New5

Convention collective des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet du 13 mars 1969. Etendue par arrêté du 2 novembre 1970 JONC 13 décembre 1970

Convention collective nationale du 13 mars 1969

Fédération nationale des négociants en gros en bonneterie, mercerie, chaussures et négoces connexes de France.

Fédération nationale des employés et cadres CGT ;

Fédération des employés et cadres CGT-FO ;

Fédération des services du commerce et du crédit CFDT ; Fédération des employés techniciens et agents de maîtrise CFTC ; Fédération nationale des cadres du commerce CGC.

Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry 93177 Bagnolet Cedex, le 6 décembre 2004, BOCC 2005-12.

Chambre syndicale des grossistes en jouets à compter du 1er avril 2011 (Article 1er de l'accord du 26 janvier 2011 relatif au champ d'application BOCC 2011-25).

Objet et durée

Article 1

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 8 du 22 mai 1989 étendu par arrêté du 18 octobre 1989 JORF 28 octobre 1989.

La présente convention régit, sur l'ensemble du territoire national (1), les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des commerces de gros de bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes définis à l'INSEE sous les numéros 750,752 et 757.

La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er janvier 1969 et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année.

Toute demande de dénonciation ou de révision par l'une des parties signataires sera faite sous préavis de trois mois avant la date de son expiration, par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations signataires.

Les discussions devront s'engager dans le mois suivant la date d'expiration de ce préavis.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application de la nouvelle convention.

(1) : Modifiée par l'avenant n° 2 du 24 mars 1970 : pour Paris (75) et les départements de l'Essonne (91), des Hauts de Seine (92), Seine-Saint-Denis (93), Val de Marne (94), Val d'Oise (95), Seine-et-Marne (77), Yvelines (78), les articles 30, 32, 34, 36, et 38 de la présente convention sont modifiés selon l'avenant n° 1 du 13 mars 1963, modifié par les avenants n° 2 du 24 mars 1970, n° 5 du 25 mai 1984 et n° 7 du 22 mai 1989.

Article 1

En vigueur étendu

La présente convention régit, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet relevant des codes APE 46. 42Zp, 46. 41Z et 46. 49Zp.

La présente convention est conclue pour une durée d'un an à compter du 1er janvier 1969 et se poursuivra ensuite par tacite reconduction d'année en année.

Toute demande de dénonciation ou de révision par l'une des parties signataires sera faite sous préavis de trois mois avant la date de son expiration, par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations signataires.

Les discussions devront s'engager dans le mois suivant la date d'expiration de ce préavis.

La présente convention restera en vigueur jusqu'à la date d'application de la nouvelle convention.

Avantages acquis

Article 2

En vigueur étendu

Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être l'occasion d'une réduction des avantages acquis.

Droit syndical

Article 3

En vigueur étendu

Conformément à la loi n° 68-1179 du 27 décembre 1968, l'exercice du droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises.

Délégués du personnel

Article 4

En vigueur étendu

Dans les établissements occupant plus de dix salariés, il est institué des délégués titulaires et suppléants. Ceux-ci sont désignés et exercent leur mandat dans les conditions prévues par la légisaltion en vigueur.

Article 5

En vigueur étendu

L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à l'avancement régulier professionnel ou à l'amélioration de la rémunération.

Les délégués ne peuvent être congédiés en raison des faits découlant de l'exercice normal de leurs fonctions.

Les employeurs s'engagent à ne pas prendre en considération la qualité de délégué du personnel pour l'affectation ou la mutation au sein de l'entreprise.

Article 6

En vigueur étendu

Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur ou à son représentant.

Comités d'entreprise

Article 7

En vigueur étendu

Dans les établissements occupant au moins cinquante salariés, il sera constitué un comité d'entreprise conformément aux lois et décrets en vigueur.

Le financement des oeuvres sociales gérées par le comité d'entreprise est assuré conformément à la loi et, pour les entreprises non soumises à la loi du 2 août 1949, l'absence de référence ne fait pas obstacle à la création d'oeuvres sociales par accord entre l'employeur et les délégués.

Section syndicale

Article 8

En vigueur étendu

Dans toutes les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent constituer au sein de l'entreprise une section syndicale.

La collecte des cotisations peut être effectuée à l'intérieur de l'entreprise en dehors des temps et des locaux de travail.

L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont offerts aux communications des délégués du personnel et des comités d'entreprise.

Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.

Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.

Les communications, publications et tracts doivent correspondre aux objectifs des organisations professionnelles.

Dans les entreprises ou les établissements où sont occupés plus de 200 salariés, le chef d'entreprise met à la disposition des sections syndicales un local commun.

Les adhérents de chaque section syndicale peuvent se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise, en dehors des heures et des locaux de travail, suivant des modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.

Délégués syndicaux

Article 9

En vigueur étendu

Chaque syndicat représentatif ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise désigne un ou plusieurs délégués syndicaux, conformément aux décrets n°s 68-1183 et 68-1184 du 30 décembre 1968.

Dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 150 salariés, chaque délégué syndical dispose du temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions, dans les limites d'une durée qui, sauf accord avec le chef d'entreprise, ne peut excéder dix heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant habituellement 150 à 300 salariés, quinze heures par mois dans les entreprises ou établissements occupant habituellement plus de 300 salariés.

Ce temps est payé comme temps de travail.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative du chef d'entreprise ne sont pas imputables sur les heures fixées ci-dessus.

Appointements mensuels garantis

Article 10

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 12 du 3 décembre 1992 en vigueur le 1er janvier 1993 étendu par arrêté du 19 mars 1993 JORF 31 mars 1993.

Les salaires minima garantis des salariés visés par la présente convention collective sont fixés par des accords paritaires annexés à la présente convention. Ces annexes de barèmes de salaires minima sont numérotées et suivies de la lettre A.

Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre le personnel masculin et le personnel féminin.

Abattements d'âge pour les jeunes salariés (1)

Article 11

En vigueur étendu

Les appointements des employés âgés de moins de 18 ans supporteront des abattements d'âge suivants :

-16, 17 ans : 30 % ;

-17, 18 ans : 20 %.

(1) : Supprimé par l'avenant n° 7 du 22 mai 1989 : pour Paris (75) et les départements de l'Essonne (91), des Hauts de Seine (92), de la Seine-Saint-Denis (93), du Val de Marne (94), du Val d'Oise (95), de la Seine-et-Marne (77) et des Yvelines (78), l'article 11 de la présente convention est supprimé par l'avenant n° 7 du 22 mai 1989.

Apprentissage

Article 12

En vigueur étendu

Dans les entreprises où l'apprentissage sera organisé, il ne pourra l'être que conformément aux lois des 25 juillet 1919 et 20 mars 1928 incorporées au livre Ier du code du travail.

Retraite complémentaire

Article 13

En vigueur étendu

Les employeurs, liés par la présente convention collective, sont tenus d'adhérer au régime de retraite complémentaire des salariés non cadres institué par l'accord du 8 décembre 1961.

Le taux de la cotisation est obligatoirement fixé à 4 % du montant des salaires bruts ; la liberté est laissée à chaque employeur de choisir une institution de retraite dépendant de l'union nationale des institutions de retraites des salaires (UNIRS).

Embauchage - Contrat de travail

Article 14

En vigueur étendu

Les employeurs se réservent de recourir à toute époque à l'embauchage direct, ils s'engagent néanmoins à faire connaître leurs besoins de personnel aux services de la main-d'oeuvre et, sauf en cas d'urgence, aux organisations syndicales signataires.

Ils ne feront appel à du personnel bénéficiant d'une retraite que dans le cas où il y aura impossibilité de recruter un salarié en activité.

Article 15

En vigueur étendu

Lors de l'embauchage, l'employeur donnera aux salariés la possibilité de prendre connaissance de la convention collective. Un exemplaire de cette dernière sera remis aux délégués du personnel.

Article 16

En vigueur étendu

Tout embauchage dans l'entreprise donnera lieu à une visite médicale obligatoire au cours de la période d'essai.

Période d'essai

Article 17

En vigueur étendu

Lorsqu'un salarié est embauché en contrat à durée indéterminée, la période d'essai, obligatoirement mentionnée dans le contrat de travail, ne peut dépasser les durées suivantes :

- employé : 2 mois ;

- agent de maîtrise : 3 mois ;

- cadre : 4 mois.

Toutefois, cette période d'essai peut être renouvelée une fois, à la double condition que le renouvellement soit prévu dans le contrat de travail et qu'il fasse l'objet d'un avenant portant accord des parties. Ce renouvellement ne dépasse pas les durées suivantes :

- employé : 45 jours ;

- agent de maîtrise : 2 mois ;

- cadre : 2 mois.

Conformément à la loi, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, l'auteur de la rupture (employeur ou salarié) doit observer un délai minimal de prévenance, ainsi calculé :

PRÉSENCE DU SALARIÉ dans l'entreprise DÉLAI DE PRÉVENANCE
Rupture de l'employeur Rupture du salarié
7 jours maximum 24 heures 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures
Après 1 mois 2 semaines 48 heures
Après 3 mois 1 mois 48 heures

Pendant toute la durée de la période d'essai (période initiale + renouvellement éventuel) la rupture est libre de part et d'autre.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, par l'employeur, à une date ne permettant pas de loger la totalité du délai de prévenance à l'intérieur de la période d'essai elle-même (période initiale et renouvellement compris), le temps correspondant au reliquat du délai de prévenance donnera lieu à une indemnisation sous forme « d'indemnité compensatrice de prévenance ».

Si toutefois, le délai de prévenance venait à être exécuté au-delà de la période d'essai, dans la mesure où la fin de celle-ci aura été signifiée au salarié avant son expiration, la période d'essai ne sera pas prolongée pour autant tout comme l'embauche ne sera pas devenue définitive.

Exemple :

- un agent de maîtrise est embauché le 1er janvier, la période d'essai initiale est de 3 mois (1er janvier-31 mars) ;

- elle est renouvelée de 2 mois (1er avril-31 mai) ;

- le 15 mai, l'employeur met fin à la période d'essai ;

- le contrat de travail se termine le 31 mai et une indemnité compensatrice de prévenance de 15 jours est due au salarié.

En cas de refus, par le salarié, du renouvellement de sa période d'essai proposé par l'employeur, « l'indemnité compensatrice de prévenance » ne sera pas due.

Conditions de travail

Article 18

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 2 du 24 mars 1970 étendu par arrêté du 2 novembre 1970 JORF 13 décembre 1970.

Tout changement dans la fonction entraînant une modification de salaire ou de catégorie ne pourra s'effectuer qu'après accord préalable entre l'employeur et le salarié.

Article 19

En vigueur étendu

Pour toute modification intervenant dans la situation personnelle du salarié postérieurement à son engagement et entraînant modification des obligations de l'emloyeur, le salarié devra :

En faire la déclaration ;

Produire toutes pièces prouvant sa nouvelle situation.

Article 20

En vigueur étendu

La direction pourra, en cas de nécessité, affecter momentanément un salarié à un travail correspondant à une catégorie inférieure à celle de son emploi habituel. Dans ce cas, ce salarié conservera le bénéfice du salaire de son précédent emploi pendant la période de mutation qui, en règle générale, n'excédera pas trois mois.

Les employées en état de grossesse conservent le bénéfice du salaire de leur précédent emploi pendant toute la durée de leur mutation. Elles seront dispensées des travaux pénibles.

Article 21

En vigueur étendu

Les mutations ou changements temporaires d'emploi ne seront prononcés qu'en cas de nécessité de service. Si l'affectation provisoire dépasse un mois et comporte un salaire supérieur à celui de l'emploi normal de l'employé, celui-ci recevra, pour la durée de son nouvel emploi, le salaire correspondant à ce dernier.

Les dispositions prévues à l'alinéa précédent ne visent pas les mutations ou changements d'emploi nécessités par la bonne marche de l'entreprise pendant la période des congés payés.

Aménagement des horaires de travail

Article 22

En vigueur étendu

Les entreprises pourront organiser le travail de leur personnel par relais ou par roulement à condition que l'amplitude d'ouverture soit limitée à dix heures, y compris les heures de pause, et que la demi-journée n'excède pas cinq heures et sous réserve que, lors de la mise en application du travail par relais ou par roulement, il y ait l'accord au minimum des trois quarts du personnel.

Prime d'ancienneté

Article 23

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 12 du 3 décembre 1992 en vigueur le 1er janvier 1993 étendu par arrêté du 19 mars 1993 JORF 31 mars 1993.

La prime d'ancienneté, accordée aux salariés ayant 3, 6, 9, 12, 15 ans ou plus d'ancienneté dans l'entreprise, est calculée selon le barème des primes mensuelles d'ancienneté annexé à la présente convention.

Elle n'est due qu'aux salariés des niveaux I à VII.

Elle doit figurer d'une façon distincte sur les bulletins de paie.

Ces annexes de primes mensuelles d'ancienneté sont numérotées et suivies de la lettre B.

Article 24

En vigueur étendu

Les employés qui passent d'une catégorie dans une autre catégorie ou, au sein de la même catégorie, d'un emploi à un autre conservent dans leur nouvelle catégorie ou leur nouvel emploi l'ancienneté acquise.

Article 25

En vigueur étendu

Lorsque le contrat de travail est suspendu pour quelque cause que ce soit, les différentes périodes passés dans l'entreprise se cumulent pour le calcul de l'ancienneté.

En cas de rupture du contrat de travail, un employé qui est à nouveau engagé dans la même entreprise conserve son droit à l'ancienneté si le travail est repris dans un délai n'excédant pas 5 ans.

Préavis

Article 26

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 5 du 25 mai 1984 étendu par arrêté du 26 octobre 1984 JONC 8 novembre 1984.

Après la période d'essai, la durée du préavis réciproque est d'un mois pour les employés, deux mois pour les agents de maîtrise et trois mois pour les cadres, sauf en cas de rupture du contrat de travail pour faute grave.

Après deux ans de présence, en cas de licenciement, le préavis sera de deux mois pour les employés.

Article 27

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 5 du 25 mai 1984 étendu par arrêté du 26 octobre 1984 JONC 8 novembre 1984.

Pendant la période du préavis et jusqu'au moment où un nouvel emploi aura été trouvé, les salariés seront autorisés à s'absenter chaque jour pendant deux heures.

Pour les employés dont le préavis est porté à deux mois et pour les agents de maîtrise et les cadres, les deux heures seront prises au cours du dernier mois de préavis. Toutefois, d'un commun accord, ces absences pourront être réparties sur les deux ou trois mois du préavis, dans la limite de soixante heures.

Dans tous les cas, ces absences, qui ne donnent pas lieu à réduction du salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut d'accord, un jour au gré de l'employeur et un jour au gré du salarié.

D'un commun accord, ces heures pourront être groupées.

Le salarié est tenu d'aviser l'employeur dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi ; l'inobservation de cette obligation l'expose à ne pas être indemnisé des heures d'absence prises en cours de préavis.

Licenciements collectifs

Article 28

En vigueur étendu

Dans le cas où les circonstances économiques imposeraient à l'employeur d'envisager un ralentissement d'activité, la direction consultera le comité d'entreprise ou les délégués du personnel sur les mesures qu'elle compte prendre. S'il doit être procédé en dernier ressort à des licenciements collectifs, l'ordre de licenciement, pour chaque nature d'emploi, sera déterminé en tenant compte à la fois de l'utilité fonctionnelle, des charges de famille, de la valeur professionnelle et de l'ancienneté dans l'établissement.

Conformément à l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969 sur la sécurité de l'emploi, le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement collectif et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité de préavis correspondant à la partie non exécutée de son préavis. En tout état de cause, il conservera le droit à son indemnité de licenciement.

Article 29

En vigueur étendu

Les absences dues à un cas fortuit ou de force majeure dûment justifié n'entraînent pas la rupture du contrat de travail à condition que l'employeur soit informé dans le délai minimum compatible avec les circonstances.

Congédiement - Indemnité de congédiement (1)

Article 30

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 2 du 24 mars 1970 étendu par arrêté du 2 novembre 1970 JONC 13 décembre 1970.

Tout employé congédié lorsqu'il a droit au délai-congé reçoit :

A partir de deux ans de présence, une indemnité d'un vingtième du salaire mensuel moyen des trois derniers mois par année de présence ;

A partir de cinq ans de présence, une indemnité égale à 20 p. 100 du salaire mensuel moyen des douze derniers mois par année de présence.

L'indemnité de congédiement est limitée à trois fois le salaire mensuel moyen des douze derniers mois.

En cas de fermeture de l'entreprise, l'indemnité versée à partir de cinq ans de présence est réduite de moitié, le plafond de cette indemnité étant alors porté à deux fois le salaire mensuel moyen des douze derniers mois.

NB : (1) Modifié par l'avenant n° 2 du 24 mars 1970 : pour Paris (75) et les départements de l'Essonne (91), des Hauts de Seine (92), de la Seine-Saint-Denis (93), du Val de Marne (94), du Val d'Oise (95), de la Seine-et-Marne (77) et des Yvelines (78), l'article 30 de la présente convention est modifié selon l'avenant n° 1 du 13 mars 1963, modifié par l'avenant n° 2 du 24 mars 1970.

Article 31

En vigueur étendu

L'employé congédié par suite de suppression d'emploi conservera pendant six mois la priorité de réembauchage dans la même catégorie d'emploi.

Indemnité de départ en retraite (1)

Article 32

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 5 du 25 mai 1984 étendu par arrêté du 26 octobre 1984 JONC 8 novembre 1984.

Tout salarié ayant atteint l'âge de la retraite bénéficiera d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 30. Toutefois, le plafond de l'indemnité de départ en retraite est porté à deux fois le salaire mensuel moyen des douze derniers mois d'activité.

En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par l'article R. 122-1 du code du travail, si c'est l'employeur qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail.

(1) : Modifié par l'avenant n° 2 du 24 mars 1970 : pour Paris (75) et les départements de l'Essonne (91), des Hauts de Seine (92), de la Seine-Saint-Denis (93), du Val de Marne (94), du Val d'Oise (95), de la Seine-et-Marne (77) et des Yvelines (78), l'article 32 de la présente convention est modifié selon l'avenant n° 1 du 13 mars 1963, modifié par les avenants n° 2 du 24 mars 1970 et n° 5 du 25 mai 1984.

Jours fériés

Article 33

En vigueur étendu

Tous les jours fériés sont en principe chômés. Lorsque le personnel salarié d'une entreprise travaillera un des jours fériés légaux, il percevra un salaire supplémentaire équivalent à une journée de travail.

Congés payés (1)

Article 34

En vigueur étendu

Les congés payés seront attribués au personnel et rétribués conformément aux dispositions de la législation en vigueur.

L'employé travaillant dans les sous-sols où l'éclairage artificiel serait permanent bénéficiera d'un jour ouvrable supplémentaire de congés-payés, par fraction de deux mois passés dans lesdits sous-sols.

Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels, les périodes de réserve obligatoires, les congés maternité, les jours d'absence pour maladies constatées par certificat médical et assimilés à un temps de travail effectif, les permissions exceptionnelles accordées en cours d'année, les stages syndicaux ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

En ce qui concerne les périodes d'absence pour maladie, elles ne pourront être assimilées à un temps de travail effectif que :

Pendant un mois, si le salarié a de deux à cinq ans d'ancienneté ;

Pendant deux mois, si le salarié a plus de cinq ans d'ancienneté.

Toutefois, les salariés dont la maladie se serait prolongée au-delà de la période de versement d'une indemnité complémentaire pourront, s'ils le demandent, prendre un congé de la durée à laquelle ils auraient eu droit s'ils n'avaient pas été malades, sans toutefois pouvoir exiger une indemnité de congés payés pour les journées de vacances supplémentaires dont ils réclament le bénéfice, en sus de celles qu'ils ont acquises en raison du travail accompli ou des périodes assimilées à un temps de travail effectif, au cours de la période de référence.

Un mois avant les premiers départs, et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et portée à la connaissance des intéressés.

Le personnel dont les enfants fréquentent les établissements scolaires bénéficiera de ses congés pendant la période de vacances scolaires dans toute la mesure du possible.

(1) : Modifié par l'avenant n° 2 du 24 mars 1970 : pour Paris (75) et les départements de l'Essonne (91), des Hauts de Seine (92), de la Seine-Saint-Denis (93), du Val de Marne (94), du Val d'Oise (95), de la Seine-et-Marne (77) et des Yvelines (78), l'article 34 de la présente convention est modifié selon l'avenant n° 1 du 13 mars 1963, modifié par l'avenant n° 2 du 24 mars 1970.

Congés de courte durée

Article 35

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 5 du 25 mai 1984 étendu par arrêté du 26 octobre 1984 JONC 8 novembre 1984.

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :

Mariage du salarié : 4 jours ouvrables ;

Mariage du salarié après un an de présence : 6 jours ouvrables ;

Mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

Décès du conjoint ou d'un enfant : 3 jours ouvrables ;

Décès d'un ascendant ou d'un descendant : 1 jour ouvrable ;

Décès d'un frère, d'une soeur, d'un beau-parent : 1 jour ouvrable ;

Première communion d'un enfant : 1 jour ouvrable ;

Présélection militaire (après 3 mois d'ancienneté) dans la limite de 3 jours ouvrables.

Ces jours d'absence n'entraînent pas de réduction de rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Article 36

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 2 du 24 mars 1970 étendu par arrêté du 2 novembre 1970 JONC 13 décembre 1970.

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat à condition qu'elles puissent être dûment constatées par l'employeur.

Les employés devront, sauf impossibilité majeure, fournir à l'employeur, dans les quarante-huit heures, un certificat médical précisant la durée probable de l'absence.

En aucun cas les employés ne pourront se refuser à subir le contrôle d'un médecin choisi par l'employeur.

Dans le cas où les absences pour maladie imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs auraient le droit d'embaucher temporairement des employés destinés à pourvoir aux postes vacants. Au retour du salarié dans son emploi, le remplaçant aura droit à un délai-congé de huit jours s'il a moins de six mois de présence dans l'entreprise et d'un mois s'il a plus de six mois de présence dans l'entreprise.

A partir du trente et unième jour d'absence, ou du onzième jour d'hospitalisation, les employés ayant au moins deux ans de présence dans l'entreprise bénéficieront, lorsqu'ils toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales, d'une indemnité complémentaire calculée de façon qu'ils perçoivent :

Après deux ans de présence : un mois à 75 p. 100 ;

Après trois ans de présence : un mois à 100 p. 100 ;

Après cinq ans de présence : un mois à 100 p. 100, un mois à 75 p. 100.

L'indemnité complémentaire n'est pas due pour les absences résultant de maladie survenant en cours de préavis.

Elle ne peut être versée pendant plus de un mois ou deux mois suivant le cas, au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée de l'employé dans l'entreprise.

NB : Modifié par l'avenant n° 2 du 24 mars 1970 : pour Paris (75) et les départements de l'Essonne (91), des Hauts de Seine (92), de la Seine-Saint-Denis (93), du Val de Marne (94), du Val d'Oise (95), de la Seine-et-Marne (77) et des Yvelines (78), l'article 36 de la présente convention est modifié selon l'avenant n° 1 du 13 mars 1963, modifié par l'avenant n° 2 du 24 mars 1970.

Accidents du travail

Article 37

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 2 du 24 mars 1970 étendu par arrêté du 2 novembre 1970 JONC 13 décembre 1970.

Les dispositions de l'article 36 de la convention relatives à la maladie sont applicables en cas d'accident du travail.

Toutefois, d'une part, l'indemnité prévue sera versée à partir du deuxième jour de l'arrêté de travail, le premier jour étant intégralement à la charge de l'employeur en vertu de l'article L. 448 du code de la sécurité sociale, d'autre part, cette indemnité sera versée en cours de préavis. 

Maternité (1)

Article 38

En vigueur étendu

En application de la loi n° 66-1044 du 30 décembre 1966 relative à la garantie en cas de maternité, un congé de quatorze à vingt semaines consécutives sera accordé aux employées en état de grossesse.

Les intéressées ayant au moins deux ans de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de façon qu'elles reçoivent 75 p. 100 de leur salaire pendant les six semaines précédant l'accouchement et les huit semaines suivantes.

Toutefois, entre deux ans et cinq ans de présence, cette indemnité ne sera accordée que si l'employée reprend son travail dans l'entreprise à l'expiration de son congé de maternité ; cette indemnité sera payée par tiers pendant les trois mois après retour dans l'entreprise.

Après cinq ans de présence, l'indemnité sera accordée, que l'employée revienne ou non dans l'entreprise, et même si l'employée donne sa démission au moment de son départ en congé de maternité.

Les employées pourront obtenir, sous réserve des vérifications d'usage, un congé sans traitement d'une durée maximum d'un an pour élever leur enfant.

Il pourra être accordé aux employées, sur présentation d'un bulletin médical, et sous réserve des vérifications d'usage, des congés pour soigner un enfant malade.

Le congé de maternité est indépendant des congés normaux de maladie. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

(1) : Modifié par l'avenant n° 2 du 24 mars 1970 : pour Paris (75) et les départements de l'Essonne (91), des Hauts de Seine (92), de la Seine-Saint-Denis (93), du Val de Marne (94), du Val d'Oise (95), de la Seine-et-Marne (77) et des Yvelines (78), l'article 38 de la présente convention est modifié selon l'avenant n° 1 du 13 mars 1963, modifié par l'avenant n° 2 du 24 mars 1970.

Commission paritaire de conciliation.

Article 39

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 2 du 24 mars 1970 étendu par arrêté du 2 novembre 1970 JONC 13 décembre 1970.

Les différends relatifs à l'application ou l'interprétation des textes de la présente convention, qui n'auraient pas été réglés directement sur le plan de l'entreprise, pourront être soumis par la partie la plus diligente à une commission paritaire nationale. Ce recours à la commission paritaire nationale constitue une faculté dont l'usage est laissé à l'appréciation de l'une ou l'autre des parties.

Celle-ci conserve le droit de porter directement ses litiges devant les juridictions compétentes.

Cette commission paritaire sera composée en nombre égal de représentants employeurs et salariés et se réunira dans un délai d'un mois à compter de la date de la demande.

Dispositions finales

Article 40

En vigueur étendu

Toutes les questions d'ordre collectif non prévues par la présente convention pourront faire l'objet d'avenants élaborés dans les mêmes conditions que cette dernière.

Article 41

En vigueur étendu

prud'hommes de la Seine, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.

Article 42

En vigueur étendu

Conformément à l'article 31 c du livre Ier du code du travail, toute organisation syndicale ou tout employeur qui n'est pas partie au présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification de l'adhésion au secrétariat du conseil des prud'hommes où le dépôt de l'accord aura été effectué.

Article 43

En vigueur étendu

Les parties contractantes sont d'accord pour demander l'extension de la présente convention et de ses avenants conformément aux dispositions de la loi du 11 février 1950.

Article 44

En vigueur étendu

Les dispositions de la présente convention ne peuvent porter atteinte aux dispositions plus favorables de la loi du 1er juin 1924 applicable aux départements du 

Rhin et de la Moselle.

Article 45

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article L. 132-17 du code du travail, les salariés des entreprises visées par la présente convention et représentant des organisations syndicales [*qui en sont signataires*] (1) pourront être autorisés à s'absenter pour participer aux réunions des commissions mixtes, paritaires, d'interprétation et de conciliation.

