Texte de base

Convention collective nationale du 20 février 1969

Fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Syndicat national du commerce du porc.

Fédération générale agro-alimentaire CFDT ;

Union confédérale des ingénieurs et cadres CFDT ;

Centrale syndicale chrétienne des travailleurs de l'alimentation CFTC ;

Union générale des ingénieurs et cadres et assimilés CFTC ;

Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;

Syndicat national des ingénieurs et cadres de l'alimentation FO ;

Fédération nationale des cadres et agents de maîtrise des industries et commerces agricoles et alimentaires (FNCA) CGC ;

Fédération nationale des travailleurs de l'alimentation CGT ;

Syndicat national des cadres, agents de maîtrise et assimilés de l'alimentation CGT.

CGSI (11 juin 1970) ;

Fédération nationale des chauffeurs routiers poids lourds et assimilés de l'industrie et du commerce (29 juin 1970) ;

Confédération nationale de la triperie française en date du 1er mars 1988 ;

Syndicat national des entreprises de travail à façon de la viande (SYNAFAVIA) (lettre du 05-02-01) ;

Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services (FNEAP), 91, avenue de la République, 75540 Paris Cedex 11, par lettre du 24 juillet 2002

(BO CC 2002-32).

Dispositions générales et clauses "ouvriers et employés"

Objet et champ d'application

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

En raison de l'entrée en vigueur le 1er janvier 2008 de la nomenclature d'activités française, les parties signataires décident de réécrire le champ d'application de la

convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes comme suit :

« La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de l'industrie et

des commerces en gros des viandes de boucherie (bovine, porcine, ovine et caprine), des abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).

La présente convention collective s'applique lorsque l'activité principale des entreprises est l'une ou plusieurs des activités suivantes :

- abattage des animaux de boucherie ;

- découpe et désossage ;

- transformation des viandes de boucherie ;

- découpe et préparation des abats d'animaux de boucherie et / ou fabrication de produits à base d'abats.

Ces activités sont classées sous le code 10. 11 Z de la nomenclature d'activités française de 2008.

- commerce de gros des viandes de boucherie ;

- commerce de gros d'abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).

Ces activités sont classées sous le code 46. 32 A de la nomenclature d'activités française de 2008.

Restent en dehors du champ d'application les activités principales suivantes :

- production du bétail ;

- commerce de bétail vivant ;

- boucherie artisanale ;

- boyauderie (boyaux animaux non comestibles) ;

- salaison, charcuterie et conserves de viandes ;

- production, transformation et commerce en gros de la volaille et des gibiers ;

- commerce de détail ;

- 5e quartier autre que les abats d'animaux de boucherie en gros et de produits tripiers transformés.

Durée de la convention

Article 2

En vigueur étendu

La présente convention est conclue pour une durée de un an à compter de sa date de signature.

Elle se poursuivra ensuite, d'année en année, par tacite reconduction.

Révision

Article 3

En vigueur étendu

Chaque partie signataire peut demander la révision totale ou partielle de la présente convention et le cas échéant de ses annexes.

Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes, elle devra

comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

Ces demandes devront être présentées au moins trois mois avant l'expiration de chaque échéance annuelle.

Les discussions devront commencer au plus tard dans un délai de deux mois suivant la date d'envoi de la lettre de notification, la première séance devant fixer la

cadence des réunions et une date limite d'aboutissement.

Durant cette discussion, les parties s'engagent à ne pas dénoncer la présente convention.

Dénonciation

Article 4

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

La dénonciation partielle ou totale de la présente convention par l'une des parties contractantes, devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre

recommandée avec accusé de réception.

Elle doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Elle ne prend effet qu'à l'issue d'un préavis de trois mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée visée ci-dessus.

Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la présente convention continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en

vigueur de la convention qui lui sera substituée ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois.

Si la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la

convention entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l'alinéa précédent s'appliquent également à l'égard des auteurs de la dénonciation.

Si la convention est dénoncée par la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, une nouvelle négociation doit s'engager, à la demande d'une des

parties des interessés, dans les trois mois qui suivent la date de dénonciation. Il en est de même, à la demande d'une des organisations syndicales représentatives de

salariés interessés, en cas de dénonciation de la convention dans les conditions prévues à l'article L. 132-14 du code du travail en ce qui concerne le secteur visé

par la dénonciation.

Conventions et accords antérieurs

Article 5

En vigueur étendu

La présente convention abroge les conventions conclues antérieurement.

Par contre, elle ne peut être, en aucun cas, la cause de restrictions aux avantages particuliers acquis sur le plan d'une entreprise ou d'un établissement

antérieurement à sa date de signature, individuellement, par équipe ou pour l'ensemble du personnel, étant entendu que les conditions d'application et de durée de

ces avantages ne subissent aucune modification du fait de la présente convention.

Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent en aucun cas s'interpréter, comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet,

dans certaines entreprises.

Des accords particuliers pourront aménager les dispositions de la présente convention conformément à la loi du 11 février 1950.

Liberté syndicale

Dispositions générales

Article 6

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les parties contractantes reconnaissent le droit pour les salariés de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense de leurs droits ainsi que de leurs

intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels.

Elles rappellent qu'il est interdit à tout employeur de prendre en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale, politique, philosophique ou

religieuse, en particulier en ce qui concerne l'embauchage et le congédiement, l'exécution, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement ou de

discipline, la formation professionnelle, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux.

Exercice du droit syndical

Article 7

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 *étendu avec exclusions par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989*

A.-Autorisations d'absence

Pour faciliter l'exercice du droit syndical, des autorisations d'absence seront accordées dans les conditions ci-après :

a) Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes à caractère officiel obtiendront sur présentation d'un

document écrit émanant de ceux-ci, et après préavis d'au moins trois jours ouvrables, l'autorisation d'absence nécessaire non rémunérée pour assister aux réunions

statutaires desdites organisations et aux réunions des organismes à caractère officiel.

Toutefois, ces autorisations non imputables sur les congés payés, ne seront accordées que dans la mesure où elles n'apporteront pas de gêne exceptionnelle à la

marche de l'entreprise ou du service.

b) Des autorisations d'absence seront également accordées pour participer éventuellement à des commissions paritaires décidées d'un commun accord entre les

signataires de la présente convention ou pour assister aux réunions de conciliation réglementaires.

Les réunions tant de commissions paritaires que de conciliation ne pourront entraîner aucune perte de salaire pour les participants salariés.

Chaque fois que des salariés seront appelés à participer à de telles réunions décidées entre les organisations signataires, il appartiendra aux syndicats patronaux et

ouvriers ayant organisé la réunion de déterminer de quelle façon et dans quelles limites (nombre de participants, durée, frais) il conviendra de faciliter cette

participation.

B.-Section syndicale

Les dispositions relatives à la constitution, aux prérogatives et aux moyens de la section syndicale d'entreprise ou d'établissement sont celles définies par les

articles L. 412-6, L. 412-7, L. 412-8, L. 412-9, L. 412-10 du code du travail.

Sans préjudice du 1er alinéa de l'article L. 412-10 du code du travail, les entreprises accordent quatre heures par an pour la tenue de réunions d'information dans

l'enceinte de l'entreprise, sous réserve que l'heure et le jour soient les mêmes pour tous les syndicats ayant des adhérents dans l'entreprise et que le choix ait été fait

en accord avec la direction. Ces heures sont attribuées pendant le temps de travail. Elles doivent permettre l'information sur les résultats des réunions paritaires. Il

sera possible de fractionner les quatre heures par demi-heures.

Les panneaux d'affichage visés à l'article L. 412-8, 1er alinéa du code du travail sont apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche de l'entrée ou

de la sortie du personnel.

C.-Délégué syndical

Chaque organisation signataire (1) désigne un délégué syndical, choisi parmi le personnel, qui bénéficie de la même protection que les membres du comité

d'entreprise et les délégués du personnel. Le délégué syndical peut avoir un suppléant qui bénéficie de la même protection que lui. Le temps que le délégué

suppléant consacre à son rôle de suppléance s'impute sur le temps de délégation dont dispose le délégué titulaire.

Les dispositions relatives à la désignation, au nombre, aux attributions, à l'exercice et à la protection du mandat de délégué syndical sont celles définies par les

articles L. 412-11, L. 412-12, L. 412-13, L. 412-14, L. 412-15, L. 412-16, L. 412-17, L. 412-18, L. 412-19, L. 412-20 et par les articles R. 412-1, R. 412-2, R.

412-3, R. 412-4, R. 412-5, R. 412-6 et D. 412-1 du code du travail.

Le délégué syndical central prévu au 3e alinéa de l'article L. 412-12 du code du travail bénéficie, en sus du crédit d'heures dont il dispose en tant que délégué

syndical d'établissement, d'un crédit d'heures spécifique de 30 heures par semestre.

(1) Terme exclu de l'extension (arrêté du 10 août 1989, art. 1er).

Délégués du personnel

Mise en place et renouvellement

Article 8

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Dans chaque établissement, la mise en place des délégués du personnel est obligatoire si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs

ou non, au cours des trois années précédentes.

Le chef d'entreprise doit chaque année informer le personnel par affichage de l'organisation des élections en vue de la désignation des délégués du personnel. Le

document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour suivant celui de

l'affichage.

Les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats

aux fonctions de délégué du personnel.

Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation doit être faite un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des

élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.

Dans le cas où, en l'absence de délégués du personnel, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une

organisation syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.

Lorsque l'institution n'a pas été mise en place ou renouvelée, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le

transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail qui en envoie, chaque année, copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.

A l'expiration du mandat annuel des délégués du personnel, l'institution n'est pas renouvelée si les effectifs de l'établissement sont restés en dessous de onze

salariés pendant au moins 6 mois. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs prévus au premier alinéa sont à nouveau remplies, la

période de 3 ans étant toutefois calculée à partir du dernier mandat des délégués du personnel (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 421-1 (alinéa 3) du code du travail (arrêté du 10 août 1989, art. 1er).

Nombre de délégués du personnel

Article 9

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Le nombre des délégués du personnel, titulaires et suppléants, est celui fixé par l'article R. 423-1 du code du travail.

Accord préélectoral - Nombre et composition des collèges électoraux - Répartition du personnel et des sièges

Article 10

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les dispositions applicables sont celles fixées par les articles L. 423-2, L. 423-3, L. 423-4, L. 423-5, L. 423-6 du code du travail.

Electorat - Eligibilité - Durée du mandat

Article 11

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les règles relatives à l'électorat, à l'éligibilité et à la durée du mandat des délégués du personnel sont celles fixées par les articles L. 423-7, L. 423-8, L. 423-10, L.

423-11, L. 423-12, L. 423-15, L. 423-16, L. 423-17 et par l'article R. 423-3 du code du travail.

Les listes des candidats établies par les organisations syndicales intéressées conformément à l'article L. 423-2 du code du travail sont déposées à la Direction au

moins 7 jours avant la date de l'élection.

Organisation des élections

Article 12

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les opérations électorales sont organisées et se déroulent suivant les modalités fixées par les articles L. 423-13, L. 423-14, L. 423-15 et par les articles R. 423-2,

R. 423-3, R. 423-4 du code du travail.

Le vote par correspondance est admis pour les salariés qui seraient dans l'impossibilité de voter dans l'établissement par suite d'une décision de leur employeur les

éloignant de leur lieu de travail, notamment pour un déplacement de service, ou en cas de maladie.

Le vote par correspondance a lieu sous double enveloppe, l'enveloppe intérieure ne devant porter aucune suscription, ni aucun signe de reconnaissance. Il

appartient à l'employeur d'adresser directement aux électeurs absents les bulletins et enveloppes nécessaires. Les électeurs doivent adresser leur vote par voie

postale.

Sur demande des organisations syndicales, des emplacements spéciaux sont réservés, pendant la période prévue pour les opérations électorales (c'est-à-dire à

compter de la fixation de la date du scrutin) pour l'affichage des communications les concernant à savoir :

1° avis du scrutin ;

2° listes électorales par collèges ;

3° textes concernant le nombre de délégués, les conditions d'électorat et d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;

4° liste des candidats ;

5° procès-verbaux des opérations électorales ;

6° communications des organisations syndicales relatives aux élections.

Le bureau électoral de chaque section de vote est composé, pour chaque collège, des deux électeurs les plus âgés et du plus jeune, présents à l'ouverture du scrutin

et acceptant.

La présidence appartient au plus âgé.

Le bureau est assisté dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, par un ou plusieurs employés désignés

par la direction. Lorque le bureau de vote a une décision à prendre, les employés qui l'assistent n'ont que voix consultative ; chaque organisation syndicale

présentant une liste peut désigner un membre du personnel pour assister aux opérations de vote.

Le personnel ci-dessus indiqué ne subira aucune réduction de salaire de ce fait.

Attributions et pouvoirs des délégués du personnel

Article 13

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les attributions et pouvoirs des délégués du personnel sont définis par les articles L. 422-1, L. 422-2, L. 422-3, L. 422-4, L. 422-5 et par les articles R. 422-1, R.

422-2, R. 422-3 du code du travail.

Fonctionnement

Article 14

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les conditions dans lesquelles les délégués du personnel exercent leurs fonctions et les moyens dont ceux-ci disposent à cet effet sont fixés par les articles L.

424-1, L. 424-2, L. 424-3, L. 424-4, L. 424-5 du code du travail.

Licenciement des délégués du personnel

Article 15

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les règles relatives au licenciement des délégués du personnel sont fixées par les articles L. 425-1, L. 425-2, L. 425-3 du code du travail.

Comités d'entreprise

Mise en place et renouvellement

Article 16

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Dans chaque entreprise, la mise en place d'un comité d'entreprise est obligatoire si l'effectif d'au moins 50 salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou

non, au cours de trois années précédentes.

Le chef d'entreprise doit informer, tous les deux ans, le personnel, par voie d'affichage, de l'organisation des élections en vue de la désignation des membres du

comité d'entreprise. Le document affiché précise la date envisagée pour le premier tour de ces élections qui doit se placer au plus tard le quarante-cinquième jour

suivant celui de l'affichage.

Les organisations syndicales intéressées sont invitées par le chef d'entreprise à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats

aux fonctions de membre du comité d'entreprise.

Dans le cas d'un renouvellement du comité, cette invitation doit être faite un mois avant l'expiration du mandat des membres en exercice. Le premier tour des

élections doit avoir lieu dans la quinzaine qui précède l'expiration de ce mandat.

Dans le cas où, en l'absence de comité, l'employeur est invité à organiser des élections à la suite d'une demande émanant d'un salarié ou d'une organisation

syndicale, il est tenu d'engager la procédure ci-dessus définie dans le mois suivant la réception de ladite demande.

Lorsque le comité n'a pas été constitué ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par le chef d'entreprise ; celui-ci l'affiche dans l'entreprise et le

transmet dans les quinze jours à l'inspecteur du travail qui en envoie copie aux organisations syndicales de salariés du département concerné.

Toute suppression d'un comité d'entreprise est subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise et l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

A défaut d'accord, le directeur départemental du travail et de l'emploi peut autoriser la suppression du comité d'entreprise en cas de réduction importante et durable

du personnel qui ramène l'effectif au-dessous de cinquante salariés.

Composition du comité d'entreprise

Article 17

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Le comité d'entreprise comprend le chef d'entreprise ou son représentant et une délégation du personnel dont le nombre de membres est celui fixé par l'article R.

433-1 du code du travail.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 412-17 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant

syndical au comité.

Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.

Accord préélectoral - Nombre et composition des collèges électoraux - Répartition du personnel et des sièges

Article 18

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les dispositions applicables sont celles fixées par l'article L. 433-2 du code du travail.

Electorat - Eligibilité - Durée du mandat

Article 19

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les règles relatives à l'électorat, à l'éligibilité et à la durée du mandat des membres du comité d'entreprise sont celles fixées par les articles L. 433-4, L. 433-5, L.

433-8, L. 433-11, L. 433-12, L. 433-14 et par l'article R. 433-4 du code du travail.

Organisation des élections

Article 20

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les opérations électorales sont organisées et se déroulent suivant les modalités fixées par les articles L. 433-9, L. 433-10, L. 433-11 et par les articles R. 433-2, R.

433-3, R. 433-4 du code du travail.

Attributions et pouvoirs du comité d'entreprise

Article 21

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

1° Les attributions économiques et professionnelles du comité d'entreprise sont définies par les articles L. 432-1, L. 432-2, L. 432-3, L. 432-3-1, L. 432-4, L.

432-5, L. 432-6 et par les articles R. 432-17, R. 432-18 du code du travail.

2° Les attributions sociales et culturelles du comité d'entreprise sont définies par l'article L. 432-8 et les articles R. 432-2 à R. 432-16 du code du travail.

3° Financement des activités sociales et culturelles (modifié par avenants n° s 9,24) (1).

La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise est au moins égale à 0,85 p. 100 du

montant annuel des rémunérations brutes limitées au plafond de la sécurité sociale.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail (arrêté du 10 août 1989, art. 1er).

Fonctionnement.

Article 22

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les conditions dans lesquelles les membres élus du comité d'entreprise et les représentants syndicaux au comité d'entreprise exercent leurs fonctions et les moyens

dont ceux-ci disposent à cet effet sont définis par les articles L. 431-7, L. 434-1, L. 434-2, L. 434-3, L. 434-4, L. 434-5, L. 434-6, L. 434-7, L. 434-8, L. 434-9, L.

434-10, L. 434-11, L. 434-12 et par les articles R. 434-1, R. 434-2 du code du travail.

Par dérogation à l'alinéa 2 de l'article L. 434-1 du code du travail, le temps dont disposent pour l'exercice de leurs fonctions les représentants syndicaux au comité

d'entreprise est limité à une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois dans les entreprises comprenant de 150 à 200

salariés et 20 heures par mois dans les entreprises de plus de 200 salariés. Le temps passé par les représentants syndicaux aux séances du comité leur est payé

comme temps de travail et n'est pas déduit des 10 ou 20 heures prévues ci-dessus.

Comités d'établissement et comité central d'entreprise.

Article 23

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Dans les entreprises comportant des établissements distincts occupant au moins 50 salariés, il est créé des comités d'établissement et un comité central d'entreprise.

Leur composition, leurs attributions et leur fonctionnement sont définis par les articles L. 435-1, L. 435-2, L. 435-3, L. 435-4, L. 435-5, L. 435-6 et par les articles

R. 435-1 et D. 435-1, D. 435-2 du code du travail.

Comité de groupe

Article 24

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Lorsque plusieurs entreprises constituent un groupe au sens de l'article L. 439-1 du code du travail, un comité de groupe doit être mis en place.

La composition, les attributions et le fonctionnement du comité de groupe sont définis par les articles L. 439-2, L. 439-3, L. 439-4, L. 439-5 et par les articles R.

439-2 et D. 439-1 du code du travail.

Licenciement des représentants du personnel.

Article 25

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les règles relatives au licenciement des membres élus du comité d'entreprise et des représentants syndicaux au comité d'entreprise sont fixées par les articles L.

436-1, L. 436-2, L. 436-3 et par les articles R. 436-1 à R. 436-10 du code du travail.

Article 26

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

[*Réservé*

*]Aricles 26 à 35 réservés*

Article 27

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

[*Réservé*

*]Aricles 26 à 35 réservés*

Article 28

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

[*Réservé*

*]Aricles 26 à 35 réservés*

Article 29

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

[*Réservé*

*]Aricles 26 à 35 réservés*

Article 30

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

[*Réservé*

*]Aricles 26 à 35 réservés*

Article 31

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

[*Réservé*

*]Aricles 26 à 35 réservés*

Article 32

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

[*Réservé*

*]Aricles 26 à 35 réservés*

Article 33

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

[*Réservé*

*]Aricles 26 à 35 réservés*

Article 34

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

[*Réservé*

*]Aricles 26 à 35 réservés*

Article 35

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

[*Réservé*

*]Aricles 26 à 35 réservés*

Embauchage

Remplacements

Article 37

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 4 du 14 décembre 1972 étendu par arrêté du 27 mars 1973 JONC 13 avril 1973

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas forcément promotion et ne peut excéder la durée de trois mois.

Sauf dispositions spéciales, les conditions de rémunération sont fixées ainsi qu'il suit :

- pendant la première semaine de remplacement, le salarié continue à recevoir sa rémunération antérieure ;

- après la première semaine et jusqu'à la fin du premier mois, il reçoit, outre son salaire, une indemnité égale à la différence entre sa rémunération antérieure et le

salaire minimum applicable dans l'entreprise au poste qu'il occupe provisoirement, augmentée, le cas échéant, des primes afférentes à l'emploi occupé ;

- après le premier mois et jusqu'à la fin du troisième mois, il reçoit, outre son salaire, une indemnité égale à la différence entre sa rémunération antérieure et le

salaire réel appliqué dans l'entreprise pour l'emploi qu'il occupe provisoirement, augmentée, le cas échéant, des primes afférentes à cet emploi.

La semaine sans majoration sera déterminée, en cas de plusieurs remplacements provisoires, par périodes semestrielles.

En raison du caractère particulier des entreprises tributaires de la nature périssable des denrées qui y sont traitées, ainsi que de l'obligation d'observer des règles

sanitaires strictes, tout salarié pourra être amené à effectuer provisoirement certains travaux correspondant à une classification inférieure à la sienne.

Cette notion de polyvalence étant admise par les parties, aucun salarié ne pourra s'y dérober sans commettre une faute sanctionnable, sauf en cas d'incapacité

physique dûment justifiée.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.

Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent article, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son

remplaçant provisoire.

Les primes attachées à l'emploi occupé provisoirement, telles que primes de salissure ou de risques, sont accordées dès le début de l'affectation au poste de

remplacement.

Modification du contrat de travail

Article 38

En vigueur étendu

Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de l'emploi qu'il

occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un délai de réflexion de 15 jours qui commencent à courir à compter de la date à laquelle la proposition

de mutation lui a été faite par écrit.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié, sauf si

la mutation lui avait été proposée en raison de son inaptitude à remplir l'emploi qu'il occupait, inaptitude dûment reconnue après examen médical, avec possibilité

de recours auprès du médecin inspecteur du travail.

Service militaire

Article 39

En vigueur étendu

Le cas des absences résultant de l'accomplissement du service national actif, du service préparatoire ou des périodes de rappel obligatoires est réglé par les articles

L. 122-18 à L. 122-24 du code du travail.

1° Service national actif

Le salarié qui désire reprendre son emploi à l'expiration de son service militaire légal doit en avertir par écrit l'employeur qui l'occupait au moment de son départ,

lorsqu'il connaît la date de sa libération et, au plus tard, dans le mois suivant celle-ci.

Le travailleur réintégré bénéficie de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.

Si l'emploi qu'il occupait ou un emploi ressortissant à la même catégorie professionnelle que le sien est supprimé, le salarié bénéficie, pendant un délai de 12 mois

à compter de l'expiration de la durée légale de son service militaire, d'un droit de priorité à l'embauchage dans l'établissement où il travaillait au moment de son

départ et dans un emploi correspondant à ses aptitudes, qui deviendrait vacant.

Pour bénéficier de cette priorité, l'intéressé devra notifier à la direction, dans le délai d'un mois suivant sa libération, son intention de s'en prévaloir.

Dans le cas où la réintégration de l'intéressé ne serait pas possible, et à condition qu'il ait au moins 1 an de présence dans l'entreprise lors de son départ sous les

drapeaux, une indemnité lui est accordée, dont le montant sera égal à une semaine du salaire minimum de la catégorie professionnelle dont il faisait partie. Cette

indemnité est majorée du montant d'un jour du même salaire par année de présence au-delà de la première.

2° Service préparatoire et rappel sous les drapeaux

Si un salarié se trouve astreint aux obligations imposées par la préparation militaire ou se trouve rappelé sous les drapeaux d'une manière obligatoire, le contrat

d'apprentissage ou de travail ne peut être rompu de ce fait.

Rupture du contrat de travail

Licenciement individuel - Procédure légale (1)

Article 40

En vigueur étendu

Avant toute décision de licenciement individuel, le salarié doit être convoqué par l'employeur ou son représentant conformément aux articles L. 122-14 et R. 122-2

du code du travail. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié dont le licenciement est envisagé et par celui à qui il a demandé de l'assister est considéré comme temps de

travail et réglé comme tel. Toutes directives sont données pour que le salarié choisi comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre en temps utile à

l'entretien.

La convocation dont il est fait état ci-dessus doit être adressée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la

convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappelant que le salarié peut se faire assister, pour cet entretien, par une personne de son choix

appartenant au personnel de l'entreprise.

La date de l'entretien est fixée au plus tôt 48 heures après la date d'envoi de la lettre visée ci-dessus. Elle ne peut pas coïncider avec une période de repos

hebdomadaire, ni avec une période de congés payés ou d'absence autorisée.

L'heure à laquelle le salarié est convoqué pour cet entretien doit être fixée pendant l'horaire de travail ou, en tout état de cause, en tenant compte de celui-ci et de

l'éloignement du domicile du salarié.

Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur ou son représentant est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications

du salarié.

Conformément aux dispositions de l'article L. 122-14-1 du code du travail, la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement ne

peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus (2). L'employeur est tenu d'énoncer

dans cette lettre le ou les motifs du licenciement.

En cas de licenciement individuel pour motif économique, cette lettre ne peut être expédiée moins de 7 jours à compter de la date pour laquelle le salarié a été

convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus. Ce délai est de 15 jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement.

(1) Remarque importante-La procédure légale d'entretien préalable, ci-dessus rappelée à l'article 40, s'applique également aux licenciements collectifs pour motif

économique de moins de 10 salariés (de 2 à 9 salariés) sur une même période de 30 jours.

Elle ne s'applique pas aux licenciements économiques pour motif économique de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours.

(2) C'est-à-dire, en pratique, à compter du troisième jour qui suit celui au cours duquel s'est tenu ou aurait dû se tenir l'entretien.

Préavis

Article 41

En vigueur étendu

De même, l'employeur d'un salarié démissionnaire peut le dispenser d'accomplir son temps de préavis si ce dernier lui en fait la demande. Dans ce cas, le salarié ne

peut prétendre au versement de l'indemnité compensatrice correspondante.

Pendant la période de préavis conventionnel (à condition que celui-ci soit effectué) et tant qu'il n'aura pas trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à

s'absenter chaque jour travaillé pendant 2 heures au maximum pour chercher un emploi. Le moment de la journée où se placent ces absences peut être fixé

alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la demande de

l'intéressé compte tenu des nécessités du service. Dans le cas où l'initiative de la rupture du contrat incombe à l'employeur, la rémunération du salarié ne subit

aucune réduction de ce fait.

Indemnité de licenciement

Article 42

En vigueur étendu

Article 43

En vigueur étendu

Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis au salarié, en main propre, ou sur sa demande, envoyé immédiatement à son domicile avec accusé

de réception, un certificat de travail, indiquant, à l'exclusion de toute mention :

- les nom et adresse de l'employeur ;

- les dates d'entrée et de sortie du salarié ;

- la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis pourra être mise à sa disposition dès le début de la période de préavis.

Ralentissement de l'activité - Licenciements économiques

Article 44

En vigueur étendu

Dès que la direction prévoit une diminution grave de l'activité de l'entreprise qui risque d'entraîner la nécessité ultérieure de licenciement de personnel, elle doit en

informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et les consulter sur les mesures à prendre pour éviter cette éventualité telles que la réduction

de l'horaire de travail, le repos par roulement, le chômage partiel, la fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.

Si des licenciements ne peuvent être évités, la procédure à laquelle doit recourir l'entreprise est celle fixée à l'article 44 ter de la présente convention collective (1).

Toutefois, il ne peut y avoir de licenciements collectifs dans un service, pour raison économique d'ordre conjoncturel, si l'horaire moyen de travail effectif dans ce

service est supérieur à 40 heures.

(1) Ces licenciements ouvrent droit au versement de l'indemnité de licenciement dans les conditions définies à l'article 42 de la présente convention collective.

Article 44 bis

En vigueur étendu

Lorsque la direction décide une modification des structures de l'entreprise (dans le cadre d'une modernisation, d'une restructuration, d'une fusion, d'une

concentration, d'une décentralisation, d'un transfert d'activité, d'une reconversion, etc.), elle doit, dès qu'elle est en mesure de prévoir les conséquences de cette

modification dans le domaine de l'emploi, en informer le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, les consulter et étudier avec eux les conditions

de mise en oeuvre de ces prévisions.

Si des licenciements ne peuvent être évités, la procédure à laquelle doit recourir l'entreprise est celle fixée à l'article 44 ter de la présente convention collective (1).

(1) Ces licenciements ouvrent droit au versement de l'indemnité de licenciement dans les conditions définies à l'article 42 de la présente convention collective.

.

Article 44 ter

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

1° Information et consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel

La procédure de consultation des représentants du personnel appelés à donner leur avis sur un projet de licenciement collectif pour motif économique est précisée

par les articles 11 et 12 de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi qui figurent en annexe (1) et par les articles L. 321-2, L. 321-3, L. 321-4 du code du

travail.

2° Délais de réflexion

Les durées des délais de réflexion que l'entreprise doit respecter entre la notification du projet de licenciement à l'autorité administrative compétente et la

notification des licenciements aux salariés concernés sont précisées par les articles 13 et 14 de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi qui figurent en

annexe (1) et par les articles L. 321-6 et L. 321-7 du code du travail.

3° Préavis

En cas de licenciement pour motif économique d'ordre structurel, la durée du préavis est fixée à 2 mois.

(1) Voir texte reproduit en annexe aux articles 44.

(2) Voir texte reproduit en annexe aux articles 44.

Garanties prévues en cas de mutation internes avec déclassement consécutives à une situation conjoncturelle ou structurelle

Article 44 quater

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

En cas de mutations internes consécutives à une situation conjoncturelle ou à une modification structurelle entraînant un déclassement professionnel, les salariés

concernés bénéficient des garanties fixées par l'accord national interprofessionnel sur l'emploi (art. 17 à 21) (1).

En tout état de cause, ces salariés disposent d'un délai de quinze jours pour faire connaître leur acceptation ou leur refus de la proposition de mutation et de

déclassement.

Leur refus s'analyse en une rupture du contrat de travail du fait de l'employeur.

(1) Voir texte reproduit en annexe.

Reclassement - Priorité de réembauchage

Article 44 quinquies

En vigueur étendu

a) L'employeur recherche avec les représentants du personnel et les services administratifs compétents les possibilités de reclassement soit dans la profession, soit

hors de la profession, susceptibles de convenir aux salariés dont le licenciement a dû être décidé ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui peuvent

être utilisés pour eux.

Il facilite par les mesures appropriées (contacts avec les services de l'emploi pour l'attribution de l'indemnité de conversion du Fonds national de l'emploi,

information, transports) l'accès des cours ou stages à l'intéressé et en octroyant à celui-ci pendant quatre semaines, à raison de deux jours par semaine, une

indemnité égale à la différence entre le versement du Fonds national de l'emploi et le salaire antérieur.

Les salariés licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif pour raison économique d'ordre structurel et qui ont trouvé un nouvel emploi en cours de préavis

peuvent quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de leur préavis et en conservant le bénéfice de leur

indemnité de licenciement calculée suivant le barème prévu par l'article 42 de la présente convention collective. L'employeur ne peut refuser son accord que pour

des nécessités de service.

Les heures pour recherche d'emploi prévues à l'article 41 de la présente convention collective peuvent être bloquées dans des conditions à établir avec l'employeur.

b) Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre économique bénéficient d'une priorité de réembauchage durant un délai d'un an à compter de la date

de leur licenciement, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à partir de leur départ de l'entreprise.

Départ à la retraite

Indemnité de mise à la retraite ou de départ en retraite

Article 45

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 50 du 2 juillet 1996 BO conventions collectives 96-37, étendu par arrêté du 29 octobre 1996 JORF 8 novembre 1996.

Le salarié peut, de sa propre initiative, résilier sont contrat de travail, à partir de soixante ans, pour prendre sa retraite. Il est tenu de notifier sa décision par écrit à

son employeur un mois au moins avant la date à laquelle il souhaite quitter l'entreprise.

Le salarié perçoit au moment où il quitte l'entreprise une indemnité de départ à la retraite calculée comme l'indemnité de mise à la retraite :

- moins de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

- à partir de10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté plus 1/15 de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà de 10

ans.

Voir modifications apportées par Avenant n° 72 du 24 septembre 2008 (BO 2008/49 ) :

Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale

(carrières longues et/ou assurés handicapés).

Durée du travail

Article 46

En vigueur étendu

2. Heures supplémentaires

b) Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail

Au-delà du contingent annuel ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances

particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de

l'inspecteur du travail, dans la limite d'une durée maximale de 48 heures au cours d'une même semaine et d'une durée moyenne hebdomadaire de 46 heures sur 12

semaines consécutives.

Par application de l'article L. 212-5-1,2 e

alinéa du code du travail, ces heures supplémentaires soumises à autorisation ouvrent droit dans toutes les entreprises à un

repos compensateur égal à 50 % de leur durée. Ce repos ne se cumule pas avec celui de 20 % mentionné au paragraphe précédent.

3. Modulation de la durée hebdomadaire

L'activité des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes est dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier liées d'une

part au cycle de la production animale, et d'autre part au marché et à la consommation de la viande.

Afin de mieux prendre en compte ce caractère saisonnier dans l'organisation du temps de travail, les entreprises concernées se voient reconnaître la possibilité de

moduler, dans les conditions ci-après, l'horaire hebdomadaire de travail effectif.

Principe

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent

arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de 39 heures par semaine ou l'horaire effectif pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est

inférieur à 39 heures.

Amplitude

Sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une période annuelle différente, la période de modulation est l'année civile.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 46 heures au maximum par semaine.

En contrepartie, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est réduit dans les proportions suivantes :

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 41 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 94 heures ;

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 42 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 86 heures ;

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 43 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 78 heures ;

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 44 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 70 heures ;

-si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 45 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 50 heures ;

-si la limite supérieure de la modulation est portée à 46 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 25 heures.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe également la durée hebdomadaire

minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code

du travail.

Programme indicatif

Sans préjudice de l'accord ci-dessus, la modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération

du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation peut être révisée, en tant que de besoin, suivant la même procédure. Si tel est le cas, les salariés concernés doivent être prévenus à l'avance

du changement d'horaire.

Le délai de prévenance est de 3 jours calendaires.

Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires ;

-elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires fixé au paragraphe intitulé " Amplitude " ci-dessus ;

-elles ne donnent pas lieu au repos compensateur de 20 % prévu par le 1 er alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

-elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le 1 er alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail mais celles-ci sont remplacées :

-soit par un repos d'une durée équivalente,

-soit par une réduction de la durée de travail,

-soit par un temps de formation indemnisée,

-ou par toute autre contrepartie équivalente.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine la contrepartie retenue.

A défaut d'accord, cette contrepartie est un repos d'une durée équivalente.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.

Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour

chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes

sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la

même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de

travail.

Régularisation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de

modulation.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur la situation de ces comptes. Le comité d'entreprise peut constituer une commission

spécialement chargée de suivre l'évolution de ces comptes.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un an 39 heures par semaine travaillée, les heures

effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 % prévu au premier

alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur, à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu, en application

de l'accord visé au paragraphe ci-dessus intitulé " Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ", à une contrepartie en repos d'une

durée équivalente aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

Ces heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

En cas d'impossibilité de conclure un accord

Si par suite soit de l'échec de la négociation, soit de l'absence de tout représentant du personnel, il s'avère impossible de parvenir à un accord au niveau de

l'entreprise ou de l'établissement, l'employeur est autorisé à prévoir une modulation dont la limite supérieure ne peut excéder 41 heures par semaine.

Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite de 41 heures, bien que n'étant pas considérées comme heures supplémentaires et donc n'étant

pas imputables sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires, et ne donnant pas lieu au repos compensateur de 20 %, ouvrent droit aux majorations

légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

Cas où la modulation n'est pas applicable

Les horaires hebdomadaires de travail des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat temporaire ne peuvent donner lieu à modulation.

4. Répartition hebdomadaire : durée journalière

La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut ne pas être égale.

Sauf en cas de répartition sur 4 jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30.

Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise après concertation avec le comité d'entreprise, ou, à défaut, les délégués du personnel.

5. Dispositions de nature à améliorer l'utilisation des équipements

a) Le travail en équipes chevauchantes est autorisé, sans pour autant que puisse être allongée l'amplitude de la journée de travail. La composition nominative de

chaque équipe doit être affichée.

b) Lorsqu'au sein d'un même atelier ou d'une même équipe, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de

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fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

7. Temps de pause

Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents

ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à un

temps de pause calculé sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie. Cette pause est rémunérée au taux normal sans majoration.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette pause.

En l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de travail.

Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend.

Le temps de pause défini au présent paragraphe ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les

entreprises et ce quelle que soit leur appellation.

totale des congés payés ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé prise en dehors de la période légale.

NOTA. Voir modifications apportées par l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 (BO conventions collectives 96-37).

Travail intermittent

Article 47

En vigueur étendu

Afin de résoudre certains problèmes d'organisation du travail et pour répondre à des demandes d'emploi spécifiques, les entreprises peuvent avoir recours au

contrat de travail intermittent régi par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail intermittent sous réserve des

dispositions ci-après.

Tous les emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peuvent faire l'objet d'un contrat de travail intermittent.

1. Forme et contenu du contrat

-le contrat de travail intermittent doit être écrit ;

-il doit mentionner la qualification du salarié ;

-il doit déterminer une durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures.

Si cela est possible, il fixe les périodes de travail et les périodes d'inactivité à l'intérieur de l'année ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur des

périodes travaillées. Les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution du contrat sont également indiquées.

Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de

travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les

conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.

Toute proposition de l'employeur doit être assortie dans ce cas d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le salarié dispose de la possibilité de refuser les propositions de l'employeur dans la limite de 5 refus par an sans qu'il puisse former plus de 2 refus

consécutivement.

Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le quart de cette durée.

Il doit fixer les éléments de la rémunération, celle-ci devant être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale au 12 e

de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.

Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.

2. Droits des salariés

Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la

proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités et d'une manière générale, de tous les éléments

salariaux).

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

NOTA. Voir modifications apportées par l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 (BO conventions collectives 96-37).

En vigueur étendu

Crée par Avenant n° 67 du 11 octobre 2006 2007 BO conventions collectives 2007-14 étendu par arrêté du 16 juillet 2007 JORF 24 juillet 2007.<RL

Devant la nécessité de dégager des sources de financement supplémentaires pour faciliter la prise en charge des personnes en situation de grande dépendance

(personnes âgées et personnes handicapées), la loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a institué une contribution de 0,3 % à la charge des entreprises. En contrepartie, les

salariés travaillant à temps plein se trouvent tenus à une journée équivalente à 7 heures de travail en plus par an, journée dite de solidarité (journée proratisée pour

les salariés à temps partiel).

Conscients des situations très hétérogènes d'une entreprise à une autre et souhaitant garantir l'équité à l'ensemble des salariés de la branche professionnelle, les

partenaires sociaux conviennent que, en l'absence d'accord collectif d'entreprise, les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité :

-pourront être effectuées un autre jour précédemment non travaillé que le lundi de Pentecôte à l'exception du jour de repos hebdomadaire ;

-pourront être imputées sur les compteurs de modulation du temps de travail dans la limite de 7 heures et au prorata pour les salariés à temps partiel ;

-pourront être fractionnées en heures dans la limite de 7 heures et au prorata pour les salariés à temps partiel.

La journée de solidarité est mentionnée sur le bulletin de salaire.

Jours fériés

Article 50

En vigueur étendu

Le chômage des jours légalement fériés ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération, sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier

jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

La rémunération étant maintenue intégralement, le décompte des heures supplémentaires travaillées durant la semaine comprenant le jour férié sera effectué

comme si le jour férié avait été normalement travaillé.

La décision de faire travailler un jour férié n'est prise par la direction de l'entreprise ou de l'établissement qu'après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut,

des délégués du personnel.

Les salariés qui sont occupés un jour férié ont droit, en plus du salaire normal afférent à cette journée, à une indemnité de 100 % pour chaque heure travaillée.

Toutefois, cette indemnité peut être, sauf pour le 1 er mai, remplacée par l'attribution d'un congé d'une durée équivalente. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les

délégués du personnel sont obligatoirement consultés sur le choix de l'une ou l'autre possibilité.

Dispositions particulières aux jeunes et aux femmes

Les jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de 18 ans et les femmes ne peuvent être employés les jours légalement fériés conformément aux articles L. 222-2

à L. 222-4 du code du travail.

Congés

Congés payés

Article 51

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 16 décembre 1981 étendu par arrêté du 10 mars 1982 JONC 21 mars 1982

Pour tout ce qui concerne les congés payés annuels, les parties signataires se réfèrent à la réglementation en vigueur (art. L. 223-1 à L. 223-15 du code du travail).

La durée du congé est fixée à 2 jours 1/2 par mois de travail effectif pour la période de référence du 1 er juin au 31 mai.

Tout membre du personnel a droit à un congé annuel déterminé à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible

puisse excéder 30 jours ouvrables.

Ce congé légal inclut les jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords d'entreprises et non repris dans la présente convention collective.

Si la période de congé comporte un ou plusieurs jours fériés tombant un jour ouvrable, ceux-ci sont assimilés à des jours ouvrables pour le calcul de la durée du

congé. Ils peuvent toutefois, à la demande du salarié, donner droit à un nombre égal de jours d'absence pris en dehors de la période du congé. Lorsqu'il s'agit de

jours fériés payés, leur paiement a lieu soit en même temps que l'indemnité de congé, soit au moment de l'absence.

Les absences pour maladie, en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une durée totale de 2 mois, pendant la période de référence pour le calcul des congés payés,

sont considérées comme temps de travail effectué.

Les salariés ayant au moins 6 mois de présence le 1 er juin peuvent, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence de la

durée normale correspondant à un an de présence.

Dans les entreprises occupant des travailleurs d'outre-mer ou des immigrés, des dispositions pourront intervenir, d'un commun accord entre les employeurs et les

intéressés, dans le but de faciliter à ces derniers le déroulement normal de leur congé.

Date des congés et fractionnement :

1° Le plan des départs en vacances est établi par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, compte tenu des désirs exprimés par les

intéressés, de leur ancienneté et de leur situation familiale.

L'ordre des départs est communiqué à chaque ayant droit 1 mois avant son départ et affiché sur les lieux de travail.

La période ordinaire des vacances doit dans tous les cas être portée par l'employeur à la connaissance du personnel au moins 2 mois avant l'ouverture de cette

période.

2° Le congé payé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu. Le congé d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur

avec l'agrément du salarié. Dans ce cas, une fraction doit être au moins de 12 jours ouvrables continus, compris entre 2 jours de repos hebdomadaires et situés, sauf

accord individuel ou collectif contraire, pendant la période du 1 er mai au 31 octobre.

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Sauf dérogation résultant d'un accord individuel du salarié ou d'un

accord collectif d'établissement, il est attribué 2 jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au

moins égal à 6 jours et un seul lorsqu'il est compris entre 3 jours et 5 jours.

Dans toute la mesure du possible, le congé est attribué de façon continue ; toutefois, en raison des caractéristiques de l'industrie et des commerces en gros des

viandes, la 4 e

semaine de congé annuel peut être attribuée, avec l'agrément du salarié, à une époque différente de celle du congé principal et en dehors de la

période légale de congés payés. Sauf accord individuel ou collectif contraire, ce fractionnement emporte attribution de jours supplémentaires dans les limites

indiquées à l'alinéa précédent.

Sauf dérogation particulière, la 5 e

semaine de congés payés doit être accordée en une seule fois et se situer en dehors de la période légale (1 er mai-31 octobre), à

une date compatible avec les besoins de la production et les nécessités commerciales. Elle ne peut être accolée au congé principal. Elle ne donne pas droit à jour

supplémentaire pour fractionnement.

Calcul de l'indemnité de congés payés :

L'indemnité de congé est calculée sur la rémunération totale perçue par le salarié pendant la période prise en considération pour l'appréciation de la durée de son

congé.

Par rémunération totale, on doit entendre le salaire brut proprement dit auquel s'ajoutent, le cas échéant, la rémunération correspondant aux heures supplémentaires

normalement effectuées ainsi que les primes ayant le caractère d'un complément de salaire et présentant un caractère de généralité, de constance et de fixité.

Ne sont pas, en revanche, à prendre en considération les primes et gratifications bénévoles, les primes qui compensent un risque exceptionnel, les primes et les

gratifications qui ne sont pas affectées par la prise du congé annuel.

Enfin, sont également à exclure de l'assiette de la rémunération versée ci-dessus, les primes et indemnités ayant le caractère de remboursement de frais.

L'indemnité de congé est égale au dixième de la rémunération ainsi définie sans pouvoir être inférieure à la rémunération qu'aurait perçue l'intéressé pendant sa

période de congé, s'il avait continué à travailler.

Congé d'ancienneté :

Les salariés ayant une certaine ancienneté dans l'entreprise et au moins 1 mois de travail effectif apprécié à la fin de la période de référence bénéficient d'un congé

d'ancienneté, s'ajoutant au congé normal tel que défini aux alinéas 1,2 et 3 du présent article, égal à 1 jour ouvrable après 5 ans d'ancienneté.

L'ancienneté s'apprécie au 31 mai, dernier jour de la période de référence ouvrant droit aux congés. Toutefois, en cas de rupture du contrat pendant la période de

référence, c'est à la date d'expiration du contrat de travail que s'apprécie l'ancienneté.

La date à laquelle ce congé supplémentaire est pris doit être fixée en accord avec l'employeur et, en tout état de cause, avant la fin de la période de référence en

cours. Sauf accord express de ce dernier, le congé supplémentaire n'est pas accolable au congé principal. Par contre, en cas de fractionnement du congé principal,

il peut être accolé à la fraction de ce congé prise en dehors de la période légale (1 er mai-31 octobre). Mais dans ce cas, le congé d'ancienneté ne doit naturellement

pas être pris en considération pour la détermination des jours supplémentaires éventuellement dus en cas de fractionnement en application de l'article L. 223-8 du

code du travail.

La prise effective du congé supplémentaire d'ancienneté ne peut entraîner aucune réduction du salaire effectif des intéressés (heures supplémentaires éventuelles

comprises).

Congés pour évènements personnels

Article 52

En vigueur étendu

(1) Il s'agit des grands-parents du salarié.

Garde d'un enfant malade

Article 53

En vigueur étendu

Tout salarié devant, sur justification médicale, s'absenter pour garder un enfant malade, percevra, pendant 10 jours au maximum par an, la moitié de son salaire

normal.

Dispositions particulières relatives aux parents d'enfants reconnus handicapés

Article 53 bis

En vigueur étendu

Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :

- l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de 5 jours d'absences autorisées payés ;

- l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de

pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payés par an ;

- d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la

législation sur la durée du travail.

Maladie - Accident

Absences pour maladie ou accident : garantie d'emploi

Article 54

Si l'absence du salarié se prolonge au-delà de ces durées, son contrat de travail peut être rompu par l'employeur qui, dans ce cas, doit observer la procédure prévue

à l'article 39 de la présente convention collective.

Le salarié, dont le contrat se trouve ainsi résilié, bénéficie pendant une durée de 6 mois à compter de la fin de son indisponibilité d'un droit de préférence pour

occuper dans l'établissement un autre emploi adapté à ses nouvelles aptitudes physiques, pour autant qu'un tel emploi existe et soit vacant. Pour bénéficier de ce

droit, l'intéressé doit notifier à la direction, dans les 15 jours suivant l'expiration de son indisponibilité, son intention de s'en prévaloir.

Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des

conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude physique du salarié, et après avis des délégués du personnel, un autre

emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que

mutations, transformations de postes ou aménagements du temps de travail.

S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus,

soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions.

S'il est prononcé, le licenciement doit être effectué suivant les règles fixées à l'article 39 de la présente convention collective, et donne droit, pour le salarié, à une

indemnité compensatrice de préavis d'un montant égal à celui fixé à l'article 39 bis de la présente convention collective, ainsi qu'à une indemnité spéciale de

licenciement égale à 2/10 de mois de salaire par année d'ancienneté (1).

Ces indemnités se calculent sur la base du salaire moyen (y compris les primes, gratifications et avantages de toute nature) qui aurait été perçu par l'intéressé au

cours des 3 derniers mois s'il avait continué à travailler au poste qu'il occupait avant son accident ou sa maladie professionnelle.

Toutefois, les indemnités ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif.

(1) L'ouverture du droit à cette indemnité spéciale n'est subordonnée à aucune condition d'ancienneté.

(1) L'ouverture du droit à cette indemnité spéciale n'est subordonnée à aucune condition d'ancienneté.

Absences pour maladie ou accident : indemnisation (1)

Article 55

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 23 septembre 1981 en vigueur le 1er janvier 1982 étendu par arrêté du 25 mars 1982 JONC 11 mai 1982

Durée de l'indemnisation

1° En cas de maladies ou d'accidents dûment constatés par certificat médical adressé à l'employeur dans les 48 heures, et donnant lieu à prise en charge par la

sécurité sociale, les salariés remplissant les conditions de présence continue précisées ci-dessous sont indemnisés dans la limite des durées maximales d'absence

suivantes :

- maladie, accident non professionnels : 4 mois, sous réserve d'une présence continue minimale de 6 mois ;

- maladie professionnelle, accident du travail (2), accident de trajet (3) : 5 mois, sous réserve d'une présence continue minimale de 1 mois.

2° L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'arrêt du travail.

3° Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commencent à courir à compter du premier jour d'absence si celle-ci est consécutive à un accident du

travail, à un accident du trajet (3) ou à une maladie professionnelle, à compter du huitième jour d'absence si elle est consécutive à une maladie ou à un accident

non professionnels (sauf cas de rechute d'une même maladie donnant lieu à suppression du délai de carence de la sécurité sociale).

Lorsque la maladie ou l'accident non professionnels excède 45 jours, le délai de carence de 7 jours est ramené à celui de la sécurité sociale. Il en est de même en

cas d'hospitalisation.

4° Au cas où plusieurs absences pour maladie ou accident interviendraient au cours d'une même année civile, l'intéressé serait indemnisé pour chacune de ces

absences dans les conditions indiquées aux paragraphes ci-dessus, sans toutefois que la durée d'indemnisation puisse dépasser au total la durée prévue au

paragraphe 1°.

Montant de l'indemnisation

1° L'indemnité se calcule de manière à maintenir au salarié malade ou accidenté 100 % du salaire effectif net qu'il aurait gagné s'il avait travaillé.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie

d'établissement. Toutefois, si par suite d'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise

en considération pour la fixation de la rémunération.

2° De l'indemnité ainsi calculée est déduite la valeur des prestations représentatives de salaire que les intéressés toucheront du fait :

- de la sécurité sociale (lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour

non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement) ;

- des assurances accidents, à l'exclusion des assurances individuelles constituées par leur seul versement ;

- de tout régime de prévoyance, mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur ;

- des indemnités versées par les responsables de l'accident ou leur assurance.

Les prestations ci-dessus devont être justifiées par les intéressés par présentation des relevés ou bordereaux de paiement des organismes en cause.

En cas d'accident causé par un tiers, les paiements seront faits à titre d'avance sur les indemnités dues par le tiers responsable ou son assurance, à la condition que

l'intéressé ait engagé les poursuites nécessaires.

(1) Cet article ne traite pas de la maternité qui fait l'objet de l'article 56 ci-après. Il ne concerne pas, non plus, le cas des cures thermales.

(2) A l'exclusion des rechutes de maladies professionnelles ou d'accidents du travail contractés ou survenus dans une autre entreprise qui doivent être indemnisées

de la même manière que les maladies et accidents non professionnels.

(3) Si celui-ci est assimilé à un accident de travail par la sécurité sociale.

Maternité

Article 56

Remplacé

A la fin des périodes de repos prévues au paragraphe précédent, si l'intéressée n'est pas entièrement rétablie (4), elle pourra bénéficier des dispositions de l'article

57 relatif à l'indemnisation de la maladie. Un certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les quarante-huit heures du début de l'absence.

3° Congé sans solde pour élever un enfant (5)

A l'expiration de son congé de maternité, la mère de famille peut, en vue d'élever son enfant et à condition d'en aviser son employeur par lettre recommandée avec

demande d'avis de réception quinze jours à l'avance, prolonger la suspension de son contrat de travail pendant une période de six mois maximum.

A l'issue de cette période de six mois et sous condition d'avertir son employeur au moins cinq semaines à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de

réception, elle est assurée de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de la réintégrer soit parce qu'il

aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à son remplacement définitif et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent,

soit dans le cas où il aurait été fait application à l'intéressée des règles relatives au licenciement collectif pour raison économique.

4° Changement définitif d'emploi

En cas de demande de changement définitif d'emploi, justifiée selon certificat médical par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement,

l'entreprise s'efforcera, dans toute la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.

Si ce changement d'emploi comporte un déclassement, l'intéressée, sous condition d'une ancienneté dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement,

bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant un mois.

(1) A noter que pour permettre une certaine souplesse dans la répartition des congés pré et postnatal, l'article L. 122-26 du code du travail donne aux salariées

concernées la possibilité de faire varier de huit à dix semaines la durée de leur congé prénatal, le congé postnatal étant alors réduit d'autant (de dix-huit à seize

semaines).

(2) L'indemnisation par la sécurité sociale à 90 p. 100 du salaire plafonné concerne le congé de maternité proprement dit et ses différentes prolongations

(naissances multiples, naissance d'un troisième enfant, etc.), mais non les six semaines supplémentaires de suspension prévues par la loi en cas d'état

pathologique qui sont prises en charge par l'assurance maladie sur la base de 50 p. 100 du salaire plafonné.

(3) C'est le cas lorsque le salaire de l'intéressé dépasse le plafond de la sécurité sociale.

(4) Le cas visé est, bien évidemment, celui de la maternité naturelle.

(5) Ce congé sans solde d'origine conventionnelle ne doit pas être confondu avec le congé " postnatal " prévu à l'article L. 122-28 du code du travail qui présente

la caractéristique d'être également ouvert au père de famille, ni avec le " congé parental d'éducation " prévu aux articles L. 122-28, 1 à 4 du code du travail.

Article 56

En vigueur étendu

1° Protection de la maternité (naturelle et adoptive)

Interdiction de licencier pendant la grossesse ou le congé d'adoption. - L'employeur ne peut résilier le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de

grossesse médicalement constatée et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit en application du paragraphe 2° du

présent article, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de ces périodes.

L'employeur peut toutefois résilier le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un

motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir ledit contrat.

Dans ce cas, la résiliation ne peut prendre effet ou être signifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail telles que définies au paragraphe 2°

ci-après.

Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par application de l'alinéa ci-dessus, la résiliation du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est

annulée si, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception, soit un

certificat médical justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation justifiant l'arrivée au foyer, dans un délai de 15 jours, d'un enfant placé en vue de

son adoption.

Les dispositions précédentes ne font pas obstacle à l'échéance du contrat à durée déterminée.

Interdiction d'emploi - Les salariées ne peuvent être occupées pendant une période de 8 semaines au total avant et après leur accouchement dont, au moins, 6

semaines après celui-ci.

Possibilité pour la femme enceinte de rompre son contrat sans préavis - La salariée en état de grossesse apparente peut quitter le travail sans délai-congé et sans

avoir, de ce fait, à payer une indemnité de rupture.

Dispositions complémentaires

Sous réserve d'une attestation du médecin traitant ou de l'attestation de prise en charge de la CPAM au titre de la grossesse et à partir du 3e

mois de grossesse, toute

salariée est autorisée, dans la limite de 1 heure par jour, à partir plus tôt et/ou arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à l'initiative

de la salariée et en accord avec l'employeur.

Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé

comme temps de travail effectif.

2° Congé de maternité et d'adoption

Durée du congé - La salariée a le droit, sur justification par certificat médical, de suspendre son contrat de travail pendant une période de 16 semaines commençant

6 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 10 semaines après la date de celui-ci.

Cette période est portée à 26 semaines commençant 8 semaines avant la date présumée de l'accouchement et se terminant 18 semaines (1) après la date de celui-ci

lors de la naissance d'un 3e

enfant ou d'un enfant de rang supérieur :

- si la salariée elle-même ou le ménage assume déjà la charge de deux enfants au moins dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la

sécurité sociale ;

- ou si la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables.

En cas de naissances multiples, la période de suspension prévue ci-dessus, soit 16 semaines, soit 26 semaines, est prolongée de deux semaines.

Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée, la période de suspension du contrat de travail peut être prolongée jusqu'à l'accomplissement des 16, 18, 26 ou

28 semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée peut avoir droit.

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat de

travail prévue aux alinéas précédents est augmentée de la durée de cet état pathologique, dans la limite de 2 semaines avant la date présumée de l'accouchement et

de 4 semaines après la date de celui-ci.

Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e

semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout

ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

La salariée à qui un enfant est confié en vue de son adoption a le droit de suspendre son contrat de travail pendant une période de 10 semaines au plus à dater de

l'arrivée de l'enfant au foyer (ou 12 semaines en cas d'adoptions multiples).

Cette période est portée à 18 semaines (ou 20 semaines en cas d'adoptions multiples), si l'adoption a pour effet de porter à 3 ou plus le nombre d'enfants dont la

salariée ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 525 à L. 529 du code de la sécurité sociale.

Indemnisation du congé. - L'indemnisation du congé de maternité ou d'adoption telle que définie au paragraphe précédent est prise en charge par la sécurité sociale

dans le cadre de l'assurance maternité sur la base de 84 % du salaire de l'intéressée, dans la limite du plafond de la sécurité sociale (2).

Toutefois, en ce qui concerne le congé de maternité naturelle, s'il apparaît que les indemnités journalières versées par la sécurité sociale n'atteignent pas 90 % du

salaire brut réel de l'intéressée (3), l'employeur complète, sur une période de deux semaines, ces prestations afin de parvenir au taux précité.

A la fin des périodes de repos prévues au paragraphe précédent, si l'intéressée n'est pas entièrement rétablie (4), elle pourra bénéficier des dispositions de l'article

57 relatif à l'indemnisation de la maladie. Un certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les 48 heures du début de l'absence.

3° Congé sans solde pour élever un enfant (5)

A l'expiration de son congé de maternité, la mère de famille peut, en vue d'élever son enfant et à condition d'en aviser son employeur par lettre recommandée avec

demande d'avis de réception 15 jours à l'avance, prolonger la suspension de son contrat de travail pendant une période de 6 mois maximum.

A l'issue de cette période de 6 mois et sous condition d'avertir son employeur au moins 5 semaines à l'avance par lettre recommandée avec demande d'avis de

réception, elle est assurée de retrouver son emploi ou un emploi équivalent, sauf dans le cas où l'employeur ne serait pas en mesure de la réintégrer soit parce qu'il

aurait été dans l'impossibilité d'assurer son remplacement provisoire et aurait dû procéder à son remplacement définitif et qu'il n'existerait pas d'emploi équivalent,

soit dans le cas où il aurait été fait application à l'intéressée des règles relatives au licenciement collectif pour raison économique.

En cas de non-réintégration, les indemnités de préavis et de licenciement sont dues et l'intéressée bénéficie pendant 1 an d'une priorité de réembauchage dans l'un

des emplois auxquels la qualification lui permet de prétendre avec maintien de tous les avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ en congé de

maternité.

4° Changement définitif d'emploi

En cas de demande de changement définitif d'emploi, justifiée selon certificat médical par les suites graves et immédiates de la grossesse ou de l'accouchement,

l'entreprise s'efforcera, dans toute la mesure du possible, de placer l'intéressée dans un autre emploi en rapport avec ses aptitudes du moment.

Si ce changement d'emploi comporte un déclassement, l'intéressée, sous condition d'une ancienneté dans l'entreprise supérieure à un an au moment du changement,

bénéficiera du maintien de son salaire antérieur pendant 1 mois.

(1) A noter que pour permettre une certaine souplesse dans la répartition des congés pré et postnatal, l'article L. 122-26 du code du travail donne aux salariées

concernées la possibilité de faire varier de huit à dix semaines la durée de leur congé prénatal, le congé postnatal étant alors réduit d'autant (de dix-huit à seize

semaines).

(2) L'indemnisation par la sécurité sociale à 90 p. 100 du salaire plafonné concerne le congé de maternité proprement dit et ses différentes prolongations

(naissances multiples, naissance d'un troisième enfant, etc.), mais non les six semaines supplémentaires de suspension prévues par la loi en cas d'état pathologique

qui sont prises en charge par l'assurance maladie sur la base de 50 p. 100 du salaire plafonné.

(3) C'est le cas lorsque le salaire de l'intéressé dépasse le plafond de la sécurité sociale.

(4) Le cas visé est, bien évidemment, celui de la maternité naturelle.

(5) Ce congé sans solde d'origine conventionnelle ne doit pas être confondu avec le congé " postnatal " prévu à l'article L. 122-28 du code du travail qui présente la

caractéristique d'être également ouvert au père de famille, ni avec le " congé parental d'éducation " prévu aux articles L. 122-28, 1 à 4 du code du travail.

Absences fortuites

Article 57

En vigueur étendu

En dehors du cas de maladie ou d'accident, toute absence de quelque durée qu'elle soit doit faire l'objet d'une autorisation préalable du chef de service ou de la

direction.

En cas d'absence imprévue ou pour une raison indépendante de sa volonté (1), le salarié doit aviser la direction dans les quarante-huit heures sauf cas de force

majeure.

L'absence non autorisée préalablement ou non justifiée dans les quarante-huit heures constitue une absence irrégulière qui peut entraîner le licenciement.

Les absences provoquées par maladie ou accident ne constituent pas en elles-mêmes une rupture du contrat de travail, mais une simple suspension de son

exécution dans les limites précisées à l'article 50 et à condition qu'elles soient à la fois :

- notifiées aussitôt que possible à la direction, sauf cas de force majeure ;

- et justifiées dans les quarante-huit heures suivant l'arrêt par un certificat médical indiquant la durée prévisible de l'indisponibilité. La non-production du certificat

médical dans le délai ci-dessus constitue une faute qui peut entraîner le licenciement.

Les prolongations successives d'arrêt de travail doivent être signalées à la direction au plus tard la veille du jour prévu initialement pour la reprise, sauf à être

considérées comme absences irrégulières ; le certificat médical justificatif doit être produit dans les quarante-huit heures, sous les mêmes sanctions que pour le

certificat initial d'arrêt de travail.

(1) Décès, accident ou maladie grave d'un parent non visé à l'article 54 sur les congés pour événements personnels, incendie du domicile, indisposition passagère

du salarié, etc.

Hygiène et sécurité

Article 58

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 33 du 14 octobre 1985 étendu par arrêté du 31 janvier 1986 JORF JORF 8 février 1986

Les parties contractantes affirment leur volonté de tout mettre en oeuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés occupés dans les différents

établissements. Elles se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des travailleurs,

améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le climat de prévention.

Les employeurs sont tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à l'hygiène et à la sécurité dans le travail et notamment les dispositions

des articles L. 232-1 à L. 233-7 et des articles R. 232-1 à R. 233-107 du code du travail.

Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de cinquante salariés, un comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

doit être constitué. Il fonctionnera dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Dans les entreprises n'atteignant pas 50 salariés mais en ayant au moins 25, une commission d'hygiène, sécurité et prévention, composée et fonctionnant suivant les

règles prévues pour le CHSCT doit être constituée en application de l'avenant n° 7 du 1 er mars 1974 à la présente convention collective.

Les représentants du personnel au CHSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, tant

pour les réunions que pour les études et enquêtes. Ce temps leur est payé comme temps de travail.

Les représentants du personnel au CHSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention dans les établissements de moins de 300 salariés bénéficient, dans

des conditions qui sont précisées par l'avenant n° 33 du 14 octobre 1985 à la présente convention collective, de la formation nécessaire à l'exercice de leurs

missions.

Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux CHSCT ou aux dispositions de l'avenant n° 7 concernant les commissions d'hygiène,

sécurité et prévention les délégués du personnel seront chargés d'établir la liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et

la sécurité à l'intérieur de l'établissement.

Lorsque les questions se rapportant à l'hygiène du personnel seront à l'ordre du jour d'une réunion entre le chef d'établissement et les délégués du personnel,

ceux-ci pourront demander la présence ou l'avis du médecin de travail.

Article 58 bis

En vigueur étendu

Les employeurs s'engagent à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les

délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la

prévention des accidents et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuels.

Des effets de protection seront fournis pour certains postes particuliers exposant les vêtements des ouvriers à une détérioration prématurée et anormale.

L'entretien des dispositifs ou des effets de protection est assuré par l'employeur qui en conserve la propriété.

Les ouvriers travaillant dans les chambres froides sont munis, par les soins de l'établissement, de vêtements appropriés.

Les conditions de travail doivent permettre aux salariés d'utiliser correctement les dispositifs de sécurité ou de protection mis à leur disposition.

Article 58 ter

En vigueur étendu

Compte tenu du caractère alimentaire de la production, le personnel s'engage à observer la plus grande propreté corporelle, conformément aux réglementations

sanitaires et vétérinaires.

Il sera mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisance en nombre suffisant, compte tenu de l'effectif

du personnel.

Chaque fois que la situation des locaux le permettra et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu les installations de douches

appropriées.

Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière, ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux

particulièrement salissants et qui n'auraient pas été protégés par les vêtements de travail, devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.

Article 58 quater

En vigueur étendu

Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :

a) Un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments ;

b) Des assiettes, des couverts et des verres ;

c) Lorsque le nombre de salariés intéressés le justifie, que la disposition des lieux le permet, et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, un

local clair, propre, aéré et chauffé pour lui permettre de prendre ses repas ; une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y sera prévue.

Hygiène et de sécurité

Article 60

En vigueur étendu

(1) Sauf les apprentis sous contrat d'apprentissage et sous certaines conditions précisées à l'article R. 234-22 du code du travail.

(2) Par local interdit, il convient d'entendre local ou partie de local ou poste de travail spécifiquement affecté à l'anesthésie et à la saignée des animaux.

Durée du travail

Article 60 bis

En vigueur étendu

Jeunes travailleurs

La durée journalière et hebdomadaire de travail et le travail de nuit des jeunes travailleurs et apprentis de l'un ou l'autre sexe, âgés de moins de 18 ans, sont réglés

par les articles L. 212-13, L. 212-14 et L. 213-7 à L. 213-10 du code du travail. Il est précisé notamment que :

1° Les jeunes travailleurs et apprentis ne peuvent être employés à un travail effectif de plus de 8 heures par jour et de 40 heures par semaine. Toutefois, à titre

exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l'inspecteur du travail, après avis conforme du médecin du travail

de l'établissement ;

2° La durée du travail des jeunes ne peut, en aucun cas, être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans

l'établissement ;

3° Aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4 h 30 ;

4° Tout travail entre 22 heures et 6 heures est interdit. Toutefois, à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées par l'inspecteur du travail. En outre, il

peut être dérogé sur simple préavis à cette interdiction en ce qui concerne les adolescents du sexe masculin âgés de 16 à 18 ans, en vue de prévenir les accidents

imminents ou de réparer les accidents survenus ;

5° La durée minimale du repos de nuit des jeunes travailleurs ne peut être inférieure à 12 heures consécutives. Dans le cas des dérogations prévues au 4° ci-dessus,

un repos continu de 12 heures doit être assuré.

Femmes

La durée journalière du travail et le travail de nuit des femmes sont réglés par les articles L. 212-9 à L. 212-12 et L. 213-1 à L. 213-6 du code du travail. Il est

précisé notamment que :

1° Les femmes ne peuvent être employées à un travail effectif de plus de 10 heures par jour coupées par un ou plusieurs repos, dont la durée ne peut être inférieure

à une heure et pendant lesquels le travail est interdit ;

2° Tout travail entre 22 heures et 5 heures est interdit.

Toutefois, cette interdiction n'est pas applicable aux femmes qui occupent des postes de direction ou de caractère technique et impliquant une responsabilité, non

plus qu'aux femmes occupées dans les services de l'hygiène et du bien-être qui n'effectuent pas normalement un travail manuel.

Rémunération

Article 60 ter

En vigueur étendu

Les jeunes travailleurs, au-dessous de dix-huit ans, ne bénéficiant pas d'un contrat d'apprentissage ont la garantie du salaire de la catégorie ou de l'emploi auquel ils

sont rattachés, sous réserve de l'abattement correspondant à leur âge et à leur temps de pratique dans l'établissement. Ces abattements sont les suivants :

- 16 à 17 ans : 20 % ;

- 17 à 18 ans : 10 %.

L'abattement cesse d'être applicable lorsque le jeune travailleur a 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont il relève.

Il est toutefois expressément spécifié qu'un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions qu'un adulte et avec une égale efficacité devra

percevoir le même salaire que l'adulte.

Prime d'ancienneté

Article 62

En vigueur étendu

Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.

La prime est calculée en appliquant au salaire de base mensuel minimum de la classification de l'intéressé(e) le taux correspondant à son ancienneté.

Ce taux correspond à 3 % après 3 ans d'ancienneté. Il est augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 %.

Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :

(En pourcentage.)

Le montant de la prime d'ancienneté est fonction du temps de travail effectif de l'intéressé(e) et s'ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de paie.

Cette prime ne se cumule pas avec tout autre avantage, prime ou indemnité de même nature.

Prime de fin d'année

Article 63

En vigueur étendu

Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.

Le montant de cette prime est au moins égal à la rémunération mensuelle de base conventionnelle afférent au niveau et échelon de classification de l'intéressé.

Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un 13e mois, et sous réserve

que le montant total soit au moins équivalent, l'obligation de versement au titre de la prime de fin d'année est remplie.

La prime de fin d'année est due en totalité dans les 3 cas suivants :

- chômage partiel ;

- suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;

- suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que

l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.

La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les 3 cas suivants :

- contrat de travail à temps partiel ;

- suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident

du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;

- départ de l'entreprise.

La prime de fin d'année n'est pas due lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.

Le barème de la prime de fin d'année est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle sous réserve des dispositions qui

précèdent.

La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.

Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou plusieurs fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie.

Retraite complémentaire

Article 64

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 44 du 26 mars 1991 étendu par arrêté du 23 juillet 1991 JORF 31 juillet 1991

Le personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective bénéficie d'un régime de retraite complémentaire. Les

entreprises membres de la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes, du syndicat national du commerce du porc, de la confédération

nationale de la triperie française donnent leur adhésion à l'Institution de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des

commerces qui s'y rattachent (ISCA, 21, rue d'Artois, 75008 Paris).

La cotisation est assise, conformément aux dispositions de l'ARRCO, sur les salaires bruts limités à trois fois le plafond de la sécurité sociale (non-cadres), sauf

pour les salariés pour lesquels l'assiette ARRCO est limitée au plafond de la sécurité sociale (cadres).

Le taux contractuel de cotisation est de :

-5 % au 1er octobre 1991 ;

-6 % au 1er octobre 1992 ;

-7 % au 1er janvier 1993 ;

-8 % au 1er janvier 1994 ;

La cotisation est prise en charge par l'employeur et les salariés selon les modalités suivantes :

1. Taux de cotisation de 5 % applicable au 1er octobre 1991.

4 % supportés à raison de 60 % par l'employeur et 40 % par le salarié.

1 % supportés à raison de 10 % par l'employeur et 90 % par le salarié.

2. Taux de cotisation de 6 %, 7 % et 8 % applicables selon le calendrier ci-dessus.

La cotisation est prise en charge à raison de 50 % par l'employeur et 50 % par le salarié.

La cotisation appelée est répartie entre employeur et salarié dans les mêmes proportions que la cotisation contractuelle.

L'inscription des salariés au régime de retraite prend effet le premier jour de travail dans l'entreprise.

Les avantages résultant de la mise en application de ce régime ne pourront se cumuler avec ceux existant déjà, pour le même objet à l'intérieur de certaines

entreprises.

Il est convenu que l'application de ce régime ne peut entraîner une diminution des avantages déjà acquis individuellement par les salariés à la date de sa mise en

vigueur. Ainsi, à taux contractuel égal, la répartition en vigueur ne sera modifiée comme susindiqué, que si elle est plus favorable au salarié.

Dans le cas des entreprises appliquant un taux contractuel supérieur à 4 % mais inférieur à 8 %, l'augmentation de ce taux en application du présent accord se

répartit entre employeur et le salarié de manière à parvenir à parité sur la totalité de la cotisation au taux de 8 %. Dans le cas des entreprises appliquant un taux

contractuel de 8 % à la date du présent accord, la répartition en vigueur demeure inchangée.

Les entreprises qui, avant qu'il en soit fait obligation, avaient adhéré à un autre régime que l'ISICA appliquent aux salariés concernés les mêmes taux de

cotisations, dans les mêmes conditions.

Ces augmentations de taux bénéficient de l'accord ARRCO du 29 juin 1988 améliorant les droits acquis au titre des périodes antérieures au changement de

cotisation.

Conciliation

Commission nationale

Article 65

En vigueur étendu

Il est institué une commission nationale professionnelle paritaire de conciliation à laquelle doivent être obligatoirement soumis tous différends constituant un

problème d'interprétation ou d'application de la présente convention collective, de ses travaux ou de ses avenants.

Les différends de toute autre nature peuvent, facultativement, d'un commun accord entre les parties, être soumis à la commission de conciliation qui décidera si

elle accepte d'en connaître et fixera les délais dans lesquels s'appliquera la procédure de conciliation, et ne sera pas tenue par les délais prévus ci-dessous pour la

procédure obligatoire de conciliation.

Composition de la commission

Article 65 bis

En vigueur étendu

La commission nationale professionnelle paritaire de conciliation est composée de deux collèges :

- un collège " Salariés " comprenant deux représentants (un titulaire et un suppléant) pour chacune des organisations signataires ; étant entendu que les

organisations affiliées d'une même confédération ne seront représentées que par deux membres au plus ;

- un collège " Employeurs " d'un même nombre total de représentants (titulaires et suppléants) désignés par la FNICGV

Les commissaires, qui doivent répondre aux conditions de nationalité du paragraphe 2 de l'article 11, sont désignés par chacune des organisations intéressées. Ils

sont désignés pour un an et leur mandat se renouvelle par tacite reconduction.

En cas de vacance d'un poste, par suite de décès, révocation, démission, maladie prolongée, celui-ci est pourvu pour la durée restant à courir jusqu'à l'expiration du

mandat de l'intéressé.

Un commissaire salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie. Il doit obligatoirement se

faire remplacer.

Le secrétariat de la commission est assuré par le secrétariat de la FNICGV.

Mise en oeuvre de la procédure de conciliation

Article 65 ter

En vigueur étendu

La commission nationale de conciliation est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à son secrétariat, dont

le service est assuré par le secrétariat de la FNICGV.

Cette lettre doit exposer succinctement le différend et copie en sera jointe à la convocation des commissaires. Sauf accord entre le secrétariat et la partie

demanderesse, pour envisager un délai plus long, la commission se réunit dans les 7 jours francs de la réception de la lettre recommandée.

La commission entend les parties séparément ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tous avis qu'elle juge utile auprès de techniciens et entendre toute

personne qu'elle jugera bon. Elle peut, le cas échéant, faire effectuer sur place toute enquête nécessaire.

La commission formule des propositions de conciliation qu'elle soumet immédiatement à l'agrément des parties.

Si les propositions sont acceptées par les parties, un procès-verbal de conciliation est rédigé séance tenante puis signé par les parties et les membres de la

commission.

Cet accord produit effet obligatoire et prend force exécutoire dès son dépôt au secrétariat du conseil de prud'hommes.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions de conciliation ou si les parties ou l'une d'entre elles refusent d'accepter les propositions formulées, il

est établi séance tenante un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les parties et les membres de la commission.

Aucun arrêté de travail ni lock-out ne pourra être déclenché avant que n'ait été épuisée cette procédure de conciliation, c'est-à-dire avant que la commission

compétente n'ait conclu ses travaux par un accord de conciliation ou un procès-verbal de non-conciliation.

Textes Attachés

Annexe à l'article 36 relative à l'embauchage convention collective nationale du 20 février 1969

En vigueur étendu

Modifié par accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Raison sociale :

Adresse de l'Entreprise :

Date :M. (Nom, Prénom, adresse)

M,

Nous avons l'honneur de vous confirmer ci-après les conditions de votre engagement au service de notre entreprise.

Le présent engagement est fait aux conditions générales fixées par la loi et par la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en

gros des viandes (et, éventuellement, par le règlement intérieur de l'entreprise).

Vous êtes entré dans notre entreprise, le: (2).

Votre période d'essai étant effectuée (3), vous occuperez à la date du (4), la fonction de (5), au coefficient (6) servant à la détermination de votre rémunération

minimum.

Sur la base du dernier avenant sur les salaires en date du (7),

cette rémunération minimum est actuellement de F

pour un horaire hebdomadaire de 40 heures.

Votre emploi sera exercé dans l'(ou les) établissement(s) situé(s) à

Votre rémunération sera fixée comme suit :

- appointements mensuels : F.

(Le cas échéant)

- primes contractuelles : F (8).

(Le cas échéant)

- avantages en nature évalués, à ce jour, à : F.

Cette évaluation évoluera suivant les variations de la valeur des avantages ci-dessus énumérés.

Cette rémunération correspond à :

- un horaire hebdomadaire de 40 heures. Il s'y ajoute, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires,

ou (le cas échéant),

- un horaire forfaitaire de heures (9).

(Le cas échéant)

Vous bénéficierez, également, des avantages suivants : (10).

Nous vous serions obligés de bien vouloir nous retourner le second exemplaire du présent contrat en y portant la date et votre signature précédée de la mention

écrite de votre main " lu et approuvé ".

A , le ...

(1) Ce modèle contient uniquement les clauses essentielles devant figurer dans tout contrat de travail, mais on peut bien entendu le compléter en y introduisant

toutes clauses qu'on jugera utiles.

(2) Indiquer la date du début de la période d'essai. L'article 36 dispose en effet que " toute embauche est précédée obligatoirement d'une période d'essai... ".

(3) IMPORTANT :

En application de l'article 36, le contrat de travail n'est établi qu'à l'issue de la période d'essai. Mais, il n'est pas interdit, bien au contraire, d'établir ce contrat

dès le début de la période d'essai, ne serait-ce que pour éviter toute contestation quant à l'existence et à la durée de la période d'essai. Dans ce cas, la rédaction

du contrat de travail doit être adaptée afin de faire apparaître clairement la durée de cette période d'essai.

Proposition de rédaction avec clause d'essai :

Les deux premiers alinéas du présent modèle sont inchangés.

A compter du vous occuperez dans notre entreprise la fonction de ,au coefficient servant à la détermination de votre rémunération minimum.

Sur la base du dernier avenant sur les salaires en date du , cette rémunération minimum est actuellement de F pour un horaire hebdomadaire de 40 heures.

Votre emploi sera exercé dans l'(ou les) établissements(s) situé(s) à .

Votre contrat de travail ne deviendra définitif qu'après une période d'essai de prenant fin le

A l'issue de la période d'essai, si elle est révélée satisfaisante, le présent contrat de travail se poursuivra pour une durée indéterminée, chacun de nous gardant le

droit d'y mettre fin dans les conditions prévues par la loi et par la convention collective nationale.

La suite, à partir de " votre rémunération sera fixée comme suit... " sans changement.

(4) Premier jour suivant l'expiration de la période d'essai.

(5) Indiquer ici, la dénomination du poste occupé en s'inspirant, dans toute la mesure du possible, de la terminologie employée dans la classification des emplois

(Annexe n° 3 de la présente convention collective).

(6) Indiquer ici le coefficient de qualification correspondant au poste occupé tel que précisé ci-dessus.

(7) Indiquer ici la date du dernier avenant de salaires en vigueur.

(8) Il y a lieu d'indiquer expressément leur nature, leur périodicité et leur mode de calcul.

(9) Si cet horaire est supérieur à l'horaire légal, il faut que la rémunération fixée soit au minimum égale à la rémunération minimum en vigueur majorée en tenant

compte du nombre d'heures excédant l'horaire légal et des majorations pour heures supplémentaires.

(10) Enumérer ici les avantages annexes éventuellement attribués à titre collectif ou personnel (primes conventionnelles, congés supplémentaires, retraite

complémentaire, mutuelle, etc.).

Annexe aux articles 44 ter et 44 quater relative à la convention collective nationale du 20 février 1969

Annexe aux articles 44 ter et 44 quater relatifs aux licenciements collectifs et aux mutations économiques (Extraits de l'accord national

interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi modifié par avenant du 22 février 1988)

En vigueur étendu

Voir accord national professionnel du 20 octobre 1986 sur l'emploi modifié (articles 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26)

Annexe à l'article 58 relative à l'avenant n° 7 du 1er mars 1974

Hygiène - Sécurité - Prévention

Hygiène - Sécurité - Prévention dans les entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes

En vigueur étendu

Modifié par accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

L'article 58 de la convention collective de l'industrie et des commerces en gros des viandes a défini certaines règles relatives à l'hygiène et à la sécurité du travail,

mais il apparaît opportun, tant à la délégation patronale qu'à la délégation ouvrière, d'apporter des précisions et compléments en vue de parvenir à une amélioration

de plus en plus grande.

Dans les trois domaines, les règles nationales ont fait l'objet de modifications qui trouvent progressivement leur application, en même temps que sont mises en

oeuvre les décisions de la Commission des communautés économiques européennes.

Dans le secteur de la viande, en particulier, les dispositions communautaires sont, en effet, de plus en plus impératives et il est indispensable que, tant pour le

personnel sur le plan humain et sur le plan " conditions de travail " que pour les entreprises sur le plan d'un meilleur fonctionnement et d'une amélioration de la

commercialisation, les prescriptions adoptées soient tout d'abord connues de tous les intéressés et ensuite mises en oeuvre d'une façon objective.

Il convient cependant de souligner que la situation n'est pas identiquement la même dans toutes les entreprises, notamment dans les abattoirs, les ateliers de

préparation ou de conditionnement, les entrepôts frigorifiques, etc.

Lorsqu'il s'agit d'abattoirs privés, la direction de l'entreprise dispose de toutes les initiatives voulues pour mettre en oeuvre quelque amélioration que ce soit,

compte tenu des structures existantes et des impératifs économiques.

Par contre, dans les abattoirs publics, les conditions d'exploitation sont subordonnées à des règles particulières puisque la commune ou le groupement de

communes est propriétaire de l'installation et garde l'initiative en matière d'investissement et de modernisation.

Cette remarque doit être complétée par le fait que le plan d'implantation des abattoirs, tant publics que privés, qui vise par conséquent les entreprises qui doivent

répondre aux normes nationales et communautaires, a fait l'objet depuis sa publication en novembre 1968 de modifications par suppressions ou adjonctions pour

des raisons diverses.

I. - Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et commissions d'hygiène, sécurité et prévention (1)

En vigueur étendu

Modifié par accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

La réglementation prévoit, depuis la publication du décret du 1er août 1947, que dans les entreprises ayant un personnel excédant une certaine limite doivent être

mis en place des comités d'hygiène et de sécurité qui sont, en fait, des commissions du comité d'entreprise, ayant un caractère technique et consultatif.

Le seuil est de 300 salariés pour les établissements commerciaux proprement dits et de 50 salariés pour les établissements industriels auxquels sont assimilés les

abattoirs, les ateliers de découpe, de préparation, de conditionnement, etc.

Il apparaît donc utile de donner, dans le secteur de l'industrie et des commerces en gros des viandes, un champ d'application plus large, en prévoyant pour toutes

les entreprises ayant au moins vingt-cinq salariés la mise en place d'une commission d'hygiène, sécurité et prévention. Ces commissions peuvent, dans une certaine

mesure, être assimilées aux comités d'hygiène et de sécurité mais il convient de trouver des solutions pragmatiques pour que le fonctionnement en soit satisfaisant.

Le souci de mettre en place ces commissions est inspiré notamment par le fait que le secteur de l'industrie et des commerces en gros des viandes présente des

caractéristiques spécifiques en matière d'utilisation d'outillage collectif ou individuel et que les problèmes sont, dans une certaine mesure, indépendants du nombre

de salariés qui constitue le plus souvent le critère d'application ou de non-application.

Rien n'étant changé aux comités d'hygiène et de sécurité, tels qu'ils fonctionnent actuellement et compte tenu de la loi du 27 décembre 1973, ni quant à la

désignation des membres, les solutions suivantes pourront être adoptées pour les commissions d'hygiène, sécurité et prévention à mettre en place dans les

entreprises ayant un personnel de plus de vingt-cinq et de moins de 50 salariés.

La composition de ces commissions sera calquée sur celle des comités, avec participation des délégués du personnel en cas d'absence de comité d'entreprise. Ces

commissions se réuniront dans les mêmes conditions que les comités, c'est-à-dire trimestriellement et chaque fois qu'il y a eu un accident. En outre, le personnel,

par le canal de la commission, pourra, par écrit, faire connaître à la direction de l'entreprise ses remarques et constatations sur les problèmes d'hygiène, sécurité et

prévention.

Ces remarques et constatations étant communiquées à la direction, celle-ci devra, dans un délai de 15 jours, donner sa position sur le document écrit qui lui a été

soumis. Si la direction est d'accord, elle devra les mettre en application et, en cas de désaccord, appel pourra être fait à l'inspection de la prévention des accidents

du travail.

Il est à noter que cette même procédure de transmission d'observations et remarques du personnel pourra être mise en oeuvre pour les comités d'hygiène et de

sécurité proprement dits fonctionnant dans les entreprises ayant plus de 50 salariés.

(1) Depuis la loi du 23 décembre 1982 qui s'est substituée aux textes législatifs et réglementaires antérieurs, les comités d'hygiène et de sécurité ont été remplacés

par les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (C.H.S.C.T.) dans les entreprises occupant au moins 50 salariés.

II. - Hygiène (1)

En vigueur étendu

Modifié par accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les articles 58 ter et 58 quater de la convention prévoient que, doivent être :

" Art. 58 ter. - Mis à la disposition du personnel des lavabos avec savon et essuie-mains, des vestiaires et des lieux d'aisances en nombre suffisant, compte tenu de

l'effectif du personnel.

" Chaque fois que la situation des locaux le permettra, et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, il sera prévu des installations de douches

appropriées.

" Les ouvriers ayant à effectuer des travaux de manipulation de charbon ou de nettoyage intérieur de la chaudière ainsi que ceux qui seraient affectés à des travaux

particulièrement salissants et qui n'auraient pas été protégés par les vêtements de travail devront pouvoir bénéficier de ces douches quotidiennement.

" Art. 58 quater. - Dans le cadre des réalisations sociales, l'employeur doit mettre à la disposition du personnel :

" a) Un appareil permettant de réchauffer ou cuire rapidement les aliments ;

" b) Des assiettes, des couverts et des verres ;

" c) Lorsque le nombre de salariés intéressés le justifie, que la disposition des lieux le permet, et spécialement dans le cas de construction d'usines nouvelles, un

local clair, propre, aéré et chauffé pour lui permettre de prendre ses repas ; une installation d'eau chaude nécessaire au nettoyage de la vaisselle y sera prévue. "

Des précisions supplémentaires seront apportées, compte tenu de la réglementation communautaire, remarque étant faite que, dans les cas où les entreprises

utilisent des abattoirs publics, elles n'ont pas la possibilité d'intervention directe quant à la réalisation pratique.

Les abattoirs et ateliers de découpe doivent, en outre, comporter des vestiaires, des lavabos et des douches ainsi que des cabinets d'aisances avec chasse d'eau, ces

derniers ne pouvant ouvrir directement sur les locaux de travail (CEE).

Les lavabos doivent être pourvus d'eau courante chaude et froide, de dispositifs pour le nettoyage et la désinfection des mains ainsi que d'essuie-mains à n'utiliser

qu'une seule fois (CEE).

Des lavabos doivent être placés à proximité des cabinets d'aisances (CEE).

Des dispositifs suffisants doivent se trouver dans les locaux de travail pour le nettoyage et la désinfection des mains et du matériel de travail, ces dispositifs

doivent se trouver le plus près possible des postes de travail. Les robinets ne doivent pas pouvoir être actionnés à la main. Ces installations doivent être pourvues

d'eau courante froide et chaude, de produits de nettoyage et de désinfection ainsi que d'essuie-mains ne pouvant être utilisés qu'une seule fois (CEE).

Pour le nettoyage des outils, l'eau ne doit pas avoir une température inférieure à 82 °C (CEE).

Le personnel doit porter des vêtements de travail et une coiffure propre ainsi que, le cas échéant, un couvre-nuque (CEE).

Le personnel affecté à l'abattage des animaux, au travail et à la manipulation des viandes fraîches, est tenu de se laver et de se désinfecter les mains plusieurs fois

au cours d'une même journée de travail ainsi qu'à chaque reprise du travail (CEE). Ces obligations effectuées dans un temps normal sont comprises dans la durée

du travail rémunéré.

Les personnes qui ont été en contact avec des animaux malades ou de la viande infectée doivent immédiatement se laver soigneusement les mains et les bras avec

de l'eau chaude, puis les désinfecter (CEE). Ces obligations effectuées dans un temps normal sont comprises dans la durée du travail rémunéré.

Lors de l'abattage, de la découpe, du travail et des autres manipulations des viandes fraîches, la présence de personnes susceptibles de contaminer ces viandes doit

être interdite. C'est le cas notamment des personnes portant un pansement aux mains, à l'exception d'un pansement étanche protégeant une blessure non purulente

(CEE).

Les vestiaires devront être adaptés en permettant notamment de pouvoir y faire sécher, dans un endroit aménagé, les vêtements de travail.

Les entreprises doivent prendre en charge le nettoyage des vêtements de travail et feront en sorte que des vêtements propres et secs soient donnés aux salariés

plusieurs fois par semaine si nécessaire.

Le matériel et les instruments utilisés pour le travail et l'entreposage des viandes fraîches doivent être maintenus en bon état d'entretien et de propreté. Ils doivent

être soigneusement nettoyés et désinfectés plusieurs fois au cours d'une même journée de travail ainsi qu'à la fin des opérations de la journée et avant d'être

réutilisés, lorsqu'ils ont été souillés, notamment par les germes d'une maladie (CEE).

(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 232-1 et suivants et R. 232-1 et suivants du code du travail.

III. - Sécurité

En vigueur étendu

Modifié par accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

L'article 58 bis de la convention prévoit que les employeurs doivent s'engager à veiller à la qualité et à l'efficacité du matériel de protection et à rechercher, en

accord avec les comités d'hygiène et de sécurité ou les délégués du personnel, les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés

doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents et notamment celles concernant le port des matériels de protection individuels.

Mesures collectives

Les locaux d'abattage doivent être de dimensions telles que le travail puisse s'y effectuer de façon satisfaisante (CEE).

Chaque entreprise devra examiner les conditions d'adaptation des postes de travail en vue d'éviter les mouvements dangereux et de façon telle que chaque

travailleur ait suffisamment de place pour travailler en sécurité. Cet examen devra être réalisé en conformité avec l'esprit de la loi n° 73-1195 du 27 décembre

1973.

En ce qui concerne, d'une façon générale, l'appareillage, il doit être conforme aux normes définies sur le plan national et sur le plan communautaire.

Mesures individuelles

Des efforts importants ont déjà été entrepris et seront poursuivis, de telle sorte que le matériel de protection individuel soit efficacement utilisé (gants, tabliers,

bottes, casques, etc.) et qu'il soit mieux adapté, certaines des normes actuellement homologuées ne donnant pas toute satisfaction quant à l'utilisation (lourdeur

excessive, etc.).

Il est précisé que ce matériel de protection (gants, tabliers, bottes, casques, etc.) doit être fourni par les entreprises.

Les représentants des syndicats, les membres des comités d'hygiène et de sécurité, les membres des commissions d'hygiène, sécurité et prévention et les différents

chefs de service responsables doivent veiller aussi attentivement que possible à ce que les salariés respectent les prescriptions qui leur sont données quant à

l'utilisation du matériel de protection.

IV. - Prévention

En vigueur étendu

Modifié par accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

L'article 58 de la convention rappelle qu'en application de la loi :

" Dans les entreprises occupant d'une façon habituelle un minimum de 50 salariés, un comité d'hygiène et de sécurité doit être constitué. Il fonctionnera dans les

conditions prévues par la réglementation en vigueur.

" Les membres du comité disposeront du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, tant pour les réunions que pour les études et enquêtes. Ce temps leur sera

rémunéré comme temps de travail.

" Dans les établissements non assujettis à la réglementation relative aux comités d'hygiène et de sécurité, les délégués du personnel seront chargés d'établir la

liaison entre la direction et le personnel pour toutes les questions intéressant l'hygiène et la sécurité à l'intérieur de l'établissement. "

Ainsi que cela a été indiqué dans le premier chapitre du présent avenant, il est décidé de mettre en place pour les entreprises ayant moins de 50 mais plus de 25

salariés des commissions d'hygiène, sécurité et prévention.

Afin de remédier aux conséquences d'une fatigue excessive, il n'y aura pas recours à des rythmes dépassant les limites réglementaires ou admises paritairement,

notamment pour les livreurs-chauffeurs et les manutentionnaires. Il est rappelé, pour ces derniers, qu'un homme ne peut porter, d'une façon habituelle, des charges

supérieures à 55 kg que s'il a été reconnu apte par le médecin du travail. Il est interdit de faire porter à un homme seul une charge de plus de 105 kg.

Un certificat médical doit être exigé de toute personne affectée au travail des viandes fraîches. Ce certificat doit attester que rien ne s'oppose à cette affection. Il

doit être renouvelé tous les ans et chaque fois que le vétérinaire officiel en fait la demande. Il doit être tenu à la disposition de ce dernier (CEE).

Pour tous les cas non prévus par la convention collective de maladie ou accident n'entraînant pas d'arrêt de travail, mais seulement l'impossibilité d'occuper le

poste habituel, aucun déclassement, aucune diminution de salaire n'interviendront pendant cette période de changement d'affectation.

Pour toutes les maladies professionnelles homologuées, lorsqu'il existe un vaccin sur le plan humain, la vaccination devra être obligatoire pour tout le personnel

concerné et effectuée par la médecine du travail.

La connaissance à l'embauche du groupe sanguin du salarié apparaît indispensable. Chaque personne en tenue de travail devra donc être munie, sous une forme à

déterminer, d'un indicatif précisant, en cas d'accident, le groupe sanguin auquel appartient l'intéressé.

Pause (modifié par avenant n° 10) (*).

(*) Ce paragraphe est désormais caduc. Pour ce qui a trait au temps de pause, il convient de se reporter à l'article 46, 7°, des dispositions générales de la présente

convention collective nationale.

Annexe à l'article 58 relative à l'avenant n° 33 du 14 octobre 1985

Formation des représentants du personnel au CHSCT

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord, conclu en application de l'article L. 236-10 du code du travail, détermine les conditions dans lesquelles les représentants du personnel au

Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT), occupés dans les établissements employant moins de 300 salariés, bénéficient de la formation

nécessaire à l'exercice de leurs missions.

Formation des représentants du personnel

Formation des représentants du personnel au CHSCT ou à la commission d'hygiène, sécurité et prévention dans les établissements de

moins de 300 salariés

I. - Bénéficiaires

En vigueur étendu

Bénéficient des dispositions contenues dans le présent accord les salariés, qui n'ayant pas déjà suivi une formation du type de celle qui est prévue par le présent

accord, détiennent un mandat de représentant du personnel au CHSCT dans un établissement occupant moins de 300 salariés.

II. - Nature de la formation

En vigueur étendu

La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels

et à analyser les conditions de travail.

Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir

les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli, qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son

établissement. Elle répond également au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.

III. - Conditions d'exercice du stage de formation Durée du stage de formation

En vigueur étendu

Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables, il est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un

commun accord qu'il sera pris en deux fois.

Demande de stage de formation

Le représentant au CHSCT, qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite

prendre son stage, la durée de celui-ci, son prix ainsi que le nom de l'organisme qui serait chargé de l'assurer.

La demande de stage doit être présentée au moins 45 jours avant le début de celui-ci.A sa date de présentation, elle est imputée par priorité sur le contingent de

bénéficiaires de congés d'éducation ouvrière dont le nombre maximum est fixé par arrêté du ministre chargé du travail.

L'employeur ne peut refuser le stage, après consultation du Comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que si l'absence du salarié devait avoir des

conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise.

La réponse de l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de trois semaines à compter de la réception de la demande.

IV. - Organismes chargés d'assurer la formation

En vigueur étendu

Les organismes habilités à dispenser la formation des représentants du personnel au CHSCT figurent sur la liste arrêtée par le commissaire de la République de

région et qui comporte les organismes ou instituts nationaux ainsi habilités.

Cet organisme délivre à la fin du stage une attestation d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son travail.

V. - Prise en charge de la formation, des frais de déplacement et maintien de la rémunération des intéressés

En vigueur étendu

Dans la limite d'un salarié par an pour les établissements occupant entre 25 et 199 salariés et de deux salariés par an pour les établissements occupant entre 200 et

299 salariés, l'employeur prend en charge :

- le maintien de la rémunération des intéressés pendant la durée du stage ;

- les frais de déplacement à concurrence du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l'établissement jusqu'au

lieu où est dispensée la formation ;

- les frais de séjour à concurrence du montant de l'indemnité de mission des stagiaires du groupe II fixée en application du décret du 10 août 1966 ;

- les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne peut excéder, par jour et par stagiaire, une fois et demie

le montant de l'aide financière accordée par l'Etat pour la formation des conseillers prud'hommes.

VI. - Durée

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord national, établi en vertu des articles 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Rungis, le 14 octobre 1985.

Annexe I " Agents de maîtrise" relative a l'accord du 1er août 1969

Agents de maîtrise

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des agents de maîtrise, techniciens et assimilés occupés dans les entreprises visées

par la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes, signée le 12 février 1969.

Il est entendu que les clauses générales de cette convention leur sont applicables.

Elles ne peuvent être, non plus que les dispositions de la présente annexe, la cause de restrictions d'avantages dans les entreprises soit individuellement, soit

collectivement.

En aucun cas les avantages accordés par la présente annexe ne pourront se cumuler avec les avantages accordés dans une entreprise pour le même objet.

Ancienneté

Article 2

En vigueur étendu

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé comme agent de maîtrise d'une façon continue ou non dans cette

entreprise, quelles que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise ;

- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait

repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ; les interruptions pour périodes militaires obligatoires et le service militaire

obligatoire ;

- les interruptions pour maladies, accidents, maternités, ainsi que les congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée.

Période d'essai

Article 3

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 47 art. 2 du 30 juin 1995 BO conventions collectives 95-35, étendu par arrêté du 24 octobre 1995 JORF 4 novembre 1995

En application de l'article 36 des dispositions générales et sauf accord particulier entre les parties pour une durée plus longue, la durée normale de la période

d'essai est fixée à :

- 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ayant un coefficient inférieur à 320 ;

- 3 mois pour ceux ayant un coefficient égal ou supérieur à 320.

Les conditions de rémunération et de durée du travail pour la période d'essai devront être précisées préalablement au salarié.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tous moments, sans aucun préavis. Le délai de préavis réciproque, sauf faute

grave, sera de 2 semaines au cours de la deuxième moitié.

Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le technicien ou l'agent de maîtrise licencié en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du

préavis, s'absenter chaque jour durant 2 heures pour rechercher un nouvel emploi.

A la demande de l'intéressé, ces heures d'absence pourront être groupées sur certains jours déterminés, compte tenu des nécessités du service.

Le technicien ou l'agent de maîtrise ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions.

Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction d'appointements. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera

due de ce fait.

Engagement

Article 4

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 17 du 2 juin 1977 étendu par arrêté du 18 octobre 1977 JONC 4 novembre 1977

Tout engagement définitif sera confirmé dans les huit jours par une notification stipulant en particulier :

- la date d'entrée du salarié dans sa fonction d'agent de maîtrise ;

- l'emploi occupé dans la classification et l'établissement dans lequel il s'exercera ;

- la position et le coefficient hiérarchique afférent à la fonction occupée ;

- les éléments constitutifs du salaire d'embauchage ainsi que l'horaire correspondant ;

- la durée du délai-congé ;

- les régimes de retraite et de prévoyance.

Notifications individuelles

Article 5

En vigueur étendu

Dans un délai de 3 mois à dater de la signature de la présente annexe, tout agent de maîtrise ou assimilé en fonction recevra une notification écrite en double

exemplaire qui lui précisera sa fonction conformément aux dispositions de l'article 4 de la présente annexe. Un exemplaire sera à rendre à l'employeur, 15 jours

après réception, revêtu de la mention " lu et approuvé ", daté et signé.

Mutation - Remplacement

Article 6

En vigueur étendu

Si, par suite d'accords économiques ou autres survenant entre deux ou plusieurs entreprises, quelle que soit la nature de leur activité, un collaborateur d'une des

entreprises accepte de passer dans une autre, il n'y aura ni congédiement, ni discontinuité dans le calcul des indemnités à lui revenir, ni modification de tous autres

avantages acquis antérieurement.

Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié. Un

délai de réflexion de 1 mois sera accordé au salarié.

Le remplacement provisoire effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas promotion. Il ne peut excéder la durée de 3 mois sauf si le

remplacement est motivé par la maladie ou l'accident du titulaire, auquel cas il ne peut excéder la durée de 1 an.

A l'expiration de ce délai, selon le cas, de 3 mois ou de 1 an, si l'intéressé n'est pas réintégré dans ses fonctions antérieures, il est titularisé dans ses nouvelles

fonctions.

Lorsque le remplacement est motivé par le congé payé du titulaire, le salarié continue de percevoir sa rémunération antérieure pendant toute la durée du

remplacement.

Lorsque le remplacement est motivé par toute autre circonstance, le salarié ne continue de percevoir sa rémunération antérieure que pendant les 15 premiers jours

du remplacement ; à partir du 16e

jour et jusqu'au 30e

jour du remplacement, il reçoit, en sus de sa rémunération antérieure, une indemnité compensatrice égale à la

moitié de la différence entre le salaire minimum applicable à son poste habituel et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement ; cette

indemnité pouvant toutefois être limitée de telle sorte que, ajoutée à la rémunération antérieure de l'intéressé, le total ne dépasse pas le salaire minimum du poste

provisoirement occupé. A partir du trente et unième jour et jusqu'à la fin du remplacement, l'indemnité compensatrice est égale à la différence entre la

rémunération antérieure de l'intéressé et le salaire minimum applicable au poste qu'il occupe provisoirement. Si un salarié effectue, au cours d'une année civile,

plusieurs remplacements dans le même emploi, il y a lieu de tenir compte cumulativement de ses différentes périodes de remplacement pour déterminer le point de

départ et le montant de l'indemnité compensatrice. Pour qu'il y ait remplacement au sens du présent paragraphe, il est nécessaire que l'ensemble des fonctions et

des responsabilités du titulaire du poste soit assuré par son remplaçant provisoire.

Les remplacements provisoires effectués dans des postes de classification moins élevée n'entraînent pas de changement de classification ni de réduction de salaire.

Modification du contrat

Article 7

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 13 du 15 décembre 1975 étendu par arrêté du 17 février 1976 JONC 29 février 1976

Toute modification de caractère individuel apportée au contrat doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux

appointements et la nouvelle fonction.

En cas de modification d'emploi comportant déclassement, l'agent de maîtrise, technicien ou assimilé, dispose de deux mois pour faire connaître son acceptation

ou son refus. A l'expiration de ce délai, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas, par lui-même, un motif légitime de rupture de contrat. Si la modification n'est pas acceptée

par l'intéressé et si l'employeur, en conséquence, résilie son contrat, il devra à l'agent de maîtrise le préavis et les indemnités de licenciement prévus aux articles 8

et 9 de la présente annexe.

Dans le cas de promotion d'un agent de maîtrise, technicien ou assimilé, à une fonction supérieure dans l'entreprise où il est déjà occupé, la période d'essai est

facultative, mais ne peut aucunement, en cas d'insuffisance professionnelle, constituer une cause de licenciement. L'intéressé doit, dans ce cas, réintégrer sa

fonction précédente sans qu'il puisse être porté atteinte à ses droits acquis antérieurement.

Rupture du contrat de travail

Préavis

Article 8

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 47 art. 2 du 30 juin 1995 BO conventions collectives 95-35, étendu par arrêté du 24 octobre 1995 JORF 4 novembre 1995

En cas de rupture de contrat de travail, la durée du préavis réciproque, sauf faute grave, ne pourra être inférieure, à compter du lendemain de la notification par

lettre recommandée, à :

- 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise titulaires d'un coefficient inférieur à 320 ;

- 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, titulaires d'un coefficient égal ou supérieur à 320.

Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis

restant à courir.

Toutefois, si les collaborateurs licenciés par leur employeur trouvent un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui leur a été notifié, ils peuvent quitter leur

poste sans être redevables d'aucune indemnité.

Pendant la durée du préavis, les techniciens et agents de maîtrise, sont autorisés à s'absenter pour recherche d'emploi 2 heures par jour. Ces heures seront fixées

d'un commun accord ou à défaut alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur ; elles pourront être groupées sur la demande de

l'intéressé, compte tenu des nécessités du service.

Ces heures d'absence seront rémunérées.

Indemnité de licenciement

Article 9

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 29 du 22 novembre 1983 étendu par arrêté du 9 mai 1984 JONC 19 mai 1984.

Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, il est alloué aux agents de maîtrise licenciés avant l'âge de 65 ans et après 2 ans d'ancienneté dans

l'entreprise et dans leur qualification d'agent de maîtrise une indemnité distincte du préavis tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise et s'établissant

comme suit :

- pour la tranche d'ancienneté comprise entre 0 et 10 ans révolus : 1,5/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche d'ancienneté comprise entre 11 et 20 ans :

2,5/10 de mois par année de présence au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche d'ancienneté comprise entre 21 et 25 ans : 4/10 de mois par année de présence au-delà de 20 ans et jusqu'à 25 ans maximum.

Au cas où il n'y aurait pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité serait calculée au prorata du nombre de mois accomplis.

L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais) des 12 mois qui

ont précédé le licenciement ou, lorsque cette période compte une suspension du contrat de travail pour la maladie, des 12 derniers mois rémunérés ou indemnisés à

plein traitement.

Lorsque l'agent de maîtrise, licencié par suite de fusion, concentration, réduction d'emploi résultant de la modernisation ou pour toute autre raison économique, est

âgé de 50 ans révolus et compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité ci-dessus (premier alinéa) est majorée de 20 %.

Au cas où un agent de maîtrise, technicien ou assimilé sera licencié dans un délai de 1 an suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité d'agent de

maîtrise, de technicien ou assimilé, il bénéficiera d'une indemnité égale à celle qui lui avait été acquise au moment de son déclassement.

Retraite

Indemnité de départ en retraite (1)

Article 10

En vigueur étendu

Modifié par accord du 9 novembre 1988 *étendu avec exclusions par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989*.

L'âge normal de la retraite prévu par le code de la sécurité sociale ainsi que par les différents régimes complémentaires étant 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude

au travail reconnue par la sécurité sociale et ouvrant droit à la retraite au taux normal), tout agent de maîtrise peut prendre sa retraite ou être mis à la retraite à

partir de cet âge sans que cela puisse être considéré comme une démission ou un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.

Cependant, l'employeur qui désire mettre un agent de maîtrise à la retraite à partir de 65 ans doit l'en avertir au moins 3 mois à l'avance. De même, lorsqu'un agent

de maîtrise envisage de prendre sa retraite à partir de l'âge de 65 ans, il prévient son employeur au moins 3 mois avant la date à laquelle il désire effectivement

mettre fin au contrat(1).

L'agent de maîtrise partant en retraite, soit à son initiative, soit à celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à 65 ans reçoit (sauf cas de faute grave) une

indemnité de départ en retraite tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

- pour la tranche d'ancienneté comprise entre 0 et 10 ans révolus : 1/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche d'ancienneté comprise entre 11 et 25 ans : 2/10 de mois par année de présence au-delà de 10 ans et jusqu'à 25 maximum.

(1) Phrase exclue de l'extension (arrêté du 10 août 1989, art. 1er).

Voir modifications apportées par Avenant n° 72 du 24 septembre 2008 (BO 2008/49 ) :

Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale

(carrières longues et/ou assurés handicapés).

Retraite anticipée

Article 11

En vigueur étendu

Lorsqu'un collaborateur demandera sa mise à la retraite anticipée à partir de 60 ans, il percevra les indemnités de départ en retraite fixées à l'article 10 de la

présente annexe, sous réserve que ce collaborateur, agent de maîtrise, technicien, assimilé, ait effectivement demandé la liquidation de sa retraite.

Voir modifications apportées par Avenant n° 72 du 24 septembre 2008 (BO 2008/49 ) :

Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale

(carrières longues et/ou assurés handicapés).

Congé d'ancienneté

Article 12

En vigueur étendu

Les agents de maîtrise, techniciens ou assimilés ayant l'ancienneté requise dans l'entreprise et au moins un mois de travail effectif apprécié à la fin de la période de

référence bénéficient d'un congé d'ancienneté s'ajoutant au congé normal tel que défini aux alinéas 1, 2 et 3 de l'article 51 des dispositions générales de la présente

convention collective égal à 1 jour ouvrable après 5 ans d'ancienneté.

L'ancienneté à prendre en considération est l'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie à l'article 2 de la présente annexe. Elle s'apprécie au 31 mai,

dernier jour de la période de référence ouvrant droit aux congés. Toutefois, en cas de rupture de contrat pendant la période de référence, c'est à la date d'expiration

du contrat de travail que s'apprécie l'ancienneté.

La date à laquelle ce congé supplémentaire est pris doit être fixée en accord avec l'employeur et, en tout état de cause, avant la fin de la période de référence en

cours. Sauf accord exprès de ce dernier, le congé supplémentaire n'est pas accolable au congé principal. Par contre, en cas de fractionnement du congé principal, il

peut être accolé à la fraction de ce congé prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre). Mais, dans ce cas, le congé d'ancienneté ne doit naturellement

pas être pris en considération pour la détermination des jours supplémentaires éventuellement dus en cas de fractionnement en application de l'article L. 223-8 du

code du travail.

La prise effective du congé supplémentaire d'ancienneté ne peut entraîner aucune réduction du salaire effectif des intéressés (heures supplémentaires

éventuellement comprises).

Maladie - Accident - Maternité

Article 13

En vigueur étendu

Les appointements des agents de maîtrise, techniciens ou assimilés dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, maternité ou accident dûment constatés

et reconnus par certificat médical sont, selon les cas, maintenus ou complétés dans les conditions suivantes :

- après 6 mois de présence dans l'entreprise et jusqu'à 10 ans : 100 % pendant 4 mois ;

- après 10 ans de présence dans l'entreprise : 100 % pendant 4 mois, 70 % pendant les 3 mois suivants.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constatés et reconnus par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de

la période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du premier jour d'arrêt de travail :

- 100 % pendant 5 mois.

Les prestations touchées par les intéressés :

- indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;

- indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance, mais pour la seule quotité versée par l'employeur ;

- indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par

leurs seuls versements,

feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit faite.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés à un agent de maîtrise, technicien ou assimilé au cours d'une même année civile, la durée d'indemnisation ne peut

excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus compte tenu de l'ancienneté de l'intéressé au début de sa maladie. Dans le cas où ces absences imposeraient le

remplacement définitif de l'intéressé, la notification du remplacement ne peut avoir effet avant l'expiration des périodes d'indemnisation prévues ci-dessus. Cette

notification devra être faite par lettre recommandée suivant la procédure prévue à l'article 40 des dispositions générales.

L'intéressé percevra les indemnités de licenciement prévues à l'article 9 de la présente annexe.

Les indemnités de maladie tiennent lieu d'indemnité de préavis. Toutefois, les intéressés auront une priorité absolue de réengagement dans un emploi similaire

durant les 18 mois suivant leur licenciement.

Formation professionnelle promotion

Formation professionnelle

Article 14

En vigueur étendu

Dans la mesure du possible, toutes facilités seront accordées aux collaborateurs pour leur permettre de compléter leur formation professionnelle. La documentation

existant dans l'entreprise susceptible d'aider au développement de leurs connaissances sera, sur leur demande, mise à leur disposition.

Promotion

Article 15

En vigueur étendu

Lorsqu'un poste d'agent de maîtrise est vacant, un agent de maîtrise d'un coefficient inférieur peut postuler.

Frais de déplacement

Article 16

En vigueur étendu

a) Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et seront remboursés sur état. Les déplacements en chemin de fer

seront assurés en 2e

classe le jour, en 1re classe ou couchette la nuit.

b) Les déplacements effectués en avion, en accord avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spécialement souscrite par l'agent de maîtrise et

remboursée par l'employeur, pour un montant égal à 5 années du dernier traitement de l'agent de maîtrise intéressé.

c) Pour les agents de maîtrise autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, le remboursement des frais sera déterminé d'après

les barèmes utilisés pour les fonctionnaires dont le service nécessite des déplacements.

d) Les déplacements supérieurs à 6 semaines, effectués en France métropolitaine, donneront lieu à l'application des dispositions suivantes :

Il est accordé à l'agent de maîtrise un voyage de détente payé aller et retour lui permettant de passer à son domicile 2 jours nets consécutifs, dont un non ouvrable,

toutes les 6 semaines. Ce voyage ne donne pas lieu à retenue d'appointements. Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à 15 jours au moins de la fin

de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué.

Si l'agent de maîtrise renonce à un voyage de détente auquel il avait droit et fait venir son conjoint, le voyage de celui-ci sera payé sur justification de sa réalité.

En cas d'impossibilité de vote par correspondance, un voyage sera payé à l'agent de maîtrise électeur pour prendre part à toutes les élections auxquelles il peut

participer en qualité de salarié et de citoyen (législatives, Assemblée nationale, conseil général, représentation prud'hommale, sécurité sociale, comité d'entreprise,

etc.), s'il est inscrit sur les listes électorales du domicile correspondant à son lieu de travail habituel.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux agents de maîtrise dont les fonctions comportent en permanence des déplacements habituels.

e) Dans le cas où l'agent de maîtrise serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacemnt, les frais de voyage pour le

retour à son lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

f) En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'agent de maîtrise, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur

attestation médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement.

En cas de décès de l'agent de maîtrise, les frais de retour du corps au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.

Les prestations en espèces de la sécurité sociale ou du régime de prévoyance auxquelles l'intéressé pourrait prétendre viendront en déduction des versements faits

par l'employeur pour le même objet.

g) Les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés individuellement.

Changement de résidence

Article 17

En vigueur étendu

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du collaborateur et de sa famille

(conjoint et personnes à charge) sont supportés par l'employeur.

Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas un motif valable de congédiement.

Tout collaborateur qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine, pour les besoins du service est licencié avant un délai de 5 ans, au

lieu de sa nouvelle résidence, a droit, sauf faute grave et sur justification de son retour dans le délai de 6 mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de

déménagement, ainsi que ceux de sa famille, jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite

d'une distance équivalente.

En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais de retour, de déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront

à la charge de l'employeur, sur justification et si le retour du corps a lieu dans les 6 mois suivant le décès du collaborateur au lieu initial de résidence ou à distance

équivalente.

Brevet

Article 18

En vigueur étendu

Lorsqu'un agent de maîtrise, technicien ou assimilé fait une intervention dans le cadre de l'activité de l'entreprise où il est employé au moment de l'invention, y

compris l'activité des services de recherches et d'études de ladite entreprise, la demande de brevet faite par l'entreprise à laquelle appartient l'invention devra

obligatoirement mentionner le nom de l'agent de maîtrise, technicien ou assimilé et cette mention devra figurer également dans l'exemplaire imprimé de la

description. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, droit de copropriété. Elle devra figurer dans les demandes de brevet faites à l'étranger, lorsque la loi

étrangère le permet. Dans le délai de cinq ans au cas où le brevet est mis en exploitation, si l'agent de maîtrise, technicien ou assimilé ne reçoit pas de l'entreprise

une rémunération correspondant aux services qu'il rend à l'employeur par son invention, ou si l'invention est en dehors du travail dévolu à l'intéressé, ou encore s'il

est à la retraite ou n'est plus au service de l'employeur, une rémuration complémentaire lui sera versée.

Cette rémunération complémentaire devra être fixée en tenant compte de l'emploi de l'agent de maîtrise, technicien ou assimilé dans l'entreprise, des circonstances

dans lesquelles l'invention a été connue et mise au point ; de la contribution personnelle originale de l'intéressé et des bénéfices qu'elle est de nature à procurer.

La rémunération complémentaire, lorsqu'elle sera due, sera déterminée en accord entre l'employeur et l'agent de maîtrise, technicien ou assimilé, et, faute d'accord,

par le tribunal compétent.

Ces dispositions s'appliqueront aux brevets de procédés.

Lorsque l'agent de maîtrise, technicien ou assimilé fait, sans le concours de l'employeur ou de moyen appartenant à l'employeur, une invention qui n'entre pas dans

l'objet de son contrat de travail et ne résulte pas de son travail chez l'employeur, cette invention lui appartient de droit et exclusivement, sans recours de

l'employeur.

Secret professionnel

Article 19

En vigueur étendu

Les agents de maîtrise sont tenus au secret professionnel en ce qui concerne les procédés de fabrication et de transformation et les méthodes de commercialisation

propres à l'entreprise.

Conciliation

Article 20

En vigueur étendu

Tout litige individuel ou collectif concernant les agents de maîtrise, techniciens ou assimilés sera, préalablement à toute procédure judiciaire, soumis à une

sous-commission de la commission de conciliation prévue à l'article 65 des dispositions générales.

Cette sous-commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie " agent de maîtrise, technicien, assimilé " ou des

représentants syndicaux mandatés par les organisations représentatives des agents de maîtrise, techniciens et assimilés, signataires de la présente convention

collective.

Annexe II Cadres relative à l'accord du 1er août 1969

Cadres

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

La présente annexe a pour objet de fixer les conditions particulières de travail des ingénieurs, cadres et assimilés, occupés dans les entreprises visées par la

convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Il est entendu que les dispositions générales de cette convention leur sont applicables, sauf dérogation précisée par la présente annexe.

Elles ne peuvent être, non plus que les dispositions de celle-ci, la cause de restrictions d'avantages acquis dans les entreprises soit individuellement, soit

collectivement.

En aucun cas, les avantages accordés par la présente annexe ne pourront se cumuler avec les avantages accordés dans une entreprise pour le même objet, sauf

accord de cette dernière.

Pour l'application de la présente annexe, sont considérés comme ingénieurs et cadres les collaborateurs répondant à la fois aux deux conditions suivantes :

1° Posséder une formation technique, administrative, juridique, commerciale, financière, résultant soit d'études sanctionnées par un diplôme des écoles

spécialisées, soit d'une expérience professionnelle équivalente ;

2° Occuper dans l'entreprise un emploi comportant initiative, responsabilité et commandement. Dans certains cas, toutefois, il peut ne pas y avoir exercice de

commandement (ingénieur de recherches ou d'études, chef de contentieux, etc.).

La présente annexe s'applique également au personnel débutant, c'est-à-dire au personnel remplissant les conditions énumérées ci-dessous, engagé pour remplir

immédiatement ou au bout d'un certain temps une fonction d'ingénieur ou de cadre industriel ou commercial :

- ingénieur diplômé dans les termes de la loi ;

- collaborateur titulaire de l'un des diplômes suivants :

- école du lait et des viandes de l'université de Caen (section Viandes) ;

- école des hautes études commerciales ;

- école nationale d'administration ;

- institut national des sciences politiques ;

- école supérieure de commerce reconnue par l'Etat ;

- école supérieure des sciences économiques et commerciales de l'institut catholique de Paris ;

- école de haut enseignement commercial pour les jeunes filles ;

- institut de sciences sociales du travail ;

- école technique des surintendantes d'usines ;

- agrégation - doctorat - licence universitaire délivrée par les facultés françaises ;

- diplômes et titres universitaires étrangers, notamment des pays de la Communauté économique européenne, pour lesquels des arrêtés d'équivalence auront été

pris par les ministères intéressés.

Ne sont visés ni les voyageurs, représentants, placiers, ni les agents de maîtrise et techniciens, même s'ils sont affiliés à quelque titre que ce soit au régime

complémentaire de retraite institué par la convention collective du 14 mars 1947 et ses avenants et annexes.

Ancienneté

Article 2

En vigueur étendu

On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant lequel l'intéressé a été occupé comme cadre en une ou plusieurs fois dans cette entreprise, quelles

que puissent être les modifications survenues dans la nature juridique de celle-ci.

Sont considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :

- le temps passé avec l'accord de l'employeur dans les différents établissements de l'entreprise ;

- les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre, telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve que l'intéressé ait

repris son emploi dans les conditions prévues au titre Ier de ladite ordonnance ; les interruptions pour périodes militaires obligatoires et le service militaire

obligatoire ;

- les interruptions pour maladies, accidents ou maternités, ainsi que les congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée.

Période d'essai

Article 1er

En vigueur étendu

En application de l'article 36 des dispositions générales et sauf accord particulier entre les parties pour une durée plus longue, non renouvelable, la durée normale

de la période d'essai est fixée à 3 mois. Elle devra être notifiée par écrit à l'intéressé.

Pendant la première moitié de la période d'essai, les parties peuvent se séparer à tout moment sans préavis.

Le délai de préavis réciproque, sauf pour faute grave, sera de 2 semaines au cours de la deuxième moitié de la période d'essai.

Lorsque l'initiative de la rupture sera le fait de l'employeur, le cadre ou l'ingénieur licencié en cours de période d'essai pourra, pendant la durée du préavis,

s'absenter chaque jour durant 2 heures, pour rechercher un nouvel emploi.

A la demande de l'intéressé, ces heures d'absence pourront être groupées, sur certains jours déterminés, compte tenu des nécessités du service.

L'ingénieur ou cadre ayant trouvé un emploi ne pourra se prévaloir des présentes dispositions.

Les heures pour recherche d'emploi ne donneront pas lieu à réduction d'appointements. Dans le cas où elles n'auraient pas été utilisées, aucune indemnité ne sera

due de ce fait.

Engagement

Article 4

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 13 du 15 décembre 1975 étendu par arrêté du 17 février 1976 JONC 29 février 1976

A l'expiration de la période d'essai, le cadre, dont l'engagement est devenu définitif, reçoit une notification écrite stipulant :

- la date d'entrée de l'intéressé dans la fonction de cadre ;

- la fonction et le lieu où elle s'exercera ;

- la position et le coefficient hiérarchique afférent à la fonction occupée ;

- la rémunération et ses modalités (primes, commissions, avantages en nature, etc.) ;

- la durée du délai-congé ;

- les régimes de retraite et de prévoyance ;

- éventuellement, toutes clauses particulières.

Lorsqu'un cadre ou un ingénieur est engagé pour occuper un poste hors du territoire métropolitain, la notification écrite qui lui sera faite précisera, outre les

stipulations ci-dessus, les conditions spéciales ou particulières à son engagement.

Notifications individuelles

Article 5

En vigueur étendu

Dans un délai de 3 mois à dater de la signature de la présente annexe, tout ingénieur ou cadre en fonctions recevra, en double exemplaire, une notification écrite,

dont un exemplaire sera retourné à l'employeur 15 jours après sa réception avec la mention manuscrite " Lu et approuvé " (daté et signé), qui lui précisera sa

situation, conformément aux dispositions de l'article 4 de la présente annexe.

Durée du travail

Article 6

En vigueur étendu

Modifié par Accord du 9 novembre 1988 étendu par arrêté du 10 août 1989 JORF 23 août 1989

Les dispositions légales sur la durée du travail s'appliquent aux cadres en tenant compte des caractéristiques de leurs fonctions.

En conséquence, leur rémunération comprend forfaitairement les dépassements individuels d'horaire dans la mesure où ils ne sont pas imposés.

Le personnel d'encadrement bénéficie de dispositions de l'article 46 des dispositions générales relatives à la modulation de la durée hebdomadaire. Les modalités

pratiques de la mise en oeuvre de celle-ci sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec les représentants du personnel concernés.

Mutation

Article 7

En vigueur étendu

Si par suite d'accords économiques ou autres survenant entre deux ou plusieurs entreprises, quelle que soit la nature de leur activité, un ingénieur ou cadre d'une

des entreprises accepte de passer dans une autre, il n'y aura ni congédiement, ni discontinuité dans le calcul des indemnités à lui revenir, ni modification de tous

autres avantages acquis antérieurement.

Cette décision sera obligatoirement notifiée par écrit par le nouvel employeur.

Dans le cas où le refus d'une telle mutation entraînerait la rupture du contrat de travail, cette rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié. Un

délai de réflexion de un mois sera accordé au salarié.

Modification du contrat

Article 1er

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 13 du 15 décembre 1975 étendu par arrêté du 17 février 1976 JONC 29 février 1976

Toute modification de caractère individuel apportée au contrat doit faire préalablement l'objet d'une nouvelle notification écrite précisant le montant des nouveaux

appointements et la nouvelle fonction.

En cas de modification d'emploi comportant déclassement, l'ingénieur ou cadre dispose de 2 mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. A l'expiration

de ce délai, il sera considéré comme ayant accepté les nouvelles conditions.

Le refus motivé d'accepter le déclassement proposé ne constitue pas, par lui-même, un motif légitime de rupture de contrat. Si la modification n'est pas acceptée

par l'intéressé et si l'employeur, en conséquence, résilie son contrat, il devra au cadre le préavis et les indemnités de licenciement prévus aux articles 9 et 10 de la

présente annexe.

Rupture du contrat de travail

Préavis

Article 9

En vigueur étendu

En cas de rupture du contrat de travail, la durée du préavis réciproque ne pourra être inférieure à 3 mois, sauf faute grave, ou accord particulier entre les parties

pour une durée différente.

Dans le cas d'inobservation du préavis, la partie qui n'observe pas celui-ci doit à l'autre une indemnité égale aux appointements correspondant à la durée du préavis

restant à courir.

Toutefois, si le cadre licencié par son employeur trouve un autre emploi avant l'expiration du délai-congé qui lui a été notifié, il peut quitter son poste sans être

redevable d'aucune indemnité.

Pendant la durée du préavis, les cadres sont autorisés à s'absenter, pour la recherche d'emploi, 2 heures par jour. Ces heures seront fixées d'un commun accord, ou

à défaut, alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur. Elles pourront être groupées sur la demande de l'intéressé, compte tenu des

nécessités du service. Ces heures d'absence seront rémunérées.

Indemnité de licenciement

Article 10

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 19 du 3 octobre 1979 étendu par arrêté du 18 mars 1980 JONC 14 mai 1980

Sauf cas de faute grave privative de l'indemnité de préavis, il est alloué au cadre licencié avant l'âge de 60 ans et après 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise une

indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

- pour la tranche d'ancienneté comprise entre 0 et 10 ans révolus : 2/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche d'ancienneté comprise entre 11 et 15 ans :

3/10 de mois par année de présence au-delà de 10 ans ;

- pour la tranche d'ancienneté comprise entre 16 et 25 ans : 4/10 de mois par année de présence au-delà de 15 ans et jusqu'à 25 ans maximum.

