Texte de base

Convention collective nationale du 27 juin 1973 actualisée par avenant n° 79 du 8 décembre 2014

Fédération nationale des syndicats de détaillants en chaussures de France.

Fédération des employés et cadres CGT - Force ouvrière ;

Fédération nationale des employés et cadres CGT ;

Fédération des employés CFTC ;

Fédération des syndicats chrétiens d'ingénieurs et cadres CFTC ;

Fédération des cadres du commerce CGC.

Adhérents :

Fédération générale Service-Libre CFDT, le 7 août 1980.

Fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, par lettre du 6 décembre 2004 (BO CC 2005-13).

I. - Objet et durée

Article 1

En vigueur étendu

activités de vente de détail du commerce de la chaussure, classées sous le code NAF n° 47. 72A et exploitant sous l'autorité directe d'une même direction un

nombre de un à quatre magasins et le personnel employé. Sont exclues du champ d'application les entreprises qui, du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient

la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 3

du 31 mars 1980, modifiant l'article 1er de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973. La présente convention s'applique

également à la fédération nationale des syndicats de détaillants en chaussures de France dans les rapports avec son personnel.

Il est entendu que le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité principale et réelle de l'entreprise ou de l'établissement.

Les entreprises exploitant, sous l'autorité directe d'une même direction, un nombre minimum de cinq magasins relèvent de la convention collective nationale des

employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure, à l'exception des entreprises, qui du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient la

convention collective nationale des détaillants en chaussures à la date d'entrée en vigueur de son avenant n° 3 du 31 mars 1980.

Article 2

En vigueur étendu

La présente convention collective, régie par les dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du livre Ier du code du travail, est conclue pour une durée

indéterminée.

La présente convention collective est conclue à durée indéterminée et pourra être dénoncée dans les conditions légales applicables sous réserve du respect d'un

délai de préavis de 3 mois, au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception, portée à la connaissance des autres signataires ou adhérents et déposée

auprès des services du ministère du travail.

La dénonciation peut être faite par l'une ou l'autre partie signataire.

En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à :

- la conclusion d'une nouvelle convention qui s'y substituera ;

- et au plus tard au terme d'un délai de survie fixé à 3 ans à compter du terme du préavis de dénonciation.

II. - Révision

Article 3

En vigueur étendu

Des modifications de texte de la convention pourront être examinées sans que celle-ci soit dénoncée dans son ensemble.

Article 4

En vigueur étendu

La partie demandant une modification devra en aviser chacune des autres parties signataires par pli recommandé avec avis de réception, en y joignant un projet sur

les points dont la révision est demandée.

Tant pour le renouvellement que pour la révision, les pourparlers commenceront au plus tard dans les 30 jours suivant la date d'envoi de la lettre de notification,

qui sera obligatoirement recommandée avec avis de réception.

Aucune notification ne pourra être faite entre le 1er et le 31 décembre de chaque année.

Si la procédure de révision aboutit à la signature d'un avenant de révision remplissant les conditions lui permettant son entrée en vigueur, la convention collective,

une fois révisée, est applicable dans sa nouvelle rédaction à compter de la date de prise d'effet prévue par l'avenant de révision.

Article 5

En vigueur étendu

Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être, en aucun cas, l'occasion d'une réduction des avantages individuels, de quelque

nature qu'ils soient, acquis antérieurement à la signature.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter, en aucun cas, comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans

certains établissements par suite d'usages ou d'accords. Les clauses de la présente convention remplaceront seulement celles de tous les contrats existants, chaque

fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés.

Aucun accord, quel que soit son niveau, ne peut déroger en tout ou partie aux dispositions de la présente convention collective nationale sauf par des dispositions

plus favorables au salarié.

III. - Droit syndical

Article 6

En vigueur étendu

Les parties reconnaissent la liberté aussi bien pour les employeurs que pour les salariés de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur

condition de salariés ou d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.

L'exercice du droit syndical est reconnu au sein de toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la législation en vigueur et la Constitution

de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération le fait pour un salarié d'appartenir ou non à un syndicat ou l'exercice par celui-ci d'une activité syndicale ou

mutualiste pour arrêter ses décisions, notamment en ce qui concerne le recrutement, le renouvellement du contrat, la formation, la promotion professionnelle, la

mutation, la qualification, la classification, le prononcé de sanctions disciplinaires, la rupture du contrat de travail, la rémunération ou l'octroi d'avantages sociaux,

le reclassement, la conduite ou la répartition du travail ainsi que son déroulement de carrière.

Constitution de la section syndicale

Les syndicats visés à l'article L. 2142-1 du code du travail, dès lors qu'ils ont au moins deux adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, peuvent constituer

au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

Représentant de la section syndicale

Dans les conditions de l'article L. 2142-1-1, les syndicats non représentatifs ayant constitué au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale

peuvent désigner un représentant de la section pour les représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué

syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions qui, à

Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, le représentant de la section syndicale est désigné parmi les délégués du personnel. A défaut d'accord

d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.

Les modalités de désignation, de publicité, de contestation ainsi que les conditions d'exercice et de perte du mandat de représentant syndical sont déterminées par

les dispositions légales en vigueur.

Délégué syndical

Les délégués syndicaux, sous réserve de satisfaire aux conditions prévues à l'article L. 2143-1 du code du travail, sont désignés dans les conditions suivantes ; dans

l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés ou plus, les organisations syndicales représentatives constituant une section syndicale peuvent désigner, dans les

limites prévues par les dispositions légales en vigueur, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur, parmi :

- les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise

ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;

- ou, si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées à l'alinéa précédent, ou

encore s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus parmi

les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de leur mandat, un

délégué du personnel comme délégué syndical. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.

Les modalités de désignation, de publicité, de contestation, ainsi que les conditions d'exercice et de perte du mandat de délégué syndical sont déterminées par les

dispositions légales en vigueur.

Communications syndicales

Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-3 du code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés

à cet usage. Un exemplaire des communications syndicales doit être transmis à l'employeur, simultanément à leur affichage.

Les panneaux, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, sont mis à la disposition de chaque section

syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement distribués aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie

du personnel.

La mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la

messagerie électronique de l'entreprise, doit être prévue par accord d'entreprise.

Elle ne doit pas entraver l'accomplissement du travail. Elle doit préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message et s'exerce dans des

conditions compatibles avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la

presse.

Local syndical

Un local syndical est mis à la disposition des sections syndicales dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Les modalités d'aménagement

et d'utilisation des locaux syndicaux sont fixées par accord avec l'employeur.

Absences et interruptions de travail pour l'exercice d'un mandat syndical

Mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales :

En cas d'accord exprès du salarié, l'employeur et une organisation syndicale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative dans le champ

d'application de la convention collective peuvent conclure une convention de mise à disposition dans le cadre de l'article L. 2135-7 du code du travail, pour une

durée au plus égale à 1 an, renouvelable dans les mêmes conditions.

La mise à disposition fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié, qui en précise la durée ainsi que les horaires de la mise à disposition si elle ne

s'effectue pas à temps complet.

L'employeur conserve la responsabilité du paiement des salaires, charges et frais afférents à la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue à son

service. L'organisation syndicale de salariés représentative assure le paiement des salaires, charges et frais pour la part de l'activité du salarié mis à disposition qui

s'effectue pour le compte de cette organisation.

Pendant cette mise à disposition, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail

dans l'entreprise. La mise à disposition ne peut affecter, le cas échéant, la protection dont bénéficie le salarié en vertu d'un mandat représentatif.

Le salarié, à l'expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la

période de mise à disposition.

Absences et interruptions de travail pour participation aux commissions paritaires

Lorsque les salariés d'une entreprise de la branche seront appelés à participer aux commissions paritaires instaurées par la convention collective nationale, aucune

réduction de leurs appointements ne sera appliquée en raison de leur participation. De plus le temps réel passé en commission et dans les trajets pour se rendre à

cette commission sera rémunéré comme du temps de travail effectif par l'employeur. Ces mêmes salariés seront remboursés de leur frais de déplacement. Ces

rémunérations et indemnités sont limitées à deux entreprises différentes de la branche par organisation syndicale. Ces indemnités et rémunérations (y compris

charges patronales) seront remboursées aux entreprises de la branche ayant procédé au paiement, par les organisations patronales signataires.

Ces salariés sont tenus d'informer leur employeur de leur absence dès la connaissance de la date de la réunion en remettant copie de la convocation reçue.

IV. - CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Article 7

En vigueur étendu

Dès lors que les seuils légaux seront atteints, l'employeur prendra l'initiative de procéder à la mise en place du CSE, dans le respect des dispositions légales et

réglementaires applicables. Il en sera de même lors du renouvellement.

Dans l'hypothèse où l'effectif de l'entreprise atteindrait, en cours de mandat, le seuil de 50 salariés, les attributions du CSE deviendront celles d'un CSE d'une

entreprise de plus de 50 salariés selon les conditions et modalités définies à l'article L. 2312-2 du code du travail.

V. - CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus

Article 8

En vigueur étendu

Sauf application des dispositions de l'article L. 2312-2 du code du travail, dès lors que le seuil de 50 salariés, au sens des dispositions applicables en matière de

CSE, sera atteint, l'employeur prendra l'initiative de procéder à la mise en place du CSE, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables. Il en

sera de même lors du renouvellement.

VI. - Contrats à durée indéterminée. - Embauche

Article 9

En vigueur étendu

Lors de toute embauche, l'employeur s'assurera du respect de ses obligations en matière de priorité de réembauchage. Il s'assurera de même du respect de ses

obligations en matière de priorité d'accès des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet et des salariés à temps complet

souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.

Il s'assurera également du respect de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code

du travail. A ce titre, les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans les conditions de l'article L.

5212-2 du code du travail. Ils devront privilégier l'emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de

non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.

De façon générale, aucune personne ne pourra être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs mentionnés à l'article L. 1132-1 du code du travail.

Les employeurs doivent faire connaître préalablement leurs besoins de personnel aux agences locales de l'emploi ou aux antennes en dépendant. En cas de

non-satisfaction, ils peuvent recourir à l'embauche directe ou s'adresser aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés, constituées conformément aux

dispositions du livre Ier de la deuxième partie du code du travail et représentatives dans la branche de la présente convention.

Article 10

En vigueur étendu

En vue de l'embauche, tout salarié doit produire à son employeur :

- son état civil ou sa carte d'identité ;

- s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;

- son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;

- son numéro d'assuré social ;

- pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale.

Article 11

En vigueur étendu

Lors de l'embauche, il est donné obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant au salarié embauché.

Un avis sera affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauche. Cet avis devra indiquer l'existence de la

convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt. Un exemplaire de la convention collective, de ses avenants et des accords y afférents sera

tenu à la disposition du personnel.

VII. - Période d'essai

Article 12

En vigueur étendu

a) Contrats à durée déterminée

Pour les contrats à durée déterminée, les règles relatives à la période d'essai sont celles définies par les dispositions législatives en vigueur.

b) Contrats à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée à :

- pour les ouvriers et les employés : 2 mois maximum non renouvelables ;

- pour les agents de maîtrise et les techniciens : 2 mois maximum non renouvelables ;

- pour les cadres : 4 mois.

Cette période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier

si les fonctions occupées lui conviennent.

La durée de la période d'essai s'entend d'un temps de travail effectif. Toute cause de suspension du contrat de travail en reporterait donc le terme.

c) Cas particulier

Si un salarié est embauché à l'issue d'une période d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, celui-ci ne sera pas soumis à une période d'essai.

Article 13

En vigueur étendu

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Dans un tel cas, l'employeur procède au règlement de

la partie du délai de prévenance qui expire postérieurement au terme de la période d'essai.

Pendant le délai de prévenance et sous réserve que le délai de prévenance soit exécuté, les salariés sont autorisés après entretien avec l'employeur à s'absenter 2

heures par jour qui leur seront payées pour chercher un emploi. D'un commun accord ces heures peuvent être cumulées à la fin du délai de prévenance.

a) Rupture par l'employeur

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

b) Rupture par le salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence

du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

VIII. - Congés payés

Article 14

En vigueur étendu

Le régime des congés payés régi par les articles L. 3141-1 et suivants du code du travail est complété par les dispositions suivantes.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 1 mois avant la date

prévue du départ.

Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés

supplémentaires, en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés ; en tout

état de cause, le rappel organisé ne peut s'envisager que sous réserve que l'employeur respecte les dispositions de l'article L. 3141-18 du code du travail. (1)

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils

aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint

tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

En plus des cas visés à l'article L. 3141-1 du code du travail, les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels, les périodes de

réserves obligatoires, les jours d'absence pour maladie constatés par certificat médical et indemnisés au titre de l'article 17 de la présente convention, les congés

exceptionnels de courte durée accordés au cours de l'année ainsi que les congés de paternité ne peuvent entraîner une réduction de la durée des congés annuels.

S'ajoutant aux jours ouvrables de congés payés, un congé supplémentaire de 1,2,3 ou 4 jours sera accordé aux salariés dont l'ancienneté dépasserait respectivement

10,20,25 et 30 années. Le droit à ce ou ces jours de congés supplémentaires s'apprécie au dernier jour de la période de référence.

(1) Alinéa étendu sous réserve que la référence aux articles L. 3141-18 du code du travail soit entendue comme étant la référence aux articles L. 3141-18 et L.

3141-19 du code du travail.

(Arrêté du 19 avril 2019 - art. 1)

Article 15

En vigueur étendu

Pour la détermination de l'indemnité de congés payés, il est rappelé que seules sont assimilées à un temps de travail et considérées comme ayant donné lieu à

rémunération :

- l'ensemble des périodes de congés payés prévues par la présente convention ;

- les périodes de congé maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

- les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de

maladie professionnelle ;

- les périodes de maladie constatée par certificat médical et indemnisées au titre de l'article 17 de la présente convention ;

- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les congés de formation considérés comme temps de travail ;

- les périodes de prise de la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L. 3121-11 du code du travail ;

- les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.

Il est rappelé en outre que l'indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de

référence (12 mois du 1er juin au 31 mai suivant). Cette indemnité ne peut toutefois être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la

durée légale des congés payés du salarié, si celui-ci avait continué à travailler.

(1) Article étendu sous réserve que la référence aux articles L. 3141-18 du code du travail soit entendue comme étant la référence aux articles L. 3121-30, L.

3121-33 et L. 3121-38 du code du travail et que la référence à l'article L. 3122-2 du code du travail soit entendue comme étant la référence à l'article L. 3121-44 du

code du travail.

(Arrêté du 19 avril 2019 - art. 1)

IX. - Congés de courte durée

Article 16

En vigueur étendu

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :

- mariage civil ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;

- mariage civil ou Pacs du salarié, après 1 an de présence : 5 jours ouvrés ;

- déménagement du salarié, après 1 an d'ancienneté : 1 jour ouvré tous les 3 ans ;

Sans condition d'ancienneté :

- mariage civil d'un enfant : 1 jour ouvré plus 2 jours de délais de route en cas de distance aller à parcourir supérieure à 100 kilomètres ;

- pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours (ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les

congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) ;

Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés

à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.

Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur 15 jours à l'avance, sauf événement

par nature imprévisible.

X. - Maladie

Article 17

En vigueur étendu

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie n'entraînent pas de plein droit rupture du contrat, à condition, sauf cas de force majeure, qu'elles

aient été notifiées à l'employeur dans les plus brefs délais, avec indication de leur durée probable.

Un certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les 48 heures, sauf cas exceptionnel justifié.

Aucune mesure de licenciement ne peut intervenir pour une cause de maladie avant la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après. Toutefois, pendant cette

période, l'employeur aura le droit de procéder au remplacement du salarié dans les conditions prévues à l'article 22 de la présente convention.

Toute notification de licenciement en cours de maladie sera faite par pli recommandé et tiendra compte du préavis, conformément aux articles 14 et 15 de la

présente convention.

L'employeur ne peut licencier un salarié qu'à condition que ce licenciement soit justifié par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de

pourvoir au remplacement définitif du salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement. Dans l'année qui suit son

licenciement, le salarié licencié pourra demander à bénéficier d'une priorité de réembauche dans sa catégorie d'emploi. Cette priorité vaudra pendant une durée de

1 an suivant la date à laquelle il signifiera à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, sa

volonté d'en bénéficier.

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés bénéficieront à partir du septième jour d'absence pour cause de maladie, lorsqu'ils toucheront des indemnités

journalières au titre de la sécurité sociale, d'une indemnité complémentaire calculée de telle façon qu'ils perçoivent un pourcentage de leur salaire brut déterminé

dans les conditions suivantes :

- après 1 an de présence : 30 jours à 90 % et 30 jours à 66,67 % ;

- après 3 ans de présence : 60 jours à 90 % ;

- après 5 ans de présence : 60 jours à 100 % ;

- après 6 ans de présence : 60 jours à 100 % et 30 jours à 66,67 % ;

- après 10 ans de présence : 60 jours à 100 % et 30 jours à 75 % ;

- après 11 ans de présence : 60 jours à 100 %, 30 jours à 75 % et 15 jours à 66,67 % ;

- après 16 ans de présence : 90 jours à 100 % et 30 jours à 66,67 % ;

- après 21 ans de présence : 90 jours à 100 % et 60 jours à 66,67 % ;

- après 26 ans de présence : 90 jours à 100 % et 75 jours à 66,67 % ;

- après 31 ans de présence : 90 jours à 100 % et 90 jours à 66,67 %.

Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra respecter les dispositions suivantes :

- justifier dans les 48 heures de son incapacité résultant de la maladie ;

- être pris en charge par la sécurité sociale ;

- être soigné sur le territoire français ou dans un pays membre de l'UE.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise), les indemnités ne

pourront être versées au cours de cette année pendant une période supérieure à celle fixée par le barème ci-dessus.

Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.

XI. - Accident du travail

Article 18

En vigueur étendu

Les dispositions de l'article 17 relatives à la maladie s'appliquent en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Toutefois l'indemnité prévue sera

versée à partir du deuxième jour de l'arrêt de travail, le premier jour étant intégralement à la charge de l'employeur.

XII. - Régime de prévoyance

Article 19

En vigueur étendu

Il a été instauré un accord de prévoyance permettant une prise en charge des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle au-delà de celle

définie aux articles 17 et 18, ainsi qu'une garantie pour incapacité de travail invalidité ou décès. L'accord et ses avenants sont annexés à la présente convention.

XIII. - Maternité, paternité, adoption et parentalité

Article 20

En vigueur étendu

Maternité

Les congés légaux de maternité sont définis par le code du travail et par le code de la sécurité sociale. Durant ces congés, le contrat de travail est suspendu jusqu'à

la fin du congé global de maternité. Il ne sera procédé à aucun licenciement de femme en état de grossesse, à moins que l'employeur puisse justifier d'une faute

grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement de maintenir le contrat de travail.

Il sera alloué aux salariées ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la date d'ouverture du congé prénatal une indemnité complémentaire à

l'indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon qu'elles perçoivent 100 % de leur salaire pendant toute l'absence, sous réserve de la reprise effective

du travail à l'expiration du congé de maternité. Cette indemnité sera calculée dans les mêmes conditions que pour la maladie.

Paternité

Le père pourra bénéficier d'un congé de paternité rémunéré pendant la durée légale prévue par le code du travail.

Adoption

Le (ou la) salarié (e) à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption voit son

contrat de travail suspendu pendant les périodes définies par le code du travail et le code de la sécurité sociale.

Le (ou la) salarié (e) devra avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il (ou elle) entend remettre en vigueur son contrat de travail.

Parentalité

Les salariés peuvent bénéficier dans les conditions légales en vigueur :

- d'un congé parental total ou à temps partiel. Au terme de ce congé, le salarié sera réintégré dans un emploi de même catégorie garantissant son salaire antérieur

majoré de la moyenne des augmentations dont ont bénéficié les autres salariés ;

- des congés pour enfant malade et congé de présence parentale ;

- de la possibilité de démissionner pour élever un enfant.

XIV. - Personnel sous contrat à temps partiel

Article 21

En vigueur étendu

Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer, de façon permanente, du personnel ne travaillant pas à temps complet.

Ce personnel bénéficiera d'un contrat précisant les mentions obligatoires définies par les dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail, afin qu'il ait

notamment la possibilité de travailler dans d'autres entreprises, en dehors des plages horaires de travail fixées contractuellement et des hypothèses contractuelles

de modifications de ces plages. Le fait pour un salarié de ne pouvoir répondre à une demande de travail en dehors du cadre fixé contractuellement ne peut en

aucune façon constituer un motif de licenciement.

La rémunération minimale du salarié à temps partiel sera calculée sur la base du salaire minimum de la catégorie correspondante du personnel travaillant à temps

complet, rapporté à son horaire contractuel.

XV. - Personnel sous contrat à durée déterminée

Article 22

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions légales, si des salariés sous contrat à durée déterminée sont maintenus dans l'entreprise après l'expiration de leur contrat, ce contrat

se transformera automatiquement en contrat à durée indéterminée.

Lors de la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, les périodes d'emploi sous contrat à durée déterminée entreront en ligne

de compte tant pour la durée de la période d'essai que pour le calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.

XVI. - Apprentissage et formation professionnelle

Article 23

En vigueur étendu

L'apprentissage est une forme d'éducation. Il a pour but de donner à de jeunes travailleurs une formation générale, méthodique et pratique, en vue de l'obtention

d'une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique.

Article 24

En vigueur étendu

La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des

techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et

au développement personnel, culturel, économique et social.

XVII. - Remplacements temporaires

Article 25

En vigueur étendu

Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 1242-15 du code du travail, le remplaçant percevra des appointements qui ne sauraient être inférieurs

aux appointements minimaux de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion.

XVIII. - Promotion

Article 26

En vigueur étendu

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera en priorité appel au personnel, employé, agent de maîtrise ou cadre, travaillant dans l'entreprise et apte

à occuper le poste. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera établi entre les parties, lequel pourra prévoir une période probatoire d'une durée de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié bénéficiera au moins du salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi.

L'employé, l'agent de maîtrise ou le cadre qui, à l'occasion d'une promotion, ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions sera réintégré, au plus tard au

terme de la période probatoire, dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait

antérieurement. Dans ce cas, notification de cette réintégration dans son précédent emploi lui sera faite par écrit au plus tard au terme de la période probatoire

précitée.

XIX. - Ancienneté et primes d'ancienneté

Article 27

En vigueur étendu

Pour l'application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que

soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la

durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié lui-même.

Article 28

En vigueur étendu

Les salaires mensuels minima garantis pour chaque catégorie d'emploi sont fixés conformément au barème annexé à la présente convention (voir annexe II de la

présente convention).

La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de salaire.

La pratique courante d'une langue vivante et son utilisation donnent droit à une majoration de 10 % du salaire minimum garanti ; la pratique courante de chaque

langue vivante supplémentaire donne droit à une majoration de 5 % du salaire minimum garanti.

XX. - Salaires

Article 29

En vigueur étendu

dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.

Lors de l'examen de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, les situations éventuellement révélées en contradiction avec ce principe

nécessiteront que les partenaires sociaux se réunissent afin de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.

Pour les salariés de moins de 18 ans, les salaires minima garantis pourront supporter les abattements d'âge, conformément au décret du 2 février 1971, à hauteur de

10 %.

Ces abattements sont supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.

XXI. - Délai-congé (préavis)

Article 30

En vigueur étendu

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes et au-delà de la période d'essai, la durée du préavis est fixée,

pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :

Salariés non cadres

- démission :

- 1 semaine si le salarié a plus de 1 mois et moins de 3 mois de présence ;

- 2 semaines si le salarié a plus de 3 mois et moins de 6 mois de présence ;

- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence ;

- licenciement :

- 1 semaine si le salarié a plus de 1 mois et moins de 3 mois de présence ;

- 2 semaines si le salarié a plus de 3 mois et moins de 6 mois de présence ;

- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence et moins de 2 années de présence ;

- 2 mois si le salarié a plus de 2 ans de présence.

Cadres

Pour les cadres, et en raison du fait que les emplois et fonctions occupés par ces derniers nécessitent un temps plus long pour mettre en ordre les missions dont ils

ont la charge à leur départ de l'entreprise et effectuer les transmissions nécessaires, la durée du préavis est ainsi fixée :

- démission : 3 mois ;

- licenciement : 3 mois.

Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou de force majeure.

La dispense de l'exécution du travail durant le préavis à l'initiative de l'employeur n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend

fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus

s'il avait accompli son travail.

Article 31

En vigueur étendu

Pendant la période de délai-congé (préavis), pour rechercher un nouvel emploi, et jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, les salariés seront autorisés à

s'absenter chaque jour pendant 2 heures.

Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du

salarié.

D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.

Le salarié est tenu obligatoirement d'aviser son employeur dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi.

Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d'en aviser l'employeur au moins 24

heures à l'avance.

Dans ce cas, il sera versé au salarié le salaire correspondant à la période de préavis effectuée sans que l'employeur ne puisse réclamer le paiement de la part du

préavis non effectué.

XXII. - Licenciement

Article 32

En vigueur étendu

Les licenciements éventuels, nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution d'activité de l'entreprise, s'effectueront suivant les règles prévues en

matière de licenciement.

Le personnel licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauche pendant une durée de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en

fait la demande au cours de ce même délai.

Article 33

En vigueur étendu

Tout salarié licencié, sauf pour motif de faute grave ou lourde, recevra, s'il compte au moins 1 année de services effectifs au titre du contrat de travail alors résilié,

une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourrait résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé (préavis).

Cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/5 du salaire mensuel moyen brut majoré de 2/15 par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire brut servant de référence pour le calcul de cette indemnité sera le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois suivant la formule

la plus avantageuse pour le salarié, étant précisé que, dans ce dernier cas, toute prime dont la période de versement serait supérieure au mois serait proratisée à due

proportion.

XXIII. - Réembauche

Article 34

En vigueur étendu

Au cas où les diverses préférences de réembauche, reconnues par la présente convention, viendraient en concurrence, elles se régleraient d'après l'ancienneté

respective des différents postulants.

Les préférences de réembauche, reconnues par la présente convention, ne peuvent faire échec aux prescriptions résultant de la législation en vigueur sur l'emploi

obligatoire des mutilés de guerre et de travailleurs handicapés (loi du 26 avril 1924 et loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 modifiées).

Le salarié réembauché par suite d'un droit de préférence conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait acquis au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà

touché une indemnité de licenciement, la nouvelle indemnité ne sera due que sous déduction des indemnités afférentes aux périodes précédemment indemnisées.

XXIV. - Indemnité de fin de carrière

Article 35

En vigueur étendu

A l'initiative de l'employeur (mise à la retraite)

Une fois atteint l'âge de départ à la retraite, le contrat de travail peut être résilié dans les conditions légales sans que cette résiliation puisse être considérée comme

un licenciement, et sous réserve d' un préavis réciproque défini dans les conditions ci-après.

Dans ce cas, le salarié a droit à un préavis dont la durée est définie comme suit :

- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois : 15 jours ;

- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;

- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois.

Le salarié mis à la retraite, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus au moins égale à 1 an, bénéficiera d'une indemnité de mise à

la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement ou à l'indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable.

A l'initiative du salarié (départ à la retraite)

En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, celui-ci a droit à un préavis dont la durée est définie ainsi qu'il suit :

- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois : 1 semaine ;

- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;

- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois.

Le salarié, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, recevra au moment de son départ à la retraite une

indemnité égale à 60 % de l'indemnité légale de licenciement.

XXV. - Retraite complémentaire

Article 36

En vigueur étendu

Le personnel visé par la présente convention sera obligatoirement affilié à une institution gérant un régime de retraite complémentaire par répartition

conformément aux dispositions de l'arrêté du 15 mars 1973 (Journal officiel du 17 mars 1973).

XXVI. - Conciliation

Article 37

En vigueur étendu

Commission paritaire nationale de conciliation (CPNC)

En application de l'article L. 2261-22 du code du travail, il est institué une CPNC chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause

l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

37.1 Composition, fonctionnement et indemnisations

La CPNC est composée :

- de deux représentants pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche ;

- d'un nombre de représentants par organisation patronale représentative dans la branche égal au nombre total de l'ensemble des représentants des organisations

syndicales représentatives dans la branche sans que l'absence d'un ou plusieurs représentants ne modifie la composition de l'autre collège ; en cas de pluralité

d'organisations patronales représentatives dans la branche, ce nombre est réparti entre ces organisations patronales.

Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.

Les noms et les coordonnées des membres sont communiqués au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation.

Les services de l'organisation patronale assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions

sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, le président et

le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris dans le collège « Employeur » et dans le collège « Salariés ».

La prise en charge des frais de déplacements et de réunion, le maintien du salaire des participants aux négociations et travaux correspondants (plus charges

sociales), les autres coûts encourus dans la négociation et les travaux correspondants (coûts directs et indirects) ainsi que la prise en charge directe d'experts ou de

conseils techniques consécutifs aux réunions de la CPPNI est assurée conformément aux règles établies dans le cadre de l'association pour la gestion des fonds du

fonctionnement de la commission paritaire nationale de la chaussure dénommée « FCPNC » (avenant n° 46 du 23 novembre 1945 relatif à la contribution et à la

collecte et contrats de mandat du 20 novembre 2000 conclu entre l'association et les membres).

37.2 Missions

La CPNC examine les différends collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention collective et de ses annexes.

Elle a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges qui lui seront soumis et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

La saisine de la CPNC est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception (adressée au secrétariat de la commission

en précisant le nom de la commission saisie).

Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.

Lorsque la CPNC est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 3 semaines à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce

dans un délai de 8 jours ouvrés à partir de sa première réunion sauf circonstances exceptionnelles.

Elle peut, d'un commun accord entre ses membres et pour certains de ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

Elle peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la CPNC, un procès-verbal en est dressé sur le champ ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des

parties présentes.

Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est

aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes.

Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

XXVII. - Dispositions finales

Article 38

En vigueur étendu

La présente convention est établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des parties contractantes et pour être déposée au secrétariat de

la direction du travail de Paris, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail (1).

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social un arrêté

d'extension de la présente convention collective nationale dans les conditions fixées à l'article L. 2261-24 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale patronale ou ouvrière qui n'est pas partie à la présente convention pourra y

adhérer ultérieurement.

(1) Le premier alinéa de l'article 38 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

XXVIII. - Régime de prévoyance

Bénéficiaires

Article 43

En vigueur étendu

Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et de leur ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise

adhérente, présent au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de la rémunération et/ ou au

versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale.

Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

Article 44

En vigueur étendu

Les dispositions ci-après prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du

contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de

l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un

même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4. Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait

perçues au titre de la même période ;

5. L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article,

en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

6. L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Pour la mise en oeuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour

chaque ancien salarié.

Pour bénéficier du maintien, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de

versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.

En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient

au cours de la période de portabilité des droits.

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du

maintien de couverture, qui ne sera donc pas prolongé d'autant.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime

d'assurance chômage pendant la période du maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes

de Pôle emploi, de décès).

Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale).

Les garanties du régime de prévoyance

Article 45

En vigueur étendu

Les salariés de la branche professionnelle des détaillants en chaussures bénéficient obligatoirement des garanties suivantes :

- garanties incapacité de travail ;

- garantie invalidité ;

- garantie décès : capitaux décès, frais d'obsèques, rente de conjoint et rente d'orphelin.

Salaire de référence pour la détermination du montant des prestations

Article 46

En vigueur étendu

Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A et B ayant servi de base au calcul des cotisations sociales,

perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue ou la date de rupture ou de fin

du contrat de travail pour les salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat detravail.

Pour ces derniers, sont exclues du salaire de référence les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités

compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité

temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance

chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.

Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté à la date du sinistre, le salaire de référence sera annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires

déclarés.

Définitions des garanties

Article 47

En vigueur étendu

Article 47. 1

La garantie incapacité de travail

a) Définition de la garantie

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident de la vie courante ou professionnel(le), pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur

versera au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur

telles que prévues aux articles 25 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, L. 1226-1 du code du travail, modifié par les dispositions de

l'article 3 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, et D. 1226-1 du code précité.

b) Point de départ de la garantie

Les indemnités journalières complémentaires sont versées en complément et en relais des obligations de maintien par l'employeur.

Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et ne bénéficiant pas du maintien de salaire par l'employeur, l'organisme assureur versera pour

ces salariés des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale à compter du 91e

jour d'arrêt de travail continu.

c) Montant des prestations

Pour les salariés non affiliés à l'AGIRC :

Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités

journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à tempspartiel. En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime

de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net

après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.

Pour les salariés affiliés à l'AGIRC :

Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti des salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté correspond à la différence entre 100 % du salaire brut

de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de la prestation complémentaire correspond à la différence entre 75 % du salaire

brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel

ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.

d) Durée du versement des indemnités journalières

Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :

- à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;

- à la date de reprise du travail ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

- et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite).

Article 47.2

La garantie invalidité

a) Définition de la garantie

Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou lorsque

l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle (IPP) supérieure ou égale à 66 %

(correspondant à une invalidité de 2e

ou 3e

catégorie), il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.

Pendant la période de suspension de son contrat de travail pour invalidité, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues au salarié sans contrepartie de

cotisation.

b) Montant des prestations pour les salariés cadres et non cadres

Lorsque le salarié est classé dans la 1re catégorie d'invalides :

Le montant de la prestation correspond à la différence entre 40 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la

sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

Lorsque le salarié est classé dans la 2e catégorie d'invalides :

Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la

sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

Lorsque le salarié est classé dans la 3e catégorie d'invalides :

Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutesservies par la sécurité

sociale (hors majorations pour emploi d'une tiercepersonne).

En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel

ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.

b) Durée de la prestation

La prestation complémentaire est versée tant que le salarié perçoit la rente de sécurité sociale et en tout état de cause cesse d'être versée à la date de liquidation de

la pension de vieillesse.

Article 47.3

Les garanties liées au décès

47.3.1. Le capital décès

a) Définition de la garantie

En cas de décès d'un salarié avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux bénéficiaires un capital.

Le montant de ce capital varie selon la nature du décès et la situation de famille du salarié à la date de survenance du sinistre.

b) Montant du capital

Décès toute cause

Décès accidentel

c) Notion de personnes à charge pour le versement du capital décès

Par personnes à charge du salarié on entend :

-ses enfants dans les conditions définies au b de l'article 46.3.7 ;

-les ascendants du salarié lorsqu'ils sont atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, non bénéficiaires d'une pension

de retraite, titulaires d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, rattachés au foyer fiscal du salarié et vivant sous

son toit.

d) Notion d'accident

On entend par accident toute atteinte corporelle ou lésion non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause

extérieure.

47.3.2.L'invalidité absolue et définitive

a) Définition de la garantie

On entend par invalidité absolue et définitive le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e

catégorie d'invalides définie à l'article L. 341-4 du code de

la sécurité sociale, soit un invalide incapable d'exercer une profession, qui est en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour

effectuer les actes ordinaires de la vie.

b) Montant de la prestation

L'invalidité de 3e

catégorie sera assimilée au décès et peut donner lieu au versement du capital prévu à l'article 46.3.1 par anticipation, lorsque le salarié concerné

en fait la demande. Le bénéficiaire de ce capital est alors le salarié lui-même.

Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès. Ainsi, la survenance ultérieure du décès de la personne en invalidité permanente et

absolue ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.

47.3.3. Double effet

a) Définition de la garantie

On entend par double effet le décès simultané ou postérieur à celui du salarié, de son conjoint ayant des enfants à charge.

b) Montant de la prestation

Il est versé aux enfants à charge par parts égales entre eux un capital d'un montant égal à celui qui serait versé dans le cas d'un décès toute cause.

47.3.4. Garantie frais d'obsèques

Lors du décès du salarié il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité d'un montant égal à deux plafonds mensuels de la sécurité

sociale en vigueur à la date du décès. Cette indemnité est limitée aux frais d'obsèques réellement engagés.

47.3.5. Dévolution du capital décès du régime de prévoyance

Le capital décès prévu par le présent régime est dévolu dans l'ordre suivant :

-au conjoint (notion précisée à l'article 46.3.6) ;

-à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;

-à défaut, aux ascendants ;

-à défaut de toute personne susnommée, le capital revient à la succession.

Le salarié a la possibilité de déroger à la présente dévolution en remplissant un formulaire de désignation spécifique de bénéficiaire(s) qu'il retournera à

l'organisme assureur du régime.

47.3.6. La notion de conjoint

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du participant non divorcé(e) ou non séparé(e) de corps.

Sont également assimilés au conjoint le concubin ou la concubine du salarié au sens de l'article 515-8 du code civil lorsque, à la date du décès de ce dernier, les

concubins peuvent justifier d'une communauté de vie d'au moins 2 ans et /ou qu'un enfant commun soit né de leur union. Le(la) concubin(e) n'est pas assimilé(e)

au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers. Sont également assimilés au conjoint les partenaires liés par un pacte civil de

solidarité.

Le capital décès sera versé au concubin ou partenaire hors majorations pour personnes à charge. Les majorations seront versées aux personnes les ayant générées.

de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant est fixé à :

-6 % du salaire de référence par enfant âgé de moins de 12 ans ;

-8 % du salaire de référence par enfant âgé de 12 ans à 17 ans ;

-12 % du salaire de référence par enfant âgé de 18 ans à 25 ans.

b) La notion d'enfant à charge pour le versement de la rente éducation

Indépendamment de la législation fiscale, est considéré à charge du participant l'enfant légitime, naturel ou adoptif du salarié :

-jusqu'à son 18e

anniversaire, sans condition ;

-jusqu'à son 25e

anniversaire, sous condition,

soit :

-de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

-d'être en apprentissage ;

-de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;

-d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de

l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié.

47.3.8. La rente de conjoint

a) Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié avant la date de liquidation de sa pension de vieillesse, une rente viagère est versée au profit de son

conjoint (notion définie à l'article 46.3.6).

b) Montant de la prestation

Le montant de la rente viagère est de 10 % du salaire de référence.

Taux de cotisation

Article 48

En vigueur étendu

(En pourcentage.)

La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.

Pour le personnel affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A est intégralement à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le différentiel est réparti à 50 %

pour l'employeur et 50 % pour le salarié sur la tranche A. La cotisation tranche B est répartie à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.

Pour le personnel non affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A/ tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du

salarié, étant précisé que la cotisation relative à la garantie " incapacité de travail " est intégralement à la charge du salarié.

Revalorisation des prestations

Article 49

En vigueur étendu

Les prestations incapacité de travail, invalidité et capitaux décès sont revalorisées selon l'indice du point ARRCO-AGIRC avec les mêmes dates d'effet.

Les prestations rente de conjoint et rente éducation sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP.

Organismes recommandés pour la mutualisation professionnelle

Article 50

En vigueur étendu

La gestion du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants de chaussures est confiée à Humanis Prévoyance, institution de prévoyance, et à

l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance, agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés

respectivement au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris, et au 17, rue de Marignan, 75008 Paris. Humanis Prévoyance est assureur des risques incapacité de travail,

invalidité et capitaux décès. L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Humanis Prévoyance

reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, ces organismes sont recommandés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette

période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les

5 ans.

Les parties ont la possibilité de remettre en cause le (s) contrat (s) d'assurance souscrit (s) avec les organismes assureurs avant le 31 décembre de chaque année

sous réserve d'un respect d'un préavis de 2 mois avant l'échéance.

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés

des dispositions du présent régime.

Les organismes recommandés sont chargés de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'obligent à exécuter

l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment les conséquences suivantes :

- ils s'obligent à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient

trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle

emploie ;

- ils s'interdisent de suspendre la couverture des salariés en raison de la défaillance de l'entreprise dans le paiement des cotisations.

Pour adhérer auxdits organismes, chaque entreprise de la branche devra compléter et signer un contrat d'adhésion.

Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations,

sera adressée à chaque entreprise adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque salarié.

Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion précisant les modalités de gestion du régime.

Degré élevé de solidarité du régime de prévoyance

Article 51

En vigueur étendu

51.1. Fonds de solidarité

Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère

non directement contributif.

La part de cotisation affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ

d'application du présent accord.

Ce financement incombe donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un

organisme assureur autre que ceux recommandés. Ces entreprises verseront cette part des cotisations à leur organisme.

Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en

oeuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 51.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention

collective des détaillants en chaussures.

Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en oeuvre du point IV de l'article L. 912-1

du code de la sécurité sociale.

51.2. Actions de solidarité spécifiques

La solidarité mise en oeuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :

- le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique,

notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie

des salariés.

Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des

thématiques de sécurité et comportements en termes de consommation médicale ;

- la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :

-- à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants

droit ;

-- à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants

familiaux.

Modalités relatives à la prise en charge des salariés en arrêt de travail à la date de mise en place du régime de prévoyance conventionnel

Article 52

En vigueur étendu

En raison de la difficulté d'appréciation du nombre d'arrêts de travail en cours dans la branche à la date de mise en place du régime de prévoyance, les taux de

cotisation du régime ne tiennent pas compte du poids des malades en cours (avec ou sans assureur précédent). Néanmoins, et afin d'assurer la pérennité du régime,

les organismes assureurs désignés procéderont à une pesée du coût qu'a représenté la prise en charge de ces salariés, après 2 exercices complets de fonctionnement

et de couverture du régime, soit au plus tard pour les comptes de l'exercice 2010. Au terme de cette période et en fonction des résultats du régime, les organismes

assureurs fixeront, s'il y a lieu, une cotisation spécifique à la charge de l'ensemble des entreprises de la branche qui servira à financer la charge de ces encours et à

maintenir l'équilibre du régime. Cette cotisation spécifique fera l'objet d'un avenant au présent titre.

Il est précisé que pour les salariés en arrêt de travail à la date de mise en place du régime de prévoyance conventionnel qui étaient couverts par un contrat de

prévoyance souscrit antérieurement et résilié pour rejoindre la mutualisation, les organismes assureurs désignés à l'article 49 reprendront à leur charge l'intégralité

des engagements relatifs au maintien de la garantie décès en contrepartie du transfert des provisions constituées par l'assureur précédent. Ils assureront également

les revalorisations additionnelles des prestations en cours de service par l'assureur quitté.

Changement d'organisme assureur

Article 53

En vigueur étendu

En cas de dénonciation ou de non-reconduction des organismes recommandés à l'article 49, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation

ou non-reconduction continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée. Les garanties afférentes au décès seront

maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité-invalidité à la date de dénonciation ou de non-renouvellement.

Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation et devra faire l'objet d'une

négociation avec le ou les organismes assureurs suivants.

Commission paritaire nationale de prévoyance

Article 54

En vigueur étendu

Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l'avenant instituant le

régime de prévoyance conventionnel et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées

par l'application de ce régime et de veiller à son fonctionnement par les organismes assureurs désignés. Cette commission se réunira au moins une fois par an. Une

réunion spécifique de remise des comptes sera organisée avant le 31 août de chaque année.

Textes Attachés

Annexe I « Classification des emplois » (Avenant n° 78 du 8 décembre 2014)

(1) Annexe étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

FDCF.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FDS CFDT ;

FEC FO.

Préambule

En vigueur étendu

La classification applicable au sein de la convention collective des détaillants en chaussures (idcc 733, brochure 3008, convention collective nationale du 27 juin

1973, étendue par arrêté du 16 juillet 1981, Journal officiel du 2 septembre 1981) a fait l'objet de discussions avec les partenaires sociaux.

Ces discussions se sont concrétisées par la volonté des partenaires sociaux de modifier les dispositions conventionnelles jusqu'alors applicables telles que prévues

par l'annexe I à ladite convention.

Le présent avenant a donc pour objet de réviser l'annexe I « Classification des emplois » de la convention collective des détaillants en chaussures.

Article 1er

En vigueur étendu

L'annexe I est remplacée par les dispositions annexées au présent avenant de révision.

Article 2

En vigueur étendu

Information des salariés

Dans les entreprises dotées d'institutions représentatives du personnel, l'employeur ou son représentant informe les représentants du personnel de l'accord de

classification et leur en remet à chacun un exemplaire.

Après un entretien individuel, chaque salarié se voit remettre par écrit les éléments de classification retenus le concernant, à savoir :

- niveau ;

- catégorie ;

- intitulé de l'emploi.

Délai de mise en oeuvre

L'employeur réalise ses opérations de reclassification au plus tard dans un délai de 6 mois suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.

Commission de suivi de la classification

Pour résoudre les éventuels différends qui pourraient naître entre employeurs et salariés, il est décidé de créer une commission nationale de suivi et d'application

du présent accord pour une durée de 1 an.

La commission est composée paritairement d'un représentant titulaire et d'un suppléant pour les organisations syndicales de salariés et d'un membre titulaire et d'un

suppléant pour la FNDCF.

Le secrétariat et le fonctionnement sont assurés par la FNDCF.

Saisine

La commission est saisie :

- soit par l'employeur ;

- soit par le salarié ou l'une des organisations syndicales représentatives.

La saisine est effectuée par lettre recommandée avec avis de réception au secrétariat de la FNDCF, accompagnée de tous les documents de nature à éclairer la

commission, notamment du document remis au salarié par son employeur en application du présent article.

Le secrétariat de la commission en informe les membres de la commission et communique, dès réception, la copie de la lettre de saisine et les documents afférents.

La commission se réunit dans un délai maximum de 1 mois, à réception de la lettre recommandée.

Le secrétariat de la commission convoque les parties, qui peuvent se faire assister de toute personne de leur choix.

Les parties doivent répondre aux demandes de la commission.

La commission rend un avis motivé.

Notification

La notification de cet avis est faite par le secrétariat de la commission à chacune des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dans un

délai maximum de 8 jours.

Ces avis sont conservés. Ils sont archivés par le secrétariat et demeurent à la disposition des membres de la commission paritaire de suivi.

Article 3

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux ont défini une nouvelle classification au niveau de la branche telle que définie ci-dessous :

Dans le cadre de l'intégration du CQP dans la classification :

- le titulaire d'un CQP, sans expérience dans la branche, entrera dans la catégorie 3 ;

- le titulaire d'un CQP, avec une expérience de 3 ans dans la branche, entrera dans la catégorie 4.

Article 4

En vigueur étendu

Parallèlement, les partenaires sociaux ont négocié au niveau de la branche la grille de conversion des classifications ancienne-nouvelle

Article 5

En vigueur étendu

(En euros.)

Au plus tard 3 mois après l'extension de cet avenant, les partenaires sociaux se réuniront pour définir une nouvelle grille de salaires selon la nouvelle classification.

En attendant l'issue de cette négociation, la grille de salaires en vigueur s'applique selon l'équivalence définie à l'article 4.

Il est d'ores et déjà acquis qu'un salarié qui obtient le CQP et qui est déjà en catégorie 4 touchera un salaire de base correspondant au salaire de base de sa

catégorie, augmenté d'un minimum de 5 %.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent accord entre en vigueur le premier jour du mois suivant la parution de son arrêté d'extension.

Article 7

En vigueur étendu

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DGT : une version signée sur support papier et une version sur support électronique. Un

exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires (1).

(1) L'alinéa 2 de l'article 7 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

Avenant n° 42 du 4 janvier 1994 relatif aux commissions nationales paritaires

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris

La FEC - CGT - FO, 28, rue des Petit-Hôtels, 75010 Paris ;

La FNECS - SNCCD - CGC, 2, rue d'Hauteville, 75010 Paris ;

La CFDT -Fédération des services, 47, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris ;

La CFTC - Fectam, 13, rue des Ecluses-Saint-Martin, 75010 Paris ;

La CGT, 263, rue de Paris, 93514 Montreuil,

La fédération commerce distribution et services CGT, par lettre du 18 mars 2008 (BO n°2008-19)

En vigueur étendu

Les parties, après avoir constaté l'importance du nombre de petites entreprises comprises dans le champ d'application de la présente, sont convenues que

l'expression syndicale et le traitement paritaire des difficultés pouvant exister ou se présenter peuvent s'exercer utilement dans le cadre d'une commission paritaire

nationale professionnelle et sont convenues de la nécessité de doter celle-ci de prérogatives et de moyens significatifs.

COMPOSITION DE LA COMMISSION PARITAIRE NATIONALE PROFESSIONNELLE

La commission paritaire nationale professionnelle instituée par la présente convention est ainsi composée :

- deux représentants pour chacune des organisations syndicales signataires ;

- un nombre de représentants des employeurs égal au nombre total des représentants des organisations syndicales.

La commission se réunira au moins une fois par semestre. Une ou plusieurs réunions pourront avoir lieu à la demande d'une des parties signataires, dans les

conditions définies par le règlement intérieur de la commission. L'organisation patronale signataire assurera le secrétariat et la gestion.

La présidence de la commission sera assurée à tour de rôle par un représentant des organisations syndicales de salariés et d'employeurs désigné par chaque collège

pour chaque réunion. Simultanément, un secrétaire de séance sera désigné dans les mêmes conditions.

Ce paritarisme ainsi conçu ne pouvant valablement fonctionner que si un financement dote la commission de moyens nécessaires.

Il est institué un fonds de fonctionnement de la convention collective destiné notamment à financer l'indemnisation des frais de déplacements, de séjours et des

éventuelles pertes de salaires des membres employeurs et salariés représentants des organisations syndicales et patronales signataires à ladite commission paritaire

nationale professionnelle appelés à participer aux diverses commissions ou organismes professionnels entrant dans le champ d'application de la convention

collective nationale des détaillants en chaussures. Le financement de ce fonds sera assuré au moyen d'une contribution à la charge des entreprises qui entrent dans

le champ d'application du présent accord ; cette contribution est fixée à cinq pour mille de la masse salariale brute.

Chacun des délégués salariés concernés tiendra son employeur informé, avec un préavis de quinze jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son

absence ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà d'une journée ; il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire.

Il est entendu que l'absence pour réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son

entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.

INDEMNISATIONS

1. Frais de repas.

L'indemnité forfaitaire de repas est fixée à 6 fois la valeur du minimum garanti (MG) au 1er janvier de l'année considérée, arrondi au franc supérieur.

Le remboursement est effectué sur la base suivante :

- un repas par délégué de la région parisienne ;

- deux repas par délégué de province ou un repas en cas de déplacement en avion.

2. Frais de déplacement.

Le remboursement est effectué sur les bases suivantes :

- pour les délégués de province, en deçà de 500 kilomètres :

- le billet SNCF ou TGV de son choix aller et retour en 2e

classe, déduction faite des réductions éventuelles ;

- pour les délégués de province au-delà de 500 kilomètres :

- soit le billet SNCF aller et retour en 2e

classe, déduction faite des réductions éventuelles et frais d'hôtel sur la base de 16 fois le minimum garanti par délégué ou couchette aller et retour en 2e

classe par délégué ;

- soit billet en TGV aller et retour en 2e

classe par délégué ;

- soit billet d'avion aller et retour en classe économique et frais de navette entre l'aéroport et la ville par délégué.

Les frais seront remboursés dans le mois suivant la réunion à la demande de l'organisation signataire des présentes.

Les indemnités compensatrices de salaire seront calculées de manière que le revenu du salarié ne soit pas affecté par sa participation aux réunions des instances

paritaires.

Ces indemnités correspondront à une journée entière d'absence par réunion paritaire. L'indemnisation pourra toutefois être portée à une journée et demie d'absence

lorsque les délégations de salariés et d'employeurs décideront d'un commun accord de prolonger la durée d'une séance de la réunion paritaire.

COMMISSIONS NATIONALES PARITAIRES DE CONCILIATION ET D'INTERPRETATION

Il est institué une commission nationale paritaire de conciliation et une commission nationale paritaire d'interprétation pour examiner les différends individuels ou

collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention et de ses annexes. Elles sont composées de :

Pour les salariés :

Un délégué titulaire assisté d'un suppléant, désignés par chacune des organisations syndicales signataires de la présente convention.

Le suppléant assiste aux réunions sans prendre part aux débats ni aux votes, sauf en cas d'absence du titulaire, dont il prend alors la voix et les prérogatives.

Pour les employeurs :

De représentants présents ou représentés de l'organisation syndicale signataire en nombre égal à celui des délégués salariés.

Rôle de la commission nationale paritaire de conciliation.

Secrétariat

Le siège des commissions nationales de conciliation et d'interprétation est fixé 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris (fédération nationale des détaillants en

chaussures).

Les services du syndicat d'employeur assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions

sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, le président et

le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris dans le collège "Employeur" et dans le collège "Salariés".

Fonctionnement

Les membres des délégations des salariés et des employeurs bénéficient d'indemnités compensatrices de salaires et de frais de déplacement dans les conditions

précisées dans l'accord sur la commission paritaire nationale.

La commission a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges qui lui seront soumis par une des organisations concernées.

La commission est saisie par lettre recommandée adressée au siège du secrétariat. Elle devra se réunir à la demande de la partie la plus diligente dans les trois

semaines qui suivront la demande de convocation, à laquelle seront joints les dossiers concernés.

La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour certains de ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.

La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui sera communiqué aux parties dans les quinze jours qui suivent.

Rôle de la commission nationale paritaire d'interprétation.

La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une

partie ou de l'ensemble de la convention.

La saisine de la commission est à adresser au siège du secrétariat.

La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente dans les trois semaines qui suivent la demande de convocation, à laquelle seront joints les

dossiers concernés.

La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.

La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 15 jours qui suivent.

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé au secrétariat du conseil de

prud'hommes de Paris, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 31 J du

code du travail.

Avenant n° 46 du 23 novembre 1995 relatif au paritarisme

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris,

La FEC CGT - FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris ;

La FNECS SNCCD - CGC, 2, rue d'Hauteville, 75010 Paris ;

La fédération des services CFDT, 47, avenue Simon-Bolivar, 75019 Paris ;

La FECTAM CFTC, 13, rue des Ecluses-Saint-Martin, 75010 Paris,

La fédération commerce, distribution et services CGT, par lettre du 18 mars 2008 (BO n°2008-19)

Avenant n° 46 concernant le taux d'appel et la collecte des fonds du paritarisme : modification de l'avenant n° 42 du 4 janvier 1994

étendu le 6 juillet 1994 concernant le taux d'appel et la collecte des fonds du paritarisme

Article 1er

En vigueur étendu

Le financement de ce fonds sera assuré au moyen d'une contribution obligatoire fixée forfaitairement à :

350 F par entreprise avec salarié(s) pour lesquels s'ajouteront :

+ 0,1 % sur la masse salariale brute totale, plafonnée à 2 150 000 F, soit 2 150 F.

L'organisme chargé de la collecte du recouvrement des fonds est l'INPC, 66, avenue du Maine, 75014 Paris.

L'ensemble des frais générés par les rappels, les procédures pré-contentieuses et contentieuses seront à la charge des débiteurs.

Tout paiement effectué après la date d'échéance entraînera des pénalités de retard fixées à 1,5 % par mois.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le financement de ce fonds sera assuré au moyen d'une contribution [*légale et*] (1) obligatoire fixée forfaitairement à :

*150 F par entreprise sans salarié ; [* (2)

350 F par entreprise avec salarié(s) pour lesquels s'ajouteront :

+ 0,1 % sur la masse salariale brute totale, plafonnée à 2 150 000 F, soit 2 150 F.

*La contribution et le plafond seront indexés sur l'indice INSEE du coût de la vie, paru en janvier de chaque nouvelle année*] (1).

L'organisme chargé de la collecte du recouvrement des fonds est l'INPC, 66, avenue du Maine, 75014 Paris.

L'ensemble des frais générés par les rappels, les procédures pré-contentieuses et contentieuses seront à la charge des débiteurs.

Tout paiement effectué après la date d'échéance entraînera des pénalités de retard fixées à 1,5 % par mois.

(1) Mots exclus de l'extension par arrêté du 11 juillet 1996.

(2) Phrase exclue de l'extension par arrêté du 25 juin 1997 JORF 4 juillet 1997.

Financement du fonds de fonctionnement

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé au secrétariat du conseil

des prud'hommes de Paris, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.

Les organismes signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 31 J du

code du travail.

La chambre syndicale des détaillants en chaussures du Limousin (4, avenue du Général-Leclerc, à Limoges), affiliée à la fédération nationale des détaillants en

chaussures de France ;

Le syndicat national du commerce de la chaussure (53, boulevard de la Reine, à Versailles), non représenté (excusé),

La CGT ;

La CFDT ;

La CGT-FO ;

La CFTC ;

La CFE-CGC,

Objet de l'accord

Article 1er

En vigueur non étendu

Champ d'application

Article 2

En vigueur non étendu

L'accord vise l'ensemble du département de la Haute-Vienne.

Il concerne tous les établissements, parties d'établissements, points de vente, magasins de toute nature dans lesquels s'effectue, à titre accessoire ou principal, la

vente de chaussures et articles chaussants à quelque usage qu'ils soient destinés, qu'ils emploient ou non habituellement des salariés.

Durée de l'accord

Article 3

En vigueur non étendu

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de la date de sa signature.

En cas de dénonciation, celle-ci devra être précédée d'un préavis de 6 mois.

Conditions de fermeture le dimanche au public

Article 4

En vigueur non étendu

Les partenaires sociaux réaffirment la règle de principe du droit au repos dominical.

En application de ce principe, l'ensemble des établissements visés à l'article 2 seront fermés au public toute la journée du dimanche de 0 heure à 24 heures.

Article 4.2.

Cependant, cette obligation de fermeture ne s'appliquera pas aux stands des exposants dans l'enceinte de foires ou salons autorisés, dans les conditions prévues à

l'article L. 221-18 du code du travail.

Compensation pour les salaires

Article 5

En vigueur non étendu

Les salariés visés à l'article 4.2 bénéficieront :

- d'une majoration de 100 % pour les heures effectuées le dimanche ;

- d'un repos compensateur d'une journée égale au repos supprimé, en plus de leur repos obligatoire, un autre jour de la semaine.

La durée totale du repos obligatoire reste fixée, en tout état de cause, à 48 heures par semaine.

Ces salariés seront prévenus au moins 3 semaines à l'avance.

Arrêté préfectoral de fermeture

Article 6

En vigueur non étendu

En application de cet accord, considérant qu'un arrêté préfectoral a pour objet de faciliter le contrôle d'octroi du repos hebdomadaire et d'éviter la concurrence

déloyale entre employeurs d'une même profession, selon ou non qu'ils sont assujettis à l'obligation du repos dominical, les syndicats signataires demandent à

Monsieur le préfet de la Haute-Vienne d'ordonner la fermeture obligatoire au public des établissements visés à l'article 2 pendant toute la journée du dimanche, en

prenant un arrêté préfectoral de fermeture visant l'ensemble du département de la Haute-Vienne.

Accord n° 54 du 1 décembre 2000 relatif au fonds de fonctionnement de la commission paritaire nationale de la

chaussure (FCPNC)

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France, 46, boulevard Magenta, 75010 Paris,

La FNECS CFE-CGC, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 ;

La FECTAM-CFTC, 36, rue de Lagny, 75020 Paris ;

La fédération des services CFDT, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex ;

La fédération des employés et cadres CGT-FO, 28, rue des Petits-Hôtels, 75010 Paris,

Article 1er

En vigueur non étendu

Tous les détaillants relevant de la convention collective nationale des détaillants en chaussures (brochure n° 3008 du Journal officiel) assujettis à la contribution

paritaire obligatoire et versée à l'association créée spécialement à cet effet et dénommée FCPNC (association pour la gestion des fonds du fonctionnement de la

commission paritaire nationale de la chaussure) sont tenus de joindre obligatoirement, à compter de l'année 2000, le bordereau de la déclaration annuelle des

salaires (DADS) au bordereau d'appel de la contribution.

Article 2

En vigueur non étendu

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposés au secrétariat du conseil

des prud'hommes de Paris conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.

Article 3

En vigueur non étendu

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 31 J du

code du travail.

Avenant du 14 novembre 2001 relatif à l'ARTT

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris,

La FNECS CFE-CGC, 126, rue du Faubourg-Saint-Denis, 75010 Paris ;

Le SNSC FECTAM-CFTC, 36, rue de Lagny, 75020 Paris ;

La fédération des services CFDT, tour Essor, 14, rue Scandicci, 93508 Pantin Cedex.

En vigueur étendu

Champ d'application

Le présent accord s'applique à tous les ressortissants dépendant de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973, étendue par

arrêté du 16 juillet 1981 et publiée au Journal officiel sous le numéro 3008.

Préambule

En regard des lois n°s 98-461 du 13 juin 1998 et 2000-37 du 19 janvier 2000 relatives à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux reconnaissent la

nécessité de l'aménagement et de la réduction du temps de travail par la voie d'un accord collectif national de branche pour les entreprises relevant de la

convention collective visée ci-dessus.

En corollaire à la réduction du temps de travail, les partenaires sociaux admettent l'utilité d'un aménagement du temps de travail, afin de lui permettre d'organiser

au mieux les contraintes de son activité, tout en contribuant à améliorer les conditions de travail des salariés.

Dans l'intérêt général du secteur de la chaussure, les employeurs conviennent, d'une part, de la nécessité de combattre le travail illégal, et, d'autre part, d'inciter à la

création d'emplois. Dans cet esprit et pour ces catégories de salariés, les partenaires sociaux donnent aux entreprises la possibilité de recourir à des modalités

d'organisation du temps de travail répondant aux contraintes rencontrées.

Par ailleurs, la signature du présent accord prend toute sa valeur, si elle permet l'application très rapide de ces dispositions pour de nombreuses entreprises qui

désirent s'inscrire dans un processus de réduction du temps de travail pour recruter du personnel, ou préserver l'emploi, mais qui diffèrent actuellement ces

embauches potentielles.

La situation du commerce de détail de la chaussure reste préoccupante et son tissu économique est essentiellement composé de TPE (très petites entreprises) ;

l'ambition de cet accord est de les aider à une réflexion conduisant à une réorganisation dans le cadre de la loi.

Pour permettre au plus grand nombre une application simple de cet accord, les parties signataires conviennent que, l'accord de branche étant suffisamment

explicite, il peut être d'application directe pour les entreprises de moins de 20 salariés.

Les entreprises de 20 salariés et plus ne pourront, pour bénéficier des aides de l'Etat, faire une application directe du présent accord, la signature d'un accord

d'entreprise étant dans ce cas obligatoire.

Mise en oeuvre de la réduction et de l'aménagement du temps de travail

Rémunération

Article 2

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux conviennent que la mise en oeuvre de cet accord dans l'entreprise s'accompagne du maintien des salaires bruts de base appliqués dans

l'entreprise.

La rémunération à prendre en compte est la rémunération du salarié hors primes exceptionnelles, heures supplémentaires et majorations diverses.

Les salariés embauchés postérieurement à la réduction du temps de travail bénéficient des mêmes conditions de rémunération que les salariés présents dans

l'entreprise avant la réduction du temps de travail.

Aménagement et réduction du temps de travail

Article 3

En vigueur étendu

Selon les différents services de l'entreprise, l'application directe du présent accord implique pour l'entreprise qui entend réduire la durée du travail d'adopter l'un

des modes d'organisation du temps de travail ci-dessous présenté.

Option n° 1

35 heures hebdomadaires

L'entreprise peut retenir sur l'année 35 heures hebdomadaires réparties de manière égale ou inégale sur 4 à 5 jours ouvrés dans le respect des dispositions légales.

Option n° 2

Réduction sous forme de jours de repos sur périodes de 4 semaines

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-9-I du code du travail, la réduction de la durée du travail pourra être organisée sur périodes de 4 semaines afin

Les dates de prise de ces journées ou demi-journées seront établies par l'entreprise en accord avec les salariés dans les conditions suivantes :

- à l'initiative de l'employeur pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction, toute modification de ces dates ne pourra intervenir

que sous respect d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf urgence ;

- à l'initiative du salarié pour 50 %, la ou les dates seront arrêtées par le salarié, toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que

sous respect d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf urgence.