Toutefois, ils devront prévenir leur employeur dans un délai de huit jours avant la date fixée pour la réunion.

Ils bénéficieront du maintien de leur salaire par l'entreprise dont ils sont salariés, dans la limite d'un représentant par organisation syndicale, assisté, éventuellement, d'un autre représentant, dont les frais de déplacement ne seront pas remboursés.

En outre, étant donné l'effectif des entreprises de la profession, un seul salarié pourra participer à ces travaux par entreprise.

Le temps passé dans ces réunions est considéré comme temps de travail effectif pour la garantie des droits y afférents.

Les frais réels de transport engagés pour participer aux réunions des commissions mixtes, paritaires, d'interprétation et de conciliation seront remboursés sur justificatif (transport SNCF, seconde classe), à parts égales, par organisation patronale.

(1) : Membre de phrase exclu de l'extension par arrêté du 19 juin 1985.

**********************************************************************

Textes Attachés

Classifications Avenant n° 10 du 28 avril 1992

Fédération des négociants en gros en bonneterie-confection, mercerie, chaussure et négoces connexes de France.

Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise CFTC (FECTAM) ; Fédération générale services livres CFDT ;

Syndicat national des cadres des commerces divers (SNCCD).

préambule

En vigueur étendu

Afin de tenir compte des évolutions intervenues depuis l'entrée en vigueur des précédentes classifications, les parties signataires sont convenues d'adopter les nouvelles dispositions suivantes, instituant une classification des emplois par niveaux, selon trois filières :

-la logistique ;

-l'administratif ;

-le commercial.

Cette nouvelle classification est caractérisée par sa souplesse et son adaptabilité vis-à-vis de l'introduction des technologies nouvelles et des changements apparaissant dans l'organisation et le contenu du travail, notamment dans les établissements de petite taille.

Ainsi, elle prend en compte l'expérience professionnelle ou les diplômes dont sont titulaires les salariés, mais dans la mesure où ils correspondent à la spécificité du poste de travail.

Elle prend en compte, également, l'évolution d'un certain nombre d'emplois vers des compétences multiples.

Niveau I

En vigueur étendu

Personnel occupant des emplois n'exigeant qu'une formation ou une adaptation sommaire, d'où l'exécution de travaux simples immédiatement contrôlables en application de consignes précises, avec ou sans opérations de saisie informatique.

Echelon 1 :

Correspond à la définition générale du niveau 1.

Echelon 2 :

Employé participant au développement de l'entreprise par sa capacité à améliorer la qualité et la quantité de ses prestations. A, de plus, suivi avec succès une formation valorisante.

Echelon 3 :

Employé correspondant à la définition de l'échelon 2, ayant accentué la qualité et la quantité de ses prestations, et ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Logistique :

Employé de nettoyage et d'entretien :

Employé chargé du nettoyage et de l'entretien courant du matériel et des locaux.

Employé de magasin ou aide-magasinier :

Employé effectuant, sur directives, les opérations matérielles d'entrée, de sortie, de mise en rayons ou en stocks des articles, de chargement, de déchargement ou entreposage desdits articles ou autres tâches de préparation de commandes et d'étiquetage.

Manutentionnaire/emballeur/coursier :

Employé occupé à des travaux simples de manutention, d'emballage, ou de livraisons.

Employé de conditionnement :

Employé de magasin affecté habituellement à des travaux de conditionnement.

Employé marquage/étiquetage :

Employé de magasin affecté habituellement aux travaux de marquage ou étiquetage des produits en vrac, sous blisters ou en boîtes. Administratif :

Employé de bureau :

Employé exécutant des travaux administratifs courants et simples.

Téléphoniste :

Employé occupé principalement à transmettre des communications téléphoniques. Peut avoir des activités annexes de même niveau. Commercial :

Preneur d'ordres :

Employé recevant les commandes des clients et les informant sur les délais et sur les prix.

Niveau II

En vigueur étendu

Personnel effectuant la pratique encadrée de travaux spécialisés, demandant une formation de base ou un savoir-faire acquis, dont le résultat est facilement contrôlable (titulaires d'un C.A.P. ou connaissances équivalentes).

Echelon 1 :

Correspond à la définition générale du niveau II.

Echelon 2 ;

Employé participant au développement de l'entreprise par sa capacité à améliorer la qualité et la quantité de ses prestations. A, de plus, suivi avec succès une formation valorisante.

Echelon 3 :

Employé correspondant à la définition de l'échelon 2, ayant accentué la qualité et la quantité de ses prestations, et ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans le niveau.

Logistique :

Magasinier :

Employé expérimenté, capable d'organiser et exécuter le rangement et la distribution des marchandises, de tenir les fiches de stocks et éventuellement d'assurer le réapprovisionnement des articles manquants.

Emballeur/expéditeur :

Employé chargé principalement de l'emballage des produits en colis à expédier. Est chargé, également, de l'expédition et des opérations préalables qui en découlent.

Réceptionnaire :

Employé chargé de toutes opérations et vérifications concernant la réception en bonne et due forme des marchandises dans l'entreprise. Est chargé du contrôle quantitatif et qualitatif.

Cariste :

Employé de magasin effectuant le déplacement de toutes charges au moyen de tous chariots automoteurs/gerbeurs dont il assure l'entretien. Diplôme de cariste ou expérience équivalente.

Préparateur de commandes, vendeur :

Employé possédant une bonne connaissance de la marchandise et des tarifs, chargé de la préparation des commandes et de la vente à la clientèle.

Gestionnaire service approvisionnements ou achats :

Employé capable de proposer, selon les procédures prévues, les quantités à commander. Participe au suivi, à la relance et au contrôle des commandes en cours. Chauffeur-livreur :

Chauffeur effectuant des livraisons. Participe et veille au chargement des marchandises. Tient les documents d'accompagnement du véhicule et des marchandises livrées ou reprises. Contrôle le bon état de marche de son véhicule.

Administratif :

Dactylo/employé traitement de texte :

Employé assurant la frappe et la présentation de tous courriers ou travaux qui lui sont remis à cet effet.

Facturière :

Employé utilisant ou non des matériels mécaniques ou informatiques, capable d'établir entièrement les factures ou avoirs ou bordereaux à partir de documents fournis.

Aide-comptable :

Employé capable de tenir les livres suivant les directives du comptable, à l'exclusion de toute autre opération comptable.

Commercial :

Standardiste/accueil :

Employé gérant les appels téléphoniques et assurant dans l'intervalle l'accueil des visiteurs. Peut assurer, éventuellement, les services de télex, de télécopie ou d'autres travaux administratifs courants.

Aide-merchandiser :

Salarié embauché pour une fonction de réassortiment extérieur. Pendant sa période de formation progressive avec un merchandiser expérimenté et les différents services de l'entreprise il acquiert les connaissances et procédures nécessaires à la maîtrise de sa fonction.

Vendeur :

Recueille ou suscite les commandes des clients. Est capable d'effectuer des ventes de complément, de substitution et de promotion.

Niveau III

En vigueur étendu

Personnel pouvant mettre en oeuvre un savoir-faire et des connaissances impliquant maîtrise de procédures et capacité d'initiative nécessaires pour s'adapter aux situations (brevet professionnel ou connaissances équivalentes).

Echelon 1 :

Correspond à la définition général du niveau III.

Echelon 2 :

Employé participant au développement de l'entreprise par sa capacité à améliorer la qualité et la quantité de ses prestations. A, de plus, suivi avec succès une formation valorisante.

Echelon 3 :

Employé correspondant à la définition de l'échelon 2, ayant accentué la qualité et la quantité de ses prestations, et ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans le niveau.

Logistique :

Magasinier principal :

Magasinier susceptible d'organiser et coordonner, en sus de son travail propre, celui d'un ou plusieurs employés, sur lesquels il exerce une autorité de compétence. Préparateur principal :

Employé chargé de la préparation des commandes clients et susceptible d'organiser et coordonner, en sus de son travail propre, celui d'un ou plusieurs employés sur lesquels il exerce une autorité de compétence.

Chauffeur-livreur qualifié :

Chauffeur très expérimenté effectuant non seulement les livraisons mais également le débit, l'encaissement et la vente en laisser sur place des produits.

Assistant service achats :

Gestionnaire placé sous la responsabilité du chef de rayon. Est capable de proposer, selon les procédures prévues, les quantités à commander. Participe au suivi, au contrôle et à la relance des commandes en cours.

Administratif :

Aide-comptable confirmé :

A les compétences exigées et l'expérience professionnelle lui permettant de poser et ajuster les balances de vérification, de tenir et vérifier tous comptes sous l'autorité du comptable ou du chef comptable.

Caissier :

Tient la caisse et en justifie le solde. Assure l'encaissement des factures (qu'il établit le cas échéant lui-même à partir d'éléments prédéterminés). Vérifie les titres de paiement.

Secrétaire correspondancier :

Employée assurant, sous contrôle, le fonctionnement d'un secrétariat courant (prise et frappe du courrier, rédaction du courrier simple à partir de directives précises, classements, dossiers...).

Sténodactylo :

Employée capable de 100 mots minute en sténo et 40 mots minute à la transcription sur machine et ayant une orthographe et une présentation correctes. Pupitreur/opérateur :

Employé possédant une connaissance du fonctionnement d'un ordinateur de petite configuration pour conduire et surveiller le système, déceler les anomalies ou pannes élémentaires.

Commercial :

Vendeur qualifié :

Vendeur possédant une connaissance approfondie des techniques de vente et des produits vendus. Capable, dans un cadre déterminé, de négocier avec le client les conditions de vente.

Aide-implanteur :

Personnel ayant une formation de merchandiser et s'initiant aux techniques d'implantation de rayons ou de remodelage de linéaires.

Niveau IV

En vigueur étendu

Personnel ayant acquis une connaissance des techniques et méthodes de la profession concourant à la réalisation d'un objectif spécifique (bac professionnel ou équivalence).

Echelon 1 :

Correspond à la définition générale du niveau IV.

Echelon 2 :

Employé participant au développement de l'entreprise par sa capacité à améliorer la qualité et la quantité de ses prestations. A, de plus, suivi avec succès une formation valorisante.

Echelon 3 :

Employé correspondant à la définition de l'échelon 2, ayant accentué la qualité et la quantité de ses prestations, et ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans le niveau.

Logistique :

Approvisionneur :

Employé assurant la gestion équilibrée de la ligne de produits qui lui est confiée. Détermine, pour ce faire, sous l'autorité du responsable des approvisionnements, les quantités à tenir en stock pour concilier les besoins des clients, les objectifs de rotation de la société et les contraintes des fournisseurs. Suit les commandes en cours et effectue les relances si nécessaires.

Premier de rayon :

Employé ayant une grande expérience de la profession et une connaissance approfondie des produits. Peut participer à la sélection des collections.

Administratif :

Secrétaire sténodactylo :

A partir d'instructions générales, assure les tâches multiples d'un secrétariat, notamment la correspondance courante, l'accueil téléphonique, le classement... En outre, a une bonne pratique de la sténo.

Comptable :

A l'expérience de la comptabilité générale. Etablit et présente les différents éléments du bilan et des comptes d'exploitation et en donne les justifications nécessaires. Est également responsable des valeurs de caisse.

Commercial :

Merchandiser :

Réassortisseur très qualifié, possédant les techniques et expériences voulues pour assurer le merchandising total du produit chez le client (gestion, rendement et optimisation du linéaire, information, communication...) et la part d'activité administrative nécessaire.

Implanteur/réimplanteur :

Employé chargé d'effectuer la première mise en place en rayons de la ou des lignes de produits vendues au client, ou d'effectuer toute nouvelle mise en place ou remodelage, conformément aux impératifs du renouvellement du merchandising.

Premier vendeur : 

Vendeur très qualifié, dont la connaissance des techniques de ventes et des produits permet une autorité de compétence sur les vendeurs. Promoteur des ventes :

Commercial ayant en charge la mise en avant en clientèle des produits et lignes de produits gérés et distribués par l'entreprise.

Niveau V

En vigueur étendu

Personnel exerçant par son expérience une fonction technique spécifique, logistique, administrative, commerciale. Cette fonction nécessite prise d'initiatives, auto-contrôle, organisation et relations avec les autres services et justifie une autorité de compétence.

Echelon 1 :

Correspond à la définition générale du niveau V.

Echelon 2 :

Employé participant au développement de l'entreprise par sa capacité à améliorer la qualité et la quantité de ses prestations. A, de plus, suivi avec succès une formation valorisante.

Echelon 3 :

Employé correspondant à la définition de l'échelon 2, ayant accentué la qualité et la quantité de ses prestations, et ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans le niveau.

Logistique :

Assistant chef de rayon :

Seconde le chef de rayon dans l'exercice de ses fonctions.

Administratif :

Secrétaire confirmée :

Possède une connaissance solide de l'organisation et de la vie de l'établissement, tant au plan administratif que commercial. Est capable de seconder le responsable dans tous les domaines de son activité, d'assurer la correspondance dans le cadre de directives générales et de prendre des initiatives et des responsabilités dans les limites fixées.

Assistant services informatiques :

Son expérience et ses connaissances dans le maniement de tous processus en gestion de stocks, statistiques diverses, facturation etc. lui permettent une autorité de compétence dans les services informatiques de l'entreprise.

Programmeur :

Technicien capable, à partir d'un dossier technique, de bâtir un organigramme détaillé et de rédiger les séquences d'instruction. Peut contrôler l'exactitude de son travail par des essais techniques.

Commercial :

Promoteur des ventes confirmé :

Sa technique, son expérience et son tempérament lui permettent d'assumer une autorité de compétence dans l'animation d'une équipe commerciale.

Attaché commercial adjoint :

Salarié embauché pour un emploi d'attaché commercial (niveau VI) pendant sa période de formation progressive comportant acquisition des connaissances et procédures nécessaires à la maîtrise de sa fonction. Aura en charge de vendre en clientèle les produits, services et compétences de l'entreprise.

En vigueur étendu

Définition générale :

- salarié ayant une capacité d'autonomie lui permettant de recevoir mission d'exercer la conduite, l'animation et le contrôle du travail de personnels conformément à des directives. Cette mission implique l'organisation, la formation et, dans la limite de la délégation donnée par l'employeur, la gestion du personnel, ou

-salarié réalisant des missions équivalentes nécessitant responsabilité et technicité de haut niveau sans assumer l'animation de personnels.

Il a acquis des connaissances :

-soit par formation initiale spécifique ou une formation continue à un niveau égal ou supérieur au B.T.S. (les diplômes sont pris en compte dans la mesure où ils correspondent à l'objet du poste de travail) ;

-soit par expérience professionnelle équivalente. 

Il réalise des travaux comportant des objectifs devant être atteints par l'utilisation de moyens ou méthodes normalement connus dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel d'interprétation. Il transmet au niveau supérieur les informations nécessaires à la prise de décision qui doivent être arrêtées à son niveau.

Echelon 1 :

Correspond à la définition générale d'agent de maîtrise.

Echelon 2 :

Par ses propositions constructives et créatives, remet en cause les méthodes connues puis met en application les méthodes nouvelles de nature à améliorer en permanence la productivité.

Echelon 3 :

Participe dans son domaine d'activité, avec les services compétents ou avec l'employeur, à l'élaboration des programmes, des projets et des mesures d'organisation qui les accompagnent, avant leur mise en oeuvre.

Emplois repères.

Logistique :

Chef de rayon.

Chef magasinier.

Chef d'entrepôt.

Responsable des approvisionnements.

Administratif :

Responsable programmeur.

Responsable informatique.

Chef de service comptable.

Secrétaire de direction.

Commercial :

Responsable merchandising.

Responsable merchandisers.

Responsable des ventes.

Attaché commercial.

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 11 du 3 décembre 1992 en vigueur le 1er janvier 1993 étendu par arrêté du 19 mars 1993 JORF 31 mars 1993 Niveau VI.

Définition générale :

-salarié ayant une capacité d'autonomie lui permettant de recevoir mission d'exercer la conduite, l'animation et le contrôle du travail de personnels conformément à des directives. Cette mission implique l'organisation, la formation et, dans la limite de la délégation donnée par l'employeur, la gestion du personnel,

ou

-salarié réalisant des missions équivalentes nécessitant responsabilité et technicité de haut niveau sans assumer l'animation de personnels.

Il a acquis des connaissances :

-soit par formation initiale spécifique ou une formation continue à un niveau égal ou supérieur au B.T.S. (les diplômes sont pris en compte dans la mesure où ils correspondent à l'objet du poste de travail) ;

-soit par expérience professionnelle équivalente.

Il réalise des travaux comportant des objectifs devant être atteints par l'utilisation de moyens ou méthodes normalement connus dont le choix et la combinaison exigent un apport personnel d'interprétation. Il transmet au niveau supérieur les informations nécessaires à la prise de décision qui doivent être arrêtées à son niveau.

Échelon 1 :

Correspond à la définition générale d'agent de maîtrise.

Échelon 2 :

Par ses propositions constructives et créatives, remet en cause les méthodes connues puis met en application les méthodes nouvelles de nature à améliorer en permanence la productivité.

Échelon 3 :

Participe dans son domaine d'activité, avec les services compétents ou avec l'employeur, à l'élaboration des programmes, des projets et des mesures d'organisation qui les accompagnent, avant leur mise en oeuvre.

Emplois repères.

Logistique :

Chef de rayon.

Chef magasinier.

Chef d'entrepôt.

Responsable des approvisionnements.

Administratif :

Responsable programmeur.

Responsable informatique.

Chef de service comptable.

Secrétaire de direction.

Commercial :

Responsable merchandising.

Responsable merchandisers.

Responsable des ventes.

Attaché commercial.

Niveau VII (échelon unique).

Définition générale :

Agent de maîtrise possédant les compétences du niveau VI, échelon 3, ayant au moins cinq ans d'ancienneté dans la fonction et une exceptionnelle qualité.

En vigueur étendu

Définition générale :

Salarié participant à la conception des projets de l'entreprise et ayant par délégation une fonction de direction.

Tout en ayant à rendre compte, il fait preuve d'autonomie et de responsabilité.

Il peut travailler seul, en raison de sa très haute technicité, ou animer ses équipes avec le souci de les associer pleinement aux objectifs poursuivis.

Il s'assure de la bonne transmission du savoir-faire à tous les niveaux.

Niveau I

Cadre engageant l'entreprise dans le contexte d'une délégation limitée à son domaine d'activité.

Echelon 1 :

Correspond à la définition générale du niveau I.

Echelon 2 :

A un élargissement :

-soit de son domaine d'activité ;

-soit de son pouvoir de délégation.

Niveau II

Cadre engageant l'entreprise dans le contexte d'une large délégation attachée à ses domaines d'activité.

Echelon 1 :

Correspond à la définition générale du niveau II.

Echelon 2 :

Dispose :

-d'une délégation complète dans certains domaines techniques ou spécialisés ;

-soit d'une délégation élargie dans tous les domaines d'activité, sous le contrôle de l'employeur ou de l'encadrement supérieur.

Niveau III

Cadre recevant une délégation complète pour mettre en oeuvre la politique de l'entreprise.

Emplois repères.

Logistique :

Directeur des achats.

Chef de département.

Administratif :

Attaché de direction.

Chef comptable.

Directeur des ressources humaines.

Directeur financier.

Directeur administratif.

Directeur informatique.

Commercial :

Attaché commercial confirmé.

Chef des ventes.

Directeur commercial.

Dispositions particulières à la région Ile-de-France (1) Avenant n° 1 du 13 mars 1969

En vigueur étendu

Pour les entreprises dont le siège social est situé à Paris (75) et dans les départements de lEssonne (91), des Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93), Val-de-Marne (94) , Val d'Oise (95), Seine-et-Marne (77), Yvelines (78), les articles 30, 32, 34, 36 et 38 de la convention collective nationale sont modifiés comme suit :

NB : (1) Modifié par les avenants n° 2 du 24 mars 1970, n° 5 du 25 mai 1984 et n° 7 du 22 mai 1989.

Congédiement - Indemnité de congédiement

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 2 du 24 mars 1970 étendu par arrêté du 2 novembre 1970 JONC 13 décembre 1970.

Article 30

Tout employé congédié lorsqu'il a droit au délai-congé reçoit :

A partir de deux ans de présence, une indemnité de un vingtième du salaire mensuel moyen des trois derniers mois par année de présence ; A partir de cinq ans de présence, une indemnité égale à 20 p. 100 du salaire mensuel moyen des douze derniers mois par année de présence. L'indemnité de congédiement est limitée à quatre fois le salaire mensuel moyen des douze derniers mois.

En cas de fermeture de l'entreprise, l'indemnité versée à partir de cinq ans de présence est réduite de moitié.

Indemnité de départ en retraite

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 5 du 25 mai 1984 étendu par arrêté du 26 octobre 1984 JONC 8 novembre 1984.

Article 32

Tout salarié ayant atteint l'âge de la retraite, bénéficiera d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié de l'indemnité de licenciement prévue à l'article 30. Toutefois, le plafond de l'indemnité de départ en retraite est porté à deux fois le salaire mensuel moyen des douze derniers mois d'activité.

En tout état de cause, cette indemnité ne pourra être inférieure à l'indemnité de licenciement prévue par l'article R. 122.1 du code du travail, si c'est l'employeur qui prend l'initiative de la rupture du contrat de travail. 

Article 34

Congés payés

En vigueur étendu

Les congés payés seront attribués au personnel et rétribués conformément aux dispositions de la législation en vigueur.

L'employé travaillant dans les sous-sols où l'éclairage artificiel serait permanent bénéficiera d'un jour ouvrable supplémentaire de congés payés, par fraction de deux mois passés dans lesdits sous-sols.

Les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels, les périodes de réserve obligatoires, les congés de maternité, les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical et assimilés à un temps de travail effectif, les permissions exceptionnelles accordées en cours d'année, les stages syndicaux ne peuvent entraîner une réduction des congés annuels.

En ce qui concerne les périodes d'absence pour maladie, elles ne pourront être assimilées à un temps de travail effectif que :

Pendant un mois, si le salarié a de un an à cinq ans d'ancienneté ;

Pendant deux mois, si le salarié a de cinq à vingt ans d'ancienneté ;

Pendant trois mois, si le salarié a plus de vingt ans d'ancienneté.

Toutefois, les salariés dont la maladie se serait prolongée au-delà de la période de versement d'une indemnité complémentaire pourront, s'ils le demandent, prendre un congé de la durée à laquelle ils auraient eu droit s'ils n'avaient pas été malades, sans toutefois pouvoir exiger une indemnité de congés payés pour les journées de vacances supplémentaires dont ils réclament le bénéfice, en sus de celles qu'ils ont acquises en raison du travail accompli ou des périodes assimilées à un temps de travail effectif, au cours de la période de référence.

Un mois avant les premiers départs, et au plus tard le 30 avril, la liste des congés sera établie et portée à la connaissance des intéressés.

Le personnel dont les enfants fréquentent les établissements scolaires bénéficiera de ses congés pendant la période des vacances scolaires dans toute la mesure du possible.

Maladie

En vigueur étendu

Modifié par Avenant n° 2 du 24 mars 1970 étendu par arrêté du 2 novembre 1970 JONC 13 décembre 1970.

Article 36

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ne constituent pas de plein droit une rupture de contrat à condition qu'elles puissent être dûment constatées par l'employeur.

Les employés devront, sauf impossibilité majeure, fournir à l'employeur, dans les quarante-huit heures, un certificat médical précisant la durée probable de l'absence.

En aucun cas, les employés ne pourront se refuser à subir le contrôle d'un médecin choisi par l'employeur.

Dans le cas où les absences pour maladie imposeraient le remplacement effectif des intéressés, les employeurs auraient le droit d'embaucher temporairement des employés destinés à pourvoir aux postes vacants. Au retour du salarié dans son emploi, le remplaçant aura droit à un délai-congé de huit jours s'il a moins de six mois de présence dans l'entreprise et un mois s'il a plus de six mois de présence dans l'entreprise.

A partir du onzième jour d'absence, les employés ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront, lorsqu'il toucheront des indemnités journalières au titre des assurances sociales d'une indemnité complémentaire calculée de façon qu'ils reçoivent :

-Après un an de présence : un mois à 100 p. 100 ;

-Après cinq ans de présence : un mois à 100 p. 100, un mois à 75 p. 100.

-Après dix ans de présence : deux mois à 100 p. 100 ;

-Après vingt ans de présence : trois mois à 100 p. 100.

L'indemnité complémentaire n'est pas due pour les absences résultant de maladie survenant en cours de préavis.

Elle ne peut être versée pendant plus de un, deux ou trois mois suivant le cas, au cours d'une même année, à compter du jour anniversaire de l'entrée de l'employé dans l'entreprise.

Dans le cas de maladie d'une durée supérieure à trente jours, le délai de carence de dix jours sera ramené à trois jours, la période totale d'indemnisation n'étant pas modifiée.

Maternité

En vigueur étendu 

Article 38

En application de la loi n° 66-1044 du 30 décembre 1966 relative à la garantie de l'emploi en cas de maternité, un congé de quatorze à vingt semaines consécutives sera accordé aux employées en état de grossesse.

Les intéressées ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale calculée de façon qu'elles reçoivent 75 p. 100 de leur salaire pendant les six semaines précédant l'accouchement et 100 p. 100 pendant les huit semaines suivantes.

Toutefois entre un an et cinq ans de présence, cette indemnité ne sera accordée que si l'employée reprend son travail dans l'entreprise à l'expiration du congé de maternité ; cette indemnité sera payée par un tiers pendant trois mois après retour dans l'entreprise.

Après cinq ans de présence, l'indemnité sera accordée, que l'employée revienne ou non dans l'entreprise, et même si l'employée donne sa démission au moment de son départ en congé de maternité.

Les employées pourront obtenir, sous réserve des vérifications d'usage, un congé sans traitement d'une durée maximum de un an pour élever leur enfant.

Il pourra être accordé aux employées, sur présentation d'un bulletin médical, et sous réserve des vérifications d'usage, des congés pour soigner un enfant malade.

Le congé de maternité est indépendant des congés normaux de maladie. Il ne peut entraîner aucune diminution de la durée des congés payés.

Tous les autres articles de la convention collective nationale sont applicables.

La convention collective nationale du 13 mars 1969 modifiée et l'avenant n° 1 du 13 mars 1969 modifié annulent et remplacent la convention collective signée le 22 mai 1957 et valable pour Paris et les anciens départements de la Seine et de Seine-et-Oise et applicable jusqu'au 31 décembre 1968.

Accord du 19 janvier 1995 relatif aux objectifs de la formation professionnelle et à l'adhésion à Intergros des entreprises relevant du champ d'application de la convention

Fédération des négociations en gros en bonneterie-confection, mercerie, chaussure et négoces connexes de France.

Fédération des employés et cadres C.G.T.-F.O. ;

Fédération des employés, cadres, techniciens et agents de maîtrise (F.E.C.T.A.M.) C.F.T.C.

Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services par lettre du 14 septembre 1995 (BO conventions collectives 95-40).

