présent accord devront adhérer à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), 21, rue d'Artois, 75380 PARIS CEDEX 08, caisse professionnelle de l'alimentation.

Catégories de personnel bénéficiaires

Dans les entreprises nouvelles, toutes les catégories de personnel, sans condition d'âge, soit les employés, agents de maîtrise, cadres et VRP à carte unique, sont couvertes par cet accord.

Taux et assiette de la cotisation

Le taux de base est de 4 % sur la rémunération totale individuelle, sauf pour les salariés bénéficiant du régime des cadres ou de l'IRP-VRP, pour lesquels l'assiette de cotisation est limitée au plafond de la sécurité sociale. Ce taux de base de 4 % subit la majoration du taux d'appel déterminée chaque année par l'Arrco dans le cadre de l'accord signé entre le CNPF et les organisations syndicales représentatives en date du 17 juin 1970.

Modalités de versement

Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu.

Recommandation aux entreprises créées antérieurement à l'accord

Article 2

En vigueur non étendu

Les entreprises qui ont donné leur adhésion à d'autres institutions antérieurement à la date de signature du présent accord ne sont pas tenues d'adhérer à l'ISICA.

Cependant, les organisations signataires du présent accord leur recommandent d'examiner, avec leur personnel ou ses représentants, l'éventualité du transfert vers l'ISICA, du fait de son caractère professionnel (cf. circulaire 6 D de l'Arrco), de l'ensemble des catégories de personnel adhérant à une institution. Ce transfert ne pourra entraîner une diminution des avantages acquis par les salariés.

Article 3

En vigueur non étendu

Le présent accord sera déposé au secrétariat du conseil de prud'hommes de la Seine.

Accord du 6 février 1985 relatif à la formation professionnelle

La fédération des syndicats de la distribution automobile (FEDA) ;

Le syndicat national des grossistes en fournitures générales pour bureaux de tabac ;

Le syndicat général des commerces et industries du caoutchouc et des plastiques (pour la branche plastique) ;

L'union nationale des grossistes en céramique et verrerie (UCEVER) ;

La fédération française du cycle et motocycle ;

La fédération nationale des chambres syndicales des distributeurs ensembliers en équipement sanitaire, chauffage et canalisation (FNAS) ; La fédération nationale des syndicats de commerce en gros en produits avicoles (FENSCOPA.) ;

La fédération nationale du commerce des produits laitiers et avicoles ;

La chambre syndicale nationale des grossistes spécialisés en maroquinerie ;

La fédération national des syndicats de grossistes en matériel électrique et électronique ;

La fédération des négociants techniques (FENETEC) ;

Le syndicat national des papetiers répartiteurs spécialisés ;

Le syndicat national des grossistes distributeurs en parfumerie et accessoires de toilette, union patronale de Toulon ;

La chambre syndicale nationale de l'importation et de l'exportation de verrerie, cadeau et luminaire ;

La fédération française des syndicats nationaux de la carte postale ;

La chambre syndicale nationale des grossistes en jouets et bimbeloterie ;

La fédération nationale des négociants en matériaux de construction ;

La fédération nationale des syndicats de droguistes en gros ;

La fédération nationale des syndicats de négociants en papiers peints et revêtements muraux ;

L'union nationale du commerce en gros des fruits et légumes.

La fédération des services CFDT ;

La fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC ;

La centrale syndicale chrétienne des travailleurs de l'alimentation et des HCR CFTC. ;

La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CGC ;

La fédération nationale des cadres et industries et commerces agricoles et alimentaires CGC ; La fédération des employés et cadres CGT-FO ;

La fédération alimentaire CGT-FO.

Préambule

En vigueur étendu

Conscientes du rôle déterminant que les partenaires sociaux ont joué dans le développement de la formation professionnelle continue à tous les niveaux et constatant que la loi du 24 février 1984 prévoit l'ouverture d'une nouvelle concertation devant aboutir à la conclusion d'accords de branche, les parties signataires sont convenues, en ce qui concerne les entreprises du commerce de gros, du présent accord dont la conclusion repose sur leur commune adhésion à des principes qu'elles rappellent ci-dessous :

1° La fonction commerciale est une fonction essentielle du système économique : il ne suffit pas de produire, encore faut-il vendre en tenant compte des attentes de ceux qui doivent acheter les produits. Cette qualité de service ne peut être rendue que dans la mesure où le client rencontre un personnel qualifié ;

2° La qualification de tous les salariés à tous les niveaux est un facteur indispensable pour que les entreprises soient performantes. Elle permet également aux salariés d'accéder à un travail plus motivant qui les amène à une responsabilité plus grande. Il appartient donc aux plans de formation de répondre à la fois aux besoins des entreprises et à ceux du personnel ;

3° Les questions relatives à la formation professionnelle sont à rapprocher des différentes évolutions de l'emploi. L'avenir avec l'introduction des nouvelles technologies est à prendre en considération autant que le présent. Dans ce domaine, une étude paraît indispensable, notamment pour mieux cerner les axes prioritaires à dégager en matière de formation. Le problème de l'insertion des jeunes nécessite une attention particulière ;

4° En outre, il est souhaitable que les aspirations des salariés soucieux d'une formation plus personnelle ou hors du champ professionnel de l'entreprise soient prises en compte ;

5° Enfin, bien que le commerce de gros présente une certaine unicité sur le plan des formations à définir, il faut également tenir compte des spécificités de branches professionnelles et des entreprises et de leur situation géographique (Paris, province, etc.). Ainsi, il sera recherché une complémentarité entre ces divers niveaux d'actions.

Un effort sera fait pour organiser des stages au plan local permettant la participation des salariés (spécialement des femmes) qui ont des difficultés pour se déplacer.

Nature et ordre de priorité des actions de formation

Article 1er

En vigueur étendu

Comme rappelé dans le préambule, il faut éviter la coupure artificielle entre formation et emplois.

Le caractère essentiellement mouvant de l'économie, des emplois et de la société contemporaine exige de chacun un effort permanent d'adaptation. Dès lors, les plans de formation devront, pour élargir le champ de connaissances des salariés, considérer les compléments aux actions de formation qui seraient trop spécialisées ou délimitées.

Une étude sera confiée au comité paritaire de perfectionnement et de promotion de la formation de l'ADFORECO dans le cadre de missions définies pour cet organisme à l'article 3. Cette étude pourrait porter sur les points suivants :

-l'évolution des fonctions ;

-les emplois concernés par les nouvelles technologies à court et moyen terme ;

-la nature et le contenu des formations proposées à ce jour ;

-l'adaptation de ces formations aux attentes des responsables d'entreprises et des salariés ;

-les catégories ayant suivi des formations ;

-le type d'organisation de formation susceptible de répondre à ces attentes ;

-les attentes des responsables d'entreprises et des salariés.

L'étude déboucherait sur une plaquette ou si possible un montage audiovisuel qui servirait de sensibilisation à la formation et serait distribuée dans les entreprises du commerce de gros.

En attendant de mieux cerner les besoins au regard de l'étude ci-dessus, il convient de fixer des thèmes de formation qui nous semblent, dès aujourd'hui, être essentiels :

1° L'expression et les techniques de vente (relation avec le client, acte de vente, présentation de la marchandise, etc.) : stages permettant aux salariés d'être plus à l'aise, de mieux s'exprimer ;

2° L'informatique qui touche plusieurs postes de travail à la vente, dans les entrepôts et dans les bureaux : stages permettant à un maximum de salariés un premier contact avec les technologies nouvelles, de manière qu'ils n'en aient pas peur mais au contraire voient leur arrivée de manière positive ;

3° La gestion des stocks et le processus de commande ;

4° La formation initiale permettant d'accéder à une autre formation plus qualifiante, beaucoup de salariés sont restés sur une impression d'échec scolaire, il faut trouver des stages et des intervenants adaptés à ces salariés manuels ;

5° L'organisation du travail ;

6° La communication.

En outre, le présent accord recommande :

-les actions pour améliorer l'égalité professionnelle entre hommes et femmes ;

-les actions visant à aider les reconversions des personnes susceptibles d'être licenciées pour motif économique.

L'article L. 900-2 du code du travail fixe les types d'actions de formation entrant dans le champ des dispositions relatives à la formation professionnelle.

Reconnaissance des qualifications acquises : du fait d'actions de formation.

Article 2

En vigueur étendu

S'il n'est pas envisagé une promotion systématique des salariés ayant reçu une formation plus qualifiante, cela ne signifie pas désengagement de l'employeur en la matière.

De plus, nous sommes conscients que l'évolution des qualifications ne passe pas uniquement par une formation professionnelle, elle est également liée à une réorganisation des tâches.

Aussi, nous retenons pour l'instant, comme un axe de priorité, les cas des salariés qui, du fait d'une action de formation, ont acquis d'autres connaissances que celles requises pour leur tâche principale et sont à même de remplir plusieurs fonctions de façon complète : c'est considérer la polyvalence comme étant une compétence supplémentaire.

A l'effet de permettre aux salariés de mieux faire valoir, le cas échéant, les formations dont ils ont bénéficié au cours de leur carrière, il sera délivré, pour tout stage suivi avec assiduité, une attestation de fin de stage. L'attestation précise l'intitulé du stage, sa durée et ses objectifs en termes d'aptitudes.

Moyens reconnus aux instances de représentation de salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la formation.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Au niveau de la branche

Le conseil de perfectionnement de l'ADFORECO est institué en comité paritaire de perfectionnement et de promotion de la formation dans les commerces de gros. Ses missions et son fonctionnement sont définis comme suit :

a)Le comité a pour première mission l'étude prospective des besoins de formation dans les commerces de gros et la promotion des actions définies dans le cadre de l'accord ;

b)Il décide de toutes les orientations de formation de l'ADFORECO et choisit les programmes en vue de :

- l'adaptation constante des entreprises aux conditions changeantes du marché et de la technologie et donc la défense et la promotion de l'emploi dans la profession

-l'épanouissement personnel des salariés ;

-le développement des chances de promotion ;

-l'amélioration des possibilités de reclassement dans une autre entreprise ;

c)Le comité se prononce sur le contenu de tous les stages de longue durée organisés au profit des salariés des entreprises ou des jeunes demandeurs d'emploi ;

d)Le comité gère les fonds mis en réciprocité collective conformément à la loi. Il décide des priorités de formation à assurer et choisit les méthodes appropriées ;

e)Les actions de formation en alternance conduites à l'initiative des entreprises conformément à la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue qui ont pour objectifs soit une initiation à la vie professionnelle, soit l'acquisition d'une qualification, soit l'adaptation à un emploi et qui sont financées par les fonds défiscalisés (0,1 % et 0,2 % sur la participation des employeurs à la taxe d'apprentissage, d'une part, et à la formation professionnelle, d'autre part) sont gérées paritairement dans les mêmes conditions qu'au paragraphe d ;

f)Le conseil d'administration de l'ADFORECO informe chaque année le comité de l'activité de l'association du nombre des entreprises ayant versé leur fonds de formation, de la définition et du contenu pédagogique des stages, ainsi que des résultats globaux de l'association. (L'article 11 bis des statuts de l'ADFORECO sera mis en conformité avec le présent texte).

3.2. Au niveau des entreprises

Le présent accord reterait lettre morte s'il n'était pas suffisamment incitatif sur le terrain. Dans la délibération annuelle sur la formation et sa préparation, les instances représentatives du personnel auront à examiner la conciliation des demandes des salariés et des besoins des entreprises ainsi que les moyens mis en oeuvre pour les satisfaire. Les besoins des salariés devront pouvoir s'exprimer dans le cadre d'une procédure de recueil (une réunion d'expression annuelle, par exemple). Les besoins des entreprises, sans méconnaître la spécificité de chacune, devront s'inscrire dans les priorités définies par la branche. Il sera fait appel aux organismes de formation locaux ou nationaux les mieux à même d'y répondre. L'accord entre la direction et les représentants du personnel est un objectif qui doit être recherché dans l'esprit du présent texte. Au cas où la préparation du plan de formation ne pourrait réellement s'inscrire dans le cadre du crédit d'heures de délégation mensuel des représentants du personnel, des facilités pourront être apportées notamment par référence au total annuel de ces crédits.

Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle.

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires s'engagent à apporter une attention particulière à l'accueil et à l'insertion des jeunes dans l'entreprise.

D'une façon générale, les employeurs devront être attentifs aux difficultés psychologiques rencontrées par de nouveaux embauchés dans leur premier emploi. Des procédures d'accueil appropriées (visites, livret, formation spécifique récente) seront instaurées. L'approche devra être concrète et couvrir, dans la mesure du

possible, les principales caractéristiques de l'établissement ou du service.

Des programmes types comportant passage par divers postes ou tâches seront élaborés.

Pendant la période de début de carrière, il sera donné une information sur les droits particuliers à congé-formation intéressant des jeunes, ainsi qu'un aperçu sur les ouvertures que la formation professionnelle continue permet aux jeunes d'envisager.

Dans le cadre de formations en alternance, selon l'un ou l'autre des trois contrats prévus par l'accord du 26 octobre 1983, les jeunes accueillis seront, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, encadrés par un salarié qualifié de l'entreprise, dénommé tuteur. Le tuteur, tout en continuant d'exercer son contrat dans l'entreprise, aura pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise, ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.

A la fin du contrat, il sera procédé à une évaluation de la formation en alternance.

Le comité d'entreprise ou sa commission de formation - ou, à défaut du comité, les délégués du personnel - seront associés à la définition du programme de formation et d'accueil, ainsi qu'à l'évaluation des résultats, dans le but notamment d'améliorer le processus pour les futurs contrats d'insertion.

Durée, conditions d'application de l'accord, périodicité des négociations ultérieures.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu en relation avec la législation en vigueur concernant la formation professionnelle continue et la formation en alternance, notamment par référence aux dispositions de l'article L. 932-2 du code du travail et de l'article 30 de la loi de finances pour 1985, n° 84-1208 du 29 décembre 1984.

Sous réserve du maintien en l'état de cette législation, sa durée est fixée à deux ans, période au terme de laquelle les parties signataires se réservent le droit d'y apporter toutes améliorations en fonction, notamment, des résultats prévue à l'article 1er.

En cas de modification ou d'abrogation de la législation susvisée, les clauses du présent accord qui lui sont liées cesseraient de plein droit à la date de la modification ou de l'abrogation. Dans cette hypothèse, les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront afin d'examiner les dispositions à prendre.

Avenant particulier du 14 mars 1988 relatif aux fleurs coupées, plantes vertes et fleuries

Fédération nationale des grossistes en fleurs coupées, plantes vertes et fleuries.

Fédération des services CFDT,

Centrale syndicale chrétienne des travailleurs de l'alimentation et des HCR CFTC,

Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC,

Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CGC,

Fédération des emplyés et cadres CGT-FO,

Fédération de l'alimentation CGT-FO,

Fédération des personnels du commerce de la distribution et des services CGT.

