Convention collective nationale des employés et agents de maîtrise descommerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.
Etendue par arrêté du 29 avril 1986 JORF 1er juin 1986.
Texte de base
Convention collective nationale du 3 juillet 1985
Union Rhône-Alpes des syndicats de quincaillerie, des fournitures industrielles, de l'équipement ménager et des commerces rattachés ;
Syndicat des commerçants en quincaillerie de la région Massif central ;
Union régionale des quincailliers de Franche-Comté ;
Fédération française des commerces de quincaillerie, de fournitures pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de la maison (FFQ) (adhésion au 1er décembre
2001 par avenant du 4 juillet 2001).
CONVENTION COLLECTIVE DU 3 JUILLET 1985
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie de Lyon et de la région (CFTC) ;
Confédération française de l'encadrement, confédération générale des cadres (CFE-CGC) ;
Syndicat Force ouvrière des employés de commerce, de bureau et de l'industrie de Lyon et de la région.
AVENANT DU 1er AVRIL 1993
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie de Lyon et de la région (CFTC) ;
Confédération française de l'encadrement, confédération générale des cadres (CFE-CGC).
AVENANT DU 15 MAI 1998
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie CFTC pour l'ensemble des départements visés par la convention collective ;
Confédération française de l'encadrement CGC pour tous les départements visés par la convention collective ;
Syndicat des employés des commerces et services CFDT pour les régions Rhône-Alpes et Auvergne.
AVENANT DU 7 OCTOBRE 1999
CFE-CGC ;
FO ;
CFDT ;
CGT.
AVENANTS D'ADHÉSION DES 7 FÉVRIER 2001 ET 4 JUILLET 2001
CFDT ;
CFE-CGC ;
CFTC ;
CGT ;
FO.
Chapitre Ier : Dispositions générales
Objet
Article 1
En vigueur étendu
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les conditions d'emploi des employés et agents
de maîtrise des employeurs ayant une activité principale de :
- commerce de gros ;
- commerce de détail ;
- intermédiaires du commerce ;
- centrale d'achat non alimentaire,
pour les produits de quincaillerie générale, liés à la fonction de fourniture pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de l'habitat, avec ou sans activités
complémentaires de location, installation ou réparation.
A titre indicatif et non exhaustif, les principales familles de produits pouvant être commercialisés par ces entreprises sont les suivantes :
- outillage à main, électroportatif, mécanique ;
- fournitures et équipements pour l'industrie, le bâtiment et la marine ;
- boulonnerie, visserie, assemblage ;
- tubes, fers, métaux ;
- plomberie, sanitaire ;
- électricité, domotique ;
- combustibles en vrac ou en conditionné ;
- quincaillerie d'ameublement ;
- bricolage et équipement de l'habitat ;
- décoration interne et externe, entretien et protection du bâtiment et de l'habitat ;
- ménage, vaisselle, cadeaux, arts de la table ;
- jardinage, plein air, motoculture ;
- petit et gros électroménager, chauffage toutes énergies.
La présente convention collective concerne également les organisations professionnelles régionales et leurs satellites existant dans le champ d'application
professionnel défini ci-dessus.
La présente convention collective ne s'applique pas si une famille de produits mentionnée ci-dessus constitue durablement à elle seule l'activité principale définie
par le champ d'application professionnel d'une autre convention collective nationale.
La présente convention collective ne concerne pas les entreprises ayant une activité exclusive de vente au grand public et une surface de vente égale ou supérieure
à 400 m ² qui remplissent le double critère suivant :
- vente, en libre service assisté, d'articles de bricolage ;
- existence des 6 rayons minimum suivants : bois et découpe, outillage, quincaillerie, électricité, peinture, décoration.
A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention collective sont le plus souvent classées dans l'un des codes suivants de la nomenclature NAF de
2003 :
Gros
51. 1 C. Intermédiaires du commerce en combustibles, métaux, minéraux et produits chimiques (partiel), activité « Métaux et produits sidérurgiques » ;
51. 1 J. Intermédiaires du commerce en meubles, articles de ménage et quincaillerie (partiel), activité « Articles de ménage et quincaillerie » ;
51. 1 U. Centrales d'achats non alimentaires (partiel), ayant rapport avec la quincaillerie ;
51. 4 J. Commerce de gros de produits pour l'entretien et l'aménagement de l'habitat (partiel), activité « Aménagement-Habitat », ex. : domotique ;
51. 4 S. Autres commerces de gros de biens de consommation (partiel), activité « Appareils ménagers non électriques » ;
51. 5 C. Commerce de gros de minerais et métaux (partiel), activité « Métaux et produits sidérurgiques » ;
51. 5 H. Commerce de gros de quincaillerie (totalité) ;
51. 5 J. Commerce de gros de fournitures pour plomberie et chauffage (partiel), activité « Fournitures de quincaillerie pour plomberie et chauffage » ;
51. 8 M. Commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers (partiel), activité « Machines et équipements utilisés dans l'industrie et soudage » ;
51. 8 N. Commerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les services (partiel), activité « Equipements pour la marine ».
Détail
52. 4 J. Commerce de détail d'équipement du foyer (partiel), activité « Ustensiles ménagers, de coutellerie, de vaisselle, de verrerie, de porcelaine et poteries », «
Appareils et articles de ménage ou d'économie domestique divers » ;
52. 4 N. Commerce de détail de quincaillerie (totalité) ;
52. 4 P. Commerce de détail de bricolage (partiel), activités autres que celles mentionnées au quatrième paragraphe du présent article ;
71. 4 B. Location d'autres biens personnels et domestiques (partiel), activité « Matériels de bricolage, tondeuses à gazon et outils à main.
Durée
Article 2
En vigueur étendu
La présente convention est conclue pour une durée d'une année à dater du premier jour du mois qui suivra sa signature, en se substituant purement et simplement à
celle qui était en vigueur jusqu'à cette date. Elle se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année, sauf révision ou dénonciation dans les conditions
prévues aux articles 3 et 4 ci-après.
Révision
Article 3
En vigueur étendu
Chaque partie signataire peut demander la révision de la présente convention et, le cas échéant, de ses annexes.
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, 3 mois au moins
avant la date de l'échéance annuelle. Pour être valable, elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en
remplacement.
Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant la date de réception de la dernière en date des lettres de notification.
Les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux révisions concernant les catégories d'emploi et les salaires minima en ce sens que ces révisions pourront
intervenir à tout moment en cours d'année.
Dénonciation
Article 4
En vigueur étendu
La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une ou l'autre des parties contractantes, qui ne pourra intervenir dans la première année de son
application, devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.
Elle sera effectuée avec un préavis de 3 mois avant la date de l'échéance annuelle à l'expiration de laquelle la convention cessera d'avoir effet.
Toutefois, en cas de dénonciation par l'une seulement des organisations patronales signataires, les autres parties contractantes auront la possibilité de convenir
avant l'expiration du délai de préavis, du maintien, en ce qui les concerne, de tout ou partie des dispositions de la présente convention.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions de la présente convention ne constituent que des minima et ne peuvent en aucun cas faire obstacle aux accords plus favorables qui pourraient être
conclus, ultérieurement à sa signature, dans le cadre d'un ou de plusieurs établissements ou sur le plan national.
Chapitre II : Droit syndical et liberté d'opinion
Article 6
En vigueur étendu
Les parties contractantes reconnaissent la liberté, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents
à leur condition de salariés ou d'employeurs, ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.
L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et, en particulier, dans les
conditions prévues par la loi du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises.
Article 7
En vigueur étendu
Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances
religieuses du travailleur pour arrêter leur décision en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures de discipline, de
congédiement ou d'avancement, pour l'application de la présente convention et à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat (1).
Le personnel s'engage à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des autres salariés ou leur adhésion à tel ou tel syndicat et à ne pas user de
contrainte sur ceux qui jugent à propos de n'adhérer à aucun syndicat ou qui ont donné leur adhésion à un groupement syndical non partie à la présente convention.
Les parties veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et s'emploieront auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect
intégral.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 8
En vigueur étendu
L'exercice du droit syndical tel qu'il vient d'être défini a pour condition la stricte neutralité des lieux de travail.
Conformément à l'article L. 412-8 du code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et
distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise. Un exemplaire de ces communications syndicales est
transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de
sortie du travail.
Le contenu de ces affiches, publications et tracts doit être conforme aux lois en vigueur.
Article 9
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 28 avril 2004 BO conventions collectives 2004-40.
(Dispositions annulées et remplacées par l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des
salariés d'entreprise lors des réunions paritaires).
Article 10
En vigueur étendu
Des autorisations d'absence seront accordées après préavis d'au moins une semaine aux salariés devant assister aux réunions statutaires des organisations
syndicales sur présentation d'un document écrit émanant de celles-ci.
Les parties s'emploieront à ce que ces autorisations n'apportent pas de gêne sensible à la bonne marche de l'entreprise.
Ces absences ne viendront pas en déduction des congés annuels.
Article 11
En vigueur étendu
Par accord entre les deux parties, lorsqu'un employé quittera son emploi pour exercer une fonction syndicale il pourra lui être accordé un congé sans solde d'un an.
De toute façon, il jouira pendant un an à partir du moment où il a quitté son emploi, d'une priorité d'embauchage dans cet emploi ou un emploi équivalent. Sa
demande de réembauchage devra être faite au plus tard dans le mois suivant l'expiration de sa fonction syndicale.
Dans l'un et l'autre cas, il conservera ses droits d'ancienneté dans l'entreprise.
Article 12
En vigueur étendu
Si une des parties contractantes conteste le mode de congédiement d'un travailleur comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il est défini à
l'article 8 ci-dessus, la commission paritaire s'emploiera à examiner les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas
obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Chapitre III A -Délégués du personnel
Article 13
En vigueur étendu
Dans chaque entreprise occupant plus de 10 salariés, il est institué des délégués titulaires et suppléants en conformité avec les lois en vigueur.
Les délégués sont désignés pour la durée d'une année et peuvent être réélus. Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la résiliation du contrat de
travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité.
Article 14
En vigueur étendu
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles prévues par les textes réglementaires en vigueur.
Article 15
En vigueur étendu
En cas de vacance d'un délégué titulaire, pour démission ou autrement, il sera remplacé selon les règles de dévolution des suppléances prévues par la loi du 28
octobre 1982.
Le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
Article 16
En vigueur étendu
Les délégués ont qualité pour présenter à la direction les réclamations individuelles qui n'auraient pas été directement satisfaites (1) et les réclamations collectives.
Ils sont habilités à veiller à l'application de la présente convention, à faire respecter l'application des tarifs, des salaires et traitements, du code du travail, l'hygiène
et la sécurité et l'ensemble des lois concernant la protection de tous les salariés.
Lorsque la visite de l'inspecteur du travail est motivée par une réclamation d'un délégué, la direction est tenue de le laisser accompagner par un délégué du
personnel de chaque organisation syndicale (2).
(1) Termes exclus de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 422-1, avant-dernier alinéa, du code
du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 17
En vigueur étendu
Les délégués du personnel sont reçus collectivement par le chef d'établissement ou ses représentants, conformément à l'article L. 424-4 du code du travail.
Article 18
En vigueur étendu
Pour accélérer et faciliter l'examen des questions à étudier, les délégués résumeront, sauf urgence, les points principaux à discuter et les fixeront par écrit dans une
note qu'ils remettront à la direction 2 jours avant leur réception. Une copie de cette note figurera sur le registre tenu par la direction et mis à la disposition du
personnel un jour ouvrable par quinzaine, au bureau de la direction et en dehors des heures de travail, sur lequel sera consignée la réponse qu'elle fera connaître
aux délégués dans un délai qui ne devra pas excéder 6 jours.
Article 19
En vigueur étendu
La compétence du délégué se limite, en principe, au lieu de travail et au collège électoral qui l'a élu. Un délégué pourra, de plus, faire appel à un représentant
dûment mandaté du syndicat de sa profession.
(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 20
En vigueur étendu
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel, dans la limite d'une durée qui, sauf cas exceptionnel, est fixée à 15 heures par mois, le temps
nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Le temps passé pour l'exercice de ces fonctions ne peut entraîner une réduction du salaire effectif.
Au cas où les délégués seraient appelés à siéger dans une commission prévue par la présente convention ou à se présenter devant elle, le temps passé sera à la
charge de l'employeur et rentrera dans les cas exceptionnels.
Article 21
En vigueur étendu
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également, tant
durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à
l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement
du travail des salariés.
L'usage de bons de délégation pourra être institué dans l'établissement afin de faciliter le décompte des heures. Ces heures de délégation peuvent être utilisées
seulement pendant les heures d'ouverture de l'entreprise (1).
(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 22
En vigueur étendu
(Numéro réservé).
Article 23
En vigueur étendu
La procédure d'élection est celle fixée par la loi sous réserve des précisions apportées par la présente convention ou ses avenants.
Article 24
En vigueur étendu
Les délégués du personnel sont élus, d'une part par les employés de magasin et de bureau, d'autre part par les ingénieurs, cadres, chefs de service, techniciens,
agents de maîtrise et assimilés. II y aura donc 2 collèges électoraux.
Les scrutins auront lieu dans la quinzaine qui précédera l'expiration du mandat des délégués en fonctions.
Les élections ne pourront avoir lieu pendant la période effective des congés payés de l'établissement.
La date et les heures de commencement et de fin de scrutin seront déterminées dans chaque établissement par la direction, en accord avec les représentants des
organisations habilitées.
Elles seront annoncées au moins 15 jours pleins à l'avance, par affichage.
Pendant ce délai, la liste des électeurs, établie par la direction, sera tenue à la disposition du personnel ; les réclamations relatives à cette liste devront être
formulées 12 jours pleins avant la date du scrutin.
Les candidatures seront déposées 8 jours pleins avant la date des élections.
Article 25
En vigueur étendu
Le vote aura lieu à bulletin secret, en présence du bureau de vote, dans une ou plusieurs urnes déposées à l'endroit le plus favorable.
En cas d'absence dûment justifiée, les électeurs pourront voter par correspondance.
Dans chaque établissement, les cas particuliers qui lui seront soumis seront examinés par la direction.
Les bulletins seront placés dans des enveloppes de modèle uniforme qui seront remises aux électeurs dans les mêmes conditions que les bulletins.
Tout bulletin contenant plus de noms que de délégués à élire sera annulé après constatation par le bureau.
Si l'enveloppe contient plusieurs bulletins pour les mêmes noms, il ne sera tenu compte que d'un seul.
Article 26
En vigueur étendu
Pour les absents votant par correspondance, la direction devra adresser en temps utile à l'électeur les bulletins de vote afférents à chacune des listes en présence,
ainsi que l'enveloppe de modèle uniforme nécessaire.
Après avoir introduit le bulletin de son choix dans l'enveloppe de modèle uniforme, qui ne devra pas être cachetée, l'électeur insérera cette dernière dans une autre
enveloppe portant de façon très apparente la référence des élections et adressée cachetée et recommandée à la direction de l'établissement.
La direction, en accord avec les représentants dans l'établissement des organisations présentant des candidats, fixera la date limite de réception de ces envois, date
qui devra être communiquée à l'électeur absent désirant voter par correspondance.
Dès réception des envois recommandés, la direction procédera, en présence des représentants dans l'établissement de chacune des organisations ayant présenté des
candidats, à leur mise en sûreté jusqu'à la date du scrutin. Ils seront alors remis au président du bureau de vote qui les ouvrira publiquement et introduira dans les
urnes les enveloppes de modèle uniforme qu'ils contiennent.
Article 27
En vigueur étendu
Le dépouillement public du vote aura lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin.
Les résultats seront consignés dans un procès-verbal dont un exemplaire sera remis à chaque délégué élu et au chef d'entreprise.
Article 28
En vigueur étendu
Les parties se référeront à la loi pour tous les cas relatifs aux délégués du personnel qui n'ont pas été visés par la présente convention.
Chapitre III B -Comité d'entreprise
Article 29
En vigueur étendu
Dans les entreprises occupant habituellement (1) au moins 50 salariés, un comité d'entreprise sera constitué conformément aux dispositions légales en vigueur (2).
(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1, 2e alinéa, du code du travail
(arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 30
En vigueur étendu
Le comité d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel composée comme suit :
- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires, 3 suppléants ;
- de 75 à 99 salariés : 4 titulaires, 4 suppléants ;
- de 100 à 399 salariés : 5 titulaires, 5 suppléants ;
- de 400 à 749 salariés : 6 titulaires, 6 suppléants.
Article 31
En vigueur étendu
Les membres du comité d'entreprise sont élus sur des listes séparées :
- en ce qui concerne les représentants des cadres et assimilés, par les cadres et assimilés
et
- en ce qui concerne les employés, par les employés.
Néanmoins, il peut être décidé que tous les salariés seront réunis en un seul collège appelé à voter pour les mêmes candidats s'il y a accord sur ce point entre les
organisations syndicales les plus représentatives et le chef d'entreprise (1).
Dans ce cas, les 2 catégories de salariés devront figurer sur les listes.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 433-2, 4e alinéa, du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 32
En vigueur étendu
En cas de sectionnement des listes, les sièges seront répartis par catégorie à la suite d'accords entre le chef d'entreprise et les syndicats.
Article 33
En vigueur étendu
Les conditions d'électorat et d'éligibilité sont celles prévues par les textes réglementaires en vigueur.
Article 34
En vigueur étendu
Les articles 23, 24, 25, 26 de la présente convention concernant les modalités d'élection des délégués du personnel s'appliquent aux élections du comité
d'entreprise, à l'exception des délais spécifiques au comité d'entreprise.
Article 35
En vigueur étendu
Dans l'ordre économique, le comité d'entreprise est obligatoirement informé et consulté selon l'article L. 432-1 du code du travail.
Article 36
En vigueur étendu
Dans l'ordre social, le comité d'entreprise assure et contrôle la gestion des activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de
leur famille ou participe à leur gestion dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 37
En vigueur étendu
En plus des attributions déterminées dans les 2 articles précédents, le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux concernant les
conditions de travail selon l'article L. 432-3 du code du travail.
Article 38
En vigueur étendu
Le budget nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise et à ses activités sociales est régi par les lois en vigueur.
Article 39
En vigueur étendu
Les parties se référeront à la loi pour tous les cas relatifs aux comités d'entreprise qui n'ont pas été visés par la présente convention.
Chapitre IV : Embauchage
Article 40
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 avril 1993 étendu par arrêté du 30 novembre 1993 JORF 10 décembre 1993.
Les employeurs peuvent recourir à toute époque à l'embauchage direct ; néanmoins, ils doivent notifier à l'ANPE toute place vacante dans l'entreprise.
Les employés licenciés pour suppression d'emploi individuelle ou collective bénéficieront d'une priorité de réembauchage pendant un an, conformément à la loi en
vigueur (art. L. 321-14 du code du travail).
En cas de vacance d'emplois à temps complet dans un établissement employant du personnel à temps partiel, il sera fait appel de préférence, à qualification égale, à
ce personnel.
Article 41
En vigueur étendu
Lors de l'embauchage, il est donné obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants qui s'y rapportent à la personne recrutée.
Article 42
En vigueur étendu
Tout embauchage dans l'entreprise donnera lieu, au cours de la période d'essai, à une visite médicale obligatoire.
Article 43
En vigueur étendu
Lorsque plusieurs personnes postuleront un emploi, le chef d'entreprise devra prendre sa décision en se fondant uniquement sur l'intérêt de l'entreprise.
Article 44
En vigueur étendu
Le coefficient ou, lorsqu'il n'en existe pas, la qualification professionnelle devra obligatoirement figurer sur les fiches de paye.
Chapitre V : Contrat de travail à durée indéterminée-Période d'essai
Article 45
En vigueur étendu
Le contrat de travail à durée indéterminée n'est considéré comme définitivement conclu qu'à la fin de la période d'essai de :
- 1 mois renouvelable sous réserve de l'accord exprès de l'intéressé, pour les employés ;
- 2 mois pour le personnel de maîtrise (en concordance avec le délai-congé).
La durée de la période d'essai doit correspondre à une durée de travail effectif. Pour les employés, au cas où la période d'essai renouvelée ne serait pas suivie d'une
embauche définitive, l'intéressé sera prévenu 1 semaine avant la fin du 2e mois d'essai.
Article 46
En vigueur étendu
Pendant toute la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité.
Article 47
En vigueur étendu
L'employé conservé dans l'entreprise après la fin de la période d'essai recevra notification écrite de sa fonction, de sa catégorie d'emploi, de son salaire minimum
garanti et de son salaire réel sur la base de la durée légale du travail, non comprises les heures supplémentaires.
Article 48
En vigueur étendu
Lorsqu'il y aura modification dans la fonction, entraînant une modification de salaire ou de classification, cette modification fera l'objet d'une notification écrite à
l'intéressé.
Chapitre VI : Contrat de travail à durée déterminée
Article 49
En vigueur étendu
En dehors du personnel titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, les entreprises pourront employer du personnel titulaire d'un contrat de travail à durée
déterminée, conformément à la loi et dans les cas prévus par celle-ci :
- absence temporaire ou suspension du contrat de travail d'un salarié survenance d'un surcroît exceptionnel et temporaire d'activité ;
- exécution d'une tâche occasionnelle, etc..
Article 50
En vigueur étendu
Tout contrat de travail à durée déterminée devra faire l'objet d'un engagement écrit rédigé en 2 exemplaires et signé par chacune des parties avant la date d'entrée
en fonctions ou au plus tard le jour de celle-ci. Un exemplaire de cet engagement devra être remis à l'intéressé signataire immédiatement après l'apposition des
signatures.
Article 51
En vigueur étendu
Article étendu sous réserve de l'application de l'article D. 121-3 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Tout contrat de travail à durée déterminée devra mentionner au moins :
- la date de commencement de l'engagement ;
- la nature de la fonction à remplir ;
- la classification dans la catégorie d'emploi le salaire minimum de la catégorie ;
- le salaire réel sur la base de la durée légale du travail ;
- la durée de la période d'essai ;
- la date d'expiration du contrat ou la durée minimale.
Lorsqu'il interviendra, en cours de contrat, des modifications dans la fonction, entraînant une modification de salaire ou de classification, cette modification fera
l'objet d'un avenant au contrat écrit prévu à l'article 50 ci-dessus.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article D. 121-3 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 52
En vigueur étendu
Les salaires minima de base seront les mêmes pour le personnel titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée que pour le personnel ayant un contrat de travail
à durée indéterminée.
Article 53
En vigueur étendu
Si, à l'arrivée du terme de son contrat de travail à durée déterminée, un employé est conservé dans l'entreprise sans que ce contrat soit renouvelé, ledit contrat
devient à durée indéterminée.
Chapitre VII : Contrat de travail à temps partiel
Article 54
En vigueur étendu
En dehors du personnel à temps complet, les entreprises pourront employer soit avec contrat à durée déterminée, soit avec contrat à durée indéterminée, du
personnel à temps partiel.
Ce personnel devra être titulaire d'un contrat écrit, établi dans les formes prévues par la loi qui devra, en outre, préciser les jours et heures de travail afin qu'il ait la
possibilité de travailler dans d'autres entreprises les jours où il n'est pas occupé.
Le fait, pour un employé à temps partiel, de ne pouvoir répondre à une demande de travail exceptionnel en dehors du temps prévu au contrat, ne pourra, en aucune
façon constituer un prétexte à licenciement.
Ce personnel bénéficiera, dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet, des avantages prévus par la présente convention.
Tout contrat de travail à temps partiel pourra être transformé en un contrat de travail à temps complet si cette transformation recueille l'accord des 2 parties.
Chapitre VIII : Congés payés et autres congés
Article 55
En vigueur étendu
Le régime des congés payés est établi conformément à la législation en vigueur sous réserve des précisions apportées par le présent chapitre.
Article 56
En vigueur étendu
La période des congés s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Néanmoins, le point de départ de la période prise en considération pour l'appréciation du
droit au congé reste fixé au 1er juin de chaque année.
A l'intérieur de la période des congés ainsi fixée, l'ordre des départs est fixé par l'employeur après avis des délégués du personnel, compte tenu de la situation de
famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint dans le secteur privé ou public et de la durée de leurs services chez l'employeur. Les
conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.
La période des vacances scolaires sera accordée par priorité au personnel dont les enfants fréquentent l'école.
Fractionnement des congés
Article 57
En vigueur étendu
Compte tenu des modifications apportées par l'ordonnance du 16 janvier 1982, le fractionnement des congés légaux est soumis aux règles suivantes :
a) Le fractionnement est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné ;
b) Le congé payé dont la durée ne dépasse pas 12 jours ouvrables doit être continu ;
c) Cette fraction de 12 jours ouvrables doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre ;
d) La durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables ;
e) Les jours de congé restant dus au-delà de cette fraction peuvent être accordés en une ou plusieurs fois soit pendant la période du 1er mai au 31 octobre, soit en
dehors de cette période.
Si la 4e semaine est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congés supplémentaires si le nombre de jours
de congés pris en dehors de cette période est de 6, ou supérieur à 6. Il a droit à 1 jour si ce nombre est de 3, 4 ou 5 jours. Aucun congé supplémentaire ne lui est dû
sur la 5e semaine de congés payés.
Lorsque les jours de congé excédant la fraction de 12 jours sont accordés pendant la période du 1er mai au 31 octobre, aucun congé supplémentaire n'est dû en
vertu de la loi, quel que soit leur nombre.
f) Toutefois, il peut être dérogé soit après accord individuel du salarié, soit par accord collectif d'établissement, aux règles énoncées ci-dessus en c et e.
Article 58
En vigueur étendu
Le rappel d'un employé en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. L'employé rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés
annuels supplémentaires en sus du congé restant à courir, non compris le délai de voyage. Ses frais de voyage aller et retour seront intégralement remboursés.
Article 59
En vigueur étendu
L'ordre de départ en congé devra être communiqué à chaque ayant droit au moins 2 mois avant son départ et affiché dans l'entreprise.
Salariés travaillant en sous-sol
Article 60
En vigueur étendu
Après 1 an de présence dans l'entreprise, les salariés travaillant dans les sous-sols bénéficieront de 1 jour supplémentaire de congés payés par période de 3 mois
passés en permanence dans les sous-sols.
Ce congé ne pourra, sauf accord de l'employeur, être accolé au congé principal et, s'il est pris en dehors du 1er mai au 31 octobre, ne donnera lieu à aucun
supplément basé sur l'article 7 de la loi n° 69-424 du 16 mai 1969.
Congés exceptionnels
Article 61
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 avril 1993 étendu par arrêté du 30 novembre 1993 JORF 10 décembre 1993.
En dehors des congés payés légaux, les employés ont droit à des congés payés de courte durée, sur demande justifiée - présentée 8 jours à l'avance en ce qui
concerne les dispositions des alinéas 4 et 5 du paragraphe a et celles du paragraphe b - dans les conditions suivantes :
a) Sans considération de temps de présence :
1. En cas de décès du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant en ligne directe : 3 jours ouvrables.
2. En cas de décès des beaux-parents, d'un frère ou d'une soeur :
1 jour ouvrable.
3. En cas de naissance d'un enfant ou de placement d'un enfant au foyer en vue de son adoption, pour le père et pour la mère adoptive, si celle-ci ne demande pas à
bénéficier du congé d'adoption accordé aux femmes salariées dans le cadre de l'assurance maternité : 3 jours ouvrables.
4. En cas de mariage de l'intéressé : 4 jours ouvrables.
5. En cas de mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable.
b) Après 6 mois de présence :
1. En cas de mariage de l'intéressé : 5 jours ouvrables.
2. En cas de mariage ou d'entrée en religion d'un enfant : 2 jours ouvrables consécutifs dont le jour de la cérémonie.
3. En cas de première communion d'un enfant : le jour de la cérémonie, s'il est un jour ouvrable.
4. En cas de déménagement : 1 jour tous les 5 ans.
c) Après 3 mois d'ancienneté :
Congé de présélection militaire : dans la limite de 3 jours.
(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé) (arrêté du
29 avril 1986, art. 1er).
Congé supplémentaire d'ancienneté
Article 62
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 avril 1993 étendu par arrêté du 30 novembre 1993 JORF 10 décembre 1993.
La durée du congé légal est augmenté d'un congé supplémentaire d'ancienneté qui ne sera pas accolé au congé principal, sauf accord de l'entreprise, et qui est établi
comme suit :
- 1 jour ouvrable après 15 ans de service dans l'entreprise ;
- 2 jours ouvrables après 20 ans de service dans l'entreprise ;
- 3 jours ouvrables après 25 ans de service dans l'entreprise.
Ce congé, s'il est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ne donnera lieu à aucun supplément basé sur l'article L. 223-8 du code du travail.
Les droits aux congés d'ancienneté s'apprécient au 1er juin de chaque année (soit à l'expiration de la période de référence).
Congé spécial à demi-salaire
Article 63
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 avril 1993 étendu par arrêté du 30 novembre 1993 JORF 10 décembre 1993.
Il sera accordé aux employés des congés, payés à demi-salaire, dans la limite maximum de 15 jours par an et sur présentation d'un certificat médical indiquant que
la présence de la mère ou du père est obligatoire pour soigner à la maison un de ses enfants gravement malade.
Les dispositions du paragraphe précédent bénéficieront :
- au mari pour soigner sa femme ;
- à la femme pour soigner son mari ;
- au veuf, au divorcé, au séparé de corps, pour soigner un enfant vivant à son domicile.
Congé éducation ouvrière et formation syndicale
Article 64
En vigueur étendu
Les dispositions du code du travail sont applicables au personnel travaillant dans les établissements soumis à la présente convention.
Congé sans traitement
Article 65
En vigueur étendu
Pour des cas exceptionnels et motivés, les salariés pourront demander un congé sans traitement pour une période de courte durée.
Chapitre IX : Accidents-Maladies-Maternité
Article 66
En vigueur étendu
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, ne peuvent constituer de
plein droit et pendant 6 mois, une cause de rupture du contrat de travail si elles sont signifiées à l'employeur dans les 2 jours ouvrables, sauf cas exceptionnels
justifiés.
En ce qui concerne les victimes d'accidents du travail ou de maladie professionnelle, il est fait application de la loi du 7 janvier 1981 (art. L. 122-32-1 et suivants
du code du travail).
Article 67
En vigueur étendu
Le contrat de travail se trouvera également rompu si, avant l'expiration des délais énoncés ci-dessus, l'employeur est obligé de procéder au remplacement de
l'intéressé ; dans ce cas, l'employeur devra en aviser l'intéressé par lettre recommandée et il aura pendant 6 mois priorité pour son réemploi, sous réserve de
l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (respect procédure et indemnités de licenciement) (1).
Dans l'hypothèse visée à l'alinéa précédent, l'employeur devra verser à l'employé, dont le contrat se sera trouvé rompu par nécessité de remplacement, une somme
égale à l'indemnité de préavis dont aurait bénéficié l'intéressé s'il avait été licencié sans qu'ait été respecté le délai-congé ; il percevra, en outre, s'il remplit les
conditions requises, l'indemnité de congés payés et l'indemnité de licenciement à laquelle lui aurait donné droit son ancienneté.
Dans tous les cas, le remplacement ne devra jamais avoir lieu avec intention malicieuse ou légèreté blâmable et le licenciement ne pourra pas intervenir tant que le
salarié n'aura pas épuisé ses droits à complément de salaire prévus aux articles 69 et 69 bis.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 68
En vigueur étendu
Au retour de l'absence occasionnée par la maternité, la maladie ou un accident de travail, les employés reconnus médicalement aptes à leur travail, seront
réintégrés avec tous leurs droits sous réserve de prévenir l'employeur 2 jours ouvrables au maximum après la date de guérison portée sur le certificat médical.
Article 69
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 avril 1993 étendu par arrêté 30 novembre 1993 JORF 10 décembre 1993.
En cas de maladie constatée par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les employés et apprentis avec contrat ayant au moins 1 an de présence dans
l'établissement bénéficieront sous réserve :
a) de la déduction de la rémunération correspondant aux 3 premiers jours de chaque maladie ;
b) de la déduction des prestations journalières versées par la sécurité sociale ou par toutes autres assurances ou mutuelles ;
c) d'avoir justifié de leur incapacité de travail dans les 48 heures suivant la date de l'arrêt de travail ;
d) d'être pris en charge par la sécurité sociale ;
des dispositions suivantes :
1. L'intéressé recevra, dans la limite de chaque année civile et de chaque maladie et accident du travail, une indemnité lui permettant d'atteindre la rémunération
qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, et ce dans les limites ci-après :
|
MAINTIEN DU |
MAINTIEN DU |
|
SALAIRE à 90 % |
SALAIRE à 66 % |
|
du brut |
du brut |
Après 1 an de présence |
1 mois |
|
Après 3 ans de présence |
2 mois |
|
Après 6 ans de présence |
2 mois |
1 mois |
Après 9 ans de présence |
3 mois |
|
Après 12 ans de présence |
3 mois |
1 mois |
Après 21 ans de présence |
70 jours |
70 jours |
Après 27 ans de présence |
80 jours |
80 jours |
Après 30 ans de présence |
90 jours |
90 jours |
Si le salarié atteint pendant sa maladie un seuil d'ancienneté exigé, ses droits à complément de salaire seront calculés en fonction de l'ancienneté qu'il vient
d'atteindre au cours de la maladie.
2. Les accidents de trajet sont assimilés à la maladie.
3. Lorsque la maladie ou l'accident du travail sera étalé sur 2 années civiles, les principes suivants seront appliqués :
a) Le temps d'indemnisation joue d'abord par maladie.
b) Le temps d'indemnisation est renouvelé chaque 1er janvier.
Ainsi, même à cheval sur 2 années civiles, une même maladie ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à celle du temps d'indemnisation prévue par le
tableau ci-dessus.
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Accidents en dehors du travail
Article 69 BIS
En vigueur étendu
Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant d'accident dûment constaté par certificat médical et
contre-visite s'il y a lieu, les employés, sous réserve des dispositions prévues aux paragraphes a, b, c et d de l'article 69, recevront :
- pendant 30 jours : 90 % de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler ;
- pendant les 30 jours suivants : 2/3 de cette même rémunération.
Ces temps d'indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté, en sus de celle requise à l'alinéa 1er, sans que chacun d'eux
puisse dépasser 90 jours.
Article 70
En vigueur étendu
En cas d'accident du travail survenu à l'intérieur du magasin ou de ses annexes, et en cas d'accident du travail survenu à l'extérieur de ces mêmes locaux si
l'employé en est sorti sur les directives de l'employeur, les dispositions de l'article 69 s'appliqueront, dès après la période d'essai, mais les 3 jours de franchise
seront supprimés et la première ligne du tableau de l'article 69 sera remplacée par "après la période d'essai".
(1) Article étendu sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé) (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Maternité
Article 71
En vigueur étendu
a) Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail du fait de la grossesse lorsqu'une salariée est en cet état médicalement constaté, et pendant une période de
14 semaines suivant l'accouchement (1).
b) Si un licenciement est notifié avant la constatation médicale de la grossesse, la salariée peut, dans un délai de 15 jours à compter de la notification du
licenciement, justifier de son état par l'envoi d'un certificat médical par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Le licenciement se trouve de ce fait
annulé, sauf s'il est justifié par une faute grave de l'intéressée ou par l'impossibilité où l'employeur se trouve, pour un motif étranger à la grossesse ou à
l'accouchement, de maintenir le contrat de travail.
c) Les dispositions des précédents alinéas ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée.
d) La femme a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période qui commence 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine 10
semaines après la date de celui-ci. Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches le rend nécessaire, la
période de suspension est augmentée de la durée de cet état pathologique, sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 14
semaines après la date de celui-ci (2).
e) Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail pourra être prolongée jusqu'à l'accomplissement des 16
semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit.
f) La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son contrat de travail.
g) La résiliation du contrat de travail par l'employeur ne peut prendre effet ou être signifiée pendant la période de suspension prévue aux paragraphes d et e
ci-dessus.
h) A l'expiration du délai de 10 semaines ou éventuellement de 14 semaines après l'accouchement, la femme peut, en vue d'élever son enfant, s'abstenir, sans
délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture, de reprendre son emploi. Elle doit alors, 15 jours au moins avant le terme de la période de
suspension, avertir son employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, qu'elle ne reprendra pas son emploi au terme de la suspension de son
contrat (3).
En pareil cas, elle peut, dans l'année suivant ce terme, solliciter, dans les mêmes formes, son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant 2 ans, de
l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder, en cas de réemploi, le bénéfice de tous les avantages
qu'elle avait acquis au moment de son départ.
i) Toute convention contraire aux dispositions du présent article est nulle de plein droit.
j) L'inobservation par l'employeur des dispositions du présent article peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au profit de la femme (4).
k) En outre, lorsqu'en application des dispositions précitées, le licenciement est nul, l'employeur est tenu de verser le montant du salaire qui aurait été perçu
pendant la période couverte par la nullité.
l) Les femmes en état de grossesse apparente pourront quitter le travail sans délai-congé et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-25-2 et L. 122-26 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er). (2) Paragraphe
étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er). (3) Paragraphe étendu sans préjudice de l'application
de l'article L. 122-28-1 du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er). (4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-30 du code du
travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Chapitre X : Changement de catégorie, d'échelon, d'emploi
Article 72
En vigueur étendu
Tout employé appelé à occuper, pour une période supérieure à 1 mois, un poste dans une catégorie, échelon ou qualification professionnel supérieur à celui dans
lequel il est titulaire, perçoit, à dater de son entrée en fonction, une indemnité égale à la différence entre son salaire réel et celui auquel il pourrait prétendre s'il
était titularisé dans sa nouvelle fonction.
La délégation temporaire effectuée dans une catégorie, échelon d'emploi ou qualification professionnelle supérieure ne pourra dépasser 6 mois. A l'expiration de ce
délai, l'employé sera titularisé ou reclassé dans ses fonctions antérieures. Toutefois, cette limitation de durée ne s'applique pas lorsque le remplacement est
consécutif à des circonstances exceptionnelles (faits de guerre, maladie de longue durée, etc.).
Dans ce cas, au retour du titulaire du poste, l'employé qui a été délégué dans une catégorie, échelon d'emploi ou qualification professionnel supérieur, sera
remplacé dans sa fonction, mais il aura priorité pour le premier emploi vacant de la catégorie ou échelon d'emploi supérieur qu'il aura occupé temporairement.
Article 73
En vigueur étendu
Le coefficient ou la classification professionnelle devant figurer sur les fiches de paye, ceux-ci devront être précédés de l'abréviation ATT (à titre temporaire)
lorsqu'ils ne seront pas définitifs.
Chapitre XI : Délai-congé-Indemnité de préavis-Indemnité de congédiement
Article 74
En vigueur étendu
Pendant la période d'essai, et quel que soit le mode de rémunération, les parties peuvent se séparer sans préavis.
Article 75
En vigueur étendu
A l'issue de la période d'essai, le préavis (ou délai-congé) est fixé comme suit, sauf en cas de faute grave, où il est supprimé :
I. - Maîtrise :
Préavis réciproque : 2 mois.
II. - Employés de magasin et employés de bureau :
a) La rupture du contrat de travail est due à l'initiative de l'employeur :
DUREE D'ANCIENNETE ininterrompue dans l'établissement |
DUREE DU PREAVIS à respecter |
Moins de 2 ans |
1 mois de date à date |
Plus de 2 ans |
2 mois de date à date |
Le congédiement doit être obligatoirement confirmé par écrit.
b) La rupture du contrat de travail est due à l'initiative du salarié :
DUREE D'ANCIENNETE ininterrompue dans l'établissement |
DUREE DU PREAVIS à respecter |
Moins de 20 ans |
1 mois de date à date |
Plus de 20 ans |
2 mois de date à date |
Le personnel titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée n'est pas concerné par les dispositions du présent article.
Les périodes de suspension du contrat de travail et les absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou par un appel sous les drapeaux sont
réglées selon les dispositions légales. (1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986,
art. 1er).
Article 76
En vigueur étendu
Tout employé licencié sera autorisé à s'absenter chaque jour pendant 2 heures, payées au salaire réel, pendant la durée du préavis, pour rechercher un emploi.
Les absences seront en outre limitées à la période pendant laquelle l'intéressé n'aura pas trouvé un nouvel emploi.
Les 2 heures seront prises un jour au gré de l'employeur, un jour au gré de l'employé, si les deux parties n'arrivent pas à se mettre d'accord.
Elles pourront être cumulées après accord des deux parties.
Article 77
En vigueur étendu
En cas de licenciement, l'employé pourra quitter son emploi dès qu'il aura trouvé une autre place.
Il ne percevra alors, pour la période de préavis, que le salaire correspondant à sa période de travail effectif dans l'entreprise.
Article 78
En vigueur étendu
Tout déclassement ou rétrogradation non accepté par l'intéressé sera considéré comme une rupture du contrat du fait de l'employeur sauf si cette mesure était due à
une faute grave.
Sauf en cas de faute grave, tout déclassement ou rétrogradation accepté par l'intéressé ne prendra effet que 1 mois après sa notification.
Article 79
En vigueur étendu
En cas de licenciements collectifs, seront licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes professionnelles, à égalité d'aptitudes
professionnelles les salariés titulaires du contrat de travail le moins ancien en date, l'ancienneté étant majorée de 2 ans pour chaque enfant à charge au sens de la
législation sur les allocations familiales.
Les délégués au comité d'entreprise ou, à défaut de comité d'entreprise, les délégués du personnel, si l'entreprise en possède, devront donner leur avis avant tout
licenciement collectif.
L'employé licencié pour cause de licenciement collectif bénéficiera pendant 1 an d'une priorité d'embauchage pour le même emploi ou un emploi similaire.
Article 80
En vigueur étendu
Les absences dues à un cas fortuit et majeur tel qu'incendie du domicile, accident du conjoint, d'un enfant, etc., n'entraînent pas la rupture du contrat de travail si
l'employé en avertit l'employeur dans les plus brefs délais.
Sauf cas d'impossibilité absolue, l'employeur doit être averti dans les 48 heures du motif de l'absence.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 81
En vigueur étendu
Sauf en cas de faute grave, tout salarié qui compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit à une indemnité de licenciement
distincte de celle du délai-congé, et qui se cumule avec l'indemnité éventuelle de préavis. L'indemnité de licenciement sera calculée selon la loi, soit 1/10 du salaire
mensuel moyen des 3 derniers mois, par année d'ancienneté dans l'entreprise.
Article 82
En vigueur étendu
Si l'employé congédié a plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement prévue à l'article 81 (1/10 de mois par année de présence) sera
majorée de 1/15 de mois pour les années venant au-delà de ces 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule
la plus avantageuse pour l'intéressé, le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui
aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature.
Chapitre XI bis : Départ en retraite
En vigueur étendu
Crée par Avenant du 28 juin 2004 BO conventions collectives 2004-40 étendu par arrêté du 18 avril 2005 JORF 28 avril 2005.
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance prévu à l'article 84, le montant des droits à
indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise ainsi que les conséquences que le choix
emporte en matière de cotisations de sécurité sociale et en matière fiscale.
Départ à l'initiative du salarié
Article 83
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 28 juin 2004 BO conventions collectives 2004-40 étendu par arrêté du 18 avril 2005 JORF 28 avril 2005.
Le départ en retraite d'un salarié âgé de 60 ans au moins ne constitue pas une démission. Le salarié devra prévenir l'employeur au moins 2 mois à l'avance de son
intention de mettre fin au contrat de travail dont l'échéance correspond au dernier jour d'un mois civil.
Il en est de même, à titre dérogatoire, pour les salariés âgés de moins de 60 ans et remplissant les conditions légales leur permettant de faire liquider leur pension
de vieillesse à taux plein auprès d'un régime de la sécurité sociale.
Les salariés âgés de moins de 60 ans sont tenus de prévenir leur employeur en respectant le préavis prévu par la présente convention dans le cas d'une démission
(article 75, paragraphe I et paragraphe II b).
A partir de 10 ans continus d'ancienneté dans la même entreprise, à la condition que l'intéressé soit âgé de 60 ans au moins, qu'il remplisse les conditions pour
obtenir la retraite sécurité sociale à taux plein ou que le salarié âgé de moins de 60 ans remplisse les conditions d'un départ en retraite anticipé et qu'il y ait rupture
du contrat de travail terminant la carrière professionnelle, celui-ci recevra, à titre d'indemnité de fin de carrière :
- après 10 ans de présence : 1 mois de salaire ;
- et ensuite par tranche de 5 ans d'ancienneté : 1 demi-mois de salaire.
Cette indemnité ne s'ajoutera en aucun cas à toute autre indemnité de fin de carrière qui pourrait être accordée par tout régime spécial.
Le mois de salaire servant de base au calcul de l'indemnité de fin de carrière sera le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois, toutes gratifications exclues.
Le paiement de l'indemnité de fin de carrière sera étalé sur les mois qui suivront le départ à la retraite en autant de mensualités que la base de calcul de cette
indemnité comportera de périodes décennales. L'employeur pourra toutefois, s'il le juge à propos, se libérer du règlement en une seule fois dans le mois calendaire
qui suivra la date de départ à la retraite.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2005 : Le premier alinéa de l'article 83 (Départ à l'initiative du salarié) du chapitre XI bis (Départ en retraite) de la convention
collective des employés et personnel de maîtrise est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de
l'article L. 122-6 du code du travail, le préavis dû par le salarié partant volontairement à la retraite ne pouvant excéder une durée de deux mois.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2005 :
Le premier alinéa de l'article 83 (Départ à l'initiative du salarié) du chapitre XI bis (Départ en retraite) de la convention collective des employés et personnel de
maîtrise est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail,
le préavis dû par le salarié partant volontairement à la retraite ne pouvant excéder une durée de deux mois.
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
Article 84
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 28 juin 2004 BO conventions collectives 2004-40 étendu par arrêté du 18 avril 2005 JORF 28 avril 2005.
Tout salarié pourra être mis à la retraite à l'âge de 65 ans. Cette rupture ne constituera pas un licenciement.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux
plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne
constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite est compensée par l'une des trois dispositions suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat d'apprentissage, de qualification, de professionnalisation ou le contrat de travail à durée indéterminée visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un
délai de 6 mois avant la date de notification de la mise à la retraite ou de 12 mois après cette date de notification.
La mention du contrat d'apprentissage, de qualification, de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le
document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du
salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié avec lequel a été conclu un contrat
d'apprentissage, un contrat de qualification ou de professionnalisation, ou un contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance de 6 mois.
Le salarié peut s'opposer à cette décision par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou simple lettre contre décharge) dans les 15 jours à compter de la
réception de la lettre notifiant sa mise à la retraite.
En cas de mise à la retraite, le salarié percevra une indemnité égale à l'indemnité légale de licenciement (cause non économique) majorée d'un pourcentage
dégressif selon l'âge, par tranches annuelles :
- 15 % si le salarié est âgé de 60 ans ;
- 12 % si le salarié est âgé de 61 ans ;
- 9 % si le salarié est âgé de 62 ans ;
- 6 % si le salarié est âgé de 63 ans ;
- 3 % si le salarié est âgé de 64 ans.
Chapitre XII : Sanctions, mesures disciplinaires
Article 85
En vigueur étendu
Il est recommandé aux chefs d'entreprise de ne faire figurer aucune note au dossier d'un employé sans que celui-ci en ait été préalablement avisé.
Les blâmes doivent être signifiés à l'intéressé et signés soit par lui-même, soit par 2 témoins en sa présence.
Article 86
En vigueur étendu
Le droit disciplinaire s'exerce conformément à l'article L. 122-41 du code du travail.
Chapitre XIII : Durée du travail - Heures supplémentaires.
Article 87
En vigueur étendu
Les heures supplémentaires sont celles définies comme telles par les lois, décrets et règlements en vigueur relatifs à la durée du travail.
Article 88
En vigueur étendu
Les heures supplémentaires devront être payées à un tarif majoré dans les conditions suivantes :
- 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;
- 50 % pour les 8 suivantes.
Article 89
En vigueur étendu
Les heures de travail effectuées le dimanche, ou un jour légalement férié, normalement chômé, ou la nuit, entre 22 heures et 6 heures, donneront lieu au versement
d'une indemnité spéciale de 25 % qui s'ajoutera aux majorations prévues à l'article précédent.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail (arrêté du 29 avril 1986, art. 1er).
Article 90
En vigueur étendu
Lorsque le personnel sera appelé à faire des heures supplémentaires en plus de l'horaire normal de travail, à titre exceptionnel, et pour une durée limitée, il devra
en être informé au moins 3 jours à l'avance, sauf cas d'urgence.
Dans ce dernier cas (cas d'urgence), l'employé ayant un motif valable peut réserver son acceptation.
Article 91
En vigueur étendu
Pour tout ce qui concerne l'application des dispositions relatives au présent chapitre, il est rappelé que les jours fériés sont ceux qui sont considérés comme tels par
la législation en vigueur.
A la date de la signature de la présente convention, les jours légalement fériés sont les suivants :
- jour de l'An (1er janvier) ;
- lundi de Pâques ;
- 1er Mai ;
- 8 Mai ;
- Ascension ;
- lundi de Pentecôte ;
- fête nationale (14 Juillet) ;
- Assomption (15 août) ;
- Toussaint (1er novembre) ;
- armistice de la guerre 1914-1918 (11 Novembre) ;
- Noël (25 décembre) ;
La fête légale du 1er Mai est soumise à la législation qui lui est propre.
Chapitre XIV : Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
En vigueur étendu
Les dispositions des articles 92 à 96 de la convention sont annulées et remplacées par celles de l'accord du 20 juin 2019 relatif à la mise en place d'une CPPNI et
aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation. (BOCC 2019-37)
Chapitre XV : Salaires
Salaires minima
Article 97
En vigueur étendu
Le barème des salaires minima applicables aux commerces de gros, de demi-gros et de détail de la quincaillerie fait l'objet d'une annexe à la présente convention.
Ancienneté
Article 98
En vigueur étendu
L'ancienneté est comptée du jour d'entrée dans l'entreprise ou l'établissement, y compris annexes, filiales, succursales, quel que soit l'emploi du début.
Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise :
- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont légalement définies ;
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident, maladie, congés maternité.
Lorsque le contrat de travail est interrompu pour service militaire obligatoire, congés facultatifs de maternité, congés exceptionnels résultant d'un accord entre les
parties, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour le calcul de l'ancienneté.
Début de l'article remplacé par l'article IV " Garantie d'ancienneté " de l'accord de classifications des emplois, avenant du 7 octobre 1999 applicable à compter du
1er janvier 2000 (voir annexe " Classification des emplois ", accords communs).
Début de l'article remplacé par l'article IV " Garantie d'ancienneté " de l'accord de classifications des emplois, avenant du 7 octobre 1999 applicable à compter
du 1er janvier 2000 (voir annexe " Classification des emplois ", accords communs).
Retraite complémentaire
Article 99
En vigueur étendu
Les salariés doivent cotiser à un régime de retraite complémentaire dès leur embauchage, quel que soit leur âge, et même s'ils sont apprentis (loi du 29 décembre
1972).
La cotisation destinée au régime complémentaire de retraite, fixée à 4 %, sera répartie comme suit :
- 60 % de ce taux à la charge de l'employeur ;
- 40 % de ce taux à la charge du salarié.
Apprentissage
Article 100
En vigueur étendu
a) Tous les employés de 16 à 18 ans devront obligatoirement suivre les cours professionnels au centre de formation des apprentis commis-vendeurs en
quincaillerie.
A la fin du cycle, un certificat d'aptitude professionnelle (CAP) est délivré au jeune employé qui a subi l'examen avec succès.
Les cours peuvent être donnés pendant les heures de travail.
b) Une commission paritaire, composée de 3 employeurs et de 3 employés quincailliers, désignés respectivement par les parties signataires des présentes, aura
pour tâche principale l'étude et la mise au point d'un programme d'instruction générale et de connaissances techniques appropriées à la profession.
Cette commission travaillera en collaboration avec le corps enseignant des cours professionnels et proposera à la direction de la société d'enseignement
professionnel et, éventuellement, à l'inspection de l'enseignement technique, les moyens qui lui paraîtront les meilleurs pour la réalisation des buts poursuivis.
c) Tout apprenti quincaillier devra être muni d'un contrat d'apprentissage écrit et signé au plus tard dans la quinzaine de sa mise à exécution, faute de quoi
l'intéressé sera considéré comme étant embauché comme aide-employé de magasin et non comme apprenti.
d) Les 2 premiers mois de l'apprentissage sont considérés comme période d'essai pendant laquelle le contrat peut être annulé par la seule volonté de l'une des
parties. Dans ce cas, aucune indemnité ne sera allouée à l'une ou l'autre partie.
e) Pour le surplus de l'organisation de l'apprentissage, les parties entendent se référer au livre I du code du travail.
f) Le salaire minimum de l'apprenti est fixé en pourcentage du SMIC croissant par semestre d'apprentissage et selon l'âge (art. D. 117, 1 à 3 du code du travail).
g) Les abattements d'âge seront supprimés sur les salaires pour les jeunes gens de moins de 18 ans à partir du premier jour du mois au cours duquel ils auront
obtenu leur certificat d'aptitude professionnelle.
Jeunes de moins de 18 ans non munis d'un contrat d'apprentissage
Article 101
En vigueur étendu
a) Tous les employés quincailliers de 16 à 18 ans qui ne sont pas munis d'un contrat d'apprentissage dans la quinzaine de leur embauchage seront considérés
comme étant embauchés comme " aide-employés " de magasin et non comme apprentis.
b) L'aide-employé a pour fonction principale d'aider son employeur ou les employés quincailliers dans leurs travaux de magasin et de manutention.
Il pourra éventuellement être appelé à faire des courses et à porter des petits colis d'une manière intermittente.
L'aide-employé ne devra pas être affecté uniquement à des travaux de manutention.
c) Les aides-employés seront rémunérés suivant un barème calculé en fonction du salaire minimum interprofessionnel de croissance et suivant les abattements
d'âge en vigueur ;
- de 16 à 17 ans : 20 % ;
- de 17 à 18 ans : 10 %.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la quincaillerie.
Date d'application
Article 102
En vigueur étendu
La date d'application de la présente convention est fixée au 1er octobre 1985.
Fait à Lyon, le 3 juillet 1985.
Textes Attachés
Avenant du 28 juin 2004 relatif aux départs en retraite
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat.
Fédération des services CFDT.
En vigueur étendu
Les organisations soussignées,
Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, et notamment son article 16 ;
Vu le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les assurés ayant commencé à travailler jeunes et eu une longue
carrière ;
Vu l'accord interprofessionnel AGIRC-ARRCO du 13 novembre 2003 ;
Considérant leur souhait d'adapter sans délai les dispositions conventionnelles relatives à la mise à la retraite par l'employeur,
conviennent de ce qui suit :
Convention collective des employés et du personnel de maîtrise
Les dispositions suivantes annulent et remplacent les articles 83 et 84 et un chapitre XI bis " Départ en retraite " est créé.
(voir ces articles)
Convention collective des cadres
Un chapitre II bis est créé : " Départ en retraite ".
Les dispositions suivantes annulent et remplacent celles de l'article 29 de la convention collective des cadres.
(voir cet article)
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance prévu à l'article 29 bis, le montant des droits à
indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise ainsi que les conséquences que le choix
emporte en matière de cotisations de sécurité sociale et en matière fiscale.
Article 30
Allocation de fin de carrière
Le premier alinéa de l'article 30 est modifié comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt. Toutefois, les dispositions concernant la mise à la retraite par l'employeur des salariés
âgés d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans n'entreront en vigueur qu'à partir du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent avenant auprès du ministère des affaires sociales, du travail et de la
solidarité.
Fait à Lyon, le 28 juin 2004.
Avenant du 26 juin 2007 portant révision du champ d'application de la convention collective
(1) Avenant étendu à l'exclusion du secteur de la droguerie.
(Arrêté du 17 décembre 2007, art. 1er)
Confédération française de la quincaillerie fournitures industrielles, bâtiment, habitat ;
Union régionale des syndicats de la quincaillerie.
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC.
Préambule
En vigueur étendu
Considérant que l'ensemble des organisations patronales et des syndicats de salariés représentatifs dans chaque région a adhéré à la convention interrégionale des
employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, qu'ainsi le champ d'application
de ladite convention couvre désormais l'ensemble du territoire métropolitain,
Les syndicats patronaux et les syndicats de salariés ont décidé de modifier le champ d'application de la convention collective susvisée afin de le rendre national.
Article 1
En vigueur étendu
Les dispositions liminaires intitulées « Préambule. - Champ d'application », ainsi que les dispositions de l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective
interrégionale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison sont
supprimées et remplacées par les dispositions suivantes :
Article 1 : Objet et champ d'application
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les conditions d'emploi des employés et agents
de maîtrise des employeurs ayant une activité principale de :
- commerce de gros ;
- commerce de détail ;
- intermédiaires du commerce ;
- centrale d'achat non alimentaire,
pour les produits de quincaillerie générale, liés à la fonction de fourniture pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de l'habitat, avec ou sans activités
complémentaires de location, installation ou réparation.
A titre indicatif et non exhaustif, les principales familles de produits pouvant être commercialisés par ces entreprises sont les suivantes :
- outillage à main, électroportatif, mécanique ;
- fournitures et équipements pour l'industrie, le bâtiment et la marine ;
- boulonnerie, visserie, assemblage ;
- tubes, fers, métaux ;
- plomberie, sanitaire ;
- électricité, domotique ;
- combustibles en vrac ou en conditionné ;
- quincaillerie d'ameublement ;
- bricolage et équipement de l'habitat ;
- décoration interne et externe, entretien et protection du bâtiment et de l'habitat ;
- ménage, vaisselle, cadeaux, arts de la table ;
- jardinage, plein air, motoculture ;
- petit et gros électroménager, chauffage toutes énergies.
La présente convention collective concerne également les organisations professionnelles régionales et leurs satellites existant dans le champ d'application
professionnel défini ci-dessus.
La présente convention collective ne s'applique pas si une famille de produits mentionnée ci-dessus constitue durablement à elle seule l'activité principale définie
par le champ d'application professionnel d'une autre convention collective nationale.
La présente convention collective ne concerne pas les entreprises ayant une activité exclusive de vente au grand public et une surface de vente égale ou supérieure
à 400 m ² qui remplissent le double critère suivant :
- vente, en libre service assisté, d'articles de bricolage ;
- existence des 6 rayons minimum suivants : bois et découpe, outillage, quincaillerie, électricité, peinture, décoration.
A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention collective sont le plus souvent classées dans l'un des codes suivants de la nomenclature NAF de
2003 :
Gros
51. 1 C. Intermédiaires du commerce en combustibles, métaux, minéraux et produits chimiques (partiel), activité « Métaux et produits sidérurgiques » ;
51. 1 J. Intermédiaires du commerce en meubles, articles de ménage et quincaillerie (partiel), activité « Articles de ménage et quincaillerie » ;
51. 1 U. Centrales d'achats non alimentaires (partiel), ayant rapport avec la quincaillerie ;
51. 4 J. Commerce de gros de produits pour l'entretien et l'aménagement de l'habitat (partiel), activité « Aménagement-Habitat », ex. : domotique ;
51. 4 S. Autres commerces de gros de biens de consommation (partiel), activité « Appareils ménagers non électriques » ;
51. 5 C. Commerce de gros de minerais et métaux (partiel), activité « Métaux et produits sidérurgiques » ;
51. 5 H. Commerce de gros de quincaillerie (totalité) ;
51. 5 J. Commerce de gros de fournitures pour plomberie et chauffage (partiel), activité « Fournitures de quincaillerie pour plomberie et chauffage » ;
51. 8 M. Commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers (partiel), activité « Machines et équipements utilisés dans l'industrie et soudage » ;
51. 8 N. Commerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les services (partiel), activité « Equipements pour la marine ».
Détail
52. 4 J. Commerce de détail d'équipement du foyer (partiel), activité « Ustensiles ménagers, de coutellerie, de vaisselle, de verrerie, de porcelaine et poteries », «
Appareils et articles de ménage ou d'économie domestique divers » ;
52. 4 N. Commerce de détail de quincaillerie (totalité) ;
52. 4 P. Commerce de détail de bricolage (partiel), activités autres que celles mentionnées au quatrième paragraphe du présent article ;
71. 4 B. Location d'autres biens personnels et domestiques (partiel), activité « Matériels de bricolage, tondeuses à gazon et outils à main ».
La présente convention collective est dénommée : « convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ».
Article 2
En vigueur étendu
Les présentes dispositions intègrent et remplacent l'ensemble des accords ayant modifié le champ d'application des conventions interrégionales des employés et
agents de maîtrise et des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, et notamment les accords
suivants : accord du 1er décembre 1988, accord du 7 février 2001, accord du 4 juillet 2001, accord du 11 juin 2002, accord du 18 juin 2002, accord du 8 septembre
2003, accord du 27 mars 2007.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre
l'accomplissement des formalités légales de dépôt.
Article 4
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 IV du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des
organisations syndicales représentatives à l'issue de la séance de signature.
La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé
en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice éventuel du droit d'opposition.
Article 5
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale, d'une part,
auprès de la direction des relations du travail en 2 exemplaires : un original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 6
En vigueur étendu
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er janvier 2008.
Avenant du 5 février 2008 relatif à l'égalité professionnelle salariale entre les femmes et les hommes
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires et quinquennales sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre
les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat.
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des employés et cadres FO ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC.
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche, conformément aux dispositions des articles L. 133-5 (9°), L. 133-5 (9° bis) et L. 132-12-3 du code du travail et après étude
des rapports relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'emploi et en matière de rémunération, ont convenu ce qui suit, afin d'assurer
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de remédier aux inégalités constatées, et de supprimer avant le 31 décembre 2010 les écarts de
rémunération existants.
Préambule
Diagnostic et objectifs
L'effectif des salariés de la branche demeure principalement masculin. Les emplois administratifs sont très majoritairement occupés par des femmes, mais l'effectif
masculin est prépondérant au sein des personnels de vente, qui représentent la plus grande part des salariés de la branche. Il en va de même s'agissant des emplois
de la logistique. La branche se fixe pour objectif un rééquilibrage de la répartition des femmes et des hommes dans ses effectifs.
Le temps partiel concerne, dans la branche, quasi exclusivement les femmes. La branche se fixe comme objectif de réduire la part du temps partiel « subi » et
d'améliorer les conditions d'emploi des salariés à temps partiel.
Par type de contrat, la situation des femmes n'apparaît pas plus précaire que celle des hommes. A l'inverse, l'effectif par catégorie professionnelle révèle que la
proportion de cadres et d'agents de maîtrise est supérieure chez les hommes, alors même que l'ancienneté moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes
et leur âge moyen plus élevé. Il existe donc un retard dans l'avancement professionnel des femmes. Les partenaires sociaux de la branche se fixent pour objectif
d'assurer l'équilibre de la progression des femmes et des hommes dans la classification conventionnelle. Chefs d'entreprise et lignes hiérarchiques doivent
s'engager à assurer l'égalité des hommes et des femmes en matière de promotion professionnelle.
La grille de classification des salariés de la branche ne contient pas de critères sexistes. Les études réalisées au niveau de la branche ont toutefois révélé un écart de
rémunération entre les femmes et les hommes.
Quasi inexistant au premier niveau de rémunération de la convention collective, et encore très faible au niveau II, il apparaît au niveau III, s'accentue ensuite au fil
des niveaux IV, V et VI, pour devenir significatif dans la catégorie des cadres (niveaux VII et suivants).
Encouragées néanmoins par une différence de rémunération entre les femmes et les hommes plus faible dans la branche qu'au niveau national, les parties entendent
faire du comblement de cet écart l'une de leurs priorités.
Par ailleurs, même une égalité salariale parfaite, à coefficient identique, peut dissimuler un accès plus difficile pour l'effectif féminin au coefficient supérieur, donc
une différence de traitement dans la promotion professionnelle. Le nombre de femmes agent de maîtrise ou cadre restant inférieur à celui des hommes malgré une
ancienneté moyenne et un âge moyen plus élevé il existe donc un écart de rémunération indirect.
Les parties s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'exigence d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux invitent les acteurs de la branche, qu'ils soient chefs d'entreprise, membres des équipes dirigeantes, des lignes hiérarchiques, représentants
du personnel ou salariés à lutter contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations collectives qui nuisent à la réalisation de l'égalité des chances entre les
femmes et les hommes.
Les entreprises transmettront leur rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes prévu à
l'article L. 432-3-1 du code du travail à l'observatoire paritaire de la négociation collective.
Chapitre Ier Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En vigueur étendu
Les parties rappellent que certaines actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peuvent être éligibles à une aide financière de
l'Etat, dans le cadre des dispositifs du contrat pour l'égalité professionnelle, du contrat pour la mixité des emplois, ou encore au titre des aides à la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences.
Article 1
En vigueur étendu
Les parties encouragent les chefs d'entreprise à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Ils doivent éviter de faire peser inutilement sur les salariés des contraintes d'horaires ou de répartition du temps de travail incompatibles avec une vie familiale
satisfaisante, et notamment en limitant l'amplitude du travail, les dépassements d'horaires, le travail de nuit, le travail de fin de semaine ou les interruptions de
travail.
Article 2
En vigueur étendu
A partir du 5e mois de grossesse, la salariée bénéficie d'une réduction d'horaire de 10 minutes au début et à la fin de sa journée de travail, soit 20 minutes
quotidiennes, sans que celle-ci puisse entraîner de réduction de sa rémunération, y compris dans ses éléments variables.
Ces deux durées de 10 minutes par jour travaillé peuvent être, d'un commun accord, aménagées différemment sur la journée.
Article 3
En vigueur étendu
Les acteurs sociaux de la branche doivent avoir comme but commun la réduction du temps partiel « subi » et l'amélioration de la situation des salariés à temps
partiel. Les entreprises privilégieront les propositions d'emploi à temps plein et les postes à temps partiel « choisi ».
La situation des salariés à temps partiel fera partie intégrante des négociations triennales sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Article 3.1
En vigueur étendu
Les parties rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités de façon identique aux salariés à temps complet pour tous les droits,
notamment en matière d'ancienneté, de formation ou de promotion professionnelle.
Le personnel employé à temps partiel bénéficiera dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet des avantages conventionnels.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne peut constituer en soi un obstacle à l'accès à la promotion professionnelle, notamment quant à l'évolution au sein de la
grille des emplois, l'accès aux postes à responsabilité, ou encore le changement de catégorie professionnelle.
Article 3.2
En vigueur étendu
Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi
équivalent, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
Saisi d'une demande en ce sens par un salarié à temps partiel, le chef d'entreprise doit porter à sa connaissance la liste des emplois disponibles, à temps plein ou à
temps partiel.
Il rend compte au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, dans le cadre du bilan prévu à l'article L. 212-4-9 du code du travail, sur les moyens
qu'il a utilisés pour porter la liste des emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant demandé d'occuper ou reprendre un emploi à temps complet.
Article 3.3
En vigueur étendu
Afin de faciliter la conciliation par les salariés à temps partiel de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle, et favoriser une répartition des horaires leur
permettant de gérer au mieux leur temps disponible, les salariés à temps partiel ne peuvent subir :
1. Plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée ;
2. Une coupure supérieure à 1/3 du temps de travail effectif journalier du salarié, étant précisé que lorsque le temps de travail effectif journalier est inférieur à 3
heures, aucune coupure n'est possible.
Cette dernière disposition ne s'applique pas aux salariés qui y renoncent explicitement et par écrit ni aux salariés qui au moment de la conclusion de leur contrat de
travail poursuivent des études scolaires ou universitaires.
En tout état de cause, conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, l'interruption ne saurait excéder 2 heures.
Article 4
En vigueur étendu
Article 4.1
En vigueur étendu
Les employeurs doivent s'efforcer de rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans leur recrutement.
Ils doivent concentrer leurs efforts sur les emplois à prédominance nettement masculine, en particulier dans les métiers de la vente et de la logistique, en adaptant
au besoin les postes de travail.
Les critères de recrutement ne peuvent être fondés que sur la possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour le poste à pourvoir.
Lorsque le choix des candidats appartient à un collège de sélection, la mixité au sein de celui-ci est demandée autant que faire se peut.
La rédaction des offres d'emploi doit être exempte de toute mention favorisant les candidatures de l'un ou l'autre des deux sexes. Il est interdit de mentionner le
sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Article 4.2
En vigueur étendu
Article 4. 2. 1
Egalité d'accès
L'égalité dans l'accès à la formation professionnelle contribue à développer une évolution professionnelle équivalente pour les femmes et pour les hommes, un
accès facilité aux échelons, niveaux et catégories professionnelles supérieures, et par conséquent à des niveaux de rémunération supérieurs.
Les partenaires sociaux de la branche attirent tout spécialement l'attention des chefs d'entreprise sur la nécessité d'étendre l'accès à la formation à toutes les filières
d'emploi. En particulier, la filière administrative ne doit pas être négligée au profit des personnels de vente en raison de la discrimination indirecte que cela
produit, les femmes étant majoritaires dans les emplois administratifs et minoritaires dans les postes de vente.
Les parties rappellent que, conformément à l'accord du 27 juin 2006, les femmes figurent au nombre des publics prioritaires de la formation professionnelle dans la
branche, afin de pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les hommes.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée d'examiner périodiquement la situation comparée des femmes et des
hommes en matière de formation professionnelle.
Lorsque le salarié est à l'origine d'une demande de formation (congé individuel de formation, congé bilan de compétences, droit individuel à la formation...), le
refus ou le report doit être motivé.
Article 4. 2. 2
Accès à la formation à l'issue d'un congé de maternité
ou d'adoption ou à l'issue d'un congé parental d'éducation
La période de professionnalisation est ouverte, conformément à l'accord du 27 juin 2006, aux femmes reprenant leur activité après un congé de maternité ainsi
qu'aux femmes et aux hommes à l'issue d'un congé parental d'éducation.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son
orientation professionnelle. Les parties encouragent les entreprises à rendre cet entretien systématique.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental total ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant
bénéficie, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'une action de formation professionnelle, le cas échéant qualifiante.
Les périodes d'absence au titre du congé de maternité ou d'adoption, du congé parental d'éducation, du congé de présence parentale ou du congé de soutien familial
sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
Les parties encouragent les entreprises à informer les salariés en congé de maternité ou en congé parental sur leurs droits à bénéficier d'un entretien d'orientation et
à accéder à la formation professionnelle.
Article 4. 2. 3
Accès à la formation au cours d'un congé
parental d'éducation
Le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation du type de celles définies à l'article L. 900-2 au cours d'un congé parental d'éducation.
Dans ce cas, il n'est pas rémunéré mais bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies
professionnelles prévue à l'article L. 962-4 pour les stagiaires de la formation professionnelle.
L'action de formation ne pourra toutefois s'inscrire dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), du congé individuel de formation (CIF) ou du plan de
formation que si le salarié renonce à son congé parental d'éducation.
Le salarié, au cours d'un congé parental total ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, bénéficie de plein droit du bilan de compétences
mentionné à l'article L. 900-2, dans les conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 122-28-1.
Article 4. 2. 4
Prise en compte des contraintes liées à la vie familiale
Les contraintes liées à la vie familiale, notamment celles liées à des enfants à charge, qui rendent difficiles les déplacements hors du temps de travail doivent être
prises en compte par l'employeur dans le choix des prestataires de formation.
Les stages ne se prolongeant pas le soir et ne nécessitant pas un trajet trop long sont à privilégier pour les salariés confrontés à des contraintes familiales.
Les entreprises sont invitées à étudier une compensation pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter du domicile la nuit et
qui engagent de ce fait des dépenses supplémentaires pour la garde de leurs enfants à charge.
Article 4.3
En vigueur étendu
Les parties invitent les chefs d'entreprise de la branche à faciliter l'accès des femmes à des responsabilités et des qualifications plus élevées.
La mise en oeuvre des entretiens professionnels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée
exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe et de leur temps de travail.
Lorsque l'évaluation des salariés appartient à un collège, la mixité au sein de celui-ci est demandée autant que faire se peut.
Le congé maternité ou d'adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent constituer en aucun cas un frein à la promotion professionnelle. Au besoin, dans cette
perspective, le recours à la formation professionnelle pourra être envisagé.
Chapitre II Egalité salariale entre les femmes et les hommes
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties ont décidé d'adopter
les mesures ci-après afin de supprimer les écarts entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Les parties rappellent que l'égalité des femmes et des hommes dans l'accès à la formation et la promotion professionnelle doit permettre aux femmes d'occuper au
même titre que les hommes tous types de postes, y compris à responsabilités et d'évoluer de la même façon vers des emplois de niveaux et de catégories supérieurs
mieux rémunérés.
Article 1
En vigueur étendu
Article 1.1
En vigueur étendu
L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un
titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,
doivent être exempts de toute forme de discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes.