Préambule

En vigueur étendu

Considérant les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, complété par ses avenants du 8 novembre 1991 et du 8 janvier 1992 ;

Considérant les dispositions de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle du 20 décembre 1993, et notamment son titre III relatif à la formation professionnelle ;

Considérant les dispositions de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 ;

Considérant le décret n° 94-936 du 28 octobre 1994 pris en application des dispositions de l'article 74 de la loi quinquennale relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle ;

Considérant l'accord national professionnel du 14 décembre 1994 portant création d'Intergros,

Les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

Adhésion à Intergros

Article 1

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions législatives et à celles de l'avenant du 5 juillet 1994 à l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 relatif à la formation et au perfectionnement professionnels, les parties signataires conviennent d'adhérer à l'accord du 14 décembre 1994 portant création de l'O.P.C.A. des entreprises du commerce de gros et du commerce international dénommé Intergros.

Champ d'application

Article 2

En vigueur étendu

L'ensemble des entreprises relevant au plan national du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes ont qualité de membres associés d'Intergros.

Le champ d'application professionnel du présent accord, défini en termes d'activité économique, est le suivant :

Code APE 5806 : Commerce de gros de l'habillement et chaussures, à l'exclusion de la maroquinerie.

Versement des contributions affectées aux contrats d'insertion en alternance.

Article 3

En vigueur étendu

Les entreprises relevant du champ d'application du présent accord versent à Intergros, avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle elle est due, l'intégralité de leur contribution affectée aux contrats d'insertion en alternance, soit :

0,4 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence pour les entreprises employant au minimum dix salariés ;

0,1 p. 100 du montant des salaires de référence pour les entreprises employant moins de dix salariés.

Du plan de formation des entreprises employant moins de dix salariés.

Article 4

En vigueur étendu

Les entreprises employant moins de dix salariés sont tenues de verser à Intergros une contribution de 0,17 p. 100 des salaires de l'année de référence destinée au financement d'actions de formation conduites au titre de leur plan de formation. Un montant plancher de versement minimal est fixé à 200 F par entreprise.

Du plan de formation des entreprises employant au minimum dix salariés.

Article 5

En vigueur étendu

Afin de favoriser le développement des actions de formation conduites, dans le cadre de leur plan de formation, par les entreprises relevant du présent accord, les parties signataires conviennent que lesdites en sont tenues de verser à Intergros le reliquat de leur obligation légale au titre du plan de formation, ce reliquat étant constitué par la différence entre le montant de l'obligation légale de l'entreprise au titre du plan de formation et les dépenses réalisées par l'entreprise avant le 31 décembre de chaque année, en exécution de son plan de formation.

NOTA : l'arrêté du 9 octobre 1995 étend l'article 5 sous réserve de l'application des articles R. 950-3 et R. 964-13 du code du travail.

NOTA : l'arrêté du 9 octobre 1995 étend l'article 5 sous réserve de l'application des articles R. 950-3 et R. 964-13 du code du travail.

Du capital de temps de formation

Article 6

En vigueur non étendu

Afin d'assurer le financement d'une partie des dépenses liées aux actions de formation conduites en application du capital temps de formation, incluant, outre les frais pédagogiques, les frais de transport et d'hébergement ainsi que les salaires et charges sociales légales et conventionnelles afférentes à ces actions, les entreprises employant au minimum dix salariés versent à Intergros une contribution égale à 0,05 p. 100 du montant des salaires de l'année de référence avant le 1er mars de l'année suivante. Cette contribution, affectée au financement du capital de temps de formation, s'impute en déduction de l'obligation au titre du congé individuel de formation.

Du développement de l'apprentissage

Article 7

En vigueur étendu

En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.

Article 7

En vigueur non étendu

En matière d'apprentissage, les parties signataires incitent les entreprises à développer leurs actions et l'affectation de la taxe d'apprentissage dans une perspective pluriannuelle et dans le cadre d'une priorité économique et professionnelle.

*A cet effet, sur le montant de la taxe d'apprentissage, les versements des entreprises en faveur de l'apprentissage admis en exonération de la taxe d'apprentissage sont affectés, à hauteur de 0,2 p. 100 du montant des salaires payés pendant l'année de référence, directement par l'entreprise, à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (déduction faite des dépenses admises en exonération de la taxe d'apprentissage au titre de la formation des apprentis en entreprise).

Lorsque l'entreprise n'a pas effectué de versement direct de tout ou partie de ce 0,2 p. 100 à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (C.F.A.), elle verse la totalité ou le solde à la section professionnelle concernée d'Intergros.

Sous réserve du respect des dispositions réglementaires en vigueur, et dans la limite du montant de son versement à Intergros, l'entreprise peut demander l'affectation de tout ou partie des sommes qu'elle a versées à un ou plusieurs centres de formation d'apprentis (C.F.A.).

Les fonds collectés par Intergros, et qui ne sont pas pré-affectés par les entreprises, sont versés aux centres de formation d'apprentis qui accueillent les apprentis des entreprises relevant du champ du présent accord, sur la base d'un montant forfaitaire, dont le niveau sera arrêté par les instances décisionnaires d'Intergros, en fonction de la réalisation des objectifs de formation dispensée à chacun des apprentis.

Dans cette perspective, chaque centre de formation d'apprentis qui demandera à bénéficier de dotations présentera aux instances compétentes d'Intergros des éléments relatifs à son budget prévisionnel, ainsi qu'à l'origine des apprentis* (1).

NOTA : (1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté du 9 octobre 1995.

*******************************

Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes Lettre d'adhésion du 6 décembre 2004

En vigueur

Bagnolet, le 6 décembre 2004.

La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe, 27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous adhérons à la convention collective nationale " Bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures (commerces de gros et négoces connexes) " n 3148.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Le secrétaire général.

Accord du 5 février 2008 relatif à la constitution d'une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle

La fédération nationale des négociants en gros en bonneterie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes de France,

La fédération des employés et cadres CGT-FO ;

La fédération des syndicats, commerce, services et force de vente CFTC ;

La fédération des services CFDT ;

La fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services CFE-CGC, il a été convenu ce qui suit :

Préambule

En vigueur étendu

Suite à l'adhésion, le 26 janvier 2011, de la chambre syndicale des grossistes en jouets à la convention collective n° 3148, la commission paritaire est désormais ainsi dénommée : " Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle du commerce de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet, dite CPNEFP ".

Article 1

En vigueur étendu

Les missions et les attributions de la CPNEFP sont notamment :

- permettre l'information réciproque de ses membres sur la situation de l'emploi dans la branche ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;

- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;

- établir un rapport au moins une fois par an sur la situation de l'emploi et son évolution dans les entreprises de la branche ;

- rendre compte des renseignements obtenus auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'embauche des jeunes à l'issue de leur formation ;

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels, publics ou privés, existant pour les différents niveaux de qualification ;

- rechercher avec les pouvoirs publics et les organismes intéressés les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces moyens ;

- formuler à cet effet toutes observations et propositions utiles, et notamment préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formation, les critères de qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- établir et tenir la liste nominative des cours, stages ou sessions qu'elle considère comme présentant un intérêt reconnu par la profession et retenus à partir de critères définis par la CPNEFP, notamment ceux liés au contenu des actions de formation et à leur valeur pédagogique ;

- promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, les orientations de la formation dans la profession ;

- suivre, dans le cadre des missions dévolues à la CPNEFP de la branche, l'application des accords conclus dans le cadre des dispositions prévoyant la négociation quinquennale de branche sur les objectifs et les priorités en matière de formation professionnelle.

Plus généralement, la CPNEFP assurera les missions définies par les accords nationaux interprofessionnels.

Au titre de ses missions générales, la CPNEFP jouera un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats d'objectifs avec l'Etat et les régions, la formation en alternance des jeunes, la mise en oeuvre et demandes éventuelles d'aide publique en direction des entreprises ou de la profession.

La CPNEFP sera consultée préalablement à la conclusion avec l'Etat, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs aux premières formations technologiques et professionnelles, prenant en compte leurs orientations respectives et déterminant les conditions de leur coopération à la mise en oeuvre et à l'adaptation des enseignements dispensés.

La CPNEFP procédera à l'élaboration des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui ont pour objet de valider des qualifications, notamment pour des contrats de professionnalisation. Ces CQP feront l'objet d'accords de branche qui prévoiront, notamment, leurs positions dans la grille de classification.

Dans le cadre de ses missions, la CPNEFP procédera périodiquement à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés, notamment ceux de l'éducation nationale et de l'emploi et de la solidarité ;

- du bilan de l'ouverture et de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en concertation avec l'échelon régional ;

- des informations sur les actions de formation professionnelle continue (contenu, objectif, validation) menées dans la profession, et en particulier celles provenant de l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) choisi par la branche.

Article 2

En vigueur étendu

La commission est composée :

- d'un collège salariés comprenant un représentant titulaire et un représentant suppléant de chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national

- d'un collège employeurs comprenant un nombre de représentants égal à celui du collège salariés.

Bureau : tous les 2 ans, un président et un vice-président, appartenant chacun à un collège, sont élus par leur collège respectif. A chaque renouvellement, le poste de président passe au collège qui détenait le poste de vice-président et vice versa.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Le secrétariat de la commission est assuré par une des organisations patronales, en l'occurrence la fédération nationale des entreprises de gros, bonneterie, mercerie, chaussures, dont le siège social est situé au 219, rue Saint-Honoré, 75001 Paris.

3.2. La CPNEFP se réunit au moins une fois par semestre. D'autres réunions peuvent être organisées, soit à la demande conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié de ses membres.

3.3. Les suppléants sont convoqués en même temps que les titulaires et reçoivent les mêmes documents.

3.4. En cas d'absence d'un membre titulaire, son suppléant le remplace et bénéficie, à cette occasion, des mêmes droits et pouvoirs que le titulaire remplacé.

3.5. Pour chaque collège, la présence de deux membres titulaires ou d'un membre titulaire détenteur d'un pouvoir d'un autre membre titulaire est requise pour la validité des délibérations.

3.6. Les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou représentés, sous réserve que le quorum défini à l'alinéa précédent soit atteint.

3.7. Le président et le vice-président représentent, ensemble, la CPNEFP dans le cadre de ses activités.

Ils préparent les ordres du jour, assurent la tenue des séances et veillent à l'exécution les décisions de la commission.

Ils rendent compte annuellement de leur mandat.

3.8. Il est tenu procès-verbal des séances. Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés à l'adoption lors de la réunion suivante.

Article 4

En vigueur étendu

Les membres titulaires et suppléants de la CPNEFP salariés des entreprises de la branche devront informer leur employeur de leur désignation et le prévenir de chaque date de réunion dès réception de la convocation émanant du secrétariat de la commission.

Les membres titulaires et suppléants qui assistent à la CPNEFP sont autorisés à s'absenter pour participer à ces réunions.

Les frais de déplacement des membres titulaires et suppléants de la commission sont remboursés, dans le délai maximum de 15 jours, sur les bases suivantes et après remise des justificatifs originaux (aucune photocopie ne sera acceptée) :

-billet aller-retour SNCF en seconde classe ou avion au-delà de 500 kilomètres ;

-lorsque la durée du déplacement, aller-retour, dépasse 5 heures, les frais de repas et d'hébergement seront pris en charge dans la limite d'un repas d'une valeur maximale de 6 fois le minimum garanti et d'une nuit d'hébergement d'un coût limité à 30 fois le minimum garanti.

Article 5

En vigueur étendu

Cet accord est conclu, dans le cadre de l'article L. 132-2 du code du travail, pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément aux dispositions de l'article L. 132-2-2 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives.

Il sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle.

Demande d'extension en sera faite.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent avenant s'appliquera au premier jour du mois suivant la publication de son arrêté d'extension.

********************************************************

Avenant n° 14 du 8 juillet 2009 relatif à la période d'essai

FNNGB.

CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

FEC CGT-FO.

Article 1

En vigueur étendu

L'article 17 de la convention collective susvisée est modifié comme suit :

« Lorsqu'un salarié est embauché en contrat à durée indéterminée, la période d'essai, obligatoirement mentionnée dans le contrat de travail, ne peut dépasser les durées suivantes :

- employé : 2 mois ;

- agent de maîtrise : 3 mois ;

- cadre : 4 mois.

Toutefois, cette période d'essai peut être renouvelée une fois, à la double condition que le renouvellement soit prévu dans le contrat de travail et qu'il fasse l'objet d'un avenant portant accord des parties. Ce renouvellement ne dépasse pas les durées suivantes :

- employé : 45 jours ;

- agent de maîtrise : 2 mois ;

- cadre : 2 mois.

Conformément à la loi, en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d'essai, l'auteur de la rupture (employeur ou salarié) doit observer un délai minimal de prévenance, ainsi calculé :

PRÉSENCE DU SALARIÉ dans l'entreprise DÉLAI DE PRÉVENANCE
Rupture de l'employeur Rupture du salarié
7 jours maximum 24 heures 24 heures
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures 48 heures
Après 1 mois 2 semaines 48 heures
Après 3 mois 1 mois 48 heures

Pendant toute la durée de la période d'essai (période initiale + renouvellement éventuel) la rupture est libre de part et d'autre.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, par l'employeur, à une date ne permettant pas de loger la totalité du délai de prévenance à l'intérieur de la période d'essai elle-même (période initiale et renouvellement compris), le temps correspondant au reliquat du délai de prévenance donnera lieu à une indemnisation sous forme « d'indemnité compensatrice de prévenance ».

Si toutefois, le délai de prévenance venait à être exécuté au-delà de la période d'essai, dans la mesure où la fin de celle-ci aura été signifiée au salarié avant son expiration, la période d'essai ne sera pas prolongée pour autant tout comme l'embauche ne sera pas devenue définitive.

Exemple :

-un agent de maîtrise est embauché le 1er janvier, la période d'essai initiale est de 3 mois (1er janvier-31 mars) ;

-elle est renouvelée de 2 mois (1er avril-31 mai) ;

-le 15 mai, l'employeur met fin à la période d'essai ;

-le contrat de travail se termine le 31 mai et une indemnité compensatrice de prévenance de 15 jours est due au salarié.

En cas de refus, par le salarié, du renouvellement de sa période d'essai proposé par l'employeur, « l'indemnité compensatrice de prévenance » ne sera pas due.

Article 2

En vigueur étendu

Les accords d'entreprise, d'établissement ou de groupe ne peuvent déroger en tout ou partie aux dispositions du présent accord sauf clauses plus favorables aux

salariés.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

*********************************************

Accord du 3 novembre 2009 relatif à l'emploi des seniors

Fédération nationale des négociants en gros en bonneterie, confection, mercerie, chaussure et négoces connexes. FEC CGT-FO ;

CSFV CFTC ;

FNECS CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Vu la loi de financement de la sécurité sociale pour 2009,

les négociations triennales de branche sur l'emploi des salariés âgés (art.L. 2241-4 du code du travail) devront désormais aussi porter sur l'anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle.

A partir du 1er janvier 2010, les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe comptant au moins 300 salariés devront verser à la CNAV une pénalité égale à 1 % des rémunérations ou gains versés si elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d'action (arrêté après avis du CE ou des DP) relatifs à l'emploi des salariés âgés.

Conclus pour 3 ans au maximum, l'accord ou le plan d'action devront prévoir :

-un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés ;

-des mesures portant sur au moins 3 domaines d'action, choisis parmi une liste fixée par décret et des indicateurs chiffrés ;

-des modalités de suivi de ces actions.

La loi prévoit que seront dispensées de la pénalité les entreprises de moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe de moins de 300 salariés, couvertes par un accord de branche étendu sur l'emploi des salariés âgés, respectant les 3 conditions précitées et ayant reçu un avis favorable du ministre chargé de l'emploi. Cet accord a donc vocation à s'appliquer aux entreprises ou groupes de 50 à 300 salariés, à défaut d'accord collectif ou plan d'action existant dans l'entreprise.

L'accord de branche a pour vocation de définir les objectifs pour la branche tout en parvenant à définir des actions suffisamment adaptées pour engager les entreprises qui la composent à atteindre cet objectif.

Il est rappelé que la notion de seniors s'entend à partir de l'âge de 50 ans et plus pour les embauches et de 55 ans et plus pour le maintien dans l'emploi.

En vigueur étendu

1.Objectif chiffré de maintien dans l'emploi

Les salariés de 55 ans et plus représentent 7 % des effectifs en 2008 dans la convention collective n° 3148.

Les partenaires sociaux conviennent de maintenir l'emploi des 55 ans et plus de façon que ce taux de 7 % représente le taux minimal de salariés de 55 ans et plus présents au sein de la branche pour les 3 années à venir, soit jusqu'au 31 décembre 2012. Cet indicateur sera apprécié au travers du rapport de branche annuel et dans le cadre de la commission de suivi.

Les partenaires sociaux de la branche ont souhaité rendre prioritaires les 3 thèmes suivants :

2.Mesures sur 3 domaines d'action

Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles

Disposition favorable 1 : priorité d'accès des seniors à l'entretien de seconde partie de carrière.

Chaque salarié de 50 ans ayant au moins 2 ans d'ancienneté se verra proposer un entretien de seconde partie de carrière dans la période 2010-2012, au cours duquel seront obligatoirement abordés les thèmes suivants :

-l'évolution des métiers ;

-les perspectives d'emploi dans l'entreprise ;

-ses éventuels besoins en formation ;

-son évolution professionnelle.

Cet entretien pourra avoir lieu tous les 3 ans à la demande du salarié.

L'entretien de seconde partie de carrière est destiné :

-à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ;

-à permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle ;

- à examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.

Cet entretien est distinct de l'entretien annuel d'évaluation et de l'entretien professionnel mis en place par l'entreprise.

Il conduit à proposer, s'il y a lieu, des mesures d'adaptation, notamment en cas d'inaptitude définitive au poste de travail, médicalement constaté par le médecin du travail.

L'employeur doit rechercher en priorité les possibilités permettant son reclassement dans un poste équivalent.

En cas d'impossibilité d'assurer le reclassement à un poste de qualification équivalente et en cas de proposition de l'employeur d'un reclassement de qualification inférieure, le salarié ayant au moins 50 ans et 5 ans d'ancienneté bénéficie, en cas d'acceptation par écrit de la proposition, d'une garantie de rémunération.

Cette garantie correspond à une indemnité complémentaire mensuelle dégressive exprimée en pourcentage entre le dernier salaire mensuel brut de base et le nouveau salaire brut de base de :

75 % pendant 4 mois ;

50 % pendant les 4 mois suivants ;

25 % pendant les 4 mois suivants.

Objectif chiffré : 100 % des salariés concernés seront informés de l'entretien de seconde partie de carrière dans la période 2010-2012.

Indicateur de suivi : nombre des salariés informés / total de la population concernée x 100 =... %

Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche.

Disposition favorable 2 : priorité d'accès des seniors au bilan de compétences.

Le salarié senior, dès l'âge de 45 ans, ayant au minimum 2 ans d'ancienneté, peut avoir accès de façon prioritaire à un bilan de compétences destiné à favoriser la définition d'un projet professionnel pour la deuxième partie de carrière.

La priorité s'exerce lors de l'examen des demandes globales dans l'entreprise de ce dispositif.

Ce bilan de compétences fera l'objet d'une convention avec un organisme agréé par le FONGECIF.

Il sera réalisé prioritairement dans le cadre du FONGECIF ou, à défaut, par tout autre dispositif relatif à la formation.

Objectif chiffré : 20 % des demandes formulées dans ce cadre seront acceptées.

Indicateur de suivi :

L'évolution en pourcentage : nombre de demandes acceptées / nombre de demandes totales x 100.

Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche. Il sera demandé à la CPNEFP de prévoir cette mention dans les prochains rapports de branche.

Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Disposition favorable 1 : information et valorisation du dispositif de validation des acquis de l'expérience.

Il s'agit d'informer les entreprises et les salariés sur le dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) et de le valoriser auprès d'eux.

Objectif chiffré : réalisation d'un guide d'appui à la démarche de VAE et diffusion de ce guide aux 1 800 entreprises de la branche et à leurs salariés.

La réalisation de ce guide sera faite avec la collaboration de la CPNEFP de la branche et d'Intergros.

Indicateur de suivi : nombre de guides sur la VAE réalisés et diffusés aux entreprises et salariés de la branche.

Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche.

Disposition favorable 2 : accompagnement des seniors dans leurs demandes de VAE.

La branche a décidé d'apporter un soutien administratif aux salariés de plus de 50 ans qui s'engageront dans une telle démarche.

La fédération patronale s'engage donc à aider les salariés dans le choix du prestataire, la recherche d'information et le suivi administratif.

Les entreprises apportent une aide matérielle et logistique au salarié engageant une VAE.

Dans le cas où la demande de VAE fait suite à un bilan de compétences, décrit dans le présent accord, le salarié pourra en bénéficier dès l'âge de 45 ans.

Objectif chiffré : augmenter d'au moins 5 % le nombre de VAE des salariés âgés de 50 ans et plus.

Indicateur de suivi : pourcentage d'augmentation du nombre de VAE des salariés âgés de 50 ans et plus.

Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche.

Autre disposition : priorité accordée aux seniors dans le cadre du plan de formation.

Les entreprises devront, lors de l'élaboration de leur plan de formation, donner la priorité à la formation des collaborateurs de 50 ans et plus, sous réserve que l'action de formation corresponde aux orientations de l'entreprise.

Les actions d'adaptation favorisant le maintien dans l'emploi des seniors devront être privilégiées.

Le comité d'entreprise ou comité d'établissement ou, à défaut, les DP seront informés chaque année dans le cadre de la consultation sur la formation professionnelle du nombre de salariés âgés de 50 ans et plus des formations suivies par ces derniers au cours de l'année précédente.

Transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat

Disposition favorable 1 : les parties signataires entendent valoriser et reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat.

Ainsi, afin d'informer les entreprises sur les modalités de mise en place des missions tutorales, une plaquette d'information sera réalisée sur les dispositifs de tutorat en entreprise.

Objectif chiffré : une réalisation de cette plaquette.

Indicateur de suivi : nombre de plaquettes diffusées aux entreprises.

Cet indicateur sera mentionné dans le rapport de branche.

Disposition favorable 2 : octroi de missions de tutorat à destination des seniors.

Des missions de tutorat doivent être confiées en priorité à des salariés âgés de 50 ans ou plus, justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans.

La fonction tutorale notamment doit être développée dans les entreprises afin de favoriser la transmission des savoirs et savoir-faire aux jeunes et nouveaux entrants dans l'entreprise :

-la fonction tutorale est fondée sur le volontariat du salarié ;

-chaque tuteur a en charge au maximum 2 stagiaires simultanément ;

-le tuteur doit bénéficier de la formation pédagogique ou de la préparation nécessaire à l'accompagnement de sa fonction ;

-le tuteur doit disposer des moyens et du temps nécessaire pour exercer ses fonctions tutorales et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur, notamment pour les salariés payés à la commission.

Objectif chiffré : 20 % de ces missions seront réservés à des salariés de 50 ans et plus.

Indicateur de suivi : nombre de tuteurs de 50 ans et plus.

Cet indicateur sera mentionné dans le rapport annuel de branche.

Autre disposition : il est préconisé que les missions d'accueil, d'accompagnement et ou de parrainage soient confiées en priorité à des salariés âgés de 50 ans et plus ayant au moins 5 ans d'ancienneté.

3. Modalités de suivi de l'accord

Les indicateurs de suivi retenus dans le paragraphe 2 « Mesures sur 3 domaines d'action » permettant de suivre les objectifs chiffrés des dispositions favorables retenues dans l'accord de branche feront l'objet d'une communication annuelle dans le rapport de branche. Les objectifs chiffrés s'entendent au niveau de la branche.

Au niveau de la branche professionnelle, un suivi régulier du présent accord sera effectué au sein de la commission paritaire à l'aide des indicateurs spécifiques mentionnés ci-dessus.

4.Portée de l'accord

Nul accord de quelque niveau que ce soit ne pourra déroger en tout ou partie au présent accord, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.

5.Entrée en vigueur et durée de l'accord

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2010. Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail. Cet accord fera également l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle.

*****************************************************************

Accord du 6 juillet 2010 relatif à la mise en place du forfait annuel en jours

FNNGB.

CSFV CFTC ;

CFE-CGC.

En vigueur étendu

Les parties conviennent expressément que les dispositions qui suivent sont d'application directe et pourront donc trouver à s'appliquer sans qu'il soit nécessaire pour les entreprises et établissements relevant de la branche, de signer des accords d'entreprise ou d'établissement.

Cependant, l'employeur est obligé de recueillir préalablement l'accord écrit des salariés concernés, par la signature d'une convention de forfait individuelle.

1. Principes

Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation des entreprises de la branche, il existe des salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs missions et de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ces salariés autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission.

Conformément aux dispositions légales, sont concernés :

-les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

-les salariés dont la durée du temps de travail est prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées. Les salariés concernés sont ceux notamment qui travaillent majoritairement en dehors de l'entreprise (commerciaux, merchandiseurs, livreurs) ayant les règles suivantes :

-leur horaire de travail ne peut pas être établi de façon précise à l'avance ;

-ils disposent d'une autonomie pour l'organisation de leur temps de travail ;

-la majorité de leur temps de travail (plus de 50 % de leur temps de travail effectif) s'effectue à l'extérieur de l'entreprise Le temps de travail de ces salariés sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 3121-10 et des articles L. 3121-34 à L. 3121-36 du code du travail. (1)

Ils bénéficient de l'organisation du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord (art.L. 3121-39).

2. Modalités d'organisation du temps de travail

Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif et leur temps de travail sera organisé par la détermination d'un nombre de jours travaillés dans l'année.

A la date de signature du présent accord, le plafond maximum de jours de travail effectif est fixé à 216 jours par année civile pour un droit à congés payés complet. Conformément à l'article L. 3133-10 du code du travail et la circulaire DRT 2004-10 du 16 décembre 2004, les salariés ayant conclu des conventions de forfait jours sur l'année, percevront une rémunération calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail effectif soit 216 jours par année civile.

Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés sur l'année.

La période de référence pour l'acquisition de journées de repose supplémentaires débute le 1er juin N et prend fin le 31 mai N + 1 (conformément à la période de référence de prise de congés légaux).

3. Organisation des jours de repos

L'organisation des prises des jours de repos variera selon les nécessités d'organisation du service.

Cependant, il est expressément convenu que les jours de repos peuvent être pris uniquement sous forme de journées isolément ou regroupées dans les conditions suivantes :

-pour la moitié sur proposition du salarié à l'issue de la période d'essai ;

-pour l'autre moitié, à l'initiative du chef d'entreprise.

4. Traitement des absences

L'acquisition des journées de repos étant faite mensuellement, toute absence (hors congés payés et jours de repos supplémentaires) d'une durée égale ou supérieure à 3 jours annule les droits à journées de repos supplémentaires sur le mois concerné.

Dans les cas spécifiques de l'accident du travail et de la maladie professionnelle reconnue, une absence d'une durée égale ou supérieure à 7 jours, annule les droits à journées de repos supplémentaires sur le mois concerné.

5. Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de travail, il est expressément convenu que le respect des dispositions contractuelles et légales concernent notamment le nombre de jours travaillés et le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire, sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet, par la société, et mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés.