Au cas où il n'y aurait pas un nombre entier d'années de présence, l'indemnité serait calculée au prorata du nombre de mois accomplis.

L'indemnité se calcule sur la moyenne de la rémunération effective (exclusion faite des indemnités ayant le caractère d'un remboursement de frais) des 12 mois qui

ont précédé le licenciement ou, lorsque cette période compte une suspension du contrat de travail pour maladie, des 12 derniers mois rémunérés ou indemnisés à

plein traitement.

Lorsque le cadre licencié par suite de fusion, concentration, réduction d'emploi résultant de la modernisation ou pour tout autre motif économique d'ordre

conjoncturel ou structurel au sens de la loi n° 75-5 du 3 janvier 1975 est âgé de 50 ans révolus et compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise,

l'indemnité ci-dessus (premier alinéa) est majorée de 20 %.

Au cas où un cadre serait licencié dans un délai de 3 ans suivant un changement d'emploi lui ayant fait perdre sa qualité de cadre, il bénéficie néanmoins d'une

indemnité de licenciement égale à celle qui lui aurait été acquise au moment de son déclassement.

Retraite

Indemnité de départ en retraite

Article 11

En vigueur étendu

L'âge normal de la retraite prévu par le code de sécurité sociale ainsi que par les différents régimes complémentaires étant 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude au

travail reconnue par la sécurité sociale et ouvrant droit à la retraite au taux normal), tout cadre peut prendre sa retraite ou être mis à la retraite à partir de cet âge

sans que cela puisse être considéré comme une démission ou un licenciement donnant lieu au versement des indemnités correspondantes.

Cependant, l'employeur qui désire mettre un cadre à la retraite à partir de soixante-cinq ans doit l'en avertir au moins six mois à l'avance. De même, lorsqu'un cadre

envisage de prendre sa retraite à partir de 65 ans, il prévient son employeur au moins six mois avant la date à laquelle il désire effectivement mettre fin au contrat.

Le cadre partant en retraite, soit de son initiative, soit de celle de l'employeur, à un âge égal ou supérieur à 65 ans reçoit (sauf cas de faute grave) une indemnité de

départ en retraite tenant compte de son ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

- pour la tranche d'ancienneté comprise entre 0 et 10 ans révolus : 1/10 de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ;

- pour la tranche d'ancienneté comprise entre 11 et 25 ans : 3/10 de mois par année de présence au-delà de 10 ans et jusqu'à 25 ans maximum.

Voir les modifications apportées par l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 (BO conventions collectives 96-37).

Voir modifications apportées par Avenant n° 72 du 24 septembre 2008 (BO 2008/49 ) :

Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale

(carrières longues et/ou assurés handicapés).

Retraite anticipée

Article 12

En vigueur étendu

Lorsqu'un cadre demandera sa mise à la retraite anticipée à partir de soixante ans, il percevra les indemnités de départ en retraite fixées à l'article 11 de la présente

annexe sous réserve que ce cadre ait effectivement demandé la liquidation de sa retraite.

Voir modifications apportées par Avenant n° 72 du 24 septembre 2008 (BO 2008/49 ) :

Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale

(carrières longues et/ou assurés handicapés).

Congé d'ancienneté

Article 13

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 19 du 3 octobre 1979 étendu par arrêté du 18 mars 1980 JONC 14 mai 1980

Les cadres ayant l'ancienneté requise dans l'entreprise et au moins 1 mois de travail effectif apprécié à la fin de la période de référence bénéficient d'un congé

d'ancienneté s'ajoutant au congé normal tel que défini aux alinéas 1, 2 et 3 de l'article 51 des dispositions générales de la présente convention collective, égal à :

- 1 jour après 5 ans d'ancienneté ;

- 2 jours après 10 ans d'ancienneté ;

- 3 jours après 20 ans d'ancienneté.

L'ancienneté à prendre en considération est l'ancienneté dans l'entreprise telle qu'elle est définie à l'article 2 de la présente annexe. Elle s'apprécie au 31 mai,

dernier jour de la période de référence ouvrant droit aux congés. Toutefois, en cas de rupture de contrat pendant la période de référence, c'est à la date d'expiration

du contrat de travail que s'apprécie l'ancienneté.

La date à laquelle ce congé supplémentaire est pris doit être fixée en accord avec l'employeur et, en tout état de cause, avant la fin de la période de référence en

cours. Sauf accord express de ce dernier, le congé supplémentaire n'est pas accolable au congé principal. Par contre, en cas de fractionnement du congé principal,

il peut être accolé à la fraction de ce congé prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre). Mais, dans ce cas, le congé d'ancienneté ne doit naturellement

pas être pris en considération pour la détermination des jours supplémentaires éventuellement dus en cas de fractionnement en application de l'article L. 223-8 du

code du travail, qui ne concerne que le fractionnement du congé légal.

La prise effective du congé supplémentaire d'ancienneté ne peut entraîner aucune réduction du salaire effectif des intéressés (heures supplémentaires éventuelles

comprises).

Maladie - Accident- Maternité

Maladie - Accident - Maternité

Article 14

En vigueur étendu

Les appointements des cadres, dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie, maternité ou accident, dûment constaté et reconnu par certificat médical,

sont complétés ou maintenus dans les conditions suivantes :

- après 6 mois de présence dans l'entreprise :

- 100% pendant 4 mois ;

- 70 % pendant les 2 mois suivants ;

- après 3 ans de présence dans l'entreprise :

- 100 % pendant 4 mois ;

- 70 % pendant les 3 mois suivants ;

- au-delà de 8 ans de présence dans l'entreprise :

- 100 % pendant 4 mois ;

- 70 % pendant les 4 mois suivants.

Accident du travail et maladie professionnelle

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constaté et reconnu par la sécurité sociale, la condition de présence est ramenée à la durée de la

période d'essai. L'indemnisation est assurée comme suit à compter du premier jour d'arrêt de travail :

- 100 % pendant 5 mois ;

- 75 % pendant les 3 mois suivants.

Les prestations touchées par les intéressés :

- indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale ;

- indemnités journalières éventuellement versées par un autre régime de prévoyance mais pour la seule quotité versée par l'employeur ;

- indemnités versées par les responsables d'un accident, à l'exclusion de celles provenant d'une assurance individuelle contractée par les intéressés et constituée par

leurs seuls versements,

feront l'objet d'une déclaration à l'employeur pour que la déduction en soit faite.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année civile, la durée totale d'indemnisation ne peut dépasser, au cours de cette même année, la

durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début de sa maladie.

Pour une même absence, la durée totale d'indemnisation ne peut, d'autre part, dépasser la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit.

En cas de décès ou d'incapacité permanente totale résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle contractée dans l'entreprise, l'employeur

garantira au cadre ou à ses ayants droit une somme égale à la rémunération perçue pendant ses douze derniers mois d'activité, cette garantie étant accordée par

lui-même ou par une assurance au nom du cadre.

Cette garantie est indépendante de celle accordée pour les mêmes objets par la sécurité sociale ou le régime de retraite des cadres en vertu de ses dispositions

minima obligatoires. Toutefois, si l'employeur assume bénévolement la couverture de ce risque, sous quelque forme que ce soit, il pourra en tenir compte dans le

calcul de cette garantie.

Remplacement en cas de maladie ou d'accident

Article 15

En vigueur étendu

Les absences résultant de maladie ou d'accident dûment constatées ne constituent pas une rupture du contrat de travail.

Dans le cas où ces absences imposeraient le remplacement définitif de l'intéressé la notification du remplacement ne peut avoir effet qu'à l'expiration des périodes

d'indemnisation prévues à l'article 14 de la présente annexe. Cette notification doit être faite par lettre recommandée suivant la procédure prévue à l'article 40 des

dispositions générales.

Les employeurs s'engagent à ne procéder à de tels congédiements qu'en cas de nécessité s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire.

L'intéressé aura alors une priorité de réengagement dans son ancien emploi ou un emploi équivalent et, dans la mesure du possible, similaire durant les deux

années suivant son licenciement.

La priorité ainsi prévue cessera si l'intéressé refuse l'offre de réengagement faite dans les conditions prévues ci-dessus.

Le cadre ainsi licencié recevra :

a) Les indemnités de maladie pendant la période prévue à l'article 14 de la présente annexe, ou jusqu'au jour de sa guérison, si celle-ci est antérieure à la fin de

ladite période ;

b) Le montant de l'indemnité de préavis ;

c) Dans le cas où le cadre licencié a droit, du fait de son ancienneté, à une indemnité de congédiement, celle-ci sera calculée compte tenu de l'ancienneté qu'il

aurait acquise à la fin de la période d'indemnisation et versée dans les conditions prévues à l'article 10 de la présente annexe.

Enfin, les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle contractée dans l'entreprise ne pourront entraîner rupture du contrat de travail pendant le

temps où les indemnités journalières sont versées par la sécurité sociale.

Perfectionnement professionnel - Promotion

Perfectionnement professionnel

Article 16

En vigueur étendu

a) Des facilités seront accordées dans toute la mesure du possible aux cadres pour leur permettre de mettre à jour leurs connaissances et se perfectionner dans leur

spécialité en assistant aux stages organisés par les établissements, instituts, centres d'études, de perfectionnement technique, économique ou social, légalement

habilités.

b) Les employeurs mettront à la disposition des cadres, notamment par la communication de documents ou de publications périodiques, les moyens matériels qui

leur son nécessaires pour s'entretenir et se perfectionner dans la pratique de leur métier.

Promotion

Article 17

En vigueur étendu

Lorsqu'un poste de cadre est vacant, un cadre d'un coefficient inférieur peut postuler.

Frais de déplacement

Article 18

En vigueur étendu

a) Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service sont à la charge de l'employeur et seront remboursés sur état. Les déplacements en chemin de fer

seront assurés en 1re classe le jour, en 1re classe ou couchette nuit.

b) Les déplacements effectués en avion, en accord avec l'employeur, seront couverts par une police d'assurance spécialement souscrite par le cadre et remboursée

par l'employeur pour un montant égal à 5 années du dernier traitement du cadre intéressé.

c) Pour les cadres autorisés à utiliser, pour les besoins du service, une automobile leur appartenant, le remboursement des frais sera déterminé d'après les barèmes

utilisés pour les fonctionnaires dont le service nécessité des déplacements.

d) Les déplacements supérieurs à 6 semaines, effectués en France métropolitaine et à une distance supérieure à 300 km, donneront lieu à l'application des

dispositions suivantes :

Il est accordé au cadre un voyage de détente payé aller et retour lui permettant de passer à son domicile deux jours nets consécutifs, dont un non ouvrable, toutes

les six semaines. Ce voyage ne donne pas lieu à retenue d'appointements. Le voyage de détente ne sera accordé que s'il se place à quinze jours au moins de la fin

de la mission. Il ne sera payé que s'il est réellement effectué.

Si le cadre renonce à un voyage de détente auquel il avait droit et fait venir son conjoint, le voyage de celui-ci sera payé sur justification de sa réalité.

En cas d'impossibilité de vote par correspondance, un voyage sera payé au cadre électeur pour prendre part à toutes les élections auxquelles il peut participer en

qualité de salarié et de citoyen (législatives, Assemblée nationale, conseil général, représentation prud'homale, sécurité sociale, comité d'entreprise, etc.) s'il est

inscrit sur les listes électorales du domicile correspondant à son lieu de travail habituel.

Ces dispositions ne sont pas applicables aux cadres dont les fonctions comportent en permanence des déplacements habituels.

e) Dans le cas où l'intéressé serait appelé à prendre son congé annuel au cours de la période où il se trouve en déplacement, les frais de voyage pour le retour à son

lieu de résidence habituel lui seront remboursés sur justification de son retour à ce lieu avant son départ en congé.

f) En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours du cadre, le conjoint ou le plus proche parent de l'intéressé aura droit, sur attestation

médicale, au remboursement d'un voyage effectivement accompli au lieu de déplacement.

En cas de décès du cadre, les frais de retour du corps au lieu de résidence seront assurés par l'employeur.

Les prestations en espèces de la sécurité sociale ou du régime de prévoyance des cadres auxquelles l'intéressé pourrait prétendre viendront en déduction des

versements faits par l'employeur pour le même objet.

g) Les cas de maladie ou d'accident entraînant hospitalisation seront examinés individuellement.

Changement de résidence

Article 19

En vigueur étendu

En cas de changement de résidence prescrit par l'employeur, les frais de déménagement justifiés ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et

personnes à charge) sont supportés par l'employeur. Le refus motivé de changement de résidence ne constitue pas un motif valable de congédiement.

Tout cadre qui, après un changement de résidence effectué en France métropolitaine, pour les besoins du service, est licencié avant un délai de 5 ans, au lieu de sa

nouvelle résidence a droit, sauf faute grave, et sur justification de son retour dans le délai de six mois, au remboursement de ses frais de rapatriement et de

déménagement, ainsi que ceux de sa famille jusqu'au lieu de sa résidence au moment de son engagement, ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite

d'une distance équivalente.

En cas de décès au cours de cette période de 5 ans, les frais de retour, le déménagement de sa famille (conjoint et personnes à charge) et de retour du corps seront à

la charge de l'employeur, sur justification et si le retour du corps a lieu dans les six mois suivant le décès du cadre au lieu initial de résidence ou à distance

équivalente.

Brevet

Article 20

En vigueur étendu

Lorsqu'un cadre fait une invention entrant dans le cadre de l'activité de l'entreprise où il est employé au moment de l'invention y compris l'activité des servides de

recherches et d'études de ladite entreprise, la demande de brevet faite par l'entreprise à laquelle appartient l'invention devra obligatoirement mentionner le nom du

cadre et cette mention devra figurer également dans l'exemplaire imprimé de la description. Cette mention n'entraîne pas, par elle-même, droit de copropriété.

Elle devra figurer dans les demandes de brevet faites à l'étranger, lorsque la loi étrangère le permet. Dans le délai de 5 ans au cas où le brevet est mis en

exploitation, si le cadre ou l'ingénieur ne reçoit pas de l'entreprise une rémunération correspondant aux services qu'il rend à l'employeur par son invention, ou si

l'invention est en dehors du travail dévolu à l'intéressén ou encore s'il est à la retraite ou n'est plus au service de l'employeur, une rémunération complémentaire lui

sera versée.

Cette rémunération complémentaire devra être fixée en tenant compte de l'emploi du cadre ou de l'ingénieur dans l'entreprise, des circonstances dans lesquelles

l'invention a été connue et mise au point, de la contribution personnelle originale de l'intéressé et des bénéfices qu'elle est de nature à procurer.

La rémunération complémentaire, lorsqu'elle sera due, sera déterminée en accord entre l'employeur et le cadre ou l'ingénieur et, faute d'accord, par le tribunal

compétent.

Ces dispositions s'appliqueront aux brevets de procédés.

Lorsque le cadre fait, sans le concours de l'employeur ou de moyens appartenant à l'employeur, une invention qui n'entre pas dans l'objet de son contrat de travail

et ne résulte pas de son travail chez l'employeur, cette invention lui appartient de droit et exclusivement, sans recours de l'employeur.

Secret professionnel

Article 21

En vigueur étendu

Les cadres sont tenus au secret professionnel en ce qui concerne les procédés de fabrication et de transformation et les méthodes de commercialisation propres à

l'entreprise.

Conciliation

Article 22

En vigueur étendu

Tout litige individuel ou collectif concernant les cadres ou les ingénieurs sera, préalablement à toute procédure judiciaire, soumis à la sous-commission " Cadres "

de la commission de conciliation prévue à l'article 65 des dispositions générales.

Cette sous-commission ne devra comprendre que des salariés des entreprises appartenant à la catégorie " Cadre " ou des représentants syndicaux mandatés par les

organisations représentatives des cadres, ingénieurs, signataires de la présente convention collective.

(1) Les divers travaux cités pour chaque catégorie ne le sont qu'à titre d'exemple, leur énumération n'ayant aucun caractère limitatif. En particulier, chaque

ouvrier peut être appelé à faire, pour des raisons sanitaires ou d'hygiène, des travaux de nettoyage et de désinfection.

Toute personne appartenant à une catégorie déterminée doit nécessairement être capable d'effectuer tous les travaux réalisés par les personnes d'un échelon

inférieur au sien.

En raison du caractère particulier des entreprises, tributaires de la nature périssable des denrées qui y sont traitées, ainsi que de l'obligation d'observer des

règles sanitaires strictes, tout salarié pourra être amené à effectuer certains travaux correspondant à une classification inférieure à la sienne.

En aucun cas, ce changement d'activité ne pourra entraîner de diminution de salaire.

Cette notion de polyvalence étant admise par les parties, aucun salarié ne pourra s'y dérober sans commettre une faute sanctionnable, sauf en cas d'incapacité

physique dûment justifiée.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Classification des emplois : ouvriers et employés

Abattoir

En vigueur étendu

Coefficient 105 :

Manoeuvre ordinaire - Notamment : lavage, nettoyage, manutention simple, chariotage simple, veilleur de nuit sans ronde, fermeture des portes et accès.

Coefficient 125 :

Manoeuvre spécialisé - Accrochage et manutention des animaux sur rail. Ramassage du sang, des cuirs et peaux. Douchage des carcasses. Manutention des porcs à

l'échaudage.

Coefficient 135 :

Ouvrier spécialisé (1re catégorie) :

Travail des porcs : tout travail inhérent à la chaîne des porcs jusqu'à la fente exclue.

Travail des boeufs, veaux, moutons : tout travail hors dépouille mécanique et fente.

Coefficient 145 :

Ouvrier spécialisé (2e catégorie) - Toute dépouille et fente mécaniques. Habillage des carcasses. Parage et dégraissage des cuirs.

Coefficient 155 :

Ouvrier qualifié (1re catégorie) - Travail permanent des moutons en hamac. Pesage, classement et réception des cuirs. Fente manuelle de tous animaux.

Surveillance des manoeuvres et ouvriers spécialisés.

Coefficient 165 :

Ouvrier qualifié (2e catégorie) - Effectue tous les travaux des chaînes, abat et travaille une catégorie d'animaux, seul, dans un temps normal.

Coefficient 175 :

Ouvrier hautement qualifié - Abat et travaille toutes catégories d'animaux, seul, dans un temps normal.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Abats - Boyaux - Dérivés

En vigueur étendu

Coefficient 105 :

Manoeuvre ordinaire - Notamment : lavage, nettoyage, manutention simple, chariotage simple, veilleur de nuit sans ronde. Fermeture des portes et accès.

Confection d'emballages simples.

Coefficient 125 :

Manoeuvre spécialisé - Manutention chariots et paniers. Chargement et déchargement. Vidange, lavage des masses stomacales et intestinales. Aide apportée à un

ouvrier dans son travail.

Coefficient 135 :

Ouvrier spécialisé (1re catégorie) - Tous travaux manuels ou mécaniques inhérents à la boyauderie ou à la triperie, aux abats blancs et abats rouges. Aide à la

préparation des commandes d'abats.

Coefficient 145 :

Ouvrier spécialisé (2e catégorie) - Classement de la marchandise et parage en découlant.

Coefficient 155 :

Ouvrier qualifié (1re catégorie) - A la responsabilité de la préparation des commandes d'abats. Surveillance des manoeuvres et ouvriers spécialisés.

Coefficient 165 :

Ouvrier qualifié (2e catégorie).

Coefficient 175 :

Ouvrier hautement qualifié.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Sous-produits

En vigueur étendu

Coefficient 105 :

Manoeuvre ordinaire - Notamment : lavage, nettoyage, manutention simple, chariotage simple, veilleur de nuit sans ronde. Fermeture des portes et rampes d'accès.

Coefficient 125 :

Manoeuvre spécialisé - Manutention des chariots, paniers et divers . Chargement et déchargement. Ensachage. Aide apportée à un ouvrier dans son travail.

Coefficient 135 :

Ouvrier spécialisé (1re catégorie) - Prélèvement des organes à usage opothérapique. Dégraissage et classement. Travaux nécessitant l'emploi d'engins électriques

hors cuiseurs.

Coefficient 145 :

Ouvrier spécialisé (2e catégorie) - Conduite d'un cuiseur. Conduite d'un atomisateur. Autoclaviste. Employé d'opothérapie.

Coefficient 155 :

Ouvrier qualifié (1re catégorie) - Personnel accomplissant tous les travaux des services sous-produits. Surveillance des manoeuvres et ouvriers spécialisés.

Coefficient 165 :

Ouvrier qualifié (2e catégorie).

Coefficient 175 :

Ouvrier hautement qualifié.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Coupe - Désossage

En vigueur étendu

Coefficient 105 :

Manoeuvre ordinaire - Notamment : lavage, nettoyage, manutention simple, chariotage simple, veilleur de nuit sans ronde. Fermeture des portes et rampes d'accès.

Coefficient 125 :

Manoeuvre spécialisé - Manutention carcasses sur rail. Manutention à dos. Manutention chariots et paniers. Aide apportée à un ouvrier dans son travail.

Conditionnement.

Coefficient 135 :

Ouvrier spécialisé (1re catégorie) - Désossage. Coupe carcasse avec l'aide d'un manoeuvre.

Coefficient 145 :

Ouvrier spécialisé (2e catégorie) - Fente mécanique de tous animaux. Désossage spécialisé de tous morceaux. Travaux nécessitant l'emploi d'engins électriques :

scie, hachoir, cutter, portionneuse, etc. Identification, coupe et désossage de viandes de toutes catégories, parage, travail de gros piéçage.

Coefficient 155 :

Ouvrier qualifié (1re catégorie) - Accomplit tous travaux inhérents à la coupe et à la présentation de toutes les pièces d'une carcasse (ex. : porc : levage des longes,

parage des jambons, etc.). Fente manuelle des porcs, veaux, moutons. Surveillance des manoeuvres et ouvriers spécialisés.

Coefficient 165 :

Ouvrier qualifié (2e catégorie) - Effectue tous les travaux de l'atelier qui l'emploie, et notamment le piéçage.

Coefficient 175 :

Ouvrier hautement qualifié - Effectue tous travaux de coupe et de découpe, de désossage et de piéçage sur toutes catégories de viande, dans un temps normal.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Entretien

En vigueur étendu

Coefficient 105 :

Manoeuvre ordinaire - Femme de ménage.

Coefficient 125 :

Manoeuvre spécialisé - Aide-lingère : travaux spéciaux ou continus de nettoyage.

Coefficient 135 :

Ouvrier spécialisé (1re catégorie) - Lingère, aide-ouvrier d'entretien (peinture, tôlerie, plomberie, menuiserie, maçonnerie, électricité, mécanique, etc.).

Coefficient 145 :

Ouvrier spécialisé (2e catégorie) - Aide-ouvrier capable d'assurer trois postes des catégories définies au coefficient 135. Aide-conducteur de générateur, de

groupes frigorifiques, de compresseurs. Magasinier. Affûteur.

Coefficient 155 :

Ouvrier qualifié (1re catégorie) - Ouvrier professionnel ayant une bonne connaissance d'un métier, acquise par une longue pratique de ce métier et qui exerce les

différents travaux qualifiés de celui-ci. L'intéressé ne possède pas le C.A.P. Surveillance des manoeuvres et ouvriers spécialisés.

Coefficient 165 :

Ouvrier qualifié (2e catégorie) - Ouvrier professionnel ayant la connaissance complète d'un métier et titulaire d'un C.A.P. de la spécialité dans laquelle il est

occupé ou ayant des connaissances pratiques équivalentes.

Coefficient 175 :

Ouvrier hautement qualifié - Possède au moins deux C.A.P. dans les catégories d'entretien ou possède un C.A.P. dans les catégories d'entretien et peut assurer

l'entretien général.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Personnel de vente

En vigueur étendu

Coefficient 105 :

Lavage-nettoyage, desserveur - Mise à la disposition de l'acheteur des viandes achetées, conformément au bordereau d'achat.

Coefficient 125 :

Commis de vendeur - Attaché au service de l'aide-vendeur ou du vendeur pour la transmission des ordres et la rédaction des étiquettes.

Coefficient 125 :

Manutentionnaire - Manutentionnaire sans portage.

Coefficient 135 :

Employé spécialisé (1re catégorie) :

Commis de plateaux peseur - Lecture du pesage. Confection du ticket. Récapitulation et vérification du pesage.

Réceptionnaire - Réception de la marchandise. Contrôle de la correspondance entre les marchandises annoncées et les marchandises reçues et, éventuellement,

vérification en fin d'opération.

Manutentionnaire - Manutentionnaire avec portage.

Coefficient 145 :

Employé spécialisé (2e catégorie).

Coefficient 155

Employé qualifié (1re catégorie) :

Aide-vendeur - Aide le vendeur et, éventuellement, peut le suppléer dans certaines conditions.

Collecteur de règlements - Réception sur le lieu de vente des règlements de facture (chèques).

Manutentionnaire coupeur - Manutentionnaire capable de porter et de faire la coupe.

Coefficient 165 :

Employé qualifié (2e catégorie) :

Vendeur - Sous les ordres directs de l'entreprise vend certaines catégories de viande.

Employé chargé des débits - Travaillant sur machines comptables et sur le lieu de vente.

Manutentionnaire découpeur - Capable de faire la coupe et la découpe.

Coefficient 175 :

Employé hautement qualifié - Vendeur : sous la responsabilité de l'entreprise vend sur son initiative certaines catégories de viande.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Personnel roulant (bétail, viandes)

En vigueur étendu

Coefficient 135 :

Chauffeurs confirmés au-dessous de 3,5 tonnes de poids total en charge (1re catégorie).

Coefficient 145 :

Chauffeurs confirmés de 3,5 tonnes à moins de 5 tonnes de poids total en charge (2e catégorie).

Coefficient 155 :

Chauffeurs confirmés de 5 tonnes à moins de 15 tonnes de poids total en charge (3e catégorie).

Coefficient 165 :

Chauffeurs confirmés plus de 15 tonnes de poids total en charge, y compris transports en commun (4e catégorie).

Dans toutes les catégories : doivent être capables de vérifier les pleins (eau, huile, carburant, pneus) et assurer l'entretien primaire : graissage, vidange, niveau

batterie, niveau huile, circuit hydraulique (freinage, direction).

Dans les 2e, 3e et 4e catégories : doivent être capables de diagnostiquer les pannes et effectuer les réparations sommaires (changement de courroie, des durites,

lames de ressorts, etc.).

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Personnel non roulant garage

En vigueur étendu

Coefficient 125 :

Manoeuvre spécialisé - Lavage de véhicule, possibilité plein, graissage et vidange sous surveillance.

Coefficient 135 :

Ouvrier spécialisé (1re catégorie) - Plein, graissage, vidange seul (sans surveillance), petites réparations (montage pneus, changement d'ampoules, balais

d'essuie-glaces).

Coefficient 145 :

Ouvrier spécialisé (2e catégorie) - Responsabilité des pneumatiques, aide-mécanicien, petites réparations sous surveillance.

Coefficient 155 :

Ouvrier qualifié (1re catégorie) - Capable de faire des réparations sur moteur (essence), boîte et pont, aide Diesel.

Coefficient 165 :

Ouvrier qualifié (2e catégorie) - Motoriste diplômé essence et diesel (C.A.P.), capable d'effectuer toutes réparations mécaniques.

Coefficient 175 :

Ouvrier hautement qualifié - Idem que pour ouvrier qualifié 2e catégorie, mais en plus électricité, réparation et montage, groupe frigorifique entretien et

réparations.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Services généraux

En vigueur étendu

Coefficient 105 :

Personnel de nettoyage - Personnel exclusivement affecté à des travaux courants de nettoyage et de propreté.

Coefficient 105 :

Veilleur de nuit (sans ronde).

Coefficient 120 :

Garçons de course, cyclistes - Agents effectuant à l'extérieur des courses pour l'établissement et qui sont susceptibles de porter des plis ou échantillons et,

occasionnellement, de faire de petites livraisons (une indemnité sera attribuée au cycliste dans le cas où la bicyclette ne serait pas fournie par l'employeur).

Coefficient 120 :

Garçons de bureau, plantons, garçons de magasin, facteurs distributeurs - Agents qui distribuent le courrier, font attendre les visiteurs, assurent la liaison entre les

bureaux, effectuent les courses à l'intérieur des locaux et, exceptionnellement, à l'extérieur.

Coefficient 120 :

Polycopieurs, ronéographes, adressographes (travaux simples) - Employés utilisant un duplicateur, une machine à adresses ou toute autre machine à polycopier

d'usage facile.

Coefficient 120

Classiers-archivistes - Employés chargés de classer suivant instructions les documents qui leur sont remis et capables de les retrouver rapidement.

Coefficient 125 :

Veilleurs de nuit (avec rondes) - Travailleurs qui, tout en assurant la nuit la garde des locaux, doivent effectuer des rondes méthodiques à intervalles fixes, suivant

un itinéraire prévu, et qui doivent faire preuve éventuellement d'une certaine initiative dans le domaine de la sécurité.

Coefficient 125 :

Personnel de nettoyage exécutant de gros travaux, tels que lessivage, lavage, frottage, cirage.

Coefficient 125 :

Surveillance aux portes.

Coefficient 125 :

Téléphonistes - Employés occupés à répondre et à donner des communications sur postes simples sans standard.

Coefficient 135 :

Magasinier 1er échelon.

Coefficient 145 :

Magasinier 2e échelon.

Coefficient 145 :

Téléphonistes standardistes - Employés occupés exclusivement à donner des communications téléphoniques par la manoeuvre de commutateurs dont le trafic

nécessite un travail ininterrompu.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Services mécanographiques et de statistiques

En vigueur étendu

Coefficient 140 :

Perforateurs (machines à statistiques) 1re catégorie.

Coefficient 140 :

Calculateurs sur machines - Agents capables de se servir de machines à additionner, à calculer ou autres, dont l'utilisation est facile et ne nécessite aucun

apprentissage.

Coefficient 150 :

Perforateur (machines à statistiques) 2e catégorie.

Coefficient 160 :

Mécanographes simples - Employés sur comptometers ou similaires. Employés travaillant sur machine spéciale exigeant un apprentissage et un gros entraînement

et ayant satisfait à l'essai d'usage.

Coefficient 170 :

Mécanographes - Employés travaillant sur les machines Elliot-Fischer, Burroughs ou similaires, pouvant être chargés de suivre les comptes clients, banques et

fournisseurs ou tous comptes matières en quantité et en valeur.

Coefficient 170 :

Opérateurs 1er échelon - Agents pouvant conduire et capables d'effectuer des tableaux de connexion standard, sur machines à cartes perforées déterminées.

Coefficient 190 :

Opérateurs 2e échelon - Agents ayant une connaissance approfondie de différentes machines à cartes perforées de la marque dans laquelle ils sont spécialisés,

capables d'effectuer des tableaux de connexion complexes (machines électriques) ou de réglage compliqué (machines mécaniques), de conduire toutes les

machines, de déceler les pannes simples et d'y parer.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Services administratifs

En vigueur étendu

Coefficient 120 :

Copistes - Employés uniquement utilisés pour tous travaux de copie et de transcription.

Coefficient 130 :

Employés aux écritures - Employés sans connaissance comptable effectuant les travaux de transcription, de chiffrage simple, de tenue de fiches.

Coefficient 135 :

Facturier.

Coefficient 140 :

Pointeaux 1er échelon - Employés chargés de la vérification des heures de présence d'après les cartons, jetons ou feuilles de pendule, etc., vérification du temps

passé sur bons de travail en fonction des heures de présence ; autres travaux analogues.

Coefficient 150 :

Employés de service commercial, administratif, contentieux, technique d'exploitation, etc. - Employés d'exécution chargés, suivant les directives précises et

suivant les cas, soit d'effectuer divers travaux y compris, éventuellement, la correspondance, servant à la réalisation d'une opération commerciale complète ou

d'une part importante de cette opération, soit d'effectuer divers travaux relevant des services ci-dessus, y compris, également, la correspondance, le dépouillement,

la constitution et la tenue de dossiers simples ; la correspondance visée doit se borner à des lettres rédigées suivant des règles bien établies.

Coefficient 150 :

Vérificateurs de facture.

Coefficient 160 :

Pointeaux 2e échelon - Outre les tâches du pointeau 1er échelon, calculent bons de travaux ainsi qu'éléments nécessaires à l'établissement de feuilles de paie.

Coefficient 170 :

Employés administratifs - Chargés, dans une petite entreprise, d'assurer, selon les directives de l'employeur, l'ensemble des travaux administratifs avec l'aide,

éventuellement, d'une dactylographe ou sténodactylographe.

Coefficient 190 :

Employés qualifiés de service administratif ou contentieux - Employés remplissant exclusivement sous les ordres du patron ou d'un chef de service ou de bureau

certaines fonctions relevant des services administratifs ou contentieux d'une entreprise, comportant une part d'initiative et de responsabilité et ayant,

nécessairement, les connaissances pratiques en législation commerciale, fiscale, industrielle ou sociale y afférentes.

Coefficient 190 :

Employés qualifiés de service commercial, technique ou d'exploitation : employés assurant des travaux comportant une part d'initiative et de responsabilité ; sont

chargés, sous les ordres du patron ou d'un chef de service, de mener à bien soit les opérations commerciales afférentes à un ou plusieurs produits à l'achat ou à la

vente avec des agents, clients, fournisseurs d'usines, soit des opérations relatives aux approvisionnements à la douane, aux expéditions, etc., suivant le cas.

Rédigent la correspondance ou la font rédiger. Dans les établissements importants, ces employés peuvent n'effectuer que certaines de ces opérations, à condition

que leur tâche comporte la même part d'initiative et de responsabilité.

Coefficient 125 :

Dactylographes débutants : employés ayant au moins six mois de pratique professionnelle travaillant sur machines à écrire, qui ne sont pas en mesure d'effectuer

dans les mêmes conditions de rapidité et de présentation les travaux exécutés par un dactylographe qualifié.

Coefficient 130 :

Dactylographes 1er degré : employés ayant plus de six mois de pratique professionnelle et ne remplissant pas les conditions exigées des dactylographes 2e degré.

Coefficient 130 :

Sténodactylographes débutants : employés ayant moins de six mois de pratique professionnelle et qui, sans atteindre les normes prévues ci-après pour les

sténodactylographes qualifiés, sont capables de travaux simples de sténographie.

Coefficient 140 :

Dactylographes 2e degré : employés sur machines à écrire capables de 40 mots/minute, ne faisant pas de faute d'orthographe et présentant d'une façon satisfaisante

leur travail.

Coefficient 140 :

Dactylographes facturiers 1er degré : employés occupés à dactylographier des documents chiffrés sur machines à écrire ordinaires. Ne font eux-mêmes ni

contrôlent les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, relevés ou avoirs.

Coefficient 140 :

Sténodactylographes 1er degré : employés ayant plus de six mois de pratique professionnelle mais ne remplissant pas les conditions exigées des

sténodactylographes 2e degré.

Coefficient 150 :

Dactylographes facturiers 2e degré : employés occupés à dactylographier des documents chiffrés sur machines à écrire ordinaires. Font ou contrôlent eux-mêmes

les opérations arithmétiques nécessitées par les factures, les bordereaux ou avoirs (prix global, remises, escomptes, taxes, etc.).

Coefficient 160 :

Sténodactylographes 2e degré : employés capables de 100 mots sténo, 40 mots/minute à la machine, sans faute d'orthographe et avec une présentation satisfaisante.

Coefficient 170 :

Sténodactylographes correspondanciers : employés répondant à la définition de sténodactylographe ou sténotypiste et chargés couramment de répondre seuls à des

lettres simples.

Coefficient 185 :

Secrétaires sténodactylographes : répondant à la définition de sténodactylographe et possédant une instruction générale correspondant au niveau du brevet

élémentaire. Collaborent particulièrement avec le patron, le chef d'entreprise, l'administrateur, le directeur ou le chef d'un service commercial, administratif ou

technique. Rédigent la majeure partie de la correspondance d'après les directives générales. Prennent à l'occasion des initiatives dans les limites déterminées par la

personne à laquelle ils sont attachés. Peuvent être chargés du classement de certains dossiers.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Services comptables et caisse

En vigueur étendu

Coefficient 140 :

Employés de comptabilité : agents exécutant dans un bureau de comptabilité et suivant les directives du comptable ou du chef comptable tous travaux élémentaires

de comptabilité ne nécessitant pas la connaissance générale du mécanisme comptable.

Coefficient 150 :

Aides-comptables teneurs de livres 1er échelon : ayant le certificat d'aptitude professionnelle de comptabilité de l'enseignement technique ou une expérience ou un

diplôme équivalent, tenant les livres suivant les directives du comptable industriel ou commercial ou du patron, à l'exclusion de toutes autres opérations

comptables.

Coefficient 170 :

Aides-comptables teneurs de livres 2e échelon : ayant le brevet professionnel de comptable de l'enseignement technique ou une expérience ou un diplôme

équivalent : ont des notions comptables élémentaires leur permettant de tenir les journaux auxiliaires (avec ou sans ventilation), de poser et d'ajuster les balances

de vérification et faire tous travaux analogues, de tenir, arrêter et surveiller les comptes, tels que clients, fournisseurs, banques, chèques postaux, stocks, etc.

Coefficient 170 :

Mécanographes comptables : employés travaillant sur machines mécanographiques ayant les connaissances de l'aide-comptable teneur de livres.

Coefficient 170 :

Aides-caissiers : agents chargés en permanence des opérations de caisse sous la responsabilité d'un caissier, d'un chef de service ou du patron.

Coefficient 190 :

Comptables commerciaux : traduisent en comptabilité toutes les opérations commerciales, financières, les composent, les assemblent pour pouvoir en tirer : prix

de revient, balance, bilan statistique, prévision de trésorerie.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Langues étrangères

En vigueur étendu

Lorsque les emplois figurant aux présents tableaux exigeront une connaissance d'une ou plusieurs langues suffisantes pour assurer couramment soit la traduction

(version), soit la rédaction (thème) d'un texte, les collaborateurs chargés normalement de ce travail recevront, en plus des minima fixés pour leur catégorie, un

supplément d'appointements mensuels calculé comme suit :

- traducteur (par langue) : 20 points ;

- rédacteur (par langue) : 30 points.

Pour une même langue, les suppléments prévus pour traducteur et rédacteur ne peuvent s'additionner, mais le cumul des majorations est possible lorsqu'il s'agit de

rédaction en une ou plusieurs langues et traduction seule en une ou plusieurs autres.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Sténodactylographes en langues étrangères

En vigueur étendu

Les sténodactylographes chargés, quelle que soit la catégorie dont ils relèvent, de prendre en sténographie des textes dictés en langue étrangère et de les

dactylographier correctement dans la même langue recevront, en plus des minima fixés pour leur catégorie et par langue utilisée, un supplément des appointements

mensuels de 25 points.

Dans ce supplément est incluse la majoration prévue à la rubrique visant le traducteur, mais si la rédaction en langue étrangère, telle qu'elle est définie plus haut,

est exigée de surcroît, on ajoutera la différence entre la majoration " rédacteur " et la majoration " traducteur ", et ceci pour chaque langue considérée.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Annexe III " Classification des emplois " : Agents de maîtrise relative à l'accord du 1er août 1969

Agents de maîtrise

Bouverie

En vigueur étendu

Coefficient 220 :

Chef de bouverie - Agent de maîtrise professionnel placé à la tête du personnel de bouverie et veillant à la bonne marche de ce service.

Chargé de fournir les renseignements nécessaires aux services d'exploitation de l'entreprise.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Abattoir

En vigueur étendu

Coefficient 220 :

Chef de poste - Agent de maîtrise professionnel placé sous les ordres du chef de tuerie, veillant à la bonne marche d'une fraction, ou de la totalité, de la chaîne

d'abattage.

Coefficient 260 :

Adjoint au chef de service - Agent de maîtrise professionnel ayant les capacités pour remplacer le chef de service.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Abats et dérivés

En vigueur étendu

Coefficient 200 :

Chef d'équipe - Agent de maîtrise professionnel qui dirige les ouvriers qualifiés et assure une préparation satisfaisante des commandes.

Coefficient 220 :

Sous-chef de service - Agent de maîtrise professionnel qui veille à la bonne exécution du travail des différentes équipes.

Coefficient 250 :

Chef de service - Agent de maîtrise professionnel qui occupe une fonction de conduite de personnel ou d'exécution des travaux comportant une large part

d'initiative.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Sous-produits

En vigueur étendu

Coefficient 200 :

Chef d'équipe - Agent de maîtrise professionnel capable de diriger la marche de la fabrication des produits relevant de l'industrie considérée.

Coefficient 230 :

Sous-chef de service - Agent de maîtrise professionnel ayant la responsabilité de la livraison des produits fabriqués. Capable de fournir les éléments nécessaires

aux services d'exploitation de l'entreprise.

Coefficient 250 :

Chef de service - Agent de maîtrise professionnel qui groupe sous son autorité les responsables de la fabrication, auxquels il indique les divers éléments entrant

dans la composition des produits fabriqués.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Coupe - Désossage

En vigueur étendu

Coefficient 210 :

Chef d'équipe - Agent de maîtrise professionnel capable d'effectuer tous travaux de coupe et découpe - Il dirige un certain nombre d'ouvriers qualifiés.

Coefficient 250 :

Chef de service - Agent de maîtrise professionnel dont les connaissances techniques lui permettent de faire la mise en place du travail et de vérifier la parfaite

exécution des travaux de sa branche.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Entretien

En vigueur étendu

Coefficient 210 :

Chef d'équipe entretien général - Agent de maîtrise professionnel exerçant de façon permanente un commandement sur des ouvriers qualifiés ou spécialisés de sa

profession.

Coefficient 230 :

Chef d'équipe entretien matériel électrique - Agent de maîtrise professionnel exerçant de façon permanente un commandement sur des ouvriers qualifiés ou

spécialisés de sa profession.

Coefficient 230 :

Chef d'équipe entretien installation frigorifique - Agent de maîtrise professionnel exerçant de façon permanente un commandement sur des ouvriers qualifiés ou

spécialisés de sa profession.

Coefficient 250 :

Surveillant de travaux - Agent de maîtrise professionnel. Il conduit des travaux d'entretien de l'usine sous les ordres d'un cadre. Il a sous ses ordres des équipes de

professions différentes et un ou plusieurs agents de maîtrise, chef d'équipe.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Achat et vente

En vigueur étendu

Coefficient 220 :

Agent de maîtrise professionnel dont le travail consiste à effectuer l'achat et (ou) la vente des différentes catégories de bétail et de viandes.

Coefficient 260 :

Agent de vente et sous-chef de dépôt de vente - Agent de maîtrise professionnel dont l'activité s'exerce dans un dépôt ou une succursale. Surveille et contrôle les

opérations découlant de l'activité des catégories précédentes.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Personnel " Garage "

En vigueur étendu

Coefficient 210 :

Chef d'équipe entretien général - Agent de maîtrise professionnel exerçant de façon permanente un commandement sur des ouvriers qualifiés ou spécialisés.

Coefficient 230 :

Chef d'équipe entretien mécanique ou électrique - Agent de maîtrise professionnel exerçant de façon permanente un commandement sur des ouvriers qualifiés ou

spécialisés.

Coefficient 230 :

Chef d'équipe entretien général - Agent de maîtrise professionnel ayant sous ses ordres des chefs d'équipe de la catégorie précédente. Est responsable vis-à-vis du

chef de service du travail effectué.

Coefficient 230 :

Surveillant de travaux - Agent de maîtrise professionnel. Conduit les travaux d'entretien et de réparation du parc automobile de l'entreprise sous les ordres d'un

cadre. Il a sous ses ordres un ou plusieurs agents de maîtrise des catégories précédentes.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Services administratifs

En vigueur étendu

Coefficient 195 :

1re catégorie - Agent de maîtrise professionnel chargé, en plus de son travail, d'exercer de façon permanente un commandement sur un groupe d'employés. Assure

la discipline et est responsable auprès de ses chefs hiérarchiques de la bonne exécution du travail.

Coefficient 210 :

2e catégorie - Agent de maîtrise professionnel répondant aux mêmes critères que pour la catégorie précédente, mais ayant sous ses ordres un plus grand nombre

d'employés.

Coefficient 240 :

3e catégorie - Agent de maîtrise professionnel qualifié de service administratif, contentieux, commercial, technique ou d'exploitation. Il est au courant des travaux

exécutés par les employés de la branche dont il relève. Il fait preuve d'initiative et engage sa responsabilité vis-à-vis du chef de service.

Agent de maîtrise professionnel occupant la fonction de caissier principal ou chef de bureau de paie.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Services comptables

En vigueur étendu

Coefficient 195 :

1re catégorie - Agent de maîtrise professionnel chargé, en plus de son travail, d'exercer de façon permanente un commandement sur un groupe d'employés. Assure

la discipline et est responsable auprès de ses chefs hiérarchiques de la bonne exécution du travail.

Coefficient 210 :

2e catégorie - Agent de maîtrise professionnel répondant aux mêmes critères que pour la catégorie précédente, mais ayant sous ses ordres un plus grand nombre

d'employés.

Coefficient 240 :

3e catégorie - Agent de maîtrise professionnel chef de groupe de comptabilité auxiliaire. Il exerce son commandement sur l'ensemble des aides-comptables du

groupe de comptabilité auxiliaire dont il a la responsabilité. Il n'a pas de comptable qualifié sous ses ordres.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Manutention et gardiennage (1)

En vigueur étendu

Coefficient 225 :

1re catégorie - Chef de quai, agent de maîtrise qualifié responsabl e d'un certain nombre de manutentionnaires spécialisés ou de caristes dont il dirige le travail.

Coefficient 235 :

2e catégorie - Agent de maîtrise ayant la même qualification que l e chef de quai et à qui il est confié plusieurs équipes de manutentionnaires ou de caristes dont il

coordonne le travail.

Agent de maîtrise qualifié responsable du service de gardiennage.

Coefficient 255 :

3e catégorie - Chef de service de manutention, agent de maîtrise très qualifié responsable de l'ensemble d'un service comprenant la totalité des équipes de

manutentionnaires dont il assure la mise en route et coordonne l'activité.

(1) Ajouté par l'avenant n° 1 du 15 janvier 1971.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Annexe III " Classification des emplois " : Cadres relative à l'accord du 1er août 1969

Classification des emplois

Cadres

En vigueur étendu

Coefficient 200 :

Position I. - Débutants :

Ingénieurs diplômés engagés pour tenir un poste d'ingénieur.

Collaborateurs débutants engagés pour occuper des fonctions de cadres industriels et commerciaux.

Coefficient 300 :

Position II. - Ingénieurs et collaborateurs assimilés :

Techniciens ayant acquis par des études, ou une longue expérience professionnelle, une formation technique appuyée sur des connaissances générales, souvent

reconnues par un diplôme, qui leur permettent de se mettre rapidement au courant.

N'assument pas une responsabilité complète vis-à-vis de leur patron ou de la direction de leur entreprise.

Figurent dans cette position les agents ne se trouvant plus dans la position de débutant et qui n'ont pas fait l'objet d'une promotion au choix les plaçant dans la

position III. La place hiérarchique de ces collaborateurs se situe au-dessus des agents de maîtrise, même s'ils n'exercent pas sur eux un commandement effectif.

Position III. - Cadres et assimilés :

Coefficient 400 :

Classe A. - Cadres administratifs, techniques ou commerciaux placés sous les ordres d'un chef de service et qui ont à diriger, ou à coordonner, les travaux des

ouvriers, employés, techniciens ou collaborateurs des positions précédentes.

Ces cadres n'assurent toutefois pas dans leurs fonctions une responsabilité complète et permanente qui revient, en fait, à leur chef.

Coefficient 500 et coefficient 600 :

Classe B. - Cadres administratifs, techniques ou commerciaux dont les fonctions entraînent le commandement sur des collaborateurs de toute nature.

Ces cadres sont responsables de la marche satisfaisante des services à la tête desquels ils sont placés vis-à-vis de leur patron ou de la direction de leur entreprise.

NOTA. L'avenant n° 46 1994-12-01 abroge et remplace les dispositions sur la Classification des emplois du personnel des entreprises de l'industrie des

commerces en gros des viandes constituant l'annexe III.

Annexe IV relative aux salaires Accord du 20 février 1969

Salaires

En vigueur étendu

*Voir accords salaires*

Accord du 16 décembre 1981 relatif à la réduction et à l' aménagement du temps de travail

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Le syndicat national du commerce du porc,

La fédération générale agro-alimentaire CFDT ;

L'union confédérale des ingénieurs et cadres CFDT ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;

Le syndicat national des ingénieurs et cadres de l'alimentation FO.

Préambule

En vigueur étendu

En concluant, en application du protocole du 17 juillet 1981, le présent accord, les parties signataires manifestent leur volonté commune de poursuivre, par la

réduction et l'aménagement de la durée du travail, l'amélioration des conditions de vie et de travail des salariés des entreprises de l'industrie et des commerces en

gros des viandes, tout en permettant à celles-ci de préserver leur compétitivité économique, condition essentielle d'une politique active de l'emploi.

Réduction et aménagement du temps de travail

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en

gros de viandes.

Durée du travail

Article 2

En vigueur étendu

a) Définition - Pour l'application du présent accord, la durée du travail s'entend exclusivement du travail effectif, c'est-à-dire du travail réellement accompli au sens

de l'article L. 212-4 du code du travail. Les pauses, même payées, ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif.

b) Réduction de la durée hebdomadaire de travail effectif - La durée normale conventionnelle est ramenée de 40 heures à 39 heures de travail effectif par semaine,

à compter de la date d'application de l'ordonnance, à intervenir, relative à la durée du travail.

Cette réduction d'une heure est effectuée sans diminution de salaire, étant entendu que le salaire de référence est le salaire réel de base au taux normal.

c) Non-récupération des heures perdues par suite du chômage d'un jour férié - Les heures de travail perdues en raison du chômage d'un jour férié ne donneront pas

lieu à récupération.

Aménagement de la durée du travail effectif

Article 3

En vigueur étendu

Modifié par accord du 2 juillet 1987 en vigueur le 1er octobre 1987 étendu par arrêté du 8 octobre 1987 JORF 17 octobre 1987

A. - Heures supplémentaires (*)

*Dispositions abrogées, voir accord du 2 juillet 1987*

B. - Modulation de la durée hebdomadaire (*).

*Dispositions abrogées, voir accord du 2 juillet 1987*

C. - Répartition hebdomadaire : durée journalière

La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut ne pas être égale.

Sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30.

Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise après concertation avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

D. - Dispositions de nature à améliorer l'utilisation des équipements

a) Le travail en équipes chevauchantes est autorisé, sans pour autant que puisse être allongée l'amplitude de la journée de travail. La composition nominative de

chaque équipe doit être affichée.

b) Lorsqu'au sein d'un même atelier ou d'une même équipe l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de

fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

E. - Horaires flexibles

En cas d'horaires flexibles organisés dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail, comportant la possibilité de reports d'heures d'une

semaine sur une autre semaine, ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet, ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni

d'augmenter le taux des majorations.

N.B. (*) Le paragraphe A " heures supplémentaires " et le paragraphe B " Modulation de la durée hebdomadaire " sont abrogés et remplacés par le texte de l'accord

du 2 juillet 1987 sur l'aménagement du temps de travail.

Article 3

En vigueur non étendu

Modifié par accord du 2 juillet 1987 en vigueur le 1er octobre 1987

A. - Heures supplémentaires

*Abrogé par accord du 2 juillet 1987*

B. - Modulation de la durée hebdomadaire

*Abrogé par accord du 2 juillet 1987*

C. - Répartition hebdomadaire : durée journalière

La répartition de la durée hebdomadaire entre les différents jours de la semaine peut ne pas être égale.

Sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30.

Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise après concertation avec le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel.

D. - Dispositions de nature à améliorer l'utilisation des équipements

a) Le travail en équipes chevauchantes est autorisé, sans pour autant que puisse être allongée l'amplitude de la journée de travail. La composition nominative de

chaque équipe doit être affichée.

b) Lorsqu'au sein d'un même atelier ou d'une même équipe l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de

fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.

E. - Horaires flexibles

En cas d'horaires flexibles organisés dans les conditions prévues à l'article L. 212-4-1 du code du travail, comportant la possibilité de reports d'heures d'une

semaine sur une autre semaine, ces reports faits à l'initiative du salarié n'ont pour effet, ni d'augmenter le nombre des heures payées à un taux majoré, ni

d'augmenter le taux des majorations.

Congés et repos

Article 4

En vigueur étendu

A. - Généralisation de la 5e

semaine de congés payés

Le salarié qui, au cours de la période annuelle de référence, justifiera avoir été occupé chez un même employeur pendant un temps équivalant à un minimum de 1

mois de travail effectif aura droit à un congé dont la durée sera déterminée à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail effectif sans que la durée totale du

congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

Les congés supplémentaires ainsi accordés en sus des 4 semaines légales se décomptent en 6 jours ouvrables.

Cette mesure a pour but de compléter à l'équivalent d'une semaine le nombre de jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords

d'entreprises et non repris par la convention collective nationale et, ainsi, de généraliser la cinquième semaine de congés payés dans le cadre de la profession.

Sauf dérogation particulière, cette 5e

semaine de congés payés devra être accordée en une seule fois et se situer en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre)

à une date compatible avec les besoins de la production et les nécessités commerciales ; elle ne pourra pas être accolée au congé principal.

Elle ne donnera pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.

Les salariés présents dans l'entreprise au 1er janvier 1982 bénéficieront, pour la période du 1er janvier au 31 mai 1982, d'une demi-journée de congé supplémentaire

par mois de travail effectif attribuée suivant les règles définies ci-dessus.

B. - Repos compensateur pour travaux pénibles

Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux accomplis par les salariés :

- affectés au portage à dos ;

- travaillant en grand froid.

Afin de compenser la pénibilité de ces travaux, il est attribué aux salariés concernés un repos compensateur de un jour par semestre.

Les modalités d'application de ce repos compensateur seront définies au niveau de l'entreprise, étant entendu que ce repos n'ayant pas pour objet d'allonger la durée

totale des congés payés ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé pris en dehors de la période légale.

Article 4

En vigueur non étendu

A. - Généralisation de la cinquième semaine de congés payés

Le salarié qui, au cours de la période annuelle de référence commençant le 1er juin 1982, justifiera avoir été occupé chez un même employeur pendant un temps

équivalant à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à un congé dont la durée sera déterminée à raison de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de travail

effectif sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables.

Les congés supplémentaires ainsi accordés en sus des 4 semaines légales se décomptent en 6 jours ouvrables.

Cette mesure a pour but de compléter à l'équivalent d'une semaine le nombre de jours de congés supplémentaires résultant d'usages locaux ou d'accords

d'entreprises et non repris par la convention collective nationale et, ainsi, de généraliser la cinquième semaine de congés payés dans le cadre de la profession.

Sauf dérogation particulière, cette 5e

de congés payés devra être accordée en une seule fois et se situer en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre) à une

date compatible avec les besoins de la production et les nécessités commerciales ; elle ne pourra pas être accolée au congé principal.

Elle ne donnera pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.

Les salariés présents dans l'entreprise au 1er janvier 1982 bénéficieront, pour la période du 1er janvier au 31 mai 1982, d'une demi-journée de congé supplémentaire

par mois de travail effectif attribuée suivant les règles définies ci-dessus.

B. - Repos compensateur pour travaux pénibles

Sont considérés comme pénibles, à condition d'être effectués de façon régulière et permanente, les travaux accomplis par les salariés :

- affectés au portage à dos ;

- travaillant en grand froid.

Afin de compenser la pénibilité de ces travaux, il est attribué aux salariés concernés un repos compensateur de 1 jour par semestre.

Les modalités d'application de ce repos compensateur seront définies au niveau de l'entreprise, étant entendu que ce repos n'ayant pas pour objet d'allonger la durée

totale des congés payés ne devra être accolé ni au congé principal, ni à la fraction de ce congé pris en dehors de la période légale.

Encadrement

Article 5

En vigueur étendu

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord.

En ce qui concerne le personnel d'encadrement qui ne pourrait bénéficier de par sa fonction ou son activité à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise des

dispositions précédentes concernant la réduction de la durée du travail, l'employeur devra réunir obligatoirement les représentants du personnel de l'encadrement

pour envisager avec eux les compensations adaptées à leurs fonctions et à leur situation de travail (sous forme de repos, par exemple).

Article 6

En vigueur étendu

Les parties conviennent de se réunir à nouveau au cours du dernier trimestre 1982 pour faire le point de l'application du présent accord et examiner, à la lumière de

la situation sociale et économique du moment, les nouvelles mesures qui pourraient, en conséquence, être éventuellement adoptées.

Article 6

En vigueur non étendu

Les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau au cours du dernier trimestre 1982 pour faire le point de l'application du présent accord et examiner, à la

lumière de la situation sociale et économique du moment, les nouvelles mesures qui pourraient, en conséquence, être éventuellement adoptées.

Article 7

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les avantages déjà accordés pour le même objet dans les entreprises.

Entrée en vigueur

Article 8

En vigueur étendu

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la prise d'effet des mesures législatives et réglementaires qui, d'une part, soient conformes aux

dispositions du protocole du 17 juillet 1981 et, d'autre part, permettent la mise en oeuvre de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.

Dans le cas où le nouveau dispositif légal et réglementaire ne répondrait pas à ces deux conditions, les parties conviennent de se réunir pour examiner la situation

qui serait ainsi créée.

Article 8

En vigueur non étendu

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à la prise d'effet des mesures législatives et réglementaires qui, d'une part, soient conformes aux

dispositions du protocole du 17 juillet 1981 et, d'autre part, permettent la mise en oeuvre de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord.

Dans le cas où le nouveau dispositif légal et réglementaire ne répondrait pas à ces deux conditions, les parties signataires conviennent de se réunir pour examiner

la situation qui serait ainsi créée.

Accord du 2 juillet 1987 relatif à l'aménagement du temps de travail

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros de viandes ;

Le syndicat national du commerce du porc,

La fédération générale agro-alimentaire CFDT. ;

L'union confédérale des ingénieurs et cadres CFDT ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;

Le syndicat national des ingénieurs et cadres de l'alimentation FO,

Organisation adhérente :

La FIPACCS - CGC en date du 9 septembre 1987.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu en application de la loi du 19 juin 1987.

Il s'inscrit à la suite de l'accord du 16 décembre 1981 qui a introduit dans la profession la possibilité de la modulation de la durée hebdomadaire du travail.

Il modifie l'accord du 16 décembre 1981 :

- en élargissant les modalités d'application de la modulation hebdomadaire.

Il le complète :

- en apportant une simplification aux règles relatives au temps de pause payé prévu par la convention collective nationale ;

- en fixant le cadre et les règles d'un certain nombre de formes particulières de travail.

Les objectifs auxquels répond le présent accord sont, de ce fait, multiples :

1. Permettre aux entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes :

- de faire face aux variations saisonnières qui caractérisent leurs activités et qui sont liées, d'une part, au cycle de la production animale, d'autre part, au marché et à

la consommation de la viande ;

- de poursuivre leur développement, condition nécessaire du maintien de l'emploi, dans un contexte en pleine mutation du fait de l'évolution très rapide des

techniques, des produits et des marchés.

Les parties signataires constatent que ces variations et évolutions ont des conséquences directes sur les conditions de travail des salariés de ces entreprises et sur

l'aménagement de leur temps de travail.

Elles confirment que la modulation de la durée hebdomadaire est une réponse appropriée à ces variations et évolutions dans la mesure où elle offre aux entreprises

qui s'y trouvent confrontées la possibilité d'adapter en conséquence leurs horaires de travail, à charge pour elles de se conformer aux conditions et principes définis

au présent accord.

Elles rappellent que le but de la modulation est de permettre la prise en compte de variations régulières et prévisibles d'activité.

Elles attirent l'attention sur le fait que l'élargissement de la modulation dont la limite supérieure est portée à quarante-six heures ne doit pas être interprété comme

une incitation à adopter systématiquement ce plafond mais comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement et dans la stricte mesure où

l'activité de l'entreprise le justifie.

2. Assurer aux salariés concernés par l'aménagement du temps de travail, et en particulier par la modulation, la garantie d'un certain nombre de contreparties

négociées dans l'entreprise ou l'établissement propres à améliorer leurs conditions de vie et de travail, notamment :

- réduction du contingent d'heures supplémentaires, dans les conditions définies au paragraphe intitulé " Amplitude " (art. 2-B du présent accord) ;

- réduction de la durée du travail ;

- ou, attribution d'un temps de formation indemnisé, dans les conditions définies au paragraphe intitulé " Qualification des heures effectuées au-delà de la durée

hebdomadaire légale " (art. 2-B du présent accord).

3. Adapter aux conditions nouvelles d'organisation du travail certaines dispositions de la convention collective nationale, telle celle relative au temps de pause

payé, instituée il y a plusieurs années, dont les conditions d'application apparaissent aujourd'hui malaisées en raison de leur complexité.

4. Définir pour certaines formes particulières de travail (travail intermittent notamment) un cadre et des règles à l'intérieur desquels devront s'inscrire les accords

d'entreprise s'y rapportant et que devront respecter en tout état de cause les contrats individuels ayant pour objet ces formes particulières de travail.

5. Enfin, tenir compte de la diversité croissante des situations entre les entreprises dont les activités tendent à se spécialiser (abattage, négoce, transformation...) et

du désir de plus en plus perceptible des entreprises et de leurs salariés de fixer eux-mêmes, dans certaines matières comme l'aménagement du temps de travail, les

règles qui les régiront.

C'est la raison pour laquelle les parties signataires conviennent de considérer le présent accord comme un accord-cadre dont la mise en oeuvre nécessite sur

certains points expressément mentionnés un accord d'entreprise ou d'établissement.

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en

gros des viandes.

Aménagement de la durée du travail effectif

Article 2

En vigueur étendu

Le paragraphe A " Heures supplémentaires " et le paragraphe B " Modulation de la durée hebdomadaire " de l'article 3 de l'accord du 16 décembre 1981 intitulé "

Aménagement de la durée du travail effectif " sont abrogés et remplacés par deux nouveaux paragraphes A et B ainsi rédigés :

A. - Heures supplémentaires

1. Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des

heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié.

Par application de l'article 212-5-1 (1er alinéa) du code du travail, ces heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est

égale à 20 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures dans les entreprises de plus de dix salariés.

Si l'entreprise a recours à la modulation prévue ci-après, le contingent annuel de 130 heures est réduit dans les conditions définies au paragraphe ci-dessous intitulé

" Amplitude ".

2. Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail

Au-delà du contingent annuel ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances

particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de

l'inspecteur du travail, dans la limite d'une durée maximale de 48 heures au cours d'une même semaine et d'une durée moyenne hebdomadaire de 46 heures sur

douze semaines consécutives.

Par application de l'article L. 212-5-1 (2e

alinéa) du code du travail, ces heures supplémentaires soumises à autorisation ouvrent droit dans toutes les entreprises à

un repos compensateur égal à 50 % de leur durée. Ce repos ne se cumule pas avec celui de 20 % mentionné au paragraphe précédent.

3. Rémunération des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu'elles soient ou non soumises à autorisation administrative, donnent

lieu à une majoration de salaire fixée en application de l'article L. 212-5 du code du travail comme suit :

- 25 % pour les huit premières heures ;

- 50 % pour les heures suivantes.

Toutefois, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel par

un repos compensateur de :

- 125 % pour les huit premières heures ;

- 150 % pour les heures suivantes.

Sauf accord contraire, les règles d'attribution de ce repos sont celles fixées à l'article L. 212-5-1 relatives aux repos compensateurs de 20 % et de 50 %.

B. - Modulation de la durée hebdomadaire

L'activité des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes est dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier liées, d'une

part, au cycle de la production animale et, d'autre part, au marché et à la consommation de la viande.

Afin de mieux prendre en compte ce caractère saisonnier dans l'organisation du temps de travail, les entreprises concernées se voient reconnaître la possibilité de

moduler, dans les conditions ci-après, l'horaire hebdomadaire de travail effectif.

Principe

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent

arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de 39 heures par semaine ou l'horaire effectif pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est

inférieur à 39 heures.

Amplitude

Sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une période annuelle différente, la période de modulation est l'année civile.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 46 heures au maximum par semaine.

En contrepartie, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est réduit dans les proportions suivantes :

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 41 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 94 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 42 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 86 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 43 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 78 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 44 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 70 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 45 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 50 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 46 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 25 heures.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe également la durée hebdomadaire

minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code

du travail.

Programme indicatif

Sans préjudice de l'accord ci-dessus, la modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération

du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation peut être révisée, en tant que de besoin, suivant la même procédure. Si tel est le cas, les salariés concernés doivent être prévenus à l'avance

du changement d'horaire.

Le délai de prévenance est de 3 jours calendaires.

Qualification des heures effectuées

au-delà de la durée hebdomadaire légale

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires :

- elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires fixé au paragraphe intitulé " Amplitude " ci-dessus ;

- elles ne donnent pas lieu au repos compensateur de 20 % prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, mais celles-ci sont remplacées :

- soit par un repos d'une durée équivalente ;

- soit par une réduction de la durée du travail ;

- soit par un temps de formation indemnisé,

- ou par toute autre contrepartie équivalente.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine la contrepartie retenue.

A défaut d'accord, cette contrepartie est un repos d'une durée équivalente.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.

Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour

chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes

sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la

même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de

travail.

Régularisation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de

modulation.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur la situation de ces comptes. Le comité d'entreprise peut constituer une commission

spécialement chargée de suivre l'évolution de ces comptes.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures

effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 % prévu au premier

alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur, à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu, en application

de l'accord visé au paragraphe ci-dessus intitulé " Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ", à une contrepartie en repos d'une

durée équivalente aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

Ces heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

Les heures non travaillées qui ont donné lieu à indemnisation au titre du chômage partiel ne sont pas concernées par les dispositions de l'alinéa précédent.

En cas d'impossibilité de conclure un accord

Si par suite, soit de l'échec de la négociation, soit de l'absence de tout représentant du personnel, il s'avère impossible de parvenir à un accord au niveau de

l'entreprise ou de l'établissement, l'employeur est autorisé à prévoir une modulation dont la limite supérieure ne peut excéder 41 heures par semaine.

Dans ce cas, les heures effectuées au delà de 39 heures, dans la limite de 41 heures, bien que n'étant pas considérées comme heures supplémentaires et donc n'étant

pas imputables sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires, et ne donnant pas lieu au repos compensateur de 20 %, ouvrent droit aux majorations

légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

Cas où la modulation n'est pas applicable

Les horaires hebdomadaires de travail des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat temporaire ne peuvent donner lieu à modulation.

Mesures applicables au personnel d'encadrement

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord relatif à la modulation.

Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celle-ci sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec les représentants du personnel

concernés.

Article 2

En vigueur non étendu

Le paragraphe A " Heures supplémentaires " et le paragraphe B " Modulation de la durée hebdomadaire " de l'article 3 de l'accord du 16 décembre 1981 intitulé "

Aménagement de la durée du travail effectif " sont abrogés et remplacés par deux nouveaux paragraphes A et B ainsi rédigés :

A. - Heures supplémentaires

1. Heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Les entreprises peuvent recourir, après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, à des

heures supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail dans la limite d'un contingent de 130 heures par an et par salarié.

Par application de l'article 212-5-1 (1er alinéa) du code du travail, ces heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la durée est

égale à 20 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà de 42 heures dans les entreprises de plus de 10 salariés.

Si l'entreprise a recours à la modulation prévue ci-après, le contingent annuel de 130 heures est réduit dans les conditions définies au paragraphe ci-dessous intitulé

" Amplitude ".

2. Heures supplémentaires soumises à autorisation de l'inspecteur du travail.

Au-delà du contingent annuel ci-dessus, les heures supplémentaires rendues inévitables pour certaines catégories de personnel, par suite de circonstances

particulières, ne pourront être effectuées qu'après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et après autorisation de

l'inspecteur du travail, dans la limite d'une durée maximale de 42 heures au cours d'une même semaine et d'une durée moyenne hebdomadaire de 46 heures sur

douze semaines consécutives.

Par application de l'article L. 212-5-1 (2e

alinéa) du code du travail, ces heures supplémentaires soumises à autorisation ouvrent droit dans toutes les entreprises à

un repos compensateur égal à 50 % de leur durée. Ce repos ne se cumule pas avec celui de 20 % mentionné au paragraphe précédent.

3. Rémunération des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, qu'elles soient ou non soumises à autorisation administrative, donnent

lieu à une majoration de salaire fixée en application de l'article L. 212-5 du code du travail comme suit :

- 25 % pour les 8 premières heures ;

- 50 % pour les heures suivantes.

Toutefois, le paiement de ces heures supplémentaires peut être remplacé après avis, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel par

un repos compensateur de :

- 125 % pour les huit premières heures ;

- 150 % pour les heures suivantes.

Sauf accord contraire, les règles d'attribution de ce repos sont celles fixées à l'article L. 212-5-1 relatives aux repos compensateurs de 20 % et de 50 %.

B. - Modulation de la durée hebdomadaire

L'activité des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes est dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier liées, d'une

part, au cycle de la production animale et, d'autre part, au marché et à la consommation de la viande.

Afin de mieux prendre en compte ce caractère saisonnier dans l'organisation du temps de travail, les entreprises concernées se voient reconnaître la possibilité de

moduler, dans les conditions ci-après, l'horaire hebdomadaire de travail effectif.

Principe

La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de celui-ci se compensent

arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation adoptée.

L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire de 39 heures par semaine ou l'horaire effectif pratiqué par le personnel concerné si cet horaire est

inférieur à 39 heures.

Amplitude

Sauf accord d'entreprise ou d'établissement fixant une période annuelle différente, la période de modulation est l'année civile.

La limite supérieure de l'amplitude de la modulation est fixée à 46 heures au maximum par semaine.

En contrepartie, le contingent annuel d'heures supplémentaires non soumis à autorisation de l'inspecteur du travail est réduit dans les proportions suivantes :

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 41 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 94 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 42 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 86 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 43 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 78 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 44 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 70 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 45 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 50 heures ;

- si la limite supérieure de la modulation n'excède pas 46 heures par semaine, le contingent annuel des heures supplémentaires est réduit à 25 heures.

La fixation de la limite supérieure de la modulation fait l'objet d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord fixe également la durée hebdomadaire

minimale de travail en dessous de laquelle la procédure de chômage partiel pourra être mise en oeuvre dans les conditions prévues par l'article L. 351-25 du code

du travail.

Programme indicatif

Sans préjudice de l'accord ci-dessus, la modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit obligatoirement faire l'objet d'une délibération

du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Cette programmation peut être révisée, en tant que de besoin, suivant la même procédure. Si tel est le cas, les salariés concernés doivent être prévenus à l'avance

du changement d'horaire.

Le délai de prévenance est de 3 jours calendaires.

Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale

Les heures effectuées au-delà de 39 heures, dans la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires :

- elles ne s'imputent pas sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires fixé au paragraphe intitulé " Amplitude " ci-dessus ;

- elles ne donnent pas lieu au repos compensateur de 20 % prévu par le premier alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail ;

- elles ne supportent pas les majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail, mais celles-ci sont remplacées :

- soit par un repos d'une durée équivalente ;

- soit par une réduction de la durée du travail ;

- soit par un temps de formation indemnisé,

- ou par toute autre contrepartie équivalente.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine la contrepartie retenue.

A défaut d'accord, cette contrepartie est un repos d'une durée équivalente.

Les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue sont des heures supplémentaires et doivent être traitées comme telles.

Rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen, un compte de compensation est institué pour

chaque salarié afin de lui assurer une rémunération mensuelle régulée indépendante de l'horaire réel.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de la limite supérieure de la modulation qui a été retenue, les rémunérations correspondantes

sont payées avec le salaire du mois considéré.

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la

même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Hors ces cas, et lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de

travail.

Régularisation

Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, l'entreprise arrête le compte de compensation de chaque salarié à l'issue de la période de

modulation.

Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sont consultés sur la situation de ces comptes. Le comité d'entreprise peut constituer une commission

spécialement chargée de suivre l'évolution de ces comptes.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail excède en moyenne sur un trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures

effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % ainsi que, le cas échéant, au repos compensateur de 20 % prévu au premier

alinéa de l'article L. 212-5-1 du code du travail.

En outre, ces heures excédentaires ouvrent droit à un repos compensateur, à moins que les heures effectuées au-delà de 39 heures n'aient donné lieu, en application

de l'accord visé au paragraphe ci-dessus intitulé " Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ", à une contrepartie en repos d'une

durée équivalente aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

Ces heures excédentaires sont rémunérées au plus tard à la fin de la période annuelle de modulation.

Dans le cas où la situation de ces comptes fait apparaître que la durée du travail est inférieure en moyenne sur 1 an à 39 heures par semaine travaillée ou à la durée

hebdomadaire convenue dans l'entreprise ou l'établissement, les heures non travaillées, si elles ont été payées dans le cadre de la régulation mensuelle, sont

reportées au crédit de l'entreprise ou de l'établissement sur la période de modulation suivante.

Les heures non travaillées qui ont donné lieu à indemnisation au titre du chômage partiel ne sont pas concernées par les dispositions de l'alinéa précédent.

En cas d'impossibilité de conclure un accord

Si par suite, soit de l'échec de la négociation, soit de l'absence de tout représentant du personnel, il s'avère impossible de parvenir à un accord au niveau de

l'entreprise ou de l'établissement, l'employeur est autorisé à prévoir une modulation dont la limite supérieure ne peut excéder 41 heures par semaine.

Dans ce cas, les heures effectuées au delà de trente-neuf heures, dans la limite de quarante et une heures, bien que n'étant pas considérées comme heures

supplémentaires et donc n'étant pas imputables sur le contingent annuel réduit d'heures supplémentaires, et ne donnant pas lieu au repos compensateur de 20 %,

ouvrent droit aux majorations légales prévues par le premier alinéa de l'article L. 212-5 du code du travail.

Cas où la modulation n'est pas applicable

Les horaires hebdomadaires de travail des salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat temporaire ne peuvent donner lieu à modulation.

Mesures applicables au personnel d'encadrement

Le personnel d'encadrement bénéficie des dispositions du présent accord relatif à la modulation.

Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de celle-ci sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement avec les représentants du personnel

concernés.

Temps de pause

Article 3

En vigueur étendu

Les dispositions de l'avenant n° 7 du 1er mars 1974 modifiées par l'avenant n° 10 du 31 juillet 1975 relatives au quart d'heure de pause payé et reproduites page 47

de la convention collective nationale sous le titre " Pause " sont abrogées et remplacées par le texte ci-après, devenant l'article 58 quinquies des dispositions

générales de la convention collective nationale intitulé " Temps de pause ".

Temps de pause

Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents

ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à un

temps de pause calculé sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie. Cette pause est rémunérée au taux normal sans majoration.

Un accord d'entreprise ou d'établissement détermine les modalités de la prise effective de cette pause.

En l'absence d'accord, la pause est fixée, dans toute la mesure du possible, au milieu de la ou des séquences de travail.

Le temps de pause se décompte à partir du moment où le travail s'interrompt jusqu'au moment où le travail reprend.

Le temps de pause défini au présent article ne peut en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant aux pauses déjà accordées pour le même objet dans les entreprises

et ce, quelle que soit leur appellation.

Travail intermittent

Article 4

En vigueur étendu

Afin de résoudre certains problèmes d'organisation du travail et pour répondre à des demandes d'emploi spécifiques, les entreprises peuvent avoir recours au

contrat de travail intermittent régi par les articles L. 212-4-8 et suivants du code du travail.

Le contrat de travail intermittent est un contrat de travail à durée indéterminée caractérisé par une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Le nombre, la durée et la situation de ces périodes s'apprécient à l'intérieur d'un cadre annuel et sont définis par le contrat de travail intermittent sous réserve des

dispositions ci-après.

Tous les emplois à caractère permanent relevant de la convention collective nationale peuvent faire l'objet d'un contrat de travail intermittent.

1. Forme et contenu du contrat :

- le contrat de travail intermittent doit être écrit ;

- il doit mentionner la qualification du salarié ;

- il doit déterminer une durée annuelle minimale de travail sans que celle-ci puisse être inférieure à 800 heures.

Si cela est possible, il fixe les périodes de travail et les périodes d'inactivité à l'intérieur de l'année ainsi que la répartition des heures de travail à l'intérieur des

périodes travaillées. Les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d'exécution du contrat sont également indiquées.

Si la nature de l'emploi ne permet pas de fixer à l'avance les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes, le contrat de

travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les

conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions.

Toute proposition de l'employeur doit être assortie dans ce cas d'un délai de prévenance de sept jours calendaires.

Le salarié dispose de la possibilité de refuser les propositions de l'employeur dans la limite de cinq refus par an sans qu'il puisse former plus de deux refus

consécutivement.

Les heures dépassant la durée annuelle fixée au contrat ne peuvent excéder le quart de cette durée ;

- il doit fixer les éléments de la rémunération, celle-ci devant être calculée et versée chaque mois sur une base régulée indépendante de l'horaire réel, et égale au

douzième de la rémunération annuelle correspondant au nombre d'heures prévues.

Les heures éventuellement effectuées en dépassement de la durée annuelle sont réglées avec le versement du dernier douzième de la rémunération annuelle.

2. Droits des salariés :

Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve de l'application de la règle de la

proportionnalité aux droits liés à la durée du travail effectivement accomplie (cas des primes et indemnités et, d'une manière générale, de tous les éléments

salariaux).

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires rappellent qu'elles ont instauré des majorations pour le travail du dimanche, le travail de nuit et le travail des jours fériés (art. 48, 49 et 50 de

la convention collective nationale).

S'agissant du travail des jours fériés, l'article 50 précise déjà qu'à la majoration de 100 % peut se substituer un repos compensateur d'une durée équivalente.

Dans le même esprit, les entreprises peuvent déroger au paiement des majorations pour travail de nuit et pour travail du dimanche en leur substituant l'attribution

de repos compensateurs équivalents ; cette substitution doit être décidée par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement.

Date d'entrée en vigueur

Article 6

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er octobre 1987.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132.1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune

des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132.10 du code du travail.

Protocole d'accord du 31 janvier 1985 relatif à la formation professionnelle

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes (F.N.I.C.G.V.) ;

Le syndicat national du commerce du porc (S.N.C.P.) ;

La confédération nationale de la triperie française (C.N.T.F.) ;

La fédération nationale des exploitants d'abattoirs publics (F.N.E.A.P.),

La fédération générale agroalimentaire C.F.D.T. ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes F.O. ;

La fédération nationale des syndicats de l'alimentaire, des spectacles et des prestations de services C.F.T.C.,

CONSEIL DE PERFECTIONNEMENT

Constitution.

Article 1

En vigueur non étendu

Il est constitué entre la F.N.I.C.G.V., le S.N.C.P., la C.N.T.F. et la F.N.E.A.P., d'une part, et les organisations syndicales de salariés susmentionnées, d'autre part,

un conseil paritaire de perfectionnement (1) commun à l'association des professions de la viande pour le développement de la formation professionnelle

(Viandes-Formation) et à l'association pour le développement et l'organisation des activités de formation et de conseil pour les abattoirs et les industries connexes

(Adofia).

(1) Ces dispositions ne sont pas étendues à la date de mise à jour de la présente convention collective.

(2) Dénommé dans la suite du texte " Conseil de perfectionnement ".

Composition.

Article 2

En vigueur non étendu

Le conseil de perfectionnement visé à l'article précédent comprend :

- des représentants des salariés désignés par chacune des organisations syndicales susmentionnées à raison de deux membres par organisation syndicale (1) ;

- des représentants des employeurs, en nombre égal aux représentants des salariés, désignés par la F.N.I.C.G.V., le S.N.C.P., la C.N.T.F. et la F.N.E.A.P.

Il n'est pas désigné de suppléant. Toutefois, chaque membre peut donner à un autre membre mandat de le représenter.

(1) Les organisations syndicales affiliées à une même confédération représentative sur le plan national comptent pour une seule organisation syndicale au sens

des présents statuts.

Durée.

Article 3

En vigueur non étendu

Les membres du conseil de perfectionnement sont désignés pour une durée de trois ans, renouvelable par tacite reconduction.

Attributions.

Article 4

En vigueur non étendu

A. - Consultation

Le conseil de perfectionnement est consulté sur :

- l'organisation et le déroulement des formations ;

- les méthodes pédagogiques et l'établissement des programmes ;

- la coordination des actions de Viandes-Formation et d'Adofia avec d'autres associations de formation des professions agroalimentaires ou d'autres secteurs

professionnels, tant au niveau national que régional.

B. - Information

Le conseil de perfectionnement est informé de l'ensemble du budget de chaque association tant en ce qui concerne les activités de formation directement

demandées par les entreprises qu'en ce qui concerne les actions de formation mises en oeuvre dans les conditions définies par le présent conseil de

perfectionnement.

C. - Décision

a) Gestion de la réciprocité collective :

Le conseil de perfectionnement décide des conditions dans lesquelles seront utilisées les sommes payées par les entreprises en application de l'article L. 950-2 du

code du travail et affectées au compte de réciprocité collective dans le cadre des dispositions prévues par la convention multilatérale pluriannuelle, conclue le 10

janvier 1983, entre la F.N.I.C.G.V., le S.N.C.P. et la C.N.T.F., d'une part, et Viandes-Formation, d'autre part, et par la convention multilatérale pluriannuelle

conclue le 3 janvier 1983 entre la F.N.E.A.P. et Adofia.

b) Gestion de la mutualisation des fonds imputables par les entreprises sur le 0,1 p. 100 de la taxe d'apprentissage et le 0,2 p. 100 de la formation professionnelle

continue :

Sur délégation des conseils d'administration de Viandes-Formation et d'Adofia, le conseil de perfectionnement est habilité à constituer et faire fonctionner une

section particulière chargée de la mutualisation des sommes ci-dessus, versées par les entreprises dans les conditions définies par accord de branche et destinées à

financer les formations en alternance prévues par l'annexe du 26 octobre 1983 à l'accord du 9 juillet 1970 relative à l'insertion professionnelle des jeunes et par la

loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue.

Le conseil de perfectionnement décide les orientations selon lesquelles sont affectés ces fonds dans le cadre de l'annexe du 26 octobre 1983. Il vérifie l'application

de ces orientations.

Un document retraçant les opérations d'utilisation des fonds au travers de comptes distincts contrôlés par un commissaire aux comptes désigné par le conseil de

perfectionnement est soumis périodiquement, et au moins annuellement, audit conseil pour approbation.

Réunions.

Article 5

En vigueur non étendu

Le conseil de perfectionnement se réunit au moins deux fois par an, à des dates qu'il détermine.

Il ne peut valablement délibérer que si, dans chaque collège, la moitié au moins des membres sont présents ou représentés.

Les décisions sont prises à la majorité des membres présents ou représentés, le président n'ayant pas voix prépondérante.

Les frais de déplacement et de séjour ainsi que les salaires des représentants salariés participant aux réunions du conseil de perfectionnement sont pris en charge

par Viandes-Formation et Adofia, suivant des modalités faisant l'objet d'un accord séparé qui sera annexé aux présents statuts.

Présidence.

Article 6

En vigueur non étendu

La présidence est assurée annuellement, à tour de rôle, par un représentant patronal ou salarié, désigné par le collège dont il fait partie. En cas de pluralité de

candidatures au sein d'un collège, la désignation du représentant de ce collège à la présidence du conseil est soumise au vote de l'ensemble des membres du conseil

qui se prononcent à la majorité simple. La vice-présidence est assurée, également chaque année, par un membre désigné par l'autre collège.

Secrétariat.

Article 7

En vigueur non étendu

Le secrétariat du conseil de perfectionnement est assuré conjointement par le directeur de Viandes-Formation et le directeur d'Adofia qui assisteront aux réunions

du conseil de perfectionnement avec voix consultative.

Accord du 13 février 1985 relatif aux objectifs et moyens de la formation professionnelle

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Le syndicat national du commerce du porc,

La fédération générale agro-alimentaire CFDT ;

L'union confédérale des ingénieurs et cadres CFDT ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;

Le syndicat national des ingénieurs et cadres de l'alimentation FO ;

La fédération nationale des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de services CFTC ;

L'union générale des ingénieurs, cadres et assimilés CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Le présent accord est conclu en application de la loi du 24 février 1984 portant réforme de la formation professionnelle continue et a pour objet de définir les

objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés relevant des entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective

nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

En s'assignant ce but, les parties signataires n'entendent certes pas remettre en cause les actions de formation réalisées au cours des années écoulées, ni du point de

vue de leur qualité ni de celui de leur adéquation aux besoins spécifiques de la profession.

Elles considèrent cependant que la formation et le perfectionnement professionnels doivent connaître un nouveau développement correspondant aux données

actuelles du progrès technique, économique et social dans la branche.

Estimant qu'elles ont à cet égard un rôle déterminant à jouer, notamment d'orientation et d'impulsion, les parties signataires ayant paritairement défini un certain

nombre d'objectifs et de moyens valables pour toutes les catégories de salariés et pour toutes les entreprises ci-dessus visées conviennent d'inscrire ceux-ci dans le

cadre du présent accord de branche.

I. - Actions de formation prioritaires

Article 1er

En vigueur étendu

Comme toutes les professions de la filière agro-alimentaire, l'industrie et les commerces en gros des viandes sont désormais le terrain d'un développement

technologique permanent.

Aux responsables des entreprises membres de ces professions, il incombe la responsabilité de préparer et de former méthodiquement leurs salariés aux innovations

techniques qui pénètrent, progressivement mais inéluctablement, tous les stades de la production et de la commercialisation.

Deux types de formation permettent de répondre à cette préoccupation, jugée essentielle aussi bien par le salarié qui, même pourvu d'une bonne formation initiale,

comprend qu'il ne peut faire l'économie d'un recyclage permanent que l'entreprise, soucieuse d'asseoir son propre développement sur des bases durables comme la

compétence et le savoir-faire de ses salariés :

Il s'agit :

a) Des actions préparant à l'introduction des nouvelles techniques ou technologies ;

b) Des actions d'entretien et de perfectionnement des connaissances.

Pour les salariés ayant une formation initiale très insuffisante et qui, de ce fait, ne sont pas à même de suivre avec profit les actions précitées, et pour ceux en

provenance de secteurs d'activité extérieurs et qui n'ont aucune formation professionnelle dans celui où ils arrivent, deux autres types de formation sont retenus à

titre prioritaire :

a) Aux premiers sont réservés les stages ayant notamment pour objet de compléter les connaissances de base ou de développer les potentialités intellectuelles afin

de leur permettre d'accéder éventuellement à d'autres formations plus qualifiantes ;

b) Les seconds bénéficient d'actions de formation ayant pour objet l'acquisition d'une qualification professionnelle de base reconnue par la convention collective.

Sous réserve des actions dites de reconversion que l'entreprise peut mettre en oeuvre en cas de difficultés économiques graves, la caractéristique des actions

décrites dans le présent accord est d'être spécifiques aux métiers exercés dans les professions de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Sont ainsi concernés les emplois de l'abattage, de la transformation et du conditionnement des viandes et de leurs dérivés, du transport, de la maintenance, les

emplois administratifs (gestion, comptabilité, secrétariat), les emplois commerciaux, l'informatique. Cette énumération n'est pas limitative.

Ces actions de formation peuvent se dérouler, soit dans le cadre de l'entreprise : stages intra-entreprises, soit à l'extérieur de l'entreprise : stages inter-entreprises.

Deux organismes nationaux : l'association des professions de la viande pour le développement de la formation professionnelle, dénommée Viandes-Formation,

d'une part, et l'association pour le développement et l'organisation des actions de formation et de conseil pour les abattoirs et les industries connexes, dénommée

Adofia, d'autre part, ont pour rôle d'aider les entreprises qui en relèvent à organiser leurs actions de formation répondant aux objectifs ci-dessus définis et élaborés

conformément à la procédure décrite au chapitre III ci-après.

Ces deux organismes sont dotés d'un conseil paritaire de perfectionnement commun qui est régulièrement consulté sur l'établissement des programmes,

l'organisation et le déroulement des formations au niveau de la branche.

II. - Reconnaissance des qualifications acquises du fait d'actions de formation

Article 2

En vigueur étendu

Les parties signataires favoriseront les formations débouchant sur des diplômes ou des titres homologués et agiront en sorte que le contenu de ces formations

évolue parallèlement au développement des techniques.

Afin de mieux faire valoir les formations dont les salariés auront bénéficié au cours de leur carrière, l'entreprise délivrera des attestations de participation pour les

formations organisées par elle et fera en sorte que les organismes de formation extérieurs remettent directement aux stagiaires, en fin de stage, une attestation de

participation.

Ces attestations préciseront l'intitulé, le contenu, la durée et les objectifs du stage, certifieront qu'il a été suivi avec assiduité et que le salarié a satisfait aux

épreuves éventuellement prévues.

Les salariés ne pourront pas se prévaloir de ces attestations pour exiger de leur employeur une majoration de salaire ou de coefficient, ni une modification de leur

emploi.

Celui-ci s'efforcera de favoriser leur promotion, notamment lorsque des postes seront vacants ou créés dans l'entreprise, en tenant compte, en priorité, lors de

l'examen des candidatures, des qualifications acquises en formation continue et correspondant aux exigences du poste.

Les salariés seront régulièrement tenus informés, par voie d'affichage, des catégories professionnelles dans lesquelles des postes sont à pourvoir.

Lorsque l'entreprise a décidé de promouvoir l'un des salariés dans un poste disponible à un échelon de classification supérieure, elle peut être conduite à faire

suivre au préalable à l'intéressé une formation professionnelle lui permettant d'acquérir un complément de qualification nécessaire à la tenue de ce nouveau poste

ou de sa nouvelle responsabilité. Dans ce cas de formation promotionnelle, l'entreprise s'engage, sous réserve, en cas de formation longue et continue, que le poste

correspondant n'ait pas disparu entre-temps pour des motifs imprévisibles au moment du départ en formation, à promouvoir le salarié dans le poste prévu.

III. - Moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux membres des comités d'entreprise pour l'accomplissement de leur mission dans le

domaine de la formation

Article 3

En vigueur étendu

Chaque année, le comité d'entreprise (ou l'établissement), au cours d'une réunion tenue avant le 15 novembre :

- examine le bilan des actions en cours de réalisation et donne son avis sur l'exécution du plan de formation de l'année précédente ;

- est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l'entreprise, en fonction des perspectives économiques et de l'évolution de l'emploi, des

investissements et des technologies dans l'entreprise.

Il est rappelé que ces orientations doivent prendre en compte l'analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, telle qu'elle ressort des informations

fournies annuellement par l'employeur (art. L. 132-28 et L. 432-31 du code du travail), ainsi que, le cas échéant, les mesures temporaires qui auraient été prises

afin d'améliorer l'égalité des chances entre hommes et femmes ;

- donne son avis sur le projet de plan pour l'année à venir.

Au cours d'une deuxième réunion, tenue avant la fin de l'année, le comité d'entreprise délibère sur les programmes de mise en oeuvre des projets de l'entreprise en

matière de formation, compte tenu des observations préalablement enregistrées, ainsi que sur la mise au point du procès-verbal destiné à accompagner la

déclaration par l'employeur du montant de la participation à laquelle il est tenu.

Il est rappelé que la délibération doit porter notamment sur les points suivants :

- les différents types de formation et les effectifs concernés répartis par catégories de personnels ;

- les moyens pédagogiques utilisés en distinguant les formations organisées dans l'entreprise et celles organisées par des centres de formation ou institutions avec

lesquels l'entreprise a conclu, ou envisage de conclure, une convention ;

- les perspectives budgétaires correspondant à ces projets ;

- les moyens d'information des salariés, notamment en ce qui concerne les stages agréés.

Afin de permettre aux membres dudit comité de participer à l'élaboration du plan de formation et de préparer la délibération dont il fait l'objet, le chef d'entreprise

leur communique, trois semaines au moins avant les réunions du comité, les documents d'information dont la liste est jointe en annexe. Ces documents, de même

que les projets et programmes, faisant l'objet de la délibération sont communiqués aux délégués syndicaux.

Le comité d'entreprise est également consulté sur les moyens à mettre en oeuvre afin de faciliter la plus large information des salariés sur les possibilités de

formation qui sont offertes.

Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière

de formation professionnelle. Ils exercent ces missions dans le cadre des moyens prévus à l'article L. 421-1 du code du travail. A cet effet, ils reçoivent tous les

documents, projets et programmes nécessaires à l'accomplissement de celles-ci.

Dans les entreprises employant au moins 200 salariés, le comité d'entreprise constitue une commission de formation, qui est chargée de préparer les délibérations

du comité, prévues ci-dessus. A cet effet, ses membres reçoivent, dans les mêmes conditions que les membres du comité d'entreprise, tous les documents, projets

et programmes qui sont communiqués à ces derniers.

Le temps passé par les membres de la commission de formation du comité d'entreprise, qui ne seraient pas membres de ce comité, aux réunions de cette

commission consacrée à l'examen du plan de formation et aux réunions préparatoires de celle-ci, leur est payé comme temps de travail dans une limite globale de

huit heures par an, pour l'ensemble des membres de la commission se trouvant dans ce cas.

IV. - Conditions d'accueil et d'insertion des jeunes : dans les entreprises du point de vue de la formation professionnelle

Article 4

En vigueur étendu

Modifié par accord du 26 janvier 1993 étendu par arrêté du 27 août 1993 JORF 29 septembre 1993

L'insertion des jeunes dans la vie active et dans le processus de formation continue sera facilitée par les mesures qui suivent :

1° Les entreprises veilleront à favoriser, dans toute la mesure du possible, les formations des jeunes comportant un stage pratique sur les lieux de travail, en

particulier en passant des conventions de stages avec les établissements d'enseignement technique ou supérieur dispensant une formation utilisable dans la

profession ;

2° Formations en alternance :

Dans le même esprit, afin de favoriser la formation des jeunes et de leur permettre d'accéder à la vie active dans les meilleures conditions, elles pourront leur

proposer une formation alternée suivant l'une des formules prévues par l'annexe du 26 octobre 1983 à l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 et par la loi du

24 février 1984 (art. L. 980-1 à L. 980-12 du code du travail) :

- contrat de stage d'initiation à la vie professionnelle ;

- contrat de qualification ;

- contrat d'adaptation à un type d'emploi ou à un emploi.

Ces actions de formation en alternance ne doivent pas être considérées comme une étape obligatoire dans l'accès à l'emploi.

Les jeunes accueillis dans les entreprises au titre de l'un ou l'autre des trois contrats ci-dessus sont, pour l'exercice de leur activité dans l'entreprise, suivis par un

tuteur.

Ce tuteur est un salarié qualifié de l'entreprise, susceptible d'être choisi dans toutes les catégories professionnelles, en fonction de ses aptitudes pédagogiques,

renforcées en tant que de besoin par une formation adaptée.

Les noms des tuteurs sont portés à la connaissance du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

Ceux-ci, tout en continuant à exercer leur emploi, organisé pour tenir compte de leurs responsabilités particulières, ont pour mission d'aider, d'informer, de guider

les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi que de veiller au respect de leur emploi du temps.

Financement

Le financement des formations en alternance visées ci-dessus est assuré, en application de l'article 30 de la loi de finances pour 1985, par la " défiscalisation " :

- du 0,1 % des salaires en cotisation complémentaire à la taxe d'apprentissage (acquittée par toutes les entreprises avant le 6 avril de chaque année) ;

- du 0,2 % des salaires à valoir sur la participation obligatoire au financement de la formation continue (acquittée par les entreprises occupant au moins dix salariés

au plus tard le 15 septembre de chaque année).

Pour être dispensées de verser ces sommes au Trésor les entreprises sont tenues de les affecter au financement des formations alternées ci-dessus, prévues par

l'accord national interprofessionnel du 26 octobre 1983.

En application du présent accord, les entreprises membres des professions ci-après :

- fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

- syndicat national du commerce du porc ;

- confédération nationale de la triperie ;

- fédération nationale des exploitants d'abattoirs publics,

- fédération française des commerçants en bestiaux,

s'acquittent de leur obligation de participation au financement des formations alternées, en versant soit à Viandes-Formation, soit à Adofia selon leur appartenance

professionnelle :

- soit la totalité des sommes dont elles sont redevables au titre du 0,1 % ou du 0,2 % ;

- soit le solde non utilisé de celles-ci (cas où l'entreprise décide d'engager directement certaines dépenses de formation en alternance ; ces dépenses étant, bien

entendu, limitées aux montants forfaitaires prévus, pour chacun des trois contrats, par la loi de finances en vigueur).

Le versement à Viandes-Formation ou à Adofia est obligatoire pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application ci-dessus défini.

Il devra intervenir aux dates indiquées par Viandes-Formation et par Adofia. Nul versement ne pourra être fait à d'autres organismes collecteurs.

Les fonds ainsi collectés par Viandes-Formation et par Adofia seront exclusivement utilisés à financer les actions de formation en alternance mises en oeuvre par

les entreprises précitées. Ils seront gérés sur un compte distinct par une section particulière du conseil paritaire de perfectionnement commun à Viandes-Formation

et à Adofia, conformément à l'annexe du 19 septembre 1984 à l'accord national interprofessionnel du 21 septembre 1982.

Les fonds étant immédiatement mutualisés, les entreprises précitées pourront engager, suivant des modalités qui seront définies par le conseil paritaire de

perfectionnement, des dépenses de formation pouvant porter sur des sommes d'un montant supérieur à celui qu'elles auront versé à Viandes-Formation ou à

Adofia.

Afin de couvrir les frais supplémentaires de gestion liés à la mise en oeuvre des formations en alternance, Viande-Formation et Adofia pourront utiliser un

pourcentage des sommes versées à ce titre par les entreprises. Ce pourcentage ne pourra excéder 10 % des sommes reçues.

Par dérogation au chapitre V ci-après, l'existence du paragraphe 2 du présent chapitre IV (formations en alternance) est subordonnée au maintien de la

défiscalisation du 0,1 % (taxe d'apprentissage) et du 0,2 % (formation professionnelle continue). En cas de remise en cause ou de modification des règles relatives

à cette défiscalisation, le dispositif ci-dessus serait immédiatement suspendu, étant convenu que les parties signataires se rencontreraient dans un délai maximum

de deux mois à dater de la parution du texte correspondant pour examiner les dispositions à prendre.

Modalités de mise en oeuvre des formations alternées

La mise en oeuvre dans l'entreprise d'une opération d'insertion des jeunes, suivant les formules prévues ci-dessus, fait l'objet d'une consultation préalable du comité

d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, dans les entreprises qui en sont dotées. Cette consultation porte sur les orientations générales de la politique de

l'entreprise en matière d'insertion des jeunes.

Une fois par an, l'entreprise présente au comité d'entreprise ou à la commission de formation de ce comité, lorsqu'elle existe, ou, à défaut, aux délégués du

personnel, dans les entreprises qui en sont dotées, le bilan des actions qui auront été menées dans le cadre de l'insertion des jeunes et des missions confiées aux

tuteurs.

Conformément aux précisions apportées par les circulaires n°s

1 et 2 du 1er octobre 1984 du ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, la

conclusion du présent accord dispense les entreprises relevant de celui-ci du projet d'accueil et de formation prévu par l'article 30 de la loi de finances pour 1985.

La conclusion du présent accord dispense également, conformément aux dispositions de l'article L. 980-3 du code du travail, les entreprises qui en relèvent de la

procédure d'habilitation préalable dans le cadre de la conclusion des contrats de qualification.

V. - Contribution des entreprises employant moins de dix salariés au titre de la formation professionnelle continue

Article 5

En vigueur étendu

Modifié par avenant du 22 avril 1993 étendu par arrêté du 27 août 1993 JORF 29 septembre 1993

En application du présent accord, les entreprises de moins de dix salariés membres des professions ci-après :

- la confédération nationale de la triperie française (secteurs industrie et négoce) ;

- la fédération française des commerçants en bestiaux ;

- la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

- la fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;

- le syndicat national du commerce du porc,

s'acquittent de leur obligation de financement des dépenses de formation professionnelle continue en versant à Viandes-Formation la totalité des sommes dont elles

sont redevables au titre du 0,15 p. 100.

Le versement à Viandes-Formation est obligatoire pour toutes les entreprises comprises dans le champ d'application du présent accord, relevant des codes de la

nomenclature d'activités française : 51-2 E, 15-1 A à l'exception de la boyauderie, 51-3 C, correspondant aux codes APE 57-02, 35-01 et 57-04.

Une section particulière est créée au sein de l'organisme collecteur agréé pour assurer la mutualisation et la gestion de la contribution définie ci-dessus.

VI. - Durée, conditions d'application et périodicité des négociations ultérieures

Article 6

En vigueur étendu

Modifié par accord du 26 janvier 1993 étendu par arrêté du 27 août 1993 JORF 29 septembre 1993

Le présent accord conclu initialement pour une période de trois années est reconduit pour une durée indéterminée à compter du 13 février 1988 (1).

En tant que de besoin, les signataires se rencontreront à la demande de l'un d'entre eux pour faire le point sur l'application de cet accord (1).

Le présent accord national, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Il sera soumis à la procédure d'extension.

(1) Modifié par l'avenant du 13 février 1988.

Documents à communiquer aux membres du comité d'entreprise ou d'établissement, ou aux délégués syndicaux, le cas échéant, aux

membres de la commission de formation et aux délégués du personnel : Liste résultant des dispositions du décret du 27 mars 1979 et de

celles de l'accord interprofessionnel du 9 juillet 1970

En vigueur étendu

S'agissant du bilan de la formation réalisée :

- une copie de la déclaration fournie par l'entreprise aux services fiscaux en application de l'article L. 950-7, alinéa 1, du code du travail ;

- sur les informations sur la formation figurant au bilan social ;

- le bilan des actions comprises dans le plan de formation du personnel de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en cours ;

- une note présentant les informations relatives aux congés individuels de formation qui ont été accordés aux salariés de l'entreprise, aux conditions dans lesquelles

ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu'aux résultats obtenus ;

- les observations éventuelles des services de contrôle visés à l'article L. 950-8 sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation de l'entreprise.

S'agissant du plan de formation :

- une note présentant les orientations générales de l'entreprise en matière de formation ;

- le plan de formation de l'entreprise pour l'année suivante tenant compte des évolutions auxquelles les entreprises sont confrontées dans tous les domaines,

notamment dans le domaine technologique et comportant la liste des actions de formation proposées par l'employeur complétée par les informations relatives :

- aux organismes formateurs ;

- aux conditions d'organisation de ces actions ;

- aux effectifs concernés répartis par catégories professionnelles ;

- aux conditions financières de leur exécution ;

- aux éléments constitutifs du coût des actions de formation compte tenu de leurs caractéristiques.

Avenant du 13 février 1988 relatif aux objectifs et moyens de la formation professionnelle - Dispositions

complétant l'accord du 13 février 1985

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Le syndicat national du commerce du porc ;

La confédération nationale de la triperie française ;

La fédération nationale des exploitants d'abattoirs publics,

La fédération générale agroalimentaire CFDT ;

L'union confédérale des ingénieurs et cadres CFDT ;

La fédération nationale des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de services CFTC ;

L'union générale des ingénieurs et cadres et assimilés CFTC ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation et des secteurs connexes FO ;

Le syndicat national des ingénieurs et cadres de l'alimentation FO ;

La fédération nationale du personnel d'encadrement des industries et productions agro-alimentaires FIPACCS-CGC.

En vigueur étendu

Les signataires de l'accord du 13 février 1985 réunis en application de l'article V dudit accord afin d'examiner les suites à lui donner à l'issue de la date prévue pour

son expiration, soit le 13 février 1988, décident de reconduire cet accord pour une durée indéterminée.

Ils conviennent de se rencontrer dans le courant de l'année 1988 afin d'envisager les prolongements qu'ils pourraient donner audit accord compte tenu, d'une part,

des résultats de la négociation en cours relative aux nouvelles technologies et, d'autre part, du bilan tant de la formation des jeunes en alternance que de la

formation professionnelle continue dans le secteur viandes.

Article 1er

En vigueur étendu

L'accord du 13 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue dans l'industrie et les commerces en gros des viandes est

reconduit pour une durée indéterminée.

En conséquence, l'article V de l'accord du 13 février 1985 est modifié *voir accord du 13 février 1985*

Article 2

En vigueur étendu

Sans préjudice du dernier alinéa du sous-titre " Financement " du paragraphe 2 " Formations en alternance " de l'article IV de l'accord du 13 février 1985 reconduit,

les dispositions dudit accord relatives aux sommes devant être affectées par les entreprises au financement de la formation en alternance s'entendent commpte tenu

de la législation et des accords en vigueur.

Article 3

En vigueur étendu

Les signataires du présent avenant s'engagent à en demander l'extension dès sa signature.

Le présent avenant, établi conformément à l'article L. 132-2 du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.

Protocole du 26 mars 1991 relatif au régime de prévoyance pour les chauffeurs-livreurs

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes (F.N.I.C.G.V.) ;

Le syndicat national du commerce du porc (S.N.C.P.) ;

La confédération nationale de la triperie française (C.N.T.F.).

La fédération générale agro-alimentaire C.F.D.T. ;

La fédération nationale des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de services C.F.T.C. ;

La fédération nationale agro-alimentaire forestière C.G.T. ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et alumettes et des services connexes F.O. ;

L'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (I.SI.C.A.), agréée sous

le numéro 693 par arrêté de M. le ministre du travail et de la sécurité sociale du 3 décembre 1955.

Préambule

En vigueur non étendu

Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles est mis en place, dans le cadre du règlement Incapacité Invalidité de l'ISICA, un régime de

prévoyance destiné à couvrir pour les chauffeurs-livreurs des entreprises visées par la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces de gros des viandes, les risques d'inaptitude pour raisons médicales à la conduite ou au portage.

Considérant,

- d'une part, que l'inaptitude à la conduite ou au portage constitue un réel problème social ;

- d'autre part, qu'il convient de faire porter l'effort sur les catégories de personnel pour lesquelles les difficultés de reclassement et de reconversion suite à

l'inaptitude à la conduite ou au portage sont les plus sensibles, en raison notamment de l'âge des interessés.

Catégories de personnel concernées

Article 1er

En vigueur non étendu

Il est créé un régime de prévoyance en faveur des salariés affectés d'une manière permanente à la conduite de véhicules nécessitant la possession du permis C, C1

ou D. Ces salariés sont désignés ci-après par les participants au régime de prévoyance. En cas d'emploi à temps partiel, les cotisations et les prestations sont basées

sur la rémunération correspondante.

Risques couverts

Article 2

En vigueur non étendu

Le régime de prévoyance couvre les risques d'inaptitude au portage ou à la conduite pour raisons médicales, inaptitude ayant entraîner la perte de l'emploi de

conduite, soit par retrait du permis de conduite pour une durée indéterminée, soit, exceptionnellement, par déclaration d'inaptitude au portage ou à la conduite par

le médecin du travail sans que le salarié ait fait pour autant l'objet d'une décision de retrait du permis de conduire.

Sont exclus les risques d'inaptitude au portage ou à la conduite résultant du fait volontaire du salarié.

La demande de prise en charge est présentée par l'entreprise ou par le salarié lui-même.

Le médecin expert choisi par l'ISICA, sur la liste des médecins agréés auprpès des tribunaux sera seul habilité à statuer sur la prise en charge, dans le cadre du

présent régime, des salariés considérés comme définitivement inaptes à la conduite.

En cas de désaccord entre l'ISICA et le salarié, les deux parties désignent un médecin arbitre dont la décision sera définitive. A défaut d'accord sur la désignation

du médecin arbitre, la partie la plus diligente demandera au président du tribunal d'instance du siège de l'ISICA de procéder à cette désignation.

Bénéficiaires

Article 3

En vigueur non étendu

Sont admis en tant que bénéficiaires du régime les participants qui, à la date de la reconnaissance de l'inaptitude à la conduite ou au portage par le médecin expert

de l'ISICA ou par le médecin arbitre, justifient d'une ancienneté minimale de 15 ans dans un des emplois de conduite définis à l'article 1er dans une ou plusieurs

entreprises, et sont âgées d'au moins 50 ans.

Le bénéfice des prestations est également ouvert aux salariés présents dans les entreprises adhérentes au régime et qui, antérieurement à la date de signature de

l'accord, d'une part, ont été considérés comme inaptes à un emploi de conduite ou de portage pour l'un des des motifs visés à l'alinéa premier de l'article 2, d'autre

part, justifiaient, lors de la survenance de ce motif, être âgés d'au moins 50 ans et avoir acquis dans une ou plusieurs entreprises une ancienneté minimale de 15

ans.

Le médecin expert de l'ISICA constate l'inaptitude des salariés satisfaisant aux deux conditions de l'alinéa précédant : la date d'ouverture de leurs droits est fixée au

premier jour du trimestre civil au cours duquel est effectué ce constat, cette date ne pouvant en aucun cas être antérieure à la date d'adhésion de l'entreprise au

régime.

Durée du versement des prestations

Article 4

En vigueur non étendu

Le droit à prestations est acquis à compter de la date d'ouverture des droits fixés par le médecin expert de l'ISICA jusqu'au jour où intervient ;

- soit l'ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse du régime général ;

- soit la prise en charge par le régime Unedic dans le cadre d'une garantie analogue à la garantie de ressources ;

- soit la reprise d'une activité professionnelle dans un emploi de conduite ;

- soit enfin la cessation du motif prévu à l'article 2 et ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite.

Montant des prestations

Article 5

En vigueur non étendu

Une indemnité dont le montant est défini ci-après est versée directement au bénéficiaire par trimestrialités, à terme échu. Elle est revalorisée comme le point de

retraite de l'ISICA.

La base de calcul du montant de l'indemnité est la moyenne des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, que le salarié a ou aurait perçues au cours

des 12 derniers mois précédant la date de reconnaissance de l'inaptitude par le médecin expert de l'ISICA ou par le médecin arbitre.

Le montant de l'indemnité est fonction de la situation du bénéficiaire après la perte de son emploi, de ses ressources et de son âge.

Le montant maximum de l'indemnité, exprimé en pourcentage de la base définie ci-dessus, dépend de l'âge du bénéficiaire à la date d'ouverture des droits à

prestations :

- bénéficiaire âgé de moins de 55 ans : 25 % de la base pendant 2 ans, 35 % ensuite ;

- bénéficiaire âgé de 55 ans et plus : 25 % de la base pendant 3 ans, 35 % ensuite ;

Lorsque le salarié inapte à la conduite ou au portage et bénéficiaire du régime est reclassé dans l'entreprise, ou lorsqu'il perçoit une indemnisation de la sécurité

sociale (indemnités journalières ou rente) ou des Assedic et éventuellement d'un contrat de prévoyance collective, le montant de l'indemnité versée ne peut être

supérieur à la différence entre :

- d'une part, 90 % du montant brut, hors frais professionnels, de la rémunération totales revalorisée (sur la base du taux d'évolution du salaire moyen mensuel de la

catégorie professionnelle concernée) que l'intéressé aurait perçue au titre de l'ancien emploi de conduite ;

- d'autre part, selon le cas, soit le montant brut de la rémunération perçue au titre du nouvel emploi, hors frais professionnels, soit la somme des indemnités de la

sécurité sociale ou des Assedic et du contrat de prévoyance collective.

Financement du régime

Article 6

En vigueur non étendu

Les cotisations au régime sont assises sur l'ensemble des rémunérations totales brutes, hors frais professionnels, perçues au cours du trimestre considéré par les

participants définis à l'article 1er. Les cotisations sont payées trimestriellement à terme échu.

Le taux de la cotisation est fixé à 0,25 % pour la période comprise entre la date de la signature de l'accord et le 31 décembre 1993. Il est ensuite fixé pour chaque

année civile par décision du conseil d'administration de l'ISICA dans la limite maximale de 0,35 %.

La cotisation est répartie à raison de 60 % à la charge de l'employeur et de 40 % à la charge des participants.

Dispositions diverses

Article 7

En vigueur non étendu

L'application du présent accord ne peut conduire à un cumul de ses dispositions avec toute une autre disposition résultant d'un accord individuel ou collectif ayant

pour objet de couvrir le risque d'inaptitude pour raisons médicales ayant entraîné la perte de l'emploi de conduite des salariés des entreprises relevant de la

convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Les entreprises qui, antérieurement à la date de la signature du présent protocole, auraient créé des garanties de même nature par voie d'accord individuel ou

collectif, devront adhérer obligatoirement au présent régime pour la partie des garanties correspondant aux avantages prévus par le présent accord.

Lorsqu'en application des accords individuels ou collectifs visés à l'alinéa précédant une entreprise adhérant au présent régime assure le reclassement du salarié

inapte à la conduite ou au portage dans un emploi assorti d'une rémunération mensuelle brute, hors frais professionnels, au moins égale à 90 % de la rémunération

mensuelle brute, hors frais professionnels, revalorisée de l'ancien emploi de conduite, l'entreprise présentera aux lieux et places du salarié la demande de prise en

charge prévue à l'article 2 et elle percevra à la place du salarié reclassé le montant de l'indemnité défini à l'article 5.

Date d'application et durée du présent protocole, dénonciation

Article 8

En vigueur non étendu

Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 1992.

La durée du présent protocole est indéterminée ; chacune des parties signataires - soit l'organisation patronale, soit l'ensemble des organisations de salariés, soit

l'ISICA - pourra le dénoncer avant le 1er octobre à effet du 31 décembre de la même année.

Commission paritaire

Article 9

En vigueur non étendu

Pour suivre l'évolution du régime, il est créé une commission comprenant autant de représentants des employeurs que de représentants de salariés à raison d'un par

organisation syndicale, autant de membres suppléants étant désignés dans chaque collège pour remplacer les membres titulaires qui se trouveraient dans

l'impossibilité de participer aux réunions de la commission.

La commission paritaire se réunit au moins 1 fois par an pour examiner le compte d'exploitation du régime de prévoyance propre à la profession, ainsi que toutes

statistiques ou éléments concernant ce régime dont elle pourrait avoir besoin, et prendre les dispositions qu'elle jugerait utiles.

Avenant n° 46 du 1er décembre 1994 relatif à la classification des emplois - Annexe I

Exemples d'emplois et exemples de tâches Tableau sur la classification des emplois

Ouvriers et employés

I. Production

En vigueur étendu

Il est rappelé que l'entreprise classe ses emplois en analysant leur contenu réel et en se fondant sur les niveaux de qualification définis à l'article 3 du présent

accord.

Les exemples proposés, à titre d'illustration de la méthode de classification, concernent les emplois et les tâches les plus fréquemment répertoriés dans la branche.

Il est précisé qu'il s'agit d'un liste indicative.

OUVRIERS ET EMPLOYES

I. - Production

ACTIVITE: Abattage : stabulation

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLES D'EMPLOIS : Bouvier, porcher, berger.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier assurant le gardiennage des animaux et des travaux simples en stabulation.

ACTIVITE: Abattage : stabulation

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLES D'EMPLOIS : Bouvier, porcher, berger.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier assurant le déchargement, les soins aux animaux et leur conduite en abattoir.

ACTIVITE: Abattage : stabulation

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLES D'EMPLOIS : Bouvier, porcher, berger.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier chargé de la réception et de l'identification des animaux, de l'organisation, de la mise en stabulation en fonction des besoins

de production, de la conduite et de la surveillance générale des animaux.

ACTIVITE : Abattage.

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier d'abattoir.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier chargé des opérations simples d'abattage sur une espèce (exemple : assommage, coupe des pattes, coupe des cornes,

accrochage des porcs, grattage, flambage des porcs).

ACTIVITE : Abattage.

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 2

COEFFICIENT : 140

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier d'abattoir.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier chargé des opérations simples d'abattage sur plusieurs espèces ou tenant quelques postes nécessitant une maîtrise gestuelle

plus importante (exemple :

parfente et prédépouille pattes avant et collier, conduite de l'arrache-cuir, fente du sternum).

ACTIVITE : Abattage.

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier d'abattoir.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier chargé de plusieurs opérations, sur une ou plusieurs espèces, mettant en oeuvre des connaissances sanctionnées par un

diplôme de niveau C.A.P. ou résultant d'une expérience professionnelle de niveau équivalent (dépouille avec ou sans perco, éviscération, fente,

émoussage/parage).

Ouvrier chargé de la pesée des carcasses. Il connaît le produit, le matériel et la législation. Ces connaissances peuvent être acquises par l'expérience pratique.

ACTIVITE : Abattage.

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier d'abattoir.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier assurant l'ensemble des opérations au moins sur une espèce.

ACTIVITE : Abattage.

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.H.Q. 1

COEFFICIENT : 200

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier d'abattoir.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier assurant l'ensemble des opérations sur toutes les espèces et devant faire preuve d'esprit d'initiative. Il peut apporter une aide

technique à d'autres ouvriers.

ACTIVITE : Abattage.

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.H.Q. 2

COEFFICIENT : 220

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier d'abattoir.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les fonctions précédentes, d'animer et d'organiser le travail d'autres ouvriers.

ACTIVITE : Traitement du cinquième quartier et des coproduits.

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier de traitement des cuirs et peaux.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier assurant des tâches simples de manutention des cuirs et peaux.

ACTIVITE : Traitement du cinquième quartier et des coproduits.

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 2

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier de traitement des cuirs et peaux.

COEFFICIENT : 140

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier chargé du salage, du parage et du pliage des cuirs et peaux.

ACTIVITE : Traitement du cinquième quartier et des coproduits.

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier de traitement des cuirs et peaux.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier chargé du contrôle de la qualité des cuirs et peaux, de la classification et de la gestion du stock.

ACTIVITE : Traitement du cinquième quartier et des coproduits.

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir.

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier d'abattoir.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier de triperie : abats blancs et/ou abats rouges et boyauderie.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier chargé du vidage et du lavage des masses stomacales et intestinales ou chargé de la fente des têtes, du prélèvement des

cervelles.

ACTIVITE : Traitement du cinquième quartier et des coproduits.

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir.

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier d'abattoir.

NIVEAU DE QUALIFICATION :

O.S. 2

COEFFICIENT :

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier de triperie : abats blancs et/ou abats rouges et boyauderie.

EXEMPLES DE TÂCHES :

Ouvrier chargé de la séparation des masses gastriques et intestinales, de l'échaudage, du raidissage, de l'épilage des pieds et têtes et de la finition.

Ouvrier chargé du désossage des têtes, de la séparation des abats rouges, de leur parage et de leur tri.

ACTIVITE : Traitement du cinquième quartier et des coproduits.

QUALIFICATION : Ouvrier d'abattoir.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLES D'EMPLOIS : Ouvrier de triperie : abats blancs et/ou abats rouges et boyauderie.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier chargé d'effectuer tous les travaux de tri. Il maîtrise l'ensemble des travaux effectués en atelier abats blancs et boyauderie

et/ou en ateliers d'abats rouges sur toutes les espèces traitées dans l'entreprise.

ACTIVITE : Préparation des carcasses et grosse coupe.

QUALIFICATION : Ouvrier de grosse coupe ou de découpe primaire.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLES D'EMPLOIS : Préparateur coupeur.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier découpant les carcasses ou les quartiers selon des consignes précises.

ACTIVITE : Préparation des carcasses et grosse coupe.

QUALIFICATION : Ouvrier de grosse coupe ou de découpe primaire.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 2

COEFFICIENT : 140

EXEMPLES D'EMPLOIS : Préparateur coupeur.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier découpant les carcasses ou les quartiers. Il a la connaissance des normes de coupe en quartier, de la nomenclature et de la

composition des carcasses et des quartiers. Il peut approvisionner la ligne de découpe (monotâche, mono-espèce).

ACTIVITE : Préparation des carcasses et grosse coupe.

QUALIFICATION : Ouvrier de grosse coupe ou de découpe primaire.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLES D'EMPLOIS : Préparateur coupeur.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, de l'approvisionnement régulier de la ligne de désossage (multi-espèces).

ACTIVITE : Préparation des carcasses et grosse coupe.

QUALIFICATION : Ouvrier de grosse coupe ou de découpe primaire.

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLES D'EMPLOIS : Préparateur coupeur.

EXEMPLES DE TÂCHES : Ouvrier chargé de la totalité d'une opération de coupe sur carcasses ou quartiers. Par expérience ou par formation au poste de travail,

il a la connaissance de la nomenclature, des normes de coupe et de la composition des pièces de coupe autres que de détail. Il prépare les carcasses ou les quartiers

et effectue la grosse coupe sur toutes les espèces.

Ouvriers, employés

I. Production

En vigueur étendu

ACTIVITE : Préparation des commandes, Expédition

QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLE D'EMPLOI : Préparateur de commandes

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé selon des consignes précises de la préparation des commandes et leur expédition.

ACTIVITE : Préparation des commandes, Expédition

QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 2

COEFFICIENT : 140

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, du contrôle de la préparation des commandes et/ou leur expédition.

ACTIVITE : Préparation des commandes, Expédition

QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, de la préparation de commandes complexes en fonction des cahiers des charges.

ACTIVITE : Préparation des commandes, Expédition

QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, d'optimiser la rotation des stocks de produits finis.

ACTIVITE : Manutention

QUALIFICATION : Ouvrier de manutention

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLE D'EMPLOI : Manutentionnaire

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé de tâches de manutention simples selon des consignes précises.

ACTIVITE : Manutention

QUALIFICATION : Ouvrier de manutention

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 2

COEFFICIENT : 140

EXEMPLE D'EMPLOI : Cariste

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier travaillant sur un chariot élévateur à conducteur porté. Il a la responsabilité du déplacement correct des charges et de leur

stockage suivant les instructions reçues.

Il veille à l'état de marche général de son engin.

Il assure l'approvisionnement régulier des ateliers en produits et matériaux.

ACTIVITE : Manutention

QUALIFICATION : Ouvrier de manutention

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier accomplissant les fonctions précédentes en pilotant un chariot gerbant à grande hauteur.

ACTIVITE : Nettoyage, Opérations d'hygiène, Désinfection

QUALIFICATION : Ouvrier des services généraux

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLE D'EMPLOIS : Ouvrier de nettoyage

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier affecté à des travaux courants de nettoyage. Il peut effectuer d'autres tâches simples.

ACTIVITE : Nettoyage, Opérations d'hygiène, Désinfection

QUALIFICATION : Ouvrier des services généraux

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 2

COEFFICIENT : 140

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier réalisant des opérations variées de nettoyage d'après des consignes précises.

Il assure le petit entretien technique de son matériel (contrôle et réglage).

ACTIVITE : Nettoyage, Opérations d'hygiène, Désinfection

QUALIFICATION : Ouvrier des services généraux

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier ayant la connaissance des produits (matériels et matériaux à traiter) acquise dans le cadre d'un diplôme professionnel ou d'une

expérience professionnelle équivalente. Il effectue son travail dans le cadre de directives mais peut être appelé à faire preuve d'initiative.

ACTIVITE : Nettoyage, Opérations d'hygiène, Désinfection

QUALIFICATION : Ouvrier des services généraux

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier bénéficiant d'une certaine autonomie dans l'organisation des tâches de nettoyage. Il peut effectuer des contrôles qualitatifs de

type bactériologique.

ACTIVITE : Nettoyage, Opérations d'hygiène, Désinfection

QUALIFICATION : Ouvrier des services généraux

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.H.Q. 1

COEFFICIENT : 200

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier pouvant, outre les tâches précédentes, apporter une aide technique à d'autres ouvriers.

ACTIVITE : Entretien, Maintenance Garage

QUALIFICATION : Ouvrier de maintenance

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLE D'EMPLOI : Ouvrier de maintenance

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé des travaux simples de maintenance.

ACTIVITE : Entretien, Maintenance Garage

QUALIFICATION : Ouvrier de maintenance

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.S. 2

COEFFICIENT : 140

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier assurant des opérations variées de maintenance d'après des consignes précises.

ACTIVITE : Entretien, Maintenance Garage

QUALIFICATION : Ouvrier de maintenance

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier titulaire d'un C.A.P. de la spécialité dans laquelle il est occupé ou ayant acquis par la pratique des connaissances équivalentes.

ACTIVITE : Entretien, Maintenance Garage

QUALIFICATION : Ouvrier de maintenance

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier possédant au moins deux C.A.P. dans les catégories de maintenance ou possédant un seul C.A.P. mais pouvant assurer la

maintenance générale. Il a une connaissance complète et une pratique approfondie de son métier. Il effectue, avec l'initiative appropriée, les divers travaux qui lui

sont confiés et leurs tâches connexes.

ACTIVITE : Entretien, Maintenance Garage

QUALIFICATION : Ouvrier de maintenance

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.H.Q. 1

COEFFICIENT : 200

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier pouvant, outre les tâches précédentes, apporter une aide technique à d'autres services. Il dispose d'une plus large autonomie

dans l'organisation des travaux de maintenance.

ACTIVITE : Entretien, Maintenance Garage

QUALIFICATION : Ouvrier de maintenance

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.H.Q. 2

COEFFICIENT : 220

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, d'animer une équipe de techniciens. Il peut soit par expérience professionnelle ou diplôme

de qualification supérieure, assurer un entretien spécialisé à forte technicité ou des réglages d'automatismes complexes.

ACTIVITE : Transport

QUALIFICATION : Chauffeur

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLES D'EMPLOIS : Chauffeur

Transport des matières premières et/ou des produits finis

EXEMPLE DE TÂCHES : Conducteur de véhicule jusqu'à 3,5 tonnes (P.T.C.).

Il effectue des tournées journalières pour assurer selon des consignes précises l'approvisionnement des clients ou des fournisseurs dont la liste lui a été

préalablement fournie. Il charge et décharge le véhicule. Il peut assurer lui-même le dépannage courant de son véhicule. Il effectue l'entretien sanitaire de son

véhicule.

ACTIVITE : Transport

QUALIFICATION : Chauffeur

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLE D'EMPLOI : Transport des animaux vivants

EXEMPLE DE TÂCHES : Conducteur de véhicule jusqu'à 3,5 tonnes (P.T.C.).

Il effectue des tournées journalières pour assurer selon des consignes précises l'approvisionnement de l'entreprise en animaux vivants ou la livraison des clients.

Il charge et décharge le véhicule en prenant soin des produits dont il a la charge.

Il contrôle les documents relatifs aux animaux.

Il peut assurer lui-même le dépannage courant de son véhicule. Il effectue l'entretien sanitaire de son véhicule.

ACTIVITE : Transport

QUALIFICATION : Chauffeur

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLE DE TÂCHES : Conducteur de véhicule de plus de 3,5 tonnes et jusqu'à 19 tonnes (P.T.C.).

En plus des tâches précédentes, il a des contacts avec les clients et les fournisseurs.

Il assure le petit entretien du véhicule et du groupe frigorifique. Il peut effectuer le dépannage de son véhicule et il en effectue l'entretien sanitaire.

ACTIVITE : Transport

QUALIFICATION : Chauffeur

NIVEAU DE QUALIFICATION : O.H.Q. 1

COEFFICIENT : 200

EXEMPLE DE TÂCHES : Conducteur de véhicule de plus de 19 tonnes (P.T.C.).

Il assure les mêmes tâches que le conducteur de la catégorie précédente.