Le chef d'entreprise doit s'assurer que les règles de calcul déterminant les éléments variables de la rémunération ne comportent pas de critères ayant pour effet
direct ou indirect d'introduire une discrimination à l'égard des femmes.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à
qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Article 1.2
En vigueur étendu
Le chef d'entreprise doit être en mesure d'expliquer toute différence constatée entre la moyenne des augmentations salariales accordées aux femmes et la moyenne
de celles accordées aux hommes.
L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations comparables à celles des salariés à temps plein et, à défaut, doit être en mesure
d'en justifier.
Article 2
En vigueur étendu
A l'issue des congés de maternité et d'adoption, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
Article 2.1
En vigueur étendu
La personne salariée bénéficie, à la suite de ces congés, d'une majoration correspondant aux augmentations générales ainsi qu'à la moyenne des augmentations
individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations
individuelles dans l'entreprise.
Article 2.2
En vigueur étendu
Sont concernées les augmentations du salaire de base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout complément de salaire payé directement ou
indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont exclues de la base de calcul les augmentations des primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit,
du dimanche...), les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes exceptionnelles liées à la situation personnelle des
salariés (mariage, ancienneté, médaille du travail...), dont la personne salariée n'aurait pas, en tout état de cause, pu bénéficier si elle était restée à son poste de
travail.
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi que la
personne salariée à la date de son départ en congé de maternité ou d'adoption. S'il n'y a pas au moins 2 autres personnes dans ce cas, seront prises en compte les
augmentations des salariés relevant du même niveau dans la classification, à défaut de la même catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, professions
intermédiaires, cadres), à défaut des salariés de l'entreprise.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail
sont tenues de négocier chaque année pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
avant le 31 décembre 2010 dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 132-27 du code du travail.
Ces négociations doivent prendre en compte à la fois les discriminations salariales et l'ensemble des effets de structures qui concourent aux écarts de rémunération.
Ces négociations doivent être engagées chaque année par l'employeur dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article
L. 132-27, alinéa 1, du code du travail.
L'obligation de négocier porte :
- sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération, au sens de l'article L. 140-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes ;
- sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Elle porte notamment sur :
- les conditions d'accès à l'emploi ;
- les conditions d'accès à la formation professionnelle ;
- les conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
- les conditions de travail et d'emploi, en particulier des salariés à temps partiel ;
- l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Le rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d'adoption peut également constituer un thème de négociation.
Les parties rappellent que le dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle d'un accord sur les salaires doit
obligatoirement être accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 3.2
En vigueur étendu
Les entreprises sont tenues de présenter au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et
des hommes dans l'entreprise. Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise. Il est l'occasion d'établir une analyse chiffrée de la situation
comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles employées, de fixer les objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement
les actions à mener et d'évaluer leur coût. Il présente également des explications sur les mesures précédemment envisagées mais non réalisées.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, il doit comprendre des indicateurs définis par décret qui s'articulent autour de 4 thèmes : les conditions générales
d'emploi, les rémunérations, la formation et les conditions de travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié. Les parties les incitent néanmoins à préparer le même
rapport que celui des entreprises de 300 salariés au moins.
Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, le comité d'entreprise doit constituer une commission de l'égalité professionnelle chargée de préparer les délibérations
du comité d'entreprise.
L'employeur doit également communiquer annuellement au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel portant sur
le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires à temps partiel pratiqués, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées
par les salariés à temps partiel. Il doit également fournir des explications sur ses refus de passer des salariés à temps partiel, et vice versa.
Chapitre III Dispositions administratives Révision. - Portée de l'avenant
Article 1
En vigueur étendu
Aucun accord de quelque nature que ce soit ne pourra déroger en tout ou en partie aux dispositions du présent avenant sauf dispositions plus favorables aux
salariés.
Article 2
En vigueur étendu
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de
révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les
discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en 2 exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 3.2
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail
relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat.
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des employés et cadres FO ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC.
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de ce qui suit afin de définir, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-22-11° du nouveau code du
travail, les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toute personne handicapée en état d'exercer une profession ainsi que les modalités particulières
aux personnes handicapées en termes d'embauche, d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage et de la formation professionnelle.
En application des articles L. 2241-5 et D. 2241-8 du nouveau code du travail, les parties négocieront tous les 3 ans au moins sur les mesures tendant à améliorer
l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur la base d'un rapport établi par la partie patronale présentant, pour chaque
secteur d'activité, la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Les dispositions du présent accord concernent les personnes dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de
l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, et reconnues comme travailleurs handicapés par la commission des droits et
de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ou la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP), ou ayant été
orientées dans un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT).
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord.
A ce titre, les salariés qui le désirent sont invités à faire parvenir le justificatif à jour et, le cas échéant, le renouvellement de la décision de reconnaissance de la
qualité de travailleur handicapé à l'employeur afin que ce dernier en soit informé et puisse appliquer lesdites dispositions.
Les parties rappellent qu'en application des dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la
citoyenneté des personnes handicapées, les entreprises qui, à compter de la déclaration annuelle effectuée en 2010 (soit au titre de l'année civile 2009), n'auront,
pendant une période supérieure à 3 ans, occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi, n'auront passé aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé
ou n'auront appliqué aucun accord agréé prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, verront le
montant de leur contribution passer à 1 500 fois le SMIC horaire.
Elles encouragent le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) à même d'assurer toutes formes de prestations
de services ou de fourniture au bénéfice de l'entreprise.
Le présent accord ne constitue pas l'accord de branche visé à l'article L. 5212-8 du nouveau code du travail. Il ne dispense pas l'entreprise du respect de son
obligation d'emploi dans les conditions légales.
Chapitre Ier Accès à l'emploi
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectifs de favoriser l'embauche des personnes handicapées ainsi que d'adapter les postes pour les travailleurs handicapés déjà
présents dans l'entreprise.
1. Non-discrimination à l'embauche
Les parties rappellent qu'aucune personne ne doit être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son handicap. Le handicap ne peut constituer un motif
de refus d'embauche.
Elles rappellent que le handicap ne préjuge pas des compétences d'un candidat à un emploi.
2. Embauche
Les parties rappellent que l'emploi direct de personnes handicapées est le mode naturel d'exécution de leur obligation d'emploi.
Conformément à l'article L. 5212-13 du même code, bénéficient de l'obligation d'emploi :
- les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou par la commission technique d'orientation et de
reclassement professionnel ;
- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente
attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
- les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des
dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2 / 3 leur capacité de travail ou de gain ;
- les anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
- les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou
d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
- les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou
l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à
pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
- les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé lorsque ces conjoints ont obtenu ou
auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ci-dessus ;
- les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires
d'invalidité et des victimes de la guerre ;
- les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection
sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
- les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
- les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Elles incitent les entreprises à s'adresser aux agences de l'ANPE spécialisées dans le placement des travailleurs handicapés, les ANPE disposant dans chaque
département d'au moins un conseiller à l'emploi spécialisé dans le placement des travailleurs handicapés, ainsi qu'aux maisons départementales des personnes
handicapées (MDPH) et éventuellement aux ESAT.
L'employeur peut également s'informer et recruter grâce aux organisations et associations spécialisées dans l'orientation des personnes handicapées (réseau Cap
emploi...).
Le chef d'entreprise s'efforce de sensibiliser les personnels chargés de l'embauche, par exemple par la remise d'un document d'information ou la tenue d'une
réunion d'information, et en menant au besoin une action de formation adéquate.
Le salarié handicapé sera accompagné par un tuteur interne à son arrivée. Ce tuteur sera obligatoirement volontaire et disposera du temps nécessaire pour gérer le
tutorat dans le cadre de son temps de travail habituel.
Les salariés qui travaillent avec des travailleurs handicapés peuvent, à leur demande, bénéficier d'une formation spécifique permettant d'aider à l'insertion de ces
derniers.
Cette formation se déroulera pendant le temps de travail.
La visite médicale d'embauche doit avoir lieu avant l'entrée en fonction du travailleur handicapé, afin d'anticiper toute difficulté liée à l'aptitude au poste concerné
et d'en prévoir les aménagements nécessaires.
Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, doit être consulté, en liaison avec le CHSCT, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la
remise au travail des travailleurs handicapés.
3. Aménagements de poste
L'employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d'accéder à l'emploi.A cet effet, l'employeur examine, en liaison avec le
médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les délégués du personnel, toute mesure de nature à adapter l'emploi aux particularités du
handicap, notamment par des aménagements de poste, d'horaire ou de tutorat.
Les signaux ou consignes de sécurité doivent demeurer visibles et / ou audibles pour le travailleur handicapé occupant le poste. Ils sont adaptés en fonction de la
nature du handicap (exemples : surdité, cécité, handicap mental...). Les dispositifs d'arrêt d'urgence doivent être accessibles et facilement manipulables.
De façon générale, le poste doit être aménagé toutes les fois que, eu égard à son handicap, la sécurité du travailleur est menacée.
Les équipements fonctionnels du poste de travail doivent également pouvoir être atteints et utilisés par les travailleurs handicapés.L'ergonomie du poste tient
compte des spécificités du handicap.L'accès au poste de travail et l'évolution au sein de celui-ci doit être exempt d'obstacles d'ordrematériel.
4. Accès à l'entreprise et la circulation
dans les locaux de l'entreprise
Les parties rappellent que les travailleurs handicapés doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu'aux locaux sanitaires et aux locaux de
restauration qu'ils sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement.
Elles encouragent les entreprises à examiner, en liaison avec le médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les délégués du personnel, toute
mesure de nature à faciliter l'accès à l'entreprise et la circulation dans les locaux de l'entreprise.
Elles imposent à l'occasion de toute construction ou transformation des locaux de prendre en compte l'exigence d'accessibilité pour les travailleurs handicapés,
notamment en prévoyant l'aménagement :
- d'un accès adapté et prioritaire par au moins une des entrées principales ;
- d'une place de parking au moins par travailleur handicapé employé dans l'établissement, adaptée et réservée à leur usage ;
- d'un cheminement aisé pour les personnes handicapées, y compris malvoyantes, comprenant des portes, tournants, sas et ascenseurs bien indiqués, suffisamment
larges et correctement réglés afin de laisser le temps aux personnes handicapées d'entrer.
5. Personnel supervisant le travail
d'une ou plusieurs personnes handicapées
Lorsque le service comporte un ou plusieurs travailleurs handicapés, le personnel supervisant le travail de ces personnes doit disposer, compte tenu de la
spécificité de leur handicap, des compétences et du temps nécessaires.
Lorsque l'embauche d'un ou plusieurs travailleurs handicapés le justifie, le personnel supervisant le travail de ces personnes reçoit une formation et une
information adaptées et doit pouvoir se faire aider par des structures extérieures.
6. Aides de l'Etat et de l'AGEFIPH
Les parties rappellent que l'entreprise employant un ou plusieurs travailleurs handicapés est éligible à des aides financières servies par l'Etat ou l'AGEFIPH.
Aide à l'aménagement des postes de travail :
Une aide peut être attribuée à l'employeur qui entreprend d'adapter des machines ou des outillages, d'aménager des postes de travail ou les accès aux lieux de
travail.
Aide destinée à compenser les surcoûts d'encadrement :
Une aide de l'Etat destinée à compenser les charges supplémentaires d'encadrement susceptibles d'être supportées par des employeurs qui embauchent des
travailleurs handicapés est également prévue, pour la durée de la période durant laquelle la présence d'un encadrement supplémentaire est nécessaire pour assurer
l'adaptation à l'emploi des travailleurs handicapés.
Aide destinée à compenser la lourdeur du handicap :
Elle a pour objet de compenser la lourdeur du handicap évaluée en situation de travail, compte tenu du poste de travail occupé, après aménagement optimal de
celui-ci.
Aide de l'AGEFIPH :
L'employeur qui embauche un travailleur handicapé ou entreprend des actions favorisant le maintien dans l'emploi ou l'accès à la formation professionnelle peut
solliciter une aide financière auprès de l'AGEFIPH.
Déduction de la contribution AGEFIPH :
Sous certaines conditions, les dépenses supportées en vue de favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés au sein de
l'entreprise ou l'accès de personnes handicapées à la vie professionnelle peuvent être déduites de la contribution AGEFIPH.
Chapitre II Accès à la formation professionnelle
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectif de favoriser l'accès des personnes handicapées à la formation professionnelle.
1. Egalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle
Les chefs d'entreprise de la branche doivent s'engager à garantir l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle.
Les parties rappellent que, conformément à l'accord du 27 juin 2006, les personnes handicapées figurent au nombre des publics prioritaires de la formation
professionnelle dans la branche.
L'employeur tient compte, dans le choix des prestataires de formation, des contraintes spécifiques liées au handicap, en particulier en termes de durée,
d'éloignement et d'accessibilité, ainsi que de sensibilisation des intervenants.
La mise en oeuvre d'une action de formation au profit du travailleur handicapé figure au nombre des mesures appropriées pour garantir le respect du principe
d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés lorsque cette action de formation est nécessaire pour lui permettre de conserver un emploi
correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser.
Les entretiens professionnels et les bilans de compétences prennent en compte la dimension du handicap.L'adéquation des équipements et de l'ergonomie du poste
de travail, la charge de travail et les améliorations éventuelles à apporter sont évoquées. Les besoins du travailleur handicapé en termes de formation sont
recherchés, non seulement en termes d'adaptation au poste de travail, mais aussi en termes de promotion professionnelle.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée d'examiner périodiquement la situation des travailleurs handicapés de
la branche en matière de formation professionnelle.
2. Apprentissage
Par exception, la limite d'âge de l'apprenti au moment de la conclusion du contrat d'apprentissage est portée à 30 ans pour les personnes auxquelles la qualité de
travailleur handicapé a été reconnue.
Les apprentis auxquels la qualité de travailleur handicapé a été reconnue avant ou au cours de leur apprentissage peuvent, lorsque leur état l'exige, bénéficier d'une
prolongation de leur contrat de 1 an. Ils peuvent être autorisés, lorsqu'ils ne peuvent fréquenter utilement le centre de formation des apprentis ou la section
d'apprentissage, à suivre leur formation par correspondance, dans les conditions prévues par l'article R. 6222-50 du nouveau code du travail.
Les parties rappellent que les chefs d'entreprise formant des apprentis handicapés peuvent demander au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle l'attribution d'aides destinées à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant en résulter.
L'employeur s'assure que le maître d'apprentissage dispose du temps et des compétences nécessaires compte tenu du handicap de l'apprenti.
Chapitre III Maintien dans l'emploi et accès à la promotion professionnelle
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectif de favoriser le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi et de favoriser leur accès à la promotion professionnelle.
1. Egalité d'accès à la promotion professionnelle
Les chefs d'entreprise de la branche doivent s'engager à garantir l'égalité dans l'accès à la promotion professionnelle.
La question de l'évolution professionnelle du travailleur handicapé est au coeur de l'entretien professionnel et du bilan de compétences.
2. Evolution du poste de travail
Les chefs d'entreprise doivent rechercher et étudier périodiquement, en liaison avec le médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les
délégués du personnel, les aménagements qui seraient de nature à garantir le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi.
Les parties insistent sur le caractère préventif de cette recherche.
Elles rappellent que l'employeur peut s'informer auprès des organisations et associations spécialisées dans le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
(SAMETH...).
3. Maintien dans l'emploi des salariés dont le handicap
est reconnu en cours de contrat
Lorsqu'un salarié de l'entreprise est reconnu comme travailleur handicapé, l'employeur doit mettre en oeuvre, dans le cadre de son obligation d'aménagement et
après étude du poste, toute mesure appropriée de nature à lui permettre de conserver son emploi ou d'accéder à un autre emploi correspondant à sa qualification ou
à une qualification supérieure telle que :
- adaptation de l'ergonomie du poste ;
- introduction d'équipements adaptés ;
- aménagements d'horaires ;
- adaptation de la charge de travail ;
- entretien professionnel et bilan de compétences ;
- suivi d'actions de formation.
Chapitre IV Conditions de travail
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectif d'améliorer les conditions de vie au travail des personnes handicapées.
1. Egalité salariale
Le salaire du travailleur handicapé occupé en milieu ordinaire dans la branche ne pourra être inférieur, comme pour les autres salariés, à celui qui résulte de
l'application des dispositions de la présente convention collective.
2. Obligation d'aménagement
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les employeurs prennent, en fonction des besoins dans une
situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou
d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures
ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
3. Aménagements d'horaires
L'employeur, en liaison avec le médecin du travail, le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, peut faire bénéficier le travailleur
handicapé d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter son accès à l'emploi, son exercice professionnel ou le maintien dans son emploi.
4. Charge de travail
L'employeur, en liaison avec le médecin du travail, le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, devra s'assurer lorsqu'il répartit les
tâches et organise le travail de ne pas faire peser sur le travailleur handicapé une charge de travail inadaptée.
5. Congé supplémentaire
Afin de compenser les contraintes supplémentaires subies par les personnes salariées en situation de handicap dans l'accomplissement de leur travail, les salariés
reconnus comme travailleurs handicapés bénéficient de 1 jour de congé annuel payé supplémentaire.
Ce jour de congé annuel payé supplémentaire est acquis au travailleur handicapé dès lors qu'il peut justifier, au cours de la période de référence, d'un temps de
travail effectif ouvrant droit au congé maximum prévu par l'article L. 3141-3 du nouveau code du travail. Il doit être pris au cours de la période de prise des congés
et ne peut être reporté sur la période suivante.
6. Licenciement pour motif économique
Convention collective cadres : en cas de licenciement collectif pour motif économique, les parties encouragent l'employeur à prendre tout particulièrement en
compte la situation des travailleurs handicapés pour fixer l'ordre des licenciements. Il en va de même en cas de licenciement individuel pour motif économique,
dans le choix du salarié licencié.
Convention collective employés, agents de maîtrise : lorsqu'à l'issue de l'application, conformément à l'article 79 de la convention collective, de l'ordre des
licenciements, plusieurs salariés dont un travailleur handicapé présentent des aptitudes professionnelles égales et la même ancienneté (éventuellement majorée
pour enfants à charge) le critère du handicap sera pris en compte subsidiairement.
Chapitre V Dispositions administratives. - Portée de l'avenant
En vigueur étendu
1. Portée de l'avenant
Aucun accord de quelque nature que ce soit ne pourra déroger en tout ou en partie aux dispositions du présent avenant sauf dispositions plus favorables aux
salariés.
2. Formalités
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du nouveau code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la
direction des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du nouveau
code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Avenant du 18 septembre 2008 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat.
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des employés et cadres FO ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC.
En vigueur étendu
Les parties conviennent de ce qui suit, conformément à l'article L. 2261-22-II (10°) du nouveau code du travail, afin de promouvoir l'égalité des chances et de
traitement entre salariés, quelle que soit leur appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion, leur origine
réelle ou supposée, leurs caractéristiques génétiques, leur apparence physique et notamment la couleur de leur peau, leurs moeurs ou leur mode de vie, la
consonance de leur patronyme ou leur lieu de résidence, notamment en matière d'accès à l'emploi, d'affectation, de rémunération ou de mesures d'intéressement ou
de distribution d'actions, de formation, de reclassement, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de mutation ou
de renouvellement de contrat.
Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'effort particulier qui doit être réalisé en matière de politique de recrutement afin que l'égalité des chances soit
effectivement assurée.
Ils rappellent que la mixité sociale suppose non seulement la promotion de la diversité, mais également la lutte contre les discriminations, directes ou indirectes,
fondées notamment sur l'appartenance syndicale ou mutualiste, les opinions politiques, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, la situation de famille, l'état de
grossesse, l'état de santé ou le handicap.
Chapitre Ier Objectif des partenaires sociaux de la branche
Article 1.1
En vigueur étendu
Il ne peut être accepté que certaines personnes puissent être traitées de façon moins favorable en raison de l'une quelconque des caractéristiques énumérées à
l'article L. 1132-1 du nouveau code du travail. La branche entend faire de la lutte contre les discriminations l'une de ses priorités. Les acteurs de la branche devront
s'engager à combattre toutes les formes de discrimination, qu'elles soient conscientes ou inconscientes, directes ou indirectes.
Article 1.2
En vigueur étendu
Les acteurs de la branche devront s'engager à traiter également les salariés ou candidats à l'emploi placés dans des situations identiques. La branche entend offrir à
tous, à capacités et compétences égales, les mêmes possibilités et perspectives dans l'accès à l'emploi et dans l'emploi.
Article 1.3
En vigueur étendu
La branche souhaite favoriser la mixité professionnelle. Elle encourage la lutte contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations collectives qui constituent
les obstacles quotidiens à la réalisation de la mixité professionnelle. Les parties sont convaincues que la diversité sociale, culturelle et ethnique dans la branche
doit être l'un des vecteurs de la paix sociale, la source de nouvelles compétences ainsi qu'un atout valorisant pour les entreprises.
Chapitre III Implication des acteurs de la branche
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'impératif de mixité sociale.
Ils entendent associer à leur démarche non seulement les chefs d'entreprise, mais également les équipes de direction, l'encadrement, le management, les salariés
eux-mêmes, ainsi que les représentants du personnel élus ou désignés.
Ils appellent ces acteurs sociaux à une prise de conscience notamment quant aux impératifs d'intégration. Le respect des différences et le souci de justice doivent
présider à tout jugement de valeur.
Les acteurs de la branche doivent réfuter les stéréotypes et les préjugés, y compris lorsqu'ils sont involontaires. Ils doivent s'efforcer de les présenter comme
pénalisants et contre-productifs pour l'entreprise et pour la branche professionnelle.
Ils doivent identifier et s'attacher à combattre toutes les différences de traitement, y compris lorsqu'elles sont indirectes, dans l'emploi ou dans l'accès à l'emploi,
fondées sur le patronyme, la couleur de peau, l'apparence physique, ou le lieu de résidence.
Ils s'engagent à ignorer les réticences éventuelles de certains clients et salariés.
Ils intègrent dans leur réflexion et dans leurs démarches l'ensemble de ces impératifs, notamment dans leurs décisions relatives à l'accès à l'emploi et au
déroulement de carrière des salariés.
Chapitre III Domaines d'intervention
Article 3.1
En vigueur étendu
Seule une politique nouvelle en matière d'embauche peut permettre l'introduction d'une réelle pluralité parmi les salariés de la branche.
Afin de parvenir à cette mixité professionnelle, les critères de recrutement mis en oeuvre par les entreprises de la branche doivent être fondés uniquement sur la
possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour le poste à pourvoir.
Chaque entreprise doit être en mesure d'expliciter ses méthodes ou procédures de recrutement.
Lors de la mise en place ou de la modification de procédures de recrutement, qu'elles soient internes ou réalisées par l'intermédiaire du service public de l'emploi
ou de cabinets spécialisés, le chef d'entreprise est tenu d'informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures prises afin que les
dispositifs de sélection visent à une diversification des sources de recrutement et qu'ils soient exempts de toute forme de discrimination.
L'entreprise doit informer préalablement le candidat des méthodes et techniques d'aide au recrutement ainsi que des dispositifs utilisés capables de collecter des
informations qui le concernent personnellement. Ces méthodes, techniques ou dispositifs doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie et garantir la
confidentialité des résultats obtenus.
Le chef d'entreprise doit sensibiliser les personnels chargés de cette mission par la remise d'un document d'information ou la tenue d'une réunion d'information et
en menant, au besoin, une action de formation adéquate.
La rédaction des offres d'emploi doit demeurer exempte de toute discrimination directe ou indirecte, notamment en raison de la nationalité ou de l'âge.
L'entreprise doit s'efforcer de motiver ses refus d'embauche auprès des candidats évincés.
Les parties encouragent le traitement des candidatures dans des conditions préservant une égalité des chances pour tous les candidats à l'emploi, notamment en
rendant anonymes les candidatures ou en ne faisant figurer ni photo, ni âge, ni situation matrimoniale ou familiale.
Afin de rétablir une véritable égalité des chances, les parties insistent sur le fait que l'expérience et le diplôme, pour l'obtention desquels l'égalité des chances n'est
justement pas toujours assurée, ne doivent pas être les seuls critères d'identification des capacités et des compétences d'un candidat à un emploi.
A ce titre, les partenaires sociaux de la branche encouragent, si cela est possible, l'utilisation de la méthode de recrutement par simulation (MRS) de l'ANPE,
destinée à identifier les « habiletés » nécessaires au poste et basée sur la mise en situation du candidat par les conseillers de l'ANPE après concertation avec
l'entreprise.
Article 3.2
En vigueur étendu
La branche se fixe comme objectif d'introduire la diversité à tous les niveaux hiérarchiques.
A cet effet, l'évolution professionnelle et l'accès aux postes à responsabilités devront être exempts de toute forme de discrimination ou d'inégalité de traitement. Ils
devront reposer exclusivement sur des critères objectifs tenant aux compétences et à la performance professionnelle des salariés.
Les entreprises s'assureront que les procédures qu'elles utilisent pour apprécier et évaluer les salariés ne contreviennent pas au principe énoncé à l'alinéa ci-avant.
L'entreprise doit informer préalablement le salarié des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles ainsi que des dispositifs utilisés capables de collecter
des informations qui le concernent personnellement. Ces méthodes, techniques ou dispositifs doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie et garantir
la confidentialité des résultats obtenus.
Les entreprises devront, après information du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel, sensibiliser les personnels chargés de cette mission par la
remise d'un document d'information ou la tenue d'une réunion d'information, et en menant au besoin une action de formation adéquate.
Les entreprises assurent l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
A cet égard, l'élaboration du plan de formation doit être exempte de toute discrimination ou inégalité de traitement.
Lorsque le salarié est à l'origine d'une demande de formation (congé individuel de formation, congé bilan de compétences, droit individuel à la formation...), le
refus ou le report doit être motivé.
Chapitre IV Moyens d'intervention
Article 4.1
En vigueur étendu
Les entreprises doivent se mobiliser pour identifier et démystifier les stéréotypes grâce, notamment, aux moyens suivants :
- l'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction ;
- la communication régulière auprès des salariés ;
- la mise en cohérence des pratiques de management ;
- la sensibilisation de la hiérarchie, de l'encadrement, en menant au besoin une action de formation adéquate aux enjeux économiques et sociaux de la diversité,
ainsi qu'à ses atouts pour l'entreprise, pour la branche, pour le monde du travail comme pour la nation ;
- la prise en compte par la hiérarchie et l'encadrement de l'exigence de diversité dans leurs décisions, qu'elles soient exceptionnelles ou quotidiennes ;
- la mobilisation de la hiérarchie en cas de difficultés entre salariés ou avec leurs supérieurs liées à l'introduction de la mixité dans l'entreprise ;
- la vérification et, le cas échéant, la mise en conformité dans le respect des procédures adéquates, des dispositions du règlement intérieur, des pratiques et usages
de l'entreprise.
Article 4.2
En vigueur étendu
Les moyens prévus à l'article 4.1 ci-dessus seront complétés, lorsque la taille et le mode d'organisation de l'entreprise le permettent, par les moyens ci-après :
- l'affectation de moyens en termes de formation, notamment au profit de la hiérarchie, visant à les préparer à l'écoute, à mieux accepter et intégrer les différences,
à prévenir les situations de discrimination. Une formation adéquate des personnes en charge du recrutement est particulièrement nécessaire ;
- l'affectation de moyens en termes de communication, par exemple par le biais de documents ou de réunions d'information, le développement d'échanges et de
dialogues au sein de l'entreprise ;
- la recherche et la mise en oeuvre de modes d'analyse adaptés à l'entreprise, tels le testing interne, les études d'opinion ou encore les expérimentations sur la base
des 7 premiers chiffres du numéro de sécurité sociale.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le chef d'entreprise peut désigner, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, un
correspondant « égalité des chances » chargé de suivre la mise en oeuvre de cette politique. Le correspondant « égalité des chances » doit être doté de la
compétence nécessaire. Il bénéficie, au besoin, d'une formation adaptée. Il doit bénéficier, dans l'entreprise, de l'indépendance et des moyens nécessaires pour
accomplir sa mission. Le comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel sont informés de toute mesure affectant la situation du correspondant et,
notamment, de la fin de sa mission, de la rupture de son contrat de travail, de toute sanction ou mesure affectant son emploi ou sa rémunération.
Article 4.3
En vigueur étendu
Les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, sont étroitement associés aux actions de promotion de l'égalité des chances et de traitement mises en oeuvre
dans l'entreprise.
Le chef d'entreprise doit présenter au comité d'entreprise au moins une fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées à son information sur la situation
de l'emploi prévues par l'article L. 2323-51 du nouveau code du travail, les éléments permettant de faire le point sur la situation en matière de diversité, d'égalité
des chances et de traitement dans l'entreprise.
Les délégués du personnel ou une représentation de ces derniers lorsque leur nombre est supérieur à celui des membres élus du comité d'entreprise et les délégués
syndicaux, dans les entreprises qui en sont dotées, seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise qui, à cette occasion, se
constituera en comité élargi de la diversité.
Dans les entreprises qui ne sont pas pourvues d'un comité d'entreprise, le chef d'entreprise veillera à tenir régulièrement informés les délégués du personnel,
lorsqu'ils existent, sur les questions liées à la diversité dans l'entreprise.
Le temps passé à ces réunions ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation des intéressés.
Chapitre V Dispositions administratives. - Portée de l'avenant
Article 5.1
En vigueur étendu
Aucun accord de quelque nature que ce soit ne pourra déroger en tout ou en partie aux dispositions du présent avenant sauf dispositions plus favorables aux
salariés.
Article 5.2
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du nouveau code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la
direction des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du nouveau
code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Accord du 26 mars 2009 relatif au projet de rénovation des conventions collectives
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat.
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des employés et cadres FO ;
Fédération commerce et services CGT.
En vigueur étendu
Conscientes du temps de préparation supplémentaire que nécessite, pour les membres de la commission paritaire, la négociation de la refonte en une convention
collective unique et modernisée des conventions collectives des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipement de la maison
actuellement en vigueur, les parties conviennent de permettre, à titre exceptionnel, aux représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche,
lorsqu'ils occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise, de bénéficier d'autorisations d'absence rémunérée en vue de la préparation des réunions
paritaires portant sur le projet de rénovation des conventions collectives.
Article 1
En vigueur étendu
Avant chacune des réunions paritaires au cours desquelles la refonte des conventions collectives sera prévue à l'ordre du jour, les représentants du collège salariés
de la commission paritaire de branche, qui occupent un emploi salarié au sein d'une entreprise de la branche, bénéficieront d'une autorisation d'absence rémunérée
de 1 journée, temps de déplacement compris, destinée à leur permettre de préparer cette réunion.
Il est expressément prévu que cette autorisation d'absence ne pourra être prise qu'après réception d'une convocation à une réunion paritaire à l'ordre du jour de
laquelle figure la refonte des conventions collectives, et avant ladite réunion.
L'autorisation d'absence, si elle n'a pas été utilisée dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, ne pourra pas être reportée après la réunion.
L'autorisation d'absence rémunérée est conditionnée à la participation effective du représentant à la réunion en vue de laquelle elle a été utilisée. Les employeurs
concernés pourront, sur simple demande adressée au secrétariat de la commission paritaire, se faire communiquer la feuille de présence de chaque réunion.
Article 2
En vigueur étendu
Les absences visées à l'article 1er ne pourront entraîner pour le salarié aucune perte de rémunération.
Dans le cas où le salarié perçoit une rémunération variable, le salaire maintenu sera calculé en appliquant les mêmes modalités que celles utilisées par l'employeur
pour les heures de délégation.
Article 3
En vigueur étendu
Les frais de transport, de repas et d'hébergement éventuellement exposés par les représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche au cours
de la journée d'absence visée à l'article 1er du présent accord seront pris en charge par la délégation patronale, dans la limite de 2 représentants au maximum par
organisation syndicale représentative au plan national.
Le remboursement des frais interviendra sur présentation au secrétariat de la commission paritaire des justificatifs des frais réellement engagés.
Le montant des frais remboursés à un même représentant au titre d'une même journée d'absence autorisée dans le cadre du présent accord ne pourra excéder 75 €.
Article 4
En vigueur étendu
Les autorisations d'absence prévues à l'article 1er du présent accord sont accordées pour la durée de la négociation de la rénovation des conventions collectives et
au plus tard jusqu'au 26 mars 2010.
Les parties s'engagent à poursuivre loyalement ces négociations, dans le souci d'aboutir à la signature d'une convention collective unique avant l'échéance du
présent accord.
Pour 2009 et sauf délibération contraire de la commission paritaire, les dates des réunions de la commission en vue desquelles les représentants visés à l'article 1er
pourront solliciter auprès de leur employeur une autorisation d'absence rémunérée dans les conditions prévues par le présent accord sont les suivantes :
- le 28 avril 2009 ;
- le 28 mai 2009 ;
- le 24 septembre 2009 ;
- le 26 novembre 2009.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu'au 26 mars 2010 inclus, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet, sans formalités. Il
ne se poursuivra pas par tacite reconduction.
Il pourra être révisé d'un commun accord des parties.
Il n'est pas susceptible de dénonciation.
Il n'ouvrira pas droit à compensation si les journées d'absence rémunérée objet du présent accord ne sont pas utilisées.
Cet accord ne bénéficie qu'aux membres de la commission paritaire lorsqu'ils occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise ; en conséquence, il
n'ouvrira pas droit à indemnisation pour les autres membres de la commission paritaire.
Article 6
En vigueur étendu
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités
légales de dépôt et de publicité.
Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire
de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.
Il sera déposé par la délégation patronale, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès
des services centraux du ministre chargé du travail.
Une copie certifiée conforme sera remise par la délégation patronale à chacune des entreprises où le représentant du collège salariés de la commission paritaire de
branche occupe un emploi salarié.
La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.
Accord du 26 janvier 2012 relatif à la préparation des réunions paritaires
CFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FEC FO ;
FCS CGT.
En vigueur non étendu
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ont conclu, le 26 mars
2009, un accord à durée déterminée définissant les conditions dans lesquelles les représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche, lorsqu'ils
occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise, bénéficient d'autorisations d'absence rémunérée en vue de la préparation des réunions paritaires
portant sur le projet de rénovation et d'unification des conventions collectives.
Les parties constatent que les discussions relatives à ce projet de rénovation se poursuivent.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité prolonger, à titre temporaire, le dispositif mis en oeuvre par l'accord susvisé.
Article 1er
En vigueur non étendu
Avant la réunion paritaire du 23 février 2012, au cours de laquelle la refonte des conventions collectives sera prévue à l'ordre du jour, les représentants du collège
salarié de la commission paritaire de branche, qui occupent un emploi salarié au sein d'une entreprise de la branche, bénéficieront d'une autorisation d'absence
rémunérée de 1 journée, temps de déplacement compris, destinée à leur permettre de préparer cette réunion.
Il est expressément prévu que cette autorisation d'absence ne pourra être prise qu'après réception de la convocation à cette réunion paritaire, et avant ladite réunion.
L'autorisation d'absence, si elle n'a pas été utilisée dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, ne pourra être reportée après la réunion.
L'autorisation d'absence rémunérée est conditionnée à la participation effective du représentant à la réunion. Les employeurs concernés pourront, sur simple
demande adressée au secrétariat de la commission paritaire, se faire communiquer la feuille de présence de la réunion.
Article 2
En vigueur non étendu
L'absence visée à l'article 1er ne pourra entraîner pour le salarié aucune perte de rémunération, le maintien du salaire étant à la charge de l'employeur.
Dans le cas où le salarié perçoit une rémunération variable, le salaire maintenu sera calculé en appliquant les mêmes modalités que celles utilisées par l'employeur
pour les heures de délégation.
Article 3
En vigueur non étendu
Les frais de transport, de repas et d'hébergement éventuellement exposés par les représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche au cours
de la journée d'absence visée à l'article 1er du présent accord seront pris en charge par la délégation patronale, dans la limite de deux représentants au maximum
par organisation syndicale représentative au plan national.
Le remboursement des frais interviendra sur présentation au secrétariat de la commission paritaire des justificatifs des frais réellement engagés.
Le montant des frais remboursés à un même représentant au titre d'une même journée d'absence autorisée dans le cadre du présent accord ne pourra excéder 75 €.
Article 4
En vigueur non étendu
Le présent accord entre en vigueur dès la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 1 mois, soit jusqu'au 26 février inclus, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet, sans formalités. Il
ne se poursuivra pas par tacite reconduction.
Il pourra être révisé d'un commun accord des parties.
Il n'est pas susceptible de dénonciation.
Il n'ouvrira pas droit à compensation si les droits objet du présent accord ne sont pas utilisés.
Cet accord ne bénéficie qu'aux membres de la commission paritaire lorsqu'ils occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise ; en conséquence, il
n'ouvrira pas droit à indemnisation pour les autres membres de la commission paritaire.
Article 5
En vigueur non étendu
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités
légales de dépôt et de publicité.
Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire
de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.
Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Une copie certifiée conforme sera remise par la délégation patronale à chacune des entreprises où un représentant du collège salariés de la commission paritaire de
branche occupe un emploi salarié.
La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.
Accord du 13 janvier 2015 relatif au contrat de génération
FFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FEC FO.
Préambule
En vigueur étendu
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 15 octobre 2012 relatif au contrat de génération, de la loi du 1er mars 2013 instaurant ce
dispositif et dans le prolongement de l'accord de branche du 15 octobre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés dans les commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers-métaux et équipements de la maison.
Les parties, conscientes des enjeux liés à l'insertion des jeunes dans l'emploi, à l'embauche et au maintien dans l'emploi des salariés âgés, à la transmission des
savoirs et soucieuses de permettre aux entreprises de la branche, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés (ou appartenant à un
groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés), de s'exonérer de la pénalité instituée par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014
selon les modalités définies aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11 du code du travail, ont convenu ce qui suit.
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet de favoriser :
- la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
- l'emploi des salariés âgés ;
- la transmission des savoirs et des compétences.
Il permet également de contribuer :
- à l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et à la prévention de la pénibilité ;
- aux objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et de mixité dans l'emploi ;
- aux objectifs d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
L'accord comporte également des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés à mettre en oeuvre une gestion active des âges.
Article 2
En vigueur étendu
2.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises de 50 à moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à moins de 300
salariés, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, non couvertes par un accord d'entreprise ou de
groupe, ni par un plan d'action.
Les entreprises susvisées seront couvertes par le présent accord sous réserve de son extension.
Elles seront par conséquent exonérées de la pénalité prévue à l'article L. 5121-14 du code du travail.
Les parties encouragent les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et n'appartenant pas à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, en
particulier celles dont l'effectif ou l'effectif du groupe auquel elles appartiennent se rapproche de ce seuil, à faire une application volontaire des dispositions du
présent accord.
2.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 3
En vigueur étendu
En application des articles L. 5121-10 et D. 5121-27 du code du travail, les partenaires sociaux ont partagé un diagnostic sur l'emploi des jeunes et des salariés
dans la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipements de la maison.
Ce diagnostic a servi de base à la rédaction du présent accord, il figure en annexe I du présent accord (annexe I non publiée).
Article 4
En vigueur étendu
Compte tenu du diagnostic annexé au présent accord, l'action de branche doit prioritairement cibler :
- en matière d'emploi des jeunes : le recrutement en CDI des jeunes âgés de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés ou
dans le cas d'une transmission d'entreprise) ;
- en matière d'emploi des seniors : le maintien dans l'emploi des salariés seniors âgés d'au moins 57 ans (ou 55 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés) ainsi
que le recrutement de salariés seniors âgés de 55 ans et plus.
La réalisation des objectifs chiffrés ci-dessus sera appréciée au regard de l'activité économique de la branche et du volume d'activité des entreprises.
Article 5
En vigueur étendu
5.1. Objectifs chiffrés de recrutement des jeunes en CDI
Compte tenu du volume des recrutements effectués sur la période 2010-2012 au sein de la branche, les signataires se fixent l'objectif de porter, en moyenne sur la
durée du présent accord, à 8 % la part des salariés de moins de 26 ans dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche.
Les embauches définitives s'entendent des recrutements en contrat à durée indéterminée et des éventuelles transformations de CDD en CDI.
Les embauches concerneront principalement les salariés se trouvant en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Conformément au principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche, il est rappelé que l'âge ne pourra être pris
en compte lors du recrutement qu'en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétence égales.
De même, il est précisé qu'afin d'améliorer la mixité des emplois au sein de la branche professionnelle, préférence sera donnée à compétences égales aux
candidatures correspondant au sexe sous-représenté tel qu'identifié dans le rapport de situation comparée de l'entreprise.
5.2. Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise
Considérant que les premiers jours dans l'entreprise et la façon dont est accueilli le salarié ont une influence sur son intégration, il a été décidé la mise en oeuvre
des mesures suivantes.
5.2.1. Mise en place d'une plaquette synthétique présentant les caractéristiques principales de la branche
Indépendamment des initiatives mises en oeuvre par les entreprises afin de favoriser l'accueil des jeunes en leur sein, une plaquette synthétique relative à l'emploi
au sein de la branche sera élaborée par la CPNEFP.
Cette plaquette présentera notamment les emplois de la branche, indiquera aux jeunes qu'ils sont couverts par les dispositions des conventions collectives
nationales 3311, mentionnera les références de ces textes ainsi que le lien pour y accéder sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Les entreprises mettant en oeuvre le présent accord devront soit distribuer cette plaquette ou l'annexer à leur livret d'accueil, soit communiquer sur les modalités
pour y accéder.
5.2.2. Désignation d'un référent et mise en place d'un parcours d'accueil
Les entreprises visées aux articles L. 5121-9 et L. 5121-17 du code du travail désignent un salarié référent chargé d'accueillir et d'accompagner le jeune recruté
dans l'entreprise, en fonction notamment de ses qualités relationnelles et pédagogiques, et de sa connaissance de l'entreprise. La désignation d'un référent a lieu,
sur la base du volontariat, parmi les salariés les plus aptes à remplir ce rôle.
En fonction de l'organisation de l'entreprise, il peut être désigné au sein de l'équipe dans laquelle est intégré le jeune, ou en dehors de cette équipe, par exemple
parmi les salariés en charge de la fonction Ressources humaines.
Le référent peut être le responsable hiérarchique du jeune.
Lorsqu'un tuteur ou un maître d'apprentissage est désigné pour accompagner un jeune dans le cadre d'un contrat en alternance, il assure le rôle de référent.
Un même salarié peut être désigné référent pour accueillir plusieurs jeunes, dans la limite de deux au maximum.
Dès l'arrivée du jeune dans sa nouvelle équipe, l'entreprise lui présente son référent. Le rôle du référent est d'accueillir, d'intégrer et d'accompagner le jeune durant
ses premiers pas dans l'entreprise. Il est chargé de lui présenter l'entreprise et son environnement, de l'aider à mieux connaître son poste, son environnement de
travail, l'équipe dans laquelle il est intégré, et de répondre à ses interrogations. Il peut organiser des visites de site et lui présenter les lieux de vie (restaurant
d'entreprise...).
L'entreprise veille à permettre au référent d'assurer son rôle dans les meilleures conditions, par exemple, en mettant à sa disposition les outils tels que le guide
d'accueil ou une information sur son accès à la formation ainsi qu'en adaptant sa charge de travail.
5.2.3. Formation
Les salariés recrutés dans le cadre du contrat de génération ont accès aux dispositifs de formation et de qualification, au même titre que les autres salariés de
l'entreprise. Une attention particulière doit être apportée aux salariés les moins qualifiés.
5.3. Modalités de mise en oeuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent (portant en particulier sur l'évaluation de la
maîtrise des compétences du jeune)
5.3.1. Entretien de suivi
Un entretien de suivi formalisé entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise de compétences du
jeune sera réalisé.
La forme et la fréquence de cet entretien seront adaptées aux fonctions du jeune et à l'organisation de l'entreprise, tout comme la durée d'accompagnement du
jeune. Il sera effectué, en tout état de cause, avant la fin de la période d'essai du jeune.
Il doit contribuer à consolider l'embauche du jeune. Le cas échéant, il doit permettre d'identifier ses besoins en formation et de déterminer les axes d'amélioration.
5.4. Perspectives de développement de l'alternance et conditions de recours aux stages ainsi que modalités d'accueil des alternants et des stagiaires
5.4.1. Alternance
Les entreprises de la branche forment chaque année, en moyenne, 320 jeunes au moyen de contrats de professionnalisation.
Compte tenu du volume de recrutements effectués dans la branche sur la période 2010-2012, les signataires se fixent pour objectifs de porter, en moyenne sur la
durée de l'accord, à 9 % la part de salariés embauchés en alternance dans le nombre de salariés annuellement recrutés par les entreprises de la branche.
Le nombre de la part d'alternants recrutés en CDI sera suivi chaque année grâce à un indicateur.
Les alternants n'ayant pu être engagés par leur entreprise d'accueil pourront, sur leur demande, voir leur candidature de recherche d'emploi présentée aux
entreprises de la branche.
5.4.2. Stages en entreprise (valorisation et accueil des stagiaires)
Le stage doit faciliter le passage du monde scolaire ou universitaire à celui de l'entreprise et permettre de compléter une formation théorique par une expérience
pratique en entreprise.
Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l'éducation nationale et doivent avoir une finalité pédagogique déterminée dans le cadre d'une
convention conclue entre une entreprise, un jeune et l'établissement d'enseignement dans lequel il poursuit ses études. Ils ne peuvent en effet avoir pour objet
d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.
En application du présent accord :
- l'entreprise remettra la plaquette synthétique présentant la branche réalisée par la CPNEFP ;
- l'entreprise veillera au bon accueil du stagiaire, notamment par le biais d'une prise de contact avec les équipes et services avec lesquels il sera amené à travailler ;
- l'entreprise veillera à la cohérence du parcours d'accueil avec les objectifs du stage. A cet effet, un échange préalable avec le(s) responsable(s) éducatif(s) devra
permettre de préparer l'arrivée et l'accueil des stagiaires ;
- autant que faire se peut, les entreprises de la branche répondront favorablement aux demandes de stages d'observation des élèves de 3e.
5.4.3. Suivi du jeune
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que le suivi du jeune dans l'entreprise pendant la durée d'exécution de son contrat sera effectué par :
- un maître d'apprentissage pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage conformément aux dispositions légales ;
- un tuteur pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation répondant aux conditions des articles D. 6325-6 et suivants du code du travail.
Le maître d'apprentissage et le tuteur se substitueront au « référent » prévu à l'article 5.2.2 du présent accord.
Article 6
En vigueur étendu
6.1. Objectifs chiffrés de la branche en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés
Le présent accord se fixe pour objectifs de favoriser l'embauche de salariés de plus de 55 ans et le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 57 ans.
Compte tenu du volume des recrutements effectués sur la période 2010-2012 au sein de la branche, les signataires se fixent l'objectif de porter, en moyenne sur la
durée du présent accord, à 1 % la part des salariés de 55 ans et plus dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche et à
maintenir le pourcentage des salariés de 57 ans et plus à 10 % de l'effectif total de la branche.
6.2. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
En cas de conditions pénibles de travail, les entreprises s'emploieront à mettre en place les mesures suivantes :
- mises en oeuvre d'actions de prévention ou d'amélioration des conditions de travail, notamment au profit des salariés âgés ;
- diffuser auprès des salariés des informations et organiser des formations à la prévention des risques liés à l'activité physique, notamment dans le cadre des
manutentions.
6.3. Mesures en faveur du recrutement des salariés âgés
Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, les procédures de recrutement doivent respecter le principe de non-discrimination en fonction de l'âge et se
fonder exclusivement sur les aptitudes et compétences professionnelles du candidat à l'emploi.
Les parties signataires souhaitent favoriser l'accès et le retour à l'emploi des salariés âgés et s'engagent à informer les entreprises et les salariés sur les dispositifs
existants, tels que :
- le CDD pour le retour à l'emploi des seniors prévu aux articles L. 1242-3(1°) et D. 1242-2 du code du travail ;
- le contrat de professionnalisation.
Les parties signataires conviennent de mettre en place au niveau national un indicateur de suivi du nombre de recrutements des salariés de 55 ans et plus.
6.4. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a supprimé l'entretien de seconde partie de carrière
pour les salariés ayant 45 ans.
Les partenaires sociaux rappellent que, désormais, les employeurs sont tenus d'organiser, tous les 2 ans, un entretien professionnel qui aura pour but d'étudier les
perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Les entreprises sont par ailleurs soumises à l'obligation de réaliser tous les 6 ans de présence continue dans l'entreprise, à l'occasion de cet entretien, un état des
lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Celui-ci doit permettre de vérifier que chaque salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a en outre suivi au
moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience, bénéficié d'une progression
salariale ou professionnelle.
6.5. Aménagement des fins de carrière et transition entre l'activité et la retraite
6.5.1. Information sur les dispositifs d'aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
A cet effet, la branche réalisera une plaquette d'information qui sera diffusée aux entreprises de la branche sur les dispositifs permettant de prolonger l'activité
professionnelle : retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote.
6.5.2. Réduction de la durée du travail
A leur initiative et avec l'accord de l'employeur, les salariés âgés 55 ans et plus n'ayant pas encore liquidé leurs droits à retraite pourront bénéficier d'une réduction
de leur durée du travail.
La réduction ne pourra toutefois avoir pour effet d'abaisser de plus de moitié leur durée de travail initiale (durée légale pour les salariés à temps complet ou durée
contractuelle pour les salariés à temps partiel).
Le salarié devra former sa demande par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail sollicitée.
A compter de la réception de la demande, l'employeur disposera d'un délai de 3 mois pour faire part au salarié de sa réponse.
6.5.3. Sessions d'information sur la préparation à la retraite
Les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à communiquer à leurs salariés les informations dont elles disposent sur les journées ou
demi-journées de formation ou d'information sur la préparation à la retraite organisées par leur assureur ou par leur institution de prévoyance.
Ils invitent également les entreprises à organiser ces journées ou demi-journées dans leurs locaux à destination de leurs salariés.
Article 7
En vigueur étendu
Le présent accord propose aux entreprises de mettre en place les actions suivantes :
- identifier les compétences clés (au niveau de la branche et de l'entreprise) ;
- prévoir les modalités de transmission des savoirs et des compétences : recenser les pratiques d'entreprises et aide méthodologique à la transmission des savoirs et
des compétences, organiser des rencontres intergénérationnelles mettant en contact des jeunes et des seniors permettant à ces derniers d'échanger sur leur
parcours...
Article 8
En vigueur étendu
La branche a conclu un accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes le 5 février 2008 et rappelle son attachement au respect
des engagements pris en la matière, notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle afin de permettre aux
femmes d'occuper, au même titre que les hommes, tous types de postes, y compris à responsabilités, et d'évoluer de la même façon vers des emplois de niveaux et
de catégories supérieurs mieux rémunérés.
Les parties signataires réaffirment ici leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle comme un droit à la mixité professionnelle.
Ainsi, lors de la mise en oeuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des seniors, la branche s'engage à favoriser et
développer la mixité des emplois.
Article 9
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer un outil permettant aux entreprises de mettre en oeuvre une gestion active des âges.
Article 10
En vigueur étendu
Les engagements au titre de l'accord sont associés à des objectifs et à des indicateurs chiffrés.
Ainsi, l'accord comporte notamment des objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI et de maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Pour les autres actions, des indicateurs permettant de vérifier leur réalisation doivent aussi être fixés.
Le présent accord fait l'objet d'un suivi annuel dans le cadre d'une commission spécifique qui se réunira, dans la mesure du possible, le même jour que la CPNEFP
ayant pour ordre du jour la présentation du bilan emploi-formation par l'OPCA.
Au vu des résultats, elle évaluera la pertinence des indicateurs et pourra, si nécessaire, les modifier ou en ajouter.
Un bilan complet est réalisé à son échéance.
Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 5121-16 du code du travail, la branche doit transmettre chaque année au ministre
chargé de l'emploi un document d'évaluation sur la mise en oeuvre de l'accord.
10.1. Modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions favorables à l'insertion des jeunes et de la réalisation de l'objectif chiffré
A partir de 2015 (bilan 2014), le questionnaire de recueil des données destiné à élaborer le rapport annuel de branche consacrera un volet spécifique à l'emploi des
jeunes comportant, notamment :
- le nombre d'embauches de salariés de moins de 26 ans et la ventilation de ces embauches par type de contrat de travail ;
- le nombre de transformations de CDD en CDI de salariés de moins de 26 ans ;
- le nombre d'entretiens de suivi réalisés entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent.
Ce questionnaire de recueil des données pourra être complété à la demande des partenaires sociaux.
10.2. Modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés et de la réalisation de
l'objectif chiffré
A compter de 2015 (bilan 2014), le rapport de branche consacrera un volet à l'emploi des seniors, comportant :
- les effectifs par tranches d'âges :
- moins de 26 ans, 26 à 34 ans, 35 à 44 ans, 45 à 54 ans, 55 à 56 ans, 57 à 62 ans, 63 ans et plus ;
- le nombre de contrats de professionnalisation conclus avec les salariés de 45 à 49 ans, de 50 à 54 ans et de 55 ans et plus ;
- les données relatives aux périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés de 45 à 49 ans, de 50 à 54 ans, de 55 à 56 ans, de 57 ans et plus ;
- le nombre d'embauches de salariés âgés de 55 ans et plus avec la ventilation par type de contrat.
Le questionnaire de recueil des données pourra être complété à la demande des partenaires sociaux.
Le rapport retracera ensuite l'évolution de ces résultats sur la durée d'application du présent accord et, lorsque les données étaient déjà disponibles, par rapport aux
années antérieures.
Article 11
En vigueur étendu
L'accord prévoit en annexe II (non publiée) :
- un calendrier prévisionnel de mise en oeuvre des engagements qu'il contient ;
- les modalités de suivi et d'évaluation des résultats.
Article 12
En vigueur étendu
Les entreprises de la branche s'engagent à informer leurs salariés de la signature du présent accord par tous moyens.
Article 13
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires, un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Accord du 23 novembre 2017 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
FFQ,
CSFV CFTC,
UNSA FCS ;
Préambule
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipements de la maison, conviennent de
l'importance de la formation professionnelle continue qui permet :
- aux entreprises de renforcer leur compétitivité, leur capacité de développement et de s'adapter aux évolutions de leurs métiers dans un environnement
économique changeant ;
- aux salariés et demandeurs d'emploi d'améliorer, d'adapter leurs connaissances et compétences, de renforcer leurs qualifications et de s'adapter aux évolutions des
métiers.
La formation professionnelle regroupe l'ensemble des actions permettant l'acquisition de savoirs selon les modalités définies par la législation en vigueur.
L'accès, le développement et l'intérêt des effets de la formation professionnelle s'observent par un investissement réciproque des salariés et des employeurs.
À cette fin, le législateur a construit différentes modalités d'accès à la formation :
- le plan de formation qui reflète l'initiative de l'employeur ;
- le compte personnel de formation (CPF) qui s'inscrit dans une démarche en lien avec l'entreprise s'il s'effectue sur le temps de travail, ou dans une logique
personnelle s'il se réalise en dehors du temps de travail ;
- le congé individuel de formation qui, lui, s'organise à l'initiative du salarié.
La responsabilité partagée entre les acteurs de la formation quant à la sécurisation des parcours professionnels renforce la garantie d'une réussite des effets de la
formation dans la progression professionnelle de tout un chacun.
Dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle,
à la démocratie sociale et à l'emploi et de ses décrets d'application, les partenaires sociaux de la branche, par la conclusion de cet accord, ont notamment souhaité,
au-delà des dispositions légales, définir des priorités de formations en fonction de l'évolution des métiers et des besoins des entreprises, notamment en abondant au
titre du compte personnel de formation des formations prioritaires, améliorer la lisibilité des dispositifs de formation et préciser leurs modalités de mise en oeuvre.
Les signataires souhaitent également favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de la vie notamment grâce à la période de professionnalisation, le
contrat de professionnalisation et l'apprentissage afin de répondre à l'enjeu que représente le renouvellement des générations.
Enfin, les partenaires sociaux désirent rappeler que les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle continue que les
salariés à temps complet.
Le présent accord annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur :
- l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 27 juin 2006 relatif la formation professionnelle tout au long de la vie ;
- l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 28 mai 2009 relatif à l'adhésion à Intergros.
Les parties signataires du présent accord conviennent de ce qui suit :
Article 1er
En vigueur étendu
1.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (employés-personnel de maîtrise. - IDCC 1383. - brochure n° 3311)
ou de tout autre texte qui lui serait substitué.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire national français.
1.2. Force obligatoire de l'accord (1)
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
1.3. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
(1) L'article 1.2 est étendu à l'exclusion de son application à l'article 9 conformément aux dispositions de l'article L. 2253-3 du code du travail.
(Arrêté du 29 novembre 2018 - art. 1)
Article 2
En vigueur étendu
Les parties signataires confirment la désignation d'Intergros, l'OPCA des entreprises du commerce de gros et du commerce international, comme organisme
paritaire collecteur agréé des entreprises des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et
équipement de la maison qui sont donc tenues de lui verser les contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.
Article 3
En vigueur étendu
À compter du 1er janvier 2015, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, versent à l'OPCA Intergros les contributions suivantes :
3.1. Contributions des entreprises employant moins de 11 salariés
Les entreprises employant moins de 11 salariés sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due,
l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie comme suit :
- 0,15 % versé à la section « Professionnalisation » de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;
- 0,40 % versé à la sous-section « Plan de formation des entreprises de moins de 11 salariés » de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du
plan de formation et de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur.
3.2. Contributions des entreprises employant 11 salariés et plus
Les entreprises employant au moins 11 salariés sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due,
l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 1 % de la masse salariale de l'année de référence.
3.3. Tableau récapitulatif des contributions légales
(En pourcentage.)
|
Entreprises de moins de 11 salariés |
Entreprises de 11 à moins de 50 salariés |
Entreprises de 50 à moins de 300 salariés |
Entreprises de 300 salariés et plus |
Répartition des contributions |
||||
CIF (**) (congé individuel de formation) |
- |
0,15 |
0,20 |
0,20 |
Plan de formation |
0,40 |
0,20 |
0,10 |
|
Professionnalisation |
0,15 |
0,30 |
0,30 |
0,40 |
CPF (compte personnel de formation) |
- |
0,20 |
0,20 |
0,20 |
FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) |
- |
0,15 |
0,20 |
0,20 |
Contributions totales |
0,55 |
1 |
1 |
1 |
CIF-CDD (*) |
+ CIF CDD (1 % des salaires des CDD) |
|||
(*) S'ajoute à cette contribution au titre du CIF-CDI, une contribution CIF-CDD de 1 % de la masse salariale des seuls CDD. Ces deux contributions sont reversées par l'OPCA au FONGECIF, via le FPSPP. |
||||
3.4. Mutualisation élargie des contributions des entreprises au titre du plan de formation
Les contributions dédiées au financement du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus jusqu'à 299 salariés feront l'objet d'une mutualisation
permettant que ces contributions puissent servir au financement des actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 50 salariés.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié, d'être en mesure de façon continue, d'acquérir, de développer et de compléter des connaissances
et des aptitudes professionnelles afin d'améliorer sa qualification.
4.1. Publics prioritaires
Les parties signataires décident que les jeunes, les seniors, les femmes, les salariés des PME-TPE et les salariés handicapés constituent des publics prioritaires pour
lesquels des objectifs d'accès à la formation sont définis dans le présent accord.
4.2. Objectifs
Les parties signataires considèrent qu'il est primordial de :
- développer l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
- favoriser l'évolution des salariés ;
- prendre des mesures pour que les femmes accèdent aux mêmes formations que les hommes ;
- apporter une attention particulière au choix et à la formation des tuteurs, garants de la réussite de la formation en alternance ;
- réfléchir à la mise en place des certificats de qualification professionnelle permettant de pallier le manque de diplômes ou de titres concernant certains emplois de
la branche ;
- prendre des dispositions permettant à l'encadrement de remplir ses missions et son rôle en matière de formation professionnelle ;
- faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE ;
- développer l'attractivité de la branche par des mesures spécifiques et une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche ;
- mieux connaître les réalités de la branche en matière d'emploi et de formation.
Pour remplir les objectifs qu'elles se sont fixés, les parties signataires décident de favoriser notamment toutes les actions visant à :
- développer les connaissances dans le domaine de la vente et des services qui y sont rattachés (accueil du client, techniques de vente, connaissance des produits,
conseils, services après-vente...) ;
- renforcer les formations en gestion, informatique, webmastering et marchandisage ;
- former les tuteurs ;
- reconnaître les connaissances que les salariés ont acquises par l'expérience professionnelle ;
- utiliser le dispositif des certificats de qualification professionnelle lorsqu'elles existeront.
Article 5
En vigueur étendu
Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés au
sein d'organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation structuré, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par
l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
5.1. Contrat de professionnalisation
5.1.1. Objet
Il a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité
professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications des conventions
collectives.
Lorsque le contrat vise l'obtention d'une qualification inscrite dans les classifications des conventions collectives nationales, l'employeur détermine avec le titulaire
du contrat de professionnalisation, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi
que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.
5.1.2. Bénéficiaires concernés
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
1° Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
2° Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
3° Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant
bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 ;
En application de l'article L. 6325-6 du code du travail, le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux
autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.
5.1.3. Nature et durée du contrat
Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée, établi par écrit.
Il doit être déposé dans les conditions prévues par les textes légaux en vigueur à la date de sa conclusion.
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est
comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, pour les bénéficiaires de
minima sociaux, les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) et les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an, ou lorsque la nature
des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou toute
qualification professionnelle reconnue dans les classifications des conventions collectives.
Le contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée (CDD) peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour
cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
5.1.4. Durée de la formation
Dans le cadre du contrat ou de l'action de professionnalisation, la durée minimale des actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que des enseignements
généraux, professionnels ou technologiques est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être
inférieure à 150 heures.
Dès lors que le référentiel de la formation l'exige, cette durée peut être portée au-delà de 25 %, dans la limite de 50 %, notamment pour les demandeurs d'emploi
inscrits depuis plus de 1 an et pour les actions visant un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou toute
qualification professionnelle reconnue dans les classifications des conventions collectives, sous réserve des financements disponibles auprès d'Intergros.
5.1.5. Rémunération
Les salariés perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, un salaire minimum
calculé en fonction de leur âge et de la durée du contrat ou de l'action.
La branche désireuse de rendre plus attractif le recours aux contrats de professionnalisation ou actions de professionnalisation pour les moins diplômés, prévoit
ainsi des dispositions plus favorables en matière de rémunération au profit de certains bénéficiaires, la rémunération minimum étant fixée en fonction de l'âge et la
durée du contrat ou de l'action, sans opérer de distinction selon le niveau de formation initiale.
|
Salaire minimal |
|
Âge du salarié |
Contrat de 12 mois maxi et 1re année des contrats supérieurs à 12 mois |
2e année des contrats supérieurs à 12 mois (ou troisième année chez le même employeur pour préparer une formation complémentaire) |
Moins de 21 ans |
65 % du Smic |
75 % du Smic |
de 21 à 25 ans |
80 % du Smic |
90 % du Smic |
26 ans et plus |
Smic ou 85 % du minimum conventionnel si supérieur |
|
5.1.6. À l'issue du contrat de professionnalisation
Les entreprises s'engagent à favoriser l'embauche en CDI des personnes terminant un contrat de professionnalisation, sous réserve de leur réussite aux épreuves de
validation de la formation. La CPNEFP est chargée de suivre l'issue des contrats et de définir les formes que peuvent prendre les accompagnements pour favoriser
les embauches.
Conformément aux dispositions de l'accord sur le contrat de génération, il est rappelé que les alternants n'ayant pu être engagés par leur entreprise d'accueil,
pourront, sur leur demande, voir leur candidature de recherche d'emploi présentée aux entreprises de la branche.
5.2. Période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée ou
titulaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) et de leur permettre :
- soit d'acquérir une qualification reconnue :
- diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- qualification reconnue dans la convention collective nationale ;
- certificat de qualification professionnelle (CQP) délivré par la CPNEFP ;
- soit d'accéder au socle de connaissances et de compétences défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 ;
- soit d'obtenir une certification ou habilitation correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle, recensées dans l'inventaire
établi par la commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
La période de professionnalisation peut également abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié, selon les règles établies par Intergros.
La durée de formation dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée, d'un point de vue réglementaire, à 70 heures minimum, réparties sur une
période maximale de 12 mois calendaires, sauf validation des acquis de l'expérience, formation dans le cadre d'un abondement du compte personnel de formation
ou préparation d'une certification ou habilitation recensée dans l'inventaire des compétences transversales établi par la CNCP.
Article 6
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat puisqu'ils avaient mis en place dans la branche, par accord du 27 juin 2006, la fonction tutorale et
son obligation de formation.
Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la
qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation. À ce titre, elles décident,
outre l'obligation légale de désigner un tuteur pour l'encadrement des salariés en contrat de professionnalisation, de rendre obligatoire la désignation d'un tuteur
pour chaque salarié en période de professionnalisation.
6.1. Mission
Le tuteur a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié sous contrat ou en période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de
professionnalisation ;
- d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
- d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des salariés à l'extérieur de l'entreprise.
L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Il prend les mesures d'organisation et d'aménagement de sa charge de travail, sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés
dont la rémunération comporte des éléments variables.
6.2. Choix et formation du tuteur
Le tuteur devra avoir la capacité pédagogique suffisante.
La personne choisie par l'employeur pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en
rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
La formation du tuteur est obligatoire quelle que soit la taille de l'entreprise.
6.3. Conditions d'exercice du tutorat
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur, employeur ou salarié, ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés en contrat de professionnalisation ou
d'apprentissage ou de période de professionnalisation.
Article 7
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux souhaitent simplifier et valoriser la rémunération des jeunes en contrat d'apprentissage.
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le salaire minimum des apprentis de la branche est fixé en pourcentage du
minimum conventionnel et non du Smic.
Afin d'encourager et de motiver les jeunes apprentis de moins de 18 ans, leur rémunération est alignée sur celle des apprentis âgés de 18 à 20 ans à ce, à compter
de la deuxième année d'apprentissage.
Les dispositions ci-dessous fixent les minima de rémunération des apprentis dans la branche :
(En pourcentage du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.)
|
Moins de 18 ans |
18 - 20 ANS |
21 ans et plus |
1re année d'exécution du contrat |
25 |
41 |
53 |
2e année d'exécution du contrat |
49 |
49 |
61 |
3e année d'exécution du contrat |
65 |
65 |
78 |
N. - B. : le calcul s'effectue en pourcentage du Smic lorsque le minimum conventionnel se trouve être en dessous du Smic.
Article 8
En vigueur étendu
Un compte personnel d'activité est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans se trouvant dans l'une des situations suivantes :
1° Personne occupant un emploi, y compris lorsqu'elle est titulaire d'un contrat de travail de droit français et qu'elle exerce son activité à l'étranger ;
2° Personne à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ;
3° Personne accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail mentionné au a du 5° du I de l'article L. 312-1 du code de l'action sociale et des familles
;
4° Personne ayant fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.
Par dérogation au premier alinéa du présent article, un compte personnel d'activité est ouvert dès l'âge de 15 ans pour le jeune qui signe un contrat d'apprentissage
sur le fondement du deuxième alinéa de l'article L. 6222-1 du présent code.
Les personnes âgées d'au moins 16 ans mais ne relevant pas des situations mentionnées aux 1° à 3° du présent article peuvent ouvrir un compte personnel d'activité
afin de bénéficier du compte d'engagement citoyen et d'accéder aux services en ligne mentionnés à l'article L. 5151-6.
Le compte est fermé à la date du décès de la personne. À compter de la date à laquelle son titulaire a fait valoir l'ensemble de ses droits à la retraite, le compte
personnel de formation cesse d'être alimenté, sauf en application de l'article L. 5151-9.
Les heures inscrites sur le compte personnel de formation au titre du compte d'engagement citoyen, à l'exclusion des autres heures inscrites sur ce compte, peuvent
être utilisées pour financer les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences
nécessaires à l'exercice de leurs missions mentionnées à l'article L. 6313-13.
Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles attachent à ce dispositif et invitent les entreprises de la branche à inciter par tous moyens leurs salariés à
procéder à l'ouverture de leur compte CPF auprès de la caisse des dépôts et consignation en charge du dispositif.
L'accès des salariés relevant du présent accord au CPF, est organisé dans les conditions suivantes :
8.1. Acquisition des droits et gestion du compte
Le compte est crédité en heures de formation à la fin de chaque année, à raison de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit
de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures.
Pour un salarié qui n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année, l'alimentation est calculée au prorata du temps de travail.
Pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V, un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du
répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, l'alimentation du compte se
fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à 400 heures.
Les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental
d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures créditées sur le compte.
Jusqu'au 1er janvier 2021, les heures inscrites sur le DIF au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié, et le cas échéant complétées par les heures
inscrites au CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
La gestion des heures du CPF est assurée par la Caisse des dépôts et consignations qui est également habilitée à donner des informations sur les formations et
certifications éligibles.
Les salariés ont un accès direct et gratuit à ce service dématérialisé : www.moncompteformation.gouv.fr
8.2. Abondement du CPF
Lorsque la durée de cette formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire,
d'abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation.
Les signataires rappellent que la notion d'abondement s'entend du rajout d'un certain nombre d'heures sur le compte personnel de formation d'un salarié.
Selon la situation du titulaire du CPF, ces heures complémentaires peuvent être financées par :
- l'employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ;
- son titulaire lui-même ;
- l'OPCA ;
- un OPACIF ;
- la caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés, chargée de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, à la demande de la
personne, dans des conditions déterminées par décret ;
- l'État ;
- les régions ;
- Pôle emploi ;
- l'AGEFIPH (pour les travailleurs handicapés).
Un abondement automatique du compte peut également résulter, dans les entreprises de 50 salariés et plus, de l'application des dispositions relatives à l'entretien
professionnel et l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, visés à l'article 8 du présent accord.
La période de professionnalisation peut également abonder le CPF des salariés.
Les organisations signataires conviennent, en application de l'article L. 6323-14 du code du travail, que le CPF des salariés inclus dans le champ d'application du
présent accord est abondé selon les modalités suivantes :
- actions de formation visées par l'une des trois listes mentionnées à l'article 8.3 du présent accord (art. L. 6323-16 du code du travail) dans la limite de 20 heures.
L'abondement sera porté à 30 heures pour les actions de formations ayant trait au e-commerce, webmasteuring ;
- formations visant l'obtention du certi-phyto mise en vente et vente de produits phytopharmaceutiques, du certibiocide : abondement en complément des heures
acquises au titre du CPF dans la limite de leur durée réglementaire ;
- actions de formation visant l'obtention d'un CQP lorsque la branche en aura mis en place : abondement en complément des heures acquises au titre du CPF à
hauteur du nombre d'heures manquantes.
8.3. Actions de formation éligibles
Les formations éligibles au CPF doivent relever de l'une des catégories suivantes :
I. - Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ainsi que les actions permettant d'évaluer les compétences
d'une personne préalablement ou postérieurement à ces formations sont éligibles au compte personnel de formation. L'accompagnement à la validation des acquis
de l'expérience mentionnée à l'article L. 6313-11 est également éligible au compte personnel de formation, dans des conditions définies par décret.
II. - Les autres formations éligibles au compte personnel de formation sont déterminées, dans les conditions définies aux articles L. 6323-16 et L. 6323-21, parmi
les formations suivantes :
1° Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de
l'éducation ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de
compétences ;
2° Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle mentionné à l'article L. 6314-2 du présent code ;
3° Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
4° Les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions et les institutions mentionnées aux
articles L. 5312-1 et L. 5214-1 du présent code.
III. - Sont également éligibles au compte personnel de formation, dans des conditions définies par décret :
1° La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger ;
2° Les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences ;
3° Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises mentionnées à l'article L. 6313-1 ;
4° Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs
missions, mentionnées à l'article L. 6313-13, ainsi que celles destinées à permettre aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir des compétences nécessaires à
l'exercice des missions mentionnées à l'article L. 1424-2 du code général des collectivités territoriales. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement
citoyen peuvent financer ces actions.
Les actions visant des qualifications ou des compétences certifiées sont éligibles au CPF sous réserve de leur inscription sur au moins une des listes suivantes :
- liste établie par la CPNEFP de la branche ;
- liste établie par le COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation) ;
- liste établie par le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation) de la région où travaille le salarié.
8.4. Mise en oeuvre du CPF
Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès.
Les heures de formation peuvent être suivies pendant ou en dehors du temps de travail.
Lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord préalable de l'employeur.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier
de la formation.
Le salarié formule sa demande dans les délais fixés par le code du travail : au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois
et au minimum 120 jours dans les autres cas. L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, l'absence
de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande.
Lorsque la demande de formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l'accompagnement du salarié dans le cadre de la VAE, l'accord
préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis. Il en va de même pour une formation financée au titre des heures issues de l'abondement
correctif du compte, visé à l'article 8 du présent accord. Dans ces cas, l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation est néanmoins requis, sans que la
réalisation de la formation puisse être différée de plus de 12 mois à compter de la demande du salarié.
Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Lors de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles,
qu'elle soit organisée pendant le temps de travail ou en dehors.
Les parties rappellent que les salariés ont un accès direct et gratuit à un service dématérialisé mis en oeuvre par la caisse des dépôts et consignation, permettant de
suivre les heures inscrites à leur compte personnel de formation (moncompteformation. gouv. fr). Ce service permet également aux salariés et aux employeurs de
s'informer sur les formations éligibles.
8.5. Financement
Intergros prend en charge les coûts pédagogiques, les frais de rémunération des salariés et les frais annexes (transport, hébergement, restauration) dans les
conditions et limites fixées par le code du travail et en application des règles de gestion arrêtées par son conseil d'administration.
Pour mémoire, les entreprises qui ont conclu, en application de l'article L. 6331-10 du code du travail, un accord collectif de gestion interne du CPF consacrent une
fraction au moins égale à 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au CPF. Dans ce cadre, elles prennent en charge les dépenses
de formation de leurs salariés, sans pouvoir bénéficier des fonds mutualisés du CPF gérés par Intergros.
Article 9
En vigueur étendu
Tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, destiné à leur permettre d'élaborer un projet
professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un
congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un
arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical a droit à un entretien professionnel avec son
employeur.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures
mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé. Cet abondement correctif, inscrit sur le compte du salarié, est égal à 100 heures de
formation supplémentaires s'il est employé à temps plein ou 130 heures s'il est employé à temps partiel.
Dans ce cas, l'entreprise verse à Intergros une somme correspondant au nombre d'heures ainsi ajoutées multiplié par le montant forfaitaire fixé à l'article R. 6323-3
du code du travail (30 € par heure actuellement).
Afin de mettre en oeuvre et formaliser les entretiens professionnels, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de la branche d'utiliser les outils
spécifiques élaborés par l'OPCA et téléchargeables sur le site www.intergros.com et de communiquer aux salariés, au moins 15 jours avant la tenue de l'entretien,
le guide de préparation à l'entretien professionnel à destination de ces derniers.
À l'occasion de l'entretien professionnel, l'employeur est tenu d'informer le salarié sur la VAE.
Article 10
En vigueur étendu
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un
titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée de 24
heures maximum ou du compte personnel de formation (CPF) et peut également être mis en oeuvre dans le cadre de la période de professionnalisation ou du plan
de formation.
Article 11
En vigueur étendu
Les parties signataires rappellent que chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport d'orientation, de formation et de compétences qui reste sa propriété
et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Article 12
En vigueur étendu
Le bilan de compétences, réalisé à l'extérieur de l'entreprise, contribue à l'élaboration, par le salarié bénéficiaire, d'un projet professionnel ou d'un projet de
formation.
Le bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
Chaque salarié peut demander le bénéfice d'un congé de bilan de compétences, dans le cadre d'une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de
l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de 24 heures.
Le bilan peut également être mis en oeuvre dans le cadre du plan de formation.
Article 13
En vigueur étendu
Tout salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) prévu à l'article L. 6111-5 du code du travail. L'objectif de cette prestation est de
favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Ce conseil gratuit est mis en oeuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation et assuré par des conseillers d'opérateurs habilités nationalement à
délivrer le CEP : FONGECIF et OPACIF, APEC, Pôle emploi, Missions locales et Cap emploi.
Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la
formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles et facilite le recours, le
cas échéant, au compte personnel de formation (CPF).
Le site www.mon-cep.org permet de compléter les connaissances sur cet outil.
Article 14
En vigueur étendu
Les parties signataires se déclarent déterminées à favoriser un accès égal à la formation professionnelle continue des salariés, quel que soit leur sexe.
Elles rappellent notamment l'obligation légale de négociation annuelle sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes, notamment en matière de formation professionnelle.
Chaque entreprise de la branche devra respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation (quel que soit le dispositif mis en oeuvre) une répartition
numérique, par sexe et par filière (commercial, logistique, administratif), proche de celle des effectifs de l'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la présente clause s'appréciera sur une période de 5 ans.
Article 15
En vigueur étendu
15.1. Désignation
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels en application
de l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire prospectif des métiers et
des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros compétent à l'échelon national et professionnel.
15.2. Missions
L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP de la branche, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse
prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.
Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les évolutions économiques du secteur, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques
et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.
Les travaux peuvent se traduire notamment par :
- une analyse statistique de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;
- une analyse prospective des métiers ;
- des études sur les métiers « prioritaires ».
Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.
Article 16
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Accord du 27 septembre 2018 relatif à la mise en place de la CPPNI
FFQ,
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
UNSA CS,
Préambule
En vigueur non étendu
L'instance historique de négociation de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (IDCC 1383
et 0731) dénommée « commission paritaire », au sein de laquelle les organisations représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu les accords et
avenants applicables dans le champ des conventions collectives n'avait jamais fait jusqu'alors l'objet d'un accord collectif global pour en préciser le
fonctionnement, la composition ou encore les missions.
Or, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail »,
comporte différentes dispositions confortant le rôle des branches et visant à renforcer la négociation collective en leur sein.
Son article 24 prévoit que chaque branche doit mettre en place, par le biais d'un accord ou convention, une commission paritaire permanente de négociation et
d'interprétation (CPPNI).
C'est dans ce cadre que les organisations représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu le présent accord portant création de la commission
paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Pour une meilleure lisibilité, les parties sont également convenues de reprendre dans le présent accord, les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux
modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprises lors des réunions paritaires, les dispositions désormais prévues
à l'article III ci-dessous se substituant ainsi en totalité à l'avenant susmentionné.
Eu égard à la thématique de cet accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de
moins de 50 salariés.
I. - Objet de l'accord
En vigueur non étendu
Le présent accord a pour objet principal de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation au sein de la branche des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (IDCC 1383 et 731).
II. - Missions, composition et fonctionnement de la CPPNI
Article 2.1.
En vigueur non étendu
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes :
2.1.1. Négociation collective
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission de négocier sur les différents thèmes relevant de la négociation collective de
branche.
2.1.2. Interprétation des conventions et accords collectifs
La CPPNI peut émettre des avis sur l'interprétation des conventions collectives et accords relevant de la branche dans les conditions mentionnées ci-dessous. Elle
peut également être saisie à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
2.1.3. Missions d'intérêt général
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
1° Elle représente la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2° Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport
comprend un bilan des accords collectifs d'entreprises conclus en matière de durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, de congés et compte
épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Il
formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
2.1.4. Conciliation et règlement des conflits individuels et collectifs de travail
La CPPNI peut être saisie pour concilier les conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par les
conventions, s'ils ne peuvent être réglés au niveau de l'entreprise.
Article 2.2.
En vigueur non étendu
2.2.1. Composition
La commission est composée de deux collèges :
- un collège « salarié » comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations représentatives au niveau de la branche, étant
entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne sont représentées que par deux membres au plus ;
- un collège « employeur » dont le nombre de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la ou les organisations patronales représentatives au niveau de la
branche est égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés.
La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche est assurée par un représentant de la délégation
patronale.
La protection contre le licenciement dont bénéficient les délégués syndicaux en application de l'article L. 2411-3 du code du travail s'applique aux salariés
membres de commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif.
2.2.2. Fonctionnement
2.2.2.1. Réunions et vote
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Toutefois, seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'absence ou d'empêchement du titulaire, le
suppléant le remplace.
À l'exception de la négociation collective soumise à des règles spécifiques, la CPPNI prend ses décisions à la majorité des présents.
Le vote peut avoir lieu à bulletins secrets sur la demande d'un des membres de la CPPNI.
2.2.2.2. Réunion en commission paritaire de négociation
La CPPNI se réunit autant de fois qu'elle le juge nécessaire et en tout état de cause au moins cinq fois par année civile en vue de mener les négociations collectives
de branche.
Dans ce cadre, la CPPNI définit son calendrier de négociations conformément aux dispositions de l'article L. 2222-3 du code du travail.
Les parties à la négociation s'efforcent de conserver la même composition pour leur délégation du début à la fin de la négociation.
En outre, les parties à la négociation sont tenues de respecter les délais de transmission des documents ou positions ou propositions fixés lors de la réunion
précédente. À défaut, la tenue de la réunion peut être reportée à une date ultérieure.
Les accords sont conclus au sein de la CPPNI conformément aux règles de validité des accords de branche.
Si de par leur technicité, les sujets de négociation le nécessitent, chaque délégation syndicale (de salariés ou d'employeurs) pourra être assistée, à ses frais, par un
expert de son choix lors des réunions de la commission paritaire de négociation.
Chaque délégation ne pourra être accompagnée que d'un seul expert (participation sans voix délibérative) et à la condition que l'autre partie en ait été informée au
préalable au moins 15 jours ouvrés avant la tenue de la réunion par courriel précisant le nom et la qualité de la personne désignée.
2.2.2.3. Réunion en commission paritaire d'interprétation
La CPPNI peut être saisie pour interprétation par :
- un employeur ou un salarié relevant du périmètre des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie ;
- une organisation syndicale ou professionnelle relevant du périmètre des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie ;
- une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou
l'article à interpréter.
Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.
Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.
La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.
Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de
la réunion.
Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.
Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.
Les séances de la commission ne sont pas publiques. Les débats sont confidentiels.
Les avis sont adoptés par accord entre le collège « employeur » et les organisations syndicales de salariés représentatives présentes composant le collège « salarié
» dans les conditions posées par l'article L. 2261-7 du code du travail.
En cas de position commune entre le collège patronal et le collège salarié, un procès-verbal de l'avis adopté est établi.
L'avis de la commission portant interprétation des dispositions des conventions collectives ou de leurs annexes a valeur d'avenant. Il s'impose à l'ensemble des
employeurs et salariés liés par les conventions collectives ainsi qu'aux juridictions.
L'avis est annexé à la convention collective concernée et déposé auprès des services compétents.
À défaut d'accord, le procès-verbal établi informe l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune et expose les différents
points de vue exprimés.
Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.
2.2.2.4. Réunion en commission paritaire de conciliation
La CPPNI réunie en commission de conciliation peut être saisie pour conciliation par :
- un employeur ou un salarié relevant du périmètre des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie ;
- une organisation syndicale ou professionnelle relevant du périmètre des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie.
Le fait pour les parties de soumettre leur différend à la commission paritaire de conciliation implique qu'elles se présentent de bonne foi et pensent qu'un règlement
amiable est possible.
Tout litige individuel résultant de l'application des dispositions conventionnelles ou tout conflit collectif qui pourrait surgir dans la profession pourra être soumis,
préalablement à toute procédure de droit commun, à l'examen de la commission de conciliation.
La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou
l'article objet du différend et sollicitant une conciliation. Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.
Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le Secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.
La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.
S'agissant d'un conflit collectif, la commission se réunira dans un délai de 15 jours.
Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de
la réunion.
Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.
Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.
Le ou les auteurs de la demande ainsi que les parties intéressées peuvent être entendus par la commission soit contradictoirement, soit séparément si cette dernière
le juge opportun. Ils peuvent se faire assister par un avocat ou un défenseur mais ne peuvent se faire représenter.
Les séances de la commission ne sont pas publiques. Les débats sont confidentiels.
Le procès-verbal énoncera les points sur lesquels l'accord a pu se réaliser ainsi, éventuellement, que ceux qui restent en litige.
Dans le cadre de la conciliation, le procès-verbal constatant la conciliation des parties consécutive à un conflit collectif engage les parties et est déposé auprès des
services compétents.
Le procès-verbal de conciliation portant sur un litige individuel ne fait pas obstacle au droit pour les parties de saisir la juridiction compétente.
Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.
Article 2.3.
En vigueur non étendu
2.3.1. Transmission des accords
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche transmettent à la CPPNI leurs accords conclus en matière de
durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, de congés et compte épargne-temps.
Cette transmission peut être faite soit à l'adresse postale de la CPPNI qui est actuellement la suivante : FFQ-CPPNI, La cité des entreprises, 60, avenue
Jean-Mermoz, 69373 Lyon Cedex 08, soit à l'adresse électronique : secretariat@ffq-france.org
Cette transmission s'effectue en respectant les modalités fixées par décret du 18 novembre 2016 (code du travail, articles D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2).
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.
Par ailleurs, les accords collectifs d'entreprises conclus en l'absence de délégué syndical, par un ou plusieurs représentants du personnel non mandatés sont
transmis pour information à la CPPNI à l'une ou l'autre des adresses mentionnées ci-dessus (code du travail, article L. 2232-22).
2.3.2. Rapport annuel d'activité
La CPPNI établit chaque année un bilan des accords collectifs d'entreprises conclus dans les matières mentionnées au point 2.3.1 ci-dessus, en étudiant en
particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche.
Elle formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce bilan annuel comprend également une analyse de la négociation collective d'entreprise dans la branche mentionnant les thèmes de négociation, la taille de
l'entreprise si elle est communiquée à la CPPNI ainsi que les modalités de conclusion de l'accord.
Il est transmis à la commission nationale de la négociation collective et au haut conseil du dialogue social.
III. - Modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprises lors des réunions paritaires
En vigueur non étendu
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche peut désigner deux représentants au maximum, y compris des salariés d'entreprises, pour
participer aux réunions paritaires de la branche.
Article 3.1.
En vigueur non étendu
Tout salarié d'entreprise de la branche qui est appelé par une organisation syndicale représentative dans la branche à siéger, au nom de celle-ci, lors d'une réunion
paritaire, doit informer préalablement son employeur de sa participation et justifier de cette convocation sous un délai minimum de 15 jours avant la date de la
réunion dès lors que l'invitation de la partie patronale parviendra à l'organisation syndicale au moins 3 semaines avant cette même date.
Article 3.2.
En vigueur non étendu
Le salaire correspondant au temps de travail non effectué du fait de la participation aux réunions paritaires (réunions et trajets) est maintenu aux salariés
d'entreprises de la branche.
Leurs absences à ce même titre sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les salariés participant à ces réunions qui seraient en congés ou en repos pourront récupérer ces temps de congés ou de repos.
Les rémunérations, cotisations et contributions sociales des salariés des entreprises de moins de 50 salariés participant aux négociations de branche sont prises en
charge par le fonds paritaire de financement du dialogue social sur la base d'un montant forfaitaire par journée ou demi-journée fixé par arrêté pris par le ministre
du travail.
Les employeurs concernés adressent leur demande de prise en charge à l'association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN) dans les 6 mois suivant la
réception de l'attestation de l'organisation syndicale de salariés au nom de laquelle siège leur salarié.
Article 3.3.
En vigueur non étendu
Afin que les salariés qui négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer de façon efficace leurs missions, ces derniers bénéficieront de la prise en
charge, par la FFQ, de 1 demi-journée de temps de préparation en amont des réunions paritaires de la CPPNI organisées dans la branche pour lesquelles ils sont
convoqués et ce, dans les limites suivantes :
- prise en charge maximum de 4 demi-journées préparatoires (1 demi-journée = 3,5 heures) ;
- sur la base de leur salaire réel chargé dans la limite de 95,00 € la demi-journée ;
- prise en charge limitée à 2 représentants salariés désignés par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche pour laquelle ils siègent.
Les salariés destinataires des convocations aux réunions paritaires de la CPPNI adresseront à leur employeur une copie de celles-ci dès réception.
La prise en charge par la FFQ se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise qui les emploie.
Article 3.4.
En vigueur non étendu
La délégation patronale prend en charge, sur production des justificatifs afférents, les frais de déplacement dans la limite de deux représentants (titulaire ou
suppléant) au maximum par organisation syndicale représentative de la branche et présents à une réunion paritaire dans les conditions suivantes :
- repas de midi : dans la limite de 5 fois le minimum garanti ;
- repas du soir : dans la limite de 7 fois le minimum garanti ;
- hébergement (comprenant nuit d'hôtel, taxe de séjour, petit déjeuner) : dans la limite de 30 fois le minimum garanti ;
- transports :
-- train : dans la limite du tarif 2e classe SNCF, plus transports en commun ;
-- parking (gare de départ) : frais réels ;
-- voiture : dans la limite du barème fiscal automobile 6 CV pour un kilométrage de 5 000 km par an (utilisation de véhicule personnel seulement en cas d'absence
ou d'inadaptation manifeste des transports en commun) sur justificatif du trajet Mappy ou Michelin ;
-- avion : prise en charge si le prix ne dépasse pas le coût du trajet SNCF 2e classe plus 25 fois le minimum garanti et à la condition qu'il n'existe pas de ligne TGV
directe.
Les demandes de remboursements doivent être adressées au plus tard le 31 décembre de l'année au cours de laquelle les dépenses ont été engagées.
IV. - Dispositions finales
Article 4.1.
En vigueur non étendu
Le présent accord annule et remplace les dispositions :
- des articles 92 à 96 de la convention collective nationale des employés et personnel de maîtrise ;
- de l'article 31 de la convention collective nationale des cadres ;
- de l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions
paritaires.
Article 4.2.
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à l'issue du délai d'opposition prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail.
Article 4.3.
En vigueur non étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Avenant du 25 octobre 2018 modifiant l'avenant du 25 janvier 2018 relatif aux salaires conventionnels minima
FFQ,
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
UNSA CS,
Préambule
En vigueur étendu
L'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a fixé une nouvelle condition à l'extension des conventions
de branche ou des accords professionnels.
L'article L. 2261-23-1 du code du travail dispose que pour pouvoir être étendus, les conventions de branche ou les accords professionnels doivent, sauf
justifications, comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, ou à défaut, justifier des raisons de leur absence.
Les parties ont conclu le 25 janvier 2018 un avenant sur les salaires conventionnels minima. À ce jour, cet accord n'a pas fait l'objet d'une extension par le
ministère du travail ce qui conduit les parties à s'interroger sur les raisons de cette absence de décision.
Les parties craignent que cela ne soit dû à l'absence de stipulations expresses de leur accord relativement aux entreprises de moins de 50 salariés. Souhaitant
accélérer l'extension de l'accord salaires, les parties rappellent donc que l'accord conclu s'applique à toutes les entreprises, y compris les plus petites d'entre elles.
Tel est l'objet du présent avenant à l'avenant du 25 janvier 2018.
Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
L'article 4 de l'avenant du 25 janvier 2018 est complété par un deuxième et troisième alinéa :
« Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises
de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (85 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche)
que de la thématique de l'avenant (salaires minima). »
À l'exception de cette précision, les stipulations de l'avenant du 25 janvier 2018 demeurent inchangées.
Article 2
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant, comme l'avenant auquel il s'intègre, est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Avenant du 25 octobre 2018 visant à compléter l'avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation
professionnelle des personnes handicapées
FFQ,
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FEC FO ;
UNSA CS,
Préambule
En vigueur étendu
Les parties ont conclu le 25 juin 2008 un accord relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées.
L'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2018 relative au renforcement de la négociation collective a prévu qu'en matière d'insertion professionnelle et de
maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés notamment, lorsqu'une convention ou un accord de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise
conclue postérieurement à cette convention ou à cet accord ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette
convention ou de cet accord sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
L'article 16 I et II de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a par ailleurs précisé qu'en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi
des travailleurs handicapés notamment, les accords professionnels conclus sur le fondement du deuxième alinéa de l'article L. 2253-3 du code du travail dans sa
rédaction antérieure à ladite ordonnance faisant obstacle à des clauses dérogatoires de conventions ou d'accords d'entreprise ou d'établissements, continuent de
produire effet si un avenant confirme, avant le 1er janvier 2019, la portée de ces clauses au regard de la convention ou de l'accord d'entreprise ou d'établissement.
C'est pourquoi, les parties ont décidé de se réunir afin de confirmer l'interdiction faites aux accords d'entreprise ou d'établissement de prévoir des clauses
dérogatoires à l'avenant du 25 juin 2008, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les parties confirment la portée des stipulations du chapitre V 1. de l'avenant du 25 juin 2008 relatives à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes
handicapées.
En conséquence, aucun accord d'entreprise ou d'établissement ne pourra déroger, si ce n'est afin de prévoir des garanties au moins équivalentes, en tout ou partie
aux dispositions de l'avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées.
Article 2
En vigueur étendu
L'ensemble des dispositions de l'avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées demeure inchangé.
Article 3
En vigueur étendu
Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard de la structure des entreprises de la
branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (85 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche).
Article 4
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent avenant, comme l'avenant auquel il s'intègre, est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Fait à Lyon, le 25 octobre 2018 en autant d'originaux que de parties et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et d'extension. (1)
(1) Le dernier alinéa de l'accord, précédant les signatures, est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêtés du 18 décembre 2020 - art. 1)
Accord du 20 juin 2019 relatif à la mise en place d'une CPPNI et aux modalités de participation des représentants
syndicaux et d'indemnisation
FFQ,
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
CS UNSA,
Employé - personnel de maîtrise
En vigueur étendu
Préambule
L'instance historique de négociation de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (IDCC 1383
et 731) dénommée « commission paritaire », au sein de laquelle les organisations représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu les accords et
avenants applicables dans le champ des conventions collectives n'avait jamais fait l'objet d'un accord collectif global pour en préciser le fonctionnement, la
composition ou encore les missions.
Or, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi travail »,
comporte différentes dispositions confortant le rôle des branches et visant à renforcer la négociation collective en leur sein.
Son article 24 prévoit que chaque branche doit mettre en place, par le biais d'un accord ou convention, une commission paritaire permanente de négociation et
d'interprétation (CPPNI).
C'est dans ce cadre que les organisations représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu le présent accord portant création de la commission
paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans le champ d'application de la convention collective des employés et agents de maîtrise des commerces
de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 3 juillet 1985 (IDCC 1383).
Pour une meilleure lisibilité, les parties sont également convenues de reprendre dans le présent accord, les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux
modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprises lors des réunions paritaires, les dispositions désormais prévues
à l'article 3 ci-dessous se substituant ainsi en totalité à l'avenant susmentionné.
Eu égard à la thématique de cet accord, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de
50 salariés.
Un accord collectif identique portant création de la CPPNI dans le champ d'application de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie,
fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23 juin 1971 (IDCC 731) est signé concomitamment avec les organisations représentatives de
salariés et d'employeurs.
Dès lors qu'un sujet concernera les deux conventions collectives (IDCC 1383 et 731), les deux CPPNI pourront se réunir en formation plénière au niveau de la
branche, dans les conditions définies ci-après.
Article 1er
En vigueur étendu
Article 1.1
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective des employés et agents de maîtrise des commerces de
quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 3 juillet 1985 (IDCC n° 1383).
Article 1.2
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet principal de mettre en place une commission de commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans le
champ d'application visé à l'article 1.1 du présent accord.
Article 2
En vigueur étendu
Article 2.1
En vigueur étendu
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes.
2.1.1. Négociation collective
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission de négocier sur les différents thèmes relevant de la négociation collective de
branche.
2.1.2. Interprétation des conventions et accords collectifs
La CPPNI peut émettre des avis sur l'interprétation des conventions collectives et accords relevant de la branche dans les conditions mentionnées ci-dessous. Elle
peut être également saisie à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
2.1.3. Missions d'intérêt général
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
1. elle représente la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2. elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3. elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des
accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la
concurrence entre les entreprises de la branche. Il formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (1)
2.1.4. Conciliation et règlement des conflits collectifs de travail
La CPPNI peut être saisie pour concilier les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés de la branche, s'ils ne peuvent
être réglés au niveau de l'entreprise.
(1) Le 3° de l'article 2.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°
2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 2.2
En vigueur étendu
2.2.1. Composition
La commission est composée de deux collèges :
- un collège « salarié » comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations représentatives au niveau de la convention
collective nationale, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne sont représentées que par deux membres au plus ;
- un collège « employeur » d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la ou les organisations patronales représentatives au
niveau de la convention collective nationale.
La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est assurée par un représentant de la délégation patronale.
La protection contre le licenciement dont bénéficient les délégués syndicaux en application de l'article L. 2411-3 du code du travail s'applique aux salariés
membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif.
2.2.2. Fonctionnement
2.2.2.1. Réunions et vote
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Toutefois seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'absence d'empêchement du titulaire, le
suppléant le remplace.
À l'exception de la négociation collective soumise à des règles spécifiques, la CPPNI prend ses décisions à la majorité des présents.
Le vote peut avoir lieu à bulletins secrets sur la demande d'un des membres de la CPPNI.
2.2.2.2. Réunion en commission paritaire de négociation
La CPPNI se réunit autant de fois qu'elle le juge nécessaire et en tout état de cause au moins cinq fois par année civile en vue de mener les négociations collectives
de branche.
Dans ce cadre, la CPPNI définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions de l'article L. 2222-3 du code du travail.
Les parties à la négociation s'efforcent de conserver la même composition pour leur délégation du début à la fin de la négociation.
En outre, les parties à la négociation sont tenues de respecter les délais de transmission des documents ou positions ou propositions fixés lors de la réunion
précédente. À défaut, la tenue de la réunion peut être reportée à une date ultérieure.
Les accords sont conclus au sein de la CPPNI conformément aux règles de validité des accords de branche.
Si de par leur technicité, les sujets de négociation le nécessitent, chaque délégation syndicale (de salariés ou d'employeurs) pourra être assistée, à ses frais, par un
expert de son choix lors des réunions de la commission paritaire de négociation.
Chaque délégation ne pourra être accompagnée que d'un seul expert (participation sans voix délibérative) et à la condition que l'autre partie en ait été informée au
préalable au moins 15 jours ouvrés avant la tenue de la réunion par courriel précisant le nom et la qualité de la personne désignée.
2.2.2.3. Réunion en commission paritaire d'interprétation
La CPPNI peut être saisie pour interprétation par :
- un employeur ou un salarié relevant du périmètre de la convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie,
fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ;
- une organisation syndicale ou professionnelle relevant du périmètre de la convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de
quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ;
- une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou
l'article à interpréter.
Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.
Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.
La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.
Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de
la réunion.
Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.
Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.
Les avis sont adoptés par accord entre le collège « employeur » et les organisations syndicales de salariés représentatives présentes composant le collège « salarié
» dans les conditions posées par l'article L. 2261-7 du code du travail.
En cas de position commune entre le collège patronal et le collège salarié, un procès-verbal de l'avis adopté est établi.
L'avis de la commission portant interprétation des dispositions des conventions collectives ou de leurs annexes a valeur d'avenant. Il s'impose à l'ensemble des
employeurs et salariés de la branche ainsi qu'aux juridictions. (1)
L'avis est annexé à la convention collective et déposé auprès des services compétents.
À défaut d'accord, le procès-verbal établi informe l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune et expose les différents
points de vue exprimés.
Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.
2.2.2.4. Réunion en commission paritaire de conciliation
La CPPNI réunie en commission de conciliation peut être saisie pour conciliation par :
- un employeur ou un salarié relevant du périmètre de la convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie,
fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ;
- une organisation syndicale ou professionnelle relevant du périmètre de la convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de
quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.
Le fait pour les parties de soumettre leur différend à la commission paritaire de conciliation implique qu'elles se présentent de bonne foi et pensent qu'un règlement
amiable est possible.
Tout litige individuel résultant de l'application des dispositions conventionnelles ou tout conflit collectif qui pourrait surgir dans la profession pourra être soumis,
préalablement à toute procédure de droit commun, à l'examen de la commission de conciliation.
La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou
l'article objet du différend et sollicitant une conciliation. Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.
Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.
La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.
S'agissant d'un conflit collectif, la commission se réunira dans un délai de 15 jours.
Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de
la réunion.
Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.
Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.
Le ou les auteurs de la demande ainsi que les parties intéressées peuvent être entendus par la commission soit contradictoirement, soit séparément si cette dernière
le juge opportun. Ils peuvent se faire assister par un avocat ou un défenseur mais ne peuvent se faire représenter.
Les séances de la commission ne sont pas publiques. Les débats sont confidentiels.
Le procès-verbal énoncera les points sur lesquels l'accord a pu se réaliser ainsi, éventuellement, que ceux qui restent en litige.
Dans le cadre de la conciliation, le procès-verbal constatant la conciliation des parties consécutives à un conflit collectif engage les parties et est déposé auprès des
services compétents.
Le procès-verbal de conciliation portant sur un litige individuel ne fait pas obstacle au droit pour les parties de saisir la juridiction compétente.
Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 2.3
En vigueur étendu
2.3.1. Transmission des accords
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche transmettent à la CPPNI leurs accords conclus en matière de
durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, de congés et compte épargne-temps.
Cette transmission peut être faite soit à l'adresse postale de la CPPNI qui est actuellement la suivante : FFQ - CPPNI, La cité des entreprises, 60, avenue
Jean-Mermoz, 69373 Lyon Cedex 08 ; soit à l'adresse électronique : secretariat@ffq-france.org.
Cette transmission s'effectue en respectant les modalités fixées par décret du 18 novembre 2016 (code du travail art. D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2).
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.
Par ailleurs, les accords collectifs d'entreprise conclus en l'absence de délégué syndical par un ou plusieurs représentants du personnel non mandatés sont transmis
pour information à la CPPNI à l'une ou l'autre des adresses mentionnées ci-dessus (code du travail art. L. 2232-21).
2.3.2. Rapport annuel d'activité
La CPPNI établit chaque année un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les matières mentionnées au point 2.3.1 ci-dessus, en étudiant en
particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche. (1)
Elle formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce bilan annuel comprend également une analyse de la négociation collective d'entreprise dans la branche mentionnant les thèmes de négociation, la taille de
l'entreprise si elle est communiquée à la CPPNI et les modalités de conclusion de l'accord. (1)
Il est transmis à la commission nationale de la négociation collective et au haut conseil du dialogue social.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5
septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 2.4
En vigueur étendu
Lorsque les sujets évoqués et soumis à la CPPNI sont transversaux et concernent le champ d'application de la présente convention collective (IDCC 1383) ainsi
que de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23 juin 1971
(IDCC 731), les deux CPPNI se réunissent en formation plénière dans les mêmes conditions que celles énoncées dans le présent accord.
Article 3
En vigueur étendu
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application du présent accord peut désigner deux représentants au maximum, y compris
des salariés d'entreprises, pour participer aux réunions paritaires de la branche.
Article 3.1
En vigueur étendu
Tout salarié d'entreprise de la branche qui est appelé par une organisation syndicale représentative dans la branche à siéger, au nom de celle-ci, lors d'une réunion
paritaire, doit informer préalablement son employeur de sa participation et justifier de cette convocation sous un délai minimum de 15 jours avant la date de la
réunion dès lors que l'invitation de la partie patronale parviendra à l'organisation syndicale au moins 3 semaines avant cette même date.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle
résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel
qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 3.2
En vigueur étendu
Le salaire correspondant au temps de travail non effectué du fait de la participation aux réunions paritaires (réunions et trajets) est maintenu aux salariés
d'entreprises de la branche.
Leurs absences à ce même titre sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les salariés participant aux réunions qui sont en congés ou en repos peuvent récupérer ces temps de congés ou de repos.
Les rémunérations, cotisations et contributions sociales des salariés des entreprises de moins de 50 salariés participant aux négociations de branche sont prises en
charge par le fonds paritaire de financement du dialogue social sur la base d'un montant forfaitaire par journée ou demi-journée fixé par arrêté pris par le ministre
du travail.
Les employeurs concernés adressent leur demande de prise en charge à l'association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN) dans les 6 mois suivant la
réception de l'attestation de l'organisation syndicale de salariés au nom de laquelle siège leur salarié.
Article 3.3
En vigueur étendu
Afin que les salariés négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer de façon efficace leurs missions, ces derniers bénéficieront de la prise en
charge, par la FFQ, de 1 demi-journée de temps de préparation en amont des réunions paritaires de la CPPNI organisées dans la branche pour lesquelles ils sont
convoqués et ce, dans les limites suivantes :
- prise en charge maximum de 4 demi-journées préparatoires (1 demi-journée = 3,5 heures) ;
- sur la base de leur salaire réel chargé dans la limite de 95,00 € la demi-journée ;
- prise en charge limitée à deux représentants salariés désignés par l'organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord.
Les salariés destinataires des convocations aux réunions paritaires de la CPPNI adresseront à leur employeur une copie de celles-ci dès réception.
La prise en charge par la FFQ se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise qui les emploie.
Article 3.4
En vigueur étendu
La Délégation patronale prend en charge, sur production des justificatifs afférents, les frais de déplacement dans la limite de deux représentants (titulaire ou
suppléant) au maximum par organisation syndicale représentative et présents à une réunion paritaire dans les conditions suivantes :
- repas du midi : dans la limite de cinq fois le minimum garanti ;
- repas du soir : dans la limite de sept fois le minimum garanti ;
- hébergement (comprenant nuit d'hôtel, taxe de séjour, petit-déjeuner) : dans la limite de trente fois le minimum garanti ;
- transports :
-- train : dans la limite du tarif de 2e classe SNCF, plus transports en commun ;
-- parking (gare de départ) : frais réels ;
-- voiture : dans la limite du barème fiscal automobile 6 CV pur un kilométrage de 5 000 km par an (utilisation de véhicule personnel seulement en cas d'absence
ou d'inadaptation manifeste des transports en commun) sur justificatif du trajet Mappy ou Michelin ;
-- avion : prise en charge si le prix ne dépasse pas le coût du trajet SNCF 2e classe plus vingt-cinq fois le minimum garanti et à la condition qu'il n'existe pas de
ligne TGV directe.
Les demandes de remboursements doivent être adressées au plus tard le 31 décembre de l'année au cours de laquelle les dépenses ont été engagées.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle
résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel
qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 4
En vigueur étendu
Article 4.1
En vigueur étendu
Le présent accord annule et remplace les dispositions :
- des articles 92 à 96 de la convention collective des employés et agents de maîtrise du 3 juillet 1985 ;
- de l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions
paritaires.
Article 4.2
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à l'issue du délai d'opposition prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail.
Article 4.3
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires (un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique) et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Fait à Lyon, le 20 juin 2019,
en autant d'originaux que de parties et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et d'extension. (1)
(1) La mention, précédant les signatures, relative au nombre d'originaux est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du
travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Cadres
En vigueur étendu
Préambule
L'instance historique de négociation de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (IDCC 1383
et 731) dénommée « commission paritaire », au sein de laquelle les organisations représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu les accords et
avenants applicables dans le champ des conventions collectives n'avait jamais fait l'objet d'un accord collectif global pour en préciser le fonctionnement, la
composition ou encore les missions.
Or, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi travail »,
comporte différentes dispositions confortant le rôle des branches et visant à renforcer la négociation collective en leur sein.
Son article 24 prévoit que chaque branche doit mettre en place, par le biais d'un accord ou convention, une commission paritaire permanente de négociation et
d'interprétation (CPPNI).
C'est dans ce cadre que les organisations représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu le présent accord portant création de la commission
paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans le champ d'application de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie,
fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23 juin 1971 (IDCC 731).
Pour une meilleure lisibilité, les parties sont également convenues de reprendre dans le présent accord, les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux
modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprises lors des réunions paritaires, les dispositions désormais prévues
à l'article 3 ci-dessous se substituant ainsi en totalité à l'avenant susmentionné.
Eu égard à la thématique de cet accord, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de
50 salariés.
Un accord collectif identique portant création de la CPPNI dans le champ d'application la convention collective des employés et agents de maîtrise des commerces
de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 3 juillet 1985 (IDCC 1383) est signé concomitamment avec les organisations
représentatives de salariés et d'employeurs.
Dès lors qu'un sujet concernera les deux conventions collectives (IDCC 731 et 1383), les deux CPPNI pourront se réunir en formation plénière au niveau de la
branche, dans les conditions définies ci-après.
Article 1er
En vigueur étendu
Article 1.1
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (IDCC n° 731).
Article 1.2
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet principal de mettre en place une commission de commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans le
champ d'application visé à l'article 1.1 du présent accord.
Article 2
En vigueur étendu
Article 2.1
En vigueur étendu
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes.
2.1.1. Négociation collective
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission de négocier sur les différents thèmes relevant de la négociation collective de
branche.
2.1.2. Interprétation des conventions et accords collectifs
La CPPNI peut émettre des avis sur l'interprétation des conventions collectives et accords relevant de la branche dans les conditions mentionnées ci-dessous. Elle
peut être également saisie à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
2.1.3. Missions d'intérêt général
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
1. Elle représente la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des
accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la
concurrence entre les entreprises de la branche. Il formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (1)
2.1.4. Conciliation et règlement des conflits collectifs de travail
La CPPNI peut être saisie pour concilier les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés de la branche, s'ils ne peuvent
être réglés au niveau de l'entreprise.
(1) Le 3° de l'article 2.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°
2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 2.2
En vigueur étendu
2.2.1. Composition
La commission est composée de deux collèges :
- un collège « salarié » comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations représentatives au niveau de la convention
collective nationale, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne sont représentées que par deux membres au plus ;
- un collège « employeur » d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la ou les organisations patronales représentatives au
niveau de la convention collective nationale.
La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est assurée par un représentant de la délégation patronale.
La protection contre le licenciement dont bénéficient les délégués syndicaux en application de l'article L. 2411-3 du code du travail s'applique aux salariés
membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif.
2.2.2. Fonctionnement
2.2.2.1. Réunions et vote
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Toutefois seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'absence d'empêchement du titulaire, le
suppléant le remplace.
À l'exception de la négociation collective soumise à des règles spécifiques, la CPPNI prend ses décisions à la majorité des présents.
Le vote peut avoir lieu à bulletins secrets sur la demande d'un des membres de la CPPNI.
2.2.2.2. Réunion en commission paritaire de négociation
La CPPNI se réunit autant de fois qu'elle le juge nécessaire et en tout état de cause au moins cinq fois par année civile en vue de mener les négociations collectives
de branche.
Dans ce cadre, la CPPNI définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions de l'article L. 2222-3 du code du travail.
Les parties à la négociation s'efforcent de conserver la même composition pour leur délégation du début à la fin de la négociation.
En outre, les parties à la négociation sont tenues de respecter les délais de transmission des documents ou positions ou propositions fixés lors de la réunion
précédente. À défaut, la tenue de la réunion peut être reportée à une date ultérieure.
Les accords sont conclus au sein de la CPPNI conformément aux règles de validité des accords de branche.
Si de par leur technicité, les sujets de négociation le nécessitent, chaque délégation syndicale (de salariés ou d'employeurs) pourra être assistée, à ses frais, par un
expert de son choix lors des réunions de la commission paritaire de négociation.
Chaque délégation ne pourra être accompagnée que d'un seul expert (participation sans voix délibérative) et à la condition que l'autre partie en ait été informée au
préalable au moins 15 jours ouvrés avant la tenue de la réunion par courriel précisant le nom et la qualité de la personne désignée.
2.2.2.3. Réunion en commission paritaire d'interprétation
La CPPNI peut être saisie pour interprétation par :
- un employeur ou un salarié relevant du périmètre de la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers,
métaux et équipement de la maison ;
- une organisation syndicale ou professionnelle relevant du périmètre de la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ;
- une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou
l'article à interpréter.
Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.
Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.
La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.
Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de
la réunion.
Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.
Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.
Les avis sont adoptés par accord entre le collège « employeur » et les organisations syndicales de salariés représentatives présentes composant le collège « salarié
» dans les conditions posées par l'article L. 2261-7 du code du travail.
En cas de position commune entre le collège patronal et le collège salarié, un procès-verbal de l'avis adopté est établi.
L'avis de la commission portant interprétation des dispositions des conventions collectives ou de leurs annexes a valeur d'avenant. Il s'impose à l'ensemble des
employeurs et salariés de la branche ainsi qu'aux juridictions. (1)
L'avis est annexé à la convention collective et déposé auprès des services compétents.
À défaut d'accord, le procès-verbal établi informe l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune et expose les différents
points de vue exprimés.
Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.
2.2.2.4. Réunion en commission paritaire de conciliation
La CPPNI réunie en commission de conciliation peut être saisie pour conciliation par :
- un employeur ou un salarié relevant du périmètre de la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers,
métaux et équipement de la maison ;
- une organisation syndicale ou professionnelle relevant du périmètre de la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.
Le fait pour les parties de soumettre leur différend à la commission paritaire de conciliation implique qu'elles se présentent de bonne foi et pensent qu'un règlement
amiable est possible.
Tout litige individuel résultant de l'application des dispositions conventionnelles ou tout conflit collectif qui pourrait surgir dans la profession pourra être soumis,
préalablement à toute procédure de droit commun, à l'examen de la commission de conciliation.
La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou
l'article objet du différend et sollicitant une conciliation. Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.
Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.
La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.
S'agissant d'un conflit collectif, la commission se réunira dans un délai de 15 jours.
Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de
la réunion.
Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.
Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.
Le ou les auteurs de la demande ainsi que les parties intéressées peuvent être entendus par la commission soit contradictoirement, soit séparément si cette dernière
le juge opportun. Ils peuvent se faire assister par un avocat ou un défenseur mais ne peuvent se faire représenter.
Les séances de la commission ne sont pas publiques. Les débats sont confidentiels.
Le procès-verbal énoncera les points sur lesquels l'accord a pu se réaliser ainsi, éventuellement, que ceux qui restent en litige.
Dans le cadre de la conciliation, le procès-verbal constatant la conciliation des parties consécutives à un conflit collectif engage les parties et est déposé auprès des
services compétents.
Le procès-verbal de conciliation portant sur un litige individuel ne fait pas obstacle au droit pour les parties de saisir la juridiction compétente.
Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 2.3
En vigueur étendu
2.3.1. Transmission des accords
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche transmettent à la CPPNI leurs accords conclus en matière de
durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, de congés et compte épargne-temps.
Cette transmission peut être faite soit à l'adresse postale de la CPPNI qui est actuellement la suivante : FFQ - CPPNI, La cité des entreprises, 60, avenue
Jean-Mermoz, 69373 Lyon Cedex 08 ; soit à l'adresse électronique : secretariat@ffq-france.org.
Cette transmission s'effectue en respectant les modalités fixées par décret du 18 novembre 2016 (code du travail, art. D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2).
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.
Par ailleurs, les accords collectifs d'entreprise conclus en l'absence de délégué syndical par un ou plusieurs représentants du personnel non mandatés sont transmis
pour information à la CPPNI à l'une ou l'autre des adresses mentionnées ci-dessus (code du travail art. L. 2232-21).
2.3.2. Rapport annuel d'activité
La CPPNI établit chaque année un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les matières mentionnées au point 2.3.1 ci-dessus, en étudiant en
particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche. (1)
Elle formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce bilan annuel comprend également une analyse de la négociation collective d'entreprise dans la branche mentionnant les thèmes de négociation, la taille de
l'entreprise si elle est communiquée à la CPPNI et les modalités de conclusion de l'accord. (1)
Il est transmis à la commission nationale de la négociation collective et au haut conseil du dialogue social.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5
septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 2.4
En vigueur étendu
Lorsque les sujets évoqués et soumis à la CPPNI sont transversaux et concernent le champ d'application de la présente convention collective (IDCC 731) ainsi que
de la convention collective des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison
du 3 juillet 1985 (IDCC 1383), les deux CPPNI se réunissent en formation plénière dans les mêmes conditions que celles énoncées dans le présent accord.
Article 3
En vigueur étendu
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application du présent accord peut désigner deux représentants au maximum, y compris
des salariés d'entreprises, pour participer aux réunions paritaires de la branche.
Article 3.1
En vigueur étendu
Tout salarié d'entreprise de la branche qui est appelé par une organisation syndicale représentative dans la branche à siéger, au nom de celle-ci, lors d'une réunion
paritaire, doit informer préalablement son employeur de sa participation et justifier de cette convocation sous un délai minimum de 15 jours avant la date de la
réunion dès lors que l'invitation de la partie patronale parviendra à l'organisation syndicale au moins 3 semaines avant cette même date.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle
résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel
qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 3.2
En vigueur étendu
Le salaire correspondant au temps de travail non effectué du fait de la participation aux réunions paritaires (réunions et trajets) est maintenu aux salariés
d'entreprises de la branche.
Leurs absences à ce même titre sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les salariés participant aux réunions qui sont en congés ou en repos peuvent récupérer ces temps de congés ou de repos.
Les rémunérations, cotisations et contributions sociales des salariés des entreprises de moins de 50 salariés participant aux négociations de branche sont prises en
charge par le fonds paritaire de financement du dialogue social sur la base d'un montant forfaitaire par journée ou demi-journée fixé par arrêté pris par le ministre
du travail.
Les employeurs concernés adressent leur demande de prise en charge à l'association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN) dans les 6 mois suivant la
réception de l'attestation de l'organisation syndicale de salariés au nom de laquelle siège leur salarié.
Article 3.3
En vigueur étendu
Afin que les salariés négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer de façon efficace leurs missions, ces derniers bénéficieront de la prise en
charge, par la FFQ, de 1 demi-journée de temps de préparation en amont des réunions paritaires de la CPPNI organisées dans la branche pour lesquelles ils sont
convoqués et ce, dans les limites suivantes :
- prise en charge maximum de 4 demi-journées préparatoires (1 demi-journée = 3,5 heures) ;
- sur la base de leur salaire réel chargé dans la limite de 95,00 € la demi-journée ;
- prise en charge limitée à deux représentants salariés désignés par l'organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord.
Les salariés destinataires des convocations aux réunions paritaires de la CPPNI adresseront à leur employeur une copie de celles-ci dès réception.
La prise en charge par la FFQ se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise qui les emploie.
Article 3.4
En vigueur étendu
La délégation patronale prend en charge, sur production des justificatifs afférents, les frais de déplacement dans la limite de deux représentants (titulaire ou
suppléant) au maximum par organisation syndicale représentative et présents à une réunion paritaire dans les conditions suivantes :
- repas du midi : dans la limite de cinq fois le minimum garanti ;
- repas du soir : dans la limite de sept fois le minimum garanti ;
- hébergement (comprenant nuit d'hôtel, taxe de séjour, petit-déjeuner) : dans la limite de trente fois le minimum garanti ;
- transports :
-- train : dans la limite du tarif de 2e classe SNCF, plus transports en commun ;
-- parking (gare de départ) : frais réels ;
-- voiture : dans la limite du barème fiscal automobile 6 CV pur un kilométrage de 5 000 km par an (utilisation de véhicule personnel seulement en cas d'absence
ou d'inadaptation manifeste des transports en commun) sur justificatif du trajet Mappy ou Michelin ;
-- avion : prise en charge si le prix ne dépasse pas le coût du trajet SNCF 2e classe plus vingt-cinq fois le minimum garanti et à la condition qu'il n'existe pas de
ligne TGV directe.
Les demandes de remboursements doivent être adressées au plus tard le 31 décembre de l'année au cours de laquelle les dépenses ont été engagées.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle
résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel
qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 4
En vigueur étendu
Article 4.1
En vigueur étendu
Le présent accord annule et remplace les dispositions :
- de l'article 31 de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23 juin
1971 ;
- de l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions
paritaires.
Article 4.2
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à l'issue du délai d'opposition prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail.
Article 4.3
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires (un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique) et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Fait à Lyon, le 20 juin 2019,
en autant d'originaux que de parties et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et d'extension. (1)
(1) La mention, précédant les signatures, relative au nombre d'originaux est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du
travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Accord du 2 juillet 2020 relatif à la création d'un régime de prévoyance complémentaire obligatoire
FFQ,
CFTC CSFV ;
FS CFDT ;
FEC FO ;
CS UNSA,
Préambule
En vigueur non étendu
Soucieux de fournir à l'ensemble des salariés de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison
relevant de la catégorie « Employés et personnel de maîtrise », la protection sociale la plus complète possible, les partenaires sociaux ont engagé une réflexion sur
la création et la mise en place d'un socle de garanties complémentaires de prévoyance à leur profit.
Dans le cadre de cette réflexion, il est apparu important aux partenaires sociaux :
- de renforcer la protection sociale de l'ensemble des salariés non-cadres en instituant, au niveau de la branche, des garanties communes de référence afin de faire
face aux risques et aléas de la vie ;
- de rendre la branche attractive en matière de protection sociale complémentaire à l'égard des actuels et futurs salariés relevant de la convention collective
nationale « Employés et personnel de maîtrise » ;
- de proposer aux petites entités économiques (TPE et PME), peu ou pas assurées, un régime de prévoyance complet, directement et facilement applicable en leur
sein et à un coût adapté.
Le présent accord constitue le résultat de cette réflexion et instaure un cadre général de garanties de prévoyance complémentaire, applicable à tous les employeurs
et salariés non-cadres (ne relevant pas de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre 2017) entrant dans le
champ d'application de la branche, sans recommandation d'un organisme assureur.
Les garanties instituées en application du présent accord revêtent un caractère obligatoire et bénéficient à titre collectif à l'ensemble des salariés relevant de la
catégorie « Employés et personnel de maîtrise », intitulé de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la
maison (IDCC 1383).
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que la couverture complémentaire en matière de prévoyance instituée par le présent accord, relève, pour sa mise
en oeuvre dans l'entreprise, de la seule responsabilité des employeurs.
Compte tenu de la nature et de l'intérêt général du présent accord, mais également de la configuration de la branche, composée majoritairement d'entreprises de
moins de 50 salariés (84 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche) et dont les situations sont nécessairement prises en compte
dans la négociation dudit accord, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Article 1er
En vigueur non étendu
Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (Employés et personnel de maîtrise, IDCC 1383, brochure n° 3311)
ou de tout autre texte qui lui serait substitué.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire national français.
Article 2
En vigueur non étendu
Le présent accord collectif instaure, de façon obligatoire, une couverture de référence en matière de prévoyance complémentaire au profit des salariés non-cadres
visés à l'article 3 du présent accord.
À compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, l'ensemble des entreprises relevant de son champ d'application devra être couvert par une couverture
conforme aux garanties de référence instituées par le présent accord et son annexe.
La mise en place de ce régime de prévoyance complémentaire peut se faire au choix de l'entreprise :
- soit par l'application directe du présent accord de branche au sein de l'entreprise ;
- soit par la conclusion d'un accord d'entreprise ou par la ratification, à la majorité des deux tiers des intéressés d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise
conclu dans les conditions posées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale : dans ce cas, les entreprises peuvent prévoir un régime différent de celui prévu
par le présent accord ;
- soit par décision unilatérale du chef d'entreprise constatée dans un écrit remis par celui-ci à chaque intéressé, lorsque celle-ci met en oeuvre un régime identique
ou plus favorable que celui résultant du présent accord et de son annexe.
En tout état de cause, si elles le souhaitent, les entreprises ont la faculté de mettre en place des garanties supplémentaires telles que des prestations en cas de décès
(rentes « Éducation » ou rentes « Handicap ») ou d'arrêt de travail.
Article 3
En vigueur non étendu
Le régime de prévoyance bénéficie à l'ensemble des salariés relevant de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (Employés et personnel de maîtrise, IDCC 1383, brochure n° 3311) quelle que soit la nature de leur contrat
de travail et sans condition d'ancienneté et ne relevant pas de l'article 2 de l'accord national interprofessionnel relatif à la prévoyance des cadres du 17 novembre
2017.
L'obligation résultant de la signature du présent accord s'impose dans les relations individuelles de travail ; les salariés non-cadres concernés ne pourront s'opposer
au précompte de leur quote-part de cotisations au titre du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur pour la mise en oeuvre de la couverture de
prévoyance complémentaire.
Ce précompte est expressément mentionné sur le bulletin de salaire du salarié.
Toutefois, lorsque le régime est mis en place par décision unilatérale de l'employeur, en application de l'article 11 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, dite «
loi Évin », les salariés non-cadres présents à l'effectif lors de sa mise en place ne peuvent être contraints à cotiser à ce régime.
Cette faculté de renonciation doit être formulée par écrit auprès de l'employeur.
Article 4
En vigueur non étendu
4.1.-Suspension du contrat de travail non indemnisée
En cas de suspension du contrat de travail sans rémunération, notamment en cas de congé parental à temps complet, de congé de présence parentale, de congé sans
solde, de congé sabbatique, de congé pour création d'entreprise, les garanties complémentaires de prévoyance sont suspendues.
Toutefois, les salariés non-cadres couverts peuvent demander le maintien, à titre individuel, de leur couverture décès, sous réserve qu'ils prennent en charge la
totalité de la cotisation (part salariale et part patronale) correspondante et qu'ils s'en acquittent directement auprès de l'organisme assureur de l'employeur.
La demande de maintien devra être communiquée à l'employeur pour la bonne forme et formalisée dans le mois précédant la date d'effet de la suspension du
contrat de travail, par le salarié auprès de l'organisme assureur.
À la mise en place du régime, les salariés non-cadres inscrits à l'effectif dont le contrat de travail se trouve suspendu sans rémunération, devront informer leur
employeur et l'organisme assureur de leur volonté de prendre en charge la totalité de la cotisation au titre des garanties dont ils auront demandé le bénéfice.
4.2.-Suspension du contrat de travail indemnisée
L'adhésion des salariés non-cadres au régime complémentaire de prévoyance est maintenue obligatoirement en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle
qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période :
- d'un maintien de salaire, total ou partiel ;
- ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ;
- ou d'une pension d'invalidité ou d'une rente d'incapacité ou d'indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- ou d'un congé maternité ou paternité ou d'adoption.
Dans une telle hypothèse, l'employeur versera une contribution calculée selon les règles applicables à ce salarié non-cadre, pendant toute la période de suspension
du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié non-cadre continuera à s'acquitter de sa propre part de cotisation.
Article 5
En vigueur non étendu
Conformément aux dispositions de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés non-cadres couverts par le présent régime bénéficient, sans
contrepartie de cotisation, du maintien temporaire de la couverture collective de ce régime complémentaire de prévoyance mis en oeuvre au moyen du contrat
d'assurance souscrit par l'entreprise, communément appelé « Portabilité », en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime
d'assurance chômage.
Le maintien des garanties prévoyance au bénéfice de l'ancien salarié non-cadre correspond à celles en vigueur dans l'entreprise ; le mécanisme de portabilité étant
financé par mutualisation. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois.
L'employeur signalera le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et devra informer l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail du salarié
non-cadre.
Article 6
En vigueur non étendu
Article 6.1
En vigueur non étendu
Conformément aux dispositions de l'article 5 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains
risques (dite « loi Évin »), les clauses du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur au bénéfice des salariés non-cadres, devront prévoir les modalités et
les conditions tarifaires selon lesquelles l'organisme assureur maintiendra les garanties complémentaires de prévoyance, sans condition de période probatoire ni
d'examen ou de questionnaires médicaux, au profit de la population concernée, sous réserve que les anciens salariés non-cadres en fassent la demande avant la fin
du délai de préavis, en cas de résiliation ou non-renouvellement dudit contrat.
Dès lors, si ce contrat prend fin, quelle que soit la partie qui en a pris l'initiative, il prévoit la possibilité pour l'assuré de souscrire individuellement un contrat de
prévoyance auprès de l'organisme assureur dont le contrat d'assurance a été résilié ou non renouvelé.
Article 6.2
En vigueur non étendu
Conformément aux dispositions de l'article 7 de la « loi Évin », la résiliation ou le non-renouvellement du contrat collectif d'assurance souscrit par l'employeur est
sans effet sur le versement des prestations immédiates ou différées qui sont acquises ou nées durant son exécution.
Ainsi, le principe impose que les prestations du régime complémentaire de prévoyance liées à la réalisation d'un sinistre survenu pendant la période de validité du
contrat collectif d'assurance, ne peuvent être remises en cause par la résiliation ultérieure ou le non-renouvellement dudit contrat.
Les indemnités journalières complémentaires et les pensions/rentes complémentaires en cours de versement, sont maintenues à leur niveau atteint à la date d'effet
de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat collectif d'assurance. Les revalorisations futures ultérieures à la date d'effet de la résiliation ou du
non-renouvellement dudit contrat seront prises en charge par le nouvel organisme assureur de l'employeur, en contrepartie d'un financement spécifique proposé par
cet organisme.
En outre, par application d'un principe général du droit civil, la cessation du contrat de travail du salarié non-cadre est sans effet sur le versement des prestations en
cours de service (c'est-à-dire immédiates ou différées qui sont acquises ou nées durant l'exécution de ce contrat de travail).
Article 6.3
En vigueur non étendu
Conformément aux dispositions de l'article 7.1 de la « loi Évin », la résiliation ou le non-renouvellement du contrat collectif d'assurance, est sans effet sur les
prestations à naître au titre du maintien de garantie en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'arrêt de travail telle que définie aux articles 8.2 à
8.4 du présent accord.
La revalorisation des bases de calcul des prestations décès à la date d'effet de la résiliation ou de non-renouvellement du contrat collectif d'assurance, sera au
moins égale à celle prévue par le contrat résilié et sera prise en charge par le nouvel organisme assureur de l'employeur, en contrepartie d'un financement
spécifique proposé par cet organisme.
Article 6.4
En vigueur non étendu
Les parties signataires rappellent qu'en application de l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les prestations
dues au titre de l'incapacité de travail, l'invalidité en cours de service et les garanties décès seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation par les
organismes assureurs antérieurs, sauf dispositions contraires prévues par ces derniers.
Les nouveaux organismes assureurs prendront en charge, le cas échéant, les revalorisations futures selon un mode au moins aussi favorable que celui prévu au
contrat de l'organisme résilié, ainsi que, si nécessaire, la revalorisation des bases de calcul des prestations décès.
Article 7
En vigueur non étendu
7.1.-Assiette de calcul des cotisations
La rémunération de référence servant de base au calcul des cotisations est égale aux revenus d'activité soumis à cotisations sociales au sens de l'article L. 242-1 du
code de la sécurité sociale, composé du salaire annuel brut de base et de l'ensemble des primes perçues par les salariés non-cadres couverts (hors avantages en
nature et indemnité de départ en retraite).
La rémunération de référence est calculée dans la limite des tranches 1 et 2 déterminées de la façon suivante :
- tranche 1 : partie de la rémunération de référence limitée au plafond annuel de la sécurité sociale ;
- tranche 2 : limitée à 4 plafonds : partie de la rémunération de référence comprise entre le plafond de la tranche 1 et limitée à quatre fois le plafond annuel de la
sécurité sociale.
Pour le salarié non-cadre en arrêt de travail, les cotisations sont dues uniquement sur la fraction de la rémunération de référence éventuellement versée au titre du
maintien de salaire (dès lors, aucune cotisation n'est due sur les prestations complémentaires servies par l'organisme assureur de l'employeur).
Pour le salarié non-cadre dont le contrat de travail est suspendu sans rémunération, ayant demandé à bénéficier du maintien individuel des garanties prévu à
l'article 4.1 du présent accord, l'assiette de cotisation est établie sur la base de la rémunération de référence moyenne des 12 mois civils (le cas échéant, la période
au cours de laquelle le contrat de travail a duré, s'il a été d'une durée inférieure à 12 mois) précédant le mois de la cessation ou du départ avec suspension du
contrat de travail.
7.2.-Assiette de calcul des prestations
La rémunération de référence servant de base au calcul des prestations est définie à partir des revenus d'activité constitutifs de l'assiette de calcul des cotisations
définie à l'article 7.1 ci-dessus, plafonnée à 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Lorsque la période de référence des 12 derniers mois précédant l'événement n'est pas complète, la rémunération de référence servant de base au calcul des
prestations est reconstituée au pro rata temporis.
Si une période de maladie ou d'invalidité a précédé le décès, la rémunération de référence est revalorisée compte tenu de l'évolution de l'indice de référence retenu
par l'organisme assureur de l'employeur, intervenue entre la date d'arrêt de travail et le décès.
Si une période d'arrêt de travail a précédé l'invalidité ou l'incapacité permanente professionnelle (IPP), la rémunération de référence est revalorisée compte tenu de
l'évolution de l'indice de référence, retenu par l'organisme assureur de l'employeur, intervenue entre la date d'arrêt de travail et la reconnaissance de
l'invalidité/IPP.
Article 8
En vigueur non étendu
8.1.-Les garanties décès
Au titre de la garantie décès, en cas de décès toutes causes ou d'IAD (1) du salarié non-cadre, il est versé aux bénéficiaires, un capital équivalent à un pourcentage
de la rémunération annuelle de référence définie à l'article 7.1 ci-avant.
En cas de décès de l'assuré, les bénéficiaires du capital sont la (ou les) personne(s) ayant fait l'objet d'une désignation écrite et formelle de la part de l'assuré auprès
de l'organisme assureur ayant recueilli son adhésion. À défaut de désignation d'un bénéficiaire par l'assuré notifiée à l'organisme assureur, ou lorsque cette
désignation est caduque (par exemple en cas de prédécès de tous les bénéficiaires), le capital est versé conformément à la législation applicable.
En cas d'invalidité absolue et définitive (IAD) correspondant à une invalidité de 3e catégorie de la sécurité sociale ou à une incapacité permanente professionnelle
(IPP) au taux de 100 %, le capital décès-IAD peut être versé à l'assuré par anticipation, sur sa demande.
Ce versement par anticipation met fin à la garantie en cas de décès de l'assuré.
(1) La perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA), également nommée invalidité absolue et définitive (IAD) correspond à une invalidité de 3e catégorie de la
sécurité sociale ou à une incapacité permanente professionnelle (IPP) consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle au taux de 100 % et
ouvrant droit au versement de la prestation complémentaire pour recours à tierce personne (PCRTP) par la sécurité sociale.
8.2.-Les garanties en cas d'incapacité temporaire de travail
L'incapacité temporaire de travail est une incapacité médicalement constatée mettant le salarié non-cadre dans l'impossibilité de se livrer à son activité
professionnelle. La garantie vise à lui apporter, en cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident pris en charge au titre de l'assurance maladie
(article L. 323-1 et suivants du code de la sécurité sociale) ou de l'assurance accidents du travail et maladies professionnelles (article L. 433-1 et suivants du code
de la sécurité sociale), une prestation servie en complément des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale (IJSS) et de l'éventuel maintien de salaire
versé par l'employeur (y compris au bénéfice des salariés qui relèvent du droit local Alsace-Moselle et bénéficient des dispositions prévues aux articles L. 1226-23
et L. 1226-24 du code du travail).
Les arrêts de travail indemnisés par la sécurité sociale au titre du congé de maternité, de paternité ou d'adoption n'entrent pas dans l'objet de la présente garantie.
Les prestations sont versées en relais et ou en complément du maintien de salaire de l'employeur et, au plus tôt, à l'expiration d'une période de franchise continue
de 90 jours, au-delà, le cas échéant, de la franchise sécurité sociale. Cette franchise s'applique à chaque arrêt de travail (sauf rechute [2]).
En aucun cas, le cumul de ces indemnités avec le maintien de salaire par l'employeur (base et complément) ne peut conduire le salarié non-cadre couvert, à
percevoir plus que la rémunération nette qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.
Le service des prestations cesse à la date de survenance de l'un des événements suivants :
- cessation du versement par la sécurité sociale des indemnités journalières ;
- le salarié non-cadre couvert ne justifie plus d'une incapacité temporaire, notamment en cas de reprise du travail ;
- prise d'effet d'une pension de retraite servie par le régime général de la sécurité sociale (en cas de cumul emploi retraite, les prestations sont versées tant que
perdurent les prestations de la sécurité sociale) ;
- au décès du salarié non-cadre.
(2) La rechute se définit comme « toute modification de l'état de la victime dont la première constatation médicale est postérieure à la date de guérison apparente
ou de la consolidation de la blessure ». Elle ne peut survenir qu'après notification de la consolidation ou de la guérison de l'accident initial, de la maladie
professionnelle initiale ou d'une précédente rechute.
8.3.-La garantie en cas d'incapacité permanente professionnelle (IPP)
Les prestations susceptibles d'être servies pour une incapacité permanente professionnelle sont exprimées sous forme d'une rente mensuelle versée en complément
de la rente brute de la sécurité sociale (article L. 434-1 et suivants du code de la sécurité sociale), au titre de la législation sur les accidents du travail, de trajet et
les maladies professionnelles.
Aucune prestation, au titre de la présente garantie, n'est due si l'incapacité permanente est consécutive à une maladie ou à un accident de la vie privée.
Cette garantie est due en cas de classement du salarié non-cadre par la sécurité sociale en incapacité permanente professionnelle pour un taux d'incapacité
supérieur ou égal à 66 %.
Ces prestations sont payées aux salariés non-cadres couverts par l'organisme assureur de l'employeur sur justification du bénéfice de la rente de la sécurité sociale.
En aucun cas, le cumul de ces prestations (base et complément) ne peut conduire le salarié non-cadre couvert à percevoir plus que la rémunération nette qu'il aurait
perçue s'il avait continué à travailler.
Le service des prestations cesse à la date de survenance de l'un des événements suivants :
- cessation du versement par la sécurité sociale de la pension d'invalidité ou rente d'incapacité permanente professionnelle ;
- le salarié non-cadre couvert ne justifie plus d'un état d'incapacité permanente professionnelle au sens du présent article, notamment en cas de reprise du travail ;
- prise d'effet d'une pension de retraite servie par le régime général de la sécurité sociale ;
- au décès du salarié non-cadre.
8.4.-La garantie invalidité
La garantie vise à apporter, en cas de mise en invalidité, des prestations en complément de la pension brute d'invalidité de 2e ou 3e catégorie versée par le régime
général de la sécurité sociale (article L. 341-1 et suivants du code de la sécurité sociale).
En aucun cas, le cumul de ces prestations (base et complément) ne peut conduire le salarié non-cadre couvert à percevoir plus que la rémunération nette qu'il aurait
perçue s'il avait continué à travailler.
Les prestations complémentaires sont versées tant que le salarié non-cadre couvert perçoit la pension de la sécurité sociale.
Le service des prestations cesse à la date de survenance de l'un des événements suivants :
- cessation du versement par la sécurité sociale de la pension d'invalidité ;
- le salarié non-cadre couvert ne justifie plus d'un état d'invalidité au sens du présent article, notamment en cas de contrôle médical ;
- prise d'effet d'une pension de retraite servie par le régime général de la sécurité sociale ;
- au décès du salarié non-cadre.
8.5.-Le niveau de prestation des garanties
Les niveaux des prestations sont décrits à l'annexe I du présent accord.
Article 9
En vigueur non étendu
L'employeur devra financer les garanties de référence, visées à l'article 8 ci-dessus, d'un montant au moins égal à 0,4 % de la rémunération de référence définie à
l'article 7.1 du présent accord.
Ce financement minimum s'impose à tous les employeurs entrant dans le champ d'application du présent accord.
Le financement de la cotisation afférente au régime complémentaire de prévoyance mis en place dans l'entreprise de la branche est réparti de la manière suivante :
- 50 % à la charge de l'employeur avec un financement minimum de 0,4 % ;
- et 50 %, au maximum, à la charge du salarié non-cadre.
À cette cotisation couvrant les garanties de référence, l'entreprise peut se voir imposer une cotisation additionnelle pour la prise en charge de sinistres en cours.
Cette cotisation viendra s'ajouter aux taux ci-dessus et sera répartie à parts égales entre l'employeur et le salarié non-cadre.
Article 10
En vigueur non étendu
Il est entendu que les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, quelle que soit leur implantation géographique ou leur taille, auront le libre
choix de l'organisme assureur (société d'assurance ou institution de prévoyance ou mutuelle).
Article 11
En vigueur non étendu
Une notice d'information résumant les garanties, leurs modalités d'application ainsi que les limitations et exclusions des garanties, est rédigée par l'organisme
assureur et remise à l'employeur. Il est entendu que la rédaction de la notice d'information relève de la responsabilité de l'organisme assureur retenu par
l'entreprise.
L'employeur a l'obligation (art. 12 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989) de remettre à chaque salarié non-cadre inscrit à l'effectif, un exemplaire de cette
notice et doit conserver la preuve de la remise (notamment par attestation de remise en main propre signée par le salarié ou par l'envoi d'une lettre recommandée
avec avis de réception pour les salariés absents...).
L'employeur devra remettre au salarié non-cadre selon les mêmes modalités, la notice mise à jour et transmise par l'assureur.
Article 12
En vigueur non étendu
Au titre du suivi de l'application du présent accord, les partenaires sociaux signataires décident d'instituer une commission paritaire nationale de suivi du régime de
prévoyance.
Cette commission est composée de la façon suivante :
- un collège salarié comprenant deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives dans la branche ;
- un collège employeur comprenant un nombre égal de représentants de l'organisation d'employeurs représentative dans la branche.
Un président et un vice-président appartenant l'un au collège des employeurs, l'autre au collège des salariés, sont désignés pour 2 ans et en alternance de collèges.
La présidence des 2 premières années sera assurée par un représentant patronal.
Le secrétariat de la commission est tenu par l'organisation d'employeurs représentative.
Le rôle de la commission est de suivre l'application et l'évolution du présent accord et du régime complémentaire de prévoyance qu'il institue, notamment :
- de suivre la mise en oeuvre pratique du présent accord dans les entreprises de la branche ;
- de consulter régulièrement des acteurs du marché : institutions de prévoyance, sociétés d'assurance, mutuelles, actuaires, courtiers, afin d'avoir une vision sur
leurs pratiques et, le cas échéant, sur leur action sociale ;
- d'échanger sur l'encadrement légal relatif aux garanties faisant l'objet du présent accord ;
- de proposer à la CPPNI les évolutions des garanties de référence du régime complémentaire de prévoyance tel que défini dans l'accord et son annexe.
Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai maximum de 5 ans à compter de la date d'extension du présent accord pour faire le point sur son
contenu.
Article 13
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur :
- le 1er octobre 2020, pour les entreprises adhérentes de la fédération française de la quincaillerie, des fournitures pour l'industrie, le bâtiment et l'habitat (FFQ) ;
- le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de la république française de l'arrêté d'extension de l'accord, pour les autres entreprises entrant dans
le champ d'application du présent accord.
Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Article 14
En vigueur non étendu
Le présent accord sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié par la partie la plus diligente des organisations signataires à
l'ensemble des organisations représentatives de la branche à l'expiration de la période de signature.
Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée, le présent accord fera l'objet d'un dépôt par la partie la plus diligente dans les
conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et
suivants du code du travail et à l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.
Annexe
En vigueur non étendu
Annexe I
Tableau des garanties de référence du régime complémentaire de prévoyance
(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site Légifrance, rubrique Bulletins officiels des conventions collectives.)
https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/bocc?id=boc_20200034_0000_0004.pdf&isForGlobalBoccc=false
Accord du 17 décembre 2020 relatif à la mise en place de l'activité partielle de longue durée (APLD)
(1) Accord étendu à l'exclusion du secteur de la droguerie.
(Arrêté du 9 février 2021 - art. 1)
FFQ,
CFTC CSFV ;
UNSA FCS,
Préambule
En vigueur étendu
Les entreprises devant faire face à une réduction durable de leur activité liée à la crise sanitaire actuelle ont la possibilité de recourir au dispositif temporaire
d'activité partielle longue durée (APLD) créé par l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 (« activité réduite pour le maintien en emploi ») et dont les
modalités ont été fixées par le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié par les décrets n° 2020-1188 du 29 septembre 2020, n° 2020-1316 du 30 octobre
2020 et n° 2020-1579 du 14 décembre 2020.
Ce dispositif s'adresse aux entreprises qui subissent une réduction d'activité durable ne compromettant pas leur pérennité.
La crise sanitaire liée à la pandémie « Covid-19 » entraîne un fort ralentissement de l'activité socio-économique du pays notamment durant les périodes de
confinement décidées par les pouvoirs publics en vue de juguler le développement du virus « Covid-19 ».
De plus, de nouvelles phases de confinement pourraient être décidées à intervalles réguliers tant que des traitements ou vaccins ne permettront pas d'éradiquer la
pandémie.
Les études le démontrent, l'ampleur d'une telle crise aura un effet durable sur la situation économique, au minimum durant encore plusieurs mois, voire plusieurs
années.
Bien qu'inégalement touché, selon les activités des entreprises le composant, le secteur des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et
équipement de la maison n'a pas été épargné par cette crise et certaines entreprises, en fonction de leur activité principale, ont rencontré et rencontrent encore des
difficultés sérieuses.
Le secteur des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison présente la particularité d'être un secteur très atomisé.
Il compte des entreprises de toutes tailles, bien qu'essentiellement composé de TPE/PME, opérant sur des segments d'activités divers et variés : détail, mixte
(clients particuliers et professionnels), B to B (approvisionnement de l'industrie, du bâtiment, de l'agriculture, de la commande publique, grossistes en divers
matériels et produits...).
Si les entreprises relevant du commerce de détail de quincaillerie semblent moins impactées par la crise pour le moment, celles relevant du B to B, qui emploient
plus de 74 % des salariés de la branche (cf. rapport de branche 2019), ont rencontré et rencontrent encore des difficultés.
Les négociants/distributeurs constituent le principal canal de distribution auprès des professionnels de l'industrie, du BTP, de l'agriculture, de la viticulture, des
marchés publics et d'autres professionnels dont certains n'ont pas repris leur activité.