6.Entretien annuel (2)

Conformément à l'article L. 3121-46 du code du travail, chaque année, l'employeur doit organiser avec chaque salarié titulaire d'une convention de forfait annuel en jours un entretien individuel portant sur :

-la charge de travail du salarié ;

-l'organisation du travail dans l'entreprise ;

-l'articulation entre l'activité et la vie personnelle et familiale.

7.Entrées et sorties en cours de période

Lorsqu'un salarié est engagé au sein d'une entreprise en cours de période, le nombre de jours travaillés ainsi que la détermination du nombre de jours de repos supplémentaires seront calculés comme suit :

Il sera octroyé au salarié concerné un nombre de jours de repos supplémentaires proportionnellement à son temps de présence.

8.Entrée en vigueur

Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, sera effectif à compter du moment où les formalités de dépôt auront été effectuées. En conséquence, les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de cette date.

9.Champ d'application. - Durée. - Publicité

9.1.Champ d'application

Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de gros bonneterie, mercerie, chaussures et négoces connexes, (CCN n° 3148) du 13 mars 1969 et ses avenants.

9.2.Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

9.3.Publicité de l'accord

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

(1)Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 3121-43 du code du travail, qui dispose que peuvent bénéficier du forfait annuel en jours les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

(Arrêté du 14 février 2011-art. 1)

(2)Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 3121-46 du code du travail qui dispose que l'employeur doit organiser chaque année, avec chaque salarié titulaire d'une convention de forfait annuel en jours, un entretien individuel portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

(Arrêté du 14 février 2011 - art. 1)

****************************************************************************************

Accord du 6 juillet 2010 relatif à la commission paritaire de validation des accords

FNNGB.

CGT FO ;

CFTC ;

CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord a pour objet de déterminer l'organisation et les règles de fonctionnement de la commission paritaire de validation des accords conclus par les entreprises de la branche du commerce de gros, bonneterie, mercerie, chaussures et négoces connexes (CCN n° 3148) dépourvues de délégué syndical.

Article 1er

En vigueur étendu

Dans le cadre des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, la commission a pour mission de valider les accords collectifs conclus avec les représentants élus au comité d'entreprise ou les délégués du personnel dans les entreprises de moins de 200 salariés dépourvues de délégué syndical. (1)

Ces accords conclus avec les élus du personnel ne peuvent porter que sur des mesures dont la mise en oeuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l'exception des accords sur les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement économique de 10 salariés ou plus, mentionnés à l'article L. 1233-21 du code du travail.

La commission contrôle que l'accord collectif n'enfreint pas les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables. En particulier, la commission contrôle que les dispositions de la convention collective nationale du commerce de gros, bonneterie, mercerie, chaussures et négoces connexes ont bien été respectées. En revanche, la commission n'exerce pas de contrôle d'opportunité de l'accord.

(1) Le premier alinéa de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2232-21 du code du travail.

(Arrêté du 10 juin 2011, art. 1er)

Article 2

En vigueur étendu

La saisine de la commission est caractérisée par la transmission de l'accord collectif par l'entreprise. L'accord doit être adressé en lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la commission.

Article 3

En vigueur étendu

Le dossier que l'entreprise présente à la commission doit comporter les éléments suivants :

-1 exemplaire de l'original de l'accord soumis à validation, en version papier et en version numérique ;

-le double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l'accord.

La commission se réserve le droit de demander à l'entreprise des éléments complémentaires nécessaires à la validation de l'accord.

Article 4

En vigueur étendu

4.1. Composition

La commission comprend un représentant de chaque organisation syndicale de salariés représentative au plan national (1) et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs.

Les organisations syndicales de salariés et d'employeurs doivent désigner par écrit au secrétariat de la commission le nom de leurs représentants. Tout membre empêché de participer à une réunion de la commission peut se faire représenter par un membre appartenant au même collège auquel il donne pouvoir à cet effet.

4.2. Présidence

Les réunions de la commission sont présidées alternativement chaque année par un représentant de l'un ou l'autre collège, désigné par son collège. Le président assure la préparation et la tenue des réunions. Un vice-président issu de l'autre collège l'assiste dans ses fonctions.

4.3. Secrétariat

La commission est domiciliée au siège de la FCJT, 11, rue Marsollier, 75002 Paris, qui en assure le secrétariat. Les missions du secrétariat consistent à :

-assurer la transmission et la réception de tous documents entrant dans son champ d'intervention et de compétence ;

-établir les procès-verbaux de validation ou de non-validation des accords transmis ;

-d'une manière générale, assurer le bon fonctionnement administratif de la commission dans le cadre du présent règlement intérieur et des décisions et orientations fixées par la commission elle-même.

(1) Le premier alinéa de l'article 4-1 est étendu à l'exclusion des termes « au plan national » comme étant contraires au principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, CEGELEC).

(Arrêté du 10 juin 2011, art. 1er)

Article 5

En vigueur étendu

5.1. Réunions de la commission

La commission se réunit dans les 2 mois suivant la transmission d'un accord collectif pour validation.

5.2. Décisions de la commission

Les décisions de la commission sont adoptées à la majorité des voix de chaque collège (patronal, organisations syndicales). La commission émet un procès-verbal de validation ou de non-validation motivée de l'accord collectif qui lui a été transmis. La commission doit se prononcer sur la validité de l'accord dans les 4 mois suivant sa saisine.

A défaut et conformément à l'article L. 2232-21 du code du travail, l'accord est réputé avoir été validé.

Si la commission décide de ne pas valider l'accord, il est réputé non écrit.

Article 6

En vigueur étendu

Afin d'entrer en vigueur et en application de l'article L. 2232-28 du code du travail, les accords collectifs validés par la commission paritaire de branche doivent être déposés auprès de l'autorité administrative compétente, accompagnés de l'extrait de procès-verbal de validation de la commission.

Article 7

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, le fonctionnement de la commission paritaire de validation sera effectif à compter du moment où les formalités de dépôt auront été effectuées.

En conséquence, les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de cette date.

Article 8

En vigueur étendu

8.1. Champ d'application

Le champ d'application du présent accord est celui défini par l'article 1er de la convention collective nationale du commerce de gros, bonneterie, mercerie, chaussures et négoces connexes (n° 3148) du 13 mars 1969 et ses avenants.

8.2. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

8.3. Publicité de l'accord

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

****************************************************************************************

Accord du 15 décembre 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

FNNGB.

FEC CGT-FO ;

CSFV CFTC.

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche des commerces de gros en bonneterie, mercerie, chaussure entendent affirmer, dans le cadre du présent accord, leur engagement dans le domaine de l'égalité professionnelle et leur volonté de lutter, par des mesures objectives et adaptées, contre ce qui peut constituer un frein pour l'accès des femmes ou des hommes à l'emploi, ou à des responsabilités, ainsi qu'à la formation professionnelle dans la branche.

Ils veulent ainsi affirmer la nécessité de garantir une égalité des droits pour tous les salariés, quel que soit leur sexe et rappeler également l'importance et la richesse qu'offre la mixité professionnelle pour les entreprises de la branche mais aussi pour les salariés.

A l'aide des éléments disponibles de la branche (bilan emploi formation de l'exercice 2009), il est possible d'identifier les principaux points suivants :

-les femmes sont majoritaires dans la branche (56 % des salariés) ;

-les femmes sont majoritairement occupées sur des postes entrant dans la catégorie « employé(e)s, niveau I-III » de la classification de la convention collective (52 % contre 34 % pour les hommes) ;

-la répartition des sexes est équilibrée pour les catégories « employé(e)s, niveau IV-V » et agents de maîtrise ;

-les hommes sont majoritaires dans la catégorie « cadres » (34 % contre 16 % pour les femmes).

Les signataires du présent accord affirment que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un des fondements de l'égalité professionnelle et se fixent notamment pour objectif de prendre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010, au regard des résultats des enquêtes actuellement connues.

Afin de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est pris les mesures qui suivent :

Article 1er

En vigueur étendu

1.1. Conditions d'accès à l'emploi

A.- Recrutement

Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat (e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peuvent être un critère de sélection.

De la même manière, le sexe du candidat ne doit être en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquis et ne tient compte, d'aucune manière, du sexe de la personne recrutée.

Les parties entendent également favoriser la mixité des recrutements afin d'encourager des vocations féminines vers les filières d'emplois où les hommes sont majoritaires et inversement.

En outre, les parties signataires invitent les entreprises de la branche, à agir auprès des organismes de formation et, éventuellement, des centres de formation d'apprentissage, qui sont leurs partenaires, afin d'assurer un équilibre des sexes dans l'accueil de stagiaires et de salarié (e) s en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Il en est de même pour les entretiens de recrutement.

B.- Utilisation de libellés d'emploi masculin/ féminin

Les libellés des emplois à pourvoir doivent comprendre la forme masculine et féminine, à chaque fois que l'intitulé le permettra (ex. préparateur/ préparatrice de commande ...) ou dans le cas contraire, la référence femme/ homme (ex. aide comptable F/ H).

Par ailleurs, les définitions de poste rédigées pour les offres d'emploi ne devront contenir aucune mention discriminante à l'égard de l'un ou l'autre sexe.

C.- Création ou reprise d'entreprise

De façon générale, les partenaires sociaux entendent encourager et favoriser, grâce à des actions de formation ciblées, la création ou la reprise d'entreprise par les femmes, salariées ou non.

1.2. Formation professionnelle, promotion professionnelle et conditions de travail et d'emploi A. - Renforcer les objectifs de formation pour les femmes

Les entreprises de la branche devront utiliser les divers outils juridiques mis en place par les partenaires sociaux, en particulier formaliser les entretiens professionnels avec leurs salariées et les mener à bien régulièrement, afin de convenir des actions de formation adaptées, de préparer les départs et les retours de congés maternité/ adoption ou de congés parentaux. Les employeurs doivent, autant que faire se peut, prendre en compte les contraintes familiales dans les propositions d'actions de formation à leurs salariées et utiliser, si possible, les périodes de basse activité pour leur faire suivre les actions de formation.

Considérant que la formation professionnelle participe à l'évolution des emplois, chaque entreprise de la branche veillera à ce que les actions de formations dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes et hommes.

B. - Sécuriser le parcours professionnel des femmes

1. Promotion

Les parties signataires entendent rappeler ici le principe d'égalité des droits pour tous les salariés et celui de non-discrimination.

Elles insistent sur le fait que les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualifications, aptitudes et expériences professionnelles de chaque salarié (e). En aucune façon, le sexe du (de la) salarié (e) ne doit entrer en considération dans l'octroi ou non d'une promotion.

Les employeurs de la branche devront vérifier que les salariées, ayant les connaissances et les compétences requises, peuvent accéder à tout poste à pourvoir ou libéré dans l'entreprise.

2. Prise en compte de la parentalité dans le parcours

a) Entretien avant et après le congé de maternité ou parental

Avant son départ en congé de maternité (ou d'adoption) ou en congé parental et/ ou à son retour de congé, toute salariée a droit, si elle le souhaite, à un entretien. Il en est de même pour le père salarié, avant ou après un congé d'adoption ou un congé parental dont il est bénéficiaire.

Au cours de cet entretien, mené par le (la) responsable hiérarchique ou l'employeur, pourront notamment être abordés les points suivants :

-la date de début du congé de maternité (ou d'adoption) ou du congé parental ;

-la prise des congés payés acquis, des jours RTT, des jours de repos acquis au titre de la modulation du temps de travail, des repos compensateurs, etc. ;

-l'avancement des travaux ou dossiers en cours et leur transmission pour suivi ;

-la date présumée du retour dans l'entreprise ;

-concernant le congé de maternité (ou d'adoption), les souhaits éventuels de la salariée à son retour dans l'entreprise et notamment si elle envisage de prendre un congé parental d'éducation total ou sous forme d'un travail à temps partiel, cela afin de réfléchir, en amont, à l'organisation du service au retour du congé de maternité :

-le poste de travail et les conditions de travail, au retour de congé de maternité (ou congé d'adoption) ou à l'issue d'un congé parental ;

-les besoins en formation, adaptation et professionnalisation de la salariée, à son retour de congé de maternité (ou d'adoption) ou à son retour de congé parental, ou du salarié à son retour de congé d'adoption ou du congé parental.

La possibilité pour la salariée ou le salarié de solliciter un tel entretien fera l'objet d'une information par tout moyen adapté au mode de fonctionnement de l'entreprise.

b) Autorisation d'absence et aménagement de poste pendant la grossesse

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence rémunérée, assimilée à du temps de travail effectif, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le code de santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

c) Changement temporaire d'affectation pendant la grossesse

Conformément aux dispositions légales en vigueur, il est rappelé que, si l'état de santé médicalement constaté de la salariée enceinte l'exige, celle-ci peut être affectée temporairement dans un autre emploi.

Il peut s'agir, selon les cas, soit d'un aménagement de l'emploi ou du poste de travail aux conditions physiques de la salariée enceinte, soit d'une affectation temporaire dans un emploi mieux adapté.

En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée.

L'aménagement de l'emploi ou du poste de travail, ou le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération.

Compte tenu de ces dispositions, la femme enceinte peut demander à être reçue par le médecin du travail ou le service de santé au travail, à tout moment de sa grossesse, afin que soient envisagés des aménagements nécessaires ou son affectation temporaire sur un autre poste.

d) Droits du (de la) salarié (e)

Les entreprises de la branche contrôleront qu'un (e) salarié (e), de retour d'un congé de maternité ou d'adoption, bénéficie des augmentations de salaires générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée de son absence, aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Appartiennent à la même catégorie professionnelle les salarié (e) s qui relèvent des mêmes niveau et échelon dans la classification applicable pour le même type d'emploi et selon le métier.

Il est, par ailleurs, rappelé que les salarié (e) s peuvent prendre leurs congés payés à l'issue de leur congé de maternité ou d'adoption, même si la période de congés fixée dans l'entreprise est expirée.

La période d'absence d'un salarié pour congé de maternité (mère), d'adoption (mère ou père), de présence parentale (père) ou pour un congé parental d'éducation (mère ou père) est prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF). (2) (1)

3. Concilier vie professionnelle et vie familiale

Si le travail à temps partiel choisi par les salarié (e) s constitue un dispositif possible permettant d'articuler vie professionnelle et vie familiale. D'autres solutions pourront être envisagées, dans le respect de l'organisation collective du travail et les besoins liés à l'activité.

Pour ce faire, suite à une demande de travail à temps partiel, le (la) salarié (e) concerné (e) doit être invité (e) par son employeur ou son responsable hiérarchique à un entretien au cours duquel, en fonction des besoins individuels personnels et des impératifs de l'entreprise ou du service, d'autres solutions pourront être proposées.

Les parties organiseront les conditions de retour à temps complet du (de la) salarié (e), ses perspectives d'évolution de carrière et les actions de formation qui devront être prévues pour l'avenir.

Les signataires du présent accord rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps partiel et ceux travaillant à temps plein en termes de carrière et de rémunération.

(1) Alinéa étendu sous réserve d'être indifféremment applicable au père ou à la mère, en application des dispositions de l'article L. 1225-62 du code du travail. (Arrêté du 18 juillet 2011, art. 1er)

(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail qui dispose que les périodes d'absence pour congé de soutien familial sont également prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.

(Arrêté du 18 juillet 2011, art. 1er)

Article 2

En vigueur étendu

Les signataires du présent accord encouragent la branche à lancer une campagne d'information auprès des entreprises, par tout moyen à sa disposition, sur la situation d'emploi des femmes et des hommes dans la branche et des actions à mettre en oeuvre en faveur de l'égalité professionnelle.

Cette information portera, de manière non exhaustive, sur les éléments suivants :

-rappel du principe égalité femmes/hommes « à travail égal, salaire égal » ;

-exigence d'un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, sur la base de critères objectifs liés au niveau de compétences et de connaissances requises ;

-respect de l'égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'exercice de l'activité ;

-protection de la santé de la salariée enceinte au regard de ses conditions de travail ;

-efforts pour une meilleure conciliation du temps de travail avec la vie familiale,

Cette information pourra être complétée par des actions de formation portant spécifiquement sur le thème de l'égalité professionnelle, en vue de favoriser une prise de conscience par tous les employeurs de la branche et leurs collaborateurs et engager des changements décisifs dans les mentalités et les comportements.

Les entreprises de la branche dans lesquelles des institutions de représentation du personnel ont été ou sont mises en place devront transmettre le présent accord aux représentants des salariés. Elles devront les informer et les consulter sur la situation comparée de l'emploi des femmes et des hommes qu'elles emploient et/ou recrutent.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet d'un suivi au travers de la commission paritaire de la branche.

La commission paritaire se réunira au moins une fois par an, sur la question de l'égalité des femmes et des hommes dans la branche et le suivi du présent accord. Elle devra en particulier :

-diligenter toute enquête ou étude sur l'égalité professionnelle ;

-analyser les résultats des enquêtes qui sont ou seront menées sur la situation de l'emploi et des rémunérations des femmes et des hommes dans les entreprises de la branche ;

-et mettre en place, par voie d'accord collectif ou avenant, toute amélioration des dispositions du présent accord, qui s'avéreraient nécessaires.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature par les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés.

Article 5

En vigueur étendu

Nul accord, de quelque niveau que ce soit, ne pourra déroger en tout ou partie au présent accord, sauf dispositions plus favorables aux salariés.

Article 6

En vigueur étendu

Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des organisations syndicales représentatives de salariés dans la branche, le présent accord fera l'objet de la procédure relative au dépôt et à la demande d'extension conformément aux dispositions légales en vigueur.

Fait Paris, le 15 décembre 2010.

*************************************************************************************

Accord du 26 janvier 2011 relatif au champ d'application et à l'adhésion de la chambre syndicale des grossistes en jouets

La FNNGB ;

La FCJT,

La CGT-FO ;

La CSFV CFTC,

Article 1er

En vigueur étendu

A compter du 1er avril 2011, la chambre syndicale des grossistes en jouets adhère à la convention collective des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes.

Toutefois, les entreprises du commerce de gros en jouets procéderont à l'adoption de la classification, de la grille des salaires minima et de primes d'ancienneté des commerces de gros en bonneterie, mercerie, chaussures, dans les meilleurs délais et au plus tard le 31 décembre 2011.

Article 2

En vigueur étendu

L'intitulé de la convention collective des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes est ainsi modifié et devient « Convention collective des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet ».

Article 3

En vigueur étendu

L'article 1er de la convention collective des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes est ainsi modifié : « Article 1er

La présente convention régit, sur l'ensemble du territoire métropolitain et les départements d'outre-mer, les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet relevant des codes APE 46. 42Zp, 46. 41Z et 46. 49Zp. »

Le reste de l'article 1er, sans changement.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

***********************************************************************************

Avenant n° 15 du 12 septembre 2012 relatif à la prévoyance

FCJT.

CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FEC FO.

Préambule

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux de la profession ont convenu de mettre en place un régime de prévoyance destiné à protéger les salariés et leur famille contre les risques décès, incapacité et invalidité.

Le présent avenant permet notamment aux entreprises de remplir leur obligation de prévoyance issue de la convention collective nationale du 14 mars 1947 vis-à-vis de leurs salariés ayant le statut de cadre au sens de cette convention.

Les garanties et les cotisations du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation notamment sociale et fiscale en vigueur au moment de sa prise d'effet. Les garanties et les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.

Article 1er

En vigueur non étendu

La présent avenant a pour objet de définir le régime de prévoyance couvrant les salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet (FCJT).

Un contrat de garanties collectives lui sera annexé afin d'en préciser le contenu et les modalités d'application.

Article 2

En vigueur non étendu

Article 2.1

En vigueur non étendu

Les entreprises entrant dans le champ d'application du présent avenant, qui ne disposent pas, à la date d'effet du présent avenant (voir art. 16) d'un régime de prévoyance dont les garanties sont strictement supérieures risque par risque à celles prévues dans cet avenant, devront obligatoirement couvrir leur personnel au minimum pour les risques mentionnés dans le présent avenant et pour les niveaux de garanties prévus.

Article 2.2

En vigueur non étendu

Les entreprises qui ne disposent d'aucune garantie prévoyance pour tout ou partie des catégories de salariés telles que définies à l'article 3 devront se mettre en conformité avec le présent avenant, et souscrire les garanties définies dans le présent avenant pour la catégorie de salariés non couverte auprès des organismes codésignés à l'article 12.

En application de cette clause, il est notamment précisé que l'entreprise qui ne dispose pas d'un tel régime obligatoire couvrant le collège des non-cadres, quand bien même elle en aurait mis en place au profit du collège des cadres, est tenue d'adhérer aux organismes codésignés au moins pour la couverture du collège non-cadres.

Ces entreprises disposent d'un délai de 6 mois maximum à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant (voir art. 16) pour souscrire les garanties définies dans le présent avenant pour la catégorie de salariés non couverte auprès des organismes codésignés à l'article 12.

Article 2.3

En vigueur non étendu

Les entreprises ayant déjà instauré à la date d'effet du présent avenant un régime collectif obligatoire de prévoyance au profit des salariés non cadres et/ ou cadres pour la couverture des risques prévus par le présent avenant pourront :

-soit adhérer au régime de branche auprès des organismes assureurs codésignés en résiliant le (s) contrat (s) couvrant ce (s) régime (s) et bénéficier de la mutualisation du régime conventionnel ;

-soit maintenir leur (s) régime (s) en cours et les adapter, en application des dispositions des articles L. 912-1 du code de la sécurité sociale et L. 2253-2 du code du travail.

L'adaptation éventuelle du régime antérieur, telle que prévue par l'article L. 2253-2 du code du travail, devra intervenir dans un délai de 6 mois maximum à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant (voir article 16).

En cas de renégociation de leur (s) régime (s) antérieur (s) conforme (s) aux dispositions du présent avenant, les entreprises visées par cette disposition pourront changer d'organisme assureur en résiliant leur contrat et en procédant, le cas échéant, à la signature d'un avenant à leur (s) régime (s) collectif (s) de prévoyance. Elles bénéficieront alors de la mutualisation des risques au sein du régime conventionnel, sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article 14 du présent avenant.

Titre Ier Personnel couvert

Article 3

En vigueur non étendu

Sont garantis à titre obligatoire et sans exception par le régime de prévoyance les salariés des entreprises mentionnées à l'article 1er.

Les améliorations de garanties prévues pour les salariés répondant à la définition de cadres au sens de la convention collective nationale de retraite et de

prévoyance des cadres du 14 mars 1947 sont justifiées par les obligations des employeurs en matière de prévoyance des salariés cadres découlant de ladite convention ;

En ce qui concerne les salariés cadres, les entreprises répondant à l'obligation de cotiser à concurrence de 1,50 % de la tranche A en application de l'article 7 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ne sont pas contraintes conventionnellement de mettre en place les garanties présentées à l'annexe II.

Article 4

En vigueur non étendu

Article 4.1

En vigueur non étendu

Le bénéfice du régime de prévoyance conventionnelle et de la cotisation le finançant est maintenu pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur. Sont visées toutes les périodes de suspension du contrat de travail, et notamment celles liées à une maladie, une maternité, une paternité ou à un accident dès lors qu'elles sont indemnisées.

Dans ce cas, les cotisations resteront dues pendant cette période dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés dont le contrat n'est pas suspendu : salariés et employeurs devront obligatoirement continuer à acquitter leurs parts de cotisation.

Article 4.2

En vigueur non étendu

Pour les suspensions de contrat de travail à l'initiative du salarié tels que congés parentaux, congés formation, congés sans solde, congés sabbatiques, etc., les garanties pourront être maintenues au salarié concerné, à titre facultatif, à charge pour ce dernier d'assumer intégralement le montant total de la cotisation pendant la durée du maintien.

Dans le cadre du maintien de la garantie arrêt de travail, l'arrêt doit intervenir pendant le congé sans solde, le salarié étant alors indemnisé au jour de sa reprise théorique d'activité, après décompte de la franchise contractuelle.

Le salaire de référence est calculé sur la base de la dernière période d'activité ayant précédé la suspension du contrat de travail.

Le salarié est de nouveau couvert en tant qu'actif au jour de la reprise de son contrat de travail.

Article 5

En vigueur non étendu

Les salariés d'une entreprise entrant dans le champ d'application du présent avenant et dont le contrat de travail est rompu, sauf pour faute lourde, à la condition que la rupture de leur contrat de travail ouvre droit à leur prise en charge par l'assurance chômage, pourront continuer à bénéficier de manière temporaire de la couverture de prévoyance instituée par le présent avenant.

Ce maintien de garanties s'effectue dans le cadre et dans les conditions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par avenant en date du 18 mai 2009. Son fonctionnement est décrit dans le contrat de garanties collectives.

Ce système de portabilité est cofinancé par l'ancien salarié et son ancien employeur selon les mêmes quotes-parts que celles appliquées aux salariés sous contrat de travail.

En ce qui concerne les garanties incapacité temporaire de travail et invalidité, le cumul des prestations (indemnités journalières, pensions et rentes) servies par le régime général de la sécurité sociale et le régime mis en oeuvre dans le cadre du présent avenant, sera plafonné au montant net de l'allocation qui aurait été versée par le régime d'assurance chômage au titre de la même période.

Titre II Garanties

Article 6

En vigueur non étendu

Salariés cadres : personnel relevant des articles l'annexe I de cette convention.

Salariés non cadres : personnel ne relevant pas

l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

Enfants à charge :

Sont considérés comme enfants à charge les enfants de l'assuré ou ceux de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ou concubin, qu'ils soient légitimes, adoptifs, reconnus ou recueillis, s'ils vivent sous le toit de l'assuré et sont à la date du décès :

-âgés de moins de 18 ans, sans condition ;

-âgés de 18 à 21 ans, s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré quelle que soit leur activité et s'ils ne perçoivent pas une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;

-âgés de 21 à 25 ans s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré et à condition qu'ils poursuivent des études et ne perçoivent pas en contrepartie d'une éventuelle activité une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;

-atteints d'un handicap, titulaires d'une carte d'invalidité et reconnus invalides avant leur 26e anniversaire ;

-nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie.

Conjoint et concubin :

On entend par conjoint, l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.

Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et 

-qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;

-à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;

-ou qu'il existe entre les deux partenaires un Pacs (pacte civil de solidarité).

Article 7

En vigueur non étendu

Le salaire de référence, servant de base au calcul des prestations, est le salaire brut total ayant servi d'assiette aux cotisations au cours des 12 mois civils précédant l'événement ouvrant droit aux prestations. Ce salaire de référence est limité à la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.

Ce salaire comprend les rémunérations perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite...).

Dans le cas où la période d'assurance est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué à partir des éléments de salaire ayant donné lieu à cotisations et versés au salarié entre la date d'effet de la garantie et la date d'arrêt de travail.

Concernant les garanties indemnitaires visant à compenser la perte de salaire, en aucun cas le cumul des prestations brutes de CSG-CRDS de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut, charges sociales légales et conventionnelles, et prélèvements sociaux).

Article 8

En vigueur non étendu

8.1.Capital en cas de décès

En cas de décès d'un salarié d'une entreprise relevant du champ d'application du présent avenant il est versé un capital aux bénéficiaires nommément désignés par le salarié dans le contrat de garanties collectives.