Un calendrier par service sera établi au sein de l'entreprise 10 jours ouvrés avant son entrée en application.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires.

A l'exclusion des heures ci-dessus, les heures effectuées au-delà de 35 heures sur la période de 4 semaines constituent également des heures supplémentaires.

Option n° 3

Réduction sous forme de jours de repos sur l'année

Conformément aux dispositions de l'article L. 212-9-II du code du travail, la réduction de la durée du travail pourra être organisée par l'attribution de jours ou de

demi-journées de repos dans l'année.

1. Détermination du nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos octroyés est fonction de la durée hebdomadaire de travail. La réduction du temps de travail accordée sous forme de repos devra être

préalablement convertie en journée entière de repos correspondant à l'horaire quotidien du salarié.

Ces jours de repos, ainsi capitalisés, devront être pris par journées ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l'année de référence définie par l'entreprise

moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une

réduction proportionnelle des droits à repos.

2. Modalités de prise des repos

Ces jours de repos ainsi capitalisés seront pris dans les conditions suivantes :

- à l'initiative de l'employeur pour 50 % des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par la direction, toute modification de ces dates ne pourra intervenir

que sous respect d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés sauf urgence ;

- à l'initiative du salarié pour 50 %, la ou les dates seront arrêtées par le salarié ; toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que

sous respect d'un délai de prévenance de 10 jours ouvrés, sauf urgence.

Chaque entreprise pourra néanmoins définir des périodes au cours desquelles aucun jour de repos ne pourra être pris dans les périodes de forte activité, telles que

la période des soldes, la rentrée scolaire, la fête des mères...

3. Rémunération

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli dans la limite de 39

heures par semaine.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du

mois considéré par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Les heures effectuées au-delà de 39 heures au cours d'une semaine civile sont considérées comme des heures supplémentaires.

Le régime des heures supplémentaires s'applique aussi lorsque la durée du travail excède 35 heures en moyenne sur l'année, ou sur une durée annuelle de 1 600

heures.

4. Exemples

A titre d'exemple, chaque entreprise pourra organiser la réduction du temps de travail par attribution de jours de repos dans les conditions suivantes :

- horaire hebdomadaire de 36 heures réparti sur 5 jours avec attribution de 6 jours de repos ;

- horaire hebdomadaire de 37 heures réparti sur 5 jours avec attribution de 12 jours de repos ;

- horaire hebdomadaire de 38 heures réparti sur 5 jours avec attribution de 18 jours de repos ;

- horaire hebdomadaire de 39 heures réparti sur 5 jours avec attribution de 24 jours de repos.

Option n° 4

Modulation

L'activité des entreprises relevant du champ d'application du présent accord est dans une large mesure sujette à des variations de caractère saisonnier, ce qui justifie

un aménagement de l'horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l'intérêt des salariés et de

l'entreprise.

L'ajustement des temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d'améliorer la compétitivité de chaque entreprise tout en

diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d'activité.

1. Principe de la modulation

La modulation mise en place conformément aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations

prévisibles de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures

se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.

La durée annuelle de modulation est fixée au plus à 1 600 heures pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à

des droits complets en matière de congés payés.

2. Champ d'application

La modulation des horaires de travail peut concerner l'ensemble du personnel de l'entreprise ou seulement certains services de l'entreprise.

3. Amplitude de la modulation

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans la limite de 42 heures maximum et de 20 heures minimum de temps de travail effectif au cours d'une

semaine travaillée.

4. Programmation de la modulation

Chaque année, en fonction de la période annuelle de modulation retenue, l'entreprise devra définir les périodes de forte et de faible activité après consultation le

cas échéant des représentants du personnel.

Ces périodes seront définies dans le cadre d'un planning annuel, lequel sera porté à la connaissance des salariés 1 mois avant l'entrée en vigueur de la période de

modulation.

L'entreprise définit pour chaque semestre 6 semaines au maximum, consécutives ou non, pendant lesquelles l'horaire collectif pourra être porté au plus à 42 heures.

Ces semaines avec un maximum de 42 heures s'effectueront sur 5 jours.

Les parties conviennent que le temps de travail effectif quotidien effectué par les salariés ne pourra excéder 9 heures.

L'entreprise définira également les périodes de faible activité.

Sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, l'entreprise pourra modifier la programmation de la modulation, dans ce cas elle portera à la connaissance

des salariés le nouveau planning de modulation par affichage.

5. Dépassement exceptionnel

Tout dépassement de l'horaire de référence sur une période annuelle doit rester exceptionnel. Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de

la période de modulation, les heures supplémentaires dans la limite du contingent légal seront soumises au régime des heures supplémentaires.

6. Chômage partiel

En cas de rupture de la charge de travail, chaque entreprise prendra les mesures nécessaires pour éviter le chômage partiel. Celui-ci pourra néanmoins être

déclenché.

7. Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester, dans la mesure du possible, exceptionnel.

Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent article portant sur la modulation du temps de travail.

9. Régime des absences

Les absences telles que maladie, congés conventionnels, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par les salariés. Ces absences seront assimilées à du temps de

travail effectif pour la détermination du programme de modulation.

NOTA : Arrêté du 24 juillet 2002 art. 1er : le premier et le deuxième tiret du point 2 " modalités de prise des repos " de l'option 3 " réduction sous forme de jour de

repos sur l'année " de l'article 3 (Aménagement et réduction du temps de travail) sont étendus sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-9

(II) du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe le nouveau délai de prévenance ainsi que les conditions dans lesquelles ce

délai est réduit.Le dernier alinéa du point 2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, selon

lesquelles une partie des jours de repos est prise à l'initiative du salarié.Le dernier alinéa du point 3 " rémunération " de l'option 3 susmentionnée est étendu sous

réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, selon lesquelles constituent des heures supplémentaires

celles effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause, d'une durée annuelle de 1 600 heures.Le dernier alinéa du point 1 " principe

de la modulation " de l'option 4 " modulation " de l'article 3 susmentionné est étendu sous réserve du respect des dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-8

du code du travail, aux termes desquelles le calcul de la durée moyenne annuelle du travail, qui doit tenir compte des congés légaux et des jours fériés prévus par

l'article L. 222-1 du code du travail, peut conduire à un volume d'heures de travail inférieur à 1 600 heures.Le dernier alinéa du point 4 " programmation de la

modulation " de l'option 4 susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, selon

lesquelles les modifications du programme de modulation font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel.Le point 5 "

dépassement exceptionnel " de l'option 4 susmentionnée est étendu dans les mêmes conditions que le dernier alinéa du point 1 de ladite option 4.Le point 8 "

rémunération " de l'option 4 susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail, qui

précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.

Temps partiel

Article 4

En vigueur étendu

Article 4.1

Réduction du temps de travail

Les salariés à temps partiel bénéficient du régime de la réduction du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

Les salariés à temps partiel auront le choix, en accord avec l'employeur entre :

a) Le maintien de leur contrat de travail avec une augmentation de salaire proportionnelle à la réduction de la durée collective de travail ;

b) Une diminution de leur temps de travail avec maintien de la rémunération dans les conditions visées à l'article 2 du présent accord pour les salariés dont

l'horaire contractuel est supérieur à 20 heures ;

c) La revalorisation de leur contrat de travail si la situation de l'entreprise le permet pouvant aller jusqu'à un temps complet.

Article 4.2

Temps partiel choisi

Le salarié à temps partiel choisi bénéficie d'une priorité pour obtenir, s'il le souhaite, une augmentation de sa durée de travail qui sera, le cas échéant, constatée par

la signature d'un avenant au contrat initial ; tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant devra être proposé en priorité aux salariés à

temps partiel, si leur qualification professionnelle initiale ou acquise leur permet d'occuper cet emploi.

En cas de refus opposé par l'employeur, celui-ci devra faire connaître par écrit au salarié les raisons pour lesquelles il ne peut être fait droit à sa demande.

La même procédure sera applicable en cas de passage d'un temps plein à un temps partiel.

Article 4.3

Organisation du travail à temps partiel modulé

Chaque entreprise pourra recourir au travail à temps partiel dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou modulé dans un cadre annuel, afin de répondre tant aux

contraintes qu'elle rencontre dans l'organisation du travail qu'aux aspirations des salariés, après accord exprès du salarié.

La possibilité de recourir au temps partiel modulé concerne les catégories suivantes :

- réceptionnaires ;

- coursiers ;

- étalagistes ;

- vendeurs ;

- employés administratifs.

Pour ce personnel, dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de

travail à temps partiel, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur un an, la durée stipulée au contrat.

Le contrat de travail devra mentionner :

- la qualification du salarié ;

- les éléments de rémunération ;

- la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.

La durée minimale quotidienne de travail pendant les jours travaillés est fixée à 4 heures. Toutefois, cette durée minimale est ramenée à 3 heures pour les salariés

employés dans les établissements ayant une interruption dans la journée.

La durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 20 heures, la durée mensuelle à 86,66 heures.

Pour une durée de 20 heures, les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées respectivement à :

- pour une durée hebdomadaire de travail de référence :

- limite inférieure : 13,33 heures ;

- limite supérieure : 26,66 heures ;

- pour une durée mensuelle de référence :

- limite inférieure : 57,72 heures ;

- limite supérieure : 115,44 heures.

Pour une durée supérieure à 20 heures, il est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 5°, l'écart entre chacune de ces limites et la durée

stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le 1/3 de cette durée, sans toutefois être portée à une durée hebdomadaire supérieure ou égale à 35 heures.

Les horaires de travail seront notifiés au salarié par écrit, par la remise d'un planning mensuel précisant la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la

période considérée et ce 7... Sur l'année, ou sur une période plus courte, l'horaire moyen effectué doit être l'horaire moyen de référence. Lorsque, sur l'année,

l'horaire moyen réellement effectué par un salarié dans le cadre de la modulation a dépassé la durée hebdomadaire fixée au contrat, l'horaire prévu dans le contrat

est modifié en début de période suivante, sous réserve d'un préavis de 7 jours ouvrés et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement

fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

L'horaire moyen de référence est fonction de la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel et du nombre de semaines travaillés dans l'année.

Cet horaire s'obtient de la façon suivante :

Horaire contractuel hebdomadaire x nombre de semaines travaillées

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence.

Article 4.4

Heures complémentaires

En cas de nécessité de service des heures complémentaires pourront être effectuées sur demande de l'entreprise à condition qu'un tel recours soit prévu dans le

contrat de travail du salarié.

Le simple refus pour un salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne peut constituer une faute ou un motif de

licenciement.

*Le nombre d'heures complémentaires pourra être porté jusqu'au 1/ de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour

effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire* (1).

(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté du 24 juillet 2002.Arrêté du 24 juillet 2002 art. 1er : l'article 4-2 (Temps partiel - temps choisi) est étendu sous réserve

que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe la procédure

devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur, ainsi que le délai laissé au chef d'entreprise pour y apporter une réponse

motivée.L'article 4-3 (Temps partiel - organisation du travail à temps partiel modulé) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L.

212-4-6 du code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise :- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la

répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;- les modalités et les délais selon lesquels les horaires de travail peuvent être modifiés.

Aides au passage aux 35 heures

Article 6

En vigueur étendu

L'application de cet accord permet à chaque entreprise qui le souhaite de bénéficier des aides de l'Etat dans les conditions prévues par l'article 19 de la loi n°

2000-37 du 19 janvier 2000.

Ouvrent droit aux allégements tous les salariés dont la durée du travail est inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires ou 35 heures en moyenne sur l'année

ainsi que les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est supérieure ou égale à la moitié de la durée collective de travail.

Arrêté du 24 juillet 2002 art. 1er : le deuxième alinéa de l'article 6 (Aides au passage à 35 heures) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du

premier alinéa de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail, selon lesquelles, pour ouvrir droit à l'allégement de

cotisations sociales prévu à l'article L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, la durée du travail des salariés définie sur l'année doit être inférieure ou égale à 1

600 heures.

Entrée en vigueur

Article 7

En vigueur étendu

Cet accord entrera en application le premier jour du mois civil suivant la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension.

Extension

Article 8

En vigueur étendu

Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère de l'emploi et de la solidarité.

Clause de dénonciation ou de révision

Article 9

En vigueur étendu

Chaque partie signataire peut demander la révision de cet accord conformément aux dispositions de l'article L. 132-7 du code du travail, ou peut le dénoncer dans

les conditions et délais prévus par l'article L. 132-8 du code du travail, avec dans ce dernier cas l'obligation de présenter un projet de substitution.

La commission se réunira dans un délai maximum de 2 mois.

Suivi de l'accord

Article 10

En vigueur étendu

Il sera mis en place une commission de suivi et d'interprétation de cet accord dans le cadre de la commission paritaire nationale (CPN) composée des organisations

signataires.

Cette commission se réunira durant la première année qui suivra l'extension du présent accord, une fois par semestre puis 1 fois par an pendant 3 ans.

Sur demande d'un des membres, celle-ci pourra être saisie dans un délai de 1 mois.

Cete commission établira le bilan de la réduction du temps de travail et aura notamment pour objet d'étudier l'impact de la réduction du temps de travail sur

l'emploi dans la branche.

Chaque entreprise de la branche qui s'engage dans le processus de réduction du temps de travail devra communiquer à la commission paritaire nationale (46,

boulevard de Magenta, 75010 Paris) les informations suivantes :

- la date de mise en application de l'ARTT dans l'entreprise ;

- l'option ou les options de mise en oeuvre de l'ARTT choisies ;

- le nombre d'embauches réalisées, et les catégories professionnelles concernées ainsi que l'évolution des contrats de travail à temps partiel.

Egalité professionnelle entre hommes et femmes

Article 11

En vigueur étendu

L'entreprise s'engage à respecter l'égalité professionnelle entre hommes et femmes en matière d'affectation, de promotion, de mutation, de formation, de

rémunération et de tout autre événement affectant le caractère professionnel de chaque salarié et ceci dans le respect des catégories professionnelles telles qu'elles

résultent de la convention collective.

L'entreprise s'engage, par ailleurs, à éviter toute discrimination entre hommes et femmes lors de toute opération de recrutement dans la mesure où le sexe du

postulant à l'emploi n'est pas déterminant de l'embauche.

Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale des

détaillants en chaussures Lettre d'adhésion du 6 décembre 2004

En vigueur

Bagnolet, le 6 décembre 2004.

La fédération des commerces et des services UNSA, 21, rue Jules-Ferry, 93177 Bagnolet Cedex, au conseil des prud'hommes de Paris, M. le secrétaire du greffe,

27, rue Louis-Blanc, 75484 Paris Cedex 10.

Monsieur,

Nous avons le plaisir de vous faire savoir que, après décision du bureau fédéral de la fédération des commerces et des services UNSA, prise à l'unanimité, nous

adhérons à la convention collective " Chaussures (détaillants en) " n 3008.

Veuillez agréer, Monsieur, nos salutations distinguées.

Le secrétaire général.

Avenant n° 55 du 30 mai 2005 complétant les avenants ns 46 et 51 relatifs au financement du fonds de

fonctionnement de la convention collective

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France,

La FNECS CFE-CGC ;

La FDS CFTC-CSFV ;

35

La FDS-CFDT ;

La FEC-FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Les entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures (brochure n° 3008 du Journal officiel) ont

l'obligation de déclarer leur masse salariale de l'exercice précédent à l'organisme chargé de la collecte de la contribution conventionnelle et obligatoire pour le

financement du fonds de fonctionnement de la Convention collective avant le 1er mars de chaque exercice ou, à défaut, le premier jour ouvrable.

Article 2

En vigueur étendu

A défaut de déclaration de sa masse salariale dans le délai mentionné à l'article 1er, l'entreprise sera redevable de manière forfaitaire d'une contribution

conventionnelle et obligatoire calculée sur la base du plafond en vigueur.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé au secrétariat du conseil

des prud'hommes de Paris conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 31 J du

code du travail.

Adhésion par lettre du 18 mars 2008 de la fédération commerce distribution et services CGT à l'accord portant

création des fonds du paritarisme dans la branche des détaillants en chaussures et à l'avenant n 42

En vigueur

Montreuil, le 18 mars 2008.

La fédération commerce, distribution et services CGT, case 425, 93514 Montreuil Cedex, au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, section

des dépôts, bureau RT2, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Notre organisation syndicale vous informe par la présente de son adhésion aux accords suivants :

- accord portant création des fonds du paritarisme dans la branche des détaillants en chaussures ;

- avenant n° 42 du 4 janvier 1994.

Nous vous demandons de bien vouloir l'acter dès réception de ce courrier.

Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'expression de notre considération distinguée.

Adhésion par lettre du 18 mars 2008 de la fédération commerce, distribution et services CGT à l'avenant n 46 du

23 novembre 1995

En vigueur

Montreuil, le 18 mars 2008.

La fédération commerce, distribution et services CGT, case 425, 93514 Montreuil Cedex, au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, section

des dépôts, bureau RT2, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Notre organisation syndicale vous informe par la présente de son adhésion aux accords suivants :

- accord portant création des fonds du paritarisme dans la branche des détaillants en chaussures ;

- avenant n° 46 du 23 novembre 1995.

Nous vous demandons de bien vouloir l'acter dès réception de ce courrier.

Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'expression de notre considération distinguée.

Adhésion par lettre du 18 mars 2008 de la fédération commerce, distribution et services CGT à l'avenant n° 51 du

24 septembre 1999

En vigueur

Montreuil, le 18 mars 2008.

La fédération commerce, distribution et services CGT, case 425, 93514 Montreuil Cedex, au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité, section

des dépôts, bureau RT 2, DGT, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15.

Madame, Monsieur,

Notre organisation syndicale vous informe par la présente de son adhésion aux accords suivants :

- accord portant création des fonds du paritarisme dans la branche des détaillants en chaussures ;

- avenant n° 51 du 24 septembre 1999.

Nous vous demandons de bien vouloir l'acter dès réception de ce courrier.

Nous vous prions de croire, Madame, Monsieur, à l'expression de notre considération distinguée.

La secrétaire fédérale.

Avenant n° 64 du 6 octobre 2008 relatif au régime de prévoyance

FDCF.

CGT ;

FNECS CFE-CGC ;

CSFV-CFTC ;

FS CFDT.

Article 1er

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont convenu de la nécessité de mettre en place un régime de prévoyance

accordant des garanties minimales de protection sociale aux salariés de la branche professionnelle précitée.

Le présent avenant a pour objet la création d'un nouveau titre XXVIII intitulé « Régime de prévoyance » aux dispositions générales de la convention.

Cet avenant définit et précise, entre autres dispositions, les garanties minimales de prévoyance dont doivent obligatoirement bénéficier tous les salariés de la

branche professionnelle précitée et les conditions pour en bénéficier.

Article 2

En vigueur étendu

L'article 43 est ainsi rédigé :

« Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée) et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise

adhérente et présent au travail ou dont le contrat de travail est suspendu pour cause de maladie, d'accident ou de congé maternité. »

Article 3

En vigueur étendu

L'article 44 est ainsi rédigé :

« Les salariés de la branche professionnelle des détaillants en chaussures bénéficient obligatoirement des garanties suivantes :

- garanties incapacité de travail ;

- garantie invalidité ;

- garantie décès : capitaux décès, frais d'obsèques, rente de conjoint et rente d'orphelin. »

Article 4

En vigueur étendu

L'article 45 est ainsi rédigé :

« Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A et B ayant servi de base au calcul des cotisations sociales,

perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue.

Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté à la date du sinistre, le salaire de référence sera annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires

déclarés. »

Article 5

En vigueur étendu

L'article 46 est ainsi rédigé :

« Article 46.1

La garantie incapacité de travail

a) Définition de la garantie

En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident de la vie courante ou professionnel(le), pris en charge par la sécurité sociale, l'organisme assureur

versera au salarié des indemnités journalières complémentaires à celles servies par cet organisme en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur

telles que prévues aux articles 25 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, L. 1226-1 du code du travail, modifié par les dispositions de

l'article 3 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, et D. 1226-1 du code précité.

b) Point de départ de la garantie

Les indemnités journalières complémentaires sont versées en relais des obligations de maintien de salaire par l'employeur.

Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et ne bénéficiant pas du maintien de salaire par l'employeur, l'organisme assureur versera pour

ces salariés des indemnités journalières complémentaires à celles servies par la sécurité sociale à compter du 91e

jour d'arrêt de travail continu.

c) Montant des prestations

Pour les salariés non cadres :

Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités

journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à tempspartiel. En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime

de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net

après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.

Pour les salariés cadres :

Le montant des indemnités journalières complémentaires garanti des salariés ayant plus de 1 an d'ancienneté correspond à la différence entre 100 % du salaire brut

de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

Pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de la prestation complémentaire correspond à la différence entre 75 % du salaire

brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel

ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.

d) Durée du versement des indemnités journalières

Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :

- à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;

- à la date de reprise du travail ;

- à la date de liquidation de la pension de vieillesse ;

- et au plus tard au 1 095e

jour d'arrêt de travail.

Article 46.2

La garantie invalidité

a) Définition de la garantie

Lorsque le salarié est classé par la sécurité sociale dans l'une des catégories d'invalides définies à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, ou lorsque

l'invalidité résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente partielle (IPP) supérieure ou égale à 66 %

(correspondant à une invalidité de 2e

ou 3e

catégorie), il sera versé au salarié une rente complémentaire à celle servie par la sécurité sociale.

Pendant la période de suspension de son contrat de travail pour invalidité, les garanties du régime de prévoyance sont maintenues au salarié sans contrepartie de

cotisation.

b) Montant des prestations pour les salariés cadres et non cadres

Lorsque le salarié est classé dans la 1re catégorie d'invalides :

Le montant de la prestation correspond à la différence entre 40 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la

sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

Lorsque le salarié est classé dans la 2e

catégorie d'invalides :

Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutes servies par la

sécurité sociale cumulées à l'éventuel salaire brut à temps partiel.

Lorsque le salarié est classé dans la 3e

catégorie d'invalides :

Le montant de la prestation correspond à la différence entre 75 % du salaire brut de référence et le montant des indemnités journalières brutesservies par la sécurité

sociale (hors majorations pour emploi d'une tiercepersonne).

En tout état de cause, les prestations versées au titre du régime de prévoyance cumulées à celles versées par la sécurité sociale et l'éventuel salaire à temps partiel

ne peuvent conduire le salarié à percevoir plus que le salaire net après prélèvement des cotisations sociales qu'il aurait perçu s'il avait continué de travailler.

b) Durée de la prestation

La prestation complémentaire est versée tant que le salarié perçoit la rente de sécurité sociale et en tout état de cause cesse d'être versée à la date de liquidation de

la pension de vieillesse.

Article 46.3

Les garanties liées au décès

46.3.1. Le capital décès

a) Définition de la garantie

En cas de décès d'un salarié avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il est versé aux bénéficiaires un capital.

Le montant de ce capital varie selon la nature du décès et la situation de famille du salarié à la date de survenance du sinistre.

b) Montant du capital

Décès toute cause

Décès accidentel

c) Notion de personnes à charge pour le versement du capital décès

Par personnes à charge du salarié on entend :

- ses enfants dans les conditions définies au b de l'article 46.3.7 ;

- les ascendants du salarié lorsqu'ils sont atteints d'un handicap les empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, non bénéficiaires d'une pension

de retraite, titulaires d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles, rattachés au foyer fiscal du salarié et vivant sous

son toit.

d) Notion d'accident

On entend par accident toute atteinte corporelle ou lésion non intentionnelle de la part du salarié, provenant de l'action soudaine et imprévisible d'une cause

extérieure.

46.3.2. L'invalidité absolue et définitive

a) Définition de la garantie

On entend par invalidité absolue et définitive le classement du salarié par la sécurité sociale dans la 3e

catégorie d'invalides définie à l'article L. 341-4 du code de

la sécurité sociale, soit un invalide incapable d'exercer une profession, qui est en outre dans l'obligation d'avoir recours à l'assistance d'une tierce personne pour

effectuer les actes ordinaires de la vie.

b) Montant de la prestation

L'invalidité de 3e

catégorie sera assimilée au décès et peut donner lieu au versement du capital prévu à l'article 46.3.1 par anticipation, lorsque le salarié concerné

en fait la demande. Le bénéficiaire de ce capital est alors le salarié lui-même.

Le versement du capital décès par anticipation met fin à la garantie décès. Ainsi, la survenance ultérieure du décès de la personne en invalidité permanente et

absolue ne donnera pas lieu au versement d'un nouveau capital.

46.3.3. Double effet

a) Définition de la garantie

On entend par double effet le décès simultané ou postérieur à celui du salarié, de son conjoint âgé de moins 60 ans, ayant des enfants à charge.

b) Montant de la prestation

Il est versé aux enfants à charge par parts égales entre eux un capital d'un montant égal à celui qui serait versé dans le cas d'un décès toute cause.

46.3.4. La garantie frais d'obsèques

Lors du décès du salarié, il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité d'un montant égal à deux plafonds mensuels de sécurité sociale

en vigueur à la date du décès.

46.3.5. Dévolution du capital décès du régime de prévoyance

Le capital décès prévu par le présent régime est dévolu dans l'ordre suivant :

- au conjoint (notion précisée à l'article 46.3.6) ;

- à défaut, aux enfants par parts égales entre eux ;

- à défaut, aux ascendants ;

- à défaut de toute personne susnommée, le capital revient à la succession.

Le salarié a la possibilité de déroger à la présente dévolution en remplissant un formulaire de désignation spécifique de bénéficiaire (s) qu'il retournera à

l'organisme assureur du régime.

46.3.6. La notion de conjoint

On entend par conjoint l'époux ou l'épouse du participant non divorcé(e) ou non séparé(e) de corps.

Sont également assimilés au conjoint le concubin ou la concubine du salarié au sens de l'article 515-8 du code civil lorsque, à la date du décès de ce dernier, les

concubins peuvent justifier d'une communauté de vie d'au moins 2 ans et /ou qu'un enfant commun soit né de leur union. Le(la) concubin(e) n'est pas assimilé(e)

au conjoint lorsque l'un ou l'autre des concubins est par ailleurs marié à un tiers. Sont également assimilés au conjoint les partenaires liés par un pacte civil de

solidarité.

Le capital décès sera versé au concubin ou partenaire hors majorations pour personnes à charge. Les majorations seront versées aux personnes les ayant générées.

46.3.7. La rente éducation

a) Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive (IAD 3e

catégorie) d'un salarié, reconnue avant la liquidation de sa pension de vieillesse, il sera versé au profit

de chaque enfant à charge une rente temporaire, dont le montant est fixé à :

- 6 % du salaire de référence par enfant âgé de moins de 12 ans ;

- 8 % du salaire de référence par enfant âgé de 12 ans à 17 ans ;

- 12 % du salaire de référence par enfant âgé de 18 ans à 25 ans.

b) La notion d'enfant à charge pour le versement de la rente éducation

Indépendamment de la législation fiscale, est considéré à charge du participant l'enfant légitime, naturel ou adoptif du salarié :

- jusqu'à son 18e

anniversaire, sans condition ;

- jusqu'à son 25e

anniversaire, sous condition,

soit :

- de poursuivre des études dans un établissement d'enseignement secondaire, supérieur ou professionnel ;

- d'être en apprentissage ;

- de poursuivre une formation professionnelle en alternance ;

- d'être atteint d'un handicap l'empêchant de se livrer à une quelconque activité rémunératrice, titulaire d'une carte d'invalidité prévue à l'article L. 241-3 du code de

l'action sociale et des familles, et rattaché au foyer fiscal du salarié.

46.3.8. La rente de conjoint

a) Définition de la garantie

En cas de décès ou d'invalidité absolue et définitive du salarié avant la date de liquidation de sa pension de vieillesse, une rente viagère est versée au profit de son

conjoint (notion définie à l'article 46.3.6).

b) Montant de la prestation

Le montant de la rente viagère est de 10 % du salaire de référence. »

Article 6

En vigueur étendu

L'article 47 est ainsi rédigé :

« Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord est fixé :

(En pourcentage.)

La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour les cadres, la cotisation TA est intégralement

à la charge de l'employeur. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention

collective des détaillants en chaussures.

Ces taux de cotisations ne tiennent pas compte du coût que représente la prise en charge des malades en cours à la date de mise en place du régime. »

Article 7

En vigueur étendu

L'article 48 est ainsi rédigé :

« Les prestations incapacité de travail, invalidité et capitaux décès sont revalorisées selon l'indice du point ARRCO-AGIRC avec les mêmes dates d'effet.

Les prestations rente de conjoint et rente éducation sont revalorisées selon un coefficient et une périodicité fixés par le conseil d'administration de l'OCIRP. »

Article 8

En vigueur étendu

L'article 49 est rédigé comme suit :

« Après appel d'offres, les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants en chaussures ont décidé de confier la gestion du régime de prévoyance

de la branche professionnelle des détaillants en chaussures au groupement national de prévoyance (GNP) et à l'OCIRP, unions d'institutions de prévoyance

agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés respectivement au 33, avenue de la République,

75011 Paris et au 10, rue Cambacérès, 75008 Paris. Le GNP est assureur des risques incapacité de travail, invalidité et capitaux décès.L'OCIRP est l'organisme

assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Le GNP reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et

régler les prestations. Ces organismes sont désignés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les

modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les 5 ans.

En vertu des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale

des détaillants en chaussures doivent obligatoirement couvrir leur personnel pour les risques mentionnés au titre XXVIII de la convention collective nationale des

détaillants en chaussures, auprès du GNP et de l'OCIRP.

Toutefois, les entreprises qui, à la date de signature de l'avenant créant le titre XXVIII « Régime de prévoyance » de la convention collective nationale

susmentionnée, ont souscrit un contrat ou adhéré à un autre organisme que ceux désignés par les partenaires sociaux de la branche peuvent le conserver à condition

que le contrat en vigueur à la date susmentionnée soit plus favorable en termes de garanties et de taux de cotisations que le régime conventionnel.

Dans le cas contraire, les entreprises devront résilier leurs contrats pour rejoindre les organismes désignés et participer à la mutualisation. Le délai pour rejoindre

ces organismes est de 12 mois à compter :

- du 1er janvier 2009, pour les entreprises membres d'une organisation signataire de l'avenant instituant le régime de prévoyance de la branche ;

- à compter de la date de parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension de l'avenant précité, pour les autres entreprises de la branche.

Pour adhérer auxdits organismes, chaque entreprise de la branche devra compléter et signer un bulletin d'adhésion.

Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations sera

adressée à chaque entreprise adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque salarié.

Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion précisant les modalités de gestion du régime.

Article 9

En vigueur étendu

L'article 50 est rédigé comme suit :

« En raison de la difficulté d'appréciation du nombre d'arrêts de travail en cours dans la branche à la date de mise en place du régime de prévoyance, les taux de

cotisation du régime ne tiennent pas compte du poids des malades en cours (avec ou sans assureur précédent). Néanmoins, et afin d'assurer la pérennité du régime,

les organismes assureurs désignés procéderont à une pesée du coût qu'a représenté la prise en charge de ces salariés, après deux exercices complets de

fonctionnement et de couverture du régime, soit au plus tard pour les comptes de l'exercice 2010. Au terme de cette période et en fonction des résultats du régime,

les organismes assureurs fixeront, s'il y a lieu, une cotisation spécifique à la charge de l'ensemble des entreprises de la branche qui servira à financer la charge de

ces encours et à maintenir l'équilibre du régime. Cette cotisation spécifique fera l'objet d'un avenant au présent titre.

Il est précisé que pour les salariés en arrêt de travail à la date de mise en place du régime de prévoyance conventionnel qui étaient couverts par un contrat de

prévoyance souscrit antérieurement et résilié pour rejoindre la mutualisation, les organismes assureurs désignés à l'article 49 reprendront à leur charge l'intégralité

des engagements relatifs au maintien de la garantie décès en contrepartie du transfert des provisions constituées par l'assureur précédent. Ils assureront également

les revalorisations additionnelles des prestations en cours de service par l'assureur quitté. »

Article 10

En vigueur étendu

L'article 51 est rédigé comme suit :

« En cas de dénonciation ou de non-reconduction des organismes désignés à l'article 49, les prestations en cours de service à la date de dénonciation, résiliation ou

non-reconduction continueront d'être servies à un niveau au moins égal à celui de la dernière prestation due ou payée. Les garanties afférentes au décès seront

maintenues pour les personnes bénéficiaires des prestations incapacité-invalidité à la date de dénonciation ou de non-renouvellement.

Leur revalorisation continuera au moins sur la base déterminée par le texte conventionnel à la date de la dénonciation de la désignation et devra faire l'objet d'une

négociation avec le ou les organismes assureurs suivants. »

Article 11

En vigueur étendu

L'article 52 est ainsi rédigé :

« Une commission paritaire nationale de prévoyance, composée d'un représentant de chacune des organisations syndicales signataires de l'avenant instituant le

régime de prévoyance conventionnel et d'un nombre égal de représentants des organisations d'employeurs, est chargée d'étudier l'ensemble des questions posées

par l'application de ce régime et de veiller à son fonctionnement par les organismes assureurs désignés. Cette commission se réunira au moins une fois par an. Une

réunion spécifique de remise des comptes sera organisée avant le 31 août de chaque année. »

Article 12

En vigueur étendu

Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2009 pour les entreprises membres de l'une des organisations signataires, et au premier jour du mois qui suit la

parution au Journal officiel de la République française de son arrêté d'extension pour toutes les autres entreprises de la branche.

Avenant n° 65 du 6 octobre 2008 relatif à la classification des emplois

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France.

La FNECS CFE-CGC ;

La FDS CFTC-CSFV ;

La FS CFDT ;

La FEC FO.

Article 1

En vigueur étendu

Il est intégré à l'annexe I « Classification des emplois » de la convention collective nationale du 27 juin 1973 des détaillants en chaussuresles dispositions suivantes

:

« Dans le cadre de l'intégration du CQP dans la classification :

- le titulaire d'un CQP sans expérience dans la branche entrera dans la catégorie 5 ;

- le titulaire d'un CQP avec une expérience de 3 ans dans la branche entrera dans la catégorie 6 ;

- un salarié qui obtient le CQP et qui est déjà en catégorie 6 ou plus passera dans la catégorie immédiatement supérieure. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant prend effet au jour de sa signature pour les adhérents à la fédération nationale des détaillants en chaussures de France et au premier jour du

mois suivant l'arrêté d'extension pour les autres. Il sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions législatives et réglementaires

applicables.

Un exemplaire du présent accord sera communiqué à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés dans le champ d'application de la présente

convention collective.

Avenant n° 66 du 12 octobre 2009 relatif à la prévoyance

FDCF.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FDS CFDT ;

CGT.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 crée une nouvelle obligation à la charge de l'employeur en matière de prévoyance. En effet,

cet article prévoit entre autres dispositions un maintien des garanties de prévoyance au profit des salariés dont le contrat de travail est rompu et qui bénéficient à ce

titre d'une prise en charge par l'assurance chômage et du versement des allocations pour perte d'emploi.

Les partenaires sociaux de la branche professionnelle des détaillants de chaussures décident, par le présent avenant, de préciser les conditions d'assurance du

maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail.

Article 2

En vigueur étendu

L'article 43 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures est désormais ainsi rédigé :

« Article 43

Bénéficiaires

Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures, quelle que soit la nature de son contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et son ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise

adhérente, présent au travail ou dont la suspension de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de sa rémunération et /ou au versement

d'indemnités journalières par la sécurité sociale.

Bénéficiaires du maintien des garanties de prévoyance

après rupture du contrat de travail

Conformément aux dispositions de l'article 14 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, les salariés bénéficiaires du régime de prévoyance

conventionnel dont le contrat de travail est rompu (sauf si la rupture dudit contrat résulte d'une faute lourde) bénéficient du maintien des garanties de prévoyance

après rupture du contrat de travail.

Conditions du maintien des garanties de prévoyance

après rupture du contrat de travail

Pour pouvoir bénéficier du maintien de ces garanties, les salariés dont le contrat de travail est rompu doivent :

- remplir les conditions requises pour bénéficier du régime de prévoyance conventionnel à la date de rupture de leur contrat de travail pour bénéficier du maintien

des garanties du régime après la rupture dudit contrat ;

- être pris en charge par l'assurance chômage et percevoir à ce titre des allocations pour perte d'emploi ;

- justifier de cette prise en charge auprès de leur dernier employeur en lui adressant le justificatif et la notification du montant des allocations qu'ils perçoivent ;

- ne pas avoir renoncé expressément à cette garantie (en effet, l'avenant n° 3 du 18 mai 2009 à l'ANI du 11 janvier 2008 prévoit la possibilité pour le salarié de

renoncer par écrit à la portabilité des garanties de prévoyance accordées dans l'entreprise quittée, par envoi d'un courrier dans les 10 jours de la cessation de son

contrat de travail à son ex-employeur). La renonciation qui est irrévocable vaut pour l'ensemble des garanties du régime conventionnel.

Le dispositif de portabilité s'applique aux ruptures ou fins de contrat de travail, tels que définis précédemment, dont la date est égale ou postérieure au 1er juillet

2009.

Durée du maintien des garanties de prévoyance

après rupture du contrat de travail

Les garanties du régime de prévoyance sont maintenues pour une durée comprise entre 1 et 9 mois selon la durée du contrat de travail de l'intéressé dans

l'entreprise quittée. Ces durées sont appréciées en mois entiers comme dans l'exemple ci-dessous, sachant que ce maintien de garanties sera accordé au maximum

pour 9 mois même si le contrat de travail de l'intéressé a été d'une durée supérieure.

Exemple :

Le bénéficiaire du maintien des garanties doit informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque

celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties de prévoyance du régime conventionnel.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse dès que le chômeur retrouve un emploi ou dès qu'il ne peut plus justifier de son statut de demandeur d'emploi

indemnisé par le régime obligatoire d'assurance chômage. »

Article 3

En vigueur étendu

L'article 45 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures est désormais ainsi rédigé :

« Le salaire de référence pris en compte pour le service des prestations est égal au salaire brut tranches A et B ayant servi de base au calcul des cotisations sociales,

perçu au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail, le décès ou l'événement ayant donné lieu à invalidité permanente et absolue ou la date de rupture ou de fin

du contrat de travail pour les salariés bénéficiant du maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat detravail.

Pour ces derniers, sont exclues du salaire de référence les sommes liées à la rupture ou à la fin du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités

compensatrices de congés payés et toutes autres sommes versées à titre exceptionnel). Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité

temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui de l'allocation nette du régime obligatoire d'assurance

chômage à laquelle l'ancien salarié ouvre droit et qu'il aurait perçu au titre de la même période.

Pour les salariés ayant moins de 12 mois d'ancienneté à la date du sinistre, le salaire de référence sera annualisé à partir de la moyenne mensuelle des salaires

déclarés. »

Article 4

En vigueur étendu

L'article 47 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures est désormais ainsi rédigé :

« Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées au titre du présent accord est fixé comme suit :

La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour les cadres, la cotisation TA est intégralement

à la charge de l'employeur. Ces cotisations sont prélevées sur la masse salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention

collective des détaillants de chaussures.

Ces taux de cotisations ne tiennent pas compte du coût que représente la prise en charge des malades en cours à la date de mise en place du régime.

Le maintien des garanties de prévoyance après la rupture du contrat de travail est financé par la cotisation des salariés en activité (part patronale et part salariale).

Une période d'observation de 18 mois à compter de la date d'effet du présent avenant (1er juillet 2009) est prévue.A l'issue de ce délai, lors de la présentation

annuelle des résultats du régime, un bilan d'application du dispositif de portabilité sera établi. Si les résultats du régime le justifient, les organismes assureurs

soumettront à l'approbation des partenaires sociaux le taux de cotisation nécessaire à la poursuite de cette prise en charge afin de maintenir la pérennité du régime

qui sera formalisé par avenant. »

Article 5

En vigueur étendu

La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er juillet 2009.

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ainsi qu'au secrétariat du greffe du

conseil des prud'hommes en un nombre suffisant d'exemplaires.

Les signataires en demandent l'extension, et ce en application de l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

Avenant n° 67 du 12 décembre 2009 relatif à l'indemnisation maladie

FDCF.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FDS CFDT ;

FEC FO ;

CGT.

Article 1er

En vigueur étendu

Les 6e

et 7e

paragraphes de l'article 25 du titre XV « Maladie » des dispositions générales de la convention collective des détaillants en chaussures sont modifiés

comme suit :

« A compter du 7e

jour d'absence pour cause de maladie, les salariés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront, lorsqu'ils perçoivent des

indemnités journalières de la sécurité sociale au titre de cette maladie, d'une indemnité complémentaire calculée en pourcentage du salaire moyen des 12 derniers

mois précédant l'arrêt de travail.

Le montant et la durée de versement de cette indemnité complémentaire sont définis comme suit :

Indemnisation de la maladie :

- après 1 an de présence dans l'entreprise : 1 mois à 90 % du salaire moyen défini ci-dessus ;

- après 3 ans de présence : 2 mois à 90 % ;

- après 5 ans de présence : 2 mois à 100 % ;

- après 8 ans de présence : 2 mois à 100 % et 1 mois à 66 % ;

- après 10 ans de présence : 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

- après 13 ans de présence : 2 mois à 100 %, 1 mois à 75 % et 1 / 2 mois à 66 % ;

- après 15 ans de présence : 3 mois à 100 % et 1 / 2 mois à 66 % ;

- après 18 ans de présence : 3 mois à 100 % et 1 mois à 66 % ;

- après 23 ans de présence : 3 mois à 100 % et 2 mois à 66 % ;

- après 28 ans de présence : 3 mois à 100 % et 2 mois et demi à 66 % ;

- après 33 ans de présence : 3 mois à 100 % et 3 mois à 66 %. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé par les parties auprès du ministère compétent en vue d'obtenir son extension.

Accord du 14 juin 2010 relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires

vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 14 février 2011 - art. 1er)

FDCF.

CGT ;

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FEC FO.

Préambule

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux se sont réunis conformément aux dispositions de l'article L. 2241-3 du code du travail afin de mettre en oeuvre, au niveau de la branche,

des mesures tendant à assurer le respect du principe d'égalité entre hommes et femmes dans les entreprises de la branche.

Sur la base du rapport de branche établi au 31 décembre 2007, il a été constaté que les entreprises de la branche des détaillants en chaussures emploient très

majoritairement des femmes (86 % de l'effectif salarié). Les partenaires s'accordent pour autant sur le fait que cette situation ne doit pas dispenser les entreprises

de la branche d'une particulière attention sur le respect du principe de l'égalité entre hommes et femmes. C'est pour ces raisons que les partenaires sociaux ont

convenu de ce qui suit.

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à tous les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin

1973, étendue par arrêté du 16 juillet 1981, publiée au Journal officiel sous le numéro 3008.

Aucun accord, quel que soit son niveau, ne peut déroger en tout ou partie à cet accord, sauf par des dispositions plus favorables aux salariés.

Article 2

En vigueur étendu

Chaque entreprise relevant du champ d'application du présent accord devra mettre en oeuvre, lors du recrutement, tous les moyens de nature à l'équilibre des

emplois entre hommes et femmes. A cet effet, les entreprises veilleront à organiser leurs processus de recrutement dans les mêmes conditions pour tous. Ces

processus respecteront les principes suivants :

- définition de libellés de postes non discriminants ;

- traitement de toutes les candidatures en vue d'une réponse systématique ;

- tenue des entretiens d'embauche en veillant à ne solliciter du candidat à l'embauche que des informations, écrites ou verbales, ayant un rapport direct avec

l'exercice de l'emploi concerné et de nature à apprécier les compétences de ce candidat.

Dans les recrutements, dans l'accueil des stagiaires, le recours aux dispositifs de formation en alternance, les entreprises de la branche s'engagent par ailleurs à se

rapprocher d'une répartition hommes-femmes reflétant la diversité et la mixité des candidatures proposées.

Article 4

En vigueur étendu

Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

Le salaire d'embauche tient compte de la qualification et des compétences. En aucun cas, il ne pourra être déterminé en considération du sexe de la personne.

Pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expériences professionnelles et de compétences mises en oeuvre, le salaire de base doit être identique

entre les salariés concernés. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons

objectives indépendantes de toute discrimination à caractère sexuel.

En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice doit être engagée dans les plus brefs délais.

Article 5

En vigueur étendu

De manière à ce qu'en matière d'évolution professionnelle le congé maternité ou d'adoption et/ou le congé parental d'éducation ou le congé de présence parentale

ne pénalisent pas les salariés bénéficiaires, les dispositions suivantes sont arrêtées.

Entretiens individuels

Avant un départ en congé de maternité ou d'adoption, en congé parental ou en congé de présence parental, chaque salarié est reçu par son responsable hiérarchique

lors d'un entretien au cours duquel sont évoqués :

- les conditions de la reprise de l'activité professionnelle ;

- les modalités permettant au salarié de maintenir le contact avec l'entreprise ;

- les souhaits de l'intéressé quant à son évolution professionnelle.

Un mois avant la reprise, le (ou la) salarié(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique lors d'un entretien individuel afin d'envisager les conditions de sa

réintégration dans l'emploi d'origine ou similaire. Les éventuels besoins de formation sont examinés à cette occasion. Toute information sera donnée concernant

les modifications opérées dans l'entreprise.

Neutralisation des périodes de maternité, d'adoption, de congé parental et de présence parentale en matière de rémunération

Pendant ces périodes d'absence, les mesures d'augmentations générales ou catégorielles sont applicables à tous les salariés concernés.

Lors de la reprise d'activité, le salaire de base du (ou de la) salarié(e) est examiné. Au-delà de l'application des augmentations collectives ou catégorielles le salaire

de base est majoré de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période d'absence par les salariés de la même catégorie professionnelle.

Prise en compte des périodes de maternité, d'adoption, de congé parental et de présence parental pour certains droits

Les congés de maternité et d'adoption sont intégralement pris en compte pour :

- la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté ;

- le calcul des droits issus de la participation ou de l'intéressement.

Le congé parental et le congé de présence parentale sont pris en compte pour moitié pour la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté.

Article 6

En vigueur étendu

Le rapport annuel de branche établi au 31 décembre 2007 a permis de mettre en avant le fait que le travail à temps partiel dans la branche était, en majorité,

féminin, répondant le plus souvent à des préoccupations familiales. Les entreprises de la branche sont incitées à rechercher, en cas de demande de passage à temps

partiel lié à l'arrivée au foyer du salarié d'un enfant dans le cadre d'un congé parental, un aménagement des horaires de travail du salarié à temps partiel compatible

avec la vie personnelle et familiale du salarié.

Un accord sur les nouveaux horaires de travail devra être recherché entre l'employeur et le salarié.

A défaut d'accord, l'employeur décidera des horaires de travail sous réserve d'assurer au salarié demandeur, et dont le temps de travail est organisé habituellement

sur 10 demi-journées par semaine ou 5 jours par semaine, au moins une demi-journée de travail par semaine en moins par rapport aux précédents horaires.

Article 7

En vigueur étendu

Tout les ans, un rapport sur l'égalité entre hommes et femmes sera établi au niveau de la branche et servira de base et d'indicateur au suivi des mesures issues du

présent accord.

Ce rapport comprendra :

- une analyse globale des effectifs salariés des entreprises de la branche ;

- une analyse par sexe de l'effectif salarié de la branche ;

- une analyse par sexe de la répartition temps plein-temps partiel ;

- une analyse par sexe et âge des salariés de la branche ;

- une analyse par sexe de l'ancienneté moyenne des salariés de la branche ;

- une analyse par sexe des CDD et CDI ;

- une analyse par sexe des formations initiales et professionnelles détenues par les salariés de la branche ;

- une analyse par sexe des classifications et rémunérations moyennes par sexe et classification.

La CPN convient de se réunir tout les ans pour examiner les pratiques mises en place et pour négocier sur les éventuelles dispositions à prévoir.

Article 8

En vigueur étendu

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7, L. 2261-8 et L. 2261-9

et suivants du code du travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2241-3 du code du travail, les parties s'engagent à se réunir au plus tard dans les 3 ans de la signature du présent

accord pour adapter les présentes dispositions et prendre les mesures nécessaires à la promotion du principe d'égalité entre femmes et hommes.

Article 9

En vigueur étendu

Dès lors qu'il n'aurait pas fait l'objet d'une opposition régulièrement exercée par la majorité des organisations syndicales, le présent accord fera l'objet d'un dépôt

dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.

Avenant n° 70 du 11 octobre 2010 portant modification de l'article 25 « Maladie »

La FDCF,

La FNECS CFE-CGC ;

46

La CSFV CFTC ;

La FS CFDT ;

La FEC FO ;

La CGT,

Article 1er

En vigueur non étendu

Le 7e

paragraphe de l'article 25 du titre XV « Maladie » des dispositions générales de la convention collective des détaillants de chaussures est modifié comme suit

:

« Le montant et la durée de versement de cette indemnité complémentaire sont définis comme suit :

Indemnisation de la maladie :

- après 1 an de présence dans l'entreprise : 1 mois à 90 % du salaire moyen défini ci-dessus et 1 mois à 66 % de ce même salaire ;

- après 3 ans de présence : 2 mois à 90 % ;

- après 5 ans de présence : 2 mois à 100 % ;

- après 8 ans de présence : 2 mois à 100 % et 1 mois à 66 % ;

- après 10 ans de présence : 2 mois à 100 % et 1 mois à 75 % ;

- après 13 ans de présence : 2 mois à 100 %, 1 mois à 75 % et un 1 demi-mois à 66 % ;

- après15 ans de présence : 3 mois à 100 % et 1 demi-mois à 66 % ;

- après 18 ans de présence : 3 mois à 100 % et 1 mois à 66 % ;

- après 23 ans de présence : 3 mois à 100 % et 2 mois à 66 % ;

- après 28 ans de présence : 3 mois à 100 % et 2 mois et demi à 66 % ;

- après 33 ans de présence : 3 mois à 100 % et 3 mois à 66 %. »

Article 2

En vigueur non étendu

Le présent avenant sera déposé par les parties auprès du ministère compétent en vue d'obtenir son extension.

Avenant n° 72 du 19 juin 2012 portant modification de l'article 25 « Maladie »

La FDCF,

La CGT ;

La FNECS CFE-CGC ;

La FS CFDT ;

La FEC FO ;

La FS CFTC,

Article 1er

En vigueur étendu

Les paragraphes 6 et suivants de l'article 25 du titre XV « Maladie » des dispositions générales de la convention collective nationale des détaillants de chaussures

est modifié comme suit :

« A compter du 7e

jour d'absence pour cause de maladie ou dès le 1er jour en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, les salariés ayant au moins 1 an

de présence dans l'entreprise (l'ancienneté s'apprécie au 1er jour d'absence) bénéficieront, lorsqu'ils perçoivent des indemnités journalières de la sécurité sociale au

titre de cette maladie, d'une indemnité complémentaire calculée en pourcentage du salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait continué de travailler, de

laquelle est déduite l'allocation que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance.

Le montant et la durée de versement de cette indemnité complémentaire sont définis comme suit :

Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra respecter les dispositions suivantes :

- justifier dans les 48 heures de son incapacité résultant de la maladie ;

- être pris en charge par la sécurité sociale ;

- être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre de la Communauté européenne ou dans l'un des Etats partie à l'accord sur l'Espace économique

européen.

Les indemnités ne pourront toutefois (prestations de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance comprises) excéder le salaire brut que le

salarié aurait perçu s'il avait travaillé.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise) les indemnités ne

pourront être versées au cours de cette année pendant une période supérieure à celle fixée par le barème ci-dessus.

Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème. »

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé par les parties auprès du ministère compétant en vue d'obtenir son extension.

Avenant n° 73 du 14 septembre 2012 relatif au régime de prévoyance

La FDCF,

La CGT ;

La FNECS CFE-CGC ;

La FS CFDT ;

La FEC FO ;

La FS CFTC,

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 18 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ajoute un nouvel article au code de la sécurité sociale (art. L. 161-17-2)

modifiant l'âge légal d'ouverture du droit à une pension de retraite, qui est porté à 62 ans contre 60 auparavant.

L'article 26 de cette même loi complète quant à lui les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin » par l'ajout d'un article 31 qui prévoit

la possibilité de répartir les effets de l'article 18 susmentionné sur le niveau des provisions prévues en application de l'article 7 de la loi « Evin » au titre des

contrats, conventions ou bulletins d'adhésion conclus au plus tard le 10 novembre 2010 sur une période de 6 ans à compter des comptes établis au titre de l'exercice

2010. Ces mesures ont des conséquences directes sur le financement des régimes de prévoyance. Ainsi, afin de maintenir la pérennité du régime de prévoyance de

la branche professionnelle des détaillants en chaussures, les partenaires sociaux décident, par le présent avenant, de modifier l'article 47 du titre XXVIII de la

convention collective nationale des détaillants de chaussures selon les modalités suivantes.

Article 2

En vigueur étendu

L'article 47 de la convention collective nationale des détaillants en chaussures est modifié comme suit :

« Le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées, est fixé, à compter du 1er janvier 2013 jusqu'au 31 décembre 2014, à :

(En pourcentage.)

En cas de remise en cause de la désignation de l'organisme assureur mentionné à l'article 49 du titre XXVIII de la présente convention collective, à l'initiative des

partenaires sociaux ou dudit assureur (ou de l'un d'eux) avant l'expiration de la période susvisée, une indemnité de résiliation pourra être demandée en application

des dispositions de l'article 31 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989. Cette indemnité correspond à la différence entre le montant des provisions techniques

permettant de couvrir intégralement les engagements pesant sur ledit assureur et le montant des provisions techniques effectivement constituées dans les comptes

du régime à la date de la dénonciation, pour tout participant en arrêt de travail ou en invalidité au 31 décembre 2010 dont la prestation est toujours en cours à la

date de la dénonciation.

Toute entreprise relevant du champ d'application de la présente convention collective qui demande à rejoindre le régime conventionnel avant l'expiration de la

période susmentionnée devra s'assurer auprès de l'assureur, dont le contrat aura été résilié, que les prestations nées ou à naître sont intégralement provisionnées. A

défaut et en cas de reprise des engagements par l'organisme assureur désigné, l'entreprise devra procéder au paiement des provisions correspondantes.

A compter du 1er janvier 2015, le taux global de cotisation, en contrepartie des prestations versées, est fixé comme suit :

(En pourcentage.)

La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Pour les cadres, la cotisation TA est intégralement

à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le différentiel est réparti à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié sur la tranche A.

La cotisation de la tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié. Ces cotisations sont prélevées sur la masse

salariale brute de chaque entreprise entrant dans le champ d'application de la convention collective des détaillants de chaussures.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2013.

Article 4

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer toutes les formalités de dépôt et à demander l'extension du présent avenant auprès des services du

ministère compétant.

Accord du 10 juin 2013 relatif à la constitution d'une commission paritaire de l'emploi et de la formation

FDCF.

CGT ;

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FEC FO.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle, de la loi du 4 mai

2004 portant réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie, des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi n°

2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelles tout au long de la vie.

Les parties signataires du présent accord souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la formation professionnelle dans les entreprises de la

branche des détaillants en chaussures.

La formation tout au long de la vie professionnelle contribue en effet à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises et constitue un

élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale et professionnelle des salariés.

Les parties conviennent de l'importance d'organiser dans les meilleures conditions les dispositifs de la formation professionnelle.

Le présent accord a donc pour objet de se substituer à l'accord CPNEFP du 13 décembre 1996, à l'accord du 30 avril 1996 relatif à la formation professionnelle,

dès la parution de l'arrêté d'extension.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français de métropole, DOM, DROM et COM, aux entreprises relevant de la branche des détaillants en

chaussures.

Article 2

En vigueur étendu

2.1. Missions de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle

La commission a pour mission générale de promouvoir la formation professionnelle dans la branche des détaillants en chaussures.

Au titre de ses missions générales, la CPNEFP joue un rôle de concertation, d'étude et de proposition concernant la formation initiale, la conclusion de contrats

d'objectifs avec l'Etat et les régions, la formation en alternance avec les jeunes, la mise en oeuvre des demandes d'aides publiques en direction des entreprises ou de

la profession.

La CPNEFP est consultée préalablement à la conclusion avec l'Etat, la région et la branche professionnelle de contrats d'objectifs relatifs aux formations

technologiques et professionnelles, prenant en compte leurs orientations respectives et déterminant les conditions de leur coopération à la mise en oeuvre et à

l'adaptation des enseignements dispensés.

La CPNEFP procède à l'élaboration des référentiels de certificats de qualification professionnelle (CQP) qui ont pour objet de valider des qualifications,

notamment pour des jeunes en contrat de professionnalisation. Ces CQP feront l'objet d'accords de branche qui prévoiront, notamment, leur positionnement dans la

classification des emplois de la branche.

A ce titre, les missions principales de la CPNEFP sont les suivantes :

- permettre l'information réciproque des organisations signataires sur la situation de l'emploi dans la branche ;

- étudier la situation de l'emploi, son évolution au cours des mois précédents et son évolution prévisible ;

- procéder ou faire procéder à toutes études permettant une meilleure connaissance des réalités de l'emploi dans la branche ;

- établir un rapport, au moins une fois par an, sur la situation de l'emploi et son évolution dans les entreprises de la branche en faisant, le cas échéant, le bilan des

actions entreprises à l'occasion des licenciements collectifs dont la CPNEFP serait saisie ;

- effectuer toute démarche utile auprès des organismes publics de placement en vue de concourir à l'embauche des jeunes à l'issue de leur formation ;

- examiner périodiquement l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications professionnelles au regard des informations issues de

l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications ainsi que le suivi des contrats de professionnalisation ;

- participer à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement et de réadaptation professionnels existant pour les différents niveaux de qualification ;

- rechercher avec les pouvoirs publics et les organisations intéressées les mesures propres à assurer la pleine utilisation, l'adaptation et le développement de ces

moyens, et en particulier les mesures permettant l'accompagnement de métiers et la mise en adéquation de formations adaptées ;

- participer à la définition des priorités et orientations en matière de formation professionnelle qui auront préalablement été définies par l'accord ;

- s'assurer de la mise en oeuvre effective de ces priorités et orientations en matière de formation professionnelle définies par l'accord et prendre les dispositions en

conséquence. Ces dispositions préciseront des objectifs quantitatifs et qualitatifs (flux, filières, diplômes, localisations, répartitions régionales) et des objectifs de

moyens (financement, mesures d'accompagnement, aides publiques et autres) qui feront l'objet d'une évaluation par la CPNEFP à l'aide des indicateurs mis en

place par elle-même ;

- formuler à cet effet toute observation et proposition utiles, et notamment préciser, en liaison avec les organismes dispensateurs de formations, les critères de

qualité et d'efficacité des actions de formation ;

- promouvoir, dans le cadre défini ci-dessus, la politique de formation dans la profession ;

- suivre l'application des accords conclus à l'issue de la négociation triennale de branche sur les objectifs, les priorités et les moyens de la formation professionnelle

;

- concourir à l'insertion professionnelle des jeunes et au maintien dans l'emploi ;

- examiner chaque année le rapport réalisé par l'OPCA, destiné à faire le bilan des actions de formation engagées par la branche au cours de l'année écoulée.

Plus généralement, la CPNEFP assurera les missions définies par les accords nationaux inter- professionnels.

Dans le cadre de ses missions, la CPNEFP procède périodiquement à l'examen :

- de l'évolution des diplômes et titres définis par les instances relevant des ministères concernés, notamment ceux chargés de l'éducation nationale et de l'emploi ;

- du bilan de l'ouverture et de la fermeture des sections d'enseignement technologique et professionnel et des sections de formation complémentaire, en

concertation avec l'échelon régional ;

- des informations sur les actions de formation professionnelle continue (contenu, objectif, validation) menées dans la profession, et en particulier celles provenant

de l'OPCA ainsi que celles fournies par l'observatoire prospectif des métiers.

2.2. Composition de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle

La CPNEFP est composée paritairement, en nombre égal, d'un titulaire et d'un suppléant désignés par chaque organisation syndicale représentative au plan

national dans la branche professionnelle et d'un nombre équivalent de représentants désignés par les organisations professionnelles de la branche.

Les membres titulaires et leurs suppléants participent aux réunions de la CPNEFP. Seuls les membres titulaires ont droit de vote.

Toutefois, tout titulaire dans l'incapacité de participer à une réunion de la CPNEFP peut se faire représenter par un suppléant, qui disposera alors du droit de vote.

En cas d'impossibilité de siéger du titulaire et de son suppléant, le titulaire peut donner pouvoir à un membre de la CPNEFP de son choix, du même collège. Le

nombre de pouvoirs sera limité à un par personne :

- le membre de la CPNEFP choisi devra justifier lors de la réunion de la commission qu'il a reçu pouvoir du titulaire dans l'impossibilité de siéger ;

- le pouvoir donné au membre de la CPNEFP sera établi par écrit, daté et signé par le/la titulaire.

Le titulaire ne peut pas donner un pouvoir permanent à un membre de la CPNEFP pour le représenter aux réunions de la commission.

Le titulaire et le suppléant n'ont pas à justifier de leur impossibilité de siéger à la CPNEFP. En cas de démission d'un des membres titulaires ou suppléants,

l'organisation syndicale de salariés ou l'organisation patronale concernée procède à une nouvelle désignation.

2.3. Fonctionnement de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle

La CPNEFP élit un président et un vice-président n'appartenant pas au même collège. Le président et le vice-président représentent ensemble la CPNEFP dans le

cadre de ses activités.

Chacun est désigné par son collège. Le mandat du président est de 2 ans. Il en est de même du mandat du vice-président. Chaque poste sera occupé alternativement

par un représentant de l'organisation d'employeurs et par un représentant des organisations de salariés concernées.

La commission se réunit au moins 3 fois par an. Le nombre de réunions pourra toutefois être augmenté en fonction des besoins, et notamment dans le cadre de

problématiques particulières pouvant être liées, à titre d'exemple, à des mutations importantes dans les métiers, etc.). Ces réunions supplémentaires sont organisées

soit à la demande conjointe du président et du vice-président, soit à la demande d'au moins la moitié des membres de la commission.

La présence des 2/3 au moins des membres de la commission est requise pour la validité des délibérations, sous réserve de la parité des collèges.

L'ordre du jour de chaque réunion est arrêté conjointement par le président et le vice-président, en fonction des propositions faites par les membres de la

commission.

Le président et le vice-président assurent la tenue des séances et veillent à l'exécution des décisions de la commission. Ils rendent compte annuellement de leur

mandat. Il est tenu procès-verbal des séances. Les procès-verbaux sont signés par le président et le vice-président et proposés à l'adoption lors de la réunion

suivante.

Un bulletin de participation sera envoyé par tout moyen avec un coupon-réponse et un pouvoir vierge, qui, en cas d'absence, pourra être donné à un tiers du même

collège dans les conditions définies précédemment.

Les convocations doivent parvenir aux membres de la commission par lettre simple ou par courriel au moins 15 jours ouvrables avant la date de la réunion avec le

projet de compte rendu de la précédente réunion et tout document nécessaire à l'examen de l'ordre du jour.

Les suppléants sont convoqués en même temps et sont destinataires des mêmes documents que les membres titulaires.

Les membres titulaires et suppléants de la CPNEFP salariés des entreprises de la branche devront informer leur employeur de leur désignation et le prévenir de

chaque date de réunion dès réception de la convocation émanant du secrétariat de la commission.

Les absences liées à la participation des membres titulaires et suppléants de la CPNEFP sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme

telles pour tous les droits des salariés, notamment pour le maintien des salaires payés à échéance normale. Sont compris le temps de présence aux réunions ainsi

que le temps de transport.

Par ailleurs, les frais de déplacement des membres titulaires et suppléants de la CPNEFP sont remboursés par le FCPNC selon les modalités prévues par l'accord

sur le financement du paritarisme au sein de la branche des détaillants en chaussures.