Article 1er

En vigueur étendu

Les entreprises concernées appliquent l'annexe IV "Personnel de livraison et de vente" de la présente convention.

Article 2

En vigueur étendu

Les jours fériés travaillés qui sont d'usage dans cette branche d'activité (8 Mai, jeudi de l'Ascension, 14 Juillet, 15 Août et 11 Novembre) bénéficient des dispositions de l'article 45, alinéa 2, des clauses générales.

Avenant particulier du 5 juillet 1993 relatif aux produits surgelés, congelés et glaces

Syndigel (fédération européenne du commerce et de la distribution des produits surgelés et des glaces),

Fédération des services CFDT,

Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC,

Centrale syndicale chrétienne des travailleurs de l'alimentation et des HCR, CFTC, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ; Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CGC,

Fédération de l'alimentation FGTA - FO.

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions du présent avenant s'appliquent aux entreprises du secteur des produits surgelés, congelés et glaces visées à l'article 1er de la convention collective nationale de commerces de gros.

Travail au froid des femmes enceintes

Article 2

En vigueur étendu

Les employeurs s'interdisent de faire travailler les femmes en état de grossesse déclarée dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0 °C :

a)Lorsque l'état de grossesse de l'employée ne permet pas son maintien au poste de travail pour lequel elle a été embauchée, l'employeur lui assurera un reclassement temporaire dans l'entreprise, à température positive ;

b)Quel que soit l'emploi confié pour la durée de la grossesse, l'employée conservera sa classification et sa rémunération.

L'article 36 des clauses générales ne sera pas applicable.

Vêtements de protection.

Article 3

En vigueur étendu

Les salariés travaillant dans une atmosphère artificielle maintenue à une température inférieure ou égale à + 5 °C sont munis, par les soins de l'établissement, des vêtements appropriés.

Organisation du travail au froid

Article 4

En vigueur étendu

L'entreprise assure une organisation du travail en chambre froide à température inférieure à - 18 °C telle que, par tranche de 2 heures de travail, 10 minutes au moins puissent s'exercer pour chaque salarié en atmosphère positive.

Garantie de salaire conventionnel complémentaire

Article 5

En vigueur étendu

La rémunération brute globale mensuelle actuellement comparée au salaire conventionnel doit être, pour les salariés dont l'activité principale s'exerce en atmosphère à température négative, au minimum égale au salaire conventionnel de l'intéressé, majoré d'une somme équivalente à 4 % du salaire conventionnel du niveau I, échelon 1.

Période d'essai

Article 6

En vigueur étendu

Conformément à l'article 33, alinéa 7, de la convention collective nationale de commerces de gros, il est convenu que la période d'essai du personnel est de :

- 2 mois pour les employés et ouvriers ;

-3 mois pour les agents de maîtrise, techniciens ;

-4 mois pour les cadres.

Les parties peuvent, d'un commun accord, décider de renouveler cette période pour une durée identique.

L'accord doit être constaté par écrit.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

-24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

-48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

-2 semaines après 1 mois de présence ;

-1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Travail du dimanche

Article 7

En vigueur étendu

Tenant compte d'une tradition propre au commerce alimentaire de détail et de l'évolution des modes de vie, les points de vente spécialisés au détail de produits surgelés et de glaces peuvent être ouverts le dimanche matin.

L'indemnité prévue par le premier paragraphe de l'article 46 de la convention collective est portée à 15 %.

Application

Article 8

En vigueur étendu

Le présent avenant annule et remplace les avenants particuliers :

-produits surgelés, congelés et glaces du 28 juin 1984 ;

-points de vente spécialisés au détail de produits surgelés et de glaces du 24 juin 1987.

Le présent avenant est applicable à compter du 1er juillet 1993.

Demande d'extension

Article 9

En vigueur étendu

Les signataires demanderont l'extension du présent avenant.

Accord collectif du 14 décembre 1994 relatif à la création d'un organisme collecteur paritaire agréé des fonds de la formation professionnelle continue des entreprises du commerce de gros et du commerce international

CGI

Fédération nationale des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de services CFTC ; Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC ;

Fédération des employés et cadres CGT - FO ;

Fédération de l'alimentation FGTA - FO.

Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services par lettre du 14 septembre 1995 (BO conventions collectives 95-40). CGC Agroalimentaire par lettre du 27 septembre 1995 (BO conventions collectives 95-41).

Le syndicat national des cadres, techniciens, agents de maîtrise et assimilés des industries du bâtiment, des travaux publics et des activités annexes et connexes section professionnelle SICMA, 15, rue de Londres, 75009 Paris, par lettre du 6 janvier 2011 (BO n°2011-37)

Dénomination et champ d'intervention

Article 1er

En vigueur non étendu

Il est créé un organisme collecteur paritaire agréé des fonds de la formation professionnelle continue des entreprises du commerce de gros et du commerce international.

Son champ d'intervention est national.

Il prend le nom d'Intergros.

Objet

Article 2

En vigueur non étendu

Intergros a pour objet la réalisation des missions suivantes :

-contribuer au développement de la formation professionnelle continue dans les entreprises relevant de son champ de compétences et de leurs salariés ;

-mener une politique incitative au développement de la professionnalisation et de la formation professionnelle continue des salariés ainsi qu'à la sécurisation des parcours professionnels, au bénéfice des salariés, des jeunes et des demandeurs d'emplois ;

-coordonner et développer tous les moyens de formation professionnelle capables de satisfaire les besoins des branches professionnelles relevant de son champ d'application ;

-déterminer les mesures et les actions de formation pouvant répondre aux objectifs contenus dans les accords de branches professionnelles ;

-mettre en oeuvre les moyens d'atteindre les objectifs définis par les partenaires sociaux au sein des différentes commissions paritaires compétentes des branches d'activité ;

-concourir à la réalisation d'interventions répondant aux besoins des branches professionnelles intéressant la formation professionnelle, la professionnalisation, l'apprentissage, le tutorat, l'acquisition des savoirs fondamentaux, l'égalité professionnelle et participer à la promotion des métiers ;

-recueillir et diffuser les informations relatives au droit de la formation professionnelle et aux moyens qui lui sont attachés, selon les besoins des professions et les intérêts des entreprises et des salariés ;

-établir, dans le cadre de sa compétence, les relations avec les établissements de formations et autres intervenants dans le domaine de la formation professionnelle, tant au niveau régional, national, qu'européen ou international ;

-informer et sensibiliser les branches, les entreprises et leurs salariés. Accompagner les entreprises, en particulier les très petites, petites et moyennes entreprises, dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle et exercer en conséquence une activité de conseil, d'études et de recherches pédagogiques susceptibles de les aider à élaborer leur plan de formation ;

-participer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et compétences ;

-favoriser les accompagnements plus spécifiquement consacrés aux très petites, petites et moyennes entreprises, notamment l'aide à l'identification des compétences et qualifications mobilisables au sein de l'entreprise, l'aide à l'élaboration de budgets et au montage des dossiers de financement, l'aide à l'élaboration de cahiers des charges pour la mise en oeuvre d'actions de formation des salariés, l'aide à l'ingénierie d'actions type GPEC ;

-assurer une représentation au niveau territorial permettant d'assurer des services de proximité notamment à destination des très petites, petites et moyennes entreprises ;

-percevoir et gérer en conséquence l'ensemble des contributions financières des entreprises destinées à cet usage ;

-recueillir toute contribution quels que soient sa nature et son objet en application des accords de branche ;

-prendre en charge et financer selon les priorités :

-les dépenses des entreprises relatives aux contrats de professionnalisation, aux périodes de professionnalisation et au droit individuel à la formation ;

-les dépenses des entreprises relatives aux actions de formation professionnelle continue ;

-les dépenses liées aux rôles et missions des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ;

-les actions liées à la VAE, au bilan de compétences, au tutorat, aux certificats de qualification professionnelle,

et, plus généralement, prendre en charge toutes les dépenses des actions de formation professionnelle conformes à la législation en vigueur ;

-mobiliser, si nécessaire, des financements complémentaires incluant notamment les financements du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels, de l'Etat, du fond social européen, des régions et de Pôle emploi, favorisant la réalisation des missions mentionnées ci-dessus ;

-veiller à ce que l'ensemble des buts et moyens définis sous sa responsabilité soit conforme aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Forme juridique et gestion

Article 3

En vigueur non étendu

La gestion de l'OPCA du commerce de gros et du commerce international est confiée à une association dénommée Intergros, dont les statuts sont joints en annexe du présent accord.

Cet organisme, doté de la personnalité morale, est constitué sous la forme d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901. Il est administré par un conseil d'administration paritaire composé d'un nombre égal de représentants des employeurs et des salariés.

Chaque confédération syndicale de salariés reconnue représentative au plan national, membre actif d'Intergros, dispose de trois représentants qui constituent le collège salariés.

Ces représentants du collège salariés sont désignés par les organisations syndicales de salariés signataires du présent avenant.

L'organisation patronale signataire du présent accord désigne un nombre égal de représentants qui constitue le collège employeurs.

Domiciliation

Article 4

En vigueur non étendu

Intergros est domicilié au siège social de l'association chargée de sa gestion.

Durée

Article 5

En vigueur non étendu

La durée d'Intergros est illimitée, sauf démission de la totalité des membres actifs représentant soit les organisations professionnelles, soit les organisations syndicales de salariés, ou dénonciation du présent accord par les parties signataires. Dans les deux cas, les conditions de délai et de préavis sont celles prévues à l'article 7 ci-après.

Composition

Article 6

En vigueur non étendu

Intergros est composé de membres actifs et de membres associés.

Les membres actifs sont les organisations professionnelles et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou qui viendraient ultérieurement à y adhérer. L'adhésion ultérieure d'une organisation est soumise à l'acceptation de la majorité des organisations fondatrices. Cette règle ne s'applique pas aux organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au plan national.

Les membres associés sont, à titre obligatoire, les entreprises relevant d'une organisation professionnelle membre actif d'Intergros, à titre volontaire les entreprises exerçant une activité de commerce de gros ou de commerce international, ainsi que les organismes, associations et autres structures assujetties à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle, qui ont un lien juridique avec une entreprise associée.

Démission

Article 7

En vigueur non étendu

La qualité de membre actif d'une organisation se perd par démission de celle-ci. Elle ne peut prendre effet qu'à l'expiration d'une année civile avec préavis de 6 mois et au plus tôt au cours de la seconde année civile suivant la date d'effet de l'adhésion de l'organisation professionnelle ou syndicale en cause.

Ressources d'Intergros

Article 8

En vigueur non étendu

Les ressources d'Intergros sont constituées par :

-les versements des employeurs au titre de la participation au développement de la formation professionnelle continue notamment :

-lescontributions au titre du plan deformation des employeursoccupant moins de dix salariés ;

-lescontributions au titre du plan deformation des employeursoccupant de dix à moins de cinquantesalariés ;

-lescontributions au titre du plan deformation des employeursoccupant cinquante salariés et plus;

-lescontributions au titre de la professionnalisation ;

-les contributions financières du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) au titre de la péréquation et/ ou au titre du financement d'actions de formation ;

-les contributions financières de l'Etat, des régions ou des collectivités locales ;

-les produits financiers de placement ;

-les emprunts ;

-les dons et legs ;

et d'une façon générale toute ressource entrant dans le cadre juridique régissant les organismes paritaires collecteurs agréés.

Sections professionnelles paritaires

Article 9

En vigueur non étendu

Sans préjudice des sections financières créées par référence aux obligations légales de gestion distincte des catégories définies par l'agrément de l'Etat, sous réserve des dispositions prévues à l'article R. 6332-16 du code du travail relatives notamment aux contributions des employeurs occupant moins de 50 salariés au titre du plan de formation, des sections professionnelles paritaires sont, en tant que de besoin, constituées par le conseil d'administration d'Intergros. Le champ d'intervention des sections professionnelles paritaires est national.

Le conseil d'administration d'Intergros arrête les règlements intérieurs des conseils de gestion des sections professionnelles paritaires d'Intergros. Il détermine les compétences, le champ d'intervention et plus généralement les règles de fonctionnement des sections professionnelles paritaires. Il assure le contrôle et valide sous sa responsabilité les décisions des sections professionnelles paritaires.

Date d'effet

Article 10

En vigueur non étendu

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 1995.

Accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 relatif à la cessation d'activité de salarié d'au moins 58 ans et totalisant 160 trimestres et plus de cotisation au régime de base d'assurance vieillesse dans le commerce de gros Accord du 13 juin 1996

La fédération des syndicats de la distribution automobile (FEDA), 10, rue Pergolèse, 75016 Paris ;

Le syndicat national des grossistes en fournitures générales pour bureaux de tabac, " La Ribère ", route de Mirande, BP 48, 32002 Auch ; L'union des industries et de la distribution des plastiques et du caoutchouc (UCAPLAST), 1, square La Bruyère, 75009 Paris ;

L'union professionnelle de la carte postale, 12, rue des Pyramides, 75001 Paris ;

Le groupement des importateurs et grossistes de cycles, section grossistes, 77 à 81, rue J-J-Rousseau, 92150 Suresnes ;

La fédération nationale de la décoration (FND), 42, avenue Marceau, 75008 Paris ;

La fédération française des négociants en appareils sanitaires, chauffage, climatisation et canalisation (FNAS), 5, rue du Cardinal-Mercier, 75009 Paris ; L'union nationale de commerce en gros de fruits et légumes (UNCGFL), 3, rue de la Corderie, Centra 356, 94596 Rungis ;

La fédération nationale des syndicats de commerce en gros en produits avicoles (FENSCOPA), 1, rue de l'Aubrac, viande 423, 94585 Rungis ;

La fédération nationale du commerce des produits laitiers et avicoles (FNCPLA), 3, rue de la Corderie, Centra 402, 94616 Rungis Cedex ;

La fédération nationale des syndicats de grossistes en matériel électrique et électronique (FGMEE), 13, rue Marivaux, 75002 Paris ;

La fédération française de la distribution industrielle (FENETEC), 22, rue de Dunkerque, 75010 Paris ;

Le syndicat national des papetiers répartiteurs spécialisés, 12, rue des Pyramides, 75001 Paris ;

Le syndicat national des grossistes distributeurs en parfumerie et accessoires de toilette, union patronale de Toulon, BP 461, 83055 Toulon Cedex ;

La chambre syndicale nationale de l'importation et de l'exportation de verrerie, céramique, cadeau et luminaire (VCI), 18, rue des Pyramides, 75001 Paris ; La fédération nationale des grossistes en fleurs coupées, CNCH, 22, rue d'Esquirol,75013 Paris ;

La fédération européenne du commerce et de la distribution des produits sous température dirigée, glaces, surgelés et réfrigérés (Syndigel), 14, rue des Bourdonnais, 75001 Paris.

