Conventions Collectives Françaises

Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril

1997

Texte de base

Convention collective nationale du 30 avril 1997

FNIH ;

FAGIHT ;

GNC-FNIH ;

SFH ;

SNRL .

SNRPO.

FGTA Force ouvrière ;

Fédération des services CFDT ;

SEHOR CFE-CGC.

Confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et discothèques (CFHRCD), par lettre du 1er décembre 1997 (BO 1998-2) ;

Syndicat national CFTC hôtellerie, restauration, BP 973, Paris Cedex 17, par lettre du 3 septembre 2004 (BO 2004-38) ;

Syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO 2005-16) ;

Syndicat national de la restauration thématique et commerciale (SNRTC), 9, rue de la Trémoille, 75008 Paris, par lettre du 10 février 2011 (BO 2011-38).

SNRPO par lettre du 19 juin 1998 (BO CC 98-34).

Préambule

En vigueur étendu

La présente convention collective est une convention collective nationale cadre qui établit un ensemble de dispositions générales applicables à toutes les

entreprises comprises dans son champ d'application.

Il est précisé que les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement, à la date d'application de la présente convention collective nationale cadre, de

dispositions plus avantageuses au titre d'accords antérieurs aux niveaux national, régional, départemental ou par accord ou usage dans l'entreprise conservent ces

avantages acquis.

Il en est ainsi notamment pour les salariés bénéficiant des dispositions de :

- la convention collective nationale des hôtels du 1er juillet 1975 modifiée par les protocoles d'accord des 21 mai 1982 et 13 juin 1983 (chaînes hôtelières

adhérentes au SNC) ;

- la convention collective du SGIH de 1969 modifiée par avenants dont les derniers sont en date du 1er juillet 1982.

D'autres conventions et accords sectoriels viendront compléter le dispositif en tant que de besoin.

Les avantages reconnus par la présente convention collective nationale cadre ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le

même objet.

Titre Ier. Dispositions générales

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

La présente convention collective nationale cadre s'applique dans toutes les entreprises en France métropolitaine et dans les DOM dont l'activité principale est

l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons et, le cas échéant, des services qui y sont associés.

Elle concerne :

- les hôtels avec restaurant ;

- les hôtels de tourisme sans restaurant ;

- les hôtels de préfecture ;

- les restaurants de type traditionnel ;

- les cafés tabacs ;

- les débits de boissons ;

- les traiteurs organisateurs de réception (1) (2) ;

- les discothèques (2) et bowlings.

Les dispositions de la convention collective sont applicables à tous les salariés de l'entreprise notamment au personnel d'exploitation, d'entretien, de maintenance,

ainsi qu'au personnel administratif.

Les entreprises sont généralement répertoriées aux codes NAF 55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D, 92.3H.

Sont exclus :

- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises d'alimentation et de restauration rapide ayant pour vocation de vendre exclusivement au comptoir des

aliments et des boissons présentés dans des conditionnements jetables que l'on peut consommer sur place ou emporter ;

- les employeurs et salariés travaillant dans des entreprises de restauration collective.

(1) Voir les dispositions de l'accord patronal du 17 mars 1999 relatif à la couverture conventionnelle des traiteurs-organisateurs de réception.

(2) Activité exclue de l'extension (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Entrée en vigueur - Durée

Article 2

En vigueur étendu

La présente convention conclue pour une durée indéterminée entre en vigueur 1 jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension

et s'applique à partir de cette date.

Révision ou modification

Article 3

En vigueur étendu

La présente convention collective nationale cadre pourra être modifiée et/ou complétée à tout moment à l'initiative d'une ou plusieurs parties signataires ou y ayant

adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision ou modification doit être portée simultanément à la connaissance des autres signataires ou à ceux ayant adhéré ultérieurement par lettre

recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d'un projet de rédaction nouvelle.

Une commission paritaire devra se réunir dans un délai de 2 mois à compter de la date de réception de la demande de modification pour examiner et

éventuellement conclure un accord sur les propositions déposées.

Dans l'attente d'un nouvel accord, les dispositions prévues à la présente convention collective nationale restent applicables.

En tout état de cause, les parties se réuniront au moins une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportés à la

convention collective nationale.

Dénonciation

Article 4

En vigueur étendu

La présente convention collective nationale cadre peut être dénoncée à tout moment, selon les dispositions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail

moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation doit obligatoirement être globale. La partie dénonçant la convention devra en informer les autres parties

signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation. Les effets de la dénonciation

sont ceux prévus à l'article L. 132-8 du code du travail.

Commission nationale d'interprétation et de conciliation

Article 5

En vigueur étendu

Il est institué une commission nationale composée paritairement d'un représentant par organisation patronale signataire ou ayant adhéré à la présente convention

collective et d'un nombre égal de représentants des organisations de salariés signataires ou ayant adhéré, dans la limite de 10 représentants pour chacun des

collèges salariés et employeurs.

Ces organisations syndicales choisiront leurs représentants parmi les membres ou permanents de leur organisation ayant un rôle direct et effectif dans la

représentation syndicale des activités incluses dans le champ d'application de la présente convention.

La commission nationale sera dotée d'un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint.

Les postes de vice-président et de secrétaire sont détenus alternativement tous les 2 ans par deux membres d'un même collège, différent de celui dont sont issus le

président et le secrétaire adjoint.

Les propositions seront faites par chaque collège, selon la règle paritaire.

La commission nationale se réunit dans les 30 jours de la saisine effectuée par lettre motivée recommandée avec accusé de réception, adressée au siège de la

commission.

La commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins deux représentants dans chaque collège.

Elle se prononce par un vote.

Le vote se fait à raison d'une voix par collège à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège.

Un procès-verbal prend acte de la délibération de la commission.

1. Elle est saisie pour avis, à la demande de l'une des parties signataires qui la composent, de toutes questions relatives à l'interprétation de la présente convention

collective nationale.

2. Elle est saisie en appel par la partie la plus diligente (1):

- à défaut de conciliation relative à l'application de la convention collective au niveau de la commission décentralisée par un ou plusieurs membres des

commissions décentralisées ;

- de manière automatique en cas de divergence persistante au niveau de la commission décentralisée rendant impossible toute détermination de la saison. Les avis

de la commission nationale s'imposent.

3. Elle est saisie directement des questions qui n'auraient pu être traitées par l'une des commissions décentralisées du fait d'un défaut de constitution régulière de

celle-ci.

Un procès-verbal motivé est rédigé et signé par les parties présentes. Il est notifié aux parties et déposé au greffe du conseil de prud'hommes. Celui-ci produit effet

obligatoire.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut renonciation de sa demande.

Le secrétariat est assuré par la partie patronale.

La commission prévoit elle-même les autres conditions et modalités de fonctionnement. L'indemnisation de ses membres s'effectue sur la base de l'article 7.

(1) Point étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 511-1 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Commissions décentralisées de conciliation

Article 6

En vigueur étendu

1. Niveau de constitution

Les commissions décentralisées sont instituées au niveau des régions administratives.

Toutefois, dans 3 régions :

- Île-de-France ;

- Provence-Côte d'Azur ;

- Rhône-Alpes,

il est constitué, par dérogation, dans chacune d'elles, 2 régions distinctes de plein exercice, délimitées comme suit :

Région Île-de-France

D'une part, Île-de-France 1 comprenant :

- 75 : Paris intra-muros ;

- 92 : Hauts-de-Seine ;

- 93 : Seine-Saint-Denis ;

- 94 : Val-de-Marne.

D'autre part, Île-de-France 2 comprenant les autres départements de la région d'Île-de-France.

Provence-Côte d'Azur

D'une part, Côte d'Azur comprenant :

- Alpes-de-Haute-Provence ;

- Alpes-Maritimes ;

- Var.

D'autre part, Provence comprenant :

- Bouches-du-Rhône ;

- Vaucluse ;

- Hautes-Alpes.

Rhône-Alpes

D'une part, Rhône-Alpes comprenant les départements de la région, à l'exception de Savoie et Haute-Savoie.

D'autre part, Savoie comprenant :

- Savoie ;

- Haute-Savoie.

Ces dérogations sont limitatives. Toute nouvelle dérogation ne pourrait être décidée que par un accord collectif modifiant le présent texte.

2. Mise en place

Les commissions décentralisées de conciliation seront mises en place au plus tard le 31 décembre 1997.

En cas de difficultés, toute partie signataire de cette convention collective pourra demander le concours de la direction régionale du travail ou, le cas échéant, des

directions départementales compétentes afin de faciliter la mise en place effective de la commission décentralisée concernée.

3. Composition

Chaque commission décentralisée est constituée à parts égales de représentants des syndicats signataires ou ayant adhéré à la présente convention collective, dans

la limite de 10 pour le collège salarié et 10 pour le collège employeur.

Chaque délégation doit être composée d'au moins 50 % de professionnels en exercice depuis 18 mois au moins ou 2 saisons consécutives dans le ressort de la

commission.

Elle peut être complétée :

- par des professionnels exerçant effectivement ladite profession, même en dehors du ressort de la commission, et ce depuis au moins 5 ans ;

- par des retraités ayant exercé la profession, même en dehors du ressort de la commission, pendant au moins 10 ans ;

- par des représentants nationaux ou régionaux appartenant aux organisations syndicales signataires de la présente convention collective - ou y ayant adhéré

ultérieurement - et exerçant un rôle direct et effectif dans la représentation syndicale des HRC.

La profession est définie par référence au champ d'application de la présente convention collective.

La commission se dotera d'un bureau composé d'un président, d'un vice-président, d'un secrétaire et d'un secrétaire adjoint.

Les postes de vice-président et de secrétaire sont détenus alternativement tous les 2 ans par 2 membres d'un même collège, collège différent de celui dont sont

issus le président et le secrétaire adjoint.

Les propositions seront faites par chaque collège, selon la règle paritaire.

4. Rôle des commissions décentralisées

Les commissions décentralisées de conciliation sont chargées des différends collectifs nés à l'occasion de l'application de la présente convention collective

nationale (1).

Elles ont aussi un pouvoir normatif afin de déterminer les dates de saison dans leur région. En cas de divergence persistante rendant impossible toute détermination

de la saison, un appel pourra être interjeté devant la commission nationale. Cet appel suspend la décision de la commission décentralisée.

5. Saisine et mode de délibération

La commission est saisie par une des organisations syndicales signataires, ou ayant adhéré ultérieurement, par lettre recommandée avec accusé de réception,

adressée au siège de la commission, et exprimant les motifs de la saisine.

La commission se réunit et statue dans les 30 jours suivant la réception de la lettre.

La commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins 2 représentants dans chaque collège.

Elle se prononce par un vote : le vote se fait à raison d'une voix par collège à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège.

Un procès-verbal prend acte de la délibération de la commission.

Lorsqu'elle intervient en matière de conciliation, elle rédige un procès-verbal de conciliation signé par les parties. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé

au greffe des prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire.

Si la commission ne parvient pas à formuler de propositions de conciliation ou si les parties, ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées,

un procès-verbal motivé de non-conciliation signé par les membres de la commission sera établi la commission décentralisée peut alors saisir en appel la

commission nationale.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeurs.

(1) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 522-1 et suivants du code du travail relatifs aux dispositions concernant les procédures de règlement

des conflits collectifs du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Indemnisation des salariés participant aux négociations ou instances paritaires

Article 7

En vigueur étendu

1. Portée

Le présent article s'applique dans la limite maximale de vingt prises en charge par an et par organisation représentative de salariés au niveau national, à raison de 4

délégués par séance, pour les réunions plénières ou groupes de travail tenus à Paris.

2. Maintien du salaire

Le salarié bénéficie du maintien de son salaire qui lui sera payé par son employeur dans les mêmes conditions que s'il avait travaillé dans l'entreprise le jour de la

réunion.

3. Indemnités

Pour les salariés habitant l'Île-de-France :

- un forfait d'un repas par séance d'une valeur de six fois le minimum garanti (MG) ;

- un forfait transport par séance d'une valeur de deux fois le MG.

Pour les salariés n'habitant pas l'Île-de-France (au maximum 2 délégués par organisation et par séance) :

- un forfait nuitée (chambre, couchette, petit-déjeuner) par séance d'une valeur de quinze fois le MG ;

- un forfait de 2 repas par séance d'une valeur de douze fois le MG ;

- un forfait transport région parisienne par séance d'une valeur de deux fois le MG ;

- le remboursement du transport sur la base d'un billet SNCF A/R en 2e classe, réduction déduite, quel que soit le moyen de transport utilisé.

4. Modalités

Les indemnités ne seront acquises que pour les salariés figurant sur la liste de présence.

Les justificatifs et les demandes devront être transmis par l'organisation syndicale représentative qui a mandaté le délégué dans les 30 jours qui suivent le mois de

la réunion. Passé ce délai, il y aura forclusion.

Dans un délai qui ne dépassera pas 30 jours à partir de la présentation des justificatifs, le remboursement sera effectué par les organisations patronales aux

organisations syndicales de salariés qui le répercuteront à leurs délégués.

Titre II. Liberté d'opinion et liberté syndicale

En vigueur étendu

Les parties contractantes reconnaissent l'entière liberté de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur condition de salariés et d'employeurs

ainsi que la pleine liberté pour les syndicats d'exercer leur action dans le cadre de la loi et des autres dispositions conventionnelles.

Liberté d'opinion

Article 8 (1)

En vigueur étendu

L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent à ne pas tenir compte de l'origine sociale ou ethnique, de l'appartenance ou la non-appartenance à un

syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou des croyances religieuses pour arrêter leurs décisions de

quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise et notamment en ce qui concerne l'embauchage, la conduite et répartition du travail, la

formation professionnelle, l'avancement, la rémunération, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et de congédiement.

(1) Article étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er)

Droit syndical

Article 9

En vigueur étendu

L'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution et par les dispositions

législatives et réglementaires en vigueur :

- la liberté d'affichage des communications syndicales s'entend sur panneaux installés et désignés à cet effet dans des endroits accessibles à l'ensemble du

personnel du lieu de travail. Simultanément à l'affichage, un exemplaire est remis à la direction ou à l'un de ses représentants ;

- la collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise conformément à l'article L. 412-7 du code du travail ;

- la diffusion des publications et tracts de nature syndicale est autorisée dans les établissements aux heures d'entrée et de sortie du personnel hors les locaux

ouverts à la clientèle ;

- le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par chaque organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à

la presse ;

- les sections syndicales exercent leur droit de réunion conformément aux dispositions de l'article L. 412-10 du code du travail dans l'enceinte de l'entreprise.

Des autorisations d'absence peuvent être accordées après préavis d'au moins 15 jours aux syndiqués pourvus d'un mandat régulier de leur organisation syndicale

pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales nationales, sur présentation d'une convocation écrite nominative émanant de celles-ci.

Ces absences ne sont pas rémunérées. Elles ne peuvent excéder dans une même année, et pour un même salarié, le maximum de 6 jours.

Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés qui participent aux réunions visées à l'article 7 dans la limite d'un nombre de personnes fixé par la présente

convention collective. Dans ce cas, le salarié est indemnisé dans les conditions dudit article.

Représentation du personnel

Article 10

En vigueur étendu

Dispositions communes

Remplacement du délégué absent

L'employeur remplacera, quand cela sera nécessaire, compte tenu de la nature du poste, un délégué absent pour exercer son mandat, quand la durée d'absence sera

d'au moins 1 demi-journée et moyennant un délai de prévenance de 48 heures. Les modalités d'application seront précisées par accord d'entreprise ou

d'établissement.

Formation/rôle des délégués en matière de formation professionnelle

Ces points ont été pris en compte dans l'accord de branche sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, modifié par l'avenant du 27 octobre

1992, et ce sans préjudice des dispositions légales en vigueur :

1. Les partenaires sociaux décident de privilégier et de considérer parmi les actions prioritaires les actions de formation ayant pour objectif :

- la formation des représentants et élus du personnel sur la législation et leurs responsabilités sociales en matière d'emploi et de formation.

2. Les moyens reconnus aux délégués syndicaux et aux instances de représentation des salariés pour l'accomplissement de leur mission dans le domaine de la

formation :

Les partenaires sociaux confirment l'importance en matière de formation :

- de l'information des délégués syndicaux ;

- de l'information et de la consultation des représentants du personnel.

Et ce en conformité avec les textes en vigueur et dans le respect de la diversité et de la spécificité du secteur.

À ce titre, une concertation sera engagée au sein de l'entreprise avec les instances de représentation du personnel (délégués syndicaux, délégués du personnel et

membres du comité d'entreprise), portant sur :

- les moyens d'expression des besoins et aspirations des salariés ;

- le bilan pour l'année antérieure et pour les actions menées pendant l'année en cours au titre de l'ensemble des dispositifs et en faveur des différentes catégories de

personnes, et, en cas de plan pluriannuel, l'état de sa réalisation ;

- l'élaboration des propositions.

En cas de difficulté en matière d'emploi ou de formation, ces mêmes instances ont la possibilité de faire appel aux structures de la profession que sont la CNPE/IH

et l'OPCA/FAFIH.

Les partenaires sociaux décident, par ailleurs, que les conditions d'application du présent accord seront examinées dans le cas des délibérations obligatoires des

représentants du personnel sur le plan de formation.

Déroulement de carrière des représentants

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants

élus ou désignés dans l'exercice de leurs fonctions.

1. L'apport des représentants élus ou désignés à la vie socio-économique de leur établissement ne peut être efficace que si celle-ci leur donne la possibilité

d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification.

Tout titulaire d'un mandat bénéficiera, à sa demande, d'un entretien avec son responsable en vue de mettre en oeuvre, si nécessaire, les moyens permettant

d'intégrer ses responsabilités sociales, sans pour autant que cela se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution

professionnelle.

2. L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le salarié, être

une entrave à un bon déroulement de carrière ni empêcher l'obtention de promotions ou d'augmentations individuelles de salaire :

- les représentants élus ou désignés par les organisations syndicales ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle

prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés ;

- à l'issue d'un mandat, les représentants, élus ou désignés, après concertation avec la direction de leur établissement et/ou les responsables hiérarchiques

concernés, bénéficient, si nécessaire, d'une formation de nature à faciliter leur réadaptation ou leur réorientation professionnelle, de façon à leur permettre de

pouvoir tirer parti du savoir-faire acquis au service du bien commun.

Dispositions particulières

Délégué syndical

Chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions dans les limites fixées par les dispositions législatives et réglementaires en

vigueur.

Délégué du personnel

La représentation du personnel au titre des délégués du personnel est organisée dans les établissements employant au moins 11 salariés, selon les conditions fixées

par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le délégué du personnel informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation.

Les délégués du personnel ont pour mission de présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires et à l'application :

- du code du travail ;

- des lois et règlements concernant l'hygiène et la sécurité et la protection sociale ;

- des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise.

Exceptionnellement, pour l'exercice du droit de réunion des délégués du personnel, en cas d'impossibilité liée à un manque de surface disponible ou à la taille de

l'établissement, une salle (de restaurant ou autre salle fréquentée par la clientèle) sera mise à la disposition des délégués du personnel selon les modalités suivantes

:

- accord de l'employeur ;

- délai de prévenance ;

- utilisation de la salle hors de la présence de la clientèle et dans les conditions permettant le libre déroulement de la réunion (1).

Comité d'entreprise

La représentation du personnel au titre du comité d'entreprise est organisée dans les entreprises employant au moins 50 salariés, selon les conditions fixées par les

dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le chef d'entreprise verse au comité d'entreprise, conformément aux dispositions légales, une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2

% de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité

d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le

matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Le membre du comité d'entreprise informera, dès qu'il en aura connaissance, son employeur de la date à laquelle il exercera son droit aux heures de délégation.

Le comité d'entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions

relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de

production sans préjudice des dispositions des articles L. 432-1 et suivants du code du travail.

Délégation unique du personnel

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise a la faculté, conformément à la législation en vigueur, de décider que les délégués du personnel

constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise, s'ils existent.

Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

La mise en place et le fonctionnement des CHSCT sont organisés dans les conditions fixées par la législation en vigueur.

Conditions d'ancienneté pour l'éligibilité du personnel saisonnier dans les établissements saisonniers

Il s'agit de considérer qu'un salarié ayant effectué une saison d'au moins 4 mois consécutifs, sans aucune interruption, dans un établissement monosaisonnier de

l'industrie hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, dispose d'un « équivalent ancienneté d'éligibilité » de 1 année.

S'il s'agit d'un établissement bisaisonnier de l'industrie hôtelière, fermé en périodes d'intersaisons, l'« équivalent ancienneté » de 1 année doit correspondre à un

travail du salarié de 3 mois consécutifs, sans aucune interruption, pour chacune des saisons (été + hiver), étant entendu que, si l'entreprise saisonnière réalise l'une

des 2 saisons sur une période inférieure à 3 mois, la présence sans interruption du salarié durant la totalité de ladite saison est suffisante pour la prise en compte de

son « équivalent ancienneté ».

À défaut de dispositions spécifiques, l'année calendaire de référence pour les établissements saisonniers se déroule du 1er décembre au 30 novembre pour éviter de

scinder le début des saisons d'hiver.

Ce rythme correspond en général aux exercices comptables de ces types d'entreprises saisonnières.

(1) Dispositions de l'alinéa exclues de l'extension par arrêté du 3 décembre 1997 comme contraires aux dispositions de l'article L. 424-2 du code du travail (arrêté

du 3 décembre 1997, art. 1er).

Titre III. Égalité professionnelle

Égalité professionnelle entre hommes et femmes

Article 11

En vigueur étendu

Titre IV. Contrat de travail

Embauche

Article 12

En vigueur étendu

Article 12.1

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux réaffirment que les employeurs et les salariés sont tenus de respecter les obligations de l'article L. 1224-1 lorsque les conditions pour sa

mise en oeuvre sont réunies.

Dans le but d'éviter des bouleversements sociaux, de renforcer la garantie d'emploi des salariés et dans un esprit de loyauté entre les parties, les partenaires sociaux

décident de prévoir les modalités de poursuite des relations de travail lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement d'employeur n'entraînant pas l'application de

plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail.

1. Champ d'application

Le présent accord s'applique aux entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Le présent accord s'applique en cas d'affectation des salariés à une activité qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les conditions pour l'application

des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies. Il s'agit notamment des situations de cessation des contrats commerciaux ou publics.

Le présent accord est applicable lorsque toutes les entreprises concernées par le transfert de personnel entrent dans le champ d'application de l'article 1er de la

convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Une convention de transfert entre les entreprises intéressées pourra être conclue avant la date effective de passation de l'activité, au plus tard 10 jours avant le

transfert, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Il est précisé que la convention de transfert n'est pas

une condition d'application au transfert du personnel qui demeure de plein droit.

2. Conditions de maintien dans l'emploi

L'entreprise repreneuse s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté à l'activité faisant l'objet de la reprise lorsque les salariés concernés remplissent les

conditions cumulatives suivantes :

- être titulaire d'un contrat de travail au sens du code du travail ;

- justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires ;

- être affecté majoritairement à l'activité concédée, sauf accord exprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ;

- ne pas avoir été absent au moins 4 mois excepté pour les salariés en congé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt maladie, accident

de travail ou maladie professionnelle, ainsi que pour les salariés en congé de formation. La notion de 4 mois est définie comme les 4 derniers mois calendaires

précédant le transfert.

Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation de l'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public ou de la date fixée

par les parties.

À défaut de réunir les conditions cumulatives précitées, le salarié demeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité.

Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou désignés et remplissant les conditions prévues ci-dessus, bénéficient du maintien de leurs mandats

au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues aux articles L. 2324-26 et L. 2314-28 du code du travail.

3. Obligations communes aux entreprises concernées

3.1. Information. Consultation des représentants du personnel

Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité, informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur l'évolution

de l'activité et le sort du personnel. Cette information/consultation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal.

La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés concernés ainsi que leur statut devra être établie et transmise aux instances représentatives du

personnel.

3.2. Information des salariés

Chaque entreprise devra informer les salariés dans les meilleurs délais et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail, de l'évolution de l'activité

et du sort du personnel affecté.

4. Obligations de l'entreprise cédant l'activité

4.1. Liste du personnel

Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel affecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 2 et comprend obligatoirement les

mentions suivantes pour chaque salarié concerné :

- nom et prénoms ;

- nature du contrat de travail ;

- date d'entrée dans la société ;

- statut ;

- salaire annuel brut (fixe + variable) ;

- durée de travail ;

- nombre d'heures acquis au titre du droit individuel à la formation ;

- nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ;

- jours fériés garantis réalisés et non compensés ;

- le cas échéant, le motif de l'absence ;

- mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ;

- représentation du salarié pour des mandats internes et externes n'entraînant pas de protection particulière.

Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque salarié concerné :

- contrat de travail et avenants éventuels ;

- 6 derniers bulletins de paie ;

- dernière fiche d'aptitude médicale ;

- dossier individuel de chaque salarié.

La liste du personnel et les documents cités aux alinéas précédents doivent être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité avant le transfert effectif des

salariés.

4.2. Accords collectifs et usages

Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 15 jours ouvrables avant

la reprise.

4.3. Règlement des salaires

L'entreprise cédante reste redevable du salaire et de ses accessoires jusqu'au jour de la reprise.

À la date précédant le transfert des salariés vers le repreneur, l'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à chaque salarié concerné par la

mesure faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et aux dates pendant lesquelles le salarié aura été à son

service.

4.4. Dettes et créances salariales

L'entreprise cédante s'engage à solder à chaque salarié concerné par le transfert :

- les congés payés reportés au-delà de la période de prise prévue par l'article 23 de la convention collective nationale à la date précédant le transfert ;

- les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert ;

- et les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert.

En outre, elle règle à l'entreprise reprenant l'activité les sommes correspondantes à :

- l'indemnité de congés payés en cours d'acquisition et/ou de prise tels que prévus à l'article 23 de la convention collective nationale ;

- et la quote-part des primes éventuelles ayant le caractère de salaire (hors primes exceptionnelles).

Ces dettes et créances salariales devront être transmises au plus tard avant la date effective du transfert. Ces obligations ne s'appliquent pas en cas de redressement

ou liquidation de l'entreprise cédante.

5. Obligations de l'entreprise reprenant l'activité

5.1. Modalités d'information

L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise cédante au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise de l'activité ou à défaut, dès qu'elle a

connaissance de cette reprise.

5.2. Établissement d'un avenant au contrat de travail

L'entreprise reprenant l'activité établit un avenant au contrat de travail qui :

- mentionne le changement d'employeur ;

- reprend les clauses particulières attachées au contrat de travail notamment l'ancienneté, la qualification (niveau et échelon équivalents) et la rémunération

annuelle totale (le cas échéant primes et variables inclus) applicables au moment de la reprise des contrats de travail.

L'avenant doit être remis au salarié dans les 15 jours ouvrables suivant la reprise.

5.3. Sort des congés

L'entreprise reprenant l'activité devra accorder les congés qui ont fait l'objet d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 4.3.

5.4. Statut collectif

Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les frais de santé, du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui

du précédent employeur.

Lorsqu'elles existent, les sommes versées au titre de l'épargne salariale seront au choix du salarié et en accord avec l'entreprise reprenant l'activité dans le respect

des règles légales :

- transférées dans les fonds du nouvel employeur qui devra faire les démarches de rapatriement des fonds ;

- ou débloquées et reversées au salarié.

Le salarié doit faire connaître son choix au nouvel employeur. À défaut de choix, les fonds resteront indisponibles conformément aux accords et/ou règlements

régissant l'épargne salariale à la date du versement des fonds.

Contrat à durée indéterminée

Article 13

En vigueur étendu

Article 14

En vigueur étendu

Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d'emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme

suit :

1. Extras

L'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur.

Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, 1 journée

entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l'article 21.2.c.

Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son

contrat en contrat à durée indéterminée.

Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération

que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes

fonctions.

Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche. En outre, à la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de congés

payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.

Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra établir un seul

bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Le bordereau individuel d'accès à

la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur.

2. Saisonniers

Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L. 122-1-1 (3°), L. 122-3-4, D. 121-2,

dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme

des saisons ou des modes de vie collectifs.

L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois, sous

réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place.

Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus :

a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise ;

b) Pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum de 1 mois ;

c) Pour une période correspondant à un complément d'activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période.

Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement

du contrat au moins 2 mois à l'avance. En cas de non-confirmation, la clause de reconduction devient caduque.

Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture

de l'établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de

travail.

Contrat à temps partiel

Article 15

En vigueur étendu

Annulé et remplacé par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier

2005.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il est régi par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une renégociation de l'accord de 1982 lors du premier

semestre suivant la date d'application de la présente convention.

Les articles 15, 21 (hors paragraphes 3 et 4) et 22 (hors article 22.2) de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants sont annulés et remplacés par les

dispositions suivantes du titre II du présent avenant (Avenant n° 1 du 13 juillet 2004).

Travailleurs handicapés

Article 16

En vigueur étendu

Les entreprises s'engagent à favoriser l'insertion des travailleurs handicapés, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Promotion interne

Article 17

En vigueur étendu

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur peut faire appel aux salariés de l'entreprise aptes à occuper le poste.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour la catégorie

professionnelle correspondante. Pendant cette période, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.

À l'issue de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans le nouveau poste, sa rémunération effective sera égale au montant minimum conventionnel du

poste occupé tel que défini dans la grille de classifications.

Dans le cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux conditions de l'ancien

poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

En cas d'absences temporaires, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés de l'entreprise des promotions temporaires.

Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur

au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.

Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de ce poste, sans que cela puisse constituer une

rétrogradation.

stagiaires.

Titre VI. Durée et aménagement du temps de travail

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 212-2 du code du travail, le présent titre déroge au texte législatif réglementaire ou accord antérieur traitant des mêmes sujets.

Cependant, les salariés travaillant sur la base d'un horaire de 39 heures ou sur celle d'un régime d'équivalence plus favorable que celui défini à l'article 21

continuent à bénéficier de ces dispositions. De même, les personnels paramédicaux des établissements ayant une activité de thalassothérapie ne sont pas concernés

par cet article.

Les dispositions du titre VI sont complétées par l'article 13 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.

Temps de travail dans l'industrie hôtelière

Article 21

En vigueur étendu

Annulé et remplacé par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier

2005.

1. Durée du travail

Pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures.

Pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée comme suit :

Dans les établissements de plus de 10 salariés :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 43 heures.

Dans les établissements de 10 salariés au plus :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 44 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention : 43 heures.

Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul de cet effectif s'effectuent selon les règles applicables en

matière de représentation du personnel.

Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :

- à compter de la date d'application de la présente convention : 50 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 48 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention : 45 heures ;

- après 3 ans d'application de la présente convention : 43 heures.

Ce temps de présence au travail pour le personnel payé au fixe s'entend sans réduction de salaire.

2. Heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de présence sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées ci-dessus.

a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos

compensateur de 125 % pour les 8 premières heures et de 150 % pour les heures suivantes.

Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des

salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-1 du code du travail.

Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les

conditions prévues au 2e

alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.

b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 15 avril 1988 s'appliquent comme suit :

« Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos

compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.

Les chefs d'entreprises enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a

réellement effectuées, pour chacun des jours, où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur de travail.

Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour

le mois considéré :

- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;

- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;

- le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif. »

c) En tout état de cause, la durée de présence sur les lieux de travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Durées maximales journalières

Cuisiniers : 11 heures ;

Autres salariés : 11 h 30 ;

Veilleurs de nuit : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires moyennes sur 12 semaines

Cuisiniers : 50 heures ;

Autres salariés :

Veilleurs de nuit :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 57 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention collective : 55 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures ;

Veilleurs de nuit :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 59 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention collective : 57 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention collective : 54 heures ;

- après 3 ans d'application de la présente convention collective : 52 heures.

Les modalités d'application des points a et b du présent article feront l'objet de dispositions particulières en ce qui concerne le personnel payé au pourcentage.

3. Repos hebdomadaire

a) Pour les établissements qui appliquent les 2 jours de repos consécutifs ou non, les avantages demeurent acquis au personnel.

b) Pour les autres établissements :

À la date d'application de la présente convention collective, les salariés bénéficieront obligatoirement de 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non.

Toutefois, pour les établissements de 10 salariés au plus, les 2 jours de repos hebdomadaire seront mis en application dans un délai de 2 ans à compter de la date

d'application de la présente convention collective.

Le seuil d'effectif s'apprécie à la date d'application de la convention collective et les modalités de calcul s'effectuent selon les règles applicables en matière de

représentation du personnel.

Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies au niveau de chaque établissement par l'employeur après consultation des représentants du personnel ou à

défaut des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.

Tout jour de repos isolé donne lieu à une interruption minimale de 35 heures consécutives entre 2 journées de travail.

Dans les établissements permanents (pour les salariés autres que ceux sous contrat saisonnier)

b) 1 demi-journée supplémentaire selon les conditions suivantes :

Cette demi-journée peut être différée et reportée à concurrence de 2 jours par mois.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé au plus tard :

- dans les 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de plus de 10 salariés ;

- dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus.

Il sera compensé soit :

- par journée entière ;

- par demi-journée ;

- par demi-journée pour l'attribution du solde.

La possibilité de compenser le repos non pris au plus tard dans l'année suivant l'ouverture du droit à repos ne doit pas être interprétée comme une incitation à

utiliser systématiquement ce délai maximal de report, mais doit être considérée comme un élément de souplesse qu'il convient d'utiliser avec discernement.

Lorsque les impératifs de service de l'établissement ne permettront pas de compenser en temps les repos non pris dans les délais impartis, ils donneront lieu à une

compensation en rémunération :

- à la fin de l'année suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements permanents de 10 salariés au plus ;

- à la fin des 6 mois suivant l'ouverture du droit à repos dans les établissements de plus de 10 salariés.

Dans les établissements saisonniers (1) (et pour les salariés sous contrat saisonnier des établissements permanents)

Les 2 jours de repos hebdomadaire seront attribués aux salariés dans les conditions suivantes :

a) Un repos minimum hebdomadaire de 1 jour (étant entendu que l'article L. 221-22 du code du travail concernant la suspension du repos hebdomadaire deux fois

au plus par mois sans que le nombre de ces suspensions soit supérieur à trois par saison est applicable).

b) Les 2 demi-journées de repos hebdomadaire supplémentaires peuvent être différées et reportées à concurrence de 4 jours par mois par journée entière ou par

demi-journée.

La demi-journée travaillée ne peut excéder 5 heures consécutives avec une amplitude maximale de 6 heures.

Le repos non pris devra être compensé au plus tard à la fin de la saison par journée entière.

Les jours découlant de l'application du paragraphe a et les demi-journées de repos non pris dans le cadre de la saison par un système quelconque de report donnent

lieu à une compensation soit en temps, soit en rémunération en fin de saison.

4. Temps de repos entre 2 jours de travail

Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives et 12 heures consécutives pour les jeunes de moins de 18

ans.

Le temps de repos entre 2 journées de travail peut être ramené à 10 heures dans les conditions suivantes :

4.1. Champ de la dérogation

a) Sont concernés par la dérogation :

- les salariés des établissements saisonniers ;

- les salariés titulaires d'un contrat saisonnier dans les établissements permanents ;

- les salariés des établissements des communes qui bénéficient d'un fonds d'action locale touristique (2) ;

- ou qui ont été désignées par la commission décentralisée.

b) Parmi ces personnels, seuls peuvent être visés par la dérogation les salariés logés par l'employeur ou résidant dans un périmètre tel que le temps consacré au

trajet aller-retour n'excède pas 1 demi-heure.

c) En revanche, en sont exclus les jeunes travailleurs pour lesquels les dispositions de l'article L. 213-9 du code du travail s'appliquent.

4.2. Conditions et contreparties de la dérogation

- la dérogation ouvre droit à l'attribution, au bénéfice du salarié concerné, d'un repos compensateur de 20 minutes chaque fois qu'il y est recouru ;

- ce temps de repos cumulable doit être pris au plus tard dans le mois suivant l'ouverture du droit. Le temps de repos non attribué au terme de ce délai est payé ;

- lorsque, dans une même semaine, l'employeur a eu recours trois fois à la dérogation, il ne peut user de la possibilité de suspendre dans sa totalité le repos

hebdomadaire ;

- la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est possible est fixée sur proposition des commissions décentralisées par la commission paritaire

nationale. À titre transitoire, et dans un délai de 1 an suivant la date d'application de la convention collective, dans les départements où cette dérogation n'aurait pas

été mise en place, l'employeur peut la mettre en oeuvre pendant une durée qui ne peut excéder 26 semaines par an ;

- dans un délai de 2 années, les commissions décentralisées auront le pouvoir de définir la durée pendant laquelle la mise en oeuvre de cette dérogation est

possible. Les parties s'engagent dans ce délai à se réunir afin d'en définir le cadre ;

- quel que soit leur mode d'organisation du travail, les employeurs ayant recours à la dérogation doivent ouvrir un registre ou tout autre document réputé équivalent

sur lequel sont mentionnés à la fois la durée hebdomadaire du travail de chaque salarié ainsi que les jours ou le nombre de fois où la dérogation a été utilisée. Ce

registre est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et émargé par le salarié une fois par semaine. Il peut être consulté par le ou les délégués du personnel

pendant les heures d'ouverture de bureau.

5. Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du

travail, est ainsi fixé à :

- 360 heures par an pour les établissements permanents ;

- 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

6. Affichage et contrôle de la durée du travail

Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et

sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l'article 13.2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention

collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :

- en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail ;

- en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même horaire collectif

de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail

effectuées ;

- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre

document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe III du présent avenant

est prévue à cet effet ;

- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :

-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de

remplacement ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.

Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément aux articles R. 221-10 et suivants du code

du travail.

En cas de report des jours de repos en application du 3 de l'article 21 du titre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre

document doit comporter les mentions suivantes :

- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;

- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;

- les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées.

(1) « Dont l?ouverture n?excède pas 9 mois par an » selon le décret du 2 août 1979.

(2) La liste de ces communes peut être consultée dans chaque préfecture.

Aménagement du temps de travail

Article 22

En vigueur étendu

Annulé et remplacé par avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier

2005.

Les modalités d'aménagement du temps de travail sont régies par les dispositions :

- de la modulation ;

- du cycle ;

- de l'annualisation et de la saisonnalité.

22.1. Modulation

(Voir en dernier lieu avenant n° 2 du 5 février 2007, annexe I)

22.2. Cycle (accord national du 23 mai 1989)

1. Cycle de travail. - Définition et mise en place

1.1. Cycle de travail :

Le travail dans les entreprises ou établissements de l'industrie hôtelière est organisé de telle sorte que le repos hebdomadaire est donné au salarié le plus souvent

par roulement. Cela peut entraîner la pratique d'horaires différents d'une semaine à l'autre.

La répartition des horaires selon un cycle apparaît donc comme un moyen adapté aux réalités de certainnes entreprises de la profession.

1.2. Définition et mise en place :

Le cycle est une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence au travail est répartie de façon fixe et se reproduit à l'identique d'un cycle à

l'autre.

Les entreprises ou établissements qui n'appliquent pas les dispositions prévues par l'article 22.1 sur la modulation peuvent organiser la répartition de la durée de

présence au travail sous forme de cycle d'au maximum 12 semaines.

2. Décompte de la durée de travail dans le cadre du cycle

2.1. La durée de présence au travail peut varier d'une semaine à l'autre, aux conditions suivantes :

- la répartition des durées de présence hebdomadaire est fixe à l'intérieur du cycle et se répète à l'identique d'un cycle à l'autre ;

- la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle est établie par référence aux durées prévues par l'article 21. Cette durée hebdomadaire moyenne

peut également être établie par référence à la durée légale de travail, soit 39 heures, ou des durées comprises entre 39 heures et les seuils fixés par l'article précité ;

- les durées maximales journalières, durées maximales hebdomadaires moyennes et durées maximales hebdomadaires absolues devront, en tout état de cause, être

respectées ;

- toute heure de présence au travail accomplie au-delà des durées hebdomadaires fixées dans le cadre du cycle tel que prévu aux alinéas 2 et 3 ci-dessus est

considérée comme heure supplémentaire et fait l'objet des majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.

2.2. Dans les établissements permanents ayant instauré le régime du cycle, le report d'une partie du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 est inclus de façon

fixe et définitive dans la définition du cycle.

Cette disposition ne peut en aucun cas conduire à faire accomplir à un salarié un travail pendant plus de 6 jours consécutifs ni mettre en cause les avantages acquis

au titre de l'article 21.3.

2.3. Dans les établissements saisonniers ayant instauré le cycle, la possibilité de suspendre l'intégralité du repos hebdomadaire prévu à l'article 21.3 ne peut être

mise en oeuvre qu'une seule fois par période entière de 8 semaines.

3. Lissage de la rémunération

Les salariés employés suivant un horaire cyclique bénéficient d'une rémunération mensuelle régulière indépendante des fluctuations d'horaires. Cette rémunération

mensuelle est établie par référence à la durée hebdomadaire moyenne du cycle, telle que prévue au 2.1 ci-dessus.

Toutefois, lorsque des heures supplémentaires sont accomplies, celles-ci font l'objet d'un paiement majoré s'ajoutant à la rémunération de la période au cours de

laquelle elles ont été effectuées.

4. Formalités administratives

L'organisation de travail selon un cycle fait l'objet d'une communication préalable aux délégués syndicaux d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation des

membres du CHSCT, du comité d'entreprise ou d'établissement ou des délégués du personnel.

La même procédure s'applique en cas d'interruption ou de changement de cycle. Un cycle ne peut être interrompu qu'au terme de la durée initialement fixée.

L'interruption du cycle avant terme entraîne la requalification des heures effectuées chaque semaine par référence au régime du droit commun.

La répartition des horaires de travail du cycle est affichée sur le lieu de travail. Une copie est transmise à l'inspecteur du travail.

La mention « horaire cyclique » figure sur le bulletin de paie des salariés dont l'horaire est organisé sous forme de cycles.

L'employeur enregistre sur un registre ou tout autre document réputé équivalent la durée hebdomadaire de travail effectuée par chaque salarié. Ce document, tenu à

la disposition de l'inspecteur du travail, est émargé par le salarié une fois par semaine.

Ce document peut être consulté par le ou les délégués du personnel pendant les heures d'ouverture de bureau.

5. Modalités d'application

L'organisation du travail sous forme de cycle peut être mise en place pour tout ou partie du personnel.

Titre VII. Congés et suspension du contrat de travail

Congés payés

Article 23

En vigueur étendu

La période de référence pour le calcul de ce congé court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, quelle que soit la date d'embauche ou des dernières vacances.

L'employeur établit le tableau des départs en congé en fonction des nécessités du service, de la situation de famille, de l'ancienneté, après consultation des

intéressés et des délégués du personnel. Ce tableau est affiché 1 mois avant le premier départ.

Une fois cet affichage réalisé, les départs ne peuvent être changés sauf circonstances exceptionnelles et après consultation de l'employeur et des intéressés.

Le congé principal doit être fixé entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

Si le salarié est malade pendant son congé, il ne peut prolonger ses vacances au-delà du jour prévu pour la reprise du travail, sauf accord avec son employeur.

Conformément à l'article L. 223-3 du code du travail, quelle que soit la durée légale à laquelle leur donne droit leur temps de travail au cours de l'année de

référence, les jeunes travailleurs âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent demander à bénéficier d'un congé global de 30 jours ouvrables,

les jours excédentaires n'étant pas rémunérés.

Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires payés par enfant à

charge. Le congé supplémentaire est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours (1).

Les ressortissants des DOM-TOM et les salariés étrangers hors Union européenne travaillant en France peuvent, avec l'accord de l'employeur constaté par écrit,

cumuler leurs congés payés sur 2 ans (2).

Les congés supplémentaires pour fractionnement sont régis par l'article L. 223-8 du code du travail.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 123-2 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension au regard du caractère annuel des congés payés posé par l'article L. 223-1 du code du travail (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Indemnités de congé

Article 24

En vigueur étendu

Congés pour événements familiaux

Article 25.1

En vigueur étendu

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de la rémunération.

Le salarié fera connaître à son employeur la date prévue de son absence dès que possible.

Tous les congés doivent être pris au moment de l'événement ou dans les conditions prévues par la loi.

Si l'événement survient pendant la période de congés annuels, aucun congé compensateur ni indemnité ne seront dus de ce fait.

Lorsque le salarié doit se rendre dans un lieu situé à plus de 500 kilomètres aller-retour de son lieu de travail, il bénéficie de 1 jour supplémentaire non rémunéré,

pouvant être pris ou non sur les congés, en accord avec son responsable hiérarchique.

Congés pour enfant malade

Article 25.2

En vigueur étendu

Un congé pour enfant malade est accordé selon les dispositions légales en vigueur.

Jours fériés

Article 26

En vigueur étendu

Modifié par Avenant 2 du 5 février 2007 BO conventions collectives 2007-10 étendu par arrêté du 26 mars 2007 JORF 29 mars 2007.

26.1. 1er Mai

1. Si le 1er Mai est un jour habituel de fermeture de l'entreprise ou le jour de repos de tel ou tel membre du personnel :

Il n'y a aucune incidence au point de vue des rémunérations :

- les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;

- les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.

2. Si le 1er Mai est un jour habituel d'ouverture pour l'entreprise et que l'employeur décide de fermer l'entreprise :

Il se devra d'assurer la rémunération normale.

3. Si le 1er Mai est un jour normal de travail pour l'entreprise :

Il y a lieu de régler :

- une indemnité proportionnelle au moment du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe ;

- une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service.

26.2. (1) Autres jours fériés

(1) Article remplacé par le titre III (jours fériés) de l'avenant n° 2 du 5 février 2007.

Congés de formation économique, sociale et syndicale

Article 27

En vigueur étendu

Conformément à la législation en vigueur, il peut être accordé au salarié qui en fait la demande un congé de formation économique, sociale et syndicale.

Maternité

Article 28

En vigueur étendu

Maladie, accident du travail, maladie professionnelle, inaptitude

Article 29

En vigueur étendu

29.1. Inaptitude reconnue au sens de l'article L. 122-24-4 du code du travail

4. Rémunération prise en considération

La rémunération qui doit être prise en considération pour le calcul de la garantie de rémunération est celle qui correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de

l'intéressé dans l'entreprise. Toutefois si, par suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne

serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

5. Cas des salariés percevant une rémunération variable

Dans ce cas, le salaire qui aurait été gagné pendant les diverses périodes d'absence donnant lieu à indemnisation, notamment lorsqu'elles sont de longue durée, doit

être « significatif au regard de l'absence indemnisée », ce qui peut conduire à retenir soit celui de la période de paie précédant cette absence, soit un salaire moyen

perçu au cours d'une période plus longue, le trimestre par exemple.

6. Arrêts de travail successifs

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents.

Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les limites

indiquées dans le tableau ci-dessous.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du

19 janvier 1978 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

(2) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

(3) Alinéa étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977 (arrêté du 3 décembre 1997, art. 1er).

Titre VIII. Rupture du contrat de travail

Préavis

Article 30

En vigueur étendu

30.1. Démission

Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :

Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Les procédures de licenciement sont fixées conformément à la législation en vigueur.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés à temps complet ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2

heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un commun

accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par le salarié à condition d'être prises en dehors des heures de services des repas à la clientèle.

Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.

Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.

Dispositions spécifiques au licenciement pour motif économique

Article 31

En vigueur étendu

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié

résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutive notamment à des difficultés

économiques ou à des mutations technologiques.

En cas de licenciements collectifs, les critères à retenir pour fixer l'ordre des licenciements sont les suivants, conformément à l'article L. 321-1-1 du code du travail

charges de famille ;

- ancienneté dans l'entreprise ou dans l'établissement ;

- situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes

handicapées et des salariés âgés ;

- les qualités professionnelles appréciées par catégories.

Indemnisation de licenciement

Article 32

En vigueur étendu

Départ à la retraite

Article 33 (1)

En vigueur étendu

1. À l'initiative du salarié

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de retraite devra informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de

réception en observant un préavis égal à celui dû en cas de licenciement sans que cela puisse excéder 2 mois. Il percevra une indemnité de départ à la retraite fixée

comme suit :

- pour 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 demi-mois de salaire ;

- pour 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois ;

- pour 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois et demi ;

- pour 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois.

Cette indemnité est calculée sur la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la retraite, selon la formule la plus avantageuse

pour le salarié.

2. À l'initiative de l'employeur

L'employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié que si ce dernier remplit les deux conditions suivantes :

- pouvoir bénéficier d'une pension vieillesse à taux plein ;

- remplir les conditions d'âge minimum.

L'employeur est tenu d'observer un préavis égal au préavis dû en cas de licenciement.

Le salarié a droit aux indemnités suivantes :

- soit l'indemnité minimum légale de licenciement ;

- soit l'indemnité de licenciement de l'accord sur la mensualisation lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.

(1) Article complété par art. 14, titre IV, de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.

Les dispositions de l'article 33 sont complétées par l'article 14 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.

c) Autonomie

Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues

dans le cadre de l'organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées.

L'étendue du champ d'autonomie dont dispose le titulaire est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.

d) Responsabilité

Tous les salariés d'une entreprise, quel que soit le niveau de qualification, sont responsables, c'est-à-dire doivent répondre des tâches et missions qui leur sont

confiées : responsabilité devant son chef hiérarchique de ses propres travaux et, le cas échéant, des travaux de ses propres collaborateurs.

III. Clauses supplémentaires

Titulaires d'un diplôme de niveau V

Le titulaire d'un diplôme HCR de niveau V ou bénéficiant d'une formation qualifiante de même niveau reconnue par la CNPE-IH, qui est embauché pour un

emploi correspondant à sa qualification, accède au minimum directement au niveau II, échelon 1.

Prise en compte de l'expérience professionnelle

Les salariés classés à l'échelon 1 du niveau I, justifiant de 3 ans de service continus, décomptés à partir de la signature de la présente convention, bénéficieront,

dans cette entreprise, d'un échelon supplémentaire.

Les partenaires sociaux, soucieux de valoriser les qualifications des salariés, ont décidé d'intégrer dans la grille de classification de la convention collective

nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, une prise en compte des CQP-IH relevant de la branche d'activité.

Le positionnement d'un titulaire d'un CQP-IH relevant de la branche d'activité, dans la grille de classification, n'intervient que si le salarié est embauché à un poste

correspondant et suivant la méthode des critères classants.

Chaque CQP-IH est positionné dans la grille de classification en fonction de l'emploi et de la qualification considérés.

Les CQP-IH sont positionnés à un niveau minimum déterminé par les partenaires sociaux, sachant qu'une progression du poste reste possible en référence à la

grille des emplois repères et dans la limite du statut considéré.

Les positionnements des CQP-IH relevant de la branche classification sont les suivants :

- CQH-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ;

- CQH-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;

- CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;

- CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;

- CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.

Salaires

Article 35

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 art. 17 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier

2005.<RL

35.1. Différents modes de rémunération

Les différents modes de rémunération peuvent être mis en place dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective :

- la rémunération au fixe ;

- la rémunération au forfait ;

- la rémunération au pourcentage conformément aux dispositions des articles L. 147-1 et suivants du code du travail ;

- une rémunération mixte : fixe plus pourcentage ;

- ou tout autre mode de rémunération fixe ou variable défini par le contrat de travail.

Dans les départements où une réglementation a été instituée en ce qui concerne le personnel appelé à être rémunéré au service ou en ce qui concerne le mode de

répartition dudit service, les employeurs devront s'y conformer.

35.2. Salaire et accessoires au salaire

Le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple.

1. Salaire

Les salaires correspondant aux différentes durées de présence visées à l'article 21.1 sont calculés sur la base de 43 heures de travail effectif.

Les dispositions prévues à l'alinéa ci-dessus ne s'appliquent pas aux salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure ou égale à 39

heures et dont l'intégralité du temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.

Aucun salarié employé selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli l'intégralité de son temps de présence ne peut être rémunéré sur une base

inférieure à 39 heures de travail effectif.

Les modalités de calcul des salaires correspondant à des durées de présence comprises entre 39 heures et les seuils définis à l'article 21.1 sont précisées dans

l'annexe II d'application.

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :

2. Avantages en nature

Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se

voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.

Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code de travail.

Pour le calcul des cotisations, les avantages nourriture et logement sont évalués conformément aux dispositions de l'arrêté du 9 janvier 1975.

Tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se voir réclamer par

l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.

Titre X. Prévoyance

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 en vigueur le 1er du mois suivant extension BO conventions collectives 2004-37 étendu par arrêté du 30 décembre 2004 JORF 1er janvier 2005.

Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique sur la prévoyance lors du

premier semestre suivant la date d'application de la présente convention.

Textes Attachés

Annexe I d'application. Grilles de classification

Définition générale du niveau I - Employés

En vigueur étendu

Compétences (expérience et/ou formation requise)

Les emplois du niveau I n'exigent pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire.

Par contre, ils nécessitent d'acquérir par formation professionnelle interne et/ou par expérience les connaissances correspondant à la bonne exécution des tâches

qui sont confiées au salarié.

Contenu de l'activité

Les tâches confiées au salarié sont caractérisées par leur simplicité ou leur analogie, ou leur répétitivité, en application de modes opératoires fixés.

Autonomie

Le salarié dispose d'une autonomie limitée aux consignes simples et détaillées fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer.

Responsabilités

Le salarié doit se conformer aux consignes et instructions reçues concernant les modes opératoires et l'utilisation des matériels et produits qui s'y rapportent.

Définition générale du niveau II - Employés qualifiés.

En vigueur étendu

Compétences (expérience et/ou formation requise)

Les emplois du niveau II exigent normalement un niveau de formation équivalant au CAP ou BEP. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie

scolaire, soit par une formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée.

Contenu de l'activité

Les tâches sont plus variées qu'au niveau I et plus complexes.

L'exécution des tâches, mode opératoire, application des produits et matériels se fait par référence à des instructions précises et déjà connues.

Autonomie

Les emplois du niveau II nécessitent que le salarié puisse faire face aux situations courantes sans assistance hiérarchique permanente ou immédiate. Initiatives ou

choix limités en ce qui concerne les modes opératoires.

Le salarié rend compte de ces initiatives ou de ces choix.

Responsabilités

Le salarié doit se conformer à des modes opératoires variés concernant entre autres l'usage des produits et des matériels. Responsabilité élargie par le champ

d'autonomie attribué au titulaire.

Grille de classification

Déclinaison du niveau II

Définition générale du niveau III - Employés qualifiés.

En vigueur étendu

Compétences

Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTH. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une

formation professionnelle interne équivalente, soit par une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Contenu de l'activité

Activités variées, complexes et qualifiées comportant des opérations à combiner ou des tâches différentes à organiser.

Autonomie

Appliquer les règles méthodes... (fiches techniques) même en l'absence de l'assistance d'un agent plus qualifié, contrôle hiérarchique dans la phase finale. Agir

avec autonomie dans des circonstances définies, en particulier à la répartition du travail entre des collaborateurs de qualification moindre.

Responsabilités

Comme au niveau précédent. En outre, responsabilité de l'efficacité et des conséquences des décisions prises. Responsabilités à l'égard des travaux exécutés par

des collaborateurs à l'exclusion de la responsabilité de la gestion de ses collaborateurs.

Grille de classification

Déclinaison du niveau III

Définition générale du niveau IV - Maîtrise.

En vigueur étendu

Compétences

Emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent au BTS ou au bac. Ce niveau de connaissance peut être acquis soit par voie scolaire, soit par une

formation professionnelle interne équivalente, soit une expérience professionnelle confirmée et réussie.

Contenu de l'activité

Travaux d'exploitation complexe faisant appel au choix des modes d'exécution, à la succession des opérations, et nécessitant des connaissances professionnelles

développées ou étendues en raison du nombre et de la complexité des produits et/ou des services vendus et/ou des moyens et méthodes employés.

Autonomie

Instructions à caractère général portant sur le domaine d'activité. Un pouvoir de décision défini, mais concernant des modes d'exécution, les moyens et les

méthodes, l'organisation du travail, la succession et le programme des activités, y compris pour des collaborateurs. Situations de travail qui font souvent appel à

l'initiative.

Responsabilités

Responsabilité de l'organisation du travail de ses collaborateurs.

Responsabilité étendue à une participation à la gestion du matériel, des matières et du personnel.

Grille de classification

Déclinaison du niveau IV

Définition générale du niveau V - Cadres.

En vigueur étendu

Compétences

Niveau bac + 3 acquis

1. Soit par voie scolaire et expérience contrôlée et confirmée dans la filière d'activité du poste considéré ;

2. Soit par une expérience confirmée et réussie complétant une qualification initiale au moins équivalente à celle du personnel encadré.

Contenu de l'activité

- étendue à plusieurs aspects de l'organisation et de la gestion (en particulier la prévision et l'élaboration des programmes, leur réalisation, le suivi, le contrôle et la

gestion des écarts) et aux relations internes et extérieures de l'établissement ;

- assure la remontée systématique des informations utiles aux orientations concernant l'avenir de l'entreprise.

Autonomie

À partir des directives précisant le cadre de ses activités, les objectifs, moyens et règles de gestion qui s'y rapportent, il dispose de pouvoirs de choix et de décision

en ce qui concerne l'organisation et la coordination des activités différentes et complémentaires qu'il réalise lui-même ou qu'il fait réaliser par des collaborateurs.

Généralement placé sous les ordres d'un hiérarchique direct qui peut être le chef d'entreprise lui-même.

Responsabilité

Assure la responsabilité des activités d'organisation, de gestion, de relations et/ou d'encadrement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.

Grille de classification

Annexe II d'application. Accord du 2 mars 1998

Modalités de calcul des salaires résultant de l'application de l'accord du 2 mars 1988 modifié par les articles 21 et 35 de la convention

collective

En vigueur étendu

Les dispositions introduites par l'accord du 2 mars 1988 modifié prévoient que les salaires doivent être établis sur la base de 43 heures de travail effectif pour les

durées de présence suivantes :

- pour les cuisiniers, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures ;

- pour les autres salariés, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée comme suit :

Dans les établissements de plus de 10 salariés :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 44 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 43 heures.

Dans les établissements de 10 salariés au plus :

- à compter de la date d'application de la présente convention collective : 45 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 44 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention : 43 heures.

Pour les veilleurs de nuit, la durée hebdomadaire de présence au travail est fixée dans les conditions suivantes :

- à compter de la date d'application de la présente convention : 50 heures ;

- après 1 an d'application de la présente convention : 48 heures ;

- après 2 ans d'application de la présente convention : 45 heures ;

- après 3 ans d'application de la présente convention : 43 heures.

Le paragraphe 2 de l'article 35.2 (1°) précise que cette règle ne concerne pas les salariés pour lesquels l'horaire est fixé contractuellement sur une base inférieure

ou égale à 39 heures et dont l'intégralité de temps de présence au travail est assimilée à un temps de travail effectif.

Enfin, le paragraphe 3 de l'article 35.2 (1°) fixe une garantie de rémunération calculée sur la base de 39 heures de travail effectif au bénéfice des salariés employés

selon un horaire supérieur à 39 heures et ayant accompli la totalité de leur temps de présence au travail.

Ces dispositions complémentaires ne remettent pas en cause l'économie générale du texte de base et notamment la règle selon laquelle sont considérées comme

heures supplémentaires et donc comme heures de travail effectif majorées de 25 %, voire 50 %, toutes les heures effectuées au-delà des durées de présence fixées

pour chaque catégorie à :

- 43 heures pour les cuisiniers ;

- 44 heures puis 43 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les autres salariés dans les établissements de plus de 10 salariés ;

- 45 heures puis 44 heures, puis 43 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les autres salariés dans les établissements de 10 salariés au plus ;

- 50 heures puis 48 heures selon les étapes rappelées ci-dessus pour les veilleurs de nuit.

En revanche, elles confirment l'existence d'une relation d'équivalence entre le temps de présence et le temps de travail effectif mais en limitent les effets dans

plusieurs situations.

Cette relation d'équivalence constitue l'élément de référence de calcul des salaires (I).

Toutefois, cette règle n'est pas d'application générale et ses effets sont atténués dans plusieurs cas (II).

I. - La relation d'équivalence constitue l'élément de référence du calcul des salaires

Cette relation n'étant pas identique selon les catégories de personnel, plusieurs cas doivent être envisagés mais, en tout état de cause, la relation d'équivalence

constitue le seul élément de référence soit pour opérer des déductions de salaires résultant d'une absence, soit pour calculer des rémunérations sur des bases

inférieures aux seuils fixés par la convention collective.

1.1. En ce qui concerne les cuisiniers, il s'agit d'une relation d'égalité :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

Ainsi, dans l'hypothèse où le cuisinier n'accomplit que 40 heures, la déduction opérée sur son salaire correspond à 3 heures de travail effectif.

Si le contrat de travail est établi sur la base de 40 heures, le salaire sera calculé sur cette base.

1.2. En ce qui concerne les autres catégories de personnel, les paramètres de la relation sont différents :

Pour les autres salariés (à l'exclusion des veilleurs de nuit) :

Dans les établissements de plus de 10 salariés

À compter de la date d'application de la présente convention collective :

- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/44 de travail effectif.

Après 1 an d'application de la présente convention :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

Dans les établissements de 10 salariés au plus

À compter de la date d'application de la présente convention collective :

- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/45 de travail effectif.

Après 1 an d'application de la présente convention :

- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/44 de travail effectif.

Après 2 ans d'application de la présente convention :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

Pour les veilleurs de nuit

À compter de la date d'application de la présente convention :

- 50 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/50 de travail effectif.

Après 1 an d'application de la présente convention :

- 48 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/48 de travail effectif.

Après 2 ans d'application de la présente convention :

- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/45 de travail effectif.

Après 3 ans d'application de la présence convention :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

Dans chacun des cas, la règle consiste à affecter à chacune des heures de présence au travail les rapports d'équivalence déterminés ci-dessus, qu'il s'agisse d'heures

à déduire par suite d'absences ou d'heures de présence fixées contractuellement.

À titre d'exemple, dans les entreprises de 10 salariés au plus à la date d'application de la convention collective pour la catégorie « autres salariés » (à l'exclusion

des veilleurs de nuit) :

- pour une présence de 40 heures, la déduction concerne 5 heures non effectuées :

- 1 heure correspond à 43/45 d'heure de travail effectif.

La déduction sera déterminée sur la base de :

5 x 43/45 x taux horaire de référence

Si le contrat est établi sur une base de 42 heures, le salaire sera déterminé sur la base de :

42 x 43/45 x taux horaire de référence

En ce qui concerne les veilleurs de nuit, seule la valeur de rapport change, la méthode de calcul étant la même.

Ainsi, pour une durée de présence de 45 heures, la déduction sera établie sur la base de :

À compter de la date d'application de la convention collective :

5 x 43/50 x taux horaire de référence

Après 1 an d'application de la convention collective :

3 x 43/48 x taux horaire de référence

La règle ainsi définie trouve ses limites dans les trois cas évoqués ci-après (II).

II. - L'atténuation des effets de la règle des équivalences

Les limites fixées par l'article 21 atténuent voire suppriment l'effet de la relation d'équivalence dans trois cas :

2.1. Les salariés dont les contrats sont établis sur une base égale ou inférieure à 39 heures

Dans ce cas, le texte précise que l'intégralité du temps de présence est considérée comme temps de travail effectif, ce qui écarte toute référence à une relation

d'équivalence.

Ainsi, le salarié employé selon un contrat établi pour un horaire de 37 heures de présence par semaine perçoit un salaire calculé sur cette base quelle que soit la

catégorie d'emploi occupé, qu'il s'agisse d'un cuisinier, d'un autre salarié ou d'un veilleur de nuit.

2.2. Les salariés dont les contrats sont établis selon un horaire compris entre 39 heures et les seuils fixés par l'article 21 de la présente convention collective selon

la catégorie et l'effectif de l'établissement

Ainsi qu'il est démontré dans la première partie, la relation d'équivalence ne joue pas seulement lorsqu'il s'agit de déduire des heures non effectuées mais

également lorsqu'on établit la base de rémunération d'un salarié occupé selon un horaire inférieur aux seuils fixés par l'article 21, c'est-à-dire :

- moins de 43 heures pour les cuisiniers ;

- moins de 45 heures pour les autres salariés (puis moins de 44 heures et moins de 43 heures selon les étapes) ;

- moins de 50 heures pour les veilleurs de nuit (puis moins de 48 heures, moins de 45 heures et moins de 43 heures selon les étapes).

La relation d'équivalence étant une relation d'égalité pour la catégorie des cuisiniers, celle-ci n'a aucune incidence sur la détermination des salaires ; si 1 heure de

présence vaut 1 heure de travail effectif, il s'ensuit qu'un cuisinier employé selon un horaire de 40 heures sera rémunéré par référence à cet horaire.

En revanche, l'incidence est différente en ce qui concerne les autres catégories de personnel. Le rapport d'équivalence est susceptible d'entraîner une base de

rémunération inférieure à 39 heures pour des durées de présence qui lui sont supérieures. C'est pourquoi le paragraphe 3 de l'article 35.2 (1°) fixe une garantie de

telle sorte qu'un salarié employé suivant un horaire inférieur à 50 heures puis 48 heures, puis 45 heures et 43 heures pour les veilleurs de nuit ou 45 heures, puis 44

heures et 43 heures pour les autres salariés soit assuré d'obtenir une rémunération correspondant au moins à 39 heures de travail effectif.

Les tableaux de correspondance entre le temps de présence et le temps de travail effectif illustrent le mécanisme de cette garantie en ce qui concerne chacune des

catégories d'emplois concernées :

a) Veilleurs de nuit

À compter de la date d'application de la convention collective :

- 50 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/50 d'heure de travail effectif ;

- 49 heures de présence correspondent à 42,14 heures de travail effectif ;

- 48 heures de présence correspondent à 41,28 heures de travail effectif ;

- 47 heures de présence correspondent à 40,42 heures de travail effectif ;

- 46 heures de présence correspondent à 39,56 heures de travail effectif ;

- 45 heures de présence correspondent à 38,70 heures de travail effectif payé 39 heures.

Compte tenu de la réduction de la durée de présence à 50 heures, la garantie de rémunération s'applique à partir de la 45e heure. Les veilleurs de nuit employés

suivant des durées de présence comprises entre 39 et 43 heures doivent bénéficier d'une rémunération calculée sur 39 heures de travail effectif.

Après 1 an d'application de la convention collective :

- 48 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/48 d'heure de travail effectif ;

- 47 heures de présence correspondent à 42,10 heures de travail effectif ;

- 46 heures de présence correspondent à 41,21 heures de travail effectif ;

- 45 heures de présence correspondent à 40,31 heures de travail effectif ;

- 44 heures de présence correspondent à 39,42 heures de travail effectif ;

- 43 heures de présence correspondent à 38,52 heures de travail effectif payé 39 heures.

Compte tenu de la réduction de la durée de présence à 48 heures, la garantie de rémunération s'applique à partir de la 43e heure. Les veilleurs de nuit employés

suivant des durées de présence comprises entre 39 heures et 43 heures doivent bénéficier d'une rémunération calculée sur 39 heures de travail effectif.

Après 2 ans d'application de la convention collective :

- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/45 d'heure de travail effectif ;

- 44 heures de présence correspondent à 42,04 heures de travail effectif ;

- 43 heures de présence correspondent à 41,09 heures de travail effectif ;

- 42 heures de présence correspondent à 40,13 heures de travail effectif ;

- 41 heures de présence correspondent à 39,18 heures de travail effectif ;

- 40 heures de présence correspondent à 38,22 heures de travail effectif payé 39 heures.

Après 3 ans d'application de la convention collective nationale :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

b) Autres salariés

Dans les établissements de plus de 10 salariés

À compter de la date d'application de la présente convention collective :

- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/44 d'heure de travail effectif ;

- 43 heures de présence correspondent à 42,02 heures de travail effectif ;

- 42 heures de présence correspondent à 41,05 heures de travail effectif ;

- 41 heures de présence correspondent à 40,07 heures de travail effectif ;

- 40 heures de présence correspondent à 39,09 heures de travail effectif.

Après 1 an d'application de la présente convention collective :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

Dans les établissements de 10 salariés au plus

À compter de la date d'application de la convention collective :

- 45 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/45 d'heure de travail effectif ;

- 44 heures de présence correspondent à 42,04 heures de travail effectif ;

- 43 heures de présence correspondent à 41,09 heures de travail effectif ;

- 42 heures de présence correspondent à 40,13 heures de travail effectif ;

- 41 heures de présence correspondent à 39,18 heures de travail effectif ;

- 40 heures de présence correspondent à 38,22 heures de travail effectif payé 39 heures.

Dans ce cas, c'est la durée de présence de 41 heures qui constitue le seuil en deçà duquel le mécanisme des équivalences ne s'applique qu'en partie puisqu'en tout

état de cause, les rémunérations sont garanties sur la base de 39 heures de travail effectif.

Après 1 an d'application de la convention collective nationale :

- 44 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 43/44 d'heure de travail effectif ;

- 43 heures de présence correspondent à 42,02 heures de travail effectif ;

- 42 heures de présence correspondent à 41,05 heures de travail effectif ;

- 41 heures de présence correspondent à 40,07 heures de travail effectif ;

- 40 heures de présence correspondent à 39,09 heures de travail effectif.

Après 2 ans d'application de la convention collective nationale :

- 43 heures de présence correspondent à 43 heures de travail effectif ;

- 1 heure de présence correspond à 1 heure de travail effectif.

2.3. Les salariés dont la durée de présence est supérieure aux seuils fixés par l'article 21 de la convention collective

Comme il a été rappelé dans l'introduction, les modifications apportées à l'accord initial ne mettent pas en cause le principe selon lequel toute heure de présence

sur les lieux de travail effectuée chaque semaine au-delà des durées fixées par l'article 21 est considérée comme heure supplémentaire.

Il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà des seuils fixés par l'article 21 sont des heures de travail effectif qui ne peuvent être affectées d'un rapport

d'équivalence mais auxquelles s'appliquent, en revanche, les majorations pour heures supplémentaires (soit sous forme de repos compensateur, soit sous forme de

salaire).

Exemple : dans un établissement de 10 salariés au plus à compter de la date d'application de la présente convention collective dans la catégorie « autres salariés » :

- si un salarié occupé en tant que serveur est employé au cours d'une même semaine pendant 48 heures, le décompte des heures de travail pour le calcul de son

salaire doit être le suivant :

- 45 heures de présence entraînent le paiement d'un salaire calculé sur 43 heures de travail effectif ;

- 3 heures supplémentaires sont décomptées et doivent faire l'objet soit d'un repos compensateur de remplacement égal à 3 h 3/4, soit d'une majoration de salaire de

25 %.

En résumé, les articles 21 et 35 fixent une double référence en matière de durée du travail :

- la durée légale de 39 heures constitue la limite en deçà de laquelle il n'existe pas de relation d'équivalence et sert d'élément de garantie pour le calcul des

rémunérations ;

- les durées conventionnelles de 43 heures pour les cuisiniers, 45, 44 puis 43 heures pour les autres salariés et 50 puis 48 heures pour les veilleurs de nuit

déterminent les seuils au-delà desquels le régime des heures supplémentaires s'applique.

C'est entre ces deux limites que s'appliquent les équivalences conventionnelles définies dans les articles 21 et 35 de la présente convention.

Annexe III. Modèle de contrat de travail à durée indéterminée

En vigueur étendu

Entreprise (1) : (à compléter)

Code NAF : (à compléter)

À : (à compléter) Le : (à compléter)

M. (2) : (à compléter)

Adresse : (à compléter)

N° de sécurité sociale : (à compléter)

Date et lieu de naissance : (à compléter)

Nationalité (3) : (à compléter)

(1) Préciser le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou les nom et prénoms de l'employeur.

(2) Préciser les nom et prénoms du salarié.

(3) Si le salarié est étranger, préciser le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail.

(4) Préciser date et heure d'embauche.

N.B. : Il s'agit d'un modèle de contrat type. Bien entendu, des clauses supplémentaires peuvent y être intégrées (clause de mobilité, clause de non-concurrence...).

Adhésion par lettres du 1er décembre 1997 de la CFHRCD à la convention collective nationale des hôtels, cafés,

restaurants

En vigueur

Paris le 1er décembre 1997.

La confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, discothèques, 2 et 4, rue Barye, 75017 Paris, au GNC, au SNRPO, au SNRLH, au SFH, à la

FN1H et à la FAGIHT.

Monsieur le président,

Je vous remercie de bien vouloir noter l'adhésion de l'organisation syndicale que je représente à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants

signée le 30 avril 1997.

Veuillez agréer, Monsieur le président, l'expression de mes sentiments distingués.

Le président général.

Paris le 1er décembre 1997.

La confédération française des hôteliers, restaurateurs, cafetiers, discothèques, 2 et 4, rue Barye, 75017 Paris, à FO, à la CFDT et à la CGC.

Monsieur le secrétaire général,

Je vous remercie de bien vouloir noter l'adhésion de l'organisation syndicale que je représente à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants

signée le 30 avril 1997.

Veuillez agréer, Monsieur le secrétaire général, l'expression de mes sentiments distingués.

Le président général.

Accord du 30 juin 1998 relatif à la retraite complémentaire des salariés

FNIH ;

CFHRCD ;

FAGIHT ;

GNC-FNIH ;

SFH ;

SNRLH.

FGTA-Force ouvrière ;

Fédération des services CFDT ;

Syndicat national CFTC des CHRB ;

SEHOR CFE-CGC.

Préambule

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux à la négociation de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, du 30 avril 1997 étendue et publiée au Journal officiel

du 6 décembre 1997, sont convenus de négocier un accord en matière de retraite complémentaire.

Les institutions de retraite complémentaire étant concernées par la simplification des formalités administratives en application de l'article 1er de la loi du 11 février

1994, il a paru nécessaire aux partenaires sociaux, dans des domaines où les accords collectifs peuvent mettre en place cette simplification, de la rendre effective.

C'est pour cette raison que les organisations représentatives de la profession des hôtels, cafés et restaurants ont décidé le regroupement des opérations de retraite

complémentaire auprès des organismes ci-après, reconnus pour leur représentativité ARRCO ou AGIRC dans la profession.

Champ d'application

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord s'applique dans toutes les entreprises ou établissements dont l'activité principale est l'hébergement et/ou la fourniture de repas et/ou de boissons

et, le cas échéant, des services qui y sont associés et relevant du champ d'application de la convention collective nationale.

Catégorie de personnel concerné

Article 2

En vigueur non étendu

Le présent accord s'applique à la fois au personnel cadre et non cadre.

Adhésion des entreprises aux institutions de retraite complémentaire : ARRCO et AGIRC

Article 3

En vigueur non étendu

Les parties signataires au présent accord, ayant constaté la représentativité des institutions ARRCO suivantes dans le champ d'application de la convention

collective nationale :

- CIRCO et RIPS (groupe Humanis) ;

- CGIS (groupe Mornay),

pour le personnel non cadre et cadre sur la tranche A des salaires, ainsi que la représentativité des institutions AGIRC qui leur sont liées :

- CCRR et CGRCR dans le cadre du groupe Humanis ;

- ACGME dans le cadre du groupe Mornay,

pour les bénéficiaires du régime des cadres, décident de rendre obligatoire l'adhésion du personnel cadre et non cadre des entreprises entrant dans le champ

d'application de la convention collective nationale aux institutions susnommées selon les compétences géographiques annexées en remplacement de celles prévues

dans les accords départementaux existants.

Les adhésions signées antérieurement par les entreprises ou groupe avec des institutions de retraite ARRCO et AGIRC autres que celles ci-dessus désignées ne

sauraient être remises en cause, y compris les adhésions de tout nouvel établissement qui pourront être souscrites auprès des institutions auxquelles adhère leur

société mère.

Entrée en vigueur

Article 4

En vigueur non étendu

Le présent accord sera soumis à la procédure d'extension prévue par l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale. Il sera déposé auprès du secrétariat-greffe du

conseil de prud'hommes de Paris et auprès de l'administration du travail compétente.

Le présent accord sera applicable le 1er jour du trimestre qui suivra la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Clause résolutoire

Article 5

En vigueur non étendu

Le présent accord prendra fin automatiquement si les dispositions légales et/ou réglementaires modifient la nature des régimes de retraite complémentaire

obligatoire en vigueur au jour de la signature du présent accord notamment leur caractère obligatoire et paritaire.

Annexe

En vigueur non étendu

Répertoire des compétences géographiques ARRCO et AGIRC

Compétences des caisses par département :

Carte non reproduite.

Procès verbal de la commission de conciliation de Poitou-Charentes relatif aux dates de saison Procès-verbal du

12 février 1999

En vigueur non étendu

Les membres de la commission décentralisée de conciliation de la région Poitou-Charentes, dûment convoqués, lors de la séance du 12 février 1999 à laquelle

participaient :

La fédération nationale de l'industrie hôtelière (FNIH) ;

Le syndicat français de l'hôtellerie (SFH) ;

Le GNC Poitou-Charentes ;

La CFHRCG-CRIH,

D'une part, et

La CFDT ;

La SEHOR CFE-CGC,

D'autre part,

ont arrêté ce qui suit :

En application de l'article 6, point 4, de la convention collective nationale des HCR, les dates de saison sont fixées à :

- entreprises des aires autoroutières de la région Poitou-Charentes : 1er mai-30 septembre inclus ;

- autres entreprises HCR de la région Poitou-Charentes (zone côtière et intérieure, y compris celles du secteur thermal et de la thalassothérapie) : 1er mars-30

novembre inclus.

Accord du 1er juillet 1999 portant création d'une commission régionale de conciliation (région Centre)

FNIH-GNC ;

SNRLH ;

CFHRCD ;

FAGIHT.

CFDT.

Commission décentralisée de conciliation en région Centre

En vigueur non étendu

La commission a son siège : chambre syndicale de l'hôtellerie, 21, quai de Prague, 45000 Orléans.

Le secrétariat de la commission est assuré par le collège employeur.

I. - Composition de la commission

En vigueur non étendu

La commission est composée de :

- membres employeurs : 10 membres à répartir entre les organisations signataires et adhérentes ;

- membres salariés : 10 membres à répartir entre les organisations signataires et adhérentes.

Elle élit : un président, un vice-président, un secrétaire, un secrétaire adjoint choisis alternativement par chaque collège (cf. convention collective, art. 6).

Durée du mandat : 2 ans.

II - Rôle de la commission

En vigueur non étendu

Elle est chargée des différends collectifs nés à l'occasion de l'application de la convention collective.

Elle a pouvoir normatif afin de déterminer les dates de saison dans la région.

III - Saisine de la commission

En vigueur non étendu

Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception par l'une des organisations syndicales signataires ou ayant adhéré ultérieurement. La lettre est

adressée au siège de la commission. Elle précise les motifs de la saisine.

La commission se réunit chaque fois qu'elle est saisie.

Elle se réunit au moins une fois par an pour déterminer les dates de saison dans la région.

Elle statue dans les 30 jours suivant la réception de la lettre.

Délibération : la commission ne peut délibérer que paritairement et en présence d'au moins 2 représentants dans chaque collège.

La commission se prononce par un vote.

Le vote se fait à raison d'une voix par collège, à la majorité absolue des membres présents ou représentés au sein de chaque collège.

Un procès-verbal prend acte de la délibération.

La décision peut être prise après délibéré, dans le délai de 30 jours.

Quand elle intervient en matière de conciliation :

- s'il y a conciliation, elle rédige un procès-verbal de conciliation signé par les parties. Le procès-verbal est notifié aux parties et déposé au greffe des

prud'hommes. Celui-ci produit un effet obligatoire ;

- s'il n'y a pas de conciliation, ou si les parties ou l'une d'entre elles, refusent d'accepter les propositions formulées, il est établi un procès-verbal de non-conciliation

signé par les membres.

La commission décentralisée peut alors saisir en appel la commission nationale.

Il est institué, par un accord, entre :

- d'une part, les organisations syndicales d'employeurs signataires et adhérentes à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants ;

- et, d'autre part, les organisations syndicales de salariés signataires et adhérentes à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants,

une commission décentralisée de conciliation en région Centre.

Sa composition, son rôle, sa saisine et son fonctionnement sont fixés dans les documents joints.

Réunion constitutive du 1er juillet 1999 de la commission décentralisée de conciliation en région Centre (cafés, hôtels, restaurants)

En vigueur non étendu

Après signature de l'accord créant la commission, le bureau a été constitué comme suit, pour une durée de 2 ans, à compter du 1er juillet 1999 :

Président : UMIH (ex-FNIH).

Vice-président : CFDT.

Secrétaire : CFDT.

Secrétaire adjoint : FNIH-GNC.

Avenant du 13 décembre 2000 relatif à la mise en place d'une commission paritaire en Haute-Saône

Chambre patronale des CHRD de Haute-Saône-UMIH 70.

CFE-CGC ;

CGT ;

FO ;

CFTC ;

CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

Constatant les difficultés d'interprétation des textes légaux et conventionnels régissant l'activité des CHR, sources de nombreux litiges entre employeurs et salariés

dans ce secteur, donnant lieu à des pratiques diverses et laissant place à des inégalités néfastes entre entreprises et propices à la constitution d'infractions à la

législation du travail ;

Constatant également que le secteur des CHR se caractérise en Haute-Saône par une quasi-absence de représentation du personnel ne favorisant guère le dialogue

social et l'expression collective des salariés ;

C'est dans ce contexte qu'en 2000 les parties signataires se sont réunies à plusieurs reprises au sein de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la

formation professionnelle. Aux termes de débats qui furent particulièrement riches et constructifs, les différents points de vue ont pu être rapprochés et par la suite

converger vers l'idée d'instituer au plan départemental une commission paritaire sur le fondement de l'article L. 132-30 du code du travail.

C'est en outre dans ce même esprit que le principe de la mise en place d'une forme de représentation du personnel interentreprises a été décidé.

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord a vocation à s'appliquer aux entreprises dont l'activité principale relève du secteur des CHR représentée par la chambre patronale des cafés,

hôtels, restaurants et discothèques de la Haute-Saône figurant aux n°s

55.1A, 55.1C, 55.1D, 55.3A, 55.4A, 55.4B, par référence à la nouvelle nomenclature des

activités française (NAF).

Le champ d'application géographique du présent accord comprend l'ensemble du département de la Haute-Saône.

Objet

Article 2

En vigueur étendu

Dans le cadre posé ci-dessus au titre du préambule, et sans remettre en cause les dispositions générales de la convention collective nationale des hôtels, cafés,

restaurants et des annexes, conformément à son article 4, la commission paritaire a vocation, dans le champ territorial et professionnel prévu par l'article 1er du

présent accord :

- à concourir à l'élaboration et à l'application de conventions et/ou d'accords collectifs de travail ;

- à connaître et à examiner les réclamations individuelles et collectives des salariés concernés.

La commission paritaire peut donner des avis, formuler des observations et proposer des solutions amiables pouvant, le cas échéant, faire l'objet d'accords

collectifs de travail.

Toutes questions relatives aux conditions d'emploi et de travail des salariés, à la représentation du personnel, entrent également dans le champ de compétence de la

commission paritaire et peuvent tout aussi bien faire l'objet d'accords collectifs de travail.

Les accords collectifs de travail visés par le présent article sont conclus conformément à l'article L. 132-3 du code du travail par les organisations syndicales

patronales et salariales.

Composition

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Représentation salariale

Elle est composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire du présent accord, l'un au moins étant désigné parmi les salariés de la profession.