L'activité des distributeurs spécialisés en quincaillerie, fournitures industrielles et ses perspectives d'évolution sont étroitement liées à l'activité de leurs clients : les
sous-traitants de l'industrie mécanique, automobile, aéronautique, les artisans mais aussi majors du BTP se fournissent auprès des grossistes en
quincaillerie-fournitures industrielles et force est de constater que certains de ces différents secteurs d'activité ont été très affectés par la crise et le sont encore et
pour certains, durablement (sous-traitants des secteurs aéronautique et de l'automobile, du secteur du tourisme et des loisirs pour les produits et matériels de
maintenance ; gros chantiers du bâtiment qui peinent à redémarrer ; commande publique en berne, secteurs sinistrés tels que l'hôtellerie et la restauration...).
Si à ce stade, l'emploi a plutôt été bien préservé dans la branche, les entreprises s'attachant à conserver les compétences en raison des difficultés à recruter sur des
métiers techniques, la prévision de perte de chiffre d'affaires pour 2020 est avérée et sera variable selon l'activité principale des entreprises.
La dernière enquête réalisée auprès des entreprises adhérentes à la FFQ en date du 25 novembre 2020, met en évidence des éléments suivants :
- s'agissant des entreprises ayant une activité de détail (vente aux particuliers), la perte de chiffre d'affaires pour 2020 est estimée à - 2,2 % ;
- s'agissant des entreprises ayant une activité mixte (vente aux particuliers et aux professionnels), la perte de chiffre d'affaires pour 2020 est estimée à - 0,6 % ;
- s'agissant des entreprises ayant une activité B to B (vente aux professionnels) qui emploient 74 % des salariés de la branche, la perte de chiffre d'affaires pour
2020 est estimée à - 7 % (tous clients confondus).
Pour les entreprises approvisionnant l'industrie, la perte de chiffre d'affaires est estimée quant à elle à - 16,5 % pour 2020.
61 % des entreprises répondantes indiquent qu'elles n'ont aucune visibilité sur leur activité pour le 1er trimestre 2021.
24 % d'entre elles prévoient une dégradation de l'emploi au sein de leur entreprise.
22 % ont encore recours au chômage partiel et 9 % envisagent des licenciements économiques.
Ainsi, selon l'activité principale des entreprises, la situation actuelle fait courir des risques sur l'emploi dans certaines entreprises de la branche.
De plus, un retournement de situation face à une conjoncture très incertaine mais pouvant évoluer défavorablement et ce rapidement, n'est pas à exclure et pourrait
également avoir des conséquences en termes d'emploi s'agissant des segments de l'activité moins impactés jusqu'à présent.
Les risques de défaillance des clients en cascade, des prévisions très moyennes pour l'activité bâtiment et la commande publique et les fortes inquiétudes s'agissant
de l'activité « approvisionnement à l'industrie » constituent autant de signaux négatifs pour les entreprises.
Le diagnostic ci-dessus posé, constitue une photographie fidèle mais non exhaustive de la situation des entreprises de la branche, diagnostic dont les entreprises
pourront s'inspirer étant toutefois précisé qu'il appartiendra à ces dernières d'établir leur propre diagnostic conformément aux dispositions prévues à l'article 2.10
du présent accord.
C'est donc dans ce contexte de crise sanitaire et économique grave liée à la pandémie « Covid-19 », que les partenaires sociaux de la branche, animés par le
souhait de protéger les entreprises et leurs salariés du risque de destruction d'emplois dans la branche, synonyme notamment de perte de compétences et donc de
difficultés en termes d'opérationnalité lorsque la situation reviendra à la normale, sont convenus d'instituer le dispositif d'APLD, dispositif mobilisable dans
l'intérêt commun des entreprises et des salariés de la branche et permettant une mise en oeuvre plus durable de l'activité partielle et dans de meilleures conditions.
Le présent accord permet le recours au dispositif de l'APLD en l'absence d'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, sous réserve pour les
entreprises, d'élaborer un document précisant les conditions de mise en oeuvre prévues par ledit accord.
Il ne présente aucun caractère obligatoire, les entreprises étant libres d'y avoir recours ou non.
Les parties signataires soulignent en effet l'importance de privilégier la négociation d'entreprise dès lors que les conditions le permettent. À ce titre, le présent
accord ne remet pas en cause les négociations en cours sur ce thème qui doivent se poursuivre loyalement.
Article 1er
En vigueur étendu
Article 1.1
En vigueur étendu
Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (employés et personnel de maîtrise (IDCC 1383, brochure n° 3311)
ou de tout autre texte qui lui serait substitué.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire national français.
Les parties signataires sont convenues qu'en application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, le contenu du présent accord ne justifie pas de prévoir de
stipulations spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, l'accord ayant vocation à s'appliquer à toutes les entreprises de la branche et ce quelle que soit leur
taille.
Article 1.2
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu'au 31 décembre 2022.
Article 2
En vigueur étendu
Article 2.1
En vigueur étendu
Le dispositif d'APLD prévu par le présent accord est mis en oeuvre dans la branche à compter du 1er jour suivant la date de publication de son arrêté d'extension
au Journal officiel.
La date à partir de laquelle l'employeur demande le placement en APLD de ses salariés ne peut pas être antérieure au 1er jour du mois civil au cours duquel la
demande de validation ou d'homologation est transmise à l'administration.
Article 2.2
En vigueur étendu
Tous les salariés de la branche ont vocation à bénéficier du dispositif d'APLD, quelle que soit la nature de leur contrat, y compris les salariés soumis à une
convention annuelle de forfait en jours.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur définit les activités, unités, services, équipes, unités de travail..., et la catégorie de salariés de l'entreprise ou de
l'établissement auxquels s'applique le dispositif d'APLD.
Le dispositif ainsi mis en oeuvre ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d'activité partielle prévue à l'article L.
5122-1 du code du travail.
Il est rappelé que conformément à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, la possibilité de recourir à l'APLD de manière individualisée n'est pas
autorisée.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des deuxième et troisième alinéas de l'article L. 5122-1 du code du travail et du VIII de l'article 53 de la
loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union
européenne.
(Arrêté du 9 février 2021 - art. 1)
Article 2.3
En vigueur étendu
Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine la réduction maximale de l'horaire de travail dans l'établissement ou l'entreprise.
La réduction de l'horaire de travail au titre de l'APLD ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail, sauf cas exceptionnels et sur décision de
l'autorité administrative, où elle peut aller jusqu'à 50 % de la durée légale. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l'activité.
Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné sur la durée d'application du dispositif, étant précisé que cette notion de durée d'application diffère de celle
de période de référence.
Un point entre les parties sera fait tous les 6 mois sur l'application de cette réduction.
L'entreprise étudiera la possibilité de lisser l'indemnisation des salariés en cas de baisse d'activité variable au cours de la période sollicitée. Toutefois le lissage de
la rémunération s'impose à l'employeur lorsque la baisse d'activité dépasse en moyenne 40 % pendant une période de 6 mois.
En cas de suspension temporaire d'activité, la durée maximale de celle-ci ne pourra excéder 2 mois consécutifs.
À son retour, le salarié bénéficiera, à sa demande, d'un entretien avec la direction de l'entreprise ou son supérieur hiérarchique, en vue de faciliter sa reprise
d'activité.
Les partenaires sociaux de la branche invitent les entreprises à faire preuve d'équité dans la répartition de cette réduction entre les différents salariés concernés,
afin que chaque salarié dispose du même temps travaillé et du même temps chômé.
Ainsi, dans une même équipe à poste équivalent et compétences égales, l'entreprise s'organisera dans la mesure du possible pour que la charge de travail soit
répartie afin d'assurer une rotation du niveau d'activité partielle, de façon à limiter la baisse de salaire.
Cette équité de rotation entre les salariés disposant des mêmes compétences sera examinée lors des réunions du CSE de l'entreprise.
Les entreprises veilleront à ce que la charge de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés, soient adaptés du fait de la mise en oeuvre de l'APLD.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des deuxième et troisième alinéas de l'article L. 5122-1 du code du travail et du VIII de l'article 53 de la
loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union
européenne.
(Arrêté du 9 février 2021 - art. 1)
(2) Article étendu sous réserve qu'une régularisation de l'indemnité versée au salarié intervienne au terme de la période de référence si nécessaire en application
des dispositions du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable.
(Arrêté du 9 février 2021 - art. 1)
Article 2.4
En vigueur étendu
Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine les modalités d'indemnisation des salariés placés en APLD.
En application du présent accord, le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire, versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par le
décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 ou les textes qui leur seraient substitués, relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité
durable.
Les modalités de calcul de l'indemnité versée au salarié sont déterminées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
À date, la rémunération maximale prise en compte pour calculer cette indemnité est plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du Smic. Hors cas particuliers (ex. :
apprentis payés en pourcentage du Smic), le montant plancher de cette indemnité correspond au Smic net.
Article 2.5
En vigueur étendu
Sont notamment maintenues au bénéfice des salariés placés en APLD, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur :
- l'acquisition des droits à congés payés ;
- l'ouverture des droits à pension de retraite ;
- les garanties de prévoyance collective.
Les périodes de recours à l'APLD sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté et des droits CPF.
Article 2.6
En vigueur étendu
Afin de limiter le recours à l'activité partielle quand elles disposent des compétences requises en interne, les entreprises s'engagent à examiner, le cas échéant,
chaque situation permettant le prêt de main d'oeuvre entre chaque service, établissement et société du groupe auquel elles appartiennent, dans le respect des
obligations légales en la matière.
Le cas échéant, l'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice formalisent le prêt de main d'oeuvre via une convention.
Le prêt de main d'oeuvre requiert au préalable, l'accord exprès du salarié concerné, matérialisé par un avenant à son contrat de travail. S'il refuse, le salarié ne peut
pas être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.
Les salariés concernés et volontaires verront leurs salaires maintenus. Les frais de déplacements supplémentaires éventuels seront pris en charge par l'entreprise
d'accueil. Les éléments de rémunération resteront ceux de la structure d'origine, sauf accord particulier.
Article 2.7
En vigueur étendu
Les salariés concernés par le dispositif d'APLD qui souhaitent bénéficier d'un maintien de leur rémunération peuvent à leur demande, et après accord de leur
hiérarchie, décider de substituer des congés acquis ainsi que des jours de repos acquis antérieurement au placement en APLD.
Un salarié placé en APLD qui souhaite réaliser une ou plusieurs formations au cours de cette période, a également la possibilité, à son initiative, de mobiliser son
compte personnel de formation.
Dès lors qu'un salarié décide de mobiliser son CPF pour suivre une formation au cours de cette période, et que les droits acquis à ce titre ne permettent pas la prise
en charge du coût intégral de la formation, une dotation directement sur son CPF ou un abondement du projet visé par le salarié, peut être envisagé par
l'employeur.
Article 2.8
En vigueur étendu
Article 2.8.1
En vigueur étendu
Le document unilatéral élaboré par l'employeur détermine le périmètre des emplois concernés, ainsi que la durée des engagements de l'employeur en matière
d'emploi.
En application du présent accord, les engagements portent au minimum sur les salariés concernés par le dispositif d'activité partielle longue durée. lls s'appliquent
pendant une durée au minimum égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d'application du dispositif dans l'entreprise ou l'établissement.
Il doit s'agir au minimum, d'un engagement à ne pas licencier pour motif économique, les salariés placés en APLD pendant la durée de l'application du dispositif
dans l'entreprise ou l'établissement.
L'employeur, en lien avec le CSE, s'il existe, peut décider d'étendre ces engagements au-delà du strict périmètre des salariés placés en APLD.
Il est rappelé que l'employeur s'expose à rembourser à l'État, les sommes perçues au titre de l'APLD pour chaque salarié subissant une réduction d'activité dans le
cadre de l'APLD et dont le contrat de travail serait rompu pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du code du travail dans le champ d'application défini
au sein du document unilatéral établi par l'employeur, pendant la durée de recours au dispositif.
Article 2.8.2
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux conviennent de l'importance cruciale de continuer à former les salariés afin d'accompagner au mieux la relance de l'activité dans les
entreprises de la branche. ll s'agit notamment, de former les salariés aux compétences de demain afin de sécuriser leur parcours professionnel et de permettre aux
entreprises de continuer à innover pour répondre en particulier, aux défis technologiques et environnementaux.
Une étude, à savoir une cartographie des métiers, vient d'être initiée dans la branche avec l'appui d'AKTO : elle permettra notamment de recueillir des données
relatives aux métiers d'avenir, à ceux en tension ainsi qu'à ceux en forte mutation ou risque d'obsolescence.
À cet égard, les partenaires sociaux souhaitent donc la mobilisation des moyens existants au sein des entreprises et de la branche permettant la prise en charge
intégrale des formations certifiantes inscrites au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Les partenaires sociaux sensibilisent les entreprises sur l'opportunité de mettre à profit les périodes chômées au titre de l'APLD pour maintenir et développer les
compétences des salariés.
Dans ce cadre, les entreprises s'engagent à mettre en place un entretien avec tous les salariés placés en APLD qui le sollicitent afin déterminer les possibles
formations qui pourraient être suivies par ces derniers.
Sont visées notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions
de formation certifiantes mises en oeuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en
tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence des compétences, de projets coconstruits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation
de son compte personnel de formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs
modalités de mise en oeuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance, en situation de travail).
À ces fins, les signataires réaffirment leur demande à l'État de pouvoir mobiliser, dans un cadre de gestion simplifié, les ressources disponibles de l'opérateur de
compétences (AKTO) et des subventions publiques dédiées à la formation (FNE-Formation, FSE, autres ...), pour le financement des coûts de formation engagés
par les entreprises, en particulier les TPE et PME, afin de faire face aux graves difficultés économiques conjoncturelles visées à l'article L. 6332-1-3, 3° du code du
travail.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) précisera les conditions de mobilisation des fonds en fonction des
besoins, notamment des TPE-PME et transmettra à la section paritaire professionnelle (SPP) des commerces de quincaillerie-fournitures industrielles au sein de
l'opérateur de compétences AKTO afin que soit priorisée la prise en charge des financements décrits ci-dessus.
La liste des besoins en matière de formation professionnelle peut être, le cas échéant, également coconstruite avec l'OPCO ou à terme, avec l'observatoire des
métiers.
Ces engagements doivent répondre à un double objectif :
- se former aux métiers de demain ;
- et s'assurer de la capacité des salariés de répondre aux problématiques actuelles en matière d'emploi et leur donnant la faculté de répondre à des besoins
immédiats.
Article 2.9
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche appellent les entreprises mettant en oeuvre le dispositif d'APLD, dans un objectif de solidarité avec les salariés concernés,
concernant leurs dirigeants salariés de droit français (ayant le statut de mandataires sociaux au sein d'une seule entreprise), à encadrer les conditions de
détermination de leurs éléments de rémunération proportionnellement aux efforts consentis par les salariés pendant la période d'application du dispositif.
Article 2.10
En vigueur étendu
Les entreprises souhaitant bénéficier du régime spécifique de l'APLD en application du présent accord, élaborent un document unilatéral ayant pour objet de
préciser les conditions de mise en oeuvre du présent accord à la situation de l'établissement ou de l'entreprise dans le respect des stipulations dudit accord.
Le document élaboré par l'employeur est transmis à l'autorité administrative, accompagné de l'avis préalable du comité social et économique (CSE) lorsqu'il existe,
en vue de son homologation dans les conditions prévues par la réglementation.
À défaut d'avis exprimé dans le délai imparti, le CSE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. La convocation du comité social et économique
sera alors transmise à l'autorité administrative.
Le document unilatéral élaboré par l'employeur devra comporter le diagnostic de la situation économique de l'entreprise ou de l'établissement et ses perspectives
d'activité, diagnostic qui viendra compléter le diagnostic global établi en préambule du présent accord. Le document susvisé mentionnera en outre :
- les activités et les catégories de salariés auxquels s'applique l'APLD ;
- la réduction maximale de l'horaire de travail en deçà de la durée légale dans les conditions de l'article 2.3 du présent accord ;
- les modalités d'indemnisation des salariés placés en APLD ;
- les engagements et leur périmètre en matière d'emploi et de formation professionnelle en faveur des salariés concernés par le dispositif APLD ;
- la date de début et durée d'application du dispositif APLD étant précisé que le bénéfice du dispositif est accordé jusqu'au 31 décembre 2022 ;
- les modalités d'information des institutions représentatives du personnel sur la mise en oeuvre de l'APLD. Cette information devra avoir lieu au moins tous les 2
mois en application de l'article 2.11 du présent accord.
L'autorité administrative dispose d'un délai de 21 jours pour homologuer le document à compter de la réception de la demande complète.
La décision d'homologation vaut autorisation d'activité réduite pour une durée de 6 mois.
En l'absence de réponse dans le délai prescrit, l'administration est réputée avoir homologué le document.
L'autorisation est renouvelée par période de 6 mois, au vu du bilan portant sur le respect des engagements.
L'employeur adresse à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle spécifique, un bilan portant sur le respect de
ses engagements en termes d'emploi et de formation professionnelle, ainsi que sur les modalités d'information du CSE s'il existe, sur la mise en oeuvre de l'accord.
Ce bilan est accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe, ainsi
que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé sur la mise en oeuvre de l'APLD.
En cas de refus d'homologation du document unilatéral par l'autorité administrative, l'employeur peut, s'il souhaite reprendre son projet, présenter une nouvelle
demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé et consulté le CSE, s'il existe.
La décision d'homologation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur
leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Article 2.11
En vigueur étendu
L'employeur informe individuellement les salariés sur toutes les mesures d'activité partielle les concernant par tout moyen.
L'employeur informe individuellement les salariés préalablement à leur entrée dans le dispositif d'APLD par écrit (e-mail ou courrier) en respectant au minimum
un délai de 5 jours ouvrables.
Ce même délai de prévenance doit également être respecté à la sortie du dispositif.
L'employeur fournit au minimum tous les 2 mois au comité social et économique (CSE), lorsqu'il existe, les informations anonymisées suivantes :
- le nombre de salariés concernés par la mise en oeuvre de l'APLD ;
- le nombre mensuel d'heures chômées au titre de l'APLD ;
- les activités concernées par la mise en oeuvre de l'APLD ;
- le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle.
Les employeurs doivent transmettre, dans le cadre des missions dévolues à la CPPNI (art. L. 2232-9 du code du travail), par voie électronique, au secrétariat de la
CPPNI (secretariat@ffq-france.org) :
- le document unilatéral anonymisé mis en oeuvre dans l'entreprise et conforme aux stipulations du présent accord de branche ;
- ou l'accord collectif d'entreprise anonymisé conclu en vue de mettre en oeuvre l'activité partielle longue durée.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
Les parties signataires confient à la CPPNI de la branche le soin de procéder, tous les 2 mois, au suivi et au bilan de l'exécution de l'accord sur la base des accords
d'entreprise ayant le même objet que le présent accord de branche ainsi que des documents élaborés par l'employeur transmis à la CPPNI conformément à l'article
2.11 susvisé.
Article 3.2
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période
d'application.
Les demandes de révision devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre
décharge à l'ensemble des autres parties signataires ou bien par tout autre moyen permettant de conférer date certaine. (1)
La demande de révision devra obligatoirement être accompagnée des modifications que son ou ses auteur(s) souhaite(nt) voir apporter au présent accord.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 9 février 2021 - art. 1)
Article 3.3
En vigueur étendu
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives de salariés et sera déposé
par la partie la plus diligente dans les conditions prévues par le code du travail auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de
prud'hommes de Lyon. Il fera l'objet d'une demande d'extension auprès du ministre du travail dans le cadre des dispositions légales et de la procédure d'extension
des accords de branche applicable.
Textes Salaires
Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations
n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux,
étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention
Collective.
Avenant du 21 novembre 2006 relatif aux salaires au 1er mars 2007
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat ;
Union régionale des syndicats de la quincaillerie.
Fédération des services CFDT ;
Fédération CFTC commerces, services et forces de vente.
En vigueur étendu
Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1er
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 23 mai 2006 sont modifiées comme
suit à compter du 1er mars 2007, sous réserve du SMIC en vigueur (1) :
Employés
(En euros)
NIVEAU |
ECHELON |
SALAIRE |
|
1 |
1 260,00 |
I |
2 |
1 265,25 |
|
3 |
1 268,38 |
|
1 |
1 268,38 |
II |
2 |
1 293,24 |
|
3 |
1 305,68 |
|
1 |
1 305,68 |
III |
2 |
1 331,29 |
|
3 |
1 344,10 |
|
1 |
1 344,10 |
IV |
2 |
1 370,48 |
|
3 |
1 383,67 |
Personnel de maîtrise
(En euros)
NIVEAU |
ECHELON |
SALAIRE |
|
1 |
1 395,00 |
V |
2 |
1 463,50 |
|
3 |
1 515,50 |
|
1 |
1 525,00 |
VI |
2 |
1 600,00 |
|
3 |
1 675,00 |
Cadres
(En euros)
NIVEAU |
ECHELON |
SALAIRE |
|
1 |
2 135,00 |
VII |
2 |
2 282,00 |
|
3 |
2 450,00 |
|
1 |
2 624,00 |
VIII |
2 |
2 753,45 |
|
3 |
2 882,90 |
IX |
|
3 555,00 |
Article 2
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Article 3
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail
relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Fait à Lyon, le 21 novembre 2006.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires à l'article L. 141-9 du code du travail (arrêté du 28 mars 2007, art. 1er).
Accord du 30 octobre 2007 relatif aux salaires conventionnels minima à compter du 1er mars 2008
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2008, art. 1er)
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat ;
Union régionale des syndicats de la quincaillerie.
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC ;
Fédération des services CFDT.
Article 1
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 21 novembre 2006sont modifiées
comme suit à compter du 1er mars 2008, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
(En euros.)
|
NIVEAU |
ÉCHELON |
RÉMUNÉRATION mensuelle |
|
|
1 |
1 288 |
|
I |
2 |
1 292 |
|
|
3 |
1 295 |
|
|
1 |
1 295 |
Employés |
II |
2 |
1 320 |
|
|
|
|
3 |
|
1 333 |
|
|
|
1 |
1 333 |
|
III |
2 |
1 359 |
|
|
3 |
1 372 |
|
|
1 |
1 372 |
|
IV |
2 |
1 399 |
|
|
3 |
1 413 |
|
|
1 |
1 424 |
|
V |
2 |
1 494 |
Personnel de maîtrise |
|
3 |
1 547 |
|
|
1 |
1 557 |
|
VI |
2 |
1 634 |
|
|
3 |
1 710 |
|
|
1 |
2 180 |
|
VII |
2 |
2 350 |
|
|
3 |
2 548 |
Cadres |
|
1 |
2 683 |
|
VIII |
2 |
2 815 |
|
|
3 |
2 948 |
|
IX |
|
3 635 |
Article 2
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 3
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail
relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Accord du 24 novembre 2008 relatif aux salaires minima
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre
2010.
(Arrêté du 23 février 2009, art. 1er)
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat (CFQ).
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération commerces, services et force de vente CFTC.
Article 1
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 30 octobre 2007 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC :
Employés
(En euros.)
NIVEAU |
ÉCHELON |
SALAIRE |
|
1 |
1 327 |
I |
2 |
1 331 |
|
3 |
1 334 |
|
1 |
1 334 |
II |
2 |
1 360 |
|
3 |
1 373 |
|
1 |
1 373 |
III |
|
|
Personnel de maîtrise
(En euros.)
NIVEAU |
ÉCHELON |
SALAIRE |
|
1 |
1 467 |
V |
2 |
1 539 |
|
3 |
1 593 |
|
1 |
1 604 |
VI |
2 |
1 683 |
|
3 |
1 761 |
Cadres
(En euros.)
NIVEAU |
ÉCHELON |
SALAIRE |
|
1 |
2 245 |
VII |
2 |
2 421 |
|
3 |
2 624 |
|
1 |
2 763 |
VIII |
2 |
2 899 |
|
3 |
3 036 |
IX |
|
3 744 |
Article 2
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 3
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 4
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Accord du 26 novembre 2009 relatif aux salaires minimaux
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre
2010.
(Arrêté du 1er mars 2010, art. 1er)
CFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
Article 1
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 24 novembre 2008 sont modifiées
selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
Employés
(En euros.)
NIVEAU |
ÉCHELON |
SALAIRE |
|
1 |
1 343 |
I |
2 |
1 345 |
|
3 |
1 347 |
|
1 |
1 350 |
II |
2 |
1 373 |
|
3 |
1 384 |
|
1 |
1 389 |
III |
2 |
1 413 |
|
3 |
1 426 |
|
1 |
1 429 |
IV |
2 |
1 455 |
|
3 |
1 469 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
NIVEAU |
ÉCHELON |
SALAIRE |
|
1 |
1 482 |
V |
2 |
1 554 |
|
3 |
1 609 |
|
1 |
1 620 |
VI |
2 |
1 699 |
|
3 |
1 778 |
Cadres
(En euros.)
NIVEAU |
ÉCHELON |
SALAIRE |
|
1 |
2 267 |
VII |
2 |
2 444 |
|
3 |
2 649 |
|
1 |
2 789 |
VIII |
2 |
2 926 |
|
3 |
3 064 |
IX |
|
3 778 |
Article 2
En vigueur étendu
Les parties sont convenues de se revoir en mars 2010.
Article 3
En vigueur étendu
La fixation des minimaux conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Article 4
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur, et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la
direction des relations du travail en 2 exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 5
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 6
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Accord du 10 février 2011 relatif aux salaires minima
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 28 juin 2011, art. 1er)
CFQ.
FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
En vigueur étendu
Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 26 novembre 2009 sont modifiées
selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Employés
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
I |
1 |
1 373 |
|
2 |
1 375 |
|
3 |
1 377 |
II |
1 |
1 380 |
|
2 |
1 403 |
|
3 |
1 414 |
III |
1 |
1 420 |
|
2 |
1 444 |
|
3 |
1 457 |
IV |
1 |
1 460 |
|
2 |
1 487 |
|
3 |
1 501 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
V |
1 |
1 513 |
|
2 |
1 587 |
|
3 |
1 643 |
VI |
1 |
1 654 |
|
2 |
1 735 |
|
3 |
1 815 |
Cadres
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
VII |
1 |
2 315 |
|
2 |
2 495 |
|
3 |
2 705 |
VIII |
1 |
2 848 |
|
2 |
2 987 |
|
3 |
3 128 |
IX |
|
3 857 |
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Accord du 26 janvier 2012 relatif aux salaires minima
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
FFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
En vigueur étendu
Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 10 février 2011 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :
Employés
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
I |
1 |
1 405 |
|
2 |
1 407 |
|
3 |
1 409 |
II |
1 |
1 412 |
|
2 |
1 435 |
|
3 |
1 447 |
III |
1 |
1 453 |
|
2 |
1 477 |
|
3 |
1 491 |
IV |
1 |
1 494 |
|
2 |
1 521 |
|
3 |
1 536 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
V |
1 |
1 548 |
|
2 |
1 623 |
|
3 |
1 681 |
VI |
1 |
1 692 |
|
2 |
1 775 |
|
3 |
1 857 |
Cadres
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
VII |
1 |
2 368 |
|
2 |
2 552 |
|
3 |
2 767 |
VIII |
1 |
2 913 |
|
2 |
3 056 |
|
3 |
3 200 |
IX |
|
3 946 |
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en deux exemplaires, un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Accord du 24 janvier 2013 relatif aux salaires minima pour l'année 2013
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
La FFQ,
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 26 janvier 2012 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :
Employés
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
I |
1 |
1 433 |
2 |
1 435 |
|
3 |
1 437 |
|
II |
1 |
1 440 |
2 |
1 464 |
|
3 |
1 476 |
|
III |
1 |
1 482 |
2 |
1 507 |
|
3 |
1 521 |
|
IV |
1 |
1 524 |
2 |
1 551 |
|
3 |
1 567 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
V |
1 |
1 579 |
2 |
1 655 |
|
3 |
1 715 |
|
VI |
1 |
1 726 |
2 |
1 811 |
|
3 |
1 894 |
Cadres
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
VII |
1 |
2 415 |
|
2 |
2 603 |
3 |
2 822 |
|
VIII |
1 |
2 971 |
2 |
3 117 |
|
3 |
3 264 |
|
IX |
|
4 025 |
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Avenant du 13 janvier 2015 relatif aux salaires minima pour l'année 2015
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(ARRÊTÉ du 2 juillet 2015 - art. 1)
La FFQ,
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 24 janvier 2013 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :
Employés
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
|
1 |
1 462 |
I |
2 |
1 464 |
|
3 |
1 466 |
II |
|
|
|
1 |
1 469 |
|
2 |
1 484 |
|
3 |
1 497 |
|
1 |
1 503 |
III |
2 |
1 528 |
|
3 |
1 542 |
|
1 |
1 545 |
IV |
2 |
1 573 |
|
3 |
1 589 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
|
1 |
1 601 |
V |
2 |
1 678 |
|
3 |
1 739 |
|
1 |
1 750 |
VI |
2 |
1 836 |
|
3 |
1 921 |
Cadres
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
|
1 |
2 449 |
VII |
2 |
2 639 |
|
3 |
2 862 |
|
1 |
3 013 |
VIII |
2 |
3 161 |
|
3 |
3 310 |
IX |
|
4 081 |
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant
.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Accord du 20 janvier 2016 relatif aux salaires minima pour l'année 2016
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 9 juin 2016 - art. 1)
La FFQ,
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 13 janvier 2015 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :
Employés
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
I |
1 |
1 474 |
2 |
1 476 |
|
3 |
1 478 |
|
II |
1 |
1 481 |
2 |
1 496 |
|
3 |
1 509 |
|
III |
1 |
1 515 |
2 |
1 540 |
|
3 |
1 554 |
|
IV |
1 |
1 557 |
2 |
1 586 |
|
3 |
1 602 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
V |
1 |
1 614 |
2 |
1 692 |
|
3 |
1 753 |
|
VI |
1 |
1 764 |
2 |
1 851 |
|
3 |
1 936 |
Cadres
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
VII |
1 |
2469 |
2 |
2660 |
|
3 |
2885 |
|
VIII |
1 |
3037 |
2 |
3186 |
|
3 |
3336 |
|
IX |
|
4114 |
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Avenant du 19 janvier 2017 relatif aux salaires minima conventionnels pour l'année 2017
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 21 juillet 2017 - art. 1)
FFQ
FNECS CFE-CGC
CSFV CFTC
FS CFDT
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 20 janvier 2016 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :
Employés
Niveau I : échelon 1 : 1 489,00 € ; échelon 2 : 1 491,00 € ; échelon 3 : 1 493,00 €.
Niveau II : échelon 1 : 1 496,00 € ; échelon 2 : 1 511,00 € ; échelon 3 : 1 524,00 €.
Niveau III : échelon 1 : 1 530,00 € ; échelon 2 : 1 555,00 € ; échelon 3 : 1 570,00 €.
Niveau IV : échelon 1 : 1 573,00 € ; échelon 2 : 1 602,00 € ; échelon 3 : 1 618,00 €.
Personnel de maîtrise
Niveau V : échelon 1 : 1 630,00 € ; échelon 2 : 1 709,00 € ; échelon 3 : 1 771,00 €.
Niveau VI : échelon 1 : 1 782,00 € ; échelon 2 : 1 870,00 € ; échelon 3 : 1 955,00 €.
Cadres
Niveau VII : échelon 1 : 2 494,00 € ; échelon 2 : 2 687,00 € ; échelon 3 : 2 914,00 €.
Niveau VIII : échelon 1 : 3 067,00 € ; échelon 2 : 3 218,00 € ; échelon 3 : 3 369,00 €.
Niveau IX : 4 155,00 €.
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-5 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès
de la direction générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès
du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Avenant du 25 janvier 2018 relatif aux salaires conventionnels minima pour l'année 2018
(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant
étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 21 décembre 2018 - art. 1)
FFQ,
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT :
UNSA CS,
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 19 janvier 2017 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Employés
Niveau I : échelon 1 : 1 511,00 € - échelon 2 : 1 513,00 € - échelon 3 : 1 515,00 €.
Niveau II : échelon 1 : 1 518,00 € - échelon 2 : 1 534,00 € - échelon 3 : 1 547,00 €.
Niveau III : échelon 1 : 1 553,00 € - échelon 2 : 1 578,00 € - échelon 3 : 1 594,00 €.
Niveau IV : échelon 1 : 1 597,00 € - échelon 2 : 1 626,00 € - échelon 3 : 1 642,00 €.
Personnel de maîtrise
Niveau V : échelon 1 : 1 654,00 € - échelon 2 : 1 735,00 € - échelon 3 : 1 798,00 €.
Niveau VI : échelon 1 : 1 809,00 € - échelon 2 : 1 898,00 € - échelon 3 : 1 984,00 €.
Cadres
Niveau VII : échelon 1 : 2 531,00 € - échelon 2 : 2 727,00 € - échelon 3 : 2 958,00 €.
Niveau VIII : échelon 1 : 3 113,00 € - échelon 2 : 3 266,00 € - échelon 3 : 3 420,00 €.
Niveau IX : 4 217,00 €.
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation
des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-5 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un
travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle
et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes
et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective
d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs
dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.
Article 4
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises
de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (85 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche)
que de la thématique de l'avenant (salaires minima).
Avenant du 24 janvier 2019 relatif aux salaires conventionnels minima
(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord
étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2019 - art. 1)
FFQ,
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
UNSA CS,
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 25 janvier 2018 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :
Employés
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
|
1 |
1 538,00 |
I |
2 |
1 540,00 |
|
3 |
1 542,00 |
|
1 |
1 545,00 |
II |
2 |
1 562,00 |
|
3 |
1 575,00 |
|
1 |
1 581,00 |
III |
2 |
1 606,00 |
|
3 |
1 623,00 |
|
1 |
1 626,00 |
IV |
|
|
2 |
1 655,00 |
3 |
1 672,00 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
|
1 |
1 684,00 |
V |
2 |
1 766,00 |
|
3 |
1 830,00 |
|
1 |
1 842,00 |
VI |
2 |
1 932,00 |
|
3 |
2 020,00 |
Cadres
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
|
1 |
2 577,00 |
VII |
2 |
2 776,00 |
|
3 |
3 011,00 |
|
1 |
3 169,00 |
VIII |
2 |
3 325,00 |
|
3 |
3 482,00 |
IX |
|
4 293,00 |
Article 2
En vigueur étendu
Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises
de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (85 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche)
que de la thématique de cet avenant (salaires minima conventionnels).
Article 3
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation
des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-5 du code du travail. (1)
Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un
travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle
et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes
et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective
d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs
dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve que l'article L. 2242-5 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 2242-13 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve que les articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 auxquels ils font référence soit entendus comme étant les articles L. 2242-15 et L. 2242-7
du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2019 - art. 1)
Article 4
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Avenant du 21 janvier 2021 relatif aux salaires conventionnels minima
(1) Avenant étendu à l'exclusion du secteur de la droguerie.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)
(2) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche,
avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)
FFQ,
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FCS UNSA,
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 24 janvier 2019 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Employé
Niveau |
Échelon |
Salaire |
|
1 |
1 564,00 € |
I |
2 |
1 566,00 € |
|
3 |
1 568,00 € |
|
1 |
1 571,00 € |
II |
2 |
1 589,00 € |
|
3 |
1 602,00 € |
|
1 |
1 608,00 € |
III |
2 |
1 633,00 € |
|
3 |
1 651,00 € |
|
1 |
1 654,00 € |
IV |
2 |
1 683,00 € |
|
3 |
1 700,00 € |
Personnel de maîtrise
Niveau |
Échelon |
Salaire |
|
1 |
1 713,00 € |
V |
2 |
1 796,00 € |
|
3 |
1 861,00 € |
|
1 |
1 873,00 € |
VI |
2 |
1 965,00 € |
|
3 |
2 054,00 € |
Cadre
Niveau |
Échelon |
Salaire |
|
1 |
2 621,00 € |
VII |
2 |
2 823,00 € |
|
3 |
3 062,00 € |
VIII |
1 |
3 223,00 € |
2 |
3 382,00 € |
|
3 |
3 541,00 € |
|
IX |
|
4 366,00 € |
Article 2
En vigueur étendu
Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises
de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (83 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche)
que de la thématique de cet avenant (salaires minima conventionnels).
Article 3
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation
des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-13 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un
travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle
et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes
et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective
d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs
dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-15 et L. 2242-7 du code du travail.
Article 4
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Textes Extensions
ARRETE du 29 avril 1986
Le ministre des affaires sociales et de l'emploi,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu la convention collective des employés et personnel de maîtrise des commerces de quincaillerie des régions Rhône-Alpes, Auvergne et Franche-Comté du 3
juillet 1985 (une annexe Classification résultant de l'accord du 27 octobre 1982) ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 22 novembre 1985 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de la convention collective des
employés et du personnel de maîtrise des commerces de quincaillerie des régions Rhône-Alpes, Auvergne et Franche-Comté du 3 juillet 1985 (une annexe "
Classification " résultant de l'accord du 27 octobre 1982) à l'exclusion :
- des termes : " qui n'auraient pas été directement satisfaites ", figurant au premier alinéa de l'article 16 ;
- de l'article 19 ;
- de la dernière phrase du dernier alinéa de l'article 21 ;
- du terme : " habituellement ", figurant à l'article 29 ;
- de la première phrase du premier alinéa de l'article 83 ;
- de l'article 95.
Le premier alinéa de l'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 16 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 422-1, avant-dernier alinéa, du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 29 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 431-1, deuxième alinéa, du code du travail.
Le deuxième alinéa de l'article 31 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 433-2, quatrième alinéa, du code du travail.
L'article 51 est étendu sous réserve de l'application de l'article D. 121-3 du code du travail.
L'article 61 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).
Le premier alinéa de l'article 67 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Les articles 69 et 70 sont étendus sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).
Le paragraphe a de l'article 71 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-25-2 et L. 122-26 du code du travail, le paragraphe d sous réserve de
l'application de l'article L. 122-26, le paragraphe h sans préjudice de l'application de l'article L. 122-28-1, et le paragraphe j sous réserve de l'application de l'article
L. 122-30.
L'article 75 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
L'article 80 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
L'article 83 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
L'article 84 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 et 6 de l'accord
annexé), modifiée par l'article 70 de la loi n° 84-575 du 8 juillet 1984.
L'article 89 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 221-5 et suivants du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 92 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux
conditions prévues par ladite convention.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal Officiel de la République française.
Fait à Paris, le 29 avril 1986.
ARRETE du 30 novembre 1993
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application de la convention collective des employés et du personnel de
maîtrise du 3 juillet 1985 des commerces de quincaillerie des régions d'Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté les dispositions de l'avenant du 1er avril 1993, à
l'exclusion du paragraphe " Champ d'application de la convention collective ".
ARRETE du 4 février 1999
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application des conventions collectives du 23 juin 1971 des cadres et du
3 juillet 1985 des employés et personnels de maîtrise des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté, tel que modifié par
l'accord du 15 mai 1998, les dispositions dudit accord du 15 mai 1998 modifiant le champ d'application des conventions collectives susvisées.
ARRETE du 8 février 2002
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application de la convention collective des entreprises de commerce de
fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipements de la maison des employés et personnel de maîtrise des régions Rhône-Alpes, Franche-Comté et
Auvergne du 3 juillet 1985 et dans le champ d'application de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie des régions Rhône-Alpes,
Auvergne et Franche-Comté du 23 juin 1971, tels que modifiés par l'accord du 15 mai 1998 et par l'accord du 7 février 2001, les dispositions dudit accord du 4
juillet 2001 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées.
ARRETE du 10 février 2005
Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 29 avril 1986 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 juillet 2004, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des textes
qui l'ont modifiée ou complétée ;
Vu l'arrêté du 13 juillet 1973 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 juillet 2004, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres du 23 juin 1971 et des textes qui l'ont modifiée ou
complétée ;
Vu l'avenant du 28 avril 2004, relatif aux modalités de participation et d'indemnisation des réunions paritaires, aux conventions collectives interrégionales
susvisées ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 28 septembre 2004 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 7 février 2005,
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives interrégionales des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des cadres
du 23 juin 1971, modifié par accords successifs, notamment par accord du 8 septembre 2003, les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004, relatif aux modalités
de participation et d'indemnisation des réunions paritaires, aux conventions collectives interrégionales susvisées.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/40.
ARRETE du 10 février 2005
Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 29 avril 1986 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 juillet 2004, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des textes
qui l'ont modifiée ou complétée ;
Vu l'arrêté du 13 juillet 1973 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 juillet 2004, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres du 23 juin 1971 et des textes qui l'ont modifiée ou
complétée ;
Vu l'avenant du 28 avril 2004, relatif aux modalités de participation et d'indemnisation des réunions paritaires, aux conventions collectives interrégionales
susvisées ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 28 septembre 2004 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 7 février 2005,
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives interrégionales des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des cadres
du 23 juin 1971, modifié par accords successifs, notamment par accord du 8 septembre 2003, les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004, relatif aux modalités
de participation et d'indemnisation des réunions paritaires, aux conventions collectives interrégionales susvisées.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/40.
Convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie,
fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23 juin
1971 (anciennement convention collective interrégionale). Etendue par arrêté
du 13 juillet 1973 JORF 9 septembre 1973.
Texte de base
Convention collective nationale du 23 juin 1971
A compter du 1er janvier 2008, la convention collective initialement interrégionale devient nationale.
Union Rh^one-Alpes des syndicats de quincaillerie, des fournitures industrielles et des commerces rattachés ;
Syndicat régional des commerçants en quincaillerie d'Auvergne ;
Union régionale des quincailliers de Franche-Comté (avenant du 1er décembre 1988).
Syndicats des salariés signataires :
Syndicat des employés et cadres de la quincaillerie de Lyon et de la région CFTC ;
Confédération française de l'encadrement CGC ;
Syndicat Force ouvrière des employés de commerce, de bureau et de l'industrie de Lyon et de la région,
Syndicat régional des employés et cadres du commerce de Lyon et de la région CGT (convention du 1er juillet 1971) ;
Fédération des services CFDT (avenant du 1er décembre 1988).
Chapitre Ier : Champ d'application
Article 1
En vigueur étendu
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les conditions d'emploi des cadres des
employeurs ayant une activité principale de :
- commerce de gros ;
- commerce de détail ;
- intermédiaires du commerce ;
- centrale d'achat non alimentaire,
pour les produits de quincaillerie générale, liés à la fonction de fourniture pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de l'habitat, avec ou sans activités
complémentaires de location, installation ou réparation.
A titre indicatif et non exhaustif, les principales familles de produits pouvant être commercialisés par ces entreprises sont les suivantes :
- outillage à main, électroportatif, mécanique ;
- fournitures et équipements pour l'industrie, le bâtiment et la marine ;
- boulonnerie, visserie, assemblage ;
- tubes, fers, métaux ;
- plomberie, sanitaire ;
- électricité, domotique ;
- combustibles en vrac ou en conditionné ;
- quincaillerie d'ameublement ;
- bricolage et équipement de l'habitat ;
- décoration interne et externe, entretien et protection du bâtiment et de l'habitat ;
- ménage, vaisselle, cadeaux, arts de la table ;
- jardinage, plein air, motoculture ;
- petit et gros électroménager, chauffage toutes énergies.
La présente convention collective concerne également les organisations professionnelles régionales et leurs satellites existant dans le champ d'application
professionnel défini ci-dessus.
La présente convention collective ne s'applique pas si une famille de produits mentionnée ci-dessus constitue durablement à elle seule l'activité principale définie
par le champ d'application professionnel d'une autre convention collective nationale.
La présente convention collective ne concerne pas les entreprises ayant une activité exclusive de vente au grand public et une surface de vente égale ou supérieure
à 400 m ² qui remplissent le double critère suivant :
- vente, en libre service assisté, d'articles de bricolage ;
- existence des 6 rayons minimum suivants : bois et découpe, outillage, quincaillerie, électricité, peinture, décoration.
A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention collective sont le plus souvent classées dans l'un des codes suivants de la nomenclature NAF de
2003 :
Gros
51. 1 C. Intermédiaires du commerce en combustibles, métaux, minéraux et produits chimiques (partiel), activité « Métaux et produits sidérurgiques » ;
51. 1 J. Intermédiaires du commerce en meubles, articles de ménage et quincaillerie (partiel), activité « Articles de ménage et quincaillerie » ;
51. 1 U. Centrales d'achats non alimentaires (partiel), ayant rapport avec la quincaillerie ;
51. 4 J. Commerce de gros de produits pour l'entretien et l'aménagement de l'habitat (partiel), activité « Aménagement-Habitat », ex. : domotique ;
51. 4 S. Autres commerces de gros de biens de consommation (partiel), activité « Appareils ménagers non électriques » ;
51. 5 C. Commerce de gros de minerais et métaux (partiel), activité « Métaux et produits sidérurgiques » ;
51. 5 H. Commerce de gros de quincaillerie (totalité) ;
51. 5 J. Commerce de gros de fournitures pour plomberie et chauffage (partiel), activité « Fournitures de quincaillerie pour plomberie et chauffage » ;
51. 8 M. Commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers (partiel), activité « Machines et équipements utilisés dans l'industrie et soudage » ;
51. 8 N. Commerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les services (partiel), activité « Equipements pour la marine ».
Détail
52. 4 J. Commerce de détail d'équipement du foyer (partiel), activité « Ustensiles ménagers, de coutellerie, de vaisselle, de verrerie, de porcelaine et poteries », «
Appareils et articles de ménage ou d'économie domestique divers » ;
52. 4 N. Commerce de détail de quincaillerie (totalité) ;
52. 4 P. Commerce de détail de bricolage (partiel), activités autres que celles mentionnées au quatrième paragraphe du présent article ;
71. 4 B. Location d'autres biens personnels et domestiques (partiel), activité « Matériels de bricolage, tondeuses à gazon et outils à main.
Voir l'accord du 8 septembre 2003 relatif à l'adhésion de la région toulousaine à la CC.
Objet de la convention
Article 2
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 15 mai 1998 étendu par arrêté du 4 février 1999 JORF 16 février 1999.
La présente convention s'applique aux cadres de la quincaillerie tels qu'ils sont définis dans la classification figurant à l'annexe I.
Sont soumis à la convention les cadres attachés non seulement aux magasins de quincaillerie proprement dits, mais également aux sièges sociaux ou administratifs,
dép^ots et autres établissements des entreprises assujetties, ainsi qu'aux syndicats professionnels de cette branche d'activité.
Elle s'applique également, compte tenu des aménagements que pourrait prévoir un contrat individuel de travail aux cadres engagés pour exercer leurs fonctions
dans les régions Auvergne, Rh^one-Alpes, Franche-Comté et qui, postérieurement à leur engagement, seraient affectés temporairement à un établissement situé
dans la métropole, les territoires d'outre-mer ou à l'étranger.
Article 3
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 15 mai 1998 étendu par arrêté du 4 février 1999 JORF 16 février 1999.
En cas de désaccord sur le classement d'un cadre, la commission paritaire prévue à l'article 31 sera saisie du différend à la diligence de l'une des parties signataires.
Durée, dénonciation, révision
Article 4
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 15 mai 1998 étendu par arrêté du 4 février 1999 JORF 16 février 1999.
La présente convention est conclue pour une durée d'un an à dater du premier jour du mois suivant sa signature.
Elle pourra ^etre dénoncée ou faire l'objet d'une demande de révision, par l'une des parties signataires, 3 mois avant la date de son expiration. Si la convention n'est
pas dénoncée dans les conditions prévues ci-dessus, elle restera en vigueur pour une période indéterminée. Pendant cette période, l'une des parties signataires
pourra la dénoncer ou en demander la révision avec un préavis de 2 mois.
Pour ^etre valable, toute dénonciation ou demande de révision devra obligatoirement ^etre faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénoncera la convention ou en demandera la révision devra accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord, afin que les pourparlers puissent
commencer sans retard, en principe dans un délai de 15 jours.
De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation ou de la demande de
révision formulée par l'une des parties.
Les dispositions ci-dessus ne sont pas applicables aux révisions des rémunérations.
Avantages acquis
Article 5
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 15 mai 1998 étendu par arrêté du 4 février 1999 JORF 16 février 1999.
La présente convention ne peut, en aucun cas, ^etre la cause de restrictions aux avantages acquis, à titre individuel ou collectif, antérieurement à la date de la
signature de la convention par le cadre dans l'entreprise qui l'emploie.
Les clauses de cette convention remplaceront les clauses correspondantes des contrats existants, y compris les contrats à durée déterminée, chaque fois que
celles-ci seront moins avantageuses pour les cadres.
Contrat individuel de travail
Article 6
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 15 mai 1998 étendu par arrêté du 4 février 1999 JORF 16 février 1999.
La présente convention n'exclut pas, pour les cadres, la possibilité de conclure des contrats individuels de travail avec leurs employeurs, à la condition expresse
qu'aucune des conditions du contrat individuel ne soit désavantageuse par rapport à la convention ou en opposition avec elle.
Liberté syndicale et liberté d'opinion
Article 7
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 15 mai 1998 étendu par arrêté du 4 février 1999 JORF 16 février 1999.
L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent à chacun le droit d'adhérer au syndicat professionnel de son choix.
Les parties signataires s'engagent à respecter la liberté d'opinion et à ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale,
politique ou religieuse.
Ces principes seront particulièrement appliqués en ce qui concerne l'embauchage ou le congédiement, l'exécution ou la répartition du travail, l'avancement et les
mesures de discipline.
En tout état de cause, il est convenu que les cadres seront toujours présents ou représentés dans toutes les discussions où leurs intér^ets moraux et matériels sont
mis directement en cause.
Nota : Les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004 relatives aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés
d'entreprise lors des réunions paritaires sont intégrées en complément du présent article.
Nota : Les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004 relatives aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés
d'entreprise lors des réunions paritaires sont intégrées en complément du présent article.
Chapitre II : Contrat de travail
Engagement-Période d'essai
Article 8
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 décembre 1988 étendu par arrêté du 26 avril 1989 JORF 4 mai 1989.
Tout cadre engagé à durée indéterminée recevra une lettre d'engagement précisant :
- la fonction occupée et le lieu où elle s'exercera ;
- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature) ;
- la classification et le coefficient hiérarchique ;
- éventuellement, les autres clauses particulières.
Il pourra ^etre convenu d'une période d'essai. Celle-ci pourra ^etre fixée à 3 mois maximum. Pendant cette durée, le délai réciproque de préavis est fixé à :
- 1 semaine après le premier mois ;
- 2 semaines après le deuxième mois.
Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé, après entente avec la direction, à s'absenter chaque jour pour rechercher du travail, pendant 2 heures qui lui
seront payées. D'un commun accord, ces heures peuvent ^etre bloquées.
Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain, à la suite d'un engagement ou d'une mutation, il sera
établi, avant son départ, un contrat écrit qui précisera les conditions de cet engagement ou de cette mutation et particulièrement celles énumérées au premier alinéa
du présent article. Pour l'application des clauses de la présente convention, l'ancienneté acquise hors de la métropole entre en ligne de compte lors de la
réintégration de l'intéressé dans les cadres métropolitains de l'entreprise.
Article 9
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 décembre 1988 étendu par arrêté du 26 avril 1989 JORF 4 mai 1989.
(Supprimés par avenant du 1er décembre 1988)
Article 10
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 décembre 1988 étendu par arrêté du 26 avril 1989 JORF 4 mai 1989.
(Supprimés par avenant du 1er décembre 1988)
Modifications hiérarchiques
Article 11
En vigueur étendu
Toute modification de caractère individuel apportée à un élément de l'article 8 fera, préalablement, l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant
des nouveaux appointements, la nouvelle fonction et la classification correspondante.
En cas de modification d'emploi comportant déclassement, le cadre disposera d'un délai de réflexion de 1 mois avant de faire conna^itre son acceptation ou son
refus. A l'expiration de ce délai, si le cadre n'a pas répondu, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.
Si le cadre refuse le déclassement et que les parties ne trouvent pas une formule de transaction, la rupture du contrat qui en résultera sera considérée comme un
licenciement à la charge de l'employeur et l'intéressé bénéficiera des clauses de la présente convention, relatives au préavis, indemnité de licenciement, etc.
En cas d'acceptation de déclassement, le cadre aura droit à une indemnité, calculée de la m^eme façon que l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la
rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée et, dans ce cas, les avantages d'indemnité n'ayant été liquidés que sur la différence
d'appointements seront conservés en ce qui concerne sa nouvelle position dans les cadres.
Promotion
Article 12
En vigueur étendu
En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera appel, de préférence, au personnel, employés ou cadres, travaillant dans l'entreprise et qui serait estimé
apte à occuper ce poste.
L'employé ou le cadre qui, à l'occasion d'une promotion, ne donnerait pas satisfaction, dans un délai au plus égal à la période d'essai, dans sa nouvelle fonction sera
réintégré dans un emploi de la m^eme catégorie que celui occupé précédemment sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait antérieurement à sa
promotion.
La convention ne doit pas ^etre une occasion de déclassement ni de nivellement des fonctions occupées actuellement par les cadres.
Durée du travail
Article 13
En vigueur étendu
Les cadres appartenant à une entreprise ou à un service effectuant un horaire de travail supérieur à la durée légale et assujettis à cet horaire, en m^eme temps que le
personnel placé sous leurs ordres, bénéficient des majorations pour heures supplémentaires dans les m^emes conditions que ledit personnel.
Remplacement temporaire
Article 14
En vigueur étendu
En cas de remplacement temporaire d'une durée supérieure à 1 mois, l'intéressé percevra des appointements qui ne sauraient ^etre inférieurs aux appointements
minima de la catégorie à laquelle appartient le cadre à remplacer.
Dans le cas où les appointements effectifs du remplaçant dépasseraient le minimum de la catégorie supérieure, une indemnité spéciale sera allouée.
La durée du remplacement temporaire ne pourra excéder 6 mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Maladie
Article 15
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 décembre 1988 étendu par arrêté du 26 avril 1989 JORF 4 mai 1989.
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie d^ument constatée ne constituent pas de plein droit une rupture du contrat de travail.
Toutefois, dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement effectif des intéressés, ceux-ci auraient une priorité d'embauchage dans leur catégorie
d'emploi pendant un an après leur guérison. La notification de l'obligation du remplacement éventuel sera faite aux intéressés par lettre recommandée au plus t^ot
après la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après et, pour les cadres ayant plus de 1 an et moins de 2 ans de présence, après un délai de 2 mois. Cette
notification tiendra compte du préavis d'usage.
Les cadres bénéficieront, lorsqu'ils toucheront les indemnités journalières au titre des assurances sociales et, éventuellement, au titre du régime de retraite et de
prévoyance des cadres ou de tout autre régime obligatoire de l'entreprise, d'une indemnité complémentaire (tous éléments du salaire compris) calculée de façon
qu'ils reçoivent, à compter du quatrième jour qui suit l'arr^et de travail :
- après 6 mois de présence : 1 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
- après 2 ans de présence : 3 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
- après 3 ans de présence : 3 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
1 mois à 75 % de leur salaire réel (net) ;
- après 9 ans de présence : 3 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
2 mois à 75 % de leur salaire réel (net) ;
- après 12 ans de présence : 3 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
3 mois à 75 % de leur salaire réel (net) ;
- après 15 ans de présence : 3 mois à 100 % de leur salaire réel (net) ;
5 mois à 75 % de leur salaire réel (net).
Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une m^eme année (à compter du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise), la durée totale de
l'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette m^eme année, la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Pour une m^eme interruption de travail, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.
Accidents du travail et de trajet
Article 16
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 décembre 1988 étendu par arrêté du 26 avril 1989 JORF 4 mai 1989.
En cas d'accident du travail ou de trajet, les dispositions de l'article 15 s'appliqueront. Toutefois, l'indemnité prévue sera versée à partir du premier jour de l'arr^et
de travail et dès la fin de la période d'essai.
Maternité
Article 17
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 décembre 1988 étendu par arrêté du 26 avril 1989 JORF 4 mai 1989.
En application des dispositions du code du travail, il est accordé aux cadres féminins en état de grossesse un congé de maternité qui commence 6 semaines avant la
date présumée de l'accouchement et se termine 10 semaines après la date de celui-ci. En cas d'état pathologique attesté par certificat médical, cette durée pourra
^etre augmentée, sans pouvoir excéder 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et 14 semaines après.
Les intéressées ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale et,
éventuellement, au régime de retraite et de prévoyance des cadres ou à tout autre régime obligatoire dans l'entreprise, calculée de façon qu'elles reçoivent 100 % de
leurs appointements pendant les périodes ci-dessus.
Le congé de maternité n'est pas imputable sur le temps de maladie donnant lieu à l'indemnisation (art. 15 de la présente convention). Il doit ^etre considéré, en
outre, aux termes de l'article 54 f du livre II du code du travail, comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
En dehors du congé de maternité, les intéressées pourront obtenir, sous réserve des vérifications d'usage, un congé sans traitement de 12 mois au maximum pour
élever leur enfant.
Il pourra ^etre accordé, en outre, aux cadres féminins, sur présentation d'un bulletin médical, et sous réserve des vérifications d'usage, des congés sans traitement
pour soigner un enfant malade.
La durée des congés sans traitement, indiqués ci-dessus, n'entrera pas en compte pour la détermination de la durée du congé annuel payé.
A l'issue de leur congé, les intéressées reprendront leur emploi et bénéficieront des avantages acquis antérieurement à leur arr^et de travail.
Congés payés
Article 18
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 décembre 1988 étendu par arrêté du 26 avril 1989 JORF 4 mai 1989.
Les congés payés seront attribués selon la législation en vigueur.
La durée du congé légal est augmentée d'un congé supplémentaire d'ancienneté qui ne sera pas accolé au congé principal, sauf accord de l'entreprise, et qui est
établi comme suit :
- 1 jour ouvrable après 15 ans de service dans l'entreprise ;
- 2 jours ouvrables après 20 ans de service dans l'entreprise ;
- 3 jours ouvrables après 25 ans de service dans l'entreprise.
Ce congé, s'il est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, ne donnera lieu à aucun supplément basé sur l'article L. 223-8 du code du travail.
Congés exceptionnels
Article 19
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 décembre 1988 étendu par arrêté du 26 avril 1989 JORF 4 mai 1989.
En dehors des congés annuels, les cadres ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :
- après 6 mois de présence :
- mariage de l'intéressé : 5 jours ouvrables ;
- mariage ou entrée en religion d'un enfant : 2 jours ouvrables consécutifs dont le jour de la cérémonie ;
- première communion d'un enfant, le jour de la cérémonie ;
- sans considération de temps de présence :
- décès du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant en ligne directe : 3 jours ouvrables ;
- décès d'un beau-parent, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour ouvrable ;
- naissance d'un enfant (loi du 18 mai 1946) : 3 jours ouvrables ;
- en cas de mariage de l'intéressé : 4 jours ouvrables ;
- en cas de mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable.
Jours fériés
Article 20
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 décembre 1988 étendu par arrêté du 26 avril 1989 JORF 4 mai 1989.
Le cadre appelé à travailler l'un des jours fériés indiqués ci-dessous percevra, en plus de son salaire normal, une indemnité égale au salaire correspondant au
nombre d'heures de travail effectuées ce jour-là.
Jours fériés à indemniser s'il y a lieu :
- jour de l'An (1er janvier) ;
- lundi de P^aques ;
- f^ete du travail (1er Mai) ;
- armistice 1945 (8 Mai) ;
- Ascension ;
- lundi de Pentec^ote ;
- f^ete nationale (14 Juillet) ;
- Assomption (15 ao^ut) ;
- Toussaint (1er novembre) ;
- armistice de la guerre de 1914-1918 (11 Novembre) ;
- No¨el (25 décembre).
La f^ete légale du 1er Mai est soumise à la législation qui lui est propre.
Obligations militaires
Article 21
En vigueur étendu
Les absences occasionnées par l'accomplissement du service militaire ou par un rappel sous les drapeaux sont réglées selon les dispositions légales.
Après 1 an de présence dans l'entreprise, le cadre reçoit, pendant la durée des périodes obligatoires de réserve et non provoquées par lui, une allocation égale à 100
% de son salaire, sous déduction de la solde nette perçue par l'intéressé et justifiée par lui.
Cette indemnité ne sera due que jusqu'à concurrence de 2 mois au total pendant la durée des services dans l'entreprise, quels que soient le nombre et la durée de
chacune des périodes faites par l'intéressé.
Les périodes de réserve obligatoires ne sont pas imputées sur le congé annuel du salarié.
Changement de résidence
Article 22
En vigueur étendu
En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, un accord interviendra pour déterminer les conditions dans lesquelles seront remboursées au cadre les
dépenses justifiées occasionnées par ce déplacement, ainsi que les frais éventuels de rapatriement du cadre et de sa famille en cas de congédiement ou de décès.
Ancienneté
Article 23
En vigueur étendu
L'ancienneté est comptée du jour de l'entrée dans l'entreprise ou l'établissement, y compris annexes, filiales, succursales, quel que soit l'emploi du début.
Sont considérées comme temps de présence dans l'entreprise :
- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre telles qu'elles sont légalement définies ;
- les interruptions pour périodes militaires obligatoires, accident, maladie.
Lorsque le contrat de travail est interrompu pour service militaire obligatoire, congés facultatifs de maternité, congés exceptionnels résultant d'un accord entre les
parties, les différentes périodes passées dans l'entreprise se cumulent pour le calcul de l'ancienneté.
Article 24
En vigueur étendu
Article remplacé par l'article IV "Garantie d'ancienneté" de l'accord de classifications des emplois, avenant du 7 octobre 1999 applicable à compter du 1er janvier
2000 (voir annexe "Classification des emplois", accords communs).
Rupture du contrat de travail
Article 25
En vigueur étendu
Toute résiliation du contrat de travail sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Préavis
Article 26
En vigueur étendu
La durée minimum du préavis est de 3 mois, sauf en cas de faute grave caractérisée.
Le délai de préavis part de la date de notification faite à l'intéressé par lettre recommandée.
La partie qui n'observerait pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir.
Quand un cadre congédié trouve un emploi avant la fin de son préavis, il peut, si son employeur est d'accord, quitter son poste sans verser l'indemnité de préavis.
Pendant la période de préavis, les cadres sont autorisés à s'absenter si nécessaire pour rechercher un emploi, pendant un nombre d'heures égal chaque mois à la
durée hebdomadaire de travail dans l'établissement. Ces absences ne donneront pas lieu à réduction de rémunération. La répartition de ces absences se fera en
accord avec la direction. Elles pourront ^etre bloquées à la fin de chaque mois.
Congédiement
Article 27
En vigueur étendu
Sauf en cas de faute lourde caractérisée, avant de procéder à un licenciement individuel, l'employeur ou son représentant habilité convoquera l'intéressé pour lui
signifier cette décision.
Si le cadre a des observations à formuler, il aura la faculté de le faire lui-m^eme ou avec le concours d'un délégué dans les 3 jours qui suivent cette décision.
La notification de cette décision ne sera rendue officielle qu'après expiration du délai ci-dessus.
Indemnité de licenciement
Article 28
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 1 décembre 1988 étendu par arrêté du 26 avril 1989 JORF 4 mai 1989.
En cas de licenciement, le cadre perçoit l'indemnité légale de licenciement s'il a au moins 2 ans d'ancienneté. Cette indemnité est, à partir de 5 ans de présence,
égale, par année, à 25 % du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois.
Si l'intéressé est ^agé de 50 ans ou plus et s'il a au moins 20 ans d'ancienneté, son indemnité est majorée de 10 %.
Cette indemnité doit ^etre payée au cadre au moment de son départ.
Chapitre II Bis : Départ en retraite
Départ à l'initiative du cadre
Article 29
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 28 juin 2004 BO conventions collectives 2004-40 étendu par arrêté du 18 avril 2005 JORF 28 avril 2005.
Tout cadre pourra prendre sa retraite à l'âge de 60 ans. La rupture du contrat de travail dans ces conditions ne constitue pas une démission.
Il en est de même, à titre dérogatoire, pour les salariés de moins de 60 ans remplissant les conditions légales leur permettant de faire liquider leur pension de
vieillesse à taux plein auprès d'un régime de sécurité sociale.
Dans tous les cas, le salarié devra prévenir l'employeur au moins 2 mois à l'avance de son intention de mettre fin au contrat de travail.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2005 : Le dernier alinéa de l'article 29 (Départ à l'initiative du cadre) du chapitre II bis (Départ en retraite) de la convention collective
des cadres est étendu sous réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail,
le préavis dû par le salarié partant volontairement à la retraite ne pouvant excéder une durée de deux mois.
NOTA : Arrêté du 18 avril 2005 :
Le dernier alinéa de l'article 29 (Départ à l'initiative du cadre) du chapitre II bis (Départ en retraite) de la convention collective des cadres est étendu sous
réserve de l'application des dispositions combinées du dernier alinéa de l'article L. 122-14-13 et de l'article L. 122-6 du code du travail, le préavis dû par le
salarié partant volontairement à la retraite ne pouvant excéder une durée de deux mois.
Mise à la retraite à l'initiative de l'employeur
Article 29 bis
En vigueur étendu
Crée par Avenant du 28 juin 2004 BO conventions collectives 2004-40 étendu par arrêté du 18 avril 2005 JORF 28 avril 2005.
Tout cadre pourra être mis à la retraite à l'âge de 65 ans. Cette rupture du contrat ne constituera pas un licenciement.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un cadre âgé d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans qui peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux
plein au sens du code de la sécurité sociale et qui peut faire liquider sans abattement les retraites complémentaires auxquelles l'employeur cotise avec lui ne
constitue pas un licenciement lorsque cette mise à la retraite est compensée par l'une des trois dispositions suivantes :
- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de qualification ou de professionnalisation ;
- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Le contrat d'apprentissage, de qualification, de professionnalisation ou le contrat de travail à durée indéterminée visé à l'alinéa précédent doit être conclu dans un
délai de 6 mois avant la date de notification de la mise à la retraite ou de 12 mois après cette date de notification.
La mention du contrat d'apprentissage, de qualification, de professionnalisation ou du contrat à durée indéterminée, sur le registre unique du personnel ou sur le
document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié dont la mise à la retraite a justifié la conclusion dudit contrat. De même, la mention du départ du
salarié mis à la retraite, sur le registre unique du personnel ou sur le document qui en tient lieu, doit comporter le nom du salarié avec lequel il a été conclu un
contrat d'apprentissage, un contrat de qualification, ou de professionnalisation, ou un contrat à durée indéterminée, justifié par la mise à la retraite.
L'employeur doit notifier au salarié sa mise à la retraite en respectant un délai de prévenance de 6 mois.
Le salarié peut s'opposer à cette décision par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou simple lettre contre décharge) dans les 15 jours à compter de la
réception de la lettre notifiant sa mise à la retraite.
Allocation de fin de carrière
Article 30
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 28 juin 2004 BO conventions collectives 2004-40 étendu par arrêté du 18 avril 2005 JORF 28 avril 2005.
Dans tous les cas de départ en retraite à partir de 60 ans ou de départ anticipé avant 60 ans dans les conditions de l'article 29 et dans les cas de mise à la retraite
prévus à l'article 29 bis, l'intéressé recevra une allocation de fin de carrière qui sera égale à :
- 0,5 mois de salaire après 2 ans d'ancienneté ;
- 1 mois de salaire après 5 ans d'ancienneté ;
- 2 mois de salaire après 10 ans d'ancienneté ;
- 2,5 mois de salaire après 17 ans d'ancienneté ;
- 3 mois de salaire après 20 ans d'ancienneté ;
- 3,5 mois de salaire après 23 ans d'ancienneté ;
- 4 mois de salaire après 26 ans d'ancienneté ;
- 4,5 mois de salaire après 29 ans d'ancienneté ;
- 5 mois de salaire après 32 ans d'ancienneté ;
- 5,5 mois de salaire après 35 ans d'ancienneté ;
- 6 mois de salaire après 38 ans d'ancienneté ;
- 6,5 mois de salaire après 41 ans d'ancienneté.
Si l'employeur et les cadres de l'entreprise ont adhéré à un régime spécial, accordant une allocation de fin de carrière, l'employeur déduira de l'allocation prévue à
l'alinéa précédent l'allocation accordée par le régime spécial ; toutefois, cette déduction ne se fera que dans la limite du pourcentage du taux de cotisation à ce
régime spécial à la charge de l'employeur (ex. : si l'employeur paie 60 % de la cotisation, l'imputation que pourrait faire l'employeur serait de 60 % de l'allocation
servie par le régime spécial)Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail (arr^eté du 26 avril 1989, art. 1er).
Le mois de salaire servant de base au calcul de l'allocation de fin de carrière sera le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois, toutes gratifications
exceptionnelles exclues.
Le paiement de l'indemnité de fin de carrière aura lieu lors du départ à la retraite ; toutefois, le paiement de cette indemnité pourra ^etre étalé sur les mois qui
suivront ce départ, en autant de mensualités que la base de calcul de cette indemnité comportera de périodes décennales.
Chapitre III : Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation
En vigueur étendu
Les dispositions de l'article 31 de la convention sont annulées et remplacées par celles de l'accord du 20 juin 2019 relatif à la mise en place d'une CPPNI et aux
modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation. (BOCC 2019-37)
Chapitre IV : Formalités
Dépôt au conseil des prud'hommes
Article 32
En vigueur étendu
Le texte de la présente convention sera déposé au secrétariat du conseil des prud'hommes de Lyon, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.
Adhésion
Article 33
En vigueur étendu
Conformément à l'article 31 c du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale et tout employeur qui ne sont pas partie à la présente convention
pourront y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des
prud'hommes où le dép^ot de la convention aura été effectué.
Fait à Lyon, le 23 juin 1971.
Textes Attachés
Accord du 1 avril 1993 relatif à l'aménagement du temps de travail sous forme de cycles
Union des syndicats de quincaillerie et des commerces rattachés de la région Rhône-Alpes et de la Saône-et-Loire ;
Union régionale des commerçants en quincaillerie de la région de Clermont-Ferrand ;
Syndicats des quincailliers et marchands de fers du Territoire de Belfort, de la Haute-Saône et du pays de Montbéliard.
Confédération française de l'encadrement CGC ;
Syndicat des employés et cadres CFTC de la quincaillerie de Lyon et de la région.
En vigueur étendu
Entre les signataires, il a été convenu ce qui suit :
Au regard des contraintes liées aux plages horaires pour satisfaire la clientèle et pour répondre aux aspirations des salariés et contribuer au maintien de l'emploi,
les entreprises qui appliquent la convention collective des commerces de fournitures industrielles, quincaillerie, fer-métaux et équipement de la maison des régions
Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté, auront la possibilité d'utiliser des horaires cycliques.
La durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de cycles de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se
répète à l'identique d'un cycle à l'autre (art. L. 212-5 du code du travail).
La durée maximum des cycles de travail est fixée à 12 semaines.
Lorsque sont organisés des cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires pour l'application de l'article L. 212-5 (majorations) et L.
212-6 (repos compensateur) celles qui dépassent la durée moyenne de 39 heures calculée sur la durée du cycle de travailAlinéa étendu sous réserve de l'application
des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).
Seules s'imputeront sur le contingent d'heures supplémentaires libres les heures supplémentaires appréciées à partir de la durée moyenne du cycle. Le droit à repos
compensateur à 20 % existera dès lors que la durée moyenne du cycle aura été supérieure à 42 heures (1).
L'organisation du travail sous forme de cycles peut, dans une entreprise, être mise en place pour tout ou partie du personnel.
L'accord des représentants du personnel ou du personnel de l'entreprise sera nécessaire dans les conditions suivantes tant que la possibilité de mise en place d'un
horaire cyclique devra être autorisée par décret ou prévue par une convention ou un accord collectif étendu (art. L. 212-5 du code du travail) :
- dans les entreprises de plus de 50 salariés : accord du comité d'entreprise ou accord des 2/3 des personnes concernées par l'horaire cyclique ;
- dans les entreprises de plus de 10 salariés : accord des délégués du personnel ou accord des 2/3 des personnes concernées par l'horaire cyclique ;
- dans les entreprises n'ayant pas de représentant du personnel :
accord des 2/3 des personnes concernées par l'horaire cyclique.
Des avantages peuvent être négociés dans chaque entreprise.
Les entreprises qui organiseront le temps de travail par cycle procéderont à l'affichage des horaires de travail ; l'affichage devra indiquer le nombre de semaines
que comporte le cycle et, pour chaque semaine du cycle, la répartition de la durée du travail.
Le présent accord entre le vigueur le 1er avril 1993 (2). Les parties conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accorde.
Fait à Lyon, le 1er avril 1993.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail (arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).(2) Phrase exclu de l'extension
(arrêté du 3 mars 1994, art. 1er).