La fédération des services CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75010 Paris ;

La fédération nationale des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de services CFTC, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ;

La fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC, 52, rue des Prairies, 75020 Paris ;

La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CGC, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 ;

La fédération nationale des cadres des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC, 5, rue Regnault, 93500 Pantin ;

La fédération des employés et cadres CGT - FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services connexes (FGTA) Force ouvrière, 7, passage Tenaille, 75014 Paris.

Préambule

En vigueur étendu

Les organisations d'employeurs et de salariés signataires de la convention collective nationale des commerces de gros souhaitant faciliter l'application de l'accord national interprofessionnel du 6 septembre 1995 conviennent d'un accord particulier l'aménageant comme suit :

Accord de l'employeur

Article 1

En vigueur étendu

La demande du salarié âgé d'au moins 58 ans souhaitant bénéficier des dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et remplissant les conditions de départ précisées par l'article 2 dudit accord et complétées par l'article 2 du présent accord ne pourra pas être refusée par l'employeur.

L'article 1er est étendu sous réserve du respect des obligations de recherche de reclassement interne en cas de licenciement pour motif économique résultant des articles L. 321-1 et suivants du code du travail, et de la priorité de réembauchage prévue à l'article L. 321-14 du code du travail (arrêté du 10 décembre 1996 art. 1er).

Bénéficiaire

Article 2

Le présent accord est déposé dans les conditions fixées par le code du travail et soumis à la procédure d'extension.

Le premier alinéa de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article 1er de la loi n° 96-126 du 21 février 1996 (arrêté du 10 décembre 1996 art. 1er).

Accord du 10 juillet 1997 relatif à la création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle

La fédération des syndicats de la distribution automobile (FEDA), 10, rue Pergolèse, 75016 Paris ;

L'union professionnelle de la carte postale, 12, rue des Pyramides, 75001 Paris ;

Le groupement des importateurs et grossistes de cycles, section grossistes, 77 à 81, rue J.-J.-Rousseau, 92150 Suresnes ;

La fédération nationale de la décoration (FND), 42, avenue Marceau, 75008 Paris ;

La fédération française des négociants en appareils sanitaires, chauffage, climatisation et canalisation (FNAS), 5, rue du Cardinal-Mercier, 75009 Paris ;

L'union nationale de commerce en gros de fruits et légumes (UNCGFL), 3, rue de la Corderie, Centra 356, 94596 Rungis ;

La fédération nationale des syndicats de commerce en gros en produits avicoles (FENSCOPA), 1, rue de l'Aubrac, viande 423, 94585 Rungis ;

La fédération nationale du commerce des produits laitiers et avicoles (FNCPLA), 3, rue de la Corderie, Centra 402, 94616 Rungis Cedex ;

La fédération nationale des syndicats de grossistes en matériel électrique et électronique (FGMEE), 13, rue Marivaux, 75002 Paris ;

La fédération française de la distribution industrielle (FENETEC), 22, rue de Dunkerque, 75010 Paris ;

Le syndicat national des papetiers répartiteurs spécialisés, 12, rue des Pyramides, 75001 Paris ;

Le syndicat national des grossistes distributeurs en parfumerie et accessoires de toilette, union patronale de Toulon, BP 461, 83055 Toulon Cedex ;

La chambre syndicale nationale de l'importation et de l'exportation de verrerie, céramique, cadeau et luminaire (VCI), 18, rue des Pyramides, 75001 Paris ;

La fédération nationale des grossistes en fleurs coupées, CNCH, 22, rue d'Esquirol, 75013 Paris ;

La fédération européenne du commerce et de la distribution des produits sous température dirigée, glaces, surgelés et réfrigérés (Syndigel), 18, rue de la Pépinière, 75008 Paris ;

L'union nationale des grossistes en céramique et verrerie (UCEVER), 18, rue des Pyramides, 75001 Paris,

La fédération des services CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75010 Paris ;

La fédération nationale des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de services CFTC, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ; Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC, 52, rue des Prairies, 75020 Paris ;

La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CGC, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 ;

La fédération nationale des cadres des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC, 5, rue Regnault, 93500 Pantin ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services connexes (FGTA-FO), 7, passage Tenaille, 75014 Paris,

La chambre syndicale nationale de vente et services automatiques (NAVSA), 37 bis, rue du Général-Leclerc, 92442 Issy-les-Moulineaux Cedex, par lettre du 24 mars 2006 (BO CC 2006-15).

Article 1er

En vigueur étendu

En application des accords nationaux interprofessionnels du 10 février 1969, du 20 octobre 1986 sur l'emploi, du 3 juillet 1991 sur la formation et le perfectionnement professionnel modifié par les avenants du 8 février 1992 et du 5 juillet 1994 et de la loi du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à l'emploi, les organisations signataires conviennent d'instituer une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) de la convention collective nationale des commerces de gros (CCN 3044).

Article 2

En vigueur étendu

Cette commission est composée de la façon suivante :

-un collège salariés comprenant quatre représentants (2 titulaires et 2 suppléants) de chacune des organisations syndicales représentatives au plan national.

Pour les organisations syndicales organisées en 2 secteurs, alimentaire et non alimentaire, chaque secteur peut désigner 2 représentants, un titulaire et un suppléant.

-un collège employeurs comprenant un nombre de représentants (titulaire et suppléant) égal au nombre de représentants désignés par les organisations de salariés.

Article 3

En vigueur étendu

La commission nationale paritaire de l'emploi et la formation professionnelle a pour rôle :

-de permettre l'information réciproque des organisations sur la situation de l'emploi et son évolution - notamment au regard des évolutions technologiques - et d'en débattre ; dans ce cadre, la CPNEFP doit être informée des projets de licenciement collectif de plus de 10 personnes dans une entreprise ;

-de participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptations professionnels, existants pour les différents niveaux de qualification ;

-de rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens et de formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles ;

-de définir les priorités en matière de formation professionnelle et de valider, dans le cadre de l'avenant n° 1 du 16 décembre 1996 à l'accord de branche cadre du 16 décembre 1994 relatif aux objectifs de la formation professionnelle, les certificats de qualification professionnelle délivrés par la section professionnelle paritaire (SPP) concernée ;

-de procéder, éventuellement, aux études nécessaires à une bonne connaissance économique et sociale de la branche, de son évolution prévisible et de ses besoins en ce qui concerne notamment la formation professionnelle.

La commission est consultée préalablement à la conclusion d'un contrat d'études prospectives sur l'emploi et la formation professionnelle et est informée des conclusions de cette étude ;

-d'être consultée préalablement à la conclusion d'engagements de développement de la formation entre l'Etat et les professions concernées. Elle est en outre informée de l'exécution de cet engagement.

Article 4

En vigueur étendu

La commission devra se réunir au moins deux fois par an. Elle se réunira sur convocation du président ou du vice-président ou sur demande d'un tiers au moins des membres d'un collège dans un délai compris entre le 15e et le 30e jour avant la date de la réunion.

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la convention collective des commerces de gros (n° 3044).

Article 5

En vigueur étendu

Modifié par avenant du 5 avril 2000 BO conventions collectives 2000-31 étendu par arrêté du 12 octobre 2000 JORF 18 octobre 2000.

Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions de la CPNEFP.

Tout point à l'ordre du jour peut faire l'objet d'un vote.

Les suppléants n'ont pas de droit de vote sauf s'ils remplacent un membre titulaire. A cette occasion, les suppléants bénéficient des mêmes droits et pouvoirs que les membres titulaires.

Les suppléants reçoivent automatiquement et en même temps copies des convocations aux réunions et des documents qui sont envoyés aux titulaires.

En cas d'absence du titulaire et du suppléant, le membre de la CPNEFP peut donner pouvoir à un autre membre de son collège.

Le temps passé pour l'assistance à ces réunions et les frais de déplacement des représentants titulaires (ou à défaut de leurs suppléants) du collège salariés sont régis par l'article 8 de la convention collective des commerces de gros (n° 3044).

Les pouvoirs sont nominatifs. Le nombre de pouvoirs par personne est limité à un.

La présence des 3/5 des membres titulaires ou représentés de chaque collège est requise pour la validité des délibérations ou des votes sous réserve de la parité statutaire des collèges.

Il est tenu procès-verbal des séances.

Celui-ci est signé par le président et le vice-président, puis proposé pour approbation lors de la réunion suivante.

Article 6

En vigueur étendu

En cas de situation de blocage au sein de la CPNEFP, cette dernière pourra faire appel à l'arbitrage de la commission paritaire de conciliation et d'interprétation prévu à l'article 7 de la convention collective nationale des commerces de gros (n° 3044).

Article 7

En vigueur étendu

Tous les ans, chaque collège choisit parmi ses membres un président titulaire et son suppléant ou un vice-président titulaire et son suppléant.

A chaque renouvellement, la répartition des postes se fait alternativement :

-un président titulaire et son suppléant appartenant à l'un des collèges mentionnés à l'article 2 ;

-un vice-président titulaire et son suppléant appartenant à l'autre collège.

Le président titulaire et son suppléant et le vice-président titulaire et son suppléant sont choisis parmi les membres titulaires de la CPNEFP.

Lorsque, pour une réunion, le président titulaire est absent, il est remplacé par son suppléant.

Lorsque, pour une réunion, le vice-président titulaire est absent, il est remplacé par son suppléant.

Lorsque le président titulaire et son suppléant et le vice-président titulaire et son suppléant sont absents lors d'une même réunion, il est procédé à la désignation d'un président et d'un vice-président de séance au début de la réunion.

Si le président titulaire ou le vice-président titulaire sont absents 3 séances d'affilée, ils seront remplacés par leurs suppléants pour la durée du mandat restant à courir. Il sera alors procédé à la désignation d'un nouveau suppléant.

Le président et le vice-président représentent la CPNEFP dans le cadre de ses activités.

Le président et le vice-président préparent de manière paritaire l'ordre du jour des séances et assurent le suivi de l'exécution des décisions de la CPNEFP.

Ils rendent compte annuellement à la commission paritaire de la convention collective de commerces de gros des activités de la CPNEFP.

Le secrétariat de la convention collective des commerces de gros (n° 3044) rédige les procès-verbaux et assure la correspondance de la commission.

Article 8

En vigueur étendu

Le texte du présent accord, établi conformément à l'article L. 132-1 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.

Accord du 14 décembre 2001 relatif à l'ARTT

Préambule

En vigueur étendu

La convention collective rassemble des entreprises de commerce de gros dans différentes branches d'activité : alimentaire, non alimentaire, interindustrielle.

Les conditions dans lesquelles s'exerce le métier de ces entreprises de service et de main-d'oeuvre se trouvent modifiées par les lois du 13 juin 1998 et celle du 19 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail ainsi que leurs décrets d'application. Sa mise en oeuvre dans nos secteurs du commerce est rendue délicate par :

-la taille modeste des établissements et des entreprises de la branche (dont plus de 80 % occupent moins de 20 salariés) qui implique une nécessité de polyvalence mais induit peu de gains potentiels de productivité (absence d'outil industriel) ;

-la nature fluctuante, saisonnière ou cyclique de certaines activités commerciales ;

-la nécessité de s'adapter en permanence aux conditions du marché pour servir une clientèle dont les besoins se diversifient et évoluent en permanence ;

-le contexte concurrentiel de plus en plus exacerbé dans lequel évoluent les entreprises de la profession face à d'autres circuits de distribution.

Afin de préserver la réactivité et la souplesse nécessaire dans le commerce avec des emplois durables, les entreprises doivent pouvoir se doter des aménagements nécessaires pour améliorer leur organisation et leur fonctionnement tout en préservant la qualité de vie de leurs salariés.

Les parties signataires conviennent des dispositions suivantes visant à permettre :

-l'application de modes d'organisation du travail et d'aménagement des horaires adaptés à la charge d'activité des entreprises et à leur environnement économique ;

-d'améliorer et de concilier les conditions de travail avec les aspirations des salariés ;

-de permettre également de créer les conditions favorables à un développement de l'emploi.

TITRE Ier : Dispositions générales

Article 1.1

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord concernent les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros n° 3044, désignée ci-après dans l'accord " convention collective ".

1.1.1.Sort des dispositions conventionnelles

En application des dispositions du présent accord,

sont annulées et remplacées les dispositions suivantes de la convention collective :

Titre VI " Durée du travail " :

-l'article 43 ;

-l'article 44.2 ;

-l'article 44.3.1 ;

-l'article 44.4, alinéa 1 ;

-l'article 44.6.

Titre IX " Dispositions particulières relatives à l'emploi " :

-l'article 63.

Avenant I " cadres " :

-l'article 3, alinéas 1 et 2. sont complétées :

Titre VI " Durée du travail " :

- l'article 44.3.2.

sont supprimées :

- l'article 44.1 de la convention collective.

1.1.2.Sort des accords d'entreprise conclus antérieurement

L'accord de branche et son annexe n'ont pas pour effet de remettre en cause les accords d'entreprise ou d'établissements conclus antérieurement sur le même sujet. Toutefois, si ces derniers comportent des dispositions moins favorables que l'accord de branche, ils devront être mis en conformité, à la demande de la partie la plus diligente, avec l'accord de branche au plus tard le 1er juillet 2004.

Il est expressément convenu que les accords d'entreprises ou d'établissements conclus antérieurement à la date de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord pourront déroger aux dispositions de celui-ci, notamment en ce qui concerne l'aménagement, la réduction du temps de travail et la rémunération.

La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures.

1.4.3.Durée hebdomadaire légale du travail

La durée légale hebdomadaire de travail est fixée, selon les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, à 35 heures de travail effectif à partir du 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le juge (art. L. 212-1 bis du code du travail).

Pour les entreprises de 20 salariés ou moins, la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 (art. L. 212-1 bis du code du travail), sauf modification reportant la date d'effet de la loi.

Conformément à l'article L. 212-1 bis du code du travail, pour les entreprises ainsi que les unités économiques et sociales qui dépassent le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre 2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002, sauf modification reportant la date d'effet de la loi.

Article 1.5

En vigueur étendu

L'article 44.4, 1er alinéa, de la convention collective est modifié comme suit : " Dans le secteur non alimentaire, le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Toutefois et exceptionnellement, ce repos peut-être de 48 heures non consécutives incluant le dimanche, pour le personnel accueillant la clientèle (salles d'exposition, ventes à l'emporté...) ou assurant le service de dépannage. Ce repos peut être également de 48 heures non consécutives incluant le dimanche à l'occasion des inventaires dans la limite de 2 par an. "

(1) Article (Repos hebdomadaire) étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'alinéa 1 de l'article L. 221-4 du code du travail (arrêté du 31 juillet 2002, art. 1er).

Article 1.6

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 212-2, alinéa 3, le temps de travail peut, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, être réparti égalitairement ou inégalitairement sur :

-soit 6 jours en cas de modulation pendant les périodes hautes, dans la limite de 16 fois par an ;

-soit 5 jours et demi ;

-soit 5 jours ;

-soit 4 jours et demi ;

-soit 4 jours.