Chaque délégation syndicale dispose d'une voix délibérative et d'une voix consultative sans que le total des voix délibératives de la représentation salariale excède

5.

Chaque organisation syndicale désigne son ou ses représentants, par référence et selon les modalités prévues à l'article D. 412-1 du code du travail, auprès du ou

des employeurs intéressés et de l'inspecteur du travail. Chacune des désignations est portée à la connaissance du président de la commission paritaire.

3.2. Représentation patronale

Elle est composée d'autant de membres désignés par le syndicat patronal signataire du présent accord que de membres de la représentation salariale ayant voix

délibérative.

Chacun de ses membres a voix délibérative.

Chacune des représentations peut, en tant que de besoin, se faire assister par un conseiller technique.

Fonctionnement

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Présidence. Secrétariat

La présidence de la commission est assurée conjointement par un président et vice-président dont les mandats sont fixés à 1 an.

Le président et le vice-président sont désignés alternativement 1 année sur 2 au sein de chacune des délégations représentant les employeurs et les organisations

syndicales de salariés.

Le secrétaire et le secrétaire adjoint sont désignés selon les mêmes modalités, étant entendu que la délégation disposant de la présidence se voit confier le

secrétariat adjoint.

4.2. Tenue des réunions

La commission paritaire se réunit chaque trimestre sur convocation rédigée par le secrétaire à chacun des membres la composant 15 jours au moins avant la

séance.

Cette convocation contient l'ordre du jour de la séance dont le contenu est arrêté conjointement par le président et le vice-président sur proposition des

organisations signataires. Les points d'ordre du jour soumis à la commission paritaire devront être communiqués par les demandeurs au secrétariat de ladite

commission 3 semaines au minimum avant la date de la réunion.

Sur proposition des membres de la commission paritaire, la présidence de séance peut être confiée au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la

formation professionnelle ou à son représentant invité pour cette occasion.

Les comptes rendus sont rédigés par le secrétaire, visés par le secrétaire adjoint avant leur présentation et approbation lors de la réunion suivante de la commission

ou par consultation écrite des membres.

4.3. Moyens

4.3.1. Autorisation d'absence

Les salariés représentant la profession à la commission paritaire disposent d'une autorisation d'absence pour participer aux réunions de ladite commission.

4.3.2. Heures de délégation

En outre, les représentants salariés de la profession siégeant en commission paritaire bénéficient d'un crédit de 10 heures mensuelles cumulables dans la limite de

30 heures par trimestre civil.

Les modalités de prise des heures de délégation seront précisées par avenant dès la première réunion de la commission paritaire.

Ce crédit se cumule avec les crédits légaux ou conventionnels dont bénéficient, le cas échéant, les représentants de la profession au titre d'autres mandats.

4.3.3. Nature et rémunération des autorisations d'absence et des heures de délégation

Les absences au titre des réunions de la commission paritaire et des heures de délégation sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme

telles.

Les parties signataires s'engagent à préciser par voie d'accord, dès la première réunion de la commission paritaire, les conditions dans lesquelles le coût

correspondant au salaire maintenu et aux frais de déplacement sera mutualisé entre les employeurs de la profession.

4.3.4. Frais de déplacement

Les représentants de la profession, sur production des relevés kilométriques, seront remboursés sur la base du barème fiscal, selon les modalités de mutualisation

prévues par l'article 4.3.3.

4.4. Règlement intérieur

Un règlement intérieur pourra déterminer notamment :

- les modalités d'organisation de réunions exceptionnelles, à la demande de l'une ou l'autre des délégations ;

- les modalités de publicité des avis, observations, arrêtés par la commission saisie de litiges individuels ou collectifs.

4.5. Avis. Observation. Solutions amiables

Dans ces matières, la commission paritaire adopte ses résolutions à la majorité des membres présents ayant voix délibérative.

Protection des membres salariés

Article 5

En vigueur étendu

En cas de projet de licenciement d'un salarié représentant la profession à la commission paritaire, la procédure d'autorisation préalable par l'inspecteur du travail

prévue aux articles L. 425-1 à L. 425-3 du code du travail est applicable.

Publicité - Dépôt légal - Extension

Article 6

En vigueur étendu

6.1. Publicité et dépôt légal

Le présent accord ainsi que les éventuels avenants et annexes font l'objet d'un dépôt légal à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation

professionnelle de Haute-Saône, place du 11e-Chasseurs, 70000 Vesoul, en cinq exemplaires, signés par les parties, ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils

de prud'hommes de Vesoul et de Lure.

Les déclarations de dénonciations, d'adhésions intervenues (en application des articles L. 132-8 et L. 132-9 du code du travail) sont déposées selon les mêmes

modalités par la partie qui en est signataire au service dépositaire de l'accord ainsi qu'aux secrétariats-greffes des conseils de prud'hommes suscités.

Avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la durée et à l'aménagement du temps de travail, aux congés payés, au

travail de nuit et à la prévoyance

CPIH ;

GNC ;

UMIH.

FGTA FO ;

INOVA CFE-CGC ;

Syndicat national hôtellerie-restauration CFTC.

La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), 221, avenue de Lyon, BP 448, 73004 Chambéry Cedex, par lettre du 18 juillet

2013 (BO n°2013-30).

En vigueur non étendu

NOTA : L'arrêté d'extension du 30 décembre 2004 a été annulé par arrêt du Conseil d'État du 18 octobre 2006, requête n° 276359.

Préambule

En vigueur étendu

Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :

Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;

Expriment leur volonté d'examiner les modalités d'aménagement du temps de travail au regard du nouveau cadre légal et réglementaire et de développer ainsi la

modernité de la profession ;

Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de la branche, en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières, très petites

entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant étroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité à forte intensité de

main-d'oeuvre ;

Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de fluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations accidentelles ou

événementielles dans les domaines économique, social, écologique ou climatique, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de leurs expositions à

la concurrence internationale.

En conséquence :

- vu la loi du 13 juin 1998 et celle du 20 janvier 2000, modifiée par la loi relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi du 17 janvier

2003 et ses textes d'application ;

- et compte tenu de la convention collective nationale de l'industrie hôtelière du 30 avril 1997 étendue par arrêté du 6 décembre 1997 et traduite réglementairement

par décret du 31 mars 1999,

les partenaires sociaux conviennent que l'application de ce dispositif légal doit contribuer à l'évolution de l'organisation du travail dans les entreprises du secteur

des hôtels, cafés et restaurants par la mise en oeuvre d'aménagements du temps de travail compatibles avec les attentes de la clientèle, les aspirations des salariés,

et les exigences de gestion incontournables de l'entreprise.

Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de poursuivre le dialogue social dans la branche.

Titre Ier : Dispositions générales

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés y compris le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des

entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.

Toutefois, seuls les titres IV, V et VIII sont applicables aux cadres dirigeants.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.1A, 55.1C, 55.1E, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D,

92.6A (bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55.3A et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Extension du champ d'application

Article 1er bis

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent

avenant.

Les entreprises relevant du code NAF 55.4C sont donc également visées.

Avantages relevant d'autres accords ayant le même objet

Article 2

En vigueur étendu

Il est précisé que tous les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement à la date d'application du présent avenant de dispositions plus avantageuses, au

titre du contrat de travail, d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou par accord dans l'entreprise ou établissement, les conservent.

Les avantages reconnus par cet avenant ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet préalablement à l'entrée

en vigueur du présent avenant.

Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d'entreprise sauf accord plus favorable.

Titre II : Durée et aménagement du temps de travail

En vigueur étendu

Les articles 15, 21 (hors paragraphes 3 et 4) et 22 (hors article 22.2) de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants sont annulés et remplacés par les

dispositions suivantes du titre II du présent avenant.

Durée du travail

Article 3

En vigueur étendu

En application des dispositions de l'article L. 212-4, 4e alinéa du code du travail, la durée hebdomadaire de travail équivalente est fixée à 39 heures pour toutes les

entreprises.

Les entreprises qui ont, à la date du présent accord, une durée collective de travail à 37 heures hebdomadaires par équivalence restent soumises à cette durée.

Il est rappelé le principe de paiement des heures d'équivalence.

Heures supplémentaires

Article 4

En vigueur étendu

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif, accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée

hebdomadaire de travail fixée à l'article 3, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus à

l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).

Les 4 premières heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 15 %, les 4 suivantes de 25 % et les autres à une majoration de 50 %.

a) Toutefois, à l'intérieur d'une période de 3 mois ou 13 semaines, le paiement des heures supplémentaires définies ci-dessus peut être remplacé par un repos

compensateur de remplacement de 115 % pour les 4 premières heures, de 125 % pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres.

Les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date et sa forme, sont définies au niveau de chaque entreprise par l'employeur après concertation du ou des

salariés concernés en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

Ce repos est attribué selon des modalités qui dérogent aux règles fixées par l'article L. 212-5-l du code du travail.

Ne donnent lieu au paiement des majorations financières prévues par l'article L. 212-5 du code du travail que les heures supplémentaires non compensées dans les

conditions prévues au 3e alinéa du présent article à l'intérieur de la période de 3 mois ou 13 semaines.

b) En cas de recours au repos compensateur de remplacement, les dispositions de l'article 3 du décret du 31 mars 1999 s'appliquent comme suit :

Dans chaque établissement ou partie d'établissement, le personnel dont les heures supplémentaires sont compensées en tout ou partie sous la forme du repos

compensateur visé par l'article L. 212-5 du code du travail, est occupé sur la base d'un horaire nominatif et individuel dont un exemplaire est remis au salarié.

Les chefs d'entreprise enregistrent sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de travail qu'il a

réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour

le mois considéré :

- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;

- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 ;

- le nombre des heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

La deuxième phrase du point a de l'article 4 (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L.

212-5-1 du code du travail.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

La deuxième phrase du point a de l'article 4 (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L.

212-5-1 du code du travail.

Contingent d'heures supplémentaires

Article 5

En vigueur étendu

Le recours aux heures supplémentaires ne constitue pas un mode de gestion normal de l'activité mais les métiers de service restent dépendants de la demande de la

clientèle et cela plus particulièrement dans la restauration.

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du

travail, est fixé à :

- 180 heures par an pour les établissements permanents ;

- 45 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

Durées maximales du travail

Article 6

En vigueur étendu

En tout état de cause, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes, heures supplémentaires comprises :

Article 6.1. Durée maximale journalière

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 heures 30 minutes.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

L'article 6 (Durées maximales du travail) est étendu en ce qui concerne les salariés qualifiés de travailleurs de nuit sous réserve de l'application des dispositions de

l'article L. 213-3 du code du travail et du décret n° 2002-792 du 3 mai 2002.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

L'article 6 (Durées maximales du travail) est étendu en ce qui concerne les salariés qualifiés de travailleurs de nuit sous réserve de l'application des dispositions

de l'article L. 213-3 du code du travail et du décret n° 2002-792 du 3 mai 2002.

Temps d'habillage, de déshabillage

Article 7

En vigueur étendu

Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail telle que définie à l'article 3 du présent avenant.

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou par

le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage

et de déshabillage fait l'objet de contreparties.

Il appartient aux entreprises de définir lesdites contreparties sous forme soit de repos, soit de contrepartie financière, soit toutes autres contreparties telles que

notamment le blanchissage, la fourniture de vêtements professionnels, le logement dans l'entreprise ou à proximité immédiate. Cette contrepartie devra être

précisée dans le contrat de travail (1).

À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le salarié *comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise* (2) bénéficie de 1 jour de repos par an. Lorsque l'activité de

l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une compensation en rémunération équivalente.

(1) Le troisième alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de déshabillage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L.

212-4 du code du travail aux termes desquelles le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut faire l'objet que de contreparties sous

forme de repos ou financières. (arrêté du 30 décembre 2004, art.1er)

(2) des termes : " comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise" mentionnés au dernier alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de déshabillage) comme étant

contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.

Affichage et contrôle de la durée du travail

Article 8

En vigueur étendu

Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail, applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants

et sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes précisées à l'article 13.2 du présent accord.

a) En cas d'horaire collectif, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail.

b) En cas d'horaire non collectif, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché :

- la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

-- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de

travail effectuées ;

-- chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document est émargé par le salarié et tenu

à la disposition de l'inspection du travail ;

- un document mensuel, dont le double sera annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document devra comporter, en plus des mentions

relatives à l'ouverture du droit au repos compensateur, les mentions suivantes :

-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, les repos compensateurs de remplacement du paiement des

heures supplémentaires ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.

c) Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément à la législation en vigueur (art. R.

221-10 et 221-11 du code du travail).

En outre, en cas de report des jours de repos selon les dispositions prévues à l'article 21.3 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, un

registre ou tout autre document doit comporter notamment les mentions suivantes :

- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;

- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;

- les délais maximums de report pour les demi-journées ou journées.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

Le point c de l'article 8 (Affichage et contrôle de la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions du premier alinéa de

l'article L. 221-4 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 221-2 du même code.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

Le point c de l'article 8 (Affichage et contrôle de la durée du travail) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions du premier alinéa de

l'article L. 221-4 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 221-2 du même code.

Temps partiel

Article 9

En vigueur étendu

Article 9.1. Définition

Sont considérés comme horaires à temps partiels les horaires inférieurs à la durée légale ou à la durée du travail fixée par l'entreprise ou l'établissement si elle est

inférieure.

Sont également considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs à la durée mensuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale

du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans

l'établissement.

Sont encore considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs à la durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée

légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans

l'établissement diminué des heures de travail correspondant aux jours de congés légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

Article 9.2. Contrat de travail des salariés à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C'est un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les conditions prévues aux articles

13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Il doit contenir notamment les mentions suivantes :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de rémunération ;

- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée de travail sont communiqués au salarié ;

- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat.

L'employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail d'un salarié doit le motiver.

Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Toutefois, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours. Le salarié bénéficie dans ce cas de contreparties définies par accord d'entreprise

ou d'établissement.

À défaut, le salarié bénéficie d'un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.

Article 9.3. Durées maximales du travail

Les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires sont celles prévues à l'article 6 du présent avenant.

Article 9.4. Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou

mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %. En contrepartie, une période minimale de

travail continue de 2 heures par jour est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d'activité et bénéficiera des garanties prévues aux articles 9.6 et 9.7 du

présent avenant.

Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la

durée fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Article 9.5. Interruption d'activité (coupure)

En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas)

dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.

Dans ce cas, et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures :

- les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives ;

- et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la durée contractuelle du

travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.

Ne sont pas concernés par cette disposition les salariés sous contrat d'usage (extra) ou les étudiants qui exerceraient en même temps que leurs études une activité

professionnelle par nature marginale, ainsi que tous les salariés qui, pour un motif d'ordre personnel ou familial, souhaiteraient bénéficier d'une durée

hebdomadaire de travail inférieure à la durée contractuelle d'embauche fixée ci-dessus.

Ces dérogations devront faire l'objet d'un accord exprès et écrit de la part du salarié.

Article 9.6. Rémunération

Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps

complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.

Article 9.7. Statut collectif des salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les

usages, sous réserve d'adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne,

d'évolution de carrière et de formation.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

L'avant-dernier alinéa du paragraphe 9.2 (Contrat de travail des salariés à temps partiel) de l'article 9 (Temps partiel) est étendu sous réserve de l'application des

dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail aux termes desquelles le délai de prévenance peut varier en deçà de sept jours jusqu'à un

minimum de trois jours ouvrés.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

L'avant-dernier alinéa du paragraphe 9.2 (Contrat de travail des salariés à temps partiel) de l'article 9 (Temps partiel) est étendu sous réserve de l'application

des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail aux termes desquelles le délai de prévenance peut varier en deçà de sept jours jusqu'à

un minimum de trois jours ouvrés.

Aménagement du temps de travail

Article 10

En vigueur étendu

Les modalités d'aménagement du temps de travail concernant :

- la modulation du temps de travail ;

- l'organisation du temps de travail sous forme de cycle ;

- l'aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos ;

- le temps partiel modulé sur l'année sont fixées en annexe I du présent accord.

Titre III : Congés payés conventionnels et jours fériés

En vigueur étendu

Le présent titre ne remet pas en cause les obligations issues de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997. Le titre VII de la

convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants est complété par les dispositions du présent titre.

Les entreprises appliquant directement une durée collective de travail inférieure ou égale à 37 heures sans octroi de jours de repos tels que définis au titre III du

présent avenant pourront par décision unilatérale aménager le temps de travail de façon à se conformer aux dispositions des articles 11 et 12 du présent avenant

tout en conservant la durée hebdomadaire moyenne du travail pratiquée.

Compte tenu de l'effort déjà consenti, ces entreprises bénéficieront d'un délai supplémentaire de 1 an pour la mise en application des articles 11 et 12 du présent

avenant.

Congés payés conventionnels

Article 11

En vigueur étendu

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 223-2 du code du travail, le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même

employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables

par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrables, correspondant à 25 jours ouvrés lorsque le décompte est effectué

en jours ouvrés dans l'entreprise.

En sus des congés légaux et à compter de la première période de référence suivant l'extension du présent avenant, tout salarié qui justifiera avoir été occupé

pendant un temps équivalent à un minimum de 1 mois de travail effectif aura droit à 0,5 jour ouvrable de congé conventionnel par mois (soit 6 jours ouvrables ou

5 jours ouvrés par année de référence).

La période de référence pour le calcul des congés payés conventionnels court du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.

Les jours de congés conventionnels acquis pourront être pris isolément ou en continu entre le 1er mai et le 30 avril de l'année suivante, ils peuvent être différés ou

reportés à la fin de la saison ou à la fin de l'année de référence. Dans tous les cas, ils ne donnent pas lieu aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement

prévus à l'article L. 223-8 du code du travail.

À l'issue de la période susvisée, les congés payés conventionnels non pris seront rémunérés.

Jours fériés

Article 12

En vigueur étendu

Dans les conditions prévues à l'article 26 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, les salariés bénéficieront de 2 jours fériés

supplémentaires selon le calendrier suivant :

- un jour férié supplémentaire à partir du 1er juillet 2006 ;

- et un jour férié supplémentaire à partir du 1er juillet 2007.

Les dispositions des articles 11 et 12 du présent titre s'appliquent à tous les salariés à temps partiel. Elles sont facultatives pour les salariés à temps complet ou à

temps partiel qui bénéficient déjà à due concurrence d'un nombre de jours de congés de même nature ou ayant le même objet par décision de l'employeur ou par

accord collectif, national, régional, départemental, c'est-à-dire, notamment à des jours de RTT ou à des jours de congés supplémentaires ou à des jours fériés.

Titre IV : Cadres

En vigueur étendu

L'article 13 vient compléter les dispositions du titre VI de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Catégories de cadres et régime du temps de travail applicable

Article 13

En vigueur étendu

Article 13.1. Cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du

temps.

De plus, ces cadres sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus

élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l'année du cadre dirigeant ne peut

être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Si ces 3 critères d'identification ne sont pas réunis, le cadre sera classé dans les autres catégories définies ci-dessous.

Article 13.2. Cadres autonomes

L'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes se substitue à l'article 13.2 ci-dessous.

1. Salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. -Notion de cadre autonome

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans

l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la

nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de

classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année qui ne peut être

inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation

de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :

- ses prises de rendez-vous ;

- ses heures d'arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

- la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;

- l'organisation de ses congés, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées

par l'employeur, etc.

Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours

dans les conditions ci-après.

2. Forfait annuel en jours

2.1. Conclusion d'une convention individuelle

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours

à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de

stipulations dans le contrat de travail.

2.2. Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité, prévue par la loi du 30 juin

2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond de référence s'apprécie sur 1 année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par demi-journées

ou journées.

2.3. Prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités

fixées par chacune des entreprises.

2.4. Suivi du temps de travail (1)

L'employeur tient un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos

(repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail et ceux restant à prendre.

Il indiquera également si le temps de repos entre 2 jours de travail a été respecté.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié, qui en conservera une copie.

Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :

- de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de

jours travaillés autorisé dans la période de référence ;

- d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra bénéficier chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique

au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre

son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de la sécurité et la santé du salarié, et notamment afin de garantir le

respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tel qu'ordinateur ou téléphone

portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.

Ces cadres doivent bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien minimal prévu à l'article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et au repos

hebdomadaire prévu à l'article 21.3 de ladite convention.

2.5. Renonciation à des jours de repos

Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

- 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;

- 25 % pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives aux

repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours à la convention de forfait en jours ainsi que sur les

modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions

de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Article 13.3. Cadres intégrés

Il s'agit du personnel d'encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe

auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.

Le contrat de travail du cadre intégré, soumis à l'horaire collectif peut prévoir une rémunération forfaitaire (sur une base hebdomadaire ou mensuelle) avec

référence horaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.

Ils bénéficient de l'ensemble des dispositions du présent avenant.

(1) L'article 2.4 est étendu sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise ou d'établissement ou par un nouvel accord de branche, les modalités

concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)

Indemnités de départ à la retraite pour les cadres

Article 14

En vigueur étendu

Le présent article vient compléter les dispositions de l'article 33 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Conformément à la législation en vigueur, le contrat de travail peut prendre fin à l'initiative du salarié dès qu'il est en mesure de faire valoir ses droits à retraite.

Une indemnité de départ en retraite est allouée aux cadres à la date de cessation de leur contrat de travail, dont le montant est égal à :

- après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 1 mois de salaire ;

- après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois de salaire ;

- après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 2 mois et demi de salaire ;

- après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois de salaire ;

- après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 3 mois et demi de salaire ;

- après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise, 4 mois et demi de salaire.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de cette indemnité correspond à la moyenne des salaires bruts des 3 derniers mois ou 12 mois précédant le départ à la

retraite, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

Titre V : Compte épargne-temps

Compte épargne-temps

Article 15

En vigueur étendu

Il est convenu d'engager une négociation pour la mise en place d'un compte épargne-temps dont les modalités feront l'objet d'un accord spécifique.

Titre VI : Travail de nuit

Travail de nuit

Article 16

En vigueur étendu

Prenant en compte les dispositions de la loi du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui réglemente le travail de nuit, les

parties signataires ont souhaité adapter la loi aux spécificités des activités exercées dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.

Elles déclarent que le travail de nuit est inhérent et indissociable de l'activité des entreprises du secteur, d'une part pour assurer la continuité du service et, d'autre

part, pour répondre aux impératifs réglementaires liés à la sécurité dans les établissements recevant du public.

Il s'agit d'une pratique déjà instaurée dans les entreprises de la branche, qui peut concerner tous les emplois de l'entreprise. Il convient d'en préciser les

contreparties et leurs conditions d'application.

Article 16.1. Définition du travail de nuit

Conformément aux dispositions de l'article L. 213-1-1, alinéa 2, du code du travail, tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 16.2. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit celui qui accomplit pendant la période de nuit définie à l'article 16.1 :

- soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail effectif quotidien ;

- soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » pour les établissements permanents sur l'année civile ;

- soit sur une période d'un trimestre civil : 70 heures pour les établissements saisonniers ou les salariés saisonniers des établissements permanents.

Article 16.3.Durée maximale du travail de nuit et temps de pause

Compte tenu des impératifs réglementaires en vigueur dans la profession, les durées de travail sont celles telles que définies par la loi ou par convention collective

ou accord de branche étendu. Elles s'appliquent aux travailleurs de nuit.

1. Durée maximale journalière

Conformément aux articles L. 213-3 et suivants ainsi qu'aux articles R. 213-2 et suivants, la durée maximale journalière est de :

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 heures 30 minutes.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Si la durée journalière dépasse 9 heures ou 8 heures 30 pour les entreprises à 37 heures (par équivalence à 8 heures) par jour, des périodes de repos d'une durée au

moins équivalente au nombre d'heures effectuées par jour au-delà de ces 9 heures ou 8 heures 30 doivent être accordées aux salariés. Ce repos peut être cumulé et

pris dans les plus brefs délais.

2. Durées hebdomadaires

Moyenne sur 12 semaines : 48 heures par équivalence.

En effet, compte tenu des caractéristiques propres à l'activité de la branche hôtels, cafés et restaurants et en application des dispositions de l'article L. 213-3, alinéa

3, la moyenne appréciée sur 12 semaines est de 44 heures par semaine (hors équivalence).

Absolue : 52 heures.

3. Temps de pause

Au cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui

permettant de se détendre et de se restaurer. Si, pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles,

cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.

Article 16.4. Contreparties spécifiques au travailleur de nuit

Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.

Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période

définie à l'article 16.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en

tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.

Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies par l'employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à

défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.

Article 16.5. Conditions de travail des travailleurs de nuit

L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son

domicile et l'entreprise. Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la

même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d'une durée qui ne peut excéder 6 mois, d'une surveillance

médicale particulière.

La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis au CHSCT.

Article 16.6. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

Le point 2 du paragraphe 16.3 (Durée maximale du travail de nuit et temps de pause) de l'article 16 (Travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des

dispositions combinées de l'article L. 213-3 et du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail desquelles il résulte que les durées hebdomadaires

maximales moyenne et absolue de travail sur douze semaines devront être respectivement de 46 heures et de 50 heures pour les entreprises dont la durée

équivalente est de 37 heures.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

Le point 2 du paragraphe 16.3 (Durée maximale du travail de nuit et temps de pause) de l'article 16 (Travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des

dispositions combinées de l'article L. 213-3 et du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail desquelles il résulte que les durées hebdomadaires

maximales moyenne et absolue de travail sur douze semaines devront être respectivement de 46 heures et de 50 heures pour les entreprises dont la durée

équivalente est de 37 heures.

Titre VII : Rémunération

Suppression de la déduction 1/2 avantage nourriture

Article 17

En vigueur étendu

Le présent article annule et remplace les dispositions de l'article 35.2.2, alinéa 1, de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Il est toutefois rappelé que tout salarié prenant son repas sur place, à l'occasion du travail, dans un établissement préparant des denrées alimentaires, ne pourra se

voir réclamer par l'employeur une contribution supérieure à l'évaluation de l'avantage en nature fixée par la réglementation en vigueur.

Il est convenu que les entreprises ne procéderont plus aux déductions prévues aux articles D. 141-6 et D. 141-8 du code du travail.

Le présent article entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant l'arrêté portant extension du présent avenant.

Titre VIII : Prévoyance

En vigueur étendu

Le présent titre vient compléter le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Prévoyance

Article 18 (1)(2)(3)(4)

En vigueur étendu

(1) Adhésion du syndicat du commerce, distribution services CGT, par lettre du 9 décembre 2004, à l'avenant du 2 novembre 2004.

(2) Adhésion de la fédération des services CFDT, par lettre du 6 janvier 2005, à l'avenant du 2 novembre 2004.

(3) Adhésion de la fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), par lettre du 13 février 2007, à l'avenant du 2 novembre 2004.

(4) Adhésion du syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et traiteurs (SYNHORCAT), par lettre du 21 février 2007, à l'avenant du 2 novembre 2004.

Article 18.1. Bénéficiaires des garanties

Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de

l'avenant du 13 juillet 2004.

Les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail mais assimilés aux salariés en application de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale peuvent

bénéficier du présent régime, sous réserve qu'une décision du conseil d'administration (ou équivalent) de l'entreprise le prévoie.

Article 18.2. Garanties

Pour l'application des garanties, la référence à la sécurité sociale s'étend par extension à tout régime de protection sociale des salariés qui lui est assimilé.

18.2.1. Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive

En cas de décès d'un salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à une

maladie professionnelle), intervenant avant son départ en retraite (exception faite de la mise en oeuvre du dispositif de retraite progressive visé aux articles L.

351-15 et suivants du code de la sécurité sociale), les bénéficiaires désignés par le salarié reçoivent un capital fixé à 150 % du salaire de référence défini à l'article

18.3, précédant le décès, quelle que soit la situation familiale du salarié.

Prorogation de la couverture décès

Pour tout salarié non bénéficiaire d'indemnités journalières ou de rente invalidité complémentaires et sous réserve qu'il compte 1 mois d'activité continue dans les

entreprises relevant de l'accord de branche, la garantie est prorogée pendant 4 mois après la date à laquelle le contrat de travail qui le lie à son employeur prend fin,

sauf s'il a repris une activité professionnelle, au cours de ce délai, auquel cas la garantie décès au titre du précédent employeur cesse au moment de la reprise

d'activité. La prorogation de la garantie décès s'applique de façon autonome et, si l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en l'application de l'article

18.2.9, sous déduction des droits nés de la portabilité.

Cette prorogation cesse en tout état de cause à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale.

En l'absence de désignation de bénéficiaire(s) par le salarié, le capital décès est versé dans l'ordre suivant :

- au conjoint non divorcé ou non séparé judiciairement ou à son partenaire de pacte civil de solidarité (PACS) ;

- à défaut, aux enfants du salarié vivants ou représentés par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants du salarié par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux bénéficiaires déterminés par l'ordre de dévolution successorale.

En cas d'invalidité absolue et définitive, le salarié peut demander à l'organisme assureur le versement par anticipation du montant du capital décès de base décrit au

1er alinéa du présent article. Ce versement met fin à la garantie décès de base.

Est en invalidité absolue et définitive tout salarié qui est classé en 3e catégorie d'invalide de la sécurité sociale telle de définie par l'article L. 341-4 du code de la

sécurité sociale ou qui est titulaire d'une rente au titre de l'incapacité permanente à 100 % en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, majorée pour

recours à l'assistance d'une tierce personne.

18.2.2. Garantie décès accidentel

18.2.4. Garantie rente éducation

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en

cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire,

dont le montant annuel est fixé à :

- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;

- à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études

supérieures ou de situations définies ci-après).

- jusqu'à leur 18e anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à leur 26e anniversaire sous condition, soit :

-- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

-- d'être en apprentissage ;

-- de poursuivre une formation professionnelle en alternance, dans le cadre d'un contrat d'aide à l'insertion professionnelle des jeunes associant d'une part des

enseignements généraux professionnels ou technologiques dispensés pendant le temps de travail, dans des organismes publics ou privés de formation, et d'autre

part l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les enseignements reçus ;

-- d'être, préalablement à l'exercice d'un premier emploi rémunéré, inscrits auprès de l'ANPE comme demandeurs d'emploi ou stagiaires de la formation

professionnelle ;

-- d'être employés par un centre d'aide par le travail (CAT) en tant que travailleurs handicapés ;

- sans limitation de durée en cas d'invalidité de 2e ou 3e catégorie de la sécurité sociale ou équivalente, avant la date du 26e anniversaire, justifiée par un avis

médical ou tant qu'ils bénéficient de l'allocation d'adulte handicapé et tant qu'ils sont titulaires de la carte d'invalide civil.

18.2.4 bis. Rente de conjoint substitutive

1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident

du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence d'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente temporaire est

versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.

2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.

La rente est versée pour une durée maximale de 5 ans, et cesse au plus tard à la liquidation de la retraite à taux plein du bénéficiaire.

Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant.

Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel :

- soit le conjoint a atteint l'âge de la liquidation de sa pension de retraite à taux plein ;

- soit la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte.

3. Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité.

Le bénéfice de la rente est ouvert au concubin.

Le concubin ou la concubine survivant(e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec

l'assuré décédé. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

18.2.4 ter Garantie handicap

1.1. Prestations

b) En cas de reconnaissance de l'état de handicap tel que défini au 1.2.b ci-dessous, du salarié suite à une maladie ou un accident, il sera versé au salarié concerné

une allocation forfaitaire « aide financière au handicap » d'un montant de 1 200 €, sous conditions pour le salarié :

i. D'appartenir à l'effectif de l'entreprise en tant que salarié au moment de la demande ;

ii. D'effectuer une première demande auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) et que cette demande intervienne après le 1er

janvier 2018 ;

iii. Ne pas avoir déjà perçu l'allocation « aide financière au handicap ».

1.2. Bénéficiaires

a) Les bénéficiaires des prestations visées à l'article 1.1.a ci-dessus, sont le ou les enfants du salarié, enfant(s) reconnu(s) comme handicapé(s) à la date du décès

du salarié ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime - naturel ou adoptif - atteint d'une infirmité physique et/ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des

conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle

d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 1°, du code général des impôts.

b) Seuls les salariés reconnus en état de handicap, c'est-à-dire en cas de première reconnaissance de travailleur handicapé au sens de la MDPH, pourront se voir

verser l'allocation prévue aux 1.1.b et 2.2.b.

18.2.5. Garantie incapacité de travail

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, le salarié bénéficie d'une indemnité journalière de 70 % du salaire brut de

référence sous déduction des prestations brutes versées par la sécurité sociale, à l'issue d'une période de franchise de 90 jours d'arrêt de travail continus.

Les prestations sont versées à l'employeur si le bénéficiaire de la garantie fait encore partie de l'effectif ou directement à ce dernier dans le cas contraire.

Pour les salariés à temps partiel ne remplissant pas, de ce fait, les conditions d'octroi des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, telles que prévues

aux articles L. 313-1, R. 313-1 (2°) et R. 313-3 du code de la sécurité sociale, l'indemnité journalière à laquelle peut prétendre le salarié en application de l'alinéa 1

du présent article, sera calculée sous déduction d'une indemnité journalière théorique de la sécurité sociale versée par celle-ci si lesdites conditions étaient

remplies.

Le versement des indemnités journalières cesse :

- dès la fin du versement des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

- à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date de mise en invalidité ;

- à la date de reprise du travail ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

- en cas de décès, au jour du décès.

18.2.6. Garantie invalidité

En cas de reconnaissance par la sécurité sociale d'une invalidité ou en cas d'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou une maladie

professionnelle au taux minimum de 33 % au sens de l'article L. 434-2 du code de la sécurité sociale, le salarié bénéficie d'une rente qui lui est versée directement

par l'organisme assureur.

Le montant de la rente est de :

- 45 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de première catégorie, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale ;

- 70 % du salaire brut de référence, en cas d'invalidité de 2e et 3e catégories, sous déduction des prestations brutes de la sécurité sociale.

L'incapacité consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est assimilée à une invalidité de 2e ou 3e catégorie lorsque le taux d'incapacité

est égal ou supérieur à 66 % et à une invalidité de 1re catégorie lorsque le taux d'incapacité est supérieur ou égal à 33 % et inférieur à 66 %.

La rente annuelle est versée par quarts trimestriels à terme échu.

Le versement cesse :

- à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale ;

- à la date où le bénéficiaire cesse de percevoir une rente d'invalidité de la sécurité sociale ;

- à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 33 % ;

- à la suite du résultat défavorable d'un contrôle médical prévu à l'article 18.2.7 ;

- en cas de décès, au jour du décès.

En tout état de cause, le cumul des sommes reçues au titre de la sécurité sociale, du maintien de salaire par un employeur et de tous autres revenus salariaux et du

régime de prévoyance faisant l'objet du présent accord et des sommes versées au titre de la législation sur le chômage, ne peut conduire le salarié à percevoir plus

que son revenu net d'activité s'il avait continué à travailler.

18.2.9. Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, en cas de cessation du contrat de travail (sauf

hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties appliquées dans son

ancienne entreprise, pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de couverture.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage, et l'informer de la cessation du versement des

allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au 1er alinéa.

Pour ce qui concerne le maintien des garanties définies par l'accord de prévoyance, le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, et est inclus dans

la cotisation appelée au titre des salariés en activité, fixée à l'article 18.5 de l'accord du 2 novembre 2004.

Article 18.3. Salaire de référence

Le salaire de référence servant au calcul des prestations est égal au total des rémunérations brutes, primes comprises, perçues au cours des 12 derniers mois civils

précédant le fait générateur de la prestation, dans la limite de la tranche A des salaires (tranche des salaires limitée à un plafond annuel de la sécurité sociale)

retenues pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale.

Si l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué sur une base annuelle en se référant à la période effective

d'emploi précédant l'arrêt de travail ou le décès.

Article 18.4. Revalorisation des prestations

La revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité et de l'invalidité et de la rente éducation est fixée, dans le cadre du régime de prévoyance de la

branche, chaque année par la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10 et validée par les conseils d'administration des institutions de

prévoyance.

Article 18.5. Cotisation et répartition

La cotisation globale destinée au financement du régime est fixée à 0,80 % du salaire de référence défini à l'article 18.3. Elle se répartit entre les différentes

garanties de la manière suivante :

- garanties décès et annexes : 0,29 % ;

- garantie rente d'éducation : 0,10 % ;

- garantie incapacité : 0,22 % ;

- garantie invalidité : 0,19 %.

La cotisation est financée à hauteur de 50 % par l'employeur et de 50 % par le salarié.

Le financement des garanties incapacité de travail et invalidité est couvert à hauteur de 4/5 par le salarié et de 1/5 par l'employeur sans que cela affecte la

répartition globale.

Il est rappelé que la convention collective nationale de retraite et prévoyance des cadres du 14 mars 1947 met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation

en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A des salaires.

Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte dans le calcul de

cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur.

Article 18.6. Organismes assureurs désignés

Afin d'assurer la mutualisation des risques, les parties au présent avenant ont désigné :

- en qualité d'organismes assureurs des garanties capital décès, incapacité, invalidité, les institutions de prévoyance relevant de l'article L. 931-1 du code de la

sécurité sociale suivantes :

-- la CIRCO prévoyance située au 14 bis, rue Daru, 75008 Paris ;

-- l'institution de prévoyance du groupe Mornay (IPGM) située au 5 à 9, rue Van-Gogh, 75012 Paris ;

-- l'union des régimes de retraite et de prestations en cas d'invalidité et de maladie des industries métallurgiques, mécaniques, électriques et connexes

(URRPIMMEC) située au 15, avenue du Centre, Guyancourt, 78281 Saint-Quentin-en-Yvelines Cedex ;

- en qualité d'organisme assureur de la garantie rente éducation, l'union d'institutions relevant de l'article L. 931-2 du code de la sécurité sociale et agréée par le

ministre chargé de la sécurité sociale :

-- l'organisme commun des institutions de rentes et de prévoyance (OCIRP) situé au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris.

L'institution de prévoyance du groupe Mornay représente, dans les relations avec la commission paritaire de surveillance définie à l'article 18.10, les organismes

assureurs désignés et présente la mutualisation des risques entre ces derniers.

Les adhésions des entreprises auprès de CIRCO prévoyance, de l'IPGM et de l'URRPIMMEC s'effectuent sur la base des compétences géographiques retenues en

matière de retraite complémentaire prévues par annexe à l'accord du 30 juin 1998, chaque institution recevant mandat de recueillir dans son champ territorial de

compétence, l'adhésion au titre de l'OCIRP.

Par dérogation au principe de compétence géographique défini, les entreprises constituées en groupe pourront faire adhérer la totalité de leurs entreprises relevant

de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants à un seul des organismes désignés ci-dessus soit en fonction du lieu du siège social de

l'entreprise dominante, soit en fonction de l'importance des effectifs concernés.

Les contrats des organismes assureurs désignés au présent article, souscrits par la profession, stipuleront que les organismes assureurs s'engagent, pour les

entreprises qui résilient leur couverture d'assurance à la première échéance annuelle suivant la date d'entrée en vigueur du présent avenant :

- à revaloriser les indemnités journalières d'incapacité de travail, les rentes d'invalidité et les rentes d'éducation versées par un organisme dont le contrat est résilié

en raison de l'adhésion de l'entreprise auprès des organismes désignés ; sauf si le contrat antérieur prévoit lui-même cette revalorisation.

- à assurer le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires d'indemnités journalières et de rentes d'invalidité versées par un organisme en application d'un

contrat souscrit antérieurement au 1er janvier 2002, et concernant les incapacités et invalidités existant au 31 décembre 2001, conformément aux dispositions de

l'article 7-1 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Ce maintien ne sera mis en oeuvre que si :

- d'une part, les entreprises concernées communiquent un état détaillé de ces bénéficiaires précités selon les modalités et délais fixés par le contrat d'adhésion

annexé à l'accord ;

- et, d'autre part, le précédent organisme assureur transfère le montant des provisions correspondantes effectivement constituées à la date de la résiliation de son

contrat, en application de l'article 30-III de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989.

Concernant les entreprises qui disposent d'une couverture d'assurance instituée antérieurement à la date d'effet du présent accord, mais qui mettent un terme à leur

contrat d'assurance à une échéance ultérieure à celle mentionnée précédemment, les organismes assureurs désignés mettront en oeuvre les engagements

susmentionnés après que l'entreprise aura réglé une surcotisation, calculée par leurs soins, ayant pour objet de garantir la pérennité de la mutualisation des risques.

À défaut d'adhésion immédiate dès la date de prise d'effet du présent accord de prévoyance des entreprises qui ne disposent pas d'une couverture d'assurance

instituée antérieurement, les organismes désignés mettront en oeuvre les engagements qui seraient prévus pour la couverture des salariés malades à l'adhésion

après que l'entreprise ait réglé également une surcotisation pour l'équilibre du régime.

Article 18.7. Entreprises disposant déjà d'un contrat de prévoyance (1) (2)

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie de son personnel,

assurant des garanties couvrant les mêmes risques à un niveau au moins équivalent à ceux définis ci-dessus devront :

- soit faire bénéficier de leur régime de prévoyance les catégories de personnel mentionnées à l'article 18.1, non couvertes, et leur garantir à un niveau équivalent

les risques visés au présent accord ;

- soit adhérer pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1 au contrat collectif de branche.

Les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau

équivalent au présent accord, devront :

- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la signature du présent accord ;

- soit adhérer au contrat collectif de branche pour la totalité du personnel visé à l'article 18.1.

D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de sociétés, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies

ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche dans des

conditions identiques à celles du groupe pour toutes les filiales.

Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la

convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution du capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un

élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées par le présent

accord. À défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.

(1) Paragraghe étendu sous réserve de l'application des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale (arrêté du 30 décembre 2004,

art. 1er).

(2) Les entreprises relevant des dispositions de l'article 18.7 et qui n'auraient pas rejoint les organismes assureurs désignés devront mettre leur contrat de

prévoyance en conformité avec les dispositions de l'avenant n° 15 du 4 avril 2012 (art. 3).

Article 18.8. Réexamen des conditions de la mutualisation des risques

La désignation des organismes assureurs pourra être réexaminée périodiquement par les parties, à leur propre initiative ou sur proposition de la commission

paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

En tout état de cause, ce réexamen sera effectué au plus tard 5 ans après la date d'effet du présent avenant, conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité

sociale. À cet effet, les partenaires sociaux se réuniront, au moins 6 mois avant cette échéance.

Conformément à l'article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement des organismes assureurs désignés :

- la garantie décès sera maintenue aux bénéficiaires d'indemnités journalières, de rentes d'invalidité par les organismes débiteurs des prestations décès ;

- la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès est égale à celle définie dans le contrat d'adhésion annexé

au présent accord ;

- la revalorisation des indemnités journalières, des rentes d'invalidité et des rentes éducation sera poursuivie par les(s) organisme(s) assureur(s) nouvellement

désigné(s).

Article 18.9. Rapport annuel

L'apériteur désigné par les organismes assureurs établira annuellement un rapport sur les résultats d'ensemble du régime consolidant tous les résultats des

entreprises adhérentes dans le cadre du présent article.

Ce rapport sera transmis à la commission paritaire de surveillance pour examen et analyse des comptes.

Il sera adressé à la direction de chaque entreprise adhérente par les organismes assureurs à charge pour elle de les diffuser aux institutions représentatives du

personnel.

Article 18.10. Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

2.1. Composition de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, il a été créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée des syndicats

de salariés et des organisations professionnelles patronales représentatives dans la branche d'activité à la date de mise en place du régime.

Les partenaires sociaux conviennent que cette commission paritaire de surveillance se compose d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et des

organisations professionnelles patronales, à raison de 3 représentants par syndicat de salariés et de 3 représentants par organisation professionnelle patronale.

2.2. Réunion de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est convenu que la commission paritaire de surveillance se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.

2.3. Délibérations de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Les partenaires sociaux conviennent que les scrutins s'organisent par collège (collège employeurs, collège salariés) et qu'au sein de chacun des collèges il est

attribué une voix par syndicat de salariés et une voix par organisation professionnelle patronale.

2.4. Missions de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Cette commission a entre autres pour missions :

- d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes assureurs, et présentés par l'apériteur, afin que ces derniers envoient les informations

annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;

- de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de gérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans

l'application du régime de prévoyance ;

- de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation avant leurs validations par

les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;

- d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.

2.5. Règlement intérieur de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Un règlement intérieur, adopté par la commission paritaire de surveillance à la majorité des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales,

précise les modalités d'organisation et de fonctionnement de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

Suivi de l'accord

Article 19

En vigueur étendu

Article 19.1. Durée. - Entrée en vigueur. - Dépôt

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entre en application au 1er du mois qui suit l'arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 19.2. Révisions et modifications

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants.

Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou améliorations qui pourraient être apportées.

De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande écrite d'au moins 3 partenaires sociaux.

Annexe I sur l'aménagement du temps de travail

Modulation du temps de travail

Article 20

En vigueur étendu

Le présent dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail sous réserve de la fixation d'un plafond annuel d'heures tel que

précisé ci-dessous et des dispositions prévues par le présent accord en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire, justifiées par la durée du travail

définie à l'article 3 du présent avenant.

L'industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour

répondre aux exigences des métiers de service.

Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants et dans la

perspective du développement de l'emploi, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur tout ou partie de l'année : année civile, exercice comptable, saison

ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois consécutifs.

Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés, y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.

Article 20.1. Principe

Le principe de modulation permet, par le jeu d'une compensation arithmétique, que les heures effectuées, au-delà de la durée collective de travail de

l'établissement, soient compensées par des heures effectuées en deçà de cette durée.

Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous

réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants du personnel, s'ils existent.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 755 heures (entreprises à 39 heures) ou 1 665 heures (entreprises à

37 heures) à compter de la date d'application de l'accord.

Article 20.2. Durées maximales de présence

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière :

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 heures 30 minutes.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires :

Moyenne sur 12 semaines : 48 heures pour les entreprises à 39 heures.

Moyenne sur 12 semaines : 46 heures pour les entreprises à 37 heures.

Absolue : 52 heures pour les entreprises à 39 heures, 50 heures pour les entreprises à 37 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2, R. 212-3, R. 212-8, R. 212-9, R.

212-10.

Article 20.3. Programme indicatif des horaires

Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à défaut, aux

délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par ailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la

modulation.

La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...).

Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation :

Les salariés sont avisés au moins 7 jours ouvrés à l'avance de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des

variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la

programmation.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des évènements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties

signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs,

les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la

nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours ;

Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d'un

repos compensateur de 10 %.

- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

Article 20.4. Calendrier individualisé

L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.

Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s'effectuent conformément à l'article 8 du présent accord.

En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l'article 20.3 ci-dessus.

L'employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.

Les modalités de l'article 20.8, régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents, trouvent

application en cas de calendrier individualisé.

Article 20.6. Chômage partiel

Lorsque la durée moyenne du travail modulée fixée par l'employeur ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage

partiel dans les conditions définies par la loi.

Article 20.7. Rémunération

L'employeur aura le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des salariés par rapport à l'horaire réel de travail, soit de lisser la rémunération. La décision

sera prise en début de période de référence et s'appliquera pendant toute la période de référence considérée.

En cas de rémunération lissée, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la

modulation.

Article 20.8. Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période

Lorsque la rémunération est lissée :

- en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée

de l'absence ;

- en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;

- la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles,

ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en

fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le

présent avenant.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération

sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire

moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération

qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

Article 20.9. Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire

La modulation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à l'activité de

l'entreprise.

Ainsi l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d'absence temporaire de salariés ou en cas de

surcroît temporaire d'activité.

Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la

législation en vigueur.

Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect de l'article 20.8.

Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

Le septième alinéa du paragraphe 20-8 (Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant

cette même période), la première phrase du huitième alinéa de ce même paragraphe 20-8 et le paragraphe 20-9 (Modalités de recours au contrat à durée déterminée

ou temporaire) de l'article 20 (Modulation du temps de travail) de l'annexe 1 (Aménagement du temps de travail) sont étendus sous réserve de l'application des

articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

Le septième alinéa du paragraphe 20-8 (Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu

durant cette même période), la première phrase du huitième alinéa de ce même paragraphe 20-8 et le paragraphe 20-9 (Modalités de recours au contrat à durée

déterminée ou temporaire) de l'article 20 (Modulation du temps de travail) de l'annexe 1 (Aménagement du temps de travail) sont étendus sous réserve de

l'application des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la

rémunération.

Organisation du temps de travail sous forme de cycle

Article 21

En vigueur étendu

Pour l'application d'un travail dans le cadre d'un cycle, l'entreprise doit respecter les conditions prévues par l'article 22.2 de la convention collective nationale des

hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, sous réserve des adaptations suivantes :

La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être établie en référence à la durée prévue à l'article 3 du présent avenant. Les durées

maximales applicables sont celles fixées à l'article 6 du présent avenant.

Aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos

Article 22

En vigueur étendu

Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations

légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures.

Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de

travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée hebdomadaire prévue à l'article 3 du présent avenant.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après.

Article 22.1. Répartition sur 4 semaines

Conformément aux modalités de répartition prévues l'article L. 212-9-l du code du travail et aux dispositions prévues à l'article 3 du présent avenant, l'employeur

peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les 4 semaines.

Article 22.2. Répartition des jours de repos sur l'année

Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions suivantes :

Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l'employeur.

Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à

l'article 20.3 du présent accord ou accord exprès du salarié.

Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont proposées par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon

fonctionnement de l'entreprise.

Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, avec l'accord de

l'employeur.

À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le

terme de l'année de référence de leur acquisition, qui pourra être l'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la période de référence des

congés payés.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera

versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.

Temps partiel modulé sur l'année

Article 23

En vigueur étendu

Les présentes dispositions sont d'application directe.

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes :

- le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat

peut concerner tous les salariés ;

- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante :

-- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et

exprès du salarié ;

- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;

- les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes :

-- la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée

stipulée au contrat et ne peut dépasser le tiers de cette durée.

Exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur à

16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine.

Le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1 mois avant le début de la période.

Les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié tous les mois.

Les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique.

Le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l'article 8 du présent avenant.

La rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.

Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention

collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Annexe II : Relevé de décisions techniques prévoyance

En vigueur étendu

Dispositions générales

Dans le cadre de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, les partenaires sociaux ont décidé de mettre en place un régime de prévoyance

obligatoire au profit de l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ d'application.

Le présent avenant en définit les dispositions générales et plus particulièrement :

- la nature des garanties : décès-incapacité-invalidité-rente éducation ;

- le montant de la cotisation : 0,80 % du salaire brut plafonné à la tranche A, réparti à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et à hauteur de 50 % à la charge

du salarié ;

- les assureurs institutionnels désignés : CIRCO Prévoyance, IPGM, URPIMMEC, OCIRP ;

- le réassureur : AXA France ;

- le courtier gestionnaire : CGAM - JP COLONNA.

Les entreprises disposant déjà d'un régime de prévoyance à la date d'effet du présent avenant, peuvent maintenir leur contrat auprès de l'organisme auquel elles

adhèrent, sous réserve qu'il soit globalement aussi favorable.

Bases des garanties

Décès : un capital exprimé en pourcentage du salaire (1 an minimum) limité à la tranche A.

Indemnités journalières : un complément de salaire de 70 % du salaire annuel brut moins les prestations sécurité sociale (salaire limité à la tranche A). Franchise

120 ou 180 jours.

Invalidité : poursuite de la prestation incapacité.

Rente éducation : une rente temporaire nécessaire à l'éducation des enfants (10 % du salaire tranche A).

Comité paritaire de surveillance

Les signataires de l'avenant n° 1 de la convention collective nationale HCR donnent mandat à leurs représentants au sein d'un comité paritaire de surveillance pour

assurer le suivi et la mise en oeuvre du régime de prévoyance.

Ce comité paritaire de surveillance est composé de représentants des signataires de l'avenant à la convention collective.

Fonds social

Un fonds spécifique sera créé à la demande du comité paritaire de surveillance.

Calendrier

L'étude technique sera réalisée avant la fin septembre 2004. L'accord définitif de prévoyance sera signé avant le 31 octobre 2004 et soumis à l'agrément. Un

avenant technique sera établi pour le fonctionnement des différents intervenants avant le 31 octobre 2004.

La mise en place définitive de l'accord de prévoyance aura lieu au 1er janvier 2005.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

Le dernier alinéa du paragraphe " Dispositions générales " de l'annexe 2 (Prévoyance) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des premier et

deuxième alinéas de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale aux termes desquelles seules les couvertures offrant des garanties de niveau supérieur

échappent à l'obligation d'adaptation.

L'annexe 2 susvisée est étendue sous réserve que la négociation et la conclusion du protocole d'accord technique fonctionnel annoncé soient conformes aux règles

fixées à l'article L. 133-1 du code du travail.

NOTA : Arrêté du 30 décembre 2004 :

Le dernier alinéa du paragraphe " Dispositions générales " de l'annexe 2 (Prévoyance) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des premier et

deuxième alinéas de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale aux termes desquelles seules les couvertures offrant des garanties de niveau supérieur

échappent à l'obligation d'adaptation.

L'annexe 2 susvisée est étendue sous réserve que la négociation et la conclusion du protocole d'accord technique fonctionnel annoncé soient conformes aux règles

fixées à l'article L. 133-1 du code du travail.

Adhésion par lettre du 3 septembre 2004 de la CFTC à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants

En vigueur

Paris, le 3 septembre 2004.

Syndicat national CFTC hôtellerie, restauration, BP 973, Paris Cedex 17, à la direction du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, dépôt des accords,

210, quai Jemmapes, 75010 Paris.

Messieurs,

Par le présent courrier nous vous informons que notre organisation syndicale adhère à la convention collective nationale hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997

étendue par arrêté du 3 décembre 1997 (n° 3292).

Nous vous en souhaitons bonne réception, et veuillez agréer, messieurs, nos sincères salutations distinguées.

Fait à Paris, le 3 septembre 2004.

Avenant du 2 novembre 2004 portant révision de l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 relatif à la

prévoyance

UMIH ;

GNC ;

CPIH.

INOVA CFE-CGC ;

Syndicat national CFTC hôtellerie-restauration ;

FGTA-FO.

Fédération des services CFDT affiliée à l'UNI et à l'UITA, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin, par lettre du 6 janvier 2005 (BO CC 2005-5).

Fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), 221, avenue de Lyon, 73004 Chambéry, par lettre du 13 février 2007 (BO CC

2007-12).

Syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et traiteurs (SYNHORCAT), 4, rue de Gramont, 75002 Paris, par lettre du 21 février 2007 (BO n° 2007-13).

Syndicat du commerce, distribution services CGT, par lettre du 9 décembre 2004.

En vigueur étendu

L'objet du présent avenant est de réviser l'article 18 et donc de définir le régime de prévoyance des salariés relevant du champ d'application tel que défini à l'article

1

er de l'avenant du 13 juillet 2004. Il fera l'objet d'une information auprès des institutions représentatives du personnel des entreprises relevant du champ

d'application du présent accord.

Les organisations patronales et syndicales de salariés réaffirment ainsi leur souhait de renforcer l'attractivité de la branche et de favoriser l'accès des salariés à des

garanties de protection sociale complémentaire, sans considération d'âge ni d'état de santé.

Pour parvenir à cet objectif, elles ont estimé indispensable d'organiser la mutualisation des risques conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Cette mutualisation doit permettre à toutes les entreprises, et donc à leurs salariés, d'accéder dans les meilleures conditions à des garanties décès, rente éducation,

incapacité, invalidité.

Le régime de prévoyance ainsi défini se substitue à tout autre régime mis en place par des accords régionaux ou départementaux.

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions qui suivent annulent et remplacent celles de l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés,

restaurants.

Article 18

Prévoyance

(voir cet article)

Durée et date d'effet

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant portant révision de l'article 18 de l'avenant du 13 juillet 2004 est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera donc en vigueur au plus tard le 1er jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.

Formalités de dépôt

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé par la partie la plus diligente en 5 exemplaires originaux selon les modalités définies à l'article L. 132-10 du code du travail.

Modalités de révision et de dénonciation

Article 4

En vigueur étendu

Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modifications, révisions ou dénonciation à la demande de l'ensemble de l'un des 2 collèges

signataires, employeurs ou salariés, ou de l'une des parties signataires seulement, dans les conditions des articles L. 132-7 et L. 132-8 du code du travail.

Fait à Paris, le 2 novembre 2004.

Adhésion par lettre du 9 décembre 2004 de la CGT à l'accord prévoyance du 2 novembre 2004

En vigueur

Paris, le 9 décembre 2004.

Le syndicat du commerce, distribution services CGT, case 425, 93514 Montreuil Cedex, à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris, service des

conventions collectives, 210, quai Jemmapes, 75162 Paris Cedex.

Messieurs,

Notre organisation syndicale, conformément à l'article 132.9 du code du travail, vous informe qu'elle adhère à dater de ce jour, à l'accord de " Prévoyance " du 2

novembre 2004 signé dans la branche hôtels-cafés-restaurants.

Vous en souhaitant bonne réception.

Recevez, Monsieur le directeur, l'expression de nos salutations distinguées.

La secrétaire générale.

Adhésion par lettre du 6 janvier 2005 de la CFDT à l'avenant du 2 novembre 2004 portant révision de l'avenant n° 1

du 13 juillet 2004

En vigueur

Pantin, le 6 janvier 2005.

La fédération des services CFDT affiliée à l'UNI et à l'UITA, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin, à la direction départementale du travail, de l'emploi et de

la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, BP 11, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Madame, Monsieur,

Notre organisation syndicale à l'honneur de vous faire part, conformément à l'article 132-9 du code du travail, de son adhésion à dater de ce jour à l'avenant

révisant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet de la convention collective nationale des hôtels-cafés-restaurants signé le 2 novembre 2004. Cet avenant porte

sur la mise en place d'un régime de prévoyance des salariés dans la branche des hôtels-cafés-restaurants.

Vous voudrez bien en retour nous établir un récépissé de ce dépôt.

Nous vous prions d'agréér, Madame, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.

Le secrétaire national.

Adhésion par lettre du 6 décembre 2004 de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention

collective nationale des hôtels, cafés, restaurants

En vigueur

Bagnolet, le 6 décembre 2004.

Le syndicat de la fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, à la direction départementale du travail, de l'emploi

et de la formation professionnelle de Paris, service des conventions collectives, 210, quai de Jemmapes, 75462 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir qu'après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous

adhérons à la convention collective " Hôtels, cafés, restaurants (toutes conventions confondues) " n° 3292.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Le secrétaire général.

Avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du temps de travail

GNC ;

SYNHORCAT ;

UMIH.

FGTA-FO ;

INOVA CFE-CGC ;

Fédération des services CFDT ;

Syndicat national hôtellerie restauration CFTC.

La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), 221, avenue de Lyon, BP 448, 73004 Chambéry Cedex, par lettre du 18 juillet

2013 (BO n°2013-30)

En vigueur étendu

Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :

Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi et de fidélisation qu'en termes de formation professionnelle et de

reconnaissance de qualification ;

Expriment leur volonté d'examiner les modalités d'aménagement du temps de travail au regard du nouveau cadre légal et réglementaire et de développer ainsi la

modernité de la profession ;

Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de la branche en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières, très petites

entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant étroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité à forte intensité de

main-d'oeuvre ;

Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de fluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations accidentelles ou

événementielles dans les domaines économiques, sociaux, écologiques ou climatiques, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de leurs

expositions à la concurrence internationale.

En conséquence :

Vu les lois du 13 juin 1998, du 20 janvier 2000 modifiée par la loi relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi du 17 janvier 2003, la

loi du 4 mai 2004 et ses textes d'application ;

Vu la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, étendue par arrêté du 6 décembre 1997 et traduite réglementairement par

décret du 31 mars 1999 ;

Vu l'avenant n° 1 à la convention collective nationale susvisée, signé le 13 juillet 2004, étendu par arrêté du 30 décembre 2004 et traduit réglementairement par

décret du 30 décembre 2004 ;

Vu l'avenant du 2 novembre 2004 à l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 susvisé, étendu par arrêté du 30 décembre 2004 ;

Vu l'arrêt du Conseil d'État en date du 18 octobre 2006 annulant le décret du 30 décembre 2004 et l'arrêté du 30 décembre 2004 à l'exception de ses dispositions

relatives au Smic hôtelier, aux cadres et au régime de prévoyance de la branche (titres IV, VII et VIII de l'accord du 13 juillet 2004),

les partenaires sociaux conviennent que l'application de ce dispositif conventionnel doit contribuer à l'évolution de l'organisation du travail dans les entreprises du

secteur des hôtels, cafés et restaurants par la mise en oeuvre d'aménagements du temps de travail compatibles avec les attentes de la clientèle, les aspirations des

salariés et les exigences de gestion incontournables de l'entreprise.

Les partenaires sociaux réaffirment la nécessité de poursuivre le dialogue social dans la branche.

Ils se sont réunis à cette fin et ont élaboré en commun le présent avenant.

Titre Ier : Dispositions générales

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés y compris le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des

entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.1A, 55.1C, 55.1E, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D,

92.6A (bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55.3A et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Extension du champ d'application

Article 1 bis (1)

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent

avenant.

Les entreprises relevant du code NAF 55.4C sont donc également visées.

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou

ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales

d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).

(1) Article exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou

ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales

d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).

Avantages relevant d'autres accords ayant le même objet

Article 2

En vigueur étendu

Il est précisé que tous les salariés bénéficiant individuellement ou collectivement à la date d'application du présent avenant de dispositions plus avantageuses, au

titre du contrat de travail, d'accords antérieurs au niveau national, régional, départemental ou par accord dans l'entreprise ou l'établissement les conservent.

Les parties signataires conviennent qu'il ne pourra pas être dérogé aux dispositions du présent accord par accord d'entreprise, sauf accord plus favorable.

Titre II : Durée et aménagement du temps de travail

Durée du travail

Article 3

En vigueur étendu

En vertu des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures pour toutes les entreprises. Toutefois, les

entreprises peuvent retenir une durée inférieure.

Les entreprises qui à la date du présent accord appliquent une durée collective du travail inférieure à 39 heures restent soumises à cette durée.

Taux de majoration des heures effectuées au-delà de 35 heures

Article 4

En vigueur étendu

Les heures effectuées entre la 36e

et la 39e

heure sont majorées de 10 %.

Les heures effectuées entre la 40e

et la 43e

heure sont majorées de 20 %.

Les heures effectuées à partir de la 44e

heure sont majorées de 50 %.

Heures supplémentaires

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Définition

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée

hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures, sous réserve de l'application des dispositifs spécifiques relatifs à l'aménagement du temps de travail tels que prévus

à l'article 10 du présent avenant (modulation, cycle, etc.).

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations définies ci-dessus peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de

remplacement de 110 % pour les 4 premières heures, de 120 % pour les 4 suivantes et de 150 % pour les autres.

Dans le respect de l'article L. 212-5-1 du code du travail, les règles d'attribution de ce repos, notamment sa date, sa périodicité et sa forme, sont définies au niveau

de chaque entreprise par l'employeur, après concertation du ou des salariés concernés, en fonction des nécessités du service et des besoins de la clientèle.

Lorsque les heures supplémentaires sont payées sous forme de repos compensateur, celui-ci doit être pris à l'intérieur d'une période de 12 mois consécutifs ou de

52 semaines.

Le chef d'entreprise enregistre obligatoirement sur un registre ou tout autre document l'horaire nominatif et individuel de chaque salarié ainsi que les périodes de

travail qu'il a réellement effectuées pour chacun des jours où il n'est pas fait une stricte application de celui-ci.

Ce document est émargé par le salarié au moins une fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

Le salarié est tenu régulièrement informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour

le mois considéré :

- le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;

- le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit en application de l'article L. 212-5 du code du travail ;

- le nombre d'heures de repos attribuées dans le cadre de ce dispositif.

5.2. Heures supplémentaires des salariés rémunérés au pourcentage service

Pour les salariés rémunérés au service en application des articles L. 147-1 et suivants du code du travail, la rémunération tirée du pourcentage service calculé sur le

chiffre d'affaires est réputée rémunérer l'intégralité des heures de travail. Toutefois, l'entreprise devra ajouter au pourcentage service le paiement des majorations

prévues à l'article 4 du présent avenant au titre des heures supplémentaires exécutées.

La rémunération du salarié payé au pourcentage service ainsi composée devra être au moins égale au salaire minimal de référence dû en application de la grille de

salaire et en raison de la durée de travail effectuée, augmenté des majorations afférentes aux heures supplémentaires.

5.3. Contingent d'heures supplémentaires

Les dispositions du 5 de l'article 21 de la convention collective nationale du 30 avril 1997 sont annulées et remplacées par les dispositions suivantes :

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du

travail, est ainsi fixé à :

- 360 heures par an pour les établissements permanents ;

- 90 heures par trimestre civil pour les établissements saisonniers.

Durées maximales du travail

Article 6

En vigueur étendu

À l'exception des travailleurs de nuit, au sens de l'article 12.2 du présent avenant, la durée de présence au travail ne peut être supérieure aux durées maximales

suivantes, heures supplémentaires comprises :

6.1. Durées maximales journalières

Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 heures 30 minutes.

Personnel de réception : 12 heures.

6.2. Durées maximales hebdomadaires

La durée maximale hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.

La durée maximale hebdomadaire absolue est fixée à 48 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7 et R. 212-2 à R. 212-10 du code du travail.

Temps d'habillage et de déshabillage

Article 7

En vigueur étendu

Le temps d'habillage et de déshabillage est exclu de la durée du travail telle que définie à l'article 3 du présent avenant.

Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, par des clauses conventionnelles, par le règlement intérieur ou

par le contrat de travail, et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations

d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties.

Il appartient aux entreprises de définir lesdites contreparties sous forme, soit de repos, soit de contreparties financières dans les termes du 3e alinéa de l'article L.

212-4 du code du travail. Cette contrepartie est précisée dans le contrat de travail.

À défaut de contrepartie fixée par l'entreprise, le salarié comptant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie de 1 jour de repos par an. Cette contrepartie est due

pro rata temporis pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 1 an. Lorsque l'activité de l'entreprise ne permet pas la prise du congé, le salarié perçoit une

compensation en rémunération équivalente.

Affichage et contrôle de la durée du travail

Article 8

En vigueur étendu

L'article 6 (1) de la convention collective nationale du 30 avril 1997 relatif à l'affichage et au contrôle de la durée du travail est complété comme suit :

Il est rappelé les règles relatives à l'affichage des horaires et au contrôle de la durée du travail applicables au personnel salarié, à l'exclusion des cadres dirigeants et

sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour les cadres autonomes prévues à l'article 13-2 du titre IV de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention

collective nationale des hôtels, cafés et restaurants :

- en cas d'horaires collectifs, l'affichage des horaires s'effectue conformément aux dispositions des articles D. 212-17 et suivants du code du travail ;

- en cas d'horaires non collectifs, les dispositions de l'article D. 212-21 et D. 212-22 du code du travail s'appliquent comme suit :

Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe au sens de l'article D. 212-20 du code du travail ne sont pas occupés selon le même horaire collectif

de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail

effectuées ;

- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre

document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. L'annexe III du présent avenant

est prévue à cet effet ;

- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :

-- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de

remplacement ;

-- le nombre d'heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.

Lorsque le repos n'est pas donné collectivement à tout le personnel, les modalités de contrôle s'effectuent conformément aux articles R. 221-10 et suivants du code

du travail.

En cas de report des jours de repos en application du 3 de l'article 21 du titre VI de la convention collective nationale du 30 avril 1997, un registre ou tout autre

document doit comporter les mentions suivantes :

- le nombre des demi-journées ou journées reportées pour le mois considéré ;

- le nombre des demi-journées ou journées compensées pour le mois considéré ;

- les délais maximaux de report pour les demi-journées ou journées.

(1) Lire le point 6 de l'article 21.

Compte épargne-temps

Article 9

En vigueur étendu

Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir des négociations au plus tard au cours du second semestre

2007.

Aménagement du temps de travail

Article 10

En vigueur étendu

Les modalités d'aménagement du temps de travail concernant :

- la modulation du temps de travail ;

- l'organisation du temps de travail sous forme de cycle ;

- l'aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos ;

- le temps partiel modulé sur l'année,

sont fixées en annexe I du présent accord.

Titre III : Jours fériés

En vigueur étendu

Le présent titre annule et remplace l'article 26.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants de 1997. L'article 26.1 de ladite convention

demeure applicable.

Les avantages reconnus par cet article ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet préalablement à l'entrée en

vigueur du présent avenant.

Jours fériés autres que le 1er Mai

Article 11

En vigueur étendu

11.1. Modalités d'application

1. Dans les établissements permanents

Tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise, bénéficient, en plus du 1er Mai, de 8 jours fériés par an, selon le

calendrier ci-dessous :

- 5 jours fériés garantis à compter de la date d'application du présent avenant ;

- 2 jours fériés à compter du 1er juillet 2007 ;

- 1 jour férié à compter du 1er janvier 2008.

En tout état de cause, il est accordé au salarié 5 jours fériés garantis. Ainsi, le salarié bénéficie de 5 jours fériés ou chômés et payés ou compensés en temps ou

indemnisés même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.

Les 3 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :

- le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;

- seulement dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ;

- le jour férié coïncidant avec un jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

2. Les établissements saisonniers (et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents) :

Tous les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers dans les établissements permanents, justifiant de 1 année d'ancienneté dans un

même établissement et/ou entreprise au sens de l'article L. 122-3-15 du code du travail, bénéficient en plus du 1er Mai, le cas échéant, des jours fériés (arrondis à

l'entier supérieur) selon le calendrier et les modalités d'application définis ci-dessus au prorata de la durée du contrat de travail.

3. Les établissements ouverts plus de 9 mois :

Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des établissements permanents, sauf pour les salariés sous contrat saisonnier qui relèvent des dispositions de

l'alinéa ci-dessus.

11.2 Modalités complémentaires des jours fériés garantis

Il est expressément convenu que les jours fériés ainsi compensés peuvent être pris isolement ou en continu, au cours de l'année civile, ou de toute autre période de

12 mois définie par l'entreprise.

Ces 5 jours fériés garantis peuvent, le cas échéant, constituer une semaine de congés à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur.

Au terme de cette période de 12 mois, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis dus. L'entreprise en informe le salarié. Si le salarié

n'a pas bénéficié de tout ou partie de ces jours, il devra en bénéficier dans les 6 mois suivant l'expiration de cette de période de référence selon les modalités

choisies par celui-ci et avec l'accord de l'employeur.

Ils peuvent être indemnisés dans les mêmes conditions.

Les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers des établissements permanents bénéficient, au prorata de leur contrat de travail, des

jours fériés ainsi attribués.

Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés ainsi attribués. La disposition conventionnelle, qui prévoit l'attribution de 1 jour de compensation ou son

indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec un jour de repos hebdomadaire, est applicable aux salariés à temps partiel, et pro rata temporis pour les salariés à

temps partiel dont le temps de travail prévu au contrat est réparti sur moins de 5 jours par semaine.

Le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire.

Des exemples d'application de ces principes sont exposés dans une annexe 2 jointe au présent avenant.

11.3 Travail des apprentis mineurs les jours fériés

En application de l'article L. 222-4 du code du travail, le travail des apprentis mineurs est autorisé les jours fériés.

En contrepartie, lorsque le jour travaillé est un jour férié, le salaire journalier de base qu'ils perçoivent pour cette journée de travail est doublé.

Titre IV : Travail de nuit

Travail de nuit

Article 12

En vigueur étendu

3. Temps de pause (1)

Au cours d'un poste de nuit d'une durée supérieure ou égale à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui

permettant de se détendre et de se restaurer. Si pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles,

cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.

12.4. Contreparties spécifiques au travailleur de nuit

En application de l'article L. 213-4 du code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit.

Les compensations en repos compensateur seront calculées au trimestre civil de la façon suivante : 1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période

définie à l'article 12.1 du présent avenant. Pour les salariés occupés à temps plein et présents toute l'année au cours de cette période, le repos compensateur sera en

tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.

Les modalités d'attribution de ces 2 jours seront définies par l'employeur au niveau de chaque établissement après consultation des représentants du personnel ou, à

défaut, des salariés en tenant compte des besoins de la clientèle.

12.5. Conditions de travail des travailleurs de nuit

En application de l'article L. 213-4-2 du code du travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la

garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

L'entreprise devra s'assurer que, lors de son embauche ou de son affectation sur un emploi de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son

domicile et l'entreprise.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour ou vice et versa ont priorité pour l'attribution de l'emploi ressortissant à la même catégorie

professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Tout travailleur de nuit bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit, et à intervalles réguliers d'une durée qui ne peut excéder 6 mois, d'une surveillance

médicale particulière.

Les travailleurs de nuit doivent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.

Par ailleurs, chaque employeur s'efforcera, par tous moyens, d'améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit (notamment en étudiant l'ergonomie du

poste).

La question du travail de nuit devra être traitée dans le rapport annuel remis au CHSCT.

12.6. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :

- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de

cassation (Cass. soc. 12 octobre 2004, Bull. civ. V, n° 253) (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).

Titre V : Temps partiel

Temps partiel

Article 13

En vigueur étendu

13.1. Définition

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure :

- à la durée légale ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux

durées du travail applicables dans l'établissement ;

- à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée

conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement ;

- à la durée du travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail ou, si elles sont inférieures, à la durée du travail fixée

conventionnellement pour l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement diminuées des heures de travail correspondant aux jours de congés

légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.

13.2. Contrat de travail des salariés à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. C'est un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée défini dans les conditions prévues aux articles

13 et 14 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Il doit contenir notamment les mentions suivantes :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de rémunération ;

- la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

- les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

- les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée de travail sont communiqués au salarié ;

- les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixée au contrat par écrit.

L'employeur qui souhaite modifier la répartition de la durée du travail d'un salarié doit le motiver.

En revanche, en application de l'article L. 212-4-3 du code du travail, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de

licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur,

avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Toute modification doit être notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Toutefois, en application de l'article L. 212-4-4 du code du travail, 1er alinéa, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Le

salarié bénéficie dans ce cas de contreparties définies par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, le salarié bénéficie d'un repos compensateur de 10 %

des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.

13.3. Durées maximales du travail

Les durées maximales quotidiennes sont celles prévues aux articles 6.1, 6.2 et 12.3 du présent avenant.

13.4. Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou

mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées :

- dans la limite de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 5 % ;

- au-delà de 1/10 de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 25 %.

En contrepartie, une période minimale de travail continue de 2 heures par jour est prévue. Le salarié pourra avoir une interruption d'activité et bénéficiera des

garanties prévues aux articles 13.6 et 13.7 du présent avenant.

Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la

durée fixée conventionnellement au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

13.5. Interruption d'activité (coupure)

En sus des temps de pause, la journée de travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une seule interruption d'activité (non compris le temps de repas)

dont la durée ne peut être supérieure à 5 heures.

Dans ce cas et en contrepartie de toute coupure journalière supérieure à 2 heures dans la limite de 5 heures, le salarié à temps partiel bénéficiera de contreparties

spécifiques prévues par accord d'entreprise ou d'établissement. À défaut, ces contreparties sont les suivantes :

- les 2 séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au cours de cette journée seront chacune d'une durée minimale de 3 heures consécutives ;

- et, de plus, en marge des mesures arrêtées en matière de coupure journalière des salariés à temps partiel, les parties conviennent que la durée contractuelle du

travail du personnel à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures par semaine ou à l'équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.

13.6. Rémunération

Compte tenu de la durée de son travail, la rémunération d'un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps

complet un emploi correspondant dans l'entreprise ou l'établissement.

13.7. Statut collectif des salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits accordés par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement ou les

usages, sous réserve d'adaptations prévues par une convention ou un accord collectif, en ce qui concerne les droits conventionnels.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps complet en matière de promotion interne,

d'évolution de carrière et de formation.

Titre VI : Classifications

Classifications

Article 14

En vigueur étendu

Les dispositions suivantes complètent les dispositions de l'article 34 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Les partenaires sociaux, soucieux de valoriser les qualifications des salariés, ont décidé d'intégrer dans la grille de classification de la convention collective

nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, une prise en compte des CQP/IH relevant de la branche d'activité.

Le positionnement d'un titulaire d'un CQP/IH relevant de la branche d'activité, dans la grille de classification, n'intervient que si le salarié est embauché à un poste

correspondant et suivant la méthode des critères classants.

Chaque CQP/IH est positionné dans la grille de classification en fonction de l'emploi et de la qualification considérés.

Les CQP/IH sont positionnés à un niveau minimum déterminé par les partenaires sociaux, sachant qu'une progression du poste reste possible en référence à la

grille des emplois repères et dans la limite du statut considéré.

Les positionnements des CQP/IH relevant de la branche d'activité dans la grille de classification sont les suivants :

- CQP-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ;

- CQP-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;

- CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;

- CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;

- CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.

Concernant les dispositions de l'article 34 et de l'annexe I de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants de 1997 relatives à la grille de

classification, les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique au cours du

second semestre 2007.

Titre VII : Prévoyance

En vigueur étendu

Remplacé par avenant n° 11 du 29 avril 2010, étendu par arrêté du 9 juin 2011, JORF du 17 juin 2011.

Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Article 15

En vigueur étendu

Consulter l'avenant n° 11 du 29 avril 2010 relatif à la prévoyance qui remplace l'ancien Titre VII de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 relatif à l'aménagement du

temps de travail.

Titre VIII : Chèques-vacances

Chèques-vacances

Article 16

En vigueur étendu

Afin de faciliter l'accès aux chèques-vacances des entreprises de moins de 50 salariés concernées par les articles L. 411-1 et suivants du code du tourisme, les

partenaires sociaux conviennent de se revoir dans les meilleurs délais pour négocier un accord national de branche dans les conditions fixées par la loi.

Le mécanisme défini par les partenaires sociaux sera de caractère optionnel et reposera sur l'adhésion volontaire des entreprises au dispositif et sur le choix

individuel de chaque salarié d'effectuer des versements.

Les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une négociation spécifique au cours du 2e

semestre 2007.

Titre IX : Suivi de l'accord

Durée, entrée en vigueur, dépôt

Article 17

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Révisions et modifications

Article 18

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Les partenaires sociaux se réuniront une fois par an en vue d'examiner les aménagements ou les améliorations qui pourraient être apportées.

De plus, des réunions supplémentaires seront organisées à la demande écrite d'au moins trois partenaires sociaux.

Les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place la commission nationale d'interprétation et de conciliation conformément à l'article 5 de la convention

collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997.

Titre X : Thèmes de négociation prioritaires

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux s'engagent de façon prioritaire, hors négociation de salaires et hors prévoyance et, en tout état de cause, avant fin 2007, lors de la prochaine

commission mixte paritaire :

- à négocier de nouvelles dispositions relatives au temps de repos entre 2 journées de travail afin de porter notamment à 9 heures ce temps de repos en cas de

surcroît d'activité et avec l'accord du salarié ;

- à examiner le statut des cadres ;

- à mettre en place la commission nationale d'interprétation et de conciliation prévue à l'article 5 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et

restaurants de 1997.

Annexe I : Aménagement du temps de travail

Modulation du temps de travail

Article 19

En vigueur étendu

Le présent dispositif s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail sous réserve de la fixation d'un plafond annuel d'heures, tel que

précisé ci-dessous, et des dispositions prévues par le présent accord en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire, justifiées par la durée du travail

définie à l'article 3 du présent avenant.

L'industrie hôtelière étant très marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l'organisation est une nécessité pour

répondre aux exigences des métiers de service.

Ainsi, s'appuyant sur les textes relatifs à la modulation et sur la base des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, et dans

la perspective du développement de l'emploi, il est prévu une nouvelle organisation du travail, sur tout ou partie de l'année : année civile, exercice comptable,

saison ou toute autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois consécutifs.

Les dispositions du présent article s'appliquent à tous les salariés y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou temporaire.

19.1. Principe

Le principe de modulation permet par le jeu d'une compensation arithmétique que les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soient compensées par

des heures effectuées en deçà de cette durée.

Le régime de modulation des horaires prévu par le présent avenant est réputé suffisamment adapté pour permettre une application directe dans les entreprises, sous

réserve de la consultation préalable par l'entreprise des représentants du personnel, s'ils existent.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de l'année dans la limite du plafond annuel de 1 607 heures.

19.2. Durées maximales de présence

En tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière :

Personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures.

Cuisinier : 11 heures.

Autre personnel : 11 h 30.

Veilleur de nuit : 12 heures.

Personnel de réception : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires :

Moyenne sur 12 semaines : 46 heures.

Absolue : 48 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues aux articles L. 212-7, R. 212-2, R. 212-3, R. 212-8, R. 212-9, R.

212-10 du code du travail.

19.3. Programme indicatif des horaires

Le programme indicatif annuel de la répartition des horaires ainsi que sa modification devront être soumis pour avis au comité d'entreprise et, à défaut, aux

délégués du personnel, s'ils existent, avant sa mise en oeuvre. Par ailleurs, le chef d'entreprise devra communiquer au moins une fois par an un bilan de la

modulation.

La programmation indicative sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, circulaire...).

Les délais suivants doivent être respectés en cas de modification de la programmation.

Les salariés sont avisés, au moins 7 jours ouvrés à l'avance, de la modification. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles et afin de tenir compte des

variations d'activité et des fluctuations saisonnières propres à l'industrie hôtelière, les salariés sont avisés au plus tard 48 heures à l'avance de la modification de la

programmation.

La diversité des situations rencontrées ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties

signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs,

les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel et, de manière générale, toute autre circonstance revêtant la

nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée.

En cas de non-respect du délai de 7 jours, le salarié bénéficie des contreparties suivantes :

- soit un repos compensateur de 10 % des heures effectuées par jour de retard par rapport au délai de prévenance de 7 jours.

Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 7 jours, ayant effectué pendant les 2 jours de retard 18 heures de travail, bénéficie pour ces 18 heures d'un

repos compensateur de 10 %.

- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.

19.4. Calendrier individualisé

L'activité des salariés peut être organisée selon un calendrier individualisé, définissant les périodes de haute/moyenne ou basse activité.

Les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié s'effectuent conformément à l'article 8 du présent accord.

En cas de modification du calendrier, le salarié devra être informé dans les conditions prévues à l'article 19.3 ci-dessus.

L'employeur devra communiquer au salarié en même temps que son bulletin de paie un document faisant état du décompte des horaires du salarié.

Les modalités de l'article 19.8 régissant les conditions de rémunération des périodes de modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents trouvent

application en cas de calendrier individualisé.

19.5. Heures supplémentaires

Seuil de déclenchement et régime des heures supplémentaires :

En cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire visé à l'article 19.2 ci-dessus, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et ouvrent droit à une

majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant.

De même, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période annuelle de modulation excédera la durée annuelle fixée à l'article 19.1

ci-dessus, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos

compensateur de remplacement dans les conditions prévues aux articles 4 et 5 du présent avenant, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures

supplémentaires durant l'année, à raison :

- d'une majoration de 10 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures ;

- d'une majoration de 20 % pour les heures effectuées entre 1 791 heures et 1 974 heures ;

- d'une majoration de 50 % pour les heures effectuées au-delà de 1 974 heures.

Amplitude de la modulation :

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite d'un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d'un horaire

hebdomadaire maximal en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.

Contingent annuel d'heures supplémentaires :

Le contingent d'heures supplémentaires, excluant les heures supplémentaires compensées en temps, utilisable sans avoir recours à l'autorisation de l'inspecteur du

travail, est fixé à 130 heures par an.