Les décisions sont prises comme suit :

- vote par collège : au premier tour, les délibérations et les avis sont arrêtés à la majorité des membres présents ou dûment représentés par pouvoir de chaque

collège ;

- vote à la majorité des membres : en cas de second tour, les décisions sont prises à la majorité des voix des membres présents ou dûment représentés par pouvoir.

Le secrétariat de la CPNEFP est domicilié au siège du FCPNC : 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera applicable à compter du premier jour du mois suivant la parution au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord. Il pourra être

révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 4

En vigueur étendu

Les membres de la CPNEFP mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires conformément aux dispositions de

l'article L. 2261-15 du code du travail et celles qui lui sont liées pour l'obtention de l'extension du présent accord et les formalités de publicité.

Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des

prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.

Accord du 10 juin 2013 relatif à la formation professionnelle

FDCF.

CGT ;

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FEC FO.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent accord intervient en application de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à la formation professionnelle, de la loi du 4 mai

2004 portant réforme de la formation professionnelle tout au long de la vie, des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 7 janvier 2009 et de la loi n°

2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelles tout au long de la vie.

Il remplace et annule les dispositions contenues dans les accords relatifs à la formation professionnelle des 14 janvier 1993, 30 avril 1996 et 25 octobre 2005.

Les parties signataires du présent accord souhaitent affirmer un positionnement dynamique autour de la formation professionnelle dans les entreprises de la

branche des détaillants en chaussures.

La formation tout au long de la vie professionnelle contribue en effet à renforcer la compétitivité et la capacité de développement des entreprises et constitue un

élément déterminant de la sécurisation des parcours professionnels et de la promotion sociale des salariés.

Ainsi, chaque salarié doit pouvoir évoluer professionnellement, notamment par le biais de la formation professionnelle, et chaque entreprise doit pouvoir mettre en

oeuvre les moyens adaptés à ses besoins en matière de développement ou d'adaptation à son environnement économique et à sa politique de ressources humaines.

La formation professionnelle doit notamment concourir à l'objectif pour chaque salarié de disposer et d'actualiser un socle de connaissances et de compétences

favorisant son évolution professionnelle au cours de sa carrière.

Le présent accord a donc pour objet d'organiser les dispositifs de la formation professionnelle continue.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français, y compris les départements d'outre-mer, aux entreprises relevant de la branche des détaillants en

chaussures.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord revêt un caractère impératif. Il s'applique par conséquent, en toutes ses dispositions, à toutes les entreprises visées par le champ d'application du

présent accord.

Tout accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement de quelque niveau que ce soit ne peut déroger en tout ou partie au présent accord, sauf par des dispositions

plus favorables aux salariés.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Missions

Les partenaires sociaux, conscients de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'étude et d'analyse, d'identifier les facteurs

sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer les emplois et, par conséquent, les axes de formation, décident de créer un observatoire

prospectif des métiers et des qualifications des entreprises de la branche des détaillants en chaussures.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. Il doit

donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation

professionnelle (CPNEFP) et apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications

de la branche. Il doit également veiller au principe d'égalité professionnelle tel que défini dans l'accord du 4 mai 2010 relatif à l'égalité professionnelle.

Tous les documents issus de l'observatoire seront diffusés aux membres de la CPNEFP.

3.2. Financement (1)

Le financement de l'observatoire sera prélevé sur les fonds mutualisés au titre de la professionnalisation au sein de l'OPCA AGEFOS PME conformément aux

dispositions légales et réglementaires et sur la base d'un budget de fonctionnement annuel.

(1) L'article 3.2 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-7 du code du travail.

(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)

Article 4

En vigueur étendu

4.1. OPCA

Les parties signataires désignent AGEFOS PME comme OPCA de la branche pour collecter les contributions dues au titre de la formation professionnelle définie à

l'article 4.2.

L'OPCA a pour objet de :

- collecter, c'est-à-dire recevoir les contributions des entreprises relatives à la formation professionnelle définies à l'article 4.2 du présent accord ;

- mutualiser au sein de la branche, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature d'activité ;

- gérer et suivre les contributions collectées ;

- promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;

- prendre en charge et financer les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux priorités et conditions

définies par la branche professionnelle.

Une section paritaire de pilotage (SPP) nationale réservée aux entreprises relevant de la convention collective nationale détaillants en chaussures est créée au sein

de l'OPCA. Ses modalités de fonctionnement seront définies dans le cadre d'un protocole d'accord entre les représentants de la branche professionnelle et

AGEFOS PME. (1)

(1) Le dernier alinéa de l'article 4.1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 6332-16 du code du travail, qui définit les attributions du

conseil d'administration de l'OPCA et les conditions de mise en place et de fonctionnement des sections paritaires professionnelles.

(Arrêté du 4 février 2014-art. 1)

4.2. Dispositions financières

Contribution des employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 %

Les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à

0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné (1) de la branche.

Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :

- un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du droit individuel à la formation (DIF)

et de la professionnalisation ;

- un versement à l'OPCA désigné de 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation.

Contribution des employeurs de 10 à 19 salariés : 1,05 %

Les employeurs de 10 à 19 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1,05

% du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.

Dans ce cadre, les entreprises doivent chaque année :

- effectuer un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du DIF et de la

professionnalisation ;

- consacrer 0,90 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation, dont un minimum de 0,15 % est versé à l'OPCA désigné.

Contribution des employeurs de 20 salariés et plus : 1,60 %

Les employeurs employant 20 salariés et plus consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale

équivalant à 1,60 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence.

Dans ce cadre, les entreprises doivent chaque année :

- effectuer un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,20 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du congé individuel de

formation (CIF) ;

- effectuer un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,50 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du DIF et de la

professionnalisation ;

- consacrer 0,90 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation dont un minimum de 0,15 % est versé à l'OPCA désigné.

(1) Les termes : « à l'OPCA désigné », figurant au premier tiret du deuxième alinéa du troisième point de l'article 4.2, sont exclus de l'extension au regard du 5° de

l'article L. 6332-7 du code du travail et de l'arrêté d'agrément du 29 novembre 2012 d'AGEFOS PME.

(Arrêté du 4 février 2014-art. 1)

4.3. Financement du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation professionnelles tout au long de la vie a créé un fonds paritaire de sécurisation

des parcours professionnels dont l'objet est notamment de contribuer au financement d'actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la

requalification des salariés et demandeurs d'emploi.

En application de l'article L. 6332-19 du code du travail, le FPSPP perçoit un pourcentage des contributions versées par les entreprises de la branche des détaillants

en chaussures à l'OPCA.

Au titre de l'année 2013, les parties rappellent que, en application des dispositions légales et de l'arrêté du 6 décembre 2010, les entreprises de la branche des

détaillants en chaussures doivent attribuer au FPSPP 10 % des contributions prévues par l'article 4.2 du présent accord. (1)

Les parties signataires conviennent de répartir le montant de la contribution au FPSPP à parts égales entre la contribution des entreprises au financement du plan

de formation et la contribution des entreprises au financement de la professionnalisation, c'est-à-dire :

- 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre de la professionnalisation ;

- 50 % du montant de la contribution de l'entreprise au financement du FPSPP au titre du plan de formation.

Les parties signataires conviennent d'attribuer annuellement au FPSPP un pourcentage des contributions versées par les entreprises de la branche du négoce des

détaillants en chaussures à l'OPCA tel qu'il sera fixé par arrêté.

(1) Le troisième alinéa de l'article 4.3 est étendu sous réserve de l'arrêté du 11 décembre 2012 fixant le pourcentage de reversement au fonds paritaire de

sécurisation des parcours professionnels, pris en application des 1° et 2° de l'article L. 6332-19 du code du travail.

(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)

Article 5

En vigueur étendu

Article 5.1

En vigueur étendu

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre l'acquisition d'une qualification professionnelle et de favoriser l'insertion ou la réinsertion

professionnelles des jeunes et des demandeurs d'emploi.

La qualification professionnelle visée doit être :

- enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : diplôme, titre à finalité professionnelle, etc. ;

- ou reconnue dans la classification d'une convention collective nationale de branche ;

- ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit ou non au RNCP.

Le contrat de professionnalisation a donc pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit un

CQP, soit une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective.

L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien

direct avec la formation suivie et la qualification visée.

Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder

aux qualifications visées ;

- aux demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à

l'emploi ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

- aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;

- aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer (DOM), à Saint-Barthélemy,

Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Toute action, notamment en liaison avec Pôle emploi et les autres services de l'Etat, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de

professionnalisation est vivement encouragée.

La loi prévoit que le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois, et sa durée est alors au moins égale à la durée du contrat de

professionnalisation. L'objet du CDD est alors la professionnalisation. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée minimale de la professionnalisation

durant laquelle sont mises en oeuvre les actions de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la branche des détaillants en chaussures, les parties signataires décident que,

outre les personnes mentionnées par les dispositions de l'article L. 6325-11 du code du travail, la durée des contrats à durée déterminée ou de l'action de

professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être de 24 mois lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP (diplôme d'Etat, titre à finalité

professionnelle, certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP...) ou pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système

éducatif sans qualification professionnelle reconnue.

La durée de la formation est comprise entre 15 et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l'action de

professionnalisation du contrat à durée indéterminée.

Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 50 % de la durée de l'action de professionnalisation :

- lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP : diplôme d'Etat, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au

RNCP... ;

- ou pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.

Les signataires de l'accord engagent vivement les entreprises ayant eu recours au contrat de professionnalisation à conclure un CDI à l'expiration du CDD (en

proposant notamment les postes sous CDI vacants au sein de l'entreprise et correspondant à la qualification acquise par le salarié), ou de favoriser l'insertion du

salarié au sein d'une autre entreprise de la branche. Il est rappelé que l'accord du 25 mars 2013 portant création de la CPNEFP prévoit que celle-ci aura notamment

pour mission d'assurer le suivi des contrats de professionnalisation.

Article 5.2

En vigueur étendu

Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en fonction du Smic.

Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.

Le montant est majoré lorsque l'intéressé est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité

professionnelle de même niveau.

Article 6

En vigueur étendu

Le droit individuel à la formation permet au salarié de bénéficier d'une formation mise en oeuvre avec l'accord formalisé de l'entreprise.

Le droit individuel à la formation ouvre, pour chaque salarié, la possibilité de bénéficier d'une action de formation de 21 heures pour un salarié à temps plein,

reportable d'une année à l'autre dans la limite de 126 heures sur 6 ans.

La durée du DIF est calculée pro rata temporis pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel. Toutefois, le salarié à temps partiel dont la durée

du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale du travail bénéficie du droit individuel à la formation calculé de la même manière que pour le salarié à

temps plein.

Les parties signataires précisent que les périodes de suspension du contrat de travail pour congés de maladie, de maternité, d'adoption, de paternité ou pour congé

parental sont considérées comme du temps de travail effectif pour l'acquisition du DIF. (1)

Le calcul des droits au DIF se fera au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, l'ancienneté requise est de 1 an dans l'entreprise qui les emploie pour utiliser leurs droits acquis au titre du DIF.

Les salariés sont informés par écrit chaque année du total des droits acquis au titre du DIF.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, l'ancienneté requise est de 4 mois consécutifs dans l'entreprise qui les emploie au cours des 12 derniers mois. Dans

le cas des contrats à durée déterminée, l'entreprise informera le salarié de son droit au DIF au plus tard au terme du contrat.

Le DIF est un droit à la formation du salarié utilisé prioritairement en dehors du temps de travail.

Toutefois, en accord avec son employeur, le salarié peut demander à utiliser son DIF pendant son temps de travail.

Les actions de formation prioritaires éligibles au titre du DIF sont définies par la CPNEFP et réactualisées par cette dernière.

(1) Le quatrième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail.

(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)

Article 7

En vigueur étendu

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, ainsi

que :

- aux salariés qui, après 20 ans d'activité et, en tout état de cause, à compter de leur 45e

anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1

an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux salariés, femmes ou hommes, après un congé parental ;

- aux travailleurs handicapés ;

- aux salariés bénéficiaires d'un CUI (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée).

Cette période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou une qualification professionnelle reconnue

dans la convention collective de branche ;

- de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la commission paritaire nationale de la branche concernée.

La durée de la période de professionnalisation est égale à la durée de la formation prévue pour atteindre l'objectif de professionnalisation ou pour l'obtention de la

qualification visée.

Pour être éligible à la péréquation, la période devra être au moins égale à :

- 35 heures pour les entreprises de plus de 50 salariés ;

- 70 heures pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Cette durée ne s'applique pas aux actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE), ni aux périodes de professionnalisation

concernant des salariés âgés d'au moins 45 ans.

En revanche, la durée minimale de la période de professionnalisation pour les salariés bénéficiaires d'un CUI est fixée par décret à 80 heures (art. D. 6324-1-1 du

code du travail).

Les actions de qualification ou de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.

Les actions de formation mises en oeuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la

rémunération du salarié.

Toutefois, ces actions peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :

- soit du salarié dans le cadre du DIF ;

- soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.

Article 8

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au

long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord rappellent aux entreprises qu'elles ont la possibilité d'élaborer un plan de formation.

Le plan de formation contient l'ensemble des actions de formation retenues par l'entreprise en fonction des besoins de celle-ci et des évolutions technologiques

auxquelles elle doit faire face.

Les signataires rappellent que le plan de formation est à l'initiative de l'entreprise, qu'il relève de son pouvoir de gestion et qu'il constitue un outil essentiel au

service des objectifs stratégiques de l'entreprise.

Dans ce cadre, il permet la mise en place d'actions de formation qui peuvent avoir un des objets suivants :

- l'adaptation au poste de travail, l'évolution ou le maintien dans l'emploi ;

- le développement des compétences ou l'acquisition de nouvelles compétences.

Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi

Ces formations doivent permettre au salarié de tenir l'emploi et lui faciliter la prise en compte des évolutions en cours, technologiques ou organisationnelles.

Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise

constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Les actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ne peuvent pas conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du

travail.

En cas de dépassement, l'employeur devra payer des heures supplémentaires.

Actions liées au développement des compétences des salariés

Ces actions peuvent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences dont la mise en oeuvre n'est pas requise dans le cadre du poste de travail qu'il occupe

ni de l'emploi qu'il tient, mais qui pourraient lui être utiles dans le cadre d'un changement de poste ou d'une évolution professionnelle.

Par accord entre le salarié et l'employeur, des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler en dehors

du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié.

Le refus du salarié de participer à de telles actions ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Le salarié a la possibilité de revenir sur son accord dans

les 8 jours.

Si l'action se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le temps consacré aux formations de développement de compétences n'est pas considéré

comme du temps de travail et ouvre droit pour le salarié à une allocation de formation égale, pour chaque heure de formation suivie en dehors du temps de travail,

à 50 % du salaire horaire de référence.

Article 9

En vigueur étendu

Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel. Cet entretien donne

l'occasion au salarié d'exprimer ses projets et souhaits d'évolution, lui permettant ainsi de participer activement à son parcours professionnel.

Cet entretien a pour objet de déterminer :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs d'orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie ;

- les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa

qualification ;

- le ou les dispositifs de formation au(x)quel(s) il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF ;

- les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et des engagements réciproques qui peuvent en découler.

Cet entretien a donc pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution et compte

tenu des besoins de l'entreprise.

Cet entretien sera assuré par un membre de la hiérarchie, de préférence du responsable hiérarchique direct ou d'une personne des ressources humaines.

L'entretien professionnel se déroule dans les modalités définies par le chef d'entreprise.

En tout état de cause, l'entreprise s'emploie à :

- informer les instances représentatives du personnel dans les délais légaux et, lorsqu'elles existent, sur les modalités d'organisation de cet entretien au moins 2

semaines avant son déroulement ;

- informer les salariés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien au moins 10 jours avant son déroulement ;

- réaliser l'entretien dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers, et le rémunérer au même titre que du travail effectif ;

- formaliser les conclusions de l'entretien, en particulier les actions de formation envisagées comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sur un

document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles. Un double du document signé des deux parties est remis au

salarié. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, le salarié pourra formuler ses questions par écrit. Le responsable de l'entretien disposera d'un délai

de 15 jours pour y répondre en exposant son argumentaire par écrit. Le salarié peut également, en cas de désaccord, demander un entretien avec le supérieur

hiérarchique du responsable ayant conduit l'entretien.

Article 10

En vigueur étendu

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de

travail.

Il a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de

définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.

Il peut être suivi à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences ou du DIF, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de

formation ou du DIF. Le refus du salarié de suivre un bilan de compétences ne constitue pas une faute.

Pour bénéficier d'un bilan de compétences, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée doit justifier de 5 années d'activité salariée, consécutives ou non,

dont 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.

Le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée doit justifier de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous

contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé

d'employeur.

Lorsque le salarié sollicite la réalisation du congé, il doit avoir l'autorisation d'absence de son employeur.

Le congé de bilan de compétences est d'une durée de 24 heures de temps de travail effectif, consécutif ou non.

Le bilan de compétences se déroule en dehors de l'entreprise par un organisme de formation figurant sur une liste arrêtée annuellement par l'OPCA de branche.

L'accord du salarié est nécessaire, que le bilan se déroule à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur.

Si l'employeur souhaite financer le bilan de compétences sur le budget de formation de l'entreprise, il doit présenter au salarié la convention tripartite (salarié,

employeur, prestataire de formation) comprenant les modalités de réalisation de la prestation et recueillir son consentement.

Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer par écrit. Son absence de réponse équivaut à un refus, lequel ne peut être considéré comme une faute.

Les prestataires de bilans de compétences sont tenus au secret professionnel et le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats. Ce document n'est pas

transmis à l'employeur.

Article 11

En vigueur étendu

Les parties rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant notamment,

conformément aux dispositions du code du travail, les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient et

susceptibles d'aider à l'orientation, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.

Le passeport formation est la propriété du salarié et reste sous sa responsabilité d'utilisation.

Afin d'éviter toute discrimination, en particulier à l'embauche, il est convenu que l'initiative de présenter le passeport formation appartient au seul salarié.

Il est demandé à la CPNEFP d'établir un document type.

Article 12

En vigueur étendu

La VAE permet au salarié de faire valider l'expérience acquise au cours de la vie professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un

certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNEFP de la branche, enregistrés au RNCP.

Le salarié doit avoir exercé pendant une durée, continue ou non, de 3 ans des activités en rapport avec la validation demandée.

La VAE est ouverte à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté et à tout titulaire d'un contrat à durée déterminée justifiant

de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers

mois.

Sur demande adressée à l'employeur, le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 24 heures maximum, consécutives ou non, au titre de l'accompagnement

à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de validation.

La réalisation de la VAE peut être envisagée dans le cadre du DIF.

Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE

destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.

Cette démarche, à l'initiative du salarié ou sur proposition de l'employeur, ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de

consentir à une validation des acquis de l'expérience ne constitue pas une faute.

La prise en charge financière de la VAE s'effectue conformément aux dispositions légales.

Article 13

En vigueur étendu

Missions du tuteur

Dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, le tuteur a pour mission :

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles visées pour le salarié concerné, cela progressivement et au travers

d'actions de formation en situation professionnelle en lien avec le programme de formation en centre ;

- d'accueillir, informer et accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail, de ses droits et de ses devoirs ;

- d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.

Choix du tuteur

Le tuteur est choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans le métier et dans une

qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur est désigné par l'employeur qui doit tenir compte de son niveau de qualification, qui devra être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de

formation.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, pour des entreprises employant jusqu'à 30 salariés.

Formation du tuteur

Afin que l'entreprise puisse bénéficier des financements réglementaires accompagnant la formation des tuteurs, le tuteur doit avoir obligatoirement bénéficié, au

préalable, d'une formation spécifique, renouvelée tous les 5 ans.

Le tuteur doit bénéficier d'une formation dans un organisme de formation différent de celui qui dispense l'action de professionnalisation. Les signataires

demandent à la CPNEFP d'élaborer un contenu de formation servant de référence et d'en assurer le développement.

Les coûts relatifs à la préparation et à la formation des tuteurs ainsi qu'à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCA de branche sur la base des

montants forfaitaires déterminés chaque année.

Disponibilité du tuteur

Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en apprentissage. Le tuteur

employeur ne peut assurer simultanément sa fonction de tuteur que pour 2 salariés en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en

apprentissage.

Pour permettre au tuteur d'effectuer sa mission de tutorat tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, il doit disposer du temps nécessaire et d'une

charge de travail adaptée au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il est demandé aux employeurs de veiller particulièrement à ce

que la fonction tutorale n'ait pas d'impact négatif sur l'ensemble des éléments composant la rémunération. La branche encourage les employeurs à faire entrer dans

l'appréciation professionnelle le fait qu'un salarié se voit confier un tutorat au regard de la qualité avec laquelle cette mission doit être assurée.

Article 14

En vigueur étendu

Les salariés d'au moins 45 ans pourront bénéficier d'un entretien dit de « seconde partie de carrière » permettant :

- de faire le point avec le salarié sur ses compétences et ses besoins en formation ;

- un projet professionnel motivant pour sa seconde partie de carrière en fonction de ses souhaits et compétences et des besoins de l'entreprise ;

- de faire le point sur l'utilisation, par le salarié, de son DIF ;

- éventuellement, un aménagement des conditions d'emploi (horaires, tutorat, formation interne).

Cet entretien a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur et donne lieu à compte rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.

Article 15

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi. (1)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 15 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail

telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 26 mars 2002, n° 00-17.231).

(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)

Article 16

En vigueur étendu

Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent

accord et les formalités de publicité.

Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des

prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.

Avenant du 4 novembre 2013 à l'avenant n° 72 du 19 juin 2012 relatif à la modification de l'article 25 du titre XV«

Maladie »

La FDCF,

La CGT ;

La FNECS CFE-CGC ;

La FS CFDT ;

La FEC FO ;

La FS CFTC,

Article 1er

En vigueur étendu

Les paragraphes 6 et suivants de l'article 25 du titre XV « Maladie » des dispositions générales de la convention collective nationale des détaillants de chaussures

est modifié comme suit :

« A compter du 7e jour d'absence pour cause de maladie ou dès le premier jour en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, les salariés ayant au moins

1 an de présence dans l'entreprise (l'ancienneté s'apprécie au premier jour d'absence) bénéficieront, lorsqu'ils perçoivent des indemnités journalières de la sécurité

sociale au titre de cette maladie, d'une indemnité complémentaire calculée en pourcentage du salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait continué de travailler

de laquelle est déduite l'allocation que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier

cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Le montant et la durée de versement de cette indemnité complémentaire sont définis comme suit.

Indemnisation de la maladie

Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra respecter les dispositions suivantes :

- justifier dans les 48 heures de son incapacité résultant de la maladie ;

- être pris en charge par la sécurité sociale ;

- être soigné sur le territoire français ou dans un Etat membre de la Communauté européenne ou dans l'un des Etats partie à l'accord sur l'Espace économique

européen.

Les indemnités ne pourront toutefois (prestations de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance comprises) excéder le salaire brut que le

salarié aurait perçu s'il avait travaillé.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise) les indemnités ne

pourront être versées au cours de cette année pendant une période supérieure à celle fixée par le barème ci-dessus.

Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé par les parties auprès du ministère compétent en vue d'obtenir son extension.

Avenant du 10 mars 2014 à l'accord du 10 juin 2013 relatif à la formation professionnelle

FDCF.

CGT ;

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

FEC FO.

En vigueur étendu

Suite à la signature de l'accord du 10 juin 2013 portant sur la formation professionnelle, les parties ont souhaité préciser le contenu de l'article 5.2 de cet accord.

En conséquences, il a été convenu ce qui suit :

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 5.2 de l'accord du 10 juin 2013 relatif à la formation professionnelle est remplacé par les dispositions suivantes :

« Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en fonction du Smic.

Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.

Le montant est majoré lorsque l'intéressé est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité

professionnelle de même niveau.

Article 6

En vigueur étendu

Le droit individuel à la formation permet au salarié de bénéficier d'une formation mise en oeuvre avec l'accord formalisé de l'entreprise.

Le droit individuel à la formation ouvre, pour chaque salarié, la possibilité de bénéficier d'une action de formation de 21 heures pour un salarié à temps plein,

reportable d'une année à l'autre dans la limite de 126 heures sur 6 ans.

La durée du DIF est calculée pro rata temporis pour les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel. Toutefois, le salarié à temps partiel dont la durée

du travail est au moins égale à 80 % de la durée légale du travail bénéficie du droit individuel à la formation calculé de la même manière que pour le salarié à

temps plein.

Les parties signataires précisent que les périodes de suspension du contrat de travail pour congés de maladie, de maternité, d'adoption, de paternité ou pour congé

parental sont considérées comme du temps de travail effectif pour l'acquisition du DIF. (1)

Le calcul des droits au DIF se fera au 31 décembre de chaque année.

Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, l'ancienneté requise est de 1 an dans l'entreprise qui les emploie pour utiliser leurs droits acquis au titre du DIF.

Les salariés sont informés par écrit chaque année du total des droits acquis au titre du DIF.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, l'ancienneté requise est de 4 mois consécutifs dans l'entreprise qui les emploie au cours des 12 derniers mois. Dans

le cas des contrats à durée déterminée, l'entreprise informera le salarié de son droit au DIF au plus tard au terme du contrat.

Le DIF est un droit à la formation du salarié utilisé prioritairement en dehors du temps de travail.

Toutefois, en accord avec son employeur, le salarié peut demander à utiliser son DIF pendant son temps de travail.

Les actions de formation prioritaires éligibles au titre du DIF sont définies par la CPNEFP et réactualisées par cette dernière.

(1) Le quatrième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 6323-2 du code du travail.

(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)

Article 7

En vigueur étendu

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies et des organisations, ainsi

que :

- aux salariés qui, après 20 ans d'activité et, en tout état de cause, à compter de leur 45e

anniversaire, sous réserve qu'ils justifient d'une ancienneté minimum de 1

an de présence dans l'entreprise qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider la seconde partie de leur carrière professionnelle ;

- aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise ;

- aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou aux salariés, femmes ou hommes, après un congé parental ;

- aux travailleurs handicapés ;

- aux salariés bénéficiaires d'un CUI (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée).

Cette période de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire :

- d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle établie par la CPNEFP ou une qualification professionnelle reconnue

dans la convention collective de branche ;

- de participer à une action de formation dont l'objectif de professionnalisation est défini par la commission paritaire nationale de la branche concernée.

La durée de la période de professionnalisation est égale à la durée de la formation prévue pour atteindre l'objectif de professionnalisation ou pour l'obtention de la

qualification visée.

Pour être éligible à la péréquation, la période devra être au moins égale à :

- 35 heures pour les entreprises de plus de 50 salariés ;

- 70 heures pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Cette durée ne s'applique pas aux actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE), ni aux périodes de professionnalisation

concernant des salariés âgés d'au moins 45 ans.

En revanche, la durée minimale de la période de professionnalisation pour les salariés bénéficiaires d'un CUI est fixée par décret à 80 heures (art. D. 6324-1-1 du

code du travail).

Les actions de qualification ou de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.

Les actions de formation mises en oeuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la

rémunération du salarié.

Toutefois, ces actions peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail à l'initiative :

- soit du salarié dans le cadre du DIF ;

- soit de l'employeur, après accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.

Article 8

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au

long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord rappellent aux entreprises qu'elles ont la possibilité d'élaborer un plan de formation.

Le plan de formation contient l'ensemble des actions de formation retenues par l'entreprise en fonction des besoins de celle-ci et des évolutions technologiques

auxquelles elle doit faire face.

Les signataires rappellent que le plan de formation est à l'initiative de l'entreprise, qu'il relève de son pouvoir de gestion et qu'il constitue un outil essentiel au

service des objectifs stratégiques de l'entreprise.

Dans ce cadre, il permet la mise en place d'actions de formation qui peuvent avoir un des objets suivants :

- l'adaptation au poste de travail, l'évolution ou le maintien dans l'emploi ;

- le développement des compétences ou l'acquisition de nouvelles compétences.

Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi

Ces formations doivent permettre au salarié de tenir l'emploi et lui faciliter la prise en compte des évolutions en cours, technologiques ou organisationnelles.

Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise

constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Les actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ne peuvent pas conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du

travail.

En cas de dépassement, l'employeur devra payer des heures supplémentaires.

Actions liées au développement des compétences des salariés

Ces actions peuvent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences dont la mise en oeuvre n'est pas requise dans le cadre du poste de travail qu'il occupe

ni de l'emploi qu'il tient, mais qui pourraient lui être utiles dans le cadre d'un changement de poste ou d'une évolution professionnelle.

Par accord entre le salarié et l'employeur, des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler en dehors

du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié.

Le refus du salarié de participer à de telles actions ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Le salarié a la possibilité de revenir sur son accord dans

les 8 jours.

Si l'action se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le temps consacré aux formations de développement de compétences n'est pas considéré

comme du temps de travail et ouvre droit pour le salarié à une allocation de formation égale, pour chaque heure de formation suivie en dehors du temps de travail,

à 50 % du salaire horaire de référence.

Article 9

En vigueur étendu

Tout salarié ayant au moins 2 années d'activité dans une même entreprise bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel. Cet entretien donne

l'occasion au salarié d'exprimer ses projets et souhaits d'évolution, lui permettant ainsi de participer activement à son parcours professionnel.

Cet entretien a pour objet de déterminer :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs d'orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie ;

- les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa

qualification ;

- le ou les dispositifs de formation au(x)quel(s) il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son DIF ;

- les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et des engagements réciproques qui peuvent en découler.

Cet entretien a donc pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution et compte

tenu des besoins de l'entreprise.

Cet entretien sera assuré par un membre de la hiérarchie, de préférence du responsable hiérarchique direct ou d'une personne des ressources humaines.

L'entretien professionnel se déroule dans les modalités définies par le chef d'entreprise.

En tout état de cause, l'entreprise s'emploie à :

- informer les instances représentatives du personnel dans les délais légaux et, lorsqu'elles existent, sur les modalités d'organisation de cet entretien au moins 2

semaines avant son déroulement ;

- informer les salariés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien au moins 10 jours avant son déroulement ;

- réaliser l'entretien dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers, et le rémunérer au même titre que du travail effectif ;

- formaliser les conclusions de l'entretien, en particulier les actions de formation envisagées comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sur un

document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles. Un double du document signé des deux parties est remis au

salarié. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, le salarié pourra formuler ses questions par écrit. Le responsable de l'entretien disposera d'un délai

de 15 jours pour y répondre en exposant son argumentaire par écrit. Le salarié peut également, en cas de désaccord, demander un entretien avec le supérieur

hiérarchique du responsable ayant conduit l'entretien.

Article 10

En vigueur étendu

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de

travail.

Il a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de

définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.

Il peut être suivi à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences ou du DIF, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de

formation ou du DIF. Le refus du salarié de suivre un bilan de compétences ne constitue pas une faute.

Pour bénéficier d'un bilan de compétences, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée doit justifier de 5 années d'activité salariée, consécutives ou non,

dont 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.

Le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée doit justifier de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous

contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé

d'employeur.

Lorsque le salarié sollicite la réalisation du congé, il doit avoir l'autorisation d'absence de son employeur.

Le congé de bilan de compétences est d'une durée de 24 heures de temps de travail effectif, consécutif ou non.

Le bilan de compétences se déroule en dehors de l'entreprise par un organisme de formation figurant sur une liste arrêtée annuellement par l'OPCA de branche.

L'accord du salarié est nécessaire, que le bilan se déroule à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur.

Si l'employeur souhaite financer le bilan de compétences sur le budget de formation de l'entreprise, il doit présenter au salarié la convention tripartite (salarié,

employeur, prestataire de formation) comprenant les modalités de réalisation de la prestation et recueillir son consentement.

Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer par écrit. Son absence de réponse équivaut à un refus, lequel ne peut être considéré comme une faute.

Les prestataires de bilans de compétences sont tenus au secret professionnel et le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats. Ce document n'est pas

transmis à l'employeur.

Article 11

En vigueur étendu

Les parties rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant notamment,

conformément aux dispositions du code du travail, les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient et

susceptibles d'aider à l'orientation, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.

Le passeport formation est la propriété du salarié et reste sous sa responsabilité d'utilisation.

Afin d'éviter toute discrimination, en particulier à l'embauche, il est convenu que l'initiative de présenter le passeport formation appartient au seul salarié.

Il est demandé à la CPNEFP d'établir un document type.

Article 12

En vigueur étendu

La VAE permet au salarié de faire valider l'expérience acquise au cours de la vie professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un

certificat de qualification figurant sur une liste établie par la CPNEFP de la branche, enregistrés au RNCP.

Le salarié doit avoir exercé pendant une durée, continue ou non, de 3 ans des activités en rapport avec la validation demandée.

La VAE est ouverte à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté et à tout titulaire d'un contrat à durée déterminée justifiant

de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers

mois.

Sur demande adressée à l'employeur, le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 24 heures maximum, consécutives ou non, au titre de l'accompagnement

à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de validation.

La réalisation de la VAE peut être envisagée dans le cadre du DIF.

Conscientes de l'importance de cette disposition, les parties conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE

destiné aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.

Cette démarche, à l'initiative du salarié ou sur proposition de l'employeur, ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de

consentir à une validation des acquis de l'expérience ne constitue pas une faute.

La prise en charge financière de la VAE s'effectue conformément aux dispositions légales.

Article 13

En vigueur étendu

Missions du tuteur

Dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, le tuteur a pour mission :

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles visées pour le salarié concerné, cela progressivement et au travers

d'actions de formation en situation professionnelle en lien avec le programme de formation en centre ;

- d'accueillir, informer et accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail, de ses droits et de ses devoirs ;

- d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.

Choix du tuteur

Le tuteur est choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans le métier et dans une

qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur est désigné par l'employeur qui doit tenir compte de son niveau de qualification, qui devra être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de

formation.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, pour des entreprises employant jusqu'à 30 salariés.

Formation du tuteur

Afin que l'entreprise puisse bénéficier des financements réglementaires accompagnant la formation des tuteurs, le tuteur doit avoir obligatoirement bénéficié, au

préalable, d'une formation spécifique, renouvelée tous les 5 ans.

Le tuteur doit bénéficier d'une formation dans un organisme de formation différent de celui qui dispense l'action de professionnalisation. Les signataires

demandent à la CPNEFP d'élaborer un contenu de formation servant de référence et d'en assurer le développement.

Les coûts relatifs à la préparation et à la formation des tuteurs ainsi qu'à l'exercice de la fonction tutorale sont pris en charge par l'OPCA de branche sur la base des

montants forfaitaires déterminés chaque année.

Disponibilité du tuteur

Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément que 2 salariés en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en apprentissage. Le tuteur

employeur ne peut assurer simultanément sa fonction de tuteur que pour 2 salariés en contrat de professionnalisation ou période de professionnalisation ou en

apprentissage.

Pour permettre au tuteur d'effectuer sa mission de tutorat tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, il doit disposer du temps nécessaire et d'une

charge de travail adaptée au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il est demandé aux employeurs de veiller particulièrement à ce

que la fonction tutorale n'ait pas d'impact négatif sur l'ensemble des éléments composant la rémunération. La branche encourage les employeurs à faire entrer dans

l'appréciation professionnelle le fait qu'un salarié se voit confier un tutorat au regard de la qualité avec laquelle cette mission doit être assurée.

Article 14

En vigueur étendu

Les salariés d'au moins 45 ans pourront bénéficier d'un entretien dit de « seconde partie de carrière » permettant :

- de faire le point avec le salarié sur ses compétences et ses besoins en formation ;

- un projet professionnel motivant pour sa seconde partie de carrière en fonction de ses souhaits et compétences et des besoins de l'entreprise ;

- de faire le point sur l'utilisation, par le salarié, de son DIF ;

- éventuellement, un aménagement des conditions d'emploi (horaires, tutorat, formation interne).

Cet entretien a lieu à l'initiative du salarié ou de l'employeur et donne lieu à compte rendu écrit dont un exemplaire est remis au salarié.

Article 15

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé par les parties signataires dans les conditions prévues par la loi. (1)

(1) Le deuxième alinéa de l'article 15 est étendu sous réserve de l'application combinée des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2232-16 du code du travail

telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc, 26 mars 2002, n° 00-17.231).

(Arrêté du 4 février 2014 - art. 1)

Article 16

En vigueur étendu

Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent

accord et les formalités de publicité.

Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des

prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.

Avenant du 4 novembre 2013 à l'avenant n° 72 du 19 juin 2012 relatif à la modification de l'article 25 du titre XV«

Maladie »

La FDCF,

La CGT ;

La FNECS CFE-CGC ;

La FS CFDT ;

La FEC FO ;

La FS CFTC,

A

rticle 1er

En vigueur étendu

Les paragraphes 6 et suivants de l'article 25 du titre XV « Maladie » des dispositions générales de la convention collective nationale des détaillants de chaussures

est modifié comme suit :

« A compter du 7e jour d'absence pour cause de maladie ou dès le premier jour en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle, les salariés ayant au moins

1 an de présence dans l'entreprise (l'ancienneté s'apprécie au premier jour d'absence) bénéficieront, lorsqu'ils perçoivent des indemnités journalières de la sécurité

sociale au titre de cette maladie, d'une indemnité complémentaire calculée en pourcentage du salaire brut que le salarié aurait perçu s'il avait continué de travailler

de laquelle est déduite l'allocation que le salarié perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant dans ce dernier

cas que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.

Le montant et la durée de versement de cette indemnité complémentaire sont définis comme suit.

Indemnisation de la maladie

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera déposé par les parties auprès du ministère compétent en vue d'obtenir son extension.

Avenant n° 77 du 19 mai 2014 relatif à la modification du chapitre XXVIII du régime de prévoyance

FDCF.

FEC FO ;

CGT ;

FDS CFTC ;

FDS CFDT ;

FNECS CFE-CGC.

Préambule

En vigueur étendu

Le présent avenant a pour objet de mettre en conformité le chapitre XXVIII relatif au régime de prévoyance de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures avec les dispositions du décret n° 2012-25 du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale

complémentaire.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 46.1 c intitulé « montants des prestations » de l'article 46.1 intitulé « Garantie incapacité de travail » est modifié comme suit :

La référence « pour les salariés cadres » est remplacée par « Pour les salariés affiliés à l'AGIRC ».

La référence « pour les salariés non cadres » est remplacée par « Pour les salariés non affiliés à l'AGIRC ».

Article 2

En vigueur étendu

L'article 46.1 d intitulé « durée du versement des indemnités journalières » de l'article 46.1 intitulé « Garantie incapacité de travail » est désormais rédigé comme

suit :

« d) Durée du versement des indemnités journalières

Les prestations sont servies tant que le salarié perçoit les indemnités journalières de la sécurité sociale et cessent d'être versées :

- à la date de notification de mise en invalidité par la sécurité sociale ;

- à la date de reprise du travail ;

- au 1 095e jour d'arrêt de travail ;

- et au plus tard à la date de liquidation de la pension de vieillesse (hormis cas de cumul emploi-retraite). »

Article 3

En vigueur étendu

L'article 46.3.1 b intitulé « montant du capital » de l'article 46.3 intitulé « Garanties liées au décès » est modifié comme suit.

Toute référence à « salarié cadre » ou « salarié non cadre » de cet article est remplacée respectivement par « salarié affilié à l'AGIRC » et « salarié non affilié à

l'AGIRC ».

Article 4

En vigueur étendu

L'article 46.3.3 a intitulé « Définition de la garantie » de l'article 46.3.3 intitulé « Double effet » est désormais rédigé comme suit :

« On entend par double effet le décès simultané ou postérieur à celui du salarié, de son conjoint ayant des enfants à charge. »

Article 5

En vigueur étendu

L'article 47 intitulé « taux de cotisation » est modifié comme suit.

Toute référence dans cet article au « personnel cadre » ou aux « cadres » et au « personnel non cadre » est remplacée respectivement par « personnel affilié à

l'AGIRC » et « personnel non affilié à l'AGIRC ».

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant prendra effet le 1er juin 2014.

Article 7

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et d'en demander l'extension auprès du ministère compétent.

Avenant n° 79 du 8 décembre 2014 relatif à la révision de la convention

(1) L'avenant est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

FDCF.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FEC FO.

Préambule

En vigueur étendu

Dans le cadre de négociations initiées entre les partenaires sociaux au mois de mars 2012, il a été décidé d'apporter un certain nombre de modifications aux

dispositions de la convention collective (idcc 733) et de la réviser notamment pour tenir compte des évolutions législatives et réglementaires applicables.

Article 1er

En vigueur étendu

Afin de faciliter la compréhension du présent avenant de révision, les partenaires sociaux ont souhaité substituer au texte d'origine les dispositions du présent

avenant de révision.

Le présent avenant de révision de la convention collective (IDCC 733) se substitue donc aux dispositions conventionnelles suivantes :

- les titres Ier à XXVII des dispositions générales de la convention collective nationale du 27 juin 1973, hors annexe I portant sur la classification et annexe II

portant fixation des salaires minima conventionnels ;

- l'avenant n° 1 du 27 juin 1973 (étendu par arrêté du 16 juillet 1981, Journal officiel du 2 septembre 1981) portant dispositions spécifiques aux cadres.

Ainsi, à compter de la date d'entrée en vigueur du présent avenant, telle que définie à l'article 3 du présent accord, les titres Ier à XXVII ainsi que l'avenant n° 1

précité du 27 juin 1973 cessent de s'appliquer et sont remplacés par les dispositions de l'article 2 du présent avenant de révision.

Article 2

En vigueur étendu

« Clauses générales

I. - Objet et durée

Article 1er

La présente convention (IDCC 733) règle sur l'ensemble du territoire français, y compris les départements d'outre-mer, les rapports entre les employeurs relevant

des activités de vente de détail du commerce de la chaussure, classées sous le code NAF n° 47. 72A et exploitant sous l'autorité directe d'une même direction un

nombre de un à quatre magasins et le personnel employé. Sont exclues du champ d'application les entreprises qui, du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient

la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 3

du 31 mars 1980, modifiant l'article 1er de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973. La présente convention s'applique

également à la fédération nationale des syndicats de détaillants en chaussures de France dans les rapports avec son personnel.

Il est entendu que le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité principale et réelle de l'entreprise ou de l'établissement.

Les entreprises exploitant, sous l'autorité directe d'une même direction, un nombre minimum de cinq magasins relèvent de la convention collective nationale des

employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure, à l'exception des entreprises, qui du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient la

convention collective nationale des détaillants en chaussures à la date d'entrée en vigueur de son avenant n° 3 du 31 mars 1980.

Article 2

La présente convention collective, régie par les dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du livre Ier du code du travail, est conclue pour une durée

indéterminée.

La présente convention collective est conclue à durée indéterminée et pourra être dénoncée dans les conditions légales applicables sous réserve du respect d'un

délai de préavis de 3 mois, au moyen d'une lettre recommandée avec avis de réception, portée à la connaissance des autres signataires ou adhérents et déposée

auprès des services du ministère du travail.

La dénonciation peut être faite par l'une ou l'autre partie signataire.

En tout état de cause, la présente convention restera en vigueur jusqu'à :

- la conclusion d'une nouvelle convention qui s'y substituera ;

- et au plus tard au terme d'un délai de survie fixé à 3 ans à compter du terme du préavis de dénonciation.

II. - Révision

Article 3

Des modifications de texte de la convention pourront être examinées sans que celle-ci soit dénoncée dans son ensemble.

Article 4

La partie demandant une modification devra en aviser chacune des autres parties signataires par pli recommandé avec avis de réception, en y joignant un projet sur

les points dont la révision est demandée.

Tant pour le renouvellement que pour la révision, les pourparlers commenceront au plus tard dans les 30 jours suivant la date d'envoi de la lettre de notification,

qui sera obligatoirement recommandée avec avis de réception.

Aucune notification ne pourra être faite entre le 1er et le 31 décembre de chaque année.

Si la procédure de révision aboutit à la signature d'un avenant de révision remplissant les conditions lui permettant son entrée en vigueur, la convention collective,

une fois révisée, est applicable dans sa nouvelle rédaction à compter de la date de prise d'effet prévue par l'avenant de révision.

Article 5

Conformément à la législation en vigueur, la présente convention ne peut être, en aucun cas, l'occasion d'une réduction des avantages individuels, de quelque

nature qu'ils soient, acquis antérieurement à la signature.

Les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent s'interpréter, en aucun cas, comme s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans

certains établissements par suite d'usages ou d'accords. Les clauses de la présente convention remplaceront seulement celles de tous les contrats existants, chaque

fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les salariés.

Aucun accord, quel que soit son niveau, ne peut déroger en tout ou partie aux dispositions de la présente convention collective nationale sauf par des dispositions

plus favorables au salarié.

III. - Droit syndical

Article 6

Les parties reconnaissent la liberté aussi bien pour les employeurs que pour les salariés de s'associer pour la défense collective des intérêts afférents à leur

condition de salariés ou d'employeurs ainsi que la pleine liberté pour les syndicats de poursuivre leurs buts.

L'exercice du droit syndical est reconnu au sein de toutes les entreprises dans le respect des droits et libertés garantis par la législation en vigueur et la Constitution

de la République, en particulier de la liberté individuelle du travail.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération le fait pour un salarié d'appartenir ou non à un syndicat ou l'exercice par celui-ci d'une activité syndicale ou

mutualiste pour arrêter ses décisions, notamment en ce qui concerne le recrutement, le renouvellement du contrat, la formation, la promotion professionnelle, la

mutation, la qualification, la classification, le prononcé de sanctions disciplinaires, la rupture du contrat de travail, la rémunération ou l'octroi d'avantages sociaux,

le reclassement, la conduite ou la répartition du travail ainsi que son déroulement de carrière.

Constitution de la section syndicale

Les syndicats visés à l'article L. 2142-1 du code du travail, dès lors qu'ils ont au moins deux adhérents dans l'entreprise ou dans l'établissement, peuvent constituer

au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

Représentant de la section syndicale

Dans les conditions de l'article L. 2142-1-1, les syndicats non représentatifs ayant constitué au sein de l'entreprise ou de l'établissement une section syndicale

peuvent désigner un représentant de la section pour les représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué

syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, le représentant de la section syndicale dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions qui, à

défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement ou d'usage plus favorable, est de 4 heures par mois.

Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, le représentant de la section syndicale est désigné parmi les délégués du personnel. A défaut d'accord

d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.

Les modalités de désignation, de publicité, de contestation ainsi que les conditions d'exercice et de perte du mandat de représentant syndical sont déterminées par

les dispositions légales en vigueur.

Délégué syndical

Les délégués syndicaux, sous réserve de satisfaire aux conditions prévues à l'article L. 2143-1 du code du travail, sont désignés dans les conditions suivantes ; dans

l'entreprise ou l'établissement de 50 salariés ou plus, les organisations syndicales représentatives constituant une section syndicale peuvent désigner, dans les

limites prévues par les dispositions légales en vigueur, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l'employeur, parmi :

- les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d'entreprise

ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants ;

- ou, si aucun des candidats présentés par l'organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées à l'alinéa précédent, ou

encore s'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées ci-dessus parmi

les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l'établissement peuvent désigner, pour la durée de leur mandat, un

délégué du personnel comme délégué syndical. A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.

Les modalités de désignation, de publicité, de contestation, ainsi que les conditions d'exercice et de perte du mandat de délégué syndical sont déterminées par les

dispositions légales en vigueur.

Communications syndicales

Conformément aux dispositions de l'article L. 2142-3 du code du travail, l'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés

à cet usage. Un exemplaire des communications syndicales doit être transmis à l'employeur, simultanément à leur affichage.

Les panneaux, distincts de ceux affectés aux communications des délégués du personnel et du comité d'entreprise, sont mis à la disposition de chaque section

syndicale suivant des modalités fixées par accord avec l'employeur.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement distribués aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie

du personnel.

La mise à disposition des publications et tracts de nature syndicale, soit sur un site syndical mis en place sur l'intranet de l'entreprise, soit par diffusion sur la

messagerie électronique de l'entreprise, doit être prévue par accord d'entreprise.

Elle ne doit pas entraver l'accomplissement du travail. Elle doit préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message et s'exerce dans des

conditions compatibles avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l'entreprise.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la

presse.

Local syndical

Un local syndical est mis à la disposition des sections syndicales dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Les modalités d'aménagement

et d'utilisation des locaux syndicaux sont fixées par accord avec l'employeur.

Absences et interruptions de travail pour l'exercice d'un mandat syndical

Mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales :

En cas d'accord exprès du salarié, l'employeur et une organisation syndicale d'employeurs ou une organisation syndicale de salariés représentative dans le champ

d'application de la convention collective peuvent conclure une convention de mise à disposition dans le cadre de l'article L. 2135-7 du code du travail, pour une

durée au plus égale à 1 an, renouvelable dans les mêmes conditions.

La mise à disposition fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié, qui en précise la durée ainsi que les horaires de la mise à disposition si elle ne

s'effectue pas à temps complet.

L'employeur conserve la responsabilité du paiement des salaires, charges et frais afférents à la part de l'activité du salarié mis à disposition qui s'effectue à son

service. L'organisation syndicale de salariés représentative assure le paiement des salaires, charges et frais pour la part de l'activité du salarié mis à disposition qui

s'effectue pour le compte de cette organisation.

Pendant cette mise à disposition, le salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail

dans l'entreprise. La mise à disposition ne peut affecter, le cas échéant, la protection dont bénéficie le salarié en vertu d'un mandat représentatif.

Le salarié, à l'expiration de sa mise à disposition, retrouve son précédent emploi sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la

période de mise à disposition.

Absences et interruptions de travail pour participation aux commissions paritaires

Lorsque les salariés d'une entreprise de la branche seront appelés à participer aux commissions paritaires instaurées par la convention collective nationale, aucune

réduction de leurs appointements ne sera appliquée en raison de leur participation. De plus le temps réel passé en commission et dans les trajets pour se rendre à

cette commission sera rémunéré comme du temps de travail effectif par l'employeur. Ces mêmes salariés seront remboursés de leur frais de déplacement. Ces

rémunérations et indemnités sont limitées à deux entreprises différentes de la branche par organisation syndicale. Ces indemnités et rémunérations (y compris

charges patronales) seront remboursées aux entreprises de la branche ayant procédé au paiement, par les organisations patronales signataires.

Ces salariés sont tenus d'informer leur employeur de leur absence dès la connaissance de la date de la réunion en remettant copie de la convocation reçue.

IV. - Délégués du personnel

Article 7

Sauf accord plus favorable, les conditions de mise en place, l'organisation des élections, ainsi que les attributions, le nombre, le fonctionnement, la durée et la

cessation du mandat des délégués du personnel sont déterminés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Un exemplaire de la convention collective, de ses avenants et des accords y afférents sera remis par l'employeur à chacune des instances représentatives du

personnel.

V. - Comité d'entreprise, délégation unique du personnel et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail

Article 8

Sauf accord plus favorable, les conditions de mise en place et de suppression, la composition, l'organisation des élections, les attributions notamment dans le

domaine des activités sociales et culturelles et le fonctionnement du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel et du comité d'hygiène, de sécurité et

des conditions de travail, ainsi que la durée et la cessation du mandat de leurs membres, sont déterminés conformément aux dispositions légales et réglementaires

en vigueur.

VI. - Contrats à durée indéterminée. - Embauche

Article 9

Lors de toute embauche, l'employeur s'assurera du respect de ses obligations en matière de priorité de réembauchage. Il s'assurera de même du respect de ses

obligations en matière de priorité d'accès des salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet et des salariés à temps complet

souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.

Il s'assurera également du respect de son obligation d'emploi de travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés, mentionnés à l'article L. 5212-13 du code

du travail. A ce titre, les établissements doivent satisfaire aux obligations légales en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans les conditions de l'article L.

5212-2 du code du travail. Ils devront privilégier l'emploi des travailleurs handicapés plutôt que le versement libératoire de la contribution prévue en cas de

non-occupation de ces derniers dans les proportions légales.

De façon générale, aucune personne ne pourra être écartée d'une procédure de recrutement pour l'un des motifs mentionnés à l'article L. 1132-1 du code du travail.

Les employeurs doivent faire connaître préalablement leurs besoins de personnel aux agences locales de l'emploi ou aux antennes en dépendant. En cas de

non-satisfaction, ils peuvent recourir à l'embauche directe ou s'adresser aux organisations syndicales d'employeurs et de salariés, constituées conformément aux

dispositions du livre Ier de la deuxième partie du code du travail et représentatives dans la branche de la présente convention.

Article 10

En vue de l'embauche, tout salarié doit produire à son employeur :

- son état civil ou sa carte d'identité ;

- s'il est étranger, les documents prévus par les lois et décrets en vigueur ;

- son dernier certificat de travail et, si l'employeur le demande, ses certificats antérieurs ;

- son numéro d'assuré social ;

- pour les mineurs non émancipés, l'autorisation de la personne exerçant l'autorité parentale.

Article 11

Lors de l'embauche, il est donné obligatoirement connaissance de la présente convention collective et des avenants s'y rapportant au salarié embauché.

Un avis sera affiché dans les lieux où le travail est effectué ainsi que dans les locaux et à la porte où se fait l'embauche. Cet avis devra indiquer l'existence de la

convention collective, les parties signataires, la date et le lieu de dépôt. Un exemplaire de la convention collective, de ses avenants et des accords y afférents sera

tenu à la disposition du personnel.

VII. - Période d'essai

Article 12

a) Contrats à durée déterminée

Pour les contrats à durée déterminée, les règles relatives à la période d'essai sont celles définies par les dispositions législatives en vigueur.

b) Contrats à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d'essai dont la durée est fixée à :

- pour les ouvriers et les employés : 2 mois maximum non renouvelables ;

- pour les agents de maîtrise et les techniciens : 2 mois maximum non renouvelables ;

- pour les cadres : 4 mois.

Cette période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier

si les fonctions occupées lui conviennent.

La durée de la période d'essai s'entend d'un temps de travail effectif. Toute cause de suspension du contrat de travail en reporterait donc le terme.

c) Cas particulier

Si un salarié est embauché à l'issue d'une période d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation, celui-ci ne sera pas soumis à une période d'essai.

Article 13

Rupture pendant la période d'essai

La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Dans un tel cas, l'employeur procède au règlement de

la partie du délai de prévenance qui expire postérieurement au terme de la période d'essai.

Pendant le délai de prévenance et sous réserve que le délai de prévenance soit exécuté, les salariés sont autorisés après entretien avec l'employeur à s'absenter 2

heures par jour qui leur seront payées pour chercher un emploi. D'un commun accord ces heures peuvent être cumulées à la fin du délai de prévenance.

a) Rupture par l'employeur

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

- 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;

- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;

- 2 semaines après 1 mois de présence ;

- 1 mois après 3 mois de présence.

b) Rupture par le salarié

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence

du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

VIII. - Congés payés

Article 14

Durée des congés payés

Le régime des congés payés régi par les articles L. 3141-1 et suivants du code du travail est complété par les dispositions suivantes.

Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans un délai de 1 mois avant la date

prévue du départ.

Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés

supplémentaires, en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés.

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils

aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint

d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé

payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa

rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié

tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

En cas d'hospitalisation de l'enfant, la salariée mère de famille aura droit à un congé payé de 12 jours par an pour soigner un enfant malade. Ces congés pourront

être pris groupés en tout ou partie.

En plus des cas visés à l'article L. 3141-1 du code du travail, les absences provoquées par la fréquentation obligatoire des cours professionnels, les périodes de

réserves obligatoires, les jours d'absence pour maladie constatés par certificat médical et indemnisés au titre de l'article 17 de la présente convention, les congés

exceptionnels de courte durée accordés au cours de l'année ainsi que les congés de paternité ne peuvent entraîner une réduction de la durée des congés annuels.

S'ajoutant aux jours ouvrables de congés payés, un congé supplémentaire de 1,2,3 ou 4 jours sera accordé aux salariés dont l'ancienneté dépasserait respectivement

10,20,25 et 30 années. Le droit à ce ou ces jours de congés supplémentaires s'apprécie au dernier jour de la période de référence.

Article 15

Indemnité de congés payés

Pour la détermination de l'indemnité de congés payés, il est rappelé que seuls sont assimilés à un temps de travail et considérés comme ayant donné lieu à

rémunération :

- l'ensemble des périodes de congés payés prévues par la présente convention ;

- les périodes de repos des femmes en couches ;

- les périodes, limitées à une durée ininterrompue de 1 an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de

maladie professionnelle ;

- les périodes de maladie constatée par certificat médical et indemnisées au titre de l'article 17 de la présente convention ;

- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les congés de paternité ;

- les congés d'adoption ;

- les congés de formation considérés comme temps de travail.

Il est rappelé, en outre, que l'indemnité afférente aux congés payés est égale à 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de

référence (12 mois du 1er juin au 31 mai suivant). Cette indemnité ne peut toutefois être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la

durée légale des congés payés du salarié si celui-ci avait continué à travailler.

IX. - Congés de courte durée

Article 16

En dehors des congés annuels, les salariés ont droit à des congés payés de courte durée pour les événements de famille prévus ci-dessous :

- mariage civil ou Pacs du salarié : 4 jours ouvrés ;

- mariage civil ou Pacs du salarié, après 1 an de présence : 5 jours ouvrés ;

- déménagement du salarié, après 1 an d'ancienneté : 1 jour ouvré tous les 3 ans ;

Sans condition d'ancienneté :

- mariage civil d'un enfant : 1 jour ouvré plus 2 jours de délais de route en cas de distance aller à parcourir supérieure à 100 kilomètres ;

- décès du conjoint, d'un enfant, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une soeur, d'un grand parent : 2 jours ouvrés plus 2 jours de

délais de route en cas de distance aller à parcourir supérieure à 100 kilomètres ;

Ces jours seront obligatoirement pris au moment des événements les justifiant et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération mensuelle. Ils seront assimilés

à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés annuels.

Afin d'assurer le remplacement éventuel du salarié désirant bénéficier de ces congés, ce dernier devra en avertir l'employeur 15 jours à l'avance, sauf événement

par nature imprévisible.

X. - Maladie

Article 17

Les absences justifiées par l'incapacité résultant de la maladie n'entraînent pas de plein droit rupture du contrat, à condition, sauf cas de force majeure, qu'elles

aient été notifiées à l'employeur dans les plus brefs délais, avec indication de leur durée probable.

Un certificat médical devra être adressé à l'employeur dans les 48 heures, sauf cas exceptionnel justifié.

Aucune mesure de licenciement ne peut intervenir pour une cause de maladie avant la fin de la période d'indemnisation prévue ci-après. Toutefois, pendant cette

période, l'employeur aura le droit de procéder au remplacement du salarié dans les conditions prévues à l'article 22 de la présente convention.

Toute notification de licenciement en cours de maladie sera faite par pli recommandé et tiendra compte du préavis, conformément aux articles 14 et 15 de la

présente convention.

L'employeur ne peut licencier un salarié qu'à condition que ce licenciement soit justifié par la situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de

pourvoir au remplacement définitif du salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son fonctionnement. Dans l'année qui suit son

licenciement, le salarié licencié pourra demander à bénéficier d'une priorité de réembauche dans sa catégorie d'emploi. Cette priorité vaudra pendant une durée de

1 an suivant la date à laquelle il signifiera à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, sa

volonté d'en bénéficier.

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés bénéficieront à partir du septième jour d'absence pour cause de maladie, lorsqu'ils toucheront des indemnités

journalières au titre de la sécurité sociale, d'une indemnité complémentaire calculée de telle façon qu'ils perçoivent un pourcentage de leur salaire brut déterminé

dans les conditions suivantes :

- après 1 an de présence : 30 jours à 90 % et 30 jours à 66,67 % ;

- après 3 ans de présence : 60 jours à 90 % ;

- après 5 ans de présence : 60 jours à 100 % ;

- après 6 ans de présence : 60 jours à 100 % et 30 jours à 66,67 % ;

- après 10 ans de présence : 60 jours à 100 % et 30 jours à 75 % ;

- après 11 ans de présence : 60 jours à 100 %, 30 jours à 75 % et 15 jours à 66,67 % ;

- après 16 ans de présence : 90 jours à 100 % et 30 jours à 66,67 % ;

- après 21 ans de présence : 90 jours à 100 % et 60 jours à 66,67 % ;

- après 26 ans de présence : 90 jours à 100 % et 75 jours à 66,67 % ;

- après 31 ans de présence : 90 jours à 100 % et 90 jours à 66,67 %.

Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra respecter les dispositions suivantes :

- justifier dans les 48 heures de son incapacité résultant de la maladie ;

- être pris en charge par la sécurité sociale ;

- être soigné sur le territoire français ou dans un pays membre de l'UE.

Si plusieurs congés de maladie sont accordés au cours d'une même année (décomptée à partir du jour anniversaire de l'entrée dans l'entreprise), les indemnités ne

pourront être versées au cours de cette année pendant une période supérieure à celle fixée par le barème ci-dessus.

Pour une même interruption de travail, le versement de ces indemnités sera également limité aux périodes fixées par le barème.

XI. - Accident du travail

Article 18

Les dispositions de l'article 17 relatives à la maladie s'appliquent en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Toutefois l'indemnité prévue sera

versée à partir du deuxième jour de l'arrêt de travail, le premier jour étant intégralement à la charge de l'employeur.

XII. - Régime de prévoyance

Article 19

Il a été instauré un accord de prévoyance permettant une prise en charge des absences pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle au-delà de celle

définie aux articles 17 et 18, ainsi qu'une garantie pour incapacité de travail invalidité ou décès. L'accord et ses avenants sont annexés à la présente convention.

XIII. - Maternité, paternité, adoption et parentalité

Article 20

Maternité

Les congés légaux de maternité sont définis par le code du travail et par le code de la sécurité sociale. Durant ces congés, le contrat de travail est suspendu jusqu'à

la fin du congé global de maternité. Il ne sera procédé à aucun licenciement de femme en état de grossesse, à moins que l'employeur puisse justifier d'une faute

grave de l'intéressée ou de l'impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement de maintenir le contrat de travail.

Il sera alloué aux salariées ayant plus de 1 an de présence dans l'entreprise au moment de la date d'ouverture du congé prénatal une indemnité complémentaire à

l'indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon qu'elles perçoivent 100 % de leur salaire pendant toute l'absence, sous réserve de la reprise effective

du travail à l'expiration du congé de maternité. Cette indemnité sera calculée dans les mêmes conditions que pour la maladie.

Paternité

Le père pourra bénéficier d'un congé de paternité rémunéré pendant la durée légale prévue par le code du travail.

Adoption

Le (ou la) salarié(e) à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance ou une oeuvre d'adoption autorisée confie un enfant en vue de son adoption voit son

contrat de travail suspendu pendant les périodes définies par le code du travail et le code de la sécurité sociale.

Le (ou la) salarié(e) devra avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il (ou elle) entend remettre en vigueur son contrat de travail.

Parentalité

Les salariés peuvent bénéficier dans les conditions légales en vigueur :

- d'un congé parental total ou à temps partiel. Au terme de ce congé, le salarié sera réintégré dans un emploi de même catégorie garantissant son salaire antérieur

majoré de la moyenne des augmentations dont ont bénéficié les autres salariés ;

- des congés pour enfant malade et congé de présence parentale ;

- de la possibilité de démissionner pour élever un enfant.

XIV. - Personnel sous contrat à temps partiel

Article 21

Les entreprises assujetties à la présente convention peuvent employer, de façon permanente, du personnel ne travaillant pas à temps complet.

Ce personnel bénéficiera d'un contrat précisant les mentions obligatoires définies par les dispositions de l'article L. 3123-14 du code du travail, afin qu'il ait

notamment la possibilité de travailler dans d'autres entreprises, en dehors des plages horaires de travail fixées contractuellement et des hypothèses contractuelles

de modifications de ces plages. Le fait pour un salarié de ne pouvoir répondre à une demande de travail en dehors du cadre fixé contractuellement ne peut en

aucune façon constituer un motif de licenciement.