A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé :

-au conjoint non séparé judiciairement ou, à défaut, au partenaire lié par un Pacs au salarié, à défaut, au concubin ;

-à défaut, le capital est versé par parts égales entre :

-les enfants du salarié nés ou représenté, légitimes, reconnus ou adoptifs ;

-à défaut de descendance directe, à ses parents ou, à défaut, à ses grands-parents survivants ;

-à défaut de tous les susnommés, aux héritiers.

Le montant du capital est exprimé en pourcentage du salaire de référence.

Pour les salariés cadres :

Pour les salariés ayant le statut de cadre, le montant du capital varie en fonction du caractère accidentel ou non du décès.

Par décès accidentel on entend le décès qui résulte directement d'une atteinte corporelle non intentionnelle de la part du salarié couvert, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure. Le décès doit survenir dans les 12 mois qui suivent la date de l'accident et en être la conséquence.

Ne sont pas considérés comme accidents les dommages résultant d'un traitement médical ou chirurgical ou de conséquences d'examens médicaux.

En cas de décès de l'assuré le montant du capital garanti, versé au bénéficiaire désigné, varie en fonction de la situation familiale du salarié.

Décès non accidentel :

-assuré célibataire, veuf, divorcé : 300 % ;

-assuré marié, pacsé ou vivant en concubinage : 350 %.

Décès accidentel :

Doublement du capital qui aurait été versé en cas de décès non accidentel.

Pour les salariés non cadres :

En cas de décès du salarié, le montant du capital garanti, versé au bénéficiaire désigné, varie en fonction de la situation familiale du salarié : Décès toutes causes :

-assuré célibataire, veuf, divorcé : 70 % ;

-assuré marié, pacsé ou vivant en concubinage : 80 % ;

-majoration par enfant a charge : 10 %.

8.2.Invalidité absolue et définitive

Le capital décès est versé, par anticipation, au salarié lorsqu'il est reconnu être en état d'invalidité absolue et définitive.

Il faut entendre par invalidité absolue et définitive l'invalidité de 3e catégorie définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale : « Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. »

L'incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % reconnue par la sécurité sociale est assimilée à l'invalidité absolue et définitive pour l'application des garanties décès.

Le versement du capital en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès.

Pour les salariés ayant le statut de cadre, c'est la prestation capital décès accidentel qui est versée par anticipation si l'invalidité absolue et définitive est directement et exclusivement provoquée par un accident tel que défini ci-dessus.

8.3.Double effet

En cas de décès postérieur ou simultané du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, non remarié, du salarié prédécédé laissant un ou plusieurs enfants à charge, il est versé au profit de ceux-ci un second capital égal à 100 % de celui versé lors du premier décès.

Ce capital est attribué par parts égales entre les enfants qui étaient à la charge du salarié au moment de son décès et qui sont toujours à charge de son conjoint, partenaire lié par un Pacs ou de son concubin au moment du décès de ce dernier.

Les notions de conjoint, partenaire lié par un Pacs et de concubin sont définies à l'article 6.

8.4.Allocation obsèques

Pour les salariés cadres :

En cas de décès du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs, de son concubin ou d'un enfant à sa charge, la personne ayant assumé les frais d'obsèques et le justifiant sur facture bénéficie du versement d'un capital d'un montant égal à 200 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur le jour du sinistre.

Le montant de cette allocation est servi dans la limite des frais réels.

Pour les salariés non cadres :

En cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin ou d'un enfant à charge d'un salarié, la personne ayant assumé les frais d'obsèques et le justifiant sur facture bénéficie du versement d'un capital d'un montant égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur le jour du sinistre.

Le montant de cette allocation est servi dans la limite des frais réels.

8.5.Rente éducation

8.5.1.Définition

En cas de décès d'un salarié, il est versé une rente éducation assurée par l'OCIRP pour chacun des enfants à charge. Cette rente sert à couvrir en tout ou partie les frais relatifs à l'éducation et à la scolarité des enfants à charge du salarié décédé.

En cas de décès du conjoint ou concubin ou partenaire lié par un Pacs du salarié décédé postérieur au décès de ce dernier, le montant de chaque rente d'éducation versée est doublé. Il en va de même si le salarié décédé était une mère célibataire dont le ou les enfants à charge n'ont pas fait l'objet d'une reconnaissance de paternité.

8.5.2.Montant et service de la rente

Pour les salariés cadres :

Jusqu'à leur 18e anniversaire, son montant annuel est égal, pour chaque enfant, à 15 % du salaire de référence défini à l'article 5. Son versement n'est alors soumis à aucune condition.

Au-delà et jusqu'au 26e anniversaire, son montant annuel est égal, pour chaque enfant, à 15 % du salaire de référence défini à l'article 7, pendant la durée de l'apprentissage, des études ou dans le cadre d'un stage préalable à l'exercice d'un premier emploi rémunéré.

Le versement de la rente est maintenu en cas d'invalidité de l'enfant à charge reconnue par la sécurité sociale avant son 26e anniversaire et mettant l'enfant à charge dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.

Pour les salariés non cadres :

Une garantie optionnelle rente éducation proposée par les organismes assureurs pourra être mise en place pour les non cadres, conformément à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

8.6.Exclusions

Ne sont pas couverts dans le cadre du présent accord les décès résultant :

-d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;

-d'émeute, de rixe, d'acte de terrorisme dans lesquels le salarié a pris une part active, étant précisé que les cas de légitime défense et d'assistance à personne en danger sont garantis, à charge pour le bénéficiaire d'en apporter la preuve ;

-de la désintégration du noyau atomique ;

-d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ;

-du meurtre du salarié par le bénéficiaire.

Ne donnent pas lieu au doublement accidentel les décès ou IAD accidentels résultant :

-directement ou indirectement de tremblements de terre, d'inondations, de cataclysmes,

-du fait volontaire ou intentionnel du bénéficiaire ou du salarié ;

-d'un vol effectué à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou piloté par une personne non pourvue d'un brevet de pilote valable pour l'appareil utilisé ;

-de la pratique du parachutisme ou du parachutisme ascensionnel ou du parapente, pilotage d'un appareil « ultra léger motorisé » (ULM) et de tout appareil non homologué ;

-de la pratique de sports qui ne disposent pas d'une fédération sportive et donc ne sont pas reconnus par le ministère de la santé, de la jeunesse et des sports ;

-de la participation à des compétitions, démonstrations, acrobaties ou tentatives de records pratiquées avec des engins à moteur ;

-de la consommation d'alcool constatée par un taux d'alcoolémie égal ou supérieur au taux légal précisé par le code de la route ;

-de l'usage de stupéfiants ou substances médicamenteuses en dehors des limites de prescriptions médicales ;

-d'un accident survenu alors que le salarié n'était pas détenteur d'un permis de conduire valide, conformément aux dispositions du code de la route.

Ne sont pas couvertes, dans le cadre du présent accord, les garanties en cas d'arrêt de travail (incapacité de travail, invalidité ou incapacité permanente professionnelle) résultant : 

-des conséquences d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;

-des conséquences de la désintégration du noyau atomique ;

-des conséquences d'accidents ou maladies dues aux effets directs ou indirects ;

-d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que par exemple la fission, la fusion, la radioactivité ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ;

-des accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant.

9.1.Garantie incapacité temporaire de travail

Lorsqu'un salarié est dans l'incapacité temporaire de travailler par suite d'une maladie ou d'un accident, il percevra des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale dans les conditions définies ci-après.

9.1.1.Définitions

L'incapacité temporaire de travail correspond à l'impossibilité physique temporaire de travailler suite à une maladie (y compris une maladie professionnelle) ou à un accident (y compris un accident du travail), constatée par une autorité médicale, et ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale.

9.1.2.Franchise

La franchise est la période ininterrompue suivant le point de départ de chaque arrêt de travail d'un salarié, ne donnant lieu au versement d'aucune prestation par l'organisme assureur.

La période de franchise est identique pour les salariés cadres et non-cadres.

Pour les salariés ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de survenance de l'arrêt de travail, elle correspond à la période pendant laquelle l'employeur maintient tout ou partie de la rémunération dans les conditions prévues à l'article L. 1226-1 du code du travail et aux articles 36 et 37 de la présente convention collective.

Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de survenance de l'arrêt de travail, elle est de 90 jours continus à compter de la date de survenance de cet arrêt.

9.1.3.Montant

La présente garantie ne doit pas conduire le salarié, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à son salaire net d'activité. Dans le cas contraire, les prestations versées par l'organisme assureur désigné que l'employeur a rejoint seront réduites à due concurrence.

Pour les salariés cadres :

Le salarié percevra, pendant sa période d'incapacité temporaire de travail, 80 % du salaire brut de référence.

L'organisme assureur désigné déduit de sa prestation les indemnités journalières brutes de CSG et de CRDS versées par la sécurité sociale et toutes autres rémunérations ou indemnisations versées ou maintenues, notamment par l'employeur.

Pour les salariés non cadres :

Le salarié percevra, pendant sa période d'incapacité temporaire de travail, 70 % du salaire brut de référence.

L'organisme assureur désigné déduit de sa prestation les indemnités journalières brutes de CSG et de CRDS versées par la sécurité sociale et toutes autres rémunérations ou indemnisations versées ou maintenues, notamment par l'employeur.

9.1.4.Durée

Le versement des indemnités journalières cesse au premier des événements suivants :

-à la date de reprise d'activité ou s'il est établi par un médecin contrôleur mandaté par l'employeur ou l'organisme assureur désigné que le salarié peut reprendre une activité ;

-en cas de suspension ou de cessation des prestations de la sécurité sociale, à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou rente d'incapacité permanente professionnelle par la sécurité sociale ;

-au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

-en cas de décès du salarié ;

-au plus tard, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié.

9.2.Garantie invalidité

Lorsqu'un salarié présente une invalidité totale ou partielle, à la suite d'une maladie ou d'un accident, réduisant sa capacité de travail ou de gain, constatée par un médecin, notifiée et prise en charge par la sécurité sociale, il percevra une rente d'invalidité complémentaire à celle versée par la sécurité sociale dans les conditions définies ci-après.

9.2.1.Définitions

Ouvrent droit à la garantie invalidité les invalides classés comme suit :

Par invalidité il faut entendre la réduction d'au moins 2/3 de la capacité de travail ou de gain reconnue par la sécurité sociale et entraînant le classement dans l'une des catégories d'invalides visées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale du salarié.

En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :

-1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ;

-2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;

-3e catégorie : invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont, en outre, dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, tels qu'ils sont définis par le code de la sécurité sociale, l'invalidité correspond à un taux d'incapacité

permanente professionnelle (IPP) au moins égal à 33 %.

L'invalidité doit être également justifiée par une notification :

-soit du classement dans la même catégorie d'invalide de la sécurité sociale ;

-soit du même taux d'IPP retenu par la sécurité sociale.

9.2.2.Montant

La prestation est versée sous forme de rente et varie en fonction du classement du salarié dans l'une des trois catégories d'invalidité ou du taux d'incapacité permanente fixé en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

La rente d'invalidité est calculée en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 7.

En tout état de cause, la présente garantie ne doit pas conduire le salarié, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à son salaire net d'activité. Dans le cas contraire, les prestations versées par l'organisme assureur désigné seront réduites à due concurrence.

Pour les salariés cadres :

-invalidité 1re catégorie : le salarié percevra 54 % du salaire brut de référence ;

-invalidité 2e et 3e catégorie : le salarié percevra 90 % du salaire brut de référence ;

-salarié bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité permanente professionnelle (IPP) supérieure ou égale à 33 % et inférieure à 66 % : le salarié percevra le montant brut de la pension versée en cas d'invalidité de 2e catégorie de la sécurité sociale multiplié par un coefficient égal à 3/2 N. N étant le taux d'incapacité permanente attribué au salarié par la sécurité sociale ;

-salarié bénéficiant d'une rente pour accident ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité au moins égal à 66 % : l'assuré percevra 90 % du salaire de référence.

De cette garantie complémentaire seront déduites les prestations brutes de CSG et de CRDS versées par la sécurité sociale et toutes autres rémunérations ou indemnisations versées ou maintenues, notamment par l'employeur ou par le régime obligatoire d'assurance chômage.

Pour les salariés non cadres :

Invalidité 2e et 3e catégorie : le salarié percevra 61 % du salaire brut de référence.

Salarié bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité permanente professionnelle (IPP) supérieure ou égale à 33 % et inférieure à 66 % : le salarié percevra le montant brut de la pension versée en cas d'invalidité de 2e catégorie de la sécurité sociale multiplié par un coefficient égal à 3/2 N. N étant le taux d'incapacité permanente attribué au salarié par la sécurité sociale.

Salarié bénéficiant d'une rente pour accident ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité au moins égal à 66 % : le salarié percevra 61 % du salaire de référence.

De cette garantie complémentaire seront déduites les prestations brutes de CSG et de CRDS versées par la sécurité sociale et toutes autres rémunérations ou indemnisations versées ou maintenues, notamment par l'employeur ou par le régime obligatoire d'assurance chômage.

9.2.3.Durée

Le versement de la rente d'invalidité cesse au premier des événements suivants :

-en cas d'IPP, si le taux d'incapacité permanente devient inférieur à 33 % ;

-s'il est établi par un médecin contrôleur mandaté par l'organisme assureur désigné que l'invalidité ou l'incapacité permanente professionnelle n'est plus justifiée ;

-en cas de suspension ou de suppression de la pension d'invalidité ou de la rente d'incapacité permanente professionnelle versée par la sécurité sociale ;

-en cas de décès du salarié ;

-au plus tard, à la date d'effet de la liquidation de la pension vieillesse de la sécurité sociale du salarié.

9.3.Maintien des garanties décès aux salariés en incapacité temporaire de travail ou en invalidité

Les garanties décès, telles que définies ci-dessus, sont maintenues par l'organisme assureur désigné, y compris en cas de résiliation ou non-renouvellement du contrat d'assurance, aux salariés en incapacité temporaire ou en invalidité et bénéficiant à ce titre de prestations complémentaires de la part de cet organisme.

Les garanties maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'assurance sont celles prévues à la date de résiliation du contrat d'assurance. Dans ce cas, le maintien des garanties « décès » s'applique exclusivement aux prestations liées au décès du salarié à l'exclusion de l'invalidité absolue et définitive. En cas de sinistre, le montant de la prestation est déterminé en fonction de la base des prestations, telle que définie à l'article 7. Cette base est revalorisée chaque 1er janvier en fonction de l'évolution du point AGIRC au cours de l'exercice précédent, dans la limite de 90 % du rendement de l'actif général. Cette revalorisation cesse à la date d'effet de la résiliation ou du non-renouvellement du contrat d'assurance.

Les garanties décès, telles que précisées ci-dessus, sont maintenues tant que le salarié bénéficie des prestations complémentaires (incapacité ou invalidité) de l'organisme assureur désigné.

Article 10

En vigueur non étendu

Les prestations en cours de service sont revalorisées de la façon suivante :

-les prestations incapacité de travail et rente d'invalidité sont revalorisées le 1er juillet de chaque année selon l'évolution du point de retraite AGIRC. Ces revalorisations ne s'appliquent qu'aux arrêts de plus de 6 mois continus ;

-les rentes éducation sont soumises à une revalorisation propre à l'OCIRP. Les rentes sont revalorisées chaque année au 1er janvier et au 1er juillet selon les coefficients fixés par le conseil d'administration de l'union OCIRP.

Ces revalorisations cessent en cas de changement d'organisme assureur. Dans ce cas les prestations sont maintenues au niveau atteint à la date d'effet de la résiliation du contrat souscrit par l'employeur avec cet organisme.

Le nouvel organisme assureur auquel adhère l'employeur devra assumer les revalorisations futures dans les mêmes conditions que celles définies par le présent avenant. 

Titre III Cotisations

Article 11

En vigueur non étendu

Le salaire servant d'assiette au calcul des cotisations est le salaire brut du salarié limité à la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.

Ce salaire comprend les rémunérations perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite...).

Les garanties et les cotisations du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation notamment sociale et fiscale en vigueur au moment de sa prise d'effet. Les garanties et les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.

Le maintien des taux sera conservé durant un délai de 3 ans à compter de la date d'effet du présent avenant pour autant que l'environnement législatif ou réglementaire demeure inchangé.

11.2.Cotisations afférentes à la couverture des salariés cadres

Le taux de cotisation est fixé à 1,50 % tranche A à charge de l'employeur.

Ce taux intègre la cotisation de 0,15 % TA affectée à la couverture de la garantie rente éducation assurée par l'OCIRP.

11.3.Cotisations afférentes à la couverture des salariés non cadres

Les cotisations sont financées à hauteur de 50 % par les employeurs et de 50 % par les salariés.

Le taux de cotisation est fixé à 0,54 % tranche A, soit 0,27 % pour chacune des parties.

La garantie rente éducation assurée par l'OCIRP peut être souscrite optionnellement en complément pour les non-cadres, moyennant paiement d'une cotisation additionnelle.

Voir les tableaux de cotisations en annexes I et II.

Titre IV Gestion du régime de prévoyance

En vigueur non étendu

La gestion du régime de prévoyance est mise en oeuvre dans les conditions ci-après.

Article 12

En vigueur non étendu

Les parties signataires décident de confier l'assurance et la gestion du régime conventionnel de prévoyance aux institutions de prévoyance régies par le code de la sécurité sociale désignées ci-après :

-Vauban Humanis Prévoyance : 18, avenue Léon-Gaumont, 75020 Paris ;

-AG2R Prévoyance : 35, boulevard Brune, 75014 Paris.

Les organismes ci-dessus dénommés sont adhérents à l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance) union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, dont le siège social est situé 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, qui assure la garantie rente éducation.

Les organismes assureurs codésignés s'organisent pour la mutualisation du régime, y compris en ce qui concerne les risques en cours. Cette mutualisation s'opère par l'organisation d'une coassurance avec une quote-part respective de 50 % des risques couverts pour chacun des organismes assureurs désignés. L'un des deux organismes aura, par alternance tous les ans, un rôle d'apériteur de la collectivité des assureurs désignés, et sera chargé de la présentation annuelle des comptes mutualisés à la commission de contrôle et de gestion décrite ci-dessous.

Article 13

En vigueur non étendu

Conformément à l'article L. 912-1, 1er alinéa, du code de la sécurité sociale, les parties signataires réexamineront dans 5 ans à compter du 1er janvier 2013, les conditions et modalités de la désignation des organismes assureurs et de la mutualisation du régime.

A cette fin, la commission de contrôle et de gestion se réunira spécialement, au plus tard 6 mois avant l'échéance, pour examiner les comptes du régime, les modalités de gestion opérées par chacun des organismes assureurs et reconduire, s'il y a lieu, tout ou partie des désignations effectuées.

En cas de dénonciation de la désignation, les prestations « incapacité, invalidité » et « rente éducation » en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement. De même, le ou les anciens organismes assureurs maintiendront les garanties « capital décès » et « rente éducation » au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité à la date de résiliation ou de non-renouvellement de la désignation.

Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront, avec le nouvel organisme assureur, la poursuite des revalorisations portant sur ces mêmes prestations ainsi que le maintien des garanties « capital décès » et « rente éducation » au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité.

Article 14

En vigueur non étendu

Les entreprises qui adhèrent à l'un des organismes assureurs désignés, alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion, devront déclarer ces « encours » auprès de cet organisme au moment de cette demande, et ce afin d'assurer, selon le cas : 

-soit le versement immédiat des indemnités journalières, rentes d'invalidité ou incapacité permanente professionnelle en faveur des salariés en incapacité de travail ou en invalidité dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent. Cette indemnisation se fera sur la base des garanties prévues par le présent avenant ;

-soit les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d'invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente d'éducation en cours de service par l'organisme assureur quitté ;

-soit la reprise des engagements de l'assureur quitté en ce qui concerne le versement des prestations incapacité de travail et/ou rente d'invalidité dans les conditions prévues à l'article 31 de la loi no 89-1009 modifiée du 31 décembre 1989, sous réserve du transfert des provisions techniques prévu par cet article.

En revanche, si une entreprise existante, au jour de la prise d'effet de l'avenant, amène des encours relatifs à la réforme des retraites, sans que l'ancien assureur n'ait transféré les provisions techniques correspondantes, une surcotisation, si elle s'avère nécessaire, sera à la charge exclusive de l'employeur.

Si une entreprise, existante au jour de la prise d'effet de l'avenant, adhère à l'un des organismes assureurs désignés ci-dessus plus de 12 mois après la publication de l'arrêté ministériel d'extension du présent avenant, l'organisme assureur calculera la surcotisation éventuellement nécessaire à la constitution des provisions correspondantes. Cette surcotisation, si elle s'avère nécessaire, sera à la charge exclusive de l'employeur.

Article 15

En vigueur non étendu

15.1. Fonctionnement

Une commission de contrôle et de gestion est créée à l'initiative des partenaires sociaux.

La commission est composée de délégués des partenaires sociaux. La représentation des partenaires sociaux sera assumée, d'une part, par un délégué désigné par chacune des organisations syndicales de salariés signataires et, d'autre part, par un nombre égal de délégués des organisations patronales signataires de la convention. Chacun de ces délégués pourra se faire assister par un conseiller technique. Les organismes de prévoyance désignés siègent à la commission avec voix consultative.

Les membres de la commission de contrôle et de gestion représentant les organisations signataires sont révocables à tout moment par leurs organisations respectives. Ils sont renouvelables tous les 2 ans, et les membres sortant peuvent être désignés à nouveau.

La commission de contrôle et de gestion se réunit au moins 2 fois par an, avant le 15 octobre, et à la demande d'une des parties signataires de la convention dans les 45 jours qui suivent la demande.

La demande de réunion devra être accompagnée d'un rapport écrit concernant la cause de cette demande.

La commission est présidée alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié.

Les frais inhérents à ces réunions (déplacements, hébergements, repas...) seront pris en charge par la commission de contrôle et de gestion constituée sous forme d'association conformément aux conditions fixées par cette dernière.

Pour ce faire, la commission bénéficie d'un financement à concurrence de 1 % du montant des cotisations brutes encaissées impacté sur le compte de résultat du régime.

15.2.Rôle

La commission de contrôle et de gestion sera chargée de suivre et de contrôler l'application du régime de prévoyance et de l'adapter aux modifications législatives ou réglementaires pouvant intervenir.

Elle s'engage avec les organismes assureurs désignés à aménager le régime de prévoyance en cas de déséquilibre technique.

Les organismes de prévoyance désignés s'engagent à donner, périodiquement et au moins une fois par an, avant le 1er octobre, à cette commission, un compte rendu sur l'évolution du régime, sur ses résultats, le cas échéant sur les problèmes particuliers qu'il soulève, et, d'une manière générale, à fournir tout renseignement sur ses conditions d'application demandé par les partenaires sociaux.

Titre V Date d'entrée en vigueur et extension

Article 16

En vigueur non étendu

Le présent avenant sera applicable :

- pour les entreprises adhérentes à la FCJT : au plus tôt le 1er janvier 2013, et au plus tard le 30 juin 2013 ;

- pour les entreprises non adhérentes à la FCJT : le premier jour du mois suivant la publication de l'arrêté d'extension et, au plus tôt, le 1er janvier 2013.

Article 17

En vigueur non étendu

Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.

L'extension du présent avenant sera demandée auprès du ministre du travail.

Article 18

En vigueur non étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective ; il pourra donc faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13, L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation.

****************************************************************************************

Avenant n° 1 du 10 septembre 2013 relatif à la commission nationale paritaire

La FCJT,

La CFE-CGC ;

La CSFV CFTC ;

La FEC FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Le préambule de l'accord du 5 février 2008 est ainsi modifié :

« Suite à l'adhésion, le 26 janvier 2011, de la chambre syndicale des grossistes en jouets à la convention collective n° 3148, la commission paritaire est désormais ainsi dénommée : " Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle du commerce de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet, dite CPNEFP ". »

Article 2

En vigueur étendu

L'article 3.5 sur le fonctionnement de la CPNEFP est ainsi modifié :

« Pour chaque collège, la présence de deux membres titulaires ou d'un membre titulaire détenteur d'un pouvoir d'un autre membre titulaire est requise pour la validité des délibérations. »

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

Il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt et de l'extension du présent accord, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Le présent avenant sera applicable dès sa signature.

*****************************************************************************************

Avenant n° 15 du 16 décembre 2013 relatif à la prévoyance

FCJT.

CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FEC FO. 

Préambule

En vigueur étendu

Cet avenant annule et remplace celui du 12 septembre 2012.

Les partenaires sociaux de la profession sont convenus de mettre en place un régime de prévoyance destiné à protéger les salariés et leur famille contre les risques décès, incapacité et invalidité.

Le présent avenant permet notamment aux entreprises de remplir leur obligation de prévoyance issue de la convention collective nationale du 14 mars 1947 vis-à-vis de leurs salariés ayant le statut de cadre au sens de cette convention.

Les garanties et les cotisations du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation en vigueur au moment de sa prise d'effet. Les garanties et les cotisations seront revues en cas de changement de ces textes.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à tous les salariés non cadres des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet (brochure n° 3148).

Un contrat de garanties collectives lui sera annexé afin d'en préciser le contenu et les modalités d'application.

Article 2

En vigueur étendu

Dans un délai de 6 mois à compter de la date d'effet du présent avenant, les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros, de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet (Journal officiel n° 3148) ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés des dispositions du présent régime.

Pour ce faire, les partenaires sociaux signataires recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs mentionnés à l'article 12.

Les employeurs qui le souhaitent pourront anticiper l'application du présent accord et pourront s'affilier à compter du 1er janvier 2014 au régime conventionnel de prévoyance auprès des organismes assureurs recommandés.

Les employeurs entrant nouvellement dans le champ d'application du présent accord (par exemple, à la suite d'un élargissement du champ d'application de la convention collective ou par suite d'un changement d'activité, notamment lors d'opérations de fusion ou de restructuration) doivent appliquer le présent accord, le cas échéant auprès des organismes assureurs recommandés, à compter du premier jour du mois suivant la date à laquelle l'employeur entre dans le champ d'application du présent avenant.

En cas de création d'une nouvelle entité, les employeurs ont l'obligation d'appliquer le régime de prévoyance dans le mois de l'embauche (ou du transfert) du premier salarié.

Article 2.1

Application obligatoire pour les non-cadres

Dans un délai de 6 mois à compter de la date d'effet du présent avenant, les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet (FCJT) ont l'obligation d'appliquer les dispositions du présent régime pour le compte de leurs salariés non cadres. Pour ce faire, les partenaires sociaux signataires recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs mentionnés à l'article 12.

Les employeurs qui le souhaitent pourront anticiper l'application du présent accord et pourront s'affilier à compter du 1er janvier 2014 au régime conventionnel de prévoyance auprès des organismes assureurs recommandés.

Les employeurs entrant nouvellement dans le champ d'application du présent accord par suite d'un élargissement du champ d'application de la convention collective ou par suite d'un changement d'activité (notamment lors d'opérations de fusion ou de restructuration) doivent appliquer le présent accord, le cas échéant auprès des organismes assureurs recommandés, à compter du premier jour du mois suivant la date à laquelle l'employeur entre dans le champ d'application du présent avenant.