Toutefois, ce contingent annuel est porté à 360 heures par an lorsque la modulation est construite sur la base d'une amplitude peu élevée, c'est-à-dire (1) :

- soit comprise entre une limite inférieure de 31 heures et une limite supérieure de 39 heures ;

- soit lorsque le volume d'heures modulées n'excède pas 70 heures par an et par salarié.

19.6. Chômage partiel

Lorsque la durée minimale fixée par l'accord ne peut être atteinte, les heures non effectuées peuvent être indemnisées au titre du chômage partiel dans les

conditions définies par la loi.

19.7. Rémunération

L'employeur aura le choix soit de calculer la rémunération mensuelle des salariés par rapport à l'horaire réel de travail, soit de lisser la rémunération. La décision

sera prise en début de période de référence et s'appliquera pendant toute la période de référence considérée.

En cas de rémunération lissée, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de la

modulation.

19.8. Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la périodede modulation et dont le contrat a été rompu durant cette même période

Lorsque la rémunération est lissée :

- en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée

de l'absence ;

- en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;

- la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles,

ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ;

- dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en

fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer ;

- les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le

présent avenant ;

- lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de modulation du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération

est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire, dans le respect des

articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail ;

- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. Les heures

excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;

- en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération

qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

19.9. Modalités de recours au contrat à durée déterminée ou temporaire

La modulation doit permettre une meilleure gestion de l'emploi des entreprises en permettant une plus grande adaptation de l'emploi par rapport à l'activité de

l'entreprise.

Ainsi l'entreprise devra-t-elle privilégier les salariés en place pour occuper les postes à pourvoir que ce soit en cas d'absence temporaire de salariés ou en cas de

surcroît temporaire d'activité.

Toutefois, lorsque cela est nécessaire, l'employeur pourra avoir recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire, dans les conditions prévues par la

législation en vigueur.

Le contrat à durée déterminée pourra prévoir une répartition du travail modulée sur tout ou partie de la durée du contrat dans le respect de l'article 19.8.

Lorsque le personnel n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps de travail effectif.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7, premier alinéa, du code du travail, qui prévoient que les heures

supplémentaires effectuées au-delà du contingent déterminé en application de l'article L. 212-6 du code du travail peuvent être autorisées dans les limites fixées à

l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7, premier alinéa, du code du travail, qui prévoient que les heures

supplémentaires effectuées au-delà du contingent déterminé en application de l'article L. 212-6 du code du travail peuvent être autorisées dans les limites fixées à

l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code du travail (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).

Organisation du temps de travail sous forme de cycle

Article 20

En vigueur étendu

Pour l'application d'un travail dans le cadre d'un cycle, l'entreprise doit respecter les conditions prévues par l'article 22.2 de la convention collective nationale des

hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997, sous réserve des adaptations suivantes :

La durée hebdomadaire moyenne, calculée sur la durée du cycle, doit être établie en référence à la durée légale de 35 heures par semaine. Les durées maximales

applicables sont celles fixées à l'article 6 du présent avenant.

Aménagement du temps de travail sous forme de jours ou demi-journées de repos

Article 21

En vigueur étendu

Dans l'organisation du temps de travail, les entreprises peuvent octroyer en tout ou partie des jours de repos ou des demi-journées de repos au-delà des obligations

légales en matière de repos hebdomadaire et des congés légaux et conventionnels dans la limite des 4 premières heures.

Ces journées de repos s'acquièrent semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées, assimilées à du temps de

travail effectif par la loi ou la convention collective) au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.

Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées selon deux variantes dont les conditions sont définies ci-après.

21.1. Répartition sur 4 semaines

Conformément aux modalités de répartition prévues l'article L. 212-9-1 du code du travail et en référence à la durée légale de 35 heures par semaine, l'employeur

peut organiser l'aménagement du temps de travail selon un rythme respectant les 4 semaines.

21.2. Répartition des jours de repos sur l'année

Les jours de repos peuvent être répartis sur l'année dans les conditions suivantes :

Pour la moitié des jours de repos, la ou les dates seront déterminées par l'employeur.

Toutefois, la modification de ces dates ne pourra intervenir que sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles définies à

l'article 19.3 du présent accord ou accord exprès du salarié.

Pour l'autre moitié des jours de repos, la ou les dates précitées sont choisies par le salarié au moins 15 jours à l'avance afin de tenir compte du bon fonctionnement

de l'entreprise.

Toute modification motivée par le salarié de la ou les dates précitées ne pourra intervenir que dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours.

À moins qu'elles ne soient versées à un compte épargne-temps, ces journées ou demi-journées de repos devront être prises impérativement au plus tard avant le

terme de l'année de référence de leur acquisition qui pourra être l'année civile, ou au plus tard le 31 janvier de l'année qui suit, ou la période de référence des

congés payés.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir pris tout ou partie de son repos spécifique, une indemnité compensatrice lui sera

versée pour les jours ou demi-journées de repos non pris.

Temps partiel modulé sur l'année

Article 22

En vigueur étendu

Les présentes dispositions sont d'application directe.

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être modulé dans les conditions suivantes :

- le temps partiel modulé qui consiste à faire varier sur toute ou partie de l'année, ou la saison, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat

peut concerner tous les salariés ;

- la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle de travail est la suivante :

-- la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle ne peut être inférieure à 2/3 de celle fixée au contrat, soit en principe 24 heures sauf accord écrit et

exprès du salarié ;

-- la durée minimale de travail pendant les jours travaillés ne peut être inférieure à 3 heures ;

- les horaires de travail peuvent varier à l'intérieur des limites suivantes :

-- la durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes : la durée du travail ne peut être inférieure à 2/3 de la durée

stipulée au contrat et ne peut dépasser 1/3 de cette durée.

-- exemple : la durée minimale du contrat de travail sauf accord exprès contraire du salarié est de 24 heures par semaine, l'horaire du salarié ne pourra être inférieur

à 16 heures ni supérieur à 32 heures par semaine ;

-- le programme indicatif annuel de la durée de travail est communiqué 1 mois avant le début de la période ;

-- les horaires et leur répartition feront l'objet d'une note remise par l'employeur au salarié tous les mois ;

-- les modalités et les délais selon lesquels les horaires peuvent être modifiés obéissent aux règles concernant le temps partiel classique ;

-- le décompte de la durée de travail se fera conformément aux dispositions de l'article 8 du présent avenant ;

- la rémunération de ces salariés sera lissée sur la période de référence.

Le contrat à temps partiel est un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée dans les conditions prévues aux articles 13 et 14 de la convention

collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Annexe II : Exemples relatifs aux jours fériés

En vigueur étendu

1. Jours fériés garantis

1.1. Modalités d'octroi des jours fériés garantis

Si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié bénéficie d'une journée de compensation ou d'une indemnisation équivalente.

Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié et que l'entreprise décide de fermer l'établissement ou de lui accorder ce jour férié, le salarié bénéficie du jour

férié en cause avec maintien de sa rémunération.

Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié et que la présence du salarié est nécessaire, et que l'entreprise décide de rester ouverte, le salarié bénéficie en

plus de sa rémunération habituelle :

- soit d'une journée de compensation ;

- soit d'une indemnisation équivalente.

1.2. Décompte des jours fériés garantis

Cas des salariés des établissements permanents

Au terme de cette période de 12 mois, ces 5 jours fériés doivent avoir été pris, compensés ou indemnisés. À défaut, le salarié devra en bénéficier dans les 6 mois

suivant l'expiration de cette période de référence selon les modalités choisies par celui-ci et avec l'accord de l'employeur.

Ces 5 jours fériés garantis peuvent, le cas échéant, constituer une semaine de congés.

Cas des établissements saisonniers et des salariés sous contrat saisonniers des établissements permanents

Exemple de calcul : selon les modalités définies au titre III, un salarié ayant un contrat de 4 mois bénéficie de 4/12 de 5 jours fériés garantis, soit 1,66, arrondis à 2

jours fériés garantis.

Cas des salariés à temps partiel

Exemple d'un salarié à temps partiel travaillant 5 jours ou plus par semaine. Il bénéficie du même nombre de jours fériés garantis qu'un salarié à temps complet,

soit 5 jours fériés par an.

Exemple d'un salarié à temps partiel travaillant 4 jours dans la semaine. Il bénéficie de 4/5 de 5 jours fériés garantis, soit 4 jours fériés garantis.

2. Les 3 autres jours fériés

Si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié ne bénéficie ni d'une journée de compensation ni d'une quelconque indemnisation.

Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié, et que l'entreprise décide de fermer l'établissement ou de lui accorder ce jour férié, le salarié bénéficie du jour

férié en cause avec maintien de sa rémunération.

Si le jour férié tombe un jour de travail du salarié, et que l'entreprise décide de rester ouverte, le salarié bénéficie de 1 journée de compensation ou d'une

indemnisation équivalente.

Annexe III : Feuille de décompte journalier de la durée du travail avec récapitulatif hebdomadaire

En vigueur étendu

Identification de l'établissement : (à compléter)

Identification du salarié : (à compléter)

Qualification : (à compléter)

Mois de : (à compléter)

Année : (à compléter)

Aménagement du temps de travail : (à compléter)

Adhésion par lettre du 13 février 2007 de la FAGIHT à l'avenant du 2 novembre 2004 qui instaure un régime de

prévoyance

En vigueur

Chambéry, le 13 février 2007.

La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), 221, avenue de Lyon, 73004 Chambéry, à la direction générale du travail et de

l'emploi de Paris, bureau RT 2, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Monsieur le directeur,

En application de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons de l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant du 2 novembre 2004, qui instaure un régime

de prévoyance au niveau de la branche (avenant révisant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 de la convention collective nationale des hôtels, cafés,

restaurants).

Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réceptions informant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la

branche (CPIH, UMIH, GNC, SYNHORCAT, CGT, CFDT, CFTC, FO et CGC) de cette adhésion.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, nos salutions distinguées.

Le secrétaire.

Adhésion par lettre du 21 février 2007 du synhorcat à l'accord du 2 novembre 2004 relatif au régime de

prévoyance

En vigueur

Paris, le 21 février 2007.

Le syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et traiteurs (SYNHORCAT),4, rue de Gramont,75002 Paris, à M. Gérard Larcher, ministre délégué aux

relations du travail,55, rue Saint-Dominique,75007 Paris.

Monsieur,

Conformément aux termes de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons par la présente de l'adhésion du SYNHORCA, syndicat national des

hôteliers, restaurateurs, cafetiers, traiteurs, à l'avenant du 2 novembre 2004 instaurant un régime de prévoyance dans notre branche d'activité.

Nous vous prions de croire, Monsieur le ministre, à l'assurance de notre haute considération.

Le président.

Accord professionnel du 28 mars 2007 relatif aux objectifs, aux priorités et aux moyens de la formation

professionnelle dans l'hôtellerie, la restauration et les activités connexes

Union des métiers et des industries de l'hôtellerie (UMIH) ;

Groupement national des chaînes hôtelières (GNC SNC-ASMOTEC) ;

Syndicat français de l'hôtellerie (SFH) SYNHORCAT ;

Syndicat national des restaurateurs, limonadiers et hôteliers (SNRLH) SYNHORCAT ;

Confédération des professionnels indépendants de l'hôtellerie (CPIH) ;

Syndicat national de la restauration collective (SNRC) ;

Syndicat national des entreprises régionales de restauration sociale (SNERRS) ;

Syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) ;

Fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT) ;

Fédération nationale des bowlings de France (FNBF) ;

Syndicat national de la thalassothérapie.

Fédération des services CFDT ;

Syndicat national CFTC hôtellerie-restauration ;

Fédération nationale de l'hôtellerie, restauration, sports, loisirs et casino (INOVA) CFE-CGC ;

Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services annexes (FGTA) FO ;

Fédération des personnels du commerce, de la distribution et des services CGT.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu en application de l'article L. 934-2 du code du travail, tel qu'il résulte des lois n° 91-1405 du 31 décembre 1991 et n° 2004-391 du 4

mai 2004, portant réforme de la formation professionnelle continue.

Préambule

L'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation professionnelle tout au long de la vie, ci-après désigné « ANI

du 5 décembre 2003 », et la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, ci-après désignée « loi du 4 mai

2004 », font obligation aux organisations professionnelles et syndicales liées par un accord professionnel de se réunir au moins une fois tous les 3 ans, pour

négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.

Dans le secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, ci-après désigné « secteur », les partenaires sociaux ont conclu un accord sur « les

objectifs et moyens de la formation professionnelle » respectivement le 22 mai 1985 pour l'industrie hôtelière et le 22 février 1985 pour la restauration collective.

Conscients, déjà, que la formation professionnelle est un outil déterminant de préparation et d'accompagnement des changements, aussi bien pour les entreprises

que pour les salariés, les partenaires sociaux avaient alors mis l'accent sur la nécessité de parvenir à une adéquation aussi étroite que possible entre les

qualifications requises sur le marché du travail et la formation dispensée, afin de répondre tant à la satisfaction des besoins individuels des salariés qu'aux

exigences induites par le développement et la transformation des entreprises du secteur.

Un avenant du 27 octobre 1992, conclu à la suite de l'ANI du 3 juillet 1991 et de la loi n° 91-1405 du 31 décembre 1991 relative à la formation professionnelle et à

l'emploi, a modifié l'accord du 22 mai 1985. L'accord du 25 février 1985 (2) a, lui, été modifié par l'avenant n° 1 du 24 mai 1994.

Parallèlement, désireux d'affirmer leur attachement à l'apprentissage - filière privilégiée d'entrée dans les métiers du secteur parce que conjuguant un public dont

c'est « le premier choix » d'accès à l'emploi par la formation et une pédagogie qui donne sa place au rôle éducatif de l'entreprise dans les « savoirs » professionnels

-, les partenaires sociaux ont conclu, le 14 décembre 1994, un accord sur « l'apprentissage dans l'industrie hôtelière », ci-après désigné « accord du 14 décembre

1994 ».

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de ces différents accords professionnels.

Comme le souligne le « portrait sectoriel » publié par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications en juin 2006, l'hôtellerie, la restauration et les «

activités connexes » sont une activité de services, dont l'une des caractéristiques principales est la diversité qui s'exprime à travers les natures et les gammes de

prestations, la taille et la localisation des établissements que ce soit dans un cadre professionnel ou de tourisme et loisirs.

Les parties signataires entendent prendre en compte la diversité des publics et des situations de travail dans une politique de formation professionnelle qui doit être

un outil au service de la recherche de la qualité et de l'excellence.

Les parties signataires rappellent que le secteur est constitué par plusieurs branches professionnelles :

- la restauration de type traditionnel ;

- la restauration collective ;

- l'hôtellerie ;

- les cafés et débits de boissons ;

- les traiteurs et organisateurs de réception ;

- la thalassothérapie ;

- les bowlings ;

- les casinos (1).

Ces branches regroupent des activités identifiées dans des conventions collectives nationales distinctes. À la signature du présent accord, il s'agit des conventions

collectives des hôtels-cafés-restaurants, du personnel des entreprises de restauration de collectivités et des chaînes de cafétérias et assimilées.

Le secteur est confronté, depuis plusieurs années, à un bouleversement du paysage des métiers et à un renouvellement des compétences requises qui s'articulent

autour de :

- une évolution des emplois (ceux-ci ne sont plus uniquement centrés sur les techniques de production ou de service, mais mobilisent des compétences

transversales d'animation, de gestion, des relations humaines, commerciales, de marketing...) ;

- le développement d'activités multiples se traduisant par un besoin encore accru de pluricompétences à côté d'emplois spécialisés ;

- une forte mobilité liée à l'évolution du contexte économique, à l'activité et à la taille des établissements, ou à la promotion des salariés.

C'est pourquoi les partenaires sociaux du secteur, prenant acte du rôle déterminant de la négociation collective, tel qu'issu de la réforme de la formation

professionnelle, marquent leur volonté de poursuivre une politique active de formation.

Dans ce cadre, ils s'engagent à oeuvrer pour la mise en cohérence des objectifs et priorités visés par le présent accord ainsi que de l'ensemble des dispositifs et

moyens, en mobilisant, notamment, les structures nationales professionnelles du secteur :

- la commission paritaire nationale de l'emploi de l'industrie hôtelière, ci-après dénommée la CPNE-IH ;

- le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes, ci-après dénommé le FAFIH ;

- l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes.

(1) La branche casinos a conclu des accords sur la formation professionnelle spécifiques à son activité. Elle est couverte par la convention collective nationale des

casinos du 29 mars 2002. Les dispositions du présent accord ne lui sont pas applicables, sauf adhésion volontaire de la branche par accord paritaire.

(2) Lire 22 février 1985.

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord visent les entreprises de la métropole, ainsi que celles des départements d'outre-mer, exerçant une ou plusieurs activités figurant

en annexe I.

Article 2

En vigueur étendu

Le secteur connaît traditionnellement une forte mobilité interne et externe des salariés. Les passerelles qui existent entre les branches du secteur favorisent les

parcours professionnels grâce à cette mobilité.

Par ailleurs, un certain nombre de départs rapides hors secteur et hors métiers sont observés. Ces départs concernent, entre autres, des personnes de tous niveaux de

formation qui, après avoir trouvé des possibilités de première insertion professionnelle, ne s'accoutument pas aux spécificités et au rythme d'activité du secteur.

Enfin, historiquement, le secteur est, et demeure, un des secteurs marchands les plus créateurs d'emplois.

Face à ce constat, la profession a des défis majeurs à relever, principalement :

- montrer l'attractivité du secteur ;

- insérer durablement les nouveaux salariés ;

- fidéliser les salariés dans le secteur ;

- adapter la formation aux mutations de l'environnement des entreprises.

Il s'agit aussi de favoriser une bonne articulation entre formation première - en particulier apprentissage et insertion en alternance - et formation continue pour

permettre le développement de parcours professionnels des salariés au sein des branches du secteur.

Pour ce faire, les structures paritaires dont le secteur s'est doté sont des interlocuteurs incontournables de consultation pour les différentes institutions en charge de

l'investissement, du fonctionnement, des programmes et des validations, tant au niveau national dans le cadre de leur participation aux commissions consultatives

du ministère du travail et du ministère de l'éducation nationale qu'au niveau régional pour ce qui est des contrats d'objectifs.

Dans ce contexte général, les parties signataires considèrent comme prioritaires les actions de formation qui permettent :

- aux salariés de :

-- s'adapter, évoluer et développer leurs compétences, grâce au plan de formation de l'entreprise ;

-- optimiser leur maintien dans l'emploi par la période de professionnalisation ;

-- être acteurs de leur évolution professionnelle, notamment grâce au droit individuel à la formation (DIF) ;

- aux entrants de :

-- s'insérer ou se réinsérer dans les métiers du secteur par la qualification professionnelle dans le cadre de la formation en alternance.

Elles s'engagent à favoriser les parcours professionnels et soulignent la place de l'expérience dans la construction des acquis des individus et le rôle prépondérant

de l'entreprise dans ces acquisitions.

À ce titre, elles expriment leur attachement au développement de la personnalisation des parcours de formation en vue de les sécuriser et d'optimiser les conditions

d'une évolution professionnelle réussie et encouragent les démarches de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les parties s'engagent également à développer les stages de promotion professionnelle et sociale (PPS) créés par les instances paritaires du FAFIH en faveur des

professionnels du secteur.

Enfin, elles recommandent la réalisation de partenariats nationaux et régionaux permettant de créer des conditions optimales de départ en formation des salariés

(conventions, contrats d'objectifs, conclus avec l'État, les conseils régionaux...) et se félicitent du projet de mise en oeuvre d'une action de développement de

l'emploi et des compétences nationales (ADEC), à déclinaisons régionales, dans le cadre d'un engagement de développement de l'emploi et des compétences

(EDEC).

2.1. Développer l'acquisition d'une qualification professionnelle par l'alternance lors de l'embauche

Par tradition, le secteur privilégie la formation en alternance sous statut de salarié : apprentissage pour la formation initiale (article 6 du présent accord) et contrat

de professionnalisation pour la formation continue (article 5 du présent accord).

Les signataires se déclarent favorables à toutes les initiatives qui permettront d'accroître la cohérence et l'efficacité des actions engagées dans chacun de ces deux

dispositifs.

Ils rappellent leur attachement à cette forme de pédagogie dont l'objectif est l'acquisition d'une qualification pour la conjugaison d'une formation en entreprise sur

une unité de travail et en organisme de formation.

Ils reprennent à leur compte la volonté conjointe des signataires de l'ANI du 5 décembre 2003 et du législateur de conférer une portée juridique au concept de

professionnalisation, celui-ci projetant l'insertion ou la réinsertion autour d'une formation alternée individualisée.

Dans le secteur, sont privilégiés les diplômes de la filière :

- certificats de qualification professionnelle de l'industrie hôtelière (CQP-IH) ;

- certificats d'aptitude professionnelle (CAP) ;

- brevets professionnels (BP) ;

- mentions complémentaires (MC),

et lorsque l'entreprise offre des emplois correspondants, les qualifications de niveau supérieur tels :

- le bac professionnel ;

- le brevet de maîtrise ;

- le brevet de technicien supérieur (BTS) ;

- les licences professionnelles.

Les parties signataires sont convaincues que l'accueil du nouveau salarié est un facteur primordial au regard de son intégration durable dans l'entreprise. Il

convient, en conséquence, que l'employeur donne aux collaborateurs, notamment au tuteur, les moyens d'exercer leur mission d'accueil dans des conditions

optimales.

Confirmant l'article 4.2.4 de l'accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la

restauration et des activités connexes, étendu par arrêté ministériel du 4 juillet 2005, ci-après désigné « accord du 15 décembre 2004 » et l'article 3.3 de l'accord du

7 février 2005, relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective, étendu le 4 octobre 2005, ci-après désigné « accord du 7 février

2005 », les signataires considèrent comme essentiel le développement du tutorat dans l'entreprise et soulignent la nécessité de déployer une formation de tuteur

ainsi que l'acquisition d'une certification.

Ces dispositions sont décrites à l'article 6 du présent accord.

2.2. Favoriser l'accès des salariés à la formation

Les signataires constatent que, depuis la loi du 4 mai 2004, l'accès des salariés à la formation a été modifié en profondeur et s'est élargi.

Celui-ci s'opère à l'initiative :

- de l'employeur, dans le cadre du plan de formation et de la période de professionnalisation ;

- du salarié, dans le cadre du congé de formation (congé individuel de formation [CIF], congé de bilan de compétences, congé de validation des acquis de

l'expérience [VAE]) ;

- du salarié, en accord avec son employeur, dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).

Ils rappellent les éléments de définition d'une action de formation devant être respectés pour que celle-ci soit financée sur les fonds de la formation professionnelle

continue.

Pour être imputable, une action de formation doit :

- présenter une concordance entre l'objectif poursuivi et la finalité assignée par le législateur à la formation professionnelle continue ;

- s'intégrer dans la typologie des actions de formation établie par l'article L. 900-2 du code du travail ;

- être réalisée dans les conditions fixées à l'article L. 920-1 du code du travail, c'est-à-dire conformément à un programme préétabli qui, en fonction d'objectifs

déterminés, précise les moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement mis en oeuvre, ainsi que les moyens permettant de suivre son exécution et d'en

apprécier les résultats.

a) Plan de formation

Le plan de formation est un des moyens qui participent au maintien des salariés dans l'emploi.

Considérant la structure du secteur, composé en large majorité d'établissements de petite taille, et observant les contraintes rencontrées par les employeurs et les

salariés (liées aux disponibilités des effectifs, et aux moyens financiers limités), les signataires conviennent de déployer un effort particulier vers ces entreprises

(ci-après article 8).

Le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur. Il peut également prendre en compte les souhaits des salariés.

Ce faisant, la nature des formations retenues tient compte de l'objectif de l'entreprise et des opportunités d'évolution personnelle et professionnelle que celle-ci peut

offrir aux salariés.

Le plan de formation permet :

- d'anticiper les effets des évolutions technologiques économiques et sociales liées à la compétitivité et au dévelopement de l'entreprise et des branches

professionnelles ;

- d'éviter les effets de déqualification et d'exclusion de certaines catégories de personnel.

Il distingue trois catégories d'actions de formation entraînant, pour chacune d'elles, des modalités différentes de mise en oeuvre qui figurent dans les accords

professionnels des 15 décembre 2004 et 7 février 2005 :

- les actions d'adaptation au poste de travail ;

- les actions liées à l'évolution de l'emploi ;

- les actions de développement des compétences.

Les parties signataires incitent les entreprises à mettre en place des politiques actives favorisant, dans le cadre d'une gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences, l'évolution professionnelle des salariés et l'élévation de leur qualification, par le biais de parcours professionnels.

Elles préconisent de ce fait l'organisation d'un plan pluriannuel de formation faisant l'objet, en tant que de besoin, de réajustements annuels, en consultation avec

les instances représentatives du personnel.

Elles confirment le rôle des institutions représentatives du personnel dans l'information des salariés sur l'évolution prévisible des emplois de leur secteur d'activité

et sur l'évolution des qualifications qui en résulte, ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils ont accès.

Les parties signataires considèrent comme prioritaires, au titre du plan de formation, les actions de formation relevant des domaines suivants :

Les techniques professionnelles liées aux évolutions des diverses activités du secteur.

L'accueil : le coeur de l'activité du secteur est rattaché à l'accueil de la clientèle, ce qui induit une nécessaire capacité à communiquer avec le client.

Les langues étrangères :

Il convient, d'une part, de réorienter la préparation à la pratique des langues étrangères vers la capacité d'écoute et de compréhension qui caractérise

majoritairement les situations professionnelles et, d'autre part, de privilégier, à durée équivalente, la pratique d'une seule langue étrangère, principalement l'anglais,

plutôt que la sensibilisation à plusieurs langues mal maîtrisées.

Une durée minimum de 60 heures est préconisée lorsqu'il s'agit d'une initiation.

La bureautique et la connaissance de l'utilisation des outils logiciels.

La pratique opérationnelle des ressources humaines.

Les techniques de vente, de commercialisation et de distribution.

L'alphabétisation.

L'hygiène et la qualité alimentaire en restauration : les parties signataires estiment nécessaire de rappeler les conditions de réalisation des formations à l'hygiène

alimentaire en restauration en vue de leur financement par le FAFIH dans le cadre du plan de formation des entreprises du secteur (1) :

- toute action de formation à l'hygiène doit prévoir une période de formation réalisée en interentreprises (formation en groupe, hors situation de production), d'une

durée minimale d'une journée (ou de 7 à 8 heures, consécutives ou non) ;

- cette part (pratique-théorie en groupe) peut éventuellement être complétée par une période de pratique intraentreprise ;

- cependant, la part de formation pratique admise en intraentreprise est limitée (4 heures, quand la formation interentreprises est de 1 journée, par exemple) ; de

plus, il est vivement recommandé de réaliser la totalité de l'action de formation sur une période courte (1 mois maximum) (2).

b) Période de professionnalisation

Ce dispositif de formation en alternance est une innovation issue de l'ANI du 5 décembre 2003 et de la loi du 4 mai 2004. Il a pour objet de favoriser le maintien

dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée par des actions de formation.

Les signataires préconisent le développement de cette disposition qui permet aux salariés d'acquérir de nouvelles compétences et des qualifications adaptées aux

besoins de l'entreprise, et partant, optimise leur employabilité.

Les parties signataires rappellent que la période de professionnalisation est accessible :

- aux salariés de l'entreprise dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, notamment ceux pour

lesquels une pluricompétence est nécessaire, telle que l'utilisation de l'outil informatique, la maîtrise des techniques de commercialisation, les langues étrangères,

le management d'équipe... ou toute autre formation répondant aux objectifs définis par le CPNE-IH ;

- aux salariés de l'entreprise qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimum de 1 an de

présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

- aux salariés de l'entreprise qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux salariés de l'entreprise qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental ;

- aux personnes de l'entreprise reconnues handicapées ;

- aux salariés reconnus inaptes à leur poste de travail pour lesquels l'employeur est amené à proposer un reclassement.

La période de professionnalisation est organisée sur la base d'une alternance entre des séquences de formation en organisme de formation et l'exercice d'une ou

plusieurs activités professionnelles dans l'entreprise.

Elle est recevable dès lors qu'elle présente une cohérence entre :

- le statut et les acquis du bénéficiaire ;

- l'objectif de professionnalisation ;

- le programme de formation et la durée de formation en organisme de formation ;

- l'emploi occupé dans l'entreprise durant la période ;

- l'activité, la structure et l'organisation de l'entreprise ;

- la qualification du tuteur.

Les éléments qui permettent d'apprécier le bien-fondé de la durée de formation sont :

- les acquis du bénéficiaire ;

- l'objectif de professionnalisation ;

- le programme de formation (en organisme de formation et en entreprise).

La durée de formation en organisme de formation, ou en service de formation structuré et identifié, ne peut être inférieure à 35 heures. Elle représente entre 15 et

30 % de la durée totale de la période de professionnalisation, pour une durée maximale de 840 heures.

La durée de la période de professionnalisation varie selon la durée de la formation en organisme de formation. D'une durée minimale de 1 mois, elle est plafonnée

à 24 mois pour les actions diplômantes et à 12 mois pour les autres actions de formation.

Ces dispositions, qui relèvent du pouvoir décisionnaire du FAFIH, dans le cadre de la gestion et du financement de la professionnalisation, peuvent être modifiées

sur décision de son conseil d'administration.

La nature des actions de formation accessibles dans le cadre de la période de professionnalisation, ainsi que leur objectif, ont été fixés par les partenaires sociaux,

dans les accords du 14 décembre 2004 et du 7 février 2005, ainsi que par le CPNE-IH. Ils peuvent être complétés ou modifiés par décision de la CPNE-IH et du

conseil d'administration du FAFIH.

Les qualifications identifiées s'articulent autour des certifications figurant au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) notamment celles

visées à l'article 2.1 du présent accord ainsi que celles inscrites sur la liste de la CPNE-IH.

Les objectifs de la CPNE-IH sont de trois ordres :

- le maintien dans l'emploi des salariés, lié à l'évolution des emplois et de l'activité économique ;

- l'évolution professionnelle du salarié, liée :

-- à l'amélioration des compétences ;

-- au développement de la pluricompétence ;

-- à l'accession à un autre poste ou à un poste de niveau supérieur ;

- l'optimisation des techniques pour les professionnels en contact avec la clientèle.

2.3. Permettre à chaque salarié d'être acteur de son évolution tout au long de sa vie professionnelle

a) Droit individuel à la formation (DIF)

Le DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Il relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.

La mise en oeuvre du DIF dans le secteur est fixée dans les accords du 15 décembre 2004 et 7 février 2005. Les partenaires sociaux ont choisi de cibler

prioritairement les actions de formation se rapportant à l'activité professionnelle de l'entreprise et aux métiers du secteur.

Sont prioritaires au titre du DIF les actions qui ont pour objet de favoriser la promotion interne, l'acquisition, l'entretien et le perfectionnement des connaissances et

la qualification professionnelle, notamment :

- les formations en langues en relation avec l'activité professionnelle ;

- les formations en bureautique, informatique et nouvelles technologies de l'information et de la communication (3) ;

- les formations concernant les techniques liées à l'activité professionnelle (par « activité professionnelle », il convient de considérer l'activité de l'entreprise et les

métiers du secteur) ;

- les formations en gestion pour professionnels ;

- les formations en management, techniques de communication ;

- les formations en comptabilité ;

- le développement personnel (dans la restauration collective) ;

- l'alphabétisation ;

- le bilan de compétence ;

- la VAE (accompagnement, certification et formation).

b) Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les parties signataires s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider, au cours

de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification, enregistrée au RNCP, à savoir :

diplôme, titre ou CQP établi par la CPNE-IH.

Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités exercées de façon continue ou non pendant une durée minimale de 3 ans en rapport avec la

validation recherchée.

Elles rappellent que le secteur s'est doté d'outils, généralisés sur l'ensemble du territoire à tous les CQP-IH, lesquels s'appuient sur un réseau de formateurs

labellisés « accompagnateurs VAE ».

Elles soulignent que la procédure mise en place permet d'obtenir rapidement la certification recherchée.

Elles confirment leur volonté de développer la VAE et demandent aux instances paritaires du secteur - FAFIH et CPNE-IH - de favoriser tout moyen d'information

auprès des entreprises et des salariés sur ce dispositif.

c) Congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, des

actions de formation de son choix, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il exerce son

activité.

La mise en oeuvre du CIF pour les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée s'effectue conformément aux articles L . 931-1 et

suivants du code du travail et aux dispositions comprises dans l'ANI du 5 décembre 2003.

Les parties signataires considèrent que ce dispositif est particulièrement adapté à la formation des saisonniers (ci-après article 9).

2.4. Formations à l'initiative de la profession

Les parties signataires se donnent pour objectif de développer les mesures qu'elles ont mises en place :

a) Stages de promotion professionnelle et sociale (PPS)(4)

Ces stages s'adressent à titre individuel à tout demandeur d'emploi, saisonnier, salarié ou employeur du secteur.

Les thèmes de stage traduisent les besoins particuliers recensés localement. Ils constituent des priorités de l'année et sont définis par les commissions régionales

paritaires de formation de l'industrie hôtelière (CRPF-IH).

Un thème national prioritaire est décidé annuellement par le conseil d'administration du FAFIH.

Le financement des stages PPS est assuré exclusivement par le FAFIH.

b) Formations expérimentales

Ce dispositif permet aux partenaires sociaux d'accompagner des projets de formation innovants ou répondant à un besoin spécifique exprimé par les professionnels

du secteur.

L'expérimentation peut éventuellement déboucher sur une généralisation des formations.

Après accord de son conseil d'administration, le FAFIH assure le financement de ces actions expérimentales.

c) Actions en faveur de demandeurs d'emploi

Le FAFIH contribue au financement de certains stages liés aux activités du secteur et conventionnés par l'État, la région, le fonds national de l'emploi, le fonds

d'action sociale, le fonds social européen...

Ces stages portent prioritairement sur des actions de préqualification, en amont de formations qualifiantes en alternance.

Les parties signataires soutiennent les programmes de formation développés dans cet axe, en particulier les programmes régionaux.

d) Bourses individuelles

Dans le cadre de demandes individuelles, des aides particulières peuvent être apportées par le FAFIH au financement d'actions de formation en rapport avec les

métiers des branches professionnelles.

Ces aides concernent exclusivement les coûts pédagogiques.

Peuvent bénéficier d'une bourse individuelle les demandeurs d'emploi justifiant d'une activité salariée récente et significative dans le secteur et qui choisissent une

formation permettant de retrouver un emploi relevant du secteur.

(1) En application de la réglementation européenne, les établissements de restauration doivent être aptes à mettre en place des procédures et à réaliser des

autocontrôles établis selon les principes de la méthode HACCP. Pour ce faire, ils ont la possibilité de se référer à un guide de bonnes pratiques d'hygiène, l'objectif

étant pour le responsable d'entreprise, outre la finalité essentielle de sécurité des personnes, de pouvoir justifier de la mise en oeuvre de tout moyen approprié pour

que les salariés soient à même d'appliquer et respecter les instructions permettant de garantir l'hygiène alimentaire. la formation professionnelle apparaît comme un

élément essentiel de responsabilisation et revêt, à ce titre, un caractère obligatoire.

(2) Un descriptif de proposition de formation à l'hygiène en restauration est mis à disposition des entreprises et des organismes de formation par le FAFIH.

(3) À l'exception des formations aux logiciels/progiciels liées à l'achat de matériel informatique qui ne sont pas considérées comme prioritaires.

(4) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles R. 964-4 a et R. 964-15 du code du travail aux termes desquelles les ressources des

organismes collecteurs paritaires des fonds de la formation professionnelle continue sont destinées au financement des frais de fonctionnement des formations

organisées au profit des salariés ou des personnes à la recherche d'un emploi salarié, mais pas de l'employeur en tant que tel. (Arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er)

Article 3

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux recommandent de mettre à disposition des salariés tout moyen nécessaire permettant de valoriser les actions de formation dont ils ont

bénéficié, que ce soit à l'initiative de l'employeur ou à leur propre initiative.

Différentes situations sont à distinguer :

3.1. Toute formation : attestation de fin de stage

Le salarié qui suit une formation reçoit à son issue, dès lors qu'il a fait preuve d'assiduité et qu'il a satisfait aux éventuelles épreuves prévues au terme du stage, une

attestation de fin de stage délivrée par l'organisme de formation.

Celle-ci mentionne le titre et la durée de la formation ; elle est accompagnée d'un descriptif de son contenu. Dans le cas de formation alternée, les acquis

consécutifs à la formation en organisme de formation et en entreprise sont précisés.

Une clause rappelant cette obligation doit être formalisée par l'organisme de formation dans tout document contractuel : cahier des charges, contrat de prestations

de services, convention de formation, bulletin d'inscription, bon de commande.

Dans le cas des stages entrant dans le cadre de la formation professionnelle continue sur le lieu de travail sans le concours d'un organisme de formation, l'entreprise

délivre au salarié une attestation précisant la nature de la formation suivie.

Après la formation, à la demande de l'une ou l'autre des parties, un entretien de suivi a lieu entre l'employeur et le salarié afin d'évaluer les résultats et les acquis

consécutifs à la participation au stage.

Dans le but de favoriser la promotion individuelle, en cas de vacance ou de création de poste, les parties signataires recommandent que l'entreprise accorde une

priorité de candidature au salarié ayant bénéficié d'une formation correspondant aux compétences requises. Si le candidat est retenu, il peut être soumis à une

période probatoire destinée à s'assurer de ses aptitudes dans le nouveau poste.

Les parties signataires rappellent par ailleurs que la formation professionnelle tout au long de la vie contribue à un enrichissement du parcours professionnel du

salarié : elle peut avoir pour effet d'aboutir à une qualification ou une promotion, sans pour autant lui en conférer un droit automatique.

3.2. Certifications du secteur : reconnaissance des certificats de qualification professionnelle de l'industrie hôtelière (CQP-IH)

Les parties signataires confirment leur volonté de promouvoir les CQP-IH définis et reconnus par la CPNE-IH.

Les CQP-IH peuvent être préparés dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, d'une période de professionnalisation, par la VAE ou tout autre dispositif de

formation en vigueur à la signature du présent accord.

Soucieux de conférer aux certificats du secteur une meilleure reconnaissance nationale, le CPNE-IH fait procéder systématiquement à l'enregistrement des

CQP-IH dans le RNCP. La liste actualisée des CQP-IH enregistrés dans le RNCP est disponible auprès de la CPNE-IH (1).

Les dispositions relatives aux CQP-IH figurent à l'article 5.3 du présent accord.

3.3. Formation hors temps de travail

Lorsque les actions de formation inscrites au plan de formation ont pour objet le développement de compétences des salariés, elles participent à l'évolution de leur

qualification et donnent lieu à un engagement de reconnaissance de la formation par l'entreprise, dès lors qu'elles sont réalisées en tout ou partie en dehors du

temps de travail.

De même, dans le cadre d'une période de professionnalisation, lorsque la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, à l'initiative du

salarié (dans le cadre du DIF) ou de l'employeur (après accord formalisé du salarié), elle donne lieu à un engagement de reconnaissance de la formation par

l'entreprise.

Dans ces 2 situations, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit si le salarié suit avec

assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.

Ces engagements portent sur :

- les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de 1 an à l'issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux

connaissances ainsi acquises ;

- l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;

- les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié.

(1) Consultable sur http://www.adefih.org.

Article 4

En vigueur étendu

L'appétence pour la formation constitue une des conditions majeures de réussite des différents dispositifs de formation.

De plus, l'accès à la formation ou à la qualification suppose nécessairement une implication des individus dans l'élaboration du projet de formation.

C'est pourquoi, les parties signataires considèrent comme primordial le développement des outils et moyens d'information et d'orientation sur la formation.

Elles s'engagent activement au développement de cette information par le biais de leurs structures professionnelles et syndicales.

Elles confient au FAFIH la mise en oeuvre des moyens nécessaires.

4.1. Passeport formation

Les signataires rappellent les dispositions des articles 6.1.2 et 6.2 des accords du 15 décembre 2004 et du 7 février 2005.

Chaque salarié doit être en mesure d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, qu'elles soient acquises

dans le cadre de la formation initiale ou continue, ou du fait de son expérience professionnelle.

Le passeport formation peut être établi sur la base du modèle inspiré du curriculum vitae européen « curriculum vitae europass » (disponible sur Internet (1) et

joint en annexe au présent accord).

C'est un document personnel, à l'initiative du salarié qui en garde la responsabilité d'utilisation.

L'entreprise aide le salarié qui en fait la demande à constituer son passeport formation.

Le passeport formation recense :

- les diplômes et les titres préparés ou obtenus au cours du cursus de formation initiale ;

- les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;

- les certifications à finalité professionnelle délivrées sous forme de diplôme, de titre ou de certificat de qualification professionnelle, obtenus dans le cadre de la

formation continue ou de la validation des acquis de l'expérience ;

- la nature et la durée des actions de formation suivies au titre de la formation tout au long de la vie ;

- le ou les emplois tenus dans une même entreprise dans le cadre d'un contrat de travail et les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles mises en

oeuvre dans le cadre de ces emplois ;

- éventuellement, dans une annexe et avec l'accord du salarié, les décisions en matière de formation qui seraient prises lors d'entretiens professionnels et de bilans

de compétences dont il a bénéficié.

Un accord de branche ou d'entreprise peut proposer des informations complémentaires que le salarié d'une entreprise relevant de la branche professionnelle

concernée a la faculté de faire figurer dans son passeport formation.

Cet accord peut également définir les modalités de diffusion et de promotion du passeport formation auprès des salariés.

Par ailleurs, les parties signataires encouragent l'utilisation du « passeport professionnel dans l'hôtellerie, la restauration et les activités connexes » élaboré par la

CPNE-IH.

4.2. Entretien professionnel

Les signataires s'associent aux dispositions arrêtées par les partenaires sociaux interprofessionnels dans l'avenant du 8 juillet 2004 à l'ANI du 5 décembre 2003

relatives à l'entretien professionnel.

L'entretien professionnel se déroule tous les 2 ans (2).

Il permet à chaque salarié d'être acteur de son évolution professionnelle et d'élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits et aptitudes, mais également en

fonction des perspectives d'évolution de l'entreprise.

Il est également l'occasion de faire le point sur les formations réalisées au cours des 2 dernières années.

Cet entretien relève de l'initiative de l'entreprise ou du salarié, selon des modalités fixées par accord d'entreprise ou, à défaut, par le chef d'entreprise après

consultation des institutions représentatives du personnel, quand elles existent. Il se déroule pendant le temps de travail du salarié.

Il peut être organisé à l'occasion de l'entretien annuel d'activité quand il existe. Les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation et à la

formation des salariés, les objectifs de professionnalisation, l'identification du ou des dispositifs de formation auxquels il peut être fait appel pour y répondre, ainsi

que la mise en oeuvre du DIF peuvent notamment être évoqués au cours de cet entretien.

L'entretien professionnel est conduit soit par l'employeur, soit par un responsable hiérarchique sur délégation de l'employeur.

Le salarié est informé de la date de l'entretien au moins 2 semaines avant son déroulement.

L'entreprise fait en sorte que le salarié dispose d'éléments d'information suffisants sur l'objectif, le contenu et les modalités de suivi de l'entretien et bénéficie du

temps nécessaire à la préparation de cet entretien.

Le relevé de conclusions de l'entretien professionnel peut être annexé au passeport formation.

4.3. Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objectif de permettre à chaque salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Lors du bilan de compétences, le salarié procède à l'analyse de ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que de ses aptitudes et motivations.

Un bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ou d'un droit individuel à la formation, ainsi qu'à l'initiative du salarié

dans le cadre d'une démarche individuelle, pendant ou en dehors du temps de travail, identifiée alors sous la forme d'un congé de bilan de compétences.

Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une

ancienneté minimum de 1 an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences mis en oeuvre en dehors du temps de travail. La prise en charge financière

des actions de bilan de compétence est alors assurée par le dispositif du congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation.(3)

(1) www.europass.cedefop.europa.eu.

(2) Alinéa 2 étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 122-26-4 et L. 122-28-7, alinéa 6, du code du travail (arrêté du 5 novembre 2007,

art. 1er).

(3) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-28-7, alinéa 4, du code du travail (arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er).

Article 5

En vigueur étendu

Conscientes que le ralentissement du renouvellement des générations risque de se traduire, à court terme, par un déficit global de qualifications et de compétences,

et soucieux d'infléchir le déficit récurrent de salariés dans le secteur, les parties signataires se donnent pour objectif de favoriser l'insertion et la réinsertion

professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi, prioritairement par la formation en alternance dans le cadre de contrats d'apprentissage et contrats de

professionnalisation.

Considérant la vocation de ces contrats, qui est de qualifier des jeunes et des demandeurs d'emploi en situation de travail en entreprise, elles s'accordent sur

l'importance de la qualité de l'accueil et l'accompagnement dans l'entreprise, condition sine qua non pour créer des conditions optimales d'intégration durable et

favoriser le goût de l'évolution professionnelle.

Au préalable, elles rappellent que l'objectif professionnel visé et la durée de la formation doivent être adaptés au niveau général du candidat. Il convient d'éviter de

conclure des contrats plus longs qu'il n'est utile, mais, en revanche, il faut laisser la possibilité de renforcer le temps consacré à une mise à niveau générale, sociale

et comportementale si elle s'avère nécessaire et indispensable.

Dans ce sens, il y a lieu de privilégier les formations courtes qui pourront trouver un prolongement ultérieur tout au long de la vie professionnelle dans le secteur.

Ce faisant, les parties signataires conviennent de donner à l'entreprise les moyens d'exercer son rôle éducatif et se mobilisent pour permettre au tuteur d'exercer de

façon optimale ses missions et responsabilités, grâce, notamment, à une formation spécifique adaptée aux objectifs liés à ses responsabilités, à son rôle ainsi qu'au

contenu de la formation.

Elles rappellent que la profession utilise largement la voie de l'alternance comme outil de première insertion professionnelle ; environ 12 000 personnes saisissent

chaque année l'opportunité d'effectuer une première entrée en accédant à une qualification reconnue par les professionnels, principalement par le biais du contrat

d'apprentissage et du contrat de professionnalisation.

Elles se déclarent favorables à toutes les initiatives qui permettront, dans le cadre du secteur et au travers d'une gestion paritaire, d'accroître la cohérence et

l'efficacité des actions engagées dans chacun des dispositifs de l'apprentissage et de la professionnalisation.

5.1. Contrat d'apprentissage

Le contrat d'apprentissage a pour objectif de donner à des jeunes, ayant satisfait à l'obligation scolaire, une formation professionnelle méthodique et complète

dispensée pour partie en entreprise et pour partie en centre de formation, en vue de l'obtention d'une qualification sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité

professionnelle enregistré au RNCP.

L'employeur s'engage à faire suivre à l'apprenti la formation dispensée par un CFA. Il prend part à la coordination de la formation dispensée en CFA et en

entreprise.

Le maître d'apprentissage (article 6.2 du présent accord) est directement responsable de la formation de l'apprenti. Il a pour mission, en liaison avec le CFA, de

permettre à l'apprenti d'acquérir dans l'entreprise les compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée.

Ce point est développé à l'article 7 du présent accord.

5.2. Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est une mesure d'insertion professionnelle par la qualification.

En complément des conditions définies par les partenaires sociaux dans les accords des 15 décembre 2004 et 7 février 2005, les parties signataires rappellent qu'un

contrat de professionnalisation est recevable dès lors qu'il présente une cohérence entre :

- le niveau de formation du bénéficiaire du contrat ;

- l'objectif de professionnalisation (qualification visée) ;

- le programme de formation et la durée de formation dans l'organisme de formation ;

- l'activité de l'entreprise, sa taille, son organisation ;

- l'emploi occupé dans l'entreprise par le bénéficiaire du contrat (un descriptif de poste peut s'avérer nécessaire) ;

- la qualification du tuteur.

La durée du contrat de professionnalisation s'établit à partir de la durée de la formation nécessaire. Le bien-fondé de la durée de formation requise est apprécié au

regard :

- du niveau de connaissance du bénéficiaire du contrat ;

- de l'objectif de professionnalisation ;

- du programme de formation.

Dans le cadre de l'individualisation de la formation, les signataires recommandent à l'organisme de formation de porter une attention particulière aux besoins

spécifiques du bénéficiaire du contrat de professionnalisation, notamment dans le domaine des langues étrangères.

À cet effet, un module complémentaire de formation à la durée initialement prévue peut être proposé pour pallier les insuffisances constatées.

L'organisme de formation est tenu d'identifier de façon distincte les 3 phases de l'action de professionnalisation, telle que visée à l'article L. 981-3 du code du

travail : actions d'évaluation, actions d'accompagnement et actions de formation, étant entendu que les modalités de mise en oeuvre et d'articulation de ces 3

actions sont laissées à son appréciation.

À titre indicatif, et sous réserve de modification par le conseil d'administration du FAFIH, la durée recommandée pour les actions d'évaluation et

d'accompagnement d'un contrat de professionnalisation est, à la signature du présent accord, de 20 heures par période de 6 mois.

Les parties signataires préconisent que le titulaire d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée bénéficie d'une priorité d'embauche si l'objectif du

contrat est atteint et si la qualification visée est obtenue par l'intéressé.

5.3. Certificat de qualification professionnelle : CQP-IH

Le CQP permet une insertion professionnelle optimisée et réussie grâce à une adéquation entre qualification professionnelle et emploi.

Les signataires s'engagent à promouvoir les CQP-IH auprès des différents prescripteurs.

Considérant que :

- les branches, composées d'une large majorité de TPE, sont confrontées à des difficultés récurrentes de recrutement dans les métiers de base et exposées aux effets

d'un important « turn over » ;

- l'individualisation des formations est une des conditions de la réussite tant du maintien dans l'emploi que de l'insertion ou de la réinsertion.

La profession s'est dotée de CQP-IH, formations certifiantes élaborées par des professionnels pour des professionnels.

Nonobstant leur objectif premier d'employabilité immédiate pour le bénéficiaire, les CQP-IH ouvrent la possibilité de s'inscrire dans un véritable parcours

professionnel.

Les CQP-IH, créés par la profession depuis 1992, attestent d'une certification propre au secteur.

Ils permettent d'acquérir une qualification correspondant à des emplois/métiers des différentes branches du secteur.

À la signature du présent accord, la CPNE-IH a inscrit sur sa liste les CQP suivants :

- « Agent de restauration » ;

- « Assistant d'exploitation (spécialisation restauration et hébergement) » ;

- « Chef gérant » ;

- « Employé(e) qualifié(e) de restauration » ;

- « Employé(e) technique de restauration » ;

- « Employé(e) d'étage » ;

- « Exploitant en restauration » ;

- « Réceptionniste » ;

- « Serveur de restaurant » ;

- « Cuisine » ;

- « RECAPE » (reconnaissance d'aptitude à l'emploi).

a) Valorisation des CQP-IH

Sur décision du conseil d'administration du FAFIH, les coûts de formation des CQP-IH sont majorés dans le cadre de contrats de professionnalisation.

b) Une spécificité, la RECAPE

La RECAPE est plus particulièrement adaptée aux personnes en difficulté d'insertion professionnelle et sociale. Celles-ci ont accès, dans le cadre de cette

certification, à un parcours de formation personnalisé, afin de privilégier une insertion rapide.

Le plus souvent, elle s'adresse à un public jeune, sans qualification, ne disposant pas de connaissances techniques préalables et souhaitant intégrer rapidement la

vie professionnelle.

Elle a alors pour objet d'identifier les aptitudes et les motivations d'un jeune, de lui permettre de découvrir le secteur professionnel et ses métiers, d'élaborer les

contours d'un projet professionnel et de réaliser les gestes de base dans une spécialité choisie ou un métier polyvalent.

Elle permet d'aboutir à une validation portant sur des emplois/métiers du secteur, dépourvus de validation appropriée et conformes à la réglementation (pizzaïolo,

écailler, crêpier, grillardin...).

Ainsi, la durée d'un contrat de professionnalisation préparant à une RECAPE a été fixée par la CPNE-IH à un maximum de(1) 6 mois. Cependant, la profession

souhaitant faire de la RECAPE le premier jalon d'une trajectoire professionnelle qualifiante, celle-ci peut être associée, sous certaines conditions, à un second

contrat visant un CQP de niveau supérieur.

5.4. Filières à valoriser

Dans le cadre de la formation en alternance, les partenaires sociaux confirment leurs priorités :

- aux certificats d'aptitude professionnelle, brevets professionnels, mentions complémentaires, certificats de qualification professionnelle préparant aux métiers du

secteur ;

- lorsque l'entreprise offre des emplois correspondant à des qualifications de niveau supérieur, aux bac professionnel, BTS, licences professionnelles...

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 981-2, alinéa 2, du code du travail (arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er).

Article 6

En vigueur étendu

Faisant écho à l'ANI du 5 décembre 2003 qui établit que « le développement du tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans

le cadre des dispositifs de formation professionnelle », les parties signataires soulignent le rôle majeur du tuteur dans la réussite de l'apprentissage et la

professionnalisation.

Plus généralement, un accueil et un accompagnement de qualité de « l'entrant » est le gage d'une intégration réussie dans l'entreprise. Ainsi, l'accueil du salarié ou

du stagiaire et l'accompagnement de ses premiers pas dans l'entreprise sont essentiels.

Cette mission peut être confiée par l'employeur à un salarié qui se porte volontaire pour informer, suivre et encadrer la (ou les) personne(s) qu'il accompagne.

À cet égard, son emploi du temps doit lui permettre de s'attacher à la formation des personnes - salariées ou stagiaires - dont il a la responsabilité et d'accueillir les

nouveaux venus dans l'entreprise.

Aujourd'hui, la profession élargit sa préoccupation sur l'accompagnement à l'ensemble des publics, notamment ceux bénéficiaires d'une période de

professionnalisation ou d'un parcours VAE.

Elle encourage les initiatives faisant appel à l'expérience des seniors.

6.1. Tuteur et professionnalisation

Les parties signataires confirment les dispositions des accords du 15 décembre 2004 (art. 4.2.4) et du 7 février 2005 (art. 3.3). Elles confirment que toute signature

d'un contrat ou d'une période de professionnalisation doit être assortie de la désignation d'un tuteur.

Elles rappellent que le tutorat est fondé sur le volontariat, le tuteur devant être qualifié et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une

qualification en rapport avec l'objectif visé.

Elles considèrent que l'entretien professionnel, visé à l'article 4.2 du présent accord, est un espace privilégié où le salarié peut se déclarer volontaire pour suivre et

accompagner un jeune ou un adulte pendant sa formation dans l'entreprise.

Elles insistent sur la nécessité de mettre en place des actions de formation pour les tuteurs et invitent les entreprises à prendre pleinement en compte l'exercice de

la fonction tutorale.

Pour préparer le tuteur, une formation spécifique préalable peut lui être dispensée. Celle-ci doit être adaptée à l'exercice de sa mission, afin de lui permettre de

développer ses qualités d'accueil et ses aptitudes pédagogiques en complément de sa qualification professionnelle.

a) Formation et accréditation des tuteurs CQP-IH

La profession s'est engagée dans un processus de valorisation de la formation du tuteur pour les certificats de qualification professionnelle (CQP-IH) :

- elle préconise l'acquisition d'une certification de tuteur, accessible par une formation spécifique ;

- elle a confié à la CPNE-IH, la mise en place d'une procédure d'accréditation du tuteur participant à la validation d'un CQP-IH :

Pour l'ensemble des CQP préparés par la formation en alternance, la CPNE-IH délègue au tuteur le principal de la responsabilité des évaluations, assortie d'une

reconnaissance de la fonction.

C'est pourquoi, qu'elles que soient son expérience et sa formation préalable, le tuteur bénéficie d'une formation ayant pour objectif de lui donner la connaissance

du cadre légal et conventionnel dans lequel s'inscrivent les CQP, ainsi que de son rôle dans la délivrance d'un CQP-IH.

Les parties signataires préconisent que la disposition de certification avec formation obligatoire de tuteur puisse être élargie à l'ensemble des qualifications

préparées par contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation.

b) Exercice de la fonction tutorale

Les partenaires sociaux du secteur sont conscients qu'il convient de développer par des incitations appropriées l'appétence des salariés à exercer la fonction de

tuteur.

Pour favoriser et développer le tutorat, les signataires préconisent la mise en oeuvre des dispositions suivantes :

- la prise en compte, par l'entreprise, de l'exercice de la fonction tutorale dans l'évolution professionnelle ou le déroulement de carrière des tuteurs salariés ;

- l'adaptation de l'organisation et de la charge de travail du tuteur salarié, pour permettre l'exercice de sa mission, tout en continuant à exercer son emploi dans

l'entreprise, le tuteur pourra disposer du temps nécessaire afin d'être disponible pour assurer le suivi des salariés en contrat ou en période de professionnalisation ;

- la délivrance, par l'entreprise à la demande du tuteur salarié, d'une attestation qui lui sera remise à l'issue de chacune de ses missions afin qu'il en fasse état dans

son passeport formation ;

- la définition, par accord de branche ou d'entreprise, des modalités de reconnaissance de la fonction tutorale.

Par ailleurs, afin d'assurer un suivi personnalisé, le tuteur salarié ne peut exercer ses fonctions à l'égard de plus de 3 personnes simultanément, qu'elles soient

salariées en contrat de professionnalisation ou d'apprentissage, salariées en période de professionnalisation ou stagiaire.

Enfin, les parties signataires encouragent les initiatives destinées à valoriser la fonction des tuteurs, et optimiser les conditions de transmission des « savoir-faire »,

« savoir-être » et des compétences, notamment en faisant appel à l'expérience et aux compétences des seniors.

À cet égard :

- elles rappellent la première expérimentation régionale « Ambassadeurs des métiers » conduite en Bretagne, dont l'objet était, pour des professionnels du secteur

en poste dans les établissements de l'hôtellerie et la restauration, d'informer les différents publics intéressés par un parcours de formation ;

- elles accompagnent le projet de la CPNE-IH, issu de cette expérimentation, de mettre en place une labellisation « ambassadeurs des métiers » par une formation

spécifique et de constituer un réseau dont l'objectif est d'amener les tuteurs accrédités par la CPNE-IH, à devenir « ambassadeurs des métiers » et d'élargir aux

seniors cette mission.

6.2. Maître d'apprentissage

Les maîtres d'apprentissage, qu'ils soient chefs d'entreprise ou salariés identifiés, jouent un rôle primordial dans l'accueil et la formation dont ils sont directement

responsables.

Les signataires, confirmant les dispositions de l'accord du 14 décembre 1994, préconisent le développement et le renforcement de la formation des maîtres

d'apprentissage et de leur perfectionnement pédagogique et technique.

Ils rappellent que les maîtres d'apprentissage doivent être volontaires pour exercer leur mission et avoir acquis une qualification suffisante relative aux métiers

qu'ils enseignent, sanctionnée par un diplôme reconnu et/ou une expérience professionnelle confirmée.

Ils souhaitent que les maîtres d'apprentissage puissent bénéficier de la procédure d'accréditation développée par la profession pour les tuteurs.

6.3. Livret d'accueil de la formation en alternance

Les parties signataires actualisent régulièrement le livret d'accueil de la formation en alternance.

Ce livret est diffusé auprès des différents prescripteurs et du public souhaitant se former aux métiers du secteur.

Article 7

En vigueur étendu

L'apprentissage est une filière privilégiée d'entrée dans le secteur.

Les parties signataires sont décidées à promouvoir et à encadrer toute action cohérente avec les objectifs de la profession en matière d'apprentissage.

En particulier, elles s'engagent à participer aux actions d'informations et d'orientations susceptibles d'accroître le nombre de candidats à l'entrée en apprentissage

dans les métiers du secteur, y compris dans le cadre de l'apprentissage junior.

Elles réaffirment la place prépondérante de l'entreprise pour dispenser l'éducation et la culture professionnelle. L'apprentissage est une démarche pédagogique qui

s'articule étroitement autour de l'apprenti dans un partenariat entreprise/centre de formation d'apprentis/parents ; la qualité et la continuité de ce partenariat

conditionnent l'efficacité de la formation dispensée au jeune, notamment au travers des relations entre maîtres d'apprentissage, tuteurs et formateurs de CFA.

Soucieux de permettre une insertion professionnelle et sociale efficace des jeunes dans le secteur, et plus généralement dans la vie active, et de favoriser la

réalisation d'itinéraires professionnels par la promotion intraentreprise et interentreprises dans les branches professionnelles du secteur, les signataires retiennent,

comme priorité pour l'apprentissage, la préparation :

- aux certificats d'aptitude professionnelle, brevets professionnels, mentions complémentaires, certificats de qualification professionnelle préparant aux métiers du

secteur ;

- à des qualifications de niveau supérieur, tels bac professionnel, BTS, licences professionnelles..., lorsque l'entreprise offre des emplois correspondants.

Les parties signataires souhaitent par ailleurs que la durée moyenne minimum de la formation en CFA soit portée à une durée comprise entre 400 heures et 624

heures par an pendant la durée du contrat, celle-ci n'étant pas exclusive, en tant que de besoin, d'une durée supérieure, lorsque l'objectif de la qualification préparée

le requiert (BTS, par exemple).

Dans la perspective d'une insertion professionnelle réussie dans l'entreprise, les parties signataires recommandent aux employeurs, en liaison avec le maître

d'apprentissage, d'accorder une attention particulière à l'accueil, à l'accompagnement et au suivi de l'apprenti dans l'entreprise.

Elles recommandent qu'une formation soit dispensée aux maîtres d'apprentissage afin de faciliter l'exercice de leur mission.

Les parties signataires préconisent que le titulaire d'un contrat d'apprentissage bénéficie d'une priorité d'embauche si le diplôme est obtenu par l'apprenti.

7.1. Participation au financement des frais de fonctionnement des CFA

Les parties signataires signalent que, dès 1993, une partie des fonds recueillis au titre de l'alternance a été affectée à la prise en charge des dépenses de

fonctionnement des CFA conventionnés par l'État ou les régions.

Ainsi, le 27 septembre 1993, les partenaires sociaux du secteur ont conclu un accord-cadre relatif « à la participation et aux conditions d'affectation des fonds

versés par les entreprises de l'industrie hôtelière destinées au financement des frais de fonctionnement des CFA de l'industrie hôtelière », modifié par avenants des

29 mai 1995 et 10 décembre 2003.

Ces dispositions ont été reconduites par l'article 6.3 de l'accord du 15 décembre 2004, en application de la loi du 4 mai 2004.

Sans préjudice des dispositions de l'accord-cadre du 27 septembre 1993, les signataires du présent accord décident de confier au conseil d'administration du

FAFIH la faculté de déterminer annuellement :

- la part des contributions collectées au titre de la professionnalisation et du DIF qui est affectée au financement des frais de fonctionnement des CFA ;

- la liste des CFA bénéficiaires ;

- le montant de la dotation allouée à chacun d'eux.

Cette liste et la répartition des fonds sont arrêtées après examen des demandes des CFA qui ont satisfait aux critères généraux fixés à l'alinéa 3 de l'article 4 de

l'accord du 27 septembre 1993 ainsi qu'aux conditions décidées par le conseil d'administration du FAFIH, sur proposition de la commission nationale paritaire de

la professionnalisation.

Les décisions du conseil d'administration du FAFIH sont prises au plus tard le 30 juin de chaque année.

7.2. Livret d'accueil de l'apprenti

Un livret d'accueil est remis aux apprentis par le CFA lors de leur inscription en formation. Il récapitule des dispositions applicables ainsi qu'une information sur

les métiers.

7.3. Contrats d'objectifs et de moyens

Les parties signataires rappellent que seules les organisations professionnelles peuvent, ès qualités, participer à la réalisation des contrats d'objectifs et de moyens.

Dans ce cas, elles veillent à ce que les orientations qui figurent dans le présent accord soient prises en compte.

Sur décision du conseil d'administration du FAFIH, les instances paritaires régionales du secteur ne sont pas habilitées à prendre des engagements dans le cadre

des contrats d'objectifs et de moyens.

Article 8

En vigueur étendu

L'accès à la formation des TPE, employant moins de 10 salariés, est un enjeu majeur de la loi du 4 mai 2004.

Les signataires de l'ANI du 5 décembre 2003, observant que l'accès des salariés à la formation professionnelle continue dépend trop souvent de la taille de

l'entreprise, ont décidé que les salariés des TPE constituaient un des publics prioritaires.

Dans le secteur, 87 % des établissements employant des salariés ont un effectif inférieur à 10 salariés (source Unédic).

C'est pourquoi la profession s'est historiquement attachée à favoriser l'accès à la formation des salariés de ces entreprises.

En effet, les moyens financiers mutualisés dégagés par les contributions formation, la disponibilité réduite des salariés concernés (liée, notamment, à la difficulté

de partir en formation sans remplacement sur le poste de travail) et le déficit d'information sur les différents dispositifs de formation constituent un frein à la

participation à la formation des TPE.

Plus généralement, ces entreprises rencontrent des difficultés à bien identifier et définir leurs besoins en matière de formation.

En corollaire, les signataires se préoccupent des formations des chefs de petites entreprises et de leur conjoint.

Dans ce sens, la profession déploie des mesures en vue de l'optimisation de l'accès à la formation et du développement de l'information auprès des TPE.

8.1. Optimiser les moyens d'accès à la formation

Les entreprises de moins de 10 salariés versent une contribution légale de 0,55 % de la masse salariale annuelle brute, dont 0,15 % au titre de la

professionnalisation et du DIF et 0,40 % au titre du plan de formation.

a) Aide au développement du plan de formation

Les entreprises employant moins de 10 salariés qui élaborent un plan de formation prévisionnel annuel bénéficient d'un abondement optimal de financement du

FAFIH en lui versant une contribution volontaire de 0,9 % de la masse salariale annuelle brute.

b) Organisation de stages collectifs

Le FAFIH développe et finance des stages collectifs interentreprises en faveur des salariés des entreprises employant moins de 10 salariés.

Les stages collectifs sont organisés dans le cadre de campagnes annuelles ou ponctuelles, sur des thèmes prioritaires identifiés.

c) Facilitation de la mise en oeuvre du DIF

Les parties signataires préconisent la mise en oeuvre de dispositions spécifiques concernant le financement de l'allocation de formation afin de permettre l'accès au

DIF des salariés et ne pas pénaliser la mise en oeuvre du plan de formation.

Des dispositions sont prises par le FAFIH dans ce sens, sous réserve des disponibilités financières dont il dispose.

d) Déploiement de financements complémentaires

Les parties signataires recommandent le développement d'engagements contractuels réciproques entre l'État, la région, le fonds national de l'emploi, le fonds

d'action sociale, le fonds social européen... et le FAFIH, en vue de la conclusion de conventions permettant d'obtenir des aides financières.

Elles rappellent que la profession s'est déjà engagée dans de telles démarches (conventions conclues dans certaines régions) et, en s'appuyant sur les résultats de

l'expérience passée, encouragent la mise en oeuvre d'un accord-cadre national - ADEC - (supra article 2).

8.2. Organiser l'aide au remplacement d'un salarié parti en formation

Les parties signataires incitent les entreprises à recourir à l'aide de l'État pour remplacer un salarié absent pour se former.

En effet, en vue de concourir au développement de la formation professionnelle dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'État accorde aux employeurs une

aide forfaitaire portant sur le remplacement des salariés en formation.

Cette aide est destinée à compenser la rémunération d'une personne recrutée par l'entreprise à l'occasion de l'absence d'un salarié parti en formation.

L'aide au remplacement fait l'objet d'une convention conclue entre l'employeur et l'État dans des conditions fixées dans le code du travail.

8.3. Faciliter la formation des chefs d'entreprise : professionnels en exercice et création ou reprise d'entreprise

Les parties signataires confirment leur intérêt pour le développement de toute action ou projet de formation qui tend à doter les professionnels en exercice et leur

conjoint des compétences requises pour maîtriser les paramètres qui, outre le savoir-faire professionnel, conditionnent la réussite d'une entreprise.

Elles constatent que les actions développées dans le cadre de la PPS (supra article 2.4.a), qui s'adressent à tout public, répondent, d'ores et déjà, en partie de cette

attente.

Elles soulignent que la période de professionnalisation offre une réponse adaptée pour les responsables d'entreprises salariés qui envisagent la reprise ou la

création d'une entreprise en s'appuyant sur les outils créés par la CPNE-IH (tels que le CQP-IH exploitant de restauration et le certificat probatoire à la reprise ou à

la création d'un restaurant).

8.4. Développer l'information des TPE

Au regard de la complexité du dispositif de formation, il est important de diffuser informations et conseils auprès des chefs d'entreprise, des salariés et des

institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Les parties signataires, confirmant les dispositions de l'accord du 15 décembre 2004, s'engagent à développer l'information des chefs d'entreprise et des salariés sur

les différents dispositifs de formation. Elles confient au conseil d'administration du FAFIH la charge de diffuser cette information par tout moyen approprié.

Elles rappellent que le FAFIH développe historiquement des services de proximité chargés, sur le terrain, d'informer, de conseiller et de faciliter l'accès à la

formation des salariés des entreprises adhérentes.

Article 9

En vigueur étendu

Les parties signataires observent que, dans le secteur, la saisonnalité de l'activité est incontournable.

L'activité touristique est conditionnée, dans de nombreuses régions françaises, par les traditions liées au climat et à l'organisation des congés.

Ainsi, les établissements de l'hôtellerie et de la restauration, pour répondre aux cycles de fréquentation de la clientèle, ont recours à l'emploi saisonnier.

Il peut s'agir :

- de personnes établies dans leurs métiers, mais mobiles géographiquement (par exemple, montagne et bord de mer) ;

- de personnes stables géographiquement, mais exerçant plusieurs métiers (par exemple, agriculteurs et serveurs) ;

- de saisonniers d'opportunité (étudiants ou demandeurs d'emploi).

Conscients de la nécessité de répondre aux exigences croissantes de prestations, en termes de qualité notamment, de la part de la clientèle touristique, soucieux de

valoriser l'image de la saisonnalité et désireux de permettre aux salariés saisonniers d'acquérir ou d'accroître leurs compétences afin d'optimiser les conditions d'un

emploi pérenne ou d'évoluer dans leur activité saisonnière, les signataires s'accordent pour renforcer l'accès à la formation des salariés saisonniers.

Les salariés saisonniers disposent des mêmes droits à la formation que les salariés en contrat à durée indéterminée. Cependant, leur accès à la formation est lié à la

nature de leur contrat de travail : contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail intermittent à durée indéterminée (CDI).

Ainsi, outre le plan de formation, les saisonniers peuvent bénéficier, à leur initiative, d'un congé individuel de formation/contrat à durée déterminée (CIF-CDD) et

d'un droit individuel à la formation/contrat à durée déterminée (DIF-CDD) (1).

Le CIF-CDD est ouvert aux salariés qui peuvent justifier de 24 mois, consécutifs ou non, de salariat au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou

non, en CDD au cours des 12 derniers mois.

La formation, qui relève du choix du salarié, doit commencer au plus tard 12 mois après le terme du dernier CDD.

Le DIF-CDD est ouvert aux salariés qui justifient de 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois dans l'entreprise. Le DIF est calculé au

prorata de son temps de travail.

Cependant, les conditions d'accès à la formation et d'exercice des droits des saisonniers à la formation limitent la portée et la mise en oeuvre de ces dispositifs.

C'est pourquoi les parties signataires se mobilisent pour que les dispositions conventionnelles et légales, ainsi que les démarches et projets émanant de la

profession, qui tendent à développer les conditions d'accès des saisonniers à la formation, soient encouragés.

Ainsi les parties signataires :

- rappellent que les stages PPS (supra article 2.4.a) sont particulièrement adaptés aux contraintes des saisonniers ; elles demandent au FAFIH de s'assurer que les

saisonniers ont accès à toute information utile sur ce dispositif ;

- préconisent la mise en oeuvre, autant que faire se peut, des dispositions de l'article 67 de la loi sur le développement des territoires ruraux du 23 février 2005 :

-- lorsqu'un employeur s'engage à reconduire le contrat de travail d'un saisonnier pour la saison suivante, ce dernier peut participer, pendant l'intersaison, à des

actions de formation organisées par l'entreprise dans le cadre de son plan de formation ;

-- un contrat à durée déterminée spécifique portant sur la durée de la formation est alors conclu entre l'employeur et le salarié saisonnier ; les conditions de mise en

oeuvre de ce CDD sont précisées par la loi (notamment, le CDD conclu dans ce cadre n'est pas assujetti au versement du 1 % dû par l'entreprise au titre de sa

participation au financement des CIF-CDD) ;

- encouragent le développement d'initiatives professionnelles locales et se réfèrent, à titre d'exemple :

-- à la démarche de professionnels saisonniers de montagne qui organisent une formation des employés d'étages avant la saison, dans le cadre de leur contrat de

travail ;

-- ou à celle prise par des professionnels en région sur l'élaboration d'une charte de l'emploi saisonnier ;

-- ou encore, à la mise en oeuvre du contrat de professionnalisation organisant une alternance spécifique de formation dans les entreprises saisonnières.

Les parties signataires rappellent qu'une étude sur l'emploi et la formation des saisonniers dans l'hôtellerie et la restauration a été diligentée par la CPNE-IH en

1990 et demandent à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'hôtellerie, la restauration et les activités connexes de prévoir la réalisation de

travaux d'analyse actualisée sur les besoins de formation des saisonniers en vue de la prochaine négociation triennale du présent accord.

Elles confirment que la problématique spécifique des saisonniers doit être prise en compte dans les divers programmes de formation, notamment ceux mis en place

par le FAFIH.

(1) Le financement du CIF-CDD et du DIF-CDD relève de la compétence de l'organisme auquel l'entreprise verse sa contribution au titre du CIF-CDD.

Article 10

En vigueur étendu

Les parties signataires rappellent l'importance qu'elles attachent aux instances paritaires dont elles se sont dotées tant au niveau national, le FAFIH et la CPNE-IH,

qu'au niveau régional avec les CRPF-IH et les CRPE-IH, ci-après dénommées CRPEF-IH.

Les CRPEF-IH constituent les seules instances représentatives du secteur auprès des institutions régionales compétentes en matière d'emploi et de formation.

Les parties signataires soulignent leur place prépondérante dans la mise en oeuvre de la politique nationale du secteur au niveau régional.

Elles entendent que les responsabilités soient clairement établies et respectées à chaque niveau de décision et plus particulièrement lors de la consultation de la

profession sur les filières et dispositifs de formation ou sur l'élaboration et le déroulement des contrats d'objectifs régionaux, établis à partir du diagnostic de

l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et après accord de la CPNE-IH.

À la signature du présent accord, 18 CRPEF-IH existent.

Les signataires se donnent pour objectif prioritaire de couvrir l'ensemble du territoire de CRPEF-IH.

À cet effet, les régions non encore dotées de CRPEF pourraient, en tant que de besoin et après accord des régions concernées, être réunies ou rattachées à une

commission régionale pour constituer une commission interrégionale.

Article 11

En vigueur étendu

Dans le secteur, sans différence significative entre les petites et les grandes, le nombre de femmes formées (40 %) n'atteint pas celui des hommes (60 %) alors

qu'elles représentent la moitié des salariés (1).

C'est pourquoi les signataires recommandent aux entreprises de poursuivre leur action et de faciliter l'accès des femmes :

- aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences ;

- aux contrats et aux périodes de professionnalisation.

À partir des travaux menés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications, sur la situation comparée des hommes et des femmes en matière d'accès à

l'emploi et à la formation, qui seront transmis à la CPNE-IH, celle-ci pourra, en tant que besoin, formuler toute recommandation utile sur l'égalité professionnelle

des hommes et des femmes dans l'accès à la formation professionnelle.

(1) Source FAFIH 2005.

Article 12

En vigueur étendu

Les parties signataires, se référant à la loi du 4 mai 2004 qui a procédé, en son titre II « Du dialogue social », à une réforme en profondeur des règles régissant la

négociation collective, confirment l'importance en matière de formation :

- de l'information des délégués syndicaux ;

- de l'information et de la consultation des représentants du personnel.

Les parties signataires considèrent que les institutions représentatives du personnel ont un rôle majeur à jouer dans l'information des salariés sur l'évolution

prévisible des emplois de leur secteur d'activité et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent

avoir accès.

La formation professionnelle tout au long de la vie doit faire l'objet, au sein du comité d'entreprise et de la commission de formation lorsqu'elle existe, de

discussions approfondies qui soient de nature à peser sur le développement d'une politique de formation active et efficace de l'entreprise.

À ce titre, la consultation porte sur :

- les moyens d'expression des besoins et des aspirations des salariés ;

- le bilan pour l'année antérieure et pour l'année en cours des actions menées au titre de l'ensemble des dispositifs (les contrats et périodes de professionnalisation,

les contrats d'apprentissage, les DIF ainsi que les CIF), celles en faveur des différentes catégories de personnes et, en cas de plan pluriannuel, l'état de sa réalisation

;

- l'élaboration de propositions.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'entreprise en matière de

formation professionnelle. L'application des dispositions relatives au plan de formation est alors réalisée au moyen d'un document de synthèse sur les actions

conduites par l'entreprise en matière de formation professionnelle tout au long de la vie, présenté aux délégués du personnel au cours d'une réunion annuelle.

Pour la préparation de la délibération annuelle du comité d'entreprise sur le plan de formation, le chef d'entreprise communique aux membres du comité

d'entreprise, aux délégués syndicaux et aux membres de la commission de formation lorsqu'elle existe, les documents relatifs aux projets de l'entreprise ainsi

qu'aux priorités du secteur en matière de formation professionnelle (article L. 934-4 du code du travail).

Les conditions d'application des dispositions du présent accord sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle tout au long de la vie sont

également examinées dans le cadre des délibérations obligatoires des représentants du personnel sur le plan de formation.

Article 13

En vigueur étendu

Afin d'améliorer l'accès à la formation en faveur des salariés ayant des niveaux de qualification les moins élevés, les signataires s'engagent à développer des

actions spécifiques en vue de faciliter leur évolution professionnelle.

Ils soulignent qu'un des objectifs prioritaires de la CPNE-IH porte sur l'alphabétisation ainsi que les connaissances du français comme langue d'accueil.

Ils précisent que le DIF, la période de professionnalisation et la VAE sont particulièrement adaptés à ces objectifs.

De plus, la profession a mis en place la RECAPE (art. 5.2) qui permet aux salariés ne maîtrisant pas les compétences de base aux métiers du secteur d'acquérir une

première certification professionnelle.

Article 14

En vigueur étendu

Les signataires recommandent aux entreprises de mettre en oeuvre toute action permettant d'assurer l'égalité professionnelle, le maintien dans l'emploi et le

développement des compétences des travailleurs handicapés, notamment par la détermination d'un objectif de progression des taux d'accès des personnes

handicapées aux différents dispositifs de formation et des modalités d'atteinte de cet objectif.

Ils soutiennent toute initiative que les branches pourraient mener en faveur de ce public.

Article 15

En vigueur étendu

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes a été créé par l'accord du 15 décembre 2004.

Instance paritaire, il a pour mission d'appréhender les évolutions susceptibles d'affecter les emplois, les métiers et les qualifications du secteur.

Il a pour objectif de construire une connaissance partagée des métiers et des besoins en entreprise, un langage commun (élaboration d'un lexique), une analyse

commune des dossiers et de rendre l'ensemble de ces éléments accessibles à l'intérieur comme à l'extérieur du secteur.

Une des principales activités de l'observatoire est de produire une information de base, nationale ou régionale, sur les métiers, les emplois, les qualifications, les

entreprises, la population active du secteur et la structure de l'offre de formation.

Un portrait sectoriel a été réalisé en 2006.

Article 16

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension.

Une demande de réexamen ou de dénonciation peut être formulée par l'une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit être

portée à la connaissance de toutes les organisations professionnelles et syndicats signataires et respecter un préavis de 2 mois.

Le présent accord annule et remplace les textes professionnels ci-après :

- l'accord du 22 mai 1985 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, modifié par avenant du 27 octobre 1992 ;

- l'accord du 14 décembre 1994 sur l'apprentissage dans l'industrie hôtelière - objectifs, priorités en termes de secteurs, de niveaux et d'effectifs formés - conditions

de mise en oeuvre des contrats d'apprentissage.

Les accords de branche ou les accords d'entreprise ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable.

Article 17

En vigueur étendu

En application de l'article L. 934-2 du code du travail, les parties signataires s'engagent à se réunir tous les 3 ans qui suivent la date d'entrée en vigueur de cet

accord afin de réexaminer ses dispositions.

Article 18

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.

Il est fait autant d'exemplaires originaux que de signataires.

Article 19

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement.

Annexe

Annexe I

En vigueur étendu

Activités concernées par l'accord professionnel sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle dans l'hôtellerie, la restauration et les activités

connexes.

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 133-1, premier alinéa, du code du travail.

(Arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er)

(1) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 133-1, premier alinéa, du code du travail.

(Arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er)

(2) Concernant le code NAF 55.2E : exclusion des organismes sans but lucratif exerçant leurs activités dans le secteur des villages de vacances et qui ont un

caractère lucratif selon les critères définis par l'instruction fiscale de la direction générale des impôts 4 H-5-06 n° 208 du 18 décembre 2006.

(Arrêté du 5 novembre 2007, art. 1er)

Annexe II

En vigueur étendu

(Voir modèle sur BO CC 2007-17).

Adhésion par lettre du 9 mai 2007 de la FAGIHT à l'avenant n 2 bis

En vigueur

Chambéry, le 9 mai 2007.

La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT),221, avenue de Lyon,73004 Chambéry, à la direction générale du travail, ministère

de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement, bureau RT 2,39-43, quai André-Citroën,75902 Paris Cedex 15.

Monsieur,

En application de l'article L. 132-9 du code du travail, nous vous informons de l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant n° 2 bis à la conventioncollective nationale des

hôtels, cafés, restaurants : grille de salaires du 5 février 2007.

Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réception informant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la

branche (CPIH, UMIH, GNC, SYNHORCAT, CGT, CFDT, CFTC, FO et CGC) de cette adhésion.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur, l'expression de nos sentiments distingués.

Le président.

Avenant n° 3 du 20 décembre 2007 relatif à la prévoyance

CPIH ;

FAGIHT ;

GNC ;

SYNHORCAT ;

UMIH.

FGTA-FO ;

Fédération des personnes du commerce, de la distribution et desservices CGT ;

INOVA CFE-CGC ;

Fédération des services CFDT ;

Syndicat national hôtellerie restauration CFTC.

En vigueur étendu

L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la conventioncollective nationale des hôtels, cafés et restaurants afférent à la prévoyance, et plus

particulièrement les articles 18 à 18.9 prévus par l'avenantdu 2 novembre 2004.

Il a pour objet d'améliorer les garanties actuelles et de prévoir une nouvelle garantie dans le régime de prévoyance des salariés relevant du champ d'application tel

que défini à l'article 1er de l'avenant du 13 juillet 2004.

Il fera l'objet d'une information auprès des institutions représentatives du personnel des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.

Article 1

En vigueur étendu

Les dispositions qui suivent modifient celles de l'avenant du 2 novembre 2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective

nationale des hôtels, cafés et restaurants et figurant sous le titre X de la convention collective.