La rémunération minimale du salarié à temps partiel sera calculée sur la base du salaire minimum de la catégorie correspondante du personnel travaillant à temps

complet, rapporté à son horaire contractuel.

XV. - Personnel sous contrat à durée déterminée

Article 22

Conformément aux dispositions légales, si des salariés sous contrat à durée déterminée sont maintenus dans l'entreprise après l'expiration de leur contrat, ce contrat

se transformera automatiquement en contrat à durée indéterminée.

Lors de la transformation du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, les périodes d'emploi sous contrat à durée déterminée entreront en ligne

de compte tant pour la durée de la période d'essai que pour le calcul de l'ancienneté dans l'entreprise.

XVI. - Apprentissage et formation professionnelle

Article 23

L'apprentissage est une forme d'éducation. Il a pour but de donner à de jeunes travailleurs une formation générale, méthodique et pratique, en vue de l'obtention

d'une qualification professionnelle sanctionnée par un des diplômes de l'enseignement technologique.

Article 24

La formation professionnelle continue fait partie de l'éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des

techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et

au développement personnel, culturel, économique et social.

XVII. - Remplacements temporaires

Article 25

Sans préjudice de l'application des dispositions de l'article L. 1242-15 du code du travail, le remplaçant percevra des appointements qui ne sauraient être inférieurs

aux appointements minimaux de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.

Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement une promotion.

XVIII. - Promotion

Article 26

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur fera en priorité appel au personnel, employé, agent de maîtrise ou cadre, travaillant dans l'entreprise et apte

à occuper le poste. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail sera établi entre les parties, lequel pourra prévoir une période probatoire d'une durée de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié bénéficiera au moins du salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi.

L'employé, l'agent de maîtrise ou le cadre qui, à l'occasion d'une promotion, ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions sera réintégré, au plus tard au

terme de la période probatoire, dans un emploi de même catégorie que celui occupé précédemment, sans perdre aucun des avantages dont il bénéficiait

antérieurement. Dans ce cas, notification de cette réintégration dans son précédent emploi lui sera faite par écrit au plus tard au terme de la période probatoire

précitée.

XIX. - Ancienneté et primes d'ancienneté

Article 27

Pour l'application de la présente convention, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que

soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été seulement suspendu.

Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également, le cas échéant, de la

durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux dont la résiliation aurait été le fait du salarié lui-même.

Article 28

Les salaires mensuels minima garantis pour chaque catégorie d'emploi sont fixés conformément au barème annexé à la présente convention (voir annexe II de la

présente convention).

La prime d'ancienneté est calculée sur les salaires mensuels minima garantis, qui ne pourront être inférieurs au Smic à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 %, et 15 %

après respectivement 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans de présence dans l'entreprise.

La prime d'ancienneté s'ajoute au salaire réel de l'intéressé et doit figurer à part sur le bulletin de salaire.

La pratique courante d'une langue vivante et son utilisation donnent droit à une majoration de 10 % du salaire minimum garanti ; la pratique courante de chaque

langue vivante supplémentaire donne droit à une majoration de 5 % du salaire minimum garanti.

XX. - Salaires

Article 29

Les entreprises assureront pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes conformément aux

dispositions de l'article L. 3221-2 du code du travail.

Lors de l'examen de l'évolution économique et de la situation de l'emploi dans la branche, les situations éventuellement révélées en contradiction avec ce principe

nécessiteront que les partenaires sociaux se réunissent afin de définir les mesures appropriées pour les faire cesser.

Pour les salariés de moins de 18 ans, les salaires minima garantis pourront supporter les abattements d'âge, conformément au décret du 2 février 1971, à hauteur de

10 %.

Ces abattements sont supprimés après 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité.

XXI. - Délai-congé (préavis)

Article 30

En cas de résiliation du contrat de travail à durée indéterminée par l'une des deux parties contractantes et au-delà de la période d'essai, la durée du préavis est fixée,

pour chaque catégorie professionnelle, dans les conditions ci-après :

Salariés non cadres

- démission :

-- 1 semaine si le salarié a plus de 1 mois et moins de 3 mois de présence ;

-- 2 semaines si le salarié a plus de 3 mois et moins de 6 mois de présence ;

-- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence ;

- licenciement :

-- 1 semaine si le salarié a plus de 1 mois et moins de 3 mois de présence ;

-- 2 semaines si le salarié a plus de 3 mois et moins de 6 mois de présence ;

-- 1 mois si le salarié a plus de 6 mois de présence et moins de 2 années de présence ;

-- 2 mois si le salarié a plus de 2 ans de présence.

Cadres

Pour les cadres, et en raison du fait que les emplois et fonctions occupés par ces derniers nécessitent un temps plus long pour mettre en ordre les missions dont ils

ont la charge à leur départ de l'entreprise et effectuer les transmissions nécessaires, la durée du préavis est ainsi fixée :

- démission : 3 mois ;

- licenciement : 3 mois.

Les dispositions relatives au préavis ne sont pas applicables en cas de licenciement pour faute grave, lourde ou de force majeure.

La dispense de l'exécution du travail durant le préavis à l'initiative de l'employeur n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend

fin. Cependant et dans cette hypothèse, elle ne peut entraîner, jusqu'à l'expiration dudit délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus

s'il avait accompli son travail.

Article 31

Pendant la période de délai-congé (préavis), pour rechercher un nouvel emploi, et jusqu'au moment où celui-ci aura été trouvé, les salariés seront autorisés à

s'absenter chaque jour pendant 2 heures.

Ces absences, qui ne donneront pas lieu à réduction de salaire, seront fixées d'un commun accord ou, à défaut, un jour au gré de l'employeur, un jour au gré du

salarié.

D'un commun accord, les heures susvisées pourront être groupées.

Le salarié est tenu obligatoirement d'aviser son employeur dès qu'il aura trouvé un nouvel emploi.

Lorsqu'un salarié licencié trouve un emploi au cours de la période de préavis, il est autorisé à quitter son emploi, à condition d'en aviser l'employeur au moins 24

heures à l'avance.

Il lui sera versé le salaire correspondant à la période de préavis effectuée.

XXII. - Licenciement

Article 32

Les licenciements éventuels, nécessités par une suppression d'emploi ou une diminution d'activité de l'entreprise, s'effectueront suivant les règles prévues en

matière de licenciement.

Le personnel licencié dans ces conditions bénéficiera d'une priorité de réembauche pendant une durée de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat s'il en

fait la demande au cours de ce même délai.

Article 33

Tout salarié licencié, sauf pour motif de faute grave ou lourde, recevra, s'il compte au moins 1 année de services effectifs au titre du contrat de travail alors résilié,

une indemnité de licenciement indépendante de celle qui pourrait résulter, le cas échéant, des dispositions applicables en matière de délai-congé (préavis).

Cette indemnité sera égale, par année de présence, à 1/5 du salaire mensuel moyen brut majoré de 2/15 par année d'ancienneté au-delà de 10 ans.

Le salaire brut servant de référence pour le calcul de cette indemnité sera le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois suivant la formule

la plus avantageuse pour le salarié, étant précisé que, dans ce dernier cas, toute prime dont la période de versement serait supérieure au mois serait proratisée à due

proportion.

XXIII. - Réembauche

Article 34

Au cas où les diverses préférences de réembauche, reconnues par la présente convention, viendraient en concurrence, elles se régleraient d'après l'ancienneté

respective des différents postulants.

Les préférences de réembauche, reconnues par la présente convention, ne peuvent faire échec aux prescriptions résultant de la législation en vigueur sur l'emploi

obligatoire des mutilés de guerre et de travailleurs handicapés (loi du 26 avril 1924 et loi n° 57-1223 du 23 novembre 1957 modifiées).

Le salarié réembauché par suite d'un droit de préférence conservera les avantages d'ancienneté qu'il avait acquis au moment de son départ. Toutefois, s'il avait déjà

touché une indemnité de licenciement, la nouvelle indemnité ne sera due que sous déduction des indemnités afférentes aux périodes précédemment indemnisées.

XXIV. - Indemnité de fin de carrière

Article 35

A l'initiative de l'employeur (mise à la retraite)

Une fois atteint l'âge de départ à la retraite, le contrat de travail peut être résilié dans les conditions légales sans que cette résiliation puisse être considérée comme

un licenciement, et sous réserve d'un préavis réciproque défini dans les conditions ci-après.

Dans ce cas, le salarié a droit à un préavis dont la durée est définie comme suit :

- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois : 15 jours ;

- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;

- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois.

Le salarié mis à la retraite, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus au moins égale à 1 an, bénéficiera d'une indemnité de mise à

la retraite égale à l'indemnité conventionnelle de licenciement ou à l'indemnité légale de licenciement si elle est plus favorable.

A l'initiative du salarié (départ à la retraite)

En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, celui-ci a droit à un préavis dont la durée est définie ainsi qu'il suit :

- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à 6 mois : 1 semaine ;

- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : 1 mois ;

- si le salarié justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans : 2 mois.

Le salarié, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins 2 ans, recevra au moment de son départ à la retraite une

indemnité égale à 60 % de l'indemnité légale de licenciement.

XXV. - Retraite complémentaire

Article 36

Le personnel visé par la présente convention sera obligatoirement affilié à une institution gérant un régime de retraite complémentaire par répartition

conformément aux dispositions de l'arrêté du 15 mars 1973 (Journal officiel du 17 mars 1973).

XXVI. - Conciliation

Article 37

Les différends relatifs à l'interprétation de la présente convention qui n'auraient pu être réglés sur le plan des entreprises seront déférés à une commission paritaire

composée de représentants des organisations signataires qui se réunira dans un délai maximum de 1 mois ; toutefois, le salarié conserve la possibilité de saisir

directement la juridiction compétente.

XXVII. - Dispositions finales

Article 38

La présente convention est établie en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remise à chacune des parties contractantes et pour être déposée au secrétariat de

la direction du travail de Paris, conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social un arrêté

d'extension de la présente convention collective nationale dans les conditions fixées à l'article L. 2261-24 du code du travail.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale patronale ou ouvrière qui n'est pas partie à la présente convention pourra y

adhérer ultérieurement. »

En vigueur étendu

Le présent avenant de révision entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant son extension.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de

la Cour de cassation.

(Arrêté du 11 décembre 2015 - art. 1)

69

Avenant n° 80 du 18 mai 2015 modifiant le chapitre XXVIII « Régime de prévoyance » de la convention

FDCF.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FS CFDT ;

FEC FO.

Préambule

En vigueur étendu

Dans le cadre de la mise en conformité du chapitre XXVIII « Régime de prévoyance » de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27

juin 1973 avec la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, les organisations professionnelles et syndicales de salariés ont décidé de

modifier le dispositif de maintien de couverture dit de portabilité au profit des anciens salariés relevant du champ d'application de la convention précitée.

En conséquence, le chapitre XXVIII de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est modifié comme suit.

Article 1er

En vigueur étendu

Les dispositions de l'article 43 « Bénéficiaires » de la convention sont modifiées comme suit :

« Article 43

Bénéficiaires

Bénéficie des garanties l'ensemble du personnel des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou déterminée), et de leur ancienneté, inscrit à l'effectif de l'entreprise

adhérente, présent au travail ou dont la suspension du contrat de travail prévue par le code du travail donne lieu à un maintien de la rémunération et/ ou au

versement d'indemnités journalières par la sécurité sociale. »

Les autres dispositions de l'article 43 sont supprimées.

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, il est inséré après l'article 43 « Bénéficiaires » de la convention un article 44 intitulé et rédigé

comme suit.

« Article 44

Maintien des garanties au titre de l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale

Les dispositions ci-après prennent effet pour les cessations de contrat de travail intervenant à compter du 1er juin 2015.

Conformément à l'article L. 911-8 du code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du

contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage selon les conditions suivantes :

1. Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de

l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un

même employeur. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au mois supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

2. Le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits aient été ouverts chez le dernier employeur ;

3. Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

4. Le maintien des garanties ne peut conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait

perçues au titre de la même période ;

5. L'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article,

en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

6. L'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Pour la mise en oeuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'entreprise doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garanties pour

chaque ancien salarié.

Pour bénéficier du maintien, l'ancien salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de

versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lesquelles les prestations sont dues.

En outre, l'ancien salarié doit informer l'organisme assureur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient

au cours de la période de portabilité des droits.

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage pour cause de maladie ou pour tout autre motif n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du

maintien de couverture, qui ne sera donc pas prolongé d'autant.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime

d'assurance chômage pendant la période du maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes

de Pôle emploi, de décès).

Ce dispositif de maintien de couverture est financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations des salariés actifs (part patronale et part salariale). »

La numérotation des articles postérieurs de la convention collective nationale est modifiée en conséquence.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant entre en vigueur au 1er juin 2015.

Les parties signataires conviennent de demander, sans délai, l'extension du présent avenant.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant est établi en nombre suffisant pour être déposé selon les formalités prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Avenant n° 81 du 12 octobre 2015 à l'accord prévoyance du 6 octobre 2008 relatif à la mise en place d'un régime

de prévoyance

FDCF.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FDS CFDT ;

FEC FO.

Préambule

En vigueur étendu

L'appel à concurrence mis en oeuvre conformément à la procédure définie par le décret no 2015-13 du 8 janvier 2015 a permis le choix par les partenaires sociaux

de Humanis Prévoyance et l'OCIRP en tant qu'organismes assureurs. L'accord prévoyance du 6 octobre 2008 conclu dans le cadre de la convention collective

nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973 est modifié en conséquence.

Il est également convenu de modifier certaines garanties et de réviser les cotisations.

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 49 de l'accord intitulé « Organismes assureurs désignés » devient « Organismes recommandés pour la mutualisation professionnelle » et est rédigé comme

suit :

« La gestion du régime de prévoyance de la branche professionnelle des détaillants de chaussures est confiée à Humanis Prévoyance, institution de prévoyance, et

à l'OCIRP, union d'institutions de prévoyance, agréées, régies par les dispositions du livre IX du code de la sécurité sociale, dont les sièges sociaux sont situés

respectivement au 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris, et au 17, rue de Marignan, 75008 Paris. Humanis Prévoyance est assureur des risques incapacité de travail,

invalidité et capitaux décès. L'OCIRP est l'organisme assureur désigné pour la couverture des garanties rente de conjoint et d'éducation. Humanis Prévoyance

reçoit délégation de la part de l'OCIRP pour appeler les cotisations et régler les prestations.

Conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, ces organismes sont recommandés pour 5 ans. Six mois avant le terme de cette

période, les partenaires sociaux se réuniront afin d'examiner les modalités d'organisation de la mutualisation des risques. Cet examen aura lieu au plus tard tous les

5 ans.

Les parties ont la possibilité de remettre en cause le (s) contrat (s) d'assurance souscrit (s) avec les organismes assureurs avant le 31 décembre de chaque année

sous réserve d'un respect d'un préavis de 2 mois avant l'échéance.

Les employeurs relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures ont l'obligation de faire bénéficier leurs salariés

des dispositions du présent régime.

Les organismes recommandés sont chargés de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'obligent à exécuter

l'intégralité des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment les conséquences suivantes :

- ils s'obligent à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient

trouver auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle

emploie ;

- ils s'interdisent de suspendre la couverture des salariés en raison de la défaillance de l'entreprise dans le paiement des cotisations.

Pour adhérer auxdits organismes, chaque entreprise de la branche devra compléter et signer un contrat d'adhésion.

Une notice d'information reprenant l'ensemble des garanties du régime de prévoyance conventionnel, les conditions et modalités de liquidation des prestations,

sera adressée à chaque entreprise adhérente, qui devra en remettre un exemplaire à chaque salarié.

Les organismes assureurs signeront avec les partenaires sociaux de la branche une convention de gestion précisant les modalités de gestion du régime. »

Article 2

En vigueur étendu

Les termes : « organismes désignés » mentionnés à l'article « Changement d'organisme assureur » de l'accord sont remplacés par les termes : « organismes

recommandés ».

Article 3

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux de la branche des détaillants en chaussures ont convenu de créer un fonds de solidarité. Celui-ci fait l'objet de l'article 51 du chapitre

XXVIII relatif au régime de prévoyance. Les actuels articles 51 suivants sont renumérotés en conséquence. Le fonds de solidarité est destiné à mettre en oeuvre

des actions de solidarité spécifiques. L'article 51 est rédigé comme suit :

« Article 51

Degré élevé de solidarité du régime de prévoyance

51.1. Fonds de solidarité

Le présent accord présente un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère

non directement contributif.

La part de cotisation affectée au financement d'actions de solidarité spécifiques est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ

d'application du présent accord.

Ce financement incombe donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un

organisme assureur autre que ceux recommandés. Ces entreprises verseront cette part des cotisations à leur organisme.

Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier d'un fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en

oeuvre des actions de solidarité spécifiques définies par l'article 51.2 du présent accord pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention

collective des détaillants en chaussures.

Un règlement est établi entre l'organisme recommandé et les partenaires sociaux de la branche afin de permettre la mise en oeuvre du point IV de l'article L. 912-1

du code de la sécurité sociale.

51.2. Actions de solidarité spécifiques

La solidarité mise en oeuvre par le régime professionnel de prévoyance prévoit :

- le financement d'actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique,

notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie

des salariés.

Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des

thématiques de sécurité et comportements en termes de consommation médicale ;

- la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :

- à titre individuel, l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants droit

;

- à titre collectif, des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants

familiaux. »

Article 4

En vigueur étendu

Les garanties incapacité de travail et frais d'obsèques sont modifiées comme suit :

Article 4.1

En vigueur étendu

L'article 46.1 b intitulé « Point de départ de la garantie » est désormais rédigé comme suit.

« b) Point de départ de la garantie

Les indemnités journalières complémentaires sont versées en complément et en relais des obligations de maintien par l'employeur. »

Les autres dispositions du présent article sont inchangées.

Article 4.2

En vigueur étendu

L'article 46.3.4 intitulé « Garantie frais d'obsèques » est précisé comme suit :

« Lors du décès du salarié il est versé à la personne ayant acquitté les frais d'obsèques une indemnité d'un montant égal à deux plafonds mensuels de la sécurité

sociale en vigueur à la date du décès. Cette indemnité est limitée aux frais d'obsèques réellement engagés. »

Article 5

En vigueur étendu

L'article 47 est modifié comme suit :

(En pourcentage.)

La cotisation globale est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du salarié.

Pour le personnel affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A est intégralement à la charge de l'employeur à hauteur de 1,50 %. Le différentiel est réparti à 50 %

pour l'employeur et 50 % pour le salarié sur la tranche A. La cotisation tranche B est répartie à 50 % pour l'employeur et 50 % pour le salarié.

Pour le personnel non affilié à l'AGIRC : la cotisation tranche A/ tranche B est répartie à hauteur de 50 % à la charge de l'employeur et de 50 % à la charge du

salarié, étant précisé que la cotisation relative à la garantie " incapacité de travail " est intégralement à la charge du salarié. »

Article 6

En vigueur étendu

La date d'effet du présent avenant est fixée au 1er janvier 2016 et pour tous les sinistres survenant à compter de cette date.

Il sera établi un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties signataires et effectuer les formalités de dépôt. (1)

A l'expiration du délai d'opposition prévu à l'article L. 2231-8 du code du travail, le présent avenant fera l'objet d'une procédure de dépôt.

Il fera ensuite l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de l'article L. 2261-15 du code du travail.

(1) Le deuxième alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(Arrêté du 7 avril 2016 - art. 1)

Accord du 12 octobre 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de santé

FDCF.

FNECS CFE-CGC ;

CSFV CFTC ;

FDS CFDT.

Préambule

En vigueur étendu

Dans le cadre et conformément à la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, les partenaires sociaux ont souhaité créer un régime de remboursement des

frais de santé au sein de la branche, complétant ainsi leur politique en matière de protection sociale.

Grâce à la mutualisation des risques organisés au niveau de la branche dans le cadre de la recommandation prévue à l'article L. 912-1 du code de la sécurité

sociale, les partenaires sociaux instaurent un régime de qualité au meilleur coût pour les entreprises et salariés de la branche qui garantit :

- l'accès aux garanties collectives pour tous les salariés, sans condition d'ancienneté et sans considération notamment de l'âge, de l'état de santé ou de la situation

de famille ;

- un niveau de couverture adéquat reposant sur les garanties les plus pertinentes, compte tenu des besoins sociaux et contraintes économiques de la branche ;

- le bénéfice, pour chaque entreprise et salarié de la branche, de garanties minimales identiques, de taux de cotisations négociés et maintenus pendant 2 ans ainsi

que d'engagements sur la qualité de service ;

- un pilotage paritaire du régime permettant d'en contrôler l'application, l'évolution et d'en assurer la pérennité.

Le régime professionnel « frais de santé » développe également un degré élevé de solidarité destinée à promouvoir une politique active de prévention, d'action

sociale pour les populations les plus fragiles et de maintien des garanties pour certains salariés ou anciens salariés dans des conditions privilégiées.

La mise en oeuvre d'une procédure de mise en concurrence impartiale et transparente assurant l'égalité des candidats dans le respect de la législation a permis le

choix par les partenaires sociaux de l'organisme assureur le mieux-disant selon un ratio qualité/ prix.

En outre, le présent accord permet aujourd'hui de proposer une couverture « frais de santé » respectant la réglementation des contrats responsables. Il inclut le

financement du maintien temporaire de la couverture au bénéfice des anciens salariés indemnisés par l'assurance chômage, dénommé portabilité santé.

Il répond aussi aux obligations liées à la généralisation de la complémentaire santé d'entreprise à effet du 1er janvier 2016 et facilite ainsi les démarches des

entreprises, particulièrement les TPE/ PME, pour la mise en place d'une couverture complémentaire.

Article 1er

En vigueur étendu

Suite à l'appel à concurrence mené au cours du premier semestre 2015 conformément à la procédure définie par le décret n° 2015-13 du 8 janvier 2015, le présent

accord instaure un régime professionnel de remboursement des frais de santé (dénommé régime professionnel de santé) au sein des entreprises entrant dans le

champ d'application territorial et professionnel de la convention collective de la chaussure (idcc no 733).

Il définit les garanties, les cotisations et leur répartition, la solidarité professionnelle mise en oeuvre ainsi que l'organisme recommandé pour l'assurance et la

gestion dudit régime dans le cadre de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Les entreprises au sens du présent accord s'entendent des entreprises dont l'activité principale relève du champ d'application professionnel et territorial y compris

les départements d'outre-mer de la convention collective, tel qu'il est défini à l'article 2 de la convention collective nationale de la chaussure.

Plus précisément, le présent accord :

- institue un régime de base obligatoire pour les salariés ;

- offre la possibilité, aux entreprises qui le souhaitent :

- de proposer, à titre facultatif, aux ayants droit du salarié, d'adhérer au régime ;

- d'adhérer à des options améliorant les prestations proposées par le régime de base et de les proposer aux salariés à titre obligatoire ou facultatif.

Dans tous les cas, les entreprises seront tenus de formaliser la mise en place du dispositif en leur sein afin, principalement, de rendre opposable aux salariés :

- le régime auquel leur adhésion est obligatoire si l'entreprise fait le choix de ne pas se limiter au régime de base ; et

- la répartition de la prise en charge des cotisations si l'entreprise décidait de rendre obligatoire des options améliorant le régime de base.

Article 2

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 2253-1, L. 2253-2 et L. 2253-3 du code du travail, l'accord de complémentaire santé d'une branche professionnelle est un thème de

négociation auquel il ne peut pas être dérogé. En conséquence, aucun accord d'entreprise ne pourrait venir diminuer les droits et obligations nés du régime

professionnel de santé visé par le présent accord.

Toutefois, en application du principe de faveur, chaque entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent accord

selon les modalités prévues à l'article L. 911 du code de sécurité sociale.

Article 3

En vigueur étendu

Article 3.1

En vigueur étendu

Le présent régime et l'ensemble des garanties s'appliquent à l'ensemble des salariés de la totalité des entreprises relevant du champ d'application du présent accord.

Conformément à l'article R. 242-1-6 du code de la sécurité sociale, des dispenses d'affiliation peuvent être exercées par les salariés dans des cas limitatifs. Elles

sont définies à l'article 3.2 et mises en oeuvre selon des modalités de l'article 3.3.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler qu'en cas de non-respect des dispositions de l'article 3, les entreprises s'exposent pour elles-mêmes et pour l'ensemble

des salariés affiliés au régime à un redressement fiscal et/ ou social.

Article 3.2

En vigueur étendu

En application des articles L. 911-7, R. 242-1-6 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation à la

garantie « frais de santé » :

- les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient en matière de

remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident est inférieure à 3 mois ;

- les salariés bénéficiaires de la CMU-C en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en

application de l'article L. 863-1 du même code. La dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus cette aide ;

- les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La

dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;

- à condition d'en justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture

collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 ;

- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur

rémunération brute ;

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par

écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas

d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

En application de la législation en vigueur, aucun autre cas de dispense ne pourra être accordé.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 911-7, L. 911-7-1 et D. 911-7 et suivants du code de la sécurité sociale.

(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)

Article 3.3

En vigueur étendu

Pour l'application des cas de dispense de l'article 3.2, l'employeur devra se faire remettre un écrit signé par chacun des salariés demandant une dispense

d'affiliation. Cet écrit précise obligatoirement leur refus d'adhésion et le motif exact de ce refus parmi les cas listés à l'article 3.2 et sera accompagné de tous les

justificatifs nécessaires.

L'écrit par lequel le salarié sollicite la demande de dispense d'adhésion devra obligatoirement comporter la mention selon laquelle il a été préalablement informé

par son employeur des conséquences de son choix.

Ces salariés pourront à tout moment revenir sur leur décision et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion aux garanties du régime professionnel

de santé.

Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le premier jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera alors irrévocable.

En tout état de cause, ces salariés seront tenus d'adhérer et de cotiser à la garantie « frais de santé » lorsqu'ils cesseront de justifier de leur situation.

Article 3.4

En vigueur étendu

Les ayants droit du salarié ont accès, auprès de l'organisme recommandé par les partenaires sociaux, à des extensions facultatives souscrites individuellement par

chaque salarié. La notion d'ayant droit est définie dans le contrat d'assurance et la notice d'information élaborée par l'organisme assureur.

Sont ayants droit du salarié bénéficiaire à titre obligatoire :

- le conjoint du participant non divorcé ou non séparé de corps judiciairement à la date de l'événement donnant lieu à prestation ;

- le partenaire lié au participant par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;

- la personne vivant en concubinage avec le participant. Conformément à l'article 515-8 du code civil, le concubinage est une union de fait, caractérisé par une vie

commune présentant un caractère de stabilité et de continuité, entre deux personnes, de sexe différent ou de même sexe, qui vivent en couple ;

- les enfants à charge : sont considérés comme à la charge du participant tous les enfants légitimes, reconnus, adoptés ou recueillis, au sens de la législation fiscale.

Article 4

En vigueur étendu

Garanties internes supérieures aux garanties prévues dans la base obligatoire conventionnelle

Les entreprises doivent proposer, a minima, à chaque bénéficiaire, les prestations du socle obligatoire.

Toutefois, celles-ci pourront souscrire librement à des couvertures optionnelles accordant des niveaux de prestations supérieurs à ceux détaillés ci-après. Dans

cette hypothèse, l'entreprise veillera à procéder à la formalisation juridique prévue à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

A ce titre, au-delà du régime de base obligatoire couvrant le seul salarié, l'entreprise a notamment la possibilité de souscrire à des options facultatives permettant

aux salariés d'améliorer les prestations du régime de base.

Ces options ont été définies par les partenaires sociaux et bénéficient de conditions tarifaires privilégiées car négociées auprès de l'organisme recommandé à

l'article 8.1.

Les entreprises pourront y souscrire soit dans le cadre d'une adhésion collective facultative, soit dans le cadre d'une adhésion collective obligatoire.

En cas d'adhésion collective facultative, les modalités de souscription de l'option (passage de la base à l'option, de l'option à la base ...) sont définies

contractuellement auprès de l'organisme d'assurance.

Ouverture des droits aux garanties du régime professionnel de santé

Concernant les salariés, les droits à garantie sont ouverts pour tous les frais engagés au cours de la période de garantie, et ce quelle que soit la date de la maladie ou

de l'accident qui est à l'origine des soins.

Concernant les personnes couvertes à titre facultatif, les droits à garantie sont ouverts au plus tôt :

- à la même date que ceux du salarié si le choix est fait lors de l'affiliation de ce dernier ;

- au premier jour du mois qui suit la date de réception par l'organisme recommandé de la demande d'extension familiale, si elle est faite à une date différente de

l'affiliation du salarié.

Article 4.1

En vigueur étendu

Article 4.1.1

En vigueur étendu

Les prestations s'entendent sous déduction des prestations de la sécurité sociale, sauf pour les forfaits « optique » (en complément de la sécurité sociale).

Tableau de garanties (1)

Attention : les prestations s'entendent sous déduction des prestations de la sécurité sociale sauf pour les forfaits optiques (en complément de la sécurité sociale)

(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect des articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale (cahier des charges du contrat responsable)

en matière d'optique.

(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

Article 4.2

En vigueur étendu

Afin d'assurer l'équilibre structurel des garanties de la branche, le régime professionnel de santé met en oeuvre une politique active de prévention dont les

orientations sont définies à l'article 10 dans le cadre de la solidarité du régime professionnel de santé.

Article 5

En vigueur étendu

Article 5.1

En vigueur étendu

Les salariés bénéficient du maintien à titre gratuit des garanties du régime en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant

droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage (dispositif appelé « portabilité santé ») dans les conditions définies à l'article L. 911-8 du code de la

sécurité sociale, soit :

- le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation de

l'assurance chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs chez un

même employeur.

Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder 12 mois ;

- le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts chez le dernier employeur

;

- les garanties maintenues sont celles en vigueur dans l'entreprise ;

- l'ancien salarié justifie auprès de l'organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien de garanties, des conditions prévues au présent article,

en fournissant également les justificatifs mentionnés ci-après ;

- l'employeur signale le maintien des garanties dans le certificat de travail et informe l'organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux ayants droit du salarié qui bénéficiaient effectivement des garanties à la date de cessation du

contrat de travail.

Pour la mise en oeuvre du dispositif auprès de l'organisme assureur, l'employeur doit adresser à ce dernier une demande nominative de maintien de garantie pour

chaque ancien salarié.

Pour bénéficier du maintien, le salarié doit fournir l'ensemble des justificatifs qui lui sont demandés par l'organisme assureur, et notamment le justificatif de

versement des allocations chômage du mois correspondant à celui pour lequel les prestations sont dues.

En outre, l'ancien salarié doit l'informer de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage lorsque celle-ci intervient au cours de la

période de portabilité des droits.

En tout état de cause, le maintien des garanties cesse à la date à laquelle l'ancien salarié ne bénéficie plus, définitivement et totalement, des allocations du régime

d'assurance chômage pendant la période de maintien de couverture (notamment en cas de reprise d'une activité professionnelle, de retraite, de radiation des listes

de Pôle emploi, de décès).

La suspension des allocations du régime d'assurance chômage, pour cause de maladie ou pour tout autre motif, n'a pas d'incidence sur le calcul de la durée du

maintien des garanties, qui ne sera pas prolongée d'autant.

Article 5.2

En vigueur étendu

Article 5.2.1

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions de l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 dite « loi Evin », les garanties du régime professionnel de santé peuvent

être maintenues, sans condition de période probatoire ni d'examens ou questionnaires médicaux, au profit des personnes suivantes :

- les anciens salariés bénéficiaires de prestations d'incapacité ou d'invalidité ;

- les anciens salariés bénéficiaires d'une pension de retraite ;

- les anciens salariés privés d'emploi bénéficiaires d'un revenu de remplacement ;

- les personnes garanties du chef de l'assuré décédé.

Le régime professionnel de santé élargit le bénéfice du maintien des garanties au profit des anciens salariés privés d'emploi non bénéficiaires d'un revenu de

remplacement.

Article 5.2.2

En vigueur étendu

Les taux de cotisations des bénéficiaires visés à l'article ci-dessus sont définis au point 2 de l'article 6.1 du présent accord.

Une partie des bénéficiaires peut voir sa cotisation réduite par rapport aux prescriptions légales grâce à la solidarité mise en oeuvre par le régime professionnel de

santé telle que définie à l'article 10.

Sous réserve d'être informé par l'employeur lors de la cessation du contrat de travail ou lors du décès du salarié, l'organisme assureur adressera la proposition de

maintien individuel de la couverture aux intéressés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de cessation du contrat de travail ou de la fin de la

période du maintien des garanties au titre du dispositif de portabilité santé exposé à l'article 5.1, ou du décès du salarié.

Les intéressés peuvent en faire directement la demande auprès de l'organisme assureur dans les 6 mois suivant la cessation du contrat de travail ou le décès du

salarié ou, le cas échéant, dans les 2 mois suivant l'expiration de la période de portabilité santé telle que mentionnée à l'article 5.1.

Par ailleurs, les prestations maintenues seront identiques à celles prévues par le présent accord au profit des salariés.

Le nouveau contrat prévoit que la garantie prend effet au plus tard le lendemain de la demande.

Article 5.3

En vigueur étendu

Article 5.3.1

En vigueur étendu

Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.

La suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par

l'intéressé.

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné.

Article 5.3.2

En vigueur étendu

Les garanties prévues par le présent régime sont maintenues au profit du salarié dont le contrat de travail est suspendu pour la période au titre de laquelle il

bénéficie d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités journalières ou d'une rente d'invalidité, complémentaires financées au moins pour partie par

l'employeur.

Dans ce cas, il est précisé que l'employeur continue d'appeler et de verser les cotisations correspondantes (salariales et patronales).

En outre, les garanties du présent régime peuvent être maintenues à la demande des salariés dont le contrat de travail a été suspendu en dehors des cas mentionnés

ci-dessus. Dans ce cas, les garanties du régime professionnel de santé seront accordées moyennant le versement de la totalité des cotisations du régime (salariales

+ patronales) par le salarié dans les conditions tarifaires au point 2 de l'article 6.1.

Article 6

En vigueur étendu

Article 6.1

En vigueur étendu

La cotisation des salariés diffère en fonction de leur régime d'affiliation : soit ils relèvent du régime général d'assurance maladie, soit ils relèvent du régime local

d'Alsace-Moselle.

Afin de maintenir un niveau de couverture global, régime de base plus régime complémentaire, identique pour tout salarié en France, quel que soit le département

dans lequel il exerce ses fonctions, les cotisations des salariés bénéficiaires du régime local Alsace-Moselle sont réduites en conséquence.

1. La cotisation aux garanties du régime professionnel de santé (incluant le financement de la portabilité santé défini à l'article 5.1), exprimée en PMSS, est égale à

:

(En pourcentage.)

Cinquante pour cent de la cotisation du salarié seul sont pris en charge par l'employeur sur la base obligatoire du régime professionnel de santé.

Si le salarié choisit d'être garanti au titre de l'option niveau 1 ou de l'option niveau 2, les cotisations s'ajoutent à la cotisation de la base obligatoire. Elles sont alors

à la charge exclusive du salarié.

S'il le souhaite, et à sa charge exclusive, le salarié peut demander que ses ayants droit, tels que définis par le présent accord, bénéficient du régime professionnel de

santé au même niveau de garantie que lui : soit la base obligatoire du régime professionnel de santé, soit l'option niveau 1, soit l'option niveau 2. Les cotisations

mentionnées dans le tableau ci-dessus sont dues par personne assurée et s'ajoutent à la cotisation due pour le salarié.

Si l'entreprise le souhaite, elle peut également choisir, conformément aux dispositions de l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans

l'entreprise, d'améliorer la couverture obligatoire du régime professionnel de santé en souscrivant l'option niveau 1 à titre obligatoire au sein de l'entreprise pour le

salarié seul (salarié seul à titre obligatoire).

Dans cette hypothèse, les cotisations sont les suivantes :

Salarié seul à titre obligatoire

(En pourcentage.)

S'il le souhaite, et à sa charge exclusive, le salarié peut demander que ses ayants droit, tels que définis par le présent accord, bénéficient du même niveau de

garantie que lui : soit l'option niveau 1 obligatoire dans l'entreprise, soit l'option niveau 2. Les cotisations mentionnées dans le tableau ci-dessus sont dues par

personne assurée et s'ajoutent à la cotisation due pour le salarié.

Si l'entreprise le souhaite, elle peut également choisir, conformément aux dispositions de l'acte juridique instituant ou modifiant les garanties collectives dans

l'entreprise, d'améliorer la couverture obligatoire du régime professionnel de santé en souscrivant l'option niveau 2 à titre obligatoire au sein de l'entreprise pour le

salarié seul (salarié seul à titre obligatoire).

Dans cette hypothèse, les cotisations sont les suivantes.

S'il le souhaite, et à sa charge exclusive, le salarié peut demander que ses ayants droit, tels que définis par le présent accord, bénéficient de l'option niveau 2

obligatoire dans l'entreprise. Les cotisations mentionnées dans le tableau ci-dessus sont dues par personne assurée et s'ajoutent à la cotisation due pour le salarié.

2. La cotisation aux garanties du régime professionnel de santé pour les anciens salariés et bénéficiaires visés par les articles 5.2.1 et 5.3 est égale à :

(En pourcentage.)

Les cotisations susmentionnées sont à la charge des personnes souhaitant bénéficier du maintien des garanties du régime.

3. Maintien des taux de cotisations

Les taux de cotisations du présent article sont maintenus pour une durée de 2 années hormis en cas d'évolutions législatives, réglementaires ou de désengagement

de la sécurité sociale venant modifier les conditions d'équilibre du régime professionnel de santé.

A l'issue, les cotisations sont révisables chaque année par accord paritaire dans les limites prévues par la loi.

Afin de favoriser la montée en charge du régime professionnel de santé, un taux d'appel des cotisations est mis en oeuvre à partir du 1er janvier 2016 et les

suivantes si les résultats constatés le permettaient.

Dès le 1er janvier 2016, les cotisations seront appelées à hauteur de 90 % des taux fixés aux 1 et 2 du présent article.

Le taux d'appel bénéficiera exclusivement au salarié, la participation employeur sur la base obligatoire du régime professionnel de santé, et sur l'option niveau 1 ou

sur l'option niveau 2 souscrite à titre obligatoire, restera de 50 % de la cotisation du salarié seul mentionné au 1.

Article 6.2

En vigueur étendu

Les cotisations sont exprimées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 6.3

En vigueur étendu

Lorsque l'appel des cotisations est effectué auprès de l'employeur

L'entreprise adhérente tient à la disposition de l'organisme assureur pour la gestion toutes pièces comptables de nature à justifier les éléments servant de base tant

au calcul des cotisations qu'au calcul des prestations.

Les cotisations sont fixées conformément aux dispositions du présent accord. Elles sont payables trimestriellement à terme échu. Le paiement doit être effectué

dans les 10 premiers jours du trimestre civil suivant celui au titre duquel les cotisations sont dues.

Les régularisations éventuelles sont effectuées à la fin de chaque année. Les versements sont opérés par chèque bancaire ou par virement. L'adhérent est seul

responsable du paiement de la totalité des cotisations, y compris les parts salariales précomptées sur les salaires des salariés.

A défaut de paiement des cotisations dans les 10 jours suivant leur échéance, l'organisme assureur pour la gestion envoie à l'employeur une lettre de mise en

demeure en recommandée avec avis de réception. Le cas échéant, il peut engager une procédure de recouvrement des cotisations dans le cadre d'une action

contentieuse.

Lorsque l'appel des cotisations est effectué auprès du salarié

s

Les cotisations correspondantes sont à la charge exclusive du salarié.

A défaut de paiement de la cotisation dans un délai de 10 jours suivant la date de son échéance, l'adhésion individuelle du salarié à l'option et, le cas échéant, à

l'extension des garanties aux membres de sa famille pourront être résiliées dans un délai de 40 jours à compter de l'envoi de la lettre recommandée de mise en

demeure. Celle-ci ne peut être envoyée que 10 jours au plus tôt après la date à laquelle les cotisations dues doivent être payées.

Article 7

En vigueur étendu

Tous les salariés compris dans le cadre collectif défini à l'article 3 doivent, à la date du 1er janvier 2016, bénéficier des garanties prévues à l'article 4 au titre du

régime « base minimum conventionnel obligatoire ».

A cet effet, toutes les entreprises sont tenues d'adhérer au plus tard le 1er janvier 2016 à un organisme d'assurance (mentionné à l'article 1er de la loi du 31

décembre 1989) pour se conformer aux obligations du présent régime professionnel, qui entre en vigueur à cette date.

Le choix de l'organisme recommandé visé à l'article 8.1 garantit à l'entreprise et à ses salariés le respect de l'ensemble des prescriptions du régime professionnel en

matière de couverture santé : bénéficiaires, garanties, maintien, droits non contributifs ...

Les entreprises n'ayant pas rejoint l'organisme recommandé ne peuvent changer d'assureur ni modifier le contrat couvrant les salariés que dans le respect des

dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, en application du principe de faveur, une entreprise reste libre de mettre en place un régime plus favorable que celui institué par le présent accord selon l'une

ou l'autre des modalités prévues à l'article L. 911 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, la mise en oeuvre du présent dispositif n'a pas pour objet de remettre en cause un régime d'entreprise plus favorable.

En conséquence, les entreprises disposant d'un régime frais de santé mis en place selon les dispositions de l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale et

comprenant des garanties d'un niveau identique ou supérieur à celles définies dans le présent accord peuvent conserver leur régime.

Toutefois, les entreprises ayant un régime frais de santé moins favorable devront adapter leurs garanties au plus tard au 1er janvier 2016.

En tout état de cause devront veiller à ce que :

- les garanties de leur régime soient supérieures ou égales aux garanties du régime « base minimum conventionnel obligatoire » instauré par le présent accord ;

- la participation patronale au régime interne à l'entreprise soit au moins égale à 50 % de la cotisation du régime professionnel de santé « base minimum

conventionnel obligatoire » pour le salarié seul ;

- les conditions de bénéfice de maintien des garanties, y compris pour les anciens salariés, soient au moins aussi favorables que celles du régime professionnel de

santé.

Par ailleurs, les entreprises devront comparer leur régime à celui prévu par le présent accord et l'adapter conformément aux dispositions suivantes :

1. Le contrat couvrant l'entreprise doit garantir tous les salariés présents et futurs tels que définis par le présent accord (absence de condition d'ancienneté

minimale, dispenses d'affiliation) ;

2. La couverture doit être solidaire et responsable selon les définitions du régime professionnel de santé ;

3. La situation individuelle de tout salarié couvert antérieurement au 1er janvier 2016 doit être comparée aux dispositions du RPS défini par le présent accord :

- s'il ne bénéficie pas d'une prestation prévue par le régime professionnel, il faudra inclure celle-ci dans le contrat collectif en prévoyant un financement patronal

égal à 50 % ;

- lorsqu'un poste de garantie composé des prestations définies par le régime professionnel existe déjà, il faudra comparer son quantum (tableaux des garanties santé

du RPS de l'article 4) et son financement en fonction de la ventilation par poste définie ci-après :

a) Si le quantum est inférieur au barème conventionnel, il doit être mis à niveau et la part patronale doit être le cas échéant augmentée, pour respecter la règle du

financement à 50 % ;

b) Si le quantum est supérieur au barème conventionnel, il doit être maintenu et la part patronale correspondant au barème conventionnel doit être, le cas échéant,

augmentée pour respecter la règle du financement à 50 % ;

- les prestations précédemment en place et non prévues dans le panier conventionnel sont maintenues ainsi que leur mode de financement ;

- si des prestations précédemment en place correspondent partiellement à ce que prévoit le régime professionnel, soit en raison d'un intitulé différent, soit en raison

de l'utilisation d'un barème différent, il sera nécessaire de modifier le contrat pour permettre la comparaison.

4. Les vérifications ci-dessus permettent d'isoler la part des prestations prévues par le contrat qui demeure supérieure au minimum défini par le régime

professionnel ainsi que le financement correspondant ; le niveau antérieur de prestations pourra, le cas échéant, être conservé par la souscription de garanties

optionnelles ouvertes à tous les salariés ou à des catégories objectives préalablement définies et dont le financement est librement déterminé.

Les vérifications ci-dessus seront normalement effectuées dans la même forme que celles qui avaient présidé à la mise en place initiale de la couverture,

déterminée selon l'une ou l'autre des modalités visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale. En présence de délégués syndicaux, elles peuvent donner

lieu à une négociation tendant à l'adaptation des couvertures antérieures au vu des dispositions du régime professionnel.

Article 8

En vigueur étendu

Article 8.1

En vigueur étendu

L'organisme recommandé pour l'assurance des garanties frais de santé ainsi que pour la gestion de l'ensemble des garanties est l'institution de prévoyance régie par

le titre III du livre IX du code de la sécurité sociale : Humanis Prévoyance, dont le siège social est à Paris, 7, rue de Magdebourg, 75116 Paris Cedex.

L'organisme recommandé est chargé de poursuivre un objectif de couverture effective de l'ensemble des salariés de la branche et s'oblige à exécuter l'intégralité

des dispositions du présent accord, ce qui entraîne notamment les conséquences suivantes :

- il s'oblige à accepter l'adhésion de toutes les entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord, y compris les entreprises qui ne pourraient trouver

auprès des autres assureurs l'application de la couverture de la branche au tarif proposé en raison de l'état de santé ou de la situation des salariés qu'elle emploie ;

- il s'interdit de suspendre la couverture des salariés en raison de la défaillance de l'entreprise dans le paiement des cotisations.

Humanis Prévoyance est choisi par les partenaires sociaux pour procéder à l'appel des cotisations relatives au fonds de solidarité de la branche définies à l'article

10.2 auprès des entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord.

Toute entreprise est en capacité de souscrire auprès d'Humanis Prévoyance, dès le dépôt légal du présent accord, la garantie frais de santé conforme aux

prescriptions du régime professionnel de la branche.

Article 8.2

En vigueur étendu

L'organisme est recommandé pour une durée de 5 ans. Cependant, le choix de l'organisme recommandé peut être modifié par la commission paritaire de

surveillance, à la majorité de ses membres, tous les ans au 1er janvier après notification à l'organisme recommandé, par lettre recommandée avec avis de réception,

en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Conformément à l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les parties signataires procéderont au réexamen des conditions de mutualisation des garanties et à

une mise en concurrence au plus tard dans les 5 ans à partir de l'entrée en vigueur du régime professionnel de santé au 1er janvier 2016.

Article 8.3

En vigueur étendu

Chaque année, au plus tard le 31 mai, l'organisme assureur recommandé soumet à l'approbation de la commission paritaire les comptes détaillés de l'exercice clos

le 31 décembre précédent ainsi que, d'une manière générale, tous les documents ou informations nécessaires à l'exercice de cette mission.

Les éléments financiers permettant d'établir les comptes de résultats en conformité avec les dispositions de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 sont détaillés

dans les engagements contractuels signés entre les parties signataires du présent accord et l'organisme recommandé pour l'assurance et la gestion du régime

professionnel de santé.

L'organisme recommandé produit également, pour approbation par les partenaires sociaux, le rapport annuel sur la mise en oeuvre du régime, le contenu des

éléments de solidarité et son équilibre prévu par l'alinéa 3 de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.

Article 9

En vigueur étendu

Il est institué au sein de la profession une commission paritaire de surveillance du régime professionnel de santé composée d'un membre de chaque organisation

syndicale représentative des salariés et autant de membres représentant le collège patronal, chaque partie ayant le même nombre de voix.

La commission paritaire de surveillance exerce ses fonctions sous le contrôle et sous la direction de la commission paritaire nationale qui reste seule compétente

pour négocier et conclure des avenants relatifs au présent accord.

La présidence de cette commission et la fonction de secrétaire sont assurées par le président de la commission paritaire nationale ou par un représentant désigné

par lui pour le remplacer.

La commission paritaire de surveillance définira son fonctionnement dans le cadre d'un règlement intérieur le cas échéant.

Article 9.1

En vigueur étendu

La commission paritaire de surveillance a notamment pour rôle :

- l'application et l'interprétation du présent accord instaurant le régime professionnel de santé ainsi que ses dispositions contractuelles ;

- l'étude de l'évolution de la garantie santé et des conditions de maintien de celle-ci ;

- l'examen des comptes de résultats et bilan financier produits par l'organisme assureur ;

- le contrôle des opérations administratives, financières et techniques du régime ;

- le choix de l'organisme paritaire recommandé ;

- la négociation avec l'organisme paritaire recommandé notamment sur l'évolution annuelle des cotisations et/ou la révision des prestations ;

- l'étude pour favoriser l'accès des entreprises adhérentes à la branche professionnelle ;

- l'étude des statistiques demandées à l'organisme recommandé pour la qualité de service et gestion ;

- la décision d'affectation pour améliorer les résultats financiers du régime de la branche ;

- le pilotage et la définition du degré élevé de solidarité du régime professionnel de santé mis en oeuvre par l'organisme paritaire recommandé ;

- l'éventuelle étude des cas sociaux difficiles.

Pour toutes ces tâches, la commission paritaire de surveillance peut demander l'aide d'experts financés dans des conditions déterminées contractuellement.

Article 9.2

En vigueur étendu

La commission paritaire se réunit au minimum deux fois par an, sur convocation du président ou à la demande des organisations syndicales signataires de l'accord,

les décisions se prenant à la majorité des voix.

Article 9.3

En vigueur étendu

Les partenaires sociaux créent une association de gestion (si elle n'est pas existante). Cette association a notamment pour objet :

- de gérer, par délégation, les fonds mis à disposition de la commission paritaire en procédant notamment aux remboursements des frais (fonctionnement,

déplacements, réunions, communication, contrôle et pilotage technique du régime de prévoyance...) engagés par cette commission ou ses membres, dans le cadre

de leurs missions conventionnelles, selon le protocole de gestion du régime ;

- de mener une politique d'action sociale, de secours et d'entraide auprès des salariés, ayants droit et anciens salariés de la branche dans les conditions déterminées

à l'article 10 ;

- de mener des campagnes de prévention en matière de santé ou d'amélioration des conditions de travail auprès des salariés ou entreprises de la branche dans les

conditions déterminées par l'article 10.

Les membres de cette association sont les syndicats employeurs et salariés signataires du présent avenant. Une convention est conclue entre cette association et

l'organisme assureur recommandé à l'article 8.1.

Article 10

En vigueur étendu

Le régime professionnel de santé prévoit l'obligation de proposer à tous les salariés des entreprises relevant de la convention collective de la branche et aux ayants

droit de ses salariés le bénéfice d'une action sociale dite institutionnelle, sur présentation de dossiers dûment motivés par des situations difficiles.

Elle est mise en oeuvre et financée par l'organisme en charge de l'assurance du régime de l'entreprise.

Au-delà de l'action sociale institutionnelle, un degré élevé de solidarité, spécifique au régime professionnel de santé, est mis en oeuvre.

Article 10.1

En vigueur étendu

La solidarité mise en oeuvre par le régime professionnel de santé prévoit :

- le financement d'actions de prévention de santé publique, ou des risques professionnels qui pourront revêtir la forme de relais de la politique de santé publique,

notamment des campagnes nationales d'information ou de programmes de formation ou visant à réduire les risques de santé futurs et à améliorer la qualité de vie

des salariés.

Les actions de prévention peuvent prendre la forme de formations, de réunions d'information, de guides pratiques, d'affiches, d'outils pédagogiques intégrant des

thématiques de sécurité, et comportements en termes de consommation médicale ;

- la prise en charge de prestations d'action sociale pouvant comprendre notamment :

- à titre individuel : l'attribution, lorsque la situation matérielle des intéressés le justifie, d'aides et de secours individuels aux salariés, anciens salariés et ayants

droit ;

- à titre collectif : des aides face à la perte d'autonomie pour l'hébergement en foyers pour handicapés, en faveur des enfants handicapés ayants droit ou des aidants

familiaux.

Article 10.2

En vigueur étendu

Le présent accord instaure un régime frais de santé conventionnel obligatoire présentant un degré élevé de solidarité au sens de l'article L. 912-1 du code de la

sécurité sociale et comprend, à ce titre, des prestations à caractère non directement contributif.

La part de cotisation affectée au financement de ces prestations est fixée à 2 % sur les cotisations versées par les entreprises entrant dans le champ d'application du

présent accord.

Ce financement incombe donc également aux entreprises entrant dans le champ d'application du présent accord et ayant choisi de souscrire un contrat auprès d'un

organisme assureur autre que celui recommandé.

Ces entreprises verseront cette part des cotisations à leur organisme, qui la reversera à l'organisme recommandé.

Cette contribution doit permettre à l'ensemble des entreprises et des salariés de la branche de bénéficier du fonds de solidarité. Ce fonds garantit la mise en oeuvre

des actions de solidarité spécifiques du régime professionnel de santé définies par l'article 10.1 pour l'ensemble des salariés et entreprises relevant de la convention

collective des détaillants en chaussure.

Chaque année, le financement du fonds de solidarité est réexaminé, en fonction des comptes de résultats définis à l'article 8.3, sur décision annuelle de la

commission paritaire de surveillance après concertation avec l'organisme assureur recommandé.

Article 11

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans maximum.

Article 12

En vigueur étendu

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2016.

Article 13

En vigueur étendu

Le présent accord sera, conformément aux dispositions du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives et au terme d'un délai de 15 jours à

compter de cette notification et, à défaut d'opposition, il sera procédé dans les meilleurs délais aux formalités légales en vue du dépôt, puis de l'extension du

présent accord.

Article 14

En vigueur étendu

Chacune des parties signataires a la faculté de dénoncer ou solliciter la révision totale ou partielle du présent avenant, à condition de le notifier 3 mois avant

l'expiration annuelle par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chaque organisme signataire.

Cette lettre devra définir les motifs de la dénonciation ou révision et, dans ce dernier cas, joindre un projet de modification de tout ou partie du présent avenant.

L'avenant dénoncé conserve son plein effet jusqu'à la conclusion éventuelle d'un nouveau texte.

Article 15

En vigueur étendu

Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux

articles L. 2231-5, L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail. (1)

Sous réserve, en application des dispositions transitoires de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, de l'absence d'opposition de la majorité en nombre des

organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, le présent avenant fera l'objet de la procédure d'extension conformément aux dispositions de

l'article L. 911-3 du code de la sécurité sociale.

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(Arrêté du 10 novembre 2016 - art. 1)

Accord du 12 octobre 2015 relatif à la formation professionnelle

La FDCF,

La FNECS CFE-CGC ;

La CSFV CFTC ;

La FS CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique sur l'ensemble du territoire français, y compris les départements d'outre-mer, à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et

Saint-Pierre-et-Miquelon, aux entreprises relevant de la branche des détaillants en chaussures.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord revêt un caractère impératif. Il s'applique par conséquent, en toutes ses dispositions, à toutes les entreprises visées par le champ d'application du

présent accord.

Tout accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement de quelque niveau que ce soit ne peut déroger en tout ou partie au présent accord, sauf par des dispositions

plus favorables aux salariés.

Article 3

En vigueur étendu

3.1. Missions

Les partenaires sociaux, conscients de la nécessité pour la branche de se doter d'un outil permettant, par des travaux d'étude et d'analyse, d'identifier les facteurs

sociaux, économiques et technologiques susceptibles de faire évoluer les emplois et, par conséquent, les axes de formation, ont créé un observatoire prospectif des

métiers et des qualifications des entreprises de la branche des détaillants en chaussures.

L'observatoire prospectif des métiers et des qualifications est un outil de veille au service de l'emploi et de la formation professionnelle de la branche. Il doit

donner des éléments d'information relatifs aux métiers et aux qualifications de la branche à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation

professionnelle (CPNEFP) et apporter aux acteurs de la formation professionnelle des éléments de connaissance quant à l'avenir des métiers et des qualifications

de la branche. Dans ce cadre, il peut faciliter l'élaboration et la mise à jour, par la CPNEFP, de la liste de branche des formations éligibles au CPF. Il doit

également veiller au principe d'égalité professionnelle tel que défini dans l'accord du 4 mai 2010 relatif à l'égalité professionnelle.

Tous les documents issus de l'observatoire seront diffusés aux membres de la CPNEFP.

3.2. Financement

Son financement relève des frais de mission de financement de l'OPCA. Il sera déterminé annuellement.

3.3. Comité de pilotage

Il est composé d'un représentant de toutes les organisations représentatives de la branche et d'un suppléant en cas d'absence.

Article 4

En vigueur étendu

4.1. OPCA

Les parties signataires désignent AGEFOS PME comme OPCA de la branche pour collecter les contributions dues au titre de la formation professionnelle définies

aux articles 4.2 et 4.3.

L'OPCA a pour objet de :

- collecter les contributions légales, conventionnelles et volontaires des entreprises à la formation professionnelle continue ;

- mutualiser au sein de la branche, dès leur versement, les contributions versées par les entreprises par nature d'activité ;

- gérer et suivre les contributions collectées ;

- promouvoir la formation professionnelle auprès des entreprises de la branche ;

- prendre en charge et financer les actions de formation des entreprises entrant dans le champ d'application de l'accord conformément aux priorités et conditions

définies par la branche professionnelle.

Une section paritaire de pilotage (SPP) nationale réservée aux entreprises relevant de la convention collective nationale détaillants en chaussures est créée au sein

de l'OPCA. Ses modalités de fonctionnement seront définies dans le cadre d'un protocole d'accord entre les représentants de la branche professionnelle et

AGEFOS-PME.

4.2. Dispositions financières. - Contribution légale

Contribution des employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % de la masse salariale

Les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à

0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche.

Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :

- un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre de la professionnalisation ;

- un versement à l'OPCA désigné de 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation.

Contribution des entreprises de plus de 10 salariés : 1 % de la masse salariale

Les employeurs d'au moins 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1

% du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche.

4.3. Contribution conventionnelle

Pour répondre aux besoins en formation des salariés de la branche et accompagner le développement économique des entreprises, les parties signataires décident

de mettre en place une contribution conventionnelle. Cette contribution est obligatoirement versée à l'OPCA désigné par la branche.

Cette contribution est de 0,30 % de la masse salariale pour les entreprises de 10 salariés à moins de 20 salariés et de 0,60 % de la masse salariale pour les

entreprises de 20 salariés et plus.

Cette contribution est due à compter de la masse salariale 2015 et a pour objet le développement de la formation professionnelle continue. Elle est mutualisée dans

une section comptable à part au sein de l'OPCA et gérée par la section professionnelle paritaire.

Article 5

En vigueur étendu

Article 5.1

En vigueur étendu

Le contrat de professionnalisation a pour objectifs de permettre l'acquisition d'une qualification professionnelle et de favoriser l'insertion ou la réinsertion

professionnelle des jeunes et des demandeurs d'emploi.

La qualification professionnelle visée doit être :

- enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : diplôme, titre à finalité professionnelle, etc. ;

- ou reconnue dans la classification de la convention collective nationale de branche ;

- ou ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit ou non au RNCP.

Le contrat de professionnalisation a donc pour objectif de permettre à son bénéficiaire d'acquérir soit un diplôme, soit un titre à finalité professionnelle, soit un

CQP, soit une qualification professionnelle reconnue dans la classification de la convention collective.

L'emploi occupé pendant la durée du contrat de professionnalisation et les évolutions des missions confiées pendant ces périodes en entreprise doivent être en lien

direct avec la formation suivie et la qualification visée.

Les parties signataires rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert :

- aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux qui veulent compléter leur formation, quel qu'en soit le niveau, pour pouvoir accéder

aux qualifications visées ;

- aux demandeurs d'emploi d'au moins 26 ans, dès leur inscription à Pôle emploi, lorsqu'une professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour à

l'emploi ;

- aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l'allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;

- aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI) ;

- aux bénéficiaires du revenu minimum d'insertion (RMI) et de l'allocation de parent isolé (API) dans les départements d'outre-mer (DOM), à Saint-Barthélemy,

Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Toute action, notamment en liaison avec Pôle emploi et les autres services de l'Etat, visant le recrutement de demandeurs d'emploi en contrat de

professionnalisation est vivement encouragée.

La loi prévoit que le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée.

Lorsque le contrat est à durée déterminée, il est conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Lorsque le contrat est à durée indéterminée, la durée minimale

de l'action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois.

Afin de renforcer la professionnalisation des emplois dans les entreprises relevant de la branche des détaillants en chaussures, les parties signataires décident que,

outre les personnes mentionnées par les dispositions de l'article L. 6325-1-1 du code du travail, la durée des contrats à durée déterminée ou de l'action de

professionnalisation des contrats à durée indéterminée peut être de 24 mois lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP (diplôme d'Etat, titre à finalité

professionnelle, certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au RNCP...) ou pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système

éducatif sans qualification professionnelle reconnue.

La durée de la formation est comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée

indéterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures.

Toutefois, cette durée peut être portée jusqu'à 50 % de la durée de l'action de professionnalisation :

- lorsque la qualification visée est inscrite au RNCP : diplôme d'Etat, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle inscrit ou non au

RNCP... ; ou

- pour des publics spécifiques, notamment des jeunes sortis du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue.

Les signataires de l'accord engagent vivement les entreprises ayant eu recours au contrat de professionnalisation à conclure un CDI à l'expiration du CDD (en

proposant notamment les postes sous CDI vacants au sein de l'entreprise et correspondant à la qualification acquise par le salarié), ou à favoriser l'insertion du

salarié au sein d'une autre entreprise de la branche. Il est rappelé que l'accord du 10 juin 2013 portant création de la CPNEFP prévoit que celle-ci aura notamment

pour mission d'assurer le suivi des contrats de professionnalisation.

Article 5.2

En vigueur étendu

Le salarié titulaire d'un contrat de professionnalisation perçoit, pendant la durée du contrat, une rémunération calculée en fonction du Smic.

Ce montant varie selon l'âge du bénéficiaire et le niveau de sa formation.

Le montant est majoré lorsque l'intéressé est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité

professionnelle de même niveau.

Lorsque le salarié atteint 21 ans en cours de contrat, la rémunération est automatiquement réévaluée à compter du premier jour du mois suivant sa date

anniversaire.

Article 6

En vigueur étendu

Public

Le compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d'un emploi. Il peut être ouvert dès l'âge de

15 ans pour un jeune qui signe un contrat d'apprentissage.

Le compte est fermé lorsque la personne est admise à faire valoir l'ensemble de ses droits à la retraite.

Modalités d'acquisition des heures CPF

Pour un salarié à temps complet : 24 heures par an pendant 5 ans, puis 12 heures par an pendant 2 ans et demi ;

Pour les salariés à temps partiel ou en CDD : acquisition proportionnelle au temps de travail.

Le nombre d'heures est plafonné à 150 heures.

Le suivi des heures acquises pour chaque salarié sera fait par la Caisse des dépôts et consignations, sur la base des déclarations sociales des entreprises.

Les heures de DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 peuvent alimenter le compte personnel de formation et seront utilisables jusqu'au 31 décembre

2020 dans la limite de 150 heures par action de formation.

Article 7

En vigueur étendu

C'est le salarié qui prend l'initiative d'utiliser son compte personnel de formation afin de concrétiser son projet de formation.

Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l'acquisition du socle de connaissances et de compétences, ou lorsqu'elle fait suite à un

abondement complémentaire de 100 heures, le salarié n'a pas besoin de l'autorisation de l'employeur.

Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur. L'employeur lui notifie sa

réponse dans un délai de 30 jours. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation.

Le refus par le salarié de mobiliser son compte personnel n'est jamais fautif.