En cas de création d'une nouvelle entité, les employeurs ont l'obligation d'appliquer le régime dans le mois de l'embauche (ou du transfert) du premier salarié. Article 2.2

Application facultative pour les cadres

Les employeurs ont la possibilité de faire bénéficier leurs salariés cadres des garanties du régime afin notamment de remplir leur obligation de prévoyance issue de la convention collective nationale du 14 mars 1947.

Titre Ier Personnel couvert

Article 3

En vigueur étendu

Sont garantis à titre obligatoire et sans exception par le régime de prévoyance les salariés non cadres et, au choix des entreprises mentionnées à l'article 1er, les salariés cadres.

On entend par non-cadres le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

On entend par cadres le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

Article 4

En vigueur étendu

Article 4.1

En vigueur étendu

Le bénéfice du régime de prévoyance conventionnel et la cotisation le finançant sont maintenus pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l'employeur, ou des indemnités journalières de la sécurité sociale.

Sont visées toutes les périodes de suspension du contrat de travail, et notamment celles liées à une maladie, une maternité, une paternité ou à un accident dès lors qu'elles sont indemnisées.

Dans ce cas, les cotisations resteront dues pendant cette période dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés dont le contrat n'est pas suspendu : salariés et employeurs devront obligatoirement continuer à acquitter leurs parts de cotisation.

Article 4.2

En vigueur étendu

Pour les suspensions du contrat de travail à l'initiative du salarié tels les congés parentaux, congés formation, congés sans solde, congés sabbatiques, etc., les garanties pourront être maintenues au salarié concerné à titre facultatif, à charge pour ce dernier d'assumer intégralement le montant total de la cotisation pendant la durée du maintien.

Dans le cadre du maintien de la garantie arrêt de travail, l'arrêt doit intervenir pendant le congé sans solde, le salarié étant alors indemnisé au jour de sa reprise théorique d'activité, après décompte de la franchise contractuelle.

Le salaire de référence est calculé sur la base de la dernière période d'activité ayant précédé la suspension du contrat de travail.

Le salarié est de nouveau couvert en tant qu'actif au jour de la reprise de son contrat de travail.

Article 5

En vigueur étendu

Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

Les dispositions ci-après prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.

a)Bénéficiaires

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

1° Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2° Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3° Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4° Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçu au titre de la même période ;

5° L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues au présent article, en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

6° L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

b)Mise en oeuvre de la portabilité

Pour bénéficier du maintien, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.

En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la période de portabilité des droits.

L'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail (1).

Les garanties incapacité temporaire de travail prévues à l'article L. 1226-1 du code du travail et celles prévues aux articles 36 et 37 de la présente convention collective ne sont pas prises en charge par la portabilité.

Les évolutions des garanties du régime sont opposables aux anciens salariés.

c)Durée du maintien de l'affiliation

Le maintien des garanties prend effet dès le lendemain de la date de cessation du contrat de travail de l'ancien salarié.

Ce dernier bénéficie du maintien des garanties pendant une durée égale à la période d'indemnisation du régime d'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez le même employeur.

Cette durée est appréciée en mois, arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois de maintien de couverture.

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du maintien de couverture, qui ne sera donc pas prolongée d'autant.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime d'assurance chômage pendant la période du maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes de Pôle emploi, de décès).

d)Salaire de référence

Le salaire de référence servant de base au calcul des prestations reste constitué par le salaire de référence défini pour chaque garantie précédant la date de cessation du contrat de travail, à l'exclusion des sommes devenues exigibles du fait de la rupture du contrat de travail.

S'agissant des indemnités journalières versées en cas d'incapacité temporaire de travail, elles sont limitées au montant des allocations nettes du régime d'assurance chômage que l'ancien salarié aurait perçues au titre de la même période.

e)Financement

Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).

(1) Au troisième alinéa du b, les mots : « l'ancien salarié bénéficie des garanties au titre desquelles il était affilié lors de la cessation de son contrat de travail » sont exclus de l'extension en application du 3° de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 22 juillet 2016 - art. 1)

Titre II Garanties

Article 6

En vigueur étendu

Salariés cadres : personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

Salariés non cadres : personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

Enfants à charge

Sont considérés comme enfants à charge les enfants de l'assuré ou ceux de son conjoint ou de son partenaire lié par un Pacs ou concubin, qu'ils soient légitimes, adoptifs, reconnus ou recueillis, s'ils vivent sous le toit de l'assuré et sont à la date du décès :

-âgés de moins de 18 ans, sans condition ;

-âgés de 18 à 21 ans s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré quelle que soit leur activité et s'ils ne perçoivent pas une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;

-âgés de 21 à 25 ans s'ils ont demandé leur rattachement au foyer fiscal de l'assuré et à condition qu'ils poursuivent des études et ne perçoivent pas en contrepartie d'une éventuelle activité une rémunération supérieure à 100 % du Smic ;

-atteints d'un handicap, titulaires d'une carte d'invalidité et reconnus invalides avant leur 26e anniversaire ;

-nés dans les 300 jours postérieurement au décès de l'assuré et dont la filiation avec celui-ci est établie.

Conjoint et concubin

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du salarié non divorcé par un jugement définitif.

Le concubinage notoire et permanent ouvre droit aux prestations dévolues au conjoint dès lors que le salarié et son concubin sont célibataires, veufs ou divorcés et

-qu'un enfant reconnu des deux parents est né de l'union ;

-à défaut, qu'il peut être prouvé une période de 2 ans de vie commune ;

-ou qu'il existe entre les deux partenaires un Pacs (pacte civil de solidarité).

Article 7

En vigueur étendu

Le salaire de référence, servant de base au calcul des prestations, est le salaire brut total ayant servi d'assiette aux cotisations au cours des 12 mois civils précédant

l'événement ouvrant droit aux prestations. Ce salaire de référence est limité à la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.

Ce salaire comprend les rémunérations perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite...).

Dans le cas où la période d'assurance est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est reconstitué à partir des éléments de salaire ayant donné lieu à cotisations et versés au salarié entre la date d'effet de la garantie et la date d'arrêt de travail.

Concernant les garanties indemnitaires visant à compenser la perte de salaire, en aucun cas le cumul des prestations brutes de CSG/CRDS de la sécurité sociale, du régime de prévoyance et d'un éventuel salaire à temps partiel ou revenu de remplacement ne peut conduire le salarié à percevoir plus que ce qu'il aurait perçu s'il avait été en activité (salaire brut - charges sociales légales et conventionnelles, et prélèvements sociaux).

Article 8

En vigueur étendu

8.1. Capital en cas de décès

En cas de décès d'un salarié d'une entreprise relevant du champ d'application du présent avenant, il est versé un capital aux bénéficiaires nommément désignés par le salarié.

A défaut de désignation d'un bénéficiaire par le salarié ou lorsque cette désignation est caduque, le capital est versé :

-au conjoint non séparé judiciairement ou, à défaut, au partenaire lié par un Pacs au salarié, à défaut au concubin ;

-à défaut, le capital est versé par parts égales entre :

-les enfants du salarié nés ou représentés, légitimes, reconnus ou adoptifs ;

-à défaut de descendance directe, à ses parents ou, à défaut, à ses grands-parents survivants ;

-à défaut de tous les susnommés, aux héritiers.

Le montant du capital est exprimé en pourcentage du salaire de référence.

Pour les salariés cadres

Pour les salariés ayant le statut de cadre, le montant du capital varie en fonction du caractère accidentel ou non du décès.

Par décès accidentel, on entend le décès qui résulte directement d'une atteinte corporelle non intentionnelle de la part du salarié couvert provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause extérieure. Le décès doit survenir dans les 12 mois qui suivent la date de l'accident et en être la conséquence.

Ne sont pas considérés comme accidents les dommages résultant d'un traitement médical ou chirurgical ou de conséquences d'examens médicaux.

En cas de décès de l'assuré, le montant du capital garanti, versé au bénéficiaire désigné, varie en fonction de la situation familiale du salarié :

Décès non accidentel :

-salarié célibataire, veuf, divorcé : 300 % ;

-salarié marié, pacsé ou vivant en concubinage : 350 %.

Décès accidentel :

Doublement du capital qui aurait été versé en cas de décès non accidentel.

Pour les salariés non cadres

En cas de décès du salarié, le montant du capital garanti, versé au bénéficiaire désigné, varie en fonction de la situation familiale du salarié : Décès toutes causes :

-salarié célibataire, veuf, divorcé : 70 % ;

-salarié marié, pacsé ou vivant en concubinage : 80 % ;

-majoration par enfant à charge : 10 %.

8.2.Invalidité absolue et définitive

Le capital décès est versé par anticipation au salarié lorsqu'il est reconnu en état d'invalidité absolue et définitive.

Il faut entendre par invalidité absolue et définitive l'invalidité de 3e catégorie définie à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale : « Invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie. »

L'incapacité permanente professionnelle d'un taux de 100 % reconnue par la sécurité sociale est assimilée à l'invalidité absolue et définitive pour l'application des garanties décès.

Le versement du capital en cas d'invalidité absolue et définitive met fin à la garantie décès sur la tête du salarié.

Pour les salariés ayant le statut de cadre, c'est la prestation « capital décès accidentel » qui est versée par anticipation si l'invalidité absolue et définitive est directement et exclusivement provoquée par un accident tel que défini ci-dessus.

8.3.Double effet

En cas de décès postérieur ou simultané du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin du salarié prédécédé laissant un ou plusieurs enfants à charge, il est versé au profit de ceux-ci un second capital égal à 100 % de celui versé lors du premier décès.

Ce capital est attribué par parts égales entre les enfants qui étaient à la charge du salarié au moment de son décès et qui sont toujours à charge de son conjoint, partenaire lié par un Pacs ou de son concubin au moment du décès de ce dernier.

Les notions de conjoint, de partenaire lié par un Pacs et de concubin sont définies à l'article 6.

8.4.Allocation obsèques Pour les salariés cadres

En cas de décès du salarié, de son conjoint, de son partenaire lié par un Pacs, de son concubin ou d'un enfant à sa charge, la personne ayant assumé les frais d'obsèques et le justifiant sur facture bénéficie du versement d'un capital d'un montant égal à 200 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur le jour du sinistre.

Le montant de cette allocation est servi dans la limite des frais réels. 

Pour les salariés non cadres

En cas de décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs, du concubin ou d'un enfant à la charge d'un salarié, la personne ayant assumé les frais d'obsèques et le justifiant sur facture bénéficie du versement d'un capital d'un montant égal à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur le jour du sinistre.

Le montant de cette allocation est servi dans la limite des frais réels.

8.5.Rente éducation

8.5.1.Définition

En cas de décès d'un salarié, il est versé une rente éducation assurée par l'OCIRP pour chacun des enfants à charge. Cette rente sert à couvrir en tout ou partie les frais relatifs à l'éducation et à la scolarité des enfants à charge du salarié décédé.

En cas de décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs du salarié décédé postérieur au décès de ce dernier, le montant de chaque rente éducation versée est doublé. Il en va de même si le salarié décédé était une mère célibataire dont le ou les enfants à charge n'ont pas fait l'objet d'une reconnaissance de paternité.

8.5.2.Montant et service de la rente Pour les salariés cadres

Jusqu'à leur 18e anniversaire, son montant annuel est égal, pour chaque enfant, à 15 % du salaire de référence défini à l'article 5. Son versement n'est alors soumis à aucune condition.

Au-delà et jusqu'au 26e anniversaire, son montant annuel est égal, pour chaque enfant, à 15 % du salaire de référence défini à l'article 7, pendant la durée de l'apprentissage, des études ou dans le cadre d'un stage préalable à l'exercice d'un premier emploi rémunéré.

Le versement de la rente est maintenu en cas d'invalidité de l'enfant à charge reconnue par la sécurité sociale avant son 26e anniversaire et mettant l'enfant à charge dans l'impossibilité de se livrer à une activité professionnelle.

Pour les salariés non cadres

Une garantie optionnelle rente éducation proposée par les organismes assureurs pourra être mise en place pour les non-cadres, dans les conditions fixées par l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

8.6.Exclusions

Ne sont pas couverts, dans le cadre du présent accord, les décès résultant :

-d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;

-d'émeute, de rixe, d'acte de terrorisme dans lesquels le salarié a pris une part active, étant précisé que les cas de légitime défense et d'assistance à personne en danger sont garantis, à charge pour le bénéficiaire d'en apporter la preuve ;

-de la désintégration du noyau atomique ;

-d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que, par exemple, la fission, la fusion, la radioactivité ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ;

-du meurtre du salarié par le bénéficiaire.

Ne donnent pas lieu au doublement accidentel les décès ou IAD accidentels résultant :

-directement ou indirectement de tremblements de terre, d'inondations, de cataclysmes ;

-du fait volontaire ou intentionnel du bénéficiaire ;

-d'un vol effectué à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou piloté par une personne non pourvue d'un brevet de pilote valable pour l'appareil utilisé ;

-de la pratique du parachutisme, du parachutisme ascensionnel ou du parapente, pilotage d'un appareil ultraléger motorisé (ULM) et de tout appareil non homologué ;

-de la pratique de sports qui ne disposent pas d'une fédération sportive et, donc, ne sont pas reconnus par le ministère de la santé, de la jeunesse et des sports ;

-de la participation à des compétitions, démonstrations, acrobaties ou tentatives de records pratiquées avec des engins à moteur ;

-de la consommation d'alcool constatée par un taux d'alcoolémie égal ou supérieur au taux légal précisé par le code de la route ;

-de l'usage de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en dehors des limites de prescription médicale ; (1)

-d'un accident survenu alors que le salarié n'était pas détenteur d'un permis de conduire valide, conformément aux dispositions du code de la route.

Ne sont pas couvertes, dans le cadre du présent accord, les garanties en cas d'arrêt de travail (incapacité de travail, invalidité ou incapacité permanente professionnelle) résultant :

-des conséquences d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;

-des conséquences de la désintégration du noyau atomique ;

-des conséquences d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que, par exemple, la fission, la fusion, la radioactivité ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ; 

-des accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant.

(1) Les termes « de la consommation d'alcool constatée par un taux d'alcoolémie égal ou supérieur au taux légal précisé par le code de la route ; » et les termes « de l'usage de stupéfiants ou substances médicamenteuses en dehors des limites de prescriptions médicales » figurant à l'article 8.6 de l'avenant n° 15 du 16 décembre 2013

Article 9

En vigueur étendu

(ARRÊTÉ du 9 janvier 2015 - art. 1)

9.1.Garantie incapacité temporaire de travail

Lorsqu'un salarié est dans l'incapacité temporaire de travailler par suite d'une maladie ou d'un accident, il percevra des indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale dans les conditions définies ci-après.

9.1.1.Définition

L'incapacité temporaire de travail correspond à l'impossibilité physique temporaire de travailler à la suite d'une maladie (y compris une maladie professionnelle) ou d'un accident (y compris un accident du travail) constatés par une autorité médicale et ouvrant droit aux prestations en espèces de la sécurité sociale.

9.1.2.Franchise

La franchise est la période ininterrompue suivant le point de départ de chaque arrêt de travail d'un salarié ne donnant lieu au versement d'aucune prestation par l'organisme assureur.

La période de franchise est identique pour les salariés cadres et non cadres.

Pour les salariés ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de survenance de l'arrêt de travail, elle correspond à la période pendant laquelle l'employeur maintient tout ou partie de la rémunération dans les conditions prévues à l'article L. 1226-1 du code du travail et aux articles 36 et 37 de la présente convention collective.

Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au jour de survenance de l'arrêt de travail, elle est de 90 jours continus à compter de la date de survenance de cet arrêt.

9.1.3.Montant

La présente garantie ne doit pas conduire le salarié, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à son salaire net d'activité. Dans le cas contraire, les prestations versées par l'organisme assureur recommandé que l'employeur a rejoint seront réduites à due concurrence.

Pour les salariés cadres

Le salarié percevra, pendant sa période d'incapacité temporaire de travail, 80 % du salaire brut de référence.

L'organisme assureur recommandé déduit de sa prestation les indemnités journalières brutes de CSG et de CRDS versées par la sécurité sociale et toutes autres rémunérations ou indemnisations versées ou maintenues, notamment par l'employeur.

Pour les salariés non cadres

Le salarié percevra, pendant sa période d'incapacité temporaire de travail, 70 % du salaire brut de référence.

L'organisme assureur recommandé déduit de sa prestation les indemnités journalières brutes de CSG et de CRDS versées par la sécurité sociale et toutes autres rémunérations ou indemnisations versées ou maintenues, notamment par l'employeur.

9.1.4.Durée

Le versement des indemnités journalières cesse dès la survenance de l'un des éléments suivants des événements suivants :

-à la date de reprise d'activité ou s'il est établi par un médecin contrôleur mandaté par l'employeur ou l'organisme assureur recommandé que le salarié peut reprendre une activité ;

-en cas de suspension ou de cessation des prestations de la sécurité sociale, à la date d'attribution d'une pension d'invalidité ou d'une rente d'incapacité permanente professionnelle par la sécurité sociale ;

-au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

-en cas de décès du salarié ;

-au plus tard, à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale du salarié.

9.2.Garantie invalidité

Lorsqu'un salarié présente une invalidité totale ou partielle, à la suite d'une maladie ou d'un accident, réduisant sa capacité de travail ou de gain, constatée par un médecin, notifiée et prise en charge par la sécurité sociale, il percevra une rente d'invalidité complémentaire à celle versée par la sécurité sociale dans les conditions définies ci-après.

9.2.1.Définitions

Ouvrent droit à la garantie invalidité les invalides classés comme suit :

Par invalidité, il faut entendre la réduction d'au moins 2/3 de la capacité de travail ou de gain reconnue par la sécurité sociale et entraînant le classement dans l'une des catégories d'invalides visées à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale du salarié.

En vue de la détermination du montant de la pension, les invalides sont classés comme suit :

-1re catégorie : invalides capables d'exercer une activité rémunérée ; 

-2e catégorie : invalides absolument incapables d'exercer une profession quelconque ;

-3e catégorie : invalides qui, étant absolument incapables d'exercer une profession, sont en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle tels qu'ils sont définis par le code de la sécurité sociale, l'invalidité correspond à un taux d'incapacité permanente professionnelle (IPP) au moins égal à 33 %.

L'invalidité doit être également justifiée par une notification :

-soit du classement dans la même catégorie d'invalides de la sécurité sociale ;

-soit du même taux d'IPP retenu par la sécurité sociale.

9.2.2.Montant

La prestation est versée sous forme de rente et varie en fonction du classement du salarié dans l'une des trois catégories d'invalidité ou du taux d'incapacité permanente fixé en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

La rente d'invalidité est calculée en pourcentage du salaire de référence défini à l'article 7.

En tout état de cause, la présente garantie ne doit pas conduire le salarié, compte tenu des sommes versées de toute provenance, à percevoir pour la période indemnisée à l'occasion d'une maladie ou d'un accident une somme supérieure à son salaire net d'activité. Dans le cas contraire, les prestations versées par l'organisme assureur recommandé seront réduites à due concurrence.

Pour les salariés cadres :

-invalidité 1re catégorie : le salarié percevra 54 % du salaire brut de référence ;

-invalidité 2e et 3e catégorie : le salarié percevra 90 % du salaire brut de référence ;

-salarié bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité permanente professionnelle (IPP) supérieur ou égal à 33 % et inférieure à 66 % : le salarié percevra le montant brut de la pension versée en cas d'invalidité de 2e catégorie de la sécurité sociale multiplié par un coefficient égal à 3/2 N, N étant le taux d'incapacité permanente attribué au salarié par la sécurité sociale ;

-salarié bénéficiant d'une rente pour accident ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité au moins égal à 66 % : l'assuré percevra 90 % du salaire de référence.

De cette garantie complémentaire seront déduites les prestations brutes de CSG et de CRDS versées par la sécurité sociale et toutes autres rémunérations ou indemnisations versées ou maintenues, notamment par l'employeur ou par le régime obligatoire d'assurance chômage.

Pour les salariés non cadres :

-invalidité 2e et 3e catégorie : le salarié percevra 61 % du salaire brut de référence ;

-salarié bénéficiant d'une rente pour accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité permanente professionnelle (IPP) supérieur ou égal à 33 % et inférieure à 66 % : le salarié percevra le montant brut de la pension versée en cas d'invalidité de 2e catégorie de la sécurité sociale multiplié par un coefficient égal à 3/2 N, N étant le taux d'incapacité permanente attribué au salarié par la sécurité sociale ;

-salarié bénéficiant d'une rente pour accident ou maladie professionnelle ayant entraîné un taux d'incapacité au moins égal à 66 % : le salarié percevra 61 % du salaire de référence.

De cette garantie complémentaire seront déduites les prestations brutes de CSG et de CRDS versées par la sécurité sociale et toutes autres rémunérations ou indemnisations versées ou maintenues, notamment par l'employeur ou par le régime obligatoire d'assurance chômage.

9.2.3.Durée

Le versement de la rente d'invalidité cesse dès la survenance de l'un des éléments suivants :

-en cas d'IPP, si le taux d'incapacité permanente devient inférieur à 33 % ;

-s'il est établi par un médecin contrôleur mandaté par l'organisme assureur recommandé que l'invalidité ou l'incapacité permanente professionnelle n'est plus justifiée ;

-en cas de suspension ou de suppression de la pension d'invalidité ou de la rente d'incapacité permanente professionnelle versée par la sécurité sociale ;

-en cas de décès du salarié ;

-au plus tard, à la date d'effet de la liquidation de la pension de vieillesse de la sécurité sociale du salarié.

9.3.Maintien des garanties décès aux salariés en incapacité temporaire de travail ou en invalidité

Les garanties décès, telles que définies à l'article 8 ci-dessus, sont maintenues, y compris en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'assurance, aux salariés en incapacité temporaire ou en invalidité et bénéficiant à ce titre de prestations complémentaires de la part de l'organisme assureur.

Les garanties maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'assurance sont celles prévues à la date de résiliation du contrat d'assurance. Dans ce cas, le maintien des garanties " décès " s'applique exclusivement aux prestations liées au décès du salarié, à l'exclusion de l'invalidité absolue et définitive.

En cas de sinistre, le montant de la prestation est déterminé en fonction de la base des prestations, telle que définie à l'article 7.

Les garanties décès, telles que précisées ci-dessus, sont maintenues tant que le salarié bénéficie des prestations complémentaires (incapacité ou invalidité) de l'organisme assureur.

Article 10

En vigueur étendu

Ces revalorisations cessent en cas de changement d'organisme assureur. Dans ce cas, les prestations sont maintenues au niveau atteint à la date d'effet de la résiliation du contrat souscrit par l'employeur avec cet organisme.

L'employeur devra organiser auprès du nouvel organisme assureur les revalorisations des prestations en cours de service.

Titre III Cotisations

Article 11

En vigueur étendu 

Le salaire servant d'assiette au calcul des cotisations est le salaire brut du salarié limité à la tranche A des rémunérations perçues : partie du salaire annuel brut limitée au plafond annuel de la sécurité sociale.

Ce salaire comprend les rémunérations perçues au cours de l'année civile d'assurance, à l'exclusion des primes à périodicité plus longue que l'année (prime de départ à la retraite...).

Les garanties et les cotisations du présent régime sont établies sur la base de la législation et de la réglementation, notamment sociale et fiscale, en vigueur au moment de sa prise d'effet. Les garanties et les cotisations seront revues sans délai en cas de changement de ces textes.

Le maintien des taux sera conservé durant un délai de 3 ans à compter de la date d'effet du présent avenant, pour autant que l'environnement législatif ou réglementaire demeure inchangé.

11.2.Cotisations afférentes à la couverture des salariés cadres

Le taux de cotisation est fixé à 1,50 % tranche A à la charge exclusive de l'employeur.

Ce taux intègre la cotisation de 0,15 % TA affectée à la couverture de la garantie rente éducation..

11.3.Cotisations afférentes à la couverture des salariés non cadres

Les cotisations sont financées à hauteur de 50 % par les employeurs et de 50 % par les salariés.

Le taux de cotisation est fixé à 0,54 % tranche A, soit 0,27 % pour chacune des parties.

La garantie rente éducation peut être souscrite optionnellement en complément pour les non-cadres moyennant paiement d'une cotisation additionnelle.

Voir les tableaux de cotisations en annexes I et II.

Titre IV Gestion du régime de prévoyance

En vigueur étendu

La gestion du régime de prévoyance est mise en oeuvre dans les conditions ci-après.

Article 12

En vigueur étendu

Les parties signataires décident de recommander l'adhésion, pour l'assurance et la gestion du régime conventionnel de prévoyance, aux institutions de prévoyance régies par le code de la sécurité sociale corecommandées ci-après.

-AG2R Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 35, boulevard Brune, 75014 Paris ;

-l'OCIRP, organisme commun des institutions de rente et de prévoyance, union d'institutions de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 17, rue de Marignan, 75008 Paris, pour la garantie rente éducation ;

-Humanis Prévoyance, institution de prévoyance régie par le code de la sécurité sociale, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, pour les garanties de prévoyance capital décès ou invalidité permanente et absolue, frais d'obsèques et incapacité temporaire de travail-invalidité.

Les organismes assureurs corecommandés s'organisent pour la mutualisation du régime, y compris en ce qui concerne les risques en cours. Cette mutualisation s'opère par l'organisation d'une coassurance avec une quote-part respective de 50 % des risques couverts pour chacun des organismes assureurs recommandés. L'un des deux organismes aura, par alternance tous les ans, un rôle d'apériteur de la collectivité des assureurs recommandés et sera chargé de la présentation annuelle des comptes mutualisés à la commission de contrôle et de gestion décrite ci-dessous.

Article 13

En vigueur étendu

Les parties signataires réexamineront dans 5 ans à compter du 1er janvier 2014 les conditions et modalités de la recommandation des organismes assureurs et de la mutualisation du régime.

A cette fin, la commission de contrôle et de gestion se réunira spécialement, au plus tard 6 mois avant l'échéance, pour examiner les comptes du régime, les modalités de gestion opérées par chacun des organismes assureurs recommandés et reconduire, s'il y a lieu, tout ou partie des recommandations effectuées.

En cas de dénonciation de la recommandation, les prestations incapacité, invalidité et rente éducation en cours continueront à être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée avant la résiliation ou le non-renouvellement. De même, le ou les anciens organismes assureurs maintiendront les garanties capital décès et rente éducation au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité à la date de résiliation ou de non-renouvellement de la recommandation.

Par ailleurs, les partenaires sociaux organiseront, avec le nouvel organisme assureur, la poursuite des revalorisations portant sur ces mêmes prestations ainsi que le maintien des garanties capital décès et rente éducation au profit de tous les bénéficiaires d'indemnités journalières ou de rente d'invalidité.