Article 2

En vigueur étendu

1. Dans le premier alinéa de l'article 18.2.1(Garanties décès de base, invalidité absolue et définitive) et le premier alinéa de l'article 18.2.2 (Garantie décès

accidentel), le montant du capital est porté à 150 %.

2. Dans le deuxième paragraphe de l'article 18.2.1, le délai de prorogation de la couverture décès est portée à 4 mois, le surplus du paragraphe demeurant sans

changement.

3. Les 4 premiers alinéas de l'article 18.2.4 (Garantie rente éducation) sont modifiés comme suit :

« En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en

cas de décès consécutif à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle), il sera versé au profit de chaque enfant à charge une rente temporaire,

dont le montant annuel est fixé à :

- jusqu'au 8e anniversaire inclus : 12 % du salaire de référence ;

- à compter du 8e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire inclus : 18 % du salaire de référence (porté au 26e anniversaire inclus en cas de poursuite d'études

supérieures ou de situations définies ci-après).

Le montant de la rente éducation est doublé si les enfants se trouvent orphelins de père et de mère. »

Le surplus de l'article demeure sans changement.

4. Il est inséré un article 18.2.4 bis rédigé comme suit :

Article 18.2.4 bis

Rente de conjoint substitutive

1. Définition de la garantie

En cas de décès du salarié justifiant d'une ancienneté de 1 mois continu dans l'entreprise (cette condition ne s'applique pas en cas de décès consécutif à un accident

du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle) et en l'absence d'enfant à charge permettant le versement d'une rente d'éducation, une rente temporaire est

versée au profit du conjoint tel que défini au 3 ci-après.

2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.

La rente est versée sur une durée maximale de 5 ans, elle cesse au plus tard au 65e anniversaire du conjoint.

Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant. Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours

duquel soit le conjoint a atteint son 65e anniversaire, soit la durée de 5 années de versement de la rente est atteinte.

3. Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité et le concubin notoire.

Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec

l'assuré décédé.

De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.

Article 3

En vigueur étendu

Les entreprises relevant des dispositions de l'article 18.7 et qui n'auraient pas rejoint les organismes désignés mettent les prestations servies par les contrats

souscrits en conformité avec les dispositions du présent avenant.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, par la partie

signataire la plus diligente auprès du conseil de prud'hommes de Paris et auprès de la direction générale du travail.

Article 6

En vigueur étendu

Toute difficulté qu'auraient à connaître les parties sur l'interprétation de l'une ou l'autre des dispositions de cet avenant sera soumise à la commission nationale

d'interprétation, visée à l'article 5 de la convention collective nationale, qui pourra, si elle le souhaite, solliciter l'assistance de la commission paritaire de

surveillance du régime de prévoyance.

L'interprétation donnée sera opposable aux entreprises et aux salariés.

Avenant n° 5 du 15 avril 2008 relatif au champ d'application et aux salaires

(1) Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance

et, d'autre part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur

les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31

décembre 2010.

(Arrêté du 1er juillet 2008, art. 1er)

CPIH ;

FAGIHT ;

GNC ;

SYNHORCAT ;

UMIH.

FGTA FO ;

INOVA CFE-CGC ;

Syndicat national hôtellerie restauration CFTC ;

Fédération des services CFDT.

En vigueur étendu

Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :

Souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi qu'en termes de formation professionnelle.

Reconnaissent la nécessité de préserver la pérennité des entreprises de la branche, en prenant en compte leur diversité (entreprises saisonnières, très petites

entreprises...) et les particularités des métiers de service dépendant étroitement de la demande de la clientèle et caractérisés par une activité à forte intensité de

main-d'oeuvre.

Soulignent combien l'activité de ces entreprises est susceptible de fluctuer fortement et de manière imprévisible, en fonction des situations accidentelles ou

événementielles dans les domaines, économiques, sociaux, écologiques ou climatiques, de leurs sensibilités à la variabilité des taux de change et de leurs

expositions à la concurrence internationale.

Réaffirment la nécessité de poursuivre le dialogue social dans la branche. Ils conviennent à cet effet, de se réunir à la demande de la partie la plus diligente et ce,

au plus tard, le 15 juillet 2008.

Ils se sont réunis à cette fin et ont élaboré en commun le présent avenant, qui annule et remplace les dispositions de l'article 2 de l'avenant n° 2 bis à la convention

collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 5 février 2007.

Article 1

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp : 56.21Z. 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56-1 OB et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Article 1 bis

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent

avenant.

Les entreprises relevant du code NAF 56. 30Z ou 93. 29Zp sont donc également visées.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail (anciennement article L. 133-1) aux termes

desquelles la convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants

des organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.

(Arrêté du 1er juillet 2008, art. 1er)

Article 2

En vigueur étendu

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels

suivants :

(En euros.)

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Avenant n° 7 du 22 juin 2009 relatif à la suspension du contrat de travail

FAGIHT ;

CPIH ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT.

FGTA CGT-FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

INOVA CFE-CGC ;

FCS CGT.

Préambule

En vigueur étendu

L'objet du présent avenant est d'intégrer les dispositions de la circulaire DSS/5B/2009/32 du 30 janvier 2009 sur le maintien des garanties en cas de suspension du

contrat de travail.

Les dispositions qui suivent complètent celles de l'avenant du 2 novembre 2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective

nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant sous le titre X de la convention collective.

Article 1

En vigueur étendu

L'objet du présent article est d'adapter l'accord afférent à la prévoyance aux dispositions requises par la direction de la sécurité sociale sur le maintien des garanties

en cas de suspension du contrat de travail.

Il est inséré un article 18.2.8 rédigé comme suit :

« Les garanties sont maintenues en cas de suspension du contrat de travail, si le salarié participant bénéficie de la part de son employeur, de façon directe ou

indirecte, d'un maintien de salaire.

Ce maintien de garanties cesse :

- à la date de reprise d'activité du salarié ;

- à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale ;

- à la date de cessation du versement du complément de salaire ;

- à la date de rupture du contrat de travail, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité ;

- à la date de résiliation du contrat de prévoyance, sauf si le salarié continue à être indemnisé au titre de l'incapacité ou de l'invalidité.

Les salariés dont la suspension du contrat de travail a pour origine un arrêt de travail indemnisé par la sécurité sociale bénéficient de ce maintien de garantie

jusqu'à la date de reprise d'activité ou jusqu'à la date de prise d'effet de la retraite sécurité sociale.

Les garanties sont maintenues en contrepartie du versement de cotisations tant pour la part patronale que salariale. Les cotisations sont dues tant que le salarié

perçoit une rémunération ou des indemnités journalières complémentaires financées en tout ou partie par l'employeur, sauf exonération prévue par l'organisme

assureur. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er janvier 2009.

Il sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire

la plus diligente auprès de la direction générale du travail.

Article 4

En vigueur étendu

L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires. Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois civil suivant la

publication de son arrêté d'extension.

Avenant n° 8 du 22 juin 2009 relatif à la prévoyance

FAGIHT ;

CPIH ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT.

FGTA CGT-FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

INOVA CFE-CGC ;

FCS CGT.

Préambule

En vigueur étendu

L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférant à la prévoyance et plus

particulièrement l'article 18 prévu par l'avenant du 2 novembre 2004.

Il s'inscrit dans le cadre de la mission de surveillance et de pilotage du régime dévolue à la commission paritaire de surveillance.

Article 1

En vigueur étendu

Les dispositions qui suivent modifient celles de l'avenant du 2 novembre 2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective

nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant sous le titre X de la convention collective.

Article 2

En vigueur étendu

1.L'article 18.2.3 « Double effet » est modifié comme suit :

« En cas de décès simultané ou postérieur à celui du salarié, du conjoint non séparé de corps, du partenaire lié par un Pacs, du concubin notoire, avec enfants à

charge et nés de l'union, il est versé par parts égales aux enfants à charge du salarié et avant son décès, et à condition qu'ils soient restés à charge du dernier

décédé, un capital équivalant au capital de base servi lors du décès du salarié. »

2. Au 1er alinéa de l'article 18.2.5 « Garantie incapacité de travail », la période de franchise est ramenée à 90 jours d'arrêt de travail continus.

Le reste du paragraphe demeure sans changement.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire

la plus diligente auprès de la direction générale du travail.

Article 5

En vigueur étendu

L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.

Avenant n° 9 du 22 juin 2009 relatif à la prévoyance

FAGIHT ;

CPIH ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT.

FGTA CGT-FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

INOVA CFE-CGC ;

FCS CGT.

Préambule

En vigueur étendu

L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférant à la prévoyance et plus

particulièrement les articles 18 à 18. 9 prévus par l'avenant du 2 novembre 2004.

Il a pour objet d'organiser la portabilité des droits instituée par l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, modifié par l'avenant n° 3 du

18 mai 2009.

Il s'inscrit dans le cadre de la mission de surveillance et de pilotage du régime dévolue à la commission paritaire de surveillance.

Article 1

En vigueur étendu

Les dispositions qui suivent modifient et complètent celles de l'avenant du 2 novembre 2004 modifiant l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la

convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et figurant sous le titre X de la convention collective.

Article 2

En vigueur étendu

Il est inséré un article 18.2.9 rédigé comme suit :

« Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, en cas de cessation du contrat de travail (sauf

hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties appliquées dans son

ancienne entreprise, pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois de couverture.

Le bénéfice du maintien de ces garanties est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.

L'ex-salarié doit fournir à l'ancien employeur la justification de sa prise en charge par l'assurance chômage, et l'informer de la cessation du versement des

allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de maintien prévue au 1er alinéa.

Pour ce qui concerne le maintien des garanties définies par l'accord de prévoyance, le financement de ce dispositif fait l'objet d'une mutualisation, et est inclus dans

la cotisation appelée au titre des salariés en activité, fixée à l'article 18.5 de l'accord du 2 novembre 2004. »

L'introduction de ce dispositif entraîne la modification de l'article suivant :

L'alinéa 2 de l'article 18.2.1 concernant la prorogation de la couverture décès est complété de la manière suivante :

« La prorogation de la garantie décès s'applique de façon autonome et, si l'ancien salarié bénéficie du maintien des droits prévu en l'application de l'article 18. 2. 9,

sous déduction des droits nés de la portabilité. »

Le reste du paragraphe demeure sans changement.

L'alinéa 5 de l'article 18.2.5 est complété comme suit :

« Lorsque l'assuré relève des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, exposées à l'article 18.2.9, la limitation est appréciée par

rapport au montant net des allocations que le régime d'assurance chômage aurait versées pour la même période. »

Suivi du financement

Un point sur le suivi technique du financement de ce dispositif sera fait au plus tard le 1er juillet 2011 afin de le maintenir ou le modifier par l'application de

nouvelles modalités, en fonction des résultats du régime.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant entre en vigueur le 1er juillet 2009.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant est déposé en 2 exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie signataire

la plus diligente auprès de la direction générale du travail.

Article 5

En vigueur étendu

L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires. Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois civil suivant la

publication de son arrêté d'extension.

Avenant n° 6 du 15 décembre 2009 portant modification des avenants n°2 et n° 5 à la convention

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31

décembre 2010.

(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)

(2) Considérant que le préambule de l'avenant susvisé ne saurait être entendu et interprété comme remplaçant l'intégralité des dispositions de l'avenant n° 2 du 19

décembre 2005, mais comme se substituant exclusivement aux seules dispositions dudit avenant ayant la même nature et le même objet, et ce conformément à

l'intention des parties, telle qu'elle est d'ailleurs confirmée dans la lettre du 26 janvier 2010 signée par l'ensemble des organisations signataires.

(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)

FAGIHT ;

CPIH ;

SYNHORCAT.

FGTA CGT-FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

CGT commerce ;

INOVA CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :

- souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes d'amélioration des conditions d'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;

- réaffirment la nécessité de développer le dialogue social au sein de la branche.

Ils se sont réunis à ces fins et ont élaboré le présent avenant, qui remplace les dispositions de l'avenant n° 2 du 5 février 2007 et de l'avenant n° 5 du 15 avril 2008

à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55. 10Zp, 56. 10A, 56. 10B, 56. 30Zp, 56. 21Z, 93. 11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56. 10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Article 1er bis

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent

avenant.

Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également visées.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de branche ou

ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales

d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.

(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)

Article 2

En vigueur étendu

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels

suivants :

(En euros.)

Article 2 bis

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux s'engagent à ce que le salaire horaire du premier échelon au premier niveau (pied de la grille conventionnelle) soit au moins égal à 1,01

Smic (ou Smic + 1 %).

Pour ce faire, les partenaires sociaux s'engagent à se réunir en commission mixte paritaire afin de renégocier la grille de salaire conventionnelle à chaque

augmentation du Smic, ainsi que de valoriser les qualifications des salariés de la branche d'activité et de travailler au maintien des écarts de rémunération.

Article 3

En vigueur étendu

Soucieux de valoriser les qualifications des salariés, les partenaires sociaux ont décidé de modifier l'article 34.III de la convention collective nationale des hôtels,

cafés, restaurants du 30 avril 1997 complété par l'article 14 de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale des HCR du 5 février 2007.

Les positionnements des CQP-IH relevant de la branche classification sont les suivants :

- CQP-IH : employé d'étages : niveau I, échelon 3 ;

- CQP-IH : agent de restauration : niveau I, échelon 3 ;

CQP-IH : commis de cuisine : niveau II, échelon 1 ;

- CQP-IH : serveur : niveau II, échelon 1 ;

- CQP-IH : pizzaiolo : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : cuisinier : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : réceptionniste : niveau II, échelon 2 ;

- CQP-IH : assistant d'exploitation : niveau IV, échelon 1.

Les autres dispositions de cet article 34.III restent inchangées.

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Soucieux de renforcer et de développer la protection sociale des salariés, les partenaires sociaux ont décidé d'améliorer la couverture sociale des salariés de la

branche :

- en réexaminant le dispositif de prévoyance existant dans les 12 mois suivant l'arrêté d'extension des avenants n°s

7, 8 et 9 du 22 juin 2009 à la convention

collective nationale des hôtels, cafés, restaurants ;

- et en créant une couverture frais de santé (mutuelle) au plus tard le 1er juillet 2010.

Pour ce second point, les parties constituent une commission technique paritaire, composée de 2 représentants par organisation syndicale de salariés et

d'employeurs du secteur HCR.

Cette commission technique paritaire devra :

- déterminer les modalités et le calendrier de travail nécessaire à la réalisation de cet engagement ;

- désigner un ou des experts conseils pour l'accompagner dans la réalisation de ces travaux. La prise en charge sera assurée par le futur régime de frais de santé ;

- remettre régulièrement ses travaux à la commission mixte paritaire, seule décisionnaire.

4.2. Conformément aux dispositions de l'accord de prévoyance du 2 novembre 2004, les partenaires sociaux ayant réexaminé l'accord en fin de période

quinquennale décident de renouveler les dispositions dudit accord pour une période quinquennale.

Article 5

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux conviennent que la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration est strictement conditionnée à l'application du taux

réduit de la TVA à 5,5 % dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants.

Dès lors que ce taux de TVA de 5,5 % ne serait plus en vigueur dans cette branche et qu'un nouveau taux supérieur serait appliqué, la prime liée à la réduction du

taux de la TVA serait immédiatement supprimée. Les salariés ne pourraient, dans ces conditions, se prévaloir d'une quelconque façon d'un avantage acquis au titre

de ladite prime. Des négociations seraient par ailleurs engagées par les partenaires sociaux pour définir, le cas échéant, une nouvelle prime et ses modalités d'octroi

aux salariés.

Dans l'hypothèse où le taux de la TVA demeure inchangé à 5,5 %, et le 30 septembre 2012 au plus tard, un bilan sera établi par les partenaires sociaux sur

l'application de la présente stipulation, ses modalités d'octroi selon notamment l'activité des entreprises ainsi que sur l'évolution du taux de TVA dans la branche.

À la suite de ce bilan, et au plus tard le 31 octobre 2012, une commission mixte paritaire de branche sera réunie à la demande de la partie la plus diligente. Elle

aura pour objet une négociation sur la rémunération des salariés de la branche en lien avec cette prime, celle-ci pouvant prendre notamment la forme d'une grille

des rémunérations, d'une prime pérenne, d'une prime de fin d'année ou de tout autre élément de rémunération.

Les partenaires conviennent que si cette négociation n'aboutissait pas, la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la branche d'activité des hôtels, cafés,

restaurants serait maintenue comme telle.

Le présent article définit le montant et les bénéficiaires de cette prime.

1. Bénéficiaires de la prime

Le droit à la prime qui est lié à la réduction du taux de la TVA à 5,5 % dans la restauration est ouvert à l'ensemble des salariés des entreprises relevant du champ

d'application du présent avenant à la convention collective nationale des HCR, sous réserve qu'ils remplissent deux conditions cumulatives :

- avoir 1 an d'ancienneté à la date de versement de la prime ;

- être présent dans l'entreprise le jour du versement de la prime.

Les salariés des entreprises saisonnières et les salariés saisonniers des établissements permanents bénéficient de cette prime au prorata de la durée de leur contrat

de travail, sous réserve qu'ils justifient de 4 mois d'ancienneté au sein d'un même établissement et/ou entreprise au sens de l'article L. 1244-2 du code du travail.

En tout état de cause, les salariés des entreprises saisonnières et les salariés saisonniers des établissements permanents bénéficient de cette prime au prorata de la

durée de leur contrat de travail dès l'expiration de la deuxième saison consécutive effectuée au sein d'un même établissement et/ou entreprise sans condition

d'ancienneté.

2. Montant de la prime

Le montant de la prime liée à la réduction du taux de la TVA est égal à 2 % du salaire de base annuel dans la limite de 500 € par an pour un salarié employé à

temps complet.

Pour les autres salariés, la prime, plafonnée le cas échéant, est calculée au prorata de leur temps de travail contractuel.

Enfin, cette prime, plafonds y compris, est modulée en fonction de l'activité de l'entreprise et de l'impact de la réduction du taux de la TVA par l'application de

coefficients définis ci-dessous en raison du code NAF de l'entreprise.

3. Conditions de versement

Le premier versement de la prime liée à la réduction du taux de la TVA aura lieu à l'échéance de la paie du 1er juillet 2010 ; les versements suivants se feront

chaque année à la même date de la même échéance de paie.

S'agissant des salariés des entreprises saisonnières et des salariés saisonniers des établissements permanents, cette prime sera versée au terme du contrat saisonnier

(à l'exclusion de toute rupture à l'initiative du salarié).

En tout état de cause, pour les entreprises ayant mis en place depuis le 1er juillet 2009, date de l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la restauration

des contreparties sociales équivalentes directement liées ou consécutives à la baisse de la TVA dans la restauration, celles-ci ne se cumulent pas avec la prime

TVA conventionnelle, à due concurrence, si ces contreparties sociales sont versées chaque année et de façon pérenne.

4. Entreprises installées dans les départements d'outre-mer

1. Conditions de versement

Les entreprises installées dans les départements d'outre-mer versent à leurs salariés la prime liée à la réduction du taux de TVA dans les conditions ci-après :

- 50 % de la prime le 1er juillet 2010 et le 1er juillet 2011 ;

- 100 % de la prime à partir du 1er juillet 2012.

2. Bénéficiaires et montant de la prime via la réduction du taux de la TVA

Les bénéficiaires de la prime TVA et le montant de ladite prime restent déterminés dans les entreprises implantées dans les DOM par les dispositions des 1 et 2 de

l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

En tout état de cause, pour les entreprises implantées dans les DOM ayant mis en place depuis le 1er juillet 2009, date de l'application du taux réduit de la TVA à

5,5 % dans la restauration des contreparties sociales équivalentes directement liées ou consécutives à la baisse de la TVA dans la restauration, celles-ci ne se

cumulent pas avec la prime TVA conventionnelle, à due concurrence, si ces contreparties sociales sont versées chaque année et de façon pérenne.

Article 6

En vigueur étendu

6.1. Modalités d'application

Le présent article modifie l'article 11.1 du titre III « Jours fériés » de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

1. Dans les établissements permanents

Tous les salariés comptant 1 an d'ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise bénéficient, en plus du 1er Mai, de 10 jours fériés par an et ceci à compter

de la date d'application du présent avenant.

En tout état de cause, il est accordé aux salariés 6 jours fériés garantis. L'annexe II de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés,

restaurants est modifiée en conséquence. Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en

repos ces jours fériés considérés.

Les 4 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :

- le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;

- dans le cas où l'activité de l'établissement nécessite la présence du salarié, l'intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ;

- le jour férié coïncidant avec 1 jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation.

2. Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents

Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L. 1242-2 (3°), L. 1243-10 et D. 1242-1

du code du travail, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en

fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Pour les salariés des établissements saisonniers et ceux sous contrats saisonniers dans les établissements permanents, justifiant de 9 mois d'ancienneté dans un

même établissement et/ou entreprise au sens de l'article L. 1244-2 du code du travail, bénéficient en plus du 1er Mai, le cas échéant, des jours fériés (arrondis à

l'entier supérieur) selon les modalités d'application définies au 1 de l'article 6 du présent avenant et au prorata de la durée du contrat de travail.

3. Dans les établissements ouverts plus de 9 mois

Les salariés bénéficient du régime des jours fériés des établissements permanents, sauf pour les salariés sous contrats saisonniers qui relèvent des dispositions de

l'alinéa ci-dessus.

6.2. Modalités complémentaires des jours fériés garantis

Le présent article complète, en conséquence des dispositions de l'article 6.1 ci-dessus, l'article 11.2 du titre III « Jours fériés » de l'avenant n° 2 à la convention

collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

1. Dans les établissements permanents

Les salariés bénéficient de 6 jours fériés garantis par an.

Au terme de l'année civile, l'entreprise devra vérifier si le salarié a bénéficié des jours fériés garantis. À défaut, elle informe par écrit le salarié de ses droits restant

dus à ce titre.

Si le salarié n'a pas bénéficié de tout ou partie de ses jours, il pourra avec l'accord de l'employeur et dans les 6 mois suivants :

- soit les prendre isolément ou en continu, pouvant ainsi constituer une semaine de congés ;

- soit être indemnisé de ses jours.

Au terme de cette période de 6 mois, les jours restant dus seront obligatoirement rémunérés.

2. Dans les établissements saisonniers et pour les salariés sous contrats saisonniers des établissements permanents

Au terme du contrat saisonnier, l'employeur devra rémunérer aux salariés les jours fériés garantis leur restant dus.

3. Pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits à jours fériés dans les mêmes conditions que les salariés permanents.

Cependant, la disposition conventionnelle, qui prévoit l'attribution de 1 jour de compensation ou son indemnisation lorsque le jour férié coïncide avec 1 jour de

repos hebdomadaire, est applicable aux salariés à temps partiel, et pro rata temporis pour les salariés à temps partiel dont le temps de travail prévu au contrat est

réparti sur moins de 5 jours par semaine.

Le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire.

L'article 11.3 demeure applicable.

Article 7

En vigueur étendu

La fonction tutorale est valorisée par une prime dans les conditions prévues par l'avenant n° 10.

Article 8

En vigueur étendu

Les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés réaffirment la nécessité de poursuivre et de développer le dialogue social dans la branche

et conviennent de définir un calendrier social au titre des négociations annuelles de branche pour l'année 2010 et les années à venir :

- dès le premier trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à mettre en place un groupe de travail paritaire sur la refonte des classifications pour préparer les

travaux de la commission mixte paritaire ;

- dès le deuxième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord sur le maintien de l'emploi des seniors dans la branche professionnelle ;

- dès le troisième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la branche

;

- dès le quatrième trimestre 2010, les partenaires sociaux s'engagent à négocier un accord sur l'amélioration des garanties de prévoyance ainsi qu'un accord sur la

santé au travail (une étude sur la pénibilité des métiers doit précéder cette négociation : demande à la CPS HCR Prévoyance de financer cette étude).

Compte tenu de ces engagements, et au-delà des thèmes de négociations obligatoires prévus par la loi, les partenaires sociaux conviennent de se réunir

régulièrement en commission mixte paritaire, au moins deux fois par an.

Article 9

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 10

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Avenant n° 10 du 15 décembre 2009 relatif à la prime au tuteur accrédité

FAGIHT ;

CPIH ;

SYNHORCAT.

FGTA CGT-FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

CGT commerce ;

INOVA CFE-CGC.

En vigueur étendu

Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires :

- souhaitent renforcer l'attractivité de la branche tant en termes de développement de l'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;

- reconnaissent la nécessité de promouvoir l'emploi dans la branche d'activité en accompagnant notamment l'accueil de nouveaux salariés par ceux déjà en poste

dans le cadre d'une fonction tutorale reconnue ;

- décident en conséquence de mettre en oeuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.

Elles se sont réunies à cette fin et dans le prolongement de l'avenant n° 1 du 12 février 2008 à l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif

à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, et ont élaboré en commun le

présent avenant.

Champ d'application

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Extension du champ d'application

Article 1er bis

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent

avenant.

Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également visées.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de branche ou

ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales

d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.

(Arrêté du 19 février 2010, art. 1er)

Valorisation de la fonction tutorale

Article 2

En vigueur étendu

En application des dispositions de l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans

les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes (art. 4.2.4.c) et son avenant n° 1 du 12 février 2008, les entreprises mettent en oeuvre des

modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.

La valorisation de la fonction tutorale concerne le tuteur accrédité CPNE-IH qui encadre un salarié en contrat de professionnalisation.

Les collaborateurs qui exercent cette fonction de tuteur au-delà d'une durée de 1 mois bénéficient d'une prime de tutorat, dans les conditions prévues par l'avenant

n° 1 du 12 février 2008 à l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers

de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes.

Cette prime est égale à 2 % du salaire de base calculé au mois, hors avantage en nature nourriture, dans la limite de 12 mois ; elle est versée en une seule fois à

l'issue du contrat de professionnalisation et au plus tard au terme du 12e

mois, quelle que soit la durée du contrat.

Cette valorisation de la fonction tutorale n'est pas cumulable avec les dispositions d'un accord d'entreprise visant le même objet.

Durée, entrée en vigueur, dépôt

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail (anciens art.L. 132-10,

alinéa 1, début, L. 132-10, alinéa 3, et L. 132-10, alinéas 1 et 2).

Révision et modification

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Avenant n° 11 du 29 avril 2010 relatif à la prévoyance

CPIH ;

FAGIHT ;

SYNHORCAT.

FGTA FO ;

INOVA CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

CGT commerce.

Préambule

En vigueur étendu

Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires réaffirment par le présent avenant leur volonté de développer un dialogue social de qualité au sein

de la branche d'activité au moyen d'une meilleure représentativité des parties prenantes.

Les partenaires sociaux ont décidé de porter leurs efforts sur le dialogue social existant en matière de prévoyance.

Ils se sont réunis à ces fins et ont élaboré le présent avenant qui remplace et complète les dispositions du titre VII « Prévoyance » de l'avenant n° 2 du 5 février

2007.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Article 2

En vigueur étendu

2.1. Composition de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

En application de l'article L. 2261-19 du code du travail, il a été créé une commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance composée des syndicats

de salariés et des organisations professionnelles patronales représentatives dans la branche d'activité à la date de mise en place du régime.

Les partenaires sociaux conviennent que cette commission paritaire de surveillance se compose d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et des

organisations professionnelles patronales, à raison de 3 représentants par syndicat de salariés et de 3 représentants par organisation professionnelle patronale.

2.2. Réunion de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Il est convenu que la commission paritaire de surveillance se réunit autant que de besoin, et au moins une fois par an.

2.3. Délibérations de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Les partenaires sociaux conviennent que les scrutins s'organisent par collège (collège employeurs, collège salariés) et qu'au sein de chacun des collèges il est

attribué une voix par syndicat de salariés et une voix par organisation professionnelle patronale.

2.4. Missions de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Cette commission a entre autres pour missions :

- d'étudier les comptes détaillés du régime fournis par les organismes assureurs, et présentés par l'apériteur, afin que ces derniers envoient les informations

annuelles sur la situation du régime aux entreprises adhérentes ;

- de contrôler l'application du régime de prévoyance, de décider et de gérer l'action sociale du régime et de délibérer sur les interprétations et litiges survenant dans

l'application du régime de prévoyance ;

- de fixer chaque année les taux de la revalorisation des prestations versées au titre de l'incapacité, de l'invalidité et de la rente éducation avant leurs validations par

les conseils d'administration des institutions de prévoyance ;

- d'émettre des propositions d'ajustement du régime et d'organiser les évolutions du régime.

2.5. Règlement intérieur de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance

Un règlement intérieur, adopté par la commission paritaire de surveillance à la majorité des syndicats de salariés et des organisations professionnelles patronales,

précise les modalités d'organisation et de fonctionnement de la commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entre en application dès sa signature.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Avenant n° 1 du 29 juin 2010 relatif à la prime liée à la réduction du taux de la TVA

GPIH ;

FAGIHT ;

SYNHORCAT.

FGTA FO ;

INOVA CFE-CGC ;

CSFV CFTC.

Préambule

En vigueur non étendu

À la suite de la réduction du taux de la TVA dans la restauration le 1er juillet 2009, les organisations patronales et syndicales signataires de l'avenant n° 6 à la

convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants ont souhaité renforcer l'attractivité de la branche en améliorant les conditions d'emploi et plus

précisément de rémunération des salariés.

Les partenaires sociaux ont ainsi convenu de la création d'une prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration.

Les partenaires sociaux réaffirment les droits des salariés des départements d'outre-mer (DOM) à un traitement social égal aux salariés de la métropole.

Ils souhaitent toutefois prendre en considération les spécificités fiscales applicables dans ces territoires, ainsi que les difficultés économiques particulières

auxquelles les entreprises sont confrontées.

C'est dans ce but que les partenaires sociaux se sont réunis et ont élaboré le présent avenant afin d'adapter les dispositions de l'avenant n° 6 et plus précisément son

article 5 à la situation des entreprises et des salariés implantés dans les départements d'outre-mer.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997 et qui sont implantés dans les départements d'outre-mer

(DOM) : Guadeloupe, Martinique, Guyane et La Réunion.

Ces entreprises sont celles généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z (bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Article 2

En vigueur non étendu

En complément des conditions de versement de la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration prévues à l'article 5 de l'avenant n° 6 à la

convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, il est créé un paragraphe 4 ainsi rédigé :

« 4. Entreprises installées dans les départements d'outre-mer

1. Conditions de versement

Les entreprises installées dans les départements d'outre-mer versent à leurs salariés la prime liée à la réduction du taux de TVA dans les conditions ci-après :

- 50 % de la prime le 1er juillet 2010 et le 1er juillet 2011 ;

- 100 % de la prime à partir du 1er juillet 2012.

2. Bénéficiaires et montant de la prime via la réduction du taux de la TVA

Les bénéficiaires de la prime TVA et le montant de ladite prime restent déterminés dans les entreprises implantées dans les DOM par les dispositions des 1 et 2 de

l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

En tout état de cause, pour les entreprises implantées dans les DOM ayant mis en place depuis le 1er juillet 2009, date de l'application du taux réduit de la TVA à

5,5 % dans la restauration des contreparties sociales équivalentes directement liées ou consécutives à la baisse de la TVA dans la restauration, celles-ci ne se

cumulent pas avec la prime TVA conventionnelle, à due concurrence, si ces contreparties sociales sont versées chaque année et de façon pérenne. »

Article 3

En vigueur non étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le jour de sa signature et ne fera pas l'objet d'une demande d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 4

En vigueur non étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé

FAGIHT ;

CPIH ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

CGT commerce ;

INOVA CFE-CGC.

Le syndicat national de la restauration thématique et commerciale, 9, rue de la Trémoille, 75008 Paris, par lettre du 10 février 2011 (BO n°2011-38)

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet la définition des garanties collectives et obligatoires de remboursement complémentaire de frais de santé dont bénéficient les

salariés définis à l'article 5 et d'organiser les modalités de leur financement.

Les garanties souscrites par les entreprises en exécution du présent accord devront également prévoir des actions de prévention, comme il est dit ci-après.

Les garanties respectent les dispositions des articles 2 et 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées

contre certains risques, des articles 1er et 2 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4, 9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre

1989 précitée et des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

En cas de modification des dispositions rappelées ci-dessus, un avenant sera établi afin que les garanties prévues à l'article 13 restent conformes à ces dispositions.

Les entreprises doivent respecter l'intégralité des dispositions instaurées par le présent accord. En application des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du

code du travail, il est expressément stipulé qu'aucun système de garanties ne peut avoir pour conséquence de déroger aux dispositions du présent accord de

manière moins favorable aux salariés.

Article 2

En vigueur étendu

Entrent dans le champ d'application du présent accord l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises

relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Les discothèques sont comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent accord. (1)

Les entreprises relevant du code NAF 56.30Z ou 93.29Zp sont donc également visées. (2)

(1) Paragraphe exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de

branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales

d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré

(Arrêté du 21 décembre 2015, art.1er).

(2) Paragraphe exclu de l'extension étant contraire aux dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou

ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales

d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.

(Arrêté du 17 décembre 2010, art. 1er).

Article 3

En vigueur étendu

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur habilité en vue de procurer

aux salariés bénéficiaires définis à l'article 5 les prestations d'assurance définies à l'article 11.

Article 4

En vigueur étendu

Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, bénéficie obligatoirement des garanties l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ

d'application défini à l'article 3 du présent accord.

Les salariés disposent de facultés de dispense d'adhésion, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur.

La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

Ces possibilités de dispense concernent les situations énumérées ci-après :

- les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n'excédant pas 1 mois de date à date ;

- les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute.

Il est précisé que l'énumération des cas de dispense ci-dessus ne fait pas échec à l'application des cas de dispense de droit institués à l'article D. 911-2 du code de la

sécurité sociale.

Article 5

En vigueur étendu

Pour les salariés bénéficiaires tels que définis au premier alinéa de l'article 4, les garanties prennent effet, selon le cas, à :

- la date d'embauche ;

- la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier d'une dispense d'affiliation, le cas échéant.

Article 6

En vigueur étendu

Sauf lorsque ces périodes donnent lieu à maintien de rémunération par l'employeur ou indemnisation de la sécurité sociale, les garanties du salarié sont suspendues

lorsque son contrat de travail est suspendu, notamment à l'occasion :

- d'un congé sabbatique visé à l'article L. 3142-91 du code du travail ;

- d'un congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 3142-78 du code du travail ;

- d'un congé parental d'éducation visé à l'article L. 1225-47 du code du travail ; ou

- en cas de tout congé sans solde légal du salarié visé par le code du travail.

La suspension intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'entreprise

relevant du champ d'application du présent accord.

Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé. Toutefois, le contrat des garanties collectives souscrit par

l'entreprise devra prévoir la faculté pour les salariés en période de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de la garantie d'obtenir le

maintien de la garantie moyennant le paiement intégral de la cotisation prévue pour l'ensemble des salariés.

La notice d'information rédigée par l'assureur devra expressément rappeler cette faculté et ses conditions de mise en oeuvre.

Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 1 mois après le début du congé non rémunéré.

Article 7

En vigueur étendu

L'obligation de couverture des employeurs cesse pour chaque salarié :

- en cas de cessation du contrat de travail, notamment en cas de départ à la retraite (sauf cumul emploi-retraite), de démission, de licenciement ou de rupture

conventionnelle, sans préjudice du bénéfice de la portabilité de ses garanties frais de santé en cas de chômage et du maintien à titre individuel de ses garanties dans

les conditions énoncées à l'article 8 ;

- en cas de décès du salarié ;

- en cas de dénonciation du présent accord collectif à l'issue de la période de survie de l'accord dans les conditions énoncées aux dispositions des articles L. 2261-9

et suivants du code du travail (s'agissant des niveaux de prestations définis au présent accord).

L'obligation de couverture des employeurs cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à

l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord, sous réserve des dispositions ci-après relatives à la portabilité des garanties ainsi qu'au maintien à

titre individuel des garanties.

Article 8

En vigueur étendu

Article 8.1. Portabilité des garanties conventionnelles obligatoires de frais de santé

En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés relevant du présent accord bénéficient d'un régime de portabilité des droits dans

certains cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage.

La durée du maintien des garanties est portée au double de celle prévue par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 12 mois.

Les garanties conventionnelles étant dues au salarié jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le maintien des

garanties au titre de la portabilité prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail ouvrant droit à la portabilité.

Ces dispositions s'entendent sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 4 de la loi Évin (loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989).

Article 8.2. Maintien des garanties à titre individuel dans le cadre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

Tout salarié cesse de bénéficier obligatoirement des garanties conventionnelles lorsqu'il n'appartient plus au personnel des entreprises entrant dans son champ

d'application et qu'il ne bénéficie plus du dispositif prévu à l'article 8.1.

Cependant, peuvent continuer à bénéficier des garanties frais de santé à titre individuel dans les conditions et modalités définies par le contrat ou le règlement

conforme aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, que leur propose l'organisme assureur pour assurer les garanties

conventionnelles obligatoires, les anciens salariés bénéficiaires :

- d'une allocation de chômage ;

- d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;

- ou d'une pension de retraite.

La notice d'information rédigée par l'assureur devra décrire précisément les dispositifs de maintien des garanties dont bénéficie le salarié.

Article 9

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux souhaitent organiser au niveau de la branche, dans un délai de 3 ans, la mise en oeuvre de garantie frais de santé complémentaire propre

aux salariés en situation de sortie de branche, et notamment aux retraités.

La mutualisation de ce régime, au sein du régime des actifs, est d'ores et déjà exclue.

Article 10

En vigueur étendu

Sont couverts les actes et frais de santé relevant des postes énumérés au tableau ci-après. Ils sont garantis en fonction des montants et plafonds indiqués, qui sont

exprimés, sauf mention contraire, en complément des prestations en nature des assurances maladie et maternité de la sécurité sociale et dans la limite du reste à

charge (hors pénalités, franchises et contributions).

Les actes et frais non pris en charge par le régime de base de la sécurité sociale ne sont pas couverts, sauf indication contraire figurant au tableau des prestations

ci-dessous.

Les prestations sont limitées aux frais réels restant à charge du salarié après intervention du régime de base et/ ou d'éventuels organismes complémentaires et

compte tenu des pénalités, contributions forfaitaires et franchises médicales, y compris lorsqu'elles sont exprimées sous forme de forfait ou de pourcentage du

plafond mensuel de la sécurité sociale.

Les garanties répondent également :

-aux exigences des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale ;

-aux exigences prévues par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale relatives à la couverture minimale dite « panier de soins ».

Les garanties prévues par le présent article s'entendent sous réserve de garanties plus favorables souscrites par les entreprises de la branche, qui doivent faire en

sorte que les garanties soient conformes aux dispositions légales rappelées ci-dessus.

S'agissant des minima et maxima de couverture, il est précisé que l'expression des prestations indiquée dans le tableau ci-dessous ne peut en aucun cas conduire à

ce qu'au cas d'espèce un salarié bénéficie d'un remboursement inférieur à l'obligation minimale de couverture ou supérieur au plafond maximal ; dans cette

hypothèse, la prestation effectivement versée serait augmentée ou diminuée à due concurrence, sans que le salarié puisse se prévaloir de l'expression de la garantie

pour être remboursé au-delà des maxima.

Le contrat souscrit par l'entreprise devra :

-comporter une clause d'exonération de cotisation (part patronale et salariale) concernant les salariés invalides restant dans l'effectif de l'entreprise et ne percevant

pas de salaires en contrepartie du maintien des garanties ;

-être conforme « ligne à ligne » avec l'ensemble des garanties prévues dans le présent article. Les améliorations éventuelles des garanties figurant dans le contrat

qui sera souscrit par l'entreprise devront donc s'y ajouter et le caractère plus favorable du contrat ne pourra pas être apprécié globalement.

Tableau de prestations au 1er avril 2019 (1)

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0036/ boc _ 20190036 _ 0000 _ 0009. pdf

(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale tel qu'en vigueur depuis le 1er janvier

2020 pour l'optique et le dentaire, et à compter du 1er janvier 2021 pour l'audiologie.

(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)

Article 11

En vigueur étendu

Les garanties conventionnelles obligatoires de frais de santé bénéficient aux salariés exerçant leur activité sur le territoire français, y compris les départements et

régions d'outre-mer.

Article 12

En vigueur étendu

Les cotisations servant à financer les garanties énumérées à l'article 10 sont fixées par accord entre les employeurs et l'organisme assureur couvrant les salariés.

Les cotisations servant à financer les garanties seront obligatoirement exprimées sous forme de forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire. Ce forfait n'est pas

réduit pro rata temporis.

La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.

Toutefois, jusqu'au 31 décembre 2018, les cotisations servant à financer les garanties prévues par le présent accord seront :

- cotisations salariales au plus :

-- pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ;

-- pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 € ;

- cotisations des employeurs a minima :

-- pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ;

-- pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 €.

Pour les salariés ayant plusieurs employeurs et dans le cas où lesdits employeurs ont adhéré au même contrat d'assurance, la cotisation est répartie au prorata du

temps de travail entre les différents employeurs. Afin de mettre en oeuvre cette modalité de versement de la cotisation, le salarié a l'obligation d'informer ses

différents employeurs de sa situation de pluriactivité au sein de la branche et, en cas de rupture d'un de ses contrats de travail, d'informer le ou les autres

employeurs, qui devront alors modifier la part de cotisation qu'ils acquittent de façon à ce que la totalité des cotisations soit toujours perçue par l'assureur.

Le salarié et les employeurs peuvent bénéficier de la proratisation de la cotisation, à condition que le salarié communique aux employeurs le nombre total d'heures

travaillées dans le mois et leur répartition.

Pour les salariés à temps partiel, la totalité de la cotisation est due, hors cas de dispense d'affiliation bénéficiant aux salariés à temps partiel qui, s'ils étaient affiliés

au régime conventionnel obligatoire, devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération.

Article 13

En vigueur étendu

La cotisation mensuelle est due pour chaque salarié bénéficiaire tel que défini à l'article 4, quelle que soit sa date d'entrée et sa date de sortie des effectifs salariés

de l'entreprise. Les prestations sont servies pour le mois entier au titre duquel la cotisation est versée.

En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD) au cours d'un mois civil,

la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due, à terme échu.

Article 14

En vigueur étendu

Le contrat souscrit par l'entreprise devra prévoir une prestation de prévention collective accessible à tous les salariés leur permettant d'interroger un thérapeute sur

leur situation particulière au regard des dépendances liées au tabac, à l'alcool ou aux drogues.

Au titre des prestations de prévention, un forfait de sevrage tabagique de 80 € par bénéficiaire et par an permettant un remboursement partiel des patchs inscrits sur

la liste de la sécurité sociale, doit être garanti.

Article 15

En vigueur étendu

Quel que soit l'organisme assureur retenu par l'employeur, les salariés doivent bénéficier, en sus des garanties complémentaires de frais de santé :

- de prestations d'action sociale, notamment afin de permettre l'attribution de secours et d'aides financières exceptionnelles (aide au permis de conduire, aide aux

parents isolés, aide à la garde d'enfants...), sous conditions de ressources, au profit des bénéficiaires de la couverture en grande difficulté ;

- d'actions favorisant la prévention et l'éducation à la santé, et plus généralement favorisant le bien-être physique et moral des bénéficiaires de la couverture ;

- d'une assistance sociale et psychologique ;

- d'un conseil et de soutien psychologique pour les aidants ;

- d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes en situation de handicap ;

- d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes atteintes de maladie redoutée.

Article 16

En vigueur étendu

Les salariés doivent pouvoir accéder, dans le cadre de contrats collectifs (obligatoires ou individuels) ou individuels d'assurance, à des garanties frais de santé

supplémentaires, moyennant une tarification spécifique, et dont les prestations répondent aux exigences posées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale.

Ces contrats doivent permettre, d'une part, d'améliorer le niveau de couverture, d'autre part, d'étendre la couverture du salarié à son conjoint ou à défaut de son

partenaire lié par un pacte civil de solidarité « Pacs » ainsi qu'aux enfants à leur charge.

Article 17

En vigueur étendu

Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord.

Cette commission paritaire de suivi est composée d'un nombre égal de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'organisations professionnelles

d'employeurs.

À la date de signature du présent accord, la commission paritaire de suivi est composée de quinze membres par collège, à raison de deux titulaires et d'un suppléant

par organisation syndicale de salariés et de deux titulaires et d'un suppléant par organisation professionnelle d'employeurs.

En cas d'évolution de la représentativité, la commission mixte paritaire se réunira dans les 3 mois afin d'adapter la composition de la commission paritaire de suivi

à ce nouveau contexte, la parité en nombre entre les deux collèges devant rester une obligation.

La commission paritaire de suivi mettra en place un bureau composé d'un membre par organisation syndicale de salariés et par organisation professionnelle

d'employeurs représentatives dans la branche.

La commission paritaire de suivi a pour missions principales :

- de suivre la mise en oeuvre du présent accord dans les entreprises de la branche ;

- de consulter régulièrement les acteurs du marché (institutions de prévoyance, sociétés d'assurance, mutuelles, actuaires, courtiers...) afin d'avoir une vision sur

leurs pratiques et, le cas échéant, sur leur action sociale ;

- d'échanger sur l'encadrement légal relatif aux garanties frais de santé ;

- de proposer à la commission paritaire nationale les évolutions à apporter au présent accord.

Article 18

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension au

Journal officiel et au plus tôt le 1er janvier 2011.

Article 19

En vigueur étendu

Le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

En cas de dénonciation, l'accord continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 1 an

à compter de l'expiration du délai de préavis conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.

Article 20

En vigueur étendu

Le présent accord est fait en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt, conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail, par la partie la plus

diligente.

Article 21

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de demander au ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique l'extension du présent accord.

Accord du 16 novembre 2010 relatif à la création de l'association paritaire de gestion des moyens de HCR

Prévoyance et HCR Santé

FAGIHT ;

SNRT ;

CPIH ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT.

CGT ;

CFDT ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

FGTA FO.

Préambule

En vigueur étendu

Les parties contractantes se sont rencontrées en vue d'examiner la création d'une association conforme à loi du 1er juillet 1901, dont les modalités précises de

constitution et de fonctionnement font l'objet du présent accord entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives au plan national dans

le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

L'association a pour objet de permettre aux partenaires sociaux, membres de la commission paritaire de surveillance CPS, de HCR Prévoyance et de la commission

paritaire de pilotage CPP de HCR Santé, de disposer d'une structure de soutien contribuant à la gestion des moyens techniques, humains et financiers permettant

aux représentants de HCR Prévoyance et de HCR Santé d'exercer pleinement leurs attributions paritaires.

L'objet de l'association pourra être élargi, si un accord collectif issu de la convention collective nationale des HCR le prévoit, à la prise en charge d'autres missions

ayant pour source la gestion d'autres régimes de protection sociale mis en oeuvre par la convention collective nationale des HCR.

Elles ont, en conséquence, adopté les dispositions qui suivent.

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord sont applicables dans le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Article 2

En vigueur étendu

L'association a pour dénomination : « Association paritaire de gestion des moyens de HCR Prévoyance et HCR Santé ».

Dénommée sous l'intitulé : « APGM-HCR P & S ».

Article 3

En vigueur étendu

L'objet de cette association est de permettre aux partenaires sociaux de la convention collective nationale des HCR, membres de la commission paritaire de

surveillance de HCR Prévoyance et/ou de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé, de disposer d'une structure de soutien contribuant à améliorer la

gestion des moyens techniques, humains et financiers participant à l'exercice des attributions qui leur sont conférées par les accords collectifs portant organisation

des régimes de prévoyance et de santé applicables dans le champ d'application de la convention collective nationale des HCR.

Dans ce cadre l'association a pour objet :

- de permettre aux représentants des organisations syndicales de salariés et d'employeurs siégeant au sein de la commission paritaire de surveillance de HCR

Prévoyance et/ou de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé de disposer d'un cadre juridique leur donnant les moyens d'exercer pleinement leurs

missions ;

- d'assurer l'orientation et le contrôle du régime de HCR Prévoyance et du régime professionnel des frais de santé de la branche des HCR ;

- de faciliter la gestion des structures dédiées à l'action sociale de la branche par délégation du fonds d'actions collectives et sociales de HCR Prévoyance et du

fonds d'actions sociales de HCR Santé ;

- de coordonner et faciliter l'interface entre les organismes assureurs et les partenaires sociaux siégeant dans les deux régimes prévoyance et de frais de santé de la

convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Article 4

En vigueur étendu

L'association ne dispose pas de ressources propres.

Elle dispose de quatre droits de tirage distincts et autonomes sur les régimes de prévoyance et de frais de santé, qu'elle administre séparément et conformément à

l'objet social des statuts de l'association.

4.1. Ressources destinées au fonctionnement de la CPS de HCR Prévoyance et à ses actions de promotion du régime

Le droit de tirage destiné à budgétiser les ressources destinées au fonctionnement de la commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance et à ses actions

de promotion du régime s'exerce :

- dans la limite de 5 % par exercice des cotisations du régime de prévoyance susceptibles d'être affectées au fonctionnement de la commission paritaire de

surveillance et à l'organisation de l'action sociale. Cette disposition est prise en application des stipulations prévues par l'annexe VI de la convention d'assurance

collective d'assurance du régime de prévoyance ;

- dans le cadre de toute autre ressource décidée en application des accords collectifs relevant de la convention collective nationale des HCR ;

- des subventions, dons et legs qui pourraient lui être attribués.

4.2. Ressources destinées au fonctionnement de la CPP de HCR Santé et à ses actions de promotion du régime

Le droit de tirage destiné à budgétiser les ressources destinées au fonctionnement de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé et à ses actions de

promotion du régime s'exerce dans le cadre :

- des moyens définis par la convention d'assurance, mettant en oeuvre le régime complémentaire obligatoire ;

- de toute autre ressource décidée en application des accords collectifs relevant de la convention collective nationale des HCR ;

- des subventions, dons et legs qui pourraient lui être attribués.

4.3. Fonds destinés à l'action sociale en direction des salariés affiliés aux régimes de prévoyance et de santé

Le droit de tirage de l'association pour développer l'action sociale de la branche des HCR s'exerce dans le cadre des affectations ci-dessous :

1. Des ressources issues du fonds d'actions collectives et sociales de HCR Prévoyance.

À partir du solde créditeur du compte de résultats tel que prévu par l'annexe VI de la convention d'assurance collective d'assurance du régime de prévoyance.

2. Des ressources issues du fonds d'actions sociales de HCR Santé.

Selon le mécanisme prévu par la convention d'assurance mettant en oeuvre le régime complémentaire obligatoire signé avec les organismes assureurs désignés.

Article 5

En vigueur étendu

Article 5.1

En vigueur étendu

Le droit de tirage issu des ressources destinées au fonctionnement de la commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance et à ses actions de promotion du

régime a pour objet de financer sur justificatifs :

- les frais de promotion du régime de HCR Prévoyance en application des décisions prises par la commission paritaire de surveillance ;

- la participation aux frais d'information, d'animation, de déplacements ainsi que les pertes de revenus des salariés et l'indemnisation des employeurs désignés par

leur organisation syndicale de salariés ou d'employeurs pour participer à l'administration du régime de HCR Prévoyance ;

- le financement de tout ou partie du loyer et des frais de fonctionnement des locaux des structures administratives mises à disposition de HCR Prévoyance ;

- la contribution aux frais de gestion de la marque HCR Prévoyance ;

- le financement des frais de secrétariat, d'enquête, d'expertise, de conseil, d'assistance technique et de formation liés à l'exercice des mandats des membres de la

commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance ;

- la couverture des frais de fonctionnement de la présente structure associative.

Article 5.2

En vigueur étendu

Le droit de tirage issu des ressources destinées au fonctionnement de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé et à ses actions de promotion du régime a

pour objet de financer sur justificatifs :

- les missions liées à la mise en oeuvre effective de l'article 21 de l'accord du 6 octobre 2010 ;

- la participation aux frais d'information, d'animation, de déplacements ainsi que les pertes de revenus des salariés et l'indemnisation des employeurs désignés par

leur organisation syndicale de salariés ou d'employeurs pour participer à l'administration du régime de HCR Santé ;

- le financement de tout ou partie du loyer et des frais de fonctionnement des locaux des structures administratives mises à disposition de HCR Santé ;

- la contribution aux frais de gestion de la marque HCR Santé ;

- le financement des frais de secrétariat, d'enquête, d'expertise, de conseil, d'assistance technique et de formation liés à l'exercice des mandats des membres de la

commission paritaire de pilotage de HCR Santé ;

- la couverture des frais de fonctionnement de la présente structure associative.

Article 5.3

En vigueur étendu

Ils sont exclusivement consacrés au financement de l'action sociale en direction des salariés affiliés aux régimes de prévoyance et de santé de la branche des HCR.

Article 6

En vigueur étendu

L'association est administrée paritairement par un conseil d'administration désigné conjointement par la commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance

et la commission paritaire de pilotage de HCR Santé parmi leurs membres.

Le conseil d'administration est composé d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et d'employeurs.

En cas d'absence d'un membre titulaire, celui-ci pourra être remplacé par un suppléant, membre de la CPS HCR Prévoyance ou de la CPP HCR Santé et issu de la

même organisation syndicale de salariés ou d'employeurs.

Article 7

En vigueur étendu

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour administrer l'association dans les limites de son objet social.

Le conseil d'administration élit parmi ses membres un président et un vice-président chargés des missions générales de gestion de l'association. Ces derniers sont

assistés dans leurs tâches par un trésorier et un secrétaire désignés dans les mêmes conditions.

Chacun de ces mandats sera attribué alternativement à chacun des collèges employeurs et salariés.

Le conseil d'administration est élu pour une période de 2 ans et se réunit au minimum deux fois par an et tant que nécessaire sur convocation du président et du

vice-président. Il peut également se réunir à la demande de la majorité des 2/3 des membres du conseil d'administration.

Les décisions sont adoptées à la majorité des membres présents ou représentés.

Article 8

En vigueur étendu

La présidence de l'association ne pourra être simultanément attribuée au même collège que celui auquel appartient le président de la CPS de HCR Prévoyance.

Le président et le vice-président assurent l'exécution des tâches courantes et la mise en oeuvre des décisions du conseil d'administration.

L'association est représentée en justice et dans tous les actes de la vie civile par son président.

Le trésorier remplit les obligations d'information financière à l'égard des membres de l'association et des tiers. Il supervise la comptabilité et la gestion des comptes

bancaires.

Le secrétaire assure les fonctions de secrétariat général et, à ce titre, il exécute toutes les formalités et demandes incombant à l'association. il supervise la rédaction

et la diffusion des procès-verbaux de réunion du conseil d'administration.

De manière générale, il exécute toutes les formalités et démarches incombant à l'association.

Article 9

En vigueur étendu

La durée de cette association est illimitée.

Article 10

En vigueur étendu

Un règlement intérieur sera adopté par le conseil d'administration de l'association.

Ce règlement intérieur délimitera et précisera les points relatifs aux modalités de fonctionnement des instances de l'association et les modalités pratiques de gestion

des fonds qui seront confiés à l'association, via son droit de tirage, défini à l'article 4 du présent accord.

Article 11

En vigueur étendu

Il sera établi un bilan comptable de l'association et un rapport d'activité annuel de fonctionnement portant notamment sur l'affectation des sommes utilisées dans le

cadre du droit de tirage de l'association.

Le bilan comptable sera certifié par un commissaire aux comptes, nommé après avis conforme de la commission paritaire de surveillance de HCR Prévoyance et

de la commission paritaire de pilotage de HCR Santé.

Article 12

En vigueur étendu

En cas de dissolution volontaire prononcée par les 2/3 au moins du conseil d'administration, présent ou représenté, ou par décision judiciaire, il sera désigné un

liquidateur par une commission paritaire de la branche des hôtels, cafés, restaurants qui organisera la dévolution du patrimoine restant de l'association à une autre

association ayant un objet social similaire, après paiement de toutes les charges et dettes de l'association et de tous les frais de liquidation.

La commission paritaire de branche nommera également, pour assurer les opérations de liquidation, plusieurs membres de l'association, à parité des collèges, qui

seront investis à cet effet de tous les pouvoirs nécessaires.

Article 13

En vigueur étendu

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties

signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 14

En vigueur étendu

Cet accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code de travail.

Article 15

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'appliquera à compter du premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension au

Journal officiel.

Article 16

En vigueur étendu

Les parties signataires projettent de demander sans délai l'extension du présent accord, une organisation professionnelle étant chargée des formalités à accomplir à

cette fin.

Adhésion par lettre du 10 février 2011 du SNRTC à la convention

En vigueur

Paris, le 10 février 2011.

Le syndicat national de la restauration thématique et commerciale, 9, rue de la Trémoille, 75008 Paris, au directeur général du travail, 39-43, quai André-Citroën,

75902 Paris Cedex 15.

Monsieur le directeur général,

En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, le syndicat national de la restauration thématique et commerciale a l'honneur de vous informer par la

présente de son adhésion à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, étendue par arrêté du 3 décembre 1997 (n° 3292) ainsi

qu'à l'accord collectif relatif à la mise en place d'un régime professionnel de frais de santé dans la branche des hôtels, cafés, restaurants du 6 octobre 2010.

Cette adhésion prend effet à compter de ce jour.

Vous remerciant par avance de bien vouloir nous en délivrer un récépissé, nous vous prions de croire, Monsieur le directeur général, à l'assurance de notre haute

considération.

Le président

Avenant n° 15 du 4 avril 2012 relatif à la prévoyance

CPIH ;

UMIH ;

GNC ;

SYNHORCAT ;

FAGIHT ;

SNRT.

FGTA FO ;

CGT commerce, service et distribution ;

FS CFDT ;

INOVA CFE-CGC ;

CSFV CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

L'objet du présent avenant est de réviser le titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférent à la prévoyance et plus

particulièrement :

- l'article 18.2.4 bis « Rente de conjoint substitutive » prévu par l'avenant n° 3 du 20 décembre 2007, étendu par arrêté du 7 juillet 2008 ;

- l'article 18.5 « Cotisation et répartition » prévu par l'avenant du 2 novembre 2004, étendu par arrêté du 30 décembre 2004.

Article 1er

En vigueur étendu

Afin de supprimer notamment toute référence d'âge, les paragraphes 2 « Montant de la garantie » et 3 « Définition du conjoint » sont abrogés est remplacés par les

dispositions suivantes :

« 2. Montant de la garantie

Le montant de la rente est fixé à 5 % du salaire de référence.

La rente est versée pour une durée maximale de 5 ans, et cesse au plus tard à la liquidation de la retraite à taux plein du bénéficiaire.

Le premier versement est effectué à partir du premier jour du mois civil qui suit le décès du participant.

Le terme est fixé au dernier jour du trimestre civil au cours duquel :

- soit le conjoint a atteint l'âge de la liquidation de sa pension de retraite à taux plein ;

- soit la durée de 5 ans de versement de la rente est atteinte.

3. Définition du conjoint

Est assimilé au conjoint le partenaire lié au salarié par un pacte civil de solidarité.

Le bénéfice de la rente est ouvert au concubin.

Le concubin ou la concubine survivant (e) doit apporter la preuve qu'il ou qu'elle a vécu, jusqu'au moment du décès, au moins 2 ans en concubinage notoire avec

l'assuré décédé. En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.

De plus, il ou elle doit être, au regard de l'état civil, ainsi que l'assuré décédé, libre de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs. »

Article 2

En vigueur étendu

L'article 18.5 « Cotisation et répartition » est complété par le paragraphe suivant :

« Il est rappelé que la convention collective nationale de retraite et prévoyance des cadres du 14 mars 1947 met à la charge exclusive de l'employeur une cotisation

en matière de prévoyance de 1,50 % sur la tranche A des salaires.

Aussi, la participation de l'employeur au financement du régime de prévoyance conventionnel des hôtels, cafés, restaurants est prise en compte dans le calcul de

cette cotisation de 1,50 % à la charge de l'employeur. »

Article 3

En vigueur étendu

Les entreprises relevant des dispositions de l'article 18.7 et qui n'auraient pas rejoint les organismes assureurs désignés devront mettre leur contrat de prévoyance

en conformité avec les dispositions du présent avenant.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1er janvier 2012.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 6

En vigueur étendu

L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.

Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.

Accord du 18 septembre 2012 relatif à la lutte contre le travail illégal

CPIH ;

FAGIHT ;

GNC ;

SYNHORCAT ;

SNRTC ;

UMIH.

FGTA FO ;

INOVA CFE-CGC ;

FS CFDT ;

CSFV CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

Le travail illégal trouble gravement l'ordre public et les équilibres sociaux et économiques du secteur de l'hôtellerie, des cafés et de la restauration.

Les entreprises qui ont recours aux formes irrégulières d'activité et d'emploi s'exonèrent de toutes charges sociales et fiscales, lèsent les professionnels en faussant

le jeu de la concurrence, privent les salariés du bénéfice de leurs droits fondamentaux notamment en matière de couverture sociale ou de prestations sociales,

détériorent l'image de la profession et contribuent aux difficultés financières des régimes sociaux.

Dans ce contexte, la lutte contre le travail illégal est une nécessité pour les entreprises et les salariés du secteur. Les organisations professionnelles souhaitent le

rappeler et le réaffirmer conformément aux engagements pris dans le cadre du contrat d'avenir.

Les partenaires sociaux marquent clairement leur volonté de lutter contre le travail illégal sous ses différentes formes.

Pour ce faire, des actions et des préconisations ont été discutées entre les partenaires sociaux et formalisées dans le cadre du présent accord. Celles-ci viennent en

complément du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur visant à renforcer la lutte contre le travail illégal.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet de préciser les actions concrètes qui seront menées par la branche des hôtels, cafés, restaurants, en vue de :

- sensibiliser et informer les entreprises sur leurs obligations ;

- sensibiliser les salariés sur les conséquences de la pratique du travail illégal ;

- prévenir le travail illégal, autant que faire se peut.

Pour réaliser ces objectifs, le présent accord a pour objet de mobiliser tous les acteurs du secteur sur les risques en matière de responsabilité pénale et civile que

comporte le travail illégal. Son but est d'enclencher une dynamique partenariale, tant nationale que locale, pour mieux lutter contre ces formes de fraude qui

portent atteinte aux entreprises respectueuses de la loi, aux salariés et aux finances publiques.

Article 3

En vigueur étendu

Les situations de travail illégal visées par le présent accord sont définies par les articles du code du travail suivants :

3.1. Concernant le travail dissimulé

Aux termes de l'article L. 8221-1 du code du travail, sont interdits :

1° Le travail totalement ou partiellement dissimulé, défini et exercé dans les conditions prévues aux articles L. 8221-3 et L. 8221-5 du code du travail ;

2° La publicité, par quelque moyen que ce soit, tendant à favoriser, en toute connaissance de cause, le travail dissimulé ;

3° Le fait de recourir sciemment, directement ou par personne interposée, aux services de celui qui exerce un travail dissimulé.

Aux termes de l'article L. 8221-3 du code du travail :

Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'activité l'exercice à but lucratif d'une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de

services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute personne qui, se soustrayant intentionnellement à ses obligations :

1° Soit n'a pas demandé son immatriculation au répertoire des métiers ou, dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin, au registre des

entreprises ou au registre du commerce et des sociétés, lorsque celle-ci est obligatoire, ou a poursuivi son activité après refus d'immatriculation, ou

postérieurement à une radiation ;

2° Soit n'a pas procédé aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l'administration fiscale en vertu des dispositions légales

en vigueur.

Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail (modifié par la loi n° 2011-672 du 16 juin 2011, art. 73), est réputé travail dissimulé par dissimulation

d'emploi salarié le fait pour l'employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de

mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord

collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de

recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Il découle de ces articles que la notion de travail dissimulé recouvre la dissimulation d'activité et la dissimulation d'emploi salarié.

La dissimulation d'emploi salarié est caractérisée lorsque l'employeur se soustrait intentionnellement :

- à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ;

- à la délivrance d'un bulletin de paie ;

- à la mention sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures correspondant à celui réellement accompli alors que cette mention ne résulte pas d'une convention ou

d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail ;

- aux déclarations relatives aux salaires et aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.

Cette obligation concerne également les déclarations devant être faites auprès de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

3.2. Concernant l'emploi de travailleurs étrangers sans titre valant autorisation de travail

Aux termes de l'article L. 8251-1, alinéa 1er, du code du travail (modifié par la loi n° 2011-672 du 16 juin 2011, art. 74), nul ne peut, directement ou

indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité

salariée en France.

3.3. Concernant le marchandage et prêt de main-d'oeuvre à but lucratif, en dehors du travail temporaire

Aux termes de l'article L. 8241-1, paragraphe 3, du code du travail (modifié par la loi n° 2011-672 du 16 juin 2011, art. 40), toute opération à but lucratif ayant

pour objet exclusif le prêt de main-d'oeuvre est interdite.

3.4. Concernant l'emploi des stagiaires

Le non-respect des dispositions légales concernant les stagiaires conventionnés peut être constitutif du délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié

et entraîner la requalification desdits stagiaires en salariés avec les conséquences financières que cela comporte.

Cela concerne :

- le non-respect ou l'absence de conclusion de la convention de stage ;

- le dépassement de la durée du stage ;

- le détournement de l'objet pédagogique du stage ;

- l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise ;

- l'absence de gratification pour les stages d'une durée supérieure à 2 mois.

3.5. Concernant l'entraide familiale

Il est rappelé que l'entraide familiale se caractérise par une aide ou une assistance apportée à une personne proche de manière occasionnelle et spontanée en dehors

de toute rémunération et de toute contrainte.

Le non-respect de ces éléments peut être constitutif du délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié et entraîner la requalification de l'entraide

familiale en contrat de travail avec les conséquences financières que cela comporte.

Article 4

En vigueur étendu

Les organisations professionnelles de la branche s'engagent à rappeler et à inciter leurs adhérents à respecter scrupuleusement les dispositions légales et

conventionnelles qui permettent l'identification des travailleurs et de leur statut.

Pour ce faire, elles pourront s'appuyer sur leurs antennes départementales et régionales afin que celles-ci puissent assurer un relais avec les adhérents et se

rapprocher, si besoin est, des mairies, des préfectures et de tout organisme susceptible d'apporter leur concours et mettre en oeuvre des moyens d'information à

l'attention des chefs d'entreprise, et en particulier de ceux qui entendent s'installer.

Cette prévention se traduira également par la sensibilisation de tous les types de centres de formation.

Ces actions pourront s'effectuer dans le cadre de réunions professionnelles, d'insertion d'articles dans la presse, d'affiches ainsi que des lettres de mise en garde.

Par ailleurs, les organisations professionnelles d'employeurs solliciteront les services de l'État en vue de :

- informer les professionnels spécifiquement sur les thèmes de l'entraide familiale et les stagiaires en formation en vue de les sensibiliser sur les conséquences de

l'utilisation de personnel non déclaré ;

- sensibiliser les maires sur les risques encourus en tant qu'organisateurs de manifestations municipales, avec recours à des prestataires de services (par exemple,

pour l'organisation de repas, banquets, buffets...), qui ne respecteraient pas leurs obligations sociales et fiscales au regard de l'emploi de personnel salarié ;

- sensibiliser les maires, lors de la délivrance des autorisations d'exploitation d'hébergement, sur les risques encourus par les prestataires qui ne respecteraient pas

leurs obligations sociales et fiscales au regard de l'emploi de personnel salarié ;

- sensibiliser les responsables d'établissements publics collectifs (hôpitaux, collèges, lycées, établissements spécialisés...) qui emploient des personnels attachés

aux métiers des HCR, sur les risques encourus par la pratique du travail illégal ;

- sensibiliser tous les types de centres de formation, les comités d'entreprise qui sont susceptibles d'organiser des rassemblements avec restauration et/ou

hébergement ;

- sensibiliser les professionnels étrangers (tours opérateurs notamment) au droit du travail français et à ses dispositions spécifiques concernant le travail illégal et

les prestations de services internationales.

Afin de prévenir et lutter contre le travail illégal, il est rappelé les dispositions légales et réglementaires en vigueur :

- la conservation du registre du personnel tenu à jour dans l'établissement ;

- la conservation sur place dans l'établissement des doubles des déclarations préalables à l'embauche ;

- que lors de l'embauche du salarié, l'employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) ou de l'avis de réception délivré par

l'organisme destinataire de cette déclaration, à savoir l'URSSAF. Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d'un

contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l'organisme destinataire de la déclaration ;

- la mise à disposition au sein de l'entreprise des documents tenus à jour prévus par le code du travail et/ou les accords conventionnels permettant le suivi des

horaires de travail des salariés et la vérification du paiement intégral des cotisations sociales.

Notamment mise à disposition de l'inspection du travail du récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées des salariés qui ne sont pas occupés selon le

même horaire collectif de travail affiché ;

- la conservation dans l'établissement du double des bulletins de salaire ;

- la conservation dans l'établissement des contrats de mise à disposition et contrat dans le cas de l'emploi des salariés intérimaires.

Article 5

En vigueur étendu

Les signataires décident de mettre en place un observatoire de suivi de lutte contre le travail illégal afin d'assurer la mise en oeuvre et l'évaluation des actions

conduites, d'analyser les difficultés rencontrées afin de trouver des solutions, et d'élaborer de futurs programmes d'actions.

5.1. Composition de l'observatoire de suivi

L'observatoire de suivi est composé :

- d'un représentant et d'un suppléant désignés par chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent accord ou y ayant adhéré ;

- d'un représentant et d'un suppléant désignés par chaque organisation syndicale d'employeurs signataires de l'accord ou y ayant adhéré.

En outre, l'observatoire de suivi se réserve la possibilité d'inviter à ses délibérations tout intervenant extérieur dont les compétences pourraient être utiles aux

travaux de celui-ci (notamment agent de la DILTI, DIRECCTE, URSSAF, inspection du travail...).

Un compte rendu des travaux de l'observatoire de suivi sera rédigé par le secrétaire après chaque réunion.

Lors de sa première réunion, l'observatoire de suivi élit pour 2 ans un bureau comprenant :

- un président ;

- un vice-président ;

- un secrétaire ;

- un secrétaire adjoint.

Le président appartient alternativement au collège des salariés ou au collège des employeurs.

Le vice-président appartient au collège « employeurs » lorsque le président appartient au collège « salariés » et au collège « salariés » lorsque le président

appartient au collège « employeurs ». De même pour le secrétaire et le secrétaire adjoint.

La première présidence est assurée par le collège « employeurs ».

5.2. Missions de l'observatoire de suivi

L'observatoire de suivi :

- assure une information sur les situations de travail illégal ;

- dresse un bilan statistique et qualitatif des actions communes déjà engagées ;

- arrête un programme des actions à venir afin de l'adapter en vue de la réalisation des objectifs assignés par le présent accord.

5.3. Fonctionnement de l'observatoire de suivi

Il se réunira au moins une fois par an, et en cas de nécessité sur demande de l'une des organisations.

Lors de la première réunion, il sera établi un règlement intérieur.

Article 6

En vigueur étendu

Les sanctions pénales ont été renforcées par la loi du 16 juin 2011 relative à l'immigration, à l'intégration et à la nationalité.

Article 7

En vigueur étendu

7.1. Caractère impératif du présent accord

Les parties signataires sont convenues que les accords collectifs d'entreprise ne peuvent déroger aux dispositions du présent accord qui sont par ailleurs fondées sur

des textes légaux impératifs.

7.2. Entrée en vigueur

Le présent accord est soumis à la procédure d'extension selon les modalités et formalités en vigueur.

Il entrera en vigueur le surlendemain de la date de parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Avenant n° 1 du 19 septembre 2012 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé

FAGIHT ;

CPIH ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT ;

SNRTC.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

FCS CGT ;

INOVA CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

L'objet du présent avenant est :

- de préciser le libellé de certaines prestations du régime conventionnel de frais de santé, afin de tenir compte des questions soulevées pendant la première année

de mise en oeuvre du régime ;

- de confirmer le caractère responsable du régime, consécutivement à la parution du décret n° 2012-386 du 21 mars 2012, relatives à la prise en charge de certains

dépassements d'honoraires encadrés ;

- de préciser les modalités d'application de la carence prévue sur les postes optique et dentaire, eu égard à la mobilité des salariés au sein des entreprises de la

branche.

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions du présent article prennent effet au 1er janvier 2012.

Le tableau de prestations figurant à l'article 12 (sans modification du niveau des prestations) est remplacé par :

Article 2

En vigueur étendu

Article 3

En vigueur étendu

Les dispositions du présent article prennent effet au 1er novembre 2012.

A l'article 6 de l'accord du 6 octobre 2010, le 2e alinéa est désormais libellé comme suit :

« Le salarié ne peut bénéficier des garanties optiques et dentaires qu'à compter du premier jour du mois civil suivant le premier appel de cotisations le concernant,

soit à compter du premier jour du mois qui suit le premier mois civil entier d'emploi dans l'entreprise. Toutefois, cette carence ne s'applique pas lorsque le salarié

justifie d'avoir déjà été affilié au présent régime conventionnel de frais de santé au cours des 9 mois civils précédant le mois de l'embauche. »

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.

Avenant n° 18 du 20 mars 2013 relatif à la reprise du personnel en cas de changement de prestataire

La FAGIHT ;

La CPIH ;

Le GNC ;

L'UMIH ;

Le SYNHORCAT ;

Le SNRTC,

La FGTA FO ;

La CSFV CFTC ;

L'INOVA CFE-CGC,

Article 1er

En vigueur étendu

Il est créé, au titre IV « Contrat de travail », un article 12.1 « Changement de prestataire et continuité du contrat de travail ».

« Article 12.1

Changement de prestataire et continuité du contrat de travail

Les partenaires sociaux réaffirment que les employeurs et les salariés sont tenus de respecter les obligations de l'article L. 1224-1 lorsque les conditions pour sa

mise en oeuvre sont réunies.

Dans le but d'éviter des bouleversements sociaux, de renforcer la garantie d'emploi des salariés et dans un esprit de loyauté entre les parties, les partenaires sociaux

décident de prévoir les modalités de poursuite des relations de travail lorsqu'une activité fait l'objet d'un changement d'employeur n'entraînant pas l'application de

plein droit de l'article L. 1224-1 du code du travail.

1. Champ d'application

Le présent accord s'applique aux entreprises définies à l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Le présent accord s'applique en cas d'affectation des salariés à une activité qui fait l'objet d'un changement de prestataire et dont les conditions pour l'application

des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail ne sont pas remplies. Il s'agit notamment des situations de cessation des contrats commerciaux ou publics.

Le présent accord est applicable lorsque toutes les entreprises concernées par le transfert de personnel entrent dans le champ d'application de l'article 1er de la

convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Une convention de transfert entre les entreprises intéressées pourra être conclue avant la date effective de passation de l'activité, au plus tard 10 jours avant le

transfert, dans le respect des dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants. Il est précisé que la convention de transfert n'est pas

une condition d'application au transfert du personnel qui demeure de plein droit.

2. Conditions de maintien dans l'emploi

L'entreprise repreneuse s'engage à garantir l'emploi du personnel affecté à l'activité faisant l'objet de la reprise lorsque les salariés concernés remplissent les

conditions cumulatives suivantes :

- être titulaire d'un contrat de travail au sens du code du travail ;

- justifier d'une affectation sur l'activité concernée depuis au moins 6 mois calendaires.

- être affecté majoritairement à l'activité concédée, sauf accord exprès contraire conclu entre les entreprises concernées et le salarié ;

- ne pas avoir été absent au moins 4 mois excepté pour les salariés en congé maternité, congé parental d'éducation et congé d'adoption, en arrêt maladie, accident

de travail ou maladie professionnelle, ainsi que pour les salariés en congé de formation. La notion de 4 mois est définie comme les 4 derniers mois calendaires

précédant le transfert.

Ces conditions cumulatives s'apprécient au jour de la cessation de l'activité par l'ancien prestataire, au terme du contrat commercial ou public ou de la date fixée

par les parties.

A défaut de réunir les conditions cumulatives précitées, le salarié demeure rattaché à l'entreprise cédant l'activité.

Les salariés ayant une protection attachée à un mandat, élus ou désignés et remplissant les conditions prévues ci dessus, bénéficient du maintien de leurs mandats

au sein de l'entreprise repreneuse dans les conditions prévues aux articles L. 2324-26 et L. 2314-28 du code du travail.

3. Obligations communes aux entreprises concernées

3.1. Information. - Consultation des représentants du personnel

Chaque entreprise devra, avant la passation effective de l'activité, informer et consulter le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel sur l'évolution

de l'activité et le sort du personnel. Cette information/ consultation donne lieu à la rédaction d'un procès-verbal.

La liste prévisionnelle comportant les nom et prénoms des salariés concernés ainsi que leur statut devra être établie et transmise aux instances représentatives du

personnel.

3.2. Information des salariés

Chaque entreprise devra informer les salariés dans les meilleurs délais et au plus tard avant la passation effective des contrats de travail, de l'évolution de l'activité

et du sort du personnel affecté.

4. Obligations de l'entreprise cédant l'activité

4.1. Liste du personnel

Une liste est établie par l'entreprise cédante de tout le personnel affecté à l'activité reprise dans les conditions de l'article 2 et comprend obligatoirement les

mentions suivantes pour chaque salarié concerné :

- nom et prénoms ;

- nature du contrat de travail ;

- date d'entrée dans la société ;

- statut ;

- salaire annuel brut (fixe + variable) ;

- durée de travail ;

- nombre d'heures acquis au titre du droit individuel à la formation ;

- nombre de congés payés acquis à la date effective du transfert ;

- jours fériés garantis réalisés et non compensés ;

- le cas échéant, le motif de l'absence ;

- mandat occupé lorsque le salarié est un représentant du personnel ;

- représentation du salarié pour des mandats internes et externes n'entraînant pas de protection particulière.

Cette liste doit être accompagnée des documents suivants pour chaque salarié concerné :

- contrat de travail et avenants éventuels ;

- 6 derniers bulletins de paie ;

- dernière fiche d'aptitude médicale ;

- dossier individuel de chaque salarié.

La liste du personnel et les documents cités aux alinéas précédents doivent être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité avant le transfert effectif des

salariés.

4.2. Accords collectifs et usages

Les accords collectifs et usages en vigueur au jour du transfert devront être transmis par écrit à l'entreprise reprenant l'activité au plus tard 15 jours ouvrables avant

la reprise.

4.3. Règlement des salaires

L'entreprise cédante reste redevable du salaire et de ses accessoires jusqu'au jour de la reprise.

A la date précédant le transfert des salariés vers le repreneur, l'entreprise cédant l'activité doit remettre une attestation d'emploi à chaque salarié concerné par la

mesure faisant référence au poste occupé, aux congés payés acquis (y compris les congés payés reportés) et aux dates pendant lesquelles le salarié aura été à son

service.

4.4. Dettes et créances salariales

L'entreprise cédante s'engage à solder à chaque salarié concerné par le transfert :

- les congés payés reportés au-delà de la période de prise prévue par l'article 23 de la convention collective nationale à la date précédent le transfert ;

- les éventuels JRTT acquis et non compensés au jour précédant le transfert ;

- et les jours fériés garantis acquis et non compensés au jour précédant le transfert.

En outre, elle règle à l'entreprise reprenant l'activité les sommes correspondantes à :

- l'indemnité de congés payés en cours d'acquisition et/ ou de prise tels que prévus à l'article 23 de la convention collective nationale ;

- et la quote-part des primes éventuelles ayant le caractère de salaire (hors primes exceptionnelles).

Ces dettes et créances salariales devront être transmises au plus tard avant la date effective du transfert. Ces obligations ne s'appliquent pas en cas de redressement

ou liquidation de l'entreprise cédante.

5. Obligations de l'entreprise reprenant l'activité

5.1. Modalités d'information

L'entreprise repreneuse est tenue de se faire connaître à l'entreprise cédante au plus tard 45 jours ouvrables avant la reprise de l'activité ou à défaut, dès qu'elle a

connaissance de cette reprise.

5.2. Etablissement d'un avenant au contrat de travail

L'entreprise reprenant l'activité établit un avenant au contrat de travail qui :

- mentionne le changement d'employeur ;

- reprend les clauses particulières attachées au contrat de travail notamment l'ancienneté, la qualification (niveau et échelon équivalents) et la rémunération

annuelle totale (le cas échéant primes et variables inclus) applicables au moment de la reprise des contrats de travail.

L'avenant doit être remis au salarié dans les 15 jours ouvrables suivant la reprise.

5.3. Sort des congés

L'entreprise reprenant l'activité devra accorder les congés qui ont fait l'objet d'une indemnisation dans les conditions prévues à l'article 4.3.

5.4. Statut collectif

Le salarié bénéficie du statut collectif, y compris la prévoyance et les frais de santé, du nouvel employeur qui se substituera dès le premier jour de la reprise à celui

du précédent employeur.

Lorsqu'elles existent, les sommes versées au titre de l'épargne salariale seront au choix du salarié et en accord avec l'entreprise reprenant l'activité dans le respect

des règles légales :

- transférées dans les fonds du nouvel employeur qui devra faire les démarches de rapatriement des fonds ;

- ou débloquées et reversées au salarié.

Le salarié doit faire connaître son choix au nouvel employeur. A défaut de choix, les fonds resteront indisponibles conformément aux accords et/ ou règlements

régissant l'épargne salariale à la date du versement des fonds. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être modifié ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

Les signataires demandent l'extension du présent accord dans les conditions fixées par les articles L. 2261-15, L. 2261-24 et L. 2261-25 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur dès le premier jour du mois suivant la parution de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Accord du 11 juillet 2013 relatif à la santé au travail et à l'emploi des seniors

FAGIHT ;

SNRTC ;

CPIH ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

Certains facteurs relatifs à la santé au travail font peser sur les salariés un risque d'altération de leur santé au cours de leur carrière, qui peut se traduire par une

maladie, physique ou psychique, un accident ou une usure prématurée de l'organisme.

Les partenaires sociaux sont convenus d'oeuvrer ensemble pour voir se développer des actions à court, moyen et long terme pour prévenir ces risques

professionnels.

Cette volonté d'améliorer les conditions de travail et la santé au travail des salariés des entreprises du secteur des CHRD constitue l'un des objectifs des

employeurs, des salariés et de leurs représentants. L'action conjointe entre les employeurs et les salariés est nécessaire au renforcement de ces mesures de

prévention et elle contribue également à renforcer l'attractivité de la branche en termes de développement de l'emploi et de fidélisation.

Les partenaires sociaux conviennent que le secteur doit relever le défi de l'accompagnement et du maintien des seniors dans l'emploi.

Par ailleurs, un document de synthèse des discussions, décisions et travaux de recherche a été présenté lors de la commission mixte paritaire du 12 janvier 2012.

Cette étude sert de base à l'élaboration du présent accord.

Selon ce document de synthèse, « la pénibilité au travail résulte de sollicitations physiques ou psychiques qui soit en raison de leur nature, soit en raison des

caractéristiques inhérentes au secteur d'activité sont susceptibles de nuire à la santé de tous les travailleurs à des termes et degrés variables ».

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des HCR en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer et à vendre à tous types de

clientèles des aliments et boissons variés présentés en libre-service que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Les partenaires sociaux entendent souligner leur volonté de ne pas créer d'obligations supplémentaires à la loi, notamment à destination des petites et moyennes

entreprises.

Ainsi, le présent accord vise à inciter les entreprises à la prévention de la santé au travail et à leur apporter une aide technique, en particulier pour les TPE, en

mettant en exergue des outils ou des préconisations en la matière, afin notamment que ces entreprises puissent remplir au mieux leurs obligations légales

(document unique d'évaluation des risques, fiche individuelle de prévention des expositions aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité, par

exemple).