Formations éligibles

Pour les salariés de la branche :

- les formations figurant sur la liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) parmi :

- les certifications professionnelles inscrites au RNCP ou une partie identifiée de certification visant un bloc de compétences ;

- les certificats de qualification professionnelle (CQP) ;

- les formations figurant dans la liste nationale interprofessionnelle établie par le COPANEF et les formations figurant sur les listes interprofessionnelles

régionales établies par les COPAREF dans lesquelles sont situées les entreprises de la branche ;

- le socle de connaissances et de compétences (de droit) ;

- l'accompagnement à la VAE (de droit).

Politique d'abondement

La CPNEFP détermine annuellement les publics et les certifications éligibles au CPF que la branche souhaite financer au-delà des heures inscrites sur le CPF ainsi

que le nombre d'heures abondées. La SPP détermine le budget afférent.

Article 8

En vigueur étendu

La loi a créé une nouvelle prestation, le conseil en évolution professionnelle, afin d'accompagner les projets d'évolution professionnelle en lien avec les besoins

économiques prévisibles des territoires. Il est gratuit et mis en oeuvre dans le cadre du service public régional de l'orientation.

Article 9

En vigueur étendu

Elle a pour objectif de favoriser par la formation le maintien dans l'emploi des salariés dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions des

technologies et des organisations.

Public

La période de professionnalisation est ouverte sans condition d'ancienneté :

- aux salariés en contrat à durée indéterminée ;

- aux salariés en contrat de travail à durée déterminée d'insertion avec un employeur relevant de l'insertion par l'activité économique de l'article L. 5132-4 du code

du travail ;

- aux salariés bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du code du travail.

Des publics prioritaires peuvent être définis par la commission paritaire nationale de la branche.

Objectif

La période de professionnalisation a pour objectif l'acquisition :

- d'une qualification mentionnée à l'article L. 6314-1 du code du travail (cf. formations éligibles contrat de professionnalisation) ;

- du socle de connaissances et de compétences défini par le décret.

Les périodes de professionnalisation peuvent abonder le compte personnel de formation du salarié, dans les conditions définies par la CPNEFP.

Durée

La durée de la période de professionnalisation est égale à la durée de la formation prévue pour atteindre l'objectif de professionnalisation ou pour l'obtention de la

qualification visée. Toutefois, la durée minimum de la période devra être de 70 heures pour chaque salarié, réparties sur une période maximale de 12 mois

calendaires.

Cette durée ne s'applique pas :

- aux actions de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;

- aux formations financées dans le cadre de l'abondement du CPF du salarié ;

- aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire spécifique établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

Mise en oeuvre

Les actions de qualification ou de formation de la période de professionnalisation se déroulent, en principe, pendant le temps de travail.

Les actions de formation mises en oeuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la

rémunération du salarié.

Toutefois, ces actions peuvent se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail à l'initiative :

- soit du salarié dans le cadre du CPF ;

- soit de l'employeur, après accord écrit du salarié.

Par ailleurs, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d'une période de professionnalisation peut être différé lorsqu'il aboutit à

l'absence simultanée, au titre de ces périodes, d'au moins 2 salariés.

Article 10

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de développer l'accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au

long de leur vie professionnelle dans le cadre du plan de formation.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord rappellent aux entreprises qu'elles ont la possibilité d'élaborer un plan de formation.

Le plan de formation contient l'ensemble des actions de formation retenues par l'entreprise en fonction des besoins de celle-ci et des évolutions technologiques

auxquelles elle doit faire face.

Les signataires rappellent que le plan de formation est à l'initiative de l'entreprise, qu'il relève de son pouvoir de gestion et qu'il constitue un outil essentiel au

service des objectifs stratégiques de l'entreprise.

Dans ce cadre, il permet la mise en place d'actions de formation qui peuvent avoir un des objets suivants :

- l'adaptation au poste de travail, l'évolution ou le maintien dans l'emploi ;

- le développement des compétences ou l'acquisition de nouvelles compétences.

Actions d'adaptation au poste de travail ou liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi

Ces formations doivent permettre au salarié de tenir l'emploi et lui faciliter la prise en compte des évolutions en cours, technologiques ou organisationnelles.

Toute action de formation suivie par un salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou au maintien dans l'emploi dans l'entreprise

constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Les actions de formation liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi ne peuvent pas conduire le salarié à dépasser la durée légale ou conventionnelle du

travail.

En cas de dépassement, l'employeur devra payer des heures supplémentaires.

Actions liées au développement des compétences des salariés

Ces actions peuvent permettre au salarié d'acquérir de nouvelles compétences dont la mise en oeuvre n'est pas requise dans le cadre du poste de travail qu'il occupe

ni de l'emploi qu'il tient, mais qui pourraient lui être utiles dans le cadre d'un changement de poste ou d'une évolution professionnelle. Les actions de

développement des compétences doivent donner lieu à la définition d'engagements sur les conditions de retour du salarié dans l'entreprise en termes d'évolutions

professionnelle (classification) ou salariale.

Par accord entre le salarié et l'employeur, des actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent se dérouler en dehors

du temps de travail effectif, dans la limite de 80 heures par an et par salarié.

Le refus du salarié de participer à de telles actions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le salarié a la possibilité de revenir sur son accord dans

les 8 jours.

Si l'action se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail, le temps consacré aux formations de développement de compétences n'est pas considéré

comme du temps de travail et ouvre droit pour le salarié à une allocation de formation égale, pour chaque heure de formation suivie en dehors du temps de travail,

à 50 % du salaire horaire de référence.

Article 11

En vigueur étendu

Tout salarié bénéficie, au minimum tous les 2 ans, d'un entretien professionnel. Cet entretien donne l'occasion au salarié d'exprimer ses projets et souhaits

d'évolution, lui permettant ainsi de participer activement à son parcours professionnel. L'entretien professionnel est distinct de l'entretien d'évaluation. L'entretien

de deuxième partie de carrière (après 45 ans) et le bilan d'étape professionnel sont supprimés.

Cet entretien a pour objet de déterminer :

- les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs d'orientation professionnelle et de formation tout au long de la vie ;

- les objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié, pour lui permettre d'améliorer ses compétences ou de renforcer sa

qualification ;

- le ou les dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;

- les initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF, s'il le souhaite ;

- les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de travail et des engagements réciproques qui peuvent en découler.

Cet entretien a donc pour finalité de permettre à chaque salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses aptitudes, de ses souhaits d'évolution et compte

tenu des besoins de l'entreprise.

Cet entretien sera assuré par un membre de la hiérarchie, de préférence du responsable hiérarchique direct ou d'une personne des ressources humaines.

L'entretien professionnel se déroule dans les modalités définies par le chef d'entreprise.

En tout état de cause, l'entreprise s'emploie à :

- informer les instances représentatives du personnel dans les délais légaux et, lorsqu'elles existent, sur les modalités d'organisation de cet entretien au moins 2

semaines avant son déroulement ;

- informer les salariés sur le déroulement et les objectifs de cet entretien au moins 10 jours avant son déroulement ;

- réaliser l'entretien dans un lieu adapté, en dehors de toute présence de tiers, et le rémunérer au même titre que du travail effectif ;

- formaliser les conclusions de l'entretien, en particulier les actions de formation envisagées comme les éventuels engagements pris par l'entreprise, sur un

document établi en double exemplaire où le salarié peut inscrire les observations qu'il juge utiles. Un double du document signé des deux parties est remis au

salarié. En cas de désaccord sur les conclusions de l'entretien, le salarié pourra formuler ses questions par écrit. Le responsable de l'entretien disposera d'un délai

de 15 jours pour y répondre en exposant son argumentaire par écrit. Le salarié peut également, en cas de désaccord, demander un entretien avec le supérieur

hiérarchique du responsable ayant conduit l'entretien ;

- il doit donner lieu tous les 6 ans à l'établissement d'un état récapitulatif du parcours professionnel des salariés.

Article 12

En vigueur étendu

Tout salarié peut demander à bénéficier d'un bilan de compétences mis en oeuvre dans le cadre d'une démarche individuelle pendant ou en dehors du temps de

travail.

Il a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences tant professionnelles que personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations, afin de

définir un projet professionnel et éventuellement un projet de formation.

Il peut être suivi à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé pour bilan de compétences, ou à l'initiative de l'employeur, dans le cadre du plan de formation. Le

refus du salarié de suivre un bilan de compétences ne constitue pas une faute.

Pour bénéficier d'un congé bilan de compétences, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée doit justifier de 5 années d'activité salariée, consécutives ou

non, dont 12 mois dans l'entreprise qui l'emploie, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé d'employeur.

Le salarié titulaire d'un contrat à durée déterminée doit justifier de 24 mois d'ancienneté, en qualité de salarié, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois sous

contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, et respecter un délai de franchise de 5 ans après un précédent bilan, sauf s'il a changé

d'employeur.

Lorsque le salarié sollicite la réalisation du congé, il doit avoir l'autorisation d'absence de son employeur.

Le congé de bilan de compétences est d'une durée de 24 heures de temps de travail effectif, consécutif ou non.

Le bilan de compétences se déroule en dehors de l'entreprise par un organisme de formation figurant sur une liste arrêtée annuellement par l'OPCA de branche.

L'accord du salarié est nécessaire, que le bilan se déroule à l'initiative du salarié ou à l'initiative de l'employeur.

Si l'employeur souhaite financer le bilan de compétences sur le budget de formation de l'entreprise, il doit présenter au salarié la convention tripartite (salarié,

employeur, prestataire de formation) comprenant les modalités de réalisation de la prestation et recueillir son consentement.

Le salarié dispose de 10 jours pour se prononcer par écrit. Son absence de réponse équivaut à un refus, lequel ne peut être considéré comme une faute.

Les prestataires de bilans de compétences sont tenus au secret professionnel et le bénéficiaire du bilan est seul destinataire des résultats. Ce document n'est pas

transmis à l'employeur.

Le FONGECIF élabore la liste des organismes de formation habilités. Ces listes sont disponibles et actualisées sur les sites internet des FONGECIF régionaux.

Article 13

En vigueur étendu

Les parties rappellent que le passeport formation est un document personnel que chaque salarié peut établir, s'il le souhaite, en y indiquant notamment,

conformément aux dispositions du code du travail, les diplômes, titres, certifications, actions de formation, emplois, expériences professionnelles qu'il détient et

susceptibles d'aider à l'orientation, ainsi que les décisions en matière de formation prises lors d'entretiens professionnels ou de bilans de compétences.

Le passeport formation est la propriété du salarié et reste sous sa responsabilité d'utilisation.

Afin d'éviter toute discrimination, en particulier à l'embauche, il est convenu que l'initiative de présenter le passeport formation appartient au seul salarié. Le

passeport formation est mis en place dans le système d'information du CPF par la Caisse des dépôts et consignations.

Article 14

En vigueur étendu

La VAE permet au salarié de faire valider l'expérience acquise au cours de la vie professionnelle afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un

certificat de qualification, enregistrés au RNCP.

Le salarié doit justifier de 3 ans d'activité, continue ou non, en rapport avec la validation demandée.

Sur demande d'autorisation d'absence adressée à l'employeur, le salarié peut bénéficier d'un congé d'une durée de 24 heures maximum, consécutives ou non, au

titre de l'accompagnement à la préparation de la VAE et de la participation aux épreuves de validation.

Le congé VAE est ouvert à tout salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée sans condition d'ancienneté et à tout titulaire d'un contrat à durée déterminée

justifiant de 24 mois d'activité, en qualité de salarié ou d'apprentissage, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années.

L'accompagnement à la VAE peut être envisagé dans le cadre du CPF.

En tout état de cause, la VAE ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. Le refus d'un salarié de consentir à une validation des acquis de l'expérience

ne constitue pas une faute.

La prise en charge financière de la VAE s'effectue conformément aux dispositions légales.

Conscientes de l'importance de ce dispositif, les parties conviennent de confier à la CPNEFP la mission d'élaborer un document de vulgarisation de la VAE destiné

aux salariés et aux entreprises de la branche ainsi qu'aux institutions représentatives du personnel, lorsqu'elles existent.

Article 15

En vigueur étendu

Le tutorat est obligatoire dans le cadre des contrats de professionnalisation. Il est facultatif pour les périodes de professionnalisation. La profession met en place un

parcours d'intégration des nouveaux embauchés. Chaque nouvel embauché en contrat de professionnalisation devra s'adresser à un tuteur préalablement identifié.

Missions du tuteur

Dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation, le tuteur a pour missions :

- de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles visées pour le salarié concerné, cela progressivement et au travers

d'actions de formation en situation professionnelle en lien avec le programme de formation en centre ;

- d'accueillir, informer et accompagner le salarié dans l'élaboration et la mise en oeuvre de son projet professionnel ;

- de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à l'entreprise, de son environnement de travail, de ses droits et de ses devoirs ;

- d'assurer la liaison avec le ou les organismes chargés des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise.

Choix du tuteur

Le tuteur est choisi, sur la base du volontariat, parmi les salariés qualifiés de l'entreprise justifiant d'au moins 2 ans d'ancienneté dans le métier et dans une

qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

Le tuteur est désigné par l'employeur, qui doit tenir compte de son niveau de qualification, qui devra être en adéquation avec les objectifs retenus pour l'action de

formation.

L'employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et d'expérience, pour des entreprises employant jusqu'à 30 salariés.

Le tuteur sera choisi pour sa compétence. Il accompagnera le salarié et lui fera bénéficier de son expérience.

Formation du tuteur

Afin de s'assurer de la qualité du tutorat, les parties signataires recommandent aux entreprises de la branche de former leur tuteur dans un organisme de formation

différent de celui qui dispense l'action de professionnalisation. Les coûts relatifs à la formation des tuteurs ainsi qu'à l'exercice de la fonction tutorale peuvent être

pris en charge par l'OPCA de branche sur la base des montants forfaitaires déterminés chaque année.

Disponibilité du tuteur

Le tuteur salarié ne peut suivre simultanément que deux salariés en contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation ou en apprentissage. Le

tuteur employeur ne peut assurer simultanément sa fonction de tuteur que pour deux salariés en contrat de professionnalisation ou en période de

professionnalisation ou en apprentissage.

Pour permettre au tuteur d'effectuer sa mission de tutorat tout en continuant à exercer son emploi dans l'entreprise, il doit disposer du temps nécessaire et d'une

charge de travail adaptée au suivi du titulaire du contrat ou de la période de professionnalisation. Il est demandé aux employeurs de veiller particulièrement à ce

que la fonction tutorale n'ait pas d'impact négatif sur l'ensemble des éléments composant la rémunération. La branche encourage les employeurs à faire entrer dans

l'appréciation professionnelle le fait qu'un salarié se voie confier un tutorat au regard de la qualité avec laquelle cette mission doit être assurée.

Article 16

En vigueur étendu

Conformément aux dispositions légales, les frais résultant de la participation au jury en vue de la délivrance d'une certification inscrite au RNCP sont considérés

comme des dépenses de formation.

Ces frais couvrent les frais de transport, d'hébergement et de restauration des membres du jury.

Les partenaires sociaux pourront prévoir une prise en charge de ces frais par l'OPCA, selon les modalités et les critères qui seront proposés par la section

professionnelle paritaire au CA de l'OPCA.

Article 17

En vigueur étendu

Les parties conviennent de se revoir, au plus tard dans le délai de 3 ans à compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, afin de dresser un bilan de son

application et d'engager, en tant que de besoin, les négociations utiles à son évolution.

Article 18

En vigueur étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 19

En vigueur étendu

Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent

accord et les formalités de publicité.

Le présent accord sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des

prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.

Avenant n° 82 du 22 février 2016 à l'accord du 12 octobre 2015 relatif à la formation professionnelle

La FDCF,

La FNECS CFE-CGC ;

La CSFV CFTC ;

La FS CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

A l'article 4.1 « OPCA » remplacer l'alinéa 1 par l'alinéa suivant :

« Les parties signataires désignent AGEFOS PME comme OPCA de la branche pour collecter les contributions dues au titre de la formation professionnelle

définies aux articles 4.2 et 4.3. »

Article 2

En vigueur étendu

L'article 4.2 « Dispositions financières. - Contribution légale » de l'accord est modifié et remplacé par les dispositions suivantes :

« 4.2. Dispositions financières. - Contribution légale

Contribution des employeurs de moins de 10 salariés : 0,55 % de la masse salariale

Les employeurs de moins de 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à

0,55 % du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche.

Dans ce cadre, les entreprises effectuent annuellement :

- un versement à l'OPCA désigné correspondant à 0,15 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre de la professionnalisation ;

- un versement à l'OPCA désigné de 0,40 % des rémunérations versées pendant l'année de référence au titre du plan de formation.

Contribution des entreprises de plus de 10 salariés : 1 % de la masse salariale

Les employeurs d'au moins 10 salariés consacrent chaque année au financement des actions de formation professionnelle une contribution minimale équivalant à 1

% du montant des rémunérations versées pendant l'année de référence. Cette contribution doit être versée en totalité à l'OPCA désigné de la branche. »

Article 3

En vigueur étendu

Les parties signataires mandatent les organisations d'employeurs signataires pour effectuer les démarches nécessaires pour l'obtention de l'extension du présent

avenant et les formalités de publicité.

Le présent avenant sera déposé auprès des services du ministre chargé du travail et des conventions collectives ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des

prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.

Avenant n° 85 du 7 mars 2016 à l'avenant n° 79 du 8 décembre 2014 relatif à la mise en conformité de la

convention

FDCF

FNECS CFE-CGC

CSFV CFTC

FS CFDT

FEC FO

En vigueur étendu

Préambule

Par accord en date du 8 décembre 2014, les partenaires sociaux ont souhaité réviser les dispositions de la convention collective des détaillants en chaussures

(IDCC 733). Par arrêté en date du 11 décembre 2015, la ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a procédé à

l'extension de l'avenant précité sous des réserves que les partenaires ont entendu lever en procédant aux modifications suivantes :

Article 1er

En vigueur étendu

L'alinéa 3 de l'article 14est remplacé par les dispositions suivantes :

« Le rappel d'un salarié en congé ne peut avoir lieu que pour un cas exceptionnel et sérieusement motivé. Le salarié rappelé a droit à 2 jours ouvrables de congés

supplémentaires, en sus du congé restant à courir, non compris les délais de voyage. Les frais occasionnés par ce rappel seront intégralement remboursés ; en tout

état de cause, le rappel organisé ne peut s'envisager que sous réserve que l'employeur respecte les dispositions de l'article L. 3141-18 du code du travail. »

Article 2

En vigueur étendu

L'article 15est remplacé par les dispositions suivantes :

« Pour la détermination de l'indemnité de congés payés, il est rappelé que seules sont assimilées à un temps de travail et considérées comme ayant donné lieu à

rémunération :

- l'ensemble des périodes de congés payés prévues par la présente convention ;

- les périodes de congé maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;

- les périodes, limitées à une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de

maladie professionnelle ;

- les périodes de maladie constatée par certificat médical et indemnisées au titre de l'article 17 de la présente convention ;

- les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux à un titre quelconque ;

- les congés de formation considérés comme temps de travail ;

- les périodes de prise de la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L. 3121-11 du code du travail ;

- les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2 du code du travail.

Il est rappelé en outre que l'indemnité afférente aux congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de

référence (12 mois du 1er juin au 31 mai suivant). Cette indemnité ne peut toutefois être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la

durée légale des congés payés du salarié, si celui-ci avait continué à travailler.

Article 3

En vigueur étendu

A l'article 16, alinéa 1, il est ajouté un 6e tiret ainsi rédigé :

« - pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours (ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les

congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) ; ».

Article 4

En vigueur étendu

Le dernier alinéa de l'article 31est remplacé par les dispositions suivantes :

« Dans ce cas, il sera versé au salarié le salaire correspondant à la période de préavis effectuée sans que l'employeur ne puisse réclamer le paiement de la part du

préavis non effectué. »

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant de révision entrera en vigueur à compter du premier jour du mois civil suivant son extension.

Article 6

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 2231-5, la partie la plus diligente des organisations signataires de cet accord notifie le texte à l'ensemble des organisations

représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera établi en nombre suffisant et sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au

secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.

Avenant n° 86 du 11 avril 2016 à l'accord du 12 octobre 2015 relatif à l'instauration d'un régime professionnel de

santé

FDCF

CSFV CFTC

FDS CFDT

FNECS CFE-CGC

En vigueur étendu

Préambule

Le présent avenant a pour objet de compléter, de préciser ou modifier certaines dispositions de l'accord du 12 octobre 2015 relatif à l'instauration d'un régime

professionnel de santé comme suit :

Article 1er

En vigueur étendu

L'article 3.2 de l'accord intitulé « Dispenses admises pour les bénéficiaires à titre obligatoire » est modifié comme suit :

« En application des articles L. 911-7, R. 242-1-6 et D. 911-2 du code de la sécurité sociale, peuvent demander, par écrit, à l'employeur une dispense d'affiliation à

la garantie « frais de santé » :

- les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de mission si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient en matière de

remboursement complémentaire des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident est inférieure à 3 mois ;

- les salariés bénéficiaires de la CMU-C en application de l'article L. 861-3 du code de la sécurité sociale ou de l'aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en

application de l'article L. 863-1 du même code. La dispense prend fin dès que le salarié ne bénéficie plus de cette couverture ou ne perçoit plus cette aide ;

- les salariés déjà couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La

dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;

- à condition d'en justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture

collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par l'arrêté du 26 mars 2012 ;

- les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur

rémunération brute ;

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à 12 mois à condition de justifier par

écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

- les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas

d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

En application de la législation en vigueur, aucun autre cas de dispense ne pourra être accordé.

Article 2

En vigueur étendu

Afin de respecter le cahier des charges du contrat responsable, fixé par le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 relatif au contenu des contrats d'assurance

maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales, les postes « hospitalisation » et « soins courants » sont modifiés. Le tableau des garanties de

l'article 4.1.1 de l'accord conventionnel est remplacé ci-après.

Tableau de garanties (1)

Attention : les prestations s'entendent sous déduction des prestations de la sécurité sociale sauf pour les forfaits optiques (en complément de la sécurité sociale)

(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

Article 3

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 911-7 du code de la sécurité social imposant aux entreprises une couverture complémentaire frais de santé au bénéfice de l'ensemble

de leurs salariés, l'article 5.3.1 de l'accord conventionnel est modifié comme suit :

« Le bénéfice des garanties du présent accord est suspendu de plein droit pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu.

La suspension intervient à la date de la cessation de l'activité professionnelle dans l'entreprise adhérente et s'achève dès la reprise effective du travail par

l'intéressé.

Pendant la période de suspension des garanties, aucune cotisation n'est due au titre du salarié concerné. »

Article 4

En vigueur étendu

Afin de se conformer aux dispositions de l'article L. 911-7-III du code de la sécurité sociale, imposant le financement pour moitié par l'employeur de la couverture

frais de santé obligatoire, les cotisations sont révisées.

Les cotisations de l'option 2 souscrite à titre obligatoire dans l'entreprise sont modifiées comme suit :

En outre, il est précisé que 50 % de la cotisation du salarié seul est prise en charge par l'employeur sur la « base obligatoire » et sur l'option niveau 1 ou sur l'option

niveau 2, souscrite à titre obligatoire.

Le 3e paragraphe du 3 de l'article 6.1 de l'accord conventionnel est modifié en conséquence et est désormais rédigé comme suit :

« Le taux d'appel bénéficiera exclusivement au salarié, la participation employeur sur la base obligatoire du régime professionnel de santé, et sur l'option niveau 1

ou sur l'option niveau 2 souscrite à titre obligatoire, restera de 50 % de la cotisation du salarié seul mentionné au 1. »

Article 5

En vigueur étendu

Le premier alinéa de l'article 15 relatif aux formalités administratives est désormais rédigé comme suit :

« Le présent avenant est fait en nombre suffisant d'exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues aux

articles L. 2231-5, L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail. »

Article 6

En vigueur étendu

Le présent avenant prend effet au 1er janvier 2016.

Article 7

En vigueur étendu

Les parties signataires du présent avenant s'engagent à effectuer les formalités de dépôt et à en demander l'extension auprès du ministère compétent.

Fait à Paris, le 11 avril 2016.

Avenant n° 1 du 18 juin 2018 à l'avenant n° 89 du 29 janvier 2018 relatif aux salaires minima des employés et

agents de maîtrise

FDCF,

FNECS CFE-CGC ;

FS CFDT ;

UNSA FCS,

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale des détaillants en chaussures publiée au Journal officiel sous le

numéro 3008 (IDCC 733).

Il sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République française.

Article 2

En vigueur étendu

L'article suivant est ajouté :

« Article 3

Stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises. »

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration

de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du

travail.

La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Avenant n° 1 du 18 juin 2018 à l'avenant n° 90 du 29 janvier 2018 relatif aux salaires minima des cadres

FDCF,

FNECS CFE-CGC ;

FS CFDT ;

UNSA FCS,

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à toutes les entreprises soumises à la convention collective nationale des détaillants en chaussures publiée au Journal officiel sous le

numéro 3008 (IDCC 733).

Il sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République Française.

Article 2

En vigueur étendu

L'article suivant est ajouté :

« Article 3

Stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises. »

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration

de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du

travail.

La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Accord du 18 juin 2018 portant création d'une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation

(CPPNI) et d'une commission paritaire nationale de conciliation (CPNC)

FDCF,

FNECS CFE-CGC ;

UNSA FCS ;

FEC FO,

Préambule

En vigueur étendu

Ayant pris acte des dispositions de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours

professionnels dite « loi travail », et des modifications issues de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation

collective, les partenaires sociaux ont décidé de créer une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (« CPPNI ») dans la branche.

Les secteurs du commerce couverts par la branche des détaillants en chaussure regroupant majoritairement de petites, voire de très petites entreprises, la

négociation collective de branche apparaît comme le niveau le plus pertinent pour fixer et encadrer les garanties des salariés employés par les entreprises relevant

de son champ d'application.

À ce titre, l'objectif de l'accord est de créer une instance paritaire de négociation et d'interprétation ayant vocation notamment à négocier des accords collectifs de

branche, émettre des avis à la demande des juridictions, ainsi qu'établir un rapport annuel d'activité traitant de l'impact des accords collectifs d'entreprise sur les

conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.

Article 1er

En vigueur étendu

Le champ d'application du présent accord est celui défini à l'article 1er de la convention collective nationale des détaillants en chaussure, publiée au Journal

officiel sous le n° 3008 (IDCC 733).

Le présent accord a donc pour champ d'application les entreprises relevant des activités de vente de détail du commerce de la chaussure, classées sous le code NAF

n° 47.72A et exploitant sous l'autorité directe d'une même direction un nombre d'un à quatre magasins et le personnel employé. Sont exclues du champ

d'application les entreprises qui, du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient la convention collective nationale des employés des entreprises à succursales du

commerce de détail de la chaussure à la date d'entrée en vigueur de l'avenant n° 3 du 31 mars 1980, modifiant l'article 1er de la convention collective nationale des

détaillants en chaussures du 27 juin 1973. Le présent accord s'applique également à la fédération nationale des syndicats de détaillants en chaussures de France

dans les rapports avec son personnel.

Il est entendu que le code NAF n'est déterminant que s'il correspond à l'activité principale et réelle de l'entreprise ou de l'établissement.

Les entreprises exploitant, sous l'autorité directe d'une même direction, un nombre minimum de cinq magasins relèvent de la convention collective nationale des

employés des entreprises à succursales du commerce de détail de la chaussure, à l'exception des entreprises, qui du fait de leur affiliation syndicale, appliquaient la

convention collective nationale des détaillants en chaussures à la date d'entrée en vigueur de son avenant n° 3 du 31 mars 1980.

Article 2

En vigueur étendu

Article 2.1

En vigueur étendu

La CPPNI est composée :

- de deux représentants pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche ;

- d'un nombre de représentants par organisation patronale représentative dans la branche égal au nombre total de l'ensemble des représentants des organisations

syndicales représentatives dans la branche sans que l'absence d'un ou plusieurs représentants ne modifie la composition de l'autre collège ; en cas de pluralité

d'organisations patronales représentatives dans la branche, ce nombre est réparti entre ces organisations patronales.

Les noms et les coordonnées des membres sont communiqués au secrétariat de la CPPNI.

La commission est présidée par un représentant du collège employeur.

Article 2.2

En vigueur étendu

La CPPNI a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention collective nationale des détaillants en chaussures.

Elle assure, en outre, le suivi des régimes de prévoyance et de frais de santé collectifs.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 2232-9 du code du travail la commission paritaire permanente de négociation exerce les missions

d'intérêt général suivantes :

- elle représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

- elle exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

- elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail. Ce rapport comprend

un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie

du code du travail et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

La commission paritaire permanente de négociation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation de la convention collective ou d'un

accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

La commission paritaire permanente de négociation exerce par ailleurs les missions de l'observatoire paritaire mentionné à l'article L. 2232-10 du code du travail.

À ce titre, la commission est destinataire des accords d'entreprise ou d'établissement conclus pour la mise en oeuvre d'une disposition législative.

Les envois sont à effectuer :

- à l'adresse postale suivante : FDCF - CPPNI - Observatoire paritaire de la négociation collective, 46, boulevard Magenta, 75010 Paris.

Et

- par mail à l'adresse suivante : CPPNI@chaussure.org.

Article 2.3

En vigueur étendu

Participation aux réunions de la CPPNI

Chacun des délégués salariés concernés tiendra son employeur informé, avec un préavis de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles, de la date de son absence

ainsi que de sa durée si elle se prolonge au-delà d'une journée ; il lui fournira en outre une attestation justificative de sa participation à la réunion paritaire.

Il est entendu que l'absence pour réunion paritaire ne sera pas imputée sur le crédit d'heures dont le salarié pourrait éventuellement bénéficier au sein de son

entreprise pour l'accomplissement d'autres missions.

Lorsque le salarié d'une entreprise de la branche est appelé à participer aux réunions de la CPPNI, le temps passé en réunion ainsi que le temps de déplacement

pour se rendre à ces réunions est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel dans les conditions visées ci-après « Indemnisations ».

Indemnisations

La prise en charge des frais de déplacements et de réunion, le maintien du salaire des participants aux négociations et travaux correspondants (plus charges

sociales), les autres coûts encourus dans la négociation et les travaux correspondants (coûts directs et indirects) ainsi que la prise en charge directe d'experts ou de

conseils techniques consécutifs aux réunions de la CPPNI est assurée conformément aux règles établies dans le cadre de l'association pour la gestion des fonds du

fonctionnement de la commission paritaire nationale de la chaussure dénommée « FCPNC » (avenant n° 46 du 23 novembre 1945 relatif à la contribution et à la

collecte et contrats de mandat du 20 novembre 2000 conclu entre l'association et les membres).

Article 3

En vigueur étendu

Article 3.1

En vigueur étendu

Dans ce cadre, la commission siège en « commission permanente de négociation » et a pour mission essentielle la négociation dans le cadre de la convention

collective nationale des détaillants en chaussures.

Article 3.2

En vigueur étendu

Périodicité

La commission paritaire permanente de négociation se réunit autant que de besoin et au minimum 6 fois par an en vue des négociations de branche.

Le calendrier des réunions est défini en fin d'année.

Calendrier des négociations

La commission établit en fin d'année un calendrier des négociations pour l'année à venir tenant compte des demandes de l'organisation patronale et des

organisations syndicales représentatives dans la branche et de la périodicité des négociations obligatoires.

Convocation

La présidence assure la convocation par tout moyen des membres de la commission en veillant à respecter un délai de prévenance d'au moins 15 jours sauf urgence

ou circonstances exceptionnelles.

Ordre du jour et procès-verbal des réunions

Lors de chaque réunion de la commission paritaire permanente de négociation, l'ordre du jour de la réunion suivante est arrêté conjointement par les participants.

À l'issue de chaque réunion, un projet de compte rendu de la commission paritaire est élaboré par la présidence.

Ce projet est adressé aux organisations syndicales lors de la convocation à la séance suivante.

Il est ensuite soumis à approbation lors de la séance suivante.

Les décisions ne nécessitant ni avenant, ni accord sont prises de la manière suivante : il y a accord entre le collège patronal et le collège salarié s'ils adoptent la

même position, une décision en ce sens, supposant, au sein du collège salarié, un accord d'au moins la majorité des organisations présentes ou représentées.

Article 4

En vigueur étendu

Les dispositions relatives à la commission nationale paritaire d'interprétation telles que résultant de l'avenant n° 42 du 4 janvier 1994 sont annulées et remplacées

par les dispositions suivantes :

« La CPPNI a une mission d'interprétation et dans ce cadre, examine les différends individuels qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente

convention collective et de ses annexes.

Le siège de la commission nationale d'interprétation est fixé 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris (fédération nationale des détaillants en chaussures).

Les services de l'organisation patronale assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions

sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, le président et

le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris dans le collège "Employeur" et dans le collège "Salariés".

La commission a pour rôle de résoudre les difficultés posées dans les entreprises par l'interprétation différente qui peut être donnée de tel ou tel article, voire d'une

partie ou de l'ensemble de la convention.

La saisine de la commission est à adresser au siège du secrétariat.

Le dossier de demande de saisine est composé d'un écrit mentionnant :

- le ou les textes conventionnels sur lesquels l'interprétation est demandée ;

- une explication précise des difficultés d'interprétation rencontrées.

La commission se réunit à la demande de la partie la plus diligente dans les 3 semaines qui suivent la demande de convocation, à laquelle seront joints les dossiers

concernés.

La commission peut, d'un commun accord entre ses membres et pour éclaircir ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

La commission peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.

L'avis est rendu lorsqu'il y a accord entre le collège patronal et le collège salarié s'ils adoptent la même position, une décision en ce sens, supposant, au sein du

collège salarié, un accord d'au moins la majorité des organisations présentes.

Il peut s'agir, soit de l'avis adopté, soit d'informer l'auteur de la saisine que la commission n'est pas parvenue à une position commune.

La commission établit à l'issue de la réunion un procès-verbal qui est communiqué aux parties dans les 15 jours qui suivent. »

Article 5

En vigueur étendu

Le présent article annule et remplace dans son intégralité, les dispositions de l'article 37 de la convention collective nationale actualisée par avenant n° 79 du 8

décembre 2014 relatif à la révision de la convention et les dispositions relatives à la CPNC résultant de l'avenant n° 42 du 4 janvier 1994.

En application de l'article L. 2261-22 du code du travail, il est institué une CPNC chargée de rechercher une solution aux conflits collectifs qui mettent en cause

l'application d'une ou de plusieurs dispositions de la présente convention et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

Article 5.1

En vigueur étendu

La CPNC est composée :

- de deux représentants pour chacune des organisations syndicales reconnues représentatives dans la branche ;

- d'un nombre de représentants par organisation patronale représentative dans la branche égal au nombre total de l'ensemble des représentants des organisations

syndicales représentatives dans la branche sans que l'absence d'un ou plusieurs représentants ne modifie la composition de l'autre collège ; en cas de pluralité

d'organisations patronales représentatives dans la branche, ce nombre est réparti entre ces organisations patronales.

Un membre salarié ou employeur ne peut siéger à une réunion ayant à examiner un différend dans lequel son entreprise est partie, il doit alors se faire remplacer.

Les noms et les coordonnées des membres sont communiqués au secrétariat de la commission nationale paritaire de conciliation.

Les services de l'organisation patronale assureront la tâche administrative du secrétariat et l'enregistrement et la tenue des livres de délibération des commissions

sous la responsabilité d'un secrétaire et d'un président, qui, pour chaque commission, seront désignés par l'ensemble des membres de la commission, le président et

le secrétaire ne faisant pas partie du même collège, étant alternativement pris dans le collège « Employeur » et dans le collège « Salariés ».

La prise en charge des frais de déplacements et de réunion, le maintien du salaire des participants aux négociations et travaux correspondants (plus charges

sociales), les autres coûts encourus dans la négociation et les travaux correspondants (coûts directs et indirects) ainsi que la prise en charge directe d'experts ou de

conseils techniques consécutifs aux réunions de la CPPNI est assurée conformément aux règles établies dans le cadre de l'association pour la gestion des fonds du

fonctionnement de la commission paritaire nationale de la chaussure dénommée « FCPNC » (avenant n° 46 du 23 novembre 1945 relatif à la contribution et à la

collecte et contrats de mandat du 20 novembre 2000 conclu entre l'association et les membres).

Article 5.2

En vigueur étendu

La CPNC examine les différends collectifs qui pourraient survenir à l'occasion de l'application de la présente convention collective et de ses annexes.

Elle a pour mission de rechercher amiablement la solution des litiges qui lui seront soumis et qui n'ont pas pu être réglés au niveau de l'entreprise.

La saisine de la CPNC est faite par la partie la plus diligente sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception (adressée au secrétariat de la commission

en précisant le nom de la commission saisie).

Elle est accompagnée de l'objet de la demande, de sa justification et des pièces nécessaires à son examen.

Lorsque la CPNC est saisie d'un différend, elle se réunit dans un délai de 3 semaines à compter de la présentation de la requête, entend les parties et se prononce

dans un délai de 8 jours ouvrés à partir de sa première réunion sauf circonstances exceptionnelles.

Elle peut, d'un commun accord entre ses membres et pour certains de ses travaux, faire appel à un ou plusieurs experts.

Elle peut demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

Les membres de la commission peuvent entendre les parties, lesquelles peuvent se faire accompagner par une personne de leur choix.

La non-comparution de la partie qui a introduit la requête vaut, de ce fait, renonciation à sa demande, sauf cas de force majeure.

Lorsqu'un accord est intervenu devant la CPNC, un procès-verbal en est dressé sur le champ ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des

parties présentes.

Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Si les parties ne se mettent pas d'accord sur tout ou partie du litige, un procès-verbal de non-conciliation précisant les points sur lesquels le différend persiste est

aussitôt dressé ; il est signé des membres présents de la commission ainsi que des parties présentes.

Le procès-verbal est notifié sans délai aux parties.

Article 6

En vigueur étendu

Il est rappelé que le temps passé par les négociateurs salariés des entreprises de la branche à la participation aux réunions préparatoires, plénières et

extraordinaires, ainsi que le temps de déplacement sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.

De plus, pour chaque réunion d'une instance paritaire - CPPNI ou CPNC - les délégués salariés des entreprises de la branche bénéficient d'un crédit d'heures pour

préparer ces réunions (à raison d'une réunion préparatoire par instance et par réunion) :

- 2 heures pour préparer une réunion de 1 demi-journée ;

- 4 heures pour préparer une réunion d'une journée.

Ces heures de préparation s'ajoutent, le cas échéant, au crédit d'heures alloué aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions législatives et

réglementaires.

Les négociateurs salariés des entreprises de la branche concernés devront informer leur employeur :

- de leur désignation au sein d'une ou des commissions ;

- de la date des réunions dès réception du calendrier ou de la convocation émanant du secrétariat de la commission et signer la feuille d'émargement à chaque

réunion afin d'éviter toute contestation.

L'employeur qui souhaite contester l'utilisation faite des heures de préparation pourra saisir le secrétariat de la commission par lettre recommandée avec avis de

réception. Le différend sera examiné et arbitré par la CPPNI la plus proche.

Ces heures de préparation sont assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme telles à l'échéance normale par l'employeur.

Les heures de préparation seront remboursées à l'entreprise par l'organisation professionnelle patronale représentative de son ressort d'activité après envoi des

éléments permettant ce remboursement.

Les négociateurs salariés peuvent demander à leur employeur une avance de frais de déplacement.

Les frais de déplacement engagés seront remboursés à l'entreprise par l'organisation professionnelle patronale représentative de son ressort d'activité après envoi

des éléments permettant ce remboursement.

Ces prises en charge sont limitées par réunion à 3 représentants maximum par organisation syndicale représentative et à 2 représentants maximum d'une même

organisation syndicale par entreprise.

Article 7

En vigueur étendu

En application des dispositions de l'article L. 2234-3 du code du travail, les salariés à qui s'applique la convention collective des détaillants en chaussures et

membres de la CPPNI bénéficient des dispositions protectrices instituées par l'article L. 2411-3 du code du travail, dans les mêmes conditions légales que les

délégués syndicaux et les anciens délégués syndicaux sous réserve que :

- d'une part, la désignation de ces salariés, en tant que membre de ladite commission, ait été reçue par l'organisation patronale avant que le salarié ait été convoqué

à l'entretien préalable au licenciement par son employeur ;

- d'autre part, que cette désignation ait été portée à la connaissance de leur employeur au plus tard au moment de l'entretien préalable ;

- à moins que, dans les deux cas, le salarié ne soit en mesure de démontrer que son employeur avait connaissance de l'imminence de sa désignation à la

commission susvisée.

Article 8

En vigueur étendu

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour les petites entreprises.

Article 9

En vigueur étendu

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée, sera, conformément au code du travail, notifié aux organisations représentatives à l'issue de sa période de

signature.

Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.

Le présent accord pourra être révisé conformément à l'article L. 2261-7 du code du travail.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception et elle devra comporter

l'indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 2231-1 et L. 2261-7 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de

la Cour de cassation (Cass. soc., 17 septembre 2003, n° 01-10706, 31 mai 2006 n° 04-14060, 8 juillet 2009 n° 08-41507).

(Arrêté du 19 avril 2019 - art. 1)

Article 10

En vigueur étendu

Une version signée du présent accord sera déposée en 2 exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique) auprès de la DGT.

Les parties demandent l'extension du présent accord au ministère du travail.

La fédération nationale des détaillants en chaussures prendra en charge les formalités.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Avenant n° 91 du 17 septembre 2018 à l'accord du 12 octobre 2015 relatif à l'instauration d'un régime

professionnel de santé

FDCF,

FNECS CFE-CGC ;

FS CFDT ;

CGT CSD ;

101

UNSA FCS,

Préambule

En vigueur étendu

Le présent avenant a pour objet d'entériner, dans le tableau des garanties, le passage du contrat d'accès aux soins (CAS) à l'OPTAM/OPTAM CO (option pratique

tarifaire maîtrisée/option pratique tarifaire maîtrisée - chirurgie obstétrique) conformément aux dispositions de la dernière convention médicale en date du 25 août

2016.

Ces dispositifs sont visés au cahier des charges du contrat responsable défini aux articles L. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale sous le terme commun

de « dispositifs de pratiques tarifaires maîtrisées ».

Article 1er

En vigueur étendu

Le présent avenant s'applique à l'ensemble des entreprises soumises à la convention collective nationale des détaillants en chaussure (CCN n° 3008 - IDCC 733).

Article 2

En vigueur étendu

Le tableau des garanties figurant à l'article 2 de l'avenant n° 86 du 11 avril 2016 à l'accord du 12 octobre 2015 est remplacé par le tableau de garanties figurant en

annexe du présent avenant.

Article 3

En vigueur étendu

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au

Journal officiel de la République française.

Il pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration

de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du

travail.

La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Annexe

En vigueur étendu

Annexe

Tableau de garanties (1)

Attention : les prestations s'entendent sous déduction des prestations de la sécurité sociale sauf pour les forfaits optiques (en complément de la sécurité sociale)

(1) Tableau de garanties étendu sous réserve du respect des articles R. 871-1 et R. 871-2 du code de la sécurité sociale (cahier des charges du contrat responsable)

en matière d'optique.

(Arrêté du 3 décembre 2019 - art. 1)

Accord du 10 décembre 2018 relatif au règlement du PEI, du PERCOI et au régime d'intéressement des salariés

(annexes 1, 2 et 3)

FDCF,

FNECS CFE-CGC ;

FS CFDT ;

UNSA CS,

Article 1er

En vigueur non étendu

Les parties signataires ont décidé, par le présent accord, de mettre en place dans la branche un plan d'épargne interentreprises (PEl), un plan d'épargne retraite

collectif interentreprises (PERCOI) et un accord d'intéressement.

Les règlements de ces PEl, PERCOI et de l'accord d'intéressement ainsi que les pièces complémentaires sont annexées au présent accord.

Article 2

En vigueur non étendu

En créant un PEI, les parties signataires entendent favoriser, pour les salariés de la branche la convention collective nationale des détaillants en chaussures,

notamment ceux appartenant à des PME-TPE, la constitution d'une épargne individuelle et mettre à la disposition des entreprises un régime géré par un organisme

reconnu pour la qualité de sa gestion et prenant en compte pour le calcul de ses frais de gestion et de tenue de compte la taille et le nombre d'entreprises

concernées.

Les parties signataires reconnaissent que l'épargne salariale ainsi mise en place ne saurait en aucune façon se substituer aux mesures salariales qui font l'objet de la

négociation annuelle obligatoire ni porter atteinte aux ressources des régimes sociaux qui sont calculées sur les salaires (assurance maladie, vieillesse, etc.).

Article 2.1

En vigueur non étendu

Le présent accord permet, en application des articles L. 3323-6 et L. 3323-7 du code du travail, et du seul fait de sa mise en application, aux entreprises non tenues

de mettre en application un régime de participation des salariés aux résultats de l'entreprise, d'accéder à la participation sans avoir à conclure elles-mêmes un

accord de participation qui leur soit propre. Le règlement du PEl annexé au présent accord intègre à cet effet les clauses obligatoires relatives à la participation

prévue aux articles L. 3324-5 à L. 3324-8 du code du travail et L. 3323-1 à L. 3323-3, L. 3324-11 et L. 3324-12 du code du travail.

Article 2.2

En vigueur non étendu

L'adhésion au dispositif PEl est facultative, tant pour les entreprises, que pour les salariés. Elle s'adresse notamment aux entreprises qui n'ont pas mis en place un

dispositif d'épargne salariale.

Les dispositifs d'entreprise ne sont pas remis en cause par la signature du présent accord.

Article 3

En vigueur non étendu

La création d'un PERCOI est destinée à permettre aux salariés de se constituer, en vue de leur retraite, une épargne investie dans un portefeuille collectif de valeurs

mobilières.

Les parties signataires rappellent qu'en application de la législation (article L. 3334-5 du code du travail) un PERCOI ne peut être mis en place qu'à la condition

que les participants aient la possibilité pour une épargne plus courte dans le cadre d'un plan d'épargne d'entreprise, de groupe ou interentreprises.

Les parties signataires reconnaissent que l'épargne salariale ainsi mise en place ne saurait en aucune façon se substituer aux mesures salariales qui font l'objet de la

négociation annuelle obligatoire ni porter atteinte aux ressources des régimes sociaux qui sont calculées sur les salaires (assurance maladie, vieillesse, etc.).

Article 3.1

En vigueur non étendu

L'adhésion au dispositif PERCOI est facultative, tant pour les entreprises, que pour les salariés. Elle s'adresse notamment aux entreprises qui n'ont pas mis en place

un dispositif d'épargne salariale. En raison de l'échéance de disponibilité de l'épargne au jour du départ en retraite, tout PERCO visé à l'article L. 3334-5 du code

du travail ne peut être mis en place que si ses bénéficiaires ont la possibilité d'opter pour un placement plus court au sein d'un plan d'épargne entreprise (PEE) ou

d'un plan d'épargne interentreprises (PEl).

Les dispositifs d'entreprise ne sont pas remis en cause par la signature du présent accord.

Article 4

En vigueur non étendu

Le présent accord permet, en application de l'article L3312-2 du code du travail, et du seul fait de sa mise en application, aux entreprises de moins de 50 salariés de

mettre en application un régime d'intéressement des salariés aux résultats de l'entreprise, d'accéder à l'intéressement sans avoir à conclure elles-mêmes un accord

d'intéressement qui leur soit propre.

S'agissant d'un dispositif« clef en main», en deçà d'un effectif de 50 salariés, l'employeur peut mettre en place le présent accord d'intéressement par décision

unilatérale. A partir de 50 salariés, un accord d'entreprise est nécessaire.

Il est ouvert aux entreprises dont l'activité relève du champ d'application du présent accord répertoriées sous le code NAF: 4772A, IDCC 733.

Le présent accord d'intéressement de branche type est institué pour une durée indéterminée. Il prend effet pour la première fois à la date du 1er janvier 2019

Les modifications affectant l'accord d'intéressement de branche prendront effet selon les conditions suivantes :

- à effet immédiat pour les entreprises dont l'adhésion intervient ultérieurement à l'entrée en vigueur de la modification ;

- à l'issue des trois exercices d'application pour les entreprises dont l'adhésion est antérieure à l'entrée en vigueur de la modification.

Les modifications d'ordre public s'appliqueront conformément aux nouvelles dispositions légales et règlementaires.

En cas de dénonciation de l'accord d'intéressement de branche par l'ensemble des parties signataires, ses dispositions continuent de s'appliquer au sein des

entreprises ayant adhéré, jusqu'au terme de leur période triennale d'application respectives.

Article 5

En vigueur non étendu

Une commission paritaire de suivi, composée :

- d'un représentant par organisation syndicale signataire du présent accord accompagné éventuellement d'un expert de l'épargne salariale ;

- d'autant de représentants des organisations patronales signataires,

Article 6

En vigueur non étendu

Le présent accord et ses annexes (annexe 1 « Règlement du PEl », annexe 1.1 « Liste des supports d'investissement du PEl », annexe 2 « Règlement du PERCOI »,

annexe 2.1 « Liste des supports d'investissement du PERCOI », annexe 2.2 « Grilles d'allocation d'actifs », annexe 3 « Accord d'intéressement de branche ») sont

conclus pour une durée indéterminée. Ils pourront être dénoncés et révisés en application des articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail et L.

2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11 et L. 2261-13 à L. 2261-14 du code du travail.

Article 7

En vigueur non étendu

Le présent accord et ses annexes seront déposés à la direction générale du travail.

Article 8

En vigueur non étendu

Le présent accord fera l'objet d'une demande d'extension à l'initiative de la partie la plus diligente.

Annexes

En vigueur non étendu

Annexe 1

Règlement du plan d'épargne interentreprises de la convention collective nationale des détaillants en chaussures

Préambule

L'accord portant création d'un PEI au sein de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, valant également accord facultatif de participation

pour les entreprises de moins de 50 salariés, ci-après désigné le « plan » ou le « PEI », régi par le présent règlement et par le livre III de la 3e partie du code du

travail.

Le présent règlement répond aux exigences de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances.

Est annexée au présent règlement :

- la liste des supports d'investissement.

Article 1er

Création. - Cadre juridique

Le présent plan d'épargne interentreprises (PEI) de la convention collective nationale des détaillants en chaussures est un accord conclu dans le cadre du titre III du

livre II de la 2e partie du code du travail, conformément aux articles L. 3333-1 à L. 3333-8 du code du travail.

Le règlement du PEI est institué entre plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et plusieurs organisations syndicales

d'employeurs.

Article 2

Adhésion et retrait du plan d'épargne interentreprises

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures peuvent adhérer au présent plan.

Dans toutes les dispositions du présent règlement, les entreprises concernées seront désignées sous le terme « l'entreprise ».

Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues par l'article L.

2261-9 du code du travail permettant, le cas échéant, le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.

Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés

concernés, jusqu'au transfert ou à la liquidation des avoirs de ces derniers.

Article 3

Objet

Le plan a pour objet de favoriser auprès des salariés des entreprises couvertes par le champ d'application, au moyen d'une contribution de ces entreprises à l'effort

d'épargne des bénéficiaires, la formation d'une épargne à moyen terme, et de leur offrir la faculté de participer à la constitution d'un portefeuille collectif de valeurs

mobilières.

Il permet également, de recueillir les sommes provenant de la participation aux résultats des entreprises couvertes par le champ d'application.

Ce plan permet en outre à l'entreprise de déterminer le niveau de sa contribution à l'effort d'épargne de ses salariés et d'orienter ainsi sa politique sociale.

Article 4

Ressources du plan

L'alimentation du plan est assurée au moyen des ressources suivantes :

- versements volontaires des bénéficiaires du plan ;

- versements complémentaires de l'entreprise au plan (abondement) ;

- affectation totale ou partielle des sommes issues de la réserve spéciale de participation ;

- versement de supplément de participation ;

- affectation totale ou partielle par les salariés de leur prime d'intéressement ;

- versement de supplément d'intéressement ;

- transferts de sommes en provenance d'autres dispositifs d'épargne salariale ;

- transferts d'avoir de CCB ;

- transfert des droits gérés dans le compte épargne-temps.

Article 5

Personnel bénéficiaire

L'adhésion au présent PEI est facultative et est ouverte à tous les salariés de l'entreprise, qui justifient d'une durée minimum d'ancienneté de 3 mois.

Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail, consécutifs ou non, exécutés au cours de l'exercice considéré et des

12 mois qui le précèdent.

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, peuvent adhérer au PEI les dirigeants titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisant à l'assurance chômage, exerçant une

fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et recevant à ce titre une rémunération distincte.

Dans les entreprises, dont l'effectif habituel comprend au moins un salarié (en sus du dirigeant lui-même) et au plus 250 salariés, pendant 12 mois consécutifs ou

non au cours des trois derniers exercices, les dirigeants ainsi que leur conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux, peuvent bénéficier du plan dans

les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où

elle ne le serait plus, les dirigeants, leur conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan

mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.

Les participants ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ en retraite ou en préretraite peuvent continuer à verser au plan, pour autant qu'ils aient adhéré avant

leur départ en retraite ou préretraite et n'aient pas retiré à ce moment l'ensemble de leurs avoirs. Ils ne peuvent plus prétendre à l'abondement de l'entreprise.

Les anciens participants autres que les retraités et préretraités peuvent rester adhérents au PEI sans pouvoir continuer à effectuer des versements sur le PEI, à

l'exception du versement de l'intéressement et de la participation afférent à la dernière période d'activité intervenant avant leur départ.

Le premier versement au PEI accompagné du bulletin de souscription entraîne de fait l'adhésion du salarié au plan.

Article 6

Départ définitif de l'entreprise et transfert des avoirs

Lorsqu'un participant quitte l'entreprise et est embauché dans une autre entreprise qui dispose d'un PEE ou PEI, il peut demander le transfert de la totalité de ses

avoirs vers le (ou les) plan(s) qu'il a choisi(s).

Pour ce faire, le participant communique au teneur de comptes-conservateur de parts (TCCP), les avoirs à transférer, les noms et adresses de son nouvel employeur

et de l'établissement teneur de comptes conservateurs de parts.

Article 7

Versements des sommes au plan. - Capitalisation des revenus

Les sommes affectées à la réalisation du PEI seront versées par l'entreprise dans un délai maximum de 15 jours à compter du jour du versement par le participant

ou la date à laquelle elles sont dues par l'entreprise.

La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée à l'acquisition de parts de FCPE et ne donne lieu à aucune répartition entre les

porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs des fonds et, par conséquent, de la valeur de la part, et

sont exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Article 8

Accord de participation pour les entreprises de moins de 50 salariés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3322-2 du code du travail, les entreprises employant au moins 50 salariés sont tenues de faire bénéficier leurs

salariés du régime de la participation.

Lorsqu'elles emploient moins de 50 salariés, les entreprises ne sont pas assujetties à l'obligation de mettre en application un régime de participation des salariés

aux résultats de l'entreprise. Cependant en application de l'article L. 3323-6 du code du travail, elles peuvent décider de se soumettre volontairement aux

dispositions de l'article L. 3322-2 du code du travail précité.

Dans ce cas, les chefs de ces entreprises, le conjoint du chef d'entreprise s'il a le statut de conjoint collaborateur ou le conjoint associé, ou s'il s'agit de personnes

morales, leurs présidents, leurs présidents directeurs généraux, leurs directeurs généraux, leurs gérants ou membres du directoire peuvent bénéficier tout comme

leurs salariés de ce régime.

Ainsi en application de l'article L. 3333-2 du code du travail, le présent accord peut faire office d'accord de participation pour les entreprises de moins de 50

salariés qui ne sont pas assujetties à un régime obligatoire de la participation. Elles pourront facultativement, en application du plan, décider de retenir les

modalités ci-dessous définies, ou décider d'un dispositif de participation dérogatoire.

Formule de calcul

La somme attribuée à l'ensemble des salariés bénéficiaires au titre de chaque exercice est appelée « réserve spéciale de participation » (RSP).

Le calcul de la RSP s'effectue conformément à la formule de droit commun définie par l'article L. 3324-1 du code du travail et les textes pris pour son application.

Elle s'exprime par la formule : RSP = 1/2 × (B - 5 % C) × (S/VA), dans laquelle :

- B : représente le bénéfice de l'entreprise, réalisé en France métropolitaine et dans les départements français d'outre-mer à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin tel

qu'il est retenu pour être imposé au taux de droit commun de l'impôt sur les sociétés ou au taux réduit prévu au b du i de l'article 219 du code général des impôts,

majoré des bénéfices exonérés en application des articles 44 sexies, 44 sexies A, 44 septies, 44 octies, 44 octies A, 44 undecies, et 208 C du code général des

impôts. Le bénéfice ainsi déterminé est diminué de l'impôt correspondant et, le cas échéant, majoré de la provision pour investissement ;

- C : représente les capitaux propres de l'entreprise comprenant le capital social, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions

qui ont supporté l'impôt et, à l'exception de la réserve spéciale de participation, les provisions constituées en franchise d'impôt en application d'une disposition

particulière du code général des impôts. Le montant des capitaux propres retenu, attesté par le Commissaire aux comptes ou service des impôts, correspond au

bilan de clôture de l'exercice au titre duquel la participation est calculée. Toutefois, en cas de variation du capital en cours d'exercice, le montant du capital et des

primes liées au capital social est pris en compte pro rata temporis.

Si l'entreprise possède des établissements à l'étranger : le montant des capitaux propres ainsi déterminé est diminué de ceux qui sont investis à l'étranger, calculés

par application de l'article D. 3324-4 du code du travail.

- S : représente les salaires versés au cours de l'exercice ;

- VA : représente la valeur ajoutée par l'entreprise, soit le total des comptes suivants figurant au compte de résultat, pour autant qu'ils concourent à la formation

d'un bénéfice réalisé en France métropolitaine et dans les départements d'outre-mer :

- charges de personnel ;

- impôts, taxes et versements assimilés, à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires ;

- charges financières ;

- dotations de l'exercice aux amortissements ;

- dotations de l'exercice aux provisions, à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles ;

- résultat courant avant impôt.

Modalités de répartition

Nota : pour une meilleure lisibilité des modalités de répartition, cliquer sur le lien suivant :

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0009/boc_20190009_0000_0010.pdf

La RSP est répartie selon un ou plusieurs critères suivants :

? 50 % de la RSP selon une répartition proportionnelle aux salaires :

La RSP est répartie entre les salariés bénéficiaires pour sa totalité, proportionnellement aux salaires perçus par chacun d'eux au cours de l'exercice de référence.

Pour les congés de maternité ou d'adoption, ainsi que les absences provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, la répartition se fait sur la

base du salaire qui aurait été versé si le salarié concerné avait travaillé.

Les salaires servant de base à la répartition ne sont pris en compte, pour chaque bénéficiaire, que dans la limite d'une somme égale à quatre fois le plafond annuel

retenu pour la détermination des cotisations de sécurité sociale. Cette limite est calculée au prorata de la durée de présence pour les salariés n'ayant travaillé dans

l'entreprise que pendant une partie de l'exercice. A contrario, les absences ou le temps partiel ne peuvent donner lieu à une réduction pro rata temporis.

? 50 % de la RSP selon une répartition égalitaire :

La RSP est répartie entre les salariés bénéficiaires pour sa totalité, de manière uniforme.

Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un salarié ne peut, pour un exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel retenu pour

la détermination des cotisations de sécurité sociale.

Les sommes qui n'auraient pu être mises en distribution en raison des limites définies par le présent article sont immédiatement réparties entre les salariés n'ayant

pas atteint le plafond individuel.

S'il subsiste encore un reliquat alors que tous les bénéficiaires ont atteint le plafond de droits individuels, ce reliquat demeure dans la réserve spéciale de

participation pour être réparti au cours des exercices ultérieurs.

Versement de la participation

Conformément aux articles L. 3324-10 et L. 3323-5 du code du travail, chaque bénéficiaire décide de percevoir directement ou de placer le cas échéant sa

quote-part de participation.

Conformément à l'article R. 3324-21-1 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information précisant notamment sur les sommes qui lui sont attribuées

au titre de la participation et sur le montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement et sur le délai dans lequel il peut formuler sa demande. La

demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.

Cinq jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.

À défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, la participation, issue d'une formule de droit commun prévue à l'article L. 3324-1 du code du travail,

sera alors affectée d'office sur le placement prévu à l'article 14 du présent PEI. En cas d'existence dans l'entreprise d'un PERCO ou d'un PERCOI visés aux articles

L. 3334-1 et suivants du code du travail, la moitié de ce montant individuel sera alors affecté par défaut dans la gestion pilotée du règlement du plan.

En cas de perception immédiate de tout ou partie des sommes correspondantes, ces dernières seront soumises à l'impôt sur le revenu.

Le versement de la participation devant intervenir au plus tard avant le premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation

est attribuée, toute somme versée aux salariés au-delà du délai sera complétée par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations

des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie. Les intérêts sont versés en même temps que le principal.

Article 9

Versements volontaires des participants

Chaque bénéficiaire peut effectuer volontairement des versements ponctuels ou réguliers sur le plan.

Le fait d'effectuer un ou plusieurs versements emporte adhésion au PEI.

Chaque versement ne peut être inférieur à 15 € par support de placement.

Les versements sont effectués, soit par chèque ou virement adressé directement au TCCP, soit par carte bancaire sur le site internet du gestionnaire du plan. Il est

également possible d'opter pour le prélèvement automatique sur compte bancaire.

Les versements au plan susceptibles d'être abondés par l'entreprise peuvent être effectués par l'intermédiaire de l'entreprise.

Article 10

Versement des primes d'intéressement

Conformément aux articles L. 3315-2 et R. 3313-12 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information portant notamment sur les sommes qui lui sont

attribuées au titre de l'intéressement et dont il peut demander, en tout ou partie, soit le versement soit l'affectation à un plan, et sur le délai dans lequel il peut

formuler sa demande. La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est

attribué.

5 jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.

Le bénéficiaire de la prime individuelle d'intéressement pourra opter :

- pour un règlement partiel ou total de sa prime individuelle d'intéressement ; les sommes reçues seront alors imposables au titre de l'IRPP (impôt sur le revenu des

personnes physiques) dans la catégorie des traitements et salaires ;

- pour un versement partiel ou total sur le PEI et/ou le PERCO ou le PERCOI.

Sous réserve que cette affectation intervienne dans les 15 jours suivant son versement, les sommes sont alors bloquées pendant la durée légale en vigueur et

exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale.

Chaque salarié doit faire connaître son choix en retournant à l'entreprise un questionnaire que celle-ci lui adresse avant chaque versement.

À défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, l'intéressement sera affecté d'office sur le placement prévu par défaut à l'article 14 du présent PEI.

Les sommes ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration du délai d'indisponibilité prévu dans le règlement dudit plan.

Article 11

Droits issus du compte épargne-temps

Chaque bénéficiaire peut, sur demande individuelle, utiliser les droits qu'il détient sur le compte épargne-temps mis en place au sein de l'entreprise, pour effectuer

des versements dans le présent plan.

Article 12

Versement des sommes précédemment détenues dans un PEE/PEI

Le bénéficiaire qui a des avoirs détenus dans un précédent PEE/PEI peut demander le transfert de ses avoirs sur le présent plan. Dans ce cadre, le transfert ne peut

être abondé.

Les périodes de blocage déjà courues sont prises en compte pour le calcul du délai d'indisponibilité restant à courir et les sommes transférées déjà disponibles, le

demeurent.

Article 13

Plafond de versements volontaires

Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 3332-10 du code du travail, la totalité des versements volontaires d'un épargnant au PEI ne peut

dépasser, au titre d'une année civile, un quart de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année

précédente (ou de sa pension de retraite).

Le montant total annuel des sommes versées par le chef d'entreprise, ou s'il s'agit d'une personne morale, par le président, les directeurs généraux, gérants ou

membres du directoire, ne peut excéder le quart des rémunérations perçues au titre des fonctions exercées dans l'entreprise et dont le montant est imposé à l'impôt

sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires, ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.