Article 1.7

En vigueur étendu

Modifié par Avenant du 13 avril 2006 art. 2 BO conventions collectives 2006-34 étendu par arrêté du 11 décembre 2006 JORF 22 décembre 2006.

Pour le secteur non alimentaire, c'est le contingent fixé par les textes légaux et réglementaires qui s'applique.

En cas de modulation, le contingent est fixé conformément aux textes légaux et réglementaires en vigueur.

L'utilisation des heures supplémentaires fera l'objet d'un compte rendu annuel au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.

Article 1.8

En vigueur étendu

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente, conformément à l'article L. 212-5 du code du travail.

Ce repos devra être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.

Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 4 semaines dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.

Si le salarié ne peut pas prendre son repos dans ce délai de 1 an, il pourra le verser sur son compte épargne-temps.

Ce repos de remplacement peut notamment être mis en oeuvre pour les heures dépassant la durée moyenne annuelle de travail, dans le cadre de la modulation.

Les entreprises relevant de la convention collective peuvent moduler le temps de travail, dans les conditions de l'article L. 218-8 du code du travail, afin que, par le jeu d'une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail de l'établissement soient compensées par des heures effectuées en-deçà de cette durée, pour autant que la durée n'excède pas sur l'année en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine et en tout état de cause, au maximum 1 600 heures au cours de l'année.

2.1.2.Conditions de mise en oeuvre et d'application

En l'absence de représentants du personnel, la mise en oeuvre de la modulation est subordonnée à l'information préalable des salariés concernés et information de l'inspecteur du travail.

2.1.3.Période de modulation

Toute modification de la période définie doit être motivée et donner lieu à information préalable.

2.1.4.Amplitude des variations d'horaires

La durée effective hebdomadaire de travail peut atteindre 44 heures sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives pour les secteurs non alimentaires.

Le nombre de semaines hautes pendant lesquelles la durée effective de travail peut atteindre 44 heures est de 12.

Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l'horaire est ramené à 0 heure.

2.1.5.Programmation indicative des variations horaires

La modulation fait l'objet d'une programmation préalable indicative annuelle définissant les périodes de basse et haute activités prévues par l'entreprise. Cette programmation est communiquée au salarié 1 mois avant son entrée en vigueur.

En l'absence de représentants, du personnel ou syndicaux, ou à défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, la programmation est communiquée par voie d'affichage.

Le chef d'entreprise communique au moins 1 fois par an au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, ou à défaut aux salariés concernés un bilan de l'application de la modulation.

2.1.6.Délai de prévenance des changements d'horaire

En cas de modification d'horaire, dans le cadre d'une semaine précédemment fixée comme non travaillée où l'horaire est ramenée à 0 heure, le délai de prévenance est porté à 15 jours.

2.1.7.Recours au chômage partiel

En cours de modulation, le recours au chômage partiel est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté.

L'entreprise ou l'établissement s'engage à solliciter de l'administration l'indemnisation au titre du chômage partiel, après consultation des représentants du personnel s'il en existe.

2.1.8.Décompte et paiement des heures supplémentaires

Ces heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions fixées à l'article L. 212-5 du code du travail et à l'article 1.8 du présent accord.

2.1.9.Conséquence sur la rémunération : lissage de la rémunération

La rémunération, versée chaque mois aux salariés concernés par la modulation des horaires est lissée afin de leur assurer une rémunération indépendante de l'horaire réel.

Un rappel de salaires est effectué dans le cas contraire. Toutefois, si ce départ est à l'initiative de l'employeur (1).

Lorsqu'elles sont comptabilisables, les retenues pour absence s'effectuent par journée ou demi-journée.

2.1.10.Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent conventionnel est fixé à 120 heures pour les secteurs alimentaires. Pour les secteurs non alimentaires, c'est le contingent fixé par les textes légaux et réglementaires qui s'applique.

2.1.11.Salariés titulaires d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire

Le recours à cette catégorie de salariés est possible pendant la période de modulation. Ils pourront être intégrés aux dispositions relatives à la modulation. En cas de régularisation du fait d'un nombre d'heures effectuées supérieur au nombre d'heures payées du fait de la modulation et du lissage de la rémunération, cette régularisation se fera au taux légal.

NOTA : Arrêté du 31 juillet 2002 art. 1 : l'article 2.1 (Modulation du temps de travail) est étendu sous réserve que, conformément à l'article L. 212-8, alinéa 5, du code du travail, un accord complémentaire de branche prévoie le droit à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail et celui des salariés dont le contrat a été rompu au cours de cette même période.Le dernier alinéa de l'article 2.1.4 (Amplitude des variations d'horaires) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail selon lequel constituent aussi des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l'accord.L'article 2.1.7 (Recours au chômage partiel) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 351-25 et R. 351-50 et suivants du code du travail relatifs à l'indemnisation du chômage partiel.L'article 2.1.8 (Décompte des heures supplémentaires) est étendu sous réserve de l'application du mode de calcul fixé à l'alinéa 1 de l'article L. 212-8 du code du travail.Le troisième alinéa de l'article 2.1.9 (Conséquence sur la rémunération : lissage de la rémunération) est étendu, d'une part, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail, le trop-perçu par le salarié ne pouvant lui être prélevé que sous réserve du respect des fractions saisissables prévues par la réglementation et, d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-8-5 du code du travail.Le dernier alinéa de l'article 2.1.9 précité est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui précisent que les absences récupérables doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer.

Article 2.2

En vigueur étendu

2.2.1. Principe

Les entreprises ou établissements peuvent également organiser la réduction du temps de travail, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos soit dans le cadre d'un accord d'entreprise, soit, à défaut, directement selon les modalités ci-après.

2.2.2.Modalités de mise en oeuvre

La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos doit être préalablement convertie en demi-journée ou journée entière de repos, en fonction de l'horaire quotidien du salarié.

Les modalités prévues au paragraphe 2.1.9 ci-dessus relatives au lissage de la rémunération sont applicables en l'état au cas d'application du présent article.

Ces journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

-pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates sont arrêtées par l'employeur ;

-pour l'autre moitié des jours, la ou les dates sont proposées par le salarié.

Article 2.3

En vigueur étendu

Des conventions de forfait peuvent être mises en oeuvre dans les conditions suivantes :

2.3.1.Convention de forfait annuelle en heures A.-Salariés concernés.

Salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif.

B.-Modalités.

Sans préjudice des dispositions transitoires prévues par la loi du 19 janvier 2000, le forfait annuel en heures est fixé à :

-1 750 heures pour les secteurs alimentaires ;

-1 780 heures en 2002 puis 1 770 heures en 2003 puis 1 730 heures à partir de 2004 pour les secteurs non alimentaires en application des dispositions légales et réglementaires concernant le contingent d'heures supplémentaires, ou exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.

En cas de notification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu du fait de l'employeur, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

Toute modification du forfait fait l'objet d'un avenant.

2.3.2.Convention de forfait annuelle en jours

A.- Salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l'article 1.1 de l'avenant du 30 juin 2016, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus et qui occupent des emplois des filières commerciale, logistique, technique, administrative relevant des niveaux VII échelon 1à X échelon 2 de la classification de la CCN des commerces de gros n° 3044.

Un avenant au contrat de travail formalisera le dispositif et contiendra les principales caractéristiques suivantes :

-la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours ;

-le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite du nombre de jours fixé en application de l'article 1.1 de l'avenant du 30 juin 2016 ;

-la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire ;

-le rappel des garanties visées à l'article 2 de l'avenant du 30 juin 2016 ;

-les modalités de prise des jours de repos.

B.-Modalités.

1.Durée du forfait annuel en jours

1.1.Année complète d'activité

Le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité ou de toute autre période annuelle de référence donnée et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 214 jours.

1.2.Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au paragraphe 1.1 ci-dessus peut être mis en oeuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

1.3.Incidence des absences

Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la présente convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle/21,67 jours.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

1.4.Embauches ou rupture en cours d'année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 1.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, dans les conditions fixées au paragraphe 1.1 ci-dessus, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

2.Garanties

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en oeuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent avenant visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

2.1.Respect des durées maximales de travail Durée quotidienne de travail effectif

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.

En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

Repos quotidien

L'entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

2.2.Obligation de déconnexion (1)

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

2.3.Entretien annuel

En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

-son organisation du travail ;

-sa charge de travail ;

-l'amplitude de ses journées d'activité ;

-l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

-les conditions de déconnexion ;

-sa rémunération.

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

2.4.Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe 2.3 du présent avenant.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en oeuvre est fait aux IRP et au CHSCT.

3.Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service concerné. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

-la date des journées ;

-la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos visés au paragraphe 4 du présent avenant.

L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

4.Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond visé au paragraphe 1er du présent avenant, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :

-pour la moitié sur proposition du salarié ;

-pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

(1) L'article 2.2 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° du II de l'article L. 3121-64 ou, à défaut, par la fixation par l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l'article L. 3121-65 du code du travail. La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés (définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en oeuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.

(Arrêté du 15 février 2018 - art. 1, modifié par arrêté du 9 mai 2018 - art. 1)

Article 2.4

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de la loi du 19 janvier 2000, les entreprises qui fixent la durée du travail au plus à 35 heures ou au plus à 1 600 heures annuelles et s'engagent à préserver ou à créer des emplois bénéficient des allégements selon les modalités arrêtées dans cet accord.

2.4.1.Entreprises dont l'effectif est d'au moins 30 salariés et réduisant leur temps de travail dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 avec allégements de charges

Dans les entreprises d'au moins 30 salariés, un accord collectif complémentaire doit définir notamment les modalités de réduction du temps de travail, conformément à l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000. Il prévoit au moins :

-le choix de l'organisation du temps de travail (modulation ou non) ;

-le lissage ou non ;

-le niveau de rémunération à l'occasion de la réduction du temps de travail.

2.4.2.Entreprises dont l'effectif est inférieur à 30 salariés et réduisant leur temps de travail dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 avec allégements de charges A. - Modalités.

Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à 30 salariés, la réduction du temps de travail à 35 heures peut être organisée dans le cadre du présent accord, à l'initiative du chef d'entreprise.

Dans cette hypothèse, les modalités et échéances de la réduction du temps de travail sont définies par le chef d'entreprise, après consultation des délégués du personnel, s'ils existent, ou à défaut du personnel intéressé.

La note d'information remise aux délégués du personnel lors de leur consultation, ou à défaut au personnel intéressé, affichée dans l'entreprise, puis transmise à l'inspection du travail, comporte obligatoirement les éléments suivants :

-la nouvelle durée du travail à 35 heures ;

-la situation économique de l'entreprise et le cadre dans lequel la réduction du temps de travail est mise en oeuvre (offensif ou défensif) ;

- les catégories de salariés concernés ;

-les unités ou services concernés par la réduction du temps de travail ;

-les modalités d'organisation et de décompte du temps de travail, en conformité avec les principes contenus dans le présent accord ;

-la durée maximale quotidienne du travail conformément à l'article 1.4.2 du présent accord et à l'article 1er de l'avenant alimentaire ;

-l'ampleur de la réduction du temps de travail à 35 heures et ses conséquences sur la rémunération conformément à l'article 2.6 " Rémunération " du présent accord ;

-les modalités de décompte de ce temps applicables au salarié de l'entreprise, y compris celles relatives aux personnels d'encadrement lorsque ces modalités sont spécifiques conformément à l'article 2.3.2 (B) du présent accord ;

-les délais selon lesquels les salariés seront prévenus en cas de changement d'horaire conformément à l'article 2.1.6 du présent accord s'il est fait appel à la modulation ;

-le nombre d'embauches envisagées, ou d'emplois préservés, les incidences de la réduction du temps de travail sur la situation de l'emploi dans l'entreprise ;

-le délai de réalisation des embauches ;

-les mesures destinées à favoriser l'emploi de travailleurs handicapés ;

-le cas échéant, les modalités de consultation du personnel ;

-la création d'un comité paritaire de suivi constitué en nombre égal de salariés appartenant à l'entreprise et de membres de la direction ;

-le mode de désignation des salariés du comité paritaire ;

-les conséquences pouvant être tirées de la réduction du temps de travail sur les contrats de travail à temps partiel ;

-les mesures destinées à garantir le passage d'un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet et inversement, conformément à l'article 2.5 du présent accord ;

-les mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

-les conséquences de la réduction du temps de travail sur les rémunérations (maintien ou non, total ou partiel, recours au lissage ...) conformément à l'article 2.6 du présent accord.

B. - Commission nationale paritaire d'avis sur les litiges.

Il est créé une commission paritaire d'avis sur les litiges.

Cette commission est composée des organisations signataires du présent accord à raison de 2 représentants pour chaque organisation syndicale de salariés signataires et d'un nombre égal de représentants d'employeurs.

Elle se réunit à la demande d'une organisation signataire.

Cette commission a pour mission d'émettre un avis motivé en cas de litiges liés au présent article.

Article 2.5

En vigueur étendu

Le recours au temps partiel sur des emplois permanents ou temporaires constitue l'un des modes d'aménagement du temps de travail dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel, permettant aux établissements de répondre à des besoins spécifiques pour certains emplois ou en matière d'organisation et aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

2.5.1.Définition

2.5.2.Contrat de travail

2.5.3.Heures complémentaires

Toute heure complémentaire effectuée au-delà de 1/10 de la durée du travail fixée au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par son contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

2.5.4.Interruptions dans la journée de travail

Notamment, lorsqu'il est fait appel à des emplois à temps partiel pour assurer des missions devant être exécutées à la fois le matin et en fin de journée, une durée minimale de travail de 3 heures travaillées consécutives par jour est garantie, (1) . En contrepartie, le salarié bénéficie d'une majoration de 5 % du salaire minimum conventionnel brut.

2.5.5.Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Les établissements proposeront en priorité les postes à temps partiel, nouvellement créés ou libérés, aux salariés présents.

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé disposera d'un délai de 1 mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec AR, ce dernier devant répondre dans le délai de 1 mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.

NOTA : (1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 31 juillet 2002.

Article 2.6

En vigueur étendu

Il est convenu de maintenir le salaire de base contractuel des salariés identique à celui qu'ils percevaient à la date d'application de la réduction du temps de travail sauf en cas de difficultés graves de l'entreprise et sous réserve des dispositions de l'article 1.1.2. (1).

L'entreprise pourra déroger au maintien du salaire de base contractuel en cas de difficulté grave. Cette dérogation est valable pendant 12 mois à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord (1).

Ce maintien pourra être assuré par le versement d'un complément différentiel de salaire.

La référence au salaire de base contractuel présentée ci-dessus est liée au caractère exceptionnel des nouvelles dispositions législatives sur le temps de travail. Le salaire de base contractuel étant hors du champ des dispositions conventionnelles de la convention collective n° 3044.

Arrêté du 31 juillet 2002 art. 1 : les alinéas 1 et 2 de l'article 2.6 (Rémunération) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui précisent qu'en cas de réduction du temps de travail les salariés ne peuvent percevoir une rémunération inférieure au produit du taux horaire du SMIC par le nombre d'heures correspondant à la durée collective qui leur était applicable.