Article 14

En vigueur étendu

Les entreprises qui adhèrent à l'un des organismes assureurs recommandés, alors qu'un ou plusieurs de leurs salariés ou anciens salariés sont en arrêt de travail à la date d'effet de leur adhésion, devront déclarer ces « encours » auprès de cet organisme au moment de cette demande, et ce afin d'assurer, selon le cas :

- soit le versement immédiat des indemnités journalières, rentes d'invalidité ou incapacité permanente professionnelle en faveur des salariés en incapacité de travail ou en invalidité dont le contrat de travail est en cours à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise alors qu'il n'existe aucun organisme assureur précédent. Cette indemnisation se fera sur la base des garanties prévues par le présent avenant ; 

-soit les revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières, rentes d'invalidité ou incapacité permanente professionnelle, rente éducation en cours de service par l'organisme assureur quitté ;

-soit la reprise des engagements de l'assureur quitté en ce qui concerne le versement des prestations incapacité de travail et/ou rente d'invalidité dans les conditions prévues à l'article 31 de la loi no 89-1009 modifiée du 31 décembre 1989, sous réserve du transfert des provisions techniques prévu par cet article.

En revanche, si une entreprise, existante au jour de la prise d'effet de l'avenant, amène des encours relatifs à la réforme des retraites, sans que l'ancien assureur n'ait transféré les provisions techniques correspondantes, une surcotisation, si elle s'avère nécessaire, sera à la charge exclusive de l'employeur.

Si une entreprise, existante au jour de la prise d'effet de l'avenant, adhère à l'un des organismes assureurs recommandés ci-dessus plus de 12 mois après la date de signature du présent avenant, l'organisme assureur calculera la surcotisation éventuellement nécessaire à la constitution des provisions correspondantes.

Cette surcotisation, si elle s'avère nécessaire, sera à la charge exclusive de l'employeur.

Article 15

En vigueur étendu

15.1. Fonctionnement

Une commission de contrôle et de gestion est créée à l'initiative des partenaires sociaux.

La commission est composée de délégués des partenaires sociaux. La représentation des partenaires sociaux sera assumée, d'une part, par un délégué désigné par chacune des organisations syndicales de salariés et, d'autre part, par un nombre égal de délégués des organisations patronales signataires de la convention. Chacun de ces délégués pourra se faire assister par un conseiller technique. Les organismes de prévoyance recommandés siègent à la commission avec voix consultative.

Les membres de la commission de contrôle et de gestion représentant les organisations sont révocables à tout moment par leurs organisations respectives. Ils sont renouvelables tous les 2 ans, et les membres sortants peuvent être désignés à nouveau.

La commission de contrôle et de gestion se réunit au moins deux fois par an, avant le 15 octobre, et, à la demande d'une des parties signataires de la convention, dans les 45 jours qui suivent la demande.

La demande de réunion devra être accompagnée d'un rapport écrit concernant la cause de cette demande.

La commission est présidée alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié.

Les frais inhérents à ces réunions (déplacements, hébergement, repas ...) seront pris en charge par la commission de contrôle et de gestion constituée sous forme d'association, conformément aux conditions fixées ci-dessous et après remise des justificatifs originaux : billet aller-retour SNCF en seconde classe ou avion au-delà de 500 km ; lorsque la durée du déplacement aller-retour dépasse 5 heures, prise en charge des frais de repas dans la limite d'un repas d'une valeur maximale de 6 fois le minimum garanti et d'une nuit d'hébergement d'un coût limité à 30 fois le minimum garanti.

Pour ce faire, la commission bénéficie d'un financement à concurrence de 1 % du montant des cotisations brutes encaissées impacté sur le compte de résultats du régime.

15.2. Rôle

La commission de contrôle et de gestion sera chargée de suivre et de contrôler l'application du régime de prévoyance et de l'adapter aux modifications législatives ou réglementaires pouvant intervenir. Elle s'engage avec les organismes assureurs recommandés à aménager le régime de prévoyance en cas de déséquilibre technique.

Les organismes de prévoyance recommandés s'engagent à donner, périodiquement et au moins une fois par an, avant le 1er octobre, à cette commission un compte rendu sur l'évolution du régime, sur ses résultats, le cas échéant sur les problèmes particuliers qu'il soulève et, d'une manière générale, à fournir tout renseignement sur ses conditions d'application demandé par les partenaires sociaux.

Titre V Date d'entrée en vigueur et extension

Article 16

En vigueur étendu

Le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2014.

Article 17

En vigueur étendu

Le présent avenant est fait en un nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail. (1)

L'extension du présent avenant sera demandée par la partie la plus diligente auprès des services centraux du ministère du travail.

(1) Le premier alinéa de l'article 17 de l'avenant n° 15 du 16 décembre 2013 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(ARRÊTÉ du 9 janvier 2015 - art. 1)

Article 18

En vigueur étendu 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il fait partie intégrante de la convention collective ; il pourra donc faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de la convention collective à la demande de l'une ou de l'autre des parties signataires.

La révision pourra prendre effet dans les conditions visées aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires moyennant le respect d'un préavis de 3 mois.

Les modalités de dénonciation sont fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail. Toutefois, les nouvelles négociations devront être engagées dans les 3 mois suivant la signification de la dénonciation. (1)

(1) Le quatrième alinéa de l'article 18 de l'avenant n° 15 du 16 décembre 2013 est étendu sous réserve que, conformément à l'application combinée des articles L. 2261-9 et L. 2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation ne puisse s'engager qu'à l'issue du préavis de trois mois suivant la notification de la dénonciation aux autres signataires de l'accord.

(ARRÊTÉ du 9 janvier 2015 - art. 1)

Annexes

En vigueur étendu

Annexe I

Régime non-cadres

Cotisations non-cadres en pourcentage du salaire brut TA

Prestation Garantie Régime

conventionnel TA

Garanties décès et IAD :

- célibataire, divorcé, veuf sans enfant - marié, pacsé, concubin sans enfant - majoration par enfant à charge

Rente éducation OCIRP par enfant et par an - 0 à 8 ans - 9 à 15 ans - 16 à 18 ans (25 ans si poursuite d'études) Double effet 70 % 80 % 10 %

5 % TA, TB 7,5 % TA, TB 10 % TA, TB 100 %

Garantie

optionnelle

0,01 %

Frais d'obsèques (uniquement conjoint ou enfant à charge) 100 % PMSS 0,02 %
Incapacité (sous déduction des IJ sécurité sociale) en relais et complément des obligations de l'employeur ou franchise fixe : 90 jours (*) 70 % 0,22 %
Invalidité (sous déduction des IJ sécurité sociale) - 2e et 3e catégorie - 33 % < IPP < 66 % - IPP supérieure à 66 %
Total 61 % R x 3n/2 61 % 0,52 %

(*) Pour ceux qui ne bénéficient pas du maintien de salaire.

Prestation Garantie Régimeconventionnel TA
Le coût du régime est également lié à la reprise des encours incapacité-invalidité qui représente une cotisation de 0,02 %
Part patronale Part salariale 0,27 % TA
0,27 % TA
Total 0,54 % (*)
(*) Taux de cotisation ne comprenant pas la garantie optionnelle rente éducation OCIRP.

Accord du 18 février 2014 relatif à la création des CQP « Vente itinérante » et « Administration des ventes »

Date de dépôt + 1 jour = 18/03/2014 La FCJT,

La CFE-CGC ;

La CSFV CFTC ;

La FS CFDT ;

La FEC FO,

Article 1er

En vigueur étendu

La branche des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet, qui compte environ 20 000 salariés, connaît une évolution de ses activités, dans un contexte très concurrentiel, notamment marqué par une demande importante de services associés aux activités de vente. Les entreprises de la branche présentent des besoins en matière de développement des compétences de leurs salariés dans le domaine de la vente itinérante et de l'administration des ventes, tant dans le cadre de parcours d'intégration à ces métiers que dans le cadre de parcours de professionnalisation ou d'évolution professionnelle des salariés en poste.

Considérant que les métiers des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet nécessitent la maîtrise de compétences spécifiques aux entreprises du secteur et qu'il n'existe pas de certification professionnelle correspondante, la branche souhaite procéder à la création de certificats de qualification professionnelle (CQP).

Conformément aux recommandations figurant dans le paragraphe 3.2 de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, les CQP des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet s'inscrivent en complémentarité avec les certifications professionnelles existantes.

Article 2

En vigueur étendu

La branche des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet crée deux certificats de qualification professionnelle (CQP) correspondant aux qualifications suivantes :

-CQP « Administrateur des ventes » : les professionnels de l'administration des ventes des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet se situent à l'interface des différents services de l'entreprise : service commercial, marketing, logistique, achats, financier...

Ils assurent le traitement des commandes des clients, de leur enregistrement à la livraison des produits ainsi que la gestion des relations avec les clients.

Leur spécificité est de s'adresser essentiellement à des clients professionnels, qui se caractérisent par un niveau d'exigence élevé en matière de suivi des commandes et de respect des délais de livraison,

-CQP « Vendeur itinérant » : les professionnels de la vente itinérante des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet vendent des produits et des services en démarchant une clientèle de professionnels. Ils développent un portefeuille de clientèle, établissent et entretiennent la relation commerciale par des visites régulières.

A partir d'une analyse des activités de leurs clients et de l'évolution de ces activités et d'une analyse de leur secteur, ils évaluent le potentiel d'achat des clients et prospects, identifient les produits et, le cas échéant, les services associés susceptibles de répondre au mieux à leurs besoins.

Leur spécificité est de s'adresser à des clients professionnels, qui se caractérisent par leurs attentes en matière de conseil sur les produits et les services associés.

Article 3

En vigueur étendu

Pour répondre aux besoins des entreprises de la branche, trois objectifs ont été donnés aux CQP des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet :

-formaliser et mettre en oeuvre des parcours d'intégration aux métiers de la vente itinérante et de l'administration des ventes dans les entreprises des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet ;

-faciliter la mise en oeuvre de parcours de développement des compétences en s'appuyant sur des outils de branche ;

-structurer et accompagner le passage d'un métier à un autre au sein de l'entreprise, notamment entre les différents métiers de la vente.

Les CQP s'adressent donc à quatre catégories de publics :

-les nouveaux entrants dans une entreprise de la branche ;

-les salariés présentant des besoins de développement des compétences ;

-les salariés souhaitant suivre un parcours d'évolution professionnelle, voire changer de métier ;

-les salariés souhaitant faire valider les acquis de leur expérience.

Article 4

En vigueur étendu

Conformément à l'article 33 de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels, les CQP des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet s'appuient sur un référentiel d'activités qui permet d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d'évaluation des acquis. Ces référentiels figurent en annexe au présent accord. Ils sont complétés d'un ou de plusieurs référentiels de formation prenant en considération, d'une part, la diversité des modes d'acquisition d'une certification professionnelle et, d'autre part, la diversité des modalités pédagogiques en vue de favoriser l'individualisation des parcours, en lien avec les recommandations de l'accord national interprofessionnel sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels du 7 janvier 2009.

Les référentiels de compétences des CQP des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet sont organisés sur la base d'unités de compétences, pour lesquelles sont définis des critères, modalités et outils d'évaluation. Pour chaque CQP, les unités de compétences peuvent être acquises indépendamment les unes des autres. L'évaluation des compétences des candidats s'effectue donc unité de compétences par unité de compétences. Il appartient au jury paritaire final de statuer sur la délivrance des CQP unité par unité, en fonction des résultats obtenus par les candidats à chaque étape de leur parcours.

En cas de validation partielle du certificat de qualification professionnelle, les unités de compétences acquises le sont pour une durée de 5 ans à compter de la date de première présentation du dossier du candidat devant le jury paritaire. Le CQP est délivré une fois que toutes les unités de compétences sont acquises.

Dans le cas où le jury ne lui délivre que certaines unités de compétences, le candidat peut poursuivre son parcours soit en suivant une formation sur la ou les unités de compétences manquantes, soit en complétant son expérience professionnelle en entreprise. Le candidat est alors réévalué en entreprise et en entretien d'évaluation externe sur les seules unités de compétences manquantes s'il effectue une nouvelle demande de CQP dans les 5 années suivant la date de la première décision du jury le concernant.

Les CQP dans le domaine de la vente itinérante et de l'administration des ventes ont été conçus pour faciliter le passage d'un métier à l'autre. Une unité de compétences est donc commune aux deux CQP, à savoir la compétence 5, « traiter les réclamations dans le respect de la relation commerciale ». Une fois un CQP obtenu dans sa totalité, son titulaire conserve le bénéfice de ses unités de compétences - et donc de son CQP - indéfiniment. Il lui restera donc à obtenir, s'il souhaite accéder à l'autre CQP, les quatre unités manquantes.

Les CQP des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet feront l'objet d'un dépôt à la commission nationale de la certification professionnelle ou d'une inscription au répertoire national des certifications professionnelles.

Article 5

En vigueur étendu

Le mode d'accès aux CQP des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet doit permettre une prise en compte des besoins et des acquis de chaque candidat ainsi qu'une prise en compte des acquis de l'expérience.

Parcours des candidats

Le parcours des candidats aux CQP par la voie de la formation est le suivant :

1. Repérage des compétences maîtrisées par le candidat et des compétences à développer, à partir du livret de repérage des acquis du candidat ;

2. Construction d'un parcours de développement des compétences individualisé ;

3. Formation et/ ou développement des compétences en entreprise ;

4. Renseignement par le candidat du livret de suivi et d'évaluation ;

5. Evaluation des compétences en entreprise par un évaluateur de l'entreprise et un évaluateur habilité par la branche, à partir des critères et outils d'évaluation conçus par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle des commerces de gros (CPNEFP) ;

6. Validation des compétences par le jury paritaire final et délivrance de tout ou partie de la certification.

Conformément à la loi du 17 janvier 2002, tout ou partie des CQP des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet pourra être obtenu par la validation des acquis de l'expérience.

Le parcours des candidats aux CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience est le suivant :

1. Demande de validation des acquis de l'expérience adressée par le candidat à la branche à partir du dossier de recevabilité établi par la CPNEFP ;

2. Examen par la branche de la recevabilité de la demande du candidat et transmission d'une réponse au candidat ;

3. En cas de réponse positive, transmission au candidat du dossier VAE à remplir ;

4. Renseignement par le candidat du dossier VAE ;

5. Evaluation du candidat par entretien et observation par un professionnel et un évaluateur habilité par la CPNEFP ;

6. Validation des compétences par le jury paritaire final et délivrance de tout ou partie de la certification.

Chacune des étapes de ces parcours, qu'il s'agisse d'un accès par la voie de la formation ou par la voie de la validation des acquis de l'expérience, est formalisée par un outil support conçu par la CPNEFP et mis à la disposition des acteurs du CQP : candidat, employeur, tuteur, organisme de formation, évaluateur, jury paritaire. L'utilisation de ces outils est obligatoire pour que le dossier du candidat soit examiné par le jury paritaire.

Organisation du repérage des acquis du candidat

Le repérage des acquis du candidat est réalisé dans le cas d'un accès au CQP par la voie de la formation. Il est mis en oeuvre au sein de l'entreprise par un professionnel qui connaît le métier visé par le CQP ou, au choix, par un évaluateur habilité par la CPNE.

Le professionnel ou l'évaluateur mène un entretien avec le candidat et repère les compétences déjà acquises et les besoins en formation à l'aide de l'outil mis à sa disposition par la CPNEFP.

A partir de ce repérage, un parcours individualisé de développement de compétences est défini pour le candidat.

Organisation du parcours de développement des compétences

Le parcours de développement des compétences est mis en oeuvre dans le cas d'un accès au CQP par la voie de la formation. Il porte uniquement sur les compétences à acquérir par le candidat, définies à la suite du repérage des acquis.

Ce parcours peut comporter des actions de formation suivies par le candidat au sein d'un organisme de formation et/ ou des actions de développement des compétences en situation de travail.

Une mise en pratique des compétences en entreprise est nécessaire avant l'évaluation des compétences.

Organisation de l'évaluation des compétences

L'évaluation des compétences porte sur l'ensemble des compétences du CQP, quel que soit le parcours de formation suivi en amont par le candidat.

Pour l'accès au CQP par la voie de la formation, l'évaluation des compétences est réalisée en entreprise et s'appuie sur l'expérience du candidat, à partir d'un dossier renseigné par le candidat, d'une observation et d'une analyse des situations professionnelles rencontrées.

Cette évaluation est réalisée par un professionnel de l'entreprise et un évaluateur habilité par la CPNE. Cet évaluateur est nécessairement extérieur à l'entreprise et formé par la CPNE à l'utilisation des outils CQP. Si certaines compétences ne sont pas acquises, le candidat peut compléter son parcours et être évalué lorsqu'il est prêt.

Pour l'accès au CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience, l'évaluation des compétences se déroule sous la forme d'une observation des activités pratiquées par le candidat. Cette observation est réalisée par un professionnel de la branche ou de l'entreprise du candidat et par un évaluateur habilité par la CPNEFP. Elle est mise en oeuvre dans l'entreprise du candidat si le candidat est salarié d'une entreprise de la branche ou en situation reconstituée au sein d'un organisme de formation si ce n'est pas le cas. Cette observation est organisée après étude par les évaluateurs du dossier du candidat. Elle est suivie d'un entretien avec le candidat.

Quelle que soit la voie d'accès au CQP, après l'évaluation des compétences du candidat, l'évaluateur habilité par la CPNEFP transmet le dossier complet du candidat au jury paritaire national pour validation.

Validation des CQP par le jury paritaire final

Le jury paritaire final se compose des membres de la CPNEFP des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet réunis en séance plénière.

Il est chargé de statuer sur l'obtention de chaque unité de compétences du CQP pour chaque candidat sur la base d'une fiche de liaison synthétique établie par le secrétariat de la CPNEFP.

La validation du CQP peut être partielle.

Le jury paritaire final dispose, pour chaque candidat au CQP par la voie de la formation :

-du livret de repérage des acquis ;

-du livret de suivi et d'évaluation renseigné par le candidat, l'évaluateur de l'entreprise et l'évaluateur habilité par la CPNEFP.

Le jury paritaire final dispose, pour chaque candidat au CQP par la voie de la validation des acquis de l'expérience :

-du dossier de recevabilité de la demande de validation des acquis de l'expérience ;

-du dossier de VAE renseigné par le candidat, le professionnel et l'évaluateur habilité par la CPNEFP.

Pour chaque unité de compétences, le jury paritaire considère la compétence validée si l'avis des deux évaluateurs est concordant et positif. Il considère la compétence non validée si l'avis des deux évaluateurs est concordant et négatif. Si les avis des deux évaluateurs ne sont pas concordants, le jury paritaire final examine dans le fond le dossier du candidat et statue.

En cas de partage des voix, les unités de compétences objet du partage sont acquises, la moitié des voix étant obtenue. Pour que le CQP soit délivré, il est nécessaire que la totalité des unités de compétences soient validées. Une fois les décisions prises, les président et vice-président de la CPNEFP remplissent et signent la fiche individuelle de décision du jury qui sera transmise au candidat.

Recours des candidats

En cas de désaccord avec les conditions de l'évaluation des compétences, le candidat peut faire part de ses observations par écrit au jury paritaire final, qui les examine dans un délai de 1 mois. Le jury paritaire final est souverain. Il n'a pas à justifier ses décisions. Ses décisions ne peuvent faire l'objet d'aucun recours.

Article 6

En vigueur étendu

Les parcours des candidats salariés dans une entreprise de la profession sont pris en charge par l'OPCA de la branche, conformément aux décisions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle.

Article 7

En vigueur étendu

Le positionnement des CQP dans la classification de la convention collective nationale s'effectue comme suit :

-CQP « Administrateur des ventes » : 3-2 ;

-CQP « Vendeur itinérant » : 4-2.

Article 8

En vigueur étendu

Un bilan de la mise en oeuvre des certificats de qualification professionnelle des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet sera effectué chaque année par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle. Il lui appartient également de piloter et de valider tous travaux de révision des référentiels CQP qu'elle jugera utiles, à la simple demande de la CPNEFP.

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues au code du travail ainsi que d'une demande d'extension.

Annexes

En vigueur étendu

Annexe I

Référentiels d'activités, de compétences et de certification pour le CQP « administrateur des ventes »

Référentiel d'activités

Tenue du fichier produits et du fichier clients :

-enregistrement et contrôle des informations sur les produits dans les différents fichiers (fiches « produits » lors des nouvelles collections, promotions en cours...)

-enregistrement et contrôle des informations sur les clients dans les différents fichiers (informations sur les clients, leurs besoins et contraintes, mise à jour du fichier clients...).

Suivi des commandes, des stocks et des livraisons :

-enregistrement des commandes passées par la force de vente et/ou par les clients ;

-enregistrement des opérations comptables liées au traitement des réclamations ;

-enregistrement des retours de fin de saison ou d'opération (reliquats) ;

-contrôle de la conformité des commandes passées (au regard des cahiers des charges des clients, des unités de commercialisation, des conditions de livraison...) ;

-mise à jour des commandes (modifications de la part des clients...) ;

-recherche d'informations sur l'état des stocks et sur les arrivées de produits ;

-alerte de la force de vente en cas de risque de surstock, de rupture, de livraison tardive ou de non-livraison ;

-suivi des affectations de marchandises aux clients et lancement des opérations de préparation de commande ;

-édition et archivage de documents commerciaux (factures, bordereaux...) ;

-réception et contrôle des liasses documentaires (export).

Relation clients :

-collecte d'informations sur les besoins du client et/ou les raisons de son appel ou de sa réclamation ;

-information des clients sur la disponibilité des produits, les conditions de paiement, les délais de livraison... ;

-présentation de produits de substitution, de produits additionnels en cas de besoin ;

-recherche d'informations sur les causes des réclamations (fichier clients, différents services de l'entreprise, transporteur...) ;

-recueil de preuves sur les produits défectueux ;

-diffusion d'informations orales et écrites et de conseils aux clients selon les consignes de l'entreprise ;

-transmission des demandes clients aux interlocuteurs adéquats ;

-enregistrement et diffusion au client des informations relatives au traitement des litiges ou réclamations.

Planification et suivi des activités :

-réalisation et renseignement d'outils de suivi de l'activité (suivi des délais de livraison fournisseurs, aux clients...) ;

-production de tableaux de suivi de l'activité commerciale.

Référentiel de compétences

Compétence 1. - Accueillir et conseiller un client par téléphone en tenant compte de ses besoins :

-établir un contact et un climat de confiance avec un client ;

-analyser les besoins d'un client par un questionnement adapté, une écoute active et une reformulation pertinente ;

-identifier les réponses pouvant être apportées au client en tenant compte des procédures en vigueur au sein de l'entreprise ;

-personnaliser l'offre proposée au client en ciblant les offres commerciales, promotions, produits adaptés à ses besoins ;

-mettre en oeuvre les bonnes pratiques de communication par téléphone ;

-vérifier la faisabilité d'une commande en évaluant la disponibilité des produits demandés et en orientant le client vers des produits de substitution et des produits complémentaires ;

-vérifier la conformité de la réponse apportée aux besoins des clients.

Compétence 2. - Réaliser le suivi des stocks, des commandes et des livraisons en jouant un rôle d'interface entre les acteurs concernés :

-identifier les besoins et les contraintes de la chaîne de services en vigueur au sein de l'entreprise ;

-exploiter les outils de suivi des commandes et des livraisons et identifier les difficultés susceptibles d'intervenir ;

-apprécier l'évolution des stocks au cours d'une saison ou d'une action commerciale donnée ;

-identifier les risques de surstock ou de rupture et alerter les interlocuteurs compétents ;

-évaluer l'impact sur les différents services de l'entreprise et sur les clients d'une prise de décision ou d'une information sur les clients, les stocks, les commandes et les livraisons.

Compétence 3. - Utiliser l'outil de gestion de l'information en vigueur dans l'entreprise :

-identifier les informations clés à enregistrer sur les clients et les produits en mobilisant plusieurs sources d'information au sein de l'entreprise ;

-enregistrer et mettre à jour avec fiabilité les informations clés sur les clients ou les produits en utilisant l'outil de gestion de l'information en vigueur dans l'entreprise ;

-exploiter les fonctionnalités de l'outil de gestion de l'information en vigueur dans l'entreprise simultanément à la conduite d'un entretien téléphonique. Compétence 4. - Organiser son activité et hiérarchiser ses tâches au quotidien :

-aménager efficacement son poste de travail en veillant à l'accessibilité des informations ;

-organiser ses activités sur la journée et la semaine en tenant compte des périodes creuses et du plan d'actions défini pour le service administration des ventes ;

-optimiser l'organisation de son travail en alternant des activités téléphoniques et les activités associées dans le respect des priorités et des règles en vigueur dans l'entreprise ;

-identifier et transmettre aux interlocuteurs concernés les informations permettant de faciliter la relation client ;

-collecter et prendre en compte l'ensemble des informations utiles à la relation client.

Compétence 5. - Traiter les réclamations dans le respect de la relation commerciale :

-recevoir et écouter une réclamation ;

-identifier les raisons d'un mécontentement, d'une réclamation ou d'un litige et les qualifier ;

-identifier les solutions possibles pour traiter la réclamation ou le litige ;

-apporter une réponse adaptée à la situation dans le respect des procédures et de l'organisation en vigueur dans l'entreprise.

Référentiel de certification

Critères d'évaluation de la compétence 1 Relation établie avec le client

Capacité à établir une relation de qualité avec le client lors d'une prise de contact téléphonique, à maintenir des relations positives avec un client dans la durée, à personnaliser la relation avec le client en vue de répondre à ses attentes, à conserver la distance nécessaire pour rester professionnel dans sa relation avec le client. Démarche d'analyse des besoins

Capacité à mener un questionnement adapté auprès d'un client pour identifier ses besoins, à exploiter les informations données par le client pour lui proposer une réponse adaptée.

Structuration de l'entretien avec le client

Capacité à conduire une écoute active du client, à susciter l'intérêt du client, à conduire un échange positif avec lui, à prendre en compte ses observations et remarques, à traiter ses objections, à développer une argumentation cohérente et pertinente, à conclure l'entretien de manière adaptée et positive.

Personnalisation de l'entretien

Capacité à prendre en compte le profil du client dans l'entretien, à lui proposer des produits adaptés à ses habitudes d'achat, à l'orienter vers des produits de substitution ou des produits complémentaires correspondant à ses besoins.

Maîtrise des techniques d'entretien téléphonique

Attitude positive, bonne articulation, débit et intonation de la voix directs, échanges concis, maîtrise du temps et adaptation du rythme de l'entretien au temps dont dispose le client...

Clôture de l'entretien

Vérification avec le client de la conformité de la réponse apportée, attention du client attirée sur les produits ayant fait l'objet d'un remplacement et sur les quantités commandées (en cas de prise de commande).

Critères d'évaluation de la compétence 2

Compréhension de la chaîne de services de l'entreprise

Capacité à identifier les missions, contraintes et activités des différents services de l'entreprise et des prestataires en matière de transport, à comprendre le circuit des produits et des documents les accompagnant depuis leur expédition par les fournisseurs jusqu'à leur livraison aux clients, à identifier les principales difficultés pouvant survenir à chaque étape de la chaîne de service ainsi que leur impact sur les clients et les services de l'entreprise.

Suivi des commandes et des livraisons

Capacité à renseigner de manière fiable et continue les outils de suivi des commandes et des livraisons en vigueur, à concevoir au besoin des tableaux de bord synthétiques, à anticiper les difficultés susceptibles d'intervenir.

Suivi des stocks

Capacité à identifier les indicateurs annonciateurs d'un risque de surstock ou de rupture, à comparer l'évolution des stocks d'une saison à l'autre ou d'une action à l'autre, à comprendre les enjeux liés à une rupture de stock ou à un surstock.