Le montant total annuel des sommes versées par le conjoint du chef d'entreprise tel que défini à l'article 5 et par le salarié dont le contrat de travail est suspendu,

qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement, ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale.

Cette limite s'applique aux versements volontaires des salariés mais n'inclut ni les sommes reçues au titre de la participation et/ou de l'intéressement, ni celles

indisponibles transférées en provenance d'autres plans d'épargne.

Il revient au bénéficiaire de veiller à ce que le montant annuel de ses versements n'excède pas 25 % de sa rémunération, ou de son revenu de substitution.

Article 14

Versement complémentaire de l'entreprise. - Abondement

14.1. Frais de tenue de registre

L'aide de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue des registres individuels et de tenue de compte-conservation. Ces frais cessent d'être à la

charge de l'entreprise à l'expiration du délai de 1 an après le départ des salariés qui l'ont quittée y compris les retraités et préretraités ; ces frais incombent dès lors

aux porteurs de parts concernés.

14.2. Abondement de l'entreprise

Nota : pour une meilleure lisibilité de l'article 14.2, cliquer sur le lien suivant :

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0009/boc_20190009_0000_0010.pdf

En sus de la prise en charge obligatoire des frais de tenue de registre individuels et de tenue de compte des bénéficiaires, l'entreprise peut compléter l'épargne des

salariés en versant à leur compte individuel un abondement lié à l'existence d'une épargne du bénéficiaire. Il est modulable selon une règle générale applicable

collectivement à tous les bénéficiaires. La modulation ne peut en aucun cas avoir pour effet de rendre le taux d'abondement croissant avec la rémunération. Il ne

peut être ni individualisé, ni résulter de l'appréciation portée sur un bénéficiaire. Enfin, l'abondement ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en

vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du présent plan d'épargne, ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales ou contractuelles (art.

L. 3332-13 du code du travail).

La nature des versements faisant l'objet d'un abondement est indiquée sur le bulletin d'adhésion de chaque entreprise.

Le taux et le plafond annuel d'abondement sont choisis par l'entreprise, sans dépasser le triple des versements du bénéficiaire et sans excéder le plafond légal en

vigueur.

Le plafond annuel d'abondement brut par bénéficiaire est sur le PEI de 8 % du plafond annuel de sécurité sociale (PASS).

Il est possible de retenir les modalités d'abondement suivantes :

L'entreprise décide :

? D'abonder ? De ne pas abonder

? Toutes natures de versements, ou :

? Les versements volontaires ? L'intéressement ? La participation

Selon l'option retenue :

Abondement libre

Taux d'abondement : % (max 300 %).

Plafond d'abondement libre :

Montant : (en euros dans la limite de 8 % du PASS) ou 8 % du PASS.

L'entreprise décide de centraliser les versements donnant lieu à abondement : ? non.

Sinon, l'appel d'abondement sera : ? trimestriel.

L'entreprise prend en charge les commissions de souscription sur les versements mentionnés à l'article 4.

La règle d'abondement retenue par l'entreprise est reconduite tacitement d'année en année.

En cas de modification des règles d'abondement applicables ces dernières devront être communiquées au moins 15 jours avant le début de l'année suivante.

Ces modalités sont arrêtées par l'entreprise, lors de son adhésion, sur le bulletin d'adhésion.

L'abondement est versé concomitamment aux versements du bénéficiaire, ou selon une périodicité (mensuelle, trimestrielle ou annuelle) fixée sur le bulletin

d'adhésion, ou au plus tard à la fin de chaque année civile et avant le départ du bénéficiaire de l'entreprise.

L'entreprise signataire et/ou adhérente pourra opter pour la tacite reconduction (pour une durée annuelle) ou non de son abondement sur le bulletin d'adhésion.

À défaut de changement signifié par l'entreprise avant le 15 décembre de chaque année, les règles d'abondement jusque-là définies s'appliqueront à l'année

suivante.

Article 15

Modalités de gestion des droits attribués aux salariés

La volonté des signataires du présent accord est de proposer un choix entre des supports de placement à différents profils de risque.

Les signataires de l'accord ont choisi les fonds communs de placement (FCPE) suivants pour servir de supports aux investissements :

- Humanis monétaire ISR (fonds classé par son règlement en « monétaire ») ;

- Humanis taux ISR (fonds classé par son règlement en « obligations et autres titres de créances libellés en euro ») ;

- Humanis taux solidaire (fonds classé par son règlement en « obligations et autres titres de créances libellés en euro ») ;

- Humanis diversifié équilibre solidaire (fonds d'allocations « multi-actifs », investi entre 5 % et 10 % en titres d'entreprises « solidaires » définies à l'article L.

214-39 du code monétaire et financier) ;

- Humanis actions ISR (fonds classé par son règlement en « Actions de pays de la zone euro »).

L'orientation de la gestion et la composition de l'actif de chacun de ces FCPE sont précisées dans leur règlement ainsi que dans leurs documents d'informations

clés pour l'investisseur (DICI), lesquelles sont en annexe 1.1.

Le bénéficiaire peut effectuer des arbitrages à sa convenance et à tout moment de l'année entre les FCPE du PEI.

À défaut de choix exprimé par le bénéficiaire, les avoirs seront investis dans le FCPE le moins risqué « Humanis monétaire ISR ».

Les fonds communs de placement d'entreprise sont gérés par Humanis gestion d'actifs, siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff,

société anonyme au capital de 9 728 000 €, RCS : 320 921 828 Nanterre, no agrément AMF : GP-97-20 en date du 13 mars 1997.

Le dépositaire des fonds communs de placement d'entreprise est renseigné dans les DICI figurant en annexe 1.1 du présent règlement.

Les entreprises adhérentes délèguent la tenue des registres individuels au présent plan d'épargne IEFP épargne salariale (TCCP), siège social : 139-147, rue

Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, entreprise d'investissement agréée en date du 23 décembre 2013 sous le CIB n° 11383 Y, société anonyme au capital de

20 376 960,40 €, RCS : 538 045 964 Nanterre.

Les commissions de souscription dans les FCPE sont à la charge de l'entreprise ou du bénéficiaire, en fonction des modalités arrêtées à l'adhésion.

Article 16

Indisponibilité des droits

Les sommes versées au PEI sont disponibles à compter de l'expiration d'un délai de 5 ans suivant le premier jour du septième mois de l'année au cours de laquelle

ont été effectués les versements, hors cas de déblocage anticipé. Pour l'appréciation de ce délai, les périodes d'indisponibilité déjà courues des sommes transférées

d'autres plans seront prises en compte.

Cependant, si le PEI est partiellement alimenté par des sommes provenant de la participation, le délai précité court à compter du premier jour du sixième mois

suivant la date de clôture de l'exercice au titre duquel les droits à la participation sont nés.

Les salariés ou leurs ayants droit peuvent obtenir le déblocage anticipé des sommes versées sur le PEI dans les cas prévus aux articles R. 3324-22 et suivants du

nouveau code du travail :

a) Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;

b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à sa charge ;

c) Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au

moins un enfant au domicile de l'intéressé ;

d) Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et

3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel

prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que

l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

e) Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;

f) Cessation du contrat de travail, la cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, la fin du mandat social, la perte du statut de conjoint collaborateur ou de

conjoint associé ;

g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de

solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer

effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales

d'une société coopérative de production ;

h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie

à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à

la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;

i) Situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à

l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à

l'apurement du passif de l'intéressé.

La demande du salarié doit être présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de cessation du contrat de

travail, décès du conjoint ou de la personne mentionnée au (e), invalidité et surendettement où elle peut intervenir à tout moment. La levée anticipée de

l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être débloqués.

Article 17

Conseil de Surveillance des FCPE

Conformément aux dispositions prévues dans le règlement des FCPE, le conseil de surveillance de chaque FCPE est composé de représentants de la direction de

l'entreprise et de représentants des épargnants, porteurs de parts, désignés par le comité d'entreprise ou par les représentants des diverses organisations syndicales,

ou bien élus directement par les porteurs de parts. L'entreprise doit procéder à la désignation de ces membres et communiquer leur nom au teneur de compte.

Le conseil de surveillance de chaque FCPE est réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du FCPE et les résultats

obtenus pendant l'exercice écoulé.

Article 18

Information des salariés

Le règlement sera porté à la connaissance des bénéficiaires par chaque entreprise adhérente, par voie d'affichage ou tout autre moyen approprié.

Le teneur des registres des comptes individuels fait parvenir aux bénéficiaires à la suite de toute acquisition de parts, ou au moins une fois par an en l'absence de

versement, une fiche indiquant :

- le nombre de parts acquises au titre de leurs versements ;

- la date à partir de laquelle ces parts seront négociables ou exigibles ;

- les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles ;

- le montant du précompte effectué au titre d'une part de la contribution sociale généralisée (CSG) et d'autre part de la contribution au remboursement de la dette

sociale (CRDS).

L'entreprise remettra à tout salarié lors de son embauche un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place dans l'entreprise.

Conformément à l'article L. 3341-7 du code du travail, lorsqu'un épargnant quitte l'entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs comportant

les informations et mentions suivantes :

- l'identification du bénéficiaire ;

- la description de ses avoirs acquis ou transférés dans le plan d'épargne ;

- les mentions des dates de disponibilité des avoirs en compte ;

- la mention sur tout élément utile à l'épargnant pour en obtenir la liquidation ou le transfert ;

- l'identité et l'adresse des teneurs de compte auprès desquels le bénéficiaire a un compte d'épargne salariale ;

- la mention selon laquelle les frais de tenue de compte sont à la charge, soit de l'épargnant, soit de l'entreprise.

L'état récapitulatif, qui s'insère dans le livret d'épargne salariale, doit être remis à l'épargnant par l'entreprise qu'il quitte ou le cas échéant par l'intermédiaire du

teneur de compte sur demande expresse de l'entreprise.

Le bénéficiaire quittant l'entreprise a la possibilité de :

- conserver l'épargne au sein du plan d'épargne de son ancienne entreprise ;

- demander la liquidation totale ou partielle de ses avoirs ;

- obtenir le transfert de ses avoirs sur le plan d'épargne auquel il a accès au titre de son nouvel emploi.

Article 19

Paiement des avoirs détenus dans le PEI

À l'expiration du délai d'indisponibilité, les épargnants au plan pourront demander au teneur de compte la délivrance de tout ou partie du montant de leurs droits

devenus disponibles. À défaut, leurs avoirs seront maintenus dans le FCPE où ils continueront à rester disponibles et à bénéficier de la franchise d'impôt.

Attention, si l'épargnant change d'adresse, il lui appartient d'en aviser, en temps utile, soit l'entreprise, soit le teneur de compte.

Si avant l'échéance des 5 ans, l'épargnant est concerné par l'un des cas de déblocage exceptionnel prévus, il lui appartient, ou à défaut, à ses ayants droit, de

demander la liquidation des droits souhaités.

Les demandes de rachats, accompagnées s'il y a lieu des pièces justificatives, sont reçues chez le teneur de compte au plus tard la veille ouvrée du jour de calcul de

la valeur liquidative de chaque FCPE, selon les modalités précisées dans son DICI.

Sous réserve de la conformité de la demande reçue, le teneur de compte effectue le règlement au bénéficiaire sur la base de la valeur liquidative des parts.

En cas de décès du bénéficiaire, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ces droits qui sont devenus immédiatement exigibles.

Article 20

Suivi paritaire

La commission paritaire de suivi prévue par l'accord sera destinataire annuellement d'un rapport relatif à la tenue de registre/tenue de compte du PEI et à la gestion

de ses supports d'investissement.

Article 21

Litiges

Avant d'avoir recours aux procédures prévues par la réglementation, les signataires de l'accord s'efforceront de résoudre les litiges afférents à l'application du

présent règlement.

Article 22

Mise en oeuvre du plan. - Modification

Le plan prendra effet à compter de la date de signature du bulletin d'adhésion par l'entreprise.

Article 23

Dénonciation

Lorsque l'adhésion au plan a été négociée au sein des entreprises adhérentes ou signataires, la dénonciation devra être effectuée 3 mois avant la fin d'un exercice

civil pour prendre effet l'exercice suivant :

Annexe 1.1

Liste des supports d'investissement du PEI

[Joindre les DICI]

En vigueur non étendu

Annexe 2

Règlement du plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises dans la convention collective nationale des détaillants en chaussures

Le présent règlement de PERCOI répond aux exigences de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances, il est éligible à la

réduction du forfait social de 20 à 16 % sur les sommes versées dans le « PERCO + » au titre de l'intéressement, de la participation et de l'abondement.

Article 1er

Création. - Cadre juridique

Le présent plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCOI) de la convention collective nationale des détaillants en chaussures, est un accord

conclu dans le cadre du titre III du livre II de la deuxième partie du code du travail, conformément aux articles L. 3333-1 à L. 3333-8 et L. 3334-1 et suivants du

code du travail.

Le règlement du PERCOI est institué entre plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de la branche et plusieurs organisations

syndicales d'employeurs.

Article 2

Adhésion et retrait du plan d'épargne retraite collectif interentreprises

Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures peuvent adhérer au présent plan.

Dans toutes les dispositions du présent règlement, les entreprises concernées seront désignées sous le terme « l'entreprise ».

Lorsque l'entreprise vient à sortir du champ d'application, il est procédé à l'adaptation des dispositions applicables dans les conditions prévues par l'article L.

2261-9 du code du travail permettant, le cas échéant, le transfert des avoirs des salariés vers un ou plusieurs autres plans d'épargne.

Les comptes non encore clôturés à l'expiration du délai légal d'adaptation mentionné par ledit article ne pourront plus être alimentés, pour chacun des salariés

concernés, jusqu'au transfert ou à la liquidation des avoirs de ces derniers.

Article 3

Objet

Le plan a pour objet de favoriser auprès des salariés des entreprises couvertes par le champ d'application, au moyen d'une contribution de ces entreprises à l'effort

d'épargne des bénéficiaires, la formation d'une épargne dans la perspective de la retraite et de leur offrir la faculté de participer à la constitution d'un portefeuille

collectif de valeurs mobilières.

Ce plan permet en outre à l'entreprise de déterminer le niveau de sa contribution à l'effort d'épargne de ses salariés et d'orienter ainsi sa politique sociale.

Ce plan ne peut être mis en place que si les bénéficiaires tels que définis à l'article 5 « personnel bénéficiaire » ont la possibilité d'opter pour un plan de durée plus

courte, soit un PEE ou un PEI (art. L. 3334-5 du code du travail).

Article 4

Ressources du plan

L'alimentation du plan est assurée au moyen des ressources suivantes :

- versements volontaires des bénéficiaires du plan ;

- versements complémentaires de l'entreprise au plan (abondement) ;

- affectation totale ou partielle des sommes issues de la réserve spéciale de participation ;

- versement de supplément de participation ;

- affectation totale ou partielle par les salariés de leur prime d'intéressement ;

- versement de supplément d'intéressement ;

- transferts de sommes en provenance d'autres dispositifs d'épargne salariale ;

- transferts d'avoir de CCB ;

- transfert des droits gérés dans le compte épargne-temps ;

- versement de jours de congés non pris en l'absence de CET.

Article 5

Personnel bénéficiaire

L'adhésion au présent PERCOI est facultative et est ouverte à tous les salariés de l'entreprise, qui justifient d'une durée minimum d'ancienneté de 3 mois.

Pour la détermination de l'ancienneté requise, sont pris en compte tous les contrats de travail, consécutifs ou non, exécutés au cours de l'exercice considéré et des

12 mois qui le précèdent.

Quel que soit l'effectif de l'entreprise, peuvent adhérer au PERCOI les dirigeants titulaires d'un contrat de travail écrit, cotisant à l'assurance chômage, exerçant une

fonction qui les place en état de subordination à l'égard de l'entreprise et recevant à ce titre une rémunération distincte.

Dans les entreprises, dont l'effectif habituel comprend au moins un salarié (en sus du dirigeant lui-même) et au plus 250 salariés, pendant 12 mois consécutifs ou

non au cours des trois derniers exercices, les dirigeants ainsi que leur conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux, peuvent bénéficier du plan dans

les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise. La condition d'emploi doit être satisfaite au titre de chaque année de fonctionnement du plan. Dans le cas où

elle ne le serait plus, les dirigeants, leur conjoint collaborateur ou associé et les mandataires sociaux ne peuvent plus effectuer de nouveaux versements au plan

mais l'épargne constituée demeure investie dans le plan.

Les participants ayant quitté l'entreprise à la suite d'un départ en retraite ou en préretraite peuvent continuer à verser au plan, pour autant qu'ils aient adhéré avant

leur départ en retraite ou préretraite et n'aient pas retiré à ce moment l'ensemble de leurs avoirs. Ils ne peuvent plus prétendre à l'abondement de l'entreprise.

Les anciens participants autres que les retraités et préretraités peuvent rester adhérents au PERCOI sans pouvoir continuer à effectuer des versements sur le

PERCOI, à l'exception du versement de l'intéressement et de la participation afférent à la dernière période d'activité intervenant avant leur départ. Les participants

qui quittent l'entreprise et qui n'ont accès à aucun autre plan d'épargne pour la retraite collective peuvent continuer à effectuer des versements sur le PERCO de

l'entreprise. Ces versements ne bénéficient pas de l'abondement de l'entreprise.

Le premier versement au PERCOI accompagné du bulletin de souscription entraîne de fait l'adhésion du salarié au règlement du plan.

Article 6

Départ définitif de l'entreprise et transfert des avoirs

Lorsqu'un participant quitte l'entreprise et est embauché dans une autre entreprise qui dispose d'un PERCO ou PERCOI, il peut demander le transfert de la totalité

de ses avoirs vers le (ou les) plan(s) qu'il a choisi(s).

Pour ce faire, le participant communique au teneur de comptes-conservateur de parts (TCCP), les avoirs à transférer, les noms et adresses de son nouvel employeur

et de l'établissement teneur de comptes conservateurs de parts.

Le transfert des sommes investies dans le PERCOI ne peut intervenir vers un plan d'épargne de plus courte durée.

Article 7

Versements volontaires des bénéficiaires

Chaque bénéficiaire peut effectuer volontairement des versements ponctuels ou réguliers sur le plan.

Le fait d'effectuer un ou plusieurs versements emporte adhésion au PERCOI.

Chaque versement ne peut être inférieur à 15 € par support de placement.

Les versements sont effectués, soit par chèque ou virement adressé directement au teneur de compte conservateur de parts, soit par carte bancaire sur le site

internet du gestionnaire des plans. Il est également possible d'opter pour le prélèvement automatique sur compte bancaire.

Les versements au plan susceptibles d'être abondés par l'entreprise peuvent être effectués par l'intermédiaire de l'entreprise.

Article 8

Versement de la participation

Conformément aux articles L. 3324-10 et L. 3323-5 du code du travail, chaque bénéficiaire peut décider de percevoir directement ou de placer le cas échéant sa

quote-part de participation. Cette dernière affectation entraîne l'exonération d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal aux trois quarts du plafond

annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, conformément à l'article L. 3315-2 du code du travail.

Conformément à l'article R. 3324-21-1 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information précisant notamment les sommes qui lui sont attribuées au

titre de la participation, le montant dont il peut demander, en tout ou partie, le versement et le délai dans lequel il peut formuler sa demande. La demande du

bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est attribué.

5 jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.

À défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, la participation, issue d'une formule de droit commun prévue à l'article L. 3324-1 du code du travail

ou d'une formule dérogatoire prévue à l'article L. 3324-2, 50 % de la participation sera alors affectée d'office au plan d'épargne entreprise ou interentreprises

présent dans l'entreprise, sur le placement prévu par défaut dans son règlement.

Le solde de ce montant individuel sera alors affecté par défaut dans la gestion pilotée prévue à cet effet dans le présent PERCOI.

En cas de perception de tout ou partie des sommes correspondantes, ces dernières seront soumises à l'impôt sur le revenu.

Le versement de la participation devant intervenir au plus tard avant le premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel la participation

est attribuée, toute somme versée aux salariés au-delà du délai sera complétée par un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations

des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie. Les intérêts sont versés en même temps que le principal.

Article 9

Versement des primes d'intéressement

Conformément aux articles L. 3315-2 et R. 3313-12 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information portant notamment sur les sommes qui lui sont

attribuées au titre de l'intéressement et dont il peut demander, en tout ou partie, soit le versement soit l'affectation à un plan, et sur le délai dans lequel il peut

formuler sa demande. La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est

attribué.

Cinq jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.

Le bénéficiaire de la prime individuelle d'intéressement pourra opter :

- pour un règlement partiel ou total de sa prime individuelle d'intéressement ; les sommes reçues seront alors imposables au titre de l'IRPP (Impôt sur le revenu des

personnes physiques) dans la catégorie des traitements et salaires ;

- pour un versement partiel ou total sur le PEE ou le PEI et/ou le PERCOI.

Sous réserve que cette affectation intervienne dans les 15 jours suivant son versement, les sommes sont alors bloquées pendant la durée légale en vigueur et

exonérées d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale.

Chaque salarié doit faire connaître son choix en retournant à l'entreprise un questionnaire que celle-ci lui adresse avant chaque versement.

À défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, l'intéressement sera affecté d'office sur le placement prévu par défaut dans le règlement du plan

applicable. Les sommes ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration du délai d'indisponibilité prévu dans le règlement dudit plan.

Article 10

Droits issus du compte épargne-temps

Conformément à l'article L. 3153-3 du code du travail, les droits inscrits à un compte épargne-temps et transférés dans un PERCO sont exonérés, sous certaines

conditions, de charges sociales et d'impôt sur le revenu dans la limite de 10 jours par an.

Article 11

Jours de congés non pris en l'absence de CET

Le PERCOI peut être, notamment, alimenté par le versement des sommes correspondant à 10 jours de repos non pris dans les conditions fixées aux articles L.

3334-8 et R. 3334-1-1 du code du travail :

- le congé annuel ne peut être affecté au PERCOI que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables ;

- les jours versés dans un PERCOI sont exonérés, sous certaines conditions, de cotisations de sécurité sociale et d'impôt sur le revenu dans la limite de 10 jours par

an ;

- les jours versés ne sont pas pris en compte pour l'appréciation du plafond de versement individuel visé à l'article L. 3332-10 du code du travail.

Article 12

Plafond de versements volontaires

Il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L. 3332-10 du code du travail, la totalité des versements volontaires d'un épargnant à un PEE ou PEI

d'une part et au PERCOI d'autre part, ne peut dépasser, au titre d'une année civile, un quart de sa rémunération annuelle brute ou de son revenu professionnel

imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente (ou de sa pension de retraite).

Le montant total annuel des sommes versées par le chef d'entreprise, ou s'il s'agit d'un mandataire social, par le président, les directeurs généraux, gérants ou

membres du directoire, ne peut excéder le quart des rémunérations perçues au titre des fonctions exercées dans l'entreprise et dont le montant est imposé à l'impôt

sur le revenu dans la catégorie des traitements et salaires, ou de son revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente.

Le montant total annuel des sommes versées par le conjoint du chef d'entreprise tel que défini à l'article 5 et par le salarié dont le contrat de travail est suspendu,

qui n'ont perçu aucune rémunération au titre de l'année de versement, ne peut excéder le quart du plafond annuel de la sécurité sociale.

Cette limite s'applique aux versements volontaires des salariés mais n'inclut pas les sommes reçues au titre de la participation et/ou de l'intéressement, ni celles

indisponibles transférées en provenance d'autres plans d'épargne, ni les transferts en provenance d'un CET ou les sommes monétisées issues des jours de congés

non pris, investis dans le PERCOI.

Il revient au bénéficiaire de veiller à ce que le montant annuel de ses versements n'excède pas 25 % de sa rémunération, ou de son revenu de substitution.

Article 13

Versement complémentaire de l'entreprise. - Abondement

13.1. Frais de tenue de registre

L'aide de l'entreprise consiste en la prise en charge des frais de tenue des registres individuels et de tenue de compte-conservation. Ces frais cessent d'être à la

charge de l'entreprise à l'expiration du délai de 1 an après le départ des salariés qui l'ont quittée y compris les retraités et préretraités ; ces frais incombent dès lors

aux porteurs de parts concernés.

13.2. Abondement de l'entreprise

Nota : pour une meilleure lisibilité de l'article 13.2, cliquer sur le lien suivant :

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0009/boc_20190009_0000_0010.pdf

En sus de la prise en charge obligatoire des frais de tenue des registres individuels et de tenue de compte des bénéficiaires, l'entreprise peut compléter l'épargne des

salariés en versant à leur compte individuel un abondement lié à l'existence d'une épargne du bénéficiaire. Il est modulable selon une règle générale applicable

collectivement à tous les bénéficiaires. La modulation ne peut en aucun cas avoir pour effet de rendre le taux d'abondement croissant avec la rémunération. Il ne

peut être ni individualisé, ni résulter de l'appréciation portée sur un bénéficiaire. Enfin, l'abondement ne peut se substituer à aucun élément de rémunération en

vigueur dans l'entreprise au moment de la mise en place du présent plan d'épargne, ou qui deviendrait obligatoire en vertu de règles légales ou contractuelles (art.

L. 3332-13 du code du travail).

La nature des versements faisant l'objet d'un abondement est indiquée sur le bulletin d'adhésion de chaque entreprise.

Le taux et le plafond annuel d'abondement sont choisis par l'entreprise, sans dépasser le triple des versements du bénéficiaire et sans excéder le plafond légal en

vigueur.

Le plafond annuel d'abondement brut par bénéficiaire est sur le PERCOI de 16 % du plafond annuel de sécurité sociale (PASS).

Il est possible de retenir les modalités d'abondement suivantes :

Abondement d'amorçage

L'entreprise peut effectuer à l'ouverture du PERCOI, un versement initial appelé « abondement d'amorçage » dans la limite d'un plafond égal à 1 % du PASS. Ce

versement est pris en compte pour apprécier le respect du plafond d'abondement.

Ces modalités sont arrêtées par l'entreprise, lors de son adhésion, sur le bulletin d'adhésion.

Abondement périodique

À tout moment et même en l'absence de versement du bénéficiaire, l'entreprise peut effectuer un versement périodique dans le PERCOI.

Ces modalités sont arrêtées par l'entreprise, lors de son adhésion, sur le bulletin d'adhésion.

Conformément à l'article D. 3334-3-2 du code du travail, le plafond de ce versement (initial ou périodique) est fixé à 2 % du plafond annuel de la sécurité sociale,

et est inclus dans le plafond légal d'abondement du PERCO fixé à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

Cet abondement périodique de l'employeur suit le même régime social et fiscal que l'abondement visé à l'article R. 3334-2 du code du travail.

En dehors de l'abondement d'amorçage et de l'abondement périodique, l'abondement est versé concomitamment aux versements du bénéficiaire, ou selon une

périodicité (mensuelle, trimestrielle ou annuelle) fixée sur le bulletin d'adhésion, ou au plus tard à la fin de chaque année civile et avant le départ du bénéficiaire de

l'entreprise.

L'entreprise signataire et/ou adhérente peut opter pour la tacite reconduction (pour une durée annuelle) ou non de son abondement sur le bulletin d'adhésion.

À défaut de changement signifié par l'entreprise avant le 15 décembre de chaque année, les règles d'abondement jusque-là définies s'appliqueront à l'année

suivante.

L'entreprise décide :

? D'abonder ? De ne pas abonder

? Toutes natures de versements, ou :

? Les versements volontaires ? L'intéressement ? La participation

Selon l'option retenue :

Abondement libre

Taux d'abondement : % (max 300 %).

Plafond d'abondement libre :

Montant : (en euros dans la limite de 16 % du PASS) ou 16 % du PASS.

L'entreprise décide de centraliser les versements donnant lieu à abondement : ? oui ? non.

Sinon, l'appel d'abondement sera : ? trimestriel.

L'entreprise prend en charge les commissions de souscription sur les versements mentionnés à l'article 4.

La règle d'abondement retenue par l'entreprise est reconduite tacitement d'année en année.

En cas de modification des règles d'abondement applicables ces dernières devront être communiquées au moins 15 jours avant le début de l'année suivante.

Article 14

Modalités de gestion des droits attribués aux salariés

La volonté des signataires du présent accord est de proposer un choix entre des supports de placement à différents profils de risque, avec deux modes de gestion -

la gestion libre ou la gestion pilotée.

Article 14.1

Gestion libre

Le mode de gestion libre offre au bénéficiaire la possibilité de choisir entre les FCPE suivants :

- Humanis monétaire ISR (fonds classé par son règlement en « monétaire ») ;

- Humanis taux ISR (fonds classé par son règlement en « obligations et autres titres de créances libellés en euro ») ;

- Humanis taux solidaire (fonds classé par son règlement en « obligations et autres titres de créances libellés en euro ») ;

- Humanis diversifié équilibre solidaire (fonds d'allocations « multi-actifs ») investi entre 5 % et 10 % en titres d'entreprises « solidaires » définies à l'article L.

214-39 du code monétaire et financier ;

- Humanis actions ISR (fonds classé par son règlement en « Actions de pays de la zone euro »).

L'orientation de la gestion et la composition de l'actif de chacun de ces FCPE sont précisées dans leur règlement ainsi que dans leurs documents d'informations

clés pour l'investisseur (DICI), lesquelles sont annexés au présent règlement.

Dans le cadre de la gestion libre, le bénéficiaire peut effectuer des arbitrages à sa convenance, et à tout moment de l'année entre les FCPE du PERCOI.

Article 14.2

Gestion pilotée

La gestion pilotée résulte d'un choix formulé par le bénéficiaire.

Ce mode de gestion pilotée repose sur une gestion collective automatisée de l'épargne définie en fonction du nombre d'années restant à courir jusqu'à l'âge du

départ à la retraite du bénéficiaire.

Chaque année, les avoirs et les versements sont investis selon une grille d'allocation d'actifs établie par la société de gestion, jointe en annexe, combinant les 4

FCPE suivants : Humanis monétaire ISR « part A », Humanis taux ISR « part A », Humanis actions ISR « part A » et Actions PME-ETI « part A » (fonds classé

par son règlement en « Actions de pays de la zone euro » et permettant de réduire les risques financiers en tenant compte de l'âge de départ à la retraite du

bénéficiaire).

La gestion pilotée repose sur un choix formulé par le bénéficiaire d'une gestion prudente.

Par ailleurs, la possibilité sera donnée à chaque bénéficiaire d'adresser au teneur de comptes conservateur de parts ou au teneur de registre une demande

d'ajustement de son année de départ à la retraite.

Le teneur de comptes conservateur de parts - teneur de registres, Inter Expansion - Fongepar, procédera à un rééquilibrage des avoirs et effectuera, au moins une

fois par an, les arbitrages nécessaires pour être en conformité avec la répartition indiquée dans la grille d'allocation sur la base des informations transmises par le

teneur de registres. La société de gestion est susceptible d'apporter des adaptations à la grille d'allocation dans l'intérêt des bénéficiaires, afin d'optimiser la gestion

de leurs avoirs.

Le teneur de registres portera à la connaissance des bénéficiaires la nouvelle grille ainsi définie qui s'appliquera à la prochaine réallocation prévue par la société de

gestion.

Les fonds communs de placement d'entreprise sont gérés par Humanis gestion d'actifs, siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff,

société anonyme au capital de 9 728 000 €, RCS : 320 921 828 Nanterre, numéro Agrément AMF : GP-97-20 en date du 13 mars 1997.

Le dépositaire des fonds communs de placement d'entreprise est renseigné dans les DICI figurant en annexe 2 du présent règlement.

Les entreprises adhérentes délèguent la tenue des registres individuels et la tenue de compte au présent plan d'épargne pour la retraite collectif interentreprises à

IEFP épargne salariale (TCCP), siège social : 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff, entreprise d'investissement agréée en date du 23 décembre

2013 sous le CIB n° 11383 Y, société anonyme au capital de 20 376 960,40 €, RCS : 538 045 964 Nanterre.

Les commissions de souscription dans les FCPE sont à la charge de l'entreprise ou du bénéficiaire, en fonction des modalités arrêtées à l'adhésion.

Conformément à l'article L. 137-16 du code de la sécurité sociale, modifié par l'article 149-I de la loi n° 2015-990, le choix par défaut sur le PERCOI est

désormais la gestion pilotée et cette gestion pilotée de l'épargne prévoit un investissement en titres destiné au financement des petites et moyennes entreprises et

des entreprises de taille intermédiaire à hauteur de 7 % minimum (dans les conditions prévues à l'article L. 221-32-2 du code monétaire et financier) à travers le

FCPE actions PME-ETI.

À défaut de choix explicite d'affectation de son versement exprimé par le bénéficiaire, les sommes seront investies dans la grille de profil « Prudent ». Si le salarié

est déjà investi dans une autre grille de gestion pilotée, cette dernière sera alors privilégiée.

En conséquence, le présent « PERCOI + » est éligible à la réduction du forfait social de 20 % à 16 % telle que prévue par l'article L. 137-16 du code de la sécurité

sociale et précisée par décret.

Article 14.3

Transferts entre les différents modes de gestion

Les participants pourront, à tout moment et sans limitation, transférer tout ou partie de leurs avoirs de la gestion libre vers la gestion pilotée et inversement, de la

gestion pilotée vers la gestion libre.

Article 15

Capitalisation des revenus

La totalité des revenus du portefeuille collectif est obligatoirement réemployée dans le fonds commun de placement et ne donne lieu à aucune répartition entre les

porteurs de parts. Les revenus ainsi réemployés viennent en accroissement de la valeur globale des avoirs du fonds et, par conséquent, de la valeur de part, et sont

exonérés de l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Article 16

Conseil de Surveillance des FCPE

Conformément aux dispositions prévues dans le règlement des FCPE, le conseil de surveillance de chaque FCPE est composé de représentants de la direction de

l'entreprise et de représentants des épargnants, porteurs de parts, désignés par le comité d'entreprise ou par les représentants des diverses organisations syndicales,

ou bien élus directement par les porteurs de parts. L'entreprise doit procéder à la désignation de ces membres et communiquer leur nom au teneur de compte.

Le conseil de surveillance de chaque FCPE est réuni chaque année pour examiner le rapport de la société de gestion sur les opérations du FCPE et les résultats

obtenus pendant l'exercice écoulé.

Article 17

Indisponibilité des droits

Les sommes versées au PERCOI ne sont exigibles ou négociables qu'à compter du départ à la retraite, hors cas de déblocage anticipé.

Les sommes affectées au PERCOI peuvent être liquidées avant l'âge de départ à la retraite dans les conditions visées à l'article R. 3334-4 du code du travail, soit :

a) Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité. En cas de décès du bénéficiaire, il appartient à ses ayants

droit de demander la liquidation de ses droits. Dans ce cas, l'exonération d'imposition sur les plus-values de cessions cesse à l'expiration du délai de 6 mois après le

décès si ce dernier s'est produit sur le territoire français métropolitain et de 1 an si le décès est intervenu en dehors de la France métropolitaine ;

b) Expiration des droits à l'assurance chômage du titulaire ;

c) Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et

3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel

prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que

l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;

d) Situation de surendettement du bénéficiaire définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds

ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à

l'apurement du passif de l'intéressé ;

e) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition de la résidence principale ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une

catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel.

La levée anticipée de l'indisponibilité intervient sous forme d'un versement unique qui porte, au choix du salarié, sur tout ou partie des droits susceptibles d'être

débloqués.

Article 18

Information des salariés

Le règlement sera porté à la connaissance des bénéficiaires par chaque entreprise adhérente, par voie d'affichage ou tout autre moyen approprié.

Le teneur des registres, fait parvenir aux bénéficiaires, à la suite de toute acquisition de parts, ou au moins une fois par an en l'absence de versement, une fiche

indiquant :

- le nombre de parts acquises au titre de leurs versements ;

- la date à partir de laquelle ces parts seront négociables ou exigibles ;

- les cas dans lesquels ces parts peuvent être exceptionnellement disponibles ;

- le montant du précompte effectué au titre d'une part de la contribution sociale généralisée (CSG) et d'autre part de la contribution au remboursement de la dette

sociale (CRDS).

L'entreprise remettra à tout salarié lors de son embauche un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place dans l'entreprise.

Lorsqu'un salarié, adhérent au plan, quitte l'entreprise, l'employeur est tenu de lui remettre l'état récapitulatif prévu à l'article L. 3341-7 du code du travail inséré

dans le livret d'épargne salariale prévu par les articles R. 3341-5 et R. 3341-6 du code du travail, comportant les informations et mentions suivantes :

- l'identification du bénéficiaire ;

- la description de ses avoirs acquis ou transférés ;

- les mentions des dates de disponibilité des avoirs en compte ;

- la mention sur tout élément utile à l'épargnant pour en obtenir la liquidation ou le transfert ;

- l'identité et l'adresse des teneurs de compte auprès desquels le bénéficiaire a un compte d'épargne salariale ;

- la mention selon laquelle les frais de tenue de compte sont à la charge, soit de l'épargnant, soit de l'entreprise.

L'état récapitulatif, qui s'insère dans le livret d'épargne salariale, doit être remis à l'épargnant par l'entreprise qu'il quitte ou le cas échéant par l'intermédiaire du

teneur de compte sur demande expresse de l'entreprise.

Le bénéficiaire quittant l'entreprise a la possibilité de :

- conserver l'épargne au sein du plan d'épargne de son ancienne entreprise ;

- demander la liquidation totale ou partielle de ses avoirs ;

- obtenir le transfert de ses avoirs sur le plan d'épargne auquel il a accès au titre de son nouvel emploi.

Article 19

Paiement des avoirs détenus dans le PERCOI

À l'expiration du délai d'indisponibilité, la délivrance des avoirs s'effectue soit sous forme de rente viagère acquise à titre onéreux, soit sous forme de capital, soit

pour partie en rente et pour partie en capital, selon le choix formulé par le bénéficiaire.

Dans le cas où le bénéficiaire opte pour le versement d'une rente, les avoirs du PERCOI seront confiés à l'assureur choisi par le bénéficiaire.

La délivrance des sommes peut se faire en capital versé en une seule fois ou de manière fractionnée.

Au cours des 6 mois précédant leur départ à la retraite, les bénéficiaires doivent exprimer leur choix entre rente viagère ou capital, auprès du teneur de registre, au

moyen d'un imprimé édité par ce dernier.

À défaut de choix exprimé, les avoirs resteront disponibles sur le compte des porteurs de parts et le paiement se fera sous forme de capital.

Si un bénéficiaire décède avant son départ à la retraite, quel que soit le choix qu'il aura exprimé, la délivrance de ses avoirs se fera en capital.

Les demandes de rachats, accompagnées s'il y a lieu des pièces justificatives, sont reçues chez le teneur de compte au plus tard la veille ouvrée du jour de calcul de

la valeur liquidative de chaque FCPE, selon les modalités précisées dans son DICI.

Sous réserve de la conformité de la demande reçue, le teneur de compte effectue le règlement au bénéficiaire sur la base de la valeur liquidative des parts.

En cas de décès du bénéficiaire, il appartient à ses ayants droit de demander la liquidation de ces droits qui sont devenus immédiatement exigibles.

Article 20

Suivi paritaire

La commission paritaire de suivi prévue par l'accord sera destinataire annuellement d'un rapport relatif à la tenue de registre/tenue de compte du PERCOI et à la

gestion de ses supports d'investissement.

Article 21

Litiges

Avant d'avoir recours aux procédures prévues par la réglementation, les signataires de l'accord s'efforceront de résoudre les litiges afférents à l'application du

présent règlement.

Article 22

Mise en oeuvre du plan

Le plan prendra effet à compter de la date de signature du bulletin d'adhésion par l'entreprise.

Article 23

Dénonciation

Lorsque l'adhésion au plan a été négociée au sein des entreprises adhérentes ou signataires, la dénonciation devra être effectuée 3 mois avant la fin d'un exercice

civil pour prendre effet l'exercice suivant.

Annexe 2.1

Liste des supports d'investissement du PERCOI

[Joindre les DICI]

Annexe 2.2

Grille d'allocation d'acifs dans le cadre de la gestion pilotée

(Tableau non reproduit, consultable en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0009/boc_20190009_0000_0010.pdf

En vigueur non étendu

Annexe 3

Accord d'intéressement des salariés dans la convention collective nationale des détaillants en chaussures

Article 1er

Préambule

Conformément aux articles L. 3312-1 et suivants du code du travail, il est institué un régime d'intéressement du personnel régi :

- par les dispositions susvisées et par les textes ultérieurs les complétant ou les modifiant ;

- par les stipulations du présent accord.

Ayant pour objectif d'associer par un intéressement le personnel de l'entreprise à son développement et à l'amélioration de ses performances, cet accord définit les

principes et modalités de cet intéressement.

En application de l'article L. 3312-2 du code du travail, les entreprises qui emploient moins de 50 salariés peuvent décider de se soumettre par voie unilatérale au

présent accord d'intéressement « clés en main » article L. 3312-1.

L'intéressement versé aux salariés n'a pas le caractère de salaire pour l'application de la législation du travail. Il n'a pas le caractère d'une rémunération, au sens de

l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale définissant l'assiette des cotisations de sécurité sociale et ne peut se substituer à aucun élément de rémunération

conformément à l'article précité. Il est cependant assujetti à la CSG et à la CRDS et, sous réserve de l'article « Versement » à l'impôt sur le revenu.

Eu égard à son caractère par nature aléatoire, l'intéressement est variable et peut être nul. Les signataires s'engagent à accepter le résultat tel qu'il ressort des

calculs. En conséquence, les parties signataires ne considèrent pas l'intéressement versé à chaque intéressé comme un avantage acquis.

L'entreprise atteste par ailleurs qu'elle satisfait aux obligations lui incombant en matière de représentation des salariés.

Article 2

Calcul de l'intéressement

Nota : pour une meilleure lisibilité de l'article 2, cliquer sur le lien suivant :

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0009/boc_20190009_0000_0010.pdf

Si le jeu des formules aboutissait à une prime globale d'intéressement négative, elle serait ramenée à zéro. En aucun cas, elle ne pourra être imputée sur les

exercices antérieurs ou postérieurs.

2.1. Conditions de calcul de la prime d'intéressement

2.1.1. Seuil de déclenchement

Pour un exercice donné, la prime globale d'intéressement ne se déclenche que dans le cas suivant :

? Augmentation du chiffre d'affaires, ligne comptable..., de 5 % au minimum

et ? résultat net comptable, ligne comptable..., supérieur à... €.

2.1.2. Critères de calcul

? En fonction du chiffre d'affaires

En fonction du nombre de clients

2.2. Calcul de la prime globale d'intéressement

Assiette

L'assiette de calcul de la prime globale d'intéressement brute est constituée par :

? Masse Salariale, ligne comptable...

Mode de calcul

La prime globale d'intéressement est égale à... % de l'assiette

Selon l'article L. 3314-8 du code du travail, le montant global des primes d'intéressement distribuées aux bénéficiaires ne doit pas dépasser annuellement 20 % du

total des salaires bruts versés aux salariés compris dans le champ de l'accord en ajoutant, le cas échéant, la rémunération annuelle ou le revenu professionnel des

bénéficiaires mentionnés à l'article L. 3312-3 imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente versés aux personnes concernées.

Article 3

Bénéficiaires individuels

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié ayant au minimum 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise (art. L. 3342-1 du code

du travail). Pour la détermination de l'ancienneté requise sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois

qui la précèdent. Les périodes de simple suspension du contrat de travail ne sont pas déduites pour le calcul de l'ancienneté.

Dirigeants et conjoints dans l'entreprise dont l'effectif habituel comprend au moins un et au plus deux 150 salariés.

Conformément à l'article L. 3312-3 du code du travail, le chef d'entreprise ou, s'il s'agit de personne morale, son président, directeur général, gérant ou membres

du directoire, ainsi que le conjoint du chef d'entreprise s'il bénéficie du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé mentionné à l'article L. 121-4 du

code de commerce, bénéficient de l'accord d'intéressement. Ils ne peuvent bénéficier de l'intéressement d'un exercice que si la condition d'effectif requise par la loi

est remplie pendant une durée cumulée au moins égale à 12 mois au cours des 3 derniers exercices.

Article 4

Répartition entre les bénéficiaires

Article 4.1

Critères

L'intéressement est réparti selon les critères suivants :

- 50 % de l'intéressement selon une répartition proportionnelle aux salaires :

Il est entendu par salaire le salaire brut fiscal perçu par chaque bénéficiaire pendant l'exercice de référence. Pour les congés de maternité ou d'adoption, ainsi que

les absences provoquées par un accident du travail ou une maladie professionnelle, la répartition se fait sur la base du salaire qui aurait été versé si le salarié

concerné avait travaillé.

Pour les dirigeants et conjoints dans l'entreprise, la répartition les concernant est alors calculée, conformément à l'article L. 3314-6 du code du travail,

proportionnellement à la rémunération annuelle ou au revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu au titre de l'année précédente, plafonnés au niveau du

salaire le plus élevé versé dans l'entreprise.

- 50 % de l'intéressement selon une répartition égalitaire :

L'intéressement est réparti entre les salariés bénéficiaires de manière uniforme.

Article 4.2

Plafonnement des droits individuels

Le montant des droits susceptibles d'être attribués à un salarié ne peut, pour un exercice, excéder une somme égale à la moitié du plafond annuel retenu pour la

détermination des cotisations de sécurité sociale.

Ce plafond est calculé au prorata de la durée de présence pour les salariés n'ayant travaillé dans l'entreprise que pendant une partie de l'exercice.

Article 4.3

Versement de l'intéressement

4.3.1. Date de versement

La prime individuelle d'intéressement sera versée dès qu'elle aura pu être calculée et vérifiée dans les conditions prévues par l'accord, et en tout état de cause avant

le premier jour du sixième mois qui suit l'arrêté des comptes servant aux calculs. Au-delà de cette échéance, les sommes non versées produiront un intérêt de retard

égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées publié par le ministre chargé de l'économie. Ces intérêts, à la charge de

l'entreprise, seront versés en même temps que le principal.

Ces intérêts, qui ne sont pas assujettis à la CSG et la CRDS, sont à la charge de l'entreprise et sont versés en même temps que le principal.

4.3.2. Affectation de la prime

Le bénéficiaire de la prime individuelle d'intéressement pourra opter :

- pour un règlement partiel ou total de sa prime individuelle d'intéressement ; les sommes reçues seront alors imposables au titre de l'IRPP (Impôt sur le revenu des

personnes physiques) dans la catégorie des traitements et salaires ;

- pour un versement partiel ou total sur le(s) plan(s) d'épargne salariale (s'il est mis en place). Les FCPE proposés ont pour société de gestion Humanis gestion

d'actifs et teneur de comptes conservateur de parts IEFP épargne salariale. Le dépositaire des FCPE est renseigné dans le DICI de ces derniers.

Si cette affectation à un plan d'épargne intervient dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle la prime a été perçue, la somme correspondante est

exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite d'un montant égal à la moitié du plafond annuel moyen de la sécurité sociale. Chaque salarié doit faire connaître son

choix en retournant à l'entreprise un questionnaire que celui-ci lui adresse avant chaque versement.

Conformément aux articles L. 3315-2 et D. 3313-9 du code du travail, chaque bénéficiaire reçoit une information portant notamment sur les sommes qui lui sont

attribuées au titre de l'intéressement et dont il peut demander, en tout ou partie, soit le versement soit l'affectation à un plan, et sur le délai dans lequel il peut

formuler sa demande. La demande du bénéficiaire est formulée dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle il a été informé du montant qui lui est

attribué.

Cinq jours après l'envoi de ce courrier, les bénéficiaires sont présumés informés.

À défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, et en cas d'existence dans l'entreprise d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou d'un plan d'épargne

de groupe (PEG) ou d'un plan d'épargne interentreprises (PEI), l'intéressement sera affecté d'office sur le placement prévu par défaut dans le règlement du PEE ou

du PEG ou du PEI applicable. Les sommes ne sont négociables ou exigibles qu'à l'expiration du délai d'indisponibilité prévu dans le règlement dudit plan.

Cependant, à défaut de réponse et d'option du salarié dans le délai prévu, et en l'hypothèse de l'absence dans l'entreprise d'un plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou

d'un plan d'épargne de groupe (PEG) ou d'un plan d'épargne interentreprises (PEI), l'intéressement sera directement versé au bénéficiaire.

Article 4.4

Information des bénéficiaires

Information collective

L'entreprise s'engage à informer l'ensemble du personnel de la mise en place de l'accord, de son contenu et de toutes modifications ultérieures par tout moyen (note

d'information, copie de l'accord, etc.) ou à défaut par voie d'affichage.

L'application du présent accord est suivie par l'instance représentative du personnel désignée dans le bulletin d'adhésion au présent accord.

Le cas échéant, l'entreprise lui communique les documents nécessaires pour vérifier l'exactitude du calcul et le respect des modalités de répartition prévues par

l'accord. Ils peuvent également, le cas échéant, avoir recours à un expert-comptable dans les conditions prévues à l'article L. 2325-35 du code du travail. Les

rémunérations individuelles servant de base aux calculs ne sont cependant pas communiquées.

Les représentants des salariés sont régulièrement informés de l'application de l'accord.

Information individuelle

Selon l'article L. 3341-6 du code du travail, tout salarié d'une entreprise proposant un des dispositifs d'épargne salariale (accord d'intéressement, accord de

participation, plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises et plan d'épargne pour la retraite collectif) reçoit, lors de la conclusion de son contrat de

travail, un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs mis en place dans l'entreprise.

La somme attribuée à un salarié en application de l'accord d'intéressement fait l'objet d'une fiche distincte du bulletin de paie. Cette fiche mentionne :

1° Le montant global de l'intéressement ;

2° Le montant moyen perçu par les bénéficiaires ;

3° Le montant des droits attribués à l'intéressé ;

4° La retenue opérée au titre de la contribution sociale généralisée et de la contribution au remboursement de la dette sociale ;

5° Lorsque l'intéressement est investi sur un plan d'épargne salariale, le délai à partir duquel les droits nés de cet investissement sont négociables ou exigibles et les

cas dans lesquels les droits nés de cet investissement peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration de ce délai ;

6° Les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne d'entreprise (PEE) ou d'un plan d'épargne de groupe (PEG) ou d'un plan d'épargne interentreprises

(PEI) des sommes attribuées au titre de l'intéressement, conformément aux dispositions de l'article L. 3315-2 du code du travail.

Elle comporte également, en annexe, une note rappelant les règles essentielles de calcul et de répartition prévues par l'accord d'intéressement. Avec l'accord du

salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.

Article 5

Droits des bénéficiaires quittant l'entreprise

Selon l'article L. 3341-7 du code du travail, lorsqu'un épargnant quitte l'entreprise, l'épargnant reçoit un état récapitulatif de l'ensemble de ses avoirs comportant les

informations et mentions suivantes :

- l'identification du bénéficiaire ;

- la description de ses avoirs acquis ou transférés dans l'accord et le plan d'épargne ;

- les dates de disponibilité des avoirs en compte ;

- la mention sur tout élément utile à l'épargnant pour en obtenir la liquidation ou le transfert ;

- l'identité et adresse des teneurs de compte auprès desquels le bénéficiaire a un compte d'épargne salariale ;

- la mention selon laquelle les frais de tenue de compte sont à la charge, soit de l'épargnant, soit de l'entreprise.

L'état récapitulatif, qui s'insère dans le livret d'épargne salariale, doit être remis à l'épargnant par l'entreprise qu'il quitte ou le cas échéant par l'intermédiaire du

teneur de compte sur demande expresse de l'entreprise.

Selon la réglementation en vigueur, le bénéficiaire qui quitte l'entreprise a la possibilité de :

- conserver l'épargne au sein du plan d'épargne de son ancienne entreprise ;

- demander la liquidation totale ou partielle de ses avoirs ;

- obtenir le transfert de ses avoirs sur le plan d'épargne auquel il a accès au titre de son nouvel emploi.

En cas de changement d'adresse, il appartient à l'adhérent d'en aviser le teneur de compte conservateur de parts.

Lorsqu'un salarié susceptible de bénéficier de l'intéressement quitte l'entreprise avant que celle-ci ait été en mesure de calculer les droits dont il est titulaire,

l'entreprise prend note de l'adresse à laquelle il pourra être informé de ses droits et lui demande de l'avertir de ses changements d'adresse éventuels.

En l'hypothèse d'une absence de plan d'épargne entreprise et conformément à l'article D. 3313-11 du code du travail, lorsque le salarié ne peut pas être atteint à la

dernière adresse indiquée par lui, les sommes auxquelles il peut prétendre sont tenues à sa disposition par l'entreprise pendant une durée de 1 an courant à compter

de la date limite de versement de l'intéressement, telle que définie à l'article L. 3313-2 du code du travail. Passé ce délai, les sommes sont remises à la Caisse des

dépôts et consignations où l'intéressé peut les réclamer jusqu'au terme des délais prévus au III de l'article L. 312-20 du code monétaire et financier.

Article 6

Prise d'effet et durée

L'adhésion au présent accord est valable pour une durée totale de 3 ans ou de trois exercices, le premier de ces exercices étant celui désigné au sein du bulletin

d'adhésion au présent accord de branche.

En tout état de cause, l'adhésion doit avoir lieu au plus tard le dernier jour du sixième mois qui suit l'ouverture du 1er exercice concerné. En cas de dépôt hors

délai, les exonérations s'appliquent pour les exercices ouverts postérieurement à l'adhésion.

Article 7

Différends et litiges

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et la

représentation des salariés.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. À défaut de règlement amiable dans un délai de

1 mois, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente :

- le tribunal d'instance et de grande instance si le litige est collectif (modalités globales de calcul et/ou de répartition) ;

- le conseil de prud'hommes si le litige est individuel (salaire ou durée de présence pris en compte dans le calcul de l'intéressement d'un salarié, illégalité d'une

clause).

Article 8

Supplément d'intéressement

Dans le cadre et les limites de l'article L. 3314-10 du code du travail, l'employeur peut décider de verser un supplément d'intéressement au titre du dernier exercice

clos, ce supplément venant s'ajouter à la prime versée en application du présent accord d'intéressement.

Le supplément doit être versé au plus tard le 31 décembre de l'année de versement de la prime initiale.

Article 9

Dispositions finales

Dès sa signature, conformément aux dispositions de l'article D. 3313-2, l'adhésion au présent accord donnera lieu à une simple notification à la direction régionale

des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) compétente, à la diligence de l'entreprise en un exemplaire au

format électronique (version intégrale du texte signée en PDF) via la plate-forme de téléprocédure téléaccords à l'adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

pour transmission automatique du dossier à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE)

compétente.

Conformément aux dispositions de l'article 4.4, le présent accord fera l'objet, à la diligence de l'employeur, d'une communication à tous les salariés de l'entreprise.

(Tableaux non reproduits, consultables en ligne sur le site www.journal-officiel.gouv.fr, rubrique BO Convention collective.)

http://www.journal-officiel.gouv.fr/publications/bocc/pdf/2019/0009/boc_20190009_0000_0010.pdf

Accord du 7 mars 2019 relatif à la désignation de l'opérateur de compétences (OPCO des entreprises de

proximité)

FDCF,

FNECS CFE-CGC ;

FS CFDT ;

UNSA FCS,

Préambule

En vigueur étendu

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transformant les OPCA en opérateurs de compétences (OPCO). En

application de ce texte, les branches professionnelles doivent désigner l'opérateur de compétences dont elles relèvent par accord collectif avant la date limite du 31

décembre 2018 ;

Vu l'accord du 30 novembre 2018 portant désignation du secteur de l'économie de proximité ;

Vu le courrier du 23 janvier 2019 de la DGEFP invitant les partenaires sociaux de la branche à se rapprocher des signataires de l'accord constitutif de l'OPCO des

professions des entreprises de proximité et de ses salariés ;

Vu l'accord constitutif portant création de l'OPCO des entreprises de proximité ;

Par le présent accord, les partenaires sociaux procèdent à la désignation motivée d'un opérateur de compétence pour la branche des détaillants en chaussure.

Conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail issu de la loi n° 2018-771, le présent accord prévoit que la part de la collecte non affectée au financement

du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle est gérée au sein d'une section particulière de l'opérateur

de compétences désigné par cet accord.

Article 1er

En vigueur étendu

Les parties signataires désignent l'OPCO des entreprises de proximité qui sera agréé sur le secteur 10.

Plusieurs points communs sont partagés par les entreprises relevant de l'économie de proximité :

- une cohérence des activités économiques de proximité qui se traduit par :

-- une relation de proximité de l'entreprise avec le client consommateur (BtoC) ;

-- des relations de proximité entre entreprises, dans la relation clients-fournisseurs-prestataires (BtoB) ;

-- des relations de proximité entre les entreprises et le territoire ;

- une convergence des enjeux RH-emploi-formation-compétences :

-- une place centrale des compétences dans la chaîne de valeur ;

-- des besoins partagés sur les compétences de la relation de services : la relation client, sur les fonctions RH et du management et sur les compétences métiers,

transverses et socles ;

-- des difficultés communes en termes de recrutement, de turn-over, de formation... ;

-- des particularités communes notamment en termes de recours à l'alternance ;

- des ressources internes limitées au sein de chaque entreprise, mais des ressources extensibles et mutualisables à travers une proximité territoriale :

-- des ressources RH limitées dans chaque entreprise prise individuellement et un intérêt à la mutualisation ;

-- le territoire et les relations économiques de proximité comme levier de démultiplication de la capacité d'action.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent accord s'applique à toutes les entreprises comprises dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du

27 juin 1973 actualisée par avenant n° 79 du 8 décembre 2014.

Article 3

En vigueur étendu

Conformément aux articles L. 2261-23-1 et L. 2232-10-1 du code du travail, tout accord de branche ayant vocation à être étendu doit comporter des stipulations

spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou, à défaut, des justifications permettant d'expliquer l'absence de dispositions spécifiques à ces

entreprises.

Une branche ne peut relever que d'un seul secteur de rattachement.

Dès lors que toutes les entreprises d'une branche quels que soient leurs effectifs doivent relever du même secteur de rattachement, il n'y a pas lieu de prévoir, dans

le présent accord, de dispositions spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Article 4

En vigueur étendu

Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2019 sous réserve de l'exercice du droit d'opposition dans les conditions prévues par la loi.

Durée de l'accord

Les parties signataires conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature.

Formalités

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et d'extension, auprès

des organisations représentatives, des services du ministre chargé du travail et du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes.

Avenant n° 93 du 1er juillet 2019 relatif au comité social et économique (CSE)

FDCF,

FNECS CFE-CGC ;

FS CFDT ;

UNSA FCS,

Préambule

En vigueur étendu

Les ordonnances n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et n° 2017-1718 du 21 décembre 2017 sont venues modifier le paysage français des instances

représentatives du personnel en fusionnant le comité d'entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de

travail (CHSCT) au sein d'un conseil social et économique (« CSE »).

Les partenaires sociaux se sont réunis afin de mettre à jour les dispositions de la convention collective nationale des détaillants en chaussure (n° 3008, IDCC 733)

afin d'intégrer les dispositions relatives au conseil social et économique.

Article 1er

En vigueur étendu

Le titre IV, article 7 de la convention collective est révisé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Titre IV

CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Dès lors que les seuils légaux seront atteints, l'employeur prendra l'initiative de procéder à la mise en place du CSE, dans le respect des dispositions légales et

réglementaires applicables. Il en sera de même lors du renouvellement.

Dans l'hypothèse où l'effectif de l'entreprise atteindrait, en cours de mandat, le seuil de 50 salariés, les attributions du CSE deviendront celles d'un CSE d'une

entreprise de plus de 50 salariés selon les conditions et modalités définies à l'article L. 2312-2 du code du travail. »

Article 2

En vigueur étendu

Le titre V, article 8 de la convention collective est révisé et remplacé par les dispositions suivantes :

« Titre V

CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus

Sauf application des dispositions de l'article L. 2312-2 du code du travail, dès lors que le seuil de 50 salariés, au sens des dispositions applicables en matière de

CSE, sera atteint, l'employeur prendra l'initiative de procéder à la mise en place du CSE, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables. Il en

sera de même lors du renouvellement. »

Article 3

En vigueur étendu

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.

Article 4

En vigueur étendu

Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7, L. 2261-8, L. 2261-9 et

suivants du code du travail.

Article 5

En vigueur étendu

Sous réserve de l'absence d'opposition, le présent avenant entrera en vigueur à compter de sa signature.

Le présent avenant fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Le présent avenant fera l'objet d'une demande d'extension dans les conditions fixées aux articles L. 2261-24 et suivants dudit code.

La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.

Fait à Paris, le 1er juillet 2019.

En autant d'exemplaires que de parties, plus les exemplaires nécessaires aux dépôts légaux. (1)

(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail.

(Arrêté du 17 février 2020 - art. 1)

Textes Salaires

Les partenaires sociaux ont l'obligation de se réunir régulièrement pour négocier sur les salaires (Code du travail, art. L. 2241-1). Pour autant, ces négociations

n'aboutissent pas obligatoirement à un accord. Les grilles de salaire que vous trouvez dans ce livre sont les dernières grilles négociées par les partenaires sociaux,

étendues par arrêté du Ministère du travail et applicables pour tous les employeurs soumis à cette Convention Collective à la date d'édition de votre Convention

Collective.

Avenant n° 52 du 12 septembre 2000 relatif aux salaires des employés (annexe II)

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France, 46, boulevard de Magenta, 75010 Paris,

La FNECS CFE CGC, 2, rue d'Hauteville, 75480 Paris Cedex 10 La FECTAM CFTC, 36, rue de Lagny, 75020 Paris La fédération des services CFDT, 14, rue

Scandicci, 93508 Pantin Cedex

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé de 2,65 %. Il se

trouve modifié de la façon suivante et sera applicable le mois de la publication de l'extension au Journal officiel.

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé au secrétariat du conseil

des prud'hommes de Paris, conformément à l'article 31 du livre Ier du code du travail.

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant dans les conditions fixées à l'article 31 J du

code du travail.

Avenant n° 56 du 25 octobre 2005 relatif aux salaires des employés

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France,

La FDS CFTC-CSFV ;

La FDS-CFDT,

En vigueur étendu

Article 1er

Le barème des salaires minima garantis des employés objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié

de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er décembre 2005 :

- catégorie 1 : 1 220 Euros ;

- catégorie 2 : 1 225 Euros ;

- catégorie 3 : 1 230 Euros ;

- catégorie 4 : 1 235 Euros ;

- catégorie 5 : 1 240 Euros ;

- catégorie 6 : 1 270 Euros ;

- catégorie 7 : 1 280 Euros ;

- catégorie 8 : 1 347 Euros ;

- catégorie 9 : 1 415 Euros.

Article 2

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé en 5 exemplaires à la

direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Article 3

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du

travail un arrêté d'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 25 octobre 2005.

Avenant n° 57 du 25 octobre 2005 relatif aux salaires des cadres

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France,

La FDS CFTC-CSFV ;

La FDS-CFDT,

En vigueur étendu

Article 1er

Le barème des salaires minima garantis des cadres objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié de

la façon suivante et sera applicable à compter du 1er décembre 2005 :

- catégorie 1 : 1 580 Euros ;

- catégorie 2 : 1 700 Euros ;

- catégorie 3 A : 1 900 Euros ;

- catégorie 3 B : 2 200 Euros ;

- catégorie 3 C : 2 350 Euros ;

- catégorie 4 : 2 520 Euros ;

- catégorie 4 A : 2 800 Euros ;

- catégorie 4 B : 3 020 Euros ;

- catégorie 5 : 3 400 Euros.

Article 2

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé en 5 exemplaires à la

direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Article 3

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du

travail un arrêté d'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 25 octobre 2005.

Avenant n° 58 du 11 décembre 2006 relatif aux salaires minima des employés au 1er janvier 2007

(1) Texte étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance à la

convention collective nationale susvisée.