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu en faveur de la préservation de la santé au travail. Il a pour objet de fournir aux entreprises et aux représentants des salariés un cadre

général qui permette de prévenir, de détecter, d'éviter et de traiter au mieux les risques physiques et psychosociaux au travail, afin que ces entreprises puissent

respecter leurs obligations légales respectives selon l'effectif de chacune.

Il vise à préciser l'ensemble des possibilités d'actions concrètes dans le domaine et le suivi de ces actions. Pour ce faire, les parties signataires s'entendent pour

prendre en compte les spécificités du secteur par des mesures de formation, à prévenir ces risques par l'accompagnement dans l'emploi, à trouver des solutions par

l'aménagement de dispositifs de reclassement et de reconversion professionnelle.

Les partenaires sociaux entendent souligner l'expérience, le savoir-faire et la connaissance dont disposent les seniors et souhaitent non seulement promouvoir leur

maintien en activité mais également leur emploi en général.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Pénibilité

La santé au travail concerne, en plus des risques psychosociaux, le problème de la pénibilité au travail. Sur ce thème, les partenaires sociaux ont souhaité réaliser

une étude préalable diligentée par le groupement d'intérêt économique « HCR Prévoyance », et un cahier des charges a été établi par un groupe de travail composé

des représentants de chaque organisation syndicale.

3.2. Risques psychosociaux

Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels, d'origine et de nature variées, qui mettent en jeu l'intégrité physique et la santé mentale des

salariés et qui ont, par conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. Ils sont à l'interface de l'individu et de la situation de travail.

Il s'agit notamment du stress, du harcèlement moral et sexuel, de la violence et de la souffrance au travail, de l'épuisement professionnel, des incivilités et des

agressions physiques et verbales.

On entend par stress au travail « un état survenant lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son

environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y faire face » (ANI du 2 juillet 2008).

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral consiste en « des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation

des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir

professionnel ».

Conformément à l'article L. 1153-1 du code du travail :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

Article 4

En vigueur étendu

4.0. Facteurs de risques professionnels

Les facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4121-3-1 du code du travail sont :

1° Au titre des contraintes physiques marquées :

a) Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;

b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

c) Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 du code du travail.

137

2° Au titre de l'environnement physique agressif :

a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, y compris les poussières et les fumées ;

b) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 du code du travail ;

c) Les températures extrêmes ;

d) Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail.

3° Au titre de certains rythmes de travail :

a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail ;

b) Le travail en équipes successives alternantes ;

c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la

rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

4.1. Identification des risques (1)

Concernant la pénibilité, parmi les facteurs de risques identifiés par la loi, ceux qui peuvent plus spécifiquement concerner le secteur des HCR sont les suivants.

Au titre des contraintes physiques marquées :

- les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 du code du travail ;

- les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;

- les vibrations mécaniques définies à l'article R. 4441-1 du code du travail qui distingue les vibrations transmises aux mains et aux bras et celles transmises à

l'ensemble du corps.

Au titre de l'environnement physique agressif :

- les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail, y compris les poussières et les fumées ;

- le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 du code du travail.

Au titre de certains rythmes de travail :

- le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 du code du travail. Dans ce cadre, les parties seront attentives à la situation des

salariés alternant horaires de jour et horaires de nuit.

Leur application au secteur des HCR :

Les facteurs de pénibilité physique identifiés dans la branche et sur lesquels les parties doivent porter leur attention sont les suivants :

- étages : postures pénibles, manutentions manuelles et agents chimiques dangereux ;

- réception : postures pénibles et travail de nuit ;

- salle/ bar : postures pénibles, manutentions manuelles et travail de nuit ;

- cuisine : postures pénibles et agents chimiques dangereux et éventuellement, selon l'environnement, températures extrêmes.

Cependant, il appartiendra à chaque employeur d'évaluer les facteurs de pénibilité en fonction de l'environnement de travail et de la structure de l'entreprise. En

effet, compte tenu de la diversité des entreprises que regroupe la branche des HCR (constituée principalement de TPE et de PME), les conditions de travail sont

différentes dans chaque entreprise. Ainsi, chaque poste de travail est unique d'une entreprise à une autre.

De plus, une attention particulière doit être portée aux salariés soumis à la poly-exposition. La diversité des tâches ou le développement des coopérations entre

salariés d'un même service ainsi que le développement de la plurivalence peuvent être un moyen de lutter contre la pénibilité de certains postes. Ainsi, les

partenaires sociaux encouragent les parties à mettre en oeuvre des actions dans ce sens.

La loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et le décret n° 2011-354 du 30 mars 2011 visent des contraintes physiques susceptibles de laisser des traces durables,

identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.

Plusieurs types d'indicateurs permettent d'identifier les risques psychosociaux. Ils portent sur :

- l'exigence du travail (quantité, pression temporelle, complexité, conciliation vie professionnelle et vie privée) ;

- la charge émotionnelle (relation au public, peur) ;

- l'autonomie et les marges de manoeuvre dans le cadre du travail (mode opératoire, sollicitation des compétences, participation aux décisions) ;

- les rapports sociaux ;

- l'insécurité dans l'emploi ;

- les conflits de valeur (éthique).

L'ANI du 2 juillet 2008 sur le stress propose une liste de facteurs de stress. Il s'agit notamment :

- de l'organisation et des processus de travail ;

- des conditions et de l'environnement de travail ;

- de la communication ;

- des facteurs subjectifs tels que le manque de soutien ou les pressions émotionnelles et sociales.

Certains signes peuvent révéler la présence de stress au travail :

- niveau élevé d'absentéisme, notamment de courte durée ;

- niveau élevé de rotations de personnel, notamment de démissions ou de plaintes fréquentes des travailleurs ;

- taux de fréquence des accidents du travail élevé ;

- passages à l'acte violent contre soi-même ou contre d'autres ;

- augmentation significative des visites spontanées à la médecine du travail.

De son côté, l'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail évoque l'influence de l'environnement de travail sur l'exposition des personnes à

ces phénomènes.

(1) Article 4.1 étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article D. 4161-2 du code du travail.

(Arrêté du 7 décembre 2015 - art. 1)

4.2. Évaluation des risques

En vue d'évaluer les risques psychosociaux, il convient de prendre en compte tous les facteurs de risques :

- ceux liés à la charge de travail (marges de manoeuvre et soutien social) ;

- ceux liés aux relations de travail (management, relations interprofessionnelles, usagers, clients) ;

- ceux liés aux tensions de valeurs (vie professionnelle et vie privée, qualité du travail) ;

- ceux liés aux changements (restructuration, plan de sauvegarde de l'emploi, réorganisation, déménagement).

L'évaluation et la prévention des risques professionnels font partie des mesures que l'employeur doit mettre en oeuvre pour assurer la sécurité et la santé de ses

salariés. L'évaluation des risques relevant du périmètre de l'entreprise est une condition indispensable permettant de garantir la meilleure prévention possible des

risques sur les postes de travail et le suivi de la santé au travail de tous les salariés. Elle a pour objet d'appréhender l'ensemble des risques professionnels inhérents

à chaque unité de travail en fonction des dangers identifiés (dangers physiques, chimiques, facteurs ergonomiques et organisationnels) en vue d'étudier chaque

action préventive à mettre en oeuvre.

Cette évaluation porte notamment sur le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de

travail ou l'installation et dans la définition des postes de travail.

Elle requiert une concertation entre l'employeur, l'encadrement intermédiaire, les représentants du personnel ainsi que les salariés dont l'expérience sur la question

sera jugée utile. À défaut de délégué du personnel, l'employeur désignera un salarié dûment formé pour participer à cette concertation.

Cette concertation est ensuite portée à la connaissance des salariés, et le médecin du travail est associé à cette analyse en qualité d'expert de l'entreprise.

Les résultats de l'évaluation doivent être retranscrits dans le document unique qui doit être impérativement actualisé de façon régulière, au minimum chaque année

et :

- lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

- lorsqu'une information supplémentaire concernant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie.

Le document unique est tenu à la disposition des salariés, des membres du CHSCT, des délégués du personnel, du médecin du travail, des agents de l'inspection du

travail ou de toute autre instance extérieure compétente.

Un avis indiquant les modalités d'accès des salariés au document unique doit être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail.

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Prévention

Conformément à l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et

mentale des travailleurs. Il est tenu envers ses salariés à une obligation de sécurité de résultat, qui s'étend à la santé mentale.

Au titre de cette obligation de sécurité de résultat, il est tenu de procéder à l'affichage des consignes de sécurité (plan d'évacuation accompagné d'exercices en cas

d'incendie), de fournir les équipements spécifiques pour certaines catégories de personnels (chaussures de sécurité, gants, masques).

L'hygiène générale et l'aménagement des locaux sont des points de sensibilisation importants, même si certaines mesures sont à « normer » en fonction de la taille

des établissements (mise à disposition de w.-c. et de douches, points d'eau potable, vestiaires, lieux de pause équipés, lieu de restauration).

Pour prévenir ces risques, l'employeur est tenu :

- d'éviter les risques ;

- d'évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;

- de combattre les risques à la source ;

- d'adapter le travail à l'homme, en vue notamment d'éviter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

- de planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail ;

- de prendre les mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

- de donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Fiche individuelle de prévention des expositions aux facteurs de risques professionnels liés à la pénibilité

Afin d'assurer la traçabilité individuelle de l'exposition aux facteurs de risques professionnels, tout employeur doit remplir une fiche individuelle de suivi pour

chaque salarié exposé à un ou à plusieurs facteurs de risques mentionnés à l'article 4.1 du présent accord.

Cette fiche doit être mise à jour lors de toute modification des conditions d'exposition pouvant avoir un impact sur la santé au travail du salarié, en prenant en

compte l'évolution des connaissances sur les méthodes et produits utilisés.

Elle est transmise au médecin du travail afin de compléter le dossier médical de santé au travail du salarié.

Une copie de cette fiche doit être remise au salarié :

- en cas d'arrêt de travail d'au moins 30 jours consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ;

- en cas d'arrêt de travail d'au moins 3 mois dans les autres cas (accident ou maladie non professionnelle) ;

- lors de son départ de l'entreprise.

Par ailleurs, elle est tenue à la disposition du salarié et est susceptible d'être rectifiée à sa demande.

De plus, les partenaires sociaux souhaitent sensibiliser et attirer l'attention des entreprises sur la tenue de cette fiche. En effet, tout l'intérêt est de constituer un outil

de suivi de la santé au travail du salarié, afin de permettre une anticipation dans le cadre de son parcours professionnel.

Elle peut ainsi permettre aux entreprises d'envisager la mise en oeuvre, si nécessaire, en concertation avec le salarié, de mesures adéquates en vue de préserver sa

santé au travail, telles que proposition de reclassement ou aménagement du poste de travail.

5.2. Actions

L'amélioration de l'information des salariés sur la sécurité liée à leur poste de travail et à son environnement dans l'entreprise, information permettant au salarié

d'acquérir les comportements et les gestes adaptés en toutes circonstances.

Une mise à disposition d'équipements de protection appropriés : le port de ces équipements est destiné à protéger les salariés de risques spécifiques. Ils sont

d'ailleurs tenus de les utiliser.

Le rôle essentiel de l'organisation du travail : la charge de travail confiée à chaque salarié, ainsi que sa planification doivent être déterminées de telle manière

qu'elles soient compatibles avec l'horaire du poste de travail, avec la prise régulière de jours de congés, avec le départ en formation professionnelle et avec les

moyens donnés aux salariés pour accomplir leur tâche.

Évaluation des conséquences des facteurs de pénibilité sur la santé et définir les dispositions de prévention, de protection visant à éliminer ces facteurs :

- en remplaçant prioritairement ce qui est pénible par ce qui est moins pénible ;

- en privilégiant les mesures à caractère collectif et celles situées le plus en amont possible du facteur de pénibilité rencontré, c'est-à-dire le plus près possible de sa

source ; ces mesures comprennent notamment l'aménagement du poste de travail, l'amélioration des conditions de travail et/ou de l'organisation du travail, ainsi

que la formation des salariés et du personnel de l'encadrement ;

- en recherchant l'adaptation du poste de travail au salarié à partir de la perception du salarié sur la pénibilité de son poste ;

- en respectant les normes légales et réglementaires en vigueur en matière d'ergonomie du poste de travail ;

- en prenant toutes dispositions pour que l'effectif permette de faire face à la charge de travail.

Le développement des coopérations entre salariés d'un même service ou entre services : les binômes classiques (notamment aux étages) et binômes juniors-seniors.

Article 6

En vigueur étendu

6.1. Médecine du travail et surveillance médicale

Les partenaires sociaux rappellent l'importance du rôle de conseil des services de santé au travail afin d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur

travail lors de leur vie professionnelle.

Le médecin du travail, qui a libre accès aux lieux de travail, est le conseiller des employeurs, des salariés et, lorsqu'ils existent, des représentants du personnel en

ce qui concerne notamment :

- l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;

- l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des

salariés ;

- la protection des travailleurs contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d'accident du travail ou d'exposition à des agents chimiques

dangereux ;

- l'hygiène générale de l'établissement ;

- les modifications apportées aux équipements ;

- la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit.

Ainsi, les employeurs doivent veiller au respect de leurs obligations, à savoir :

- l'adhésion annuelle aux services de santé au travail ;

- l'affichage de leurs coordonnées sur le lieu de travail ;

- le suivi médical obligatoire de leurs salariés.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que tous les salariés bénéficient d'un suivi individuel de leur état de santé qui s'effectue à l'embauche, au cours de

l'exécution du contrat de travail et après une suspension du contrat de travail. Le médecin du travail peut à cette occasion constater l'inaptitude du salarié.

La surveillance de l'état de santé des salariés est, en effet, assurée essentiellement au moyen d'examens médicaux obligatoires, à savoir :

La visite médicale d'embauche : sauf exceptions prévues par le code du travail, tout salarié doit bénéficier d'une visite médicale avant l'embauche ou au plus tard

avant l'expiration de la période d'essai.

Pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée, ils bénéficient de cet examen avant leur embauche.

La visite médicale périodique : en principe, tout salarié doit bénéficier d'une visite médicale au moins tous les 2 ans, afin notamment de s'assurer du maintien de

son aptitude à son poste de travail. En fonction de situations particulières, il est possible pour le médecin du travail de demander un suivi individuel plus

rapproché.

La visite médicale de préreprise : en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés, tout salarié en arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, d'une

durée de plus de 3 mois doit bénéficier d'une visite de préreprise. Cette visite doit être organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du

médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. L'avis du médecin du travail devra être à nouveau sollicité lors du retour du salarié dans

l'entreprise.

La visite médicale de reprise : le salarié doit bénéficier d'une visite médicale de reprise au plus tard dans les 8 jours suivant son retour :

- après un congé de maternité ;

- après une absence pour maladie professionnelle ;

- après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnels.

Par ailleurs, le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 30 jours pour cause d'accident du travail, afin de pouvoir

apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et préconiser des mesures de prévention des risques professionnels.

Surveillance médicale renforcée : certains salariés bénéficient d'une surveillance médicale renforcée. Il s'agit :

- des travailleurs âgés de moins de 18 ans ;

- des femmes enceintes ;

- des travailleurs handicapés ;

- ainsi que des salariés exposés à certains risques (amiante, bruit...).

Pour ces salariés, le médecin du travail est juge des modalités (fréquence, nature des examens) de la surveillance médicale renforcée, en tenant compte des

recommandations de bonnes pratiques existantes. Cette surveillance doit comprendre au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité

n'excédant pas 24 mois.

Enfin, les partenaires sociaux rappellent que le travailleur de nuit est également soumis à une surveillance médicale particulière avant son affectation à un poste de

nuit et, par la suite, au minimum tous les 6 mois.

Ils rappellent également que l'employeur et le salarié peuvent demander, à tout moment, l'organisation d'une visite médicale devant le médecin du travail.

La cotisation annuelle des employeurs à leurs services de santé au travail constitue un forfait annuel de prévention indépendant de la périodicité du suivi médical

individuel. Ce forfait finance un ensemble d'actions et de prestations définies par chaque service de santé au travail en réponse aux besoins et aux souhaits des

adhérents en contrepartie de leurs cotisations. Ces actions sont réalisées par des équipes pluridisciplinaires comprenant des médecins du travail, des intervenants en

prévention des risques professionnels et des infirmiers.

Ces actions comprennent notamment :

- l'aide à l'évaluation des risques professionnels (fiche d'entreprise, document unique et fiche individuelle d'exposition) et à la réalisation d'actions de prévention en

milieu de travail pour prévenir ces risques, en lien avec leur évaluation et évolution dans le temps ;

- le suivi médical individuel des salariés (susvisé), prioritairement ciblé sur les populations les plus exposées aux risques professionnels ;

- des actions collectives et individuelles de sensibilisation et de prévention en sécurité et santé au travail.

Le médecin du travail a un libre accès aux lieux de travail. Il effectue la visite des entreprises et établissements dont il a la charge soit à son initiative, soit à la

demande de l'employeur ou du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. Il a également accès à tous les documents non nominatifs obligatoires en matière

de santé et de sécurité au travail.

Ces différentes prestations sont organisées par les services de santé au travail afin d'aider les entreprises à répondre à leurs obligations de prévention vis-à-vis de

leurs salariés. En conséquence, il appartient aux employeurs de solliciter leurs services de santé au travail, afin d'exprimer leurs besoins au regard des prestations

offertes.

6.2. Institutions représentatives du personnel

Dans les entreprises concernées, les délégués du personnel (DP) sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des

conditions de travail (CHSCT) qu'ils exercent dans le cadre des heures de délégation qui leur sont propres.

Les DP et le CHSCT ont notamment pour rôle de s'occuper des activités de prévention des risques professionnels. Ils ont un rôle d'alerte en cas d'atteinte aux droits

des personnes ou à leur santé physique et mentale.

Les partenaires sociaux s'entendent à reconnaître la nécessité d'implication des représentants du personnel dans la mise en oeuvre et le suivi de la politique de

prévention des risques.

Les CHSCT constituent les acteurs majeurs dans le domaine. Les questions de santé mentale font partie du champ de compétences des CHSCT. Les réunions sont

l'occasion d'échanger sur le thème de la sécurité et de la santé au travail, faisant de cette instance un lieu privilégié de dialogue et de prévention des risques.

Les délégués du personnel, par leur mission afférente aux conditions de travail qui leur est attribuée, peuvent jouer un rôle dans la révélation de situations non

propices à l'épanouissement des salariés à leur poste de travail.

À cet égard, les réunions mensuelles sont un moment essentiel à l'instauration d'un dialogue efficace et de qualité avec les délégués du personnel.

Conformément à l'article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux

droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale, il en saisit immédiatement l'employeur.

L'employeur procède alors, sans délai, à une enquête avec le délégué du personnel et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Les partenaires sociaux estiment que, à la base de toute relation ou de dialogue à l'intérieur de l'entreprise, quels que soient les interlocuteurs, le respect des

personnes, de leur identité professionnelle et de leurs opinions doit être la règle.

6.3. Rôle des partenaires extérieurs à l'entreprise

Des structures extérieures à l'entreprise peuvent concourir à améliorer la sécurité et la santé au travail au sein de l'entreprise en apportant une aide technique au

chef d'entreprise. Il s'agit notamment des services interentreprises de santé au travail, des agences régionales pour l'amélioration des conditions de travail

(ARACT), des CARSAT ou de tout consultant spécialisé.

Article 7

En vigueur étendu

Les parties conviennent de la nécessité d'anticiper la problématique de maintien en activité des seniors.

Par ailleurs, les parties à l'accord rappellent que le principe de non-discrimination s'applique au critère de l'âge et qu'aucune distorsion concernant le recrutement,

la gestion des carrières, la formation et la rémunération vis-à-vis des seniors ne saurait être acceptée.

Le présent article est une première étape dans le traitement du sujet de l'emploi des seniors.

7.1. Entretien de seconde partie de carrière

L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les salariés de 45 ans et plus doivent bénéficier d'un entretien de seconde partie de carrière, dans les conditions suivantes :

Cet entretien est destiné à faire le point, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi, sur leurs compétences, le maintien de leur employabilité,

leurs besoins en formation, leur situation et leur évolution professionnelle.

L'entretien de seconde partie de carrière doit permettre au salarié d'anticiper la suite de sa vie professionnelle et d'examiner les perspectives de déroulement de

carrière en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités existant dans l'entreprise.

Un entretien se tient tous les 5 ans à l'initiative de l'employeur ou, à défaut, sur demande du salarié.

En application de l'article L. 6321-1 du code du travail, cet entretien est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés.

Par cet accord de branche, les parties signataires attirent l'attention des entreprises de moins de 50 salariés sur ce dispositif et les incitent à le mettre en place.

7.2. Dispositif de maintien des cotisations vieillesse à taux plein

Tout salarié à temps complet se trouvant à 2 ans au plus de la date lui permettant de percevoir une pension de retraite à taux plein et ayant au moins 15 ans

d'ancienneté dans l'entreprise peut décider de réduire son horaire en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif dans les conditions prévues ci-dessous.

L'aménagement de fin de carrière permet de maintenir le salarié à son poste de travail en prenant en compte les contraintes des salariés.

Ces aménagements répondent aux intérêts du salarié bénéficiant d'un allègement de sa charge de travail et de l'entreprise pouvant ainsi optimiser l'utilisation des

compétences et de l'expérience du salarié.

Les salariés à temps complet définis ci-dessus peuvent demander à bénéficier pour une durée de 2 ans au plus d'un aménagement de leur temps de travail en

diminuant leur durée du travail mensuelle.

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, le salarié devra joindre à sa demande tout document permettant de justifier de la date d'attribution d'une retraite à taux

plein.

1. Dispositif de « surcotisations » (art. L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale)

Dans le cas d'un passage d'un temps de travail d'un salarié à temps plein à un horaire à temps partiel diminuant de fait la rémunération afférente au contrat,

l'assiette de cotisation destinée à financer l'assurance vieillesse est maintenue à la hauteur du salaire correspondant à l'activité à temps plein.

Les cotisations d'assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l'activité exercée à temps plein.

Ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n'est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera

entamée afin de trouver une solution permettant notamment de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.

La modification de l'horaire du contrat du salarié fera l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

2. Indemnités de départ reconstituées sur la base de l'emploi à temps plein

Le salarié à temps complet défini ci-dessus, ayant réduit son temps de travail à temps partiel et amené à quitter l'entreprise pour percevoir une pension de retraite

percevra une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps

complet.

Il est rappelé que conformément à la législation en vigueur, à l'instar de tout salarié à temps partiel, ces salariés seront prioritaires pour l'attribution d'un emploi

ressortissant à leur catégorie professionnelle et correspondant à leurs compétences ou d'un emploi équivalent dès lors qu'ils envisageraient d'occuper à nouveau un

poste à temps complet.

7.3. Indemnité de départ à la retraite

Les salariés de statuts employés et agents de maîtrise payés au fixe ou au pourcentage service qui partiront à la retraite auront droit à une indemnité désormais

égale à :

Les salariés cadres bénéficient de l'indemnité de départ à la retraite définie par l'article 14 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale

des HCR.

Article 8

En vigueur étendu

Il est créé un observatoire de la santé au travail. Sa première réunion se tiendra dans les 6 mois qui suivent l'entrée en vigueur du présent accord et elle aura pour

objet d'étudier la forme juridique que pourrait prendre cet observatoire.

8.1. Composition

Cet observatoire est paritaire. Il est composé d'un représentant de chaque organisation syndicale et professionnelle représentative. Afin d'assurer ce paritarisme, et

ce quel que soit le nombre d'organisations représentatives, chaque collège (salariés et employeurs) représente une voix.

8.2. Missions

L'observatoire constituera un outil de mise en oeuvre et de suivi de l'accord.

Il est habilité à se faire assister d'experts (CNAMTS, INRS, ANACT, médecine du travail ou autre expert désigné et choisi par lui) afin de solliciter leurs avis

techniques et leurs réflexions en tant que de besoin.

Après analyse approfondie et études scientifiques, et sur proposition de l'observatoire, la commission mixte paritaire pourra être amenée à apporter les évolutions

ou modifications nécessaires aux facteurs de pénibilité, et notamment aux critères d'exposition retenus (cf. tableau art. 4.1).

Cet observatoire s'attachera à approfondir le travail de prévention. Il recherchera à cet effet des sources de financement.

Cet observatoire collectera les « bonnes pratiques », les solutions mises en oeuvre par les entreprises des HCR face aux problèmes de pénibilité, afin d'en assurer la

publicité.

Cet observatoire doit également :

- réaliser des études permettant l'amélioration des conditions de travail et préconiser des solutions aux entreprises en la matière ;

- mettre en oeuvre des outils de communication en vue d'informer et de sensibiliser les entreprises sur la santé au travail ;

- créer des outils, à destination principalement des TPE, afin de les aider à élaborer le document unique d'évaluation des risques et les fiches individuelles

d'exposition.

8.3. Périodicité des réunions

L'observatoire se réunira au moins une fois par an.

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord est à durée indéterminée.

Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 10

En vigueur étendu

Le présent accord ne peut être dénoncé ou modifié qu'à la condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des

hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Adhésion par lettre du 18 juillet 2013 de la FAGIHT à l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 et à l'avenant n° 2 du 5

février 2007 relatifs à l'aménagement du temps de travail

En vigueur non étendu

Chambéry, le 18 juillet 2013.

La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), 221, avenue de Lyon, BP 448,73004 Chambéry Cedex, au ministère du travail, de

la formation professionnelle et du dialogue social, direction générale du travail, bureau RT 2,39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Monsieur le directeur,

En application de l'article L. 2261-3 du code du travail, nous vous informons de l'adhésion de la FAGIHT à l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 et à l'avenant n° 2 du

5 février 2007 relatifs à l'aménagement du temps de travail, de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Vous trouverez ci-joint copie des courriers et accusés de réception informant les représentants des organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la

branche (CPIH, GNC, SNRTC, SYNHORCAT, UMIH, CFDT, CFTC, CGC, CGT et FO) de cette adhésion.

Nous vous prions d'agréer, Monsieur le directeur, nos salutations distinguées.

Le président.

Avenant n° 2 du 24 juin 2014 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé

CPIH ;

UMIH ;

GNC ;

SYNHORCAT ;

FAGIHT ;

SNRTC.

FGTA FO ;

CDS CGT ;

INOVA CFE-CGC ;

FS CFDT ;

CSFV CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent avenant à l'accord du 6 octobre 2010 vise à mettre les dispositions de l'accord en conformité à celles résultant du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012

relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire ainsi qu'à celles découlant de l'article L. 911-8 du code de la sécurité

sociale (relatives à la portabilité).

Article 1er

En vigueur étendu

Afin de se mettre en conformité avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection

sociale complémentaire, au premier alinéa de l'article 5, les mots : « l'ensemble des salariés, cadres et non cadres, liés par un contrat de travail quelle que soit sa

forme (notamment les apprentis, le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance) aux » sont remplacés par les mots : «

l'ensemble du personnel des ».

Les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail mais assimilés aux salariés en application de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale peuvent

bénéficier du présent régime, sous réserve qu'une décision du conseil d'administration (ou équivalent) de l'entreprise le prévoie.

Par ailleurs, au troisième alinéa de l'article 5, les mots : « les salariés à temps très partiel qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de la

rémunération » sont remplacés par les mots : « les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de la

rémunération brute ».

Article 2

En vigueur étendu

A compter du 1er juin 2014, les dispositions de l'article 9 sont rédigées comme suit :

« Article 9

Portabilité des garanties du régime conventionnel obligatoire de frais de santé

En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf cas de licenciement pour faute lourde) ouvrant

droit à prise en charge de l'assurance chômage, l'ancien salarié conserve, selon les formes et conditions prévues par ledit article, le bénéfice de l'ensemble des

garanties appliquées dans son ancienne entreprise, pour une durée égale à celle de l'indemnisation chômage, dans la limite du dernier contrat de travail (ou, le cas

échéant, des derniers contrats consécutifs chez le même employeur). Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir

excéder 12 mois.

Toutefois, par dérogation, le présent régime garantissant la couverture du salarié, jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou

prend fin, le maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de rupture ou

de fin du contrat de travail. »

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant prend effet au 1er juin 2014.

Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires (1).

Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

Avenant n° 21 du 24 juin 2014 relatif à la prévoyance

FAGIHT ;

CPIH ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT ;

SNRTC.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

CDS CGT ;

INOVA CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent avenant vise à mettre en conformité les dispositions du titre X de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants afférent à la

prévoyance à celles résultant du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire.

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord modifient l'article 18 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et

figurant sous le titre X de ladite convention collective.

Article 2

En vigueur étendu

Afin de se mettre en conformité avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection

sociale complémentaire, l'article 18.1 est remplacé dans les termes suivants :

« Les garanties prévues à l'article 18.2 s'appliquent à l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ d'application tel que défini dans l'article 1er de

l'avenant du 13 juillet 2004.

Les mandataires sociaux non titulaires d'un contrat de travail mais assimilés aux salariés en application de l'article L. 311-3 du code de la sécurité sociale peuvent

bénéficier du présent régime, sous réserve qu'une décision du conseil d'administration (ou équivalent) de l'entreprise le prévoie. »

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juin 2014.

Il est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires (1).

Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

Avenant n° 19 du 29 septembre 2014 relatif à l'aménagement du temps de travail

FAGIHT ;

CPIH ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT ;

SNRTC.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

INOVA CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Il est rappelé que l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 4 semaines suppose la conclusion d'un accord collectif. Il est également souligné

que dans la branche des hôtels, cafés, restaurants, le principe reste la fixation d'une durée de travail hebdomadaire, soit en principe 39 heures par semaine.

Cependant, la branche des hôtels, cafés, restaurants est également marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de

l'organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de services.

C'est dans cet esprit que les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants ont mis en place différents dispositifs tendant à l'aménagement du temps

de travail dans le secteur.

Ainsi, s'appuyant sur les articles L. 3122-2 et suivants du code du travail, tels qu'issus de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, relatifs à la répartition des horaires

sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, le présent avenant organise l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la

semaine et au plus égale à l'année.

Cet avenant ne se substitue pas aux articles 19 à 22 de l'avenant n° 2 du 5 février 2007, qui demeurent applicables, mais il a vocation à s'appliquer à toutes les

entreprises et tout particulièrement à celles dépourvues d'institutions représentatives du personnel (1).

Les signataires du présent avenant, soucieux du respect d'une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés, ont souhaité encadrer cet

aménagement de la durée du travail dans les conditions ci-dessous.

Les partenaires sociaux entendent ainsi faciliter la pérennisation des emplois grâce à l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et

au plus égale à l'année.

(1) L'alinéa 5 du préambule est étendu sous réserve que les stipulations de l'avenant n° 19 qui mettent en place une modulation du temps de travail se substituent à

l'article 19 de l'avenant du 5 février 2007 relatif également à la modulation du temps de travail.

(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés embauchés à temps plein, y compris les salariés en CDD des entreprises relevant du champ d'application de la

convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997, à l'exclusion des salariés embauchés sous contrat de formation en

alternance.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paie avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Article 2

En vigueur étendu

2.1. Principe

Les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1er peuvent organiser la répartition de la durée du travail sur une période, appelée période de référence,

supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Dans les entreprises disposant d'un salarié mandaté ou d'un délégué syndical, la détermination de la période de référence fait l'objet d'une négociation.

Dans les autres entreprises, la période de référence est déterminée comme suit :

- pour les entreprises permanentes : la période de référence correspond à l'année civile ou à l'exercice comptable, si ce dernier est différent de l'année civile ;

- pour les salariés saisonniers des entreprises permanentes : la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail à durée déterminée saisonnier ;

- pour les entreprises saisonnières : la période de référence correspond à la période d'ouverture de l'établissement.

2.2. Bilan de la période de référence

Un bilan global sera communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.

Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié, dans les conditions prévues à l'article 5.

Article 3

En vigueur étendu

Lorsque la période de référence correspond à l'année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1 607 heures.

Lorsque la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail.

Exemple : dans une entreprise saisonnière dont l'activité se déroule sur 4 mois, la durée du travail de référence est égale à 4 mois × 4,333 (nombre moyen de

semaines dans 1 mois) × 35 heures hebdomadaires, arrondie au chiffre inférieur (606 heures pour 606,62).

(1) L'article 3 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-3 du code du travail relatif au congé payé, et des dispositions légales (articles L. 3133-1 et

suivants du code) et conventionnelles relatives aux jours fériés.

(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

Il est rappelé qu'en tout état de cause la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes :

Durée maximale journalière :

- personnel administratif hors site d'exploitation : 10 heures ;

- cuisinier : 11 heures ;

- autre personnel : 11 h 30 ;

- veilleur de nuit : 12 heures ;

- personnel de réception : 12 heures.

Durées maximales hebdomadaires :

- moyenne sur 12 semaines : 46 heures ;

- absolue : 48 heures.

Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues par le code du travail, et notamment par les articles L. 3121-36 et R.

3121-23 et suivants.

Article 5

En vigueur étendu

À l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.

L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à

l'avance.

Conformément aux dispositions de l'article 8 de l'avenant n° 2 à la convention collective nationale en date du 5 février 2007, lorsque les salariés d'un atelier, d'un

service ou d'une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée de travail de chaque salarié concerné doit être décomptée

selon les modalités suivantes :

- quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail

effectuées ;

- chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre

document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail ;

- un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au

cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il précisera en outre les droits à repos compensateur

éventuellement acquis par le salarié au titre des dispositions de l'article 6.

Article 6

En vigueur étendu

Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés

doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l'avance.

Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires,

soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles

que les arrivées ou départs importants de clients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît

d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Lorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu'elle intervient moins de 8 jours à l'avance, les salariés devront

bénéficier de contreparties.

À défaut de contreparties définies au niveau de l'entreprise, la contrepartie prendra la forme d'un repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées en plus de

la durée prévisionnelle.

Exemple : un salarié avisé 5 jours à l'avance au lieu de 8 jours, ayant effectué 18 heures de travail en plus de sa durée prévisionnelle, bénéficie pour ces 18 heures

d'un repos compensateur de 10 %.

L'employeur veillera à ce que le salarié bénéficie dudit repos compensateur au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant

laquelle le droit est né.

Le salarié qui n'aurait pas bénéficié dudit repos avant la fin de son contrat de travail recevra la rémunération équivalente.

Article 7

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 3122-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires :

1. Heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois

Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après :

- les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36e, 37e, 38e et 39e heures) sont majorées de 10 % ;

- les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures sont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40e, 41e et 42e heures) ;

- les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures sont majorées de 25 % (correspondant en moyenne à la 43e heure) ;

- les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà).

2. Heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail de la période de référence telle que définie à l'article 3, 2e alinéa (1)

Lorsque l'organisation mise en place dans l'entreprise ne couvre pas l'année entière, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la

moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence fixée dans l'entreprise.

Ainsi, pour une période de référence de 4 mois, la durée de travail de référence est de 606 heures. Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées

au-delà de 606 heures.

Ces heures supplémentaires seront majorées ou feront l'objet d'un repos compensateur de remplacement selon les taux prévus au 1 du présent article, en fonction

du nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence.

Exemple : dans une entreprise dont le volume d'heures de base est de 606 (comme dans l'exemple ci-dessus), un salarié a accompli 696 heures, soit 90 heures

supplémentaires, majorées ou compensées comme suit :

- 69,32 heures majorées ou compensées de 10 % (4 heures supplémentaires entre 36 et 39 heures × 17,33 semaines travaillées (2) ;

- 20,68 heures (3) majorées ou compensées à 20 %.

(1) Le point 2 de l'article 7 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-3 du code du travail relatif au congé payé, et des dispositions légales (articles L.

3133-1 et suivants du code) et conventionnelles relatives aux jours fériés.

(Arrêté du 29 février 2016 - art. 1)

(2) 4 mois × 4,333 semaines en moyenne par mois, soit 17,33 semaines.

(3) 90 heures supplémentaires - 69,32 heures majorées à 10 % = 20,68 heures supplémentaires majorées à 20 %.

Article 8

En vigueur étendu

Sauf en cas d'incompatibilité avec les textes légaux et réglementaires, d'une part, et avec le mode de rémunération applicable aux salariés, d'autre part, les

entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle :

- soit sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ;

- soit sur la base d'un horaire moyen incorporant un nombre défini d'heures supplémentaires.

Dans ce cas, une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence, sur la base du bilan prévu à l'article 2 et déduction faite des heures

supplémentaires payées durant la période de référence.

Conformément aux dispositions légales, le salarié percevra une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence, telle que

définie à l'article 3.

Article 9

En vigueur étendu

Lorsque la rémunération est lissée :

- en cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée

de l'absence ;

- en cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ;

- la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles,

ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en

fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer :

- les congés et suspensions du contrat de travail sont régis par le titre VII de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997 et le

présent avenant ;

- lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est

régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période,

dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes d'application ;

- la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie dans le respect des articles susvisés. Les heures

excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;

- en cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération

qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

Article 10

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Il entrera en application le jour de sa signature.

Il fera l'objet de la procédure d'extension.

Article 11

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Avenant n° 3 du 26 octobre 2015 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé

FAGIHT ;

CPIH ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

CDS CGT ;

INOVA CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Après avoir rappelé que :

Par l'accord du 6 octobre 2010 a été créé un régime frais de santé reposant sur le principe de la solidarité professionnelle.

L'article 2 de cet accord sur l'assurance et la gestion du régime avait prévu la désignation de plusieurs coassureurs.

En application de la décision DC n° 2013-672 du 13 juin 2013 du Conseil constitutionnel, les dispositions de cet article cesseront de produire effet au 1er janvier

2016, date de l'échéance de la clause de révision quinquennale prévue par l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

La décision du conseil constitutionnel a prévu expressément que l'inconstitutionnalité des clauses de désignation ne met pas fin aux contrats en cours (1). Dès lors

les bulletins d'adhésion des entreprises de la branche souscrits antérieurement restent valables et continueront, dans le cadre du droit commun, à régir leurs

relations avec leurs organismes assureurs.

Les dispositions légales et réglementaires sur les contrats solidaires et responsables (art. L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale) ont été

modifiées et il convient en conséquence de réviser les garanties conventionnelles, afin qu'elles soient compatibles avec ces nouvelles dispositions et que les

avantages fiscaux et sociaux attachés à ce type de contrat soient maintenus.

Il résulte de l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale (généralisation des frais de santé) et de son décret d'application (décret n° 2014-1025 du 8 septembre

2014, Journal officiel du 10 septembre) que les garanties conventionnelles ne peuvent être inférieures au « panier de soins minimal » dont doivent bénéficier les

salariés. Il convient en conséquence d'adapter les garanties du régime conventionnel.

Afin de prendre en compte les spécificités de la branche où nombre de salariés disposent d'un contrat de travail à durée déterminée, notamment les saisonniers, les

partenaires sociaux ont entendu prendre certaines mesures favorisant notamment la portabilité.

Enfin, les partenaires sociaux ont souhaité répondre, autant qu'il est possible, aux attentes que nombre d'entreprises et de salariés ont exprimées, concernant

l'amélioration de certains niveaux de prestations et le financement.

Les dispositions du présent avenant s'entendent sous réserve de dispositions plus favorables pouvant résulter du contrat de garanties collectives souscrit par

l'entreprise.

Il a en conséquence été décidé ce qui suit :

(1) Décision n° 2013-672 DC du 13 juin 2013 - (JORF n° 0138 du 16 juin) - Considérant n° 14 : « Considérant que la déclaration d'inconstitutionnalité de l'article

L. 912-1 du code de la sécurité sociale prend effet à compter de la publication de la présente décision ; qu'elle n'est toutefois pas applicable aux contrats pris sur ce

fondement, en cours lors de cette publication, et liant les entreprises à celles qui sont régies par le code des assurances, aux institutions relevant du titre III du code

de la sécurité sociale et aux mutuelles relevant du code de la mutualité. »

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 1er de l'accord du 6 octobre 2010 est désormais intitulé « Objet de l'accord », l'intégralité des dispositions étant supprimées pour être remplacées par les

suivantes :

« Le présent accord a pour objet la définition des garanties collectives et obligatoires de remboursement complémentaire de frais de santé dont bénéficient les

salariés définis à l'article 5 et d'organiser les modalités de leur financement.

Les garanties souscrites par les entreprises en exécution du présent accord devront également prévoir des actions de prévention, comme il est dit ci-après.

Les garanties respectent les dispositions des articles 2 et 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées

contre certains risques, des articles 1er et 2 du décret n° 90-769 du 30 août 1990 pris pour l'application des articles 4,9 et 15 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre

1989 précitée et des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale.

En cas de modification des dispositions rappelées ci-dessus, un avenant sera établi afin que les garanties prévues à l'article 13 restent conformes à ces dispositions.

Les entreprises doivent respecter l'intégralité des dispositions instaurées par le présent accord. En application des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du

code du travail, il est expressément stipulé qu'aucun système de garanties ne peut avoir pour conséquence de déroger aux dispositions du présent accord de

manière moins favorable aux salariés. »

Article 2

En vigueur étendu

Les dispositions de l'article 2 de l'accord du 6 octobre 2010 sont supprimées.

Article 3

En vigueur étendu

L'article 3 devient l'article 2.

A la première ligne, les mots : « Le présent avenant concerne » sont remplacés par les mots : « Entrent dans le champ d'application du présent accord ».

Article 4

En vigueur étendu

Les mots « Article 3 bis. - Extension du champ d'application » sont supprimés.

A la première ligne, les mots « les partenaires sociaux conviennent d'inclure » sont supprimés.

Après le mot « discothèques » sont ajoutés les mots : « sont comprises ».

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L.2261-19 du code du travail aux termes desquelles la convention de branche ou

ses avenants doivent, pour être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de

salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 21 décembre 2015, article 1er).

Article 5

En vigueur étendu

L'article 4 devient l'article 3 et est désormais intitulé « Couverture conventionnelle obligatoire ».

L'article 3 est ainsi rédigé :

« Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord sont tenues de souscrire un contrat auprès d'un organisme assureur habilité en vue de procurer

aux salariés bénéficiaires définis à l'article 5 les prestations d'assurance définies à l'article 11. »

Article 6

En vigueur étendu

L'article 5 devient l'article 4.

L'article 4 est ainsi rédigé :

« Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, bénéficie obligatoirement des garanties l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ

d'application défini à l'article 3 du présent accord, et ayant au moins 1 mois civil entier d'emploi dans une même entreprise.

Les salariés disposent de facultés de dispense d'adhésion, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur, accompagnée des pièces justifiant du fait

qu'ils sont couverts par ailleurs, lorsque cette condition supplémentaire est requise.

La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

Ces possibilités de dispense concernent les situations limitativement énumérées ci-après :

- les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n'excédant pas 1 mois de date à date ;

- les salariés bénéficiaires de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C) ;

- les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute. »

Article 7

En vigueur étendu

L'article 6 devient l'article 5.

L'article 5 est ainsi rédigé :

« Pour les salariés bénéficiaires tels que définis au premier alinéa de l'article 4, les garanties prennent effet, selon le cas, à :

- la date d'embauche ;

- la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier d'une dispense d'affiliation, le cas échéant. »

Article 8

En vigueur étendu

L'article 7 devient l'article 6.

L'article 6 est ainsi rédigé :

« Sauf lorsque ces périodes donnent lieu à maintien de rémunération par l'employeur ou indemnisation de la sécurité sociale, les garanties du salarié sont

suspendues lorsque son contrat de travail est suspendu, notamment à l'occasion :

- d'un congé sabbatique visé à l'article L. 3142-91 du code du travail ;

- d'un congé pour création d'entreprise visé à l'article L. 3142-78 du code du travail ;

- d'un congé parental d'éducation visé à l'article L. 1225-47 du code du travail ; ou

- en cas de tout congé sans solde légal du salarié visé par le code du travail.

La suspension intervient à la date de cessation de l'activité professionnelle et s'achève dès la reprise effective du travail par l'intéressé au sein de l'entreprise

relevant du champ d'application du présent accord.

Pendant la période de suspension de la garantie, aucune cotisation n'est due au titre de l'intéressé, Toutefois, le contrat des garanties collectives souscrit par

l'entreprise devra prévoir la faculté pour les salariés en période de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à maintien de la garantie d'obtenir le

maintien de la garantie moyennant le paiement intégral de la cotisation prévue pour l'ensemble des salariés.

La notice d'information rédigée par l'assureur devra expressément rappeler cette faculté et ses conditions de mise en oeuvre.

Le salarié devra formuler sa demande au plus tard 1 mois après le début du congé non rémunéré. »

Article 9

En vigueur étendu

L'article 8 devient l'article 7.

L'article 7 est ainsi rédigé :

« L'obligation de couverture des employeurs cesse pour chaque salarié :

- en cas de cessation du contrat de travail, notamment en cas de départ à la retraite (sauf cumul emploi-retraite), de démission, de licenciement ou de rupture

conventionnelle, sans préjudice du bénéfice de la portabilité de ses garanties frais de santé en cas de chômage et du maintien à titre individuel de ses garanties dans

les conditions énoncées à l'article 8 ;

- en cas de décès du salarié ;

- en cas de dénonciation du présent accord collectif à l'issue de la période de survie de l'accord dans les conditions énoncées aux dispositions des articles L. 2261-9

et suivants du code du travail (s'agissant des niveaux de prestations définis au présent accord).

L'obligation de couverture des employeurs cesse d'être accordée au salarié à l'expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui le lie à

l'entreprise relevant du champ d'application du présent accord, sous réserve des dispositions ci-après relatives à la portabilité des garanties ainsi qu'au maintien à

titre individuel des garanties. »

Article 10

En vigueur étendu

Les articles 9 et 10 deviennent l'article 8, désormais intitulé « Maintien des garanties ».

L'article 8 est ainsi rédigé :

« Article 8.1

Portabilité des garanties conventionnelles obligatoires de frais de santé

En application de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés relevant du présent accord bénéficient d'un régime de portabilité des droits dans

certains cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit à l'assurance chômage.

La durée du maintien des garanties est portée au double de celle prévue par l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, dans la limite de 12 mois.

Les garanties conventionnelles étant dues au salarié jusqu'au terme du mois civil au cours duquel son contrat de travail est rompu ou prend fin, le maintien des

garanties au titre de la portabilité prend effet le premier jour du mois civil suivant la date de rupture ou de fin du contrat de travail ouvrant droit à la portabilité.

Ces dispositions s'entendent sans préjudice de l'application des dispositions de l'article 4 de la loi Evin (loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989).

Article 8.2

Maintien des garanties à titre individuel dans le cadre de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989

Tout salarié cesse de bénéficier obligatoirement des garanties conventionnelles lorsqu'il n'appartient plus au personnel des entreprises entrant dans son champ

d'application et qu'il ne bénéficie plus du dispositif prévu à l'article 8.1.

Cependant, peuvent continuer à bénéficier des garanties frais de santé à titre individuel dans les conditions et modalités définies par le contrat ou le règlement

conforme aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, que leur propose l'organisme assureur pour assurer les garanties

conventionnelles obligatoires, les anciens salariés bénéficiaires :

- d'une allocation de chômage ;

- d'une rente d'incapacité ou d'invalidité ;

- ou d'une pension de retraite.

La notice d'information rédigée par l'assureur devra décrire précisément les dispositifs de maintien des garanties dont bénéficie le salarié. »

Article 11

En vigueur étendu

L'article 11 devient l'article 9 et est désormais intitulé « Position des partenaires sociaux sur une couverture dans les cas de sorties de branche ».

L'article 9 est ainsi rédigé :

« Les partenaires sociaux souhaitent organiser au niveau de la branche, dans un délai de 3 ans, la mise en oeuvre de garantie frais de santé complémentaire propre

aux salariés en situation de sortie de branche, et notamment aux retraités.

La mutualisation de ce régime, au sein du régime des actifs, est d'ores et déjà exclue. »

Article 12

En vigueur étendu

L'article 12 devient l'article 10 et est désormais intitulé « Nature et montant des prestations des garanties conventionnelles obligatoires ».

L'article 10 est ainsi rédigé :

« Sont couverts les actes et frais de santé relevant des postes énumérés au tableau ci-après. Ils sont garantis en fonction des montants et plafonds indiqués, qui sont

exprimés, sauf mention contraire, en complément des prestations en nature des assurances maladie et maternité de la sécurité sociale et dans la limite du reste à

charge (hors pénalités, franchises et contributions).

Les actes et frais non pris en charge par le régime de base de la sécurité sociale ne sont pas couverts, sauf indication contraire figurant au tableau des prestations

ci-dessous.

Les prestations sont limitées aux frais réels restant à charge du salarié après intervention du régime de base et/ ou d'éventuels organismes complémentaires et

compte tenu des pénalités, contributions forfaitaires et franchises médicales, y compris lorsqu'elles sont exprimées sous forme de forfait ou de pourcentage du

plafond mensuel de la sécurité sociale.

Les garanties répondent également :

- aux exigences des articles L. 871-1, R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale ;

- aux exigences prévues par l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale relatives à la couverture minimale dite " panier de soins ".

Les garanties prévues par le présent article s'entendent sous réserve de garanties plus favorables souscrites par les entreprises de la branche, qui doivent faire en

sorte que les garanties soient conformes aux dispositions légales rappelées ci-dessus.

S'agissant des minima et maxima de couverture, il est précisé que l'expression des prestations indiquée dans le tableau ci-dessous ne peut en aucun cas conduire à

ce qu'au cas d'espèce un salarié bénéficie d'un remboursement inférieur à l'obligation minimale de couverture ou supérieur au plafond maximal ; dans cette

hypothèse, la prestation effectivement versée serait augmentée ou diminuée à due concurrence, sans que le salarié puisse se prévaloir de l'expression de la garantie

pour être remboursé au-delà des maxima.

Le contrat souscrit par l'entreprise devra :

- comporter une clause d'exonération de cotisation (part patronale et salariale) concernant les salariés invalides restant dans l'effectif de l'entreprise et ne percevant

pas de salaires en contrepartie du maintien des garanties ;

- être conforme " ligne à ligne " avec l'ensemble des garanties prévues dans le présent article. Les améliorations éventuelles des garanties figurant dans le contrat

qui sera souscrit par l'entreprise devront donc s'y ajouter et le caractère plus favorable du contrat ne pourra pas être apprécié globalement.

Tableau des garanties à compter du 1er janvier 2016. - Régime général de la sécurité sociale

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www. journal-officiel. gouv. fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2015/0047/boc_20150047_0000_0011.pdf

Pour les salariés relevant du régime local d'assurance maladie des départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le niveau des prestations est ajusté

afin de garantir un niveau de couverture complète globale, comprenant le régime de base et le régime conventionnel obligatoire, qui soit identique pour tout salarié

couvert au titre du régime. »

Article 13

En vigueur étendu

L'article 13 « Versement des prestations » est supprimé.

Article 14

En vigueur étendu

L'article 14 devient l'article 11.

L'article 11 est ainsi rédigé :

« Les garanties conventionnelles obligatoire de frais de santé bénéficient aux salariés exerçant leur activité sur le territoire français, y compris les départements et

régions d'outre-mer. »

Article 15

En vigueur étendu

L'article 15 devient l'article 12. Il est ainsi rédigé :

« Les cotisations servant à financer les garanties énumérées à l'article 10 sont fixées par accord entre les employeurs et l'organisme assureur couvrant les salariés.

Les cotisations servant à financer les garanties seront obligatoirement exprimées sous forme de forfait mensuel pour chaque salarié bénéficiaire. Ce forfait n'est pas

réduit pro rata temporis.

La cotisation est répartie à raison de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.

Toutefois, jusqu'au 31 décembre 2018, les cotisations servant à financer les garanties prévues par le présent accord seront :

- cotisations salariales au plus :

- pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ;

- pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 € ;

- cotisations des employeurs a minima :

- pour les salariés relevant du régime général de la sécurité sociale : 14 € ;

- pour les salariés relevant du régime local d'Alsace-Moselle : 10 €.

Pour les salariés ayant plusieurs employeurs et dans le cas où lesdits employeurs ont adhéré au même contrat d'assurance, la cotisation est repartie au prorata du

temps de travail entre les différents employeurs. Afin de mettre en oeuvre cette modalité de versement de la cotisation, le salarié a l'obligation d'informer ses

différents employeurs de sa situation de pluriactivité au sein de la branche et, en cas de rupture d'un de ses contrats de travail, d'informer le ou les autres

employeurs, qui devront alors modifier la part de cotisation qu'ils acquittent de façon à ce que la totalité des cotisations soit toujours perçue par l'assureur.

Le salarié et les employeurs peuvent bénéficier de la proratisation de la cotisation, à condition que le salarié communique aux employeurs le nombre total d'heures

travaillées dans le mois et leur répartition.

Pour les salariés à temps partiel, la totalité de la cotisation est due, hors cas de dispense d'affiliation bénéficiant aux salariés à temps partiel qui, s'ils étaient affiliés

au régime conventionnel obligatoire, devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération. »

Article 16

En vigueur étendu

L'article 16 devient l'article13.

L'article 13 est ainsi rédigé :

« La cotisation mensuelle est due pour chaque salarié bénéficiaire tel que défini à l'article 4, quelle que soit sa date d'entrée et sa date de sortie des effectifs salariés

de l'entreprise. Les prestations sont servies pour le mois entier au titre duquel la cotisation est versée.

En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD) au cours d'un mois civil,

la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due, à terme échu. »

Article 17

En vigueur étendu

L'article 17 devient l'article 14.

L'article 14 est ainsi rédigé :

« Le contrat souscrit par l'entreprise devra prévoir une prestation de prévention collective accessible à tous les salariés leur permettant d'interroger un thérapeute

sur leur situation particulière au regard des dépendances liées au tabac, à l'alcool ou aux drogues.

Au titre des prestations de prévention, un forfait de sevrage tabagique de 80 € par bénéficiaire et par an permettant un remboursement partiel des patchs inscrits sur

la liste de la sécurité sociale, doit être garanti. »

Article 18

En vigueur étendu

L'article 18 devient l'article 15 et est désormais intitulé « Action sociale et prévention ».

L'article 15 est ainsi rédigé :

« Quel que soit l'organisme assureur retenu par l'employeur, les salariés doivent bénéficier, en sus des garanties complémentaires de frais de santé :

- de prestations d'action sociale, notamment afin de permettre l'attribution de secours et d'aides financières exceptionnelles (aide au permis de conduire, aide aux

parents isolés, aide à la garde d'enfants ...), sous conditions de ressources, au profit des bénéficiaires de la couverture en grande difficulté ;

- d'actions favorisant la prévention et l'éducation à la santé, et plus généralement favorisant le bien-être physique et moral des bénéficiaires de la couverture ;

- d'une assistance sociale et psychologique ;

- d'un conseil et de soutien psychologique pour les aidants ;

- d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes en situation de handicap ;

- d'une aide financière, sous conditions de ressources, aux personnes atteintes de maladie redoutée. »

Article 19

En vigueur étendu

L'article 19 devient l'article 16, désormais intitulé « Garanties collectives ou individuelles complémentaires et supplémentaires ».

L'article 16 est ainsi rédigé :

« Les salariés doivent pouvoir accéder, dans le cadre de contrats collectifs (obligatoires ou individuels) ou individuels d'assurance, à des garanties frais de santé

supplémentaires, moyennant une tarification spécifique, et dont les prestations répondent aux exigences posées à l'article L. 871-1 du code de la sécurité sociale.

Ces contrats doivent permettre, d'une part, d'améliorer le niveau de couverture, d'autre part, d'étendre la couverture du salarié à son conjoint ou à défaut de son

partenaire lié par un pacte civil de solidarité " Pacs " ainsi qu'aux enfants à leur charge. »

Article 20

En vigueur étendu

L'article 20 devient l'article 17 et est ainsi rédigé :

« Il est créé une commission paritaire de suivi du présent accord.

Cette commission paritaire de suivi est composée d'un nombre égal de représentants d'organisations syndicales de salariés et d'organisations professionnelles

d'employeurs.

A la date de signature du présent accord, la commission paritaire de suivi est composée de quinze membres par collège, à raison de deux titulaires et d'un suppléant

par organisation syndicale de salariés et de deux titulaires et d'un suppléant par organisation professionnelle d'employeurs.

En cas d'évolution de la représentativité, la commission mixte paritaire se réunira dans les 3 mois afin d'adapter la composition de la commission paritaire de suivi

à ce nouveau contexte, la parité en nombre entre les deux collèges devant rester une obligation.

La commission paritaire de suivi mettra en place un bureau composé d'un membre par organisation syndicale de salariés et par organisation professionnelle

d'employeurs représentatives dans la branche. »

Il est ajouté en fin d'article l'alinéa suivant :

« La commission paritaire de suivi a pour missions principales :

- de suivre la mise en oeuvre du présent accord dans les entreprises de la branche ;

- de consulter régulièrement les acteurs du marché (institutions de prévoyance, sociétés d'assurance, mutuelles, actuaires, courtiers ...) afin d'avoir une vision sur

leurs pratiques et, le cas échéant, sur leur action sociale ;

- d'échanger sur l'encadrement légal relatif aux garanties frais de santé ;

- de proposer à la commission paritaire nationale les évolutions à apporter au présent accord. »

Article 21

En vigueur étendu

L'article 21 est supprimé.

Article 22

En vigueur étendu

Les articles 22 à 25 deviennent les articles 18 à 21.

Les subdivisions en chapitres sont supprimées.

Article 23

En vigueur étendu

Le présent avenant prendra effet le premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er janvier 2016.

Le présent avenant est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires. (1)

Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

(1) L'alinéa 2 de l'article 23 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(Arrêté du 21 décembre 2015 - art. 1)

Avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes

FAGIHT ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT ;

SNRTC.

FGTA FO ;

CFTC CSFV ;

FS CFDT ;

INOVA CFE-CGC.

En vigueur étendu

Afin de tenir compte de l'évolution de la législation et des précisions apportées par la Cour de cassation intervenues depuis la signature de l'avenant n° 1 (art. 13.2)

du 13 juillet 2004, les partenaires sociaux ont engagé des négociations et ont abouti à la conclusion de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 relatif au statut des

cadres autonomes.

Le présent avenant fait suite aux réserves émises suite à l'arrêté du 29 février 2016 portant extension de l'avenant n° 22 du 16 décembre 2014 selon lesquelles, à

l'article 2.4 relatif « au suivi du temps de travail », il devait être précisé par un accord de branche les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le

respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés.

Cet avenant prend également en compte les nouvelles exigences issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue

social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Les partenaires sociaux rappellent que les accords collectifs qui organisent les conventions de forfait en jours doivent « être de nature à assurer la protection,

l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé d'un salarié » et notamment de garantir le respect des durées

maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

En outre, l'accord collectif doit également et au préalable déterminer :

- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;

- les modalités de décompte des journées ou demi-journées de repos, les modalités concrètes d'application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire

et l'interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine.

L'objet du présent avenant est de fixer les modalités de recours au forfait annuel en jours dans le respect de ce cadre légal.

En conséquence, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 22 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants relatif aux cadres

autonomes du 16 décembre 2014 et se substitue aux dispositions de l'article 13.2 de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004.

1. Salarié pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année - la notion de cadre autonome

En vigueur étendu

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d'une autonomie dans

l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la

nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de

classification de la convention collective nationale des HCR et bénéficiant d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au

plafond mensuel de la sécurité sociale.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation

de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :

- ses prises de rendez-vous ;

- ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

- de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou de 1 semaine ;

- de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés

fixées par l'employeur...

Pour cette catégorie de cadre, les entreprises peuvent mettre en place directement, en application du présent avenant, des conventions de forfait annuel en jours

dans les conditions ci-après.

2. Forfait annuel en jours

En vigueur étendu

2.1. Conclusion d'une convention individuelle

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours

à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de

stipulations dans le contrat de travail.

2.2. Nombre de jours travaillés dans l'année et modalités de décompte (1)

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30

juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s'effectue par

demi-journées ou journées.

Il sera réduit proportionnellement en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d'absence, assimilée ou non à du

temps de travail effectif.

2.3. Prise de jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec l'employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et selon les modalités

fixées par chacune des entreprises.

2.4. Suivi du temps de travail (2)

Le décompte des journées et demi-journées travaillées se fait sur la base d'un système auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou

demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours

de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

L'organisation du travail de ces salariés devra faire l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Pour cela, l'employeur procédera :

- à une analyse de la situation ;

- et prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l'article 21.4 de la convention collective

nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l'article 2.5 du présent avenant.

La charge du travail confiée et l'amplitude de la journée d'activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien

visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d'une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l'article

21.4 de la convention collective nationale des HCR.

De plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l'article 21.3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé

qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au

cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son

activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l'employeur ne pourra pas le refuser.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le

respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou

téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d'autres termes, le salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion pendant

les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés.

2.5. Renonciation à des jours de repos

Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :

- 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ;

- 25 % pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au

repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.

2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, le comité d'entreprise est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de

suivi de la charge de travail des salariés concernés.

De plus, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) est consulté conformément aux dispositions de l'article L. 4612-8-1 du code du

travail.

(1) L'article 2.2 est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord d'entreprise précisant les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des

absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, conformément au 4° du I de l'article L. 3121-64 du code du travail. À ce titre, l'accord pourrait par

exemple prévoir une règle de calcul permettant de déterminer le salaire journalier du salarié, ou encore des modalités de régularisation de la rémunération du

salarié quittant l'entreprise en cours de période de référence alors qu'il n'a pas bénéficié de l'ensemble des jours de repos auxquels il pouvait prétendre ou, au

contraire, qu'il a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre.

(Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1)

(2) L'article 2.4 est étendu sous réserve d'être complété par un accord d'entreprise, en application du 3° du II de l'article L. 3121-64 ou, à défaut, par la fixation par

l'employeur lui-même, des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II l'article L. 3121-65 du code du travail.

La fixation des modalités d'exercice du droit du salarié à la déconnexion peut consister à instaurer des règles d'utilisation des outils numériques par les salariés

(définition de plages habituelles de travail en dehors desquelles le salarié est présumé non connecté, rappel que les courriels sont envoyés en priorité pendant ces

plages et qu'un courriel reçu en dehors n'appelle pas de réponse immédiate sauf situations d'urgence prédéfinies) ou encore à prévoir un paramétrage informatique

des outils numériques contribuant à une déconnexion efficiente (message automatique informant le salarié qu'il s'apprête à envoyer un courriel en dehors des

plages habituelles de travail et l'invitant à différer son envoi, intégration d'alertes dans la signature des courriels précisant au destinataire qu'il n'est pas tenu d'y

répondre immédiatement s'il le reçoit pendant ses temps de repos, voire interruption des serveurs pendant ces plages et les jours de repos hebdomadaire). Une

analyse périodique des volumes de connexions et de messages envoyés sur certaines plages horaires peut contribuer à identifier un usage trop intensif des

technologies numériques, lié à une surcharge de travail, et mettre en oeuvre des mesures de prévention et d'accompagnement adaptées.

(Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1)

3. Durée, entrée en vigueur, dépôt

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D 2231-2 du code du travail [anciens art. L. 132-10,

alinéa 1er début, L. 132-10, alinéa 3 et L. 132-10, alinéas 1er et 2].

4. Révision, dénonciation et modification

En vigueur étendu

Les dispositions prévues par le présent avenant pourront faire l'objet de modification ou de révision à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires, dans

les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. (1)

L'avenant pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

(1) L'alinéa 1 de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°

2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9

août 2016.

(Arrêté du 9 mars 2018 - art. 1)

Avenant n° 4 du 31 mars 2017 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé

FAGIHT GNI

GNC

UMIH

SYNHORCAT GNI

SNRTC

FGTA FO

FS CFDT

INOVA CFE-CGC

Préambule

En vigueur étendu

Après avoir rappelé que :

- par l'accord du 6 octobre 2010, a été créé un régime frais de santé reposant sur le principe de la solidarité professionnelle ;

- l'article 4 de cet accord, « salariés bénéficiaires du régime », avait prévu une condition d'ancienneté d'un mois civil entier d'emploi dans une même entreprise

pour pouvoir bénéficier des garanties du régime conventionnel ;

- l'avenant n° 3 du 26 octobre 2015 a confirmé l'application de cette condition d'ancienneté et a été étendu par arrêté du 21 décembre 2015 sans exclusion sur le

sujet ;

- l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, entré en vigueur le 1er janvier 2016, impose aux entreprises de faire bénéficier leurs salariés d'une couverture

complémentaire frais de santé ;

- l'administration, par une lettre circulaire d'ACOSS du 12 août 2015 est venue préciser qu'au regard de la généralisation de la complémentaire santé au 1er janvier

2016, aucun salarié ne pourra être exclu d'une couverture santé au titre d'une clause d'ancienneté à partir de cette date ;

- par ailleurs, le décret n° 2015-1883 du 30 décembre 2015 (JO 31) pris pour l'application de l'article 34 de la LFSS pour 2016, entré en vigueur le 1er janvier

2016, a instauré des cas de dispenses de droit au profit des salariés.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 4 est modifié comme suit :

« Sous réserve des dispositions des alinéas ci-dessous, bénéficie obligatoirement des garanties l'ensemble du personnel des entreprises relevant du champ

d'application défini à l'article 3 du présent accord.

Les salariés disposent de facultés de dispense d'adhésion, sous réserve d'en faire la demande écrite auprès de l'employeur.

La demande de dispense doit comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix.

Ces possibilités de dispense concernent les situations énumérées ci-après :

- les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée n'excédant pas un mois de date à date ;

- les salariés à temps partiel et apprentis qui devraient acquitter une cotisation au moins égale à 10 % de la rémunération brute.

Il est précisé que l'énumération des cas de dispense ci-dessus ne fait pas échec à l'application des cas de dispense de droit institués à l'article D. 911-2 du code de la

sécurité sociale. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est d'application immédiate.

Le présent avenant est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations signataires. (1)

Il fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande d'extension.

(1) Le deuxième alinéa est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Avenant n° 5 du 13 octobre 2017 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé

FAGIHT-GNI

GNC

UMIH

SYNHORCAT-GNI

FGTA FO

FS CFDT

INOVA CFE-CGC

Préambule

En vigueur étendu

Le présent avenant à l'accord du 6 octobre 2010 a pour objet :

- d'améliorer le niveau de prise en charge du poste « médecine douce » ;

- de prendre en compte l'adaptation des obligations du « contrat responsable » (loi n° 2016-1827 du 23 décembre 2016) faisant référence à la notion générique de «

dispositif de pratique tarifaire maîtrisée ». Ce dispositif recouvre depuis le 1er janvier 2017 :

- le contrat d'accès aux soins, qui a cessé d'être proposé aux médecins mais dont les effets peuvent subsister jusqu'au 31 décembre 2019 ;

- l'OPTAM et l'OPTAM-CO, options tarifaires maîtrisées proposées depuis cette date (CO pour chirurgie et obstétrique).

Pour mémoire, le caractère responsable du régime de complémentaire santé est subordonné à ce que la prise en charge des dépassements d'honoraires le cas

échéant prévus, soit différenciée selon que le médecin adhère ou non à un tel dispositif.

Il a en conséquence été décidé ce qui suit :

Article 1er

En vigueur étendu

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant ayant vocation à définir les garanties minimales du régime collectif obligatoire de frais de santé, dont doivent bénéficier les salariés relevant de

la convention collective des hôtels, cafés restaurants, le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2232-10-1 du code

du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi que de demande d'extension, conformément aux dispositions légales et

réglementaires.

Il prendra effet le 1er jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er janvier 2018.

Avenant n° 6 du 13 octobre 2017 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif aux frais de santé

FAGIHT-GNI

GNC

UMIH

SYNHORCAT-GNI

FGTA FO

FS CFDT

INOVA CFE-CGC

Préambule

En vigueur étendu

Le présent avenant à l'accord du 6 octobre 2010 a pour objet d'améliorer le niveau de prise en charge du poste de soins « lentilles correctrices », il a en

conséquence été décidé ce qui suit :

Article 1er

En vigueur étendu

À compter du 1er avril 2018, le niveau de prise en charge du poste « lentilles correctrices » est amélioré, le forfait annuel par bénéficiaire passant de 126 € à 250 €.

Le tableau des prestations figurant à l'article 10 de l'accord du 6 octobre 2010 est annulé et remplacé par le tableau ci-après (tableau + légende).

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant ayant vocation à définir les garanties minimales du régime collectif obligatoire de frais de santé, dont doivent bénéficier les salariés relevant de

la convention collective des hôtels, cafés et restaurants, le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2232-10-1 du code

du travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi que de demande d'extension, conformément aux dispositions légales et

réglementaires.

Il prendra effet le 1er jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er avril 2018.

Avenant n° 26 du 13 octobre 2017 relatif au permis de former en alternance

FAGIHT-GNI ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT-GNI ;

SNRTC.

FGTA FO ;

FS CFDT ;

INOVA CFE-CGC.

En vigueur étendu

Dans le cadre de sa politique pour le développement de la formation et de l'emploi dans la branche, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer la qualité de

l'accueil et de l'accompagnement dans l'alternance.

Compte tenu de leurs particularités, les compétences des métiers HCR s'acquièrent essentiellement dans les actes réels de travail. En conséquence, la voie de

l'alternance en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation est largement utilisée par la profession comme outil de première insertion professionnelle.

En effet, la réussite d'un jeune en formation dépend, pour beaucoup, de la qualité de l'accueil, de la formation et de l'accompagnement dont il bénéficie en

entreprise : un professionnel formé aux techniques d'accueil et de pédagogie accompagnera bien mieux les alternants dans la perspective d'une intégration durable.

Il pourra également davantage situer son intervention dans le parcours de formation des alternants. Au-delà de l'acquisition des techniques de management, les

tuteurs et maîtres d'apprentissage peuvent ainsi jouer pleinement leur rôle d'interface et de coordination avec les centres de formation. Il s'agissait à cet égard

d'améliorer les relations entre les entreprises et les centres de formation, et de valoriser davantage l'image du secteur.

C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux ont mis en place le permis de former en alternance et souhaitent aujourd'hui le voir évoluer.

En conséquence, le présent avenant annule et remplace l'avenant n° 17 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants relatif à l'obligation de

formation des tuteurs et des maîtres d'apprentissage (permis de former) du 10 janvier 2013 (étendu au Journal officiel du 31 juillet 2013).

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et des employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés,

restaurants en date du 30 avril 1997, encadrant un ou plusieurs alternants dans le cadre soit d'un contrat de professionnalisation, soit d'un contrat d'apprentissage.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Article 2

En vigueur étendu

Le permis de former visé par cet avenant est une obligation de formation qui incombe aux tuteurs et aux maîtres d'apprentissage du secteur encadrant un contrat de

travail en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage).

Cette obligation comprend une formation initiale et une formation de « mise à jour » dont les modalités et les conditions sont décrites ci-dessous.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Formation initiale

Il s'agit d'une formation d'une durée de 14 heures modulables en journée continue ou en demi-journées.

Celle-ci est dispensée par l'un des centres de formation désignés par une organisation professionnelle d'employeurs ou de salariés, représentative au sens des

articles L. 2122-5 et L. 2152-1 du code du travail Elle concerne tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage n'ayant jamais encadré d'alternants sous contrat de

travail (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage) et tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage n'ayant pas encadré d'alternants sous contrat de

travail (contrat de professionnalisation et contrat d'apprentissage) sur une période de 5 ans précédant la date de signature dudit contrat.

Cette formation devra être suivie préalablement à la signature d'un contrat de travail en alternance (contrat d'apprentissage et/ou contrat de professionnalisation).

Cette formation peut être prise en charge sur le plan de formation de l'entreprise dès lors qu'elle entre dans le champ d'application des dispositions relatives à la

formation professionnelle continue au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail et qu'elle répond à la définition d'une action de formation telle que visée à

l'article L. 6353-1 du code du travail. Ces dispositions légales s'appliquent, également, aux actions de formation dispensées en faveur des chefs d'entreprise

non-salariés.

3.2. Formation de « mise à jour »

Il s'agit d'une formation d'une durée de 7 heures consécutives.

Celle-ci est dispensée par l'un des centres de formation désignés par une organisation professionnelle d'employeurs ou de salariés, représentative au sens des

articles L. 2122-5 et L. 2152-1 du code du travail :

- 4 ans après pour tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage ayant suivi la formation initiale ;

- après l'entrée en vigueur de cet avenant pour tous les tuteurs et maîtres d'apprentissage dispensés de la formation initiale et n'ayant pas déjà suivi la formation de

mise à jour.

Cette formation devra être renouvelée tous les 4 ans.

Cette formation peut être prise en charge sur le plan de formation de l'entreprise dès lors qu'elle entre dans le champ d'application des dispositions relatives à la

formation professionnelle continue au sens de l'article L. 6313-1 du code du travail et qu'elle répond à la définition d'une action de formation telle que visée à

l'article L. 6353-1 du code du travail. Ces dispositions légales s'appliquent, également, aux actions de formation dispensées en faveur des chefs d'entreprise

non-salariés.

Article 4

En vigueur étendu

Sont dispensés de suivre la formation initiale :

- les salariés et les employeurs ayant déjà encadré un alternant sous contrat de travail en alternance (contrat d'apprentissage ou contrat de professionnalisation)

depuis moins de 5 ans précédant la date de signature dudit contrat.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail (anciens art. L. 132-10,

alinéa 1, début ; L. 132-10, alinéa 3 et L. 132-10, alinéas 1 et 2).

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

(1) L'article 6 renvoyant à l'article 3 de la convention collective nationale susvisée est étendu sous réserve, d'une part, du respect des dispositions de l'article L.

2261-7 du code du travail, et sous réserve, d'autre part, du respect des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par

la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706 ; 31 mai 2006 n° 04-14.060 ; 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 21 novembre 2018 - art. 1)

Avenant n° 27 du 13 octobre 2017 relatif à la prévoyance

FAGIHT-GNI

GNC

UMIH

SYNHORCAT-GNI

SNRTC

FGTA FO

FS CFDT

INOVA CFE-CGC

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux signataires du présent avenant ont décidé en commission paritaire, la mise en place, dans le cadre du régime de prévoyance relatif à la

convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, d'une garantie handicap au bénéfice des enfants handicapés au moment du décès d'un salarié ou

lorsque ce dernier est reconnu en état d'invalidité absolue et définitive.

Il est prévu, en outre, la mise en place d'une allocation forfaitaire au bénéfice des salariés reconnus en état de handicap, lorsque les conditions prévues dans le

présent accord sont remplies.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 18.2 « Garanties » est complété par l'article 18.2.4 ter rédigé comme suit.

« 18.2.4 ter

Garantie handicap

1.1. Prestations

a) En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié, il est versé à le ou les bénéficiaires visés au 1.2. a ci-après, selon le choix exprimé par ce (s)

dernier (s) au moment du sinistre :

- soit, une rente mensuelle viagère égale à 500 € au 1er janvier 2018 ;

- soit, un capital égal à 80 % du capital constitutif de la rente.

b) En cas de reconnaissance de l'état de handicap tel que défini au 1.2. b ci-dessous, du salarié suite à une maladie ou un accident, il sera versé au salarié concerné

une allocation forfaitaire « aide financière au handicap » d'un montant de 1 200 €, sous conditions pour le salarié :

i. D'appartenir à l'effectif de l'entreprise en tant que salarié au moment de la demande ;

ii. D'effectuer une première demande auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) et que cette demande intervienne après le 1er

janvier 2018 ;

iii. Ne pas avoir déjà perçu l'allocation " aide financière au handicap " ».

1.2. Bénéficiaires

a) Les bénéficiaires des prestations visées à l'article 1.1. a ci-dessus, sont le ou les enfant (s) du salarié, enfant (s) reconnu (s) comme handicapé (s) à la date du

décès du salarié ou de l'invalidité absolue et définitive assimilable au décès du salarié.

Est reconnu comme handicapé, l'enfant légitime - naturel ou adoptif - atteint d'une infirmité physique et/ ou mentale qui l'empêche soit de se livrer, dans des

conditions normales de rentabilité, à une activité professionnelle, soit, s'il est âgé de moins de 18 ans, d'acquérir une instruction ou une formation professionnelle

d'un niveau normal, tel que défini par l'article 199 septies, 1°, du code général des impôts.

b) Seuls les salariés reconnus en état de handicap, c'est-à-dire en cas de première reconnaissance de travailleur handicapé au sens de la MDPH, pourront se voir

verser l'allocation prévue au1. 1. b, 2.2. b.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entre en vigueur le 1er janvier 2018.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

L'extension du présent avenant sera demandée par les parties signataires.

Il s'appliquera pour les entreprises non adhérentes au premier jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension.

Accord du 19 décembre 2018 relatif à la commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation de l'industrie

hôtelière

FAGIHT-GNI ;

GNC ;

UMIH ;

SNRTC,

FGTA FO ;

FS CFDT ;

CGT CSD ;

INOVA CFE-CGC,

En vigueur étendu

Vu l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 modifié sur la sécurité de l'emploi ;

Vu l'accord collectif national du 5 mai 1999, modifié, actualisant l'accord du 12 janvier 1982 constitutif de la CNPE-IH ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 22 février 2018 pour l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les compétences et le

développement de l'alternance ;

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel,

Préambule

En vigueur étendu

L'activité du secteur de l'hôtellerie, la restauration et des loisirs repose principalement sur le service et l'accueil, où la novation et l'anticipation des besoins et des

attentes de la clientèle sont majeures pour la sauvegarde et l'optimisation de la compétitivité des entreprises. Le secteur contribue à faire de la France l'un des

premiers acteurs mondiaux du tourisme.

L'évolution rapide et constante des aspirations et exigences de la clientèle nécessite des remises à niveau tout au long de la vie, l'acquisition des savoir-faire

techniques mais aussi de compétences nouvelles adaptées à l'évolution des marchés et des technologies.

La compétitivité des entreprises du secteur se joue désormais essentiellement sur la qualité des services et de l'offre, sur leur capacité à innover et donc sur la

compétence et la qualification des salariés et des entrants, celles-ci devenant une des clés de la performance économique, sociale et d'accompagnement des

transitions professionnelles.

Créateur d'emplois depuis des décennies, la branche des HCR tient une place prépondérante dans le tissu économique français, notamment en matière d'emploi.

Les entreprises sont, cependant confrontées à des difficultés de recrutement. Remédier à cette pénurie de candidats voire à l'inadéquation des profils présentés aux

besoins en compétences est l'un des objectifs pour la branche dont les travaux reposent également sur la valorisation des métiers, l'émergence des vocations et la

fidélisation les salariés.

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle du 5 septembre 2018, les partenaires sociaux du secteur considèrent que l'adaptation des parcours de

formation est un enjeu premier permettant de réduire les difficultés de recrutement. La formation devient un moyen pertinent d'adaptation aux évolutions du

marché tant pour les salariés, les demandeurs d'emploi, que les nouveaux entrants au travers de l'alternance, notamment.

Dans ce contexte, les grandes orientations politiques définies en matière d'emploi et de formation par la CNPEF-IH revêtent un caractère stratégique et déterminant

pour garantir la compétitivité des entreprises et l'employabilité des salariés.

Article 1er

En vigueur étendu

La CPNE de la branche des HCR est dénommée commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation de l'industrie hôtelière : CPNEF-IH.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord concerne l'ensemble des activités visées en annexe, relevant de la convention collective nationale des HCR.

Article 3

En vigueur étendu

La CPNEF-IH a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle en liaison avec l'évolution de l'emploi.

À ce titre, elle définit et oriente la politique générale :

- de l'emploi ;

- de la formation ;

- des qualifications et certifications de la branche.

Elle établit, pour la branche, les orientations stratégiques emploi-formation, élaborées à partir des besoins en compétences, en qualifications, à court, moyen et

long terme.

S'agissant, notamment, de l'analyse des besoins en compétences, la CPNEF-IH demande à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications du secteur

(ci-après dénommé OPMQ) de mener, dans le cadre d'études prospectives, tous travaux permettant de préparer au mieux les entreprises de la branche des HCR à

l'évolution de leurs métiers, d'en apprécier les résultats et d'élaborer des plans d'actions en termes de développement des compétences, au niveau national et

territorial.

De même, avant la création d'une certification, la CPNEF-IH confie à l'observatoire la réalisation d'une étude d'opportunité ou étude métier. cette étude a pour

objectif d'évaluer le nombre d'emplois potentiellement concernés, d'analyser les certifications existantes pour le même type d'emploi ou pour des emplois proches.

Elle met en oeuvre toutes initiatives et rassemble tous moyens nécessaires à l'application de cette politique.

1. Orientations en matière d'emploi

La CNPEF-IH contribue activement :

- à l'étude de l'évolution de l'emploi et à l'appréciation de ses effets sur l'activité et la compétitivité des entreprises.

Elle permet l'information des organisations professionnelles et syndicales, sur la situation de l'emploi dans son champ professionnel et territorial et établit un

rapport annuel sur cette question ;

- à l'adaptation et au développement des compétences des salariés face à l'évolution de l'environnement économique, technologique, sociétal, numérique à laquelle

les entreprises sont confrontées.

La CPNEF-IH est chargée d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de son champ professionnel, en

tenant compte notamment des travaux réalisés par l'OPMQ. Les résultats de cet examen, les conclusions et recommandations retenues par la CPNEF-IH en matière

de priorités de formation professionnelle sont mis à la disposition des acteurs de la formation professionnelle, organisations, prestataires ;

- à la sécurisation de l'emploi par l'adaptation des parcours professionnels ;

- aux conversions et aux reclassements lorsqu'ils s'avèrent nécessaires.

La CPNEF-IH est informée des licenciements économiques touchant les entreprises employant plus de 11 salariés et peut participer à l'établissement du plan de

sauvegarde de l'emploi à la demande des entreprises.

2. Orientations en matière de formation professionnelle

La CNPEF-IH agit pour optimiser l'accès à la formation, quel que soit le statut des personnes.

À titre non exhaustif, la CPNEF-IH pourra être amenée à :

- participer à l'étude des moyens de formation, de développement des compétences ou de reconversion ;

- rechercher et optimiser avec les institutionnels nationaux et régionaux, les ressources complémentaires ;

- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle

;

- formuler des propositions et des avis sur les objectifs et les modalités de mise en oeuvre des actions cofinancées par France Compétences ;

- accompagner la branche dans sa mission de développement de l'alternance.

À ce titre, la CPNEF-IH est attentive aux dispositions mises en oeuvre pour favoriser l'accueil du salarié et son accompagnement par un tuteur, garanties d'une

intégration réussie dans l'entreprise, notamment dans le cadre d'un contrat en alternance (professionnalisation et apprentissage).

3. Déploiement des qualifications et certifications professionnelles

La CPNEF-IH détermine les qualifications et les certifications professionnelles à développer en CQP-IH ou en titre professionnel afin de répondre aux besoins en

compétences identifiés par les entreprises via l'OPMQ.

Elle assure, pour le compte de la branche, le pilotage des certifications de branche administrées par l'organisme certificateur de la branche et s'associe, en tant de

que besoin, à d'autres CPNE pour la création de CQPI et CCPI.

Elle est à l'initiative ou étroitement associées à toute création, rénovation de qualification, de certification professionnelle ou titre professionnel en lien avec les

métiers de la branche.

Dans ce cadre, la CPNEF-IH accompagne la branche afin de renforcer l'articulation et l'efficience pour les entreprises, des travaux des OPMQ, de la politique de

certification professionnelle et du service délivré par l'OPCO de la branche aux entreprises, en particulier aux TPE/ PME.