TITRE III : Dispositions diverses

Article 3.1

En vigueur étendu

3.1.1. Objet

Les dispositions qui suivent ont pour objet de favoriser la mise en place d'un compte épargne-temps (CET) qui est facultatif, conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, cela pour permettre aux bénéficiaires qui le désirent d'accumuler des droits à congé rémunéré.

Les entreprises et les établissements peuvent, par accord d'entreprise, déroger aux modalités définies ci-après. A défaut d'accord d'entreprise, le contenu du présent accord peut être mis en place par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel et en leur absence, après information des salariés.

3.1.2.Ouverture du compte

Dans le cadre du compte épargne-temps mis en place par l'employeur, peuvent ouvrir un compte épargne-temps les salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue.

Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture du compte.

3.1.3.Tenue du compte

3.1.4.Alimentation du compte épargne-temps

Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :

-le report de la cinquième semaine ;

-le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an ;

-le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur paiement prévu par le présent accord, visé par l'article L. 212-5 du code du travail ;

-tout ou partie de l'intéressement des salariés dans le cadre de l'article L. 441-8 du code du travail ;

-les primes prévues par convention collective, hors salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité ;

-le report de la moitié des jours RTT acquis au titre de l'article 2.3 (1).

Le salarié indique par écrit à l'employeur, une fois par an, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.

3.1.5.Utilisation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés suivants :

-congé pour création d'entreprise ;

-congé sabbatique ;

-congé parental d'éducation ;

-congé sans solde ;

-congé pour convenance personnelle.

Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental sont celles définies par la loi.

Les autres congés devront être demandés 3 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.

3.1.6.Valorisation des éléments affectés au compte

Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.

3.1.7.Indemnisation du congé

L'indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

Les charges sociales salariales patronales, prélevées sur le compte, sont acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

3.1.8.Reprise du travail

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé :

-son précédent emploi si le congé a été inférieur à 3 mois ;

-son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente si le congé a été supérieur à 3 mois.

3.1.9.Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.

La valeur du compte peut toutefois être transférée de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération après déduction des charges sociales salariales.

Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.

(1): Tirets étendus sous réserve de l'application des dispositions du sixième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail en vertu desquelles c'est la seule partie des jours de repos issus de la réduction collective de la durée du travail utilisables à l'initiative du salarié qui peut être affectée au compte épargne-temps(arrêté du 31 juillet 2002, art. 1er ).

(2)Termes exclus de l'extension, le présent accord ne permettant pas d'obtenir le bénéfice de l'aide incitative (arrêté du 31 juillet 2002,art. 1er).(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des deuxième et dixième alinéas de l'article L. 227-1 du code du travail qui énumèrent les cas pour lesquels le délai de prise du congé peut excéder cinq ans (arrêté du 31 juillet 2002, art. 1er )..

TITRE IV : Bilan, révision et dénonciation de l'accord

Article 4.1

En vigueur étendu

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles employeurs signataires se rencontreront dans un délai de 1 an, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, pour procéder à un bilan de l'application de ce dernier.

Le suivi du présent accord est effectué par la commission paritaire nationale instituée par la convention collective. Ce suivi est destiné à effectuer le bilan de ses conditions d'application.

Dans chaque entreprise ou établissement ayant mis en place le présent accord, le suivi est réalisé par le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel à l'occasion d'une réunion au cours de laquelle un bilan d'application est effectué.

Article 4.2

En vigueur étendu

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties susindiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article exclu de l'extension comme contraire aux dispositions du 7e alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 31 juillet 2002, art. 1er).

Article 4.3

En vigueur étendu

L'accord peut être dénoncé en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

a)La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services du ministère du travail et du secrétariat greffe des prud'hommes.

b)Elle comporte obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraîne l'obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier de négociations.

Durant les négociations, l'accord reste applicable sans aucun changement.

c)A l'issue de ces dernières, est établi soit un avenant ou nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, font l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues à l'article 1.2.

d)Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

e)En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant 1 année qui commence à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1, du code du travail. Passé ce délai de 1 an, le texte de l'accord cesse de produire ses effets pour autant que la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.

SECTEUR ALIMENTAIRE

En vigueur étendu

Le présent avenant prévoit des dispositions particulières complémentaires pour les entreprises des branches alimentaires de la convention collective des commerces de gros.

Il vise à permettre l'application de la réduction du temps de travail, tout en conciliant les impératifs de disponibilité et de flexibilité avec le souhait des collaborateurs de disposer de plus de temps libre.

Les entreprises du commerce alimentaire doivent en effet être particulièrement réactives pour servir au jour le jour, dans un environnement très concurrentiel, un marché mobile par nature, variable et souvent imprévisible, y compris à court terme.

Les fluctuations de la consommation alimentaire sont partiellement prévisibles en volume, dans la mesure où elles suivent les migrations de la population, dans ses rythmes de vie et ses comportements habituels. Ces variations peuvent avoir une très grande amplitude dans les zones touristiques et certaines dispositions de cet avenant permettront de les anticiper.

Une partie non négligeable de ces fluctuations ne sont cependant pas prévisibles pour de multiples raisons : rôle prédominant de facteurs subjectifs dans les choix de produits et les comportements, impact direct des conditions climatiques sur l'offre et la demande, très forte substituabilité des produits des différents secteurs, impossibilité de travailler en différé en raison de la très courte durée de vie des produits périssables et du caractère impératif du service à assurer, etc.

Ces facteurs nécessitent pour les entreprises du commerce de gros alimentaire, une réactivité au quotidien. Cet avenant apporte des souplesses pour répondre aux contraintes qui en découlent.

Article 1er

En vigueur étendu

Des circonstances imprévisibles et ponctuelles peuvent entraîner un dépassement de la journée de travail au-delà de 10 heures. Pour ces cas, l'allongement des journées de travail jusqu'à 12 heures doit rester très exceptionnel et en tout état de cause limité à 10 fois dans l'année.

Article 2

En vigueur étendu

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par dérogation, et à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de surcroît d'activité dans la limite de 10 fois par an. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d'une durée équivalente.

Article 3

En vigueur étendu

L'article 44.3.2 de la CCN 3044 est complété par les modes d'organisation du temps de travail suivants :

3.1.Travail par cycle

La durée du travail peut être organisée sur une période au maximum de 12 semaines, l'organisation du temps de travail dans le cycle se répétant à l'identique entre chaque cycle.

Les heures supplémentaires sont, conformément à l'article L. 212-7-1 du code du travail, mesurées et payées à la fin de chaque cycle de travail.

Article 4

En vigueur étendu

4.1.Amplitudes des variations d'horaires

Compte tenu des activités à forte saisonnalité pour certaines entreprises, les périodes de haute activité peuvent alterner avec des périodes très creuses. Dans ce cadre, le programme de modulation est le suivant :

-des périodes de hautes activités pendant lesquelles la durée effective du travail ne peut excéder 48 heures. Le nombre de ces semaines à 48 heures sera limité à 16 par an ;

-la durée hebdomadaire moyenne ne pourra excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives ;

-des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l'horaire est ramené à 0 heure.

4.2.Délai de prévenance des changements

Dans les commerces alimentaires, des aléas totalement imprévisibles (climatiques, par exemple) peuvent amener les entreprises à modifier la programmation des horaires. Compte tenu de la périssabilité des produits et de la faible capacité de stockage des utilisateurs de denrées alimentaires, une réactivité très rapide est nécessaire pour répondre à ces à-coups non prévus d'activité. Dans le cas de ces baisses non prévisibles ou d'accroissement exceptionnel de travail, les modifications de programme seront communiquées dans un délai de prévenance réduit à 48 heures.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel dans les entreprises et établissements qui en sont dotés, seront informés des changements d'horaires et des raisons qui les ont justifiées. A défaut de représentants du personnel, la modification de la programmation fait l'objet d'un affichage.

La modification des horaires programmés donne lieu à une contrepartie en repos, en rémunération ou sous une autre forme définies au sein de l'établissement ou de l'entreprise (1).

(1) Article exclu de l'extension par arrêté du 31 juillet 2002.

Accord du 4 juillet 2002 relatif aux objectifs de la formation professionnelle

La fédération française des négociants en appareils sanitaires, chauffage, climatisation et canalisation (FNAS) ; La chambre syndicale nationale de vente et services automatiques (NAVSA),

des services CFDT ;

nationale commerce, services et force de vente CFTC ; nationale de l'encadrement, du commerce et des services (FNECS) CGC ; nationale des cadres des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC ; des employés et cadres (FEC) CGT-FO ;

générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services connexes (FGTA) FO,

En vigueur étendu

Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;

Considérant les dispositions de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation du 20 décembre 1993, et notamment son livre III relatif à la formation professionnelle ;

Considérant les dispositions de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;

Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle ;

Considérant l'accord national professionnel du 14 décembre 1994 portant création d'INTERGROS ;

Considérant l'accord de branche cadre du 16 décembre 1994 relatif aux objectifs de la formation professionnelle et portant adhésion à INTERGROS des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros ;

Considérant l'avenant n° 1 du 16 décembre 1996 à l'accord-cadre du 16 décembre 1994 relatif aux objectifs de la formation professionnelle et portant adhésion à INTERGROS des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros,

il a été convenu ce qui suit :

Adhésion à INTERGROS

Article 1er

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'avenant du 5 juillet 1994, à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle et au perfectionnement professionnel, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 14 décembre 1994 portant création de l'OPCA des entreprises du commerce de gros et du commerce international dénommé INTERGROS.

Champ d'application

Article 2

En vigueur étendu

L'ensemble des entreprises relevant au plan national du champ d'application ci-après ont qualité de membres associés d'INTERGROS.

Le champ d'application professionnel du présent accord, défini en termes d'activité économique, est le suivant :

1.- Afin de promouvoir et favoriser, notamment grâce à la mutualisation des fonds au sein de l'OPCA, le développement des actions de formation des entreprises relevant du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à INTERGROS, avant le 1er mars suivant l'année d'assujettissement, 50 % de leur obligation légale au titre du plan de formation.

2.- Les entreprises de 50 salariés et plus pourront déduire de cette obligation de versement à INTERGROS les dépenses liées aux actions de formation définies à l'article L. 900-2 du code du travail qu'elles auront, durant l'année d'assujettissement, engagées directement elles-mêmes soit en formation externe dans le cadre de conventions de formation, soit en formation interne.

3.- Au cas où, déduction faite de son obligation de versement à INTERGROS (selon l'alinéa 1 ci-dessus) et de ses propres dépenses libératoires consenties au titre de l'article L. 900-2 du code du travail, l'entreprise qui ne se serait pas acquittée au 31 décembre de l'année de la totalité de son obligation légale, un versement égal à 50 % de l'insuffisance de financement ainsi constatée sera effectué à INTERGROS avant le 1er mars de l'année suivante. Les dispositions prévues au présent alinéa s'appliquent à toutes les entreprises employant 10 salariés ou plus relevant du présent accord.(1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du premier alinéa de l'article R. 964-13 et du deuxième alinéa de l'article R. 950-3 du code du travail (arrêté du 3 décembre 2002, art. 1er).

Mutualisation élargie des contributions des entreprises au titre du plan de formation

Article 5 bis

En vigueur étendu

Les contributions mentionnées aux articles 4 et 5 feront l'objet d'une mutualisation permettant que les contributions des entreprises de 10 salariés et plus puissent servir au financement des actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 10 salariés.

Capital de temps de formation

Article 6

En vigueur étendu

Article 6.1 Objet

Les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre le principe du capital de temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.

Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, et par là même de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

Le présent accord précise, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions des accords interprofessionnels, les conditions de mise en oeuvre du capital de temps de formation.

Article 6.2

Publics prioritaires

Sont considérés comme publics éligibles prioritaires au titre du capital de temps de formation les publics suivants :

-les salariés sans qualification professionnelle reconnue par un titre, un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel, ou un certificat professionnel ;

-les salariés relevant des niveaux I à IV de la grille de classification de la convention collective ;

-les salariés désirant s'adapter à l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de nouveaux modes de gestion, d'organisation ou de dynamique commerciale ;

-les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation au titre du plan de formation de l'entreprise, au cours des 4 dernières années ;

-les membres de l'encadrement nouvellement intégrés ou promus.

Article 6.3

Ancienneté

Les salariés souhaitant suivre une action de formation au titre du capital de temps de formation doivent justifier d'une ancienneté en qualité de salarié de 18 mois dans l'entreprise quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.

Article 6.4

Nature et durée des formations

Les formations dispensées doivent être qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans les classifications de la convention collective.

La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation est de 120 heures, consécutives ou non, sur les 12 mois suivant le démarrage de l'action de formation.

Article 6.5

Délai de franchise

Un délai minimal de 2 ans est requis entre 2 actions suivies par un même salarié au titre du capital de temps de formation. Le calcul du délai de franchise s'effectue à compter de la date de commencement de l'action de formation précédemment suivie au titre du capital de temps de formation.

Article 6.6

Procédure

Tous les salariés, et particulièrement ceux relevant d'une catégorie ciblée comme public prioritaire, remplissant les conditions relatives à l'ancienneté et au délai de franchise, peuvent effectuer une demande par écrit auprès de leur employeur. La demande doit être adressée à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début de la formation.

L'employeur dépose auprès d'INTERGROS une demande de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation envisagées.

La demande est examinée par INTERGROS au regard notamment des dispositions du présent accord ainsi que de ses capacités d'intervention. La décision d'INTERGROS de prise en charge totale ou partielle, ou de refus, est communiquée par écrit par l'employeur à l'intéressé.

Article 6.7

Absences simultanées

Lorsque plusieurs salariés demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord de l'entreprise peut être différé afin que le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement, au titre du capital de temps de formation, ne dépasse pas 3 % du nombre total de salariés équivalent temps plein dudit établissement.

Dans les entreprises de moins de 10 salariés, une demande de formation au titre du capital de temps de formation peut être différée si le départ en formation aboutit à l'absence simultanée de plus d'un salarié à la fois, au titre du capital de temps de formation.

Le salarié dont la demande se trouverait ainsi différée bénéficie d'un examen prioritaire en cas de renouvellement de sa demande.

Article 6.8

Co-investissement

Les actions au titre du capital de temps de formation concernant des formations diplômantes ou qualifiantes reconnues par un certificat de qualification professionnelle supérieures à 300 heures peuvent être réalisées avec le consentement du salarié en partie hors de son temps de travail. Cette partie correspond à 25 % de la durée de formation.

Article 6.9

Financement

1.- Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation, incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et cotisations sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au minimum 10 salariés versent à INTERGROS une contribution égale à 0,1 % du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivante.

2.- Cette contribution affectée au financement du capital de temps de formation s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.