(Arrêté du 23 août 2007, art. 1er)

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France,

La FDS CSFV-CFTC ;

La FDS CFDT,

En vigueur étendu

Article 1er

Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié

de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2007 :

- Catégorie 1 : 1 260 Euros.

- Catégorie 2 : 1 265 Euros.

- Catégorie 3 : 1 270 Euros.

- Catégorie 4 : 1 275 Euros.

- Catégorie 5 : 1 280 Euros.

- Catégorie 6 : 1 300 Euros.

- Catégorie 7 : 1 310 Euros.

- Catégorie 8 : 1 370 Euros.

- Catégorie 9 : 1 430 Euros.

Article 2

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé en 5 exemplaires à la

direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi que 1 exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformémement aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Article 3

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 11 décembre 2006.

Avenant n° 59 du 11 décembre 2006 relatif aux salaires des cadres au 1er janvier 2007

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France,

La FDS-CSFV CFTC ;

La FDS-CFDT,

En vigueur étendu

Article 1er

Le barème des salaires minima garantis des cadres objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié de

la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2007 :

- catégorie 1 : 1 625 Euros.

- catégorie 2 : 1 749 Euros.

- catégorie 3 A : 1 954 Euros.

- catégorie 3 B : 2 262 Euros.

- catégorie 3 C : 2 416 Euros.

- catégorie 4 : 2 580 Euros.

- catégorie 4 A : 2 866 Euros.

- catégorie 4 B : 3 072 Euros.

- catégorie 5 : 3 436 Euros.

Article 2

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé en 5 exemplaires à la

direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Article 3

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.

Fait à Paris, le 11 décembre 2006.

Avenant n° 60 du 14 janvier 2008 relatif au barème des salaires minima garantis des employés au 1er janvier 2008

((1)) Avenant étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de

croissance et, d'autre part, des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation

annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 30 juin 2008, art. 1er)

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France,

La FDS-CFDT,

Article 1

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié

de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2008 :

(En euros.)

Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau concernant la révision de ce barème, dès la publication du prochain SMIC.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.

Avenant n° 61 du 14 janvier 2008 relatif au barème des salaires minima garantis des cadres au 1er janvier 2008

((1)) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui

prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération

entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010.

(Arrêté du 30 juin 2008, art. 1er)

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France,

La FDS-CFDT,

Article 1

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de

la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2008 :

- catégorie 1 : 1 658 € ;

- catégorie 2 : 1 784 € ;

- catégorie 3 A : 1 993 € ;

- catégorie 3 B : 2 307 € ;

- catégorie 3 C : 2 465 € ;

- catégorie 4 : 2 632 € ;

- catégorie 4 A : 2 924 € ;

- catégorie 4 B : 3 134 € ;

- catégorie 5 : 3 505 €.

Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau concernant la révision de ce barème, dès la publication du prochain SMIC.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.

Avenant n° 62 du 10 juillet 2008 relatif aux salaires minima garantis des employés au 1er septembre 2008

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31

décembre 2010.

(Arrêté du 7 janvier 2009, art. 1er)

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France.

La CSFV FDS-CFTC ;

La FDS-CFDT ;

La FEC-FO.

Article 1

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié

de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er septembre 2008.

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132. 10 et R. 132-1 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.

Avenant n° 63 du 10 juillet 2008 relatif aux salaires minima garantis des cadres au 1er septembre 2008

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31

décembre 2010.

(Arrêté du 7 janvier 2009, art. 1er)

La fédération nationale des détaillants en chaussures de France.

La FDS-CSFV CFTC ;

La FDS-CFDT.

Article 1

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de

la façon suivante et sera applicable à compter du 1er septembre 2008.

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité un arrêté d'extension du

présent avenant.

Avenant n° 68 du 14 juin 2010 relatif aux salaires minima

La FDCF,

La CSFV CFTC ;

La FS CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié

de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er septembre 2010.

(En euros.)

Les parties conviennent de se rencontrer à nouveau concernant la révision de ce barème, dès la publication du prochain Smic.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132-10 et R.132-1 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.

Avenant n° 69 du 14 juin 2010 relatif aux salaires minima

La FDCF,

La CSFV CFTC ;

La FS CFDT,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973 est revalorisé. Il se trouve modifié de

la façon suivante et sera applicable à compter du 1er septembre 2010.

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.

Avenant n° 70 du 9 mai 2011 relatif aux salaires minima

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er)

La FDCF,

La FNECS CFE-CGC ;

La CSFV CFTC ;

La FS CFDT ;

La FEC FO,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié

de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er septembre 2011.

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132-10 et R.132-1 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.

Avenant n° 71 du 9 mai 2011 relatif aux salaires minima

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er)

La FDCF,

La FNECS CFE-CGC ;

La CSFV CFTC,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de

la façon suivante et sera applicable à compter du 1er septembre 2011.

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132-10 et R.132-1 du code du travail.

Article 3

En vigueur étendu

Les organisations signataires conviennent de solliciter du ministère du travail un arrêté d'extension du présent avenant.

Avenant n° 74 du 14 septembre 2012 relatif aux salaires minima

(1) Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle

sur les salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et,

d'autre part, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

(Arrêté du 26 décembre 2012, art. 1er)

La FDCF,

La FNECS CFE-CGC ;

La FEC FO ;

La FS CFTC,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié

de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2013.

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2013.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et déposé à la direction départementale du

travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris, conformément aux articles L.

132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Les parties signataires s'engagent à effectuer toutes les formalités de dépôt et à demander l'extension du présent avenant auprès des services du ministère du travail,

ministère compétent en la matière.

Avenant n° 75 du 14 septembre 2012 relatif aux salaires minima

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 26 décembre 2012, art. 1er)

La FDCF,

La FNECS CFE-CGC ;

La FS CFTC,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de

la façon suivante et sera applicable à compter du 1er janvier 2013.

(En euros.)

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant prendra effet au 1er janvier 2013.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Les parties signataires s'engagent à effectuer toutes les formalités de dépôt et à demander l'extension du présent avenant auprès des services du ministère du travail,

ministère compétent en la matière.

Avenant n° 75 du 24 mars 2014 relatif aux salaires minima au 1er mai 2014

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(ARRÊTÉ du 11 août 2014 - art. 1)

La FDCF,

135

La FNECS CFE-CGC ;

La FS CFDT ;

La FS CFTC,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des employés, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié

de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er mai 2014.

(En euros.)

présence dans l'entreprise.

Article 2

En vigueur étendu

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Les parties signataires s'engagent à effectuer toutes les formalités de dépôt et à demander l'extension du présent avenant auprès des services du ministère du travail,

ministère compétent en la matière.

Avenant n° 76 du 24 mars 2014 relatif aux salaires minima au 1er mai 2014

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(ARRÊTÉ du 11 août 2014 - art. 1)

La FDCF,

La FNECS CFE-CGC ;

La FS CFDT ;

La FS CFTC,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'annexe II de la convention collective nationale du 27 juin 1973, est revalorisé. Il se trouve modifié de

la façon suivante et sera applicable à compter du 1er mai 2014.

Barème des salaires minima des cadres

(En euros.)

La prime d'ancienneté pour les cadres des catégories 1, 2, 3 est calculée sur les salaires mensuels minima (colonne 1) à raison de 3 %, 6 %, 9 %, 12 % et 15 % pour

respectivement 3 ans, 6 ans, 9 ans, 12 ans et 15 ans de présence dans l'entreprise.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant prendra effet au 1er mai 2014.

Article 3

En vigueur étendu

Le présent avenant sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties contractantes et pour être déposé à la direction

départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu'un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de Paris,

conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.

Les parties signataires s'engagent à effectuer toutes les formalités de dépôt et à demander l'extension du présent avenant auprès des services du ministère du travail,

ministère compétent en la matière.

Avenant n° 87 du 5 septembre 2016 relatif aux salaires minima des cadres (annule et remplace l'avenant n° 83 du

7 mars 2016)

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 5 janvier 2017 - art. 1)

FDCF

FNECS CFE-CGC

CSFV CFTC

FS CFDT

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'avenant n° 76 du 2 avril 2014, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera

applicable à compter du 1er jour du mois suivant sa date de parution au Journal officiel.

Barème des salaires minima des cadres

(En euros.)

Le niveau de rémunération pour chaque catégorie est le même pour les hommes et les femmes.

Article 2

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 2231-5, la partie la plus diligente des organisations signataires de cet accord notifie le texte à l'ensemble des organisations

représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera établi en nombre suffisant et sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au

secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.

Avenant n° 88 du 5 septembre 2016 relatif aux salaires minima des employés et agents de maîtrise (annule et

remplace l'avenant n° 84 du 7 mars 2016)

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les

salaires vise également à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

(Arrêté du 5 janvier 2017 - art. 1)

FDCF

FNECS CFE-CGC

CSFV CFTC

FS CFDT

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des employés et agents de maîtrise, objet de l'avenant n° 75 du 24 mars 2014, est revalorisé. Il se trouve modifié de la

façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant sa date de parution au Journal officiel.

1. Barème des salaires minima des employés

(En euros.)

2. Barème des salaires minima des agents de maîtrise

(En euros.)

Le niveau de rémunération pour chaque catégorie est le même pour les hommes et les femmes.

Article 2

En vigueur étendu

Conformément à l'article L. 2231-5, la partie la plus diligente des organisations signataires de cet accord notifie le texte à l'ensemble des organisations

représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera établi en nombre suffisant et sera déposé auprès des services du ministère chargé du travail et des conventions collectives, ainsi qu'au

secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du code du travail.

Avenant n° 89 du 29 janvier 2018 relatif aux salaires minima des employés et agents de maîtrise

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche,

avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

(Arrêté du 17 juillet 2018 - art. 1)

FDCF,

FNECS CFE-CGC ;

FS CFDT ;

UNSA FCS,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des employés et des agents de maîtrise, objet de l'avenant n° 88 du 5 septembre 2016, est revalorisé. Il se trouve modifié de

la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République Française.

(En euros.)

(En euros.)

Le niveau de rémunération pour chaque catégorie est le même pour les hommes et les femmes.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration

de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du

travail.

La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Article 3

En vigueur étendu

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.

Avenant n° 90 du 29 janvier 2018 relatif aux salaires minima des cadres

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche,

avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires, l'objectif d'égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

(Arrêté du 28 décembre 2018 - art. 1)

FDCF,

FNECS CFE-CGC ;

FS CFDT ;

UNSA FCS,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des cadres, objet de l'avenant n° 87 du 5 septembre 2016, est revalorisé. Il se trouve modifié de la façon suivante et sera

applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la République Française.

(En euros.)

Le niveau de rémunération pour chaque catégorie est le même pour les hommes et les femmes.

Article 2

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration

de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du

travail.

La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Article 3

En vigueur étendu

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.

Avenant n° 92 du 27 mars 2019 relatif aux salaires minima des employés, agents de maîtrise et des cadres

(1) A défaut d'accord prévu à l'article L. 2241-5 du code du travail, précisant la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans cette branche,

avenant étendu sous réserve du respect de l'obligation de prendre en compte lors de la négociation sur les salaires l'objectif d'égalité professionnelle entre les

femmes et les hommes ainsi que les mesures permettant de l'atteindre, en application des dispositions des articles L. 2241-8 et L. 2241-17 du code du travail.

(Arrêté du 23 décembre 2019 - art. 1)

FDCF,

FNECS CFE-CGC ;

FS CFDT ;

UNSA FCS,

Article 1er

En vigueur étendu

Le barème des salaires minima garantis des employés, des agents de maîtrise et des cadres, objet des avenants nos 89 et 90 du 29 janvier 2018, est revalorisé. Il se

trouve modifié de la façon suivante et sera applicable à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel de la

République française.

(En euros.)

(En euros.)

(En euros.)

vigueur étendu

Compte tenu des spécificités de la branche composée majoritairement de TPE, il n'y a pas lieu de prévoir de dispositions spécifiques pour ces entreprises.

Article 3

En vigueur étendu

L'application de cet avenant relatif aux salaires minima doit, dans une même entreprise, donner lieu au respect du principe « à travail égal, salaire égal ».

Conformément à ce principe et aux dispositions du code du travail et de la convention collective, les entreprises veilleront au respect de :

- l'égalité de rémunération entre hommes et femmes. Les femmes, sans que les absences pour maternité y fassent obstacle, se voient attribuer, dans les mêmes

conditions que les hommes, le niveau de classification et le salaire prévus par la présente convention collective et bénéficient des mêmes conditions de promotion

et/ou d'évolution, notamment salariale ;

- l'égalité de traitement entre les salariés quels que soient notamment leurs origine, âge, apparence physique, patronyme, situation de famille, activités syndicales

ou convictions religieuse.

Article 4

En vigueur étendu

Le présent avenant sera, conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, notifié aux organisations syndicales représentatives à l'expiration

de la période de signature et déposé auprès des services du ministre chargé du travail, dans les conditions prévues par le code du travail.

Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant au ministre chargé du travail en application des articles L. 2261-15 et L. 2261-24 du code du

travail.

La fédération des détaillants en chaussure de France (FDCF) prendra en charge les formalités nécessaires.

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Textes Extensions

ARRETE du 16 juillet 1981

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les

dispositions de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973 (une annexe I " Classification "), ainsi que celles des avenants

suivants la modifiant et la complétant :

- avenant n° 1 du 27 juin 1973 relatif aux cadres (une annexe " Classification ") ;

- avenant n° 3 du 31 mars 1980 modifiant le champ d'application ;

- avenant " Salaires " n° 15 (Cadres) du 21 juin 1979 et n° 16 (Employés) du 28 février 1981 ;

à l'exclusion :

- de la dernière phrase du dernier alinéa de l'article 16 ;

- du dernier alinéa de l'aricle 19 ;

- des termes " annexés à la présente convention collective " figurant à la fin de l'article 34 ;

- du premier alinéa de l'article 10 de l'avenant n° 1 relatif aux cadres.

Le dernier alinéa de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 132-7 (1er alinéa) du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 14 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

L'article 18 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord

annexé).

Les deux premiers alinéas de l'article 19 sont étendus sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du

travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé).

L'article 24 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 226-1 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 4 de l'accord annexé).

Le quatrième alinéa de l'article 25 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail et les 4 derniers alinéas dudit article

sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).

L'article 26 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-32-1 et suivants du code du travail et sans préjudice de l'application de la loi n° 78-49 du 19

janvier 1978 (art. 7 de l'accord annexé).

Les deux premiers alinéas de l'article 27 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 122-26 du code du travail et le troisième alinéa dudit article sans

préjudice de l'application de l'article L. 122-28-1.

L'article 39 est étendu sans préjudice de l'application de l'article L. 511-1 du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 8 de l'avenant n° 1 relatif aux cadres est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

L'article 9 de l'avenant n° 1 relatif aux cadres est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.

Le deuxième alinéa de l'article 10 de l'avenant n° 1 relatif aux cadres est étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de

l'accord annexé).

L'article 11 de l'avenant n° 1 relatif aux cadres est étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.

L'avenant " Salaires " n° 16 (Employés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum

interprofessionnel de croissance.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de la convention collective susvisée et des textes la modifiant et la complétant est faite à dater de la publication du présent arrêté

pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par ladite convention.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française ainsi que la

convention et les textes la modifiant et la complétant dont l'extension est réalisée en application de l'article 1er.

ARRETE du 22 octobre 1981

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions des avenants " Salaires " n° 17 (Employés) et n° 18 (Cadres) du 25

juin 1981.

L'avenant " Salaires " n° 17 (Employés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum

interprofessionnel de croissance.

ARRETE du 1 avril 1982

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions des avenants " Salaires " n° 21 (Employés) et n° 22 (Cadres) du 20

janvier 1982.

Les dispositions de l'avenant " Salaires " n° 21 (Employés) sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires

portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance, et sous réserve de l'application de l'article L. 212-5 du code du travail.

ARRETE du 22 décembre 1982

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981 les dispositions de l'avenant n° 23 du 8 juillet 1982 à la convention collective

nationale susvisée.

Le premier alinéa de l'article 19 est étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-14 et suivants et 122-6 du code du travail.

Le quatrième alinéa de l'article 27 est étendu sans préjudice de l'application des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.

ARRETE du 5 août 1983

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de :

- l'avenant n° 24 du 25 février 1983 à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant n° 25 du 25 février 1983 à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant n° 26 du 11 mai 1983 à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant n° 25 est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 24 février 1984

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de :

- l'avenant n° 27 du 28 novembre 1983 à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant n° 28 du 28 novembre 1983 à la convention collective nationale susvisée ;

- les avenants n°s 27 et 28 sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 16 mai 1984

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1983, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'avenant n° 29 du 12 janvier 1984 à la convention nationale

susvisée.

ARRETE du 19 septembre 1984

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'avenant n° 30 du 4 juin 1984 à la convention collective

nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 16 février 1987

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de :

- l'avenant n° 31 du 27 novembre 1986 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 32 du 27 novembre 1986 à la convention collective susvisée.

ARRETE du 30 janvier 1989

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'avenant n° 33 du 13 octobre 1988 à la convention collective

susvisée ;

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par la convention collective précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

ARRETE du 29 mars 1991

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Vus les articles L.133-1 et suivant du code du travail ; Vu l'arr^té du 16 juillet 1981 et les

arr^tés successifs, notamment l'arrêté du 18 septembre 1990, portant extension de la convention collective nationale des détaillants en chaussures du 27 juin 1973

et des textes la modifiant ou la complétant ; Vus les avenants 36 et 37 du 21 novembre 1990 à la convention collective susvisée ;

Vue la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal Officiel du 13 mars 1991 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R.133-2 du code du travail,

Article 1

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions des avenants n°36 et 37 du 21 novembre 1990 à la convention

collective susvisée ;

ARRETE du 2 septembre 1992

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L.133-1 et suivant du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 29 mars 1991, portant extension de la convention collective nationale des détaillants

en chaussures du 27 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu les avenants n° 38 et 39 du 7 mai 1992 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal Officiel du 17 juillet 1992 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R.133-2 du code du travail.

Article 1

En vigueur

Article 1er.

Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions des avenants n° 38 et 39 du 7 mai 1992 à la convention collective

susvisée.

Les dispositions de l'avenant n° 39 sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.

ARRETE du 31 mars 1994

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 2 septembre 1992 portant extension de la convention collective nationale des

détaillants en chaussures du 7 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu les avenants n°s 40 et 41 du 25 novembre 1993 à la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 21 janvier 1994 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Arrête :

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions des avenants n°s 40 et 41 du 25 novembre 1993 à la convention

collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par la convention collective précitée.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-01 en date du 30 mars 1994.

ARRETE du 6 juillet 1994

Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 30 mars 1994, portant extension de la convention collective nationale des détaillants

en chaussures du 27 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'avenant n° 42 du 4 janvier 1994 à la convention collective susvisée relatif à la commission paritaire nationale professionnelle ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 14 avril 1994 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Arrête :

Article 1, 2, 3

En vigueur

Art. 1er.

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973 susvisée, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'avenant n° 42 du 4 janvier 1994 relatif à la

commission paritaire nationale professionnelle à la convention collective susvisée.

Art. 2.

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par la convention précitée.

Art. 3.

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 94-12 en date du 11 juin 1994.

ARRETE du 29 janvier 1996

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 6 juillet 1994, portant extension de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'avenant n° 43 du 13 octobre 1995 à la convention collective susvisée relatif au barème de salaires minima garantis des employés ;

Vu l'avenant n° 44 du 13 octobre 1995 à la convention collective susvisée relatif au barème des salaires minima garantis des cadres ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu les avis publiés au Journal officiel du 29 décembre 1995 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de :

- l'avenant n° 43 du 13 octobre 1995 relatif au barème des salaires minima garantis des employés à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 44 du 13 octobre 1995 relatif au barème des salaires minima garantis des cadres à la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicules Conventions collectives n° 95-47 en date du 30 décembre 1995 et n°

95-48 en date du 4 janvier 1996.

ARRETE du 11 juillet 1996

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 29 janvier 1996, portant extension de la convention collective nationale des détaillants

en chaussures du 27 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'avenant n° 46 du 23 novembre 1995 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 8 février 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'avenant n° 46 du 23 novembre 1995 relatif au financement du

paritarisme conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :

- du terme " légale " figurant au premier alinéa de l'article 1er ;

- du deuxième alinéa de l'article 1er.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à date de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-04 en date du 7 mars 1996.

ARRETE du 18 octobre 1996

Le ministre du travail et des affaires sociales,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 11 juillet 1996, portant extension de la convention collective nationale des détaillants

en chaussures du 27 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'accord du 30 avril 1996 relatif à la formation professionnelle conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 6 août 1996 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2, 3

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'accord du 30 avril 1996 conclu dans le cadre de la convention

collective nationale susvisée, à l'exclusion :

- à l'article 2, de l'avant-dernier alinéa du paragraphe intitulé : " Pour les entreprises de dix salariés au moins ".

Le dernier alinéa du même paragraphe est étendu sous réserve des dispositions des articles R. 964-13 et R. 950-3 du code du travail.

Le paragraphe figurant à l'article 2 et intitulé : " Pour les entreprises de moins de dix salariés ", ainsi que l'article 3, sont étendus sous réserve des dispositions de

l'article L. 952-2 du code du travail.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-24 en date du 26 juillet 1996.

ARRETE du 25 juin 1997

Le ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'avenant n° 46 du 23 novembre 1995 à la convention collective nationale susvisée ;

Vu l'arrêté du 11 juillet 1996 portant extension de l'avenant susvisé ;

Considérant qu'il découle des dispositions combinées des articles L. 131-1 et L. 132-1 que les conventions et accords ont vocation à traiter de la détermination des

relations collectives entre employeurs et salariés et des règles suivant lesquelles s'exercent le droit des salariés à la négociation collective, de l'ensemble de leurs

conditions d'emploi et de travail et de leurs garanties sociales ; que l'extension a pour objet, en vertu de l'article L. 133-8, de rendre obligatoire un texte

conventionnel pour tous les salariés et employés compris dans le champ d'application de la convention ou de l'accord en cause ; qu'il en résulte que le ministre ne

saurait conférer force obligatoire à la clause de l'avenant susvisé qui met à la charge des entreprises sans salarié une contribution pécuniaire au titre du financement

du fonctionnement de la négociation collective,

Article 1, 2

En vigueur

Article 1er

L'arrêté du 11 juillet 1996 susvisé est modifié comme suit :

A l'article 1er, est ajouté : à l'exclusion des termes "150 F par entreprise sans salarié" figurant au premier alinéa de l'article 1er.

Article 2

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

ARRETE du 25 juin 1997

Le ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 18 octobre 1996, portant extension de la convention collective nationale des détaillants

en chaussures du 27 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'accord du 13 décembre 1996 relatif à la constitution d'une commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, conclu dans le cadre

de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 17 avril 1997 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de l'accord du 13 décembre 1996 relatif à la constitution d'une

commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation professionnelle, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-14 en date du 14 mai 1997.

ARRETE du 25 juin 1997

Le ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 18 octobre 1996 portant extension de la convention collective nationale des détaillants

en chaussures du 27 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu les avenants n° 48 et n° 49 (Salaires minima) du 11 février 1997 ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 3 mai 1997 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel qu'il résulte de l'avenant n° 3 du 31 mars 1981, les dispositions de :

- l'avenant n° 48 du 11 février 1997 : salaires minima des employés ;

- l'avenant n° 49 du 11 février 1997 : salaires minima des cadres.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota.- Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-17 en date du 4 juin 1997.

ARRETE du 3 février 1998

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 25 juin 1997, portant extension de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'avenant n° 50 du 10 octobre 1997 modifiant le champ d'application de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 18 novembre 1997 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),

Article 1, 2

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel que modifié par l'avenant n° 50 du 10 octobre 1997, les dispositions dudit avenant du 10 octobre 1997 modifiant le champ

d'application de la convention collective susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-44 en date du 10 décembre 1997.

ARRETE du 18 décembre 2000

La ministre de l'emploi et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs notamment l'arrêté du 9 décembre 1999 portant extension de la convention collective nationale des détaillants

en chaussures du 27 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'avenant n° 52 du 12 septembre 2000 sur les salaires minima des employés à la convention collective nationale susvisée ;

Vu l'avenant n° 53 du 12 septembre 2000 sur les salaires minima des cadres à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 16 novembre 2000 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à

l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2

En vigueur

Art. 1er. - Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des

détaillants en chaussures du 27 juin 1973, tel que modifié l'avenant n° 50 du 10 octobre 1997, les dispositions :

- de l'avenant n° 52 du 12 septembre 2000 sur les salaires minima des employés à la convention collective nationale susvisée ;

- de l'avenant n° 53 du 12 septembre 2000 sur les salaires minima des cadres à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/45 en date du 7 décembre 2000.

ARRETE du 24 juillet 2002

Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 18 décembre 2000, portant extension de la convention collective nationale des

détaillants en chaussures du 27 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'accord du 14 novembre 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 3 janvier 2002 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu les avis motivés de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) rendus en séance du 4 juin et du 2

juillet 2002, et notamment la double opposition formulée par les représentants de deux organisations syndicales de salariés ;

Considérant que l'extension de l'accord susvisé permet à l'ensemble des salariés concernés par leur champ d'application de bénéficier d'une réduction de leur temps

de travail ;

Considérant que les organisations représentatives signataires de l'accord susvisé ont, conformément à la liberté conventionnelle, fixé des objectifs ainsi que des

règles et des modalités qu'elles ont estimé adaptées à la situation particulière de la branche ;

Considérant en outre que l'accord susvisé n'est pas contraire aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur sous l'exclusion et les réserves ci-après

formulées,

Article 1, 2

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel que modifié par l'avenant n° 50 du 10 octobre 1997, les dispositions de l'accord du 14 novembre 2001 relatif à l'aménagement et à

la réduction du temps de travail, conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion du troisième alinéa de l'article 4-4 (Temps partiel - heures

complémentaires), en l'absence des clauses obligatoires exigées par l'article L. 212-4-4 du code du travail.

Le premier et le deuxième tiret du point 2 " modalités de prise des repos " de l'option 3 " réduction sous forme de jour de repos sur l'année " de l'article 3

(Aménagement et réduction du temps de travail) sont étendus sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, un

accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe le nouveau délai de prévenance ainsi que les conditions dans lesquelles ce délai est réduit.

Le dernier alinéa du point 2 susmentionné est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-9 (II) du code du travail, selon lesquelles une

partie des jours de repos est prise à l'initiative du salarié.

Le dernier alinéa du point 3 " rémunération " de l'option 3 susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L.

212-9 (II) du code du travail, selon lesquelles constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur l'année et, en tout état

de cause, d'une durée annuelle de 1 600 heures.

Le dernier alinéa du point 1 " principe de la modulation " de l'option 4 " modulation " de l'article 3 susmentionné est étendu sous réserve du respect des

dispositions du premier alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, aux termes desquelles le calcul de la durée moyenne annuelle du travail, qui doit tenir

compte des congés légaux et des jours fériés prévus par l'article L. 222-1 du code du travail, peut conduire à un volume d'heures de travail inférieur à 1 600 heures.

Le dernier alinéa du point 4 " programmation de la modulation " de l'option 4 susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions du huitième

alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail, selon lesquelles les modifications du programme de modulation font l'objet d'une consultation du comité d'entreprise

ou à défaut des délégués du personnel.

Le point 5 " dépassement exceptionnel " de l'option 4 susmentionnée est étendu dans les mêmes conditions que le dernier alinéa du point 1 de ladite option 4.

Le point 8 " rémunération " de l'option 4 susmentionnée est étendu sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du

travail, qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.

L'article 4-2 (Temps partiel - temps choisi) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-9 du code du travail, un accord

complémentaire de branche étendu ou d'entreprise fixe la procédure devant être suivie par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur, ainsi que

le délai laissé au chef d'entreprise pour y apporter une réponse motivée.

L'article 4-3 (Temps partiel - organisation du travail à temps partiel modulé) est étendu sous réserve que, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-6 du

code du travail, un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise précise :

- les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié ;

- les modalités et les délais selon lesquels les horaires de travail peuvent être modifiés.

Le deuxième alinéa de l'article 6 (Aides au passage à 35 heures) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article 19 de la loi

n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction du temps de travail, selon lesquelles, pour ouvrir droit à l'allégement de cotisations sociales prévu à l'article

L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale, la durée du travail des salariés définie sur l'année doit être inférieure ou égale à 1 600 heures.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2001/52 en date du 25 janvier 2002.

ARRETE du 4 octobre 2005

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 24 juillet 2002, portant extension de la convention collective nationale des détaillants

en chaussures du 27 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'avenant n° 55 du 30 mai 2005, relatif au fonds de fonctionnement de la convention collective, à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu l'avis publié au Journal officiel du 2 août 2005 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 22 septembre 2005,

Article 1, 2

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel que modifié par l'avenant n° 50 du 10 octobre 1997, les dispositions de l'avenant n° 55 du 30 mai 2005, relatif au fonds de

fonctionnement de la convention collective, à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par ledit avenant.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/27.

ARRETE du 14 mars 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 4 octobre 2005, portant extension de la convention collective nationale des détaillants

en chaussures du 27 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'avenant n° 56 du 25 octobre 2005, relatif aux salaires minima garantis des employés, à la convention collective nationale susvisée ;

Vu l'avenant n° 57 du 25 octobre 2005, relatif aux salaires minima garantis des cadres, à la convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu les avis publiés au Journal officiel du 16 janvier 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu les avis motivés de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et des accords), recueillis suivant la procédure

prévue à l'article R. 133-2 du code du travail,

Article 1, 2

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel que modifié par l'avenant n° 50 du 10 octobre 1997, les dispositions de :

- l'avenant n° 56 du 25 octobre 2005, relatif aux salaires minima garantis des employés, à la convention collective nationale susvisée ;

- l'avenant n° 57 du 25 octobre 2005, relatif aux salaires minima garantis des cadres, à la convention collective nationale susvisée.

Article 2

L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues

par lesdits avenants.

Article 3

Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Les textes des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/51.

ARRETE du 27 septembre 2006

Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,

Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;

Vu l'arrêté du 16 juillet 1981 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 14 mars 2006, portant extension de la convention collective nationale des détaillants

en chaussures du 27 juin 1973 et des textes la modifiant ou la complétant ;

Vu l'accord du 25 octobre 2005 relatif à la mise en oeuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie (une annexe), conclu dans le cadre de la

convention collective nationale susvisée ;

Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;

Vu les avis publiés au Journal officiel du 24 janvier 2006 ;

Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;

Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et des accords), rendu en séance du 6 juillet 2006,

Article 1, 2

En vigueur

Article 1er

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des détaillants en

chaussures du 27 juin 1973, tel que modifié par l'avenant n° 50 du 10 octobre 1997, les dispositions de l'accord du 25 octobre 2005 relatif à la mise en oeuvre de la

formation professionnelle tout au long de la vie (une annexe), conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.

Le dernier alinéa de l'article 5 (Rémunération) du chapitre Ier (Le contrat de professionnalisation) du titre Ier (L'insertion des jeunes et la réinsertion des

demandeurs d'emploi dans le cadre du contrat de professionnalisation) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du second alinéa de l'article L.

981-5 du code du travail.

Le second alinéa de l'article 15 (Cadre) du chapitre II (Le droit individuel à la formation DIF) du titre II (Formation professionnelle tout au long de la vie) est

étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 933-2 du code du travail, aux termes desquelles, si un accord collectif de

branche peut définir des priorités d'action, cela ne doit pas avoir pour effet de limiter à ces seuls cas les actions de formation.

Le premier alinéa de l'article 17 (DIF et suspension du contrat de travail et rupture du contrat de travail) du chapitre II susmentionné est étendu sous réserve de

l'application des dispositions de l'article L. 933-1, alinéa 2, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 sur l'égalité salariale

entre les femmes et les hommes, qui prévoient que la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé

parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.

Article 2

L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par

ledit accord.

Article 3

Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.

Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/51.

Accord professionnel du 27 février 2019 relatif à l'OPCO des entreprises de

proximité

Texte de base

OPCO des entreprises de proximité

CPME ;

U2P,

CGT ;

CFDT ;

FO ;

CFTC ;

CFE-CGC,

En vigueur non étendu

Vu l'accord national interprofessionnel relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme du 17 février 2012 ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle ;

Vu la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi, et à la démocratie sociale ;

Vu l'arrêté du 23 novembre 2015 portant habilitation d'un organisme à collecter les versements des entreprises donnant lieu à exonération de la taxe

d'apprentissage et à les reverser aux établissements autorisés à les recevoir ;

Vu l'ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 22 février 2018 pour l'accompagnement des évolutions professionnelles, l'investissement dans les compétences et le

développement de l'alternance ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 13 juillet 2018 portant création de l'OPCA des professions de l'entreprise de proximité et de ses salariés - OPCA PEPSS

(artisanat, commerce de proximité, professions libérales) ;

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;

Vu en particulier les articles L. 6332-1 et suivants du code du travail relatifs aux opérateurs de compétences ;

Vu l'accord national interprofessionnel du 23 novembre 2018 portant création de l'opérateur de compétences des professions de l'entreprise de proximité et de ses

salariés - OPCO PEPSS (artisanat, commerce de proximité, professions libérales),

Considérant la volonté commune des parties signataires :

- de continuer à agir pour le développement de la formation tout au long de la vie pour les salariés des entreprises relevant du champ d'intervention du présent

accord ;

- de prendre tout particulièrement en compte les spécificités des entreprises de moins de 50 salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 2261-23-1 du

code du travail, vu leur grand nombre dans les secteurs du champ d'application de l'accord ;

- de compléter l'accord national interprofessionnel du 23 novembre 2018 portant création de l'OPCO PEPSS et de renforcer la cohérence et la pertinence

économique du champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ;

Considérant le rôle majeur joué par les TPE/PME françaises et leurs salariés dans l'économie nationale, en particulier en matière de création d'emplois et de

développement territorial ;

Considérant les particularités des TPE/PME, qui ne disposent pas des mêmes moyens humains et financiers que les grandes entreprises, en particulier au niveau de

la gestion des ressources humaines ;

Considérant l'accélération des mutations liées à la globalisation des marchés, le développement du numérique, de la robotique, la nécessité d'adapter les modes de

production, de distribution, et de consommation ;

Considérant que, selon plusieurs rapports, de nombreux emplois seront profondément transformés au cours des 10 années à venir, et que les TPE/PME n'ont pas

toujours les capacités en interne pour faire face à ces bouleversements de leur modèle économique et social ;

Considérant la volonté du Gouvernement de créer des opérateurs de compétences afin d'aider les branches professionnelles et les entreprises à anticiper les

mutations technologiques, leurs effets sur l'emploi, les besoins en compétences et en qualifications, ainsi que leurs implications sur la formation, sur la

reconversion et la sécurisation des parcours des salariés ;

Les parties signataires conviennent de créer un opérateur de compétences (OPCO) des entreprises de proximité capable d'accompagner des branches

professionnelles présentant plusieurs caractéristiques communes parmi les suivantes :

- une cohérence économique avec un maillage territorial dense ;

- une participation au développement du tissu économique local avec un enjeu important de services de proximité ;

- une majorité de TPE peu équipées en matière de gestion des ressources humaines ;

- des besoins en qualifications et en compétences avérés ;

- une forte pratique de l'apprentissage et de la professionnalisation ;

- des difficultés de recrutement, de départ en formation et d'attractivité des métiers ;

- des pénuries de qualifications et de compétences ainsi qu'une mobilité des salariés essentiellement à l'échelle du bassin d'emploi ;

- une capacité d'inclusion par l'emploi, avec le recrutement de jeunes, et la possibilité d'ascension sociale ;

- une place centrale des compétences dans la chaîne de valeur de l'entreprise.

Article 1er

En vigueur non étendu

Le présent accord porte création de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

L'objet de l'opérateur de compétences est celui d'un organisme paritaire agréé tel qu'il est défini par l'article L. 6332-1 du code du travail et précisé dans les statuts

figurant dans l'annexe II du présent accord.

Le présent accord vaut accord de désignation de l'opérateur de compétences pour chacune des branches professionnelles figurant dans l'annexe I du présent accord,

sauf décision contraire de la branche professionnelle concernée.

Article 2

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a un champ d'intervention national et interprofessionnel, comprenant les départements, territoires et

collectivités d'outre-mer suivants : Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

Le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité est constitué, au jour du présent accord, des branches professionnelles

regroupant les entreprises dont l'activité principale relève des IDCC figurant dans l'annexe I du présent accord, et des professions, des entreprises et des

organismes de l'interprofession non rattachés à une convention collective.

L'adhésion des entreprises et organismes relevant de l'interprofession, et n'étant pas couverts par un accord de branche, s'effectue soit par un accord d'entreprise,

soit par un courrier simple de l'entreprise.

Il couvre les champs des branches professionnelles ayant adhéré à l'accord constitutif, ayant désigné l'opérateur de compétences par accord de branche, ou ayant

été rattachées par l'administration.

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a potentiellement vocation, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, à

couvrir plus largement les champs des branches professionnelles des secteurs des entreprises de proximité.

Article 3

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est constitué sous la forme d'une association de la loi du 1er juillet 1901.

Sont membres de l'association et représentées de manière paritaire, d'une part les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et

interprofessionnel et d'autre part l'U2P et la CPME signataires du présent accord.

L'association est dénommée opérateur de compétences des entreprises de proximité. Le conseil d'administration pourra prendre une délibération pour adopter un

nom d'usage.

Article 4

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a notamment pour missions, en application de l'article L. 6332-1 du code du travail, de :

- gérer et collecter en tant que de besoin, les contributions légales et conventionnelles ;

- gérer et collecter les contributions volontaires et mutualiser ces dernières, le cas échéant, avec l'accord des entreprises concernées ;

- assurer le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches professionnelles et par

la section paritaire professionnelle de l'interprofession (SPPI) pour les entreprises et organismes relevant de l'interprofession ;

- apporter un appui technique aux branches professionnelles adhérentes pour établir, par la négociation, la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences en

s'appuyant sur les travaux des observatoires paritaires prospectifs des métiers et des qualifications ;

- apporter un appui technique aux branches professionnelles adhérentes pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d'apprentissage et des contrats

de professionnalisation ;

- assurer un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification mentionnée à l'article L. 6113-3 du code du travail ;

- assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des salariés à la

formation professionnelle et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au

regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité, en s'appuyant sur les travaux des observatoires paritaires prospectifs des métiers et des

qualifications ;

- promouvoir d'une part les modalités de formation prévues aux deuxième (formation pouvant s'effectuer pour tout ou partie à distance) et troisième (formation en

situation de travail) alinéas de l'article L. 6313-2 du code du travail auprès des entreprises, et d'autre part l'alternance et en particulier l'apprentissage ;

- contrôler la qualité des actions de formation financées par l'opérateur de compétences.

L'opérateur de compétences peut également réaliser des missions complémentaires que les branches professionnelles seraient susceptibles de lui confier. Il peut

assurer toutes prestations et services conformes à son objet social.

L'opérateur de compétences peut conclure :

Avec l'État :

- des conventions dont l'objet est notamment de définir la part de leurs ressources qu'ils peuvent affecter au cofinancement d'actions en faveur de la formation

professionnelle et du développement des compétences des salariés et des demandeurs d'emploi ;

- une convention-cadre de coopération définissant les conditions de leur participation à l'amélioration et à la promotion des formations technologiques et

professionnelles initiales, notamment l'apprentissage, ainsi que la promotion des métiers. Cette convention peut, le cas échéant, être conclue conjointement avec

les organisations couvrant une branche ou un secteur d'activité ;

Avec les régions, des conventions dans les conditions déterminées à l'article L. 6211-3 du code du travail.

En tant que de besoin, le conseil d'administration peut créer, conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, une section particulière au sein de

l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, avec un conseil de gestion patronal.

Article 5

En vigueur non étendu

L'association est gérée par un conseil d'administration paritaire.

5.1. Conseil d'administration

Les règles de composition et de fonctionnement du conseil d'administration de l'opérateur de compétences sont conformes à l'article 3 de l'accord national

interprofessionnel du 17 février 2012 relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme.

5.1.1. Règles de composition du conseil d'administration

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est administré par un conseil d'administration paritaire composé au maximum de soixante membres :

- pour les organisations syndicales de salariés : six représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et interprofessionnel,

signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement ;

- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou

des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de

proximité.

Les administrateurs sont désignés pour un mandat d'une durée de 4 ans, dont les modalités sont définies par le règlement intérieur.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu au remplacement dudit administrateur par l'organisation syndicale de salariés ou par l'organisation

professionnelle l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.

Conformément aux dispositions de l'article R. 6332-11 du code du travail, un commissaire du Gouvernement assiste aux séances avec voix consultative.

5.1.2. Modalités de fonctionnement du conseil d'administration

Le conseil d'administration se réunit au minimum quatre fois par an.

Les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents ou dûment représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou dûment représentés. En cas

d'empêchement, tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant un pouvoir à un autre administrateur appartenant au même

collège.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est à nouveau convoqué dans un délai de 15 jours et peut alors délibérer sur le même ordre du jour,

quel que soit le nombre de membres présents ou dûment représentés. Les décisions sont alors adoptées à la majorité simple des membres présents ou dûment

représentés.

En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure qui se tiendra dans un délai de 15 jours. Dans ce cas, les mêmes règles de vote que

celles définies à l'alinéa précédent s'appliquent.

5.1.3. Missions du conseil d'administration

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet de l'opérateur de compétences des

entreprises de proximité, en conformité avec les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Il a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de l'opérateur de compétences.

Il détermine les orientations relatives aux activités de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité telles que définies dans son objet. Le conseil

d'administration est chargé notamment :

- de valider la création de sections paritaires professionnelles, sur proposition des branches professionnelles le constituant ;

- de définir les orientations stratégiques de l'opérateur de compétences ;

- d'adopter le budget ;

- de mettre en oeuvre les orientations, les priorités, les critères et les conditions de prise en charge des dispositifs proposés par les branches professionnelles dans le

cadre des SPP et par la SPPI pour l'interprofession conformément à la réglementation en vigueur ;

- d'approuver les comptes annuels arrêtés par le bureau, et le rapport moral ;

- d'approuver l'état statistique ainsi que le rapport de gestion établi conformément à la législation en vigueur ;

- d'organiser et contrôler les travaux des commissions paritaires régionales ;

- de déterminer les orientations en matière de politique de rémunération, de politique sociale, de politique financière et d'investissements et de politique

organisationnelle ;

- de nommer le directeur général sur proposition du comité de nomination.

Il nomme un comité des risques et d'audit pour l'assister dans la réalisation de ses missions relatives au contrôle interne.

5.1.4. Bureau du conseil d'administration

Le conseil d'administration élit en son sein un bureau composé au maximum de vingt membres :

Pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel

signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.

Pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et par la CPME.

Les représentants de chacun de ces deux collèges sont désignés par les organisations définies à l'article 5.1.1 ci-dessus.

Chaque organisation pourra désigner un suppléant, membre du conseil d'administration, qui siégera au bureau en l'absence du titulaire.

Le bureau se réunit au minimum six fois par an.

Le bureau est notamment chargé de l'exécution des décisions du conseil d'administration dont il prépare les travaux et projets de délibération. Il arrête les comptes

annuels.

Les autres modalités de fonctionnement du bureau sont définies dans les statuts annexés au présent accord et dans le règlement intérieur qui en découlera.

5.2. Sections paritaires professionnelles

5.2.1. SPP de branche ou interbranches

Il est constitué, au sein de l'opérateur de compétences et, sur proposition d'une ou plusieurs branches professionnelles, des sections paritaires professionnelles pour

tenir compte des spécificités des branches professionnelles entrant dans son champ d'intervention. Ces SPP sont constituées après décision du conseil

d'administration.

Chaque section paritaire professionnelle est composée :

- pour le collège « salarié », d'au moins un représentant par organisation syndicale représentative dans le champ de la ou des conventions collectives concernées

par la section paritaire professionnelle ;

- pour le collège « employeur », au total d'autant de représentants de la ou des organisation(s) professionnelle(s) représentative(s) dans le champ d'au moins une

des conventions collectives concernées par la section paritaire professionnelle.

Pour éclairer les décisions du conseil d'administration, un représentant par organisation syndicale de salariés représentée au conseil d'administration peut assister

aux réunions des SPP, sans toutefois participer aux débats ni disposer d'un droit de vote.

Les modalités de composition et de fonctionnement des SPP sont précisées dans les statuts et dans le règlement intérieur.

En fonction des sujets et des convergences d'intérêts entre les différentes branches professionnelles concernées, des travaux communs à plusieurs SPP peuvent être

organisés, à leur initiative ou sur proposition du conseil d'administration.

Les SPP ont notamment pour missions, dans leurs champs respectifs, et dans le cadre des orientations définies par les commissions paritaires nationales pour

l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) :

- d'élaborer les propositions de modalités de financement au titre de la section « alternance » et de la section « plan de développement des compétences des

entreprises de moins de 50 salariés », ainsi que, le cas échéant, au titre des contributions conventionnelles, conformément aux stipulations des accords de branche

instituant ces contributions, en définissant, si nécessaire, des règles communes pour l'ensemble des branches professionnelles relevant du même secteur ;

- d'analyser la situation budgétaire de la section ;

- d'analyser et évaluer la réalisation des actions de formation relevant :

-- du contrat de professionnalisation ;

-- des actions de promotion ou de reconversion par alternance ;

-- du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés, y compris celles financées par les contributions conventionnelles ;

-- du compte personnel de formation ;

-- du contrat d'apprentissage ;

- de suivre la mise en oeuvre des projets réalisés pour le compte des secteurs et des branches professionnelles représentés dans la section.

Les propositions des SPP sont soumises pour validation au conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Les modalités de fonctionnement et les missions de ces sections paritaires professionnelles sont définies dans les statuts annexés au présent accord et dans le

règlement intérieur qui en découlera.

5.2.2. Section paritaire professionnelle de l'interprofession (SPPI)

Les parties signataires décident de mettre en place au niveau national une SPPI.

La SPPI est composée, à parité, de deux collèges.

Chacun des collèges est composé de dix membres titulaires et de dix membres suppléants.

Les membres du collège « employeur » sont désignés à parts égales par l'U2P et la CPME, en priorité parmi les représentants des entreprises ou des organismes de

l'interprofession.

Les membres du collège « salarié » sont désignés, à égalité pour chacune d'entre elles, par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau

national et interprofessionnel, signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement.

La SPPI est présidée, alternativement tous les 2 ans, par un représentant d'un des deux collèges. Les représentants des deux collèges sont désignés par leur collège

respectif. Le collège qui n'assume pas la présidence désigne la vice-présidence de la SPPI.

Elle se réunit en tant que de besoin, à la demande d'au moins deux organisations, formulée par écrit auprès du président de la SPPI et en tout état de cause au

moins une fois par an.

Les décisions de la SPPI sont prises selon des modalités définies par le règlement intérieur.

Pour ses travaux, la SPPI a recours aux moyens techniques de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Elle a pour mission de définir, valider et mettre à jour pour les salariés des entreprises non couvertes par un accord de branche ou par un accord collectif :

- les catégories de personnes bénéficiant, dans le cadre du contrat de professionnalisation, d'actions de formation et assimilées allant au-delà de 25 % de la durée

totale du contrat ;

- les bénéficiaires et la nature des qualifications pour lesquels la durée minimale du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois ;

- les modalités de continuation et de financement, pour une durée n'excédant pas 6 mois, des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements au

bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation, d'une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans

que ces personnes ne soient à l'initiative de cette rupture ;

- les priorités en matière de contrat de professionnalisation et les niveaux de prise en charge dans le cadre du contrat de professionnalisation, du contrat

d'apprentissage et de la promotion ou reconversion par alternance.

5.3. Commissions et comités paritaires statutaires

Il est notamment créé un comité de nomination, un comité de rémunération, ainsi qu'une commission apprentissage et professionnalisation, une commission

certification, et une commission financière, dont les modalités de fonctionnement sont fixées par les statuts annexés au présent accord.

Ces commissions et comités sont constitués paritairement. Leurs travaux et propositions préparent les décisions du conseil d'administration de l'opérateur de

compétences des entreprises de proximité.

Les statuts prévoient également des dispositions concernant le contrôle interne.

5.4. Conférence annuelle des branches professionnelles et des entreprises et des organismes de l'interprofession

Une conférence annuelle est organisée une fois par an avec toutes les branches professionnelles, ainsi qu'avec les entreprises et les organismes relevant de

l'interprofession relevant du champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité afin d'échanger sur l'activité et les perspectives de

l'opérateur de compétences. Le rapport de gestion et le rapport financier leur sont présentés à cette occasion. Ses modalités de convocation et ses règles de

fonctionnement sont précisées dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences.

5.5. Commissions paritaires régionales

Une commission paritaire est mise en place dans chaque région administrative sous la responsabilité et le contrôle du conseil d'administration de l'opérateur de

compétences des entreprises de proximité.

Ces commissions paritaires régionales sont chargées de :

- suivre la mise en oeuvre, au niveau régional, des missions et des orientations de l'opérateur de compétences décrites à l'article 4 ;

- représenter, sur son territoire, l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ; notamment auprès de l'État en région, du conseil régional, des autres

collectivités territoriales et des partenaires.

Les membres de chaque commission paritaire régionale sont désignés par chacune des organisations interprofessionnelles représentatives, signataires du présent

accord ou y ayant adhéré ultérieurement. Les désignations sont transmises à la présidence de l'opérateur de compétences.

Chaque commission paritaire régionale est composée de 20 administrateurs, représentant les organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel,

signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, soit :

Pour le collège employeur :

10 représentants répartis à égalité entre l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession, et en priorité des

organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Pour le collège des salariés :

10 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national interprofessionnel, à raison de 2 représentants par organisation.

Chaque organisation a la possibilité de désigner un suppléant. Le suppléant peut siéger mais il ne vote qu'en l'absence d'un titulaire.

Les modalités de fonctionnement des commissions paritaires régionales sont précisées dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences.

Article 6

En vigueur non étendu

Afin d'assurer un service de proximité sur l'ensemble du territoire, en métropole et dans les outre-mer, auprès des branches professionnelles et de leurs entreprises

adhérentes, en particulier des TPE/PME, les organisations signataires décident que l'opérateur de compétences des entreprises de proximité dispose de délégations

régionales placées sous l'autorité de la direction générale de l'opérateur de compétences.

Article 7

En vigueur non étendu

Les ressources de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont celles définies aux articles L. 6331-1-1 et L. 6331-1-2 du code du travail et

notamment :

- les contributions légales versées directement par les entreprises (jusqu'à la masse salariale 2020) ou reversées par France compétences, conventionnelles et les

versements volontaires des entreprises entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences au titre du développement de la formation

professionnelle continue des salariés et de l'alternance, ainsi que les ressources affectées ;

- les subventions et contributions spécifiques de l'Union européenne, de l'État, des régions et des départements ;

- d'autres contributions et versements en rapport avec l'objet social de l'opérateur de compétences ;

- les dons versés à l'opérateur de compétences et les revenus des sommes placées dans les établissements financiers ;

- le cas échéant, la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des travailleurs indépendants et du conseil en évolution

professionnelle en application de l'article L. 6332-11-1 du code du travail.

Les ressources de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont déposées auprès des établissements financiers agréés par le conseil d'administration

de l'opérateur de compétences, en conformité avec la législation en vigueur.

Article 8

En vigueur non étendu

Le dépôt du présent accord sera effectué auprès de la direction générale du travail (DGT) par la partie signataire la plus diligente, conformément à la

réglementation en vigueur.

Article 9

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu à des fins d'agrément de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, en lieu et place de la demande d'agrément prévue à

l'article 8 de l'accord constitutif de l'OPCO PEPSS du 23 novembre 2018. Il sera transmis à la direction générale de l'emploi et de la formation professionnelle

(DGEFP), en application de l'article L. 6332-1-1 du code du travail, avec le dossier de demande d'agrément, par la partie la plus diligente.

Sous réserve de l'obtention effective de l'agrément, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations de l'accord du 23 novembre 2018 portant

création de l'OPCO PEPSS.

Article 10

En vigueur non étendu

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires conviennent de se réunir régulièrement pour réaliser un suivi de sa mise en

oeuvre.

À cette fin, il est créé une commission paritaire nationale d'application de l'accord (CPNAA), chargée de déterminer les modalités d'application et de suivi du

présent accord, et dont la composition ainsi que les modalités de fonctionnement sont définies par les statuts annexés au présent accord.

Annexes

Annexe I Champ d'application

En vigueur non étendu

Annexe I

Champ d'application

184 : Imprimeries de labeur.

240 : Greffes des tribunaux de commerce.

454 : Remontées mécaniques et domaines skiables.

614 : Sérigraphie.

733 : Chaussure - Commerce de détail.

759 : Pompes funèbres et services funéraires.

843 : Boulangeries-pâtisseries artisanales.

915 : Sociétés d'expertise et d'évaluation.

953 : Charcuterie de détail.

959 : Laboratoires de biologie médicale extra-hospitaliers.

992 : Boucherie.

993 : Laboratoires de prothèses dentaires.

1000 et 1850 : Cabinets d'avocats.

1043 : Gardiens-concierges et employés d'immeubles.

1147 : Cabinets médicaux.

1267 : Pâtisserie.

1286 : Détaillants de confiserie, chocolaterie, biscuiterie.

1404 : Commerce et réparation de tracteurs et matériel agricole.

1408 : Combustibles (négoce et distribution).

1412 : Froid et connexes.

1483 : Habillement. - Commerce de détail.

1499 : Miroiterie, négoce et transformation du verre.

1504 : Poissonnerie.

1512 : Promotion immobilière.

1527 : Immobilier.

1589 : Mareyage.

1605 : Entreprises de désinfection, désinsectisation, dératisation (3D).

1611 : Routage (logistique de communication écrite directe).

1619 : Cabinets dentaires.

1621 : Répartition pharmaceutique.

1875 et 2564 : Cabinets et cliniques vétérinaires.

1921 : Huissiers de justice.

1951 : Cabinets d'expertises en automobiles.

1978 : Fleuristes et animaux familiers.

1982 : Médico-technique.

1996 : Pharmacie d'officine.

2098 : Prestataires de services.

2111 : Salariés du particulier employeur.

2205 : Notariat.

2219 : Taxis.

2329 : Avocats au Conseil d'État et à la Cour de cassation.

2332 : Entreprises d'architecture.

2395 : Assistants maternels.

2596 : Coiffure.

2697 : Chasse.

2706 : Administrateurs et mandataires judiciaires.

2785 : Commissaires-priseurs judiciaires.

3013 : Librairie.

3032 : Esthétique-cosmétique et enseignement associé.

3127 : Entreprises privées de services à la personne.

U2P nationale et territoriales.

Organisations membres de l'U2P au niveau national et territorial.

CPME nationale et territoriales.

Organisations membres de la CPME au niveau national et territorial.

Entreprises et organismes de l'interprofession ne relevant pas d'une branche professionnelle.

Annexe II Statuts de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité

I. - Règles de constitution

Article 1er

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité, assure les missions telles que mentionnées dans l'accord national interprofessionnel constitutif du 27

février 2019.

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est constitué sous la forme d'une association de la loi du 1er juillet 1901.

Sont membres de l'association, d'une part les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel et d'autre part l'U2P et la

CPME signataires de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019.

Article 2

En vigueur non étendu

L'association est dénommée opérateur de compétences des entreprises de proximité. Le conseil d'administration peut décider d'adopter un nom d'usage différent de

cette dénomination.

Article 3

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a provisoirement son siège au 53, rue Ampère, 75017 Paris.

Le siège social de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité peut être transféré en tout autre lieu sur décision du conseil d'administration.

Article 4

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité a pour objet de contribuer au développement de la formation professionnelle continue et de l'alternance,

et notamment de l'apprentissage.

Il informe et accompagne les entreprises entrant dans son champ de compétences dans l'analyse de leurs besoins.

Il met en oeuvre auprès des entreprises, au bénéfice de leurs salariés, ainsi que de ses branches professionnelles adhérentes les moyens financiers d'ingénierie et de

conseil leur permettant de faire face, pour partie, à leurs besoins en matière de formation professionnelle et d'alternance, et notamment d'apprentissage.

Il suscite des synergies entre les branches professionnelles et, plus généralement, il a pour objet de favoriser entre ces branches la pratique de la mutualisation des

moyens.

Il conclut avec l'État des conventions d'objectifs et de moyens, et de manière plus générale, des conventions de cofinancement d'actions de formation avec les

pouvoirs publics.

Les missions de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont précisées à l'article 6 des présents statuts.

Article 5

En vigueur non étendu

Le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité est celui fixé par l'article 2 de l'accord national interprofessionnel constitutif

du 27 février 2019.

Article 6

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité assure les missions dévolues par la loi et la réglementation aux opérateurs de compétences, notamment :

6.1. Missions au bénéfice des branches professionnelles

Assurer les missions de collecte, de recherche de ressources, et de gestion telles que définies à l'article 6.4 des présents statuts.

Mener une politique incitative en matière d'alternance et de développement de la formation continue des salariés.

Mettre en oeuvre les dispositions définies par les accords paritaires relatifs à la formation professionnelle tout au long de la vie, dans chacun des secteurs

multibranches et chacune des branches professionnelles relevant du champ de compétence de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Prendre en compte les orientations définies par la section professionnelle paritaire interprofessionnelle (SPPI) dont la composition et les missions sont définies à

l'article 5.2.2 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 et celles définies par les Commissions paritaires nationales pour l'emploi et la

formation professionnelle (CPNEFP) des branches professionnelles via les SPP prévues à l'article 5.2.1 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27

février 2019.

Apporter un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise

en charge des contrats d'apprentissage et des contrats de professionnalisation.

Apporter son appui aux branches professionnelles pour concevoir et/ou réviser des certifications professionnelles.

Financer les observatoires paritaires prospectifs des métiers et des qualifications, les missions d'observation ainsi que les études et recherches intéressant la

formation et l'emploi, conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Apporter un soutien et un appui technique dans toutes les études prospectives et travaux de recherche engagés par les branches professionnelles notamment pour

les référentiels de CQP des branches professionnelles.

Apporter son appui aux branches professionnelles pour construire les outils d'évaluation de l'offre de formation.

Contribuer à l'évaluation des politiques menées par les branches professionnelles en matière de développement de la formation professionnelle continue et de

l'apprentissage.

Apporter un soutien aux branches professionnelles pour développer et faciliter l'accès à la validation des acquis de l'expérience (VAE) aux salariés désirant

accéder à un certificat, un titre ou un diplôme.

6.2. Missions au bénéfice des entreprises et de leurs salariés

Assurer un service de proximité auprès des entreprises et au bénéfice de leurs salariés.

Contribuer à l'information générale des entreprises (employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel) et des instances paritaires sur la formation

professionnelle, les dispositifs, les droits et les moyens de formation existants ainsi qu'à l'information des salariés sur l'exercice des droits rattachés à la personne

161

(compte personnel de formation, projet de transition professionnelle et conseil en évolution professionnelle notamment).

Accompagner les entreprises dans la définition de leurs besoins de formation et dans le recours aux différents dispositifs permettant de répondre à ces besoins.

Construire et expérimenter des projets innovants au niveau national et/ou régional, notamment dans le cadre de partenariats.

Participer à la sécurisation des personnes dans leurs parcours professionnels.

Apporter un accompagnement dans le domaine de l'ingénierie de formation, de la réalisation du diagnostic de compétences, de l'aide au montage de dossiers de

financement, de l'aide à l'élaboration de cahiers des charges et de tout type d'action favorisant la mise en oeuvre de la gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences (GPEC).

Répartir la taxe d'apprentissage jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du

code de la sécurité sociale et soutenir les politiques de promotion de l'alternance par les branches professionnelles.

Évaluer et contrôler la qualité des formations financées par l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

6.3. Services de proximité au bénéfice des entreprises et de leurs salariés

Assurer un service de proximité en particulier au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises, permettant d'améliorer l'information et l'accès des

salariés de ces entreprises à la formation professionnelle, l'alternance et d'accompagner ces entreprises dans l'analyse et la définition de leurs besoins en matière de

formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d'activité.

Contribuer à l'information générale des entreprises (employeurs, salariés, institutions représentatives du personnel) et des instances paritaires sur la formation

professionnelle, les dispositifs, les droits et les moyens de formation existants.

Contribuer à l'information des salariés sur l'exercice des droits rattachés à la personne (compte personnel de formation, projet de transition professionnelle

notamment) ainsi que sur les dispositifs du conseil en évolution professionnelle et du bilan de compétences, notamment à l'occasion de l'entretien professionnel.

Accompagner les entreprises dans la définition de leurs besoins de formation, d'apprentissage et dans le recours aux différents dispositifs permettant de répondre à

leurs besoins.

6.4. Missions de collecte et recherche de ressources

Jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale :

- collecter et gérer les contributions financières des entreprises en application des articles L. 6131-1 et L. 6131-2 du code du travail ;

- collecter et gérer les contributions conventionnelles instituées par accord de branche professionnelle ;

- collecter les versements volontaires des entreprises et les mutualiser, le cas échéant, avec l'accord des entreprises ;

- optimiser l'utilisation des fonds disponibles en recherchant les financements complémentaires notamment auprès de France compétences ;

- rechercher et optimiser des financements provenant notamment de l'État, des régions, de l'Union européenne, de Pôle emploi.

Après la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale :

- percevoir et gérer les contributions légales reversées par France compétences en application des articles R. 6123-25 et R. 6123-26 du code du travail, et par

l'ACOSS ;

- percevoir et gérer les fonds issus de la péréquation assurée par France compétences au titre de l'apprentissage, de la professionnalisation, et du plan de

développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

- collecter et gérer les versements conventionnels et/ou volontaires des entreprises entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des

entreprises de proximité au titre du développement de la formation professionnelle continue des salariés et l'alternance, et les mutualiser le cas échéant (avec

l'accord des entreprises pour les versements volontaires), ainsi que les ressources affectées ;

- rechercher et gérer les subventions et contributions spécifiques notamment de l'Union européenne, de l'État, des régions et des départements ;

- percevoir et gérer d'autres contributions et versements en rapport avec l'objet social de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ;

- percevoir et gérer les dons versés à l'opérateur de compétences des entreprises de proximité et les revenus des sommes placées dans les établissements financiers

;

- le cas échéant, percevoir et gérer, si un accord de branche le prévoit, la part de la collecte non affectée au financement du compte personnel de formation des

travailleurs indépendants et du conseil en évolution professionnelle en vertu de l'article L. 6332-11-1 du code du travail.

6.5. Missions de financement

Prendre en charge et financer selon des priorités et modalités définies par le conseil d'administration, sur la base des priorités des CPNEFP et des modalités

définies par chaque section professionnelle paritaire :

- les dépenses consenties au titre des contrats d'apprentissage et de professionnalisation, de la VAE, des bilans de compétences et des actions de formation

professionnelle ;

- les dépenses consenties au titre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance ;

- les dépenses de fonctionnement des centres de formation d'apprentis ;

- les dépenses de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et qualifications ;

- les dépenses consenties au titre du plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

- les dépenses consenties au titre des contributions conventionnelles et volontaires pour les entreprises de plus de 50 salariés ;

- toute autre dépense relevant du champ de compétence de l'opérateur de compétences.

Gérer les attributions de France compétences au titre de la péréquation pour le financement des contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

Gérer les financements provenant notamment de l'État, des régions, de l'Union européenne, de Pôle emploi.

Et, de façon générale, financer et réaliser toutes actions visant au développement de la formation professionnelle et de l'apprentissage, conformes à la législation et

à la réglementation professionnelle et au champ d'intervention des opérateurs de compétences.