Elle établit toute liaison et coordination nécessaires avec les instances publiques, professionnelles ou privées ayant des attributions dans les domaines de l'emploi

et de la formation, notamment afin d'agir conjointement avec l'OPCO gestionnaire des fonds de formation pour la branche.

4. Apprentissage

L'apprentissage est, par tradition, une filière privilégiée d'insertion professionnelle.

Dans le nouveau cadre d'intervention défini par loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la CNPEF-IH entend participer

activement à l'élaboration d'une politique qualitative et cohérente de l'alternance au sein de la branche. Cette politique sera prise en compte dans le cadre des

contrats d'objectifs territoriaux pour une déclinaison régionale. Il s'agit, notamment, avec les partenaires sociaux réunis au sein des CRPEF-IH de faire évoluer la

cartographie des formations initiales et en alternance sur le territoire.

La CNPEF-IH arrête les dispositions de toutes initiatives mises en oeuvre par l'OPCO concernant les CFA de la branche et notamment la création et l'animation de

tout réseau et partenariat.

5. Consultation sur les EDEC et ADEC

La CPNEF-IH est consultée préalablement à la contractualisation entre les pouvoirs publics et la profession notamment s'agissant des engagements ou actions de

développement de l'emploi et des compétences (EDEC ou ADEC) et est informée de l'exécution de ces actions.

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires rappellent que les CRPEF-IH ont une place prépondérante dans la mise en oeuvre de la politique de formation professionnelle et d'emploi

du secteur au niveau régional.

Celles-ci sont des instances incontournables des pouvoirs publics et territoriaux lors :

- des consultations de la profession en matière de filières ou dispositifs de formation ;

- du déploiement des certifications par les organismes de formation ;

- l'affectation de moyens en faveur des acteurs de l'apprentissage.

Les CRPEF-IH agissent par délégation et/ou pour le compte de la CPNEF-IH en matière d'emploi. À ce titre, la CPNEF-IH est consultée préalablement à la mise

en place de toute initiative ou projet ayant trait à ses prérogatives.

Article 5

En vigueur étendu

La CPNEF-IH, à partir des orientations politiques qu'elle détermine en matière d'emploi et de formation, accompagne la section paritaire professionnelle (SPP)

HCR dans ses travaux et la mise en oeuvre de ces orientations.

Elle examine le bilan annuel d'activité de la SPP.

Article 6

En vigueur étendu

À la signature du présent accord, sont membres de la CPNEF-IH, les organisations professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives au sens

respectivement des articles L. 2152-1 et L. 2122-5 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2152-1 du code du travail, la liste des organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives dans la branche des HCR

est fixée par arrêté ministériel, au sens de l'article L. 2152-6 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2122-5 du code du travail, la liste des organisations syndicales de salariés, reconnues représentatives au niveau d'une branche

professionnelle, est fixée par arrêté ministériel, au sens de l'article L. 2122-11 du code du travail.

La CNPEF-IH est composée paritairement de 24 membres, 12 membres pour le collège salariés et 12 membres pour le collège employeurs.

Article 7

En vigueur étendu

Les membres de la CPNE-IH déterminent dans un règlement intérieur leurs règles d'organisation et de fonctionnement, notamment :

- l'adresse de la CPNEF-IH ;

- la tenue du secrétariat et du suivi des travaux et des décisions ;

- la répartition des sièges et des voix dans chaque collège ;

- les modalités de vote.

La CNPEF-IH se réunit au moins deux fois par an, de préférence avant une réunion de la SPP HCR.

La présidence échoit tous les 3 ans alternativement à l'un des collèges.

La vice-présidence échoit à l'autre collège.

Article 8

En vigueur étendu

1. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter du 19 décembre 2018.

2. Révision, dénonciation

Le présent accord pourra être modifié par avenant négocié entre les parties signataires. (1)

La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des autres parties avec préavis de 1 an au minimum.

La démission d'une organisation professionnelle d'employeurs ou d'une organisation syndicale de salariés n'entraîne pas dissolution de la CNPEF-IH.

La dénonciation de toutes les organisations représentatives de l'une des parties, employeurs ou salariés, ne garantissant plus le paritarisme de la CNPEF-IH

entraîne de facto sa dissolution.

3. Extension, publicité de l'accord

L'accord est remis à chacune des organisations signataires. (2)

Il est établi conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail. Il fera l'objet d'une demande d'extension.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-7 du code du travail et de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L.

2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de Cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n°

04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

Annexe 1

En vigueur étendu

Les activités principales visées sont les suivantes :

Accord du 22 janvier 2019 relatif à la mise en place de la CPPNI

FAGIHT-GNI ;

GNC ;

UMIH ;

SNRTC ;

FGTA FO ;

FS CFDT ;

INOVA CFE-CGC ;

Préambule

En vigueur non étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail modifié par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du

dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants, ont décidé par le présent accord

la création et la mise en place d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Le rôle de cette commission reste la négociation des conventions et accords collectifs de la branche. Elle se réunit pour examiner les thématiques de négociations

entrant dans les missions de la branche telles que prévues à l'article L. 2232-5-1 du code du travail, ainsi que tout autre sujet qui serait rendu obligatoire par la loi.

Le rôle de cette commission est d'autant plus essentiel que la négociation collective dans la branche tient une place fondamentale dans l'édiction de normes

conventionnelles adaptées aux petites et moyennes entreprises qui la composent.

Cette commission se substitue dans ses missions et ses modalités de fonctionnement à la commission paritaire de la branche et aux commissions paritaire nationale

d'interprétation et de conciliation existantes à ce jour (art. 5 et 6 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants de 1997).

Les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés et restaurants affirment leur souhait de poursuivre et renforcer un dialogue social de branche efficace,

responsable et loyal.

Le présent accord a donc pour objet la transposition et l'amélioration des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les dispositions du présent accord s'appliquent à toutes les entreprises de la branche des hôtels, cafés et restaurants, y compris celles de moins de 50 salariés.

Article 1er

En vigueur non étendu

1.1. Missions procédurales

Conformément à l'article L. 2232-9, III du code du travail, la CPPNI est une instance de négociation, tout particulièrement en ce qui concerne les accords étendus.

À ce titre, elle a une vocation exclusivement procédurale et sert uniquement de cadre à l'intérieur duquel les organisations syndicales et professionnelles

représentatives exercent le droit à la négociation dont elles sont les titulaires exclusifs.

La CPPNI est également une instance d'interprétation. Elle peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord

collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire, « c'est-à-dire présentant une difficulté sérieuse et se posant dans

de nombreux litiges ».

1.2. Missions d'intérêt général

Conformément à l'article L. 2232-9, II du code du travail, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce les missions suivantes :

- elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

- elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

- elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend

un bilan des accords collectifs d'entreprise en matière de :

-- durée du travail, répartition et aménagement du temps de travail ;

-- repos quotidien et jours fériés ;

-- congés payés et autres congés ;

-- compte épargne-temps,

et en particulier de l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.

Elle peut formuler des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. Ce rapport est effectué selon les conditions prévues par les dispositions

légales et réglementaires ;

- ce rapport comprend également un bilan sur l'égalité entre les hommes et les femmes conformément à l'article 104 de la loi pour la liberté de choisir son avenir

professionnel du 5 septembre 2018 ;

- elle peut également exercer les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

1.3. Missions spécifiques de négociation

Conformément aux dispositions légales applicables, la commission définira les garanties applicables aux salariés dans les matières visées à l'article L. 2253-1 du

code du travail.

Les partenaires sociaux décident également de faire prévaloir les dispositions des conventions et accords de branche dans les matières visées à l'article L. 2253-2

du code du travail sur les conventions et accords d'entreprise sauf lorsque ceux-ci assurent au moins des garanties équivalentes.

Article 2

En vigueur non étendu

La CPPNI peut se réunir en commission mixte paritaire selon les dispositions légales prévues à cet effet.

Lorsque ce n'est pas le cas, les articles ci-dessous s'appliquent.

2.1. CPPNI

2.1.1. Composition

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place par le présent accord.

Elle est composée paritairement de représentants des organisations patronales et salariales représentatives de la branche. Chaque organisation pourra être

représentée par trois membres maximum.

Les salariés ayant reçu un mandat de leur organisation syndicale ou professionnelle en vue de siéger à la CPPNI bénéficient, durant leur mandat, et sous réserve

d'être présent lors de trois réunions de la CPPNI au cours d'une année civile, de la protection attribuée aux délégués syndicaux. L'employeur devra être informé

préalablement du mandat CPPNI détenu par le salarié.

La perte ou l'attribution de représentativité d'une organisation syndicale de salariés ou d'une organisation patronale, suite aux résultats de la mesure de

représentativité dans la branche prend effet au lendemain de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel.

2.1.2. Présidence

Chaque collège désigne à la majorité et conformément aux règles de la représentativité patronale et salariale de la branche, parmi les organisations professionnelles

d'employeurs et syndicales de salariés qui le composent, son représentant devant exercer la fonction de président et/ou vice-président.

Ces fonctions sont alternées entre les deux collèges à l'issue de chaque mandat de 2 ans.

Le président et le vice-président assurent la tenue des réunions, l'élaboration de l'ordre du jour.

2.1.3. Secrétariat

Les noms et les coordonnées des membres de la commission paritaire sont communiqués au secrétariat de ladite commission.

Le secrétariat se chargera de l'envoi des convocations par courrier numérique au moins 15 jours calendaires avant la date de réunion prévue.

Le secrétariat de la CPPNI du secteur des hôtels, cafés, restaurant est assuré par l'UMIH située au 22, rue d'Anjou, 75008 Paris, et ce, dans l'attente de la décision

de l'association paritaire prévue à cet effet, conformément à l'article 2.2 du présent accord.

2.1.4. Réunions

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation se réunit au moins trois fois par an et autant de fois que nécessaire en vue des négociations

de branche obligatoires.

Pour ce faire et conformément à l'article L. 2232-9, III, elle définit son calendrier de négociation dans les conditions prévues à l'article L. 2222-3 du code du

travail.

Chaque réunion fera l'objet d'un relevé de décisions dès lors que l'association paritaire sera mise en place.

S'ils le jugent opportun, les membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peuvent décider à la majorité de renvoyer à un

groupe de travail paritaire un sujet bien spécifique dans le but de procéder à un travail technique préparatoire en amont de ladite commission en plénière.

2.1.5. Transmission de certaines conventions et accords d'entreprise

Afin de mettre en oeuvre la mission de collecte, les conventions et accords d'entreprise comportant des dispositions relatives à la durée du travail, au repos

quotidien, aux jours fériés, aux congés payés et autres congés, ainsi qu'au compte épargne-temps, devront être transmis à la CPPNI dont l'adresse figure à l'article

2.1.3 du présent accord.

Les noms et prénoms des négociateurs et des signataires devront être supprimés des accords collectifs d'entreprise avant leur envoi à la commission.

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche devra accuser réception des conventions et accords transmis.

2.2. Fonctionnement du paritarisme

Compte tenu du poids grandissant de la branche des hôtels, cafés, restaurants dans l'économie nationale ;

Compte tenu du nombre accru des actions à mener pour en assurer sa promotion et sa représentation ;

Compte tenu de l'importance d'un dialogue social toujours plus constructif et adapté aux nécessités d'une société en perpétuelle évolution,

Les partenaires sociaux souhaitent se donner les moyens de continuer et de renforcer les missions suivantes :

- la promotion de la branche et de ses métiers par une profession unie ;

- un cadre permettant un dialogue social permanent et pérenne ;

- une vision claire, partagée et régulièrement actualisée de la situation économique et sociale de la branche.

Pour cela, les partenaires sociaux sont conscients de devoir se doter de moyens plus importants, que ces moyens soient humains ou financiers.

Ils s'accordent d'ores et déjà sur les principes suivants :

- une prise de décision dans un cadre systématiquement paritaire, à raison d'une voix par collège, et transparent, avec des moyens contrôlés et certifiés ;

- la création d'une association paritaire au sein de laquelle toutes les organisations syndicales et professionnelles représentatives de la branche des hôtels, cafés, et

restaurants sont représentées ;

- dans ce cadre paritaire, chaque collège est régi par les règles nationales de la représentativité patronale et salariale de la branche ;

- la mise en place d'une contribution répartie à parité entre salarié et employeur, cette contribution ne devant pas, autant que faire se peut, entraîner un surcoût pour

les entreprises et les salariés. À cette fin, les partenaires sociaux devront contrôler l'évolution du régime frais de santé de la branche ;

- la collecte de cette contribution qui devra être pérenne et exclusivement dédiée au fonctionnement du paritarisme au sein de la branche des hôtels, cafés,

restaurants, sera confiée à un organisme extérieur choisi par l'association paritaire notamment sur des critères d'efficacité, de coût et de transparence. L'association

paritaire gérera l'attribution des fonds collectés et contrôlera leur utilisation avec l'aide de l'expertise extérieure nécessaire. Elle publiera chaque année un bilan afin

de respecter un principe de transparence.

- la répartition (après déduction des frais de collecte) de la contribution au dialogue social sera la suivante :

-- une part majoritaire (pourcentage à définir) financera :

--- les études et expertises qui seront demandées par les partenaires sociaux (et notamment et de manière prioritaire le rapport de branche) ;

--- le fonctionnement de l'observatoire (qui intégrera les missions de l'observatoire prévu à l'article 8 de l'accord sur la santé au travail et l'emploi des séniors dans

les HCR du 11 juillet 2013, étendu par arrêté du 7 décembre 2015) ;

--- les actions de promotion de branche ;

--- la communication, ainsi que le fonctionnement de l'association et de la CPPNI ;

-- la part restante sera affectée aux organisations professionnelles et syndicales représentatives de la branche et répartie au sein de chaque collège, selon les règles

de la représentativité nationale de la branche.

Elle permettra notamment de participer à la promotion du paritarisme, du dialogue social et à la formation. Chaque dépense sera dûment justifiée.

Article 3

En vigueur non étendu

La saisine se fera à la diligence d'une organisation syndicale ou d'employeurs représentative de la branche, ou à la demande d'une juridiction, pour rendre un avis

sur l'interprétation de la convention collective nationale ou d'un accord collectif.

Chaque organisation patronale représentative et chaque organisation syndicale représentative sont représentées par les membres de la CPPNI conformément à

l'article 2.1.1 du présent accord.

Le dossier de la saisine est composé d'un écrit mentionnant :

- le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;

- une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.

Pour être recevable, le dossier doit impérativement comporter l'ensemble des éléments et pièces nécessaires à son examen par la CPPNI qui dispose d'un délai de 2

mois pour rendre un avis. Ce délai commence à courir au jour de la réception par lettre recommandée avec avis de réception du dossier complet. Ce délai est

suspendu pendant les congés scolaires d'été, à savoir les mois de juillet et août.

L'avis rendu par la commission fait l'objet d'un procès-verbal communiqué à l'auteur par lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 15 jours à

compter de la date de la réunion.

Cet avis est rendu selon les règles suivantes :

- chaque collège dispose d'une voix ;

- la position de chaque collège est prise selon les règles de la représentativité nationale patronale et salariale de la branche.

Article 4

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux conviennent du calendrier suivant :

- mise en place de la CPPNI : 1er trimestre 2019 ;

- négociation et signature de l'accord de mise en place du fonctionnement du paritarisme : 2e trimestre 2019 ;

- mise en place de l'association paritaire : 3e trimestre 2019 ;

- choix du collecteur par l'association : 3e trimestre 2019 ;

- mise en place de la contribution : 4e trimestre 2019 ;

- mise en place de l'observatoire pour l'élaboration du rapport de branche : 1er trimestre 2020.

Article 5

En vigueur non étendu

Le présent accord entre en application à compter de la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6

En vigueur non étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997.

Il fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions réglementaires visées à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les parties signataires conviennent d'en demander l'extension.

Article 7

En vigueur non étendu

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du code du travail.

Il peut être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7 dudit code.

Accord du 4 février 2019 relatif à la dissolution de l'association paritaire de gestion des moyens HCR prévoyance

et HCR santé

FAGIHT GNI ;

GNC ;

UMIH ;

SNRTC,

FGTA FO ;

FS CFDT ;

CGT CSD ;

INOVA CFE-CGC,

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux ont adopté le 16 novembre 2010 un accord portant sur la création d'une association ayant pour objet de permettre aux partenaires sociaux

de disposer d'une structure de soutien contribuant à la gestion des moyens techniques, humains et financiers permettant aux représentants de HCR prévoyance et

de HCR santé d'exercer pleinement leurs attributions paritaires.

En application de cet accord, l'association paritaire de gestion des moyens HCR prévoyance et HCR santé (APGM HCR P & S) a été créée par assemblée

constituante du 25 mars 2011.

Les organisations patronales et de salariés représentatifs constatent qu'à ce jour, suite à l'évolution de la réglementation et des accords collectifs sur les frais de

santé et la prévoyance, l'APGM HCR P & S n'a plus d'objet, n'ayant plus vocation en l'état à poursuivre son activité.

Elles ont, en conséquence, adopté les dispositions qui suivent.

Article 1er

En vigueur étendu

Les organisations patronales et salariales représentatives réunies en commission paritaire décident de la dissolution de l'association paritaire de gestion des moyens

HCR prévoyance et HCR santé.

Article 2

En vigueur étendu

Il est décidé que les représentants des organisations patronales et salariales au sein du conseil d'administration et de l'assemblée générale de l'APGM HCR P & S,

dont les mandats sont prorogés en tant que de besoin, mettront en oeuvre la décision de dissolution conformément à l'article 13 des statuts de l'APGM HCR P & S.

À cette fin, il est décidé de la convocation du conseil d'administration de l'APGM qui devra acter de cette dissolution et mettre en oeuvre les opérations de

liquidation.

Article 3

En vigueur étendu

En application de l'article 13 des statuts de l'APGM, une fois que la dissolution volontaire sera actée par le conseil d'administration dans les conditions prévues par

les statuts, les organisations patronales et salariales représentatives réunies en commission paritaire désigneront le liquidateur chargé d'organiser la dévolution du

patrimoine restant de l'APGM et les membres de l'APGM chargés d'assister le liquidateur dans les opérations de liquidation.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent accord est à durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent conformément à l'article L. 2261-1 du code du travail.

Article 6

En vigueur étendu

L'extension du présent accord pourra être demandée par les parties signataires.

Avenant n° 7 du 21 mars 2019 à l'accord du 6 octobre 2010 relatif à la mise en place d'un régime professionnel de

frais de santé

GNI ;

GNC ;

UMIH ;

SNRTC,

FGTA FO ;

FS CFDT ;

CSD CGT ;

INOVA CFE-CGC,

Préambule

En vigueur étendu

Le présent avenant à l'accord du 6 octobre 2010 a pour objet d'améliorer le niveau de prise en charge du poste « dentaire »,

Article 1er

En vigueur étendu

À compter du 1er avril 2019, le niveau de prise en charge du poste « dentaire » est amélioré comme suit :

- prothèses dentaires : 300 % BRSS (au lieu de 240 % BRSS) ;

- les implants dentaires : 300 € par an et par bénéficiaire (nouvelle prestation).

Le tableaudes prestations (1) figurant à l'article 10 de l'accord du 6 octobre 2010 est annulé et remplacé par le tableau ci-après (tableau + légende).

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

https :// www. journal-officiel. gouv. fr/ publications/ bocc/ pdf/2019/0036/ boc _ 20190036 _ 0000 _ 0009. pdf

(1) Le tableau de garanties est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article R. 871-2 du code de la sécurité sociale tel qu'en vigueur depuis le 1er

janvier 2020 pour l'optique et le dentaire, et à compter du 1er janvier 2021 pour l'audiologie.

(Arrêté du 20 mai 2020 - art. 1)

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant ayant vocation à définir les garanties minimales du régime collectif obligatoire de frais de santé, dont doivent bénéficier les salariés relevant de

la convention collective des hôtels cafés restaurants, le présent avenant ne prévoit aucune disposition spécifique en application de l'article L. 2232-10-1 du code du

travail concernant les entreprises de moins de 50 salariés.

Le présent avenant fera l'objet des formalités de notification, publicité et dépôt, ainsi que de demande d'extension, conformément aux dispositions légales et

réglementaires.

Il prendra effet le 1er jour du mois civil suivant la publication de son arrêté d'extension et au plus tôt le 1er avril 2019.

Avenant n° 1 du 29 mai 2019 à l'accord du 19 décembre 2018 relatif à la commission nationale paritaire de l'emploi

et de la formation de l'industrie hôtelière

FAGIHT-GNI ;

GNC ;

UMIH ;

SNRTC,

FGTA FO ;

FS CFDT ;

CGT CSD ;

INOVA CFE-CGC,

Article 1er

En vigueur étendu

Annexe 1

Les activités principales visées sont les suivantes :

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il est remis à chacune des organisations signataires. (1)

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail. Il fera l'objet d'une demande

d'extension.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Textes Salaires

Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations

n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux,

étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention

Collective.

Convention collective nationale du 30 avril 1997 relative aux salaires

Salaires minimaux conventionnels

En vigueur étendu

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants :

(En francs.)

Avenant n° 1 du 30 avril 1999 relatif aux salaires

CFHRCD ;

FAGIHT.

CFDT ;

FGTA FO.

Salaires minimaux conventionnels

En vigueur non étendu

Article 1er

Le dernier alinéa de l'article 35-2-1 " Salaires " est modifié comme suit :

" Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels

suivants. "

Les chiffres suivants se substituent à ceux indiqués dans ledit article :

Article 2

Le présent texte sera applicable au premier jour du mois qui suivra son extension au Journal officiel.

Les parties conviennent de demander au ministère de l'emploi et de la solidarité l'extension du présent avenant afin de le rendre applicable à l'ensemble des

entreprises entrant dans le champ d'application.

Avenant n° 2 du 19 décembre 2005 relatif aux salaires

Organisations patronales signataires :

La FAGIHT ;

Syndicats de salariés signataires :

La FGTA-FO ;

La fédération des services CFDT ;

Le syndicat INOVA CFE-CGC ;

La fédération du commerce et des services CGT ;

Le syndicat national hôtellerie restauration CFTC,

En vigueur non étendu

Article 1er

Le présent article annule et remplace la grille des salaires prévue à l'article 35.2.1 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels

ci-après

A titre transitoire, en vue d'une renégociation globale du niveau V le présent avenant ne remet pas en cause les dispositions en vigueur à ce jour concernant les

cadres dirigeants et les cadres autonomes.

Article 2 Entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la parution au Journal officiel de son arrêté

d'extension. Article 3 Formalités de dépôt

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues par l'article L. 132-10 du code du travail.

Fait à Paris, le 19 décembre 2005.

Avenant n° 2 bis du 5 février 2007 relatif aux salaires

CPIH ;

SYNHORCAT ;

UMIH ;

GNC.

Fédération des services CFDT.

La fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT), 221, avenue de Lyon, 73004 Chambéry, par lettre du 9 mai 2007 (BO n°2007-20)

En vigueur étendu

Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires ont exprimé leur souhait de définir des rémunérations minimales attractives dans la branche

d'activité en conformité avec la situation économique des entreprises, leur diversité et le caractère par nature variable de leur activité.

Dans le prolongement de cet avenant, les syndicats de salariés représentatifs et les organisations patronales représentatives s'engagent à ouvrir une nouvelle

négociation spécifique aux rémunérations minimales, dès le mois de juillet 2007.

Ils sont convenus que les dispositions suivantes annulent et remplacent les dispositions du 1 de l'article 35.2 de la convention collective nationale des hôtels, cafés

et restaurants.

Article 1er

Champ d'application

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés, y compris le personnel administratif et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance, des

entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.1A, 55.1C, 55.1E, 55.3A, 55.4A, 55.4B, 55.5D,

92.6A (bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 55.3 A et dont l'activité principale consiste à préparer et à vendre, à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.

*Article 1er bis

Extension du champ d'application

Les partenaires sociaux conviennent d'inclure les discothèques dans le champ d'application de la convention collective nationale de 1997 ainsi que du présent

avenant.

Les entreprises relevant du code NAF 55.4 C sont donc également visées.* (1)

Article 2

Salaires minimaux conventionnels horaires

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels

suivants.

(En euros)

Article 3

Salaires minimaux conventionnels annuels bruts pour les salariés rémunérés au pourcentage service,

hors avantages en nature nourriture et logement

Pour les salariés rémunérés au pourcentage service conformément aux dispositions des articles L. 147-1 et suivants du code du travail, l'entreprise peut décider de

respecter une grille de salaires minimaux conventionnels annuels bruts, hors avantages en nature, nourriture et logement. Dans ce cas, les minimums horaires

conventionnels ne sont pas applicables.

Cette grille de rémunération, applicable sur le territoire métropolitain et les DOM, est déterminée pour une année civile, année de l'exercice comptable, ou toute

autre période définie par l'entreprise d'un maximum de 12 mois dans le respect des salaires minimaux conventionnels suivants.

(En euros)

Les rémunérations minimales ci-dessus s'entendent pour une durée de travail de 39 heures en moyenne par semaine hors majoration.

Elles sont calculées pro rata temporis pour ceux des salariés qui sont employés pour une durée de travail inférieure à 39 heures en moyenne par semaine.

Pour apprécier le respect de ces minimums conventionnels annuels, une comparaison sera opérée avec le salaire brut annuel (hors avantages en nature, nourriture

et logement) perçu au prorata du temps de travail accompli sur tout ou partie de l'année : année civile, année de l'exercice comptable ou toute autre période définie

par l'entreprise d'un maximum de 12 mois.

En tout état de cause, les salariés au pourcentage service ne peuvent percevoir une rémunération mensuelle en deçà du SMIC, majorée des heures supplémentaires,

lorsqu'elles existent.

Article 4

Durée, entrée en vigueur, dépôt

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.

Article 5

Révisions et modifications

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Fait à Paris, le 5 février 2007.

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou

ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales

d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).

(1) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou

ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales

d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré (arrêté du 26 mars 2007, art. 1er).

Avenant n° 12 du 29 avril 2010 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2010

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31

décembre 2010.

(Arrêté du 26 novembre 2010, art. 1er)

CPIH ;

FAGIHT ;

SYNHORCAT.

FGTA FO ;

INOVA CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

CGT commerce.

Préambule

En vigueur étendu

Les organisations patronales et syndicales de salariés ont, le 15 décembre 2009, signé un avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés,

restaurants afin de :

- renforcer l'attractivité de la branche tant en termes d'amélioration des conditions d'emploi qu'en termes de formation professionnelle ;

- développer un dialogue social de qualité au sein de la branche d'activité.

Dans le prolongement et en application de cet avenant n° 6, les partenaires sociaux ont repris les négociations, élaborant le présent avenant dont les dispositions

remplacent et complètent les dispositions de l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 en son article 2.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Article 2

En vigueur étendu

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels

suivants :

(En euros.)

Article 3

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux confirment leur engagement de se réunir au plus tard au cours du dernier trimestre 2010 en commission mixte paritaire afin de renégocier

la grille de salaires conventionnelle aux fins de valorisation des qualifications des salariés de la branche d'activité et de travailler au maintien des écarts de

rémunération entre les niveaux et les échelons.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le 1er juillet 2010 et au plus tard le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Avenant « Salaires » n° 13 du 12 janvier 2011

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 27 avril 2011, art. 1er)

FAGIHT ;

SYNHORCAT.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

CGT commerce ;

INOVA CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Par l'avenant n° 6 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants signé le 15 décembre 2009, les partenaires sociaux de la branche se sont

engagés à ce que le salaire horaire du 1er échelon au 1er niveau de la grille de salaire soit au moins égale à 1,01 Smic horaire.

Les partenaires sociaux, soucieux de tenir leurs engagements et de renforcer l'attractivité de la branche, se sont réunis afin de fixer les salaires minima applicables

aux salariés de la branche.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Article 2

En vigueur étendu

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels

suivants :

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 ; L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Avenant n° 14 du 1er mars 2012 relatif aux salaires minima à compter du 1er janvier 2012

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que les négociations annuelles sur les

salaires visent également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 19 juin 2012, art. 1er)

FAGIHT ;

SNRTC ;

CPIH ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

CGT commerce ;

INOVA CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Le 15 décembre 2009, les organisations patronales et syndicales de salariés se sont réunies et ont signé un avenant à la convention collective nationale des hôtels,

cafés, restaurants.

Aux termes de cet avenant n° 6, les organisations patronales et syndicales de salariés sont convenues notamment de la création d'une prime liée à la réduction du

taux de la TVA dans la restauration dite « prime TVA ».

A cette occasion, les partenaires sociaux convenaient spécifiquement que « la prime liée à la réduction du taux de la TVA dans la restauration est strictement

conditionnée à l'application du taux réduit de la TVA à 5,5 % dans la branche d'activité des hôtels, cafés, restaurants ».

Ils ajoutaient que « dès lors que ce taux de TVA de 5,5 % ne serait plus en vigueur dans cette branche et qu'un nouveau taux supérieur serait appliqué, la prime liée

à la réduction du taux de la TVA serait immédiatement supprimée. Les salariés ne pourraient, dans ces conditions, se prévaloir d'une quelconque façon d'un

avantage acquis au titre de ladite prime. Des négociations seraient par ailleurs engagées par les partenaires sociaux pour définir, le cas échéant, une nouvelle prime

et ses modalités d'octroi aux salariés ».

Or, à compter du 1er janvier 2012, le taux de la TVA applicable aux hôtels, cafés et restaurants pour ceux de leurs services préalablement éligibles au taux réduit

de 5,5 % a été porté par la loi de finances rectificative n° 2011-1978 du 28 décembre 2011 à 7 %.

C'est dans ces conditions et conformément aux dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la convention collective nationale dans les hôtels, cafés et restaurants

du 15 décembre 2009 que les organisations patronales et syndicales de salariés se sont réunies afin de tirer les conséquences de l'augmentation du taux réduit de

TVA dans leur secteur d'activité sur ladite prime TVA.

Aux termes de leurs échanges, les partenaires sociaux, rappelant les avancées antérieures du texte ci-après référencé (mutuelle-remboursement frais de santé, jours

fériés supplémentaires notamment ...) sont convenus des dispositions suivantes qui ont vocation à compléter les dispositions de l'article 5 de l'avenant n° 6 à la

convention collective nationale dans les hôtels, cafés et restaurants du 15 décembre 2009.

Par ailleurs, les partenaires sociaux, toujours soucieux de renforcer l'attractivité de la branche, se sont accordés pour fixer les nouveaux salaires minima applicables

aux salariés du secteur tout en prenant en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l'article L.

2241-1 du code du travail.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Zp, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Article 2

En vigueur étendu

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minimaux conventionnels

suivants :

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Avenant n° 20 du 29 septembre 2014 relatif aux salaires minima au 1er novembre 2014

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(ARRÊTÉ du 11 mars 2015 - art. 1)

FAGIHT ;

CPIH ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT ;

SNRTC.

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 et en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont

engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.

Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de santé) dont

bénéficient les salariés de la branche HCR.

En outre, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique particulièrement difficile au sein

de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un accroissement des fermetures d'entreprises.

Elles ont également souligné le fait que les perspectives d'amélioration étaient obérées, en particulier, par l'augmentation de la TVA et des charges supportées par

les entreprises.

En parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés et, d'autre part, de préserver le

pouvoir d'achat des salariés.

Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux

salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte les objectifs suivants :

- l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part ;

- la valorisation des compétences et de l'expérience des salariés, d'autre part.

Dans ces mêmes objectifs, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant prennent l'engagement de mener une refonte des

classifications conventionnelles actuellement applicables dans la branche, et ce sur la base, notamment, du rapport de branche que les mêmes organisations

entendent voir finalisé avant la fin du troisième trimestre 2014.

Les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant, soucieuses de maintenir la qualité du dialogue social, s'engagent à travailler

au maintien des niveaux de progressivité entre le niveau I, échelon 2, et le niveau IV, échelon 2, jusqu'au terme du processus de refonte des classifications et au

plus tard jusqu'au 30 juin 2015.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer et à vendre à tous types de

clientèle des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de 3 établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Article 2

En vigueur étendu

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels

suivants :

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le 1er novembre 2014.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail et d'une demande

d'extension.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Avenant n° 23 du 8 février 2016 relatif aux salaires minima conventionnels

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 22 juillet 2016 - art. 1)

FAGIHT ;

CPIH ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT ;

SNRTC,

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

INOVA CFE-CGC.

En vigueur étendu

Préambule

Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 et en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont

engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.

Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de santé) dont

bénéficient les salariés de la branche HCR.

En outre, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique particulièrement difficile au sein

de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un accroissement des fermetures d'entreprises.

En parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés et, d'autre part, de préserver le

pouvoir d'achat des salariés.

Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux

salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte les objectifs suivants :

- l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part ;

- la valorisation des compétences et de l'expérience des salariés, d'autre part.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Article 2

En vigueur étendu

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels

suivants :

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Avenant n° 25 du 9 juin 2017 relatif aux salaires minima conventionnels

(1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche,

avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

FAGIHT-GNI ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT-GNI ;

SNRTC.

FGTA FO ;

FS CFDT ;

INOVA CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 et en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont

engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.

Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de santé) dont

bénéficient les salariés de la branche HCR.

En outre, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique particulièrement difficile au sein

de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un accroissement des fermetures d'entreprises.

En parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés, et d'autre part, de préserver le

pouvoir d'achat des salariés.

Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux

salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte les objectifs suivants :

- l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part ;

- et, d'autre part, la valorisation des compétences et de l'expérience des salariés.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Article 2

En vigueur étendu

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels

suivants :

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er septembre 2017.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Avenant n° 28 du 13 avril 2018 relatif aux salaires minima conventionnels

(1) À défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche,

avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte, lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes, ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

(Arrêté du 27 décembre 2018 - art. 1)

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT GNI ;

SNRTC,

FGTA FO ;

FS CFDT ;

INOVA CFE-CGC,

Préambule

En vigueur étendu

Conformément aux principes fixés par l'avenant n° 6 du 15 décembre 2009 et en application de l'article L. 2241-1 du code du travail, les partenaires sociaux ont

engagé des négociations afin de réviser la grille de salaires applicable dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants.

Les partenaires sociaux ont souhaité indiquer qu'ils étaient attachés aux conditions de rémunération et de protection sociale (prévoyance et frais de santé) dont

bénéficient les salariés de la branche HCR.

En outre, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont rappelé le contexte économique particulièrement difficile au sein

de la branche qui se traduit par un net recul de l'activité et un accroissement des fermetures d'entreprises.

En parallèle, elles ont mis en avant leur souhait, d'une part, de privilégier le maintien dans l'emploi et le recrutement de salariés, et d'autre part, de préserver le

pouvoir d'achat des salariés.

Dans ce contexte, les organisations patronales et syndicales de salariés signataires du présent avenant ont fixé les nouveaux salaires minima applicables aux

salariés du secteur des hôtels, cafés, restaurants en prenant en compte les objectifs suivants :

- l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, d'une part ;

- et, d'autre part, la valorisation des compétences et de l'expérience des salariés.

Par ailleurs, il est rappelé que les employeurs sont tenus d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les

femmes et les hommes.

Le barème des minima horaires bruts fixé à l'article 2 ci-dessous est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitement entre les femmes et

les hommes.

Les employeurs s'attacheront à vérifier qu'il n'existe pas d'écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes.

Si tel n'est pas le cas, ils mettront en oeuvre toutes les mesures utiles pour remédier à ces disparités salariales.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent avenant conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération

conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent avenant s'appliquent indifféremment à

l'ensemble des entreprises dans le champ défini ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Article 2

En vigueur étendu

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnels

suivants :

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Textes Extensions

ARRÊTÉ du 3 décembre 1997

Le ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 19 septembre 1997 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), notamment les oppositions formulées par

les représentants de deux organisations syndicales de salariés ;

Considérant que la publication d'un avis au Journal officiel est un préalable à l'intervention de l'arrêté d'extension mais non à l'examen par la sous-commission des

conventions et accords, et que les dispositions de l'article R. 133-1 doivent s'entendre en conséquence ;

Considérant que les règles de la négociation qui permettent notamment la constitution d'une commission mixte présidée par le représentant du ministre chargé du

travail ont été respectées ;

Considérant que la convention susvisée ne contrevient pas à des dispositions légales en matière de représentation syndicale ou de grille de classification ;

Considérant que les dispositions relatives à l'aménagement et à la durée du travail ne sont pas contraires aux dispositions légales, hormis les dispositions exclues

en vertu de l'article 1er du présent arrêté, et relèvent de la liberté contractuelle,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, à l'exclusion des discothèques et des traiteurs

organisateurs de réception (1), les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 :

- les dispositions du quatrième alinéa du paragraphe de l'article 10 du titre 2, relatif aux dispositions particulières pour les délégués du personnel, sont exclues

comme contraires aux dispositions de l'article L. 424-2 du code du travail.

Le mot " neuf " figurant au quatrième alinéa du point 3 de l'article 22-1 du titre 6, relatif à l'horaire moyen dans le cadre de la modulation, est exclu, au regard des

limites fixées à l'accès au chômage partiel par le 2° de l'article L. 212-4-8 du code du travail. Par cohérence, le terme " neuf " figurant au cinquième alinéa du

même point 3 est exclu.

L'avant-dernier alinéa du point 7 de l'article 22-1 du titre 6, relatif à la rémunération, est exclu, en vertu du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail.

Le dixième alinéa de l'article 23 du titre 7 est exclu comme contraire à l'article L. 123-2 du code du travail.

L'avant-dernier alinéa de l'article 23 du titre 7, relatif aux congés des ressortissants des DOM-TOM, est exclu, au regard du caractère annuel des congés payés posé

par l'article L. 223-1 du code du travail.

Le troisième alinéa du point 1 de l'article 29-2 du titre 7 est exclu, comme contraire aux dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre

1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978.

Le point 2 de l'article 5 du titre 1, relatif à la saisine en appel de la Commission nationale d'interprétation et de conciliation, est étendu sous réserve des

dispositions de l'article L. 511-1 du code du travail.

Le premier alinéa du point 4 de l'article 6 du titre 1, relatif au rôle des commissions décentralisées de conciliation, est étendu sous réserve des dispositions de

l'article L. 522-1 et suivants du code du travail relatifs aux dispositions concernant les procédures de règlement des conflits collectifs du travail.

L'article 8 du titre 2 relatif à la liberté d'opinion est étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 122-45 du code du travail.

Le cinquième alinéa du point 1 de l'article 29-2 du titre 7 est étendu sous réserve des dispositions de l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977.

Le premier alinéa du point 7 de l'article 29-2 du titre 7, relatif à la déduction des indemnités de la sécurité sociale, est étendu sous réserve des dispositions de

l'article 7 de l'accord de mensualisation du 10 décembre 1977.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective nationale est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux

conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Fait à Paris, le 3 décembre 1997.

Nota : (1) l'exclusion des traiteurs-organisateurs de réception est supprimée par l'arrêté du 10 janvier 2000.

Nota : (1) l'exclusion des traiteurs-organisateurs de réception est supprimée par l'arrêté du 10 janvier 2000.

ARRETE du 28 décembre 2001

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 3 décembre 1997 (publié au Journal officiel du 6 décembre 1997) portant extension de la convention collective nationale des hôtels, cafés,

restaurants, du 30 avril 1997 et les arrêtés successifs la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant du 15 juin 2001 relatif à la réduction du temps de travail ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 30 juin 2001 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), notamment les oppositions à l'extension

formulées par trois organisations syndicales de salariés et par les cinq organisations patronales représentées ;

Considérant que l'accord susvisé a été conclu conformément aux dispositions des articles L. 132-7, L. 132-11 et L. 133-1 du code du travail ;

Considérant que les organisations représentatives signataires de l'accord susvisé ont pu organiser librement la réduction du temps de travail et, à ce titre, préciser

les règles et les modalités propres à la situation particulière de la branche ;

Considérant que la mise en oeuvre de l'échéancier prévu par les signataires est subordonnée à la publication des textes réglementaires afférant à chacune de ses

phases et à la mise en oeuvre des mesures d'accompagnement, telles que définies dans l'accord ;

Considérant que l'accord n'est pas contraire aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur sous les réserves ci-après formulées,

Élisabeth Guigou

Article 1er, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés,

restaurants du 30 avril 1997, les dispositions de l'avenant n° 1 du 15 juin 2001 sur la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention collective

susvisée.

Les articles 1.1 (principe) et 1.2 (calendrier) du titre Ier (temps de travail dans l'industrie hôtelière) sont étendus sous réserve de l'application du dernier alinéa de

l'article L. 212-4 du code du travail.

Le paragraphe 2 de l'article 1.3 (mesures d'accompagnement de la réduction du temps de travail) du titre Ier susvisé est étendu, d'une part, sous réserve de

l'application des paragraphes II et IV de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 modifiée qui posent les conditions dans lesquelles les entreprises de vingt

salariés ou moins peuvent prétendre au bénéfice de l'aide incitative et, d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 241-13-1 du code de

la sécurité sociale.

Les alinéas 2 et 3 de ce même paragraphe 2 sont étendus sous réserve de l'application du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail.

L'article 2 (heures supplémentaires) du titre Ier susvisé est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1, premier alinéa, du code du travail relatif au

seuil de déclenchement du repos compensateur.

Le dernier alinéa de l'article 2.2 (modalités d'attribution) du titre Ier susvisé est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail relatif à

la bonification et à la majoration de salaire applicables aux heures supplémentaires.

L'article 3.4 (calendrier individualisé) du titre II (aménagement du temps de travail) est étendu sous réserve qu'en application de l'article L. 212-8, alinéa 9, du

code du travail un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise définisse les modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié ainsi que

la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de la modulation pendant lesquelles les salariés ont été absents.

L'article 3.5 (heures supplémentaires) du titre II susvisé est étendu sous réserve du respect de l'article L. 212-8, alinéa 4, du code du travail.

Le premier alinéa de l'article 5 (réduction du temps de travail par l'octroi de jours ou de demi-journées de repos) du titre II susvisé est étendu sous réserve de

l'application de l'article L. 212-9-II, alinéa 1er, du code du travail.

L'alinéa 4 de l'article 5 susvisé est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-9 (II), alinéa 2, du code du travail qui prévoit que la prise des jours de

repos doit demeurer pour partie au choix du salarié.

L'alinéa 5 de l'article 5 susvisé est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 212-9 (II) du code du travail aux termes duquel seule une

partie des jours de repos peut alimenter le compte épargne-temps.

L'article 6 (compte épargne-temps) du titre II susvisé est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 227-1, alinéa 11, du code du travail,

un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise définisse les conditions de transfert des droits des salariés en cas de mutation d'un établissement à un

autre ou dans une filiale du même groupe, les modalités de conversion en temps des primes et indemnités, les conditions d'utilisation du compte épargne-temps

ainsi que le calcul, la liquidation et le versement des indemnités compensatrices.

L'alinéa 3 de l'article 6 susvisé est étendu sous la même réserve formulée à l'alinéa 5 de l'article 5 susvisé.

Le deuxième alinéa de l'article 7.3 (les autres cadres) et le premier alinéa de l'article 8.2 (dispositions propres aux cadres de l'article 7.3) du titre III (temps de

travail des cadres) sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 du code du travail qui définit les catégories de cadres pour lesquels une

convention de forfait peut être conclue.

L'article 8-2 susvisé est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail, un accord complémentaire de

branche étendu ou d'entreprise définisse les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, les modalités de suivi de l'organisation du travail,

l'amplitude des journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte ainsi que les modalités concrètes d'application des règles relatives au repos quotidien et

hebdomadaire.

L'alinéa 4 de ce même article 8.2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (III) susvisé aux termes duquel le forfait en jours n'est ouvert que

pour les cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré

d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

La grille de salaires figurant au dernier alinéa du titre IV (rémunération) est étendue sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions réglementaires

portant revalorisation du salaire minimum de croissance (SMIC) et, d'autre part, de l'application de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la

réduction négociée du temps de travail qui institue au profit des salariés rémunérés au SMIC une garantie de rémunération revalorisée au 1er juillet de chaque

année.

L'article 10 (contrat de travail) du titre VI (temps partiel) est étendu sous réserve de l'application de l'alinéa premier de l'article L. 212-4-3 du code du travail qui

précise les mentions obligatoires qui doit comporter le contrat de travail à temps partiel.

Le second tiret du deuxième alinéa de l'article 10 susvisé est étendu sous réserve qu'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe l'ensemble

des clauses obligatoires prévues par l'article L. 212-4-6 du code du travail.

L'alinéa 6 de ce même article 10 permettant de réduire le délai de prévenance de sept jours à trois jours est étendu sous réserve que soient prévues par accord

complémentaire de branche étendu les clauses mentionnées à l'article L. 212-4-4, alinéa 2, du code du travail, à savoir les garanties relatives à la mise en oeuvre

pour les salariés à temps partiel des droits reconnus aux salariés à temps complet ainsi que la fixation d'une période minimale de travail continue et la limitation du

nombre des coupures au cours d'une même journée.

L'article 11 (durée du travail) du titre IV susvisé est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-1 et L. 212-7 du code du travail.

L'alinéa 2 de l'article 12 (heures complémentaires et heures supplémentaires) du titre VI susvisé est étendu sous réserve que soit précisée par accord

complémentaire de branche étendu la clause de fixation d'une période minimale de travail continue requise par l'article L. 212-4-4, alinéas 1 et 2, du code du

travail et permettant de porter au tiers la limite d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuée.

L'article 12 (coupures) du titre VI susvisé est étendu sous réserve que soit précisée par accord complémentaire de branche étendu la contrepartie spécifique prévue

à l'article L. 212-4-4, alinéa 3, du code du travail et permettant de déroger à la limitation de l'interruption d'activité à deux heures.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord patronal susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/27 en date du 7 août 2001.

ARRETE du 7 octobre 2002

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 3 décembre 1997 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 14 décembre 2001, portant extension de la convention collective nationale des

hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 et les arrêtés successifs la complétant ou la modifiant ;

Vu l'accord départemental (Haute-Saône) du 13 décembre 2000 relatif à la mise en place d'une commission paritaire dans la profession des hôtels, cafés restaurants

en Haute-Saône ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 27 novembre 2001 ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 30 septembre 2002,

Pour le ministre et par délégation :

Par empêchement du directeur des relations du travail :

Le sous-directeur de la négociation collective,

P. Florentin

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord départemental (Haute-Saône) du 13

décembre 2000, les dispositions dudit accord départemental (Haute-Saône) du 13 décembre 2000 relatif à la mise en place d'une commission paritaire dans la

profession des hôtels, cafés, restaurants en Haute-Saône.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord départemental susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/21 en date du 22 juin

2002.

ARRETE du 30 décembre 2004

Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 3 décembre 1997 portant extension de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ;

Vu l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 (champ d'application, durée et aménagement du temps de travail, congés payés conventionnels et jours fériés, travail de nuit,

rémunération et prévoyance) à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 15 septembre 2004 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu les avis motivés de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendus lors des séances des 29

novembre et 13 décembre 2004, notamment l'opposition formulée par les représentants de deux organisations syndicales de salariés ;

Considérant que les organisations signataires du texte susvisé ont, conformément à la liberté contractuelle posée à l'article L. 132-4 du code du travail, fixé des

objectifs ainsi que des règles et modalités qu'elles ont estimé adaptées à la situation particulière de la branche ;

Considérant que les dispositions du texte conventionnel se conforment, sous la réserve et les exclusions ci-dessous formulées, aux dispositions législatives et

réglementaires en vigueur,

Pour le ministre et par délégation :

Le directeur des relations du travail,

J.-D. Combrexelle

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés,

restaurants du 30 avril 1997 tel que modifié par l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004, les dispositions dudit avenant n° 1 du 13 juillet 2004 (Champ d'application, durée

et aménagement du temps de travail, congés payés conventionnels et jours fériés, travail de nuit, rémunération et prévoyance) à la convention collective susvisée, à

l'exclusion :

- des termes : " comptant un an d'ancienneté dans l'entreprise " mentionnés au dernier alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de déshabillage) du titre II (Durée et

aménagement du temps de travail), comme étant contraires aux dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail ;

- des deux derniers alinéas du paragraphe 9.5 (Interruption d'activité, coupure) de l'article 9 (Temps partiel) du titre II susvisé, comme étant contraires aux

dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail qui ne permettent pas d'exclure certains personnels du bénéfice des contreparties prévues

en cas d'interruption d'activité supérieure à deux heures.

La deuxième phrase du point a de l'article 4 (Heures supplémentaires) est étendue sous réserve de l'application des dispositions du quatrième alinéa de l'article L.

212-5-1 du code du travail.

L'article 6 (Durées maximales du travail) du titre II (Durée et aménagement du temps de travail) est étendu en ce qui concerne les salariés qualifiés de travailleurs

de nuit sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-3 du code du travail et du décret n° 2002-792 du 3 mai 2002.

Le troisième alinéa de l'article 7 (Temps d'habillage, de déshabillage) du titre II susvisé est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa

de l'article L. 212-4 du code du travail aux termes desquelles le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut faire l'objet que de

contreparties sous forme de repos ou financières.

Le point c de l'article 8 (Affichage et contrôle de la durée du travail) du titre II susvisé est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions du

premier alinéa de l'article L. 221-4 du code du travail et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 221-2 du même code.

L'avant-dernier alinéa du paragraphe 9.2 (Contrat de travail des salariés à temps partiel) de l'article 9 (Temps partiel) du titre II susvisé est étendu sous réserve de

l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-4-4 du code du travail aux termes desquelles le délai de prévenance peut varier en deçà de sept

jours jusqu'à un minimum de trois jours ouvrés.

Le point 2 du paragraphe 16.3 (Durée maximale du travail de nuit et temps de pause) de l'article 16 (Travail de nuit) du titre VI (Travail de nuit) est étendu sous

réserve de l'application des dispositions combinées de l'article L. 213-3 et du dernier alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail desquelles il résulte que les

durées hebdomadaires maximales moyenne et absolue de travail sur douze semaines devront être respectivement de 46 heures et de 50 heures pour les entreprises

dont la durée équivalente est de 37 heures.

L'alinéa 2 de l'article 18 (Prévoyance) du titre VIII (Prévoyance) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des premier et deuxième alinéas de

l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale aux termes desquelles seules les couvertures offrant des garanties de niveau supérieur échappent à l'obligation

d'adaptation.

Le dernier alinéa de l'article 18 susvisé est étendu sous réserve que la négociation et la conclusion du protocole d'accord technique fonctionnel annoncé soient

conformes aux règles fixées à l'article L. 133-1 du code du travail.

Le septième alinéa du paragraphe 20-8 (Cas des salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et dont le contrat a été rompu durant

cette même période), la première phrase du huitième alinéa de ce même paragraphe 20-8 et le paragraphe 20-9 (Modalités de recours au contrat à durée déterminée

ou temporaire) de l'article 20 (Modulation du temps de travail) de l'annexe 1 (Aménagement du temps de travail) sont étendus sous réserve de l'application des

articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.

Le dernier alinéa du paragraphe " Dispositions générales " de l'annexe 2 (Prévoyance) est étendu sous réserve de l'application des dispositions des premier et

deuxième alinéas de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale aux termes desquelles seules les couvertures offrant des garanties de niveau supérieur

échappent à l'obligation d'adaptation.

L'annexe 2 susvisée est étendue sous réserve que la négociation et la conclusion du protocole d'accord technique fonctionnel annoncé soient conformes aux règles

fixées à l'article L. 133-1 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/37.

ARRETE du 30 décembre 2004

Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 3 décembre 1997 portant extension de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ;

Vu l'avenant du 2 novembre 2004 portant révision de l'article 18 (Prévoyance) de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 30 novembre 2004 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 13 décembre

2004,

Pour le ministre et par délégation :

Le directeur des relations du travail,

J.-D. Combrexelle

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés,

restaurants du 30 avril 1997 tel que modifié par l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004, les dispositions de l'avenant du 2 novembre 2004 portant révision de l'article 18

(prévoyance) de l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004 à la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- des termes : " avant l'âge de 65 ans " mentionnés au paragraphe 18.2.3 (garantie double effet), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-45 du

code du travail ;

- du paragraphe 18.10 (Commission paritaire de surveillance du régime de prévoyance), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du

travail.

Le paragraphe 18.7 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/49.

ARRETE du 26 mars 2007

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu le code du travail, notamment ses articles L. 133-1 et suivants ;

Vu l'arrêté du 3 décembre 1997 portant extension de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 ;

Vu l'avenant n° 2 du 5 février 2007, modifiant certaines dispositions de la convention collective, à la convention collective nationale susvisée ;

Vu l'avenant n° 2 bis du 5 février 2007, relatif aux salaires, à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 10 mars 2007 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 13 mars 2007,

Pour le ministre et par délégation :

Le directeur général du travail,

J.-D. Combrexelle

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés,

restaurants du 30 avril 1997 tel que modifié par l'avenant n° 1 du 13 juillet 2004, les dispositions de :

- l'avenant n° 2 du 5 février 2007, modifiant certaines dispositions de la convention collective, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de

l'article 1er bis (Extension du champ d'application), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la

convention de branche ou ses avenants doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des

organisations syndicales d'employeurs et de salariés représentatives dans le champ d'application considéré.

Le paragraphe 3 (Temps de pause) figurant à l'article 12-3 (Durées maximales journalières) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L.

220-2 du code du travail telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 12 octobre 2004, Bull. civ. V, n° 253).

Le deuxième alinéa du troisième paragraphe (Contingent annuel d'heures supplémentaires) figurant à l'article 19-5 (Heures supplémentaires) est étendu sous

réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-7, premier alinéa, du code du travail, qui prévoient que les heures supplémentaires effectuées au-delà du

contingent déterminé en application de l'article L. 212-6 du code du travail peuvent être autorisées dans les limites fixées à l'alinéa 2 de l'article L. 212-7 du code

du travail ;

- l'avenant n° 2 bis du 5 février 2007, relatif aux salaires, à la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion de l'article 1erbis (Extension du champ

d'application) comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 133-1 du code du travail, aux termes desquelles la convention de branche ou ses avenants

doivent, pour pouvoir être étendus, avoir été négociés et conclus en commission composée des représentants des organisations syndicales d'employeurs et de

salariés représentatives dans le champ d'application considéré.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2007/10.

Accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long

de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités

connexes

Texte de base

Formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités

connexes

(1) Accord étendu à l'exclusion des discothèques

Union des métiers et des industries de l'hôtellerie (UMIH) ;

Groupement national des chaînes hôtelières (GNC) SNC-ASMOTEC ;

Syndicat français de l'hôtellerie (SFH) SYNHORCAT ;

Syndicat national des restaurateurs, limonadiers et hôteliers (SNRLH) SYNHORCAT ;

Confédération des professionnels indépendants de l'hôtellerie (CPIH) ;

Syndicat national de la restauration collective (SNRC) ;

Syndicat national des entreprises régionales de restauration sociale (SNERRS) ;

Syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) ;

Fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT) ;

Fédération nationale des bowlings de France (FNBF) ;

Syndicat national de la thalassothérapie.

Fédération des services CFDT ;

Syndicat national CFTC hôtellerie-restauration ;

Fédération nationale de l'hôtellerie, restauration, sports, loisirs et casino INOVA CFE-CGC ;

Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services annexes (FGTA) FO.

Article 1er

En vigueur étendu

Vu l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ;

Vu la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social ;

Vu l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'organisme paritaire collecteur agréé de l'industrie hôtelière et des activités connexes (FAFIH), étendu

par arrêté ministériel du 13 février 1996 ;

Vu l'accord collectif national du 12 janvier 1982 créant la CNPE-IH, modifié par l'accord du 5 février 1999 étendu par arrêté ministériel du 19 octobre 1999,

modifié par l'accord du 25 septembre 2003 étendu par arrêté ministériel du 15 juillet 2004,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs de l'ensemble des métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des

activités connexes, signataires du présent accord, s'associent à la volonté des partenaires sociaux interprofessionnels de créer les conditions d'une nouvelle

mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle.

Elles rappellent que, dès la parution des textes fondateurs de l'actuel dispositif de formation continue - accord national interprofessionnel du 9 juillet 1970 et loi du

16 juillet 1971 -, elles ont, dans le cadre d'accords collectifs nationaux, mis en place les structures paritaires de formation et d'emploi de la profession par la

création du FAFIH en 1974 et de la CNPE-IH en 1982.

Dès lors, la négociation collective est devenue, à la faveur des différents accords nationaux interprofessionnels, l'instrument de l'élaboration et du développement

de la politique de la formation et de l'emploi de la profession.

Dans ces circonstances, les parties signataires du présent accord :

Considérant que la formation professionnelle est une des conditions de performance des entreprises et, par là même, est indispensable au maintien de l'emploi des

salariés et au progrès social, en ce qu'elle :

- permet aux salariés de s'adapter à l'évolution des technologies et à l'organisation du travail ;

- contribue à répondre aux besoins des entreprises en personnel qualifié ;

- favorise la promotion sociale des salariés sans distinction de catégorie ou de sexe,

se déclarent résolues :

- à encourager l'acquisition des qualifications ;

- à optimiser l'égalité d'accès à la formation professionnelle ;

- à favoriser le développement des compétences, par l'acquisition et par l'entretien des connaissances,

s'engagent à mettre en oeuvre les moyens adaptés à son développement en cohérence avec les orientations politiques définies par les partenaires sociaux des

branches professionnelles réunies au sein de la CPNE-IH.

Dans le même temps, les parties signataires du présent accord :

Observent que le développement du tutorat tend à accroître la qualité et l'efficacité des formations lorsque celles-ci se déroulent dans le cadre d'un enseignement

en alternance associant des séquences de formation en centre de formation ou en entreprise, tel que prévu dans le contrat de professionnalisation.

Confirment leur attachement à l'apprentissage, traditionnellement développé dans la profession composée, en majorité, de TPE pour lesquelles elles entendent

conserver une place prééminente dans la politique générale de formation.

Enfin, les parties signataires prennent acte qu'elles constituent plusieurs branches professionnelles regroupant des activités identifiées dans une convention

collective nationale.

À la signature du présent accord, il s'agit des conventions collectives des « Hôtels, cafés, restaurants », du « Personnel des entreprises de restauration de

collectivités » et des « Chaînes de cafétérias et assimilées ».

Ce faisant, elles décident que le présent accord constitue un « Accord collectif national professionnel », ci-après désigné « accord-cadre ».

Cet accord-cadre est complété :

- par des annexes ;

- par des accords paritaires conclus par les branches professionnelles visées ci-dessus ou par les organisations syndicales de salariés et les organisations

professionnelles d'employeurs représentant une activité qui relève du champ d'application du présent accord-cadre mais qui n'est pas encore couverte par une

convention collective ;

- par des accords d'entreprise lorsque ceux-ci sont explicitement prévus par les parties signataires.

Les accords de branche ou les accords d'entreprise ne peuvent déroger au présent accord-cadre que dans un sens plus favorable.

(1) Texte étendu dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, à l'exclusion des discothèques (arrêté du 4 juillet 2005, art. 1er).

Texte étendu dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, à l'exclusion des discothèques (arrêté du 4 juillet 2005, art. 1er).

Champ d'application de l'accord

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord-cadre concernent les entreprises de la métropole, celles des départements et des régions d'outre-mer, exerçant une ou plusieurs

activités figurant en annexe I et/ou entrant dans le champ d'une des conventions collectives nationales suivantes :

- convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 (à l'exclusion des entreprises situées dans les DROM)

;

- convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997 ;

- convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 (1) ;

- convention collective nationale des casinos du 29 mars 2002 ;

- accord du 11 décembre 2003 portant adhésion des entreprises exerçant une activité de thalassothérapie au FAFIH.

(1) Termes exclus de l'extension en application de l'article L. 2261-19 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 mars 2005),

en tant que les organisations patronales signataires du présent avenant ne sont pas représentatives dans le champ d'application de la convention collective nationale

des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 (arrêté du 4 février 2014, art. 1er).

Organisme gestionnaire des fonds de la formation professionnelle

Article 2

En vigueur étendu

Les organisations syndicales de salariés et professionnelles d'employeurs signataires du présent accord-cadre confirment le FAFIH-OPCA, en sa qualité

d'organisme paritaire collecteur agréé de l'industrie hôtelière et des activités connexes, pour collecter, mutualiser et gérer, paritairement, les dispositifs de

formation professionnelle qui résultent de la loi sur la formation professionnelle tout au long de la vie du 4 mai 2004, pour lesquels il est agréé par le ministère de

l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.

Dispositions financières

Article 3

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 2 du 22 juin 2010, étendu par arrêté d'extension du 2 décembre 2011, JORF 9 décembre 2011

3.1. Entreprises employant 20 salariés et plus

Compte tenu des agréments du FAFIH, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord-cadre consacrent au financement des actions de

formation professionnelle continue une part minimale de 1,40 % du montant des rémunérations brutes de l'année en cours, ainsi répartie :

- une contribution de 0,90 % des rémunérations de l'année de référence au titre du plan de formation, à verser au FAFIH-OCPA de l'industrie hôtelière et des

activités connexes, selon l'une des deux options prévues à l'article 16 de l'accord du 20 décembre 1994.

Soit :

-- option I : versement d'une contribution égale à 0,90 % de la masse salariale avant le 1er mars ;

-- option II : versement d'une contribution minimale contractuelle égale à 5 % du 0,90 % avant le 15 septembre.

- une contribution de 0,50 % des rémunérations de l'année de référence au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du droit

individuel à la formation, à verser au FAFIH-OCPA de l'industrie hôtelière et des activités connexes, avant le 1er mars.

3.2. Entreprises employant de 10 à 19 salariés

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord-cadre consacrent au financement des actions de formation professionnelle continue une part

minimale de 1,05 % du montant des rémunérations brutes de l'année en cours, ainsi répartie :

- une contribution de 0,90 % des rémunérations de l'année de référence au titre du plan de formation, à verser au FAFIH-OCPA de l'industrie hôtelière et des

activités connexes, selon l'une des deux options prévues à l'article 16 de l'accord du 20 décembre 1994 et selon les échéances correspondantes.

Soit :

-- option I : versement d'une contribution égale à 0,90 % de la masse salariale avant le 1er mars ;

-- option II : versement d'une contribution minimale contractuelle égale à 5 % du 0,90 % avant le 15 septembre.

- une contribution de 0,15 % des rémunérations de l'année de référence au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du droit

individuel à la formation, à verser au FAFIH-OCPA de l'industrie hôtelière et des activités connexes, avant le 1er mars.

3.3. Entreprises employant moins de 10 salariés

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord-cadre consacrent au financement des actions de formation professionnelle continue une part

minimale de 0,55 % du montant des rémunérations brutes de l'année en cours, ainsi répartie :

- une contribution de 0,40 % des rémunérations de l'année en cours au titre du plan de formation ;

- une contribution de 0,15 % des rémunérations de l'année de référence au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du droit

individuel à la formation.

Ces deux contributions sont à verser au FAFIH-OCPA de l'industrie hôtelière et des activités connexes avant le 1er mars.

3.4. Mutualisation des fonds collectés par le FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes

Les sommes collectées par le FAFIH-OPCA sont mutualisées dès réception.

Cette mutualisation s'opère dans les conditions ci-après :

Plan de formation

Les sommes versées au titre du plan de formation par les employeurs de moins de 10 salariés sont gérées paritairement au sein d'une section particulière du

FAFIH.

En tant que besoin, sur décision du conseil d'administration, le FAFIH peut affecter les versements des employeurs de 10 salariés et plus au financement des plans

de formation présentés par les employeurs de moins de 10 salariés adhérant au FAFIH.

Les sommes versées au titre du plan de formation par les employeurs occupant entre 10 et 49 salariés sont gérées au sein d'une section particulière.

En tant que besoin, sur décision du conseil d'administration, le FAFIH peut affecter les versements des employeurs de 50 salariés et plus au financement des plans

de formation présentés par les employeurs de moins de 50 salariés adhérant au FAFIH.

Les sommes versées au titre du plan de formation par les employeurs occupant 50 salariés et plus sont gérées au sein d'une section particulière.

Professionnalisation

Les sommes versées au titre de la professionnalisation par les employeurs sont gérées paritairement au sein d'une section particulière du FAFIH.

3.6. Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) (1)

Le FAFIH est chargé de collecter le prélèvement obligatoire compris entre 5 % et 13 % de l'obligation légale de financement de la formation professionnelle

continue au titre du plan de formation et de la professionnalisation qui s'impose à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord du 20

décembre 1994 portant acte constitutif du FAFIH-OPCA.

Le pourcentage de prélèvement est fixé annuellement par arrêté ministériel.

La ventilation sur les dispositifs « plan de formation » et « professionnalisation » est établie annuellement par accord professionnel sectoriel. Relativement à

l'année 2010, un premier accord a été conclu le 16 décembre 2009.

Les sommes prélevées sont reversées au FPSPP avant le 30 juin de l'année de collecte.

-(1) Lire « 3.5. Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ».

Optimiser l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Plan de formation

Les signataires du présent accord, conscients des enjeux que représente l'accès à la formation professionnelle des salariés et souhaitant prendre en compte les

orientations des branches professionnelles qu'ils représentent et les choix des entreprises exprimés dans la cadre du plan de formation, prennent acte de l'évolution

de la notion d'action de formation ; celle-ci paraissant particulièrement adaptée aux objectifs et besoins exprimés par les entreprises selon les bassins d'emplois

géographiques.

Ils rappellent que le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur.

Le plan de formation distingue deux catégories d'actions de formation (les actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution des emplois ou au maintien

dans l'emploi dans l'entreprise et les actions de développement des compétences) entraînant pour chacune d'elles des modalités différentes de mise en oeuvre.

4.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise

Ces actions s'inscrivent dans le cadre de l'obligation à la charge de l'employeur d'adapter le salarié au poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à

occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les actions d'adaptation au poste de travail ont pour vocation d'apporter aux salariés des compétences immédiatement utilisables dans les fonctions qu'ils occupent.

Les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise permettent aux salariés d'acquérir un complément de compétences qui

correspond soit à une évolution de la fonction ou du poste, soit à une compétence nouvelle en lien avec la fonction ou le poste occupé.

Le temps de formation est nécessairement du temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération.

4.1.2. Actions de développement des compétences

L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Ces actions peuvent permettre aux salariés d'accéder à une autre

qualification.

En application d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail :

- soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;

- soit, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait (art. L.

6321-6 du code du travail).

Le salarié dispose d'un délai de 8 jours calendaires à compter de la conclusion de l'accord pour le dénoncer (art. R. 6321-4 du code du travail).

Les heures de formations accomplies en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement de l'allocation de formation visée à l'article D. 6321-5 du code du

travail.

Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des

engagements auxquels elle souscrit dès lors que le salarié aura suivi sa formation avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues (art. L. 6321-8 du code du

travail).

4.2. Professionnalisation (par la formation en alternance)

Les parties signataires rappellent leur attachement à cette forme de pédagogie dont l'objectif est notamment l'acquisition d'une qualification par la conjugaison

d'une formation en entreprise sur une unité de travail et en centre de formation.

Elles confirment leur volonté :

- d'optimiser, par le contrat de professionnalisation, l'insertion professionnelle des jeunes de moins de 26 ans et la réinsertion des demandeurs d'emploi de plus de

26 ans ainsi que leur qualification professionnelle ;

- de favoriser, par la période de professionnalisation, le maintien dans l'emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, en optimisant leur qualification

professionnelle.

Elles s'associent à la volonté des partenaires sociaux signataires des accords nationaux interprofessionnels du 5 décembre 2003 et du 7 janvier 2009 de développer

et renforcer le rôle et les missions des tuteurs.

4.2.1. Contrat de professionnalisation

a) Objet du contrat

Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à ses bénéficiaires :

- d'acquérir une qualification professionnelle visée à L. 6314-1 du code du travail, soit :

-- un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles ;

-- ou une qualification reconnue dans les classifications des conventions collectives nationales (« Hôtels, cafés, restaurants », « Personnel des entreprises de

restauration de collectivités » et « Chaînes de cafétérias et assimilés ») ;

-- ou une qualification figurant sur la liste établie par la CPNE-IH ;

- soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle,

afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle.

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement à la nécessaire individualisation de la formation ainsi qu'à l'adéquation entre le niveau du bénéficiaire, l'emploi

occupé et l'objectif de la qualification visée.

Ces trois paramètres permettent de déterminer la durée de la formation et, en corollaire, la durée du contrat afin d'optimiser les conditions de l'insertion

professionnelle.

b) Bénéficiaires du contrat de professionnalisation

Par application des dispositions de l'article L. 6325-1 du code du travail, les bénéficiaires du contrat de professionnalisation sont les personnes âgées de 16 à 25

ans révolus, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation

aux adultes handicapés, les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion.

c) Durée du contrat de professionnalisation

1. Contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois

Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée de 6 à 12 mois.

Lorsque le contrat est à durée indéterminée, l'action de professionnalisation se situe en début de contrat et sa durée est comprise entre 6 et 12 mois.

Les parties signataires du présent accord-cadre préconisent de privilégier les contrats de professionnalisation courts visant une première insertion rapide et réussie.

Ainsi les publics ne disposant pas de connaissances techniques préalables et qui recherchent prioritairement un travail bénéficieront d'un contrat de

professionnalisation court de 6 mois, dont l'objectif est notamment un certificat de qualification professionnelle ou la RECAPE (REConnaissance d'APtitude à

l'emploi).

2. Contrat de professionnalisation de 12 à 24 mois

La durée d'un contrat de professionnalisation peut être d'une durée supérieure à 12 mois, avec un maximum de 24 mois :

- pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de

l'enseignement technologique ou professionnel ;

- pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, les bénéficiaires d'un contrat

unique d'insertion ;

- pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;

- lorsque le niveau ou les acquis professionnels du bénéficiaire le requièrent ;

- lorsque le référentiel de la qualification visée induit une durée de formation impliquant un contrat pouvant aller jusqu'à 24 mois ;

- lorsque l'objectif du contrat concerne une qualification nécessitant une technicité particulière.

Par accords de branche, les partenaires sociaux peuvent définir des publics et des objectifs de formation spécifiques.

d) Nature des qualifications prioritaires

Les partenaires sociaux signataires confirment l'importance qu'ils attachent à la priorité donnée notamment aux diplômes de la filière CQP-IH -existants ou à

venir-, aux CAP, aux brevets professionnels, aux mentions complémentaires, tels que définis par les accords des différentes branches professionnelles signataires

du présent accord-cadre.

À la demande de l'un des signataires de l'accord-cadre, les qualifications prioritaires pourront faire l'objet d'un réexamen chaque année civile par les partenaires

sociaux au sein de la CPNE-IH.

En s'appuyant sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications visés à l'article 6.2 et en liaison avec la CPNE-IH, le conseil

d'administration du FAFIH-OPCA déterminera, en fonction des accords collectifs existants et des orientations qui lui auront été transmises par les branches

professionnelles, les qualifications qui donneront lieu en priorité à une prise en charge financière.

Les modalités de mise en oeuvre de ces priorités, qui font l'objet d'un examen annuel par le conseil d'administration, après avis de la commission ad hoc, sont

établies en fonction des ressources financières dont le FAFIH-OPCA dispose.

e) Durée des actions de professionnalisation

Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation externe ou par l'entreprise elle-même lorsqu'elle

dispose d'un centre de formation structuré et déclaré.

Le contrat de professionnalisation peut, en outre, comporter des actions d'évaluation et d'accompagnement.

1. Actions comprises entre 15 et 25 % de la durée du contrat

La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation d'un contrat de professionnalisation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée du contrat

sans être inférieure à 150 heures.

2. Actions supérieures à 25 % de la durée du contrat

La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation d'un contrat de professionnalisation peut être supérieure à 25 % de la durée du contrat sans

excéder 33 % lorsque la personne est :

- un jeune de 16 à 25 ans révolus :

-- n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

-- visant une formation diplômante ou qualifiante (telles que CAP, CQP, bac pro, BP, BTS ou autres...) ;

-- si la nature de la qualification visée le requiert ;

- un bénéficiaire de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH), ou

une personne ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;

- un demandeur d'emploi âgé de plus de 26 ans en situation de réinsertion particulièrement difficile.

f) Rupture anticipée du contrat de professionnalisation

En cas de rupture anticipée d'un contrat de professionnalisation d'au moins 12 mois (durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation s'il

s'agit d'un contrat à durée indéterminée) et sous réserve que le bénéficiaire du contrat ne soit pas à l'origine de la rupture, le FAFIH continuera de financer les

actions de professionnalisation durant 3 mois maximum.

Pendant la période de 3 mois, le bénéficiaire disposera du statut de stagiaire de la formation professionnelle.

4.2.2. Période de professionnalisation

a) Objet de la période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat indéterminé et de salariés bénéficiaires d'un contrat à

durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.

b) Bénéficiaires de la période de professionnalisation

En application de l'article L. 6324-2 du code du travail, la période de professionnalisation est accessible :

- aux salariés de l'entreprise dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, notamment ceux pour

lesquels une pluricompétence est nécessaire, telle que l'utilisation de l'outil informatique, la maîtrise des techniques de commercialisation, les langues étrangères,

le management d'équipes... ou toute formation répondant aux objectifs définis par la CPNE-IH ;

- aux salariés de l'entreprise qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimum de 1 an de

présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

- aux salariés de l'entreprise qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux salarié(e)s de l'entreprise qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental ;

- aux personnes de l'entreprise reconnues handicapées ;

- aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI).

c) Objectif de la période de professionnalisation

La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

- d'acquérir une qualification professionnelle visée à l'article L. 6314-1 du code du travail précisée à l'annexe II du présent accord-cadre et dans les accords de

branche, en particulier les CQP existants ou à venir.

À la demande des partenaires sociaux des branches professionnelles signataires de l'accord-cadre, cette liste pourra faire l'objet d'une révision chaque année civile,

afin de tenir compte de la diversité des activités de branches professionnelles.

- de participer à une action de formation dont l'objectif est défini par la CPNE.

Les partenaires sociaux signataires du présent accord-cadre demandent à la CPNE d'établir une liste de ces objectifs.

Pour ce faire, la CPNE devra prendre en compte, notamment :

- les priorités présentées dans la politique générale de la formation professionnelle ;

- les données chiffrées établies par le FAFIH-OPCA et l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;

- la liste des qualifications figurant à l'annexe II du présent accord-cadre.

La CPNE procédera au réexamen de ces objectifs selon ses propres conditions et modalités.

Les objectifs établis par la CPNE-IH figurent en annexe II bis du présent accord. Celle-ci procédera au réexamen de ces objectifs selon ses propres conditions et

modalités.

Les objectifs établis par la CPNE casinos et la CPNE-RCLS pourront compléter ce présent article.

d) Mise en oeuvre de la période de professionnalisation

En application des dispositions de l'article L. 6324-7 du code du travail, les actions de la période de professionnalisation peuvent se dérouler pour tout ou partie en

dehors du temps de travail à l'initiative :

- soit du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation prévu à l'article L. 6323-1 du code du travail ;

- soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, en application de l'article L. 6321-6 du code du travail ;

- soit par accord de branche professionnelle ou par accord d'entreprise.

L'employeur définit avec le salarié avant son départ en formation la nature des engagements auxquels l'entreprise souscrit si l'intéressé suit avec assiduité la

formation et satisfait aux évaluations prévues, dans le cadre des actions de formation liées au développement des compétences.

e) Durée de l'action dans le cadre de la période de professionnalisation

La durée de formation en centre ou service de formation, structuré et identifié, dans le cadre de la période de professionnalisation ne peut être inférieure à 80

heures.

4.2.3. Financement des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation

a) Financement

Le financement des contrats et des périodes de professionnalisation sera assuré par le FAFIH-OPCA dans la limite des ressources financières dont il dispose.

À cet effet, après avis des commissions ad hoc, les parties signataires donnent au conseil d'administration du FAFIH-OPCA toute latitude pour décider des règles

de prise en charge de ces dispositifs de formation.

b) Forfait horaire

Le montant du forfait horaire est celui fixé à l'article D. 6332-87 du code du travail, soit 9,15 € à la date de signature du présent accord-cadre.

Toutefois, par délégation des parties signataires, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA a mis en place une modulation de ce montant, en fonction de la

qualification recherchée ou de la nature de l'action de formation.

Les forfaits horaires figurant dans la grille de modulation s'appliquent également aux contrats de professionnalisation conclus avec :

- les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de

l'enseignement technologique ou professionnel ;

- les bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH), ou

les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;

- les bénéficiaires du RMI et de l'allocation parent isolé dans les DROM.

4.2.4. Tutorat

Les parties signataires du présent accord-cadre considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des

dispositifs de formation professionnelle.

Elles préconisent le développement de la formation des tuteurs et l'acquisition d'une certification par la validation des acquis de l'expérience.

Souhaitant valoriser la fonction de tuteur, elles recommandent une reconnaissance de cette dernière, dont les modalités seront définies par accords de branche ou

d'entreprise.

a) Désignation du tuteur

Le tuteur est choisi par l'employeur sur la base d'un volontariat parmi les salariés qualifiés et disposant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans une

qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation.

Il ne peut exercer ses fonctions à l'égard simultanément de plus de 3 personnes : stagiaires et/ou salariés présents dans l'entreprise, bénéficiaires de contrats de

professionnalisation ou de contrats d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Il ne peut exercer ses fonctions à l'égard simultanément de plus de 2 personnes : stagiaires et/ou salariés présents dans l'entreprise, bénéficiaires de contrats de

professionnalisation ou de contrats d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

b) Missions du tuteur

- accompagner le salarié ou le stagiaire dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- aider, informer et guider le salarié ou le stagiaire de l'entreprise ;

- contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers de mises en situation professionnelle

;

- participer à l'évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalissation ou de la période de professionnalisation.

Pour permettre l'exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur doit disposer du temps nécessaire au suivi des salariés

en formation.

Les signataires du présent avenant rappellent leur attachement au rôle éducatif de l'entreprise, traditionnellement développé dans le cadre de l'alternance, et

observent que, dans le secteur, l'entreprise et le tuteur sont fortement impliqués dans l'éducation et la culture professionnelles.

Ils considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

À cet effet, l'acquisition d'une certification par la VAE est encouragée.

La formation à la fonction de tuteur est rendue obligatoire dans le cadre des contrats de professionnalisation.

Ainsi, le partage et la transmission de savoir s'acquièrent dans le cadre d'un parcours spécifique dont l'objectif est de développer l'appétence des salariés pour se

former.

c) Accréditation des tuteurs

Pour l'ensemble des CQP, le tuteur exerce le principal de la responsabilité dans l'évaluation de la formation et, partant, de sa validation. C'est pourquoi la

profession a mis en place une procédure d'accréditation du tuteur, sorte de « permis de former ».

L'accréditation est délivrée par la CPNE-IH après que le tuteur ait suivi une formation réalisée par des formateurs « labellisés par la CPNE-IH ».

Ainsi, une accréditation sera remise à tout tuteur justifiant d'une formation de 20 heures dispensée par un organisme de formation signataire de la charte de

partenariat mise en place en 2008 par le FAFIH ou accrédité par la CPNE-IH.

La formation porte, entre autres, sur les thèmes suivants :

- la pédagogie de l'alternance et de la formation en entreprise ;

- la transmission des savoir-être et savoir-faire ;

- l'insertion dans la vie professionnelle ;

- la capacité à évoluer.

d) Tutorat externe

Pour les publics visés à l'article 7 de l'avenant, un accompagnement spécifique par un tuteur externe est prévu, afin de traiter les questions qui ne concernent pas

directement l'emploi mais sont déterminantes pour sa consolidation (transports, logement, santé...).

e) Financement du tutorat

Le FAFIH-OPCA finance les coûts spécifiques liés :

- à la formation de tuteur ;

- à l'exercice de la fonction tutorale, dans le cadre forfaitaire fixé aux articles D. 6332-90 et D. 6332-91 du code du travail et selon les conditions de prise en charge

définies par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.

Par avenant du 12 février 2008 (avenant n° 1) à l'accord du 15 décembre 2004, les partenaires sociaux ont incité les entreprises à mettre en oeuvre des modalités

particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.

Ainsi, dès lors que le tuteur est « accrédité CPNE-IH », une partie des sommes reçues par l'entreprise au titre du financement de l'exercice de la fonction tutorale,

dans les conditions visées au 1er alinéa et selon les règles fixées par le conseil d'administration du FAFIH, lui est reversée (1).

En application de l'article L. 6332-15 du code du travail, le FAFIH prend en charge, selon des modalités, conditions et publics décidés par le conseil

d'administration du FAFIH, et en fonction de ses disponibilités financières, une partie des dépenses de tutorat externe à l'entreprise.

4.2.5. Validation des acquis en apprentissage et CQP

Les parties signataires confirment leur volonté de mettre en oeuvre les dispositions de l'article 32 de la loi du 24 novembre 2009, tendant, à titre expérimental

jusqu'au 31 décembre 2011, à permettre à tout apprenti dont la formation n'aura pas été sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de

bénéficier de la prise en compte de ses acquis en vue de l'obtention d'un CQP IH.

À cet effet, un accord national collectif professionnel a été conclu le 15 avril 2010.

4.3. Droit individuel à la formation (DIF)

Le DIF permet à tout salarié d'être acteur de son évolution professionnelle tout au long de sa vie professionnelle.

Le DIF est ouvert à tout salarié titulaire d'un CDI ou d'un CDD.

4.3.1. Mise en oeuvre du DIF

La mise en oeuvre du DIF s'effectue à l'initiative du salarié en liaison avec son employeur.

a) Principe

Les parties signataires conviennent que, pour l'ouverture d'un DIF, l'ancienneté des salariés titulaires d'un CDI s'apprécie au 31 décembre de chaque année civile

(2).

Ce droit est utilisable à compter du 1er janvier de l'année suivante (2).

Chaque salarié est informé annuellement du total de ses droits acquis au titre du DIF.

Cette information s'effectue par écrit sur un support au choix de l'employeur.

La mise en oeuvre de l'action envisagée est arrêtée après accord formalisé entre l'employeur et le salarié, en tenant compte des priorités visées à l'annexe III,

complétées le cas échéant par accord de branche et à l'issue de l'entretien professionnel.

b) Mesure transitoire

Les salariés titulaires d'un CDI à temps plein qui justifient au 7 mai 2004 de 1 année d'ancienneté dans l'entreprise qui les emploie bénéficient d'un DIF à hauteur

de (2) :

- 14 heures au titre de l'année 2004, qu'ils pourront utiliser à compter du 1er mai 2005 ;

- ou 34 heures au titre de 2004 et 2005, qu'ils pourront utiliser à compter du 1er janvier 2006, au choix de l'entreprise.

Pour les salariés en CDI à temps partiel, le même calendrier s'appliquera aux dispositions prévues par l'article 4.3.2, 3e alinéa du présent accord-cadre.

4.3.2. Durée

Tout salarié en CDI justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie chaque année d'un DIF de 20 heures. Ces heures peuvent être cumulées

sur une période de 6 ans dans une limite de 120 heures.

Les salariés employés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de professionnalisation ne sont pas concernés par cette mesure.

Pour les salariés à temps partiel titulaires d'un seul contrat de travail, cette durée est égale à 1,3 % des heures effectuées (horaire contractuel de base, plus heures

complémentaires, congés payés inclus) dans la limite de 20 heures par an et plafonnée à 120 heures. Dans tous les autres cas, les dispositions de l'article L. 6323-5

du code du travail s'appliqueront.