ACTIVITE : Services généraux

QUALIFICATION : Employé des services généraux

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLE D'EMPLOI : Employé de lingerie

EXEMPLE DE TÂCHES : Employé chargé de mettre à disposition le linge utilisé par le personnel de l'entreprise. Il peut être chargé de l'entretien des vêtements

de travail.

ACTIVITE : Services généraux

QUALIFICATION : Employé des services généraux

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLE D'EMPLOI : Employé de cuisine

EXEMPLE DE TÂCHES : Employé chargé des travaux simples en cuisine et du service en cantine.

ACTIVITE : Services généraux

QUALIFICATION : Employé des services généraux

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLE DE TÂCHES : Cuisinier qualifié.

ACTIVITE : Services généraux

QUALIFICATION : Employé des services généraux

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLE D'EMPLOI : Gardien

EXEMPLE DE TÂCHES : Employé chargé de la surveillance des installations.

ACTIVITE : Contrôle qualité

QUALIFICATION : Employé de laboratoire

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLE D'EMPLOI : Laborantin

Contrôleur de qualité EXEMPLE DE TÂCHES : Employé titulaire d'un C.A.P. de la spécialité ou d'un diplôme de même niveau délivré par une école

professionnelle ou ayant acquis par la pratique des connaissances équivalentes. Il effectue des prélèvements sur les chaînes et procède à des contrôles courants ou

des analyses.

ACTIVITE : Contrôle qualité

QUALIFICATION : Employé de laboratoire

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLE DE TÂCHES : Employé titulaire d'un diplôme de qualification supérieure délivré par une école professionnelle ou ayant acquis par la pratique des

connaissances équivalentes. Il effectue des prélèvements sur les chaînes et procède à des analyses plus complexes. Il en consigne les résultats et les observations.

ACTIVITE : Contrôle qualité

QUALIFICATION : Employé de laboratoire

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.H.Q. 1

COEFFICIENT : 200

EXEMPLE DE TÂCHES : Employé chargé, outre les tâches précédentes, de

collaborer à la rédaction de documents techniques d'exécution. Il lui est laissé une large initiative.

ACTIVITE : Contrôle qualité

QUALIFICATION : Employé de laboratoire

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.H.Q. 2

COEFFICIENT : 220

EXEMPLE DE TÂCHES : Employé possédant une qualification du niveau bac dans la spécialité. Il peut participer à l'élaboration et à la mise en oeuvre de

procédures destinées à garantir la qualité du produit.

Exemples d'emplois et exemples de tâches

Tableau sur la classification des emplois Ouvriers et employés I. Production

En vigueur étendu

ACTIVITE : Réception

QUALIFICATION : Ouvrier de réception

NIVEAU : O.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLE D'EMPLOI : Réceptionnaire

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier effectuant le chargement et le déplacement des véhicules.

Il assure la manutention des différents services.

ACTIVITE : Réception

QUALIFICATION : Ouvrier de réception

NIVEAU : O.S. 2

COEFFICIENT : 140

EXEMPLE D'EMPLOI : Réceptionnaire

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre des tâches précédentes, d'assurer un contrôle qualitatif et quantitatif des marchandises réceptionnées.

ACTIVITE : Réception

QUALIFICATION : Ouvrier de réception

NIVEAU : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLE D'EMPLOI : Contrôleur-peseur

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier assurant selon des consignes précises le contrôle des poids, de la qualité, du pH des carcasses, des produits de différentes

découpes et des coproduits.

Il alerte le responsable pour toute marchandise non conforme.

ACTIVITE : Réception

QUALIFICATION : Ouvrier de réception

NIVEAU : O.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLE D'EMPLOI : Gestionnaire des frigos matière première

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier effectuant, après déchargement, la classification sur rails des carcasses et des produits de différentes découpes ou en bacs des

coproduits et produits de différentes découpes.

Il assure l'approvisionnement des ateliers en fonction de la demande et de la classification.

Il assure la gestion des stocks de matière première en fonction de la classification.

Il peut signer par délégation les bons de réception avant de les transmettre au service administratif.

ACTIVITE : Désossage

QUALIFICATION : Ouvrier de désossage ou de découpe secondaire

NIVEAU : O.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLES D'EMPLOIS : Désosseur, Pareur, Piéceur

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé de travaux simples de découpe secondaire, de désossage, de parage ou de piéçage sur une espèce.

ACTIVITE : Désossage

QUALIFICATION : Ouvrier de désossage ou de découpe secondaire

NIVEAU : O.S. 2

COEFFICIENT : 140

EXEMPLES D'EMPLOIS : Désosseur, Pareur, Piéceur

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé de travaux simples de découpe secondaire, de désossage, de parage ou de piéçage sur une espèce. Il est capable

d'effectuer les différentes découpes (avec ou sans os). Il a des notions élémentaires d'anatomie (os, articulations, aponévroses, gras, nerfs, glandes).

ACTIVITE : Désossage

QUALIFICATION : Ouvrier de désossage ou de découpe secondaire

NIVEAU : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLES D'EMPLOIS : Désosseur, Pareur, Piéceur

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé de plusieurs opérations sur une ou plusieurs espèces mettant en oeuvre des connaissances sanctionnées par un diplôme

de niveau C.A.P. ou résultant d'une expérience professionnelle de niveau équivalent. Pour le travail du porc, il peut effectuer des opérations de tri.

ACTIVITE : Désossage

QUALIFICATION : Ouvrier de désossage ou de découpe secondaire

NIVEAU : O.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLES D'EMPLOIS : Désosseur, Pareur, Piéceur

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier travaillant toutes les pièces sur toutes les espèces avec une pratique approfondie.

Ouvrier parant ou piéçant tous les muscles ou toutes les espèces avec une appréciation qualitative des muscles.

Les opérations ou processus en question mettent en oeuvre des connaissances et des savoir-faire résultant d'une expérience professionnelle approfondie.

Pour le travail du porc il peut effectuer des opérations de tri.

ACTIVITE : Désossage

QUALIFICATION : Ouvrier de désossage ou de découpe secondaire

NIVEAU : O.H.Q. 1

COEFFICIENT : 200

EXEMPLES D'EMPLOIS : Désosseur, Pareur, Piéceur

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier avec initiative et responsabilités ayant des connaissances étendues et une maîtrise complète de production. Il peut mettre en

oeuvre un cahier des charges. Il peut apporter une aide technique à d'autres ouvriers.

ACTIVITE : Désossage

QUALIFICATION : Ouvrier de désossage ou de découpe secondaire

NIVEAU : O.H.Q. 2

COEFFICIENT : 220

EXEMPLES D'EMPLOIS : Désosseur, Pareur, Piéceur

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, d'animer et d'organiser le travail d'autres ouvriers.

Transformation des viandes et abats : préparation des produits Ouvrier de transformation

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : préparation des produits.

QUALIFICATION : Ouvrier de transformation

NIVEAU : O.S. 2

COEFFICIENT : 140

EXEMPLE D'EMPLOI : Préparateur de produits élaborés

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé de préparer les mêlées de matières premières, les mélanges d'épices et d'assaisonnement des produits élaborés selon des

consignes simples. Le dosage et les quantités sont prédéfinis.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : préparation des produits.

QUALIFICATION : Ouvrier de transformation

NIVEAU : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLE D'EMPLOI : Préparateur de produits élaborés

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé de préparer les produits élaborés suivant une fiche technique qu'il peut réaliser.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : préparation des produits.

QUALIFICATION : Ouvrier de transformation

NIVEAU : O.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLE D'EMPLOI : Préparateur de produits élaborés

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier ayant la connaissance complète des matières premières, des opérations de fabrication et des produits finis.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : conduite de machines QUALIFICATION : Ouvrier de transformation

NIVEAU : O.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLE D'EMPLOI : Conducteur de machine

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier assurant et/ou participant à l'approvisionnement et à la conduite d'une machine d'utilisation simple demandant un apprentissage

sommaire et ne nécessitant que des contrôles simples et un entretien élémentaire.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : conduite de machines QUALIFICATION : Ouvrier de transformation

NIVEAU : O.S. 2

COEFFICIENT : 140

EXEMPLE D'EMPLOI : Conducteur de machine

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier assurant l'approvisionnement et la conduite d'une machine nécessitant soit des opérations de réglage, soit des opérations de

contrôle.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : conduite de machines QUALIFICATION : Ouvrier de transformation

NIVEAU : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLE D'EMPLOI : Conducteur de machine

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier assurant la conduite d'une installation pouvant comporter une ou plusieurs machines d'utilisation complexe. Il effectue les

réglages de l'installation en fonction des consignes de fabrication et du résultat des contrôles.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : conduite de machines QUALIFICATION : Ouvrier de transformation

NIVEAU : O.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLE D'EMPLOI : Conducteur de machine

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, de la conduite d'une installation nécessitant une connaissance produit/process plus

étendue.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : conduite de machines QUALIFICATION : Ouvrier de transformation

NIVEAU : O.H.Q. 1

COEFFICIENT : 200

EXEMPLE D'EMPLOI : Conducteur de machine

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier qui, outre les tâches précédentes, doit faire preuve d'autonomie. Il peut apporter une aide technique à d'autre ouvriers.

ACTIVITE : Transformation des viandes et abats : conduite de machines QUALIFICATION : Ouvrier de transformation

NIVEAU : O.H.Q. 2

COEFFICIENT : 220

EXEMPLE D'EMPLOI : Conducteur de machine

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, d'animer et d'organiser le travail d'autres ouvriers.

ACTIVITE : Conditionnement Filmage Emballage

QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement NIVEAU : O.S. 1 COEFFICIENT : 130

EXEMPLE D'EMPLOI : Conditionneur

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier exécutant des travaux simples de conditionnement ou d'emballage, sans connaissance particulière du produit. Une adaptation

ou une mise au courant de très courte durée est simplement nécessaire.

ACTIVITE : Conditionnement Filmage Emballage

QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement

NIVEAU : O.S. 2

COEFFICIENT : 140

EXEMPLE D'EMPLOI : Conditionneur

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier exécutant des travaux de conditionnement ou d'emballage tels que ensachage, mise sous vide, mise sous étui, encartonnage. Il

a une connaissance de toutes les espèces acquises par formation. Il est également chargé de la présentation du produit dans l'emballage.

ACTIVITE : Conditionnement Filmage Emballage

QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement

NIVEAU : O.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLE D'EMPLOI : Conditionneur

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, de reconstituer anatomiquement une pièce. Il a la connaissance de la ou des machines

utilisées.

ACTIVITE : Conditionnement Filmage Emballage

QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement

NIVEAU : O.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLE D'EMPLOI : Conditionneur

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, de conduire un ensemble de machines complexes. Il a une connaissance produit-process

plus étendue.

ACTIVITE : Conditionnement Filmage Emballage

QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement

NIVEAU : O.H.Q. 1

COEFFICIENT : 200

EXEMPLE D'EMPLOI : Conditionneur

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier pouvant, outre les tâches précédentes, apporter une aide technique à d'autres ouvriers pour les tâches de conditionnement ou

conduire des machines très complexes.

ACTIVITE : Conditionnement Filmage Emballage

QUALIFICATION : Ouvrier de conditionnement

NIVEAU : O.H.Q. 2

COEFFICIENT : 220

EXEMPLE D'EMPLOI : Conditionneur

EXEMPLE DE TÂCHES : Ouvrier chargé, outre les tâches précédentes, d'animer et d'organiser le travail d'autres ouvriers

Exemples d'emplois et exemples de tâches Tableau de classification des emplois

Ouvriers et employés

II. Emplois administratifs et commerciaux

En vigueur étendu

ACTIVITE : Administratif, Commercial, Informatique, Logistique

QUALIFICATION : Employé administratif ou Employé commercial

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.S. 1

COEFFICIENT : 130

EXEMPLES D'EMPLOI : Secrétaire comptable

EXEMPLES DE TÂCHES : Employé administratif Employé effectuant des tâches simples de saisie de données administratives, commerciales ou comptables, de

façon manuelle, sur machine ou informatique.

ACTIVITE : Administratif, Commercial, Informatique, Logistique

QUALIFICATION : Employé administratif ou Employé commercial

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.S. 2

COEFFICIENT : 140

EXEMPLES DE TÂCHES : Employé effectuant, conformément aux instructions reçues, divers travaux d'ordre administratif, commercial ou comptable, tels que la

tenue de dossiers, correspondance simple, standard, dépouillement et enregistrement de documents, travaux simples d'ordonnancement-lancement.

ACTIVITE : Administratif, Commercial, Informatique, Logistique

QUALIFICATION : Employé administratif ou Employé commercial

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.Q. 1

COEFFICIENT : 160

EXEMPLES DE TÂCHES : Employé chargé d'effectuer un travail qualifié, constitué par des travaux informatiques, comptables, administratifs, de secrétariat,

dactylographie ou traitement de texte avec une bonne qualité de présentation et une orthographe correcte.

ACTIVITE : Administratif, Commercial, Informatique, Logistique

QUALIFICATION : Employé administratif ou Employé commercial

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.Q. 2

COEFFICIENT : 180

EXEMPLES DE TÂCHES : Employé assurant le secrétariat d'un ou plusieurs services pour un certain nombre de tâches informatiques, comptables,

administratives, commerciales ou techniques. Il peut prendre des initiatives dans les limites déterminées par la personne à laquelle il est rattaché.

ACTIVITE : Administratif, Commercial, Informatique, Logistique

QUALIFICATION : Employé administratif ou Employé commercial

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.H.Q. 1

COEFFICIENT : 200

EXEMPLES DE TÂCHES : Agent exerçant des fonctions administratives ou commerciales sous l'autorité d'un chef de service ou du chef d'entreprise, comportant

initiative et responsabilités, y compris des travaux de planification, ordonnancement. Il possède des connaissances sur les différentes réglementations spécifiques

aux fonctions assurées.

Télévendeur confirmé des services commerciaux, connaissant parfaitement les produits, capable d'initiative quand il est en relation avec le client.

Agent commercial de marchandisage assurant en magasin la meilleure diffusion possible d'un produit ou d'une gamme de produits, par des actions adaptées de

présentation ou d'animation.

Informatique : pupitreur assurant seul le fonctionnement d'un ordinateur en utilisant plusieurs applications.

ACTIVITE : Administratif, Commercial, Informatique, Logistique

QUALIFICATION : Employé administratif ou Employé commercial

NIVEAU DE QUALIFICATION : E.H.Q. 2

COEFFICIENT : 220

EXEMPLES DE TÂCHES : Agent bénéficiant d'une certaine autonomie dans le choix de ses méthodes. Il peut analyser des données, éventuellement informatisées

et rendre compte de dysfonctionnements.

Secrétaire bilingue ou multilingue confirmée assurant le secrétariat d'un ou plusieurs services.

Informatique : pupitreur confirmé assurant la gestion des fichiers.

Exemples d'emplois et exemples de tâches Tableau de la classification des emplois

Techniciens, agents de maîtrise et cadres

En vigueur étendu

Pour les techniciens et agents de maîtrise, ainsi que pour les cadres, la classification des emplois sera effectuée en fonction des critères généraux et des niveaux

définis à l'article 3 du présent accord rappelés ci-après :

TECHNICIENS ET AGENTS DE MAÎTRISE

CLASSIFICATION : 230

EMPLOI : Technicien ou agent de maîtrise débutant titulaire d'un diplôme de niveau bac + 2 ou bac + 3 et occupant un emploi de ce niveau pendant la période

d'intégration d'une durée maximale d'un an.

CLASSIFICATION : 240

EMPLOI : Technicien ou agent de maîtrise ayant une parfaite connaissance de l'intégralité des installations, du fonctionnement et des produits dans le secteur dont

il a la charge, acquise par la pratique ou un diplôme professionnel.

L'agent de maîtrise a la responsabilité hiérarchique du personnel de son secteur dont il organise et contrôle le travail. Il a toute autorité pour faire respecter la

discipline, l'intégralité de la législation en vigueur, notamment en matière d'hygiène, de sécurité et de réglementation sanitaire.

Il prend toute initiative pour assurer le fonctionnement optimal de son secteur en veillant à une parfaite coordination des postes de travail.

Il doit avoir un souci permanent d'efficacité, d'amélioration et d'innovation, notamment par un travail d'équipe avec ses collègues.

CLASSIFICATION : 260

EMPLOI : Technicien : à partir de directives qui définissent l'objectif de travail, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensembles complexes

nécessitant de tenir compte de contraintes techniques ou économiques et du coût de solutions proposées.

Agent de maîtrise : il est responsable, à partir d'objectifs et d'un programme, de conduire et d'organiser, directement ou par l'intermédiaire de responsables de

secteurs, des travaux d'exécution portant sur un cycle de production.

CLASSIFICATION : 280

EMPLOI : Technicien ou agent de maîtrise assurant les fonctions précédentes sur plusieurs secteurs.

CLASSIFICATION : 300

EMPLOI : Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes élaborés fixant également son cadre d'action en vue d'objectifs de portée

plus ou moins lointaine et dont des contrôles ultérieurs permettent d'apprécier la réalisation.

CLASSIFICATION : 320

EMPLOI : Technicien ou agent de maîtrise exerçant son activité à partir de programmes à l'élaboration desquels il est associé et en vue d'objectifs dont la

conformité ne peut être appréciée qu'à terme.

CLASSIFICATION : 340

EMPLOI : Technicien ou agent de maîtrise dont l'activité consiste à étudier, déterminer et proposer des programmes en vue d'objectifs dont la conformité ne peut

être appréciée qu'à terme

CADRES

CLASSIFICATION : 340

EMPLOI : Cadre administratif, technique, industriel ou commercial débutant titulaire d'un diplôme au minimum de niveau bac + 4 et occupant un emploi de ce

niveau pendant la période d'intégration d'une durée d'un an éventuellement renouvelable.

CLASSIFICATION : 400

EMPLOI : Cadre administratif, technique, industriel ou commercial dirigeant, animant, coordonnant les travaux de salariés ou cadre sans responsabilité

hiérarchique occupant un emploi comportant une responsabilité équivalente.

CLASSIFICATION : 450

EMPLOI : Cadre administratif, technique, industriel ou commercial responsable de la marche optimale du service à la tête duquel il est placé ou cadre sans

responsabilité hiérarchique occupant un emploi comportant une responsabilité équivalente.

CLASSIFICATION : 500

EMPLOI : Cadre administratif, technique, industriel ou commercial chargé, dans une entreprise de structure complexe, de fonctions impliquant la direction de

collaborateurs de toute spécialité occupant des emplois des niveaux précédents ou cadre sans responsabilité hiérarchique occupant un emploi comportant une

responsabilité équivalente.

CLASSIFICATION : 550, 600

EMPLOI : Cadre supérieur administratif, technique, industriel ou commercial chargé de la coordination de plusieurs grands services ou secteurs ou d'une des

grandes fonctions dans une entreprise de structure complexe. L'emploi implique de participer à la définition des objectifs de l'entreprise.

Avenant n° 46 du 1 décembre 1994 relatif à la classfication des emplois, annexe I, annexe

Annexe : exemple de guide d'analyse des emplois

En vigueur étendu

Description du contenu de l'emploi :

En quoi consiste le travail ?

Quelles sont les principales tâches ?

Quelles sont les tâches secondaires ?

Quelles sont les phases successives dans l'accomplissement des tâches ?

Quel est le matériel utilisé ?

Quelle est la place de l'emploi dans l'organigramme de l'entreprise ?

Quel est le niveau de qualification du supérieur hiérarchique ?

Le salarié a-t-il des subordonnés ?

Quel est le nombre de salariés occupant ce même emploi ?

1. Technicité et complexité de l'emploi

Les tâches sont-elles simples ? complexes ? diversifiées ?

Si les tâches sont complexes et diversifiées :

- est-ce qu'elles impliquent de maîtriser la totalité des composantes de l'emploi ?

- est-ce qu'elles exigent une technicité particulière ?

2. Connaissances générales et/ou techniques

Quelles sont les connaissances exigées ?

Ces connaissances sont-elles sanctionnées par un diplôme ?

Ces connaissances ont-elles été acquises par une très longue pratique professionnelle ?

L'emploi exige-t-il la connaissance :

- des produits ?

- des procédés ?

- des méthodes ?

L'emploi exige-t-il une compétence particulière ?

3. Autonomie et initiative

Les consignes sont-elles précises ou générales ?

Les consignes sont-elles complexes ?

Les consignes sont-elles autocontrôlées ?

Comment s'exerce l'autonomie ?

- sur certains moyens à mettre en oeuvre ?

- sur l'ensemble des moyens à mettre en oeuvre ?

L'emploi implique-t-il la recherche de solutions aux difficultés rencontrées ?

Le salarié a-t-il des possibilités d'initiative ?

L'emploi implique-t-il :

- la participation à l'élaboration de programmes ?

- l'étude et la proposition de programmes ?

4. Conseils et animation

L'emploi implique-t-il :

- la transmission d'un savoir-faire ?

- la transmission de conseils techniques ?

- un rôle d'animation ?

- un rôle d'encadrement ?

L'emploi peut-il impliquer une responsabilité technique ?

L'emploi implique-t-il une responsabilité hiérarchique ?

5. Collecte et échange d'informations

L'emploi implique-t-il de collecter et d'échanger des informations ?

La collecte et l'échange des informations se font-ils avec :

- l'équipe du titulaire de l'emploi ?

- d'autres équipes ?

- d'autres services ?

- l'environnement de l'entreprise ?

L'emploi implique-t-il d'analyser et d'interpréter l'information ?

Accord du 14 février 1996 relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de la formation

professionnelle dans la branche du commerce en gros de bestiaux

La fédération française des commerçants en bestiaux (FFCB),

La fédération agroalimentaire CGC-CFE ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services connexes FO ;

La fédération nationale des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de services CFTC,

Préambule

En vigueur non étendu

Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses

avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;

Considérant les dispositions de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, et notamment son titre III

relatif à la formation professionnelle ;

Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au

travail, à l'emploi et à la formation professionnelle,

les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

Adhésion

Article 1er

En vigueur non étendu

Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle et au

perfectionnement professionnel, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 14 décembre 1994 portant création de l'OPCA des entreprises relevant

du secteur du commerce de gros et du commerce international dénommé Intergros.

Champ d'application

Article 2

En vigueur non étendu

L'ensemble des entreprises relevant au plan national du code NAF 512 E ont la qualité de membres associés d'Intergros.

Versement des contributions affectées aux contrats d'insertion en alternance

Article 3

En vigueur non étendu

Les entreprises visées à l'article 2 versent à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution

affectée aux contrats en alternance, soit :

- 0,4 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises employant au minimum 10 salariés ;

- 0,1 % du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises employant moins de 10 salariés.

Ces valeurs sont des minima qui pourront faire l'objet de révision pour tenir compte soit des modifications législatives ou réglementaires soit des accords ou

conventions ayant pour objet de porter ces contributions des entreprises au-delà des minima légaux.

Du plan de formation des entreprises employant moins de 10 salariés

Article 4

En vigueur non étendu

Les entreprises visées à l'article 2 et employant moins de dix salariés sont tenues de verser à Intergros l'intégralité de leur contribution destinée au financement

d'actions de formation conduites au titre de leur plan de formation (soit au minimum 0,17 % du montant des salaires de l'année de référence). Un montant plancher

de versement minimum est fixé à 200 F par entreprise.

Du plan de formation des entreprises employant au minimum dix salariés

Article 5

En vigueur non étendu

Afin de favoriser le développement des actions de formation, conduites dans le cadre de leur plan de formation, les parties conviennent que les entreprises visées à

l'article 2 sont tenues de verser à Intergros :

- 80 % de leur contribution au titre du plan de formation continue ;

- le reliquat éventuel de leur obligation légale au titre de leur plan de formation, ce reliquat étant constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale

de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre de chaque année, en exécution de son plan de formation.

De la fongibilité des contributions des entreprises

Article 6

En vigueur non étendu

Les contributions mentionnées aux articles 4 et 5 ci-dessus feront l'objet d'une mutualisation permettant que les contributions des entreprises de 10 salariés et plus

puissent servir au financement des actions de formation réalisées par les entreprises de moins de 10 salariés.

Du développement de la formation professionnelle

Article 7

En vigueur non étendu

Les parties signataires s'engagent à négocier dans les 6 mois un accord de branche fixant les objectifs et priorités en matière de formation professionnelle

concernant en particulier :

- la formation en alternance de l'apprentissage ;

- le plan de formation des entreprises ;

- le capital temps de formation.

Article 8

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction, sauf dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en

vigueur. Il fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, ainsi que d'une demande d'extension.

Accord n° 52 du 29 octobre 1998 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Le syndicat national du commerce du porc ;

La confédération nationale de la triperie française,

La fédération générale agroalimentaire CFDT ;

La fédération générale de l'alimentation, activités connexes CFTC ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes, des services annexes FO,

Préambule

En vigueur étendu

Etendu par arrêté du 20 janvier 1999 JORF 22 janvier 1999

La branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes s'inscrit pleinement dans l'effort national en faveur de l'emploi et de l'amélioration des conditions

de travail. Si la réduction du temps de travail peut constituer l'un des moyens de favoriser l'emploi, il n'en demeure pas moins que celle-ci ne doit pas porter

atteinte à la compétitivité des entreprises.

Or, la situation économique des entreprises est très contrastée. En effet, les entreprises doivent s'adapter aux variations d'activité et subissent les contraintes fortes

du marché. En outre, nombre d'entre elles sont fragilisées : la baisse de consommation de la viande bovine et les effets de la crise de l'encéphalopathie spongiforme

bovine entraînent une réduction d'activité dans beaucoup d'entreprises du secteur bovin tandis que la fermeture de certains marchés à l'exportation perturbent

gravement des entreprises du secteur porcin.

Dans ce contexte économique, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre des mesures susceptibles de répondre à plusieurs objectifs :

- permettre aux entreprises de réduire le temps de travail tout en leur donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et à la réorganisation du

travail par l'aménagement du temps de travail sur l'année ;

- favoriser l'emploi en assortissant la réduction du temps de travail d'embauches ;

- préserver l'emploi dans les entreprises en difficulté ;

- améliorer les conditions de travail des salariés en diminuant leur temps de travail.

Champ d'application

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et

des commerces en gros des viandes.

Chapitre Ier. - Durée du travail

Article 1er

En vigueur étendu

Pour les entreprises de plus de 20 salariés ainsi que pour les unités économiques et sociales de plus de 20 salariés reconnues par convention ou décidées par le

juge, la durée légale du travail effectif des salariés est fixé à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2000 conformément à l'article L. 212-1 bis du code du

travail.

Pour les entreprises et unités économiques et sociales reconnues par convention ou décidées par le juge de 20 salariés et moins ainsi que pour les entreprises et

unités économiques sociales reconnues par convention ou décidées par le juge qui dépasseront le seuil de 20 salariés entre le 1er janvier 2000 et le 31 décembre

2001, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine à partir du 1er janvier 2002 conformément à l'article L. 212-1 bis du code du

travail.

Article 2

En vigueur étendu

Les dispositions de l'avenant n° 50 à la convention collective précitée relatives à la durée quotidienne du travail effectif (chap. Ier, art. 1-2) sont annulées et

remplacées par les dispositions suivantes.

La durée quotidienne de travail effectif ne peut être inférieure à 4 heures sauf pour les salariés à temps partiel. Elle ne peut être supérieure à 9 h 30 par jour sauf en

cas de répartition sur 4 jours ou moins et sauf dérogations dans les conditions prévues par l'article D. 212-12 du code du travail. Toutefois, la durée quotidienne de

travail effectif peut atteindre 10 heures une journée par semaine.

La durée quotidienne peut être différente selon les jours de la semaine.

Les modalités de cette répartition sont déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des

délégués du personnel.

L'organisation du travail sur 4 jours sera privilégiée chaque fois que possible.

Article 3

En vigueur étendu

Les dispositions de l'avenant n° 50 à la convention collective précitée prévues au chapitre Ier, article 2, paragraphe 3, sous-partie 3.2, 4e alinéa, sont annulées.

Chapitre II. - Négociation collective de la réduction et de l'aménagement du temps de travail

En vigueur étendu

Afin de favoriser la mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail et développer la négociation collective dans les entreprises ou

établissements dépourvus de délégué syndical, les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre, à titre expérimental pour une durée de 3 ans à partir de la

date de signature du présent accord, les dispositions de l'article 6 de la loi n° 96-985 du 12 novembre 1996.

Article 1er

En vigueur étendu

Les entreprises ou établissements qui réduisent le temps de travail et l'aménagent sur l'année dans les conditions du présent accord négocieront avec les délégués

syndicaux lorsqu'ils existent.

Les entreprises ou établissements de 100 salariés et plus dépourvus de délégué syndical peuvent conclure des accords collectifs avec un ou plusieurs salariés

mandatés, pour une négociation déterminée, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Les entreprises ou établissements de moins de 100 salariés dépourvus de délégué syndical peuvent conclure des accords collectifs avec les représentants élus du

personnel, comité d'entreprise ou, à défaut, délégués du personnel. Les accords ainsi négociés n'acquerront la qualité d'accords collectifs de travail au sens des

articles L. 132-2 et L. 132-19 du code du travail qu'après leur validation par une commission nationale paritaire de validation et de suivi créée à cet effet et définie

au chapitre V du présent accord.

Article 2

En vigueur étendu

Régime de la négociation collective avec les représentants élus du personnel.

Les accords négociés avec les représentants élus du personnel sont conclus à la majorité des membres titulaires du comité d'entreprise, le président ou son

représentant ne prenant pas part au vote, ou, à défaut, à la majorité des délégués du personnel titulaires.

Régime de la négociation collective avec un ou plusieurs salariés mandatés :

Le ou les salariés mandatés devront avoir une ancienneté minimale ininterrompue de 12 mois dans l'entreprise.

Ce mandat durera tout le temps nécessaire au déroulement des négociations. Il prendra fin au terme de la signature d'un accord ou du constat d'échec des

négociations.

Tout salarié mandaté devra informer régulièrement les salariés et l'organisation syndicale l'ayant mandaté du déroulement des négociations. Il bénéficiera à des

fins de préparation et de communication avec les salariés d'un crédit de 20 heures pendant le déroulement de la négociation.

Le temps passé en réunion de négociation sera assimilé à un temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Tout salarié mandaté dans les conditions ci-dessus bénéficiera de la même protection contre le licenciement que celle prévue pour les délégués syndicaux par

l'article L. 412-18 du code du travail.

Cette protection jouera pendant toute la durée de la négociation ainsi que durant un délai de 6 mois suivant la date de signature de l'accord ou du procès-verbal de

désaccord constatant l'échec de la négociation pour laquelle l'intéressé avait été mandaté.

Chapitre III. - Réduction et aménagement du temps de travail

En vigueur étendu

La réduction du temps de travail s'inscrit dans la perspective de l'abaissement de la durée légale du travail effectif à 35 heures par semaine mais demeure

d'application volontaire par les entreprises.

La réduction du temps de travail est réalisée selon les modalités prévues par le présent accord.

Compte tenu de l'hétérogénéité des situations des entreprises, plusieurs dispositifs de réduction du temps de travail leur sont proposés.

La réduction du temps de travail s'accompagne de la mise en oeuvre d'un aménagement du temps de travail sur l'année.

Article 1er

En vigueur étendu

La réduction de l'horaire effectif de travail peut être réalisée, quel que soit le mode de décompte de l'horaire :

- en diminuant l'horaire moyen hebdomadaire de travail ;

- en réduisant le temps de travail par l'octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle ;

- en combinant la diminution de l'horaire moyen hebdomadaire de travail et l'octroi de jours de repos.

Article 2

En vigueur étendu

1. Réduction du temps de travail destinée à favoriser l'emploi

Les entreprises ou établissements voulant réduire le temps de travail, tout en contribuant au développement de l'emploi par la réalisation d'embauches, mettront en

oeuvre les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 par la négociation et la conclusion d'un accord collectif avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent.

A défaut de délégué syndical, les entreprises ou établissements dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 100 salariés négocieront avec les représentants élus

du personnel dans les conditions fixées au chapitre II du présent accord. En l'absence de représentant élu du personnel, ces entreprises ou établissements

négocieront avec un ou plusieurs salariés mandatés dans les conditions fixées au chapitre II du présent accord.

La négociation devra porter sur les différents éléments prévus ci-après (1).

En l'absence de tout représentant élu du personnel, les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés prévoiront :

- le calendrier de mise en oeuvre de la réduction du temps de travail qui doit être d'au moins 10 % par rapport à la durée initiale du travail pour atteindre 35 heures

au plus ;

- les modalités de la réduction du temps de travail. Lorque celle-ci est réalisée en tout ou partie sous forme de jours de repos, sont déterminés le nombre de jour de

repos, les conditions de rémunération, les dates de prise de ces repos pour partie au choix du salarié en tenant compte des nécessités de fonctionnement et des

contraintes de l'entreprise ;

- l'organisation du temps de travail sur l'année telle que prévue à l'article 3 du chapitre III du présent accord ;

- le délai de prévenance des salariés en cas de modification de l'horaire qui ne peut être inférieur à 4 jours calendaires ;

- le calendrier prévisionnel des embauches qui doivent correspondre à 6 % au moins de l'effectif concerné par la réduction du temps de travail ainsi que leur

répartition entre les différentes catégories professionnelles ;

- les modalités particulières d'application de la réduction du temps de travail aux salariés à temps partiel et le cas échéant aux salariés occupés en continu. En ce

qui concerne l'encadrement, les modalités sont celles prévues à l'article 4 du chapitre III du présent accord ;

- la durée de l'engagement de maintien de l'effectif qui ne peut être inférieure à 2 ans à compter de la dernière des embauches réalisées ;

- les dispositions relatives au suivi de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail (1).

2. Réduction du temps de travail à 35 heures ou moins

Les entreprises ou établissements auront pour objectif de réduire le temps de travail à 35 heures ou moins tout en privilégiant au maximum l'emploi.

La réduction du temps de travail peut être mise en oeuvre en une ou plusieurs étapes et est négociée avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent. Elle doit être

précédée d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

3. Réduction du temps de travail destinée à préserver l'emploi

Les entreprises ou établissements en difficulté peuvent réduire le temps de travail afin d'éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une procédure de

licenciement pour motif économique et préserver ainsi au maximum l'emploi dans la branche.

Les entreprises ou établissements appliqueront les dispositions prévues à cet effet par la loi n° 98-461 du 13 juin 1998.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article 3 de la loi n° 98-461 d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin

1998 (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).

Article 3

En vigueur étendu

Les entreprises ou établissements qui réduisent le temps de travail dans les conditions du présent accord tout en l'aménageant sur l'année négocieront avec les

délégués syndicaux, lorsqu'ils existent, les modalités de cette modulation telle que prévue par l'article L. 212-2-1 du code du travail et selon le régime ci-dessous.

A défaut de délégué syndical, les entreprises ou établissements de moins de 100 salariés négocieront avec les représentants élus du personnel dans les conditions

fixées au chapitre II du présent accord.

En l'absence de tout représentant du personnel, les entreprises ou établissements recourront au régime ci-dessous.

1. Amplitude

L'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs afin que les

périodes de haute et de basse activité se compensent. Cet horaire moyen hebdomadaire doit être déterminé.

Les heures effectuées dans le cadre de cette modulation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires.

La limite inférieure de l'horaire collectif de travail est fixée à 21 heures par semaine. Néanmoins, les salariés peuvent bénéficier de semaines entières de repos. La

limite supérieure de la modulation de l'horaire collectif est déterminée sans que celle-ci puisse excéder 45 heures par semaine sauf dérogation convenue par accord

d'entreprise ou d'établissement.

Dans le cas où il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra,

après consultation des délégués syndicaux et du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail et

mettre en oeuvre une procédure de chômage partiel.

2. Programme indicatif de la modulation

La modulation est établie selon une programmation indicative préalable qui doit faire l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du

personnel lorsqu'ils existent. Cette programmation peut être révisée. Dans ce cas, les salariés concernés sont prévenus au moins 4 jours calendaires à l'avance.

3. Rémunération

La rémunération mensuelle est lissée sans tenir compte de l'horaire réel effectif.

En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération régulée ; la même

règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Ces cas exceptés, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel

de travail.

4. Heures excédentaires

Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif est dépassé, les heures effectuées au-delà de celui-ci sont des heures excédentaires. Le paiement de ces heures et

des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos équivalent.

Article 4

En vigueur non étendu

Depuis quelques années, le marché de la viande a évolué vers la multiplication de produits préemballés et des conditionnements en unité de vente consommateurs

à durée limite de consommation courte. Par ailleurs, les consommateurs exigent toujours plus en matière d'hygiène, de traçabilité et de fraîcheur des produits.

Conscientes de ces contraintes nouvelles, les parties signataires conviennent d'accorder aux entreprises la possibilité d'organiser le travail le dimanche, outre les

cas déjà prévus par la loi, mais soulignent toutefois leur volonté d'encadrer le régime de cette dérogation en fixant les règles suivantes :

Le travail du dimanche concerne :

- les entreprises ayant réduit ou réduisant la durée du travail à 35 heures ;

- les produits à durée limite de consommation courte (5 jours) ;

- les activités d'approvisionnement, transformation, conditionnement, expédition de ces produits ainsi que certains services annexes, notamment la maintenance et

le nettoyage, directement concernés par ces produits.

La durée du travail le dimanche ne pourra excéder 5 heures maximum par entreprise ou établissement.

Le travail du dimanche nécessitera une négociation d'entreprise soit avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent ou, à défaut, avec les délégués du personnel ou

les membres du comité d'entreprise.

Le travail du dimanche pourra s'effectuer sur la base du volontariat.

Les heures effectuées le dimanche sont majorées de 100 % conformément à l'article 48 de la convention collective et seront comprises dans l'horaire hebdomadaire

moyen de 35 heures.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).

Article 5

En vigueur étendu

La réduction du temps de travail s'applique également au personnel d'encadrement, c'est-à-dire les techniciens et agents de maîtrise ainsi que les cadres.

Le personnel d'encadrement dont l'horaire de travail est déterminé et vérifiable bénéficiera de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les

autres salariés.

En revanche, dans le cas contraire, pour que la réduction du temps de travail soit effective, celle-ci est réalisée pour partie sous forme de jours de repos, soit

forfaitairement 10 jours ouvrés par an au choix du salarié, et pour partie en réorganisant leur temps de travail (1).

Les modalités sont déterminées au niveau de chaque entreprise ou établissement.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 20 janvier 1999, art. 1er).

Chapitre IV. - Financement de la réduction du temps de travail

En vigueur étendu

La réduction du temps de travail génère des coûts qui ne sont pas compensés intégralement par les aides financières de l'Etat. Afin d'aider les entreprises ayant

réduit ou réduisant le temps de travail à 35 heures ou moins à trouver à leur niveau des solutions économiques équilibrées, les parties signataires conviennent :

Article 1er

En vigueur étendu

La rémunération annuelle garantie est déterminée sur la base de la durée légale du travail en vigueur, soit 39 heures, conformément à l'avenant n° 48 à la

convention collective.

Après réduction de la durée du travail, la rémunération annuelle garantie des salariés en place est maintenue sur la même base par la création d'une indemnité

différentielle. Celle-ci est égale à l'écart entre la rémunération annuelle garantie correspondant à l'horaire conventionnel de 39 heures et la rémunération annuelle

garantie correspondant à l'horaire réduit.

Cette indemnité différentielle est intégrée dans la rémunération de base à hauteur de 50 % un an après la réduction de la durée du travail. Le solde de cette

indemnité différentielle, soit 50 %, est intégré dans la rémunération de base au terme des 2 ans après la réduction du temps de travail.

En ce qui concerne les nouveaux embauchés, ces derniers perçoivent la rémunération annuelle garantie correspondant à l'horaire réduit. L'indemnité différentielle

est intégrée dans la rémunération de base à hauteur de 50 % au terme d'un an et le solde, soit 50 %, au terme de 2 ans.

La rémunération annuelle garantie n'évoluera pas durant 2 années.

Le barème des rémunérations annuelles garanties, gratification annuelle de 5 000 F comprise, est le suivant pour les entreprises réduisant le temps de travail à

compter de la date de signature du présent accord.

Voir salaires.

Article 2

En vigueur étendu

La grille d'ancienneté servant de base de calcul à la prime d'ancienneté est maintenue au niveau atteint à la date de mise en oeuvre de la réduction du temps de

travail.

Toutefois, cette grille n'évoluera pas durant 2 années.

Article 3

En vigueur étendu

Les congés de fractionnement prévus à l'article 51 de la convention collective ainsi que les congés d'ancienneté prévus à l'article 51 et à l'article 13 de l'annexe

cadres de la convention collective ne s'appliquent plus.

Chapitre V. - Commission nationale paritaire de validation et de suivi

En vigueur étendu

Une commission nationale paritaire de validation et de suivi est créée au niveau de la branche.

Cette commission est composée de deux collèges :

- un collège salariés comprenant deux représentants par organisation syndicale représentative au niveau de la branche ;

- un collège employeurs comprenant un nombre équivalent de représentants.

Les accords collectifs négociés et signés avec les représentants élus du personnel doivent être adressés à la commission, à la diligence de l'entreprise, par lettre

recommandée avec accusé de réception dans un délai maximal de 15 jours à l'issue de leur date de signature, la date de l'accusé faisant foi.

La commission se réunit et notifie sa décision dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de validation accompagnée du texte conclu avec les

représentants élus du personnel.

La commission est chargée d'examiner les accords qui lui sont transmis afin de contrôler leur conformité au regard des dispositions légales et conventionnelles et

rendre une décision. Celle-ci est prise à la majorité des membres présents ou représentés. Un procès-verbal est établi.

En cas d'avis favorable, le texte acquiert la qualité juridique d'accord collectif d'entreprise et peut entrer en application après avoir été déposé auprès de l'autorité

administrative dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail, accompagné du procès-verbal de la commission. Celui-ci sera transmis aux

parties signataires au plus tard dans les 15 jours de la délibération par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas d'avis défavorable, le refus doit être motivé et signifié dans les mêmes conditions de forme et délai.

La commission dresse chaque année le bilan du présent accord.

Chapitre VI. - Dispositions finales

En vigueur étendu

L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à une absence d'opposition dans les 15 jours suivant sa signature, de la majorité des organisations

syndicales représentatives de salariés si celles-ci ne sont pas signataires dudit accord.

L'entrée en vigueur du présent accord interviendra le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Dépôt

Le présent accord national, établi en vertu des articles 1.132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Avenant du 30 octobre 2001 relatif au plan de formation des entreprises industrielles et commerciales de la filière

bétail et viande de boucherie

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes (FNICGV) ;

La fédération nationale de la coopération bétail et viande (FNCBV) ;

La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services (FNEAP) ;

La confédération nationale de la triperie française (CNTF) ;

Le syndicat national du commerce du porc (SNCP),

La fédération générale agroalimentaire CFDT ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services connexes CGT-FO ;

La fédération des syndicats chrétiens des organismes et professions de l'agriculture CFTC ;

La fédération des syndicats commerce, services et force de vente CFTC ;

La fédération nationale agroalimentaire CGC ;

L'union nationale des syndicats autonomes agriculture agroalimentaire (UNSA),

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet de confirmer l'engagement pris par les partenaires sociaux signataires de l'accord national tripartite relatif au plan de formation des

entreprises industrielles et commerciales de la filière bétail et viande de boucherie du 24 juillet 2001 et de définir les modalités d'application des dispositions des

articles 1er et 2 de l'accord tripartite.

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui de l'accord tripartite du 24 juillet 2001, à savoir l'ensemble des entreprises relevant de l'une ou l'autre des

conventions collectives suivantes :

convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes et convention collective nationale des coopératives et SICA

bétail et viande.

Contribution additionnelle exceptionnelle

Article 2

En vigueur étendu

Toutes les entreprises relevant du champ du présent accord, sans distinction d'effectif, versent à l'OPCA professionnel dont elles relèvent

(AGEFAFORIA ou INTERGROS ou OPCA2) une contribution financière exceptionnelle additionnelle à la contribution légale à la formation professionnelle

continue définie aux articles L. 951-1 ou L. 952-1 du code du travail, nonobstant l'éventuelle majoration de cette obligation par accord conventionnel sectoriel.

Cette contribution est égale à 0,10 % de la masse salariale.

La masse salariale servant d'assiette à cette contribution est celle définie au titre de l'obligation légale de financement de la formation professionnelle continue

relative à l'année civile précédant celle au titre de laquelle est due la contribution additionnelle exceptionnelle.

Le versement de la contribution additionnelle exceptionnelle est effectué à l'OPCA dont relève l'entreprise avant le 1er mars de l'année au titre de laquelle elle est

due.

Versement obligatoire d'une fraction de l'obligation légale à la formation professionnelle continue pour les entreprises de 10 salariés et

plus

Article 3

En vigueur étendu

Toutes les entreprises de 10 salariés et plus relevant du champ du présent accord, hormis les entreprises bénéficiant du régime d'exception applicable aux

entreprises franchissant le seuil de 10 salariés, et ce pendant toute la durée de celui-ci, versent obligatoirement à l'OPCA professionnel dont elles relèvent

(AGEFAFORIA ou INTERGROS ou OPCA2) une fraction, égale à 0,20 % de leur masse salariale, de leur obligation au titre du financement de la formation

professionnelle continue prévue par l'article L. 951-1 du code du travail.

Ce versement est libératoire de l'obligation au titre de l'article L. 951-1 du code du travail.

La masse salariale servant d'assiette à ce versement obligatoire est celle définie au titre de l'obligation légale de financement de la formation professionnelle

continue relative à l'année civile précédant celle au titre de laquelle est dû le versement.

Ce versement est effectué à l'OPCA dont relève l'entreprise avant le 1er mars de l'année au titre de laquelle il est dû.

Ces dispositions se déclinent comme suit pour tenir compte des obligations conventionnelles de même nature préexistantes dans le champ de l'un ou l'autre des

OPCA concernés.

Ainsi, pour les entreprises relevant du champ de l'AGEFAFORIA, ces dispositions se cumulent avec les obligations des entreprises de 10 salariés et plus telles que

définies par convention du 15 février 1977 portant création du fonds d'assurance formation des salariés des industries agroalimentaires (modifiée le 28 octobre

1998), à laquelle ont adhéré la FNEAP et la CNTF par accord en date du 28 décembre 1994.

Pour les entreprises relevant du champ d'INTERGROS, ce versement obligatoire se cumule pour les entreprises de 10 salariés et plus avec les obligations résultant

de l'article 5 nouveau de l'avenant du 19 novembre 1996 à l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de la

formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Durée de l'accord

Article 4

En vigueur étendu

La durée du présent accord est celle de l'accord tripartite du 24 juillet 2001. Ses dispositions sont applicables pendant 3 années civiles à compter du 1er janvier

2002, soit les années 2002, 2003 et 2004.

Dépôt

Article 5

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions au code du travail, le présent accord sera déposé en 5 exemplaires auprès des services de la protection sociale agricole de

l'Ile-de-France et de la DDTEFP de Paris ainsi qu'en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Extension

Article 6

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Accord du 20 décembre 2001 relatif à la cessation anticipée d'activité

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

La fédération nationale de la coopération bétail et viande ;

La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;

La confédération nationale de la triperie française ;

Le syndicat national du commerce du porc,

La fédération générale agro-alimentaire CFDT ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des activités annexes FO ;

La fédération des syndicats chrétiens des organismes et professions de l'agriculture CFTC ;

La fédération des syndicats CFTC commerce, services et force de vente ;

La fédération nationale des syndicats autonomes agriculture agro-alimentaire UNSA,

Le syndicat national des entreprises de travail à façon de la viande, 3, allée de la Perrière, 45130 Meung-sur-Loire, par lettre du 26 avril 2002 (BO CC 2002-19).

Préambule

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu en application du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 et de l'arrêté du même jour instituant un dispositif de cessation anticipée

d'activité de certains travailleurs salariés " CATS ".

Compte tenu du profil de la pyramide des âges du personnel de production des entreprises de la filière bétail et viande de boucherie, de l'ancienneté importante de

ces salariés, des conditions d'exercice particulières de leur activité, les parties signataires estiment que le dispositif de cessation d'activité de certains travailleurs

salariés est susceptible :

- de répondre aux aspirations légitimes de ces salariés de cesser leur activité professionnelle avant de remplir les conditions de validation d'une retraite à taux plein

;

- de contribuer, pour les entreprises, à la nécessaire gestion de leur pyramide des âges ;

- de favoriser la mise en oeuvre d'une véritable gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Ces enjeux revêtent une acuité particulière eu égard aux crises successives traversées par l'ensemble des entreprises de la filière (crise liée l'ESB, mesures de

prévention relatives à la fièvre aphteuse ..).

Les parties signataires déplorent que le décret n° 2000-105 du 9 février 2000, en sa rédaction actuelle :

- d'une part, ne permette pas de prendre en compte certains critères de pénibilité propres à la filière viande tels que le travail au froid et le port de charges ;

- d'autre part, que les modalités de contribution de l'Etat pour les salariés de moins de 57 ans ne soient pas adaptées aux ressources économiques des entreprises

d'une filière en crise.

Toutefois, afin de ne pas pénaliser les salariés répondant aux critères du décret précité, les parties signataires concluent le présent accord bien que celui-ci ne

réponde que partiellement aux besoins réels de la filière bétail et viande de boucherie.

Objet de l'accord

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord professionnel national est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 352-3 du code du travail, de l'article R 322-7-2 du même code issu

du décret n° 2000-105 du 9 février 2000 relatif à la cessation d'activité de certains travailleurs salariés et de l'arrêté du même jour.

Champ d'application

Article 2

En vigueur non étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises et établissements de la filière bétail et viande de boucherie dont l'activité principale relève du champ d'application

professionnel des conventions collectives nationales, d'une part, des coopératives et SICA bétail et viande et, d'autre part, des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Lorsque, du fait d'une cession ou d'un changement d'activité, l'entreprise ou l'établissement relevant du présent accord sort du champ d'application défini ci-dessus,

le présent accord continue à produire ses effets tant pour les salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d'activité que pour ceux susceptibles d'en bénéficier

sous réserve que l'entreprise ait déjà conclu une convention tripartite avec l'Etat et l'UNEDIC ci-après désignée comme organisme gestionnaire.

Conditions générales d'application

Article 3

En vigueur non étendu

Pour mettre en place un dispositif de cessation anticipée d'activité, l'entreprise doit :

- avoir fixé, par accord collectif, une durée collective du travail inférieur ou égale à 35 heures hebdomadaires sur l'année ou, en tout état de cause, à une durée

annuelle de 1 600 heures ;

- fixer, par accord collectif d'entreprise, des dispositions relatives à la gestion prévisionnelle de l'emploi, au développement des compétences des salariés et à leur

adaptation à l'évolution de leur emploi ;

- conclure un accord collectif d'entreprise sur la cessation anticipée d'activité :

- soit par accord spécifique négocié et conclu avec un délégué syndical ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, avec un délégué du personnel désigné

comme délégué syndical conformément à l'article L. 412-11 du code du travail ;

- soit par toute autre modalité de négociation qui pourrait être prévue par des textes législatifs ultérieurs.

- conclure avec l'Etat et l'UNEDIC désignée organisme gestionnaire une convention tripartite de prise en charge partielle de l'allocation versée aux salariés

bénéficiaires. Avant la conclusion de cette convention, l'entreprise doit avoir consulté le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ;

- conclure avec l'UNEDIC une convention bilatérale de gestion.

Conditions liées aux salariés

Article 4

En vigueur non étendu

Pour bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité, le salarié doit, outre le fait d'adhérer volontairement et personnellement au dispositif, remplir

cumulativement les conditions suivantes :

4.1. Age

Le salarié doit être âgé d'au moins 57 ans et avoir les annuités nécessaires pour bénécifier d'une retraite à taux plein à son 60e anniversaire ou, au plus tard, dans

les 36 mois qui suivent son adhésion au dispositif. En tout état de cause, le salarié ne doit pas réunir les conditions nécessaires à la validation d'une retraite à taux

plein au moment de son adhésion.

4.2. Ancienneté

Le salarié doit avoir une ancienneté dans les entreprises relevant du champ professionnel de l'accord d'au moins 10 ans dont 3 ans dans l'entreprise. La condition

d'ancienneté s'apprécie à la date d'adhésion du salarié au dispositif.

4.3. Conditions touchant à la nature des activités exercées par les salariés

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de cessation anticipée d'activité doit remplir l'une ou l'autre des conditions suivantes :

- soit avoir travaillé durant 15 ans en équipes successives ou à la chaîne ;

- soit avoir travaillé habituellement 200 nuits ou plus par an durant 15 ans ;

- ou encore avoir la qualité de travailleur handicapé à la date de signature de l'accord et 10 ans d'affiliation à un régime salarié de sécurité sociale.

Suite aux échanges entre partenaires sociaux et pouvoirs publics, les parties signataires confirment que les travaux réalisés dans les abattoirs et ateliers de

transformation des viandes répondent effectivement à la définition du travail à la chaîne.

4.4. Autres conditions

Une convention de préretraite progressive peut être conclue avec une entreprise bénéficiant d'une convention CATS uniquement lorsque la convention de

préretraite progressive ne vise pas des salariés concernés par le dispositif de cessation anticipée d'activité.

Toutefois, le bénéfice d'un départ en cessation anticipée d'activité est possible pour l'allocation de préretraite progressive en cours au moment de la signature de la

convention CATS.

Conditions liées aux entreprises

Article 5

En vigueur non étendu

Outre le respect des conditions générales d'application telles que précisées à l'article 3 du présent accord, l'accord d'entreprise devra fixer le nombre maximum de

bénéficiaires du dispositif CATS pour la période d'adhésion de l'entreprise audit dispositif.

Un bilan de l'application de la convention relative à la cessation d'activité devra annuellement être présenté aux instances représentatives du personnel.

Régime du dispositif de cessation d'activité

Article 6

En vigueur non étendu

6.1. Statut ou situation du salarié

Les personnes ayant adhéré au dispositif de cessation d'activité conservent la qualité de salarié de l'entreprise, leur contrat de travail étant suspendu pendant les

périodes de cessation d'activité.

Les cotisations obligatoires au régime de retraite complémentaire, taux d'appel compris, sont intégralement prises en charge par l'Etat.

Durant la période de versement de l'allocation, le salarié est dispensé de toute activité professionnelle dans l'entreprise et ne doit pas exercer une quelconque

activité professionnelle autre.

Toutefois, le salarié peut être amené à reprendre son activité professionnelle si l'employeur lui en fait la demande et s'il est volontaire, moyennant le respect des

modalités suivantes :

- la demande de l'employeur doit être notifiée au salarié dans les 6 mois suivant le début de la suspension de son contrat de travail ;

- la demande de l'employeur doit être justifiée par un surcroît temporaire d'activité ou la nécessité de remplacer un salarié temporairement absent ;

- le salarié est appelé à revenir travailler dans l'entreprise pour une période maximale de 6 mois.

6.2. Ressources garanties

6.2.1. Montant de l'allocation.

Le salarié bénéficiaire de la cessation d'activité perçoit une allocation correspondant à 65 % du salaire de référence pour la part n'excédant pas le plafond prévu à

l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, auxquels s'ajoutent 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre 1 et 2 fois ce même

plafond.

6.2.2. Salaire de référence.

Le salaire de référence servant de base à la détermination de l'allocation visée à l'alinéa précédent est fixé d'après les rémunérations sur lesquelles ont été assises

les contributions au régime d'assurance chômage au titre des 12 derniers mois civils précédant le dernier jour de travail payé à l'intéressé, dans la limite du double

plafond prévu à l'article L. 241-3 du code de la sécurité sociale.

Le salaire de référence pour les salariés bénéficiant d'une préretraite progressive est celui qui a servi de base au versement des allocations de préretraite

progressive revalorisé, le cas échéant, dans les conditions prévues aux articles 1er et 2 du décret n° 98-1024 du 12 novembre 1998.

6.2.3. Revalorisation.

Le salaire de référence est réévalué selon les règles définies par décret pour la revalorisation du salaire de référence des allocations spéciales du Fonds national de

l'emploi.

6.2.4. Modalités de versement.

La totalité de l'allocation est versée mensuellement au salarié bénéficiaire par l'ASSEDIC de Versailles à laquelle l'UNEDIC a confié la gestion du dispositif

CATS.

6.2.5. Cotisations sociales.

L'allocation versée au salarié, qui n'a pas le caractère de salaire, est soumise aux cotisations applicables aux revenus de remplacement visés par l'article L. 351-25

du code du travail.

6.2.6. Justificatif de versement.

L'ASSEDIC de Versailles adresse mensuellement au salarié en cessation d'activité, au moment du versement de l'allocation, un bordereau en précisant le montant.

Ce bordereau précise chaque année le cumul annuel brut et le net imposable.

6.2.7. Durée de versement.

Lorsque le salarié est entré en suspension d'activité, l'allocation ne commence d'être versée qu'au terme de la période pendant laquelle il bénéficie, le cas échéant,

du solde de ses droits acquis en matière de congés payés et/ou de tout autre dispositif de capitalisation en temps.

La liquidation d'un avantage vieillesse pendant la durée de la cessation d'activité entraîne l'arrêt immédiat et définitif du versement de l'allocation.

Cette allocation cesse d'être versée dès la sortie du dispositif.

6.3. Acompte sur l'indemnité de mise à la retraite

Lors de son adhésion au dispositif de cessation d'activité, le salarié reçoit un acompte sur le montant de son indemnité de mise à la retraite.

Cet acompte ne peut être inférieur à 50 % du montant de l'indemnité de mise à la retraite à laquelle pourrait prétendre le salarié si cette indemnité était calculée en

fonction de l'ancienneté appréciée à la date d'entrée dans le dispositif.

Lorsque le salarié remplira les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, l'employeur cessera de lui verse l'allocation visée au paragraphe 6.2.1. et

procèdera, lors de sa mise à la retraite, au versement du solde de son indemnité de mise à la retraite calculée en tenant compte des périodes de suspension du

contrat au titre de la cessation d'activité.

La rémunération servant de base au calcul de l'indemnité de mise à la retraite est celle correspondant aux 12 derniers mois d'activité du salarié avant son entrée

dans le dispositif de cessation d'activité revalorisée en fonction des augmentations conventionnelles de salaire intervenues dans l'entreprise.

Comité national de suivi

Article 7

En vigueur non étendu

Un comité national de suivi du présent accord sera constitué par les parties signataires. Il se réunira 1 fois par an aux fins d'examen d'un bilan précisant le nombre

d'entreprises ayant mis en place le dispositif CATS et le nombre de salariés bénéficiaires.

Entrée en vigueur de l'accord

Article 8

En vigueur non étendu

Sous réserve que des dispositions législatives ou réglementaires ultérieures ne modifient pas l'économie du présent accord, celui-ci entrera en vigueur à compter du

premier jour du mois suivant le dépôt visé à l'article 10 du présent accord.

Durée de l'accord

Article 9

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date de son entrée en vigueur. En tout état de cause, il cessera de plein droit à

l'échéance du terme, sans que puisse être invoqué par l'une ou l'autre des parties le bénéfice d'une tacite reconduction ou des dispositions de l'article L. 132-6 du

code du travail. Toutefois, les salariés ayant adhéré, avant cette échéance, au dispositif de cessation d'activité continuent d'en bénéficier jusqu'à l'âge de leur

retraite à taux plein.

Dépôt

Article 10

En vigueur non étendu

Le présent accord établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des

parties contractantes et déposé dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Avenant n° 55 du 22 mars 2002 (1) relatif au travail de nuit

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Le syndicat national du commerce du porc ;

Le syndicat national des entreprises de travail à façon de la viande,

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des services annexes (FGTA) FO,

Préambule

En vigueur étendu

Dans les entreprises de l'industrie et du commerce en gros des viandes, le travail de nuit se justifie par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique.

Les parties signataires constatent, en effet, que ce mode d'organisation du travail, qui revêt des formes différentes selon les entreprises, résulte notamment :

- de la nécessité pour les entreprises de s'adapter aux contraintes fortes du marché telles que les variations d'activité résultant des exigences des clients, les délais

de livraison des produits, en particulier des produits ultrafrais, l'éloignement des centres de distribution ;

- des contraintes liées aux activités de nettoyage et de maintenance ;

- des spécificités inhérentes à l'activité des marchés de gros ;

- de la réglementation relative au ramassage et au transport des animaux vivants.

En tout état de cause, les parties signataires soulignent leur volonté d'entourer le travail de nuit de contreparties, de garanties et de protections au profit des salariés

concernés, en particulier les travailleurs de nuit.

A cet effet, les parties signataires sont convenues de ce qui suit :

(1) Avenant est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un

établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de

branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en

gros des viandes.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés, hommes et femmes, à l'exception des jeunes travailleurs de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit

demeure interdit.

Le présent accord annule et remplace l'article 49 de la convention collective précitée.

Définition du travail de nuit

Article 2

En vigueur étendu

Article 3

En vigueur étendu

Le travailleur de nuit est tout salarié qui :

- soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif durant la plage de nuit comprise entre 21

heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée ;

- soit accomplit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et

6 heures ou de celle qui lui est substituée.

Contreparties générales au travail de nuit et contrepartie spécifique pour les travailleurs de nuit

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Contreparties générales au travail de nuit

Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d'une prime indépendante du salaire égale à 10 % de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif

située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui est substituée.

Tout salarié sédentaire, à l'exclusion du personnel de roulage, travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime, indépendante du salaire, égale à 25 %

de son taux horaire pour chaque heure de travail effectif située au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou de celle qui lui substituée.

Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4 heures de travail effectif au cours de la plage de nuit comprise entre 21 heures et 6

heures ou de celle qui lui est substituée bénéficie d'une indemnité d'un montant égal à 1,5 fois le taux horaire du Smic.

Les majorations prévues ci-dessus peuvent être remplacées par l'attribution d'un repos compensateur d'une durée équivalente par accord d'entreprise ou

d'établissement.

4.2. Contrepartie spécifique pour les travailleurs de nuit

Les travailleurs de nuit définis à l'article 3 du présent accord bénéficient, outre les contreparties générales prévues à l'article 4.1 du présent accord, d'une

contrepartie sous forme de repos compensateur forfaitaire de 3 jours par période de 12 mois consécutifs. Ce repos compensateur est attribué en fin de période de

référence et est pris par journée entière au plus tard dans l'année suivant la fin de la période de 12 mois.

Cette contrepartie en temps ne se cumule pas avec toute contrepartie ayant le même objet, déterminée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement (1).

(1) Alinéa étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 132-13 du code du travail, la contrepartie accordée aux travailleurs de nuit au

niveau de l'entreprise ou de l'établissement ne soit pas moins favorable que celle accordée par le présent avenant (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).

Durée du travail des travailleurs de nuit

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Durée quotidienne de travail effectif (1)

Par dérogation aux dispositions de l'article L. 213-3 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 9 h 30 par jour, sauf en cas de

répartition sur 4 jours ou moins et sauf dérogations dans les conditions prévues par l'article D. 212-12 du code du travail. Néanmoins, la durée quotidienne du

travail effectif peut atteindre 10 heures une journée par semaine.

5.2. Durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit sur 12 semaines consécutives

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 42

heures.

5.3. Temps de pause (2)

Tout salarié affecté aux opérations d'abattage sur chaînes mécanisées ou tributaire d'un poste de saignée fonctionnant à part, ou effectuant dans les différents

ateliers de l'entreprise ou de l'établissement des opérations ou travaux qui se déroulent suivant un rythme et une cadence imposés collectivement, a droit à un

temps de pause calculé sur la base de 3 minutes par heure de travail effectivement accomplie. Cette pause est rémunérée au taux normal sans majoration.

Tout autre salarié dont le temps de travail atteint 6 heures bénéficie d'un temps de pause non rémunéré d'une durée de 20 minutes.

(1) Article exclu de l'extension (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er)(2) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du

travail desquelles il résulte que la pause minimale de vingt minutes doit être continue et non pas fractionnée (arrêté du 8 avril 2003, art. 1er).

Garanties et protections accordées aux travailleurs de nuit

Article 6

En vigueur étendu

Tout travailleur de nuit doit bénéficier, avant son affectation sur un poste de nuit, d'une surveillance médicale particulière dans les conditions définies par voie

réglementaire.

Lorsque l'état de santé du travailleur de nuit constaté par le médecin du travail l'exige, le travailleur de nuit doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un

poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, sauf s'il justifie

par écrit soit de l'impossibilité pour lui de proposer un poste de reclassement au salarié, soit du refus de celui-ci d'accepter le poste proposé dans ces conditions.

Toutefois, ces dispositions s'appliquent sans préjudice des règles de droit commun en matière d'inaptitude.

Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit

dans l'entreprise ou l'établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur

porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Un travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise

en charge d'une personne dépendante, incompatibles avec le travail de nuit. De même, un salarié peut refuser le passage au travail de nuit sans s'exposer à une

sanction ou à un licenciement s'il justifie d'obligations familiales impérieuses, telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante,

incompatible, avec le travail de nuit.

En tout état de cause, les entreprises ou établissements seront attentives à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec l'exercice de

responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.

Une travailleuse de nuit en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché est affectée à un poste de jour :

- sur sa demande, pendant la durée de la grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;

- sur constatation par écrit du médecin du travail que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions. Ce changement d'affectation ne doit

entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Si l'employeur est dans

l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le

contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date de début du congé légal maternité et, éventuellement, durant la période complémentaire qui suit la

fin de ce congé. Durant la période de suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération, composée d'une allocation journalière

versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 7

En vigueur étendu

Article 8

En vigueur étendu

Les parties signataires soulignent que la formation professionnelle doit être privilégiée et développée pour tous les salariés. Une attention particulière devra être

portée, par conséquent, aux travailleurs de nuit et aux salariés occupant un poste de travail comportant du travail de nuit afin qu'ils puissent bénéficier des actions

comprises dans le plan de formation de l'entreprise, accéder aux actions de formation au titre du capital de temps de formation ou à un congé individuel de

formation.

Les parties signataires soulignent également que le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l'exercice du droit syndical et à l'exercice des mandats des

institutions représentatives du personnel. A cet effet, les entreprises seront attentives à faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l'activité professionnelle

des salariés concernés.

Dispositions finales

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2002 sous réserve de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension ou, à défaut, 1 jour franc après

cette publication.

Le présent accord national, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Avenant n° 56 du 22 mars 2002 relatif aux heures supplémentaires non soumises à autorisation de l'inspection du

travail

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Le syndicat national du commerce du porc ;

La confédération nationale de la triperie française ;

Le syndicat national des entreprises de travail à façon de la viande,

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des services connexes (FGTA) FO,

Préambule

En vigueur non étendu

Dans la branche de l'industrie et du commerce en gros des viandes, les entreprises subissent les conséquences de la seconde crise de l'ESB et, en outre, celles de 20

salariés et moins doivent s'adapter à l'abaissement de la durée légale du travail effectif à 35 heures.

C'est pourquoi les parties signataires prennent en compte les difficultés spécifiques des entreprises de 20 salariés et moins en prévoyant pour ces dernières des

mesures particulières en matière de contingent d'heures supplémentaires non soumis à l'autorisation préalable de l'inspection du travail.

Champ d'application

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises de 20 salariés et moins entrant dans le champ de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et

des commerces en gros des viandes.

Le présent accord modifie pour les entreprises concernées les dispositions de l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 (chap. Ier, art. 2.1) à la convention collective

précitée.

Article 2

En vigueur non étendu

Les entreprises de 20 salariés et moins peuvent recourir, après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent des délégués du personnel, à des heures

supplémentaires non soumises à l'autorisation préalable de l'inspection du travail dans la limite d'un contingent fixé par année et par salarié comme suit :

- en 2002 : 180 heures ;

- en 2003 : 140 heures ;

- en 2004 : 100 heures.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Accord n° 64 du 16 décembre 2005 relatif à la mise à la retraite des salariés de moins de 65 ans

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes (FNICGV) ;

Le syndicat national du commerce du porc (SNCP) ;

La confédération nationale de la triperie française (CNTF) ;

Le syndicat national des entreprises de travail à façon de la viande (SYNAFAVIA) ;

La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services (FNEAP) ;

Le syndicat national de l'industrie des viandes (SNIV),

La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes, des services annexes (FGTA) FO,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux s'inscrivent dans le cadre de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et prévoient des dispositions relatives à la

mise à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans ainsi que (1) des dispositions portant sur le départ en retraite des salariés âgés de moins de 60 ans.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté

pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Mise à la retraite avant l'âge de 65 ans

Article 2 (1)

En vigueur non étendu

Les dispositions suivantes annulent et remplacent les disposition prévues par l'article 5 du chapitre IX de l'accord n° 50 du 2 juillet 1996 à la convention collective

précitée.

L'employeur qui envisage de mettre à la retraite un salarié remplissant les conditions définies au présent accord doit lui notifier son intention 4 mois avant la date

de mise à la retraite. Cette mise à la retraite ne peut être finalisée qu'après échange de vues avec le salarié, qui, à la demande de celui-ci, pourra prendre la forme

d'un entretien qui se tiendra dans le mois suivant cette notification. L'employeur prendra sa décision définitive au vu des éléments discutés et notifiera celle-ci 15

jours après l'entretien et au moins 2 mois avant la date de départ effective.

Le délai total peut être réduit lorsque le salarié souhaite bénéficier d'une mise à la retraite plus rapide.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté

pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Conditions de la mise à la retraite avant l'âge de 65 ans

Article 2.1 (1)

En vigueur non étendu

La mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié dès lors que

celui-ci, ayant atteint l'âge fixé au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale, peut bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du chapitre Ier du

titre V du livre III du code de la sécurité sociale et qui remplit les conditions d'ouverture à la pension de vieillesse, et qu'une contrepartie portant soit sur l'emploi,

soit sur la formation professionnelle est fixée au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté

pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Conditions de la mise à la retraite des salariés ayant effectué des carrières longues et des travailleurs handicapés

Article 2.2 (1)

En vigueur non étendu

La mise à la retraite d'un salarié pour lequel l'âge minimum prévu au 1er alinéa de l'article L. 351-1 du code de la sécurité sociale est abaissé dans les conditions

visées aux articles L. 351-1-1 et L. 351-1-3 du code de la sécurité sociale s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié

dès lors que celui-ci peut bénéficier d'une retraite à taux plein au sens du code de la sécurité sociale et peut faire liquider sans abattement les retraites

complémentaires AGIRC et ARRCO, et qu'une contrepartie portant soit sur l'emploi soit sur la formation professionnelle est fixée au niveau de l'entreprise ou de

l'établissement.

Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies (art. 2.1 ou 2.2), la rupture du contrat de travail par l'employeur d'un salarié âgé de moins de 65 ans

constitue un licenciement.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté

pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Contreparties à la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans

Article 2.3 (1)

En vigueur non étendu

La mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans doit s'accompagner au choix de l'entreprise de l'une des contreparties suivantes :

- conclusion par l'employeur d'un contrat d'apprentissage ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de professionnalisation ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat initiative-emploi ;

- conclusion par l'employeur d'un contrat de travail à durée indéterminée à raison d'une embauche pour une mise à la retraite à volume d'heures équivalent ;

- éviter un licenciement économique après consultation des représentants du personnel.

Les contrats visés ci-dessus doivent être conclus dans un délai de 6 mois avant ou après le terme du préavis des salariés mis à la retraite.

Si le contrat de travail conclu en contrepartie de la mise à la retraite d'un salarié est rompu par l'employeur avant une période de 2 ans, il devra procéder à une

nouvelle embauche dans les 6 mois de l'expiration du contrat de travail en cause.

L'obligation sera renouvelée tant qu'une durée totale de 2 ans ne se sera pas écoulée à compter de la mise à la retraite.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté

pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Indemnité de mise à la retraite versée au salarié

Article 2.4 (1)

En vigueur non étendu

L'indemnité de mise à la retraite versée aux salariés de moins de 65 ans est égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement (à l'exclusion de la majoration pour

âge), telle que définie par les dispositions conventionnelles en vigueur pour chaque catégorie professionnelle majorée de :

- de 30 % s'agissant de salariés âgés de 60 ans révolus ;

- de 25 %, s'agissant de salariés âgés de 61 ans révolus ;

- de 20 %, s'agissant de salariés âgés de 62 ans révolus ;

- de 15 %, s'agissant de salariés âgés de 63 ans révolus ;

- de 5 % s'agissant de salariés âgés de 64 ans révolus.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté

pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Procédure de mise à la retraite

Article 2.5 (1)

En vigueur non étendu

Toute mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans fera l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils

existent.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire à l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté

pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre le 6 juin 2006 (arrêté du 27 octobre 2006, art. 1er).

Départ anticipé à la retraite des salariés âgés de moins de 60 ans

Article 3

En vigueur étendu

Les dispositions prévues aux articles 45, 10 et 11 de l'annexe I, Agents de maîtrise, et 11 et 12 de l'annexe II, Cadres, sont modifiées par les dispositions suivantes.

Conditions de départ anticipé à la retraite des salariés âgés de moins de 60 ans

Article 3.1

En vigueur étendu

Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié avant l'âge de 60 ans est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale

(carrières longues et/ou assurés handicapés).

Modalités de départ anticipé à la retraite des salariés âgés de moins de 60 ans

Article 3.2

En vigueur étendu

Les dispositions prévues aux articles 45, 10 et 11 de l'annexe I, Agents de maîtrise, et 11 et 12 de l'annexe II, Cadres, concernant l'indemnité de départ en retraite et

la durée de préavis s'appliquent aux salariés de moins de 60 ans remplissant les conditions fixées par l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale pour

bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

Dispositions finales

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de son extension et expirant le 30 novembre 2007. Les partenaires sociaux conviennent de se

réunir au cours du deuxième trimestre 2007 en vue d'examiner son éventuel renouvellement.

Le présent accord s'impose aux entreprises et établissements qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires (20) pour remise à chacune des

organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 16 décembre 2005.

Avenant n° 67 du 11 octobre 2006 relatif à l'insertion de l'article 48 bis " Journée de solidarité "

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes (FNICGV) ;

Le syndicat national du commerce du porc (SNCP) ;

La confédération nationale de la triperie française (CNTF) ;

Le syndicat national des entreprises de travail à façon de la viande (SYNAFAVIA) ;

La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services (FNEAP) ;

Le syndicat national de l'industrie des viandes (SNIV),

La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC ;

La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services annexes Force ouvrière (FGTA) FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Un nouvel article 48 bis ainsi rédigé est inséré :

(Voir cet article).

Dispositions finales

Article 48 bis " Journée de solidarité " 2

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation

professionnelle.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 11 octobre 2006.

Avenant n° 68 du 12 décembre 2007 portant modification de l'article 52 de la convention collective

La FNICGV ;

Le SNCP ;

La CNTF ;

Le SYNAFAVIA ;

La FNEAP ;

Le SNIV,

La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC ;

La FGA-CFDT ;

La FGTA-FO ;

La FNAF-CGT,

Article 1er

En vigueur étendu

Afin de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires, les partenaires sociaux décident d'annuler et de remplacer la rédaction de l'article 52 par la

nouvelle rédaction suivante :

« Tout salarié bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements personnels, d'une autorisation exceptionnelle d'absence, dont la durée est fonction

de son ancienneté.

Ces congés exceptionnels sont accordés dans les conditions suivantes :

Dès l'embauchage :

- mariage du salarié : 4 jours ;

- naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption 3 jours ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ;

- décès du conjoint ou de la personne avec qui le salarié était lié par un Pacs ou d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père ou de la mère : 1 jour ;

- décès d'un frère, d'une soeur, du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.

Après 1 an d'ancienneté :

- mariage du salarié : 1 semaine civile ;

- mariage d'un enfant : 3 jours ;

- décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours ;

- décès d'un beau-frère, d'une belle-soeur ou d'un grand-parent (1) : 1 jour ;

- absence pour convenance personnelle (après autorisation de l'employeur) : 1 jour ou 2 demi-journées par année civile ne pouvant pas être accolés au congé

annuel payé.

Ces jours d'absence exceptionnelle n'entraînent pas de réduction de la rémunération à condition d'être pris au moment des événements en cause. Ils sont assimilés à

des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

(1) Il s'agit des grands-parents du salarié.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant s'impose aux entreprises, établissements et groupes, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation

professionnelle.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des

articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Avenant n° 69 du 12 décembre 2007 portant modification de l'article 53 de la convention collective

La FNICGV ;

Le SNCP ;

La CNTF ;

Le SYNAFAVIA ;

La FNEAP ;

Le SNIV,

La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC ;

La FGA CFDT ;

La CSFV-CFTC ;

La FGTA FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Afin de tenir compte des évolutions législatives et réglementaires, les partenaires sociaux décident d'annuler et de remplacer la rédaction de l'article 53 de la CCN

par la nouvelle rédaction suivante :

« Tout salarié devant, sur justification médicale, s'absenter pour garder un enfant malade, percevra, pendant 10 jours au maximum par an, la moitié de son salaire

normal. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant s'impose aux entreprises, établissements et groupes, qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation

professionnelle.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des

articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Avenant n° 70 du 8 avril 2008 relatif au champ d'application

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Le syndicat national du commerce du porc ;

La confédération nationale de la triperie française ;

Le syndicat national des entreprises de travail à façon de viande ;

La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;

Le syndicat national de l'industrie des viandes,

La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC ;

La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;

La fédération des syndicats commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes (FGTA) FO ;

La fédération nationale agroalimentaire forestière (FNAF) CGT,

Article 1er

En vigueur étendu

En raison de l'entrée en vigueur le 1er janvier 2008 de la nomenclature d'activités française, les parties signataires décident de réécrire le champ d'application de la

convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes comme suit :

« La présente convention collective règle, sur l'ensemble du territoire métropolitain, les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises de l'industrie et

des commerces en gros des viandes de boucherie (bovine, porcine, ovine et caprine), des abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).

La présente convention collective s'applique lorsque l'activité principale des entreprises est l'une ou plusieurs des activités suivantes :

- abattage des animaux de boucherie ;

- découpe et désossage ;

- transformation des viandes de boucherie ;

- découpe et préparation des abats d'animaux de boucherie et / ou fabrication de produits à base d'abats.

Ces activités sont classées sous le code 10. 11 Z de la nomenclature d'activités française de 2008.

- commerce de gros des viandes de boucherie ;

- commerce de gros d'abats d'animaux de boucherie (produits tripiers).

Ces activités sont classées sous le code 46. 32 A de la nomenclature d'activités française de 2008.

Restent en dehors du champ d'application les activités principales suivantes :

- production du bétail ;

- commerce de bétail vivant ;

- boucherie artisanale ;

- boyauderie (boyaux animaux non comestibles) ;

- salaison, charcuterie et conserves de viandes ;

- production, transformation et commerce en gros de la volaille et des gibiers ;

- commerce de détail ;

- 5e quartier autre que les abats d'animaux de boucherie en gros et de produits tripiers transformés. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation

professionnelle.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère des relations sociales, du travail, de la famille et de la solidarité en

application des articles L. 133-1 et suivants du code du travail.

Avenant n° 72 du 24 septembre 2008 relatif à l'indemnité de départ à la retraite

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Le syndicat national du commerce du porc ;

La confédération nationale de la triperie française ;

Le syndicat national des entreprises de travail à façon des viandes ;

La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;

Le syndicat national de l'industrie des viandes,

La fédération nationale agroalimentaire (FNAA) CFE-CGC ;

La fédération des syndicats commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes des services annexes (FGTA) FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Les dispositions prévues aux articles 45, 10 et 11 de l'annexe I relative aux agents de maîtrise et aux articles 11 et 12 de l'annexe II relative aux cadres sont

modifiées par les dispositions suivantes.

Le départ anticipé à la retraite à l'initiative du salarié, avant l'âge de 60 ans, est subordonné à l'application de l'article L. 351-1-1 du code de la sécurité sociale

(carrières longues et/ou assurés handicapés).

Les dispositions prévues aux articles 45, 10 et 11 de l'annexe I relative aux agents de maîtrise et 11 et 12 de l'annexe II relative aux cadres concernant l'indemnité

de départ en retraite et la durée de préavis s'appliquent aux salariés de moins de 60 ans remplissant les conditions fixées par l'article L. 351-1-1 du code de la

sécurité sociale pour bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant s'impose aux entreprises et établissements qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.

Il entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction des relations du travail et au plus tard le lendemain de la publication de l'arrêté

d'extension.

Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.

Avenant n° 74 du 24 septembre 2008 relatif à la rémunération mensuelle

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31

décembre 2010.

(Arrêté du 7 janvier 2009, art. 1er)

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Le syndicat national du commerce du porc ;

La confédération nationale de la triperie française ;

Le syndicat national des entreprises de travail à façon des viandes ;

La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;

Le syndicat national de l'industrie des viandes,

La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC ;

La fédération des syndicats commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;

La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes, des services annexes (FGTA) FO,

Article 1

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Le barème suivant se substitue au barème inscrit à l'accord du 12 décembre 2007 relatif à la classification des emplois dans les entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

(En euros.)

Article 3

En vigueur étendu

Une prime de fin d'année est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.

Le montant de cette prime est au moins égal à la rémunération mensuelle de base conventionnelle afférente aux niveau et échelon de classification de l'intéressé.

Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la prime de fin d'année, par exemple un treizième mois, et sous

réserve que le montant total soit au moins équivalent à la rémunération mensuelle de base conventionnelle, l'obligation de versement au titre de la prime de fin

d'année est remplie.

La prime de fin d'année est due en totalité dans les 3 cas suivants :

- chômage partiel ;

- suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;

- suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que

l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.

La prime de fin d'année est calculée pro rata temporis dans les 3 cas suivants :

- contrat de travail à temps partiel ;

- suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident

du travail, de maladie professionnelle ou de maternité ;

- départ de l'entreprise.

La prime de fin d'année n'est pas due lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.

Le barème de la prime de fin d'année est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle sous réserve des dispositions qui

précèdent.

La prime de fin d'année est versée au plus tard en fin d'année civile.

Le montant de la prime de fin d'année, ou de toute prime de même nature, versé en une ou plusieurs fois doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie.

Article 4

En vigueur étendu

Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.

La prime est calculée en appliquant, au barème afférent aux niveau et échelon de classification de l'intéressé, un taux de 3 % après 3 ans d'ancienneté, augmenté de

1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 %.

La base de calcul de la prime d'ancienneté mentionnée dans le barème ci-dessous s'applique dès la mise en oeuvre effective de la classification des emplois par

niveau et échelon :

(En euros.)

Les partenaires sociaux rappellent que le montant de la prime d'ancienneté sera calculé sur la grille de rémunération de base conventionnelle dans les 4 ans à

compter de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord du 12 décembre 2007 relatif à la classification des emplois.

Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :

Le montant de la prime d'ancienneté est fonction du temps de travail effectif de l'intéressé et s'ajoute au salaire réel avec une mention spécifique à part sur le

bulletin de paie.

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des

entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.

Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent

dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail le temps nécessaire aux

opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords, d'entreprise ou d'établissement,

des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.

Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 14 € par mois complet travaillé pour les salariés

concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata

du temps de présence du salarié.

Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du

contrat de travail, et ce quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant s'impose aux entreprises, établissements et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction des relations du travail et au plus tard le lendemain de la

publication de l'arrêté d'extension.

Etabli en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail, le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.

Avenant n° 76 du 30 juin 2009 relatif à la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage

FNICGV ;

SNCP ;

CNTF ;

FNEAP ;

SYNAFAVIA ;

SNIV.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des

entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.

Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent

dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux

opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement,

des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.

Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 20 € par mois complet travaillé pour les salariés

concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata

du temps de présence du salarié.

Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du

contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.

Article 3

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.

Il entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la

solidarité et de la ville, et au plus tard le lendemain de la publication de l'arrêté d'extension.

Lettre de dénonciation du 22 septembre 2009 du SNIV et du SNCP de l'accord du 22 décembre 1994

En vigueur

Paris, le 22 septembre 2009.

Le syndicat national de l'industrie des viandes (SNIV) et le syndicat national du commerce du porc (SNCP), 17, place des Vins de France, 75012 Paris, à la

direction des relations du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Au cours de la réunion de la commission mixte paritaire du 15 septembre 2009 dans la branche de l'industrie et des commerces en gros de viandes, nous avons

demandé l'ouverture d'une négociation en vue de faire désigner l'OPCA AGEFAFORIA en tant qu'organisme collecteur des contributions financières au titre de la

formation professionnelle, pour les entreprises adhérentes au syndicat national de l'industrie des viandes (SNIV) et au syndicat national du commerce du porc

(SNCP), en lieu et place de l'OPCA Intergros.

Dans le cadre de cette initiative, nous vous notifions par la présente notre décision de ne pas reconduire l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des

contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes, comme prévu à son

article 7.

Le présent courrier constitue à cet égard et en tant que de besoin la dénonciation mentionnée à cet article 7.L'accord du 22 décembre 1994 cessera donc de

produire effet pour nos deux organisations et leurs entreprises adhérentes à la fin de l'année 2009.

Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

Le président du SNIV,

Le président délégué général du SNCP.

Accord du 1er décembre 2009 relatif à la désignation d'un organisme paritaire collecteur agréé

Syndicat national de l'industrie des viandes ;

Syndicat national du commerce du porc ;

Syndicat national des entreprises de travail à façon de la viande ;

Confédération nationale de la triperie française ;

Fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services.

Fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC ;

Fédération générale agroalimentaire CFDT ;

Fédération des syndicats commerce, services et force de vente CFTC ;

Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes, des services annexes FO ;

Fédération nationale agroalimentaire forestière CGT.

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux soulignent l'intérêt qu'ils portent au développement de l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle tout au long de la vie

et à la sécurisation de leurs parcours professionnels.

Par le présent accord, ils saisissent l'opportunité de s'inscrire dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle qui tend vers une logique de proximité

professionnelle dans les OPCA. Les partenaires sociaux confirment ainsi leur attachement à la logique de métiers dans le choix de l'OPCA pour permettre le

développement des politiques formation des entreprises.

Les parties sont convenues de ce qui suit :

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux rappellent que l'AGEFAFORIA est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des industries agroalimentaires conformément à l'arrêté

ministériel du 22 mars 1995 portant agrément d'organismes paritaires collecteurs des contributions des employeurs au développement de la formation

professionnelle continue. Depuis le 20 juin 2011, OPCALIM est l'OPCA des industries alimentaires et de la coopération agricole, né du rapprochement entre

l'AGEFAFORIA et l'OPCA 2.

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale susvisée sont tenues de verser, dans le respect des règles en vigueur, leur

contribution à la formation professionnelle à l'OPCA OPCALIM.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Substitution de dispositions antérieures

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet contenues dans les accords antérieurs, notamment celles prévues par

l'accord de branche du 22 décembre 1994 et ses avenants, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux.

3.2. Date d'effet

Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2010.

Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville. Les

parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.

Accord du 9 février 2010 relatif à l'emploi des salariés âgés

Suivent les signatures des organisations ci-après :

SNIV SNCP ;

SYNAFAVIA ;

CNTF ;

FNICGV ;

FNEAP.

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, du plan national concerné sur l'emploi des seniors 2006-2010

et de la loi de financement de la sécurité sociale pour l'année 2009.

Les métiers de la branche professionnelle de l'industrie et des commerces en gros des viandes sont caractérisés par un besoin fort de savoir-faire et de

connaissances techniques. Les salariés âgés constituent de véritables atouts pour l'entreprise, notamment par la transmission de leur professionnalisme.

Les partenaires sociaux de la branche, conscients des contraintes liées à l'environnement de travail, ont fait le choix d'un dispositif d'actions ambitieux sur le

maintien des salariés âgés dans l'emploi.

A cet effet, ils ont souhaité mettre en place des mesures favorables constitutives d'une gestion anticipative et pérenne des seniors, avec de véritables moyens

d'accompagnement.

Titre Ier. - Objectif global de maintien dans l'emploi

Article 1er

En vigueur étendu

Selon les données sociales 2008 recueillies dans le cadre du rapport de branche 2009, 5 % des salariés sont âgés de 55 ans et plus.

L'ensemble des mesures prévues par le présent accord et mises en place par les entreprises doit permettre à la branche professionnelle de maintenir l'emploi des

salariés âgés de 55 ans et plus.

Les effets positifs consécutifs à la mise en oeuvre des mesures favorables au maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus devraient également

contribuer à faire progresser le taux d'emploi national de ces salariés. Ainsi, les partenaires sociaux de la branche se fixent pour objectif global national d'atteindre,

à l'échéance de fin 2012, un taux d'emploi (nombre de salariés de 55 ans et plus par rapport au nombre total de salariés) de 6 % de salariés âgés de 55 ans et plus. Il

constitue donc un objectif national et pas d'entreprise.

Article 2

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord soulignent l'importance et la nécessité de développer une gestion des parcours professionnels tout au long de la vie, et incitent à

cet effet les entreprises de la branche à intégrer le plus en amont possible les thèmes de négociation prévus aux articles L. 2241-4 et L. 2242-15 du code du travail

dans une gestion prévisionnelle et globale des emplois et des compétences.

Dans cette optique, les démarches engagées par les entreprises pourront être financées en tout ou partie dans le cadre de la section professionnelle affiliée à un

OPCA.

(1) L'article 2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-1-1 du code du travail qui définit le cadre dans lequel les OPCA exercent leurs

missions.

(Arrêté du 13 juillet 2010, art. 1er)

Titre II. - Moyens à mettre en oeuvre dans le cadre des mesures en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Information/sensibilisation du personnel

Le maintien dans l'emploi des salariés âgés de 55 ans et plus appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations

socioculturelles.

Une campagne d'information, de sensibilisation de l'ensemble du personnel sur le maintien dans l'emploi des salariés âgés doit être menée par les entreprises, selon

des modalités propres à leur organisation (affichage, réunions organisées par les managers de proximité...).

La volonté exprimée au sommet de l'entreprise ne pouvant être déclinée que par les managers de proximité, ces derniers devront faire l'objet d'une information

spécifique (réunions avec les responsables, module « seniors » intégrée dans les sessions de formation...).

Une information spécifique à destination du personnel en charge du recrutement doit également être menée.

3.2. Commission de maintien dans l'emploi

Les entreprises mettront en place, au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord, une commission de maintien dans l'emploi

composée :

- des animateurs RH en prévention ;

- des membres du CHSCT (à défaut des délégués du personnel) ;

- de la médecine du travail ;

- des encadrants de terrain.

L'objet principal de cette commission est de placer les salariés âgés de 55 ans et plus au coeur de l'analyse des risques professionnels pour tenir compte de l'âge, et

donc du vieillissement, dans l'étude des facteurs de risques organisationnels, techniques et humains.

La commission de maintien dans l'emploi examinera la liste des emplois à fortes contraintes proposée par l'employeur. Cette liste intégrera la durée d'exposition

dans l'analyse des facteurs de risques suivants :

- efforts physiques ;

- contraintes posturales ;

- environnement ;

- rythmes de travail atypiques ;

- organisation du travail.

Les emplois occupés par les salariés âgés de 55 ans et plus seront analysés prioritairement.

Le travail de cette commission permettra à l'entreprise de mieux prévenir les situations de pénibilité et d'éviter dans la mesure du possible l'altération de la santé

des salariés âgés afin de maintenir leur capacité de travail et donc leur emploi.

L'entreprise envisagera ensuite toutes les solutions possibles : actions de prévention des risques, transformation du poste de travail, aménagement du temps de

travail, mutation professionnelle sur un autre poste dans l'entreprise...

Des actions de prévention des risques professionnels ciblées sur les salariés âgés pourront également être développées (prise en compte des aspects d'ergonomie,

organisation du travail...) en s'appuyant sur les ressources internes (CHSCT, à défaut délégués du personnel, médecin du travail, responsable sécurité...) et externes

(CRAM, ARACT, expertise ergonomique...).

Article 4

En vigueur étendu

Lorsque les salariés âgés de 55 ans et plus ont occupé un emploi à fortes contraintes, ou en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail, et se traduisant

dans les deux cas par un besoin de reclassement, ils bénéficient de mesures de reclassement proposées par l'employeur, qui peuvent consister en un changement

d'emploi, une transformation de poste de travail ou un aménagement du temps de travail dans l'entreprise.

En cas de reclassement dans un autre emploi à qualification équivalente ou sur un poste aménagé, le salarié concerné bénéficie du maintien de sa rémunération, à

l'exclusion des éléments de rémunération inhérents aux contraintes de l'emploi précédent.

Lorsque le reclassement se traduit soit par un changement d'emploi à un niveau de qualification inférieur, soit par un aménagement du temps de travail,

l'employeur mettra en oeuvre les dispositions suivantes afin d'atténuer la perte de salaire.

4. 1. Changement d'emploi à un niveau de qualification inférieur

En cas de reclassement à un niveau inférieur accepté par écrit par les salariés âgés de 55 ans et plus et afin d'atténuer la perte de salaire pouvant en résulter, les

entreprises mettront en oeuvre les dispositions ci-après :

- si le salarié âgé de 55 ans et plus a 20 ans d'ancienneté dans la branche :

- maintien pendant 12 mois de sa rémunération mensuelle, à l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes de l'emploi occupé antérieurement ;

- la 2e année : 75 % du différentiel éventuel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération mensuelle résultant de son reclassement, à

l'exclusion des éléments inhérents aux contraintes de l'emploi occupé antérieurement ;

- la 3e année et les années suivantes : 50 % du différentiel de rémunération tel que défini ci-dessus ;

- si le salarié âgé de 55 ans et plus a 15 ans d'ancienneté dans la branche, il bénéficiera de 75 % du différentiel de rémunération la 1re année tel que défini ci-dessus

et de 50 % du différentiel la 2e année et les années suivantes tel que défini ci-dessus.

4. 2. Passage à temps partiel « fin de carrière »

Les salariés âgés de 55 ans et plus bénéficient en accord avec l'employeur, qui doit communiquer sa réponse écrite dans un délai de 6 mois, d'un aménagement de

leur temps de travail sous la forme d'un travail à temps partiel, dans les conditions suivantes (1) :

- soit d'un travail journalier à horaire réduit ;

- soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;

- soit de la réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois.

En cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés âgés de 55 ans et plus sera progressivement

adaptée sur 12 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :

- les 4 premiers mois : 75 % du différentiel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération correspondant à son nouvel horaire, à l'exclusion

des éléments inhérents aux contraintes de l'emploi ;

- les 4 mois suivants : 50 % du différentiel tel que défini ci-dessus ;

- les 4 mois suivants : 25 % du différentiel tel que défini ci-dessus.

Afin de garantir les droits en matière de retraite de ces salariés bénéficiant de ce passage à temps partiel « fin de carrière », et sous réserve que la durée du temps

partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront

calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. Les employeurs prendront en charge le surplus de cotisations patronales.

Ces garanties ne s'appliquent pas en cas de cumul d'emplois.

4. 3. Inaptitude constatée par le médecin du travail

Il résulte de la combinaison des articles L. 1226-2, L. 1226-7 et L. 4624-1 du code du travail que l'employeur doit prendre en compte les indications du médecin du

travail à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident d'origine professionnelle ou non, justifiées par des

considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs. Les mesures de reclassement proposées par l'employeur

peuvent consister en une mutation, une transformation de poste de travail ou un aménagement du temps de travail.

Ainsi, sans préjudice des dispositions prévues aux paragraphes 4. 1 et 4. 2 ci-dessus, les partenaires sociaux de la branche professionnelle rappellent qu'un risque

relatif à l'inaptitude partielle a été mutualisé dans le cadre de la convention collective nationale. Dès lors qu'un salarié remplit les conditions prévues par l'avenant

n° 63 du 16 décembre 2005 relatif au régime de prévoyance, il perçoit une rente versée par l'organisme de prévoyance afin d'atténuer la perte de salaire.

(1) Le premier alinéa du 4.2 de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3123-6 du code du travail.

(Arrêté du 13 juillet 2010, art. 1er)

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Intégrer la gestion des âges à une gestion anticipative des emplois et des compétences

Les signataires soulignent l'importance et la nécessité d'intégrer la gestion des âges à une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

(GPEC), et incitent les entreprises de moins de 300 salariés à mener une réflexion globale afin que la gestion des âges soit pérenne. A cette fin, il est rappelé que

des outils sur la GPEC ont été réalisés au niveau interbranches alimentaires et sont à la disposition des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord

portant sur le développement de la GPEC dans les industries alimentaires.

5.2. Entretien de deuxième partie de carrière

Dans une logique d'anticipation et afin de permettre aux salariés âgés d'être acteurs de leur carrière professionnelle, tout salarié bénéficiera, à son initiative ou à

celle de l'employeur, d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans.

Cet entretien doit permettre au salarié d'identifier ses perspectives d'emploi et de déroulement de carrière dans l'entreprise en fonction de ses souhaits et des

possibilités offertes par l'entreprise, au vu de l'évolution de ses compétences, de ses besoins de formation, de ses contraintes de santé. Dans ce cadre, la fonction de

tuteur ou de formateur pourra être prise en compte dans l'évolution et les perspectives d'emploi du salarié en deuxième partie de carrière.

Cet entretien permettra d'élaborer un programme de formation personnalisé, contribuant à la poursuite de sa carrière et/ou de favoriser la perspective d'évoluer vers

un autre emploi.

Les conclusions de l'entretien feront l'objet d'une synthèse écrite, remise au salarié. Cette synthèse sera signée par le responsable hiérarchique et le salarié.

Cet entretien de deuxième partie de carrière peut être intégré à la démarche globale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences menée par

l'entreprise. Toutefois, il doit faire l'objet d'un entretien renforcé, en comparaison avec l'entretien professionnel dont bénéficie le personnel, et doit intégrer à cet

effet un point en sus sur les conditions d'emploi (contraintes posturales, horaires, temps de travail...).

L'entreprise s'engage à offrir la possibilité de faire un bilan retraite lors de l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière, dès lors que le salarié sera âgé

de 55 ans. Ce bilan permettra notamment au salarié de s'approprier les informations nécessaires sur ses futures ressources à la retraite. A cette fin, l'entreprise peut

proposer les journées d'information et stages destinés aux seniors organisés par l'AG2R-ISICA.

L'entretien de deuxième partie de carrière devra impérativement se tenir pendant les horaires habituels de travail ou, à défaut, lorsque les contraintes

organisationnelles ne le permettent pas, il devra être rémunéré par l'employeur.

Article 6

En vigueur étendu

Si le départ à la retraite a lieu à l'initiative du salarié, l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite est majorée comme suit :

- 1 % pour un départ à 61 ans ;

- 2 % pour un départ à 62 ans ;

- 3 % pour un départ à 63 ans ;

- 4 % pour un départ à 64 ans ;

- 5 % pour un départ à 65 ans et plus.

Titre III. - Mesures en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés

Article 7

En vigueur étendu

La réglementation impose aux entreprises la mise en oeuvre d'actions appartenant à au moins 3 domaines parmi les 6 que les textes ont prévus.

Dans le but de définir des orientations cohérentes et d'atteindre des objectifs communs à l'ensemble des entreprises, la branche de l'industrie et des commerces en

gros des viandes décide de promouvoir un socle portant sur les 4 domaines suivants :

- amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité (paragraphe 7.1) ;

- transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat (paragraphe 7.2) ;

- développement des compétences et des qualifications et accès à la formation (paragraphe 7.3) ;

- anticipation de l'évolution des carrières professionnelles (paragraphe 7.4).

En complément à la mise en oeuvre obligatoire du socle visé ci-dessus, les entreprises peuvent également développer des actions spécifiques dans les domaines

relatifs :

- à l'aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite ;

- au recrutement des salariés âgés.

Sans préjudice des moyens à mettre en oeuvre définis dans le titre II du présent accord, les entreprises appliqueront donc les dispositions favorables visés aux

articles 7.1, 7.2, 7.3 et 7.4. Pour leur mise en oeuvre, la situation initiale (indicateurs) de l'entreprise ou du groupe sera constatée au plus tôt après l'entrée en

vigueur du présent accord, et la situation finale (objectif chiffré) sera constatée au plus tard le 31 décembre 2012.

Les dispositions favorables en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés, qui figurent ci-après, s'appliquent aux salariés ayant atteint ou dépassé l'âge

défini dans les différentes mesures au cours de la période de réalisation du plan d'action, qui est de 3 ans. La réalisation des objectifs chiffrés s'évalue à l'issue de

cette période.

7.1. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Prévenir l'altération de la santé des salariés âgés de 55 ans et plus, en tenant compte de leur âge dans l'analyse des facteurs de risques professionnels.

Indicateurs :

- nombre d'emplois de nature différente occupés par des salariés âgés de 55 ans et plus ;

- nombre d'emplois occupés par des salariés de 55 ans et plus analysés.

Objectif chiffré : analyser 100 % des emplois occupés par des salariés âgés de 55 ans et plus dans le cadre des facteurs de risques organisationnels, techniques et

humains, en tenant compte de leur âge.

Proposer un aménagement du temps de travail par le recours au temps partiel, aux salariés âgés de 55 ans et plus ayant occupé des emplois à fortes contraintes.

Indicateurs :

- nombre de salariés âgés de 55 ans et plus occupant un emploi à fortes contraintes ;

- nombre de salariés âgés de 55 ans et plus optant pour un temps partiel ;

- conséquences sur l'absentéisme et l'âge des départs.

Objectif chiffré : proposer un aménagement du temps de travail par le recours au temps partiel à 20 % des salariés âgés de 55 ans et plus ayant occupé un emploi à

fortes contraintes.

Professionnaliser les encadrants de terrain à la gestion d'équipe par des actions de formation portant sur la communication, le management et les facteurs de

risques (biomécaniques, psychosociaux et organisationnels).

Indicateurs :

- nombre d'encadrants de terrain ;

- nombre d'encadrants de terrain ayant participé à des cursus de formation portant sur chaque item listé ci-dessus.

Objectif chiffré : atteindre 20 % d'encadrants de terrain formés sur chacun des 3 items visés dans la présente disposition favorable.

7.2. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Développer le tutorat en confiant à des salariés âgés de 45 ans et plus des missions d'accueil, d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement

recrutés, sous réserve de justifier des prérequis nécessaires.

Indicateurs :

- nombre de salariés âgés de 45 ans et plus dont l'expérience peut permettre d'accéder à une fonction tutorale, sous réserve de justifier des prérequis nécessaires,

acquis le cas échéant après formation (formation tuteur...) ;

- nombre de tuteurs âgés de 45 ans et plus.

Objectif chiffré : augmenter de 10 % le nombre de tuteurs dans la tranche d'âge des 45 ans et plus.

Proposer aux salariés de 45 ans et plus de réaliser des missions ponctuelles de formateurs internes.

Indicateurs :

- nombre de salariés âgés de 45 ans et plus justifiant de l'expérience et des prérequis nécessaires ;

- nombre de formateurs internes âgés de 45 ans et plus.

Objectif chiffré : augmenter de 20 % le nombre de formateurs internes dans la tranche d'âge des salariés de 45 ans et plus.

7.3. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Valoriser l'expérience et les compétences acquises.

Indicateurs :

- nombre de salariés âgés de 45 ans et plus expérimentés ;

- nombre de salariés inscrits dans une démarche personnelle de CQP.

Objectif chiffré : informer 100 % des salariés de 45 ans et plus expérimentés de la démarche de CQP et de validation des acquis de l'expérience.

Solliciter les salariés de 45 ans et plus, expérimentés, pour participer à des évaluations professionnelles ou des jurys dans le cadre des certificats de qualification

professionnelle (CQP).

Indicateurs :

- nombre de salariés âgés de 45 ans et plus expérimentés ;

- nombre de salariés âgés de 45 ans et plus participant à des évaluations ou jurys.

Objectif chiffré : informer 100 % des salariés de 45 ans et plus, expérimentés, de la démarche d'évaluation professionnelle et de jury dans le cadre des CQP.

7.4. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Favoriser les parcours professionnels en accompagnant les salariés dans la définition de leur deuxième partie de carrière.

Indicateurs :

- nombre d'encadrants susceptibles d'avoir à mener un entretien professionnel de deuxième partie de carrière ;

- nombre d'encadrants formés à l'entretien.

Objectif chiffré : former 100 % des encadrants visés ci-dessus à l'entretien professionnel de deuxième partie de carrière.

Développer les entretiens professionnels de deuxième partie de carrière.

Indicateurs :

- nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ;

- nombre de salariés âgés de 45 et plus ayant bénéficié de l'entretien de deuxième partie de carrière.

Objectif chiffré : faire bénéficier à 60 % des salariés âgés de 45 ans et plus de l'entretien de deuxième partie de carrière.

Maintenir l'employabilité des salariés par l'accès à la formation.

Indicateurs :

- nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ;

- nombre de salariés âgés de 45 ans et plus ayant suivi une formation.

Objectif chiffré : augmenter de 20 % le nombre de salariés âgés de 45 ans et plus bénéficiant d'actions de formation.

Article 8

En vigueur étendu

8.1. Au niveau des entreprises

Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est informé sur les mesures prévues dans le présent accord. Les évolutions de la mise en oeuvre des

dispositions favorables et de leurs résultats sont suivies annuellement au sein du comité d'entreprise ou, à défaut, devant les délégués du personnel.

8.2. Au niveau de la branche

Chaque entreprise concernée par le présent accord dressera un état initial de sa situation au regard des indicateurs prévus dans le titre III, qu'elle adressera à son

organisation professionnelle de rattachement, au plus tard dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord.

Chaque entreprise adressera les résultats annuels, pour chacun des indicateurs, à son organisation professionnelle de rattachement dans le cadre de la réalisation du

rapport de branche. Dans ce cadre, les partenaires sociaux se dotent d'un chapitre spécifique « Salariés âgés » portant sur 3 exercices et comportant les indicateurs

du titre III.

L'évaluation des effets des mesures actives et les résultats en termes d'objectifs seront analysés dans le cadre du rapport de branche sur les données 2012 (réalisé en

2013) de façon à permettre aux partenaires sociaux de faire l'analyse, d'évaluer les écarts constatés par rapport aux objectifs initiaux et d'en tirer les enseignements

utiles.

Titre IV. - Dispositions diverses

Article 9

En vigueur étendu

La validation des acquis de l'expérience (VAE) est un dispositif particulièrement adapté à la problématique des seniors. Elle permet la prise en compte des

compétences acquises par des seniors dans le cadre d'une activité professionnelle ou extra-professionnelle pour l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité

professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (CQP).

Afin de faciliter la mise en oeuvre du paragraphe 7.3, les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir des négociations au 1er semestre 2010 sur la « réingénierie » des

CQP existant dans la branche, notamment en vue des objectifs suivants :

- développer des actions de reconnaissance et de validation des acquis de l'expérience dans la branche ;

- s'engager dans l'harmonisation des CQP pour leur reconnaissance dans l'ensemble des branches de l'agroalimentaire.

Ces deux étapes franchies, la branche mènera les réflexions nécessaires pour s'engager dans des démarches visant leur enregistrement au répertoire national des

certifications professionnelles (RNCP).

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Il s'applique aux entreprises dont l'effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au

moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés.

Article 11

En vigueur étendu

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.

Article 12

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet, au même moment que son dépôt pour extension dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-3 du code du travail,

d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP).

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il cessera automatiquement de produire ses effets à

l'échéance du terme, les parties excluant toute reconduction tacite.

Accord du 1er septembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes

FNICGV ;

CNTF ;

FNEAP ;

SYNAFAVIA ;

SNIV SNCP.

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre le développement du dialogue social, considérant en effet qu'il joue un rôle important dans l'accompagnement des

changements sociétaux et économiques.

Dans un contexte d'évolution démographique et de développement des compétences, les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés

choisissent, à travers le présent accord, d'affirmer et de promouvoir le principe d'égalité professionnelle.

Le présent accord de branche définit les dispositions visant à assurer l'égalité professionnelle entre les salariés. Il constitue par conséquent un socle de référence

pour que chaque entreprise, notamment au travers d'accords collectifs d'entreprise, poursuive, renforce et mette en oeuvre une politique de mixité, de diversité et

d'égalité professionnelle entre les salariés.

La responsabilité première de la mise en oeuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui associera étroitement les instances représentatives du

personnel, en tant qu'acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte des objectifs.

Le développement de l'égalité professionnelle devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de formation,

d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de gommer les écarts éventuels entre les femmes et les hommes qui

peuvent résulter de représentations socioculturelles.

L'accord a donc vocation à traiter les discriminations salariales directes mais aussi indirectes, c'est-à-dire les « effets de structure » concourant aux écarts de

rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 1er

En vigueur étendu

Article 2

En vigueur étendu

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes appelle à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles

afin d'éviter tout stéréotype culturel. Aussi, la diffusion du présent accord devra s'accompagner au sein de l'entreprise d'une action de communication destinée à

l'ensemble du personnel afin de l'informer et le sensibiliser sur :

- les objectifs poursuivis à travers cette négociation ;

- les notions de discrimination et de harcèlement.

Cette action de communication devra être menée par les entreprises, selon des modalités propres à leur organisation (affichage, réunions organisées par les

managers de terrain...).

La volonté exprimée au sommet de l'entreprise ne pouvant être déclinée que par l'encadrement intermédiaire, l'attention de ce personnel d'encadrement sera attirée

sur le fait que l'égalité professionnelle implique l'interdiction d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire. Tous les cas de harcèlement

signalés à la hiérarchie ou à la direction des ressources humaines donneront lieu à une analyse. Le salarié impliqué, qu'il soit victime, témoin ou accusé d'une

pratique de harcèlement, pourra se faire assister d'un représentant du personnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté de bonne foi une pratique

de discrimination ou de harcèlement supposé.

L'employeur pourra adapter et/ ou amplifier l'action de communication, notamment en fonction des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation

comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes que l'entreprise présente chaque année aux instances représentatives du

personnel.

Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur doit afficher à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à

la porte des locaux où se fait l'embauche, le texte des articles de loi concernant l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art.L. 3221-1 à L. 3221-7

et R. 3221-2 du code du travail).

Article 3

En vigueur étendu

Le rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise permet la réalisation d'un

diagnostic aux fins de supprimer les écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes est réalisée dans le cadre du rapport écrit sur la situation

comparée prévu par l'article L. 2323-57 du code du travail.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait partie du rapport sur la situation économique de

l'entreprise prévu par l'article L. 2323-47 du code du travail.

Les deux rapports susvisés doivent être soumis chaque année par le chef d'entreprise au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, et doivent

comprendre des indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés.

La liste des indicateurs est précisée par les articles R. 2323-8 à R. 2323-11 et D. 2323-12 du code du travail.

L'analyse de la rémunération des femmes et des hommes comportera également des informations sur le salaire de base ventilé par sexe et par niveau de

classification ou emploi, au sens de l'accord collectif national du 12 décembre 2007 sur la classification des emplois dans la branche professionnelle.

Article 4

En vigueur étendu

4.1. A travail égal salaire égal

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle,

son ancienneté, son niveau de responsabilité.

4.2. Rattrapage salarial pour neutraliser l'impact des congés de maternité, de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation

Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée à son retour

dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés

relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation.

Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les

intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation.

Le champ d'application des mesures collectives - générales ou catégorielles - d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement

unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation ou

parce qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Absence de discrimination lors du processus de recrutement

Le processus de recrutement implique que :

- toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s'informer sur les projets de maternité d'une candidate...) ;

- les conditions de déroulement du processus soient identiques pour les femmes et les hommes ;

- les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en

lien avec l'emploi à pourvoir.

Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un

accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre.

A cette fin, les entreprises sont encouragées à formaliser les processus de recrutement sur la base des principes suivants :

- définition de libellés d'emplois non discriminants (aucune référence liée au sexe, à l'âge ou à tout autre critère discriminant) ;

- définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi.

L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la femme répond aux critères d'embauche

définis pour celui-ci.

Le personnel en charge du recrutement devra faire l'objet d'une action de sensibilisation et d'information sur les thèmes de l'égalité professionnelle et de façon plus

globale la non-discrimination. Il sera informé sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions conventionnelles prévues par le présent

accord.

5.2. Favoriser la mixité des emplois

Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l'entreprise, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des

métiers actuellement très masculins, et inversement.

Ces actions seront définies après avoir déterminé les conditions d'adaptation de ces emplois à la mixité : aménagement des postes, solutions ergonomiques,

formation aux métiers techniques.

L'entreprise favorisera la mixité des emplois en identifiant les compétences requises pour chaque emploi et en les communiquant de façon transparente par le biais

des fiches emplois-compétences réalisées.

L'employeur fournit au moins une fois par an, au CE et au CCE, dans le cadre du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise,

des informations permettant d'analyser la politique de recrutement au regard des objectifs d'égalité professionnelle et de mixité de l'entreprise.

A cette occasion, l'employeur et les représentants du personnel débattront d'objectifs de mixité et des voies et moyens pour développer une meilleure attractivité à

l'égard des deux sexes dans certains métiers.

Article 6

En vigueur étendu

6.1. Accès identique à la formation

Les parties signataires, conformément à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les

hommes et les femmes, réaffirment l'accès des femmes à la formation professionnelle comme un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de

traitement dans l'évolution de leur qualification et dans le déroulement de leur carrière.

Le recours au contrat de professionnalisation sera privilégié pour anticiper le recrutement dans les métiers où la répartition des effectifs entre les hommes et les

femmes est déséquilibrée.

Les entreprises veilleront à ce que l'accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes.A cette fin, elles s'assureront que les moyens de formation

apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou

l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

6.2. Neutralisation des périodes de congés liés à la parentalité au regard du DIF

Conformément à l'article L. 6323-2 du code du travail, pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié

pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

Dans le même sens, lorsque le salarié choisit la réduction de sa durée de travail pour élever un enfant selon les dispositions prévues aux articles L. 1225-47 et

suivants du code susvisé, les temps d'inactivité liés à ce choix sont intégralement pris en compte au regard du DIF.

6.3. La formation au service de la promotion professionnelle

La formation doit promouvoir la mixité des emplois afin de maintenir les conditions d'une bonne polyvalence, permettant l'accès des femmes au plus grand

nombre d'emplois et notamment les emplois à responsabilité.

Les entreprises veilleront à ce que l'évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l'évolution de rémunération qui l'accompagne soient exemptes de

toute discrimination.

Les entreprises utiliseront la promotion interne et, le cas échéant, les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer le nombre de femmes dans

l'encadrement.

La formation qualifiante, notamment par les certificats de qualification professionnelle, sera privilégiée.

6.4. Accompagner le retour du salarié dans l'entreprise

Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, congé parental d'éducation retrouve son précédent emploi ou

un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur.L'entretien déterminera les

souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

A l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie :

- d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle ;

- d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ;

- d'un droit à une action de formation professionnelle ;

- du bilan de compétences mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté prévues à l'article L. 1225-47 du code du travail. Ce salarié bénéficiera

d'une priorité d'accès, le cas échéant, à la période de professionnalisation à l'issue du bilan.

Par ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un

entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié les modalités de ce congé.

6.5. Faciliter le départ en formation

La parentalité est prise en compte dans l'organisation du plan de formation et des actions de formation proposées au salarié.A ce titre, l'employeur est incité à

organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail dans la mesure du possible, et durant son horaire habituel de travail.

Article 7

En vigueur étendu

7.1. Parentalité

1. Services au personnel

L'employeur cherchera à développer des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel, conformément à l'article 10.4 de l'accord

interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A cette fin, l'employeur s'engage à étudier la possibilité, en tenant compte des prérogatives légales des instances représentatives du personnel en la matière, de :

- de développer des actions coordonnées avec le comité d'entreprise ou le comité d'établissement ;

- de conclure des partenariats avec les collectivités locales, ou d'agir en liaison avec elles ;

- de s'associer à d'autres employeurs pour mettre en oeuvre des services multi-entreprises,

en examinant la possibilité d'apporter son soutien financier et/ ou organisationnel aux solutions retenues.

Suivant les caractéristiques du site, et notamment en cas de carence de fourniture des services adéquats des collectivités locales, l'employeur étudiera, en

partenariat ou en liaison avec les collectivités locales, le comité d'entreprise ou d'établissement, la possibilité de mettre en place des services d'aides à la garde

d'enfants, au soutien scolaire et aux emplois à domicile (exemples : CESU, crèches interentreprises, plates-formes d'informations...).

3. Réduction quotidienne du temps de travail au bénéfice des femmes enceintes

Les dispositions complémentaires de l'article 56 « Maternité » de la convention collective nationale sont modifiées et remplacées par les dispositions suivantes :

« Sous réserve d'une attestation du médecin traitant ou de l'attestation de prise en charge de la CPAM au titre de la grossesse et à partir du 3e mois de grossesse,

toute salariée est autorisée, dans la limite de 1 heure par jour, à partir plus tôt et/ ou arriver plus tard, sans perte de salaire. La répartition de ce temps se fait à

l'initiative de la salariée et en accord avec l'employeur.

Le temps passé par la salariée enceinte aux consultations prénatales obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de travail est payé

comme temps de travail effectif. »

4. Prolongation du congé de maternité en cas de naissance prématurée

Les partenaires sociaux rappellent que lorsque l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant après sa

naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu'elle résulte des dispositions légales est prolongée du nombre de jours courant de la date effective

de l'accouchement au début de la période de congé prénatal.

5. Droits à congés payés et reprise d'activité

Les partenaires sociaux rappellent que les salariés de retour d'un congé de maternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de

congé payé retenue pour le personnel de l'entreprise.

Par ailleurs, la femme salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d'adoption, ou d'un congé parental d'éducation peut demander un

entretien en vue de son orientation professionnelle.

6. Dispositions particulières relatives aux parents d'enfants reconnus handicapés

Il est créé un article 53 bis « Dispositions particulières relatives aux parents d'enfants reconnus handicapés » dans la convention collective nationale des entreprises

de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dont les dispositions sont les suivantes :

« Le salarié parent d'un enfant reconnu handicapé à sa charge, au sens du code de la sécurité sociale, bénéficiera :

- l'année de survenance du handicap, quelle qu'en soit la cause (naissance, maladie, accident...), de 5 jours d'absences autorisées payés ;

- l'année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l'enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de

pièces justificatives, d'un crédit de 4 jours d'absences autorisées payés par an ;

- d'aménagements d'horaires permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la

législation sur la durée du travail. »

7.2. Temps partiel

1. Priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein et inversement

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un

emploi à temps partiel dans le même établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi

équivalent.

Lorsqu'il est attribué un emploi à temps partiel à un salarié qui était à temps complet, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail soit adaptée au prorata du

temps de travail du salarié.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

2. Favoriser le passage à temps partiel

Les entreprises favoriseront le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, et lorsque les contraintes organisationnelles le permettent.

Sera prioritaire le salarié demandeur dont le conjoint (ou concubin, partenaire de Pacs), les ascendants ou descendants sont atteints d'une affection grave ou

incurable. Le cas échéant, le salarié bénéficiera à sa demande d'aménagement de ses horaires de travail sur la journée ou la semaine de travail.

La durée du congé parental d'éducation est prise en compte intégralement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Article 8

En vigueur étendu

8.1. Commission de suivi dans l'entreprise

Une commission de suivi « Egalité professionnelle » sera mise en place dans chaque entreprise. Elle sera composée de 2 salariés maximum par organisation

syndicale représentative, à défaut de membres du comité d'entreprise, ou de délégués du personnel.

Le rôle de cette commission est de veiller à l'application dans l'entreprise des mesures visées par le présent accord de branche. Ainsi, après avoir établi son plan

d'action, la commission de suivi effectuera le suivi et le bilan des actions, le cas échéant elle proposera les mesures correctives.

Aux fins d'accompagner la mise en place de cette commission de suivi, il est convenu qu'au cours de l'année de mise en place de ladite commission, ses membres

pourront bénéficier, sur demande, d'une formation spécifique d'une journée maximum sur le contenu et les modalités d'application du présent accord de branche.

Cette journée de formation sera comptabilisée comme temps de travail effectif.

Cette commission se réunit au minimum 1 fois par an, dans des conditions de parité hommes-femmes lorsque cela est possible.

Afin d'assurer la tenue de la réunion de la commission, un crédit annuel de 4 heures spécifique à la commission de suivi « Egalité professionnelle ». est attribué

aux membres de ladite commission.

8.2. Rapport de branche

En application de l'article L. 2241-1 du code du travail, la négociation annuelle sur les salaires doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes. Ainsi, pour la négociation susvisée mais aussi pour la négociation triennale, prévue à l'article L. 2241-3 du même code, portant sur les

mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, le rapport remis par les

organisations d'employeurs aux organisations syndicales de salariés servira de tableau de bord.

Ce rapport, remis pour la négociation visée à l'article L. 2241-1 du code du travail, doit permettre un diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les

femmes et les hommes, au moyen d'indicateurs pertinents reposant sur des éléments chiffrés. Ce rapport comprendra notamment, pour chaque niveau de la

classification des emplois de la convention collective nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes en distinguant les salariés par sexe :

- l'effectif concerné ;

- le taux horaire moyen par niveau et échelon, toutes primes exclues ;

- l'âge moyen ;

- l'ancienneté moyenne dans le niveau et l'échelon ;

- l'ancienneté dans l'entreprise ;

- la distribution des salariés, pour chaque niveau et échelon, en fonction de l'écart entre leur taux horaire moyen et le taux horaire minimum de la convention

collective pour le niveau et l'échelon considéré.

Ce présent accord de branche recommande aux entreprises :

- d'analyser les salaires effectifs par classification et par sexe en répartition, par type de contrat et par taux horaire moyen ;

- de mesurer les écarts éventuels par rapport à l'objectif d'égalité homme-femme en prenant notamment en compte l'âge de chaque salarié et son ancienneté dans sa

classification ;

- de définir et de mettre en oeuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans le cadre des négociations

salariales d'entreprise portant sur les exercices 2009 et 2010, pour atteindre au plus tard le 31 décembre 2010 l'égalité salariale entre les hommes et les femmes.

L'enquête sur les données sociales qui sert de base à l'élaboration du rapport de branche et la présentation de ce dernier seront adaptées afin que soit présentée de

façon plus détaillée la situation des entreprises de la branche en matière d'égalité professionnelle.

A partir des informations figurant dans le rapport annuel de branche, les partenaires sociaux pourront élaborer au niveau national des textes adaptés sur l'égalité

professionnelle mais aussi orienter les priorités d'actions de formation professionnelle dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la

formation professionnelle.

8.3. Actions de communication

La branche informera les entreprises des travaux réalisés sur l'égalité professionnelle dans le cadre de l'observatoire des métiers et des qualifications des industries

alimentaires « OBSERVIA », notamment le guide de bonnes pratiques en cours d'élaboration. Ce dernier sera diffusé auprès des entreprises de la branche.

La branche s'associera étroitement aux actions de communication développées notamment par l'observatoire des métiers, que ce soit en direction du monde

éducatif, des CIDJ, lors de forums de recrutement et/ ou de présentation des métiers.

Article 9

En vigueur étendu

9.1. Champ d'application

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

9.2. Clause de non-dérogation

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord ne peuvent y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.

9.3. Dépôt. - Extension

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique.

Les parties signataires conviennent de demander son extension.

Avenant n° 1 du 3 novembre 2011 à l'accord du 1er décembre 2009 relatif à la désignation d'un OPCA

CNTF ;

FNEAP ;

SYNAFAVIA ;

SNIV SNCP.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

FNAF CGT.

Préambule

En vigueur étendu

Par accord du 1er décembre 2009, les partenaires sociaux ont saisi l'opportunité de s'inscrire dans une logique de métiers en anticipant les effets de la loi du 24

novembre 2009 provoquant le rapprochement des OPCA. Ainsi, depuis le 1er janvier 2010, toutes les entreprises de la branche des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes relèvent de l'AGEFAFORIA, à l'exception des adhérents de la FNICGV pouvant verser leurs fonds à autre OPCA.

Dans un souci de mise en conformité de l'accord du 1er décembre 2009 au regard des textes réglementaires, notamment l'article R. 6332-4 du code du travail, les

partenaires sociaux décident par le présent avenant de désigner comme unique OPCA pour toutes les entreprises de la branche, l'OPCA des industries alimentaires

et de la coopération agricole né du rapprochement entre l'AGEFAFORIA et l'OPCA 2 : « OPCALIM ».

En désignant OPCALIM comme unique OPCA habilité à collecter la contribution au financement de la formation professionnelle dans la branche, les partenaires

sociaux confirment leur volonté de favoriser l'accès à la formation pour les salariés des entreprises agroalimentaires, en particulier ceux des TPI et PMI, et se

dotent d'un outil de sécurisation des parcours professionnels. Cette mutualisation de la contribution permet aussi à toutes les composantes de la branche de se

mettre en cohérence avec le champ professionnel de l'observatoire des métiers « Observia » auquel elles adhèrent et qui regroupe les branches de l'industrie

agroalimentaire.

En conséquence, les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes conviennent de modifier par le présent

avenant, l'accord collectif du 1er décembre 2009 portant sur la désignation d'un OPCA.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 2 de l'accord collectif du 1er décembre 2009 portant sur la désignation d'un organisme paritaire collecteur agréé dans la convention collective nationale

des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes est modifié comme suit.

Le premier paragraphe de l'article 2 est complété par la phrase suivante :

« Depuis le 20 juin 2011, OPCALIM est l'OPCA des industries alimentaires et de la coopération agricole, né du rapprochement entre l'AGEFAFORIA et l'OPCA

2. »

Le second paragraphe de l'article 2 est modifié comme suit :

1. Le mot « AGEFAFORIA » est remplacé par « OPCALIM ».

2. Le membre de phrase « ... à l'exclusion des entreprises relevant de la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes » est supprimé.

Article 2

En vigueur étendu

L'article 1er « Champ d'application » et l'article 3 « Dispositions diverses » de l'accord collectif du 1er décembre 2009 portant sur la désignation d'un organisme

paritaire collecteur agréé dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ne sont pas modifiés.

Article 3

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent avenant conviennent de demander sans délai son extension, le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande

d'extension dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Pour les entreprises adhérentes aux parties signataires et leurs salariés, le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2012.

Pour les autres entreprises et leurs salariés, le présent avenant entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la date de publication de l'arrêté d'extension

au Journal officiel.

Avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif à la prévoyance

SNIV-SNCP ;

SYNAFAVIA ;

CNTF ;

FNICGV ;

FNEAP.

FNAF CGT ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

CSFV CFTC ;

FGTA FO.

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes se sont réunis afin

d'étudier les comptes de résultats du régime et sont convenus d'apporter des améliorations et adaptations dans le cadre des dispositions du code du travail et du

code de la sécurité sociale.

Les améliorations visent les garanties décès, rente éducation, longue maladie, invalidité et inaptitude et portent sur la mutualisation du financement de la

portabilité et sur un dispositif ambitieux en faveur du maintien des seniors dans l'emploi. Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la branche décident de

supprimer l'avenant n° 65 relatif à l'inaptitude à la conduite ou au portage pour l'intégrer dans le régime global de l'inaptitude.