Accord du 7 février 2001 portant adhésion aux conventions collectives
L'union régionale des quincailliers des commerces rattachés d'Aquitaine ;
L'union des syndicats de quincaillerie, des fournitures industrielles, de l'équipement ménager et des commerces rattachés dont le siège est à Lyon ;
Le syndicat régional des commerçants en quincaillerie, région Massif central (Auvergne plus Lozère),
Le syndicat commerces et services CFDT région Aquitaine ;
La confédération française de l'encadrement CGC régions Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté (tous les départements visés par la convention collective) ;
La fédération des employés et cadres FO ;
Le syndicat des employés et cadres de quincaillerie CFTC régions Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté (tous les départements visés par la convention
collective) ;
L'union fédérale des ingénieurs, cadres et techniciens CGT du commerce (pour la convention collective des cadres),
En vigueur étendu
La partie patronale de la région Aquitaine ayant dénoncé la convention collective de travail des commerces de quincaillerie signée le 22 avril 1986 (arrêté
d'extension du 6 août 1986), l'avenant n° 1 " Agents de maîtrise ", l'avenant n° 2 " Cadres ", à cette convention collective de travail, ainsi que ses annexes, les
syndicats patronaux et les syndicats de salariés décident de rattacher les salariés de la profession travaillant dans des entreprises situées dans les départements de la
Gironde, de Lot-et-Garonne, des Landes et des Pyrénées-Atlantiques à :
- la convention collective des entreprises de commerce de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipement de la maison des employés et
personnel de maîtrise des régions Rhône-Alpes, Franche-Comté, Auvergne du 3 juillet 1985, modifiée par avenant du 1er avril 1993 ;
- la convention collective de travail des cadres des commerces de quincaillerie des régions Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté du 23 juin 1971, modifiée par
avenant du 1er décembre 1988,
et à leurs annexes.
A compter du 1er juillet 2001, les dispositions de la convention collective des entreprises de commerce de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et
équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise des régions Rhône-Alpes, Franche-Comté, Auvergne ainsi que celles de la convention collective
de travail des cadres des commerces de quincaillerie des régions Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté et leurs annexes remplacent et annulent les dispositions
de la convention collective de travail des commerces de quincaillerie de l'Aquitaine cadres, agents de maîtrise et non-cadres. Le champ d'application géographique
de ces deux conventions sera modifié pour être élargi à la région Aquitaine :
départements de la Gironde, de Lot-et-Garonne, des Landes et des Pyrénées-Atlantiques.
Une grille des salaires minima spécifique à la région Aquitaine pourra être signée entre la délégation patronale et la délégation de salariés de cette région.
Les parties sont convenues d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la solidarité.
Fait à Bordeaux, le 7 février 2001.
Accord du 4 juillet 2001 portant adhésion aux conventions collectives des employés, personnels de maîtrise et
des cadres
Fédération française des commerces de quincaillerie, de fournitures pour le bâtiment, l'industrie et de l'équipement de la maison ;
Union des syndicats de quincaillerie et des commerces rattachés de la région Rhône-Alpes, Franche-Comté et Saône-et-Loire ;
Syndicat régional des commerçants en quincaillerie, région Massif central (Auvergne et Lozère).
Fédération des services CFDT ;
Confédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des syndicats commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
Fédération des personnels du commerce et de la distribution CGT ;
Fédération des employés et cadres FO ;
En vigueur étendu
Les parties patronales des régions Bretagne - Pays de Loire, Limoges, Lorraine - Champagne, Marseille, Normandie, Orléans, Paris - Bourgogne ayant dénoncé les
conventions collectives de travail des commerces de quincaillerie, ainsi que leurs annexes et avenants respectifs qui leur étaient applicables,
les syndicats patronaux et les syndicats de salariés décident de rattacher les salariés de la profession travaillant dans des entreprises situées dans les départements
qui en relèvent :
- à la convention collective des entreprises de commerce de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipement de la maison des employés et
personnel de maîtrise des régions Rhône-Alpes, Franche-Comté, Auvergne et Aquitaine du 3 juillet 1985, modifiée par avenant du 1er avril 1993,
- et à la convention collective de travail des cadres des commerces de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipement de la maison des régions
Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté et Aquitaine du 23 juin 1971, modifiée par avenant du 1er décembre 1988,
ainsi qu'à leurs annexes et avenants.
A compter du 1er décembre 2001, le champ géographique de ces deux conventions collectives est donc modifié pour s'appliquer également aux départements
suivants : Alpes-de-Haute-Provence, Hautes-Alpes, Alpes-Maritimes, Aube, Bouches-du-Rhône, Calvados, Charente, Charente-Maritime, Cher, Corrèze,
Corse-du-Sud, Haute-Corse, Côte-d'Or, Côtes-d'Armor, Creuse, Dordogne, Eure, Eure-et-Loir, Finistère, Gard, Ille-et-Vilaine, Indre, Indre-et-Loire, Loir-et-Cher,
Loire-Atlantique, Loiret, Maine-et-Loire, Manche, Marne, Haute-Marne, Mayenne, Meurthe-et-Moselle, Meuse, Morbihan, Moselle, Nièvre, Orne, Bas-Rhin,
Haut-Rhin, Sarthe, Paris, Seine-Maritime, Seine-et-Marne, Yvelines, Deux-Sèvres, Var, Vaucluse, Vendée, Vienne, Haute-Vienne, Vosges, Yonne, Essonne,
Hauts-de-Seine, Seine-Saint-Denis, Val-de-Marne, Val-d'Oise.
En conséquence, la dénomination respective de ces conventions collectives de travail est modifiée et devient " Convention collective interrégionale des commerces
de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipement de la maison, employés et personnel de maîtrise, cadres ".
Les parties sont convenues d'accomplir les formalités de dépôt et de demande d'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la
solidarité.
Fait à Bordeaux, le 7 février 2001.
Accord du 18 juin 2002 portant rattachement de la région Nord-Pas-de-Calais à la convention collective
L'union régionale des commerces de quincaillerie, fers et métaux Nord-Pas-de-Calais, dont le siège est à Marcq-en-Baroeul (59) ;
L'union des syndicats de quincaillerie, des fournitures industrielles, de l'équipement ménager et des commerces rattachés, dont le siège est à Lyon ;
Le syndicat des commerçants en quincaillerie de la région Massif central, dont le siège est à Ambert ;
La fédération française des commerces de quincaillerie, de fournitures pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de la maison (FFQ), dont le siège est à Paris,
Les organisations syndicales de salariés signataires des conventions de rattachement suivantes :
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération des syndicats CFTC commerce, services et force de vente (CSFV) ;
La fédération des employés et cadres FO ;
La fédération des personnels du commerce et de la distribution CGT, pour la convention collective cadres,
Les organisations syndicales de salariés suivantes appartenant au secteur géographique dont le rattachement est demandé :
Confédération française démocratique du travail (CFDT) ;
Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) ;
Confédération française de l'encadrement CGC ;
Fédération des employés et cadres FO,
Article 1
En vigueur étendu
A compter du 1er janvier 2003, l'union régionale des commerces de quincaillerie, fers et métaux Nord - Pas-de-Calais et les organisations syndicales de salariés de
cette région décident de rattacher, par l'adhésion, les salariés de la profession travaillant dans les entreprises situées dans les départements du Nord - Pas-de-Calais
relevant du champ d'application des textes ci-dessous, à :
Adhésion
- la convention collective interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison employés et personnel
de maîtrise ;
- la convention collective interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison cadres, ainsi qu'à leurs
annexes et avenants.
Extension du champ géographique des conventions collectives de rattachement
Article 2
En vigueur étendu
A compter du 1er janvier 2003, le champ géographique de ces deux conventions collectives est donc modifié pour s'appliquer également aux départements
suivants : Nord et Pas-de-Calais.
Formalités de dépôt
Article 3
En vigueur étendu
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacun des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article
L. 132-10 du code du travail. Les parties sont convenues d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère des affaires
sociales, du travail et de la solidarité, destinataire d'un exemplaire du présent accord.
Avenant du 28 juin 2004 relatif aux départs en retraite
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat.
Fédération des services CFDT.
En vigueur étendu
Les organisations soussignées,
Vu la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, et notamment son article 16 ;
Vu le décret n° 2003-1036 du 30 octobre 2003 relatif à l'abaissement de l'âge de la retraite pour les assurés ayant commencé à travailler jeunes et eu une longue
carrière ;
Vu l'accord interprofessionnel AGIRC-ARRCO du 13 novembre 2003 ;
Considérant leur souhait d'adapter sans délai les dispositions conventionnelles relatives à la mise à la retraite par l'employeur,
conviennent de ce qui suit :
Convention collective des employés et du personnel de maîtrise
Les dispositions suivantes annulent et remplacent les articles 83 et 84 et un chapitre XI bis " Départ en retraite " est créé.
(voir ces articles)
Convention collective des cadres
Un chapitre II bis est créé : " Départ en retraite ".
Les dispositions suivantes annulent et remplacent celles de l'article 29 de la convention collective des cadres.
(voir cet article)
L'employeur précisera à tout salarié qui lui en fera la demande, avant le point de départ du délai de prévenance prévu à l'article 29 bis, le montant des droits à
indemnité auxquels il peut prétendre selon qu'il demande à partir à la retraite ou qu'il est mis à la retraite par l'entreprise ainsi que les conséquences que le choix
emporte en matière de cotisations de sécurité sociale et en matière fiscale.
Article 30
Allocation de fin de carrière
Le premier alinéa de l'article 30 est modifié comme suit :
(voir cet article)
Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt. Toutefois, les dispositions concernant la mise à la retraite par l'employeur des salariés
âgés d'au moins 60 ans et de moins de 65 ans n'entreront en vigueur qu'à partir du jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent avenant auprès du ministère des affaires sociales, du travail et de la
solidarité.
Fait à Lyon, le 28 juin 2004.
Avenant du 26 juin 2007 portant révision du champ d'application de la convention collective
(1) Avenant étendu à l'exclusion du secteur de la droguerie.
(Arrêté du 17 décembre 2007, art. 1er)
Confédération française de la quincaillerie fournitures industrielles, bâtiment, habitat ;
Union régionale des syndicats de la quincaillerie.
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC.
Préambule
En vigueur étendu
Considérant que l'ensemble des organisations patronales et des syndicats de salariés représentatifs dans chaque région a adhéré à la convention interrégionale des
cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, qu'ainsi le champ d'application de ladite convention
couvre désormais l'ensemble du territoire métropolitain.
Les syndicats patronaux et les syndicats de salariés ont décidé de modifier le champ d'application de la convention collective susvisée afin de le rendre national.
Article 1
En vigueur étendu
Les dispositions de l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective interrégionale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers,
métaux et équipement de la maison sont supprimées et remplacées par les dispositions suivantes.
Article 1-Objet et champ d'application
La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les conditions d'emploi des cadres des
employeurs ayant une activité principale de :
- commerce de gros ;
- commerce de détail ;
- intermédiaires du commerce ;
- centrale d'achat non alimentaire,
pour les produits de quincaillerie générale, liés à la fonction de fourniture pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de l'habitat, avec ou sans activités
complémentaires de location, installation ou réparation.
A titre indicatif et non exhaustif, les principales familles de produits pouvant être commercialisés par ces entreprises sont les suivantes :
- outillage à main, électroportatif, mécanique ;
- fournitures et équipements pour l'industrie, le bâtiment et la marine ;
- boulonnerie, visserie, assemblage ;
- tubes, fers, métaux ;
- plomberie, sanitaire ;
- électricité, domotique ;
- combustibles en vrac ou en conditionné ;
- quincaillerie d'ameublement ;
- bricolage et équipement de l'habitat ;
- décoration interne et externe, entretien et protection du bâtiment et de l'habitat ;
- ménage, vaisselle, cadeaux, arts de la table ;
- jardinage, plein air, motoculture ;
- petit et gros électroménager, chauffage toutes énergies.
La présente convention collective concerne également les organisations professionnelles régionales et leurs satellites existant dans le champ d'application
professionnel défini ci-dessus.
La présente convention collective ne s'applique pas si une famille de produits mentionnée ci-dessus constitue durablement à elle seule l'activité principale définie
par le champ d'application professionnel d'une autre convention collective nationale.
La présente convention collective ne concerne pas les entreprises ayant une activité exclusive de vente au grand public et une surface de vente égale ou supérieure
à 400 m ² qui remplissent le double critère suivant :
- vente, en libre service assisté, d'articles de bricolage ;
- existence des 6 rayons minimum suivants : bois et découpe, outillage, quincaillerie, électricité, peinture, décoration.
A titre indicatif, les entreprises relevant de la présente convention collective sont le plus souvent classées dans l'un des codes suivants de la nomenclature NAF de
2003 :
Gros
51. 1 C. Intermédiaires du commerce en combustibles, métaux, minéraux et produits chimiques (partiel), activité « Métaux et produits sidérurgiques » ;
51. 1 J. Intermédiaires du commerce en meubles, articles de ménage et quincaillerie (partiel), activité « Articles de ménage et quincaillerie » ;
51. 1 U. Centrales d'achats non alimentaires (partiel), ayant rapport avec la quincaillerie ;
51. 4 J. Commerce de gros de produits pour l'entretien et l'aménagement de l'habitat (partiel), activité « Aménagement-Habitat », ex. : domotique ;
51. 4 S. Autres commerces de gros de biens de consommation (partiel), activité « Appareils ménagers non électriques » ;
51. 5 C. Commerce de gros de minerais et métaux (partiel), activité « Métaux et produits sidérurgiques » ;
51. 5 H. Commerce de gros de quincaillerie (totalité) ;
51. 5 J. Commerce de gros de fournitures pour plomberie et chauffage (partiel), activité « Fournitures de quincaillerie pour plomberie et chauffage » ;
51. 8 M. Commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers (partiel), activité « Machines et équipements utilisés dans l'industrie et soudage » ;
51. 8 N. Commerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les services (partiel), activité « Equipements pour la marine ».
Détail
52. 4 J. Commerce de détail d'équipement du foyer (partiel), activité « Ustensiles ménagers, de coutellerie, de vaisselle, de verrerie, de porcelaine et poteries », «
Appareils et articles de ménage ou d'économie domestique divers » ;
52. 4 N. Commerce de détail de quincaillerie (totalité) ;
52. 4 P. Commerce de détail de bricolage (partiel), activités autres que celles mentionnées au quatrième paragraphe du présent article ;
71. 4 B. Location d'autres biens personnels et domestiques (partiel), activité « Matériels de bricolage, tondeuses à gazon et outils à main ».
La présente convention collective est dénommée : « convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers,
métaux et équipement de la maison ».
Article 2
En vigueur étendu
Les présentes dispositions intègrent et remplacent l'ensemble des accords ayant modifié le champ d'application des conventions interrégionales des employés et
agents de maîtrise et des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, et notamment les accords
suivants : accord du 1er décembre 1988, accord du 7 février 2001, accord du 4 juillet 2001, accord du 11 juin 2002, accord du 18 juin 2002, accord du 8 septembre
2003, accord du 27 mars 2007.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre
l'accomplissement des formalités légales de dépôt.
Article 4
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 IV du code du travail, le présent accord sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des
organisations syndicales représentatives à l'issue de la séance de signature.
La notification, qui sera effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise d'un exemplaire de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé
en séance, déclenchera l'ouverture du délai d'exercice éventuel du droit d'opposition.
Article 5
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé par la délégation patronale, d'une part,
auprès de la direction des relations du travail en 2 exemplaires : un original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 6
En vigueur étendu
Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er janvier 2008.
Avenant du 5 février 2008 relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires et quinquennale sur les classifications visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre
les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
(Arrêté du 11 février 2009, art. 1er)
Confédération française de la quincaillerie fournitures industrielles, bâtiment, habitat.
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des employés et cadres FO ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC.
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche, conformément aux dispositions des articles L. 133-5 (9°), L. 133-5 (9° bis) et L. 132-12-3 du code du travail et après étude
des rapports relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes en matière d'emploi et en matière de rémunération, ont convenu ce qui suit, afin d'assurer
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de remédier aux inégalités constatées, et de supprimer avant le 31 décembre 2010 les écarts de
rémunération existants.
Préambule
Diagnostic et objectifs
L'effectif des salariés de la branche demeure principalement masculin. Les emplois administratifs sont très majoritairement occupés par des femmes, mais l'effectif
masculin est prépondérant au sein des personnels de vente, qui représentent la plus grande part des salariés de la branche. Il en va de même s'agissant des emplois
de la logistique. La branche se fixe pour objectif un rééquilibrage de la répartition des femmes et des hommes dans ses effectifs.
Le temps partiel concerne, dans la branche, quasi exclusivement les femmes. La branche se fixe comme objectif de réduire la part du temps partiel « subi », et
d'améliorer les conditions d'emploi des salariés à tempspartiel.
Par type de contrat, la situation des femmes n'apparaît pas plus précaire que celle des hommes. A l'inverse, l'effectif par catégorie professionnelle révèle que la
proportion de cadres et d'agents de maîtrise est supérieure chez les hommes, alors même que l'ancienneté moyenne des femmes est supérieure à celle des hommes
et leur âge moyen plus élevé. Il existe donc un retard dans l'avancement professionnel des femmes. Les partenaires sociaux de la branche se fixent pour objectif
d'assurer l'équilibre de la progression des femmes et des hommes dans la classification conventionnelle. Chefs d'entreprise et lignes hiérarchiques doivent
s'engager à assurer l'égalité des hommes et des femmes en matière de promotion professionnelle.
La grille de classification des salariés de la branche ne contient pas de critères sexistes. Les études réalisées au niveau de la branche ont toutefois révélé un écart de
rémunération entre les femmes et les hommes.
Quasi inexistant au premier niveau de rémunération de la convention collective, et encore très faible au niveau II, il apparaît au niveau III, s'accentue ensuite au fil
des niveaux IV, V et VI, pour devenir significatif dans la catégorie des cadres (niveaux VII et suivants).
Encouragées néanmoins par une différence de rémunération entre les femmes et les hommes plus faible dans la branche qu'au niveau national, les parties entendent
faire du comblement de cet écart l'une de leurs priorités.
Par ailleurs, même une égalité salariale parfaite, à coefficient identique, peut dissimuler un accès plus difficile pour l'effectif féminin au coefficient supérieur, donc
une différence de traitement dans la promotion professionnelle. Le nombre de femmes agent de maîtrise ou cadre restant inférieur à celui des hommes malgré une
ancienneté moyenne et un âge moyen plus élevé, il existe donc un écart de rémunération indirect.
Les parties s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'exigence d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux invitent les acteurs de la branche, qu'ils soient chefs d'entreprise, membres des équipes dirigeantes, des lignes hiérarchiques, représentants
du personnel ou salariés à lutter contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations collectives qui nuisent à la réalisation de l'égalité des chances entre les
femmes et les hommes.
Les entreprises transmettront leur rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes prévu à
l'article L. 432-3-1 du code du travail à l'observatoire paritaire de la négociation collective.
Chapitre Ier Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En vigueur étendu
Les parties rappellent que certaines actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peuvent être éligibles à une aide financière de
l'Etat, dans le cadre des dispositifs du contrat pour l'égalité professionnelle, du contrat pour la mixité des emplois, ou encore au titre des aides à la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences.
Article 1
En vigueur étendu
Les parties encouragent les chefs d'entreprise à prendre en compte les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail.
Ils doivent éviter de faire peser inutilement sur les salariés des contraintes d'horaires ou de répartition du temps de travail incompatibles avec une vie familiale
satisfaisante, et notamment en limitant l'amplitude du travail, les dépassements d'horaires, le travail de nuit, le travail de fin de semaine ou les interruptions de
travail.
Article 2
En vigueur étendu
A partir du 5e mois de grossesse, la salariée bénéficie d'une réduction d'horaire de 10 minutes au début et à la fin de sa journée de travail, soit 20 minutes
quotidiennes, sans que celle-ci puisse entraîner de réduction de sa rémunération, y compris dans ses éléments variables.
Ces deux durées de 10 minutes par jour travaillé peuvent être, d'un commun accord, aménagées différemment sur la journée.
Article 3
En vigueur étendu
Les acteurs sociaux de la branche doivent avoir comme but commun la réduction du temps partiel « subi » et l'amélioration de la situation des salariés à temps
partiel. Les entreprises privilégieront les propositions d'emploi à temps plein et les postes à temps partiel « choisi ».
La situation des salariés à temps partiel fera partie intégrante des négociations triennales sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées.
Article 3.1
En vigueur étendu
Les parties rappellent que les salariés occupant un emploi à temps partiel doivent être traités de façon identique aux salariés à temps complet pour tous les droits,
notamment en matière d'ancienneté, de formation ou de promotion professionnelle.
Le personnel employé à temps partiel bénéficiera dans les mêmes conditions que le personnel à temps complet des avantages conventionnels.
L'exercice d'une activité à temps partiel ne peut constituer en soi un obstacle à l'accès à la promotion professionnelle, notamment quant à l'évolution au sein de la
grille des emplois, l'accès aux postes à responsabilité, ou encore le changement de catégorie professionnelle.
Article 3.2
En vigueur étendu
Les salariés à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi
équivalent, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.
Saisi d'une demande en ce sens par un salarié à temps partiel, le chef d'entreprise doit porter à sa connaissance la liste des emplois disponibles, à temps plein ou à
temps partiel.
Il rend compte au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, dans le cadre du bilan prévu à l'article L. 212-4-9 du code du travail, sur les moyens
qu'il a utilisés pour porter la liste des emplois disponibles à la connaissance des salariés ayant demandé d'occuper ou reprendre un emploi à temps complet.
Article 3.3
En vigueur étendu
Afin de faciliter la conciliation par les salariés à temps partiel de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle, et favoriser une répartition des horaires leur
permettant de gérer au mieux leur temps disponible, les salariés à temps partiel ne peuvent subir :
1. Plus d'une interruption d'activité au cours d'une même journée ;
2. Une coupure supérieure à 1/3 du temps de travail effectif journalier du salarié, étant précisé que lorsque le temps de travail effectif journalier est inférieur à trois
heures, aucune coupure n'est possible.
Cette dernière disposition ne s'applique pas aux salariés qui y renoncent explicitement et par écrit, ni aux salariés qui au moment de la conclusion de leur contrat
de travail poursuivent des études scolaires ou universitaires.
En tout état de cause, conformément à l'article L. 212-4-4 du code du travail, l'interruption ne saurait excéder 2 heures.
Article 4
En vigueur étendu
Article 4.1
En vigueur étendu
Les employeurs doivent s'efforcer de rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans leur recrutement.
Ils doivent concentrer leurs efforts sur les emplois à prédominance nettement masculine, en particulier dans les métiers de la vente et de la logistique, en adaptant
au besoin les postes de travail.
Les critères de recrutement ne peuvent être fondés que sur la possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour le poste à pourvoir.
Lorsque le choix des candidats appartient à un collège de sélection, la mixité au sein de celui-ci est demandée autant que faire se peut.
La rédaction des offres d'emploi doit être exempte de toute mention favorisant les candidatures de l'un ou l'autre des deux sexes. Il est interdit de mentionner le
sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Article 4.2
En vigueur étendu
Article 4. 2. 1
Egalité d'accès
L'égalité dans l'accès à la formation professionnelle contribue à développer une évolution professionnelle équivalente pour les femmes et pour les hommes, un
accès facilité aux échelons, niveaux et catégories professionnelles supérieures, et par conséquent à des niveaux de rémunération supérieurs.
Les partenaires sociaux de la branche attirent tout spécialement l'attention des chefs d'entreprise sur la nécessité d'étendre l'accès à la formation à toutes les filières
d'emploi. En particulier, la filière administrative ne doit pas être négligée au profit des personnels de vente en raison de la discrimination indirecte que cela
produit, les femmes étant majoritaires dans les emplois administratifs et minoritaires dans les postes de vente.
Les parties rappellent que, conformément à l'accord du 27 juin 2006, les femmes figurent au nombre des publics prioritaires de la formation professionnelle dans la
branche, afin de pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les hommes.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée d'examiner périodiquement la situation comparée des femmes et des
hommes en matière de formation professionnelle.
Lorsque le salarié est à l'origine d'une demande de formation (congé individuel de formation, congé bilan de compétences, droit individuel à la formation...), le
refus ou le report doit être motivé.
Article 4. 2. 2
Accès à la formation à l'issue d'un congé de maternité
ou d'adoption, ou à l'issue d'un congé parental d'éducation
La période de professionnalisation est ouverte, conformément à l'accord du 27 juin 2006, aux femmes reprenant leur activité après un congé de maternité ainsi
qu'aux femmes et aux hommes à l'issue d'un congé parental d'éducation.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption ou d'un congé parental a droit à un entretien avec son employeur en vue de son
orientation professionnelle. Les parties encouragent les entreprises à rendre cet entretien systématique.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé parental total ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant
bénéficie, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, d'une action de formation professionnelle, le cas échéant qualifiante.
Les périodes d'absence au titre du congé de maternité ou d'adoption, du congé parental d'éducation, du congé de présence parentale ou du congé de soutien familial
sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.
Les parties encouragent les entreprises à informer les salariés en congé de maternité ou en congé parental sur leurs droits à bénéficier d'un entretien d'orientation et
à accéder à la formation professionnelle.
Article 4. 2. 3
Accès à la formation au cours d'un congé parental d'éducation
Le salarié a le droit de suivre, à son initiative, une action de formation du type de celles définies à l'article L. 900-2 au cours d'un congé parental d'éducation.
Dans ce cas, il n'est pas rémunéré mais bénéficie de la législation de sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies
professionnelles prévue à l'article L. 962-4 pour les stagiaires de la formation professionnelle.
L'action de formation ne pourra toutefois s'inscrire dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), du congé individuel de formation (CIF) ou du plan de
formation que si le salarié renonce à son congé parental d'éducation.
Le salarié, au cours d'un congé parental total ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant, bénéficie de plein droit du bilan de compétences
mentionné à l'article L. 900-2, dans les conditions d'ancienneté prévues par l'article L. 122-28-1.
Article 4. 2. 4
Prise en compte des contraintes liées à la vie familiale
Les contraintes liées à la vie familiale, notamment celles liées à des enfants à charge, qui rendent difficiles les déplacements hors du temps de travail doivent être
prises en compte par l'employeur dans le choix des prestataires de formation.
Les stages ne se prolongeant pas le soir et ne nécessitant pas un trajet trop long sont à privilégier pour les salariés confrontés à des contraintes familiales.
Les entreprises sont invitées à étudier une compensation pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter du domicile la nuit et
qui engagent de ce fait des dépenses supplémentaires pour la garde de leurs enfants à charge.
Article 4.3
En vigueur étendu
Les parties invitent les chefs d'entreprise de la branche à faciliter l'accès des femmes à des responsabilités et des qualifications plus élevées.
La mise en oeuvre des entretiens professionnels et des bilans de compétences doit être de nature à rendre possible une évolution professionnelle fondée
exclusivement sur les compétences et les aptitudes professionnelles des salariés, indépendamment de leur sexe et de leur temps de travail.
Lorsque l'évaluation des salariés appartient à un collège, la mixité au sein de celui-ci est demandée autant que faire se peut.
Le congé maternité ou d'adoption ainsi que la situation familiale ne peuvent constituer en aucun cas un frein à la promotion professionnelle. Au besoin, dans cette
perspective, le recours à la formation professionnelle pourra être envisagé.
Chapitre II Egalité salariale entre les femmes et les hommes
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties ont décidé d'adopter
les mesures ci-après afin de supprimer les écarts entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.
Les parties rappellent que l'égalité des femmes et des hommes dans l'accès à la formation et la promotion professionnelle doit permettre aux femmes d'occuper au
même titre que les hommes tous types de postes, y compris à responsabilités, et d'évoluer de la même façon vers des emplois de niveaux et de catégories
supérieurs mieux rémunérés.
Article 1
En vigueur étendu
Article 1.1
En vigueur étendu
L'employeur doit assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un
titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités.
Les éléments servant à la détermination de la rémunération ainsi que les conditions d'octroi des compléments de rémunération, y compris les avantages en nature,
doivent être exempts de toute forme de discrimination directe ou indirecte fondée sur l'appartenance à l'un ou l'autre des deux sexes.
Le chef d'entreprise doit s'assurer que les règles de calcul déterminant les éléments variables de la rémunération ne comportent pas de critères ayant pour effet
direct ou indirect d'introduire une discrimination à l'égard des femmes.
Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à
qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.
Article 1.2
En vigueur étendu
Le chef d'entreprise doit être en mesure d'expliquer toute différence constatée entre la moyenne des augmentations salariales accordées aux femmes et la moyenne
de celles accordées aux hommes.
L'employeur s'assure que les salariés à temps partiel bénéficient d'augmentations comparables à celles des salariés à temps plein et, à défaut, doit être en mesure
d'en justifier.
Article 2
En vigueur étendu
A l'issue des congés de maternité et d'adoption, la personne salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
Article 2.1
En vigueur étendu
La personne salariée bénéficie, à la suite de ces congés, d'une majoration correspondant aux augmentations générales ainsi qu'à la moyenne des augmentations
individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations
individuelles dans l'entreprise.
Article 2.2
En vigueur étendu
Sont concernées les augmentations du salaire de base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout complément de salaire payé directement ou
indirectement par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier.
Sont exclues de la base de calcul les augmentations des primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissures, travail de nuit,
du dimanche...), les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes exceptionnelles liées à la situation personnelle des
salariés (mariage, ancienneté, médaille du travail...), dont la personne salariée n'aurait pas, en tout état de cause, pu bénéficier si elle était restée à son poste de
travail.
Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Les salariés de la même catégorie sont ceux relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi que la
personne salariée à la date de son départ en congé de maternité ou d'adoption. S'il n'y a pas au moins 2 autres personnes dans ce cas, seront prises en compte les
augmentations des salariés relevant du même niveau dans la classification, à défaut de la même catégorie socioprofessionnelle (ouvriers, employés, professions
intermédiaires, cadres), à défaut des salariés de l'entreprise.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
Les entreprises dans lesquelles sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 du code du travail
sont tenues de négocier chaque année pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
avant le 31 décembre 2010 dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 132-27 du code du travail.
Ces négociations doivent prendre en compte à la fois les discriminations salariales et l'ensemble des effets de structures qui concourent aux écarts de rémunération.
Ces négociations doivent être engagées chaque année par l'employeur dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article
L. 132-27, alinéa 1, du code du travail.
L'obligation de négocier porte :
- sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération, au sens de l'article L. 140-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes ;
- sur les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Elle porte notamment sur :
- les conditions d'accès à l'emploi ;
- les conditions d'accès à la formation professionnelle ;
- les conditions d'accès à la promotion professionnelle ;
- les conditions de travail et d'emploi, en particulier des salariés à temps partiel ;
- l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Le rattrapage salarial suite à un congé de maternité ou d'adoption peut également constituer un thème de négociation.
Les parties rappellent que le dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle d'un accord sur les salaires doit
obligatoirement être accompagné d'un procès-verbal d'ouverture des négociations sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 3.2
En vigueur étendu
Les entreprises sont tenues de présenter au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport annuel sur la situation comparée des femmes et
des hommes dans l'entreprise. Ce document doit être soumis à l'avis motivé du comité d'entreprise. Il est l'occasion d'établir une analyse chiffrée de la situation
comparée des femmes et des hommes par catégories professionnelles employées, de fixer les objectifs de progrès, de définir qualitativement et quantitativement
les actions à mener et d'évaluer leur coût. Il présente également des explications sur les mesures précédemment envisagées mais non réalisées.
Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, il doit comprendre des indicateurs définis par décret qui s'articulent autour de quatre thèmes : les conditions générales
d'emploi, les rémunérations, la formation et les conditions de travail.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le rapport de situation comparée est un rapport simplifié. Les parties les incitent néanmoins à préparer le même
rapport que celui des entreprises de 300 salariés au moins.
Dans les entreprises d'au moins 200 salariés, le comité d'entreprise doit constituer une commission de l'égalité professionnelle chargée de préparer les délibérations
du comité d'entreprise.
L'employeur doit également communiquer annuellement au comité d'entreprise, à défaut aux délégués du personnel, un bilan du travail à temps partiel portant sur
le nombre, le sexe, la qualification des salariés concernés ainsi que les horaires à temps partiel pratiqués, les heures complémentaires et supplémentaires effectuées
par les salariés à temps partiel. Il doit également fournir des explications sur ses refus de passer des salariés à temps partiel, et vice versa.
Chapitre III Dispositions administratives. - Révision. - Portée de l'avenant
Article 1
En vigueur étendu
Aucun accord de quelque nature que ce soit ne pourra déroger en tout ou en partie aux dispositions du présent avenant sauf dispositions plus favorables aux
salariés.
Article 2
En vigueur étendu
Le présent accord peut être révisé par avenant conclu par les partenaires sociaux ou une partie d'entre eux conformément aux dispositions légales. Une demande de
révision du présent accord peut être effectuée par l'une quelconque des parties contractantes.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes, par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision de l'accord devra être accompagnée d'une lettre de notification d'un nouveau projet d'accord sur les points sujets à révision. Les
discussions devront commencer dans un délai de 3 mois suivant la lettre de notification.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application du nouvel accord signé à la suite d'une demande de révision.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3.1
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 3.2
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail
relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat.
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des employés et cadres FO ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC.
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche conviennent de ce qui suit afin de définir, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-22-11° du nouveau code du
travail, les conditions propres à concrétiser le droit au travail de toute personne handicapée en état d'exercer une profession ainsi que les modalités particulières
aux personnes handicapées en termes d'embauche, d'organisation et de fonctionnement de l'apprentissage et de la formation professionnelle.
En application des articles L. 2241-5 et D. 2241-8 du nouveau code du travail, les parties négocieront tous les 3 ans au moins sur les mesures tendant à améliorer
l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur la base d'un rapport établi par la partie patronale présentant, pour chaque
secteur d'activité, la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés.
Les dispositions du présent accord concernent les personnes dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de
l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique, et reconnues comme travailleurs handicapés par la commission des droits et
de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ou la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP), ou ayant été
orientées dans un établissement ou service d'aide par le travail (ESAT).
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet aux intéressés de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord.
A ce titre, les salariés qui le désirent sont invités à faire parvenir le justificatif à jour et, le cas échéant, le renouvellement de la décision de reconnaissance de la
qualité de travailleur handicapé à l'employeur afin que ce dernier en soit informé et puisse appliquer lesdites dispositions.
Les parties rappellent qu'en application des dispositions de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la
citoyenneté des personnes handicapées, les entreprises qui, à compter de la déclaration annuelle effectuée en 2010 (soit au titre de l'année civile 2009), n'auront,
pendant une période supérieure à 3 ans, occupé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi, n'auront passé aucun contrat de sous-traitance avec le secteur protégé
ou n'auront appliqué aucun accord agréé prévoyant la mise en oeuvre d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés, verront le
montant de leur contribution passer à 1 500 fois le SMIC horaire.
Elles encouragent le recours aux entreprises adaptées et aux établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) à même d'assurer toutes formes de prestations
de services ou de fourniture au bénéfice de l'entreprise.
Le présent accord ne constitue pas l'accord de branche visé à l'article L. 5212-8 du nouveau code du travail. Il ne dispense pas l'entreprise du respect de son
obligation d'emploi dans les conditions légales.
Chapitre Ier Accès à l'emploi
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectifs de favoriser l'embauche des personnes handicapées ainsi que d'adapter les postes pour les travailleurs handicapés déjà
présents dans l'entreprise.
1. Non-discrimination à l'embauche
Les parties rappellent qu'aucune personne ne doit être écartée d'une procédure de recrutement en raison de son handicap. Le handicap ne peut constituer un motif
de refus d'embauche.
Elles rappellent que le handicap ne préjuge pas des compétences d'un candidat à un emploi.
2. Embauche
Les parties rappellent que l'emploi direct de personnes handicapées est le mode naturel d'exécution de leur obligation d'emploi.
Conformément à l'article L. 5212-13 du même code, bénéficient de l'obligation d'emploi :
- les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou par la commission technique d'orientation et de
reclassement professionnel ;
- les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente
attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
- les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des
dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 2 / 3 leur capacité de travail ou de gain ;
- les anciens militaires et assimilés titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
- les conjoints survivants non remariés titulaires d'une pension au titre du même code, dont le conjoint militaire ou assimilé est décédé des suites d'une blessure ou
d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à pension militaire d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
- les orphelins de guerre âgés de moins de 21 ans et les conjoints survivants non remariés ou les parents célibataires, dont respectivement la mère, le père ou
l'enfant, militaire ou assimilé, est décédé des suites d'une blessure ou d'une maladie imputable à un service de guerre ou alors qu'il était en possession d'un droit à
pension d'invalidité d'un taux au moins égal à 85 % ;
- les conjoints survivants remariés ayant au moins un enfant à charge issu du mariage avec le militaire ou assimilé décédé lorsque ces conjoints ont obtenu ou
auraient été en droit d'obtenir, avant leur remariage, une pension dans les conditions prévues au 5° ci-dessus ;
- les conjoints d'invalides internés pour aliénation mentale imputable à un service de guerre, s'ils bénéficient de l'article L. 124 du code des pensions militaires
d'invalidité et des victimes de la guerre ;
- les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection
sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
- les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
- les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Elles incitent les entreprises à s'adresser aux agences de l'ANPE spécialisées dans le placement des travailleurs handicapés, les ANPE disposant dans chaque
département d'au moins un conseiller à l'emploi spécialisé dans le placement des travailleurs handicapés, ainsi qu'aux maisons départementales des personnes
handicapées (MDPH) et éventuellement aux ESAT.
L'employeur peut également s'informer et recruter grâce aux organisations et associations spécialisées dans l'orientation des personnes handicapées (réseau Cap
emploi...).
Le chef d'entreprise s'efforce de sensibiliser les personnels chargés de l'embauche, par exemple par la remise d'un document d'information ou la tenue d'une
réunion d'information, et en menant au besoin une action de formation adéquate.
Le salarié handicapé sera accompagné par un tuteur interne à son arrivée. Ce tuteur sera obligatoirement volontaire et disposera du temps nécessaire pour gérer le
tutorat dans le cadre de son temps de travail habituel.
Les salariés qui travaillent avec des travailleurs handicapés peuvent, à leur demande, bénéficier d'une formation spécifique permettant d'aider à l'insertion de ces
derniers.
Cette formation se déroulera pendant le temps de travail.
La visite médicale d'embauche doit avoir lieu avant l'entrée en fonction du travailleur handicapé, afin d'anticiper toute difficulté liée à l'aptitude au poste concerné
et d'en prévoir les aménagements nécessaires.
Le comité d'entreprise, à défaut les délégués du personnel, doit être consulté, en liaison avec le CHSCT, sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la
remise au travail des travailleurs handicapés.
3. Aménagements de poste
L'employeur doit prendre les mesures appropriées pour permettre au travailleur handicapé d'accéder à l'emploi.A cet effet, l'employeur examine, en liaison avec le
médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les délégués du personnel, toute mesure de nature à adapter l'emploi aux particularités du
handicap, notamment par des aménagements de poste, d'horaire ou de tutorat.
Les signaux ou consignes de sécurité doivent demeurer visibles et / ou audibles pour le travailleur handicapé occupant le poste. Ils sont adaptés en fonction de la
nature du handicap (exemples : surdité, cécité, handicap mental...). Les dispositifs d'arrêt d'urgence doivent être accessibles et facilement manipulables.
De façon générale, le poste doit être aménagé toutes les fois que, eu égard à son handicap, la sécurité du travailleur est menacée.
Les équipements fonctionnels du poste de travail doivent également pouvoir être atteints et utilisés par les travailleurs handicapés.L'ergonomie du poste tient
compte des spécificités du handicap.L'accès au poste de travail et l'évolution au sein de celui-ci doit être exempt d'obstacles d'ordrematériel.
4. Accès à l'entreprise et la circulation
dans les locaux de l'entreprise
Les parties rappellent que les travailleurs handicapés doivent pouvoir accéder aisément à leur poste de travail ainsi qu'aux locaux sanitaires et aux locaux de
restauration qu'ils sont susceptibles d'utiliser dans l'établissement.
Elles encouragent les entreprises à examiner, en liaison avec le médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les délégués du personnel, toute
mesure de nature à faciliter l'accès à l'entreprise et la circulation dans les locaux de l'entreprise.
Elles imposent à l'occasion de toute construction ou transformation des locaux de prendre en compte l'exigence d'accessibilité pour les travailleurs handicapés,
notamment en prévoyant l'aménagement :
- d'un accès adapté et prioritaire par au moins une des entrées principales ;
- d'une place de parking au moins par travailleur handicapé employé dans l'établissement, adaptée et réservée à leur usage ;
- d'un cheminement aisé pour les personnes handicapées, y compris malvoyantes, comprenant des portes, tournants, sas et ascenseurs bien indiqués, suffisamment
larges et correctement réglés afin de laisser le temps aux personnes handicapées d'entrer.
5. Personnel supervisant le travail
d'une ou plusieurs personnes handicapées
Lorsque le service comporte un ou plusieurs travailleurs handicapés, le personnel supervisant le travail de ces personnes doit disposer, compte tenu de la
spécificité de leur handicap, des compétences et du temps nécessaires.
Lorsque l'embauche d'un ou plusieurs travailleurs handicapés le justifie, le personnel supervisant le travail de ces personnes reçoit une formation et une
information adaptées et doit pouvoir se faire aider par des structures extérieures.
6. Aides de l'Etat et de l'AGEFIPH
Les parties rappellent que l'entreprise employant un ou plusieurs travailleurs handicapés est éligible à des aides financières servies par l'Etat ou l'AGEFIPH.
Aide à l'aménagement des postes de travail :
Une aide peut être attribuée à l'employeur qui entreprend d'adapter des machines ou des outillages, d'aménager des postes de travail ou les accès aux lieux de
travail.
Aide destinée à compenser les surcoûts d'encadrement :
Une aide de l'Etat destinée à compenser les charges supplémentaires d'encadrement susceptibles d'être supportées par des employeurs qui embauchent des
travailleurs handicapés est également prévue, pour la durée de la période durant laquelle la présence d'un encadrement supplémentaire est nécessaire pour assurer
l'adaptation à l'emploi des travailleurs handicapés.
Aide destinée à compenser la lourdeur du handicap :
Elle a pour objet de compenser la lourdeur du handicap évaluée en situation de travail, compte tenu du poste de travail occupé, après aménagement optimal de
celui-ci.
Aide de l'AGEFIPH :
L'employeur qui embauche un travailleur handicapé ou entreprend des actions favorisant le maintien dans l'emploi ou l'accès à la formation professionnelle peut
solliciter une aide financière auprès de l'AGEFIPH.
Déduction de la contribution AGEFIPH :
Sous certaines conditions, les dépenses supportées en vue de favoriser l'accueil, l'insertion ou le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés au sein de
l'entreprise ou l'accès de personnes handicapées à la vie professionnelle peuvent être déduites de la contribution AGEFIPH.
Chapitre II Accès à la formation professionnelle
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectif de favoriser l'accès des personnes handicapées à la formation professionnelle.
1. Egalité de traitement dans l'accès à la formation professionnelle
Les chefs d'entreprise de la branche doivent s'engager à garantir l'égalité dans l'accès à la formation professionnelle.
Les parties rappellent que, conformément à l'accord du 27 juin 2006, les personnes handicapées figurent au nombre des publics prioritaires de la formation
professionnelle dans la branche.
L'employeur tient compte, dans le choix des prestataires de formation, des contraintes spécifiques liées au handicap, en particulier en termes de durée,
d'éloignement et d'accessibilité, ainsi que de sensibilisation des intervenants.
La mise en oeuvre d'une action de formation au profit du travailleur handicapé figure au nombre des mesures appropriées pour garantir le respect du principe
d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés lorsque cette action de formation est nécessaire pour lui permettre de conserver un emploi
correspondant à sa qualification, de l'exercer ou d'y progresser.
Les entretiens professionnels et les bilans de compétences prennent en compte la dimension du handicap.L'adéquation des équipements et de l'ergonomie du poste
de travail, la charge de travail et les améliorations éventuelles à apporter sont évoquées. Les besoins du travailleur handicapé en termes de formation sont
recherchés, non seulement en termes d'adaptation au poste de travail, mais aussi en termes de promotion professionnelle.
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle est chargée d'examiner périodiquement la situation des travailleurs handicapés de
la branche en matière de formation professionnelle.
2. Apprentissage
Par exception, la limite d'âge de l'apprenti au moment de la conclusion du contrat d'apprentissage est portée à 30 ans pour les personnes auxquelles la qualité de
travailleur handicapé a été reconnue.
Les apprentis auxquels la qualité de travailleur handicapé a été reconnue avant ou au cours de leur apprentissage peuvent, lorsque leur état l'exige, bénéficier d'une
prolongation de leur contrat de 1 an. Ils peuvent être autorisés, lorsqu'ils ne peuvent fréquenter utilement le centre de formation des apprentis ou la section
d'apprentissage, à suivre leur formation par correspondance, dans les conditions prévues par l'article R. 6222-50 du nouveau code du travail.
Les parties rappellent que les chefs d'entreprise formant des apprentis handicapés peuvent demander au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle l'attribution d'aides destinées à compenser les dépenses supplémentaires ou le manque à gagner pouvant en résulter.
L'employeur s'assure que le maître d'apprentissage dispose du temps et des compétences nécessaires compte tenu du handicap de l'apprenti.
Chapitre III Maintien dans l'emploi et accès à la promotion professionnelle
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectif de favoriser le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi et de favoriser leur accès à la promotion professionnelle.
1. Egalité d'accès à la promotion professionnelle
Les chefs d'entreprise de la branche doivent s'engager à garantir l'égalité dans l'accès à la promotion professionnelle.
La question de l'évolution professionnelle du travailleur handicapé est au coeur de l'entretien professionnel et du bilan de compétences.
2. Evolution du poste de travail
Les chefs d'entreprise doivent rechercher et étudier périodiquement, en liaison avec le médecin du travail, le comité d'entreprise, le CHSCT et, à défaut, les
délégués du personnel, les aménagements qui seraient de nature à garantir le maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi.
Les parties insistent sur le caractère préventif de cette recherche.
Elles rappellent que l'employeur peut s'informer auprès des organisations et associations spécialisées dans le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
(SAMETH...).
3. Maintien dans l'emploi des salariés dont le handicap
est reconnu en cours de contrat
Lorsqu'un salarié de l'entreprise est reconnu comme travailleur handicapé, l'employeur doit mettre en oeuvre, dans le cadre de son obligation d'aménagement et
après étude du poste, toute mesure appropriée de nature à lui permettre de conserver son emploi ou d'accéder à un autre emploi correspondant à sa qualification ou
à une qualification supérieure telle que :
- adaptation de l'ergonomie du poste ;
- introduction d'équipements adaptés ;
- aménagements d'horaires ;
- adaptation de la charge de travail ;
- entretien professionnel et bilan de compétences ;
- suivi d'actions de formation.
Chapitre IV Conditions de travail
En vigueur étendu
Les parties se fixent comme objectif d'améliorer les conditions de vie au travail des personnes handicapées.
1. Egalité salariale
Le salaire du travailleur handicapé occupé en milieu ordinaire dans la branche ne pourra être inférieur, comme pour les autres salariés, à celui qui résulte de
l'application des dispositions de la présente convention collective.
2. Obligation d'aménagement
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, les employeurs prennent, en fonction des besoins dans une
situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou
d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en oeuvre de ces mesures
ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.
3. Aménagements d'horaires
L'employeur, en liaison avec le médecin du travail, le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, peut faire bénéficier le travailleur
handicapé d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter son accès à l'emploi, son exercice professionnel ou le maintien dans son emploi.
4. Charge de travail
L'employeur, en liaison avec le médecin du travail, le CHSCT, le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, devra s'assurer lorsqu'il répartit les
tâches et organise le travail de ne pas faire peser sur le travailleur handicapé une charge de travail inadaptée.
5. Congé supplémentaire
Afin de compenser les contraintes supplémentaires subies par les personnes salariées en situation de handicap dans l'accomplissement de leur travail, les salariés
reconnus comme travailleurs handicapés bénéficient de 1 jour de congé annuel payé supplémentaire.
Ce jour de congé annuel payé supplémentaire est acquis au travailleur handicapé dès lors qu'il peut justifier, au cours de la période de référence, d'un temps de
travail effectif ouvrant droit au congé maximum prévu par l'article L. 3141-3 du nouveau code du travail. Il doit être pris au cours de la période de prise des congés
et ne peut être reporté sur la période suivante.
6. Licenciement pour motif économique
Convention collective cadres : en cas de licenciement collectif pour motif économique, les parties encouragent l'employeur à prendre tout particulièrement en
compte la situation des travailleurs handicapés pour fixer l'ordre des licenciements. Il en va de même en cas de licenciement individuel pour motif économique,
dans le choix du salarié licencié.
Convention collective employés, agents de maîtrise : lorsqu'à l'issue de l'application, conformément à l'article 79 de la convention collective, de l'ordre des
licenciements, plusieurs salariés dont un travailleur handicapé présentent des aptitudes professionnelles égales et la même ancienneté (éventuellement majorée
pour enfants à charge) le critère du handicap sera pris en compte subsidiairement.
Chapitre V Dispositions administratives. - Portée de l'avenant
En vigueur étendu
1. Portée de l'avenant
Aucun accord de quelque nature que ce soit ne pourra déroger en tout ou en partie aux dispositions du présent avenant sauf dispositions plus favorables aux
salariés.
2. Formalités
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du nouveau code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la
direction des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du nouveau
code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Avenant du 18 septembre 2008 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances et de traitement
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat.
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des employés et cadres FO ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC.
En vigueur étendu
Les parties conviennent de ce qui suit, conformément à l'article L. 2261-22-II (10°) du nouveau code du travail, afin de promouvoir l'égalité des chances et de
traitement entre salariés, quelle que soit leur appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race ou une religion, leur origine
réelle ou supposée, leurs caractéristiques génétiques, leur apparence physique et notamment la couleur de leur peau, leurs moeurs ou leur mode de vie, la
consonance de leur patronyme ou leur lieu de résidence, notamment en matière d'accès à l'emploi, d'affectation, de rémunération ou de mesures d'intéressement ou
de distribution d'actions, de formation, de reclassement, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de mutation ou
de renouvellement de contrat.
Les partenaires sociaux de la branche insistent sur l'effort particulier qui doit être réalisé en matière de politique de recrutement afin que l'égalité des chances soit
effectivement assurée.
Ils rappellent que la mixité sociale suppose non seulement la promotion de la diversité, mais également la lutte contre les discriminations, directes ou indirectes,
fondées notamment sur l'appartenance syndicale ou mutualiste, les opinions politiques, le sexe, l'âge, l'orientation sexuelle, la situation de famille, l'état de
grossesse, l'état de santé ou le handicap.
Chapitre Ier Objectif des partenaires sociaux de la branche
Article 1.1
En vigueur étendu
Il ne peut être accepté que certaines personnes puissent être traitées de façon moins favorable en raison de l'une quelconque des caractéristiques énumérées à
l'article L. 1132-1 du nouveau code du travail. La branche entend faire de la lutte contre les discriminations l'une de ses priorités. Les acteurs de la branche devront
s'engager à combattre toutes les formes de discrimination, qu'elles soient conscientes ou inconscientes, directes ou indirectes.
Article 1.2
En vigueur étendu
Les acteurs de la branche devront s'engager à traiter également les salariés ou candidats à l'emploi placés dans des situations identiques. La branche entend offrir à
tous, à capacités et compétences égales, les mêmes possibilités et perspectives dans l'accès à l'emploi et dans l'emploi.
Article 1.3
En vigueur étendu
La branche souhaite favoriser la mixité professionnelle. Elle encourage la lutte contre les stéréotypes, les préjugés et les représentations collectives qui constituent
les obstacles quotidiens à la réalisation de la mixité professionnelle. Les parties sont convaincues que la diversité sociale, culturelle et ethnique dans la branche
doit être l'un des vecteurs de la paix sociale, la source de nouvelles compétences ainsi qu'un atout valorisant pour les entreprises.
Chapitre III Implication des acteurs de la branche
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche s'engagent à intégrer dans chacune de leurs négociations l'impératif de mixité sociale.
Ils entendent associer à leur démarche non seulement les chefs d'entreprise, mais également les équipes de direction, l'encadrement, le management, les salariés
eux-mêmes, ainsi que les représentants du personnel élus ou désignés.
Ils appellent ces acteurs sociaux à une prise de conscience notamment quant aux impératifs d'intégration. Le respect des différences et le souci de justice doivent
présider à tout jugement de valeur.
Les acteurs de la branche doivent réfuter les stéréotypes et les préjugés, y compris lorsqu'ils sont involontaires. Ils doivent s'efforcer de les présenter comme
pénalisants et contre-productifs pour l'entreprise et pour la branche professionnelle.
Ils doivent identifier et s'attacher à combattre toutes les différences de traitement, y compris lorsqu'elles sont indirectes, dans l'emploi ou dans l'accès à l'emploi,
fondées sur le patronyme, la couleur de peau, l'apparence physique, ou le lieu de résidence.
Ils s'engagent à ignorer les réticences éventuelles de certains clients et salariés.
Ils intègrent dans leur réflexion et dans leurs démarches l'ensemble de ces impératifs, notamment dans leurs décisions relatives à l'accès à l'emploi et au
déroulement de carrière des salariés.
Chapitre III Domaines d'intervention
Article 3.1
En vigueur étendu
Seule une politique nouvelle en matière d'embauche peut permettre l'introduction d'une réelle pluralité parmi les salariés de la branche.
Afin de parvenir à cette mixité professionnelle, les critères de recrutement mis en oeuvre par les entreprises de la branche doivent être fondés uniquement sur la
possession des compétences et des aptitudes professionnelles requises pour le poste à pourvoir.
Chaque entreprise doit être en mesure d'expliciter ses méthodes ou procédures de recrutement.
Lors de la mise en place ou de la modification de procédures de recrutement, qu'elles soient internes ou réalisées par l'intermédiaire du service public de l'emploi
ou de cabinets spécialisés, le chef d'entreprise est tenu d'informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les mesures prises afin que les
dispositifs de sélection visent à une diversification des sources de recrutement et qu'ils soient exempts de toute forme de discrimination.
L'entreprise doit informer préalablement le candidat des méthodes et techniques d'aide au recrutement ainsi que des dispositifs utilisés capables de collecter des
informations qui le concernent personnellement. Ces méthodes, techniques ou dispositifs doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie et garantir la
confidentialité des résultats obtenus.
Le chef d'entreprise doit sensibiliser les personnels chargés de cette mission par la remise d'un document d'information ou la tenue d'une réunion d'information et
en menant, au besoin, une action de formation adéquate.
La rédaction des offres d'emploi doit demeurer exempte de toute discrimination directe ou indirecte, notamment en raison de la nationalité ou de l'âge.
L'entreprise doit s'efforcer de motiver ses refus d'embauche auprès des candidats évincés.
Les parties encouragent le traitement des candidatures dans des conditions préservant une égalité des chances pour tous les candidats à l'emploi, notamment en
rendant anonymes les candidatures ou en ne faisant figurer ni photo, ni âge, ni situation matrimoniale ou familiale.
Afin de rétablir une véritable égalité des chances, les parties insistent sur le fait que l'expérience et le diplôme, pour l'obtention desquels l'égalité des chances n'est
justement pas toujours assurée, ne doivent pas être les seuls critères d'identification des capacités et des compétences d'un candidat à un emploi.
A ce titre, les partenaires sociaux de la branche encouragent, si cela est possible, l'utilisation de la méthode de recrutement par simulation (MRS) de l'ANPE,
destinée à identifier les « habiletés » nécessaires au poste et basée sur la mise en situation du candidat par les conseillers de l'ANPE après concertation avec
l'entreprise.
Article 3.2
En vigueur étendu
La branche se fixe comme objectif d'introduire la diversité à tous les niveaux hiérarchiques.
A cet effet, l'évolution professionnelle et l'accès aux postes à responsabilités devront être exempts de toute forme de discrimination ou d'inégalité de traitement. Ils
devront reposer exclusivement sur des critères objectifs tenant aux compétences et à la performance professionnelle des salariés.
Les entreprises s'assureront que les procédures qu'elles utilisent pour apprécier et évaluer les salariés ne contreviennent pas au principe énoncé à l'alinéa ci-avant.
L'entreprise doit informer préalablement le salarié des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles ainsi que des dispositifs utilisés capables de collecter
des informations qui le concernent personnellement. Ces méthodes, techniques ou dispositifs doivent être pertinents au regard de la finalité poursuivie et garantir
la confidentialité des résultats obtenus.
Les entreprises devront, après information du comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel, sensibiliser les personnels chargés de cette mission par la
remise d'un document d'information ou la tenue d'une réunion d'information, et en menant au besoin une action de formation adéquate.
Les entreprises assurent l'égalité d'accès à la formation professionnelle.
A cet égard, l'élaboration du plan de formation doit être exempte de toute discrimination ou inégalité de traitement.
Lorsque le salarié est à l'origine d'une demande de formation (congé individuel de formation, congé bilan de compétences, droit individuel à la formation...), le
refus ou le report doit être motivé.
Chapitre IV Moyens d'intervention
Article 4.1
En vigueur étendu
Les entreprises doivent se mobiliser pour identifier et démystifier les stéréotypes grâce, notamment, aux moyens suivants :
- l'engagement personnel du chef d'entreprise et de l'équipe de direction ;
- la communication régulière auprès des salariés ;
- la mise en cohérence des pratiques de management ;
- la sensibilisation de la hiérarchie, de l'encadrement, en menant au besoin une action de formation adéquate aux enjeux économiques et sociaux de la diversité,
ainsi qu'à ses atouts pour l'entreprise, pour la branche, pour le monde du travail comme pour la nation ;
- la prise en compte par la hiérarchie et l'encadrement de l'exigence de diversité dans leurs décisions, qu'elles soient exceptionnelles ou quotidiennes ;
- la mobilisation de la hiérarchie en cas de difficultés entre salariés ou avec leurs supérieurs liées à l'introduction de la mixité dans l'entreprise ;
- la vérification et, le cas échéant, la mise en conformité dans le respect des procédures adéquates, des dispositions du règlement intérieur, des pratiques et usages
de l'entreprise.
Article 4.2
En vigueur étendu
Les moyens prévus à l'article 4.1 ci-dessus seront complétés, lorsque la taille et le mode d'organisation de l'entreprise le permettent, par les moyens ci-après :
- l'affectation de moyens en termes de formation, notamment au profit de la hiérarchie, visant à les préparer à l'écoute, à mieux accepter et intégrer les différences,
à prévenir les situations de discrimination. Une formation adéquate des personnes en charge du recrutement est particulièrement nécessaire ;
- l'affectation de moyens en termes de communication, par exemple par le biais de documents ou de réunions d'information, le développement d'échanges et de
dialogues au sein de l'entreprise ;
- la recherche et la mise en oeuvre de modes d'analyse adaptés à l'entreprise, tels le testing interne, les études d'opinion ou encore les expérimentations sur la base
des 7 premiers chiffres du numéro de sécurité sociale.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le chef d'entreprise peut désigner, après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, un
correspondant « égalité des chances » chargé de suivre la mise en oeuvre de cette politique. Le correspondant « égalité des chances » doit être doté de la
compétence nécessaire. Il bénéficie, au besoin, d'une formation adaptée. Il doit bénéficier, dans l'entreprise, de l'indépendance et des moyens nécessaires pour
accomplir sa mission. Le comité d'entreprise et, à défaut, des délégués du personnel sont informés de toute mesure affectant la situation du correspondant et,
notamment, de la fin de sa mission, de la rupture de son contrat de travail, de toute sanction ou mesure affectant son emploi ou sa rémunération.
Article 4.3
En vigueur étendu
Les représentants du personnel, lorsqu'ils existent, sont étroitement associés aux actions de promotion de l'égalité des chances et de traitement mises en oeuvre
dans l'entreprise.
Le chef d'entreprise doit présenter au comité d'entreprise au moins une fois par an, à l'occasion de l'une des réunions consacrées à son information sur la situation
de l'emploi prévues par l'article L. 2323-51 du nouveau code du travail, les éléments permettant de faire le point sur la situation en matière de diversité, d'égalité
des chances et de traitement dans l'entreprise.
Les délégués du personnel ou une représentation de ces derniers lorsque leur nombre est supérieur à celui des membres élus du comité d'entreprise et les délégués
syndicaux, dans les entreprises qui en sont dotées, seront associés à ce point de l'ordre du jour de la réunion du comité d'entreprise qui, à cette occasion, se
constituera en comité élargi de la diversité.
Dans les entreprises qui ne sont pas pourvues d'un comité d'entreprise, le chef d'entreprise veillera à tenir régulièrement informés les délégués du personnel,
lorsqu'ils existent, sur les questions liées à la diversité dans l'entreprise.
Le temps passé à ces réunions ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation des intéressés.
Chapitre V Dispositions administratives. - Portée de l'avenant
Article 5.1
En vigueur étendu
Aucun accord de quelque nature que ce soit ne pourra déroger en tout ou en partie aux dispositions du présent avenant sauf dispositions plus favorables aux
salariés.
Article 5.2
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du nouveau code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la
direction des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du nouveau
code du travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Accord du 26 mars 2009 relatif au projet de rénovation des conventions collectives
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat.
Fédération des services CFDT ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération des employés et cadres FO ;
Fédération commerce et services CGT.
En vigueur étendu
Conscientes du temps de préparation supplémentaire que nécessite, pour les membres de la commission paritaire, la négociation de la refonte en une convention
collective unique et modernisée des conventions collectives des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipement de la maison
actuellement en vigueur, les parties conviennent de permettre, à titre exceptionnel, aux représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche,
lorsqu'ils occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise, de bénéficier d'autorisations d'absence rémunérée en vue de la préparation des réunions
paritaires portant sur le projet de rénovation des conventions collectives.
Article 1
En vigueur étendu
Avant chacune des réunions paritaires au cours desquelles la refonte des conventions collectives sera prévue à l'ordre du jour, les représentants du collège salariés
de la commission paritaire de branche, qui occupent un emploi salarié au sein d'une entreprise de la branche, bénéficieront d'une autorisation d'absence rémunérée
de 1 journée, temps de déplacement compris, destinée à leur permettre de préparer cette réunion.
Il est expressément prévu que cette autorisation d'absence ne pourra être prise qu'après réception d'une convocation à une réunion paritaire à l'ordre du jour de
laquelle figure la refonte des conventions collectives, et avant ladite réunion.
L'autorisation d'absence, si elle n'a pas été utilisée dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, ne pourra pas être reportée après la réunion.
L'autorisation d'absence rémunérée est conditionnée à la participation effective du représentant à la réunion en vue de laquelle elle a été utilisée. Les employeurs
concernés pourront, sur simple demande adressée au secrétariat de la commission paritaire, se faire communiquer la feuille de présence de chaque réunion.
Article 2
En vigueur étendu
Les absences visées à l'article 1er ne pourront entraîner pour le salarié aucune perte de rémunération.
Dans le cas où le salarié perçoit une rémunération variable, le salaire maintenu sera calculé en appliquant les mêmes modalités que celles utilisées par l'employeur
pour les heures de délégation.
Article 3
En vigueur étendu
Les frais de transport, de repas et d'hébergement éventuellement exposés par les représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche au cours
de la journée d'absence visée à l'article 1er du présent accord seront pris en charge par la délégation patronale, dans la limite de 2 représentants au maximum par
organisation syndicale représentative au plan national.
Le remboursement des frais interviendra sur présentation au secrétariat de la commission paritaire des justificatifs des frais réellement engagés.
Le montant des frais remboursés à un même représentant au titre d'une même journée d'absence autorisée dans le cadre du présent accord ne pourra excéder 75 €.
Article 4
En vigueur étendu
Les autorisations d'absence prévues à l'article 1er du présent accord sont accordées pour la durée de la négociation de la rénovation des conventions collectives et
au plus tard jusqu'au 26 mars 2010.
Les parties s'engagent à poursuivre loyalement ces négociations, dans le souci d'aboutir à la signature d'une convention collective unique avant l'échéance du
présent accord.
Pour 2009 et sauf délibération contraire de la commission paritaire, les dates des réunions de la commission en vue desquelles les représentants visés à l'article 1er
pourront solliciter auprès de leur employeur une autorisation d'absence rémunérée dans les conditions prévues par le présent accord sont les suivantes :
- le 28 avril 2009 ;
- le 28 mai 2009 ;
- le 24 septembre 2009 ;
- le 26 novembre 2009.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit jusqu'au 26 mars 2010 inclus, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet, sans formalités. Il
ne se poursuivra pas par tacite reconduction.
Il pourra être révisé d'un commun accord des parties.
Il n'est pas susceptible de dénonciation.
Il n'ouvrira pas droit à compensation si les journées d'absence rémunérée objet du présent accord ne sont pas utilisées.
Cet accord ne bénéficie qu'aux membres de la commission paritaire lorsqu'ils occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise ; en conséquence, il
n'ouvrira pas droit à indemnisation pour les autres membres de la commission paritaire.
Article 6
En vigueur étendu
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités
légales de dépôt et de publicité.
Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire
de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.
Il sera déposé par la délégation patronale, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès
des services centraux du ministre chargé du travail.
Une copie certifiée conforme sera remise par la délégation patronale à chacune des entreprises où le représentant du collège salariés de la commission paritaire de
branche occupe un emploi salarié.
La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.
Accord du 26 janvier 2012 relatif à la préparation des réunions paritaires
CFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FEC FO ;
FCS CGT.
En vigueur non étendu
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ont conclu, le 26 mars
2009, un accord à durée déterminée définissant les conditions dans lesquelles les représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche, lorsqu'ils
occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise, bénéficient d'autorisations d'absence rémunérée en vue de la préparation des réunions paritaires
portant sur le projet de rénovation et d'unification des conventions collectives.
Les parties constatent que les discussions relatives à ce projet de rénovation se poursuivent.
Dans ce cadre, les parties ont souhaité prolonger, à titre temporaire, le dispositif mis en oeuvre par l'accord susvisé.
Article 1er
En vigueur non étendu
Avant la réunion paritaire du 23 février 2012, au cours de laquelle la refonte des conventions collectives sera prévue à l'ordre du jour, les représentants du collège
salarié de la commission paritaire de branche, qui occupent un emploi salarié au sein d'une entreprise de la branche, bénéficieront d'une autorisation d'absence
rémunérée de 1 journée, temps de déplacement compris, destinée à leur permettre de préparer cette réunion.
Il est expressément prévu que cette autorisation d'absence ne pourra être prise qu'après réception de la convocation à cette réunion paritaire, et avant ladite réunion.
L'autorisation d'absence, si elle n'a pas été utilisée dans les conditions fixées à l'alinéa précédent, ne pourra être reportée après la réunion.
L'autorisation d'absence rémunérée est conditionnée à la participation effective du représentant à la réunion. Les employeurs concernés pourront, sur simple
demande adressée au secrétariat de la commission paritaire, se faire communiquer la feuille de présence de la réunion.
Article 2
En vigueur non étendu
L'absence visée à l'article 1er ne pourra entraîner pour le salarié aucune perte de rémunération, le maintien du salaire étant à la charge de l'employeur.
Dans le cas où le salarié perçoit une rémunération variable, le salaire maintenu sera calculé en appliquant les mêmes modalités que celles utilisées par l'employeur
pour les heures de délégation.
Article 3
En vigueur non étendu
Les frais de transport, de repas et d'hébergement éventuellement exposés par les représentants du collège salariés de la commission paritaire de branche au cours
de la journée d'absence visée à l'article 1er du présent accord seront pris en charge par la délégation patronale, dans la limite de deux représentants au maximum
par organisation syndicale représentative au plan national.
Le remboursement des frais interviendra sur présentation au secrétariat de la commission paritaire des justificatifs des frais réellement engagés.
Le montant des frais remboursés à un même représentant au titre d'une même journée d'absence autorisée dans le cadre du présent accord ne pourra excéder 75 €.
Article 4
En vigueur non étendu
Le présent accord entre en vigueur dès la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 1 mois, soit jusqu'au 26 février inclus, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet, sans formalités. Il
ne se poursuivra pas par tacite reconduction.
Il pourra être révisé d'un commun accord des parties.
Il n'est pas susceptible de dénonciation.
Il n'ouvrira pas droit à compensation si les droits objet du présent accord ne sont pas utilisés.
Cet accord ne bénéficie qu'aux membres de la commission paritaire lorsqu'ils occupent parallèlement un emploi salarié au sein d'une entreprise ; en conséquence, il
n'ouvrira pas droit à indemnisation pour les autres membres de la commission paritaire.
Article 5
En vigueur non étendu
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chaque organisation patronale et syndicale concernée et permettre l'accomplissement des formalités
légales de dépôt et de publicité.
Il sera notifié par la délégation patronale à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, à l'issue de la séance de signature, par remise d'un exemplaire
de l'accord signé contre récépissé s'il a été signé en séance, à défaut par lettre recommandée avec avis de réception.
Il sera déposé par la délégation patronale, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
auprès des services centraux du ministre chargé du travail.
Une copie certifiée conforme sera remise par la délégation patronale à chacune des entreprises où un représentant du collège salariés de la commission paritaire de
branche occupe un emploi salarié.
La délégation patronale remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Son extension sera demandée à l'initiative de la délégation patronale auprès du ministre chargé du travail.
Accord du 13 janvier 2015 relatif au contrat de génération
FFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FEC FO.
UNSA commerces et services, par lettre du 19 janvier 2015 (BO n°2015-9)
Préambule
En vigueur étendu
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord interprofessionnel du 15 octobre 2012 relatif au contrat de génération, de la loi du 1er mars 2013 instaurant ce
dispositif et dans le prolongement de l'accord de branche du 15 octobre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés dans les commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers-métaux et équipements de la maison.
Les parties, conscientes des enjeux liés à l'insertion des jeunes dans l'emploi, à l'embauche et au maintien dans l'emploi des salariés âgés, à la transmission des
savoirs et soucieuses de permettre aux entreprises de la branche, dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés (ou appartenant à un
groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés), de s'exonérer de la pénalité instituée par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014
selon les modalités définies aux articles L. 5121-10 et L. 5121-11 du code du travail, ont convenu ce qui suit.
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet de favoriser :
- la formation et l'insertion durable des jeunes dans l'emploi ;
- l'emploi des salariés âgés ;
- la transmission des savoirs et des compétences.
Il permet également de contribuer :
- à l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés et à la prévention de la pénibilité ;
- aux objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise et de mixité dans l'emploi ;
- aux objectifs d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.
L'accord comporte également des engagements visant à aider les petites et moyennes entreprises de moins de 50 salariés à mettre en oeuvre une gestion active des
âges.
Article 2
En vigueur étendu
2.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises de 50 à moins de 300 salariés ou appartenant à un groupe de 50 à moins de 300
salariés, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de quincaillerie, non couvertes par un accord d'entreprise ou de
groupe, ni par un plan d'action.
Les entreprises susvisées seront couvertes par le présent accord sous réserve de son extension.
Elles seront par conséquent exonérées de la pénalité prévue à l'article L. 5121-14 du code du travail.
Les parties encouragent les entreprises dont l'effectif est inférieur à 50 salariés et n'appartenant pas à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, en
particulier celles dont l'effectif ou l'effectif du groupe auquel elles appartiennent se rapproche de ce seuil, à faire une application volontaire des dispositions du
présent accord.
2.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 3
En vigueur étendu
En application des articles L. 5121-10 et D. 5121-27 du code du travail, les partenaires sociaux ont partagé un diagnostic sur l'emploi des jeunes et des salariés
dans la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et équipements de la maison.
Ce diagnostic a servi de base à la rédaction du présent accord, il figure en annexe I du présent accord (non publiée).
Article 4
En vigueur étendu
Compte tenu du diagnostic annexé au présent accord, l'action de branche doit prioritairement cibler :
- en matière d'emploi des jeunes : le recrutement en CDI des jeunes âgés de moins de 26 ans (ou de moins de 30 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés ou
dans le cas d'une transmission d'entreprise) ;
- en matière d'emploi des seniors : le maintien dans l'emploi des salariés seniors âgés d'au moins 57 ans (ou 55 ans s'ils sont reconnus travailleurs handicapés) ainsi
que le recrutement de salariés seniors âgés de 55 ans et plus.
La réalisation des objectifs chiffrés ci-dessus sera appréciée au regard de l'activité économique de la branche et du volume d'activité des entreprises.
Article 5
En vigueur étendu
5.1. Objectifs chiffrés de recrutement des jeunes en CDI
Compte tenu du volume des recrutements effectués sur la période 2010-2012 au sein de la branche, les signataires se fixent l'objectif de porter, en moyenne sur la
durée du présent accord, à 8 % la part des salariés de moins de 26 ans dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche.
Les embauches définitives s'entendent des recrutements en contrat à durée indéterminée et des éventuelles transformations de CDD en CDI.
Les embauches concerneront principalement les salariés se trouvant en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.
Conformément au principe d'égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche, il est rappelé que l'âge ne pourra être pris
en compte lors du recrutement qu'en présence de candidatures présentant des gages de qualité et de compétence égales.