Pour les salariés en CDD remplissant les conditions d'accès fixées à l'article L. 6323-3 du code du travail, cette durée est calculée pro rata temporis, plafonnée à

120 heures.

Par accords de branche, des modalités particulières de mise en oeuvre du DIF peuvent être prévues, dans le respect des dispositions des alinéas précédents.

Ces modalités peuvent être également prévues par accord d'entreprise.

4.3.3. Suspension (3)

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement

prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF (4).

En cas d'absence consécutive à un accident du travail, celle-ci est prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF dans la limite de 1 année à

compter de la prise en charge au titre de l'accident du travail.

4.3.4. Procédure

a) Conditions

Le salarié qui prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation au titre du DIF doit formuler sa demande par écrit, notamment par lettre remise en main

propre, au moins 90 jours calendaires avant le début de l'action.

Cette demande doit comporter les mentions suivantes :

- le thème de la formation choisie ;

- la durée de l'action ;

- les modalités de déroulement de l'action ;

- les dates de début et de fin de l'action ;

- le coût de l'action ;

- la dénomination de l'organisme prestataire.

Des accords de branche ou d'entreprise pourront définir des mentions et des moyens particuliers.

L'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour notifier sa réponse, l'absence de réponse valant acceptation.

b) Cas de refus du DIF

Le DIF peut être refusé notamment pour l'un des motifs suivants :

- le salarié ne bénéficie pas des conditions d'ancienneté pour l'ouverture du droit ;

- la nature de l'action ne relève pas des priorités visées à l'annexe III, fixées par les accords de branches ;

- le salarié n'a pas respecté la procédure visée au paragraphe 4.3.4.a du présent accord-cadre.

Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur ne parviennent pas à un accord, le salarié est orienté vers l'organisme paritaire collecteur

agréé au titre du congé individuel de formation dont relève l'entreprise.

Si l'organisme paritaire collecteur du congé individuel de formation accepte la demande du salarié, il en informe le salarié, l'employeur et le FAFIH-OPCA.

Dans les conditions fixées par le conseil d'administration, le FAFIH-OPCA peut verser à l'organisme collecteur du congé individuel, pour le compte de

l'employeur, le montant de l'allocation de formation correspondant à la durée de la formation dans les limites des droits acquis par le salarié au titre du DIF et les

frais de formation calculés selon les modalités fixées par le code du travail. Ces montants seront prélevés sur la contribution du plan de formation.

c) Report de la demande de DIF

Lorsque le FAFIH-OPCA refuse la prise en charge du coût du DIF au motif d'insuffisance de financement, ce dernier pourra être reporté sur l'exercice civil suivant

pour la même action de formation que celle précédemment demandée.

Il appartiendra alors au salarié de réitérer sa demande dans le respect de la procédure fixée au 4.3.4.a du présent accord-cadre avant la fin du 1er trimestre de

l'année suivante.

4.3.5. Priorités

Sont prioritaires au titre du DIF les actions définies par les branches professionnelles listées à l'annexe III du présent accord-cadre, complétée, le cas échéant, par

des accords de branches.

Ce faisant, l'article 4.5 de l'accord national professionnel relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche des casinos et l'article 4.6 de

l'accord relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective, sont, de facto, modifiés.

À la demande des partenaires sociaux des branches professionnelles signataires de l'accord-cadre, cette liste pourra faire l'objet d'une révision chaque année civile

afin de tenir compte de la diversité des activités des branches professionnelles.

Les parties signataires délèguent au conseil d'administration de l'OPCA-FAFIH la révision des priorités et leur mise en oeuvre. Celui-ci devra s'assurer de

l'information des entreprises adhérentes par tout moyen approprié.

4.3.6. Réalisation du DIF

Tout DIF se déroule en dehors du temps de travail.

Cependant, dans le cadre des actions prioritaires définies au niveau des branches, à la demande du salarié, une entreprise ou un groupe d'entreprises peut décider

de mettre en oeuvre un DIF pendant le temps de travail, que ce soit en tout ou en partie.

Dans ce cas, un écrit devra constater l'accord des parties.

4.3.7. Financement du DIF

Le financement du DIF sera assuré par le FAFIH-OPCA dans la limite des ressources financières dont il dispose.

À cet effet, après avis des commissions ad hoc, les parties signataires donnent au conseil d'administration du FAFIH-OPCA toute latitude pour décider des règles

de prise en charge de ce dispositif de formation.

a) Financement des DIF prioritaires

1. Coûts pédagogiques des DIF prioritaires

Les coûts pédagogiques des DIF prioritaires seront prélevés sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50 % et du 0,15 % au titre de la

professionnalisation.

Cette mesure fera l'objet d'un examen par les parties signataires dans les conditions prévues par l'article 10 du présent accord-cadre et, au plus tard, pour la

première année, au cours du dernier trimestre 2005 (4).

En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra décider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,50 % et

du 0,15 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.

Lorsque le FAFIH-OPCA a émis un accord de prise en charge sur une action de formation dans le cadre du DIF et dès réception des documents justifiant de la

réalité de la réalisation de la formation, ce dernier règle l'allocation de formation à l'entreprise.

b) Financement des DIF non prioritaires

1. Coûts pédagogiques des DIF non prioritaires

Les coûts pédagogiques des DIF non prioritaires seront prélevés sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % au titre du plan de formation des

entreprises de 10 salariés et plus et du 0,25 % au titre du plan de formation des entreprises de moins de 10 salariés.

En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra décider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % et

du 0,25 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.

2. Frais de transport, d'hébergement et de repas des DIF non prioritaires

Concernant les frais de transport, d'hébergement et de repas, ces derniers seront réglés en fonction des disponibilités des ressources prélevées sur la mutualisation

des fonds de la contribution du 0,90 % au titre du plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus et du 0,25 % au titre du plan de formation des entreprises

de moins de 10 salariés.

3. Allocation de formation des DIF non prioritaires

L'allocation de formation, pour les DIF non prioritaires, sera prélevée sur la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % au titre du plan de formation des

entreprises de 10 salariés et plus et du 0,25 % pour l'année 2004, portée à 0,40 % à compter de l'exercice 2005, au titre du plan de formation des entreprises de

moins de 10 salariés.

En tant que de besoin, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA pourra décider d'affecter au titre de la mutualisation des fonds de la contribution du 0,90 % et

du 0,25 % des ressources dont les modalités d'utilisation seront décidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA.

Lorsque le FAFIH-OPCA a émis un accord de prise en charge sur une action de formation dans le cadre du DIF et dès réception des documents justifiant de la

réalité de la réalisation de la formation, ce dernier règle l'allocation de formation à l'entreprise.

4.3.8. Transférabilité

Le DIF est transférable dans les deux cas suivants :

- dans le cadre de groupes pour leurs sociétés filiales ;

- en application de l'article L. 122-12, alinéa 2, du code du travail.

4.3.9. Portabilité du DIF

1. Portabilité du DIF pendant le préavis ou « portabilité immédiate »

En cas de démission ou de rupture conventionnelle, le salarié peut bénéficier de ses heures de DIF acquises et non utilisées dans les conditions du droit commun en

ce qui concerne la demande. Le financement de l'action de formation répond aux dispositions décidées par le CA du FAFIH.

En cas de licenciement, hors faute lourde, le salarié dispose d'un droit à l'utilisation de son DIF, à la condition qu'il en fasse la demande. Si l'action est réalisée

pendant le préavis, elle doit se réaliser durant le temps de travail.

Le financement s'effectue sur la base d'une monétarisation des droits acquis et non utilisés au titre du DIF et dans les conditions visées à l'article L. 6323-7 du code

du travail.

2. Portabilité du DIF après la cessation du contrat de travail, ou « portabilité différée »

En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d'échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée ouvrant droit à une prise

en charge par le régime d'assurance chômage, le solde des heures acquises au titre du DIF et non utilisées est monétarisé dans les conditions visées à l'article L.

6323-18 du code du travail.

La mise en oeuvre de la portabilité différée se fait dans les conditions décrites ci-après :

- le salarié peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé auprès de son nouvel employeur dans les 2 ans de son embauche.

Si l'employeur accueille favorablement la demande de formation du salarié, l'OPCA compétent pour le financement est celui dont relève la nouvelle entreprise. La

somme est imputée sur le budget « professionnalisation » dans les conditions visées à l'article L. 6323-18 du code du travail.

L'action peut se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors. Dans cette dernière hypothèse, le salarié bénéficie d'une allocation de formation.

En cas de refus de l'employeur :

Si l'action de formation est en lien avec les priorités de la branche, l'OPCA compétent pour le financement est celui dont relève le nouvel employeur. La somme

est imputée sur le budget « professionnalisation », dans les conditions visées à l'article L. 6323-18 du code du travail.

L'action se déroule hors temps de travail et sans allocation de formation.

Si l'action est sans lien avec les priorités de la branche, elle n'est pas prise en charge.

L'action se déroule hors temps de travail et sans allocation de formation ;

- le salarié peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé auprès de Pôle emploi :

Si le salarié dont le contrat de travail a été rompu n'a pas retrouvé d'emploi, il peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé pour réaliser une action de

formation, de bilan de compétences, de VAE ou de mesures d'accompagnement prescrites par son référent auprès de Pôle emploi.

L'OPCA compétent est celui dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits. La somme est imputée sur le budget « professionnalisation » dans

les conditions visées à l'article L. 6323-18 du code du travail.

4.4. Développement de partenariats

Les partenariats sont un axe fort de la politique du FAFIF. Ayant pour objet de coordonner différents modes d'intervention tout en préservant les prérogatives de

chacun, ils contribuent à la sécurisation des parcours professionnels et permettent l'accès du plus grand nombre à la formation.

À la signature du présent avenant, un accord est conclu avec l'ANLCI afin de renforcer la lutte contre l'illettrisme dans le secteur. D'autres partenariats sont en

cours de finalisation, notamment avec Pôle emploi, et de nombreux contrats d'objectifs territoriaux sont conclus, au niveau régional, avec les conseils régionaux.

4.5. Dispositif de sécurisation des parcours professionnels SPPS

Les parties signataires confirment leur volonté de pérenniser le dispositif SPP saisonniers mis en place à leur initiative afin de facilité l'accès à la formation des

saisonniers du secteur.

4.6. Titre spécial de paiement

L'employeur pourra éventuellement s'acquitter de ses obligations relatives aux frais de formation par l'utilisation d'un titre spécial de paiement émis par des

entreprises spécialisées.

La mise en oeuvre de ce titre de paiement sera définie par accords de branche dont les négociations auront débuté dans les 3 mois suivant la parution du décret

d'application relatif à ce dispositif.

4.7. Rôle et missions de l'encadrement dans le développement de la formation professionnelle

Le personnel d'encadrement au sens du présent titre est constitué, d'une part, par les ingénieurs et cadres, d'autre part, par les salariés tels que les agents de

maîtrise, les techniciens dont la compétence, la qualification et les responsabilités le justifient, selon les critères déterminés au sein de chaque branche

professionnelle.

L'employeur facilite le départ en formation du personnel d'encadrement et doit prévoir l'aménagement des charges de travail.

Son emploi du temps doit lui permettre de s'attacher à la formation du personnel dont il a la responsabilité et d'accueillir les nouveaux embauchés.

Les missions et leurs possibilités de mise en oeuvre sont rappelées dans l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. Elles seront examinées tous les 2

ans au cours de l'entretien professionnel dont bénéficie chacun de ses membres.

4.7.1. Le personnel d'encadrement bénéficie d'un accès à la formation professionnelle continue

Les dispositions conventionnelles et légales en vigueur s'appliquent.

4.7.2. Priorités en matière de formation

Les branches professionnelles définiront pour le personnel d'encadrement, compte tenu de ses attributions, des priorités en matière de formation dans les domaines

scientifiques, technologiques ou dans ceux du management et de la gestion des ressources humaines et des relations sociales.

4.7.3. Reconnaissance

Le personnel d'encadrement visé à l'article 4.6 du présent accord-cadre doit attendre de l'entreprise la reconnaissance de ses capacités et la valorisation de ses

possibilités professionnelles.

À cet effet, les entreprises développeront la pratique de l'entretien professionnel au moins tous les 2 ans pour le personnel d'encadrement et les supérieurs

hiérarchiques.

4.7.4. Mission du personnel d'encadrement

Les parties signataires du présent accord cadre rappellent la mission essentielle que doit jouer le personnel d'encadrement dans l'information, l'accompagnement et

la formation de tous salariés de l'entreprise et dans l'élaboration du projet professionnel des salariés.

(1) Cette disposition ne s'applique pas aux entreprises relevant d'une branche qui aurait négocié son propre dispositif de valorisation de l'exercice de la fonction

tutorale, telle la restauration collective.

(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux

entrant ou sortant en cours d'année, doivent bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de 6 ans d'ancienneté (arrêté du 4 juillet 2005, art. 1er).

(3) Article exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail (arrêté du 4 juillet 2005, art. 1er).

(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail (arrêté du 2 décembre 2011, art. 1er).

(5) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions du 9e alinéa de l'article R. 964-16-1 du code du travail (arrêté du 4 juillet 2005, art. 1er).

Rôle des institutions représentatives du personnel en matière de formation professionnelle

Article 5

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord-cadre mettent l'accent sur le rôle majeur des institutions représentatives du personnel dans l'information des salariés sur

l'évolution prévisible des emplois de l'activité des branches professionnelles et sur l'évolution des qualifications qui en résulte ainsi que sur les dispositifs de

formation auxquels ils peuvent avoir accès.

À cette fin, les résultats de l'examen par la CPNE-IH des travaux réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications et les conclusions qu'elle en

tire en matière de formation professionnelle sont mis à disposition des organisations professionnelles et des salariés des branches professionnelles signataires du

présent accord-cadre.

Objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle

Article 6

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 2 du 22 juin 2010 étendu par arrêté du 02 décembre 2011 (JORF du 09 décembre 2011)

Les parties signataires réaffirment le rôle essentiel de la branche dans l'information et l'orientation tout ou long de la vie professionnelle et dans la définition et la

mise en oeuvre de priorités en matière de formation.

Elles rappellent qu'elles ont conclu, dès 1985, un accord sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle.

Afin de renforcer les moyens d'analyse et d'étude de la branche, elles définissent ci-après les conditions de création d'un observatoire prospectif des métiers et des

qualifications de l'hôtellerie-restauration et des activités connexes.

6.1. Accord sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle

Les parties signataires du présent accord-cadre conviennent d'actualiser et de compléter les accords existant sur les objectifs, priorités et moyens de la formation

professionnelle.

La négociation est triennale.

Les thèmes de la négociation portent sur :

- les conditions d'accueil et d'insertion des contrats et des périodes de professionnalisation ;

- l'égalité entre les hommes et les femmes (taux d'accès à la formation) ;

- l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise ;

- l'accès aux certifications ;

- la mise en oeuvre d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;

- les conditions d'examen, par la CPNE-IH, de l'évolution quantitative des emplois et des qualifications professionnelles ;

- la définition des objectifs et priorités de formation ainsi que du DIF ;

- la portabilité du DIF ;

- l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;

- l'entretien professionnel ;

- le passeport formation ;

- la validation des acquis de l'expérience ;

- le bilan de compétences ;

- le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans.

6.1.1. Entretien professionnel

Pour lui permettre d'être acteur de son évolution professionnelle, tout salarié ayant au minimum 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au moins

tous les 2 ans, d'un entretien professionnel réalisé par l'entreprise, pendant la durée de travail et considéré comme temps de travail effectif.

Les entreprises veilleront à ce que l'encadrement concerné soit formé à la conduite d'entretien.

La finalité, le but, le contenu, les modalités de l'entretien professionnel seront définis par un accord de branche ou d'entreprise ou, à défaut, dans les conditions

prévues par le chef d'entreprise. Il facilitera notamment l'information sur les possibilités et dispositifs de formation professionnelle.

6.1.2. Passeport formation

Afin de permettre au salarié de disposer d'une traçabilité de ses compétences et de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure

d'identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles, acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue ou

du fait de ses expériences professionnelles.

Tout salarié qui le souhaite établit son passeport formation sur la base d'un modèle inspiré du CV européen. Ce passeport est un document personnel, à l'initiative

du salarié, dont il garde la responsabilité d'utilisation.

Un accord de branche ou d'entreprise déterminera son contenu et toutes les informations que le salarié d'une entreprise relevant de la branche professionnelle

concernée peut, à son initiative, faire figurer dans son passeport formation.

6.1.3. Validation des acquis de l'expérience

Les dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 5 décembre 2003 et du 7 janvier 2009 s'appliquent.

6.1.4. Bilan de compétences

L'accès au congé de bilan de compétences visé à l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relève d'une démarche individuelle du salarié.

Afin de permettre à un plus grand nombre de salariés de pouvoir bénéficier de ces dispositifs, tout salarié qui réalise en tout ou partie en dehors du temps de travail

un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience bénéficie d'une priorité de prise en charge par l'organisme visé à l'article 2.27 de l'accord

national interprofessionnel du 5 décembre 2003, dans le respect des critères, priorités et échéanciers définis par l'instance compétente de cet organisme.

6.2. Observatoire prospectif des métiers et des qualifications

Un observatoire prospectif des métiers et des qualifications est créé par le présent accord paritaire en vue d'appréhender parfaitement les évolutions susceptibles

d'affecter les emplois, les métiers et les qualifications de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes.

6.2.1. Comité paritaire de pilotage de l'observatoire

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est composé d'un nombre égal de représentants des syndicats de salariés et des organisations

d'employeurs membres de la CPNE-IH et/ou membres du FAFIH-OPCA, constituant un comité de pilotage paritaire, à savoir :

- 10 représentants titulaires et 10 représentants suppléants des organisations professionnelles d'employeurs ;

- 10 représentants titulaires et 10 représentants suppléants des organisations syndicales de salariés représentatives au plan national.

Ce nombre est susceptible d'évoluer en fonction d'éventuelles futures adhésions au FAFIH-OPCA.

Les membres du comité paritaire de pilotage de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications doivent être dûment mandatés par leurs organisations

professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés.

6.2.2. Rôle et missions de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications

L'observatoire apporte par ses travaux d'analyse et ses préconisations son concours à l'identification des évolutions qui sont susceptibles d'affecter de manière

quantitative ou qualitative les métiers et les qualifications, notamment en termes de contenu et d'exigence de compétences.

L'observatoire permet de doter les branches et les régions d'éléments d'analyse de mise en oeuvre de leur politique nationale et/ou régionale pour :

- avoir une meilleure connaissance des métiers et des qualifications des salariés relevant des branches professionnelles visées par le présent accord-cadre ;

- assurer un suivi de leur évolution ;

- travailler sur les prévisions et les besoins à court, moyen et long terme.

6.2.3. Fonctionnement de l'observatoire

Les travaux demandés à l'observatoire et acceptés par le comité de pilotage sont réalisés par le FAFIH-OPCA agissant en qualité de cellule technique. Il peut les

exécuter lui-même ou en confier la réalisation à un tiers agissant sous son contrôle, après accord du conseil d'administration du FAFIH.

Les résultats des études, des recherches et des travaux d'observation réalisés par l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications sont présentés aux

échéances fixées par la CPNE-IH.

Les études, les recherches et les travaux d'observation réalisés par l'observatoire sont la propriété de la CPNE-IH, dont elle confie le dépôt au FAFIH-OPCA afin

qu'il les tienne à la disposition des organisations syndicales d'employeurs et de salariés siégeant à la CPNE-IH.

Les modalités de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications seront précisées dans un règlement intérieur.

6.2.4. Financement de l'observatoire (1)

Les dépenses de fonctionnement de l'observatoire sont financées par le FAFIH-OPCA sur les fonds issus de la contribution de 0,50 % versée par les entreprises de

10 salariés et plus et de la contribution de 0,15 % versée par les entreprises de moins de 10 salariés.

En application de la réglementation en vigueur, le conseil d'administration du FAFIH-OPCA détermine chaque année le montant des dépenses de fonctionnement

de l'observatoire en fonction des travaux et études demandés par la CPNE-IH.

6.2.5. Rattachement de l'ADEFIH à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications de l'hôtellerie et de la restauration

L'ADEFIH, service rattaché à l'observatoire, est intégré au FAFIH.

Par délégation des CPNE-IH et CPNE casinos, le FAFIH est chargé, au moyen de l'ADEFIH, d'administrer les certificats de qualification professionnelle (CQP) de

ces deux CPNE.

À ce titre, le FAFIH met en oeuvre les actions que ces CPNE décident de conduire, notamment en matière d'élaboration et de reconnaissance des qualifications ; il

est également l'organe certificateur des CQP qui relèvent de son champ de compétence.

6.3. Dotations aux CFA

En application de l'accord-cadre du 27 septembre 1993 et de ses avenants successifs, les partenaires sociaux signataires du présent accord-cadre réaffirment leur

attachement au financement des frais de fonctionnement des CFA et en reconduisent les dispositions.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail (arrêté du 4 juillet 2005, art. 1er).

Information des TPE et développement de la formation de leurs salariés

Article 7

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 2 du 22 juin 2010 étendu par arrêté du 02 décembre 2011 (JORF du 09 décembre 2011)

Considérant les spécificités du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, composé majoritairement d'entreprises et de structures de petite

taille, voire de très petites entreprises, et conscientes que celles-ci rencontrent des difficultés spécifiques de mise en oeuvre de projets de formation qui se

traduisent par l'indisponibilité des salariés concernés, les parties signataires s'associent à l'effort déployé par les pouvoirs publics en vue de permettre à ces

entreprises d'organiser dans les meilleures conditions le départ en formation de leurs salariés.

Elles s'engagent à développer, par tout moyen approprié, l'information tant des chefs d'entreprises que des salariés sur les différents dispositifs de formation dont

peuvent bénéficier les professionnels des métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes.

Elles recommandent de doter les professionnels en exercice des compétences requises pour maîtriser les paramètres qui conditionnent la réussite d'une entreprise.

Pour ce faire, le FAFIH-OPCA développe historiquement des services de proximité chargés notamment, sur le terrain, d'informer, de conseiller et de faciliter

l'accès à la formation des salariés des entreprises adhérentes au FAFIH-OPCA.

À titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2011, le FAFIH prend en charge dans les conditions définies par son conseil d'administration et dans le cadre des

dispositions du décret n° 2010-290 du 17 mars 2010 les dépenses correspondant aux rémunérations versées à un salarié recruté par une entreprise employant moins

de 10 salariés pour remplacer un salarié absent de l'entreprise pour cause de formation.

Instances paritaires de l'hôtellerie-restauration et des activités connexes : la CPNE-IH et le FAFIH

Article 8

En vigueur étendu

Modifié par avenant n° 2 du 22 juin 2010 étendu par arrêté du 02 décembre 2011 (JORF du 09 décembre 2011)

8.1. CPNE-IH

Les parties signataires confirment l'importance qu'elles attachent aux missions de la CPNE-IH et aux CRPE-IH telles que définies dans l'accord du 12 janvier

1982, modifié par l'accord du 5 février 1999 et l'accord du 25 septembre 2003.

La CPNE-IH a une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans l'industrie hôtelière et les branches qui composent la CPNE-IH en

liaison avec l'évolution de l'emploi.

Consciente que l'analyse de l'évolution des métiers et des qualifications de l'industrie hôtelière facilite les travaux des entreprises dans l'élaboration de leur plan de

formation et des salariés dans l'élaboration de leurs projets professionnels, la CPNE-IH est chargée d'examiner périodiquement l'évolution quantitative et

qualitative des emplois et des qualifications. Pour ce faire, elle s'appuie notamment sur les travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Elle concourt à la mise en oeuvre des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation.

Dans ce but, la CPNE-IH établit la liste des qualifications professionnelles pouvant être acquises par la voie des contrats et des périodes de professionnalisation

après que les besoins en ont été identifiés à l'échelon national et territorial, notamment à l'appui des travaux de l'observatoire prospectif des métiers et des

qualifications.

Dans cet objectif, elle valide, pour chacune des actions qui a été répertoriée, la définition des capacités professionnelles nécessaires à l'exercice de cette activité

ainsi que la description des épreuves de qualification ou d'autres modes de validation permettant de vérifier que ces capacités ont été acquises.

Par ailleurs, les parties signataires du présent accord-cadre réitèrent leur volonté de promouvoir :

- les CQP-IH établis par la CPNE-IH, validations particulièrement adaptées au dispositif de la professionnalisation ;

- les qualifications reconnues par les accords collectifs en vigueur dans chaque branche.

La CPNE-IH étudiera les moyens d'information les plus appropriés pour les très petites et moyennes entreprises.

8.2. FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière

Le FAFIH met en oeuvre la politique générale de formation définie par les partenaires sociaux de la branche.

Dans ce cadre, ayant pour mission principale de développer la formation en faveur des salariés de l'industrie hôtelière et des activités connexes, il assure les

financements :

- des actions de formation des salariés décidées par les entreprises dans le cadre de leur plan de formation ;

- des actions de formation liées aux contrats de professionnalisation et aux périodes de professionnalisation ;

- des actions de formation liées au DIF ;

- des actions de bilan de compétences et de VAE ;

- des actions de préparation à la fonction tutorale ainsi que l'exercice de la fonction tutorale dans la limite des dispositions réglementaires tel qu'indiqué à l'article

4.2.4 du présent accord-cadre ;

- des dépenses de fonctionnement des CFA ;

- des dépenses de fonctionnement de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

Ces financements s'effectuent en application des règles de prise en charge décidées par le conseil d'administration du FAFIH-OPCA et des disponibilités

financières dont ce dernier dispose.

Par ailleurs, les parties signataires s'associent à la redéfinition de l'objet social du FAFIH tel qu'inscrit dans la loi du 24 novembre 2009.

Désormais, en sa qualité d'OPCA, il « concourt à l'information, à la sensibilisation et à l'accompagnement des entreprises dans l'analyse et la définition de leurs

besoins en matière de formation professionnelle.

Il participe à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au

regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ».

Au titre du service de proximité que le FAFIH déploie auprès des très petites, petites et moyennes entreprises, il peut prendre en charge les coûts des diagnostics

de ces entreprises.

Il contribue au financement de l'ingénierie de certification et se préoccupe, sans distinction de statut, de la qualification et de la requalification des salariés et des

demandeurs d'emploi.

8.2.1. Ingénierie de certification

Dans le cadre de ses missions nouvelles, élargies à l'ingénierie de certification en application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, les parties signataires

confirment leur politique incitative au développement de la qualification professionnelle.

Elles décident de favoriser la participation des salariés à la création et à l'élaboration des CQP.

Ainsi, un budget spécifique, décidé en fonction des disponibilités financières de l'OPCA, sera consacré au financement des dépenses de transport, d'hébergement et

de restauration des salariés d'entreprise, professionnels d'un métier, non titulaires d'un mandat syndical qui seraient appelés à participer à la création d'un CQP,

notamment à l'élaboration du référentiel d'emploi et de certification.

8.2.2. Diagnostics des très petites, petites et moyennes entreprises

L'accueil, l'information et l'orientation forment un tout qui doit être conjugué avec proximité de service et rassemblement de moyens.

En effet, la complexité des dispositifs, conjuguée à la multiplication des sources d'information, rend difficile l'identification des besoins en formation et freine

l'appétence pour se former, notamment chez les très petites entreprises.

Or, l'identification des compétences et des qualifications et l'appréciation des besoins collectifs et individuels contribuent à apporter des réponses adaptées en

termes de formation.

C'est pourquoi, au-delà de l'accompagnement de l'entreprise dans l'élaboration de son plan de formation ou l'assistance dans l'achat d'une prestation de formation,

le FAFIH s'engage dans une démarche de conseil et de diagnostic auprès des très petites et petites entreprises.

Pour ce faire, le FAFIH mobilise ses services de proximité. Ceux-ci, après avoir été formés, sont chargés d'établir une première appréciation sur la relation

emploi-compétence de l'entreprise. En tant que de besoin, un référent « expert » salarié du FAFIH pourra établir un diagnostic incitant l'entreprise à rencontrer un

organisme de conseil qu'elle n'aurait pas contacté sans cette étape préalable.

Dans ce cas, la prestation de l'organisme de conseil sera prise en charge par le FAFIH dans le cadre d'un budget spécifique, arrêté par le conseil d'administration en

fonction de sa disponibilité financière et d'un encadrement de son coût.

Le diagnostic peut également avoir pour effet d'inciter l'entreprise à mettre en oeuvre un plan de formation, démarche qu'elle n'aurait pas engagée sans

l'intervention technique du FAFIH.

8.2.3. Qualification et requalification des salariés et des demandeurs d'emploi

Les actions concourant à la qualification et la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi sont éligibles de façon égale.

a) Qualification et requalification des salariés

Sont concernés en premier lieu les salariés dont le déficit de formation fragilise leur maintien ou leur évolution dans l'emploi.

Il s'agit de consolider les dispositions prévues par l'accord du 15 décembre 2004 et celui du 28 mars 2007 sur les objectifs, priorités et moyens de la formation

professionnelle, notamment de développer les périodes de professionnalisation à finalité certifiante, d'encourager l'accès à la VAE et de favoriser la mise en place

des parcours professionnels.

b) Qualification et requalification des demandeurs d'emploi

Cet axe majeur de la formation tout au long de la vie s'articule autour de partenariats gagnant/gagnant, conclu au niveau national et régional.

Partenariat FAFIH-Pôle emploi

La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises

pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi, que le demandeur d'emploi devra acquérir pour occuper le

poste proposé.

La formation permettant de disposer du socle de compétences correspondant à l'emploi s'élève à 400 heures maximum.

Les parties signataires préconisent la mise en place, en priorité, de stages certifiants et recommandent de privilégier :

- l'alternance ;

- le suivi en entreprise ;

- le financement de la totalité des parcours professionnels (le FAFIH pouvant intervenir pour financer l'éventuel solde non pris en charge par les partenaires

constitutionnels).

Les actions feront l'objet d'un financement du FAFIH, de Pôle emploi et du FPSPP dans le cadre d'une stratégie commune d'objectifs et de moyens.

De plus, au-delà des besoins individuels, des stages collectifs pourront être mis en place.

Les parties signataires délèguent à la CPNE-IH le suivi et la mise à jour des objectifs définis par le secteur en faveur de la qualification et de la requalification des

demandeurs d'emploi.

À cet effet, elle établira un bilan annuel des actions menées.

Partenariats FAFIH-Conseils régionaux

Différentes mesures seront mises en place autour de stages préqualifiants ayant pour objectif la RECAPE et des stages débouchant sur l'acquisition d'un CQP.

8.3. Participation à un jury d'examen ou de VAE

Les parties signataires marquent leur volonté de favoriser la participation des salariés, professionnels des métiers relevant des activités entrant dans le champ

d'application de l'accord du 15 décembre 2004, aux jurys d'examen ou de VAE.

Elles prennent acte que lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE une autorisation d'absence lui est accordée par l'employeur sous

réserve que la demande soit formulée dans les conditions visées à l'article D. 3142-5 du code du travail.

En application du dernier alinéa de l'article L. 6313-1 du code du travail, les dépenses relatives aux frais de transport, de restauration et, le cas échéant,

d'hébergement liées à la participation à un jury d'examen ou de VAE sont prises en charge dans les conditions définies ci-après :

- pour les salariés d'entreprises mandatés par une organisation syndicale ou professionnelle, sur un budget spécifique et imputés sur le plan de formation ;

- pour les salariés permanents d'une organisation syndicale ou professionnelle, sur le « préciput » (dotation relative aux frais d'instances paritaires perçue par les

organisations professionnelles et syndicales).

8.4. FAFIH, organisme collecteur de la taxe d'apprentissage - OCTA

Les parties signataires conviennent de s'engager dans une démarche tendant à doter le FAFIH-OPCA d'un agrément en qualité d'OCTA, collecteur répartiteur de la

taxe d'apprentissage.

Entrée en vigueur

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur 1 jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension et

s'applique à partir de cette date.

Suivi de l'accord

Article 10

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de procéder à une évaluation des conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, eu égard à leurs objectifs

d'accroître de manière décisive et efficace l'accès de tous à la formation professionnelle continue dans les branches.

Dans cette perspective, elles demandent à la CPNE-IH de leur faire en temps utile des propositions d'aménagement du présent accord-cadre.

Les négociations portant sur l'entretien professionnel, la validation des acquis de l'expérience, le bilan de compétences et le passeport formation seront entreprises

dans le dernier trimestre 2005, en vue d'aboutir à un avenant éventuel au présent accord-cadre.

Publicité

Article 11

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales.

Extension

Article 12

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministre du travail, de l'emploi et de la cohésion sociale.

.

Annexes

Annexe I Champ d'application

(1) Les termes « Cafétérias et activités du même type » et « NAF 56.10B » contenus à l'annexe I sont exclus de l'extension, conformément à l'article L. 2261-19 du

code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 16 mars 2005) (arrêté du 4 février 2014-art. 1er).

Annexe II

En vigueur étendu

Les qualifications prioritaires ouvrant droit à la signature de périodes de professionnalisation dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités

connexes figurent dans la liste ci-dessous.

Sont également ouverts à la période de professionnalisation les diplômes, les qualifications ou toute formation dont l'objectif est défini par la CPNE-IH et qui ont

trait aux métiers exercés dans toute entreprise entrant dans le champ d'application visé à l'annexe I du présent accord-cadre.

Annexe II bis

En vigueur étendu

Objectifs de la CPNE-IH au titre de la période de professionnalisation

La CPNE-IH décide de développer, en priorité, les périodes de professionnalisation relevant de l'article D. 6332-106-1 du code du travail.

Les objectifs sont les suivants :

- maintien dans l'emploi des salariés ;

- accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle ;

- lutte contre l'illettrisme.

Dans ce cadre, les actions prioritaires ont pour objectif :

1. Parcours dans le cadre de la « prise en charge du client » (avant, pendant et après) sous l'angle de la pluricompétence :

- accueil, comportement, savoir-être, savoir-faire, culture du client, sens du service, connaissance de l'environnement touristique, autonomie...

2. Parcours dans le cadre d'une « passerelle de compétences » :

- management, TIC, e-commerce, e-réputation, gestion...

3. Parcours d'intégration dans l'entreprise en prenant en compte certains items du point 1 et techniques professionnelles.

4. Parcours dans le cadre d'une évolution de l'organisation du travail (matériel, produit, client...) et de l'employabilité du salarié.

5. Les langues prises en compte dans les points 1, 2, 3 ou dans le cadre d'un parcours spécifique langues dont les durées sont les suivantes :

- période telle que visée à l'article L. 6332-22, 2°, du code du travail : 150 heures ;

- autres périodes : minimum conventionnel de 80 heures.

Pour les actions portant sur les « langues », la désignation d'un tuteur par l'employeur est facultative.

Annexe III

Actions de formation définies comme prioritaires pour le DIF

En vigueur étendu

Textes Attachés

Avenant n° 1 du 12 février 2008 à l'accord du 15 décembre 2004 relatif au financement du tutorat

Union des métiers et des industries de l'hôtellerie (UMIH) ;

Groupement national des chaînes hôtelières (GNC) SNC-ASMOTEC ;

Syndicat français de l'hôtellerie (SFH) SYNHORCAT ;

Syndicat national des restaurateurs, limonadiers et hôteliers (SNRLH) SYNHORCAT ;

Confédération des professionnels indépendants de l'hôtellerie (CPIH) ;

Syndicat national de la restauration collective (SNRC) ;

Syndicat national des entreprises de restauration sociale (SNERS) ;

Syndicat national de la restauration publique organisée (SNRPO) ;

Fédération autonome générale de l'industrie hôtelière touristique (FAGIHT) ;

Fédération nationale des bowlings français (FNBF) ;

Syndicat national de la thalassothérapie.

Fédération des syndicats commerce, services et force de vente CFTC ;

Fédération nationale de l'hôtellerie-restauration sport, loisirs et casino (INOVA) CFE-CGC ;

Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et allumettes et des services annexes (FGTA) FO.

Article 1er

En vigueur non étendu

L'article 4.2.4.c « Accréditation des tuteurs » est complété par un second alinéa ainsi libellé :

« Les parties signataires incitent les entreprises à mettre en oeuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.

Ainsi, l'entreprise verse au tuteur, dès lors qu'il est accrédité CPNE-IH, une partie des sommes qu'elle perçoit au titre du financement de l'exercice de la fonction

tutorale dans les conditions visées au 1er alinéa.

La disposition visée à l'alinéa précédent ne s'applique pas aux entreprises relevant d'une branche professionnelle qui aurait négocié son propre dispositif de

valorisation de l'exercice de la fonction tutorale, telle la restauration collective. »

Article 2

En vigueur non étendu

Le champ d'application du présent avenant est celui visé à l'annexe I de l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004, à l'exception des entreprises

qui relèvent du champ d'application de l'accord du 7 février 2005 relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective qui prévoit des

dispositions spécifiques pour cette branche.

Article 3

En vigueur non étendu

Les dispositions de cet avenant ne sont pas cumulables avec celles d'un accord d'entreprise qui viseraient le même objet.

Article 4

En vigueur non étendu

Le présent avenant est déposé conformément aux dispositions légales.

Article 5

En vigueur non étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministre du travail, des relations sociales et de la solidarité.

Avenant n° 2 du 22 juin 2010 à l'accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de

la vie

Vu l'accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des

parcours professionnels du 7 janvier 2009 ;

Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie,

La confédération professionnelle des indépendants de l'hôtellerie ;

La fédération autonome générale de l'industrie hotelière et touristique ;

L'union des métiers des industries de l'hôtellerie ;

Le groupement national des chaînes hôtelières ;

Le syndicat national des hôteliers, restaurateurs, cafetiers et traiteurs ;

Le syndicat national des entreprises de restauration et services ;

Le syndicat national de la restauration collective ;

Le syndicat national de thalassothérapie ;

Les casinos de France,

La fédération des services CFDT ;

La fédération commerce, services et force de vente CFTC ;

L'INOVA CFE-CGC ;

La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des activités annexes FO ;

La fédération du commerce, distribution, service CGT,

En vigueur non étendu

Vu l'accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisatino des

parcours professionnels du 7 janvier 2009 ;

Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie,

Préambule

En vigueur étendu

Considérant les orientations de la formation tout au long de la vie professionnelle et convaincus que la formation professionnelle est la clé du développement

économique et de l'emploi dès lors qu'elle est coordonnée, ciblée et adaptée au marché du travail ;

Les partenaires sociaux de l'hôtellerie et de la restauration et des activités connexes, réunis au sein du Fafih-OPCA et des CPNE de branches, confrontés au

bouleversement du paysage de leurs métiers, à l'évolution des compétences et des qualifications et à l'exigence de compétitivité des entreprises, se mobilisent, dans

le prolongement de l'accord du 15 décembre 2004, pour qualifier et requalifier les salariés et les demandeurs d'emploi, fidéliser les salariés du secteur, insérer

durablement les nouveaux salariés, favoriser l'accès de tous à la formation professionnelle et sécuriser les parcours professionnels par la formation tout au long de

la vie.

Les signataires rappellent que le paritarisme est l'expression d'un dialogue social riche et constructif.

Ils prennent acte que les missions du Fafih évoluent à l'aube de la réforme, avec, notamment, une activité de services aux entreprises redéfinie qui va induire un

élargissement du domaine d'intervention du Fafih, ainsi qu'une contractualisation renforcée avec l'Etat et les instances institutionnelles nationales et régionales.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 3 « Dispositions financières » est ainsi modifié :

« 3.1. Entreprises employant 20 salariés et plus

Compte tenu des agréments du Fafih, les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord-cadre consacrent au financement des actions de

formation professionnelle continue une part minimale de 1,40 % du montant des rémunérations brutes de l'année en cours, ainsi répartie :

Une contribution de 0,90 % des rémunérations de l'année de référence au titre du plan de formation, à verser au Fafih-OCPA de l'industrie hôtelière et des activités

connexes, selon l'une des deux options prévues à l'article 16 de l'accord du 20 décembre 1994.

Soit :

- option I : versement d'une contribution égale à 0,9 % de la masse salariale avant le 1er mars ;

- option II : versement d'une contribution minimale contractuelle égale à 5 % du 0,9 % avant le 15 septembre.

Une contribution de 0,50 % des rémunérations de l'année de référence au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du droit

individuel à la formation, à verser au Fafih-OCPA de l'industrie hôtelière et des activités connexes, avant le 1er mars.

3.2. Entreprises employant de 10 à 19 salariés

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord-cadre consacrent au financement des actions de formation professionnelle continue une part

minimale de 1,05 % du montant des rémunérations brutes de l'année en cours, ainsi répartie :

Une contribution de 0,90 % des rémunérations de l'année de référence au titre du plan de formation, à verser au Fafih-OCPA de l'industrie hôtelière et des activités

connexes, selon l'une des deux options prévues à l'article 16 de l'accord du 20 décembre 1994 et selon les échéances correspondantes.

Soit :

- option I : versement d'une contribution égale à 0,9 % de la masse salariale avant le 1er mars ;

- option II : versement d'une contribution minimale contractuelle égale à 5 % du 0,9 % avant le 15 septembre.

Une contribution de 0,15 % des rémunérations de l'année de référence au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du droit

individuel à la formation, à verser au Fafih-OCPA de l'industrie hôtelière et des activités connexes, avant le 1er mars.

3.3. Entreprises employant moins de 10 salariés

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord cadre consacrent au financement des actions de formation professionnelle continue une part

minimale de 0,55 % du montant des rémunérations brutes de l'année en cours, ainsi répartie :

- une contribution de 0,40 % des rémunérations de l'année en cours au titre du plan de formation ;

- une contribution de 0,15 % des rémunérations de l'année de référence au titre des contrats de professionnalisation, des périodes de professionnalisation et du droit

individuel à la formation.

Ces deux contributions sont à verser au Fafih-OCPA de l'industrie hôtelière et des activités connexes avant le 1er mars.

3.4. Mutualisation des fonds collectés par le Fafih-OPCA de l'industrie hôtelière et des activités connexes

Les sommes collectées par le Fafih-OPCA sont mutualisées dès réception.

Cette mutualisation s'opère dans les conditions ci-après :

Plan de formation

Les sommes versées au titre du plan de formation par les employeurs de moins de 10 salariés sont gérées paritairement au sein d'une section particulière du Fafih.

En tant que besoin, sur décision du conseil d'administration, le Fafih peut affecter les versements des employeurs de 10 salariés et plus au financement des plans de

formation présentés par les employeurs de moins de 10 salariés adhérant au Fafih.

Les sommes versées au titre du plan de formation par les employeurs occupant entre 10 et 49 salariés sont gérés au sein d'une section particulière.

En tant que besoin, sur décision du conseil d'administration, le Fafih peut affecter les versements des employeurs de 50 salariés et plus au financement des plans de

formation présentés par les employeurs de moins de 50 salariés adhérant au Fafih.

Les sommes versées au titre du plan de formation par les employeurs occupant 50 salariés et plus sont gérées au sein d'une section particulière.

Professionnalisation

Les sommes versées au titre de la professionnalisation par les employeurs sont gérées paritairement au sein d'une section particulière du Fafih. »

Article 2

En vigueur étendu

A l'article 3, il est inséré un article 3.6 relatif au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) :

« 3.6. Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)

Le Fafih est chargé de collecter le prélèvement obligatoire compris entre 5 % et 13 % de l'obligation légale de financement de la formation professionnelle

continue au titre du plan de formation et de la professionnalisation qui s'impose à toutes les entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord du 20

décembre 1994 portant acte constitutif du Fafih-OPCA.

Le pourcentage de prélèvement est fixé annuellement par arrêté ministériel.

La ventilation sur les dispositifs « plan de formation » et « professionnalisation » est établie annuellement par accord professionnel sectoriel. Relativement à

l'année 2010, un premier accord a été conclu le 16 décembre 2009.

Les sommes prélevées sont reversées au FPSPP avant le 30 juin de l'année de collecte. »

Article 3

En vigueur étendu

L'article 4.1 est modifié et ainsi rédigé :

« 4.1. Plan de formation

Les signataires du présent accord, conscients des enjeux que représente l'accès à la formation professionnelle des salariés et souhaitant prendre en compte les

orientations des branches professionnelles qu'ils représentent et les choix des entreprises exprimés dans la cadre du plan de formation, prennent acte de l'évolution

de la notion d'action de formation ; celle-ci paraissant particulièrement adaptée aux objectifs et besoins exprimés par les entreprises selon les bassins d'emplois

géographiques.

Ils rappellent que le plan de formation regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur.

Le plan de formation distingue deux catégories d'actions de formation (« les actions d'adaptation au poste de travail ou liés à l'évolution des emplois ou au

maintien dans l'emploi dans l'entreprise » et « les actions de développement des compétences ») entraînant pour chacune d'elles des modalités différentes de mise

en oeuvre.

4.1.1. Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise

Ces actions s'inscrivent dans le cadre de l'obligation à la charge de l'employeur d'adapter le salarié au poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à

occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les actions d'adaptation au poste de travail ont pour vocation d'apporter aux salariés des compétences immédiatement utilisables dans les fonctions qu'ils occupent.

Les actions liées à l'évolution des emplois ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise permettent aux salariés d'acquérir un complément de compétences qui

correspond soit à une évolution de la fonction ou du poste, soit à une compétence nouvelle en lien avec la fonction ou le poste occupé.

Le temps de formation est nécessairement du temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération.

4.1.2. Actions de développement des compétences

L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences. Ces actions peuvent permettre aux salariés d'accéder à une autre

qualification.

En application d'un accord écrit entre l'employeur et le salarié, ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail :

- soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ;

- soit, pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année, dans la limite de 5 % du forfait (art.L.

6321-6 du code du travail).

Le salarié dispose d'un délai de 8 jours calendaires à compter de la conclusion de l'accord pour le dénoncer (art.R. 6321-4 du code du travail).

Les heures de formations accomplies en dehors du temps de travail ouvrent droit au versement de l'allocation de formation visée à l'article D. 6321-5 du code du

travail.

Lorsque tout ou partie de la formation se déroule en dehors du temps de travail, l'entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des

engagements auxquels elle souscrit dès lors que le salarié aura suivi sa formation avec assiduité et satisfait aux évaluations prévues (art.L. 6321-8 du code du

travail). »

Article 4

En vigueur étendu

L'alinéa 3 de l'article 4.2 est modifié et ainsi rédigé :

« Elles s'associent à la volonté des partenaires sociaux signataires des accords nationaux interprofessionnels du 5 décembre 2003 et du 7 janvier 2009 de

développer et renforcer le rôle et les missions des tuteurs. »

Article 5

En vigueur étendu

A l'article 4.2.1. a « Objet du contrat », l'article « L. 900-3 du code du travail » est remplacé par l'article « L. 6314-1 du code du travail ».

Article 6

En vigueur étendu

A l'article 4.2.1. a « Objet du contrat », il est ajouté au premier alinéa :

« - soit ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle. »

Article 7

En vigueur étendu

L'article 4.2.1. b « Bénéficiaires du contrat de professionnalisation » est ainsi complété :

« Par application des dispositions de l'article L. 6325-1 du code du travail, les bénéficiaires du contrat de professionnalisation sont les personnes âgés de 16 à 25

ans révolus, les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation

aux adultes handicapés, les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion. »

Article 8

En vigueur étendu

L'article 4.2.1. c 2 « Contrat de professionnalisation de 12 à 24 mois » est ainsi complété :

« La durée d'un contrat de professionnalisation peut être d'une durée supérieure à 12 mois, avec un maximum de 24 mois :

- pour les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de

l'enseignement technologique ou professionnel ;

- pour les bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, les bénéficiaires d'un contrat

unique d'insertion ;

- pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue ;

- lorsque le niveau ou les acquis professionnels du bénéficiaire le requièrent ;

- lorsque le référentiel de la qualification visée induit une durée de formation impliquant un contrat pouvant aller jusqu'à 24 mois ;

- lorsque l'objectif du contrat concerne une qualification nécessitant une technicité particulière.

Par accords de branche, les partenaires sociaux peuvent définir des publics et des objectifs de formation spécifiques. »

Article 9

En vigueur étendu

L'article 4.2.1. e 2 « Actions supérieures à 25 % de la durée du contrat » est ainsi complété :

« La durée peut être supérieure à 25 % du contrat, lorsque la personne est :

- un jeune de 16 à 25 ans révolus :

- n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- visant une formation diplômante ou qualifiante (telles que CAP, CQP-IH, bac pro, BP, BTS ou autres ...) ;

- si la nature de la qualification visée le requiert.

- bénéficiaire du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation aux adultes handicapés, d'un contrat unique d'insertion ;

- un demandeur d'emploi âgé de plus de 26 ans en situation de réinsertion particulièrement difficile. »

Article 10

En vigueur étendu

L'article 4.2.2. a « Objet de la période de professionnalisation » est ainsi complété :

« La période de professionnalisation a pour objet de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés en contrat indéterminé et de salariés bénéficiaires d'un contrat à

durée déterminée ou indéterminé conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail. »

Article 11

En vigueur étendu

L'article 4.2.2. b « Bénéficiaires de la période de professionnalisation » est ainsi rédigé :

« En application de l'article L. 6324-2 du code du travail, la période de professionnalisation est accessible :

- aux salariés de l'entreprise dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et de l'organisation du travail, notamment ceux pour

lesquels une pluricompétence est nécessaire telle que l'utilisation de l'outil informatique, la maîtrise des techniques de commercialisation, les langues étrangères, le

management d'équipes ... ou toute formation répondant aux objectifs définis par la CPNE-IH ;

- aux salariés de l'entreprise qui comptent 20 ans d'activité professionnelle, ou sont âgés d'au moins 45 ans et disposant d'une ancienneté minimum de 1 an de

présence dans la dernière entreprise qui les emploie ;

- aux salariés de l'entreprise qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux salarié (e) s de l'entreprise qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou après un congé parental ;

- aux personnes de l'entreprise reconnues handicapées ;

- aux bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI).

Article 12

En vigueur étendu

A l'article 4.2.2. c « Objectif de la période de professionnalisation », l'article « L. 900-3 du code du travail » est remplacé par l'article « L. 6314-1 du code du

travail ».

Article 13

En vigueur étendu

A l'article 4.2.2. d « Mise en oeuvre de la période de professionnalisation », l'article « L. 982-4 du code du travail » est remplacé par l'article « L. 6324-7 du code

du travail », l'article « 933-1 du code du travail » est remplacé par l'article « L. 6323-1 du code du travail » et l'article « L. 932-1 du code du travail » par l'article «

L. 6321-6 du code du travail ».

Article 14

En vigueur étendu

L'article 4.2.2, e « Durée de l'action dans le cadre de la période de professionnalisation » est modifié et ainsi rédigé :

« La durée de formation en centre ou service de formation, structuré et identifié, dans le cadre de la période de professionnalisation ne peut être inférieure à 80

heures. »

Article 15

En vigueur étendu

A l'article 4.2.3. b « Forfait horaire », l'article « D. 981-5 du code du travail » est remplacé parl'article « D. 6332-87 du code du travail ».

Article 16

En vigueur étendu

L'article 4.2.3, b « Forfait horaire » est modifié et ainsi rédigé :

« Le montant du forfait horaire est celui fixé à l'article D. 6332-87 du code du travail, soit 9,15 € à la date de signature du présent accord-cadre.

Toutefois, par délégation des parties signataires, le conseil d'administration du Fafih-OPCA a mis en place une modulation de ce montant, en fonction de la

qualification recherchée ou de la nature de l'action de formation.

En outre, en application de l'article D. 6332-87 du code du travail, le forfait horaire est porté à 15 € lorsque l'objectif du contrat de professionnalisation est

l'obtention d'un CQP et que la personne est titulaire :

- du revenu de solidarité active ;

- de l'allocation de solidarité spécifique ;

- de l'allocation aux adultes handicapés ;

- ou bénéficiaire d'un contrat unique d'insertion. »

Article 17

En vigueur étendu

L'article 4.2.4 « Tutorat » est ainsi complété :

« Les signataires du présent avenant rappellent leur attachement au rôle éducatif de l'entreprise, traditionnellement développé dans le cadre de l'alternance et

observent que, dans le secteur, l'entreprise et le tuteur sont fortement impliqués dans l'éducation et la culture professionnelles.

Ils considèrent que le tutorat est de nature à accroître la qualité et l'efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle.

A cet effet, l'acquisition d'une certification par la VAE est encouragée.

La formation à la fonction de tuteur est rendue obligatoire dans le cadre des contrats de professionnalisation.

Ainsi, le partage et la transmission de savoir s'acquièrent dans le cadre d'un parcours spécifique dont l'objectif est de développer l'appétence des salariés pour se

former.

c) Accréditation des tuteurs

Pour l'ensemble des CQP, le tuteur exerce le principal de la responsabilité dans l'évaluation de la formation et, partant, de sa validation.C'est pourquoi la profession

a mis en place une procédure d'accréditation du tuteur, sorte de " permis de former ".

L'accréditation est délivrée par la CPNE-IH après que le tuteur ait suivi une formation réalisée par des formateurs " labellisés par la CPNE-IH ".

Ainsi, une accréditation sera remise à tout tuteur justifiant d'une formation de 20 heures dispensée par un organisme de formation signataire de la charte de

partenariat mise en place en 2008 par le Fafih ou accrédité par la CPNE-IH.

La formation porte, entre autres, sur les thèmes suivants :

- la pédagogie de l'alternance et de la formation en entreprise ;

- la transmission des savoir-être et savoir-sfaire ;

- l'insertion dans la vie professionnelle ;

- la capacité à évoluer.

d) Tutorat externe

Pour les publics visés à l'article 7 de l'avenant, un accompagnement spécifique par un tuteur externe est prévu, afin de traiter les questions qui ne concernent pas

directement l'emploi, mais sont déterminantes pour sa consolidation (transports, logement, santé...). »

L'article 4.2.4. c « Financement du tutorat » est désormais numéroté « 4.2.4. e » et est ainsi rédigé :

« Le Fafih-OPCA finance les coûts spécifiques liés :

- à la formation de tuteur ;

- à l'exercice de la fonction tutorale, dans le cadre forfaitaire fixé aux articles D. 6332-90 et D. 6332-91 du code du travail et selon les conditions de prise en charge

définies par le conseil d'administration du Fafih-OPCA.

Par avenant du 12 février 2008 (avenant n° 1) à l'accord du 15 décembre 2004, les partenaires sociaux ont incité les entreprises à mettre en oeuvre des modalités

particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.

Ainsi, dès lors que le tuteur est « accrédité CPNE-IH », une partie des sommes reçues par l'entreprise au titre du financement de l'exercice de la fonction tutorale,

dans les conditions visées au premier alinéa et selon les règles fixées par le conseil d'administration du Fafih, lui est reversée (4).

En application de l'article L. 6332-15 du code du travail, le FAFIH prend en charge, selon des modalités, conditions et publics décidés par le conseil

d'administration du Fafih, et en fonction de ses disponibilités financières, une partie des dépenses de tutorat externe à l'entreprise. »

(4) Cette disposition ne s'applique pas aux entreprises relevant d'une branche qui aurait négocié son propre dispositif de valorisation de l'exercice de la fonction

tutorale, telle la restauration collective.

Article 18

En vigueur étendu

Il est inséré un article 4.2.5 « Validation des acquis en apprentissage et CQP » ainsi rédigé :

« Les parties signataires confirment leur volonté de mettre en oeuvre les dispositions de l'article 32 de la loi du 24 novembre 2009, tendant, à titre expérimental

jusqu'au 31 décembre 2011, à permettre à tout apprenti dont la formation n'aura pas été sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de

bénéficier de la prise en compte de ses acquis en vue de l'obtention d'un CQP IH.

A cet effet, un accord national collectif professionnel a été conclu le 15 avril 2010. »

Article 19

En vigueur étendu

A l'article 4.3.2 « Durée », 4e alinéa, l'article « L. 931-20-2 du code du travail » est remplacé par l'article « L. 6323-3 du code du travail ».

Article 20

En vigueur étendu

A l'article 4.3.2 « Durée », la dernière phrase du 3e alinéa est abrogée.

Article 21

En vigueur étendu

L'article 4.3.3 « Suspension » est modifié :

« La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement

prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF.

En cas d'absence consécutive à un accident du travail, celle-ci est prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF dans la limite d'une année à

compter de la prise en charge au titre de l'accident du travail. »

Article 22

En vigueur étendu

Il est inséré un article 4.3.9 « Portabilité du DIF » ainsi rédigé :

« 4.3.9. Portabilité du DIF

1. Portabilité du DIF pendant le préavis ou « portabilité immédiate »

En cas de démission ou de rupture conventionnelle, le salarié peut bénéficier de ses heures de DIF acquises et non utilisées dans les conditions du droit commun en

ce qui concerne la demande. Le financement de l'action de formation répond aux dispositions décidées par le CA du Fafih.

En cas de licenciement, hors faute lourde, le salarié dispose d'un droit à l'utilisation de son DIF, à la condition qu'il en fasse la demande. Si l'action est réalisée

pendant le préavis, elle doit se réaliser durant le temps de travail.

Le financement s'effectue sur la base d'une monétarisation des droits acquis et non utilisés au titre du DIF et dans les conditions visées à l'article L. 6323-7 du code

du travail.

2. Portabilité du DIF après la cessation du contrat de travail, ou « portabilité différée »

En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde, ou d'échéance du terme du contrat de travail à durée déterminée ouvrant droit à une

prise en charge par le régime d'assurance chômage, le solde des heures acquises au titre du DIF et non utilisées est monétarisé dans les conditions visées à l'article

L. 6323-18 du code du travail.

La mise en oeuvre de la portabilité différée se fait dans les conditions décrites ci-après :

- le salarié peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé auprès de son nouvel employeur dans les 2 ans de son embauche.

Si l'employeur accueille favorablement la demande de formation du salarié, l'OPCA compétent pour le financement est celui dont relève la nouvelle entreprise. La

somme est imputée sur le budget " professionnalisation " dans les conditions visées à l'article L. 6323-18 du code du travail.

L'action peut se dérouler pendant le temps de travail ou en dehors. Dans cette dernière hypothèse, le salarié bénéficie d'une allocation de formation.

En cas de refus de l'employeur :

Si l'action de formation est en lien avec les priorités de la branche, l'OPCA compétent pour le financement est celui dont relève le nouvel employeur. La somme

est imputée sur le budget " professionnalisation ", dans les conditions visées à l'article L. 6323-18 du code du travail.

L'action se déroule hors temps de travail et sans allocation de formation.

Si l'action est sans lien avec les priorités de la branche, elle n'est pas prise en charge.

L'action se déroule hors temps de travail et sans allocation de formation ;

- le salarié peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé auprès de Pôle emploi :

Si le salarié dont le contrat de travail a été rompu n'a pas retrouvé d'emploi, il peut demander à bénéficier de son DIF monétarisé pour réaliser une action de

formation, de bilan de compétences, de VAE ou de mesures d'accompagnement prescrites par son référent auprès de Pôle emploi.

L'OPCA compétent est celui dont relève l'entreprise dans laquelle le salarié a acquis ses droits. La somme est imputée sur le budget " professionnalisation " dans

les conditions visées à l'article L. 6323-7 du code du travail. »

Article 23

En vigueur étendu

L'article 4.4 intitulé « Développement de partenariats » est ainsi rédigé :

« Les partenariats sont un axe fort de la politique du Fafih. Ayant pour objet de coordonner différents modes d'intervention tout en préservant les prérogatives de

chacun, ils contribuent à la sécurisation des parcours professionnels et permettent l'accès du plus grand nombre à la formation.

A la signature du présent avenant, un accord est conclu avec l'ANLCI afin de renforcer la lutte contre l'illettrisme dans le secteur.D'autres partenariats sont en

cours de finalisation, notamment avec Pôle emploi, et de nombreux contrats d'objectifs territoriaux sont conclus, au niveau régional, avec les conseils régionaux. »

Article 24

En vigueur étendu

L'article 4.5 intitulé « Congé individuel de formation : CIF/ CDI et CIF/ CDD » est remplacé par « Dispositif de sécurisation des parcours professionnels SPSPP »

ainsi libellé :

« Les parties signataires confirment leur volonté de pérenniser le dispositif SPP saisonniers mis en place à leur initiative afin de facilité l'accès à la formation des

saisonniers du secteur. »

Article 25

En vigueur étendu

L'article 4.4 « Titre spécial de paiement » devient l'article 4.6.

Article 26

En vigueur étendu

L'article 6.1 « Accord sur les objectifs, priorités et moyens de la formation professionnelle » est modifié et ainsi rédigé :

« Les parties signataires du présent accord-cadre conviennent d'actualiser et de compléter les accords existant sur les objectifs, priorités et moyens de la formation

professionnelle.

La négociation est triennale.

Les thèmes de la négociation portent sur :

- les conditions d'accueil et d'insertion des contrats et des périodes de professionnalisation ;

- l'égalité entre les hommes et les femmes (taux d'accès à la formation) ;

- l'égal accès à la formation des salariés selon leur catégorie professionnelle et la taille de leur entreprise ;

- l'accès aux certifications ;

- la mise en oeuvre d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications ;

- les conditions d'examen, par la CPNE-IH, de l'évolution quantitative des emplois et des qualifications professionnelles ;

- la définition des objectifs et priorités de formation ainsi que du DIF ;

- la portabilité du DIF ;

- l'insertion professionnelle des travailleurs handicapés ;

- l'entretien professionnel ;

- le passeport formation ;

- la validation des acquis de l'expérience ;

- le bilan de compétences ;

- le développement du tutorat et la valorisation de la fonction de tuteur, en particulier les conditions de son exercice par des salariés âgés de plus de 55 ans. »

Article 27

En vigueur étendu

L'article 6.1.3. « Validation des acquis de l'expérience » est ainsi complété :

« Les dispositions des accords nationaux interprofessionnels du 5 décembre 2003 et du 7 janvier 2009 s'appliquent. »

Article 28

En vigueur étendu

A la suite de l'article 6.2.4 « Financement de l'observatoire », il est inséré un nouvel article 6.2.5 « Rattachement de l'Adefih à l'observatoire » ainsi rédigé :

« 6.2.5. Rattachement de l'Adefih à l'observatoire prospectif des métiers et des qualification de l'hôtellerie et de la restauration

L'Adefih, service rattaché à l'observatoire, est intégré au Fafih.

Par délégation des CPNE-IH et CPNE Casinos, le Fafih est chargé, au moyen de l'Adefih, d'administrer les certificats de qualification professionnelle (CQP) de

ces deux CPNE.

A ce titre, le Fafih met en oeuvre les actions que ces CPNE décident de conduire, notamment en matière d'élaboration et de reconnaissance des qualifications ; il

est également l'organe certificateur des CQP qui relèvent de son champ de compétence. »

Article 29

En vigueur étendu

Le 5e alinéa de l'article 7 « Information des TPE et développement de la formation de leurs salariés. » est remplacé par la phrase suivante :

« A titre expérimental jusqu'au 31 décembre 2011, le Fafih prend en charge dans les conditions définies par son conseil d'administration et dans le cadre des

dispositions du décret n° 2010-290 du 17 mars 2010, les dépenses correspondant aux rémunérations versées à un salarié recruté par une entreprise employant

moins de 10 salariés pour remplacer un salarié absent de l'entreprise pour cause de formation. »

Article 30

En vigueur étendu

L'article 8.2 « FAFIH-OPCA de l'industrie hôtelière » est ainsi complété :

« Par ailleurs, les parties signataires s'associent à la redéfinition de l'objet social du Fafih tel qu'inscrit dans la loi du 24 novembre 2009.

Désormais, en sa qualité d'OPCA, il " concourt à l'information, à la sensibilisation et à l'accompagnement des entreprises dans l'analyse et la définition de leurs

besoins en matière de formation professionnelle.

Il participe à l'identification des compétences et des qualifications mobilisables au sein de l'entreprise et à la définition des besoins collectifs et individuels au

regard de la stratégie de l'entreprise, en prenant en compte les objectifs définis par les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ".

Au titre du service de proximité que le Fafih déploie auprès des très petites, petites et moyennes entreprises, il peut prendre en charge les coûts des diagnostics de

ces entreprises.

Il contribue au financement de l'ingénierie de certification et se préoccupe, sans distinction de statut, de la qualification et de la requalification des salariés et des

demandeurs d'emploi.

8.2.1. Ingénierie de certification

Dans le cadre de ses missions nouvelles, élargies à l'ingénierie de certification en application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, les parties signataires

confirment leur politique incitative au développement de la qualification professionnelle.

Ils décident de favoriser la participation des salariés à la création et à l'élaboration des CQP.

Ainsi, un budget spécifique, décidé en fonction des disponibilités financières de l'OPCA, sera consacré au financement des dépenses de transport, d'hébergement et

de restauration des salariés d'entreprise, professionnels d'un métier, non titulaires d'un mandat syndical qui seraient appelés à participer à la création d'un CQP,

notamment à l'élaboration du référentiel d'emploi et de certification.

8.2.2. Diagnostics des très petites, petites et moyennes entreprises

L'accueil, l'information et l'orientation forment un tout qui doit être conjugué avec proximité de service et rassemblement de moyens.

En effet, la complexité des dispositifs, conjuguée à la multiplication des sources d'information, rend difficile l'identification des besoins en formation et freine

l'appétence pour se former, notamment chez les très petites entreprises.

Or l'identification des compétences et des qualifications et l'appréciation des besoins collectifs et individuels contribuent à apporter des réponses adaptées en

termes de formation.

C'est pourquoi, au-delà de l'accompagnement de l'entreprise dans l'élaboration de son plan de formation ou l'assistance dans l'achat d'une prestation de formation,

le Fafih s'engage dans une démarche de conseil et de diagnostic auprès des très petites et petites entreprises.

Pour se faire, le Fafih mobilise ses services de proximité. Ceux-ci, après avoir été formés, sont chargés d'établir une première appréciation sur la relation

emploi-compétence de l'entreprise. En tant que de besoin, un référent " expert " salarié du Fafih pourra établir un diagnostic incitant l'entreprise à rencontrer un

organisme de conseil qu'elle n'aurait pas contacté sans cette étape préalable.

Dans ce cas, la prestation de l'organisme de conseil sera prise en charge par le Fafih dans le cadre d'un budget spécifique, arrêté par le conseil d'administration en

fonction de sa disponibilité financière et d'un encadrement de son coût.

Le diagnostic peut également avoir pour effet d'inciter l'entreprise à mettre en oeuvre un plan de formation, démarche qu'elle n'aurait pas engagée sans

l'intervention technique du Fafih.

8.2.3. Qualification et requalification des salariés et des demandeurs d'emploi

Les actions concourant à la qualification et la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi sont éligibles de façon égale.

a) Qualification et requalification des salariés

Sont concernés en premier lieu les salariés dont le déficit de formation fragilise leur maintien ou leur évolution dans l'emploi.

Il s'agit de consolider les dispositions prévues par l'accord du 15 décembre 2004 et celui du 28 mars 2007 sur les objectifs, priorités et moyens de la formation

professionnelle, notamment de développer les périodes de professionnalisation à finalité certifiante, d'encourager l'accès à la VAE et de favoriser la mise en place

des parcours professionnels.

b) Qualification et requalification des demandeurs d'emploi

Cet axe majeur de la formation tout au long de la vie s'articule autour de partenariats gagnant/ gagnant, conclu au niveau national et régional.

Un partenariat Fafih-Pôle emploi

La préparation opérationnelle à l'emploi (POE) permet à un demandeur d'emploi de bénéficier d'une formation nécessaire à l'acquisition des compétences requises

pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi, que le demandeur d'emploi devra acquérir pour occuper le

poste proposé.

La formation permettant de disposer du socle de compétences correspondant à l'emploi s'élève à 400 heures maximum.

Les parties signataires préconisent la mise en place, en priorité, de stages certifiants et recommandent de privilégier :

- l'alternance ;

- le suivi en entreprise ;

- le financement de la totalité des parcours professionnels (le Fafih pouvant intervenir pour financer l'éventuel solde non pris en charge par les partenaires

constitutionnels).

Les actions feront l'objet d'un financement du Fafih, de Pôle emploi et du FPSPP dans le cadre d'une stratégie commune d'objectifs et de moyens.

De plus, au-delà des besoins individuels, des stages collectifs pourront être mis en place.

Les parties signataires délèguent à la CPNE-IH le suivi et la mise à jour des objectifs définis par le secteur en faveur de la qualification et de la requalification des

demandeurs d'emploi.

A cet effet, elle établira un bilan annuel des actions menées.

Des partenariats Fafih-conseils régionaux

Différentes mesures seront mises en place autour de stages pré-qualifiants ayant pour objectif la RECAPE et des stages débouchant sur l'acquisition d'un CQP. »

Article 31

En vigueur étendu

Un point 8.3 « Participation à un jury d'examen ou de VAE » est inséré à l'article 8 « Instances paritaires de l'hôtellerie restauration et des activités connexes : la

CPNE-IH et le Fafih » :

« Les parties signataires marquent leur volonté de favoriser la participation des salariés, professionnels des métiers relevant des activités entrant dans le champ

d'application de l'accord du 15 décembre 2004, aux jurys d'examen ou de VAE.

Elles prennent acte que lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE, une autorisation d'absence lui est accordée par l'employeur

sous réserve que la demande soit formulée dans les conditions visées à l'article D. 3142-5 du code du travail.

En application du dernier alinéa de l'article L. 6313-1 du code du travail, les dépenses relatives aux frais de transport, de restauration et, le cas échéant,

d'hébergement liées à la participation à un jury d'examen ou de VAE sont prises en charge dans les conditions définies ci-après :

- pour les salariés d'entreprises mandatés par une organisation syndicale ou professionnelle, sur un budget spécifique et imputées sur le plan de formation ;

- pour les salariés permanents d'une organisation syndicale ou professionnelle, sur le " préciput " (dotation relative aux frais d'instances paritaires perçue par les

organisations professionnelles et syndicales). »

Article 32

En vigueur étendu

Un point 8.4 « Le Fafih organisme collecteur de la taxe d'apprentissage - OCTA » est inséré à l'article 8 :

« Les parties signataires conviennent de s'engager dans une démarche tendant à doter le Fafih OPCA d'un agrément en qualité d'OCTA, collecteur répartiteur de la

taxe d'apprentissage. »

Article 33

En vigueur étendu

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le lendemain de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Article 34

En vigueur étendu

Les parties signataires conviennent de se référer à l'article 10 de l'accord du 20 décembre 2004.

Article 35

En vigueur étendu

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Article 36

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant conformément à l'article L. 2261-24 du code du travail.

Avenant n° 3 du 18 juin 2013 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie

UMIH ;

GNC ;

SYNHORCAT ;

CPIH ;

SNRC ;

FAGIHT ;

SNERS ;

SNT ;

CDF ;

SNRTC.

FS CFDT ;

CSFV CFTC ;

INOVA CFE-CGC ;

FGTA FO ;

FCDS CGT.

En vigueur étendu

Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelles tout au long de la vie ;

Vu la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement de l'alternance et la sécurisation des parcours professionnels ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur « le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et

la sécurisation des parcours professionnels » ;

Vu l'accord national collectif professionnel du 20 juillet 2011 relatif à l'organisme paritaire du secteur de l'hôtellerie et de la restauration et des activités de loisirs,

le FAFIH, en vue de son agrément ;

Vu l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément du FAFIH OPCA au titre du plan et de la professionnalisation ;

Vu l'accord national professionnel du 31 octobre 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche des casinos ;

Vu l'accord relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective du 7 février 2005,

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 1er « Champ d'application de l'accord » est ainsi complété :

« Les dispositions du présent accord-cadre concernent les entreprises de la métropole, celles des départements et des régions d'outre-mer, exerçant une ou plusieurs

activités figurant en annexe I et/ou entrant dans le champ d'une des conventions collectives nationales suivantes :

- convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 (à l'exclusion des entreprises situées dans les DROM)

;

- convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (HCR) du 30 avril 1997 ;

- convention collective nationale des chaînes de cafétérias et assimilés du 28 août 1998 ;

- convention collective nationale des casinos, du 29 mars 2002 ;

- accord du 11 décembre 2003 portant adhésion des entreprises exerçant une activité de thalassothérapie au FAFIH. »

Article 2

En vigueur étendu

L'article 4.2.1. e « Durée des actions de professionnalisation » est ainsi modifié :

« Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en oeuvre par un organisme de formation externe ou par l'entreprise elle-même

lorsqu'elle dispose d'un centre de formation structuré et déclaré.

Le contrat de professionnalisation peut, en outre, comporter des actions d'évaluation et d'accompagnement. »

L'article 4.2.1. e. 2 « Les actions supérieures à 25 % de la durée du contrat » est complété :

« La durée des actions d'évaluation, d'accompagnement et de formation d'un contrat de professionnalisation peut être supérieure à 25 % de la durée du contrat sans

excéder 33 % lorsque la personne est :

- un jeune de 16 à 25 ans révolus :

- n'ayant pas achevé un second cycle de l'enseignement secondaire et non titulaire d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel ;

- visant une formation diplômante ou qualifiante (telles que CAP, CQP, bac pro, BP, BTS ou autres ...) ;

- si la nature de la qualification visée le requiert ;

- un bénéficiaire de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH), ou

une personne ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion ;

- un demandeur d'emploi âgé de plus de 26 ans en situation de réinsertion particulièrement difficile. »

Il est ajouté un article 4.2.1. f « Rupture anticipée du contrat de professionnalisation » :

« En cas de rupture anticipée d'un contrat de professionnalisation d'au moins 12 mois (durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation

s'il s'agit d'un contrat à durée indéterminée) et sous réserve que le bénéficiaire du contrat ne soit pas à l'origine de la rupture, le FAFIH continuera de financer les

actions de professionnalisation durant 3 mois maximum.

Pendant la période de 3 mois, le bénéficiaire disposera du statut de stagiaire de la formation professionnelle. »

L'article 4.2.3 « Financement des contrats de professionnalisation et des périodes de professionnalisation » :

« a) Financement

Le financement des contrats et des périodes de professionnalisation sera assuré par le FAFIH/ OPCA dans la limite des ressources financières dont il dispose.

A cet effet, après avis des commissions ad hoc, les parties signataires donnent au conseil d'administration du FAFIH/ OPCA toute latitude pour décider des règles

de prise en charge de ces dispositifs de formation.

b) Forfait horaire

La disposition ci-après se substitue au 3e alinéa de l'article 4.2.3. b.

Les forfaits horaires figurant dans la grille de modulation s'appliquent également aux contrats de professionnalisation conclus avec :

- les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de

l'enseignement technologique ou professionnel ;

- les bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH), ou

les bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion ;

- les bénéficiaires du RMI et de l'allocation parent isolé dans les DROM. »

Article 3

En vigueur étendu

L'article 4.2.2. c « Objectif de la période de professionnalisation » est ainsi modifié :

L'expression « CPNE-IH » est annulée et remplacée par « CPNE ».

Le dernier alinéa de l'article 4.2.2. c est remplacé par les deux phrases suivantes :

« Les objectifs établis par la CPNE-IH figurent en annexe II bis du présent accord. Celle-ci procédera au réexamen de ces objectifs selon ses propres conditions et

modalités.

Les objectifs établis par la CPNE casinos et la CPNE-RCLS pourront compléter ce présent article. »

Article 4

En vigueur étendu

L'article 4.3.5 « Priorités » est rédigé comme suit :

« Sont prioritaires au titre du DIF les actions définies par les branches professionnelles listées à l'annexe III du présent accord-cadre, complétée, le cas échéant, par

des accords de branches.

Ce faisant, l'article 4.5 de l'accord national professionnel relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans la branche des casinos et l'article 4.6 de

l'accord relatif à la formation professionnelle dans la branche de la restauration collective, sont, de facto, modifiés.

A la demande des partenaires sociaux des branches professionnelles signataires de l'accord-cadre, cette liste pourra faire l'objet d'une révision chaque année civile

afin de tenir compte de la diversité des activités des branches professionnelles.

Les parties signataires délèguent au conseil d'administration de l'OPCA FAFIH la révision des priorités et leur mise en oeuvre. Celui-ci devra s'assurer de

l'information des entreprises adhérentes par tout moyen approprié. »

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, prendra effet le lendemain de la date de publication de son arrêté d'extension au Journal officiel.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant fera l'objet des formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Article 7

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe I

Champ d'application

En vigueur étendu

Annexe II bis

Objectifs de la CPNE-IH au titre de la période de professionnalisation

La CPNE-IH décide de développer, en priorité, les périodes de professionnalisation relevant de l'article D. 6332-106-1 du code du travail.

Les objectifs sont les suivants :

- maintien dans l'emploi des salariés ;

- accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle ;

- lutte contre l'illettrisme.

Dans ce cadre, les actions prioritaires ont pour objectif :

1. Parcours dans le cadre de la « prise en charge du client » (avant, pendant et après) sous l'angle de la pluricompétence :

- accueil, comportement, savoir-être, savoir-faire, culture du client, sens du service, connaissance de l'environnement touristique, autonomie ...

2. Parcours dans le cadre d'une « passerelle de compétences » :

- management, TIC, e-commerce, e-réputation, gestion ...

3. Parcours d'intégration dans l'entreprise en prenant en compte certains items du point 1 et techniques professionnelles.

4. Parcours dans le cadre d'une évolution de l'organisation du travail (matériel, produit, client ...) et de l'employabilité du salarié.

5. Les langues prises en compte dans les points 1,2,3 ou dans le cadre d'un parcours spécifique langues dont les durées sont les suivantes :

- période telle que visée à l'article L. 6332-22,2° du code du travail : 150 heures ;

- autres périodes : minimum conventionnel de 80 heures.

Pour les actions portant sur les « langues », la désignation d'un tuteur par l'employeur est facultative.

En vigueur étendu

Annexe III

Actions de formation définies comme prioritaires au titre du DIF

Textes Extensions

Arrêté portant extension d'un accord relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers

de l'h<CB>tellerie, de la restauration et des activités connexes. JORF 14 juillet 2005

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités

connexes ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 10 février 2005 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu lors de la séance du 30 mai 2005,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de l'accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation

professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes, à l'exclusion des discothèques, les dispositions

dudit accord du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la restauration et des activités

connexes, à l'exclusion :

- de l'article 4-3-3 (Suspension), comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 933-1 du code du travail ;

- des deux premiers alinéas du point 3 du paragraphe a de l'article 4-3-7 (Financement du DIF), comme étant contraires aux dispositions du neuvième alinéa de

l'article R. 964-16-1 du code du travail.

Les deux premiers alinéas du paragraphe a et le premier alinéa du paragraphe b de l'article 4-3-1 (Mise en place du DIF) sont étendus sous réserve de l'application

des dispositions de l'article L. 933-2 du code du travail aux termes desquelles tous les salariés, y compris ceux entrant ou sortant en cours d'année, doivent

bénéficier de 120 heures de formation à l'issue de six ans d'ancienneté.

L'article 6-2-4 (Financement de l'observatoire) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 964-16-1 (5°) du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/3.

Accord du 16 décembre 2009 relatif au financement du fonds paritaire de

sécurisation des parcours professionnels

Texte de base

Financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels

CPIH ;

FAGIHT ;

SYNHORCAT ;

SNERS ;

SNRC ;

SNRPO ;

Casinos de France.

FS CFDT ;

CSFV CFTC ;

INOVA CFE-CGC ;

FGTA FO.

En vigueur étendu

Vu l'accord du 20 décembre 1994 portant acte constitutif de l'organisme paritaire collecteur de l'industrie hôtelière et des activités connexes ;

Vu l'accord collectif national professionnel du 15 décembre 2004 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les métiers de l'hôtellerie, de la

restauration et des activités connexes ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la

sécurisation des parcours professionnels ;

Vu la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie,

Les parties signataires, conscientes des enjeux liés à la sécurisation des parcours professionnels ;

Soucieuses de maintenir une continuité dans la politique sectorielle de formation ;

Attachées à établir un équilibre pour assurer la professionnalisation des entreprises du secteur, et maintenir leur capacité à développer l'accès à la formation et les

parcours professionnels des salariés,

conviennent des dispositions ci-après :

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord visent les entreprises de la métropole, ainsi que celles des départements d'outre-mer, exerçant une ou plusieurs activités figurant

en annexe I.

Article 2

En vigueur étendu

Il s'agit de déterminer, en application de l'article L. 6332-19 du code du travail, le pourcentage des sommes à verser au FPSPP sur les dispositifs :

- plan de formation des entreprises de 10 salariés et plus et de moins de 10 salariés ;

- professionnalisation.

Ces sommes sont versées par l'intermédiaire du Fafih, OPCA de l'hôtellerie de la restauration et des activités connexes, agréé au titre de la professionnalisation.

Article 3

En vigueur étendu

Les sommes mentionnées à l'article L. 6332-19 du code du travail et versées au FPSPP sont comprises entre 5 % et 13 % de la participation obligatoire des

entreprises du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes au financement de la formation professionnelle continue.

Pour l'exercice 2009, se fondant sur un pourcentage égal à 13 % de la participation obligatoire des entreprises, les signataires du présent accord décident d'imputer

et de répartir ces sommes entre la participation des entreprises au titre de la professionnalisation et la participation des entreprises au titre du plan de formation,

dans les conditions définies ci-après.

1. Professionnalisation

Les sommes versées par les entreprises du secteur au titre de leur participation au financement de la professionnalisation sont égales à 45 % du montant total à

verser au FPSPP.

2. Plan de formation

Les sommes versées par les entreprises du secteur au titre de leur participation au financement du plan de formation sont égales à 55 % du montant total à verser

au FPSPP.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2010. Il est conclu pour une durée de 1 an. Il concerne l'année 2010. Il fera l'objet d'une renégociation annuelle

en vue d'une conclusion au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Article 5

En vigueur étendu

Compte tenu de l'urgence de la négociation, les parties signataires se sont accordées sur la conclusion du présent accord avant le 31 décembre 2009.

Elles conviennent d'intégrer les dispositions du présent accord dans l'accord national collectif professionnel qui sera conclu en vue de transposer, dans le secteur, la

loi sur l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales. Il est fait en autant d'exemplaires originaux que de signataires.

Article 7

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, des relations sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.

Annexe

En vigueur étendu

Champ d'application

Activités concernées par l'accord national collectif de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes relatif au financement du FPSPP.

Textes Attachés

Avenant n° 3 du 13 décembre 2012 relatif au financement du FPSPP

CDF ;

Le SNRC ;

La FAGIHT ;

Le SNRPO ;

La CPIH ;

Le SNT ;

Le GNC ;

L'UMIH ;

Le SYNHORCAT ;

Le SNERS ;

Le SNRTC,

La FGTA FO ;

La CGT CDS ;

Le CSFV CFTC ;

La FS CFDT ;

L'INOVA CFE-CGC,

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions de l'accord national collectif de l'hôtellerie, de la restauration et des activités connexes du 16 décembre 2009 relatif au financement du fonds

paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), conclu pour une durée de 1 an, sont reconduites par voie d'avenant pour les années 2011,2012 et, par

le présent accord, pour l'année 2013.

Le champ d'application dudit accord est précisé en annexe.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée de 1 année.