Le présent accord a donc pour objet de modifier les dispositions existantes relatives aux régimes de prévoyance applicables dans la branche, et ce conformément

aux souhaits exprimés par les partenaires sociaux.

Les modalités de ce régime sont définies ci-après.

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Substitution de dispositions antérieures

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord constitue l'avenant de révision prévu par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il supprime et remplace les avenants nos 53,58,63,65 et 79 de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des

viandes.

Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions relatives à la prévoyance contenues dans les accords antérieurs.

Objet et bénéficiaires

Article 3

En vigueur étendu

L'accord institue des garanties décès, rente éducation, longue maladie, invalidité 1re, 2e et 3e catégorie, inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non

professionnelle et inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle au profit de l'ensemble des salariés, sous réserve d'une ancienneté de 3 mois

dans l'entreprise, dès lors que ceux-ci remplissent les conditions requises par le présent accord.

Ainsi, sont visés :

- les ouvriers ;

- les employés ;

- les techniciens et agents de maîtrise ;

- les cadres.

Les garanties et les cotisations du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de sa

prise d'effet. Il sera adapté sans délai pour suivre l'évolution des règles d'exonérations sociales et fiscales en vigueur.

Apprentis

Article 4

En vigueur étendu

L'adhésion des apprentis au régime de prévoyance est facultative lorsque ceux-ci se trouvent en contrat d'apprentissage d'une durée inférieure à 12 mois et/ou

lorsque la cotisation qu'ils devraient acquitter, qu'elle soit forfaitaire ou proportionnelle au revenu, est au moins égale à 10 % de leur rémunération. La

prolongation du contrat conduisant à une durée totale supérieure à 1 an entraîne l'adhésion à effet immédiat au régime de prévoyance, sous réserve que la

cotisation visée ci-dessus soit inférieure à 10 % de la rémunération.

Suspension du contrat de travail

Article 5

En vigueur étendu

Pendant la durée d'une suspension du contrat de travail, la rémunération est, selon les cas, suspendue ou maintenue en partie ou en totalité. Il y a donc lieu de

distinguer entre les périodes de suspension du contrat de travail qui donnent lieu ou non à indemnisation mais aussi entre les motifs de suspension.

Ainsi, le bénéfice de la couverture mise en place dans le présent accord est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu selon les

modalités ci-après.

5.1. Suspensions du contrat de travail indemnisées

Les garanties prévoyance et la contribution patronale sont maintenues au profit du salarié, dès lors que, pendant la période de suspension du contrat de travail, il

bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaires ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ou de pensions

d'invalidité complémentaires au titre d'une maladie, d'une maladie professionnelle, d'une maternité, d'un accident ou d'un accident de travail, et ce, pendant toute la

période de suspension. Le salarié garde à sa charge sa quote-part de cotisations.

5.2. Suspensions du contrat de travail non indemnisées

Les garanties prévoyance et la contribution patronale sont maintenues au profit des salariés en congé parental d'éducation, en congé de soutien familial et en congé

de solidarité familiale, durant toute la durée du congé. La base des cotisations et des garanties est le dernier salaire annuel brut de référence connu au moment de la

suspension du contrat de travail. Le salarié garde à sa charge sa quote-part de cotisations.

Les absences non rémunérées d'une durée maximum de 1 mois (exemples : congés sans solde pour raisons personnelles, mise à pied...) ne sont pas considérées

comme une suspension du contrat de travail au sens du présent accord.

Dans tous les autres cas, les garanties cessent à la date d'effet de la suspension, lorsque le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure à 1 mois pour

toute autre raison que celles prévues au premier paragraphe du présent article (exemples : congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale,

mandat parlementaire, incarcération...).

Les garanties du régime reprennent effet à la date de reprise d'activité du salarié sur la base de la dernière déclaration connue, sauf à ce que celui-ci la modifie à la

reprise du travail.

Définition des bénéficiaires

Article 6

En vigueur étendu

La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente

éducation prévues aux articles 8.1 et 8.2.

6.1. Définition du conjoint

La notion de conjoint à prendre en compte dans le cadre de l'application de l'article 8.1 comprend :

- l'époux ou l'épouse du participant non divorcé(e) par un jugement définitif, et non non séparé(e) de corps ;

- le partenaire lié par un Pacs, c'est-à-dire la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) tel que défini à l'article 515-1 du code civil ;

- le concubin au sens de l'article 515-8 du code civil. Est donc considérée comme concubin la personne vivant en couple avec le participant au moment du décès

sous réserve qu'elle soit célibataire, veuve, divorcée ou séparée de corps et qu'elle puisse attester d'une vie commune par la production d'un justificatif (quittance

de loyer, facture EDF, relevé de compte bancaire...). Le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès. Aucune

durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

6.2. Définition des personnes à charge

La notion de personne à charge comprend :

a) Les enfants à charge du participant ou ceux de son conjoint (marié, pacsé ou concubin), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des

enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part,

l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation

professionnelle ;

- d'être employés dans un centre d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par

un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire

ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès

et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

b) Les personnes, comme les ascendants du participant ou ceux de son conjoint (marié, pacsé ou concubin), sans activités reconnues à charge du participant par

l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial, à l'exception du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin.

Salaire de référence

Article 7

En vigueur étendu

Le salaire servant au calcul du capital décès et de la rente éducation est le salaire annuel brut plafonné à la tranche B des 12 mois civils précédant le décès.

Le salaire servant au calcul des indemnités journalières de la longue maladie, des rentes versées au titre de l'invalidité et de l'indemnisation pour l'inaptitude

partielle et l'inaptitude totale est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'ouverture du droit aux garanties du régime

de prévoyance.

Lorsque la période de référence n'est pas complète, le salaire de référence annuel est reconstitué à partir des éléments de salaire que le salarié aurait perçus s'il

avait travaillé.

Garanties

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord institue les garanties suivantes au profit des salariés inscrits au registre du personnel ou indemnisés au titre d'une garantie du présent régime en

cas de rupture du contrat de travail.

Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année en fonction des paramètres fixés par l'organisme assureur.

Nota : Les améliorations de la rente éducation sont appliquées à compter du 1er janvier 2017 aux rentes en cours et applicables aux sinistres à venir. (article 4 de

l'avenant n° 88 du 29 novembre 2018-BOCC 2019-10)

8.3. Garantie longue maladie

Les salariés en arrêt de travail bénéficient d'une indemnisation à hauteur de 70 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction des indemnités journalières

brutes de la sécurité sociale, à l'issue des délais prévus par l'article 55, l'article 13 de l'annexe maîtrise et l'article 14 de l'annexe cadres de la convention collective

précitée jusqu'au 1 095e jour d'arrêt.

Les indemnités journalières sont versées tant que la longue maladie est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.

Les indemnités journalières cessent à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

8.4. Invalidité 1re, 2e et 3e catégorie

L'invalidité est définie par référence au régime de base de sécurité sociale tel que prévu à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :

- 1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;

- 2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession ;

- 3e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession et qui, en outre, sont dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer

les actes ordinaires de la vie.

La rente d'invalidité est servie aussi longtemps que le salarié bénéficie d'une rente de la sécurité sociale et cesse à la date de liquidation de la pension vieillesse de

la sécurité sociale.

Invalidité 1re catégorie :

Une rente est versée à hauteur de 50 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction de celle versée par la sécurité sociale (au 1er octobre 2011 : 30 % du

salaire brut annuel moyen des 10 meilleures années de la carrière du salarié dans la limite du plafond de la sécurité sociale).

Invalidité 2e et 3e catégorie :

L'invalidité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est

égal ou supérieur à 66 %.

Le montant de la rente est fixé à 70 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de celle versée par la sécurité sociale.

8.5. Inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle

Le bénéfice de cette garantie est ouvert à tout salarié dès lors que celui-ci remplit cumulativement les conditions suivantes :

- justifier d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise ;

- être reconnu inapte par le médecin du travail à exercer son emploi ;

- être reclassé dans l'entreprise par la mise en oeuvre de mesures telles qu'un changement d'emploi ou un aménagement du temps de travail entraînant une

diminution de salaire.

Afin d'atténuer la perte de salaire en cas de reclassement à un niveau inférieur ou en cas d'aménagement du temps de travail, le salarié reconnu inapte partiellement

et reclassé dans les conditions définies ci-dessus perçoit une rente mensuelle égale à 60 % du différentiel entre l'ancien salaire de référence et le nouveau salaire de

référence.

L'indemnisation cesse dans les cas suivants :

- liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- rupture du contrat de travail ;

- réintégration dans l'emploi initial en cas d'amélioration des capacités physiques constatée par le médecin du travail ou dans un emploi dont la rémunération est

équivalente à celle de l'emploi initial ou lorsqu'il y a retour à la durée du travail initiale.

8.6. Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle

En vertu de la combinaison des articles L. 1226-2, L. 1226-10 et L. 4624-1 du code du travail, le reclassement doit prendre en compte les indications du médecin

du travail à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident d'origine professionnelle ou non, qui peuvent

notamment être justifiées par des considérations relatives à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs.

Ainsi, compte tenu des contraintes inhérentes aux métiers dans la profession, le bénéfice de cette garantie est ouvert aux salariés âgés qui ont travaillé au moins 5

ans dans la profession et qui ont été reconnus inaptes totalement par le médecin du travail à exercer leur emploi, et dont l'impossibilité de reclassement s'est

traduite par un licenciement.

Afin d'accompagner les salariés âgés dans leur réinsertion professionnelle et pour tenir compte des difficultés éventuelles du retour à l'emploi, le salarié

remplissant les conditions définies ci-dessus perçoit, à compter de la date de rupture de son contrat de travail, une rente égale à :

- salarié de 50 ans et moins de 55 ans : 15 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de

10 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les 2 premières années pour

accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi ;

- salarié de 55 ans et moins de 57 ans : 25 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de

12 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les 2 premières années pour

accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi ;

- salarié de 57 ans et plus : 30 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 15 % du

salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les 2 premières années pour accompagner le

salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi.

Le versement de l'indemnisation cesse dans les cas suivants :

- nouvel emploi retrouvé à un niveau égal ou supérieur de rémunération ;

- ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse de la sécurité sociale.

Le versement de l'indemnisation persiste totalement ou partiellement dans les cas suivants :

- nouvel emploi retrouvé à un niveau inférieur de rémunération à celui de l'emploi objet de l'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente mensuelle prévue

ci-dessus ;

- nouvel emploi retrouvé à temps partiel générant une diminution de la rémunération par rapport à l'emploi initial objet de l'inaptitude totale, jusqu'à concurrence

de la rente mensuelle prévue ci-dessus.

Il sera tenu compte pour la détermination de l'ancienneté dans la profession telle qu'elle est prévue par le présent article, de l'ensemble des périodes de travail

salarié effectif (ou assimilées comme telles par la loi ou les conventions collectives nationales n° 3179 et n° 3612), et matérialisées par un contrat de travail, dans

une entreprise relevant de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou de la convention

collective nationale n° 3612 des coopératives et SICA bétail et viande, dans leur totalité quelles que soient les périodes intermédiaires de travail dans une

entreprise ne relevant pas des conventions collectives nationales susvisées.

Lorsque ces périodes intermédiaires comprennent des périodes de chômage, indemnisées par le régime d'assurance chômage, celles-ci seront prises en compte

pour la détermination de l'ancienneté dès lors qu'elles seront inférieures à 12 mois consécutifs.

8.7. Limite des prestations garanties

Le cumul des prestations garanties par le présent accord avec d'autres revenus (par exemple : revenus d'activité, indemnités journalières ou rentes versées par la

sécurité sociale, allocations chômage) ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % du salaire net de référence.

Portabilité des droits de prévoyance complémentaire

Article 9

En vigueur étendu

9.1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des

garanties prévues à l'article 8 du présent accord définies ci-après :

- 8.1 « Garantie décès toutes causes » ;

- 8.2 « Garantie rente éducation » ;

- 8.3 « Garantie longue maladie » ;

- 8.4 « Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie ».

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que

l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention

collective nationale ou par les autres modalités de mise en place définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. La renonciation est définitive et doit être

notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

9.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la

période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à

la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

9.3. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie longue maladie intervient dans des conditions identiques à celles prévues par l'article 8.3 du présent accord. En tout état de

cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire

d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera

reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

9.4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail. C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de

portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers,

dans la limite de 9 mois. En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

- lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la

durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

9.5. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à

l'article 11 du présent accord.

La commission nationale paritaire de la négociation collective de la branche examinera la poursuite des modalités de financement et un éventuel ajustement

tarifaire, sur la base d'un bilan annuel d'application du dispositif de portabilité établi par l'organisme assureur désigné.

9.6. Changement d'organisme assureur

En cas de changement d'organisme assureur :

- les prestations en cours seront maintenues par le précédent organisme assureur ;

- les bénéficiaires du dispositif de portabilité relevant des présentes stipulations seront affiliés dans les mêmes conditions que les salariés en activité auprès du

nouvel organisme assureur.

9.7. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des modifications éventuelles de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11

janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

Revalorisations

Article 10

En vigueur étendu

Les rentes et les prestations seront revalorisées annuellement sur décision du conseil d'administration d'ISICA Prévoyance.

Cotisations et répartitions

Article 11

En vigueur étendu

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :

- décès toute cause = 0,24 % du salaire de référence ;

- rente éducation = 0,14 % du salaire de référence ;

- longue maladie = 0,32 % du salaire de référence ;

- invalidité = 0,49 % du salaire de référence ;

- inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,20 % du salaire de référence ;

- inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,11 % du salaire de référence.

Les cotisations sont assises sur le salaire mensuel brut de référence, plafonné à la tranche B.

Les cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés.

Désignation de l'organisme assureur

Article 12

En vigueur étendu

ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la

sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée pour assurer et gérer les garanties prévues au présent accord à l'exclusion de la garantie

rente éducation.

L'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 10, rue

Cambacérès, 75008 Paris, est désignée pour assurer la garantie rente éducation. ISICA Prévoyance reçoit délégation de la part de cette dernière pour appeler les

cotisations et gérer les prestations.

Par conséquent, les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente convention collective nationale sont tenues d'adhérer et d'affilier leurs salariés au

présent régime à compter de la date d'entrée en vigueur de celui-ci, sous réserve des dispositions de l'article 16. Une notice d'information sera remise par

l'employeur à chacun des salariés bénéficiaires de l'entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques dudit régime (détail des garanties, désignation de

l'organisme assureur, formalités de prise en charge).

Dans le respect des termes des articles L. 912-1 et L. 912-2 du code de la sécurité sociale, la commission nationale paritaire de la négociation collective de la

branche réexaminera au cours d'une réunion, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date de signature du présent accord, les modalités

d'organisation de la mutualisation des risques ainsi que le choix de l'organisme assureur désigné. Cette disposition n'interdit pas, avant le terme du délai, la

modification ou la résiliation par la branche de l'accord instituant les garanties collectives.

La commission nationale paritaire de la négociation collective de la branche se réunit au moins une fois par an pour examiner les résultats du régime de

prévoyance sur la base du rapport annuel communiqué par l'organisme assureur conformément à l'article 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi

Evin ». Ce rapport comprend notamment en termes clairs et précis le détail de la sinistralité, la liste des bénéficiaires de rentes, le suivi, la liste détaillée et les

modalités de constitution des provisions, les conséquences chiffrées d'une éventuelle résiliation du contrat, des éléments prospectifs sur les équilibres techniques

du régime.

Suivi de l'accord

Article 13

En vigueur étendu

Nonobstant les obligations découlant de l'examen des résultats du régime de prévoyance prévues au paragraphe 5 de l'article 12 du présent accord, ISICA

Prévoyance élaborera le rapport sous une forme pédagogique.

L'âge et l'ancienneté du salarié dans la profession devront figurer dans le rapport de façon détaillée s'agissant de l'utilisation des garanties inaptitude partielle et

totale telles qu'elles figurent aux articles 8.5 et 8.6 du présent accord.

Le rapport devra également croiser ces notions d'âge et d'ancienneté avec la nature de la mesure de reclassement en cas d'inaptitude partielle (le changement

d'emploi ou un aménagement du temps de travail).

Changement d'organisme assureur

Article 14

En vigueur étendu

En cas de changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant d'une opération juridique de rapprochement nécessitant une harmonisation ou en cas de

changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux de la branche à l'occasion d'une révision du présent accord, les prestations longue maladie, les

rentes invalidité, rentes éducation et rentes inaptitude en cours de service seront maintenues par les organismes assureurs quittés (ISICA Prévoyance, OCIRP) à un

niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant le changement d'organisme. Dans un délai ne pouvant excéder 6 mois après la résiliation,

les organismes assureurs quittés transféreront les provisions y afférentes au nouvel organisme assureur qui procédera à la revalorisation de ces prestations.

Les salariés en incapacité de travail ou en invalidité avant le changement d'organisme assureur se verront maintenir les garanties décès nées du présent accord par

ISICA Prévoyance et l'OCIRP.

La résiliation s'effectuera par l'envoi aux organismes assureurs quittés d'une lettre recommandée au moins 2 mois avant la date d'échéance annuelle. La résiliation

doit donc être notifiée avant le 31 octobre de chaque année pour respecter ce préavis de 2 mois, le cachet de la poste faisant foi.

Date d'effet

Article 15

En vigueur étendu

Le présent accord prend effet au 1er avril 2012.

Clause de sauvegarde

Article 16

En vigueur étendu

Par exception et sous réserve des dispositions de l'article L. 912-1, deuxième alinéa du code de la sécurité sociale, une entreprise ayant souscrit antérieurement à la

date d'effet du présent accord un contrat de prévoyance au profit de l'ensemble des salariés assurant des garanties à des niveaux strictement supérieurs s'appréciant

au niveau de chaque garantie prévues à l'article 8 du présent accord n'est pas tenue d'adhérer aux organismes désignés à l'article 12 du présent accord.

Clause pour adhésion tardive

Article 17

En vigueur étendu

Les entreprises qui rejoindront le régime de prévoyance après l'entrée en vigueur du présent accord, alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés

sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion, devront en faire la déclaration auprès d'ISICA Prévoyance. Au vu de ces déclarations, ISICA Prévoyance

procédera à l'analyse du risque propre à l'entreprise concernée et portant sur les garanties couvertes par le présent accord, et évaluera, le cas échéant, la nécessité de

constituer des provisions, voire adaptera le montant des cotisations dues par l'entreprise afin d'éviter tout déséquilibre éventuel du régime de prévoyance.

Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord

Article 18

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre

recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont

la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les

dispositions légales.

Dépôt et extension

Article 19

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension, le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension

dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Accord du 21 mars 2012 relatif aux certificats de qualification professionnelle

SNIV SNCP ;

SYNAFAVIA.

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

CSFV CFTC ;

FGTA FO.

La FNICGV, par lettre du 13 juin 2012 (BO n°2012-26)

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux ont doté la branche professionnelle, dès 2005, de certificats de qualification professionnelle (CQP). Pour mieux répondre aux besoins des

entreprises et de leurs salariés, la branche a souhaité renforcer sa politique de sécurisation des parcours professionnels, d'une part en actualisant les référentiels de

compétences propres à ses métiers pour les inscrire dans une logique d'évolution et de reconnaissance professionnelles et, d'autre part, en adhérant aux CQP dits «

harmonisés » pour permettre la validation des compétences acquises dans un emploi commun aux branches de l'agroalimentaire.

Les travaux de la branche permettent ainsi de mettre à disposition des entreprises et de leurs salariés un outil de gestion des emplois et des compétences adapté à

leurs besoins respectifs, aux fins de :

- professionnaliser un salarié après une intégration réussie ;

- accompagner l'évolution professionnelle en validant les acquis de l'expérience ;

- développer des compétences nécessaires au maintien de la compétitivité des entreprises par des formations adaptées à l'évolution des métiers ;

- valoriser les métiers des viandes et reconnaître les compétences par la qualification et le positionnement dans la classification des emplois de la branche.

Par le présent accord, la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes reconnaît et couvre 19 emplois par des certificats de

qualification professionnelle. Parmi ces emplois, 6 sont spécifiques au secteur de la transformation des viandes et 13 sont communs aux branches de

l'agroalimentaire.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord supprime et remplace l'accord n° 62 du 16 décembre 2005 portant création de certificats de qualification professionnelle et l'avenant n° 71 du 8

avril 2008.

Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions relatives aux CQP contenues dans les accords antérieurs de la convention

collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Article 3

En vigueur étendu

Le CQP est un titre attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi de la branche des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes ou d'une branche des industries alimentaires signataire de l'accord CQP IA du 20 juin 2007.

Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances (qualité, sécurité, hygiène, flux produits, outils installation, communication) et de savoir-faire

professionnels nécessaires à l'exercice d'un emploi.

L'entreprise peut mettre en oeuvre une démarche CQP, pour les nouveaux entrants (notamment dans le cadre de contrats en alternance) ou pour des salariés déjà

présents dans l'entreprise, pour les 13 CQP communs aux industries alimentaires suivants :

-''Conducteur de machines''(niveau II de la grille de classification) ;

-''Ouvrier qualifié en nettoyage industriel''(niveau II) ;

-''Préparateur''(niveau II) ;

-''Attaché commercial''(niveau VII) ;

-''Télévendeur''(niveau III) ;

-''Gestionnaire de l'administration, du personnel et de la paie''(niveau V) ;

-''Agent de maintenance''(niveau III de la grille de classification) ;

-''Agent logistique''(niveau III) ;

-''Conducteur de ligne''(niveau IV) ;

-''Responsable d'équipe''(niveau V) ;

-''Responsable de secteur/ d'atelier''(niveau VII) ;

-''Responsable d'équipe logistique''(niveau V) ;

-''Technicien de maintenance''(niveau III).

L'entreprise peut mettre en oeuvre une démarche CQP, pour valoriser et reconnaître les compétences détenues par les salariés justifiant d'au moins 2 ans

d'expérience professionnelle dans l'activité concernée, s'agissant des six CQP spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des

viandes :

-''Opérateur en 1re transformation des viandes''(niveau III) ;

-''Opérateur en 2e transformation des viandes''(niveau III) ;

-''Opérateur en 3e transformation des viandes''(niveau III) ;

-''Opérateur en stabulation des animaux de boucherie''(niveau III) ;

-''Opérateur en traitement des cuirs et peaux''(niveau III) ;

-''Opérateur en préparation de commandes''(niveau III).

De la même manière, une démarche CQP peut être mise en oeuvre à la demande du salarié, dès lors qu'il justifie de l'expérience professionnelle requise pour

l'activité concernée (voir ci-dessus), aux fins de faire reconnaître et valider ses compétences.

La préparation d'un CQP nécessite un accompagnement pédagogique approprié conformément aux référentiels des CQP.

Article 4

En vigueur étendu

En amont de la mise en oeuvre d'une démarche CQP, l'organisation professionnelle de rattachement reçoit de l'entreprise directement ou indirectement (par

l'organisme de formation ou l'OPCA), un dossier dûment complété qui comprend une présentation de l'entreprise, ses motivations, des éléments sur le profil des

candidats et le parcours de formation le cas échéant, le PV de consultation des IRP sur la démarche et leur avis. Le modèle de ce « dossier support de présentation

de la démarche à la CPNEFP » fait l'objet de l'annexe I.

L'organisation professionnelle de rattachement présente ce dossier aux membres de la CPNEFP et le collège « salariés » désigne un membre du jury. L'organisme

de formation ou l'OPCA se rapproche de l'organisation professionnelle de rattachement pour connaître les membres du jury afin d'organiser l'évaluation finale.

Lorsqu'une entreprise n'est affiliée à aucune organisation professionnelle, le secrétariat de la CPNEFP est chargé d'assurer le suivi du dossier de l'entreprise.

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Evaluation des compétences

L'évaluation des compétences est confiée à un tuteur, un formateur et un jury.

Un CQP ne peut être délivré qu'aux candidats qui ont satisfait à l'ensemble des épreuves d'évaluations dans les conditions prévues par les référentiels. Néanmoins,

les résultats aux évaluations étant exprimés par domaines de compétences, lorsqu'un candidat a obtenu la moyenne exigée par les référentiels à un domaine de

compétences, celui-ci reste acquis pendant 5 ans.

5.2. Jury sur site

a) Composition

Le jury est composé :

- d'un représentant des employeurs (dénommé le « professionnel » dans la démarche CQP) n'appartenant pas à l'entreprise concernée et désigné par l'organisation

professionnelle de rattachement de l'entreprise ;

- d'un représentant des salariés n'appartenant pas à l'entreprise concernée et relevant d'une organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ;

- d'un représentant de l'organisation professionnelle de rattachement de l'entreprise et relevant d'une organisation professionnelle signataire du présent accord.

Le jury ne peut valablement délibérer en l'absence d'un représentant des employeurs (le « professionnel ») ou d'un représentant des salariés.

b) Missions

Après les évaluations « tuteur » et « formateur », le jury se déplace sur site, d'une part pour évaluer les candidats (évaluation finale du « professionnel ») et d'autre

part, pour délibérer. Le jury délibère en étudiant pour chaque candidat la synthèse des évaluations puis donne un avis favorable ou non aux candidats. Le jury

propose à la CPNEFP l'attribution ou non du CQP.

c) Secrétariat

Le secrétariat du jury est assuré par l'organisme de formation qui a piloté la démarche CQP ou, à défaut, par un représentant de l'OPCA. Le secrétariat organise et

prépare l'évaluation finale et la délibération du jury, reporte les résultats dans les grilles correspondantes - y compris l'évaluation du professionnel - et adresse la

grille de synthèse globale à l'organisation professionnelle de rattachement.

d) Financement des frais de jury

Les partenaires sociaux confirment leur rattachement à l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du

fonctionnement des jurys liés à la mise en oeuvre dans les entreprises de certificats de qualification professionnelle des industries alimentaires. Les frais liés au

fonctionnement des jurys sur site sont pris en charge par OPCALIM sur la base des frais réellement engagés et assurés par la contribution de 0,02 % de la masse

salariale brute prélevée sur la participation conventionnelle minimale au financement de la formation professionnelle continue.

Les frais de jurys doivent être intégrés à la convention de formation (ou son avenant) conclue par l'organisme de formation avec l'entreprise mettant en place le

CQP.

Les membres du jury se font rembourser de leurs frais par l'organisme de formation ayant assuré le pilotage de la démarche. L'organisme de formation demande

ensuite le remboursement à OPCALIM des frais réglés aux membres du jury CQP.

5.3. Délivrance du certificat de qualification professionnelle

La grille de synthèse globale est validée par la CPNEFP qui est chargée de délivrer le certificat lorsque le candidat a satisfait aux épreuves d'évaluations.

Article 6

En vigueur étendu

Les entreprises et leurs salariés disposent de 6 certificats de qualification professionnelle spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en

gros des viandes :

- opérateur en 1re transformation des viandes ;

- opérateur en 2e transformation des viandes ;

- opérateur en 3e transformation des viandes ;

- opérateur en stabulation des animaux de boucherie ;

- opérateur en traitement des cuirs et peaux ;

- opérateur en préparation de commandes.

La branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes adopte, reconnaît et positionne également dans sa classification, les 13 certificats de

qualification professionnelle communs aux industries alimentaires :

- gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie ;

- agent de maintenance ;

- agent logistique ;

- attaché commercial ;

- conducteur de ligne ;

- conducteur de machines ;

- ouvrier qualifié du nettoyage industriel ;

- préparateur ;

- responsable d'équipe ;

- responsable de secteur/d'atelier ;

- responsable d'équipe logistique ;

- technicien de maintenance ;

- télévendeur.

La branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes se dote ainsi de 19 CQP.

Article 7

En vigueur étendu

Tout salarié ayant obtenu son CQP percevra, à cette occasion, une prime égale à 10 % du salaire minimum conventionnel du niveau et de l'échelon correspondant à

sa classification à l'issue du CQP.

Article 8

En vigueur étendu

Après l'acquisition du CQP, l'entreprise s'engage à ce que les compétences acquises soient mises en oeuvre et reconnues dans le cadre de l'évolution

professionnelle de l'intéressé.

Le salarié, ayant obtenu un CQP et occupant l'emploi correspondant, est admis à la classification suivante de la convention collective nationale de l'industrie et des

Article 9

En vigueur étendu

Dans un souci d'amélioration du suivi de la démarche de passage d'un CQP, les entreprises devront informer les IRP du nombre de salariés qui ont sollicité le

passage d'un CQP.

Au niveau de la branche, la CPNEFP réalisera un bilan annuel des CQP mis en oeuvre afin de rendre compte à la commission paritaire nationale de la branche. La

CPNEFP est chargée du suivi du présent accord et informera la commission paritaire nationale des éventuelles difficultés rencontrées lors de sa mise en oeuvre.

Article 10

En vigueur étendu

Le dossier de support de présentation de la démarche à la CPNEFP ainsi que les CQP spécifiques aux métiers de la branche sont annexés au présent accord.

Article 11

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux décident d'adhérer à l'accord du 20 juin 2007 relatif à la reconnaissance des CQP IA dans diverses branches des industries alimentaires.

Article 12

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre

recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont

la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les

dispositions légales.

Article 13

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension, le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension

dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe

Clichés non reproduits, consultables en ligne sur le site journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.

Adhésion par lettre du 2 avril 2012 de la FNICGV à l'accord du 20 juin 2011

En vigueur

Paris, le 2 avril 2012.

La FNICGV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Monsieur le directeur général,

La FNICGV vous confirme, par la présente, son adhésion à l'accord constitutif de l'OPCA OPCALIM du 20 juin 2011 et à son annexe I.

Cette adhésion emporte tous les effets juridiques associés dès l'année civile 2012.

Elle a été notifiée à l'ensemble des organisations signataires.

Je vous prie de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de mes cordiales salutations.

Le président de la commission sociale.

Adhésion par lettre du 2 avril 2012 de la FNICGV à l'accord du 13 mai 2009

En vigueur

Paris, le 2 avril 2012.

La FNICGV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Monsieur le directeur général,

La FNICGV vous confirme, par la présente, son adhésion à l'accord de branche du 13 mai 2009 relatif au paritarisme.

Cette adhésion emporte tous les effets juridiques associés dès l'année civile 2012.

Elle a été notifiée à l'ensemble des organisations signataires.

Je vous prie de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de mes cordiales salutations.

Le président de la commission sociale.

Adhésion par lettre du 13 juin 2012 de la FNICGV à l'accord du 21 mars 2012

En vigueur

Paris, le 13 juin 2012.

La FNICGV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Monsieur le directeur général,

La FNICGV vous confirme, par la présente, son adhésion à l'accord de branche du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP).

Cette adhésion emporte tous les effets juridiques associés dès l'année civile 2012.

Elle a été notifiée à l'ensemble des organisations signataires.

Je vous prie de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de mes cordiales salutations.

Le président de la commission sociale.

Avenant n° 1 du 11 septembre 2013 à l'accord du 21 mars 2012 relatif aux CQP

SNIV SNCP ;

SYNAFAVIA ;

CNTF ;

FNICGV ;

FNEAP.

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

CSFV CFTC ;

FGTA FO.

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes conviennent de modifier l'accord du 21 mars 2012 portant

sur les certificats de qualification professionnelle (CQP).

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux employeurs entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord constitue un avenant de révision tel qu'il est prévu par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il modifie les alinéas 3 et 4 de l'article 3 de l'accord du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification professionnelle (CQP).

Article 3

En vigueur étendu

Les alinéas 3 et 4 de l'article 3 « Définition des certificats de qualification professionnelle » de l'accord du 21 mars 2012 portant sur les certificats de qualification

professionnelle (CQP) sont modifiés et remplacés comme suit :

« Article 3

Définition des certificats de qualification professionnelle

Le CQP est un titre attestant, dans les conditions ci-après, d'une qualification professionnelle dans un emploi de la branche des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes ou d'une branche des industries alimentaires signataire de l'accord CQP IA du 20 juin 2007.

Les CQP reconnaissent un ensemble de connaissances (qualité, sécurité, hygiène, flux produits, outils installation, communication) et de savoir-faire

professionnels nécessaires à l'exercice d'un emploi.

L'entreprise peut mettre en oeuvre une démarche CQP, pour les nouveaux entrants (notamment dans le cadre de contrats en alternance) ou pour des salariés déjà

présents dans l'entreprise, pour les 13 CQP communs aux industries alimentaires suivants :

-''Conducteur de machines''(niveau II de la grille de classification) ;

-''Ouvrier qualifié en nettoyage industriel''(niveau II) ;

-''Préparateur''(niveau II) ;

-''Attaché commercial''(niveau VII) ;

-''Télévendeur''(niveau III) ;

-''Gestionnaire de l'administration, du personnel et de la paie''(niveau V) ;

-''Agent de maintenance''(niveau III de la grille de classification) ;

-''Agent logistique''(niveau III) ;

-''Conducteur de ligne''(niveau IV) ;

-''Responsable d'équipe''(niveau V) ;

-''Responsable de secteur/ d'atelier''(niveau VII) ;

-''Responsable d'équipe logistique''(niveau V) ;

-''Technicien de maintenance''(niveau III).

L'entreprise peut mettre en oeuvre une démarche CQP, pour valoriser et reconnaître les compétences détenues par les salariés justifiant d'au moins 2 ans

d'expérience professionnelle dans l'activité concernée, s'agissant des six CQP spécifiques aux métiers de la branche de l'industrie et des commerces en gros des

viandes :

-''Opérateur en 1re transformation des viandes''(niveau III) ;

-''Opérateur en 2e transformation des viandes''(niveau III) ;

-''Opérateur en 3e transformation des viandes''(niveau III) ;

-''Opérateur en stabulation des animaux de boucherie''(niveau III) ;

-''Opérateur en traitement des cuirs et peaux''(niveau III) ;

-''Opérateur en préparation de commandes''(niveau III).

De la même manière, une démarche CQP peut être mise en oeuvre à la demande du salarié, dès lors qu'il justifie de l'expérience professionnelle requise pour

l'activité concernée (voir ci-dessus), aux fins de faire reconnaître et valider ses compétences.

La préparation d'un CQP nécessite un accompagnement pédagogique approprié conformément aux référentiels des CQP. »

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension ; le SNIV-SNCP étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension

dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Accord du 10 février 2015 relatif à la pénibilité

SNIV SNCP ;

SYNAFAVIA ;

CNTF ;

FNICGV ;

FNEAP.

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

CSFV CFTC ;

FGTA FO.

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes ont placé la santé au travail au coeur de leurs priorités, au travers de

nombreux accords (seniors, CQP, prévoyance complémentaire...) et partenariats, notamment avec la CNAM-TS, l'INRS et les CARSAT (chartes, convention

nationale d'objectifs, guides de bonnes pratiques...).

S'il n'est pas contesté que la sinistralité AT des activités d'abattage du bétail, découpe et commerce de gros de viandes a fortement baissé au cours des 20 dernières

années, il n'en demeure pas moins, au vu des statistiques, que le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, et en particulier les troubles

musculo-squelettiques (TMS), reste à un niveau élevé.

Il est donc nécessaire de poursuivre les efforts de prévention engagés.

Dans la mesure où toutes les entreprises de la branche, qu'elle que soit leur taille, la nature de l'activité et la proportion de salariés exposés aux facteurs de risques

professionnels, sont concernées par les enjeux de la pénibilité au travail, les partenaires sociaux signataires ont eu à coeur de définir une politique de prévention

des risques professionnels efficace et durable.

Dans le cadre de cet accord, les partenaires sociaux ont souhaité oeuvrer à la réduction de la pénibilité au travail :

- en identifiant les situations de pénibilité dans la branche ;

- en plaçant un volet réparation ;

- en plaçant la prévention au coeur de leur action (mesures préventives diverses et variées, création d'une commission nationale « pénibilité » et d'un fonds issu des

éventuels excédents du régime de prévoyance pour la période du 3 janvier 2008 au 31 décembre 2011...).

Le présent accord fait suite à un diagnostic sur les risques professionnels et les conditions de travail réalisé auprès d'un échantillon représentatif des entreprises de

la branche.

Partie 1 Dispositions générales

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et

des commerces en gros des viandes.

Il s'applique en métropole et dans les départements d'outre-mer.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 2241-4 du code du travail.

Article 2

En vigueur étendu

Il convient de rappeler que le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ, quelle que soit leur taille et quelle que soit la proportion

de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail.

En application de l'article L. 4163-4, alinéa 2 du code du travail, l'accord de branche permet aux entreprises ou aux groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code

du travail), dont l'effectif est égal ou supérieur à 50 salariés et inférieur à 300 salariés, de ne pas avoir à conclure l'accord collectif ou à établir le plan d'action,

expressément visés à l'article L. 4163-2, alinéa 2 du code du travail.

Néanmoins, le présent accord n'a pas pour effet d'étendre aux entreprises n'entrant pas dans le champ d'application de l'article L. 4163-2 du code du travail, soit les

entreprises de moins de 50 salariés, l'obligation de conclure l'accord collectif ou d'établir le plan d'action relatif à la prévention de la pénibilité, prévus à cet article.

Toutefois, les entreprises qui solliciteraient un accompagnement financier devront établir un diagnostic préalable selon les modalités prévues à l'article 7 et mettre

en oeuvre les mesures sur la pénibilité.

Enfin, il est important de rappeler que les entreprises ou les groupes (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail), dont l'effectif est d'au moins 300 salariés,

ont l'obligation de conclure un accord collectif ou d'établir un plan d'action à leur niveau, en vertu des dispositions de l'article L. 4163-2 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à l'issue de laquelle il cessera de produire effet.

Une négociation s'engagera 6 mois précédant son expiration, aux fins de déterminer les actions à mener en matière de prévention de la pénibilité.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour du dépôt auprès de la direction générale du travail et du conseil de prud'hommes de Paris.

En cas de dispositions législatives ou réglementaires modifiant les textes et/ou les équilibres ayant permis sa conclusion, les parties conviennent de se réunir afin

d'étudier les aménagements utiles dans le cadre d'une commission de suivi réunie à l'initiative de la partie la plus diligente.

Chaque partie signataire peut demander, par lettre recommandée, la révision de tout ou partie de l'accord, suivant les modalités suivantes :

- toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions

dont la révision est demandée, les propositions de remplacement et les motivations qui les justifient ;

- dans le délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur, le cas échéant, jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

La révision de l'accord s'effectuera en fonction des règles attachées à la négociation collective de branche.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois. Cette décision devra faire l'objet d'une notification par

lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

La réalisation des objectifs chiffrés associés aux actions prévues dans la partie 4 s'évalue à l'issue de la période d'application de l'accord visée ci-dessus.

La commission « pénibilité » prévue à l'article 13 du présent accord, en charge du suivi, fera un point chaque année sur la réalisation des objectifs chiffrés visés

ci-dessus.

Article 4

En vigueur étendu

Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales de salariés, le présent accord fera l'objet

d'un dépôt auprès du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et suivants du code du travail et d'une

demande d'extension, en application des articles L. 2261-24 et suivants dudit code.

Partie 2 Identification des situations de pénibilité dans la branche

Article 5

En vigueur étendu

Les facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité sont définis à l'article L. 4161-1 du code du travail comme « liés à des contraintes physiques marquées, à

un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ».

L'article D. 4161-2 du code du travail liste les facteurs de risques professionnels et les seuils d'exposition liés à chacun de ces facteurs.

Sur la base du diagnostic, ont été identifiés dans la branche les principaux facteurs de pénibilité suivants (art. R. 4541-1 et suivants du code du travail) :

- au titre des contraintes physiques marquées :

- les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail (en particulier les risques liés aux transferts des carcasses, rolls, chariots,

bacs et les risques liés aux débuts et fins de chaine) ;

- les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations (en particulier les risques liés aux positions debout prolongées, aux positions accroupies

prolongées, aux postures en torsion, aux contraintes relatives au maintien des bras en l'air) ;

- les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail ;

- au titre de l'environnement physique agressif :

- les températures extrêmes (chaudes ou froides et les variations de températures) ;

- le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail ;

- les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail ;

- au titre de certains rythmes de travail :

- le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail. Selon des études récentes, le travail de nuit peut avoir de

graves conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes d'augmentation des risques de cancer ;

- le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un ou de plusieurs gestes, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce

ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini ;

- le travail en équipes successives alternantes (2 × 7, 3 × 7... avec rotation de 1 semaine sur l'autre).

En sus des facteurs de pénibilité visés ci-dessus, un certain nombre de situations entrant dans la catégorie des risques psychosociaux ont été identifiées comme des

facteurs de risques professionnels dans la branche :

- une écoute difficilement disponible ;

- une implication à faire progresser ;

- une reconnaissance positive à l'exception ;

- une ambiance et un collectif de travail dégradés ;

- un modèle managérial individualisé et descendant (gestion des relations de personne à personne).

Article 6

En vigueur étendu

La sinistralité très élevée des troubles musculo-squelettiques (TMS) en fait une priorité pour la branche. Les réponses préventives sont à rechercher dans des

domaines d'actions complémentaires et variés, comme ceux qui figurent dans les thèmes retenus par le présent accord.

En effet, les connaissances scientifiques sur les facteurs de risques dans le développement des TMS sont aujourd'hui bien établies et partagées par tous les

préventeurs. Les TMS sont des maladies qui trouvent leur source dans une combinaison de facteurs d'origine organisationnelle, biomécanique (ce qui se voit), et

psychosociale (ce qui se vit).

La reconnaissance du caractère multifactoriel des TMS est un préalable indispensable à toute démarche de prévention. C'est la combinaison d'un certain nombre de

facteurs qui génère ces maladies : le froid, les vibrations, les positions articulaires extrêmes, les cadences, la répétitivité du ou des gestes, le stress, la dépendance

organisationnelle, les absences non remplacées, des temps d'apprentissage insuffisants, des relations de travail dégradées, des temps d'activité non optimisés

(mauvaise articulation des temps de travail et de pause : temps d'activité trop importants, pauses insuffisantes et/ou mal positionnées...).

L'analyse des facteurs de risques nécessite donc une approche globale des situations de travail : en dehors des sollicitations biomécaniques « visibles »,

l'organisation du travail et les facteurs psychosociaux jouent un rôle important dans la survenue des TMS, et en particulier le stress.

Partie 3 Conditions d'une politique de prévention dynamique, efficace et pérenne

Article 7

En vigueur étendu

Un diagnostic préalable des situations de pénibilité doit être mis en oeuvre, avant tout plan de prévention.

Ce diagnostic doit reposer sur une analyse des situations de travail, au regard des facteurs de risques.

La mise en oeuvre du diagnostic de pénibilité est une réelle opportunité d'alimenter ou de ré-impulser la dynamique pluridisciplinaire qui doit présider à la

politique de prévention de l'entreprise, notamment au regard de la détermination d'une exposition susceptible, pour un ou plusieurs facteurs donnés (notion de

polyexpositions), de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.

L'objectif est de dépister les situations de travail pénalisantes puisque la clé de la réussite d'une étude de situation de travail réside dans la prise en compte des liens

entre les facteurs de risques (biomécaniques et psychosociaux) et l'organisation du travail. Cela nécessite notamment de connaître le ressenti des opérateurs au

moyen d'entretiens, d'analyser leur travail, d'étudier leur poste et leur environnement physique.

En effet, dans chaque entreprise, la combinaison des facteurs de risques est différente, ce qui exige donc une approche particulière des situations de travail. Pour

pouvoir réduire le risque d'apparition de TMS, il est indispensable d'identifier les liens entre l'ensemble des facteurs de risques (efforts, répétitivité, stress...) et

leurs déterminants ou causes (conception des équipements, pannes fréquentes, organisation du travail, ambiance collective...) qui caractérisent la situation de

travail.

Article 8

En vigueur étendu

Un comité de pilotage (Copil) pluridisciplinaire est mis en place dans chaque établissement en concertation entre le chef d'établissement et les membres du

CHSCT ou les institutions représentatives du personnel, qui en définiront la composition.

Il est présidé par le chef d'établissement et des membres du CHSCT ou à défaut des DP et composé de responsables d'ateliers/de services, responsable sécurité,

médecin du travail, CARSAT, délégués syndicaux... et de toute personne experte qui peut être mobilisée par l'entreprise.

En outre, lorsque, au sein de l'entreprise donneuse d'ordres, sont réalisées des prestations de services par des entreprises de façonnage des viandes, elles seront

associées à la réalisation du diagnostic suivant des modalités à définir, entreprise par entreprise, le cas échéant, dans le cadre du paragraphe 5 de l'article 8.

Le Copil ainsi constitué aura pour mission :

- d'identifier les emplois pénibles sous deux angles complémentaires :

- un volet analytique, ayant pour objet l'étude de l'exposition aux facteurs de pénibilité en fonction de critères objectifs reconnus et/ou partagés : seuils, limites,

intensités, durées ou fréquences d'exposition. Le Copil est tenu de se baser sur des critères déjà fixés par le code du travail, le document unique d'évaluation des

risques, les tableaux de maladies professionnelles, les recommandations de la CNAMTS, de l'INRS... ;

- un volet participatif, visant à recueillir, par l'écoute, le ressenti du plus grand nombre de salariés de chaque emploi à la fois sur certains facteurs de risque

professionnel et sur les pistes de solutions qu'ils envisageraient.

Pour organiser ce volet, un questionnaire très concret et très « terrain », pour chaque emploi, peut être mis en oeuvre au titre de chaque facteur de risque, pour

demander au salarié s'il ressent une gêne, une douleur, ou une difficulté, la fréquence et les solutions qu'il verrait.

Lorsque des entreprises prestataires de services interviennent dans l'entreprise, elles devront transmettre à l'entreprise donneuse d'ordres le résultat de l'application

du volet participatif en leur sein, notamment quant aux situations potentielles de pénibilité en lien avec les infrastructures et moyens de production du donneur

d'ordres, le cas échéant dans le cadre du paragraphe 5 de l'article 9 ;

- d'organiser et de planifier les étapes ;

- de communiquer en amont.

Préalablement au lancement de ce diagnostic, chaque salarié doit être informé, en toute transparence des objectifs, enjeux, de l'organisation, des échéances mais

aussi du rôle qui sera le sien dans ce diagnostic ;

- de procéder à l'analyse pluridisciplinaire en Copil.

Une fois les deux volets analytique et participatif du diagnostic réalisés, le Copil organise le tri des situations remontées à partir de l'écoute des salariés et décide

des mesures à mettre en oeuvre, pour chaque emploi, en fonction des facteurs de pénibilité. Le Copil doit ainsi créer son tableau d'exposition aux facteurs de

pénibilité par emploi, en y précisant le nombre de salariés concernés par cet emploi pénible ;

- de mettre en place les mesures et le plan de prévention.

Le Copil, grâce à son expertise et à l'écoute des salariés, met en place toutes les mesures de prévention qui seraient propres à supprimer, ou à défaut, à réduire au

minimum tous les risques ainsi relevés ;

- d'examiner des solutions sur le volet réparation.

L'ensemble des données collectées permettra ainsi de renseigner et mettre à jour :

- la fiche de prévention des expositions « pénibilité » ;

- le document unique d'évaluation des risques ;

- le programme annuel des actions de prévention.

Partie 4 Mesures retenues s'agissant de la prévention de la pénibilité

En vigueur étendu

Outre les obligations légales pesant sur elles, les entreprises d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe (au sens de l'article L. 2331-1 du code du travail)

dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, qui n'ont pas conclu d'accord ou de plan d'actions relatif à la prévention de la pénibilité, à la date d'entrée en vigueur

du présent accord, mettront en oeuvre au moins trois actions au choix parmi les trois séries de mesures retenues, décrites à la partie IV.

Les entreprises d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe dont l'effectif comprend au moins 50 salariés, qui ont déjà conclu un accord ou un plan d'actions,

à la date d'entrée en vigueur du présent accord, mettront en oeuvre au moins deux actions au choix parmi les trois thèmes retenus, sans qu'il soit nécessaire de

renégocier leur accord.

La mise en oeuvre de l'action choisie fera l'objet d'une information-consultation des IRP.

Les entreprises employant moins de 50 salariés seront tenues de mettre en oeuvre au moins une action au choix parmi les trois séries de mesures retenues.

La mise en oeuvre de l'action choisie fera l'objet d'une consultation des IRP lorsqu'elles existent et sera intégrée au programme annuel de prévention des risques.

Article 9

En vigueur étendu

L'identification des facteurs de risques et l'analyse des modalités d'exposition doivent reposer, depuis le 1er janvier 2015, sur les seuils fixés à l'article D. 4161-2

du code du travail, qui dépendent de l'intensité et de la durée de l'exposition en ce qui concerne les quatre facteurs de risques suivants :

- activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;

- travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;

- travail en équipes successives alternantes ;

- travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la

rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Pour les six autres facteurs de risques, à savoir :

- manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ;

- postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

- vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ;

- agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;

- températures extrêmes ;

- bruit mentionné à l'article R. 4431-1,

l'employeur devra fixer des critères objectifs (seuils limites, intensités, durées ou fréquences d'exposition) et pourra, pour cela, se baser sur des critères déjà fixés

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par le code du travail, les tableaux de maladies professionnelles, les recommandations de la CNAMTS, de l'INRS ... Il pourra également s'appuyer sur les travaux

communs de la CNAMTS et la DGAL en matière de conception des locaux (site : www. agrobat. fr). Ce n'est en effet qu'à compter du 1er janvier 2016 que ces six

facteurs de risques devront être appréciés en appliquant les seuils fixés à l'article D. 4161-2 du code du travail.

La détermination d'une exposition est susceptible, pour un ou plusieurs facteurs donnés (notion de polyexposition), de laisser des traces durables, identifiables et

irréversibles sur la santé des salariés.

Doivent être mises en oeuvre toutes les mesures de prévention qui seraient propres à supprimer ou à réduire tous les risques relevés.

Objectif chiffré : réduire l'exposition (seuils, limites, intensités, durées ou fréquences) aux facteurs de pénibilité identifiés à l'article 5, pour 100 % des salariés

affectés à un emploi impliquant une polyexposition ;

Indicateurs : le nombre d'actions mises en oeuvre sur le plan technique ou organisationnel par emploi impliquant une polyexposition par rapport au nombre de

salariés concernés ; les critères d'exposition.

Exemples d'actions :

- améliorer les transferts de produits et d'animaux : type de rails de manutention, circuits des rails pour moins de prise/ reprise, état de corrosion des rails à cause

des produits de nettoyage, raccordement aux camions de chargement/ déchargement ; poids-hauteur-profondeur-état des roues des rolls (postures très critiques) ;

poids-distance-hauteur de prise par rapport au sol et remplissage/ vidage des bacs ... ;

- améliorer les process de début et fin de chaîne : opérations de dépalettisation/ palettisation trop souvent manuelles, dans des espaces réduits, avec des ruptures de

flux et absence de mise à niveau des produits (manutention à même le sol et à plus de 1,70 mètre de haut) ; prises et reprises des produits, des sorties de lignes aux

machines de conditionnement primaire, aux étiqueteuses, aux machines de mises en carton jusqu'au montage des palettes ; opérations d'accrochage manuel des

jambons avant expédition, filmages de palettes encore trop souvent manuels ... ;

- améliorer les conditions des travaux postés en station debout prolongée : sièges assis-debout, dispositifs individuels de mise à hauteur, aménagements individuels

qui permettraient à chacun de travailler « dos droit » ... ;

- améliorer l'environnement et l'organisation du travail : installation de gaines textiles pour casser les courants d'air froid ; diminuer le niveau sonore en agissant

sur les chocs de crochets métalliques ou la réverbération des parois métalliques ; intégration des aspects sécurité et facteurs de pénibilité lors de l'intégration de

nouvelles machines (postures pénibles ...) ou de la conception/ extension de nouveaux locaux (sols, éclairage, bruit, froid ...) ; limiter le travail de nuit pour les

salariés qui en font la demande ; polyvalence ; actions de formations ; passage en horaire de jour ; temps partiel ; organisation du temps de travail (optimisation

des temps d'activité et des temps de pause) ...

Article 10

En vigueur étendu

1. Procédure d'accueil des nouveaux embauchés

L'objectif est, d'une part, de fidéliser, de réduire la « volatilité » des nouveaux entrants et, d'autre part, de prévenir les risques professionnels, car ces salariés

peuvent être plus exposés que d'autres.

Le principe est de mettre en place une procédure d'accueil renforcée qui permette de rencontrer le nouvel embauché lors de sa prise de fonction, aux fins de lui

assurer :

- une présentation de l'entreprise, de son histoire, de ses produits et clients, de son contexte ;

- une présentation des métiers en présence, et des évolutions possibles ;

- une présentation des risques à la fois qualité et santé au travail ;

- une présentation du process et des équipes par une visite d'usine faite par la personne qui sera en accompagnement du nouvel entrant ;

- la remise des documents et livrets d'accueil disponibles et nécessaires.

Objectif chiffré : accueillir 100 % des nouveaux entrants, selon la procédure susvisée.

Indicateur : nombre de rencontres finales avec un cadre pour échanges et débats.

2. Préparation à l'activité physique

Le principe est d'organiser, sur le temps de travail, les modalités d'un temps de réveil musculaire avant la prise de poste.

Le médecin du travail devra être consulté en amont sur les différentes modalités du réveil musculaire.

Objectif chiffré : mettre en place un temps de réveil musculaire pour 100 % des opérateurs de production.

Indicateur : nombre de salariés concernés par la mesure sur l'effectif global.

3. Ré-accueil

Le principe est que chaque salarié de retour dans l'entreprise, après une absence de plus de 1 mois, de bénéficie d'un accompagnement lors de sa reprise, afin, si

nécessaire, de produire un plan d'actions immédiat suite à l'analyse des causes, y compris l'aménagement du poste du travail, le cas échéant.

Objectif chiffré : accompagner 100 % des salariés de retour après une absence de plus de 1 mois.

Indicateur : nombre d'entretiens de ré-accueil réalisés.

4. Campagne d'information et de communication

Le principe est de mettre en place une communication interne au plus près des ateliers de production pour informer, impliquer et motiver tous les collaborateurs de

l'entreprise. Celle-ci communiquera par voie d'affichage au sein de chaque atelier :

- les accidents du travail intervenus ;

- les propositions du CHSCT ou du Copil ;

- les réponses de la direction avec un plan d'actions.

Objectif chiffré : mettre en place la campagne d'affichage ci-dessus définie dans 100 % des ateliers.

Indicateur : nombre et fréquence des affichages.

5. Relations entre les prestataires de services et les donneurs d'ordres

Dans la branche, le recours à la prestation de services est habituel et organisé, et à ce titre, et conformément à l'article L. 4612-1 du code du travail, l'exposition

aux facteurs de pénibilité des salariés des entreprises de prestations de services doit être prise en compte.

En effet, dans le cadre du respect de l'autonomie de chaque entreprise, mais aux fins d'institution d'un vrai partenariat social, les parties s'attachent à tirer les

conséquences de la situation des sous-traitants et des interactions avec les donneurs d'ordres, du fait de l'intervention dans les locaux de ces derniers, et sur leurs

structures de production.

Lors des démarches de diagnostic des situations d'exposition aux facteurs de pénibilité, notamment sur les questions de l'évaluation des réductions des

polyexpositions, des situations résultant de l'aménagement des postes de travail et de l'organisation du travail, les entreprises donneuses d'ordres et les entreprises

de prestation de services doivent veiller à agir dans le cadre d'une démarche participative bilatérale (ou multilatérale en cas d'interventions de plusieurs entreprises

de travail à façon).

A cette fin, doivent être instaurées des démarches d'échanges via des réunions périodiques, sur le site de l'entreprise donneuse d'ordres, sous l'égide du Copil dédié

aux relations entre l'entreprise donneuse d'ordres et différents prestataires qui interviennent lorsque le volume de recours à la sous-traitance le justifie.

A l'occasion de ces réunions, l'entreprise prestataire de services pourra informer l'entreprise donneuse d'ordres des résultats du diagnostic effectué préalablement à

la rédaction de cet accord.

Objectif chiffré : mettre en place un dispositif d'échanges permettant la prise en compte de l'exposition aux facteurs de pénibilité pour 100 % des salariés des

entreprises de prestations de services.

Indicateur : nombre de réunions organisées.

Article 11

En vigueur étendu

1. Promouvoir le certificat de qualification professionnelle

Le principe est de valoriser l'expérience et les compétences acquises par les salariés en place et de les accompagner dans leur évolution professionnelle en fonction

de leurs souhaits et des possibilités offertes par l'entreprise, dans le cadre d'une démarche de certification professionnelle reconnue par la branche.

L'entretien professionnel permettra de recueillir les souhaits des salariés concernant les certificats de qualification professionnelle (CQP), y compris les demandes

de reconversion dans la perspective d'évoluer vers un autre emploi.

Objectif chiffré : permettre à 100 % des salariés intéressés d'être inscrits dans un dispositif de CQP.

Indicateur : nombre de salariés inscrits dans un dispositif de CQP.

2. Développement des compétences et accès à la formation

La formation professionnelle continue est un outil privilégié de prévention de la pénibilité. L'acquisition de compétences nouvelles permet d'inscrire les salariés

dans un parcours d'évolution professionnelle qui peut réduire les polyexpositions, tant sur le plan biomécanique que psychosocial.

Pour ce faire, tous les dispositifs de formation professionnelle continue doivent être mobilisés et accessibles à l'ensemble des salariés :

- formation dans le cadre du plan ;

- périodes de professionnalisation ;

- VAE dans le cadre de la loi ;

- compte personnel de formation.

Objectif chiffré : permettre à 100 % des salariés d'accéder à la formation professionnelle continue.

Indicateur : nombre de stagiaires au regard de l'effectif global.

3. Entretien de deuxième partie de carrière

Tout salarié bénéficiera, à son initiative ou à celle de l'employeur, d'un entretien professionnel de deuxième partie de carrière, à compter de son 45e anniversaire,

puis au moins tous les 5 ans. Cet entretien sera renforcé, en comparaison avec l'entretien professionnel dont bénéficie le personnel, et doit intégrer à cet effet un

point sur la situation professionnelle du salarié, eu égard à la pénibilité, de manière à anticiper la suite de sa carrière.

L'ensemble des encadrants susceptibles de mener un entretien de deuxième partie de carrière devra être formé à ce type d'entretien.

Objectif chiffré : mettre en place l'entretien pour 100 % des salariés de 45 ans et plus.

Indicateur : nombre d'entretiens réalisés.

4. Développer la formation en alternance et l'intégration des jeunes entrants par un accompagnement renforcé

L'accompagnement des nouveaux salariés, au quotidien et dans des phases de régulation, de suivi et d'évaluation, est l'élément clé de la réussite de leur intégration.

En effet, ce sont les moyens d'accompagnement mis en place qui permettent à une entreprise de réussir son recrutement. Un dispositif consistant à alterner

formation et acquisition dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, avec un suivi et un accompagnement du salarié-stagiaire tout au long

du parcours de formation permet d'intégrer un jeune dans de bonnes conditions.

Objectif chiffré : augmenter de 20 % l'accès à un dispositif d'intégration.

Indicateur : nombre de nouveaux intégrés dans le cadre des contrats de professionnalisation alternant formation et acquisition et des contrats d'apprentissage.

5. Développer la formation de référents « sécurité »

L'application des règles générales de sécurité propres au secteur et à l'entreprise doit permettre aux salariés de ne pas risquer leur propre sécurité ou celle de leurs

collaborateurs et d'appliquer les bons gestes au regard de l'économie dans l'effort.

Des référents « sécurité » seront identifiés et formés pour veiller au respect des normes de sécurité et contribuer à prévenir les risques professionnels et à améliorer

les conditions de travail, et ce en application de l'article L. 4644-1 du code du travail. Ils seront chargés de former et d'accompagner les encadrants de proximité

dans la mise en oeuvre de la politique de prévention.

Objectif chiffré : former un référent « sécurité » par établissement.

Indicateur : nombre de référents « sécurité » formés.

6. Formation des encadrants de proximité à la gestion d'équipe et à la santé au travail

Le principe est de professionnaliser les encadrants de proximité à la gestion d'équipe par des actions de formation portant sur leurs missions, les techniques de

communication et de management et sur les facteurs de risques professionnels (biomécaniques, psychosociaux et organisationnels).

En effet, qu'il s'agisse de la charge mentale ou du ressenti au travail, le rôle de l'encadrement intermédiaire est primordial car ces deux composantes reposent sur le

style de management exercé puisque celui-ci influe directement sur les conditions d'ambiance et les risques psychosociaux. Il est donc nécessaire de lui donner les

moyens d'exercer son rôle de courroie dans de bonnes conditions pour gérer au mieux son quotidien et celui de ses équipes.

Objectif chiffré : former l'ensemble des encadrants de proximité à la gestion d'équipe et au management de la santé/sécurité au travail.

Indicateur : nombre d'encadrants de terrain ayant bénéficié d'une formation à la gestion d'équipe et au management de la santé/sécurité au travail, par rapport au

nombre total d'encadrants de proximité.

Partie 5 Mesures retenues s'agissant de la compensation de la pénibilité

En vigueur étendu

La prévention de la pénibilité tend à diminuer au minimum l'exposition aux facteurs de pénibilité mais ne peut pas toujours la supprimer.

C'est la raison pour laquelle les partenaires sociaux souhaitent que les entreprises concernées engagent une réflexion sur les actions pouvant être mises en oeuvre

pour compenser l'exposition à la pénibilité, l'objectif étant de favoriser les mesures de compensation.

Il pourra s'agir de mesures favorisant le passage à temps partiel pour des salariés âgés de 55 ans et plus, exposés à la pénibilité et désirant réduire leur temps de

travail, dans les conditions définies ci-dessous.

Les salariés âgés de 55 ans et plus exposés à la pénibilité bénéficient en accord avec l'employeur, qui doit communiquer sa réponse écrite dans un délai de 6 mois,

d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme d'un travail à temps partiel, dans les conditions suivantes :

- soit d'un travail journalier à horaire réduit ;

- soit de la réduction à 4 jours ou moins, du nombre de journées travaillées dans la semaine ;

- soit de la réduction à 3 semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.

En cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés âgés de 55 ans et plus sera progressivement

adaptée sur 18 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :

- les 4 premiers mois : 75 % du différentiel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération correspondant à son nouvel horaire, à l'exclusion

des éléments inhérents aux contraintes de l'emploi ;

- les 6 mois suivants : 50 % du différentiel tel que défini ci-dessus ;

- les 8 mois suivants : 25 % du différentiel tel que défini ci-dessus.

Afin de garantir les droits en matière de retraite de ces salariés bénéficiant de ce passage à temps partiel « fin de carrière », et sous réserve que la durée du temps

partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront

calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. Les employeurs prendront en charge le surplus de cotisations patronales.

Ces garanties ne s'appliquent pas en cas de cumul d'emplois.

Il pourra également s'agir d'actions visant à valoriser les missions de tutorat exercées par des salariés exposés.

Un indicateur spécifique permettra de suivre annuellement le nombre de salariés concernés par ces mesures. Les actions de compensation mises en place pourront

viser des expérimentations ou des initiatives nouvelles.

Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs que depuis le 1er janvier 2015, les salariés peuvent acquérir des droits au titre d'un compte personnel de prévention

de la pénibilité, dans les conditions définies aux articles L. 4162-1 et suivants et R. 4162-1 et suivants du code du travail pouvant être affectés, dans les conditions

légales, au financement de différents éléments.

Partie 6 Fonds de soutien de la branche pour faciliter la mise en oeuvre de l'accord

Article 12

En vigueur étendu

Il est mis en place un fonds de financement, afin d'accompagner la mise en oeuvre des actions prévues par le présent accord, à l'exception des actions de formation.

Le financement est assuré par les excédents générés par le contrat d'assurance conclu entre la branche et ISICA Prévoyance, pôle alimentaire du groupe AG2R-La

Mondiale, sur la prévoyance complémentaire.

Ce fonds est alimenté par les excédents pour la période du 31 janvier 2008 au 31 décembre 2011.

Toute sollicitation dudit fonds doit s'inscrire dans le cadre du protocole d'accord pour l'utilisation des fonds issus des excédents du régime de branche prévoyance

auprès d'ISICA Prévoyance, pôle alimentaire du groupe AG2R-La Mondiale, conclu entre les organisations d'employeurs et les organisations syndicales de

salariés, le 10 février 2015.

Les entreprises qui sollicitent les fonds en question doivent pouvoir justifier de la mise en oeuvre d'actions prévues par le présent accord.

Article 13

En vigueur étendu

Une commission « pénibilité » est créée et placée sous l'autorité de la commission paritaire nationale de la négociation collective.

Elle est composée de :

- un représentant par organisation syndicale de salariés représentative ;

- un représentant par organisation professionnelle d'employeurs.

La commission « pénibilité » élit en son sein, pour 1 an, un président et un vice-président issus des collèges « employeurs » et « salariés », avec alternance chaque

année.

Les décisions sont prises à la majorité absolue des voix des membres présents ou représentés et consignées dans un avis signé par les président et vice-président.

La commission « pénibilité » se réunit au moins deux fois par an.

Outre sa mission de diagnostic de la situation de la branche en matière de pénibilité, cette commission est chargée du suivi du présent accord :

- le calendrier et les échéances convenues ;

- la déclinaison de l'accord dans l'ensemble des entreprises de la branche ;

- la diffusion de l'information auprès des entreprises et des IRP ;

- l'actualisation des chiffres clés de la branche ;

- la mise à jour de l'état des lieux des situations de pénibilité dans la branche ;

- les actions conduites par les entreprises et les résultats.

En outre, la commission est habilitée à proposer des améliorations portant sur les conditions et l'organisation du travail au sein de la branche.

Chaque année, la commission « pénibilité » présente le bilan de son activité à la commission paritaire nationale de la négociation collective.

Accord du 10 février 2015 relatif au régime de prévoyance

FNICGV ;

CNTF ;

FNEAP ;

SYNAFAVIA ;

SNIV SNCP.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT.

Préambule

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes se sont réunis afin de

décider des actions pouvant être cofinancées dans le cadre de l'utilisation des fonds excédentaires du régime de prévoyance amélioré par l'avenant n° 80 du 17

janvier 2012. Issus principalement des garanties inaptitude totale ou inaptitude partielle peu utilisées depuis la création du régime de prévoyance en 1999, les

partenaires ont décidé d'affecter ces fonds vers la prévention des risques accident du travail et maladie professionnelle, afin de contribuer à l'amélioration des

conditions de travail au sein des entreprises de la branche, mais également vers la compensation.

Les modalités de ce protocole sont définies ci-après.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord s'applique aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros

des viandes, ayant cotisé auprès d'ISICA prévoyance entre le 1er janvier 2008 et le 31 décembre 2011, pôle alimentaire du groupe AG2R-La Mondiale, au régime

de prévoyance conventionnelle.

Article 2

En vigueur non étendu

Lors de la commission paritaire nationale du 29 octobre 2014, l'organisme paritaire collecteur et gestionnaire des fonds ISICA Prévoyance, pôle alimentaire du

groupe AG2R-La Mondiale a confirmé aux partenaires sociaux le montant des excédents liés au régime de prévoyance, collectés entre le 1er janvier 2008 et le 31

décembre 2011. Le montant total au 31 décembre 2014 à la date de signature du présent accord s'élève à 3 852 624 €.

Les partenaires sociaux souhaitent que la mise en oeuvre du présent accord bénéficie à l'ensemble des entreprises entrant dans son champ d'application, quelle que

soit leur taille. Il est ainsi convenu de prévoir deux modalités d'utilisation des fonds :

- une utilisation des fonds pour des actions spécifiques d'entreprises (art. 3). L'enveloppe dédiée à cette utilisation est de 2 100 000 €, les fonds pouvant être

mobilisés dans la limite de 700 000 € par année, de manière à permettre un financement des actions sur toute la durée de l'accord ;

- une utilisation des fonds pour des actions de prévention mises en place par la branche à destination des entreprises, notamment de petite taille (art. 4).

L'enveloppe dédiée à cette utilisation est de 1 500 000 €, les fonds pouvant être mobilisés dans la limite de 500 000 € par année, de manière à permettre un

financement des actions sur toute la durée de l'accord.

Article 3

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux ont convenu que l'origine des excédents provient principalement des garanties inaptitude partielle et inaptitude totale, n'ayant eu à

connaître que très peu de sinistres déclarés.

Qu'en vertu de ce contexte, les partenaires sociaux souhaitent cibler l'utilisation de ce fonds mutualisé sur des actions permettant d'améliorer la prévention des

accidents du travail et des maladies professionnelles, et plus généralement les conditions de travail et, dans certains cas, de compenser l'exposition des salariés à

des facteurs de pénibilité. Le principe retenu par les partenaires sociaux est de n'attribuer ces fonds qu'à des actions cofinancées par les entreprises candidates,

selon les modalités d'utilisation telles que définies ci-dessous.

L'enveloppe dédiée aux actions spécifiques prévues dans l'article 3 sera divisée à parts égales pour le financement des actions de prévention et celui des actions de

réparation. L'expérience de la première année du fonds permettra d'adapter, si nécessaire, cette répartition en fonction de l'utilisation des fonds.

Article 3.1

En vigueur non étendu

Actions de diagnostic pénibilité

Il s'agit de financer les actions permettant d'identifier les facteurs de risque à partir d'une analyse des situations de travail.

Actions de prévention des risques AT et MP

Il s'agit de financer notamment une ou plusieurs des actions suivantes :

- amélioration des transferts de produits et d'animaux ;

- amélioration des process de début et de fin de chaîne ;

- amélioration des conditions de travail des travaux postés en station debout prolongée ;

- amélioration de l'environnement de travail ;

- amélioration des EPI.

Action d'accompagnement des opérateurs dans leur gestuelle par de l'ergonomie ou de la kinésithérapie, adaptées aux situations de l'industrie des viandes.

Les partenaires sociaux ont défini que la prise en charge d'un diagnostic ne pourra avoir lieu qu'à la condition d'être accompagnée d'une ou plusieurs actions de

prévention des risques AT ou MP.

Article 3.2

En vigueur non étendu

Actions visant à compenser l'exposition à des facteurs de pénibilité

Il s'agit de financer notamment une ou plusieurs des actions suivantes :

- actions visant à favoriser le passage à temps partiel pour les salariés âgés de 55 ans et plus, exposés à la pénibilité et désirant réduire leur temps de travail.

Les salariés âgés de 55 ans et plus exposés à la pénibilité bénéficient en accord avec l'employeur, qui doit communiquer sa réponse écrite dans un délai de 6 mois,

d'un aménagement de leur temps de travail sous la forme d'un travail à temps partiel, dans les conditions suivantes :

- soit d'un travail journalier à horaire réduit ;

- soit de la réduction à 4 jours ou moins, du nombre de journées travaillées dans la semaine ;

- soit de la réduction à 3 semaines ou moins, du nombre de semaines travaillées dans le mois.

En cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés âgés de 55 ans et plus sera progressivement

adaptée sur 18 mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :

- les 4 premiers mois : 75 % du différentiel existant entre la rémunération antérieure et la nouvelle rémunération correspondant à son nouvel horaire, à l'exclusion

des éléments inhérents aux contraintes de l'emploi ;

- les 6 mois suivants : 50 % du différentiel tel que défini ci-dessus ;

- les 8 mois suivants : 25 % du différentiel tel que défini ci-dessus.

Afin de garantir les droits en matière de retraite de ces salariés bénéficiant de ce passage à temps partiel « fin de carrière », et sous réserve que la durée du temps

partiel n'est pas inférieure à la moitié de la durée collective applicable dans l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire seront

calculées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. Les employeurs prendront en charge le surplus de cotisations patronales.

Ces garanties ne s'appliquent pas en cas de cumul d'emplois.

- actions visant à valoriser les missions de tutorat exercées par des salariés exposés ;

- actions visant la compensation de la pénibilité pour les salariés par des initiatives ou expérimentations nouvelles adressées au comité de gestion.

Article 3.3

En vigueur non étendu

Les entreprises devront consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les actions envisagées, ainsi que le CHSCT s'il existe.

Les parties ont convenu de limiter la prise en charge à un dossier par entreprise et par an, pouvant contenir plusieurs actions. La prise en charge de chaque dossier

sera par ailleurs plafonnée à un co-financement du fond à hauteur de 80 000 €.

Article 4

En vigueur non étendu

La prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles et l'amélioration des conditions de travail doivent concerner l'ensemble des entreprises. Il

apparaît toutefois en pratique que certaines entreprises, notamment du fait de leur taille, ont besoin d'un accompagnement technique pour parvenir à ces objectifs.

C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux souhaitent se mobiliser pour mettre en place des outils pratiques de prévention directement mobilisables dans ces

entreprises.

A cet effet, les actions proposées devront être validées par la commission paritaire nationale de la négociation collective de la branche ICGV.

Article 5

En vigueur non étendu

Il est convenu entre les parties que le fonds assure la prise en charge d'une partie du coût des diagnostics accompagnés du ou des projets d'actions que lui

soumettent les entreprises ou la branche entrant dans le champ d'application visé à l'article 1er. A cet effet, un comité de gestion examine les projets en vue de

décider de leur financement.

Ce comité de gestion de branche ICGV est constitué par :

- un représentant par organisation professionnelle représentative des salariés et des employeurs, signataire du présent accord ;

- afin d'assurer une représentation de toutes les parties, les organisations syndicales et patronales pourront désigner un remplaçant en cas d'empêchement du

titulaire.

Le comité de gestion, dont le secrétariat est assuré par le SNIV SNCP, se réunit en tant que de besoin et se prononce sur les projets finalisés présentés par chaque

organisation professionnelle. En effet, les entreprises soumettent au comité de gestion leur demande de financement par l'intermédiaire de leur organisation

professionnelle respective, qui procède à l'instruction de leur dossier.

Un règlement intérieur sera validé lors de la première réunion du comité de gestion et précisera notamment :

- les modalités administratives de constitution des dossiers de demande de financement ;

- les modalités de convocation du comité de gestion ;

- les modalités selon lesquelles les décisions de financement seront arrêtées ;

- les modalités de suivi et de bilan des projets financés.

Article 6

En vigueur non étendu

Cet accord s'inscrit dans une stratégie de prévention des risques. Cela implique que les entreprises qui solliciteront le fonds s'engagent à réaliser les travaux

annoncés et projetés en fournissant dans le dossier de présentation les éléments statistiques permettant aux organisations professionnelles de rendre un avis

circonstancié et d'utiliser les fonds dans le cadre de leur objet.

Ces statistiques porteront sur :

- taux d'absentéisme des 3 dernières années avant-projet de l'entreprise et du service concerné ;

- taux d'accident de travail de l'entreprise des 3 dernières années avant-projet ;

- taux de fréquence des AT et des MP des services de production des 3 dernières années avant-projet ;

- taux de gravité des AT et des MP des services de production des 3 dernières années avant-projet.

Les entreprises bénéficiaires du financement s'engageront à communiquer au comité de gestion de branche ICGV l'évolution de ces statistiques après projet

pendant les 3 années suivantes. Le comité de gestion pourra ainsi mesurer qualitativement l'attribution des fonds en fonction des efforts réalisés en matière de

prévention et des résultats obtenus par les entreprises utilisatrices.

Ces éléments seront au préalable présentés aux CHSCT des entreprises concernées ou le cas échéant des délégués du personnel dans les entreprises dépourvues de

CHSCT. Cette présentation donnera lieu à une consultation des représentants du personnel, suivie d'un avis annexé au projet.

Article 7

En vigueur non étendu

Le suivi du présent accord est assuré par la commission paritaire nationale de la négociation collective de la branche suivant un rythme semestriel dans le cadre de

ses réunions périodiques.

Article 8

En vigueur non étendu

Le présent accord entrera en vigueur à compter de la signature du présent accord. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de cette date.

A compter de la signature du présent accord, les signataires mettent en place toutes mesures permettant sa mise en oeuvre effective et la mobilisation du fonds.

Les signataires se rencontreront pour convenir en tant que de besoin de mesures d'actualisation des clauses du présent accord.

Accord du 10 février 2015 relatif à la formation professionnelle

SNIV SNCP ;

SYNAFAVIA ;

CNTF ;

FNICGV ;

FNEAP.

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

CSFV CFTC ;

FGTA FO.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord est pris en application de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation

professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Il complète l'accord du 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire.

Par la signature de cet accord, les partenaires sociaux de la branche des industries et commerces en gros des viandes souhaitent affirmer leur volonté de renforcer

l'attractivité et la compétitivité des entreprises, en positionnant la formation professionnelle comme outil stratégique et privilégié.

La formation a pour objectifs de :

- développer et de renforcer les savoirs fondamentaux ;

- assurer le maintien dans l'emploi des salariés en apportant les compétences professionnelles nécessaires à leur activité ;

- leur permettre d'évoluer professionnellement au sein de parcours clairement identifiés ;

- sécuriser les carrières professionnelles en développant une employabilité la plus large possible.

Les entretiens professionnels tels que prévus par l'article L. 6315-1 constituent l'outil incontournable permettant de dresser un bilan

individualisé et de formaliser

les actions à mettre en place pour atteindre ces objectifs.

Dans la continuité de la loi du 5 mars 2014, les parties signataires soulignent leur volonté de permettre à chaque salarié d'accéder aux certifications, notamment

celles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles. Ainsi, les entreprises de la branche qui le souhaitent doivent être accompagnées pour

organiser la formation professionnelle et en utiliser ses outils dans cet esprit.

Le présent accord a pour finalité de mettre à la disposition des entreprises et des salariés de la branche les dispositifs de formation professionnelle permettant

d'atteindre les différents objectifs mentionnés ci-dessus.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et

des commerces en gros des viandes.

Il s'applique en métropole et dans les départements d'outre-mer pour les agréments au titre du plan de formation et du CIF. (1)

En ce qui concerne l'agrément au titre des contributions mentionnées au chapitre Ier du titre III du livre III du code du travail, le présent accord est applicable sur

le territoire métropolitain. Pour les départements d'outre-mer, la collecte des contributions mentionnées ci-dessus sera effectuée par les OPCA à compétence

interprofessionnelle.

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'article L. 2241-6 du code du travail.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6523-1 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Article 2

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord abrogent l'article 9 de l'accord du 7 avril 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Qualification professionnelle (1)

La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle dépend de la formation ou de l'expérience acquise

et peut faire l'objet des reconnaissances suivantes :

- acquisition par un salarié d'un emploi positionné dans la grille de classification de la convention collective conformément aux modalités prévues par l'accord de

branche ou pour un accord d'entreprise relatif à la classification des emplois ;

- obtention d'une certification (diplôme, titre, certificat ...).

3.2. Certification professionnelle

Une certification professionnelle est une attestation, matérialisée ou non, délivrée par une autorité habilitée, sanctionnant la maîtrise de compétences visées.

Elle fait suite à un processus de validation.

Les certifications peuvent être de trois types :

- les certificats de qualification professionnelle (CQP), visés à l'article 4.8 ;

- les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- les certifications inscrites à l'inventaire, prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

L'ensemble des certifications professionnelles considérées comme prioritaires pour les salariés des entreprises de la branche et éligibles aux dispositifs de

formation décrits à l'article suivant est inscrit sur une liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. Cette liste

est jointe en annexe au présent accord et peut être amendée de manière permanente par la CPNEFP, qui rendra compte de ses travaux à la commission paritaire.

Par ailleurs, les salariés des entreprises de la branche ont accès à l'ensemble des certifications publiées sur la liste « secteur alimentaire » élaborée par la

commission de suivi de l'accord multi-branche relatif à la formation professionnelle et sur les listes du COPANEF et des COPAREF.

(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6314-1 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Apprentissage

L'apprentissage est un mode de formation professionnelle initiale par alternance particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la branche.

L'intégration des salariés par l'apprentissage peut concerner un très large spectre d'emplois de notre secteur professionnel : production, logistique, maintenance,

commerce, QHSE, emplois administratifs, etc.

De plus, l'apprentissage couvre l'ensemble du périmètre de la nomenclature des niveaux de formation de l'Education nationale, permettant l'obtention d'une

certification professionnelle inscrite au RNCP par le plus grand nombre.

Les conditions de mise en oeuvre de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

Les parties signataires s'accordent pour désigner l'apprentissage comme un des moyens prioritaires d'intégration des salariés dans les entreprises de la branche.

4.2. Contrats de professionnalisation

A l'instar de l'apprentissage, le recrutement de salariés en alternance par le contrat de professionnalisation doit être considéré comme un des moyens prioritaires

d'intégration, pour les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, d'une certification inscrite au RNCP ou d'une qualification

telle que définie à l'article 3.1 du présent accord. (1)

Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière de ce type de formation sont définies par la réglementation et le conseil d'administration

d'OPCALIM.

Les salariés des entreprises de la branche, en contrat de professionnalisation, percevront, pendant la durée du CDD ou pendant l'action de professionnalisation du

CDI, une rémunération correspondant au minimum à :

- 100 % de la rémunération minimale conventionnelle de l'emploi effectivement occupé pendant le contrat ou l'action de professionnalisation sans que cette

rémunération puisse être inférieure au Smic.

4.3. Périodes de professionnalisation

L'objectif de la période de professionnalisation est de favoriser le maintien dans l'emploi ou l'actualisation des compétences des salariés par des actions de

formation. (2)

Les formations éligibles au titre des périodes de professionnalisation sont les suivantes :

- formation permettant l'obtention de tout ou partie (unités de valeur ou modules) d'une certification inscrite au RNCP ;

- formation permettant l'obtention d'une qualification telle que décrite à l'article 3.1 du présent accord ;

- formation permettant l'obtention de tout ou partie (modules) d'un certificat de qualification professionnelle ;

- actions permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

- actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

De plus, la période de professionnalisation pourra être mise en oeuvre pour :

- les actions entrant dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience ;

- les formations financées dans le cadre de l'abondement apporté au compte personnel de formation, dans les conditions prévues à l'article 4.4 du présent accord.

Les conditions du recours à la période de professionnalisation et de prise en charge financière sont définies par la réglementation et le conseil d'administration

d'OPCALIM.

4.4. Compte personnel de formation

Les modalités de création et d'alimentation des comptes personnels de formation des salariés des entreprises de la branche sont définies par les dispositions

législatives et réglementaires en vigueur.

La mobilisation des heures acquises au titre du CPF doit s'effectuer dans les conditions suivantes :

- le CPF ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié et avec son accord exprès. Le refus éventuel du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue en aucun

cas une faute ;

- les heures acquises au titre du DIF, dans la limite de 120 heures et non utilisées au 31 décembre 2014, sont mobilisables en premier dans le cadre des

financements affectés au CPF, jusqu'au 1er janvier 2021 ;

- les actions de formation éligibles au CPF sont :

- les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

- l'accompagnement des démarches de validation des acquis de l'expérience ;

- les formations visant l'obtention de la totalité d'une certification professionnelle, telle que définie à l'article 3.2 du présent accord, ou d'une partie identifiée

(module ou unité de valeur) d'une certification inscrite au RNCP.

Les modalités de financement des actions de formation organisées dans le cadre du compte personnel de formation sont définies par le conseil d'administration

d'OPCALIM.

Les salariés mobilisant leur CPF pourront bénéficier d'un abondement de leur compte si le nombre d'heures de leur CPF est insuffisant au regard de la durée de

l'action de formation visée. Cet abondement se fera selon les modalités suivantes :

- formations et actions prioritaires :

- formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

- formations permettant d'acquérir tout ou partie (modules) d'un certificat de qualification professionnelle ;

- actions donnant lieu à un co-investissement employeur-salarié ;

- formations et actions mentionnées ci-dessus au bénéfice de salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 70 % de la durée légale du travail

;

- dans ce cadre, l'abondement du CPF pourra prendre la forme, en fonction des besoins :

- d'une majoration en heures des droits acquis du salarié, finançable en tout ou partie par abondement du dispositif période de professionnalisation dans le cadre de

l'article L. 6324-1 du code du travail ;

- et/ ou d'une prise en charge du financement additionnel directement par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;

- et/ ou d'une organisation de cette formation sur le temps de travail avec maintien des salaires.

4.5. Plan légal de formation des entreprises de moins de 300 salariés

Les conditions et modalités de financement d'actions de formation dans le cadre du plan légal sont définies par le conseil d'administration d'OPCALIM.

4.6. Validation des acquis de l'expérience

L'accès à la certification étant une priorité, les entreprises doivent tout mettre en oeuvre pour informer et faciliter l'accès à la validation des acquis de l'expérience

au plus grand nombre de salariés.

La VAE permet l'acquisition des certifications enregistrées au RNCP.

Les actions prévues pour accéder à une VAE pourront être organisées dans le cadre de la période de professionnalisation ou du compte personnel de formation.

4.7. Congé individuel de formation

Les conditions et modalités d'accès aux actions de formation organisées dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) sont définies par les dispositions

législatives et réglementaires en vigueur et par l'accord multibranche « secteur alimentaire » du 30 octobre 2014.

4.8. Certificats de qualification professionnelle

Les parties signataires du présent accord soulignent leur volonté de positionner les certificats de qualification professionnelle comme modèle privilégié de

certification pour le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche.

En effet, les référentiels emplois/ compétences des CQP représentent le plus fidèlement les compétences requises par les métiers de notre secteur d'activité.

L'organisation de la démarche CQP est définie par un accord de branche spécifique. A ce titre, la CPNEFP est chargée de proposer l'actualisation de cet accord à la

commission paritaire nationale dès que le besoin s'en fait sentir.

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de voir inscrits au RNCP les CQP des industries alimentaires qui sont reconnus par la branche et les CQP

spécifiques à la branche ICGV.

Cette inscription au RNCP doit affirmer la valeur donnée aux CQP, leur apporter une reconnaissance équivalente à celle des autres titres et diplômes, notamment

ceux délivrés par l'Education nationale, et les rendre accessibles par l'intermédiaire de la VAE.

Les CQP devront pouvoir être acquis dans leur ensemble ou par l'acquisition successive de modules clairement définis, valorisant les savoirs et savoir-faire de

chaque métier. Les entreprises feront en sorte que tout salarié s'inscrivant dans un parcours de CQP modulaire puisse acquérir l'ensemble des modules nécessaires

à la délivrance du CQP. La durée de validité des modules de CQP sera déterminée par le groupe technique paritaire « ingénierie des certifications » couvrant le

périmètre d'OPCALIM.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1 et L. 6314-1 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 18 juin 2015-art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions des articles L. 6324-1 et L. 6314 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 18 juin 2015 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Définition des parcours d'évolution professionnelle

L'ensemble des salariés des entreprises de la branche doit pouvoir bénéficier d'un parcours d'évolution professionnelle, de son embauche dans l'entreprise à sa fin

de carrière.

Les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse progresser, en termes d'emploi, de qualification et de classification, en fonction de

ses souhaits, de son potentiel et des besoins de l'entreprise.

Les parcours d'évolution professionnelle peuvent s'articuler autour des grandes étapes suivantes :

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

Ces parcours sont prioritairement destinés aux salariés bénéficiant d'un bas niveau de qualification (ex. : niveaux V et VI de la nomenclature des niveaux de

formation de l'Education nationale) et/ ou ne justifiant pas des compétences leur permettant d'exercer une activité professionnelle dans une entreprise de la

branche.

La formation professionnelle et ses différents dispositifs sont l'outil privilégié de mise en oeuvre de ces parcours d'évolution professionnelle.

5.2. Formation d'intégration en alternance

Les salariés qui ne bénéficient pas des compétences requises par les métiers des industries et commerces en gros des viandes au moment de leur embauche doivent

pouvoir bénéficier d'une formation structurée et adaptée lors de leur intégration dans l'entreprise.

L'objectif de cette formation est de permettre au stagiaire d'acquérir les savoirs et savoir-faire de base requis par les différents métiers de la branche, à savoir la

capacité à accomplir des opérations simples au sein des métiers visés.

Ces actions de formation doivent être organisées en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage ou des contrats de professionnalisation. La durée de ces

actions doit être cohérente avec les objectifs à atteindre, notamment en termes de niveau de compétences visé.

Elles comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier et donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.

Les actions de formation d'intégration en alternance pourront être mises en place par les entreprises avec le concours des organismes de formation reconnus au sein

du secteur alimentaire et référencés par la CPNEFP.

Cette structure s'efforcera de faciliter l'accès des TPE/ PME à ces dispositifs, en mutualisant les actions avec les entreprises de taille plus importante.

Les entreprises s'engagent à recourir à ce type de formation pour agir sur le renouvellement des effectifs, notamment le renouvellement générationnel.

De manière à faciliter l'accès à l'alternance, notamment pour les jeunes, les entreprises prendront toutes les dispositions pour bénéficier d'accompagnements

financiers permettant de faciliter les déplacements et l'hébergement des alternants. Ces aides pourront être sollicitées auprès des services de l'Etat, des régions, des

départements et des territoires, des organismes gérant l'action logement, etc.

5.3. Montée en compétences. - Professionnalisation

A l'issue de leur intégration, les salariés doivent pouvoir bénéficier de phases de montée en compétences et de professionnalisation par la formation continue.

L'objectif est d'apporter aux salariés les compétences permettant :

- l'accomplissement d'opérations diverses et d'un niveau de complexité croissant ;

- la rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature ;

- l'intervention de l'opérateur sur différentes activités mobilisant des compétences distinctes ;

- l'accès aux qualifications de niveaux supérieurs et aux classifications correspondantes ;

- l'acquisition de niveaux de compétences proches de ceux requis par les référentiels emplois-compétences des CQP.

Les entretiens professionnels, organisés en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail, constituent le moment privilégié pour aborder et

formaliser les perspectives d'évolution professionnelle des salariés. Les parcours d'évolution doivent être individualisés, en tenant compte du potentiel et des

souhaits des salariés, et des besoins de l'entreprise.

Ces entretiens devront déboucher sur l'identification et la planification des actions de formation professionnelle continue permettant d'atteindre les objectifs

mentionnés ci-dessus.

Les dispositifs de financement privilégiés pour ces actions sont les suivants :

- la période de professionnalisation ;

- le plan de formation ;

- le CPF dans le cadre du co-investissement employeur-salarié pour ce qui concerne les formations éligibles visées à l'article 4.4 du présent accord.

5.4. Certification

Le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche devra pouvoir accéder à une certification, particulièrement aux CQP, tels que mentionnés à l'article

4.8, et plus globalement aux certifications inscrites au RNCP.

L'utilisation de la VAE doit être développée. En effet, un nombre conséquent de salariés sont entrés dans les entreprises de la branche sans aucune qualification ni

certification officiellement reconnue.

Il apparaît que ces salariés bénéficient le plus souvent de compétences pouvant ouvrir droit directement à une certification, sans nécessité d'actions de formation

spécifiques.

La validation des acquis de l'expérience doit permettre à ceux-ci de pouvoir bénéficier d'une reconnaissance officielle de leurs compétences, gage d'une meilleure

employabilité.

L'accès à la certification se fait principalement sur la base du volontariat. En conséquence, les entreprises devront tout mettre en oeuvre pour apporter toutes les

informations nécessaires aux salariés, leur permettant d'avoir connaissance des outils et démarche de certification existants.

La CPNEFP assistera les organisations d'employeurs et les entreprises dans cette démarche d'information et de communication.

5.5. Maîtrise des savoirs fondamentaux

Toute occasion devra être saisie pour évaluer le niveau de maîtrise des savoirs fondamentaux des salariés, de leur embauche à leur départ de l'entreprise.

En priorité, les phases d'évaluation des compétences incluses dans les formations d'intégration en alternance devront donner lieu à une estimation du niveau de

maîtrise des savoirs fondamentaux des stagiaires (maîtrise de la langue française, maîtrise des bases de calcul, etc.).

Par la suite, les actions d'évaluation menées dans le cadre d'une certification doivent aussi permettre de procéder à cette estimation.

Tout salarié en difficulté devra pouvoir bénéficier d'une action de formation lui permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par

décret.

5.6. Développement du tutorat et de la formation interne

Compte tenu de la spécificité de nos métiers et du nombre restreint de structures de formation pouvant apporter les compétences techniques requises au sein de nos

ateliers, le tutorat et la formation interne doivent être considérés comme des outils majeurs d'accompagnement et de formation.

Ces notions interviennent à chaque étape des parcours professionnels proposés aux salariés :

- maître d'apprentissage pour les apprentis ;

- tuteur pour les salariés en contrat de professionnalisation et les candidats à un CQP ;

- formateur interne pour la montée en compétences tout au long de la vie.

Les salariés occupant les fonctions mentionnées ci-dessus doivent posséder un emploi, un niveau de qualification et les compétences techniques en adéquation

avec les objectifs de la formation visée. Ils doivent en plus justifier de compétences en matière de pédagogie et de transmission des savoirfaire. Ils pourront donc

bénéficier d'actions de formation allant dans ce sens.

Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage,

de tuteur ou de formateur interne.

L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.

Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.

5.7. Organisation de la formation dans les entreprises

Chaque entreprise construit son projet de formation et l'organise en tenant compte de ses besoins et de ceux des salariés, identifiés notamment lors des entretiens

professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail.

Le comité d'entreprise est consulté sur ce projet et peut formuler toute proposition visant à en améliorer le contenu et l'organisation. A ce titre, ses membres ont

droit à une formation spécifique de 3 jours.

Article 6

En vigueur étendu

6.1. Collecte du financement

Conformément à l'accord constitutif d'OPCALIM et à l'accord multibranche « secteur alimentaire » du 30 octobre 2014 relatif à la formation professionnelle,

OPCALIM est chargé de la collecte des contributions des entreprises de la branche ICGV relatives au développement de la formation professionnelle.

6.2. Contributions légales

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises de la branche ICGV s'acquittent auprès d'OPCALIM d'une contribution

unique en fonction de leur taille.

6.3. Contribution volontaire

Conformément à la loi, les entreprises qui le souhaitent peuvent effectuer des versements volontaires auprès d'OPCALIM en contrepartie d'une offre de services

spécifiques.

6.4. Contribution spécifique multibranche

En plus des contributions légales, les entreprises de la branche s'acquitteront d'une contribution spécifique multibranche.

Les modalités de gestion et d'utilisation de cette contribution sont définies dans l'accord multi-branche du 30 octobre 2014.

6.5. Contribution spécifique à la branche ICGV

Les entreprises verseront une contribution spécifique à la branche ICGV, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

Cette contribution, fixée à 0,02 % de la masse salariale, sera gérée de la manière suivante :

- versement auprès d'OPCALIM, avant le 1er mars de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, de la contribution, qui sera affectée

aux actions suivantes :

- financement des actions de formation permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

- financement de projets de formation transversaux et collectifs de branche, décidés par la CPNEFP ;

- financement d'ingénierie de formation et d'études permettant le développement de la formation professionnelle dans la branche ;

- autres financements relatifs au développement de la formation professionnelle dans la branche, décidés par la CPNEFP ;

La gestion de cette contribution sera assurée par une commission financière spécifique de branche créée par le conseil d'administration d'OPCALIM.

Article 7

En vigueur étendu

La CPNEFP ICGV est souveraine dans la définition de la politique de formation de la branche et dans sa déclinaison au niveau des entreprises et des salariés.

Elle rend compte de ses travaux à la commission paritaire nationale.

Les moyens mis à disposition du secrétariat de la CPNEFP sont pris en charge par l'AGEPEV.

La CPNEFP dressera une liste d'indicateurs permettant le suivi, le pilotage et l'orientation de la politique de formation de la branche.

Ces indicateurs seront examinés à échéance semestrielle en commission.

Article 8

En vigueur étendu

Le suivi de l'application des différentes dispositions prévues par le présent accord sera opéré par la CPNEFP.

Elle sera chargée de faire remonter à la commission paritaire nationale toute proposition de modification et d'amélioration de l'accord.

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature pour une durée déterminée de 3 ans. A l'issue de cette période, l'accord cessera de produire effet.

Les entreprises seront redevables des contributions visées aux articles 6.2, 6.4 et 6.5 à compter du 1er janvier 2016, au titre des salaires versés pendant l'exercice

précédent.

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Adhésion par lettre du 31 mars 2015 de la FNAF CGT à l'avenant n° 3 à l'accord du 13 mai 2009 relatif au

fonctionnement et au financement du paritarisme

En vigueur non étendu

Montreuil, le 31 mars 2015.

La FNAF CGT, 263, rue de Paris, case 428,93514 Montreuil Cedex, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën,

75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

La fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT confirme par le présent courrier son adhésion à l'avenant n° 3 à l'accord du 13 mai 2009 sur le

fonctionnement et le financement du paritarisme, conformément à l'article L. 2261-3 du code de travail.

En vous souhaitant bonne réception de ce courrier, nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

Accord de méthode du 16 septembre 2015 relatif à la révision de la convention collective

FNICGV ;

CNTF ;

FNEAP ;

SYNAFAVIA ;

SNIV SNCP.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT.

Préambule

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes ont fait le constat de la nécessité de mettre à jour les dispositions de la

convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 étendue par arrêté du 31 décembre 1971 et

ayant fait l'objet d'une première remise à jour par accord en date du 9 novembre 1988 et étendue à nouveau par arrêté du 10 août 1989.

C'est dans ce contexte qu'un groupe de travail paritaire restreint, mandaté par la commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC), a été mis en

place pour formuler des propositions d'évolution des dispositions conventionnelles.

Les objectifs poursuivis ont été de :

- mettre en conformité les dispositions conventionnelles au regard de la législation en vigueur ;

- sécuriser juridiquement les entreprises de la branche et leurs salariés.

Le groupe de travail, qui s'est clôturé le 14 avril 2015, a remis ses conclusions aux membres de la CPNNC. Ces éléments ont fait l'objet d'un premier tour de table

lors de la réunion paritaire du 20 mai 2015.

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent à présent ouvrir officiellement la négociation sur la révision de la convention collective par la conclusion du

présent accord.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord a pour objet, d'une part, d'acter l'engagement commun des partenaires sociaux pour engager une révision de la convention collective des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes et, d'autre part, de définir une méthodologie précisant, conformément à l'article 3 de la convention

collective citée en référence :

- les points dont la révision est demandée ;

- les propositions formulées en remplacement ;

- la cadence des réunions ;

- la date limite d'aboutissement.

Article 2

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux de la branche conviennent que la révision porte sur l'intégralité de la convention collective, ce qui inclut les annexes, avenants et accords

conclus dans son champ d'application.

Au cours de cette négociation, il pourra toutefois être décidé de conserver en l'état certaines dispositions, accords ou avenants.

Article 3

En vigueur non étendu

Les propositions formulées en remplacement sont formalisées dans le document de travail global élaboré par le groupe de travail restreint qui a été communiqué

aux membres de la commission paritaire de la négociation collective.

Ce document a fait l'objet d'un premier tour de table lors de la commission paritaire du 20 mai 2015, chaque organisation ayant à cette occasion exprimé ses

positions sur les principaux thèmes identifiés.

Article 4

En vigueur non étendu

Le calendrier fixé pour la révision de la convention collective telle que prévue dans le présent accord est le suivant :

- CPNNC, 16 septembre 2015 ;

- CPNNC, 9 octobre 2015.

Il est convenu que d'autres réunions puissent, si nécessaire, être organisées avant la date limite d'aboutissement définie ci-dessous.

La date limite d'aboutissement de cette négociation est fixée au 16 mars 2016.

Article 5

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période. Toutefois, si les partenaires sociaux estiment nécessaire de prolonger la

négociation, ils en décideront par voie d'avenant au présent accord.

Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans

la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur,

le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue

social, en application des dispositions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Avenant n° 85 du 18 février 2016 relatif au régime de prévoyance

Culture viande ;

SYNAFAVIA ;

CNTF ;

FNICGV ;

FNEAP.

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

CSFV CFTC ;

FGTA FO.

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes se sont réunis afin

d'étudier les comptes de résultat du régime et sont convenus d'apporter les modifications suivantes, nécessaires pour le maintien de l'équilibre financier du régime.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant modifie l'article 11 de l'avenant n° 80 relatif au régime de prévoyance du 17 janvier 2012.

Les autres dispositions de l'avenant n° 80 susvisé ne sont pas modifiées.

Article 3

En vigueur étendu

L'article 11 « Cotisations et répartitions » est modifié et remplacé comme suit :

« Les taux de cotisation sont fixés comme suit :

- décès toute cause = 0,24 % du salaire de référence ;

- rente éducation = 0,14 % du salaire de référence ;

- longue maladie = 0,32 % du salaire de référence ;

- invalidité = 0,49 % du salaire de référence ;

- inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,20 % du salaire de référence ;

- inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,11 % du salaire de référence.

Les cotisations sont assises sur le salaire mensuel brut de référence, plafonné à la tranche B.

Les cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés. »

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant prend effet au 1er avril 2016.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent avenant. Toute demande de révision devra être portée, par lettre

recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont

la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement (1).

L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les

dispositions légales.

(1) L'alinéa 2 de l'article 5 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°

2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9

août 2016 et de l'application des dispositions combinées des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour

de cassation.

(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)

Article 6

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent avenant conviennent de demander son extension, Culture viande étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension

dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Accord du 19 janvier 2017 relatif à la révision de la convention collective

FNICGV

CNTF

FNEAP

SYNAFAVIA

Culture viande

FGTA FO

FNAA CFE-CGC

FGA CFDT

Préambule

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes ont fait le constat de la nécessité de mettre à jour les dispositions de la

convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 étendue par arrêté du 31 décembre 1971 et

ayant fait l'objet d'une première remise à jour par accord en date du 9 novembre 1988 et étendue à nouveau par arrêté du 10 août 1989.

C'est dans ce contexte qu'un groupe de travail paritaire restreint, mandaté par la commission paritaire nationale de la négociation collective (CPNNC), a été mis en

place pour formuler des propositions d'évolution des dispositions conventionnelles.

Les objectifs poursuivis ont été :

- de mettre en conformité les dispositions conventionnelles au regard de la législation en vigueur ;

- de sécuriser juridiquement les entreprises de la branche et leurs salariés ;

- de simplifier la convention collective tant sur le fond que sur la forme.

Le groupe de travail, qui s'est clôturé le 14 avril 2015, a remis ses conclusions aux membres de la CPNNC. Ces éléments ont fait l'objet d'un premier tour de table

lors de la réunion paritaire du 20 mai 2015.

Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité ouvrir officiellement la négociation sur la révision de la convention collective par la conclusion d'un accord de

méthode en date du 16 septembre 2015.

Cet accord, conclu pour une durée de 12 mois ayant expiré, les partenaires sociaux estiment nécessaire de prolonger la négociation par la conclusion d'un nouvel

accord de méthode.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord a pour objet d'une part d'acter l'engagement commun des partenaires sociaux pour engager une révision de la convention collective des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, et d'autre part de définir une méthodologie précisant, conformément à l'article 3 de la convention

collective citée en référence :

- les points dont la révision est demandée ;

- les propositions formulées en remplacement ;

- la cadence des réunions ;

- la date limite d'aboutissement.

Article 2

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux de la branche conviennent que la révision porte sur l'intégralité de la convention collective, ce qui inclut les annexes, avenants, et accords

conclus dans son champ d'application.

La négociation prendra en compte l'évolution du contexte juridique et économique mais également les demandes des entreprises et de leurs salariés.

Ainsi, sur la base des précédents travaux, un enrichissement du texte sera proposé sur quatre sujets principaux :

- cadrage de la relation entre les donneurs d'ordre et les sous-traitants ;

- prévention, santé au travail, QVT, droit à la déconnexion ;

- classifications et parcours professionnels ;

- salaires (cadrage des éléments de rémunération, forfait jour),

Au cours de cette négociation, il pourra toutefois être décidé de conserver en l'état certaines dispositions, accords ou avenants.

Article 3

En vigueur non étendu

Les précédents travaux ont conduit à l'élaboration d'un document global remis à la commission paritaire le 20 mai 2015.

Il s'agit d'un texte qui, lors de son entrée en vigueur, aura vocation à impulser une dynamique notamment dans les domaines de la santé et sécurité au travail, du

dialogue social en intégrant de nouveaux chapitres dans la convention collective et plus largement d'apporter au secteur de la viande et aux entreprises une

visibilité plus claire et moderne de la politique sociale.

Les propositions qui seront faites lors des prochaines négociations seront formalisées dans le document de travail global et communiqué à chaque évolution aux

membres de la commission paritaire de la négociation collective qui statuera sur les articles finalisés.

Article 4

En vigueur non étendu

Le calendrier fixé pour la révision de la convention collective telle que prévue dans le présent accord est le suivant :

- CPNNC du 19 janvier 2017 :

- prévoyance ;

- classifications ;

- relation donneurs d'ordres/sous-traitants ;

- CPNNC du 22 février 2017 :

- NAO ;

- CPNNI ;

- classifications ;

- CPNNC du 26 avril 2017 :

- prévention et santé au travail ;

- CPNNC du 20 juin 2017 :

- finalisation du texte conventionnel.

Des groupes de travail paritaires seront mis en place sur les questions prévoyance et sous-traitance, notamment. Ils auront vocation à formuler des propositions à la

CPNNC qui restera seule décisionnaire en matière d'arbitrage.

Il est convenu que d'autres réunions puissent, si nécessaire, être organisées avant la date limite d'aboutissement définie ci-dessous. Les ordres du jour prévisionnels

ci-dessus ne sont pas définitifs et pourront être amenés à évoluer selon l'avancée des échanges paritaires.

La date limite d'aboutissement de cette négociation est fixée au mois de septembre 2017.

Article 5

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 9 mois. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il expirera automatiquement et sans formalisme particulier à l'issue de cette période.

Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés reconnues représentatives dans

la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur,

le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue

social, en application des dispositions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Accord du 8 décembre 2017 relatif à la classification des emplois

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche, l'accord

qui ne prévoit pas au niveau de la branche des mesures permettant la prise en compte de la mixité des emplois et ne garantit pas qu'une analyse des critères

d'évaluation des emplois a été menée est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-15 du code du travail.

(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)

FedeV ;

Culture viande,

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT,

Préambule

En vigueur étendu

Par accord du 12 décembre 2007, les partenaires sociaux de la branche des industries et commerces en gros des viandes ont mis en place une nouvelle méthode de

classification des emplois.

Après plusieurs années de fonctionnement, ce système a prouvé sa pertinence et son adaptation aux métiers, aux organisations et aux contextes des entreprises de

la branche.

Toutefois, l'environnement législatif en mutation permanente et l'évolution des emplois et des parcours professionnels, rendent nécessaire une adaptation et une

amélioration du système de classification des emplois de la branche.

Par cette démarche, les partenaires sociaux affirment leur volonté de moderniser, développer et valoriser les compétences des salariés des entreprises de la

branche, acquises tout au long de la vie professionnelle.

Cette adaptation répond à plusieurs objectifs :

- conserver le système de positionnement en niveaux à l'aide de cinq critères, et la méthode de pesée des emplois ;

- encadrer et préciser l'utilisation des trois échelons disponibles pour chaque niveau ;

- mettre en adéquation la classification des emplois avec les parcours d'évolution professionnelle décrits dans l'accord du 10 février 2015 relatif à la formation

professionnelle ;

- préciser les notions de qualifications professionnelles définies dans le même accord ;

- permettre aux salariés de la branche d'avoir une visibilité claire et objective des possibilités d'évolution et de parcours professionnels ;

- valoriser certaines compétences.

Dans un souci de lisibilité, les partenaires sociaux ont convenu lors des échanges en commission paritaire que cette adaptation soit retranscrite sous la forme d'un

accord qui viendra abroger et remplacer l'intégralité des dispositions de l'accord du 12 décembre 2007 relatif aux classifications.

Chapitre Ier Dispositions générales

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tard 12 mois à compter de la publication

de l'arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.

(1) Article étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et d'autre part, de l'application combinée des

dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre

2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 21 juin 2019 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et

l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Il est ici précisé que, dans la mesure où cet accord concerne un sujet dévolu à la branche professionnelle, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les

entreprises de moins de 50 salariés.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Chapitre II Présentation de la classification des emplois

Article 5

En vigueur étendu

Définition d'un emploi :

Un emploi est un ensemble d'un ou plusieurs postes de travail mobilisant des opérations et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir

être exercées par les mêmes personnes.

Définition d'une qualification (cf. accord du 10 février 2015 relatif à la formation professionnelle) :

La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé.

Le positionnement d'un salarié sur un emploi octroie de facto à ce salarié la qualification du même intitulé.

Si le salarié occupe plusieurs emplois, l'intitulé de la qualification peut être différent, prenant en compte notamment la notion de polyvalence, y compris si les

emplois concernés ont une pesée en niveaux différente.

Une liste, non exhaustive, des principaux emplois et qualifications destinés aux salariés de la branche est présentée en annexe II au présent accord.

Compte tenu du caractère évolutif des organisations, des emplois et des qualifications, cette liste sera révisée par la CPNEFP, qui rendra compte de ses travaux à la

CPNNC, au moins une fois par an.

Exemples :

- salarié occupant l'emploi de désosseur - Qualification de « Désosseur » ;

- salarié occupant les emplois de désosseur et de pareur - Qualification d'« Opérateur polyvalent 2e transformation ».

Article 6

En vigueur étendu

La classification est le dispositif par lequel les partenaires sociaux reconnaissent et valorisent les compétences mobilisées afin de répondre aux missions

permanentes et récurrentes des emplois occupés au sein des entreprises de la branche.

Les emplois sont répartis en trois catégories, disposant chacune de plusieurs niveaux, à l'intérieur desquels trois échelons sont disponibles :

Article 7

En vigueur étendu

Chaque emploi identifié dans l'entreprise doit être positionné dans la grille de classification selon les étapes de pesée décrites ci-dessous.

Une méthodologie détaillée est présentée en annexe III.

Étape 1 : description de l'emploi

Pour chaque emploi, identifier les activités clés et les compétences requises. La description de l'emploi doit faire apparaître les niveaux de compétences requis

minimum et maximum.

Étape 2 : attribution des niveaux

Les niveaux de compétences minimum et maximum doivent tous deux être positionnés sur un niveau de classification à l'aide des cinq critères suivants :

- connaissances de base et connaissances professionnelles.

Ce critère correspond au niveau de connaissances générales et/ou techniques exigées pour l'emploi.

La référence à un diplôme ne doit être prise en compte que si l'emploi occupé requiert ce diplôme ou ce niveau d'études ;

- complexité de l'emploi.

Ce critère prend en compte les différents niveaux de difficultés des opérations ou techniques nécessaires à la tenue de l'emploi ;

- autonomie, initiative.

Ce critère prend en compte le degré d'autonomie et d'initiative dont dispose le titulaire de l'emploi pour parvenir au but recherché notamment en matière

d'organisation du travail ;

- coordination, conseil technique, formation :

Ce critère permet d'évaluer si l'emploi exige de coordonner l'activité d'une équipe, donner des conseils ou de former d'autres salariés ;

- encadrement, management, animation :

Ce critère sera utilisé à partir du moment où l'emploi nécessite l'organisation, la distribution du travail d'une équipe et la responsabilité hiérarchique de

collaborateurs d'autres niveaux.

La correspondance entre les niveaux de classification et les critères est détaillée en annexe I au présent accord.

Si nécessaire l'entreprise, dans le cadre de ses travaux paritaires, peut affecter des points à chaque critère pour faciliter l'attribution du niveau.

Les critères « coordination, conseil technique, formation » et « encadrement, management » ne sont à prendre en compte que s'ils sont pertinents pour l'emploi à

analyser.

L'emploi est ainsi positionné dans une fourchette de niveaux, en fonction des compétences requises (minimum et maximum).

Étape 3 : attribution des échelons

Chaque niveau de classification d'un emploi comporte 3 échelons matérialisant la progressivité des compétences requises pour exercer cet emploi.

Il est convenu que l'échelon 1 représente les compétences de base de cet emploi. L'échelon 3, quant à lui, représente le plus haut niveau de compétences requis, ou

une expertise.

La progression d'un salarié dans les échelons doit illustrer une réelle montée en compétences, qui pourra notamment s'apprécier après avoir suivi une action de

formation ou acquis un bloc de CQP, et ne doit pas dépendre d'autres critères tels que l'ancienneté par exemple.

Le positionnement d'un salarié sur un échelon correspond au niveau de compétences réellement mobilisé par l'intéressé.

Ainsi, les différents degrés de compétences de chaque emploi pourront s'inscrire dans une fourchette de niveaux et d'échelons, caractérisant l'évolution possible

des salariés sur cet emploi.

Tous les échelons ne sont pas forcément présents dans cette fourchette, leur utilisation est fonction de l'étendue du périmètre de l'emploi.

Exemple de pesée d'un emploi : emploi de désosseur

Pesée du niveau « minimum » : niveau II.

Pesée du niveau « maximum » : niveau III.

Chapitre III Parcours professionnels

Article 8

En vigueur étendu

Chaque salarié des entreprises de la branche doit pouvoir se voir proposer un parcours d'évolution professionnelle en regard avec ses aspirations et les besoins de

l'entreprise.

L'organisation de ces parcours est décrite dans l'accord du 10 février 2015 relatif à la formation professionnelle.

À chaque étape du parcours correspond un niveau de classification, permettant ainsi aux salariés de bénéficier d'une évolution en cohérence avec les compétences

qu'ils mobilisent.

Article 9

En vigueur étendu

Formation en alternance

Les salariés en formation par alternance sont présents dans l'entreprise pour suivre une formation et acquérir des compétences, et non pour occuper un emploi de

manière autonome.

En conséquence, les contrats d'alternance sont positionnés au niveau I de la grille de classification.

Toute formation en alternance étant par définition qualifiante, le niveau de classification d'un salarié embauché à l'issue d'un contrat d'alternance effectué dans

l'entreprise sera au minimum le niveau II.

Période d'intégration hors alternance

Cette étape permet aux salariés d'acquérir les compétences de base nécessaires à l'accomplissement de leur activité professionnelle.

Pendant cette période, le salarié en intégration peut être positionné sur un niveau de classification de « découverte » qui correspond au niveau immédiatement

inférieur à celui du niveau « d'accès » de l'emploi déterminé, tout en bénéficiant du statut inhérent à l'emploi (par exemple, un agent de maîtrise en période

d'intégration pourra être positionné sur le niveau IV).

Le positionnement sur le niveau de découverte ne peut excéder 1 an. Au cours de cette année, la progression en échelon se fait de manière automatique, tous les 4

mois, et est accompagnée d'une évaluation de la montée en compétences.

Durant toute la période le salarié doit disposer d'un parcours d'intégration et de formation à son activité professionnelle future.

À la fin de la période, un entretien d'évaluation et d'orientation doit être organisé, de manière à confirmer l'orientation initialement prévue et formaliser la suite du

parcours d'évolution professionnelle et les actions de formation à mettre en place.

Montée en compétences au sein de l'emploi : la polycompétence

Durant cette phase, l'évolution en classification s'effectue au sein de la fourchette définie par les partenaires sociaux de l'entreprise pour l'emploi (cf. art. 7), en

fonction des compétences mobilisées par les salariés.

Ces compétences doivent être évaluées régulièrement, de manière à permettre, le cas échéant, une évolution de classification elle aussi régulière.

Polyvalence interemplois

La polyvalence interemplois (cf. glossaire) comporte de nombreux avantages, tant pour le salarié que pour l'entreprise.

Compte tenu des nombreuses compétences mobilisées par les salariés polyvalents, il est primordial de les valoriser.

Ainsi, les systèmes de classification mis en place par les entreprises devront obligatoirement intégrer une valorisation de la polyvalence, par le positionnement des

salariés concernés sur un niveau de classification (de manière prioritaire) ou un échelon supérieur.

Compte tenu des spécificités de chaque entreprise, des organisations et des pesées d'emploi locales, le mode de valorisation de la polyvalence interemploi ne peut

être défini de manière uniforme.

Exemple :

Salarié occupant les emplois de conducteur d'étiquetage et de piéceur.

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0005/boc_20180005_0000_0011.pdf

Certificats de qualification professionnelle

L'obtention d'un certificat de qualification professionnelle (notamment ceux qui sont inscrits au RNCP) doit être largement encouragée et se matérialiser par

l'obtention du niveau de classification prévu par l'accord de branche spécifique aux CQP.

Emploi de formateur interne

La transmission et la pérennité des compétences des entreprises de la branche sont un enjeu stratégique. Les formateurs internes, garants des savoir-faire et de leur

transmission doivent en conséquence bénéficier de la reconnaissance adéquate, notamment en termes de classification.

L'emploi de formateur interne sous-entend que la formation et la transmission des compétences constituent l'activité principale des salariés positionnés sur cet

emploi.

Les salariés occupant cet emploi doivent posséder des compétences techniques en adéquation avec leur périmètre d'activité, et des compétences en matière de

pédagogie.

En conséquence, conformément aux critères classants détaillés en annexe I, l'emploi de formateur interne doit être pesé au niveau IV de la grille de classification.

Fonction de tuteur

La fonction de tuteur peut se décliner en plusieurs rôles (cf. accord du 10 février 2015 relatif à la formation professionnelle) :

- le tutorat pour les salariés en contrat de professionnalisation ;

- maître d'apprentissage pour les apprentis ;

- le tutorat pour les candidats à l'obtention d'un CQP.

Cette fonction sous-entend une bonne maîtrise des compétences de l'emploi pour lequel est formé le salarié tutoré.

Logiquement, un salarié occupant une fonction de tuteur doit donc bénéficier de l'échelon 3 sur son emploi.

Salariés titulaires d'un mandat de représentant du personnel ou représentant d'une organisation syndicale

L'exercice d'un mandat ne doit pas être un obstacle au bon déroulement de carrière des représentants du personnel ou d'organisation syndicale. Conformément à

l'article L. 2141-5 du code du travail, l'évolution professionnelle des représentants du personnel et syndicaux est basée sur un principe d'équité et de

non-discrimination, notamment en matière de classification.

Dans le cas où le(s) mandat(s) exige(nt) un investissement personnel important, ayant un impact sur l'activité professionnelle, l'exercice du (des) mandat(s) doit

être pris en compte pour l'évolution de la classification des salariés concernés.

Ces mandats, constituant une expérience riche, sont aussi un moyen d'acquisition et de mobilisation de compétences.

Aussi, les partenaires sociaux de la branche s'engagent à mener des travaux relatifs à la reconnaissance du parcours professionnel et des compétences liées au

mandat des représentants syndicaux ou du personnel.

Synthèse : exemple d'un parcours professionnel en 2e transformation

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0005/boc_20180005_0000_0011.pdf

Chapitre IV Mise en place et suivi des classifications

Article 10

En vigueur étendu

Le système de classification décrit dans le présent accord (niveaux/échelons) ne diffère pas fondamentalement de celui prévu par l'accord du 12 décembre 2007, il

n'en est qu'une évolution logique.

Toutefois, les modifications apportées peuvent avoir des conséquences sur les pesées d'emplois déjà effectuées par les entreprises.

Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent que soit mise en place, au sein de chaque entreprise, une commission paritaire de suivi des classifications.

Cette commission est chargée de :

- évaluer l'impact du présent accord sur les pesées d'emplois des entreprises ;

- proposer et valider les évolutions de pesées nécessaires ;

- fixer les modalités d'information des salariés quant à la nouvelle classification et à son éventuel impact sur les classifications individuelles ;

- examiner, à échéances régulières, l'impact de l'évolution des métiers et de l'organisation du travail sur les emplois et leurs éventuelles incidences sur la

classification en vigueur ;

- procéder aux travaux de révision ou d'adaptation de la classification des emplois de l'entreprise.

Cette commission sera composée de représentants de l'employeur et de deux salariés maximum par organisation syndicale représentative, ou à défaut, de membres

des instances représentatives du personnel. Les réunions de la commission de suivi ont lieu pendant le temps de travail, sont rémunérées et ne s'imputent pas sur

les heures de délégation.

La commission se réunira dès l'entrée en vigueur du présent accord, puis à intervalles réguliers, a minima tous les ans.

En cas de désaccord entre les parties sur l'interprétation du présent accord, la commission de suivi pourra saisir la CPPNI.

Les membres des délégations syndicales participant à la commission paritaire pourront bénéficier, sur demande, d'une formation spécifique de 2 journées

maximum sur le contenu et les modalités du présent accord. Ces journées de formation seront comptabilisées comme temps de travail effectif sur la base de

l'horaire que le salarié aurait effectué dans l'entreprise, avec un minimum de 7 heures par jour, l'entreprise assurant le maintien de salaire ainsi que la prise en

charge des frais de déplacement, repas et hébergement, dans la limite du barème prévu, à l'exclusion de toute autre prise en charge.

Article 11

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-7 du code du travail, la CPPNI ICGV examinera, tous les 5 ans, l'opportunité de réviser le système de

classification des emplois.

Dans l'intervalle, comme le prévoit la convention collective des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, un groupe de suivi du présent

accord pourra se réunir.

Ce groupe aura pour objet :

- d'examiner et apporter des solutions aux éventuelles difficultés d'interprétation et d'application de l'accord national de classification dans les entreprises,

- de résoudre les éventuels litiges relatifs à la classification, non résolus dans le cadre de la commission paritaire d'entreprise,

- conduire tous types de travaux permettant à la CPPNI d'apprécier l'adaptation du système de classification à la réalité de l'emploi dans les entreprises,

- proposer à la CPPNI les évolutions à apporter au système de classification.

Le groupe de suivi se réunira sur demande, et pourra être saisi par :

- la CPPNI ;

- les employeurs ;

- les salariés.

Il est composé de deux représentants par organisation de salariés et d'employeurs.

Chapitre V Rémunération

Article 12

En vigueur étendu

Compte tenu de l'ajout d'un nouveau niveau de classification, la grille de rémunération mensuelle de base issue des NAO 2017 présente des incohérences.

Cette grille sera réorganisée à l'occasion des NAO 2018.

Annexes

En vigueur étendu

Annexe I

Classement par niveau

Ouvriers - Employés

Techniciens et agents de maîtrise

Remarque : les cadres dirigeants sont hors classification.

Sont définis comme tels, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur

emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus

élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

En vigueur étendu

Annexe II

Emplois et qualifications de la branche

L'objectif de cette annexe est de positionner des exemples d'emplois repères, représentatifs de l'activité de la majorité des entreprises, sur des exemples de

fourchettes de niveaux de classification, définies en fonction des critères classants.

Cette liste n'est pas exhaustive et ne saurait constituer une obligation pour les entreprises. En effet, en fonction de ses activités spécifiques, chaque entreprise a la

faculté d'adapter les appellations d'emploi qui figurent dans la présente annexe, de créer de nouvelles appellations (ex. : opérateur en quatrième transformation) ou

d'adopter des pesées différentes.

Remarque : aucun exemple d'emploi pour les agents de maîtrise et les cadres n'est donné, les contenus d'emplois étant très différents d'une entreprise à l'autre.

En vigueur étendu

Annexe III

Méthodologie de classification

La méthodologie mise en oeuvre par la commission paritaire de suivi mentionnée à l'article 10 devra comporter sept étapes :

Étape 1 - Partir d'une photographie globale de l'entreprise (ou de l'établissement) concernée et procéder à un découpage en unités de travail cohérentes.

Ce découpage est réalisé en fonction de l'activité de chacune de ces unités de travail (ateliers « techniquement homogènes », exemple l'abattage, le désossage..., ou

fonctions telles que la logistique, l'administration...).

Étape 2 - Successivement pour chaque unité de travail, faire l'inventaire de toutes les activités ou opérations qui y sont réalisées.

Cet inventaire peut se réaliser :

- par observation des ateliers en fonctionnement ;

- en se basant sur les fiches de poste ou les fiches de fonction ;

- en échangeant avec des salariés ;

- en utilisant tout autre document disponible dans l'entreprise (par exemple les documents servant de base aux entretiens annuels ou à l'entretien professionnel...).

Étape 3 - Identifier les emplois, par regroupement des activités effectuées.

Exemple : dans l'atelier A, on a répertorié six activités : 1, 2, 3, 4, 5 et 6. L'étape 3 permet d'identifier les emplois sur cet atelier :

(Image non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0005/boc_20180005_0000_0011.pdf

- l'emploi 1 ne recouvre que l'activité 1 ;

- l'emploi 2 recouvre les activités 2, 3 et 5 ;

- l'emploi 3 recouvre les activités 4, 5 et 6 ;

- l'emploi 4 recouvre toutes les activités.

Comme le montre cet exemple, un emploi peut recouvrir une seule ou plusieurs activités. Une même activité peut être partie intégrante de plusieurs emplois.

Si l'entreprise dispose déjà de fiches de fonction détaillées, ce travail n'est pas nécessaire, il suffit de vérifier que le contenu des emplois décrits est actualisé. À

défaut, cette étape doit impérativement être réalisée car elle est déterminante pour l'analyse qui suit.

Étape 4 - Déterminer, pour chaque emploi identifié, les compétences requises pour l'occuper.

Les compétences reposent sur :

- des connaissances (des savoirs) acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience ;

- des savoir-faire pratiques ;

- des aptitudes.

Pour déterminer ces compétences, l'entreprise peut utilement se référer aux référentiels CQP de la branche professionnelle.

Étape 5 - Classement des différents emplois dans la grille des niveaux (de I à X), en appliquant aux compétences repérées dans l'étape 4 les cinq critères définis à

l'article 7 :

Un emploi ne relève pas systématiquement d'un seul et même niveau en termes de connaissances, de complexité, d'autonomie...

Exemple : Un emploi peut relever du niveau II en termes de connaissances, du niveau III en complexité et du niveau II en autonomie. Il appartiendra dans ce cas

aux partenaires sociaux de l'entreprise, en fonction du poids plus ou moins important qu'elle accorde à tel ou tel critère (et en fonction des autres emplois de l'unité

de travail) d'attribuer un niveau à cet emploi (en l'espèce, niveau II ou III).

Quelques questions facilitent l'analyse des compétences requises au regard des cinq critères :

Connaissances de base ou connaissances professionnelles :

- sont-elles acquises par un titre ou un diplôme ? si oui, lequel ? sont-elles acquises par l'expérience ? ;

- quel est le temps d'apprentissage nécessaire ? ;

- s'agit-il de connaissances sur le produit, le process, la méthode ? ;

- etc.

Complexité de l'emploi :

- les tâches à réaliser sont-elles simples ou diversifiées ? ;

- mobilisent-elles des compétences identiques ou différentes ? ;

- exigent-elles une technicité particulière ? ;

- faut-il gérer plusieurs informations différentes ? ;

- etc.

Autonomie/Initiative :

- les consignes pour occuper l'emploi sont-elles précises ou générales ? ;

- les informations sont-elles facilement accessibles ou faut-il aller les chercher ? faut-il les interpréter ? ;

- faut-il effectuer des autocontrôles ? des contrôles ? faut-il les interpréter ? ;

- faut-il proposer des actions correctives ? ;

- quelle marge d'autonomie en cas d'aléa ou de dysfonctionnements ? ;

- l'emploi implique-t-il de participer à la définition de programmes ? ;

- etc.

Coordination/Conseil technique/Formation :

- l'emploi implique-t-il de prodiguer des conseils à des collègues ? ;

- implique-t-il la transmission de connaissances ou d'un savoir-faire ? ;

- implique-t-il la formation d'autres salariés ? de quel niveau ? ;

- implique-t-il la coordination d'un groupe ? de quelle taille ? de quel niveau ? ;

- etc.