De même, il est précisé qu'afin d'améliorer la mixité des emplois au sein de la branche professionnelle, préférence sera donnée à compétences égales aux
candidatures correspondant au sexe sous-représenté tel qu'identifié dans le rapport de situation comparée de l'entreprise.
5.2. Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans l'entreprise
Considérant que les premiers jours dans l'entreprise et la façon dont est accueilli le salarié ont une influence sur son intégration, il a été décidé la mise en oeuvre
des mesures suivantes.
5.2.1. Mise en place d'une plaquette synthétique présentant les caractéristiques principales de la branche
Indépendamment des initiatives mises en oeuvre par les entreprises afin de favoriser l'accueil des jeunes en leur sein, une plaquette synthétique relative à l'emploi
au sein de la branche sera élaborée par la CPNEFP.
Cette plaquette présentera notamment les emplois de la branche, indiquera aux jeunes qu'ils sont couverts par les dispositions des conventions collectives
nationales 3311, mentionnera les références de ces textes ainsi que le lien pour y accéder sur le site www.legifrance.gouv.fr.
Les entreprises mettant en oeuvre le présent accord devront soit distribuer cette plaquette ou l'annexer à leur livret d'accueil, soit communiquer sur les modalités
pour y accéder.
5.2.2. Désignation d'un référent et mise en place d'un parcours d'accueil
Les entreprises visées aux articles L. 5121-9 et L. 5121-17 du code du travail désignent un salarié référent chargé d'accueillir et d'accompagner le jeune recruté
dans l'entreprise, en fonction notamment de ses qualités relationnelles et pédagogiques, et de sa connaissance de l'entreprise. La désignation d'un référent a lieu,
sur la base du volontariat, parmi les salariés les plus aptes à remplir ce rôle.
En fonction de l'organisation de l'entreprise, il peut être désigné au sein de l'équipe dans laquelle est intégré le jeune, ou en dehors de cette équipe, par exemple
parmi les salariés en charge de la fonction Ressources humaines.
Le référent peut être le responsable hiérarchique du jeune.
Lorsqu'un tuteur ou un maître d'apprentissage est désigné pour accompagner un jeune dans le cadre d'un contrat en alternance, il assure le rôle de référent.
Un même salarié peut être désigné référent pour accueillir plusieurs jeunes, dans la limite de deux au maximum.
Dès l'arrivée du jeune dans sa nouvelle équipe, l'entreprise lui présente son référent. Le rôle du référent est d'accueillir, d'intégrer et d'accompagner le jeune durant
ses premiers pas dans l'entreprise. Il est chargé de lui présenter l'entreprise et son environnement, de l'aider à mieux connaître son poste, son environnement de
travail, l'équipe dans laquelle il est intégré, et de répondre à ses interrogations. Il peut organiser des visites de site et lui présenter les lieux de vie (restaurant
d'entreprise...).
L'entreprise veille à permettre au référent d'assurer son rôle dans les meilleures conditions, par exemple, en mettant à sa disposition les outils tels que le guide
d'accueil ou une information sur son accès à la formation ainsi qu'en adaptant sa charge de travail.
5.2.3. Formation
Les salariés recrutés dans le cadre du contrat de génération ont accès aux dispositifs de formation et de qualification, au même titre que les autres salariés de
l'entreprise. Une attention particulière doit être apportée aux salariés les moins qualifiés.
5.3. Modalités de mise en oeuvre d'un entretien de suivi entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent (portant en particulier sur l'évaluation de la
maîtrise des compétences du jeune)
5.3.1. Entretien de suivi
Un entretien de suivi formalisé entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent portant notamment sur l'évaluation de la maîtrise de compétences du
jeune sera réalisé.
La forme et la fréquence de cet entretien seront adaptées aux fonctions du jeune et à l'organisation de l'entreprise, tout comme la durée d'accompagnement du
jeune. Il sera effectué, en tout état de cause, avant la fin de la période d'essai du jeune.
Il doit contribuer à consolider l'embauche du jeune. Le cas échéant, il doit permettre d'identifier ses besoins en formation et de déterminer les axes d'amélioration.
5.4. Perspectives de développement de l'alternance et conditions de recours aux stages ainsi que modalités d'accueil des alternants et des stagiaires
5.4.1. Alternance
Les entreprises de la branche forment chaque année, en moyenne, 320 jeunes au moyen de contrats de professionnalisation.
Compte tenu du volume de recrutements effectués dans la branche sur la période 2010-2012, les signataires se fixent pour objectifs de porter, en moyenne sur la
durée de l'accord, à 9 % la part de salariés embauchés en alternance dans le nombre de salariés annuellement recrutés par les entreprises de la branche.
Le nombre de la part d'alternants recrutés en CDI sera suivi chaque année grâce à un indicateur.
Les alternants n'ayant pu être engagés par leur entreprise d'accueil pourront, sur leur demande, voir leur candidature de recherche d'emploi présentée aux
entreprises de la branche.
5.4.2. Stages en entreprise (valorisation et accueil des stagiaires)
Le stage doit faciliter le passage du monde scolaire ou universitaire à celui de l'entreprise et permettre de compléter une formation théorique par une expérience
pratique en entreprise.
Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l'éducation nationale et doivent avoir une finalité pédagogique déterminée dans le cadre d'une
convention conclue entre une entreprise, un jeune et l'établissement d'enseignement dans lequel il poursuit ses études. Ils ne peuvent en effet avoir pour objet
d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l'entreprise.
En application du présent accord :
- l'entreprise remettra la plaquette synthétique présentant la branche réalisée par la CPNEFP ;
- l'entreprise veillera au bon accueil du stagiaire, notamment par le biais d'une prise de contact avec les équipes et services avec lesquels il sera amené à travailler ;
- l'entreprise veillera à la cohérence du parcours d'accueil avec les objectifs du stage. A cet effet, un échange préalable avec le(s) responsable(s) éducatif(s) devra
permettre de préparer l'arrivée et l'accueil des stagiaires ;
- autant que faire se peut, les entreprises de la branche répondront favorablement aux demandes de stages d'observation des élèves de 3e.
5.4.3. Suivi du jeune
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que le suivi du jeune dans l'entreprise pendant la durée d'exécution de son contrat sera effectué par :
- un maître d'apprentissage pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage conformément aux dispositions légales ;
- un tuteur pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation répondant aux conditions des articles D. 6325-6 et suivants du code du travail.
Le maître d'apprentissage et le tuteur se substitueront au « référent » prévu à l'article 5.2.2 du présent accord.
Article 6
En vigueur étendu
6.1. Objectifs chiffrés de la branche en matière de recrutement et de maintien dans l'emploi des salariés âgés
Le présent accord se fixe pour objectifs de favoriser l'embauche de salariés de plus de 55 ans et le maintien dans l'emploi des salariés de plus de 57 ans.
Compte tenu du volume des recrutements effectués sur la période 2010-2012 au sein de la branche, les signataires se fixent l'objectif de porter, en moyenne sur la
durée du présent accord, à 1 % la part des salariés de 55 ans et plus dans le nombre de salariés annuellement recrutés en CDI par les entreprises de la branche et à
maintenir le pourcentage des salariés de 57 ans et plus à 10 % de l'effectif total de la branche.
6.2. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
En cas de conditions pénibles de travail, les entreprises s'emploieront à mettre en place les mesures suivantes :
- mises en oeuvre d'actions de prévention ou d'amélioration des conditions de travail, notamment au profit des salariés âgés ;
- diffuser auprès des salariés des informations et organiser des formations à la prévention des risques liés à l'activité physique, notamment dans le cadre des
manutentions.
6.3. Mesures en faveur du recrutement des salariés âgés
Conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, les procédures de recrutement doivent respecter le principe de non-discrimination en fonction de l'âge et se
fonder exclusivement sur les aptitudes et compétences professionnelles du candidat à l'emploi.
Les parties signataires souhaitent favoriser l'accès et le retour à l'emploi des salariés âgés et s'engagent à informer les entreprises et les salariés sur les dispositifs
existants, tels que :
- le CDD pour le retour à l'emploi des seniors prévu aux articles L. 1242-3 (1°) et D. 1242-2 du code du travail ;
- le contrat de professionnalisation.
Les parties signataires conviennent de mettre en place au niveau national un indicateur de suivi du nombre de recrutements des salariés de 55 ans et plus.
6.4. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a supprimé l'entretien de seconde partie de carrière
pour les salariés ayant 45 ans.
Les partenaires sociaux rappellent que, désormais, les employeurs sont tenus d'organiser, tous les 2 ans, un entretien professionnel qui aura pour but d'étudier les
perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Les entreprises sont par ailleurs soumises à l'obligation de réaliser tous les 6 ans de présence continue dans l'entreprise, à l'occasion de cet entretien, un état des
lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Celui-ci doit permettre de vérifier que chaque salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années, des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a en outre suivi au
moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience, bénéficié d'une progression
salariale ou professionnelle.
6.5. Aménagement des fins de carrière et transition entre l'activité et la retraite
6.5.1. Information sur les dispositifs d'aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
A cet effet, la branche réalisera une plaquette d'information qui sera diffusée aux entreprises de la branche sur les dispositifs permettant de prolonger l'activité
professionnelle : retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote.
6.5.2. Réduction de la durée du travail
A leur initiative et avec l'accord de l'employeur, les salariés âgés 55 ans et plus n'ayant pas encore liquidé leurs droits à retraite pourront bénéficier d'une réduction
de leur durée du travail.
La réduction ne pourra toutefois avoir pour effet d'abaisser de plus de moitié leur durée de travail initiale (durée légale pour les salariés à temps complet ou durée
contractuelle pour les salariés à temps partiel).
Le salarié devra former sa demande par lettre recommandée avec avis de réception, précisant la durée de travail sollicitée.
A compter de la réception de la demande, l'employeur disposera d'un délai de 3 mois pour faire part au salarié de sa réponse.
6.5.3. Sessions d'information sur la préparation à la retraite
Les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à communiquer à leurs salariés les informations dont elles disposent sur les journées ou
demi-journées de formation ou d'information sur la préparation à la retraite organisées par leur assureur ou par leur institution de prévoyance.
Ils invitent également les entreprises à organiser ces journées ou demi-journées dans leurs locaux à destination de leurs salariés.
Article 7
En vigueur étendu
Le présent accord propose aux entreprises de mettre en place les actions suivantes :
- identifier les compétences clés (au niveau de la branche et de l'entreprise) ;
- prévoir les modalités de transmission des savoirs et des compétences : recenser les pratiques d'entreprises et aide méthodologique à la transmission des savoirs et
des compétences, organiser des rencontres intergénérationnelles mettant en contact des jeunes et des seniors permettant à ces derniers d'échanger sur leur
parcours...
Article 8
En vigueur étendu
La branche a conclu un accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes le 5 février 2008 et rappelle son attachement au respect
des engagements pris en la matière, notamment en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle afin de permettre aux
femmes d'occuper, au même titre que les hommes, tous types de postes, y compris à responsabilités, et d'évoluer de la même façon vers des emplois de niveaux et
de catégories supérieurs mieux rémunérés.
Les parties signataires réaffirment ici leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle comme un droit à la mixité professionnelle.
Ainsi, lors de la mise en oeuvre des objectifs en matière d'embauche des jeunes et de maintien dans l'emploi des seniors, la branche s'engage à favoriser et
développer la mixité des emplois.
Article 9
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux s'engagent à élaborer un outil permettant aux entreprises de mettre en oeuvre une gestion active des âges.
Article 10
En vigueur étendu
Les engagements au titre de l'accord sont associés à des objectifs et à des indicateurs chiffrés.
Ainsi, l'accord comporte notamment des objectifs chiffrés en matière de recrutement de jeunes en CDI et de maintien dans l'emploi des salariés âgés.
Pour les autres actions, des indicateurs permettant de vérifier leur réalisation doivent aussi être fixés.
Le présent accord fait l'objet d'un suivi annuel dans le cadre d'une commission spécifique qui se réunira, dans la mesure du possible, le même jour que la CPNEFP
ayant pour ordre du jour la présentation du bilan emploi-formation par l'OPCA.
Au vu des résultats, elle évaluera la pertinence des indicateurs et pourra, si nécessaire, les modifier ou en ajouter.
Un bilan complet est réalisé à son échéance.
Par ailleurs, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 5121-16 du code du travail, la branche doit transmettre chaque année au ministre
chargé de l'emploi un document d'évaluation sur la mise en oeuvre de l'accord.
10.1. Modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions favorables à l'insertion des jeunes et de la réalisation de l'objectif chiffré
A partir de 2015 (bilan 2014), le questionnaire de recueil des données destiné à élaborer le rapport annuel de branche consacrera un volet spécifique à l'emploi des
jeunes comportant, notamment :
- le nombre d'embauches de salariés de moins de 26 ans et la ventilation de ces embauches par type de contrat de travail ;
- le nombre de transformations de CDD en CDI de salariés de moins de 26 ans ;
- le nombre d'entretiens de suivi réalisés entre le jeune, son responsable hiérarchique et son référent.
Ce questionnaire de recueil des données pourra être complété à la demande des partenaires sociaux.
10.2. Modalités de suivi de la mise en oeuvre des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des salariés âgés et de la réalisation de
l'objectif chiffré
A compter de 2015 (bilan 2014), le rapport de branche consacrera un volet à l'emploi des seniors, comportant :
- les effectifs par tranches d'âges :
- moins de 26 ans, 26 à 34 ans, 35 à 44 ans, 45 à 54 ans, 55 à 56 ans, 57 à 62 ans, 63 ans et plus ;
- le nombre de contrats de professionnalisation conclus avec les salariés de 45 à 49 ans, de 50 à 54 ans et de 55 ans et plus ;
- les données relatives aux périodes de professionnalisation au bénéfice des salariés de 45 à 49 ans, de 50 à 54 ans, de 55 à 56 ans, de 57 ans et plus ;
- le nombre d'embauches de salariés âgés de 55 ans et plus avec la ventilation par type de contrat.
Le questionnaire de recueil des données pourra être complété à la demande des partenaires sociaux.
Le rapport retracera ensuite l'évolution de ces résultats sur la durée d'application du présent accord et, lorsque les données étaient déjà disponibles, par rapport aux
années antérieures.
Article 11
En vigueur étendu
L'accord prévoit en annexe II (non publiée) :
- un calendrier prévisionnel de mise en oeuvre des engagements qu'il contient ;
- les modalités de suivi et d'évaluation des résultats.
Article 12
En vigueur étendu
Les entreprises de la branche s'engagent à informer leurs salariés de la signature du présent accord par tous moyens.
Article 13
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires, un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique, et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Adhésion par lettre du 19 janvier 2015 de l'UNSA FCS à l'accord du 13 janvier 2015 relatif au contrat de génération
En vigueur
Metz, le 16 janvier 2015.
UNSA commerces et services
21, rue Jules-Ferry
93177 Bagnolet Cedex
Madame,
Par la présente, nous vous informons que notre organisation adhère à l'accord relatif au contrat de génération du 13 janvier 2015 pour sa partie cadres, pour lequel
notre organisation est représentative pour la convention collective nationale des commerces de quincaillerie fourniture industrielle, fers-métaux et équipements de
la maison.
Nous en informons les autres organisations syndicales représentatives :
- la FNECS CFE-CGC, 9, rue de Rocroy, 75010 Paris ;
- la fédération commerce et services CGT, 263, rue de Paris, case 429,93514 Montreuil Cedex ;
- la CSFV CFTC, 34, quai de la Loire, 75019 Paris ;
- la FEC CGT-FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;
- la fédération services CFDT, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.
Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.
Accord du 19 janvier 2017 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie
FFQ
FNECS CFE-CGC
134
CSFV CFTC
UNSA FCS
Préambule
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipements de la maison, conviennent de
l'importance de la formation professionnelle continue qui permet :
- aux entreprises de renforcer leur compétitivité, leur capacité de développement et de s'adapter aux évolutions de leurs métiers dans un environnement
économique changeant ;
- aux salariés et demandeurs d'emploi d'améliorer, d'adapter leurs connaissances et compétences, de renforcer leurs qualifications et de s'adapter aux évolutions des
métiers.
La formation professionnelle regroupe l'ensemble des actions permettant l'acquisition de savoirs selon les modalités définies par la législation en vigueur.
L'accès, le développement et l'intérêt des effets de la formation professionnelle s'observent par un investissement réciproque des salariés et des employeurs.
À cette fin, le législateur a construit différentes modalités d'accès à la formation :
- le plan de formation qui reflète l'initiative de l'employeur ;
- le compte personnel de formation (CPF) qui s'inscrit dans une démarche en lien avec l'entreprise s'il s'effectue sur le temps de travail, ou dans une logique
personnelle s'il se réalise en dehors du temps de travail ;
- le congé individuel de formation qui lui s'organise à l'initiative du salarié.
La responsabilité partagée entre les acteurs de la formation quant à la sécurisation des parcours professionnels renforce la garantie d'une réussite des effets de la
formation dans la progression professionnelle de tout un chacun.
Dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle,
à la démocratie sociale et à l'emploi et de ses décrets d'application, les partenaires sociaux de la branche par la conclusion de cet accord, ont notamment souhaité,
au-delà des dispositions légales, définir des priorités de formations en fonction de l'évolution des métiers et des besoins des entreprises, notamment en abondant au
titre du compte personnel de formation des formations prioritaires, améliorer la lisibilité des dispositifs de formation et préciser leurs modalités de mise en oeuvre.
Les signataires souhaitent également favoriser l'acquisition d'une qualification tout au long de la vie notamment grâce à la période de professionnalisation, le
contrat de professionnalisation et l'apprentissage afin de répondre à l'enjeu que représente le renouvellement des générations.
Enfin, les partenaires sociaux désirent rappeler que les salariés à temps partiel doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle continue que les
salariés à temps complet.
Le présent accord annule et remplace, à compter de son entrée en vigueur :
- l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 27 juin 2006 relatif la formation professionnelle tout au long de la vie ;
- l'ensemble des dispositions de l'accord de branche du 28 mai 2009 relatif à l'adhésion à Intergros.
Les parties signataires du présent accord conviennent de ce qui suit :
Article 1er
En vigueur étendu
1.1. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des employeurs et salariés des entreprises, relevant du champ d'application de la convention collective nationale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (cadres - IDCC 0731 - brochure n° 3311) ou de tout autre texte qui
lui serait substitué.
Il est applicable sur l'ensemble du territoire national français.
1.2. Force obligatoire de l'accord
Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux salariés.
1.3. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le lendemain de la publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.
Article 2
En vigueur étendu
Les parties signataires confirment la désignation d'Intergros, l'OPCA des entreprises du commerce de gros et du commerce International, comme organisme
paritaire collecteur agréé des entreprises des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers-métaux et
équipement de la maison qui sont donc tenues de lui verser les contributions obligatoires en matière de formation professionnelle.
Article 3
En vigueur étendu
À compter du 1er janvier 2015, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, versent à l'OPCA Intergros les contributions suivantes :
3.1. Contributions des entreprises employant moins de 11 salariés
Les entreprises employant moins de 11 salariés sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due,
l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 0,55 % de la masse salariale de l'année de référence, répartie comme suit :
- 0,15 % versé à la section « Professionnalisation » de l'OPCA Intergros au titre des contrats et périodes de professionnalisation ;
- 0,40 % versé à la sous-section « Plan de formation des entreprises de moins de 11 salariés » de l'OPCA Intergros au titre des actions menées dans le cadre du
plan de formation et de toute autre dépense prévue par la réglementation en vigueur.
3.2. Contributions des entreprises employant 11 salariés et plus
Les entreprises employant au moins 11 salariés sont tenues de verser à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due,
l'intégralité de leur contribution unique, fixée à 1 % de la masse salariale de l'année de référence.
3.3. Tableau récapitulatif des contributions légales
(En pourcentage.)
|
Entreprises de moins de 11 salariés |
Entreprises de 11 à moins de 50 salariés |
Entreprises de 50 à moins de 300 salariés |
Entreprises de 300 salariés et plus |
Répartition des contributions |
||||
CIF (congé individuel de formation) |
- |
0,15 |
0,20 |
0,20 |
Plan de formation |
0,40 |
0,20 |
0,10 |
|
Professionnalisation |
0,15 |
0,30 |
0,30 |
0,40 |
CPF (compte personnel de formation) |
- |
0,20 |
0,20 |
0,20 |
FPSPP (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) |
- |
0,15 |
0,20 |
0,20 |
Contributions totales |
0,55 |
1 |
1 |
1 |
CIF-CDD (*) |
+ CIF CDD (1 % des salaires des CDD) |
|||
(*) S'ajoute à cette contribution au titre du CIF-CDI, une contribution CIF-CDD de 1 % de la masse salariale des seuls CDD. Ces deux contributions sont reversées par l'OPCA au FONGECIF, via le FPSPP. |
||||
3.4. Mutualisation élargie des contributions des entreprises au titre du plan de formation
Les contributions dédiées au financement du plan de formation des entreprises de 50 salariés et plus jusqu'à 299 salariés feront l'objet d'une mutualisation
permettant que ces contributions puissent servir au financement des actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 50 salariés.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires soulignent la nécessité pour chaque salarié, d'être en mesure de façon continue, d'acquérir, de développer et de compléter des connaissances
et des aptitudes professionnelles afin d'améliorer sa qualification.
4.1. Publics prioritaires
Les parties signataires décident que les jeunes, les seniors, les femmes, les salariés des PME-TPE et les salariés handicapés constituent des publics prioritaires pour
lesquels des objectifs d'accès à la formation sont définis dans le présent accord.
4.2. Objectifs
Les parties signataires considèrent qu'il est primordial de :
- développer l'insertion des jeunes et des demandeurs d'emploi ;
- favoriser l'évolution des salariés ;
- prendre des mesures pour que les femmes accèdent aux mêmes formations que les hommes ;
- apporter une attention particulière au choix et à la formation des tuteurs, garants de la réussite de la formation en alternance ;
- réfléchir à la mise en place des certificats de qualification professionnelle permettant de pallier le manque de diplômes ou de titres concernant certains emplois de
la branche ;
- prendre des dispositions permettant à l'encadrement de remplir ses missions et son rôle en matière de formation professionnelle ;
- faciliter l'accès à la formation dans les PME-TPE ;
- développer l'attractivité de la branche par des mesures spécifiques et une meilleure communication sur les métiers et les filières de formation de la branche ;
- mieux connaître les réalités de la branche en matière d'emploi et de formation.
Pour remplir les objectifs qu'elles se sont fixés, les parties signataires décident de favoriser notamment toutes les actions visant à :
- développer les connaissances dans le domaine de la vente et des services qui y sont rattachés (accueil du client, techniques de vente, connaissance des produits,
conseils, services après-vente...) ;
- renforcer les formations en gestion, informatique, webmastering et marchandisage ;
- former les tuteurs ;
- reconnaître les connaissances que les salariés ont acquises par l'expérience professionnelle ;
- utiliser le dispositif des certificats de qualification professionnelle lorsqu'elles existeront.
Article 5
En vigueur étendu
Les contrats de professionnalisation et les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés au
sein d'organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation structuré, par l'entreprise, et l'acquisition d'un savoir-faire par
l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
5.1. Contrat de professionnalisation
5.1.1. Objet
Il a pour objet de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi par l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité
professionnelle, d'un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications des conventions
collectives.
Lorsque le contrat vise l'obtention d'une qualification inscrite dans les classifications des conventions collectives nationales, l'employeur détermine avec le titulaire
du contrat de professionnalisation, au cours d'un entretien auquel participe le tuteur et en liaison avec l'organisme de formation, les objectifs, le programme ainsi
que les conditions d'évaluation et de validation de la formation.
5.1.2. Bénéficiaires concernés
Le contrat de professionnalisation est ouvert :
1° Aux personnes âgées de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
2° Aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus ;
3° Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant
bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 ;
En application de l'article L. 6325-6 du code du travail, le titulaire d'un contrat de professionnalisation bénéficie de l'ensemble des dispositions applicables aux
autres salariés de l'entreprise, dans la mesure où elles ne sont pas incompatibles avec les exigences de sa formation.
5.1.3. Nature et durée du contrat
Le contrat de professionnalisation est un contrat à durée déterminée ou indéterminée, établi par écrit.
Il doit être déposé dans les conditions prévues par les textes légaux en vigueur à la date de sa conclusion.
La durée du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation qui se situe au début du contrat à durée indéterminée est
comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, pour les bénéficiaires de
minima sociaux, les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) et les demandeurs d'emploi inscrits depuis plus de 1 an, ou lorsque la nature
des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou toute
qualification professionnelle reconnue dans les classifications des conventions collectives.
Le contrat de professionnalisation conclu à durée déterminée (CDD) peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire n'a pu obtenir la qualification envisagée pour
cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
5.1.4. Durée de la formation
Dans le cadre du contrat ou de l'action de professionnalisation, la durée minimale des actions d'évaluation, d'accompagnement ainsi que des enseignements
généraux, professionnels ou technologiques est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat ou de l'action de professionnalisation, sans pouvoir être
inférieure à 150 heures.
Dès lors que le référentiel de la formation l'exige, cette durée peut être portée au-delà de 25 %, dans la limite de 50 %, notamment pour les demandeurs d'emploi
inscrits depuis plus de 1 an et pour les actions visant un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou toute
qualification professionnelle reconnue dans les classifications des conventions collectives, sous réserve des financements disponibles auprès d'Intergros.
5.1.5. Rémunération
Les salariés perçoivent, pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, un salaire minimum
calculé en fonction de leur âge et de la durée du contrat ou de l'action.
La branche désireuse de rendre plus attractif le recours aux contrats de professionnalisation ou actions de professionnalisation pour les moins diplômés, prévoit
ainsi des dispositions plus favorables en matière de rémunération au profit de certains bénéficiaires, la rémunération minimum étant fixée en fonction de l'âge et la
durée du contrat ou de l'action, sans opérer de distinction selon le niveau de formation initiale.
|
Salaire minimal |
|
Âge du salarié |
Contrat de 12 mois maxi et 1re année des contrats supérieurs à 12 mois |
2e année des contrats supérieurs à 12 mois (ou troisième année chez le même employeur pour préparer une formation complémentaire) |
Moins de 21 ans |
65 % du Smic |
75 % du Smic |
De 21à 25 ans |
80 % du Smic |
90 % du Smic |
26 ans et plus |
Smic ou 85 % du minima conventionnel si supérieur |
|
5.1.6. À l'issue du contrat de professionnalisation
Les entreprises s'engagent à favoriser l'embauche en CDI des personnes terminant un contrat de professionnalisation, sous réserve de leur réussite aux épreuves de
validation de la formation. La CPNEFP est chargée de suivre l'issue des contrats et de définir les formes que peuvent prendre les accompagnements pour favoriser
les embauches.
Conformément aux dispositions de l'accord sur le contrat de génération, il est rappelé que les alternants n'ayant pu être engagés par leur entreprise d'accueil,
pourront, sur leur demande, voir leur candidature de recherche d'emploi présentée aux entreprises de la branche.
5.2. Période de professionnalisation
La période de professionnalisation a pour objet de favoriser par des actions de formation le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée ou
titulaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) et de leur permettre :
- soit d'acquérir une qualification reconnue :
- diplôme ou titre à finalité professionnelle inscrit dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
- qualification reconnue dans la convention collective nationale ;
- certificat de qualification professionnelle (CQP) délivré par la CPNEFP ;
- soit d'accéder au socle de connaissances et de compétences défini par le décret n° 2015-172 du 13 février 2015 ;
- soit d'obtenir une certification ou habilitation correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle, recensées dans l'inventaire
établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).
La période de professionnalisation peut également abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié, selon les règles établies par Intergros.
La durée de formation dans le cadre de la période de professionnalisation est fixée, d'un point de vue réglementaire, à 70 heures minimum, réparties sur une
période maximale de 12 mois calendaires, sauf validation des acquis de l'expérience, formation dans le cadre d'un abondement du compte personnel de formation
ou préparation d'une certification ou habilitation recensée dans l'inventaire des compétences transversales établi par la CNCP.
Article 6
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au tutorat puisqu'ils avaient mis en place dans la branche, par accord du 27 juin 2006, la fonction tutorale et
son obligation de formation.
Les parties signataires considèrent que le tutorat, qui constitue l'un des éléments importants de la transmission des compétences, est nécessaire pour assurer la
qualité, l'efficacité et la réussite des actions de formation conduites dans le cadre des contrats et des périodes de professionnalisation. À ce titre, elles décident,
outre l'obligation légale de désigner un tuteur pour l'encadrement des salariés en contrat de professionnalisation, de rendre obligatoire la désignation d'un tuteur
pour chaque salarié en période de professionnalisation.
6.1. Mission
Le tuteur a pour mission :
- d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié sous contrat ou en période de professionnalisation pendant la durée de l'action ou de la période de
professionnalisation ;
- d'organiser avec les salariés concernés l'activité de ces personnes dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ;
- d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des salariés à l'extérieur de l'entreprise.
L'employeur lui permet de disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Il prend les mesures d'organisation et d'aménagement de sa charge de travail, sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur notamment pour les salariés
dont la rémunération comporte des éléments variables.
6.2. Choix et formation du tuteur
Le tuteur devra avoir la capacité pédagogique suffisante.
La personne choisie par l'employeur pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une qualification en
rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
La formation du tuteur est obligatoire quelle que soit la taille de l'entreprise.
6.3. Conditions d'exercice du tutorat
L'employeur peut assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.
Le tuteur, employeur ou salarié, ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de deux salariés en contrat de professionnalisation ou
d'apprentissage ou de période de professionnalisation.
Article 7
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux souhaitent simplifier et valoriser la rémunération des jeunes en contrat d'apprentissage.
Par dérogation aux dispositions fixées par l'article D. 6222-26 du code du travail, le salaire minimum des apprentis de la branche est fixé en pourcentage du
minimum conventionnel et non du Smic.
Afin d'encourager et de motiver les jeunes apprentis de moins de 18 ans, leur rémunération est alignée sur celle des apprentis âgés de 18 à 20 ans à ce, à compter
de la deuxième année d'apprentissage.
Les dispositions ci-dessous fixent les minima de rémunération des apprentis dans la branche :
(En pourcentage du minimum conventionnel correspondant à l'emploi occupé.)
|
Moins de 18 ans |
18-20 ans |
21 ans et plus |
1re année d'exécution du contrat |
25 |
41 |
53 |
2e année d'exécution du contrat |
49 |
49 |
61 |
3e année d'exécution du contrat |
65 |
65 |
78 |
N.B. : le calcul s'effectue en pourcentage du Smic lorsque le minimum conventionnel se trouve être en dessous du Smic.
Article 8
En vigueur étendu
Depuis le 1er janvier 2015, toute personne bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF), dès son entrée sur le marché du travail, jusqu'au moment où elle
est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite. (1)
Les parties signataires soulignent l'intérêt qu'elles attachent à ce dispositif et invitent les entreprises de la branche à inciter par tous moyens leurs salariés à
procéder à l'ouverture de leur compte CPF auprès de la Caisse des dépôts et consignation en charge du dispositif.
L'accès des salariés relevant du présent accord au CPF, est organisé dans les conditions suivantes :
8.1. Acquisition des droits et gestion du compte
Le compte est crédité en heures de formation à la fin de chaque année, à raison de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit
de 120 heures, puis à hauteur de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu'au plafond total de 150 heures. (2)
Pour un salarié qui n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'année, l'alimentation est calculée au prorata du temps de travail.
Les périodes d'absence pour congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental
d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures créditées sur le compte.
Jusqu'au 1er janvier 2021, les heures inscrites sur le DIF au 31 décembre 2014 pourront être mobilisées par le salarié, et le cas échéant complétées par les heures
inscrites au CPF, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.
La gestion des heures du CPF est assurée par la Caisse des dépôts et consignation qui est également habilitée à donner des informations sur les formations et
certifications éligibles.
Les salariés ont un accès direct et gratuit à ce service dématérialisé : www. moncompteformation. gouv. fr.
8.2. Abondement du CPF
Lorsque la durée de cette formation est supérieure au nombre d'heures inscrites sur le compte, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire,
d'abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation.
Les signataires rappellent que la notion d'abondement s'entend du rajout d'un certain nombre d'heures sur le compte personnel de formation d'un salarié.
Selon la situation du titulaire du CPF, ces heures complémentaires peuvent être financées par :
- l'employeur, lorsque le titulaire du compte est salarié ;
- son titulaire lui-même ;
- l'OPCA ;
- un OPACIF ;
- la caisse nationale d'assurance vieillesse des travailleurs salariés, chargée de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité, à la demande de la
personne, dans des conditions déterminées par décret ;
- l'État ;
- les régions ;
- Pôle emploi ;
- l'AGEFIPH (pour les travailleurs handicapés).
Un abondement automatique du compte peut également résulter, dans les entreprises de 50 salariés et plus, de l'application des dispositions relatives à l'entretien
professionnel et l'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, visés à l'article 8 du présent accord.
La période de professionnalisation peut également abonder le CPF des salariés.
Les organisations signataires conviennent, en application de l'article L. 6323-14 du code du travail, que le CPF des salariés inclus dans le champ d'application du
présent accord est abondé selon les modalités suivantes :
- actions de formation visées par l'une des trois listes mentionnées à l'article 8.3 du présent accord (art. L. 6323-16 du code du travail) dans la limite de 20 heures.
L'abondement sera porté à 30 heures pour les actions de formations ayant trait au e-commerce, webmastering ;
- formations visant l'obtention du certi-phyto mise en vente et vente de produits phytopharmaceutiques, du certibiocide : abondement en complément des heures
acquises au titre du CPF dans la limite de leur durée réglementaire ;
- actions de formation visant l'obtention d'un CQP lorsque la branche en aura mis en place : abondement en complément des heures acquises au titre du CPF à
hauteur du nombre d'heures manquantes.
8.3. Actions de formation éligibles (3)
Les formations éligibles au CPF doivent relever de l'une des catégories suivantes :
I. - Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ainsi que les actions permettant d'évaluer les compétences
d'une personne préalablement ou postérieurement à ces formations sont éligibles au compte personnel de formation.
II. - Les autres formations éligibles au compte personnel de formation sont déterminées, dans les conditions définies aux articles L. 6323-16 et L. 6323-21, parmi
les formations suivantes :
1° Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L. 335-6 du code de
l'éducation ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de
compétences ;
2° Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle mentionné à l'article L. 6314-2 du présent code ;
3° Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation ;
4° Les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions et les institutions mentionnées aux
articles L. 5312-1 et L. 5214-1 du présent code.
III. - Sont également éligibles au compte personnel de formation, dans des conditions définies par décret :
1° L'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience (VAE) mentionnée à l'article L. 6313-11 ;
2° Les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences ;
3° Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises mentionnées à l'article L. 6313-1 ;
4° Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs
missions, mentionnées à l'article L. 6313-13. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Les actions visant des qualifications ou des compétences certifiées sont éligibles au CPF sous réserve de leur inscription sur au moins une des listes suivantes :
- liste établie par la CPNEFP de la branche ;
- liste établie par le COPANEF (comité paritaire interprofessionnel national pour l'emploi et la formation) ;
- liste établie par le COPAREF (comité paritaire interprofessionnel régional pour l'emploi et la formation) de la région où travaille le salarié.
8.4. Mise en oeuvre du CPF
Le CPF est mobilisé à l'initiative du salarié, avec son accord exprès.
Les heures de formation peuvent être suivies pendant ou en dehors du temps de travail.
Lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail, les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord préalable de l'employeur.
Lorsqu'elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et sur le calendrier
de la formation.
Le salarié formule sa demande dans les délais fixés par le code du travail : au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois
et au minimum 120 jours dans les autres cas. L'employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande, l'absence
de réponse dans ce délai valant acceptation de la demande.
Lorsque la demande de formation vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences ou l'accompagnement du salarié dans le cadre de la VAE, l'accord
préalable de l'employeur sur le contenu de la formation n'est pas requis. Il en va de même pour une formation financée au titre des heures issues de l'abondement
correctif du compte, visé à l'article 8 du présent accord. Dans ces cas, l'accord de l'employeur sur le calendrier de la formation est néanmoins requis, sans que la
réalisation de la formation puisse être différée de plus de 12 mois à compter de la demande du salarié.
Les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Lors de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d'accidents de travail et de maladies professionnelles,
qu'elle soit organisée pendant le temps de travail ou en dehors.
Les parties rappellent que les salariés ont un accès direct et gratuit à un service dématérialisé mis en oeuvre par la Caisse des dépôts et consignation, permettant de
suivre les heures inscrites à leur compte personnel de formation (moncompteformation. gouv. fr). Ce service permet également aux salariés et aux employeurs de
s'informer sur les formations éligibles.
8.5. Financement
Intergros prend en charge les coûts pédagogiques, les frais de rémunération des salariés et les frais annexes (transport, hébergement, restauration) dans les
conditions et limites fixées par le code du travail et en application des règles de gestion arrêtées par son conseil d'administration.
Pour mémoire, les entreprises qui ont conclu, en application de l'article L. 6331-10 du code du travail, un accord collectif de gestion interne du CPF consacrent une
fraction au moins égale à 0,2 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence au CPF. Dans ce cadre, elles prennent en charge les dépenses
de formation de leurs salariés, sans pouvoir bénéficier des fonds mutualisés du CPF gérés par Intergros.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-1 du code du travail, tel qu'il résulte du 1° du II de l'article 39 de la loi n° 2016-1088
du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
(Arrêté du 17 octobre 2017-art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-11-1 du code du travail, tel qu'il résulte de l'article 39 II 8° de la loi du 8 août 2016
précitée.
(Arrêté du 17 octobre 2017-art. 1)
(3) L'article 8.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6 du code du travail, tel qu'elles résultent de l'article 66 de la loi n° 2017-86
du 27 janvier 2017 relative à l'égalité et à la citoyenneté.
(Arrêté du 17 octobre 2017 - art. 1)
Article 9
En vigueur étendu
Tous les 2 ans, les salariés doivent bénéficier de l'entretien professionnel prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail, destiné à leur permettre d'élaborer un projet
professionnel à partir de l'évolution qu'ils envisagent.
Le salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un
congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un
arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical a droit à un entretien professionnel avec son
employeur.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel donne lieu à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
1° Suivi au moins une action de formation ;
2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures
mentionnées ci-dessus, son compte personnel de formation est abondé. Cet abondement correctif, inscrit sur le compte du salarié, est égal à 100 heures de
formation supplémentaires s'il est employé à temps plein ou 130 heures s'il est employé à temps partiel.
Dans ce cas, l'entreprise verse à Intergros une somme correspondant au nombre d'heures ainsi ajoutées multiplié par le montant forfaitaire fixé à l'article R. 6323-3
du code du travail (30 € par heure actuellement).
Afin de mettre en oeuvre et formaliser les entretiens professionnels, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de la branche d'utiliser les outils
spécifiques élaborés par l'OPCA et téléchargeables sur le site www.intergros.com et de communiquer aux salariés, au moins 15 jours avant la tenue de l'entretien,
le guide de préparation à l'entretien professionnel à destination de ces derniers.
À l'occasion de l'entretien professionnel, l'employeur est tenu d'informer le salarié sur la VAE.
Article 10
En vigueur étendu
La validation des acquis de l'expérience (VAE) doit permettre aux salariés de faire valider les acquis de leur expérience en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un
titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
L'accompagnement à la VAE peut être mobilisé à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé pour validation des acquis de l'expérience d'une durée de 24
heures maximum ou du compte personnel de formation (CPF) et peut également être mis en oeuvre dans le cadre de la période de professionnalisation ou du plan
de formation.
Article 11
En vigueur étendu
Les parties signataires rappellent que chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport d'orientation, de formation et de compétences qui reste sa propriété
et dont il garde la responsabilité d'utilisation. Ce passeport formation est un document personnel contenant des déclarations rédigées par son titulaire.
Article 12
En vigueur étendu
Le bilan de compétences, réalisé à l'extérieur de l'entreprise, contribue à l'élaboration, par le salarié bénéficiaire, d'un projet professionnel ou d'un projet de
formation.
Le bilan de compétences donne lieu à un document de synthèse destiné à l'usage exclusif du salarié.
Chaque salarié peut demander le bénéfice d'un congé de bilan de compétences, dans le cadre d'une autorisation d'absence dont la durée correspond à celle de
l'action de bilan de compétences, dans la limite maximale de 24 heures.
Le bilan peut également être mis en oeuvre dans le cadre du plan de formation.
Article 13
En vigueur étendu
Tout salarié peut bénéficier du conseil en évolution professionnelle (CEP) prévu à l'article L. 6111-5 du code du travail. L'objectif de cette prestation est de
favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.
Ce conseil gratuit est mis en oeuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation et assuré par des conseillers d'opérateurs habilités nationalement à
délivrer le CEP : FONGECIF et OPACIF, APEC, Pôle emploi, Missions locales et Cap emploi.
Le CEP accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la
formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles et facilite le recours, le
cas échéant, au compte personnel de formation (CPF).
Le site www.mon-cep.org permet de compléter les connaissances sur cet outil.
Article 14
En vigueur étendu
Les parties signataires se déclarent déterminées à favoriser un accès égal à la formation professionnelle continue des salariés, quel que soit leur sexe.
Elles rappellent notamment l'obligation légale de négociation annuelle sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes, notamment en matière de formation professionnelle.
Chaque entreprise de la branche devra respecter, dans le nombre de salariés accédant à la formation (quel que soit le dispositif mis en oeuvre) une répartition
numérique, par sexe et par filière (commercial, logistique, administratif), proche de celle des effectifs de l'entreprise.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la présente clause s'appréciera sur une période de 5 ans.
Article 15
En vigueur étendu
15.1. Désignation
141
Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels en application
de l'article 10 de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, les parties signataires conviennent de choisir l'observatoire prospectif des métiers et
des qualifications existant dans le périmètre de l'OPCA Intergros compétent à l'échelon national et professionnel.
15.2. Missions
L'observatoire a pour mission, à la demande de la CPNEFP de la branche, la réalisation de tous travaux quantitatifs et qualitatifs d'observation et d'analyse
prospective, facilitant l'analyse de l'évolution des emplois, des qualifications et des formations nécessaires.
Ces travaux ont pour objet d'identifier, pour mieux les anticiper, les évolutions économiques du secteur, les fluctuations démographiques, les évolutions techniques
et d'organisation du travail à venir dans les entreprises de la branche.
Les travaux peuvent se traduire notamment par :
- une analyse statistique de la branche par recueil régulier d'informations sur ses métiers ;
- une analyse prospective des métiers ;
- des études sur les métiers « prioritaires ».
Le résultat des travaux est transmis à la CPNEFP.
Article 16
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Accord du 27 septembre 2018 relatif à la mise en place de la CPPNI
FFQ,
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
UNSA CS,
Préambule
En vigueur non étendu
L'instance historique de négociation de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (IDCC 1383
et 0731) dénommée « commission paritaire », au sein de laquelle les organisations représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu les accords et
avenants applicables dans le champ des conventions collectives n'avait jamais fait jusqu'alors l'objet d'un accord collectif global pour en préciser le
fonctionnement, la composition ou encore les missions.
Or, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « loi Travail »,
comporte différentes dispositions confortant le rôle des branches et visant à renforcer la négociation collective en leur sein.
Son article 24 prévoit que chaque branche doit mettre en place, par le biais d'un accord ou convention, une commission paritaire permanente de négociation et
d'interprétation (CPPNI).
C'est dans ce cadre que les organisations représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu le présent accord portant création de la commission
paritaire permanente de négociation et d'interprétation.
Pour une meilleure lisibilité, les parties sont également convenues de reprendre dans le présent accord, les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux
modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprises lors des réunions paritaires, les dispositions désormais prévues
à l'article III ci-dessous se substituant ainsi en totalité à l'avenant susmentionné.
Eu égard à la thématique de cet accord de branche, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de
moins de 50 salariés.
I. - Objet de l'accord
En vigueur non étendu
Le présent accord a pour objet principal de mettre en place une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation au sein de la branche des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (IDCC 1383 et 731).
II. - Missions, composition et fonctionnement de la CPPNI
Article 2.1.
En vigueur non étendu
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes :
2.1.1. Négociation collective
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission de négocier sur les différents thèmes relevant de la négociation collective de
branche.
2.1.2. Interprétation des conventions et accords collectifs
La CPPNI peut émettre des avis sur l'interprétation des conventions collectives et accords relevant de la branche dans les conditions mentionnées ci-dessous. Elle
peut également être saisie à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
2.1.3. Missions d'intérêt général
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
1° Elle représente la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2° Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport
comprend un bilan des accords collectifs d'entreprises conclus en matière de durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, de congés et compte
épargne-temps, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche. Il
formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
2.1.4. Conciliation et règlement des conflits individuels et collectifs de travail
La CPPNI peut être saisie pour concilier les conflits individuels et collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés liés par les
conventions, s'ils ne peuvent être réglés au niveau de l'entreprise.
Article 2.2.
En vigueur non étendu
2.2.1. Composition
La commission est composée de deux collèges :
- un collège « salarié » comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations représentatives au niveau de la branche, étant
entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne sont représentées que par deux membres au plus ;
- un collège « employeur » dont le nombre de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la ou les organisations patronales représentatives au niveau de la
branche est égal au nombre de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés.
La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche est assurée par un représentant de la délégation
patronale.
La protection contre le licenciement dont bénéficient les délégués syndicaux en application de l'article L. 2411-3 du code du travail s'applique aux salariés
membres de commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif.
2.2.2. Fonctionnement
2.2.2.1. Réunions et vote
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Toutefois, seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'absence ou d'empêchement du titulaire, le
suppléant le remplace.
À l'exception de la négociation collective soumise à des règles spécifiques, la CPPNI prend ses décisions à la majorité des présents.
Le vote peut avoir lieu à bulletins secrets sur la demande d'un des membres de la CPPNI.
2.2.2.2. Réunion en commission paritaire de négociation
La CPPNI se réunit autant de fois qu'elle le juge nécessaire et en tout état de cause au moins cinq fois par année civile en vue de mener les négociations collectives
de branche.
Dans ce cadre, la CPPNI définit son calendrier de négociations conformément aux dispositions de l'article L. 2222-3 du code du travail.
Les parties à la négociation s'efforcent de conserver la même composition pour leur délégation du début à la fin de la négociation.
En outre, les parties à la négociation sont tenues de respecter les délais de transmission des documents ou positions ou propositions fixés lors de la réunion
précédente. À défaut, la tenue de la réunion peut être reportée à une date ultérieure.
Les accords sont conclus au sein de la CPPNI conformément aux règles de validité des accords de branche.
Si de par leur technicité, les sujets de négociation le nécessitent, chaque délégation syndicale (de salariés ou d'employeurs) pourra être assistée, à ses frais, par un
expert de son choix lors des réunions de la commission paritaire de négociation.
Chaque délégation ne pourra être accompagnée que d'un seul expert (participation sans voix délibérative) et à la condition que l'autre partie en ait été informée au
préalable au moins 15 jours ouvrés avant la tenue de la réunion par courriel précisant le nom et la qualité de la personne désignée.
2.2.2.3. Réunion en commission paritaire d'interprétation
La CPPNI peut être saisie pour interprétation par :
- un employeur ou un salarié relevant du périmètre des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie ;
- une organisation syndicale ou professionnelle relevant du périmètre des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie ;
- une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou
l'article à interpréter.
Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.
Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.
La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.
Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de
la réunion.
Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.
Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.
Les séances de la commission ne sont pas publiques. Les débats sont confidentiels.
Les avis sont adoptés par accord entre le collège « employeur » et les organisations syndicales de salariés représentatives présentes composant le collège « salarié
» dans les conditions posées par l'article L. 2261-7 du code du travail.
En cas de position commune entre le collège patronal et le collège salarié, un procès-verbal de l'avis adopté est établi.
L'avis de la commission portant interprétation des dispositions des conventions collectives ou de leurs annexes a valeur d'avenant. Il s'impose à l'ensemble des
employeurs et salariés liés par les conventions collectives ainsi qu'aux juridictions.
L'avis est annexé à la convention collective concernée et déposé auprès des services compétents.
À défaut d'accord, le procès-verbal établi informe l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune et expose les différents
points de vue exprimés.
Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.
2.2.2.4. Réunion en commission paritaire de conciliation
La CPPNI réunie en commission de conciliation peut être saisie pour conciliation par :
- un employeur ou un salarié relevant du périmètre des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie ;
- une organisation syndicale ou professionnelle relevant du périmètre des conventions collectives nationales des commerces de quincaillerie.
Le fait pour les parties de soumettre leur différend à la commission paritaire de conciliation implique qu'elles se présentent de bonne foi et pensent qu'un règlement
amiable est possible.
Tout litige individuel résultant de l'application des dispositions conventionnelles ou tout conflit collectif qui pourrait surgir dans la profession pourra être soumis,
préalablement à toute procédure de droit commun, à l'examen de la commission de conciliation.
La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou
l'article objet du différend et sollicitant une conciliation. Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.
Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le Secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.
La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.
S'agissant d'un conflit collectif, la commission se réunira dans un délai de 15 jours.
Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de
la réunion.
Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.
Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.
Le ou les auteurs de la demande ainsi que les parties intéressées peuvent être entendus par la commission soit contradictoirement, soit séparément si cette dernière
le juge opportun. Ils peuvent se faire assister par un avocat ou un défenseur mais ne peuvent se faire représenter.
Les séances de la commission ne sont pas publiques. Les débats sont confidentiels.
Le procès-verbal énoncera les points sur lesquels l'accord a pu se réaliser ainsi, éventuellement, que ceux qui restent en litige.
Dans le cadre de la conciliation, le procès-verbal constatant la conciliation des parties consécutive à un conflit collectif engage les parties et est déposé auprès des
services compétents.
Le procès-verbal de conciliation portant sur un litige individuel ne fait pas obstacle au droit pour les parties de saisir la juridiction compétente.
Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.
Article 2.3.
En vigueur non étendu
2.3.1. Transmission des accords
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche transmettent à la CPPNI leurs accords conclus en matière de
durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, de congés et compte épargne-temps.
Cette transmission peut être faite soit à l'adresse postale de la CPPNI qui est actuellement la suivante : FFQ-CPPNI, La cité des entreprises, 60, avenue
Jean-Mermoz, 69373 Lyon Cedex 08, soit à l'adresse électronique : secretariat@ffq-france.org
Cette transmission s'effectue en respectant les modalités fixées par décret du 18 novembre 2016 (code du travail, articles D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2).
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.
Par ailleurs, les accords collectifs d'entreprises conclus en l'absence de délégué syndical, par un ou plusieurs représentants du personnel non mandatés sont
transmis pour information à la CPPNI à l'une ou l'autre des adresses mentionnées ci-dessus (code du travail, article L. 2232-22).
2.3.2. Rapport annuel d'activité
La CPPNI établit chaque année un bilan des accords collectifs d'entreprises conclus dans les matières mentionnées au point 2.3.1 ci-dessus, en étudiant en
particulier l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche.
Elle formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce bilan annuel comprend également une analyse de la négociation collective d'entreprise dans la branche mentionnant les thèmes de négociation, la taille de
l'entreprise si elle est communiquée à la CPPNI ainsi que les modalités de conclusion de l'accord.
Il est transmis à la commission nationale de la négociation collective et au haut conseil du dialogue social.
III. - Modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprises lors des réunions paritaires
En vigueur non étendu
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche peut désigner deux représentants au maximum, y compris des salariés d'entreprises, pour
participer aux réunions paritaires de la branche.
Article 3.1.
En vigueur non étendu
Tout salarié d'entreprise de la branche qui est appelé par une organisation syndicale représentative dans la branche à siéger, au nom de celle-ci, lors d'une réunion
paritaire, doit informer préalablement son employeur de sa participation et justifier de cette convocation sous un délai minimum de 15 jours avant la date de la
réunion dès lors que l'invitation de la partie patronale parviendra à l'organisation syndicale au moins 3 semaines avant cette même date.
Article 3.2.
En vigueur non étendu
Le salaire correspondant au temps de travail non effectué du fait de la participation aux réunions paritaires (réunions et trajets) est maintenu aux salariés
d'entreprises de la branche.
Leurs absences à ce même titre sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les salariés participant à ces réunions qui seraient en congés ou en repos pourront récupérer ces temps de congés ou de repos.
Les rémunérations, cotisations et contributions sociales des salariés des entreprises de moins de 50 salariés participant aux négociations de branche sont prises en
charge par le fonds paritaire de financement du dialogue social sur la base d'un montant forfaitaire par journée ou demi-journée fixé par arrêté pris par le ministre
du travail.
Les employeurs concernés adressent leur demande de prise en charge à l'association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN) dans les 6 mois suivant la
réception de l'attestation de l'organisation syndicale de salariés au nom de laquelle siège leur salarié.
Article 3.3.
En vigueur non étendu
Afin que les salariés qui négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer de façon efficace leurs missions, ces derniers bénéficieront de la prise en
charge, par la FFQ, de 1 demi-journée de temps de préparation en amont des réunions paritaires de la CPPNI organisées dans la branche pour lesquelles ils sont
convoqués et ce, dans les limites suivantes :
- prise en charge maximum de 4 demi-journées préparatoires (1 demi-journée = 3,5 heures) ;
- sur la base de leur salaire réel chargé dans la limite de 95,00 € la demi-journée ;
- prise en charge limitée à 2 représentants salariés désignés par l'organisation syndicale représentative au niveau de la branche pour laquelle ils siègent.
Les salariés destinataires des convocations aux réunions paritaires de la CPPNI adresseront à leur employeur une copie de celles-ci dès réception.
La prise en charge par la FFQ se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise qui les emploie.
Article 3.4.
En vigueur non étendu
La délégation patronale prend en charge, sur production des justificatifs afférents, les frais de déplacement dans la limite de deux représentants (titulaire ou
suppléant) au maximum par organisation syndicale représentative de la branche et présents à une réunion paritaire dans les conditions suivantes :
- repas de midi : dans la limite de 5 fois le minimum garanti ;
- repas du soir : dans la limite de 7 fois le minimum garanti ;
- hébergement (comprenant nuit d'hôtel, taxe de séjour, petit déjeuner) : dans la limite de 30 fois le minimum garanti ;
- transports :
-- train : dans la limite du tarif 2e classe SNCF, plus transports en commun ;
-- parking (gare de départ) : frais réels ;
-- voiture : dans la limite du barème fiscal automobile 6 CV pour un kilométrage de 5 000 km par an (utilisation de véhicule personnel seulement en cas d'absence
ou d'inadaptation manifeste des transports en commun) sur justificatif du trajet Mappy ou Michelin ;
-- avion : prise en charge si le prix ne dépasse pas le coût du trajet SNCF 2e classe plus 25 fois le minimum garanti et à la condition qu'il n'existe pas de ligne TGV
directe.
Les demandes de remboursements doivent être adressées au plus tard le 31 décembre de l'année au cours de laquelle les dépenses ont été engagées.
IV. - Dispositions finales
Article 4.1.
En vigueur non étendu
Le présent accord annule et remplace les dispositions :
- des articles 92 à 96 de la convention collective nationale des employés et personnel de maîtrise ;
- de l'article 31 de la convention collective nationale des cadres ;
- de l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions
paritaires.
Article 4.2.
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à l'issue du délai d'opposition prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail.
Article 4.3.
En vigueur non étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Avenant du 25 octobre 2018 modifiant l'avenant du 25 janvier 2018 relatif aux salaires conventionnels minima
FFQ,
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
UNSA CS,
Préambule
En vigueur étendu
L'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a fixé une nouvelle condition à l'extension des conventions
de branche ou des accords professionnels.
L'article L. 2261-23-1 du code du travail dispose que pour pouvoir être étendus, les conventions de branche ou les accords professionnels doivent, sauf
justifications, comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés, ou à défaut, justifier des raisons de leur absence.
Les parties ont conclu le 25 janvier 2018 un avenant sur les salaires conventionnels minima. À ce jour, cet accord n'a pas fait l'objet d'une extension par le
ministère du travail ce qui conduit les parties à s'interroger sur les raisons de cette absence de décision.
Les parties craignent que cela ne soit dû à l'absence de stipulations expresses de leur accord relativement aux entreprises de moins de 50 salariés. Souhaitant
accélérer l'extension de l'accord salaires, les parties rappellent donc que l'accord conclu s'applique à toutes les entreprises, y compris les plus petites d'entre elles.
Tel est l'objet du présent avenant à l'avenant du 25 janvier 2018.
Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
L'article 4 de l'avenant du 25 janvier 2018 est complété par un deuxième et troisième alinéa :
« Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises
de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (85 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche)
que de la thématique de l'avenant (salaires minima). »
À l'exception de cette précision, les stipulations de l'avenant du 25 janvier 2018 demeurent inchangées.
Article 2
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent avenant, comme l'avenant auquel il s'intègre, est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Avenant du 25 octobre 2018 visant à compléter l'avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation
professionnelle des personnes handicapées
FFQ,
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FEC FO ;
UNSA CS,
Préambule
En vigueur étendu
Les parties ont conclu le 25 juin 2008 un accord relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées.
L'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2018 relative au renforcement de la négociation collective a prévu qu'en matière d'insertion professionnelle et de
maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés notamment, lorsqu'une convention ou un accord de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise
conclue postérieurement à cette convention ou à cet accord ne peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette
convention ou de cet accord sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
L'article 16 I et II de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a par ailleurs précisé qu'en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi
des travailleurs handicapés notamment, les accords professionnels conclus sur le fondement du deuxième alinéa de l'article L. 2253-3 du code du travail dans sa
rédaction antérieure à ladite ordonnance faisant obstacle à des clauses dérogatoires de conventions ou d'accords d'entreprise ou d'établissements, continuent de
produire effet si un avenant confirme, avant le 1er janvier 2019, la portée de ces clauses au regard de la convention ou de l'accord d'entreprise ou d'établissement.
C'est pourquoi, les parties ont décidé de se réunir afin de confirmer l'interdiction faites aux accords d'entreprise ou d'établissement de prévoir des clauses
dérogatoires à l'avenant du 25 juin 2008, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les parties confirment la portée des stipulations du chapitre V 1. de l'avenant du 25 juin 2008 relatives à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes
handicapées.
En conséquence, aucun accord d'entreprise ou d'établissement ne pourra déroger, si ce n'est afin de prévoir des garanties au moins équivalentes, en tout ou partie
aux dispositions de l'avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées.
Article 2
En vigueur étendu
L'ensemble des dispositions de l'avenant du 25 juin 2008 relatif à l'insertion et à la formation professionnelle des personnes handicapées demeure inchangé.
Article 3
En vigueur étendu
Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés au regard de la structure des entreprises de la
branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (85 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche).
Article 4
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Le présent avenant, comme l'avenant auquel il s'intègre, est conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Fait à Lyon, le 25 octobre 2018 en autant d'originaux que de parties et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et d'extension. (1)
(1) Le dernier alinéa de l'accord, précédant les signatures, est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.
(Arrêtés du 18 décembre 2020 - art. 1)
Accord du 20 juin 2019 relatif à la mise en place d'une CPPNI et aux modalités de participation des représentants
syndicaux et d'indemnisation
FFQ,
FNECS CFE-CGC ;
148
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
CS UNSA,
Employé - personnel de maîtrise
En vigueur étendu
Préambule
L'instance historique de négociation de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (IDCC 1383
et 731) dénommée « commission paritaire », au sein de laquelle les organisations représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu les accords et
avenants applicables dans le champ des conventions collectives n'avait jamais fait l'objet d'un accord collectif global pour en préciser le fonctionnement, la
composition ou encore les missions.
Or, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi travail »,
comporte différentes dispositions confortant le rôle des branches et visant à renforcer la négociation collective en leur sein.
Son article 24 prévoit que chaque branche doit mettre en place, par le biais d'un accord ou convention, une commission paritaire permanente de négociation et
d'interprétation (CPPNI).
C'est dans ce cadre que les organisations représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu le présent accord portant création de la commission
paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans le champ d'application de la convention collective des employés et agents de maîtrise des commerces
de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 3 juillet 1985 (IDCC 1383).
Pour une meilleure lisibilité, les parties sont également convenues de reprendre dans le présent accord, les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux
modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprises lors des réunions paritaires, les dispositions désormais prévues
à l'article 3 ci-dessous se substituant ainsi en totalité à l'avenant susmentionné.
Eu égard à la thématique de cet accord, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de
50 salariés.
Un accord collectif identique portant création de la CPPNI dans le champ d'application de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie,
fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23 juin 1971 (IDCC 731) est signé concomitamment avec les organisations représentatives de
salariés et d'employeurs.
Dès lors qu'un sujet concernera les deux conventions collectives (IDCC 1383 et 731), les deux CPPNI pourront se réunir en formation plénière au niveau de la
branche, dans les conditions définies ci-après.
Article 1er
En vigueur étendu
Article 1.1
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective des employés et agents de maîtrise des commerces de
quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 3 juillet 1985 (IDCC n° 1383).
Article 1.2
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet principal de mettre en place une commission de commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans le
champ d'application visé à l'article 1.1 du présent accord.
Article 2
En vigueur étendu
Article 2.1
En vigueur étendu
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes.
2.1.1. Négociation collective
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission de négocier sur les différents thèmes relevant de la négociation collective de
branche.
2.1.2. Interprétation des conventions et accords collectifs
La CPPNI peut émettre des avis sur l'interprétation des conventions collectives et accords relevant de la branche dans les conditions mentionnées ci-dessous. Elle
peut être également saisie à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
2.1.3. Missions d'intérêt général
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
1. elle représente la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2. elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3. elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des
accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la
concurrence entre les entreprises de la branche. Il formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (1)
2.1.4. Conciliation et règlement des conflits collectifs de travail
La CPPNI peut être saisie pour concilier les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés de la branche, s'ils ne peuvent
être réglés au niveau de l'entreprise.
(1) Le 3° de l'article 2.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°
2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 2.2
En vigueur étendu
2.2.1. Composition
La commission est composée de deux collèges :
- un collège « salarié » comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations représentatives au niveau de la convention
collective nationale, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne sont représentées que par deux membres au plus ;
- un collège « employeur » d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la ou les organisations patronales représentatives au
niveau de la convention collective nationale.
La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est assurée par un représentant de la délégation patronale.
La protection contre le licenciement dont bénéficient les délégués syndicaux en application de l'article L. 2411-3 du code du travail s'applique aux salariés
membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif.
2.2.2. Fonctionnement
2.2.2.1. Réunions et vote
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Toutefois seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'absence d'empêchement du titulaire, le
suppléant le remplace.
À l'exception de la négociation collective soumise à des règles spécifiques, la CPPNI prend ses décisions à la majorité des présents.
Le vote peut avoir lieu à bulletins secrets sur la demande d'un des membres de la CPPNI.
2.2.2.2. Réunion en commission paritaire de négociation
La CPPNI se réunit autant de fois qu'elle le juge nécessaire et en tout état de cause au moins cinq fois par année civile en vue de mener les négociations collectives
de branche.
Dans ce cadre, la CPPNI définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions de l'article L. 2222-3 du code du travail.
Les parties à la négociation s'efforcent de conserver la même composition pour leur délégation du début à la fin de la négociation.
En outre, les parties à la négociation sont tenues de respecter les délais de transmission des documents ou positions ou propositions fixés lors de la réunion
précédente. À défaut, la tenue de la réunion peut être reportée à une date ultérieure.
Les accords sont conclus au sein de la CPPNI conformément aux règles de validité des accords de branche.
Si de par leur technicité, les sujets de négociation le nécessitent, chaque délégation syndicale (de salariés ou d'employeurs) pourra être assistée, à ses frais, par un
expert de son choix lors des réunions de la commission paritaire de négociation.
Chaque délégation ne pourra être accompagnée que d'un seul expert (participation sans voix délibérative) et à la condition que l'autre partie en ait été informée au
préalable au moins 15 jours ouvrés avant la tenue de la réunion par courriel précisant le nom et la qualité de la personne désignée.
2.2.2.3. Réunion en commission paritaire d'interprétation
La CPPNI peut être saisie pour interprétation par :
- un employeur ou un salarié relevant du périmètre de la convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie,
fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ;
- une organisation syndicale ou professionnelle relevant du périmètre de la convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de
quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ;
- une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou
l'article à interpréter.
Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.
Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.
La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.
Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de
la réunion.
Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.
Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.
Les avis sont adoptés par accord entre le collège « employeur » et les organisations syndicales de salariés représentatives présentes composant le collège « salarié
» dans les conditions posées par l'article L. 2261-7 du code du travail.
En cas de position commune entre le collège patronal et le collège salarié, un procès-verbal de l'avis adopté est établi.
L'avis de la commission portant interprétation des dispositions des conventions collectives ou de leurs annexes a valeur d'avenant. Il s'impose à l'ensemble des
employeurs et salariés de la branche ainsi qu'aux juridictions. (1)
L'avis est annexé à la convention collective et déposé auprès des services compétents.
À défaut d'accord, le procès-verbal établi informe l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune et expose les différents
points de vue exprimés.
Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.
2.2.2.4. Réunion en commission paritaire de conciliation
La CPPNI réunie en commission de conciliation peut être saisie pour conciliation par :
- un employeur ou un salarié relevant du périmètre de la convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie,
fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ;
- une organisation syndicale ou professionnelle relevant du périmètre de la convention collective nationale des employés et agents de maîtrise des commerces de
quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.
Le fait pour les parties de soumettre leur différend à la commission paritaire de conciliation implique qu'elles se présentent de bonne foi et pensent qu'un règlement
amiable est possible.
Tout litige individuel résultant de l'application des dispositions conventionnelles ou tout conflit collectif qui pourrait surgir dans la profession pourra être soumis,
préalablement à toute procédure de droit commun, à l'examen de la commission de conciliation.
La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou
l'article objet du différend et sollicitant une conciliation. Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.
Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.
La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.
S'agissant d'un conflit collectif, la commission se réunira dans un délai de 15 jours.
Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de
la réunion.
Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.
Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.
Le ou les auteurs de la demande ainsi que les parties intéressées peuvent être entendus par la commission soit contradictoirement, soit séparément si cette dernière
le juge opportun. Ils peuvent se faire assister par un avocat ou un défenseur mais ne peuvent se faire représenter.
Les séances de la commission ne sont pas publiques. Les débats sont confidentiels.
Le procès-verbal énoncera les points sur lesquels l'accord a pu se réaliser ainsi, éventuellement, que ceux qui restent en litige.
Dans le cadre de la conciliation, le procès-verbal constatant la conciliation des parties consécutives à un conflit collectif engage les parties et est déposé auprès des
services compétents.
Le procès-verbal de conciliation portant sur un litige individuel ne fait pas obstacle au droit pour les parties de saisir la juridiction compétente.
Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 2.3
En vigueur étendu
2.3.1. Transmission des accords
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche transmettent à la CPPNI leurs accords conclus en matière de
durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, de congés et compte épargne-temps.
Cette transmission peut être faite soit à l'adresse postale de la CPPNI qui est actuellement la suivante : FFQ - CPPNI, La cité des entreprises, 60, avenue
Jean-Mermoz, 69373 Lyon Cedex 08 ; soit à l'adresse électronique : secretariat@ffq-france.org.
Cette transmission s'effectue en respectant les modalités fixées par décret du 18 novembre 2016 (code du travail art. D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2).
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.
Par ailleurs, les accords collectifs d'entreprise conclus en l'absence de délégué syndical par un ou plusieurs représentants du personnel non mandatés sont transmis
pour information à la CPPNI à l'une ou l'autre des adresses mentionnées ci-dessus (code du travail art. L. 2232-21).
2.3.2. Rapport annuel d'activité
La CPPNI établit chaque année un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les matières mentionnées au point 2.3.1 ci-dessus, en étudiant en
particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche. (1)
Elle formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce bilan annuel comprend également une analyse de la négociation collective d'entreprise dans la branche mentionnant les thèmes de négociation, la taille de
l'entreprise si elle est communiquée à la CPPNI et les modalités de conclusion de l'accord. (1)
Il est transmis à la commission nationale de la négociation collective et au haut conseil du dialogue social.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5
septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 2.4
En vigueur étendu
Lorsque les sujets évoqués et soumis à la CPPNI sont transversaux et concernent le champ d'application de la présente convention collective (IDCC 1383) ainsi
que de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23 juin 1971
(IDCC 731), les deux CPPNI se réunissent en formation plénière dans les mêmes conditions que celles énoncées dans le présent accord.
Article 3
En vigueur étendu
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application du présent accord peut désigner deux représentants au maximum, y compris
des salariés d'entreprises, pour participer aux réunions paritaires de la branche.
Article 3.1
En vigueur étendu
Tout salarié d'entreprise de la branche qui est appelé par une organisation syndicale représentative dans la branche à siéger, au nom de celle-ci, lors d'une réunion
paritaire, doit informer préalablement son employeur de sa participation et justifier de cette convocation sous un délai minimum de 15 jours avant la date de la
réunion dès lors que l'invitation de la partie patronale parviendra à l'organisation syndicale au moins 3 semaines avant cette même date.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle
résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel
qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 3.2
En vigueur étendu
Le salaire correspondant au temps de travail non effectué du fait de la participation aux réunions paritaires (réunions et trajets) est maintenu aux salariés
d'entreprises de la branche.
Leurs absences à ce même titre sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les salariés participant aux réunions qui sont en congés ou en repos peuvent récupérer ces temps de congés ou de repos.
Les rémunérations, cotisations et contributions sociales des salariés des entreprises de moins de 50 salariés participant aux négociations de branche sont prises en
charge par le fonds paritaire de financement du dialogue social sur la base d'un montant forfaitaire par journée ou demi-journée fixé par arrêté pris par le ministre
du travail.
Les employeurs concernés adressent leur demande de prise en charge à l'association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN) dans les 6 mois suivant la
réception de l'attestation de l'organisation syndicale de salariés au nom de laquelle siège leur salarié.
Article 3.3
En vigueur étendu
Afin que les salariés négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer de façon efficace leurs missions, ces derniers bénéficieront de la prise en
charge, par la FFQ, de 1 demi-journée de temps de préparation en amont des réunions paritaires de la CPPNI organisées dans la branche pour lesquelles ils sont
convoqués et ce, dans les limites suivantes :
- prise en charge maximum de 4 demi-journées préparatoires (1 demi-journée = 3,5 heures) ;
- sur la base de leur salaire réel chargé dans la limite de 95,00 € la demi-journée ;
- prise en charge limitée à deux représentants salariés désignés par l'organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord.
Les salariés destinataires des convocations aux réunions paritaires de la CPPNI adresseront à leur employeur une copie de celles-ci dès réception.
La prise en charge par la FFQ se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise qui les emploie.
Article 3.4
En vigueur étendu
La Délégation patronale prend en charge, sur production des justificatifs afférents, les frais de déplacement dans la limite de deux représentants (titulaire ou
suppléant) au maximum par organisation syndicale représentative et présents à une réunion paritaire dans les conditions suivantes :
- repas du midi : dans la limite de cinq fois le minimum garanti ;
- repas du soir : dans la limite de sept fois le minimum garanti ;
- hébergement (comprenant nuit d'hôtel, taxe de séjour, petit-déjeuner) : dans la limite de trente fois le minimum garanti ;
- transports :
-- train : dans la limite du tarif de 2e classe SNCF, plus transports en commun ;
-- parking (gare de départ) : frais réels ;
-- voiture : dans la limite du barème fiscal automobile 6 CV pur un kilométrage de 5 000 km par an (utilisation de véhicule personnel seulement en cas d'absence
ou d'inadaptation manifeste des transports en commun) sur justificatif du trajet Mappy ou Michelin ;
-- avion : prise en charge si le prix ne dépasse pas le coût du trajet SNCF 2e classe plus vingt-cinq fois le minimum garanti et à la condition qu'il n'existe pas de
ligne TGV directe.
Les demandes de remboursements doivent être adressées au plus tard le 31 décembre de l'année au cours de laquelle les dépenses ont été engagées.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle
résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel
qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 4
En vigueur étendu
Article 4.1
En vigueur étendu
Le présent accord annule et remplace les dispositions :
- des articles 92 à 96 de la convention collective des employés et agents de maîtrise du 3 juillet 1985 ;
- de l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions
paritaires.
Article 4.2
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à l'issue du délai d'opposition prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail.
Article 4.3
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires (un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique) et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Fait à Lyon, le 20 juin 2019,
en autant d'originaux que de parties et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et d'extension. (1)
(1) La mention, précédant les signatures, relative au nombre d'originaux est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du
travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Cadres
En vigueur étendu
Préambule
L'instance historique de négociation de la branche des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (IDCC 1383
et 731) dénommée « commission paritaire », au sein de laquelle les organisations représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu les accords et
avenants applicables dans le champ des conventions collectives n'avait jamais fait l'objet d'un accord collectif global pour en préciser le fonctionnement, la
composition ou encore les missions.
Or, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi travail »,
comporte différentes dispositions confortant le rôle des branches et visant à renforcer la négociation collective en leur sein.