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2013.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est déposé en deux exemplaires, dont une version en support papier signé des parties et une version sur support électronique, par la partie

signataire la plus diligente auprès de la direction générale du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Annexe I

En vigueur étendu

Champ d'application

Accord du 17 mars 1999 relatif à la couverture conventionnelle des

traiteurs-organisateurs de réception

Texte de base

Couverture conventionnelle des traiteurs-organisateurs de réceptions

Confédération nationale de la pâtisserie, confiserie, chocolaterie, glacerie de France ;

Fédération nationale de l'industrie hôtelière ;

Confédération française de la boucherie, boucherie-charcuterie, traiteurs ;

Fédération nationale de l'épicerie ;

Confédération nationale des charcutiers-traiteurs ;

Confédération nationale de la triperie française ;

Fédération nationale des détaillants en produits laitiers ;

Syndicat national des restaurateurs limonadiers-hôteliers ;

Confédération nationale de la boulangerie et boulangerie-pâtisserie française ;

Fédération nationale des syndicats professionnels du commerce du poisson et de la conchyliculture ;

Confédération nationale des glaciers de France ;

Union nationale des syndicats de détaillants en fruits-légumes et primeurs ;

Fédération de la boucherie hippophagique de France ;

Confédération nationale des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie.

En vigueur non étendu

Les organisations professionnelles signataires du présent accord reconnaissent que l'activité de traiteurs-organisateurs de réception peut être une activité accessoire

indifféremment à l'activité de boucher, de boulanger, de charcutier, de pâtissier, de poissonnier, de restaurateur, de tripier, de volailler, de boucher hippophagique,

de fromager, de fruits et légumes, d'épicier, de confiseur, de chocolatier et de glacier.

Dès lors, pour déterminer la convention collective applicable, les parties au présent accord conviennent de se référer à l'activité principale - ou au métier d'origine -

de l'entreprise.

Il est convenu que, dans les entreprises comprenant plusieurs établissements distincts quelle que soit l'importance respective desdits établissements, l'activité

principale ou le métier d'origine de l'entreprise déterminera la convention collective applicable.

Pour les traiteurs-organisateurs de réception, dont l'unique activité est celle de traiteurs-organisateurs de réception, la convention collective applicable est celle

signée ou à laquelle a adhéré l'organisation syndicale à laquelle l'entreprise est adhérente. À défaut d'adhésion à un syndicat professionnel, la convention collective

applicable est celle dans laquelle le chef d'entreprise, ou son représentant, possède une qualification reconnue par la branche professionnelle.

Dans ces conditions, les organisations professionnelles patronales signataires du présent accord demandent au ministère du travail l'extension des champs

d'application des conventions collectives de branche visant à intégrer les traiteurs-organisateurs de réception dans le champ d'application des conventions

collectives respectives des professions de boucher, de boulanger, de charcutier, de pâtissier, de poissonnier, de restaurateur, de tripier, de volailler, de boucher

hippophagique, de fromager, de fruits et légumes, d'épicier, de confiseur, de chocolatier et de glacier.

Accord du 26 mai 2016 relatif à l'OPCA FAFIH et à l'orientation, la formation

professionnelle et l'apprentissage dans l'hôtellerie, la restauration, les loisirs et

les activités du tourisme (1)

Texte de base

OPCA FAFIH et orientation, formation professionnelle, apprentissage

(1) Les termes « et les activités du tourisme » sont exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément

d'organismes collecteurs paritaires des fonds de la formation professionnelle continue au titre du plan et de la professionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et

4° de l'article L. 6332-7 du code du travail, publié au Journal officiel du 11 octobre 2011.

(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)

CDF ;

SNRC ;

SNRPO ;

SCMF ;

CPIH ;

SNT ;

GNC ;

UMIH ;

SYNHORCAT GNI ;

SNERS ;

ACIF ;

SNRTC.

FGTA FO ;

FS CFDT ;

CGT CDS ;

INOVA CFE-CGC.

En vigueur étendu

Vu l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 sur la formation professionnelle ;

Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale ;

Vu l'accord national collectif professionnel du 20 juillet 2011 relatif à l'organisme paritaire collecteur du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités de

loisirs, le FAFIH, en vue de son agrément, étendu par arrêté ministériel du 27 décembre 2011 ;

Vu l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément du FAFIH en qualité d'organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue ;

Vu l'accord national collectif professionnel du 12 mai 2015 relatif à l'organisme paritaire collecteur du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités de

loisirs, le FAFIH, étendu par arrêté ministériel du 7 décembre 2015,

Préambule

En vigueur étendu

Le secteur de l'hôtellerie, de la restauration, des loisirs et des activités du tourisme est, traditionnellement considéré comme un des moteurs de l'économie

nationale. Créateur d'emplois depuis des décennies, il est par ailleurs l'acteur majeur du tourisme en France.

Le secteur se distingue par le caractère, par nature, non délocalisable des activités déployées par les entreprises qui le composent. En revanche, celles-ci offrent des

emplois permettant aux salariés de développer des compétences transférables d'une branche à une autre, voire en dehors du secteur, favorisant ainsi la mobilité des

salariés, le développement des compétences et, partant, la sécurisation des parcours professionnels.

Les parties signataires sont convaincues que l'amélioration de l'emploi passe par une mobilisation forte et organisée sur l'orientation et la formation professionnelle

autour d'un OPCA fédérateur.

Celui-ci doit être à même de contribuer efficacement à une meilleure anticipation des mutations économiques et sociologiques et de leurs conséquences sur

l'emploi par, entre autres leviers, un accompagnement des branches et des entreprises dans la négociation et le développement de la gestion prévisionnelle des

emplois et des compétences.

L'hôtellerie, la restauration, les loisirs et les activités du tourisme sont des activités de services et d'accueil ; c'est pourquoi, la novation et l'anticipation des besoins

et des attentes de la clientèle sont essentielles pour la sauvegarde et la pérennisation de la compétitivité des entreprises.

Confrontés à une évolution et à une diversification des aspirations de la clientèle, qui se traduit, notamment, par la volonté d'obtenir immédiatement satisfaction

auprès de leurs interlocuteurs, les partenaires sociaux sont conscients que la prise en compte de la dimension humaine de l'activité, de la qualité de service et de la

relation personnelle est incontournable.

Cette exigence impacte directement les compétences dont doit disposer l'ensemble des personnels, aussi bien ceux qui sont en contact avec la clientèle que ceux

plus en retrait mais dont l'activité contribue à la satisfaction du service attendu. C'est pourquoi, ils s'engagent dans une réflexion sur l'articulation des compétences

individuelles au sein des équipes pour offrir une réponse globale à l'attente du client.

Dans ce cadre, les signataires confirment le rôle des CPNE qui disposent d'une attribution générale de définition de la formation professionnelle en liaison avec

l'évolution de l'emploi, mais aussi d'une mission d'orientation de la politique de certification du secteur, notamment par la création de CQP, cette mission étant

renforcée par la loi du 5 mars 2014 qui confie aux CPNE et aux commissions régionales paritaires de l'emploi et de la formation - les CRPEF - la responsabilité via

les COPAREF d'inscrire sur leurs listes les formations éligibles au compte personnel de formation.

Les CPNE et le FAFIH, dans le cadre de leur mobilisation pour l'emploi et la lutte contre le chômage, participent activement à l'optimisation de l'accès à la

qualification de ceux qui en ont le plus besoin, notamment les personnes, salariés ou demandeurs d'emploi, disposant d'un bas niveau de qualification. Ils

s'attachent, également, au maintien dans l'emploi et au développement des compétences de l'ensemble des salariés quelle que soit la taille des entreprises qui les

emploient.

À cette fin, les signataires placent la formation en alternance, professionnalisation et apprentissage, comme un des axes forts de recrutement associé à une

formation professionnelle qualifiante. Ils ont fait depuis longtemps du FAFIH un organisme pro actif pour mener une politique volontariste et cohérente d'insertion

des jeunes.

Enfin, dans la perspective d'un OPCA rassembleur élargi, les partenaires sociaux du secteur se dotent d'instances appropriées afin de mieux prendre en compte les

spécificités des branches représentées au sein du « FAFIH » et de celles qui souhaiteraient le rejoindre.

Chapitre Ier Dispositions générales

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord national collectif professionnel a pour objet la mise en conformité des dispositions régissant les OPCA avec la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014

relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Il se substitue à l'accord du 12 mai 2015 « relatif à l'organisme paritaire collecteur du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités de loisirs ».

Il désigne le FAFIH comme l'OPCA du secteur de l'hôtellerie, de la restauration, des loisirs et des activités du tourisme. (1)

(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément d'organismes collecteurs paritaires des fonds de la

formation professionnelle continue au titre du plan et de la professionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et 4° de l'article L. 6332-7 du code du travail, publié

au Journal officiel du 11 octobre 2011.

(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)

Article 2

En vigueur étendu

Le FAFIH, OPCA du secteur de l'hôtellerie, de la restauration et des activités de loisirs, prend le nom ci-après :

« FAFIH, OPCA de l'hôtellerie, de la restauration, des loisirs et des activités du tourisme (1) ».

(1) Termes exclus de l'extension en tant qu'ils sont contraires à l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément d'organismes collecteurs paritaires des fonds de la

formation professionnelle continue au titre du plan et de la professionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et 4° de l'article L. 6332-7 du code du travail, publié

au Journal officiel du 11 octobre 2011.

(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

Le FAFIH, situé au 3, rue de la Ville-l'Évêque à Paris 8e. Il regroupe les activités de restauration, d'hébergement, de détente, de divertissement.

Il est agréé par arrêté ministériel du 21 septembre 2011.

En qualité d'organisme paritaire collecteur, le FAFIH est doté de la personnalité morale.

Créé en 1974, il est constitué sous la forme d'une association sans but lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901.

Article 4

En vigueur étendu

Les dispositions du présent accord concernant les entreprises de métropole.

À la signature du présent accord, il s'agit des conventions collectives des « hôtels, cafés, restaurants », du « personnel des entreprises de restauration de

collectivités », des « chaînes de cafétérias et assimilés » et des « casinos ». S'y ajoute l'accord d'adhésion des entreprises exerçant une activité de thalassothérapie

au FAFIH-OPCA du 11 décembre 2003.

Le champ d'application de cet accord pourra être étendu par avenant à d'autres branches représentant un champ professionnel cohérent avec celui visé à l'annexe I

et qui demanderont à se rattacher au FAFIH.

Chapitre II Missions du FAFIH

Article 5

En vigueur étendu

Outre les missions de collecte visées au chapitre III du présent accord, le FAFIH dispose d'une mission générale de promotion, de gestion et de développement de

la formation professionnelle continue en faveur des salariés et des demandeurs d'emploi dans le secteur.

Il accompagne les branches et les entreprises dans le développement de leur politique et projets de formation tendant à sécuriser les parcours professionnels des

salariés et, partant, leur employabilité.

Les parties signataires observent qu'une bonne articulation entre formation initiale sous statut scolaire ou par alternance et formation continue doit permettre le

développement de parcours professionnels des salariés au sein des branches. Ils considèrent comme prioritaires les actions de formation qui permettent :

- aux salariés de s'adapter, évoluer et développer leurs compétences, d'optimiser leur maintien dans l'emploi, en particulier les salariés saisonniers, d'être acteur de

leur évolution professionnelle, d'accéder à une qualification ;

- aux entrants de s'insérer durablement ou se réinsérer dans les métiers du secteur par la qualification.

Le FAFIH met en oeuvre, tant au niveau national que régional, une politique de formation conforme aux accords paritaires professionnels et aux orientations et

priorités définies par les commissions paritaires nationales de l'emploi. Il s'attache particulièrement à l'articulation branches/territoires et à la gestion prévisionnelle

des emplois et des compétences territoriales.

Pour mener à bien cette politique, il s'engage dans la recherche de cofinancements avec les pouvoirs publics, les conseils régionaux et les organismes paritaires

interprofessionnels comme le FPSPP ou tout autre cofinancement possible afin d'abonder les moyens disponibles.

Les signataires du présent accord s'associent pleinement à la reconnaissance par le législateur de leur rôle en matière de suivi de la qualité des formations,

consacrée comme l'une des missions à part entière de l'OPCA qui est chargé de sa régulation.

Article 6

En vigueur étendu

L'accès à la formation, le développement des compétences, la qualification des salariés est une préoccupation majeure des parties signataires.

C'est pourquoi, le FAFIH :

- déploie l'accès aux diagnostics, met en place des outils permettant l'identification des compétences et des qualifications mais aussi l'appréciation des besoins

collectifs et individuels afin d'apporter des réponses les plus adaptées en termes de formation, et ce au regard le cas échéant, de la stratégie de l'entreprise

lorsqu'elle est adossée aux objectifs fixés par les accords GPEC ;

- développe auprès des entreprises des missions d'ingénierie pédagogique et d'accompagnement RH, mais aussi d'information sur l'accès à la formation et

d'ingénierie de parcours ;

- en corollaire, il accompagne les entreprises dans leur démarche GPEC en mettant à leur disposition outils ou guides facilitateurs ;

- encourage le recours aux actions collectives dans le cadre d'une offre de formation à proximité des lieux d'implantation des entreprises et de tarifs négociés ;

- favorise l'accès aux stages de promotion professionnelle et sociale.

De façon plus générale, le FAFIH développe une offre de service en faveur de l'ensemble des entreprises du secteur. Pour autant, celle-ci peut être adaptée et

aménagée en fonction de la taille, des besoins et de la situation de versement des entreprises sous réserve du maintien par l'OPCA de ses missions obligatoires

conformément à la législation en vigueur.

L'offre de service du FAFIH prend en compte également les spécificités des branches.

Particularité du secteur : les saisonniers

L'activité touristique est conditionnée, dans de nombreuses régions françaises, par les traditions liées au climat et à l'organisation des congés des touristes. Ainsi,

les établissements du secteur, pour répondre aux cycles de fréquentation de la clientèle, ont recours à l'emploi saisonnier.

Compte tenu des contraintes de ce public, un dispositif spécifique et simplifié d'accès à la formation a été mis en place par le FAFIH, la sécurisation des parcours

professionnels des saisonniers (SPPS).

Article 7

En vigueur étendu

Les réponses à apporter aux publics prioritaires (salariés peu qualifiés, chômeurs, jeunes en insertion, seniors...) en matière d'information, d'accompagnement et de

formation, nécessitent une expertise métiers couplée à une approche transversale des qualifications et des compétences professionnelles.

Dans le secteur, les partenaires sociaux ont confié à l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications l'analyse des métiers, des emplois et des

qualifications, mais aussi l'identification des ressources et compétences existantes. Ces observations et orientations sont assises sur le résultat des études

intéressant l'emploi et la formation initiées par les CPNE et le FAFIH, et pilotées par l'observatoire.

De plus, celui-ci est impliqué dans la mise en place de dispositifs d'évaluation et de qualification, dans la création de référentiels de certification des CQP de

branche et des CQP interbranches. Une association indépendante de gestion est chargée de l'administration des CQP.

Article 8

En vigueur étendu

Les parties signataires rappellent leur attachement à cette forme de pédagogie dont l'objectif est l'acquisition d'une qualification par la conjugaison d'une formation

en entreprise et en organisme de formation.

Elles s'associent à la volonté du législateur de développement d'une politique plus concertée en matière d'alternance, apprentissage et contrat de

professionnalisation.

Dans le cadre de la redéfinition des responsabilités des différents acteurs et notamment des conseils régionaux par rapport aux branches professionnelles, l'objectif

est d'aider à l'élaboration d'une politique concertée d'apprentissage au sein de la filière de l'hôtellerie, de la restauration, des activités de tourisme (1) qui ménage

aussi les particularités de chaque branche.

Le rassemblement autour des activités du tourisme (2), de l'hôtellerie, de la restauration et des loisirs au sein d'un même OPCA/OCTA est un point fort de

négociation avec les services de l'État et des conseils régionaux.

La collecte des fonds de l'alternance, professionnalisation et apprentissage, au sein d'un même collecteur est une source de mutualisation majeure. Elle permet de

recenser, de partager et d'agir sur une offre commune aux activités des différentes branches et de la faire évoluer en tenant compte de chacune de leurs spécificités

(du niveau V au niveau I) aux branches.

La mutualisation des fonds de l'alternance au sein du FAFIH agréé OPCA/OCTA permet d'agir de manière concertée auprès des régions, de l'éducation nationale

et de l'offre de formation.

L'OPCA s'appuie sur les CRPEF pour faire évoluer la cartographie des formations en alternance sur le territoire. Il anime un réseau de CFA partenaires visant à

l'augmentation du niveau de compétences des jeunes et au développement de pratiques innovantes.

De même, les travaux de l'OPCA contribuent à alimenter et enrichir la réflexion d'instances paritaires et/ou multipartites traitant de l'ingénierie de formation et de

certification.

(1) Les termes « des activités de tourisme » sont exclus de l'extensionen tant qu'ils sont contraires à l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément d'organismes

collecteurs paritaires des fonds de la formation professionnelle continue au titre du plan et de la professionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et 4° de l'article

L. 6332-7 du code du travail, publié au Journal officiel du 11 octobre 2011.

(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)

(2) Les termes « du tourisme » sont exclus de l'extensionen tant qu'ils sont contraires à l'arrêté du 20 septembre 2011 portant agrément d'organismes collecteurs

paritaires des fonds de la formation professionnelle continue au titre du plan et de la professionnalisation en application des 1°, 2°, 3° et 4° de l'article L. 6332-7 du

code du travail, publié au Journal officiel du 11 octobre 2011.

(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)

Article 9

En vigueur étendu

À la date de signature du présent accord, douze délégations régionales forment les services opérationnels de proximité.

Les délégations régionales nouent des contacts directs avec les entreprises et les salariés. Leur fonction première est la présence auprès des entreprises et des

salariés du secteur par des visites régulières en entreprises, un service d'information, de conseil, de diagnostics, d'orientation et de sensibilisation sur les dispositifs

de formations professionnelle et les moyens d'accès à la formation.

Elles procèdent à l'instruction des dossiers de formation afin d'offrir une réactivité immédiate aux demandes de financement des entreprises.

Chapitre III Collecte et gestion des contributions

Article 10

En vigueur étendu

Le FAFIH collecte les contributions des entreprises au titre du développement de la formation professionnelle selon les taux énoncés ci-après et conformément aux

dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

10.1. Contributions légales

Les entreprises qui entrent dans le champ d'application du présent accord versent une contribution légale unique à un OPCA unique, le FAFIH. Cette disposition

s'applique à compter de l'exercice 2015.

Le taux des contributions varie en fonction de la taille de l'entreprise et la nature de la contribution.

a) Entreprises employant moins de 10 salariés (1)

Elles doivent consacrer au financement des actions de formation professionnelle une part minimale de 0,55 % du montant des rémunérations brutes de l'année de

référence, ainsi répartie :

- au titre de la professionnalisation : 0,15 % ;

- au titre du plan de formation : 0,40 %.

Le montant de cette participation ne peut être inférieur à 0,15 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale de l'année de référence.

b) Entreprises employant au moins 10 salariés

Elles doivent consacrer au financement des actions de formation professionnelle une part minimale de 1 % du montant des rémunérations brutes de l'année de

référence, ainsi répartie en fonction de la taille de l'entreprise et ainsi qu'1 % du montant des rémunérations brutes des contrats à durée déterminée de l'année de

référence. (2)

1. Entreprises de 10 à 49 salariés (2) :

- plan de formation : 0,20 % ;

- professionnalisation : 0,30 % ;

- CIF : 0,15 % ;

- FPSP : 0,15 % ;

- CPF : 0,20 %, sauf accord triennal d'entreprise.

2. Entreprises de 50 à 299 salariés :

- plan de formation : 0,10 % ;

- professionnalisation : 0,30 % ;

- CIF : 0,20 % ;

- FPSP : 0,20 % ;

- CPF : 0,20 %, sauf accord triennal d'entreprise.

3. Entreprises d'au moins 300 salariés :

- professionnalisation : 0,40 % ;

- CIF : 0,20 % ;

- FPSP : 0,20 % ;

- CPF : 0,20 %, sauf accord triennal d'entreprise.

10.2. Contributions supplémentaires

Le FAFIH est en capacité de percevoir des ressources distinctes de la contribution unique sous la forme de contributions supplémentaires.

Celles-ci peuvent prendre la forme de contributions conventionnelles qui seraient décidées par accord professionnel de branche, et/ou de contributions volontaires

de la part de l'entreprise.

Le versement d'une contribution volontaire par l'entreprise lui donne accès à un ensemble de services personnalisés, lui permettant d'optimiser ses projets de

formation.

Les services et prestations offerts viendront en complément et en appui des activités mises en place au titre des contributions légales et conventionnelles.

Les actions réalisées dans le cadre d'une contribution volontaire sont plurielles. Il s'agit de formations, d'actions rattachées à une formation, mais aussi, plus

largement, des diagnostics, de l'appui au développement de la qualité formation, de la mise en oeuvre de dispositifs de GPEC... étant entendu que ces actions et

services sont susceptibles d'évolution.

10.3. Sections financières

Le FAFIH met en place cinq sections financières assorties d'un suivi comptable distinct par section.

Ces sections comprennent :

1° Le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels ;

2° Le congé individuel de formation ;

3° Le compte personnel de formation ;

4° La professionnalisation ;

5° Le plan de formation.

La section consacrée au financement du plan de formation comporte quatre sous-sections gérées paritairement et concernant :

1° Les employeurs de moins de 10 salariés (3) ;

2° Les employeurs de 10 à moins de 50 salariés (3) ;

3° Les employeurs de 50 à moins de 300 salariés ;

4° Le cas échéant, les employeurs d'au moins 300 salariés.

Les contributions supplémentaires font l'objet de sections spécifiques constituées à cet effet.

(1) Le a est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6331-2 du code du travail, telles qu'elles résultent de l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du

29 décembre 2015 de finances pour 2016, publiée au Journal officiel du 30 décembre 2015.

(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)

(2) L'alinéa 1 et le § 1 du b de l'article X.1 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6331-9 du code du travail, telles qu'elles résultent de

l'article 15 de la loi n° 2015-1785 du 29 décembre 2015 précitée.

(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)

(3) Les 1° et 2° de l'avant-dernier alinéa de l'article X.3 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6332-3-1 du code du travail.

(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)

Article 11

En vigueur étendu

11.1. Contributions légales

Les versements perçus par le FAFIH sont mutualisés dès leur réception.

En outre, pour le plan de formation, un mécanisme de reversement descendant des fonds dédiés au financement du plan de formation versés par les entreprises de

50 salariés et plus vers les entreprises de moins de 50 salariés est mis en place, selon les décisions et modalités fixées par le conseil d'administration du FAFIH.

11.2. Contributions conventionnelles

Il peut être mis en place une contribution conventionnelle.

11.3. Contributions volontaires

Les sommes collectées par le FAFIH au titre d'une contribution volontaire n'entrent pas dans la mutualisation. C'est l'entreprise qui décide de l'affectation de ses

dépenses de formation en fonction de ses priorités et conformément aux dispositions négociées avec l'OPCA.

Article 12

En vigueur étendu

Outre la contribution unique légale, assortie, le cas échéant, de versements supplémentaires, conventionnels et/ou volontaires, les ressources du FAFIH sont

constituées par :

- les concours financiers apportés par les collectivités publiques nationales et régionales, le FPSPP... ;

- les produits financiers réalisés dans le cadre de placements de fonds à court terme ;

- le produit de dons et legs ;

- toutes autres ressources autorisées par la loi.

Article 13

En vigueur étendu

L'affectation des ressources ci-après décrites est celle connue à la date de rédaction du présent accord. Elles pourront faire l'objet d'ajustement en cas de

modifications des dispositions légales ou réglementaires.

13.1. Plan de formation

Les ressources du FAFIH sont affectées, sur proposition des SPP selon décision de son conseil d'administration et dans le respect de la gestion paritaire au sein des

sous-sections visées à l'article 10.3 du présent accord :

- aux coûts de fonctionnement des actions de formation (coûts pédagogiques, frais annexes : transport, hébergement, restauration) ;

- aux frais de fonctionnement de l'OPCA répartis au prorata des collectes effectuées au sein des différentes sous-sections visées à l'article 10.3 du présent accord ;

- au financement de l'allocation de formation due au salarié qui suit une formation de « développement des compétences » en dehors du temps de travail.

13.2. Professionnalisation

Les ressources du FAFIH sont affectées, sur proposition des SPP, selon décision de son conseil d'administration :

- aux dépenses afférentes aux contrats de professionnalisation ;

- aux dépenses afférentes aux périodes de professionnalisation ;

- aux frais de fonctionnement de l'OPCA (au prorata de la collecte effectuée au sein de la section professionnalisation) ;

- aux dépenses réalisées pour des actions organisées dans le cadre du CPF en cas d'abondement du compte par une période de professionnalisation ;

- à la formation pédagogique des maîtres d'apprentissage, et des tuteurs ;

- aux frais pédagogiques et frais annexes de la POE individuelle et collective ;

- les coûts liés à l'exercice de la fonction tutorale.

De plus, sur décision du conseil d'administration, et selon les critères et modalités qu'il arrête, le FAFIH peut participer au financement des frais de fonctionnement

des CFA dans le cadre d'une dotation prélevée sur les fonds de la professionnalisation.

13.3. CPF

Les ressources du FAFIH issues de la contribution CPF, lorsque l'entreprise fait le choix de s'en acquitter auprès de celui-ci, sont affectées, sur proposition des

SPP, selon décision de son conseil d'administration et selon ses disponibilités financières :

- au financement des actions de formation éligibles au compte personnel de formation ;

- au financement des frais pédagogiques et des frais annexes selon un éventuel plafonnement fixé par le conseil d'administration. La rémunération est servie dans

la limite de 50 % du montant total pris en charge pour le financement de la formation des heures inscrites sur le compte et sous condition d'un accord exprès du

conseil d'administration ;

- aux frais de fonctionnement de l'OPCA, au prorata de la collecte effectuée au sein de la section du CPF ;

- aux frais de garde d'enfants ou de parents à charge lorsque les formations se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Les parties signataires rappellent que l'abondement du CPF est possible sur décision du conseil d'administration.

Article 14

En vigueur étendu

Le FAFIH est agréé par arrêté ministériel en qualité d'OCTA pour collecter la taxe d'apprentissage.

Au 28 février 2015, le taux de la taxe d'apprentissage est de 0,68 % de la masse salariale 2014 (de 0,44 % en Alsace-Moselle).

Le taux de la CSA est variable en fonction du pourcentage d'alternants (contrats d'apprentissage ou de professionnalisation) engagés dans l'entreprise par rapport à

l'effectif global de celle-ci.

À compter de 2016, en vertu du principe d'OCTA unique instauré par la loi du 5 mars 2014 les entreprises assujetties au versement de la taxe d'apprentissage et qui

entrent dans le champ d'application du présent accord sont encouragées à verser leur taxe du FAFIH.

Les partenaires sociaux préconisent que, dans ce domaine, la négociation se situe au niveau des branches professionnelles.

Outre la taxe d'apprentissage, l'entreprise verse la CSA à l'OCTA, dans le cas où elle est tenue de s'en acquitter.

Une assistance juridique sur la réglementation, une facilitation administrative avec assistance à la déclaration sur support papier le FAFIH est en mesure d'offrir

aux entreprises qui lui versent leur taxe d'apprentissage ou en ligne, à l'établissement du reçu libératoire...

Il procède aux reversements obligatoires et libres dans le strict respect des voeux de l'entreprise.

Article 15

En vigueur étendu

La gestion des contributions légales fait l'objet d'un suivi comptable distinct au sein, comme indiqué à l'article 10 du présent accord, de cinq sections financières :

FPSPP, CIF, CPF, professionnalisation, plan de formation, taxe d'apprentissage.

Les contributions supplémentaires, conventionnelles et volontaires, font elles aussi l'objet d'un suivi comptable distinct.

Le FAFIH établit des comptes annuels selon les principes et méthodes comptables définis par la réglementation. Un bilan financier, quantitatif et qualitatif,

comportant des informations sur son activité est diffusé auprès de l'administration du travail et du FPSPP après approbation du conseil d'administration.

Dès l'origine, le FAFIH a mis en place une comptabilité analytique au titre des contributions qu'il a été habilité à collecter. Ses ressources sont soit conservées en

numéraire, soit déposées à vue, soit placées à court terme.

Chapitre IV Gouvernance du FAFIH

En vigueur étendu

Le FAFIH dispose d'une compétence nationale et professionnelle. Son champ d'intervention couvre douze activités (jointes en annexe), relevant des conventions

collectives visées à l'article 4 du présent accord.

La gestion paritaire relève de la responsabilité de son conseil d'administration, lui seul ayant la compétence pour prendre toute décision portant sur l'organisation

administrative, le fonctionnement et la gestion financière de l'OPCA. Elle est assurée directement par l'OPCA.

Les statuts organisent la gouvernance et la gestion de l'OPCA en conformité avec les dispositions législatives et réglementaires applicables en la matière. Les

parties signataires s'engagent au respect de la transparence de la gouvernance.

Article 16

En vigueur étendu

Chaque branche dispose d'au moins un représentant au conseil d'administration.

Celui-ci veille aux équilibres financiers quelles que soient les sections financières et les sections professionnelles.

Soucieux de l'optimisation des moyens, le conseil d'administration s'assure du respect des règles d'accès à la péréquation qui sont appréciées globalement et non

par section professionnelle paritaire.

À titre non exhaustif, le conseil d'administration :

- décide, sur proposition des SPP, des critères de prise en charge, et définit les services et missions à accomplir. Il décide des moyens de fonctionnement et valide

les comptes de l'OPCA et de l'OCTA ;

- valide les affectations de taxe d'apprentissage ainsi que les dotations aux CFA ;

- confirme les projets des branches ainsi que les budgets y afférents ;

- contractualise les différents accords partenariaux ;

- examine les propositions des CRPEF et les entérine en veillant à leur cohérence au niveau national.

16.1. Groupes paritaires ad hoc

En tant que de besoin, des groupes de travail paritaires peuvent se constituer. Ils ont un objet défini et sont éphémères, leur durée étant limitée au temps nécessaire

à la réalisation de leur objet.

Au regard des enjeux présidant à la signature du présent accord, l'apprentissage, la saisonnalité ou l'ingénierie de certification sont des thèmes qui peuvent être

portés par un groupe de travail.

Les groupes ad hoc rendent compte de leurs travaux au conseil d'administration.

Article 17

En vigueur étendu

Des sections paritaires professionnelles sont créées au sein de l'OPCA. Elles sont considérées comme des organes de direction adossés au conseil d'administration.

Elles représentent les activités identifiées dans les conventions collectives nationales visées à l'article 4 du présent accord, à la date de sa conclusion.

Les SPP permettent aux branches de mettre en oeuvre leur politique en matière d'emploi, de formation, de qualifications, de certifications, de GPEC...

Chaque branche professionnelle, en appui à sa CPNE, dispose d'une SPP qui est chargée de la mise en oeuvre de ses orientations. Elle fonctionne comme une

instance de gestion. Son fonctionnement est assuré paritairement.

Pour ce faire, la SPP formule des propositions au conseil d'administration qui est le garant des équilibres financiers. À ce titre, elle dispose des éléments

d'informations nécessaires à l'élaboration de celles-ci.

Ces propositions portent sur toutes actions favorisant la formation et l'accès à l'emploi, ainsi que sur les moyens à y consacrer. À ce titre, la SPP est chargée de

proposer au conseil d'administration les orientations et priorités de formation pour la branche professionnelle qu'elle représente. De même, elle propose au conseil

d'administration des critères de prise en charge qui lui sont propres.

Concernant l'apprentissage, la SPP peut être à l'initiative de projets propres qui se distinguent de ceux d'une autre branche.

Cette architecture ménage les particularités des branches avec une autonomie encadrée par les exigences de gestion du conseil d'administration.

Chaque SPP compte un(e) président(e) et un(e) vice-président(e).

Les modalités de fonctionnement et de prise en compte de ces orientations et priorités sont décidées par le conseil d'administration du FAFIH et inscrites dans ses

statuts et son règlement intérieur.

Article 18

En vigueur étendu

Le comité interbranches est un organe technique chargé de rassembler les propositions des SPP relatives aux dispositifs de formation et critères de prise en charge

des formations.

Il porte à la connaissance du conseil d'administration toute question intéressant l'emploi et la formation spécifique à chaque branche ou présentant un intérêt

commun pour deux ou plusieurs SPP.

La composition, les missions et modalités de fonctionnement du comité interbranches sont précisées dans les statuts et le règlement intérieur de l'OPCA.

Article 19

En vigueur étendu

Chaque branche est, à sa demande, représentée en région au sein des CRPEF.

Les CRPEF ont, notamment, pour mission de faciliter les relations avec les institutionnels de terrain publics ou privés. Il s'agit de permettre la conclusion de

partenariats qui optimisent l'accès à des financements complémentaires relatifs à tous projets intéressant l'emploi et la formation.

À la date de signature du présent accord, 24 CRPEF sont réparties sur l'ensemble du territoire métropolitain ainsi que dans les DROM.

Le FAFIH assure directement la gouvernance des CRPEF. Celles-ci n'étant pas dotées d'une personnalité juridique propre, elles déclinent en régions les politiques

de branches sous la responsabilité du conseil d'administration, et proposent des projets régionaux intéressant l'emploi et la formation.

Elles disposent d'un pouvoir consultatif et de proposition et ont pour mission de mettre en oeuvre la politique générale du secteur en l'adaptant aux particularités

régionales. Elles sont des interlocuteurs reconnus auprès des instances régionales compétentes dans le champ de la formation professionnelle.

L'ancrage territorial des CRPEF renforce la capacité de proposition de l'OPCA/OCTA auprès des conseils régionaux.

Ainsi, les CRPEF ont en charge les dossiers relatifs à l'apprentissage et plus particulièrement les relations avec les conseils régionaux. Cette relation avec les

conseils régionaux sur l'apprentissage est complémentaire à celle exercée par les représentants paritaires régionaux qui siègent dans les conseils de

perfectionnement des CFA, ce qui leur donne une bonne maîtrise de l'apprentissage en régions.

Les CRPEF ont la responsabilité éligible des cartes régionales de formation et de l'élaboration des listes régionales des formations au CPF via les COPAREF ;

elles décident, par délégation du conseil d'administration et pour certaines branches, de l'accréditation des organismes de formation susceptibles de conduire des

stagiaires à l'obtention d'un CQP.

Elles peuvent contractualiser, par délégation du conseil d'administration, des partenariats régionaux et initier des projets territoriaux à partir des besoins identifiés

par les branches sur le terrain.

Leur connaissance du terrain leur permet aussi d'être à l'initiative ou associés à des projets sur l'emploi.

Cette capacité de négociation a pour objectif de démultiplier sur le terrain les actions de formation et d'apporter des ressources financières complémentaires.

Elle participe aussi à la visibilité du secteur de l'hôtellerie, de la restauration, des loisirs et des activités du tourisme, qui est souvent le premier employeur

territorial.

Ces différentes instances travaillent pour les entreprises et les salariés afin de favoriser leur emploi et le développement des compétences en ménageant les

singularités de branche mais dans une vision globale de la mobilité et de l'emploi au sein de la filière tourisme.

Chapitre V Dispositions diverses

Article 20

En vigueur étendu

Les parties signataires déposent, une demande d'extension de l'accord auprès de l'administration du travail.

Article 21

En vigueur étendu

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur un jour franc après la publication au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension, et

s'applique à partir de cette date.

Le présent accord peut être complété par des accords de branche ou par les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs

représentant une activité qui relève du champ d'application du présent accord-cadre mais qui n'est pas encore couverte par une convention collective.

Les accords de branche ne peuvent déroger au présent accord que dans un sens plus favorable.

Article 22

En vigueur étendu

Le présent accord ne pourra être modifié que par un avenant négocié entre les parties signataires. Seules les organisations signataires sont habilitées à signer

l'avenant modifiant l'accord. (1)

La dénonciation par l'une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée à chacune des parties avec un préavis de 12 mois calendaires.

(1) Alinéa exclu de l'extension comme étant contraire d'une part, à l'interprétation constante retenue par la Cour de cassation des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du

code du travail combinés (Cass. soc., 17 septembre 2003 n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507) et d'autre part, comme étant contraire

aux dispositions du II de l'article L. 2261-7 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation

du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels publiée au Journal officiel du 9 août 2016.

(Arrêté du 6 février 2018 - art. 1)

Article 23

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt dans les conditions stipulées à l'article L. 231-6 du code du travail. Les parties signataires demandent

l'extension du présent accord auprès du ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe I

Champ d'application

Textes Attachés

Adhésion par lettre du 22 décembre 2015 de l'ACIF à l'accord du 12 mai 2015 relatif à l'OPCA FAFIH et à

l'orientation, la formation professionnelle et l'apprentissage

En vigueur

Le 22 décembre 2015.

ACIF

1, avenue El-Burgo-de-Osma

BP 21

33780 Soulac-sur-Mer

Madame, Monsieur,

Par la présente, je vous informe que l'association des casinos indépendants français a adhéré à l'accord national collectif professionnel du 12 mai 2015 relatif au

FAFIH tourisme, hôtellerie, restauration, loisirs et à l'orientation, la formation professionnelle, l'apprentissage.

Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.

Le président.

Accord professionnel du 14 mars 2019 relatif à l'OPCO des entreprises à forte

intensité de main-d'oeuvre

Texte de base

OPCO des entreprises et salariés des services à forte intensité de main-d'oeuvre

FNAM ;

SNRC ;

FEP ;

SNES ;

SNAD ;

SAMERA ;

FFQ ;

SNEH ;

SNARR ;

FP2e ;

MEDEF ;

FFP ;

GEIST ;

CGI ;

ASFA ;

USP ;

GNC ;

UMIH ;

FFNEAP ;

SYNHORCAT-GNI ;

Prism emploi ;

SNERS ;

FFPB ;

SESA ;

SNRTC ;

GPMSE TLS ;

CEPNL ;

PEPS ;

A & T ;

SNEFiD ;

SNPRO,

CFDT ;

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC ;

FAT UNSA ;

SNPNAC ;

SPELC ;

FNECS CFE-CGC ;

FGTA FO ;

CSFV CFTC ;

CGT SP ;

SUD autoroutes ;

CGT CSD ;

UNSA FCS ;

FGA CFDT ;

FEC FO ;

FGTE CFDT ;

FNPD CGT ;

FEP CFDT ;

INOVA CFE-CGC ;

SNEPL CFTC ;

CMTE CFTC ;

FSPSS FO ;

UFA CFDT ;

SNATT CFE-CGC ;

FNST CGT ;

FGT CFTC ;

FEETS FO ;

USI CGT ;

INTERCO CFDT ;

FNEMA CFE-CGC ;

SNEPS-CFTC ;

CFDT services ;

SUD aérien ;

CFTC intérim ;

UNSA transports,

En vigueur non étendu

La loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit la création à partir du 1er avril 2019 d'opérateurs de compétences

rassemblant des branches professionnelles qui présentent une cohérence de champ économique et social.

Par courriers de la DGEFP du 23 janvier 2019, il est demandé :

- aux branches signataires de l'accord du 14 décembre 2018 de « trouver un accord permettant de regrouper, au sein d'un même opérateur de compétences, les

branches professionnelles, notamment des services, partageant les mêmes problématiques en matière de niveau général des qualifications et d'évolution des

compétences » ;

- à certaines branches ayant désigné l'opérateur de compétences constitué par l'accord du 21 décembre 2018 ;

- ainsi qu'aux branches orientées par le ministère du travail,

de se rapprocher afin de constituer un seul opérateur de compétences sur le champ « des services à forte intensité de main-d'oeuvre ».

C'est dans ce contexte que les signataires du présent accord ont convenu des dispositions suivantes :

Préambule

En vigueur non étendu

Pertinence et cohérence économique du champ d'intervention de l'OPCO

La réforme de la formation professionnelle permet aux branches d'agir en faveur du développement des compétences, des qualifications, de consolider les

savoir-faire des métiers et d'accompagner la croissance des entreprises.

Les problématiques socio-économiques, les enjeux du numérique et d'une manière plus large les évolutions des marchés convergent autour du besoin de

rassembler les métiers de services à forte intensité de main-d'oeuvre :

- des métiers qui ont en commun la place de l'humain dans leurs prestations, qu'elles soient destinées aux entreprises, aux particuliers ou aux collectivités ;

- des métiers fondés sur la valeur ajoutée humaine et dont le relationnel est un facteur clé de qualité des prestations proposées ;

- des métiers face à des mutations et des enjeux de transformation communs parmi lesquels la transition numérique, la transformation, l'évolution des usages et

l'évolution des attentes et la relation client.

Les parties signataires ont défini un champ cohérent d'un point de vue socio-économique et pertinent au regard de l'objet de l'opérateur de compétences, à savoir,

valoriser les compétences des métiers du champ des services à forte intensité de main-d'oeuvre, fortement contributeur à la création d'emplois et représentant une

part importante du PIB français.

L'opérateur de compétences, dont le présent accord vise à la constitution, permettra de doter les branches d'un dispositif efficace à disposition de leur ambition de

développement des compétences, des qualifications, d'insertion pérenne dans l'emploi et de valorisation professionnelle.

Professionnels de l'emploi et des services opérationnels aux entreprises, aux collectivités et aux particuliers, les branches des services de l'OPCO regroupent

plusieurs millions de salariés, et plus de 200 000 entreprises, TPE, PME, grandes entreprises, implantées sur tout le territoire national, métropolitain et ultra-marin.

En outre, les partenaires sociaux signataires reconnaissent une expertise avérée et répondant à ces enjeux et aux spécificités des secteurs, conjointement à

l'association « FAFIH », à l'association « FAF TT », à l'association « OPCA INTERGROS », à l'association « OPCALIA », pour les branches destinées à rejoindre

l'OPCO, à l'association « OPCA transports et services » pour le réseau de la propreté et aux autres réseaux accompagnant les branches également susceptibles de le

rejoindre sur tout le territoire métropolitain et ultramarin.

La mise en commun de leurs implantations de proximité constituera un atout stratégique pour répondre aux enjeux de déploiement des politiques portées par cet

OPCO en direction des TPE/PME sur tout le territoire.

Les partenaires sociaux font le constat que le champ d'intervention de cet OPCO est caractérisé par des métiers, des emplois, des compétences proches, par des

complémentarités d'activités, par un même niveau général de qualification professionnelle de nature à favoriser les évolutions, les mobilités professionnelles et les

transitions professionnelles et l'élaboration de certifications professionnelles communes.

Ces secteurs ont de nombreuses caractéristiques communes et partagent, dans un contexte de transformation forte de leurs métiers, notamment liée à la transition

digitale, des enjeux de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de recrutement, de qualification, de certification et d'attractivité, qui amènent les

partenaires sociaux de ces branches à décider de la création d'un opérateur de compétences commun.

Ainsi, ces secteurs recrutent et salarient la même typologie de publics notamment de premier niveau de formation initiale (niveaux V et infra) et leur permettent de

s'intégrer socialement par leur insertion professionnelle. Ces secteurs disposent par ailleurs de niveaux de qualification plus élevés, favorisant la construction de

parcours professionnels offrant des possibilités d'évolution au sein desquels la formation et la certification jouent un rôle majeur. La représentation de ces

différents secteurs s'exprimera à travers la présence des partenaires sociaux signataires ou adhérents.

Cette typologie particulière de publics nouveaux entrants et de salariés requiert des investissements importants en ingénierie de formation, de compétences, de

qualifications et de certification aussi bien pour l'accès aux savoirs de bases que pour des compétences plus techniques.

Les partenaires sociaux estiment que le partage des expertises acquises dans chacun de ces secteurs, le développement de travaux communs et leur mutualisation

constitueront des atouts forts pour développer la qualification, la certification et plus largement la sécurisation des trajectoires et parcours professionnels des

salariés de ces branches, notamment par la portabilité et transférabilité des droits et la mobilité professionnelle choisie et accompagnée.

De plus, ces secteurs sont en croissance constante mais peinent à recruter du fait d'un manque d'attractivité. Aussi, l'information et l'orientation des publics et

notamment les jeunes pour intégrer ces secteurs, leur préparation, leur suivi et leur accompagnement tout au long de leur parcours sont essentiels pour favoriser

leur réussite. Là aussi, des solutions innovantes existent dans chaque branche, qui seront utiles à l'ensemble de ces secteurs et des dispositifs communs pourront

être construits et déployés.

De surcroît, les entreprises et les salariés de ces branches ont notamment, d'une part, la particularité d'effectuer leurs prestations sur les sites mêmes de leurs

clients, ou d'autre part, de les accueillir directement dans leurs établissements faisant de la relation client le coeur même de leur métier. L'organisation de leur

activité est en conséquence atypique et requiert des compétences spécifiques multiples, nécessaires pour les agents comme pour l'encadrement intermédiaire. Il est

donc cohérent que ces secteurs se regroupent dans cet OPCO du fait de leur recours à une forte intensité de main-d'oeuvre.

L'organisation de la formation ou d'accueil des jeunes notamment dans les PME et TPE (- de 50 salariés) devra également être prise en compte de manière

transversale à ces secteurs. Enfin, de nombreux clients souhaitant se concentrer sur leur coeur de métier, cette demande amène les entreprises à diversifier leurs

activités pour proposer une offre élargie de services, ce qui donne d'autant plus de sens à cette construction commune.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent leur attachement à l'élaboration des politiques insertion/emploi/formation/compétences/qualifications des branches

définies au sein des commissions paritaires permanentes (CPNEFP ou CPPNI) qui seront mises en oeuvre par l'opérateur de compétences. À cet effet, l'analyse

prospective des besoins en compétences étant indispensable, les partenaires sociaux soulignent l'importance des travaux menés par les observatoires prospectifs

des métiers et des qualifications des branches adhérentes à l'opérateur de compétences.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord s'inscrit dans le cadre juridique de l'article 39-III de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 qui dispose que l'agrément est subordonné à

l'existence d'un accord conclu à cette fin entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs représentatives d'une ou

plusieurs branches qui composent le champ d'application de l'accord.

Il vaut également désignation de l'OPCO pour les branches signataires ou adhérentes du présent accord et rend caduc l'ensemble des accords de désignation

antérieurs visant un autre opérateur de compétences dans les branches professionnelles visées à l'annexe I.

Aussi, au regard de ce qui a été rappelé ci-dessus, cet accord est conclu, conformément aux dispositions du III de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, issu de la

loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 à seule fin de création d'un opérateur de compétences.

Article 2

En vigueur non étendu

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les parties signataires du présent accord décident de constituer un opérateur de compétences

(OPCO) des entreprises et des salariés des services à forte intensité de main-d'oeuvre.

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, les branches composant l'OPCO sont :

- les branches, par accord de branche valide ou majoritaire, relevant du champ d'application professionnel du présent accord visées en annexe I, au sein desquelles

il a été conclu conformément à l'article L. 2232-6 du code du travail ;

- les branches, non visées en annexe I du présent accord, ayant adhéré par accord de branche valide ou majoritaire, au sens prévu par le III de l'article L. 6332-1-1

du code du travail et dans les conditions visées à l'article 11 du présent accord, à l'OPCO interbranche ;

- les branches adhérentes suite à une décision de l'autorité administrative en application du 2° du IV de l'article L. 6332-1-1 du code du travail et du IV de l'article

39 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

Cet opérateur de compétences est constitué sous forme d'une association sans but lucratif et à gestion paritaire créée à cet effet, association régie par les

dispositions de la loi du 1er juillet 1901 dont les statuts seront paritairement définis par les organisations signataires du présent accord, dans le respect des

dispositions légales et réglementaires en vigueur et des principes définis par le présent accord.

Article 3

En vigueur non étendu

L'OPCO est un opérateur de compétences interbranche. Il accueille également des entreprises non rattachées à un code IDCC, sous réserve du respect des critères

de cohérence et de pertinence économique, sur décision du conseil d'administration. La demande d'adhésion de ces entreprises s'effectue soit par accord

d'entreprise, soit par courrier simple de l'entreprise ou selon les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

L'OPCO déploie une activité par essence interbranche, au service et au bénéfice des branches professionnelles (énoncées en annexe I) dont les organisations

représentatives de salariés et d'employeurs ont signé le présent accord, ou désigné l'OPCO par accord de désignation ultérieur en tenant compte de la dimension

interprofessionnelle liée à la prise en compte des entreprises sans code IDCC citées ci-dessus.

L'activité de l'OPCO couvre l'intégralité du territoire français et comprend également les départements et territoires ultramarins : Guadeloupe, Guyane, Martinique,

Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Article 4

En vigueur non étendu

Article 4.1

En vigueur non étendu

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur qui régissent les opérateurs de compétences, l'OPCO a pour objet, sous l'autorité et le contrôle

de son conseil d'administration paritaire, en lien étroit avec les branches signataires ou adhérentes au sens de l'article 2 et leurs politiques

insertion/emploi/formation/compétences/qualifications de :

- contribuer au développement des qualifications et des compétences par la formation professionnelle dont l'alternance incluant l'apprentissage ;

- participer à l'accès, au maintien et au retour à l'emploi par la sécurisation des parcours professionnels en accompagnant les salariés et les entreprises de chacune

des branches visées à l'article 2, dans leurs projets et politiques de formation ;

- collecter, recevoir et gérer :

-- les contributions légales, par délégation ;

-- les contributions conventionnelles en direct ou par délégation d'un organisme ou opérateur de branche sous réserve des dispositions conventionnelles stipulées

dans un accord de branche ;

-- les versements volontaires décidés par les entreprises adhérentes à l'OPCO ;

-- tout moyen financier permettant d'assurer ses missions ;

- plus globalement, concevoir, déployer et gérer toute activité propre à développer l'emploi et les compétences dans le champ de l'OPCO.

Par ailleurs, il peut collecter toutes autres contributions conventionnelles.

Article 4.2

En vigueur non étendu

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables aux OPCO et des orientations ainsi que des priorités, définies par les commissions paritaires

permanentes (CPPNI et CPNEFP) des branches professionnelles qui le constituent, l'association titulaire de l'agrément d'OPCO intervient jusqu'au niveau des

bassins d'emploi pour assurer ses missions au bénéfice des branches professionnelles, des entreprises, et des salariés qui les composent, ainsi que des entreprises

non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du présent accord.

Elles sont, notamment, les suivantes :

- développer les contrats d'alternance dont les contrats d'apprentissage auprès de l'ensemble des entreprises du champ, et en assurer le financement, selon les

niveaux de prise en charge fixés par les branches ou l'instance compétente pour les entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 ;

- assurer un service de proximité au bénéfice des entreprises et particulièrement des TPE/PME permettant d'informer les entreprises, de faciliter l'accès de leurs

salariés à la formation, d'accompagner et de conseiller les entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle ;

- développer et promouvoir toutes modalités de formation auprès des entreprises telles que la formation ouverte ou à distance ou en situation de travail ;

- apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et pour déterminer les niveaux de

prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation ;

- assurer un appui technique aux branches adhérentes pour leur mission relative à la certification ;

- assurer une représentation et développer des partenariats auprès des instances régionales compétentes en matière d'emploi et formation ;

- assurer la gestion, sous réserve d'un accord de branche de la contribution relative à la formation des travailleurs indépendants dans le cadre d'un conseil de

gestion dédié tel que prévu dans les statuts.

Afin de répondre aux besoins des entreprises et de leurs salariés, particulièrement des TPE/PME, l'OPCO, au travers d'une couverture territoriale adaptée, a pour

mission d'appuyer les politiques transversales et de branche, et de répondre au plus près des territoires aux besoins des politiques régionales d'emploi d'alternance,

de formation professionnelle et de GPEC, notamment dans le cadre de partenariats avec l'État, les conseils régionaux, les autres collectivités territoriales et toute

personne morale publique ou privée dont l'objet s'intègre dans les activités de l'OPCO.

L'OPCO peut également contractualiser avec l'État :

- des conventions visant le cofinancement de formation pour les salariés et pour les demandeurs d'emploi ;

- des conventions cadres de coopération visant l'amélioration et la promotion des formations professionnelles et technologiques initiales, l'apprentissage et la

promotion des métiers.

Il peut également contractualiser avec tout autre partenaire public ou privé sous réserve des interdictions légales permettant la réalisation de ses missions :

- des conventions, notamment de délégation, pourront être conclues avec des personnes morales distinctes, conformément aux dispositions légales, réglementaires

et conventionnelles en vigueur, particulièrement lorsqu'il s'agit d'opérateurs des branches.

Pour la réalisation de ces missions, l'opérateur de compétences agit en lien avec les branches professionnelles qui le constituent, représentées par les CPNE ou

CPPNI.

Article 5

En vigueur non étendu

Pour réaliser ses missions, l'OPCO dispose des ressources financières suivantes :

- les fonds versés par France compétences conformément aux dispositions légales en vigueur ;

- les contributions conventionnelles des entreprises confiées par la branche professionnelle dans le respect de son champ d'intervention ;

- les versements volontaires versés librement par les entreprises dans son champ d'intervention dans le cadre des services rendus pour le développement des

compétences et pour le développement de la formation professionnelle de leurs salariés ;

- les contributions des travailleurs indépendants dans le cadre de la désignation mentionnée à l'article L. 6332-11-1 du code du travail ;

- les aides publiques ou parapubliques ;

- et de façon générale, toutes autres ressources autorisées par loi et compatibles avec l'objet de l'association titulaire de l'agrément.

Article 6

En vigueur non étendu

La gouvernance de l'OPCO se fonde essentiellement sur les branches professionnelles qui composent son champ.

Elle garantit un fonctionnement paritaire, à tous les niveaux et au sein de chaque organe ou entité mis en place par le conseil d'administration paritaire, à savoir,

composé de deux collèges en nombre égal.

La gouvernance de l'OPCO obéit aux principes suivants :

- elle s'exerce sous l'autorité et le contrôle du conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCO, en dernier ressort ;

- elle prend en compte :

-- la volonté de garantir la représentation des branches signataires ou adhérentes au sens de l'article 2 du présent accord et de favoriser la représentation du plus

grand nombre de branches au sein des différentes instances visées ci-après ;

-- la pluralité et la représentativité des organisations syndicales de salariés et d'employeurs représentatives dans chaque branche ;

-- la représentation des entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du présent accord.

La gouvernance s'articule autour des instances suivantes :

Article 6.1

En vigueur non étendu

6.1.1. Composition

L'assemblée générale permet l'expression de toutes les composantes du champ d'intervention de l'OPCO.

Elle est composée :

- de l'ensemble des administrateurs composant le conseil d'administration de l'OPCO ;

- de 2 représentants de chaque organisation syndicale de salariés représentative pour chaque branche professionnelle entrant dans le champ d'application de

l'accord et signataire du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement à celui-ci au sens de l'article 2 du présent accord ;

- et de 2 représentants des différentes organisations professionnelles d'employeurs représentatives pour chaque branche professionnelle entrant dans le champ

d'application de l'accord et signataire du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement à celui-ci au sens de l'article 2 du présent accord.

6.1.2. Attributions

L'assemblée générale est chargée de :

- approuver les modifications statutaires à la majorité des 2/3 ;

- ratifier les comptes annuels ;

- approuver le rapport de gestion ;

- valider les orientations de l'opérateur de compétences proposées par le conseil d'administration ;

- sur proposition du conseil d'administration, débattre et se prononcer sur toute question soumise à l'ordre du jour ;

- examiner le bilan des travaux thématiques des commissions.

6.1.3. Fonctionnement

L'assemblée générale ordinaire se réunit au moins une fois par an, selon les modalités définies dans les statuts.

Elle délibère valablement lorsque la moitié de ses membres au moins est présente ou représentée, le quorum s'appréciant par collège.

Si le quorum n'est pas atteint, une nouvelle assemblée générale sera convoquée et délibérera sans quorum.

Les décisions de l'assemblée générale sont prises à la majorité simple par collège des membres présents ou représentés.

Lorsqu'elle se réunit de manière extraordinaire, l'assemblée générale prend ses décisions à la majorité des 2/3 par collège des membres présents ou représentés

selon les modalités fixées dans les statuts de l'association.

Article 6.2

En vigueur non étendu

6.2.1. Composition et décisions

L'OPCO est administré dans les conditions précisées aux statuts de l'association créée comme indiquée à l'article 2 du présent accord, par un conseil

d'administration paritaire composé de 70 membres titulaires répartis à parts égales en deux collèges :

- salariés 35 membres, et ;

- employeurs 35 membres.

Les décisions du conseil d'administration sont prises à la majorité simple au sein de chacun des deux collèges selon des modalités qui sont précisées dans les

statuts de l'OPCO.

D'autres majorités sont expressément prévues dans les statuts s'agissant en particulier des décisions stratégiques sans pouvoir être inférieures à la majorité des 2/3

des membres du conseil d'administration présents ou représentés s'agissant de la nomination et de la révocation du directeur général de l'OPCO, de tout plan de

restructuration du réseau et des effectifs, des systèmes d'information, de toutes opérations immobilières et des 3/4 des membres du conseil d'administration

présents ou représentés pour toutes propositions de modifications statutaires.

Un commissaire du gouvernement assiste aux réunions dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Collège employeurs :

Les 35 sièges se répartissent entre les organisations d'employeurs représentatives des branches professionnelles du champ de l'OPCO selon des principes et des

critères qui seront fixés dans un accord ad hoc conclu entre ces organisations.

Cette répartition sera valable durant une mandature, soit 2 années. À l'issue de la mandature, la répartition des sièges sera renouvelée sur la base des principes et

critères fixés par l'accord visé à l'alinéa précédent.

Par ailleurs, la répartition des sièges au sein d'une même branche professionnelle sera fonction de l'audience de chacune des organisations professionnelles dans la

branche concernée telle que fixée par les arrêtés de représentativité patronale et les dispositions législatives en vigueur du code du travail. Cette répartition sera

renouvelée l'année suivant la publication des nouveaux arrêtés de représentativité selon les cycles de mesures d'audience.

Dans ces 35 sièges, 5 sièges seront attribués au MEDEF, sièges liés à sa qualité d'organisation patronale interprofessionnelle lui permettant de représenter les

entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du présent accord ainsi que, avec leur accord, les organisations professionnelles des branches ne

disposant pas de siège au conseil d'administration, afin de mieux prendre en compte la diversité des organisations professionnelles des branches adhérentes à

l'OPCO.

Collège salariés :

À partir des principes définis à l'article 6 du présent accord, les 35 sièges du collège salariés sont répartis de la façon suivante :

- 7 sièges CFDT ;

- 7 sièges CGT ;

- 7 sièges FO ;

- 5 sièges CFTC ;

- 5 sièges CFE-CGC ;

- 3 sièges UNSA ;

- 1 siège Solidaires.

Cette répartition sera renouvelée en fonction de la nouvelle représentativité issue du prochain arrêté de représentativité en fin de cycle.

Membre avec voix consultative

Un commissaire du gouvernement participe aux instances du conseil d'administration relatives aux missions légales de l'association titulaire de l'agrément

d'OPCO. Il dispose d'une voix consultative. Il est désigné selon les normes législatives et réglementaires en vigueur.

Les administrateurs sont les personnes physiques désignées par les organisations représentatives signataires.

L'ensemble des administrateurs titulaires sont désignés pour 2 ans renouvelables.

Pour pallier l'empêchement d'administrateurs titulaires, un nombre égal de suppléants sera désigné par les organisations siégeant. Un suppléant par organisation

syndicale représentative de salariés toutes branches confondues (soit 7 maximum) pourra participer aux réunions pour faciliter le suivi des dossiers en cours, sans

voix consultative ni délibérative.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu à son remplacement par l'organisation syndicale de salariés de la branche ou l'organisation

professionnelle l'ayant désigné.

Le conseil d'administration désigne parmi ses membres titulaires :

- un président, un vice-président, un secrétaire et un secrétaire adjoint, un trésorier et un trésorier adjoint pour la même durée que celle d'administrateur.

La présidence est alternativement tous les 2 ans assurée par une organisation professionnelle du collège employeur ou par une organisation syndicale du collège

salarié. Le vice-président, le secrétaire et le trésorier appartiennent obligatoirement à l'autre collège. Le secrétaire adjoint et le trésorier adjoint appartiennent au

même collège que le président. Les règles de désignation sont précisées par les statuts.

Le conseil d'administration se réunit au minimum 4 fois par an et tous les 2 mois pour la première année.

Les modalités de fonctionnement du conseil d'administration sont définies et précisées respectivement dans les statuts et le règlement intérieur de l'association

titulaire de l'agrément d'OPCO (réunions, délibérations).

6.2.2. Pouvoirs et missions

Le conseil d'administration paritaire, instance décisionnaire de l'OPCO, est investi des pouvoirs les plus étendus pour accomplir et autoriser tous actes conformes à

l'objet et aux missions de l'OPCO visées à l'article 4 du présent accord.

Le conseil d'administration paritaire a notamment pour missions de :

- définir et arrêter les orientations stratégiques de l'OPCO, à partir des objectifs et des priorités de formation définies par les différentes CPPNI et/ou CPNEFP, en

permettre la mise en oeuvre et en assurer le suivi ;

- définir les règles communes de gestion applicables aux différentes sections financières destinées à recevoir les versements des entreprises au titre de la formation

professionnelle continue ; ainsi que celles applicables aux sections financières destinées à recevoir les contributions conventionnelles et les versements volontaires

;

- mettre en oeuvre les prises en charge des contrats de formation en alternance, dont l'apprentissage, déterminées par les branches professionnelles ;

- conclure ou autoriser toute convention visant à mobiliser des financements complémentaires et à nouer des partenariats ;

- prendre toutes décisions propres à assurer l'administration et le bon fonctionnement de l'OPCO et notamment, la liste ci-dessous étant énonciative et non

limitative :

- arrêter le budget et valider les comptes de l'exercice clos ;

- garantir l'équilibre financier, et prendre toute mesure adaptée en cas de déséquilibre, après consultations des sections paritaires professionnelles ;

- conclure la convention d'objectifs et de moyens (COM) entre l'OPCO et l'État ;

- veiller au respect de la transparence de la gouvernance de l'OPCO, à la publicité des comptes ;

- attribuer les délégations de signature, d'ester en justice, proposer les modifications des statuts et élaborer et adopter le règlement intérieur ;

- pour les entreprises non rattachées à un code IDCC visées à l'article 3 du présent accord, valider leur rattachement sur proposition de la section paritaire

professionnelle la plus cohérente et pertinente.

Une fois par an, le CA assure le suivi de l'application de l'accord.

Article 6.3

En vigueur non étendu

Sous la même mandature que le conseil d'administration paritaire, il est constitué au sein du conseil d'administration un bureau paritaire composé de 16 membres

titulaires au conseil d'administration, désignés dans chaque collège, dans les conditions fixées dans les statuts et répartis de la façon suivante :

- les président, vice-président, secrétaire et secrétaire adjoint, trésorier, trésorier adjoint ;

- 5 membres titulaires désignés par chacun des deux collèges.

Le bureau paritaire prépare les réunions du conseil d'administration et se réunit au moins 6 fois par an.

Un comité des nominations et des rémunérations sera créé au sein du bureau selon des modalités fixées dans les statuts.

Article 6.4

En vigueur non étendu

Sous la même mandature que le conseil d'administration paritaire, le comité paritaire financier d'audit, de contrôle est composé des président, vice-président,

trésorier et trésorier adjoint.

Il est en charge du suivi financier et budgétaire de l'OPCO, de l'audit, pour le compte du conseil d'administration. Il est garant de la pertinence du processus de

gestion et de son application dans les conditions fixées dans les statuts de l'association titulaire de l'agrément d'OPCO.

Il rend compte de ses travaux au conseil d'administration.

Il se réunit a minima 6 fois par an et en tant que de besoin.

Article 6.5

En vigueur non étendu

Les commissions paritaires transverses interbranche suivantes sont créées :

- la commission « Alternance, demandeurs d'emploi et attractivité » ;

- la commission « Développement des compétences dans les entreprises de moins de 50 salariés » ;

- la commission « Mobilité professionnelle et certification » ;

- la commission « OPMQC, GPEC et évaluation ».

Ces commissions se réunissent au moins deux fois par an et en tant que de besoin sur validation du conseil d'administration.

Elles sont composées paritairement de 18 membres titulaires répartis en deux collèges, collège employeurs et collège salariés. Les statuts précisent leur

composition et leur rôle.

Les propositions définies par ces commissions sont transmises au conseil d'administration pour décision. Un rapport des travaux de chaque commission est réalisé

et transmis aux SPP et présenté lors de l'assemblée générale annuelle.

Article 6.6

En vigueur non étendu

6.6.1. Constitution

Les SPP sont créées à l'initiative d'une ou plusieurs branches professionnelles, par les organisations représentatives des salariés et des employeurs sur le champ

d'une ou plusieurs convention(s) collective(s) ou d'un ou plusieurs accord(s) collectif(s) de désignation de l'opérateur de compétences.

Une entreprise non rattachée à un code IDCC visée à l'article 3 peut relever à sa demande d'une SPP sous réserve de la validation du conseil d'administration.

La mise en oeuvre des projets des branches reste l'ambition majeure de l'OPCO.

6.6.2. Composition et fonctionnement

Les sections paritaires professionnelles de branche composées chacune de 24 membres maximum répartis en deux collèges :

- collège des organisations professionnelles d'employeurs représentatives de la branche concernée ;

- collège des organisations syndicales de salariés représentatives de la branche concernée.

Ces membres sont désignés pour une durée de 2 ans.

Peuvent siéger dans les SPP :

- les administrateurs titulaires ou suppléants représentant la branche concernée au sein du conseil d'administration ;

et/ou

- tout représentant désigné par les organisations représentatives de la branche concernée.

Elles se réunissent au moins 2 fois par an et au moment de l'élaboration budgétaire et du suivi des engagements à mi-année.

Dans le cadre fixé par le conseil d'administration, les SPP transmettent leur plan de travail annuel et leur règlement intérieur qui précise leurs spécificités et leurs

modalités de fonctionnement.

6.6.3. Missions

En déclinaison des accords collectifs de branche et des orientations définies par la CPPNI ou la CPNEFP, et à l'appui des moyens attribués par le conseil

d'administration de l'OPCO, les SPP peuvent se saisir des missions suivantes :

- piloter, gérer et suivre la mise en oeuvre des dispositifs de la branche ;

- proposer les critères de prise en charge au conseil d'administration ;

- élaborer les plans d'action en lien avec la stratégie de la CPNEFP ou CPPNI (sur l'ensemble des dispositifs gérés par l'OPCO) et les évaluer ;

- piloter les ingénieries conçues et déployées pour le secteur en lien avec les spécificités de la branche et favoriser leur mutualisation pour les autres branches

professionnelles adhérentes, en lien avec les commissions paritaires ;

- faire le lien avec les commissions paritaires notamment en favorisant la diffusion de leurs travaux au sein de la SPP ;

- suivre les activités régionales sectorielles.

Les propositions définies par les SPP sont transmises au conseil d'administration pour décision ; dans le respect des prérogatives de chaque instance, le conseil

d'administration ne peut remettre en cause les orientations des CPNEFP ou des CPPNI.

6.6.4. Conseil de filière

À l'initiative de la CPNE ou de la CPPNI et sur décision du conseil d'administration un ou plusieurs conseils de filière peuvent être constitués afin de travailler sur

des sujets communs.

À cet effet, les SPP désigneront des représentants à ces conseils de filières dans la limite de 24 membres. Les moyens et modalités de fonctionnement seront

définis dans les statuts.

Une entreprise non rattachée à un code IDCC visée à l'article 3 peut relever à sa demande d'un conseil de filière et sous réserve de la validation du conseil

d'administration.

Article 6.7

En vigueur non étendu

Les signataires du présent accord réaffirment le caractère non rémunéré par l'OPCO des mandats exercés au sein du conseil d'administration, du bureau et des

différentes sections et commissions constituées. Les conditions d'exercice des mandats sont renvoyées aux dispositions légales et aux stipulations des accords de

branche.

Toutefois, les frais de déplacement, de restauration et d'hébergement engagés par les membres de ces instances, organes de direction et de fonctionnement de

l'OPCO, lorsqu'ils y siègent, sont pris en charge par l'association titulaire de l'agrément d'OPCO selon les conditions et limites fixées par le conseil

d'administration.

Les membres de ces instances peuvent bénéficier d'une formation d'administrateur conformément à la réglementation en vigueur.

Les administrateurs doivent se conformer à la réglementation en vigueur, notamment en matière d'incompatibilité des mandats.

Article 6.8

En vigueur non étendu

Pour répondre aux besoins des entreprises adhérentes, et plus particulièrement des très petites, petites et moyennes entreprises (ou établissements) et des salariés,

l'OPCO est présent au travers de ses structures techniques au minimum dans chaque région et intervient jusqu'au niveau des bassins d'emploi.

Ce service de proximité a notamment pour missions de :

- appuyer localement les politiques des branches adhérentes ;

- assurer le développement de l'apprentissage et de la professionnalisation en alternance ;

- élaborer, conformément aux orientations et décisions du conseil d'administration et en lien avec les observatoires des métiers et des qualifications, les

cartographies territoriales d'alternance et d'analyser les besoins en formation des entreprises, particulièrement de celles de moins de 50 salariés, afin de favoriser le

développement de la formation et des compétences ;

- développer, conformément aux orientations et décisions du conseil d'administration, des partenariats utiles au développement des missions de l'OPCO, en

particulier avec les instances régionales compétentes en matière d'emploi, de formation et d'orientation ;

- accompagner et conseiller les entreprises et leurs salariés dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle et plus

généralement d'informer les entreprises et leurs salariés et de faciliter l'accès de leurs salariés à la formation ;

- permettre aux entreprises et leurs salariés et établissements de disposer du soutien le plus adapté au regard des problématiques des bassins d'emplois et des

politiques régionales en matière d'emploi, d'alternance et de formation professionnelle.

Article 6.9

En vigueur non étendu

Une fois par an dans chaque région administrative (soit 13 régions plus ultramarin), une commission paritaire régionale interbranche se réunit afin de suivre

notamment les travaux régionaux interbranche des OPMQ des branches concernées, les cartographies de formation, les projets et actions régionaux et les

partenariats territoriaux contractualisés par l'OPCO.

Des réunions supplémentaires pourraient se tenir sur décision du conseil d'administration.

Cette commission comprend un maximum de 36 membres, répartis à parité entre un collège salariés (18 membres) et un collège employeurs (18 membres). Les

modalités de la répartition des représentants des branches seront fixées par le conseil d'administration sur proposition des CPNE ou CPPNI et devront favoriser la

diversité des branches représentées.

Le conseil d'administration ne peut déléguer aucun pouvoir à cette commission.

Article 6.10

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux s'attacheront, autant que faire se peut, à la représentation juste et équilibrée des femmes et les hommes dans chacune des instances de

gouvernance et de direction de l'OPCO.

Article 7

En vigueur non étendu

Article 7.1

En vigueur non étendu

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, l'OPCO gère paritairement les fonds destinés aux deux sections légales « alternance » et «

développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés » issus de la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance,

notamment en application des politiques de branches définies par accord collectif et par les décisions paritaires de la CPPNI et/ou de la CPNEFP.

D'autres sections financières légales et réglementaires pourront être constituées conformément au cadre légal et réglementaire.

Article 7.2

En vigueur non étendu

7.2.1. Sections financières conventionnelles

L'OPCO assure la gestion comptable et financière des contributions conventionnelles des entreprises de son champ lorsque celles-ci sont prévues par accord de

branche et confiées à l'OPCO conformément à l'article 5.

7.2.2. Sections financières volontaires

L'OPCO assure également la gestion comptable et financière des versements volontaires des entreprises de son champ dans le cadre des services rendus par

l'OPCO.

Article 7.3

En vigueur non étendu

7.3.1. Sections financières légales

Le conseil d'administration de l'OPCO assure un pilotage budgétaire des fonds versés par France compétences dans les sections financières légales en attribuant

annuellement un budget à chaque branche le composant.

Le conseil d'administration de l'OPCO attribue également un budget au bénéfice d'actions transversales qu'il aura défini lorsque les branches signataires ou

adhérentes, par le biais de leurs CPPNI, CPNEFP ou SPP, ont validé le principe ou sur proposition de celles-ci.

7.3.2. Sections financières conventionnelles

Les sommes collectées au titre des contributions conventionnelles font l'objet d'une comptabilité analytique et d'un pilotage distinct du régime des sections

financières légales.

Le pilotage s'effectue par chaque branche au sein d'une section financière dédiée, selon des modalités qu'elle définit, et exclusivement à son bénéfice sans

mutualisation au sein de l'OPCO, en conformité avec les accords paritaires en vigueur dans chaque branche.

7.3.3. Sections financières volontaires

Les sommes collectées au titre des versements volontaires font l'objet d'une comptabilité analytique et d'un pilotage distinct du régime des autres sections

financières.

La gestion est exclusivement réalisée entreprise par entreprise ou groupe d'entreprises au sens de l'article L. 2232-30 du code du travail, selon les règles définies

par le conseil d'administration.

Article 7.4

En vigueur non étendu

Conformément à l'article 5 du présent accord, l'opérateur de compétences est encouragé à chercher des fonds et des moyens complémentaires.

Article 8

En vigueur non étendu

Pour mettre en oeuvre les missions de l'OPCO durant la période transitoire, les partenaires sociaux s'engagent à mobiliser prioritairement les personnels et les

biens des associations titulaires de l'agrément d'OCTA ou d'OPCO temporaire affectés aux diverses branches couvertes et entreprises par le nouvel OPCO

constitué par le présent accord.

L'organisation de cette période transitoire est précisée notamment en annexe II.

Sauf évolution légale ou réglementaire, cette période transitoire s'achève au plus tard le 31 décembre 2019.

Article 9

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet au 31 mars 2019, sous réserve de l'agrément par l'État de l'opérateur de compétences créé par le présent accord.

Le présent accord annule et remplace tout accord conclu entre le 1er novembre 2018 et la date de signature du présent aux fins de constituer un OPCO dans le

champ des métiers de services, du travail temporaire et de la propreté.

À défaut d'agrément total ou partiel, le présent accord est réputé comme nul et non avenu.

Article 10

En vigueur non étendu

La partie signataire la plus diligente accomplit ou délègue à un tiers et contrôle la réalisation des formalités administratives nécessaires aux fins de déposer le

présent accord à l'autorité légalement compétente, la direction générale du travail (DGT).

Article 11

En vigueur non étendu

La partie signataire la plus diligente transmet le présent accord à la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle (DGEFP), et à toute autorité

compétente, selon les normes et usages en vigueur, aux fins de la constitution du dossier d'agrément d'opérateur de compétence et de son obtention.

La désignation ultérieure de cet OPCO par une branche non visée à l'annexe I du présent accord, dès lors qu'elle modifie le champ d'intervention de cet OPCO

interbranche, est soumise à l'acceptation préalable de la majorité des trois quarts des organisations signataires ou adhérentes du présent accord.

Article 12

En vigueur non étendu

Les parties signataires conviennent de se réunir pour étudier toutes modifications conventionnelles législatives ou réglementaires ayant une incidence sur les

dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d'application et prendre, si nécessaire, les mesures appropriées.

Compte tenu de sa nature et de son objet, sans préjudice du régime d'ordre public des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail, le présent accord ne peut

être révisé qu'à la majorité des 3/4 des organisations signataires ou adhérentes du présent accord, qu'elles soient représentatives aux niveaux professionnel ou

interprofessionnel.

Annexe

En vigueur non étendu

ANNEXE I

Relative au champ d'application professionnel de l'OPCO (art. 3)

L'OPCO intervient dans le champ des branches professionnelles suivantes :

En vigueur non étendu

ANNEXE II

Relative à la période transitoire (art. 8)

La période transitoire est caractérisée par :

Le recours à la convention de gestion prévue par le décret n° 2018-1209 du 21 décembre 2018. Celle-ci liera l'association titulaire de l'agrément d'OPCO et les

structures juridiques portant les OPCO transitoires existants (FAF.TT, FAFIH, INTERGROS, OPCALIA, OPCA TRANSPORTS et SERVICES), et

correspondant aux branches professionnelles signataires et adhérentes au présent accord.

La mise en place de l'équipe de préfiguration qui intervient sur mandat du conseil d'administration de l'OPCO constitué qui détermine le périmètre précis de son

intervention et prérogatives, dans le respect et la cohérence du champ de délégation octroyé aux structures juridiques portant les OPCO transitoires existants. Elle

rend compte de ses travaux au conseil d'administration.

Cette équipe de préfiguration est composée de membres des équipes de direction du FAF.TT, du FAFIH, d'INTERGROS, d'OPCALIA et de la délégation propreté

de l'OPCA TRANSPORTS et SERVICES.

Cette équipe, pilotée sous l'égide du directeur/trice d'un des OPCO transitoires couverts, (dit directeur/trice préfigurateur) nommé conformément à l'article 6.2.1 du

présent accord, est notamment en charge de :

- appuyer les instances paritaires dans la rédaction et la validation des textes statutaires ;

- l'organisation et l'appui aux instances de l'OPCO à partir du 1er avril (budget rectificatif, délégations...) ;

- la préparation et proposition des conventions de gestion aux OPCO transitoires couverts par l'OPCO, et des mandats correspondants ;

- l'établissement de tableaux de bord et le pilotage des conventions de gestion permettant aux instances de l'OPCO transitoire cible d'assurer un pilotage et suivi

budgétaire statistique et financier global ;

- le pilotage du processus de dévolution, dont la réalisation des audits (financiers, juridiques, social, ressources humaines, organisationnel, contrats, infrastructures)

;

- le pilotage du processus de restructuration, avec la mise en place de groupes de travail dédiés pour chaque ex OPCA, afin d'assurer la convergence effective de

ces organisations vers l'organisation cible visée ;

- l'appui auprès de la présidence pour la négociation de la convention d'objectif et de moyens du second semestre 2019.

L'équipe de préfiguration intervient sur mandat du conseil d'administration de l'OPCO constitué qui détermine le périmètre précis de son intervention et

prérogatives, dans le respect et la cohérence du champ de délégation octroyé aux structures juridiques portant les OPCO transitoires existants.

La période transitoire n'exclut en aucune manière la capacité du conseil d'administration à procéder à tout moment au recrutement d'un directeur/trice général en

charge du pilotage stratégique, de l'évolution et de la gestion opérationnelle de l'OPCO.

La construction du modèle opérationnel cible permettant la réalisation des missions prévues à l'article 4 du présent accord impose d'élaborer un plan opérationnel

de développement de l'opérateur de compétences, élaboré au plus tard 9 mois après la constitution de l'association titulaire de l'agrément d'opérateur de

compétences.

Dans le respect des dispositions qui seront fixées par le futur texte réglementaire sur la dévolution, le rapprochement prendra en compte les moyens et les effectifs

des OPCA et délégations dédiées au périmètre du futur OPCO et ce jusqu'à la définition du plan opérationnel de développement de l'opérateur de compétences, qui

examinera les moyens nécessaires pour atteindre les objectifs. Ce plan opérationnel de développement devra être élaboré au plus tard au 31 décembre 2019.

La constitution et le déploiement du schéma opérationnel n'opèrent aucune différence de traitement des associations susmentionnées.

ette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 04/08/2020.

En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.

©JuriTravail.Com 2006-2020.

Lire efficacement sa convention collective

Une convention collective ? Vous en connaissez les principaux mécanismes mais vous n'en maîtrisez pas tous les éléments ? Ce guide est là pour vous éclairer.

Juritravail vous propose de tout connaître sur votre convention collective. Nous avons pour objectif de vous aider dans la recherche de la convention collective qui

vous est applicable. Vous pourrez aussi tout savoir sur les changements pouvant intervenir dans l'application de cette convention tels que la conclusion d'avenants,

la modification de la situation de l'entreprise, etc.

Le contrat de travail prévoit moins de jours de congés que la convention collective ? Vous ne connaissez pas le montant de l'indemnité de licenciement ? Pas de

panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous intéressent et serez à même d'en tirer profit.

Sommaire :

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

III. Comment s'applique une convention collective ?

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

1. Définition de la convention collective

La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :

• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;

• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).

Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.

Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.

La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans

cet ensemble.

La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :

• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;

• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;

• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;

• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.

2. Thèmes abordés dans la convention collective

Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :

• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;

L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance,

décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et

congés payés ;

•

• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;

• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.

Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou

l'avancement.

© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits

3. Utilité de la convention collective

Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail

au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.

C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de

licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines

de congés payés par an.

Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.

© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une

organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer

volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.

Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de

cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf

cas particuliers.

La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.

Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où

les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.

1. L'activité de l'entreprise

En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017, n°15-19958).

Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère

informatif.

Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.

En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :

• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;

• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;

en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du

chiffre d'affaires total.

•

La position des juges :

Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus

important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à

appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).

Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou

supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).

2. La notice d'information remise au moment de l'embauche

Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.

Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de

ces textes, des explications sur leur nature.

Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).

De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de

lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du

salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).

3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie

L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas

l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.

Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.

© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits

La position des juges :

Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que

l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).

A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut

démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale

de l'entreprise.

La position des juges :

Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité

principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15

novembre 2007, n°06-44008).

4. Les mentions du contrat de travail

L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la

convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.

La position des juges :

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).

Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti

compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.

La position des juges :

L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est

assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).

A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.

Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.

5. La communication aux salariés

L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.

L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps

de présence.

A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.

Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc,

21 juin 2006, n°04-44515).

6. La mise à disposition des représentants du personnel

Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du

personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.

A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution

en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.

Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.

© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits

7. L'information auprès de l'inspecteur du travail

L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend

l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),

la convention collective qui est applicable.

Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.

A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :

• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;

• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.

Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.

D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il

s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.

L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à

l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).

Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du

travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).

© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits

III. Comment s'applique une convention collective ?

1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail

Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus

favorables que celles du Code du travail.

Par exemple :

Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus élevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC),

l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.

2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs

Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective

et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou

accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.

Avec un accord de branche

Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont

applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on

ne peut y déroger en tout ou partie.

Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou

accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.

Avec un accord d'entreprise

Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :

• les salaires minima hiérarchiques ;

• les classifications ;

• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

• les garanties collectives complémentaires ;

• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :

• institution d'un régime d'équivalence ;

fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période

supérieure à la semaine ;

•

• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;

fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter

temporairement la durée du travail prévue au contrat.

•

• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;

• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;

• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;

• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;

• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la

convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.

Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne

peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des

garanties au moins équivalentes :

• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits

• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.

En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou

postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.

Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.

Avec un accord de groupe

Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions

dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.

Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.

Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.

Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.

Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.

Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.

3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail

Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins

favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.

Deux situations sont donc envisageables :

1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la

convention collective s'appliquent au contrat de travail ;

•

2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du

contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.

•

Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail

La position des juges :

Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux

prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc,

4 décembre 1990, n°87-42499).

A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car

c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité

en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).

Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit

reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :

cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite

dans le contrat de travail ;

•

• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité

licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).

A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière

disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.

© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits

4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral

Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans

l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).

© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est

applicable ?

1. La convention collective qui est applicable est révisée

La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.

L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et

des salariés liés par la convention.

La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.

Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.

2. La convention collective qui est applicable est dénoncée

La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée

déterminée.

A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.

Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention

à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).

La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.

La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence

de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.

La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.

Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.

Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant

une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés

des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à

celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.

3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé

La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application

des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission

ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.

Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.

4. La disparition des organisations signataires

La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la

mise en cause de cette convention ou de cet accord.

Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.

© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits

La position des juges :

Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).

© Juritravail 2020 - www.juritravail.com | Vous avez tous les droits

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

1. Savoir chercher dans une convention collective

Une convention collective est généralement composée comme suit :