3.- La prise en charge maximale des coûts de formation engagés au titre du capital de temps de formation par la section particulière d'INTERGROS ouverte à ce titre ne peut excéder 50 %. La part complémentaire est financée sur le budget formation des entreprises.

Article 6.10

Information des salariés

Les parties signataires s'engagent à tout mettre en oeuvre, notamment par le biais d'INTERGROS, pour que les salariés relevant du présent accord soient informés des dispositions relatives à la mise en oeuvre du capital de temps de formation.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Accord du 30 septembre 2002 relatif au travail de nuit

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles relatives à l'organisation des temps de pause, celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et celles destinées à faciliter l'articulation entre activité nocturne et exercice des responsabilités familiales et sociales (arrêté du 11 juin 2003, art. 1er).

Union nationale du commerce de gros de fruits et légumes (UNCGFL) ;

Fédération nationale du commerce des produits laitiers et avicoles (FNCPLA) ;

Fédération nationale des syndicats de commerce de gros en produits avicoles (FENSCOPA) ;

Fédération européenne du commerce et de la distribution des

produits sous température dirigée, glaces, surgelés et réfrigérés (SYNDIGEL) ;

Fédération nationale des grossistes en fleurs coupées (FNGFP) ;

Chambre syndicale nationale de vente et services automatiques (NAVSA) ;

Fédération nationale de la décoration (FND) ;

Union professionnelle de la carte postale (UPCP) ;

Syndicat national des papetiers répartiteurs spécialisés (PRS) ;

Syndicat national des grossistes en fournitures générales pour bureaux de tabac ;

Chambre syndicale nationale de l'importation et de l'exportation de verrerie, céramique, cadeau et luminaire (VCL) ; Syndicat national des distributeurs aux coiffeurs et parfumeurs ;

Fédération des syndicats de la distribution professionnelle (FEDA) ;

Union des industries et de la distribution des plastiques et du caoutchouc (UCAPLAST) ;

Fédération française des négociants en appareils sanitaires, chauffage, climatisation et canalisation (FNAS) ; Fédération nationale des syndicats de grossistes distributeurs en matériel électrique et électronique (FGMEE) ; Fédération française de la distribution industrielle (FENETEC) ;

Confédération française du commerce de gros et du commerce international (CGI).

Fédération des services CFDT ;

Fédération nationale commerce, services et force de vente CFTC ;

Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services connexes (FGTA) FO.

Préambule

En vigueur étendu

En raison de sa pénibilité, le travail de nuit doit être exceptionnel. L'entreprise s'efforcera d'en limiter le recours aux postes le nécessitant. Toutefois, afin de préserver la réactivité et la souplesse nécessaire dans le commerce et assurer la continuité de l'activité économique, les entreprises doivent pouvoir, pour certains emplois (chauffeurs-livreurs, préparateurs, réceptionnaires, gestionnaires de commandes informatiques de nuit ...), recourir au travail de nuit.

En effet :

-les exigences et les habitudes de vie du consommateur final ;

-les exigences des détaillants, de la grande distribution et de la restauration hors domicile (cantines, hôpitaux, écoles ...) ;

-la tradition du commerce de détail qui travaille en flux tendu (capacité de stockage insuffisante, exigence des consommateurs pour des produits frais) ;

-la forte périssabilité de certains produits distribués ;

-les conditions de livraison de plus en plus difficiles imposant des livraisons de plus en plus tôt liées notamment à la réglementation transport : restrictions de circulation, de stationnement, délimitation des horaires de livraison, conditions particulières du transport des produits périssables ;

-la nécessité de s'adapter en permanence aux conditions du marché pour servir une clientèle dont les besoins évoluent en permanence ;

-le contexte très concurrentiel dans lequel évoluent les entreprises de la profession face à d'autres circuits de distribution,

ont amené les parties signataires, par le présent accord, à aménager les conditions de travail des intéressés en encadrant le recours au travail de nuit.

Arrêté du 11 juin 2003 art. 1 : l'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité, et notamment celles relatives à l'organisation des temps de pause, celles destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et celles destinées à faciliter l'articulation entre activité nocturne et exercice des responsabilités familiales et sociales.

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord concernent les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros n° 3044.

En application du présent accord, les dispositions de l'article 47 de la CCN des commerces de gros n° 3044 sont annulées et remplacées par les dispositions qui suivent.

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Article 2

En vigueur étendu

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :

-soit accompli, selon son horaire de travail habituel, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ;

-soit effectue, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

Contreparties spécifiques au profit des travailleurs de nuit

Article 3

En vigueur étendu

3.1.Contrepartie sous forme de repos compensateur (1)

Le travailleur de nuit bénéficie, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, de :

-1 journée de repos à compter de 270 heures de travail effectif de nuit ;

- 2 journées de repos à compter de 540 heures de travail effectif de nuit ;

- 3 journées de repos à compter de 940 heures de travail effectif de nuit ;

-4 journées de repos à compter de 1 180 heures de travail effectif de nuit.

3.2.Contrepartie sous forme de rémunération

Tout salarié travaillant habituellement de nuit ou par équipe bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 10 % du taux de son salaire réel pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures. Les avantages déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.

Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 25 % du taux horaire de son salaire réel pour chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.

Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail entre 21 heures et 6 heures bénéficie d'une indemnité de casse-croûte d'un montant égal à une fois et demie le minimum garanti.

(1) Paragraphe étendu sous réserve que conformément aux dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail, l'ensemble des salariés qualifiés de travailleurs de nuit bénéficient d'un repos compensateur (arrêté du 11 juin 2003, art. 1er).

Organisation du travail dans le cadre d'un poste de nuit

Article 4

En vigueur étendu

Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures à condition que le salarié n'effectue pas la totalité de son travail sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.

4.2.Durée hebdomadaire

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines, ne peut dépasser 40 heures. Pour les secteurs alimentaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail peut être portée à 42 heures sur 10 semaines consécutives notamment en raison des risques de perte de denrées, en période de haute activité ou afin de respecter les délais de livraison.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail qui définissent les activités autorisant une dérogation à la durée quotidienne de 8 heures (arrêté du 11 juin 2003, art. 1er).

Conditions d'affectation du salarié à un poste de nuit

Article 5

En vigueur étendu

La loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité entre les femmes et les hommes stipule :

" Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers (tous les 6 mois), d'une surveillance médicale particulière.

Tout travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise a priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la

prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier par écrit de cette impossibilité.

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée.

Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. En cas d'allaitement, certifié par certificat médical, le droit d'être affectée à un poste de jour est prolongé de 3 mois. En outre, pendant 1 année à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent, à cet effet, de 1 heure de repos par poste durant les heures de travail. Ces temps de repos s'ajoutent aux temps de pause. "

Mesures destinées à faciliter l'exercice du travail de nuit en articulation avec l'accès à la formation professionnelle

Article 6

En vigueur étendu

Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation des entreprises.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires incitent les entreprises à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.

Lorsque le salarié suivra une formation, l'entreprise devra lui maintenir la même rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé de nuit.

Entrée en vigueur

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Accord du 5 mai 2003 relatif au financement et à la participation des délégués dans le cadre de l'étude formation

(1) Sont exclus de l'extension les secteurs suivants : - commerce de gros des fleurs coupées ; - commerce et diffusion de la carte postale ; - commerce de gros de la papeterie ; - commerce de gros de fournitures générales pour bureaux de tabac (arrêté du 3 décembre 2003, art.1er).

L'union nationale du commerce de gros de fruits et légumes (UNCGFL),

La fédération nationale du commerce des produits laitiers et avicoles (FNCPLA),

La fédération nationale des syndicats de commerce de gros en produits avicoles (FENSCOPA),

La fédération européenne du commerce et de la distribution des produits sous température dirigée, glaces, surgelés et réfrigérés (SYNDIGEL), La chambre syndicale nationale de vente et services automatiques (NAVSA),

La fédération nationale de la décoration (FND),

La chambre syndicale nationale de l'importation et de l'exportation de verrerie, céramique, cadeau et luminaire (VCI),

Le syndicat national des distributeurs aux coiffeurs et parfumeurs,

La fédération des syndicats de la distribution professionnelle (FEDA),

L'union des industries et de la distribution des plastiques et du caoutchouc (UCAPLAST),

La fédération française des négociants en appareils sanitaires, chauffage, climatisation et canalisation (FNAS),

La fédération nationale des syndicats des grossistes distributeurs en matériel électrique et électronique (FGMEE),

La fédération française de la distribution industrielle (FENETEC),

La confédération française du commerce de gros et du commerce international (CGI).

La fédération des services CFDT,

La fédération nationale commerce, service et force de vente CFTC,

La fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services (FNECS) CFE-CGC,

La fédération nationale de cadres des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC,

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services connexes (FGTA) FO.

En vigueur étendu

Préambule

Dans le cadre de l'étude formation initiée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la convention collective des commerces de gros n° 3044, les délégués des organisations de salariés désignés pour participer aux groupes de travail de niveau III de cette étude (appelés groupes de travail paritaires dans le document de présentation de l'étude) se verront accorder, par leur entreprise, les autorisations d'absence nécessaires ainsi que le maintien de leur salaire.

Ces groupes de travail sont institués dans chacun des 3 grands secteurs de la branche (secteurs alimentaire, non alimentaire et interindustriel) et ont pour rôle de définir les emplois prioritaires et émergents dans les commerces de gros ainsi que de vérifier les référentiels emplois construits par les groupes de titulaires d'emplois, avant validation par la CPNEFP.

Compte tenu de la proposition du cabinet PSCI, le nombre des réunions de ces groupes de travail ne dépassera pas 2 réunions par secteur.

Les modalités de mise en oeuvre et de prise en charge des frais de déplacement pour ces groupes de travail sont arrêtées conformément à la convention collective des commerces de gros n° 3044, à savoir :

-nombre de délégués : 1 par grande centrale syndicale pouvant éventuellement venir d'une région éloignée de plus de 250 kilomètres ;

-frais de déplacement : remboursement des frais de déplacement en chemin de fer en première classe ;

-indemnité forfaitaire d'hôtel et de repas pour les délégués dont le trajet dépasse 250 kilomètres : 18 fois la valeur du minimum garanti ;

-indemnité forfaitaire de repas : 4 fois et demie la valeur du minimum garanti.

Les employeurs auront à faire l'avance des frais de déplacement.

Le secrétariat de la confédération française des commerces de gros leur en effectuera le remboursement dans la mesure où ils appartiennent aux organisations adhérentes à la confédération.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Avenant du 27 octobre 2003 relatif à la création d'un certificat de qualification professionnelle ” Technico-commercial en thermique du bâtiment ”

Fédération française des négociants en appareils sanitaires, chauffage, climatisation et canalisation (FNAS).

Fédération des services CFDT ;

Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services (FNECS) CGC ; Fédération nationale de cadres des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC.

Objectifs généraux du CQP

Article 1er

En vigueur étendu

Le secteur des entreprises de négoce en appareils sanitaires, chauffage, climatisation et canalisation est confronté à un problème de recrutement de technico-commerciaux spécialisés notamment :

-dans l'ingénierie d'équipement en thermique du bâtiment ;

-dans la vente de matériels ou de services en thermique du bâtiment.

En effet, il n'existe pas de formation adaptée, à la fois technique et commerciale, permettant de satisfaire les besoins de la profession.

1.1.Objets professionnels Etre capable de :

En connaissance métier :

-conseiller la clientèle, animer et coordonner des projets, organiser un service après-vente, gérer un point de vente de matériels ou de services dans la spécialité.

En connaissance commerciale et technique :

-posséder les techniques nécessaires :

-à la contractualisation d'affaires (droit commercial, gestion comptable et financière) pouvant intéresser la vente d'équipements ou d'installations destinés à des usages professionnels ou particuliers ;

-à la vente de produits techniques ou de services ;

-posséder les méthodes et outils en marketing opérationnel, en gestion commerciale et vente.

En utilisation des moyens d'information et d'organisation :

-développer le travail de groupe, l'animation, la conduite de projets, l'implication du personnel ;

-conduire et organiser une base de données d'information commerciale.

1.2.Compétences recherchées

Compétences communes aux deux orientations, savoir :

-finaliser une négociation de vente ;

-dialoguer avec des clients ou fournisseurs ;

-rédiger des rapports commerciaux ou techniques ;

-conduire les équipes et animer des réunions ;

-organiser, animer et contrôler l'activité d'une ligne de produits ;

-utiliser les principaux logiciels de bureautique, commerciaux et techniques ;

-développer une communication commerciale.

Compétences spécifiques à chaque champ d'activité :

TECHNICO-COMMERCIAL EN INGÉNIERIE d'équipements en thermique du bâtiment (option 1)

TECHNICO-COMMERCIAL EN VENTE de matériels ou de services en thermique du bâtiment (option 2)

Promouvoir et vendre des produits industriels. Traiter les appels d'offres et proposer des solutions techniques. Conclure une vente de produits industriels sur le plan commercial et contractuel : définir les délais, coûts, quantités, conditions, garanties ... Entretenir une relation commerciale durable et de qualité entre l'entreprise et ses clients. Assurer le bon suivi de la clientèle avec des outils tels que gestion de fichiers, organisation de tournées ... Faire remonter les informations recueillies sur le terrain auprès des responsables de l'entreprise. Etablir un plan d'action commerciale pour améliorer la compétitivité et trouver de nouveaux marchés. Négocier les conditions d'achat avec ses fournisseurs.

Effectuer un bilan énergétique simple d'un bâtiment. Dimensionner et sélectionner un matériel thermique dans le catalogue d'un fabricant. Connaître le principe de fonctionnement d'un traitement d'air. Dimensionner un réseau hydraulique, Conseiller et orienter un client sur le choix de produits techniques et catalogués. Connaître le principe de fonctionnement des sources de chauffage et de climatisation d'un bâtiment. Gérer les stocks de matériels thermiques et organiser leur approvisionnement. Le candidat devra acquérir les compétences nécessaires à la vente de services liés aux technologies de la thermique et de l'énergétique.

Publics concernés

Article 2

En vigueur étendu

Jeunes de moins de 26 ans, titulaires du DUT de génie thermique et énergie, ou du DUT technico-commercial, ou d'un titre ou diplôme national équivalent (exemples : BTS énergie froid et environnement, BTS action commerciale).

Demandeurs d'emplois dans le cadre d'un contrat de qualification adulte.

Salariés ayant une expérience professionnelle suffisante de 3 années d'expérience minimum :

-soit dans les techniques de vente ;

-soit dans les techniques de dimensionnement et/ou d'installation de matériel de thermique du bâtiment (chauffage et climatisation), dans le cadre du plan de formation notamment du capital temps-formation (CTF).

Organisation de la formation

Article 3

En vigueur étendu

3.1.Formalités d'inscription

Le candidat au CQP devra renseigner la fiche d'inscription (annexe I) au certificat de qualification professionnelle " Technico-commercial " et l'avoir transmise à la chambre régionale de la fédération signataire, sous le contrôle de cette dernière, pour acceptation 6 mois calendaires avant sa présentation d'inscription.