Communication au sein de l'entreprise

Capacité à évaluer les besoins en informations des différents services de l'entreprise (service commercial, service logistique, service comptabilité), à prendre en compte le circuit décisionnel en vigueur, à alerter les interlocuteurs compétents en fonction des événements intervenant dans le traitement d'une commande ou d'une livraison.

Critères d'évaluation de la compétence 3

Maîtrise des données à enregistrer dans l'outil de gestion de l'information

Capacité à identifier les données clients et les données produits à enregistrer dans l'outil de gestion, à réaliser des contrôles de cohérence et de conformité pour s'assurer de la fiabilité des données enregistrées (références des produits, correspondances entre les références entreprise et les références clients, unités de commercialisation...), à identifier quels sont les autres services qui utilisent les données et l'outil et pourquoi.

Mise en oeuvre de l'outil de gestion de l'information

Capacité à mettre en oeuvre de manière rigoureuse la procédure en vigueur pour recueillir et enregistrer les données clients et les données sur les produits et pour consulter l'état des stocks.

Utilisation de l'outil de gestion de l'information lors des contacts clients

Capacité à procéder simultanément à la conduite d'un entretien téléphonique et à l'utilisation de l'outil de gestion (consultation et renseignement).

Critères d'évaluation de la compétence 4

Aménagement de l'espace de travail et prise en compte de l'environnement

Capacité à organiser son espace de travail afin que l'ensemble des informations utiles soient disponibles et facilement accessibles, à prendre en compte son environnement direct de travail (rangement du bureau, discrétion...).

Prise en compte des priorités du service ADV

Capacité à identifier les enjeux liés aux différentes activités du service ADV, à adapter le temps passé avec les clients à l'enjeu commercial et au type de client, à tenir compte des priorités du service pour alterner périodes d'appels téléphoniques et activités associées, à s'assurer que l'ensemble des activités ont été conduites sur une période donnée.

Echange des informations au sein de l'équipe

Capacité à recueillir des informations au sein du service et auprès des différents services de l'entreprise et de leur transmettre les informations adaptées.

Critères d'évaluation de la compétence 5 Gestion de la relation client 

Capacité à conserver une relation commerciale de qualité lors du traitement des réclamations clients, à désamorcer le mécontentement du client, à conduire un questionnement adapté en vue d'identifier les raisons de la réclamation.

Processus de traitement d'une réclamation client

Capacité à identifier et à expliquer le fonctionnement et les règles commerciales en vigueur dans l'entreprise, à effectuer des recherches dans l'historique des ventes pour évaluer le bien-fondé de la réclamation, à identifier des propositions adaptées de règlement de la réclamation, à tenir compte des engagements pris envers le client.

Echange des informations au sein de l'équipe

Capacité à identifier la ou les personnes compétentes pour traiter la réclamation et à lui (leur) transmettre des informations adaptées.

Modalités d'évaluation des compétences pour l'accès au CQP par la voie de la formation et par la voie de la validation des acquis de l'expérience

Compétence Evaluation des compétences
1 Observation en situation professionnelle d'entretien téléphonique et de conseil à des clients (au moins 1 heure de « temps client ») portant de préférence sur des clients présentant des caractéristiques différentes + entretien avec le candidat portant sur les activités réalisées
2 Observation en situation professionnelle de suivi des commandes et des livraisons et de suivi des stocks + entretien avec le candidat portant sur le suivi réalisé
3 Observation en situation professionnelle d'enregistrement et de recherche d'informations à l'aide d'un outil de gestion de l'information concernant les clients et les produits + entretien avec le candidat portant sur les activités réalisées
4 Entretien avec le candidat portant sur l'organisation de son travail au quotidien
5 Entretien avec le candidat portant sur le traitement de deux situations de réclamations qui se sont présentées au cours de la période écoulée

L'observation portant sur les compétences 1 et 3 est à réaliser simultanément pour les deux compétences.

Avenant n° 1 du 8 juillet 2014 à l'avenant n° 15 du 16 décembre 2013 relatif à la prévoyance

FCJT.

CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FEC FO.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent avenant a pour objet de compléter les dispositions prévues à l'avenant n° 15 du 16 décembre 2013. Il modifie les dispositions :

-de l'article 1er « Champ d'application » ;

-de l'article 2 « Application obligatoire du régime de prévoyance pour les employeurs » ;

-de l'article 3 « Définition du personnel couvert » ;

-de l'article 5 « Portabilité des droits de prévoyance » ;

-de l'article 8.3 « Double effet » ;

-de l'article 8.6 « Exclusions » ;

-de l'article 9.3 « Maintien des garanties décès aux salariés en incapacité temporaire de travail ou en invalidité » ;

-de l'article 10 « Revalorisation des prestations en cours de service » ;

- de l'article 11.2 « Cotisations afférentes à la couverture des salariés cadres » ;

- de l'article 11.3 « Cotisations afférentes à la couverture des salariés non cadres » ;

-de l'article 15.1 « Commission de contrôle et gestion/ fonctionnement » ;

-de l'annexe II.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 1er « Champ d'application » est modifié comme suit :

« Le présent avenant s'applique à tous les salariés non cadres des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet (brochure n° 3148).

Un contrat de garanties collectives lui sera annexé afin d'en préciser le contenu et les modalités d'application. »

Article 2

En vigueur étendu

L'article 2 « Application obligatoire du régime de prévoyance » est renommé comme suit : article 2 « Application du régime de prévoyance pour les employeurs ». L'article 2.1 « Application obligatoire pour les non-cadres » est intégré dans l'article 2 : « Article 2.1

Application obligatoire pour les non-cadres

Dans un délai de 6 mois à compter de la date d'effet du présent avenant, les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet (FCJT) ont l'obligation d'appliquer les dispositions du présent régime pour le compte de leurs salariés non cadres. Pour ce faire, les partenaires sociaux signataires recommandent l'adhésion au contrat de garanties collectives souscrit dans le cadre de la commission paritaire nationale auprès des organismes assureurs mentionnés à l'article 12.

Les employeurs qui le souhaitent pourront anticiper l'application du présent accord et pourront s'affilier à compter du 1er janvier 2014 au régime conventionnel de prévoyance auprès des organismes assureurs recommandés.

Les employeurs entrant nouvellement dans le champ d'application du présent accord par suite d'un élargissement du champ d'application de la convention collective ou par suite d'un changement d'activité (notamment lors d'opérations de fusion ou de restructuration) doivent appliquer le présent accord, le cas échéant auprès des organismes assureurs recommandés, à compter du premier jour du mois suivant la date à laquelle l'employeur entre dans le champ d'application du présent avenant.

En cas de création d'une nouvelle entité, les employeurs ont l'obligation d'appliquer le régime dans le mois de l'embauche (ou du transfert) du premier salarié. » L'article 2.2 « Application facultative pour les cadres » est intégré à l'article 2 :

« Article 2.2

Application facultative pour les cadres

Les employeurs ont la possibilité de faire bénéficier leurs salariés cadres des garanties du régime afin notamment de remplir leur obligation de prévoyance issue de la convention collective nationale du 14 mars 1947. »

L'article 3 « Définition du personnel couvert » est modifié comme suit :

« Sont garantis à titre obligatoire et sans exception par le régime de prévoyance les salariés non cadres et, au choix des entreprises mentionnées à l'article 1er, les salariés cadres.

On entend par non-cadres le personnel ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention.

On entend par cadres le personnel relevant des articles 4 et 4 bis de la convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 et de l'article 36 de l'annexe I de cette convention. »

Article 4

En vigueur étendu

L'article 5 « Portabilité des droits de prévoyance » est modifié comme suit :

« Les salariés d'une entreprise entrant dans le champ d'application du présent avenant et dont le contrat de travail est rompu, sauf pour faute lourde, à la condition que la rupture de leur contrat de travail ouvre droit à leur prise en charge par l'assurance chômage, pourront continuer à bénéficier de manière temporaire de la couverture de prévoyance instituée par le présent avenant.

Ce maintien de garanties s'effectue dans le cadre et dans les conditions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par avenant en date du 18 mai 2009.

Ce système de portabilité est cofinancé par l'ancien salarié et son ancien employeur selon les mêmes quotes-parts que celles appliquées aux salariés sous contrat de travail.

En ce qui concerne les garanties incapacité temporaire de travail et invalidité, le cumul des prestations (indemnités journalières, pensions et rentes) servies par le régime général de la sécurité sociale et le régime mis en oeuvre dans le cadre du présent avenant sera plafonné au montant net de l'allocation qui aurait été versée par le régime d'assurance chômage au titre de la même période. »

Article 5

En vigueur étendu

L'article 8.3 « Double effet » est modifié comme suit :

« En cas de décès postérieur ou simultané du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs ou du concubin du salarié prédécédé laissant un ou plusieurs enfants à charge, il est versé au profit de ceux-ci un second capital égal à 100 % de celui versé lors du premier décès.

Ce capital est attribué par parts égales entre les enfants qui étaient à la charge du salarié au moment de son décès et qui sont toujours à charge de son conjoint, partenaire lié par un Pacs ou de son concubin au moment du décès de ce dernier.

Les notions de conjoint, de partenaire lié par un Pacs et de concubin sont définies à l'article 6. »

Article 6

En vigueur étendu

L'article 8.6 « Exclusions » est modifié comme suit :

« Ne sont pas couverts, dans le cadre du présent accord, les décès résultant :

-d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;

-d'émeute, de rixe, d'acte de terrorisme dans lesquels le salarié a pris une part active, étant précisé que les cas de légitime défense et d'assistance à personne en danger sont garantis, à charge pour le bénéficiaire d'en apporter la preuve ;

-de la désintégration du noyau atomique ;

-d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que, par exemple, la fission, la fusion, la radioactivité ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ;

-du meurtre du salarié par le bénéficiaire.

Ne donnent pas lieu au doublement accidentel les décès ou IAD accidentels résultant :

-directement ou indirectement de tremblements de terre, d'inondations, de cataclysmes ;

-du fait volontaire ou intentionnel du bénéficiaire ;

-d'un vol effectué à bord d'un appareil non muni d'un certificat valable de navigabilité ou piloté par une personne non pourvue d'un brevet de pilote valable pour l'appareil utilisé ;

-de la pratique du parachutisme, du parachutisme ascensionnel ou du parapente, pilotage d'un appareil ultraléger motorisé (ULM) et de tout appareil non homologué ;

-de la pratique de sports qui ne disposent pas d'une fédération sportive et, donc, ne sont pas reconnus par le ministère de la santé, de la jeunesse et des sports ;

-de la participation à des compétitions, démonstrations, acrobaties ou tentatives de records pratiquées avec des engins à moteur ;

-de la consommation d'alcool constatée par un taux d'alcoolémie égal ou supérieur au taux légal précisé par le code de la route ;

-de l'usage de stupéfiants ou de substances médicamenteuses en dehors des limites de prescription médicale ;

-d'un accident survenu alors que le salarié n'était pas détenteur d'un permis de conduire valide, conformément aux dispositions du code de la route.

Ne sont pas couvertes, dans le cadre du présent accord, les garanties en cas d'arrêt de travail (incapacité de travail, invalidité ou incapacité permanente professionnelle) résultant :

-des conséquences d'une guerre ou d'une guerre civile, française ou étrangère ;

-des conséquences de la désintégration du noyau atomique ;

-des conséquences d'accidents ou maladies dus aux effets directs ou indirects d'explosion, de chaleur ou de radiations provenant d'une transmutation du noyau de l'atome, telles que, par exemple, la fission, la fusion, la radioactivité ou du fait de radiations provoquées par l'accélération artificielle de particules atomiques ;

-des accidents et maladies régis par la législation sur les pensions militaires et ceux survenant à l'occasion d'exercices de préparation militaire ou en résultant. » 

L'article 9.3 « Maintien des garanties décès aux salariés en incapacité temporaire de travail ou en invalidité » est modifié comme suit :

« Les garanties décès, telles que définies à l'article 8 ci-dessus, sont maintenues, y compris en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'assurance, aux salariés en incapacité temporaire ou en invalidité et bénéficiant à ce titre de prestations complémentaires de la part de l'organisme assureur.

Les garanties maintenues en cas de résiliation ou de non-renouvellement du contrat d'assurance sont celles prévues à la date de résiliation du contrat d'assurance. Dans ce cas, le maintien des garanties " décès " s'applique exclusivement aux prestations liées au décès du salarié, à l'exclusion de l'invalidité absolue et définitive. En cas de sinistre, le montant de la prestation est déterminé en fonction de la base des prestations, telle que définie à l'article 7.

Les garanties décès, telles que précisées ci-dessus, sont maintenues tant que le salarié bénéficie des prestations complémentaires (incapacité ou invalidité) de l'organisme assureur. »

Article 8

En vigueur étendu

L'article 10 « Revalorisation des prestations en cours de service » est modifié comme suit :

« Ces revalorisations cessent en cas de changement d'organisme assureur. Dans ce cas, les prestations sont maintenues au niveau atteint à la date d'effet de la résiliation du contrat souscrit par l'employeur avec cet organisme.

L'employeur devra organiser auprès du nouvel organisme assureur les revalorisations des prestations en cours de service. »

Article 9

En vigueur étendu

L'article 11.2 « Cotisations afférentes à la couverture des salariés cadres » est modifié comme suit : « Le taux de cotisation est fixé à 1,50 % tranche A à la charge exclusive de l'employeur.

Ce taux intègre la cotisation de 0,15 % TA affectée à la couverture de la garantie rente éducation. »

Article 10

En vigueur étendu

L'article 11.3 « Cotisations afférentes à la couverture des salariés non cadres » est modifié comme suit :

« Les cotisations sont financées à hauteur de 50 % par les employeurs et de 50 % par les salariés.

Le taux de cotisation est fixé à 0,54 % tranche A, soit 0,27 % pour chacune des parties.

La garantie rente éducation peut être souscrite optionnellement en complément pour les non-cadres moyennant paiement d'une cotisation additionnelle. Voir les tableaux de cotisations en annexes I et II. »

Article 11

En vigueur étendu

L'article 15.1 « Commission de contrôle et gestion/ fonctionnement » est modifié comme suit :

« Une commission de contrôle et de gestion est créée à l'initiative des partenaires sociaux.

La commission est composée de délégués des partenaires sociaux. La représentation des partenaires sociaux sera assumée, d'une part, par un délégué désigné par chacune des organisations syndicales de salariés et, d'autre part, par un nombre égal de délégués des organisations patronales signataires de la convention. Chacun de ces délégués pourra se faire assister par un conseiller technique. Les organismes de prévoyance recommandés siègent à la commission avec voix consultative. Les membres de la commission de contrôle et de gestion représentant les organisations sont révocables à tout moment par leurs organisations respectives. Ils sont renouvelables tous les 2 ans, et les membres sortants peuvent être désignés à nouveau.

La commission de contrôle et de gestion se réunit au moins deux fois par an, avant le 15 octobre, et, à la demande d'une des parties signataires de la convention, dans les 45 jours qui suivent la demande.

La demande de réunion devra être accompagnée d'un rapport écrit concernant la cause de cette demande.

La commission est présidée alternativement par un délégué patronal et par un délégué salarié.

Les frais inhérents à ces réunions (déplacements, hébergement, repas ...) seront pris en charge par la commission de contrôle et de gestion constituée sous forme d'association, conformément aux conditions fixées ci-dessous et après remise des justificatifs originaux : billet aller-retour SNCF en seconde classe ou avion au-delà de 500 km ; lorsque la durée du déplacement aller-retour dépasse 5 heures, prise en charge des frais de repas dans la limite d'un repas d'une valeur maximale de 6 fois le minimum garanti et d'une nuit d'hébergement d'un coût limité à 30 fois le minimum garanti.

Pour ce faire, la commission bénéficie d'un financement à concurrence de 1 % du montant des cotisations brutes encaissées impacté sur le compte de résultats du régime. »

******************************************************************************

Textes Extensions

ARRETE du 2 novembre 1970

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Les dispositions de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 (un avenant), de l'avenant n° 2 et de l'annexe n° 2 du 24 mars 1970 sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et pour tous les travailleurs compris dans leur champ d'application professionnel et territorial.

Les dispositions de l'annexe n° 2 sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective et des accords susvisés est faite pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par lesdits convention collective et accords.

Article 3

Le directeur général du travail et de l'emploi est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que la convention collective et les accords dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.

*************************

ARRETE du 17 avril 1980

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 les dispositions de l'annexe VIII du 4 décembre 1979 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

**************************

ARRETE du 25 juin 1980

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas interprofessionnel de croissance.

**************************

ARRETE du 8 octobre 1980

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 les dispositions de l'annexe 10 du 3 juin 1980 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

**************************

ARRETE du 16 décembre 1980

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 les dispositions de l'annexe 11 du 5 septembre 1980 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

ARRETE du 16 février 1981

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 les dispositions de l'annexe 12 du 1er décembre 1980 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

ARRETE du 3 août 1981

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 les dispositions de l'annexe 13 du 10 mars 1981 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

ARRETE du 14 octobre 1981

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces du 13 mars 1969 les dispositions de :

-l'avenant n° 3 du 14 mai 1981 à la convention collective susvisée ;

-l'annexe 14 du 26 mai 1981 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

ARRETE du 30 mars 1982

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 les dispositions de :

-l'avenant n° 4 du 27 novembre 1981 à la convention collective susvisée ;

-l'annexe XV du 8 décembre 1981 à la convention collective susvisée, dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance, et sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.

ARRETE du 16 octobre 1984

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de :

-l'annexe n° 22 du 29 mai 1984 à la convention collective susvisée ;

-l'annexe n° 23 du 29 mai 1984 à la convention collective susvisée.

Les annexes n°s 22 et 23 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 26 octobre 1984

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'avenant n° 5 du 25 mai 1984 à la convention collective susvisée.

ARRETE du 8 mars 1985

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros de bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'annexe n° 24 du 23 novembre 1984 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 19 juin 1985

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'avenant VI du 23 novembre 1984 à la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes : " qui en sont signataires " figurant à l'article 1er, modifiant l'article 45, 1er alinéa, de la convention.

ARRETE du 4 mars 1986

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'annexe n° 25 du 22 novembre 1985 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 8 août 1986

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de :

- l'annexe n° 26 du 23 mai 1986 à la convention collective susvisée ;

- l'annexe n° 27 du 23 mai 1986 à la convention collective susvisée.

Les dispositions de ces annexes sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 29 janvier 1987

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'annexe n° 28 du 21 novembre 1986 à la convention collective susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 9 février 1988

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'annexe n° 29 du 20 novembre 1987 à la convention collective susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 29 septembre 1988

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'annexe n° 30 du 27 mai 1988 à la convention collective susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 18 octobre 1989

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, tel qu'il résulte de l'avenant n° 8 du 22 mai 1989, les dispositions dudit avenant.

ARRETE du 18 octobre 1989

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'avenant n° 7 du 22 mai 1989 (région d'Ile de France) à la convention collective susvisée.

ARRETE du 11 mai 1990

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'annexe n° 33 du 12 février 1990 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 2 novembre 1970 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 11 mai 1990 portant extension de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, et des textes qui l'ont complétée ou modifiée ; Vu les accords du 28 avril 1992 portant annexes 34/A et 34/B, conclus dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu les avenants n°s 9 et 10 du 28 avril 1992 à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au journal officiel du 17 juillet 1992 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords).

Article 1

En vigueur

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions :

-des accords du 28 avril 1992 portant annexes 34/A et 34/B, conclus dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

-des avenants n°s 9 et 10 du 28 avril 1992 à la convention collective susvisée.

Les dispositions de l'accord portant annexe 34/A sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

Les dispositions du troisième alinéa de l'article 10 de la convention collective, telles quelles résultent de l'article 1er de l'avenant n° 9, sont étendues sous réserve de l'application de l'article L.140-2 du code du travail.

ARRETE du 19 mars 1993

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 2 novembre 1970 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 10 novembre 1992, portant extension de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, et des textes qui l'ont complétée ou modifiée ;

Vu les accords du 3 décembre 1992 portant annexes 35 A et 35 B, conclus dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu les avenants n° 11 et 12 du 3 décembre 1992 à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au journal officiel du 12 février 1993 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords).

Article 1

En vigueur

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions :

-des accords du 3 décembre 1992 portant annexes 35 A et 35 B, conclus dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

-des avenants n° 11 et 12 du 3 décembre 1992 à la convention collective nationale susvisée.

ARRETE du 15 octobre 1993

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;

Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 2 novembre 1970 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 19 mars 1993, portant extension de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, et des textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'accord du 23 juin 1993 portant annexe 36 A conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 18 août 1993 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli suivant la procédure prévue à l'article R133-2 du code du travail.

Article 1

En vigueur

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application professionnel de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'accord du 23 juin 1993 portant annexe 36 A conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

ARRETE du 10 novembre 1992

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 2 novembre 1970 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 octobre 1993, portant extension de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 6 juillet 1994 portant annexe 37-A conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 3 septembre 1994 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Art. 1er.

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'accord du 6 juillet 1994 portant annexe 37-A conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Art. 2.

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par l'accord précité.

Art. 3.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota : Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-32 en date du 15 septembre 1994.

ARRETE du 9 octobre 1995

Le ministre du travail, du dialogue social et de la participation,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 2 novembre 1970 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 4 octobre 1994, portant extension de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'accord du 19 janvier 1995 relatif aux objectifs de la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 25 mars 1995 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'accord du 19 janvier 1995 relatif aux objectifs de la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, à l'exclusion :

-de l'article 6 ;

-des deuxième, troisième, quatrième, cinquième et sixième alinéas de l'article 7.

L'article 5 est étendu sous réserve de l'application des articles R. 950-3 et R. 964-13 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-19, tome II, en date du 30 juin 1995.

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 2 novembre 1970 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 9 octobre 1995, portant extension de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'annexe 38 A du 26 octobre 1995 (Salaires) conclue dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 16 janvier 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'annexe 38 A du 26 octobre 1995 (Salaires) conclue dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-2 en date du 21 février 1996.

ARRETE du 19 décembre 1996

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 2 novembre 1970 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 23 février 1996, portant extension de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 et des textes la complétant ou la modifiant ; Vu l'annexe 39-A du 19 septembre 1996 (Salaires) conclue dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 6 novembre 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'annexe 39-A du 19 septembre 1996 (Salaires) conclue dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-44 en date du 6 décembre 1996.

ARRETE du 7 août 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 2 novembre 1970 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 19 décembre 1996, portant extension de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969 et des textes la complétant ou la modifiant ;

Vu l'avenant (annexe 40 A) du 11 avril 2006, relatif aux salaires, à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 18 juillet 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de travail des commerces de gros en bonneterie, lingerie, confection, mercerie, chaussures et négoces connexes du 13 mars 1969, les dispositions de l'avenant (annexe 40 A) du 11 avril 2006, relatif aux salaires, à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/23.

Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 27/12/2016.

Chambre syndicale des grossistes en jouets - 1989

Date de prise d'effet: → 1989-05-22
Date de fin: → Pas spécifiée
Ratifiée par: → Autre
Ratifiée le: → 1989-10-28
Nom de l'industrie: → Commerce de détail, Commerce de gros
Nom de l'industrie: → Autres commerces de gros spécialisés  
Secteur privé / publique: → Dans le secteur privé
Signée par:
Noms des associations: → Chambre syndicale des grossistes en jouets
Noms des syndicats: → Fédération nationale des cadres des industries et commerces agricoles et alimentaires CGC, Fédération des employés et cadres CGT-FO

FORMATION

Programmes de formation: → Oui
Apprentissage: → Oui
L'employeur contribue à la caisse de formation des travailleurs: → Oui

MALADIE ET INVALIDITE'

Montant maximum de l'indemnité maladie: → 100 %
Nombre maximal de jours de congé de maladie payé: → 30 jours
Dispositions concernant le retour au travail après une longue maladie, par exemple traitement du cancer: → Oui
Congés payé pour menstruation: → Non
Paie en cas d'incapacité résultant d'accident professionnel: → Oui

CONCILIATION TRAVAIL-FAMILLE

Congé de maternité payé: → 14 semaines
Congé de maternité payé limité au: 100 % du salaire de base
Sécurité de l'emploi après le congé de maternité: → Oui
Interdiction de discrimination liée à la maternité: → Oui
Interdiction d'obliger les femmes enceintes ou allaitantes d'effectuer des travaux dangereux ou insalubles: → Oui
Evaluation des risques en milieu de travail sur la sécurité et la santé des femmes enceintes ou qui allaitent : → Oui
Disponibilité des solutions de remplacement pour des travaux dangereux ou insalubres pour les femmes enceintes ou allaitantes : → Oui
Congé pour examens médicaux prénatals : → Oui
Interdiction du dépistage de grossesse avant la régularisation des travailleurs non conventionnels: → Non
Interdiction du dépistage de grossesse avant la promotion : → Non
Services pour les femmes qui allaitent: → Non
Services en faveur des enfants fournis par l'employeur: → Non
Services en faveur des enfants payés par l'employeur: → Non
Allocation/frais de scolarité pour l’éducation des enfants : → Oui
Congé payé annuellement pour prendre soins des parents : → 1 jours
Congé de paternité payé: → Not specified jours
Durée de congé en jours en cas de décès d’un proche : → 3 jours

Questions liées à l’égalité des genres

Salaire égal pour un travail de valeur égale : → Oui
Référence particulière aux genres pour une égalité de salaire : → Oui
Clauses sur la discrimination au travail: → Oui
Egalité des chances de promotion aux femmes : → Oui
Egalité des chances pour la formation et le recyclage des femmes: → Oui
Responsable syndical de l’égalité des genres sur le lieu de travail : → Non
Clauses sur le harcèlement sexuel au travail : → Non
Clauses sur la violence au travail : → Non
Congé spécial pour les travailleurs victimes de violence domestique ou conjugale : → Non
Appui fourni aux travailleuses handicapées : → Non
Suivi de l’égalité de genre : → Non

CONTRATS DE TRAVAIL

Durée de la période d'essai: → 60 jours
Indemnité de départ après 5 années de service (nombre de jours de salaire) : → No provision jours
Indemnité après un an de service ((nombre de jours de salaire) : → 60 jours
Les travailleurs à temps partiel exclus de toute disposition : → Non
Dispositions concernant les travailleurs temporaires : → Non
Apprentis exclus de toute disposition : → Non
Petits jobs/emplois étudiants exclus de toute disposition : → Non

HORAIRE, DUREE DU TRAVAIL ET CONGES

Heures de travail par jour: → 10.0
Heures de travail par an: → 2160.0
Congé annuel payé: →  jours
Congé annuel payé: →  semaines
Périodes de repos par semaine convenues: → Non
Congé pour activités syndicales : →  jours
Dispositions relatives aux modalités de travail flexibles : → Non

SALAIRE

Salaires déterminés au moyen d’échelle salariale : → Non
Les dispositions sur le salaire minimum fixé par le gouvernement doivent être respectées : → Non
Rajustement en fonction de la croissance du coût de la vie: → 

Paiement supplémentaire une seule fois

Paiement supplémentaire une seule fois pour les performances de la compagnie: → Non

Prime d'ancienneté

Ticket-repas fourni

Indemnité de repas fourni: → Non
Free legal assistance: → Non