Encadrement/Management :

- l'emploi implique-t-il de distribuer et d'organiser le travail d'une équipe ? de quelle taille ? de quel niveau ? ;

- implique-t-il l'encadrement de personnels ? de quel niveau ? combien ? ;

- quelles sont les attributions hiérarchiques liées à l'emploi ? ;

- quelle contribution à la mise en place des entretiens annuels ? ;

- etc.

Étape 6 - Attribution des échelons à l'intérieur de chaque niveau.

Les critères d'échelons susceptibles d'être utilisés sont construits dans le cadre de la commission paritaire de suivi des classifications (voir art. 10 de l'accord).

Les critères d'échelons ne sont pas les mêmes que ceux utilisés pour identifier les niveaux et doivent illustrer différents profils de compétences au sein de l'emploi.

Tous les critères d'échelons définis ne doivent pas être systématiquement utilisés pour tous les emplois. On retiendra ceux qui sont pertinents par rapport à

l'activité de l'unité de travail analysée.

Par exemple, certains critères seront pertinents pour les emplois de production (maîtrise d'un process en partie ou en totalité, maintenance de 1er niveau...), d'autres

le seront pour les emplois commerciaux (périmètre géographique couvert, étendue de la gamme de produits commercialisés...).

En revanche, il est indispensable de prendre en compte les mêmes critères d'échelons pour les mêmes types d'emplois.

Étape 7 - Vérification de la cohérence globale du classement des emplois de l'entreprise.

Cette étape a pour but de mettre en parallèle tous les emplois de l'entreprise (ou de l'établissement), classés en niveaux et échelons, pour vérifier la cohérence de la

classification réalisée.

En vigueur étendu

Annexe IV

Glossaire

Accord du 8 décembre 2017 relatif aux instances paritaires de branche

FedeV ;

Culture viande,

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

FNAF CGT,

Préambule

En vigueur étendu

En 2009, les partenaires sociaux de la branche ICGV ont conclu un accord relatif au financement et fonctionnement du paritarisme, complété et modifié par trois

avenants successifs.

Depuis, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel a modifié l'article L. 2232-9

du code du travail, et créé une nouvelle commission : la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI). L'ancienne commission

paritaire d'interprétation a donc été supprimée.

Par ailleurs, la publication des arrêtés de représentativité syndicale et des organisations professionnelles d'employeurs est venue modifier la composition paritaire

de la branche ICGV.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de retravailler de manière concomitante deux avenants, le premier fixant le fonctionnement des

instances paritaires de branche et le second étant dédié au financement du paritarisme.

Dans un souci de lisibilité, ces deux avenants sont retranscrits sous la forme d'accords qui viendront abroger et remplacer l'intégralité des dispositions de l'accord

du 13 mai 2009 relatif au financement et fonctionnement du paritarisme et de ses avenants. Ils s'inscrivent néanmoins dans la continuité du texte initial, tout en

prenant en compte les évolutions législatives et réglementaires.

Le présent accord, relatif aux instances paritaires, traitera de la mise en place de la CPPNI et de la CPNEFP.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet de :

- définir les règles de fonctionnement des commissions paritaires nationales, notamment la CPPNI et la CPNEFP ;

- déterminer le rôle des différents acteurs dans ces commissions paritaires nationales.

Il abroge et remplace l'ensemble des dispositions relatives aux instances paritaires de l'accord du 13 mai 2009, de son avenant n° 1 du 28 juin 2012, de son avenant

n° 2 du 3 avril 2014 et de son avenant n° 3 du 10 février 2015.

Partie I Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

Article 3

En vigueur étendu

Article 3.1

En vigueur étendu

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se compose des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés représentatives au

sein de la branche industrie et commerce en gros des viandes.

Chacune des organisations syndicales de salariés désigne au maximum cinq représentants (permanents des organisations syndicales de salariés compris) pour

participer aux réunions de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation. Ces représentants doivent avoir la qualité de membre adhérent à

l'organisation syndicale représentée ou y être salarié permanent.

Chacune des organisations professionnelles d'employeurs désigne au maximum cinq représentants pour participer aux réunions de la commission paritaire

permanente de négociation et d'interprétation. Ces représentants doivent avoir la qualité de membre adhérent à l'organisation professionnelle représentée ou y être

salarié permanent.

La CPPNI élit en son sein pour 1 an un président issu de l'un des deux collèges « employeurs » ou « salariés », avec alternance de collège chaque année.

Article 3.2

En vigueur étendu

Elle se réunit au moins quatre fois par an.

Les convocations sont envoyées au moins 1 mois avant la date de la réunion. Les documents nécessaires aux travaux paritaires seront transmis dans la mesure du

possible, au moins 15 jours avant la réunion.

En matière de prises de décisions les règles sont les suivantes :

- les règles de représentativité au regard de l'arrêté en vigueur sont applicables en matière de négociation et de signature des accords ;

- lorsque les partenaires sociaux auront à arbitrer, en dehors des questions de négociation, d'interprétation et de conciliation (par exemple le choix de recourir à un

cabinet conseil), la majorité dans chaque collège sera requise au regard de la représentativité en vigueur ;

- enfin, en cas de conciliation ou d'interprétation, l'unanimité des deux collèges est requise (indépendamment des modalités de décision au sein du collège). À

défaut, un PV de désaccord est rédigé.

Article 4

En vigueur étendu

La CPPNI a pour missions de :

- négocier sur les thèmes obligatoires prévus par la loi, et notamment sur les salaires minima conventionnels ;

- proposer, rédiger et négocier des accords et avenants à la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sur

des thèmes de négociation émanant d'une organisation d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés sans préjudice des thèmes obligatoires prévus par

la loi ;

- assurer les formalités de publicité des accords et avenants à la convention collective nationale.

Les formalités administratives en vue du dépôt et de l'extension d'un accord sont exécutées par la partie la plus diligente conformément à l'article L. 2231-5 du

code du travail, et notamment par l'organisation professionnelle d'employeurs à l'initiative de l'accord.

L'organisation qui s'est chargée de procéder aux formalités administratives en assure le suivi à l'ensemble des organisations de la CPPNI en les informant de la

date précise du dépôt et en leur communiquant les récépissés de dépôt et les arrêtés d'extension.

Article 5

En vigueur étendu

La CPPNI pourra examiner :

- tous les différends constituant un problème d'interprétation de la convention collective nationale ;

- tous les différends constituant un problème d'application de la convention collective nationale.

La CPPNI est saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à l'organisation professionnelle d'employeurs à laquelle

adhère l'entreprise concernée ou, à défaut, au secrétariat de la branche.

La CPPNI se réunit dans les 2 mois maximum suivant la saisine.

Lorsque la CPPNI est réunie pour régler un différend né d'une difficulté d'interprétation de la convention collective nationale, elle entend obligatoirement les

parties au litige séparément et/ ou contradictoirement. Elle peut, en outre, prendre tout avis qu'elle juge utile auprès d'experts et entendre toute personne qu'elle

jugera bon.

Dès lors que les propositions formulées par les membres de la CPPNI sont acceptées par les deux collèges, un procès-verbal d'interprétation ou de conciliation est

rédigé puis signé par les parties.

Un membre salarié ou employeur ne peut utiliser sa voix lors du vote lorsqu'il participe à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est

partie.

Si la commission ne parvient pas à formuler des propositions ou si la condition d'unanimité des deux collèges n'est pas remplie, il est établi un procès-verbal de

non-conciliation signé par le président de la CPPNI.

Enfin, la CPPNI pourra rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées

à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Article 6

En vigueur étendu

La CPPNI établie un rapport annuel d'activité comprenant un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus en matière de durée du travail et d'aménagement

d'horaire, de repos quotidien, de congés et de compte épargne-temps. (1)

Ce rapport annuel a vocation à mesurer l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et

à formuler, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

En parallèle, les partenaires sociaux rappellent leur adhésion à ObservIA, l'observatoire des métiers des industries alimentaires, auprès duquel des études

spécifiques à la branche ICGV peuvent être sollicitées en complément du rapport annuel de la CPPNI.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail.

(Arrêté du 14 décembre 2018 - art. 1)

Article 6.1

En vigueur étendu

Conformément à l'article D. 2232-1-2 du code du travail, les conventions et accords d'entreprise identifiés ci-avant sont transmis à l'adresse électronique suivante :

courrier@agepev.fr ou par voie postale à l'attention du Secrétariat de l'AGEPEV, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, par la partie la plus diligente après

suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

La CPPNI accuse réception des conventions et accords transmis.

Toute modification des coordonnées de la CPPNI sera communiquée aux entreprises de la branche.

Article 6.2

En vigueur étendu

Conformément au décret n° 2016-1556 du 18 novembre 2016, les coordonnées de la CPPNI ICGV sont transmises à la direction générale du travail à l'adresse

électronique suivante :

depot.accord@travail.gouv.fr.

Toute modification des coordonnées de la CPPNI ICGV sera communiquée à la direction générale du travail.

Article 7

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail et outre ces missions principales de négociation, d'interprétation et d'élaboration du rapport annuel, la

CPPNI pourra :

- représenter la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

- exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

- exercer les missions de l'observatoire paritaire.

Partie II Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle

Article 8

En vigueur étendu

Article 8.1

En vigueur étendu

Elle est composée de :

- deux représentants maximum de chaque organisation syndicale de salariés représentatifs dans la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et

des commerces en gros des viandes selon l'arrêté en vigueur. Ces représentants doivent avoir la qualité de membre adhérent à l'organisation syndicale représentée

ou y être salarié permanent ;

- deux représentants maximum de chaque organisation professionnelle d'employeurs représentatifs dans la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes selon l'arrêté en vigueur. Ces représentants doivent avoir la qualité de membre adhérent à l'organisation

professionnelle représentée ou y être salarié permanent.

La CPNEFP élit en son sein pour 1 an un président issu de l'un des deux collèges « employeurs » ou « salariés », avec alternance de collège chaque année.

Article 8.2

En vigueur étendu

La commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP, également désignée sous l'appellation « CPNEFP ICGV ») se réunit au

moins une fois par an.

Les convocations sont envoyées au moins 15 jours avant la date de la réunion. Les documents nécessaires aux travaux paritaires seront transmis dans la mesure du

possible, au moins 1 semaine avant la réunion.

Les décisions de la CPNEFP sont prises à l'unanimité des deux collèges avec prise en compte de la représentativité au sein de chaque collège. Les décisions que la

CPNEFP rend dans le cadre de ses missions sont consignées dans un compte rendu approuvé par les parties.

La CPNEFP rend compte des travaux réalisés auprès de la CPPNI.

Article 9

En vigueur étendu

La CPNEFP a pour mission globale de définir les orientations prioritaires en matière de formation et d'évolution professionnelle.

Le secrétariat de la CPNEFP est animé par l'AGEPEV.

La CPNEFP sera garante de la mise en oeuvre opérationnelle, par l'intermédiaire des organisations professionnelles d'employeurs, des missions suivantes :

- assister les entreprises pour tout sujet relatif à la formation, et notamment l'organisation de la publicité du présent accord ;

- procéder à l'ingénierie d'actions de formation prenant en compte les priorités définies et les besoins des entreprises ;

- organiser des actions de formation transverses en fonction des moyens et des priorités définis ;

- accompagner les TPE-PME qui en font la demande dans la mise en oeuvre de la politique de formation de la branche ;

- mutualiser les actions mises en oeuvre, de manière à faciliter leur accès aux TPE-PME ;

- référencer des organismes de formation pour mettre en place les actions décidées. Toute action de référencement mettra l'accent sur la qualité des prestations,

leur adéquation au secteur d'activité et aux besoins des entreprises et des salariés ;

- organiser des actions de communication et d'information relatives aux métiers des viandes à destination des prescripteurs de l'emploi, des écoles et de toute

structure pouvant concourir à l'amélioration de l'attractivité de nos métiers ;

- apporter un soutien aux entreprises dans leurs actions de communication à destination des salariés, relatives aux dispositifs de formation professionnelle ;

- intervenir en soutien de l'organisme certificateur paritaire multibranche pour toutes les actions relatives à la certification des salariés des entreprises de la branche

;

- procéder à une veille réglementaire et juridique permettant d'ajuster l'offre de formation aux besoins des entreprises.

Un bilan de l'organisation décrite dans cet article sera effectué par chaque organisation professionnelle après 1 année de fonctionnement :

- actions mises en place ;

- soutien aux entreprises ;

- réactivité et rapidité d'exécution ;

- plus-value globale.

Des réorientations pourront être conduites sur la base de ce bilan.

Partie III Règles générales de fonctionnement des instances paritaires

En vigueur étendu

Les règles de fonctionnement sont systématiquement applicables à toutes les commissions paritaires nationales prévues dans le présent accord. Elles permettent

d'assurer une transparence dans le fonctionnement de la convention collective nationale et de tenir compte de son évolution.

Afin de permettre une communication transparente et efficiente du présent accord, les coordonnées des différentes organisations signataires de la convention

collective nationale figurent en annexe.

Article 10

En vigueur étendu

Il convient de faciliter la présence des négociateurs aux réunions paritaires de la convention collective nationale.

Aussi, les salariés d'entreprises représentant leur organisation syndicale appelés à participer aux réunions des commissions paritaires nationales bénéficient d'une

autorisation d'absence. Les réunions paritaires ne pourront entraîner aucune perte de salaire pour les participants salariés.

Les salariés concernés sont tenus d'informer préalablement leur employeur de leur participation aux réunions paritaires.

Les salariés d'entreprises appelés à participer aux réunions paritaires doivent obligatoirement bénéficier du repos quotidien légal de 11 heures consécutives avant

de reprendre leur poste de travail. Le point de départ du calcul des heures de repos commence à l'heure où le salarié arrive dans sa localité.

Article 11

En vigueur étendu

La détermination du contenu de l'ordre du jour appartient aux organisations d'employeurs et de salariés qui composent les commissions paritaires nationales.

Aucun point mis à l'ordre du jour par les différentes organisations syndicales d'employeurs et de salariés ne pourra être écarté des négociations et fera l'objet d'un

examen spécifique et d'une réponse circonstanciée.

Article 12

En vigueur étendu

La fonction de président telle qu'elle est prévue aux articles 3.1 (CPPNI) et 8.1 (CPNEFP) est bénévole. Ce dernier a pour fonction exclusive l'animation des

réunions des commissions paritaires nationales prévues dans le présent accord.

Le président d'une commission paritaire nationale, quelle que soit la commission qu'il anime, n'est pas le mandataire de celle-ci, et donc ne détient à ce titre aucun

mandat de représentation.

Article 13

En vigueur étendu

Le président se fait assister dans l'organisation matérielle des réunions des commissions paritaires nationales (convocation de la réunion et rédaction du relevé de

conclusions) par le secrétariat de l'AGEPEV.

Article 14

En vigueur étendu

La notification de toute information concernant le champ d'activité des commissions paritaires nationales et de toute décision de celles-ci doit faire l'objet d'une

information, par tous moyens, de l'ensemble des organisations signataires de la convention collective nationale.

Article 15

En vigueur étendu

Par dérogation, les dispositions relatives à la désignation du président de la CPPNI ne seront pas applicables durant la mise en place de la commission mixte

paritaire.

Article 16

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tôt à partir du jour qui suit leur dépôt

auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail.

Article 17

En vigueur étendu

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.

(1) Article étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et d'autre part, de l'application combinée des

dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre

2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 14 décembre 2018 - art. 1)

Article 18

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est ici précisé que, dans la mesure où cet accord concerne la branche professionnelle, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de

50 salariés.

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et

l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe

Coordonnées des organisations représentatives de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes

Accord du 8 décembre 2017 relatif au financement du paritarisme

FedeV ;

Culture viande,

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT,

FNAF CGT,

Préambule

En vigueur étendu

En 2009, les partenaires sociaux de la branche ICGV ont conclu un accord relatif au financement et fonctionnement du paritarisme, complété et modifié par trois

avenants successifs.

Depuis, la publication des arrêtés de représentativité syndicale et des organisations professionnelles d'employeurs est venue modifier la composition paritaire de la

branche ICGV.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux de la branche ont décidé de retravailler de manière concomitante deux avenants, le premier fixant le fonctionnement des

instances paritaires de branche et le second étant dédié au financement du paritarisme.

Dans un souci de lisibilité, ces deux avenants sont retranscrits sous la forme d'accords qui viendront abroger et remplacer l'intégralité des dispositions de l'accord

du 13 mai 2009 relatif au financement et fonctionnement du paritarisme et de ses avenants. Ils s'inscrivent néanmoins dans la continuité du texte initial, tout en

prenant en compte les évolutions législatives et réglementaires.

Le présent accord, relatif au financement du paritarisme, traitera des moyens mis à disposition des partenaires sociaux afin de mener à bien les missions décrites

dans l'accord relatif aux instances paritaires.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet de :

- créer un fonds mutualisé visant à financer le paritarisme dans la négociation permanente de la convention collective et l'exercice du syndicalisme dans la

profession ;

- créer un fonds visant à mettre en oeuvre la politique emploi formation de la branche ;

- déterminer les règles d'utilisation et d'affectation de ces fonds.

Il abroge et remplace l'ensemble des dispositions relatives au financement du paritarisme de l'accord du 13 mai 2009, de son avenant n° 1 du 28 juin 2012, de son

avenant n° 2 du 3 avril 2014 et de son avenant n° 3 du 10 février 2015.

Article 3

En vigueur étendu

Tous les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes sont

tenus de contribuer annuellement :

- au financement du paritarisme à hauteur de 0,1 % du montant des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale ;

- au financement de la mise en oeuvre de la politique emploi-formation telle que définie par la CPNEFP à hauteur de 0,01 % du montant des rémunérations entrant

dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.

Article 4

En vigueur étendu

Les cotisations prévues à l'article 3 du présent accord sont recouvrées par l'association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme créée à cet effet.

La cotisation est due pour 1 année complète dès lors que l'entreprise est couverte par le présent accord au cours de l'année.

Les contributions sont appelées trimestriellement auprès des employeurs déclarant au moins 100 000 € de rémunération annuelle entrant dans l'assiette des

cotisations de la sécurité sociale.

Par souci de simplification du dispositif de collecte, les contributions sont appelées annuellement auprès des employeurs déclarant moins de 100 000 € de

rémunération annuelle entrant dans l'assiette des cotisations de la sécurité sociale.

Les modalités applicables au paiement (échéance, recouvrement, pénalités de retard...) seront définies par décision de l'association paritaire, définie à l'article 5.

Article 5

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux ont créé une association paritaire de gestion du fonds du financement du paritarisme pour en assurer de manière transparente la gestion

financière.

L'association a pour objets :

- d'appeler et de recouvrer les contributions relatives au financement du paritarisme et au financement de la mise en oeuvre de la politique emploi formation

définie par la CPNEFP, instituées à l'article 3 du présent accord ;

- de gérer le fonds du financement du paritarisme et de veiller à sa répartition conformément aux affectations prévues par l'article 6 du présent accord ;

- de permettre la réalisation d'études ;

- de faciliter le développement de la négociation collective par la formation des négociateurs et l'organisation de leurs rencontres ;

- et, de plus généralement, d'assurer la communication, l'information et le suivi financier auprès de la commission paritaire nationale de la négociation collective.

L'association est dotée de statuts et d'un règlement intérieur précisant son fonctionnement.

Article 6

En vigueur étendu

Le montant global des cotisations recueillies au titre de l'article 3 par l'organisme collecteur désigné sera affecté comme suit :

Article 6.1

En vigueur étendu

Sont pris en charge sur la contribution 0,1 % :

- frais de collecte de la contribution au financement du paritarisme ;

- frais liés au fonctionnement de l'association de gestion du fonds du paritarisme ;

- frais liés à l'organisation matérielle des réunions paritaires (frais de location de salle, documentaires et supports le cas échéant...) ;

- frais liés aux déplacements des salariés d'entreprise représentant leur organisation patronale et ceux représentant leur organisation syndicale de salariés aux

réunions paritaires, quels que soient les modes de transports utilisés pour les trajets domicile/gare et gare/lieu de la réunion ;

- frais de repas et hébergement des salariés visés ci-dessus ;

- indemnisation (salaires) des entreprises pour la participation de leurs représentants « salariés » et « employeurs » à la négociation collective nationale.

La prise en charge des frais sera effectuée sur production des justificatifs originaux. Les modalités de prise en charge seront fixées dans le règlement intérieur de

l'association paritaire de gestion du fonds du paritarisme.

Après déduction des sommes relevant du précédent paragraphe, les cotisations 0,1 % collectées au titre de l'article 3 sont affectées pour moitié aux organisations

professionnelles d'employeurs et pour moitié aux organisations syndicales de salariés représentatives de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes.

Chaque enveloppe est ensuite répartie au sein de chaque collège entre organisations selon le niveau de représentativité de chacune en vertu de l'arrêté de

représentativité en vigueur.

Cet arrêté est exprimé, pour les organisations professionnelles d'employeurs, en fonction de l'effectif salarié des entreprises adhérant à une organisation

professionnelle ; et pour les organisations syndicales de salariés selon les résultats enregistrés à l'issue du cycle électoral.

Article 6.2

En vigueur étendu

La contribution du 0,01 % dédiée à la mise en oeuvre opérationnelle de la politique emploi formation est répartie entre les organisations professionnelles

d'employeurs au prorata de leur représentativité, selon l'arrêté de représentativité en vigueur.

La CPNEFP devra, dès l'entrée en vigueur du présent accord, déterminer les modalités d'utilisation de ces fonds par les organisations professionnelles

d'employeurs, notamment :

- élaborer une liste des actions éligibles à ce fonds, à l'exclusion d'actions de formation ;

- contrôler la bonne utilisation de ces fonds.

Article 7

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tôt à partir du jour qui suit leur dépôt

auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la direction générale du travail.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est ici précisé que, dans la mesure où cet accord concerne la branche professionnelle, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les entreprises de moins de

50 salariés.

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et

l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture Viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Avenant n° 87 du 21 février 2018 relatif à la revalorisation des salaires au 1er février 2018 et à la contrepartie au

temps d'habillage et de déshabillage

FEDEV ;

Culture viande,

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Article 2.1

En vigueur étendu

La nouvelle grille, pour les entreprises appliquant la grille de classification de l'accord du 8 décembre 2017, s'établit comme suit :

(En euros.)

Article 2.2

En vigueur étendu

L'accord classification du 8 décembre 2017 prévoit une mise en application au plus tard 12 mois à compter de la publication de l'arrêté d'extension. De ce fait, au

1er février 2018, certaines entreprises peuvent ne pas avoir mis en oeuvre la grille de l'accord classification du 8 décembre 2017.

Pour ces entreprises, la nouvelle grille s'établit comme suit :

(En euros.)

Article 3

En vigueur étendu

Le présent article abroge et remplace, dès le 1er février 2018, l'article 2 de l'avenant n° 76 du 30 juin 2009 relatif à la contrepartie au temps d'habillage et de

déshabillage comme suit :

Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des

entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.

Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent

dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-3 du code du travail, le temps nécessaire aux

opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords d'entreprise ou d'établissement,

des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.

Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 20 € par mois complet travaillé pour les salariés

concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. En cas d'absence, cette indemnité est versée au prorata

du temps de présence du salarié.

Cette contrepartie figure sur une ligne à part du bulletin de paie.

Elle ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou stipulations du

contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et

l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Il est ici précisé que, dans la mesure où cet accord concerne un sujet dévolu à la branche professionnelle, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les

entreprises de moins de 50 salariés.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Accord du 27 septembre 2018 relatif à la formation professionnelle

FEDEV ;

Culture viande,

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT,

Préambule

En vigueur non étendu

Le présent accord est pris en application de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et la loi du 5 mars 2014 relative à la formation

professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Il complète et poursuit l'accord du 11 octobre 2017 sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire.

Par la signature de cet accord, les partenaires sociaux de la branche des industries et commerces en gros des viandes souhaitent affirmer leur volonté de renforcer

l'attractivité et la compétitivité des entreprises, en positionnant la formation professionnelle comme outil stratégique et privilégié.

La formation a pour objectifs de :

- développer et renforcer les savoirs fondamentaux ;

- assurer le maintien dans l'emploi des salariés en apportant les compétences professionnelles nécessaires à leur activité ;

- leur permettre d'évoluer professionnellement au sein de parcours clairement identifiés ;

- sécuriser les carrières professionnelles en développant une employabilité la plus large possible.

Les entretiens professionnels tels que prévus par l'article L. 6315-1 constituent l'outil incontournable permettant de dresser un bilan individualisé et de formaliser

les actions à mettre en place pour atteindre ces objectifs.

Dans la continuité de la loi du 5 mars 2014, les parties signataires soulignent leur volonté de permettre à chaque salarié d'accéder aux certifications, notamment

celles inscrites au répertoire national des certifications professionnelles. Ainsi, les entreprises de la branche qui le souhaitent, doivent être accompagnées pour

organiser la formation professionnelle et en utiliser ses outils dans cet esprit.

Le présent accord a pour finalité de mettre à la disposition des entreprises et des salariés de la branche les dispositifs de formation professionnelle permettant

d'atteindre les différents objectifs mentionnés ci-dessus.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord national est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et

des commerces en gros des viandes.

Il s'applique en métropole et dans les départements d'outre-mer pour les agréments au titre du plan de formation et du CIF.

En ce qui concerne l'agrément au titre des contributions mentionnées au chapitre Ier du titre III et du livre III du code du travail, le présent accord est applicable

sur le territoire métropolitain. Pour les départements d'outre-mer, la collecte des contributions mentionnées ci-dessus sera effectuée par les OPCA à compétence

interprofessionnelle.

Article 2

En vigueur non étendu

Les dispositions du présent accord abrogent l'article 9 de l'accord du 7 avril 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie.

Article 3

En vigueur non étendu

Article 3.1

En vigueur non étendu

La qualification professionnelle est la capacité pour un salarié à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle dépend de la formation ou de l'expérience acquise

et peut faire l'objet des reconnaissances suivantes :

- acquisition par un salarié d'un emploi positionné dans la grille de classification de la convention collective conformément aux modalités prévues par l'accord de

branche ou un accord d'entreprise relatif à la classification des emplois ;

- obtention d'une certification (diplôme, titre, certificat,...).

Article 3.2

En vigueur non étendu

Une certification professionnelle est une attestation, matérialisée ou non, délivrée par une autorité habilitée, sanctionnant la maîtrise de compétences visées.

Elle fait suite à un processus de validation.

Les certifications peuvent être de trois types :

- les certificats de qualification professionnelle (CQP) visés à l'article 4.8 ;

- les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),

- les certifications inscrites à l'inventaire prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

L'ensemble des certifications professionnelles considérées comme prioritaires pour les salariés des entreprises de la branche et éligibles aux dispositifs de

formation décrits à l'article suivant est inscrit sur une liste élaborée par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. Cette liste

est jointe en annexe au présent accord et peut être amendée de manière permanente par la CPNEFP qui rendra compte de ses travaux à la commission paritaire.

Par ailleurs, les salariés des entreprises de la branche ont accès à l'ensemble des certifications publiées sur la liste « secteur alimentaire » élaborée par la

commission de suivi de l'accord multi-branches relatif à la formation professionnelle, et sur les listes du COPANEF et des COPAREF.

Article 4

En vigueur non étendu

Article 4.1

En vigueur non étendu

L'apprentissage est un mode de formation professionnelle initiale par alternance particulièrement adapté aux besoins des entreprises de la branche.

L'intégration des salariés par l'apprentissage peut concerner un très large spectre d'emplois de notre secteur professionnel : production, logistique, maintenance,

commerce, QHSE, emplois administratifs, etc.

De plus, l'apprentissage couvre l'ensemble du périmètre de la nomenclature des niveaux de formation de l'Éducation nationale, permettant l'obtention d'une

certification professionnelle inscrite au RNCP par le plus grand nombre.

Les conditions de mise en oeuvre de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

Les parties signataires s'accordent pour désigner l'apprentissage comme un des moyens prioritaires d'intégration des salariés dans les entreprises de la branche.

Article 4.2

En vigueur non étendu

À l'instar de l'apprentissage, le recrutement de salariés en alternance par le contrat de professionnalisation doit être considéré comme un des moyens prioritaires

d'intégration, pour les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus.

Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'un certificat de qualification professionnelle, d'une certification inscrite au RNCP ou d'une qualification

telle que définie à l'article 3.1 du présent accord.

Les conditions d'organisation, de recours et de prise en charge financière de ce type de formation sont définies par la réglementation et le conseil d'administration

d'OPCALIM.

Les salariés des entreprises de la branche, en contrat de professionnalisation, percevront pendant la durée du CDD ou pendant l'action de professionnalisation du

CDI, une rémunération correspondant au minimum à :

- 100 % de la rémunération minimale conventionnelle de l'emploi effectivement occupé pendant le contrat ou l'action de professionnalisation sans que cette

rémunération puisse être inférieure au Smic.

Article 4.3

En vigueur non étendu

L'objectif de la période de professionnalisation est de favoriser le maintien dans l'emploi ou l'actualisation des compétences des salariés par des actions de

formation.

Les formations éligibles au titre des périodes de professionnalisation sont les suivantes :

- formation permettant l'obtention de tout ou partie (unités de valeur ou modules) d'une certification inscrite au RNCP ;

- formation permettant l'obtention d'une qualification telle que décrite à l'article 3.1du présent accord ;

- formation permettant l'obtention de tout ou partie (modules) d'un certificat de qualification professionnelle ;

- actions permettant l'accès au socle de connaissances et compétences défini par décret ;

- actions permettant l'accès à une certification inscrite à l'inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

De plus, la période de professionnalisation pourra être mise en oeuvre pour :

- les actions entrant dans le cadre de la validation des acquis de l'expérience ;

- les formations financées dans le cadre de l'abondement apporté au compte personnel de formation, dans les conditions prévues à l'article 4.4 du présent accord.

Les conditions du recours à la période de professionnalisation et de prise en charge financière sont définies par la réglementation et le conseil d'administration

d'OPCALIM.

Article 4.4

En vigueur non étendu

Les modalités de création et d'alimentation des comptes personnels de formation des salariés des entreprises de la branche sont définies par les dispositions

législatives et réglementaires en vigueur.

La mobilisation des heures acquises au titre du CPF doit s'effectuer dans les conditions suivantes :

- le CPF ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié et avec son accord exprès. Le refus éventuel du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue en aucun

cas une faute ;

- les heures acquises au titre du DIF, dans la limite de 120 heures et non utilisées au 31 décembre 2014, sont mobilisables en premier dans le cadre des

financements affectés au CPF, jusqu'au 1er janvier 2021 ;

- les actions de formation éligibles au CPF sont :

-- les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

-- l'accompagnement des démarches de validation des acquis de l'expérience ;

-- les formations visant l'obtention de la totalité d'une certification professionnelle telle que définie à l'article 3.2 du présent accord, ou d'une partie identifiée

(module ou unité de valeur) d'une certification inscrite au RNCP.

Les modalités de financement des actions de formation organisées dans le cadre du compte personnel de formation sont définies par le conseil d'administration

d'OPCALIM.

Les salariés mobilisant leur CPF pourront bénéficier d'un abondement de leur compte, si le nombre d'heures de CPF est insuffisant au regard de la durée de l'action

de formation visée. Cet abondement se fera selon les modalités suivantes :

- formations et actions prioritaires :

-- formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

-- formations permettant d'acquérir tout ou partie (module) d'un certificat de qualification professionnelle ;

-- actions donnant lieu à un co-investissement employeur/salarié ;

-- formations et actions mentionnées ci-dessus au bénéfice de salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 70 % de la durée légale du

travail ;

- dans ce cadre, l'abondement du CPF pourra prendre la forme, en fonction des besoins :

-- d'une majoration en heures des droits acquis du salarié finançable en tout ou partie par abondement du dispositif période de professionnalisation dans le cadre de

l'article L. 6324-1 du code du travail ;

-- et/ou d'une prise en charge du financement additionnel directement par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;

-- et/ou d'une organisation de cette formation sur le temps de travail avec maintien des salaires.

Article 4.5

En vigueur non étendu

Les conditions et modalités de financement d'actions de formation dans le cadre du plan légal sont définies par le conseil d'administration d'OPCALIM.

Article 4.6

En vigueur non étendu

L'accès à la certification étant une priorité, les entreprises doivent tout mettre en oeuvre pour informer et faciliter l'accès à la validation des acquis de l'expérience

au plus grand nombre de salariés.

La VAE permet l'acquisition des certifications enregistrées au RNCP.

Les actions prévues pour accéder à une VAE pourront être organisées dans le cadre de la période de professionnalisation ou du compte personnel de formation.

Article 4.7

En vigueur non étendu

Les conditions et modalités d'accès aux actions de formation organisées dans le cadre du congé individuel de formation (CIF) sont définies par les dispositions

législatives et réglementaires en vigueur et l'accord multibranches « secteur alimentaire » du 11 octobre 2017.

Article 4.8

En vigueur non étendu

Les parties signataires du présent accord soulignent leur volonté de positionner les certificats de qualification professionnelle comme modèle privilégié de

certification pour le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche.

En effet, les référentiels emploi/compétences des CQP représentent le plus fidèlement les compétences requises par les métiers de notre secteur d'activité.

L'organisation de la démarche CQP est définie par un accord de branche spécifique. À ce titre, la CPNEFP est chargée de proposer l'actualisation de cet accord à la

commission paritaire nationale, dès que le besoin s'en fait sentir.

L'inscription des CQP au RNCP affirme leur valeur, leur apporte une reconnaissance équivalente aux autres titres et diplômes, notamment ceux délivrés par

l'éducation nationale, et les rend accessibles par l'intermédiaire de la VAE.

Les CQP devront pouvoir être acquis dans leur ensemble ou par l'acquisition successive de modules clairement définis, valorisant les savoirs et savoir-faire de

chaque métier. Les entreprises feront en sorte que tout salarié s'inscrivant dans un parcours de CQP modulaire puisse acquérir l'ensemble des modules nécessaires

à la délivrance du CQP.

Article 5

En vigueur non étendu

Article 5.1

En vigueur non étendu

L'ensemble des salariés des entreprises de la branche doit pouvoir bénéficier d'un parcours d'évolution professionnelle, de son embauche dans l'entreprise à sa fin

de carrière.

Les parties signataires du présent accord souhaitent que chaque salarié puisse progresser, en termes d'emploi, de qualification et de classification, en fonction de

ses souhaits, son potentiel et les besoins de l'entreprise.

Les parcours d'évolution professionnelle peuvent s'articuler autour des grandes étapes suivantes :

(Cliché non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2018/0049/boc_20180049_0000_0007.pdf

Ces parcours sont prioritairement destinés aux salariés bénéficiant d'un bas niveau de qualification (ex. : niveaux V et VI de la nomenclature des niveaux de

formation de l'éducation nationale) et/ou ne justifiant pas des compétences leur permettant d'exercer une activité professionnelle dans une entreprise de la branche.

La formation professionnelle et ses différents dispositifs sont l'outil privilégié de mise en oeuvre de ces parcours d'évolution professionnelle.

Article 5.2

En vigueur non étendu

Les salariés qui ne bénéficient pas des compétences requises par les métiers des industries et commerces en gros des viandes au moment de leur embauche doivent

184

pouvoir bénéficier d'une formation structurée et adaptée lors de leur intégration dans l'entreprise.

L'objectif de cette formation est de permettre au stagiaire d'acquérir les savoirs et savoir-faire de base requis par les différents métiers de la branche, à savoir la

capacité à accomplir des opérations simples au sein des métiers visés.

Ces actions de formation doivent être organisées en alternance, par l'intermédiaire de l'apprentissage ou des contrats de professionnalisation. La durée de ces

actions doit être cohérente avec les objectifs à atteindre, notamment en termes de niveau de compétences visé.

Elles comportent des apports théoriques en salle et pratiques en atelier et donnent une place prépondérante aux maîtres d'apprentissage et aux tuteurs.

Les actions de formation d'intégration en alternance pourront être mises en place par les entreprises avec le concours des organismes de formation reconnus au sein

du secteur alimentaire et référencés par la CPNEFP.

Cette structure s'efforcera de faciliter l'accès des TPE/PME à ces dispositifs, en mutualisant les actions avec les entreprises de taille plus importante.

Les entreprises s'engagent à recourir à ce type de formation pour agir sur le renouvellement des effectifs, notamment le renouvellement générationnel.

De manière à faciliter l'accès à l'alternance, notamment pour les jeunes, les entreprises prendront toutes les dispositions pour bénéficier d'accompagnements

financiers permettant de faciliter les déplacements et l'hébergement des alternants. Ces aides pourront être sollicitées auprès des services de l'État, des régions, des

départements et des territoires, des organismes gérant l'action logement, etc.

Article 5.3

En vigueur non étendu

À l'issue de leur intégration, les salariés doivent pouvoir bénéficier de phases de montée en compétences et de professionnalisation par la formation continue.

L'objectif est d'apporter aux salariés les compétences permettant :

- l'accomplissement d'opérations diverses et d'un niveau de complexité croissant ;

- la rotation sur différentes activités mobilisant des compétences de même nature ;

- l'intervention de l'opérateur sur différentes activités mobilisant des compétences distinctes ;

- l'accès aux qualifications de niveaux supérieurs et aux classifications correspondantes ;

- l'acquisition de niveaux de compétences proches de ceux requis par les référentiels emploi/compétences des CQP.

Les entretiens professionnels organisés en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail constituent le moment privilégié pour aborder et

formaliser les perspectives d'évolution professionnelle des salariés. Les parcours d'évolution doivent être individualisés, en tenant compte du potentiel et des

souhaits des salariés, et des besoins de l'entreprise.

Ces entretiens devront déboucher sur l'identification et la planification des actions de formation professionnelle continue permettant d'atteindre les objectifs

mentionnés ci-dessus.

Les dispositifs de financement privilégiés pour ces actions sont les suivants :

- la période de professionnalisation ;

- le plan de formation ;

- le CPF dans le cadre du co-investissement employeur/salarié pour ce qui concerne les formations éligibles visées à l'article 4.4 du présent accord.

Article 5.4

En vigueur non étendu

Le plus grand nombre de salariés des entreprises de la branche devra pouvoir accéder à une certification, particulièrement aux CQP, tels que mentionnés à l'article

4.8, et plus globalement aux certifications inscrites au RNCP.

L'utilisation de la VAE doit être développée. En effet, un nombre conséquent de salariés sont entrés dans les entreprises de la branche sans aucune qualification ni

certification officiellement reconnue.

Il apparaît que ces salariés bénéficient le plus souvent de compétences pouvant ouvrir droit directement à une certification, sans nécessité d'actions de formation

spécifiques.

La validation des acquis de l'expérience doit permettre à ceux-ci de pouvoir bénéficier d'une reconnaissance officielle de leurs compétences, gage d'une meilleure

employabilité.

L'accès à la certification se fait principalement sur la base du volontariat. En conséquence, les entreprises devront tout mettre en oeuvre pour apporter toutes les

informations nécessaires aux salariés, leur permettant d'avoir connaissance des outils et démarche de certification existant.

La CPNEFP assistera les organisations d'employeurs et les entreprises dans cette démarche d'information et de communication.

Article 5.5

En vigueur non étendu

Toute occasion devra être saisie pour évaluer le niveau de maîtrise des savoirs fondamentaux des salariés, de leur embauche à leur départ de l'entreprise.

En priorité, les phases d'évaluation des compétences incluses dans les formations d'intégration en alternance devront donner lieu à une estimation du niveau de

maîtrise des savoirs fondamentaux des stagiaires (maîtrise de la langue française, maîtrise des bases de calcul, etc.).

Par la suite, les actions d'évaluation menées dans le cadre d'une certification doivent aussi permettre de procéder à cette estimation.

Tout salarié en difficulté devra pouvoir bénéficier d'une action de formation lui permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par

décret.

Article 5.6

En vigueur non étendu

Compte tenu de la spécificité de nos métiers et du nombre restreint de structures de formation pouvant apporter les compétences techniques requises au sein de nos

ateliers, le tutorat et la formation interne doivent être considérés comme des outils majeurs d'accompagnement et de formation.

Ces notions interviennent à chaque étape des parcours professionnels proposés aux salariés :

- maître d'apprentissage pour les apprentis ;

- tuteur pour les salariés en contrat de professionnalisation et les candidats à un CQP ;

- formateur interne pour la montée en compétences tout au long de la vie.

Les salariés occupant les fonctions mentionnées ci-dessus doivent posséder un emploi, un niveau de qualification et les compétences techniques en adéquation

avec les objectifs de la formation visée. Ils doivent en plus justifier de compétences en matière de pédagogie et de transmission des savoir-faire. Ils pourront donc

bénéficier d'actions de formation allant dans ce sens.

Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier de moyens, en termes d'organisation et de disponibilité, pour exercer leurs fonctions de maître d'apprentissage,

de tuteur ou de formateur interne.

L'exercice de ces fonctions par des salariés de plus de 45 ans doit être encouragé.

Les salariés de plus de 55 ans sont prioritaires et doivent être sollicités en premier lorsqu'une telle fonction doit être mise en place.

Article 5.7

En vigueur non étendu

Chaque entreprise construit son projet de formation et l'organise en tenant compte de ses besoins et de ceux des salariés, identifiés notamment lors des entretiens

professionnels prévus à l'article L. 6315-1 du code du travail.

Les instances représentatives du personnel sont consultées sur ce projet et peuvent formuler toute proposition visant à en améliorer le contenu et l'organisation. À

ce titre, leurs membres ont droit à une formation spécifique de 3 jours.

Article 6

En vigueur non étendu

Article 6.1

En vigueur non étendu

Conformément à l'accord constitutif d'OPCALIM et à l'accord multibranches « secteur alimentaire » du 11 octobre 2017 relatif à la formation professionnelle,

OPCALIM est chargé de la collecte des contributions des entreprises de la branche ICGV relatives au développement de la formation professionnelle.

Article 6.2

En vigueur non étendu

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises de la branche ICGV s'acquittent auprès d'OPCALIM d'une contribution

unique en fonction de leur taille.

Article 6.3

En vigueur non étendu

Conformément à la loi, les entreprises qui le souhaitent peuvent effectuer des versements volontaires auprès d'OPCALIM en contrepartie d'une offre de services

spécifiques.

Article 6.4

En vigueur non étendu

En plus des contributions légales, les entreprises de la branche s'acquitteront d'une contribution spécifique multibranches.

Les modalités de gestion et d'utilisation de cette contribution sont définies dans l'accord multibranches du 11 octobre 2017.

Article 6.5

En vigueur non étendu

Les entreprises verseront une contribution spécifique à la branche ICGV, ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue.

Cette contribution, fixée à 0,02 % de la masse salariale, sera gérée de la manière suivante :

- versement auprès d'OPCALIM, avant le 1er mars de chaque année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent, de la contribution, qui sera affectée

aux actions suivantes :

-- financement des actions de formation permettant l'acquisition du socle de connaissances et de compétences défini par décret ;

-- financement de projets de formation transversaux et collectifs de branche, décidés par la CPNEFP ;

-- financement d'ingénierie de formation et d'études permettant le développement de la formation professionnelle dans la branche ;

-- autres financements relatifs au développement de la formation professionnelle dans la branche, décidés par la CPNEFP ;

- la gestion de cette contribution sera assurée par une commission financière spécifique de branche créée par le conseil d'administration d'OPCALIM.

Article 7

En vigueur non étendu

La CPNEFP ICGV est souveraine dans la définition de la politique de formation de la branche et dans sa déclinaison au niveau des entreprises et des salariés.

Elle rend compte de ses travaux à la commission paritaire nationale.

Les moyens mis à disposition du secrétariat de la CPNEFP sont pris en charge par l'AGEPEV.

La CPNEFP dressera une liste d'indicateurs permettant le suivi, le pilotage et l'orientation de la politique de formation de la branche.

Ces indicateurs seront examinés à échéance semestrielle en commission.

Article 8

En vigueur non étendu

Le suivi de l'application des différentes dispositions prévues par le présent accord sera opéré par la CPNEFP.

Elle sera chargée de faire remonter à la commission paritaire nationale toute proposition de modification et d'amélioration de l'accord.

Article 9

En vigueur non étendu

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et prendra effet depuis le 11 février 2018 pour une durée de 2 ans. Il prendra automatiquement

fin au terme convenu par les parties.

Article 10

En vigueur non étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Avenant n° 88 du 29 novembre 2018 à l'avenant n° 80 du 17 janvier 2012 relatif au régime de prévoyance

FEDEV ;

Culture viande,

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

FNAF CGT,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes se sont réunis afin

d'étudier les comptes de résultat du régime et sont convenus d'apporter les modifications suivantes, nécessaires pour le maintien de l'équilibre financier régime.

Il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant modifie l'article 8 de l'avenant n° 80 relatif au régime de prévoyance du 17 janvier 2012. Il apporte une amélioration de la rente éducation en

ajoutant des rentes minimales garanties.

Les autres dispositions de l'avenant n° 80 susvisé ne sont pas modifiées.

Article 3

En vigueur étendu

L'article 8.2 « Garantie rente éducation » est modifié et remplacé comme suit :

« En cas de décès du salarié, est versée au bénéfice de ses enfants, à charge au moment du sinistre, une rente éducation dont le montant est fixé à :

- 6 % du salaire annuel brut de référence jusqu'au 12e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieure à 1 500 € par an ;

- 8 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 12e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieure à 2 000 € par

an ;

- 10 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 18e anniversaire et jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant, si ce dernier est apprenti, étudiant, en formation

professionnelle en alternance, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage, travailleur handicapé ou invalide au

sens de l'article 6.2 a). La rente versée ne peut être inférieure à 2 500 € par an.

La rente est doublée si l'enfant est orphelin des deux parents.

Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année en fonction des paramètres fixés par l'organisme assureur. »

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2019. Les améliorations de la rente éducation sont appliquées à compter du 1er janvier 2017 aux rentes en cours et

applicables aux sinistres à venir. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent avenant. Toute demande de révision devra être portée, par lettre

recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont

la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. (1)

L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les

dispositions légales.

(1) Alinéa étendu sous réserve d'une part, du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et d'autre part, de l'application combinée des

dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 17 septembre

2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

Article 6

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent avenant conviennent de demander son extension, Culture viande étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension

dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Avenant n° 89 du 12 décembre 2018 relatif au régime de prévoyance

FEDEV ;

Culture viande,

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

FNAF CGT,

Préambule

En vigueur non étendu

L'ordonnance « Macron » prévoit les garanties collectives du régime prévoyance aux articles L. 911-1 et L. 911-2 du code de la sécurité sociale, les partenaires

sociaux ont convenu de négocier dans ce cadre les garanties des salariés.

Les garanties prévoient aux salariés et ayants droit la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la

maternité, des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, des risques d'inaptitude. Il remplace les dispositions de l'avenant n° 80 relatif au régime de prévoyance

et de son avenant.

Il n'y a pas lieu de prévoir de modalités particulières pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Les modalités de ce régime sont définies ci-après.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes (n° 3179) IDCC 1534.

Article 2

En vigueur non étendu

Le présent accord constitue l'avenant de révision prévu par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il remplace les dispositions prévues à l'avenant n° 80 relatif au régime de prévoyance et son avenant n° 85 de la convention collective nationale.

Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent à l'ensemble des dispositions relatives à la prévoyance contenues dans les accords antérieurs.

Article 3

En vigueur non étendu

L'accord institue des garanties décès, rente éducation, longue maladie, invalidité 1re, 2e et 3e catégorie, inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non

professionnelle et inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle au profit de l'ensemble des salariés, sous réserve d'une ancienneté de 3 mois

dans l'entreprise, dès lors que ceux-ci remplissent les conditions requises par le présent accord.

Ainsi, sont visés :

- les ouvriers ;

- les employés ;

- les techniciens et agents de maîtrise ;

- les cadres.

Les garanties et les cotisations du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation sociale et fiscale en vigueur au moment de sa

prise d'effet. Il sera adapté sans délai pour suivre l'évolution des règles d'exonérations sociales et fiscales en vigueur.

Article 4

En vigueur non étendu

L'adhésion des apprentis au régime de prévoyance est facultative lorsque ceux-ci se trouvent en contrat d'apprentissage d'une durée inférieure à 12 mois et/ou

lorsque la cotisation qu'ils devraient acquitter, qu'elle soit forfaitaire ou proportionnelle au revenu, est au moins égale à 10 % de leur rémunération. La

prolongation du contrat conduisant à une durée totale supérieure à 1 an entraîne l'adhésion à effet immédiat au régime de prévoyance, sous réserve que la

cotisation visée ci-dessus soit inférieure à 10 % de la rémunération.

Article 5

En vigueur non étendu

Pendant la durée d'une suspension du contrat de travail, la rémunération est, selon les cas, suspendue ou maintenue en partie ou en totalité. Il y a donc lieu de

distinguer entre les périodes de suspension du contrat de travail qui donnent lieu ou non à indemnisation mais aussi entre les motifs de suspension.

Ainsi, le bénéfice de la couverture mise en place dans le présent accord est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu selon les

modalités ci-après.

5.1. Suspensions du contrat de travail indemnisées

Les garanties prévoyance et la contribution patronale sont maintenues au profit du salarié, dès lors, que pendant la période de suspension du contrat de travail, il

bénéficie d'un maintien total ou partiel de salaires ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur ou de pensions

d'invalidité complémentaires au titre d'une maladie, d'une maladie professionnelle, d'une maternité, d'un accident ou d'un accident de travail, du compte

épargne-temps et ce, pendant toute la période de suspension. Le salarié garde à sa charge sa quote-part de cotisations.

5.2. Suspensions du contrat de travail non indemnisées

Les garanties prévoyance et la contribution patronale sont maintenues au profit des salariés en congé parental d'éducation, en congé de soutien familial et en congé

de solidarité familiale durant toute la durée du congé. La base des cotisations et des garanties est le dernier salaire annuel brut de référence connu au moment de la

suspension du contrat de travail. Le salarié garde à sa charge sa quote-part de cotisations.

Les absences non rémunérées d'une durée maximum de 1 mois (ex : congés sans solde pour raisons personnelles, mise à pied...) ne sont pas considérées comme

une suspension du contrat de travail au sens du présent accord.

Dans tous les autres cas, les garanties cessent à la date d'effet de la suspension, lorsque le contrat de travail est suspendu pour une durée supérieure à 1 mois pour

toute autre raison que celles prévues au 1er paragraphe du présent article (exemples : congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, mandat

parlementaire, incarcération...).

Les garanties du régime reprennent effet à la date de reprise d'activité du salarié sur la base de la dernière déclaration connue, sauf à ce que celui-ci la modifie à la

reprise du travail.

Article 6

En vigueur non étendu

La présente définition applicable pour le régime de prévoyance précise la notion de conjoint et de personnes à charge pour l'application des garanties décès et rente

éducation prévues aux articles 8.1 et 8.2.

Article 6.1

En vigueur non étendu

La notion de conjoint à prendre en compte dans le cadre de l'application de l'article 8.1 comprend :

- l'époux ou l'épouse du participant non divorcé(e) par un jugement définitif, et non séparé(e) de corps ;

- le partenaire lié par un Pacs, c'est-à-dire la personne liée au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) tel que défini à l'article 515.1 du code civil ;

- le concubin au sens de l'article 515.8 du code civil. Est donc considérée comme concubin, la personne vivant en couple avec le participant au moment du décès

sous réserve qu'elle soit célibataire, veuve, divorcée ou séparée de corps et qu'elle puisse attester d'une vie commune par la production d'un justificatif (quittance

de loyer, facture EDF, relevé de compte bancaire ...). Le concubinage doit avoir été notoire et continu pendant une durée d'au moins 2 ans jusqu'au décès. Aucune

durée n'est exigée si un enfant au moins est né de la vie commune.

Article 6.2

En vigueur non étendu

La notion de personne à charge comprend :

a) Les enfants à charge du participant ou ceux de son conjoint (marié, pacsé ou concubin), qu'ils soient légitimes, naturels, adoptifs ou reconnus :

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire, et sous condition soit :

-- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

-- d'être en apprentissage ;

-- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant, d'une part, des

enseignements généraux professionnels et technologiques dispensés pendant le temps de travail dans des organismes publics ou privés de formation et, d'autre part,

l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de Pôle emploi comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation

professionnelle,

-- d'être employés dans un centre d'aide par le travail ou dans un atelier protégé en tant que travailleurs handicapés ;

-- sans limitation de durée en cas d'invalidité reconnue avant le 26e anniversaire, équivalente à l'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale, justifiée par

un avis médical ou tant que l'enfant invalide bénéficie de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'il est titulaire de la carte d'invalide civil.

Par assimilation, sont considérés à charge, s'ils remplissent les conditions indiquées ci-dessus, les enfants à naître et nés viables et les enfants recueillis, c'est-à-dire

ceux de l'ex-conjoint éventuel, du conjoint ou du concubin ou du partenaire lié par un Pacs, du participant décédé qui ont vécu au foyer jusqu'au moment du décès

et si leur autre parent n'est pas tenu au versement d'une pension alimentaire.

b) Les personnes, comme les ascendants du participant ou ceux de son conjoint (marié, pacsé ou concubin), sans activités reconnues à charge du participant par

l'administration fiscale pour le calcul du quotient familial, à l'exception du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin.

Article 7

En vigueur non étendu

Le salaire servant au calcul du capital décès et de la rente éducation est le salaire annuel brut plafonné à quatre fois la tranche 1 des 12 mois civils précédant le

décès.

Le salaire servant au calcul des indemnités journalières de la longue maladie, des rentes versées au titre de l'invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à

quatre fois la tranche 1 des 12 mois civils précédant le décès.

Le salaire servant au calcul de l'indemnisation pour l'inaptitude partielle et l'inaptitude totale est le salaire mensuel moyen brut plafonné à une fois la tranche 1 des

12 derniers mois précédant l'ouverture du droit aux garanties du régime de prévoyance.

Lorsque la période de référence n'est pas complète, le salaire de référence annuel est reconstitué à partir des éléments de salaire que le salarié aurait perçus s'il

avait travaillé.

Article 8

En vigueur non étendu

Le présent accord institue les garanties suivantes au profit des salariés inscrits au registre du personnel ou indemnisés au titre d'une garantie du présent régime en

cas de rupture du contrat de travail.

Article 8.1

En vigueur non étendu

En cas de décès du salarié quelle qu'en soit la cause, est prévu le versement d'un capital représentant 1 an du salaire brut annuel de référence au bénéficiaire qu'il

aura expressément désigné, majoré de 26 % par personne à charge. À défaut de désignation expresse, le capital est versé dans l'ordre de préférence successoral

prévu par le code civil.

Article 8.2

En vigueur non étendu

En cas de décès du salarié, est versée au bénéfice de ses enfants à charge au moment du sinistre, une rente éducation dont le montant est fixé à :

- 6 % du salaire annuel brut de référence jusqu'au 12e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieure à 1 500 € par an ;

- 8 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 12e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant. La rente versée ne peut être inférieure à 2 000 € par

an ;

- 10 % du salaire annuel brut de référence au-delà du 18e anniversaire et jusqu'au 26e anniversaire de l'enfant, si ce dernier est apprenti, étudiant, en formation

professionnelle en alternance, demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi et non indemnisé par le régime d'assurance chômage, travailleur handicapé ou invalide au

sens de l'article 6.2 a). La rente versée ne peut être inférieure à 2 500 € par an.

La rente est doublée si l'enfant est orphelin des deux parents.

Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année en fonction des paramètres fixés par l'organisme assureur.

Article 8.3

En vigueur non étendu

Les salariés en arrêt de travail bénéficient d'une indemnisation à hauteur de :

- 70 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction des indemnités journalières brutes de la sécurité sociale, à l'issue des délais prévus par l'article 55,

l'article 13 de l'annexe maîtrise et l'article 14 de l'annexe cadres de la convention collective précitée jusqu'au 1095e jour d'arrêt.

Les indemnités journalières sont versées tant que la longue maladie est indemnisée par la sécurité sociale, soit au plus tard jusqu'au 1095e jour d'arrêt de travail.

Les indemnités journalières cessent à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou à la date de liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

Article 8.4

En vigueur non étendu

L'invalidité est définie par référence au régime de base de sécurité sociale tel que prévu à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :

- 1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;

- 2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession ;

- 3e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession et qui, en outre, sont dans l'obligation d'avoir recours à une tierce personne pour effectuer

les actes ordinaires de la vie.

La rente d'invalidité est servie aussi longtemps que le salarié bénéficie d'une rente de la sécurité sociale et cesse à la date de liquidation de la pension vieillesse de

la sécurité sociale.

- invalidité 1re catégorie :

Une rente est versée à hauteur de 50 % du salaire mensuel brut de référence, sous déduction de celle versée par la sécurité sociale (au 1er octobre 2011 : 30 % du

salaire brut annuel moyen des 10 meilleures années de la carrière du salarié dans la limite du plafond de la sécurité sociale).

- invalidité 2e et 3e catégorie :

L'invalidité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité est

égal ou supérieur à 66 %.

Le montant de la rente est fixé à 70 % du salaire mensuel brut de référence sous déduction de celle versée par la sécurité sociale.

Article 8.5

En vigueur non étendu

Le bénéfice de cette garantie est ouvert à tout salarié dès lors que celui-ci remplit cumulativement les conditions suivantes :

- justifier d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise ;

- être reconnu inapte par le médecin du travail à exercer son emploi ;

- être reclassé dans l'entreprise par la mise en oeuvre de mesures telles qu'un changement d'emploi ou un aménagement du temps de travail entraînant une

diminution de salaire.

Afin d'atténuer la perte de salaire en cas de reclassement à un niveau inférieur ou en cas d'aménagement du temps de travail, le salarié reconnu inapte partiellement

et reclassé dans les conditions définies ci-dessus perçoit une rente mensuelle égale à 60 % du différentiel entre l'ancien salaire de référence et le nouveau salaire de

référence.

L'indemnisation cesse dans les cas suivants :

- liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- rupture du contrat de travail ;

- réintégration dans l'emploi initial en cas d'amélioration des capacités physiques constatée par le médecin du travail ou dans un emploi dont la rémunération est

équivalente à celle de l'emploi initial ou lorsqu'il y a retour à la durée du travail initiale.

Article 8.6

En vigueur non étendu

En vertu de la combinaison des articles L. 1226-2, L. 1226-10 et L. 4624-1 du code du travail, le reclassement doit prendre en compte les indications du médecin

du travail à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident d'origine professionnelle ou non, qui peuvent

notamment être justifiées par des considérations relatives à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs.

Ainsi, compte tenu des contraintes inhérentes aux métiers dans la profession, le bénéfice de cette garantie est ouvert aux salariés âgés qui ont travaillé au moins 1

an dans la profession et qui ont été reconnus inaptes totalement par le médecin du travail à exercer leur emploi, et dont l'impossibilité de reclassement s'est traduite

par un licenciement.

Afin d'accompagner les salariés âgés dans leur réinsertion professionnelle et pour tenir compte des difficultés éventuelles du retour à l'emploi, le salarié

remplissant les conditions définies ci-dessus perçoit à compter de la date de rupture de son contrat de travail, une rente égale à :

- salarié de moins de 50 ans : 10 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 10 % du

salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le

salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés ;

- salarié de 50 ans et moins de 55 ans : 15 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de

10 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les deux premières années pour

accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi ;

- salarié de 55 ans et moins de 57 ans : 25 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de

12 % du salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les deux premières années pour

accompagner le salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi ;

- salarié de 57 ans et plus : 30 % du salaire mensuel brut de référence + une rente en complément réservée à des actions de formation dans la limite de 15 % du

salaire annuel brut, sous réserve de justifier d'une attestation de formation. Cette rente pourra être utilisée durant les deux premières années pour accompagner le

salarié licencié dans son projet de réorientation professionnelle compte tenu des difficultés éventuelles du retour à l'emploi.

Le versement de l'indemnisation cesse dans les cas suivants :

- nouvel emploi retrouvé à un niveau égal ou supérieur de rémunération ;

- ouverture des droits à taux plein pour la pension vieillesse de la sécurité sociale.

Le versement de l'indemnisation persiste totalement ou partiellement dans les cas suivants :

- nouvel emploi retrouvé à un niveau inférieur de rémunération à celui de l'emploi objet de l'inaptitude totale, jusqu'à concurrence de la rente mensuelle prévue

ci-dessus ;

- nouvel emploi retrouvé à temps partiel générant une diminution de la rémunération par rapport à l'emploi initial objet de l'inaptitude totale, jusqu'à concurrence

de la rente mensuelle prévue ci-dessus.

Il sera tenu compte pour la détermination de l'ancienneté dans la profession telle qu'elle est prévue par le présent article, de l'ensemble des périodes de travail

salarié effectif (ou assimilées comme telles par la loi ou les conventions collectives nationales n° 3179 et n° 3612), et matérialisées par un contrat de travail, dans

une entreprise relevant de la convention collective nationale n° 3179 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ou de la convention

collective nationale n° 3612 des coopératives et SICA bétail et viande, dans leur totalité quelles que soient les périodes intermédiaires de travail dans une

entreprise ne relevant pas des conventions collectives nationales susvisées. Lorsque ces périodes intermédiaires comprennent des périodes de chômage,

indemnisées par le régime d'assurance chômage, celles-ci seront prises en compte pour la détermination de l'ancienneté dès lors qu'elles seront inférieures à 12

mois consécutifs.

Article 8.7

En vigueur non étendu

Le cumul des prestations garanties par le présent accord avec d'autres revenus (par exemple : revenus d'activité, indemnités journalières ou rentes versées par la

sécurité sociale, allocations chômage) ne peut conduire le salarié à percevoir un revenu supérieur à 100 % du salaire net de référence.

Article 9

En vigueur non étendu

9.1. Bénéficiaires et garanties maintenues

En cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à indemnisation du régime obligatoire d'assurance chômage, les salariés bénéficient du maintien des

garanties prévues à l'article 8 du présent accord définies ci-après :

- 8.1 « Garantie décès toutes causes » ;

- 8.2 « Garantie rente éducation » ;

- 8.3 « Garantie longue maladie » ;

- 8.4 « Garantie invalidité 1re, 2e et 3e catégorie ».

Le maintien de ces garanties s'effectue dans les mêmes conditions que les salariés en activité, sauf dispositions particulières définies ci-après et sous réserve que

l'ancien salarié n'ait pas expressément renoncé à l'ensemble des garanties collectives souscrites par son employeur, qu'elles soient prévues par la convention

collective nationale ou par les autres modalités de mise en place définies à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. La renonciation est définitive et doit être

notifiée expressément par écrit à l'ancien employeur, dans les 10 jours suivant la date de cessation du contrat de travail.

9.2. Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations est celui défini pour les salariés en activité pour chaque garantie maintenue, étant précisé que la

période prise en compte est celle précédant la date de cessation du contrat de travail. Pour la détermination du salaire de référence, sont exclues les sommes liées à

la cessation du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel).

9.3. Incapacité de travail

L'indemnisation au titre de la garantie longue maladie intervient dans des conditions identiques à celles prévues par l'article 8.3 du présent accord. En tout état de

cause, l'indemnisation prévue ne peut conduire l'intéressé à percevoir une indemnisation supérieure au montant de l'allocation nette du régime obligatoire

d'assurance chômage à laquelle il ouvre droit et qu'il aurait perçue au titre de la même période. Si l'allocation chômage n'a pas encore été versée, celle-ci sera

reconstituée sur la base des conditions du régime d'assurance chômage applicables au jour de l'incapacité.

9.4. Durée et limites de la portabilité

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de fin du contrat de travail. C'est auprès de l'entreprise que le bénéficiaire du dispositif de

portabilité justifie en principe de son statut de demandeur d'emploi.

Le maintien de garanties s'applique pour une durée maximale égale à la durée du dernier contrat de travail du salarié dans l'entreprise, appréciée en mois entiers,

dans la limite de 9 mois. En tout état de cause, le maintien des garanties cesse :

- lorsque le bénéficiaire du dispositif de portabilité reprend un autre emploi ;

- dès qu'il ne peut plus justifier auprès de l'entreprise de son statut de demandeur d'emploi indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- en cas de décès.

La suspension des allocations du régime obligatoire d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la

durée du maintien des garanties qui ne sera pas prolongée d'autant.

9.5. Financement de la portabilité

Le maintien des garanties au titre de la portabilité est financé par les cotisations des entreprises et des salariés en activité (part patronale et part salariale) définies à

l'article 11 du présent accord.

9.6. Changement d'organisme assureur

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme assureur, les rentes en cours de service, à la date de ce

changement, continueront à être revalorisées selon le même mode que le contrat précédent. Les garanties décès seront également maintenues au profit des

personnes bénéficiant des prestations invalidité à la date d'effet de la résiliation du contrat d'assurance.

La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est au moins égale à celle déterminée par le contrat de

l'organisme assureur qui a fait l'objet d'une résiliation. Les prestations décès, lorsqu'elles prennent la forme de rente, continueront à être revalorisées après la

résiliation du contrat de garanties collectives. Les conditions dans lesquelles ces obligations seront couvertes seront définies lors du changement d'organisme

assureur.

9.7. Révision du dispositif de portabilité

Le contenu du présent dispositif est susceptible d'évoluer en fonction des modifications éventuelles de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11

janvier 2008 par ses signataires. Ces modifications seront constatées par voie d'avenant.

Article 10

En vigueur non étendu

Les rentes et les prestations seront revalorisées selon le contrat d'assurance.

Article 11

En vigueur non étendu

Les taux de cotisation sont fixés comme suit :

11.1. Assiette de cotisation de la tranche 1 :

- décès toute cause = 0,24 % du salaire de référence ;

- rente éducation = 0,14 % du salaire de référence ;

- longue maladie = 0,32 % du salaire de référence ;

- invalidité = 0,49 % du salaire de référence ;

- inaptitude partielle d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,20 % du salaire de référence ;

- inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle = 0,11 % du salaire de référence.

11.2. Assiette de cotisation au-delà de la tranche 1 et dans la limite de quatre fois la tranche 1 :

- décès toute cause = 0,24 % du salaire de référence ;

- rente éducation = 0,14 % du salaire de référence ;

- longue maladie = 0,44 % du salaire de référence ;

- invalidité = 0,68 % du salaire de référence.

Les cotisations sont réparties à raison de 60 % à la charge de l'employeur et 40 % à la charge des salariés.

Article 12

En vigueur non étendu

Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2019.

Article 13

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire peut demander à tout moment la révision totale ou partielle du présent accord. Toute demande de révision devra être portée, par lettre

recommandée ou par voie électronique avec avis de réception, à la connaissance des autres parties contractantes ; elle devra comporter l'indication des points dont

la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement.

L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois dans les conditions prévues par les

dispositions légales.

Article 14

En vigueur non étendu

Les parties signataires du présent accord conviennent de demander son extension, Culture viande étant chargé des formalités de dépôt et de demande d'extension

dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Accord du 7 février 2019 relatif à la mise en place du compte épargne-temps

FEDEV ;

Culture viande,

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC,

Préambule

En vigueur non étendu

Le présent accord conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 à L. 3151-3 du code du travail a pour objet de proposer un compte épargne-temps (ci-après dénommé

CET) au sein de la branche ICGV.

Le CET permet au salarié de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris en vue de la constitution d'une réserve de temps rémunéré, susceptible d'une

utilisation immédiate ou différée. Le CET mis en place répond à la volonté des organisations syndicales et professionnelles signataires du présent accord

d'améliorer la gestion des temps d'activité et de repos des salariés dans une perspective notamment du départ en retraite.

Les parties ont convenu de l'intérêt de prévoir pour les salariés de la branche ICGV, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, permettant aux

salariés :

- de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;

- de faire face aux aléas de la vie.

L'accord rappelle que le dispositif du compte épargne-temps n'a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos.

L'accord constitue une base de négociation qui pourra être adaptée et améliorée en entreprise.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises de toute taille entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes (IDCC : 1534).

Article 2

En vigueur non étendu

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre, aux salariés qui le désirent, d'acquérir des droits à congé rémunéré de longue durée par la conversion partielle

ou totale d'éléments de la rémunération, de primes d'intéressement et par le report de la cinquième semaine de congés payés.

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie

des périodes de repos non prises ou des sommes qu'il y a affectées.

À défaut d'accord collectif d'entreprise ou de groupe, l'entreprise aura la possibilité d'instituer un compte épargne-temps satisfaisant aux conditions suivantes.

Article 3

En vigueur non étendu

Il s'applique à tous types de salariés disposant d'une ancienneté minimale d'un an.

Chaque compte est donc individuel et fonctionne de manière autonome. Le salarié décide des éléments, préalablement listés dans l'accord, qu'il souhaite y affecter

et décide, dans le respect des possibilités offertes par ce même accord, de l'usage qu'il souhaite en faire, sauf pour les heures accomplies au-delà de la durée

collective alimentant le compte épargne-temps à l'initiative de l'employeur.

Article 4

En vigueur non étendu

Le compte épargne-temps peut être alimenté, dans la limite de 10 jours par an, par :

Des alimentations en éléments de repos :

- que la cinquième semaine de congés payés ;

- les congés pour fractionnement ;

- des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires : repos compensateurs de remplacement et contrepartie obligatoire en repos ;

- jours de repos au titre de l'aménagement du temps de travail sur l'année (RTT ou jours de repos liés au forfait en jours).

Des alimentations en éléments financiers :

- la conversion partielle ou totale des primes conventionnelles, des primes versées dans les entreprises quelles que soient leur nature et leur périodicité, des primes

d'intéressement ;

- les heures supplémentaires et les majorations afférentes ;

- les majorations salariales pour travail de nuit, du dimanche et des jours fériés. Les jours de repos hebdomadaire et en contrepartie du travail de nuit ne peuvent

alimenter le CET ;

- un abondement de l'employeur.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, les partenaires sociaux ont toute latitude pour fixer les modalités pratiques de fonctionnement du

CET.

Par dérogation et pour anticiper la fin de carrière, les salariés de 55 ans et plus peuvent alimenter leur compte épargne-temps dans la limite de 15 jours par an.

Article 5

En vigueur non étendu

Article 5.1

En vigueur non étendu

Il s'agit d'une utilisation du CET pour rémunérer des absences ou indemniser un congé.

Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour accumuler des droits à congés ou à sa demande pour compléter sa rémunération.

Les types de congés pouvant être pris à l'initiative du salarié pour lui permettre d'indemniser divers temps non travaillés sont :

- un congé parental d'éducation, notamment lorsque celui-ci s'accompagne d'un passage à temps partiel ;

- un congé du proche aidant ;

- un congé de présence parentale ;

- un congé pour création d'entreprise ;

- un congé sabbatique ;

- un congé de solidarité internationale ;

- une période de formation hors temps de travail ;

- une cessation progressive ou totale d'activité ;

- un congé sans solde.

L'indemnisation pendant le congé sera effectuée sur la base du salaire perçu au moment de la prise du congé. En tout état de cause, ce congé doit avoir une durée

minimale de 10 jours consécutifs ou non.

Le salarié doit déposer sa demande 3 mois avant la prise effective de ces jours, sous réserve de l'accord de l'employeur sauf en cas de circonstances

exceptionnelles.

Article 5.2

En vigueur non étendu

Cas particulier d'utilisation collective du CET

Dans une logique d'anticipation, le CET peut être utilisé comme un outil permettant à l'entreprise et à ses salariés de mieux faire face aux périodes de forte et basse

activité.

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail peuvent être utilisées par l'entreprise pour adapter les horaires de travail aux fluctuations

d'activité évitant de recourir éventuellement au chômage partiel.

L'utilisation collective du CET à l'initiative de l'employeur est exclue en cas modulation de temps de travail en entreprise.

Seules les heures affectées collectivement sur le CET peuvent être utilisées collectivement à l'initiative de l'employeur dans la limite de 20 heures. Les heures qui y

sont affectées individuellement par le salarié ne peuvent en aucun cas faire l'objet d'une utilisation collective.

Article 5.3

En vigueur non étendu

a) Le formalisme de la demande

Le salarié peut bénéficier d'une rémunération immédiate, dans la moyenne annuelle des droits du CET sur les 5 dernières années.

La demande de monétisation des droits affectés au CET est adressée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception 3 mois avant la date du

déblocage. L'employeur peut refuser la demande une fois. Tout refus doit être motivé. Le salarié ne pourra renouveler sa demande qu'après 3 mois.

b) Le calcul de la rémunération perçue en contrepartie des droits affectés au CET

Les jours de repos affectés sur un CET faisant l'objet d'une monétisation sont rémunérés au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos calculée au

moment de cette « liquidation partielle » du CET.

L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de

ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée par l'article L. 3141-3 du code du travail.

Article 5.4

En vigueur non étendu

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour alimenter :

- un plan d'épargne entreprise ;

- un plan d'épargne interentreprises ;

- un plan d'épargne retraite collectif (PERCO).

Rachat de cotisations d'assurance vieillesse : le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son CET pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse (rachat

d'années incomplètes ou de périodes d'études).

Article 5.5

En vigueur non étendu

Conformément à l'article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans

contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps.

La conversion des jours de repos non pris est réalisée lors du don de jours de repos sur la base d'un ratio qui tient compte de la valeur monétaire de la journée

donnée.

Article 5.6

En vigueur non étendu

a) Conditions générales d'utilisation du CET

Plafonnement des droits acquis

La liquidation automatique des droits acquis intervient lorsque ceux-ci atteignent le plus haut montant des droits garantis par l'AGS.

Les droits « excédentaires » font donc l'objet d'une conversion monétaire puis sont versés sous forme d'indemnité au salarié ou versés dans un PEE, PEI ou un

PERCO.

b) Incidence de l'absence d'utilisation du CET

Défaut d'utilisation du CET

Le salarié, d'abord volontaire pour ouvrir un CET, qui renonce par la suite à l'utiliser, indépendamment de toute rupture du contrat de travail, doit adresser une

lettre recommandée à l'employeur 3 mois avant la date effective de la liquidation du CET en justifiant une des circonstances exceptionnelles suivantes permettant

un déblocage anticipé du CET :

- mariage, divorce, arrivée d'un enfant, décès, décès d'un enfant ;

- invalidité, incapacité, inaptitude ;

- surendettement, chômage du conjoint ou liés par un Pacs ;

- catastrophe naturelle.

c) Incidence de la rupture du contrat

Transfert d'un employeur à un autre des droits acquis sur le CET

Les droits acquis peuvent être au choix du salarié transmis en totalité dans la nouvelle entreprise si elle dispose d'un CET ou bien convertis en argent et versés avec

le solde de tout compte.

Lorsque le plan de cession d'une société mise en liquidation judiciaire ne comporte aucune mention sur le sort des jours épargnés en CET par les salariés transférés

au sein d'une entreprise repreneuse, le régime de la rupture du contrat de travail s'applique.

Les salariés concernés peuvent donc prétendre au versement d'une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis.

En cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, départ en retraite, etc.) et faute de dispositions conventionnelles déterminant les conditions de

transfert des droits affectés au CET, le salarié peut :

- percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis. Cette indemnité est soumise à cotisations de sécurité

sociale, CSG et CRDS. La CSG et la CRDS ne sont toutefois pas dues si les sommes converties proviennent de l'épargne salariale ;

- l'employeur ne peut refuser de débloquer le CET d'un salarié licencié pour faute lourde en compensation d'une future créance indemnitaire née de cette faute ;

- demander, en accord avec l'employeur, à ce que ces droits soient convertis en unités monétaires et consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations. Le

transfert est opéré par l'employeur, accompagné de la demande écrite du salarié et d'une déclaration de consignation renseignée par l'employeur. Un récépissé de la

déclaration lui est remis et il doit en informer son salarié.

Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l'article L. 518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription trentenaire.

Le déblocage des droits consignés peut intervenir :

- à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le PEE, le PEI ou le PERCO dont dispose le salarié

auprès de son nouvel employeur. Ce transfert s'opère dans les conditions prévues par l'accord collectif ayant instauré le CET (chez le nouvel employeur) ou par les

règlements des plans d'épargne salariale ;

- à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.

En cas de décès du salarié

Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droit du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à repos

compensateur.

d) Garantie du CET en cas de défaillance de l'entreprise

Les droits affectés au CET sont garantis par l'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS) dans la limite d'un certain plafond

conformément aux dispositions de l'article D. 3253-5 du code du travail. Au-delà de celui-ci, les droits sont garantis par un dispositif d'assurance ou à défaut de

dispositif conventionnel, la garantie réglementaire s'applique.

1° Droits inférieurs ou égaux à l'AGS :

Garantie de l'AGS : Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l'AGS dans les conditions fixées aux articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du

travail. L'employeur est tenu de s'assurer contre le risque de non-paiement aux salariés des sommes qui leur sont dues en cas de procédure de sauvegarde, de

redressement ou de mise en liquidation judiciaire de leur entreprise. À cette fin, ils cotisent auprès de l'AGS.

2° Droits supérieurs au plafond de l'AGS :

Garantie conventionnelle : Les droits acquis qui, convertis en unité monétaire, excèdent le plafond garanti pas l'AGS, sont garantis par l'employeur au moyen d'un

dispositif d'assurance ou de garantie financière.

Ce dispositif doit permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions

sociales pour le montant excédant le plafond de l'AGS.

Dans l'attente de la mise en place d'un tel dispositif, lorsque les droits acquis, après conversion monétaire, excèdent le plafond mensuel retenu pour le calcul des

contributions au régime d'assurance chômage, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits est versée au salarié.

La garantie financière ne peut résulter que d'un engagement de caution pris par :

- une société de caution mutuelle ;

- un organisme de garantie collective ;

- une compagnie d'assurances ;

- une banque ;

- un établissement financier habilité à donner caution.

L'engagement de caution fait l'objet d'un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat stipule la renonciation du garant, en

cas de défaillance de l'employeur, au bénéfice de discussion prévu aux articles 2298 à 2301 du code civil. L'accord d'entreprise mentionnera l'identité et les

coordonnées précises de l'engagement de caution ci-dessus.

Article 6

En vigueur non étendu

L'indemnisation est calculée sur la base du salaire brut horaire incluant la prime de fin d'année ou le cas échéant le 13e mois, en vigueur au moment de la prise des

congés. À défaut d'accord entre les parties, elle est lissée sur toute la période du congé et versée aux échéances mensuelles de la paye.

Article 7

En vigueur non étendu

Le salarié peut renoncer à son congé et obtenir le versement d'une indemnité équivalente à ses droits acquis.

En cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même groupe, les modalités de transfert des droits des salariés sont définies par accord

entre les parties.

Article 8

En vigueur non étendu

Tout salarié titulaire d'un compte épargne-temps recevra annuellement un état récapitulatif du nombre de jours et le nombre d'heures épargnés.

Article 9

En vigueur non étendu

Les modalités de mise en oeuvre du compte épargne-temps doivent être négociées avec les Délégués Syndicaux, à défaut le CSE, en vue d'aboutir à un accord

collectif prévoyant un dispositif adapté à la situation de l'entreprise ou de l'établissement.

En l'absence d'accord, les entreprises peuvent instituer un compte épargne-temps selon les modalités suivantes :

- l'ouverture d'un compte épargne-temps est subordonnée à une ancienneté minimale du salarié dans l'entreprise de 1 an ;

- les primes et indemnités sont transformées en repos selon le taux horaire de base au moment de la conversion ;

- lorsque le salarié désire bénéficier du congé ainsi acquis, il doit en informer son employeur au moins 3 mois avant la date prévue pour son congé ;

- les indemnités compensatrices de congé sont calculées au taux horaire de base en vigueur au moment de la prise du congé.

Article 9.1

En vigueur non étendu

Pendant le congé, le contrat de travail n'est pas rompu, mais suspendu. Le salarié continue d'appartenir à l'entreprise : il doit donc être pris en compte dans les

effectifs et reste électeur aux élections représentatives.

Il reste éligible, sauf si son absence rend impossible l'exercice de telles fonctions.

En cas de réduction d'effectifs ou de suppression d'emplois notamment, le salarié bénéficie des garanties attachées aux procédures de licenciement. En cas de

transfert d'entreprise, le contrat suspendu doit être assimilé à un contrat en cours au sens de l'article L. 1224-1 du code du travail.

L'assimilation du congé à une période de travail effectif dépend du type de congé sollicité. La période d'absence sera, ou non, assimilée à une période de travail

effectif pour le calcul des congés payés.

Il en va de même pour la détermination de l'ancienneté, les dispositions conventionnelles applicables étant également à prendre en compte.

En cas de décès pendant son congé :

Durant la suspension du contrat indemnisé le salarié continue à bénéficier des droits attachés au régime de prévoyance. La cotisation afférente reste à 1.50 %.

Article 9.2

En vigueur non étendu

Il est prévu des cas de réintégration anticipée (mariage, divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, par exemple). En outre, l'employeur peut

autoriser le salarié à revenir dans l'entreprise avant le terme du congé. En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le CET sont conservés sur le compte ou,

convertis en argent.

Article 10

En vigueur non étendu

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord, et au plus tard à compter de la publication de

l'arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 11

En vigueur non étendu

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.

Article 12

En vigueur non étendu

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et

l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Il est ici précisé que, dans la mesure où cet accord concerne un sujet dévolu à la branche professionnelle, aucune disposition spécifique n'est prévue pour les

entreprises de moins de 50 salariés.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Accord du 26 septembre 2019 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle

FEDEV ;

Culture viande,

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

FNAF CGT,

Préambule

En vigueur non étendu

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises de toute taille entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes (IDCC 1534).

Chapitre Ier Principes directeurs

Article 2

En vigueur non étendu

La notion d'égalité professionnelle recouvre la non-discrimination à l'embauche et l'égalité d'accès à la progression professionnelle pour l'ensemble des salariés

tout au long de leur vie professionnelle.

Sont considérés et reconnus dans l'entreprise, toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité.

La diversité sous toutes ses formes doit faire partie intégrante de la stratégie de développement de l'entreprise. En effet, la coexistence de profils différents est une

source de complémentarité, d'équilibre et d'efficacité et représente un atout majeur en termes d'innovation, de créativité et d'accompagnement aux changements.

L'efficience du présent accord implique que l'employeur poursuive ses efforts pour éviter toute forme de favoritisme ou de discrimination directe ou indirecte, à

l'égard des salariés, à chacune des étapes de sa vie professionnelle.

La responsabilité première de la mise en oeuvre du présent accord relève de la direction de l'entreprise, qui associera étroitement les instances représentatives du

personnel (en particulier les délégués syndicaux, la commission santé sécurité et conditions de travail du comité social et économique et la commission égalité

lorsqu'elle existe), en tant qu'acteurs de l'application de cet accord et de l'atteinte des objectifs.

Le développement de l'égalité professionnelle et de la diversité devra s'appuyer sur le déploiement de l'ensemble des moyens appropriés, notamment des actions de

formation, d'information et de communication qui viseront à sensibiliser l'ensemble du personnel afin de gommer les écarts éventuels entre les salariés qui peuvent

résulter de représentations socioculturelles.

Enfin, il est ici rappelé que, conformément à l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de

l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe

ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de

qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison :

- de son origine ;

- de son sexe ;

- de ses moeurs ;

- de son orientation ou identité sexuelle ;

- de son identité de genre ;

- de son âge ;

- de sa situation de famille ou de sa grossesse ;

- de ses caractéristiques génétiques ;

- de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;

- de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;

- de ses opinions politiques ;

- de ses activités syndicales ou mutualistes ;

- de ses convictions religieuses ;

- de son apparence physique ;

- de son nom de famille ;

- de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire ;

- de son état de santé ;

- de sa perte d'autonomie ou de son handicap ;

- de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Article 3

En vigueur non étendu

Le processus de recrutement implique que :

- toute question susceptible de se révéler discriminante soit proscrite (exemple : s'informer sur les projets de maternité d'une candidate...) ;

- les conditions de déroulement du processus soient identiquées pour les salariés ;

- les critères de sélection soient fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature des diplômes et qualifications obtenus par le/la candidat(e) en

lien avec l'emploi à pourvoir.

Dans ce cadre, l'entreprise ouvre ses emplois à pourvoir indifféremment aux femmes et aux hommes, pour un recrutement externe ou interne. Elle favorisera un

accès à l'emploi identique par la rédaction des offres d'emploi qui ne privilégient pas un genre plus qu'un autre. L'âge, l'appartenance religieuse, ethnique, la

situation de handicap, etc. ne constitueront aucunement des critères de sélection.

À cette fin, les entreprises sont encouragées à formaliser les processus de recrutement sur la base des principes suivants :

- définition de libellés d'emplois non discriminants (aucune référence liée au sexe, à l'âge ou à tout autre critère discriminant) ;

- définition des procédures de recrutement et de leur mode de suivi.

Ces principes sont valables tant pour les entreprises prestataires de services que les entreprises donneuses d'ordres.

L'état de grossesse d'une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l'obtention de l'emploi proposé si la femme répond aux critères d'embauche

définis pour celui-ci.

Le personnel en charge du recrutement devra faire l'objet d'une action de sensibilisation et de formation sur les thèmes de l'égalité professionnelle et de façon plus

globale de la non-discrimination.

Il sera informé sur les dispositions légales applicables en la matière et les dispositions conventionnelles prévues par le présent accord.

Article 4

En vigueur non étendu

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les salariés.

La rémunération des salariés est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté,

son niveau de responsabilité.

La classification des emplois, telle que prévue par l'accord du 8 décembre 2017, se veut garante du principe d'égalité de traitement en matière de rémunération

dans la mesure où celle-ci prévoit pour seuls critères différenciant les compétences requises pour l'emploi (niveau) et le niveau de compétences réellement

mobilisé par l'intéressé (échelon).

Article 5

En vigueur non étendu

Article 5.1

En vigueur non étendu

Les parties signataires réaffirment le nécessaire accès égalitaire de tous à la formation professionnelle comme un élément déterminant pour assurer une réelle

égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement des carrières.

Les entreprises veilleront à ce que l'accès à la formation soit identique pour tous.

À cette fin, elles s'assureront que les moyens de formation apportés à l'ensemble des salariés soient identiqués, notamment en ce qui concerne le développement

des compétences professionnelles de chacun ou l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Article 5.2

En vigueur non étendu

La formation doit promouvoir la diversité et la mixité des emplois.

Les entreprises veilleront à ce que l'évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l'évolution de rémunération qui l'accompagne soient exemptes de

toute discrimination, conformément à l'article 2 du présent accord.

Les entreprises utiliseront la promotion interne et le cas échéant, les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer la mixité et la diversité.

La formation qualifiante, notamment par les certificats de qualification professionnelle, sera privilégiée. Il est ici rappelé que le salarié, ayant obtenu un CQP et

occupant l'emploi correspondant, est reconnu dans la classification des emplois de la convention collective nationale de l'Industrie et des commerces en gros des

viandes, permettant ainsi d'objectiver son positionnement dans la grille.

Article 6

En vigueur non étendu

L'égalité professionnelle et la diversité en entreprise appellent à un véritable changement des mentalités et à une évolution des représentations socioculturelles afin

d'éviter tout stéréotype culturel.

Aussi, la diffusion du présent accord devra s'accompagner au sein de l'entreprise d'une action de communication destinée à l'ensemble du personnel afin de

l'informer et le sensibiliser sur :

- les objectifs poursuivis à travers cette négociation ;

- les notions de discrimination et de harcèlement.

Cette action de communication devra être menée par les entreprises, selon des modalités propres à leur organisation (affichage, réunions organisées par les

managers de terrain...).

La volonté exprimée au sommet de l'entreprise ne pouvant être déclinée que par l'encadrement intermédiaire, l'attention de ce personnel d'encadrement sera attirée

sur le fait que l'égalité professionnelle implique l'interdiction d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement discriminatoire.

Tous les cas de harcèlement signalés à la hiérarchie ou à la direction des ressources humaines donneront lieu à une enquête.

Le salarié impliqué, quel que soit son statut, qu'il soit victime, témoin ou accusé d'une pratique de harcèlement, pourra se faire assister d'un représentant du

personnel. Aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté une pratique de discrimination ou de harcèlement supposée.

Conformément aux dispositions légales, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent mettre en place une procédure de recueil des signalements émis par les

membres de leur personnel ou par des collaborateurs extérieurs et occasionnels.

L'employeur, dès lors qu'il aura constaté un acte de harcèlement, mettra tout en oeuvre sans délai pour faire cesser cet agissement.

L'employeur pourra adapter et/ou amplifier l'action de communication, notamment en fonction des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée

des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes que l'entreprise présente chaque année aux instances représentatives du personnel.

Les partenaires sociaux rappellent que l'employeur doit afficher à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à

la porte des locaux où se fait l'embauche, le texte des articles de loi concernant l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L. 3221-1 à L.

3221-7 et R. 3221-2 du code du travail).

Chapitre II Dispositions spécifiques en matière d'égalité entre les femmes et les hommes

Article 7

En vigueur non étendu

Article 7.1

En vigueur non étendu

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 instaure l'index de l'égalité entre les femmes et les hommes dans les entreprises de

50 salariés et plus.

Chaque année avant le 1er mars les entreprises publient sur leur site internet la note globale de l'Index de l'égalité femmes-hommes. Celle-ci est également

communiquée au comité social et économique (CSE) ainsi qu'à l'inspection du travail (DIRECCTE).

Les entreprises doivent atteindre un nombre minimal de 75 points sur 100 à l'évaluation en matière d'égalité femmes/hommes. À défaut, des mesures correctives

doivent être mises en oeuvre afin d'atteindre un résultat suffisant dans un délai de 3 ans, sous peine d'une sanction financière.

À l'occasion de l'enquête annuelle sur les données sociales permettant d'élaborer le rapport de branche, il sera demandé aux entreprises de communiquer leur score

obtenu suite à l'évaluation en matière d'égalité femmes/hommes.

Article 7.2

En vigueur non étendu

Négociation de branche

Les partenaires sociaux s'engagent à prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois lors de la

négociation quinquennale sur les classifications et, lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est constaté, de faire de sa réduction

une obligation.

À cette occasion, il sera procédé à une analyse des critères d'évaluation retenus dans la définition des emplois, lors de l'examen de la nécessité de réviser les

classifications, afin de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'induire des discriminations entre les femmes et les hommes.

Négociation dans les entreprises de 50 salariés et plus

Par ailleurs, les entreprises de 50 salariés et plus doivent ouvrir des négociations (annuelles ou au moins une fois tous les 4 ans si un accord collectif portant sur la

périodicité des négociations obligatoires a été conclu) sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cette négociation s'appuie notamment sur les données chiffrées contenues dans la base de données économiques et sociales (BDES) et porte sur :

- l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et familiale ;

- les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle.

Les entreprises de plus de 50 salariés ont l'obligation d'être couvertes par un accord relatif à l'égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d'action unilatéral.

Cette obligation s'applique même si l'entreprise n'est pas dotée d'institutions représentatives du personnel.

Article 7.3

En vigueur non étendu

Le référent d'entreprise

Article 7.4

En vigueur non étendu

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du CSE. Elle est notamment chargée de préparer les

délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l'entreprise, aux conditions de travail et à l'emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Les entreprises sont incitées à mettre en place une telle commission, quel que soit leur effectif, dès lors que des problématiques en matière d'égalité professionnelle

auront été identifiées.

Article 8

En vigueur non étendu

Afin de développer l'accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l'entreprise, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des

métiers actuellement très masculins, et inversement.

Ces actions seront définies après avoir déterminé, avec les représentants du personnel, les conditions d'adaptation de ces emplois à la mixité : tournées d'ateliers,

aménagement des postes, solutions ergonomiques, formation aux métiers techniques, etc.

L'entreprise favorisera la mixité des emplois en identifiant les compétences requises pour chaque emploi et en les communiquant de façon transparente par le biais

des fiches emplois-compétences réalisées.

L'employeur fournit au moins une fois par an au CSE, dans le cadre de la BDES et/ou d'une réunion d'information, des informations permettant d'analyser la

politique de recrutement au regard des objectifs d'égalité professionnelle et de mixité de l'entreprise.

À cette occasion, l'employeur et les représentants du personnel débattront d'objectifs de mixité et des voies et moyens pour développer une meilleure attractivité à

l'égard des deux sexes dans certains métiers.

Article 9

En vigueur non étendu

La formation doit permettre la mixité des emplois et en particulier l'accès des femmes au plus grand nombre d'emplois et notamment ceux à responsabilité.

Les entreprises s'assureront que l'évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l'évolution de rémunération qui l'accompagne soient exemptes de

toute discrimination entre les femmes et les hommes.

Les entreprises utiliseront la promotion interne et le cas échéant, les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer le nombre de femmes dans

l'encadrement.

Article 10

En vigueur non étendu

Article 10.1

En vigueur non étendu

Les salariées comptant 1 année de service effectif dans l'entreprise auront droit, pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d'adoption

légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues tant par la sécurité sociale que

par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur, elles ne subissent pas de perte de rémunération.

Article 10.2

En vigueur non étendu

Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé maternité, paternité, adoption, parental d'éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi

similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et

besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Dans la situation où l'entreprise a un service de crèche, au retour du congé maternité et pendant 1 an à compter de la naissance de l'enfant, la salariée allaitant son

enfant bénéficie de 1 heure rémunérée par jour durant les heures de travail, conformément aux dispositions légales (art. L. 1225-27 du code du travail).

Un local dans lequel la salariée pourra s'isoler est mis à disposition à cet effet sur simple demande de la salariée à son employeur.

À l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie :

- d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle ;

- d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ;

- d'un droit à une action de formation professionnelle ;

- du bilan de compétences mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté prévues à l'article L. 6322-42 du code du travail. Ce salarié bénéficiera

d'une priorité d'accès, le cas échéant, à une phase de professionnalisation à l'issue du bilan.

Par ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un

entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié les modalités de ce congé.

Article 10.3

En vigueur non étendu

Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée partie en congé maternité, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail,

est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces

congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés de paternité, d'adoption et parental d'éducation.

Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les

intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental d'éducation.

Le champ d'application des mesures collectives - générales ou catégorielles - d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement

unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, paternité, adoption ou parental d'éducation ou parce qu'ils

ont bénéficié d'un tel congé.

Article 10.4

En vigueur non étendu

Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que

le salarié tient de son ancienneté pour le calcul des congés payés, ainsi que pour l'intéressement et la participation.

Par ailleurs, le montant de la prime d'ancienneté n'est pas réduit durant le congé paternité.

Article 10.5

En vigueur non étendu

La parentalité est prise en compte dans l'organisation du plan de développement des compétences et des actions de formation proposées au salarié. À ce titre,

l'employeur est incité à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail dans la mesure du possible, et durant son horaire habituel de travail.

Article 10.6

En vigueur non étendu

La salariée enceinte bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de

la grossesse et des suites de l'accouchement, incluant les temps de trajet. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une

période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour les droits liés à l'ancienneté.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une

autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et l'employeur peut exiger du salarié qu'il justifie de son lien avec la future mère et d'un certificat

du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Article 11

En vigueur non étendu

Pour faire progresser la représentation des femmes au sein des institutions représentatives du personnel, la loi du 17 août 2015 impose dorénavant une

représentation équilibrée et alternée.

Pour ce faire, l'employeur est tenu de communiquer, lors de la négociation du protocole d'accord préélectoral, la proportion d'hommes et de femmes pour chaque

collège électoral, sous peine d'annulation des élections.

Les listes comprendront un nombre d'hommes et de femmes correspondants à la part d'hommes et de femmes inscrits dans le collège électoral concerné.

Les listes se composeront alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'au terme de la présence de candidats de l'un des sexes.

Chapitre III Dispositions spécifiques aux salariés seniors

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux rappellent que les métiers de la branche professionnelle de l'industrie et des commerces en gros des viandes sont caractérisés par un besoin

fort de savoir-faire et de connaissances techniques. Les salariés seniors constituent en ce sens de véritables atouts pour l'entreprise, notamment par la transmission

de leur professionnalisme.

Article 12

En vigueur non étendu

Article 12.1

En vigueur non étendu

L'accompagnement tutoral est un élément clé pour garantir la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre de l'insertion de nouveaux collaborateurs et

de la formation professionnelle.

La fonction de tuteur peut se décliner en plusieurs rôles :

- le maître d'apprentissage pour les apprentis ;

- le tutorat pour les salariés en contrat de professionnalisation ;

- le tutorat pour les candidats à l'obtention d'un CQP ;

- le tutorat pour les candidats inscrits dans une démarche de professionnalisation de manière plus générale.

Cette fonction sous-entend une bonne maîtrise des compétences de l'emploi pour lequel est formé le salarié tutoré.

Ainsi, les partenaires sociaux entendent développer le tutorat en confiant prioritairement à des salariés âgés de 45 ans et plus des missions d'accueil,

d'accompagnement et de parrainage des salariés nouvellement recrutés sous réserve de justifier des prérequis nécessaires.

Il est ici rappelé que le tuteur devra jouir du temps nécessaire pour accomplir sa mission.

Article 12.2

En vigueur non étendu

La transmission et la pérennité des compétences des entreprises de la branche sont un enjeu stratégique. À ce titre, les formateurs internes sont garants des

savoir-faire et de leur transmission.

Par conséquent, au regard de l'expertise mobilisable par les salariés seniors, les entreprises sont encouragées à proposer aux salariés de 45 ans et plus de réaliser

des missions ponctuelles de formateurs internes sous réserve que ceux-ci possèdent des compétences techniques en adéquation avec leur périmètre d'activité et des

compétences en matière de pédagogie.

Il est ici rappelé que le formateur interne occasionnel devra jouir du temps nécessaire pour accomplir sa mission.

Article 13

En vigueur non étendu

Les entreprises sont encouragées à valoriser les compétences acquises tout au long de la carrière professionnelle notamment en :

- proposant aux salariés âgés de 45 ans et plus de s'inscrire dans une démarche de Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) ;

- sollicitant les salariés de 45 ans et plus, expérimentés, pour participer à des évaluations professionnelles ou des jurys dans le cadre des CQP ;

- favorisant les parcours professionnels en accompagnant les salariés dans la définition de leurs secondes parties de carrière ;

- en les accompagnants dans une démarche de promotion ou reconversion par l'alternance (Pro-A) afin d'ancrer leurs savoir-faire et d'en permettre la transmission.

Chapitre IV Dispositions spécifiques aux salariés en situation de handicap

En vigueur non étendu

La loi du 11 février 2005 « pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » précise que « Constitue un

handicap [...] toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération

substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un poly handicap ou d'un trouble de

santé invalidant ».

Article 14

En vigueur non étendu

Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de

l'effectif total de l'entreprise. Les établissements ne remplissant pas (ou en partie) cette obligation doivent s'acquitter d'une contribution à l'AGEFIPH.

Pour se donner les moyens d'atteindre l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, l'entreprise pourra :

- réaliser des études ergonomiques relatives à des postes présentant un potentiel d'embauche des personnes en situation de handicap ;

- mettre en place des procédures de recrutement et d'intégration adaptées aux différents handicaps ;

- transmettre des offres d'emploi à des structures spécialisées.

Article 15

En vigueur non étendu

La qualité de travailleur handicapé (RQTH) est un statut reconnu par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) à « toute

personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique,

sensorielle, mentale ou psychique » (art. L. 5213-1 du code du travail).

Le statut de travailleur handicapé ouvre droit à plusieurs dispositifs d'aide et d'accompagnement et notamment en matière :

- d'accès à la formation (dispositions spécifiques pour les contrats en alternance, formations spécifiques, modalités adaptées de validation des acquis, etc.) ;

- d'aides incitatives à l'emploi (aides de l'État, de la région ou de l'AGEFIPH pour favoriser l'embauche, adapter un poste de travail, etc.) ;

- de mesures spécifiques pour les salariés (aménagement d'horaires pour le travailleur handicapé et ses aidants familiaux, doublement de la durée légale de préavis

en cas de licenciement, etc.).

Au regard des dispositifs d'aide et d'accompagnement dont peuvent bénéficier les salariés ayant obtenu la RQTH, l'employeur effectuera des actions d'information

et de communication selon des modalités propres à son organisation (affichage, réunions organisées par les managers de terrain...).

Article 16

En vigueur non étendu

Les travailleurs handicapés doivent pouvoir bénéficier d'une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés, ce qui implique la mise en

oeuvre, en tant que de besoin, de mesures adaptées en vue de maintenir dans l'emploi tout travailleur handicapé dont le métier ou le handicap évoluerait, ainsi

qu'en cas de survenance d'un handicap en cours de vie professionnelle.

À ce titre, l'entreprise portera une attention particulière à :

- aménager les postes de travail pour les salariés en situation de handicap ;

- mettre en oeuvre des actions de formation-reconversion en faveur des salariés atteints d'un handicap au cours de leur vie professionnelle ne leur permettant plus

de tenir leur poste.

Chapitre V Dispositions finales

Article 17

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent faciliter et encourager la négociation et le dialogue autour de la diversité et l'égalité dans les entreprises de moins

de 50 salariés.

Pour ce faire, une trame d'accord, un catalogue de mesures sur l'égalité professionnelle, une charte de la diversité, un lexique et une information relative à la

RQTH sont annexés au présent accord.

Les entreprises auront ainsi la possibilité de s'inspirer de ces outils dans le cadre de leur dialogue social.

Article 18

En vigueur non étendu

L'enquête sur les données sociales qui sert de base à l'élaboration du rapport de branche et la présentation de ce dernier serviront de base à l'analyse de la situation

des entreprises de la branche en matière d'égalité professionnelle, notamment. À cet effet, une CPPNI sera dédiée à l'étude de ces indicateurs. À partir de ces

informations, les partenaires sociaux pourront élaborer au niveau national des textes adaptés sur l'égalité professionnelle mais aussi orienter les priorités d'actions

de formation professionnelle dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

La branche informera les entreprises des objectifs du présent accord de manière régulière afin de s'assurer de la déclinaison de l'accord dans l'ensemble des

entreprises de la branche.

Article 19

En vigueur non étendu

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord pour les entreprises adhérentes à une organisation

professionnelle d'employeur signataire et, au plus tard, à compter de la publication de l'arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 20

En vigueur non étendu

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.

Article 21

En vigueur non étendu

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et

l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Annexes

Annexe I

En vigueur non étendu

Annexe I

Trame d'accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle

N. B. : L'accord doit porter sur au moins 3 domaines d'action (ou au moins 4 domaines pour les entreprises de plus de 300 salariés) parmi les 9 prévus par la loi

(embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classifications, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et

articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale). La rémunération étant un domaine d'action obligatoire.

L'accord doit comprendre des objectifs et des mesures, accompagnés d'indicateurs chiffrés, permettant de réduire les écarts de rémunération et les différences de

déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Préambule

Rappel des enjeux de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle

Le préambule n'est pas obligatoire mais il peut, par exemple, être l'occasion pour les parties signataires d'expliquer pourquoi elles ont conclu l'accord, et/ ou de

rappeler les valeurs qu'elles partagent, ou encore d'affirmer des engagements communs.

Sa rédaction est souvent liée à ce qui a pu être dit ou souhaité au cours des négociations et qui fait l'objet d'un consensus entre les parties.

Il est en outre recommandé de rappeler, dans le préambule, le cadre légal et de branche dans lequel l'accord est conclu.

D'autres éléments peuvent être ajoutés tels que des chiffres-clés sur la situation comparée des hommes et des femmes, des engagements et mesures déjà en place,

un rappel sur les modalités de préparation de l'accord (diagnostic partagé, résultats de l'index de l'égalité, groupes de travail ...).

Article 1er

Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés présents dans les établissements de [nom de l'entreprise].

Article 2

La rémunération effective entre les femmes et les hommes

Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Article 3

[Deuxième domaine d'action choisi]

Choisir parmi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classifications, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre

la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Et définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Article 4

[Troisième domaine d'action choisi]

Choisir parmi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classifications, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre

la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Et définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Article 5

[Quatrième domaine d'action choisi]

(pour les entreprises de plus de 300 salariés)

Choisir parmi : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classifications, conditions de travail, sécurité et santé au travail et articulation entre

la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Et définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Article 6

Suivi de l'accord

Prévoir les modalités de suivi annuel.

Article 7

Communication de l'accord aux salariés

Prévoir les modalités de communication de l'accord aux salariés.

Article 8

Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le [date]

Ou

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de [durée maximum 3 ans].

Il entrera en vigueur le [date] et cessera, par conséquent, de s'appliquer le [date]. En application de l'article L. 2222-4 du code du travail, à l'échéance de ce terme,

il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 9

Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans

les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10

Formalités de dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du

secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de [ville du CPH].

Annexe II

En vigueur non étendu

Annexe II

Catalogue de mesures en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent catalogue de mesures a été construit de manière à donner des pistes de réflexion aux partenaires sociaux en entreprise lors de la rédaction de leur accord

relatif à l'égalité professionnelle.

Les mesures proposées ci-après constituent une ressource documentaire et ne sauraient s'imposer aux entreprises de manière obligatoire sans que celles-ci ne les

formalisent dans leur accord ou plan unilatéral.

I. - Embauche

Thème n° 1 : lutter contre les stéréotypes de genre à l'embauche

Objectif de progression : sensibiliser le personnel en charge du recrutement aux stéréotypes de genre.

Thème n° 2 : promouvoir une meilleure mixité

Objectif de progression : augmenter le nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes.

II. - Formation

Thème n° 1 : accès à la formation

Objectif de progression : s'assurer d'un identique accès à la formation pour les femmes et les hommes.

Thème n° 2 : la formation au service de la mixité dans les postes techniques et/ou à responsabilité

Objectif de progression : promouvoir l'accès des femmes à des métiers techniques et/ou à responsabilités, traditionnellement occupés par des hommes et

inversement.

Thème n° 3 : former sur l'égalité professionnelle

Objectif de progression : former l'ensemble du management à l'égalité professionnelle.

Thème n° 4 : formation et parentalité

Objectif de progression : faciliter l'accès à la formation des salariés revenant d'un congé familial ou ayant une charge de famille.

III. - Promotion professionnelle

Thème n° 1 : accès à la promotion

Objectif de progression : s'assurer d'un égal accès à la promotion professionnelle.

IV. - Qualification

Thème n° 1 : accès à la qualification

Objectif de progression : s'assurer d'un égal accès à la qualification.

V. - Classifications

Thème n° 1 : égalité et classification

Objectif de progression : s'assurer d'une égalité de traitement dans la classification des emplois.

VI. - Conditions de travail

Thème n° 1 : impact des conditions de travail sur la situation des femmes et des hommes

Objectif de progression : réduire l'impact de l'organisation du travail et des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans

l'entreprise.

Annexe III

En vigueur non étendu

Annexe III

Charte de la Diversité

La charte de la diversité est un texte d'engagement proposé à la signature de tout employeur qui souhaite, par une démarche volontariste, agir en faveur de la

diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.

La charte a une valeur morale et encourage les entreprises qui l'adoptent à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs et dans tous leurs

actes de gestion.

Au-delà d'une mise en conformité avec la loi pour prévenir les discriminations, la charte de la diversité apporte à l'entreprise des valeurs et une éthique fortes,

renforce la culture d'entreprise, permet de communiquer sur ses actions en faveur de la diversité.

Préambule

La diversité est un concept qui recouvre des considérations d'ordre social, économique et culturel.

La Commission européenne définit la diversité comme étant le « regroupement de toutes les différences visibles ou invisibles relatives au sexe, à l'âge, au milieu

socioculturel, à la race et à l'aptitude physique ».

Un des moyens clés pour promouvoir cette diversité est la lutte contre les discriminations.

Adhésion à la charte de la diversité

[Nom de l'entreprise] reconnaît l'importance de la diversité au sein de l'entreprise, gage d'une meilleure qualité de vie au travail et d'une meilleure efficience.

[Nom de l'entreprise] s'engage, en signant cette charte, à soutenir et à promouvoir les comportements constructifs dans le cadre de l'organisation du travail et des

relations entre la direction et les salariés.

Favoriser la mixité et la diversité

[Nom de l'entreprise] est attentif à la diversité des profils lors du recrutement car elle permet de s'ouvrir davantage à toutes les composantes de la population et de

participer directement à l'égalité des chances.

[Nom de l'entreprise] s'engage à éviter les stéréotypes et les a priori dans les processus de recrutement en se basant exclusivement sur des critères objectifs de

compétences et de qualification pour l'emploi visé.

[Nom de l'entreprise] a la volonté d'intégrer des salariés de tous horizons et utiliser au mieux le potentiel de chacun (leurs expériences, leurs compétences...) qui

constitue une source incontestable de valeur ajoutée et d'enrichissement mutuel.

Prévenir les discriminations

[Nom de l'entreprise] garantit la non-discrimination entre les salariés notamment en :

- reconnaissant chacun quel que soit son type de contrat de travail, son niveau de qualification, son diplôme, son niveau de classification, son niveau d'expérience,

son niveau de compétences ou encore son poste occupé ;

- veillant au respect de chacun et à ce qu'aucun dénigrement n'existe entre salariés ;

- assurant un égal accès à la formation professionnelle pour tous les salariés de l'entreprise.

Sensibiliser et former l'encadrement

[Nom de l'entreprise] s'attache à diffuser les valeurs de la présente charte à tous les niveaux de l'entreprise en formant et sensibilisant de manière régulière

l'encadrement.

Communiquer sur les engagements

[Nom de l'entreprise] évalue régulièrement les progrès réalisés en matière de diversité.

[Nom de l'entreprise] communique régulièrement sur la présente charte et ses résultats auprès de l'ensemble des salariés, clients, partenaires et fournisseurs, afin de

les encourager au respect et au déploiement de ces principes.

Annexe IV

En vigueur non étendu

Annexe IV

Lexique

BDES (base de données économiques et sociales) : elle rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l'entreprise. La base de

données comprend des mentions obligatoires qui varient selon l'effectif de l'entreprise (plus ou moins 300 salariés). Elle est obligatoire à partir de 50 salariés. Ces

données doivent être mises à disposition du comité économique et social (CSE) ou des représentants du personnel.

CSE (comité social et économique) : il remplace les représentants élus du personnel dans l'entreprise. Il fusionne l'ensemble des instances représentatives du

personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d'entreprise (CE) et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) : dans les entreprises et établissements distincts d'au moins 300 salariés et dans les établissements

présentant certains risques particuliers (quel que soit leur effectif), une commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être instaurée au sein

du comité social et économique (CSE).

Discrimination directe : situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable, en raison d'un motif prohibé comme son sexe, par exemple,

qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne le serait dans une situation comparable.

Discrimination indirecte : situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes

par rapport à d'autres, pour des motifs prohibés, à moins que cette disposition, ce critère, ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que

les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires.

EPI (équipements de protection individuelle) : dispositif ou moyen destiné à être porté ou tenu par une personne en vue de la protéger contre un ou plusieurs

risques susceptibles de menacer sa sécurité ou sa santé principalement au travail (code du travail, article R. 233-83-3).

RQTH (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé) : décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur

permettant de bénéficier d'aides spécifiques notamment en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi.

Tuteur : salarié qui assure la mise en oeuvre des actions de professionnalisation, d'accompagnement et d'évaluation du salarié en contrat de professionnalisation ou

en Pro-A (promotion ou reconversion par l'alternance). Le tuteur choisi doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans la

qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 3 salariés.

Annexe V

En vigueur non étendu

Annexe V

Informations sur la RQTH

Qu'est-ce que la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ?

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité

leur permettant de bénéficier d'aides spécifiques notamment en matière d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi.

Qui est concerné par la reconnaissance de travailleur handicapé ?

Est considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de

l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

Que signifie être reconnu travailleur handicapé ?

Les démarches pour obtenir cette reconnaissance (RQTH) s'effectuent auprès de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)

qui reconnaîtra à la personne son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.

Quelles sont les mesures spécifiques liées à la reconnaissance de travailleur handicapé ?

Être reconnu travailleur handicapé permet, notamment, de bénéficier des mesures suivantes :

- l'orientation, par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) vers un établissement ou service d'aide par le travail, vers le

marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle ;

- le soutien du réseau de placement spécialisé Cap emploi ;

- un appui particulier pour le maintien dans l'emploi via les SAMETH (services d'aide au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés) ;

- l'obligation d'emploi ;

- les aides de l'AGEFIPH.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) donne également une priorité d'accès à diverses mesures d'aides à l'emploi et à la formation, ainsi

qu'à des aménagements des dispositifs existants (contrat d'apprentissage, contrat unique d'insertion, etc.).

En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés et, plus généralement, pour les bénéficiaires de l'obligation

d'emploi des travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis.

Comment être reconnu travailleur handicapé ?

La demande de RQTH est déposée auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur, à l'aide d'un

formulaire Cerfa.

La demande peut être présentée par la personne en situation de handicap ou son représentant légal.

L'évaluation de la demande de RQTH et de l'orientation professionnelle est effectuée par l'équipe pluridisciplinaire de la MDPH.

Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un plan personnalisé de compensation (PPC). La RQTH est accordée par la commission

des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au regard du PPC.

La décision précise la durée de la RQTH (comprise entre 1 et 5 ans).

Accord du 13 novembre 2019 relatif à la prévention et la santé au travail

FEDEV ;

Culture viande,

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT,

Préambule

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux de la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes ont placé la santé au travail au coeur de leurs priorités, au travers de

nombreux accords (prévoyance complémentaire, l'avenant de révision de la convention collective...) et partenariats, notamment avec la convention nationale

d'objectifs de la CNAM-TS, et les CARSAT (chartes, convention nationale d'objectifs, guides de bonnes pratiques, recommandations...).

Néanmoins, au vu des statistiques, le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles, en particulier les troubles musculo-squelettiques (TMS), reste à

un niveau élevé dans la branche.

Il est donc nécessaire de poursuivre les efforts de prévention en renforçant la dynamique engagée depuis plusieurs années déjà.

Dans la mesure où toutes les entreprises de la branche - quelles que soient leur taille, la nature de leur activité et la proportion de salariés exposés aux facteurs de

risques professionnels - sont concernées par les enjeux de la santé et sécurité au travail, les partenaires sociaux ont souhaité définir une politique de prévention des

risques professionnels pragmatique, efficace et durable.

Cette politique vise notamment à :

- accompagner les entreprises, et en particulier les TPE-PME, dans l'appropriation des enjeux de la prévention des risques professionnels, de l'amélioration des

conditions de travail, et de la qualité de vie au travail ;

- placer la prévention au coeur de leur action en encourageant les employeurs et les salariés à communiquer, sensibiliser et former sur ces thématiques ;

- proposer aux entreprises et à leurs salariés des outils concrets et adaptés à la prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels dans les métiers de

la viande.

Chapitre Ier Dispositions générales

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises de toute taille entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes (IDCC 1534).

Article 2

En vigueur non étendu

Le présent accord a pour objet d'instaurer une démarche de prévention à l'exposition aux facteurs de risques professionnels pour l'ensemble des entreprises de la

branche.

Il s'inscrit, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-12 du code du travail, dans le cadre de la négociation obligatoire relative aux conditions de travail et

à la prise en compte des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels énumérés à l'article L. 4161-1 du même code.

Les entreprises, ou les groupes dont l'effectif est d'au moins 50 salariés, ont l'obligation d'engager une négociation d'un accord en faveur de la prévention des effets

de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail :

1° Soit lorsqu'ils emploient la proportion minimale de 25 % de salariés déclarés exposés au titre du dispositif mentionné à l'article L. 4163-1.

2° Soit lorsque leur indice de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieur à 0,25 %.

En application de l'article L. 4162-1 du code du travail, le présent accord, dès lors qu'il est étendu, permet aux entreprises ou aux groupes dont l'effectif est égal ou

supérieur à 50 salariés et inférieur à 300 salariés, de ne pas avoir à conclure l'accord collectif ou à établir le plan d'action.

Chapitre II Rôles et formation des acteurs de la prévention

Article 3

En vigueur non étendu

Article 3.1

En vigueur non étendu

L'employeur occupe une place centrale dans l'impulsion d'une véritable culture de la prévention et de la santé au travail.

Ainsi, il doit définir la politique de prévention de l'établissement et veiller à tout moment à la stricte et constante application des dispositions législatives et

réglementaires, ainsi qu'à l'application des règlements pris dans l'intérêt de la santé et de la sécurité des personnels travaillant sur le site.

D'une manière générale, l'employeur doit jouer un rôle moteur en formalisant, diffusant et affichant son engagement et le positionnement de la prévention comme

une priorité pour l'entreprise.

Il doit mettre en place :

- des actions de prévention des risques professionnels ;

- des actions d'information et de formation ;

- une organisation et des moyens adaptés, pour permettre à chaque acteur d'occuper le rôle qui est le sien.

Article 3.2

En vigueur non étendu

Les managers sont les premiers relais de la politique de prévention des risques professionnels mise en place par l'employeur.

Par conséquent, ils doivent intégrer cette dimension dans leur management au quotidien en :

- participant activement à la mise en oeuvre de la politique de prévention - santé au travail (analyses AT et MP, construction des plans d'actions, utilisation du

document unique d'évaluation des risques professionnels) ;

- écoutant les salariés quant à leurs problématiques de santé au travail et en y répondant de manière systématique ;

- observant une exemplarité dans le comportement et l'observation des règles relatives à la prévention.

Les managers bénéficient d'une formation adaptée leur permettant de prendre pleinement la mesure de leur rôle central en matière de prévention des risques.

Lorsque l'entreprise répond aux critères d'éligibilité du fonds de prévention tels que prévus à l'article 12.1, cette formation pourra être prise en charge dans les

conditions prévues par le règlement intérieur du fonds et dispensée par un organisme référencé par la branche.

L'organisation du travail doit leur permettre de mener leur mission de garant de la santé et de la sécurité de leurs collaborateurs. Ainsi, ils doivent bénéficier du

temps et du recul suffisants pour intégrer la prévention dans leurs actions.

Article 3.3

En vigueur non étendu

Les salariés ont un rôle essentiel en matière de prévention des risques professionnels dans l'entreprise.

Pour leur permettre de jouer ce rôle pleinement, ils doivent bénéficier de formations adaptées aux métiers exercés et aux postes occupés. Ces actions de formation

sont du ressort de l'employeur et doivent être organisées dès l'accueil des salariés puis tout au long de leur activité professionnelle. Les thèmes abordés portent sur

la prévention des risques généraux de l'entreprise et de l'atelier, puis des risques spécifiques à chaque poste de travail.

La formation a pour objectif de permettre au salarié de mieux identifier les situations à risques, qui, lorsqu'elles se présentent sont perçues plus rapidement et

mieux anticipées. Les salariés concernés pourront :

- se retirer des situations à risques (art. L. 4131-1 du code du travail) ;

- informer leur encadrement direct ;

- veiller au respect des procédures et des instructions qu'ils reçoivent de leur employeur, notamment les consignes de sécurité délivrées dans le règlement intérieur

ou au cours de leur information et formation à la sécurité.

La combinaison de la formation et d'un management faisant de la prévention une priorité doit amener l'ensemble des salariés à acquérir une véritable culture de la

prévention des risques professionnels.

Article 3.4

En vigueur non étendu

L'avenant du 27 juin 2019 relatif à la révision de la convention collective ICGV consacre en son « titre III hygiène, sécurité, prévention » et en particulier à l'article

22, la place et le rôle fondamental des instances représentatives du personnel en matière de prévention des risques professionnels.

Afin de remplir leur mission de relais en matière de prévention et santé au travail, une commission hygiène sécurité et prévention est mise en place dans les

entreprises de 25 à 299 salariés.

Les membres de la CSSCT et de la commission d'hygiène, sécurité et prévention disposent du temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions tant pour les

réunions que pour les études et enquêtes. Pour ce faire, ils disposent d'un crédit d'heures mensuel de délégation tel que prévue à l'article 22.2 de l'avenant du 27

juin 2018 portant révision intégrale de la CCN ICGV (les enquêtes et études inhérentes à leurs attributions ne s'imputent pas sur ce crédit d'heures).

Enfin, ils bénéficient d'une formation dès la prise de mandat, en sus de la formation obligatoire de 5 jours ouvrés.

Article 3.5

En vigueur non étendu

Afin d'être assisté dans sa mission de prévention des risques professionnels, l'employeur doit s'entourer d'une personne-ressource interne en charge de la sécurité et

des conditions de travail, identifiée comme étant le référent sécurité.

Le ou les salariés ainsi désignés par l'employeur bénéficient d'une formation en matière de santé au travail adaptée aux métiers de la viande et à leur fonction de

référent.

Le référent santé sécurité peut se voir confier les missions suivantes :

- élaborer et rédiger des fiches pédagogiques ou des consignes de sécurité, en lien avec le CSE, la CSSCT ou la commission prévention ;

- proposer la mise en place de bonnes pratiques ;

- rédiger et suivre le DUERP ;

- participer à l'élaboration des diagnostics santé-sécurité au sein des ateliers ;

- veiller à l'analyse des accidents du travail et des maladies professionnelles ;

- assurer le relais avec des organismes extérieurs experts ;

- effectuer la veille réglementaire en matière de santé et sécurité au travail ;

- etc.

Le référent sécurité dispose du temps nécessaire et des moyens requis pour exercer ses missions. Il doit également disposer d'une certaine autonomie.

Article 4

En vigueur non étendu

Article 4.1

En vigueur non étendu

L'employeur échange avec le médecin du travail sur l'ensemble des thématiques entrant dans sa politique de prévention de l'exposition aux facteurs de risques

professionnels.

Le rôle du service de santé au travail est exclusivement préventif et consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur activité

professionnelle, notamment en surveillant les conditions de travail.

Le médecin du travail est invité aux réunions du CSE, ou de la commission d'hygiène, sécurité et prévention, ou de la CSSCT.

Article 4.2

En vigueur non étendu

L'intervenant en prévention des risques professionnels auquel l'employeur fait appel a vocation à apporter soutien et expertise auprès des ressources internes telles

que le référent santé sécurité prévention, le management ou la direction dans la mise en oeuvre de la politique de prévention des risques professionnels.

Article 4.3

En vigueur non étendu

L'employeur peut aussi faire appel aux organismes de prévention des risques professionnels pour l'aider à gérer sa politique de santé et de sécurité au travail. Il

s'agit :

- des services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l'appui de l'INRS dans le cadre des programmes de prévention ;

- ou de l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (ANACT) et de son réseau.

Article 4.4

En vigueur non étendu

Soucieuse de vouloir impulser et accompagner les entreprises, en particulier les TPE-PME, vers une véritable culture de la prévention, la branche professionnelle

met à disposition un fonds de prévention permettant de financer des actions concourant à cet objectif.

Les modalités d'utilisation de ce fonds sont précisées à l'article 12 du présent accord.

Chapitre III La mise en oeuvre d'une démarche de prévention

Article 5

En vigueur non étendu

L'article L. 4121-2 du code du travail liste les principes généraux de prévention :

1° Éviter les risques.

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités.

3° Combattre les risques à la source.

4° Adapter le travail aux salariés, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes

de travail et de production, en vue notamment de favoriser la polyvalence et limiter le travail cadencé.

5° Tenir compte de l'évolution technique des outils de production.

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux.

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et

l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral.

8° rendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.

9° Donner des informations et les instructions appropriées aux salariés.

Article 5.1

En vigueur non étendu

La prévention est une démarche dynamique et continue tout au long de l'année dans le but de soutenir une logique d'amélioration continue de la santé et de la

sécurité des travailleurs.

L'évaluation des risques doit être préparée en s'entourant de compétences pluridisciplinaires. En cas de coactivité, l'employeur associe les entreprises extérieures

qui interviennent sur le site et au moins un membre de leur CSSCT ou de la commission prévention santé et sécurité afin de favoriser le dialogue social le plus

large et de s'assurer de la connaissance concrète des multiples situations de travail dans lesquelles opèrent les travailleurs au sein de la communauté de travail.

L'employeur doit effectuer un inventaire des risques en procédant en deux étapes :

- identifier les risques professionnels, les dangers ;

- analyser ces risques.

Une fois l'inventaire effectué, l'employeur doit :

- évaluer les risques ;

- proposer des actions de prévention afin de supprimer ou de réduire les risques évalués, y compris des aménagements de postes.

Les résultats de cette évaluation sont transcrits dans un document unique d'évaluation des risques (DUERP) et présentés au CSE et à la CSSCT ou commission

prévention santé et sécurité.

Article 5.2

En vigueur non étendu

Le DUERP s'inscrit dans un « cercle vertueux » pour la santé au travail et formalise l'obligation générale de prévention des risques professionnels. Il est également

un outil de pilotage de toute démarche de prévention, car il en constitue l'origine et un nouveau point de passage, au moment du suivi et du bilan.

Le document unique permet de lister, évaluer et hiérarchiser l'ensemble des risques professionnels pouvant affecter la santé ou la sécurité de tout travailleur et de

mettre en oeuvre des actions visant à les supprimer ou, à défaut, à les réduire.

Aucun formalisme particulier n'est imposé. En revanche, il doit répondre à 3 exigences :

- cohérence en regroupant sur un support unique les données issues de l'analyse des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés ;

- commodité par la réunion des résultats des différentes analyses des risques et facilitant le suivi de la démarche de prévention ;

- traçabilité en rendant compte des résultats et des modifications.

Il est obligatoire pour toutes les entreprises comptant au moins un salarié (personne physique) et doit comporter « un inventaire des risques identifiés dans chaque

unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement ». Dans les entreprises comportant plusieurs établissements il doit être établi dans chacun d'entre eux.

Le DUERP est mis à jour :

- a minima une fois par an ;

- lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ;

- lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie ;

- à l'issue d'un AT ou d'une MP ayant engendré un plan d'action ;

- sur proposition des IRP.

Le DUERP contient obligatoirement un plan d'actions permettant de supprimer ou réduire les risques.

À terme, il doit devenir le principal outil de prévention des risques professionnels à destination des managers de proximité.

Article 6

En vigueur non étendu

Dans chaque entreprise, l'employeur est tenu de mettre en place les différents outils que sont l'accueil sécurité, la formation sécurité et le ré-accueil, étapes

indispensables dans la diffusion d'une culture de prévention des risques et l'application d'une politique santé au travail vertueuse.

Article 6.1

En vigueur non étendu

Lors de l'accueil du salarié, l'ensemble des informations nécessaires à la réalisation des tâches qui lui sont confiées, tant sur des aspects d'hygiène, de qualité, de

santé que de sécurité, lui seront transmises par l'employeur. Ce dernier s'assurera que ces informations ont bien été comprises.

C'est le moment privilégié pour présenter et valoriser la démarche et l'engagement de prévention des risques de l'entreprise. Il est de ce fait conduit par le manager

ou un tuteur, selon les cas.

C'est l'occasion de :

- remettre au salarié les documents liés à la sécurité ;

- exposer les risques généraux de l'établissement et les risques spécifiques de l'atelier ;

- prendre connaissance des fiches de postes et des consignes de sécurité inhérentes ;

- organiser les formations pratiques au poste de travail, intégrant l'ensemble des éléments relatifs à la sécurité.