3.2.Types de contrats

3.2.1.Contrat en alternance

Cette formation peut s'effectuer sous contrat d'alternance avec une entreprise, sous forme de contrat de qualification.

Le contrat de travail est signé pour 1année et comporte 15 semaines de cours de formation. Ces 2 contrats de travail permettent aux alternants d'acquérir une expérience professionnelle validée.

Dans le cadre du contrat de qualification les alternants peuvent obtenir le CQP " Technico-commercial en thermique du bâtiment " de la branche.

Contrat de qualification

La formation peut s'effectuer sous contrat de qualification. Le contrat de qualification est un contrat de travail en alternance qui permet d'acquérir une qualification professionnelle reconnue, référencée par la branche professionnelle.

Il est validé par la DDTEFP (direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle), du département d'appartenance de l'entreprise dans un délai de 30 jours qui suit l'embauche.

L'entreprise doit désigner un tuteur en fonction de ses compétences professionnelles permettant d'aider l'alternant à l'établissement de son projet.

La fédération signataire prend en considération le niveau de formation des alternants et accepte la mise en place des dispositions suivantes :

-le niveau de rémunération des alternants sera au moins égal au SMIC à l'issue du 6e mois de la formation ;

-le contrat de travail, qui pourra être proposé aux alternants à la fin de leur formation, ne comportera pas de période d'essai.

3.2.2.En formation continue

Cette formation peut s'effectuer sous le statut de la formation continue dans le cadre du plan de formation.

3.3. Centres de formation

Les centres de formation pour l'acquisition des connaissances techniques et commerciales seront habilités par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de la convention collective nationale des commerces de gros n° 3044.

Sont d'ores et déjà habilités les centres suivants :

-le département génie thermique et énergie de l'IUT 1 de Grenoble ;

-le département technico-commercial de l'IUT 2 de Grenoble ;

-le lycée Maximilien-Perret d'Alfortville (Gefen).

Durée et contenu de la formation

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Durée de la formation

La durée de la formation est de 410 heures réparties sur 15 semaines réparties en 3 périodes.

4.2.Contenu de la formation

Le contenu du programme de formation dispensée est porté en annexe II.

Conditions d'obtention du CQP

Article 5

En vigueur étendu

5.1.Evaluation de la compétence professionnelle

5.1.1.Critères d'évaluation des compétences professionnelles

CONTENU DES CRITÈRES	ÉVALUATIONS	COMPÉTENCES PROFESSIONNELLES
Par l'entreprise : (voir annexe III : grille de critères pour l'évaluation des aptitudes professionnelles)	40 points	Qui évaluera notamment : - les compétences acquises ; - la qualité du travail fourni par le candidat ; - ses capacités d'adaptation ; - ses capacités à prendre des initiatives et à anticiper ; - ses qualités relationnelles.
Du rapport (20 à 30 pages) : (voir annexe III : grille de critères pour l'évaluation du rapport).	30 points	Développement d'un projet commercial pouvant aborder les points suivants : - étude du marché des produits ; - de la distribution, de l'image et de la notoriété ; - de la concurrence, de l'amélioration de processus, etc.
De la soutenance (40 minutes) : (voir annexe III : grille de critères pour l'évaluation de la soutenance).	30 points	Exposé du projet où seraient évalués les points suivants : - maîtrise du sujet et de la communication ; - qualité des réponses aux membres du jury ; - capacité à l'autocritique du travail fourni.

5.1.2. Choix, présentation et soutenance du mémoire.

Choix du sujet de mémoire

Le sujet de mémoire sera proposé par le candidat en accord avec le chef d'entreprise et l'équipe pédagogique.

Les centres de formation fixeront :

-les modalités d'élaboration du mémoire ;

-les date et lieu du dépôt du mémoire (en 5 exemplaires) ;

-les date et lieu de la soutenance.

Présentation du mémoire

Le mémoire doit refléter l'acquisition des compétences acquises en situation de travail et en formation dans les domaines du technique, du commerce, du marketing et de la gestion.

Le mémoire doit comprendre entre 20 et 30 pages, hors annexes :

-résumé synthétique du projet ;

-remerciements ;

-introduction : motivation du choix du sujet ;

-présentation de l'entreprise : identité, activités, chiffres clés, produits... ;

-présentation du projet et réalisation de sa conduite ;

-synthèse et degré de réalisation ;

-conclusion :

-- suites envisagées ;

-- analyse personnelle ;

-annexes.

Modalités de soutenance du mémoire

La soutenance du mémoire concerne le développement du projet dans ses points forts, mais en aucun cas la répétition orale du mémoire écrit.

-introduction (2 minutes) :

-saluer le jury ;

-se présenter en citant sa formation et ses expériences professionnelles ;

-présentation succincte de l'entreprise (3 minutes) ;

-exposé du mémoire (15 minutes) :

-positionner le thème exposé par rapport à l'ensemble du projet ;

-conclusion (5 minutes) :

-un bilan sur les objectifs atteints et non atteints ;

-les apports pour l'entreprise et pour vous ;

-les résultats économiques et humains ;

-questions-réponses du jury (15 minutes) ;

-délibération du jury (10 minutes).

Rôle du tuteur

Le tuteur aura reçu une formation spécifique à sa fonction, notamment sur des aspects pédagogiques. Il validera chaque étape de la progression dans la réalisation du mémoire choisi.

Son rôle :

-vérifie l'adéquation du thème retenu avec la préoccupation de l'entreprise ;

-guide dans l'analyse technique et économique du problème traité ;

-aide à choisir les indicateurs les plus pertinents ;

-veille à l'organisation des idées, à la structuration du travail ;

-valide les solutions retenues et le réalisme du plan d'action ;

-s'assure que la rédaction du mémoire répond aux exigences de l'entreprise ;

-aide à l'obtention des informations nécessaires.

5.2.Evaluation des connaissances techniques et commerciales

Des épreuves écrites évaluant le niveau des connaissances, dans les domaines techniques et commerciaux, acquises soit par formation, soit par expérience professionnelle, permettront de juger les aptitudes à utiliser des outils pertinents permettant la résolution de cas concrets en entreprise.

Champs des connaissances attendues

Connaissances pour tout public

CHAMP	MATIÈRE	SAVOIRS ATTENDUS	NOTE	NOTE DU CHAMP
Connaissances métier.	Management.	Savoir conduire des équipes et gérer les conflits. Animer les réunions et conduire les entretiens.	20	20
	Droit des affaires.	Savoir finaliser de manière contractuelle une négociation vente. Comprendre pour cela le cadre juridique de la négociation contractuelle, les pratiques conventionnelles et sécuriser les engagements des clients.	20
	Les nouvelles techniques de vente.	Se familiariser avec les nouvelles techniques de commerce électronique. Savoir utiliser les réseaux et les architectures clients (serveurs).	20

Connaissances pour une personne à profil commercial

CHAMP	MATIÈRE	SAVOIRS ATTENDUS	NOTE	NOTE DU CHAMP
Connaissances fondamentales en thermique énergétique.	Thermique du bâtiment	Savoir établir un calcul d'apports ou de déperditions d'un bâtiment.	20	20
	Combustions froid et environnement.	Connaître le principe de fonctionnement des sources de chauffage et de refroidissement.	20
	Climatisation.	Pouvoir établir un bilan d'un caisson de mouvement de l'air et connaître les différentes architectures.	20
	Mécanique des fluides	Acquérir les notions de base d'un circuit hydraulique.	20

Connaissances pour une personne à profil technicien

CHAMP	MATIÈRE	SAVOIRS ATTENDUS	NOTE	NOTE DU CHAMP
Connaissances fondamentales en techniques commerciales.	Communication et négociation vente.	Comprendre l'enjeu de la communication interpersonnelle et institutionnelle. Savoir organiser et conduire une négociation. Maîtriser les techniques de présentation et de traitement des objections.	20	20
	Marketing opérationnel.	Savoir développer et contrôler l'efficacité des leviers d'action commerciale permettant d'optimiser son offre.	20
	Gestion et administration commerciale.	Savoir apprécier à travers des indicateurs la performance commerciale et prévoir les ventes. Découvrir les procédures administratives liées à la vente et la chaîne documentaire.	20

La note d'évaluation des connaissances techniques et commerciales est obtenue en effectuant la moyenne du champ connaissances métier et du champ connaissances fondamentales.

5.3.Modalités d'obtention du CQP

5.3.1.Avis de l'instance de validation.

Est créée une instance de validation composée :

-de l'organisme de formation par son équipe pédagogique ;

-du tuteur du jeune en contrat de qualification (ou responsable hiérarchique dans toute autre situation) ;

-du chef d'entreprise ou son délégataire.

Cette instance émet un avis au jury paritaire national.

L'avis sera mentionné :

-" avec mention " lorsqu'il y aura trois avis favorables ;

-" favorable " lorsqu'il y aura deux avis favorables ;

-" refusé " lorsqu'il n'y aura qu'un avis favorable.

5.3.2.Composition et fonctionnement du jury paritaire national.

Le jury paritaire national est constitué par un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et d'autant de représentants patronaux.

Le jury paritaire national émet sa proposition au vu de la soutenance du rapport et au vu du livret de suivi du stagiaire qui réunit :

-les éléments de suivi des différents modules et des évaluations ;

-l'avis de l'instance de validation.

L'obtention définitive du CQP est rendue par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP), sur proposition du jury paritaire national qui se prononce à la majorité de ses membres.

5.4.Conditions d'admission

Sera déclaré admis le candidat qui aura obtenu :

1.A l'entreprise d'accueil : une note au moins égale ou supérieure à 24/40 ;

2.Au mémoire : une note au moins égale ou supérieure à 18/30 ;

3.A la soutenance : une note au moins égale ou supérieure à 18/30 ;

4.A l'évaluation des connaissances techniques et commerciales : une moyenne au moins égale ou supérieure à 12/20.

Reconnaissance dans la grille de classification

Article 6

En vigueur étendu

Cette certification assure à son titulaire une classification :

-au niveau V de la CCN des commerces de gros ;

-ou au niveau VI s'il encadre une équipe telle que définie dans la CCN des commerces de gros n° 3044.

Conditions d'obtention par validation des acquis de l'expérience (VAE)

Article 7

En vigueur étendu

Tout ou partie du CQP peut être obtenu par la validation des acquis de l'expérience (loi du 17 janvier 2002) après 3 années d'expérience minimum comme technico-commercial sédentaire dans le secteur du négoce de sanitaire-chauffage.

Le jury délivrant le CQP via la VAE est constitué conformément à l'article 4-1 du décret n° 2002-615 du 26 avril 2002 relatif à la validation des acquis de l'expérience pour la délivrance d'une certification professionnelle.

Le cas échéant, pour l'obtention intégrale du CQP, une formation peut être proposée au candidat pour l'aider à compléter sa formation et présenter les épreuves du CQP non validées.

Extension

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Fiche d'inscription

En vigueur étendu

Certificat de qualification professionnelle

Technico-commercial en : Ingénierie d'équipement en

thermique du bâtiment. Vente de matériels de services en

thermique du bâtiment. (Cocher l'option choisie)

Entreprise	Nom : ... Adresse : ... Tél : ... Fax : ... Mail : ... Activité principale : ... Nombre de salariés : ... Code NAF (code d'activité) : ...
Projet	Décrire en 10 lignes maximum le projet qui fera l'objet de la rédaction du mémoire : ...

Décision :

Acceptée :

Date et signature

Refusée :

Motif :.......................................................................................................................

.................................................................................................................................

..................................................................................................................................

Date de soutenance

Heure

Lieu

Modules de la formation proposés par les centres

En vigueur étendu

DOMAINE	MODULE	MATIÈRE	COMPÉTENCES ATTENDUES	HEURES
Compétences fondamentales en gestion et commerce (pour les techniciens de l'industrie)	M 1	Gestion et administration commerciale	- Savoir apprécier, à travers des indicateurs, la performance commerciale et prévoir les ventes. - Découvrir les procédures administratives liées à la vente et la chaîne documentaire.	30
	M 2	Comptabilité générale et analytique	- Comprendre le système d'information comptable. - Savoir apprécier les grands équilibres financiers et le niveau risque. - Comprendre et pratiquer la décomposition des prix de revient.	40
	M 3	Communication et négociation vente	- Comprendre l'enjeu de la communication interprofessionnelle et institutionnelle. - Savoir organiser et conduire une négociation.	30
			- Maîtriser les techniques de présentation et de traitement des objections.	30
	M 4	Marketing stratégique	- Comprendre les déterminants des principales stratégies marketing. - Comprendre comment se construit la décision stratégique.	30
	M 5 M 6	Marketing opérationnel	- Savoir développer et contrôler l'efficacité des leviers d'action commerciale permettant d'optimiser son offre.	30
	M 7	Les fonctions de soutien logistique	- Comprendre les caractéristiques spécifiques aux marchés industriels en termes d'organisation et de comportement d'achat des clients professionnels. - Comprendre les contraintes d'organisation de fonctionnement des services logistiques en relation avec la fonction commerciale, conditionnant la qualité de l'offre au client.	30
Compétences fondamentales en thermique énergétique (pour les techniciens du commerce)	M 8	Notions de base en thermique	- Pouvoir appréhender un bilan d'énergie et de masse d'un système thermique.	36
	M 9	Transferts de chaleur	- Connaissance des modes de transfert de chaleur pour calculer une résistance thermique.	30
	M 10	Thermique du bâtiment	- Savoir établir un calcul d'apports ou de déperditions d'un bâtiment.	34
	M 11	Combustion froid et environnement	- Connaître le principe de fonctionnement des sources de chauffage et de	30

			refroidissement.
	M 12	Climatisation	- Pouvoir établir un bilan d'un caisson de mouvement de l'air et connaître les différentes architectures.	30
	M 13	Mécanique des fluides	- Acquérir les notions de base d'un circuit hydraulique.	30
	M 14	Choix du matériel en thermique	- Savoir utiliser les catalogues des fabricants ou revendeurs pour faire un choix de matériels.	30
Compétences métier (pour tous)	M 15	Management	- Savoir conduire des équipes et gérer les conflits. - Animer les réunions et conduire les entretiens.	20
	M 16	Droit des affaires	- Savoir finaliser de manière contractuelle une négociation vente. - Comprendre pour cela le cadre juridique de la négociation contractuelle, les pratiques conventionnelles et sécuriser les engagements des clients.	40
	M 17	Les nouvelles techniques de vente	- Se familiariser avec les nouvelles techniques de commerce électronique. - Savoir utiliser les réseaux et les architectures clients (serveurs).	20
	M 18	Anglais commercial et technique	- Pouvoir dialoguer avec les clients étrangers.	20
Compétences de spécialisation (pour les techniciens industriels)	M 19	Technique du bâtiment	- Savoir calculer les déperditions d'un bâtiment et dimensionner le circuit de chauffage.	30
	M 20	Froid et climatisation	- Dimensionner un caisson de climatisation et un groupe frigorifique.	30
	M 21	GTC et GTB Logiciel de thermique	- Avoir les compétences pour établir un cahier des charges d'une gestion technique centralisée ou du bâtiment	. 30
(pour les techniciens du commerce)	M 22	Marketing des services - l'organisation de l'offre	- Apprendre à développer une démarche marketing dans l'offre de services aux clients.	30
	M 23	Stratégies d'offres - l'approche - le développement de partenariats La gestion de la qualité	- Savoir optimiser la production de services et arbitrer entre une démarche autonome ou partenariale. - Savoir mesurer la satisfaction client. - Savoir identifier les causes de dysfonctionnement et apporter les actions correctives.	30

Grille de critères pour l'évaluation des aptitudes professionnelles

En vigueur étendu

CRITÈRE d'appréciation	1	2	3	4	5
Appréciation générale : Tenue, présentation, civilité, charisme, ponctualité

Efficacité au travail : Opérationnel, actif, autonome, capacité de travail, rigoureux, persévérant, volontaire
Compréhension et assimilation : Niveau de connaissances, rapidité à intégrer des éléments nouveaux
Curiosité d'esprit : Dynamisme, initiative, anticipation
Coopération : Impliqué, polyvalent, cherche à s'informer
Relations avec le personnel : Aptitude à communiquer, intégration dans l'entreprise
Disponibilité : Esprit d'équipe, sollicite du travail, prêt à rendre service
Relations clientèle :
Total : /40

Observations de l'évaluateur :

...