Son article 24 prévoit que chaque branche doit mettre en place, par le biais d'un accord ou convention, une commission paritaire permanente de négociation et
d'interprétation (CPPNI).
C'est dans ce cadre que les organisations représentatives de salariés et d'employeurs ont négocié et conclu le présent accord portant création de la commission
paritaire permanente de négociation et d'interprétation dans le champ d'application de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie,
fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23 juin 1971 (IDCC 731).
Pour une meilleure lisibilité, les parties sont également convenues de reprendre dans le présent accord, les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux
modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprises lors des réunions paritaires, les dispositions désormais prévues
à l'article 3 ci-dessous se substituant ainsi en totalité à l'avenant susmentionné.
Eu égard à la thématique de cet accord, les partenaires sociaux conviennent qu'il n'y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de
50 salariés.
Un accord collectif identique portant création de la CPPNI dans le champ d'application la convention collective des employés et agents de maîtrise des commerces
de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 3 juillet 1985 (IDCC 1383) est signé concomitamment avec les organisations
représentatives de salariés et d'employeurs.
Dès lors qu'un sujet concernera les deux conventions collectives (IDCC 731 et 1383), les deux CPPNI pourront se réunir en formation plénière au niveau de la
branche, dans les conditions définies ci-après.
Article 1er
En vigueur étendu
Article 1.1
En vigueur étendu
Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers, métaux et équipement de la maison (IDCC n° 731).
Article 1.2
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet principal de mettre en place une commission de commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) dans le
champ d'application visé à l'article 1.1 du présent accord.
Article 2
En vigueur étendu
Article 2.1
En vigueur étendu
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes.
2.1.1. Négociation collective
La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour mission de négocier sur les différents thèmes relevant de la négociation collective de
branche.
2.1.2. Interprétation des conventions et accords collectifs
La CPPNI peut émettre des avis sur l'interprétation des conventions collectives et accords relevant de la branche dans les conditions mentionnées ci-dessous. Elle
peut être également saisie à la demande d'une juridiction dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
2.1.3. Missions d'intérêt général
La CPPNI exerce les missions d'intérêt général suivantes :
1. Elle représente la branche dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
2. Elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;
3. Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1. Ce rapport comprend un bilan des
accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail, en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la
concurrence entre les entreprises de la branche. Il formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. (1)
2.1.4. Conciliation et règlement des conflits collectifs de travail
La CPPNI peut être saisie pour concilier les conflits collectifs de travail susceptibles de survenir entre les employeurs et les salariés de la branche, s'ils ne peuvent
être réglés au niveau de l'entreprise.
(1) Le 3° de l'article 2.1.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°
2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 2.2
En vigueur étendu
2.2.1. Composition
La commission est composée de deux collèges :
- un collège « salarié » comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations représentatives au niveau de la convention
collective nationale, étant entendu que les organisations affiliées à une même confédération ne sont représentées que par deux membres au plus ;
- un collège « employeur » d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la ou les organisations patronales représentatives au
niveau de la convention collective nationale.
La présidence de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) est assurée par un représentant de la délégation patronale.
La protection contre le licenciement dont bénéficient les délégués syndicaux en application de l'article L. 2411-3 du code du travail s'applique aux salariés
membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif.
2.2.2. Fonctionnement
2.2.2.1. Réunions et vote
Les titulaires et les suppléants peuvent participer aux réunions. Toutefois seul le titulaire a voix délibérative. En cas d'absence d'empêchement du titulaire, le
suppléant le remplace.
À l'exception de la négociation collective soumise à des règles spécifiques, la CPPNI prend ses décisions à la majorité des présents.
Le vote peut avoir lieu à bulletins secrets sur la demande d'un des membres de la CPPNI.
2.2.2.2. Réunion en commission paritaire de négociation
La CPPNI se réunit autant de fois qu'elle le juge nécessaire et en tout état de cause au moins cinq fois par année civile en vue de mener les négociations collectives
de branche.
Dans ce cadre, la CPPNI définit son calendrier de négociation conformément aux dispositions de l'article L. 2222-3 du code du travail.
Les parties à la négociation s'efforcent de conserver la même composition pour leur délégation du début à la fin de la négociation.
En outre, les parties à la négociation sont tenues de respecter les délais de transmission des documents ou positions ou propositions fixés lors de la réunion
précédente. À défaut, la tenue de la réunion peut être reportée à une date ultérieure.
Les accords sont conclus au sein de la CPPNI conformément aux règles de validité des accords de branche.
Si de par leur technicité, les sujets de négociation le nécessitent, chaque délégation syndicale (de salariés ou d'employeurs) pourra être assistée, à ses frais, par un
expert de son choix lors des réunions de la commission paritaire de négociation.
Chaque délégation ne pourra être accompagnée que d'un seul expert (participation sans voix délibérative) et à la condition que l'autre partie en ait été informée au
préalable au moins 15 jours ouvrés avant la tenue de la réunion par courriel précisant le nom et la qualité de la personne désignée.
2.2.2.3. Réunion en commission paritaire d'interprétation
La CPPNI peut être saisie pour interprétation par :
- un employeur ou un salarié relevant du périmètre de la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers,
métaux et équipement de la maison ;
- une organisation syndicale ou professionnelle relevant du périmètre de la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ;
- une juridiction de l'ordre judiciaire dans le cadre des dispositions de l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.
La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou
l'article à interpréter.
Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.
Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.
La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.
Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de
la réunion.
Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.
Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.
Les avis sont adoptés par accord entre le collège « employeur » et les organisations syndicales de salariés représentatives présentes composant le collège « salarié
» dans les conditions posées par l'article L. 2261-7 du code du travail.
En cas de position commune entre le collège patronal et le collège salarié, un procès-verbal de l'avis adopté est établi.
L'avis de la commission portant interprétation des dispositions des conventions collectives ou de leurs annexes a valeur d'avenant. Il s'impose à l'ensemble des
employeurs et salariés de la branche ainsi qu'aux juridictions. (1)
L'avis est annexé à la convention collective et déposé auprès des services compétents.
À défaut d'accord, le procès-verbal établi informe l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune et expose les différents
points de vue exprimés.
Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.
2.2.2.4. Réunion en commission paritaire de conciliation
La CPPNI réunie en commission de conciliation peut être saisie pour conciliation par :
- un employeur ou un salarié relevant du périmètre de la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers,
métaux et équipement de la maison ;
- une organisation syndicale ou professionnelle relevant du périmètre de la convention collective nationale des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures
industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.
Le fait pour les parties de soumettre leur différend à la commission paritaire de conciliation implique qu'elles se présentent de bonne foi et pensent qu'un règlement
amiable est possible.
Tout litige individuel résultant de l'application des dispositions conventionnelles ou tout conflit collectif qui pourrait surgir dans la profession pourra être soumis,
préalablement à toute procédure de droit commun, à l'examen de la commission de conciliation.
La commission est saisie par l'envoi d'un mémoire en lettre recommandée à l'adresse de la CPPNI, indiquant de façon précise et détaillée l'accord, la clause ou
l'article objet du différend et sollicitant une conciliation. Il est joint au mémoire toute pièce utile susceptible de se rapporter au litige ou d'en préciser la demande.
Si la saisine ne comporte pas les éléments ci-dessus indiqués, le secrétariat de la commission, dès réception de celle-ci, demande à son auteur de la compléter.
La commission se réunit dans un délai maximum de 3 mois à partir du jour de la réception du mémoire de saisine complet.
S'agissant d'un conflit collectif, la commission se réunira dans un délai de 15 jours.
Le président de la commission convoque les auteurs de la demande et les membres de la commission par tout moyen en leur indiquant le jour, l'heure et le lieu de
la réunion.
Il est joint à la convocation adressée aux membres de la commission, l'ensemble des pièces constituant le dossier à examiner.
Un commissaire « salarié » ou « employeur » ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son établissement ou son entreprise est partie.
Le ou les auteurs de la demande ainsi que les parties intéressées peuvent être entendus par la commission soit contradictoirement, soit séparément si cette dernière
le juge opportun. Ils peuvent se faire assister par un avocat ou un défenseur mais ne peuvent se faire représenter.
Les séances de la commission ne sont pas publiques. Les débats sont confidentiels.
Le procès-verbal énoncera les points sur lesquels l'accord a pu se réaliser ainsi, éventuellement, que ceux qui restent en litige.
Dans le cadre de la conciliation, le procès-verbal constatant la conciliation des parties consécutives à un conflit collectif engage les parties et est déposé auprès des
services compétents.
Le procès-verbal de conciliation portant sur un litige individuel ne fait pas obstacle au droit pour les parties de saisir la juridiction compétente.
Le procès-verbal est communiqué aux parties sur leur demande expresse dans un délai maximum de 30 jours.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 2.3
En vigueur étendu
2.3.1. Transmission des accords
Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail, les entreprises de la branche transmettent à la CPPNI leurs accords conclus en matière de
durée du travail, travail à temps partiel et intermittent, de congés et compte épargne-temps.
Cette transmission peut être faite soit à l'adresse postale de la CPPNI qui est actuellement la suivante : FFQ - CPPNI, La cité des entreprises, 60, avenue
Jean-Mermoz, 69373 Lyon Cedex 08 ; soit à l'adresse électronique : secretariat@ffq-france.org.
Cette transmission s'effectue en respectant les modalités fixées par décret du 18 novembre 2016 (code du travail, art. D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2).
La CPPNI accuse réception des conventions et accords qui lui sont transmis.
Par ailleurs, les accords collectifs d'entreprise conclus en l'absence de délégué syndical par un ou plusieurs représentants du personnel non mandatés sont transmis
pour information à la CPPNI à l'une ou l'autre des adresses mentionnées ci-dessus (code du travail art. L. 2232-21).
2.3.2. Rapport annuel d'activité
La CPPNI établit chaque année un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans les matières mentionnées au point 2.3.1 ci-dessus, en étudiant en
particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence des entreprises de la branche. (1)
Elle formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.
Ce bilan annuel comprend également une analyse de la négociation collective d'entreprise dans la branche mentionnant les thèmes de négociation, la taille de
l'entreprise si elle est communiquée à la CPPNI et les modalités de conclusion de l'accord. (1)
Il est transmis à la commission nationale de la négociation collective et au haut conseil du dialogue social.
(1) Alinéas étendus sous réserve du respect des dispositions du 3° de l'article 2232-9 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-771 du 5
septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 2.4
En vigueur étendu
Lorsque les sujets évoqués et soumis à la CPPNI sont transversaux et concernent le champ d'application de la présente convention collective (IDCC 731) ainsi que
de la convention collective des employés et agents de maîtrise des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison
du 3 juillet 1985 (IDCC 1383), les deux CPPNI se réunissent en formation plénière dans les mêmes conditions que celles énoncées dans le présent accord.
Article 3
En vigueur étendu
Chaque organisation syndicale de salariés représentative dans le champ d'application du présent accord peut désigner deux représentants au maximum, y compris
des salariés d'entreprises, pour participer aux réunions paritaires de la branche.
Article 3.1
En vigueur étendu
Tout salarié d'entreprise de la branche qui est appelé par une organisation syndicale représentative dans la branche à siéger, au nom de celle-ci, lors d'une réunion
paritaire, doit informer préalablement son employeur de sa participation et justifier de cette convocation sous un délai minimum de 15 jours avant la date de la
réunion dès lors que l'invitation de la partie patronale parviendra à l'organisation syndicale au moins 3 semaines avant cette même date.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle
résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel
qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 3.2
En vigueur étendu
Le salaire correspondant au temps de travail non effectué du fait de la participation aux réunions paritaires (réunions et trajets) est maintenu aux salariés
d'entreprises de la branche.
Leurs absences à ce même titre sont considérées comme du temps de travail effectif.
Les salariés participant aux réunions qui sont en congés ou en repos peuvent récupérer ces temps de congés ou de repos.
Les rémunérations, cotisations et contributions sociales des salariés des entreprises de moins de 50 salariés participant aux négociations de branche sont prises en
charge par le fonds paritaire de financement du dialogue social sur la base d'un montant forfaitaire par journée ou demi-journée fixé par arrêté pris par le ministre
du travail.
Les employeurs concernés adressent leur demande de prise en charge à l'association de gestion du fonds paritaire national (AGFPN) dans les 6 mois suivant la
réception de l'attestation de l'organisation syndicale de salariés au nom de laquelle siège leur salarié.
Article 3.3
En vigueur étendu
Afin que les salariés négocient au niveau de la branche aient la possibilité d'exercer de façon efficace leurs missions, ces derniers bénéficieront de la prise en
charge, par la FFQ, de 1 demi-journée de temps de préparation en amont des réunions paritaires de la CPPNI organisées dans la branche pour lesquelles ils sont
convoqués et ce, dans les limites suivantes :
- prise en charge maximum de 4 demi-journées préparatoires (1 demi-journée = 3,5 heures) ;
- sur la base de leur salaire réel chargé dans la limite de 95,00 € la demi-journée ;
- prise en charge limitée à deux représentants salariés désignés par l'organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord.
Les salariés destinataires des convocations aux réunions paritaires de la CPPNI adresseront à leur employeur une copie de celles-ci dès réception.
La prise en charge par la FFQ se fera sur présentation des justificatifs par l'entreprise qui les emploie.
Article 3.4
En vigueur étendu
La délégation patronale prend en charge, sur production des justificatifs afférents, les frais de déplacement dans la limite de deux représentants (titulaire ou
suppléant) au maximum par organisation syndicale représentative et présents à une réunion paritaire dans les conditions suivantes :
- repas du midi : dans la limite de cinq fois le minimum garanti ;
- repas du soir : dans la limite de sept fois le minimum garanti ;
- hébergement (comprenant nuit d'hôtel, taxe de séjour, petit-déjeuner) : dans la limite de trente fois le minimum garanti ;
- transports :
-- train : dans la limite du tarif de 2e classe SNCF, plus transports en commun ;
-- parking (gare de départ) : frais réels ;
-- voiture : dans la limite du barème fiscal automobile 6 CV pur un kilométrage de 5 000 km par an (utilisation de véhicule personnel seulement en cas d'absence
ou d'inadaptation manifeste des transports en commun) sur justificatif du trajet Mappy ou Michelin ;
-- avion : prise en charge si le prix ne dépasse pas le coût du trajet SNCF 2e classe plus vingt-cinq fois le minimum garanti et à la condition qu'il n'existe pas de
ligne TGV directe.
Les demandes de remboursements doivent être adressées au plus tard le 31 décembre de l'année au cours de laquelle les dépenses ont été engagées.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2232-8, L. 2234-3 et de l'application du principe d'égalité à valeur constitutionnelle
résultant de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789 et du 6e alinéa du préambule de la Constitution de 1946, tel
qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Article 4
En vigueur étendu
Article 4.1
En vigueur étendu
Le présent accord annule et remplace les dispositions :
- de l'article 31 de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison du 23 juin
1971 ;
- de l'avenant du 28 avril 2004 relatif aux modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions
paritaires.
Article 4.2
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à l'issue du délai d'opposition prévu par les articles L. 2232-6 et suivants du code du travail.
Article 4.3
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires (un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique) et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent accord.
Fait à Lyon, le 20 juin 2019,
en autant d'originaux que de parties et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et d'extension. (1)
(1) La mention, précédant les signatures, relative au nombre d'originaux est étendue sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du
travail.
(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)
Textes Salaires
Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations
n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux,
étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention
Collective.
Avenant du 21 novembre 2006 relatif aux salaires au 1er mars 2007
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat ;
Union régionale des syndicats de la quincaillerie.
Fédération des services CFDT ;
Fédération CFTC commerces, services et forces de vente.
En vigueur étendu
Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1er
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 23 mai 2006 sont modifiées comme
suit à compter du 1er mars 2007, sous réserve du SMIC en vigueur (1) :
Employés
(En euros)
NIVEAU |
ECHELON |
SALAIRE |
|
1 |
1 260,00 |
I |
2 |
1 265,25 |
|
3 |
1 268,38 |
|
1 |
1 268,38 |
II |
2 |
1 293,24 |
|
3 |
1 305,68 |
|
1 |
1 305,68 |
III |
2 |
1 331,29 |
|
3 |
1 344,10 |
|
1 |
1 344,10 |
IV |
2 |
1 370,48 |
|
3 |
1 383,67 |
Personnel de maîtrise
(En euros)
NIVEAU |
ECHELON |
SALAIRE |
|
1 |
1 395,00 |
V |
2 |
1 463,50 |
|
3 |
1 515,50 |
|
1 |
1 525,00 |
VI |
2 |
1 600,00 |
|
3 |
1 675,00 |
Cadres
(En euros)
NIVEAU |
ECHELON |
SALAIRE |
|
1 |
2 135,00 |
VII |
2 |
2 282,00 |
|
3 |
2 450,00 |
|
1 |
2 624,00 |
VIII |
2 |
2 753,45 |
|
3 |
2 882,90 |
IX |
|
3 555,00 |
Article 2
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon. Article 3
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail
relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Fait à Lyon, le 21 novembre 2006.
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires à l'article L. 141-9 du code du travail (arrêté du 28 mars 2007, art. 1er).
Accord du 30 octobre 2007 relatif aux salaires conventionnels minima à compter du 1er mars 2008
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 23 février 2008, art. 1er)
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat ;
Union régionale des syndicats de la quincaillerie.
Fédération nationale de l'encadrement, du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération commerce, services et force de vente CFTC ;
Fédération des services CFDT.
Article 1
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 21 novembre 2006sont modifiées
comme suit à compter du 1er mars 2008, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
(En euros.)
|
NIVEAU |
ÉCHELON |
RÉMUNÉRATION mensuelle |
|
|
1 |
1 288 |
|
I |
2 |
1 292 |
|
|
3 |
1 295 |
|
|
1 |
1 295 |
Employés |
II |
2 |
1 320 |
|
|
3 |
1 333 |
|
|||
|
|
1 |
1 333 |
|
III |
2 |
1 359 |
|
|
3 |
1 372 |
|
|
1 |
1 372 |
|
IV |
2 |
1 399 |
|
|
3 |
1 413 |
|
|
1 |
1 424 |
|
V |
2 |
1 494 |
Personnel de maîtrise |
|
3 |
1 547 |
|
|
1 |
1 557 |
|
VI |
2 |
1 634 |
|
|
3 |
1 710 |
|
|
1 |
2 180 |
|
VII |
2 |
2 350 |
|
|
3 |
2 548 |
Cadres |
|
1 |
2 683 |
|
VIII |
2 |
2 815 |
|
|
3 |
2 948 |
|
IX |
|
3 635 |
Article 2
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 3
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 133-8 et suivants du code du travail
relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Accord du 24 novembre 2008 relatif aux salaires minima
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre
2010.
(Arrêté du 23 février 2009, art. 1er)
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat (CFQ).
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération commerces, services et force de vente CFTC.
Article 1
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 30 octobre 2007 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC :
Employés
(En euros.)
NIVEAU |
ÉCHELON |
SALAIRE |
|
1 |
1 327 |
I |
2 |
1 331 |
|
3 |
1 334 |
|
1 |
1 334 |
II |
2 |
1 360 |
|
3 |
1 373 |
|
1 |
1 373 |
III |
|
|
|
2 |
1 400 |
3 |
1 413 |
|
|
1 |
1 413 |
IV |
2 |
1 441 |
|
3 |
1 455 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
NIVEAU |
ÉCHELON |
SALAIRE |
|
1 |
1 467 |
V |
2 |
1 539 |
|
3 |
1 593 |
|
1 |
1 604 |
VI |
2 |
1 683 |
|
3 |
1 761 |
Cadres
(En euros.)
NIVEAU |
ÉCHELON |
SALAIRE |
|
1 |
2 245 |
VII |
2 |
2 421 |
|
3 |
2 624 |
|
1 |
2 763 |
VIII |
2 |
2 899 |
|
3 |
3 036 |
IX |
|
3 744 |
Article 2
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en 2 exemplaires : 1 exemplaire original signé des parties et 1 exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 3
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 4
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Accord du 26 novembre 2009 relatif aux salaires minimaux
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre
2010.
(Arrêté du 1er mars 2010, art. 1er)
CFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
Article 1
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 24 novembre 2008 sont modifiées
selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au SMIC.
Employés
(En euros.)
NIVEAU |
ÉCHELON |
SALAIRE |
|
1 |
1 343 |
I |
2 |
1 345 |
|
3 |
1 347 |
|
1 |
1 350 |
II |
2 |
1 373 |
|
3 |
1 384 |
|
1 |
1 389 |
III |
2 |
1 413 |
|
3 |
1 426 |
|
1 |
1 429 |
IV |
2 |
1 455 |
|
3 |
1 469 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
NIVEAU |
ÉCHELON |
SALAIRE |
|
1 |
1 482 |
V |
2 |
1 554 |
|
3 |
1 609 |
|
1 |
1 620 |
VI |
2 |
1 699 |
|
3 |
1 778 |
Cadres
(En euros.)
NIVEAU |
ÉCHELON |
SALAIRE |
|
1 |
2 267 |
VII |
2 |
2 444 |
|
3 |
2 649 |
|
1 |
2 789 |
VIII |
2 |
2 926 |
|
3 |
3 064 |
IX |
|
3 778 |
Article 2
En vigueur étendu
Les parties sont convenues de se revoir en mars 2010.
Article 3
En vigueur étendu
La fixation des minimaux conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Article 4
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur, et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la
direction des relations du travail en 2 exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 5
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 6
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Accord du 10 février 2011 relatif aux salaires minima
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 28 juin 2011, art. 1er)
CFQ.
FS CFDT ;
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
En vigueur étendu
Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 26 novembre 2009 sont modifiées
selon les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Employés
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
I |
1 |
1 373 |
|
2 |
1 375 |
|
3 |
1 377 |
II |
1 |
1 380 |
|
2 |
1 403 |
|
3 |
1 414 |
III |
1 |
1 420 |
|
2 |
1 444 |
|
3 |
1 457 |
IV |
1 |
1 460 |
|
2 |
1 487 |
|
3 |
1 501 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
V |
1 |
1 513 |
|
2 |
1 587 |
|
3 |
1 643 |
VI |
1 |
1 654 |
|
2 |
1 735 |
|
3 |
1 815 |
Cadres
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
VII |
1 |
2 315 |
|
2 |
2 495 |
|
3 |
2 705 |
VIII |
1 |
2 848 |
|
2 |
2 987 |
|
3 |
3 128 |
IX |
|
3 857 |
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Accord du 26 janvier 2012 relatif aux salaires minima
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 5 juillet 2012, art. 1er)
FFQ.
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC.
En vigueur étendu
Les parties soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 10 février 2011 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :
Employés
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
I |
1 |
1 405 |
|
2 |
1 407 |
|
3 |
1 409 |
II |
1 |
1 412 |
|
2 |
1 435 |
|
3 |
1 447 |
III |
1 |
1 453 |
|
2 |
1 477 |
|
3 |
1 491 |
IV |
1 |
1 494 |
|
2 |
1 521 |
|
3 |
1 536 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
V |
1 |
1 548 |
|
2 |
1 623 |
|
3 |
1 681 |
VI |
1 |
1 692 |
|
2 |
1 775 |
|
3 |
1 857 |
Cadres
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
VII |
1 |
2 368 |
|
2 |
2 552 |
|
3 |
2 767 |
VIII |
1 |
2 913 |
|
2 |
3 056 |
|
3 |
3 200 |
IX |
|
3 946 |
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en deux exemplaires, un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Accord du 24 janvier 2013 relatif aux salaires minima pour l'année 2013
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 22 juillet 2013 - art. 1)
La FFQ,
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 26 janvier 2012 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :
Employés
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
I |
1 |
1 433 |
2 |
1 435 |
|
3 |
1 437 |
|
II |
1 |
1 440 |
2 |
1 464 |
|
3 |
1 476 |
|
III |
1 |
1 482 |
2 |
1 507 |
|
3 |
1 521 |
|
IV |
1 |
1 524 |
2 |
1 551 |
|
3 |
1 567 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
V |
1 |
1 579 |
2 |
1 655 |
|
3 |
1 715 |
|
VI |
1 |
1 726 |
2 |
1 811 |
|
3 |
1 894 |
Cadres
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
VII |
1 |
2 415 |
|
2 |
2 603 |
3 |
2 822 |
|
VIII |
1 |
2 971 |
2 |
3 117 |
|
3 |
3 264 |
|
IX |
|
4 025 |
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
des relations du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Avenant du 13 janvier 2015 relatif aux salaires minima pour l'année 2015
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(ARRÊTÉ du 2 juillet 2015 - art. 1)
La FFQ,
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 24 janvier 2013 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :
Employés
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
|
1 |
1 462 |
I |
2 |
1 464 |
|
3 |
1 466 |
|
|
|
1 |
1 469 |
II |
2 |
1 484 |
|
3 |
1 497 |
|
1 |
1 503 |
III |
2 |
1 528 |
|
3 |
1 542 |
|
1 |
1 545 |
IV |
2 |
1 573 |
|
3 |
1 589 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
|
1 |
1 601 |
V |
2 |
1 678 |
|
3 |
1 739 |
|
1 |
1 750 |
VI |
2 |
1 836 |
|
3 |
1 921 |
Cadres
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
|
1 |
2 449 |
VII |
2 |
2 639 |
|
3 |
2 862 |
|
1 |
3 013 |
VIII |
2 |
3 161 |
|
3 |
3 310 |
IX |
|
4 081 |
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Accord du 20 janvier 2016 relatif aux salaires minima pour l'année 2016
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 9 juin 2016 - art. 1)
La FFQ,
La FNECS CFE-CGC ;
La CSFV CFTC ;
La FS CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 13 janvier 2015 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :
Employés
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
I |
1 |
1 474 |
2 |
1 476 |
|
3 |
1 478 |
|
II |
1 |
1 481 |
2 |
1 496 |
|
3 |
1 509 |
|
III |
1 |
1 515 |
2 |
1 540 |
|
3 |
1 554 |
|
IV |
1 |
1 557 |
2 |
1 586 |
|
3 |
1 602 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
V |
1 |
1 614 |
2 |
1 692 |
|
3 |
1 753 |
|
VI |
1 |
1 764 |
2 |
1 851 |
|
3 |
1 936 |
Cadres
(En euros.)
Niveau |
Echelon |
Salaire |
VII |
1 |
2 469 |
2 |
2 660 |
|
3 |
2 885 |
VIII |
1 |
3 037 |
2 |
3 186 |
|
3 |
3 336 |
|
IX |
|
4 114 |
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-8 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
A l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès de la direction
générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Avenant du 19 janvier 2017 relatif aux salaires minima conventionnels pour l'année 2017
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 21 juillet 2017 - art. 1)
FFQ
FNECS CFE-CGC
CSFV CFTC
FS CFDT
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 20 janvier 2016 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :
Employés
Niveau I : échelon 1 : 1 489,00 € ; échelon 2 : 1 491,00 € ; échelon 3 : 1 493,00 €.
Niveau II : échelon 1 : 1 496,00 € ; échelon 2 : 1 511,00 € ; échelon 3 : 1 524,00 €.
Niveau III : échelon 1 : 1 530,00 € ; échelon 2 : 1 555,00 € ; échelon 3 : 1 570,00 €.
Niveau IV : échelon 1 : 1 573,00 € ; échelon 2 : 1 602,00 € ; échelon 3 : 1 618,00 €.
Personnel de maîtrise
Niveau V : échelon 1 : 1 630,00 € ; échelon 2 : 1 709,00 € ; échelon 3 : 1 771,00 €.
Niveau VI : échelon 1 : 1 782,00 € ; échelon 2 : 1 870,00 € ; échelon 3 : 1 955,00 €.
Cadres
Niveau VII : échelon 1 : 2 494,00 € ; échelon 2 : 2 687,00 € ; échelon 3 : 2 914,00 €.
Niveau VIII : échelon 1 : 3 067,00 € ; échelon 2 : 3 218,00 € ; échelon 3 : 3 369,00 €.
Niveau IX : 4 155,00 €.
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle à l'obligation annuelle de négociation des salaires effectifs dans les
entreprises en application de l'article L. 2242-5 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur et conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent avenant sera déposé, d'une part, auprès
de la direction générale du travail en deux exemplaires : un exemplaire original signé des parties et un exemplaire sur support électronique et, d'autre part, auprès
du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues aux articles L. 2261-15 et suivants du code du
travail relatives à la demande d'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Avenant du 25 janvier 2018 relatif aux salaires conventionnels minima pour l'année 2018
(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, avenant
étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 21 décembre 2018 - art. 1)
FFQ,
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
FS CFDT :
UNSA CS,
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 19 janvier 2017 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Employés
Niveau I : échelon 1 : 1 511,00 € - échelon 2 : 1 513,00 € - échelon 3 : 1 515,00 €.
Niveau II : échelon 1 : 1 518,00 € - échelon 2 : 1 534,00 € - échelon 3 : 1 547,00 €.
Niveau III : échelon 1 : 1 553,00 € - échelon 2 : 1 578,00 € - échelon 3 : 1 594,00 €.
Niveau IV : échelon 1 : 1 597,00 € - échelon 2 : 1 626,00 € - échelon 3 : 1 642,00 €.
Personnel de maîtrise
Niveau V : échelon 1 : 1 654,00 € - échelon 2 : 1 735,00 € - échelon 3 : 1 798,00 €.
Niveau VI : échelon 1 : 1 809,00 € - échelon 2 : 1 898,00 € - échelon 3 : 1 984,00 €.
Cadres
Niveau VII : échelon 1 : 2 531,00 € - échelon 2 : 2 727,00 € - échelon 3 : 2 958,00 €.
Niveau VIII : échelon 1 : 3 113,00 € - échelon 2 : 3 266,00 € - échelon 3 : 3 420,00 €.
Niveau IX : 4 217,00 €.
Article 2
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation
des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-5 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un
travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle
et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes
et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective
d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs
dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail.
Article 3
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.
Article 4
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises
de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (85 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche)
que de la thématique de l'avenant (salaires minima).
Avenant du 24 janvier 2019 relatif aux salaires conventionnels minima
(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, accord
étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2019 - art. 1)
FFQ,
FNECS CFE-CGC ;
CSFV CFTC ;
UNSA CS,
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 25 janvier 2018 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic :
Employés
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
|
1 |
1 538,00 |
I |
2 |
1 540,00 |
|
3 |
1 542,00 |
|
1 |
1 545,00 |
II |
2 |
1 562,00 |
|
3 |
1 575,00 |
|
1 |
1 581,00 |
III |
2 |
1 606,00 |
|
3 |
1 623,00 |
|
1 |
1 626,00 |
IV |
|
|
2 |
1 655,00 |
3 |
1 672,00 |
Personnel de maîtrise
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
|
1 |
1 684,00 |
V |
2 |
1 766,00 |
|
3 |
1 830,00 |
|
1 |
1 842,00 |
VI |
2 |
1 932,00 |
|
3 |
2 020,00 |
Cadres
(En euros.)
Niveau |
Échelon |
Salaire |
|
1 |
2 577,00 |
VII |
2 |
2 776,00 |
|
3 |
3 011,00 |
|
1 |
3 169,00 |
VIII |
2 |
3 325,00 |
|
3 |
3 482,00 |
IX |
|
4 293,00 |
Article 2
En vigueur étendu
Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises
de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (85 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche)
que de la thématique de cet avenant (salaires minima conventionnels).
Article 3
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation
des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-5 du code du travail. (1)
Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un
travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle
et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes
et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective
d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs
dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail. (2)
(1) Alinéa étendu sous réserve que l'article L. 2242-5 auquel il fait référence soit entendu comme étant l'article L. 2242-13 du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2019 - art. 1)
(2) Alinéa étendu sous réserve que les articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 auxquels ils font référence soit entendus comme étant les articles L. 2242-15 et L. 2242-7
du code du travail.
(Arrêté du 23 septembre 2019 - art. 1)
Article 4
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Avenant du 21 janvier 2021 relatif aux salaires conventionnels minima
(1) Avenant étendu à l'exclusion du secteur de la droguerie.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)
(2) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche,
avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.
(Arrêté du 19 mai 2021 - art. 1)
FFQ,
CSFV CFTC ;
FS CFDT ;
FCS UNSA,
Article 1er
En vigueur étendu
Les valeurs des garanties conventionnelles mensuelles de rémunération, quelle que soit l'ancienneté, prévues par l'avenant du 24 janvier 2019 sont modifiées selon
les modalités ci-dessous, étant précisé qu'aucun salaire ne peut être inférieur au Smic.
Employé
Niveau |
Échelon |
Salaire |
|
1 |
1 564,00 € |
I |
2 |
1 566,00 € |
|
3 |
1 568,00 € |
|
1 |
1 571,00 € |
II |
2 |
1 589,00 € |
|
3 |
1 602,00 € |
|
1 |
1 608,00 € |
III |
2 |
1 633,00 € |
|
3 |
1 651,00 € |
|
1 |
1 654,00 € |
IV |
2 |
1 683,00 € |
|
3 |
1 700,00 € |
Personnel de maîtrise
Niveau |
Échelon |
Salaire |
|
1 |
1 713,00 € |
V |
2 |
1 796,00 € |
|
3 |
1 861,00 € |
|
1 |
1 873,00 € |
VI |
2 |
1 965,00 € |
|
3 |
2 054,00 € |
Cadre
Niveau |
Échelon |
Salaire |
|
1 |
2 621,00 € |
VII |
2 |
2 823,00 € |
|
3 |
3 062,00 € |
VIII |
1 |
3 223,00 € |
2 |
3 382,00 € |
|
3 |
3 541,00 € |
|
IX |
|
4 366,00 € |
Article 2
En vigueur étendu
Les parties précisent qu'aucune stipulation spécifique n'est édictée concernant les entreprises de moins de 50 salariés tant au regard de la structure des entreprises
de la branche comprenant majoritairement des entreprises de moins de 50 salariés (83 % d'entreprises de moins de 11 salariés selon le dernier rapport de branche)
que de la thématique de cet avenant (salaires minima conventionnels).
Article 3
En vigueur étendu
La fixation des minima conventionnels prévus par le présent avenant ne fait pas obstacle, pour les entreprises concernées, à l'obligation annuelle de négociation
des salaires effectifs en application de l'article L. 2242-13 du code du travail.
Les parties signataires rappellent que les dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail, qui précise que « tout employeur assure, pour un même travail ou un
travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » et indiquent que, conformément aux avenants relatifs à l'égalité professionnelle
et salariale entre les femmes et les hommes du 5 février 2008, il appartient aux entreprises de la branche de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes
et les hommes à emploi de valeur égale sans raisons objectives pouvant les justifier. Pour ce faire, les parties signataires rappellent que la négociation collective
d'entreprise (pour les entreprises soumises à cette obligation) en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait l'objet de plusieurs
dispositions légales codifiées notamment aux articles L. 2242-15 et L. 2242-7 du code du travail.
Article 4
En vigueur étendu
À l'issue du délai d'opposition en vigueur, le présent avenant sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au
secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Les parties signataires conviennent de demander au ministre du travail l'extension du présent avenant.
Article 5
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant sont applicables à compter du premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Textes Extensions
Arrêté du 13 juillet 1973
Le ministre du travail, de l'emploi et de la population,
Sur proposition du directeur général du travail et des emploi,
Vu les articles 31 f et suivant du livre Ier du code du travail, et notamment les articles 31 j, 31 k et 31 v modifié ;
Vu la convention collective des employés des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté du 24 février 1971 (trois annexes
du 23 juin 1971) ;
Vu les accords des 5 juillet 1972 et 20 décembre 1972 modifiant la convention des cadres susvisée ;
Vu l'accord des salaires du 9 octobre 1972 intervenu dans le cadre des deux conventions susvisées (trois barèmes annexés) ;
Vu les demandes d'extention présentées par les parties signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 22 avril 1973 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la commission supérieure des conventions collectives (section spécialisé),
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans leurs champs d'application professionnels et territoriaux, tels qu'ils
résultent des accords des 5 juillet 1972 et 20 décembre 1972, les dispositions de :
- la convention collective des employés des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté du 24 février 1971 (trois annexes
du 23 juin 1971) ;
- les accords des 5 juillet 1972 et 20 décembre 1972 modifiant la convention des employés susvisée ;
- la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté du 23 juin 1971 (une annexe du 23
juin 1971) ;
- les accords des 5 juillet 1972 et 20 décembre 1972 modiant la convention des cadres susvisée.
L'accord de salaires du 9 octobre 1972 intervenu dans le cadre des deux conventions susvisées (trois barèmes annexés).
A l'exclusion de :
L'article 95 de la convention collective des employés susvisée.
Les dispositions du premier alinéa de l'article 7 de la convention des employés sont étendues sous réserve de l'application de l'article 1era du livre III du code du
travail.
Les dispositions de l'article 84 de la convention des employés sont étendues sous réserve de l'application de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967, modifiée
par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968, et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967.
Les dispositions de l'article 92 de la convention des employés sont étendues sans préjudice de l'application de l'article 1er du livre IV du code du travail.
Les dispositions du premier alinéa de l'article 100 de la convention des employés sont étendues sous réserve de l'application de l'article 13 de la loi n° 71-576 du
16 juillet 1971.
Les dispositions du troisième alinéa de l'article 7 de la convention des cadres sont étendues sous réserve de l'application de l'article 1er a du livre III du code du
travail.
Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 26 de la convention des cadres sont étendues sous réserve de l'application du troisième alinéa de l'article 23 du
livre Ier du code du travail.
Les dispositions des articles 28 et 30 de la convention des cadres sont étendues sous réserve de l'application de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967, modifiée
par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968, et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des conventions collectives susvisées et des accords les modifiant ou les complétant est faite à dater de la publication du présent
arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions fixées par lesdites conventions.
Article 3
Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que les
conventions et accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.
Fait à Paris, le 13 juillet 1973.
Arrêté du 26 avril 1989
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application, tel qu'il résulte des accords des 5 juillet 1972 et 20
décembre 1972, de la convention collective des cadres du 23 juin 1971 des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté, les
dispositions de l'avenant du 1er décembre 1988 modifiant la convention collective des cadres susvisée.
Les dispositions du dernier alinéa de l'article 29 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, quatrième alinéa, du code du travail.
Les dispositions du deuxième alinéa et du dernier alinéa de l'article 30 sont étendues sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.
Arrêté du 4 février 1999
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application des conventions collectives du 23 juin 1971 des cadres et du
3 juillet 1985 des employés et personnels de maîtrise des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté, tel que modifié par
l'accord du 15 mai 1998, les dispositions dudit accord du 15 mai 1998 modifiant le champ d'application des conventions collectives susvisées.
Arrêté du 8 février 2002
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application de la convention collective des entreprises de commerce de
fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipements de la maison des employés et personnel de maîtrise des régions Rhône-Alpes, Franche-Comté et
Auvergne du 3 juillet 1985 et dans le champ d'application de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie des régions Rhône-Alpes,
Auvergne et Franche-Comté du 23 juin 1971, tels que modifiés par l'accord du 15 mai 1998 et par l'accord du 7 février 2001, les dispositions dudit accord du 4
juillet 2001 relatif aux salaires minima conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées.
Arrêté du 8 mars 2002
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des cadres des commerces
de quincaillerie des régions Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté du 23 juin 1971, tel que modifié par l'accord du 15 mai 1998, les dispositions de l'avenant du
4 juillet 2001 (modification du titre de la convention) à la convention collective susvisée.
ARRETE du 10 février 2005
Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 29 avril 1986 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 juillet 2004, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des textes
qui l'ont modifiée ou complétée ;
Vu l'arrêté du 13 juillet 1973 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 juillet 2004, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres du 23 juin 1971 et des textes qui l'ont modifiée ou
complétée ;
Vu l'avenant du 28 avril 2004, relatif aux modalités de participation et d'indemnisation des réunions paritaires, aux conventions collectives interrégionales
susvisées ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 28 septembre 2004 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 7 février 2005,
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives interrégionales des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des cadres
du 23 juin 1971, modifié par accords successifs, notamment par accord du 8 septembre 2003, les dispositions de l'avenant du 28 avril 2004, relatif aux modalités
de participation et d'indemnisation des réunions paritaires, aux conventions collectives interrégionales susvisées.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/40.
Arrêté du 27 juin 2000
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application des conventions collectives du 23 juin 1971 des cadres et du
3 juillet 1985 des employés et personnels de maîtrise des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté, tel que modifié par
l'accord du 15 mai 1998, les dispositions de l'avenant du 7 octobre 1999 relatif aux classifications, salaires et garantie d'ancienneté aux conventions collectives
susvisées.
Arrêté du 10 juillet 2003
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres du 23 juin 1971, tel que modifié par accords du 15 mai
1998, du 7 février 2001, du 4 juillet 2001 et du 18 juin 2002 les dispositions de l'avenant du 9 octobre 2002 relatif aux classifications des emplois à la convention
collective susvisée.
Arrêté du 9 octobre 2001
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application de la convention collective des employés et personnels de
maîtrise des entreprises de commerce, de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipement de la maison des régions d'Auvergne, Rhône-Alpes et
Franche-Comté du 23 juin 1971, tel que modifié par l'accord du 15 mai 1998, les dispositions de l'avenant du 27 juin 2000 relatif aux classifications, conclu dans
le cadre de la convention collective susvisée.
Arrêté du 3 mars 1994
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris le champ d'application des conventions collectives des cadres du 23 juin 1971 et
des employés et personnels de maîtrise du 3 juillet 1985 des commerces de quincaillerie des régions Auvergne, Rhône-Alpes et Franche-Comté, les dispositions de
l'accord sur le cycle du 1er avril 1993 conclu dans le cadre des deux conventions collectives susvisées, à l'exclusion de l'avant-dernière phrase.
Les quatrième et cinquième paragraphes sont étendus sous réserve de l'application des articles L. 212-5 et L. 212-5-1 du code du travail.
Arrêté du 8 février 2002
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de
commerce de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipements de la maison des employés et personnel de maîtrise des régions Rhône-Alpes,
Franche-Comté, Auvergne du 3 juillet 1985 et dans le champ d'application de la convention collective des cadres des commerces de quincaillerie des régions
Rhône-Alpes, Auvergne, Franche-Comté du 23 juin 1971, tels que modifiés par l'accord du 15 mai 1998 et par l'accord du 7 février 2001, les dispositions dudit
accord du 7 février 2001 portant adhésion du secteur des commerces de quincaillerie de la Gironde, de Lot-et-Garonne, des Landes et des Pyrénées-Atlantiques
aux conventions collectives susvisées.
Arrêté du 10 avril 2002
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives des entreprises de
commerce de fournitures industrielles, quincaillerie, fers-métaux et équipements de la maison des régions Rhône-Alpes, Franche-Comté, Auvergne, Aquitaine des
employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985, et des cadres du 23 juin 1971, tels que modifiés par l'accord du 15 mai 1998, par l'accord du 7 février 2001 et
par l'accord du 4 juillet 2001, les dispositions dudit accord du 4 juillet 2001 relatif à l'adhésion du secteur des commerces de quincaillerie de plusieurs régions aux
conventions collectives susvisées, à l'extension corrélative de leur champ d'application géographique et au changement de leur dénomination.
Arrêté du 3 juin 2003
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives interrégionales des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des cadres
du 23 juin 1971, tel que modifié par accords du 15 mai 1998, du 7 février 2001, du 4 juillet 2001 et du 18 juin 2002, les dispositions de l'accord du 18 juin 2002
relatif à l'adhésion du secteur des commerces de quincaillerie de la région Nord - Pas-de-Calais aux conventions collectives susvisées et à l'extension corrélative de
leur champ d'application géographique.
ARRETE du 5 janvier 2007
Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ;
Vu l'arrêté du 29 avril 1986 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 18 avril 2005, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985, et des textes
qui l'ont modifiée ou complétée ;
Vu l'arrêté du 13 juillet 1973 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 10 février 2005, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres du 23 juin 1971, et des textes qui l'ont modifiée ou
complétée ;
Vu l'avenant du 23 mai 2006, relatif aux salaires minima, aux conventions collectives interrégionales susvisées ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 10 août 2006 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à
l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives interrégionales des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des cadres
du 23 juin 1971, modifiés par accords successifs, notamment par accord du 8 septembre 2003, les dispositions de l'avenant du 23 mai 2006, relatif aux salaires
minima, aux conventions collectives interrégionales susvisées à l'exclusion des termes : " , sous réserve du SMIC en vigueur " de l'article 1er comme étant
contraires aux dispositions de l'article L. 141-9 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/29.
ARRETE du 28 mars 2007
Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 13 juillet 1973 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 5 janvier 2007, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres du 23 juin 1971 et des textes qui l'ont modifiée ou
complétée ;
Vu l'arrêté du 29 avril 1986 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 5 janvier 2007, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des textes
qui l'ont modifiée ou complétée ;
Vu l'avenant du 21 novembre 2006, relatif aux salaires conventionnels minima, aux conventions collectives interrégionales susvisées ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 23 février 2007 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à
l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives interrégionales des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des cadres
du 23 juin 1971, modifiées par accords successifs, notamment par l'accord du 8 septembre 2003, les dispositions de l'avenant du 21 novembre 2006, relatif aux
salaires conventionnels minima, aux conventions collectives interrégionales susvisées, à l'exclusion des termes " sous réserve du SMIC en vigueur " de l'article 1er
comme étant contraires à l'article L. 141-9 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/5.
Accord portant création de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la
formation professionnelle (CPNEFP) de la branche " quincaillerie, fournitures
industrielles, fers, métaux et équipement de la maison "
Texte de base
ACCORD du 26 octobre 2004
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat ;
Union régionale de la quincaillerie, fers et métaux.
Fédération des services CFDT ;
Fédération CFTC commerces, services et forces de vente ;
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
Fédération commerces et services CGT ;
Fédération des employés et cadres FO.
Préambule
En vigueur étendu
En référence aux accords nationaux interprofessionnels :
- du 10 février 1969, modifié par l'avenant du 21 novembre 1974 ;
- du 20 octobre 1986 ;
- du 3 juillet 1991, modifié par l'avenant du 5 juillet 1994 ;
- du 20 septembre 2003,
ainsi qu'à l'accord professionnel du 24 janvier 1995 portant adhésion de la branche au FORCO,
Les parties soussignées conviennent de la nécessité de doter la branche d'une instance paritaire de réflexion et de promotion de l'emploi et de la formation
professionnelle.
En conséquence, les parties soussignées conviennent de mettre en place la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP)
de la branche " quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ".
Champ d'application.
Article 1
En vigueur étendu
Le présent accord vise les activités correspondant au champ d'application professionnel des conventions collectives interrégionales des commerces de
quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, à savoir les :
- commerces de gros ;
- commerces de détail ;
- intermédiaires du commerce ;
- centrales d'achats non alimentaires.
Pour les produits de quincaillerie générale, liés à la fonction de fourniture pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de l'habitat, avec ou sans activités
complémentaires de location, installation ou réparation.
A titre indicatif et non exhaustif, les principales familles de produits pouvant être commercialisés par ces entreprises sont les suivantes :
- outillage à main, électroportatif, mécanique ;
- fournitures et équipements pour l'industrie, le bâtiment et la marine ;
- boulonnerie, visserie, assemblage ;
- tubes, fers, métaux ;
- plomberie, sanitaire ;
- électricité, domotique ;
- combustibles en vrac ou en conditionné ;
- quincaillerie d'ameublement ;
- bricolage et équipement de l'habitat ;
- décoration interne et externe, entretien et protection du bâtiment et de l'habitat ;
- ménage, vaisselle, cadeaux, arts de la table ;
- jardinage, plein air, motoculture ;
- petit et gros électroménager, chauffage toutes énergies.
Le présent accord concerne également les organisations professionnelles nationales et régionales, et leurs satellites, existant dans le champ d'application
professionnel défini ci-dessus.
Le présent accord ne s'applique pas si une famille de produits mentionnée ci-dessus constitue durablement à elle seule l'activité principale définie
par le champ d'application professionnel d'une autre convention collective
nationale.
Le présent accord ne concerne pas non plus les entreprises ayant une activité exclusive de vente au grand public et une surface de vente égale ou supérieure à 400
mètres carrés qui remplissent le double critère suivant :
- vente, en libre service assisté, d'articles de bricolage ;
- existence des 6 rayons minimum suivants : bois et découpe, outillage, quincaillerie, électricité, peinture, décoration.
A titre indicatif, les activités relevant du présent accord sont les plus souvent classées d'après les codes APE suivants de la nomenclature NAF de 1992.
Gros
51.1 C. Intermédiaires du commerce en combustibles, métaux, minéraux et produits chimiques (partiel) activité " métaux et produits sidérurgiques ".
51.1 J. Intermédiaires du commerce en meubles, articles de ménage et quincaillerie (partiel) activité " articles de ménage et quincaillerie ".
51.1 U. Centrales d'achats non alimentaires (partiel) ayant rapport avec la quincaillerie.
51.4 J. Commerce de gros de produits pour l'entretien et l'aménagement de l'habitat (partiel) activité " aménagement-habitat ", ex-Domotique.
51.4 S. Autres commerces de gros de biens de consommation (partiel) activité " appareils ménagers non électriques ".
51.5 C. Commerce de gros de minerais et métaux (partiel) activité " métaux et produits sidérurgiques ";
51.5 H. Commerce de gros de quincaillerie (totalité).
51.5 J. Commerce de gros de fournitures pour plomberie et chauffage (partiel) activité de " fournitures de quincaillerie pour plomberie et chauffage ".
51.8 M. Commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers (partiel) activité " machines et équipements utilisés dans l'industrie et soudage ".
51.8 N. Commerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les services (partiel) activité " équipements pour la marine ".
Détail
52.4 J. Commerce de détail d'équipement du foyer (partiel) activité " ustensiles ménagers, de coutellerie, de vaisselle, de verrerie, de porcelaine et poteries " "
appareils et articles de ménage ou d'économie domestique divers ".
52.4 N. Commerce de détail de quincaillerie (totalité).
52.4 P. Commerce de détail de bricolage (partiel) activités autres que celles mentionnées au cinquième paragraphe du présent article.
71.4 B. Location d'autres biens personnels et domestiques (partiel) activité " matériels de bricolage, tondeuses à gazon et outils à main ".
Missions.
Article 2
En vigueur étendu
La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) remplit les missions définies par les textes légaux, réglementaires et
conventionnels en vigueur.
La CPNEFP assure particulièrement les missions définies par les accords nationaux interprofessionnels.
Ses missions et ses attributions sont notamment :
- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;
- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;
- recevoir des informations des entreprises sur les projets de licenciement collectif d'ordre économique, sitôt que les comités d'établissement ou d'entreprise auront
eux-mêmes été informés ;
- examiner les conditions de mise en oeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation et de participer, si nécessaire, à cette mise en oeuvre ;
- établir un rapport, au moins une fois par an, sur la situation de l'emploi et son évolution dans les entreprises de la branche et faisant, le cas échéant, le bilan des
actions entreprises à l'occasion des licenciements collectifs d'ordre économique dont la CPNEFP serait saisie ;
- effectuer toutes démarches utiles auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'embauche des jeunes à l'issue de leur formation ;
- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;
- rechercher, avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées, les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces
moyens ;
- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles et notamment de préciser les conditions d'évaluation des actions de formation ;
- établir la liste nominative des cours, stages ou sessions qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu par la profession et retenus à partir de critères
définis par la CPNEFP, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique ;
- promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, la politique de formation dans la profession ;
- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation
professionnelle.
Elle examine périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et qualifications de la branche, en tenant compte notamment des travaux réalisés
par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, en l'occurrence celui de l'OPCA de la branche.
La CPNEFP joue également un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats d'objectifs avec l'Etat et
les régions, la formation en alternance des jeunes, la mise en oeuvre et les demandes éventuelles d'aides publiques en direction des entreprises ou de la profession.
La CPNEFP procédera à l'élaboration des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP), qui ont pour objet de valider des qualifications,
notamment pour des jeunes en contrat de professionnalisation. Ces CQP feront l'objet d'accords de branche qui prévoiront, notamment, leurs positions dans la
grille de classification.
La CPNEFP sera consultée préalablement à la conclusion avec l'Etat, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs aux premières
formations technologiques et professionnelles, prenant en compte leurs orientations respectives et déterminant les conditions de leur coopération à la mise en
oeuvre et à l'adaptation des enseignements dispensés.
La CPNEFP procède aussi périodiquement à l'examen :
- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés et notamment le ministère de l'éducation nationale et le ministère
du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
- si nécessaire, du bilan de l'ouverture ou de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation
complémentaires, en concertation avec l'échelon régional ;
- des informations sur les actions de formation professionnelle continue (contenus, objectifs, validation) menées dans la profession et, en particulier, celles établies
par le FORCO.
Composition.
Article 3
En vigueur étendu
La CPNEFP est composée :
- d'un collège " salariés " comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant de chaque organisation syndicale représentative au plan national ;
- d'un collège " employeurs " comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège " salariés ".
Ses membres sont désignés pour une durée indéterminée par chaque organisation composant les 2 collèges.
Présidence.
Article 4
En vigueur étendu
Un président et un vice-président appartenant chacun à un collège distinct sont élus tous les 2 ans par leur collège respectif.
Au cas où le titulaire de l'un de ces postes vient à quitter cette fonction, le collège dont il émane pourvoit à son remplacement jusqu'à la fin du mandat restant à
courir.
A chaque renouvellement, le poste de président est attribué au collège qui détenait le poste de vice-président et inversement.
Le président et le vice-président représentent ensemble la CPNEFP dans le cadre de ses activités. Ils assurent la tenue des réunions, la préparation et l'exécution
des décisions de la CPNEFP. Ils préparent et arrêtent l'ordre du jour des séances.
Ils signent les procès-verbaux qui seront proposés pour approbation lors de la réunion suivante de la CPNEFP.
Ils rendent compte chaque année de l'exécution de leur mandat.
Fonctionnement.
Article 5
En vigueur étendu
5.1. Secrétariat
La confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat (CFQ), dont le siège est situé :
91, rue de Miromesnil, 75008 Paris, assure le secrétariat de la CPNEFP ; envoi des convocations aux réunions (par lettre simple) établissement des procès-verbaux
et de toute correspondance.
Les convocations, l'ordre du jour et les documents éventuels sont envoyés dans un délai de 3 semaines avant la date de réunion.
5.2 Organisation des réunions
La CPNEFP se réunit au moins 3 fois par an.
Des réunions supplémentaires peuvent être organisées si nécessaire, soit sur convocation expresse du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins
la moitié des membres titulaires.
5.3. Quorum
La présence ou la représentation de 3/5 au moins des membres de la CPNEFP est requise pour la validité des délibérations.
5.4. Suppléants
Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et reçoivent les mêmes documents.
En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé. En cas
d'absence d'un membre titulaire et de son suppléant, l'un ou l'autre peut donner pouvoir à un autre membre de la CPNEFP appartenant à son collège. Chaque
membre ne peut bénéficier que de 2 pouvoirs et peut donc disposer de 3 voix au maximum.
5.5. Décisions
Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés, sous réserve que le quorum défini ci-dessus soit rempli.
Absences et frais de déplacement.
Article 6
En vigueur étendu
Les salariés d'entreprises qui sont membres de la CPNEFP et présents à une réunion de celle-ci bénéficient des dispositions prévues par l'avenant du 28 avril 2004
aux conventions collectives interrégionales des commerces de quaincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison, concernant les "
modalités de participation des représentants syndicaux et d'indemnisation des salariés d'entreprise lors des réunions paritaires ".
Durée, révision et dénonciation.
Article 7
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Toute partie signataire ou adhérente peut en demander la révision par lettre recommandée avec AR comportant obligatoirement un projet de révision et adressée
aux autres parties ainsi qu'au secrétariat.
La commission paritaire de la branche doit dans ce cas être réunie dans un délai de 3 mois.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de toute partie signataire ou adhérente avec un préavis de 3 mois et dans les conditions des articles L. 132-7 et L.
132-8 du code du travail.
Dépôt et formalités.
Article 8
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent accord fera l'objet des dépôts légaux auprès, d'une part, de la direction départementale du travail,
de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris et, d'autre part, du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les parties signataires conviennent d'effectuer les formalités prévues par les articles L. 133-8 et suivants du code du travail concernant la demande d'extension du
présent accord.
Le texte du présent accord est établi en autant d'originaux que de parties et d'exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et de demande d'extension.
Fait à Lyon, le 26 octobre 2004.
Textes Extensions
Arrêté portant extension d'un accord conclu dans le secteur de la quincaillerie, fournitures industrielles, fers,
métaux et équipement de la maison. JORF 9 juin 2006.
Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'accord du 26 octobre 2004 portant création de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle conclu dans le secteur de la
quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 11 avril 2006 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 23 mai 2006,
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, les dispositions de l'accord du 26 octobre 2004
portant création de la commission paritaire nationale pour l'emploi et la formation professionnelle conclu dans le secteur de la quincaillerie, fournitures
industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par
l'avenant précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/16.
Accord professionnel du 14 mars 2019 relatif à l'OPCO des entreprises à forte
intensité de main-d'oeuvre
Texte de base
OPCO des entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d'oeuvre
(1) Accord étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail relatifs aux règles de la dénonciation des accords.
(Arrêté du 30 novembre 2021 - art. 1)
FNAM ;
SNRC ;
FEP ;
SNES ;
SNAD ;
SAMERA ;
FFQ ;
SNEH ;
SNARR ;
FP2e ;
MEDEF ;
FFP ;
GEIST ;
CGI ;
ASFA ;
USP ;
GNC ;
UMIH ;
FFNEAP ;
SYNHORCAT-GNI ;
Prism emploi ;
SNERS ;
FFPB ;
SESA ;
SNRTC ;
GPMSE TLS ;
CEPNL ;
PEPS ;
A & T ;
SNEFiD ;
SNPRO,
CFDT ;
FO ;
CFTC ;
CFE-CGC ;
FAT UNSA ;
SNPNAC ;
SPELC ;
FNECS CFE-CGC ;
FGTA FO ;
CSFV CFTC ;
CGT SP ;
SUD autoroutes ;
CGT CSD ;
UNSA FCS ;
FGA CFDT ;
FEC FO ;
FGTE CFDT ;
FNPD CGT ;
FEP CFDT ;
INOVA CFE-CGC ;
SNEPL CFTC ;
CMTE CFTC ;
FSPSS FO ;
UFA CFDT ;
SNATT CFE-CGC ;
FNST CGT ;
FGT CFTC ;
FEETS FO ;
USI CGT ;
INTERCO CFDT ;
FNEMA CFE-CGC ;
SNEPS-CFTC ;
CFDT services ;
SUD aérien ;
CFTC intérim ;
UNSA transports,
Syndicat national de l'éducation permanente, de la formation, de l'animation, de l'hébergement, du sport et du tourisme (SNEPAT FO), par lettre du 19 novembre
2019 (BO n°2021-10)
En vigueur étendu
La loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la création à partir du 1er avril 2019 d'opérateurs de compétences
rassemblant des branches professionnelles qui présentent une cohérence de champ économique et social.
Par courriers de la DGEFP du 23 janvier 2019, il est demandé :
- aux branches signataires de l'accord du 14 décembre 2018 de « trouver un accord permettant de regrouper, au sein d'un même opérateur de compétences, les
branches professionnelles, notamment des services, partageant les mêmes problématiques en matière de niveau général des qualifications et d'évolution des
compétences » ;
- à certaines branches ayant désigné l'opérateur de compétences constitué par l'accord du 21 décembre 2018 ;
- ainsi qu'aux branches orientées par le ministère du travail,
de se rapprocher afin de constituer un seul opérateur de compétences sur le champ « des services à forte intensité de main-d'oeuvre ».
C'est dans ce contexte que les signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes :
Préambule
En vigueur étendu
Pertinence et cohérence économique du champ d'intervention de l'OPCO
La réforme de la formation professionnelle permet aux branches d'agir en faveur du développement des compétences, des qualifications, de consolider les
savoir-faire des métiers et d'accompagner la croissance des entreprises.
Les problématiques socio-économiques, les enjeux du numérique et d'une manière plus large les évolutions des marchés convergent autour du besoin de
rassembler les métiers de services à forte intensité de main-d'oeuvre :
- des métiers qui ont en commun la place de l'humain dans leurs prestations, qu'elles soient destinées aux entreprises, aux particuliers ou aux collectivités ;
- des métiers fondés sur la valeur ajoutée humaine et dont le relationnel est un facteur clé de qualité des prestations proposées ;
- des métiers face à des mutations et des enjeux de transformation communs parmi lesquels la transition numérique, la transformation, l'évolution des usages et
l'évolution des attentes et la relation client.
Les parties signataires ont défini un champ cohérent d'un point de vue socio-économique et pertinent au regard de l'objet de l'opérateur de compétences, à savoir,
valoriser les compétences des métiers du champ des services à forte intensité de main-d'oeuvre, fortement contributeur à la création d'emplois et représentant une
part importante du PIB français.
L'opérateur de compétences, dont le présent accord vise à la constitution, permettra de doter les branches d'un dispositif efficace à disposition de leur ambition de
développement des compétences, des qualifications, d'insertion pérenne dans l'emploi et de valorisation professionnelle.
Professionnels de l'emploi et des services opérationnels aux entreprises, aux collectivités et aux particuliers, les branches des services de l'OPCO regroupent
plusieurs millions de salariés, et plus de 200 000 entreprises, TPE, PME, grandes entreprises, implantées sur tout le territoire national, métropolitain et ultra-marin.
En outre, les partenaires sociaux signataires reconnaissent une expertise avérée et répondant à ces enjeux et aux spécificités des secteurs, conjointement à
l'association « FAFIH », à l'association « FAF TT », à l'association « OPCA INTERGROS », à l'association « OPCALIA », pour les branches destinées à rejoindre
l'OPCO, à l'association « OPCA transports et services » pour le réseau de la propreté et aux autres réseaux accompagnant les branches également susceptibles de le
rejoindre sur tout le territoire métropolitain et ultramarin.
La mise en commun de leurs implantations de proximité constituera un atout stratégique pour répondre aux enjeux de déploiement des politiques portées par cet
OPCO en direction des TPE/PME sur tout le territoire.
Les partenaires sociaux font le constat que le champ d'intervention de cet OPCO est caractérisé par des métiers, des emplois, des compétences proches, par des
complémentarités d'activités, par un même niveau général de qualification professionnelle de nature à favoriser les évolutions, les mobilités professionnelles et les
transitions professionnelles et l'élaboration de certifications professionnelles communes.
Ces secteurs ont de nombreuses caractéristiques communes et partagent, dans un contexte de transformation forte de leurs métiers, notamment liée à la transition
digitale, des enjeux de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de recrutement, de qualification, de certification et d'attractivité, qui amènent les
partenaires sociaux de ces branches à décider de la création d'un opérateur de compétences commun.
Ainsi, ces secteurs recrutent et salarient la même typologie de publics notamment de premier niveau de formation initiale (niveaux V et infra) et leur permettent de
s'intégrer socialement par leur insertion professionnelle. Ces secteurs disposent par ailleurs de niveaux de qualification plus élevés, favorisant la construction de
parcours professionnels offrant des possibilités d'évolution au sein desquels la formation et la certification jouent un rôle majeur. La représentation de ces
différents secteurs s'exprimera à travers la présence des partenaires sociaux signataires ou adhérents.
Cette typologie particulière de publics nouveaux entrants et de salariés requiert des investissements importants en ingénierie de formation, de compétences, de
qualifications et de certification aussi bien pour l'accès aux savoirs de bases que pour des compétences plus techniques.
Les partenaires sociaux estiment que le partage des expertises acquises dans chacun de ces secteurs, le développement de travaux communs et leur mutualisation
constitueront des atouts forts pour développer la qualification, la certification et plus largement la sécurisation des trajectoires et parcours professionnels des
salariés de ces branches, notamment par la portabilité et transférabilité des droits et la mobilité professionnelle choisie et accompagnée.
De plus, ces secteurs sont en croissance constante mais peinent à recruter du fait d'un manque d'attractivité. Aussi, l'information et l'orientation des publics et
notamment les jeunes pour intégrer ces secteurs, leur préparation, leur suivi et leur accompagnement tout au long de leur parcours sont essentiels pour favoriser
leur réussite. Là aussi, des solutions innovantes existent dans chaque branche, qui seront utiles à l'ensemble de ces secteurs et des dispositifs communs pourront
être construits et déployés.
De surcroît, les entreprises et les salariés de ces branches ont notamment, d'une part, la particularité d'effectuer leurs prestations sur les sites mêmes de leurs
clients, ou d'autre part, de les accueillir directement dans leurs établissements faisant de la relation client le coeur même de leur métier. L'organisation de leur
activité est en conséquence atypique et requiert des compétences spécifiques multiples, nécessaires pour les agents comme pour l'encadrement intermédiaire. Il est
donc cohérent que ces secteurs se regroupent dans cet OPCO du fait de leur recours à une forte intensité de main-d'oeuvre.
L'organisation de la formation ou d'accueil des jeunes notamment dans les PME et TPE (- de 50 salariés) devra également être prise en compte de manière
transversale à ces secteurs. Enfin, de nombreux clients souhaitant se concentrer sur leur coeur de métier, cette demande amène les entreprises à diversifier leurs
activités pour proposer une offre élargie de services, ce qui donne d'autant plus de sens à cette construction commune.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l'élaboration des politiques insertion/emploi/formation/compétences/qualifications des branches
définies au sein des commissions paritaires permanentes (CPNEFP ou CPPNI) qui seront mises en oeuvre par l'opérateur de compétences. À cet effet, l'analyse
prospective des besoins en compétences étant indispensable, les partenaires sociaux soulignent l'importance des travaux menés par les observatoires prospectifs
des métiers et des qualifications des branches adhérentes à l'opérateur de compétences.
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord s'inscrit dans le cadre juridique de l'article 39-III de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 qui dispose que l'agrément est subordonné à
l'existence d'un accord conclu à cette fin entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives d'une ou
plusieurs branches qui composent le champ d'application de l'accord.
Il vaut également désignation de l'OPCO pour les branches signataires ou adhérentes du présent accord et rend caduc l'ensemble des accords de désignation
antérieurs visant un autre opérateur de compétences dans les branches professionnelles visées à l'annexe I.
Aussi, au regard de ce qui a été rappelé ci-dessus, cet accord est conclu, conformément aux dispositions du III de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, issu de la
loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 à seule fin de création d'un opérateur de compétences.
Article 2
En vigueur étendu
Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les parties signataires du présent accord décident de constituer un opérateur de compétences
(OPCO) des entreprises et des salariés des services à forte intensité de main-d'oeuvre.
Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les branches composant l'OPCO sont :
- les branches, par accord de branche valide ou majoritaire, relevant du champ d'application professionnel du présent accord visées en annexe I, au sein desquelles
il a été conclu conformément à l'article L. 2232-6 du code du travail ;
- les branches, non visées en annexe I du présent accord, ayant adhéré par accord de branche valide ou majoritaire, au sens prévu par le III de l'article L. 6332-1-1
du code du travail et dans les conditions visées à l'article 11 du présent accord, à l'OPCO interbranche ;
- les branches adhérentes suite à une décision de l'autorité administrative en application du 2° du IV de l'article L. 6332-1-1 du code du travail et du IV de l'article
39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
Cet opérateur de compétences est constitué sous forme d'une association sans but lucratif et à gestion paritaire créée à cet effet, association régie par les
dispositions de la loi du 1er juillet 1901 dont les statuts seront paritairement définis par les organisations signataires du présent accord, dans le respect des
dispositions légales et réglementaires en vigueur et des principes définis par le présent accord.
Article 3
En vigueur étendu
L'OPCO est un opérateur de compétences interbranche. Il accueille également des entreprises non rattachées à un code IDCC, sous réserve du respect des critères
de cohérence et de pertinence économique, sur décision du conseil d'administration. La demande d'adhésion de ces entreprises s'effectue soit par accord
d'entreprise, soit par courrier simple de l'entreprise ou selon les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.
L'OPCO déploie une activité par essence interbranche, au service et au bénéfice des branches professionnelles (énoncées en annexe I) dont les organisations
représentatives de salariés et d'employeurs ont signé le présent accord, ou désigné l'OPCO par accord de désignation ultérieur en tenant compte de la dimension
interprofessionnelle liée à la prise en compte des entreprises sans code IDCC citées ci-dessus.
L'activité de l'OPCO couvre l'intégralité du territoire français et comprend également les départements et territoires ultramarins : Guadeloupe, Guyane, Martinique,
Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.
Article 4
En vigueur étendu
Article 4.1
En vigueur étendu
Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur qui régissent les opérateurs de compétences, l'OPCO a pour objet, sous l'autorité et le contrôle
de son conseil d'administration paritaire, en lien étroit avec les branches signataires ou adhérentes au sens de l'article 2 et leurs politiques insertion/ emploi/
formation/ compétences/ qualifications de :
- contribuer au développement des qualifications et des compétences par la formation professionnelle dont l'alternance incluant l'apprentissage ;
- participer à l'accès, au maintien et au retour à l'emploi par la sécurisation des parcours professionnels en accompagnant les salariés et les entreprises de chacune
des branches visées à l'article 2, dans leurs projets et politiques de formation ;
- collecter, recevoir et gérer :
- - les contributions légales, par délégation ;
- - les contributions conventionnelles en direct ou par délégation d'un organisme ou opérateur de branche sous réserve des dispositions conventionnelles stipulées
dans un accord de branche ;
- - les versements volontaires décidés par les entreprises adhérentes à l'OPCO ;
- - tout moyen financier permettant d'assurer ses missions ;
- plus globalement, concevoir, déployer et gérer toute activité propre à développer l'emploi et les compétences dans le champ de l'OPCO.
Par ailleurs, il peut collecter toutes autres contributions conventionnelles. (1)
(1) L'alinéa 2 de l'article 4.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 190 de la loi n° 2019-1479 du 28 décembre 2019.
(Arrêté du 30 novembre 2021 - art. 1)
Article 4.2
En vigueur étendu
Dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables aux OPCO et des orientations ainsi que des priorités, définies par les commissions paritaires
permanentes (CPPNI et CPNEFP) des branches professionnelles qui le constituent, l'association titulaire de l'agrément d'OPCO intervient jusqu'au niveau des
bassins d'emploi pour assurer ses missions au bénéfice des branches professionnelles, des entreprises, et des salariés qui les composent, ainsi que des entreprises
non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du présent accord.
Elles sont, notamment, les suivantes :
- développer les contrats d'alternance dont les contrats d'apprentissage auprès de l'ensemble des entreprises du champ, et en assurer le financement, selon les
niveaux de prise en charge fixés par les branches ou l'instance compétente pour les entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 ;
- assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises et particulièrement des TPE/PME permettant d'informer les entreprises, de faciliter l'accès de leurs
salariés à la formation, d'accompagner et de conseiller les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;
- développer et promouvoir toutes modalités de formation auprès des entreprises telles que la formation ouverte ou à distance ou en situation de travail ;
- apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et pour déterminer les niveaux de
prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;
- assurer un appui technique aux branches adhérentes pour leur mission relative à la certification ;
- assurer une représentation et développer des partenariats auprès des instances régionales compétentes en matière d'emploi et formation ;
- assurer la gestion, sous réserve d'un accord de branche de la contribution relative à la formation des travailleurs indépendants dans le cadre d'un conseil de
gestion dédié tel que prévu dans les statuts.
Afin de répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, particulièrement des TPE/PME, l'OPCO, au travers d'une couverture territoriale adaptée, a pour
mission d'appuyer les politiques transversales et de branche, et de répondre au plus près des territoires aux besoins des politiques régionales d'emploi d'alternance,
de formation professionnelle et de GPEC, notamment dans le cadre de partenariats avec l'État, les conseils régionaux, les autres collectivités territoriales et toute
personne morale publique ou privée dont l'objet s'intègre dans les activités de l'OPCO.
L'OPCO peut également contractualiser avec l'État :
- des conventions visant le cofinancement de formation pour les salariés et pour les demandeurs d'emploi ;
- des conventions cadres de coopération visant l'amélioration et la promotion des formations professionnelles et technologiques initiales, l'apprentissage et la
promotion des métiers.
Il peut également contractualiser avec tout autre partenaire public ou privé sous réserve des interdictions légales permettant la réalisation de ses missions :
- des conventions, notamment de délégation, pourront être conclues avec des personnes morales distinctes, conformément aux dispositions légales, réglementaires
et conventionnelles en vigueur, particulièrement lorsqu'il s'agit d'opérateurs des branches.
Pour la réalisation de ces missions, l'opérateur de compétences agit en lien avec les branches professionnelles qui le constituent, représentées par les CPNE ou
CPPNI.