À cela s'ajoutent les missions de l'OCTA jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L.

752-1 du code de la sécurité sociale, à savoir :

Répartir la taxe d'apprentissage, soutenir les politiques de promotion de l'alternance déployées par les branches professionnelles et le financement des filières de

formation initiale en alternance.

II. - Administration et fonctionnement

Article 7

En vigueur non étendu

7.1. Désignation des membres du conseil d'administration

Les règles de composition et de fonctionnement du conseil d'administration de l'opérateur de compétences sont conformes à l'article 3 de l'accord national

interprofessionnel du 17 février 2012 relatif à la modernisation et au fonctionnement du paritarisme.

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité est administré par un conseil d'administration paritaire composé au maximum de soixante membres :

- pour les organisations syndicales de salariés : six représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel

signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;

- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou

des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de

proximité.

Les administrateurs sont désignés pour un mandat d'une durée de 4 ans, dont les modalités sont définies par le règlement intérieur.

En cas de vacance d'un poste d'administrateur, il est pourvu au remplacement dudit administrateur par l'organisation syndicale de salariés ou par l'organisation

professionnelle l'ayant désigné pour la durée du mandat restant à courir.

Par ailleurs, en application de l'article R. 6332-11 du code du travail, un commissaire du gouvernement assiste aux séances avec voix consultative.

7.2. Missions du conseil d'administration

Le conseil d'administration est investi des pouvoirs les plus étendus pour faire ou autoriser tout acte conforme à l'objet de l'opérateur de compétence des

entreprises de proximité, en conformité avec les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Il a compétence pour prendre toute décision relative à la gestion, à l'organisation et au fonctionnement de la structure.

Le conseil d'administration se réunit au minimum quatre (4) fois par an.

Il détermine les orientations relatives aux activités de l'opérateur de compétence des entreprises de proximité telles que définies dans son objet. Dans cette

perspective il s'efforce de prendre en compte notamment des orientations, priorités de formation et conditions de prise en charge des actions de formation

proposées par les sections paritaires professionnelles.

Le conseil d'administration est chargé notamment :

- de créer des sections paritaires professionnelles de branche ou interbranches sur proposition des branches professionnelles le constituant ;

- de définir les orientations stratégiques de l'opérateur de compétences ;

- d'adopter le budget ;

- de mettre en oeuvre les orientations, les priorités, et les critères et les conditions de prise en charge des dispositifs proposés par les branches professionnelles dans

le cadre des SPP, et par la SPPI pour l'interprofession conformément à la réglementation en vigueur ;

- d'approuver les comptes annuels arrêtés par le bureau, et le rapport moral ;

- d'organiser et contrôler les travaux des commissions paritaires régionales ;

- de déterminer les orientations en matière de politique de rémunération, de politique sociale, de politique financière et d'investissements et de politique

organisationnelle ;

- de nommer le directeur général sur proposition du comité de nomination.

Il met en place :

- des sections professionnelles paritaires (SPP) ;

- un comité de nomination ;

- un comité de rémunération ;

- une commission certification ;

- une commission financière ;

- un comité des risques et d'audit pour l'assister dans la réalisation de ses missions relatives au contrôle interne ;

- une commission apprentissage et professionnalisation ;

- les commissions paritaires régionales.

Il peut par ailleurs créer en tant que de besoin d'autres commissions ou groupes de travail spécifiques.

7.3. Fonctionnement du conseil d'administration

Les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents ou dûment représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

Le conseil d'administration ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou dûment représentés. En cas

d'empêchement, tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du conseil en donnant un pouvoir à un autre administrateur appartenant au même

collège.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, le conseil d'administration est à nouveau convoqué dans un délai de 15 jours et peut alors délibérer sur le même ordre du jour,

quel que soit le nombre de membres présents ou dûment représentés. Les décisions sont alors adoptées à la majorité simple des voix des membres présents ou

dûment représentés.

En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure qui se tiendra dans un délai de 15 jours. Dans ce cas, les mêmes règles de vote que

celles définies à l'alinéa précédent s'appliquent.

Le règlement intérieur précise les dispositions complémentaires relatives au fonctionnement du conseil d'administration.

Article 8

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration élit en son sein un bureau composé au maximum de vingt membres :

- pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel

signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;

- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME.

Les représentants de chacun de ces deux collèges sont désignés par les organisations définies à l'article 7.1 ci-dessus.

Chaque organisation pourra désigner un suppléant, membre du conseil d'administration, qui siégera au bureau en l'absence du titulaire.

Le bureau comprend en son sein :

- un président et un premier vice-président,

- deux vice-présidents ;

- un trésorier et un trésorier adjoint,

- un secrétaire et un secrétaire adjoint.

Les fonctions du bureau alternent tous les 2 ans entre le collège des salariés et celui des employeurs. Le président, le deuxième vice-président le trésorier adjoint et

le secrétaire appartiennent à un collège, les premier et troisième vice-présidents, le trésorier et le secrétaire adjoint à l'autre.

Le président et le premier vice-président assurent la représentation paritaire de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité à l'égard des tiers.

Le bureau se réunit au minimum six (6) fois par an. Il est chargé de l'exécution des décisions du conseil d'administration dont il prépare les travaux et projets de

délibération. Il arrête les comptes annuels.

Le bureau assure le suivi des missions et la bonne exécution des missions confiées aux sections paritaires professionnelles y compris par des demandes

d'informations ponctuelles.

Pour l'arrêté des comptes, et en tant que de besoin s'agissant de la gestion, les décisions sont prises à la majorité des 2/3 des membres présents ou dûment

représentés, un membre présent ne pouvant disposer de plus de deux pouvoirs.

Le bureau ne peut valablement délibérer que si la moitié au moins des membres de chaque collège sont présents ou dûment représentés. En cas d'empêchement,

tout administrateur peut se faire représenter aux réunions du bureau en donnant un pouvoir à un autre administrateur appartenant au même collège.

Lorsque le quorum n'est pas atteint, le bureau est à nouveau convoqué dans un délai de 15 jours et peut alors délibérer sur le même ordre du jour, quel que soit le

nombre de membres présents ou dûment représentés. Les décisions sont alors adoptées à la majorité simple des voix des membres présents ou dûment représentés.

En cas de partage égal des voix, la décision est remise à une réunion ultérieure qui se tiendra dans un délai de 15 jours. Dans ce cas, les mêmes règles de vote que

celles définies à l'alinéa précédent s'appliquent.

Le règlement intérieur précise les dispositions complémentaires relatives au fonctionnement du bureau.

Article 9

En vigueur non étendu

Une conférence annuelle est organisée une fois par an avec toutes les branches professionnelles, ainsi que les entreprises et les organismes relevant de

l'interprofession relevant du champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité afin d'échanger sur l'activité et les perspectives de

l'opérateur de compétences. Le rapport de gestion et le rapport financier leur sont présentés à cette occasion.

Cette conférence est convoquée par la présidence paritaire.

L'ordre du jour, les modalités de fonctionnement, les documents à mettre à la disposition des participants sont arrêtés par le conseil d'administration.

Le règlement intérieur précise les dispositions complémentaires relatives au fonctionnement interne de la conférence annuelle.

Article 10

En vigueur non étendu

La présidence paritaire est composée du président et du premier vice-président.

Le président ou, en son absence, le premier vice-président préside le bureau et le conseil d'administration.

La présidence établit l'ordre du jour des réunions du conseil d'administration, du bureau et du comité des risques et d'audit, et du comité de rémunération.

Le président assisté du premier vice-président a en charge la représentation de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité devant tout organisme

public ou privé, ainsi que devant toute juridiction. Les actes et délibérations engageant l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont signés

paritairement.

Le président et le premier vice-président de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont respectivement directeur de la publication et rédacteur en

chef de l'ensemble des publications éditées par l'opérateur de compétences des entreprises de proximité et sont membres du comité de rédaction.

Article 11

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration dote l'opérateur de compétences des entreprises de proximité d'un dispositif de contrôle interne. Il surveille l'efficacité du dispositif de

contrôle interne et de gestion des risques de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Il veille au respect des principes en matière de conflits d'intérêts et de transparence, dans le respect des textes en vigueur.

Le comité des risques et d'audit est composé d'au maximum 20 membres émanant du conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de

proximité :

- pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel

signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;

- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou

des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de

proximité.

Le périmètre des missions du comité des risques et d'audit, ses modalités de fonctionnement et les responsabilités de ses membres sont fixés par le règlement

intérieur.

Article 12

En vigueur non étendu

Il est constitué dans les meilleurs délais, après décision par le conseil d'administration, des SPP pour tenir compte des spécificités des secteurs multibranches et des

branches professionnelles entrant dans le champ d'intervention de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

En fonction des sujets et des convergences d'intérêts entre les différentes branches professionnelles concernées, des travaux communs de plusieurs SPP peuvent

être organisés, à leur initiative ou sur proposition du conseil d'administration.

12.1. Composition et missions des sections paritaires professionnelles de branche ou interbranches

Chaque section paritaire professionnelle est composée :

- pour le collège salarié, d'au moins un représentant par organisation syndicale représentative uniquement dans le champ de la ou des conventions collectives

concernées par la section professionnelle ;

- pour le collège employeur, au total, d'autant de représentants de la ou des organisation(s) professionnelle(s) représentative(s) dans le champ d'au moins une des

conventions collectives concernées par la section professionnelle.

Les organisations désignent des membres suppléants qui ne peuvent siéger qu'en l'absence du titulaire.

Pour éclairer les décisions du conseil d'administration, un représentant par organisation syndicale de salariés représentée au conseil d'administration peut assister

aux réunions des SPP, sans toutefois participer aux débats ni disposer d'un droit de vote.

Ses modalités de composition et de fonctionnement sont précisées au règlement intérieur.

Les SPP ont notamment pour missions, dans leurs champs respectifs, et dans le cadre des orientations définies par les commissions paritaires nationales pour

l'emploi et la formation professionnelle (CPNEFP) :

- d'élaborer les propositions de modalités de financement au titre de la section « alternance » et de la section « plan de développement des compétences des

entreprises de moins de 50 salariés », ainsi que, le cas échéant, au titre des contributions conventionnelles, conformément aux stipulations des accords de branche

instituant contributions, en définissant, si nécessaire, des règles communes pour l'ensemble des branches professionnelles relevant du même secteur ;

- d'analyser la situation budgétaire de la section et de proposer au conseil d'administration le cas échéant, les arbitrages nécessaires.

- d'analyser et évaluer, la réalisation des actions de formation relevant :

- du contrat de professionnalisation ;

- du dispositif de promotion ou de reconversion par alternance ;

- du plan de développement de compétences des entreprises de moins de 50 salariés, y compris celles financées sur les contributions conventionnelles ;

- du compte personnel de formation ;

- du contrat d'apprentissage ;

- de suivre la mise en oeuvre des projets réalisés pour le compte des secteurs et des branches professionnelles représentés dans la section.

Ces propositions des SPP sont soumises pour validation au conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

En tant que de besoin, le conseil d'administration peut créer, conformément à l'article L. 6332-11-1 du code du travail, une section particulière au sein de

l'opérateur de compétences des entreprises de proximité avec une gouvernance patronale.

L'opérateur de compétences assure le secrétariat technique des sections paritaires professionnelles.

12.2. Composition et missions de la section professionnelle paritaire de l'interprofession (SPPI)

Les parties signataires décident de mettre en place au niveau national une SPPI.

La SPPI est composée, à parité, de deux collèges.

Chacun des collèges est composé de dix titulaires et de dix suppléants.

Les membres du collège patronal sont désignés à parts égales par l'U2P et la CPME, en priorité parmi les représentants des entreprises ou des organismes de

l'interprofession.

Les membres du collège des salariés sont désignés, à égalité pour chacune d'entre elles, par les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau

national et interprofessionnel signataires de l'accord constitutif de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

La SPPI est présidée, alternativement tous les 2 ans, par un représentant d'un des deux collèges. Les représentants des deux collèges sont désignés par leur collège

respectif. Le collège qui n'assume pas la présidence désigne la vice-présidence de la SPPI.

Elle se réunit en tant que de besoin, à la demande d'au moins deux organisations, formulée par écrit auprès du président de la SPPI et en tout état de cause au

moins une fois par an.

Les décisions de la SPPI sont prises selon des modalités définies dans le règlement intérieur.

Pour ses travaux, la SPPI a recours aux moyens techniques de l'opérateur de compétences de proximité.

Elle a pour mission de définir, valider et mettre à jour pour les salariés des entreprises non couvertes par un accord de branche ou par accord collectif :

- les catégories de personnes bénéficiant, dans le cadre du contrat de professionnalisation, d'action de formation et assimilées allant au-delà de 25 % de la durée

totale du contrat ;

- les bénéficiaires et la nature des qualifications pour lesquels la durée minimale du contrat de professionnalisation peut être allongée jusqu'à 36 mois ;

- les modalités de continuation et de financement, pour une durée n'excédant pas 6 mois, des actions d'évaluation et d'accompagnement et des enseignements au

bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation, d'une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans

que ces personnes soient à l'initiative de cette rupture ;

- les priorités en matière de contrat de professionnalisation et les niveaux de prise en charge dans le cadre du contrat de professionnalisation, du contrat

d'apprentissage et de la promotion ou reconversion par alternance.

Article 13

En vigueur non étendu

Un comité de nomination est chargé de sélectionner et proposer un ou plusieurs candidats au poste de directeur, au choix du conseil d'administration de l'opérateur

de compétences des entreprises de proximité.

Le comité de nomination est composé d'au maximum 20 membres émanant du conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité

:

- pour les organisations syndicales de salariés : deux représentants par organisation syndicale de salariés représentative au plan national et interprofessionnel

signataire de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019 ou y ayant adhéré ultérieurement ;

- pour les organisations d'employeurs : un nombre égal de représentants désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou

des organismes de l'interprofession, et en priorité des organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de

proximité.

Article 14

En vigueur non étendu

Un comité de rémunération aide le conseil d'administration à fixer les éléments constitutifs et les évolutions du contrat de travail du directeur et des principaux

cadres dirigeants et notamment leur rémunération, incluant les éléments annexes (avantages en nature, retraite supplémentaire...).

Le comité de rémunération reçoit chaque année une information sur l'ensemble des éléments de ces rémunérations sur lesquelles il émet un avis, transmis pour

décision au conseil d'administration.

Le comité de rémunération est composé d'un représentant par organisation signataire du présent accord, dont le président et le trésorier.

Article 15

En vigueur non étendu

Une commission financière prépare les décisions du conseil d'administration en matière de gestion financière.

Elle comprend notamment le trésorier et le trésorier adjoint.

Sa composition et ses modalités de fonctionnement sont précisées par le règlement intérieur.

Article 16

En vigueur non étendu

La commission certification prépare les décisions du conseil d'administration visant à harmoniser, favoriser la mutualisation et planifier la mise en oeuvre des

travaux de certification commandée par les branches professionnelles.

La commission certification a notamment pour mission de mutualiser les travaux réalisés par les différents observatoires paritaires prospectifs de branche, et de

définir des priorités dans les travaux de l'opérateur de compétences visant à accompagner les branches professionnelles dans la mise en oeuvre de leur politique de

certification.

La commission certification est composée de :

- 2 représentants par organisation syndicale de salariés représentative au niveau national et interprofessionnel et membre du conseil d'administration ;

- autant de membres désignés à parts égales par l'U2P et la CPME parmi les représentants des entreprises ou des organismes de l'interprofession, et en priorité des

organisations professionnelles de branches relevant de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Ses modalités de fonctionnement sont définies au règlement intérieur.

Article 17

En vigueur non étendu

La commission apprentissage et professionnalisation a pour missions :

- d'examiner les niveaux et critères de prise en charge des contrats d'apprentissage et de professionnalisation (dont le dispositif de promotion ou de reconversion

par alternance) ;

- d'assurer en tant que de besoin l'appui technique pour la fixation des niveaux et des critères de prise en charge des contrats en alternance.

Cette commission s'assure notamment du respect des dispositions issues des articles D. 6332-5 et D. 6332-6 du code du travail.

Sa composition et ses modalités de fonctionnement sont définies par le règlement intérieur de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

La commission apprentissage et professionnalisation formule également des propositions et des préconisations en vue de la promotion et de l'information sur les

dispositifs de formation en alternance au conseil d'administration de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

Elle a également pour mission d'assurer le suivi et la mise en oeuvre de la convention de coopération établie le cas échéant entre l'opérateur de compétences des

entreprises de proximité et le ou (les) ministère(s) concerné(s).

Article 18

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration, définit, suit et aménage les budgets consolidés au sein de sections financières, et notamment des sections suivantes :

- professionnalisation ;

- apprentissage ;

- plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

- le cas échéant :

- une section dédiée aux contributions conventionnelles ayant pour objet le développement de la formation professionnelle continue versées en application d'un

accord de branche ;

- une section dédiée aux contributions versées sur une base volontaire par l'entreprise.

Le conseil d'administration décide chaque année de la mise en oeuvre de la mutualisation élargie. Il fixe chaque année les critères d'attribution de fonds mutualisés.

À compter de 2020, en tant qu'organisme collecteur de la taxe d'apprentissage (OCTA) jusqu'à la mise en place de la collecte de la contribution unique par les

organismes mentionnés aux articles L. 213-1 et L. 752-1 du code de la sécurité sociale, l'opérateur de compétences des entreprises de proximité collecte et répartit

la taxe d'apprentissage selon les modalités définies à l'article L. 6241-2 du code du travail.

Article 19

En vigueur non étendu

Conformément à l'article 5.5 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019, la commission paritaire régionale représente, sur sa région,

l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, sous la responsabilité et le contrôle du conseil d'administration de l'opérateur de compétences.

Les commissions paritaires régionales ont notamment pour missions de :

- suivre la mise en oeuvre, au niveau régional, des missions de l'opérateur de compétences décrites à l'article 4 de l'accord national interprofessionnel constitutif de

l'opérateur de compétences des entreprises de proximité du 27 février 2019 ;

- représente sur son territoire l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, notamment auprès de l'État en région, du conseil régional et des autres

collectivités territoriales, et des partenaires.

La commission paritaire régionale comprend 20 membres désignés au niveau régional, agréés respectivement par chacune des organisations interprofessionnelles

représentatives, signataires de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019, au plan national.

La commission paritaire régionale est constituée :

- pour la partie patronale : 10 représentants répartis à parts égales entre l'U2P et la CPME ;

- pour la partie salariée : 10 représentants des organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, à raison de deux

représentants par organisation, signataire du présent accord.

Chaque organisation a la possibilité de désigner un suppléant. Le suppléant peut siéger mais il ne vote qu'en l'absence d'un titulaire.

Les désignations sont transmises à la présidence de l'opérateur de compétences.

Cette commission paritaire désigne un président et un vice-président choisis dans chacun des deux collèges.

Les modalités de fonctionnement des commissions paritaires régionales sont précisées dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences des entreprises de

proximité.

Article 20

En vigueur non étendu

Le mandat des administrateurs et des membres des comités, des commissions, et des SPP est bénévole.

20.1. Règles de compatibilité des mandats

En application des articles L. 6332-2-1 et R. 6332-12 du code du travail, tous les administrateurs et membres désignés dans les comités, les commissions, et les

SPP titulaires d'un mandat au sein de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité ne peuvent être salarié ou administrateur d'un organisme de crédit, ni

être salarié ou administrateur d'un établissement de formation.

Toute difficulté ou toute question à ce sujet doit être portée à la connaissance du commissaire aux comptes.

20.2. Prise en charge des frais liés à l'exercice du mandat

Les modalités de prise en charge des frais exposés par les administrateurs et les membres désignés dans les comités, les commissions, et les SPP, dans l'exercice de

leur mandat, sont définies dans le règlement intérieur de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité.

20.3. Formation des administrateurs

Dès leur entrée en fonction, les administrateurs de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité bénéficient d'une formation liée à leur mandat.

Les frais de formation des administrateurs et des membres désignés dans les comités, les commissions, et les SPP pour l'exercice de leurs mandats, sont financés

dans le cadre des dispositions prévues par les textes en vigueur.

Les modalités de cette prise en charge sont précisées au règlement intérieur.

Article 21

En vigueur non étendu

L'opérateur de compétences des entreprises de proximité devra mettre en place un dispositif de coordination et de circulation de l'information entre les membres

siégeant au sein de ses différentes instances.

Les informations reçues dans le cadre du mandat ont un caractère confidentiel et ne peuvent pas être divulguées, à l'exception des organisations qui les ont

désignées.

Article 22

En vigueur non étendu

La direction opérationnelle de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité est assurée par un directeur général. Il est nommé par le conseil

d'administration sur proposition du comité de nomination.

Les missions du directeur général sont définies par le règlement intérieur.

III. - Organisation financière

Article 23

En vigueur non étendu

Les ressources de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité, sont celles définies à l'article 6 de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27

février 2019. Elles sont gérées conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles applicables à chaque catégorie de ressources.

Article 24

En vigueur non étendu

Les dépenses de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont engagées conformément aux dispositions législatives réglementaires et

conventionnelles en vigueur. Les modalités d'engagement sont fixées par le règlement intérieur.

Article 25

En vigueur non étendu

Le conseil d'administration désigne l'expert-comptable et nomme le commissaire aux comptes et son suppléant. Conformément aux dispositions légales, ils sont

tous issus de cabinets distincts.

IV. - Dispositions diverses

Article 26

En vigueur non étendu

Le bureau de l'opérateur de compétences des entreprises de proximité élabore le règlement intérieur de l'organisme qui précise notamment :

- les modalités de fonctionnement du conseil d'administration ;

- les modalités de fonctionnement des divers organes qui contribuent au fonctionnement de l'organisme ;

- les procédures d'engagement des dépenses.

Le règlement intérieur est soumis au conseil d'administration pour validation.

Article 27

En vigueur non étendu

Pour mener à bien ses missions au service des branches professionnelles, des entreprises et de leurs salariés, l'opérateur de compétences des entreprises de

proximité s'appuiera en priorité sur les compétences et les qualifications déjà disponibles.

Article 28

En vigueur non étendu

Les présents statuts ne peuvent être modifiés que par un avenant négocié entre les organisations signataires de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27

février 2019 et celles y ayant adhéré ultérieurement.

Article 29

En vigueur non étendu

La durée de validité des présentes dispositions est à durée indéterminée.

Article 30

En vigueur non étendu

La dissolution de l'organisme ne peut avoir lieu que par la dénonciation de l'accord national interprofessionnel constitutif du 27 février 2019.

En cas de dissolution, les biens et les droits détenus par l'opérateur de compétences des entreprises de proximité sont dévolus conformément à la législation et à la

réglementation en vigueur.

Cette dévolution, approuvée par l'assemblée générale, est soumise à l'accord préalable du ministre chargé de la formation professionnelle.

Article 31

En vigueur non étendu

Les présents statuts feront l'objet d'un dépôt auprès de la préfecture du siège de l'organisme.

Cette convention collective est issue de la base KALI des journaux officiels du 03/08/2020.

En cas de litige, consultez la version du Journal Officiel.

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Lire efficacement sa convention collective

Une convention collective ? Vous en connaissez les principaux mécanismes mais vous n'en maîtrisez pas tous les éléments ? Ce guide est là pour vous éclairer.

Juritravail vous propose de tout connaître sur votre convention collective. Nous avons pour objectif de vous aider dans la recherche de la convention collective qui

vous est applicable. Vous pourrez aussi tout savoir sur les changements pouvant intervenir dans l'application de cette convention tels que la conclusion d'avenants,

la modification de la situation de l'entreprise, etc.

Le contrat de travail prévoit moins de jours de congés que la convention collective ? Vous ne connaissez pas le montant de l'indemnité de licenciement ? Pas de

panique ! Grâce à ce guide, vous trouverez les informations qui vous intéressent et serez à même d'en tirer profit.

Sommaire :

I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

III. Comment s'applique une convention collective ?

IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est applicable ?

V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

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I. Qu'est-ce qu'une convention collective ?

1. Définition de la convention collective

La convention collective est un accord, nécessairement écrit, négocié et conclu entre :

• d'une part, une ou plusieurs organisations d'employeurs ou associations d'employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement ;

• et d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés (par exemple : CGT, FO, CFTC, CFDT, CFE-CGC...).

Textes de loi : articles L2221-1, L2231-1 et L2231-3 du Code du travail.

Elle vise à déterminer les conditions d'emploi, de formation professionnelle, de travail ainsi que les garanties sociales accordées aux salariés.

La convention collective va donc traiter l'ensemble de ces thèmes, ce qui la différencie de l'accord collectif qui ne traite qu'un ou plusieurs thèmes déterminés dans

cet ensemble.

La convention collective peut être conclue à différents niveaux de négociation :

• l'accord interprofessionnel : il concerne une ou plusieurs catégories professionnelles ;

• l'accord de branche : il concerne l'activité de l'ensemble d'une profession ;

• l'accord de groupe : il concerne l'activité d'un groupe d'entreprise ;

• l'accord d'entreprise ou d'établissement : il concerne l'activité de l'entreprise ou de l'établissement.

Texte de loi : article L2221-2 du Code du travail.

2. Thèmes abordés dans la convention collective

Ainsi, la convention collective va notamment aborder les points suivants :

• L'embauche : période d'essai, salaires minima, primes, classification des emplois ;

L'exécution du contrat de travail : durée du travail, travail de nuit, travail des jours fériés, temps partiel, congés exceptionnels (mariage, naissance,

décès...), maintien de la rémunération durant l'arrêt de travail, maladie professionnelle, maternité, garantie d'emploi en cas de maladie, maladie et

congés payés ;

•

• La rupture du contrat de travail : durée du préavis, dispense de préavis, heures pour recherche d'emploi, montant de l'indemnité de licenciement ;

• Les garanties sociales : mutuelle, prévoyance, retraite supplémentaire.

Elle peut également déterminer la catégorie de personnel à laquelle les salariés appartiennent et les dispositions qui en découlent comme la rémunération ou

l'avancement.

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3. Utilité de la convention collective

Une convention collective peut compléter la loi. En effet, souvent le Code du travail ne prévoit rien sur certains points visant à organiser les conditions de travail

au sein de l'entreprise. Dans cette hypothèse, la convention collective va pallier ce vide.

C'est le cas, par exemple, pour l'octroi de primes particulières aux salariés.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables pour les salariés. C'est le cas, notamment, lorsqu'il est prévu qu'une indemnité de

licenciement peut être accordée à des salariés, sans condition d'ancienneté au sein de l'entreprise ou lorsque les salariés peuvent bénéficier de plus de 5 semaines

de congés payés par an.

Texte de loi : article L2251-1 du Code du travail.

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II. Quelle convention collective est applicable dans l'entreprise ?

Pour savoir si une convention collective vous est applicable, il faut que l'employeur soit signataire de la convention collective ou encore qu'il soit affilié à une

organisation patronale signataire de la convention collective (par exemple le MEDEF, la CGPME...). L'employeur peut également décider d'appliquer

volontairement tout ou partie d'une convention collective de son choix.

Il est très fréquent que la convention collective soit étendue ou élargie. Elle s'applique à tous les employeurs dont l'entreprise relève du champ d'application de

cette convention, même s'il n'était pas signataire. Lorsque l'employeur est tenu d'appliquer une convention collective, tous les salariés doivent en bénéficier, sauf

cas particuliers.

La convention collective qui est applicable doit obligatoirement être mise à disposition au sein de l'entreprise.

Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement doit être communiqué par tout moyen aux salariés. L'avis précise où

les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

Pour déterminer la convention qui est applicable, il existe plusieurs indices.

1. L'activité de l'entreprise

En principe, la convention collective qui est applicable est celle qui correspond à l'activité principale de votre entreprise (Cass. Soc, 15 mars 2017, n°15-19958).

Chaque convention collective est dotée d'un code APE ou NAF attribué par l'INSEE en fonction de l'activité principale réelle. Ce code n'a qu'un caractère

informatif.

Texte de loi : article L2261-2 du Code du travail.

En cas de doute, si votre entreprise exerce deux activités différentes, les juges ont décidé que la convention applicable était :

• soit celle correspondant à l'activité occupant le plus grand nombre de salariés, pour les entreprises à caractère industriel ;

• soit celle correspondant à l'activité procurant le chiffre d'affaires le plus élevé, pour les entreprises à caractère commercial ;

en cas d'activités mixtes, l'activité est principalement industrielle si le chiffre d'affaires relatif à la partie industrielle est égal ou supérieur à 25% du

chiffre d'affaires total.

•

La position des juges :

Lors de la fusion entre la société de pâtes Panzani et la société de conserves William Saurin, le nombre de salariés affectés à la fabrication de pâtes était plus

important que celui des salariés affectés à la fabrication de conserves. Les juges ont ainsi décidé que la convention collective des pâtes alimentaires était celle à

appliquer (Cass. Soc, 23 avril 2003, n°01-41196).

Si l'entreprise exerce des activités à la fois industrielles et commerciales, le critère lié à l'effectif est retenu si le chiffre d'affaires de l'activité industrielle est égal ou

supérieur à 25 % du chiffre d'affaires total (Cass.Soc, 25 février 1998, n°96-40206).

2. La notice d'information remise au moment de l'embauche

Une notice d'information relative aux textes conventionnels applicables dans l'entreprise ou l'établissement doit être remise aux salariés au moment de l'embauche.

Cette notice n'est nullement un résumé de la convention collective, elle peut notamment contenir des références aux textes applicables, le lieu de consultation de

ces textes, des explications sur leur nature.

Texte de loi : article R2262-1 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche et qu'il a pu en prendre connaissance. (Cass. Soc, 21 juin 2006, n°04-44515).

De même, les juges ont considéré qu'un employeur ne peut reprocher à un salarié de ne pas avoir demandé le bénéfice d'un droit conventionnel (pour refuser de

lui payer des congés supplémentaires prévus dans la convention collective) dès lors que lui-même n'établit pas avoir respecté ses obligations d'information du

salarié sur le droit conventionnel applicable dans l'entreprise (Cass. Soc, 5 mai 2009, n°07-45016).

3. Les mentions figurant sur le bulletin de paie

L'employeur a l'obligation de faire figurer sur les bulletins de paie la convention collective applicable dans l'entreprise. Si le bulletin de paie ne mentionne pas

l'intitulé de cette convention collective, les salariés peuvent prétendre à l'obtention de dommages et intérêts.

Textes de loi : articles R3243-1 du Code du travail.

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La position des juges :

Les juges considèrent que l'absence d'information sur la convention collective applicable par l'employeur, cause nécessairement un préjudice au salarié que

l'employeur est tenu de réparer par l'allocation d'une indemnité (Cass. Soc, 19 mai 2010, n°09-40265).

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le bulletin de paie vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 18 novembre 1998, n°96-42991).

A savoir : Un salarié peut se prévaloir de la convention collective inscrite sur son bulletin de paie si celle-ci est plus favorable. Toutefois, l'employeur peut

démontrer qu'il s'agissait d'une erreur. Ainsi, s'il prouve qu'il y a bien eu erreur, le salarié dépendra de la convention collective correspondant à l'activité principale

de l'entreprise.

La position des juges :

Les juges rappellent que si le bulletin de paie mentionne une autre convention collective que celle qui est applicable dans l'entreprise eu égard à son activité

principale, le salarié peut s'en prévaloir (Cass. Soc, 7 février 2007, n°05-44201), à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit d'une erreur (Cass. Soc, 15

novembre 2007, n°06-44008).

4. Les mentions du contrat de travail

L'indication d'une convention collective dans le contrat de travail implique l'engagement de l'employeur à appliquer cette convention même s'il ne s'agit pas de la

convention collective correspondant à l'activité principale de l'entreprise. Cette mention contractuelle vaut reconnaissance de son application.

La position des juges :

Les juges ont été amenés à préciser que la mention d'une convention collective sur le contrat de travail vaut reconnaissance de l'application de cette convention à

l'entreprise. (Cass. Soc, 13 décembre 2000, n°98-43452).

Cependant, les salariés peuvent exiger, de façon individuelle devant le Conseil de prud'hommes, l'application de la convention à laquelle l'employeur est assujetti

compte tenu de l'activité principale de l'entreprise, dès lors que celle-ci leur est plus favorable.

La position des juges :

L'indication de la convention collective dans le contrat de travail ne saurait interdire au salarié d'exiger l'application de la convention à laquelle l'employeur est

assujetti compte tenu de son activité principale, dès lors que celle-ci lui est plus favorable (Cass. Soc, 18 juillet 2000, n°98-42949).

A savoir :Le contrat de travail à durée déterminée comporte l'intitulé de la convention collective applicable.

Textes de loi : article L1242-12 du Code du travail.

5. La communication aux salariés

L'employeur doit communiquer aux salariés, par tout moyen, un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'établissement.

L'avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps

de présence.

A savoir : un exemplaire à jour de la convention collective doit être tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.

Si l'entreprise est dotée d'un intranet, l'employeur a l'obligation d'y faire figurer un exemplaire de la convention collective à jour.

Textes de loi : articles R2262-1 et R2262-3 du Code du travail.

La position des juges :

Les juges ont estimé que l'employeur ne pouvait imposer au salarié le respect d'une clause conventionnelle que si ce dernier a été informé de l'existence de la

convention collective applicable dans l'entreprise au moment de son embauche, qu'il a pu en prendre connaissance et que cette clause est obligatoire (Cass. Soc,

21 juin 2006, n°04-44515).

6. La mise à disposition des représentants du personnel

Un exemplaire de la convention collective doit être remis aux représentants du personnel élus (comité social et économique, comité d'entreprise et délégués du

personnel) ainsi qu'aux délégués syndicaux ou aux salariés mandatés.

Textes de loi : articles R2262-2 du Code du travail.

A savoir : si l'employeur refuse d'appliquer la convention collective nationale étendue correspondant à son activité, les syndicats peuvent en demander l'exécution

en justice, le non-respect de la convention étant de nature à causer nécessairement un préjudice à l'intérêt collectif de l'ensemble de la profession.

Textes de loi : articles L2132-3 et L2262-9 à -11 du Code du travail.

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7. L'information auprès de l'inspecteur du travail

L'employeur (ou la partie la plus diligente) a l'obligation de déposer un exemplaire de la convention collective auprès de l'inspection du Travail dont dépend

l'entreprise ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les salariés peuvent demander auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE),

la convention collective qui est applicable.

Texte de loi : articles D2231-2 et suivants, R2231-9 du Code du travail.

A noter : il se peut que vous ne soyez soumis à aucune convention collective parce que :

• soit l'activité réelle de l'entreprise n'entre pas dans le champ d'application des textes conventionnels existants ;

• soit l'employeur n'est pas affilié à une organisation patronale signataire ou qu'il n'est pas lui-même signataire.

Dans ce cas, l'employeur peut choisir d'appliquer volontairement une convention collective, mais il n'y est pas obligé.

D'ailleurs, lorsque l'employeur choisi d'appliquer volontairement une convention collective, son engagement ne vaut que pour la version du texte sur laquelle il

s'engage et non pas, pour ses éventuelles modifications ultérieures.

L'application dans une entreprise, des clauses d'une convention collective non obligatoire, n'implique pas nécessairement l'engagement d'appliquer également à

l'avenir les dispositions de ses avenants (Cass. Soc, 11 mai 2016, n°15-10925).

Si celui-ci n'applique aucune convention collective volontairement, il est tenu de respecter les règles minimales prévues par le Code du travail (comme la durée du

travail, les congés payés, la procédure de licenciement...).

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III. Comment s'applique une convention collective ?

1. L'articulation d'une convention collective avec le Code du travail

Le Code du travail fournit un cadre légal, auquel une convention collective peut toutefois déroger dès lors que les dispositions contenues dans celles-ci sont plus

favorables que celles du Code du travail.

Par exemple :

Si la convention collective prévoit un salaire minimum conventionnel plus élevé que le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC),

l'employeur est alors tenu d'appliquer la convention collective en lieu et place du Code du travail.

2. L'articulation d'une convention collective avec d'autres accords collectifs

Pour rappel, depuis la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, les termes « convention de branche » désignent la convention collective

et les accords de branche, les accords professionnels et les accords interbranches. Le terme « convention d'entreprise » désigne quant à elle, toute convention ou

accord conclu au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

Textes de loi : articles L2232-5 et L2232-11 du Code du travail.

Avec un accord de branche

Une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont

applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention stipule expressément qu'on

ne peut y déroger en tout ou partie.

Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou

accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.

Texte de loi : article L2252-1 du Code du travail.

Avec un accord d'entreprise

Les dispositions de la convention de branche prévalent sur celles de la convention d'entreprise dans les thèmes suivants :

• les salaires minima hiérarchiques ;

• les classifications ;

• la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

• la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

• les garanties collectives complémentaires ;

• certaines mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l'aménagement des horaires :

• institution d'un régime d'équivalence ;

fixation d'une période de référence supérieure à 1 an dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période

supérieure à la semaine ;

•

• fixation du nombre minimal d'heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence ;

fixation de la durée minimale de travail à temps partiel et du taux de majoration des heures complémentaires et possibilité d'augmenter

temporairement la durée du travail prévue au contrat.

•

• les mesures relatives aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ;

• les mesures relatives au contrat à durée indéterminée de chantier ;

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les conditions et les durées de renouvellement de la période d'essai ;

• les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises ;

• les cas de mise à disposition d'un salarié temporaire auprès d'une entreprise utilisatrice;

• la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la

convention de branche, sauf lorsque la convention d'entreprise assure des garanties au moins équivalentes.

Texte de loi : articles L2253-1 du Code du travail.

Dans les matières suivantes, lorsque la convention de branche le stipule expressément, la convention d'entreprise conclue postérieurement à cette convention ne

peut comporter des stipulations différentes de celles qui lui sont applicables en vertu de cette convention sauf lorsque la convention d'entreprise assure des

garanties au moins équivalentes :

• la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels ;

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• l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;

• l'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ;

• les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

Texte de loi : articles L2253-2 du Code du travail.

En revanche, dans les matières autres que celles mentionnées précédemment, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou

postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche.

Texte de loi : articles L2253-3 du Code du travail.

Avec un accord de groupe

Avant la réforme issue de l'Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de groupe ne pouvait comporter des dispositions

dérogatoires à celles applicables en vertu d'une convention de branche ou d'un accord professionnel.

Désormais, le code du travail ne comporte plus de dispositions spécifiques relatives à l'articulation entre les accords de groupe et les conventions de branche.

Néanmoins, l'ensemble des négociations prévues au niveau de l'entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions.

Ainsi, le régime des accords de groupe semble identique à celui des accords d'entreprise.

Ainsi, l'accord de groupe doit, a priori, prévaloir sur l'accord de branche dans les matières pour lesquelles la loi le prévoit pour les accords d'entreprise.

Textes de loi : articles L2232-33, L2253-1 à L2253-3 du Code du travail.

3. L'articulation d'une convention collective avec le contrat de travail

Les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail sauf si les clauses de celui-ci sont plus favorables. Dans ce cas, les clauses moins

favorables ne sont pas applicables. C'est ce que l'on appelle le principe de faveur.

Deux situations sont donc envisageables :

1er cas : la convention collective contient des clauses plus favorables que les clauses insérées dans le contrat de travail : dans ce cas, les clauses de la

convention collective s'appliquent au contrat de travail ;

•

2ème cas : le contrat de travail contient des clauses plus favorables que celles de la convention collective : dans ce cas, ce sont les dispositions du

contrat de travail qui auront vocation à s'appliquer.

•

Texte de loi : article L2254-1 du Code du Travail

La position des juges :

Les juges considèrent que votre contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective ou ajouter d'autres avantages que ceux

prévus par la convention. Mais il ne peut pas prévoir de dispositions moins favorables telles qu'un changement de coefficient hiérarchique par exemple (Cass. Soc,

4 décembre 1990, n°87-42499).

A savoir : Les avantages ayant le même objet ou la même cause prévus à la fois par la convention collective et par le contrat de travail ne peuvent se cumuler car

c'est la disposition la plus favorable pour les salariés qui doit s'appliquer, sauf si le contrat de travail prévoit ce cumul (contrat prévoyant le cumul d'une indemnité

en cas de rupture du contrat de travail, avec l'indemnité conventionnelle de licenciement).(Cass. Soc, 6 juin 2007, n°05-43055).

Cependant, l'employeur peut faire référence à la convention collective dans le contrat de travail. Il s'engage donc à appliquer cette convention collective.

La position des juges :

Les juges considèrent que l'employeur peut imposer au salarié une mobilité prévue dans la convention collective applicable à l'entreprise et sans que celle-ci soit

reprise dans le contrat de travail. Il faut toutefois que :

cette disposition conventionnelle se suffise à elle-même et définisse précisément une zone géographique d'application, comme pour la clause inscrite

dans le contrat de travail ;

•

• le salarié ait été informé de l'existence de la convention au moment de son engagement et mis en mesure d'en prendre connaissance.

Ainsi, si la clause de mobilité conventionnelle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application, elle « ne saurait constituer une clause de mobilité

licite directement applicable au salarié en l'absence de clause contractuelle de mobilité ». (Cass. Soc, 24 janvier 2008, n°06-45088).

A noter : si les dispositions du contrat de travail sont moins favorables, leur application est écartée au profit de la convention collective. Mais si cette dernière

disparaît, le contrat peut de nouveau s'appliquer.

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4. L'articulation d'une convention collective avec un usage ou un engagement unilatéral

Lorsqu'un accord collectif ayant le même objet qu'un usage d'entreprise est conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations représentatives dans

l'entreprise, cet accord a pour effet de mettre fin à cet usage (Cass. Soc, 20 mai 2014, n°12-26322).

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IV. Quels sont les évènements susceptibles de modifier la convention collective qui est

applicable ?

1. La convention collective qui est applicable est révisée

La révision d'une convention collective permet d'adapter ses dispositions par la voie d'avenants, comme pour le contrat de travail.

L'avenant de révision remplace par de nouvelles dispositions tous les thèmes qui ont été révisés. Il est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des employeurs et

des salariés liés par la convention.

La convention collective prévoit les formes dans laquelle elle est révisée au moment de sa signature.

Textes de loi : articles L2222-5, L2261-8 du Code du travail.

2. La convention collective qui est applicable est dénoncée

La dénonciation est l'acte par lequel l'une des parties signataires de la convention collective entend se désengager. La convention collective peut être à durée

déterminée.

A défaut de stipulation de la convention ou de l'accord sur sa durée, celle-ci est fixée à 5 ans.

Lorsque la convention ou l'accord arrive à expiration, la convention ou l'accord cesse de produire ses effets.

Le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de dénoncer une convention conclue pour une durée déterminée. La Cour de cassation considère qu'une convention

à durée déterminée ne peut être dénoncée unilatéralement (Cass. Soc, 26 mai 1983, n°81-15262).

La convention peut aussi être à durée indéterminée. Dans ce cas, elle peut être dénoncée par les parties signataires.

La convention prévoit alors les conditions dans lesquelles elle peut être dénoncée, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l'absence

de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Si le texte a prévu expressément un préavis, même plus court, c'est ce dernier qui s'applique.

La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur.

Textes de loi : articles L2222-4, L2222-6 et L2261-9 du Code du travail.

Lorsque la convention collective est dénoncée, elle continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention qui lui est substitué ou, à défaut, pendant

une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de 3 mois, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Lorsque la convention qui a été dénoncée n'a pas été remplacée par une nouvelle convention dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les salariés

des entreprises concernées conservent, en application de la convention dénoncée, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à

celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.

Textes de loi : articles L2261-10 et L2261-13 du Code du travail.

3. La situation économique ou juridique de l'entreprise a changé

La modification de l'activité de l'entreprise ou la modification de sa situation juridique (fusion, absorption, cession, scission...) peut remettre en cause l'application

des conventions et accords collectifs qui étaient applicables jusqu'à présent.

Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord collectif est mise en cause dans l'entreprise en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission

ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet dans les mêmes conditions que la dénonciation.

Texte de loi : article L2261-14 du Code du travail.

4. La disparition des organisations signataires

La perte de la qualité d'organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d'une convention ou d'un accord collectif n'entraîne pas la

mise en cause de cette convention ou de cet accord.

Texte de loi : article L2261-14-1 du Code du travail.

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La position des juges :

Les juges ont estimé que la convention, en cas disparition des organisations signataires, continue de produire effet (Cass. Soc, 16 mars 1995, n°91-40210).

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V. Comment lire ou se servir d'une convention collective ?

1. Savoir chercher dans une convention collective

Une convention collective est généralement composée comme suit :

N'hésitez pas à vous reporter au sommaire de la convention collective qui vous est applicable.

Par exemple, si vous cherchez le montant des indemnités de licenciement, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement intitulée « licenciement » ou

« rupture du contrat de travail ».

Autre exemple, si vous cherchez le nombre de jours de congés exceptionnels auxquels vous avez droit, vous devrez vous reporter à la rubrique généralement

intitulée « congés » ou « exécution du contrat de travail ».

Si vous cherchez le salaire minimum, n'hésitez pas à regarder dans les annexes en fonction de votre statut (ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre).

2. Comment lire les grilles de classification et trouver le coefficient adéquat ?

Dans une grille de classification, les emplois sont classés en plusieurs niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons. Ainsi, une grille de classification est une

nomenclature qui divise en classes, niveaux, échelons et coefficients.

Les classes sont construites généralement autour de 4 critères :

• le type d'activité ;

• l'autonomie ;

• la responsabilité ;

• la compétence.

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Exemple de grille de classification :

Convention collective nationale des maisons d'étudiants du 27 mai 1992

Dans cet exemple, pour savoir dans quelle catégorie professionnelle se situe le salarié, il faut se référer :

• à la définition du poste telle que déterminée sur la fiche de poste et/ou dans le contrat de travail (« DEFINITION ») ;

• au niveau de formation du salarié (« FORMATION souhaitée ou équivalence ») ;

• au type de poste proposé (« EXEMPLE d'emploi »).

L'employeur pourra ainsi déterminer le statut (« CATEGORIE ») ainsi que les niveaux et échelons du salarié.

Après avoir déterminé la catégorie à laquelle le salarié appartient, l'employeur doit identifier la classe minimum qui lui correspond (« CLASSE Minimum »).

Ainsi, par exemple, si le salarié est dans la catégorie 2B, sa classe minimum est de 5.

En fonction de cela, l'employeur peut déterminer le coefficient du salarié en utilisant le tableau de coefficients tel que celui reporté ci-dessous. Ainsi, plus le salarié

sera qualifié et expérimenté, plus son coefficient sera élevé.

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Exemple de grille de coefficients :

Toujours sur notre exemple, si le salarié est positionné en classe 6, son coefficient sera de 353 au minimum. En effet, l'employeur peut attribuer un coefficient

supérieur à ce minimum mais jamais un coefficient inférieur.

Enfin, pour connaître la base de salaire du salarié, il suffit de se référer à la valeur du point inscrite dans la convention collective. Il faudra donc multiplier son

coefficient par la valeur du point en vigueur.

3. Qu'est-ce qu'une grille de salaires minima ?

Dans votre convention collective, une grille de salaires minima représente le salaire minimum conventionnel qui doit être versé aux salariés. Ces minima ne

peuvent en aucun cas être inférieurs au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).

La grille de salaires applicable à votre entreprise est la dernière entrée en vigueur, les grilles de salaires précédentes n'étant plus applicables. Vous devez faire

attention à la date à laquelle commence à s'appliquer la nouvelle grille de salaires (par exemple, certains accords ne sont pas applicables immédiatement ou sont

même rétroactifs).

L'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum ainsi que ses accessoires prévus par la convention collective applicable. Faute de quoi, il s'expose :

• à des sanctions pénales (une amende de 4ème classe, soit au maximum 750 euros) ;

• à une action en paiement de rappel de salaire.

Textes de loi : articles R2263-3 et R2263-4 du Code du travail, article 131-13 du Code pénal.

La position des juges :

Les juges rappellent que l'employeur a l'obligation de payer le salaire minimum prévu par la convention collective applicable (Cass. Soc, 26 octobre 2011,

n°10-17396).

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Ainsi, si l'employeur ne verse pas un salaire au moins égal au minimum conventionnel, le salarié dispose d'une action en justice en paiement de rappel de salaires

devant le Conseil de prud'hommes compétent.

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant

de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les

sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.

Texte de loi : article L3245-1 du Code du travail.

A noter : Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur doit engager au moins une fois

tous les 4 ans :

• une négociation sur la rémunération, notamment sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l¿entreprise ;

une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de

rémunération, et la qualité de vie au travail.

•

A défaut d'accord, l'employeur engage :

• chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;

• chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

• tous les 3 ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

A savoir : Le fait de se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties à la négociation et à l'obligation périodique de négocier, est puni d'un

emprisonnement d'un an et d'une amende de 3.750 euros.

Textes de loi : articles L2242-1, L2242-13 et L2243-1 du Code du travail.

4. Comment lire les avenants de la convention collective ?

Les avenants permettent de réviser les dispositions de la convention collective. Ils sont négociés par les partenaires sociaux

Les avenants annulent et remplacent les dispositions de la convention collective et/ou les avenants plus anciens dès lors qu'ils portent sur le même thème. En effet,

chaque avenant précise son champ d'application et quels articles de la convention collective il modifie.

Exemple d'avenant :

Avenant n°25 du 9 juin 2017 relatif aux salaires minima conventionnels, étendu par Arrêté du 28 novembre 2017 portant extension d'un avenant à la

convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants (n° 1979)

Champ d'application - Article 1er (en vigueur étendu)

Le présent avenant concerne l'ensemble des salariés et les salariés embauchés sous contrat de formation en alternance des entreprises relevant du champ

d'application de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants en date du 30 avril 1997.

Les entreprises visées par le champ d'application sont généralement répertoriées aux codes NAF suivants : 55.10Z, 56.10A, 56.10B, 56.30Zp, 56.21Z, 93.11Z

(bowlings).

Sont exclus les établissements de chaînes relevant principalement du code NAF 56.10B et dont l'activité principale consiste à préparer, à vendre à tous types de

clientèle, des aliments et boissons variés présentés en libre-service, que le client dispose sur un plateau et paye avant consommation, étant précisé qu'une chaîne est

au minimum composée de trois établissements ayant une enseigne commerciale identique.

Minima conventionnels - Article 2 (en vigueur étendu)

Les rémunérations horaires brutes applicables sur le territoire métropolitain et les DOM sont déterminées dans le respect des salaires minima conventionnel suivants :

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Durée - Entrée en vigueur - Dépôt - Article 3 (en vigueur étendu)

Le présent avenant est à durée indéterminée.

Il entrera en application le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et au plus tard le 1er septembre 2017.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6, L. 2261-1 et D. 2231-2 du code du travail.

Révision et modification - Article 4 (en vigueur étendu)

Le présent avenant ne peut être dénoncé ou modifié qu'à condition d'observer les règles définies aux articles 3 et 4 de la convention collective nationale des hôtels,

cafés et restaurants du 30 avril 1997.

Dans notre exemple, cet avenant modifie le barème des salaires horaires minima.

Sur les conventions collectives éditées par Juritravail, vous trouverez toujours un sommaire en début d'ouvrage ainsi que les derniers

avenants pour avoir toujours à portée de main votre convention collective à jour.

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Les 7 Thèmes Essentiels pour comprendre le Droit du Travail

Sommaire :

I. Décrypter votre convention collective

II. La rupture conventionnelle

III. 3 points à connaître sur l'indemnisation du préavis

IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement

V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD

VI. La démission

VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d'emploi

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I. Décrypter votre convention collective

Lors de la signature d'un contrat de travail, l'employeur informe le collaborateur qu'il est soumis à une convention collective. Un exemplaire de cette convention

doit être consultable dans l'entreprise, comme l'y oblige la loi.

Voici les 3 éléments à retenir sur ce document :

1. La convention collective est une source de droit du travail

La convention collective est une source du droit du travail à côté du Code du travail, des règles internationales du droit du travail, du règlement intérieur, des

usages dans l'entreprise et du contrat de travail. Elle détermine les conditions d'emploi et les garanties sociales, afin de les adapter aux spécificités de l'activité

ou de créer de nouveaux avantages.

Par exemple :

La Convention collective des commerces de gros du 23 juin 1970 (IDCC n°573) prévoit, en cas de maladie, une garantie d'emploi pendant 3 mois pour les

salariés ayant une ancienneté entre 1 et 3 ans et 6 mois après 3 ans d'ancienneté.

2. La convention collective est négociée au niveau d'une branche d'activité

Votre convention collective est négociée au niveau d'une branche d'activité (métallurgie, industrie agro-alimentaire, automobile...). Elle permet ainsi d'adapter

la règlementation du travail aux particularités de l'activité.

Votre convention collective peut prévoir des primes liées au secteur d'activité.

Par exemple :

La Convention collective des industries chimiques et connexes du 30 décembre 1959 (IDCC n°44) prévoit une prime d'ancienneté pour les salariés ayant au moins

3 ans d'ancienneté.

3. La convention collective est souvent plus favorable

La convention collective complète la loi, souvent dans un sens plus favorable pour le collaborateur, mais parfois dans un sens moins favorable. Elle peut déroger

de manière moins favorable à la loi dans certains domaines, notamment en matière de durée et d'organisation du travail.

Ceci reste des exceptions car, de manière générale, la convention collective est plus favorable que la loi.

Exemple avec le calcul de l'indemnité de licenciement :

Monsieur Martin est un ingénieur relevant de la convention collective nationale applicable au personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets

d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (Syntec) du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486). Il a 8 ans d'ancienneté et perçoit un salaire mensuel de 2.000 €

brut.

S'il était licencié :

• son indemnité légale de licenciement serait de 4.000 € ((2.000/4) X 8) ;

• son indemnité conventionnelle de licenciement serait de 5.333 € ((2.000/3) X 8).

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II. La rupture conventionnelle

La rupture amiable ou conventionnelle, issue de la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, est communément appelée «

licenciement à l'amiable ». Il s'agit pour le plus grand nombre d'un licenciement déguisé. Découvrez les 5 éléments à retenir sur la rupture conventionnelle.

1. Volonté réciproque de rompre le contrat

La rupture conventionnelle ou amiable suppose que l'employeur et le collaborateur soient d'accord pour rompre le contrat. Cet accord est évoqué lors d'au

moins un entretien. Au cours de cet entretien, le salarié peut être assisté.

2. L'indemnité liée à la rupture conventionnelle

La rupture du contrat implique le versement d'une indemnité de rupture amiable qui est au minimum égale au montant de l'indemnité légale de

licenciement.

En effet, le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur :

• au montant de l'indemnité légale de licenciement ;

• au montant de l'indemnité de licenciement fixé dans la convention collective, lorsque celui-ci est plus favorable.

3. Faculté de rétractation

L'employeur, comme le salarié, dispose d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires. Ce délai permet d'avoir plus de temps de réflexion et de revenir sur

une décision prise hâtivement. La convention de rupture amiable ne pourra être adressée à l'inspection du travail qu'une fois passé le délai de rétractation.

4. Homologation de la convention de rupture amiable

Une convention de rupture amiable doit être adressée à l'inspection du travail qui dispose d'un délai de 15 jours pour l'homologuer (ou donner son autorisation

s'il s'agit d'un salarié protégé).

Son contrôle porte notamment sur l'indemnité de rupture, les éventuelles observations ou celles des assistants.

5. Droit au chômage

La rupture conventionnelle ouvre droit à la perception des allocations chômage.

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III. L'indemnisation du préavis

Lorsqu'un salarié est licencié, il doit effectuer un préavis avant de quitter définitivement l'entreprise. Toutefois, l'entreprise peut l'en dispenser. Dans ce cas,

l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

1. Verser l'indemnité : dans quelles hypothèses ?

Si l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis, il est tenu de payer une indemnité compensatrice de préavis (Cass. Soc, 10 juin 2008, n°07-43076).

Toutefois, si c'est le salarié qui est responsable de l'inexécution du préavis (faute grave ou lourde), l'indemnité n'est pas due.

2. Calculer le montant de l'indemnité

L'indemnité se calcule sur la base du salaire brut, soumis aux cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s'il avait effectué son préavis (avec prise en compte

des heures supplémentaires...).

Tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre sont à prendre en compte.

C'est notamment le cas :

• des augmentations générales qui interviennent pendant le préavis ;

• de l'intéressement et de la participation ;

• des primes dont il aurait bénéficié (ancienneté...).

3. Choisir le moment du versement

Aucun texte ne fixe de date précise pour le versement de l'indemnité compensatrice de préavis de licenciement. L'employeur peut ainsi payer l'indemnité au

moment où le salarié cesse effectivement de travailler.

Toutefois, pour des raisons d'ordre pratique, il est préférable de verser l'indemnité à la date à laquelle l'employeur lui aurait versé son salaire.

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IV. 3 points à connaître sur les indemnités à verser en cas de licenciement

Lorsqu'un salarié est licencié, l'employeur doit lui remettre certains documents (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle Emploi) et également lui

verser différentes indemnités. Quelles sont les indemnités à payer au salarié lors de son départ ?

1. L'indemnité de licenciement

Le salarié a droit à une indemnité de licenciement dès lors qu'il n'a pas été licencié pour faute grave ou lourde.

La loi fixe un montant minimal d'indemnité de licenciement, qui est le même que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou un motif

économique.

Cependant, les conventions collectives peuvent prévoir un montant d'indemnité de licenciement supérieur à celui fixé par la loi. Vous êtes alors tenu de verser

au salarié l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective.

2. L'indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés s'il a acquis des congés payés et qu'il n'a pas pu les prendre avant son départ (article

L3141-28 du Code du travail).

L'indemnité compensatrice de congés payés est due même en cas de faute lourde (Décision n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016).

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule de la même façon que l'indemnité de congés payés et dépend du nombre de jours acquis non

pris par le salarié.

3. L'éventuelle indemnité compensatrice de préavis

L'employeur doit verser une indemnité compensatrice de préavis si le salarié a été dispensé d'effectuer son préavis de licenciement

Cette indemnité n'est en revanche pas due si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde.

Le montant de l'indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé durant la période de

préavis. Cela inclut le salaire, les heures supplémentaires et les avantages en nature.

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V. 5 règles à maîtriser concernant le CDD

Le salarié est engagé en CDD et souhaite rompre son contrat avant le terme de celui-ci. Quel préavis respecter ? Quelle prime de précarité le salarié va-t-il

percevoir ? Voici 5 règles à connaître avant de formaliser la rupture.

1. Rompre un CDD pour signer un CDI

Le salarié peut rompre le CDD à la condition de prouver qu'il a signé un CDI ou une promesse d'embauche en CDI dans une autre entreprise. Dans ce cas, la seule

obligation sera de respecter un préavis vis-à-vis de l'employeur.

La durée du préavis est variable suivant que le contrat est de date à date ou sans terme précis.

Le contrat est de date à date quand une date de fin de contrat est indiquée.

Pour connaître la durée du préavis, il convient de comptabiliser le nombre de semaines entre la date de début et la date de fin du contrat. Il faut ensuite convertir ce

nombre de semaines en jours.

Le contrat est sans terme précis quand il prévoit que la fin du CDD dépendra de la survenance d'un évènement dont la date est incertaine au jour de la signature du

CDD. La durée du préavis sera égale, en jours, au temps passé dans l'entreprise en nombre de semaines.

En tout état de cause, le préavis ne peut excéder deux semaines (article L1243-2 du Code du travail).

Si le salarié n'effectue pas ce préavis, l'employeur est en droit de demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par le départ brutal.

2. Rompre un CDD d'un commun accord avec l'employeur

La rupture anticipée du contrat par accord de l'employeur et du salarié doit faire l'objet d'un écrit.

Cette rupture doit être claire et non équivoque.

Ainsi, si le salarié reproche à l'employeur des manquements à ses obligations contractuelles et lui impute la rupture du CDD, cette rupture ne caractérisera pas une

rupture d'un commun accord.

Si l'employeur veut que le salarié assure son contrat jusqu'à son terme, le salarié est obligé de le faire.

Si le salarié rompt le CDD avant son terme, sans l'accord de l'employeur, il pourra être condamné à verser des dommages et intérêts à celui-ci.

3. La rupture anticipée du CDD en dehors des cas autorisés peut être sanctionnée

En dehors des hypothèses précédemment évoquées, la rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié ouvre droit pour l'employeur à des dommages et intérêts

correspondant au préjudice subi.

4. L'indemnité de fin de contrat n'est pas versée

Si le salarié est à l'origine de la rupture anticipée du CDD, l'indemnité de fin de contrat qui vise à indemniser la précarité résultant de la durée déterminée du

contrat ne sera pas versée.

5. Les indemnités de congés payés restent dues

L'indemnité compensatrice de congés payés reste due au salarié même lorsqu'il est à l'initiative de la rupture anticipée du CDD.

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VI. La démission

Le salarié a trouvé un nouvel emploi, et souhaite démissionner. Voici les 4 points à retenir concernant la démission.

1. La forme

La décision de démissionner du salarié n'a pas à être formalisée par écrit. Dès lors, il est possible d'informer votre employeur par oral.

Toutefois, dans un souci de preuve, il est conseillé au salarié d'adresser un courrier dans lequel il indique son souhait de rompre son contrat de travail.

2. Motifs - Volonté claire et non-équivoque

Le salarié n'est pas tenu d'indiquer à l'employeur les motifs de sa démission.

Toutefois, les juges exigent que cette volonté de démissionner soit réelle. Ainsi, la volonté du salarié doit être claire, sérieuse et non équivoque.

Par exemple :

Ne constitue pas une volonté claire et non équivoque, la démission donnée par une salariée sous le coup de l'émotion provoquée par l'imputation de fautes

professionnelles et qui s'est rétractée dès le lendemain (Cass. Soc, 12 février 2016, n°14-18888).

3. Préavis

L'annonce de la démission ne rompra pas le contrat immédiatement. Le salarié sera, en effet, tenu de réaliser un préavis.

La durée de celui-ci est fixée par votre convention collective (article L1237-1 du Code du travail).

Par exemple :

La convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486) prévoit que la

durée du préavis en cas de démission, pour un employé, est de un mois ou 2 mois au-delà de 2 ans d'ancienneté et de 3 mois pour un cadre.

La non-réalisation du préavis expose le salarié au paiement de dommages-intérêts au profit de votre employeur (article L1237-2 du Code du travail).

Le salarié peut toutefois demander à l'employeur de réduire son préavis.

4. Indémnités

La démission, à l'inverse du licenciement ou de la rupture à l'amiable ou conventionnelle, n'ouvre pas droit à indemnités.

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VII. Rédiger le règlement intérieur : mode d¿emploi

Le règlement intérieur est un document central de l'entreprise dont il ne faut pas négliger la rédaction.

Lorsqu'une entreprise compte au moins 20 salariés, l'employeur est tenu de mettre en place un règlement intérieur.

L'objet principal de ce règlement est de fixer les mesures d'application de la règlementation notamment en matière de discipline, d'hygiène et de sécurité.

• les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement ;

les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail

protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ;

•

• les règles générales et permanentes relatives à la discipline (notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur) ;

• les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;

• les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes.

Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si

ces restrictions sont justifiées par l'exercice d'autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l'entreprise et si elles sont

proportionnées au but recherché (article L1321-2-1 du Code du travail).

Attention : Au même titre qu'il existe des clauses obligatoires, certaines clauses sont interdites dans le règlement intérieur.

C'est par exemple le cas pour :

• les dispositions contraires aux lois, aux règlements, aux conventions et aux accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement ;

les clauses contraires aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à

accomplir ni proportionnées au but recherché ;

•

les dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison notamment de leur origine, de leur

sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille (etc...).

•

A savoir :

L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification de certaines dispositions du règlement intérieur (article L1322-1 du Code du travail).

Le règlement intérieur doit être porté à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail et aux locaux où se fait l'embauche (article R1321-1 du Code

du travail).

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ISBN : 978-2-7597-6074-9