L'accueil sécurité doit être réalisé au moment de l'intégration du salarié dans l'entreprise et à l'occasion de tout changement impliquant une modification des

consignes de sécurité (exemple : changement d'atelier, évolution du poste de travail, etc.).

Une trame de check-list d'accueil est annexée au présent accord.

Article 6.2

En vigueur non étendu

Tout employeur est tenu d'organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité au bénéfice de l'ensemble des salariés. Conformément aux articles

3.5 et 12.2.1, une formation initiale et continue spécifique sera instaurée pour les référents sécurité.

La formation à la sécurité du salarié a pour objet de faire émerger toutes les précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres

personnes occupées dans l'établissement. À cet effet, les informations, enseignements et instructions nécessaires sont donnés au salarié en ce qui concerne :

- la connaissance des enjeux de la prévention des risques, tant pour l'entreprise que pour le salarié ;

- les conditions de circulation des engins et des personnes dans l'entreprise ;

- l'exécution du travail ;

- les dispositions à prendre en cas d'accident ou de sinistre.

Cette formation doit être répétée périodiquement et au plus tard tous les 3 ans.

Article 6.3

En vigueur non étendu

La mise en place d'un processus de ré-accueil est indispensable pour tout arrêt faisant suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (quelle qu'en

soit la durée), et pour les autres types d'arrêts de travail d'une durée supérieure ou égale à 2 semaines.

L'employeur respectera la procédure de ré-accueil suivante :

- en amont, définir et formaliser les dispositions de reprise (heure et lieu du ré-accueil, notamment) ;

- organiser un entretien de ré-accueil avant la prise de poste et aborder avec le salarié les points suivants :

-- l'actualité de l'entreprise et les éventuels changements intervenus ;

-- les éventuelles difficultés identifiées par le salarié ;

-- les éventuelles restrictions médicales ;

-- les éventuelles possibilités offertes en matière de dispositions de reprise propres à l'entreprise.

Une trame d'entretien de ré-accueil est annexée au présent accord et communiquée au CSE, à la CSSCT ou à la commission prévention santé et sécurité.

La reprise peut recouvrir de plusieurs cas de figure :

- le salarié reprend le travail sur son poste sans aménagement nécessaire ;

- le salarié reprend le travail sur son poste avec des aménagements nécessaires de manière ponctuelle ou plus durablement en fonction des situations individuelles.

Il peut s'agir d'aménagements du poste de travail ou du contenu du travail. Les objectifs fixés en termes de performance aux salariés reprenant leur activité suite à

un arrêt de travail doivent être raisonnables et progressifs dans leur montée en puissance en fonction des restrictions médicales ;

- le salarié reprend le travail sur un nouvel emploi. Dans ce cas, l'identification de cet emploi prendra en compte les éventuelles restrictions médicales et l'avis du

médecin du travail, notamment en termes d'inaptitude partielle. Le parcours de formation pour accéder au nouvel emploi sera formalisé et mis en place dès la

reprise du travail ;

- le salarié bénéficiera de la classification inhérente au nouvel emploi occupé, de la rémunération adaptée ou aménagée avec la garantie « Inaptitude » mise en

place par le régime de prévoyance dès lors que les conditions sont réunies pour y prétendre ;

- le salarié reprend le travail avec un aménagement de son temps de travail. Dans ce cas, l'entreprise, en dehors des cas prévus concernant le mi-temps

thérapeutique peut proposer une reprise à temps partiel, en accord avec le salarié. L'entreprise pourra solliciter conseil et accompagnement auprès de l'organisme

assureur du régime de prévoyance.

Lorsque l'arrêt de travail fait suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ou le manager doit :

- présenter les résultats de l'analyse de l'accident ou de la maladie professionnelle ;

- présenter le plan d'actions mis en place ;

- définir les engagements pris pour éviter que le sinistre ne se reproduise.

Article 6.4

En vigueur non étendu

En matière de prévention des risques professionnels, la première des actions consiste à en parler et à créer de l'échange autour du sujet.

Ainsi, des actions de communication dédiées sont mises en place, par tout moyen, au sein de l'entreprise.

Ces actions de communication auront vocation à sensibiliser le personnel aux questions de santé au travail et de développer une culture de la prévention.

Par conséquent, chaque entreprise met en place des espaces de discussion autour de la prévention et santé au travail, au niveau le plus pertinent qu'il soit

(entreprise, établissement, atelier...) au moins une fois par mois. Ces espaces de discussion peuvent revêtir des formes multiples comme les réunions d'équipes, des

groupes de travail relatifs à l'amélioration des conditions de travail, les entretiens professionnels, etc.

Les objectifs de ces espaces de discussion sont de :

- donner la parole libre aux salariés sur les questions du travail ;

- discuter du contexte d'exercice de l'activité professionnelle et de ses évolutions ;

- développer des organisations du travail conciliant efficacité et intérêt pour les salariés ;

- anticiper les éventuelles problématiques, de manière à fluidifier le travail.

En outre, chaque accident du travail (grave ou potentiellement grave) ou maladie professionnelle donnera lieu à une communication anonyme relative au plan

d'actions identifié suite à l'analyse de l'AT ou MP. Celle-ci permettra aux salariés :

- d'échanger autour de la problématique ;

- de comprendre le risque ;

- d'agir en conséquence avec les mesures de prévention adéquates ;

- de constater l'engagement de l'employeur en matière de prévention des risques.

Article 7

En vigueur non étendu

Conformément aux dispositions légales, le présent accord détermine pour les facteurs de risques professionnels les plus fréquents dans la branche, un ensemble

d'actions de prévention associées répondant ainsi aux exigences de l'article D. 4162-3 du code du travail.

Article 7.1

En vigueur non étendu

Article 7.2

En vigueur non étendu

Article 7.3

En vigueur non étendu

Chapitre IV La gestion des accidents du travail (AT) et des maladies professionnelles (MP)

Article 8

En vigueur non étendu

Malgré toutes les mesures de prévention qui sont prises, un accident du travail ou une maladie professionnelle peut survenir. Un accident ou une maladie ne doit

pas être banalisé et faire l'objet d'une grande attention, de manière à éviter que cela ne se reproduise.

De ce fait, la gestion et le suivi des AT/MP induit :

- de réaliser systématiquement une analyse des accidents et des maladies professionnelles pour en comprendre les causes et mettre en place les mesures de

prévention adéquates ;

- de gérer de manière anticipée le retour du salarié à travers la procédure de ré-accueil avant le terme de son arrêt de travail ;

- de mettre à jour le DUERP ;

- d'élaborer une communication autour des accidents et des maladies professionnelles de l'établissement.

Article 9

En vigueur non étendu

Tout accident, quelle que soit sa typologie (avec ou sans arrêt, bénin, presque accident), doit bénéficier d'une analyse approfondie telle que prévue par la méthode

de l'arbre des causes.

Cette analyse est effectuée par une équipe intégrant de manière systématique le référent prévention, le manager et un membre de la CSSCT (ou de la commission

prévention), et selon les besoins un représentant de la fonction RH et une infirmière.

Par ailleurs, l'analyse s'opère en présence de la victime, dans la mesure du possible.

L'arbre des causes permet de visualiser l'ensemble des faits qui ont conduit à l'accident.

Pour chacun d'entre eux, il faut rechercher s'il existe des moyens de le supprimer ou d'en éviter ses conséquences.

Article 10

En vigueur non étendu

Toute maladie professionnelle déclarée avec arrêt doit être analysée.

Les analyses sont conduites systématiquement en présence du référent prévention, de l'encadrant de proximité, de la victime et d'un membre de la CSSCT (ou de la

commission prévention), et selon les besoins d'un représentant de la fonction RH et d'une infirmière.

En cas d'absence, la victime est invitée, sur la base du volontariat, à rencontrer l'équipe en charge de l'analyse pour un recueil d'informations.

Ces analyses reposent sur une enquête menée en 2 phases :

- une phase d'entretien avec la victime, à partir de questions simples et ouvertes, permettant de collecter des informations précises sur son ressenti ;

- une phase d'analyse, menée à partir des éléments recueillis auprès de la victime, et d'informations diverses : le statut du salarié dans l'entreprise, son historique en

termes de postes occupés et de formations suivies, son parcours professionnel, ses antécédents AT/MP, les caractéristiques de la maladie déclarée, un descriptif

précis des tâches identifiées comme étant à l'origine de la maladie professionnelle.

Article 11

En vigueur non étendu

Tout accident du travail ou maladie professionnelle donne lieu à la mise en place d'un plan d'actions visant à éviter que le sinistre ne se reproduise.

De ce fait, la mise à jour du DUERP est obligatoire.

Une communication auprès du CSE (après validation par la CSSCT ou la commission prévention) sera effectuée et le plan d'actions défini sera affiché et

commenté auprès des équipes de l'atelier concerné.

Chapitre V Les moyens de la politique de prévention

Article 12

En vigueur non étendu

Pour renforcer la prévention vers les TPE et PME, les partenaires sociaux ont instauré un fonds de prévention qui est alimenté à effet du 1er janvier 2018 par une

dotation exceptionnelle, unique et non renouvelable d'un montant de 1 600 000 €. Ce fonds est en outre alimenté, à compter du 1er janvier 2018, par 2 % des

cotisations versées auprès de l'organisme assureur AG2R au titre du régime de prévoyance.

Article 12.1

En vigueur non étendu

Les entreprises cotisant pour le régime de prévoyance auprès de l'organisme assureur AG2R et comptant moins de 300 salariés sont éligibles à l'accompagnement

financier du fonds.

Les entreprises qui sollicitent les fonds en question doivent pouvoir justifier de leur objectif de mettre en oeuvre le présent accord ainsi que de l'atteinte de

résultats.

Article 12.2

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux de la branche décident que le fonds de prévention aura vocation à financer des actions d'accompagnement terrain pour la mise en oeuvre de

l'accord et des actions de compensation à l'exposition de certains facteurs de risques professionnels pour les salariés seniors.

En outre, les partenaires sociaux pourront également définir des actions d'ampleur nationale dont le financement pourra relever également en tout ou partie du

fonds de prévention. Il peut s'agir notamment de développer une politique de communication axée sur la diffusion des enjeux et des progrès de la prévention de

l'exposition aux facteurs de risques professionnels dans le secteur des métiers de la viande.

Les partenaires sociaux se réservent la possibilité de faire évoluer les actions éligibles en fonction du bilan annuel relatif à l'utilisation du fonds.

Les modalités de dépôt de candidature au fonds seront déterminées dans un règlement de gestion du fonds.

12.2.1.-Actions d'accompagnement terrain à la mise en oeuvre de l'accord

Afin de permettre la diffusion d'une véritable culture de la prévention, les partenaires sociaux de la branche souhaitent, au travers de la mobilisation du fonds,

accompagner les entreprises désireuses de déployer une politique santé au travail ambitieuse.

Conscients que les entreprises, et en particulier les TPE-PME, peuvent rencontrer des difficultés à mettre en place pour la première fois ce type d'organisation en

prévention-santé, les partenaires sociaux proposent de financer un accompagnement extérieur par des experts en santé au travail pour la mise en oeuvre de l'accord,

en partenariat avec les CARSAT.

Cet accompagnement s'inscrit dans le cadre de la mise en oeuvre d'actions concrètes telles que :

- la mise en place d'une organisation en prévention (désignation d'un référent, etc.) ;

- la formation des différents acteurs et notamment des référents ;

- les diagnostics de terrain, permettant d'établir une photographie de l'entreprise en matière de prévention ;

- la mise en oeuvre des plans d'actions faisant suite aux diagnostics.

12.2.2.-Actions d'encouragement à l'aménagement des fins de carrière pour les salariés seniors

Le fonds de financement pourra également accompagner la mise en oeuvre d'actions visant à aménager les fins de carrière des salariés âgés de 55 ans et plus vers

des missions de tutorat ou de formateur interne.

Article 13

En vigueur non étendu

Article 13.1

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux consacrent chaque année un temps d'échanges et de négociation pour le suivi et l'évaluation de la politique de prévention des risques

professionnels de la branche mais aussi des effets et perspectives pour les entreprises relevant du champ de la convention collective, à l'occasion d'une CPPNI.

À ce titre, outre sa mission de diagnostic de la situation de la branche, cette commission dédiée est chargée du suivi du présent accord :

- l'actualisation des chiffres clés de la branche ;

- la diffusion de l'information auprès des entreprises et des instances de représentation du personnel ;

- la déclinaison de l'accord dans l'ensemble des entreprises de la branche ;

- les actions conduites par les entreprises et leurs effets.

Au vu des travaux de suivi, les partenaires sociaux proposent des améliorations portant sur les conditions et l'organisation du travail au sein de la branche.

Article 13.2

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux estiment nécessaire que la politique de prévention de l'exposition aux facteurs de risques professionnels soit accompagnée d'une

communication à la hauteur des ambitions partagées.

Sachant que toute action durable ne peut être efficace que si le chef d'entreprise est pleinement investi de l'importance de prévenir les risques professionnels

comme étant un élément de la performance économique et sociale, tous les outils d'information seront mobilisés pour l'accompagner dans cette démarche

d'amélioration des conditions de travail.

Les organisations professionnelles d'employeurs sensibiliseront les dirigeants d'entreprises de manière régulière et proposeront des documents types permettant

une mise en oeuvre efficace de la politique de prévention sur le terrain.

De même, le salarié étant un acteur essentiel de la santé et la sécurité au travail, les organisations syndicales de salariés auront à charge de diffuser auprès des

salariés le présent accord et ainsi de permettre d'insuffler auprès d'eux une dynamique de prévention des risques professionnels.

Les partenaires sociaux rechercheront auprès des institutionnels et des organismes compétents tous les moyens adaptés aux enjeux humains et financiers de leur

politique et de sa mise en oeuvre.

Chapitre VI Dispositions finales

Article 14

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux de la branche souhaitent faciliter et encourager la mise en oeuvre de démarches de prévention dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Pour ce faire, une trame d'accord, une check-list d'accueil et une trame d'entretien de ré-accueil sont annexées au présent accord.

Les entreprises auront ainsi la possibilité de s'inspirer de ces outils dans le cadre la mise en oeuvre de leur démarche de prévention.

En outre, le fonds de prévention bien qu'il ne soit pas exclusif aux seules entreprises de moins de 50 salariés, celui-ci les cible néanmoins prioritairement en étant

éligible exclusivement aux TPE-PME.

Article 15

En vigueur non étendu

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le premier jour du mois suivant la signature de l'accord pour les entreprises adhérentes à une organisation

professionnelle d'employeur signataire et, au plus tard, à compter de la publication de l'arrêté d'extension.

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans conformément à l'article L. 2241-12 du code du travail.

Article 16

En vigueur non étendu

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur au jour de l'engagement de la procédure de révision.

Article 17

En vigueur non étendu

Le présent accord sera adressé, à l'issue du délai d'opposition de 15 jours, au ministère en vue de son extension, en deux exemplaires dont un sur support papier et

l'autre sur support électronique, ainsi qu'au conseil de prud'hommes de Paris, selon les dispositions de l'article D. 2231-2 du code du travail.

Les parties signataires du présent accord conviennent que Culture viande sera chargé de ces formalités de dépôt et de demande d'extension.

Annexes

Annexe I

En vigueur non étendu

Annexe I

Trame d'accord d'entreprise relatif à la santé au travail

NB : l'accord ou le plan d'action repose sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité et doit prévoir les mesures de prévention des risques qui en

découlent ainsi que les modalités de suivi de leur mise en oeuvre effective. Chaque thème retenu est assorti d'objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au

moyen d'indicateurs. Ces derniers sont communiqués, au moins annuellement, aux membres du CSE (art. D. 4162-2 du code du travail).

Préambule

Rappel des enjeux de l'entreprise en matière de prévention

Le préambule n'est pas obligatoire mais il peut, par exemple, être l'occasion pour les parties signataires d'expliquer pourquoi elles ont conclu l'accord, et/ou de

rappeler les valeurs qu'elles partagent, ou encore d'affirmer des engagements communs.

Sa rédaction est souvent liée à ce qui a pu être dit ou souhaité au cours des négociations et qui fait l'objet d'un consensus entre les parties.

Il est en outre recommandé de rappeler, dans le préambule, le cadre légal et de branche dans lequel l'accord est conclu.

D'autres éléments peuvent être ajoutés tels que des chiffres clés sur la santé au travail, des engagements et mesures déjà en place, un rappel sur les modalités de

préparation de l'accord (diagnostic partagé, groupes de travail...).

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés présents dans les établissements de [nom de l'entreprise].

Article 2

En vigueur non étendu

Retranscrire ici les résultats du diagnostic de l'exposition des salariés à certains risques professionnels.

Ce diagnostic permettra de choisir :

- 2 thèmes parmi les 3 suivants :

-- réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ;

-- adaptation et aménagement du poste de travail ;

-- réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;

- 2 autres thèmes parmi les quatre suivants :

-- amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel ;

-- développement des compétences et des qualifications ;

-- aménagement des fins de carrière ;

-- maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Article 3-[Thème n° 1 au choix]

En vigueur non étendu

Choisir parmi : la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ; l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ; la réduction des expositions aux

facteurs de pénibilité.

Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Article 4 [Thème n° 2 au choix]

En vigueur non étendu

Choisir parmi : la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité ; l'adaptation et l'aménagement du poste de travail ; la réduction des expositions aux

facteurs de pénibilité.

Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Article 5 [Thème n° 3 au choix]

En vigueur non étendu

Choisir parmi : l'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ; le développement des compétences et des qualifications ;

l'aménagement des fins de carrière ; le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Préciser les mesures de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention d'affecter les points qui y sont inscrits au financement d'une

formation ou du passage à temps partiel.

Article 6 [Thème n° 4 au choix]

En vigueur non étendu

Choisir parmi : l'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ; le développement des compétences et des qualifications ;

l'aménagement des fins de carrière ; le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Définir un objectif de progression retenu, les actions et mesures de prévention pour l'atteindre, les indicateurs chiffrés, et éventuellement le coût.

Préciser les mesures de nature à permettre aux titulaires d'un compte professionnel de prévention d'affecter les points qui y sont inscrits au financement d'une

formation ou du passage à temps partiel.

Article 6

En vigueur non étendu

Prévoir les modalités de suivi annuel et notamment la communication des indicateurs au CSE.

Article 7

En vigueur non étendu

Prévoir les modalités de communication de l'accord aux salariés.

Article 8

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le [date] et cessera, par conséquent, de s'appliquer le [date]. En application de l'article L. 2222-4 du code du travail, à l'échéance de ce terme,

il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 9

En vigueur non étendu

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans

les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 10

En vigueur non étendu

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du

secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de [ville du CPH].

Annexe II

En vigueur non étendu

Annexe II

Check-list d'accueil sécurité

(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0014/boc_20200014_0000_0025.pdf

Annexe III

En vigueur non étendu

Annexe III

Trame d'entretien de ré-accueil

(Annexe non reproduite, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2020/0014/boc_20200014_0000_0025.pdf

Textes Salaires

Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations

n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux,

étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention

Collective.

Avenant n° 66 du 6 juillet 2006 relatif aux salaires

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Le syndicat national du commerce du porc ;

La confédération nationale de la triperie française ;

Le syndicat national des entreprises de travail à façon de la viande ;

La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;

Le syndicat national de l'industrie des viandes,

La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC ;

La fédération des syndicats " commerce, services et force de vente " (CSFV) CFTC ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes, des services annexes (FGTA) FO,

En vigueur étendu

Article 1er

Champ d'application

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

Barème des rémunérations annuelles garanties

En 2006, le barème des rémunérations annuelles garanties, gratification annuelle comprise, est établi sur la base de la durée légale du travail et est fixé comme suit

:

(En euros)

Article 3

Barème de la gratification annuelle

La gratification annuelle est égale au 1/13 de la rémunération annuelle garantie afférente à chaque coefficient. En 2006, elle s'établit comme suit :

(En euros)

Article 4

Règles d'attribution de la gratification annuelle

Une gratification annuelle est versée aux salariés titulaires d'une ancienneté au moins égale à 1 an.

Dès lors que dans une entreprise ou un établissement est versée une prime de même nature que la gratification annuelle, par exemple un 13e mois, une prime de fin

d'année, et sous réserve que le montant total soit au moins équivalent à la gratification annuelle, l'obligation de versement de la gratification annuelle est remplie.

La gratification annuelle est versée au plus tard en fin d'année civile.

La gratification annuelle est due en totalité dans les trois cas suivants :

- chômage partiel ;

- suspension du contrat de travail, pendant une partie de l'année civile, résultant d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou de la maternité ;

- suspension du contrat de travail, dans la limite d'une durée totale continue ou discontinue de 2 mois au cours de l'année civile, résultant de toute autre cause que

l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la maternité.

La gratification annuelle est calculée pro rata temporis dans les trois cas suivants :

- contrat de travail à temps partiel ;

- suspension du contrat de travail pendant une durée totale continue ou discontinue supérieure à 2 mois au cours de l'année civile, à l'exception des cas d'accident

du travail, de maladie

professionnelle ou de maternité ;

- départ de l'entreprise.

La gratification annuelle n'est pas due lorsque le contrat de travail est suspendu durant toute l'année civile.

Il est rappelé que la gratification annuelle est comprise dans le barème de la rémunération annuelle garantie.

Le barème de la gratification annuelle est le minimum à respecter par l'ensemble des entreprises de la branche professionnelle sous réserve des dispositions qui

précèdent.

Le montant de la gratification annuelle, ou de toute prime de même nature, versé en une ou plusieurs fois, doit être identifié en tant que tel sur le bulletin de paie.

Article 5

Grille d'ancienneté

Au 1er août 2006, la grille d'ancienneté, applicable après 3 ans d'ancienneté, s'établit comme suit :

(1) Coefficient occupé pendant une période de 1 an maximum et pour lequel la prime d'ancienneté n'est pas applicable.

Article 6

Contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage

Les parties signataires rappellent qu'une tenue de travail spécifique peut s'imposer, en raison de dispositions législatives ou réglementaires, pour les salariés des

entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective précitée.

Les parties signataires rappellent également que les temps d'habillage et de déshabillage ne constituent pas du travail effectif, même si ces opérations se déroulent

dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. En conséquence, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, le temps nécessaire aux

opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière sauf si des accords, d'entreprise ou d'établissement,

des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilent ces temps d'habillage et déshabillage à du temps de travail effectif.

Si la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage prend la forme d'une indemnité, celle-ci est fixée à 14 euros par mois complet travaillé pour les salariés

concernés par les opérations d'habillage et de déshabillage avant décompte de leur temps de travail effectif. Cette indemnité figure sur une ligne à part du bulletin

de paie.

Cette contrepartie ne se cumule pas avec toute autre contrepartie ayant le même objet, prévue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ou par des usages ou

stipulations du contrat de travail et ce, quelle qu'en soit leur dénomination ou leur nature.

Article 7

Clause de non-dérogation

Le présent avenant s'impose aux entreprises, établissements et groupes qui ne peuvent y déroger que de manière plus favorable aux salariés.

Article 8

Dispositions finales

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant la date de son dépôt auprès de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation

professionnelle.

Le présent accord, établi en vertu des articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Fait à Paris, le 6 juillet 2006.

Avenant n° 75 du 17 mars 2009 relatif aux salaires et à la prime d'ancienneté

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31

décembre 2010.

(Arrêté du 24 février 2010, art. 1er)

Le SNIV ;

Le SNCP ;

Le SYNAFAVIA ;

La CNTF,

La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC ;

La fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;

La fédération commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes, des services annexes (FGTA) FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord rappellent que la rémunération annuelle garantie (RAG) a été supprimée par accord du 12 décembre 2007portant sur la

classification des emplois. Par conséquent, toutes les dispositions conventionnelles relatives aux éléments de rémunération compris dans la RAG sont abrogées.

La RAG a été remplacée par une rémunération mensuelle de base conventionnelle qui, pour plus de clarté, sera désormais dénommée « salaire de base mensuel

minimum ».

Article 3

En vigueur étendu

Article 5

En vigueur étendu

Article 5.1

En vigueur étendu

Article 5.2

En vigueur étendu

Article 6

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux s'engagent à ouvrir les négociations visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes lors de la prochaine

commission mixte paritaire du 13 mai 2009.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de

la ville.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant, lequel recevra sa pleine application au premier jour du mois civil suivant la date de publication

de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Avenant n° 77 du 9 février 2010 relatif aux salaires et à la prime d'ancienneté

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31

décembre 2010.

(Arrêté du 6 août 2010, art. 1er)

Le SNIV SNCP ;

Le SYNAFAVIA ;

La CNTF ;

La FNICGV ;

La FNEAP,

La FGA CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

La nouvelle grille s'établit comme suit au 1er mars 2010 :

Article 4

En vigueur étendu

Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales de salariés, le présent accord fera l'objet

d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville, dans les conditions

prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.

Il sera applicable le lendemain de son dépôt dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et le

premier jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension dans les autres entreprises.

Avenant n° 78 du 4 février 2011 relatif aux salaires minima et à la prime d'ancienneté

FNICGV ;

CNTF ;

FNEAP ;

SYNAFAVIA ;

SNIV SNCP.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent avenant s'inscrit dans le cadre de la négociation annuelle de branche sur les salaires. Il revalorise le salaire de base mensuel minimum, d'une part, et

modifie la base de calcul de la prime d'ancienneté, d'autre part.

Désormais, la nouvelle base qui sert de référence au calcul de la prime d'ancienneté est le salaire de base mensuel minimum.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

La nouvelle grille s'établit comme suit :

Article 3

En vigueur étendu

Cet article abroge et remplace comme suit l'article 62 de la convention collective nationale ainsi que toute référence à la prime d'ancienneté :

« Une prime d'ancienneté est versée après 3 ans d'ancienneté.

La prime est calculée en appliquant au salaire de base mensuel minimum de la classification de l'intéressé(e) le taux correspondant à son ancienneté.

Ce taux correspond à 3 % après 3 ans d'ancienneté. Il est augmenté de 1 % par année d'ancienneté supplémentaire dans la limite de 10 %.

Les taux applicables pour le calcul de la prime d'ancienneté sont les suivants :

Le montant de la prime d'ancienneté est fonction du temps de travail effectif de l'intéressé(e) et s'ajoute au salaire réel avec mention à part sur le bulletin de paie.

Cette prime ne se cumule pas avec tout autre avantage, prime ou indemnité de même nature. »

Article 4

En vigueur étendu

Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales de salariés, le présent avenant fera l'objet

d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D.

2231-2 du code du travail.

Le présent avenant fera également l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.

Il sera applicable le lendemain de son dépôt dans les entreprises adhérentes aux organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent avenant, et le

premier jour du mois civil suivant la date de publication de son arrêté d'extension dans les autres entreprises.

Avenant « Salaires » n° 81 du 21 mars 2012

Le SNIV SNCP ;

Le SYNAFAVIA ;

La CNTF ;

La FNEAP,

La FNA CFE-CGC ;

La FGA CFDT ;

La CSFV CFTC ;

La FGTA FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Article 3

En vigueur étendu

Dès lors qu'il n'aura pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales de salariés, le présent avenant fera l'objet

d'un dépôt auprès de la direction générale du travail du ministère du travail, de l'emploi et de la santé, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D.

2231-2 du code du travail.

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.

Avenant n° 82 du 14 mars 2013 relatif à la revalorisation des salaires minimaux

La FNICGV ;

La CNTF ;

La FNEAP ;

Le SYNAFAVIA ;

Le SNIV SNCP,

La FGTA FO ;

La FNA CFE-CGC,

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes.

Article 2

En vigueur étendu

Textes Extensions

ARRÊTÉ du 31 décembre 1971

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés des professions et régions comprises dans son champ d'application les dispositions de la

convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, composée des textes suivants :

Les Dispositions générales (une annexe) du 20 février 1969, modifiées par l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 (champ d'application), à l'exclusion des clauses

ci-après :

- le dernier alinéa et la première phrase du deuxième alinéa de l'article 6 ;

- la rubrique c de l'article 7 ;

- les mots : " ... et de rémunération " compris dans le dernier alinéa de l'article 46 ;

- les termes : " ... prendre acte, par lettre recommandée, de la rupture du contrat de travail qui est alors de plein droit " compris dans le troisième alinéa de l'article

50 ;

- le cinquième alinéa et la rubrique : " Congé en dehors des périodes normales " de l'article 53 ;

- les termes " ... et notamment les dispositions des décrets des 10 juillet et 13 août 1913, 5 août 1946 et 1er août 1947 " compris dans le deuxième alinéa de l'article

59 ;

- le paragraphe 4° de l'article 65 ;

- le deuxième alinéa de l'article 68.

L'annexe I (Classification du personnel ouvriers et employés) du 1er août 1969.

L'annexe II-A (Clauses relatives aux agents de maîtrise) de même date, à l'exclusion des termes : " ... telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er

mai 1945 " et " ... prévues au titre Ier de ladite ordonnance... " compris dans le deuxième alinéa de l'article 8.

L'annexe II-B (Définitions d'emplois des agents de maîtrise) de même date.

L'annexe III-A (Clauses générales relatives aux cadres) de même date, à l'exclusion des termes : " ... telles qu'elles sont définies au titre Ier de l'ordonnance du 1er

mai 1945 " et " ... prévues au titre Ier de ladite ordonnance " compris dans le deuxième alinéa de l'article 9.

L'annexe III-B (Classification d'emplois des cadres) de même date.

L'avenant n° 1 du 15 janvier 1971, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de

croissance.

Le premier alinéa de l'article 6, la rubrique f et le premier alinéa de la rubrique i de l'article 7 des Dispositions générales sont étendus sous réserve de l'application

de la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968.

Les troisième et quatrième alinéas de l'article 45 des Dispositions générales sont étendus sous réserve de l'application de l'ordonnance n° 67-581 du 13 juillet 1967,

modifiée par la loi n° 68-1125 du 17 décembre 1968, et du décret n° 67-582 du 13 juillet 1967.

Le deuxième alinéa de la rubrique b du 5° de l'article 58 des Dispositions générales est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 66-1044 du 30 décembre

1966.

L'article 69 des Dispositions générales, l'article 19 de l'annexe II-A et l'article 21 de l'annexe III-A sont étendus sans préjudice de l'application de l'article 1er du

livre IV du code du travail.

L'avant-dernier alinéa de l'article 11 et le premier alinéa de l'article 12 de l'annexe II-A, le deuxième alinéa de l'article 13 de l'annexe III-A sont étendus sous

réserve de l'application de l'article 23 du livre Ier du code du travail.

ARRÊTÉ du 27 mars 1973

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :

- l'avenant n° 3 du 16 décembre 1971 à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant n° 4 du 14 décembre 1972 à la convention collective nationale susvisée.

Les dispositions du paragraphe 5 de l'avenant n° 4 du 14 décembre 1972 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation

du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

ARRETE du 26 février 1974

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 5 du 18 octobre 1973 (un

tableau annexé) à la convention collective nationale susvisée.

Les dispositions du tableau annexé à cet avenant sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum

interprofessionnel de croissance.

ARRÊTÉ du 4 juillet 1974

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :

L'avenant n° 7 du 1er mars 1974 à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des termes : " ... était jusqu'à présent... Une loi du 27 décembre 1973,

n° 73-1195 (Journal officiel du 30 décembre 1973), a apporté certains aménagements à ces dispositions, en abaissant le seuil 500 à 300 ", figurant au deuxième

alinéa du paragraphe Ier.

Les dispositions du paragraphe II de l'avenant n° 7 susvisé sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 232-1 et suivants et R. 232-1 et suivants du

code du travail.

ARRÊTÉ du 8 janvier 1975

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :

- l'avenant n° 8 du 24 juillet 1974 à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant n° 9 du 8 octobre 1974 (un tableau annexé) à la convention collective nationale susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les

dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

ARRÊTÉ du 8 janvier 1976

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :

- l'avenant n° 10 du 31 juillet 1975 à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant n° 11 du 31 juillet 1975 à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant n° 12 du 31 juillet 1975 (un tableau annexé) à la convention collective nationale susvisée.

Les dispositions des articles 1er et 2 de l'avenant n° 12 sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires

portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Les dispositions de l'alinéa a de l'article 4 de l'avenant n° 12 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 221-2 et suivants du code du

travail et celles de l'alinéa b dudit article 4 sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 222-5 et suivants du code du travail.

ARRÊTÉ du 17 février 1976

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 13 du

15 décembre 1975 à la convention collective nationale susvisée.

ARRÊTÉ du 5 juillet 1977

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :

- l'avenant n° 15 du 8 octobre 1976 à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant n° 16 du 23 décembre 1976 (un tableau annexé) à la convention collective nationale susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec

les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

ARRÊTÉ du 18 octobre 1977

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 17 du

2 juin 1977 à la convention collective nationale susvisée.

Les dispositions du troisième alinéa de l'article 13 (annexe II-A) sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.

Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 14 (annexe II-A) sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

Les dispositions du troisième alinéa de l'article 15 (annexe III-A) sont étendues sous réserve de l'application de l'article R. 122-1 du code du travail.

Les dispositions du deuxième alinéa de l'article 16 (annexe III-A) sont étendues sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

ARRÊTÉ du 1 août 1979

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 18 du

15 mars 1979 (un barème annexé) à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du

salaire minimum interprofessionnel de croissance.

ARRÊTÉ du 18 mars 1980

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les travailleurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1979, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 19 du

3 octobre 1979 aux annexes II (Agents de maîtrise) et III (Cadres) à la convention collective nationale susvisée.

ARRÊTÉ du 22 octobre 1980

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 20 du

30 avril 1980 (un barème annexé) à la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du

salaire minimum interprofessionnel de croissance.

ARRÊTÉ du 10 mars 1982

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'accord national du

16 décembre 1981 sur la réduction et l'aménagement de la durée du travail dans l'industrie et les commerces en gros des viandes, à l'exclusion :

- des termes " égal à 20 p. 100 de leur durée " figurant au dernier alinéa du point b du paragraphe A de l'article 3 ;

- du point d du paragraphe B de l'article 3 ;

- des termes " commençant le 1er juin 1982 " figurant au premier alinéa de l'article 4 et au dernier alinéa dudit article ;

- des termes " signataires " figurant à l'article 6 et au deuxième alinéa de l'article 8.

Le dernier alinéa du paragraphe C de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2 du code du travail.

L'article 4 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 223-2 et suivants du code du travail.

ARRÊTÉ du 25 mars 1982

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'accord du 23

septembre 1981 portant modification de la convention susvisée sous forme d'avenants n°s 23 et 24 et portant remise en ordre de ladite convention, à l'exclusion du

dernier alinéa du paragraphe " Calcul de l'indemnité de congés payés " de l'article 53 et des termes " ... et de quarante heures par semaine " figurant au 1° du

paragraphe " Jeunes travailleurs " de l'article 66.

L'article 57, l'article 11 de l'annexe II-A et l'article 12 de l'annexe III-A sont étendus sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de

l'accord annexé).

L'avenant n° 25 du 15 octobre 1981 à la convention susvisée (un barème annexé), sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du

S.M.I.C. et de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.

ARRÊTÉ du 9 juin 1982

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de l'avenant n° 26 du

14 janvier 1982 à la convention collective nationale susvisée dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant

fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.

ARRÊTÉ du 16 mai 1983

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et de l'accord du 23 septembre 1981,

les dispositions de l'avenant n° 27 du 22 février 1983 à la convention collective nationale susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les

dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRÊTÉ du 9 mai 1984

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 décembre 1971 et de l'accord du 23 septembre 1981 les

dispositions de :

- l'avenant n° 28 du 22 novembre 1983 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 29 du 22 novembre 1983 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 30 du 31 janvier 1984 à la convention collective nationale susvisée dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions

réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRÊTÉ du 15 mars 1985

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et de l'accord du 23 septembre 1981,

les dispositions de l'avenant n° 31 du 15 décembre 1984 à la convention collective susvisée.

ARRÊTÉ du 18 juin 1985

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et de l'accord du 23 septembre 1981,

les dispositions de l'accord national du 13 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue conclu dans le cadre de la

convention collective susvisée.

ARRÊTÉ du 31 janvier 1986

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et de l'accord du 23 septembre 1981,

les dispositions de :

- l'avenant n° 32 du 14 octobre 1985 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 33 du 14 octobre 1985 à la convention collective susvisée.

Le quatrième paragraphe de l'avenant n° 33 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 236-19, deuxième alinéa, du code du travail.

ARRÊTÉ du 25 mai 1987

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et de l'accord du 23 septembre 1981,

les dispositions de l'avenant n° 34 du 23 février 1987 (une annexe) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires

portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRÊTÉ du 8 octobre 1987

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :

- l'accord national du 2 juillet 1987 sur l'aménagement de la durée du travail dans l'industrie et les commerces en gros des viandes,

à l'exclusion :

- de l'avant-dernier alinéa du sous-paragraphe " Régularisation " figurant au paragraphe B intitulé " Modulation de la durée hebdomadaire " de l'article 2.

ARRÊTÉ du 22 janvier 1988

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, les dispositions de :

- l'avenant n° 35 " Salaires " du 15 octobre 1987 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation

du salaire minimum de croissance ;

- l'avenant n° 36 " Prime de fin d'année 1987 " du 15 octobre 1987 à la convention collective susvisée.

ARRÊTÉ du 26 avril 1988

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, les dispositions de l'avenant du 13 février 1988 à l'accord du 13 février 1985 sur la formation

professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

ARRÊTÉ du 1 juin 1988

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971, et tel que modifié par l'accord du 1er

mars 1988 susvisé, les dispositions dudit accord.

ARRÊTÉ du 30 janvier 1989

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces de gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er

mars 1988, les dispositions de :

- l'avenant n° 37 (une annexe) du 7 octobre 1988 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation

du salaire minimum de croissance ;

- l'avenant n° 38 du 7 octobre 1988 à la convention collective susvisée.

ARRÊTÉ du 10 août 1989

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces de gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er

mars 1988, les dispositions de l'accord du 9 novembre 1988 portant remise en ordre rédactionnelle du texte de la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- du terme " signataire " figurant à la première phrase du premier alinéa du paragraphe C de l'article 7 ;

- de la deuxième phrase du deuxième alinéa de l'article 10 de l'annexe Agents de maîtrise.

Le dernier alinéa de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 421-1 (alinéa 3) du code du travail.

Le troisième paragraphe de l'article 21 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 432-9 du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 45 et l'article 10 de l'annexe Agents de maîtrise sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail.

ARRÊTÉ du 26 décembre 1989

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er

mars 1988, les dispositions de :

- l'avenant " Salaires " n° 40 du 5 octobre 1989 (une annexe) à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 41 " Prime de fin d'année " du 5 octobre 1989 à la convention collective susvisée.

Les dispositions de l'avenant n° 40 sont étendues, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRÊTÉ du 24 décembre 1990

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu less articles L.133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 26 décembre 1989, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont complétée ou modifiée ;

Vu l'avenant n° 42 (Salaires) du 5 septembre 1990 (une annexe) à la convention collective susvisée ;

Vu l'avenant n° 43 (Prime de fin d'année) du 5 septembre 1990 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 22 novembre 1990 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R.133-2 du code du travail.

Article 1

En vigueur

Article 1

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er

mars 1988, les dispositions de :

- l'avenant n° 42 (Salaires) du 5 septembre 1990 (une annexe) à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 43 (Prime de fin d'année) du 5 septembre 1990 à la convention collective susvisée.

Les dispositions de l'avenant n° 42 sont étendues, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRÊTÉ du 23 juillet 1991

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu less articles L.133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 24 décembre 1990, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont complétée ou modifiée ;

Vu l'avenant n° 44 (Salaires et retraites complémentaires) du 26 mars 1991 (deux annexes) à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 4 juin 1991 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords).

Article 1

En vigueur

Article 1

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er

mars 1988, les dispositions de l'avenant n° 44 (Salaires et retraites complémentaires) du 26 mars 1991 (deux annexes) à la convention collective susvisée, sous

réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRÊTÉ du 22 octobre 1991

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 23 juillet 1991, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont complétée ou modifiée ;

Vu l'avenant n° 45 (Régime de prévoyance pour les chauffeurs-livreurs) du 26 mars 1991 (deux annexes) à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires :

Vu l'avis publié au Journal officiel du 18 septembre 1991 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords).

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces de gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er

mars 1988, les dispositions de l'avenant n° 45 (Régime de prévoyance pour les chauffeurs livreurs) du 26 mars 1991 à la convention collective susvisée.

ARRETE du 27 août 1993

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 18 juin 1985 portant extension de l'accord du 13 février 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle ;

Vu l'accord du 26 janvier 1993 relatif à la formation professionnelle, modifié par l'avenant du 22 avril 1993 ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires :

Vu l'avis publié au Journal officiel du 7 août 1993 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords).

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord du 13 février 1985 tel que modifié par les

accords du 26 janvier 1993 et du 22 avril 1993, les dispositions :

- de l'avenant du 22 avril 1993 (champ d'application) ;

- de l'accord du 26 janvier 1993, conclu dans l'industrie et le commerce en gros des viandes, relatif à la formation professionnelle, tel que modifié par l'avenant du

22 avril 1993.

ARRETE du 8 décembre 1994

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 23 juillet 1991, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord du 7 avril 1994 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de l'industrie et des commerces en

gros des viandes ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 23 octobre 1994 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Art. 1er. -

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er

mars 1988, les dispositions de l'accord du 7 avril 1994 portant création d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle de

l'industrie et des commerces en gros des viandes, à l'exclusion des mots " signataire du présent accord " figurant à l'article 2.

Art. 2. -

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

l'avenant précité.

Art. 3. -

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-31 en date du 17 novembre 1994.

ARRETE du 28 février 1995

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 8 décembre 1994, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 46 du 1er décembre 1994 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 19 janvier 1995 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par

l'accord du 1er mars 1988, les dispositions de l'avenant n° 46 du 1er décembre 1994 à la convention collective susvisée.

Art. 2. -

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Art. 3. -

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-03 en date du 24 février 1995.

ARRETE du 24 octobre 1995

Le ministre du travail, du dialogue social et de la participation,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 28 février 1995, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu les avenants n°s 47 et 48 du 30 juin 1995 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 12 septembre 1995 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er

mars 1988, les dispositions des avenants n°s 47 et 48 du 30 juin 1995 à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par la convention collective précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-35 en date du 13 octobre 1995.

ARRETE du 29 octobre 1996

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 24 octobre 1995, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 50 (Organisation du temps de travail et développement de l'emploi) du 2 juillet 1996 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 26 septembre 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er

mars 1988, les dispositions de l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 à la convention collective susvisée, à l'exclusion du 1 (Modulation de la durée du travail de type 1)

de l'article III du chapitre Ier.

Les articles 2 des chapitres III et IV sont étendus sous réserve des dispositions de l'article R. 221-15 du code du travail.

Les deuxième, quatrième et cinquième tirets de l'article 2 du chapitre VIII sont étendus sous réserve des dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-37 en date du 23 octobre 1996.

ARRETE du 10 janvier 1997

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 29 octobre 1996 portant extension de la convention collective nationale du 20

février 1969 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 50 (Organisation du temps de travail et développement de l'emploi) du 2 juillet 1996 à la convention collective susvisée, tel qu'étendu par l'arrêté

du 29 octobre 1996 susvisé ;

Vu l'avenant du 8 novembre 1996 à l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 susvisé ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu les avis publiés au Journal officiel des 26 septembre 1996 et 13 décembre 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale du 20 février

1969 des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du

1er mars 1988, les dispositions :

- du point 1 (Modulation de la durée du travail de type 1) de l'article 3 du chapitre Ier de l'avenant n° 50 du 2 juillet 1996 à la convention collective susvisée, tel

que complété par l'article 2 de l'avenant du 8 novembre 1996 ;

- de l'avenant du 8 novembre 1996 à l'avenant du 2 juillet 1996 susvisé.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 96-37 en date du 23 octobre 1996 et n°

96-47 en date du 27 décembre 1996.

ARRETE du 25 juin 1997

Le ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 29 octobre 1996, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 49 (Champ d'application) du 2 juillet 1996 à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 26 septembre 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 49 du 2 juillet 1996, les dispositions dudit avenant.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-37 en date du 23 octobre 1996.

ARRETE du 25 juin 1997

Le ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 29 octobre 1996, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 51 (Rémunérations annuelles garanties) du 7 février 1997 à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 3 mai 1997 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 2 du 16 novembre 1971 et tel que modifié par l'accord du 1er

mars 1988, les dispositions de l'avenant n° 51 (Rémunérations annuelles garanties) du 7 février 1997 à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-16 en date du 30 mai 1997.

ARRETE du 20 janvier 1999

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 18 février 1998, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 52 sur la réduction et l'aménagement du temps de travail du 29 octobre 1998 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 4 décembre 1998 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 52 sur la

réduction et l'aménagement du temps de travail du 29 octobre 1998 à la convention collective susvisée.

L'article 4 du chapitre 3 est exclu de l'extension.

Les deux derniers alinéas du paragraphe 1 de l'article 2 du chapitre 3 sont étendus sous réserve de l'application de l'article 3 de la loi n° 98-461 d'orientation et

d'incitation relative à la réduction du temps de travail du 13 juin 1998.

L'alinéa 3 de l'article 5 du chapitre 3 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-49 en date du 15 janvier 1999.

ARRETE du 1 mars 2000

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 20 janvier 1999, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 53 du 13 octobre 1999 (Régime de prévoyance pour les chauffeurs-livreurs en cas d'inaptitude) à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 2 décembre 1999 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 53 du 13

octobre 1999 (Régime de prévoyance pour les chauffeurs-livreurs en cas d'inaptitude) à la convention collective susvisée, à l'exclusion des troisième et quatrième

alinéas de l'article 2.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

E. Aubry

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/45 en date du 10 décembre 1999.

ARRETE du 20 juillet 2000

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 1er mars 2000, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 54 du 14 avril 2000 (Rémunérations annuelles garanties, gratification annuelle, grille d'ancienneté) à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 9 juin 2000 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 54 du 14

avril 2000 (Rémunérations annuelles garanties, gratification annuelle, grille d'ancienneté) à la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes : " sauf en

cas de licenciement pour faute grave et lourde " figurant au deuxième tiret du quatrième alinéa des dispositions conventionnelles remplacées par celles de l'article

5.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/22 en date du 30 juin 2000.

ARRETE du 21 décembre 2001

La ministre de l'emploi et de la solidarité et le ministre de l'agriculture et de la pêche,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 20 juillet 2000, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'arrêté du 7 janvier 1972 portant extension de la convention collective nationale de travail du 21 mai 1969 concernant les coopératives et sociétés d'intérêt

collectif agricole, bétail et viande et les arrêtés successifs portant extension des avenants à ladite convention ;

Vu l'accord du 30 octobre 2001 de mise en oeuvre des dispositions financières de l'accord tripartite du 24 juillet 2001 relatif au plan de formation des entreprises

industrielles et commerciales de la filière bétail et viande de boucherie conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées ;

Vu les demandes d'extension présentées par les organisations signataires ;

Vu les avis publiés au Journal officiel du 30 novembre 2001 et du 1er décembre 2001 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission agricole des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris, d'une part, dans le champ d'application de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, et, d'autre part, dans le champ

d'application de la convention collective nationale de travail du 21 mai 1969 concernant les coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole, bétail et viande, les

dispositions de l'accord du 30 octobre 2001 de mise en oeuvre des dispositions financières de l'accord tripartite du 24 juillet 2001 relatif au plan de formation des

entreprises industrielles et commerciales de la filière bétail et viande de boucherie conclu dans le cadre des conventions collectives susvisées.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail au ministère de l'emploi et de la solidarité et le directeur des exploitations, de la politique sociale et de l'emploi au ministère de

l'agriculture et de la pêche sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République

française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère de l'emploi et de la solidarité, fascicule Conventions collectives n° 2001/48 en date

du 29 décembre 2001 et au Bulletin officiel du ministère de l'agriculture et de la pêche, fascicule Conventions collectives, n° 2001/45 en date du 7 décembre 2001.

ARRETE du 5 juillet 2002

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 20 juillet 2000, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 56 du 22 mars 2002 relatif aux heures supplémentaires à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 30 mai 2002 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 2 juillet 2002,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 56 du 22

mars 2002 relatif aux heures supplémentaires à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/18 en date du 1er juin 2002.

ARRETE du 24 septembre 2002

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 5 juillet 2002, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 57 du 11 avril 2002 sur les rémunérations annuelles garanties, la grille d'ancienneté et la gratification annuelle à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 28 juin 2002 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 57 du 11

avril 2002 sur les rémunérations annuelles garanties, la grille d'ancienneté et la gratification annuelle à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/24 en date du 13 juillet 2002.

ARRETE du 2 décembre 2002

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 24 septembre 2002, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 58 du 27 juin 2002 sur la prévoyance à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis au Journal officiel du 4 octobre 2002 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 28 novembre 2002,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 58 du 27 juin

2002 sur la prévoyance à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/37 en date du 12 octobre 2002.

ARRETE du 8 avril 2003

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 2 décembre 2002, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 55 du 22 mars 2002 relatif au travail de nuit à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 30 mai 2002 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 31 janvier 2003 ;

Considérant que l'avenant n° 55 susvisé, qui ne comporte pas l'ensemble des clauses obligatoires prévues à l'article L. 213-4 du code du travail, ne permet pas la

mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 212-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 55 du 22

mars 2002 relatif au travail de nuit à la convention collective susvisée, à l'exclusion de l'article 5-1 (durée quotidienne de travail effectif) contraire aux dispositions

de l'article R. 213-2 du code du travail.

L'avenant est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un

établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de

branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4.

Le deuxième alinéa de l'article 4-2 (contrepartie spécifique pour les travailleurs de nuit) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L.

132-13 du code du travail, la contrepartie accordée aux travailleurs de nuit au niveau de l'entreprise ou de l'établissement ne soit pas moins favorable que celle

accordée par le présent avenant.

L'article 5-3 (temps de pause) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail desquelles il résulte que la pause

minimale de vingt minutes doit être continue et non pas fractionnée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/18.

ARRETE du 11 décembre 2003

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 8 avril 2003, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 59 du 14 mai 2003 sur les rémunérations annuelles garanties, la gratification annuelle et la prime d'ancienneté à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 19 août 2003 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail ;

Vu les oppositions formulées par les représentants de deux organisations syndicales de salariés ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 24 novembre

2003 ;

Vu le maintien des oppositions précédemment formulées ;

Considérant que l'extension de l'accord susvisé permet à l'ensemble des salariés de la région de bénéficier des dispositions conventionnelles nouvelles, notamment

en matière de rémunération ;

Considérant, en outre, que le texte n'est pas contraire aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 59 du 14 mai

2003 sur les rémunérations annuelles garanties, la gratification annuelle et la prime d'ancienneté à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2003/31.

ARRETE du 26 octobre 2004

Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 11 décembre 2003, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 60 du 7 avril 2004 sur les rémunérations annuelles garanties, la gratification annuelle, la prime d'ancienneté et la contrepartie au temps d'habillage

et de déshabillage à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 22 mai 2004 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 11 octobre

2004,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 60 du 7 avril

2004 sur les rémunérations annuelles garanties, la gratification annuelle, la prime d'ancienneté et la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage à la

convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/20.

ARRETE du 4 octobre 2005

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 26 octobre 2004, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 61 du 26 avril 2005, sur les rémunérations annuelles garanties, la gratification annuelle, la prime d'ancienneté et la contrepartie au temps

d'habillage et de déshabillage, à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 24 août 2005 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 22 septembre

2005,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 61 du 1er

janvier 2005, sur les rémunérations annuelles garanties, la gratification annuelle, la prime d'ancienneté et la contrepartie au temps d'habillage et de déshabillage, à

la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/28.

ARRETE du 12 avril 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 4 octobre 2005, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'accord du 7 avril 2005, relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 24 août 2005 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 16 mars 2006,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'accord du 7 avril 2005,

relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion de l'article 21 (L'acquisition du

DIF en cas de suspension du contrat de travail) de l'accord, étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail, aux termes desquelles tout

salarié titulaire d'un contrat de travail bénéficie d'un droit individuel à la formation de 20 heures par an, sans distinguer selon que le contrat est en cours

d'exécution au non.

L'article 18 de l'accord (Le droit individuel à la formation des salariés sous contrat à durée déterminée) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de

l'article L. 931-20-2 du code du travail, aux termes desquelles le salarié en contrat à durée déterminée exerce son droit individuel à la formation pendant

l'exécution de son contrat de travail.

L'article 29 (Contribution au financement de la formation professionnelle des employeurs de dix salariés et plus) est étendu sous réserve de l'application des

dispositions de l'article L. 951-1-II du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 relevant certains seuils de prélèvements

obligatoires.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/28.

ARRETE du 27 octobre 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 12 avril 2006, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, mise à jour par l'accord du 9 novembre 1988, et des textes qui l'ont modifiée ou

complétée ;

Vu l'accord n° 64 du 16 décembre 2005, relatif à la mise à la retraite de salariés de moins de 65 ans et au départ anticipé à la retraite des salariés âgés de moins de

60 ans, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 21 juillet 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 6 octobre 2006,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, mise à jour par l'accord du 9 novembre 1988, tel que modifié par l'avenant n° 49 du 2 juillet

1996, les dispositions de l'accord n° 64 du 16 décembre 2005, relatif à la mise à la retraite de salariés de moins de 65 ans et au départ anticipé à la retraite des

salariés âgés de moins de 60 ans, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion des articles 2 (Mise à la retraite avant l'âge de 65

ans), 2-1 (Conditions de la mise à la retraite avant l'âge de 60 ans), 2-2 (Conditions de la mise à la retraite des salariés ayant effectué des carrières longues et des

travailleurs handicapés), 2-3 (Contreparties à la mise à la retraite d'un salarié avant l'âge de 65 ans), 2-4 (Indemnité de mise à la retraite versée au salarié) et 2-5

(Procédure de mise à la retraite), ainsi que des termes :

" des dispositions relatives à la mise à la retraite des salariés avant l'âge de 65 ans ainsi que " figurant dans le préambule de l'accord, comme étant contraires à

l'objectif d'intérêt général d'emploi des seniors tel qu'énoncé, notamment, dans le plan d'action concerté pour l'emploi des seniors présenté par le Premier ministre

le 6 juin 2006.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/11.

ARRETE du 14 décembre 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 12 avril 2006, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969 et des textes qui l'ont modifiée ou complétée ;

Vu l'avenant n° 62 du 16 décembre 2005, portant création de certificats de qualification professionnelle, à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 26 juillet 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 28 novembre

2006,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, tel que modifié par l'avenant du 1er janvier 1996, les dispositions de l'avenant n° 62 du 16

décembre 2005, portant création de certificats de qualification professionnelle, à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/22.

ARRETE du 26 décembre 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu le code du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 27 octobre 2006, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, mise à jour par l'accord du 9 novembre 1988, et des textes qui l'ont modifiée ou

complétée ;

Vu l'avenant n° 63 du 16 décembre 2005 relatif au régime de prévoyance, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 21 juillet 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en sa séance du 28 novembre 2006,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, mise à jour par l'accord du 9 novembre 1988, tel que modifié par l'avenant n° 49 du 2 juillet

1996, les dispositions de l'avenant n° 63 du 16 décembre 2005 relatif au régime de prévoyance, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à

l'exclusion :

- des termes : " au 60e anniversaire. " figurant au 3e tiret du dernier alinéa de l'article 4-5 (Inaptitude partielle d'origine professionnelle) de l'article 4 (Garanties),

comme étant contraires à l'article L. 122-45 du code du travail ;

- des termes : " au 60e anniversaire, " figurant au 3e tiret du dernier alinéa de l'article 4-6 (Inaptitude totale d'origine professionnelle ou non professionnelle) de

l'article 4 susmentionné, comme étant contraires à l'article L. 122-45 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/43.

ARRETE du 14 mars 2007

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 janvier 2007, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, mise à jour par l'accord du 9 novembre 1988, et des textes qui l'ont modifiée ou

complétée ;

Vu l'avenant n° 65 du 6 juillet 2006, relatif au régime d'inaptitude à la conduite ou au portage, à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 17 décembre 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 13 mars 2007,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, mise à jour par l'accord du 9 novembre 1988, tel que modifié par l'avenant n° 49 du 2 juillet

1996, les dispositions de l'avenant n° 65 du 6 juillet 2006 relatif au régime d'inaptitude à la conduite ou au portage, à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/43.

ARRETE du 16 juillet 2007

Le ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité,

Vu le code du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ;

Vu l'arrêté du 31 décembre 1971 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 14 mars 2007, portant extension de la convention collective nationale des

entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, mise à jour par accord du 9 novembre 1988, et des textes qui l'ont modifiée ou

complétée ;

Vu l'avenant n° 67 du 11 octobre 2006, relatif à la journée de solidarité, à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 11 mai 2007 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) rendu en séance du 10 juillet 2007,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de

l'industrie et des commerces en gros des viandes du 20 février 1969, mise à jour par accord du 9 novembre 1988, tel que modifié par l'avenant n° 49 du 2 juillet

1996, les dispositions de l'avenant n° 67 du 11 octobre 2006, relatif à la journée de solidarité, à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/14.

Accord du 18 juillet 2013 relatif au contrat de génération

Texte de base

Contrat de génération

(1) Accord étendu sous réserve qu'en application des articles L. 2221-1, L. 2231-1 et L. 2261-2 du code du travail le présent accord s'applique aux entreprises

dont l'activité principale est comprise dans le champ d'application de l'une des conventions collectives ci-après mentionnées :

- sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre ;

- cinq branches des industries alimentaires diverses ;

- activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie ;

- industries laitières ;

- industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viande ;

- industries de produits alimentaires élaborés ;

- activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières ;

- pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé ;

- meunerie ;

- industrie et des commerces en gros des viandes ;

- distributeurs-conseils hors domicile ;

- industries de la transformation des volailles ;

- coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande ;

- coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux ;

- conserveries coopératives et SICA ;

- coopératives agricoles laitières ;

- caves coopératives vinicoles ;

- coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre ;

- coopératives et SICA du teillage du lin ;

- sélection et reproduction animale ;

- déshydratation région Champagne-Ardenne ;

- distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) ;

- coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura ;

- pâtisserie ;

- détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie ;

boulangerie et boulangerie-pâtisserie (entreprises artisanales) ;

- charcuterie de détail ;

- poissonnerie.

(Arrêté du 6 janvier 2014 - art. 1)

SNTPEAV ;

FNB ;

FNICGV ;

Alliance 7 ;

CNCT ;

SFIG ;

SNFS ;

UCCF ;

CNBPF ;

FEBPF ;

FIA ;

SNFBP ;

FICF ;

FNIL ;

SRF ;

SIFPAF ;

CNPCCG ;

FNEAP ;

CNGF ;

FNECE ;

SNBR ;

SES ;

STPI ;

SYNAFAVIA ;

FICT ;

CFC ;

FEDALIM ;

CPF ;

SNINA ;

SCF ;

UNPF ;

SNIV SNCP ;

Coop France ;

ABF ;

ADEPALE ;

ANMF ;

CSEM ;

CSRCSF ;

CFSL ;

CFSI ;

CNADEV ;

CNTF.

CSFV CFTC ;

CFTC-Agri ;

FGA CFDT ;

FS CFDT ;

FGTA FO.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord est pris en application de l'accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération dont les dispositions ont été

reprises par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération, complétée par le décret n° 2013-222 du 15 mars 2013.

Il s'inscrit par ailleurs dans les engagements réciproques de l'Etat, des régions et des acteurs de la filière de l'alimentaire tels que définis dans le contrat de la filière

alimentaire signé le 19 juin 2013.

L'objectif commun est de consolider et de créer des emplois, notamment chez les jeunes, de sécuriser les parcours professionnels dans un contexte économique

difficile et d'améliorer l'attractivité de la filière.

Pour le présent accord, le périmètre retenu pour la filière concerne les entreprises qui relèvent des secteurs d'activités professionnelles des conventions collectives

des branches signataires du présent accord qui se répartissent entre la coopération agricole, le secteur des industries alimentaires, les entreprises de la distribution

spécialisée et le commerce de détail alimentaire. L'ensemble de ces secteurs professionnels représente 80 000 entreprises et 820 000 salariés.

Le contrat de génération poursuit un triple objectif : faciliter l'insertion durable des jeunes, favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et

assurer la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.

Le dispositif du contrat de génération varie selon la taille des entreprises. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, il repose sur une incitation financière en

cas d'embauche d'un jeune de moins de 26 ans assortie du maintien dans l'emploi d'un salarié âgé de 57 ans et plus. Pour les entreprises de 300 salariés et plus il

repose sur l'obligation de négocier un accord relatif au contrat de génération et si celles-ci ne parviennent pas à déboucher sur un accord, sur l'obligation de mettre

en oeuvre un plan d'action. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une pénalité.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, le dispositif d'aide associé au contrat de génération est d'accès direct. En revanche, pour les entreprises dont l'effectif

est compris entre 50 et moins de 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, l'aide associée au

contrat de génération est conditionnée à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise, et à défaut d'un tel accord, attesté par un procès-verbal de désaccord, à la

mise en oeuvre d'un plan d'action.

Toutefois, la loi prévoit la possibilité pour un accord collectif de branche étendu de couvrir les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 à moins de 300

salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés. Le présent accord poursuit cette finalité et doit permettre à

ces entreprises d'accéder aisément aux incitations associées au dispositif du contrat de génération et favoriser ainsi l'emploi des jeunes, le recrutement et le

maintien dans l'emploi des salariés âgés.

Le présent accord s'inscrit dans la continuité des orientations déjà adoptées par les différentes branches de la filière alimentaire sur la gestion prévisionnelle des

emplois et des compétences, sur la prise en compte de la problématique des âges et sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord permet de répondre à toutes les situations des entreprises qui entrent dans son champ d'application et de prendre en compte la diversité des

différentes branches.

De la même manière, cet accord s'inscrit dans la continuité des accords ou plans d'actions, que les entreprises ont pu conclure ou mettre en oeuvre, relatifs :

- à l'emploi des salariés âgés (pris en application de l'article 87 de la loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009) ;

- à la prévention de la pénibilité (pris en application des dispositions de l'article 77 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites) ;

- à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (pris en application des dispositions de l'article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant

réforme des retraites) ;

- à la GPEC (obligation triennale de négociation prévue par l'article L. 2242-15 du code du travail).

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord couvre l'ensemble des entreprises de 50 salariés et plus et celles appartenant à un groupe dont l'effectif est d'au moins 50 salariés relevant des

champs conventionnels des signataires du présent accord.

Les entreprises comprenant moins de 50 salariés sont prises en compte dans les objectifs chiffrés prévus au présent accord et bénéficieront des études et outils

d'accompagnement, si elles le souhaitent.

Il permettra, en application des dispositions du 3° de l'article L. 5121-8 du code du travail, de couvrir les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 à moins de

300 salariés ou qui appartiennent à un groupe dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés. Sous réserve de l'élaboration d'un diagnostic préalable

relatif à l'emploi des jeunes et des salariés âgés dont le contenu a été fixé par décret et de sa transmission à l'autorité administrative conformément à l'article L.

5121-17 du code du travail, ces entreprises pourront bénéficier directement des aides attachées à l'embauche d'un jeune, au recrutement et au maintien dans

l'emploi d'un salarié âgé.

Tranches d'âge des jeunes et des salariés âgés concernés

Les parties ont décidé d'élargir les bénéficiaires des actions du présent accord au-delà des tranches d'âge pour lesquelles l'aide de l'Etat est prévue pour le contrat

de génération.

Ainsi, les engagements du présent accord concernent :

- les jeunes de moins de 30 ans en CDI, avec une attention particulière portée aux jeunes âgés de moins de 26 ans ;

- les salariés de 50 ans et plus, avec une attention particulière portée sur les salariés de 57 ans et plus.

Pour bénéficier des aides prévues par la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération il convient d'embaucher en CDI et de maintenir

pendant la durée de l'aide un jeune de moins de 26 ans ou un jeune de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et de

maintenir dans l'emploi en CDI, pendant la durée de l'aide ou jusqu'à son départ en retraite, un salarié âgé d'au moins 57 ans ou âgé d'au moins 55 ans au moment

de son embauche ou âgé d'au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Article 2

En vigueur étendu

Le diagnostic préalable annexé au présent accord comporte notamment des éléments relatifs :

- à la pyramide des âges des salariés ;

- aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l'évolution de leur place respective ;

- au profil des jeunes ;

- au profil des salariés âgés ;

- aux prévisions de départ à la retraite ;

- aux perspectives de recrutement ;

- aux compétences clés des salariés des entreprises ;

- à la répartition des femmes et des hommes ;

- aux conditions de travail des salariés âgés.

Le diagnostic s'appuie sur les résultats issus des enquêtes conduites par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications des différents secteurs

professionnels des parties au présent accord.

Préalablement à la négociation du présent accord, le diagnostic a fait l'objet d'une présentation et d'échanges entre les partenaires sociaux. Il a servi de base à

l'orientation des dispositions du présent accord.

En vue d'aider les PME (moins de 300 salariés) à établir leur propre diagnostic relatif à l'emploi des jeunes et des salariés âgés, OPCALIM a conclu une

convention avec la DGEFP visant à obtenir un soutien financier pour l'accompagnement des entreprises dans la réalisation de leur diagnostic. Les parties

signataires du présent accord souhaitent que les financements bénéficient prioritairement aux entreprises relevant du champ du présent accord.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Objectifs d'embauche de jeunes en CDI

Les perspectives d'embauche sur les années à venir sont dépendantes de l'évolution de l'activité économique des entreprises de chaque secteur, dont la progression

passe notamment par un renforcement de leur compétitivité.

Avec les éléments de contexte connus à ce jour, le manque de visibilité sur l'évolution des marchés et en se basant sur une hypothèse de maintien de l'effectif

salarié de la filière, les perspectives d'embauche sur la période 2014-2016 sont de 90 000 salariés.

Les parties se fixent comme objectif qu'un tiers de ces embauches concerne les salariés de moins de 30 ans, soit 30 000 recrutements de jeunes sur la période.

Cet objectif fera l'objet d'un suivi annuel par les signataires du présent accord tel que précisé à l'article 10. Ils l'apprécieront au regard de l'évolution du contexte

économique de la filière et de la réalité des embauches.

3.2. Intégration et accompagnement des jeunes dans l'entreprise

3.2.1. Parcours d'accueil dans l'entreprise

Les entreprises mettent en place, pour les jeunes embauchés, un parcours d'accueil afin de leur permettre de s'approprier rapidement les éléments indispensables

pour une bonne intégration.

Ce parcours peut se caractériser par une visite de l'entreprise, la remise d'un livret d'accueil ou par toute autre mesure de nature à faciliter l'intégration du jeune.

Les parties conviennent de définir un modèle de livret d'accueil à partir de septembre 2013.

Lors de l'embauche du jeune, l'entreprise lui remet un descriptif des fonctions correspondant au poste qu'il va occuper.

3.2.2. Désignation d'un référent

L'entreprise présentera au jeune le salarié à qui il peut s'adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l'entreprise, pour faciliter son intégration. Ce

salarié, qui servira de référent au jeune, sera chargé d'apporter des réponses aux interrogations que le jeune peut avoir sur son poste, son environnement de travail,

l'organisation de l'entreprise ou de l'orienter vers le service le mieux placé pour lui apporter une réponse.

Le référent, dont le rôle est distinct de celui que peut avoir un tuteur, est choisi par l'entreprise sur la base du volontariat. Le référent est également distinct du

binôme auquel l'article L. 5121-17 du code du travail fait référence quand il évoque les modalités de l'aide associée au contrat de génération. Toutefois, un tel

binôme peut à titre volontaire assurer le rôle de référent.

3.2.3. Entretien de suivi du jeune

Un entretien associant le jeune, son responsable hiérarchique ainsi que son référent aura lieu dans les 6 mois maximum suivant l'entrée du jeune dans l'entreprise.

Cet entretien permettra d'évaluer son intégration et la maîtrise des compétences associées à son poste de travail.

Les parties conviennent de définir une trame d'entretien de suivi du jeune à partir de septembre 2013.

3.3. Formation des jeunes

Selon le diagnostic préalable, les jeunes de moins de 26 ans représentent 15 % des salariés de la filière. Selon les données fournies par OPCALIM, ils sont

bénéficiaires de 8 % des formations au titre du plan dans les entreprises de plus de 10 salariés et de 14 % des formations dans les entreprises de moins de 10

salariés, de 8 % des formations au titre de la période de professionnalisation, de 82,5 % des contrats de professionnalisation et de 3,8 % des formations au titre du

DIF.

Le contrat d'apprentissage est une des voies d'insertion privilégiées pour les entreprises de l'alimentation en détail. Leur expérience bénéficiera aux entreprises

relevant des autres secteurs professionnels.

Les parties au présent accord incitent les entreprises à veiller à ce que les jeunes embauchés, au même titre que les autres salariés, bénéficient d'un accès aux

actions de formation qu'elles mettent en oeuvre.

La part du plan de formation réservée aux jeunes est déterminée chaque année par l'employeur en concertation avec les instances représentatives du personnel

(comité d'entreprise et, à défaut, délégués du personnel) quand elles existent. Elle tient notamment compte des résultats des entretiens évoqués ci-dessus, de ceux

des entretiens annuels et du souci d'assurer à l'ensemble des salariés un accès aux formations mises en oeuvre par l'entreprise selon ses priorités.

3.4. Recours à l'alternance et aux stages

Les parties au présent accord réaffirment leur attachement aux formations en alternance, en ce qu'elles constituent un vecteur positif d'adaptation des compétences

des jeunes à celles dont les entreprises ont besoin et un moyen efficace pour leur intégration dans l'entreprise.

Eu égard aux perspectives de départ à la retraite dans les années à venir liées notamment à l'effet du « papy-boom », les parties incitent les entreprises à favoriser

le recours aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation pendant la durée du présent accord mais également au-delà. Elles entendent pour cela développer

les actions nécessaires pour lever les freins à l'alternance identifiés dans certaines branches (1).

Les parties rappellent que les acteurs de la filière ont conduit en amont de la signature du contrat de la filière alimentaire une réflexion pour favoriser l'alternance,

et pour y parvenir une étude-diagnostic a été conduite par les observatoires des industries alimentaires et de la coopération agricole.

Il s'agit :

- d'expérimenter des modalités permettant de développer le contrat d'alternance pour les niveaux IV et V ;

- de développer des partenariats pédagogiques entre les établissements de formation et les entreprises ;

- de rapprocher les rythmes scolaires de l'alternance de ceux de l'entreprise ;

- de travailler sur les conditions d'accès des apprentis mineurs (à partir de 16 ans) ;

- d'accompagner la mobilité géographique des alternants en développant des partenariats avec des organismes nationaux ou territoriaux en matière de logement et

de transport.

En complément de ces axes de réflexion, les parties au présent accord s'attacheront à développer à partir du second semestre 2013 la création et l'expérimentation

d'un dispositif de préparation opérationnelle à l'alternance (POA), l'objectif étant d'ouvrir la préparation opérationnelle à l'emploi aux jeunes par la mise en place

de formations leur permettant d'accéder dans un second temps aux contrats en alternance. Une telle POA est de nature à créer les facteurs clés de succès du jeune

dans son parcours professionnel.

Les parties au présent accord soulignent par ailleurs l'articulation possible entre les contrats de professionnalisation à durée indéterminée avec des jeunes de moins

de 26 ans et les modalités de l'aide associée au contrat de génération.

Les signataires du présent accord s'inscrivent dans les objectifs fixés dans le contrat de filière alimentaire visant à former 150 000 jeunes en alternance sur les

années 2014 à 2017.

Concernant le recours aux stages, il est rappelé que l'accord national interprofessionnel du 7 juin 2011 relatif à l'accès des jeunes aux formations en alternance

comporte diverses mesures d'encadrement des stages. Celles-ci s'articulent autour des trois principes généraux suivants :

- les stages doivent s'inscrire dans le cadre d'un projet pédagogique ;

- ils ne peuvent être mis en oeuvre hors cursus pédagogique ou post-formation ;

- ils ne peuvent avoir pour objet d'exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent.

A l'instar des jeunes embauchés en contrat à durée indéterminée, les salariés en alternance ainsi que les stagiaires bénéficient du parcours d'accueil tel que précisé à

l'article 3.2.1.

Suite au constat du manque d'attractivité et du déficit d'image et pour faciliter l'accès à l'emploi et aux stages, la filière a mis en place un site internet www.

alimetiers. com dédié à l'information du grand public et particulièrement des jeunes, sur les métiers, les formations (initiales, continues, CQP, titres professionnels

...) et les emplois de la filière alimentaire. Le lancement de ce portail s'accompagne d'une campagne média visant à accentuer sa notoriété auprès du grand public.

(1) Sur la base de l'étude commune des observatoires de la coopération agricole et des industries alimentaires sur les dispositifs de formation en alternance.

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Objectifs chiffrés en matière d'embauche et de maintien dans l'emploi des salariés âgés

Au vu de la pyramide des âges, de la hausse de la durée de cotisation nécessaire pour bénéficier d'une retraite à taux plein et de l'évolution de l'âge légal de départ

à la retraite ainsi que de l'effet des mesures adoptées par les entreprises dans le cadre de leurs accords sur l'emploi des salariés âgés, le pourcentage des salariés

âgés de 50 ans et plus s'établit à 23 % et devrait continuer à s'accroître.

En conséquence, les parties au présent accord ont pour perspective un objectif d'emploi de salariés de 50 ans et plus représentant 25 % des effectifs au 31

décembre 2016. Cet objectif correspond au maintien des salariés âgés dans l'emploi.

Concernant les perspectives de recrutement des salariés âgés de 50 ans et plus, les parties au présent accord se fixent l'objectif que 5 % des embauches en CDI sur

la période concernent les salariés âgés. Rapportées aux effectifs de la filière, elles représentent 4 500 salariés sur la période 2014-2016.

Ces objectifs feront l'objet d'un suivi annuel par les signataires du présent accord tel que précisé à l'article 10. Ils les apprécieront au regard de l'évolution du

contexte économique de la filière, de la réalité des embauches et du maintien dans l'emploi.

4.2. Mesures destinées à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Au-delà des mesures issues des accords que les branches qui composent la filière ont pu conclure et qui, sur la base de leurs spécificités, comportent à des degrés

divers des mesures visant à favoriser l'amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité, les parties au présent accord, conformément aux

orientations qu'elles ont adoptées dans le contrat de filière alimentaire, entendent ouvrir une réflexion transversale sur la qualité de vie au travail et la prévention

des risques professionnels devant conduire à une remise de travaux en mars 2014. Bien qu'une telle réflexion n'ait pas spécifiquement pour objet de focaliser ses

travaux sur les salariés âgés, elle ne saurait les ignorer et doit permettre de définir des mesures de prévention visant à assurer leur maintien dans l'emploi.

A l'issue de la réflexion, des actions pourront être engagées grâce notamment à la charte nationale de coopération pour le soutien et l'accompagnement des

entreprises de production et de transformation du secteur de l'agroalimentaire et de leurs salariés. Celle-ci comporte notamment un axe sur les conditions de travail

et a permis de proposer, avec l'appui du réseau ANACT, la prise en charge de l'élaboration de contenus de formations relatives à la prévention des risques

professionnels et d'actions de formation dans les entreprises de la filière.

Elle comporte également une dimension prenant en compte la question du handicap et la sensibilisation des entreprises à cette thématique. L'observatoire

prospectif des métiers et des qualifications des industries alimentaires (Observia) a conduit une étude relative à l'emploi des travailleurs handicapés. Celle-ci

permet notamment de lever nombre d'idées préconçues sur le handicap. Cette étude a donné lieu à l'élaboration d'un guide, qui fera l'objet d'une diffusion auprès de

l'ensemble des entreprises de la filière.

Il est en outre rappelé que, en application des dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, la prévention de la pénibilité

au travail fait désormais partie des mesures nécessaires auxquelles l'employeur s'oblige en vue d'assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des

salariés. Elle s'inscrit dans les principes généraux de prévention des risques professionnels.

Dans le cadre de leurs démarches d'évaluation des risques professionnels et de prévention de la pénibilité, les entreprises sont incitées à tenir compte du facteur âge

et à déterminer dans quelle mesure celui-ci constitue un facteur nécessitant l'adoption de mesures spécifiques.

4.3. Actions en faveur de l'emploi des salariés âgés

4.3.1. Recrutement des salariés âgés

Les parties au présent accord rappellent que le portail internet www. alimetiers. com propose des informations grand public sur les métiers, les formations et les

emplois au sein de la filière. Bien que visant plus spécifiquement les jeunes, elles soulignent que le portail comporte également des offres d'emploi qui s'adressent

à tous les demandeurs d'emploi, quel que soit leur âge.

Les parties ont pour objectif de conclure début 2014 un partenariat avec Pôle emploi et l'APEC dans le but de favoriser le recrutement notamment des salariés

âgés.

4.3.2. Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

L'entretien de seconde partie de carrière visé à l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 9 mars 2006 relatif à l'emploi des seniors constitue un élément

essentiel pour étudier les évolutions professionnelles du salarié et anticiper les perspectives de son emploi avant qu'il ne soit considéré comme senior.

Il apparaît que la part des salariés ayant atteint l'âge de 45 ans qui sollicitent un entretien de seconde partie de carrière demeure très faible. Ce constat peut résulter

d'un manque d'information aussi bien des salariés que des entreprises relatif à l'entretien de seconde partie de carrière.

Les partenaires sociaux de diverses branches des industries alimentaires ont développé un guide destiné à aider les entreprises à conduire un entretien

professionnel et les salariés à le préparer. Il comporte une partie spécifique à l'entretien de seconde partie de carrière. Une diffusion de ce guide élargie à

l'ensemble des entreprises et salariés de la filière participerait à une meilleure information. C'est pourquoi il est convenu qu'une nouvelle diffusion de ce guide sera

réalisée par les parties au présent accord.

Les parties au présent accord ont pour objectif que 25 % des salariés de 45 ans et plus sollicitent un entretien de seconde partie de carrière et que 100 % des

salariés ayant sollicité un tel entretien l'aient réalisé. Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent :

- d'engager un travail pour adapter le guide aux TPE-PME ;

- de déployer une campagne d'information sur la coopération intergénérationnelle (telle que précisée à l'article 4.3.3).

L'entretien professionnel dont celui de seconde partie de carrière constitue une composante d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Il a notamment pour objet de faire le point sur :

- la situation du salarié au regard de l'évolution des métiers et de ses perspectives d'emploi dans l'entreprise ;

- les compétences du salarié et ses besoins en formation ;

- les perspectives de son déroulement de carrière en fonction de ses compétences, de ses souhaits et des possibilités de l'entreprise ;

- un éventuel aménagement des conditions d'emploi.

Cet entretien peut être également l'occasion d'étudier, en lien avec les besoins de l'entreprise, le souhait et la capacité du salarié à exercer des activités tutorales

destinées à transmettre des compétences spécifiques que son expérience reconnue au sein de l'entreprise lui a permis d'acquérir.

Ces éléments alimentent la réflexion de l'entreprise sur l'évolution de ses besoins en compétences. Afin d'accompagner les entreprises dans la formalisation de

leurs pratiques en matière de GPEC, plusieurs branches du secteur des industries alimentaires ont développé en commun une « boîte à outils GPEC » dans le but

d'aider les entreprises à mettre en oeuvre des plans d'action visant à réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs entre leurs ressources internes et leurs besoins en

emplois et compétences. Une réflexion sur la nécessité d'une adaptation de cet outil aux spécificités de TPE-PME sera conduite en vue d'une diffusion au cours du

premier trimestre 2014 à l'ensemble des entreprises de la filière.

4.3.3. Organisation de la coopération intergénérationnelle

Une campagne d'information des entreprises de la filière sur les avantages de la coopération intergénérationnelle sera lancée courant 2014.

Pour l'organiser, les parties conviennent de prendre contact avec l'OMIG (observatoire du management intergénérationnel), qui possède une expertise en la

matière.

4.3.4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Selon les données d'OPCALIM, les salariés de 45 ans et plus sont bénéficiaires de 37 % des formations au titre du plan dans les entreprises de plus de 10 salariés

et de 35 % dans celles de moins de 10 salariés, de 39 % des formations au titre de la période de professionnalisation, de 2 % des contrats de professionnalisation et

de 39 % des formations au titre du DIF.

Afin d'adapter les compétences des salariés âgés à l'évolution de leurs emplois, il est nécessaire d'anticiper leurs formations. L'entretien de seconde partie de

carrière poursuit cet objectif. Les entreprises doivent veiller à ce que les salariés de plus de 45 ans, au même titre que les autres salariés, bénéficient d'un accès aux

actions qu'elles mettent en oeuvre.

La part du plan de formation réservée aux salariés de plus de 45 ans est déterminée chaque année par l'employeur en concertation avec les instances représentatives

du personnel (comité d'entreprise et, à défaut, délégués du personnel) quand elles existent. Elle tient compte des résultats des entretiens de seconde partie de

carrière et de l'objectif d'assurer à l'ensemble des salariés un accès aux formations mises en oeuvre par l'entreprise selon ses priorités.

Afin d'encourager la définition d'un projet professionnel pour la seconde partie de carrière, tout salarié âgé de 45 ans et plus pourra bénéficier, à son initiative et

sous réserve d'une ancienneté de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.

4.3.5. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Dans le cadre de la gestion des âges en entreprise, des dispositifs d'aide à la gestion de la seconde partie de carrière professionnelle et d'aide à la transition

activité-retraite existent dans différentes branches. Il sera étudié la possibilité d'étendre leur mise en oeuvre à l'ensemble des salariés et des entreprises des

signataires de l'accord.

Pour information, ces actions visent à :

- sensibiliser à la préservation du capital santé ainsi qu'à la nécessité de conserver une dynamique professionnelle ;

- accompagner les salariés dans la transition entre activité et retraite.

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des compétences (savoirs et savoir-faire) suppose l'identification préalable des compétences présentes dans l'entreprise ainsi que celles dont

l'entreprise a besoin tant dans l'immédiat que dans les années à venir.

Cette identification peut être formalisée au travers d'une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) trop souvent perçue comme un dispositif

complexe par les entreprises. Pourtant, à des degrés divers, certaines entreprises font de la GPEC de manière non formalisée. Afin d'accompagner les entreprises

dans l'organisation de leur GPEC, plusieurs branches du secteur des industries alimentaires ont développé en commun une « boîte à outils GPEC » afin de les aider

à mettre en oeuvre des plans d'action visant à réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs entre les ressources internes et les besoins en emplois et compétences.

L'identification des compétences clés prévues par le diagnostic d'entreprise contribue au même objectif.

Les parties au présent accord encouragent les entreprises à s'approprier cet outil afin de formaliser les besoins en compétences de leurs salariés présents et futurs et

d'anticiper ainsi les formations à mettre en oeuvre. Une réflexion sur la nécessité d'une adaptation de cet outil aux spécificités des TPE-PME sera conduite en vue

d'une diffusion au cours du premier trimestre 2014 à l'ensemble des entreprises relevant des parties signataires.

Il est par ailleurs rappelé que, pour les entreprises qui souhaiteraient être accompagnées dans une telle démarche, OPCALIM développe et prend en charge des

diagnostics GPEC.

S'agissant de la transmission des compétences, l'approche intergénérationnelle sur laquelle repose l'idée de contrat de génération est particulièrement pertinente,

notamment dans les entreprises où la pyramide des âges peut laisser craindre que des départs massifs à la retraite conduisent à des pertes de savoir-faire propres à

l'entreprise.

C'est pourquoi les parties au présent accord encouragent les entreprises à développer des actions en faveur de la coopération intergénérationnelle, telle que prévue

à l'article 4 de l'ANI du 11 juillet 2011. A cet effet, elles engageront une campagne d'information à destination des entreprises de la filière sur cette thématique.

Il s'agit de développer des binômes d'échanges de compétences entre les salariés expérimentés et les jeunes. Ces binômes d'échanges, qui se distinguent du binôme

auquel l'article L. 5121-17 du code du travail fait référence quand il évoque les modalités de l'aide associée au contrat de génération, ont pour vocation de

permettre des échanges de compétences du salarié expérimenté vers le jeune et vice versa (le jeune peut disposer de compétences ou de connaissances

transférables à son binôme telles que celles relatives aux nouvelles technologies, ou à de nouveaux savoirs théoriques).

Les entreprises peuvent également assurer la transmission des compétences entre les jeunes et les salariés en s'assurant de la diversité des âges dans leurs équipes

de travail.

Ces binômes d'échanges, qui permettent des transferts de compétences moins formalisés que dans le cadre d'une action de formation clairement identifiée et qui

n'impliquent pas une relation enseignant/ apprenant, ne doivent pas s'opposer au tutorat. Celui-ci est particulièrement approprié quand il s'agit d'intégrer et de

former un salarié en vue de la certification de la qualification que l'entreprise attend de ce dernier. Pour la mise en oeuvre du tutorat, les parties signataires du

présent accord établiront un cahier des charges de la formation des tuteurs.

Les signataires du présent accord rappellent aux entreprises qu'OPCALIM a développé et prend en charge un module de formation visant à favoriser la

transmission des savoirs et savoir-faire dans l'entreprise. Cette action intitulée « TSF » sera élargie à l'ensemble de la filière.

5.2. Développement des compétences et des qualifications

Quel que soit l'âge du salarié, le renforcement de ses compétences constitue un enjeu majeur tant pour lui-même que pour la compétitivité de l'entreprise. Les

certificats de qualification professionnelle délivrés par les branches de la filière permettent de renforcer l'employabilité des salariés en attestant de leur maîtrise de

compétences acquises par l'expérience et/ ou par la formation. Au sein de la filière, 84 CQP sont dénombrés. La richesse de cette offre constitue un atout, pour

autant sa rationalisation en renforcerait la lisibilité et contribuerait à accroître l'attractivité de la filière. A cette fin, conformément aux engagements pris dans le

cadre du contrat de filière, les parties au présent accord jugent utile d'engager une réflexion visant à harmoniser les CQP de la filière en vue d'en réduire le nombre

avant une inscription de ceux-ci au registre national de la certification professionnelle (RNCP). Elles prévoient dès le début 2014 de dresser une cartographie

précise des CQP de la filière intégrant leur niveau d'utilisation, et d'ici à 2017 leur harmonisation progressive. Elles rechercheront également à identifier les

passerelles pouvant exister entre les CQP et les diplômes.

Elles s'efforceront par ailleurs de favoriser la mise à profit des périodes de variation d'activité pour mettre en oeuvre des actions de formation.

Suite aux engagements pris dans le contrat de filière, les parties au présent accord entendent également renforcer les savoirs fondamentaux et compétences clés des

salariés des entreprises de la filière. Elles constatent qu'avec 15 %, le taux d'illettrisme des salariés de la filière est supérieur au taux national de 9 %. C'est

pourquoi elles entendent élargir à l'ensemble de la filière les formations à la maîtrise des savoirs fondamentaux (MSF) développées par le secteur des industries

alimentaires et contribuer à l'engagement pris dans le cadre du contrat de filière qui consiste à faire bénéficier 5 000 salariés supplémentaires d'une « formation

MSF » d'ici à 2017. La faisabilité d'une reconnaissance paritaire d'un socle de compétences de la filière alimentaire sera examinée à partir du premier semestre

2014.

Article 6

En vigueur étendu

Outre les mesures issues des accords que les branches signataires ont pu conclure et qui, sur la base de leurs spécificités, comportent à des degrés divers des

mesures visant à favoriser l'égalité et la mixité entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de

carrière, les parties au présent accord diffuseront, à l'ensemble des entreprises relevant des signataires du champ de l'accord, un guide réalisé par Observia relatif

aux pratiques des entreprises en matière d'égalité et de mixité entre les femmes et les hommes. Ce guide sera complété par une cartographie des accords des

branches signataires et des mesures qu'ils comportent en vue d'assurer l'égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.

Article 7

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions légales, les entreprises de 50 à moins de 300 salariés et n'appartenant pas à un groupe de 300 salariés et plus relevant d'une

branche signataire du présent accord accéderont directement à l'aide financière de 4 000 € par an pendant 3 ans pour l'embauche à temps plein d'un jeune de moins

de 26 ans, assortie du maintien dans l'emploi d'un salarié âgé de 57 ans et plus. Pour cela, elles auront à produire un diagnostic préalable.

Afin d'aider les entreprises, et plus particulièrement celles de petite ou moyenne taille, à mettre en place une gestion active des âges, les parties au présent accord

feront l'inventaire des outils existants et les adapteront si nécessaire.

Par ailleurs, des dispositifs d'accompagnement-diagnostic GPEC et formations à la transmission des savoirs et savoir-faire sont proposés par OPCALIM.

Enfin, une aide financière est prévue pour accompagner les entreprises dans la réalisation de leur diagnostic.

Article 8

En vigueur étendu

Les parties signataires mettront en oeuvre les engagements prévus par l'accord dans les délais que les articles de celui-ci déterminent (cf. annexe I).

Article 9

En vigueur étendu

Une information du présent accord auprès des entreprises et de leurs salariés sera mise en oeuvre par les parties respectives au présent accord.

Article 10

En vigueur étendu

Les engagements du présent accord feront l'objet d'un suivi annuel. Pour y parvenir, les parties du présent accord solliciteront les observatoires de la filière pour

identifier les indicateurs communs de suivi.

Dans l'attente de la création de l'instance de coordination des CPNE telle que prévue par le contrat de filière, les parties proposent de réunir les commissions

paritaires interbranches de l'emploi et de la formation professionnelle.

Article 11

En vigueur étendu

Le présent accord prendra effet à compter de son extension. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.

Article 12

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail et auprès de la DIRECCTE Ile-de-France.

Il fera l'objet d'une demande d'extension.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe I

Récapitulatif des engagements figurant dans l'accord

Le contenu de cette annexe ne revêt qu'un caractère indicatif, elle ne saurait se substituer aux dispositions contenues dans l'accord.

Textes Attachés

Accord du 29 mai 2015 relatif au développement des compétences et de l'emploi

SNTPE ;

FNICGV ;

USNEF ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

CNCT ;

SFIG ;

SNFS ;

CNBPF ;

FEBPF ;

CNTF ;

SNFBP ;

FICF ;

CSFL ;

FNIL ;

SRF ;

SIFPAF ;

CNPCCG ;

FNEAP ;

CFSI ;

CNGF ;

FNECE ;

CSEM ;

SNBR ;

SES ;

ABF ;

STPI ;

SYNAFAVIA ;

ADEPALE ;

FICT ;

CFC ;

FEDALIM ;

CNPEF ;

SNIA ;

SCF ;

UNPF ;

SNIV SNCP ;

COOP France ;

France conseil FCE ;

CCCF.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC ;

FGA CFDT ;

CFTC-Agri.

Préambule

En vigueur non étendu

Le présent accord est établi dans la continuité de la signature du contrat de la filière alimentaire le 19 juin 2013 et des engagements de l'accord relatif au contrat de

génération dans diverses branches de la filière alimentaire du 18 juillet 2013.

L'ensemble des secteurs professionnels de la filière alimentaire représente 72 000 établissements et 720 000 salariés. Pour le présent accord, le périmètre retenu

pour la filière concerne les entreprises qui relèvent des secteurs d'activités professionnelles des conventions collectives des branches signataires du présent accord,

qui se répartissent entre la coopération agricole, les industries alimentaires et le commerce de détail alimentaire.

L'état des lieux préalable annexé au présent accord comporte notamment des éléments relatifs :

- aux chiffres clés de la filière alimentaire ;

- à la situation de l'emploi au 31 décembre 2014 ;

- au bilan 2014 des recrutements dans la filière et aux perspectives 2015 ;

- au bilan des actions du contrat de filière.

L'état des lieux s'appuie sur les résultats issus des enquêtes, études et publications conduites par les partenaires sociaux par le biais de la plate-forme commune des

observatoires des métiers des industries alimentaires, de l'alimentation en détail, de la coopération agricole et par OPCALIM pour les projections d'emploi. Il a fait

l'objet d'un diagnostic partagé par les partenaires sociaux à l'issue d'une présentation et des échanges sur la base desquels le présent accord repose. Ce dernier

contribue à faire évoluer les actions du contrat de la filière alimentaire et réexamine les engagements pris dans le cadre de l'accord relatif au contrat de génération

dans diverses branches alimentaires.

Conformément aux objectifs du contrat de la filière alimentaire, les partenaires sociaux rappellent leur engagement et leur volonté :

- de consolider et de créer des emplois, notamment pour les jeunes ;

- de sécuriser les parcours professionnels dans un contexte économique qui reste fragile ;

- d'améliorer l'attractivité de la filière ;

- de renforcer le dialogue social dans les territoires, dans les branches et dans les entreprises.

Les engagements déclinés dans le présent accord visent à atteindre ces quatre objectifs.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales des organisations signataires

(annexe I).

Article 2

En vigueur non étendu

1. Perspectives d'embauches au niveau de la filière

Les perspectives d'embauches sur les années à venir sont dépendantes de l'évolution de l'activité économique des entreprises de chaque secteur dont la progression

passe notamment par le renforcement de leur compétitivité.

Compte tenu :

- des éléments connus à ce jour et notamment de l'état des lieux ;

- du manque de visibilité sur l'évolution des marchés et en se basant sur une hypothèse de maintien de l'effectif salarié de la filière ;

- de l'évolution du cadre fiscal en vigueur et prévu en faveur de la compétitivité des entreprises.

Les perspectives d'embauches sur la période 2014-2016 sont désormais estimées à 100 000 recrutements en CDI. Les parts respectives de celles concernant les

jeunes de moins de 30 ans et de salariés âgés de plus de 50 ans sont également réévaluées :

- 50 % de moins de 30 ans ;

- 5,5 % de seniors (plus de 50 ans).

Les partenaires sociaux solliciteront également le futur observatoire des métiers pour disposer d'indicateurs de suivi complémentaires relatifs aux jeunes de moins

de 26 ans et aux seniors de plus de 55 ans, au titre de l'année 2015.

2. Intégration et accompagnement des jeunes dans l'entreprise

Dans le cadre du contrat de filière alimentaire, la filière s'est engagée à former et à recruter 150 000 jeunes en alternance sur la période 2014-2017 en contrat de

professionnalisation et d'apprentissage, soit 10 000 jeunes supplémentaires.

Les partenaires sociaux font le constat partagé suivant :

- la baisse des entrées en contrat d'apprentissage dans le secteur privé se poursuit en 2014 (- 3,2 % par rapport à 2013) ;

- en 2014, 47 700 jeunes ont été formés en alternance dans la filière alimentaire (+ 1,3 % par rapport à 2013), avec une hausse de 13 % des contrats de

professionnalisation ;

- dans le cadre du plan de relance de l'apprentissage, l'Etat prévoit une prime d'apprentissage pour les TPE ainsi que l'aide à l'embauche d'un apprenti

supplémentaire dans les entreprises de moins de 250 salariés.

Au vu de ces éléments, et sans préjudice des dispositions prévues par l'accord relatif au contrat de génération dans diverses branches de la filière alimentaire, les

partenaires sociaux réévaluent l'objectif fixé en 2013 à 170 000 jeunes formés en alternance sur la période 2014-2017, soit 20 000 contrats de plus que

l'engagement initial.

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de mettre en oeuvre des actions pour favoriser l'alternance telle que décrite dans le contrat de filière. A cet effet,

les partenaires sociaux décident de saisir le futur observatoire des métiers pour qu'il suive des indicateurs relatifs à l'alternance (taux de rupture de contrat, taux de

réussite à l'examen, insertion professionnelle, poursuite d'études...).

Dans le cadre de l'affectation des fonds de l'apprentissage et de la fongibilité, les partenaires sociaux veilleront à mettre en place une politique de l'apprentissage,

déployée sur le territoire national, au sein du secteur alimentaire, en favorisant notamment les niveaux IV et V ainsi que les métiers en tension.

En complément, les partenaires sociaux s'attacheront à développer avec l'appui d'OPCALIM, conformément aux engagements de l'accord relatif au contrat de

génération dans diverses branches de la filière alimentaire :

- l'expérimentation d'un dispositif de préparation opérationnelle à l'alternance (POA), l'objectif étant d'ouvrir la préparation opérationnelle à l'emploi aux jeunes par

la mise en place de formations leur permettant d'accéder dans un second temps aux contrats en alternance. Une telle POA est de nature à créer les facteurs clés de

succès du jeune dans son parcours professionnel ;

- l'accompagnement de la mobilité géographique des alternants en développant des partenariats avec des organismes nationaux ou territoriaux, publics ou privés,

en matière de logement et de transport.

Pour cela, les partenaires sociaux mobiliseront les fonds existants sur ces thématiques transversales.

Article 3

En vigueur non étendu

Dans le prolongement de l'engagement pris en 2013 de procéder à la constitution d'une plateforme commune des observatoires des métiers de l'industrie

alimentaire, de la coopération agricole et de l'alimentation en détail, et afin de disposer d'une structure encore plus cohérente, les partenaires sociaux décident

d'aller plus loin en créant un observatoire commun des métiers pour la filière qui, compte tenu de la diversité des branches de la filière, devra être le garant de la

prise en compte des spécificités de certains métiers et de certaines activités.

Sur la base des travaux conduits par les instances paritaires des observatoires, une négociation sera ouverte lors du second semestre 2015 avec l'ensemble des

familles se trouvant dans le périmètre des observatoires, avec pour objectif la création de cet observatoire commun des métiers de la filière à compter du 1er

janvier 2016.

Article 4

En vigueur non étendu

Dans le cadre de la réforme relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, les partenaires sociaux ont conclu l'accord multibranches du 30 octobre 2014

sur la formation professionnelle.

Cet accord prévoit notamment le principe de l'harmonisation des certificats de qualification professionnelle (CQP) et la création juridique d'un organisme

certificateur.

Les partenaires sociaux se donnent pour objectif que cet organisme soit opérationnel au 1er janvier 2016.

Les partenaires sociaux confirment leur volonté de développer la reconnaissance de CQP transversaux inscrits au RNCP. L'acquisition de CQP sous forme de

blocs de compétences poursuit l'objectif de favoriser la formation des salariés, y compris pour les saisonniers.

Selon l'un des axes majeurs de l'avis du CESE de septembre 2014 sur la « saisonnalité dans les filières agricoles, halieutiques et agroalimentaires », « le

développement de CQP transversaux peut représenter un moyen d'aider les saisonniers à acquérir des qualifications qu'ils pourront utiliser et voir reconnaître dans

différents secteurs d'activité, favorisant ainsi leur mobilité et leur employabilité ».

Les partenaires sociaux proposent, par ailleurs, la mise en oeuvre d'un suivi quantitatif et qualitatif de l'emploi saisonnier au sein du secteur alimentaire par le biais

de l'observatoire des métiers. Ces données constitueront des éléments de référence pour la production d'analyses qualitatives ou de diagnostics visant à pérenniser

l'emploi saisonnier.

Les partenaires sociaux s'accordent sur la possibilité d'activer dès le dernier trimestre 2015 la réalisation d'un bilan qualitatif et financier des actions financées tel

que prévu dans l'accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire du 30 octobre 2014 à l'issue du 1er semestre 2016 (art.

4.2.4 « Contribution spécifique multibranches »).

Article 5

En vigueur non étendu

Constatant que la filière emploie 15 % de salariés ne maîtrisant pas les savoirs fondamentaux, contre 9 % pour la moyenne nationale, les partenaires sociaux

s'accordent sur le fait que la filière favorise l'intégration des personnels non qualifiés et réaffirment l'engagement du contrat de la filière alimentaire, visant à faire

bénéficier à 5 000 salariés supplémentaires d'une formation sur l'acquisition des savoirs fondamentaux d'ici à 2017.

Les partenaires sociaux souhaitent faire évoluer le dispositif « maîtrise des savoir-faire fondamentaux » en cours de construction avec OPCALIM pour tenir

compte du socle de compétences tel qu'il a été déterminé par décret.

Pour cela :

- le socle de connaissances et de compétences contextualisé selon les activités caractérisant la filière fera l'objet d'une demande d'agrément au COPANEF (1) ;

- une réflexion sera conduite sur les meilleurs moyens de promouvoir le dispositif MSF auprès des entreprises et de favoriser l'adhésion des salariés aux formations

que ce dispositif implique.

Dans ce but, les partenaires sociaux affirment leur volonté d'obtenir des fonds publics afin d'accompagner la mise en oeuvre et le développement du dispositif

MSF, notamment auprès du FPSPP.

(1) Après avis des CPNE et CPNIEFP.

Article 6

En vigueur non étendu

1. Alimétiers

Pour répondre au défi de l'attractivité de la filière, le site internet www.alimetiers.com a été ouvert le 14 novembre 2013, conformément aux engagements du

contrat de la filière alimentaire.

Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de faire d'Alimétiers un véritable outil de communication et d'attractivité et décident d'engager des discussions sur

son développement et sur la gestion du site au quotidien.

2. Qualité de vie au travail

L'attractivité de la filière alimentaire passe notamment par des action en vue de favoriser la qualité de vie au travail.

Sous l'impulsion des pouvoirs publics, un comité de pilotage constitué de toutes les composantes de la filière a été installé en 2014. Ses travaux se sont articulés

autour des quatre thématiques suivantes :

- environnement physique de travail et santé des travailleurs ;

- dialogue professionnel dans l'entreprise ;

- conception des organisations et des systèmes de travail ;

- enseignement et formation à la qualité de vie au travail.

Ces travaux ont conduit à l'élaboration d'un projet de « plan d'action national ».

Ce dernier se traduit par des mesures concrètes et opérationnelles en faveur de la qualité de vie au travail, autour de quatre axes prioritaires :

- doter la filière d'une « vitrine » commune pour aider les acteurs à se repérer et à s'outiller sur la qualité de vie au travail ;

- promouvoir et valoriser les expériences innovantes en matière de qualité de vie au travail ;

- informer, outiller, accompagner les entreprises ;

- former les acteurs et les futurs acteurs (salariés et non-salariés) de la filière à la qualité de vie au travail.

La synthèse est annexée au présent document.

Les partenaires sociaux s'engagent à étudier le projet de plan d'action.

Par ailleurs, les partenaires sociaux proposent qu'un espace « qualité de vie au travail » soit créé sur le site Alimétiers, en vue du partage des retours d'expérience et

des bonnes pratiques.

3. Emploi des personnes handicapées

Les partenaires sociaux s'engagent à promouvoir les travaux des observatoires et le guide (notamment sur les pratiques en faveur du recrutement et du maintien

dans l'emploi des personnes handicapées dans la filière alimentaire) et à accompagner les entreprises dans la mise en place de diagnostic leur permettant de

prévenir le handicap ainsi que de maintenir et recruter des travailleurs handicapés : il s'agit d'une préoccupation concrète pour l'ensemble des entreprises, y

compris pour les TPE (maintien dans l'emploi de salariés en difficulté de santé, atteints de handicap, après un accident de la vie ou du travail, suites de maladies...).

Les partenaires sociaux étudieront la possibilité de disposer d'un indicateur sur l'emploi des personnes handicapées au niveau de la filière.

Les partenaires sociaux proposent qu'un espace « emploi des personnes handicapées » soit créé sur le site internet www.alimetiers.com, permettant de mettre à

disposition des entreprises et du personnel les bonnes pratiques en la matière.

Article 7

En vigueur non étendu

Afin de développer la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les partenaires sociaux décident de promouvoir les dispositifs créés par les branches

et en particulier la démarche-compétences créée dans le cadre des observatoires des métiers des industries alimentaires et de la coopération agricole, proposant des

outils d'accompagnement (boîte à outils GPEC, outil « compétences métiers » pour les industries alimentaires et la coopération agricole avec adaptation pour les

entreprises de l'alimentation en détail, ou dans les structures [appui GRH multi-entreprises]...) dans les territoires, notamment auprès des TPE-PME. Cette

démarche compétences permettra d'aider les entreprises à mettre en oeuvre des plans d'action visant à réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs entre leurs

ressources internes et leurs besoins en emplois et en compétences avec pour objectifs de :

- sécuriser les parcours professionnels ;

- favoriser l'employabilité ;

- transmettre et conserver les compétences dans les entreprises ;

- favoriser la diversité dans l'entreprise (âge, égalité entre les femmes et les hommes, handicap...).

Pour faciliter une meilleure connaissance des territoires pour les branches, les entreprises et les salariés, les partenaires sociaux, par les observatoires des métiers,

souhaitent s'appuyer sur le partenariat avec les observatoires régionaux du réseau inter CARIF-OREF.

De même les partenaires sociaux réaffirment qu'un dialogue social de qualité à tous les échelons, aux niveaux interprofessionnels, national et régional, est un

facteur de compétitivité.

Article 8

En vigueur non étendu

Afin de renforcer, sur le plan tant national que territorial, le dialogue social dans les différentes branches de la filière alimentaire, les partenaires sociaux

concrétiseront leur engagement initial de créer une instance de coordination des CPNEFP au sein de la filière.

Pour répondre aux exigences de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014, cette instance aura pour mission de coordonner et de mutualiser

l'action des différents acteurs des CPNEFP de branches et interbranches dans la recherche d'une plus grande efficacité. Disposant d'éléments quantitatifs sur la

filière, elle participera au développement de l'emploi et des compétences des salariés du secteur alimentaire et déclinera les propositions des branches

professionnelles en plan d'action transversal aux niveaux national et régional. A cette fin elle s'intéressera aux modalités favorisant la déclinaison de ses

orientations au niveau des territoires, et notamment des COPAREF, en tenant compte de leurs spécificités respectives.

Les partenaires sociaux affirment que les branches conserveront toutefois, à travers leur structure et les moyens mobilisés, leurs prérogatives en matière de

politique d'emploi et de formation spécifique à leurs métiers. Elles joueront un rôle de force de proposition auprès des acteurs de la filière.

Les partenaires sociaux examineront au cours du second semestre 2015 le statut et les missions de cette instance de coordination en vue de sa mise en place

effective au 1er janvier 2016.

Article 9

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux s'accordent sur l'agenda ci-dessous :

- création de l'organisme certificateur : second semestre 2015 ;

- reconnaissance et dépôt au registre national des certifications professionnelles des certificats de qualification professionnelle transverses : à compter de juin 2015

;

- fusion des observatoires des métiers : second semestre 2015 ;

- instance de coordination des CPNEFP : second semestre 2015 ;

- Alimétiers : second semestre 2015 ;

- restitution des travaux sur la qualité de vie au travail : premier trimestre 2016.

Article 10

En vigueur non étendu

Une information du présent accord auprès des entreprises et de leurs salariés sera mise en oeuvre par les organisations signataires du présent accord.

Article 11

En vigueur non étendu

Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt. Compte tenu des objectifs fixés à l'article 2, l'accord prendra fin au 31 décembre 2016.

Article 12

En vigueur non étendu

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie selon les modalités suivantes :

- la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ou adhérents, par courrier précisant son objet ;

- les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.

Toute révision éventuelle du présent accord fait l'objet de la conclusion d'un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.

Article 13

En vigueur non étendu

Le présent accord sera déposé par les soins de la partie la plus diligente en cinq exemplaires originaux à l'administration compétente ainsi qu'au conseil des

prud'hommes de Paris.

Article 14

En vigueur non étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Annexes

En vigueur non étendu

Liste des annexes à l'accord

Annexe I : « Champ d'application professionnel ».

Annexe II : non publiée.

Résultats issus des enquêtes :

- bilan des actions contrat de filière alimentaire et accord contrat de génération dans diverses branches de la filière alimentaire ;

- réunion paritaire - branches de l'alimentaire - 31 mars 2015.

Annexe III : non publiée.

Synthèse des groupes de travail sur la « qualité de vie au travail », novembre 2014.

En vigueur non étendu

Annexe I

Champ d'application professionnel

Au titre des industries alimentaires

Convention collective nationale 3026 « Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre » (idcc 2728)

Convention collective nationale 3060 « Meunerie » (idcc 1930)

Convention collective nationale 3102 « Boulangerie et pâtisserie industrielles » (idcc 1747)

Convention collective nationale 3178 « Exploitations frigorifiques » (idcc 200)

Convention collective nationale 3124 « Industries laitières » (idcc 112)

Convention collective nationale 3125 « Industries charcutières » (idcc 1586)

Convention collective nationale 3127 « Industries de produits alimentaires élaborés » (idcc 1396)

Convention collective nationale 3247 « Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières » (idcc 1513)

Convention collective nationale 3294 « Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé » (idcc 1987)

Convention collective nationale 3384 « 5 branches des industries alimentaires diverses » (idcc 3109)

Convention collective nationale 3179 « Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes » (idcc 1534)

Au titre de la coopération agricole :

Convention collective nationale 3612 « Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande » (idcc 7001)

Convention collective nationale 3616 « Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux » (idcc

7002)

Convention collective nationale 3607 « Conserveries coopératives et SICA » (idcc 7003)

Convention collective nationale 3608 « Coopératives agricoles laitières » (idcc 7004)

Convention collective nationale 3604 « Caves coopératives vinicoles » (idcc 7005)

Convention collective nationale 3614 « Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de

fruits et légumes et de pommes de terre » (idcc 7006)

Convention collective nationale 3264 « Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA » (idcc 7007)

Convention collective nationale « Sélection et reproduction animale » (idcc 7021)

Convention collective nationale « Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne » (idcc 8215)

Convention collective nationale 3611 « Contrôle laitier » (idcc 7008)

Convention collective nationale « Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura » (idcc 8435)

Convention collective nationale « Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) » (idcc 7503)

Au titre de l'alimentation en détail

Convention collective nationale 3215 « Pâtisserie » (idcc 1267)

Convention collective nationale 3224 « Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie » (idcc 1286)

Convention collective nationale 3117 « Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales » (idcc 843)

Convention collective nationale 3243 « Poissonnerie » (idcc 1504)

Convention collective nationale 3133 « Charcuterie de détail » (idcc 953)

Accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création d'une instance de coordination des CPNEFP de

branches et interbranches

FNICGV

USNEF

ANMF

Alliance 7

SNFS

FEBPF

CNTF

CSFL

FNIL

SRF

SIFPAF

SNIPO

FNEAP

CFSI

CSEM

SNBR

SES

ABF

SYNAFAVIA

ADEPALE

FICT

CFC

FEDALIM

SNIA

Culture viande

COOP France

France conseil FCE

CER France

SEGS glaces

Association des entreprises des glaces

FGTA FO

CFTC CSFV

FNAA CFE-CGC

CFTC-Agri

Confédération nationale des artisans pâtissiers, chocolatiers, confiseurs, glaciers, traiteur de France, par lettre du 10 juillet 2017 (BO n°2017-36) ; Confédération

nationale des glaciers de France, par lettre du 26 juillet 2017 (BO n°2017-36)

Confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française (CNPBF), par lettre du 11 décembre 2017 (BO n°2018-2)

Confédération nationale des charcutiers-traiteurs et traiteurs, par lettre du 4 décembre 2017 (BO n°2018-17)

UNPF-AFPF, par lettre du 26 juillet 2018 (BO n°2018-40)

Article 1er

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux rappellent que la formation professionnelle et l'emploi sont des priorités du secteur alimentaire et qu'ils souhaitent développer une

politique globale pour l'emploi et la formation professionnelle, permettant d'accroître les capacités d'accès et de maintien dans l'emploi des salariés ainsi que leur

développement professionnel.

En ce sens, ils réaffirment la nécessité de développer des outils communs efficaces et cohérents pour l'ensemble des entreprises et des salariés.

Conformément aux engagements de l'article 10 de l'accord multibranches du 18 juillet 2013 relatif au contrat de génération dans diverses branches de la filière

alimentaire et de l'article 8 de l'accord multibranches du 29 mai 2015 relatif au développement des compétences et de l'emploi dans la filière alimentaire, les

signataires du présent accord décident de la création d'une instance paritaire de coordination des CPNEFP de branches et interbranches.

Cette instance a pour objectif de coordonner et le cas échéant de mutualiser les actions des différentes CPNEFP de branches et interbranches dans la recherche

d'une meilleure efficacité et d'une meilleure lisibilité des actions transversales, tout en respectant leurs prérogatives.

Cette instance paritaire est une instance de réflexion, de coordination et de suivi des missions qui découlent du présent accord. Elle est appelée à prendre des

décisions dans ses domaines de compétences, tels que définis à l'article 4 ou sur proposition d'une ou des CPNEFP des branches signataires. Elle ne se substitue ni

à celles-ci ni aux commissions paritaires de branche et interbranches. Elle n'est pas une instance de négociation.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales des organisations signataires

ci-dessous :

Au titre des industries alimentaires :

- convention collective nationale 3026 « Sucrerie, sucreries-distilleries et raffineries de sucre » (idcc 2728) ;

- convention collective nationale 3060 « Meunerie » (idcc 1930) ;

- convention collective nationale 3384 « Cinq branches des industries alimentaires » (idcc 3109) ;

- convention collective nationale 3102 « Boulangerie et pâtisserie, activités industrielles » (idcc 1747) ;

- convention collective nationale 3124 « Industries laitières » (idcc 112) ;

- convention collective nationale 3125 « Industries charcutières » (idcc 1586) ;

- convention collective nationale 3127 « Industries de produits alimentaires élaborés » (idcc 1396) ;

- convention collective nationale 3178 « Exploitations frigorifiques » (idcc 200) ;

- convention collective nationale 3179 « Entreprises de l'industrie et des commerces de gros des viandes » (idcc 1534) ;

- convention collective nationale 3247 « Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières » (idcc 1513) ;

- convention collective nationale 3294 « Industrie des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé (idcc 1987) ;

- convention collective nationale 3092 « Industrie des produits exotiques » (idcc 506) ;

- convention collective nationale 3184 « Centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en

produits d'oeufs » (idcc 2075).

Au titre de l'alimentation en détail :

- convention collective nationale 3215 « Pâtisserie » (idcc 1267) ;

- convention collective nationale 3224 « Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie » (idcc 1286) ;

- convention collective nationale 3117 « Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales » (idcc 843) ;

- convention collective nationale 3243 « Poissonnerie » (idcc 1504) ;

- convention collective nationale 3133 « Charcuterie de détail » (idcc 953).

Au titre de la coopération agricole :

Les coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de l'article L. 722-20-6, 6 bis, 6 ter, 6 quater,

du code rural, les organismes conseil élevage et les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France, à l'exception des coopératives

d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et leurs unions.

Soit en particulier, les entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :

- convention collective nationale 3612 « Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande » (idcc 7001) ;

- convention collective nationale 3616 « Coopératives agricoles et de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux » (idcc

7002) ;

- convention collective nationale 3607 « Conserveries coopératives et SICA » (idcc 7003) ;

- convention collective nationale 3608 « Coopératives agricoles et laitières » (idcc 7004) ;

- convention collective nationale 3604 « Caves coopératives vinicoles » (idcc 7005) ;

- convention collective nationale 3614 « Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de

fruits et légumes et de pommes de terre (idcc 7006) ;

- convention collective nationale 3264 « Teillage du lin, coopératives agricoles et SICA » (idcc 7007) ;

- convention collective nationale « Sélection et reproduction animale » (idcc 7021) ;

- convention collective nationale « Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne » (idcc 8215) ;

- convention collective nationale 3611 « Contrôle laitier » (idcc 7008) ;

- convention collective nationale « Centres de gestion agréés et habilités agricoles » (idcc 7020) ;

- convention collective nationale « Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc 8435) ;

- convention collective nationale « Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) » (idcc 7503).

Article 3

En vigueur étendu

Les membres de l'instance de coordination des CPNEFP du secteur alimentaire sont les organisations professionnelles représentatives et les organisations

syndicales représentatives ayant désigné OPCALIM comme unique OPCA habilité à collecter la contribution à la formation professionnelle continue (1) et, en sa

qualité d'OCTA, la contribution à l'apprentissage auprès des entreprises de leur champ professionnel (2).

(1) Accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » du 20 juin 2011, modifié par l'avenant du 22 novembre 2011.

(2) Accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire du 30 octobre 2014.

Article 4

En vigueur étendu

Pour réaliser ses missions, l'instance de coordination des CPNEFP dispose d'éléments quantitatifs sur le secteur alimentaire. Elle participe au développement de

l'emploi et des compétences des salariés du secteur et décline les propositions des commissions paritaires de branches professionnelles ou de leur CPNEFP en plan

d'actions transversal au niveau national et régional. A cette fin, elle favorise la déclinaison de ses orientations au niveau des instances paritaires territoriales, en

tenant compte de leurs spécificités respectives.

Ses missions sont :

4.1. Dans le domaine de l'emploi au niveau du secteur alimentaire :

- faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi et des qualifications professionnelles dans une démarche prospective

et formuler aux CPNEFP de branches, et interbranches, des avis et propositions qu'elle jugera utiles ;

- orienter et coordonner les études transversales réalisées par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du secteur alimentaire (cf. art. 3 de l'accord

du 29 mai 2015 pour le développement des compétences et de l'emploi dans la filière alimentaire), notamment concernant l'emploi et la formation des jeunes dans

les territoires ;

- informer périodiquement les branches signataires sur la situation de l'emploi dans le secteur alimentaire ;

- examiner et proposer la mise en place de mesures visant à favoriser la mobilité professionnelle, et à renforcer la sécurisation des parcours professionnels ;

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- faciliter l'accompagnement des entreprises par les branches dans le développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Pour le champ du présent accord, elle est informée des travaux du comité de pilotage créé dans le cadre de la charte de coopération pour le soutien et

l'accompagnement des entreprises alimentaires.

4.2. Dans le domaine de la formation professionnelle au niveau du secteur alimentaire :

Sans préjudice des priorités définies par les CPNEFP de branche et interbranches, notamment en matière de certifications et qualifications reconnues dans les

branches :

- promouvoir et participer à l'orientation d'une politique de formation, notamment en faveur des publics prioritaires ;

- contribuer à l'élaboration et la mise en oeuvre d'une politique d'alternance, en cohérence avec les objectifs définis par les partenaires sociaux au niveau

multibranches ;

- définir des domaines d'actions prioritaires au niveau transversal et les communiquer à OPCALIM ;

- définir et valider la liste des certifications et qualifications éligibles au compte personnel de formation et aux périodes de professionnalisation reconnues au

niveau du secteur alimentaire. A ce titre, les prérogatives de la commission de suivi de l'accord du 30 octobre 2014 en matière de consolidation des formations

éligibles, telles que prévues à l'article 7 dudit accord, sont dévolues à l'instance de coordination des CPNEFP ;

- définir et valider les référentiels des certifications et qualifications transversaux, les faire évoluer, et centraliser les demandes de modification et d'évolution ;

- orienter les travaux de l'organisme certificateur (selon art. 6 de l'accord du 30 octobre 2014) ;

- orienter et coordonner les actions conduites en application d'une convention de coopération conclue entre OPCALIM en sa qualité d'OCTA et divers ministères.

Dans le cadre de son fonctionnement, l'instance demandera à OPCALIM de lui transmettre les données permettant de contribuer à établir un bilan interbranches

des actions de formation ainsi que sur l'évolution de l'alternance.

En application de l'article 3.3 de l'accord sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire du 30 octobre 2014, les partenaires

sociaux signataires du présent accord rappellent que les certifications et qualifications validées par une CPNEFP de branche font l'objet d'une reconnaissance

mutuelle par l'ensemble des branches signataires de l'accord précité, et sont ainsi intégrées à la liste unique du secteur alimentaire.

4.3. Autres missions

L'instance de coordination des CPNEFP du secteur alimentaire peut également :

- prendre tous les contacts nécessaires avec l'ensemble des partenaires, des institutions et organisations publiques et privées jouant un rôle en matière d'emploi, de

formation et de qualification ;

- engager toutes réflexions dans ses domaines de compétences (cf. 4.1 et 4.2) ;

- répondre aux éventuelles demandes des CPNEFP de branches et interbranches concernant l'élaboration d'outils méthodologiques sur les sujets relevant de ses

compétences ;

- faire toute suggestion utile aux partenaires sociaux concernant les thèmes relevant de ses missions.

L'instance se tient informée de toute initiative de conclusion de tous contrats ou engagements dans ses domaines de compétences avec les pouvoirs publics

nationaux ou régionaux, qui couvrent l'ensemble des branches de son champ d'application. Dans un souci d'efficacité et de bonne coordination, elle est informée le

plus en amont possible par les instances territoriales de ce type d'initiative. Les membres de la commission peuvent éventuellement participer aux travaux des

instances régionales, sur sollicitation de leur part. Ils communiqueront un compte rendu qui sera transmis aux membres de l'instance.

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Composition

L'instance est composée de 2 collèges :

- collège des employeurs : le collège des employeurs est composé de 18 représentants de ses membres (cf. art. 3) ;

- collège des salariés : le collège des salariés est composé de 3 représentants par organisation syndicale, dans la limite de 18 membres.

Les représentants des organisations syndicales représentatives membres de l'instance visés à l'article 5.1 du présent accord bénéficient d'une autorisation d'absence

pour participer aux réunions de ladite instance.

La composition de chaque collège est tenue à jour par le secrétariat de l'instance (cf. art. 5.5).

Autant que possible, chaque collège veillera à équilibrer sa composition en visant la parité hommes/femmes.

5.2. Fréquence des réunions

L'instance se réunit au moins deux fois par an. Des réunions supplémentaires peuvent être organisées à l'initiative de son président et du vice-président, ou sur

sollicitation d'une ou plusieurs CPNEFP de branches ou interbranches.

Les documents faisant l'objet d'un examen en réunion seront transmis dans les meilleurs délais aux deux collèges.

Pour permettre une meilleure efficacité, l'instance peut mettre en place des groupes paritaires de travail.

5.3. Présidence

L'instance élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège.

La présidence et la vice-présidence changent de collège tous les 3 ans, à compter de la date de la première réunion.

Le président fixe, conjointement avec le vice-président, l'ordre du jour des réunions. Il conduit les débats. Le vice-président remplace le président en cas

d'empêchement de ce dernier. La première présidence revient au collège des employeurs.

5.4. Adoption des décisions

Chaque collège dispose d'une voix. Une majorité doit se dégager dans chaque collège.

L'adoption d'une décision par l'instance suppose la présence minimum de 7 représentants par collège. Pour le collège syndical, l'adoption d'une décision suppose la

présence d'au moins 7 représentants, représentant au moins 3 organisations syndicales.

5.5. Secrétariat

Le secrétariat de l'instance de coordination des CPNEFP du secteur alimentaire est assuré par le collège des employeurs. Il transmet l'ordre du jour aux membres

de l'instance 15 jours en amont de la réunion.

En liaison avec le président et le vice-président, celui-ci établit le relevé de conclusions de chaque réunion et le transmet pour approbation aux organisations

signataires dans le mois qui suit la réunion.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, et entrera en vigueur à compter de son dépôt à l'administration compétente.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord pourra être révisé pour tout ou partie selon les modalités suivantes :

- la demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier précisant son objet ;

- les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de demande de révision.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l'objet de la conclusion d'un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt et publicité que le présent accord.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de

la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 14 mars 2017 - art. 1)

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son

auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Article 9

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.

Adhésion par lettre du 10 juillet 2017 de la cnpccg à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création

d'une instance de coordination des CPNEFP de branche et interbranches

En vigueur

Levallois-Perret, le 28 juillet 2017.

La confédération nationale des artisans pâtissiers, chocolatiers, confiseurs, glaciers, traiteur de France, 31, rue Marius-Aufan, 92309 Levallois-Perret Cedex, à la

direction générale du travail, service de dépôt des accords, bureau RT 2,39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Je vous confirme, par le présent courrier, l'adhésion de la confédération nationale des artisans pâtissiers chocolatiers confiseurs glaciers traiteurs de France à

l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire.

Nous vous avons déjà fait part de cette adhésion dans un courrier électronique en date du 28 juillet 2017, envoyé à depot. accord @ travail. gouv. fr, mentionnant

en pièce jointe, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné.

Je joins à nouveau, à ce courrier simple, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés,

signataires de l'accord concerné, ainsi que la copie du courrier électronique en date du 28 juillet 2017.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

Le président.

Adhésion par lettre du 26 juillet 2017 de la CNGF à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création

d'une instance de coordination des CPNEFP de branche et interbranches

En vigueur

Paris, le 2 août 2017.

La confédération nationale des glaciers de France, 64, rue de Caumartin, 75009 Paris, à la direction générale du travail, service de dépôt des accords collectifs,

bureau RT 2,39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15

Madame, Monsieur,

Je vous confirme, par le présent courrier, l'adhésion de la confédération nationale des glaciers de France à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la

création d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire.

Nous vous avons déjà fait part de cette adhésion dans un courrier électronique en date du 2 août 2017, envoyé à depot. accord @ travail. gouv. fr, mentionnant en

pièce jointe, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné ainsi

que les avis de réception concernés.

Je joins à nouveau, à ce courrier simple, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés,

signataires de l'accord concerné ainsi que des avis de réception concernés.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

Le président.

Adhésion par lettre du 4 décembre 2017 de la CNCT à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création

d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches

En vigueur

Paris, le 4 décembre 2017.

Confédération nationale des charcutiers-traiteurs et traiteurs

15, rue Jacques-Bingen

75017 Paris

Madame,

Je vous fais part, par le présent courrier, de l'adhésion de la CNCT à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création d'une instance de coordination

des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire.

Conformément à la procédure d'adhésion à un accord déjà signé, nous confirmerons, très prochainement, cette adhésion au service de dépôt des accords de la

direction générale du travail du ministère en charge du travail.

Je vous prie d'agréer, Madame, mes salutations distinguées.

Le président.

Adhésion par lettre du 11 décembre 2017 de la CNPBF à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la

création d'une instance de coordination des CPNEFP de branche et interbranches

En vigueur

Paris, le 11 décembre 2017.

La confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française (CNPBF), 27, avenue d'Eylau, 75782 Paris Cedex 16, à la direction générale du

travail, service de dépôt des accords, bureau RT 2,39-42, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15

Madame, Monsieur, le chef de service de dépôts des accords,

Je vous confirme, par le présent courrier, l'adhésion de la confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française à l'accord multibranches du

1er juillet 2016 relatif à la création d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire.

Nous vous avons déjà fait part de cette adhésion dans un courrier électronique de ce jour envoyé à depot. accord @ travail. gouv. fr, mentionnant en pièces jointes,

une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné ainsi que les

accusés de réception concernés.

Je joins à nouveau, à ce courrier simple, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés,

signataires de l'accord concerné ainsi que des accusés de réception concernés.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, le chef de service, mes salutations distinguées.

Le président.

Adhésion par lettre du 26 juillet 2018 de l'UNPF à l'accord multibranches du 1er juillet 2016 relatif à la création

d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire

En vigueur

Noyal, le 26 juillet 2018.

L'UNPF-AFPF, 6, rue des Frères-Montgolfier, ZA La Tourelle 2, 22400 Noyal (tél. : 09 81 44 44 43), à la direction générale du travail, service de dépôt des

accords, Bureau RT 2, 39-42, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur la/ le chef de service de dépôts des accords,

Je vous confirme, par le présent courrier, l'adhésion de l'union nationale de la poissonnerie française (UNPF/ AFPF) à l'accord multibranches du 1er juillet 2016

relatif à la création d'une instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches dans le secteur alimentaire.