Article 5
En vigueur étendu
Pour réaliser ses missions, l'OPCO dispose des ressources financières suivantes :
- les fonds versés par France compétences conformément aux dispositions légales en vigueur ;
- les contributions conventionnelles des entreprises confiées par la branche professionnelle dans le respect de son champ d'intervention ;
- les versements volontaires versés librement par les entreprises dans son champ d'intervention dans le cadre des services rendus pour le développement des
compétences et pour le développement de la formation professionnelle de leurs salariés ;
- les contributions des travailleurs indépendants dans le cadre de la désignation mentionnée à l'article L. 6332-11-1 du code du travail ;
- les aides publiques ou parapubliques ;
- et de façon générale, toutes autres ressources autorisées par loi et compatibles avec l'objet de l'association titulaire de l'agrément.
(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.
(Arrêté du 30 novembre 2021 - art. 1)
Article 6
En vigueur étendu
La gouvernance de l'OPCO se fonde essentiellement sur les branches professionnelles qui composent son champ.
Elle garantit un fonctionnement paritaire, à tous les niveaux et au sein de chaque organe ou entité mis en place par le conseil d'administration paritaire, à savoir,
composé de deux collèges en nombre égal.
La gouvernance de l'OPCO obéit aux principes suivants :
- elle s'exerce sous l'autorité et le contrôle du conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCO, en dernier ressort ;
- elle prend en compte :
-- la volonté de garantir la représentation des branches signataires ou adhérentes au sens de l'article 2 du présent accord et de favoriser la représentation du plus
grand nombre de branches au sein des différentes instances visées ci-après ;
-- la pluralité et la représentativité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans chaque branche ;
-- la représentation des entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du présent accord.
La gouvernance s'articule autour des instances suivantes :
Article 6.1
En vigueur étendu
6.1.1. Composition
L'assemblée générale permet l'expression de toutes les composantes du champ d'intervention de l'OPCO.
Elle est composée :
- de l'ensemble des administrateurs composant le conseil d'administration de l'OPCO ;
- de 2 représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative pour chaque branche professionnelle entrant dans le champ d'application de
l'accord et signataire du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement à celui-ci au sens de l'article 2 du présent accord ;
- et de 2 représentants des différentes organisations professionnelles d'employeurs représentatives pour chaque branche professionnelle entrant dans le champ
d'application de l'accord et signataire du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement à celui-ci au sens de l'article 2 du présent accord.
6.1.2. Attributions
L'assemblée générale est chargée de :
- approuver les modifications statutaires à la majorité des 2/3 ;
- ratifier les comptes annuels ;
- approuver le rapport de gestion ;
- valider les orientations de l'opérateur de compétences proposées par le conseil d'administration ;
- sur proposition du conseil d'administration, débattre et se prononcer sur toute question soumise à l'ordre du jour ;
- examiner le bilan des travaux thématiques des commissions.
6.1.3. Fonctionnement
L'assemblée générale ordinaire se réunit au moins une fois par an, selon les modalités définies dans les statuts.
Elle délibère valablement lorsque la moitié de ses membres au moins est présente ou représentée, le quorum s'appréciant par collège.
Si le quorum n'est pas atteint, une nouvelle assemblée générale sera convoquée et délibérera sans quorum.
Les décisions de l'assemblée générale sont prises à la majorité simple par collège des membres présents ou représentés.
Lorsqu'elle se réunit de manière extraordinaire, l'assemblée générale prend ses décisions à la majorité des 2/3 par collège des membres présents ou représentés
selon les modalités fixées dans les statuts de l'association.
Article 6.2
En vigueur étendu
6.2.1. Composition et décisions
L'OPCO est administré dans les conditions précisées aux statuts de l'association créée comme indiquée à l'article 2 du présent accord, par un conseil
d'administration paritaire composé de 70 membres titulaires répartis à parts égales en deux collèges :
- salariés 35 membres, et ;
- employeurs 35 membres.
Les décisions du conseil d'administration sont prises à la majorité simple au sein de chacun des deux collèges selon des modalités qui sont précisées dans les
statuts de l'OPCO.
D'autres majorités sont expressément prévues dans les statuts s'agissant en particulier des décisions stratégiques sans pouvoir être inférieures à la majorité des 2/3
des membres du conseil d'administration présents ou représentés s'agissant de la nomination et de la révocation du directeur général de l'OPCO, de tout plan de
restructuration du réseau et des effectifs, des systèmes d'information, de toutes opérations immobilières et des 3/4 des membres du conseil d'administration
présents ou représentés pour toutes propositions de modifications statutaires.
Un commissaire du gouvernement assiste aux réunions dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Collège employeurs :
Les 35 sièges se répartissent entre les organisations d'employeurs représentatives des branches professionnelles du champ de l'OPCO selon des principes et des
critères qui seront fixés dans un accord ad hoc conclu entre ces organisations.
Cette répartition sera valable durant une mandature, soit 2 années. À l'issue de la mandature, la répartition des sièges sera renouvelée sur la base des principes et
critères fixés par l'accord visé à l'alinéa précédent.
Par ailleurs, la répartition des sièges au sein d'une même branche professionnelle sera fonction de l'audience de chacune des organisations professionnelles dans la
branche concernée telle que fixée par les arrêtés de représentativité patronale et les dispositions législatives en vigueur du code du travail. Cette répartition sera
renouvelée l'année suivant la publication des nouveaux arrêtés de représentativité selon les cycles de mesures d'audience.
Dans ces 35 sièges, 5 sièges seront attribués au MEDEF, sièges liés à sa qualité d'organisation patronale interprofessionnelle lui permettant de représenter les
entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du présent accord ainsi que, avec leur accord, les organisations professionnelles des branches ne
disposant pas de siège au conseil d'administration, afin de mieux prendre en compte la diversité des organisations professionnelles des branches adhérentes à
l'OPCO.
Collège salariés :
À partir des principes définis à l'article 6 du présent accord, les 35 sièges du collège salariés sont répartis de la façon suivante :
- 7 sièges CFDT ;
- 7 sièges CGT ;
- 7 sièges FO ;
- 5 sièges CFTC ;
- 5 sièges CFE-CGC ;
- 3 sièges UNSA ;
- 1 siège Solidaires.
Cette répartition sera renouvelée en fonction de la nouvelle représentativité issue du prochain arrêté de représentativité en fin de cycle.
Membre avec voix consultative
Un commissaire du gouvernement participe aux instances du conseil d'administration relatives aux missions légales de l'association titulaire de l'agrément
d'OPCO. Il dispose d'une voix consultative. Il est désigné selon les normes législatives et réglementaires en vigueur.
Les administrateurs sont les personnes physiques désignées par les organisations représentatives signataires.
L'ensemble des administrateurs titulaires sont désignés pour 2 ans renouvelables.
Pour pallier l'empêchement d'administrateurs titulaires, un nombre égal de suppléants sera désigné par les organisations siégeant. Un suppléant par organisation
syndicale représentative de salariés toutes branches confondues (soit 7 maximum) pourra participer aux réunions pour faciliter le suivi des dossiers en cours, sans
voix consultative ni délibérative.
En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale de salariés de la branche ou l'organisation
professionnelle l'ayant désigné.
Le conseil d'administration désigne parmi ses membres titulaires :
- un président, un vice-président, un secrétaire et un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint pour la même durée que celle d'administrateur.
La présidence est alternativement tous les 2 ans assurée par une organisation professionnelle du collège employeur ou par une organisation syndicale du collège
salarié. Le vice-président, le secrétaire et le trésorier appartiennent obligatoirement à l'autre collège. Le secrétaire adjoint et le trésorier adjoint appartiennent au
même collège que le président. Les règles de désignation sont précisées par les statuts.
Le conseil d'administration se réunit au minimum 4 fois par an et tous les 2 mois pour la première année.
Les modalités de fonctionnement du conseil d'administration sont définies et précisées respectivement dans les statuts et le règlement intérieur de l'association
titulaire de l'agrément d'OPCO (réunions, délibérations).
6.2.2. Pouvoirs et missions
Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCO, est investi des pouvoirs les plus étendus pour accomplir et autoriser tous actes conformes à
l'objet et aux missions de l'OPCO visées à l'article 4 du présent accord.
Le conseil d'administration paritaire a notamment pour missions de :
- définir et arrêter les orientations stratégiques de l'OPCO, à partir des objectifs et des priorités de formation définies par les différentes CPPNI et/ou CPNEFP, en
permettre la mise en oeuvre et en assurer le suivi ;
- définir les règles communes de gestion applicables aux différentes sections financières destinées à recevoir les versements des entreprises au titre de la formation
professionnelle continue ; ainsi que celles applicables aux sections financières destinées à recevoir les contributions conventionnelles et les versements volontaires
;
- mettre en oeuvre les prises en charge des contrats de formation en alternance, dont l'apprentissage, déterminées par les branches professionnelles ;
- conclure ou autoriser toute convention visant à mobiliser des financements complémentaires et à nouer des partenariats ;
- prendre toutes décisions propres à assurer l'administration et le bon fonctionnement de l'OPCO et notamment, la liste ci-dessous étant énonciative et non
limitative :
- arrêter le budget et valider les comptes de l'exercice clos ;
- garantir l'équilibre financier, et prendre toute mesure adaptée en cas de déséquilibre, après consultations des sections paritaires professionnelles ;
- conclure la convention d'objectifs et de moyens (COM) entre l'OPCO et l'État ;
- veiller au respect de la transparence de la gouvernance de l'OPCO, à la publicité des comptes ;
- attribuer les délégations de signature, d'ester en justice, proposer les modifications des statuts et élaborer et adopter le règlement intérieur ;
- pour les entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du présent accord, valider leur rattachement sur proposition de la section paritaire
professionnelle la plus cohérente et pertinente.
Une fois par an, le CA assure le suivi de l'application de l'accord.
Article 6.3
En vigueur étendu
Sous la même mandature que le conseil d'administration paritaire, il est constitué au sein du conseil d'administration un bureau paritaire composé de 16 membres
titulaires au conseil d'administration, désignés dans chaque collège, dans les conditions fixées dans les statuts et répartis de la façon suivante :
- les président, vice-président, secrétaire et secrétaire adjoint, trésorier, trésorier adjoint ;
- 5 membres titulaires désignés par chacun des deux collèges.
Le bureau paritaire prépare les réunions du conseil d'administration et se réunit au moins 6 fois par an.
Un comité des nominations et des rémunérations sera créé au sein du bureau selon des modalités fixées dans les statuts.
Article 6.4
En vigueur étendu
Sous la même mandature que le conseil d'administration paritaire, le comité paritaire financier d'audit, de contrôle est composé des président, vice-président,
trésorier et trésorier adjoint.
Il est en charge du suivi financier et budgétaire de l'OPCO, de l'audit, pour le compte du conseil d'administration. Il est garant de la pertinence du processus de
gestion et de son application dans les conditions fixées dans les statuts de l'association titulaire de l'agrément d'OPCO.
Il rend compte de ses travaux au conseil d'administration.
Il se réunit a minima 6 fois par an et en tant que de besoin.
Article 6.5
En vigueur étendu
Les commissions paritaires transverses interbranche suivantes sont créées :
- la commission « Alternance, demandeurs d'emploi et attractivité » ;
- la commission « Développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés » ;
- la commission « Mobilité professionnelle et certification » ;
- la commission « OPMQC, GPEC et évaluation ».
Ces commissions se réunissent au moins deux fois par an et en tant que de besoin sur validation du conseil d'administration.
Elles sont composées paritairement de 18 membres titulaires répartis en deux collèges, collège employeurs et collège salariés. Les statuts précisent leur
composition et leur rôle.
Les propositions définies par ces commissions sont transmises au conseil d'administration pour décision. Un rapport des travaux de chaque commission est réalisé
et transmis aux SPP et présenté lors de l'assemblée générale annuelle.
Article 6.6
En vigueur étendu
6.6.1. Constitution
Les SPP sont créées à l'initiative d'une ou plusieurs branches professionnelles, par les organisations représentatives des salariés et des employeurs sur le champ
d'une ou plusieurs convention (s) collective (s) ou d'un ou plusieurs accord (s) collectif (s) de désignation de l'opérateur de compétences.
Une entreprise non rattachée à un code IDCC visée à l'article 3 peut relever à sa demande d'une SPP sous réserve de la validation du conseil d'administration.
La mise en oeuvre des projets des branches reste l'ambition majeure de l'OPCO.
6.6.2. Composition et fonctionnement
Les sections paritaires professionnelles de branche composées chacune de 24 membres maximum répartis en deux collèges :
- collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche concernée ;
- collège des organisations syndicales de salariés représentatives de la branche concernée.
Ces membres sont désignés pour une durée de 2 ans.
Peuvent siéger dans les SPP :
- les administrateurs titulaires ou suppléants représentant la branche concernée au sein du conseil d'administration ;
et/ ou
- tout représentant désigné par les organisations représentatives de la branche concernée.
Elles se réunissent au moins 2 fois par an et au moment de l'élaboration budgétaire et du suivi des engagements à mi-année.
Dans le cadre fixé par le conseil d'administration, les SPP transmettent leur plan de travail annuel et leur règlement intérieur qui précise leurs spécificités et leurs
modalités de fonctionnement.
6.6.3. Missions
En déclinaison des accords collectifs de branche et des orientations définies par la CPPNI ou la CPNEFP, et à l'appui des moyens attribués par le conseil
d'administration de l'OPCO, les SPP peuvent se saisir des missions suivantes :
- piloter, gérer et suivre la mise en oeuvre des dispositifs de la branche ;
- proposer les critères de prise en charge au conseil d'administration ;
- élaborer les plans d'action en lien avec la stratégie de la CPNEFP ou CPPNI (sur l'ensemble des dispositifs gérés par l'OPCO) et les évaluer ;
- piloter les ingénieries conçues et déployées pour le secteur en lien avec les spécificités de la branche et favoriser leur mutualisation pour les autres branches
professionnelles adhérentes, en lien avec les commissions paritaires ;
- faire le lien avec les commissions paritaires notamment en favorisant la diffusion de leurs travaux au sein de la SPP ;
- suivre les activités régionales sectorielles.
Les propositions définies par les SPP sont transmises au conseil d'administration pour décision ; dans le respect des prérogatives de chaque instance, le conseil
d'administration ne peut remettre en cause les orientations des CPNEFP ou des CPPNI. (1)
6.6.4. Conseil de filière
À l'initiative de la CPNE ou de la CPPNI et sur décision du conseil d'administration un ou plusieurs conseils de filière peuvent être constitués afin de travailler sur
des sujets communs.
À cet effet, les SPP désigneront des représentants à ces conseils de filières dans la limite de 24 membres. Les moyens et modalités de fonctionnement seront
définis dans les statuts.
Une entreprise non rattachée à un code IDCC visée à l'article 3 peut relever à sa demande d'un conseil de filière et sous réserve de la validation du conseil
d'administration.
(1) L'alinéa 2 de l'article 6.6.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 6332-8, alinéa 2 du code du travail.
(Arrêté du 30 novembre 2021 - art. 1)
Article 6.7
En vigueur étendu
Les signataires du présent accord réaffirment le caractère non rémunéré par l'OPCO des mandats exercés au sein du conseil d'administration, du bureau et des
différentes sections et commissions constituées. Les conditions d'exercice des mandats sont renvoyées aux dispositions légales et aux stipulations des accords de
branche.
Toutefois, les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement engagés par les membres de ces instances, organes de direction et de fonctionnement de
l'OPCO, lorsqu'ils y siègent, sont pris en charge par l'association titulaire de l'agrément d'OPCO selon les conditions et limites fixées par le conseil
d'administration. (1)
Les membres de ces instances peuvent bénéficier d'une formation d'administrateur conformément à la réglementation en vigueur.
Les administrateurs doivent se conformer à la réglementation en vigueur, notamment en matière d'incompatibilité des mandats.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1-3 du code du travail.
(Arrêté du 30 novembre 2021 - art. 1)
Article 6.8
En vigueur étendu
Pour répondre aux besoins des entreprises adhérentes, et plus particulièrement des très petites, petites et moyennes entreprises (ou établissements) et des salariés,
l'OPCO est présent au travers de ses structures techniques au minimum dans chaque région et intervient jusqu'au niveau des bassins d'emploi.
Ce service de proximité a notamment pour missions de :
- appuyer localement les politiques des branches adhérentes ;
- assurer le développement de l'apprentissage et de la professionnalisation en alternance ;
- élaborer, conformément aux orientations et décisions du conseil d'administration et en lien avec les observatoires des métiers et des qualifications, les
cartographies territoriales d'alternance et d'analyser les besoins en formation des entreprises, particulièrement de celles de moins de 50 salariés, afin de favoriser le
développement de la formation et des compétences ;
- développer, conformément aux orientations et décisions du conseil d'administration, des partenariats utiles au développement des missions de l'OPCO, en
particulier avec les instances régionales compétentes en matière d'emploi, de formation et d'orientation ;
- accompagner et conseiller les entreprises et leurs salariés dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle et plus
généralement d'informer les entreprises et leurs salariés et de faciliter l'accès de leurs salariés à la formation ;
- permettre aux entreprises et leurs salariés et établissements de disposer du soutien le plus adapté au regard des problématiques des bassins d'emplois et des
politiques régionales en matière d'emploi, d'alternance et de formation professionnelle.
Article 6.9
En vigueur étendu
Une fois par an dans chaque région administrative (soit 13 régions plus ultramarin), une commission paritaire régionale interbranche se réunit afin de suivre
notamment les travaux régionaux interbranche des OPMQ des branches concernées, les cartographies de formation, les projets et actions régionaux et les
partenariats territoriaux contractualisés par l'OPCO.
Des réunions supplémentaires pourraient se tenir sur décision du conseil d'administration.
Cette commission comprend un maximum de 36 membres, répartis à parité entre un collège salariés (18 membres) et un collège employeurs (18 membres). Les
modalités de la répartition des représentants des branches seront fixées par le conseil d'administration sur proposition des CPNE ou CPPNI et devront favoriser la
diversité des branches représentées.
Le conseil d'administration ne peut déléguer aucun pouvoir à cette commission.
Article 6.10
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux s'attacheront, autant que faire se peut, à la représentation juste et équilibrée des femmes et les hommes dans chacune des instances de
gouvernance et de direction de l'OPCO.
Article 7
En vigueur étendu
Article 7.1
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l'OPCO gère paritairement les fonds destinés aux deux sections légales « alternance » et «
développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés » issus de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance,
notamment en application des politiques de branches définies par accord collectif et par les décisions paritaires de la CPPNI et/ou de la CPNEFP.
D'autres sections financières légales et réglementaires pourront être constituées conformément au cadre légal et réglementaire.
Article 7.2
En vigueur étendu
7.2.1. Sections financières conventionnelles
L'OPCO assure la gestion comptable et financière des contributions conventionnelles des entreprises de son champ lorsque celles-ci sont prévues par accord de
branche et confiées à l'OPCO conformément à l'article 5.
7.2.2. Sections financières volontaires
L'OPCO assure également la gestion comptable et financière des versements volontaires des entreprises de son champ dans le cadre des services rendus par
l'OPCO.
Article 7.3
En vigueur étendu
7.3.1. Sections financières légales
Le conseil d'administration de l'OPCO assure un pilotage budgétaire des fonds versés par France compétences dans les sections financières légales en attribuant
annuellement un budget à chaque branche le composant.
Le conseil d'administration de l'OPCO attribue également un budget au bénéfice d'actions transversales qu'il aura défini lorsque les branches signataires ou
adhérentes, par le biais de leurs CPPNI, CPNEFP ou SPP, ont validé le principe ou sur proposition de celles-ci.
7.3.2. Sections financières conventionnelles
Les sommes collectées au titre des contributions conventionnelles font l'objet d'une comptabilité analytique et d'un pilotage distinct du régime des sections
financières légales.
Le pilotage s'effectue par chaque branche au sein d'une section financière dédiée, selon des modalités qu'elle définit, et exclusivement à son bénéfice sans
mutualisation au sein de l'OPCO, en conformité avec les accords paritaires en vigueur dans chaque branche.
7.3.3. Sections financières volontaires
Les sommes collectées au titre des versements volontaires font l'objet d'une comptabilité analytique et d'un pilotage distinct du régime des autres sections
financières.
La gestion est exclusivement réalisée entreprise par entreprise ou groupe d'entreprises au sens de l'article L. 2232-30 du code du travail, selon les règles définies
par le conseil d'administration.
Article 7.4
En vigueur étendu
Conformément à l'article 5 du présent accord, l'opérateur de compétences est encouragé à chercher des fonds et des moyens complémentaires.
Article 8
En vigueur étendu
Pour mettre en oeuvre les missions de l'OPCO durant la période transitoire, les partenaires sociaux s'engagent à mobiliser prioritairement les personnels et les
biens des associations titulaires de l'agrément d'OCTA ou d'OPCO temporaire affectés aux diverses branches couvertes et entreprises par le nouvel OPCO
constitué par le présent accord.
L'organisation de cette période transitoire est précisée notamment en annexe II.
Sauf évolution légale ou réglementaire, cette période transitoire s'achève au plus tard le 31 décembre 2019.
Article 9
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet au 31 mars 2019, sous réserve de l'agrément par l'État de l'opérateur de compétences créé par le présent accord.
Le présent accord annule et remplace tout accord conclu entre le 1er novembre 2018 et la date de signature du présent aux fins de constituer un OPCO dans le
champ des métiers de services, du travail temporaire et de la propreté.
À défaut d'agrément total ou partiel, le présent accord est réputé comme nul et non avenu.
Article 10
En vigueur étendu
La partie signataire la plus diligente accomplit ou délègue à un tiers et contrôle la réalisation des formalités administratives nécessaires aux fins de déposer le
présent accord à l'autorité légalement compétente, la direction générale du travail (DGT).
Article 11
En vigueur étendu
La partie signataire la plus diligente transmet le présent accord à la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP), et à toute autorité
compétente, selon les normes et usages en vigueur, aux fins de la constitution du dossier d'agrément d'opérateur de compétence et de son obtention.
La désignation ultérieure de cet OPCO par une branche non visée à l'annexe I du présent accord, dès lors qu'elle modifie le champ d'intervention de cet OPCO
interbranche, est soumise à l'acceptation préalable de la majorité des trois quarts des organisations signataires ou adhérentes du présent accord.
Article 12
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent de se réunir pour étudier toutes modifications conventionnelles législatives ou réglementaires ayant une incidence sur les
dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application et prendre, si nécessaire, les mesures appropriées.
Compte tenu de sa nature et de son objet, sans préjudice du régime d'ordre public des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, le présent accord ne peut
être révisé qu'à la majorité des 3/4 des organisations signataires ou adhérentes du présent accord, qu'elles soient représentatives aux niveaux professionnel ou
interprofessionnel. (1)
(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions des articles L. 2231-1, L. 2232-6 et L. 2261-7 du code du travail.
(Arrêté du 30 novembre 2021 - art. 1)
Annexes
En vigueur étendu
ANNEXE I relative au champ d'application professionnel de l'OPCO (art. 3)
L'OPCO intervient dans le champ des branches professionnelles suivantes :
IDCC |
Libellé |
2149 |
Activités du déchet |
2060 |
Cafétérias |
1383 et 731 |
Commerce de quincaillerie (cadres, employés-personnel de maîtrise) |
573 et 1624 et 1761 |
Commerces de gros |
3218 |
Enseignement privé à but non lucratif |
7520 |
Enseignements agricoles privés |
3043 |
Entreprises de propreté et services associés |
2147 |
Entreprises des services d'eau et d'assainissement |
998 et 1256 |
Gestion et exploitation d'équipements thermiques et de génie climatique (OETAM et cadres) |
1979 |
Hôtels Cafés Restaurants |
2378 et 1413 |
Intérimaires des entreprises de travail temporaire et permanents |
1391 |
Manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne |
1516 |
Organismes de formation |
1944 |
Personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptère |
1351 |
Prévention et sécurité |
1266 |
Restauration de collectivités |
1501 |
Restauration rapide |
2583 |
Sociétés concessionnaires exploitantes d'autoroutes |
275 |
Transports aériens personnel au sol |
2002 |
Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et teinturerie |
3219 |
Portage salarial |
En vigueur étendu
ANNEXE II relative à la période transitoire (art. 8)
La période transitoire est caractérisée par :
Le recours à la convention de gestion prévue par le décret n° 2018-1209 du 21 décembre 2018. Celle-ci liera l'association titulaire de l'agrément d'OPCO et les
structures juridiques portant les OPCO transitoires existants (FAF.TT, FAFIH, INTERGROS, OPCALIA, OPCA TRANSPORTS et SERVICES), et
correspondant aux branches professionnelles signataires et adhérentes au présent accord.
La mise en place de l'équipe de préfiguration qui intervient sur mandat du conseil d'administration de l'OPCO constitué qui détermine le périmètre précis de son
intervention et prérogatives, dans le respect et la cohérence du champ de délégation octroyé aux structures juridiques portant les OPCO transitoires existants. Elle
rend compte de ses travaux au conseil d'administration.
Cette équipe de préfiguration est composée de membres des équipes de direction du FAF.TT, du FAFIH, d'INTERGROS, d'OPCALIA et de la délégation propreté
de l'OPCA TRANSPORTS et SERVICES.
Cette équipe, pilotée sous l'égide du directeur/trice d'un des OPCO transitoires couverts, (dit directeur/trice préfigurateur) nommé conformément à l'article 6.2.1 du
présent accord, est notamment en charge de :
- appuyer les instances paritaires dans la rédaction et la validation des textes statutaires ;
- l'organisation et l'appui aux instances de l'OPCO à partir du 1er avril (budget rectificatif, délégations...) ;
- la préparation et proposition des conventions de gestion aux OPCO transitoires couverts par l'OPCO, et des mandats correspondants ;
- l'établissement de tableaux de bord et le pilotage des conventions de gestion permettant aux instances de l'OPCO transitoire cible d'assurer un pilotage et suivi
budgétaire statistique et financier global ;
- le pilotage du processus de dévolution, dont la réalisation des audits (financiers, juridiques, social, ressources humaines, organisationnel, contrats, infrastructures)
;
- le pilotage du processus de restructuration, avec la mise en place de groupes de travail dédiés pour chaque ex OPCA, afin d'assurer la convergence effective de
ces organisations vers l'organisation cible visée ;
- l'appui auprès de la présidence pour la négociation de la convention d'objectif et de moyens du second semestre 2019.
L'équipe de préfiguration intervient sur mandat du conseil d'administration de l'OPCO constitué qui détermine le périmètre précis de son intervention et
prérogatives, dans le respect et la cohérence du champ de délégation octroyé aux structures juridiques portant les OPCO transitoires existants.
La période transitoire n'exclut en aucune manière la capacité du conseil d'administration à procéder à tout moment au recrutement d'un directeur/trice général en
charge du pilotage stratégique, de l'évolution et de la gestion opérationnelle de l'OPCO.
La construction du modèle opérationnel cible permettant la réalisation des missions prévues à l'article 4 du présent accord impose d'élaborer un plan opérationnel
de développement de l'opérateur de compétences, élaboré au plus tard 9 mois après la constitution de l'association titulaire de l'agrément d'opérateur de
compétences.
Dans le respect des dispositions qui seront fixées par le futur texte réglementaire sur la dévolution, le rapprochement prendra en compte les moyens et les effectifs
des OPCA et délégations dédiées au périmètre du futur OPCO et ce jusqu'à la définition du plan opérationnel de développement de l'opérateur de compétences, qui
examinera les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs. Ce plan opérationnel de développement devra être élaboré au plus tard au 31 décembre 2019.
La constitution et le déploiement du schéma opérationnel n'opèrent aucune différence de traitement des associations susmentionnées.
Accord relatif à l'adhésion de la région toulousaine aux conventions collectives
interrégionales
Texte de base
Accord du 8 septembre 2003
L'union régionale des syndicats de la quincaillerie, fers et métaux dont le siège est à Toulouse (31) ;
L'union des syndicats de la quincaillerie, des fournitures industrielles, de l'équipement ménager et des commerces rattachés dont le siège est à Lyon (69) ;
Le syndicat régional des commerçants en quincaillerie, région Massif-Central dont le siège est à Ambert (63) ;
La fédération française des commerce de quincaillerie, de fournitures pour le bâtiment, l'industrie et l'équipement de la maison (FFQ) dont le siège est à Paris (75)
;
L'union régionale des commerces de quincaillerie, fers et métaux Nord - Pas-de-Calais dont le siège est à Marcq-en-Baroeul (59),
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération des employés et cadres FO ;
La fédération CFTC commerce, service et force de vente ;
La fédération commerce et services CGT (pour la convention collective des cadres).
Les organisations syndicales de salariés appartenant au secteur géographique dont le rattachement est demandé suivantes :
La fédération des services CFDT ;
La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC ;
La fédération des employés et cadres FO ;
La fédération CFTC commerce, service et force de vente ;
La fédération commerce et services.
Adhésion.
Article 1
En vigueur étendu
A compter du 1er juillet 2004, l'union régionale de la quincaillerie, fers et métaux dont le siège est à Toulouse et les organisations syndicales de salariés de cette
région décident de rattacher, par l'adhésion, les salariés de la profession travaillant dans les entreprises situées dans les départements de l'Ariège, Aude, Aveyron,
Gers, Haute-Garonne, Hérault, Lot, Hautes-Pyrénées, Pyrénées-Orientales, Tarn, Tarn-et-Garonne relevant du champ d'application des textes ci-dessous à :
La convention collective interrégionale des commerce de quincaillerie, fournitures industrielles, fers et métaux et équipement de la maison des employés et
personnel de maîtrise ;
La convention collective interrégionale des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers et métaux et équipement de la maison des cadres ;
Et à leurs annexes et avenants.
Extension du champ géographique des conventions collectives de rattachement.
Article 2
En vigueur étendu
A compter du 1er juillet 2004, le champ d'application géographique de ces deux conventions sera modifié pour s'appliquer également aux départements suivants :
l'Ariège, Aude, Aveyron, Gers, Haute-Garonne, Hérault, Lot, Hautes-Pyrénées, Pyrénées-Orientales, Tarn et Tarn-et-Garonne.
Formalités de dépôt.
Article 3
En vigueur étendu
Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par
l'article L. 132-10 du code du travail.
Les parties conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité,
destinataire d'un exemplaire du présent accord.
Fait à Toulouse, le 8 septembre 2003.
Textes Extensions
Arrêté portant extension d'un accord portant adhésion aux conventions collectives interrégionales des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et
personnel de maîtrise (n° 1383) et des cadres (n° 731) JORF 25 juillet 2004.
Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 29 avril 1986 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 juin 2003, portant extension de la convention collective interrégionale des commerces
de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des textes qui l'ont
modifiée ou complétée ;
Vu l'arrêté du 13 juillet 1973 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 10 juillet 2003, portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipements de la maison des cadres du 23 juin 1971, et des textes qui l'ont modifiée ou
complétée ;
Vu l'accord du 8 septembre 2003 relatif à l'adhésion aux conventions collectives susvisées du secteur des commerces de quincaillerie de plusieurs départements ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 15 juin 2004 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 8 juillet 2004,
Article 1, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres du 23 juin 1971, tel que modifié par accords du 15 mai
1998, du 7 février 2001, du 4 juillet 2001, du 18 juin 2002 et du 8 septembre 2003, les dispositions de l'accord du 8 septembre 2003 relatif à l'adhésion du secteur
des commerces de quincaillerie de plusieurs départements aux conventions collectives susvisées et à l'extension corrélative de leur champ d'application
géographique.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par
l'accord précité.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/23.
Accord relatif à la classification des emplois Etendu par arrêté du 27 juin 2000
JORF 13 juillet 2000.
Texte de base
Accord du 7 octobre 1999
Union des syndicats de quincaillerie, fournitures industrielles, pour les régions Franche-Comté, Rhône-Alpes plus la Saône-et-Loire ;
Syndicat régional des commerçants en quincaillerie, région Massif central.
Confédération française de l'encadrement CGC ;
Syndicat des employés de commerce FO ;
Syndicat des employés des commerces et Services CFDT ;
Syndicat des employés des commerces et services CGT.
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 23 mai 2006 art. 1 BO conventions collectives 2006-29 étendu par arrêté du 22 décembre 2006 JORF 3 janvier 2007.
I.- DISPOSITIONS GÉNÉRALES
1. La classification s'applique à toutes les entreprises et tous les salariés relevant de la présente convention collective.
2. La classification a pour objet de classer objectivement et de hiérarchiser de façon cohérente toutes les catégories et fonctions caractéristiques des emplois de la
profession.
3. La classification intègre :
- la diversité des critères à partir desquels sont organisées les entreprises : taille, produits, clientèles, modes de vente, localisations ;
- l'évolutivité technologique affectant le mode d'exercice et la nature des postes ;
- les perspectives d'évolution de carrière en fonction des postes disponibles, de l'expérience acquise.
4. La pérennité et le développement des emplois requièrent que ceux-ci soient exercés en visant une qualité optimale du service assuré à la clientèle d'après les
procédures en vigueur dans chaque entreprise.
5. L'organisation du travail tient compte de la possibilité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude des salariés.
Chaque poste comporte une fonction dominante et la possibilité de recourir à des travaux annexes, réguliers ou occasionnels.
II. - METHODOLOGIE
La grille de classification se décompose en niveaux et échelons, et comprend 3 catégories hiérarchiques : employés, personnel de maîtrise et cadres.
1. La grille de classification comprend 9 niveaux :
NIVEAU |
CATEGORIE HIERARCHIQUE |
I |
|
II |
Employés de magasins et de bureau |
III |
|
IV |
|
V |
Agents de maitrise |
VI |
|
VII |
|
VIII |
Cadres |
IX |
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Cadres
2. Echelons :
Pour les employés et le personnel de maîtrise, chaque niveau comporte 3 échelons :
- 1er échelon : connaissance de base du poste ;
- 2e échelon : pratique de l'emploi suffisante pour exécuter correctement les tâches du poste pour les employés ou pour réaliser un programme pour la maîtrise ;
- 3e échelon : grande expérience de l'emploi et polyvalence.
3. Le classement effectué est fonction du contenu et des caractéristiques professionnelles de chaque emploi. Il s'appuie sur l'évaluation des exigences requises pour
accomplir ses tâches constitutives.
4. Pour qu'un emploi soit situé à un niveau donné, il faut qu'il réponde aux exigences requises pour chacun des " critères classants " de ce niveau et pas seulement à
un seul.
Pour qu'un emploi soit situé à un échelon donné, il faut qu'il réponde au minimum aux conditions requises pour les échelons moindres.
5. Sous réserve de polyvalence, notamment dans les petites entreprises, la fonction principale d'un emploi peut être rattachée à l'une des filières suivantes :
- commercial : achat, vente, après-vente ;
- logistique : stockage, magasinage, transport ;
- administratif : gestion commerciale, comptabilité, informatique, services généraux.
6. La classification, par rapport à un niveau et à un échelon donnés, se réfère aux critères classants suivants :
- type d'activité et degré de complexité des tâches ;
- étendue des responsabilités et degré d'autonomie ;
- nature et degré de connaissances.
La classification correspondante fait l'objet d'un tableau annexé au présent avenant.
7. Chaque salarié se voit attribuer la classification de l'emploi auquel il est affecté. L'appellation dudit emploi, le niveau et l'échelon correspondant doivent figurer
sur le contrat d'embauche et le bulletin de paie.
8. Cette même formalisation est appliquée lors des modifications résultant :
- soit de l'évolution de carrière du salarié ;
- soit de l'évolution technologique des postes.
9. La mise en oeuvre de la présente classification ne pourra entraîner, notamment pour la détermination de la rémunération minimale, la prise en considération de
niveaux/échelons autres que ceux figurant dans la présente convention collective.
III. - GRILLE DE SALAIRES MENSUELS
La grille de salaires est progressive, mais pour conserver une certaine souplesse nécessaire à la prise en compte de données économiques, elle n'est pas articulée
rigidement.
IV. - Rémunération annuelle garantie pour les salariés
ayant plus de 3 ans d'ancienneté
Une rémunération annuelle garantie (RAG) est mise en place pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté et correspond au minimum conventionnel annuel à
assurer à ces salariés.
La RAG s'apprécie par année civile.
Les modalités de son calcul sont les suivantes :
La RAG est déterminée pour chaque niveau d'emploi et chaque échelon selon la formule de calcul suivante pour un salarié à temps complet présent toute l'année :
- minimum conventionnel mensuel x 12 mois majoré de 2 % et
augmenté :
- de 3 % après 3 ans d'ancienneté ;
- de 6 % après 6 ans d'ancienneté ;
- de 9 % après 9 ans d'ancienneté ;
- de 12 % après 12 ans d'ancienneté ;
- de 15 % après 15 ans d'ancienneté.
Les salaires versés au cours d'une année civile ne pourront pas être inférieurs à ce qu'ils auraient été en application de la réglementation sur le SMIC majorée des
mêmes pourcentage que ci-dessus (2 % augmentés de 3 % ou 6 % ou 9 % ou 12 % ou 15 %).
Pour un salarié présent seulement une partie de l'année, un calcul au prorata est effectué.
Pour un salarié à temps partiel, un prorata par rapport à son temps de travail est également effectué.
En cas de changement de niveau en cours d'année, ou de remplacement temporaire, la RAG est de même calculée pro rata temporis.
Au mois de décembre de chaque année, une comparaison entre le salaire annuel perçu par chaque salarié et le montant de la RAG correspondant au niveau
d'emploi est effectuée pour déterminer si un complément de salaire doit être versé.
Pour effectuer cette comparaison, certaines sommes perçues par les salariés ne sont pas prises en compte, à savoir :
- les remboursements de frais professionnels ;
- les heures supplémentaires et leurs majorations ;
- les indemnités pour travail de nuit, dimanches et jours fériés ;
- les éventuelles sommes versées au titre de la participation ou de l'intéressement.
Pour les salariés employés sous contrat de travail à durée déterminée, ne sont pas non plus prises en compte les indemnités de précarité ni les indemnités
compensatrices de congés payés.
Toutes les autres sommes perçues par les salariés au titre de l'année de référence sont prises en compte dans la comparaison, y compris les indemnités journalières
de la sécurité sociale ou servies par un organisme de prévoyance.
Cas particuliers
Congés payés
Les indemnités de congés payés versées quand les salariés sont en vacances sont bien sûr prises en compte dans la rémunération à comparer à la RAG - que ces
indemnités soient versées selon la règle du 1/10 ou selon la règle du maintien de salaire.
En revanche, les indemnités compensatrices de congés payés versées aux salariés ne prenant pas effectivement de congés - c'est-à-dire essentiellement les
indemnités versées lors de la rupture du contrat - ne sont pas prises en compte.
Absences
Si l'absence donne lieu à un maintien de salaire en totalité, elle n'a aucune incidence sur le calcul de la RAG (par exemple, absences pour congés pour événements
familiaux ou absences pour maladie indemnisées à 100 %).
Si l'absence ne donne lieu à aucun maintien ou ne donne lieu qu'à un maintien partiel de la rémunération, la RAG est réduite en proportion (par exemple, congés
spéciaux à demi-salaire de la convention collective pour garde d'un enfant malade).
Pour les 3 jours de carence en cas de maladie par exemple, la RAG est réduite de 3/360.
Les parties conviennent que le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2000.
Les parties signataires conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la
solidarité.
Fait à Lyon, le 7 octobre 1999.
Annexe à l'avenant du 7 octobre 1999 " Classifications des emplois "
En vigueur étendu
Modifié par Avenant du 9 octobre 2002 étendu par arrêté du 10 juillet 2003 JORF 22 juillet 2003.
EMPLOI : Employés.
NIVEAU : I.
ACTIVITE : Tâches simples.
RESPONSABILITE - AUTONOME : Exécution du travail conforme aux consignes précises.
Respect des procédures.
Contrôle par un supérieur.
CONNAISSANCES GENERALES : Aucune formation spécifique nécessaire.
Fin de scolarité obligatoire.
EMPLOI : Employés.
NIVEAU : II.
ACTIVITE : Réalisation de travaux peu qualifiés et diversifiés.
RESPONSABILITE - AUTONOME : Exécution du travail conforme aux instructions générales.
Niveau autocontrôle.
CONNAISSANCES GENERALES : Diplôme Niveau V.
BEP, CAP ou expérience professionnelle équivalente.
EMPLOI : Employés.
NIVEAU : III
ACTIVITE : Réalisation de travaux très qualifiés et diversifiés.<r> RESPONSABILITE - AUTONOME : Initiative dans le choix des méthodes et moyens pour
réaliser une tâche.
Initiative dans la recherche de conformité.
CONNAISSANCES GENERALES : Diplôme Niveau IV.
BP ou Bac pro ou expérience professionnelle équivalente.
EMPLOI : Employés.
NIVEAU : IV
ACTIVITE : Réalisation de travaux très qualifiés et très diversifiés.
RESPONSABILITE - AUTONOMIE : Initiative dans le choix des méthodes et moyens pour atteindre un objectif d'ensemble.
Possibilité responsabilités techniques, hiérarchiques et/ou tutorales.
CONNAISSANCES GENERALES : Diplôme Niveau III DUT ou BTS ou expérience professionnelle équivalente.
EMPLOI : Agents de maîtrise.
NIVEAU : V
ACTIVITE : Réalisation des travaux les plus qualifiés d'une fonction ou d'une filière.
RESPONSABILITE - AUTONOME : Réalisation d'un programme d'ensemble. Initiative dans le choix des moyens.
Responsabilités techniques et/ou hiérarchique.
CONNAISSANCES GENERALES : Diplôme Niveau III.
DUT ou BTS avec expérience ou expérience professionnelle équivalente.
EMPLOI : Agents de maîtrise.
NIVEAU : VI
ACTIVITE : Réalisation des travaux les plus qualifiés d'une fonction ou d'une filière.
RESPONSABILITE - AUTONOME : Participation à la conception et à l'exécution d'un programme.
Responsabilité et/ou hiérarchique.
CONNAISSANCES GENERALES : Diplôme Niveau III.
DUT ou BTS avec expérience ou expérience professionnelle équivalente.
EMPLOI : Cadres
NIVEAU : VII
ACTIVITE : Cadre.
RESPONSABILITE - AUTONOME :
Cadre administratif, commercial ou technique ayant, dans son domaine d'activité, la formation exigée pour le poste ou une solide expérience professionnelle et qui
par délégation limitée de l'employeur engage l'entreprise :
- échelon 1 : fonctions assurées à partir de directives précisant les moyens et les objectifs ;
- échelon 2 : responsable devant déterminer lui-même les solutions adaptées et leurs modalités de mise en oeuvre pour obtenir le résultat recherché.
- échelon 3 : responsable d'une unité ou d'un service.
EMPLOI : Cadres
NIVEAU : VIII
ACTIVITE : Cadre.
RESPONSABILITE - AUTONOME - CONNAISSANCES GENERALES :
Cadre administratif, commercial ou technique ayant la formation exigée pour le poste ou une solide expérience professionnelle et qui, par une large délégation de
l'employeur, a charge de diriger, coordonner et contrôler des salariés d'un niveau hiérarchique moins élevé pouvant comprendre des cadres :
- échelon 1 : cadre ayant la responsabilité de la gestion et des résultats d'une unité de petite ou moyenne importance d'après une délégation fixant des objectifs et
des moyens.
- échelon 2 : cadre ayant la responsabilité complète de la gestion et des résultats d'une unité importante d'après une délégation fixant des objectifs et des moyens.
- échelon 3 : cadre ayant la responsabilité de diriger et de coordonner plusieurs unités et participant à l'élaboration des plans stratégiques et budgets généraux de
l'entreprise.
EMPLOI : Cadres.
NIVEAU : IX.
ACTIVITE : Cadre supérieur.
RESPONSABILITE - AUTONOMIE - CONNAISSANCES GENERALES :
Cette catégorie comporte un seul échelon.
Textes Attachés
Classifications des emplois Avenant du 27 juin 2000
Union des syndicats de quincaillerie fournitures industrielles pour les régions Franche-Comté, Rhône-Alpes plus la Saône-et-Loire ;
Union régionale des commerçants en quincaillerie de la région de Clermont-Ferrand.
Syndicat des employés de commerce FO, pour tous les départements visés par la convention collective ;
Confédération française de l'encadrement CGC, pour tous les départements visés par la convention collective ;
Syndicat des employés des commerces et services CGT pour tous les départements visés par la convention collective.
En vigueur étendu
La délégation patronale et la délégation salariale, réunies en commission paritaire le 27 juin 2000, ont convenu ce qui suit :
Dans le cadre de l'avenant " Classifications des emplois " du 7 octobre 1999, les jeunes qui effectuent une année (scolaire) de formation de " Vendeur qualifié en
fournitures pour l'industrie, le bâtiment et l'équipement de l'habitat " en contrat de classification, seront classés :
- au niveau I, 1er échelon, pendant l'année de formation (rémunération sur la base d'un pourcentage du SMIC fixé par la loi selon l'âge) ;
- au niveau II, 1er échelon, au terme de l'année de formation si le jeune a passé avec succès l'examen de " Vendeur qualifié en fournitures pour l'industrie, le
bâtiment et l'équipement de l'habitat ".
Ces dispositions annulent et remplacent les dispositions de l'avenant du 12 octobre 1992.
Les parties conviennent d'accomplir les formalités de demande d'extension du présent accord auprès du ministère de l'emploi et de la solidarité.
Fait à Lyon, le 27 juin 2000.
Modification de l'accord du 7 octobre 1999 sur la classification des emplois Avenant du 23 mai 2006
Confédération française de la quincaillerie, fournitures industrielles, bâtiment, habitat ;
Union régionale des syndicats de la quincaillerie Midi-Pyrénées, Languedoc-Roussillon.
Fédération des services CFDT.
En vigueur étendu
Les organisations soussignées sont convenues des dispositions suivantes :
Article 1
En vigueur étendu
L'article 4 " Garantie d'ancienneté " de l'accord sur les classifications des emplois du 7 octobre 1999 modifié par avenant du 9 octobre 2002 est supprimé et
remplacé par :
(voir cet article)
Article 2
En vigueur étendu
La RAG déterminée comme indiqué ci-dessus devient applicable pour la 1re fois au titre de l'année civile 2006.
Les valeurs de référence de la RAG sont déterminées lors de chaque négociation salariale annuelle.
Article 3
En vigueur étendu
Tout accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger en tout ou partie au présent accord, sauf dispositions plus favorables aux salariés.
Article 4
En vigueur étendu
A l'issue de la période d'opposition éventuelle et conformément à l'article L. 132-10 du code du travail, le présent avenant fera l'objet des dépôts légaux auprès,
d'une part, de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du Rhône et, d'autre part, du secrétariat-greffe du conseil de
prud'hommes de Lyon.
Article 5
En vigueur étendu
Les parties signataires conviennent d'effectuer, à l'initiative de la partie la plus diligente, les formalités prévues par les articles L. 133-8 et suivants du code du
travail concernant la demande d'extension du présent avenant.
Fait à Lyon, le 23 mai 2006.
Textes Extensions
Arrêté portant extension d'un avenant à un accord conclu dans le cadre des conventions collectives
interrégionales des commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison
des employés et personnel de maîtrise (n° 1383) et des cadres (n° 731). JORF 3 janvier 2007.
Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,
Vu le code du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ;
Vu l'arrêté du 13 juillet 1973 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 10 février 2005 portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des cadres du 23 juin 1971, et des textes qui l'ont modifiée ou
complétée ;
Vu l'arrêté du 29 avril 1986 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 18 avril 2005 portant extension de la convention collective interrégionale des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985, et des textes
qui l'ont modifiée ou complétée ;
Vu l'avenant du 23 mai 2006, relatif à la rémunération annuelle garantie pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté, à l'accord de classifications des
emplois du 7 octobre 1999 conclu dans le cadre des conventions collectives interrégionales susvisées ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 10 août 2006 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à
l'article R. 133-2 du code du travail ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 28 novembre 2006,
suite à l'opposition formulée par deux représentants des organisations de salariés ainsi que la demande d'examen d'un représentant d'une organisation de salariés,
Article 1
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application des conventions collectives interrégionales des
commerces de quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison des employés et personnel de maîtrise du 3 juillet 1985 et des cadres
du 23 juin 1971, modifiés par accords successifs, notamment par accord du 8 septembre 2003, les dispositions de l'avenant du 23 mai 2006, relatif à la
rémunération annuelle garantie pour les salariés ayant plus de trois ans d'ancienneté, à l'accord de classifications des emplois du 7 octobre 1999 conclu dans le
cadre des conventions collectives interrégionales susvisées.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par l'avenant précité.
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives, n° 2006/29.
Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 27/06/2022.
En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.
©JuriTravail.Com 2006-2022.
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panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous intéressent et serez à même d'en tirer profit.
Sommaire :
I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?
II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?
III. Comment s'applique une convention collective ?
IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?
V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?
I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?
1. Définition de la convention collective
La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :
• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;
• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).
Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.
Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.
La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans
cet ensemble.
La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :
• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;
• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;
• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;
• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.
Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.
2. Thèmes abordés dans la convention collective
Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :
• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;
L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance,
décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et
congés payés ;
• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;
• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.
Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou
l'avancement.
3. Utilité de la convention collective
Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail
au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.
C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.
Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de
licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines
de congés payés par an.
Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.
II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?
Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une
organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer
volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.
Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de
cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf
cas particuliers.
La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.
Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où
les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.
1. L'activité de l'entreprise
En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017, n°15-19958).
Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère
informatif.
Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.
En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :
• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;
• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;
•en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du
chiffre d'affaires total.
La position des juges :
Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus
important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à
appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).
Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou
supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).
2. La notice d'information remise au moment de l'embauche
Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.
Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de
ces textes, des explications sur leur nature.
Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.
La position des juges :
Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la
convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).
De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de
lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du
salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).
3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie
L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas
l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.
Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.
La position des juges :
Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que
l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).
Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à
l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).
A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut
démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale
de l'entreprise.
La position des juges :
Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité
principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15
novembre 2007, n°06-44008).
4. Les mentions du contrat de travail
L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la
convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.
La position des juges :
Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à
l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).
Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti
compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.
La position des juges :
L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est
assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).
A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.
Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.
5. La communication aux salariés
L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.
L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps
de présence.
A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.
Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.
La position des juges :
Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la
convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc,
21 juin 2006, n°04-44515).
6. La mise à disposition des représentants du personnel
Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du
personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.
Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.
A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution
en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.
Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.
7. L'information auprès de l'inspecteur du travail
L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend
l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.
Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),
la convention collective qui est applicable.
Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.
A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :
• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;
• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.
Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.
D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il
s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.
L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à
l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).
Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du
travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).
III. Comment s'applique une convention collective ?
1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail
Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus
favorables que celles du Code du travail.
Par exemple :
Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus élevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC),
l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.
2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs
Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective
et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou
accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.
Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.
Avec un accord de branche
Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont
applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on
ne peut y déroger en tout ou partie.
Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou
accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.
Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.
Avec un accord d'entreprise
Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :
• les salaires minima hiérarchiques ;
• les classifications ;
• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
• les garanties collectives complémentaires ;
• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :
• institution d'un régime d'équivalence ;
•fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période
supérieure à la semaine ;
• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;
•fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter
temporairement la durée du travail prévue au contrat.
• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;
• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;
• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;
• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;
• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;
• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.
Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la
convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.
Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne
peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des
garanties au moins équivalentes :
• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;
• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;
• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.
En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou
postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.
Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.
Avec un accord de groupe
Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions
dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.
Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.
Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.
Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.
Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.
Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.
3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail
Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins
favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.
Deux situations sont donc envisageables :
•1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la
convention collective s'appliquent au contrat de travail ;
•2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du
contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.
Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail
La position des juges :
Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux
prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc,
4 décembre 1990, n°87-42499).
A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car
c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité
en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).
Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.
La position des juges :
Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit
reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :
•cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite
dans le contrat de travail ;
• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.
Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité
licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).
A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière
disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.
4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral
Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans
l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).
IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est
applicable ?
1. La convention collective qui est applicable est révisée
La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.
L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et
des salariés liés par la convention.
La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.
Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.
2. La convention collective qui est applicable est dénoncée
La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée
déterminée.
A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.
Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.
Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention
à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).
La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.
La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence
de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.
La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.
Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.
Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant
une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.
Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés
des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à
celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.
Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.
3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé
La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application
des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.
Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission
ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.
Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.
4. La disparition des organisations signataires
La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la
mise en cause de cette convention ou de cet accord.
Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.
La position des juges :
Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).
V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?
1. Savoir chercher dans une convention collective
Une convention collective est généralement composée comme suit :
Préambule |
Il présente la convention, son champ d'application professionnel et territorial (entreprises auxquelles elle est applicable) |
Clauses générales |
Elles traitent de toute la relation de travail y compris les avantages sociaux lorsque la convention collective en prévoit. Exemples de thèmes que vous retrouverez dans cette rubrique : • droit syndical ; • embauche (période d'essai) ; • égalité des rémunérations hommes/femmes ; • temps de travail ; • licenciement (indemnités, préavis). |
Annexes |
Essentiellement sur les classifications (cadres, agent de maîtrise, employés), les salaires minima, les différents barèmes (déplacements) |
Accords et avenants |
Annexe sur une catégorie de salariés (par exemple les cadres) relative aux salaires notamment. |
N'hésitez pas à vous reporter au sommaire de la convention collective qui vous est applicable.
Par exemple, si vous cherchez le montant des indemnités de licenciement, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement intitulée « licenciement » ou
« rupture du contrat de travail ».
Autre exemple, si vous cherchez le nombre de jours de congés exceptionnels auxquels vous avez droit, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement
intitulée « congés » ou « exécution du contrat de travail ».
Si vous cherchez le salaire minimum, n'hésitez pas à regarder dans les annexes en fonction de votre statut (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre).
2. Comment lire les grilles de classification et trouver le coefficient adéquat ?
Dans une grille de classification, les emplois sont classés en plusieurs niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons. Ainsi, une grille de classification est une
nomenclature qui divise en classes, niveaux, échelons et coefficients.
Les classes sont construites généralement autour de 4 critères :
• le type d'activité ;
• l'autonomie ;
• la responsabilité ;
• la compétence.
Exemple de grille de classification :
Convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992
Catégorie |
Définition |
Formation souhaitée ou équivalence |
Classe minimum |
Coefficient minimum depuis 2009 |
Exemple d'emploi |
|
1 (agent de service) |
1A |
Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches simples, répétitives, n'exigeant aucune formation. |
Niveau VI et / ou expérience professionnelle |
1 |
297 |
Femmes de ménage, de service, gardiens |
1B |
Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches prescrites nécessitant la connaissance du travail et éventuellement la prise d'initiatives. |
CAP, BEP et / ou expérience niveau V |
2 |
307 |
Aide cuisine, ouvrier d'entretien, jardinier, réceptionniste, lingère |
|
2 (agent de maîtrise) |
2A |
Personnels dont l'emploi se caractérise par l'exécution de tâches exigeant une autonomie dans la mise en uvre et la réalisation en temps donné et dans un domaine défini.. |
BEP, BT, bac et / ou expérience niveau IB |
3 |
317 |
Cuisinier, employé administratif, ouvrier hautement qualifié, aide bibliothécaire |
2B |
Personnels assurant la prise en charge d'un ensemble de tâches ou d'une fonction par délégation requérant une conception des moyens et leur mise en oeuvre, éventuellement la coordination du travail d'autres employés. |
DEFA, bac + 2 et / ou expérience professionnelle niveau III |
5 |
337 |
Animateur, secrétaire, maîtresse de maison, chef cuisinier, comptable |
|
3 (cadre) |
3A |
Personnels ayant reçu délégation du directeur pour organiser, assurer et contrôler en accord avec lui et sous sa responsabilité, le fonctionnement du service. |
Bac + 3 et / ou expérience niveaux III ou II |
12 |
406 |
Directeur adjoint, chef comptable, économe, bibliothécaire |
3B |
Responsable du fonctionnement du foyer, disposant de toute l'autorité et des moyens nécessaires à cette fonction. |
Bac + 3 et expérience, niveau II |
14 |
445 |
Directeur |
|
Dans cet exemple, pour savoir dans quelle catégorie professionnelle se situe le salarié, il faut se référer :
• à la définition du poste telle que déterminée sur la fiche de poste et/ou dans le contrat de travail (« DEFINITION ») ;
• au niveau de formation du salarié (« FORMATION souhaitée ou équivalence ») ;
• au type de poste proposé (« EXEMPLE d'emploi »).
L'employeur pourra ainsi déterminer le statut (« CATEGORIE ») ainsi que les niveaux et échelons du salarié.
Après avoir déterminé la catégorie à laquelle le salarié appartient, l'employeur doit identifier la classe minimum qui lui correspond (« CLASSE Minimum »).
Ainsi, par exemple, si le salarié est dans la catégorie 2B, sa classe minimum est de 5.
En fonction de cela, l'employeur peut déterminer le coefficient du salarié en utilisant le tableau de coefficients tel que celui reporté ci-dessous. Ainsi, plus le salarié
sera qualifié et expérimenté, plus son coefficient sera élevé.
Exemple de grille de coefficients :
CLASSE |
COEFFICIENT |
1 |
313 |
2 |
320 |
3 |
327 |
4 |
336 |
5 |
345 |
6 |
353 |
7 |
361 |
8 |
370 |
9 |
380 |
10 |
390 |
11 |
400 |
12 |
411 |
13 |
439 |
14 |
449 |
15 |
479 |
16 |
509 |
17 |
539 |
18 |
567 |
19 |
607 |
20 |
657 |
Toujours sur notre exemple, si le salarié est positionné en classe 6, son coefficient sera de 353 au minimum. En effet, l'employeur peut attribuer un coefficient
supérieur à ce minimum mais jamais un coefficient inférieur.
Enfin, pour connaître la base de salaire du salarié, il suffit de se référer à la valeur du point inscrite dans la convention collective. Il faudra donc multiplier son
coefficient par la valeur du point en vigueur.
3. Qu'est-ce qu'une grille de salaires minima ?
Dans votre convention collective, une grille de salaires minima représente le salaire minimum conventionnel qui doit être versé aux salariés. Ces minima ne
peuvent en aucun cas être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
La grille de salaires applicable à votre entreprise est la dernière entrée en vigueur, les grilles de salaires précédentes n'étant plus applicables. Vous devez faire
attention à la date à laquelle commence à s'appliquer la nouvelle grille de salaires (par exemple, certains accords ne sont pas applicables immédiatement ou sont
même rétroactifs).
L'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum ainsi que ses accessoires prévus par la convention collective applicable. Faute de quoi, il s'expose :
• à des sanctions pénales (une amende de 4ème classe, soit au maximum 750 euros) ;
• à une action en paiement de rappel de salaire.
Textes de loi : articles R2263-3 et R2263-4 du Code du travail, article 131-13 du Code pénal.
La position des juges :
Les juges rappellent que l'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum prévu par la convention collective applicable (Cass. Soc, 26 octobre 2011,
n°10-17396).
Ainsi, si l'employeur ne verse pas un salaire au moins égal au minimum conventionnel, le salarié dispose d'une action en justice en paiement de rappel de salaires
devant le Conseil de prud'hommes compétent.
L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant
de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les
sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.
Texte de loi : article L3245-1 du Code du travail.
A noter : Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois
tous les 4 ans :
• une négociation sur la rémunération, notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l¿entreprise ;
•une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de
rémunération, et la qualité de vie au travail.
A défaut d'accord, l'employeur engage :
• chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
• chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
• tous les 3 ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
A savoir : Le fait de se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni d'un
emprisonnement d'un an et d'une amende de 3.750 euros.
Textes de loi : articles L2242-1, L2242-13 et L2243-1 du Code du travail.
4. Comment lire les avenants de la convention collective ?
Les avenants permettent de réviser les dispositions de la convention collective. Ils sont négociés par les partenaires sociaux
Les avenants annulent et remplacent les dispositions de la convention collective et/ou les avenants plus anciens dès lors qu'ils portent sur le même thème. En effet,
chaque avenant précise son champ d'application et quels articles de la convention collective il modifie.
Exemple d'avenant :
Avenant n°25 du 9 juin 2017 relatif aux salaires minima conventionnels, étendu par Arrêté du 28 novembre 2017 portant extension d'un avenant à la
convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (n° 1979)
Champ d'application - Article 1er (en vigueur étendu)
Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ
d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.
Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z
(bowlings).
Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de
clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est
au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.
Minima conventionnels - Article 2 (en vigueur étendu)
Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels
suivants :
(En Euros) |
Niveau |
||||
Echelon |
I |
II |
III |
IV |
V |
1 |
9,86 |
10,02 |
10,61 |
11,13 |
13,10 |
2 |
9,90 |
10,18 |
10,67 |
11,30 |
15,29 |
3 |
9,96 |
10,56 |
10,97 |
- |
21,55 |
Durée - Entrée en vigueur - Dépôt - Article 3 (en vigueur étendu)
Le présent avenant est à durée indéterminée.
Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er septembre 2017.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Révision et modification - Article 4 (en vigueur étendu)
Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,
cafés et restaurants du 30 avril 1997.
Dans notre exemple, cet avenant modifie le barème des salaires horaires minima.
Sur les conventions collectives éditées par Juritravail, vous trouverez toujours un sommaire en début d'ouvrage ainsi que les derniers
avenants pour avoir toujours à portée de main votre convention collective à jour.
Les 7 Thèmes Essentiels pour comprendre le Droit du Travail
Sommaire :
I. Décrypter votre convention collective
II. La rupture conventionnelle
III. 3 points à connaître sur l'indemnisation du préavis
IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement
V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD
VI. La démission
VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d'emploi
I. Décrypter votre convention collective
Lors de la signature d'un contrat de travail, l'employeur informe le collaborateur qu'il est soumis à une convention collective. Un exemplaire de cette convention
doit être consultable dans l'entreprise, comme l'y oblige la loi.
Voici les 3 éléments à retenir sur ce document :
1. La convention collective est une source de droit du travail
La convention collective est une source du droit du travail à côté du Code du travail, des règles internationales du droit du travail, du règlement intérieur, des
usages dans l'entreprise et du contrat de travail. Elle détermine les conditions d'emploi et les garanties sociales, afin de les adapter aux spécificités de l'activité
ou de créer de nouveaux avantages.
Par exemple :
La Convention collective des commerces de gros du 23 juin 1970 (IDCC n°573) prévoit, en cas de maladie, une garantie d'emploi pendant 3 mois pour les
salariés ayant une ancienneté entre 1 et 3 ans et 6 mois après 3 ans d'ancienneté.
2. La convention collective est négociée au niveau d'une branche d'activité
Votre convention collective est négociée au niveau d'une branche d'activité (métallurgie, industrie agro-alimentaire, automobile...). Elle permet ainsi d'adapter
la règlementation du travail aux particularités de l'activité.
Votre convention collective peut prévoir des primes liées au secteur d'activité.
Par exemple :
La Convention collective des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1959 (IDCC n°44) prévoit une prime d'ancienneté pour les salariés ayant au moins
3 ans d'ancienneté.
3. La convention collective est souvent plus favorable
La convention collective complète la loi, souvent dans un sens plus favorable pour le collaborateur, mais parfois dans un sens moins favorable. Elle peut déroger
de manière moins favorable à la loi dans certains domaines, notamment en matière de durée et d'organisation du travail.
Ceci reste des exceptions car, de manière générale, la convention collective est plus favorable que la loi.
Exemple avec le calcul de l'indemnité de licenciement :
Monsieur Martin est un ingénieur relevant de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets
d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486). Il a 8 ans d'ancienneté et perçoit un salaire mensuel de 2.000 €
brut.
S'il était licencié :
• son indemnité légale de licenciement serait de 4.000 € ((2.000/4) X 8) ;
• son indemnité conventionnelle de licenciement serait de 5.333 € ((2.000/3) X 8).
II. La rupture conventionnelle
La rupture amiable ou conventionnelle, issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, est communément appelée «
licenciement à l'amiable ». Il s'agit pour le plus grand nombre d'un licenciement déguisé. Découvrez les 5 éléments à retenir sur la rupture conventionnelle.
1. Volonté réciproque de rompre le contrat
La rupture conventionnelle ou amiable suppose que l'employeur et le collaborateur soient d'accord pour rompre le contrat. Cet accord est évoqué lors d'au
moins un entretien. Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté.
2. L'indemnité liée à la rupture conventionnelle
La rupture du contrat implique le versement d'une indemnité de rupture amiable qui est au minimum égale au montant de l'indemnité légale de
licenciement.
En effet, le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur :
• au montant de l'indemnité légale de licenciement ;
• au montant de l'indemnité de licenciement fixé dans la convention collective, lorsque celui-ci est plus favorable.
3. Faculté de rétractation
L'employeur, comme le salarié, dispose d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai permet d'avoir plus de temps de réflexion et de revenir sur
une décision prise hâtivement. La convention de rupture amiable ne pourra être adressée à l'inspection du travail qu'une fois passé le délai de rétractation.
4. Homologation de la convention de rupture amiable
Une convention de rupture amiable doit être adressée à l'inspection du travail qui dispose d'un délai de 15 jours pour l'homologuer (ou donner son autorisation
s'il s'agit d'un salarié protégé).
Son contrôle porte notamment sur l'indemnité de rupture, les éventuelles observations ou celles des assistants.
5. Droit au chômage
La rupture conventionnelle ouvre droit à la perception des allocations chômage.
III. L'indemnisation du préavis
Lorsqu'un salarié est licencié, il doit effectuer un préavis avant de quitter définitivement l'entreprise. Toutefois, l'entreprise peut l'en dispenser. Dans ce cas,
l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.
1. Verser l'indemnité : dans quelles hypothèses ?
Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, il est tenu de payer une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc, 10 juin 2008, n°07-43076).
Toutefois, si c'est le salarié qui est responsable de l'inexécution du préavis (faute grave ou lourde), l'indemnité n'est pas due.
2. Calculer le montant de l'indemnité
L'indemnité se calcule sur la base du salaire brut, soumis aux cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s'il avait effectué son préavis (avec prise en compte
des heures supplémentaires...).
Tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre sont à prendre en compte.
C'est notamment le cas :
• des augmentations générales qui interviennent pendant le préavis ;
• de l'intéressement et de la participation ;
• des primes dont il aurait bénéficié (ancienneté...).
3. Choisir le moment du versement
Aucun texte ne fixe de date précise pour le versement de l'indemnité compensatrice de préavis de licenciement. L'employeur peut ainsi payer l'indemnité au
moment où le salarié cesse effectivement de travailler.
Toutefois, pour des raisons d'ordre pratique, il est préférable de verser l'indemnité à la date à laquelle l'employeur lui aurait versé son salaire.
IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement
Lorsqu'un salarié est licencié, l'employeur doit lui remettre certains documents (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) et également lui
verser différentes indemnités. Quelles sont les indemnités à payer au salarié lors de son départ ?
1. L'indemnité de licenciement
Le salarié a droit à une indemnité de licenciement dès lors qu'il n'a pas été licencié pour faute grave ou lourde.
La loi fixe un montant minimal d'indemnité de licenciement, qui est le même que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou un motif
économique.
Cependant, les conventions collectives peuvent prévoir un montant d'indemnité de licenciement supérieur à celui fixé par la loi. Vous êtes alors tenu de verser
au salarié l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective.
2. L'indemnité compensatrice de congés payés
Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés s'il a acquis des congés payés et qu'il n'a pas pu les prendre avant son départ (article
L3141-28 du Code du travail).
L'indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de faute lourde (Décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016).
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l'indemnité de congés payés et dépend du nombre de jours acquis non
pris par le salarié.
3. L'éventuelle indemnité compensatrice de préavis
L'employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis si le salarié a été dispensé d'effectuer son préavis de licenciement
Cette indemnité n'est en revanche pas due si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.
Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant la période de
préavis. Cela inclut le salaire, les heures supplémentaires et les avantages en nature.
V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD
Le salarié est engagé en CDD et souhaite rompre son contrat avant le terme de celui-ci. Quel préavis respecter ? Quelle prime de précarité le salarié va-t-il
percevoir ? Voici 5 règles à connaître avant de formaliser la rupture.
1. Rompre un CDD pour signer un CDI
Le salarié peut rompre le CDD à la condition de prouver qu'il a signé un CDI ou une promesse d'embauche en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas, la seule
obligation sera de respecter un préavis vis-à-vis de l'employeur.
La durée du préavis est variable suivant que le contrat est de date à date ou sans terme précis.
Le contrat est de date à date quand une date de fin de contrat est indiquée.
Pour connaître la durée du préavis, il convient de comptabiliser le nombre de semaines entre la date de début et la date de fin du contrat. Il faut ensuite convertir ce
nombre de semaines en jours.
Le contrat est sans terme précis quand il prévoit que la fin du CDD dépendra de la survenance d'un évènement dont la date est incertaine au jour de la signature du
CDD. La durée du préavis sera égale, en jours, au temps passé dans l'entreprise en nombre de semaines.
En tout état de cause, le préavis ne peut excéder deux semaines (article L1243-2 du Code du travail).
Si le salarié n'effectue pas ce préavis, l'employeur est en droit de demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par le départ brutal.
2. Rompre un CDD d'un commun accord avec l'employeur
La rupture anticipée du contrat par accord de l'employeur et du salarié doit faire l'objet d'un écrit.
Cette rupture doit être claire et non équivoque.
Ainsi, si le salarié reproche à l'employeur des manquements à ses obligations contractuelles et lui impute la rupture du CDD, cette rupture ne caractérisera pas une
rupture d'un commun accord.
Si l'employeur veut que le salarié assure son contrat jusqu'à son terme, le salarié est obligé de le faire.
Si le salarié rompt le CDD avant son terme, sans l'accord de l'employeur, il pourra être condamné à verser des dommages et intérêts à celui-ci.
3. La rupture anticipée du CDD en dehors des cas autorisés peut être sanctionnée
En dehors des hypothèses précédemment évoquées, la rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts
correspondant au préjudice subi.
4. L'indemnité de fin de contrat n'est pas versée
Si le salarié est à l'origine de la rupture anticipée du CDD, l'indemnité de fin de contrat qui vise à indemniser la précarité résultant de la durée déterminée du
contrat ne sera pas versée.
5. Les indemnités de congés payés restent dues
L'indemnité compensatrice de congés payés reste due au salarié même lorsqu'il est à l'initiative de la rupture anticipée du CDD.
VI. La démission
Le salarié a trouvé un nouvel emploi, et souhaite démissionner. Voici les 4 points à retenir concernant la démission.
1. La forme
La décision de démissionner du salarié n'a pas à être formalisée par écrit. Dès lors, il est possible d'informer votre employeur par oral.
Toutefois, dans un souci de preuve, il est conseillé au salarié d'adresser un courrier dans lequel il indique son souhait de rompre son contrat de travail.
2. Motifs - Volonté claire et non-équivoque
Le salarié n'est pas tenu d'indiquer à l'employeur les motifs de sa démission.
Toutefois, les juges exigent que cette volonté de démissionner soit réelle. Ainsi, la volonté du salarié doit être claire, sérieuse et non équivoque.
Par exemple :
Ne constitue pas une volonté claire et non équivoque, la démission donnée par une salariée sous le coup de l'émotion provoquée par l'imputation de fautes
professionnelles et qui s'est rétractée dès le lendemain (Cass. Soc, 12 février 2016, n°14-18888).
3. Préavis
L'annonce de la démission ne rompra pas le contrat immédiatement. Le salarié sera, en effet, tenu de réaliser un préavis.
La durée de celui-ci est fixée par votre convention collective (article L1237-1 du Code du travail).
Par exemple :
La convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486) prévoit que la
durée du préavis en cas de démission, pour un employé, est de un mois ou 2 mois au-delà de 2 ans d'ancienneté et de 3 mois pour un cadre.
La non-réalisation du préavis expose le salarié au paiement de dommages-intérêts au profit de votre employeur (article L1237-2 du Code du travail).
Le salarié peut toutefois demander à l'employeur de réduire son préavis.
4. Indémnités
La démission, à l'inverse du licenciement ou de la rupture à l'amiable ou conventionnelle, n'ouvre pas droit à indemnités.
VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d¿emploi
Le règlement intérieur est un document central de l'entreprise dont il ne faut pas négliger la rédaction.
Lorsqu'une entreprise compte au moins 20 salariés, l'employeur est tenu de mettre en place un règlement intérieur.
L'objet principal de ce règlement est de fixer les mesures d'application de la règlementation notamment en matière de discipline, d'hygiène et de sécurité.
Ainsi, il y a certaines clauses obligatoires à prévoir dans le règlement intérieur (articles L1321-1 et L1321-2 du Code du travail) :
• les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;
•les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail
protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;
• les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur) ;
• les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;
• les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.
Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si
ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont
proportionnées au but recherché (article L1321-2-1 du Code du travail).
Attention : Au même titre qu'il existe des clauses obligatoires, certaines clauses sont interdites dans le règlement intérieur.
C'est par exemple le cas pour :
• les dispositions contraires aux lois, aux règlements, aux conventions et aux accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;
•les clauses contraires aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché ;
•les dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison notamment de leur origine, de leur
sexe, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille (etc...).
A savoir :
L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification de certaines dispositions du règlement intérieur (article L1322-1 du Code du travail).
Le règlement intérieur doit être porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche (article R1321-1 du Code
du travail).,
ISBN : 978-2-7597-8086-0