Grille de critères pour l'évaluation du rapport

CRITÈRE	EXPLICATION	NOTATION
	FORME
Structurer le dossier	... Plan du mémoire, mise en page, qualité de la présentation, proportion dossier/annexes, pertinence du choix des documents, conclusion technique et personnelle...	5
Exprimer par écrit	... Orthographe, syntaxe, vocabulaire, compréhension, clarté...	5
	FOND
Positionner le projet ...		5
Analyser le projet :		5
Raisonner	Fiabilité de l'étude, fil conducteur, mode opératoire, argumentaire, viser des solutions, faire preuve de bon sens, de réflexion...
Décider	Savoir faire des choix, pertinences des choix, faire preuve d'initiative, motiver ses choix...
Mettre en oeuvre le projet :	5
Organiser	... Méthodes employées, prévision d'un plan d'action, hiérarchisation des informations et des tâches, budget, rentabilité escomptée...
Réaliser	... Agir, mettre en oeuvre, exploiter les moyens mis à disposition...
Evaluer	Mesurer l'impact du résultat
Valider et pérenniser le projet		5
Total : /30

Grille de critères pour l'évaluation de la soutenance

NIVEAU d'opinion	1	2	3	4	5
Structure de l'exposé, expression orale
Présentation générale, animation
Utilisation d'outils de communication et lisibilité des supports visuels
Gestion du temps imparti
Logique de l'argumentaire (compréhensibilité, réponse au

sujet, explications données)
Réponses aux questions
Total : /30

Lettre d'adhésion du 6 décembre 2004 de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale de commerces de gros

fédération des commerces et des services UNSA

En vigueur

Bagnolet, le 6 décembre 2004.

La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective " Commerces de gros " n 3044.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Le secrétaire général.

Lettre d'adhésion du 24 mars 2006 de la chambre syndicale nationale de ventes et services automatiques (NAVSA) à l'accord du 10 juillet 1997 portant création d'une CPNEFP

En vigueur

Issy-les-Moulineaux, le 24 mars 2006.

La chambre syndicale nationale de vente et services automatiques (NAVSA), 37 bis, rue du Général-Leclerc, 92442 Issy-les-Moulineaux Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, service des conventions collectives, 18, rue Parmentier, 75011 Paris.

Madame, Monsieur,

Par la présente lettre, la chambre syndicale nationale de vente et services automatiques (NAVSA) adhère à l'accord du 10 juillet 1997 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la convention collective nationale des commerces de gros (n° 3044).

Conformément aux articles L. 132-9 et L. 132-10 du code du travail, cette lettre sera déposée, en 5 exemplaires, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et un exemplaire sera remis au conseil de prud'hommes de Paris.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, mes sincères salutations distinguées.

La déléguée générale.

Avenant du 13 avril 2006 (1) à l'accord du 5 mai 1992 relatif aux salaires et à l'accord RTT du 14 décembre 2001

Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 11 décembre 2006, art. 1er).

Union nationale du commerce de gros de fruits et légumes (UNCGFL) ;

Fédération nationale du commerce des produits laitiers et avicoles (FNCPLA) ;

Fédération nationale des syndicats de commerce de gros en produits avicoles (FENSCOPA) ;

Fédération européenne du commerce et de la distribution des produits sous température dirigée, glaces, surgelés et réfrigérés (SYNDIGEL) ;

Fédération nationale des grossistes en fleurs coupées (FNGFP) ;

Chambre syndicale nationale de vente et services automatiques (NAVSA) ;

Fédération nationale de la décoration (FND) ;

Union professionnelle de la carte postale (UPCP) ;

Syndicat national des papetiers répartiteurs spécialisés (PRS) ;

Syndicat national des grossistes en fournitures générales pour bureaux de tabac ;

Chambre syndicale nationale de l'importation et de l'exportation de verrerie, céramique, cadeaux et luminaires (VCI) ; Syndicat national des distributeurs aux coiffeurs et parfumeurs ;

Fédération des syndicats de la distribution professionnelle (FEDA) ;

Union des industries et de la distribution des plastiques et du caoutchouc (UCAPLAST) ;

Confédération française du commerce de gros et du commerce international (CGI).

Fédération des services CFDT ;

Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services (FNECS) CGC ;

Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services connexes (FGTA) FO.

Préambule

En vigueur étendu

Les dispositions de la convention collective et des accords qui ont suivi constituent un tout, l'ensemble ayant été conçu et mis en oeuvre dans un souci permanent d'équilibre en respectant les exigences et le contexte des différentes époques de leur création ou de leur révision. Il convient de rappeler le caractère fondamental de ces dispositions et la nécessité d'en préserver l'équilibre.

Il a semblé toutefois indispensable d'aménager la structure de rémunération conventionnelle vers plus de lisibilité, plus de souplesse, plus de progressivité, et ce afin de mieux valoriser le développement des compétences et les performances des salariés.

Par ailleurs en matière d'aménagement du temps de travail, il s'agit de définir les notions relatives au contingent d'heures supplémentaires pour le secteur alimentaire et aux forfaits en jours afin d'adapter celles-ci aux nouveaux textes législatifs et réglementaires parus ces dernières années sur ces mêmes thèmes.

Enfin, il s'agit de fixer les conditions de mise en oeuvre d'une nouvelle garantie d'ancienneté, pour le secteur non alimentaire, sur une base annuelle de rémunération.

Article 1

En vigueur étendu

La grille des salaires conventionnels est un minima de référence propre à notre profession. Il s'agit également de tenir compte des évolutions du SMIC, base légale de référence, sur laquelle s'appuient les entreprises. La grille de salaires doit aussi être progressive et conserver toute la souplesse nécessaire à la prise en compte des données économiques et sociales de chaque époque.

L'objet des présentes dispositions vise à créer un nouveau mécanisme de construction de la grille conventionnelle évolutif, souple et simple.

L'objectif est donc de :

-définir de nouveaux mécanismes de détermination de valeurs de la grille par la renégociation du titre III de l'accord du 5 mai 1992 ;

-conclure une nouvelle grille des minima conventionnels pour l'année 2006.

Les dispositions contenues dans le " Titre III. - Grille de salaires mensuels " de l'accord de classifications du 5 mai 1992 intégré à la convention collective des commerces de gros n° 3044 sont annulées et remplacées par :

(voir ce texte)

Grille des minima conventionnels

pour 151,67 heures mensuelles au 1er avril 2006

Du niveau I échelon 1 au niveau VII échelon 3, la grille des minima conventionnels s'apprécie mensuellement.

Du niveau VIII échelon 1 au niveau X échelon 2, la grille des minima conventionnels s'apprécie au 31 décembre en comparant le 1/12 du montant total du salaire

brut perçu par le salarié pendant l'année avec le minimum conventionnel.

Ce calcul s'effectue pro rata temporis en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, d'absence(s) non assimilée(s) à du temps de travail au sens du code du travail

ou de changement de classification en cours d'année.

Pour l'année 2006, le minimum conventionnel pour les niveaux VIII échelon 1 à X échelon 2 s'apprécie pro rata temporis à compter du 1er avril 2006

NIVEAU	ÉCHELON	MINIMA	MINIMA	MINIMA
		employés	techniciens	agents de
		au 01-04-2006	au 01-04-2006	maitrise
				au 01-04-2006
	1	1 222,00
I	2	1 229,33
	3	1 236,71
	1	1 244,13
II	2	1 251,59
	3	1 259,10
	1	1 266,66
III	2	1 274,26
	3	1 281,90
	1	1 289,59
IV	2	1 297,33
	3	1 305,12
	1	1 350,00	1 350,00
V	2	1 400,63	1 400,63
	3	1 453,15	1 453,15
	1	1 507,64	1 507,64
VI	2	1 564,18	1 564,18	1 564,18
	3	1 622,83	1 622,83	1 622,83
NIVEAU	ÉCHELON	MINIMA
		cadres
		au 01-04-2006
	1	1 703,97
VII	2	1 789,17
	3	1 878,63
	1	2 350,00
VIII	2	2 585,00
	3	2 843,50
	1	3 127,85
IX	2	3 440,63
	1	3 956,73
X	2	4 748,08

Article 2

En vigueur étendu

Les aménagements relatifs au temps de travail résident en 2 points principaux.

Pour le secteur alimentaire : une augmentation du contingent d'heures supplémentaires. Les entreprises du commerce de gros alimentaire doivent, en effet, être particulièrement réactives pour servir au jour le jour, dans un environnement très concurrentiel, un marché mobile par nature, variable et souvent imprévisible, y compris à court terme.

Ces facteurs nécessitent, pour les entreprises du commerce de gros alimentaire, une augmentation du contingent d'heures supplémentaires tout en fixant les conditions de mise en oeuvre. Ces adaptations conventionnelles apporteront plus de souplesse, répondront aux contraintes inhérentes à ces activités et faciliteront le maintien de l'emploi.

Pour tous les secteurs : une réécriture de la définition des salariés concernés par les forfaits annuels en jours afin d'être en conformité avec les derniers textes législatifs et réglementaires en vigueur sur ce thème (notamment loi Fillon du 17 janvier 2003 et loi en faveur des PME du 2 août 2005).

Les dispositions contenues dans l'article 1.7 " Contingent annuel d'heures supplémentaires " de l'accord de branche du 14 décembre 2001 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail dans la CCN des commerces de gros n° 3044 sont annulées et remplacées par :

(voir cet article)

Les dispositions contenues dans le " A. - Salariés concernés " de l'article 2.3.2. " Convention de forfait annuelle en jours " de l'accord de branche du 14 décembre 2001 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail dans la CCN des commerces de gros n° 3044 sont annulées et remplacées par :

(voir cet article)

Le " B. - Modalités " de l'article 2.3.2 de l'accord ARTT du 14 décembre 2001 est inchangé.

Article 3

En vigueur étendu

Les salariés relevant de la CCN des commerces de gros n° 3044 du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie d'ancienneté.

Cette garantie d'ancienneté valorise le temps passé au travail et ce que celui-ci entraîne implicitement comme progrès. Elle ne valorise pas l'expérience acquise par les salariés tout au long de leur parcours professionnel.

Les dispositions contenues dans le " A. - Garantie d'ancienneté (secteur non alimentaire) " du titre IV " Garantie d'ancienneté (secteur non alimentaire) et garantie annuelle de rémunération (secteur alimentaire) " de l'accord de classification du 5 mai 1992, sont annulées et remplacées par :

(voir cet article)

Le " B. - Garantie annuelle de rémunération (secteur alimentaire) " est inchangé.

Article 4

En vigueur étendu

Les 3 thèmes (salaires, temps de travail et ancienneté) de cet accord sont considérés comme indissociables par les signataires. Si l'équilibre général de l'accord est remis en cause notamment par des exclusions lors de l'extension ou par des textes législatifs ou réglementaires ultérieurs, les parties conviennent de réexaminer le présent accord dans un délai de 3 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension ou du changement législatif ou réglementaire au regard de l'impossibilité d'assurer la continuité de l'accord ainsi altéré. La partie la plus diligente saisira alors les autres signataires dans le cadre ainsi défini.

Article 5

En vigueur étendu

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord, sauf clauses plus favorables aux salariés.

Article 6

En vigueur étendu

Le texte du présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

L'extension sera demandée par la partie la plus diligente.

Avenant n° 2 du 12 mars 2008 à raccord du 10 juillet 1997 relatif à la création d'une CPNEFP

Union nationale du commerce de gros de fruits et légumes (UNCGFL) ;

Fédération nationale du commerce des produits laitiers et avicoles (FNCPLA) ;

Fédération nationale des syndicats de commerce de gros en produits avicoles (FENSCOPA) ;

Fédération européenne du commerce et de la distribution des produits sous température dirigée, glaces, surgelés et réfrigérés (SYNDIGEL) ;

Fédération nationale des grossistes en fleurs coupés (FNGFP) ;

Chambre syndicale nationale de vente et services automatiques (NAVSA) ;

Fédération nationale de la décoration (FND) ;

Union professionnelle de la carte postale (UPCP) ;

Syndicat national des papetiers répartiteurs spécialisés (PRS) ;

Syndicat national des grossistes en fournitures générales pour bureaux de tabac ;

Chambre syndicale nationale de l'importation et de l'exportation de verrerie, céramique, cadeau et luminaire (VCI) ;

Syndicat national des distributeurs aux coiffeurs et parfumeurs ;

Fédération des syndicats de la distribution professionnelle (FEDA) ;

Union des industries et de la distribution des plastiques et du caoutchouc (UCAPLAST) ;

Fédération française des négociants en appareils sanitaires, chauffage, climatisation et canalisation (FNAS) ;

Fédération nationale des syndicats de grossistes distributeurs en matériel électrique et électronique (FGMEE) ;

Fédération française de la distribution industrielle (FENETEC) ;

Confédération française du commerce de gros et du commerce international (CGI).

Fédération des services CFDT ;

Fédération nationale commerce, services et force de vente CFTC ;

Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services (FNECS) CGC ;

Fédération nationale de cadres des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC ;

Fédération des employés et cadres (FEC) CGT-FO ;

Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services connexes (FGTA) FO ;

Fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services CGT.

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions de l'article 7 de l'accord du 10 juillet 1997 portant création d'une commission paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle sont modifiées comme suit : « Article 7