Nous vous avons déjà fait part de cette adhésion dans un courrier électronique en date du 26 juillet 2018, envoyé à depot. accord@travail.gouv.fr, mentionnant en

pièces jointes, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné

ainsi que les avis de réception concernés.

Je joins à nouveau, à ce courrier simple, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés,

signataires de l'accord concerné ainsi que des accusés de réception concernés.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur le/ la chef de service, mes salutations distinguées.

Le président.

Accord du 2 novembre 2011 relatif à l'emploi et à la formation professionnelle

Texte de base

Emploi et formation professionnelle

FNB ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

SFIG ;

SNFS ;

CSRCSF ;

FEBPF ;

CSFL ;

FNIL ;

SRF ;

SIFPAF ;

CFSI ;

FNECE ;

CSEM ;

SNBR ;

SNES ;

ABF ;

Adepale ;

FICT ;

CFC ;

Fedalim ;

SFC ;

SNINA ;

SNIV SNCP.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FGA CFDT ;

FNAF CGT ;

OACP CFE-CGC.

Préambule

En vigueur non étendu

Afin de permettre :

- une vision globale des sujets traités en matière d'emploi et de formation ;

- une meilleure information et implication des acteurs concernés ;

- de rassembler les instances existantes, notamment chargées du suivi des engagements pris ;

- un suivi national des politiques emploi/formation ;

- une plus grande efficacité tant des politiques menées que du fonctionnement des structures,

les signataires du présent accord conviennent de préciser les rôles et missions de la commission nationale paritaire interalimentaire de l'emploi (CNPIE) et de

compléter son appellation pour la désigner : commission nationale paritaire interalimentaire de l'emploi et de la formation professionnelle (CNPIEFP).

En conséquence, les signataires précisent ce qui suit :

Article 1er

En vigueur non étendu

La CNPIEFP est une instance de réflexion, de coordination et de suivi des missions qui lui sont confiées.

Cette commission paritaire n'est en aucun cas une instance de négociation ou de décisions. Elle ne peut se substituer aux commissions paritaires de branche ayant

le même objet.

Nonobstant les compétences qu'elle peut détenir d'accords interbranches antérieurs et qui n'engagent que leurs signataires, la CNPIEFP a pour mission de :

- sans préjudice des priorités définies par les CPNE de branche, proposer les adaptations des actions de formation professionnelle et définir des objectifs

prioritaires au niveau transversal interbranches ;

- permettre l'information réciproque des signataires du présent accord sur l'évolution des emplois et des métiers en prenant en compte les mutations économiques

du secteur ;

- informer les CPNE, notamment au travers de l'examen périodique des données résultant des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des

qualifications, de :

- l'évolution des métiers et des compétences en prenant en compte l'évolution du marché alimentaire ;

- la situation de l'emploi et les perspectives d'évolution en termes quantitatifs et qualitatifs ainsi que leurs incidences en termes de formation et de qualification ;

- préconiser des réformes et aménagements des contenus de formation initiale et professionnelle, notamment dans le cadre des CPC (commissions professionnelles

consultatives) des ministères de l'agriculture et de l'éducation nationale ;

- formuler des avis sur les demandes d'ouverture de formations (demande de soutien de la profession formulée par les établissements scolaires préalablement à la

création d'une nouvelle section de formation), sur les priorités à assigner aux actions de formation dans le secteur ;

- réaliser le suivi des accords lorsque cela est prévu.

Pour mener à bien ces travaux, la CNPIEFP dispose des informations transmises par :

- les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ;

- l'OPCA dont relèvent les signataires : OPCALIM ;

- plus généralement, toutes études et enquêtes qu'elle peut demander aux intervenants précédemment cités - au même titre que les CPNE de branches - ou à des

experts extérieurs menant une étude utile pour ses travaux.

Article 2

En vigueur non étendu

La CNPIEFP est composée de :

- pour le collège salarié : de 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national dans le champ du présent accord et qui en est

signataire ;

- pour le collège employeur : d'un nombre équivalent de représentants des organisations patronales signataires.

Chacun des collèges désigne les personnes chargées de le représenter pour un mandat d'une durée de 3 ans.

En cas d'empêchement, un titulaire peut se faire remplacer par un suppléant.

En fonction des thématiques abordées, des experts extérieurs pourront être invités à participer aux réunions de la CNPIEFP.

Article 3

En vigueur non étendu

3.1. Présidence

La CNPIEFP est présidée alternativement par un représentant du collège des employeurs et du collège des salariés. L'alternance entre collèges intervient tous les 3

ans. La première présidence revient au collège des employeurs.

3.2. Vice-présidence

La vice-présidence revient au collège auquel n'appartient pas le président.

3.3. Rôles du président et du vice-président

Le président fixe, conjointement avec le vice-président, l'ordre du jour des réunions ; il conduit les débats et fait établir un relevé des avis et positions.

Le vice-président remplace le président en cas d'empêchement de ce dernier.

3.4. Secrétariat

Le secrétariat de la commission est assuré par l'ANIA.

3.5. Adoption des avis et positions

Les positions et avis de la CNPIEFP reposent sur leur adoption par chacun des collèges à la majorité simple de leurs représentants présents. L'adoption d'un avis

ou d'une position suppose la présence minimum de 5 représentants par collège.

3.6. Réunions

La CNPIEFP se réunit au moins une fois par an. Des réunions exceptionnelles peuvent être organisées à l'initiative conjointe du président et du vice-président ou

sur demande, à la majorité de ses membres, de l'un des deux collèges.

3.7. Organisation

Pour permettre une meilleure efficacité et information des différents acteurs, la CNPIEFP peut créer des groupes paritaires de travail ou de pilotage ad hoc.

A cette même fin, le groupe technique certification (CQP, VAE...) est rattaché à la CNPIEFP.

La CNPIEFP coordonne par ailleurs ses travaux avec :

- le groupe tripartite chargé du suivi de la convention de coopération ;

- le groupe d'orientation des financements de l'apprentissage (COFA).

Article 4

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter de sa signature.

Le présent accord peut être modifié ou révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Le présent accord sera déposé auprès des services centraux du ministre chargé du travail.

Annexe

En vigueur non étendu

Annexe

Champ d'application de l'accord

CCN 3026 : sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (idcc : 2728).

CCN 3060 : meunerie (idcc : 1930).

CCN 3092 : industries alimentaires diverses (idcc : 504).

CCN 3102 : boulangerie et pâtisserie industrielle (idcc : 1747).

CCN 3121 : distributeurs conseils hors domicile (ex. : entrepositaires grossistes en boissons) et (idcc : 1536).

CCN 3124 : industries laitières (idcc : 112).

CCN 3125 : industries charcutières (idcc : 1586).

CCN 3127 : industries de produits alimentaires élaborés (idcc : 1396).

CCN 3178 : exploitations frigorifiques (idcc : 200).

CCN 3179 : entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (idcc : 1534).

CCN 3247 : activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (idcc : 1513).

CCN 3270 : biscotteries, biscuiteries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, chocolateries, confiseries, aliments de l'enfance et de diététique, préparations

pour entremets et desserts ménagers, des glaces, sorbets et crèmes glacées (idcc : 2410).

CCN 3294 : industrie des pâtes alimentaires (idcc : 1987).

CCN 3092 : industries des produits exotiques (idcc : 506).

Accord du 20 juin 2011 relatif à la formation professionnelle dans la branche

industries alimentaires, coopératives agricoles et services associés

Texte de base

Formation professionnelle branche industries alimentaires, coopératives agricoles et services associés

Les organisations professionnelles d'employeurs représentatives dans les branches des secteurs des industries alimentaires, de la coopération agricole et des

services associés ci-dessous :

Au titre des industries alimentaires :

Association des entreprises de produits alimentaires élaborés ADEPALE ;

Association des brasseurs de France ;

Chambre syndicale des eaux minérales ;

Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France ;

Chambre syndicale française de la levure ;

Comité français du café ;

Confédération nationale de la triperie française ;

FEDALIM ;

Fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises ;

Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs et transformateurs de viandes ;

Fédération nationale de l'industrie laitière ;

Fédération nationale des boissons ;

Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées ;

Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;

L'Alliance 7 ;

Entreprises françaises des viandes SNIV-SNCP ;

Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées ;

Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France ;

Syndicat français du café ;

Syndicat national des boissons rafraîchissantes ;

Syndicat national des eaux de sources ;

Syndicat national des entreprises de travail à façon des viandes ;

Syndicat national des fabricants de sucre de France ;

Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques,

Au titre de la coopération agricole et des services associés :

Coop de France ;

FCE ;

Conseil national du réseau CER France,

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le secteur des industries alimentaires :

FGA CFDT ;

FGTA FO ;

CFE-CGC ;

FNAF CGT ;

CSFV CFTC,

Ainsi que celles représentatives dans le secteur de la coopération agricole et des services associés :

FGA CFDT ;

FGTA FO ;

FNAF CGT ;

CFTC-Agri ;

SNCOA CFE-CGC ;

L'UNSA2A,

Les organisations professionnelles de la branche meunerie par lettre du 20 septembre 2011 (BO 2011/45)

La FNICGV, par lettre du 2 avril 2012 (BO n°2012-26)

FNB 49, rue de la Glacière 75013 Paris , par lettre du 25 septembre 2014 (BO n°2014-42)

Préambule

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions issues de la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, l'ensemble des organisations

mentionnées ci-dessus ont souhaité se rapprocher en vue de conclure le présent accord.

Les signataires affirment leur volonté commune de contribuer ensemble à la mise en oeuvre de politiques de formation professionnelle ambitieuses, favorisant le

développement des compétences et l'employabilité des salariés des secteurs concernés et la compétitivité des entreprises. À cet effet, par le présent accord, ils

décident de partager des moyens, par la création d'un nouvel OPCA commun, dans le respect des politiques emploi-formation des branches concernées.

Ils s'accordent également à considérer que le paritarisme a toute sa place pour définir et conduire, notamment grâce à l'OPCA, une politique de formation

professionnelle au plus près des intérêts des entreprises et de leurs salariés.

Article 1er

En vigueur étendu

Il est créé et désigné un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interbranches des industries alimentaires, de la coopération agricole et de l'alimentation en

détail.

Cet OPCA est constitué sous la forme d'une association sans but lucratif et à gestion paritaire régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et par les textes

législatifs et réglementaires relatifs aux organismes paritaires collecteurs agréés.

Les statuts de cette association sont définis paritairement et annexés au présent accord.

Cet OPCA prend le nom de « OPCALIM ».

Les signataires demanderont l'agrément de cet OPCA par l'autorité administrative sur son champ professionnel et territorial tel que défini à l'article 2, en

application des dispositions du code du travail, notamment de son article L. 6332-1, au titre :

1° Des contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant moins de 10 salariés ;

2° Des contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant de 10 à moins de 50 salariés ;

3° Des contributions dues au titre du plan de formation des employeurs occupant 50 salariés et plus ;

4° Des contributions dues au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation ;

5° Des contributions dues au titre du congé individuel de formation.

Article 2

En vigueur étendu

2.1. Champ d'application professionnel

Le champ d'application professionnel du présent accord est interbranches et est applicable à toutes les entreprises visées ci-après.

Au titre des industries alimentaires, les entreprises relevant du champ d'application des CCN suivantes :

CCN 3026. - Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (idcc : 2728).

CCN 3102. - Boulangerie pâtisserie industrielle (idcc : 1747).

CCN 3124. - Industries laitières (idcc : 112).

CCN 3125. - Industries charcutières (idcc : 1586).

CCN 3127. - Industries de produits alimentaires élaborés (idcc : 1396).

CCN 3178. - Exploitations frigorifiques (idcc : 200).

CCN 3179. - Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (idcc : 1534).

CCN 3184. - Centre immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs (idcc : 2075).

CCN 3247. - Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (idcc : 1513).

CCN 3294. - Industrie des pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (idcc : 1987).

CCN 3092. - Industries des produits exotiques (idcc : 506).

CCN 3060. - Meunerie (idcc : 1930).

CCN 3384. - Cinq branches des industries alimentaires diverses (idcc : 3109).

Au titre de la coopération agricole et des services associés :

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de

l'article L. 722-20,6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural et de la pêche maritime, à l'exception des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et

leurs unions ;

Les organismes Conseil élevage ;

Les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France.

Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ d'application des CCN suivantes :

CCN 3612. - Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (idcc : 7001).

CCN 3616. - Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (idcc : 7002).

CCN 3607. - Conserveries coopératives et SICA (idcc : 7003).

CCN 3608. - Coopératives agricoles laitières (idcc : 7004).

CCN 3604. - Caves coopératives vinicoles (idcc : 7005).

CCN 3614. - Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (idcc : 7006).

CCN. - Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (idcc : 7007).

CCN. - Sélection et reproduction animale (idcc : 7021).

CCN. - Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne (idcc : 8215).

CCN 3611. - Personnels des organismes de contrôle laitier (idcc : 7008).

CCN. - Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc : 8435).

CCN. - Centres de gestion agréés et habilité agricoles (idcc : 8215).

CCN. - Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (idcc : 8215).

Au titre de l'alimentation en détail, les entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :

CCN 3215. - Pâtisserie (idcc : 1267).

CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (idcc : 1286).

CCN 3117. - Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc : 843).

CCN 3243. - Poissonnerie (idcc : 1504).

CCN 3133. - Charcuterie de détail (idcc : 953).

Ce champ d'application est cohérent au sens du 2° de l'article L. 6332-1 du code du travail.

Ce champ d'application professionnel s'applique à l'ensemble des secteurs d'activité visé ci-dessus pour la collecte des contributions des employeurs au titre des

articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail au titre :

- du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

- du congé individuel de formation ;

- du compte personnel de formation ;

- des actions de professionnalisation ;

- du plan de formation.

Le champ d'application professionnel s'applique à la collecte de la taxe d'apprentissage par OPCALIM, régulièrement habilité en tant qu'OCTA.

Le champ d'application professionnel au titre du congé individuel de formation, en ce qui concerne la gestion de la collecte, s'applique uniquement aux entreprises

relevant des secteurs d'activité « coopération agricole, centres d'économie rurale et conseil-élevage ».

2.2. Champ d'application territorial

Le présent accord est applicable sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer pour les agréments au titre du plan de formation et du CIF pour les

secteurs d'activité visés ci-dessus.

En ce qui concerne l'agrément au titre de la professionnalisation et du droit individuel à la formation, le présent accord est applicable sur le territoire métropolitain

pour les secteurs d'activité visés ci-dessus. Il est également applicable dans les départements d'outre-mer en ce qui concerne les secteurs d'activité coopération

agricole, centre d'économie rurale et conseil-élevage conformément aux dispositions de l'article L. 6523-1 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Dans le cadre des accords collectifs et des orientations définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi et de la formation professionnelle de branche

ou interbranches des secteurs d'activité couverts par le champ du présent accord et portant, notamment, sur la formation professionnelle tout au long de la vie,

l'OPCA a pour mission générale de contribuer au développement de la formation professionnelle continue auprès des entreprises et de leurs salariés et de gérer tout

moyen financier en lien avec cette mission.

Dans ce cadre, l'OPCA a notamment pour missions :

- d'informer les entreprises et leurs salariés sur les dispositifs conventionnels, réglementaires et légaux de formation, sensibiliser et accompagner les entreprises et

les branches dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;

- de contribuer à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein des entreprises et à la définition des besoins collectifs et individuels de

formation au regard de la stratégie des entreprises, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de branche et interbranches, notamment relatifs à la

gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- de contribuer à l'application des politiques de formation professionnelle continue, de formation en alternance et d'apprentissage des branches et interbranches,

notamment par une politique volontariste de développement des contrats de professionnalisation ;

- de collecter, mutualiser et gérer toutes contributions au titre de la formation des entreprises de son champ de compétence en application des dispositions légales,

réglementaires et conventionnelles en vigueur ;

- de percevoir et gérer toute autre source de financement, notamment publique ;

- de prendre en charge conformément aux dispositions légales, réglementaires et/ou conventionnelles :

-- les dépenses des entreprises ou des salariés au titre de la formation professionnelle continue ;

-- les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;

-- les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ;

-- les financements d'études et de recherches intéressant la formation et notamment les frais relatifs à l'ingénierie de certification ;

-- les coûts de diagnostics des entreprises selon les modalités définies par les accords de branche ou interbranches conclus dans les secteurs d'activité couverts par

le champ du présent accord ;

-- le financement des missions et services qui sont accomplis en vue d'assurer la gestion paritaire des fonds de la formation professionnelle continue par les

organismes signataires du présent accord ;

- de coordonner, adapter et développer des réponses aux besoins de formation des entreprises et des salariés, branches et interbranches ;

- d'assurer, au bénéfice de l'ensemble des entreprises, notamment en milieu agricole et rural, un service de proximité s'appuyant sur une organisation favorisant la

mise en place de toutes prestations utiles ;

- de conclure des partenariats de nature à développer la formation et les compétences des salariés, futurs salariés ou demandeurs d'emploi avec, notamment, les

acteurs publics nationaux et territoriaux, l'État, les collectivités territoriales, Pôle emploi ainsi que le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

- de garantir la mutualisation financière et de moyens au service de l'intérêt général et contribuer à son développement ;

Et, d'une manière générale, conduire toute action et développer tout service de nature à contribuer au développement de la formation dans les entreprises du champ

du présent accord.

Article 4

En vigueur étendu

Elles sont constituées par :

- les contributions des entreprises dans le cadre de la formation professionnelle continue ;

- les aides publiques (régionales, nationales, européennes...) et des fonds paritaires ;

- les participations financières de tout organisme susceptible de passer une convention avec l'OPCA en vue de bénéficier de ses actions ou d'y contribuer ;

- les emprunts ;

- les subventions de l'État, des collectivités, des entreprises et des groupements professionnels et, d'une façon générale, toutes recettes autorisées par la loi.

Article 5

En vigueur étendu

288

L'OPCA se compose des membres suivants :

- les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur des industries alimentaires et/ou celui de la coopération agricole et des

services associés, et/ou de l'alimentation en détail signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;

- les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement.

Article 6

En vigueur étendu

6.1. Composition

L'OPCA est administré par un conseil d'administration paritaire composé de 22 membres nommés pour une durée de 3 ans répartis en deux collèges constitués de :

- 11 représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur des industries alimentaires et/ou celui de la

coopération agricole et des services associés et/ ou de l'alimentation en détail, signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;

En conséquence, les sièges sont répartis comme suit entre les organisations syndicales représentatives au plan national, dans le secteur des industries alimentaires,

à raison d'un siège pour :

- la FGA CFDT ;

- la FGTA FO ;

- la CFE-CGC ;

- la FNAF CGT ;

- la CSFV CFTC.

Dans le secteur de la coopération agricole et des services associés, à raison d'un siège pour :

- la FGA CFDT ;

- la FGTA FO ;

- la FNAF CGT ;

- la CFTC-Agri ;

- le SNCOA CFE-CGC ;

- l'UNSA2A ;

Dans le secteur des industries alimentaires et de l'alimentation en détail, à raison d'un siège pour :

- la FGA CFDT ;

- la FGTA FO ;

- la CFE-CGC ;

- la FNAF CGT ;

- la CSFV CFTC.

- 11 représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement désignés

en commun par celles-ci.

6.2. Pouvoirs et missions

Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCA, est investi des pouvoirs les plus étendus pour réaliser ou faire réaliser sous son contrôle les

missions de l'OPCA.

Il a notamment les missions suivantes :

- arrêter les orientations stratégiques de l'OPCA en prenant en compte les politiques emploi-formation des branches ou interbranches des secteurs d'activité

couverts par le champ du présent accord ;

- approuver les budgets et les comptes annuels et assurer leur publicité ;

- arrêter les priorités, règles et modalités de financement et de prise en charge ;

- assurer la mutualisation financière et de moyens au service de l'intérêt général ;

- créer, ou supprimer, les sections professionnelles pour les contributions versées au titre du plan de formation des entreprises occupant 50 salariés et plus et/ou au

titre de la professionnalisation, les commissions financières paritaires ou toutes autres commissions, notamment au titre du congé individuel de formation. Le

conseil d'administration veille à la coordination de leurs actions en favorisant les synergies et s'assure de l'équilibre financier global des sections professionnelles ;

- désigner les commissaires aux comptes ;

- approuver les conventions de délégation ;

- approuver la convention d'objectifs et de moyens conclue avec l'État et prévue par l'article L. 6332-1-1 du code du travail ;

- décider les acquisitions, échanges, aliénations d'immeubles ;

- nommer le directeur général, fixer ses pouvoirs et attributions ;

- attribuer les délégations de signature ;

- décider d'ester en justice ;

- modifier les statuts et élaborer le règlement intérieur.

6.3. Modalités de décision

Les décisions du conseil d'administration font l'objet d'un vote majoritaire au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.

6.4. Bureau

Le conseil d'administration élit pour 3 ans et par collège les membres du bureau dont la composition paritaire est la suivante :

- président ;

- vice-président ;

- trésorier ;

- trésorier adjoint ;

- 8 administrateurs, à raison de 4 administrateurs pour chaque collège.

Les administrateurs élus président et trésorier adjoint appartiennent à un collège ; les administrateurs élus vice-président et trésorier appartiennent à l'autre collège.

L'alternance paritaire entre les collèges a lieu à chaque nouvelle mandature de 3 ans.

La première présidence est assurée par le collège patronal.

Le bureau a pour mission :

- de soumettre les projets de résolution au conseil d'administration, lui faire toute proposition et suivre la mise en oeuvre des décisions du conseil d'administration ;

- d'exercer les délégations temporaires que le conseil d'administration lui confie ;

- d'arrêter les budgets et les comptes annuels et les soumettre pour approbation au conseil d'administration.

Article 7

En vigueur étendu

Le conseil d'administration peut créer une ou plusieurs sections financières pour gérer les contributions des entreprises.

À la signature du présent accord, il est constitué :

- une section financière pour les contributions versées au titre du plan de formation pour les entreprises occupant moins de 10 salariés ;

- une section financière pour les contributions versées au titre du plan de formation pour les entreprises occupant de 10 à 49 salariés ;

- une section financière pour les contributions versées au titre du plan de formation pour les entreprises occupant 50 salariés et plus qui est constituée de plusieurs

sections professionnelles paritaires conformément aux dispositions de l'article 8.

Les sections financières pour les contributions versées au titre du plan de formation pour les entreprises occupant moins de 10 salariés et celles versées au titre du

plan de formation pour les entreprises occupant de 10 à 49 salariés seront gérées paritairement directement au sein du conseil d'administration ou selon

l'organisation mise en place par ce dernier.

En vigueur étendu

8.1. Création des sections professionnelles paritaires

Le conseil d'administration de l'OPCA constituera autant de sections professionnelles paritaires qu'il juge nécessaire à son fonctionnement et, en tout état de cause,

au maximum une section professionnelle paritaire par secteur d'activité distinct.

Chaque section professionnelle paritaire sera compétente, dans son secteur d'activité, pour les contributions versées au titre du plan de formation des entreprises

occupant 50 salariés et plus et/ou au titre de la professionnalisation.

Chaque section professionnelle paritaire est administrée par une commission financière paritaire de section professionnelle.

8.2. Composition

Les commissions financières paritaires de section professionnelle sont composées d'un nombre égal de :

- représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur d'activité concerné, signataires du présent

accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;

- représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement, relevant du

secteur d'activité concerné.

Chaque commission financière paritaire élit parmi ses membres un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.

8.3. Missions

Sous le contrôle du conseil d'administration, chaque commission financière paritaire de section professionnelle exerce les missions suivantes :

- assurer l'application et le suivi des politiques de formation professionnelle de branche ou interbranches ;

- fixer des priorités de prise en charge des actions de formation dans le respect des règles fixées par le conseil d'administration et de l'équilibre budgétaire ;

- gérer les contributions relevant de son périmètre.

Article 9

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'OPCA peut déléguer à des personnes morales, sous la responsabilité et le contrôle du conseil

d'administration, la mise en oeuvre de décisions de gestion, sous réserve que ces personnes morales soient gérées paritairement.

La délégation fait l'objet d'une convention approuvée par le conseil d'administration.

L'opérateur transmet chaque année au conseil d'administration un rapport retraçant les modalités de mise en oeuvre convenues.

Article 10

En vigueur étendu

Les niveaux de contributions des entreprises seront conformes aux dispositions prévues dans les accords de branche ou aux niveaux de contributions des

entreprises tels que prévus par les accords visés à l'article 12 et tels qu'existants à la date de signature du présent accord.

Article 11

En vigueur étendu

Une convention triennale d'objectifs et de moyens sera conclue entre l'OPCA et l'État. Elle définira les modalités de financement et de mise en oeuvre des missions

de l'OPCA. Les parties signataires s'assureront du suivi et réaliseront une évaluation à l'échéance de la convention dont les conclusions seront transmises au conseil

national de la formation professionnelle tout au long de la vie.

Article 12

En vigueur étendu

Le présent accord constitue un avenant de révision aux accords suivants :

- convention du 15 février 1977 portant création du fonds d'assurance formation des salariés des industries agroalimentaires (FAFORIA) modifiée le 28 octobre

1998 ;

- accord collectif portant création d'un FAF national de la coopération agricole du 5 décembre 1994.

Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions des accords précités qu'elles révisent, sous réserve des dispositions prévues aux articles 10 et 16

du présent accord.

Article 13

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter de sa date de signature.

Article 14

En vigueur étendu

Le présent accord peut être révisé totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et

adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.

Il peut également être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Toutefois, compte tenu du caractère indivisible

des clauses du présent accord, la dénonciation ne pourra être que totale.

La dénonciation par une ou plusieurs des organisations signataires du présent accord emporte la démission de facto de celles-ci de l'ensemble des instances de

l'OPCA. Cette dénonciation prend effet au 31 décembre de l'année au cours de laquelle elle a été notifiée.

Les modalités de sortie devront être fixées par un accord, notamment quant à la prise en charge des engagements à financer les actions de formation.

Article 15

En vigueur étendu

Toute organisation professionnelle d'employeurs ou organisation syndicale de salariés représentative au plan national dans tout ou partie du champ de l'accord

pourra adhérer au présent accord dans les conditions prévues à l'article L. 2261-3 du code du travail.

L'adhésion d'une organisation professionnelle d'employeurs sera effective sous réserve de la désignation de l'OPCALIM en tant qu'OPCA compétent par un accord

de branche ou interbranches.

La demande d'adhésion est notifiée à l'ensemble des parties signataires.

Dans l'hypothèse où la nouvelle adhésion entraîne une modification du champ d'application, celle-ci sera soumise à l'approbation des parties signataires qui

examineront l'opportunité d'un tel élargissement du champ d'application du présent accord ainsi que les conditions dans lesquelles il pourrait s'opérer. Une

demande de modification de l'arrêté relatif à l'agrément initial de l'OPCA sera déposée auprès des pouvoirs publics.

À défaut de précision contraire, l'adhésion prend effet au 1er janvier de l'année civile suivant sa notification.

Toute adhésion fait l'objet d'un dépôt auprès du conseil de prud'hommes et auprès des services compétents du ministère du travail, de l'emploi et de la formation

professionnelle.

Article 16

En vigueur étendu

L'OPCA commencera son activité au 1er janvier 2012, sous réserve de l'obtention de l'agrément prévu aux articles L. 6332-1 et suivants du code du travail. Les

organismes créés par les accords visés à l'article 12 du présent accord perdront leur agrément en tant qu'OPCA au 31 décembre 2011.

Les parties signataires demandent à l'AGEFAFORIA et OPCA 2 d'engager, à compter de la signature du présent accord, leur processus de dissolution et de

dévolution de tous leurs biens au profit de l'OPCA créé par le présent accord.

Article 17

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les signataires demandent l'extension du présent accord.

Annexe I - Statuts de l'association loi 1901 OPCALIM

Article 1er

En vigueur étendu

Il est constitué entre les signataires des présents statuts une association régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901 modifiés.

Article 2

En vigueur étendu

La dénomination est « OPCALIM ».

Article 3

En vigueur étendu

L'association a pour objet d'assurer les missions définies par les dispositions de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».

Article 4

En vigueur étendu

Le siège de l'association est situé au (à compléter).

Le siège peut être modifié à tout moment par le conseil d'administration délibérant dans les conditions prévues à l'article 7.4.3.

Article 5

En vigueur étendu

L'association est constituée pour une durée illimitée.

Article 6

En vigueur étendu

L'association se compose :

- des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur des industries alimentaires, et/ou celui de la coopération agricole et des

services associés, signataires de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;

- des organisations professionnelles d'employeurs signataires de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » et celles qui y adhéreraient ultérieurement.

Article 7

En vigueur étendu

7.1. Composition

L'OPCA est administré par un conseil d'administration paritaire composé de 22 membres nommés pour une durée de 3 ans répartis en deux collèges constitués de :

- 11 représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur des industries alimentaires et/ou celui de la

coopération agricole et des services associés, signataires de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » et celles qui y adhéreraient ultérieurement.

En conséquence, les sièges sont répartis comme suit entre les organisations syndicales représentatives au plan national.

Dans le secteur des industries alimentaires, à raison d'un siège pour :

- la FGA CFDT ;

- la FGTA FO ;

- la FNA CFE-CGC ;

- la FNAF CGT ;

- la CSFV CFTC.

Dans le secteur de la coopération agricole et des services associés, à raison d'un siège pour :

- la FGA CFDT ;

- la FGTA FO ;

- la FNAF CGT ;

- la CFTC-Agri ;

- le SNCOA CFE-CGC ;

- l'UNSA2A ;

- 11 représentants des organisations professionnelles d'employeurs signataires de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » et celles qui y adhéreraient

ultérieurement désignés en commun par celles-ci.

7.2. Durée et exercice du mandat

Les administrateurs sont désignés pour 3 ans. Leur mandat est gratuit et renouvelable.

Les membres du conseil d'administration doivent être en activité professionnelle. Les membres partant à la retraite peuvent rester administrateur jusqu'au terme de

leur mandat en cours.

Les fonctions d'administrateur sont incompatibles avec des fonctions d'administrateur ou de salarié d'organisme de formation.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur pour quelque cause que ce soit, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale de

salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.

7.3. Pouvoirs et missions

Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCA, est investi des pouvoirs les plus étendus pour réaliser ou faire réaliser sous son contrôle les

missions de l'OPCA.

Il a notamment les missions suivantes :

- arrêter les orientations stratégiques de l'OPCA en prenant en compte les politiques emploi-formation des branches ou interbranches des secteurs d'activité

couverts par le champ du présent accord ;

- approuver les budgets et les comptes annuels et assurer leur publicité ;

- arrêter les priorités, règles et modalités de financement et de prise en charge ;

- assurer la mutualisation financière et de moyens au service de l'intérêt général ;

- créer, ou supprimer, les sections professionnelles pour les contributions versées au titre du plan de formation des entreprises occupant 50 salariés et plus et/ou au

titre de la professionnalisation, les commissions financières paritaires ou toutes autres commissions, notamment au titre du congé individuel de formation. Le

conseil d'administration veille à la coordination de leurs actions en favorisant les synergies et s'assure de l'équilibre financier global des sections professionnelles ;

- désigner les commissaires aux comptes ;

- approuver les conventions de délégation aux opérateurs ;

- approuver la convention d'objectifs et de moyens conclue avec l'État et prévue par l'article L. 6332-1-1 du code du travail ;

- décider les acquisitions, échanges, aliénations d'immeubles ;

- nommer le directeur général, fixer ses pouvoirs et attributions ;

- attribuer les délégations de signature ;

- décider d'ester en justice ;

- modifier les statuts et élaborer le règlement intérieur.

7.4. Réunion du conseil d'administration

7.4.1. Convocation

Le conseil d'administration se réunit, sur convocation de son président, au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire sur la demande de la moitié au

moins des membres de l'un ou l'autre des collèges.

L'ordre du jour est arrêté conjointement par le président et le vice-président ou, en cas d'empêchement de l'un ou l'autre, respectivement avec la suppléance du

trésorier adjoint ou du trésorier dans le respect des règles du paritarisme.

L'ordre du jour comprend obligatoirement les questions ayant fait l'objet d'une demande présentée par au moins la moitié des membres de l'un ou l'autre des

collèges.

Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil d'administration en donnant pouvoir par écrit à un autre administrateur appartenant au même

collège. Toutefois, aucun administrateur ne pourra disposer de plus d'un pouvoir.

7.4.2. Quorum

Le conseil d'administration peut valablement délibérer dès lors que le nombre d'administrateurs présents ou représentés est au moins égal à la moitié des membres

de chacun des collèges.

Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est convoqué à nouveau dans un délai de 8 jours et peut délibérer sur le même ordre du jour quel

que soit le nombre des membres présents ou représentés, dans le respect des règles du paritarisme.

Le conseil d'administration peut inviter à ses travaux toute personne dont le concours lui paraît utile.

7.4.3. Majorité

Les décisions du conseil d'administration font l'objet d'un vote majoritaire au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.

En cas de désaccord entre les deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion du conseil d'administration.

Article 8

En vigueur étendu

8.1. Composition

Le conseil d'administration élit pour 3 ans parmi ses membres un bureau dont la composition paritaire est la suivante :

- président ;

- vice-président ;

- trésorier ;

- trésorier adjoint ;

- 8 administrateurs à raison de 4 administrateurs pour chaque collège.

Les administrateurs élus président et trésorier adjoint appartiennent à un collège ; les administrateurs élus vice-président et trésorier appartiennent à l'autre collège.

Chacun d'entre eux est élu par le collège auquel il appartient.

L'alternance paritaire entre les collèges a lieu à chaque nouvelle mandature de 3 ans.

La première présidence est assurée par le collège patronal.

Le président ou, à son défaut, d'autres membres du conseil d'administration, et notamment le vice-président délégué à cet effet par le conseil d'administration,

représentent l'association dans tous les actes de la vie civile. Il peut donner délégation dans les conditions qui pourront être fixées par le règlement intérieur.

8.2. Durée du mandat

Les membres du bureau sont désignés pour 3 ans et au plus tard jusqu'à la fin de leur mandat de 3 ans au conseil d'administration.

8.3. Missions

Le bureau a pour missions :

- de soumettre les projets de résolution au conseil d'administration, lui faire toute proposition et suivre la mise en oeuvre des décisions du conseil d'administration ;

- d'exercer les délégations temporaires que le conseil d'administration lui confie ;

- d'arrêter les budgets et les comptes annuels et les soumettre pour approbation au conseil d'administration.

8.4. Réunion du bureau

Le bureau se réunit, sur convocation de son président, au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire sur la demande de la moitié au moins des membres

de l'un ou l'autre des collèges.

L'ordre du jour est arrêté conjointement par le président et le vice-président ou, en cas d'empêchement de l'un ou l'autre, respectivement avec la suppléance du

trésorier adjoint ou du trésorier dans le respect des règles du paritarisme.

Le bureau n'a pas vocation à prendre des décisions, sauf dans le cas d'une délégation temporaire du conseil d'administration.

Dans ce cas, le bureau peut valablement délibérer dès lors que le nombre de membres du bureau présents ou représentés est d'un minimum de 6 membres dont 3

membres au moins par collège. Les décisions font l'objet d'un vote par collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges. En cas de désaccord entre les deux

collèges, la décision est soumise au conseil d'administration qui se prononcera dans les conditions prévues à l'article 7.4.3 des statuts.

Le bureau peut inviter à ses travaux toute personne dont le concours lui paraît utile.

Article 9

En vigueur étendu

Le directeur général est nommé par le conseil d'administration qui fixe ses pouvoirs et ses attributions.

Le directeur général participe de droit aux réunions du conseil d'administration et du bureau à titre consultatif et en assure le secrétariat.

Le directeur général assure la gestion courante de l'association sous le contrôle du président et du vice-président conformément aux pouvoirs et attributions du

directeur général fixés par le conseil d'administration et représente l'association dans tous les actes de la vie civile.

Article 10

En vigueur étendu

Le conseil d'administration peut créer ou supprimer une ou plusieurs sections financières pour gérer les contributions des entreprises dans les conditions prévues à

l'article 8 de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».

Les sections financières pour les contributions versées au titre du plan de formation pour les entreprises occupant moins de 10 salariés et celles versées au titre du

plan de formation pour les entreprises occupant de 10 à 49 salariés seront gérées paritairement directement au sein du conseil d'administration ou selon

l'organisation mise en place par ce dernier.

Les sections financières paritaires ont pour mission de gérer la collecte de leur section sous réserve des dispositions des articles 7 et 8.3 de l'accord constitutif de

l'OPCA « OPCALIM ».

Le conseil d'administration fixe, chaque année, une liste des critères d'attribution des fonds dans le respect des orientations et priorités des branches ou

interbranches.

Article 11

En vigueur étendu

11.1. Composition

Le conseil d'administration de l'OPCA peut constituer ou supprimer des sections professionnelles paritaires dans les conditions prévues à l'article 8.1 de l'accord

constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».

Chaque section professionnelle paritaire est administrée par une commission financière paritaire de section professionnelle.

Les commissions financières paritaires de section professionnelle sont composées d'un nombre égal :

- de représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur d'activité concerné, signataire du présent

accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;

- de représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement, relevant

du secteur d'activité concerné.

Chaque commission financière paritaire élit parmi ses membres un président et un vice-président, appartenant chacun à un collège différent.

11.2. Durée

Les membres des commissions financières paritaires des sections professionnelles sont désignés sur proposition de l'organisation signataire de l'accord dont ils

relèvent concomitamment et pour la même durée que les membres du conseil d'administration.

Leur mandat est à titre gratuit et renouvelable.

11.3. Missions

Sous le contrôle du conseil d'administration, chaque commission financière paritaire de section professionnelle exerce les missions définies à l'article 8.3 de

l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».

Les commissions financières paritaires des sections professionnelles rendent compte au conseil d'administration, sous la forme et la fréquence qu'il fixe.

Pour chaque commission financière paritaire de section professionnelle, un rapport d'activité annuel, approuvé par celle-ci, est transmis au conseil

d'administration.

Article 12

En vigueur étendu

Le conseil d'administration peut créer ou supprimer toute commission, notamment pour la gestion territoriale du CIF, qu'il juge nécessaire au fonctionnement de

l'association. Le conseil d'administration en définit la composition et les missions conformément à l'article 6 de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».

Article 13

En vigueur étendu

Les présents statuts peuvent être modifiés par le conseil d'administration réuni à cet effet en séance extraordinaire.

La demande de modification peut être adressée par toute organisation membre de l'association par lettre recommandée avec accusé de réception.

La réunion du conseil d'administration, qui doit avoir lieu dans les 2 mois suivant le dépôt de la demande, est convoquée 1 mois à l'avance.

Le conseil d'administration peut valablement délibérer dès lors que le nombre d'administrateurs présents ou représentés est au moins égal aux 2/3 des membres de

chacun des collèges.

Les modifications des statuts sont adoptées à l'unanimité des deux collèges selon les modalités fixées au 7.4.3.

Les modifications apportées aux présents statuts ne peuvent être contraires aux dispositions de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM ».

Article 14

En vigueur étendu

Le conseil d'administration fixe au moyen d'un règlement intérieur les modalités non prévues par les présents statuts.

Le règlement intérieur ne peut en aucun cas être contraire ni aux dispositions de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM », ni à celles des présents statuts.

Article 15

En vigueur étendu

L'exercice social commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Article 16

En vigueur étendu

Le conseil d'administration désigne un commissaire aux comptes titulaire et un commissaire aux comptes suppléant. Le commissaire aux comptes titulaire exerce

sa mission de contrôle dans les conditions prévues par les normes et règles de sa profession.

Article 17

En vigueur étendu

La dissolution de l'association ne peut intervenir que sur décision du conseil d'administration de l'OPCA réuni à cet effet en séance extraordinaire.

En cas de dissolution de l'OPCA, ses biens sont dévolus à un ou des organismes de même nature qu'il appartient au conseil d'administration de désigner.

Cette dévolution est soumise à l'accord préalable du ministre chargé de la formation professionnelle. La décision est publiée au Journal officiel de la République

française.

À défaut, les biens sont dévolus au Trésor public.

Article 18

En vigueur étendu

Messieurs (à compléter), au titre des organisations syndicales de salariés et/ou (à compléter), au titre des organisations employeurs, sont mandatés par les

signataires de l'accord constitutif de l'OPCA « OPCALIM » en vue d'accomplir toute formalité ou tout acte de quelque nature que ce soit nécessaire à la

constitution de l'association et notamment de convoquer le premier conseil d'administration et de déposer les statuts.

Textes Attachés

Adhésion par lettre du 20 septembre 2011 des organisations professionnelles de la branche meunerie à l'accord

du 20 juin 2011 relatif à la formation professionnelle

En vigueur non étendu

Paris, le 20 septembre 2011.

Les organisations professionnelles de la branche Meunerie à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris

Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Les organisations professionnelles de la branche meunerie (convention collective nationale n° 3060 du 16 juin 1996 ; codes NAF 1061 A, 1091 Z et 1061 B) à

savoir :

- l'association nationale de la meunerie française, sise 66, rue de La Boétie, 75008 Paris, représentée par son président ;

- le syndicat national des industries de la nutrition animale, sis 41 bis, boulevard de Latour-Maubourg, 75007 Paris, représenté par son président ;

- le comité français de la semoulerie industrielle, sis 15, place de la Nation, 75011 Paris, représenté par son président ;

- le syndicat de la rizerie française, sis 2, rue de Viarmes, 284, bourse de commerce, 75040 Paris Cedex 01, représenté par son président,

déclarent, conformément à ce qui a été exprimé dans l'avenant n° 1 à l'accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les entreprises

relevant de la convention collective de la meunerie du 1er juillet 2005 (étendu par arrêté du 25 janvier 2006 Journal officiel du 4 février), adhérer à l'OPCA «

OPCALIM » des industries alimentaires et de la coopération agricole créé par accord le 20 juin 2011.

Cet acte d'adhésion est notifié à l'ensemble des organisations signataires de l'accord du 20 juin 2011.

Cet acte d'adhésion fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Avenant n° 1 du 22 novembre 2011 à l'accord du 20 juin 2011 relatif à l'OPCA OPCALIM

Association des entreprises de produits alimentaires élaborés ;

Association des brasseurs de France ;

Association nationale de la meunerie française ;

Chambre syndicale des eaux minérales ;

Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France ;

Chambre syndicale française de la levure ;

Comité français de la semoulerie industrielle ;

Comité français du café ;

Confédération nationale de la triperie française ;

FEDALIM ;

Fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises ;

Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs et transformateurs de viandes ;

Fédération nationale de l'industrie laitière ;

Fédération nationale des boissons ;

Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées ;

Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services ;

Alliance 7 ;

Syndicat des entreprises françaises des viandes SNIV-SNCP ;

Syndicat de la rizerie française ;

Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets et crèmes glacées ;

Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France ;

Syndicat français du café ;

Syndicat national des industriels de la nutrition animale ;

Syndicat national des boissons rafraîchissantes ;

Syndicat national des eaux de sources ;

Syndicat national des entreprises de travail à façon des viandes ;

Syndicat national des fabricants de sucre de France ;

Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques ;

COOP de France ;

FCE ;

Conseil national du réseau CER France ;

Confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française ;

Confédération nationale des artisans, pâtissiers, chocolatiers, confiseurs, glaciers, traiteurs de France ;

Confédération nationale des poissonniers-écaillers de France ;

Confédération nationale des charcutiers, charcutiers-traiteurs, traiteurs ;

Confédération des chocolatiers, biscuitiers et confiseurs de France ;

Confédération nationale des glaciers de France ;

Union nationale de la poissonnerie française.

FSCOPA ;

FGTA FO ;

FNAA CFE-CGC ;

SNCOA CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

FGA CFDT ;

FNAF CGT ;

UNSA2A.

FNB 49, rue de la Glacière 75013 Paris , par lettre du 25 septembre 2014 (BO n°2014-42)

Préambule

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions issues de la loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, les partenaires sociaux des

industries alimentaires, de la coopération agricole et des services associés se sont rapprochés en vue de conclure l'accord constitutif de l'OPCA OPCALIM le 20

juin 2011.

Comme prévu à l'article 15 de l'accord constitutif de l'OPCA OPCALIM, les parties conviennent de modifier le champ d'application de l'accord constitutif de

l'OPCA OPCALIM et d'en modifier son objet pour répondre à l'adhésion de nouvelles branches des industries alimentaires et de l'alimentation en détail.

Les partenaires sociaux réunis ont convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1er

En vigueur étendu

Le premier paragraphe de l'article 1er de l'accord est modifié comme suit :

« Il est créé et désigné un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interbranches des secteurs des industries alimentaires, de la coopération agricole et des

services associés » est remplacé par : « Il est créé et désigné un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) interbranches des industries alimentaires, de la

coopération agricole et de l'alimentation en détail ».

Article 2

En vigueur étendu

L'article 2.1 de l'accord concernant le champ d'application professionnel est modifié comme suit :

Au titre des industries alimentaires, le paragraphe est complété comme suit :

« 3060 : Meunerie (idcc 1930).

3121 : DCHD (idcc 1536) ».

Le membre de phrase suivant : « à l'exclusion des entreprises relevant de la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes » concernant

la convention collective nationale 3179 est supprimé.

Au titre de la coopération agricole et des services associés :

Le deuxième paragraphe est complété comme suit :

« CCN : coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc 8435) ».

A la suite, il est inséré un nouveau paragraphe à l'article 2.1 rédigé comme suit :

« Au titre de l'alimentation en détail, les entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :

3215 : Pâtisserie (idcc 1267).

3224 : Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (idcc 1286).

3117 : Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc 843).

3243 : Poissonnerie (idcc 1504).

3133 : Charcuterie de détail (idcc 953). »

Article 3

En vigueur étendu

L'article 5 de l'accord est complété comme suit :

« L'OPCA se compose des membres suivants :

- les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur des industries alimentaires et/ ou celui de la coopération agricole et des

services associés, et/ ou de l'alimentation en détail signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ;

- les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement. »

Article 4

En vigueur étendu

Le deuxième paragraphe del'article 6.1 de l'accord concernant la composition du conseil d'administration est modifié comme suit :

« - 11 représentants désignés par les organisations syndicales de salariés représentatives au plan national dans le secteur des industries alimentaires et/ ou celui de

la coopération agricole et des services associés et/ ou de l'alimentation en détail, signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement ; ».

Enfin, le paragraphe suivant est complété comme suit :

« Dans le secteur des industries alimentaires et de l'alimentation en détail, à raison d'un siège pour :

- la FGA CFDT ;

- la FGTA FO ;

- la CFE-CGC ;

- la FNAF CGT ;

- la CSFV CFTC. »

Article 5

En vigueur étendu

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent avenant.

La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle devra comporter les points sur lesquels la demande de révision est fondée et les propositions de modification.

Les négociations devront débuter au plus tard 3 mois après la réception des propositions de révision.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris, conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Article 7

En vigueur étendu

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant.

Le présent avenant entre en vigueur à la date de sa signature.

Dénonciation par lettre du 25 septembre 2014 de la FNB de l'accord du 20 juin 2011 et de l'avenant n° 1 du 22

novembre 2011, de l'accord du 15 novembre 2005 et de l'avenant n° 2013-2 du 26 novembre 2013

En vigueur

Paris, le 25 septembre 2014.

FNB

49, rue de la Glacière

75013 Paris

Monsieur le directeur,

Nous vous demandons de bien vouloir prendre acte par la présente lettre de notre démission de l'OPCA OPCALIM et de la dénonciation des dispositions

conventionnelles qui le désignent comme OPCA dans le champ de la convention collective des boissons : distributeurs conseils hors domicile, conformément aux

dispositions conventionnelles et aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail.

Notre dénonciation, qui prend effet à la date du 31 décembre 2014, porte sur les accords suivants :

- accord du 20 juin 2011 constitutif d'OPCALIM et son avenant n° 1 du 22 novembre 2011 ;

- chapitre XIII de l'accord du 15 novembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue ;

- chapitre Ier de l'avenant n° 2013-2 du 26 novembre 2013 révisant l'accord du 15 novembre 2005 relatif à la formation professionnelle continue.

Nous vous remettons ci-joint copie des courriers de notification de cette dénonciation et des dépôts en lettre recommandée avec avis de réception adressés à

l'OPCALIM ainsi qu'aux différents organismes signataires de ces accords.

Nous vous remercions de bien vouloir accuser réception de ce courrier.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, l'expression de nos respectueuses salutations.

Le directeur général.

Avenant n° 2 du 13 janvier 2016 à l'accord du 20 juin 2011 relatif à l'OPCA OPCALIM

Le SNTPE ;

La FNICGV ;

L'USNEF ;

L'ANMF ;

L'Alliance 7 ;

La CNCT ;

Le SFIG ;

Le SNFS ;

La CNBPF ;

La FEBPF ;

La CNTF ;

Le SNFBP ;

La FICF ;

La CSFL ;

La FNIL ;

Le SRF ;

Le SIFPAF ;

Le SNIPO ;

La FNEAP ;

La CFSI ;

La CNGF ;

La FNECE ;

La CSEM ;

Le SNBR ;

Le SES ;

L'ABF ;

Le STPI ;

Le SYNAFAVIA ;

L'ADEPALE ;

La FICT ;

La CFC ;

La FEDALIM ;

La CNPEF ;

Le SNIA ;

Le SCF ;

L'UNPF ;

Culture viande ;

Coopérative France ;

France conseil FCE ;

CER France ;

La CCCF,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FNAA CFE-CGC ;

La FS CFDT ;

La FGA CFDT ;

La FNAF CGT ;

La FAA CFTC ;

L'UNSA2A,

En vigueur étendu

Préambule

Par un accord en date du 20 juin 2011, les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives dans les branches des secteurs des

industries alimentaires, de la coopération agricole et des services associés ont créé un organisme paritaire collecteur agréé interbranches des secteurs des industries

alimentaires, de la coopération agricole et des services associés dénommé OPCALIM.

Par un avenant n° 1 en date du 22 novembre 2011, l'accord constitutif a été révisé, notamment afin d'étendre son champ d'application professionnel à l'alimentation

en détail.

L'accord constitutif ainsi que son avenant n° 1 est ci-après désigné l'« Accord ».

Par un avenant à l'accord du 16 janvier 1996 et à l'accord du 15 mars 2007 relatif à la formation professionnelle en date du 18 août 2015, la branche

professionnelle des oeufs et industries en produits d'oeuf a désigné OPCALIM en tant qu'organisme paritaire collecteur agréé compétent.

Comme prévu à l'article 15 de l'accord constitutif de l'OPCA OPCALIM, les parties conviennent de modifier le champ d'application de l'accord constitutif de

l'OPCA OPCALIM pour répondre à l'adhésion de cette nouvelle branche.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 2.1 de l'accord est modifié comme suit :

« Le champ d'application professionnel du présent accord est interbranches et est applicable à toutes les entreprises visées ci-après.

Au titre des industries alimentaires, les entreprises relevant du champ d'application des CCN suivantes :

CCN 3026. - Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (idcc : 2728).

CCN 3102. - Boulangerie pâtisserie industrielle (idcc : 1747).

CCN 3124. - Industries laitières (idcc : 112).

CCN 3125. - Industries charcutières (idcc : 1586).

CCN 3127. - Industries de produits alimentaires élaborés (idcc : 1396).

CCN 3178. - Exploitations frigorifiques (idcc : 200).

CCN 3179. - Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (idcc : 1534).

CCN 3184. - Centre immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs (idcc : 2075).

CCN 3247. - Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (idcc : 1513).

CCN 3294. - Industrie des pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (idcc : 1987).

CCN 3092. - Industries des produits exotiques (idcc : 506).

CCN 3060. - Meunerie (iddc : 1930).

CCN 3384. - Cinq branches des industries alimentaires diverses (idcc : 3109).

Au titre de la coopération agricole et des services associés :

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de

l'article L. 722-20,6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural et de la pêche maritime, à l'exception des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et

leurs unions ;

Les organismes Conseil élevage ;

Les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France.

Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ d'application des CCN suivantes :

CCN 3612. - Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (idcc : 7001).

CCN 3616. - Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (idcc : 7002).

CCN 3607. - Conserveries coopératives et SICA (idcc : 7003).

CCN 3608. - Coopératives agricoles laitières (idcc : 7004).

CCN 3604. - Caves coopératives vinicoles (idcc : 7005).

CCN 3614. - Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (idcc : 7006).

CCN. - Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (idcc : 7007).

CCN. - Sélection et reproduction animale (idcc : 7021.)

CCN. - Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne (idcc : 8215).

CCN 3611. - Personnels des organismes de contrôle laitier (idcc : 7008).

CCN. - Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc : 8435).

CCN. - Centres de gestion agréés et habilité agricoles (idcc : 8215).

CCN. - Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (idcc : 8215).

Au titre de l'alimentation en détail, les entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :

CCN 3215. - Pâtisserie (idcc : 1267).

CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (idcc : 1286).

CCN 3117. - Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc : 843).

CCN 3243. - Poissonnerie (idcc : 1504).

CCN 3133. - Charcuterie de détail (idcc : 953).

Ce champ d'application est cohérent au sens du 2° de l'article L. 6332-1 du code du travail.

Ce champ d'application professionnel s'applique à l'ensemble des secteurs d'activité visé ci-dessus pour la collecte des contributions des employeurs au titre des

articles L. 6331-2 et L. 6331-9 du code du travail au titre :

- du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

- du congé individuel de formation ;

- du compte personnel de formation ;

- des actions de professionnalisation ;

- du plan de formation.

Le champ d'application professionnel s'applique à la collecte de la taxe d'apprentissage par OPCALIM, régulièrement habilité en tant qu'OCTA.

Le champ d'application professionnel au titre du congé individuel de formation, en ce qui concerne la gestion de la collecte, s'applique uniquement aux entreprises

relevant des secteurs d'activité " coopération agricole, centres d'économie rurale et conseil-élevage ". »

Article 2

En vigueur étendu

Chaque partie signataire peut demander la révision ou la dénonciation du présent avenant dans les conditions prévues par l'article 14 de l'accord.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2016 et est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant

Accord du 21 janvier 2020 relatif aux règles et modalités de prise en charge du

contrat de professionnalisation et de la Pro-A

Texte de base

Règles et modalités de prise en charge du contrat de professionnalisation et de la Pro-A

FEDEV ;

USNEF ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

SNFS ;

FEB ;

CNTF ;

FIA ;

CSFL ;

FNIL ;

SIFPAF ;

SNIPO ;

ANEEFEL ;

FNEAP ;

CFSI ;

SNIA ;

FNECE ;

BRF ;

ABF ;

FNA ;

CNADEV ;

FPTLG ;

SYNAFAVIA ;

ADEPALE ;

FICT ;

CFC ;

CNRCF ;

Culture viande ;

COOP France ;

France conseil FCE ;

FELCOOP ;

SNCIA ;

FESTAL ;

FNDCA ;

FND,

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FGA CFDT ;

CFTC-agri ;

UNSA 2A ;

SNCOA CFE-CGC,

Article 1er

En vigueur non étendu

Le champ d'application du présent accord est multibranches. Il est applicable à toutes les entreprises visées ci-après, relevant du champ d'application des

conventions collectives nationales suivantes :

Au titre des industries alimentaires :

CCN 3026 - sucrerie, sucreries - distilleries et raffineries de sucre (IDCC 2728).

CCN 3060 - métiers de la transformation des grains (IDCC 930).

CCN 3092 - industrie des produits exotiques (IDCC 506).

CCN 3102 - boulangerie pâtisserie industrielle (IDCC 1747).

CCN 3111 - industries de la transformation des volailles (IDCC 1938).

CCN 3124 - industries laitières (IDCC 112).

CCN 3125 - industries charcutières (IDCC 1586).

CCN 3127 - industries de produits alimentaires élaborés (IDCC 1396).

CCN 3178 - exploitations frigorifiques (IDCC 200).

CCN 3179 - entreprises de l'industrie et des commerces de gros des viandes (IDCC 1534).

CCN 3184 - centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des Industries en produits d'oeufs (IDCC 2075).

CCN 3247 - activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (IDCC 1513).

CCN 3294 - industrie des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé (IDCC 1987).

CCN 3384 - 5 branches des industries alimentaires diverses (IDCC 3109).

Au titre du commerce agricole :

CCN 3165 - entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077).

CCN 3233 - expédition et exportation de fruits et légumes (IDCC 1405).

Au titre de la coopération agricole et familles associées :

Les coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de l'article L. 722-20-6°, 6° bis, 6° ter, 6°

quater, du code rural, les organismes conseil élevage et les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France, à l'exception des coopératives

d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et leurs unions.

Soit en particulier, les entreprises relevant du champ d'application des conventions collective nationales nationales suivantes :

CCN 3264 - teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (IDCC 7007).

CCN 3604 - caves coopératives vinicoles (IDCC 7005).

CCN 3607 - conserveries coopératives et SICA (IDCC 7003).

CCN 3608 - coopératives agricoles et laitières (IDCC 7004).

CCN 3611 - contrôle laitier (IDCC 7008).

CCN 3612 - coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (IDCC 7001).

CCN 3614 - fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (IDCC 7006).

CCN 3616 - coopératives agricoles et de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (IDCC 7002).

CCN - centres de gestion agréés et habilités agricoles (IDCC 7020).

CCN - sélection et reproduction animale (IDCC 7021).

CCN - distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (IDCC 7503).

CCN - entreprises agricoles de déshydratation (IDCC 7023).

CCN - coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435).

Compte tenu de son objet, le présent accord ne nécessite pas de disposition spécifique relative aux entreprises de moins de 50 salariés.

Article 2

En vigueur non étendu

Dans les conditions fixées par l'article L. 6332-14 du code du travail, les parties signataires délèguent la détermination des règles et modalités de prise en charge

des actions de formation du salarié dans le cadre d'un contrat de professionnalisation ou d'une Pro-A, au conseil d'administration d'OCAPIAT.

Article 3

En vigueur non étendu

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée déterminée de 5 ans.

À l'issue de cette période, l'accord cessera de produire effet.

Article 4

En vigueur non étendu

Le présent avenant fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 et aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des

entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de

l'industrie et des commerces en gros des viandes. Etendu par arrêté du 22

février 1996 JORF 28 février 1996.

Texte de base

Collecte des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et

des commerces en gros des viandes

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Le syndicat national du commerce de porc ;

La confédération nationale de la triperie française ;

La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services,

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services connexes FO ;

La fédération nationale des syndicats de l'alimentaire, du spectacle et des prestations de services CFTC,

CGC Agroalimentaire par lettre du 27 septembre 1995 (BO conventions collectives 95-41).

Le syndicat national de l'industrie des viandes (SNIV) et le syndicat national du commerce du porc (SNCP), 17, place des Vins de France, 75012 Paris, par lettre

du 22 septembre 2009 (BO n°2009-45)

Préambule

En vigueur étendu

Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991, relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses

avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;

Considérant les dispositions de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle, et notamment son titre III

relatif à la formation professionnelle ;

Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au

travail, à l'emploi et à la formation professionnelle,

les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

Adhésion

Article 1

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord du 3 juillet 1991 relatif à la formation professionnelle et au

perfectionnement professionnel, les parties signataires conviennent :

- en ce qui concerne, d'une part, la fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes et le syndicat national du commerce du porc, d'adhérer

à l'accord du 14 décembre 1994 portant création de l'O.P.C.A. des entreprises relevant du secteur du commerce de gros et du commerce international dénommé

Intergros ;

- en ce qui concerne, d'autre part, la confédération nationale de la triperie française et la fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services

d'adhérer à l'accord national professionnel du 15 février 1977 modifié le 18 mars 1994 portant création du fonds d'assurance formation des salariés du secteur

agroalimentaire dénommé Faforia et à l'accord du 21 novembre 1994 relatif à la collecte par l'Agefaforia des contributions financières des entreprises au titre de la

formation professionnelle permanente dans diverses branches du secteur agroalimentaire.

Champ d'application

Article 2

En vigueur étendu

Modifié par Avenant du 19 janvier 1996 BO conventions collectives 96-4, étendu par arrêté du 22 février 1996 JORF 28 février 1996.

Les membres associés d'Intergros sont les entreprises relevant de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des

viandes de boucherie dont l'activité principale est l'une ou plusieurs des activités suivantes classées soit sous le code NAF 151-A, soit sous le code NAF 513-C :

- abattage et dépouille des animaux de boucherie ;

- découpe des carcasses en quartiers, pièces et morceaux ;

- transformation des viandes de boucherie ;

- commerce de gros des viandes de boucherie,

à l'exclusion des entreprises de découpe et de préparation des abats de boucherie, de fabrication de produits à base d'abats de boucherie et des commerces de gros

d'abats de boucherie et de triperie qui relèvent du Faforia.

Il est précisé que les exploitants d'abattoirs dont l'activité est celle de prestataires de services d'abattage ne sont pas visés par le présent accord. Ils ne relèvent pas

d'Intergros mais relèvent du Faforia.

Versement des contributions

Article 3

En vigueur étendu

affectées aux contrats d'insertion en alternance

Les entreprises relevant d'Intergros versent à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution

affectée aux contrats d'insertion en alternance, soit :

0,4 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises employant au minimum dix salariés ;

0,1 p. 100 du montant des salaires de référence pour les entreprises employant moins de dix salariés.

Ces valeurs sont des minima qui pourront faire l'objet de révisions pour tenir compte soit des modifications législatives ou réglementaires, soit des accords ou

conventions ayant pour objet de porter ces contributions des entreprises au-delà des minima légaux.

Du plan de formation des entreprises employant moins de dix salariés

Article 4

En vigueur étendu

Les entreprises relevant d'Intergros et employant moins de dix salariés sont tenues de verser à Intergros l'intégralité de leur contribution destinée au financement

d'actions de formation conduites au titre de leur plan de formation (soit 0,30 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence). Un montant plancher de

versement minimum est fixé à 200 F par entreprise.

Du plan de formation des entreprises employant au minimum dix salariés

Article 5

En vigueur étendu

Modifié par Avenant du 19 novembre 1996 BO conventions collectives 97-3, étendu par arrêté du 21 février 1997 JORF 27 février 1997.

1. Afin de promouvoir et favoriser, notamment grâce à la mutualisation des fonds au sein de l'O.P.C.A., le développement des actions de formation des entreprises

relevant du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à Intergros avant le 1er mars suivant l'année

d'assujettissement, 50 p. 100 de leur obligation légale au titre du plan de formation.

2. Les entreprises de cinquante salariés et plus pourront, sans que leur versement à Intergros puisse être inférieur à 20 p. 100 de leur obligation légale, déduire de

cette obligation de versement les dépenses liées aux actions de formation définies à l'article L. 900-2 du code du travail qu'elles auront, durant l'année

d'assujettissement, directement réalisées par elles-mêmes.

Article 5

En vigueur non étendu

Modifié par Avenant du 19 novembre 1996 BO conventions collectives 97-3, *étendu avec exclusions par arrêté du 21 février 1997 JORF 27 février 1997*.

1. Afin de promouvoir et favoriser, notamment grâce à la mutualisation des fonds au sein de l'O.P.C.A., le développement des actions de formation des entreprises

relevant du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites entreprises sont tenues de verser à Intergros avant le 1er mars suivant l'année

d'assujettissement, 50 p. 100 de leur obligation légale au titre du plan de formation.

2. Les entreprises de cinquante salariés et plus pourront, sans que leur versement à Intergros puisse être inférieur à 20 p. 100 de leur obligation légale, déduire de

cette obligation de versement les dépenses liées aux actions de formation définies à l'article L. 900-2 du code du travail qu'elles auront, durant l'année

d'assujettissement, directement réalisées par elles-mêmes.

*3. Au cas où, déduction faite de son obligation de versement à Intergros (selon le point 1 ci-dessus) et de ses propres dépenses libératoires consenties au titre de

l'article L. 900-2 du code du travail, l'entreprise ne se serait pas acquittée au 31 décembre de l'année de la totalité de son obligation légale, un versement

supplémentaire égal à 50 p. 100 du reliquat constaté serait à faire, outre le versement initial prévu au premier alinéa ci-dessus, à Intergros le 28 février suivant.

Cette disposition relative aux reliquats s'applique à toutes les entreprises relevant du présent accord, quelle que soit leur taille.* (1)

(1) Par arrêté du 21 février 1997, le 3. est exclu de l'extension.

(1) Par arrêté du 21 février 1997, le 3. est exclu de l'extension.

De la fongibilité des contributions des entreprises

Article 5 Bis

En vigueur étendu

Modifié par Avenant du 19 novembre 1996 BO conventions collectives 97-3, étendu par arrêté du 21 février 1997 JORF 27 février 1997.

Les contributions mentionnées aux articles 4 et 5 feront l'objet d'une mutualisation permettant que les contributions des entreprises de dix salariés et plus puissent

servir au financement des actions de formation réalisées par les entreprises de moins de dix salariés.

Du capital temps de formation

Article 6

En vigueur étendu

Modifié par Avenant du 23 décembre 1996 BO conventions collectives 97-6 étendu par arrêté du 5 mai 1997 JORF 15 mai 1997.

Article 6-1

Objet

Les parties signataires conviennent de mettre en oeuvre le principe du capital de temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant du champ

d'application de l'accord du 22 décembre 1994 précité.

Le capital du temps de formation est un droit individuel ouvert aux salariés.

Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise et par là

même de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou accroître leur qualification.

Le présent avenant précise conformément à la législation en vigueur et aux dispositions des accords interprofessionnels, les conditions de mise en oeuvre du

capital de temps de formation.

Article 6-2

Publics prioritaires

Sont considérés comme publics éligibles prioritaires au titre du capital de temps de formation :

les salariés sans qualification professionnelle reconnue par un titre, un diplôme de l'enseignement technologiqe ou professionnel, un certificat professionnel ;

- les salariés dont les niveaux de qualification dans la classification des emplois de la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des

commerces en gros des viandes sont OS1, ES1, OS2, OQ1, EQ1 et OQ2, EQ2 ;

- les salariés désirant s'adapter à l'introduction dans l'entreprise de nouvelles technologies ou de nouveaux modes de gestion, d'organisation ou de dynamique

commerciale ;

- les salariés n'ayant pas bénéficié d'une action de formation au titre du plan de formation de l'entreprise, au cours des quatre dernières années ;

- les membres de l'encadrement nouvellement intégrés ou promus.

Article 6-3

Ancienneté

Les salariés souhaitant suivre une action de formation au titre du capital de temps de formation doivent justifier d'une ancienneté en qualité de salarié de dix-huit

mois dans l'entreprise, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs.

Article 6-4

Nature et durée des formations

Les formations dispensées doivent être qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans la classification des emplois de la convention collective.

La durée minimale des formations ouvertes au titre du capital de temps de formation est de cent-vingt heures, consécutives ou non sur les douze mois suivant le

démarrage de l'action de formation.

Article 6-5

Délai de franchise

Un délai minimum de deux ans est requis entre deux actions suivies par un même salarié au titre du capital temps de formation. Le calcul du délai de franchise

s'effectue à compter de la date de commencement de l'action de formation précédemment suivie au titre du capital de temps de formation.

Article 6-6

Procédure

Tous les salariés, en particulier ceux considérés comme étant prioritaires, qui remplissent les conditions relatives à l'ancienneté et au délai de franchise peuvent

effectuer une demande par écrit auprès de leur employeur au plus tard soixante jours avant le début de la formation.

L'employeur dépose auprès d'INTERGROS une demande de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de formation envisagées.

La demande est examinée par INTERGROS au regard, notamment des dispositions du présent avenant ainsi que de ces capacités d'intervention. La décision

d'INTERGROS de prise en charge totale ou partielle, ou de refus est communiquée par écrit par l'employeur à l'intéressé.

Article 6-7

Absences simultanées

Lorsque plusieurs salariés demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord de l'entreprise peut être différé afin que

le pourcentage de salariés simultanément absent de l'établissement, au titre du capital de temps de formation, ne dépasse pas 3 p. 100 du nombre total de salariés

équivalent temps plein dudit établissement.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, une demande de formation au titre du capital de temps de formation peut être différée si le départ en formation

aboutit à l'absence simultanée de plus d'un salarié à la fois, au titre du capital de temps de formation.

Le salarié dont la demande se trouverait ainsi différée bénéficie d'un examen prioritaire en cas de renouvellement de sa demande.

Article 6-8

Co-investissement

Les actions au titre du capital de temps de formation concernant les formations diplômantes ou qualifiantes reconnues par un certificat de qualification

professionnelle supérieures à 300 heures peuvent être réalisées avec le consentement du salarié en partie hors de son temps de travail. Cette partie correspond à 25

p. 100 de la durée de fomation.

Article 6-9

Financement

Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital de temps de formation, incluant outre les

frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les

entreprises employant au minimum dix salariés versent à INTERGROS une contribution égale à 0,1 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le

1er mars de l'année suivante.

Cette contribution affectée au financement du capital de temps de formation, s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.

La prise en charge maximale des coûts de formation engagés au titre du capital de temps de formation par la section particulière d'INTERGROS ouverte à ce titre,

ne peut excéder 50 p. 100. La part complémentaire est financée par le budget formation des entreprises.

Article 6-10

Information des salariés

Les parties signataires s'engagent à tout mettre en oeuvre, notamment par le biais d'INTERGROS, pour que les salariés relevant du présent accord, soient informés

des dispositions relatives à la mise en oeuvre du capital de temps de formation.

Le présent accord établi conformément aux articles L. 132-1 et suivants du code du travail est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des

organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Par arrêté du 5 mai 1997 : L'article 6-8 est étendu sous réserve de l'application l'article L. 932-1 du code du travail.

Par arrêté du 5 mai 1997 : L'article 6-8 est étendu sous réserve de l'application l'article L. 932-1 du code du travail.

Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Article 6 Bis

En vigueur étendu

Modifié par Avenant du 19 novembre 1996 BO conventions collectives 97-3, étendu par arrêté du 21 février 1997 JORF 27 février 1997.

Lorsque des formations débouchent sur des qualifications s'inscrivant dans le cadre de l'évolution probable des emplois et des métiers dans l'industrie et le

commerce en gros de viandes, elles peuvent faire l'objet de validations par Intergros sur proposition de la section professionnelle paritaire concernée, en liaison

avec les instances paritaires compétentes de la profession.

Un certificat de qualification professionnelle ( CQP) est alors délivré par la section paritaire concernée et est entériné par le conseil d'administration d'Intergros.

Les instances paritaires de la branche seront informées régulièrement par Intergros des certificats de qualification professionnelle ainsi validés.

Textes Attachés

Avenant à l'accord du 22 décembre 1994 Avenant du 19 novembre 1996

La fédération nationale de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Le syndicat national du commerce du porc ;

La confédération nationale de la triperie française ;

La fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services,

La fédération agroalimentaire C.F.E. - C.G.C. ;

La fédération générale agroalimentaire (F.G.A.) C.F.D.T. ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services annexes F.O. ;

La fédération nationale des syndicats de l'alimentaire et des prestations de services C.F.T.C.,

Dispositions particulières aux entreprises employant moins de dix salariés et assimilées.

Article 1

En vigueur étendu

Constatant les besoins et l'importance de la formation professionnelle continue pour l'adaptation des petites entreprises aux mutations technologiques et afin de

favoriser le développement de la formation de leurs salariés, les signataires du présent avenant décident de porter, à compter du 1er janvier 1996, le taux de

contribution obligatoire à laquelle les entreprises de moins de dix salariés et assimilées sont assujetties en application de l'article L. 952-1 du code du travail, à 0,30

% de la masse salariale brute de l'année de référence.

Conformément aux dispositions de l'accord national professionnel du 5 mars 1993 relatif à la participation des employeurs de moins de dix salariés au

développement de la formation professionnelle continue dans diverses branches des industries agroalimentaires, la contribution devra être versée au plus tard le 1er

mars de chaque année à l'AGEFAFORIA.

Ces dispositions ne s'appliquent qu'aux entreprises relevant de l'AGEFAFORIA.

Certificat de qualification professionnelle (CQP).

Article 2

En vigueur étendu

Lorsque des formations débouchent sur des qualifications s'inscrivant dans le cadre de l'évolution probable des emplois et des métiers dans les IAA, elles peuvent

faire l'objet de validations par l'AGEFAFORIA, sur proposition des commissions paritaires et des sections financières de branche concernées en liaison avec les

instances paritaires compétentes des différentes professions.

Un certificat de qualification professionnelle (CQP) est alors délivré par la commission paritaire de la section financière de branche de l'AGEFAFORIA concernée

et est entériné par le conseil d'administration de cette association.

Les instances paritaires des branches concernées seront informées régulièrement par l'AGEFAFORIA des certificats de qualification professionnelle ainsi validés.

Ces dispositions ne s'appliquent qu'aux entreprises relevant de l'AGEFAFORIA.

Capital de temps de formation.

Article 3

En vigueur étendu

Modifié par Avenant du 10 décembre 1997 BO conventions collectives 98-3 étendu par arrêté du 18 février 1998 JORF 27 février 1998.

Les signataires du présent avenant conviennent de la mise en oeuvre du capital de temps de formation au bénéfice des salariés des entreprises relevant de

l'AGEFAFORIA.

Le capital de temps de formation a pour objet de permettre aux salariés de suivre des actions de formation relevant du plan de formation de l'entreprise, en vue de

leur permettre de se perfectionner professionnellement ou d'élargir ou d'accroître leur qualification.

Les signataires du présent avenant décident d'appliquer aux salariés des entreprises relevant de l'AGEFAFORIA toutes les dispositions de l'avenant n° 1 du 16

décembre 1994 à l'accord national du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle continue dans diverses branches des industries agroalimentaires.

Article 1er

Ouverture du droit au capital de temps de formation

Chaque année d'ancienneté acquise dans une entreprise des branches signataires, ancienneté telle que définie dans les conventions collectives de ces branches,

ouvre, à chaque salarié, un droit individuel à un capital de temps de formation de 30 heures qu'il peut utiliser selon les modalités précisées aux articles ci-après.

Article 2

Publics prioritaires

Sont considérés comme publics prioritaires les publics identifiés comme tels par les parties signataires dans les branches professionnelles concernées ou, à défaut,

par l'accord national du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des industries agroalimentaires.

Article 3

Ancienneté requise

L'utilisation par le salarié de son capital de temps de formation est subordonnée à une ancienneté d'au moins dix ans dans une ou plusieurs entreprises relevant des

branches professionnelles signataires du présent avenant dont au minimum un an dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation.

Dès l'entrée en vigueur du présent avenant, chaque salarié se voit attribuer le capital de temps de formation correspondant à l'ancienneté acquise par lui à cette

date.

Article 4

Durée des formations

Les formations visées doivent être des formations qualifiantes, diplômantes ou reconnues dans les classifications des conventions collectives. Elles doivent avoir

une durée minimale de 300 heures.

Article 5

Absences simultanées

Lorsque plusieurs salariés demandent à bénéficier d'actions de formation au titre du capital de temps de formation, l'accord de l'entreprise peut être différé afin que

le pourcentage de salariés simultanément absents de l'établissement, au titre du capital de temps de formation, ne dépasse pas 2 % du nombre total de salariés dudit

établissement.

Dans les établissements de moins de 200 salariés, une demande de formation, au titre du capital de temps de formation, peut être différée si le nombre total

d'heures de formation demandées, au titre du capital de temps de formation, dépasse 2 % du nombre total d'heures de travail effectuées dans l'année.

Dans les entreprises de moins de dix salariés, la demande de formation au titre du capital de temps de formation peut être différée lorsqu'elle aboutirait à l'absence,

au titre du capital de temps de formation, de plus d'un salarié à la fois.

Le salarié dont la demande se trouverait ainsi différée bénéficie d'un examen prioritaire en cas de renouvellement de sa demande.

Article 6

Délai de franchise

La durée du délai de franchise entre deux actions de formation suivies au titre du capital de temps de formation par un même salarié est fixée à deux ans calculés à

compter du dernier jour de la réalisation de l'action de formation précédemment suivie au titre du capital de temps de formation.

Article 7

Procédure

Tout salarié remplissant les conditions définies par le présent avenant peut demander à son employeur, par écrit, à bénéficier d'une action de formation relevant du

plan de formation de l'entreprise.

L'entreprise dépose auprès de l'OPCA des branches signataires du présent avenant une demande de prise en charge des dépenses afférentes aux actions de

formation envisagées.

En fonction notamment des publics prioritaires identifiés à l'article 2

ci-dessus, l'OPCA décide du refus ou de l'acceptation totale ou partielle de prise en charge du dossier de demande de financement présenté par l'entreprise. Compte

tenu de cette décision, l'entreprise fait connaître, par écrit, à l'intéressé, ainsi qu'au

comité d'entreprise ou à la commission de formation de ce comité ou, à défaut, aux délégués du personnel, son accord ou les raisons du rejet de sa demande.

L'entreprise veillera à ce que l'absence du salarié en formation n'entraîne pas une modification substantielle des conditions de travail des autres salariés.

Article 8

Financement

Le financement des actions de formation au titre du capital de temps de formation incluant, outre les fais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement, les

salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, est assuré :

- pour 50 % par une contribution des entreprises égale à 0,1 % du montant des salaires de l'année de référence qui est versée à l'OPCA avant le 1er mars de l'année

suivant celle au titre de laquelle est due la participation au développement de la formation professionnelle continue. Cette contribution est prise sur l'obligation des

entreprises au titre du congé individuel de formation.

- pour 50 % par une prise en charge par les entreprises.

Article 9

Information des salariés

Les parties signataires mettront tout en oeuvre, notamment par l'intermédiaire de l'OPCA, pour que les salariés des entreprises relevant du présent accord soient

informés des dispositions ci-dessus.

Article 10

Bilan

Les parties signataires se réuniront à l'expiration d'une période de deux ans, dans le cadre de la CNPIE, pour faire le bilan de la mise en oeuvre du présent avenant

à partir des éléments fournis par l'OPAC.

Elles examineront, par ailleurs, tous moyens propres à optimiser le dispositif, qui auront été étudiés par l'OPCA ainsi que les modifications qu'elles estimeraient

nécessaires de lui apporter.

Le présent avenant, établi conformément aux articles L. 132-1 et suivants du code du travail, est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune

des organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Textes Extensions

Arrêté portant extension d'avenants conclus dans le cadre de la convention collective nationale des entreprises

de l'industrie et des commerces en gros des viandes. JORF 28 février 1996.

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des

commerces en gros des viandes ;

Vu l'avenant du 19 janvier 1996 à l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans

la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu les avis publiés au Journal officiel des 19 janvier et 5-6 février 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte

des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes tel que modifié par

l'avenant du 19 janvier 1996, les dispositions dudit accord du 22 décembre 1994, modifié par avenant du 19 janvier 1996.

L'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article R. 964-13 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord et de l'avenant susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-19 en date du 30 juin

1995, et sera publié au Bulletin officiel n° 96-04 en date du 7 mars 1996.

Arrêté portant extension d'un avenant à un accord national professionnel relatif à la collecte des contributions des

entreprises au titre de la formation professionnelle conclu dans le secteur de l'industrie et des commerces en

gros des viandes JORF 27 février 1997.

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 22 février 1996 portant extension de l'accord du 22 décembre 1994, modifié par l'avenant du 19 janvier 1996, relatif à la collecte des contributions

des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;

Vu l'avenant du 19 novembre 1996 à l'accord du 22 décembre 1994 modifié ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 15 janvier 1997 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte

des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel que modifié par

l'avenant du 19 janvier 1996, les dispositions de l'avenant du 19 novembre 1996 à l'accord du 22 décembre 1994 modifié, à l'exclusion du point 3 de l'article 5

nouveau.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-03 en date du 21 février 1997.

Arrêté portant extension d'un avenant à un accord relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de

la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes. JORF 15 mai

1997.

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 22 février 1996 portant extension de l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de la formation

professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel que modifié par l'avenant du 19 janvier 1996 ;

Vu l'avenant du 23 décembre 1996 à cet accord du 22 décembre 1994, relatif au capital de temps de formation ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 21 février 1997 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte

des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel que modifié par

l'avenant du 19 janvier 1996, les dispositions de l'avenant du 23 décembre 1996 à l'accord du 22 décembre 1994.

L'article 6-8 relatif au co-investissement est étendu sous réserve de l'article L. 932-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord du 22 décembre 1994 susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux

conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-06 en date du 12 mars 1997.

Arrêté portant extension d'un avenant à un accord relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de

la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes. JORF 15 mai

1997

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 22 février 1996 portant extension de l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de la formation

professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel que modifié par l'avenant du 19 janvier 1996 ;

Vu l'avenant du 19 novembre 1996 à cet accord du 22 décembre 1994 ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 21 février 1997 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte

des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel que modifié par

l'avenant du 19 janvier 1996, les dispositions de l'avenant du 19 novembre 1996 à l'accord du 22 décembre 1994, à l'exclusion de l'article 3.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord du 22 décembre 1994 susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux

conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-17 en date du 4 juin 1997.

Texte rectifié par BO 97-29.

Arrêté portant extension d'un avenant à un accord national professionnel dans le secteur de l'industrie et des

commerces en gros des viandes. JORF 27 février 1998.

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'accord du 22 février 1996 portant extension de l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises au titre de la formation

professionnelle ;

Vu l'avenant du 10 décembre 1997 relatif au capital de temps de formation à l'accord du 22 décembre 1994 ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 1er janvier 1998 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte

des contributions des entreprises au titre de la formation professionnelle dans la branche de l'industrie et des commerces en gros des viandes, tel que modifié par

l'avenant du 19 janvier 1996, les dispositions de l'avenant du 10 décembre 1997 relatif au capital de temps de formation à l'accord du 22 décembre 1994.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-03 en date du 17 février 1998

Accord du 26 octobre 2009 relatif au développement de la gestion

prévisionnelle des emplois et des compétences

Texte de base

Développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Alliance 7 ;

ANMF ;

Adepale ;

CSFL ;

CSRCSF ;

SNFS ;

Comité français du café ;

SFC ;

SNICC ;

GITE ;

FEBPF ;

CFSI ;

CNTF ;

FEDALIM ;

FICT ;

FNEAP ;

FNIL ;

SFIG ;

SIFPAF ;

SNIA ;

SNCP ;

SYNAFAVIA ;

SNIV ;

FNICGV (A l'exclusion des activités de commerce de gros des viandes du champ d'application de l'accord.) ;

FNECE ;

CSEM ;

SBR ;

SES ;

BR.

FGA CFDT ;

FGTA FO ;

FAA CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Les organisations signataires soulignent que le présent accord s'inscrit dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels des 11 janvier 2008 sur la

modernisation du marché du travail et 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dite GPEC.

La GPEC est une démarche qui relève de la responsabilité des entreprises.

La nature des changements liés à la demande des marchés des produits alimentaires, ainsi que les évolutions de la pyramide des âges des salariés des industries

alimentaires auxquelles l'ensemble du secteur de la transformation va être confronté vont entraîner de profondes mutations au sein des entreprises.

Aussi, les parties tiennent à rappeler l'obligation légale faite aux employeurs d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail, au regard notamment de

l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les signataires rappellent leur volonté de travailler au sein des entreprises, quelle que soit leur obligation légale, de manière anticipée et concertée sur la gestion de

l'emploi, des compétences et des qualifications des salariés du secteur professionnel.

Hormis les outils qui doivent rester incitatifs et source d'inspiration au libre choix des partenaires sociaux, les entreprises et groupes ne peuvent déroger aux

dispositions du présent accord que de manière plus favorable.

Titre Ier La GPEC

Article 1er

En vigueur étendu

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet d'anticiper sur les évolutions des carrières et des emplois pour les adapter aux nouveaux besoins

de l'entreprise, en tenant compte des progrès technologiques et des contraintes économiques. Elle assure la cohérence entre la stratégie de l'entreprise et la gestion

des ressources humaines.

Ayant pour objectif de développer notamment l'employabilité, la GPEC doit assurer à chaque salarié les moyens lui permettant de définir, développer, sécuriser et

diversifier son parcours professionnel, et d'évoluer, au sein de son secteur professionnel ou d'une branche professionnelle à l'autre, par la mise en place d'actions

individualisées.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord a pour finalités :

- de définir les modalités d'une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications en mettant

le dialogue social au coeur de la volonté d'adaptation et de préservation des emplois, dans le cadre d'une vision globale de la stratégie de l'entreprise et du projet

vers lequel elle tend ;

- de mieux anticiper et de mieux gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur I'emploi ;

- de contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social, notamment en associant les représentants du personnel à la mise en place d'une gestion

anticipée et préventive des évolutions de l'emploi dans toutes ses dimensions ;

- de développer la construction de véritables parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications pour toutes les

catégories de salariés, et prioritairement en faveur des salariés dont le niveau de qualification n'est plus en adéquation face aux évolutions des métiers et du marché

de l'emploi, ainsi que des plus exposés au risque de rupture de leur situation professionnelle et de ceux qui ont des difficultés à accéder à l'emploi stable.

Ainsi conçue et mise en oeuvre dans le cadre d'un processus de concertation, la GPEC doit être tout à la fois :

- pour les entreprises, un outil d'anticipation de leurs besoins en compétences, et ainsi de préservation et de développement de leur compétitivité ;

- pour les salariés, le moyen d'aborder de façon maîtrisée et positive les évolutions des métiers et des qualifications tout au long de leur carrière, en leur permettant

d'acquérir des connaissances transférables sur d'autres postes de travail et de contribuer à sécuriser leurs parcours professionnels.

C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux des industries alimentaires souhaitent s'engager dans une démarche de progrès qui s'inscrit dans la durée, et

inciter les entreprises au développement de la GPEC, en veillant à la sécurisation du parcours professionnel de chaque salarié.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord établit une distinction entre la GPEC, démarche d'anticipation et de gestion de l'emploi et des compétences, qui participe de la sécurisation des

parcours professionnels des salariés, et les mesures mobilisables dans le cadre de plans de sauvegarde de l'emploi et d'éventuels licenciements économiques. Ces

dernières ne font pas l'objet du présent accord.

La déclinaison des finalités visées à l'article 2 se traduit par la volonté de :

- s'engager dans une démarche de veille prospective et permanente de l'évolution des emplois et des métiers, ainsi que des besoins de compétences et de

qualifications des entreprises de l'alimentaire pour leur permettre d'inscrire leurs démarches de GPEC dans un cadre de références globales ;

- proposer aux entreprises de toute taille des outils de mise en oeuvre de la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des qualifications ;

- préciser les instances de concertation et de consultation aptes à examiner les orientations en matière de gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des

compétences et des qualifications ;

- faire évoluer et progresser les compétences de chaque salarié pour lui permettre d'être mieux armé, en interne ou en externe, et ainsi l'aider à faire face aux

évolutions et aux besoins futurs de l'entreprise et de son bassin économique en matière d'emplois, de compétences et de qualifications ;

- favoriser et accompagner la mobilité professionnelle, dans le cadre de projet d'évolution personnelle concerté ;

- permettre, dans le cadre d'une démarche raisonnée et globale établie par le présent accord, une mobilisation efficace en faveur des salariés des entreprises, des

dispositifs de la formation existants dans le secteur des industries alimentaires, ainsi que des dispositifs d'interventions publiques en matière d'accompagnement

des évolutions de l'emploi ;

- faciliter la mise en place de la démarche quelle que soit la taille de l'entreprise.

Titre II La démarche de GPEC

Article 4

En vigueur étendu

Les branches ont la volonté de développer une logique d'étude sur l'évolution qualitative et quantitative des métiers alimentaires qui doit permettre d'éclairer les

différents acteurs dans les entreprises.

Dans le cadre :

Article 4.1

En vigueur étendu

Les branches professionnelles ont un rôle majeur d'information, d'incitation et d'appui à remplir. Celui-ci est initié en priorité dans le cadre de la négociation

triennale sur la GPEC, et se poursuit dans le cadre des travaux des CPNE, ou instances paritaires de branches.

Pour faciliter la mise en oeuvre de la GPEC, elles mettent à la disposition de tous les acteurs de l'entreprise des informations sur les évolutions démographiques,

technologiques, l'évolution des marchés et l'identification des besoins en qualifications et compétences.

À cet effet, il appartiendra aux instances paritaires de branches de veiller à l'effectivité des travaux confiés à l'observatoire.

Les branches inciteront les observatoires à croiser leurs données prévisionnelles.

Article 4.3

En vigueur étendu

L'optimisation d'une démarche GPEC doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social dynamique et ouvert avec les représentants du personnel, et ce

conformément, le cas échéant, aux accords sur le développement du dialogue social conclus dans certaines branches.

Les représentants du personnel seront informés et consultés, conformément aux dispositions légales en vigueur, sur les orientations stratégiques de l'entreprise

pouvant avoir des conséquences sur l'évolution des emplois, ainsi que sur les adaptations imposées par l'évolution des marchés et leurs impacts sur les métiers.

À cet effet, les entreprises veilleront à présenter et à partager avec les représentants du personnel les outils qu'elles mettront en oeuvre.

Le dialogue social doit être adapté. Il est susceptible de prendre diverses formes :

- dans le cadre de l'obligation de négocier un accord de GPEC, dans les entreprises de plus de 300 salariés (qui est ici rappelée), celui-ci devra préciser les

modalités retenues pour la mise en oeuvre des outils mis à disposition, en particulier leur calendrier, la mise en place éventuelle d'un comité de pilotage et de suivi

de la démarche GPEC, les modalités d'association des institutions représentatives du personnel et des délégués syndicaux au processus de GPEC, les conditions de

suivi de mise en oeuvre ;

- dans les entreprises de moins de 300 salariés, les branches inciteront les entreprises à s'engager dans une démarche concertée de GPEC et à s'inspirer des

dispositions ci-dessus.

Article 5

En vigueur étendu

Article 5.1

En vigueur étendu

Les emplois en évolution sont ceux qui se modifient pour des raisons d'ordre économique, organisationnel ou technologique. Les outils internes doivent permettre

une réflexion au regard des orientations stratégiques de l'entreprise, sur les évolutions des emplois et/ou des métiers sensibles.

L'analyse des écarts constatés entre compétences existantes et compétences futures requises permet de mettre en oeuvre un plan d'action basé sur

l'accompagnement du salarié, par une formation d'adaptation aux évolutions du poste au sein de l'entreprise.

L'utilisation des outils visés à l'article 4 permettra à l'entreprise d'identifier dans le temps les emplois en évolution et de les adapter à ses besoins et à sa stratégie.

Article 5.2

En vigueur étendu

Afin de clarifier ce que sont et seront les emplois et les compétences attendues, une description et une cartographie des métiers et/ou emplois et des compétences

dans l'entreprise permettront notamment d'identifier les métiers et/ou emplois stratégiques, c'est-à-dire fondamentaux pour la pérennité de l'entreprise.

La méthodologie d'élaboration des référentiels d'emploi s'inspirera notamment de celle utilisée pour bâtir les référentiels CQP en vigueur dans l'industrie

alimentaire, et s'appuiera sur l'expérience et la connaissance des pratiques tant de l'encadrement opérationnel que des collaborateurs. Des salariés occupant depuis

plusieurs années ces emplois pourront contribuer, par leurs descriptions des activités, à la rédaction de ces documents.

Les référentiels seront présentés au CE, qui participera, par ses suggestions, à leur finalisation.

L'objectif est de donner une base commune et partagée dans l'entreprise. Celle-ci permettra à chaque collaborateur de savoir ce qui est attendu de lui dans son

poste, de se positionner au vu des compétences requises et ainsi de voir quelles compétences il doit améliorer ou acquérir pour évoluer dans l'entreprise.

À partir de ce travail, l'entreprise pourra ainsi identifier, dans le temps, les emplois et/ou métiers en évolution et ceux émergents.

Article 6

En vigueur étendu

Article 6.1

En vigueur étendu

En concluant le présent accord et dans le prolongement des accords interbranches relatifs à la formation professionnelle conclus le 6 décembre 2004 et le 7 janvier

2005, les parties signataires confirment qu'elles considèrent la promotion de la formation professionnelle comme l'une des conditions essentielles de la défense de

l'activité des entreprises, ainsi que du maintien et du développement de l'emploi. Elles soulignent que ces objectifs supposent le développement de démarches de

GPEC.

La formation est un levier d'action déterminant pour la GPEC.

Elle doit permettre aux salariés de développer leurs compétences pour faciliter leur employabilité et, à l'entreprise, d'adapter les ressources humaines

indispensables à son bon fonctionnement.

Les dispositifs facilitant l'employabilité de chaque salarié seront renforcés au niveau des branches et des entreprises.

Devront être particulièrement encouragées les démarches globales de formation menées par les entreprises, de préférence à des actions ponctuelles, et notamment :

- l'intégration de la formation dans des plans pluriannuels d'entreprise ;

- les actions à caractère démultiplicateur impliquant l'encadrement ainsi que, le cas échéant, les personnels qualifiés ;

- les actions communes à plusieurs entreprises, voire à l'ensemble d'un ou plusieurs secteurs professionnels, permettant des mises en commun de tout ou partie de

l'investissement pédagogique, notamment en faveur de salariés de PME.

Après un parcours professionnel et/ou l'acquisition de compétences nouvelles, la mobilité interne professionnelle sera privilégiée lorsqu'un poste est à pourvoir.

D'une façon générale, les salariés devront avoir accès à l'ensemble des postes vacants par voie d'affichage.

Article 6.2

En vigueur étendu

Il existe différents dispositifs de formation auxquels les partenaires sociaux soulignent leur attachement, parmi lesquels :

- l'alternance : apprentissage et contrat de professionnalisation ;

- la période de professionnalisation ;

- le droit individuel à la formation (DIF) ;

- le tutorat ;

- d'une manière générale, la formation initiale et continue.

Article 6.3

En vigueur étendu

De nombreuses branches des industries alimentaires ont mis en oeuvre, puis développé, depuis 1993, une politique visant à élever le niveau de qualification des

salariés de leurs entreprises en favorisant l'accès des salariés à des certificats de qualification professionnelle, dits CQP.

Pour répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises des industries alimentaires en matière de qualifications, mais aussi dans la perspective de répondre à

l'évolution des métiers et au renforcement des compétences des salariés s'inscrivant dans la gestion des parcours professionnels, afin de favoriser leur maintien et

leur évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires du présent accord confirment leur volonté de promouvoir la formation professionnelle. Ils

décident de contribuer à la poursuite du développement, dans une démarche paritaire, des certificats de qualifications professionnelles (CQP).

Ils prendront notamment en compte les conclusions des travaux prospectifs des observatoires des métiers et des qualifications, ainsi que les besoins exprimés par

les entreprises et les représentants des salariés.

Article 7

En vigueur étendu

La GPEC s'alimente à plusieurs niveaux : les observatoires (Observia, l'observatoire économique des industries agroalimentaires et de l'agro-industrie...), instances

paritaires de branches, entreprises, salariés, c'est-à-dire par des données globales, des données de politique RH de l'entreprise et des données individuelles,

notamment issues des entretiens professionnels.

Article 7.1

En vigueur étendu

Les signataires ont la volonté de développer une logique d'étude sur l'évolution quantitative et qualitative des métiers alimentaires, qui doit permettre d'éclairer les

différents acteurs dans les entreprises.

Les données de cartographie des métiers et répertoire des métiers, prospective, données quantitatives recueillies et analysées par le comité paritaire de pilotage des

travaux confiés aux observatoires (l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour les industries alimentaires dénommé Observia, l'observatoire

économique des industries agroalimentaires et de l'agro-industrie...) sont mis à la disposition des partenaires sociaux, des entreprises, par tous les moyens et

canaux appropriés pour mettre en place leur démarche de GPEC.

Les observatoires et notamment Observia apportent des informations pouvant aider les entreprises à définir leur propre politique de formation, mettre en place une

politique d'anticipation des évolutions et des compétences, gérer les évolutions professionnelles de leurs salariés.

Dans ce cadre, l'observatoire paritaire prospectif des métiers et des qualifications, Observia, né par accord interbranches du 6 décembre 2004, est chargé d'assurer

une veille prospective sur l'évolution des métiers du secteur tant au niveau local, régional que national et de dégager les principales tendances de leurs évolutions,

leur émergence, voire leur obsolescence.

Observia aide ainsi les partenaires sociaux à détecter les évolutions susceptibles de justifier des actions d'anticipation.

Article 7.2

En vigueur étendu

Le diagnostic global permet de disposer d'une vision d'ensemble des compétences disponibles pour anticiper les besoins en compétences et qualifications ; il doit

prendre appui, notamment, sur le diagnostic individuel des compétences des salariés.

Cette phase permet, d'une part, au salarié de disposer d'un état de ses connaissances et compétences professionnelles pour définir son projet professionnel selon ses

souhaits et les possibilités de mobilité et, d'autre part, à l'entreprise de déterminer les besoins et objectifs de professionnalisation du salarié pour sécuriser les

parcours professionnels.

Le bilan d'étape professionnel, qui ne constitue pas un élément exclusivement dédié à la GPEC, peut notamment contribuer à la réalisation de ce diagnostic. Il est

de nature distincte de l'entretien d'évaluation, qui constitue un acte de management.

Ce bilan professionnel est fait tous les 5 ans par les salariés qui le souhaitent.

Pour réaliser ce diagnostic individuel, les branches professionnelles signataires s'engagent à mettre des outils à la disposition des entreprises de leur secteur,

suivant les modalités, présentations et adaptations éventuellement nécessaires qu'il leur appartient de définir, et à les promouvoir.

Les entreprises peuvent d'ores et déjà disposer d'un ensemble d'outils concernant l'entretien professionnel, composante majeure de la GPEC, soit :

- un guide de l'entretien professionnel ;

- un support type pour le réaliser ;

- un kit salarié permettant d'informer et de sensibiliser les salariés ;

- un kit responsable, permettant d'informer ceux qui auront à réaliser les entretiens ;

- un module-type de formation permettant d'organiser une formation collective de ces responsables ;

- un guide d'auto-formation.

Article 7.3

En vigueur étendu

Sept organisations professionnelles de l'alimentaire (1), avec le soutien financier de l'AGEFAFORIA et la participation des organisations syndicales, ont réalisé en

commun un ensemble d'outils spécifiques simples et pratiques en mobilisant leurs moyens d'expertises (propres et entreprises adhérentes), avec 2 prestataires

spécialisés et un groupe paritaire idoine qui en a validé techniquement le contenu :

- un support dénommé « boîte à outils GPEC », comportant plusieurs cheminements possibles, soit :

-- les questions que peut se poser un utilisateur de la GPEC ;

-- les différentes étapes de la GPEC ;

-- son déroulement chronologique ;

-- la démarche par mots clés ;

-- la liste des outils ;

-- un exemple pratique ;

-- 17 fiches méthode ;

-- divers supports et exemples associés ;

-- un support de formation destiné à l'animation d'une formation collective, ou pouvant être utilisé en auto-formation comprenant :

--- un module de découverte de la GPEC, en 15 questions/réponses ;

--- un module de perfectionnement, pour accompagner et faciliter l'accès à la « boîte à outils » et à ses fiches méthode ;

--- un quizz de réflexion permettant à l'apprenant de valider ses acquis.

Le contenu de ces outils fait l'objet d'une présentation en annexe I du présent accord.

(1) ADEPALE, FICT, ALLIANCE 7, FNEAP, FNIL, SIFPAF, SNFS.

Titre III Les mesures d'accompagnement de la démarche GPEC

Article 8

En vigueur étendu

Les branches signataires s'engagent à garantir une information régulière de leurs acteurs sur l'articulation des textes légaux et conventionnels signés et de la GPEC,

notamment :

- les dispositifs légaux et conventionnels sur la formation tout au long de la vie professionnelle, la validation des acquis de l'expérience, le bilan de compétences, la

mobilité professionnelle ou géographique ;

- les études menées dans le cadre des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, et notamment d'Observia.

Dans ce même souci de cohérence et d'optimisation de l'utilisation des moyens disponibles, les entreprises veilleront à articuler le développement de la GPEC avec

les dispositifs légaux et conventionnels existants ou à venir et notamment :

- les accords, outils et dispositifs déjà existants dans la branche et dans l'entreprise ;

- les modes d'organisation du travail, les dispositions relatives à la mobilité professionnelle et géographique ;

- les mesures envisagées en matière de formation professionnelle en réponse aux besoins identifiés ;

- les outils ou les dispositifs existants d'identification des compétences et qualifications propres au secteur d'activité, et le cas échéant, aux catégories d'emplois ;

- les politiques de recrutement.

Article 9

En vigueur étendu

Les entreprises présenteront et expliqueront au personnel selon leur fonctionnement propre les objectifs et les modalités des projets de GPEC qu'elles mettront en

oeuvre.

Elles préciseront, notamment, les moyens offrant aux salariés un cadre de réflexion leur permettant d'être les acteurs de leur vie professionnelle, en disposant de

points de repère pour la gestion de leur parcours professionnel, facilitant ainsi leur évolution de carrières interne ou externe.

Les entreprises porteront, en outre, une attention particulière à l'information, à la sensibilisation et, si nécessaire, à la formation du personnel concernant l'entretien

professionnel tel que prévu par l'ANI du 20 septembre 2003 pour faciliter sa mise en oeuvre. Pour les entreprises ayant mis en place des entretiens périodiques

d'évaluation, l'information devra mettre en relief les spécificités de l'entretien professionnel (à titre indicatif, les principes clés de l'entretien professionnel dégagés

par le « guide de l'entretien professionnel » sont présentés en annexe II du présent accord).

Article 10

En vigueur étendu

Les signataires considèrent que la formation est un gage de réussite pour la mise en oeuvre de la démarche GPEC.

Une approche dynamique de la mise en oeuvre d'un projet de GPEC conduit chaque salarié à en être le principal acteur ; la contribution active de l'encadrement au

développement de celle-ci est déterminante.

Son rôle en la matière, nécessitant une connaissance maîtrisée des principaux outils, ainsi que son implication active dans leur mise en oeuvre, en particulier pour

l'entretien professionnel, justifie une formation spécifique d'apprentissage ou de perfectionnement, notamment à l'aide des kits de formation.

Article 11

En vigueur étendu

Une formation des représentants du personnel sur les principes fondamentaux de la GPEC est préconisée dans le cadre du déploiement de la démarche GPEC et

selon l'esprit de l'accord interbranches du 21 décembre 1993.

Les représentants du personnel appelés à participer à la mise en oeuvre d'une démarche GPEC bénéficieront d'une formation de 2 jours au plus dans le cadre du

plan de formation.

Pour les entreprises qui ressortissent au champ d'application de l'accord interbranches du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle, cette formation

est comprise dans les 5 jours du 4-IV.

Titre IV Mise en oeuvre

Article 12

En vigueur étendu

Un bilan d'étape sera réalisé par la CNPIE à la demande des partenaires sociaux et au plus tôt à l'issue d'un délai de 30 mois à compter de la signature de l'accord.

Celui-ci présentera les grandes lignes des actions mises en oeuvre dans les entreprises relevant des branches signataires et les éventuelles difficultés rencontrées.

Article 13

En vigueur étendu

Le présent accord, dont le champ d'application est précisé en annexe III, est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.

Il sera effectué les formalités de dépôt auprès de la direction générale du travail et demandé son extension au ministre du travail, des relations sociales, de la

famille et de la solidarité.

Article 14

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux se réuniront, dans un délai de 5 ans suivant l'entrée en vigueur de l'accord, pour effectuer un bilan de son application et apporter les

adaptations qui apparaîtront nécessaires au vu de ce bilan.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe I

(La présente annexe ne fait pas partie intégrante de l'accord.)

Boîte à outils GPEC.

En vigueur étendu

Annexe II

(La présente annexe ne fait pas partie intégrante de l'accord.)

1. Principes clés de l'entretien professionnel

Objectifs de l'entretien professionnel

L'entretien professionnel permet un temps d'échanges et de dialogue entre le salarié et le responsable, au cours duquel :

- ils analysent ensemble le parcours professionnel du salarié ;

- ils font le bilan de son activité en prenant du recul ;

- ils échangent sur ses souhaits pour l'avenir, les confrontent au contexte de l'entreprise, aux opportunités potentielles et évolutions prévisibles des emplois ;

- ils construisent ensemble un plan de développement individuel.

Pour le salarié

L'entretien professionnel ne peut se construire indépendamment des besoins des entreprises et doit être l'occasion :

- de participer activement à l'élaboration de son bilan professionnel ;

- d'aborder des questions de développement des compétences ;

- de faire part de ses souhaits d'évolution dans son entreprise, en tenant compte de ses aptitudes et de la situation de l'entreprise ;

- de construire avec son responsable une vision possible et réaliste de son évolution ;

- d'identifier ses axes d'amélioration et de définir un parcours individuel de formation répondant tant aux besoins de l'entreprise qu'aux siens.

Pour l'entreprise

L'entretien professionnel doit enrichir et mettre en cohérence les pratiques existantes en matière d'entretien annuel.

Entretien annuel Entretien professionnel

Ainsi la mise en oeuvre de l'entretien professionnel peut contribuer à enrichir les pratiques existantes de l'entretien annuel par un échange plus approfondi entre le

salarié et le responsable sur les points suivants.

- point sur les compétences acquises et mobilisées en situation de travail ;

- échanges sur les perspectives et souhaits du salarié quant à son évolution au sein de l'entreprise ;

- élaboration d'un plan de développement individuel pour développer des compétences.

Pour les entreprises n'ayant pas mis en oeuvre d'entretien annuel pour tout ou partie de leurs salariés, l'entretien professionnel constitue une réelle opportunité pour

:

- mettre en place un véritable outil dynamique et global de développement de leurs ressources humaines ;

- prendre en compte les attentes des salariés, notamment en matière de formation et de développement de leurs compétences ;

- les mobiliser sur les priorités de l'entreprise et de leur service ou unité de travail ;

- impliquer les responsables dans leur rôle de développement des salariés.

Pour ce faire, l'information et la formation des responsables et des salariés, et donc leur adhésion, sont des points clés de la réussite des entretiens.

Rôle de chacun

La direction et la fonction ressources humaines :

- mettent en place les actions de formation, de communication et d'information utiles à la mise en oeuvre des entretiens professionnels ;

- assurent l'information préalable des représentants du personnel sur les conditions d'organisation et les modalités de mise en oeuvre de l'entretien professionnel ;

- développent outils, procédures et plans d'action ;

- assurent la mise en oeuvre effective des entretiens en étant attentifs à l'information et à la formation des responsables et/ou salariés, à la préparation, à la

réalisation et au suivi des entretiens ;

- mettent en oeuvre les entretiens professionnels au niveau de l'entreprise ;

- arrêtent les décisions finales quant aux projets d'évolution et de formation des salariés ;

- informent les responsables des conclusions finales et s'assurent de leur communication aux salariés ;

- mettent en oeuvre les conclusions finales.

Le responsable qui réalise l'entretien :

(Si possible le hiérarchique direct (N + 1), ou, le cas échéant, un autre représentant de la direction, ayant une connaissance effective du salarié et de ses activités.)

- prépare l'entretien professionnel ;

- réalise l'entretien ;

- contribue au bilan et à l'évaluation des compétences du salarié ;

- conseille le salarié dans l'élaboration de son projet professionnel en fonction des besoins de l'entreprise ou de l'établissement ;

- élabore avec le salarié son plan de développement individuel ;

- finalise les conclusions de l'entretien et les retranscrit sur le support ;

- fait valider et signer le support au salarié, N + 1 (s'il n'a pas réalisé l'entretien), N + 2 et le transmet au service ressources humaines ou, suivant le cas, à la

direction ;

- récupère et communique au salarié les conclusions finales ;

- veille à la réalisation du plan de développement individuel par le salarié ;

- accompagne le salarié dans la mise en oeuvre de son plan de développement individuel.

Le salarié :

- prépare l'entretien professionnel ;

- est acteur de son projet de développement professionnel ;

- évalue ses compétences et fait son bilan avec l'aide de son responsable ;

- élabore son projet professionnel ;

- recherche des modalités de mise en oeuvre de son projet professionnel, y compris par la formation professionnelle ;

- exerce son droit d'initiative et s'investit pleinement dans son projet ;

- veille à être informé des conclusions finales et participe activement à son plan de développement individuel ;

Les 4 grands temps pour mettre en place efficacement l'entretien professionnel :

1. Informer et former

- établir un plan de communication pour une première information de l'ensemble des salariés et responsables sur l'entretien professionnel :

- dispositif prévu et articulation avec les pratiques existantes en matière d'entretien annuel ;

- catégories concernées ;

- canaux privilégiés pour diffuser l'information : affichage, session d'information, dispositif de réponses aux questions et interrogations... ;

- assurer une information préalable aux représentants du personnel sur les conditions d'organisation et les modalités de déroulement ;

- programmer une session de formation pour l'ensemble des responsables qui seront amenés à réaliser cet entretien.

2. Diffuser et (faire) préparer

- diffuser auprès des salariés et responsables les éléments d'information nécessaires à la mise en oeuvre et à la réalisation de l'entretien, et rappeler à tous

l'importance de la préparation (support, guide d'utilisation, kits « réussir son entretien », modalités de suivi...) ;

- rappeler aux responsables la nécessité de fixer au moins 2 semaines à l'avance les dates de rendez-vous avec les salariés ;

- préparer les données sur le parcours du salarié et les communiquer préalablement à l'entretien aux responsables et au salarié.

3. Réaliser l'entretien

- s'assurer de la réalisation effective des entretiens et du respect des délais.

4. Assurer le suivi

- s'assurer que les responsables transmettent bien les supports remplis et signés au service ressources humaines, au salarié, au N + 1, le cas échéant, et au N + 2 ;

- intégrer les conclusions des plans de développement individuel dans le plan de formation et communiquer les décisions finales aux responsables ;

- s'assurer de la réalisation des plans de développement individuel ;

- faire une analyse de la première mise en place des entretiens ;

- établir un bilan des réalisations des engagements de plan de développement individuel.

En vigueur étendu

Annexe III

Biscotteries, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation pour

entremets et desserts ménagers, glaces, sorbets et crèmes glacées (convention collective nationale du 17 mai 2004).

Industries de produits alimentaires élaborés (convention collective nationale du 17 janvier 1952).

Industries alimentaires diverses (convention collective nationale du 27 mars 1969).

Industries des produits exotiques (convention collective nationale du 1er avril 1969).

Sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (convention collective nationale du 1er octobre 1986).

Industries charcutières (convention collective nationale du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990).

Industrie laitière (convention collective nationale du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976).

Pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (convention collective nationale du 3 juillet 1997).

Viande : industrie et commerces en gros des viandes (convention collective nationale du 20 février 1969) :

- prestataires de services d'abattage ;

- entreprises de découpe et de préparation des abats de boucherie, de fabrication de produits à base de boucherie et des commerces de gros d'abats de boucherie et

de triperie.

Industrie de la volaille (convention collective nationale no

3111 du 10 juillet 1996).

Meunerie (convention collective nationale no

3060 du 16 juin 1996).

Eaux (convention collective nationale no

3247 du 24 mai 1993).

Boulangerie et pâtisserie industrielle (convention collective nationale no

3102 du 13 juillet 1993).

Accord du 30 octobre 2014 relatif à la formation professionnelle

Texte de base

Formation professionnelle

SNTPEAV ;

FNICGV ;

CNCT ;

ANMF ;

ALLIANCE 7 ;

SFIG ;

SNFS ;

CSRCSF ;

UCCF ;

CNBPF ;

FEBPF ;

CNTF ;

SNFBP ;

FICF ;

CSFL ;

FNIL ;

SRF ;

SIFPAF ;

CNPCCG ;

FNEAP ;

CFSI ;

SNINA ;

FNECE ;

CSEM ;

SNBR ;

SES ;

ABF ;

STPI ;

SYNAFAVIA ;

ADEPALE ;

FICT ;

CFC ;

FEDALIM ;

CPF ;

SCF ;

CNRCF ;

UNPF ;

SNIV-SNCP ;

COOP France ;

FCE.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC ;

FS CFDT ;

FGA CFDT ;

CFTC-Agri.

En vigueur étendu

Les organisations soussignées,

Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;

Vu le code du travail, notamment l'article L. 2241-6 relatif à la négociation triennale de branche sur la formation professionnelle ;

conviennent de ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est pris en application de l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 et de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation

professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Cette loi marque la nécessité, pour les branches professionnelles parties prenantes au présent accord et pour les entreprises qu'elles représentent, de renforcer les

savoirs et les compétences professionnelles qui assureront le dynamisme, l'attractivité et la compétitivité des entreprises. Aussi, ces branches professionnelles

demandent que la formation des salariés soit placée au coeur des stratégies des entreprises et de leur développement économique durable.

La formation professionnelle vise à permettre à chaque salarié de mieux identifier ses aptitudes ou compétences et de progresser d'au moins un niveau au cours de

sa vie professionnelle. Elle doit lui permettre de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences favorisant son évolution professionnelle.

Le présent accord s'inscrit en outre dans la continuité des engagements réciproques de l'Etat, des régions et des acteurs de la filière de l'alimentaire tels que définis

dans le cadre du contrat de filière alimentaire signé le 19 juin 2013. Il vise à renforcer et à dynamiser l'emploi et la formation dans la filière.

C'est pour répondre à ces objectifs que les branches signataires ont souhaité conclure le présent accord à durée déterminée afin de permettre aux entreprises et aux

salariés d'appréhender dans les meilleures conditions les dispositifs proposés par la loi en matière de formation professionnelle.

Article 1er

En vigueur étendu

1.1. Champ d'application professionnel

Le champ d'application professionnel du présent accord est interbranches et est applicable à toutes les entreprises visées ci-après, relevant du champ d'application

des conventions collectives nationales suivantes :

Au titre des industries alimentaires :

CCN 3026.-Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (idcc : 2728).

CCN 3060.-Meunerie (iddc : 1930).

CCN 3384.-Cinq branches des industries alimentaires diverses (idcc : 3109).

CCN 3102.-Boulangerie pâtisserie industrielle (idcc : 1747).

CCN 3124.-Industries laitières (idcc : 112).

CCN 3125.-Industries charcutières (idcc : 1586).

CCN 3127.-Industries de produits alimentaires élaborés (idcc : 1396).

CCN 3178.-Exploitations frigorifiques (idcc : 200).

CCN 3179.-Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (idcc : 1534).

CCN 3247.-Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (idcc : 1513).

CCN 3294.-Industrie des pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (idcc : 1987).

CCN 3092.-Industries des produits exotiques (idcc : 506).

CCN 3184.-Centre immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs (idcc : 2075).

Au titre de l'alimentation de détail :

CCN 3215.-Pâtisserie (idcc : 1267).

CCN 3224.-Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (idcc : 1286).

CCN 3117.-Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc : 843).

CCN 3243.-Poissonnerie (idcc : 1504).

CCN 3133.-Charcuterie de détail (idcc : 953).

Au titre de la coopération agricole et des services associés :

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de

l'article L. 722-20,6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural et de la pêche maritime, à l'exception des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et

leurs unions ;

Les organismes Conseil élevage ;

Les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France.

Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ d'application des CCN suivantes :

CCN 3612.-Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (idcc : 7001).

CCN 3616.-Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (idcc : 7002).

CCN 3607.-Conserveries coopératives et SICA (idcc : 7003).

CCN 3608.-Coopératives agricoles laitières (idcc : 7004).

CCN 3604.-Caves coopératives vinicoles (idcc : 7005).

CCN 3614.-Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (idcc : 7006).

CCN 3264.-Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (idcc : 7007).

CCN.-Sélection et reproduction animale (idcc : 7021).

CCN.-Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne (idcc : 8215).

CCN 3611.-Personnels des organismes de contrôle laitier (idcc : 7008).

CCN.-Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc : 8435).

CCN.-Centres de gestion agréés et habilités agricoles (idcc : 8215).

CCN-Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (idcc : 8215).

Le champ d'application professionnel pour l'agrément au titre des contributions dues au titre du congé individuel de formation s'applique uniquement aux

entreprises relevant des secteurs d'activité " coopération agricole, centres d'économie rurale et conseil-élevage ".

1.2. Champ d'application territorial (1)

Le présent accord est applicable sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer pour les agréments au titre du plan de formation et du CIF pour les

secteurs d'activité visés ci-dessus.

En ce qui concerne l'agrément au titre des contributions mentionnées au chapitre Ier du titre III et du livre III du code du travail, le présent accord est applicable

sur le territoire métropolitain pour les secteurs d'activité visés ci-dessus. Il est également applicable dans les départements d'outre-mer en ce qui concerne les

secteurs d'activité « coopération agricole, centres d'économie rurale et conseil-élevage » conformément aux dispositions de l'article L. 6523-1 du code du travail.

(1) Article 1-2 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6523-1 du code du travail.

(Arrêté du 12 janvier 2016-art. 1)

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord abroge les dispositions des accords et conventions collectives suivants :

2.1. Pour les industries alimentaires :

- accord national interprofessionnel du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des industries agroalimentaires, et ses

avenants ;

- accord du 20 octobre 2004 relatif à la désignation de l'AGEFAFORIA comme organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des

entreprises des industries alimentaires ;

- accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en oeuvre dans les entreprises

de certificats de qualification professionnelle des industries alimentaires, et ses avenants ;

- accord du 7 avril 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, étendu par arrêté du 12 avril 2006, à l'exception de son article 9, pour le

SNIV-SNCP, le SYNAFAVIA, la FNEAP, la CNTF, la FNICGV ;

- accord du 17 mai 2005 relatif à la répartition de la taxe d'apprentissage et à la réalisation de différentes missions d'information sur les métiers des industries

alimentaires et son avenant ;

- accord interbranches du 8 février 2013 relatif au financement de la professionnalisation et du droit individuel à la formation des entreprises des industries

alimentaires ;

- accord interbranches du 27 février 2013 relatif à la professionnalisation et au droit individuel à la formation des entreprises des industries alimentaires, à

l'exception des articles 5 à 7.

2.2. Pour la coopération agricole et ses services associés :

- accord-cadre du 3 février 1997 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés dans la coopération agricole ;

- accord du 20 février 2006 sur le financement de la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole ;

- accord du 25 mars 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole, modifié par son avenant n° 1 du 12 octobre 2011, à

l'exception des articles suivants :

- article 10 sur les dispositions financières relatives aux contrats de professionnalisation ;

- article 11 sur la rémunération des bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;

- article 19 sur les dispositions financières relatives aux périodes de professionnalisation ;

- titre IV relatif au tutorat ;

- accord du 24 novembre 2005 relatif à la professionnalisation dans la coopération laitière et ses avenants du 21 avril 2009 et du 25 janvier 2012.

2.3. Pour l'alimentation en détail :

- avenant n° 55 du 8 septembre 2005 relatif à la formation professionnelle pour la CCN 3215 pâtisserie (idcc 1267) ;

- article 35 de la convention collective nationale de la charcuterie de détail (idcc 953) relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (hormis l'article

35.5 relatif au contrat de professionnalisation) ;

- avenant n° 13 à la convention collective nationale de la charcuterie de détail en date du 31 janvier 2012 relatif au droit individuel à la formation ;

- avenant n° 19 à la convention collective nationale de la charcuterie de détail en date du 7 mai 2013 relatif au financement de la formation professionnelle ;

- avenant n° 11 du 9 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle, CCN 3224 détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie

(idcc 1286) ;

- avenant n° 3 du 16 juin 2005 relatif aux contributions à la formation professionnelle, CCN 3224 détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie,

biscuiterie (idcc 1286) ;

- les dispositions du point n° 11 de l'article 39 de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie, entreprises artisanales (idcc 843) ;

- avenant n° 4 du 16 juin 2005 relatif à la mutualisation élargie dans le cadre du plan de formation, CCN 3224 détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie,

chocolaterie, biscuiterie (idcc 1286).

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Définition de la qualification professionnelle

La qualification professionnelle est la capacité à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle dépend de la formation ou de l'expérience acquise par les salariés

et peut faire l'objet d'une reconnaissance au travers notamment d'une certification (diplôme, titre, certificat...).

3.2. Définition d'une certification professionnelle

Une certification professionnelle est délivrée par une autorité habilitée. Elle prend la forme d'une attestation matérialisée ou dématérialisée, confirmant une

maîtrise des compétences visées, à la suite d'un processus de validation.

3.3. Certifications reconnues

Les certifications sont de trois types :

- les certificats de qualification professionnelle visés à l'article 5.4 ;

- les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- les certifications inscrites à l'inventaire prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation, figurant notamment sur la liste qu'il appartient à chaque branche

d'élaborer.

Les certifications reconnues par les branches signataires du présent accord seront consolidées sur une liste établie par la commission paritaire mentionnée à l'article

7 et mise à jour par celle-ci.

Une attention particulière sera portée aux formations transversales et à la sécurisation des parcours professionnels.

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Organisation de la formation professionnelle continue

4.1.1. Planification de la formation dans l'entreprise

Les employeurs doivent assurer la promotion et la planification de la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, règlements et accords en

vigueur. A cette fin, il sera tenu compte des besoins en formation (connaissances et compétences) et qualification identifiés lors des entretiens professionnels

réalisés tous les 2 ans et des priorités de la GPEC. Il pourra être tenu compte des spécificités territoriales.

4.1.2. Action des représentants du personnel

Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la

formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel. Il peut faire des propositions en vue d'améliorer le plan de formation de l'entreprise. A ce titre, les

membres élus du comité d'entreprise ont droit à une formation spécifique de 3 jours.

4.2. Financement de la formation professionnelle

4.2.1. Collecte du financement

OPCALIM est l'organisme chargé de la mise en oeuvre opérationnelle de la politique nationale de formation continue et d'alternance des branches signataires de

son accord constitutif, tant au niveau national qu'au niveau régional. Il prend en compte les orientations et priorités définies par les signataires du présent accord.

OPCALIM collecte les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.

En sa qualité de fonds d'assurance formation agréé et d'OPCA dédié des entreprises des industries alimentaires, de la coopération agricole et de l'alimentation en

détail, OPCALIM intervient sur l'ensemble du champ professionnel et géographique des branches signataires du présent accord.

4.2.2. Contributions légales

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès d'OPCALIM d'une contribution unique selon leur taille.

4.2.3. Contribution volontaire

Conformément à la loi, les entreprises qui le souhaitent peuvent effectuer des versements volontaires auprès d'OPCALIM en contrepartie d'une offre de services

spécifiques.

4.2.4. Contribution spécifique multibranches

En application des nouvelles dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises verseront auprès d'OPCALIM avant le 1er mars de chaque

année au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent une contribution spécifique ayant pour objet le développement de la formation professionnelle

continue, en renforçant la mise en oeuvre de formations certifiantes.

Cette contribution est affectée au développement et au financement des actions définies ci-dessous :

- ingénierie de certification collective ou individuelle ;

- mise en place de formations certifiantes par modules pour les rendre accessibles aux entreprises et aux salariés et faciliter l'accès au compte personnel de

formation (CPF) ;

- démarches de certification des actions de formation transversales ;

- études d'opportunité et de faisabilité de projets certifiants ;

- accompagnement des entreprises et des branches pour le développement de projets certifiants, dont les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

- frais d'évaluation et de jury.

La commission paritaire mentionnée à l'article 7 est chargée de gérer cette contribution. Elle assure le suivi des actions relevant de son objet et détermine, le cas

échéant, des priorités de financement.

Le taux de la contribution est fixé à 0,02 % de la masse salariale au titre de 2015 et 2016. Pour la troisième année de l'accord, la commission paritaire mentionnée

à l'article 7 pourra décider de porter le taux de la contribution à 0,03 % au vu d'un bilan qualitatif et financier des actions financées qui sera réalisé à l'issue du

premier semestre 2016.

Toutefois, pour les entreprises de moins de 10 salariés, celles de 10 à 49 salariés et celles de 50 à 299 salariés, vu les dispositions de l'article R. 6332-43 du code

du travail, les signataires du présent accord proposent au conseil d'administration (CA) d'OPCALIM d'imputer cette contribution sur leur versement au titre du

plan de formation mutualisé aux termes de l'article L. 6332-3-2 du code du travail.

4.3. Situation des salariés au regard de la formation professionnelle

Chaque salarié est informé, dès son embauche, qu'il bénéficie en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail :

- d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet

entretien, dont l'objet est distinct de l'entretien d'évaluation du salarié, a lieu tous les 2 ans, avec un objectif de développement de l'employabilité ;

- tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté

du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a :

- suivi au moins une action de formation ;

- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures

mentionnées ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Apprentissage

L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de nos professions. Les employeurs

accordent une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise.

Les conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

Les signataires du présent accord souhaitent qu'OPCALIM soit agréé en qualité d'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) pour la collecte, la

gestion et l'affectation de la taxe d'apprentissage sur le champ de l'OPCA.

OPCALIM peut consacrer une partie des fonds de la professionnalisation à l'apprentissage.

Les signataires souhaitent qu'une convention de coopération avec le ministère de l'agriculture et le ministère de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur

et de la recherche soit signée.

Un maître d'apprentissage doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat d'apprentissage, il peut s'agir du chef d'entreprise ou d'un

salarié qualifié de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour

l'action de formation. Ce maître d'apprentissage accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat d'apprentissage. Le maître d'apprentissage, s'il

l'estime nécessaire à l'accomplissement de sa mission, bénéficie d'une formation spécifique.

5.2. Contrats de professionnalisation

L'embauche dans le cadre d'un contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de 26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de

préparer, notamment, une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant sur la liste visée à l'article 3.2, à une qualification reconnue dans les

classifications d'une convention collective de branche ou encore à une qualification enregistrée au RNCP. Elle peut également permettre à un demandeur d'emploi

âgé de 26 ans et plus d'acquérir une qualification favorisant sa réinsertion professionnelle. Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en

charge par OPCALIM ainsi que les éventuelles prolongations pour les publics prioritaires seront définies par son conseil d'administration. Les conditions de

rémunération sont celles fixées par la réglementation et les dispositions conventionnelles en vigueur.

La durée minimale du contrat peut être portée à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou

lorsque la nature des qualifications visées l'exige :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ;

- aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur formation initiale ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux

personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation peut être portée au plus à 24 mois, pour les personnes visées ci-dessus.

Les actions d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une durée

comprise entre 20 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation, notamment pour les jeunes n'ayant pas achevé

un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou pour ceux qui visent

des formations diplômantes ou qualifiantes.

Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation. Il peut s'agir du chef d'entreprise ou d'un salarié qualifié

de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de

formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation. L'employeur veillera à lui permettre de disposer du

temps nécessaire à sa formation et à sa mission.

L'exercice du tutorat par des salariés de plus de 45 ans est encouragé.

5.3. Périodes de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser le maintien de l'emploi ou l'actualisation des connaissances des salariés par des actions de

formations enregistrées au RNCP, reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale (CCN) ou ouvrant droit à un CQP.

Elles permettent à leur bénéficiaire d'acquérir une, plusieurs ou la totalité des parties identifiées d'une certification (unité de valeur) figurant dans la liste visée à

l'article 3.3 du présent accord, le cas échéant, en complément d'une validation des acquis de l'expérience.

Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par OPCALIM sont définies par le conseil d'administration d'OPCALIM, la

rémunération étant maintenue dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Les signataires rappellent que la période de professionnalisation doit

faciliter l'accès à une qualification et ne peut être consacrée à la seule adaptation au poste.

5.4. Certificats de qualification professionnelle (CQP)

Le CQP est une certification délivrée par une branche ou, le cas échéant, par l'organisme certificateur mentionné à l'article 6, attestant de la maîtrise des

compétences professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche.

Le contenu de chaque CQP, qui se compose d'un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un « référentiel » emploi/compétences, document de

référence. Le processus de création et de modification des référentiels de CQP est fixé par délibération paritaire adoptée dans les commissions paritaires de

branche ou interbranches.

5.5. Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience en vue d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un

certificat de qualification professionnelle figurant sur la liste consolidée visée à l'article 3.3 et enregistrés au RNCP visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation.

Le salarié pourra mobiliser son CPF pour accéder à la VAE.

5.6. Compte personnel de formation

5.6.1. Droit au compte personnel de formation

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur et notamment à l'article R. 6323-1 du code du travail, un compte personnel de formation

(CPF) est ouvert aux salariés et aux apprentis. L'alimentation du CPF se fait à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un

crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de 150 heures.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire, jusqu'à

la fermeture du compte lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Les salariés à temps partiel bénéficient du CPF au prorata de leur temps de travail. Lors de l'utilisation de leurs droits, dans le cadre du co-investissement, défini

ci-après, les salariés à temps partiel bénéficieront d'une attention particulière pour l'abondement prévu, destiné à la majoration en heures de leurs droits acquis.

Les signataires soulignent :

- d'une part, que le CPF ne peut être utilisé qu'à l'initiative du salarié et mobilisé avec l'accord exprès de son titulaire, le refus éventuel du titulaire du compte de le

mobiliser ne constituant pas une faute ;

- d'autre part, que les heures acquises au titre du DIF, dans la limite de 120 heures et non utilisées au 31 décembre 2014, demeurent mobilisables en premier lieu,

dans le cadre des financements affectés au CPF, jusqu'au 1er janvier 2021.

5.6.2. Actions de formation éligibles

Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation (CPF), au titre des listes élaborées par les commissions paritaires des branches

professionnelles signataires du présent accord, conformément à l'article L. 6323-16 du code du travail, sont les formations sanctionnées par une certification

inscrite dans la liste visée à l'article 3.3 du présent accord ou celles qui permettent d'obtenir une partie identifiée de ces certifications professionnelles, dès lors que

ces dernières sont inscrites au RNCP.

Sont prioritaires :

- les actions de formation au socle de connaissances et de compétences ;

- les formations visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP, ou visant l'obtention d'une partie identifiée de certificat

de qualification professionnelle inscrit au RNCP, pour lesquelles le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations ;

- l'accompagnement des démarches de VAE visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP ;

- les actions donnant lieu à un co-investissement employeur/salarié.

5.6.3. Financement des actions de formation

Sous la responsabilité du conseil d'administration d'OPCALIM, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur et dans la limite des fonds

disponibles, les fonds collectés sont affectés à la prise en charge des frais pédagogiques et frais annexes (transport, repas et hébergement), des coûts salariaux

lorsque la formation est organisée en accord avec l'employeur sur le temps de travail.

Dans la limite du coût réel de formation, le conseil d'administration d'OPCALIM fixe les critères de prise en charge et est habilité à appliquer une modulation des

plafonds de celle-ci en fonction des priorités définies paritairement, des types d'actions considérées et des disponibilités financières. Selon les priorités définies

paritairement, le conseil d'administration peut également définir les modalités de prise en charge des frais de garde d'enfant ou de parent pour les actions réalisées

hors temps de travail. Les démarches de VAE, lorsqu'elles sont abondées par le CPF, seront prises en charge, quelles que soient les modalités de mise en oeuvre

retenues, dans la limite d'un montant plafond exprimé en euros, dans la limite des fonds disponibles.

Chaque année, un bilan qualitatif et financier des prises en charge est remis à la commission paritaire mentionnée à l'article 7.

Abondement du compte personnel de formation par OPCALIM

OPCALIM abondera le CPF, dans la mesure des financements disponibles, si la durée du CPF est insuffisante pour :

- les formations portant sur des domaines ou des publics prioritaires arrêtées chaque année par le conseil d'administration d'OPCALIM sur la base des demandes

des branches signataires du présent accord ;

- les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Co-investissement employeur/salarié

Ce co-investissement peut consister en la participation de l'employeur au financement d'une action de formation au titre du CPF et du salarié titulaire du CPF qui

utilise ses droits librement en vue de la réalisation d'une formation présentant un intérêt partagé.

Ce co-investissement au titre du CPF pourra donner lieu suivant les besoins de la formation éligible retenue :

- à une majoration en heures des droits acquis du salarié pouvant être financée en tout ou partie par un abondement du dispositif « période de professionnalisation

» dans le cadre de l'article L. 6324-1 du code du travail ;

- et/ou à une prise en charge du financement additionnel directement par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;

- et/ou à une organisation de cette formation sur le temps de travail avec maintien des salaires.

Les signataires retiennent pour objectif de réaliser en co-investissement au moins 50 % des formations éligibles au CPF. Un suivi de cet objectif sera réalisé

chaque année par la commission paritaire mentionnée à l'article 7.

Le conseil d'administration définit les règles de prise en charge pour les trois sous-sections de la section consacrée au financement du plan légal des entreprises de

moins de 300 salariés.

5.7. Congé individuel de formation

Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à

son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du

congé individuel de formation.

A l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de

lui attribuer un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant, sauf accord préalablement conclu avec le salarié.

Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification inscrite sur une des listes CPNEFP, l'employeur

sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

5.8. Plan légal de formation des entreprises de moins de 300 salariés

Le plan légal est mutualisé à la source pour chacune des sous-sections de la section consacrée au financement du plan de formation.

Dans ce cadre, les actions de formation transversales visant à la sécurisation des parcours professionnels seront poursuivies. Plus particulièrement, sont prioritaires

les actions MSF, les CQP transversaux, les priorités arrêtées par les CPNEFP.

Article 6

En vigueur étendu

Il sera créé un organisme certificateur paritaire multibranches doté de la personnalité morale dont l'objet, qui sera précisé dans son acte constitutif, sera,

notamment, à la demande d'une ou de plusieurs commissions nationales paritaires de l'emploi (CPNE) comprises dans le champ d'application conventionnel des

signataires du présent accord, ou d'une CPNE interbranches :

- de procéder à :

- l'inscription des certifications professionnelles reconnues par celles-ci au RNCP ;

- l'inscription à l'inventaire mentionné au cinquième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation des certifications et habilitations correspondant à des

compétences transversales exercées en situation professionnelle spécifique ;

- la délivrance des certifications ou de leurs unités de valeur, inscrites au RNCP ou à l'inventaire, dans le respect des modalités particulières de certification de

chacune des branches signataires ;

- d'assurer la certification et la délivrance des certificats des personnes souhaitant faire reconnaître leurs compétences dans le cadre d'une démarche de validation

des acquis de l'expérience (VAE) ;

- de s'assurer de l'acquisition par chaque salarié de partie identifiée de certification professionnelle (unité de valeur), d'en assurer le suivi et de délivrer la

certification quand le salarié a acquis l'ensemble des unités de valeurs comprises dans la certification visée ;

- de déposer la liste des formations consolidée par la commission de suivi visée à l'article 7.

Article 7

En vigueur étendu

Une commission paritaire de suivi de l'accord est créée.

Elle est composée paritairement de onze représentants de l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans une ou plusieurs branches du champ du

présent accord et de onze représentants des branches patronales signataires. La présidence de la première année d'application sera assurée par la délégation

employeurs.

Elle a pour objet :

- le suivi de l'accord ;

- la gestion de la contribution spécifique multibranches visée à l'article 4.2.4 ;

- la consolidation des formations éligibles demandées par les branches signataires du présent accord.

Elle se réunit au moins une fois par an.

Pour l'accomplissement de ses missions, cette commission agira en concertation avec l'instance de coordination des CPNE, prévue à l'article 10 de l'accord

multibranches sur le contrat de génération.

Article 8

En vigueur étendu

Seules pourront bénéficier des dispositions relatives à la contribution spécifique multibranches les entreprises, quelle que soit leur taille, ainsi que les branches

relevant du champ du présent accord qui en seront signataires ou qui y adhéreront.

Article 9

En vigueur étendu

Les signataires confirment leur volonté de poursuivre les objectifs des contrats de filière et de l'accord sur le contrat de génération et décident de réaliser à cet effet

un diagnostic sur les actions de formations transversales et notamment « maîtrise des savoir-faire ».

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2015 pour une durée déterminée de 3 ans. A l'issue de cette période, l'accord cessera de produire effet.

Les entreprises seront redevables des contributions visées aux articles 4.2.2 et 4.2.4 à compter du 1er janvier 2016, au titre des salaires versés pendant l'exercice

précédent.

Article 11

En vigueur étendu

Les signataires conviennent de se rencontrer dans les plus brefs délais afin d'adapter, le cas échéant, les dispositions du présent accord qui apparaitraient

incompatibles avec les décrets d'application de la loi du 5 mars 2014 qui sont à paraître.

Article 12

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Textes Attachés

Accord du 29 mai 2015 relatif à la reconnaissance et à l'inscription au RNCP de certificats de qualification

professionnelle transversaux du secteur alimentaire

SNTPE ;

FNICGV ;

USNEF ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

CNCT ;

SFIG ;

SNFS ;

CSRCSF ;

UCCF ;

CNBPF ;

FEBPF ;

CNTF ;

SNFBP ;

FICF ;

CSFL ;

SRF ;

SIFPAF ;

CNPCCG ;

FNEAP ;

CFSI ;

CNGF ;

FNECE ;

CSEM ;

SNBR ;

SES ;

ABF ;

STPI ;

SYNAFAVIA ;

ADEPALE ;

FICT ;

CFC ;

FEDALIM ;

CNPEF ;

SNIA ;

SCF ;

SNIV ;

SNCP ;

Coopérative France ;

France conseil FCE ;

CER France.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC ;

FS CFDT ;

FGA CFDT ;

CFTC-Agri.

Préambule

En vigueur étendu

Par le contrat de filière du 19 juin 2013 et de la réforme relative à la formation professionnelle du 5 mars 2014, les partenaires sociaux ont conclu un accord

multibranches le 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle. Dans ce cadre, il est prévu notamment le principe de l'harmonisation des CQP et la création

d'un organisme certificateur.

Dans l'attente de l'entrée en vigueur de l'organisme certificateur paritaire, les branches signataires ont souhaité conclure le présent accord afin de reconnaître et

d'inscrire au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) les certificats de qualification professionnelle visés à l'article 2 du présent accord.

Parmi les CQP délivrés par les différentes branches composant le secteur alimentaire, treize CQP transversaux ont fait, à ce jour, l'objet d'un travail

d'harmonisation et seront déposés au RNCP.

Les signataires du présent accord reconnaissent ces CQP transversaux. Ils considèrent que ces derniers participent à la sécurisation des parcours professionnels et

favorisent la mobilité ainsi que la reconnaissance des compétences et leur employabilité.

Les signataires du présent accord décident de prendre en compte ces travaux qui s'appuient notamment sur un référentiel harmonisé. Toutefois, ce tronc commun

pourra être complété par des spécificités propres aux branches.

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application professionnel du présent accord est interbranches et est applicable à toutes les entreprises visées ci-après, relevant du champ d'application

des conventions collectives nationales suivantes.

Au titre des industries alimentaires

CCN 3026. - Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (idcc : 2728).

CCN 3060. - Meunerie (idcc : 1930).

CCN 3384. - 5 branches des industries alimentaires diverses (idcc : 3109).

CCN 3102. - Boulangerie pâtisserie industrielle (idcc : 1747).

CCN 3125. - Industries charcutières (idcc : 1586).

CCN 3127. - Industries de produits alimentaires élaborés (idcc : 1396).

CCN 3178. - Exploitations frigorifiques (idcc : 200).

CCN 3179. - Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (idcc : 1534).

CCN 3247. - Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (idcc : 1513).

CCN 3294. - Industrie des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé (idcc : 1987).

CCN 3092. - Industries des produits exotiques (idcc : 506).

Au titre de l'alimentation en détail

CCN 3215. - Pâtisserie (idcc : 1267).

CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie-chocolaterie-biscuiterie (idcc : 1286).

CCN 3117. - Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc : 843).

CCN 3243. - Poissonnerie (idcc : 1504).

CCN 3133. - Charcuterie de détail (idcc : 953).

Au titre de la coopération agricole et des services associés

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent des

articles L. 722-20,6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural et de la pêche maritime, les organismes conseil élevage et les associations de gestion comptable

fédérées par le réseau CER France, à l'exception des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et leurs unions.

Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :

CCN 3612. - Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (idcc : 7001).

CCN 3616. - Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (idcc : 7002).

CCN 3607. - Conserveries coopératives et SICA (idcc : 7003).

CCN 3604. - Caves coopératives vinicoles (idcc : 7005).

CCN 3614. - Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (idcc : 7006).

CCN 3264. - Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (idcc : 7007).

CCN. - Centres de gestion agréés et habilités agricoles (idcc : 7020).

CCN. - Sélection et reproduction animale (idcc : 7021).

CCN 3611. - Contrôle laitier (idcc : 7008).

CCN. - Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc : 8435).

CCN. - Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (idcc : 7503).

Article 2

En vigueur étendu

Dans une première étape des travaux d'harmonisation en cours, les signataires du présent accord reconnaissent les CQP transversaux ci-dessous :

- CQP « Agent de maintenance » ;

- CQP « Agent logistique » ;

- CQP « Assistant de gestion client » ;

- CQP « Attaché commercial » ;

- CQP « Conducteur de ligne » ;

- CQP « Conducteur de machines » ;

- CQP « Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie » ;

- CQP « Ouvrier qualifié en nettoyage industriel » ;

- CQP « Préparateur » ;

- CQP « Responsable d'équipe » ;

- CQP « Responsable de secteur et d'atelier » ;

- CQP « Technicien de maintenance » ;

- CQP « Télévendeur ».

A ce titre :

- ils adoptent le tronc commun des référentiels transversaux ;

- ils s'engagent à respecter les voies d'accès à la certification des compétences figurant en annexe du présent accord.

En conséquence, OPCALIM pourra, à la demande d'une ou des branches signataires et dans le respect de leurs spécificités, délivrer, en application de l'article 3,

les CQP transversaux précités.

Article 2 bis

En vigueur étendu

1. Principes

Afin de garantir une homogénéité dans l'évaluation des compétences permettant la délivrance des CQP transversaux du secteur alimentaire, cette évaluation s'opère

sur la base de grilles d'évaluation (tuteur, formateur, évaluation par le jury ou le professionnel) et d'une méthodologie de mise en oeuvre.

Les modalités d'évaluation des compétences figurent à l'annexe n° III du présent accord. Des exemples de grilles d'évaluation figurent à l'annexe n° IV du présent

accord.

2. Seuils de délivrance

L'attribution du CQP suppose que pour chaque domaine de compétences, le candidat ait atteint au minimum un seuil d'évaluation de 70 %, sans qu'il puisse être

inférieur à 50 % par type d'évaluation (formateur - tuteur - professionnel ou jury). S'agissant de l'évaluation des savoir-faire par le tuteur, aucun savoir-faire ne

peut être inférieur à 30 %.

Article 3

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord désignent OPCALIM, comme personne morale, ayant la capacité à effectuer à titre transitoire et dans l'attente de la création de

l'organisme certificateur prévu par l'article 6 de l'accord du 30 octobre 2014, le dépôt au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) des CQP

transversaux visés à l'article 2 ci-dessus.

Article 4

En vigueur étendu

A l'issue de leur inscription au RNCP, les parties signataires reconnaissent que les CQP transversaux visés à l'article 2 ci-dessus pourront être également

délivrables selon les modalités suivantes :

- VAE ;

- blocs de compétences.

Article 4 bis

En vigueur étendu

1. Découpage des CQP transversaux en blocs de compétences

Chaque CQP transversal fait l'objet d'un découpage par blocs de compétences (7 blocs au maximum), étant précisé qu'un même bloc de compétences peut être

commun à plusieurs CQP transversaux. Les blocs de compétences se rapportent aux domaines de compétences des CQP transversaux. Aussi, l'acquisition d'un

bloc de compétences vaut pour tous les CQP où ce bloc est requis.

À chaque bloc de compétences correspondent des unités de compétences (UC) au nombre de 47. Une même UC peut être commune à plusieurs blocs de

compétences.

Le découpage des CQP transversaux en blocs de compétences et des blocs de compétences en UC est annexé au présent accord.

2. Évaluation des compétences pour l'acquisition et la délivrance d'un bloc de compétences

L'acquisition d'un bloc de compétences peut être réalisée de façon autonome. Elle est conditionnée à une évaluation des compétences par l'organisme évaluateur.

Cette évaluation est centrée sur les connaissances et, le cas échéant, sur certains savoir-faire techniques.

Pour qu'un bloc de compétences soit acquis, il faut que le niveau d'obtention des résultats soit au moins égal à 70 % sans qu'il puisse être inférieur à 50 % par unité

de compétences.

Des exemples de grilles permettant l'évaluation des blocs de compétences sont annexés au présent accord.

L'acquisition d'un bloc de compétences et des UC qui le composent, donne lieu à la délivrance d'une attestation. Cette attestation est valable sans limitation de

durée.

3. Délivrance d'un CQP transversal par blocs de compétences

L'acquisition de l'ensemble des blocs de compétences correspondant à un CQP transversal ouvre la possibilité de l'acquisition du CQP correspondant. Afin de

répondre aux mêmes exigences de compétences que celle requises pour la délivrance des CQP transversaux par la voie " classique ", le candidat doit avoir satisfait

aux évaluations suivantes pour pouvoir obtenir le CQP correspondant :

- évaluation par l'entreprise (tuteur) ;

- évaluation par un professionnel évaluateur ou un jury.

Ces évaluations s'opèrent dans les conditions applicables pour la délivrance des CQP transversaux du secteur alimentaire par la voie " classique ".

4. CQP communs à plusieurs branches professionnelles

Les dispositions du présent article peuvent s'appliquer aux CQP communs à plusieurs branches professionnelles.

Article 4 ter

En vigueur étendu

La délivrance des CQP transversaux du secteur alimentaire par la voie de la VAE s'opère en 3 étapes :

- la recevabilité de la demande par l'organisme évaluateur VAE ;

- le dossier déclaratif, intégrant le livret d'activité (livret A) ;

- la décision du jury.

Les différents exemples d'outils relatifs à ces étapes sont annexés au présent accord.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt à l'administration compétente pour une durée indéterminée.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord peut être révisé totalement ou partiellement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

La demande de révision devra être adressée, par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, à l'ensemble des signataires et

adhérents par lettre recommandée avec avis de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de

la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 15 mars 2016 - art. 1)

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation est notifiée par son

auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur

d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 1 an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Annexe

En vigueur étendu

Liste des annexes à l'accord

Les annexes 4, 5 et 6 constituent des exemples. Ceux-ci peuvent être adaptés sous réserve de conserver les principaux items figurant dans ces exemples.

Annexe 1. Trois voies d'accès à la certification de compétence CQP.

Annexe 2. Référentiel des CQP transversaux :

- référentiel CQP Agent de maintenance ;

- référentiel CQP Agent logistique ;

- référentiel CQP Assistant de gestion client ;

- référentiel CQP Attaché commercial ;

- référentiel CQP Conducteur de ligne ;

- référentiel CQP Conducteur de machines ;

- référentiel CQP Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie ;

- référentiel CQP Ouvrier qualifié en nettoyage industriel ;

- référentiel CQP Préparateur ;

- référentiel CQP Responsable d'équipe ;

- référentiel CQP Responsable de secteur et d'atelier ;

- référentiel CQP Technicien de maintenance ;

- référentiel CQP Télévendeur.

Annexe 3. Différents types d'évaluation et les épreuves d'évaluation.

Annexe 3.1. Différents types d'évaluation.

Annexe 3.2. Épreuves d'évaluation.

Annexe 4. Exemples de grilles (CQP parcours classique).

Annexe 4.1. Exemple de grille d'évaluation par le tuteur et synthèse de l'évaluation tuteur.

Annexe 4.2. Exemple de grille d'évaluation par le jury ou le professionnel.

Annexe 4.3. Exemple de synthèse des trois évaluations.

Annexe 5. Exemples de grilles : blocs de compétences.

Annexe 6. Délivrance des CQP par la voie de la VAE.

Annexe 6.1. Exemple de grille d'évaluation des compétences pour la recevabilité du dossier de VAE.

Annexe 6.2. Exemple de grille d'évaluation de la demande pour la recevabilité du dossier de VAE.

Annexe 6.3. Synthèse du dossier préalable CQP VAE.

Annexe 6.4. Dossier déclaratif validation des acquis de l'expérience.

Annexe 6.5. Livret A, livret de description de l'activité.

Annexe 6.6. Exemples de grilles d'appréciation du jury (CQP conducteur de machine).

Annexe 6.7. Barème de notation du livret A (CQP conducteur de machine).

Annexe 6.8. Synthèse des appréciations du jury.

Annexe 7. Modularisation des CQP transversaux du secteur alimentaire.

Annexe 7.1. Blocs de compétences par CQP et unités de compétences.

Annexe 7.2. Détail des unités de compétences.

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0035/boc_20170035_0000_0001.pdf)

Avenant n° 1 du 13 janvier 2016 à l'accord du 30 octobre 2014 relatif à la formation professionnelle

Le SNTPE ;

La FNICGV ;

L'USNEF ;

L'ANMF ;

L'Alliance 7 ;

La CNCT ;

Le SFIG ;

Le SNFS ;

La CNBPF ;

La FEBPF ;

La CNTF ;

Le SNFBP ;

La FICF ;

La CSFL ;

La FNIL ;

Le SRF ;

Le SIFPAF ;

Le SNIPO ;

La CNPCCG ;

La FNEAP ;

La CFSI ;

La CNGF ;

La FNECE ;

La CSEM ;

Le SNBR ;

Le SES ;

L'ABF ;

Le STPI ;

Le SYNAFAVIA ;

L'ADEPALE ;

La FICT ;

La CFC ;

La FEDALIM ;

La CNPEF ;

Le SNIA ;

Le SCF ;

L'UNPF ;

Culture viande ;

Coopérative France ;

France conseil FCE ;

CER France ;

La CCCF,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

La FNAA CFE-CGC ;

La FS CFDT ;

La FGA CFDT ;

La FAA CFTC,

En vigueur étendu

Préambule

Les organisations soussignées ont conclu, conformément aux dispositions de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi

et à la démocratie sociale un accord relatif à la formation professionnelle en date du 30 octobre 2014, ci-après désigné l'« Accord ».

Par un avenant à l'accord du 16 janvier 1996 et à l'accord du 15 mars 2007 relatif à la formation professionnelle en date du 18 août 2015, la branche

professionnelle des oeufs et industries en produits d'oeuf a désigné OPCALIM en tant qu'organisme paritaire collecteur agréé compétent. En conséquence, les

organisations signataires de cet accord ont souhaité adhérer à l'accord.

C'est pour répondre à cet objectif que les branches signataires ont souhaité conclure le présent avenant à l'accord afin d'en modifier son champ d'application.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 1.1 de l'accord est modifié comme suit :

« 1.1. Champ d'application professionnel

Le champ d'application professionnel du présent accord est interbranches et est applicable à toutes les entreprises visées ci-après, relevant du champ d'application

des conventions collectives nationales suivantes :

Au titre des industries alimentaires :

CCN 3026. - Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre (idcc : 2728).

CCN 3060. - Meunerie (iddc : 1930).

CCN 3384. - Cinq branches des industries alimentaires diverses (idcc : 3109).

CCN 3102. - Boulangerie pâtisserie industrielle (idcc : 1747).

CCN 3124. - Industries laitières (idcc : 112).

CCN 3125. - Industries charcutières (idcc : 1586).

CCN 3127. - Industries de produits alimentaires élaborés (idcc : 1396).

CCN 3178. - Exploitations frigorifiques (idcc : 200).

CCN 3179. - Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes (idcc : 1534).

CCN 3247. - Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (idcc : 1513).

CCN 3294. - Industrie des pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (idcc : 1987).

CCN 3092. - Industries des produits exotiques (idcc : 506).

CCN 3184. - Centre immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs (idcc : 2075).

Au titre de l'alimentation de détail :

CCN 3215. - Pâtisserie (idcc : 1267).

CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie (idcc : 1286).

CCN 3117. - Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc : 843).

CCN 3243. - Poissonnerie (idcc : 1504).

CCN 3133. - Charcuterie de détail (idcc : 953).

Au titre de la coopération agricole et des services associés :

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de

l'article L. 722-20,6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural et de la pêche maritime, à l'exception des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et

leurs unions ;

Les organismes Conseil élevage ;

Les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France.

Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ d'application des CCN suivantes :

CCN 3612. - Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (idcc : 7001).

CCN 3616. - Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (idcc : 7002).

CCN 3607. - Conserveries coopératives et SICA (idcc : 7003).

CCN 3608. - Coopératives agricoles laitières (idcc : 7004).

CCN 3604. - Caves coopératives vinicoles (idcc : 7005).

CCN 3614. - Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (idcc : 7006).

CCN 3264. - Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (idcc : 7007).

CCN. - Sélection et reproduction animale (idcc : 7021).

CCN. - Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne (idcc : 8215).

CCN 3611. - Personnels des organismes de contrôle laitier (idcc : 7008).

CCN. - Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (idcc : 8435).

CCN. - Centres de gestion agréés et habilités agricoles (idcc : 8215).

CCN - Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (idcc : 8215).

Le champ d'application professionnel pour l'agrément au titre des contributions dues au titre du congé individuel de formation s'applique uniquement aux

entreprises relevant des secteurs d'activité " coopération agricole, centres d'économie rurale et conseil-élevage ". »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé à la direction générale du travail et au conseil des prud'hommes de Paris conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant entre en vigueur au 1er janvier 2016 pour une durée de 2 ans. A l'issue de cette période, l'accord cessera de produire effet.

Les parties signataires sont convenues de demander sans délai l'extension du présent avenant.

Avenant n° 1 du 25 avril 2017 à l'accord multibranches du 29 mai 2015 relatif à la reconnaissance et à l'inscription

au RNCP de certificats de qualification professionnelle transversaux du secteur alimentaire

SNPE

FNICGV

ANMF

Alliance 7

CNCT

SNFS

CNBPF

FEB

CNTF

SNFBP

FICF

CSFL

SRF

SIFPAF

FNEAP

CFSI

CNGF

CSEM

SNBR

SES

ABF

STEPI

SYNAFAVIA

ADEPALE

FICT

CFC

FEDALIM

CNPEF

SNIA

SCF

Culture viande

Coop France

France conseil FCE

CER France

FGTA FO

CSFV CFTC

FNAA CFE-CGC

FGA CFDT

CFTC-Agri

CNPCCG, par lettre du 11 juillet 2017 (BO n° 2017/35)

USNEF, par lettre du 6 décembre 2017 (BO n°2018-2)

Préambule

En vigueur étendu

La reconnaissance des certificats de qualification professionnelle (CQP) transversaux du secteur alimentaire favorise le développement de la formation

professionnelle continue, participe à la sécurisation des parcours professionnels et concourt à la mobilité professionnelle au sein du secteur alimentaire.

Dans le prolongement de l'accord multibranches du 29 mai 2015, les partenaires sociaux entendent favoriser l'acquisition des CQP transversaux du secteur

alimentaire en fixant les modalités d'évaluation des compétences et de délivrance de blocs de compétences et la délivrance des CQP transversaux par la voie de la

VAE.

En outre, le présent avenant précise les modalités d'évaluation des compétences pour la délivrance des certificats de qualification professionnelle transversaux du

secteur alimentaire par la voie « classique ».

Par le présent avenant, les branches signataires s'engagent à respecter les modalités d'évaluation de compétences telles que décrites ainsi que les outils

méthodologiques et les exemples de grilles d'évaluation prévues en annexe.

Article 1er

En vigueur étendu

Après l'article 2 de l'accord du 29 mai 2015, il est ajouté un article 2 bis rédigé comme suit :

« Article 2 bis

Modalités d'évaluation des compétences

1. Principes

Afin de garantir une homogénéité dans l'évaluation des compétences permettant la délivrance des CQP transversaux du secteur alimentaire, cette évaluation s'opère

sur la base de grilles d'évaluation (tuteur, formateur, évaluation par le jury ou le professionnel) et d'une méthodologie de mise en oeuvre.

Les modalités d'évaluation des compétences figurent à l'annexe n° III du présent accord. Des exemples de grilles d'évaluation figurent à l'annexe n° IV du présent

accord.

2. Seuils de délivrance

L'attribution du CQP suppose que pour chaque domaine de compétences, le candidat ait atteint au minimum un seuil d'évaluation de 70 %, sans qu'il puisse être

inférieur à 50 % par type d'évaluation (formateur - tuteur - professionnel ou jury). S'agissant de l'évaluation des savoir-faire par le tuteur, aucun savoir-faire ne

peut être inférieur à 30 %. »

Article 2

En vigueur étendu

Après l'article 4 de l'accord du 29 mai 2015, il est ajouté un article 4 bis rédigé comme suit :

« Article 4 bis

Modalités d'évaluation des compétences et de délivrance des blocs de compétences

1. Découpage des CQP transversaux en blocs de compétences

Chaque CQP transversal fait l'objet d'un découpage par blocs de compétences (7 blocs au maximum), étant précisé qu'un même bloc de compétences peut être

commun à plusieurs CQP transversaux. Les blocs de compétences se rapportent aux domaines de compétences des CQP transversaux. Aussi, l'acquisition d'un

bloc de compétences vaut pour tous les CQP où ce bloc est requis.

À chaque bloc de compétences correspondent des unités de compétences (UC) au nombre de 47. Une même UC peut être commune à plusieurs blocs de

compétences.

Le découpage des CQP transversaux en blocs de compétences et des blocs de compétences en UC est annexé au présent accord.

2. Évaluation des compétences pour l'acquisition et la délivrance d'un bloc de compétences

L'acquisition d'un bloc de compétences peut être réalisée de façon autonome. Elle est conditionnée à une évaluation des compétences par l'organisme évaluateur.

Cette évaluation est centrée sur les connaissances et, le cas échéant, sur certains savoir-faire techniques.

Pour qu'un bloc de compétences soit acquis, il faut que le niveau d'obtention des résultats soit au moins égal à 70 % sans qu'il puisse être inférieur à 50 % par unité

de compétences.

Des exemples de grilles permettant l'évaluation des blocs de compétences sont annexés au présent accord.

L'acquisition d'un bloc de compétences et des UC qui le composent, donne lieu à la délivrance d'une attestation. Cette attestation est valable sans limitation de

durée.

3. Délivrance d'un CQP transversal par blocs de compétences

L'acquisition de l'ensemble des blocs de compétences correspondant à un CQP transversal ouvre la possibilité de l'acquisition du CQP correspondant. Afin de

répondre aux mêmes exigences de compétences que celle requises pour la délivrance des CQP transversaux par la voie " classique ", le candidat doit avoir satisfait

aux évaluations suivantes pour pouvoir obtenir le CQP correspondant :

- évaluation par l'entreprise (tuteur) ;

- évaluation par un professionnel évaluateur ou un jury.

Ces évaluations s'opèrent dans les conditions applicables pour la délivrance des CQP transversaux du secteur alimentaire par la voie " classique ".

4. CQP communs à plusieurs branches professionnelles

Les dispositions du présent article peuvent s'appliquer aux CQP communs à plusieurs branches professionnelles. »

Article 3

En vigueur étendu

Après l'article 4 bis, il est ajouté un article 4 ter rédigé comme suit :

« Article 4 ter

Délivrance des CQP transversaux par la voie de la VAE

La délivrance des CQP transversaux du secteur alimentaire par la voie de la VAE s'opère en 3 étapes :

- la recevabilité de la demande par l'organisme évaluateur VAE ;

- le dossier déclaratif, intégrant le livret d'activité (livret A) ;

- la décision du jury.

Les différents exemples d'outils relatifs à ces étapes sont annexés au présent accord. »

Article 4

En vigueur étendu

La liste des annexes à l'accord du 29 mai 2015 est supprimée pour être remplacée par les dispositions suivantes :

« Liste des annexes à l'accord

Les annexes 4, 5 et 6 constituent des exemples. Ceux-ci peuvent être adaptés sous réserve de conserver les principaux items figurant dans ces exemples.

Annexe 1. Trois voies d'accès à la certification de compétence CQP.

Annexe 2. Référentiel des CQP transversaux :

- référentiel CQP Agent de maintenance ;

- référentiel CQP Agent logistique ;

- référentiel CQP Assistant de gestion client ;

- référentiel CQP Attaché commercial ;

- référentiel CQP Conducteur de ligne ;

- référentiel CQP Conducteur de machines ;

- référentiel CQP Gestionnaire de l'administration du personnel et de la paie ;

- référentiel CQP Ouvrier qualifié en nettoyage industriel ;

- référentiel CQP Préparateur ;

- référentiel CQP Responsable d'équipe ;

- référentiel CQP Responsable de secteur et d'atelier ;

- référentiel CQP Technicien de maintenance ;

- référentiel CQP Télévendeur.

Annexe 3. Différents types d'évaluation et les épreuves d'évaluation.

Annexe 3.1. Différents types d'évaluation.

Annexe 3.2. Épreuves d'évaluation.

Annexe 4. Exemples de grilles (CQP parcours classique).

Annexe 4.1. Exemple de grille d'évaluation par le tuteur et synthèse de l'évaluation tuteur.

Annexe 4.2. Exemple de grille d'évaluation par le jury ou le professionnel.

Annexe 4.3. Exemple de synthèse des trois évaluations.

Annexe 5. - Exemples de grilles : blocs de compétences.

Annexe 6. Délivrance des CQP par la voie de la VAE.

Annexe 6.1. Exemple de grille d'évaluation des compétences pour la recevabilité du dossier de VAE.

Annexe 6.2. Exemple de grille d'évaluation de la demande pour la recevabilité du dossier de VAE.

Annexe 6.3. Synthèse du dossier préalable CQP VAE.

Annexe 6.4. Dossier déclaratif validation des acquis de l'expérience.

Annexe 6.5. Livret A, livret de description de l'activité.

Annexe 6.6. Exemples de grilles d'appréciation du jury (CQP conducteur de machine).

Annexe 6.7. Barème de notation du livret A (CQP conducteur de machine).

Annexe 6.8. Synthèse des appréciations du jury.

Annexe 7. Modularisation des CQP transversaux du secteur alimentaire.

Annexe 7.1. Blocs de compétences par CQP et unités de compétences.

Annexe 7.2. Détail des unités de compétences. »

Article 5

En vigueur étendu

Le tableau figurant à l'annexe 1 de l'accord du 29 mai 2015 (3 voies d'accès à la certification de compétence CQP) est supprimé pour être remplacé par le tableau

annexé au présent avenant.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant entre en vigueur le 1er juin 2017.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8

En vigueur étendu

Établi en vertu des articles L. 2222-1 et suivants du code du travail, le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune

des organisations syndicales et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant.

Annexes

En vigueur étendu

(Annexes non reproduites, consultables en ligne sur le site http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2017/0035/boc_20170035_0000_0001.pdf)

Adhésion par lettre du 11 juillet 2017 de la CNPCCG à l'avenant sur l'accord multibranches

En vigueur

La confédération nationale des artisans pâtissiers chocolatiers confiseurs glaciers traiteurs de France, 31, rue Marius-Aufan, 92309 Levallois-Perret Cedex, à la

direction générale du travail, service de dépôt des accords, bureau RT 2,39-42, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15

Levallois-Perret, le 28 juillet 2017.

Madame, Monsieur,

Je vous confirme, par le présent courrier, l'adhésion de la confédération nationale des artisans pâtissiers chocolatiers confiseurs glaciers traiteurs de France à

l'avenant n° 1 du 25 avril 2017 à l'accord multibranches du 29 mai 2015 sur la reconnaissance et l'inscription au RNCP de certificats de qualification

professionnelle transversaux du secteur alimentaire.

Nous vous avons déjà fait part de cette adhésion dans un courrier électronique en date du 28 juillet 2017, envoyé à depot. accord @ travail. gouv. fr, mentionnant

en pièces jointes une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés, signataires de l'accord concerné.

Je joins à nouveau, à ce courrier simple, une copie de l'ensemble des courriers adressés aux organisations représentatives des employeurs et des salariés,

signataires de l'accord concerné ainsi que la copie du courrier électronique en date du 28 juillet 2017.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées.

Le président

Adhésion par lettre du 6 décembre 2017 de l'USNEF à l'avenant n° 1 sur l'accord multibranches

En vigueur

Paris, le 6 décembre 2017.

USNEF, 5, rue Kepler, 75116 Paris, à la direction générale du travail, dépôt des accords collectifs, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Messieurs,

Nous vous prions de bien vouloir noter que par courrier recommandé avec avis de réception du 22 novembre 2017, l'USNEF a signalé aux organisations patronales

et syndicales signataires, son adhésion à l'avenant n° 1 du 25 avril 2017 à l'accord multibranches du 29 mai 2015 relatif à la reconnaissance et l'inscription au

RNCP de certificats de qualification professionnelle transversaux du secteur alimentaire.

Restant à votre disposition pour toute information complémentaire,

Nous vous prions d'agréer, Messieurs, nos salutations distinguées.

La déléguée générale.

Accord du 11 octobre 2017 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches du secteur alimentaire

SNPE ;

FEDEV ;

USNEF ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

SNFS ;

UCCF ;

CNBPF ;

FEB ;

SNFBP ;

FICF ;

FNIL ;

SIFPAF ;

SNIPO ;

CNAPCCGTF ;

CNGF ;

CSEM ;

SNBR ;

SES ;

ABF ;

STEPI ;

ADEPALE ;

FICT ;

CFC ;

FEDALIM ;

CNPEF ;

SCF ;

UNPF ;

Culture viande ;

COOP France ;

France conseil FCE,

FGTA ;

CSFV CFTC ;

FNAA CFE-CGC ;

FAA CFTC,

Préambule

En vigueur étendu

La formation professionnelle permet de développer les savoirs et les compétences professionnelles des salariés. Elle favorise leur évolution professionnelle,

participe à la sécurisation des parcours professionnels et contribue à la compétitivité des entreprises et à l'attractivité de leurs métiers.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord soulignent l'importance de la formation professionnelle au sein des branches du secteur alimentaire et

entendent en favoriser le développement.

Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, les partenaires sociaux des branches du secteur

alimentaire ont, par le dialogue social, formalisé de nombreux outils à la disposition des entreprises et de leurs salariés, se traduisant notamment par :

- la conclusion de l'accord du 30 octobre 2014 sur la formation professionnelle dans diverses branches de la filière alimentaire ;

- l'accord du 29 mai 2015 pour le développement des compétences et de l'emploi dans la filière alimentaire ;

- la reconnaissance de CQP transversaux (accord interbranches du 29 mai 2015, modifié par l'avenant du 25 avril 2017) et leur enregistrement au RNCP ;

- la mise en place d'une instance de coordination des CPNEFP de branche et interbranches (accord interbranches du 1er juillet 2016) ;

- le renouvellement de la charte nationale de coopération pour le soutien et l'accompagnement des entreprises de la filière alimentaire et de leurs salariés pour les

années 2017-2018 ;

- la création d'un organisme certificateur du secteur alimentaire (assemblée constitutive du 16 juin 2017).

Forts de ces évolutions, les partenaires sociaux des branches du secteur alimentaire entendent, par le présent accord, poursuivre les efforts engagés en faveur du

développement de la formation professionnelle, dans la continuité de l'accord du 30 octobre 2014.

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est interbranches. Il est applicable à toutes les entreprises visées ci-après, relevant du champ d'application des CCN

suivantes :

Au titre des industries alimentaires :

IDCC 2728. - Sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre.

IDCC 1930. - Métiers de la transformation des grains.

IDCC 3109. - Cinq branches des industries alimentaires diverses.

IDCC 1747. - Boulangerie-pâtisserie industrielle.

IDCC 112. - Industries laitières.

IDCC 1586. - Industries charcutières.

IDCC 1396. - Industries de produits alimentaires élaborés.

IDCC 200. - Exploitations frigorifiques.

IDCC 1534. - Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

IDCC 1513. - Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.

IDCC 1987. - Industrie des pâtes alimentaires.

IDCC 506. - Industries des produits exotiques.

IDCC 2075. - Centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs.

Au titre de l'alimentation en détail :

IDCC 1267. - Pâtisserie.

IDCC 1286. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie.

IDCC 843. - Boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales.

IDCC 1504. - Poissonnerie.

IDCC 953. - Charcuterie de détail.

Au titre de la coopération agricole :

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de

l'article L. 722-20,6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural, les organismes conseil élevage et les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER

France, à l'exception les coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et leurs unions.

Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ d'application des CCN suivantes :

IDCC 7001. - Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande.

IDCC 7002. - Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation, de bétail et d'oléagineux.

IDCC 7003. - Conserveries coopératives et SICA.

IDCC 7004. - Coopératives agricoles laitières.

IDCC 7005. - Caves coopératives vinicoles.

IDCC 7006. - Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre.

IDCC 7007. - Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA.

IDCC 7021. - Sélection et reproduction animale.

IDCC 8215. - Entreprises agricoles de déshydratation de la région Champagne-Ardenne.

IDCC 7008. - Contrôle laitier.

IDCC 7020. - Centres de gestion agréés et habilités agricoles.

IDCC 8435. - Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura.

IDCC 7503. - Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA).

Le champ d'application pour l'agrément au titre des contributions dues au titre du congé individuel de formation s'applique uniquement aux entreprises relevant des

secteurs d'activité « coopération agricole, centres d'économie rurale et conseil-élevage ».

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord abroge les dispositions des accords et conventions collectives suivants :

2.1. Pour les industries alimentaires

Accord national interprofessionnel du 21 décembre 1993 relatif à la formation professionnelle dans diverses branches des industries agroalimentaires, et ses

avenants ;

Accord du 20 octobre 2004 relatif à la désignation de l'Agefaforia comme organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des

entreprises des industries alimentaires ;

Accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en oeuvre dans les entreprises

de certificats de qualifications professionnelles des industries alimentaires, et ses avenants ;

Accord du 7 avril 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie, étendu par arrêté du 12 avril 2006, à l'exception de son article 9, pour le

SNIV-SNCP SYNAFAVIA FNEAP CNTF FNICGV ;

Accord du 17 mai 2005 relatif à la répartition de la taxe d'apprentissage et à la réalisation de différentes missions d'informations sur les métiers des industries

alimentaires, et son avenant ;

Accord interbranches du 8 février 2013 relatif au financement de la professionnalisation et du droit individuel à la formation des entreprises des industries

alimentaires ;

Accord interbranche du 27 février 2013 relatif à la professionnalisation et au droit individuel à la formation des entreprises des industries alimentaires, à

l'exception des articles 5 à 7.

2.2. Pour la coopération agricole et ses services associés

Accord-cadre du 3 février 1997 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés dans la coopération agricole ;

Accord du 20 février 2006 sur le financement de la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole ;

Accord du 25 mars 2005 sur la formation professionnelle tout au long de la vie dans la coopération agricole, modifié par son avenant n° 1 du 12 octobre 2011, à

l'exception des articles suivants :

- article 10 sur les dispositions financières relatives aux contrats de professionnalisation ;

- article 11 sur la rémunération des bénéficiaires des contrats de professionnalisation ;

- article 19 sur les dispositions financières relatives aux périodes de professionnalisation ;

- le titre IV relatif au tutorat ;

Accord du 24 novembre 2005 relatif à la professionnalisation dans la coopération laitière et ses avenants du 21 avril 2009 et du 25 janvier 2012.

2.3. Pour l'alimentation en détail

Avenant n° 55 du 8 septembre 2005 relatif à la formation professionnelle pour la CCN 3215. - Pâtisserie (idcc 1267) ;

Article 35 de la CCN de la charcuterie de détail (idcc 953) relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie (hormis l'art. 35.5 relatif au contrat de

professionnalisation) ;

Avenant n° 13 à la CCN de la charcuterie de détail en date du 31 janvier 2012 relatif au droit individuel à la formation ;

Avenant n° 19 à la CCN de la charcuterie de détail en date du 7 mai 2013 relatif au financement de la formation professionnelle ;

Avenant n° 11 du 9 novembre 2004 relatif à la formation professionnelle CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie

(idcc 1286) ;

Avenant n° 3 du 16 juin 2005 relatif aux contributions à la formation professionnelle CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie,

chocolaterie, biscuiterie (idcc 1286) ;

Les dispositions du point n° 11 de l'article 39 de la convention collective nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie : entreprises artisanales (idcc 843) ;

Avenant n° 4 du 16 juin 2005 relatif à la mutualisation élargie dans le cadre du plan de formation CCN 3224. - Détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie,

chocolaterie, biscuiterie (idcc 1286).

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Définition des qualifications professionnelles

La qualification professionnelle est la capacité à exercer un métier ou un emploi déterminé. Elle dépend de la formation ou des compétences acquises par

l'expérience par les salariés et peut faire l'objet d'une reconnaissance au travers notamment d'une certification (diplôme, titre, certificat...).

3.2. Définition d'une certification professionnelle

Une certification professionnelle est délivrée par une autorité habilitée. Elle prend la forme d'une attestation matérialisée ou dématérialisée, confirmant une

maîtrise des compétences visées, à la suite d'un processus de validation.

3.3. Certifications reconnues

Les certifications sont de trois types :

- les certificats de qualification professionnelle visés à l'article 5.4 ;

- les certifications inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- les certifications inscrites à l'inventaire prévu par l'article L. 335-6 du code de l'éducation, figurant notamment sur la liste qu'il appartient à chaque branche

d'élaborer.

À compter de l'entrée en vigueur du présent accord, les certifications reconnues par les branches signataires du présent accord seront consolidées sur une liste

établie par l'instance de coordination des CPNEFP et mise à jour par celle-ci, conformément à l'article 4.2 de l'accord du 1er juillet 2016.

Une attention particulière sera portée aux formations transversales et à la sécurisation des parcours professionnels.

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Organisation de la formation professionnelle continue

4.1.1. Planification de la formation dans l'entreprise

Les employeurs doivent assurer la promotion et la planification de la formation de leurs salariés conformément aux dispositions des lois, règlements et accords en

vigueur. À cette fin, il sera tenu compte des besoins en formation (connaissances et compétences) et qualification identifiés lors des entretiens professionnels

réalisés tous les 2 ans et des priorités de la GPEC. Il pourra être tenu compte des spécificités territoriales.

4.1.2. Action des représentants du personnel

Le comité d'entreprise exerce les attributions prévues par la loi ; en particulier, il examine le plan de formation et il est consulté sur les mesures relatives à la

formation ou ayant une incidence sur la formation du personnel. Il peut faire des propositions, en vue d'améliorer le plan de formation de l'entreprise. À ce titre, les

membres élus du comité d'entreprise ont droit à une formation spécifique de 3 jours.

4.2. Financements de la formation professionnelle

4.2.1. Collecte du financement

OPCALIM est l'organisme chargé de la mise en oeuvre opérationnelle de la politique nationale de formation continue et d'alternance des branches signataires de

son accord constitutif, tant au niveau national qu'au niveau régional. Il prend en compte les orientations et priorités définies par les signataires du présent accord.

OPCALIM collecte les contributions des entreprises affectées au développement de la formation professionnelle.

En sa qualité de fonds d'assurance-formation agréé et d'OPCA dédié des entreprises des industries alimentaires, de la coopération agricole et de l'alimentation en

détail, OPCALIM intervient sur l'ensemble du champ professionnel et géographique des branches signataires du présent accord.

4.2.2. Contributions légales

En application des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, les entreprises s'acquittent auprès d'OPCALIM d'une contribution unique selon leur taille.

4.2.3. Contribution volontaire

Conformément à la loi, les entreprises qui le souhaitent peuvent effectuer des versements volontaires auprès d'OPCALIM en contrepartie d'une offre de services

spécifiques.

4.2.4. Contribution spécifique multibranches

En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les entreprises verseront auprès d'OPCALIM avant le 1er mars de chaque année au titre

des salaires versés pendant l'exercice précédent, une contribution spécifique ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue, en

renforçant la mise en oeuvre de formations certifiantes.

Cette contribution est affectée au développement et au financement des actions définies ci-− dessous :

- ingénierie de certification collective ou individuelle ;

- mise en place de formations certifiantes par modules pour les rendre accessibles aux entreprises et aux salariés et faciliter l'accès au compte personnel de

formation (CPF) ;

- démarches de certification des actions de formation transversales ;

- études d'opportunité et de faisabilité de projets certifiants ;

- accompagnement des entreprises et des branches pour le développement de projets certifiant dont les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

- inscription des CQP au RNCP ;

- frais d'évaluation et de jury.

Le taux de la contribution est fixé à 0,02 % de la masse salariale. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, celles de 11 à 49 salariés et celles de 50 à 299

salariés, vu les dispositions de l'article R. 6332-43 du code du travail, les signataires du présent accord proposent au conseil d'administration (CA) d'OPCALIM

d'imputer cette contribution sur leur versement au titre du plan de formation mutualisé aux termes de l'article L. 6332-3-2 du code du travail.

La gestion de la contribution est confiée à la commission financière de la contribution spécifique multibranches mise en place au sein d'OPCALIM. Elle assure le

suivi des actions relevant de son objet et propose, le cas échéant, des règles de prise en charge. (1)

L'instance de coordination des CPNEFP pourra décider de porter le taux de la contribution à 0,03 % au vu d'un bilan qualitatif et financier des actions financées

qui sera réalisé au plus tard le 30 juin de chaque année.

4.3. Situation des salariés au regard de la formation professionnelle

Chaque salarié est informé, dès son embauche, qu'il bénéficie en application des dispositions de l'article L. 6315-1 du code du travail :

- d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi. Cet

entretien, dont l'objet est distinct de l'entretien d'évaluation du salarié, a lieu tous les 2 ans, avec un objectif de développement de l'employabilité ;

- tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté

du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a :

- suivi au moins une action de formation ;

- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

- bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque, au cours de ces 6 années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures

mentionnées ci-dessus, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

(1) Phrase exclue de l'extension en tant qu'elle est contraire aux dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Apprentissage

L'apprentissage constitue un mode de formation professionnelle initiale particulièrement adapté aux besoins des entreprises de nos professions. Les employeurs

accordent une attention particulière au recrutement des apprentis, à leur progression professionnelle et aux possibilités d'insertion définitive dans l'entreprise. Les

conditions de l'apprentissage et le régime juridique des apprentis sont définis par les lois et règlements en vigueur.

Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté qu'OPCALIM soit organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) pour la collecte, la gestion et

l'affectation de la taxe d'apprentissage sur le champ de l'OPCA. Par ce biais, ils entendent favoriser le développement d'un réseau de CFA partenaires.

Ils demandent à OPCALIM de consacrer une partie des fonds de la professionnalisation à l'apprentissage.

Les signataires rappellent leur attachement au développement de l'attractivité des métiers du secteur alimentaire. À cet effet, ils souhaitent qu'OPCALIM, en sa

qualité d'OCTA, mette en oeuvre une politique de communication ambitieuse en direction des jeunes. Ainsi, ils entendent favoriser la mise en oeuvre d'un

programme d'actions relevant d'une convention de coopération avec les ministères en charge de l'agriculture, de l'éducation nationale et de l'enseignement

supérieur.

Un maître d'apprentissage doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat d'apprentissage. Il peut s'agir du chef d'entreprise ou d'un

salarié qualifié de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour

l'action de formation. Ce maître d'apprentissage accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat d'apprentissage. Le maître d'apprentissage, s'il

l'estime nécessaire à l'accomplissement de sa mission, bénéficie d'une formation spécifique. (1)

5.2. Contrats de professionnalisation

Conformément à l'article L. 6325-1 du code du travail, l'embauche dans le cadre d'un contrat de professionnalisation permet, notamment aux jeunes de moins de

26 ans, de compléter leur formation initiale en vue de préparer notamment une certification constituant un mode d'accès aux qualifications figurant sur la liste

visée à l'article 3.3, à une qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective de branche ou encore à une qualification enregistrée au RNCP.

Elle peut également permettre à un demandeur d'emploi âgé de 26 ans et plus d'acquérir une qualification favorisant sa réinsertion professionnelle. Les conditions

du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par OPCALIM, ainsi que les éventuelles prolongations pour les publics prioritaires seront définies

par son conseil d'administration. Les conditions de rémunération sont celles fixées par la réglementation et les dispositions conventionnelles en vigueur. (2)

La durée minimale du contrat peut être portée à 24 mois, notamment pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ou

lorsque la nature des qualifications visées l'exige :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle ;

- aux jeunes de moins de 26 ans qui veulent compléter leur formation initiale ;

- aux jeunes de 16 à moins de 26 ans inscrits depuis plus d'un an sur la liste des demandeurs d'emploi ;

- aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à l'emploi ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ou aux

personnes ayant bénéficié d'un contrat conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail (contrat unique d'insertion).

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation peut être portée au plus à 24 mois, pour les personnes visées ci-dessus.

Les actions de positionnement, d'évaluation, de professionnalisation, d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques

sont d'une durée comprise entre 20 %, sans être inférieure à 150 heures, et 40 % de la durée totale du contrat de professionnalisation notamment pour les jeunes

n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire ou qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ou

pour ceux qui visent des formations diplômantes ou qualifiantes. (3)

Un tuteur doit être désigné par l'employeur pour suivre les bénéficiaires du contrat de professionnalisation, il peut s'agir du chef d'entreprise ou d'un salarié

qualifiée de l'entreprise, en tenant compte de son emploi et de son niveau de qualification, qui devront être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de

formation. Ce tuteur accompagne le salarié tout au long de la durée de son contrat de professionnalisation. L'employeur veillera à lui permettre de disposer du

temps nécessaire à sa formation et à sa mission.

L'exercice du tutorat par des salariés de plus de 45 ans est encouragé.

5.3. Périodes de professionnalisation (4)

Conformément à l'article L. 6324-1 du code du travail, les périodes de professionnalisation ont, notamment, pour objet de favoriser le maintien de l'emploi ou

l'actualisation des connaissances des salariés par des actions de formation :

- enregistrées au RNCP ;

- inscrites à l'inventaire ;

- visant à l'acquisition du socle de compétences (CLEA) ;

- reconnues dans les classifications d'une convention collective nationale (CCN) ;

- ouvrant droit à un CQP ;

- permettant d'acquérir une, plusieurs, ou la totalité des parties identifiées d'une certification (bloc de compétences) figurant dans la liste visée à l'article 3.3 du

présent accord, le cas échéant, en complément d'une validation des acquis de l'expérience.

Les conditions du recours à cette formation en alternance et de prise en charge par OPCALIM sont définies par le conseil d'administration d'OPCALIM, la

rémunération étant maintenue dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Les signataires rappellent que la période de professionnalisation doit

faciliter l'accès à une qualification et ne peut être consacrée à la seule adaptation au poste.

5.4. Certificats de qualification professionnelle (CQP)

Le CQP est une certification délivrée par une branche ou le cas échéant par l'organisme certificateur mentionné à l'article 6, attestant de la maîtrise des

compétences professionnelles nécessaires pour exercer un emploi correspondant à une qualification de branche. (5)

Le contenu de chaque CQP, qui se compose d'un ensemble précisément défini de modules, est décrit dans un « référentiel » emploi/ compétences document de

référence. Le processus de création et de modification des référentiels de CQP est fixé par délibération paritaire adoptée dans les commissions paritaires de

branche ou interbranches.

5.5. Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Au cours de sa vie professionnelle, tout salarié peut faire valider les acquis de son expérience en vue d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un

certificat de qualification professionnelle, figurant sur la liste consolidée visée à l'article 3.3 et enregistrés dans le RNCP visé à l'article L. 335-6 du code de

l'éducation.

Le salarié pourra mobiliser son CPF pour accéder à la VAE.

5.6. Compte personnel de formation

5.6.1. Droit au compte personnel de formation

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, un compte personnel de formation (CPF), intégré dans le compte personnel d'activité

depuis le 1er janvier 2017, est ouvert aux salariés et aux apprentis.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d'emploi de son titulaire.

Les salariés à temps partiel bénéficient du CPF au prorata de leur temps de travail. Lors de l'utilisation de leurs droits, dans le cadre du co-investissement, défini

ci-après, les salariés à temps partiel bénéficieront d'une attention particulière pour l'abondement prévu, destiné à la majoration en heures de leurs droits acquis.

Les signataires soulignent :

- d'une part, que le CPF ne peut être utilisé qu'à l'initiative du salarié et mobilisé avec l'accord exprès de son titulaire, le refus éventuel du titulaire du compte de le

mobiliser ne constituant pas une faute ;

- d'autre part, que les heures acquises au titre du DIF, dans la limite de 120 heures et non utilisées au 31 décembre 2014, demeurent mobilisables en premier lieu,

dans le cadre des financements affectés au CPF, jusqu'au 1er janvier 2021.

5.6.2. Actions de formation éligibles

Les actions de formation éligibles au compte personnel de formation (CPF), au titre des listes élaborées par les commissions paritaires des branches

professionnelles signataires du présent accord, conformément aux dispositions légales, sont les formations sanctionnées par une certification inscrite dans la liste

visée à l'article 3.3 du présent accord ou celles qui permettent d'obtenir une partie identifiée de ces certifications professionnelles, dès lors que ces dernières sont

inscrites au RNCP. (6)

Sont prioritaires :

- les actions de formation au socle de connaissances et de compétences ;

- les formations visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP, ou visant l'obtention d'une partie identifiée de certificat

de qualification professionnelle inscrit au RNCP, pour lesquelles le nombre d'heures prises en charge prend en compte la durée des évaluations ;

- l'accompagnement des démarches VAE visant l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP ;

- les actions donnant lieu à un co-investissement employeur/ salarié.

5.6.3. Financement des actions de formation

Sous la responsabilité du conseil d'administration d'OPCALIM, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur et dans la limite des fonds

disponibles, les fonds collectés sont affectés à la prise en charge des frais pédagogiques et frais annexes (transport, repas et hébergement), des coûts salariaux

lorsque la formation est organisée en accord avec l'employeur sur le temps de travail.

Dans la limite du coût réel de formation, le conseil d'administration d'OPCALIM fixe les critères de prise en charge. Il est habilité à appliquer une modulation des

plafonds de celle-ci en fonction des priorités définies paritairement, des types d'actions considérées, et des disponibilités financières. Selon les priorités définies

paritairement, le conseil d'administration peut également définir les modalités de prise en charge des frais de garde d'enfant ou de parent pour les actions réalisées

hors temps de travail. Les démarches de VAE, lorsqu'elles sont abondées par le CPF seront prises en charge, quelles que soient les modalités de mise en oeuvre

retenues, dans la limite d'un montant plafond exprimé en euros, dans la limite des fonds disponibles.

Chaque année un bilan qualitatif et financier des prises en charge est remis à l'instance de coordination des CPNEFP et transmis à chaque CPNEFP. Ce bilan peut

être décliné, à la demande d'une CPNEFP de branche, sur son périmètre professionnel.

Abondements du compte personnel de formation par OPCALIM

OPCALIM abondera le CPF, dans la mesure des financements disponibles, si la durée du CPF est insuffisante pour :

- les formations portant sur des domaines ou des publics prioritaires arrêtées chaque année par le conseil d'administration d'OPCALIM sur la base des demandes

des branches signataires du présent accord ;

- les salariés à temps partiel dont la durée du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Co-investissement employeur/ salarié

Ce co-investissement peut consister en la participation de l'employeur au financement d'une action de formation au titre du CPF et du salarié titulaire du CPF qui

utilise ses droits librement en vue de la réalisation d'une formation présentant un intérêt partagé.

Ce co-investissement au titre du CPF pourra donner lieu suivant les besoins de la formation éligible retenue :

- à une majoration en heures des droits acquis du salarié pouvant être financé en tout ou partie par un abondement du dispositif « période de professionnalisation »

dans le cadre de l'article L. 6324-1 du code du travail ;

- et/ ou à une prise en charge du financement additionnel directement par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;

- et/ ou à une organisation de cette formation sur le temps de travail avec maintien des salaires.

Les signataires retiennent pour objectif de réaliser en co-investissement au moins 50 % des formations éligibles au CPF. Un suivi de cet objectif sera réalisé

chaque année par l'instance de coordination des CPNEFP.

Le conseil d'administration définit les règles de prise en charge pour les trois sous-sections de la section consacrée au financement du plan légal des entreprises de

moins de 300 salariés.

5.7. Congé individuel de formation

Indépendamment de son éventuelle participation à des stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, tout salarié peut bénéficier, à titre individuel et à

son initiative, d'actions de formation aux conditions et selon les modalités prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans le cadre du

congé individuel de formation.

À l'issue de ce congé, le salarié reprend ses fonctions antérieures. Quels que soient la durée et l'objet du stage suivi pendant ce congé, l'employeur n'est pas tenu de

lui attribuer un échelon ou un niveau de classement supérieur à celui qu'il occupait auparavant, sauf accord préalablement conclu avec le salarié.

Toutefois, dans le cas où un salarié aurait obtenu, dans le cadre du congé individuel de formation, une certification inscrite sur une des listes CPNEFP, l'employeur

sera tenu d'examiner en priorité sa candidature lorsqu'un poste correspondant à sa nouvelle qualification sera devenu disponible dans l'entreprise.

5.8. Plan légal de formation des entreprises de moins de 300 salariés

Le plan légal est mutualisé à la source pour chacune des sous-sections de la section consacrée au financement du plan de formation.

Dans ce cadre, les actions de formation transversales visant à la sécurisation des parcours professionnels seront poursuivies. Plus particulièrement, sont prioritaires

les actions MSF, les actions visant à l'acquisition du CLEA, les CQP transversaux, les priorités arrêtées par les CPNEFP.

(1) Le dernier alinéa de l'article 5.1 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6223-8 du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

(2) Le premier alinéa de l'article 5.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 6325-1, L. 6325-1-1 et L. 6314-1 du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

(3) Le neuvième alinéa de l'article 5.2 est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 6325-13 du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

(4) L'article 5.3 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6324-1 et suivants du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

(5) Le premier alinéa de l'article 5.4 est étendu sous réserve du respect du respect des dispositions de l'article L. 6314-2 du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

(6) Le premier alinéa de l'article 5.6.2 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-6-II-1° du code du travail.

(Arrêté du 10 décembre 2018 - art. 1)

Article 6

En vigueur étendu

L'organisme certificateur du secteur alimentaire, créé par l'assemblée générale constitutive du 16 juin 2017, a pour objet le développement de la certification des

compétences des salariés du secteur alimentaire.

À la demande d'une ou plusieurs commissions nationales paritaires de l'emploi (CPNE), ou d'une CPNE interbranches, ou de l'instance de coordination des

CPNEFP de branches et interbranches du secteur alimentaire, l'association assure, notamment, les missions ci-dessous :

- inscrire les certifications professionnelles reconnues par celles-ci au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;

- inscrire à l'inventaire mentionné au cinquième alinéa du II de l'article L. 335-6 du code de l'éducation, des certifications et habilitations correspondant à des

compétences transversales exercées en situation professionnelle spécifique ;

- déposer la liste des formations consolidée par l'instance de coordination des CPNEFP de branches et interbranches du secteur alimentaire ;

- délivrer les certifications ou les blocs de compétences, inscrits au RNCP ou à l'inventaire, dans le respect des modalités particulières de certification de chacune

des branches ;

- assurer la certification et la délivrance des certificats des personnes souhaitant faire reconnaître leurs compétences dans le cadre d'une démarche de validation des

acquis de l'expérience (VAE) ;

- s'assurer de l'acquisition par chaque salarié d'une partie identifiée de certification professionnelle (blocs de compétences), d'en assurer le suivi et de délivrer la

certification quand le salarié a acquis l'ensemble des unités de valeurs comprises dans la certification visée.

Article 7

En vigueur étendu

Seules pourront bénéficier des actions et outils financés par la contribution spécifique multibranches telles que définis à l'article 4.2.4 du présent accord, les

entreprises quelle que soit leur taille, ainsi que les branches relevant du champ du présent accord, qui en seront signataires ou qui y adhéreront.

Article 8

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018 pour une durée déterminée de 2 ans. À l'issue de cette période, l'accord cessera de produire effet.

Article 9

En vigueur étendu

Les signataires conviennent de se rencontrer dans les plus brefs délais afin d'adapter, le cas échéant, les dispositions du présent accord qui apparaîtraient

incompatibles avec l'évolution des dispositions légales et réglementaires ou devenues sans objet.

Article 10

En vigueur étendu

Le présent avenant fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 du code du travail.

Accord du 21 janvier 2020 relatif à la contribution conventionnelle spécifique dans diverses branches du secteur

alimentaire

FEDEV ;

USNEF ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

SNFS ;

FEB ;

CNTF ;

CSFL ;

FNIL ;

SIFPAF ;

SNIPO ;

FNEAP ;

CFSI ;

SNIA ;

FNECE ;

BRF ;

ABF ;

FNA ;

FPTLG ;

SYNAFAVIA ;

ADEPALE ;

FICT ;

CFC ;

CNRCF ;

Culture viande ;

COOP France ;

France conseil FCE ;

FELCOOP ;

SNCIA ;

FESTAL ;

FNDCA ;

FND,

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FGA CFDT ;

CFTC-agri ;

UNSA 2A ;

SNCOA CFE-CGC,

Préambule

En vigueur non étendu

La formation professionnelle permet de développer les savoirs et les compétences professionnelles des salariés. Elle favorise leur évolution professionnelle,

participe à la sécurisation des parcours professionnels et contribue à la compétitivité des entreprises et à l'attractivité de leurs métiers.

Les parties signataires du présent accord soulignent l'importance de la formation professionnelle au sein des branches du secteur alimentaire. Elles entendent en

favoriser le développement, poursuivre les actions collectives et l'accompagnement des salariés dans le cadre de leur parcours certifiant.

À ce titre, les parties signataires décident de reprendre, pour 2020, dans le présent accord, le principe et les modalités de la contribution spécifique multibranches

de l'article 4.2.4 de l'accord du 11 octobre 2017 arrivé à échéance au 31 décembre 2019.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le champ d'application du présent accord est multibranche secteur alimentaire. Il est applicable à toutes les entreprises visées ci-après, relevant du champ

d'application des conventions collectives nationales − suivantes :

Au titre des industries alimentaires :

CCN 3026 - sucrerie, sucreries - distilleries et raffineries de sucre (IDCC 2728).

CCN 3060 - métiers de la transformation des grains (IDCC 1930).

CCN 3092 - industrie des produits exotiques (IDCC 506).

CCN 3102 - boulangerie pâtisserie industrielle (IDCC 1747).

CCN 3124 - industries laitières (IDCC 112).

CCN 3125 - industries charcutières (IDCC 1586).

CCN 3127 - industries de produits alimentaires élaborés (IDCC 1396).

CCN 3178 - exploitations frigorifiques (IDCC 200).

CCN 3179 - entreprises de l'industrie et des commerces de gros des viandes (IDCC 1534).

CCN 3184 - centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des Industries en produits d'oeufs (IDCC 2075).

CCN 3247 - activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières (IDCC 1513).

CCN 3294 - industrie des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé (IDCC 1987).

CCN 3384 - 5 branches des industries alimentaires diverses (IDCC 3109).

Au titre du commerce agricole :

CCN 3165 - entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes (IDCC 1077).

CCN 3233 - expédition et exportation de fruits et légumes (IDCC 1405).

Au titre de la coopération agricole et familles associées :

Les coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de l'article L. 722-20-6°, 6° bis, 6° ter, 6°

quater, du code rural, les organismes conseil élevage et les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER France, à l'exception des coopératives

d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et leurs unions.

Soit en particulier, les entreprises relevant du champ d'application des conventions collectives nationales suivantes :

CCN 3264 - teillage du lin, coopératives agricoles et SICA (IDCC 7007).

CCN 3604 - caves coopératives vinicoles (IDCC 7005).

CCN 3607 - conserveries coopératives et SICA (IDCC 7003).

CCN 3608 - coopératives agricoles et laitières (IDCC 7004).

CCN 3611 - contrôle laitier (IDCC 7008).

CCN 3612 - coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande (IDCC 7001).

CCN 3614 - fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre (IDCC 7006).

CCN 3616 - coopératives agricoles et de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation du bétail et d'oléagineux (IDCC 7002).

CCN - centres de gestion agréés et habilités agricoles (IDCC 7020).

CCN - sélection et reproduction animale (IDCC 7021).

CCN - distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA) (IDCC 7503).

CCN - entreprises agricoles de déshydratation (IDCC 7023).

CCN - coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura (IDCC 8435).

Article 2

En vigueur non étendu

En application des dispositions de l'article L. 6332-1-2 du code du travail, les parties signataires prolongent la contribution dont le montant est défini ci-dessous

ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue en renforçant la mise en oeuvre de formations certifiantes.

La contribution est versée auprès d'OCAPIAT avant le 1er mars 2020 au titre des salaires versés pendant l'exercice précédent.

Cette contribution est affectée au développement et au financement des actions définies ci-dessous :

- ingénierie de certification collective ou individuelle ;

- mise en place de formations certifiantes par modules pour les rendre accessibles aux entreprises et aux salariés et faciliter l'accès au compte personnel de

formation (CPF) ;

- démarches de certification des actions de formation transversales ;

- études d'opportunité et de faisabilité de projets certifiant ;

- accompagnement des entreprises et des branches pour le développement de projets certifiant dont les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

- inscription des CQP au RNCP ;

- frais d'évaluation et de jury.

Les parties rappellent que cette contribution participe au financement des actions telles que le plan d'investissement dans les compétences (PIC) et de la charte de

coopération de la filière alimentaire.

Le taux de la contribution est fixé à 0,02 % de la masse salariale pour les entreprises d'au moins 300 salariés.

Les branches ayant institué une contribution conventionnelle pourront faire le choix à travers une décision de leurs CPNEFP de l'utiliser pour financer la

contribution spécifique multibranches de 0,02 % au titre de 2020. Dans ce cadre, un montant équivalent au 0,02 % sera déduit de la contribution conventionnelle

versée par les entreprises d'au moins 300 salariés de ces branches et prélevé par OCAPIAT.

La gestion de la contribution spécifique multibranches est confiée à la commission paritaire sectorielle du secteur alimentaire mise en place au sein d'OCAPIAT

conformément à son accord constitutif du 18 décembre 2018. Elle assure le suivi des actions et définit ou propose des règles de prise en charge au conseil

d'administration.

Article 3

En vigueur non étendu

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020 pour une durée déterminée de 1 an.

À l'issue de cette période, l'accord cessera de produire effet.

Article 4

En vigueur non étendu

Les parties signataires conviennent de se rencontrer dans le second semestre 2020 pour engager une nouvelle négociation en vue prendre en compte les impacts de

la réforme issue de la loi du 5 septembre 2018.

Article 5

En vigueur non étendu

Le présent avenant fera l'objet des formalités légales de dépôt. Son extension sera demandée conformément à l'article L. 2261-15 et aux articles D. 2231-2 et

suivants du code du travail.

Accord du 7 septembre 2009 relatif au fonds paritaire de sécurisation des

parcours professionnels

Texte de base

Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

Alliance 7 ;

Adepale ;

ABF ;

CSEM ;

FNB ;

SNBR ;

SES ;

CSFL ;

CSRCSF ;

SNFS ;

CFC ;

SFC ;

CNTF ;

FEDALIM

FICT ;

FNIL ;

FNEAP ;

FNECE ;

FEBPF ;

GITE ;

USNEF ;

SFIG ;

SIFPAF.

FGA CFDT ;

FGTA FO ;

FAA CFE-CGC.

Préambule

En vigueur non étendu

Une contribution à destination du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels est instaurée par l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009

et le projet de loi relatif à l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie.

Cette contribution est calculée par les entreprises sur la base de leur obligation légale de formation, en appliquant un pourcentage compris entre 5 % et 13 %. Ce

pourcentage est fixé chaque année par arrêté ministériel, sur proposition des organisations représentatives d'employeurs et de salariés au niveau national et

interprofessionnel.

Les sommes s'imputent sur la participation des employeurs due au titre du congé individuel de formation, du plan de formation et de la professionnalisation.

Au titre du plan de formation et de la professionnalisation, elles sont déterminées par un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations

syndicales de salariés et d'employeurs signataires de l'accord constitutif d'un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel. A défaut d'accord, elles sont

calculées en appliquant le pourcentage mentionné à l'alinéa précédent de manière identique à chacune de ces participations. Les pourcentages appliqués

respectivement au titre du plan de formation et de la professionnalisation peuvent être encadrés par voie réglementaire.

Article 1er

En vigueur non étendu

La section des entreprises de moins de 10 salariés est exonérée du poids de cette contribution afin de conserver les moyens nécessaires à l'accomplissement des

missions prioritaires envers les PME qui sont définies dans l'ANI du 7 janvier 2009 et le projet de loi relatif à l'orientation et la formation professionnelle tout au

long de la vie.

La contribution des entreprises sur la participation à la formation professionnelle continue (hors versement aux FONGECIF), tel qu'il est indiqué au préambule,

sera imputée respectivement à hauteur de :

- 50 % au titre de la section plan de formation des entreprises de plus de 10 salariés ;

- 50 % au titre de la section professionnalisation.

Article 2

En vigueur non étendu

Le présent accord, dont le champ d'application est précisé en annexe, est conclu pour une durée déterminée de 2 ans.

Il prendra effet dès sa signature et son extension sera demandée au ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.

Les partenaires sociaux se rencontreront dans les 6 mois qui suivent sa date d'expiration.

Annexe

En vigueur non étendu

Annexe I

Champ d'application des conventions collectives nationales des branches signataires de l'accord (codes NAF)

Alliance 7 : codes NAF 10.39A, 10.61B, 10.62Z, 10.72Z, 10.83Z, 10.86Z, 10.89Z.

Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) : codes NAF 10.13A, 10.20Z, 10.31Z, 10.39A, 10.39B, 10.73Z, 10.85Z, 10.89Z.

Association des brasseurs de France : code NAF 11.05Z.

Chambre syndicale des eaux minérales : code NAF 11.07A.

Fédération nationale des eaux conditionnées et embouteillées : code NAF 11.07A.

Syndicat national des eaux de sources : code NAF 11.07A.

Fédération nationale des boissons (FNB) : code NAF 46.34Z.

Syndicat national des boissons rafraîchissantes : code NAF 11.07B.

Chambre syndicale française de la levure (CSFL) : code NAF 10.89Z.

Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) : code NAF 10.81Z.

Syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) : code NAF 10.81Z.

Comité français du café (CFC) : code NAF 10.83Z.

Syndicat français du café (SFC) : code NAF 10.83Z.

Confédération nationale de la triperie française : code NAF 46.32A.

FEDALIM pour le compte :

- du syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ;

- des fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ;

- du syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ;

- du syndicat du thé et des plantes à infusion (STEPI) ;

- du syndicat de la chicorée de France (SCF),

codes NAF 10.84Z, 10.85Z, 10.89Z.

Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) : codes NAF 10.13A, 10.85Z, 46.32B.

Fédération nationale des industries laitières (FNIL) : codes NAF 10.51A, 10.51B, 10.51C, 10.51D, 10.86Z.

Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services : code NAF 15.1A ou 51.3C.

Fédération des entreprises de boulangerie et pâtisserie françaises (FEBPF) : code NAF 10.71A.

Groupement indépendant des terminaux de cuisson (GITE) : code NAF 10.71B.

Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques : code NAF 52.10A.

Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) : code NAF 10.52Z.

Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF) : code NAF 10.73Z.

Accord professionnel du 18 décembre 2018 relatif à l'OPCO (OCAPIAT)

Texte de base

OCAPIAT (OPCO)

FEDEV ;

USNEF ;

CNVS ;

ANMF ;

Alliance 7 ;

USRTL ;

SNFS ;

FEB ;

FIA ;

SNFBP ;

FNIL ;

SIFPAF ;

CSEM ;

BRF ;

SES ;

ABF ;

FEDEPOM ;

FNA ;

STEPI ;

CNADEV ;

ADEPALE ;

FICT ;

CNRCF ;

SFC ;

SNIA ;

Culture viande ;

COOP France ;

France conseil FCE ;

COOP FR grain ;

COOP FR nutrition ;

COOP FR lait ;

FNCH ;

FNEDT ;

FNCUMA ;

FNSEA ;

FNCA ;

GHN ;

AFDPZ ;

AEDG ;

SEDJ ;

SNEC ;

UAPF ;

UNEP ;

UNMFREO ;

CCVF ;

FELCOOP ;

SNCIA ;

FESTAL ;

FRDCA ;

FNDCA,

FGA CFDT ;

FNAF CGT,

Fédération nationale des syndicats de forestiers privés (FNSPF), par lettre du 16 juillet 2019 (BO n°2019-36)

Préambule

En vigueur non étendu

Suite à la promulgation de loi n° 2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, à la réforme en profondeur de la formation professionnelle et de

l'alternance et à la création, au 1er janvier 2019, des opérateurs de compétences, les signataires du présent accord s'accordent sur la nécessité de construire un

opérateur de compétences (OPCO) à vocation professionnelle de branches, construit dans une logique de filière, au service de la compétitivité des entreprises, de

l'attractivité de leurs métiers et du développement des compétences et qualifications de leurs salariés qui réponde aux ambitions suivantes :

- être un vecteur d'efficacité au service des politiques de branches ou d'interbranches sur la formation professionnelle et l'alternance pour donner vie à des

orientations stratégiques destinées à favoriser les évolutions de carrière, les transitions et la sécurisation des parcours professionnels et permettre ainsi, dans un

contexte de mutation des métiers, de favoriser, d'une part, l'adaptation des compétences au poste de travail, le maintien de la capacité à occuper un emploi, le

développement des compétences et des qualifications de l'ensemble des salariés des secteurs concernés, et d'autre part, permettre l'embauche de demandeurs

d'emploi ;

- apporter soutien et expertise aux branches et à leurs entreprises en matière de certification et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

- être en mesure d'assurer une continuité des services rendus aux entreprises et à leurs salariés, et travailler à la mise en oeuvre opérationnelle du nouvel OPCO,

dans le respect et la complémentarité des modes de fonctionnement et des outils déployés par les partenaires sociaux dans le cadre des OPCA, tout en veillant à

développer une offre territoriale de services de proximité, adaptée à tous les secteurs et à toutes les entreprises du champ, quelle que soit leur taille, construite

collectivement dans un souci d'efficience, de convergence et de transversalité ;

- être un lieu d'échanges entre les organisations patronales et syndicales, comme entre les différentes branches adhérentes à l'OPCO, pour répondre à des

problématiques communes d'efficacité des politiques de formation professionnelle et de déploiement de l'alternance.

À cet effet, par le présent accord, ils décident de partager des moyens et des stratégies de déploiement d'actions de formation professionnelle et d'alternance par la

création d'un OPCO commun répondant, dans le cadre de ses missions légales, aux besoins spécifiques des salariés et des entreprises de toutes les branches

concernées, dans le respect des politiques emploi-formation des branches.

Ils s'accordent également à considérer que le paritarisme a toute sa place pour définir et conduire, notamment grâce à l'OPCO, une politique de formation

professionnelle au plus près des intérêts des entreprises et de leurs salariés.

Dans le cadre des désignations au sein des différentes instances et commissions mises en place par le présent accord, les partenaires sociaux veillent, dans la

mesure du possible, à une représentation équilibrée des femmes et des hommes.

Article 1er

En vigueur non étendu

En application des dispositions du III de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, les parties au présent accord créent et désignent un OPCO des entreprises et

exploitations agricoles, des acteurs du territoire et des entreprises du secteur alimentaire (industries alimentaires, coopération agricole et familles associées et

commerce agricole) ainsi que des professionnels des activités maritimes.

Cet OPCO est constitué sous la forme d'une association sans but lucratif et à gestion paritaire régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et le décret du

16 août 1901. Il est par ailleurs soumis aux textes législatifs et réglementaires relatifs aux opérateurs de compétences.

Les statuts de cette association sont définis paritairement et annexés au présent accord.

Cet OPCO prend le nom d'« OCAPIAT ».

En application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, l'OPCO demandera son agrément auprès de l'autorité administrative pour gérer les contributions des

employeurs versées par France compétences en application du 1° et du 3° du c de l'article L. 6123-5 du code du travail.

Article 2

En vigueur non étendu

2.1. Champ d'application professionnel

Le champ d'application professionnel du présent accord est applicable à toutes les entreprises du champ d'application des CCN et activités suivantes :

2.1.1. Au titre de l'interbranche des entreprises et exploitations agricoles et des acteurs du territoire

Les professions agricoles définies à l'article L. 722-1 du code rural, 1°, 2°, 4° à l'exception de la conchyliculture, et 3° pour les activités telles que précisées au 1°

pour les entreprises de travaux forestiers ou pour les entreprises de prestations de service en forêt, 2° et 3° de l'article L. 722-3 du code rural, y compris l'ONF, les

parcs et jardins zoologiques privés relevant de la convention collective nationale de travail concernant le personnel des parcs et jardins zoologiques privés (IDCC

7017), les entreprises ou organismes travaillant au bénéfice ou à la défense des activités ci-avant énumérées, ainsi que les coopératives d'utilisation de matériel

agricole.

IDCC 0493. - Les entreprises relevant de la convention collective nationale des vins, cidres jus de fruits, sirop, spiritueux et liqueurs.

IDCC 1659. - Les entreprises relevant de la convention collective nationale du rouissage teillage de lin.

IDCC 1760. - Les entreprises relevant de la convention collective nationale des jardineries et graineteries.

IDCC 501. - Du secteur du Crédit agricole.

IDCC 7502, 75X1, 75X2. - La Mutualité sociale agricole.

IDCC 7508. - Les Maisons familiales rurales.

IDCC 1978. - Les entreprises relevant de la convention collective des fleuristes et de la vente et des services des animaux familiers.

IDCC 3203. - Les structures relevant de la convention collective nationale des structures associatives de pêche de loisir et de protection du milieu aquatique.

IDCC 7013. - Les établissements d'entraînement de chevaux de courses au trot.

IDCC 7014. - Les établissements d'entraînement des chevaux de courses au galop.

Peuvent également bénéficier des services de l'OPCO, les structures qui ne sont pas rattachées à une branche professionnelle à la date de signature du présent

accord, et notamment celles qui en manifestent leur volonté auprès de l'OPCO, dès lors que leurs activités respectent la cohérence et la pertinence économique du

périmètre de l'OPCO conformément à la législation, sous réserve de la perception par l'OPCO des financements liés à la contribution légale. Ont notamment à la

date de signature du présent accord manifesté cette volonté :

- l'Office national des forêts (ONF) ;

- le Pari mutuel urbain (PMU) ;

- les chambres consulaires agricoles.

2.1.2. Au titre du secteur alimentaire

Pour les industries alimentaires :

IDCC 2728. - Sucreries, sucreries - distilleries et raffineries de sucre.

IDDC 1930. - Métiers de la transformation des grains.

IDCC 3109. - Cinq branches des industries alimentaires diverses.

IDCC 1747. - Boulangerie pâtisserie industrielle.

IDCC 112. - Industries laitières.

IDCC 1586. - Industries charcutières.

IDCC 1396. - Industries de produits alimentaires élaborés.

IDCC 200. - Exploitations frigorifiques.

IDCC 1534. - Entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes.

IDCC 1513. - Activités de production des eaux embouteillées, boissons rafraîchissantes sans alcool et de bières.

IDCC 1987. - Industrie des pâtes alimentaires.

IDCC 506. - Industries des produits exotiques.

IDCC 2075. - Centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des oeufs et des industries en produits d'oeufs.

IDCC 1938. - CCN des industries de la transformation des volailles.

Pour la coopération agricole et familles associées :

Les coopératives agricoles, les unions de coopératives agricoles, les SICA et les filiales de droit commun des organismes précités dès lors qu'elles relèvent de

l'article L. 722-20-6°, 6° bis, 6° ter, 6° quater, du code rural, les organismes conseil élevage et les associations de gestion comptable fédérées par le réseau CER

France, à l'exception des coopératives d'utilisation de matériel agricole (CUMA) et leurs unions. Soit, en particulier, les entreprises relevant notamment du champ

d'application des CCN suivantes :

IDCC 7001. - Coopératives et sociétés d'intérêt collectif agricole bétail et viande.

IDCC 7002. - Coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d'approvisionnement, d'alimentation - bétail et d'oléagineux.

IDCC 7003. - Conserveries coopératives et SICA.

IDCC 7004. - Coopératives agricoles laitières.

IDCC 7005. - Caves coopératives vinicoles.

IDCC 7006. - Fleurs, fruits et légumes, pommes de terre : coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits et légumes et de

pommes de terre.

IDCC 7007. - Lin : teillage du lin, coopératives agricoles et SICA.

IDCC 7021. - Sélection et reproduction animales.

IDCC 7023. - Entreprises agricoles de déshydratation.

IDCC 8435. - Coopératives fruitières fromagères des départements de l'Ain, du Doubs et du Jura.

IDCC 7503. - Distilleries viticoles (coopératives et unions) et distillation (SICA).

IDCC 7008. - Contrôle laitier.

IDCC 7020. - Centre de gestion agréés et habilités agricoles.

Pour le commerce agricole :

IDCC 1077. - Entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes.

Peuvent également bénéficier des services de l'OPCO, les structures n'étant pas rattachées à une branche professionnelle, et notamment celles qui en manifestent

leur volonté auprès de l'OPCO, dès lors que leurs activités respectent la cohérence et la pertinence économique du périmètre de l'OPCO conformément à la

législation, sous réserve de la perception par l'OPCO des financements liés à la contribution légale. Ont notamment à la date de signature du présent accord

manifesté cette volonté :

Le secteur du commerce d'animaux vivants.

2.1.3. Au titre de la pêche, cultures marines et de la coopération maritime

IDCC 5619. - Pêche professionnelle maritime.

IDCC 7019. - Conchyliculture.

IDCC 2494. - Coopération maritime.

Peuvent également bénéficier des services de l'OPCO, les structures n'étant pas rattachées à une branche professionnelle, et notamment celles qui en manifestent

leur volonté auprès de l'OPCO, dès lors que leurs activités respectent la cohérence et la pertinence économique du périmètre de l'OPCO conformément à la

législation, sous réserve de la perception par l'OPCO des financements liés à la contribution légale.

2.2. Champ d'application territorial

Le présent accord est applicable sur le territoire national y compris dans les collectivités, départements et régions d'outre-mer.

Article 3

En vigueur non étendu

Dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail et des orientations définies par les branches professionnelles, l'OPCO a notamment pour mission :

- de contribuer au développement de la formation professionnelle ;

- d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches ;

- de gérer les contributions des employeurs qui lui sont versées par France compétences ;

- de collecter, percevoir et gérer les contributions supplémentaires versées par les entreprises soit en application d'un accord professionnel national de branche(s)

soit sur une base volontaire par les entreprises et ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue ;

- de percevoir et gérer toute autre ressource autorisée par la loi ;

- d'apporter un appui technique aux partenaires sociaux des branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour

déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;

- d'assurer un appui technique aux partenaires sociaux des branches professionnelles pour leur mission de création, de révision ou de suppression de diplômes et

titres à finalité professionnelle et de leurs référentiels ;

- d'assurer un service de proximité aux entreprises et notamment aux TPE/PME afin d'améliorer l'information et l'accès de leurs salariés à la formation

professionnelle et de les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations

économiques et techniques de leur secteur d'activité ;

- de promouvoir les modalités de formation réalisées en tout ou partie à distance ainsi que celles réalisées en situation de travail et en assurer le financement ;

- de prendre en charge :

-- les actions concourant au développement des compétences et des qualifications au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés : actions de formation, bilans

de compétences, validation des acquis de l'expérience et actions de formation par apprentissage ;

-- les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs

fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance ;

-- le cas échéant, si un accord de branche le prévoit, pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés

économiques conjoncturelles ;

-- les actions concourant au développement des compétences et des qualifications financées par une contribution financière supplémentaire versée par les

entreprises à titre volontaire ou en application d'un accord professionnel national de branche ou interbranches ;

-- les actions concourantes au développement des compétences des dirigeants non-salariés du secteur de la pêche, cultures marines et coopération maritime ;

- de conclure tout partenariat utile à l'accomplissement de ses missions ;

- à titre général, de conduire toute action ou de développer tout service autorisés par la loi de nature à contribuer au développement des compétences et des

qualifications des actifs.

Article 4

En vigueur non étendu

Elles sont constituées par :

- les contributions des employeurs versées par France compétences ;

- les contributions versées par les entreprises à titre volontaire ou en application d'un accord professionnel national de branche ou interbranches ;

- les contributions des dirigeants non-salariés du secteur de la pêche, des cultures marines et de la coopération maritime ;

- les aides publiques et les subventions de l'Europe, de l'État et des collectivités ;

- les emprunts ;

- à titre général, de toutes recettes autorisées par la loi et les règlements.

Article 5

En vigueur non étendu

L'OPCO se compose des membres suivants :

- les organisations syndicales de salariés représentatives dans une ou plusieurs branches, signataires du présent accord ou qui adhéreraient ultérieurement à l'OPCO

;

- les organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires du présent accord et celles qui adhéreraient ultérieurement à l'OPCO.

Article 6

En vigueur non étendu

6.1. Composition

L'OPCO est administré par un conseil d'administration paritaire composé de 48 administrateurs nommés pour une durée de 3 ans répartis en deux collèges

constitués de :

- 24 représentants désignés par les organisations syndicales de salariés, signataires du présent accord ou qui y adhéreraient ultérieurement, représentatives dans au

moins 5 branches du champ de l'OPCO, réparties comme suit :

-- 5 représentants CFDT ;

-- 5 représentants CGT ;

-- 4 représentants FO ;

-- 4 représentants CFTC ;

-- 4 représentants CFE-CGC ;

-- 2 représentants UNSA.

En cas de vacance de postes d'administrateurs non pourvus au regard des dispositions prévues au présent article, ceux-ci sont répartis de manière égalitaire entre

les organisations syndicales de salariés signataires. En cas de rompus, un siège supplémentaire est attribué à l'organisation syndicale de salariés représentative dans

le plus grand nombre de branches entrant dans le champ d'application de l'OPCO. La répartition des sièges est revue à chaque nouvelle adhésion conformément à

la répartition prévue par le présent article.

24 représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui adhéreraient ultérieurement au présent

accord.

6.2. Pouvoirs et missions

Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCO, est investi des pouvoirs les plus étendus pour réaliser ou faire réaliser sous son contrôle les

missions de l'OPCO.

Il est notamment chargé de :

- la mise en oeuvre des missions définies à l'article 3 selon les orientations stratégiques définies par les partenaires sociaux des branches professionnelles ;

- définir et approuver les ressources affectées aux observatoires (suivre décret à paraître) ;

- définir et approuver les ressources affectées aux études et recherches (suivre décret à paraître) ;

- approuver les comptes annuels et assurer leur publicité ;

- approuver les budgets ;

- procéder aux réaffectations prévues à l'article 35 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 regroupant les activités professionnelles bénéficiaires de l'article 35 de cette

même loi arrêter les priorités, règles et modalités de financement et de prise en charge ;

- assurer conformément aux dispositions légales la mutualisation financière et de moyens, au service de l'intérêt général des membres de l'OPCO ;

- valider les propositions en terme d'orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation des commissions sectorielles

paritaires prévues à l'article 8. ;

- créer, modifier ou supprimer des sections financières paritaires ;

- créer, modifier ou supprimer des commissions sectorielles paritaires prévues à l'article 8.1 ;

- créer, modifier ou supprimer des commissions et groupe de travail dont la composition et les missions sont définies par le conseil d'administration ;

- désigner les commissaires aux comptes ;

- approuver les conventions de délégation ;

- approuver la convention triennale d'objectifs et de moyens (COM) conclue avec l'État ainsi que des conventions-cadres de coopération telles que prévues à

l'article L. 6332-1 du code du travail ;

- approuver la conclusion avec les régions des conventions dans les conditions déterminées à l'article L. 6211-3 du code du travail ;

- nommer le directeur général, fixer ses pouvoirs et attributions ;

- prendre toute décision relative aux acquisitions, échanges, et aliénations des immeubles détenus ;

- décider de prendre à bail tout immeuble nécessaire à la réalisation des missions de l'OPCO ;

- prendre toute décision en matière de modification des statuts tel que prévu à l'article 12 des statuts, d'adoption et de modification du règlement intérieur,

dissolution, liquidation, fusion, scission ou apport partiel d'actif

6.3. Modalités de décision

Les décisions du conseil d'administration font l'objet d'un vote majoritaire au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.

6.4. Bureau

Le conseil d'administration élit en son sein, pour une durée de 3 ans, un bureau dont la composition paritaire est la suivante :

Les administrateurs élus en qualité de président, vice-président et trésorier adjoint appartiennent à un collège ; les administrateurs élus en qualité de secrétaire

général, secrétaire général adjoint et trésorier appartiennent à l'autre collège.

L'alternance paritaire entre les collèges a lieu à chaque nouvelle mandature de 3 ans. La première présidence est assurée par le collège patronal.

Le bureau a pour mission :

- d'arrêter les ordres du jour du conseil d'administration ;

- de soumettre les projets de résolution au conseil d'administration, lui faire toute proposition et suivre la mise en oeuvre des décisions du conseil d'administration ;

- d'exercer les délégations temporaires que le conseil d'administration lui confie ;

- d'arrêter les budgets et les comptes annuels et les soumettre pour approbation au conseil d'administration.

Article 7

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration peut créer une ou plusieurs sections financières.

À la signature du présent accord, il est constitué :

- une section financière alternance ;

- une section financière développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

- une section financière pour l'ensemble des branches professionnelles signataire d'un accord collectif de branche ou interbranches prévoyant une contribution

conventionnelle formation spécifique ;

- une section financière des contributions volontaires ;

- une section financière pour les dirigeants non-salariés de la pêche et des cultures marines ;

- et toutes sections nécessaires à la période transitoire.

En tant que de besoin, la composition et les modalités de fonctionnement des sections financières sont arrêtées par le conseil d'administration.

Article 8

En vigueur non étendu

8.1. Commissions sectorielles paritaires

Pour assurer une continuité des travaux et politiques de formation déjà initiées et faciliter la prise en compte opérationnelle de spécificités, le conseil

d'administration constituera une commission sectorielle paritaire par secteur d'activité tel qu'identifié à l'article 2.1.

8.2. Composition

Les commissions sectorielles paritaires sont composées :

- 18 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans au moins deux branches du secteur d'activité concerné, signataires du présent

accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement, à raison d'un nombre de sièges égal par confédération nationale ;

- 18 représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement, relevant

du secteur d'activité concerné.

Chaque commission paritaire sectorielle élit, parmi ses membres, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.

La première présidence est assurée par le collège employeurs.

La durée des mandats est fixée à 3 ans.

8.3. Missions

Chaque commission sectorielle paritaire étudie la mise en oeuvre des missions de l'OPCO définie à l'article 3 du présent accord. Elle formule des propositions au

conseil d'administration afin que les décisions de ce dernier prennent en compte les spécificités des activités de son secteur. À cette fin, elle étudie notamment les

priorités et modalités de prise en charge des actions de développement des compétences.

Elle assure la poursuite des actions collectives initiées par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relevaient les entreprises des branches qu'elle représentait.

Chaque commission sectorielle paritaire privilégie la recherche d'un développement des missions de l'OPCO dans un cadre intersectoriel, et identifie l'ensemble

des actions pour lesquelles une approche transversale est la plus appropriée.

Un règlement intérieur est mis en place paritairement. Il définit notamment les modalités de prise de décisions.

Article 9

En vigueur non étendu

9.1. Rôle et missions

Le CCP est un lieu d'échanges entre les représentants des branches professionnelles signataires et adhérentes à l'OPCO et toutes les structures entrant dans le

champ d'application de l'accord telles qu'identifiées à l'article 2.1 leur permettant :

- d'être informées sur les dispositifs, les évolutions législatives et les orientations de l'OPCO ;

- d'échanger sur les éventuelles évolutions à envisager en matière de politique de formation professionnelle par les branches professionnelles constitutives de

l'OPCO.

9.2. Composition

Le CCP est composé :

- des membres du conseil d'administration paritaire ;

- d'un représentant par organisation professionnelle d'employeurs signataire du présent accord ou y ayant adhéré et d'un représentant par structure entrant dans le

champ d'application professionnel telles qu'identifiées à l'article 2.1.

- au maximum, de 3 représentants par organisation syndicale de salariés représentative signataire du présent accord, ou y ayant adhéré ultérieurement, soit 18

représentants au maximum.

9.3. Fonctionnement

Il se réunit une fois par an à l'initiative du CA à la suite de la réunion clôturant les comptes annuels.

Cette réunion est l'occasion de présenter l'activité de l'OPCO et l'actualité de la formation professionnelle et de l'alternance.

Un temps sera dédié à l'écoute des préoccupations et des problématiques des branches professionnelles.

À l'initiative du CA, les présidents et secrétaires généraux des CPR peuvent être amenés à présenter les travaux et actions menés en régions.

Article 10

En vigueur non étendu

10.1. Missions

Organes non exécutifs, les CPR ont pour mission première de porter les orientations nationales de l'OPCO auprès des régions et des acteurs territoriaux, du service

public de l'emploi et de l'orientation en vue de permettre la conduite d'actions de cofinancement dans le cadre des missions de l'OPCO.

Les CPR contribuent à la diffusion des orientations des branches professionnelles mises en oeuvre par le conseil d'administration de l'OPCO auprès notamment :

- des services déconcentrés de l'État dans le cadre des actions conduites par celui-ci en faveur de la formation des demandeurs d'emploi et des jeunes éloignés du

marché du travail ;

- de tout autre acteur territorial (ou représentation territoriale de l'État ou de l'UE) intervenant en matière de formation et d'orientation professionnelle.

Selon les orientations définies par le conseil d'administration de l'OPCO, les CPR peuvent être le cas échéant conduits, à la demande de celui-ci, à participer à

toute action de nature à favoriser, pour les entreprises des branches représentées par l'OPCO :

- l'attractivité des métiers ;

- la promotion de l'alternance ;

- et plus généralement, le développement des compétences des salariés.

Les CPR peuvent émettre toutes observations, voeux ou suggestions, en lien avec leurs missions, auprès du conseil d'administration. Ils rendent compte

régulièrement de leurs travaux au conseil d'administration de l'OPCO.

Ils n'interviennent pas dans les dossiers de prise en charge, qui relèvent des missions des délégués territoriaux.

10.2. Composition

Les CPR sont composés :

- 6 représentants par organisation syndicale de salariés, signataire du présent accord ou qui y adhérerait ultérieurement, représentative dans au moins 5 branches du

champ de l'OPCO ;

- d'un nombre égal total de représentants désignés par les organisations professionnelles représentatives d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y

adhéreraient ultérieurement.

Pour les organisations professionnelles d'employeurs, les désignations sont arrêtées par le collège employeurs et sont adressées au président de l'OPCO.

Pour le collège salarié, les désignations sont adressées par les organisations syndicales au président de l'OPCO.

Les CPR élisent un président et un secrétaire général de collèges différents. L'élection fait l'objet d'un vote majoritaire au sein de chaque collège et est prise à

l'unanimité des deux collèges.

Les missions prévues à l'article 10.1. sont assurées par les présidents et secrétaires généraux des comités paritaires régionaux, élus selon les modalités définies à

l'article 10.2. du présent accord.

10.3. Fonctionnement

Chaque CPR se réunit au maximum deux fois par an, à l'initiative conjointe de son président et de son secrétaire général afin d'évoquer ensemble le suivi des

dossiers. Cette réunion permet d'une part de construire et délivrer la feuille de route du président et du secrétaire général et d'autre part de faire le bilan des actions

passées.

10.4. Durée du mandat

Les membres sont renouvelés tous les 3 ans suite à la désignation de chaque nouveau conseil d'administration de l'OPCO avec une alternance entre collège pour

les postes de président et secrétaire général.

Article 11

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter de sa date de signature.

Article 12

En vigueur non étendu

12.1. Révision

Le présent accord peut être révisé, totalement ou partiellement, conformément aux dispositions légales.

La demande de révision devra être adressée par l'une des parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement à l'ensemble des signataires et

adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations devront être ouvertes dans les 3 mois suivant la saisine.

12.2. Dénonciation

Il peut également être dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. Toutefois, compte tenu du caractère indivisible

des clauses du présent accord, la dénonciation ne pourra être que totale.

La dénonciation par une ou plusieurs des organisations signataires du présent accord emporte la démission de facto de celle(s)-ci de l'ensemble des instances de

l'OPCO. Cette dénonciation prend effet au 31 décembre de l'année au cours de laquelle elle a été notifiée.

Les modalités de sortie devront être fixées par un accord, notamment quant à la prise en charge des engagements à financer les actions de formation.

Article 13

En vigueur non étendu

L'OPCO commencera son activité au plus tard au 1er avril 2019, sous réserve de l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 6332-1-1 du code du travail.

OPCALIM et FAFSEA perdront leur agrément provisoire en tant qu'OPCO au 31 mars 2019.

Les statuts de l'association de préfiguration de l'OPCO de l'agriculture et de la transformation alimentaire seront modifiés conformément aux statuts annexés.

Les parties signataires demandent à OPCALIM et au FAFSEA d'engager, à compter de la signature du présent accord, leur processus de dissolution et de

dévolution de tous leurs biens au profit de l'OPCO créé par le présent accord.

Article 14

En vigueur non étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les signataires demandent l'extension du présent accord.

Annexe

Statuts

Article 1er

En vigueur non étendu

Il est constitué entre les personnes morales qui adhèrent aux présents statuts, une association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901 et du décret du

16 août 1901.

L'association est dénommée OCAPIAT.

Sa durée est illimitée.

Article 2

En vigueur non étendu

L'association a pour objet d'assurer les missions définies par les dispositions de l'accord constitutif de l'opérateur de compétences OCAPIAT.

Dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail et des orientations définies par les branches professionnelles, OCAPIAT a notamment pour mission :

- de contribuer au développement de la formation professionnelle ;

- d'assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches ;

- de gérer les contributions des employeurs qui lui sont versées par France compétences ;

- de collecter, percevoir et gérer les contributions supplémentaires versées par les entreprises soit en application d'un accord professionnel national de branche(s)

soit sur une base volontaire par les entreprises et ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue ;

- de percevoir et gérer toute autre ressource autorisée par la loi ;

- d'apporter un appui technique aux partenaires sociaux des branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour

déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation ;

- d'assurer un appui technique aux partenaires sociaux des branches professionnelles pour leur mission de création, de révision ou de suppression de diplômes et

titres à finalité professionnelle et de leurs référentiels ;

- d'assurer un service de proximité aux entreprises et notamment aux TPE/PME afin d'améliorer l'information et l'accès de leurs salariés à la formation

professionnelle et de les accompagner dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations

économiques et techniques de leur secteur d'activité ;

- de promouvoir les modalités de formation réalisées en tout ou partie à distance ainsi que celles réalisées en situation de travail et en assurer le financement ;

- de prendre en charge :

-- les actions concourant au développement des compétences et des qualifications au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés : actions de formation, bilans

de compétences, validation des acquis de l'expérience et actions de formation par apprentissage ;

-- les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs

fonctions ainsi que les actions de professionnalisation (Pro-A) concourant à la reconversion ou à la promotion par l'alternance ;

-- le cas échéant, si un accord de branche le prévoit, pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts de formation engagés pour faire face à de graves difficultés

économiques conjoncturelles ;

-- les actions concourant au développement des compétences et des qualifications financées par une contribution financière supplémentaire versée par les

entreprises à titre volontaire ou en application d'un accord professionnel national de branche ou interbranches ;

-- les actions concourant au développement des compétences des dirigeants non-salariés du secteur de la pêche, culture marine et coopération maritime ;

- de conclure tout partenariat utile à l'accomplissement de ses missions ;

- à titre général, de conduire toute action ou de développer tout service autorisés par la loi de nature à contribuer au développement des compétences et des

qualifications des actifs

Article 3

En vigueur non étendu

Son siège social est situé à Paris.

Il pourra être transféré en tout autre lieu sur simple décision du conseil d'administration.

Article 4

En vigueur non étendu

OCAPIAT se compose des membres suivants :

- les organisations syndicales de salariés représentatives dans une ou plusieurs branches, signataires de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de

compétences ou y ayant adhéré ultérieurement ;

- les organisations professionnelles d'employeurs représentatives signataires de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences ou y ayant

adhéré ultérieurement.

Article 5

En vigueur non étendu

5.1. Composition du conseil d'administration

L'OPCO OCAPIAT est administré par un conseil d'administration paritaire composé d'au maximum 48 administrateurs, nommés pour une durée de 3 ans, répartis

en deux collèges constitués de :

- 24 représentants désignés par les organisations syndicales de salariés, signataires du présent accord ou qui y adhéreraient ultérieurement, représentatives dans au

moins 5 branches du champ de l'OPCO, réparties comme suit :

-- 5 représentants CFDT ;

-- 5 représentants CGT ;

-- 4 représentants FO ;

-- 4 représentants CFTC ;

-- 4 représentants CFE-CGC :

-- 2 représentants UNSA.

En cas de vacance de postes d'administrateurs non pourvus au regard des dispositions prévues au présent article, ceux-ci sont répartis de manière égalitaire entre

les organisations syndicales de salariés signataires. En cas de rompus, un siège supplémentaire est attribué à l'organisation syndicale de salariés représentative dans

le plus grand nombre de branches entrant dans le champ d'application de l'OPCO. La répartition des sièges est revue à chaque nouvelle adhésion conformément à

la répartition prévue par le présent article.

24 représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui adhéreraient ultérieurement au présent

accord.

Les fonctions d'administrateurs sont incompatibles avec des fonctions d'administrateur ou de salarié d'organisme de formation.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur pour quelque cause que ce soit, il est immédiatement pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale de

salariés ou l'organisation professionnelle d'employeurs l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.

5.2. Pouvoirs et missions

Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCO OCAPIAT, est investi des pouvoirs les plus étendus pour réaliser ou faire réaliser sous son

contrôle les missions de l'OPCO.

Il est notamment chargé de :

- la mise en oeuvre des missions définies à l'article 3 de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences selon les orientations stratégiques

définies par les partenaires sociaux des branches professionnelles ;

- définir et approuver les ressources affectées aux observatoires ;

- définir et approuver les ressources affectées aux études et recherches ;

- approuver les comptes annuels et assurer leur publicité ;

- approuver les budgets ;

- procéder aux réaffectations prévues à l'article 35 de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 regroupant les activités professionnelles bénéficiaires de l'article 35 de cette

même loi arrêter les priorités, règles et modalités de financement et de prise en charge ;

- assurer conformément aux dispositions légales la mutualisation financière et de moyens, au service de l'intérêt général des membres de l'OPCO ;

- valider les propositions en termes d'orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation des commissions sectorielles

paritaires prévues à l'article 8.1 ;

- créer, modifier ou supprimer des sections financières paritaires ;

- créer, modifier ou supprimer des commissions sectorielles paritaires prévues à l'article 8.1 ;

- créer, modifier ou supprimer des commissions et groupe de travail dont la composition et les missions sont définies par le conseil d'administration ;

- désigner les commissaires aux comptes ;

- approuver les conventions de délégation ;

- approuver la convention triennale d'objectifs et de moyens (COM) conclue avec l'État ainsi que des conventions-cadres de coopération telles que prévues à

l'article L. 6332-1 du code du travail ;

- approuver la conclusion avec les régions des conventions dans les conditions déterminées à l'article L. 6211-3 du code du travail ;

- nommer le directeur général, fixer ses pouvoirs et attributions ;

- prendre toute décision relative aux acquisitions, échanges, et aliénations des immeubles détenus ;

- décider de prendre à bail tout immeuble nécessaire à la réalisation des missions de l'OPCO ;

- prendre toute décision en matière de modification des statuts, d'adoption et de modification du règlement intérieur, dissolution, liquidation, fusion, scission ou

apport partiel d'actif.

5.3. Réunions du conseil d'administration

5.3.1. Convocation

Le conseil d'administration se réunit, sur convocation de son président et de son secrétaire général, au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire à la

demande de la moitié au moins des membres de l'un ou l'autre des collèges.

L'ordre du jour est arrêté par le bureau sur proposition conjointe du président et du secrétaire général, ou en cas d'empêchement de l'un ou l'autre, respectivement

par suppléance du vice-président et/ou du secrétaire général adjoint dans le respect des règles du paritarisme. Une question peut être ajoutée à l'ordre du jour à la

demande au moins de la moitié des membres d'un collège.

Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil d'administration en donnant pouvoir par écrit à un autre administrateur appartenant au même

collège. Toutefois, aucun administrateur ne pourra disposer de plus d'un pouvoir.

Il est admis que le conseil d'administration peut se réunir par visioconférence ou tout autre moyen de mise en relation à distance adapté. Sont réputés présents pour

le calcul du quorum et de la majorité, les administrateurs qui participent à la réunion du conseil par des moyens de visioconférence ou d'autres moyens de

télécommunication.

5.3.2. Quorum

Le conseil d'administration peut valablement délibérer dès lors que le nombre d'administrateurs présents ou représentés est au moins égal à la moitié des membres

de chacun des collèges.

Lorsque ce quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est convoqué à nouveau dans un délai de 8 jours, et peut délibérer sur le même ordre du jour quel

que soit le nombre des administrateurs présents ou représentés, dans le respect des règles du paritarisme.

Le conseil d'administration peut inviter à ses travaux toute personne dont le concours lui paraît utile.

Le directeur général assiste aux réunions du conseil d'administration à titre consultatif.

5.3.3. Modalités de vote

Les décisions du conseil d'administration font l'objet d'un vote majoritaire au sein de chaque collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges.

En cas de désaccord entre les deux collèges, le président reporte la proposition à l'ordre du jour de la plus prochaine réunion du conseil d'administration.

Article 6

En vigueur non étendu

6.1. Composition

Le conseil d'administration élit en son sein, pour une durée de 3 ans, un bureau dont la composition paritaire est la suivante :

Les administrateurs élus en qualité de président, vice-président et trésorier adjoint appartiennent à un collège ; les administrateurs élus en qualité de secrétaire

général, secrétaire général adjoint et trésorier appartiennent à l'autre collège.

Le président représente l'association dans tous les actes de vie civile ainsi qu'en justice. Il assure la représentation de l'OPCO OCAPIAT auprès des pouvoirs

publics et des administrateurs.

Sous réserve des pouvoirs expressément attribués au conseil d'administration, au bureau et aux membres du bureau, il détient tout pouvoir à l'effet d'engager

l'association.

Il a compétence pour engager, tant en demande qu'en défenses, en vue de défendre les intérêts d'OCAPIAT et les buts qu'elle s'est fixés.

Il peut déléguer ses pouvoirs au directeur général après autorisation préalable du conseil d'administration.

6.2. Missions

Le bureau a pour mission :

- d'arrêter les ordres du jour du conseil d'administration ;

- de soumettre les projets de résolution au conseil d'administration, lui faire toute proposition et suivre la mise en oeuvre des décisions du conseil d'administration ;

- d'exercer les délégations temporaires que le conseil d'administration lui confie ;

- d'arrêter les budgets et les comptes annuels et les soumettre pour approbation au conseil d'administration ;

- de proposer des modifications statutaires ou la dissolution de l'association.

6.3. Réunions du bureau

6.3.1. Convocation

Le bureau se réunit, sur convocation de son président et de son secrétaire général, au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire à la demande la moitié

au moins des membres de l'un ou l'autre des collèges.

L'ordre du jour est arrêté conjointement par le président et le secrétaire général, et/ou en cas d'empêchement de l'un ou l'autre, respectivement avec la suppléance

du vice-président et du secrétaire général adjoint dans le respect des règles du paritarisme.

Tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du bureau en donnant pouvoir par écrit à un autre administrateur appartenant au même collège.

Toutefois, aucun administrateur ne pourra disposer de plus d'un pouvoir.

Il est admis que le bureau peut se réunir par visioconférence ou tout autre moyen de mise en relation à distance adapté. Sont réputés présents pour le calcul du

quorum et de la majorité, les administrateurs qui participent à la réunion du bureau par des moyens de visioconférence ou d'autres moyens de télécommunication.

6.3.2. Modalités de vote

Le bureau n'a pas vocation à prendre des décisions, sauf pour l'arrêt des budgets et des comptes annuels ainsi que dans le cadre d'une délégation temporaire du

conseil d'administration.

Dans ce cas, le bureau peut valablement délibérer dès lors que le nombre de membres du bureau présents ou représentés est d'un minimum de 6 membres dont 3

membres au moins par collège. Les décisions font l'objet d'un vote par collège et sont prises à l'unanimité des deux collèges. En cas de désaccord entre les deux

collèges, la décision est soumise au conseil d'administration qui se prononcera dans les conditions prévues à l'article 5.3 des statuts.

Le bureau peut inviter à ses travaux toute personne dont le concours lui paraît utile.

Le directeur général assiste aux réunions du bureau à titre consultatif.

Article 7

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration peut créer une ou plusieurs sections financières.

En tant que de besoin, la composition et les modalités de fonctionnement des sections financières sont arrêtées par le conseil d'administration.

Article 8

En vigueur non étendu

8.1. Commissions sectorielles paritaires

Pour assurer une continuité des travaux et politiques de formation déjà initiées et faciliter la prise en compte opérationnelle de spécificités, le conseil

d'administration constituera une commission sectorielle paritaire par secteur d'activité tel qu'identifié à l'article 2.1 de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de

l'OPCO OCAPIAT.

8.2. Composition

Les commissions sectorielles paritaires sont composées :

- 18 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans au moins deux branches du secteur d'activité concerné, signataires du présent

accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement, à raison d'un nombre de sièges égal par confédération nationale ;

- 18 représentants désignés par les organisations professionnelles d'employeurs signataires du présent accord et celles qui y adhéreraient ultérieurement, relevant

du secteur d'activité concerné.

Chaque commission paritaire sectorielle élit, parmi ses membres, un président et un vice-président appartenant chacun à un collège différent.

La première présidence est assurée par le collège employeurs.

La durée des mandats est fixée à 3 ans.

8.3. Missions

Chaque commission sectorielle paritaire étudie la mise en oeuvre des missions de l'OPCO définie à l'article 3 de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de

l'OPCO OCAPIAT. Elle formule des propositions au conseil d'administration afin que les décisions de ce dernier prennent en compte les spécificités des activités

de son secteur. À cette fin, elle étudie notamment les priorités et modalités de prise en charge des actions de développement des compétences.

Elle assure la poursuite des actions collectives initiées par l'organisme paritaire collecteur agréé dont relevaient les entreprises des branches qu'elle représentait.

Chaque commission sectorielle paritaire privilégie la recherche d'un développement des missions de l'OPCO dans un cadre intersectoriel, et identifie l'ensemble

des actions pour lesquelles une approche transversale est la plus appropriée.

Un règlement intérieur est mis en place paritairement. Il définit notamment les modalités de prise de décisions.

Article 9

En vigueur non étendu

9.1. Rôle et missions

Le CCP est un lieu d'échanges entre les représentants des branches professionnelles signataires et adhérentes à l'OPCO et toutes les structures entrant dans le

champ d'application de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'OPCO OCAPIAT telles qu'identifiées par son article 2.1 permettant :

- d'être informées sur les dispositifs, les évolutions législatives et les orientations de l'OPCO ;

- d'échanger sur les éventuelles évolutions à envisager en matière de politique de formation professionnelle par les branches professionnelles constitutives de

l'OPCO.

9.2. Composition

Le CCP est composé :

- des membres du conseil d'administration paritaire

- d'un représentant par organisation professionnelle d'employeurs signataire de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'OPCO OCAPIAT ou y ayant adhéré

ultérieurement d'un représentant par structures entrant dans le champ d'application professionnelle telles qu'identifiées à l'article 2.1 dudit accord ;

- 3 représentants par organisations syndicales de salariés signataires de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'OPCO OCAPIAT, ou y ayant adhéré

ultérieurement, représentatives dans au moins une branche, soit au total 18 représentants.

9.3. Fonctionnement

Il se réunit une fois par an à l'initiative du CA à la suite de la réunion clôturant les comptes annuels.

Cette réunion est l'occasion de présenter l'activité de l'OPCO et l'actualité de la formation professionnelle et de l'alternance.

Un temps sera dédié à l'écoute des préoccupations et des problématiques des branches professionnelles.

À l'initiative du CA, les présidents et secrétaires généraux des CPR peuvent être amenés à présenter les travaux et actions menés en régions.

Article 10

En vigueur non étendu

10.1. Missions

Organes non exécutifs, les CPR ont pour mission première de porter les orientations nationales de l'OPCO auprès des régions et des acteurs territoriaux, du service

public de l'emploi et de l'orientation en vue de permettre la conduite d'actions de cofinancement dans le cadre des missions de l'OPCO.

Les CPR contribuent à la diffusion des orientations des branches professionnelles mises en oeuvre par le conseil d'administration de l'OPCO auprès notamment :

- des services déconcentrés de l'État dans le cadre des actions conduites par celui-ci en faveur de la formation des demandeurs d'emploi et des jeunes éloignés du

marché du travail ;

- de tout autre acteur territorial (ou représentation territoriale de l'État ou de l'UE) intervenant en matière de formation et d'orientation professionnelle.

Selon les orientations définies par le conseil d'administration de l'OPCO, les CPR peuvent être le cas échéant conduits, à la demande de celui-ci, à participer à

toute action de nature à favoriser, pour les entreprises des branches représentées par l'OPCO :

- l'attractivité des métiers ;

- la promotion de l'alternance ;

- et plus généralement, le développement des compétences des salariés.

Les CPR peuvent émettre toutes observations, voeux ou suggestions, en lien avec leurs missions, auprès du conseil d'administration. Ils rendent compte

régulièrement de leurs travaux au conseil d'administration de l'OPCO.

Ils n'interviennent pas dans les dossiers de prise en charge, qui relèvent des missions des délégués territoriaux.

10.2. Composition

Les CPR sont composés :

- 6 représentants des organisations syndicales de salariés, signataire du présent accord ou qui y adhérerait ultérieurement, représentative dans au moins 5 branches

du champ de l'OPCO OCAPIAT ;

- d'un nombre égal total de représentants désignés par les organisations professionnelles représentatives d'employeurs signataires de l'accord du 18 décembre 2018

constitutif de l'OPCO OCAPIAT ou y ayant adhéré ultérieurement.

Pour les organisations professionnelles d'employeurs, les désignations sont arrêtées par le collège employeurs et sont adressées au président de l'OPCO.

Pour le collège salarié, les désignations sont adressées par les organisations syndicales au président de l'OPCO.

Les CPR élisent un président et un secrétaire général de collèges différents. L'élection fait l'objet d'un vote majoritaire au sein de chaque collège et est prise à

l'unanimité des deux collèges.

Les missions prévues à l'article 10.1. sont assurées par les présidents et secrétaires généraux des comités paritaires régionaux.

10.3. Fonctionnement

Chaque CPR se réunit au plus 2 fois par an, à l'initiative conjointe de son président et de son secrétaire général afin d'évoquer ensemble le suivi des dossiers. Cette

réunion permet d'une part de construire et délivrer la feuille de route du président et du secrétaire général et d'autre part de faire le bilan des actions passées.

10.4. Durée du mandat

Les membres sont renouvelés tous les 3 ans suite à la désignation de chaque nouveau conseil d'administration de l'OPCO avec une alternance entre collège pour

les postes de président et secrétaire général.

Article 11

En vigueur non étendu

Elles sont constituées par :

- les contributions des employeurs versées par France compétences ;

- les contributions versées par les entreprises à titre volontaire ou en application d'un accord professionnel national de branche ou interbranches ;

- les aides publiques et les subventions de l'Europe, de l'État et des collectivités ;

- les contributions des dirigeants non-salariés de la pêche maritime et des cultures marines ;

- les emprunts ;

- à titre général, de toutes recettes autorisées par la loi et les règlements.

Article 12

En vigueur non étendu

Les présents statuts peuvent, être modifiés par le conseil d'administration réuni à cet effet en séance extraordinaire.

La réunion du conseil d'administration, est convoquée 1 mois à l'avance.

Le conseil d'administration peut valablement délibérer dès lors que le nombre d'administrateurs présents ou représentés est au moins égal aux 2/3 des membres de

chacun des collèges.

Les modifications des statuts sont adoptées à l'unanimité des deux collèges selon les modalités prévues à l'article 5.3.3 des présents statuts.

Article 13

En vigueur non étendu

La dissolution ne peut intervenir que sur décision du conseil d'administration dans les mêmes conditions que pour la modification des statuts.

En cas de dissolution de l'OPCO, ses biens sont dévolus à un ou des organismes de même nature qu'il appartient au conseil d'administration de désigner.

Cette dévolution est soumise à l'accord préalable du ministre chargé de la formation professionnelle. La décision est publiée au Journal officiel de la République

française. À défaut, les biens sont dévolus au trésor public.

Article 14

En vigueur non étendu

L'Association établit annuellement un compte de résultat, un bilan et une annexe.

L'exercice social commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

Le premier exercice social commencera à la constitution de l'association jusqu'au 31 décembre 2018.

Article 15

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration peut fixer au moyen d'un règlement intérieur les modalités non prévues par les présents statuts. Le règlement intérieur ne peut en aucun

cas être contraire ni aux dispositions de l'accord du 18 décembre 2018 constitutif de l'opérateur de compétences OCAPIAT, ni à celles des présents statuts.

Article 16

En vigueur non étendu

Le président, ou son représentant, fait connaître dans les 3 mois, au représentant de l'État dans le département où l'association a son siège social, toutes

modifications statutaires ainsi que les changements survenus dans l'administration de l'association.

Textes Attachés

Adhésion par lettre du 16 juillet 2019 de la FNSPF à l'accord du 18 décembre 2018

En vigueur

Paris, le 16 juillet 2019.

FNSPF

6, rue de la Trémoille

75008 Paris

Madame,

En application des dispositions du code du travail, et conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et 4 du code du travail, nous vous notifions par la

présente l'adhésion de la fédération nationale des syndicats de forestiers privés (FNSPF) à l'accord constitutif de l'opérateur de compétences OCAPIAT du 18

décembre 2018 et nous vous demandons de bien vouloir procéder à son enregistrement.

Nous vous joignons également les copies des courriers de notification adressés aux organisations d'employeurs et syndicales de salariés concernées.

Nous vous serions reconnaissants de bien vouloir nous en adresser récépissé.

Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées.

Le président.

Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 03/08/2020.

En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.

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Lire efficacement sa convention collective

Une convention collective ? Vous en connaissez les principaux mécanismes mais vous n'en maîtrisez pas tous les éléments ? Ce guide est là pour vous éclairer.

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vous est applicable. Vous pourrez aussi tout savoir sur les changements pouvant intervenir dans l'application de cette convention tels que la conclusion d'avenants,

la modification de la situation de l'entreprise, etc.

Le contrat de travail prévoit moins de jours de congés que la convention collective ? Vous ne connaissez pas le montant de l'indemnité de licenciement ? Pas de

panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous intéressent et serez à même d'en tirer profit.

Sommaire :

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

III. Comment s'applique une convention collective ?

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

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I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

1. Définition de la convention collective

La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :

• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;

• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).

Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.

Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.

La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans

cet ensemble.

La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :

• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;

• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;

• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;

• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.

2. Thèmes abordés dans la convention collective

Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :

• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;

•

• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;

• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.

Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou

l'avancement.

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3. Utilité de la convention collective

Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail

au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.

C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de

licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines

de congés payés par an.

Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.

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II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une

organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer

volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.

Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de

cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf

cas particuliers.

La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.

Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où

les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.

1. L'activité de l'entreprise

En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017, n°15-19958).

Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère

informatif.

Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.

En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :

• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;

• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;

en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du

chiffre d'affaires total.

•

La position des juges :

Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus

important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à

appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).

Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou

supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).

2. La notice d'information remise au moment de l'embauche

Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.

Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de

ces textes, des explications sur leur nature.

Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).

De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de

lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du

salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).

3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie

L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas

l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.

Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.

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La position des juges :

Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que

l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).

A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut

démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale

de l'entreprise.

La position des juges :

Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité

principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15

novembre 2007, n°06-44008).

4. Les mentions du contrat de travail

L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la

convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.

La position des juges :

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).

Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti

compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.

La position des juges :

L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est

assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).

A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.

Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.

5. La communication aux salariés

L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.

L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps

de présence.

A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.

Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc,

21 juin 2006, n°04-44515).

6. La mise à disposition des représentants du personnel

Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du

personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.

A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution

en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.

Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.

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7. L'information auprès de l'inspecteur du travail

L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend

l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),

la convention collective qui est applicable.

Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.

A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :

• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;

• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.

Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.

D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il

s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.

L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à

l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).

Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du

travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).

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III. Comment s'applique une convention collective ?

1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail

Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus

favorables que celles du Code du travail.

Par exemple :

Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus élevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC),

l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.

2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs

Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective

et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou

accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.

Avec un accord de branche

Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont

applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on

ne peut y déroger en tout ou partie.

Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou

accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.

Avec un accord d'entreprise

Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :

• les salaires minima hiérarchiques ;

• les classifications ;

• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

• les garanties collectives complémentaires ;

• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :

• institution d'un régime d'équivalence ;

fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période

supérieure à la semaine ;

•

• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;

fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter

temporairement la durée du travail prévue au contrat.

•

• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;

• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;

• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;

• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;

• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la

convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.

Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne

peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des

garanties au moins équivalentes :

• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

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• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.

En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou

postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.

Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.

Avec un accord de groupe

Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions

dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.

Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.

Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.

Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.

Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.

Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.

3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail

Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins

favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.

Deux situations sont donc envisageables :

1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la

convention collective s'appliquent au contrat de travail ;

•

2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du

contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.

•

Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail

La position des juges :

Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux

prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc,

4 décembre 1990, n°87-42499).

A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car

c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité

en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).

Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit

reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :

cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite

dans le contrat de travail ;

•

• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité

licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).

A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière

disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.

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4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral

Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans

l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).

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IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est

applicable ?

1. La convention collective qui est applicable est révisée

La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.

L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et

des salariés liés par la convention.

La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.

Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.

2. La convention collective qui est applicable est dénoncée

La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée

déterminée.

A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.

Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention

à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).

La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.

La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence

de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.

La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.

Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.

Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant

une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés

des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à

celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.

3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé

La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application

des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission

ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.

Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.

4. La disparition des organisations signataires

La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la

mise en cause de cette convention ou de cet accord.

Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.

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La position des juges :

Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).

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V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

1. Savoir chercher dans une convention collective